Embed Size (px)
Citation preview
Razvojni center za zaposlitveno rehabilitacijo
Raziskovalna naloga: Izvajanje koncepta primerne prilagoditve – »Reasonable Accommodation« na področju zaposlovanja invalidov
Vodja delovne skupine: mag. Aleksandra Tabaj
Člani delovne skupine:
Mira Zaviršek, Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje
Tatjana Brumnič-Smrekar, Zavod invalidskih podjetij Slovenije
Lea Kovač, Zavod RS za zaposlovanje
Metka Teržan, Univerzitetni rehabilitacijski inštitut - Soča
Lea Lebar, urejanje gradiva in prevajanje besedil
Naročnik: Ministrstvo za delo, družino in socialne zadeve, Direktorat za invalide
Predstojnica razvojnega centra
za zaposlitveno rehabilitacijo Generalni direktor inštituta
mag. Aleksandra Tabaj mag. Robert Cugelj
December 2009
2
POVZETEK
V nalogi smo opredelili izhodišče za koncept primernih prilagoditev je v izvoru najti v ameriški
zakonodaji.
Zakonska podlaga in obveznost za izvajanje primernih prilagoditev je zahteva opredeljena v Direktivi
EU 2000/78/ES in Konvenciji OZN o pravicah invalidov, ki sta veljavna predpisa v Republiki Sloveniji.
Direktiva Sveta 2000/78/ES z dne 27. novembra 2000 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri
zaposlovanju in delu
(20) Poskrbeti bi bilo treba za ustrezne – tj učinkovite in praktične ukrepe za prilagoditev delovnih
mest invalidov, denimo s prilagoditvijo delovnih prostorov in opreme, ritma delovnega časa,
razdelitve delovnih nalog ali z zagotovitvijo sredstev za usposabljanje ali uvajanje v delo.
Primerne prilagoditve za invalide
Člen 5
Da se zagotovi skladnost z načelom enakega obravnavanja, kar zadeva invalide, se zagotovijo
primerne prilagoditve. To pomeni, da delodajalci sprejmejo ustrezne ukrepe glede na potrebe v
konkretni situaciji, da se invalidu omogoči dostop, sodelovanje ali napredovanje v službi ali
usposabljanje, razen če bi taki ukrepi delodajalca nesorazmerno obremenili. Obremenitev ni
nesorazmerna, če jo zadosti kompenzirajo ukrepi v okviru politike, ki jo zadevna država članica izvaja
v zvezi z invalidi.
Raziskovalna naloga je opredelila preverjanje izvajanja primernih prilagoditev v Sloveniji in
oblikovanje modela primerne prilagoditve, k čemur nas zavezujeta oba že veljavna mednarodna
dokumenta. Neizvajanje primernih prilagoditev v praksi namreč pomeni, da dejansko prihaja do
diskriminacije. Na kršitve tega koncepta je že večkrat opozoril Varuh človekovih pravic v svojih letnih
poročilih.
Pripravili smo tudi statistični pregled, kaj se po zakonodaji na področju zaposlovanja invalidov izvaja,
glede na koncept primernih prilagoditev, ki smo ga prevzeli po evropski študiji (Avstrijskega inštituta
za mala in srednja podjetja, ki jo je inštitut izvedel leta 2008), ki jo je pripravil po naročilu Evropske
komisije.
Identificirane so naslednje vrste primernih prilagoditev (po evropski študiji):
- Tehnične rešitve: v mnogih primerih tehnične rešitve na delovnem mestu tvorijo nujen
pogoj, da invalid prične z delom oz. zaposlitvijo. Rešitve so povezane tako z vrsto invalidnosti
in so skoraj vedno povezane s fizičnimi oz. senzornimi ovirami. Najpogosteje so povezane s
strukturnimi modifikacijami v podjetju (to je npr. zagotavljanjem dostopa za uporabnike
3
vozičkov), prilagoditvijo opreme, podpornimi tehnologijami (računalniška programska in
strojna oprema). Večinoma so konkretne oblikovne rešitve lahko prenosljive na številne
možne uporabnike, čeprav je rešitev individualna.
- Organizacijske rešitve: potrebe invalidov zajemajo tudi rehabilitacijo, rekreacijo, transport
ipd. Njihova organizacija delovnega časa temelji na občasni rehabilitaciji, transportu, ki je
drugačen kot pri ostalih, prilagoditvi delovnega časa, teledelu. Ker invalidnost tudi omejuje
določene aktivnosti, je pogost tudi prevzem nalog pri ostalih sodelavcih.
- Zagotovitev asistence – osebe z duševnimi in intelektualnimi invalidnostmi, osebe s
senzornimi in fizičnimi invalidnostmi potrebujejo podporo druge osebe pri delu. Delovni
asistent ali job coach pripravi invalida za delovne dolžnosti, ga usposablja in navaja na
delovno okolje. Posebno na začetku dela so te storitve intenzivne. Ko se invalid navadi na
zahteve dela, se delovni asistent/trener dela le še občasno oglasi, če je to potrebno zaradi
težav. Poleg zunanjih sodelavcev so pogosto notranji sodelavci tisti, ki prevzamejo delo
zunanjega sodelavca in podpirajo invalida pri delovni rutini. Ta delovna podpora znotraj
kolektiva je pogosto trajna.
- Ukrepi za kvalifikacijo: Sem spadajo programi zaposlitvene in poklicne rehabilitacije. invalidi
pogosto doživljajo diskriminacijo v izobraževalnem procesu, kjer je pomanjkanje prilagoditev
zanje. Tako je potrebno invalidu dopolniti njegovo kvalifikacijo - znanje in usposobljenost v
delovnem procesu.
- Ukrepi za osveščanje – medtem ko se prejšnji ukrepi osredotočajo na invalida, da mu
zagotovijo tehnično opremo, kvalifikacije, asistenco, pa se ukrepi osveščanja osredotočajo na
socialno okolje. Management, sodelavci, uporabniki se osveščamo, kako pomagati integraciji
invalidov (to so ukrepi sprememb stališč, modifikacij komunikacijskih kanalov). Pomen takih
ukrepov izhaja iz socialnega koncepta invalidnosti in modela človekovih pravic invalidov.
4
Primerne
prilagoditve
ZPIZ (2008)
%
ZZRZI (2008)
%
Oba zakona
skupaj (2008) %
Tehnične rešitve 18 0,05 2 0,12 20 0,06
Organizacijske
rešitve ZPIZ
(premestitve, delo
s skrajšanim
delovnim časom)
in zaščitena
delovna mesta
ZZRZI
33907 98,92 196 11,33 34103 94,71
(Osebna)
asistenca/podpora
0 0,00 0 0,00 0 0,00
Usposabljanje 353 1,03 1532 88,55 1885 5,23
Ukrepi osveščanja 0 0,00 0 0,00 0 0,00
Skupaj 34278 100 1730 100,00 36008 100,00
Dominantni ukrepi po ZPIZ so premestitve na drugo ustrezno delo in delo s skrajšanim delovnim
časom v 98,92, v manjšem delu tudi usposabljanje in poklicna rehabilitacija (1,03%), do tehničnih
prilagoditev pride le izjemoma (0,05% oz. 18 primerov v letu 2008). Osebne asistence (podpore)
zakon ne omogoča, prav tako ne omogoča ukrepov osveščanja.
Dominanten ukrep po ZZRZI je zaposlitvena rehabilitacija v 88,55% primerov, ter zaposlovanje na
zaščitenih delovnih mestih (11,33%). Bili sta izvedeni tudi dve tehnični rešitvi.
Do plačila podpornih storitev ni prišlo (podporna zaposlitev, ki jo je sklad opredelil kot tako, je glede
na vsebino le tehnična prilagoditev za slepo osebo), osebe z odločbo o podporni zaposlitvi delajo brez
ustrezne podpore (cca 60-80 oseb na letni ravni kot izhod iz zaposlitvene rehabilitacije, te osebe
imajo pravnomočne odločbe o podporni zaposlitvi). Prav tako zakon kljub podlagi za ukrepe
osveščanja (npr. nagrade za delodajalce ipd), nima implementacije na tem področju.
Šibkih področij pri realizaciji ukrepov primernih prilagoditev za invalide je torej več:
Podporne storitve
Prilagoditve delovnih mest
Ukrepi osveščanja
Primeri dobre prakse s področja prilagoditev delovnih mest za invalide in idejne rešitve v
zakonodaji
Primer dobre prakse smo izbrali v sosednji Avstriji ter zato tudi povabili dva avstrijska predavatelja na
seminar, ki je bil organiziran v Ljubljani in Mariboru v novembru in decembru 2009.
5
Osnovna značilnost koncepta je visoka strokovnost in ne-administrativna usmerjenost ter pomoč
invalidu in delodajalcu. Koncept temelji na zelo dobrem sodelovanju institucij.
Urad za enake možnosti (Das Buro Chancen Nutzen) zagotavlja podporo podjetjem pri
integraciji starejših, invalidov, oseb s kroničnimi boleznimi ali težavami v duševnem zdravju
na trg dela
Njihove aktivnosti so svetovanje, mreženje, seminarji ter načrtovan bodoči strateški forum
Poleg prilagoditev delovnih mest pomagajo tudi adaptirati domače okolje (prilagoditve
stanovanj in hiš)
Koncept je celosten: združuje medicinsko rehabilitacijo, poklicno usposabljanje in
izobraževanje, pripomočke in sredstva za delo ter adaptacije doma.
Institucije, ki so vpletene v postopek, so Zavod za zaposlovanje, Zavod za pokojninsko in
invalidsko zavarovanje, Splošni zavod za nezgodno zavarovanje, Zvezni urad za socialne
zadeve, 9 zveznih dežel, Davčni urad ter zavarovalnica za zdravstveno zavarovanje.
Financiranje prilagoditev delovnih mest: poteka na dva načina, glede na to, ali so prilagoditve
mobilni (prenosljivi) predmeti (npr. stoli, mize, omare..) ali nemobilni (npr. adaptacije
toaletnih prostorov, vhodov, klančine, stopniščni vzpenjalci, dvigala..).
Vloga za mobilne oblike: skupaj s predračunom stroškov se vloga predloži Zavodu za
pokojninsko zavarovanje. Dokumentacijo pripravi rehabilitacijski svetovalec na zavodu in se
nato predloži pristojni komisiji zavoda. Stroške prilagoditve v višini 100% prevzamejo in si
delijo Urad za pokojninsko zavarovanje, Urad za socialne zadeve ter deželna vlada. V primeru,
da pride vloga na katero od drugih institucij (npr Zavod za zaposlovanje), si potem institucije
same izmenjajo dokumentacijo in uredijo postopke.
Vloga za nemobilne oblike: stroške prevzame Urad za socialne zadeve.
Storitve za podjetja: od junija 2008 v vseh avstrijskih zveznih deželah zagotavljajo STORITVE
ZA PODJETJA: informacije in podpora podjetjem, ki zaposlujejo ali želijo zaposliti invalide ali
se zanimajo za tematsko področje zaposlovanja in invalidnosti: informacije o pravnih
podlagah, povezanih z zaposlovanjem invalidov, podpora pri prilagajanju delovnih mest,
podpora pri izbiri primernih kandidatov z invalidnostjo (za zaposlitev), organizacija delavnic,
seminarjev.
Avstrijski predavatelji so predstavili tudi uspešen projekt Evropskega socialnega sklada
»EasyEntrance«, s predstavitvami dobre in slabe prakse v Avstriji.
Za oblikovanje delovnih mest brez ovir je sprejeta regulativa – norma Onorm B1600
Poklicni izvedenci Zveznega urada za socialne zadeve Štajerske (BSB Steiermark) opravljajo naslednje
naloge:
Svetovanje/coaching
Obvladovanje krizne intervencije
Poklicno izvedensko mnenje
6
Svetovanje in izvedensko mnenje
V letu 2008 so opravili 210 kriznih intervencij in 740 strokovnih svetovanj. Več informacij je dostopnih
na spletu: http://www.oegb.at in www.easyentrance.at
Na podlagi študij in predstavljenih primerov smo nalogo zaključili s predlogom sprememb zakonodaje
(ZPIZ in ZZRZI).
7
KAZALO
1. UVOD ....................................................................................................................................................... 9
2. AMERICANS WITH DISABILITIES ACT IN KONCEPT PRIMERNIH PRILAGODITEV ZA INVALIDE .................. 10
3. EVROPSKA ZAKONODAJA....................................................................................................................... 12
4. KONVENCIJA OZN O PRAVICAH INVALIDOV ........................................................................................... 14
5. PRIMER RAZSODBE EVROPSKEGA SODIŠČA ČLOVEKOVIH PRAVIC (2009)............................................... 15
6. POROČILO VARUHA ČLOVEKOVIH PRAVIC ............................................................................................. 16
7. EVROPSKA ŠTUDIJA ZAGOTAVLJANJE PRIMERNIH PRILAGODITEV ZA INVALIDE NA DELOVNEM MESTU V
EVROPSKI UNIJI – DOBRE PRAKSE IN FINANČNE SHEME ................................................................................. 17
INDIVIDUALNI PRIMERI ZAGOTAVLJANJA PRIMERNIH PRILAGODITEV .................................................................................. 21
8. MOŽNOSTI PRIMERNE PRILAGODITVE PO ZAKONU O POKOJNINSKEM IN INVALIDSKEM ZAVAROVANJU
23
1. OCENA INVALIDNOSTI IN PREOSTALE DELOVNE ZMOŽNOSTI POGOJ ALI PREDPOSTAVKA ZA IZBOR PRIMERNE PRILAGODITVE ..... 23
2. VRSTE PRAVIC .................................................................................................................................................... 23
2.1 Poklicna rehabilitacija ............................................................................................................................ 23
2.2 Pravica do dela s krajšim delovnim časom od polnega ......................................................................... 25
2.3 Premestitev na drugo delo...................................................................................................................... 25
2.4 Številčni podatki: .................................................................................................................................... 27
2.5 Predlogi, kaj spremeniti v ZPIZ-ovem zakonu glede poklicne rehabilitacije (PR): .................................. 31
9. PREDLOG SPREMEMB ZAKONA O ZAPOSLITVENI REHABILITACIJI IN ZAPOSLOVANJU INVALIDOV, KI SE
NANAŠA NA DVA POSREDOVANA ČLENA, KI OPREDELJUJETA PRILAGODITVE DELOVNIH MEST IN PODPORNO
ZAPOSLOVANJE .............................................................................................................................................. 33
10. ZAKLJUČEK ......................................................................................................................................... 36
8
PRILOGE: STROKOVNI TEKSTI
1. KONCEPT PRIMERNIH PRILAGODITEV V IZBRANIH NACIONALNIH INVALIDSKIH ZAKONODAJAH ........... 38
2. JON A. SANFORD AND KAREN MILCHUS: DOKAZANE IZKUŠNJE O PRILAGODITVAH DELOVNEGA MESTA
43
3. RICHARD V. BURKHAUSER IN DAVID C. STAPLETON: UPADANJE STOPNJE ZAPOSLENOSTI INVALIDOV:
SLABI PODATKI, SLABO ZDRAVJE, ALI SLABA POLITIKA? ................................................................................. 48
4. RACHEL E. HELM, NANCY J. POWELL IN ELS R. NIEUWENHUIJSEN: VRAČANJE INVALIDOV NA DELO ...... 59
5. TINA M. BUTTERFIELD IN J. HUNTER RAMSEUR: PREGLED LITERATURE IZ ŠTUDIJ IN RAZISKAV O
PRILAGODITVAH DELOVNIH MEST ................................................................................................................. 62
6. SUSANNE M. BRUYÈRE, WILLIAM ERICKSON IN SARA VANLOOY: DOSTOPNOST INFORMACIJSKE
TEHNOLOGIJE IN NJEN VPLIV NA ZAPOSLOVANJE INVALIDOV ........................................................................ 65
7. KATHERINE J. INGE: PODPORNA TEHNOLOGIJA KOT PODPORA NA DELOVNEM MESTU ........................ 67
8. VLOGA ERGONOMIJE PRI ZAGOTAVLJANJU PRIMERNE PRILAGODITVE ................................................. 69
9. MICHAEL D. WESTA IN JANE ANDERSONB: DELO NA DALJAVO IN ZAPOSLOVANJE INVALIDOV:
PRILAGODITVE IN MOŽNOSTI FINANCIRANJA ................................................................................................ 73
10. SUSAN STODDARD: OSEBNA ASISTENCA KOT PRILAGODITEV/STORITEV NA DELOVNEM MESTU ...... 79
9
1. UVOD
Izhodišče za koncept primernih prilagoditev je v izvoru najti v ameriški zakonodaji – Americans with
Disabilities Act (1990), kjer je definirana kot vsaka sprememba ali prilagoditev za delovno okolje, ki
bo omogočila zaposlenemu ali usposobljenemu kandidatu za zaposlitev z invalidnostjo, da sodeluje v
procesu prijave ali pri delu. Primerne prilagoditve tudi vključujejo prilagoditve, ki zagotavljajo invalidu
enake pravice kot drugim zaposlenim. Nediskriminacija je v tem zakonu povezana s konceptom
primerne prilagoditve.
Zakonska podlaga in obveznost za izvajanje primernih prilagoditev je zahteva opredeljena v Direktivi
EU 2000/78/ES in Konvenciji OZN o pravicah invalidov, ki sta veljavna predpisa v Republiki Sloveniji.
Raziskovalna naloga je opredelila preverjanje izvajanja primernih prilagoditev v Sloveniji in
oblikovanje modela primerne prilagoditve, k čemur nas zavezujeta oba že veljavna mednarodna
dokumenta. Neizvajanje primernih prilagoditev v praksi namreč pomeni, da dejansko prihaja do
diskriminacije. Na kršitve tega koncepta je že večkrat opozoril Varuh človekovih pravic v svojih letnih
poročilih.
Prav tako se bo naloga opredelila do vprašanja, ali potrebno glede tega koncepta nadgraditi Zakon o
zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov oz. ostalo zakonodajo (Zakon o pokojninskem in
invalidskem zavarovanju, ki tudi ureja področje primernih prilagoditev za invalide – npr prilagoditve
delovnega mesta, delo s skrajšanim delovnim časom ipd.). V skladu s tem smo pripravili in Ministrstvu
za delo, družino in socialne zadeve v mesecu decembru posredovali predlog sprememb Zakona o
zaposlitveni rehabilitaciji in zaposlovanju invalidov, ki se nanašata na predlog za prilagoditve delovnih
mest in podporno zaposlovanje (in je tudi naveden v gradivu). Glede Zakona o pokojninskem in
invalidskem zavarovanju pa sodelujemo v delovni skupini, ki pripravlja spremembo zakona. Povzeli
smo predloge za spremembo in jih navedli v tem tekstu.
V nalogi smo na podlagi zahteve iz Direktive EU 2000/78/ES in Konvencije OZN o pravicah invalidov,
ki opredeljuje zagotavljanje primernih prilagoditev za invalide, pripravili pregled koncepta, izvajanje
ter primere dobrih praks, ki smo jih povzeli po evropski študiji.
Nalogo smo nadgradili tudi s priloženimi strokovnimi članki, ki smo jih izbrali iz strokovne literature
ter prevedli, da bodo v pomoč našim strokovnim delavcem.
10
2. AMERICANS WITH DISABILITIES ACT IN KONCEPT PRIMERNIH PRILAGODITEV ZA INVALIDE
Izvor koncepta je ameriška zakonodaja - Americans with Disabilities Act (1990), ki je v letu 2008
nadgrajena s sprejetimi amandmaji, ki operacionalizirajo izvajanje koncepta za delodajalca in za
invalida. Ameriški koncept loči tri vsebine v konceptu:
spremembe ali prilagoditve procesa za prijavo na delovno mesto,
spremembe ali prilagoditve delovnega okolja za invalide, ki se vrnejo na delovno mesto po
invalidnosti,
spremembe ali prilagoditve za enake pravice in dodatke,
ter predstavlja širši koncept: vsakdanje življenje, izobraževanje, doma.
Koncept je vezan na oviranost in diskriminacijo ter povezan s kompetencami (kvalifikacijami) invalida.
Koncept se uporablja ne glede na začasnost, poskusnost opravljanja dela ali delo za nedoločen čas.
Postopek se prične s tem, da invalid obvesti delodajalca o potrebah po primerni prilagoditvi.
Primerna prilagoditev omogoča invalidu, da opravlja zahteve delovnega mesta – enaka možnost, da
opravlja invalid delo kot v primeru oseb brez invalidnosti.
Koncept primernih prilagoditev vključuje:
uporabo obstoječe infrastrukture (objektov),
prestrukturiranje dela,
krajši čas od polnega ali prilagojena shema delovnega časa,
nabavo ali prilagoditev opreme,
spremembo testov, materialov za usposabljanje, politik,
zagotavljanje bralca ali tolmačev,
prerazporeditev na prosto delovno mesto.
Kaj poudarjajo pri izvajanju koncepta?
Delovna mesta: organizirana naj bi bila varno, učinkovito, tako da se čim bolj zmanjšajo
škodljivi vplivi glede na specifične potrebe delavca
Poznavanje univerzalnega oblikovanja (gradbene smernice).
11
Edina omejitev pri primernih prilagoditvah je finančne narave - definirana je kot neupravičeno
breme, ki bi ga taka primerna prilagoditev povzročila delodajalcu. Definicija neupravičenega
bremena pomeni bistvene stroške ali težave v individualnem primeru delodajalca (preveč obsežne,
škodljive, ki bi pomenile bistveno spremembo dejavnosti). Vsak primer za invalida se ocenjuje
individualno.
Ameriška Vlada je vzpostavila spletno stran za različne vrste invalidnosti od A do Z, kjer so navedene
smernice za primerne prilagoditve http://www.jan.wvu.edu/links/atoz.htm - The Job
Accommodation Network /U.S. Department of Labor's Office of Disability Employment Policy.
Namenjena je delodajalcem, invalidom, strokovnim delavcem in vsem, ki delajo z invalidi, in je v
veliko pomoč številnim strokovnih delavcem, ki lahko pridobijo koristne strokovne predloge za
primerne prilagoditve. Mreža razpolaga tudi s strokovno pomočjo za delodajalce in svetovanja, ki jih
zagotavljajo delodajalcem na terenu.
12
3. EVROPSKA ZAKONODAJA
Zahteve Evropske unije po primernih prilagoditvah so navedene v Direktivi 2000/78/ES o splošnih
okvirih enakega obravnavanja pri zaposlovanju in delu. Zahteva se učinkovite/praktične ukrepe za
prilagoditev delovnih mest za invalide, ki vsebujejo:
prilagoditev delovnih mest, opreme, prostorov, ritma delovnega časa,
razdelitev delovnih nalog,
zagotavljanje usposabljanja ali uvajanja v delo.
- razen, če bi taki ukrepi delodajalca nesorazmerno obremenili. Obremenitev ni
nesorazmerna, če jo država ustrezno kompenzira!
Direktiva Sveta 2000/78/ES z dne 27. novembra 2000 o splošnih okvirih enakega obravnavanja pri
zaposlovanju in delu
(20) Poskrbeti bi bilo treba za ustrezne – tj učinkovite in praktične ukrepe za prilagoditev delovnih
mest invalidov, denimo s prilagoditvijo delovnih prostorov in opreme, ritma delovnega časa,
razdelitve delovnih nalog ali z zagotovitvijo sredstev za usposabljanje ali uvajanje v delo.
Primerne prilagoditve za invalide
Člen 5
Da se zagotovi skladnost z načelom enakega obravnavanja, kar zadeva invalide, se zagotovijo
primerne prilagoditve. To pomeni, da delodajalci sprejmejo ustrezne ukrepe glede na potrebe v
konkretni situaciji, da se invalidu omogoči dostop, sodelovanje ali napredovanje v službi ali
usposabljanje, razen če bi taki ukrepi delodajalca nesorazmerno obremenili. Obremenitev ni
nesorazmerna, če jo zadosti kompenzirajo ukrepi v okviru politike, ki jo zadevna država članica izvaja
v zvezi z invalidi.
Druge določbe:
13
18. člen
Veljavnost te direktive je v celoti veljavna za vse države po 2. decembru 2006 (uskladitev z zakonodajo
v državah članicah je bila predvidena do 2. decembra 2003, po tem obdobju je bilo mogoče še tri leta
prehodnega obdobja) .
19. člen
V letu 2010 se pričakuje izdelavo poročila o izvajanju direktive.
Koncept primerne prilagoditve pomeni zagotavljati ukrepe, ki so potrebni v individualnem primeru,
da imajo invalidi dostop do, da so udeleženi oz. sodelujejo in napredujejo, se usposabljajo, razen v
primeru neproporcionalno visoke obremenitve delodajalca. Ta obremenitev ni disproporcionalna, če
je ustrezno povrnjena z ustrezno pomočjo/ukrepi/ države.
Koncept je torej povezan z individualnimi potrebami posameznika oz. z individualno analizo ocene
potreb. Sama direktiva usmerja na mogoče ukrepe v odstavku 20 – to so praktični ukrepi za
adaptacijo delovnih mest (opreme in prostora), načina urejanja delovnega časa, distribucije nalog,
usposabljanja ali integracijskih virov.
Ocena, ali je neko breme disproporcionalno ali ne, je lahko opravljena po individualnem primeru. To
pomeni, da se v poštev vzame finančne in druge stroške, vire, ki jih ima organizacija na voljo, in
možnost zagotavljanja financiranja iz javnih sredstev in drugo pomoč.
14
4. KONVENCIJA OZN O PRAVICAH INVALIDOV
Določba o diskriminaciji zaradi invalidnosti in primerna prilagoditev sta opredeljeni v 2. členu
konvencije:
»Diskriminacija zaradi invalidnosti« pomeni vsako razlikovanje, izključevanje ali omejevanje zaradi
invalidnosti z namenom ali posledico zmanjšanja ali izničevanja enakopravnega priznavanja, uživanja
ali uresničevanja vseh človekovih pravic in temeljnih svoboščin na političnem, gospodarskem,
socialnem, kulturnem, civilnem ali drugem področju. Vključuje vse oblike diskriminacije, tudi
odklonitev primerne prilagoditve.
»Primerna prilagoditev« pomeni potrebne in primerne spremembe ter prilagoditve, ki ne nalagajo
nesorazmernega ali nepotrebnega bremena, kadar so v posameznem primeru potrebne, da se
invalidom na enaki podlagi kot drugim zagotovi uživanje ali uresničevanje vseh človekovih pravic in
temeljnih svoboščin.
V 5. členu je v 2. odstavku določba :
Države pogodbenice prepovejo vsako diskriminacijo zaradi invalidnosti ter zagotovijo invalidom
enako in učinkovito pravno varstvo pred diskriminacijo ne glede na okoliščine.
Za spodbujanje enakosti in odpravo diskriminacije države pogodbenice sprejmejo vse ustrezne
ukrepe za zagotovitev primernih prilagoditev.
15
5. PRIMER RAZSODBE EVROPSKEGA SODIŠČA ČLOVEKOVIH PRAVIC (2009)
O tem, kako daleč lahko posega koncept primerne prilagoditve, ki se nanaša tudi na zagotavljanje
dela/zaposlitve oz. služenja, pa govori spodaj navedeni primer.
V letu 2009 je bil na Evropskem sodišču obravnavan primer Glor proti Švici, v katerem je sodišče prvič
v svoji praksi našlo kršitev pravice do nediskriminacije na osnovi invalidnosti, uporabilo določbe UN
Konvencije človekovih pravic in uporabilo pri tem določbe, ki se nanašajo na primerno prilagoditev.
