• PROCESSO DE RECRUTAMENTO E

SELEÇÃO

PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

• RECRUTAMENTO

• INTERNO• EXTERNO

• SELEÇÃO

PROCESSO DE RECRUTAMENTO E SELEÇÃO

OBJETIVO ENCONTRAR O CANDIDATO QUE MAIS SE APROXIME DA SUA NECESSIDADE

CHAVE PARA O SUCESSO DEFINIÇÃO DO PERFIL DO CARGO

RECRUTAMENTODEFINIÇÃO DO PERFIL DO CARGO :

• TÍTULO• ATIVIDADES/RESPONSABILIDADES• SUBORDINAÇÃO (organograma)• ESCOLARIDADE• CONHECIMENTOS TÉCNICOS• COMPETÊNCIAS COMPORTAMENTAIS• IDIOMAS• SALÁRIO (localização na estrutura salarial) • PACOTE DE BENEFÍCIOS

1. IDENTIFICAÇÃO Título do Cargo: Divisão: Ocupante do Cargo: Área: Localidade:

2. SUMÁRIO DO CARGO

3. DIMENSÕES (Ano findo em ______ ) GERAIS Total de Subordinados: Despesas Anuais Totais:US$

ESPECÍFICAS

4. ORGANOGRAMA

Título do Cargo do Superior do seu Superior

Título do Cargo do Superior

Título do Cargo

Títulos dos outros cargos subordinados ao seu superior

Títulos dos cargos de seus subordinados diretos (e número de indiretos) :

5. RESPONSABILIDADES PRINCIPAIS

6. REQUISITOS DO CARGO

Escolaridade: Experiência: Cursos e conhecimentos específicos:

7. APROVAÇÕES

Ocupante

Data Superior Data

RECRUTAMENTO EXTERNO

VANTAGENS:

• Experiência na função• Reciclagem no quadro de funcionários (atualização com ambiente externo)• Renovação de pessoal (sangue novo, novas idéias e formas de trabalho)

RECRUTAMENTO EXTERNO

PRINCIPAIS MEIOS:(dependendo da urgência na contratação, utilizam-se mais de um)

• Banco de curriculuns (aprensentação espontânea)• Divulgação em cartazes (portaria da empresa/faculdades)• Indicações de funcionários (co-responsabilidade)• Divulgação para outras empresas (networking de RH)• Anúncios jornais e revistas• Contratação de consultorias especializadas

Nota: atenção as situações que refletem algum tipo de preconceito

PROCESSO DE SELEÇÃO

Maior desafio escolha do candidato certo para a vaga certa, nem sempre o melhor candidato

REQUISITOS DO CARGO

X

PERFIL DO CANDIDATO

ANÁLISE DE CURRICULUM

Pontos a serem observados Experiências anteriores (observar resultados obtidos) Empresas anteriores (progresso na carreira)

Lacunas entre períodos de emprego Mudanças de emprego que não apontam para crescimento profissional Estabilidade (número de remanejamentos)

Existência de informações contraditórias Formação acadêmica Cursos Apresentação geral Análise se a vaga oferecida irá significar um crescimento profissional

TÉCNICAS DE SELEÇÃO

Testes de conhecimento: escrito, oral e prático Testes psicológicos / personalidade Grafologia Dinâmicas em grupo Entrevistas

TESTE ESCRITO

Avaliação da redaçãoCriatividadeOrganização de idéiasClarezaAvaliação técnica

TESTE ORAL

Poder de comunicaçãoForma de expressãocargos específicos:- vendedor- atendentes

TESTE PRÁTICO

Simulações de trabalho cargos específicos:- operadores- técnicos

Identificação de Habilidade específica(microinformática)

DINÂMICAS DE GRUPO

Grupos de 6 a 10 candidatosAnálise pessoal e a relação em grupo.Utilizada para detectar competências pessoais e comportamentais.

Relacionamento em grupo Liderança Negociação Comunicação Iniciativa Comportamento trabalho sobre pressão Flexibilidade

ETAPAS DA DINÂMICAS DE GRUPO

Recepção dos candidatos (“quebra-gelo) Apresentação do selecionador (agradecimento e explicação do que se passará durante a entrevista) Apresentação individual Desenvolvimento das atividades

ENTREVISTA

Objetivos principais :

Identificação do conhecimento, habilidades, expectativas, experiências, realizações (o quanto o seu trabalho impactou nessa realização – sua parcela de responsabilidade) e metas profissionais a curto e longo prazo.

