RAVNANJE S ČLOVEŠKIMI VIRI V ZAVAROVALNICI …diplome.fov.uni-mb.si/vis/12465Kalan.pdf · POVZETEK Vsebina diplomske naloge podrobneje opisuje postopek ravnanja s človeškimi viri,

UNIVERZA V MARIBORU FAKULTETA ZA ORGANIZACIJSKE VEDE

Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija Smer: Organizacija in management delovnih procesov

RAVNANJE S ČLOVEŠKIMI VIRI V ZAVAROVALNICI ADRIATIC-SLOVENICA,

OBMOČNA ENOTA KRANJ Mentor: red. prof. dr. Jože Florjančič Kandidat: Urška Kalan

Kranj, april 2007

ZAHVALA Zahvaljujem se mentorju rednemu profesorju dr. Jožetu Florjančiču za strokovno pomoč in svetovanje pri izdelavi diplomske naloge. Hvala gospe Samanti Požar iz podjetja Adriatic-Slovenica d.d. za pomoč in nasvete pri izdelavi diplomskega dela. Zahvaljujem se tudi lektorici Katji Pobega za lektoriranje moje diplomske naloge.

POVZETEK Vsebina diplomske naloge podrobneje opisuje postopek ravnanja s človeškimi viri, ki se izvaja v okviru kadrovske funkcije Zavarovalnice Adriatic-Slovenice, d. d. Osrednjo vlogo v podjetjih igra kadrovska funkcija. Predmet kadrovske funkcije so ljudje in ravnanje z njimi. Diplomsko delo je sestavljeno iz dveh sklopov: prvi je povsem teoretični del in drugi del, kjer se teorija prepleta s prakso. Teoretični del v drugem poglavju opredeljuje človeške vire in metode pridobivanja le-teh. Podrobneje opisuje najboljše prakse ravnanja s človeškimi viri ter kakšni so postopki in metode izbiranja delavcev. Drugi sklop zajema tretje, četrto in peto poglavje, kjer je opisana zgodovina zavarovalnice in predstavljena območna enota Kranj. V četrtem se teorija prepleta s prakso v raziskovanju ravnanja s človeškimi viri na območni enoti. Tu je opisan celoten postopek, od prvega stika s podjetjem, do zaposlitve delavca ter nadaljnjega uvajanja, izobraževanja in motiviranja zaposlenih. Zadnje, peto poglavje opisuje predloge za boljše izkoriščanje kadrov na podlagi analize opazovanja območne enote Kranj. V Zavarovalnici Adriatic-Slovenica lepo skrbijo za svoje zaposlene, a je vseeno najti pomanjkljivosti, ki bi jih sčasoma lahko odpravili, predvsem na področju motivacije zaposlenih in izobraževanja. Območna enota Kranj je v postopku centralizacije in teži k zmanjševanju zaposlenih, zato zaposleni trenutno nimajo občutka varne zaposlitve. Namen diplomskega dela je predvsem poudariti, kako pomembno je pridobiti ustrezne zaposlene in med njimi izbrati tistega, ki bo imel ustrezna znanja, osebnostne lastnosti, sposobnosti ter ustrezne izkušnje, da bo lahko čim bolj učinkovito opravljal svoje delo. Verjamem, da je moje diplomsko delo lahko pripomoček na mizi vsakogar, ki na novo išče zaposlitev.

KLJUČNE BESEDE - človeški viri - kadri - kadrovski management - zavarovalnica - območna enota - delovno mesto - izbira kadrov

ABSTRACT The dissertation describes in detail the process of human resources management, which is carried out by the Adriatic-Slovenica d.d. insurance company human resources function. It plays a central role in the company, the object of which is people and management of them. The paper consists of two parts: theoretical one and the part where theory is intertwined with practice. The theoretical part in the second chapter defines human resources and the methods of acquiring them. It describes in detail the best practice of human resources management and the nature of processes and methods of choosing the workers. The second part in the third, fourth and fifth chapter consists of the history of the insurance company and the introduction of the Kranj regional unit. In the fourth chapter the theory intertwines with the research practice of the human resources management in the regional unit. The entire process is described, from the first contact with the company to the employment of a worker and further training, education and motivation of the employees. The fifth chapter describes the propositions for a better use of the staff’s advantages on the basis of the Kranj regional unit observation analysis. Adriatic-Slovenica insurance company takes good care of the employees; however, there are also some weaknesses present, mostly in the motivation and education of employees, which can be eliminated in time. The Kranj regional unit is in the centralization process and aims to reduce the number of employees, so the employees do not currently have any feeling of security at work. The goal of this dissertation is to stress the importance of getting appropriate employees and then choose a person among them, who has the proper knowledge, personality, skills and proper experiences to most effectively do his/her job. I believe that this paper can help all who seek employment.

KEYWORDS -human resources -staff -human resources management -insurance company -regional unit -workplace -choice of staff

KAZALO 1. UVOD ..................................................................................................................... 1

1.1 Predstavitev problema ...................................................................................... 1 1.2 Namen in cilji raziskave .................................................................................... 1 1.3 Predpostavke in omejitve raziskave.................................................................. 2 1.4 Metode dela ...................................................................................................... 2

2. RAVNANJE S ČLOVEŠKIMI VIRI ............................................................................. 3 2.1 Opredelitev človeških virov ............................................................................... 3 2.2 Metode pridobivanja človeških virov ................................................................. 4 2.3 Vpliv sprememb na ravnanje s človeškimi viri .................................................. 7 2.4 Najboljše prakse ravnanja s človeškimi viri ...................................................... 8 2.5 Postopek izbiranja novih delavcev ................................................................. 11 2.6 Metode izbiranja novih delavcev..................................................................... 14

3. PREDSTAVITEV ZAVAROVALNICE ADRIATIC SLOVENICA, D. D......................... 19 3.1 Zgodovina zavarovalnice................................................................................. 20

3.1.1 Poslanstvo, vizija...................................................................................... 20 3.2 Območna enota Kranj..................................................................................... 20

3.2.1 Notranja organizacija poslovne enote ...................................................... 21 3.2.2 Sektor upravljanja s človeškimi viri .......................................................... 22 3.2.3 Struktura zaposlenih v poslovni enoti Kranj ............................................. 23

4. PROCES RAVNANJA S ČLOVEŠKIMI VIRI V ZAVAROVALNICI ADRIATIC SLOVENICA D.D., OBMOČNA ENOTA KRANJ............................................................ 26

4.1 Potrebe in pomen upravljanja s človeškimi viri............................................... 26 4.2 Opis delovnega mesta .................................................................................... 26 4.3 Načini pridobivanja človeških virov na Območni enoti Kranj .......................... 29

4.3.1 Iskanje preko oglasa v medijih javnega obveščanja ................................ 29 4.3.2 Neposredno javljanje kandidatov ............................................................. 30 4.3.3 Pridobivanje kandidatov iz notranjih virov ............................................... 30 4.3.4 Pridobivanje kandidatov iz zunanjih virov ................................................ 31

4.4 Izbiranje delavcev........................................................................................... 31 4.4.1 Končna izbira kandidata ........................................................................... 32

4.5 Usposabljanje in izobraževanje kadrov ........................................................... 33 4.6 Motiviranje ljudi pri delu ................................................................................. 35

5. PREDLOGI ZA BOLJŠE IZKORIŠČANJE KADROV .................................................. 37 6. ZAKLJUČEK........................................................................................................... 40 7. LITERATURA IN VIRI ........................................................................................... 41 8. KAZALO SLIK IN TABEL........................................................................................ 43 9. PRILOGE............................................................................................................... 44

Univerza v Mariboru - Fakulteta za organizacijske vede Diplomsko delo visokošolskega strokovnega študija

