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Trabajo de:
Gestión de Talento Humano
Tema:
Resumen de la materia
Profesor:
Ing. Carlos Piña
Integrante:
Diana Banegas Zurita
Curso:
4to de Marketing “A”
1)Recursos humanos
Por otro parte ninguna empresa puede alcanzar el éxito sin cierto grado de compromiso y esfuerzo de sus miembros.
3)El presente y futuro de los recursos humanos.
El hombre esta dotado de
conocimientos y capacidades.
Descubrir, perfeccionar, innovar
y evolucionar técnicas.
La Empresa depende del colaborador ya
que es como el motor para el logro empresarial.
Desventajas que desmotivan al cliente interno: No aceptar sus sugerencias. El mal trato. Créeles incompetentes. Desconsideración, etc.
4)liderazgo en los Recursos Humanos
Existencia de un clima pacifico
Compromiso y esfuerzo de
colaboradores
Eficiencia elevada para lograr fines
Basado en el respeto,
compresión y colaboración
Administración del personal
Presente y futuro de los
RRHH.
Muchos piensan que al ocupar un rango alto se sienten los todopoderosos.
Existen jefes que exigen, presionan, agreden y abusan de los dirigidos.
Una persona que dirige una empresa debe haber aprendido a dirigir con solvencia tener un buen don de mando, sencillez y capacidad para una adecuada toma de decisiones.
Hoy en día se prepara a los líderes para gerenciar a las empresas con las cualidades que les lleve al éxito.
Líder: Es toda empresa con una personalidad de dirigir a un
grupo social con la participación espontánea de su grupo. Transmitir ejemplo personal de quien manda y dirige.
Respeto al derecho de quienes se dirige.
Tener condiciones subjetivas como amor, comprensión y entendimiento para quienes se dirige.
5)Comunicación eficaz en el medio laboral
El requisito para mantener una buena comunicación es la confianza.
6)Necesidades de la administración de Recursos Humanos.
Comunicación Eficaz
Fundamental para el desarrollo y rendimiento
Cuanto mas frecuente sea la comunicación mayor son las
probabilidades que sean eficientes
Forma de percibir y tratar a los
colaboradores como una parte integral con un buen trato.
Saber trabajar con el grupo humano,
implica mantener optimas y
satisfactorias relaciones humanas.
Gerente Empresarial_______ empieza a tener necesidad de contar con un área especializada en ciertas funciones.
Empresa_______ Habrá por lo menos una persona que se dedique a acciones de personal: llenando planillas, control, etc.
Empresa en administración de RRHH______ Debe trabajar en base a un programa de RRHH que le permita conocer en forma sistemática a las personas que laboran mediante un formulario personal o de cargo.
Formulario________ Permite a la empresa aprovechar al máximo las cualidades desconocidas de su personal.
7)Principales problemas de una Empresa
Capacidad de sus colaboradores:
Un problema que enfrenta es el no conocer con exactitud la capacidad potencial de sus colaboradores.
Políticas de gobierno:
Son leyes que son aceptadas como una limitación a la actividad empresarial, cada gobierno que ingresa al poder trae compromisos en materia laboral con ciertos grupos.Son leyes que ejerce una empresa de lo cual los colaboradores tienen que ajustarse a esas políticas.
Aspecto Socio cultural del colaborador:
Existen colaboradores que con o sin vocación de servicio, optimista, sumisa solo quieren mandar y no ejecutar, el éxito de la empresa depende de las atenciones y servicios a los clientes o consumidores.
Falta de planeacion:
No existe análisis de las aplicaciones esperadas en las unidades administrativas.No hay análisis de las necesidades de capacitación y desarrollo para la planeacion de cambios en la estructura de la empresa.*No existe un inventario de Recursos Humanos.
Centralización de Poder:
Los gerentes tienen temor o desconfianza de delegar parte de su volumen de trabajo y toma de decisiones. En este caso los gerentes no conocen su rol y se dirige a la empresa con cierto temor de perder su autoridad.
Desconocimiento de técnicas de RRHH:
No existe un procedimiento de reclutamiento, selección y contratación, para esto es necesario que exista políticas a fin que solo ingresen personas capaces y motivadas.
Naturaleza de colaboradores:
Las personas somos diferentes y la Administración de RRHH debe alinearlas sin perder su singularidad y orientarlas al trabajo en equipo.
Tino y Desinterés:
La falta de interés de una empresa hacia sus colaboradores provocan desinterés y baja productividad por parte de los colaboradores, la empresa debe tener en cuenta que sin lo colaboradores no se alcanzaría el éxito.
