Embed Size (px)
Citation preview
KAUNO MEDICINOS UNIVERSITETAS
Visuomenės sveikatos fakultetas
Sveikatos vadybos katedra
Aušrinė Urbonienė
REABILITACIJOS KOMANDOS SPECIALISTŲ
PASITENKINIMAS DARBU
Magistro diplominis darbas
(Visuomenės sveikatos vadyba)
Mokslinė vadovė
(parašas) dr. Skirmantė Starkuvienė
(data)
KAUNAS, 2008
2
SANTRAUKA
Visuomenės sveikatos vadyba
REABILITACIJOS KOMANDOS SPECIALISTŲ PASITENKINIMAS DARBU
Aušrinė Urbonienė
Mokslinė vadovė dr. Skirmantė Starkuvienė
Kauno medicinos universitetas, Visuomenės sveikatos fakultetas, Sveikatos vadybos katedra.
Kaunas; 2008. 67 p.
Darbo tikslas. Įvertinti Kauno miesto stacionarinių įstaigų reabilitacijos komandų specialistų
pasitenkinimą darbu.
Uţdaviniai: Įvertinti reabilitacijos komandų specialistų pasitenkinimą darbu ir nustatyti su
juo susijusius veiksnius, nustatyti reabilitacijos komandų specialistų profesinio tobulėjimo
galimybes bei reabilitacijos specialistų komandos darbo ypatumus ir darbe iškylančias
problemas
Tyrimo metodika. Tyrimas buvo atliktas 2007 m. visuose Kauno m. reabilitacijos
stacionaruose. Anoniminės apklausos būdu buvo apklausti 144 reabilitacijos komandų
specialistai. Duomenų analizei apskaičiuoti imties poţymių vidurkiai, standartinės paklaidos
bei 95 proc. pasikliautinieji intervalai, Studento (t) kriterijus, dispersinė analizė (ANOVA),
Spirmeno ranginės koreliacijos koeficientas.
Rezultatai. 85,7 proc. apklaustųjų buvo patenkinti savo darbu. Pasitenkinimo darbu balų
vidurkis - 4,2 (iš 5 galimų). 19,3 proc. respondentų norėtų keisti darbovietę ir tai susiję su
jaunu respondentų amţiumi. Vyresnio amţiaus respondentai labiau patenkinti karjeros
galimybėmis, pripaţinimu, įstaigos politika bei darbu bendrai. Pasitenkinimas darbu susijęs su
galimybėmis realizuoti savo sugebėjimus bei tobulėti, su atmosfera komandoje bei santykiais
su tiesioginiu vadovu ir bendradarbiais. Respondentų poţiūriu didţiausios reikšmės
pasitenkinimui darbu turėjo – galimybė padėti ţmonėms (78,5 proc. respondentų), santykiai su
bendradarbiais (64,6 proc.), ir pati darbo esmė (59,7 proc.). Labiausiai nepatenkinti
respondentai buvo darbo uţmokesčiu – balų vidurkis 2,2, uţtikrintumu dėl ateities – 2,8,
aukščiausios vadovybės skatinimu – 2,9. Galimybe tobulėti buvo nepatenkinti 32,6 proc.
respondentų, o labiausiai kelti kvalifikaciją respondentams trukdė finansiniai sunkumai,
vyresnio amţiaus respondentams – uţsienio kalbos nemokėjimas ir kompiuterinis
neraštingumas. Darbu komandoje buvo patenkinti 77,7 proc. respondentų. Reabilitacijos
komandos susirinkimams daţniausiai vadovavo administratorius arba gydytojas, daţniausias
susirinkimo tikslas buvo ligonių aptarimas. Respondentų poţiūriu daţniausios problemos
reabilitacijos komandoje – indėlio į komandos darbo įvertinimo ir pripaţinimo nebuvimas
(16,9 proc.), hierarchiniai santykiai ir netinkamai sprendţiami konfliktai (po 13,7 proc.).
Išvados. 1) Reabilitacijos komandų specialistai buvo patenkinti savo darbu. Penktadalis
respondentų norėtų keisti darbovietę ir tai susiję su jaunu amţiumi. Vyresnio amţiaus
respondentai buvo labiau patenkinti darbu. Respondentų poţiūriu pasitenkinimui darbu
didţiausios reikšmės turėjo galimybė padėti ţmonėms, santykiai su bendradarbiais ir
tiesioginiu vadovu bei galimybė realizuoti savo sugebėjimus, o nepasitenkinimui - darbo
uţmokestis ir nepakankamas aukščiausios vadovybės skatinimas. 2) Reabilitacijos komandų
specialistai jautė poreikį nuolat tobulėti profesinėje veikloje. 32,6 proc. respondentų šis
poreikis realizuojamas nepakankamai, tam daţniausiai trukdė finansiniai sunkumai, renginių
bei informacijos apie juos stoka. 3) Reabilitacijos komandų specialistai patenkinti darbu
komandoje. Daţniausios problemos reabilitacijos komandos darbe – hierarchiniai santykiai ir
indėlio į komandos darbą neįvertinimas, komandos darbo organizavimo trūkumai bei
netinkamai sprendţiami konfliktai.
Raktaţodţiai. Pasitenkinimas darbu, profesinis tobulėjimas, reabilitacijos komanda
3
SUMMARY
Management of Public Health
JOB SATISFACTION AMONG SPECIALISTS OF REHABILITATION TEAM
Aušrinė Urbonienė
Supervisor Skirmantė Starkuvienė, Dr.Sc.
Department of Health Management, Faculty of Public Health, Kaunas University of
Medicine. Kaunas; 2008. 67 p.
Aim of the study. Evaluate job satisfaction among specialists of rehabilitation teams in
Kaunas city in-patient institutions.
Objectives. Evaluate job satisfaction among specialists of rehabilitation teams and establish
the factors associated with it; establish the possibilities of professional training among
specialists of rehabilitation teams; and peculiarities as well as problems emerging at
rehabilitation teams’ work.
Methods. The research was carried out at all six in-patient rehabilitation institutions of
Kaunas in 2007. Anonymous questionnaire survey was carried out with 144 specialists of
rehabilitation teams. Sample means, 95% confidence intervals, Spearman rank correlation,
Student (t) test, analysis of variance (ANOVA) were applied for the statistical analysis of the
data.
Results. 85.7% of specialists of rehabilitation teams were satisfied with their job. The average
score of job satisfaction was 4.2 (from 5). 19.3% of respondents would like to change their
job place, and it was related with the young age of the respondents. Older respondents were
more satisfied with the possibilities of career, recognition, institution’s policy and job in
general if compared to the younger ones. Job satisfaction was associated with the possibilities
to realize the skills and improve them, with team’s atmosphere and relationship with the
direct chief and colleagues. Respondents indicated that the greatest significance to job
satisfaction had possibility to help people (78.5%), relationship among colleagues (64.6%),
and the process of work itself (59.7%). Rehabilitation teams members were mostly unsatisfied
with the salary (the average score was 2.2), ensurement for future – 2.8, encouragement of
highest chiefs – 2.9. 32.6% of respondents were unsatisfied with possibilities of professional
training. Financial issues, and for older respondents poor foreign languages and computer
skills were the factors, which negatively affected professional training. 77.7% of respondents
were satisfied with their work in rehabilitation team. Administrator or medical doctor led the
rehabilitation teams’ meetings; the main goal of the meetings was discussion about the
patients. As the main problems of rehabilitation team respondents indicated poor recognition
of the contribution to teams’ work (16.9%), hierarchical relationship (13.7%), and improperly
solved conflicts (13.7%).
Conclusions. 1) Specialists of rehabilitation teams in general were satisfied with their job.
One fifth of respondents would like to change their job place and it was related with young
age. Older respondents were more satisfied with their job than the younger ones. The greatest
significance to job satisfaction had the possibility to help people, relationship among
colleagues and direct chief, while to dissatisfaction – salary and inadequate encouragement of
highest chiefs. 2) Specialists of rehabilitation teams expressed the need for the professional
training. However, 32.6% of respondents couldn’t realise this need sufficiently because of the
financial difficulties, lack of arranged meetings, and lack of information. 3) Specialists of
rehabilitation teams were satisfied with the team work. Hierarchical relationship, poor
recognition of the contribution to teams’ work, lack of team work organization, and
improperly solved conflicts were the most commonly mentioned problems of rehabilitation
team.
Key words. Job satisfaction, professional training, rehabilitation team.
4
TURINYS
ĮVADAS
1. LITERATŪROS APŢVALGA ............................................................................................ 7
1.1. Pasitenkinimo darbu teoriniai pagrindai ..................................................................... 7
1.2. Medicinos darbuotojų pasitenkinimo darbu tyrimai Lietuvoje ir uţsienio šalyse ..... 12
1.3. Kvalifikacijos kėlimo galimybės ir reikšmė pasitenkinimui darbu ........................... 19
1.4. Reabilitacijos specialistų komanda, darbo organizavimo ypatumai ir pasitenkinimas
darbu komandoje …..……...................................................................................................... 24
2. TYRIMO METODIKA ...................................................................................................... 31
3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS.................................................................................. 36
3.1. Reabilitacijos komandų specialistų bendras pasitenkinimas darbu bei su juo susiję
veiksniai .................................................................................................................................. 36
3.2. Reabilitacijos komandų specialistų kvalifikacijos kėlimo poreikis ir galimybės .... 47
3.3 Reabilitacijos specialistų komandos darbo vertinimas.............................................. 52
IŠVADOS ............................................................................................................................... 60
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS ..................................................................................... 61
LITERATŪRA ....................................................................................................................... 62
PRIEDAS ............................................................................................................................... 68
5
ĮVADAS
Šiuolaikinėje šalies sveikatos prieţiūros sistemoje – pokyčių metas. Populiacijos
senėjimas, naujos technologijos ir gydymo metodai, didėjanti migracija – visi šie pasikeitimai
daro įtaką medicinos personalui. Medicinos specialistų migracija šalyje iš kaimiškų regionų į
miestus, iš Lietuvos į kitas šalis, nepakankamas sveikatos prieţiūros darbuotojų skaičiaus
parengimas tampa vis didesnė problema sveikatos prieţiūros įstaigų vadovams (1). Gydytojų
ikidiplominių studijų metu nubyra 17,3 proc. įstojusiųjų. Nemaţa dalis baigusių medicinos
studijas absolventų neturi licencijų ir dar daugiau jų nedirba gydytojais. Apklausos dėl
ketinimo vykti dirbti į ES šalis 2002 metais duomenimis, 26,8 proc. gydytojų ir 60,7 proc.
rezidentų ketino vykti dirbti į uţsienį, išvykti visam laikui į ES ar kitas valstybes planavo 14,5
proc. rezidentų ir 5,4 proc. gydytojų. Pagrindinės prieţastys išvykti dirbti į ES ar kitas šalis
buvo didesnis atlyginimas, platesnės profesinės galimybės ir geresnė gyvenimo kokybė (2).
Juntamas ir slaugos specialistų trūkumas, atsiranda tendencija iškeisti atsakingą, bet sunkų ir
menkai apmokamą slaugytojo darbą į lengvesnį, saugesnį ir ramesnį, poreikis gauti didesnį
atlyginimą skatina keisti darbo vietą ir net profesiją. Reabilitacijos specialistų –
kineziterapeutų, ergoterapeutų, logopedų, psichologų, dirbančių reabilitacijos komandoje,
stygiaus didţiuosiuose miestuose nejuntama, tačiau šių specialistų kvalifikacija didele dalimi
priklauso nuo darbo staţo, specializacijos tam tikroje srityje, motyvacijos, palankios
kvalifikacijai kelti aplinkos, todėl organizacijos turėtų būti suinteresuotos išsaugoti
patyrusius, kvalifikuotus reabilitacijos specialistus, net ir netrūkstant jų darbo rinkoje.
Sparčiai vystantis medicinos mokslo paţangai, kvalifikacijos kėlimo poreikis yra labai
svarbus tiek individui, tiek visai organizacijai, todėl ypatingas dėmesys skiriamas mokymosi
visą gyvenimą sistemai, tobulinamas jos turinys, kad jis atitiktų asmens ir įstaigos poreikius.
Įstaigų vadovams labai svarbu išlaikyti pačiose organizacijose išugdytus darbuotojus, ne tik
dėl lėšų ir laiko sąnaudų kvalifikuotam darbuotojui paruošti praradimo, jam palikus darbą, bet
ir dėl naujokų klaidų, kurios gali padaryti ţalos pacientui. Aukštos kvalifikacijos specialistų
trūkumo tendencijos verčia sveikatos prieţiūros įstaigų vadovus sutelkti vidinius rezervus
siekiant pritraukti ir išsaugoti kvalifikuotus darbuotojus. Daugelis įstaigų pradeda kurti
motyvacines sistemas ir planuoja, kaip „prisivilioti“ naujų darbuotojų. Dėl nepakankamo jų
sveikatos prieţiūros įstaigose teikiamų paslaugų finansavimo vadovai negali pasiūlyti
medicinos darbuotojams didesnių atlyginimų, didelių karjeros galimybių, ko jauni specialistai
labai tikisi. Nepakanka turėti įstaigos viziją, tikslus – be tinkamų, motyvuotų, kritiškai
6
mąstančių, tinkamai savo darbą atliekančių specialistų jie paprasčiausiai nebus įgyvendinti
(1).
Vadovams tenka svarbus vaidmuo, nes nuo teisingo darbuotojų poreikių įvertinimo,
sugebėjimo motyvuoti darbuotojus, siekiant pilnai panaudoti jų potencialą, didele dalimi
priklauso visa organizacijos veikla ir ateitis. Siekiant išsiaiškinti darbuotojų poreikius yra
atliekami pasitenkinimo darbu tyrimai, kurių metu stengiamasi atskleisti aktualiausias
personalo problemas, o tai leidţia pasiūlyti pasitenkinimo darbu didinimo priemones.
Lietuvoje medikų pasitenkinimo darbu tyrimų atlikta nedaug. Daugiau analizuotas
pirminės sveikatos prieţiūros grandies specialistų pasitenkinimas darbu – I. Misevičienės, Ţ.
Milašauskienės, 1998 m. (3); I. Misevičienės, Ţ. Milašauskienės, G. Railos 1999 m. (4); E.
Kaubrienės 2005 m. (5) paskelbtuose tyrimuose; J. Vladičkienė 2002 m. apgintoje
disertacijoje analizavo bendrosios praktikos gydytojų motyvaciją (6). Reabilitacijos srityje
magistrantė S.Štombergienė 2005 m. paskelbė kineziterapeutų pasitenkinimo darbu tyrimą
(7). Duomenų apie kitų reabilitacijos komandos specialistų pasitenkinimo darbu tyrimus
lietuviškuose literatūros šaltiniuose nepateikiama.
Šio tyrimo objektu pasirinktas reabilitacijos komandos specialistų pasitenkinimas
darbu padės nustatyti stacionarinių reabilitacijos įstaigų ir skyrių darbuotojų poreikius,
kvalifikacijos kėlimo galimybes bei išsiaiškinti kai kurias komandinio darbo organizavimo
problemas. Siekiant padidinti reabilitacijos komandos specialistų pasitenkinimą darbu,
remiantis tyrimo rezultatais, bus sudarytos praktinės rekomendacijos reabilitacijos įstaigų ir
skyrių vadovams.
Darbo tikslas - įvertinti Kauno miesto stacionarinių įstaigų reabilitacijos komandų
specialistų pasitenkinimą darbu.
Darbo uţdaviniai:
1. Įvertinti reabilitacijos komandų specialistų pasitenkinimą darbu ir nustatyti su juo
susijusius veiksnius.
2. Nustatyti reabilitacijos komandų specialistų profesinio tobulėjimo galimybes.
3. Nustatyti reabilitacijos specialistų komandų darbo ypatumus bei darbe iškylančias
problemas.
7
1.LITERATŪROS APŢVALGA
1.1. Pasitenkinimo darbu teoriniai pagrindai
Organizavimo ir valdymo teorijų tarpe ţmogiškųjų santykių teorijos, analizuojančios
ţmogaus elgesį organizacijoje, išlieka aktualios dabar, kai sėkmingas ţmogiškųjų
organizacijos išteklių valdymas tampa viena svarbiausių sąlygų įgyjant konkurencinį
pranašumą, o ţmogaus elgesys organizacijoje tiriamas bendradarbiaujant psichologams,
sociologams, antropologams, ekonomistams, medikams ir kitų sričių specialistams.
Individo poţiūris į darbą yra viena daţniausiai tiriamų organizacijos elgsenos sričių.
Sąvoka “pasitenkinimas darbu” pradėta vartoti neseniai. Iki 1950 m. daţniausiai vartotos
sąvokos “moralinė būklė, nuotaika”, perimtos iš karinės terminologijos (8). Ilgainiui
susiformavo poţiūrio į darbą sąvoka, vėliau poţiūris į darbą buvo interpretuotas kaip lygis, iki
kurio yra patenkinami individo poreikiai darbe. Sąvokos ”poţiūris į darbą” ir “pasitenkinimas
darbu” tapo sinonimais.
Palankus ar nepalankus pareiškimas apie kaţkokį objektą yra nuostata. Nuostatos
atspindi ţmogaus jausmus sukeliamus to objekto. Pasak S.P. Robbins, organizacijos elgseną
tiriantis mokslas išskiria tik keletą su darbu susijusių individo nuostatų, t.y. pasitenkinimą
darbu, įsitraukimą į darbą ir įsipareigojimą organizacijai – lojalumą ir savęs sutapatinimo su
organizacija rodiklį (9). Pasitenkinimas darbu atspindi bendrąją individo nuostatą dėl darbo.
Literatūroje daţniausiai sutinkamas apibrėţimas, pagal Heneman, pasitenkinimą darbu nusako
kaip paties darbo ir darbinės aplinkos įvertinimą (8). Pagal P. Jucevičienę, pasitenkinimas
darbu yra teigiamų ir neigiamų ţmogaus jausmų rinkinys, parodantis, kaip ţmogus vertina
savo darbą (10). Pasitenkinimas darbu parodo atitikimą tarp individo lūkesčių, siejamų su
darbu, ir atlygio, kurį jis gauna dirbdamas organizacijoje. Ţmogus pradeda dirbti jau
turėdamas patirtį ir susiformavusią vertybių, norų, poreikių, lūkesčių sistemą, kuri nulemia
tai, ko ţmogus tikisi iš darbo. Jau priimant ţmogų į darbą, svarbu suţinoti individualias
ţmogaus vertybes, nes jos stipriai veikia ţmogaus nuostatas. Kai individo vertybių sistema
sutampa su organizacijos vertybėmis, darbuotojo veiklos rezultatai ir pasitenkinimas darbu
yra geresni (9).
Vadovams yra svarbu domėtis savo darbuotojų nuostatomis, nes nuostatos turi
tiesioginės įtakos darbuotojų elgesiui, o organizacijoje susiduriama su pasitenkinimo darbu
pasekmėmis. Vertinant pasitenkinimo/nepasitenkinimo darbu pasekmes, išlieka prieštaringi
8
duomenys apie produktyvumo, arba darbo atlikimo, ir pasitenkinimo darbu, ryšį. Tirtos trys
šio ryšio kryptys (1 schema) (9).
1.Pasitenkinimas darbu ────────────────────────────► Darbo atlikimas
“Patenkintas darbuotojas- produktyvesnis”
2.Pasitenkinimas darbu◄───────────────────────────Darbo atlikimas
“Produktyvesnis darbuotojas labiau patenkintas”
Suvokiamas teisingumas
│
▼
3. Darbo atlikimas────────────►Atlygis────────────► Pasitenkinimas darbu
▲
│
└────────────────────────────────────────────┘
1. Schema. Pasitenkinimo – produktyvumo ryšiai. Trys poţiūriai. (S.P. Robbins, 2003)
Du pirmieji ryšiai, tirti mokslininkų darbuose, nurodė silpnas sąsajas tarp
pasitenkinimo ir atlikimo. Patenkintas darbu darbuotojas nebūtinai yra produktyvus, o
didesnis produktyvumas, nebūtinai lemia didesnį pasitenkinimą darbu. Trečioji schema rodo,
kad darbo atlikimo ir pasitenkinimo darbu ryšys yra abipusis ir sudėtingas, priklausomas ir
nuo kitų sąlygų, tokių kaip uţduoties sudėtingumas, saviraiška, vadovavimas, kontrolės lygis,
iš kurių svarbiausia laikoma teisingas atlygis, įskaitant ir nematerialų atlygį bei suvokimas,
kad atlygis uţ darbą yra teisingas. Taigi nėra tiesioginio ryšio tarp pasitenkinimo darbu ir
darbo atlikimo ar produktyvumo (9).
Kita pasitenkinimo darbu pasekmė yra darbuotojų kaita, ypač aktuali problema, kai
daugelyje sričių juntamas darbo jėgos stygius, kai organizacijos patiria didelius nuostolius,
susijusius su darbuotojų ruošimu ir kvalifikacijos kėlimu, netekdamos išugdytų darbuotojų.
Be to galimi ir kiti nuostoliai, išeinant vertingiems darbuotojams į konkuruojančias
organizacijas. Ţemas darbuotojų pasitenkinimas darbu sąlygoja ir kitus organizacijos
patiriamus nuostolius, susijusius su pravaikštom, vėlavimu į darbą, ilgom pertraukom ir pan.
Šiuolaikinėse organizacijose vadovams stengiantis efektyviai panaudoti darbuotojų
potencialą, išsaugoti ir motyvuoti darbuotojus, jų pasitenkinimas darbu turi būti tiriamas ir
vertinamas. Paţymėtina, kad pasitenkinimas darbu, kaip jausmų rinkinys, yra dinamiškas,
todėl esant palankioms sąlygoms ir aukštam darbuotojų pasitenkinimui, negalima ilgą laiką
nebekreipti į jį dėmesio, nes keičiantis aplinkybėms, pasitenkinimas darbu gali greitai
9
sumaţėti. Be to pasitenkinimas darbu yra susijęs ir su socialinėm aplinkybėm bei yra dalis
bendro pasitenkinimo gyvenimu. Aplinka, supanti ţmogų, daro įtaką jo darbo vertinimui, o
pasitenkinimas darbu, daro įtaką visai gyvenimo kokybei. Tai yra vadinamasis „išsiliejimo
efektas“ (10). Todėl vadovams yra svarbu paţinti darbuotojus ne tik tiesiogiai su darbu
siejamose gyvenimo srityse. Taigi, pasitenkinimo darbu negalima vertinti be socialinės
situacijos konteksto ir individualių ţmogaus savybių.
Vertinant individo orientaciją į darbą, galima sąlyginai suskirstyti ţmones pagal tai,
kaip jiems yra reikšmingas darbas, instrumentinės ir ekspresyvinės orientacijos į darbą
ţmonių grupes. Instrumentinė orientacija reiškia, kad į darbą ţiūrima, tik kaip į finansų
šaltinį, kuris leidţia tenkinti tikruosius interesus, siejamus su šeima, laisvalaikiu, visuomenine
veikla. Ekspresyvios orientacijos ţmonėms pats darbas yra galutinis tikslas, su darbu siejamos
saviraiškos galimybės. Daugelio nekvalifikuotų darbuotojų orientacija yra instrumentinė - jų
pagrindinis tikslas uţdirbti daugiau pinigų, jausti didesnį saugumą, turėti ilgesnį laisvalaikį
(11). Dirbant kvalifikuotą darbą, didesnės saviraiškos galimybės. Manoma, kad ţmogaus
prigimtis yra pakankamai egoistiška, todėl nori darbe patenkinti saviraiškos poreikį.
Pasitenkinimas darbu reiškia atitikimą tarp to, ko ţmogus trokšta ir to, ką gauna
dirbdamas. Taigi, pasitenkinimo darbu šaltinis sąmoningų ir nesąmoningų lūkesčių
pasiekimas. Čia reikėtų trumpai apţvelgti kai kurias motyvacijos teorijas, nusakant ryšį tarp
motyvacijos ir pasitenkinimo darbu bei nustatyti su pasitenkinimu susijusius veiksnius.
Motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kokius tikslus nori pasiekti darbuotojai, kokie
yra jų poreikiai. Pagal tai, kuo grindţiamas ţmogaus elgesys darbe, kokios pagrindinės jo
prieţastys ir ištakos, šiuolaikinės motyvacijos teorijos skiriamos į dvi grupes: poreikių ir
procesines.