1. UVOD Investicije v človeški kapital so danes najbolj donosne in tudi najbolj varne - človeški kapital lahko namreč brezmejno plemenitimo, njegova vrednost lahko le narašča in kar je morda najpomembnejše – le- te oblike kapitala nihče ne more vzeti. V diplomskem delu bom podrobneje predstavila postopek ravnanja s človeškimi viri, ki se izvaja v okviru kadrovske funkcije Zavarovalnice Adriatic Slovenice, območne enote Kranj1. Sama sem del te enote, saj že več kot eno leto nabiram izkušnje in opazujem okolje kot študentka. Seveda si tudi sama želim zaposlitev v tej organizaciji. Pot do zaposlitve pa ni tako lahka, zato sama želim podrobneje spoznati upravljanje s človeškimi viri od prvega srečanja z organizacijo, pa do končnega izbora delavca na delovno mesto. Ljudi pri delu lahko štejemo kot največje bogastvo, samo če ne gledamo nanje kot na sredstvo, temveč jih obravnavamo v njihovi celovitosti, izjemnosti in tudi nepopolnosti in če skupaj z njimi delimo naša hotenja ter se veselimo doseganja skupnih ciljev. Na kratko, če z njimi delimo bogastvo organizacije tako, da ga skupaj tudi ustvarjamo. 1.1 Predstavitev problema V diplomski nalogi predpostavljam samo problematiko pridobivanja človeških virov v organizaciji: na kakšen način, s katero metodo želimo nekoga pridobiti, kako mu urediti delovno razmerje, ga razvijati in izobraževati. In končno ga pravilno motivirati, spremljati njegovo delovno uspešnost. Ugotavljam, da je kljub dobrim pristopom in novim zamislim za ravnanje s človeškimi viri, to velikokrat težko uresničiti v praksi, bodisi zaradi napačnih predpostavk, bodisi zaradi ljudi, ki tem zahtevam in spremembam ne sledijo. 1.2 Namen in cilji raziskave Namen diplomske naloge je proučevati proces pridobivanja in izbire kadrov v Zavarovalnici Adriatic Slovenica, d.d. Zanimalo me je, kako poteka proces pridobivanja in izbire kadrov v določenem podjetju in kateri so osnovni kriteriji oziroma pogoji, ki jih mora kandidat izpolnjevati, da bo sprejet na razpisano delovno mesto. Odločitev za to temo je nastala med študentskim delom v družbi, kjer sem imela skozi vse dejavnosti priložnost spoznati in se vživeti v celotno delovanje podjetja.

1 Adriatic-Slovenica, d.d., območna enota Kranj; v nadaljevanju bomo uporabljali kratico AS, OE Kranj

Urška Kalan: Ravnanje s človeškimi viri v zavarovalnici Adriatic -Slovenica stran 1 od 59


Cilji diplomske naloge so: - prikazati pomen človeških virov in pridobivanje kadrov, - analizirati pridobivanje in izbiro človeških virov v Zavarovalnici Adriatic Slovenica, - predstaviti predloge in izboljšave. 1.3 Predpostavke in omejitve raziskave - Človeški viri postajajo v organizacijah vedno bolj pomembni. - Obstaja veliko novejših metod za izbiro kadrov. - S pravim pristopom do izbire in selekcije lahko pridemo do želenega stanja. Pri pisanju diplomske naloge smo bili omejeni na podjetje Adriatic-Slovenica, kjer sem zaradi poslovnih skrivnosti imela omejen dostop do nekaterih podatkov. 1.4 Metode dela Pri pisanju diplomske naloge bom uporabila tako domačo kot tujo literaturo, poslužila se bom tudi raznih člankov z interneta in strokovnih revij. Pri pisanju bom uporabila naslednje metode raziskovanja: - poslovna metoda raziskovanja (osredotočila se bom na menedžment človeških virov); - statično ekonomsko raziskavo: analiza pridobivanja in izbire človeških virov se na zavarovalnici nanaša na stanje v določenem trenutku.



2. RAVNANJE S ČLOVEŠKIMI VIRI 2.1 Opredelitev človeških virov

S kadrovskimi (človeškimi) viri (angl. Human Resources) opredeljujemo zaposlene, njihove osebnostne zmožnosti, ki so odvisne od njihovih značilnosti oz. lastnosti, kot so temperament, značaj, sposobnosti (intelektualne, motorične, senzorične in mehanske), znanja, mišljenje in motivacijo, kot tudi njihovo navezanost na skupino, organizacijo, pripravljenost na sodelovanje, ipd.

Obstaja več različnih načinov sistemiziranja človeških zmožnosti oz. lastnosti. Posamezne skupine lastnosti nam dajo odgovor na osnovna vprašanja, ki jih potrebujemo za izbiro pravih ljudi za določena dela v organizaciji.

Brez kadrovskih oz. človeških virov, brez ljudi in njihovih zmožnost, predvsem znanja, mišljenja, motivacije, sposobnosti v širšem smislu (osebnostne zmožnosti oz. lastnosti, mišljenje, intelektualne in telesne sposobnosti), ne steče nobena aktivnost - delo ne more biti uspešno opravljeno. Za potrebe oblikovanja zahtev za delo in nato ugotavljanja, ali določene osebe imajo te zmožnosti, se uporablja vrsta testov (test osebnosti, test fizičnih sposobnosti, test intelektualnih sposobnosti, test znanja, ipd.), medtem ko se ugotavljanje mišljenja in motivacije izvaja z vodenim razgovorom, intervjujem.

Človeški viri so izredno širok pojem, ki zajema vse znane in neznane lastnosti posameznika, zato lahko govorimo o človeških virih v ožjem in širšem smislu. V širšem smislu govorimo o človekovih psihičnih, fizioloških in fizičnih zmožnostih, v ožjem smislu pa med človeške vire štejemo naslednje (Lipičnik, 1998, str. 27; Ivanuša – Bezjak, 1998, str. 53):

Sposobnosti so potencial človeka za razvoj določenih zmožnosti. Govorimo o mehanskih, senzoričnih, motoričnih in intelektualnih sposobnostih. Znanja so tiste zmožnosti človeka, ki mu omogočajo reševanje znanih problemov, torej problemov z znanimi rešitvami. V kombinaciji s sposobnostmi (predvsem intelektualnimi) pa lahko človek znanja tudi kombinira in tako reši težave z že znanimi rešitvami. V zadnjem času postaja znanje ključni vir konkurenčnih prednosti. Znanje ima v sodobnosti tri funkcije: je kapital podjetja, konkurenčna prednost in upravljalec sprememb. Trg delovne sile je dejansko postal trg znanja, saj se z njim določa vrednost delovne sile. Spretnosti se nanašajo na človekova motorična znanja in sposobnosti. Omogočajo hitro motorično reagiranje na težave. Osebnostne lastnosti same po sebi niso nujne za reševanje težav, vendar dajejo pečat vsaki človekovi reakciji. Gre za značaj in temperament posameznika. Človekove zmožnosti so tisto, kar človek zmore, in so sestavljene iz človekovih sposobnosti, njegovega znanja in motivacije. Motivacija je tisto, zaradi česar ljudje ob določenih sposobnostih in znanjih delajo. Brez motivacije človek ni dejaven in ne more zadovoljiti svojih potreb. Motivacija se uporablja kot orodje za krmiljenje človekove dejavnosti v želeno smer.



2.2 Metode pridobivanja človeških virov Kadre lahko izbiramo med zaposlenimi (interno) ali zunaj organizacije (eksterno). Prvo aktivnost v okolju predstavlja informacija, da podjetje išče novega delavca. Možnosti za pridobivanje človeških virov je veliko. V nadaljevanju bomo predstavili nekaj najpogosteje uporabljenih. METODA NEFORMALNEGA PRIDOBIVANJA Pojavlja se v različnih oblikah: od pazljivega poizvedovanja pri prijateljih, znancih in profesionalnih kolegih do zaprosila vodstva organizacije, izrečenega zaposlenim, naj obvestijo svoje znance in jih priporočijo delodajalcem. Nekateri delodajalci celo nagradijo posameznike, če se v izbranem postopku odločjlo za človeka, ki so jim ga priporočili. Delodajalci tako pridejo do delavcev, ki jih je sicer težko dobiti. Hkrati pa je verjetno, da bodo novi delavci čutili posebno odgovornost do kolegov, ki so jih priporočili, in do organizacije. Slaba stran te metode pa je, da lahko prispeva k oblikovanju zaprtih krogov ali celo k samoprodukciji skupin zaposlenih, na primer glede na spol, nacionalnost, končano šolo, kraj bivanja, sorodstvo in podobno. Posamezniki so namreč nagnjeni k temu, da priporočajo sebi podobne (Možina 1998, str. 111). NEPOSREDNO JAVLJANJE KANDIDATOV Pobuda je na strani iskalcev zaposlitve, delodajalci pa so odprti do kandidatov, ki bodisi osebno poizvedujejo o prostih delovnih mestih, bodisi se samoiniciativno obračajo na organizacije v pisni obliki (Možina, 1998, str. 111). Ta metoda je cenovno ugodna za podjetja, saj kandidati sami pošiljajo prošnje za zaposlitev, podjetja pa hranijo podatke o takih kandidatih v svojih bazah podatkov in jih v primeru, če se pojavi kakšno prosto delovno mesto, o tem tudi obvestijo. STIK S ŠOLAMI, ŠTIPENDIRANJE Vsa večja podjetja običajno vzdržujejo tesne stike s šolami. Dobre študente in dijake štipendirajo oz. jih poskušajo rekrutirati za zaposlitev, ko končujejo zadnje letnike srednjih šol ali fakultet. Za velika podjetja je to glavni vir prihodnjega tehničnega, profesionalnega in vodstvenega kadra (Trbanc, 2005, str. 54). To je strokovno razmeroma zahtevna metoda, ki pa se dobro obrestuje pri pridobivanju svežih moči za najzahtevnejša profesionalna in vodstvena mesta. Strokovno je zahtevna ter terja izkušnje iz komuniciranja oziroma dela z mladimi, pripraviti je treba precej pisnega gradiva in z možnimi kandidati vzpostaviti in vzdrževati raznovrstne stike. Po vstopu v organizacijo morajo dijaki oziroma diplomanti običajno še skozi razmeroma dolgotrajen proces usposabljanja in uvajanja v delo in kulturo organizacije (Možina 1998, 111). JAVNE SLUŽBE ZA ZAPOSLOVANJE



