Upload
internet
View
104
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
RECURSOS HUMANOS
Instrutora: Angélica
Recrutamento
e
Seleção.
Recrutamento Interno
Quando e por quê realizarmos o recrutamento
interno?
Porque o recrutamento interno através de seus
instrumentos visa estimular a organização na busca
de excelência, com profissionais capazes e com
bons desempenhos. A empresa obterá retorno de
seus processos de treinamento, já realizados com
estes, utilizando um processo rápido, seguro e
econômico.
Recrutamento ExternoRecrutamento Externo
Quando e pôr que fazer recrutamento externo?
O recrutamento externo será usado em duas
situações:
- Quando não houver êxito no recrutamento interno; e
- Quando houver êxito no recrutamento interno, pois
quando este for executado, haverá uma vaga
disponível na escala de cargos, assim o recrutamento
externo trará pessoas com idéias novas, aproveitando
e usufruindo imediatamente de seus conhecimentos
adquiridos.
RECRUTAMENTO MISTO
É o tipo de recrutamento que buscam-
se candidatos na própria empresa e fora dela.
Pode-se iniciar pelo recrutamento
externo passando posteriormente para o
interno, começando pelo interno e depois
pelo externo ou ambos em conjunto.
Estruturação de Modelo:
Na página principal em letras maiúsculas e sublinhado,
centralizado e em letra maior deverá ser escrito:
“SELECIONA-SE:”, no parágrafo seguinte, justificado em letra
menor: homem ou mulher para trabalhar no estoque da empresa,
maior de idade, Ensino Médio completo com conhecimentos em
informática e disponibilidade de horários. Em novo parágrafo:
homem ou mulher, maior de idade, Ensino Médio completo, para
atuar como vendedor e nas rotinas administrativas, com
experiência de seis meses comprovada em carteira,
conhecimentos em informática, cursos técnicos de vendas no
ramo automotivo, CNH – A e B.
No parágrafo seguinte: homem ou mulher, para trabalhar na
limpeza em geral, maior de idade, com experiência
comprovada em carteira, ter referências e disponibilidade
de horários; abaixo, justificado, em letra maior: interessados
deverão enviar seus currículos à empresa, Rua: Oswaldo
Aranha,1000 Centro, Venâncio Aires informando a qual
vaga se candidata e pretensão salarial ou para o e-mail:
[email protected], indicando na linha do assunto a
vaga de interesse e também obrigatoriamente a pretensão
salarial, ressaltando neste ponto e nesta forma de envio, o
e-mail, que o candidato deverá ter maior atenção para não
esquecer estes detalhes, pois a empresa não irá considerar
os e-mails que estiverem incorretos.
De acordo com Chiavenato (1994, p.79):
“A seleção de recursos humanos pode ser definida
singelamente como a escolha do homem certo para
o cargo certo, ou mais amplamente, entre os
candidatos recrutados, aqueles mais adequados aos
cargos existentes na organização, visando manter ou
aumentar a eficiência e o desempenho do pessoal,
bem como a eficácia da organização”.
É escolher e classificar os candidatos mais
adequados ás necessidades do cargo e da
organização.
Visa identificar no mercado o profissional mais
adequado possível para exercer determinada função e
que possa contribuir de maneira sinérgica com os
objetivos da organização, manter ou aumentar a
eficiência do desempenho do pessoal e a eficácia da
organização.
Funciona como uma espécie de filtro.
• Como identificar potenciais e competências em um processo seletivo?
• Como agir com assertividade para preencher um cargo vago?
• Como indicar um profissional interno com a certeza queele corresponderá ao perfil exigido?
Pouco adianta o investimento em
tecnologias de última geração ou inovação
nas metodologias de trabalho se o
principal – as pessoas – não estiverem
preparadas para exercer suas funções
com qualidade e produtividade.
Uma das estratégias que vem
ancorando as decisões sobre contratação
é a seleção por competências.
Análise Curricular
Documento que descreve a formação do
candidato, por meio de relatos de cursos,
seminários, empregos, cargos ocupados e
projetos por ele desenvolvidos, enviado pelo
candidato por iniciativa própria ou atendendo á
uma solicitação explicitada no anúncio da
divulgação da vaga, formalizando seu
interesse de inscrição no processo seletivo.
Dados a ser Avaliados
• Dados pessoais
• Objetivo profissional
• Principais qualificações profissionais
•Trajetória profissional / estágios
•Formação escolar
•Reciclagens / idiomas / informática
Após essa análise o
selecionador se desejar pode
realizar uma entrevista
simplificada com os candidatos
para identificar o perfil
comportamental de cada um.
TESTESTESTESSão aplicados de acordo com as
necessidades e características da posição
que está sendo preenchida, investigando
aspectos comportamentais, habilidades,
conhecimentos específicos, perfil
psicológico, vocacional e emocional entre
outros aspectos, através de provas
situacionais, testes psicológicos, jogos,
vivências, dramatizações entre outros .
