Click here to load reader

RAZVOJ MEđUNARODNE KARIJERE INTERNATIONAL CAREER

  • View
    221

  • Download
    1

Embed Size (px)

Text of RAZVOJ MEđUNARODNE KARIJERE INTERNATIONAL CAREER

  • Leonard Salai

    RAzVOJ MEUNARODNE KARIJERE

    struni rad kolabiznisaBroj4/2011

    UDC 005.966

    Leonard Salai*

    razvoj meunarodne karijere

    Saetak: Upravljanje karijerom na najneposredniji nain ukazuje na povezanost organizacije, s jedne, i njenih zaposlenih, sa druge strane. Sa organizacione take gledita, najvei deo upravljanja karijerom se reflektuje u njenom stratekom planiranju. Prethodne konstatacije ine polaznu osnovu za teorijsko istraivanje prezentovano u ovom radu. Rezultati istraivanja obezbeuju obeleje preglednog rada, a korisni su za bolje razumevanje razliitih kategorija zaposlenih koji se javljaju u procesu meunarodnog poslovanja organizacije, uticaja sistema menadmenta ljudskih resursa na mogunosti upravljanja karijerom, kao i strategija koje je mogue primeniti u cilju efikasnog upravljanja meunarodnom karijerom.

    Kljune rei: individualna karijera, organizaciona karijera, ekspatrijacija, strategije upravljanja meunarodnom karijerom

    inTernaTional career developmenT

    Abstract: Career management directly shows the linkage between the organization, on one hand, and its employees, on the other. From an organizational point of view, career management is best reflected in its strategic planning. These facts were taken as standpoints in building the theoretical research presented in this paper. The results obtained here have a reviewal form, and serve the purpose of improving our understanding of the various categories of employees who take part in organizations international affairs, the impact of HR management systems on career management as well as strategies that are possible to apply in an efficient international career management.

    Keywords: individual career, organizational career, expatriation, international career management strategies

    uvod

    Na pitanje ta predstavlja karijera, postoje brojni teorijski doprinosi definisanja. Psihologija karijeru definie kao iskustveni radni model koji prikazuje tok ivota zaposlene osobe; prema drugom pristupu1, karijera predstavlja sled radnih pozicija,

    * Mr Leonard Salai, predava, Visoka poslovna kola strukovnih studija, Novi Sad, e-mail: [email protected]

    1 Baruch (2004: 3).

  • 146 | RAzVOJ MEUNARODNE KARIJERE

    KOLA BIzNISA

    uloga, aktivnosti i iskustava koje karakteriu zaposlenu osobu, tj. karijera ukljuuje proces napredovanja i razvoja individue. Ovaj pristup posmatra pojedinca. Meutim, karijera zaposlenog se odvija u karakteristinom drutvenom miljeu, a to je organizacija, te stoga oni pristupi koji zanemaruju ovu injenicu i karijeru tumae iskljuivo u njenoj psiholokoj dimenziji ine sistemsku greku.

    U brojnim uglavnom stranim istraivanjima dati su teorijski i praktini doprinosi u prilog razumevanju razvoja zaposlenih kao organizacionog fenomena. Iako je ideja da su ljudi najvaniji resurs organizacije danas najvie koriena uz izvesnu dozu sarkazma, ona je ranije predstavljala revolucionarnu novinu, omoguivi tranziciju u tumaenju uloge zaposlenog u organizaciji. Budui da se ni jedan od dva koncepta individualni i organizacioni ne mogu zanemariti, postoji saglasnost da je neophodna njihova konvergencija naspram izraenih tendencija ka divergenciji. Neophodno je, dakle, balansiranje izmeu individualnih i organizacionih zahteva sa kojima se zaposleni suoavaju.

    Znaaj i perspektivnost organizacione karijere, kao segmenta menadmenta ljudskih resursa, su do dananjih dana prepoznali brojni teoretiari ovog podruja2. U povezanosti upravljanja karijerom i planiranja na nivou organizacije mogu se prepoznati dva strateka pristupa dve distinktivne strategije:

    1. vertikalna integracija i

    2. horizontalna koherencija.3

    Odlike vertikalne integrisanosti su: polazite u individualnim potrebama i oblicima ponaanja, primena upravljanja ljudskim resursima u praksi organizacije, ukljuivanje u strategiju menadmenta ljudskih resursa i, konano, ukljuenost u poslovnu strategiju preduzea. Sa druge strane, horizontalna koherentnost podrazumeva uzajamnu povezanost aktivnosti upravljanja ljudskim resursima, i to: regrutovanja i selekcije, nagraivanja, procene uinka, uvoenja u posao, obuke i razvoja karijere. Vertikalna integracija predstavlja polazite tj. osnovu integrisanja menadmenta ljudskih resursa u strategiju preduzea, to je krupna razlika u odnosu na pruanje administrativne podrke. Na osnovu strategije vertikalne integracije identifikuju se potrebe za ljudskim resursima organizacije.