Javne službe za zaposlovanje oziroma lokalni uradi za delo so lahko pomemben vir kadrov za nova delovna mesta. Čeprav jim pogosto očitajo, da razpolagajo predvsem z manj sposobnimi in tudi manj iniciativnimi kandidati, so njihove datoteke iskalcev zaposlitve običajno najobsežnejše in dobro ažurirane. Zagotavljajo podatke za celo državo, kandidati za zaposlitev pa so praktično takoj dostopni. Zlasti pri zaposlovanju večjega števila delavcev, od katerih ne zahtevamo posebnih znanj in drugih sposobnosti, jih je težko in tudi nesmiselno obiti. Njihove storitve so tudi za delodajalce brezplačne. Zavod RS za zaposlovanje izvaja danes vse tiste aktivnosti, ki jih povezujejo z javnimi službami za zaposlovanje: - posredovanje zaposlitev, - poklicno svetovanje in obveščanje, - izvajanje zavarovanja za primer brezposelnosti, - programi aktivne politike zaposlovanja. Izvaja pa tudi dve dejavnosti, ki se navadno ne povezujeta z javnimi službami za zaposlovanje, izdaja namreč delovna dovoljenja tujcem ter izvaja nacionalno politiko štipendiranja, izvajanje republiških in Zoisovih štipendij (Svetlik, 2002, str. 219). ZASEBNE AGENCIJE ZA ZAPOSLOVANJE V primerjavi z javnimi službami so mnogo manjše, imajo manj informacij in tudi manj možnih kandidatov. Organizacijam svoje storitve zaračunavajo. Njihove prednosti so, da se specializirajo za določen tip kandidatov, da imajo o svojem področju zelo dobre podatke, da delodajalcem ne dajejo podatkov o aktualnih iskalcih dela, ampak lahko pridobivajo že zaposlene delavce, da ob posredovanju kandidatov ponudijo tudi druge zaposlovalske storitve, kot sta intervju in testiranje, in da so pri svojem delu učinkovite ter dajejo ustrezna jamstva za kandidate, ki jih posredujejo. Delodajalci se največkrat obračajo na zasebne agencije, ko iščejo kandidate s posebnimi znanji za profesionalno in vodstveno delo (Možina, 1998, str. 113). OBJAVE NA JAVNIH IN VIDNIH MESTIH Odkriti je treba mesta, kjer se zadržujejo možni kandidati oziroma mesta, kjer bi lahko objavo opazili, na primer v izložbah. To je razmeroma poceni in nezahtevna metoda, ki pride v poštev predvsem za pridobivanje kandidatov za manj zahtevna mesta (Možina, 1998, str. 113). OGLASI V JAVNIH MEDIJIH Oglasi v tisku so neposredni formalni kanal, ki je univerzalen, zelo pogosto se uporablja za vse vrste del, pri vseh iskalcih zaposlitve, vendar delodajalci izbirajo časopis za objavo oglasa, glede na to, kakšne kandidate želijo pritegniti. To je lahko lokalni dnevni časopis, nacionalni časopis, strokovna revija oziroma sindikalno ali profesionalno glasilo. Oglasi v drugih medijih (radio, televizija) so manj pogosti. Ker se iskalci zaposlitve pogosto javljajo na oglase v časopisih, služi ta kanal delodajalcem predvsem kot prvi kontakt, s katerim želijo privabiti veliko različnih



kandidatov, izmed katerih potem z nadaljnjimi postopki selekcije izberejo enega ali več primernih za zaposlitev. Oglasi po internetu se vse bolj uveljavljajo kot koristno orodje za hitro, učinkovito, pa tudi udobno iskanje zaposlitve. Iskalci zaposlitve lahko v nekaj minutah pregledajo aktualno ponudbo prostih delovnih mest, se vpišejo v bazo podatkov, se naročijo na prejemanje informacij o prostih delovnih mestih po elektronski ali SMS- sporočilih. In kar je najpomembneje, iskalci zaposlitve se lahko neposredno prek spleta prijavijo na prosto delovno mesto. Za vpis v bazo kandidatov za zaposlitev morajo izpolniti življenjepis, ki je zasnovan po točno določenem obrazcu. Tako nastaja banka podatkov, ki je dostopna podjetjem, ki lahko po potrebnih kadrih povprašujejo po vnaprej določenih karakteristikah.

Prednosti objave zaposlitvenega oglasa na internetu

Objava zaposlitvenega oglasa na internetu ima tri temeljne prednosti:

- je hitrejša od drugih oblik kadrovanja;

- je cenejša od drugih oblik kadrovanja;

- kandidati, ki uporabljajo spletne oblike kadrovanja, so običajno bolj izobraženi in strokovno podkovani od ostalih iskalcev zaposlitve. Raziskave so pokazale, da internet pri iskanju zaposlitve uporabljajo predvsem mladi med 26. in 35. letom, torej skupina, ki je na trgu dela trenutno najbolj iskana.

K osnovnim trem prednostim pa je treba dodati še naslednje:

o obsežnejša distribucija informacij o oglasu, o velik odziv na oglas, o hitrejši potek selekcije kandidatov, o avtomatično arhiviranje življenjepisov in prijav kandidatov, o povečana transparentnost informacij na trgu dela, o 24-urna dostopnost in razpoložljivost informacij o zaposlovanju, o boljša komunikacija med delodajalcem in delojemalcem. o odlična priložnost za promocijo podjetja.

Ko se kadrovnik zahvali kandidatu za elektronsko prijavo, mu lahko hkrati pove tudi kaj več o podjetju in razpisanem delovnem mestu, s čimer lahko odlično promovira svoje podjetje.



Kako napisati dober zaposlitveni oglas? Ob vsem tem pa je seveda zelo pomembno znati napisati dober zaposlitveni oglas, saj je uspešnost objave oglasa odvisna tudi od tega, kako podjetje svojo potrebo po novemu kadru predstavi iskalcem zaposlitve. V sistemu eKariera je poskrbljeno tudi za to. Tako je obrazec za objavo oglasa sistema eKariera razdeljen na več vnosnih polj. Prav vsa polja so bolj ali manj pomembna za uspešnost objavljenega oglasa, pri čemer je vnos v nekatera polja obvezen.

1. Najbolj pomembna pri oglasu je navedba naziva delovnega mesta, saj je to tisti podatek, ki najprej privlači iskalce, da si podrobneje ogledajo oglas podjetja.

2. Prav tako je pomemben opis dela z natančnim in obširnim opisom delovnih nalog in zadolžitev, tako bo razpisano delovno mesto privlačnejše za prave kandidate.

3. Pri zahtevah se mora kadrovnik osredotočiti na znanja, ki jih mora kandidat obvladati, če hoče zasesti prosto delovno mesto. To so znanja, kot so na primer znanje jezikov, računalniško znanje, ipd. Priporočljivo je, da so ob tem navedene tudi posebnosti, lastnosti ali sposobnosti, ki jih delovno mesto za uspešno opravljanje delovnih nalog od kandidata zahteva, saj bodo podrobno opisane zahteve močno zožile krog neprimernih prijav na delovno mesto

4. V polju kaj nudimo naj bodo navedeni predvsem razlogi, ki bodo prepričali potencialnega kandidata, da bi želel delati v nekem podjetju. Poudariti je treba prednosti podjetja, a treba je vedeti, da zgolj pojmi, kot so »dobra klima«, »dobri delovni pogoji«, ne povedo dovolj. Prav v tem polju so lahko navedene tudi informacije o nagradah za delo, saj je plačilo pomemben dejavnik, ali se bo nekdo odločil za prijavo na razpisano delovno mesto ali ne. Prav tako je priporočljivo navesti dodatne informacije o podjetju, lokaciji, dejavnosti, ipd.

