Reforma laboral coressa 130612

La reforma laboral. RDL 3/2012 de 10 de febrero. Aspectos de interés.

Joaquín Abril

13 de junio de 2012

CONTRATACIÓN Y FORMACIÓN

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Se permite operar a las empresas de trabajo temporal como agencias de colocación.

Las personas físicas o jurídicas que deseen actuar como empresas de colocación deben obtener autorización del Servicio Público de Empleo. Si no hay resolución expresa sobre el procedimiento de autorización supondrá la estimación de la solicitud por silencio administrativo, anteriormente el silencio era negativo y conllevaba la desestimación.

Intermediación Laboral


DESEMPLEADOS INSCRITOS EN LA OFICINA DE EMPLEO, CON EDAD ENTRE 16 Y 30 AÑOS.Empresas menos 50 trabajadores.Contrato por tiempo indefinido y a jornada completa.Periodo de prueba de UN AÑO.Incentivos fiscales.Bonificación SS durante 3 años.Hombres y mujeres (1.000€/1.100€/1.200€).Mujeres Subrepresentadas (1.100€/1.200€/1.300€).Hallarse al corriente de pago de SS + AEAT.Posibilidad de compatibilizar el salario con el 25% de la prestación por desempleo.Mantener el empleo al trabajador contratado al menos 3 años, sino devolución de bonificaciones.

Contratación indefinida inicial (nuevos Emprendedores – art. 4 RDL 3/2012)


DESEMPLEADOS INSCRITOS EN LA OFICINA DE EMPLEO, AL MENOS DE 12 MESES, en los 18 anteriores a la contratación. (1)Empresas menos 50 trabajadores.Contrato por tiempo indefinido y a jornada completa.Periodo de prueba de UN AÑO.Incentivos fiscales.Bonificación SS durante 3 años.Hombres y mujeres 1.300,00€ anuales.Mujeres Subrepresentadas 1.500,00€anuales.Hallarse al corriente de pago de SS + AEAT.Posibilidad de compatibilizar el salario con el 25% de la prestación por desempleo.Mantener el empleo al trabajador contratado al menos 3 años, sino devolución de bonificaciones.

Contratación indefinida inicial mayores de 45 años


Objeto: cualificación profesional trabajadores con alternancia de actividad laboral + actividad formativa.

Mayores de 16 años y menores de 25 años que carezcan de cualificación profesional. (2)

Para los contratos de formación, hasta que la tasa de desempleo no se sitúe por debajo del 15%, el límite de edad será menores de 30 años. (DT 9ª RDL 3/2012).

El trabajador deberá recibir formación en un centro formativo o en la propia empresa, siempre y cuando reúna los requisitos contemplados para ello.

Contratación para la formación y aprendizaje (art. 11.2 ET)


El tiempo de trabajo efectivo no podrá ser superior al 75% durante el primer año o al 85% de la jornada máxima prevista en el Convenio Colectivo, durante el segundo y tercer año.

Duración mínima de 1 año y máximo de 3 años.

BONIFICACIONES:Desempleados inscritos en la Oficina de Empleo.Plantilla menos 250 (100% cuota empresarial + 100% cuota obrera).Plantilla más 250 (75% cuota empresarial + 100% cuota obrera).Duración bonificación TODO EL CONTRATO.Hallarse la corriente de pago de SS+ AEAT.

Contratos para la formación y el aprendizaje


El trabajador tendrá derecho a la formación necesaria para su adaptación a las modificaciones operadas en el puesto de trabajo.

Los trabajadores con al menos 1 año de antigüedad tienen derecho a un permiso retribuido de 20 horas anuales de formación vinculada al puesto de trabajo, acumulables por un periodo de hasta 3 años. (3)

Formación (para todos los trabajadores)


Los trabajadores podrán realizar horas extraordinarias.

Las horas extraordinarias computarán a efectos de base de cotización a la Seguridad Social.

La suma de las horas extraordinarias y ordinarias no podrá exceder del limite legal (art 12.1 ET).

Son compatibles con las horas complementarias.