Poreikių, arba turinio, teorijos akcentuoja veiksnius, susijusius su stimulais,
lemiančiais asmens veiklumą ar neveiklumą. Čia keliamas esminis klausimas „Kas
motyvuoja?“. Šiai grupei priskiriamos A. Maslowo, C. Alderferio, D.J. McClendo, H.A.
Muray ir F. Herzbergo teorijos, nusakančios poreikius, motyvuojančius ţmones.
Proceso teorijose esminis dėmesys skiriamas klausimui, „Kaip motyvuoti?“. Čia
priskiriamos V. Vroomo lūkesčių teorija, D. Adamso teisingumo teorija, E. Lawlerio ir L.
Porterio penkių kintamųjų motyvacinis modelis.
Pagal I. Bučiūnienę, motyvas - tai veiksmo prieţastis, kylanti dėl asmenybės sąveikos
su objektu, patenkinančiu jos poreikius, interesus, vertybes, tikslus (11). Motyvacija – tai
elgesio skatinimo sistema, kurią sukelia įvairūs motyvai. Motyvacija apima veiksnius, kurie
suţadina elgesį, norint pasiekti tikslą.
10
Ţymiausia turinio krypties teorija yra A. Maslow motyvacijos teorija (1954 m.),
kurioje teigiama, jog ţmogaus poreikius galima klasifikuoti ir jie sudarys penkių hierarchinių
lygių piramidę; poreikis tol yra motyvacijos šaltinis, kol jis nėra patenkintas, kai poreikis
patenkinamas, motyvacijos šaltiniu tampa aukštesnio lygio poreikis.
Pirmuosius tris piramidės lygius sudaro pirminiai, arba fiziologiniai, poreikiai, likusius
– aukštesnio lygio poreikiai:
- fiziologiniai poreikiai (oro, vandens, maisto, sekso);
- saugumo poreikiai (fizinis ir socialinis saugumas – jaustis emociškai ir fiziškai saugiam,
teisė į išsilavinimą, darbą, pensiją);
- socialiniai poreikiai (meilės, draugystės poreikis, priklausymo grupei poreikis);
- pagarbos ir savigarbos poreikiai (sėkmės, pripaţinimo, įvertinimo, pritarimo poreikiai);
- saviraiškos poreikiai (asmenybės vystymosi, kūrybingumo, veiklos įprasminimo,
individualumo poreikiai) (10).
A. Maslow teorija nepaaiškina, kodėl kai kurie individai, pasiekę tam tikrą lygį, nėra
motyvuojami aukštesnio lygio poreikių. A.K. Korman patikslina A. Maslow teoriją:
patenkinti poreikiai nebėra tokie svarbūs ţmogui, bet tam tikromis aplinkybėmis jie vėl gali
tapti aktyvūs (12).
Labai panaši į A. Maslow teoriją yra C.P. Alderfer teorija, kurioje išskiriami tik trys
poreikių lygiai: egzistencijos poreikiai; giminystės poreikiai ir augimo poreikiai. Tačiau C.P.
Alderfer mano, kad patenkinant poreikius yra įmanomas ne tik progresas, bet ir regreso
procesas, kai, nepatenkinus aukštesniojo lygio poreikių, individas visas savo pastangas
nukreipia patenkinti ţemesnio lygio poreikius. Be to, C.P. Alderfer teigia, kad vienu metu gali
veikti visos poreikių grupės (10).
D.C. McClelland išskyrė keturis pagrindinius darbo situacijose poreikius: pasiekimo,
valdţios, kompetencijos ir narystės (vienijimosi). Kiekvienas šių modelių pagrįstas tam tikru
psichologiniu pagrindu. Pasiekimo – paremtas pastangomis įveikti iššūkius ir tobulėti;
vienijimosi – remiasi pastangomis jungti, vienyti ţmones, siekiant pageidaujamo efekto;
kompetencijos – pagrįstas pastangomis siekti aukštos kokybės; valdţios – remiasi polinkiu
daryti įtaką ţmonėms ir situacijoms (10).
A. Maslow teoriją toliau vystė ir F. Herzberg, kuris teigė, kad yra pasitenkinimą ir
nepasitenkinimą nulemiantys veiksniai:
1. Higieniniai veiksniai, susiję su aplinka, kurioje ţmogus dirba: socialiniai ir
emociniai santykiai su vadovais, valdymo stilius, darbo vietos aprūpinimas, atlyginimas,
11
darbo laikas, socialinės paskatos, statusas, santykiai su kolegomis ir pavaldiniais. Higieniniai
veiksniai nėra motyvuojantys: jeigu šie veiksniai yra nepalankūs, tai kyla nepasitenkinimas
darbu, tačiau jeigu jie pagerinami, pasitenkinimas darbu neatsiranda, nes manoma, kad taip ir
turi būti.
2. Motyvaciniai veiksniai: įdomus darbas, naujoviški uţdaviniai, saviraiškos galimybė,
įvertinimas, pripaţinimas, atsakomybės augimas, galimybė kelti kvalifikaciją, darbo prestiţas.
Motyvaciniai veiksniai, susiję su paties darbo turiniu ir pobūdţiu, tampa pasitenkinimo
šaltiniu, jie skatina geriau dirbti.
F. Herzberg atskyrė išorinius ir vidinius veiksnius, taip pat išorinę ir vidinę
motyvaciją: higieniniai veiksniai iššaukia išorinę motyvaciją, motyvaciniai – vidinę. Išorinę
motyvaciją dar galima skirstyti į teigiamą (moralinis ir materialinis skatinimas) bei neigiamą
(nuobaudos, kritika). F. Herzberg nuomone, nepasitenkinimo darbu prieţasčių pašalinimas
nepadidins darbo efektyvumo augimo, tačiau pagerins psichologinį klimatą kolektyve, uţkirs
kelią vertingų darbuotojų išėjimui.
F.Hercberg nustatė, kad darbo uţduoties turinys veikia motyvuojančiai, ir suformulavo
7 pasiūlymus pasikartojančių darbų uţduotims praturtinti: 1) sumaţinti kontrolę, padidinant
darbuotojo atsakomybę, 2) didinti atsakomybę, matuojant rezultatus, 3) kiekvienam duoti
uţbaigtą darbo modulį, taikyti grupinį darbą, 4) didinti sprendimų priėmimo galimybę, 5)
atsiskaityti vadovui, 6) papildyti uţduotis naujomis, 7) papildomą uţduotį turi sąlygoti
darbuotojo asmeninės savybės (13).
F. Hercberg teorija kritikuojama, pirmiausia – dėl to, kad higieniniai ir motyvuojantys
veiksniai apibūdinami kaip atskiri, nepriklausomi, antra – dėl to, kad higieniniai veiksniai,
ypač darbo uţmokestis, negali būti naudojami darbuotojų motyvacijai. Anot Cherrington,
konkretus veiksnys, sukeliantis nepasitenkinimą vienam asmeniui, gali sukelti pasitenkinimą
kitam. Lietuvoje atlikti tyrimai parodė, kad visi F. Herzberg veiksniai, laikomi higieniniais,
gali būti ir higieniniais, ir motyvuojančiais, nes jų nebuvimas sąlygojo nepasitenkinimą, o
buvimas pasitenkinimą (14).
Proceso motyvacijos teorijos siekia paaiškinti, kaip veikia motyvacinis procesas, kaip
jis iššaukia tam tikrą individo elgesį. V.Vroom 1964 m. savo darbe, kuris vadinamas lūkesčių
arba vilčių teorija, rašė, kad motyvaciją lemia lūkesčiai, atlyginimas ir valentingumas.
Lūkesčiai – tai darbuotojo tikėjimas, kad įdėtos pastangos bus sėkmingos ir atitinkamai
įvertintos. Atlyginimas – tai ryšys tarp atlikto darbo, pasiekimų dydţio ir būsimos naudos
(vidinis pasitenkinimas, pripaţinimas, premija). Valentingumas – tai vertė, kurią individas
suteikia atlyginimui, ji gali būti teigiama (+1) ir neigiama (-1). Valentingumas susijęs su noro
12
gauti atlygį stiprumu ir priklauso nuo individo vertybių sistemos, todėl gali būti, kad
atlyginimas nesuteiks darbuotojui pasitenkinimo (valentingumas -1) (13).
J. Adams teisingumo teorijoje teigiama, kad individas tikisi teisingumo, t. y.
pusiausvyros tarp jo pastangų, darbo, daromo įnašo ir atlygio, kurį jis gauna iš savo
organizacijos. Tačiau ši pusiausvyra suvokiama subjektyviai, darbuotojas daţniausiai lygina
su tuo, ką gauna kiti darbuotojai (arba su kita situacija) (13).
L. W. Porter ir E. E. Lawler motyvacijos teorija turi ir lūkesčio, ir teisingumo teorijos
bruoţų (12). Rezultatas priklauso nuo darbuotojo pastangų, gebėjimų ir asmeninių savybių,
nuo suvokto savo vaidmens organizacijoje. Įdėtų pastangų lygį lemia suvokimas ir tikrumas,
kad pastangos bus atlygintos. L. W. Porter ir E. E. Lawler atskyrė išorinį atlyginimą
(pagyrimas, premija, pripaţinimas, paaukštinimas, uţdarbis) ir vidinį atlyginimą
(pasitenkinimas, pasididţiavimas atlikus darbą, savigarba, asmeninio tobulėjimo jausmas).
Įvairių proceso motyvacijos teorijų autoriai akcentuoja, kad, nepriklausomai nuo
motyvacijos šaltinio, motyvacijos jėga veikia dėl suvokiamo ryšio tarp siekimų ir rezultato.
Taikant proceso teorijas, nereikia pamiršti kiekvieno darbuotojo individualumo (12).
Motyvacijos teorijų ir metodų ţinojimas padeda vadovams individualizuoti
motyvavimą, bet tam reikia tirti ir ţinoti darbuotojų poţiūrį į darbą, todėl ir yra atliekami
pasitenkinimo darbu tyrimai. Jau pats pasitenkinimo darbu tyrimas gali didinti pasitenkinimą
darbu, nes parodo vadovų domėjimąsi darbuotojų nuomone, poreikiais ir problemomis (15).
1.2. Medicinos darbuotojų pasitenkinimo darbu tyrimai uţsienio šalyse ir Lietuvoje
Kvalifikuotos darbo jėgos trūkumas medicinoje – aktuali problema visame pasaulyje.
Tai verčia mokslininkus ir tyrinėtojus nustatyti pasitenkinimo darbu veiksnius bei išsiaiškinti
prieţastis, lemiančias medicinos personalo kaitą organizacijose ir net profesijos pakeitimą ar
atsisakymą toliau dirbti sveikatos sistemoje.
Uţsienio literatūros šaltiniuose paskelbta daug straipsnių apie slaugytojų
pasitenkinimo darbu tyrimus, antroje pagal gausą vietoje gydytojų, daţniausiai bendrosios
praktikos, pasitenkinimo darbu tyrimai. Reabilitacijos komandos narių pasitenkinimo darbu
tyrimų rezultatų palyginti nedaug. Apţvelgsim keletą straipsnių apie įvairių medicinos
personalo atstovų pasitenkinimo darbu tyrimus, nes reabilitacijos komandoje dirba įvairių
13
profesijų specialistai. Manome, kad kai kurie veiksniai, įtakojantys atskirų profesijų atstovų
pasitenkinimą darbu, gali būti daugiau susiję su išsilavinimu, profesija ar darbo specifika.
2006 metais paskelbti U. Krogstad ir kt., tyrusių pasitenkinimo darbu veiksnius
Norvegijos ligoninėse, rezultatai. Apklausus 1814 sveikatos specialistų – gydytojų, slaugytojų
ir kitų, buvo nustatyta, kad visiems specialistams labai svarbus veiksnys pozityviam darbo
vertinimui yra tiesioginio vadovo vertinimas ir palaikymas.Buvo nustatyta, kad profesinis
tobulėjimas svarbus veiksnys gydytojams ir kitiems specialistams, o slaugytojoms svarbu
supratimas, palaikymas ir grįţtamasis ryšys santykiuose su tiesioginiu vadovu (16).
M. Nylenna ir kiti, 1994 – 2002 metais tyrę Norvegijos gydytojų gyvenimo kokybę ir
pasitenkinimą gyvenimu bendrai, nustatė, kad pasitenkinimas darbu tiriamu laikotarpiu
padidėjo. Buvo nustatyti reikšmingi skirtumai tarp skirtingų specialybių gydytojų. Statistiškai
reikšmingai laimingesni buvo bendrosios praktikos gydytojai ir psichiatrai (17).
2005 metais Kalgario regione Kanadoje atliktame pasitenkinimo darbu tyrime
nustatyta, kad slaugytojoms svarbiausi veiksniai yra profesijos statusas, santykiai su
kolegomis ir autonomija (18). 2006 metais H. Smith ir kt. Kanadoje nustatė, kad santykiai su
vadovu, vadovo palaikymas yra labai svarbūs slaugytojų pasitenkinimui darbu, taip pat svarbu
turėti galimybę dirbti profesionaliai ir autonomiškai (19).
P. Krueger ir kt., apklausus 5 486, šešių Kanados ligoninių darbuotojus (ne gydytojus),
nustatė specifinius organizacijai pasitenkinimo darbu veiksnius, kurių svarbiausi buvo
tikėjimas organizacijos misija, geri bendradarbių santykiai, sprendimų priėmimo laisvė, retai
atliekamas papildomas darbas, uţmokestis, organizacijos pripaţinimas, moteriška lytis,
pareigų apibrėţtumas, informuotumas apie organizacijos reikalus, geras komandinis darbas,
pakankamas laiko kiekis gerai atlikti darbą. Rezultatai parodė, kokia multidimensinė
konstrukcija yra pasitenkinimas darbu (20).
2003 metais paskelbtas Anglijoje atliktas bendrosios praktikos gydytojų tyrimas,
siekiant išsiaiškinti kaip pasitenkinimas darbu susijęs su ketinimu per ateinančius penkerius
metus palikti tiesioginį darbą su pacientais, parodė tvirtą ryšį tarp šio ketinimo ir
pasitenkinimo darbu, gydytojų amţiaus ir priklausymo etninėms maţumoms (21).
H.N. Hasselhorn ir kt. 2005 metais paskelbtame straipsnyje, tyrę 9 Europos valstybėse
slaugytojų kaitą ir migraciją, nustatė 5 daţniausiai nurodomas prieţastis, dėl kurių slaugytojos
ketino palikti darbovietę arba keisti profesiją, t.y. darbo sąlygos, darbo aplinka, per ţemi
reikalavimai profesijai, finansinės prieţastys, asmeninės prieţastys, įskaitant darbo valandas
(22).
14
G.L. Ingersoll ir kt. tyrimo JAV metu, nustatyta, kad slaugytojos yra nepatenkintos
sveikatos sistemos reikalavimais ir tikimybė, kad jos paliks darbą yra reikšmingai padidėjusi,
o dauguma darbu šiuo metu nepatenkintų slaugytojų, ketina palikti jį per artimiausius
penkerius metus (23).
S. Stordeur 2005 metais nustatė, kad slaugytojų pasitenkinimas darbu pozityviai veikia
pacientų pasitenkinimą ir slaugos kokybę. Nepasitenkinimas darbu nulemia pravaikštas,
sukelia skriaudos jausmą ir darbo jėgos nutekėjimą. Buvo nustatyta tiesioginė koreliacija tarp
vadovavimo ir slaugytojų pasitenkinimo darbu, įsipareigojimo organizacijai ir jos misijai (24).
Vadovavimas – tai procesas, kuriuo individas įtakoja kitus individus, kad pasiektų bendrus
tikslus. Šiuolaikinis personalo valdymas akcentuoja partnerystės, bendradarbiavimo santykių
tarp vadovų ir pavaldinių būtinumą. Pagrindinis vadovo uţdavinys yra efektyvus grupių ar
komandų veiklos koordinavimas siekiant, kad pati komanda be vadovo sugebėtų spręsti
problemas ir priimti sprendimus susijusius su darbu (25). D.K. Boyle ir kt. nustatė, kad
vadovo charakteris ir vadovavimo stilius gali būti faktorius lemiantis, ar slaugytojos lieka
darbe. Taip pat nustatė, kad pasitenkinimą darbe labiausiai didina, o stresą maţina, gera
komunikacija, tarpusavio sutelktumas ir autonomija (26).
A.M Rafferty. 2001 metais skelbtoje studijoje atskleidė komandinio darbo privalumus
ir įtaką slaugytojų pasitenkinimui darbu, pasitenkinimui profesija, sprendimui likti darbe,
ţemesniam pervargimo darbe lygiui. Buvo nustatyta stipri sąsaja tarp komandinio darbo ir
autonomijos dirbant su pacientu. Geresnis komandinis darbas suteikė slaugytojoms daugiau
autonomijos, gerėjo pacientų slaugos kokybė (27).
Sveikatos apsaugos sistemoje tiek Europoje, tiek ir JAV paskutiniu metu ypatingas
dėmesys organizuojant veiklą yra skiriamas vadinamoms mikrosistemoms, t.y. kartu
dirbančioms maţoms komandoms. U. Krogstad ir kt. nurodo, kad sėkmingai jų veiklai
būdingi šie bruoţai:
- sėkmingas vadovavimas mikrosistemai;
- kultūra;
- tarpusavio priklausomybė;
- palaikymas iš makroorganizacijos pusės;
- fokusavimas į pacientą;
- fokusavimas į personalą;
- informacija ir informacinės technologijos;
- proceso tobulinimas;
- atlikimo standartai (16).
15
Tarp reabilitacijos komandos specialistų pasitenkinimo darbe tyrimų, daţniau
atliekami atskirų profesijų, pvz. kineziterapeutų, ergoterapeutų pasitenkinimo darbu tyrimai.
K. Moor ir kt. 2006 metais paskelbtame darbe apie ergoterapeutų pasitenkinimą darbu
Australijoje nustatė, kad ergoterapeutai yra bendrai patenkinti savo darbu, bet jiems
reikalingas palaikymas iš visuomenės ir kitų reabilitacijos profesionalų. Nepasitenkinimui
darbe didţiausios įtakos turėjo darbas su psichikos ligoniais, vyriška lytis, popierizmas darbe,
prastos darbo sąlygos ir įrangos stoka, pripaţinimo ir įvertinimo nebuvimas. Pasitenkinimą
daţniausiai lėmė autonomija darbe, jausmas, kad galėjo padėti, darbo įvairovė (28).
Kitoje studijoje, tyrusioje reabilitacijos komandos profesionalų, dirbančių galvos
smegenų paţeidimų reabilitacijos skyriuose, pasitenkinimą darbu, nustatyta, kad labiausiai
pasitenkinimą darbu įtakoja jausmas būti reikšmingu, organizacijos palaikymo lygmuo ir
galimybė tobulėti darbo vietoje (29)
S. Rappolt ir kt. tyrė, kaip reabilitacijos specialistai – ergoterapeutai ir kineziterapeutai
įgyja, vertina ir įgyvendina naujas ţinias savo darbe. Tyrimas parodė, kad respondentams
labai svarbus tolesnis kvalifikacijos kėlimas, nustatyta, kad šie specialistai patiria frustraciją
dėl kvalifikacijos kėlimo ribotumo. Dauguma konsultavimąsi su kolegom nurodė kaip
svarbiausią kvalifikacijos šaltinį, ir tik nedaugelis nurodė keliantys kvalifikaciją sistemingai.
Daţniausiomis kliūtimis keliant kvalifikaciją buvo nurodytos ekonominės ir administracinės
prieţastys (30).
D.S. Randolf tyrimo metu nustatyta, kad reabilitacijos specialistų (ergoterapeutų,
kineziterapeutų ir logopedų) pasitenkinimo darbu veiksniai, tokie kaip tobulėjimas profesinėje
veikloje, darbo aplinka ir įvertinimas yra svarbesni pasitenkinimui darbu, lyginant su tokiais,
kaip atlygis ar tolesnio mokymo organizavimas. Tie patys veiksniai yra svarbūs išlaikant
reabilitacijos profesionalus darbe (31).
P.S. Cross JAV tyręs reabilitacijos slaugytojų pasitenkinimą darbu, nustatė, kad jos
yra patenkintos darbo grafikais, atlyginimu, bendradarbiavimu, pripaţinimu, atsakomybe, o
nepatenkintos galimybe dalyvauti organizacijos vadovų sprendimų priėmime, kontrole,
karjeros galimybe (32). Taigi pasitenkinimą ir nepasitenkinimą sąlygojantys veiksniai daugiau
susiję su profesija ir statusu, nes reabilitacijos slaugytojų tyrimas atitinka kitų profilių
slaugytojų tyrimuose nustatytus su pasitenkinimu susijusius veiksnius.
K.P Nair ir kt. tyrė, kaip interdisciplininės komandos nariai patenkinti komandos
susirinkimų planavimu. Buvo nustatyta, kad reabilitacijos komandos nariai patenkinti
komandos susirinkimų planavimu ir darbu, bet vadovai buvo patenkinti labiau uţ kitus
darbuotojus (33).
16
D.D. Strasser ir kt. JAV tyrę interdisciplininės reabilitacijos komandos aplinką ir narių
tarprofesinius ryšius, nustatė, kad reabilitacijos komandos yra orientuotos į uţduotį, o
tarprofesiniai bendravimo sunkumai nepriklauso nuo narystės komandoje, bet į juos reikėtų
atsiţvelgti vertinant komandinio darbo efektyvumą (34).
Kitoje studijoje, tyrusioje, kaip insulto gydymo rezultatai priklauso nuo reabilitacinės
komandos fukcionavimo, D.D. Strasser ir kt., tyrė, komandos narių poţiūrį į komandos
funkcionavimą, buvo vertintas tarpusavio bendravimas, gydytojų įtraukimo laipsnis,
palaikymas iš gydytojų pusės, „komandiškumas“, keitimasis informacija, tarpprofesiniai
ryšiai, darbo organizavimas, orientavimasis į uţduotis, pacientų funkcinės būklės gerėjimas,
pacientų išrašymo laikas ir buvimo reabilitacijos įstaigoje laikas. Trys iš vertintų kriterijų
buvo stipriai susiję su pacientų funkcinės būklės pagerėjimu, t.y. orientacija į uţduotis, darbo
organizavimas ir keitimasis informacija. Buvo padaryta išvada, kad reabilitacijos komandos
funkcionavimo charakteristikos turi įtakos reabilitacijos rezultatams (35).
Lietuvoje nėra atlikta daug tyrimų, vertinančių medikų pasitenkinimą darbu, matyt tai
lėmė socialinės ekonominės sąlygos. Iki nepriklausomybės atkūrimo nebuvo juntamas ryškus
specialistų trūkumas. Vystantis ekonomikai didėjo atlyginimų skirtumas tarp kvalifikuotų
specialistų medicinoje ir kitose ūkio srityse, kas įtakojo didelį medikų nepasitenkinimą,
inspiravusį vyriausybę imtis priemonių palaipsniui keliant medikų atlyginimus. Deja, šalies
ekonomikos augimas, kvalifikuotos darbo jėgos stygius, atsivėrus Europos Sąjungos darbo
rinkoms, infliacija, neuţtikrina pakankamo medikų darbo apmokėjimo, įvertinant šio darbo
atsakingumą, darbe patiriamą stresą, aukštus reikalavimus kvalifikacijai. Vystantis
technologijoms, auga pacientų lūkesčiai ir reikalavimai sveikatos sistemai. Daugėja
nepatenkintųjų sveikatos paslaugomis, įstatyminė bazė, ginanti pacientų teises, palieka
medikus gintis patiems. Gausybėje ţiniasklaidos pateikiamų faktų apie medikų klaidas
paskęsta pavieniai teigiamai medikus vertinantys reportaţai. Didėja pacientų nepasitikėjimas
medicina ir gydytojais. Šios prieţastys palaipsniui skatina dalies medikų apsisprendimą
išvykti iš šalies. Slaugytojų stoka juntama daugelyje gydymo įstaigų, rajonuose trūksta
gydytojų, kineziterapeutų. Šiame kontekste pirmieji pasitenkinimo darbu tyrimai, atlikti
mokslininkų ir visuomenės sveikatos magistrantų, artimoje ateityje turėtų tapti daţnesni,
siekiant uţkirsti kelią vadinamosioms nepasitenkinimo darbu pasekmėms – darbuotojų
išėjimui iš darbo, darbuotojų kaitai, o juo labiau emigracijai.