    Da bi se strategija realizovala, potreban je doprinos funkcije ljudskih resursa, u smislu primene prakse upravljanja karijerom kao mehanizma koji aktivira stvarno (realno) rukovoenje ljudskim resursima. Praksa karijere, nadalje, treba da bude usmerena na individualne potrebe, vrednosti i oblike ponaanja. Imajui to u vidu, iskazuje se potreba analize individualnih, odnosno organizacionih aspekata upravljanja karijerom, a potom

    2 Baruch (2004: 27).3 Baruch (2004: 27).

  • KOLA BIzNISA

    Leonard Salai | 147

    i mogunosti razvoja karijere u meunarodnom kontekstu, kao i referentnih stratekih pristupa.

    individualni aspekTi razvoja meunarodne karijere

    U cilju obezbeenja konkurentnosti na meunarodnom (globalnom) tritu, preduzea vre znaajna ulaganja u razvoj globalnih lidera budunosti. Svakako da se ne oekuje od svakog rukovodioca da razvija meunarodnu karijeru, ali e se iz uske baze rukovodilaca regrutovati oni koji e preduzeu obezbediti uspenu globalizaciju4. Iako je nedvosmislena razlika izmeu pojmova zemlja-domain, zemlja-primalac i zemlja u kojoj se nalazi sedite preduzea, pojam globalnog menadera nije jasno izdiferenciran, i pored brojnih pokuaja tumaenja. Globalni menader se kao pojam odnosi na:

    1. rukovodioca-iseljenika u stranu zemlju (ekspatrijanta);

    2. rukovodioca na prekograninom radu, odnosno

    3. rukovodioca u organizaciji koja ima prekogranine poslovne aktivnosti.

    Dok je potonje objanjenje preiroko, prve dve definicije su zadovoljavajue jer indiciraju razlike izmeu ekspatrijanta i tzv. rukovodioca-putnika. Ekspatrijant je osoba zaposlena u prekograninoj ispostavi (filijali, organizacionoj jedinici itd.) preduzea u duem vremenskom periodu, prilikom ega se sa njim nalazi i ui krug njegove porodice. Sa druge strane, rukovodilac-putnik obavlja svoje rutinske poslovne operacije u stranoj zemlji, a stacioniran je u zemlji u kojoj se nalazi sedite preduzea. Rukovodioci-putnici su esto u prilici da putuju na razliite lokacije, voeni svojim poslovnim aktivnostima. Pored njih, na slian nain vide svet kao podruje svojih poslovnih operacija agenti, trgovci, zastupnici i dr.

    Ne manji broj pokuaja doivelo je i obuhvatanje linih karakteristika globalnih menadera. Pored brojnih razlika u tumaenjima, dominantno je uverenje da se u odreenju kompetencija globalnih menadera treba udaljiti od klasine podele na menaderska, tehnika i konceptualna znanja i vetine. Prema jednom pristupu, njihova znanja i vetine treba sagledavati kao:

    tehniko znanje i vetine potrebne za obavljanje posla;

    interpersonalne kompetencije;

    sposobnost suoavanja sa ogranienjima okruenja i

    rezultat porodine situacije.5

    4 Baruch (2004: 211).5 Baruch (2004: 213).

  • 148 | RAzVOJ MEUNARODNE KARIJERE

    KOLA BIzNISA

    U strunim krugovima se polemie oko mogunosti utvrivanja konanog, standardizovanog seta karakteristika linosti globalnog menadera, te se tvrdi da ak i ne postoji linost koja bi se mogla obeleiti epitetom globalnog. Umesto toga, objanjava se dalje, moe se govoriti o lokalnom ili globalnom tipu linosti uopte, kojeg odlikuju spremnost i volja za rad u meunarodnom okruenju, uz uvaavanje postojeih razlika u odnosu na lokalno delovanje i izvlaenje koristi iz tih razlika u cilju izgradnje linosti.

    Ekspatrijacija je specifian oblik radnog odnosa, sa obelejem relacionog, pre nego transakcionog odnosa. Da bi se prihvatila ekspatrijacija zaposleni treba da bude svestan odricanja koja ga ekaju, ali isto tako i dugoronih koristi. Ovaj oblik radnog odnosa je, takoe, podloan uticajima karakteristika linosti iji efekti nisu sasvim oigledni. Primera radi, godine ivota mogu da imaju razliite implikacije, pa e tako mlai ljudi sa zavrenom visokom kolom lake pristupiti iseljenju u stranu zemlju, nego li srednjoveni ljudi koji treba da brinu o svojoj porodici; isto tako, izbor ekspatrijacije je za starije osobe ija su deca odrasla znaajno laki. Tu se javlja kontroverzna situacija, budui da se za ekspatrijaciju planiraju pozicije srednjeg nivoa rukovoenja, umesto pozicija koje popunjavaju kandidati bez iskustva, ili oni u poodmakloj fazi ivota. Za rukovodioce ljudskih resursa se, iz ovog razloga, javljaju izazovi kojima treba da udovolje adekvatnom selekcijom.

    Od ostalih demografskih karakteristika treba istai pol i brano stanje. Empirijski dokazi podupiru tvrdnju da se u najveem broju sluajeva za rad u inostranstvu opredeljuju mukarci, iz razloga to se ene generalno tee odluuju na ovaj oblik radnog odnosa6. Ova injenica dodatno uslonjava proces selekcije za rukovodioca, tj. strunjaka upravljanja ljudskim resursima. U pogledu branog statusa od posebnog znaaja su zaposleni brani parovi, razvedeni roditelji i zaposleni koji zbrinjavaju stare roditelje, odnosno decu tinejdere. Pri donoenju odluke o upravljanju karijerom ovih kategorija, rukovodioci ljudskih resursa treba da raspolau relevantnim informacijama koje su neretko privatne prirode, te se mogu javiti potencijalno konfliktne situacije. Brani parovi sa tzv. dvojnom karijerom predstavljaju izazov, usled neizvesnosti da li e (ili ne) biti spremni na prihvatanje iseljenja u stranu zemlju jer se, po njihovom uverenju, teko mogu uklopiti u tu ulogu, makar i na odreeno vreme. Inovativno reenje koje organizacija moe da ponudi je da se posao obezbedi i za branog druga, uz reavanje njihovog stambenog pitanja.7