Pri sestavljanju zaposlitvenega oglasa je pomembno, da se podatki ne ponavljajo, čeprav morajo biti čim bolj natančni. Če bodo potrebe podjetja navedene bolj podrobno, se bo na razpisano prosto delovno mesto prijavilo več ustreznih kandidatov (spletna stran: http://www.mojakariera.si). Druge metode Obstajajo še nekatere manj pogosto uporabljene metode oziroma metode, ki jih delodajalci uporabljajo v posebnih primerih, kot so dnevi »odprtih vrat« v podjetjih; ponovno pridobivanje delavcev, ki so že kdaj delali v podjetju; pridobivanje specialistov, zaposlenih v vojaških službah… (Trbanc, 1992, str. 55). 2.3 Vpliv sprememb na ravnanje s človeškimi viri V preteklosti, ko je bilo stanje na trgu razmeroma stabilno in je omogočalo postavljanje stabilnih ciljev, so si ljudje v podjetjih zamišljali organizacijo kot strogo piramido. Na vrhu te piramide so bili cilji, ki jih je bilo treba ursničiti. Delovna mesta



so bila zato natančno določena, ravno tako pa tudi pogoji za zasedbo le-teh. Iz takšne usmeritve je bilo jasno, da je potrebno dobiti ljudi, ki ustrezajo tem delovnim mestom in ki bodo organizacijo pripeljali do postavljenih ciljev. Ljudje so bili administrativno vključeni v sistem, od njih pa se je pričakovalo, da vsak opravi, kar se od njega zahteva in naj ga ne zanima, kaj delajo drugi. Takšno stanje je omogočalo okolje, saj so bile spremembe v njem majhne in jih je bilo mogoče glede na trende iz preteklosti predvideti (Lipičnik, 1998, str. 33-39). Z vse večjo konkurenco na trgu pa so se pojavljale tudi vse večje spremembe v okolju. Togo delovanje ljudi v organizaciji ni bilo več primerno. Cilje so postavljali le za krajši čas. Pojavila se je potreba po novih idejah in domiselnosti pri postavljanju ciljev in uresničevanju le–teh. To je bilo mogoče doseči z vključitvijo zaposlenih. Vključevali so jih v time, kjer so skušali sprostiti nove ideje. Želeli so predvsem ljudi, ki bi dobro funkcionirali v timu. Šlo je za uresničevanje vnaprej postavljenih ciljev, vendar v timski izvedbi (Lipičnik, 1998, str. 33-39). Z naraščanjem sprememb v okolju in povpraševanjem kupcev pa ciljev ni določala organizacija sama, temveč uporabniki njenih izdelkov. Odgovornost za rezultate se je tako razširila po vsej organizaciji. Potrebni so ljudje, ki imajo sposobnost izvirnega odločanja, ki so kreativni v svojih idejah in se predvsem osredotočajo na prihodnost (Lipičnik, 1998, str. 33-39). V 21. stoletju potrebuje družba ustvarjalne ljudi. Ustvarjalni ljudje so tisti, ki verjamejo in zaupajo v svoje ideje, poznajo vrednost teh idej in jih tudi znajo uresničiti. Za doseganje ustvarjalnih idej potrebujemo pozitivno klimo, navdušenje in mnogo domišljije ter pozitivnih idej in intuicije. 2.4 Najboljše prakse ravnanja s človeškimi viri Najboljše prakse ravnanja s človeškimi viri sem povzela po doktorski disertaciji Nade Zupan, 1999, z naslovom Ravnanje s človeškimi viri v slovenskih podjetjih. VARNOST ZAPOSLITVE Varnost zaposlitve v podjetju je znak dolgoročne pripadnosti delavcev in hkrati obveze podjetja do svojih zaposlenih. Pripadnost delavca in izpolnjevanje obveze podjetja do delavcev naj bi bili poplačani. Nasprotno pa delodajalec, ki razglaša, da zaposleni niso bistveni za poslovanje podjetja, verjetno ne bo mogel vzpostaviti lojalnosti, pripadnosti in pripravljenosti zaposlenih, da bi vložili svoj trud v korist podjetja. Če delavci vedo in jih ni strah, da bi jih njihova organizacija v času krize in pomanjkanja dela odpustila, se bodo pri delu bolj potrudili in zato tudi bolje delali. V uspešnih podjetjih, kjer zaposlenim zagotavljajo varnost zaposlitve, so prisotni naslednji pozitivni učinki. (Pffefer, 1998, str. 122-25): - večja pripravljenost zaposlenih, da pridobivajo nova znanja; - več predlogov za izboljšave, ker zaposleni vedo, da s tem ne ogrožajo svojih delovnih mest; - večjo pozornost posvečajo izbiri čim boljših novih sodelavcev;



- zaposleni si bolj prizadevajo za dolgoročno uspešnost. V zadnjem desetletju je bila pogosto uporabljena formula zmanjševanja števila zaposlenih za izboljšanje poslovnih rezultatov. To je nemalokrat prineslo zmanjševanje med tistimi zaposlenimi, za katere podjetja niso želela, da odidejo. Pri vedenju tistih, ki ostanejo, pa se lahko pojavi t. i. učinek preživelih. Ta zmanjšuje njihovo motiviranost, inovativnost in nagnjenost k tveganju ter posledično konkurenčno sposobnost podjetja. Izkušnje kažejo, da so čez čas ukrepi te vrste nezadostni za trajnejše doseganje konkurenčne usposobljenosti in poslovne odličnosti. Slediti bi jim namreč morale spremembe v stilu vodenja in reorganizacije. SELEKTIVNO ZAPOSLOVANJE NOVIH DELAVCEV V nekaterih podjetjih je selekcija proces, ki je skrbno načrtovan, saj je konkurenčnost podjetja v veliki meri odvisna od tega, ali jim uspe pritegniti sodelavce z ustreznimi zmožnostmi za izvajanje svoje poslovne strategije. Značilnosti uspešnih podjetij pri zaposlovanju novih sodelavcev: - Za podjetje je pomembno, da si pridobi status privlačnega delodajalca. S tem povzroči presežno povpraševanje po zaposlitvi in si tako omogoči večjo možnost izbire najboljših kandidatov. - Svojo zaposlitveno ponudbo oblikujejo na višji ravni kot konkurenca. Poleg možnosti večjega zaslužka, nudijo še možnosti usposabljanja, zanimivo delo, ipd. - Dobro opredelijo ključna znanja in ostale zmožnosti, ki jih pričakujejo od zaposlenih. - Pozorni so tudi na emocionalno inteligentnost, ki naj bi prispevala k večji uspešnosti posameznikov. Skladnost vrednot posameznika z vrednotami podjetja namreč omogoča, da se novi sodelavec lažje prilagodi organizacijski kulturi in hitreje postane uspešen. SAMOVODENI TIMI IN DECENTRALIZACIJA ODLOČANJA Funkcija tradicionalne organizacijske hierarhije je bila neprestano spremljanje in nadzorovanje dela zaposlenih. Njen namen je vzpostavljenje koordinacije med medsebojno odvisnimi nalogami in hkrati preprečevanje nezaželenih odhodov z dela. Samovodeni timi so nadomestilo za tradicionalno organizacijsko hierarhijo, še vedno pa ohranjajo avtonomijo dela skupaj z nadzorom. Značilno za takšne time je, da jih sestavljajo zaposleni z različnimi spretnostmi. Ti delujejo z namenom, da bi sestavili določen proizvod ali zagotoili določeno storitev. Pogosto delujejo vzajemno z namenom, da bi sestavili določen proizvod ali zagotovili določeno storitev. Pogosto tudi prevzemajo posamezne aktivnosti, ki jih sicer opravljajo menedžerji, kot recimo zbiranje članov tima, načrtovanje delovnih nalog. Pozitivni učinki samovodenih timov in decentralizacije: - izboljšanje konkurenčnosti; - hitrejše odzivanje na zahteve kupcev in na spremembe v okolju, ker se samostojneje odločajo;