Osnova za sodbo sta bila člena 14 in 8 po Evropski konvenciji človekovih pravic. G. Glora niso želeli
sprejeti v obvezno vojaško službo Švice, naložili pa so mu davek. G. Glor je imel ocenjeno invalidnost
(diabetes). Na osnovi naporov in fizične aktivnosti, nedosegljivosti medicinske podpore in zdravljenja,
je vojska odločila, da ga ne morejo vključiti v službo. Vendar njegovo stanje ni zadoščalo za oprostitev
od davka za neopravljanje vojaške službe. G. Glor je želel opravljati vojaško dolžnost, vendar mu tega
niso omogočili in je menil, da je bil diskriminiran. Niti mu niso omogočili civilnega služenja.
Čeprav člen 14 Evropske konvencije med osebnimi okoliščinami ne omenja invalidnosti je le-ta
posredno zajeta v drugih okoliščinah. Sodišče je ugotovilo nezagotavljanje primernih prilagoditev.
Menilo je, da bi bilo mogoče najti mesto v švicarski obvezni vojaški službi. Kljub temu, da Švica še ni
podpisnica konvencije, pa jo je sodišče upoštevalo in je razsodilo v korist pritožnika.
Primeri iz zakonodaje, ki opredeljujejo primerne prilagoditve invalidov
V Španiji l. 2003 sprejeti Zakon o enakih možnosti, nediskriminaciji in univerzalni dostopnosti
invalidov uvaja reasonable accommodation – ajuste razonable. Ajuste razonable je definirana kot
ukrep prilagoditve fizičnega, socialnega in vedenjskega okolja posebnim potrebam invalidov na
učinkovit način in brez neproporcionalnega bremena.
Primerne prilagoditve je opredelil tudi Disability Discrimination Act iz Velike Britanije, prav tako tudi
Avstralski Disability Discrimination Act (1992).
16
6. POROČILO VARUHA ČLOVEKOVIH PRAVIC REPUBLIKE SLOVENIJE
Poročilo za leto 2008
Poročilo navaja termin razumne prilagoditve (vendar gre le za drug prevod termina primerne
prilagoditve - ob prevodu Konvencije OZN o pravicah invalidov se je namreč strokovna skupina za
prevod terminov odločila za uporabo termina primerne prilagoditve in za uporabo termina invalid).
Poročilo navaja očitke diskriminacije na podlagi invalidnosti v primeru nezagotavljanja primernih
prilagoditev za invalide, z individualnimi primeri. Varuh ocenjuje, da ratifikacija Konvencije OZN o
pravicah invalidov pomeni šele začetek drugačnega odnosa države do oseb s posameznimi oblikami
invalidnosti. Konvencija zavezuje Slovenijo k uveljavljanju načela enakih možnosti in enake obravnave
ter preprečevanja diskriminacije, ki jo doživljajo invalidi na različnih področjih življenja. Žal to počne
premalo zavzeto in premalo učinkovito, invalidi pa pogosto ostajajo brez ustrezne (po)moči.
Varuh opredeljuje področje postopkov in praks, ki jih je potrebno prilagoditi za invalide. Varuh meni,
da mora država (tako zakonodajalec kot tudi vlada, ki pripravlja zakonske podlage) natančneje in
sistematično urediti številna posebna vprašanja odpravljanja diskriminatornih ovir. Določbe
konvencije bi bilo treba konkretizirati za posebne primere, v katerih se znajdejo osebe z invalidnostjo.
Varuh je predlagal Ministrstvu za delo, družino in socialne zadeve, da ustrezne rešitve vključi v
pripravo Zakona o izenačevanju možnosti za invalide.
17
7. EVROPSKA ŠTUDIJA ZAGOTAVLJANJE PRIMERNIH PRILAGODITEV ZA INVALIDE NA DELOVNEM MESTU V EVROPSKI UNIJI – DOBRE PRAKSE IN FINANČNE SHEME
Strokovne podlage za primerne prilagoditve na področju zaposlovanja invalidov smo povzeli po študiji
Avstrijskega inštituta za mala in srednja podjetja, ki jo je inštitut izvedel leta 2008 z mednarodnimi
partnerji, med katerimi je bila tudi ena od slovenskih fakultet (Fakulteta za ekonomijo in poslovne
zadeve iz Univerze v Mariboru). Študija je bila pripravljena po naročilu za Evropsko komisijo. Naloga
je, poleg priprave koncepta primerne prilagoditve, opisala tudi prakse o zagotavljanju primernih
prilagoditev za invalide na delovnem mestu - 24 primerov prakse v Evropi. Med njimi sta bila dva
slovenska primera, eden iz Inštituta Jožef Štefan in dva iz Mercatorja d.d.
Študija se je osredotočala na dve vprašanji:
1. Zbiranje informacij o javnih shemah financiranja za kritje stroškov primernih prilagoditev
2. Zbiranje in analiza zagotavljanja študij primerov primernih prilagoditev za invalide na
delovnem mestu, za izbiro primerov dobrih praks in pripravo prezentacije za osveščanje.
Zakonodaja v državah članicah EU je različna. Tudi definicije invalidnosti so različne. Tudi koncept
primerne prilagoditve ni vedno razumljen kot diskriminacija v primeru nezagotavljanja primerne
prilagoditve. Prav tako ni sankcij v teh primerih.
Čeprav veliko držav EU uporablja kvote, je nezaposlenost invalidov še vedno precej višja v primerjavi
z ostalo populacijo. Težava pri zagotavljanju zaposlitev za invalide je tudi zagotavljanje pogodb za
nedoločen delovni čas. Delež tistih invalidov, ki so zaposleni le delno, je velik – večji kot delež ostalih
v populaciji.
Sheme za financiranje so bile analizirane za primere različnih vrst primernih prilagoditev za delovna
mesta:
Adaptacije delovnih mest: Zagotavljanje dostopnosti za invalide na vozičkih, Uporaba
podporne tehnologije, Adaptacija tehnologije na delovnem mestu
Ureditve delovnega časa: fleksibilni delovni čas, Teledelo, Redistribucija nalog med sodelavce
Občasna rehabilitacija/usposabljanje
Delovna asistenca
Usposabljanje
Drugo.
V študiji so bili analizirani primeri v malih, srednjih in velikih podjetjih, v zasebni, javnih in socialnih
podjetjih. Invalidnosti, ki so se obravnavale, so bile fizične, duševne, intelektualne ali senzorne.
18
Podrobna analiza se je opravila za 24 primerov. Štirje glavni motivi za primerno prilagoditev so bili:
1. Bolezen ali nesreča
2. Prijava na delovno mesto
3. Iniciativa nevladne organizacije ali uvajanje javnega programa
4. Implementacija strategije raznovrstnosti
Medtem ko so nekateri ukrepi bolj specifični za nekatere vrste invalidnosti – odprava ovir za gibalno
ovirane, podporna tehnologija za gibalno ovirane, job coaching za duševno prizadete, so ukrepi
osveščanja primerni za vse invalide/oz invalidnosti.
Izhodišče za urejanje primernih prilagoditev je direktiva iz leta 2000 o enaki obravnavi na področju
zaposlovanja in dela. Koncept temelji na preprečevanju diskriminacije za invalide in ostale ranljive
skupine na trgu dela.
Študija je identificirala naslednje vrste primernih prilagoditev:
(V nalogi je predstavljenih 24 primernih prilagoditev pri delodajalcih, ki se osredotočajo na):
- Tehnične rešitve: v mnogih primerih tehnične rešitve na delovnem mestu tvorijo nujen
pogoj, da invalid prične z delom oz. zaposlitvijo. Rešitve so povezane tako z vrsto invalidnosti
in so skoraj vedno povezane s fizičnimi oz. senzornimi ovirami. Najpogosteje so povezane s
strukturnimi modifikacijami v podjetju (to je npr. zagotavljanjem dostopa za uporabnike
vozičkov), prilagoditvijo opreme, podpornimi tehnologijami (računalniška programska in
strojna oprema). Večinoma so konkretne oblikovne rešitve lahko prenosljive na številne
možne uporabnike, čeprav je rešitev individualna.
- Organizacijske rešitve: potrebe invalidov zajemajo tudi rehabilitacijo, rekreacijo, transport
ipd. Njihova organizacija delovnega časa temelji na občasni rehabilitaciji, transportu, ki je
drugačen kot pri ostalih, prilagoditvi delovnega časa, teledelu. Ker invalidnost tudi omejuje
določene aktivnosti, je pogost tudi prevzem nalog pri ostalih sodelavcih.
- Zagotovitev asistence – osebe z duševnimi in intelektualnimi invalidnostmi, osebe s
senzornimi in fizičnimi invalidnostmi potrebujejo podporo druge osebe pri delu. Delovni
asistent ali job coach pripravi invalida za delovne dolžnosti, ga usposablja in navaja na
delovno okolje. Posebno na začetku dela so te storitve intenzivne. Ko se invalid navadi na
zahteve dela, se delovni asistent/trener dela le še občasno oglasi, če je to potrebno zaradi
težav. Poleg zunanjih sodelavcev so pogosto notranji sodelavci tisti, ki prevzamejo delo
zunanjega sodelavca in podpirajo invalida pri delovni rutini. Ta delovna podpora znotraj
kolektiva je pogosto trajna.
19
- Ukrepi za kvalifikacijo: invalidi pogosto doživljajo diskriminacijo v izobraževalnem procesu,
kjer je pomanjkanje prilagoditev zanje. Tako je potrebno invalidu dopolniti njegovo
kvalifikacijo - znanje in usposobljenost v delovnem procesu.
- Ukrepi za osveščanje – medtem ko se prejšnji ukrepi osredotočajo na invalida, da mu
zagotovijo tehnično opremo, kvalifikacije, asistenco, pa se ukrepi osveščanja osredotočajo na
socialno okolje. Management, sodelavci, uporabniki se osveščamo, kako pomagati integraciji
invalidov (to so ukrepi sprememb stališč, modifikacij komunikacijskih kanalov). Pomen takih
ukrepov izhaja iz socialnega koncepta invalidnosti in modela človekovih pravic invalidov.
Ocena stroškov je pogosto problem, saj nastajajo neposredni in posredni stroški. Celo več, višina
stroškov je odvisna od dane situacije in sistema fundiranja. Stroški se primerjajo tudi z dodatnim
pozitivnim efektom na vse okolje in na vse delavce. Npr. starejšim delavcem prav pride povečana
dostopnost ali bolj fleksibilno urejanje delovnega časa. Integracija invalida v delovno okolje vodi k
povečanemu in ugodnemu delovnemu vzdušju ter spoštovanju potreb vseh zaposlenih. Ker se
pogosto kot mediator pojavljajo nevladne organizacije, to pomeni lahko tudi izboljšanje komunikacije
med podjetjem in nevladnimi organizacijami. Zaposlovanje invalidov prav tako lahko pomaga glede
pridobitve nove ciljne skupine potrošnikov (invalidov). Pogosto se tudi nagrajuje najboljše prakse
zaposlovanja invalidov. Pri oceni stroškov torej govorimo o neposrednih stroških in o posrednih
stroških.
Na ravni držav članic Evropske unije obstajajo različna pojmovanja invalidnosti, različna zakonodaja,
ni sankcij in ni vedno razumevanje v smislu, da je diskriminacija ne-zagotavljanje primernih
prilagoditev!
Ključni dejavniki, ki opredeljujejo uspešnost zagotavljanja primernih prilagoditev so:
notranji dejavniki (znotraj podjetja) in
zunanji dejavniki (izven podjetja).
Notranji dejavniki so naslednji:
Zaveza managementa: Družbena odgovornost podjetij in management usmerjen k
različnosti lahko pomembno prispevata k spremembi usmeritve podjetja. Integracija
invalidov naj bi bila del politike podjetja.
Vključenost zaposlenih: vsi zaposleni podpirajo in prejemajo ukrepe za invalide. Torej morajo
ukrepi osveščanja med zaposlenimi vedno spremljati ukrepe za primerne prilagoditve. Proces
naj bi tekel od spodaj navzgor in od zgoraj navzdol.
Jasna odgovornost: v primeru težav je nujno vedeti, na koga se je potrebno obrniti. To je
lahko oseba - npr mentor, ali enota za kadrovske vire ipd.
Ocena individualnih ukrepov in konzultacije z eksperti: implementacija primernih prilagoditev
naj bi temeljila na oceni ekspertov, da bi se kar najbolj ujemale potrebe invalida in delovnega
20
mesta. Taki eksperti - npr. zdravnik, ergonom, socialni delavec, delovni asistent - lahko
pripravijo individualne rešitve za invalida v specifični delovni situaciji.
Pri zunanjih dejavnikih je treba omeniti komplementarno javno podporo, kot nujen pogoj za izvajanje
primernih prilagoditev:
Izvajanje storitev/ekspertiz: primerne storitve oz. izvajalci so nujna zahteva in predpogoj za
izvedbo primernih storitev in dejavnik uspeha.
Finančna podpora za izvedbo podpornih storitev
Ukrepi povezani z nadomestili: motivacija, da se invalid vključi v delo na odprtem trgu, je
povezana tudi z njegovimi nadomestili za invalidnost, ki jih ob zaposlitvi takoj ne izgubi.
Daljši čas delovnega preizkusa: pomeni zmanjševanje tveganja tako za delodajalca kot za
delavca. Možni so tudi ukrepi zaposlovanja v ostalih oblikah zaposlitve (izven odprtega trga
dela).
Ključni ukrepi za uspeh primernih prilagoditev so torej:
individualno načrtovan ukrep, ki združuje knowhow med nevladnimi organizacijami in vsemi
deležniki,
fleksibilno financiranje in kompenziranje delovnih rezultatov,
instrumenti trga dela, ki podpirajo integracijo invalidov (daljši delovni preizkusi,
kombiniranost modelov s podporo nevladnih organizacij),
one-stop-shop, kar pomeni vse na enem mestu glede integracije invalidov in primernih
delovnih mest,
ukrepi osveščanja z diseminacijo primerov dobre prakse, praktičnimi informacijami in
spodbudami.
Študija je izvedla raziskavo v 30 državah (24 EU ter Islandija, Norveška in Liechenstein), kjer 82 shem
pokriva različne sheme primernih prilagoditev z delnim sofinanciranjem v 29 državah. 45 shem
pokriva fizične adaptacije delovnega mesta (dostopnost za gibalno ovirane), podporno tehnologijo,
prilagoditev delovnega mesta; 28 shem se nanaša na usposabljanje, delovno asistenco podpira 27
shem, 17 shem podpira organizacijske rešitve (fleksibilni delovni čas, teledelo, redistribucijo med
ostale in občasna rehabilitacija), 13 shem je štetih kot splošnih (podpirajo različne ukrepe).
Večinoma sheme ne omejujejo različnih vrst invalidnosti. Seveda pa so določeni tipi primernih
prilagoditev bolj značilni za določene vrste invalidnosti (npr tolmač za gluhe).
Javna sredstva se pridobijo večinoma v obliki »grants« (donacije, nepovratna sredstva).
Tudi nefinančna podpora pridobiva na pomenu.
21
Analizirani so bili primeri v 70% privatnih podjetij, 20% pri javnih delodajalcih, 10% pri zasebnih
delodajalcih (skupaj 250 primerov). 30% teh je bilo večjih in srednjih podjetij, 25% malih in 15% mikro
podjetjih.
Glede ciljne skupine je bilo polovica med njimi gibalno oviranih, 20% senzorno oviranih, 20%
intelektualno oviranih in nekaj manj kot 10% duševno prizadetih.
Podjetja so zanje organizirala:
več kot 50% adaptacij delovnega mesta
40% spremembe delovnih pogojev,
15% delovne asistence, mentorstva, job coachinga,
10% usposabljanja
10% osveščanja.
Individualni primeri zagotavljanja primernih prilagoditev, ki so navedeni v evropski študiji -
študija je navedla primere pri dveh delodajalcih v Sloveniji (Inštitutu Jožef Štefan in
Mercator d.d.):
1. Primer iz Slovenije – Inštitut Jožef Štefan
Gre za primer delavca s tehnično srednjo izobrazbo, zaposlenega na inštitutu. Po nesreči, ki je
prizadela eno oko, ni več mogel uporabljati vida. Med ukrepi so bili tehnična adaptacija (poseben
računalnik, stroj, ureditev temperaturnih pogojev v delavnici), fleksibilen delovni čas in pomoč
mentorja.
Za reorganizacija delovnega mesta in spremembo delovnih sredstev je inštitut porabil cca. 200.000
evrov. Teh stroškov niso imeli v celoti pokritih, inštitut je prispeval največ iz lastnih sredstev, čeprav
sodelujejo tudi z ZPIZ in so uporabljali sredstva iz naslova kvotnega sistema.
Navajajo tudi pomanjkanje ekspertov za zaposlovanje invalidov.
2. Primer iz Slovenije – Mercator d.d.
V prvem podjetju – na inštitutu- je šlo za izgubo vida na enem očesu po nesreči. V drugem primeru –
v Mercator d.d., pa je bila invalidnost posledica bolezni. V obeh primerih sta bila delavca premeščena
na drugo delovno mesto. V prvem primeru so za delavca uredili računalnik in temperaturno
primernost, izobraževanje in usposabljanje za računalnik. V drugem primeru so uvedli fleksibilen
delovni čas in delo na domu ter ureditev delovnega mestu doma.
Mercator je pri tem uporabljal svoje vire in vire iz naslova odstopljenih prispevkov iz naslova
preseganja kvote. Mercator v študiji navaja svoj projekt – invalidom prijazno podjetje. Navajajo tudi
22
svoje invalidsko podjetje kot hčerinsko družbo, ki izdeluje/prodaja kozmetiko in eko produkte.
Sodelujejo z nevladnimi organizacijami – Šentom ter Ministrstvom za delo. Šentprima jih je usposobil
za mentorje za invalide.
Zaključek naloge predstavljajo poudarki iz strokovne literature:
Številne prilagoditve za invalide vključujejo osebni računalnik in drugo tehnologijo - če
uporabimo pravilno opremo, lahko ta v nekaterih primeri izniči invalidnost,
Potrebno je bolje analizirati fizično okolje in individualne potrebe,
Pomanjkanje informacij, pomanjkanje učenja, pomanjkanje strokovnega znanja, pomanjkanje
financiranja, manjka znanja o izbiri in alternativnih virih financiranja!
23
8. MOŽNOSTI PRIMERNE PRILAGODITVE PO ZAKONU O POKOJNINSKEM IN INVALIDSKEM ZAVAROVANJU
Zakon o PIZ zagotavlja vrsto pravice, ki so pogojene z nastankom oz. ugotovljeno stopnjo invalidnosti.
Preko zagotavljanja pravic se tako posredno ali neposredno izvaja tudi vrsta primernih prilagoditev v
smislu tehničnih, organizacijskih rešitev kot tudi zagotavljanje izobraževanja in uvajanja v delo.
1. Ocena invalidnosti in preostale delovne zmožnosti pogoj ali predpostavka za izbor
primerne prilagoditve
Po zakonu o pokojninskem in invalidskem zavarovanju ( v nadaljevanju ZPIZ-1) se invalidnost razvršča
v tri kategorije invalidnosti. Prav tako zakon določa, da je potrebno pri razvrstitvi zavarovanca v II. ali
III. kat. invalidnosti opredeliti oz. ugotoviti zavarovančevo preostalo delovno zmožnost.
Preostala delovna zmožnost se izkazuje z zmožnostjo zavarovanca :
da dela s polnim delovnim časom na drugem delovnem mestu, ki ustreza njegovi izobrazbi,
dodatni usposobljenosti, pa tudi njegovim telesnim in duševnim zmožnostim in da je
implicitno mogoče pričakovati, da bo dosegel normalne delovne učinke, ki jih lahko doseže
zdrav delavec (III. kategorija invalidnosti);
da se bo s poklicno rehabilitacijo usposobil za nov poklic ali delo na drugem delovnem mestu,
ki ga bo lahko opravljal po poklicni rehabilitaciji s polnim delovnim časom (II. kategorija
invalidnosti);
da opravlja določeno delo, to je tisto, ki ga je opravljal pred nastankom invalidnosti ali drugo
delo, ki ustreza njegovi izobrazbi oz. dodatni usposobljenosti s krajšim delovnim časom od
polnega, vendar najmanj s polovico polnega delovnega časa ( III. kategorija);
Preostala delovna zmožnost se v izvedenskem mnenju opredeli opisno z navedbo omejitev pri delu
(kaj na podlagi konkretnih omejitev zavarovanec še lahko dela).
Pravice, ki jih zavarovanci pridobijo na podlagi II. in III. kat. invalidnosti zagotavljajo zaposlenim
zavarovancem delodajalci, ostalim pa Zavod v sodelovanju z Zavodom za zaposlovanjem.
2. Vrste pravic
2.1 Poklicna rehabilitacija
ZPIZ-1 opredeljuje poklicno rehabilitacijo kot celosten proces, v katerem se zavarovanec strokovno,
fizično in psihično usposobi za drug poklic ali delo, tako da se lahko ustrezno razporedi ali zaposli in
ponovno vključi v delovno okolje.
24
Poklicna rehabilitacija je tudi usposobitev za opravljanje istega poklica ali dela, tako da se
zavarovancu ustrezno prilagodi delovno mesto z ustreznimi tehničnimi pripomočki.
Poklicna rehabilitacija se v skladu s preostalo delovno zmožnostjo lahko opravi z izobraževanjem na
ustreznih šolah in z drugimi oblikami izobraževanja, s praktičnim delom na ustreznem delovnem
mestu pri delodajalcu oz. v drugih oblikah delovnega usposabljanja ter s prilagoditvijo delovnega
mesta s procesno in podporno tehnologijo.
Preko instituta poklicne rehabilitacije tako lahko uresničujemo dva načina primerne prilagoditve:
tehnične in podporne rešitve na in v zvezi z delovnim mestom,
usposabljanje oz. izobraževanje (pridobivanje dodatnih kompetenc za opravljanje primernega
dela).
Izvedensko mnenje o poklicni rehabilitaciji poda izvedenski organ zavoda - invalidska komisija na
podlagi predhodnega ugotovitvenega postopka in obvezno pridobljenega mnenja strokovne
institucije s področja poklicne rehabilitacije. V primeru predloga za prilagoditev delovnega mesta s
tehničnimi pripomočki mora biti mnenju priložen tudi načrt prilagoditve, prilagojen potrebam
obravnavanega zavarovanca.
Kot prilagoditev se štejejo vsi tehnični posegi na konkretnem delovnem mestu, ki so potrebni, da bo
zavarovanec lahko isto delo opravljal enako učinkovito kot zdrav delavec.
Odpiranje in opremljanje novih delovnih mest ne sodi v sklop prilagoditve delovnega mesta.
Natančnejši pogoji glede oblike in načina poklicne rehabilitacije se določijo s pogodbo o poklicni
rehabilitaciji, ki jo sklene zavarovanec, ZPIZ in delodajalec oz. Zavod za zaposlovanje.
Plačnik stroškov strokovnega mnenja glede smotrnosti in ustreznega načina poklicne rehabilitacije ,
kot vseh stroškov izvedbe poklicne rehabilitacije (šolnina, tečaji, mentorstvo, potni stroški, stroški
učnih pripomočkov) je Zavod za pokojninsko in invalidsko zavarovanje.
V času poklicne rehabilitacije ostane delovni invalid v delovnem razmerju pri delodajalcu, pri katerem
je bil zaposlen ob nastanku invalidnosti. V tem času ne prejema plače, temveč nadomestilo za čas
poklicne rehabilitacije. Če se izobražuje ob delu, delovni invalid prejema plačo in znižano nadomestilo
za čas poklicne rehabilitacije. Delovnemu invalidu, ki je bil ob nastanku invalidnosti brezposeln, se čas
poklicne rehabilitacije šteje v zavarovalno dobo.
Uspešno zaključena poklicna rehabilitacija je pogoj, da zavarovanec pridobi pravico do premestitve
na ustrezno delo za katerega se je usposobil s poklicno rehabilitacijo.
Zagotovitev primerne prilagoditve v okviru poklicne rehabilitacije pomeni neposreden ukrep, saj je
poklicna rehabilitacija zakonska osebna pravica iz invalidskega zavarovanja, ki jo mora zavarovancem
na podlagi dokončne odločbe ZPIZ o priznani pravici do poklicne rehabilitacije, na stroške zavoda,
zagotavljati delodajalec oz. nezaposlenim zavarovancem Zavod.
25
Delodajalec, mora spremljati potek poklicne rehabilitacije in po njenem zaključku delovnemu invalidu
tudi zagotoviti ustrezno razporeditev. V primeru, da se poklicna rehabilitacija izvaja kot prilagoditev
delovnega mesta, je delodajalec tisti, ki poskrbi za izvedbo prilagoditev na stroške zavoda.
Nov zakon kot prednostni način poklicne rehabilitacije izpostavlja izobraževanje, posledica česar je
dejstvo, da se prilagoditev delovnega mesta kot način poklicne rehabilitacije praktično ne uporablja.
Pri zavarovancih, kjer se kot način poklicne rehabilitacije izbere izobraževanje, je prilagoditev možna
le kot prireditev učnih pripomočkov (računalniki za slepe ipd.). Več bi se na ta način lahko uporabljala
ta možnost pri poklicnih rehabilitacijah, ki se izvajajo z usposabljanjem na konkretnem delovnem
mestu, ker bi pri iskanju ustreznega dela lahko upoštevali tudi možne prilagoditve, prav tako pa že
pred začetkom ugotavljanja možnosti in načina poklicne rehabilitacije, ker bi morali prvenstveno na
podlagi analize delovnega mesta in zavarovančeve preostale delovne zmožnosti najprej proučiti
možnost prilagoditve na delu, ki ga zavarovanec opravlja.
2.2 Pravica do dela s krajšim delovnim časom od polnega
Ena od oblik primerne prilagoditve, ki jo posredno nudi sistem PIZ, je pravica do dela s krajšim
delovnim časom. Glede na stanje invalidnosti zavarovanci pridobijo pravico, da lahko v časovno
krajšem obsegu, opravljajo delo, na katerega so razporejeni ali pa drugo delo, ki ustreza njihovi
preostali delovni zmožnosti. Delodajalec je razbremenjen plačila prispevkov za delež skrajšanega
delovnega časa, prav tako pa zavarovancu izplačuje plačo le za dejansko opravljen čas dela.
Invalid III. kategorije invalidnosti, ki pridobi pravico do dela s krajšim delovnim časom, je od dneva
nastopa dela s krajšim delovnim časom upravičen do delne invalidske pokojnine, ki nadomešča
izpad plače. Čas, ki ga delovni invalid - uživalec delne invalidske pokojnine - prebije v delovnem
razmerju s krajšim časom od polnega, se v zavarovalno dobo šteje kot polni delovni čas.
2.3 Premestitev na drugo delo
Pravico do premestitve pridobilo zavarovanci, pri katerih je bila ugotovljena III. kategorija invalidnosti
s preostalo delovno zmožnostjo za polni delovni čas, zavarovanci II. kat. invalidnosti, ki so uspešno
zaključili poklicno rehabilitacijo oz. zavarovanci, pri katerih je bila ugotovljena invalidnost II.
kategorije po dopolnjenem 50 letu starosti in imajo preostalo delovno zmožnost za delo v polnem
delovnem času.
