Recursos Humanos y Estrategia Empresarial Profesor: Instituto Tecnológico Autónomo de México 04 de junio de 2004 [email protected] Dr. Miguel Ángel Sastre

Recursos Humanos y

Estrategia Empresarial

Profesor:

Instituto Tecnológico Autónomo de México

04 de junio de 2004

[email protected]. Miguel Ángel Sastre Castillo

http://www.ujat.mx/noticias/843/capacitacion.html

El enfoque estratégico en la Dirección de Recursos Humanos

Notable incremento de losartículos en revistascientíficas que abordan problemas de DRH desdeun enfoque estratégico

Dirección tradicional de Recursos Humanos

Dirección estratégica de Recursos Humanos

Tendencia de los directivosa ligar programas específicosde recursos humanos conlas estrategias empresariales

Prof. Miguel Angel Sastre Castillo

Los Recursos Humanos ayudan a crear y sostener una ventaja competitiva

• La ventaja competitiva no se encuentra exclusivamente en las característicasdel sector, sino también en las características internas de la empresa.

• Los recursos son heterogéneos y presentan movilidad imperfecta.

• Los recursos son el elemento básico para la creación de capacidades y, a partir de ellas, de ventaja competitiva.

TEORIA DE RECURSOS Y CAPACIDADES


Los recursos humanos desde la perspectiva estratégica: la teoría de Recursos y Capacidades

RECURSOS

TANGIBLES

INTANGIBLES

HUMANOS

NO HUMANOS

FINANCIEROS

FISICOS

ORGANIZATIVOS

TECNOLOGICOS

Clasificación de los Recursos de la Empresa


Los recursos humanos y la competitividad empresarial


VENTAJA COMPETITIVA VENTAJA COMPETITIVA GENERACIÓN DE SOSTENIBLE RENTAS SUPERIORES A LA COMPETENCIA

Apropiabilidad

Escasez

Heterogeneidad

Valor

Durabilidad

Insustitubilidad

Inimitabilidad oirreproducibilidad

Intransferibilidad omovilidad imperfecta

Complementariedad

Especificidad

Fuente: elaboración propia

Características de los Recursos y Ventaja Competitiva Sostenible


Prof. Dr. Miguel Angel Sastre Castillo

TENDENCIAS EN MEJORES PRÁCTICAS EN LA DIRECCION DE LOS RECURSOS HUMANOS


Apropiabilidad

Escasez

Heterogeneidad

Valor

Durabilidad

Insustitubilidad



Complementariedad

Especificidad



Reclutamiento y selección selectivos: partiendo de una evaluación meticulosa de las necesidades buscar personas con formación, experiencia, aptitudes y actitudes.

Proporcionar una imagen de la empresa atractiva para los candidatos potenciales: planes de carreras, medidas de conciliación de vida familiar y laboral, compensaciones competitivas (compensación indirecta), etc.




Apropiabilidad

Escasez

Heterogeneidad

Valor

Durabilidad

Insustitubilidad



Complementariedad

Especificidad



Durabilidad: Capacitación continua y reciclaje.Transferibilidad: Seguridad en el empleo, compensación competitiva, trabajo en equipo, gestión del conocimiento, planes de socialización, desarrollo de carreras…Imitabilidad: Trabajo en equipo y generación de rutinas complejas.Sustituibilidad: programas de capacitación que permitan desarrollar habilidades que no puedan ser sustituidas por innovaciones tecnológicas sino que puedan sacar partido de ellas.




Apropiabilidad

Escasez

Heterogeneidad

Valor

Durabilidad

Insustitubilidad



Complementariedad

Especificidad



Apropiabilidad: Capacitación específicaDiseño de trabajo en equipoTransmisión del conocimiento generado (coaching, mentoring, etc.)Compensación variable

El Enfoque del Ajuste en la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos

Frente a Enfoque universal Enfoque contingente

Aunque hay evidencia empírica que sugiere que ciertas prácticas de RRHH inciden positivamente enlos resultados, otras evidencias indican que el impacto puede mejorarse cuando las prácticas seajustan a las necesidades competitivas inherentes a la estrategia de la empresa (Youndt et al., 1996).

Existen prácticas con un efectouniversal, positivo y aditivo sobre losresultados.Las mejores prácticas songeneralizables y no específicas de laempresa.

Las complementariedades entre lasprácticas de RRHH y la estrategiaempresarial pueden tener efectospositivos sobre los resultados dela empresa.

Es universal el diseño del conjunto del sistema de RRHH (principios generales queorientan la DRH) pero contingente la definición de políticas y prácticas concretas)(Becker y Gerhart, 1996).


Ajuste interno y externo (Baird y Meshoulam, 1988; Swiercz, 1995; Huselid, 1995; Becker y Gerhart, 1996)

Los resultados dependen del grado en que las políticas de RRHH sean coherentes entre sí.