- timsko delo in participoativno vodenje ima pozitivne motivacijske učinke; - večja kakovost izdelkov in storitev; - boljša kakovost življenja zaposlenih; - razmeroma visoke plače, ki so v veliki meri odvisne od uspešnosti. Na trgu delovne sile velja načelo, da dobiš to, kar plačaš. Če želi podjetje pridobiti odlične ljudi in jih v svojem okolju tudi zadržati, dobra plača vsekakor pripomore k temu, ni pa seveda absolutno potrebna. Podjetja si z visokimi plačami: - izboljšujejo dolgoročno konkurenčno osnovo, saj pritegnejo boljše kadre in posledično dosegajo boljše rezultate; - izžarevajo sporočilo, da znajo spoštovati in ceniti svoje ljudi; - deloma zagotavljajo, da ljudje ne zapuščajo podjetja v dobri veri, da bodo drugod bolje zaslužili. Danes je za podjetja značilno povezovanje plačila z uspešnostjo. Dejavnik uspešnosti, ki je vključen v plačo, za podjetje predstavlja vir konkurenčne prednosti. To še posebej velja za menedžerske plače, pri katerih naj bi bil fiksni del čim manjši, večji del izplačila pa naj bi bil povezan z dolgoročnejšimi merili uspešnosti. OBSEŽNO USPOSABLJANJE Za uspešna podjetja je odločilnega pomena, ali so sposobni uveljaviti ključno konkurenčno prednost na trgu-potencial znanja zaposlenih. Prav odgovornost za to področje, ki vključuje skrb za uvajanje in razvoj zaposlenih z oblikovanim sistemom izobraževanja in usposabljanja, lahko omogoči doseganje poslovne uspešnosti. Uspešna podjetja posvečajo veliko pozornost: - internemu prenosu znanja med sodelavci (preko timskega dela in horizontalnih povezav in tako pridobivajo značilnosti učeče se organizacije); - usposabljanju in razvoju menedžerjev (zagotovljena podpora in sodelovanje vrhnjega menedžmenta); - neprestanemu in vseživljenjskemu učenju in le-to vključujejo v vsakodnevno prakso. Omogočanje usposabljanja in izpopolnjevanja znanja, ki ga potrebujemo na delovnem mestu, je način, ki zagotavlja tudi večjo produktivnost podjetja, večje zadovoljstvo delavcev, zmanšanje stresnih situacij. To vodi k temu, da so zaposleni bolj učinkoviti, stranke pa bolj zadovoljne. ZMANJŠEVANJE STATUSNIH RAZLIK Spoštovanje posameznika je ena izmed temeljnih vrednot uspešnih podjetij. Zaposlenim je treba dopustiti, da s ponosom opravljajo svoje delo. Tako bodo imeli občutek, da podjetje ceni njihove dosežke in se bodo zato pripravljeni še bolj truditi. Z zmanjšanjem statusnih razlik jim nadrejeni želijo izkazati večje spoštovanje. V mnogih podjetjih zato ukinjajo posebne ugodnosti za zaposlene, zmanjšujejo pa se tudi razlike v plačah.



OBSEŽNO KOMUNICIRANJE Ker so ljudje vir konkurenčne prednosti podjetja, morajo imeti na razpolago potrebne informacije, ki pogojujejo uspeh poslovanja podjetja. Če poznajo poslovne cilje, konkurenčni položaj, kritične točke in rezultate poslovanja podjetja, so bolj motivirani za delo in lažje sprejemajo odločitve menedžmenta (še zlasti pri zniževanju stroškov). Komuniciranje je potrebno tudi pri oblikovanju realnejših pričakovanj zaposlenih, ki predstavljajo osnovo za njihovo dojemanje zaposlitvenega odnosa. Sklop prepričanj zaposlenih o zaposlitvenem odnosu imenujemo psihološka pogodba. Ta pogodba pomembno vpliva na to, kaj bo zaposleni dajal podjetju in kaj bo v zameno za svoj vložek pričakoval. V psihološki pogodbi so zajete vrednote, potrebe, interesi in razpoložljive alternative. Oblikujejo jo tako ekonomski dejavniki (plača in ugodnosti) kot tudi neekonomski (pomoč in skrb zaposlenega s strani organizacije, varnost zaposlitve). Če zaposleni menijo, da je psihološka pogodba kršena, bo kmalu sledil padec motiviranosti, nezadovoljstvo, ipd. Z obsežnim komuniciranjem podjetja dosežejo, da so pričakovanja zaposlenih bolj realna in s tem bodo na morebitne kršitve psihološke pogodbe manj občutljivi. Sistem zagotavljanja uspešnosti (performance management) Za podjetja je poleg postavljanja ciljev pomembno tudi spremljanje njihovega doseganja. Tako lahko vodja in sodelavec skupaj poiščeta načine za izboljšanje uspešnosti. Letni pogovori bistveno pripomorejo k zagotavljanju uspešnosti. Vodje dobijo na letnih razgovorih temeljne informacije za sprejemanje odločitev o napredovanju, povišanju plač, prerazporejanju, usposabljanju. Delavci pa dobijo bistvene informacije o nalogah, ki so od njih zahtevane. Del informacij s tega pogovora je pomemben tudi za kadrovsko službo, saj lahko tako bolje načrtujejo določene aktivnosti (npr. programe usposabljanja). 2.5 Postopek izbiranja novih delavcev Pri zaposlovanju si vsako podjetje želi čim primernejše nove sodelavce. Z drugimi besedami – podjetje od novo zaposlenih pričakuje čim večjo »dodano vrednost«. Zato postaja vse bolj pomembno, da znamo zanesljivo oceniti kandidatove pomembne sposobnosti, osebnostne lastnosti, motivacijo, interese – skratka, prednosti in pomanjkljivosti. Ker moramo pri tem upoštevati številne dejavnike, je tudi postopek izbire in ocenjevanja kadrov dokaj kompleksen in zahteva precej izkušenj in znanja (Kragelj, 2005, str. 34). Na osnovi prispelih vlog, prijav, ponudb ali ustnega priporočila predstavlja naslednji korak selekcija in dokončni izbor kadrov. To je najpomembnejša odločitev v procesu zaposlovanja. Za izbiranje delavcev velja, da je to dvosmerni proces, ki teče med organizacijo in posamezniki, pri katerih je organizacija vzbudila zanimanje za zaposlitev. Ne izbira le organizacija delavcev, temveč tudi delavci organizacijo. Kakor organizacija v



sprejemnem postopku spoznava možne delavce, tako tudi ti spoznavajo organizacijo in delo, za katero se potegujejo (Možina in drugi, 1998, str. 117). Organizacije ponujajo delovna mesta, za katera so vnaprej natančno določile lastnosti, ki jih kandidati potrebujejo za njihovo zasedbo. V izbirnem postopku le še preverjajo, ali se njihove lastnosti in značilnosti ujemajo z lastnostmi in značilnostmi, ki so jih določile v začetku. Celoten izbirni postopek si lahko zamislimo v obliki vedno gostejših sit, skozi katera prehajajo kandidati, pri čemer jih na vsakem nekaj ostane. Cilj vsakega podjetja je, da jih določeno število pride skozi najgostejše sito. Slika 1 prikazuje zaporedje metod izbirnega postopka, pri katerem ni nujno, da se v vseh primerih odločimo za vse metode tega postopka. Če smo pridobili že dovolj informacij o kandidatu iz predhodnih faz, lahko katero izmed metod tudi preskočimo. To se dogaja tudi v primeru, če izbiramo kandidata za manj zahtevnno delovno mesto. V primeru ko iščemo kandidata za ključna mesta, je pogosto potrebno katero izmed metod uporabiti večkrat in celo v več variantah.



PRIJAVE, DOKAZILA, PRIPOROČILA

FORMULAR ZA PRIJAVO

TESTI

INTERVJUJI

ZDRAVNIŠKI PREGLED

KONČNA IZBIRA

USTREZNI IZBRANI

POGOJNO USTREZNI

NEUSTREZNIZAVRNJENI

Slika 1: Zaporedje metod izbirnega postopka (Možina in drugi, 1998, str. 119)



2.6 Metode izbiranja novih delavcev PISNE PRIJAVE, DOKAZILA, PRIPOROČILA IN POROČILA V današnjih časih velike brezposelnosti se na objavo ali razpis prijavi veliko kandidatov. Poleg tega podjetja skoraj dnevno dobivajo ponudbe - prijave na slepo. Začetna izbira je velika, včasih skoraj prevelika. Pisne prijave so prvi resen stik med organizacijo in kandidatom, razen če se kandidati osebno zanimajo za delo in če to storijo po telefonu. Organizacije tudi v teh primerih od kandidatov zahtevajo pisne prijave, običajno pa jih zahtevajo v oglasih za prosta delovna mesta. Pisne prijave so lahko zgolj formalne. To pomeni, da kandidati v njih zelo skopo izrazijo željo po zaposlitvi in navedejo osebne podatke. Lahko pa vsebujejo več koristnih podatkov, ki pridejo v poštev v izbirnem postopku. Vsebujejo lahko: - življenjepis s poudarkom na izobraževanju in delu; - bibliografijo, druga dela in posebne dosežke; - kandidatovo utemeljitev, zakaj je primeren za delo, za katero se poteguje; - pričakovanja v zvezi z delom in kariero v organizaciji; - kandidatovo videnje razrešitve problemov, s katerimi se srečuje organizacija, izraženo v obliki programa dela. Pisne prijave niso zanimive le zaradi vsebine, temveč tudi zaradi oblike. Če so tiskane, kažejo na smisel za oblikovanje besedila. Če so v obliki rokopisa, kažejo na značilnosti oseb, ki so jih napisale (lahko jih pregleda tudi grafolog). V obeh primerih pa kažejo sposobnost pisnega izražanja, stil pisanja, iniciativnost kandidata in podobno (Možina in drugi, 1998, str. 120). Pisnim prijavam kandidati običajno priložijo dokazila, ki dokazujejo izpolnjevanje pogojev, ki jih za zaposlitev postavlja organizacija. To so: dokazila o doseženi stopnji izobrazbe, dokazila o opravljenem dodatnem usposabljanjem in izobraževanjem, dokazila o nekaznovanju. Možina in drugi opozarjajo na negativno plat pisnih prijav, ki se izraža v tem, da kandidati v njih poudarijo svoje prednosti, izogibajo pa se navajanju svojih šibkih strani in lastnosti.