Ţ. Milašauskienė ir I. Misevičienė nagrinėjo bendrosios praktikos gydytojų
veiklos pobūdį ir apimtis bei vertino jų pasitenkinimą darbu, atsiţvelgiant į amţių ir į darbo
vietą (3). Tyrimui naudotas Olandijos Nepriklausomo sveikatos apsaugos tyrimų instituto
17
standartinis klausimynas, kurio vieno skyriaus septyni klausimai buvo skirti pasitenkinimui
darbu įvertinti. Apklausoje dalyvavo 333 gydytojai. Buvo gautos išvados, kad daugiau kaip
pusė apklaustųjų dirbdami patiria dţiaugsmą, darbas yra įdomus kaip ir anksčiau, ir nekeistų
profesijos, jei sąlygos ir atlyginimas būtų panašūs. Daugiau kaip pusė gydytojų nurodė
organizacinius trūkumus, maţinančius darbo motyvaciją: administracinės smulkmenos,
nepakankamas atlygis uţ darbą, daug neprasmingų darbų. Nebuvo reikšmingo skirtumo tarp
miesto ir rajono bei kaimo apylinkių gydytojų atsakymų.
Tų pačių tyrėjų ir G. Railos atliktas tyrimas, naudojant tą patį klausimyną, parodė, kad
ţenkliai – nuo 74,6 iki 59,1 proc., sumaţėjo gydytojų, patiriančių dţiaugsmą darbe; gydytojų
skaičius, manančių, kad nekeistų darbo esant panašiom darbo sąlygom skaičius sumaţėjo nuo
90,2 iki 88,5 proc. (4).
2002 metais J. Vladičkienė tyrė pirminėje sveikatos prieţiūroje dirbančių bendrosios
praktikos gydytojų darbo motyvacijos lygį ir jo ryšį su profesiniais bei socialiniais
ekonominiais veiksniais. Gauti rezultatai parodė, kad didesnė dalis gydytojų yra motyvuoti
darbui, su amţiumi motyvacija maţėja. Gydytojų darbo motyvacijai didţiausios reikšmės
turėjo ateities garantijos, specialybės intelektualumas ir įdomumas bei materialinis skatinimas
darbe. Daugiau nei pusė gydytojų buvo patenkinti savo profesija, daugelis gydytojų buvo
nepatenkinti savo materialine padėtimi (6).
Magistrantės E. Kaubrienės 2004 metais atliktame Kauno miesto pirminės sveikatos
prieţiūros gydytojų pasitenkinimo darbu tyrime buvo nustatyta, kad bendras pasitenkinimas
darbu yra aukštesnis nei vidutinis, jei būtų galimybė dar kartą savo profesiją rinktųsi daugiau
kaip pusė apklaustųjų gydytojų, tačiau dauguma nerekomenduos šios specialybės savo
vaikams. Gydytojus labiausiai tenkina jų sugebėjimų darbe panaudojimas, vadovavimo
charakteristikos ir tarpusavio santykiai darbe. Labiausiai netenkina darbo uţmokestis, darbo
apimtis ir pobūdis (5).
2004 metais magistrantė A. Blaţevičienė, tyrusi KMUK chirurginių ir terapinių skyrių
slaugytojų darbą, nustatė, kad daţniau patenkintos darbu yra vyresnio amţiaus slaugytojos.
Nustatytas statistiškai reikšmingas ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir emocinės būklės,
galimybių tobulėti, tinkamo darbo įvertinimo, darbų įvairovės, gerų darbo sąlygų,
pasitenkinimo gaunamu atlyginimu. Ir patenkintos ir nepatenkintos slaugytojos galvojo apie
galimybę išvykti į uţsienį, nepatenkintos galvojo daţniau, atitinkamai 31,5 ir 27,5 proc. (36).
2005 metais E. Gylienė tyrusi Vilniaus, Kauno ir Klaipėdos nefrologijos ir
hemodializės skyrių slaugytojų pasitenkinimą darbu, nustatė, kad bendrai slaugytojos buvo
vidutiniškai patenkintos darbu, dauguma slaugytojų buvo nepatenkintos darbo uţmokesčiu, o
18
patenkintos darbo pobūdţiu ir santykiais su vadovu bei bendradarbiais (37). Magistrantės
D. Adomavičiūtės atliktame bendruomenės slaugytojų pasitenkinimo darbu tyrime nustatytas
vidutinis slaugytojų pasitenkinimas darbu, išskirti pagrindiniai jų poreikiai: didesnis darbo
uţmokestis, savarankiškumo pripaţinimas, geresnės darbo sąlygos, didesnės kvalifikacijos
kėlimo galimybės (38).
2005 metais N. Adamonienė, tyrusi KMUK gydytojų chirurgų pasitenkinimą darbu,
nustatė, kad svarbiausia savo profesijos vertybe chirurgai laiko atsakomybę uţ savo veiksmus,
darbe labiausiai patenkinti santykiais su bendradarbiais, galimybe tobulėti ir panaudoti savo
gabumus. Bendras pasitenkinimas darbu yra ţemas. Pakartotinai rinkdamiesi profesiją,
dauguma pasirinktų tą pačią, bet nerekomenduotų jos savo vaikams (39).
Iš reabilitacijos komandos specialistų, tirtas kineziterapeutų pasitenkinimas darbu.
S.Štombergienės tyrimo, atlikto 2006 metais išvadose teigiama, kad didesnė dalis (77,6 proc.)
Lietuvos kineziterapeutų yra patenkinti darbu, pakartotinai rinktųsi specialybę 83,2 proc.
respondentų. Labiausiai kineziterapeutai darbe buvo patenkinti santykiais su bendradarbiais,
darbo įdomumu, bendradarbių kompetencija. Maţiausiai tenkino darbo uţmokestis bei jo
didėjimo galimybės, popierizmo kiekis darbe ir gydytojų poţiūris į jų specialybę (7).
Apibendrinant literatūros duomenis, galima išskirti keletą daţniausiai paminėtų
pasitenkinimo darbu veiksnių uţsienio šalyse. Slaugytojų pasitenkinimui darbu didţiausią
įtaką turi – santykiai su tiesioginiu vadovu, autonomija darbe, galimybė priimti su darbu
susijusius sprendimus, jausmas, kad galėjo padėti, profesijos statusas. Įvairių specialybių
gydytojams – tiesioginio vadovo palaikymas ir profesinis tobulėjimas. Kitiems reabilitacijos
komandos specialistams pasitenkinimui darbu reikšmingi veiksniai – autonomija, tobulėjimo
galimybė, jausmas, kad galėjo padėti, organizacijos ir kolegų palaikymas. Nepasitenkinimas
slaugytojoms buvo susijęs su nedideliu atlyginimu, ribota galimybe priimti su darbu susijusius
sprendimus, kitiems reabilitacijos specialistams – su įvertinimo ir pripaţinimo nebuvimu,
popierizmo kiekiu darbe, prastom darbo sąlygom
Iš pateiktų pasitenkinimo darbu tyrimų galima padaryti išvadą, kad Lietuvoje
medikams didţiausią nepasitenkinimą darbe kelia darbo uţmokestis ir su darbo organizavimu
susijusios problemos, tokios, kaip darbo apimtis, popierizmo kiekis, darbo sąlygos.
Pasitenkinimui didţiausios įtakos turėjo santykiai su bendradarbiais, kvalifikacijos kėlimo
galimybės, darbo įdomumas. Sugretinus duomenis, galime pastebėti, kad veiksniai,
įtakojantys pasitenkinimą darbu uţsienio šalyse ir Lietuvoje iš esmės yra tokie patys.
Atlyginimu nepatenkinti visi medikai Lietuvoje ir slaugytojos uţsienio valstybėse.
19
1.3. Kvalifikacijos kėlimo galimybės ir reikšmė pasitenkinimui darbu
„Netgi jei visi poreikiai patenkinti, – rašė Maslow, – mes daţnai (jei ne visada) stebim,
kad greitai atsiranda naujas poreikis ir naujas nerimas, kol ţmogus neuţsiima tuo, kas jam
prie širdies. Ţmogus privalo tapti tuo, kuo jis gali būti. Šį poreikį galima pavadinti saviraiška“
(40). Saviraiška uţima aukščiausią vietą Maslow poreikių piramidės hierarchijoje. Nors pagal
šią teoriją tik patenkinus ţemesnio lygio poreikius, atsiranda poreikis aukštesniems, dalis
ţmonių aukoja fundamentalius poreikius dėl sėkmės, pripaţinimo, ir savirealizacijos
galimybių.
Konkretaus ţmogaus elgseną gali nulemti įvairių išorinių ir vidinių veiksnių sąveika.
Išoriniams priskiriami kultūriniai ir socialiniai veiksniai – kultūra, subkultūra, socialinė klasė,
referentinės grupės, šeima; demografiniai veiksniai – amţius, lytis, šeimos statusas,
išsilavinimas, pajamos, rasė, tautybė. Vidiniams psichografiniams – suvokimas, motyvacija,
poţiūris, individualumas (41). Įvertinant individo unikalumą, akivaizdu, kad kiekvieno
individo poreikiai gali būti visiškai skirtingi, kaip ir pasitenkinimo darbu šaltinis. Literatūros
šaltiniuose, tyrinėjusiuose pasitenkinimą darbu akcentuojama tolesnio kvalifikacijos kėlimo ar
tobulėjimo galimybių įtaka pasitenkinimui darbu tiriant aukštos kvalifikacijos specialistus –
gydytojus, kineziterapeutus, ergoterapeutus (16, 29 – 31). Slaugytojų tarpe kvalifikacijos
kėlimo galimybė nebuvo minima tarp daţniausiai pasitenkinimą darbu įtakojančių veiksnių.
Lietuvoje atliktuose tyrimuose galimybė tobulėti nurodoma kaip vienas svarbiausių
pasitenkinimui veiksnių tiek gydytojų, tiek slaugytojų apklausose (38).
Sampratai apie personalo kvalifikacijos kėlimą ir tobulinimąsi pateikiami kai kurie
terminai.
Personalo mokymas (angl. training) – reikalingos darbuotojui kvalifikacijos
suteikimas pareigoms, kurioms atlikti organizacija jį pasamdė.
Personalo tobulinimasis / vystymasis (angl. development) – reikalingos darbuotojui
kvalifikacijos suteikimas pareigoms, į kurias organizacija numato jį paskirti (42).
Smith išskiria personalo mokymo ir vystymo sampratas:
Vystymas – darbuotojo asmenybės profesinis augimas ir pokyčiai. Vystymas neprivalo
kelti konkrečių tikslų, tai tiesiog asmenybės profesinis tobulėjimas, nebūtinas dabartinei
pareigybei. Vystymas nesiejamas su įmonės poreikiais ateityje, su darbuotojo karjeros
planavimu.
20
Mokymas – darbuotojo paruošimas vykdyti tam tikrą uţduotį ar jų grupę. Mokymo
metu suteikiami konkretūs įgūdţiai, reikalingi uţimamoms pareigoms atlikti dabar ar ateityje
(42).
Kompetencijos sąvoka daţnai tapatinama su kvalifikacijos sąvoka. L. Jovaišos
pateikiamame apibrėţime sakoma, kad kompetencija – tai gebėjimas pagal kvalifikaciją,
įgūdţius, ţinias gerai atlikti veiklą, tai įgaliojimų turėjimas ką nors daryti; labai kvalifikuotas
ţinojimas.
P. Drucker nurodo keturis pagrindinius būdus, kaip geriausiai ugdyti ir motyvuoti
kompetentingus darbuotojus:
1. ţinoti jų stipriąsias savybes;
2. skirti jiems atlikti tokius darbus, kur jie galėtų daugiausiai prisidėti prie bendrų
rezultatų siekimo;
3. elgtis su jais, kaip su kolegomis;
4. leisti jiems patiems susidoroti su kylančiais sunkumais (43).
Personalo mokymas ir tobulinimas siejasi su darbuotojo kvalifikacija, jos kėlimu ir
keitimu (perkvalifikavimu). Kvalifikacija – tai darbuotojo turimos ţinios, įgūdţiai,
sugebėjimai, kurias jis įgijo bazinio profesinio mokymo dėka (42). Pagal Leonienę,
kvalifikacijos kėlimas – procesas, leidţiantis suvienodinti šiuo metu rengiamų ir seniau
parengtų specialistų ţinias.
Poreikį mokymuisi (kvalifikacijos kėlimui) nulemia:
- darbuotojo norai;
- karjeros planai:
- pokyčiai organizacijos aplinkoje ir viduje;
- atsiradusios problemos;
- darbo rezultatai;
- pasenusi kvalifikacija (42) .
Pagrindiniai veiksniai, skatinantys organizacijose mokymą bei motyvuojantys
darbuotojus nuolatos mokytis – jaunas organizacijos amţius, organizacijos investavimo į
ţmones filosofija, klaidų toleravimas, jei iš jų mokomasi, aukščiausio lygio vadovų parama,
linijinių vadovų profesionalumas mokymo srityse, tinkama personalo politika, pakankamas
biudţetas personalo mokymui / vystymui, specialiai mokymui skiriamas laikas, darbuotojų
pasitikėjimas savimi ir savo sugebėjimais tobulėti, didėjantis įsipareigojimas organizacijai.
Pagal Sambrook, didţiausią įtaką darbuotojų motyvacijai tobulėti turi jų tiesioginių vadovų
palaikymas, jų asmeninis entuziazmo / aktyvumo lygis, specialiai mokymui skiriamas laikas
21
ir įsitikinimas, jog mokymas duos naudą, o naujus įgūdţius ir ţinias pastebės ir įvertins
tiesioginis vadovas (42).
Pagrindiniai darbuotojų norą slopinantys veiksniai:
- pokyčių baimė;
- darbuotojų pasitikėjimo savimi stoka;
- per didelis darbo krūvis, laiko trūkumas;
- nepakankami ištekliai mokymuisi;
- neigiamas ar abejingas aukščiausio lygio vadovų poţiūris į mokymąsi;
- vidurinio lygio vadovų nepakankama kompetencija ir baimė prarasti savo darbo vietą, kai į
ją ims pretenduoti geriau parengtas darbuotojas.
Nustatant poreikį kelti darbuotojo kvalifikaciją, vertinant iš organizacijos pozicijų,
atsakoma į du klausimus: „Ar reikia mokyti?“ „Ko reikia mokyti?“ Būtinumą rodo tokie
veiksniai kaip, netinkami įgūdţiai, blogi darbo rezultatai, nemotyvuoti darbuotojai. Į kitą
klausimą atsakant, išsiaiškinama, ar reikia suteikti trūkstamų ţinių, ar paveikti paţiūras, ar
patobulinti turimus įgūdţius.
Personalo ugdymas yra platesnė sąvoka uţ darbuotojų kvalifikacijos kėlimą. Tai
vienas strateginių organizacijos uţdavinių. Jei personalo kvalifikacijos kėlimas yra susijęs su
dabartinėmis pareigomis, tai ugdymo sistema yra orientuota į ateitį ir suteikia organizacijai
pranašumą konkurencinėje kovoje. Personalo ugdymo tikslai turi būti formuluojami
atsiţvelgiant į organizacijos ir darbuotojų interesus. Personalo ugdymo strategija bus
veiksminga ir motyvuojanti, jei suderins abiejų pusių tikslus. Personalo ugdymo sistema
remiasi tam tikrais principais: mokomasi dėl orientacijos į ateities poreikius, mokosi visi
individai, mokymas vyksta nuolat, nenutrūkstamas visą gyvenimą ir visur (darbo vietoje,
auditorijoje, namie) (42).
Šiuolaikinėje ţinių visuomenėje vadovams tenka svarbus uţdavinys kurti
besimokančią organizaciją, tam svarbu išsiaiškinti darbuotojų poreikį tobulėti profesinėje
veikloje. Siekiant ištirti dirbančiųjų poţiūrį į suaugusiųjų mokymosi galimybes ir nustatyti šių
galimybių prieinamumą, 2003`m. buvo apklausti penkių skirtingoms ūkio šakoms
priklausančių Lietuvos įmonių darbuotojai, įvairaus amţiaus, lyties ir išsilavinimo tiriamieji.
Nagrinėjant tyrimo rezultatus išsiskyrė dvi respondentų grupės: respondentai, kurie vienaip ar
kitaip mokėsi dirbdami dabartinėje savo darbovietėje (80 proc.) ir respondentai, kurie
dirbdami nesimokė (20 proc.). Įdomu tai, kad didelio skirtumo tarp grupių išsilavinimo lygio
nėra. Daroma prielaida, kad Lietuvoje dirbančių suaugusiųjų pasirengimas mokytis tiesiogiai
nėra priklausomas nuo turimo išsilavinimo. Tokią situaciją galima paaiškinti nepakankama
22
aukštąjį išsilavinimą turinčių dirbančiųjų materialine ir moraline motyvacija kelti kvalifikaciją
ir darbdavių suinteresuotumo skatinti tokią motyvaciją stoka.
Visi apklausti respondentai prisipaţino, kad dirbantieji būtinai turi mokytis. Be to,
daugiau kaip pusė respondentų (66 proc.) teigė, kad dirbant reikia nuolatos mokytis, nesvarbu,
kokių dalykų. Toks poţiūris į dirbančiųjų mokymąsi rodo, kad nuolatinio mokymosi idėja yra
populiari. Analizuojant dirbančiųjų mokymosi tikslus pastebėta, kad jie pirmenybę teikė
profesinės kvalifikacijos tobulinimui.
Net 87 proc. respondentų nurodė teigiamą mokymosi įtaką asmeniniam tobulėjimui ir
akiračio praplėtimui. 58 proc. respondentų paţymėjo dėl mokymosi išaugusią jų kaip
specialistų vertę darbo rinkoje. Tik 10 proc. visų respondentų mokymąsi siejo su finansine
nauda, t. y. nurodė, kad įvykdţius pasirinktą mokymo programą išaugo jų atlyginimas.
Siekiant ištirti mokymosi prieinamumą, nustatyta, kad geografinis veiksnys ir
mokymosi programos pasirinkimas nebuvo kliūtys mokymosi prieinamumui. Mokymosi
tvarkaraštį ir darbą buvo sunku suderinti 30 proc. respondentų. Finansinis veiksnys stipriai
veikė dirbančiųjų mokymosi prieinamumą. Šio veiksnio poveikį maţino arba didino
darbdavių poţiūris į besimokančius darbuotojus. Atliktas tyrimas parodė teigiamą dirbančių
suaugusiųjų poţiūrį į mokymąsi ir reikiamą mokymosi priemonių prieinamumą. Įvertinant
intensyvėjančios konkurencijos sąlygas, laisvą darbo jėgos judėjimą – ţmogiškųjų išteklių
kokybinės ir kiekybinės stokos pavojus, per maţas dėmesys dirbančiųjų mokymosi
prieinamumo galimybių didinimui gali nulemti ilgalaikes ekonominės ir socialinės raidos
problemas (44).
Medicinoje galiojanti kvalifikacijos kėlimo sistema sudaro sąlygas privalomam
kvalifikacijos kėlimui, siekiant įgyti ir kas penkerius metus nustatyta tvarka perregistruoti
gydytojo ar slaugytojo licencijas, suteikiančias teisę dirbti pagal jose nurodytą specialybę.
2006-11-13 LR SAM įsakymu Nr. V-930 nustatytas privalomas kvalifikacijos kėlimo valandų
skaičius ir tvarka, pagal kurią medicinos praktikos licencija registruojama ir atnaujinama,
pateikus paţymėjimą apie privalomą profesinės kvalifikacijos kėlimą 120 valandų (45).
Profesinės kvalifikacijos tobulinimu rūpinasi patys specialistai, sveikatos prieţiūros
įstaigos, jų steigėjai bei sveikatos prieţiūros specialistų profesinės organizacijos. Specialistų
rengimo ir tobulinimo uţsakovai yra Sveikatos apsaugos ministerija ir Švietimo ir mokslo
ministerija. Specialistų tobulinimas – sudėtinė sveikatos prieţiūros personalo valdymo dalis.
Jis planuojamas, organizuojamas ir vykdomas atitinkamu lygiu: ministerija ir formaliojo
švietimo institucijos šią veiklą planuoja ir koordinuoja valstybės lygiu, apskritys ir
23
savivaldybės – teritorijose, sveikatos prieţiūros įstaigos - įstaigose, patys specialistai –
asmenine iniciatyva.
Sveikatos prieţiūros įstaigos administracija privalo planuoti įstaigoje dirbančio
personalo tobulinimą, numatyti šiam tikslui reikalingas lėšas bei sudaryti sąlygas privalomam
specialisto profesinės kvalifikacijos tobulinimuisi.
Daţniausi kvalifikacijos tobulinimo būdai: kursai, staţuotės, paskaitos, pranešimai,
publikacijos mokslo ţurnaluose ir leidiniuose, mokslinės praktinės konferencijos, seminarai.
Tobulinimasis vertinamas valandomis.
Ţinoma greta privalomo vyksta nuolatinis kvalifikacijos kėlimas, kurio apimtis ir
turinys priklauso nuo darbuotojo motyvacijos, sąlygų kelti kvalifikaciją, nuo vadovo poţiūrio
į kvalifikacijos kėlimą ir pan. Reabilitacijos komandos specialistų, kineziterapeutų,
ergoterapeutų, psichologų ir kitų specialistų, kurių profesija neapibrėţta licencijavimo ar
sertifikavimo, kvalifikacijos kėlimo tvarka ir apimtis, paliktas pačių darbuotojų ar darbdavių
motyvacijai ir iniciatyvai, priklauso nuo įstaigos personalo ugdymo strategijos.
Lietuvoje sveikatos specialistų kvalifikacijos tobulinimo poreikio problemos
publikacijose maţai nagrinėtos, ţinomesnis G. Šurkienės ir kt. 2005 metais paskelbtas
visuomenės sveikatos specialistų profesinių ţinių poreikio tyrimas, kurio metu nustatyta,
kuriose srityse nepakanka turimų ţinių ir daţniausiomis kliūtimis kvalifikacijai kelti,
nurodytos finansinės problemos, tobulinimosi kursų stoka, informacijos apie kursus stoka
(46).
Kaip rodo literatūros apţvalga, profesinis tobulėjimas – vienas daţniau literatūros
šaltiniuose nurodomų pasitenkinimo darbu veiksnių tarp aukštos kvalifikacijos specialistų -
gydytojų, ergoterapeutų, kineziterapeutų. Vienas šio tyrimo uţdavinių – nustatyti
reabilitacijos specialistų kvalifikacijos kėlimo poreikį ir galimybes, išsiaiškinti prieţastis,
trukdančias tobulėti profesinėje veikloje.
24
1.4. Reabilitacijos specialistų komanda, jos ypatumai, darbo organizavimas ir įtaka
pasitenkinimui darbu komandoje
Komanda – tai kartu dirbančių asmenų grupė, kurioje visų asmenų buvimas yra
būtinas bendram tikslui įgyvendinti ir kiekvieno grupės nario individualiems poreikiams
patenkinti (47).
Reabilitacijos specialistų komanda – tai grupė ţmonių, kurių sąveikos dėka yra
vykdoma reabilitacija, orientuojant ir įgalinant sergantįjį ar neįgalųjį asmenį siekti optimalaus
savo fizinio, psichinio, emocinio ir socialinio funkcionavimo lygio (48).
Kitame apibrėţime, nusakančiame sveikatos prieţiūros komandą, teigiama, kad tai
grupė skirtingų sričių sveikatos prieţiūros profesionalų, dirbančių dėl bendro tikslo.
Pagrindinės komandos charakteristikos:
- narių skaičius ( komanda turi du ir daugiau narių);
- komandos tikslas ir vaidmenys (komandoje nariai panaudoja savo ţinias ir įgūdţius
atlikdami įvairius vaidmenis);
- darbo komandoje principas, kuris skiriasi nuo individualaus darbo principo:
- komandos narių santykiai ir sąveikos (komanda pasiţymi tam tikru besivystančiu tarpusavio
bendravimo ir bendravimo su kitomis grupėmis stiliumi);
- komandos struktūra (ji išvystyta ir organizuota pagal komandos tikslus ir uţdavinius);
- komandos veiklos efektyvumas (periodiškai patikrinama ar vykdomi nustatyti komandos
tikslai) (48).