Zaposlenim zavarovancem zagotavlja pravico do premestitve na drugo delo v skladu z izrekom
dokončne odločbe ZPIZ delodajalec, nezaposlenim zavarovancem pa ZPIZ v sodelovanju z zavodom za
zaposlovanje.
Ob iskanju ustreznega dela mora delodajalec preveriti:
ali obstaja delo, ki bi ga lahko delovni invalid glede na ugotovljeno preostalo delovno
zmožnost opravljal, upoštevajoč njegovo splošno in strokovno izobrazbo, njegove delovne
izkušnje, osebnostne lastnosti, pripravljenost za delo,
26
ali bi lahko delavca zaposlil na istem ali drugem delovnem mestu z določenimi
prilagoditvami oz dodatnim usposabljanjem?
Pri odločitvi katero delo oz. način prilagoditve je primeren, se delodajalec lahko posvetuje s svojim
pooblaščenim zdravnikom medicine dela. Skupaj lahko ugotovita ali je delovnega invalida možno
premestiti:
tako, da se z ustreznimi organizacijskimi pristopi prilagodi vsebina in obseg njegovega dela
(eliminiranje določenih faze dela, razporeditev delovnega časa);
se pripravi načrt prilagoditve delovnih sredstev in delovnih prostorov na sedanjem ali
drugem ustreznem delu;
se določi program usposabljanja na drugem delu;
se omogoči delo na domu;
na drugo delo brez dodatnih ukrepov.
Delodajalec lahko zaprosi invalidsko komisijo ZPIZ-a za izdajo dopolnilnega mnenja o primernosti
predlaganega dela za invalida. Zaprosilu mora priložiti opis predlaganega dela na predpisanem
obrazcu.
Sofinanciranje prilagoditve delovnega mesta in programov usposabljanja
Če delodajalec ugotovi, da je za zaposlitev ali razporeditev delovnega invalida na drugo delovno
mesto potrebno, da se prilagodijo prostori in delovna sredstva ali da je potrebno dodatno
usposabljanje ali uvajanje v delo, lahko pri Zavodu vloži vlogo za sofinanciranje izvedbe prilagoditve
delovnega mest oz. programov usposabljanja.
Predpogoj za vložitev vloge je dokončna odločba o ugotovljenem statusu delovnega invalida in
priznana pravica do premestitve ali dela s krajšim delovnim časom ter sklenjena pogodba o
zaposlitvi na ustreznem delu.
Natančnejši pogoji za uveljavljanje sofinanciranja tako v okviru poklicne rehabilitacije, kot v zvezi s
pravico do premestitve so določeni s Sklepom o kriterijih, merilih in postopku za določanje višine
sredstev za prilagoditev prostorov in delovnih sredstev ter usposabljanja za zaposlitev delovnih
invalidov (Ur. l. RS, št. 34/2006) .
Vloga za sofinanciranje prilagoditve delovnega mesta mora vsebovati:
skupno višino sredstev predvidene prilagoditve z opisom (načrtom) prilagoditve in navedbo
izvajalca;
mnenje strokovne institucije s področja medicine dela o ustreznosti in načinu prilagoditve;
višino predlaganega deleža zavoda in
obrazložitev, zakaj stroškov predvidene prilagoditve ne more delodajalec kriti sam.
27
Vse stroške v zvezi s pripravo dokumentacije za vlogo, torej tudi stroške načrta prilagoditve in
mnenja strokovnjaka medicine dela, krije delodajalec.
Zavod lahko prevzame največ 50% oz. 75% (če gre za delovnega invalida z najmanj 80% telesno
okvaro ali za izgubo vida najmanj 80%) skupne višine sredstev potrebnih za prilagoditev za
posameznega invalida, vendar največ do 10 kratnika bruto zneska 60% povprečne plače v RS.
Sofinanciranje programov usposabljanja ali uvajanja v delo
Sofinancirajo se lahko programi v trajanju do enega leta. Predpogoj za vložitev vloge je prav tako, kot
pri vlogi za sofinanciranje prilagoditve, obstoj pravnega temelja (dokončna odločba o pravici iz
invalidskega zavarovanja), sklenjena pogodba o zaposlitvi na ustreznem delu in utemeljenost razloga
dodatnega usposabljanja.
Pisna vloga delodajalca mora vsebovati:
program usposabljanja z navedbo ciljev, vsebine, nosilcev, trajanja in namena programa,
stroškovnik izvedbe programa,
pogodbo o zaposlitvi za delovnega invalida za nedoločen čas oz. pogodba o zaposlitvi za
brezposelnega invalida za določen čas.
Zavod lahko krije stroške programa usposabljanja za posamezen mesec največ do višine 30% bruto
povprečne plače v RS za predzadnji mesec pred mesecem sklenitve pogodbe o sofinanciranju
usposabljanja, ki jo sklene zavod z delodajalcem za posameznega zavarovanca.
V praksi se obeh institutov delodajalci poslužujejo v večjem številu. To je seveda logična posledica
dejstva, da je delodajalec dolžan delovnega invalida razporediti na ustrezno delo. Če mu dela ne
zagotovi, ga mora razporediti na čakanje in mu plačevati nadomestilo v višini 100% plače oz. mu
lahko odpove pogodbo o zaposlitvi le na podlagi predhodno pridobljenega mnenja Komisije za
ugotovitev podlage za odpoved pogodbe o zaposlitvi pri MDDSZ. Kljub vsemu pa je to število
zanemarljivo v primerjavi z številom delovnih invalidov, ki na letni ravni pridobijo pravice na podlagi
III. kat. invalidnosti (cca. 9000).
2.4 Številčni podatki:
Invalidske komisije pri Zavodu za pokojninsko in invalidsko zavarovanje so v letu 2008 podale 37.877
izvedenskih mnenj, od tega 16145 mnenj za oceno invalidnosti. V 9318 primerih je bila ugotovljena II.
ali III. kategorija invalidnosti, ki predstavljata podlago za priznanje pravice do premestitve na drugo
delo , delo s krajšim delovnim časom od polnega in pravico do poklicne rehabilitacije. Na podlagi
navedenih pravic, posledično zavarovanci lahko uveljavljajo pravico do ustreznih nadomestil iz
invalidskega zavarovanja, če izpolnjujejo za to predpisane pogoje.
28
Poklicna rehabilitacija
Število sklenjenih pogodb o poklicni rehabilitaciji v posameznem letu
PR 2006 2007 2008 XI/2009 skupaj
107 88 109 99 403
Vir: ZPIZ- analiza izvajanja invalidskega zavarovanja v letih 2007/2008 in interni podatki
Povprečno število uživalcev nadomestila za čas poklicne rehabilitacije v posameznem letu
PR 2006 2007 2008 X/2009
269 285 282 288
Vir: ZPIZ- analiza izvajanja invalidskega zavarovanja v letih 2007/2008
Poklicna rehabilitacija se v 95% opravlja z izobraževanjem za pridobitev javno veljavne izobrazbe.
Povprečna višina izplačanega nadomestila za čas poklicne rehabilitacije v obdobju od 1-10/2009 je
znašala za nadomestila po zakonu o pokojninskem in invalidskem zavarovanju veljavnim pred
1.1.2003 (ZPIZ) 442,56 EUR, po veljavnem zakonu ( ZPIZ-1) pa 407, 01 EUR ( Vir: ZPIZ, mesečni
statistični pregled, oktober 2009).
Nadomestila na podlagi pravice do dela s krajšim delovnim časom oz. pravice do
premestitve na drugo ustrezno delo
Povprečno število uživalcev dajatev v posameznem letu
Nadomestilo
zaradi manjše
plače na drugem
ustreznem delu
(ZPIZ)
Nadomestilo za
invalidnost *
(ZPIZ-1)
Skupaj pravica
do
premestitve-
delo s polnim
delovnim
časom
Nadomestilo
zaradi dela s
krajšim delovnim
časom (ZPIZ)
Delna
invalidska
pokojnina
*
( ZPIZ-1)
Skupaj-
pravica
do dela s
krajšim
delovnim
časom
2006 13150 3348 16498 11893 4620 16513
2007 11677 5768 17445 11197 6057 17254
2008 10338 7713 18051 10452 7720 18172
Vir: ZPIZ – letno poročilo 2008
* v podatkih za nadomestila po ZPIZ-1 so vključena tudi nadomestila, ki jih zavarovanci prejemajo za čas
nezaposlenosti ( cca 25- 30 %), zato niso v celoti primerljivi s podatki o nadomestilih po ZPIZ, ki se nanašajo
izključno na uživalce nadomestila v času delovnega razmerja.
29
Povprečna višina izplačanih nadomestil v obdobju od I-X/2009
obdobje
Nadomestilo zaradi
manjše plače na
drugem ustreznem
delu (ZPIZ)
Nadomestilo za
invalidnost *
(ZPIZ-1)
Nadomestilo zaradi
dela s krajšim
delovnim časom
(ZPIZ) *
Delna invalidska
pokojnina *
( ZPIZ-1)
I-X/2009 109,35 EUR 169,87 EUR Ni podatka 282,42 EUR
Vir: ZPIZ- mesečni statistični pregled, oktober 2009
* nadomestilo zaradi dela s krajšim delovnim časom od polnega po ZPIZ se ne odmerja od pokojninske osnove, temveč
se refundira delodajalcu na podlagi prikaza izplačane plače v posameznem mesecu, zato tega podatka Zavod mesečno ne
spremlja.
2.4.3 Sofinanciranje prilagoditve delovnih mest
Sklenjene pogodbe o sofinanciranju prilagoditve delovnega mesta v obdobju od 1.1.2006 do
30.11.2009
Število
delodajalcev
Delež v % število vlog Delež v %
Invalidska
podjetja
9 22,5 49 52,12
Ostali
delodajalci
31 77,5 45 47,87
Skupaj 40 100 94 100
Vir: MZ- ZPIZ služba za invalidsko zavarovanje
Prikaz prilagoditev glede na utemeljenost razloga
Nastanek
invalidnosti
Delež v % Ohranitev
zaposlitve
Delež v % skupaj
Invalidska
podjetja
22 40,08 27 71,05 49
Ostali
delodajalci
34 60,71 11 28,94 45
Skupaj 56 100 38 100 94
Vir: MZ- ZPIZ služba za invalidsko zavarovanje
30
Vrednost sklenjenih pogodb za prilagoditev delovnega mesta v obdobju od 1.1.2006 do 30.11.2009
Število
delodajal.
Vrednost v
EUR
Delež v % Vrednost
EUR/delodajalca
Invalidska
podjetja
9 76.613,05 37,91 8.512,56
Ostali
delodajalci
31 125.473,94 62.08 4047,54
Skupaj 40 202.086,99 100 5052,17
Sklenjene pogodbe o sofinanciranju programov usposabljanja v obdobju od 1.1.2006 do 30.11.2009
Število
delodaj.
Delež v % Število
vlog
Delež v %
Invalidska
podjetja
27 28,72 169 61,23
Ostali
delodajalci
67 71,27 107 38,76
Skupaj 94 100 276 100
Vir: MZ- ZPIZ služba za invalidsko zavarovanje
Prikaz usposabljanj glede na utemeljenost razloga
Število
zahtevkov
Nastanek
invalidnosti
Delež
/glede na
vzrok
Ohranitev
zaposlitve
Delež /
glede na
vzrok
Invalidska
podjetja
169 81 44,02 88 95,65
Ostali
delodajal.
107 103 55,97 4 4,34
Skupaj 276 184 92
Vir: MZ- ZPIZ služba za invalidsko zavarovanje
31
Vrednost sklenjenih pogodb za sofinanciranje programov usposabljanja v obdobju od 1.1.2006 do
30.11.2009
Število
delodaj.
Vrednost v EUR Delež v % Vrednost/
delodajalca
Invalidska
podjetja
27 137.835,44 56,73 5105,01
Ostali
delodajalci
67 105.091,86 43,26 1567,53
Skupaj 92 242.927,30 100 2640,51
Vir: MZ- ZPIZ služba za invalidsko zavarovanje
Pregled sofinanciranja prilagoditev delovnih mest in programov usposabljanj po letih
2006 2007 2008 2009 skupaj
prilagoditve 4 24 18 48 94
usposabljanje 41 65 71 121 298
skupaj 45 89 89 169 392
Vir: MZ- ZPIZ služba za invalidsko zavarovanje
2.5 Predlogi, kaj spremeniti v ZPIZ-ovem zakonu glede poklicne rehabilitacije (PR):
Pogoje za pridobitev pravice do PR: spremeniti pogoj, da mora biti delovna zmožnost
zmanjšana za več kot 50%, kot tudi pogoj, da po opravljeni PR lahko opravlja delo 8 ur tako,
da se pravica lahko prizna tudi tistim, ki imajo delovno zmožnost zmanjšano za manj kot 50%,
in tistim, ki bodo to delo lahko opravljali manj kot 8 ur.
(OPOMBA: pravica do PR se že sedaj lahko prizna tudi tistim, ki imajo delovno zmožnost zmanjšano za manj kot 50 % na
podlagi izbire po 95. členu ZPIZ, vendar le kot izbirna pravica:
95. člen (Izbira pravice do poklicne rehabilitacije)
(1) Delovnemu invalidu se namesto pravice do premestitve in nadomestila, pravice do dela s krajšim delovnim časom od polnega in delne invalidske pokojnine ter pravice do nadomestila za invalidnost, prizna pravica do poklicne rehabilitacije, če to zahteva.
32
(2) Delovni invalid, ki mu je bila priznana pravica do poklicne rehabilitacije po prejšnjem odstavku, ima vse pravice na podlagi in v zvezi s poklicno rehabilitacijo.
Spremeniti določilo, da zaradi neuspešne PR lahko pride do odpovedi pogodbe o zaposlitvi,
da bo delavec lahko brez strahu šel v PR, saj je neuspešna lahko zaradi zelo različnih razlogov.
Izboljšati prejemke iz naslova poklicne rehabilitacije, da vključevanje invalidov v poklicno
rehabilitacijo ne bo ovirano zaradi neprimerno nizkih prejemkov za čas poklicne
rehabilitacije, kar je velika ovira za vključevanje.
Uvesti plačilo podpornih storitev kot komplementarno pravico ostalim pravicam iz PIZ.
V 82. členu ZPIZ je zapisano v 3. odstavku, da Zavod nameni del sredstev za brezposelne
invalide. Predlagamo, da se dopolni in opredeli, kakšen je postopek in možnosti za to. Kot
vemo, se ta ukrep ne izvaja oz. predlogi Ministrstva za delo, družino in socialne zadeve, ki je
že večkrat pripravilo predlog programov izvajanja, se do sedaj niso upoštevali.
V definiciji invalidnosti v točki 3 se invalida ocenjuje za »svoj poklic«, kar je velikokrat
problematično. Primernejša bi bila ocena splošne ravni delovne zmogljivosti. Prav tako ni
definirana izguba zmožnosti – kaj pod tem razumemo: zmanjšano učinkovitost, motivacijo,
funkcijo?
Zagotavljati strokovno pomoč delodajalcu v postopkih, ki potekajo v okviru ZPIZ.
Poenostaviti in pohitriti postopke, saj delodajalci ocenjujejo, da npr. postopek za premestitev
na drugo ustrezno delovno mesto traja npr 3-5 mesecev, kar je v pogojih hitro se
spreminjajoče ekonomije zelo neprilagojeno.
33
9. PREDLOG SPREMEMB ZAKONA O ZAPOSLITVENI REHABILITACIJI IN ZAPOSLOVANJU INVALIDOV, KI SE NANAŠA NA DVA POSREDOVANA ČLENA, KI OPREDELJUJETA PRILAGODITVE DELOVNIH MEST IN PODPORNO ZAPOSLOVANJE
Pravice do plačila stroškov prilagoditev delovnega mesta in sredstev za delo kot tudi do podpornih
prilagoditev zagotavlja Sklad za vzpodbujanje zaposlovanja invalidov v primeru, da ni drugega
plačnika. Ob individualnem primeru, ki smo ga organizirali v okviru seminarja, namenjenega
prilagoditvam delovnih mest v mesecu novembru 2009, smo ugotovili, da je postopek na skladu za
prilagoditev delovnega mesta od prejema vloge do izdaje odločbe potekal kar leto in štiri mesece.
Tako dolga dobra je povsem neprimerna za prilagajanje delovnih mest. Invalid je v bistvu zaposlen že
leto in štiri mesece, pa še vedno dela na neprilagojenem delovnem mestu, kar je nedvomno
diskriminacija, saj mu ves ta čas odrekamo pravico do primernih prilagoditev.
Seznanjeni smo tudi z dejstvom, da so na skladu zavrnili večje število vlog za podporne storitve.
Odobrena naj bi bila samo ena vloga (po informacijah Direktorata za invalide). Menimo, da niti v tem
primeru ne moremo govoriti o dobri praksi, prav gotovo pa tako delovanje sklada ovira zaposlovanje
invalidov, ne pa ga spodbuja, kot bi moral biti primaren namen sklada. Hkrati pa tako delovanje
sklada predstavlja diskriminacijo invalidov, saj invalidom odrekamo primerne prilagoditve, med
katere sodijo tudi podporne storitve.
72. člen (plačilo stroškov prilagoditve delovnega mesta in sredstev za delo)
(1) Na podlagi izdelanega načrta prilagoditev individualiziranega načrta podpore, iz katerega je
razvidno, da se zaradi invalidnosti lahko zaposli le na zanj prilagojenem delovnem mestu ali da za
opravljanje delovnih nalog potrebuje prilagojena sredstva za delo, lahko invalid zaprosi Sklad za
plačilo primerne prilagoditve.
Utemeljitev:
Menimo, da ni dobro, da bi Predlog sprememb vezal pravico do prilagoditev delovnega mesta
izključno na podporno in zaščitno zaposlitev, saj se nekateri invalidi z ustreznimi prilagoditvami
lahko zaposlijo v običajnem delovnem okolju brez podpornih storitev.
(2) Vlogi poleg individualiziranega načrta podpore invalid priloži dokazilo o invalidnosti, odločbo
Zavoda o zaposljivosti v podporni ali zaščitni zaposlitvi in dva specificirana predračuna stroškov
prilagoditve, ki ju morata izdelati dva dobavitelja oziroma izvajalca.
34
(3) Vlogo lahko vloži brezposelni invalid, ki sklene pogodbo o zaposlitvi z znanim delodajalcem za čas
najmanj 24 mesecev ali že zaposleni invalid v primeru, da ni drugega zavezanca za plačilo stroškov
prilagoditve.
Utemeljitev:
Predlagamo, da je mogoče financiranje prilagoditve delovnega mesta in sredstev za delo tudi za
zaposlitev, ki je krajša od 24 mesecev, in se nanaša na mobilna sredstva (se pravi na sredstva, ki so
prenosna, po vzoru iz avstrijske zakonodaje) za prilagoditev delovnega mesta invalidu (npr.
Braillova vrstica, pisalna miza, stol, računalnik).
V koliko pa gre za prilagoditve, ki predstavljajo arhitektonsko ali drugo podobno prilagoditev, ki
ostaja delodajalcu, pa predlagamo, da se delodajalec v postopku obveže, da bo na prilagojenem
delovnem mestu prioritetno (ali praviloma) zaposloval invalide.
(4) Izjemoma lahko najtežji invalidi zaprosijo za plačilo stroškov prilagoditve že v času trajanja
zaposlitvene rehabilitacije, če bi bilo izvajanje le-te brez ustreznih prilagoditev nemogoče, kar mora
biti razvidno iz rehabilitacijskega načrta. Vlogi morajo priložiti izjavo o nameravani zaposlitvi za čas
najmanj 24 mesecev.
(5) V primeru nepopolne vloge lahko Sklad v osmih dneh od prejetja vloge zahteva tudi dodatno
dokumentacijo v zvezi s prilagoditvijo ali v sodelovanju z izvajalcem zaposlitvene rehabilitacije in
delodajalcem opravi ogled delovnega mesta. zahteva presojo ustreznosti predlagane prilagoditve pri
Razvojnem centru za zaposlitveno rehabilitacijo na Univerzitetnem rehabilitacijskem inštitutu.
Utemeljitev:
Doreči bi bilo potrebno vlogo Sklada, ki v postopkih odloča o upravnih zadevah in definirati
instanco, ki odloča o strokovnih vprašanjih v zvezi s predlagano prilagoditvijo. Kazalo bi razmisliti,
da bi se za Slovenijo oblikovala delovna skupina/oz ekspertni tim na ravni razvojnega centra, ki bi
svetoval izvajalcem pri oblikovanju načrtov prilagoditev in v primeru potreb po strokovni presoji
predlaganih načrtov odigral vlogo eksperta.
(6) Sklad lahko financira stroške primerne primerne prilagoditve v višini dejanskih stroškov.«.
Kot primerna prilagoditev se smatrajo vse prilagoditve, ki so nujne, da se odpravi ali zmanjša vpliv
njegove invalidnosti na sposobnost opravljanja dela.
73. člen (plačilo stroškov podpornih storitev)
(1) Delodajalec, ki ima sklenjeno pogodbo o zaposlitvi z invalidom, ki ima odločbo Zavoda o zaposlitvi
v podporni ali zaščitni zaposlitvi in iz izdelanega individualiziranega načrta podpore izhaja, da pri
35
zaposlitvi potrebuje podporne storitve, ki jih lahko izvaja oseba, ki ni strokovni delavec iz 9. člena
tega zakona, lahko na Sklad vloži vlogo za plačilo stroškov podpornih storitev.
(2) Delodajalec mora Skladu poleg dokumentov iz prejšnjega odstavka predložiti tudi podpisan
dogovor o vsebini, načinu in obsegu izvajanja podpornih storitev, ki sta ga sklenila z invalidom.
Vsebina, način in obseg izvajanja podpornih storitev morajo biti razvidne iz individualiziranega načrta
podpore, ki sta ga sprejela delodajalec in invalid.
Predlagamo, da se razmisli tudi o tem, ali vlogo vloži delodajalec ali invalid. V primeru prejšnjega
člena – prilagoditev delovnega mesta, je namreč zapisano, da vlogo vloži invalid, v tem členu –
podporne storitve, da vlogo vloži delodajalec. Obe področji se nanašata na podobne zadeve, zato
predlagamo, da naj bi bili tudi postopki podobni, drugače se bojimo, da bo prišlo do zmede.
Utemeljitev:
Spremembo 2. točke predlagamo zato, da ne dodajamo še dodatnih dokumentov, saj so vse
navedene vsebin že zajete v INP.
(3) Sklad financira podporne storitve iz prejšnjega odstavka v obsegu največ do 30 ur mesečno po
ceniku, ki ga sprejme minister, pristojen za invalidsko varstvo.
(4) Delodajalec je dolžan Skladu mesečno na predpisanem obrazcu poslati zahtevek za plačilo
podpornih storitev, ki jih je opravil v preteklem mesecu, skupaj s poročilom o opravljenih storitvah.
(5) Poročilo iz prejšnjega odstavka podpišeta delodajalec in invalid.«.
36
10. ZAKLJUČEK
Primeri dobre prakse s področja prilagoditev delovnih mest za invalide
Primer dobre prakse smo izbrali v sosednji Avstriji ter zato tudi povabili dva avstrijska predavatelja na
seminar, ki je bil organiziran v Ljubljani in Mariboru v novembru in decembru 2009.
Osnovna značilnost koncepta je visoka strokovnost in ne-administrativna usmerjenost ter pomoč
invalidu in delodajalcu. Koncept temelji na zelo dobrem sodelovanju institucij.
Na seminarju sta predavatelja predstavila celovit koncept in postopek:
Urad za enake možnosti (Das Buro Chancen Nutzen) zagotavlja podporo podjetjem pri
integraciji starejših, invalidov, oseb s kroničnimi boleznimi ali težavami v duševnem zdravju
na trg dela
Njihove aktivnosti so svetovanje, mreženje, seminarji ter načrtovan bodoči strateški forum
Poleg prilagoditev delovnih mest pomagajo tudi adaptirati domače okolje (prilagoditve
stanovanj in hiš)
Koncept je celosten: združuje medicinsko rehabilitacijo, poklicno usposabljanje in
izobraževanje, pripomočke in sredstva za delo ter adaptacije doma.
Institucije, ki so vpletene v postopek, so Zavod za zaposlovanje, Zavod za pokojninsko in
invalidsko zavarovanje, Splošni zavod za nezgodno zavarovanje, Zvezni urad za socialne
zadeve, 9 zveznih dežel, Davčni urad ter zavarovalnica za zdravstveno zavarovanje.
Financiranje prilagoditev delovnih mest: poteka na dva načina, glede na to, ali so prilagoditve
mobilni (prenosljivi) predmeti (npr. stoli, mize, omare..) ali nemobilni (npr. adaptacije
toaletnih prostorov, vhodov, klančine, stopniščni vzpenjalci, dvigala..).
Vloga za mobilne oblike: skupaj s predračunom stroškov se vloga predloži Zavodu za
pokojninsko zavarovanje. Dokumentacijo pripravi rehabilitacijski svetovalec na zavodu in se
nato predloži pristojni komisiji zavoda. Stroške prilagoditve v višini 100% prevzamejo in si
delijo Urad za pokojninsko zavarovanje, Urad za socialne zadeve ter deželna vlada. V primeru,
da pride vloga na katero od drugih institucij (npr Zavod za zaposlovanje), si potem institucije
same izmenjajo dokumentacijo in uredijo postopke.
Vloga za nemobilne oblike: stroške prevzame Urad za socialne zadeve.
Storitve za podjetja: od junija 2008 v vseh avstrijskih zveznih deželah zagotavljajo STORITVE
ZA PODJETJA: informacije in podpora podjetjem, ki zaposlujejo ali želijo zaposliti invalide ali
se zanimajo za tematsko področje zaposlovanja in invalidnosti: informacije o pravnih
podlagah, povezanih z zaposlovanjem invalidov, podpora pri prilagajanju delovnih mest,
podpora pri izbiri primernih kandidatov z invalidnostjo (za zaposlitev), organizacija delavnic,
seminarjev.
37
Avstrijski predavatelji so predstavili tudi uspešen projekt Evropskega socialnega sklada
»EasyEntrance«, s predstavitvami dobre in slabe prakse v Avstriji.
Za oblikovanje delovnih mest brez ovir je sprejeta regulativa – norma Onorm B1600, ki temelji na
procesu:
Ocena gradbenih načrtov – analiza obstoječih delovnih mest- standardizirana poročila-načrt ukrepov
in izvedbe- predstavitev možnih vzpodbud- spremljanje izvedbe- kontrola rezultatov-poročilo
plačniku
Poklicni izvedenci Zveznega urada za socialne zadeve Štajerske (BSB Steiermark) opravljajo naslednje
naloge:
- Svetovanje/coaching
- Obvladovanje krizne intervencije
- Poklicno izvedensko mnenje
- Svetovanje in izvedensko mnenje
V letu 2008 so opravili 210 kriznih intervencij in 740 strokovnih svetovanj. Več informacij je dostopnih
na spletu: http://www.oegb.at in www.easyentrance.at
38
Priloge: Prevod strokovnih člankov, ki se nanašajo na koncept primernih prilagoditev za invalide
1. Koncept primernih prilagoditev v izbranih nacionalnih invalidskih
zakonodajah
The Concept of Reasonable Accommodation in Selected National Disability Legislation
Seventh session of ad hoc Committee on a Comprehensive and Integral International Convention on
the Protection and Promotion of the Rights and Dignity of Persons with Disabilities.