INTERVJUJI Po prijavi, ki ustreza našemu razpisu, bomo kandidata povabili na pogovor - intervju. Dokazano je, da je intervju skoraj najbolj univerzalno orodje za izbiro človeških virov. K procesu selekcije sodi izvedba intervjuja. Merkač (1998, str. 52) pravi: «Intervju je ena od temeljitejših selekcijskih metod. To je strukturiran, sistematičen, metodičen in organiziran pogovor, ki ima definiran smoter, vsebino, postopek,



pripravo in način preverjanja uspešnosti. Seznanja kandidata z organizacijo, pričakovanji in predvidenimi nalogami.« Med vsemi metodami izbire človeških virov posvečamo ravno intervjuju največ pozornosti. Verjetno zato, ker je intervju na prvi pogled preprostejši od testov. Poznamo več vrst intervjujev: - Klasični intervju, kjer pri kandidatu ocenjujemo dejavnike, kot so delovna motivacija, ustreznost organizacije kandidatu in sposobnost za delo z drugimi (Traven, 1998, str. 18). - Strukturiran intervju, ki vsebuje vnaprej pripravljena vprašanja, na katera posebej za to usposobljeni spraševalci pričakujejo razmeroma tipične in vsebinsko omejene odgovore. Spraševalci nimajo možnosti postavljati dodatnih vprašanj ali pa so pri tem zelo omejeni in tako morda ne pridobijo nekaterih informacij, pomembnih za izbiro kandidata. - Semistrukturiran intervju, kjer so vnaprej pripravljena samo najvažnejša vprašanja, izpraševalec pa ima možnost pripraviti še dodatna vprašanj. Prednost tega intervjuja je v zadostni svobodi izpraševalca, saj lahko v izbiri osnovnih podatkov preide tudi v podrobnosti (Sedej, 1997, str. 101). - Nestrukturiran intervju, kjer izpraševalec postavlja kandidatu sprotna vprašanja v obliki prostega pogovora. Pri tem lahko spregleda pomembne informacije o kandidatu in pridobi take, ki ne omogočajo sklepanja o tem, kako uspešno bi lahko opravljal delo (Možina, 1998, str. 128). - Panelni intervju, za katerega je značilno, da kandidata povabimo med druge sodelavce (tri do pet), ki imajo možnost, da kandidata sprašujejo, kar jih zanima, sami pa skrbno zapisujejo vprašanja in odgovore. Temeljni razlog za uporabo te vrste intervjuja je najpogosteje ta, da se skuša zmanjšati morebitni vpliv osebe, ki vodi pogovor, na intervjuvanca (Traven, 1998, str. 190). - Individualni intervju, pri katerem sta udeležena en spraševalec in en kandidat. Tak pogovor je razmeroma lahko organizirati. Lahko je zelo sproščen, saj kandidat ne čuti pritiska več spraševalcev ali drugih kandidatov in spraševalcu lažje zaupa občutljivejše informacije (Možina, 1998, str. 128). - Skupinski intervju, ki je razmeroma redek in zahteven. V njih se hkrati pogovarjamo z več kandidati. - Stresni intervju, ki ga uporabljamo, če želimo ugotoviti, kako se kandidat znajde v neprijetnih okoliščinah. Takšen intervju je uporaben le, če kandidatovo delo vključuje potrebo po iznajdljivosti (Ivanuša-Bezjak, 1998, str. 54). - Problemski intervju, za katerega je značilno, da je osredotočen na nek problem, ki naj bi ga kandidat razrešil. Običajno kandidatu predstavimo eno ali celo serijo hipotetičnih situacij, on pa se mora odločiti, kako bi jih razrešil. Čim bolj so te situacije podobne tistim iz dejanskega delovnega okolja, tem bolje (Možina, 1998, str. 129). V zaposlitvenih pogovorih glede na potrebe nemalokrat kombiniramo različne vrste intervjujev. Ne glede na vrsto intervjuja pa mora biti izpraševalec zelo dobro pripravljen ter si mora vse odgovore in svoja opažanja skrbno zapisovati. Če smo na osnovi prvega kroga pogovorov izbrali manjše število primernih kandidatov, je najbolje pripraviti drugi krog pogovorov.



Poleg zaposlitvenega pogovora srednja in večja podjetja rada uporabljajo tudi različne teste kot dodatni pripomoček pri dokončni izbiri kandidata.

TESTI Različni avtorji različno razvrščajo teste. Traven (1998, str. 190, 191) jih razvršča v dve temeljni skupini, in sicer: - Osebnostni testi V podjetju lahko uporabljajo različne teste osebnosti, med katerimi lahko omenimo predvsem teste poštenosti, ki jim predvsem v zadnjih nekaj letih namenjajo veliko pozornosti. Razlikujemo neposredne in osebnostno zasnovane teste uspešnosti. Prvi vključujejo vprašanja, ki se neposredno nanašajo na kandidatove občutke glede poštenja. Osebnostno zasnovani testi poštenosti pa niso tako neposredni kot direktni testi in so usmerjeni v preučevanje kandidatovih osebnostnih lastnosti, ki so povezane z nepoštenostjo. - Testi umskih sposobnosti Ti se pri izbiri zaposlenih uporabljajo v podjetjih že dalj časa. Z njimi se razlikuje posameznike na podlagi njihovih psihičnih sposobnosti. Umsko sposobnost lahko obravnavamo z več različnih vidikov, med katerimi so trije najbolj pomembni: besedno razumevanje, kvantitativna sposobnost in sposobnost za sklepanje. Besedno razumevanje se nanaša na sposobnost posameznika, da razume in uporabi besede v ustni in pisni obliki. Kvantitativna sposobnost je povezana s hitrostjo, s katero posameznik reši različne vrste aritmetičnih problemov. Sposobnost za sklepanje pa se nanaša na sposobnost osebe, da najde rešitve za različne probleme. Merkač (1998, str. 55) poudarja še teste uspešnosti in znanja. Test uspešnosti meri praktične sposobnosti pri konkretnem delu. Kandidat izdela določeno nalogo oziroma opravi aktivnost v strukturiranih pogojih. Časovno so lahko testi dragi, dajejo precejšnjo mero zanesljivosti glede na pričakovano delovno uspešnost. Glede na način reševanja nalog pa Merkač (1998, str. 55) loči tri najpogostejše vrste testov: - pisni (papir-svinčnik testi), - ustni (testi za ustno reševanje nalog), - praktični testi (testi dela). Možina (1998,str. 123) razvrščajo teste na: - Individualne, ki jih včasih imenujemo tudi psihološki. Mednje spadajo inteligenčni test, test posebnih sposobnosti, test dosežkov, osebnostni test, test sposobnosti učenja in test interesov. Ti testi so praviloma posredni. Kažejo na lastnosti posameznikov, na podlagi katerih lahko pričakujemo določeno vedenje pri delu oziroma organizaciji.



- Skupinski pa so najpogosteje oblikovani kot posebne naloge, ki od članov skupin terjajo odločanje, diskusije, poročanje, predstavitev problemov, branjenje stališč in podobno. Ti testi bolj neposredno kažejo vedenje posameznikov v konkretnih delovnih situacijah. Zanimanje podjetij za nekatere alternativne metode izbire najprimernejših kandidatov za prosta delovna mesta, ki presegajo zgolj preverjanje formalnih stopenj izobrazbe in delovnih izkušenj, v zadnjem času vsaj po zagotovilih nekaterih družb za kadrovsko svetovanje strmo narašča. Veliko kadrovskih služb tako že premore dokaj dobrega psihologa, čedalje več pa se jih odloča za najetje grafologov in celo astrologov. Vse več delodajalcev uporablja testiranje, da se izognejo težavam, ki so jih v preteklosti doživeli, ker so sklenili delovno razmerje z napačnim kandidatom. Zaradi vseh zakonskih obveznosti, ki jih danes spremlja sklenitev delovnega razmerja z novim delavcem, ni presenetljivo, da delodajalci iščejo orodja, s katerimi lahko temeljito preverijo kandidatovo ustreznost. Na osnovi uporabe različnih metod in postopkov se na koncu odgovorni odloči za novega sodelavca. Pred sprejemom v redno delovno razmerje pa je treba opraviti še nekaj formalnosti. Na zdravniškem pregledu zdravnik medicine dela in športa ugotovi, ali je kandidat zdravstveno sposoben opravljati delo, za katerega je bil izbran. Če je zdravniški pregled opravljen uspešno, se z delavcem lahko sklene pogodba o zaposlitvi. Delavca prijavijo z dnem začetka delovnega razmerja z obrazcem še na ZPIZ in ZZZ in sklenejo pokojninsko-invalidsko ter zdravstveno zavarovanje. S tem je tudi formalno zaključen postopek najemanja človeških virov.