Testes de Conhecimentos
Conhecimentos Gerais: noções de cultura geral ou aspectos genéricos.
Conhecimentos Específicos: conhecimentos técnicos e específicos diretamente relacionado ao cargo que pretende-se preencher.
TESTES PSICOLÓGICOS
Tem o objetivo de avaliar as
características sócio-emocionais ou
afetivas do candidato. Podem oferecer
informações sobre nível intelectual,
geral e fatorial, além de aptidões e
características individuais.
• Deve ser capaz de diferenciar os
indivíduos acusando vários níveis de
habilidades;
• Ser prático e econômico;
• Dever ser plenamente adequado ao fim
que se destina e grupo social (idade,
profissão);
TESTE PRÁTICOTESTE PRÁTICO
Tem por objetivo medir a capacidade do candidato em fazer parte do trabalho para o qual deve ser contratado. Deve apresentar uma ficha de verificação onde são anotados os pontos fortes e fracos apresentados pelo candidato.
EX.: Vendedor
É apresentado um produto, onde ele deve realizar a venda. São avaliados a comunicação, persuasão, iniciativa, vocabulário....
Prova SituacionalProva Situacional Consiste em um processo de avaliação sistematizado, com base em amostra representativa do trabalho e que permite observar o desempenho do candidato.
Etapas:
• Fatores situacionais;
• Elaboração da situação problema;
• Descrição dos comportamentos adequados;
• Observação e avaliação dos candidatos, diante dos padrões adequados;
São as técnicas mais utilizadas no
processo seletivo, e fazem parte de um
conjunto de instrumentos para avaliar o
candidato, identificando aspectos
comportamentais e proporcionando um
ambiente mais descontraído e informal
favorecendo a manifestação das
características mais autênticas dos
candidatos.
A finalidade dos jogos e dinâmicas é
auxiliar a revelar ao selecionador se o candidato
apresenta as características profissionais e
pessoais que a empresa está buscando. Esta
técnica consiste em oferecer algumas situações
que possam colocar o grupo em funcionamento,
com a finalidade de que se estabeleça uma
dinâmica, que permita que os candidatos se
exponham.
Para ser viável ao processo faz-se
necessário no mínimo 05 (cinco)
candidatos.
Etapas dos Jogos/Dinâmicas:
1- apresentação e/ou aquecimento:
promover um entrosamento inicial entre
os membros do grupo e expor os
objetivos da tarefa;
2- Atividade principal: a execução da tarefa;
3- Fechamento da tarefa.
Tipos de Jogos/Dinâmicas:Tipos de Jogos/Dinâmicas:
De comportamento: Ênfase nas habilidades comportamentais.
- Relacionamento interpessoal,
- Flexibilidade,
- Autoconfiança,
De Processo: Ênfase nas
habilidades técnicas.
• Negociação;
• Estabelecimento de metas;
• Liderança no processo de trabalho;
De Mercado: apresentam características semelhantes ao de processo, mas direcionados para situações como:
• Pesquisa de mercado;
• Relação cliente-fornecedor;
• Terceirização;
Jogos: Segundo Militão e Militão,
(1999,p.29) jogo é um processo vivencial.
É uma técnica que exige relação entre as
pessoas, que visa desde a simples
recreação à viabilização de alguma
aprendizagem, reflexão ou correlação
com a prática do dia-a-dia.
Dinâmica:Dinâmica: é toda atividade que se é toda atividade que se
desenvolve com um grupo, que objetiva: desenvolve com um grupo, que objetiva:
integrar, desinibir, “quebrar o gelo”, integrar, desinibir, “quebrar o gelo”,
divertir, refletir, aprender, apresentar, divertir, refletir, aprender, apresentar,
promover o conhecimento, incitar a promover o conhecimento, incitar a
aprendizagem, competir e aquecer.aprendizagem, competir e aquecer.
Quando for escolher uma dinâmica de grupo:
- Estabeleça objetivos claros;
- Pense em como medir resultados (antes e depois);
- Identificar os participantes (cargo, nível,cultura) –
- Local e material;
- Tempo de aplicação;
- Custos.
Passos para estruturar um jogo/dinâmica:
• verificar os objetivos;
• analisar seu público alvo;
• verificar espaço físico;
• definir papéis;
• definir cenários;
• definir regras;
• definir número de participantes;
• definir tarefa.
Aplicação:Aplicação:
• explicar os objetivos;
• explicar as regras do jogo;
• definir tempo;
• dar espaço para tirar as dúvidas;
• dar espaço para relatos.
Cuidados:
• Não iniciar sem planejamento;
• Não desviar-se do objetivo principal;
• Para não tomarem posturas agressivas;
• Não deixar a comunicação ficar
tumultuada;
• Quanto a disputa de liderança.