United Nations. New York, 16 January - 3 February 2006
Članek opisuje koncept primerne prilagoditve za invalide znotraj različnih nacionalnih zakonodaj ter
na drugi strani koncept "nesorazmernega bremena"; kvalifikatorja, ki pogosto spremlja koncept
primerne prilagoditve. Obravnavane države so Avstralija, Kanada, Evropska Unija, Irska, Izrael, Nova
Zelandija, Filipini, Južnoafriška republika, Španija, Švedska, Velika Britanija, Združene države Amerike
in Zimbabve. Pri definiranju koncepta primerne prilagoditve se znotraj zakonodaj pojavijo številni
termini - reasonable accommodation, resonable adjustments, adaptations or measures in effective or
suitable modifications. Nesorazmerno breme pa se uporablja še kot: undue burden; undue,
unjustifiable ali unreasonable hardship; unreasonable disruption; unreasonable requirement in
unjustified, unreasonable ali significant costs.
Avstralija
V Disability Discrimination Act (1992) ni izrecno omenjenega pojma primerne prilagoditve; namesto
tega omenja nedirektno diskriminacijo, ki zahteva odstranitev neprimernih zahtev, ki postavljajo
invalide v nepriviligiran položaj. Pri interpretaciji nedirektne diskriminacije so zaključili, da se, dokler
ni posebnih določb, od delodajalcev zahtevajo primerne prilagoditve.
Primerne prilagoditve se ne zahtevajo kadar bi povzročile nesorazmerno breme ali bi bile
neprimerne.
Kanada
V Kanadi je dolžnost uporabe primernih prilagoditev ohranjena v državnih in lokalnih statutih o
človekovih pravicah in tudi sodno tolmačena v Canadian Charter of Rights and Freedoms.
Načelo, da do diskriminacije lahko pride zaradi neuspeha pri poskušanju zagotoviti invalidom, da
imajo enako korist iz storitev, ki so ponujene drugim, je široko sprejeto na področju človekovih
pravic. Temelj človekovih pravic je zagotavljanje pozitivne akcije, ki bi invalidom zagotovila
enakovreden dostop do storitev, namenjenih javnosti, to pa sloni na predpostavki primernih
prilagoditev.
39
Primerna prilagoditev je pravno zahtevana skozi Employment Equity Act. Zahteve o primernih
prilagoditvah se lahko omeji, če pride do nesorazmernega bremena, pri katerem upoštevajo
predvsem dejavnike zdravja, varnosti in cene. Razume se, da delodajalec najlažje odloča, kako
prilagoditi delovno okolje za zaposlene invalide brez nesorazmernega bremena in zato nosi
odgovornost, da bo to resnično tudi storil. Faktorji, ki lahko pripeljejo do "nepotrebnih zapletov", so:
cena, prekinitev kolektivne pogodbe, prekinitev storitev za javnost, etika do drugih
zaposlenih,varnost, splošna ekonomska klima in drugi,...
Pri odločanju, ali je zaplet (težava) prevelik v šoli ali na univerzi, se upoštevajo naslednji faktorji:
zahtevana cena za prilagoditev, vpliv prilagoditve na ostale učence (študente), vpliv na izobraževalni
program, nepričakovana tveganja.
Evropska unija
Evropska unija je izdala direktivo 2000/78/EC, ki zagotavlja splošni okvir za enakovredno
obravnavanje pri zaposlitvi in na delovnem mestu. Za ustrezno enakovredno obravnavo v odnosu do
invalidov moramo omogočiti primerno prilagoditev.
To pomeni, da morajo zaposleni uporabiti ustrezne ukrepe (potrebne v posameznem primeru), da na
delovnem mestu invalidom omogočijo dostop, udeležbo in napredovanje ter tudi posebno
usposabljanje, če taki ukrepi ne pomenijo nesorazmernega bremena za delodajalca.
Irska
Irski zakon omenja primerne prilagoditve v dveh delih svoje zakonodaje (The Employment Equality
Act of 1998 in Equal Status Act of 2000). Prvi določa, da "mora zaposleni narediti vse, kar je smiselno,
da se prilagodi potrebam invalidov npr. s posebno obravnavo ali posebnim pripomočkom".
Ta zahteva temelji na dejstvu, da je potrebno invalide obravnavati kot popolnoma kompetentne in
sposobne, da prevzamejo katerokoli dolžnost, če so le-ti s posebno obravnavo ali pripomočkom
popolnoma kompetentni in sposobni opraviti to dolžnost.
Ireland's Employment Equality Act of 1998 je poseben v tem, da se osredotoča tudi na stroške
delodajalca. Le-ta mora upoštevati načelo primerne prilagoditve, razen v primeru, da taka določba
poviša stroške nad minimalen strošek.
Izrael
Izraelov Equal Rights for People with Disabilities Law (5758) iz leta 1998 se nanaša na obveznost
izdelave prilagoditev. Znotraj okvira storitev, namenjenih za vsesplošno javnost, se morajo narediti
prilagoditve, ki so zahtevane v določenih okoliščinah za posameznega invalida, z namenom, da bi
zaščitili dostojanstvo in svobodo invalida ter ohranili njegovo (njeno) pravico do enakovredne in
aktivne participacije v vseh sferah življenja in, nadalje, da bi primerno reagirali na njihove potrebe (da
bi omogočili predvsem maksimalno neodvisnost, zasebnost in dostojanstvo) ter da bi maksimalno
realizirali njegov (njen) položaj.
Dejstvo, da bi bilo neko delovno mesto invalidu dostopno s primernimi prilagoditvami, vendar
delodajalec ni omogočil takih prilagoditev, se obravnava kot diskriminacija. Glede na delovno mesto
je potrebno prilagoditi opremo, delovne zahteve, delovni čas, zaposlitvene teste, inštrukcije in
40
usposabljanje, razen, če bi to pomenilo "nepotrebno breme", ki se nanaša predvsem na stroške
delodajalca in naravo prilagoditve, velikost in strukturo podjetja, področje dela, število zaposlenih ter
vprašanje zunanjih/državnih sredstev z namenom izdelave prilagoditev.
Upravičenost v danih okoliščinah se nanaša na uravnoteženost vseh faktorjev, čeprav Izraelski zakon
pri definiranju "nepotrebnega bremena" poudarja predvsem stroške za delodajalca.
Nova Zelandija
The Human Rights Act navaja, da je drugačna obravnava invalidov dovoljena le v primerih, kjer invalid
lahko svoje dolžnosti na delovnem mestu opravlja samo s pomočjo posebnih služb ali opreme in NI
primerno pričakovati, da bi delodajalec omogočil te storitve. Primernih prilagoditev se tudi ne izvaja
kadar zaposlitveno okolje predstavlja tveganje poškodbe, razen če bi lahko delodajalec zmanjšal to
tveganje. To se nanaša tudi na izobraževalni kontekst.
Filipini
Sodeč po Magna Carta for Disabled Persons primerna prilagoditev vsebuje: (1) izboljšanje trenutne
opreme in (2) spremembo delovnega urnika, premestitev na ustreznejše delovno mesto, nakup
naprav, material za usposabljanje, spremembo pravil in regulacije ter drugo.
Diskriminatorno je ne-omogočiti primernih prilagoditev, kadar so le-te nujne za pridobitev dobrin,
storitev, opreme, privilegija, prednosti za invalida, RAZEN, če ustanova dokaže, da bi spremembe
temeljito spremenile naravo teh dobrin, storitev,...
Južnoafriška republika
V JAR so primerne prilagoditve zagotovljene v Employment Equity Act No. 55 of 1998. Nanašajo se na
"katerokoli spremembo in prilagoditev pri delu ali v delovnem okolju, ki bo vsem omogočila dostop,
sodelovanje ali napredovanje v delovnem okolju. Ne nanaša se samo na invalidnost, pač pa na vse
veje diskriminacije (glede na spol, starost..).
Primerne prilagoditve morajo upoštevati pri izbiri kandidata, delovnem okolju, načinu nagrajevanja in
pri koristih ter privilegijih zaposlenosti. Delodajalci lahko izberejo najcenejša sredstva, ki pa morajo
omogočati invalidu, da nemoteno opravlja svoje delo in ima enakopraven dostop do koristi in
priložnosti zaposlenosti.
JAR definira koncept "unjustifiable hardship" (neupravičeno breme), na katerega se lahko sklicujejo v
primeru relevantne in precejšnje težave ali stroška. "Unjustifiable hardship" se obravnava kot strožja
oblika "undue hardship"; Ministrstvo za delo v JAR trdi, da je tak standard nujen zaradi zgodovine
države, ki naj v preteklosti ne bi veliko zaposlovala invalidov in prilagajala delovnih mest.
Španija
Primerne prilagoditve (ajuste razonable) so v Španiji definirane v Law on Equality of Opportunities,
Non-Discrimination and Universal Accessibility of Persons with Disabilities. Gre za ukrepe za
prilagoditev fizičnega, družbenega in vedenjskega okolja glede na posamezne potrebe invalidov.
Pojem nesorazmernega bremena je uzakonjen.
41
Velika Britanija
The United Kingdom's Disability Discrimination Act of 1995 uzakoni dolžnost delodajalcev, da
"naredijo prilagoditve". Delodajalec je v primeru diskriminacije invalida dolžan sprejeti številne
spremembe:
narediti prilagoditve delovnih mest in sredstev za delo;
dodeliti nekatere dolžnosti invalida k drugim osebam;
ga premestiti na prosto delovno mesto;
spremeniti njegov urnik dela;
ga premestiti na drugo delovno mesto;
mu dovoliti odsotnost zaradi rehabilitacije, zdravljenja,;
ga usposabljati;
mu dodeliti spremembo opreme;
spremeniti priročnike;
mu omogočiti tolmača;
omogočiti nadzor.
Delodajalec je diskriminatoren v primeru, da : A) ne omogoči primernih prilagoditev in B) ne more
upravičiti svojih dejanj. Definirani so faktorji, ki določajo, v katerih primerih je neprilagoditev
upravičena. Potrebno je upoštevati:
stopnjo, pri kateri bi prilagoditev preprečila obravnavan učinek;
finančne in druge stroške
višino finančnih virov delodajalca
Združene države Amerike
Pojem primernih prilagoditev izvirno izhaja iz United States Civil Rights Act of 1968. Zakoni
prepovedujejo diskriminacijo invalidov pri zaposlovanju, javnih prilagoditvah, storitvah, ki jih nudi
država in občinska oblast, javnih prevoznih sredstvih in telekomunikacijah.
Primerne prilagoditve vsebujejo: (A) izdelavo ustrezne opreme za zaposlene, (B) prestrukturiranje
delovnih mest, zaposlitev za polovični delovni čas ali spremenjen delovni urnik,...
Neuporaba primernih prilagoditev je diskriminatorna, razen v primeru neupravičenega bremena, ki
se nanaša na naravo in stroške potrebnih prilagoditev, oz. na celotne finančne vire.
Koncept neupravičenega bremena se ne nanaša le na stroške. Primerne prilagoditve so lahko
preobširne ali pa pretirano spremenijo naravo obratovanja podjetja. Obravnava se vsak primer
posamezno, končna odločitev pa temelji na številnih faktorjih (skupno finančno stanje, število
zaposlenih, vpliv prilagoditev na podjetje, tip dela strukturo in funkcije delovne sile, geografsko
ločenost,...)
42
Zimbabve
Zimbabve's Disabled Persons Act of 1992 se nanaša ekskluzivno na "primernost" prilagoditve pri
posameznem primeru. Po zakonu se v posameznem primeru lastniki pritožijo na sodišče, da je
obravnava "neprimerna", obramba pa temelji na temeljih, da (A) se od te specifične osebe ne more
pričakovati, da bo pokrila vse (ali del) stroškov; (B) da je obdobje za implementacijo "neprimerno" ali
(C) da je narava zahtevane prilagoditve v tem primeru "neprimerna".
43
Work 27 (2006) 329–332
IOS Press
Guest Editorial
2. Jon A. Sanford and Karen Milchus: Dokazane izkušnje o
prilagoditvah delovnega mesta
Evidence-Based Practice in Workplace Accommodations
Co-Directors, RERC on Workplace Accommodations, Georgia Institute of Technology, Atlanta, GA, USA
1. UVOD
Približno 18,5 milijonov delovno sposobnih invalidov ima težave pri iskanju zaposlitve, ohranjanju
zaposlitve ali zaposlitvi v svojem poklicu. Prilagoditve na delovnem mestu lahko omogočijo
invalidom, da so zaposleni. Malo je podatkov s katerimi bi se javnost informiralo o potrebah po
zagotavljanju podpornih tehnologij in spremembah v okolju, ki bi invalidom olajšale delo.
Obstajajo študije o razširjenosti različnih vrst prilagoditev delovnega mesta, študije o učinkovitosti in
uspešnosti prilagoditev za specifične populacije, veljavnih in zanesljivih metodah ocenjevanja, na
drugi strani pa primanjkuje študij, ki bi opredeljevale informacije o potrebah za odločanje o ustreznih
prilagoditvah, vključno z delom na daljavo kot prilagoditvi delovnega mesta.
Medtem ko obstajajo različna mnenja o tem, kaj so najboljše dokazane izkušnje, je stališče avtorjev
tega članka, da bi praksa adaptacij na delovnem mestu morala koristiti številne dokaze iz različnih
virov, vključno s sistematičnimi raziskavami in na naključnih vzorcih kontroliranih raziskavah, kot tudi
strokovne ugotovitve in želje uporabnikov.
Dokazane izkušnje o prilagoditvah delovnega mesta formalizirajo proces, ki se že uporablja za
zagotavljanje prilagoditev na delovnem mestu. V svojem preglednem članku o prilagoditvah
delovnega mesta Butterfield in Ramseur ugotavljata, da je 19 od 30 študij namenjenih posameznim
študijem individualnih primerov. Le nekaj objavljenih študij je opisalo in primerjalo vrste
prilagoditev delovnih mest, ki jih uporabljajo ljudje v okviru posameznih skupin uporabnikov (npr.
ljudje z različnimi in enakimi potrebami). Poleg tega je le nekaj študij, ki so ocenile učinkovitost
posebnih prilagoditev pri izpolnjevanju potreb posameznikov, še manj pa jih je takšnih, ki so bile
usmerjene na ugotavljanje ovir in rešitev na sistematičen način. Končno, kljub razširitvi študij
primera na podlagi orodij in metodologij ocenjevanja, jih je nekaj bilo potrjenih. Vendar pa je zaradi
pomanjkanja obsežnih študij veliko vrzeli v našem splošnem razumevanju, kaj deluje, za koga in za
kakšno ceno med posamezniki, delovnimi nalogami in delovnimi okolji. Te informacije pa so
bistvenega pomena za odločitve o prilagoditvah delovnega mesta v praksi.
44
2. Posebna tema opisa
To posebno vprašanje je namenjeno za izpolnitev nekaterih od teh pomanjkljivosti. To je bil vrhunec
prve državne znanstvene konference o prilagoditvah delovnega mesta v Atlanti 15-16 septembra
2005. Konferenco so sponzorirali Rehabilitacijski raziskovalni center na področju prilagoditev
delovnega mesta, ki deluje na Centru za podporne tehnologije in okoljski dostop na Georgia Tech, s
financiranjem iz Nacionalnega inštituta za rehabilitacijo invalidov in raziskave. Konferenca se je
osredotočila na oboje, na trenutno stanje, kot tudi prihodnje potrebe po dokazanih izkušnjah na
področju prilagoditev na delovnem mestu v odnosu do podpornih tehnologij in splošne zasnove,
informacijske tehnologije, staranja delavcev, delo na daljavo in zagotavljanje storitev. Triintrideset
predstavitev je bilo podanih s strani različnih strokovnjakov, ki so predstavili tudi s strani
Nacionalnega inštituta za rehabilitacijo invalidov financirane raziskave in projekte usposabljanja,
poklicno rehabilitacijo in druge službe javnega sektorja in industrijo.
Dvanajst prispevkov predstavlja štiri vrste študij: opisno in na rezultatih o prilagoditvah temelječo
študijo o metodah za prakso, delodajalce, potrebnih informacijah za storitve in delo na daljavo kot
vrsti prilagoditve. Štirje prispevki so bili opisi ali rezultati na podlagi anket, poročil in intervjujev z
zaposlenimi in delodajalci. Trije članki so bili s poudarkom na metodah in izbiri ustreznih
instrumentov, tehnik in postopkov za zbiranje informacij v obeh raziskavah in prakse. Trije izdelki, ki
temeljijo na dveh obsežnih raziskavah in eden na analizi delodajalčevih zahtev po tehnični pomoči,
ki ponazarjajo širino pomanjkanja informiranosti delodajalcev in ponudnikov storitev ter zavesti o
potrebah invalidov na delovnem mestu. Zadnja dva prispevka sta opisala drugačen pogled na
prilagoditev delovnega mesta, z odločitvijo za preučitev političnih vprašanj, ki so osnova za delo na
daljavo, kot vrsto prilagoditve na delovnem mestu.
2.1. Opisane študije in rezultati
Nekatere predhodne študije so ugotovile potrebo po adaptacijah delovnega mesta, nekaj pa jih je
dokumentiralo koristi adaptacij delovnega mesta ali bivalnih prostorov, ki omogočajo posameznikom,
da sodelujejo na delovnem mestu. Prvi štirje prispevki, ki zajema vrsto vprašanj, od stroškovne
učinkovitosti prilagoditve, koristi prilagoditev, prilagoditve za starejše delavce, uporabo storitev
osebne asistence na delovnem mestu, predstavljajo nova prizadevanja pri pridobivanju podatkov iz
rezultatov obsežnih študij povratnih informacij uporabnikov.
V prvem prispevku Schartz, Hendricks in Blanck na podlagii intervjujev z delodajalci, ki so opravljali
prilagoditve delovnih mest, poročajo o ugotovitvah o stroških in koristih, na podlagi informacij, ki so
jih pridobili na Job Accommodation Network (JAN). Uporaba inovativnega modela analize stroškov,
ki vključuje širok spekter neposrednih in posrednih stroškov in koristi, ne le neposredne stroške po
tradicionalni metodi, jasno kaže, da so prilagoditve stroškovno učinkovite in koristne za zaposlene
invalide, kot tudi tiste, ki niso invalidi in njihove delodajalce.
V drugih člankih, ki temelji na raziskavi o delavcih invalidih v državah Kalifornija, Yeager, Kaye, Reed
in Doe poročajo, da so prilagoditve na delovnem mestu na splošno učinkovite. Zelo visok odstotek
45
anketirancev poroča, da je prilagoditev njihovega delovnega mesta izboljšala produktivnost na
delovnem mestu (80%), samospoštovanje (70%) in prisotnost (60%). Zanimivo je, da je veliko naprav
kot so telefonske slušalke, prilagojeni računalniški zasloni in tipkovnice, glasovna programska
oprema bilo uporabljenih z skoraj enako frekvenco med posamezniki z različnimi vrstami
invalidnosti, kar kaže, da imajo nekatere prilagoditve bolj univerzalno vlogo, kot so pred tem mislili.
Tretji prispevek Williamsa, Sabata in Zolna se bolj poglobljeno ukvarja z razširjenostjo posebnih vrst
prilagoditev med invalidi in ugotavljanjem kako se te razlikujejo glede na funkcionalne zmožnost in
starosti. Obstajajo razlike v vrstah prilagoditev za starejše in mlajše delavce, ki so imeli iste
funkcionalne omejitve. Ti podatki kažejo, da obstajajo neenakosti ali razlike v potrebah med
starejšimi in mlajšimi delavci. Ne glede na starost, delavci o katerih so poročali, kljub funkcionalnim
omejitvam pogosto niso bili deležni prilagoditev na delovnem mestu.
Stoddardsov prispevek kaže na razhajanja med opisno študijo o razširjenosti prilagoditev in
raziskovanjem delodajalčevih potreb po informacijah. V svojem članku »Službe za pomoč na
delovnem mestu«, Stoddard opisuje trenutne trende in prakse, pa tudi ovire za uporabo storitve
osebne pomoči kot možnost prilagoditve na delovnem mestu, kot tudi osebne pomoči nasploh (npr.
uporaba toaletnih prostorov). Na podlagi rezultatov telefonskih pogovorov z uporabniki osebne
pomoči in delodajalci je Stoddardova študija ugotovila, da so ovire za uporabo te oblike prilagoditve
negativen odnos sodelavcev in nadzornikov, stroški za delodajalce in zaposlene ter slabo
delodajalčevo poznavanje osebne pomoči (osebne asistence) kot vrste prilagoditve.
2.2. Dokazane izkušnje o metodah za prakso
S pomanjkanjem odgovornosti na področju raziskav o prilagoditvah delovnega mesta pride do
potrebe po razvoju, testiranju in izboljšanju ukrepov, metod in orodja, ki se lahko uporablja v praksi,
tako da ustreza potrebam delodajalcev in invalidov za prilagoditev na delovnem mestu. Trije
prispevki so poudarjali, da je treba uporabiti ustrezne metode, orodja in tehnike za zbiranje
informacij, da se bo tako gradila baza znanja o prilagoditvah na delovnem mestu in izpolnile potrebe
strank po prilagoditvah.
V prvem članku Fain opisuje človeške dejavnike pristopa k ocenjevanju dostopnosti delovne opreme
za vsakdanjo uporabo na delovnem mestu, kot so fotokopirni stroji, telefaksi, ter računalniška
oprema in uporabo priznanih smernic in standardov, kot zlatih standardov. Fain opisuje celovito
metodologijo, ki bo delavcem zagotavljala koristne informacije o splošni dostopnosti in uporabnosti
opreme na delovnem mestu. Čeprav je proces opisan kot raziskovalna metodologija, lahko različne
tehnike zbiranja podatkov uporabijo v katerem koli položaju, na primer kot vrednotenje potenciala
določenega izdelka glede na sposobnosti določene stranke. V nasprotju z Fainovo osredotočenostjo
na oceno, ki temelji na delovnem mestu sprejetimi standardi ali smernicami, Bruce in Sanford
predstavita model ocenjevanja in okvir za ocenjevanje delovnih okoljih, ki temelji na potrebah
posebne stranke. V dokumentu, avtorja opisujeta dekonstrukcijo velikega števila ocenjenih
instrumentov, ki predstavljajo različne aplikacije za razvoj na podlagi dokazov, ki bo pomagala
46
delavcem razviti, ali pa izbirate instrumente, ki bodo omogočili najboljše vrednotenje ciljev.
Zanimiv zasuk povzročijo Head , Baker in Bagwell s poročilom o metodoloških težavah z izvajanjem
raziskav, ki raziskujejo dejanske prakse prilagoditev na delovnem mestu. Medtem, ko je tako
raziskovanje bistveno za razumevanje, kaj je prilagoditev delovnega mesta, njihov članek
»Prilagoditve delovnega mesta, ovire za dokazane izkušnje o prilagoditvah delovnega mesta« govori
o ovirah v praksi, ki jih ponazorita z prepričljivo zgodbo o pogosto nezdružljivi zahtevi po pridobivanju
znanja in podjetni Ameriki, kar kaže, da je morda pridobitev dokazov za obveščanje bolj nedosegljiva
kar ponazorita z rekom »če boš vprašal, ti bodo povedali«.“
2.3. Informacijske potrebe ponudnikov
Trije članki v tej temi so osredotoči na informacijske potrebe posameznikov, ki zagotavljajo
prilagoditve na delovnem mestu. Dva članka poudarjata potrebe delodajalca po informacijah o
delovnem mestu in prilagoditvah, medtem, ko je tretji članek namenjen rehabilitacijskim
svetovalcem. Podobno kot prejšnje študije, tudi ti članki ilustrirajo raznolikost potreb po
informacijah.
Prvi raziskuje pomanjkanje znanja delodajalca o oblikovanju dostopnih navadnih informacijskih
tehnologij (IT). Prilagodljivost in vsestranskost programske opreme, računalniških vmesnikov in
mnogo informacijskih tehnologij omogoča, da so prilagoditve lahko učinkovite za invalide. Od 30
študij prilagoditev na delovnem mestu, ki sta jih pregledala Butterfield in Ramseur, skoraj dve tretjini
vključujeta nekatere vrste elektronskih in informacijskih tehnologij. Kljub njihovi potencialni koristi za
invalide, raziskave Bruyere in njenih sodelavcev na Univerzi Cornell kažejo, da obsežna uporaba
spletnih aplikacij v procesih človeških virov in intenzivna uporaba računalnikov na delovnem mestu,
skupaj s pomanjkanjem usposobljenih zaposlenih v organizacijah, ki bi omogočili dostopnost
elektronskih aplikacij, imajo številne negativne posledice za vlagatelje in zaposlene invalide. Avtorji
nadalje opozarjajo, da ponudniki storitev rehabilitacije, ki delajo z invalidi lahko uporablja te
informacije za dvig strokovne ozaveščenosti delodajalcev in človeških virov, ter bi jim na različne
načine zmanjšali ovire za dostopnost informacijske tehnologije.
Ni presenetljivo, da Loy, Hirsh in Batist iz poročila Job Accommodation Network v drugem članku
poročajo, da se je povpraševanje po informacijah o evakuaciji zaposlenih invalidov povečalo po 11.
septembru in je še vedno prisotno. Medtem ko so delodajalci, ki zaposlujejo invalide predvsem bili
zaskrbljeni zaradi evakuacije pred 11.9. , po 11.9. pa so dali poudarek na pripravljenost na izredne
razmere z vključitvijo prilagoditev objektov v svoje politike in postopke za evakuacijo v sili. Ne samo,
da delodajalci potrebujejo informacije o prilagoditvah na delovnem mestu, še več, Noll, Owens,
Smith in Schwanke iz projekta ATOMS ugotavljajo, da rehabilitacijski svetovalci potrebujejo enake
informacije.
2.4. Delo na daljavo
Delo na daljavo kot vrsta prilagoditve veliko obeta za vključevanje invalidov v delo oziroma
zaposlitev, istočasno pa predstavlja številne težave za njihovo socialno vključenost na delovnem
mestu. Delo na daljavo je premik delovnega mesta na drugo oddaljeno lokacijo, je prestrukturiranje
47
nalog, ki jih je treba opraviti ali na daljavo, ali pa si ga delijo sodelavci z uporabo informacijsko
komunikacijskih tehnologij. Medtem ko bi delo na daljavo lahko zagotovilo večje možnosti za
zaposlovanje invalidov, lahko tudi pomeni omejitve glede vrste dela, delovnega okolja in interakcij
ter socialnega kapitala za invalide.
Čeprav imajo članki različne pristope in so usmerjeni na različna občinstva, ta ponavljajoča se tema
vodi do podobnih vprašanj in do podobnih ugotovitev glede okoliščin v katerih je delo na daljavo
primerna prilagoditev.
V prvem članku Kaplan, Weiss, Moon in Baker predstavijo dve študiji primerov za ponazoritev
prednosti in slabosti dela na daljavo, tako za delodajalca, kakor za zaposlenega. Delo na daljavo je
bilo uporabljeno kot prilagoditev v obeh primerih, a uspešno je bilo samo v enem. Na podlagi študij
primerov, avtorji predlagajo okvir za pomoč delodajalcem in izvajalcem rehabilitacije za določitev,
kdaj je delo na daljavo primerna prilagoditev za zaposlene invalide.