8)Interés de consideración entre empresario y colaborador
9)Breve consideración al desarrollo de Recursos Humanos
Estabilidad en las ventas
dando buena imagen.
Buenas relaciones
publicas para tener
créditos.
Ahorrando costos y evitando
desperdicio.
Mejore su rendimiento que pueda aumentar salarios.
Que la empresa subsista.
Colaborador Y
Empresario
10) Concepto
Desarrollo de Recursos Humanos
Búsqueda e impulso de procesos
potenciales como el elemento dinámico
de desarrollo y crecimiento.
Las compañías dependen primordialmente del elemento humano ya que es el retrato de sus integrantes.
El hombre aporta con su capacidad productiva contribuye a la construcción del desarrollo humano sostenible en diferentes frentes de una manera activa, participativa y creativa.
11) Denominaciones
Dirección de Desarrollo de RRHH
Conjunto de técnicas, principios y procedimientos.
Permite elegir, mantener, utilizar y desarrollar a
un personal competente.
Toda empresa opera con personas para alcanzar objetivos.
Depende de la eficiencia y competitividad de sus colaboradores.
Se refiere a la función Relaciones Humanas Del trabajo interrelacionados
En el centro de trabajo
Actuación y solución deProblemas humanos.
RRHH
Es la interacción laboral En empresas industriales
Relaciones industriales y manufactureras.
Función de dirigir a Las personas en la
Administración de Personal empresa.
12) Objetivo de los RRHH.
Maximización de factores productivos, humanos, materiales y financieros.
Lograr resultadosEconómicos.
BuenaImagen
Paz Laboral
Máxima productividad
Empresa
Dar buen prestigio a la empresa.
Alcanzar remuneraciones justas y altas.
Ejercitar derechos.
Adquirir experiencia.
Lograr beneficios.
Colaborador
13) Objetivos Profesionales Dirección de RRHH
Objetivos
Mantener y mejorar buenas
RRHH entre empleado y jefe.
Proveer a la empresa con
RRHH.
Crear, mantener y desarrollar conjunto de
colaboradores.
Alcanzar eficiencia y eficacia.
Crear y mantener condiciones
organizacionales que permiten el
desarrollo y logro de objetivos.
Con habilidades, motivación y
satisfacción para el colaborador.
14) Administración de los RRHH en la nueva sociedad empresarial.
RH
Participación
Buenos salarios.
Alta dirección comprometida.
Participación
Capacitación, desarrollo y oportunidades
15) Administración de RRHH y el conocimiento
Permite aprovechar
ventajas con profesionalismo, objetividad y
ética.
Lograr un rápido
desarrollo empresarial
Optimiza con efectividad el
logro de efectivos o
labor empresarial.
Buscar personas por
función o cargo.
16) Profesional en la dirección de desarrollo de RRHH
Elementos importantes de un profesional: Conocimientos necesarios en métodos y técnicas. Actitud emprendedora de pensar en forma positiva. Capacidad de dirección para integrar y coordinar. Aptitudes necesarias en RRHH. Talento para aplicar conocimientos.
Ser presto a oír
explicaciones de otros.
Ser tenaz, proceder con rectitud y ser
verídico.
Poseer capacidad
para dirigir y mejorar
métodos de trabajo.
Humanitario, correcto
deseoso.
Honesto leal atento
Profesional
Descripción de la categoría de trabajo
Funciones y objetivos
Tareas a realizar
Utilización de medios a su disposición
Líneas de supervisión
Respeto a jerarquías
Relación con otros servicios.
17) La jefatura de RRHH
18)Obligaciones y responsabilidades
Jefatura
Responsable de mantener las RRHH
Es imprescindible que goce de credibilidad confianza y respeto.
Para lograr metas trazadas y la misión
de la CIA.
Gerente
Encargado de maniobrar las
diferentes actividades.
Su status depende de la política y estructura de la organización.
19) Perfil del Director o Jefe de RRRHH.
Responsabilidades
Asesorar y participar en la política de la
empresa.
Dar conocer las políticas al personal.
Establecer el perfil del puesto.
Reclutar y seleccionar al
personal
Desarrollo y gestión de la estructura y
política salarial
Controlar rol de vacaciones.
Entrevistar, aconsejar y ayudar a
los empleados.
Recibir quejas, sugerencias de los
colaboradores.
Director
Debe poseer una serie de cualidades profesionales y
personales, que permitan asumir con garantías sus funciones.
Debe ser un gestor en el amplio sentido de la palabra de forma
que le permita planificar coordinar y liderar el desarrollo.
19) Ventajas en la designación del jefe de RRHH
Ventajas
La comunicación mejora entre colaborador y
empresa
Las relaciones laborales tienden a mejorar.