La existencia de ajuste entre el planteamiento estratégico de la empresa y la orientaciónde la DRH aumentará los resultados

Ajuste interno

Ajuste externo

Perspectiva de la tipología o configuracional(Swiercz, 1995; Delery y Doty, 1996)

Agrupación de formas de DRH en tiposo modelos ideales

Ajuste con diferentes niveles de estrategiacorporativade negociode planta (producción)


El Enfoque del Ajuste en la Dirección Estratégica de los Recursos Humanos


EL ENFOQUE DEL AJUSTE EN LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

AJUSTE CON ESTRATEGIAS CORPORATIVAS

Mayor esfuerzo en la generación de las competencias necesarias o la obtención de laspersonas adecuadas en la estrategia de diversificación que en la de expansión, y mayorcuanto menos relacionada sea.

Mayor parte de los trabajos de carácter parcial: estrategia corporativa - estrategia retributiva

Empresas único producto y conglomeradosEmpresas producto dominante y diversif. relacionada

Modelo orgánico o experimentalModelo algorítmico

Diversificación mediante crecimiento internoDiversificación mediante crecimiento externo

Modelo jerárquicoModelo basado en resultados

LA DIRECCIÓN INTERNACIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS


Están dispersas físicamente en entornos que presentan realidades económicas, sociales y culturales muy diferentes. Estas fuentes de heterogeneidad son las que determinan la necesidad de estudiar hasta qué punto la forma de dirigir las empresas multinacionales varía respecto a aquellas prácticas adoptadas e implantadas con éxito en empresas que actúan en una sola localización.

MULTINACIONALES

Mayor peso en la economía global

Mayor interés de los investigadores

LA DIRECCIÓN INTERNACIONAL DE LOS RECURSOS HUMANOS


Dos temas de especial interés:

1. Las políticas de recursos humanos que se aplican en el país de origen, ¿pueden transferirse sin más al país de destino o, por el contrario, es necesario adaptar dichas políticas para alcanzar el ajuste cultural o legal en ese nuevo entorno?

2. Respecto a la gestión de los expatriados, se entiende que aquellos trabajadores que desarrollan sus funciones en países distintos al de origen, tienen necesidades adicionales y diferentes que requieren de una atención específica por parte de la dirección de recursos humanos

TRANSFERENCIA DE LAS PRÁCTICAS DE RRHH AL PAÍS DE DESTINO


enfoque etnocéntrico

enfoque policéntrico

orientación integradora

LA GESTIÓN DE LOS TRABAJADORES EXPATRIADOS


Algunos trabajos se han centrado en el estudio de las políticas de captación más apropiadas para este tipo de asignaciones (Caligiuri, 2000; Harvey et al, 2001; Kraimer et al, 2001; Selmer, 2001a), mientras otros se han ocupado de las peculiaridades relativas a las políticas de formación (Forster, 2000; Caligiuri et al, 2001; Selmer, 2001b), de retribución (Björkman y Furu, 2000; Suutari y Tornikoski, 2001), o bien a analizar los problemas asociados a la gestión de la repatriación (Stroh et al, 2000).

Algunos estudios apuntan un ratio de fracaso de las expatriaciones de entre un 20 y un 40% en los EEUU.


Ajuste con estrategias basadas en el modelo de Porter(Schuler y Jackson, 1987; Schuler et al., 1987; Arthur, 1992; Martell et al., 1996; Sanz et al. 1997)

Estrategia Necesidades de Personal Políticas de Recursos Humanos

Reducción decostes

Comportamientos repetitivos ypredeciblesOrientación al c/pAutonomía e individualismoAlto interés por cantidad y resultadosBajo interés por calidad y riesgo

Reclutamiento sencillo (formalización)Bajo esfuerzo en formaciónValoración de resultados individualesRetribución mecanicista y nivelesmínimos

Calidad Comportamientos centrados en el l/pAlto espíritu de colaboraciónOrientación a la calidadPoco interés por el riesgo

Reclutamiento internoFormación específicaValoración dependiente de lasinterdependencias de procesos (sobreindividuo, grupo u otras unidades)Retribución mecanicista

Innovación Comportamientos creativosCreatividadOrientación al l/p y riesgo

Relaciones establesFormación polivalenteEvaluación de comportamientos a c/p yresultados a l/pRetribución orgánica. Niveles altos.

EL AJUSTE CON LAS ESTRATEGIAS COMPETITIVAS


EL ENFOQUE DEL AJUSTE EN LA DIRECCION ESTRATEGICA DE LOS RECURSOS HUMANOS

AJUSTE CON ESTRATEGIAS DE PRODUCCION

Determinadas prácticas de RRHH bien diseñadas conllevan un efecto directo sobre los resultados del área de producción, pero tal relación se ve moderada por la estrategia de producción seguida (Youndt et al.,1996)

Rediseñode las Políticasde RRHH

Sistema de producción ajustada

Cultura de calidad total

(Forrester, 1995; Aguilar y Sastre, 1998)

(Bowen y Lawler, 1992)

Diseño del trabajoFormaciónCaptaciónRetribución

Atención en la organización y no en el puestoApoyo a los resultados de grupo, no a los individualesIgualdad en lugar de jerarquíaCambio en lugar de estabilidadParticipación en lugar de control

Equipos autodirigidosMayor esfuerzo y desarrollo de habilidades cruzadasCandidatos con capacidad de aprendizaje y actitud participativaRecompensa a la persona y broadbanding

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Recursos Humanos y Estrategia Empresarial Profesor: Instituto Tecnológico Autónomo de México 04 de junio de 2004 [email protected] Dr. Miguel Ángel Sastre