Baker, Moon in Ward predlagajo politično analizo z namenom proučitve medsektorskih vprašanj, ki
vplivajo na uporabo dela na daljavo kot prilagoditve, vključno s fizično in socialno vključenostjo,
zakonodajnimi vprašanji, ekonomijo in dostopno tehnologijo. Na podlagi te analize, avtorji predlagajo
več političnih pristopov za oblikovanje vključujočega delovnega okolja na daljavo za invalide, da se
lahko zmanjša, kolikor je to mogoče, družbena izolacija, s katero se soočajo invalidi, ki delajo na
daljavo, ko želijo biti vključeni v zaposlitev.
48
Journal of Vocational Rehabilitation 20 (2004)185-201
IOS Press
3. Richard V. Burkhauser in David C. Stapleton: Upadanje stopnje
zaposlenosti invalidov: Slabi podatki, slabo zdravje, ali slaba
politika?
The decline in the employment rate for people with disabilities: Bad data, bad health, or bad policy?
Povzetek. Temelj za razpravo so poročila o neprimerljivem padcu zaposlenosti za delo sposobnih
invalidov v 90-ih letih. V članku je prikazan pregled literature o tem problemu ter podan pregled
sedanjih podatkov in zaključek, da upad ni artefakt podatkov. Potem je podan pregled različnih
razlag in dokazov za upad stopnje zaposlenosti invalidov in ugotovitev, da je upad posledica
sprememb v socialni politiki bolj kot osnovnih zdravstvenih pogojev in oviranosti populacije invalidov.
Zaključek je, da so potrebne spremembe v javni politiki za učinkoviteje vključevanje delovno
sposobnih invalidov v delovno razmerje. V članku so identificirane in obravnavane najbolj pomembne
usmeritve za javno politiko na tem področju.
1. Uvod
Razprava se je začela zaradi poročil o nerazumljivem upadu stopnje zaposlenosti delovno sposobnih
invalidov skozi poslovni cikel 90-ih let (1989-2000). Razprave, ki se prekrivajo, se pojavljajo na dveh
ravneh. Prvi nivo so razprave o kakovosti podatkov, z nekaterimi pozivi Zvezni vladi, da konča vse
svoje finančne podpore za širjenje zaposlovanja invalidov na podlagi trenutno razpoložljivih
podatkov. Druge trdijo, da je čeprav so podatki trenutno uporabni le v določenih mejah, uporaba teh
podatkov občutljiva, ko se uporabljajo za zajemanje "pomembnega" dela prebivalstva, invalidov, ter
da so bili uporabljeni na način, ki podcenjuje uspešnost javnih politik zaposlovanja kot določa 1. člen
Americans with Disabilities Act (ADA) iz leta 1990. Druga stopnja razprav je o posebnih vzrokih za
upad zaposlenosti, ki ga je najti v podatkih. Raziskovalci so nasprotujočih si mnenj o pomenu zdravja
in socialnega okolja, zlasti javne politike, pri pojasnjevanju tega upada. V ozadju akademske razprave
o tem vprašanju so pomisleki politike, zagovornikov invalidov, invalidov in njihovega uspešnega
prizadevanja za boljše vključevanje delovno sposobnih invalidov na trg delovne sile, povečanje
zaposlenosti in zmanjšanje odvisnost od socialnih podpor na temelju invalidnosti.
Prisotna je tudi zaskrbljenost, da bo politično gibanje za povečanje dostopa na trg dela invalidom
(1.člen ADA), nepošteno ocenjeno in bo neuspeh temeljil na nepopolnih in neprimernih ukrepih za
njegov uspeh.
Oktobra 2001 je Cornell University’s Rehabilitation Research and Training Center for Economic
Research on Employment Policy for Persons with Disabilities, ki jih financira US Department of
Education's organiziral konferenco, ki je potekala za reševanje vprašanj upada stopnje zaposlenosti
49
invalidov. Ta konferenca je prvič zbrala skupaj vodilne raziskovalce na tem področju, predstavnike
politike, zagovornike invalidov v skupnosti, vključno z delovno sposobnimi invalidi. V tem članku so
ocene raziskav, predstavljenih na konferenci, ter s tem povezana literatura. Ker so ugotovitve te
raziskave protislovne in imajo pomembne posledice, je članek poskus pojasnitve narave dokazov o
kritičnih vprašanjih in ocene kako smo lahko prepričani o različnih sklepih.
2. Zaposlovanje in gospodarska blaginja delovno sposobnih invalidov
Podatki Current Population Survey (CPS) za to obdobje, ki so jih pregledali Burkhauser, Daly in
Houtenville kažejo, da se je povprečni dohodek na gospodinjstvo moških neinvalidov povečal za 9,4%
in dohodek gospodinjstva žensk, ki niso invalidi povečal za 12,6% med leti 1989 in 2000, ko je v letu
1990 bil dosežen vrhunec poslovnega cikla. V nasprotju s tem, je povprečni dohodek gospodinjstva
moških invalidov padel za 2,9%.
Razlog za to dramatično razliko v usodi delovno sposobnega prebivalstva , invalidov in neinvalidov, je
bil še bolj dramatičen odmik v njihovih stopnjah zaposlenosti v tem obdobju. Stopnja zaposlenosti
moških neinvalidov je bila "procikličena", zmanjšuje se v času recesije v zgodnjih 90-ih, potem pa
raste po poznejših letih. V nasprotju s tem se je stopnja zaposlenosti moških invalidov zmanjšala v
recesiji in še bolj med obnovo leta 1990. Dolgoročno rast stopnje zaposlenosti žensk zmanjšujejo
nekateri ciklični učinki na njihovo stopnjo zaposlenosti.
Burkhauser, Daly, Houtenville in Nargis navajajo padec stopnje zaposlenosti invalidov, tako moških
kot žensk, do povečanja med gospodarskim ciklom v 90-ih let (po letu 1992), ko je bil popoln
preobrat v procikličnem obnašanju njihove stopnje zaposlenosti glede na gospodarski cikel 80-ih let.
Upad zaposlovanja ni imel večjega učinka na prihodke gospodinjstev teh invalidov v tem obdobju, saj
so se prihodki od socialnega zavarovanja invalidov in varstveni dodatki povečali za 33,8 odstotka za
moške invalide, in za 48,6 odstotka za invalidne ženske v obdobju 1989-2000. To povečanje skoraj
izravna 34,6 odstotni upad povprečne plače za invalidne moške in bistveno prispevala k 13,8 odstotni
rasti prihodkov invalidnih žensk v tem obdobju, kar pokaže, da so njihovi prihodki bili v veliki meri
odvisni od zveznih vladnih programov. Glede na gospodarsko rast v 90-ih in obljube o večji
neodvisnosti, ki je vključena v ADA, je ta padec zaposlenosti in njen pomen za dohodek
gospodinjstva lahko upravičeno obravnavan kot socialna katastrofa za delovno sposobne invalide.
Zato ni presenetljivo, da je ta padec zaposlovanja vodil v razpravo o kakovosti podatkov glede na
sedanje podatke in o verodostojnosti vzrokov za ta upad zaposlenosti.
3. Ali je padec zaposlenosti merljiv odklon?
Čeprav je po nominalni vrednosti iz podatkov CPS razvidno zmanjšanje stopnje zaposlenosti
invalidov, obstajajo tisti, ki trdijo, da bodisi: a) ni mogoče merjenje gibanja stopnje zaposlenosti
invalidov na smiseln način s temi podatki in / ali b) je to narobe ukrep za ocenjevanje napredka v
smeri boljših rezultatov zaposlovanja invalidov. Temeljni vzroki za nesoglasja so konceptualne in
praktične težave pri merjenju invalidnosti v raziskavah. Stari medicinski model, ki predpostavlja, da
je invalidnost pomanjkljivost posameznika, je bil nadomeščen z zelo razširjenim, ki ugotavlja, da je
invalidnost posledica interakcije med posameznikovimi funkcionalnimi omejitvami in družbenim
50
okoljem. Ko je invalid bil vprašan, če ima "invalidnost" ali, natančneje "nezmožnosti za delo," je bil
odgovor odvisen od trenutnega zaposlitvenega statusa. Oseba, ki dela kljub veliki fizični ali duševni
okvari, bi lahko odgovorile z ne, oseba, z istimi težavami, ki ne dela, bi lahko odgovorila z da, ker ni
zaposlena.
Nekateri raziskovalci zato trdijo, da podatkov CPS ne morejo uporabljati za verodostojne informacije
o zaposlenosti invalidov za oblikovalce politik, kot je v svojem poročilu iz leta 2002 ugotavljal tudi
Nacionalni svet invalidov.
Merjenje stopnje zaposlenosti delovno sposobnih invalidov je še daleč od želenega, vendar
Burkhauser s soavtorji dokaže, da je upad zaposlenosti invalidov po podatkih CPS resničen, in ne le
zgolj odklon tega niza podatkov oziroma posledica delovnega vprašanje za primerjanje gibanj pri
zaposlovanju po podatkih CPS z zaposlitvenimi gibanji iz podatkov National Health Interview Survey
(NHIS) in Raziskave o dohodku in programu Sodelovanja (SIPP). NHIS in SIPP podpirajo bogatejše
različice definicije invalidnosti, vključno s tistimi, ki so bolj dovzetne za ekonomsko in politično okolje.
Avtorji so pri iskanju upada zaposlitve koristili opravljene raziskave in so tam kjer je delovno
sposobno prebivalstvo z invalidnostjo opredeljeno širše, na temelju samo-poročanja o invalidnosti,
uporabili ožjo opredelitev kot omejitev v vseh večjih delovnih aktivnosti, ter v ožjem pomenu, kot
vsaka delovna omejitev ter najbolj ozko kot delovna omejitev, ki je bila zajeta v dveh intervjujih,
opravljenih eno leto narazen.
Dvomi o zmanjšanju izmerjene stopnje zaposlenosti so se razblinili z ugotovitvami o rasti deleža
delovno sposobnih odraslih oseb, ki prejemajo različne oblike pomoči in podpore na temeljih
invalidnosti.
Če povzamemo, obstaja široko soglasje med raziskovalci da:
a) so izmerjeni podatki o invalidnosti v večjih raziskavah daleč od želenega in nekateri so verjetno
občutljivi za družbeno okolje,
b) se je stopnja zaposlenosti invalidov znatno zmanjšala, od vrha poslovnega cikla 80-ih do vrha
poslovnega cikla 90-ih in da temelji na različnih ukrepih z različno občutljivostjo za družbeno okolje,
c) se je v istem obdobju možnost za delo na vseh stopnjah bistveno zmanjšala,
in d) da je stopnja zaposlenosti tistih, ki so sposobni za delo na splošno zvišala. V nadaljevanju bo
prikazano, da je precej nesoglasja med raziskovalci o vzrokih teh trendov, in celo o tem kateri od
dveh nizov trendov v stopnji zaposlenosti, ali za vse invalide ali za vse tiste, ki lahko delajo-bo
pritegnil našo pozornost.
4. Alternativna pojasnila upada stopnje zaposlenosti
Poleg slabih podatkov obstaja veliko možnih razlag za upad stopnje zaposlovanja invalidov.
Raziskave so proučile veliko paleto možnih vzrokov in zmanjšali število morebitnih pomembnih
vzrokov.
51
Raziskovalci so ugotovili pomembno vlogo treh možnih dejavnikov. Eden od njih je izrazito povečanje
resnosti zdravstvenih dejavnikov med delovno sposobnimi invalidi - torej, "slabo zdravje." Pisci članka
so zelo skeptični do te obrazložitve. Druge raziskave pripisujejo upad zaposlenosti invalidov "slabim
politikam", in sicer spremembam na dveh področjih, eno je širitev dveh zveznih programov
socialnega invalidskega zavarovanja in sistema socialnih podpor, ki zagotavljajo dohodkovno podporo
za invalide, in drugo je sam ADA. Težje je zavrniti dokaze o invalidnosti oziroma slabem zdravju.
Širitev socialnih programov in ADA ter razlikovanje med tema dvema morebitnima vzrokoma za
upadanje stopnje zaposlenosti je avtorjem bližje.
4.1. Demografija in stopnja izobrazbe
Houtenville in Daly sta se z uporabo podatkov iz CPS osredotočila na to kako spol, starost, rasa in
stopnja izobrazbe (starost 25-61) populacije z delovnimi omejitvami vplivajo na stopnjo zaposlenosti.
Njuna glavna ugotovitev je, da čeprav so bile bistvene spremembe v starosti in izobrazbi v tej
populaciji med 1989-2000 letom, demografske značilnosti zrcalijo stanje v celotni populaciji.
Druga pomembna ugotovitev analize je, da je padec stopnje zaposlenosti zelo razširjen, zajema vse
starosti / oba spola / vse rase / vse stopnje izobrazbe, čeprav je večji za nekatere skupine, kot za
druge. Upad je zlasti visok pri moških. Večji upad pri moških odraža precejšen dvig stopnje
zaposlenosti za ženske brez delovnih omejitev v odnosu do moških brez delovnih omejitev. Upadanja
zaposlenosti moških je morda boljši pokazatelj obsega vplivov ne glede na razloge, ki so povzročili
padec stopnja zaposlenosti ljudi z delovnimi omejitvami, kot padec za moške in ženske skupaj. Dalje,
manjši upad za ženske z delovnimi omejitvami ne nakazuje, da so vplivi teh razlogov bili manjši pri
ženskah.
Druga opazna značilnost je padec stopnje zaposlenosti pri mladih odraslih (starih 25-44) kot pri
starejših (starost 45-61), ne glede na raso, spol ali izobrazbo. To je še posebej zaskrbljujoče, ker mladi
odraslih imajo pred sabo veliko več let dela kot starejši odrasli preden se od njih pričakuje, da
zapustijo delovno silo.
Zaključek je, da se je stopnja zaposlenosti zmanjšala za vse glavne demografske in izobrazbene
skupine. Zato se zdi verjetno, da ne glede na vzroke, ki so povzročili padec ti vplivajo na vse skupine,
morda pa imajo največji vpliv na mlade.
4.2. Narava dela
Stapleton je skupaj s sodelavci z uporabo CPS podatkov analiziral, kako so spremembe v naravi dela
vplivale na sposobnosti invalidov, da tekmujejo za delovna mesta z zdravimi. Iz njihove perspektive je
upad stopnje zaposlenosti invalidov tudi posledica zmanjšanja deleža delovnih mest, ki so jih zasedli
invalidi. Ta delež je izredno stabilen od sredine 1980 do sredine leta 1990, in močno upada v drugi
polovici 90-ih let. Čeprav so spremembe v naravi dela, jih je težko količinsko opredeliti, avtorji pa ne
predložijo dokaze o nekaterih bistvenih spremembah. Pri tem je treba razlikovati med statičnimi
značilnostmi dela - tistimi pri "posnetku" v trenutku zaposlitve, ter dinamičnimi značilnostmi, med
52
katerimi je zlasti pogostnost s katero delavci spreminjajo delovna mesta. Na podlagi obstoječe
literature o tem, kako se narava dela spreminja, ugotovijo, da spremembe v statičnih lastnostih
delovnih mest lahko slabšajo položaj nekaterih delavcev z delovnimi omejitvami in dajejo prednost
drugim, kar pomeni, da ni razloga pričakovati splošno pozitiven ali negativen učinek sprememb v
statičnih značilnostih, na delež delovnih mest, ki bi jih zasedli invalidi. Po drugi strani pa povečanje
neprostovoljne izgube delovnega mesta gre verjetno v škodo številnih delavcev invalidov v odnosu do
tistih, ki niso invalidi, zaradi večjih izzivov s katerimi se srečujejo pri iskanju dela in začetkih na
novem delovnem mestu. Čeprav zaključek ni dokončen, dokazi, ki jih predstavljajo
kaže, da spremembe v naravi dela med 90-mi , z začetkom že v 80-ih letih, če ne že prej , povzročajo
upad deleža delovnih mest za delavce z delovnimi omejitvami. Poleg tega ni nobenih dokazov
za pospešitev sprememb, ki bi lahko vplivale na velik upad deleža delavcev z omejitvami po sredi 90
–ih let. Nasprotno, spremembe so postopne in dolgoročne.
4.3. Zdravstveni stroški
Preučili so tudi učinek povečanja stroškov zdravstvene oskrbe in načina financiranja zdravstvenega
varstva na stopnjo zaposlenosti. Te analize so prinesle mešane rezultate. Čeprav invalidi imajo
praviloma v povprečju bistveno višje stroške zdravstvenih storitev, kot drugi, so ti stroški
zdravstvenega varstva najbolj razširjena oblika za zelo majhen delež ljudi z delovnimi omejitvami.
Manj kot sedem odstotkov tistih z delovnimi omejitvami, je z visokimi stroški kroničnih obolenj v letih
od 1993-1996. Tako so ugotovili, da ima rast stroškov zdravstvenega varstva negativen vpliv na
stopnjo zaposlovanje tistih z visokimi stroški kroničnih stanj, vendar ta učinek ne more razložiti
velikega upadanja stopnje zaposlenosti ljudi z delovnimi omejitvami.
4.4. Resnost zdravstvenega stanja in invalidnost
Kaye navaja, da je s spremembami v vrsti in resnosti osnovnega zdravstvenega stanja mogoče
razložiti upad deleža invalidov, ki so dejali, da so sposobni za delo v celoti in s tem tudi zmanjšanje v
skupni stopnji zaposlenosti delovno sposobnih invalidov. Kaye se je osredotočila na populacijo, ki je
nekoliko širša od delovno omejene populacije, in sicer tiste z "vsakršno pomembnejšo omejitvijo v
aktivnostih« (vključno z delovno omejitvijo). Burkhauser s sodelavci ugotavlja, da je dolgoročni trend
stopnje zaposlenosti za tiste, s katero koli omejitvijo v delovanju zelo podoben trendu za tiste , ki
imajo samo delovne omejitve. Kaye trdi, da:
1. Odgovori na vprašanja o zdravstvenem stanju in prizadetosti v nacionalni anketi o zdravstvenem
stanju niso predmet dejavnikov socialnega okolja. Na podlagi teh podatkov je število pogojev, ki so
najpogosteje navedeni kot vzrok za omejitve pri aktivnostih, povečalo za delo sposobno prebivalstvo
v letih od 1988 do 1996.
2. Za značilnosti o katerih so poročali, je razmerje posameznikov z vsako od značilnosti takšno, da
poročajo o a) omejitvah pri aktivnostih, ali b) pravijo, da ne morejo delati, ostalo nespremenjeno.
53
3. Če bi povečanje splošne razširjenosti invalidnosti in nezmožnosti za delo pri vseh nastalo zaradi
socialnih okoljskih dejavnikov kot so invalidnine ali ADA, bi se ti deleži morali povečati. Ker se niso,
sprememba v socialnem okolju (ADA, invalidnine) ni vzrok teh povečanj.
Če bi se prvi dve od teh trditev pokazale za resnične , bi se strinjali s tretjo trditvijo. Vendar, nismo
prepričani, da dokazi Kaye držijo. Čeprav se strinjamo, da odgovori na vprašanja o zdravstvenem
stanju in prizadetosti držijo, je manj verjetno, da vplivajo socialni okoljski dejavniki in da se je vpliv
teh povečal v 90-ih. Dokazi Kaye v zvezi z drugo točko niso prepričljivi. Del problema je v tem, da je
dokaze izpeljevala iz osredotočenosti na omejitve pri dejavnostih pri vseh skupinah za delo
sposobnega prebivalstva kot celote, namesto do deleža tistih, ki imajo omejitve pri izvajanju
aktivnosti in so nezmožni za delo.
Obdobje, ki ga analizira Kaye's se konča leta 1996. Burkhauser z soavtorji ugotavlja nadaljevanje
padca v stopnji zaposlenosti med moškimi in ženske z omejitvami do leta 2000. Houtenville in Daly
sta opravila analize za obdobju od 1995 do 2000, ki vzbujajo dodatni dvom, da je omejitev pri delu in
povečanje prizadetosti glavni vzrok za padec v stopnji zaposlenosti.
Ocenjujemo pa, da je glavni razlog za upad stopnje zaposlovanja drugje.
4.5. Ameriški zakon o invalidih (ADA)
Ali je možno, da bi ADA, ki je namenjen povečanju zaposlitvenih možnosti invalidov in zmanjšanju
njihove ekonomske odvisnosti, lahko imel nasproten učinek? DeLeire bi na podlagi lastnih dokazov in
dokazov Acemogluja in Angrista odgovoril na to vprašanje pritrdilno. Toda Kruse in Schur trdijo
nasprotno, Blanck s soavtorji pa meni, da je še prezgodaj za dokončne zaključke.
Vsi udeleženci v tej razpravi se strinjajo, da je smer teoretičnega vpliva 1. člena ADA na zaposlovanje
invalidov dvoumen. Po eni strani ADA zahteva, da delodajalci zagotovijo primerne prilagoditve,
povečuje stroške zaposlovanja delavcev, ki jih potrebujejo, po drugi strani pa je izvajanje ADA
spremljal velik napor za izobraževanje delodajalcev o tem, kako lahko s prilagoditvami zaposlijo
invalida, poleg tega ADA določa nekatere subvencije za ta namen. Na splošno ADA prinaša napredna
pričakovanja, da delodajalci ugotavljajo, kaj posamezni invalidi lahko delajo, namesto samodejnega
zavračanja posameznikove sposobnosti zaradi invalidnosti.
Končno, vprašanje vpliva ADA na področju zaposlovanja invalidov je empirično vprašanje in odgovor
je zelo zahteven. DeLeire in drugi trdijo, da je upadanje stopnje zaposlenosti invalidov, ki se je začelo
ob približno istem času, ko je sprejet ADA, dokaz negativne posledice, tako kot rast stopnje
zaposlenosti afro-Američanov v drugi polovici 1960 leta, ki je bil dokaz o pozitivnem vplivu Zakona o
civilnih pravicah (CRA). Zelo težko je sklepati, ker je prisoten vpliv dveh drugih dogodkov: recesije, ki
je sovpadala z sprejemom in izvajanjem ADA ter širitve socialnega invalidskega zavarovanja in
varstvenega dodatka, ki se je začela že leta 1984.
Goodman in Waidmann trdijo, da je kombinacija teh slednjih dogodkov, bolj kot ADA povzročila
zmanjšanje stopnje zaposlenosti. Ločevanje teh konkurenčnih učinkov je zelo problematično. Kruse
in Schur trdita, da je ugotovitev, da je ADA povzročil upad napačna, saj ADA ni bil namenjen širši
54
ciljni populaciji z delovnimi omejitvami prikazani z meritvami stopnje zaposlenosti, ki jih uporabljajo
DeLeire, Acemoglu in Angrist.
Kruse in Schur sta zaključila enako. Na splošno se DeLeire strinja z naslednjim zaključkom: politične
spremembe lahko vplivajo in imajo vpliv na delež invalidov, da izjavijo, da so nezmožni za delo. Poleg
tega je dvoumna tudi opredelitev invalidnosti v ADA in njena razlaga na sodiščih, kar pušča odprto
vprašanje, ali so vsi vplivi ADA omejeni na njeno ciljno populacijo. Kruse in Schur dopuščata možnost,
da je to problem, vendar menita, da ga je na koncu treba zavrniti, in to storijo v svojih zaključkih.
Blanck z soavtorji prav tako sporoča, da je potrebno ponovno proučevanje tega problema v relaciji
do ADA. ADA bi lahko imel pomemben vpliv na kulturo invalidnosti, ki bi lahko imela dolgoročne
pozitivne vplive na zaposlovanje. Povečala se je prepoznavnost invalidov, ki delajo. ADA lahko
spodbudi veliko invalidov, da delajo in poskusijo vlagati v svoje sposobnost za delo. Podobno bi lahko
spodbudili vzgojitelje, izvajalce in se zavzemali za prikaz dela in neodvisnosti kot zaželen in dosegljiv
cilj, in morda spodbudili delodajalce in zdrave delavce, da bi gledali bolj objektivno na zmogljivosti
delavcev invalidov.
4.6. Širitev socialnega invalidskega zavarovanja in varstvenega dodatka
Vsi dokazi, ki smo jih videli so skladni s hipotezo, da širitev socialnega invalidskega zavarovanje in
prejemnikov varstvenega dodatka v povezavi z recesijo povzroča dolgoročno zmanjšanje stopnje
zaposlenosti invalidov. Goodman in Waidmann zagotavljata celovito predstavitev dokazov, ki
temeljijo predvsem na člankih Bounda, Waidmanna , Authora in Duggana.
Na kratko:
1. Povečanje socialnega invalidskega zavarovanja je v tesni povezavi s stopnjo zaposlenosti tistih
invalidov, ki so zavarovani v sistemu socialnega invalidskega zavarovanja.
2. Upravičenost je bila razširjena predvsem preko zniževanja zdravstvenih oznak za obe prizadeti
skupini, ki prav tako predstavljata zelo velik delež povečanja poročanja o nezmožnosti za delo pri
vseh: kostno-mišičnih in psihiatričnih.
3. Zaradi razlike v rasti plač in načinih pridobivanja ugodnosti so te indeksirane na povprečno rast
plač, dajatve iz socialnega invalidskega zavarovanja zvišajo nizko plačo delavcev in povečajo število
delavcev na teh ugodnostih.
4. Dajatve iz socialnega invalidskega zavarovanja so postale bolj občutljive na poslovni cikel kot
nekoč, kar je tisto kar bi pričakovali od širjenja upravičenosti. To je zato, ker upravičenost do širitve
ustvarja več "pogojnih prosilcev" - delavcev , ki bi bili lahko upravičeni, če ne delajo ali ki iščejo
dajatev, ker so izgubili službo v času recesije - In koristi širitve za tiste z nizko plačo, ki so spodbujeni
k uporabi.
Prepričani smo, da je prišlo do realnega in bistvenega padca stopnje zaposlenosti invalidov med
celotnim poslovnim ciklom 90- ih (v nasprotju z njenimi pro-cikličnim gibanjem v 80-ih), in da je to
bila posledica spremembe v javni politiki. Če bi bili nekateri drugi vzroki, zakaj bi se učinek opazili pri
vseh skupinah ne glede na spol, starost in druge demografske faktorje, stopnjo izobrazbe, zdravje?
55
Zdi se malo verjetno, da je več različnih dejavnikov po naključju povzročilo znaten upad stopnja
zaposlenosti invalidov, ki zajame vse skupine.
5. Politične posledice
Pregled dokazov nas prepriča, da so širitve SSDI / SSI programov igrale pomembno vlogo na
upadanje stopnje zaposlenosti delovno sposobnih invalidov v 90-ih letih. Čeprav nismo prepričan, da
je ADA znatno negativno vplival na te stopnje, bomo našli tudi nedvoumne dokaze, da je imel tudi
pomemben pozitiven učinek. To ne pomeni, da podpiramo vrnitev na politike, ki so bili v veljavi pred
temi spremembami. Mnogim invalidom s težko prizadetostjo so bile odvzete SSDI SSI in druge
ugodnosti, deloma zato, ker so standardi upravičenost povečali od leta 1979 do 1981, preden so se
ponovno znižal v letu 1984. Podobno je ADA bil sprejet za odpravo diskriminacije invalidov na
delovnem mestu in drugje. Mnoge države niso imele ustrezne zakonodaje proti takšni diskriminacijo,
in nekateri so ugotovili, da je takšne zakone težko uveljavljati. Ugotovitve, ki smo jih pregledali
predlagajo, da se poskusi izboljšati zavarovanje za zaščito pred izgubo dela zaradi invalidnosti ali
zmanjšanje diskriminacije pri zaposlovanju, kar pa bi lahko imelo za nenamerno posledico
zmanjšanje zaposlovanja. Zato moramo, če želimo izboljšati zaposlitvene rezultate te spremembe
speljati na način, da zagotovimo podporo invalidom, in na način, da zaščitimo njihove pravice, da
bodo zmanjšani negativni učinki na zaposlovanje, ali pa še bolje, spodbujati zaposlovanje, ob
ohranjanju primerne ravni podporne zaščite in zaščite pred diskriminacijo.