ELEMENTOS FUNDAMENTAIS PARA UMA ENTREVISTA BEM SUCEDIDA:

CONTEÚDO DA ENTREVISTA

CONDUÇÃO DA ENTREVISTA

ENTREVISTA

Elementos básicos:

Planejar todos os questionamentos que serão abordados na entrevista

Analisar detalhadamente o cv anteriormente a entrevista Preparar perguntas direcionadas exatamente ao que pretende identificar (o que não ficou explícito no cv) Evitar perguntas cujas respostas sejam simplesmente sim

ou não Transmitir todas as informações necessárias sobre a empresa e a vaga

ENTREVISTA

Elementos básicos:

Evitar interrupções (de todos os tipos) Anotar todos os detalhes que julgue necessário (avise

anteriormente que fará essas anotações) Evitar assuntos polêmicos ou discriminativos (ética,

religião e raça) Saber ouvir

ENTREVISTADOR

Avaliar o local onde efetuará a entrevista Vestir-se sobriamente (chamar a atenção para o que

faça, não para o que veste) Demonstrar profissionalismo (ou seja, o seu objetivo é

entrevistar, não ser amigo, confidente ou auditor) Não se deixar influenciar pelas aparências (pré julgamentos)

ETAPAS DA ENTREVISTA

INTRODUÇÃOCOLETA DE INFORMAÇÕES

APRESENTAÇÃO DE INFORMAÇÕES

ENCERRAMENTO

COMO REALIZAR UMA ENTREVISTA EFETIVA :

1) Prepara-se com antecedência com informações básicas sobre o candidato (não pergunte o que já está informado no CV)

2) “Quebre o gelo” – deixe o candidato a vontade3) Lembre-se que a entrevista é um processo de avaliação mútua,

nós avaliamos os candidatos e eles também nos avaliam4) Atenda os candidatos na hora marcada (primeiro sinal de respeito,

o atraso denota descaso). Procure focar suas perguntas focando evidências reais de realização

5) Alguns candidatos impressionam o entrevistador logo de início, evite julgá-lo nos primeiros 2 minutos

6) Atenção na linguagem corporal

7) Faça questões curtas, concentrando-se naquilo que você precisa saber (o que, como, quando, onde, por quê)

8) Planeje a pergunta de forma que a resposta contenha os 3 elementos abaixo :

Contexto definido (cenário)Ações específicas tomadas pelo candidatoResultados específicos atingidos

9) Encerre sempre com uma observação positiva e informe o que vai acontecer nos próximos passos

10) Faça um sumário geral sobre as evidências-chave obtidas, imediatamente após à entrevista.

PERGUNTAS CHAVES:

Sobre experiência profissional :

• Conte-me resumidamente o seu histórico profissional (cheque o poder de resumir, clareza na comunicação, organização de idéias)

• Conte-me sobre o seu trabalho atual• Porque saiu do seu último emprego ?• O que lhe falta no seu atual emprego ?

PERGUNTAS CHAVES

Sobre planos para o futuro:

• Se for o candidato escolhido, o que agregará na função que estamos lhe propondo ?

• Quais são seus planos profissionais da longo prazo ?• Como acha que esse cargo vai lhe ajudar nos seus

planos de longo prazo ?• Por que devemos escolher você ?

PERGUNTAS CHAVES

Sobre comportamento:

• Prefere trabalhar sozinho ou em equipe ? Porque ?• O que considera mais desafiante no seu atual trabalho ?• O que mais te incomoda no seu atual trabalho ?• Como é a sua relação com outros departamentos,

clientes internos, fornecedores internos, subordinados, caso tenha ?

• Porque acha essa oportunidade atraente ?