Contrato a tiempo parcial(Art. 12.4 c) ET)


Cuando la prestación de la actividad laboral se realice en el domicilio del trabajador o en un lugar libremente elegido por éste (antiguo contrato de trabajo a domicilio).

El contrato se formalizará por escrito.

El trabajador tiene los mismos derechos que cualquier otro trabajador que preste servicios en el centro de trabajo.

Queda sin regular el posible conflicto entre el derecho del empresario al control de la actividad laboral y el derecho fundamental a la inviolabilidad del domicilio.

Trabajo a distancia


Transformación en indefinidos de contratos temporales

Transformación en contratos para la formación y el aprendizaje:

Bonificación durante 3 años.

Hombres 1.500,00€/año. Mujeres 1.800,00€/año.Hallarse al corriente de

pago de la SS + AEAT.

Transformación indefinidos de contratos en prácticas, relevo o sustitución por anticipación de la edad de jubilación:

Empresas de menos de 50 trabajadores.

Bonificación durante 3 años. Hombres 500,00€/año. Mujeres 700,00€/año.Hallarse al corriente de pago

de la SS + AEAT.


CONCATENACIÓN DE CONTRATOS

Reduce la suspensión, hasta 31 de diciembre del 2012 de la aplicación art

15.5 ET (estaba en suspenso hasta el 31 de agosto del 2013)(4)


MEDIDAS DE FLEXIBILIZACIÓN


Grupo profesional y movilidad funcional (arts. 22 y 39 ET)

Sistema de clasificación profesional: por medio de grupos profesionales. A efectos prácticos, es como si la categoría profesional dejara de existir.

Grupo profesional (concepto más amplio que el de categoría profesional): agrupa unitariamente las aptitudes profesionales, titulaciones y contenido general de la prestación, y podrá incluir distintas tareas, funciones, especialidades profesionales o responsabilidades asignadas al trabajador.

En un año los convenios colectivos en vigor deberán adaptar sus sistemas de clasificación profesional al nuevo marco jurídico.

Medidas de flexibilidad interna en las empresas como alternativa a la destrucción de empleo


Mediante convenio colectivo o, en su defecto, por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores, se podrá establecer la distribución irregular de la jornada a lo largo del año.

En defecto de pacto: la empresa podrá distribuir de manera irregular a lo largo del año el 5% de la jornada de trabajo. (5)

Tiempo de trabajo (art. 34 ET)


El traslado de trabajadores a un centro de trabajo distinto de la misma empresa que exija cambios de residencia requerirá la existencia de razones económicas, técnicas, organizativas o de producción que lo justifiquen.

Se considerarán tales las que estén relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa, así como las contrataciones referidas a la actividad empresarial.

El trabajador sigue pudiendo extinguir el contrato (20 días/año, máx. de 12 mensualidades).

Desaparece la intervención de la Autoridad Laboral (no puede ampliar el plazo de reincorporación, ni paralizar la efectividad del traslado).

Mediante convenio colectivo o acuerdo alcanzado durante el periodo de consultas se podrán establecer prioridades de permanencia a favor de trabajadores de colectivos diferentes al formado por los representantes de los trabajadores. (6)

Movilidad geográfica (art. 40 ET)


Se flexibilizan las causas al igual que en el caso de la movilidad geográfica.

Tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, entre otras, las que afecten a las siguientes materias:

Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajo a turnos. Sistema de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento.Funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad

funcional.

Preaviso: 15 días (antes 30).La decisión empresarial si no hay acuerdo surtirá efectos a los 7

días desde su notificación. El trabajador sigue pudiendo extinguir el contrato (20 días/año,

máx. de 9 mensualidades).Modificación individual y colectiva: depende sólo del número de

trabajadores afectados.

Modificación sustancial de las condiciones de trabajo (art. 41 ET)


Se modifica el procedimiento a seguir (variaciones puramente formales).

El Gobierno debe desarrollar la norma (Reglamento) en el plazo de un mes.

No es necesaria autorización administrativa (excepto fuerza mayor) para suspender el contrato o reducir la jornada de trabajo.