5.1. Državljanske pravice
Kot je razpravljal DeLeire dokazi o pozitivnih vplivih Zakon o državljanskih pravicah zaposlovanja
afriških Američanov, ki je bil sprejet 1964 leta jasno pokažejo, da zakonodaja o državljanskih
pravicah lahko pozitivno vpliva na zaposlovanje. Mnenje je, da zakonodaje o državljanskih pravicah
spodbuja delodajalce, da povečajo zaposlovanje težje zaposljivih skupin delavcev, kar je odvisno od
njihove ocene skladnosti stroškov in koristi Znotraj tega okvira stroškov in koristi poznamo naslednje
pristope, da bi izboljšali skladnost z ADA in zaposlitvene rezultate :
1. Zmanjšanje stroškov prilagoditve delovnega mesta delodajalcu v obliki subvencij in / ali tehnične
podpore (npr. zagotavljanje boljših informacij o učinkoviti prilagoditvi),
2. Povečati prizadevanja za zagotavljanje skladnosti in
3. Jasna opredelitev, kdo je zaščiten, v kakšnih okoliščinah in kaj je razumna prilagoditev.
5.2. Politika v podporo delu
Zgodovinsko gledano, je pristop zvezne vlade k zagotavljanje ekonomske varnosti za invalide bil pod
vplivom pristopa, ki odraža zastareli pogled, da je invalidnosti izključno medicinska zadeva. Bistvena
predpostavka tega modela je, da ljudje s hudimi boleznimi niso sposobni za delo in zato ne morejo
56
prispevati k svoji gospodarski varnosti, drugi pa morajo skrbeti za njih. Vlada je na vztrajanje
odvetnikov in drugih začela z večstranskimi prizadevanji za spremembo, da se prehod na ADA odraža
tudi v drugi zakonodaji, kot je na primer v letu 1998 sprejet Zakon o izobraževanju invalidov (IDEA) ,
leta 1999 sprejet dokument Vstop v delo in Zakon o izboljšanju spodbud za delo (TW&WIIA) in
administrativna pobuda – Clintonov akt Administrations Presidential Task Force o zaposlovanju
odraslih s posebnimi potrebami ter dokument Busheve administracije New Freedom Initiative (NFI).
Pogled na zvezni proračun pa kaže, da je pred nami še dolga pot. Izdatki za podporo dela kot so npr.
sredstva za doseganje ekonomske varnosti, so skromni v primerjavi z izdatki za denarne podpore in
medicinsko pomoč. V proračunskem letu 2000 so zvezna in državne vlade, v kombinaciji, porabile 81
milijard $ za denarne podpore (DI in SSI) in nad 84 milijard $ za zdravstveno oskrbo za odrasle
delovno aktivne invalide, več kot 165 milijard $ skupaj. Nasprotno, zvezna sredstva za storitve
rehabilitacije so v proračunskem letu 2000 bila pod 3 milijarde $, sredstva za vse posebne
izobraževalne programe pa so znašala 6 milijard $.
Velik poudarek v novi politiki v podporo delu je pobuda za povečanje naložb v "človeški kapital
"invalidov (tj., veščine, ki jih imajo), ali v premagovanje fizičnih ovir za uporabo njihovega človeškega
kapitala. Povečanje naložb v človeški kapital invalidnih otrok, z večanjem možnosti za izobraževanje
je glavni poudarek IDEA, in večina prizadevanj, zajetih z NFI bi se lahko upravičeno označila bodisi kot
spodbujanje ustvarjanja človeškega kapitala, ali odpravljanje fizičnih ovire za uporabo obstoječih
človeških virov. ADA poskuša zrušiti fizične ovire za uporabo obstoječega človeškega kapitala z
reševanjem problemov diskriminacije na trgu dela in prilagajanjem delodajalcev. Podpora politike bo
veliko bolj uspešna, če presega naložbe v človeški kapitala in premagovanje fizičnih ovir za njegovo
uporabo. Padec stopnje zaposlenosti invalidov ni povzročilo zmanjšanje naložb v človeški kapital, ali
ustvarjanje oziroma krepitev fizičnih ovir za uporabo človeškega kapitala, zgodilo se je ravno
nasprotno. Upad so povzročile spremembe v družbenem okolju - zmanjšanje spodbud za delo za
posameznike in/ali zmanjšanja spodbud za delodajalce za njihovo zaposlitev.
Sedanje politike dohodkovne podpore, kot tudi številne druge podporne politike, imajo še naprej
naslednjo dominantno značilnost: so močno pogojene z zaslužkom - več zaslužite, manj verjetno je,
da boste upravičeni do ugodnosti. Če mislimo resno o spreminjanju pristopa k ekonomski varnosti
invalidov, moramo razviti institut podporne politike, ki ustvarja spodbude za delo, namesto
spodbude, ki ne podpirajo dela in zagotoviti potrebno podporo za doseganje večje neodvisnosti.
Namesto tega je trenutna podporna politikam za invalide takšna, da lahko izbirajo med zanesljivimi
mesečnimi podporami in drugimi storitvami, na eni strani, ter podporo na delu , da sami ustvarjajo
več dohodka, vendar to prinaša številne izzive in tveganj, na drugi strani.
TW & WIIA ima nekaj lastnosti za zmanjšanje deleža tistih SSDI / SSI programov in njihovih povezav z
zdravstvenim in socialnim zavarovanjem. »Vstop v delo« (Ticket to Work) je namenjen zagotavljanju
ugodnosti upravičencem iz več virov, omogoča večji nadzor nad sredstvi, potrebo za vrnitev na delo
in finančno neodvisnost uporabnikov. Namenjen je tudi, da ponudniki upravičencem dajaje močnejšo
spodbudo, ki bi jim bila v pomoč, da so aktivni.
Širitev programa socialnega zavarovanja za invalide in podaljševanje obdobja upravičenosti v okviru
programa SSDI slabi povezavo med dostopom do teh programov in zaslužkom. Enostavno, odločba o
pravicah je namenjena manjšemu tveganju upravičencev v odnosu do zaposlitve. Zakonodaja tudi
vključuje določbe za SSA za eksperimentiranje z drugimi spremembami, ki bi zmanjšala ovire za delo,
57
večina predvsem 1$ za 2$ SSDI, po katerem upravičenec izgubi en dolar koristi SSDI za vsaka 2 $, ki
jih sam zasluži, namesto da ohrani vse ugodnosti, dokler so dohodki pod povprečjem, ko pa presežejo
to povprečje izgubi vse ugodnosti iz SSSD.
Čeprav se TW & WIIA zdi kot zelo velik napor spodbudam za reševanje vprašanja, se zdi tudi
nepomemben v primerjavi s splošnimi spremembami v politiki dobrega počutja, ki so bile narejene v
90-ih, s podobnim namenom: da spodbujajo starše, zlasti matere samohranilke, za samopomoč in
podporo svoje družine z delom in s socialnimi ugodnostmi.
Pomembne so tudi socialne reforme, ki niso univerzalni uspeh, vendar so bile veliko bolj uspešne kot
so njihovi zgodnji kritiki mislili, da je možno. Povzročile so jasen porast zaposlovanja, plač in
ekonomske neodvisnosti eno-starševskih družin in povečale možnosti, da se preživi trenutna
gospodarska kriza. Večina opazovalcev socialnih reform se strinja, da so tri značilnosti reform bile
kritične. Ena je predčasna intervencije - zagotavljanje nujne pomoči staršem, ko imajo zaposlitev ali
v primeru drugih kriz, tako da lahko ohranijo obstoječe delovno mesto, ali pa zamenjajo zaposlitev,
da ne bi postali odvisni od pasivnih oblik pomoči. Drugi je bistveno povečanje dohodka Tax Credit
(EITC). Tretji je sprememba dodatnega zaslužka v pričakovanjih večina staršev, ki sedaj pričakujejo,
da se bodo poskušali preživljati sami z delom in od vlade pričakujejo, da bi jim olajšala delo.
Navidezni uspeh socialnih reform je večji, še zlasti v primerjavi z pomanjkanjem uspeha iz prejšnjih
reform. Prejšnje reforme so poudarjale naložbe v človeški kapital, z izobraževanjem in serijo
zaposlovanja in programov usposabljanja, vendar ne glede na izboljšave v človeškem kapitalu
doseženi rezultati niso bile pretvorjeni v večje zaslužke in gospodarsko neodvisnost. Uspeh več
nedavnih reform kaže, da bo verjetno razlog za neuspeh predhodnih reform ta, da zadovoljni
prejemniki niso imeli dovolj močne spodbude za vlaganje in uporabo lastnega človeškega kapitala.
Morda moramo uporabiti podobne tridelne spremembe za invalide:
- Več pomoči, da obdržijo svojo sedanjo zaposlitev, ali najdejo novo zaposlitev, ko jo izgubijo;
- Prislužen davek na dohodek kot kredit za tiste, ki delajo vendar imajo zelo nizke plače,
- Za vsaj določen delež uresničiti pričakovanje, da bodo delali in da je vloga vlade , da jim pomagali
preživljati sebe z delom-pričakovanje, ki se zdi skladno z ADA.
Taka politika bi dopolnjevala prizadevanja za povečanje človeškega kapital invalidov in odpravo
fizičnih ovir za njegovo uporabo, kar bi dejansko ne le povečalo zaposlovanje in zmanjšalo
ekonomsko odvisnosti, temveč tudi ustvarjalo spodbude za invalide, da vlagajo več v sebe. Obstaja
velik izziv za razvoj teh politik. Eden od njih je "učinek lesenih delavcev«, ki izpolnjujejo merila za
podporo, vendar se ne zanašajo na podporo, in bodo imeli več spodbud, da pomoč, če jo lahko
dobijo, ne bi zmanjševala njihovega zaslužka. Čeprav bi kdo lahko trdil, da so ti posamezniki vredni
vsaj nekaj podpore, bi bil učinek dosežen s povečanje stroškov programa. Drugi izziv je ugotavljanje,
za koga smemo pričakovati, da dela in kdo ne sme. Celo če je mogoče doseči dogovor o
konceptualnih vprašanjih je praktičnih problemov za dejansko odločitev ogromno. Tretji izziv je, kako
zagotoviti podporo za delo in kolikšno ter na kakšen način. Ciljno prebivalstvo, ki potrebuje podporo
je zelo heterogeno. Ena rešitev ni primerna za vse.
58
Smo še daleč od oblikovanju javne politike, ki bo hkrati zagotovila primerne varnostne mreže za
invalide, spodbujanje zaposlovanja in zagotovila zadostno podporo delovnih mest, da so tisti, ki so
sposobni za delo vključeni v delovno silo. Prevladuje prepričanje, da takšna politika mora biti naš cilj,
toda treba bo iti tudi preko sedanjih pobud, če želimo doseči napredek. Prvi korak pri doseganju teh
političnih sprememb je priznanje, da je problem s sedanjimi politikami. Nenormalno velik padec
stopnje zaposlenosti delovno sposobnih invalidov v 90-ih je bil neposredni učinek nenačrtovanih
posledic javne politike. Boljše vključevanje delovno sposobnih invalidov na trg delovne sile,
povečanje zaposlenosti in zmanjšanje odvisnost od SSDI in SSI bo zahtevalo spremembe te politike,
ki bodo omogočale, da bo delo za delodajalci manj drago in davčne dajatve od dela neinvalidov v
večji meri podpirale invalide.
59
A return to work program for injured workers: a reassignment model
4. Rachel E. Helm, Nancy J. Powell in Els R. Nieuwenhuijsen: Vračanje
invalidov na delo
Wayne State University, Detroit, Michigan, USA
Trenutni sistem ne spodbuja zaposlenih invalidov, da bi se vrnili nazaj na delovno mesto. Navadno
invalidi prejemajo trajne invalidnine ali odškodnine, lahko tudi visoke poravnave s strani bivšega
delodajalca. Po zakonu Americans With Disabilities Act (ADA) pa se ti delavci lahko vrnejo na bolj
primerno delovno mesto, pri čemer jim pomagajo delovni terapevti.
Članek predstavlja model in logiko vračanja invalidnih delavcev na prazna delovna mesta in koristi le-
tega za delodajalce, zaposlene in družbo.
ADA PROTI "WORKERS' COMPENSATION LAW (WCL)
WCL je oblika zavarovanja, ki nudi nadomestno zdravljenje za zaposlene, ki so invalidi pri delu, v
zameno za obvezno opustitev delavčeve pravice o tožbi delodajalca za malomarnost.
ADA vztraja pri trditvi, da invalidnost ne pomeni nujno tudi nezmožnost dela. Osredotoča se
predvsem na to, kako lahko s pomočjo primernih prilagoditev odstranimo ovire, ki nastanejo zaradi
funkcionalnih omejitev ter zahtev delovnega mesta. WCL pa deluje na drugačni premisi, in sicer trdi,
da so okvare vzrok delovnih omejitev.
Pred spremenjeno zakonodajo (torej pred ADO, v času WCL) primerne prilagoditve niso bile zahteva
za delodajalca. Znotraj nove zakonodaje pa naj bi primerne prilagoditve omogočile prej
nezaposljivemu delavci postati zaposljiv in se vrniti na delovno mesto.
WCL običajno drugače določa, kdo je kvalificiran za zavarovanje. Npr. zaposleni lahko pridobijo
zavarovanje, če zaradi poškodbe na delovnem mestu ne morejo opravljati svojega običajnega dela,
pri čemer pa nihče ne upošteva vprašanja, ali je naloga (ki je ne morejo opravljati zaradi invalidnosti)
marginalna ali nujna za to delo; ali je bi katera oblika prilagoditve lahko omogočila opravljanje tega
dela in ali bi lahko delavca premestili na novo delovno mesto.
PREDLAGANI MODEL PREMESTITVE
Z namenom omogočiti invalidu vrnitev na prvotno delovno mesto, je oblikovan premestitveni model
za delovne terapevte, ki se razlikuje od običajnih zdravstvenih modelov. Koncept je podoben
Industrial Modelu (Crawford in Stockdell), vendar obstajajo nekatere pomembne razlike. V Industrial
Model delovni terapevti olajšajo zgodnjo vrnitev na delo tako, da kontaktirajo delodajalca, dokončajo
analize dela ter ocenijo funkcionalnost invalida in njegovo zmožnost na vrnitev na prejšnjo pozicijo.
60
Če ugotovijo, da zaposleni še ne more na svojo prejšnjo pozicijo, potem predlagajo poklicno
ocenjevanje, analizo dela in zaposlitev na drugem delovnem mestu v istem podjetju.
V Industrial Model terapevt deluje kot svetovalec delodajalcu, medtem ko je v Reassignment Model
zaposlen s strani podjetja, da bi pomagal rešiti težave. Poleg tega se uporablja Ressignment Model
samo za tiste invalide, ki so dokončali vse faze rehabilitacije.
KORAKI IMPLEMENTACIJE REASSIGNMENT MODELA
1. Pridobitev storitev kvalificiranega delovnega terapevta, ki mora imeti izkušnje z rehabilitacijo ter
mora razumeti analize dela, ergonomijo ter trenutno zakonodajo. Poleg tega bo terapevt moral biti
aktiven v pogajalskem procesu, saj lahko nastanejo konflikti pri določanju primernih prilagoditev.
2. Delovni terapevt mora ugotoviti, katere funkcionalne zmožnosti so zahtevane na vseh praznih
delovnih mestih v podjetju z analizo vsakega mesta hkrati (potrebne fizične, mentalne zahteve,
probleme ergonomije, pričakovanja in kvalifikacije).
3. Delovni terapevt mora spoznati direktorja/managerja na oddelku, kjer je prosto delovno mesto, da
ugotovi nujne funkcije in zahteve za ta položaj.
4. Delovni terapevt mora pridobiti znanja in omejitve, ki se nanašajo na zaposlenega. Le-te mu nudi
zdravnik, ki ga seznani o fizičnih, senzornih in psiholoških zmožnostih. Frey in Nieuwenhuijsen
predlagata uporabe "profila zmožnosti", da bi ugotovili realne zmožnosti zaposlenega, kjer na eni
strani preverjamo invalidove zmožnosti in na drugi strani zahteve specifičnega delovnega mesta.
Terapevt nato invalidu razloži delovni program, njegove prednosti ter način, kako bo program
implementiran.
5. V petem koraku bo terapevt poskušal prilagoditi primerno prosto delovno mesto potrebam
invalida.
6. Nato bo terapevt nudil podporo pri delu. Gre za job coaching za dan, dva ali cel teden, če je to
potrebno. Terapevt se bo prepričal, da je delavec dokončal funkcije v dogovorjenem času, zadovoljivo
in varno.
7. Storitve terapevta bodo še vedno na voljo v primeru težav, ki jih bosta odkrila zaposleni in njegov
nadzornik. Deloval bo kot povezava med managerjem in zaposlenim, da bo zagotovil uspešnost
novega dela. V primeru dvoma o zmožnosti delavca lahko uvedejo tudi poskusno delo za neko
obdobje.
KORISTI DELODAJALCEM IN DRUŽBI
Z uporabo Reassignment Modela bodo delodajalci ne le znižali ceno denarnega nadomestila za
zaposlenega, pač pa bodo v zameno dobili tudi storilnost. V začetku bodo imeli stroške z npr.
delovnim terapevtom, vendar ko bo program utečen, bi moral delodajalec prihraniti zaradi
zmanjšanega odškodninskega izdatka delavca.
61
Reassignment Model lahko uporabimo v vsaki industriji. V velikih podjetjih s številnimi zaposlenimi
lahko največ pridobijo, saj se prosta delovna mesta pogosto odprejo. Vrnitev invalida na produktivno
delovno mesto tudi pomaga posamezniku pri pridobivanju samospoštovanja in samozavesti.
Nekateri invalidi so morda nenaklonjeni vrnitvi na delovno mesto zaradi psiholoških ovir
(pomanjkanje samozavesti, strah pred) ali posledičnih pridobitev (več prostega časa, delo v družini,
nezakonito zaposlovanje). S temi problemi se mora ukvarjati delovni terapevt.
Če najdejo primerno delovno mesto, ki ustreza invalidu a je plača nižja, potem bo delavec še vedno
prejemal denarno nadomestilo glede na razliko v plačah.
ŠTUDIJA PRIMERA
Kot ilustracijo implementacije modela so avtorji dodali še študijo primera. Fiktivna klientka Gail je
stara 57 let, sestra v bolnišnici in zaradi poškodbe ne more delati za polni delovni čas. Zaradi
poslabšanja in neprilagojenega urnika so jo odpustili. Zaradi svoje poškodbe ne more dvigati težkih
predmetov, dolgo časa hoditi ali stati na mestu, se sklanjati itd. Gail poroča o predhodnih delovnih
izkušnjah v prodaji in managementu. Želi si nazaj v službo.
Delovni terapevt pregleda njeno zgodovino ter prazna delovna mesta. Prosto delovno mesto najde v
kavarni in obsega čiščenje miz, stolov, srebrnine itd. O možnosti zaposlitve na to delovno mesto so se
pogovorili z osebjem v kavarni, ki so bili zainteresirani. Terapevt je pregledal prostor za morebitne
primerne prilagoditve. Gail je nato dobila job coaching in job training v prvih dveh dneh. Z zaposlitvijo
je bila zelo zadovoljna ter je lahko delala brez obremenitev in bolečin.
62
5. Tina M. Butterfield in J. Hunter Ramseur: Pregled literature iz študij
in raziskav o prilagoditvah delovnih mest
Research and case study findings in the area of workplace accommodations including provisions for
assistive technology: A literature review
Georgia Institute of Technology, Center for Assistive Technology and Computer Access, Atlanta, GA,
USA
Invalidi delajo v številnih okoljih. Zaposlitev za njih pomeni višjo stopnjo neodvisnosti in
produktivnosti, osebni dosežek ter priložnost za bolj avtonomno, kontrolirano življenje. Vendar pa
ima 18,5 milijonov odraslih (15 – 64 let) invalidov težave pri iskanju zaposlitve, ohranjanju le-te ali pa
so omejeni pri izbiri dela, ki bi ga lahko opravljali. Zaposljivost je odvisna od izobrazbe ter fizičnih in
kognitivnih sposobnosti posameznika.
Stopnja invalidnosti vpliva na sposobnost dela. Tisti, ki imajo fizične ali senzorne omejitve, bodo bolj
verjetno izgubili delo kot ostala populacija. Mentalno bolni imajo opravljenih manj delovnih dni ali
potrebujejo več truda, da opravijo neko delo. Tudi kronična bolečina lahko vpliva na delovno
učinkovitost ter vsakodnevno produktivnost.
Te probleme v nekaterih primerih lahko uspešno rešujemo s podpornimi tehnologijami in urejenim
dostopom do delovnega mesta. Vendar pa so trenutne informacije, ki se zadevajo problema
primerne podporne tehnologije in dostopnosti za invalide, definirane preveč posplošeno in avtorja
menita, da manjkajo informacije o preferenčnosti ene prilagoditve pred drugo. Članek je napisan z
namenom izboljšanja razumevanja posamezne prilagoditve ter z analizo literature evalvirati, katere
tipe podpornih tehnologij uporabljamo v okolju ter komu so namenjene.
Avtorja sta v analizo vključila 19 študij primera ter 11 študij več primerov, katere sta nadalje razdelila
v 3 večje skupine: tipe priporočenih prilagoditev, določbe priporočenih prilagoditev in poročanje o
prilagoditvah v literaturi.
Tipi priporočenih prilagoditev
Zaposlovanje invalidov na delovnem mestu lahko vključuje številne vrste prilagoditev – npr.
prilagoditev delovnega časa, prestrukturiranje delovnega mesta in/ali osveščanje ter izobraževanje
zaposlenih. Spremembe se dogajajo tudi v okolju (npr. sprememba dostopa do delovnega mesta),
lahko so brez posegov v arhitekturo delovnega okolja (npr. odstranitev, premik pohištva, dekoracij,
boljša osvetlitev) ali z različnimi posegi v arhitekturo (nova soba, podiranje stene, dvigalo…).
Avtorja omenjata tudi tehnične prilagoditve; gre za širok spekter naprav in storitev, ki delujejo kot
vmesnik med invalidom in okoljem. Le-te so lahko preproste in poceni (npr. povečevalno steklo).
63
Računalniške prilagoditve
Računalniške tehnologije so bile sodeč po raziskavah najpogostejše prilagoditve (19 od 30 raziskav).
Pojavijo se težave s tipkovnico, vmesnikom, komunikacijo in gledanjem monitorja.
Predvsem študenti (75 % le-teh) navajajo računalnike kot ključne in nujne pri procesu študija.
Prilagoditve v okolju
Študija, ki se je nanašala na prilagoditve v okolju, je v vzorec vključila 4937 posameznikov in glavni
predlogi so se nanašali na rampe, dvigala, več parkirišč in nova delovna mesta.
Tehnične prilagoditve
Literatura študij več primerov je ugotovila, da invalidi uporabljajo tehnične prilagoditve tehnologije in
telekomunikacije, prilagoditve delovnih mest in prilagoditvene strategije.
Prilagoditve položaja
Ta del se nanaša predvsem na spremembe opreme, npr. prilagojeni stoli (za npr. podporo) ali položaj
mize, ki povišajo učinkovitost invalida ter znižajo občuteno bolečino.
Priporočene prilagoditve
Večina analiziranih raziskav se je nanašala na gibalne ovire ali omejitve vida, le en primer se je
nanašal na učne težave.
Gibalne omejitve
17 raziskav je omenjalo gibalne omejitve (poškodbe hrbtenjače, bolečine v hrbtu, omejeno gibanje in
druge). Pri takih omejitvah je bil najpogosteje uporabljen računalnik, v šestih študijah so bile
omenjene tudi spremembe dostopa in tehnične prilagoditve ter prilagoditve položaja.
Omejitve vida
Kot omejitev vida štejeta slepota in slab vid kot posledica kakšne druge bolezni (sladkorna bolezen,..).
Pomembna sta predvsem računalniška oprema ter dostopnost.
Končna razprava
Številne prilagoditve za invalide na delovnem mestu vsebujejo osebni računalnik, predvsem zaradi
raznolike programske opreme in številnih vmesnikov. Če uporabimo pravilno opremo, lahko ta v
nekaterih primerih popolnoma izniči prisotnost invalidnosti. Razumljivo je, da v dobi tehnologij
močno poudarjamo prisotnost računalnika, vendar avtorja navajata problem premajhnih poudarkov
na alternative le-tega, predvsem tiste cenejše.
64
Študije primerov se nanašajo na številna delovna mesta ter raznolike prilagoditve, vendar je težko
priti do nekih splošnih zaključkov o tem, katere prilagoditve najbolj ustrezajo neki skupini ljudi, ker so
navadno značilne za kombinacijo omejitev nekega posameznika. To pomeni, da je določanje primerih
prilagoditev potrebno bolj na individualni ravni. Tudi analizirana literatura se nanaša na to, kako
prilagoditi delovno mesto posamezniku, glede na njegove potrebe. Le redke analize so se bolj
sistematično osredotočile tudi na iskanje preprek in rešitev za identifikacijo potreb invalidov, ki lahko
podprejo razvoj komercialnih produktov s širšo aplikacijo.
Problem pri analiziranih študijah je majhen vzorec invalidov, zato je podatke težko posplošiti na
populaciji.
Sektor zaposlitvene rehabilitacije močno poudarja odnos delodajalcev do invalidov, vendar je
delovno mesto sestavljeno iz fizičnega in socialnega okolja in potrebno je bolje analizirati fizično
okolje. To lahko storimo z optimiziranjem delovnega mesta (da bi zmanjšali poškodbe pri delu,
utrujenost,…) ter s primerno opremo, napravami in drugimi podpornimi tehnologijami.
65
6. Susanne M. Bruyère, William Erickson in Sara VanLooy: Dostopnost
informacijske tehnologije in njen vpliv na zaposlovanje invalidov
Information Technology (IT) accessibility: Implications for employment of people with disabilities
Cornell University, Employment and Disability Institute, Ithaca, NY, USA (2006)
Internet je z leti postal ogromen vir informacij, katerih pa invalidi še niso povsem osvojili. US
Department of Commerce je ugotovil, da uporablja internet 63,1 % neinvalidov v starosti med 25 in
60 leti, odstotek pa se zmanjša na 54,8 % gluhih in naglušnih ter le 30,3 % invalidov, ki imajo več
invalidnosti.
Internet vedno več uporabljajo tudi podjetja, predvsem za e-rekrutiranje, e-usposabljanje,
telekomunikacijo, virtualne time, uporabnost tega pa so dokazale številne raziskave. 91 % podjetji,
vključenih v raziskavo, ponuja dostop do spletne strani za človeške vire. Pogosta je tudi uporaba
programov za organizacijo in administracijo. Tudi e-usposabljanje je rastoča praksa; raziskava
Training Magazine je ugotovila, da je 90 % anketiranih podjetij naredilo internet/intranet
usposabljanje. Številna podjetja so s pomočjo interneta omogočila delo doma.