Z lobiranjem do službe Podjetja kadre največkrat najdejo prek poznanstev in priporočil. Večina razpisov za službo je objavljena zaradi zakonske zahteve. V resnici podjetja kadre največkrat najdejo prek poznanstev in priporočil, je prepričan znani lobist Miloš Čirić. Lobirajte oziroma poskrbite za to, da bodo v podjetju slišali za vas, preden pridete na pogovor za službo. Odnosi, ki jih ustvarimo v otroštvu, so precej močnejši kot tisti, ki jih ustvarimo kot odrasli, vendar so tudi šibki odnosi pri iskanju zaposlitve prednost. Raziskave kažejo, da večina službo dobi s pomočjo ljudi, ki jih poznajo, čeprav z njimi niso tesno povezani, razlaga Miloš Čirić. Po študiji Marka Granvetterja je 56 odstotkov sodelujočih dobilo delo s pomočjo osebnih zvez, skoraj 20 odstotkov z neposrednim pozivom podjetja in le slaba petina po uradni poti prek oglasov in agencij za delo. Povezujte se z ljudmi. To velja za vse hierarhične ravni, najbolj izrazito pa je pri višjih položajih. Individualna konkurenčnost takšnega posameznika je zmnožek (in ne seštevek!) znanja in ljudi, ki jih pozna. "Specialist za določeno področje, ki nima socialnega kapitala, je večinoma manj vreden kot srednje dober strokovnjak, ki ima



bolje razvite odnose z več ljudmi," meni Čirić. V teh primerih pomembno vlogo igrajo ustvarjalci mnenj - na vsakem področju so ljudje, ki jim mnogi zaupajo; če ima tak človek o posamezniku dobro mnenje in ga priporoči, je to priporočilo pomembno. Pripravite se na pogovor. Na razpise se praviloma prijavi več posameznikov, ki večinoma ustrezajo navedenim formalnim pogojem. Samo na podlagi življenjepisa in izpolnjevanja pogojev je težko presoditi, kdo je najustreznejši kandidat. "Oseba, ki zaposluje, se odloča na podlagi odnosa, ki ga ustvari s kandidatom. Če o njem ne ve ničesar, se odloča le na podlagi občutka, ki ga dobi na pogovoru. Če ga pozna ali pa vsaj ve zanj, je posameznik že v prednosti," je prepričan znani lobist. Ne glede na to, ali je kandidat zaposlovalcu znan ali ne, in ne glede na hierarhično raven, je po mnenju sogovornika, nujna predhodna priprava na zaposlitveni pogovor. Pozanimajte se o delodajalcu. Uspeh v kadrovski bitki je namreč vedno odvisen od razmer, organizacijske kulture podjetja, značajev ljudi, ki so vpleteni v izbor, njihovega medsebojnega odnosa in sloga kandidata. Največ priložnosti pri iskanju službe se kaže ravno v tem, da se kandidat vnaprej pozanima o delodajalcu. Poskrbeti mora, da sam, prek prijateljev ali znancev pridobi čim več informacij o delovnem okolju, težavah, s katerimi se srečujejo, osebi, ki odloča o zaposlitvi, njenih prepričanjih, pričakovanjih. "Tako pripravljen lahko vodi povsem drugačen pogovor, kot če ne ve niti temeljnih informacij o delu, odločevalcih in osebah, s katerimi se pogovarja." Ne pozabite na lobiranje. Posamezniki, ki k iskanju službe pristopijo lobistično, so veliko uspešnejši. "Kar vas naredi za kandidata, še ni dovolj za to, da postanete zmagovalec! Zato poskrbite, da bodo tisti, ki odločajo, o vas izvedeli stvari, ki jih želite, še preden pridete na pogovor. Pri tem se osredotočite na človeške lastnosti in medsebojno kemijo." (Dunja Turk, Moje finance, marec 2006)



3. PREDSTAVITEV ZAVAROVALNICE ADRIATIC SLOVENICA, D. D.

ADRIATIC SLOVENICA Zavarovalna družba, d.d. je druga največja slovenska zavarovalnica, ki je nastala z združitvijo dveh uglednih slovenskih zavarovalnic, Adriatica in Slovenice. Pravno formalno je do združitve prišlo s pripojitvijo Slovenice, Zavarovalniške hiše, d.d., Ljubljana, k Adriaticu zavarovalni družbi, d.d., Koper. Adriatic je spremenil ime v ADRIATIC SLOVENICA, Zavarovalna družba, d.d. Lastna poslovno-tržna mreža

• 9 OBMOČNIH ENOT, to so organizacijske enote najvišjega nivoja, kjer se opravljajo vse tržno zavarovalniške funkcije, so v Kopru, Postojni, Novi Gorici, Ljubljani, Kranju, Celju, Novem mestu, Mariboru in Murski Soboti - poslovne enote v prehodnem obdobju poslujejo na 17 naslovih.

• PREDSTAVNIŠTVA so v Idriji, Krškem in Domžalah

• 65 POSLOVALNIC, to je 39 pisarn v okviru območnih enot Adriatica in 26 poslovalnic v okviru podružnic Slovenice.

Najpomembnejši partner ADRIATICA SLOVENICE so posamezniki, fizične osebe in družine, ki predstavljajo kar 85 % portfelja. Z njimi vsak dan sodelujejo zavarovalniški delavci in 600 visoko usposobljenih zavarovalnih zastopnikov. Njihovo delo ni le prodaja zavarovanj, temveč svetovanje, njihov moto pa je dolgoročni partnerski odnos. Na podlagi znanj, ki so jih pridobili v okviru sistema izobraževanja in jih nadgradili s strokovno licenco pri Slovenskem zavarovalnem združenju, opravljajo svoje delo kakovostno in korektno. Zaupanje zavarovancev utrjujejo zlasti v trenutkih, ko ti najbolj potrebujejo zavarovalnico. Zaposleni ADRIATICA SLOVENICE se v vsakodnevnih osebnih odnosih z zavarovanci, pri urejanju preko 900.000 zavarovalnih pogodb, že vrsto let potrjujejo kot zanesljivi in visoko kompetentni partnerji.



3.1 Zgodovina zavarovalnice ADRIATIC SLOVENICA, Zavarovalna družba, d.d., je druga največja slovenska zavarovalnica, ki je nastala z združitvijo dveh uglednih slovenskih zavarovalnic Adriatica in Slovenice. Adriatic, Zavarovalna družba, d.d., je prva slovenska delniška družba, ki se je preoblikovala iz monopolnega zavarovalnega sistema ter leta 1991 vnesla na slovenski zavarovalni trg mnogovrstnost in konkurenco. V nekaj letih se je iz regijske razvila v vseslovensko zavarovalnico z 10 % tržnim deležem. Adriatic je pričel poslovati s pestro ponudbo zavarovalniških produktov, vendar je razvoj novih zavarovanj vedno postavljal kot enega izmed osrednjih strateških ciljev. Ključnega pomena je bil razvoj in uvedba prostovoljnih zdravstvenih zavarovanj, saj je bil Adriatic leta 1993 edina zavarovalnica, ki je poleg Zavoda za zdravstveno zavarovanje Slovenije trgu uspela ponuditi prostovoljna zdravstvena zavarovanja. SLOVENICA, zavarovalniška hiša, d.d., Ljubljana, pa ima svoje korenine v CROATIA osiguranju, d.d., Zagreb, ki je bila ustanovljena že daljnjega leta 1884 še v Avstro-Ogrski. Iz treh slovenskih filial Croatie v Ljubljani, Kopru in Novi Gorici je 1. 1. 1993 nastala nova zavarovalnica - SLOVENICA, zavarovalniška hiša, d.d., Ljubljana. V letu 1996 je prišlo v lastništvu Slovenice do spremembe. Od tedaj je SLOVENICA, zavarovalniška hiša, d.d., Ljubljana, v celoti v lasti slovenskega kapitala. Leta 2005 se je z delitvijo na dva dela popolnoma specializirala za premoženjska zavarovanja. 3.1.1 Poslanstvo, vizija Poslanstvo Prevzemajo tveganja na področju osebnih in premoženjskih zavarovanj ter s kakovostnim upravljanjem le-teh zagotavljajo najprej varnost, zatem pa tudi dodano vrednost. Varnost in donosnost v zadovoljstvo vseh: zavarovancev, zaposlenih, delničarjev in okolja. Vizija ADRIATIC SLOVENICA so ljudje, ki na temelju etičnih in profesionalnih načel v osrčje svojih aktivnosti postavljajo zavarovanca, se uspešno in učinkovito razvijajo in rastejo ter stremijo po odličnosti v zavarovalniško-finančnih storitvah za varen jutri zavarovancev ter zaposlenih in delničarjev.