Pagal J.A. DeLisa ir kt. (1988), reabilitacijos specialistų komandos gali būti skiriamos
į daugiaprofilines ir tarpprofilines. Daugiaprofilinės komandos veikla yra suma atskirų
specifinių disciplinų specialistų veiklų (poveikių). Tikslai orientuoti į atskiras profesijas.
Komandos nariai disponuoja tik savo siauros specialybės ţiniomis. Tarpprofilinėje komandoje
skirtingų sričių profesionalai orientuoti bendram tikslui. Šiems asmenims reikia ne tik savo
srities ţinių, bet jie privalo dalyvauti grupės darbe paciento labui. Po to, kai komandos nariai
įvertina ligonius iš savo srities pozicijų, jie susitinka komandos susirinkime tam, kad
bendraudami, bendradarbiaudami sujungtų ţinias, sudarytų planą, parinktų priemones,
numatytų prognozę ir darbo tikslus (49).
Komandos vystymasis ir veikla
Komandos formavimas reikalauja laiko ir energijos sąnaudų, bet komandos narių
pasitenkinimas, pasiekus palankių pacientui rezultatų, yra vertas pastangų. Formuojant
komandą, svarbu sukurti darbinę aplinką ir emociškai palaikančią atmosferą. Reikia sukurti
25
tikslų nustatymo, problemų sprendimo, sprendimų priėmimo, atviro bendradarbiavimo ir
atviros komunikacijos sistemą. Naujai formuojant komandą, tikslinga rengti specialius
susirinkimus personalo lūkesčiams išsiaiškinti ir vystyti komandos politikai.
Pagal N.Kogan ir M.A.Wallach komandinė veikla tinka, kai:
- veikla reikalauja informacijos, ţinių ir sugebėjimų įvairiose srityse;
- sprendimo būdas nėra akivaizdus;
- sprendimas reikalauja įvairių idėjų ir papildymų;
- bendras sprendimas uţtikrina jo įgyvendinimą (49).
Svarbiausia efektyvaus komandos darbo sąlyga, pagal J.A. DeLisa, yra pasikeitimo
informacija uţtikrinimas. Tarpdisciplininės komandos koncepcija numato paciento
diagnostikos ir gydymo tikslų nustatymo bei problemų sprendimo koordinavimą,
optimizuojant kaštus, ne fragmentiškai, o pastoviai sąveikaujant skirtingų sričių specialistams
bei pasiekiant teigiamų reabilitacijos rezultatų, kurie neįmanomi be šios struktūros.
Efektyvios komandos sukūrimas ir palaikymas reikalauja iš kiekvieno komandos nario
pastangų ir laiko sąnaudų. ”Sveika” komanda efektyviai siekia iškeltų tikslų ir kuria
įkvepiančią ir stimuliuojančią darbo aplinką savo nariams.
McGregor suformulavo 11 efektyviai dirbančios komandos charakteristikų.
1. Atmosfera turi būti neformali, komfortiška, neturi būti įtampos. Tai darbinė aplinka, į kurią
ţmonės įtraukiami ir suinteresuojami. Nėra monotonijos.
2. Daug diskutuojama, įtraukiami visi, centre išlieka grupės uţdavinių sprendimas. Jei kalba
nukrypsta nuo sprendţiamos problemos, kaţkas trumpu paliepimu visus grąţina prie
problemos.
3. Komandos uţdaviniai yra gerai suprantami ir priimtini kiekvienam nariui.
4. Komandos nariai klauso ir girdi vienas kitą. Diskusijoje nešokinėjama nuo vienos idėjos
prie kitos, nesusijusios su ankstesne. Ţmonės nebijo pasirodyti kvailai.
5. Komandoje būna nesutarimų, nevengiama konfliktų, nesistengiama parodyti, kad viskas
gerai. Nesutarimai neslepiami ir neslopinami, bet aiškinamos jų prieţastys ir jie sprendţiami.
Iš kitos pusės, nėra maţumos tironijos, ţmonės, nesutinkantys su grupės nuomone,
nesistengia dominuoti, jų nepritarimas yra tik kitokios nuomonės pareiškimas, ir jie tikisi būti
išklausyti, kad būtų rastas sprendimas. Kartais kyla esminiai nesutarimai; kai susitarimas
neįmanomas, tada komandai tenka su jais susitaikyti, neleidţiant slopinti komados narių
pastangų. Kitais atvejais, kai nesutarimai negali būti išspręsti, ir reikia priimti sprendimą, jis
priimamas atvirai, su prielaida, kad sprendimą gali reikėti keisti.
26
6. Dauguma sprendimų priimama konsensuso būdu. Formali dauguma balsuojant negali būti
būdas priimti sprendimą.
7. Kritika yra daţna ir atvira.
8. Komandos nariai laisvai reiškia savo jausmus ir idėjas apie sprendţiamą problemą ir apie
grupės darbą. Kiekvienas ţino, kaip jaučiasi kiti.
9. Kai ginčai baigiasi, priimami sprendimai, vykdomi aiškūs paskyrimai.
10. Komandos vadovas nedominuoja, vadovavimo būdai kinta priklausomai nuo aplinkybių,
komandos lyderio vaidmenį gali uţimti kiti grupės nariai. Esmė – ne kas valdo, bet kaip
padaryti darbą.
11. Komandoje egzistuoja veiklos savikontrolė. Daţnai pasitikrinama, kaip vyksta veikla ir
kas gali jai trukdyti (49).
Reabilitacijoje komandos darbo centre – paciento gerovė. Ji priimama kaip visos
komandos darbo tikslas ir kiekvieno nario tikslas atskirai. Komanda turi funkcionuoti
grįţtamojo ryšio principu.
Savimi patenkinta komanda yra ţalinga komandos darbo efektyvumui. Tokia komanda
gali būti atpaţįstama iš vieno ar kelių būdingų bruoţų:
- komandos nariai metai iš metų atlieka tuos pačius darbus tuo pačiu būdu, be jokių
pokyčių;
- nauji nariai išeina iš komandos dėl iššūkių nebuvimo;
- yra baimė ir pasipriešinimas bet kokiai rizikai;
- apdovanojimai tenka vidutiniškai dirbantiems komandos nariams.
Šie bruoţai ypač būdingi reabilitacijos komandai, kurios išorinės sąlygos nuolat kinta.
Nepaisant tos pačios diagnozės, kiekvienas pacientas yra unikalus, todėl gydymo tikslai ir
procedūros bus skirtingi. Gydymo taktika kinta priklausomai nuo tyrimų rezultatų. Todėl
kūrybingumas sprendţiant problemas yra svarbus reabilitacijos komandai.
Steiner išskyrė keletą kūrybingos komandos bruoţų:
- nepaprasti ţmonės;
- atvira komunikacija;
- parama ir palaikymas iš išorės;
- eksperimentuojama su naujom idėjom;
- tarpusavyje juokaujama;
- apdovanojimai atitenka ţmonėms su idėjomis;
- nebijoma rizikuoti (49).
27
Vadovavimas komandai
Daţniausiai komandai vadovauja gydantis gydytojas. Nors ir kiti gydytojai, dirbantys
reabilitacijos srityje, gali vadovauti komandai, bet fizinės medicinos ir reabilitacijos gydytojas
turi daugiau įgūdţių vertinant nervų – raumenų, raumenų – skeleto ir paţintinių funkcijų
sistemas. Kaip pacientu besirūpinančios komandos vadovas, fizinės medicinos ir reabilitacijos
gydytojas yra atsakingas uţ medikamentinio gydymo ir reabilitacijos programos suderinimą.
Pirmiausiai gydytojas atsako uţ medicininį ir reabilitacinį įvertinimą (daţniau priimta vartoti
terminą – funkcinės būklės įvertinimas), gydymą ir net uţ slaugos koordinavimą ir
integravimą į reabilitacijos programą. Vadovaujant komandai, reikalingos tokios vadovo
savybės kaip sugebėjimas motyvuoti ir vadovauti, noras būti pripaţintu ir sugebėjimas
nusileisti komandos nuomonei. Tai ne tik pageidautinos, bet ir būtinos savybės. Komandos
vadovas turi mokėti nustatyti reabilitacinio paciento gydymo tikslus. Nesvarbu, kas vadovauja
komandai, jam reikalingos lyderio savybės. Pagal Lundberg lyderis turi pasiţymėti tokiais
bruoţais:
- ţino, kur jis ar ji eina;
- ţino, kaip ten nueiti;
- turi drąsos ir uţsispyrimo;
- juo tikima;
- juo pasitikima, kad „neparduos“ dėl savo asmeninės naudos;
- misiją paverčia svarbia, įkvepiančia ir įmanoma įgyvendinti;
- priverčia kiekvieną patikėti savo vaidmens svarba įgyvendinant misiją;
- įkvepia kiekvieną jausti, kad gali atlikti savo vaidmenį (49).
Tradicinėje sveikatos prieţiūros komandoje gydytojas prisiima autoriteto vaidmenį,
jam paklūsta kiti komandos nariai. Reabilitacijos komandoje kiekvienas narys turi būti
stimuliuojamas vystyti savo kaip lyderio sugebėjimus, kad atliktų uţduotį. Sėkmingoje
reabilitacijos komandoje yra administruojantis lyderis ar koordinatorius, bet lyderystė keliauja
ratu nuo vieno prie kito komandos nario susirinkimų metu. Komandos nariai dalinasi
atsakomybę uţ komandos veiksmus. Pacientai pasijunta kaip lygiaverčiai reabilitacijos
proceso dalyviai ir turi prisiimti vis daugiau atsakomybės reabilitacijos eigoje.
Vadovavimas komandos susirinkimui
Reabilitacijos komandos darbo sėkmė priklauso nuo efektyvių komandos susirinkimų.
Geri susirinkimai yra produktyvūs, stimuliuojantys ir orientuoti į tikslus. Jie apjungia
kūrybingumą, problemos sprendimą ir sąveiką. Komandos vadovas, fizinės medicinos ir
28
reabilitacijos gydytojas, atsako uţ vadovavimą susirinkimui, laikantis šių standartų.
Populiariausia komandos susirinkimų forma, kai kiekvienas komandos narys raportuoja apie
paciento paţangą. Ši struktūra veiksminga, nes kiekvienas komandos narys koncentruoja savo
pastangas iškeltam uţdaviniui įvykdyti.
Kita forma yra į problemą orientuota darbotvarkė. Kiekvieno paciento problemų
sąrašas yra pateikiamas susirinkimo metu. Kiekviena problema yra aptariama, kiekvienas
komandos narys nustato savo vaidmenį jai išspręsti. Ši komandos susirinkimo forma
reikalauja daugiau įgūdţių iš komandos lyderio, kad susirinkimas būtų efektyvus.
Neţiūrint kuri forma pasirinkta komandos susirinkimui, vadovo pareiga – fokusuoti
komandos dėmesį į problemą. Komandos susirinkimui dalyviai turi būti pasiruošę iš anksto.
Taip pat svarbu įsitikinti, ar uţduotys suprastos teisingai, kaip pasiskirstyta atsakomybe.
Susirinkimo pabaigoje skiriama laiko reziumavimui ir dokumentavimui raštu, paţymint
uţduotis ir kas atsako uţ jų įgyvendinimą, numatomi terminai. Visi turi jausti, kad
susirinkimas buvo naudingas. Susirinkimo efektyvumui uţtikrinti rekomenduojama:
- nustatyti tikslą, darbotvarkę, pabaigos laiką, lūkesčius;
- sukurti dėmesio centrą, įnašo poreikį ir vertę;
- išlaikyti discipliną ir darbotvarkę;
- laikytis efektyvaus tempo;
- uţtikrinti, kad sprendimai suprasti ir dėl jų sutarta;
- turi būti produktyvus ţmonių laiko panaudojimas (51).
Reabilitacijos specialistų komandos struktūra
Lietuvoje į reabilitacijos komandą priklausomai nuo keliamų tikslų įtraukiami šie
specialistai:
- fizinės medicinos ir reabilitacijos gydytojas ir/ar kitos specialybės gydytojas
(vadinamas palatos gydytojas ),
- kineziterapeutas,
- ergoterapeutas,
- masaţistas,
- socialinis darbuotojas,
- slaugytoja,
- psichologas,
- logopedas,
- ortezų specialistas.
29
JAV į komandą įsijungia rekreacijos specialistas, atsakingas uţ paciento laisvalaikį,
vaiko gyvenimo specialistas, kurio funkcija – kiek įmanoma sumaţinti ligos ar
hospitalizacijos įtaką normaliam vaiko gyvenimui. Komandoje gali būti ir muzikos terapijos,
šokių terapijos ir net sodininkystės terapijos specialistai. Komandos sudėtis priklauso nuo
paciento būklės.
Siekiant sėkmingos ir efektyvios reabilitacijos komandos narių veiklos, turi būti ne tik
sėkmingas darbo organizavimas, bet ir aukšta reabilitacijos specialistų motyvacija dirbti
komandoje.
Pagal D. Adair, dirbant komandoje (kolektyve), egzistuoja trys persidengiančios
poreikių sritys: poreikis įvykdyti bendrą uţduotį, kolektyviškumo ar priklausymo grupei
poreikis ir asmeniniai poreikiai, individualūs kiekvienam (2 schema) (40).
užduotis
komanda individas
2 schema. Trigubas poreikių sąveikos modelis, pagal D. Adair
Poreikių sritys sąveikauja ir priklauso viena nuo kitos. Pavyzdţiui:
- sėkmė siekiant bendrų tikslų sukuria identifikacijos su grupe jausmą, vadinamą,
„kolektyvo jausmą“, sumaţina trintį tarp ţmonių ir teigiamai veikia į komandos atmosferą;
- komandos sutelktumas ir geri santykiai komandoje, kurių pagrindas buvę pasiekimai,
teigiamai veikia kiekvieną komandos narį;
- individas, į kurio poreikius reaguojama ir kuris jaučia, kad jo indėlis reikšmingas
sprendţiant komandos uţdavinius arba kuriant palankią darbui atmosferą, teigiamai veikia į
šias abi sritis.
„Trijų ratų“ teorija parodo, kaip individualių poreikių patenkinimas priklauso nuo kitų
dviejų sričių – bendrų tikslų įgyvendinimo ir komandos sutelktumo. Todėl tiriant
pasitenkinimą darbu, reikia atsiţvelgti į individo, kaip komandos nario, pasitenkinimui darbu,
reikšmingus veiksnius, tokius, kaip komandos darbo efektyvumas, atmosfera komandoje,
30
konfliktų traktavimas, vadovavimas komandos darbui, atgalinis ryšys, leidţiantis komandos
nariams suvokti, kaip juos vertina aplinkiniai, indėlio į komandos darbą įvertinimas.
Kita vertus, dirbančių vienoje komandoje skirtingų profesijų ir išsilavinimų specialistų
pasitenkinimą darbu gali nulemti visai skirtingi veiksniai. Remiantis literatūros duomenimis,
siekiant išsaugoti reabilitacijos komandos specialistus – ergoterapeutus, logopedus,
kineziterapeutus darbe, yra svarbu jiems sudaryti galimybes profesiniam augimui, jų
pasiekimų pripaţinimui ir įvertinimui. Slaugytojoms svarbesni teigiami tarpusavio santykiai,
dalyvavimas priimant su darbu susijusius sprendimus, autonomija darbe.
Reziumuojant literatūros apţvalgą, galima pastebėti, kad pasitenkinimą darbu sukelia
toks darbas, kuris pagal Hoppock, tenkina individo poreikius arba tenkins juos ateityje (52).
Siekiant motyvuoti darbuotojus, vadovo uţdavinys yra ne tik nustatyti savo darbuotojų
individualius poreikius bei pasitenkinimo darbu veiksnius, bet ir sukurti diferencijuotą
individualaus motyvavimo sistemą, nes pasitenkinimo darbu veiksniai ţmonėms gali būti
skirtingi.
31
2. TYRIMO METODIKA
Tyrimo schema
Prieš pradedant tyrimą, apklausus visų pasirinktų įstaigų ar padalinių vadovus,
preliminariai buvo suţinota, kiek reabilitacijos komandos specialistų dirba šešiuose Kauno m.
reabilitacijos stacionaruose.
Tyrimas buvo vykdomas 2007 m. visuose šešiuose Kauno m. reabilitacijos
stacionaruose. Anoniminės apklausos būdu buvo apklausti reabilitacijos komandų specialistai
– gydytojai, slaugytojos, kineziterapeutai, ergoterapeutai, logopedai, pichologai. Iš įstaigų ar
padalinių vadovų, suţinojus dirbančių reabilitacijos komandos specialistų skaičių, buvo
išdalintos 173 anketos. Grąţintos 144, atsako daţnis proc. 83,2 proc. Išdalintų ir grąţintų
anketų pasiskirstymas reabilitacijos įstaigose pateiktas 1 lentelėje. Į statistinę duomenų
analizę buvo įtrauktos visos anketos, bet neatsakyti klausimai nevertinti.
1 lentelė. Išdalintų ir grąţintų anketų pasiskirstymas reabilitacijos įstaigose
Įstaigos
pavadinimas
Išdalintų anketų
skaičius
Grąţintų anketų
skaičius
Grąţintų anketų
proc.
KRKL 24 16 66,6
Kauno Apskrities
ligoninė
22 20 90,0
II KKL 29 26 89,6
KMUK 46 32 69,5
KMUK Viršuţiglio
reabilitacijos
ligoninė
25 23 92,0
Kauno
V.Tumėnienės vaikų
reabilitacijos centras
27 27 100,0
Viso: 173 144 83,2
Anketos turinys ir struktūra
Remiantis lietuvių ir uţsienio autorių literatūros analize, sudaryta anoniminė anketa,
kurią sudarė 5 klausimų blokai.
1 – 7 klausimai skirti respondentų demografiniams duomenims nustatyti (amţius, lytis,
išsilavinimas, specialybė, darbo staţas, pareigos, darbo krūvis).
32
8 klausimas skirtas bendram pasitenkinimui darbu išsiaiškinti. Jis sudarytas iš 10
teiginių, kurių įvertinimui atsakymai išdėstyti ranginės skalės principu. Naudota 5 balų skalė,
kur 1 reiškė „visiškai nesutinku“, 5 – „visiškai sutinku“.
9 klausime ranginės skalės principu siekiama išsiaiškinti darbo veiksnius, susijusius su
pasitenkinimu darbu, taikant 5 balų skalę, kur 1 reiškė „esu visiškai nepatenkintas“, 5 – „esu
visiškai patenkintas“.
10 klausimas skirtas išryškinti su didţiausiu pasitenkinimu ir didţiausiu
nepasitenkinimu darbu susijusius veiksnius, darant prielaidą, kad tie patys veiksniai gali
vieniems respondentams kelti didţiausią pasitenkinimą darbu, kitiems didţiausią
nepasitenkinimą.
11 klausimo teiginių blokas skirtas reabilitacijos specialistų komandos kvalifikacijos
kėlimo poreikiui ir galimybėms nustatyti.
12 klausimo teiginių blokas, sudarytas iš 23 teiginių, ranginės skalės būdu prašo įvertinti
teiginius, siekiant išsiaiškinti respondentų poţiūrį į reabilitacijos komandos darbą. 11 ir 12
klausimuose taip pat naudota 5 balų skalė, kur 1 reiškė „visiškai nesutinku“, 5 – „visiškai
sutinku“.
13 – 19 klausimai skirti išsiaiškinti informacijai apie reabilitacijos komandos darbo
organizavimą – kokie specialistai dirba reabilitacijos komandoje, kaip daţnai vyksta
reabilitacijos komandos susirinkimai, kokie jų daţniausi tikslai, siekiant nustatyti komandos
darbo privalumus, trūkumus ir problemas, išsiaiškinti ar respondentai susipaţinę su
komandinio darbo pagrindais.
Respondentų demografinės ir socialinės charakteristikos
Reabilitacijos komandos specialistų pasitenkinimo darbu tyrime dalyvavo 144 tiriamieji:
134 moterys (93,1 proc.) ir 8 vyrai (5,6 proc.).
Respondentai pagal amţių buvo suskirstyti į tris grupes: 30 m. ir maţiau, 31-50 m., 51
m. ir daugiau. Pagal darbo staţą - į tris grupes: iki 10 m., 11-20 m. ir daugiau nei 21 m. Pagal
išsilavinimą: su aukštuoju universitetiniu, aukštuoju neuniversitetiniu ir aukštesniuoju. Pagal
darbo krūvį į dirbančius maţiau 1 etato, 1 etato ir dirbančius daugiau nei 1etato krūviu.
Respondentų pasiskirstymas pagal amţių, darbo staţą, darbo krūvį bei išsilavinimą pateiktas
2 lentelėje.
33
2 lentelė. Tiriamųjų pasiskirstymas pagal kai kurias demografines ir socialines
charakteristikas
Demografinė socialinė charakteristika n proc.
Amţius
≤ 30 m.
31-50 m.
≥ 51 m.
Nenurodė
19
88
35
2
13,2
61,1
24,3
1,4
Išsilavinimas
Aukštasis universitetinis
Aukštasis neuniversitetinis
Aukštesnysis
Nenurodė
77
20
43
4
53,4
13,9
29,9
2,8
Darbo staţas
Iki 5 m.
daugiau 5 m.
Nenurodė
24
113
7
16,7
78,4
4,9
Darbo krūvis
Maţiau 1 etato
1 etato
Daugiau 1etato
Nenurodė
23
86
31
4
16,0
59,7
21,5
2,8
Didţiausią dalį respondentų (66,1 proc.) sudarė 31-50 metų respondentai. Jauniausias
apklausos dalyvis buvo 22 metų, vyriausias 66 metų amţiaus. Apklaustų respondentų amţiaus
vidurkis – 42,6 metai (95 proc. PI 40,7 – 44,2). Didesnė respondentų dalis (67,3 proc.) buvo
su aukštuoju išsilavinimu. Tarp respondentų vyravo specialistai dirbantys ilgiau nei 5 metus
(78,4 proc.). Trumpiausias darbo staţas buvo maţiau kaip 1 metai, ilgiausias – 42 metai.
Pagal darbo krūvį didţiausią respondentų dalį sudarė dirbantys 1 etato krūviu (59,7 proc.),
maţiausias nurodytas krūvis buvo 0,25 etato, didţiausias 2 etatai.
34
Reabilitacijos komandos multidisciplininį pobūdį iliustruoja respondentų nurodytų
specialybių įvairovė. Atsakymuose nurodyta 17 specialybių. Respondentų pasiskirstymas
pagal specialybę pateikiamas 3 lentelėje.
3 lentelė. Tiriamųjų pasiskirstymas pagal specialybę
Specialybė n proc.
Gydytojai 34 23,7
Fizinės medicinos ir reabilitacijos gydytojas
Pediatras
Ortopedas-traumatologas
Vidaus ligų gydytojas
Kardiologas
23
1
3
6
1
16,0
0,7
2,1
4,2
0,7
Slaugytojos 45 31,3
Fizinės medicinos ir reabilitacijos slaugytoja
Bendrosios praktikos slaugytoja
Fizinės medicinos ir reabilitacijos – bendrosios praktikos slaugytoja
Vaikų slaugytoja
21
20
2
2
14,6
13,9
1,4
1,4
Kiti specialistai 65 45,0
Kineziterapeutas
Ergoterapeutas
Masaţuotojas
Psichologas
Logopedas
Socialinis darbuotojas
Elektrostimuliacijos specialistas
Kineziterapeuto padėjėjas
35
5
10
5
4
4
1
1
24,3
3,4
6,9
3,4
2,8
2,8
0,7
0,7
Viso 144 100
Tarp gydytojų, atsakiusių į anketą, vyravo fizinės medicinos ir reabilitacijos gydytojai.