Vendar pa kljub vsem prednostim interneta nekatere spletne strani še vedno niso dostopne tistim, ki
imajo težave z vidom, sluhom in omejitve, povezane z uporabo miške in navigacije. Raziskava iz leta
2001 poroča, da 2/3 analiziranih strani vsebuje velike težave z dostopnostjo, ki bi invalidom lahko
onemogočila dostop.
Na spletu se pojavljajo številne transakcije človeških virov in ta številka bo še narasla, zato je znanje o
uporabi interneta nujno za vse iskalce zaposlitve. Delodajalci, ki uporabljajo računalniško tehnologijo
in internet, bi morali poskrbeti za dostopnost do informacij.
Članek poroča o težavah, ki se lahko pojavijo z uporabo informacijske tehnologije na delovnem
mestu, ter ponuja nekatere odgovore in rešitve teh težav.
Zbiranje podatkov
Podatke so zbirali od maja do julija 2002, šlo je za telefonske ankete (CATI). V poročilu so zbrali
deskriptivne statistike, ugotavljali so tudi vpliv tipa in velikosti organizacije na odgovore. Uporabljen
je bil HI-kvadrat test, statistično značilni pa so bili odgovori s signifikanco, nižjo od 0,05. Odgovore
"ne vem, nočem odgovoriti" so izločili iz nadaljnje obdelave.
Rezultati
Anketirali so 433 posameznikov, od tega jih je 59 % sodelovalo že v anketi, ki so jo izvajali leta 1998.
Četrtina jih je prihajala iz zelo velikih podjetij (> 5000 zaposlenih), 33 % iz srednje velikih ter 43 % iz
66
malih podjetij (< 500 zaposlenih). Večina anketiranih so bili člani uprave (predsednik, podpredsednik,
direktor,...).
Večina informatorjev je navedla, da večina zaposlenih vsaj občasno uporablja računalnik, najvišji
odstotek rabe računalnikov so navedla mala podjetja. Podjetja so v večini navajala tudi, da
uporabljajo spletno uvajanje zaposlenih, "self-service benefits", razširjanje koristnih informacij preko
spleta ali ponujena nova delovna mesta. Le 3 % podjetij ne uporablja nobene od štirih navedenih
kategorij.
Nadalje so zaposlene povprašali o tem, koliko poznajo 6 najosnovnejših podpornih tehnologij.
Povečevalnega stekla na ekranu ni poznalo 32 % vprašanih, programske opreme za prepoznavanje
govora 45 % ter video captioning-a 55 %. Najmanj so poznali tehnologije za slepe in slabovidne. 60 %
vprašanih ni poznalo "Braille readers", ki uporablja računalniško programsko opremo, da tekst na
računalniku pretvori v Braillovo pisavo na posebnem ekranu. 70 % pa ni poznalo programske opreme,
ki bere tekst na glas.
Le 15 % vprašanih je navedlo, da so se kateri od zaposlenih dodatno izobraževali o dostopnosti
interneta za invalide; 31 % pa se jih je izobraževalo o dostopnosti računalnika za invalide. Velike
organizacije so pogosteje navedle uvajanja in izobraževanja.
Kljub nepoznavanju osnovnih pripomočkov za dostopnost je skoraj polovica anketiranih navedla, da
je prilagodila računalnike tako, da so bili dostopni tudi invalidom. 41 % podjetij je navedlo, da je
prilagodilo delovna mesta; večina za zaposlene z okvaro vida (povečevalno steklo na računalniku,
večji ekrani, bralci ekranov, Braille readers). Navajali so tudi posebne miške, tipkovnice ter v 20 %
programsko opremo za prepoznavanje govora.
Končna diskusija
Rezultati raziskave podpirajo obstoječe podatke. Večina zaposlenih uporablja računalnike na
delovnem mestu, celo v manjših podjetjih. Da bi imeli višje zmožnosti zaposlovanja, morajo biti
invalidi zmožni dostopati do interneta. To je pomembno tudi za starejše; s staranjem populacije bo
vedno več ljudi imelo težave z vidom, sluhom in drugimi omejitvami, kar bo zahtevalo vedno višjo
prilagajanje delovnih mest.
Poleg tega ADA zahteva od delodajalcev primerne prilagoditve, kar vključuje tudi računalniško
tehnologijo. Smiselno je izobraževanje delodajalcev o tem, katere podporne tehnologije in tudi
kakšne vrste usposabljanja so na trgu. Kljub velikemu deležu respondentov, ki niso poznali težav
dostopnosti, je vseeno skoraj polovica omenila spremembe delovnega mesta / računalnika za
invalide. Iz rezultatov lahko sklepamo, da se z zaznavo ovir lažje in bolj enostavno spopadejo tisti, ki
so takšno izkušnjo že imeli. Pomaga lahko tudi promocija notranjega znanja o uspešnih prilagoditvah;
avtorji navajajo mentorstvo in prakse za mlade invalide. Taki programi nadzornikom in ostalim
zaposlenim nudijo vpogled v zmožnosti invalidov in jim tudi pomagajo pridobiti izkušnje. Tudi
strokovni delavci iz rehabilitacije in drugi strokovnjaki lahko igrajo pomembne izobraževalne funkcije.
Pomembno je, da osveščajo invalide o njihovih pravicah do dostopa online tehnologij.
67
7. Katherine J. Inge: Podporna tehnologija kot podpora na delovnem
mestu
Assistive Technology as a Workplace Support
Članek odgovarja na osnovna in laična vprašanja o uporabi podporne tehnologije na delovnem
mestu. Le-ta je povezana s številnimi kritičnimi težavami; avtorica navaja pomanjkanje informacij o
dostopnih tehnologijah, pomanjkanje koordinacije med storitvami, učenja uporabe storitev za osebe,
družine in profesionalce, pomanjkanje usmeritev o izbiri prave opreme ter pomanjkanje
alternativnih virov financiranja podpornih tehnologij.
Kaj so podporne tehnologije?
Najpogosteje uporabljana definicija izhaja iz Technology-Related Asistance of Individuals with
Disabilities Act iz leta 1988, ki je bil nazadnje spremenjen leta 2004. Ta zakon definira podporne
tehnologije kot katerakoli opremo ali sistem produktov, pridobljen komercialno ali off the shelf, lahko
tudi spremenjen ali prilagojen, ki poveča, pridobi ali izboljša funkcionalno sposobnost invalidov.
Kateri tipi podpornih tehnologij so dostopni?
Obstajajo visoko in nizkotehnološke podporne tehnologije, odvisno od kompleksnosti naprav in
uporabljenih materialov. Nizkotehnološke naprave so cenejše in lažje dostopne ter običajno ne
zahtevajo predhodnega usposabljanja, uporaba za invalide je razmeroma enostavna. Na drugi strani
pa visokotehnološke naprave zahtevajo uporabo elektronike in posebne tehnike in materiale za
izdelavo.
Ali se posameznik mora naučiti uporabe podpornih tehnologij PREDEN išče delovno mesto?
Predhodno znanje je zaželeno le v primeru, če oprema poviša posameznikovo funkcionalnost v
kateremkoli okolju; nakup podporne tehnologije je smiseln pri funkcionalni potrebi invalida in ne kot
pogoj k zaposlitvi. Prvi korak k uspešni zaposlitvi je ugotavljanje kariernih ciljev in želja invalida in
predhodno učenje uporabe specifične podporne tehnologije kot predpogoj k iskanju službe je v
nasprotju s konceptom prilagajanja in pogajanja za delo, ki temelji na invalidovih sposobnostih in
interesu.
Kako bo strokovni vodja vedel, če se neko delovno mesto da prilagoditi, da bi ustrezalo interesom
in sposobnosti invalida, če slednji še ni naučen uporabe podpornih tehnologij pred zaposlitvijo?
Skozi neformalne pogovore in sestanke ter med opazovanjem je potrebno pregledati podporne
tehnologije, ki jih invalid že uporablja. Nesmiselno je naključno usposabljati za naprave, ki so morebiti
neprimerne za bodoče delo.
Kako bo strokovni vodja določil, ali bo invalid fizično sposoben opraviti delovne dolžnosti?
Avtorica predlaga predvsem spraševanje ter opazovanje že med sestanki. Invalid naj izbere kraj in čas
sestanka, s čimer že pokaže, kakšni so njegovi interesi in sposobnosti; enostavno lahko vidimo, ali je
68
invalid sposoben določiti prostor, priti do sestanka neodvisno z vozičkom, med večerjo lahko vidimo,
s katerimi pripomočki si pomaga pri prehranjevanju,... Na podlagi vsega tega bo employment
specialist presodil, ali invalidove sposobnosti ustrezajo določenemu delu.
Kdo bo odgovoren za izbiro podporne tehnologije za posameznika?
Pogosto je to strokovni vodja, ki dela z invalidom in je zato zelo primeren za iskanje rešitev in izdelavo
nizkotehnoloških naprav; pomagajo pa lahko tudi tisti, ki invalida dobro poznajo in se zavedajo
njegovih potreb. V nekaterih primerih bo potreben nasvet usposobljenih strokovnjakov (npr. delovni
terapevt, fizični, govorni terapevt).
Ali je podporna tehnologija draga?
Podatki v članku se nanašajo na ameriško raziskavo (The Job Accommodation Network), ki je
pokazala, da kar 71 % vseh prilagoditev stane 500$ ali manj. 20 %, predvsem nizkotehnoloških
rešitev, je brezplačnih.
Ali morajo delodajalci plačati za podporne tehnologije, če jih invalid potrebuje za svoje delo?
Ameriški zakon določa, da v malih podjetjih (največ 15 zaposlenih) ni potrebno plačati za prilagoditve.
Podjetja z več kot 15 zaposlenimi pa morajo nuditi in plačati za primerne prilagoditve razen v primeru
posebnih okoliščin. ADA definira primerne prilagoditve kot prilagoditve, ki med drugim zahtevajo
dostopnost do delovnega mesta, prestrukturiranje delovnega mesta tako, da najbolj ustreza
zmožnostim invalida, prilagojen delovni čas, prilagojeno opremo, različne materiale, ki pomagajo pri
usposabljanju, in podporo usposobljenih strokovnjakov. Taka prilagoditev se določa za vsak primer
posamezno in je odvisna od posameznikovih potreb in možnih rešitev.
Če podjetje naredi delovno mesto dostopno v skladu z zahtevami ADE, obstajata dva tipa stimulacij
za zaposlene za oblikovanje tega delovnega mesta, ki lahko znižajo njihove državne davke v letu
pojava stroškov.
Kaj pa druge opcije financiranja podpornih tehnologij na delovnem mestu?
Obstajajo številne javne in zasebne možnosti za financiranje storitev in naprav (npr. State grants, loan
funds, zaposlitvena rehabilitacija, Social Security Work incentives, Medicaid, zasebno zavarovanje in
druge dobrodelne organizacije in fundacije).
69
Work 14 (2000) 175–177
ISSN 1051-9815 / $8.00, 2000, IOS Press
Rehabilitacijska ergonomija
8. Barbara A. Larson: Vloga ergonomije pri zagotavljanju primerne
prilagoditve
Rehabilitation Ergonomics The role of ergonomics in providing reasonable accommodation
Z Americans With Disabilities Act (ADA) se je družben odnos do invalidov premaknil proti ciljem
ekonomske samostojnosti in pravice invalidov do polne participacije v družbi.
Še več, napredek medicine in nove tehnologije omogočajo nove možnosti za zaposlovanje invalidov.
Rezultati raziskav nacionalnih invalidskih organizacij kažejo, da 80% invalidov želi delati in da 16% od
teh potrebuje posebno opremo oziroma napravo (prilagoditev), da lahko dela.
Poklicna rehabilitacija specializirana za ergonomijo usposablja delodajalce, da uvajajo primerne
prilagoditve, ki bodo varne, funkcionalne, finančno upravičene in zasnovane na zanesljivih načelih
ergonomije. Poleg tega zagotavlja tudi delovno okolje, ki vključuje funkcionalne zahteve z
upoštevanjem možnih poškodb, kroničnih ali progresivnih bolezni ter psihične spremembe kot
posledice staranja. Uporabljene veščine morajo biti takšne, da omogočajo oceno funkcionalnih
zmožnosti delavca, učenje preventive pred poškodbami, analiziranje delovnega mesta in iskanje
prilagojenih in okolju prijaznih orodij, ki bodo ugodno vplivala na zdravje in varnost delavca.
Torej, delo in delovno mesto morata biti ocenjena, da bi se ugotovilo, kako se opravljanje dela lahko
olajša oziroma kako prepoznati tvegana delovna mesta. Analiza delovnega mesta povečuje možnosti
za opredelitev realnih, upravičenih in funkcionalno koristnih prilagoditev delovnega mesta.
Skozi ta proces delodajalci začenjajo spoznavati, kakšne so invalidove zmožnosti, ugotovijo potrebno
strategijo in se usmerijo v delovni načrt, ki je nediskriminatoren in skrbi za zdravje, varnost in
dostopnost. Omogočanje primerne prilagoditve običajno ni težko oziroma nemogoče. Prilagoditev je
običajno poceni in enostavna za izvedbo. Primeri iz baze Job Accommodation Network (JAN) kažejo,
da več kot polovica prilagoditev stane manj kot $500, pri čemer večina delodajalcev poroča o
ugodnostih v višini $5000.
Job Accommodation Network opisuje proces, ki ga uporablja njihov Human Factors Consultants za
opredelitev primerne in uspešne prilagoditve. Ta proces vključuje naslednje faze: definicijo problema,
ki vključuje možnost spremembe delovnega mesta, določitev ali produkt oziroma storitev obstaja v
smislu rešitve problema, upoštevajoč alternativne možnosti preoblikovanja obstoječe ali oblikovanje
nove rešitve ali glede na alternativno delovno mesto iskanje možnosti za vsakega posameznega
invalida.
70
Pri teh fazah odločanja za ustrezno prilagoditev je zelo pomembno, da so upoštevani zakoni
ergonomije.
Nekaj primerov pomena upoštevanja ergonomije pri določanju oziroma izbiri ustrezne in upravičene
prilagoditve delovnega mesta je navedenih v nadaljevanju:
Primer 1
52- letnemu moškemu, ki je delal v osnovni šoli kot hišnik so diagnosticirali težave s hrbtenico
oziroma hudo okvaro diskov. Ta delavec je imel pomembne omejitve pri izvajanju nujnih delovnih
operacij na delovnem mestu. Skozi funkcionalno analizo delovnega mesta so bili ugotovljeni problemi
vezani na posamezne delovne operacije. Opravila, ki so zahtevala statiko in ponavljajoče priklone,
dvigovanje, obračanje telesa, sklanjanje, pometanje, brisanje tal na hodnikih in v razredih, praznjenje
in odnašanje smeti v zabojnike, je težko opravljal in so mu povzročala težave.
Ergonomična rešitev
Delodajalec je kupil lažji pripomoček za brisanje tal, katerega uporaba je omogočila manjše
obremenitve pri brisanju Brisalo tal, metla, koš za smeti so bili izpopolnjeni z raztegljivimi
teleskopskimi ročaji, da bi se minimalizirali vplivi dalj časa trajajočih oziroma ponavljajočih se
sklanjanj. Delodajalec je tudi določil, da koše za smeti praznijo ostali zaposleni, kar je odpravilo
potrebo po dviganju.
Primer 2
Občinski planer z multiplo sklerozo je postal zelo izčrpan in utrujen pri opravljanju svojega dela
predvsem sede, občasno pa je imel tudi težave z ravnotežjem pri vstajanju in hoji.
Njegovo delo je zahtevalo pogosto uporabo računalnika in telefona, ter dovolj prostora na pisalni
mizi za delo na posebnih projektih. Imel je omejen prostor na pisalni mizi, kar je zahtevalo, da so
projekti na katerih je delal bili odmaknjeni od računalnika. Tiskalnik je bil na drugi strani sobe, kar je
zahtevalo stalno vstajanje. Telefon je imel standardno slušalko.
Ergonomična rešitev
Delovno mesto je bilo spremenjeno tako, da je omogočalo istočasno delo na računalniku in delo na
projektih. Opremili so ga tudi z telefonsko slušalko na ušesu. Tiskalnik so postavili v doseg roke, tako
da ni bilo več potrebno vstajati. Rampa, ki so jo namestili, je zagotavljala dostop za morebitno
uporabo invalidskega vozička.
71
Primer 3
Nekvalificirani delavec, z upadanjem moči in zmanjševanjem gibljivosti v desni rami po traumatični
nesreči dela v proizvodnji v tovarni stekla. Pri delu je potrebno dolge steklene izdelke premikati na tri
različne pozicije zaradi dokončanja in pakiranja izdelka. Zaradi velikosti kosov varnost pri delu
zahteva, da se delo opravi v timu treh oseb. Delavec s težavami v rami ne more dvigniti izdelek iz
stekla in tako ne more enakovredno sodelovati v tej skupini treh delavcev.
Ergonomična rešitev
Delodajalec je preskrbel vakuumsko dvigalo, ki avtomatično dviguje steklene izdelke. Dvigalo deluje z
nastavljivo ročno kontrolo. Delavec je tako zmožen opravljati delo v timu pri pakiranju steklenega
izdelka, še več, montaža vakumskega dvigala omogoča tudi ostalim delavcem delo brez dvigovanja
dolgih steklenih izdelkov.
Primer 4
Gluh delavec, zaposlen v medicinskem arhivu je želel pridobiti informacije na seminarju, ki je bil
organiziran za vse na novo zaposlene.
Ergonomična rešitev
Delodajalec je najel tolmača znakovnega jezika, ki je bil na razpolago delavcu na seminarju, ki je
trajal dva dneva.
Primer 5
Delavec z epileptičnimi napadi je bil zaposlen v restavraciji s hitro hrano. Stroj za praženje krompirja
je imela rdečo luč, ki je opozarjala zaposlene, da umaknejo gotov krompir s štedilnika. Pri delavcu je
prižiganje rdeče lučke izzivalo napade, kar je ogrožalo, ne le njega, ampak tudi ostale sodelavce.
Ergonomična rešitev
Delodajalec je zamenjal svetlobni signal z zvočnim (brenčanje), kar ni več povzročalo napade pri
delavcu z epilepsijo, s čemer je bilo omogočeno varno in nemoteno opravljanje dela v restavraciji s
hitro hrano..
72
Primer 6
Slabovidna oseba, ki je delala kot vzdrževalec, je imela težave, ker ni dobro videla z preprogo pokritih
tal, ki jih je čistila.
Ergonomična rešitev
V industrijski vakuumski sesalec so namestili specialno luč, kar je omogočalo, da je bolje videla
tapecirana tla , kar ji je omogočilo opravljanje tega dela.
ZAKLJUČEK
Kot je razvidno iz teh primerov poklicna rehabilitacija, ki uporablja ergonomijo, mora upoštevati
operacije delovnega mesta, delavčeve zmožnosti, zakonitosti biomehanike, analizo delovnega mesta,
varnost in zdravje pri delu, psihološke vidike, okoljevarstven in gospodarski vidik, opremljenost
delovnega mesta, prilagoditev, dostopnost.
Uspešna prilagoditev delovnega mesta je potrebna za zagotavljanje delovnega mesta invalidu.
Odpravila bo psihične, miselne in druge ovire skozi vključujoče, prijazno okolje za vse zaposlene.
Job Accommodation Network (JAN) je pri tem lahko v veliko pomoč, saj predstavlja vir informacij o
prilagoditvi delovnih mest in zaposljivosti invalidov, tako za delodajalce, invalide, kakor tudi za
zaposlene na področju zaposlitvene rehabilitacije.
73
Journal of Vocational Rehabilitation 23 (2005) 115–122 115
IOS Press
9. Michael D. West in Jane Anderson: Delo na daljavo in zaposlovanje
invalidov: Prilagoditve in možnosti financiranja
Rehabilitation Research & Training Center, Virginia Commonwealth University, P.O. Box 842011, Richmond, VA 23284-2011, USA Midwest Institute for Telecommuting Education, RESOURCE, Inc., Minneapolis, MN, USA
Povzetek članka: Članek obravnava delo na daljavo (telework) in uporabo dela na daljavo pri
zaposlovanju invalidov. Nadalje navaja potencialne ovire pri prilagoditvi uporabe dela na daljavo, ter
možne finančne vire za tehnologijo, ki je potrebna. Predstavljena sta tudi dva primera uspešne
prilagoditve za delo na daljavo.
1. Delo na daljavo
Narava dela se v Ameriki dramatično spreminja tudi pod vplivom hitrega razvoja tehnologije, veliko
zaposlenih želi bolj fleksibilno delo ali možnost, da delajo od doma, ko je to mogoče, vse s ciljem
doseči ravnotežje med zahtevami dela in tempom osebnega življenja.
Vedno več dobro izobraženih profesionalcev išče možnosti vrnitve k delu, ki se lahko opravlja na
domu. Ena od možnosti je delo na daljavo (telework), ki ga nekateri definirajo kot fleksibilen način
organizacije dela brez fizične prisotnosti na delovnem mestu. Delo na daljavo uporablja tehnike
elektronske obdelave podatkov in zelo širok nabor telekomunikacijske opreme.
Termina “telework” and “telecommuting” se za potrebe tega članka uporablja kot opredelitev
možnosti dela na domu v delovnem času, en ali več dni v tednu, uporabljajoč kombinacijo
računalniške in druge komunikacijske tehnologije s ciljem biti produktiven in povezan s pisarno
oziroma stranko.
The International Telework Association and Council (ITAC) ugotavlja, da je v ZDA število delavcev na
daljavo v letu 2000 doseglo skoraj 24 milijonov z rastjo v višini 20% glede na število v letu 1999.
Ocenjujejo , da se bo to število še povečevalo.
1.2. Značilnosti zaposlenih na daljavo
Na podlagi raziskav opravljenih leta 2000 v članku ugotavljajo, da je starost zaposlenih na daljavo več
kot 25 let, povprečna starost pa je okrog 45 let. Delo na daljavo stremi k temu, da se vključijo različne
skupine ljudi, z različnimi poklici. Običajno ti delavci živijo v urbanih okoljih in delajo za predelovalne
dejavnosti, gradbeništvo, transport. Pogosto se to individualno delo opravlja kot poslovna storitev,
74
bančništvo, prevozništvo, komunikacije ali zavarovalništvo. Nekatera tipična dela na daljavo so
komercialist, izterjevalec, računalniški programer, ponudnik različnih storitve za stranke.
Značilnosti kot so rasa, starost, etnična pripadnost, zakonski stan nimajo bistvenega vpliva na
opravljanje dela na daljavo.
Nekatere navajajo značilnosti uspešnih zaposlenih na daljavo, kot so:
želeti in biti zmožen delati samostojno z minimalnim nadzorom, povratno informacijo in z
omejenimi socialnimi stiki;
kratek čas potreben za prilagajanje in dokazana zmožnost racionalne uporabe časa
fleksibilnost
orientiranost na rezultate
zmožnost slediti politikam in procesom
doseganje dobrih rezultatov - uspešnost
tehnološka izobraženost
jasne in dosledne ustne in pisne komunikacijske veščine
zanesljivost in poštenost
visoke managerske veščine in samodisciplina
1.3. Ovire uspešnega dela na daljavo
Delo na daljavo pogosto prinaša večjo avtonomijo in fleksibilnost za delavca, lahko pa tudi povzroči
številne negativne efekte. Med njimi je pomemben strah “daleč od oči, daleč od srca”, , ki pomeni
nejasno vezanost na organizacijo. Poleg tega lahko prihaja tudi do občutka osamitve, odtujenosti od
organizacije, kar posledično privede do slabše motivacije zaposlenih, nezadovoljstva in podobnega.
Vse to lahko vpliva na odnos delavec na daljavo-nadzornik-drugi člani organizacije.
2. Zaposlovanje in invalidi
2.1. Brezposelnost in manjša zaposlenost invalidov
Brezposelnost in nižja zaposlenost invalidov je še vedno problem. Leta 1998 je 95,1% neinvalidnih
moških delalo, na drugi strani pa je bilo zaposlenih le 34,4% invalidnih moških; za ženske je bila
stopnja zaposlenosti 80,8% pri neinvalidnih in 29.5% pri invalidnih. Še več, v številnih območjih
države je stopnja zaposlitve invalidov padala, celo v času ekonomske rasti. Razlogi takšnega stanja so
številni in spreminjajoči.
Za osebe s psihiatričnimi boleznimi, epizodnimi simptomi, hospitaliziranih je značilna kratka
zaposlitvena zgodovina. Pri tistih s težavami pri gibanju tipični omejevalni faktor predstavlja
dosegljivost transporta, omejeno število dostopnih del, ter dostopnost servisov osebne asistence. Pri
kronični utrujenosti ali bolečinah je zaposlitvena ovira, da delodajalci niso pripravljeni ali sposobni
prilagoditve oziroma za to potrebujejo daljši čas, alternativni časovni načrt ali prerazporeditev
delovnih opravil.
75
Diskriminacija pri zaposlovanju je še vedno prisotna pri vseh skupinah invalidov, bodisi pri
zaposlovanju, ali napredovanju oziroma odpuščanju.
2.2. Delo na daljavo kot prilagoditev za zaposlitev invalidov
Za veliko invalidov narašča nabor del na daljavo kar ponuja možnosti za dostopno delovno mesto,
brez ovir, fleksibilni delovni čas in odpravo na invalidnosti temelječe diskriminacije. Veliko število
invalidov želi in ima sposobnosti za delo na domu. Mnogi od njih imajo razvite profesionalne veščine,
delovno etiko in delovne potenciale.
Po nekaterih ocenah bi z uvajanjem dela na daljavo za invalide v ZDA delodajalci privarčevali med 48
milijard $ in 96 milijard $ letno z reduciranjem kratkotrajnih ali dolgotrajnih invalidskih dajatev,
delavskih in osebnih nadomestil. Ta ocena ne vključuje še potencialnih koristi iz naslova
davkoplačevalcev, večanja števila zavezancev za plačevanje davkov in zmanjševanja pasivnih socialnih
transferjev.
Na razpolago ni zanesljivih podatkov o številu vključenih invalidnih delavcev v delo na daljavo.
Americans with Disabilities Act ne zahteva, da delodajalci zagotovijo delo na daljavo za vse zaposlene.
Če pa imajo možnost dela na daljavo morajo zagotoviti dostopnost do tega dela invalidom in
neinvalidom pod enakopravnimi pogoji.
Študije dela na daljavo v Hewlett-Packardu so pokazale, da stroški dela na daljavo lahko znašajo od
nič pa vse do 5000$ na zaposlenega.
3. Financiranje dela na daljavo
Za delodajalce je ena od ovir pri uporabi dela na daljavo kot prilagoditev delovnega mesta invalidu
višina stroškov kateri nastanejo za pripravo takšnega delovnega mesta na domu.
Za financiranje dela na daljavo imajo delavci in delodajalci različne možnosti. Članek opisuje nekaj
možnosti kot so zvezni tehnološki kreditni sklad, davčna olajšava za prilagoditev, socialne podpore za
financiranje prilagoditev in podobno.
4. Primer uporabe dela na daljavo kot prilagoditev delovnega mesta
4.1. Resource – neprofitna organizacija – tajnica na daljavo
Neprofitna organizacija Resource zaposluje tajnico Julijo, staro 59 let na delovnem mestu na daljavo.