Mejora la sanidad, seguridad en el trabajo y el bienestar
La empresa contará con el personal más idóneo y habilidoso
Este asegurado el control y orden laboral
20) El jefe de RRHH y el conocimiento de los colaboradores
El jefe debe de conocer a sus colaboradores por los siguientes criterios:
Tipo Activo Firme en sus acciones, es realista y amistoso
Ego centrista Es egoísta se preocupa de si mismo.
Soñador Es imaginativo y a veces creador.
Lunático es activo y alegre
Sistemático Gusta de la regularidad. Se adapta los trabajos monótonos.
Susceptible Es poco sociable y difícil de manejar.
Los Gustos suele reflejarse en el placer de realizar o conocer algo.
Las Necesidades Es el efecto de la carencia de algo que se necesita cubrir y sea dirigido Hacia una meta que satisfaga la necesidad y de esta forma se reduzca o Desaparezca la tensión o inquietud.
El colaborador espera de la empresa lo siguiente:
Buena remuneración
Estabilidad en el empleo.
Jefe justo Ascensos
Compañeros amistosos y agradables
Reconocimie
nto a su labor.
21) Estructura orgánica
Estructura orgánica
Forma en que esta ordenadas las unidades administrativas de una compañía.
Agrupan y coordinan las actividades en cuanto a las relaciones entre el gerente y
colaborador.
Se debe considerar el tipo y tamaño de la empresa.
23) Situación orgánica funcional del área de RRHH
Prepara, programa y controla las actividades
inherentes a su función
La toma de decisiones son obligatorias a los jefes de línea en todos aquellos asuntos que sean exclusiva o preferentemente de su competencia e inclusive las de la función de personal, como son: despido, autorizaciones de descanso, permisos, licencias, incremento de remuneraciones, etc.
Coordina y brinda
información en materia de manejo de personal
Su labor para con el personal es meramente
de apoyo y asesoramiento
Situación Funcional
RRHH O Staff
24) Ubicación Jerárquica en el área de RRHH.
Ubicación jerárquica
Cumple funciones y roles como: consultaría, control, ejecución y
dirección.
El área de RRHH es una unidad de apoyo dentro de la CIA
depende directamente de la gerencia o unidad de mayor
jerarquía.
Dependerá del tipo de organización y necesidad que
tenga, debe ubicarse como una unidad administrativa.
25) Funciones de la administración de los RRHH
Funciones
Admisión y empleo
Desarrollo de los colaboradores
Registro y control de
colaboradores.
Búsqueda de los mejores candidatos
para ocupar los puestos de trabajo
con las mejores aptitudes y actitudes.
Es la especialización y
perfeccionamiento del colaborador a
través de seminarios con la
finalidad de motivarlos y mejorar sus
conocimientos.
Implementación de instrumentos con la
finalidad de registrar y controlar
al personal.
Ayuda a la toma de decisiones como:
promoción, derechos. HE,
movimientos de rotación.
Relaciones laborales
Establecimiento de sistemas que fomenten el bienestar y seguridad del colaborador,
motivación, remuneraciones justas. Desempeño del colaborador.
Derechos remunerativos
Ejecuta políticas remuneraciones que serán establecidas de acuerdo al cargo
empresarial.Remuneración alta= productividad
Remuneración bajo= DeterioroInfluye el buen trato.
Función de seguridad e higiene
Prioridad prevenir, resguardar y proteger al colaborador con la finalidad de brindar
seguridad y confianza.
26) Presupuesto de gastos y estadísticas de colaboradores.
Ejemplo:
Presupuestos de gastos
Responsabilidad del área de RRHH, formulación y elaboración
de presupuestos.
Para la formulación se debe tener en cuenta el plan de trabajo
estrategias y políticas y debe ser insertado en el presupuesto
general (mensual o trimestral).
Ejemplo:
Estadística de colaboradores
Es importante en las CIAS para conocer sus conocimientos y aplicaciones en asuntos
personales.
Llevara el registro y control de las acciones del personal facilitando la información gráficamente.
Interpreta los distintos datos que se manejan en la administración de RRHH edad, HE,
remuneraciones, etc.
27) Técnicas en la administración de RRHH
Son procedimientos que se aplican de forma directa e indirecta a las personas, cargos, secciones, etc. Para la solución de problemas en el área de RRHH.
a) Evaluación del desempeño.