Specialybių įvairovę labiausiai didino įvairių specialybių gydytojų dalyvavimas reabilitacijos
komandos darbe, greičiausiai apspręstas kelių reabilitacijos įstaigų profilių bei anksčiau
galiojusios tvarkos, kai nebuvo fizinės medicinos ir reabilitacijos gydytojo specialybės, o
reabilitacijos įstaigose pagal profilį pacientus gydė gydytojai specialistai. Gydytojų tarpe
didţiausią dalį sudarė fizinės medicinos ir reabilitacijos gydytojai, slaugytojų – fizinės
35
medicinos ir reabilitacijos bei bendrosios praktikos slaugytojos. Kitų specialistų tarpe daugiau
kaip pusę respondentų sudarė kineziterapeutai. Nedidelį skaičių retesnių specialybių
respondentų – ergoterapeutų, psichologų, logopedų, lėmė tai, kad reabilitacijos įstaigose
daţniausiai yra tik po vieną ar du minėtų specialybių darbuotojus esant maţesniam jų
teikiamų paslaugų poreikiui. Apklausos duomenų palyginimui respondentai pagal specialybes
buvo sugrupuoti į tris grupes: gydytojų, slaugytojų ir kitų specialistų. Toks suskirstymas
daţnai sutinkamas literatūros šaltiniuose, todėl patogus lyginant duomenis su kitų autorių
tyrimų rezultatais.
Statistinė duomenų analizė
Duomenys buvo analizuojami naudojant kompiuterinį SPSS 10.03 versijos statistinį
paketą. Vykdant duomenų analizę, apskaičiuoti imties poţymių vidurkiai, standartinės
paklaidos bei 95 proc. pasikliautinieji intervalai (PI). Nepriklausomų dviejų imčių kintamųjų
vidurkiams palyginti naudotas Studento (t) kriterijus, o trijų imčių vidurkiams palyginti –
dispersinė analizė (ANOVA). Ryšiai laikomi statistiškai reikšmingais, kai p < 0,05. Ryšio
stiprumas tarp dviejų ranginių kintamųjų buvo tiriamas naudojant Spirmeno koreliacijos
koeficientą, tikrinant hipotezę apie jo lygybę nuliui. Ryšys tarp dviejų poţymių buvo
laikomas labai silpnu, kai koreliacijos koeficiento reikšmė neviršijo 0,1, silpnu, kai pateko į
intervalą 0,1 - 0,4, vidutiniu, kai pateko į intervalą 0,6 - 0,8, ir labai stipriu, kai viršijo 0,8.
36
3. REZULTATAI IR JŲ APTARIMAS
3.1. Reabilitacijos komandų specialistų bendras pasitenkinimas darbu bei su juo susiję
veiksniai
Išanalizavus tyrimo rezultatus, nustatyta, kad 85,7 proc. apklaustųjų buvo patenkinti
savo darbu (iš jų 46,4 proc. sutiko ir 39,3 proc. visiškai sutiko su teiginiu, kad yra bendrai
patenkinti savo darbu), 11,4 proc.- nei patenkinti, nei nepatenkinti, ir 2,9 proc. – nepatenkinti
savo darbu (1 pav.).
85,7% 11,4%
2,9%
Patenkinti darbu Nei patenkinti, nei nepatenkinti darbu Nepatenkinti darbu
1 pav. Respondentų pasiskirstymas (proc.) pagal pasitenkinimą darbu
Teiginius apie darbą respondentai vertino 5 balų skalėje, kur 1 reiškė „visiškai
nepatenkintas“, 5 – „visiškai patenkintas“. Buvo apskaičiuoti ir vertinami šių balų vidurkiai.
Apklaustųjų reabilitacijos komandų specialistų bendro pasitenkinimo darbu balų vidurkis
buvo gana aukštas – 4,21 (95 proc. PI 4,08 - 4,34).
Palyginimui, magistrantės S. Štombergienės atliktame tyrime, Lietuvos kineziterapeutų
pasitenkinimo darbu vidurkis ţemesnis – 3,8 balo (7). Panašaus tyrimo, atlikto Serbijos
reabilitacijos centruose, duomenimis darbu buvo patenkinti tik 22 proc. apklaustųjų (53).
Šiame tyrime visi nepatenkinti darbu respondentai buvo iš kitų specialistų grupės, tačiau
nebuvo nustatyta statistiškai reikšmingo skirtumo tarp respondentų pasitenkinimo darbu
priklausomai nuo specialybės, kaip ir nuo lyties, išsilavinimo, darbo staţo bei darbo krūvio.
37
Literatūros duomenys apie pasitenkinimo darbu ryšį su demografiniais veiksniais
prieštaringi. Gydytojų pasitenkinimui darbu daugelyje tyrimų amţiaus įtaka neakcentuojama.
Autoriai pateikia skirtingus duomenis – kai kuriuose tyrimuose nustatyta, kad vyresni
darbuotojai labiau patenkinti darbu, kituose nustatyta U formos priklausomybė – labiau
patenkinti iki 35 m. ir vyresni nei 75 m. gydytojai (54). Tyrusi slaugytojų motyvaciją,
magistrantė D. Petkevičiūtė taip pat nustatė, kad patenkintų savo darbu slaugytojų daugiausiai
yra tarp vyresnio amţiaus slaugytojų (55).
Šiame tyrime statistiškai reikšmingas pasitenkinimo darbu skirtumas buvo nustatytas
skirtingo amţiaus grupėse. Vyresni kaip 51 m. amţiaus respondentai aukščiausiai įvertino
pasitenkinimą darbu, lyginant su jaunesniais nei 30 m. amţiaus respondentais (2 pav.).
4,084,11
4,61
1
2
3
4
5
< 30 m. 31-50 m. >51 m. amžius
vidurkis
*
* - p < 0,05, lyginant su < 30 m. amţiaus grupe
2 pav. Respondentų bendro pasitenkinimo darbu balų vidurkiai priklausomai nuo amţiaus
Darbas uţima vieną kertinių ţmogaus gyvenimo sričių. Kuo darbuotojas yra aukštesnės
kvalifikacijos, tuo darbas yra reikšmingesnis jo gyvenime, ne tik kaip priemonė uţtikrinti
pagrindinius saugumo poreikius, bet ir siekiant pripaţinimo, pagarbos bei saviraiškos. Šio
tyrimo dalyviams jų darbas yra svarbus – atsakymo apie darbo svarbą vidurkis 4,58. Įtakos
pasitenkinimui darbu ir savivertei turi suvokimas kaip svarbus tavo darbas kitiems.
Repondentų poţiūriu jų darbas yra svarbus kitiems ţmonėms. Respondentų kai kurių darbo
aspektų vertinimo balų vidurkiai pateikti 4 lentelėje.
38
4. lentelė. Respondentų kai kurių darbo aspektų vertinimo balų vidurkiai
Respondentų poţiūris į darbą Vidurkis ± standartinis
nuokrypis
95 proc. PI
Bendrai esu patenkintas (-a) savo darbu 4,22 ± 0,76 4,09-4.34
Man svarbus mano darbas 4,58 ± 0,50 4,50-4,66
Mano darbas svarbus kitiems ţmonėms 4.35 ± 0,44 4,24-4,45
Man patinka mano specialybė 4,52 ± 0,66 4,41-4,63
Norėčiau pakeisti darbovietę 2,5 ± 1,12 2,31-2,72
Norėčiau pakeisti specialybę 1,94 ± 0,91 1,78-2,10
Darbe daţniausiai jaučiuosi gerai 3,96 ± 0,78 3,83-4,10
Dirbu su įkvėpimu 3,90 ± 0,83 3,76-4,04
Darbas man daţnai sukelia stresą 2,34 ± 0,93 2,18-2,50
Darbe daţnai jaučiuosi blogai 1,99 ± 0,77 1,86-2,12
Nustatyta, kad statistiškai reikšmingai skyrėsi respondentų nuomonė apie jų darbo
svarbą kitiems ţmonėms pagal profesiją. Gydytojai statistiškai reikšmingai laiko savo darbą
maţiau svarbiu ţmonėms – atsakymų vidurkis 4,00 (95 proc. PI 3,82 - 4,18), lyginant su kitų
reabilitacijos specialistų – 4,45 (95 proc. PI 4,28 – 4,62) bei slaugytojų – 4,47 (95 proc. PI
4,28 – 4,65) atsakymais. Tam įtakos gali turėti tiek materialus atlygis uţ darbą, netiesiogiai
parodantis, kiek visuomenėje yra vertinamas darbas, tiek visuomenės nepasitenkinimas
sveikatos paslaugų kokybe, tiek smukęs gydytojo profesijos prestiţas. Šių ar kitų prieţasčių
įtakoje respondentų entuziazmo darbe, išreikšto teiginiu „dirbu su įkvėpimu“, vertinimas
gydytojų tarpe buvo ţemesnis ir statistiškai reikšmingai skyrėsi, lyginant su kitų specialistų,
atitinkamai 3,53 (95 proc. PI 3,23 - 3,83) ir 4,05 (95 proc. PI 3,86 - 4,23).
Poţiūris į turimą specialybę tirtas dviem klausimais. Teiginių “man patinka mano
specialybė“ aukštas vertinimo vidurkis 4,52 ir „norėčiau pakeisti specialybę“ ţemas vertinimo
vidurkis 1,94 rodo daugumos respondentų teigiamą poţiūrį į pasirinktą specialybę.
Tuo tarpu teiginio „norėčiau pakeisti darbovietę“ vertinimo vidurkis 2,51 (95 proc. PI
2,31 - 2,69) leidţia daryti prielaidą, kad respondentų nepasitenkinimas darbu siejamas su
įstaiga, kurioje dirba. Darbovietę norėtų pakeisti 19,3 proc. respondentų, o 23,1 proc.
neapsisprendę (nei sutinka, nei nesutinka).
39
Dėsninga, kad vyresnio amţiaus darbuotojai nelinkę rizikuoti, keisti darbą,
persikvalifikuoti, jiems labiau aktualūs saugumo poreikiai. Visame pasaulyje ypač aktuali
slaugos personalo kaita. Nustatyta, kad daţniausiai darbą palieka jaunos slaugytojos,
dirbančios pirmus metus po medicinos mokyklos baigimo, todėl ypatingas dėmesys, siekiant
išlaikyti jaunus darbuotojus, skiriamas darbuotojų socializacijai organizacijoje, mentorystės
programoms. Šiame tyrime taip pat atsispindi su amţiumi susijusios tendencijos keisti darbo
vietą. Nustatytas statistiškai reikšmingas skirtumas skirtingo amţiaus grupėse – labiausiai
norėtų pakeisti darbovietę jauniausi – iki 30 m. respondentai, maţiausiai vyriausi – vyresni
nei 51 m. amţiaus (3 pav.).
1,8
2,672,95
1,72,05
1,84
0
1
2
3
4
5
< 30 m. 31-50 m. >51 m. amžius
vidurkis
Norėtų pakeisti darbovietę Norėtų pakeisti specialybę
*
* - p < 0,05, lyginant su > 51 m. amţiaus grupe
3 pav. Respondentų norų pakeisti specialybę ir darbovietę balų vidurkiai priklausomai nuo
amţiaus
Vertinant respondentų savijautą darbe, buvo nustatyta, kad reabilitacijos komandų
specialistai darbe daţniausiai jaučiasi gerai. Šiame tyrime respondentai nemano, kad darbe
daţnai patiria stresą ir nesutinka su teiginiu, „darbe daţnai jaučiuosi blogai“(3 lentelė).
Vertinant respondentų savijautą darbe, nebuvo nustatyta statistiškai reikšmingo
patiriamo streso darbe ir blogos savijautos vertinimo skirtumo priklausomai nuo profesijos,
lyties, darbo krūvio ir darbo staţo. Geriausiai darbe jautėsi vyresni nei 51 m. amţiaus
40
respondentai – 4,29 (95 proc. PI 4,03-4,56), palyginus su jaunesniais nei 30 m. – 3,50 (95
proc. PI 3,15-3,85). Be to vyriausi respondentai labiau nepritarė teiginiui, kad darbas daţnai
sukelia stresą – 2,03 (95 proc. PI 1,73-2,33), lyginant su vidutinio (30-50 m.) amţiaus grupe –
2,50 (95 proc. PI 2,28-2,72), nors skirtumas statistiškai nereikšmingas. Vyresnių darbuotojų
patiriamas maţesnis stresas darbe siejamas su didesne patirtimi ir geresne reakcija keičiantis
situacijai, atliekant bet kokį, net ir nemėgstamą, darbą (58).
Tiriant bendro pasitenkinimo darbu sąsajas su kitais respondentų poţiūrį į darbą
nusakančiais teiginiais, buvo vertinamas Spirmano koreliacijos koeficientas, parodantis ryšį
tarp dviejų kintamųjų. Nustatytas vidutinio stiprumo tiesioginis ryšys su gera savijauta darbe
ir darbo svarbumu bei vidutinio stiprumo atvirkščias ryšys su tarp blogos savijautos darbe ir
noro pakeisti darbovietę. Nustatytas silpnas atvirkščias ryšys tarp pasitenkinimo darbu ir
darbe daţnai patiriamo streso. Duomenys pateikiami 5 lentelėje.
5 lentelė. Teiginių, nusakančių poţiūrį į darbą koreliacija su bendru pasitenkinimu darbu
Respondentų poţiūris į darbą Koreliacijos koeficientas
Man svarbus mano darbas 0,47*
Mano darbas svarbus kitiems ţmonėms 0,29*
Man patinka mano specialybė 0,37*
Norėčiau pakeisti darbovietę -0,41*
Norėčiau pakeisti specialybę -0,24*
Darbe daţniausiai jaučiuosi gerai 0,57*
Dirbu su įkvėpimu 0,39*
Darbas man daţnai sukelia stresą -0,32*
Darbe daţnai jaučiuosi blogai -0,44*
* - statistiškai reikšmingas ryšys, p < 0,05.
Literatūros šaltiniuose taip pat aprašomas darbe patiriamo streso ryšys su slaugytojų
pasitenkinimu darbu (56 - 57).
Pasitenkinimą darbu visada lemia keletas veiksnių, kurių svarba dirbančiajam gali būti
labai individuali. Reabilitacijos komandų specialistų pasitenkinimo atskirais darbo veiksniais
balų vidurkiai didėjimo tvarka pateikti 4 paveiksle. Nustatyta, kad labiausiai respondentus
tenkino santykiai su tiesioginiu vadovu – 4,0 (95 proc. PI 3,88 - 4,12), atmosfera komandoje –
3,99 (95 proc. PI 3,87-4,12), bendradarbių tarpusavio santykiai – 3,98 (95 proc. PI 3,85-4,09),
41
ir pasitikėjimas vadovu – 3,96 (95 proc. PI 3,79 - 4,06). Tai visiškai atitinka uţsienio
literatūroje pateiktus duomenis apie tarpusavio santykių darbe svarbą tiek tarp bendradarbių –
gydytojams ir slaugytojoms, tiek su tiesioginiu vadovu – slaugytojoms (16, 18, 20).
4
3,99
3,97
3,93
3,66
3,64
3,57
3,53
3,39
3,36
3,27
3,26
2,98
2,93
2,92
2,81
2,12
2,16
0 1 2 3 4 5
Santykiai su tiesioginiu vadovu
Atmosfera komandoje
Bendradarbių tarpusavio santykiai
Pasitikėjimas vadovu
Galimybė realizuoti savo sugebėjimus
Darbo organizavimas
Galimybė priimti sprendimus
Darbo apimtis
Darbo sąlygos
Galimybė tobulėti
Pripažinimas darbe (pagyrimai ir pan.)
Įstaigos politika
Karjeros galimybė
Aukščiausios vadovybes skatinimas ir palaikymas
Aprūpinimas darbui reikalinga įranga
Užtikrintumas dėl ateities
Darbo užmokestis
Darbo užmokesčio augimas
4 pav. Reabilitacijos komandų specialistų pasitenkinimo atskirais darbo veiksniais balų
vidurkiai didėjimo tvarka
Uţsienio autorių darbuose daţniausiai pasitenkinimas darbu tiriamas atskirose
profesinėse grupėse – gydytojų, slaugytojų, ergoterapeutų, kineziterapeutų, rečiau medicinos
darbuotojų pagal gydymo įstaigų specifiką. Kai kurie su pasitenkinimu darbu susiję veiksniai
bendri daugeliui sveikatos prieţiūros specialistų, kiti specifiniai atskiroms profesijoms.
Siekiant apibrėţti „idealų darbą“ JAV gydytojai nurodė, kad tam svarbiausios sąlygos yra geri
santykiai su personalu ir kolegomis, darbo – poilsio laiko balansas, adekvatūs ištekliai,
autonomija darbe bei pripaţinimas, kad jų darbas yra svarbus (59). Šveicarijos gydytojams
42
pasitenkinimas darbu buvo susijęs su pacientų gydymu, profesiniais ryšiais ir tokiu atlygiu,
kaip intelektualinė stimuliacija bei galimybė tobulėti. Nepasitenkinimas buvo susijęs su
„perdegimo“ sindromu, atlyginimu ir prestiţu (60). Slaugytojoms darbe svarbiausia geri
tarpusavio santykiai bei santykiai su tiesioginiu vadovu, didţiausias nepasitenkinimas susijęs
su atlyginimu, viršvalandţiais, darbe patiriamu stresu, autonomijos stoka (18, 19, 22, 61, 62).
Kineziterapeutams pasitenkinimas darbu buvo susijęs su galimybe realizuoti savo
sugebėjimus, darbo įdomumu, iššūkiu teigiama prasme, autonomija priimant sprendimus,
galimybe tobulėti, o nepasitenkinimas su dideliu popierizmu darbe, persidirbimu ir stresu (7,
63).
Šio tyrimo metu nebuvo nustatyta reikšmingų skirtumų išskiriant veiksnius, lemiančius
pasitenkinimą darbu skirtingose profesinėse grupėse.
Toliau vertinant respondentų pasitenkinimą atskirais darbo veiksniais, nustatyta, kad
respondentų pasitenkinimas aukščiausios vadovybės skatinimu ir palaikymu buvo įvertintas
tik 2,93 (95 proc. PI 2,75 - 3,10) balo. Tai leidţia teigti, kad darbuotojų nuomone, įstaigų
vadovai nepakankamai rūpinasi darbuotojų motyvavimu ir savijauta darbe. Pasitenkinimo
įstaigos politika įvertinimo vidurkis taip pat nedidelis tik – 3,26 (95 proc. PI 3,11 - 3,41) balo.
Literatūros duomenimis, Estijoje atliktame tyrime nustatyta, kad efektyvus ligoninės
valdymas, įskaitant planavimą, ryšius su vidutinio rango vadovais, personalo informavimą
apie ligoninės tikslus, biudţeto situaciją, paslaugų kokybę ir personalo problemas koreliavo
su pasitenkinimu darbu, taip pat buvo nustatytas ryšys tarp jausmo būti organizacijos dalimi ir
pasitenkinimo darbu (64).
Šiame tyrime respondentai buvo labiau patenkinti, nei nepatenkinti vadinamosiomis
higieninėmis darbo sąlygomis – aprūpinimu darbui reikalinga įranga – 2,92 (95 proc. PI 2,73 -
3,11), darbo sąlygom – 3,38 (95 proc. PI 3,23 - 3,55), darbo apimtimi – 3,53 (95 proc. PI 3,39
- 3,68), darbo organizavimu – 3,64 (95 proc. PI 3,50 - 3,77), tai yra tais veiksniais, kurių
kokybės uţtikrinimas nesukelia pasitenkinimo darbu, bet trūkumai sukelia nepasitenkinimą.
Labiausiai nepatenkinti respondentai buvo darbo uţmokesčiu – 2,19 (95 proc. PI 2,00 - 2,32)
ir darbo uţmokesčio augimu – 2,13(95 proc. PI 1,96 - 2,27) bei uţtikrintumu dėl ateities –
2,81 (95 proc. PI 2,62 - 2,99).
Nors dauguma respondentų buvo nepatenkinti darbo uţmokesčiu, nepasitenkinimo
darbo uţmokesčiu laipsnis skyrėsi respondentų grupėse pagal profesiją: maţiau patenkinti
buvo gydytojai – 1,79 (95proc. PI 1,75 - 2,12), lyginant su slaugytojom – 2,38 (95 proc. PI
2,09 - 2,66) ir kitais specialistais – 2,26 (95 proc. PI 2,02 - 2,50), nors skirtumas nebuvo
statistiškai reikšmingas.
43
Šalyse, kur uţ darbą atlyginama adekvačiai išsilavinimui ir atliekamo darbo
sudėtingumui, materialus atlygis nefigūruoja tarp daţniausiai su pasitenkinimu darbu susijusių
veiksnių, nors kai kurie tyrėjai nurodo ryšį tarp gydytojų pasitenkinimo darbu ir gaunamų
pajamų (53). Slaugytojų nepasitenkinimas darbu ir uţsienio šalyse yra susijęs su atlyginimu
(21).
Pasitenkinimo karjeros galimybėmis vertinimo vidurkis neaukštas – 2,98 (95 proc. PI
2,81 - 3,16). Stebėtina, bet pasitenkinimas karjeros galimybėmis buvo didesnis vyresnio
amţiaus respondentų tarpe, lyginant su jauniausios grupės, atitinkamai – 3,48 (95 proc. PI
3,14 - 3,82) ir 2,63 (95 proc. PI 2,17 - 3,09). Greičiausiai vyresnio amţiaus respondentai
labiau patenkinti jau esamais karjeros pasiekimais.
Respondentai vidutiniškai teigiamai vertino galimybę tobulėti – 3,36 (95 proc. PI 3,19 -
3,53). Galimybė tobulėti literatūros duomenimis vienas daţniausiai minimų veiksnių aukštos
kvalifikacijos specialistų – gydytojų, kineziterapeutų, ergoterapeutų pasitenkinimo darbo
sąlygų (60, 63). Pasitenkinimas kvalifikacijos kėlimo galimybėmis šiame darbe bus
analizuojamas plačiau kitame skyrelyje.
Respondentai vidutiniškai teigiamai vertino galimybes realizuoti savo sugebėjimus –
3,66 (95 proc. PI 3,50 - 3,81). Vertinant galimybes realizuoti savo sugebėjimus statistiškai
reikšmingai skyrėsi respondentų grupės pagal amţių – vyresni kaip 51m. respondentai jas
vertino geriau – 4,06 (95 proc. PI 3,79 - 4,34), lyginant su 31 - 50 m. amţiaus – 3,55 (95 proc.
PI 3,36 - 3,74) respondentais. Skirtumai grupėse pagal amţių buvo nustatyti ir vertinant
pasitenkinimą įstaigos politika – 2,89 jaunų iki 30 m., ir 3,77 – grupėje virš 51 m. Siekiant
paryškinti su pasitenkinimu darbu siejamų veiksnių vertinimo skirtumus priklausomai nuo
amţiaus rezultatai pavaizduoti 5 pav.
44
2,89
2,63
3,58
3,18
2,9
3,55
3,77
3,48
4,06
0 1 2 3 4 5
Įstaigos politika
K arjeros
galimybė
Galimybė
realizuoti savo
sugebėjimus
vidurkis
30 m. ir mažiau 31-50 m. 51 m. ir daugiau
**
**
*
* - p < 0,05, lyginant su 31 - 50 m. amţiaus grupe
** - p < 0,05, lyginant su 51 m. ir daugiau amţiaus grupe
5 pav. Darbo veiksnių, susijusių su pasitenkinimu darbu, vertinimo vidurkiai priklausomai
nuo respondentų amţiaus
Šio tyrimo metu esant santykinai maţam respondentų vyrų skaičiui nei viename
klausime nebuvo nustatyta statistiškai reikšmingo skirtumo vertinant pasitenkinimą darbu ir
atskirais darbo veiksniais priklausomai nuo respondentų lyties, nors uţsienio literatūroje
pateikiami duomenys apie su lytimi susijusius skirtumus vertinant pasitenkinimą darbu
medicinos praktikoje (64). Taip pat nebuvo nustatyta statistiškai reikšmingo skirtumo grupėse
pagal darbo staţą, darbo krūvį ir išsilavinimą.
Siekiant nustatyti ryšį tarp pasitenkinimo darbu ir darbo veiksnių, buvo vertinamas
Spirmano koreliacijos koeficientas, parodantis ryšį tarp dviejų kintamųjų (6 lentelė).
Rezultatai parodė, kad veiksniai, kuriais respondentų pasitenkinimas yra didţiausias –
atmosfera komandoje, bendradarbių tarpusavio santykiai, santykiai su tiesioginiu vadovu bei
pasitikėjimas vadovu nors silpnai, bet statistiškai reikšmingai tiesiogiai koreliuoja su bendru
pasitenkinimu darbu.