Ona vodi vnose podatkov, ureja besedila in opravlja servis za stranke. Živi v majhnem mestu,
oddaljenem 50 minut od sedeža organizacije.
Julija ima več invalidnosti, ki so posledica lupusa in revmatičnega artritisa, kar omejuje njeno
mobilnost in vzdržljivost. Poleg tega ima tudi stalne bolečine, pogosto je utrujena, ima prirojeno
76
deformacijo kolka, kar ji onemogoča daljšo hojo. Njen zdravnik je ocenil, da ne more biti redno
zaposlena, saj bi lahko vsak gib kolka poslabšal degeneracijo kosti.
Njena zaposlitvena zgodovina sestoji iz dveh let dela v banki, pred 25 leti. Za tem je bila nezaposlena,
ukvarjala se je z domačimi gospodinjskimi opravili. Ko se je opogumila, je pričela ob pomoči
prijateljev in sorodnikov iskati zaposlitev in je imela malo možnosti, da najde delo na daljavo, ki bi
upoštevalo njeno zdravje in odpravilo potrebo po vožnji na delo. Njena naslednja ovira so bile
nezadostne delovne izkušnje, poleg tega ni imela nobenega računalniškega znanja. Leta 1990 je
obstajalo malo možnosti za delo na domu za osebe z težjo invalidnostjo, ki pa za Julijo niso bila
primerna iz različnih razlogov.
Septembra leta 1991 se je registrirala v rehabilitacijskem centru v Minnesoti in določeno ji je bilo
usposabljanje s skrajšanim delovnim časom v lokalni rehabilitacijski agenciji (Minnesota Resource
Center - MRC). MRC je izvedel kompletno poklicno oceno z podrobno oceno Julijine poklicne
orientacije, ki je pokazala visoke kompetence in potenciale za pisarniško delo.
Vključili so jo v 12 tedenski računalniški tečaj, ki je bil prilagojen za osebe z kroničnimi in
spreminjajočimi se oz. napredujočimi invalidnostmi. Poleg tega je bil tečaj v celoti prilagojen
dolgotrajno brezposelnim, ki niso zmožni takojšnje vključitve v 40 urni delovni teden, zaradi kronične
utrujenosti oziroma zaradi bolečin. Tečaj se je izvajal 4 dni v tednu po 3,5 ur dnevno, razen ob sredah,
kar je omogočalo Juliji in ostalim udeležencem počitek in pripravo na naslednja dva dneva tečaja, to
je postopno pridobivanje vzdržljivosti.
V MRC timu so sodelovali tudi predstavniki delodajalcev, ki so bili zainteresirani za usposabljanje
invalidov za delo na daljavo in so skupno iskali načine za uvedbo dela na daljavo. Porabili so 20 ur v
programu za pripravo elementov usposabljanja, ki so potrebni pri delu na daljavo (kodeks,
komunikacijske in druge veščine, pričakovanja delodajalcev), pri tem so tudi sami sodelovali pri
usposabljanju.
Julia je uspešno končala usposabljanje in bila vključena v delo na daljavo, z skrajšanim delovnim
časom. Pri delu je bila zelo uspešna. MRC ji je financiral nakup hišnega računalnika in tiskalnika, njen
delodajalec je zagotovil programsko opremo in faks ter plačilo dodatne telefonske linije. Po dveh
letih je njen delodajalec financiral vse stroške njenega pisarniškega dela na domu in stroške
vzdrževanja, vključno s stroški interneta.
Julia se je udeleževala mesečnih sestankov osebja na sedežu delodajalca, dnevno pa je kontaktirala
preko telefona oziroma elektronske pošte.
Naslednje leto se je njen delovni čas podaljšal, voditi je začela servis za stranke, urejala baze
podatkov in povečala obseg dela preko elektronske pošte.
Julijina družina je spoznala, da je to delo najboljša stvar, ki jo je počela do tedaj. Ne glede na to, da je
v zadnjih 7 letih imela 5 operacij, si je želela to delo nadaljevati. Sama je ocenila, da ji je ta zaposlitev
pomagala odgnati misli od težav, ki so bile povezane z njeno invalidnostjo, poleg tega je bila ponosna,
da je s svojim delom pomagala tudi družini.
Delo na daljavo ji je omogočilo ohraniti zdravje oziroma lažje prenašati utrujenost in bolečine. Njeno
delovno mesto je bilo v njenem stanovanju, kar ji je omogočalo pravočasen pričetek dela. To delo je
77
opravljala 14 let zelo uspešno, ob sodelavcih, ki so ji nudili pozitivno podporo in občutek
enakovrednega v timu.
4.2. Združena pot 211 – Informacijski specialist
Drugi primer uporabe dela na daljavo je podjetje Združena pot, ki ima zaposlene na domu, ki
sprejemajo klice in posredujejo informacije klicateljem iz lokalne skupnosti kateri iščejo asistenco pri
nakupu hrane, pospravljanju stanovanja, zdravstvenih, pravniških in različnih kriznih vprašanjih.
Lokalna neprofitna agencija deluje kot delodajalec, ki pogodbeno sodeluje z Združeno potjo (program
211), zaradi zagotavljanja pokritosti uslug zunaj delovnega časa..
Posamezni invalidi delajo na domu in sprejemajo klice iz lokalne agencije, preusmerjene na njihov
telefon vsak dan po 16:50 uri, oddelajo svojo izmeno in potem preusmerijo klice na naslednjo izmeno
ob 01:00 uri. Na ta način so zagotovili dolgoročno delo sedmim invalidom, ki tedensko delajo od 20-
30 ur, pod stalnim nadzorom osebe, ki je prav tako invalid.
Podjetje organizira periodična interna usposabljanja, na katerih zaposleni na domu izpopolnjujejo
svoja znanja in veščine.
Mary in Joe Laphan sta mož in žena, ki delata v programu 211. Joe se je v tem programu zaposlil
1993 leta. Pred tem je delal v radio-televizijski industriji kot fizični delavec. Artritis, sladkorna in
pljučna bolezen so ga prisilili v sedeče delo. Leta 1997 je začel uporabljati invalidski voziček. Joe je bil
vključen v MCR (Minnesota Rehabilitation Services), kjer so ga spodbujali za zaposlitev v Združeni
poti, in tako se je zaposlil v programu 211, in sicer 20 za ur na teden.
Njegova žena Mary se je zaposlila v programu 211 devet mesecev pozneje. Po poklicu je bila
medicinska sestra in zaradi lupusa ni mogla prenašati daljših fizičnih obremenitev, zato je delala v
lokalni trgovini s prehrambenimi izdelki kot demonstratorka živil s polovičnim delovnim časom.
Joe in Mary sta imela uspešno zaposlitveno zgodovino, toda njihovi delodajalci niso imeli
razumevanje za njune bolečine in hitro utrujenost oziroma izčrpanost. S ciljem dobiti bolj ustrezno
zaposlitev se je Mary prek MVR(Minnesota Vocational Rehabilitation) zaposlila v programu 211.
Joe in Mary sta dobila računalnik, dve telefonski liniji ter podatkovno bazo potrebno za delo. Delata
sta doma, vsake tri mesece sta se udeležila 2-3 urnega izpopolnjevanja in izmenjave informacij, ki ga
organizira delodajalec preko nadzornika. Njuna izmena praviloma traja 6-8 ur.
Ta žena-mož tim ima možnost, da si prilagaja delovni čas, saj se lahko nadomeščata takrat, ko eden
od izmed njiju potrebuje počitek ali prost dan zaradi obiska pri zdravniku ali drugih zadev povezanih z
invalidnostjo.
Joe ima napredujočo invalidnost, vključen je v medicinsko asistenco za zaposlovanje invalidov,
mesečno plačuje prispevke v višini 123$ in sofinancira zdravila. Delo na daljavo mu je pomagalo, da
obdrži zaposlitev in ohrani ustrezno medicinsko oskrbo. Delo na daljavo omogoča tudi, da je Mary
lahko ob možu in mu po potrebi nudi tudi osebno asistenco, ki jo zmore.
78
Delo na daljavo jima omogoča, da imata fleksibilni delovni čas, ko to potrebujeta, zaposlitev,
prilagodita se hitro na potrebe delodajalca, kar je zelo dobrodošlo za oba, zaposlenega in delodajalca.
5. Zaključek
Za posameznike, ki se odločijo za delo na domu, je to alternativna možnost za povečanje zaslužka,
izboljšanje možnosti delovnih mest, zadovoljstvo, boljše možnosti za preživljanje prostega časa, lažje
doseganje osebnih ciljev in višjo kakovost življenja. Vendar pa so to vseeno koristi, ki jih je potrebno
obravnavati v relaciji do možnih nezaželenih negativnih učinkov dela na daljavo tako za zaposlene,
kakor tudi za delodajalce. Občutek izolacije lahko pri zaposlenih povzroči odtujenost in slab odnos do
delodajalca, kar posledično vpliva na motivacijo zaposlenih, zadovoljstvo pri delu in opravljanje dela.
Poleg tega je delo na daljavo bolj primerno za ljudi, ki svoje socialne in rekreativne potrebe
zadovoljujejo na krajih, ki so izven delovnega okolja.
Delo na daljavo nikakor ne more biti edini način za reševanje problemov brezposelnosti invalidov,
vsekakor pa je pomembna alternativa pri zaposlovanju invalidov, pri čemer mora upoštevati vsakega
posameznika, njegove interese in potrebe, življenjske razmere in druge osebnostne značilnosti.
79
Work 27 (2006) 363–369 IOS Press
10. Susan Stoddard: Osebna asistenca kot prilagoditev/storitev na
delovnem mestu
Personal assistance services as a workplace accommodation Rehabilitation Research and Training Center on Personal Assistance Services (PASCenter), University of California San Francisco, CA, USA
Povzetek: Članek opisuje trenutne trende v ZDA in prakso v zvezi z osebno asistenco na delovnem
mestu, kot eno od razpoložljivih možnosti prilagoditve delovnega mesta Osebna asistenca na
delovnem mestu vključuje pomoč na delovnem mestu, kot so bralci za slepe in slabovidne, znakovni
tolmači za gluhe in naglušne, pomoč pri dvigovanju ali doseganju predmetov, pomoč sodelavcev pri
določenih delovnih operacijah ter drugo pomoč v zvezi z opravljanje delovnih nalog, osebno nego in
pomoč pri uporabi toaletnega prostora, prehranjevanju, pitju ali pa pri delu. V članku poročajo o
rezultatih, ki temeljijo na enainštiridesetih telefonskih razgovorih, ki so bili opravljeni leta 2004 z
dvajsetimi uporabniki storitev osebne asistence na delovnem mestu in enaindvajsetimi delodajalci, ki
so poznali osebno asistenco na delovnem mestu. Delodajalci in zaposleni, uporabniki osebne
asistence so opisali vrste osebne pomoči na delovnem mestu, ki jo trenutno uporabljajo. Širitev
možnosti uporabe osebne asistence na delovnem mestu ima tudi ovire, kot so na primer negativen
odnos sodelavce ali vodij v podjetjih, strošek za delodajalce in delavce, čakalne dobe za pridobitev
pravice do osebne asistence, odnos ostalih zaposlenih, poznavanje osebne asistence ter neenotna
terminologija. Razvoj organizacijske kulture, ki spodbuja zaposlovanje invalidov in razvoj partnerstev
delodajalec-zaposleni pri prilagajanju delovnega mesta lahko prispevajo k uvajanju osebne asistence
na delovnem mestu. Izvedena anketa je imela za cilj prispevati k boljšemu razumevanju sedanjih
praks pri uporabi osebne asistence na delovnem mestu.
1.Uvod
Storitev osebne asistence se pogosto uporablja tudi kot oznaka za osebne spremljajoče storitve ali
osebno nego, ki je pomoč invalidom pri opravilih, ki so pomembna v vsakdanjem življenju. Te naloge
vključujejo kopanje, oblačenje, sprehajanje, uporabo toalete, prehranjevanje, nakupovanje,
spominjanje stvari in drugo. Skupaj z podporno tehnologijo, kot so invalidski vozički, bralci tekstov in
slušni aparati, pomagajo invalidom, da lahko delujejo doma, na delovnem mestu in v skupnosti.
Razširitev osebne asistence na delovno mesto kot njegovo prilagoditev mora zajeti tako pomoč pri
opravljanju delovnih nalog, kot tudi pomoč pri osebni negi. Delovna okolja so različna, zato se
storitve osebne asistence razlikujejo od zaposlitve do zaposlitve. Malo je znanega o uporabi osebne
asistence na delovnem mestu kot obliki prilagoditve, o stroških, virih financiranja, ter stališčih
delodajalcev in delavcev do teh. Ta članek opisuje ugotovitve iz raziskave delodajalcev in
80
delojemalcev v zvezi s sedanjo prakso uporabe osebne asistence na delovnem mestu. Posebni cilji
raziskave so bili opredeliti obstoječe oblike osebne asistence in postopke za uvajanje le-te na
delovnem mestu.
2.Ozadje
2.1.Osebna asistenca v javni politiki
Vedno bolj je prisotno zavedanje o potrebi po uvajanju osebne asistence na delovnem mestu, kot
možnosti za prilagajanje delovnega mesta, ki bi poleg podporne tehnologije izboljšala sposobnosti
zaposlenih za uspeh na delovnih mestih.
Americans with Disabilities Act - ADA poziva k primernim prilagoditvam, in poudarja spremembe in
prilagoditve delovnega mesta. V svoji študiji "Opredelitev ADA do osebne asistence na delovnem
mestu," Silverstein poudarja, da ni posebej vključena obveznost delodajalca, da zagotovi osebno
asistenco na delovnem mestu. Na drugi strani pa Ticket to Work and Work Incentives Improvement
Act iz leta 1999 (TWWIIA) ni tako omejevalen. TWWIIA je bil namenjen za povečanje zaposlovanja
invalidov z izboljšanjem dostopa do storitev in zmanjševanjem ovir za njihovo zaposlovanje, gre za
"vrsto storitev, ki jih nudi ena ali več oseb in so namenjene pomoči invalidom, da lahko opravljajo
svoje dnevne aktivnosti na delovnem mestu ali izven njega« Na podlagi TWWIIA ima javni zdravstveni
sistem podporo države, da podpira ukrepe za zagotavljanje večje dostopnosti storitev osebne
asistence. Na drugi strani pa delodajalci potrebujejo informacije in primere uspešnih rešitev, ker je
osebna asistenca kot formalna oblika adaptacije delovnega mesta relativno nova.
2.2. Potrebe osebne asistence na delovnem mestu
V svoji analizi NHISD, Zwerling in sodelavci ugotavljajo, da 15,6% vseh zaposlenih invalidov potrebuje
osebno asistenco in da osebno asistenco ima 12,2% zaposlenih. Od teh zaposlenih invalidov, ki
potrebujejo osebno asistenco jih 7,1% potrebuje osebne asistente za pomoč pri opravljanju delovnih
nalog na delovnem mestu, 1,3% jih potrebuje ustnega ali znakovnega tolmača ali bralca, 3,8% jih
potrebuje mentorja, ki jih bo usposabljal in nadzoroval. Od tistih, ki potrebujejo osebno asistenco jih
je 2/3 poročalo, da so jo tudi dobili. Bralca oziroma tolmača je imela polovica vseh, ki jih je
potrebovala.
Drugi podatki kažejo, da je od 7,8 milijona zaposlenih invalidov, 596.000 (7,7%) takšnih, ki bi
potrebovali osebno asistenco na delovnem mestu.
Čeprav so prisotne pobude za spodbujanje uvajanja osebne asistence na delovnem mestu kot oblike
prilagoditve, je malo podatkov o dejanskem obsegu, kakor tudi podatkov o tem, koliko
posameznikov bi se lahko s pomočjo osebne asistence zaposlilo. Rezultati ankete z delodajalci in
zaposlenimi so namenjeni za pomoč pri razumevanju osebne asistence kot dejavnika, ki lahko
poveča priložnosti za zaposlitev invalidov.
81
3. Metode
Rezultati temeljijo na telefonskem anketiranju, ki je potekalo leta 2004 v ZDA. Vključenih je bilo 20
zaposlenih invalidov, ki imajo osebno asistenco na delovnem mestu in 21 delodajalcev seznanjenih z
osebno asistenco na delovnem mestu.
3.1. Vzorec
Zaposleni na delovnih mestih z osebno asistenco so bili izbrani preko nacionalnih združenj invalidov
ter skozi stike z delodajalci. Devet anketirancev je bilo žensk, enajst moških. Več kot polovica (12) je
bilo starih med 45-64, sedem pa med 18 in 45, ena oseba pa je bila starejša od 65 let. Sedemnajst
anketirancev je bilo belcev, dva sta bila črnca, en je bil Filipinec. Osem vprašanih (40%) je bilo
paraplegikov ali tetraplegikov, šest (30%) jih je imelo okvare vida, vključno s slepoto, šest (35%) je
imelo poškodbe glave oziroma možganske poškodbe. Kot primarno ali sekundarno invalidnost
oziroma bolezen so navajali tudi cerebralno paralizo, diabetes, učne težave, okvaro govora ter še
drugih štirinajst.
21 delodajalcev je bilo izbranih iz objavljenih seznamov podjetij, ki so prejela priznanja za aktivno
zaposlovanje invalidov, sodelovala z oddelkom za zaposlovanje invalidov, se udeleževala konference
delodajalcev, ki zaposlujejo invalide ali pa so jih priporočili drugi anketiranci ali svetovalci projekta.
Devet od 21 je bilo predstavnikov profitnih podjetij, 6 neprofitnih, preostalih 6 pa so bili predstavniki
vladnih delodajalcev (lokalnih, državnih in zveznih). Delodajalci so bili iz podjetij z med 5 do 1.000
zaposlenih. Bila je upoštevana tudi geografska komponenta.
3.2 Intervjuji
Opravljeni so bili telefonski pogovori z anketiranci. Telefonski pogovori so bili vodeni na podlagi
vprašalnika, ki je bil pripravljen za vsako skupino posebej.
Prvi del intervjujev je bil osredotočen na vrsto anketiranca, na primer delodajalce so vprašali o
število zaposlenih, številu lokacij, vrsti organizacije, vrsti panoge, številu zaposlenih invalidov in ali
zaposleni imajo osebno asistenco na delovnem mestu za delovne naloge oziroma osebno nego.
Sledila je vrsto odprtih vprašanj v zvezi z uporabo osebne asistence na delovnem mestu, procesih in
uporabljenih postopkih, uspehih in ovirah pri izvajanju. Telefonski pogovori so trajali od 30 minut do
ene ure. Vsi so bili vprašani o informacijskih virih in sredstvih, in ali bodo predlagali model oziroma
program, ki bi lahko zagotavljal osebno asistenco.
4. Rezultati
4.1. Katere vrste osebne asistence so bile prisotne
Dvajset zaposlenih invalidov je uporabljalo storitve osebne asistence , tako doma kot pri delu. Večina
jih poleg plačane asistence uporablja tudi neplačano asistenco, ki jo nudijo družinski člani, prijatelji,
sodelavci. Uporabniki so poročali o povprečno 49,1 plačanih ur na teden (razpon od 0 do 168 ur),
82
vključno z 17,3 ur plačane osebne asistence na delovnem mestu (razpon od 0 do 40 ur). Uporabili so
dodatno 15,6 ure neplačane ali "neformalna" osebne asistence (območju od 0 do 100 ur), vključno z
5,9 ur na delovnem mestu (razpon od 0 do 40 ur).
Od 21 delodajalcev, ki so bili vključeni v anketiranje jih je 14 zagotavljalo asistenco na delovnem
mestu. Najpogostejša oblika osebne asistence na delovnem mestu je bila zagotovitev tolmačev
znakovnega jezika (93%). Razporeditev določenih delovnih operacij na druge delavce je navedlo 9
delodajalcev (64%). Sedem delodajalcev (50%) je zagotavljalo mentorje, šest (43%) pomoč pri
dviganju ali premikanju, trije (21%) uporabe npr. psa vodnika. Druge oblike osebne asistence, ki jih
omenja vsaj en delodajalec so pomoč pri uporabi powerpointa in pisanje iz navodil. Delodajalci so bili
dobro informirani o osebni asistenci povezani z opravljanjem delovnih operacij, slabše pa so poznali
pomoč pri vsakdanjih opravilih-osebni negi. Osem od 21 anketiranih delodajalcev (38%), ne pozna
zaposlenih, ki koristijo osebno asistenco na delovnem mestu. Pet delodajalcev (24%) opisuje neke
oblike pomoči oziroma osebne nege, ki jo dobijo zaposleni na delovnem mestu, bodisi s strani drugih
delavcev oziroma neformalnih pomočnikov, kot so pomoč pri prehranjevanju, britju, pomoč pri
oblačenju, prilagajanju slušalke ali sedeža, pomoč pri vstopanju v ali iz stavbe, pomoč pri jemanju
zdravil, rezanju hrane.
Tabela 1
Uporaba osebne asistence na delovnem mestu (n = 14 delodajalcev)
Vrsta osebne asistence Število odgovorov Pogostost uporabe
Pomoč pri delovnih opravilih 14 100%
Tolmači znakovnega jezika 13 93%
Dodelitev določenih nalog
drugim delavcem
9 64%
Mentorstvo 7 50%
Dvigovanje, premikanje 6 43%
Osebna nega v povezavi z
delovnim mestom
5 36%
Psi vodniki 3 21%
4.2. Organizacijska kultura in sodelovanje sodelavcev
Delodajalci so poudaril pomen organizacijske kulture pri uvajanju osebne asistence na delovnem
mestu. Šest delodajalcev (43%) je opisalo pomen celotne organizacijske kulture in sprejemanja
83
različnosti. Ostali dejavniki, ki so pomembni so: pripravljenost vodilnega managementa, da zaposluje
invalide, podpora sodelavcev in uspešnost uvajanja tolmača znakovni jezik na delovnem mestu.
Šest delodajalcev je kot oviro za uvajanje osebne asistence navedlo zahtevo sodelavcev, da zaposleni
invalid mora biti "igralec ekipe", ki lahko "nosi lastno težo." En delodajalec ugotavlja odpor
sindikatov do osebne asistence z utemeljitvijo, da če nekdo ne more samostojno delati, ne more biti
zaposlen. Več kot en zaposlen invalid doživlja jezo drugih, ki so mu občasno pomagali pri opravljanju
delovnih opravil.
Zaradi navedenega je bilo poudarjeno, da je potrebno stalno ozaveščanje o invalidnosti in njenih
posledicah, kar bi morala biti naloga vodilnih v firmah, ki bi to znali predstaviti tudi sodelavcem
zaposlenega invalida.
4.3. Financiranje osebne asistence
Viri financiranja osebne asistence so različni. V spodnji tabeli so prikazani odgovori 20 zaposlenih
invalidov na vprašanja o virih financiranja.
Viri financiranja (n = 20-zaposlenih invalidov)
Vir plačila Število
odgovorov
Pogostost uporabe
Javni viri 15 75%
Plačilo delodajalca 11 55%
Osebno plačilo 10 50%
Zdravstvena zavarovalnica 7 35%
Osebna zavarovanja 1 5%
Državna podpora 1 5%
4.4. Čakalna doba za pridobitev osebne asistence
Kot pomembna ovira pri zagotavljanju kontinuirane zaposlitve je bila navedena dolga čakalna doba
za pridobitev pravice do osebne asistence. Uporabniki osebne asistence so navajali različne izkušnje
pri urejanju osebne asistence na delovnem mestu. Sedem vprašanih (35%) je povedalo, da so prejeli
osebno asistenco "na neformalni" način (6) ali v roku nekaj dni (1), kadar se to zahtevali. 20% jih je
čakalo od dveh tednov do dveh mesecev. Trije vprašani (15%) so čakali od sedem do devet mesecev,
v enem primeru dve leti, ena oseba pa je čakala devet let.
84
5. Sklepi
Koncept osebne asistence na delovnem mestu je novost za nekatere delodajalce. Sodelujoči v
raziskavi so pomagali pri razjasnitvi trenutne prakse pri zagotavljanju osebne asistence na delovnem
mestu ter hkrati opredelili področja, kjer je potrebno več raziskav. Veliko ljudi, ki potrebuje osebno
asistenco doma za opravljanje dejavnosti vsakdanjega življenja, potrebuje tudi kakšno obliko pomoči
na delovnem mestu. Trenutna politična prizadevanja lahko razširijo možnosti delovnih mest z
osebno asistenco. Delodajalci se razlikujejo glede na znanja in vedenja o zaposlovanju invalidov in
potrebujejo informacije o tem področju. Zavezanost najvišjega vodstva in razvoj podporne
organizacijske kulture bosta olajšala razvoj dobrih praks osebne asistence na delovnem mestu.
Izkušnje sedanjih delodajalcev, ki uvajajo osebno asistenco na delovnem mestu in uporabnikov le-te
pomembno vplivajo pri ugotavljanju, kaj deluje in kje je treba storiti več, ter pomagajo drugim
organizacijam pri oblikovanju storitev osebne asistence na delovnem mestu. Potrebne so dodatne
raziskave za določitev potreb po osebno asistenci na delovnem mestu med že zaposlenimi in novimi
zaposlenimi. Pomembno je raziskati tudi, kako bi novi modeli osebne asistence na delovnem mestu,
ki jo uvajajo delodajalci povečali zaposlitvene možnosti invalidov.
85
Viri in literatura:
Job Accommodation Network: Smernice za primerne prilagoditve
http://www.jan.wvu.edu/links/atoz.htm
KMU FORSCHUNG AUSTRIA Austrian Institute for SME Research: Providing reasonable
accommodation for persons with disabilities in the workplace in the EU – good practices and
financing schemes Contract VC/2007/0315 na spletu:
http://ec.europa.eu/social/main.jsp?catId=429&langId=en&moreDocuments=yes
Uršič C. in Tabaj A.: Konvencija o pravicah invalidov – črka na papirju in/ali realnost? Zbornik
predavanj, Kranjska Gora, Slovenija 22-23. maj 2009
Letno poročilo varuha človekovih pravic 2008, na spletu
Priloge: Strokovni članki, ki se nanašajo na koncept primernih prilagoditev za invalide:
Koncept primernih prilagoditev v izbranih nacionalnih invalidskih zakonodajah
Jon Sanford and Karen Milchus: Dokazane izkušnje o prilagoditvah delovnega mesta
Richard v. Burkhauser in David C. Stapleton: Upadanje stopnje zaposlenosti invalidov: slabi podatki,
slabo zdravje, ali slaba politika?
Rachel E. Helm, Nancy j. Powell in Els R. Nieuwenhuijsen: Vračanje invalidov na delo
Tina M. Butterfield in J. Hunter Ramseur: Pregled literature iz študij in raziskav o prilagoditvah
delovnih mest
Susanne m. Bruyère, William Erickson in Sara Vanlooy: dostopnost informacijske tehnologije in njen
vpliv na zaposlovanje invalidov
Katherine J. Inge: Podporna tehnologija kot podpora na delovnem mestu
Barbara A. Larson: Vloga ergonomije pri zagotavljanju primerne prilagoditve
Michael d. Westa and Jane Anderson: Delo na daljavo in zaposlovanje invalidov: prilagoditve in
možnosti financiranja
Susan Stoddard: Osebna asistenca kot prilagoditev/storitev na delovnem mestu