Las empresas tendrán derecho a una bonificación del 50% de las cuotas empresariales a la Seguridad Social por contingencias comunes por los trabajadores en situación de suspensión de contrato o reducción temporal de jornada. La duración de la bonificación será coincidente con la situación de desempleo del trabajador (nunca más de 240 días por trabajador).

Reposición del derecho a la prestación por desempleo (máx. 180 días). En suspensiones o reducciones comprendidas entre el 01/01/2012 y 31/12/2012.

Suspensión del contrato o reducción de jornada por causas económicas, técnicas, organizativas, de producción o derivadas de fuerza mayor (art. 47 ET) (7)


Permiso retribuido por lactancia: simple mejora del redactado.

Guarda legal menor de 8 años: “Quien por razones de guarda legal tenga a su cuidado directo algún menor de 8 años o una persona con discapacidad física, psíquica o sensorial, que no desempeñe una actividad retribuida, tendrá derecho a una reducción de la jornada de trabajo diaria, con la disminución proporcional del salario entre, al menos, un octavo y un máx. de la mitad de la duración de aquella”. IMPORTANTE: será esencial el modo en que los Tribunales lo interpretan.

Concreción de jornada: el convenio colectivo podrá fijar criterios para su concreción.

“El trabajador, salvo fuerza mayor, deberá preavisar al empresario con una antelación de 15 días o la que se determine en el convenio colectivo aplicable, precisando la fecha en que iniciará y finalizará el permiso de lactancia o la reducción de jornada”.

Conciliación de la vida laboral y familiar (art. 37 ET)


En el supuesto de que el periodo de vacaciones coincida con una incapacidad temporal no relacionada con el embarazo, parto, lactancia natural, etc. que imposibilite al trabajador disfrutarlas, total o parcialmente, durante el año natural a que corresponden, el trabajador podrá hacerlo una vez finalice su incapacidad y siempre que no hayan transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en que se hayan originado.

Se enmarca dentro de las medidas para ayudar a conciliar entre la vida profesional y la personal o familiar: un trabajador en situación de incapacidad temporal no descansa, ya que teóricamente no puede disfrutar de su vida privada.

Vacaciones anuales retribuidas(art. 38 ET)


NEGOCIACIÓN COLECTIVA


NUEVA REGULACIÓN DEL DESCUELGUE: cuando concurran causas económicas, técnicas, organizativas o de producción, por acuerdo entre empresa y representantes de los trabajadores (incluso ad-hoc si no hay representación unitaria en la empresa) y previo un período de consultas se podrán INAPLICAR las condiciones previstas en el Convenio Colectivo ya sea de sector o empresa sobre las siguientes materias:

Jornada de trabajo. Horario y distribución del tiempo de trabajo. Régimen de trabajos a turnos. Sistemas de remuneración y cuantía salarial. Sistema de trabajo y rendimiento. Funciones, cuando excedan de los límites del art. 39 ET. Mejoras voluntarias de la acción protectora de la Seguridad Social.

Se entiende que concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente en el nivel de ingresos o ventas, entendiéndose en todo caso como persistente si se produce durante 2 trimestres consecutivos. (8) 22www.agmabogados.com

Las causas organizativas, técnicas o de producción se definen exactamente igual que para los despidos colectivos.Este descuelgue no debe confundirse con la posibilidad de modificar las condiciones de trabajo vía art. 41. Si se modifica una de estas condiciones que se aplique por imperativo del convenio = descuelgue; si su aplicación obedece a otra causa (mejora, liberalidad, etc…) = art. 41.En cualquier caso, las partes deberán dejar exacta constancia por escrito de las nuevas condiciones de trabajo aplicables en la empresa y su duración, sin que en ningún caso las medidas puedan abarcar un tiempo mayor al de la vigencia del propio convenio colectivo.Si el período de consultas finaliza sin acuerdo: posibilidad de que cualquiera de las partes someta la controversia a la Comisión paritaria del Convenio Colectivo. (9)Si persiste la controversia: posibilidad de que cualquiera de las partes someta la controversia a los procedimientos establecidos en los acuerdos interprofesionales de ámbito estatal o autonómico.Si persiste el desacuerdo o las partes no se han sometido a las vías de solución anteriores, podrán acudir a la Comisión Consultiva de Convenios Colectivos o al órgano análogo de la CCAA, quien emitirá decisión vinculante en un plazo de 25 días. (10) 23www.agmabogados.com