45
6 lentelė . Darbo veiksnių koreliacija su bendru pasitenkinimu darbu
Darbo veiksniai
Koreliacijos koeficientas
Įstaigos politika 0,42**
Karjeros galimybė 0,39**
Darbo uţmokestis 0,35**
Darbo uţmokesčio augimas 0,28**
Pripaţinimas darbe (pagyrimai ir pan.) 0,36**
Santykiai su tiesioginiu vadovu 0,22**
Aukščiausios vadovybės skatinimas ir palaikymas 0,32**
Pasitikėjimas vadovu 0,33**
Atmosfera komandoje 0,38**
Bendradarbių tarpusavio santykiai 0,24**
Darbo sąlygos 0,25**
Aprūpinimas darbui reikalinga įranga 0,17*
Darbo apimtis 0,20*
Darbo organizavimas 0,37**
Galimybė priimti sprendimus 0,32**
Galimybė realizuoti savo sugebėjimus 0,44**
Galimybė tobulėti 0,53**
Uţtikrintumas dėl ateities 0,40**
* – statistiškai reikšmingas ryšys, p < 0,01;
** – statistiškai reikšmingas ryšys, p < 0,05.
Aukščiausios vadovybės skatinimo ir palaikymo su bendru pasitenkinimu darbu
tiesioginė koreliacija silpna, bet taip pat statistiškai reikšminga. Pasitenkinimas įstaigos
politika vidutiniškai stipriai statistiškai reikšmingai koreliuoja su bendru pasitenkinimu darbu.
46
Nustatyta silpna koreliacija tarp pasitenkinimo darbu ir darbo apimties, darbo organizavimo,
aprūpinimo darbui reikalinga įranga bei darbo sąlygų.
Pasitenkinimo darbo uţmokesčiu, darbo uţmokesčio augimu bei uţtikrintumu dėl
ateities koreliacija su bendru pasitenkinimu darbu silpna, bet statistiškai reikšminga. Be to
nustatyta vidutinio stiprumo koreliacija tarp pasitenkinimo ateities uţtikrinimu ir
pasitenkinimo darbo uţmokesčiu bei jo augimu.
Labiausiai su bendru pasitenkinimu darbu koreliuoja pasitenkinimas galimybėmis
realizuoti savo sugebėjimus bei galimybės tobulėti – nustatytas statistiškai reikšmingas
vidutinio stiprumo ryšys tarp šių veiksnių.
Lyginant respondentų pasitenkinimą įvairiais veiksniais su bendru pasitenkinimu darbu,
matome, kad net ir geriausių įvertinimų (santykių su tiesioginiu vadovu, atmosferos
komandoje, bendradarbių tarpusavio santykių) vidurkiai yra maţesni uţ bendro pasitenkinimo
darbu vidurkį. Tai galima būtų paaiškinti arba veiksnių sąveika, padidinančia bendrą
pasitenkinimą darbu, arba tuo, kad bendrą pasitenkinimą įtakoja kiti veiksniai, apie kuriuos
respondentų nebuvo paklausta.
Siekiant išryškinti su darbo pasitenkinimu susijusius veiksnius, respondentų buvo
paprašyta paţymėti po tris veiksnius šiuo metu labiausiai įtakojančius pasitenkinimą ir
nepasitenkinimą darbu, įtraukiant keletą veiksnių neminėtų prieš tai buvusiame klausime.
Gauti rezultatai parodė, kad respondentų poţiūriu didţiausios reikšmės reabilitacijos
komandos specialistų pasitenkinimui darbu turi – galimybė padėti ţmonėms (78,5 proc.),
santykiai su bendradarbiais (64,6 proc.), ir pati darbo esmė (59,7 proc.). Labiausiai
nepasitenkinimą sukeliančiais veiksniais respondentai daţniausiai nurodė – darbo uţmokestį
(76,4 proc.), tobulėjimo galimybę (32,6 proc.) ir darbo sąlygas (27,8 proc.).
Pasitenkinimą darbu atspindintys rezultatai atitinka analogiškus tyrimų duomenis
skelbiamus literatūroje (18, 20, 60). Nepasitenkinimas darbo uţmokesčiu ir sąlygomis vieni
daţniau slaugytojų ir kineziterapeutų nurodomų veiksnių pasitenkinimu darbu tyrimuose (7,
20, 21, 28, 36-38).
Tobulėjimo galimybė, nurodyta kaip vienas labiausiai nepasitenkinimą sukeliančių
veiksnių, rodo, kad profesinio tobulėjimo poreikis reabilitacijos komandų specialistams yra
tenkinamas nepakankamai. Literatūros šaltiniuose teigiama, kad šis veiksnys susijęs su
gydytojų, kineziterapeutų ir slaugytojų pasitenkinimu darbu (29-31, 60).
Apibendrinant bendrą reabilitacijos komandų specialistų pasitenkinimą darbu ir su juo
susijusius veiksnius, galime teigti, kad bendras pasitenkinimas darbu yra aukštas – 4,21 (95
proc. PI 4,08 - 4,34). Respondentai patenkinti savo specialybe, tačiau penktadalis respondentų
47
norėtų keisti darbovietę ir tai susiję su jaunu respondentų amţiumi. Vyresni respondentai
geriau jaučiasi darbe, labiau patenkinti karjeros galimybėmis, pripaţinimu darbe, įstaigos
politika bei darbu bendrai. Respondentams svarbus jų darbas ir jie mano, kad ţmonėms jis
taip pat yra svarbus. Respondentų poţiūriu pasitenkinimui darbu didţiausios reikšmės turi
santykiai su bendradarbiais ir tiesioginiu vadovu bei galimybė padėti ţmonėms, o
nepasitenkinimui – darbo uţmokestis, nepakankamos kvalifikacijos kėlimo galimybės bei
aukščiausios vadovybės skatinimas ir palaikymas.
3.2. Reabilitacijos komandų specialistų kvalifikacijos kėlimo poreikis ir galimybės
Pagal motyvacijos teorijas, siekis realizuoti save priklauso aukštesniems individo
poreikiams. Kuo aukštesnės kvalifikacijos yra specialistas, tuo svarbiau jam yra tobulėti
profesinėje veikloje, o šio poreikio tenkinimas siejasi su pasitenkinimu darbu. Uţsienio
autorių skelbtuose tyrimuose galimybės asmeniniam ir profesiniam tobulėjimui aktualios ir
slaugytojoms, ir gydytojams, ir kitiems reabilitacijos komandos specialistams (16, 29, 30, 38).
Šiame tyrime nustatytas vidutinio stiprumo statistiškai reikšmingas ryšys (Spirmeno
koreliacijos koeficientas 0,53, p<0,01) tarp bendro reabilitacijos komandos specialistų
pasitenkinimo darbu ir pasitenkinimo galimybe tobulėti.
Nustatyta, kad galimybė tobulėti (reikia manyti tokios galimybės netenkinimas), yra
vienas iš trijų veiksnių, labiausiai susijusių su nepasitenkinimu darbu, kurį nurodė 32,6 proc.
respondentų. Taigi trečdaliui respondentų poreikis tobulėti yra nerealizuojamas. 19,4 proc.
respondentų priskyrė tobulėjimo galimybę prie veiksnių, šiuo metu labiausiai įtakojančių
pasitenkinimą darbu. Vidutinis pasitenkinimo galimybe tobulėti įvertinimas – 3,36 (95 proc.
PI 3,20 - 3,53) balo.
Siekiant detaliau įvertinti reabilitacijos specialistų poreikį ir galimybes kelti
kvalifikaciją, vertinti teiginiai 5 balų skalėje, nuo 5 – „visiškai sutinku“, iki 1 – „visiškai
nesutinku“.
Nustatyta, kad respondentai pritaria teiginiui, kad jų specialybė nuolat reikalauja
kvalifikacijos kėlimo – 4,47, (95 proc. PI 4,36 - 4,55) ir jaučia poreikį nuolat tobulėti
profesinėje veikloje – 4,32 (95 proc. PI 4,2 - 4,42). Įvertinus atsakymų į teiginius vidurkius –
„man pakanka ţinių profesinėje veikloje“ – 3,12, (95 proc. PI 2,95 - 3,28) ir „kvalifikaciją
keliu tik dėl licencijos pratęsimo“ – 2,27 (95 proc. PI 2,09 - 2,46), galima teigti, kad paskatos
48
kelti kvalifikaciją yra daugiau vidinės, sąlygotos noro ir poreikio tobulėti, o ne vien
direktyvinės, susietos su profesiniais licencijavimo reikalavimais reabilitacijos specialistams.
Respondentai nurodė daţniausiai keliantys kvalifikaciją skaitydami literatūrą,
konferencijose, seminaruose, tobulinimosi kursuose, maţiau mokosi iš bendradarbių.
Nedidelė dalis respondentų (14 proc.) pritarė teiginiui, kad kelia kvalifikaciją staţuotėse
uţsienyje. Tirtų reabilitacijos komandų specialistų nurodomų kvalifikacijos kėlimo šaltinių
daţnio vertinimo balų vidurkiai pateikiami 7 lentelėje.
7 lentelė. Reabilitacijos komandų specialistų nurodomų kvalifikacijos kėlimo šaltinių daţnio
vertinimo balų vidurkiai
Kvalifikacijos kėlimo šaltinis Vidurkis ± standartinis nuokrypis 95 proc. PI
Seminarai 4,24 ± 0,70 4,11-4,38
Konferencijos 4,28 ± 0,64 4,16-4,39
Tobulinimosi kursai 4,21 ± 0,85 4,06-4,36
Literatūra 4,37 ± 0,71 4,24-4,49
Staţuotės uţsienyje 2,40 ± 1.38 2,07-2,73
Mokosi iš bendradarbių 3,81 ± 1,04 3,61-4,00
Nurodant daţniausius kvalifikacijos kėlimo šaltinius, nebuvo nustatyta statistiškai
reikšmingo skirtumo respondentų grupėse pagal lytį, amţių, darbo staţą ir profesiją.
Kaip galimus trukdţius kelti kvalifikacijai reabilitacijos komandų specialistai paţymėjo
teiginius, kurie išdėstyti pagal svarbą 6 paveiksle. Labiausiai kelti kvalifikaciją respondentų
nuomone trukdo finansiniai sunkumai. Ši prieţastis yra nurodoma slaugytojų pasitenkinimo
darbu tyrime uţsienio literatūroje (30). Lietuvoje atliktuose tyrimuose taip pat nustatyta kad
finansinis veiksnys veikė dirbančiųjų galimybę kelti kvalifikaciją (44, 46).
Kitos svarbesnės prieţastys trukdančios kelti kvalifikaciją yra pačių renginių (kursų,
seminarų, konferencijų) bei informacijos apie juos stoka.
Respondentai nemano, kad motyvacijos stoka yra prieţastis, trukdanti kelti kvalifikaciją.
Taip gali būti todėl, kad darbuotojai nori mokytis dėl vidinių paskatų tobulėti, tai yra tenkinti
savo aukštesnio lygio poreikius pagal poreikių piramidės hierarchiją. Reabilitacijos įstaigose,
49
kur buvo atliktas tyrimas, daţniausiai aukštesnė darbuotojų kvalifikacija nesiejama su
materialiniu skatinimu.
3,52
3,31
3,21
3,02
2,99
2,95
2,72
2,53
2,43
2,17
0 1 2 3 4 5
finansiniai sunkumai
tobulinimosi kursų stoka
informacijos apie renginius stoka
seminarų, konferencijų stoka
užsienio kalbos nemokėjimas
laiko stoka
darbe nesuteikiama galimybė kelti
kvalifikaciją
kompiuterinis neraštingumas
literatūros stoka
motyvacijos stoka
vidurkis
6 pav. Kvalifikacijos kėlimo trukdţių vertinimo balų vidurkiai
Uţsienio kalbos nemokėjimas, laiko stoka ir administracinės prieţastys pagal
respondentų nurodytų balų vidurkius vertinamos kaip vidutiniški trukdţiai kelti kvalifikaciją,
maţiau svarbios prieţastys – kompiuterinis neraštingumas ir literatūros stoka (kuo aukštesnis
vertinimo balas, tuo respondentų poţiūriu, didesnis trukdis). Uţsienio kalbos nemokėjimu ir
kompiuteriniu neraštingumu statistiškai reikšmingai skyrėsi grupės pagal amţių – jaunesnių
50
nei 30 m. ir vyresnių nei 51 m. (7 pav.). Kompiuterinis neraštingumas gali būti siejamas su
informacijos apie renginius stoka, daţniau nurodoma vyresnių nei 51 m. amţiaus respondentų
– 3,42 (95 proc. PI 2,88 - 3,96) lyginant su jaunesniais nei 30 m. – 2,72 (95 proc.PI 2,31 -
3,14), nors šis skirtumas statistiškai nereikšmingas.
3,07
2,43
2,11
2,26
3,03
3,38
0 1 2 3 4 5
Iki 30 m.
31-50 m.
Virš 51 m.
vidurkis
Kompiuterinis neraštingumas Uţsienio kalbos nemokėjimas
*
*
* - p<0,05, lyginant su 51 m. ir daugiau amţiaus grupe
7 pav. Kompiuterinio neraštingumo ir uţsienio kalbos nemokėjimo vertinimo vidurkiai
grupėse pagal amţių.
Respondentų grupėse pagal profesiją statistiškai reikšmingai skyrėsi kompiuterinis
neraštingumas lyginant slaugytojų 3,06 (95 proc. PI 2,68-3,43) ir kitų reabilitacijos komandų
specialistų 2,30 (95 proc. PI 1,99-2,60) grupes (8 pav.). Tai gali būti siejama su darbo
specifika – slaugytojų darbo vietos nėra kompiuterizuotos, tuo tarpu gydytojai ir kiti
reabilitacijos komandų specialistai naudojasi kompiuteriu tiek tiesioginiame darbe, tiek
ieškodami su profesija susijusios informacijos.
Kvalifikacijos kėlimo šaltinių kokybę reabilitacijos komandų specialistai įvertino gerai
(8 lentelė). Aukščiausiais balais įvertinta literatūros, seminarų, tobulinimosi kursų kokybė,
ţemesniu balu interneto šaltinių kokybė. Pasitenkinimas kvalifikacijos kėlimo kokybe
statistiškai reikšmingai nesiskyrė respondentų grupėse pagal lytį, amţių, profesiją.
51
Pasitenkinimas interneto šaltinių kokybe gali būti siejamas su kompiuteriniu neraštingumu,
nes slaugytojos, kurios kompiuterinį neraštingumą daţniau nurodė kaip prieţastį trukdančią
kelti kvalifikaciją, lyginant su kitais reabilitacijos komandų nariais, buvo maţiau patenkintos
interneto šaltinių kokybe, nei kiti reabilitacijos komandų nariai, nors skirtumas nebuvo
statistiškai reikšmingas.
2,37
3,06
2,3
0 1 2 3 4 5
Gydytojai
Slaugytojos
Kiti specialistai
vidurkis
*
* - p < 0,05, lyginant su kitų specialistų grupe
8 pav. Kompiuterinio neraštingumo vertinimo vidurkiai grupėse pagal profesiją.
8 lentelė. Kvalifikacijos kėlimo šaltinių kokybės vertinimo vidurkiai
Kvalifikacijos kėlimo
šaltiniai
Vidurkis ± standartinis nuokrypis 95 proc. PI
Prieinamos literatūros 3,92 ± 0,74 3,79-,04
Seminarų 3,88 ± 0,78 3,77-4,02
Tobulinimosi kursų 3,85 ± 0,85 3,71-4,00
Konferencijų 3,84 ± 0,79 3,70-3,97
Interneto šaltinių 3,73 ± 0,93 3,56-3,90
Apibendrinant reabilitacijos komandų specialistų kvalifikacijos kėlimo poreikio ir
galimybių tyrimo rezultatus, nustatyta, kad respondentai jautė poreikį nuolat tobulėti
profesinėje veikloje ir manė, kad jų specialybė reikalauja kvalifikacijos kėlimo.
52
Pasitenkinimas galimybe tobulėti įvertintas vidutiniškai (vidurkis 3,36 balo) ir jis statistiškai
reikšmingai koreliuoja su bendru pasitenkinimu darbu. Reabilitacijos komandų specialistai
daţniausiai kėlė kvalifikaciją skaitydami literatūrą, konferencijose, seminaruose, tobulinimosi
kursuose. Labiausiai kelti kvalifikaciją respondentų nuomone trukdė finansiniai sunkumai,
pačių renginių (kursų, seminarų, konferencijų) bei informacijos apie juos stoka. Kvalifikacijos
kėlimo trukdţius – uţsienio kalbos nemokėjimą ir kompiuterinį neraštingumą statistiškai
reikšmingai daţniau nurodė vyriausio amţiaus respondentų grupė. Kiti reabilitacijos komandų
specialistai pasiţymėjo didesniu kompiuteriniu raštingumu, lyginant su slaugytojomis.
Reabilitacijos komandų specialistai gerai įvertino kvalifikacijos kėlimo šaltinių kokybę.
3.3. Reabilitacijos specialistų komandos darbo vertinimas
Analizuojant duomenis apie reabilitacijos komandas buvo nustatyta, kad visose
komandose dirbo išvardinti specialistai – fizinės medicinos ir reabilitacijos gydytojai, keliose
kitos specialybės gydytojai, psichologai, fizinės medicinos ir reabilitacijos slaugytojos,
bendrosios praktikos slaugytojos, kineziterapeutai, ergoterapeutai, masaţuotojai, socialiniai
darbuotojai, logopedai, išskyrus kineziterapeutų padėjėjus. 34 proc. respondentų nurodė, kad
slaugytojos nedalyvauja reabilitacijos komandų darbe. 24 proc. – kad nedirba ergoterapeutas,
30 proc. – psichologas, 27 proc. – logopedas. Tikėtina, kad šie specialistai dirba individualiai
su pacientais, nedalyvaudami reabilitacijos komandos aptarimuose, nes tyrimo pradţioje visi
reabilitacijos komandų vadovai renkant duomenis apie reabilitacijos komandų sudėtį, nurodė,
kad minėti specialistai dirba jų komandose, be to visų šių reabilitacijos komandos specialistų
privalomą paslaugų teikimą reglamentuoja LR SAM Įsakymas dėl medicininės reabilitacijos
ir sanatorinio (antirecidyvinio) gydymo organizavimo (65).
Respondentai pateikė įvairius duomenis apie reabilitacijos komandos susirinkimų
daţnį. Daţniausiai (41,6 proc.) buvo nurodoma, kad reabilitacijos komandos susirinkimai
vyksta 1 kartą per savaitę, kai atsiranda poreikis – 25 proc., kasdien – 19,7 proc., kartą per
mėnesį – 7,6 proc., nevyksta – 6,1 proc. respondentų. Tai gali būti siejama tiek su darbo
organizavimo ypatumais skirtingose reabilitacijos komandose, tiek su galimais netikslumais,
jei į klausimą atsakė tie respondentai, kurie tiesiogiai nedalyvauja reabilitacijos komandos
susirinkimuose.
Buvo nustatyta, kad daţniausiai reabilitacijos komandos susirinkimams vadovauja
asmenys, uţimantys administracines pareigas (56,6 proc.) ir gydytojai (43,4 proc.).
53
Siekiant nustatyti reabilitacijos komandos susirinkimų tikslus, respondentai turėjo
paţymėti po kelis teisingus atsakymus. Daţniausiais reabilitacijos komandos susirinkimų
tikslais buvo: ligonių aptarimas gydymo eigoje – 22,2 proc., darbe iškilusių problemų
svarstymas – 21,5 proc., naujų ligonių aptarimas – 21,5 proc. (9 lentelė).
9 lentelė. Daţniausi reabilitacijos komandos susirinkimų tikslai proc.
Reabilitacijos komandos susirinkimų tikslai proc.
Ligonių aptarimas gydymo eigoje 22,2
Darbe iškilusių problemų svarstymas 21,5
Naujų ligonių aptarimas 21,5
Pasikeitimas informacija 16,5
Einamųjų reikalų svarstymas 12,9
Draugiškų santykių komandoje palaikymas 5,4
Siekiant efektyvaus komandos darbo, svarbu, kad komandos dalyviai suprastų šio
darbo pobūdį, principus, tikslus ir privalumus. Šiame tyrime 93,4 proc. respondentų nurodė,
kad yra susipaţinę su komandos darbo pagrindais, 6,6 proc. respondentų nurodė, kad
nesusipaţinę.
Vertinant pasitenkinimą darbu asmenų, kurie yra ne tik savo srities specialistai, bet ir
vienos komandos nariai, reikia atsiţvelgti į darbuotojo, kaip komandos nario, pasitenkinimui
darbu reikšmingus veiksnius, susijusius su darbu komandoje. Siekiant įvertinti reabilitacijos
komandos specialistų poţiūrį į komandinį darbą ir santykį su komanda, buvo paprašyta
įvertinti 23 teiginius apie komandinį darbą, atsakymais skalėje nuo 1 balo – „visiškai
nesutinku“ iki 5 balų – „visiškai sutinku“.
Poţiūrio į komandos darbą vertinimo balų vidurkiai pateikiami 10 lentelėje.
Respondentai pritarė teiginiui, kad komanda – dėl bendro tikslo dirbantys savo srities
specialistai, dalis respondentų pritarė ir kitam teiginiui, kad komanda – kartu dirbantys tos
pačios specialybės ţmonės. Respondentai svarbiausiomis reabilitacijos komandos funkcijomis
įvardino keitimąsi informacija, funkcijų pasidalijimą ir tarpusavio paramą. Respondentai
nemanė, kad jų darbas svarbesnis nei kitų.
54
10 lentelė. Poţiūrio į komandos darbą vertinimo balų vidurkiai
Teiginys Balų vidurkiai 95 proc. PI
Komanda – dėl bendro tikslo dirbantys
savo srities specialistai
4,43 4,32-4,55
Komanda – kartu dirbantys ţmonės 3,30 3,09-3,51
Visų darbas komandoje vienodai svarbus 4,42 4,29-4,54
Mano darbas komandoje nėra svarbus 1,85 1,72-1,98
Mano darbas yra svarbesnis uţ kitų
komandos narių
2,12 1,98-2,26
Reabilitacijos komandoje svarbiausia –
funkcijų pasidalijimas
4,07 3,94-4,19
Reabilitacijos komandoje svarbiausia –
keitimasis informacija
4,12 4,00-4,23
Reabilitacijos komandoje svarbiausia –
tarpusavio parama
4,05 3,93-4,17
Uţ komandos darbą atsako gydytojas 3,29 3,09-3,48
Atsakomybė yra bendra 3,96 3,80-4,12
Kiekvienas atsako uţ savo darbą
komandoje
4,22 4,11-4,34
Komandos tikslai man aiškūs ir priimtini 4,17 4,08-4,27
Man aiškios mano pareigos ir atsakomybė
komandoje
4,26 4,17-4,36
Aš galiu atlikti tai, ko iš manęs tikimasi 4,20 4,11-4,29
Komandoje paprastai būnu suprastas
teisingai
3,93 3,82-4,04
Komandoje atsiţvelgiama į visų nuomones 3,71 3,58-3,84
Mano santykiai su bendradarbiais yra šilti 4,07 3,94-4,19
Komandoje daţnai aptariame iškilusias
problemas
3,96 3,83-4,08
Iškilus konfliktams, stengiamasi juos
greitai išspręsti
3,95 3,83-4,07
Esu komandos ţmogus 3,90 3,75-4,04
Labiau mėgstu dirbti vienas 2,69 2,52-2,87
Galvoju, kad komandos darbas
efektyvesnis nei individualus
4,11 3,99-4,23
Esu patenkintas darbu komandoje 3,97 3,85-4,09
55
Literatūroje pateikiami duomenys apie slaugytojų poţiūrį į kineziterpeutų darbą, kur
teigiama, kad sėkmingam bendradarbiavimui trukdo kineziterapeutų supratimas apie slaugos
procesą ir slaugytojų kompetencijos reabilitacijoje nepripaţinimas (67).
Šiame tyrime skirtumų, vertinant darbo svarbą, grupėse pagal profesiją neišryškėjo.