É importante destacar que:• Não é uma terapia grupal – cria interação grupal;
• Não avalia perfil psicológico – avalia o perfil de competências;
• Não expõem as pessoas – valoriza as competências;
• Não “brinca” – joga (objetivos/estratégia/planejamento).
Usa-se a técnica da DG porque é uma forma de
nivelar pessoas dentro de um mesmo ambiente e
submetidas a uma mesma situação de teste, a
fim de que se possa investigar como cada uma
dessas pessoas se comporta diante da questão
apresentada. Ao recrutador/selecionador permite
ganhar tempo, porque oferece a oportunidade de
analisar vários candidatos ao mesmo tempo.
Desta forma é possível fazer uma triagem
decidindo por quais candidatos devem ser
levados para a entrevista individual.
Apresentação:Apresentação: Pode ser feita só oralmente, quando cada participante fará uma pequena descrição de sua vida pessoal e profissional. Pode ser também uma apresentação mais dinâmica, na qual os candidatos recebem cartolina, jornais, revistas, tesoura, cola, canetas. O objetivo é fazer com que cada um se defina usando esses recursos. É permitido escrever, desenhar, colocar recortes de revistas, colar ilustrações. Serve para "quebrar o gelo" e fazer com que todos se conheçam.
Aquecimento:Aquecimento:
O aquecimento serve para quebrar o gelo ou desacelerar a equipe. Isso quer dizer que o facilitador da dinâmica precisará fazer uma leitura corporal do grupo para saber se há entrosamento. A partir daí define-se o tipo de aquecimento, que pode ser físico, para relaxar e diminuir a empolgação, ou algum tipo de jogo que proporcione oportunidades de integração do grupo. Um exemplo é o jogo da batata quente. Cada pessoa, ao receber a bola, precisa terminar a frase dita pelo condutor da dinâmica. "Eu gosto de...", "Me tira o sono...", "O que me entristece é...", "Às vezes eu me sinto como...".
Atividade Principal:Atividade Principal:Pode ser subdividida em três tipos:Execução ou Realização - construção de um produto
ou um projeto, como uma campanha de marketing, por exemplo. Nesse caso, propõe-se aos candidatos que criem um produto inovador, apresentando viabilidade de custo, estratégia de marketing, tempo de retorno e público-alvo. Com isso, verifica-se criatividade, jogo de cintura, dinamismo, clareza de idéias, conhecimento do mercado, visão, comportamento em relação ao grupo, sintonia, e o principal, de que forma cada integrante contribui para isso.
ComunicaçãoComunicação - é sempre baseado em
debates ou histórias O grupo é dividido em duas partes. Depois é apresentado um tema da atualidade (geralmente polêmico) sobre o qual os participantes discutirão para desenvolver argumentação pertinente. Avalia-se capacidade de argumentação, conhecimento do assunto, poder de negociação, relacionamento interpessoal, facilidade de expor idéias, maturidade e nível cultural.
Situacional -Situacional - pode ser feito verbalmente ou
através da aplicação de questionários. Diante da
apresentação de uma situação relacionada a problemas
cotidianos das empresas, cada participante
deve apontar possíveis soluções. O grupo pode ser
dividido em duas equipes e, então, cada uma
apresenta suas soluções. O objetivo é checar
capacidade de compreensão, de síntese, liderança,
habilidade analítica, aceitação do que foi exposto pelo
grupo oponente, poder de negociação, coesão do
grupo e maturidade.
Outro exemplo: diante de uma situação em que um barco está afundando, lança-sea pergunta: quem você salvaria? O facilitador demonstra o perfil de cada um dos ocupantes do barco ecada um faz sua escolha. Esse tipo de dinâmica vai identificar os valores (econômico, religioso, humano)e se você é uma pessoa mais sonhadora, prática, organizada ou desregrada.
Resgate:Resgate:
Alguns profissionais de RH têm
utilizado essa técnica para saber o
que os candidatos acharam das
atividades. Ouvem suas opiniões e
argumentam dentro daquilo que é
possível revelar.
Preparação:Preparação:É preciso estabelecer quais métodos, o objetivo da entrevista, os requisitosnecessários ao cargo e informações sobre o candidato a ser recrutado.
Ambiente:Ambiente:Físico: local privado e confortável.
Psicológico: clima da entrevista ameno e cordial.
Padronizada/Dirigida: o entrevistador segue um roteiro previamente definido, permitindo uma maior concentração do entrevistador.
Livre/ não dirigida: não há roteiro.
Encerramento: deve ser claro, podendo o candidato acrescentar informações.
Avaliação: é realizada a partir das informações.
Preconceitos comuns:
- Basear-se em opiniões particulares;
- Deixar-se levar pela influencia que a pessoa exerce no meio;
- Preferência por certo tipo humano;
- Preconceitos de raça, religião e política;
- Pensar que a experiência anterior é a melhor garantia de habilidade.