Constituye mantener un sistema de manera eficaz de promover y ascender
los RRHH permitiendo la discusión entre colaborador y supervisor para fijar
nuevos objetivos.
b) Análisis de Puestos
Permite la descripción de puestos si están bien diseñados, la
organización progresa hacia el logro sus objetivos. Si la productividad se
ve afectada.
c) Escalas Salariales
Permiten establecer una adecuada y justa remuneración dentro de la empresa un inadecuado
manejo de la remuneración genera insatisfacciones a todo nivel.
d) Valuación de puestos
Determina el valor relativo de cada puesto, responsabilidades, habilidades, esfuerzos etc. Es realizar por personal
con capacitación especial.
e) Prestaciones laborales
Orientada a planificar, organizar y ejecutar todas las actividades costeadas por la
organización son salarios nominales que recibe el colaborador en especia y que va a
representar un ingreso con el objetivo de mejorar la satisfacción de los empleados.
f) Evaluación y calificación de los meritos de los colaboradores
Es un proceso a determinar y comunicar la forma en que se están desempeñando su trabajo y evaluar planes de mejora. La
evaluación toma decisiones administrativas sobre ascensos, aumentos remunerativos etc.
g) Racionalizacion de colaboradores
Simplifica las tares y suprimir tareas que estén duplicadas, su objetivo es lograr que el
colaborador de una mayor eficiencia en un menor tiempo y que se siente bien con su
trabajo.
28) Reclutamiento de colaboradores
Esta compuesto por las siguientes variables:
Reclutamiento de colaboradores
Búsqueda de candidatos que puedan reunir los requisitos para ser contratados y ocupar los puestos existentes en la CIA.
1) Abastecimiento de colaboradores
Localizan candidatos posibles, las empresas hacen llegar las ofertas de trabajo según sus necesidades.
2) Colaborador dentro de la empresa Ocupación de puesto vacante mediante concursos internos, dando oportunidad de superación, posibilidades de ascender de rango.
3) Archivo de postulantes Las empresas reciben inventarios personales auque no hayan vacantes, estos deben ser archivados y consultados previamente a una convocatoria.
4) Escuelas instituciones superioresEs el reclutamiento de personas con una amplia base educacional con ciertas habilidades.
Se realiza por medio de un formulario donde informe su perfil ocupacional con datos reales.
5) Recomendación de los colaboradores.Se refiere a recomendaciones establecidas por los propios empleados que recomendación por amistad o referencias.
6) Oficinas de colocación.Empresas busca y dotar al personal a las entidades solicitantes de acuerdo al puesto de trabajo.
7) Mercado laboral. Son profesionales, técnicos, aprendices que desarrollan oficios t esperan la oportunidad de demostrar sus aptitudes y actitudes.
8) Medios de reclutamiento.Son formas de hacer público las convocatorias informando a las diversas fuentes la necesidad de adquirir personal.
29) Selección de colaboradores
Selección de colaboradores.
Necesidad de requerimiento de colaborador
Conformación de la comisión de concurso
Permite elegir a personas para un cargo determinado con habilidades potenciales.
Consiste con un documento administrativo que detalla los trabajos que se encuentran
vacantes. Determinar la requisición como paso previo
para iniciar el proceso de reclutamiento y selección.
Personas o jurados que gestionan el proceso de
selección de personal deben demostrar capacidad,
experiencia honestidad para que el concurso sea transparente.
30) Selección de Colaboradores
Para la selección se necesita de los siguientes pasos:
31) Selección de colaborador
Publicación Una vez aprobado se publica en forma clara y objetiva a través de medios de comunicación.
Recepción de solicitudes y expedientes.Consiste en la recepción de documentos indicando las acciones del concurso todo bien detallado y claro.
Hoja de solicitud *datos personales*estudios*experiencia laboral*estructura familiar*referencias*varios
Evaluación y calificación de expedientes. Debe ser avaluado y calificado y asignar puntos dentro los requisitos para el puesto en concurso.
Inventario personal. *datos personales*formación académica*experiencia laboral*otros datos de interés.
Recomendaciones _ser exacto y breve posible._incluir todos los grados y títulos_experiencias laborales_motivos de salida_buena presentación.
Tipo de entrevista
Administración de Presupuestos de
selección
Pruebas aptitud
Consiste en determinar la
capacidad, actitudes y experiencias de los postulantes mediante
pruebas de preguntas abiertas y
cerradas.
Pruebas de capacidad
Pruebas temperamento
Mide la imaginación percepción memoria
y habilidad.
Mide el grado de conocimiento y experiencias
analizando temas de administración, computación
contabilidad, ingles, etc.
Evalúa la personalidad rasgos, actitud, agilidad. etc.
Que permita comprobar la
dinámica psíquica del postulante.