Vertinant respondentų nuomonę apie atsakomybę uţ darbą komandoje, didţiausiu balu
įvertintas teiginys „kiekvienas atsako uţ savo darbą komandoje“ – balų vidurkis 4,23,
maţesniu „atsakomybė yra bendra“ – 3,95 ir „uţ komandos darbą atsako gydytojas“ – 3,29.
Statistiškai reikšmingai išsiskyrė respondentų nuomonė apie atsakomybę grupėse
pagal profesijas – gydytojai labiau sutinka, kad yra atsakingi uţ komandos darbą – 3,79 (95
proc. PI 3,43 - 4,16), lyginant su slaugytojom – 3,02 (95 proc. PI 2,66 - 3,38) ir gydytojai –
3,47 (95 proc. PI 3,07 - 3,88) maţiau nei kiti specialistai – 4,13 (95 proc. PI 3,93 - 4,32)
mano, kad atsakomybė yra bendra (9 pav.). Kuo vyresni respondentai, tuo labiau pritaria
teiginiui, kad gydytojas atsakingas uţ komandos darbą – respondentų virš 51 m. vertinimo
balų vidurkis – 3,91 (95 proc. PI 3,55 - 4,27) statistiškai reikšmingai skiriasi, lyginant su
jaunesniais nei 30 m. amţiaus – 2,79 (95 proc. PI 2,49 - 3,09).
3,79
3,02
3,2
4,13
4,07
3,47
0 1 2 3 4 5
Gydytojai
Slaugytojos
Kiti specialistai
vidurkis
„už komandos darbą atsako gydytojas“ „atsakomybė yra bendra“
**
*
* - p < 0,05, lyginant su kitų specialistų grupe
* *- p < 0,05, lyginant su slaugytojų grupe
9 pav. Atsakomybės reabilitacijos komandoje vertinimo vidurkiai grupėse pagal profesijas
56
Tai būtų galima paaiškinti istoriškai susiklosčiusiu gydytojo – paciento santykiu, kai
gydytojas buvo atsakingas uţ visą gydymo procesą, o kiti gydymo proceso dalyviai
nuolankiai vykdė gydytojo nurodymus. Šiuolaikinėje medicinoje specializuojamasi siaurose
srityse, kiekvienas specialistas – tiek slaugos, tiek reabilitacijos, tampa lygiaverčiu komandos
nariu savo kompetencijos ribose atsakingu uţ savo sritį, o gydytojui daţniausiai tenka lyderio
vaidmuo koordinuojant visą procesą. Įprasta, kad komandos lyderis prisiima atsakomybę uţ
komandos darbo rezultatus.
Respondentų santykį su komanda, savijautą komandoje bei pasitenkinimą darbu
komandoje atskleidė sekantys teiginiai. Respondentams buvo aiškūs ir priimtini komandos
tikslai – teiginio vertinimo balų vidurkis – 4,16, aiškios jų pareigos ir atsakomybė – 4,25, jie
galėjo atlikti, tai ko iš jų tikimasi – 4,20, komandoje paprastai būdavo suprasti teisingai –
3,92, bet maţiau buvo sutinkama su teiginiu, kad komandoje atsiţvelgiama į visų nuomones –
3,69. Reabilitacijos komandos specialistai sutiko, kad jų santykiai su bendradarbiais yra šilti –
4,06. Respondentai komandoje daţnai aptaria iškilusias problemas – 3,94, o iškilus
konfliktams stengiamasi juos greitai išspręsti – 3,95. Reabilitacijos komandų specialistai
pritarė teiginiui, „esu komandos ţmogus“ – 3,90 ir maţai pritarė teiginiui „mėgstu dirbti
vienas“ – 2,69. Respondentai mano, kad komandinis darbas yra efektyvesnis, nei individualus
– vertinimo balų vidurkis – 4,11, ir yra patenkinti darbu komandoje – 3,97.
Darbu komandoje patenkinti 77,7 proc. respondentų, 19,4 proc. – nei patenkinti, nei
nepatenkinti, 2,9 proc. – nepatenkinti.
Siekiant nustatyti ryšį tarp pasitenkinimo darbu komandoje ir komandos darbo
ypatumų, buvo vertinamas Spirmano koreliacijos koeficientas, parodantis ryšį tarp dviejų
kintamųjų. Rezultatai parodė, kad pasitenkinimas darbu komandoje vidutinio stiprumo
tiesioginiu ryšiu susijęs su suvokimu, kad komandos tikslai aiškūs ir priimtini, pareigų ir
atsakomybės komandoje aiškumu, jausmu, kad komandoje yra suprantami teisingai ir
atsiţvelgiama į visų nuomones, su šiltais tarpusavio santykiais komandoje, su greitu konfliktų
ir problemų sprendimu. Nustatytas stiprus ryšys tarp pasitenkinimo darbu komandoje ir savęs
kaip „komandos ţmogaus“ suvokimo ir atvirkščias silpnas ryšys tarp savybės „labiau mėgstu
dirbti vienas“. Duomenys apie ryšį tarp pasitenkinimo darbu komandoje ir santykio su
komanda bei komandos darbo ypatumais pateikti 11 lentelėje.
57
11 lentelė. Santykio su komanda ir komandos darbo ypatumų koreliacija su pasitenkinimu
darbu komandoje
Komandos darbo ypatumai Koreliacijos koeficientas
Komandos tikslai man aiškūs ir priimtini
0,56**
Man aiškios mano pareigos ir atsakomybė komandoje
0,47**
Komandoje paprastai būnu suprastas teisingai
0,52**
Komandoje atsiţvelgiama į visų nuomones
0,50**
Mano santykiai su bendradarbiais yra šilti
0,41**
Komandoje daţnai aptariame iškilusias problemas
0,52**
Iškilus konfliktams, stengiamasi juos greitai išspręsti
0,48**
Esu komandos ţmogus
0,63**
Labiau mėgstu dirbti vienas
-0,38**
** - statistiškai reikšmingas ryšys, p < 0,05.
Siekiant atskleisti reabilitacijos komandos darbo privalumus ir trūkumus, respondentai
turėjo priskirti po tris teiginius nurodytoms kategorijoms. Reabilitacijos komandos darbo
privalumų ir trūkumų daţnis pateikiamas 10 paveiksle. Nustatyta, kad reabilitacijos
komandos privalumai, respondentų nuomone, buvo – komandos narių kompetencija
(paţymėjo 70,1 proc. respondentų), komandos darbo rezultatai (48,6 proc.) ir keitimasis
informacija (44,4 proc.). Didţiausiais trūkumais paţymėta – sprendimų priėmimo teisė (30,6
proc.), komandos darbo organizavimas (26,4 proc.) ir kiekvieno teisė būti išklausytam (25,7
proc.).
Palyginimui, Švedijoje atliko tyrimo duomenimis, daţniausiais vaikų abilitacijos
komandos susirinkimų trūkumais nurodyta laiko stoka, prasta susirinkimo organizacija ir per
didelis dalyvių skaičius. Pastebėtas gydytojų ir kineziterapeutų dominavimas susirinkimų
metu. Nustatyta, kad būtina prielaida tarpdisciplininės komandos darbui yra demokratinė
bendravimo forma susirinkimo metu (68).
58
70,1
17,4
32,6
32,6
29,2
27,1
44,4
48,6
30,619,4
18,1
26,4
25,7
16,7
18,8
7,6
16,7
3,5
0 20 40 60 80
komandos narių kompetencija
vadovavimas komandos darbui
komandos darbo organizavimas
kiekvieno teisė būti išklausytam
sprendimų priėmimo teisė
tarpusavio parama
atmosfera komandoje
keitimasis informacija
komandos darbo rezultatai
%
Privalumai Trūkumai
10 pav. Reabilitacijos komandos privalumai ir trūkumai
Net ir sėkmingai dirbančios komandos susiduria su problemomis. Respondentų buvo
prašoma paţymėti po tris daţniausiai pasitaikančias problemas jų komandos darbe (12
lentelė).
12 lentelė. Daţniausios problemos reabilitacijos komandos darbe
Problemos proc.
Indėlio į komandos darbo įvertinimo ir pripaţinimo nebuvimas 42,7
Atvirumo ir pasitikėjimo stoka 41,1
Hierarchiniai santykiai 34,7
Netinkamai sprendţiami konfliktai 34,7
Atgalinio ryšio nebuvimas 29,8
Informacijos gavimas iš gydytojo asmeniškai, o ne komandos
susirinkimo metu
23,4
Pagarbos stoka 16,9
Darbo tikslų ir uţdavinių neapibrėţtumas 14,5
Darbui reikalingos informacijos trūkumas 14,5
59
Nustatyta, kad indėlio į komandos darbo įvertinimo ir pripaţinimo nebuvimas buvo
daţniausiai nurodoma problema reabilitacijos komandos specialistams, antroje pagal svarbą
vietoje – atvirumo ir pasitikėjimo stoka, trečioje – hierarchiniai santykiai ir netinkamai
sprendţiami konfliktai. Atsiţvelgiant į šias problemas ir aukščiau paţymėtus komandos darbo
trūkumus – sprendimų priėmimo teisę, komandos darbo organizavimą ir kiekvieno teisę būti
išklausytam, galima teigti, kad ne visi reabilitacijos komandų specialistai jaučiasi
lygiaverčiais reabilitacijos komandos dalyviais, nes jų indėlis į komandos darbą lieka
neįvertintas, jų nuomonė neišklausoma ir jie neturi pakankamos autonomijos priimant su savo
darbu susijusius sprendimus. Uţsienio literatūroje teigiama, kad tiek slaugytojoms, tiek
reabilitacijos komandos specialistams autonomijos darbe uţtikrinimas ir sprendimų, susijusių
su darbu, priėmimo teisė priklauso vienoms daţnesnių problemų ir siejasi su bendru
pasitenkinimu darbu (27, 28, 67).
Respondentų nurodyta problema – atgalinio ryšio nebuvimas, rodo nepakankamą
komunikaciją komandos susirinkimų metu, ir gali turėti neigiamos įtakos komandos darbo
efektyvumui. Komunikacijos, kartu ir komandos darbo organizavimo trūkumus rodo ir
informacijos gavimas iš gydytojo tiesiogiai, o ne komandos susirinkimo metu. Vertinant
komandos darbo problemas, trūkumus ir privalumus, nebuvo nustatyta statistiškai reikšmingo
skirtumo grupėse pagal amţių, lytį, profesiją, išsilavinimą, darbo staţą ir krūvį.
Pakankamai aukšti vertinimo balų vidurkiai leidţia manyti, kad tirtose reabilitacijos
komandose yra draugiška atmosfera, komandų nariams aiškūs jų darbo tikslai ir pareigos, jie
prisiima atsakomybę uţ atliekamą darbą ir mano, kad visų darbas yra svarbus, nors
komandoje atsiţvelgiama ne į visų nuomones. Šiame kontekste rezultatai, rodantys, kad
reabilitacijos komandos susirinkimams daţniau vadovauja asmenys, uţimantys
administracines pareigas, o ne asmenys, tiesiogiai priklausantys reabilitacijos komandai, rodo
organizacinius komandos darbo trūkumus ir gali būti prieţastis tokių reiškinių, kaip
neatsiţvelgimas į visų nuomones komandoje, kiekvieno teisės būti išklausytam ir sprendimų
priėmimo teisės ribojimas, indėlio į komandos darbą nevertinimas, atvirumo ir pasitikėjimo
stoka bei hierarchiniai santykiai. Netinkamas konfliktų sprendimas taip pat priklauso
organizaciniams, gal net vadybinės kompetencijos trūkumams. Nepaisant nurodytų problemų
ir trūkumų, reabilitacijos komandų specialistai patenkinti darbu komandoje bei mano, kad
komandos darbas efektyvesnis, o komandos privalumais nurodo jos narių kompetenciją, darbo
rezultatus ir keitimąsi informacija.
60
IŠVADOS
1. Reabilitacijos komandų specialistai buvo patenkinti savo darbu. Respondentų
pasitenkinimo darbu vertinimo balų vidurkis pakankamai aukštas – 4,2, vertinant 5 balų
sistemoje. Respondentai patenkinti savo specialybe, tačiau penktadalis respondentų norėtų
keisti darbovietę ir tai susiję su jaunu respondentų amţiumi. Vyresnio amţiaus respondentai
geriau jautėsi darbe, buvo labiau patenkinti karjeros galimybėmis, pripaţinimu, įstaigos
politika bei darbu bendrai. Pasitenkinimui darbu didţiausios reikšmės turėjo galimybė padėti
ţmonėms, santykiai su bendradarbiais ir tiesioginiu vadovu bei galimybė realizuoti savo
sugebėjimus, o nepasitenkinimui – darbo uţmokestis, nepakankamas aukščiausios vadovybės
skatinimas ir palaikymas.
2. Reabilitacijos komandų specialistai jautė poreikį nuolat tobulėti profesinėje veikloje ir
manė, kad jų specialybė reikalauja kvalifikacijos kėlimo. Pasitenkinimas galimybe tobulėti
įvertintas vidutiniškai (vertinimo balų vidurkis 3,36 balo) ir jis susijęs su bendru pasitenkinimu
darbu. 32,6 proc. respondentų poreikis tobulėti buvo realizuojamas nepakankamai. Labiausiai
kelti kvalifikaciją respondentų nuomone trukdė finansiniai sunkumai, renginių bei informacijos
apie juos stoka. Vyresnio amţiaus respondentams ir slaugytojoms kelti kvalifikaciją trukdė
kompiuterinis neraštingumas ir uţsienio kalbos nemokėjimas.
3. Reabilitacijos komandų specialistai buvo patenkinti darbu komandoje (vertinimo balų
vidurkis 3,97) ir manė, kad komandos darbas efektyvesnis. Daţniausios problemos
reabilitacijos komandų darbe – hierarchiniai santykiai ir indėlio į komandos darbą
neįvertinimas, komandos darbo organizavimo trūkumai bei netinkamai sprendţiami konfliktai.
Reabilitacijos komandos privalumai – keitimasis informacija, jos narių kompetencija ir darbo
rezultatai.
61
PRAKTINĖS REKOMENDACIJOS
1. Siekiant padidinti darbuotojų pasitenkinimą darbu ir išvengti darbuotojų kaitos,
vadovams rekomenduojama parengti darbuotojų skatinimo sistemą, atsiţvelgiant į su
nepasitenkinimu ir pasitenkinimu darbu susijusius veiksnius.Tuo tikslu:
- sukurti palaikančią ir skatinančią aplinką, taikant tokias psichologines skatinimo
priemones, kaip bendri organizacijos renginiai, šventės, vieši darbuotojų pagyrimai,
apdovanojimai, asmeninis vadovo dėmesys darbuotojui;
- įtraukti darbuotojus per jų išrinktus atstovus į įstaigos valdymą, sprendţiant tiek su
darbuotojų gerove susijusius klausimu, tiek kuriant įstaigos viziją, siekiant viešumo ir
atvirumo politikos;
- ypatingą dėmesį skirti jauniems darbuotojams, siekti naujai įdarbintų darbuotojų
sėkmingos adaptacijos organizacijoje, sudaryti galimybes jiems realizuoti save darbe, sukurti
palankią aplinką įvertinant darbuotojų asmeninius poreikius, kurie yra individualūs (jaunų
tėvų, siekiančių karjeros, siekiančių aukštos kvalifikacijos, siekiančių uţsidirbti ir dirbančių
keliose darbovietėse – reikalingas detalesnis tyrimas);
- nustačius, kad pasitenkinimas darbu susijęs su galimybe padėti ţmonėms ir pačia
darbo esme, stiprinti šių veiksnių įtaką, viešai akcentuojant moralines įstaigos vertybes
(susirinkimų, renginių metu, spaudoje);
- gerinti tiesioginių vadovų vadybinę kompetenciją ir bendravimo įgūdţius,
organizuojant jų mokymus.
2. Padidinti dėmesį darbuotojų kvalifikacijos kėlimui, kaip svarbiam veiksniui, kurio
nepakankamas tenkinimas, susijęs su darbuotojų nepasitenkinimu darbu. Tuo tikslu:
- ištirti savo darbuotojų kvalifikacijos kėlimo poreikius;
- organizuoti juos atitinkančias priemones, bent iš dalies jas finansuojant;
- uţtikrinti darbuotojų informavimą apie kvalifikacijos kėlimo priemones, paskiriant
tam darbui atsakingus asmenis.
3. Siekiant uţtikrinti sėkmingą ir efektyvų reabilitacijos komandos darbą, gerinti
komandos darbo organizavimą. Tuo tikslu:
- tobulinti vadovavimo komandai įgūdţius, organizuojant asmenų, atsakingų uţ šį
darbą, mokymą;
- organizuoti darbo komandoje mokymus komandos nariams darbo vietoje;
- tobulinti bendravimo, konfliktų sprendimo įgūdţius komandoje;
- sukurti individualaus darbuotojų įvertinimo ir skatinimo būdus komandoje.
62
LITERATŪRA
1. Gendvilis S, Treigytė L. Ţmonių išteklių problemos sveikatos prieţiūros įstaigose.
Nacionalinės sveikatos tarybos metinis pranešimas 2006. Ţmonių ištekliai sveikatos
prieţiūroje [interaktyvus]. Vilnius, 2007.p. 27-29 [ţiūrėta 2007 06 13]. 2002. Prieiga per
internetą: <http://www3.lrs.lt/owa-bin/owarepl/inter/owa/U0165514.pdf>.
2. Gaiţauskienė A, Grabauskas V, Kučinskienė Z, Lovkytė L, Vaitkienė R, Padaiga Ţ, ir kt.
Lietuvos gydytojų skaičiaus raida ir planavimas 1990-2015 metais. Analizė ir
rekomendacijos. Atviros Lietuvos fondas [interaktyvus]. Viešosios politikos projektai
2002 [ţiūrėta 2007 06 13]. 2002. Prieiga per internetą:
<http://politika.osf.lt/visuomenes_sveikata/santraukos/LietuvosGydytojuSkaiciausRaida.
htm>.
3. Misevičienė I, Milašauskienė Ţ. Lietuvos gydytojų, dirbančių pirminėje sveikatos
prieţiūros grandyje, pasitenkinimas darbu. Medicina, 1998;34:1140-51.
4. Misevičienė I, Milašauskienė Ţ, Raila G. Lietuvos apylinkės gydytojų pasitenkinimo
darbu pokyčių tyrimas. Medicina, 1999;35:483-90.
5. Kaubrienė E. Pirminio sveikatos prieţiūros lygio gydytojų pasitenkinimo darbu tyrimas:
magistro diplominis darbas. Kaunas: Kauno medicinos universitetas; 2004.
6. Vladičkienė J. Lietuvos bendrosios praktikos gydytojų darbo motyvacija ir jai įtakos
turintys veiksniai. Daktaro disertacija. Kaunas: Kauno medicinos universitetas; 2002.
7. Štombergienė S. Lietuvos kineziterapeutų pasitenkinimas darbu: magistro diplominis
darbas. Kaunas: Kauno medicinos universitetas; 2006.
8. Marčinskas A, Šikšnelytė A. Darbuotojų pasitenkinimo darbu didinimo strategijos.
Organizacijų vadyba: sisteminiai tyrimai, 2002; 21:137–146.
9. Robbins SP. Organizacinės elgsenos pagrindai. Kaunas: leidykla Poligrafija ir
informatika; 2003.
10. Jucevičienė. P. Organizacijos elgsena. Kaunas: leidykla Technogija; 1996.
11. Bučiūnienė I. Personalo motyvavimas. Kaunas: leidykla Technologija; 1996.
12. Kareckaitė D. Darbuotojų motyvacijos pasireiškimas vadybos raidoje. Prieiga per
internetą: <http://www.e-
biblioteka.org/resursai/Mokslai/Kolegijos/Kolpingo_kolegija/konferencija2006/12.pdf>.
13. Sakalas A. Personalo vadyba: mokomoji knyga. Kaunas; Kauno technologijos universiteto
leidykla; 2001.
14. Baršauskienė V. Modulis “Ţmogiškieji santykiai”, metodinė medţiaga studentams.
Kaunas, 2002.
63
15. Taločkienė V. Pasitenkinimo darbu veiksniai. [ţiūrėta 2006 m. gruodţio 16 d.] Prieiga per
internetą: <http://verslas.banga.lt/lt/patark.full/3d806efcb344a.2
http://verslas.banga.lt/lt/patark.full/3d8892a278181>.
16. Krogstad U, Hofoss D, Hjortdahl P. Doctor and nurse perception of inter-professional co-
operation in hospitals. International Journal for Quality in Health Care 2004 16(6):491-
497 [cited 2006 Dec 16]. Available from:
<http://intqhc.oxfordjournals.org/cgi/content/full/16/6/491>.
17. Nylenna M, Gulbrandsen P, Førde R, Aasland OG. Unhappy doctors? A longitudinal
study of life and job satisfaction among Norwegian doctors 1994 – 2002. BMC Health
Services Research 2005.[cited 2006 Dec 16]. Available from:
<http://www.pubmedcentral.nih.gov/articlerender.fcgi?tool=pubmed&pubmedid=159438
59>.
18. Shields M, Wilkins K. Findings from the 2005 National Survey of the Work and Health
of Nurses. Canadian Institute of Health Information, Analytic Reports [Online] 2005.
[cited 2006 Dec 16]. Available from: <http://www.hc-sc.gc.ca/sr-sr/pubs/hpr-
rpms/bull/2007-nurses-infirmieres/6_e.html>.
19. Smith H, Tallman R, Kelly K. Magnet Hospital Characteristics and Northern Canadian
Nurses' Job Satisfaction. Nursing Leadership (CJNL) [Online] 2006;19(3):73-86. [cited
2006 12 16]. Available from:
<http://www.longwoods.com/product.php?productid=18379&cat=451>.
20. Krueger P, Brazil K, Lohfeld L, Edward HG, Lewis D, Tjam E. Organization specific
predictors of job satisfaction: findings from a Canadian multi-site quality of work life
cross-sectional survey. BMC Health Services Research, 2002. [cited 2007 Feb 05].
Available from: <http://www.biomedcentral.com/1472-6963/2/6>
21. Sibbald B, Enzer I, Cooper C, Rout U, Sutherlend V. GP job satisfaction in 1987, 1990
and 1998: lessons for the future? Family Practice [Online] 2000:17(5):364-371. [cited
2006 12 16]. Available from:
<http://fampra.oxfordjournals.org/cgi/content/full/17/5/364>.
22. Hasselhorn HM, Tackenberg P, Kuemmerling A, Wittenberg J, Simon M, Conway PM,
Nurses' health, age and the wish to leave the profession – findings from the European
NEXT-Study. La Medicina del lavoro. 2006: 97(2):207-14. [cited 2007 Feb 05]. Available
from: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/17017351>.
23. Ingersoll G.L., Olsan T., Drew- Cates J., De Vinney B.C., Davies J. Nurses' job
satisfaction, organizational commitment, and career intent. The journal of nursing
administration. 2002: 32(5):250-63 [cited 2006 12 16]. Available from:
<http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/12021566>.
24. Stordeur S., Dhoore W., Vandenberghe C. Leadership, organizational stress, and
emotional exhaustion among hospital nursing staff. Journal of Advanced Nursing [Online]
2001, 35(4):533-42. [cited 2006 12 16]. Available from: <http://www.blackwell-
synergy.com/doi/abs/10.1046/j.1365-2648.2001.01885.x>.
64
25. Ekonomikos transformavimasis: vadybos paradigma: kolektyvinė monografija /
Antanavičius K, Zamalaitis P, Zakarevičius P, Kvedaravičius J, Jucevičius R,
Bakanauskienė I, Šilingienė V, Petkevičiūtė N, Ţukauskas P. Kaunas: VDU leidykla,
2000.
26. Boyle DK, Bott MJ, Hansen HE, Woods CO, Taunton RL. Managers leadership and
critical nurses intent to stay. American journal of critical care, 1999;8(6):361-71[cited
2006 12 14]. Available from: <http://ajcc.aacnjournals.org/cgi/content/abstract/8/6/361>.
27. Rafferty AM, Ball J, Aiken LH. Are teamwork and professional autonomy compatible,
and do they result in improved hospital care? Quality in Health Care [Online] 2001,
10:32-37. [cited 2006 Dec 14]. Available from:
<http://www.pubmedcentral.nih.gov/articlerender.fcgi?artid=1765758>.