La regulación de las condiciones establecidas en un CONVENIO DE EMPRESA (11), tendrán prioridad respecto del convenio sectorial estatal, autonómico o de ámbito inferior en las siguientes materias:

La cuantía del salario base y de los complementos salariales, incluidos los vinculados a la situación y resultados de la empresa.El abono o la compensación de las horas extras y la retribución específica del trabajo a turnos.El horario y la distribución del tiempo de trabajo, el régimen de trabajo a turnos y la planificación anual de vacaciones.La adaptación al ámbito de la empresa del sistema de clasificación profesional de los trabajadores.La adaptación de los aspectos de las modalidades de contratación que se atribuyen por la presente Ley a los convenios de empresa.Las medidas para favorecer la conciliación entre la vida laboral, familiar y personal.Aquellas otras que dispongan los acuerdos y convenios colectivos a que se refiere el art. 83.2.


Los acuerdos y convenios colectivos de ámbito superior no podrán disponer de la prioridad aplicativa del convenio de empresa.

Desaparece el límite de 3 meses de antelación para denunciar un convenio colectivo.

Desaparece la imposición de plazos para iniciar la negociación y el límite temporal de la misma.

Transcurridos 2 años (12) desde la denuncia del Convenio Colectivo sin que se haya acordado un nuevo convenio o dictado un Laudo Arbitral, aquél perderá, salvo pacto en contrario, vigencia y se aplicará, si lo hubiera, el convenio colectivo de ámbito superior.


EXTINCIÓN


Nueva definición de la causa económica: «Cuando de los resultados de la empresa se desprenda una situación

económica negativa, en casos tales como la existencia de pérdidas actuales o previstas, o la disminución persistente de su nivel de ingresos o ventas. En todo caso, se entenderá que la disminución es persistente si se produce durante 3 trimestres consecutivos» (13)

El resto de causas se definen como hasta ahora, si bien en la de producción se añaden «los cambios en el modo de organizar la producción».

Consecuencia: desaparecen los términos ambiguos como «razonabilidad de la medida» o «viabilidad de la empresa», lo que significa que se objetiva la causa (menor espacio para la interpretación judicial de la causa).

Despido colectivo (Expediente de Regulación de Empleo)


Se establece un nuevo procedimiento para la tramitación del despido colectivo (ERE).

Se suprime la necesidad de autorización administrativa (14), que se sustituye por la decisión empresarial unilateral si el período de consultas finaliza sin acuerdo con los representantes de los trabajadores, sin perjuicio del control judicial posterior de la medida adoptada, para lo cual se crea una modalidad procesal específica si la impugnación de la medida se tramita como conflicto colectivo.

En el plazo de 1 mes a contar desde el 12 de febrero de 2012 el Gobierno debe aprobar un Reglamento que detalle el procedimiento a seguir.

Procedimiento de despido colectivo


Por falta de adaptación a las modificaciones técnicas operadas en el puesto de trabajo: previamente el empresario deberá ofrecer al trabajador un curso de adaptación.

Por absentismo (faltas de asistencia del 20% de jornadas hábiles en dos meses consecutivos o 25% en cuatro meses discontinuos dentro de un periodo de 12 meses): desaparece la referencia al índice de absentismo total de la plantilla del centro (superior al 2,5%) = se individualiza la causa. (15)

Amortización por causas económicas, técnicas, organizativas o de producción: la modificación del despido colectivo implica la modificación en idénticos términos de esta causa extintiva.

Extinción del contrato por causas objetivas


Desaparece el «despido exprés» (despido con reconocimiento de improcedencia y pago/consignación judicial de 45 días/año para paralizar salarios de tramitación).

La indemnización pasa a ser de 33 días/año, con un máx. de 24 mensualidades (atención al régimen transitorio). Su abono (16) determina la extinción del contrato en la fecha del cese efectivo.