Administração por cargos e funções não atendem as novas demandas de um mercado competitivo

Valorização das pessoas agregandovalor para a organização

Mudança no foco de gestão de pessoas :do controle para o comprometimento

MUDANÇAS NO CENÁRIODE RECURSOSHUMANOS

Entrevistas tradicionais e conclusões baseadas em “feeling”, empatia e percepção

Entrevistas baseadas na identificação de dados e evidências centradas em desempenho passado

ENTREVISTA POR COMPETÊNCIAS

COMPETÊNCIA

“Competência é definida como uma característica subjacente (marcante) do indivíduo relacionada com um desempenho efetivo e / ou superior num trabalho”

McClelland

“Competência pode ser definida por meio da união de conhecimentos, habilidades, decisões e ações que possibilitam ao indivíduo agir com segurança e assertividade na realização de uma tarefa, em qualquer momento, sob as mais variadas situações”

SITUAÇÃO AÇÃO RESULTADO

CARACTERÍSTICASPESSOAIS

COMPORTAMENTO

DESEMPENHO

COMPETÊNCIA É O CONJUNTO DE :

CONHECIMENTO

HABILIDADE – ser capaz de executar (vivências e experiências adquiridas na execução de tarefas)

ATITUDE – forma como executa

BENEFÍCIOS DA TÉCNICA

• Garante evidências sobre as competências de maneira sistemática e eficiente

• Provê uniformidade no processo de entrevista, facilitando a comparação entre diferentes entrevistas

• Maior clareza no que se quer investigar e maior segurança nas decisões

• Dificulta que o candidato falsifique suas respostas• Integram a gestão de Recursos Humanos (seleção,

treinamento e desenvolvimento)

ENTREVISTA POR COMPETÊNCIA

• Objetiva identificar as competências requeridas com base em dados e evidências mais centradas em desempenho passado

• Busca exemplos específicos• Foco são situações de crises ou eventos críticos para o

entrevistado• Investiga : PENSAR / SENTIR / AGIR

COMPORTAMENTO PASSADO PREDIZ COMPORTAMENTO FUTURO

EXEMPLO:

COMPETÊNCIA – IMPACTO E INFLUÊNCIA

Definição: Intenção e habilidade de persuadir, convencer, influenciar e impactar outras pessoas, com o objetivo de conseguir apoio para seus pontos de vista e objetivos

Pergunta: qual foi a última vez que você persuadiu uma pessoa para que ela concordasse com seu ponto de vista ?• O que o levou a tentar persuadir a pessoa ?• Como você a convenceu ?• Que artifícios utilizou ?• O que o levou a ter certeza de que você convenceu ?

EXEMPLO:

COMPETÊNCIA – CRIATIVIDADE

Definição: Novas idéias para solucionar problemas, administrar situações inesperadas, lidar com falta de recursos

Pergunta: “conte-me uma situação imprevista e como a resolveu? ou um grande problema que ajudou a solucionar”

EXEMPLO:

COMPETÊNCIA – RELACIONAMENTO INTERPESSOAL

Definição: Empatia, bom humor, entusiasmo, otimismo, foco no ser humano

Pergunta: “conte-me uma situação em que você teve algum tipo de incompatibilidade pessoal com alguém da sua equipe e como resolveu ?”

PONTOS IMPORTANTES NA ELABORAÇÃO DAS PERGUNTAS:

Seja sempre específico : ex.: “O que você fez ?” Busque respostas espontâneas – não coloque respostas na boca

do candidato : ex.: “O que você sentiu naquela situação ?” Investigue os pensamentos que estão por trás das ações : ex.: “Como você chegou aquela conclusão ?” Não aceite respostas genéricas : ex.: “Geralmente o que eu costumo fazer ....” Não aceite hipóteses como resposta : ex.: “Eu faria ...., eu iria ...”

PROBLEMAS E POSSÍVEIS MANEIRAS DE SE LIDAR:

1. O candidato fornece muito informação, de maneira rápida ou dispersa

Diga : “eu gostaria que você fosse um pouco mais devagar”, “eu não sei se entendi, você poderia falar novamente ?”

2. O entrevistado não se lembra exatamente da situaçãoDiga : “apenas me forneça uma idéia”

3. O candidato não responde claramente sua perguntaDiga : “por favor, seja mais claro, me conte o que aconteceu e oque você fez”

4. O candidato faz rodeios e não responde o que foi pedidoDiga : “Isto é interessante, mas você poderia me dar um exemplomais específico ?”

Teste para hoje

• Descreva de maneira sucinta:• Qual seria o(s) pré-requisito(s) para uma vaga

de caixa para uma loja?• Qual a remuneração você proporia?• Sugira um nível hierárquico para a atividade.• Entregar no fim da aula, individual.• Obrigado