Entrevista personal
Entrevista no estructurada
Entrevista estructurada
Entrevistas mixtas
Entrevista solución de problemas
Postulante interactúa cara a cara con el jurado y mantiene una conversación estructurada. El tiempo debe ser lo necesario para obtener información sobre sus conocimientos.
Formulación de preguntas no previstas los entrevistadores preguntan temas diferentes.
Formulación de preguntas predeterminadas que el postulante deberá responderlas tan claramente (entrevista del tema).
Formulación de preguntas estructuradas y no estructuradas que permiten un conocimiento inicial de las características del concursante.
Se centra en asuntos interpersonales hipotéticos que se presentan al candidato para que explique la manera de cómo las enfrentaría.
Cuando el puesto debe ser desempeñado eficientemente hay se puede saber como el solicitante reacciona a ese elemento.
Entrevista de tensión
32) selección de colaboradores
Nivel interno._ Tiene la finalidad de dar oportunidad para ocupar un puesto y superarse de rango.
EVALUACION DEL CURRICULUM VITAE
EVALUACIÓN DEL DESEMPEÑO LABORAL
Nivel de Instrucción._ habilita al postulante para participar en el concurso interno mínimo tener estudios secundarios concluidos con conocimiento de computación e informática
Capacitación._ está orientado a perfeccionar o elevar el nivel de competencia para el desempeño de las funciones del puesto a cubrir.
Experiencia Laboral._ Se tomarán en cuenta el tipo de puestos que han sido desempeñados por el postulante y el tiempo de permanencia en el mismo, tanto en la empresa, como en otras en las que pudiera haber laborado
Evalúa el desempeño laboral del postulante como el cumplimiento de trabajo, iniciativo, responsabilidad, dedicación, puntualidad, confianza, disciplina, cooperación, lealtad, etc.
Este factor evaluará conocimientos teóricos o prácticos del postulante sobre aspectos específicos relacionados con los conocimientos requeridos para el desempeño del puesto.
EVALUACION DE CONOCIMIENTOS TECNICOS
ENTREVISTA PERSONAL
REVISION DE MERITOS Y DEMERITOS LABORALES
Tiene como objetivo aclarar, complementar y profundizar aquellos aspectos de la prueba de conocimientos, experiencias, aptitudes y comportamiento general del postulante
Se considera las felicitaciones, reconocimientos o informes favorables de una buena labor del colaborador dentro de la empresa.
Nivel externo._ Participación de postulantes de las distintas fuentes de reclutamiento para cubrir puestos vacantes en la empresa.
EVALUACIÓN DEL CURRICULUM VITAE
ENTREVISTA INICIAL
EVALUACIÓN PSICOLÓGICA
Se evaluará a los candidatos mediante la comparación del contenido de su currículo con las exigencias de instrucción. Su propósito es asignar puntaje a los documentos presentados, e ir eliminando postulantes no calificados
Consiste en el acopio sistemático, mediante un formato previamente elaborado, de los datos personales, instrucción, conocimientos, experiencias, puesto y sueldo deseado.Tiene también el objeto de informar a los postulantes la naturaleza del trabajo, horario de trabajo, remuneración ofrecida, el programa de beneficios y compensaciones adicionales y otros aspectos
Efectúa una valoración de la capacidad y potencialidad del postulante en relación a los requerimientos del puesto y sus posibilidades de desarrollo tienen como objeto final predecir la conducta del postulante en relación a su nuevo trabajo
PRUEBA DE CONOCIMIENTOS
ENTREVISTA PERSONAL
VERIFICACION DE REFERENCIAS
33) Contratación de colaborador
Comprueba si el postulante posee los conocimientos y la experiencia laboral que el puesto exige conocimientos al análisis y solución de problemas prácticos de trabajo.
Esta destinada a conocer si los postulantes poseen atributos que correspondan a las exigencias de los puestos vacantes a cubrir facilita la decisión final para el jurado ya que permite evaluar al candidato en forma directa conociendo su personalidad, habilidades y destrezas y demás condiciones personales.
Verifica la idoneidad, laboriosidad, capacidad y demás antecedentes laborales del futuro colaborador.
Contiene las condiciones
laborales que celebrarán el ganador del
concurso y el representante .le
gal de la empresa
El nuevo colaborador se compromete a
prestar sus servicios
manuales o intelectuales
Establece la relación jurídica
laboral entre colaborador y empresario.
Contratación de
colaboradores
Tipo de contrato
Contrato temporal Duración máxima de tres (3) años
Por necesidades de mercado. Duración máxima de cinco (5) años
Por reconversión empresarial. Duración máxima de dos (2) años