Desaparecen los salarios de tramitación en el supuesto de que la Sentencia declare la improcedencia del despido y el empresario opte por el pago de la indemnización. Si opta por la readmisión se mantienen como hasta ahora. Excepción: los representantes unitarios o sindicales de los trabajadores percibirán salarios de tramitación en todo caso, sea cual sea su opción.

La decisión extintiva se entenderá por sí misma como causa de situación legal de desempleo con independencia de que se impugne el despido y sin consecuencias posteriores para el trabajador si se declara improcedente.

Despido improcedente


La indemnización de 33 días/año se aplicará en todo caso a los contratos suscritos a partir del 12 de febrero de 2012.

La indemnización por despido improcedente en los casos de contratos suscritos con anterioridad al 12/02/12 se calculará a razón de 45 días/año por el tiempo comprendido entre el inicio de prestación de servicios hasta el 11/02/12; y desde el 12/02/12 hasta la fecha de despido a razón de 33 días/año, sumándose ambas cantidades y sin que el resultado total pueda exceder de 720 días de salario. (17)

Excepción: si la indemnización correspondiente al primer período (45 días/año) supera los 720 días de salario, se aplicará la cifra que resulte, sin que en ningún caso pueda superar el total de 42 mensualidades.

Régimen transitorio en materia de indemnizaciones por despido improcedente


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PROYECTO DE LEY DE MEDIDAS URGENTES PARA

LA REFORMA DEL MERCADO LABORAL

(TEXTO APROBADO POR LA COMISIÓN DE EMPLEO Y SEGURIDAD SOCIAL)

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(1) Desaparece la obligación de inscripción previa en la Oficina de Empleo.(2) Se podrán acoger a esta modalidad contractual los trabajadores que

cursen FP del sistema educativo.(3) Acumulable hasta 5 años y vinculada a la actividad de la empresa.(4) De los periodos de referencia se excluye el tiempo transcurrido entre el

31/08/2011 y el 31/12/2012.(5) 10%(6) Se establece derecho preferente a ocupar otro puesto de trabajo más

próximo para los trabajadores con discapacidad que reciban tratamiento de rehabilitación.

(7) Se definen las causas de forma idéntica al despido colectivo.(8) Los dos trimestres consecutivos se relacionan con los mismos trimestres

del año anterior.(9) Se aclara que es una posibilidad y no una obligación.(10) El resultado de los procedimientos anteriores deberá comunicarse a la

autoridad laboral a los solos efectos de depósito.

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(11) Se aclara que podrá negociarse en cualquier momento de la vigencia

de los convenios colectivos de ámbito superior.(12) 1 año.(13) Los tres trimestres consecutivos se relacionan con los mismos

trimestres del año anterior.(14) Se otorgan funciones de mediación y asistencia a la autoridad laboral.(15) Siempre que el total de las faltas de asistencia en los doce meses

anteriores alcance el 5% de las jornadas hábiles. Tampoco se computarán las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave.

(16) La opción por indemnización determinará la extinción del contrato de trabajo.

(17) Prorrateándose por meses los periodos de tiempo inferiores a un año en ambos tramos.

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Los contratos de trabajo por tiempo indefinido de apoyo a emprendedores se podrán realizar hasta que la tasa de desempleo baje del 15%

La aportación al Tesoro Público por despidos colectivos que afecten a trabajadores de 50 o más años deberá realizarse por empresas de más de 100 trabajadores (ahora 500).

Se prohíbe en todo caso pactar en convenio colectivo la extinción del contrato de trabajo por cumplimiento de la edad ordinaria de jubilación del trabajador.

Se aclara que la indemnización abonada en los despidos reconocidos como improcedentes llevados a cabo entre el 12 de febrero de 2012 y la entrada en vigor de la ley está exenta de tributación, aunque las partes no hayan cerrado el acuerdo en el CMAC o Juzgado de lo Social.

Se modifica el artículo 7 de la ley del IRPF, pudiéndose interpretar que, a partir de la entrada en vigor de la Ley, será necesario cerrar el acuerdo en el CMAC o en el Juzgado de lo Social.

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