28. Moore K, Cruickshank M, Haas M. Job satisfaction in occupational therapy: a qualitative
investigation in urban Australia. Australian Occupational Therapy Journal, [Online] 2006,
53 (1):18–26. [cited 2006 Dec 14]. Available from: <http://www.blackwell-
synergy.com/doi/pdf/10.1111/j.1440-1630.2006.00539.x>.
29. Wittig PG, Tilton-Weaver L, Patry BN, Mateer CA. Variables related to job satisfaction
among professional care providers working in brain injury rehabilitation. Disability and
rehabilitation, 2003;25(2):97-106 [cited 2006 Dec 14]. Available from:
<http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/12554384>.
30. Rappolt S, Tassone M. How rehabilitation therapists gather, evaluate, and implement new
knowledge. The Journal of continuing education in the health professions,
2002:22(3):170-80.
31. Randolph DS. Predicting the effect of extrinsic and intrinsic job satisfaction factors on
recruitment and retention of rehabilitation professionals. Journal of healthcare
management / American College of Healthcare Executives [Online] 2005: Jan-
Feb;50(1):49-60. [cited 2006 Dec 25]. Available from:
<http://www.entrepreneur.com/tradejournals/article/128166400.html>.
32. Crosse P.S. Job characteristics related to job satisfaction in rehabilitation nursing.
Rhabilitation nursing, 1999: 24(3):95-102. [cited 2006 Dec 16]. Available from:
<http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/10754894>.
33. Nair KP, Wade DT. Satisfaction of members of interdisciplinary rehabilitation teams with
goal planning meetings. Archives of physical medicine and rehabilitation,
2003:84(11):1710-3. [cited 2007 Feb 05] Available from:
<http://linkinghub.elsevier.com/retrieve/pii/S0003999303003137>.
34. Strasser DC, Falconer JA, Martino-Saltzmann D. The rehabilitation team: staff
perceptions of the hospital environment, the interdisciplinary team environment, and
interprofessional relations. Archives of physical medicine and rehabilitation,
1994:75(2):177-82. [cited 2006 Dec 13]. Available from: <
http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/8311674>.
65
35. Strasser DC, Falconer JA, Herrin JS, Bowen SE, Stevens AB, Uomoto J. Team
functioning and patient outcomes in stroke rehabilitation. Archives of physical medicine
and rehabilitation, 2005:86(3):403-9 [cited 2006 Dec 13] Available from:
<http://www.archives-pmr.org/article/S0003-9993(04)00659-8/abstract>.
36. Blaţevičienė A. Slaugytojų pasitenkinimas darbu ir jam įtakos turintieji veiksniai:
magistro diplominis darbas. Kaunas: Kauno medicinos universitetas; 2004.
37. Gylienė E. Slaugytojų pasitenkinimas darbu. Slauga ir sveikata, 2005;5(59):4-5.
38. Adomavičiūtė D. Bendruomenės slaugytojų pasitenkinimas darbu: magistro diplominis
darbas. Kaunas: Kauno medicinos universitetas; 2005.
39. Adamonienė N. Gydytojų-chirurgų pasitenkinimas darbu: magistro diplominis darbas.
Kaunas: Kauno medicinos universitetas; 2005.
40. Адаир Д. Эффективная мотивация. Москва; 2003.
41. Bakanauskienė I. Personalo valdymas. Kaunas: VDU leidykla; 2002.
42. Stankevičienė A, Lobanova L. Personalo vadyba organizacijos sistemoje. Vilnius:
Technika; 2006.
43. Čiutienė R, Šarkiūnaitė I. Darbuotojų kompetencija – organizacijos konkurencingumą
lemiantis veiksnys. Ekonomika; 2004:67(2).
44. Lauţackas R, Tūtlys V, Kučingytė I, Rakutis R. Suaugusiųjų mokymosi prieinamumo
modeliavimas: subjektyvieji ir objektyvieji veiksniai. Profesinis rengimas: tyrimai ir
realijos; 2003;6.
45. Dėl Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2002 m. kovo 18 d. įsakymo Nr.
132 "Dėl Sveikatos prieţiūros ir farmacijos specialistų profesinės kvalifikacijos
tobulinimo ir jo finansavimo tvarkos" pakeitimo: Lietuvos Respublikos sveikatos
apsaugos ministro 2006 m. lapkričio 13 d. įsakymas Nr. V-930. Valstybės ţinios: 2006-
11-21 Nr.125-4761.
46. Šurkienė G, Ţagminas K, Veniūtė M, Raskatovas D, Stanislavovienė J. Visuomenes
sveikatos specialistų profesinių ţinių poreikis. Visuomenės sveikata. 2005;1(28):45-51.
47. Barvydienė V., Kasiulis J. Vadovavimo psichologija. Kaunas: Technologija; 2001.
48. Guščinskienė J, Sapeţinkienė L, Švedienė L. Komandos organizavimo principai:
reabilitacijos specialistų komandos pavyzdţiu. Kaunas: Technologija; 2003.
49. DeLisa JA, Martin GM, Currie DM. Rehabilitation Medicine: Past, Present, and Future. In
Rehabilitation Medicine. Principles and Practice. Philadelphia: J.B. Lippincott Company,
1993.
50. Vijeikienė B, Vijeikis J. Komandinio darbo pagrindai. –Vilnius: Rosma; 2000.
51. Savanevičienė A, Šilingienė V. Darbas grupėse. Kaunas: Technologija; 2005.
52. Kučinskienė R. Ugdymo karjerai galimybės. Klaipėda: Klaipėdos Universiteto leidykla;
2003.
66
53. Jovic -Vranes A, Vesna B, Vranes B, Milic N. Job satisfaction in Serbian health care
workers who work with disabled patients. Central European Journal of Medicine
[Online]Volume 3, Number 2 / June, 2008, 221-224, [cited 2008 Mar 23]. Available from:
<http://www.springerlink.com/content/f5261471h1m26776>.
54. Zuger A. Dissatisfaction with Medical Practice. The New England Journal of Medicine
[Online] Volume 350:69-75 January 1, 2004 [cited 2008 Mar 23]. Available from:
<http://content.nejm.org/cgi/content/extract/350/1/69>.
55. Petkevičiūtė D. Slaugytojų motyvacijos ir jų poţiūrio į motyvavimo sistemos elementus
VŠĮ Kauno medicinos universiteto klinikose įvertinimas: magistro diplominis darbas.
Kaunas: Kauno medicinos universitetas; 2005.
56. Flanagan NA, Flanagan TJ. An analysis of the relationship between job satisfaction and
job stress in correctional nurses. Research in Nursing & Health [Online] 2002 Volume 25,
Issue 4, p. 282-294 [cited 2007 Apr 04]. Available from:
<http://www3.interscience.wiley.com/journal/96516514/abstract?CRETRY=1&SRETRY
=0>
57. Zangaro GA, Soeken KL. A meta-analysis of studies of nurses' job satisfaction Research
in Nursing & Health [Online] 2007 Volume 30, Issue 4, Pages 445 – 458 [cited 2008 Mar
23] Available from: < http://www3.interscience.wiley.com/cgi-bin/abstract/114295522>.
57. Baršauskienė V, Janulevičiūtė B. Ţmogiškieji santykiai. Kaunas: Technologija; 1999.
58. Williams ES, Konrad TR, Linzer M, McMurray J, Pathman DE, Scheckler WE, What do
Physicians Want in Their Ideal Job? Results from the Physician Worklife Survey. Acad
Health Serv Res Health Policy Meet. [Online] 2000; 17 [cited 2008 Apr 07] Available
from: <http://gateway.nlm.nih.gov/MeetingAbstracts/ma?f=102272569.html>.
59. Bovier PA, Perneger TV. Predictors of work satisfaction among physicians European
Journal of Public Health [Online] 2003 Volume 13, Number 4 Pp. 299-305 [cited 2008
Apr 07] Available from: <http://eurpub.oxfordjournals.org/cgi/reprint/13/4/299>.
60. Zeytinoglu IU, Denton M, Davies S, Baumann A, Blythe J, Boos L. Retaining nurses in
their employing hospitals and in the profession: effects of job preference, unpaid
overtime, importance of earnings and stress. Health Policy [Online]. 2006 Nov; 79(1):57-
72. [cited 2008 Apr 07] Available from:
<http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/16413945?ordinalpos=1&itool=EntrezSystem2.P
Entrez.Pubmed>.
61. Bartram T, Joiner TA, Stanton P. Factors affecting the job stress and job satisfaction of
Australian nurses: implications for recruitment and retention. Contemp Nurse. [Online]
2004 Oct;17(3):293-304 [cited 2008 Mar 23]. Available from:
<http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/15551680?ordinalpos>.
62. Speakman HG, Pleasant JM, Sutton GB. The job satisfaction of physical therapists.
Physiotherapy Research International [Online] 2006 Volume 1, Issue 4 247-254 [cited
2008 Mar 23]. Available from: <http://www3.interscience.wiley.com/cgi-
bin/fulltext/112489307/PDFSTART>.
67
63. Kaarna M, Põlluste K, Lepnurm R, Thetloff M. The progress of reforms: job satisfaction
in a typical hospital in Estonia. International Journal for Quality in Health Care [Online]
2004 16:253-261 [cited 2008 Mar 23]. Available from:
<http://intqhc.oxfordjournals.org/cgi/content/full/16/3/253>.
64. Mc Muray JE, Linzer M, Konrad TR, Douglas J, Shugerman R, Nelson K. The work life
of women physicians results from physician work life study. The SGIM Career
Satisfaction Study Group. J Gen Intern Med, [Online] 2000 Jun;15 (6):372-80 [cited 2008
Mar 23]. Available from: <http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/10886471>.
65. Dėl medicininės reabilitacijos ir sanatorinio (antirecidyvinio) gydymo organizavimo:
Lietuvos Respublikos sveikatos apsaugos ministro 2003 m. liepos 11d.įsakymas V-444.
Valstybės ţinios: 2003-08-08 Nr.78-3577.
66. Dalley J, Sim J. Nurses' perceptions of physiotherapists as rehabilitation team members.
Clin Rehabil. 2001 Aug; 15(4):380-9 [cited 2008 Mar 23]. Available from:
<www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/11518439>.
67. Thylefors I, Price E, Persson TO, von Wendt L. Teamwork in Swedish neuropaediatric
habilitation. Child Care Health Dev. 2000 Nov; 26 (6):515-32 [cited 2008 Mar 23].
Available from:
<http://www.ncbi.nlm.nih.gov/pubmed/11091266?ordinalpos=1&itool=EntrezSystem2.P
Entrez.Pubmed>.
68
Priedas
Reabilitacijos komandos specialistų pasitenkinimo darbu tyrimo anketa
Gerbiami kolegos,
Prašau Jus dalyvauti anoniminėje apklausoje, kurios tikslas - įvertinti reabilitacijos
komandos specialistų pasitenkinimą darbu ir su juo susijusius veiksnius, nustatyti
reabilitacijos komandoje iškylančias problemas ir profesinio tobulėjimo galimybes. Remiantis
apklausos rezultatais bus rengiamas magistro diplominis darbas bei sudarytos rekomendacijos
reabilitacijos komandos narių pasitenkinimui darbe didinti. Apklausos duomenys
konfidencialūs. Apklausą vykdo Kauno Medicinos Universiteto Visuomenės sveikatos
fakulteto magistrantūros studentė.
Pildydami anketą, išrinkite vieną tinkamą atsakymą (kur prašoma – kelis atsakymus) ir
paţymėkite jį kryţeliu □ greta nupieštame langelyje arba įrašykite atsakymą į taškeliais
paţymėtą vietą.
1. Nurodykite savo amţių ....................metais.
2. Jūsų lytis: □ vyras □ moteris
3. Jūsų išsilavinimas:
□ aukštasis universitetinis □ aukštasis neuniversitetinis □ aukštesnysis
4. Jūsų specialybė:
□ fizinės medicinos ir reabilitacijos gydytojas
□ kitos specialybės gydytojas..........................................(įrašykite)
□ fizinės medicinos ir reabilitacijos slaugytoja
□ bendrosios praktikos slaugytoja
□ kineziterapeutas
□ kineziterapeuto padėjėjas
□ ergoterapeutas
□ masaţuotojas
□ psichologas
□ logopedas
□ socialinis darbuotojas
□ kita .................................................................................(įrašykite)
5. Jūsų darbo staţas pagal nurodytą specialybę .........................................metais (įrašykite).
6. Jūsų uţimamos pareigos šioje darbovietėje....................................................... (įrašykite).
7. Kokiu darbo krūviu dirbate......................................................................etatais (įrašykite).
8. Įvertinkite išvardintus teiginius apie savo darbą
Nr. Teiginys Visiškai
sutinku
Sutinku
Nei sutinku,
nei nesutinku
Nesutinku
Visiškai
nesutinku
8.1 Bendrai esu patenkintas (-a) savo
darbu
□ □ □ □ □
8.2 Man svarbus mano darbas □ □ □ □ □
8.3 Mano darbas svarbus kitiems
ţmonėms
□ □ □ □ □
8.4 Man patinka mano specialybė □ □ □ □ □
8.5 Norėčiau pakeisti darbovietę □ □ □ □ □
8.6 Norėčiau pakeisti specialybę □ □ □ □ □
8.7 Darbe daţniausiai jaučiuosi gerai □ □ □ □ □
8.8 Dirbu su įkvėpimu □ □ □ □ □
8.9 Darbas man daţnai sukelia stresą □ □ □ □ □
8.10 Darbe daţnai jaučiuosi blogai □ □ □ □ □
69
9. Įvertinkite išvardintus veiksnius, lemiančius pasitenkinimą darbu:
Nr. Teiginys Esu
visiškai
patenkintas
Esu
patenkintas
Esu nei
patenkintas, nei
nepatenkintas
Esu
nepatenkintas
Esu visiškai
nepatenkintas
9.1 Įstaigos politika □ □ □ □ □
9.2 Karjeros galimybės □ □ □ □ □
9.3 Darbo uţmokestis □ □ □ □ □
9.4 Darbo uţmokesčio
augimas
□ □ □ □ □
9.5 Pripaţinimas darbe
(pagyrimai ir pan.)
□ □ □ □ □
9.6 Santykiai su
tiesioginiu vadovu
□ □ □ □ □
9.7 Aukščiausios
vadovybės skatinimas
ir palaikymas
□ □ □ □ □
9.8 Pasitikėjimas
tiesioginiu vadovu
□ □ □ □ □
9.9 Atmosfera
komandoje
□ □ □ □ □
9.10 Bendradarbių
tarpusavio santykiai
□ □ □ □ □
9.11 Darbo sąlygos □ □ □ □ □
9.12 Aprūpinimas darbui
reikalinga įranga
□ □ □ □ □
9.13 Darbo apimtis □ □ □ □ □
9.14 Darbo organizavimas □ □ □ □ □
9.15 Galimybė priimti
sprendimus
□ □ □ □ □
9.16 Galimybė realizuoti
savo sugebėjimus
□ □ □ □ □
9.17 Galimybė tobulėti □ □ □ □ □
9.18 Uţtikrintumas dėl
ateities
□ □ □ □ □
10. Paţymėkite po 3 veiksnius, šiuo metu labiausiai įtakojančius Jūsų pasitenkinimą ir
nepasitenkinimą darbu:
Nr. Veiksniai Labiausiai įtakoja
pasitenkinimą darbu
Labiausiai įtakoja
nepasitenkinimą darbu 10.1 Pati darbo esmė □ □
10.2 Darbo uţmokestis □ □
10.3 Darbo krūvis □ □
10.4 Darbo sąlygos □ □
10.5 Galimybė pasirinkti darbo laiką (atostogos,
savaitgaliai)
□ □
10.6 Santykiai su bendradarbiais □ □
10.7 Santykiai su tiesioginiu vadovu □ □
10.8 Savarankiškumas, priimant su darbu
susijusius sprendimus
□ □
10.9 Galimybė realizuoti savo sugebėjimus darbe □ □
10.10 Tobulėjimo galimybė □ □
10.11 Darbas su sunkiais ligoniais □ □
10.12 Profesijos prestiţas □ □
10.13 Galimybė padėti ţmonėms □ □
70
11. Įvertinkite savo kvalifikacijos kėlimo poreikį ir galimybes:
Nr. Teiginys Visiškai
sutinku
Sutinku
Nei sutinku,
nei nesutinku
Nesutinku
Visiškai
nesutinku
11.1 Mano specialybė nuolat
reikalauja kvalifikacijos kėlimo
□ □ □ □ □
11.2 Man pakanka ţinių profesinėje
veikloje
□ □ □ □ □
11.3 Jaučiu poreikį tobulėti
profesinėje veikloje
□ □ □ □ □
11.4 Kvalifikaciją keliu tik dėl
licencijos pratęsimo
(atsako tik turintys licencijas)
□ □ □ □ □
11.5 Daţniausiai kvalifikaciją keliu:
11.5.1. seminaruose
□
□
□
□
□
11.5.2. konferencijose □ □ □ □ □
11.5.3. tobulinimosi kursuose □ □ □ □ □
11.5.4. skaitydamas literatūrą □ □ □ □ □
11.5.5. staţuotėse uţsienyje □ □ □ □ □
11.5.6. mokausi iš bendradarbių □ □ □ □ □
11.6 Prieţastys, trukdančios kelti
kvalifikaciją:
11.6.1. seminarų, konferencijų
stoka
□
□
□
□
□
11.6.2. tobulinimosi kursų stoka □ □ □ □ □
11.6.3. informacijos apie
renginius stoka
□ □ □ □ □
11.5.4. darbe nesuteikiama
galimybė kelti kvalifikaciją
□ □ □ □ □
11.6.5. finansiniai sunkumai □ □ □ □ □
11.6.6. kompiuterinis
neraštingumas
□ □ □ □ □
11.6.7. uţsienio kalbos
nemokėjimas
□ □ □ □ □
11.6.8. literatūros stoka □ □ □ □ □
11.6.9. motyvacijos stoka □ □ □ □ □
11.6.10. laiko stoka □ □ □ □ □
11.7 Kvalifikacijos kėlimo šaltinių
kokybė mane tenkina:
11.7.1. seminarų
□
□
□
□
□
11.7.2. konferencijų □ □ □ □ □
11.7.3. tobulinimosi kursų □ □ □ □ □
11.7.4. prieinamos literatūros □ □ □ □ □
11.7.5. interneto šaltinių □ □ □ □ □
71
12. Įvertinkite teiginius apie reabilitacijos specialistų komandos darbą:
Nr. Teiginys Visiškai
sutinku
Sutink
u
Nei sutinku,
nei
nesutinku
Nesutin
ku
Visiškai
nesutink
u
12.1 Komanda – dėl bendro tikslo
dirbantys savo srities specialistai
□ □ □ □ □
12.2 Komanda- kartu dirbantys
ţmonės
□ □ □ □ □
12.3 Visų darbas komandoje vienodai
svarbus
□ □ □ □ □
12.4 Mano darbas komandoje nėra
svarbus
□ □ □ □ □
12.5 Mano darbas yra svarbesnis uţ
kitų komandos narių
□ □ □ □ □
12.6 Reabilitacijos komandoje
svarbiausia - funkcijų
pasidalijimas
□ □ □ □ □
12.7 Reabilitacijos komandoje
svarbiausia - keitimasis
informacija
□ □ □ □ □
12.8 Reabilitacijos komandoje
svarbiausia - tarpusavio parama
□ □ □ □ □
12.9 Uţ komandos darbą atsako
gydytojas
□ □ □ □ □
12.10 Atsakomybė yra bendra □ □ □ □ □
12.11 Kiekvienas atsako uţ savo darbą
komandoje
□ □ □ □ □
12.12 Komandos tikslai man aiškūs ir
priimtini
□ □ □ □ □
12.13 Man aiškios mano pareigos ir
atsakomybė komandoje
□ □ □ □ □
12.14 Aš galiu atlikti tai, ko iš manęs
tikimasi
□ □ □ □ □
12.15 Komandoje paprastai būnu
suprastas teisingai
□ □ □ □ □
12.16 Komandoje atsiţvelgiama į visų
nuomones
□ □ □ □ □
12.17 Mano santykiai su bendradarbiais
yra šilti
□ □ □ □ □
12.18 Komandoje daţnai aptariame
iškilusias problemas
□ □ □ □ □
12.19 Iškilus konfliktams, stengiamasi
juos greitai išspręsti
□ □ □ □ □
12.20 Esu komandos ţmogus
□ □ □ □ □
12.21 Labiau mėgstu dirbti vienas
□ □ □ □ □
12.22 Galvoju, kad komandos darbas
efektyvesnis nei individualus
□ □ □ □ □
12.23
Esu patenkintas darbu komandoje □ □ □ □ □
72
13. Paţymėkite, kokie specialistai dirba Jūsų reabilitacijos komandoje:
□ fizinės medicinos ir reabilitacijos gydytojas □ psichologas
□ kitos specialybės gydytojai...................................................................................... (įrašykite)
□ fizinės medicinos ir reabilitacijos slaugytoja □ bendrosios praktikos slaugytoja
□ kineziterapeutas □ kineziterapeuto padėjėjas □ ergoterapeutas
□ masaţuotojas □ logopedas □ socialinis darbuotojas
□ kiti..........................................................................................................................(įrašykite)
14. Kaip daţnai vyksta reabilitacijos komandos susirinkimai :
□ kai atsiranda poreikis □ kasdien □ 1 kartą savaitėje □ kelis kartus savaitėje
□ kas dvi savaitės □ kelis kartus per mėnesį □ kartą per mėnesį □ nevyksta
15. Kokie daţniausi Jūsų reabilitacijos komandos susirinkimų tikslai. Galite paţymėti
keletą, Jūsų nuomone, teisingų atsakymų:
□ darbe iškilusių problemų sprendimas □ einamųjų reikalų svarstymas
□ naujų ligonių aptarimas □ ligonių aptarimas gydymo eigoje
□ pasikeitimas informacija □ draugiškų santykių komandoje palaikymas
16. Kas daţniausiai vadovauja reabilitacijos komandos
susirinkimui..................................................................................(įrašykite)
17. Paţymėkite po 3 didţiausius Jūsų reabilitacijos komandos privalumus ir trūkumus:
Nr. Veiksniai Privalumai Trūkumai
17.1 komandos narių kompetencija □ □
17.2 vadovavimas komandos darbui □ □
17.3. komandos darbo organizavimas □ □
17.4 kiekvieno teisė būti išklausytam □ □
17.5 sprendimų priėmimo teisė □ □
17.6 tarpusavio parama □ □
17.7 atmosfera komandoje □ □
17.8 keitimasis informacija □ □
17.9 komandos darbo rezultatai □ □
18. Kokios problemos daţniausiai pasitaiko Jūsų komandos darbe? Paţymėkite 3
□ darbo tikslų ir uţdavinių neapibrėţtumas
□ atgalinio ryšio nebuvimas
□ hierarchiniai santykiai
□ atvirumo ir pasitikėjimo stoka
□ pagarbos stoka
□ darbui reikalingos informacijos trūkumas
□ informacija iš gydytojo daţniausiai gaunama asmeniškai, o ne komandos susirinkimų metu
□ netinkamai sprendţiami konfliktai
□ indėlio į komandos darbą įvertinimo ir pripaţinimo nebuvimas
19. Ar esate susipaţinęs su komandos darbo pagrindais: □ Taip □ Ne
Dėkoju uţ sugaištą laiką. Sėkmės Jūsų darbe!
![Akušerinė metodika Antenatalinė priežiūra SAM …...komandos akušeris ginekologas arba akušeris [A]. 1.1.3. Kai yra arba nėštumo metu atsiranda didelės rizikos nėštumo](https://img.dokumen.tips/doc/110x75/5f2c90b5c16b1f128f65b5cb/akuerin-metodika-antenatalin-prieira-sam-komandos-akueris-ginekologas.jpg)
![III NUO AUTONOMIJOS IKI NEPRIKLAUSOMYBËS ÐÛKIO · kaip á ateities idealà [972, p. 272]. Tiek sroviø bûta ir tarp katalikø. Didþiausiai – grieþtai klerikaliðkai – vadovavo](https://img.dokumen.tips/doc/110x75/5c7b032009d3f2bb5e8cb6e9/iii-nuo-autonomijos-iki-nepriklausomybes-du-kaip-a-ateities-ideala-972.jpg)