3.2 Območna enota Kranj VLOGA IN NALOGE OBMOČNE ENOTE Območne enote ali poslovne enote so organizacijske enote družbe na določenem teritorialnem območju, v katerih se izvajajo temeljni procesi družbe v okviru pristojnosti, ki je določena s sklepom o ustanovitvi območne enote, členi tega pravilnika in posebnimi sklepi uprave. Območne enote opravljajo posle iz dejavnosti družbe v imenu in na račun družbe. Območna enota je poslovno-profitni center.



Območne enote v mejah pooblastil, ki jih določi centrala s sklepom uprave, opravljajo plačilni promet preko posebnih računov, ki so sestavni del žiroračuna družbe. Območna enota je organizacijsko podrejena področju trženja na centrali. Na območnih enotah se izvajajo naslednji temeljni poslovni procesi in aktivnosti iz teh procesov (podprocesi): Usmerjanje in pospeševanje prodaje na teritorialnem območju območne enote: • pridobivanje in posredovanje informacij o stanju na trgu; • vodenje tržne mreže lastnih zastopnikov in pogodbene zastopniške mreže; • organiziranje usposabljanj in izobraževanj ter motiviranje posrednikov zavarovanj; • nadziranje lastne prodajne mreže in prodajne mreže agencij. Sklepanje zavarovalnih pogodb, t.j. pridobivanje zavarovanj za zavarovanja, določena s sklepom uprave: • pridobivanje zavarovancev in sklepanje zavarovanj; • ocenjevanje in spremljanje zavarovalnih tveganj na teritorialnem območju poslovne enote; • poprodajne aktivnosti. Obdelava zavarovalnih pogodb za zavarovanja, določena s sklepom uprave: • kontrola rizika sklenjenih zavarovanj in sprejem v zavarovalno kritje; • prijavljanje potencialnih rizikov za pozavarovanje; • fakturiranje premije, knjiženje in obdelava plačil; Izterjava terjatev: • izterjava premije z opomini in obračunavanjem zamudnih obresti; • izterjava regresov za zavarovanja, določena s sklepom uprave. Reševanje zavarovalnih primerov za zavarovanja, določena s sklepom uprave: • obdelava zavarovalnih primerov od prijave do izplačila zavarovalnine/odškodnine. Aktivnosti zavarovalne in splošno pravne dejavnosti na območnih enotah, za katere je dogovorjena ta dejavnost po sklepu uprave: • pravna pomoč in svetovanje pri reševanju zavarovalnih primerov; • zastopanje družbe v sodnih sporih; • reševanje zavarovalnih primerov nematerialnih škod. 3.2.1 Notranja organizacija poslovne enote Organizacijska shema območne enote je splošna, kar pomeni da se poslovne enote po organizacijski strukturi in poslovnih procesih ne razlikujejo med seboj. Organizacijsko shemo Območne enote Kranj nam kaže Priloga št. 1. Na območnih enotah se organizirajo najmanj naslednje organizacijske enote: Služba Pridobivanje zavarovanj, kontrola in prevzem rizikov: - oddelek Zastopniška mreža, ki obsega aktivnosti podpiranja in nadziranja prodaje lastnih redno zaposlenih in pogodbenih zastopnikov ter podpiranja in



nadziranja prodaje zavarovanj preko agencij in drugih pooblaščenih posrednikov zavarovanj; - oddelek Pridobivanje in sklepanje zavarovanj na PE, ki obsega aktivnosti sklepanja zavarovanj na šalterskih mestih poslovne enote, snemanja rizikov ter pridobivanja in sklepanja zahtevnejših zavarovanj na poslovni enoti. Služba Obdelava zavarovanj: - oddelek Kontrola in potrjevanje zavarovalnih kritij, ki obsega aktivnosti kontrole zavarovalnih ponudb, pogodb in spremljajoče dokumentacije, izdajanja zavarovalnih kritij; - oddelek Knjiženje in plačilni promet, ki obsega aktivnosti knjiženja terjatev in obveznosti iz naslova premij, škod in regresov, vodenja plačilnega prometa in blagajniškega poslovanja; - oddelek Izterjave premij in regresov, ki obsega aktivnosti izterjave vseh premij in regresov ne glede na zavarovalno vrsto; - oddelek Obdelava zdravstvenih zavarovanj, ki obsega aktivnosti sklepanja in obdelave zavarovalnih pogodb zdravstvenih zavarovanj. Služba Reševanje zavarovalnih primerov je procesno organizirana služba, katere delavci se organizirajo v delovne skupine po posameznih zavarovalnih primerih. Pri reševanju zavarovalnih primerov so glede na zahtevnost primera lahko vključeni tudi pravniki. Območna enota ima lahko pravno službo, ki je neposredno podrejena direktorju poslovne enote. Pravna služba na poslovni enoti opravlja aktivnosti iz zavarovalnopravne in splošnopravne dejavnosti. S sklepom uprave lahko poslovna enota opravlja omenjene aktivnosti tudi za eno ali več poslovnih enot. PREDSTAVNIŠTVO V okviru poslovne enote na dislociranih lokacijah poslujejo tudi predstavništva. V predstavništvih se opravljajo zlasti aktivnosti podpiranja prodaje in pridobivanja zavarovanj. Glede na potrebe delovnega procesa in okolja poslovalnica lahko opravlja delno ali v celoti v soglasju s področjem trženja obdelavo zavarovalnih pogodb in delno ali v celoti reševanje zavarovalnih primerov. POSLOVALNICA Poslovalnica je dislocirana enota znotraj poslovne enote ali predstavništva, v kateri se izvaja proces pridobivanja zavarovanj s strani zavarovalnih zastopnikov. 3.2.2 Sektor upravljanja s človeškimi viri Sektor upravljanja s človeškimi viri, ki se nahaja na centralni enoti v Kopru, opravlja naslednje glavne aktivnosti: pridobivanje in izbor kadrov, urejanje individualnih delovnih razmerij z zaposlenimi, načrtovanje razvoja karier zaposlenih, organizacija in strokovno vodenje izvedbe letnih razvojnih pogovorov, načrtovanje in organizacija



izobraževanj in usposabljanja zaposlenih, študija ob delu, izvajanje sistema vertikalnih in horizontalnih napredovanj, izgradnja sistema nagrajevanja zaposlenih in spremljanja delovne uspešnosti, spremljanje realizacije planiranih kadrovskih kazalcev in učinkovitosti izvajanja kadrovske funkcije, zagotavljanje optimalnega zadovoljstva zaposlenih, kar mora zagotavljati večjo motivacijo, učinkovitost in produktivnost zaposlenih. Območne enota izvaja kadrovsko politiko, ki jo narekuje centrala. Pravne podlage za delovanje kadrovske službe so zapisane v aktih družbe, med katerimi so: - kolektivna pogodba delavcev Zavarovalnice Adriatic Slovenica, - pravilnik o notranji organizaciji in načinu poslovanja Zavarovalnice Adriatic-Slovenica, - akt o sistematizaciji delovnih mest, - poslovnik vodenja kakovosti - in še nekateri. 3.2.3 Struktura zaposlenih v poslovni enoti Kranj Zaposlitvena struktura

Zaposleni po spolu

21 %

79 %

MOŠKIŽENSKE

Slika 2: Struktura zaposlenih po spolu Vseh zaposlenih na območni enoti Kranj je 66. Od tega je 37 zaposlenih na sami enoti ter 29 zastopnikov na terenu. Od tega je 52 žensk in 14 moških.



Stopnja izobrazbe glede na število zaposlenih in spol SPOL STOPNJA IZOBRAZBE ŠTEVILO M 04 1 M 05 8 M 06 5 Ž 05 38 Ž 06 5 Ž 07 5 Ž 07S 3 Ž 08 1

Tabela 1: Stopnja izobrazbe glede na število zaposlenih in spol. ST. IZOBRAZBE

ŠTEVILO 4 15 466 107 88 1 Tabela 2: Stopnja izobazbe glede na število zZaposlenih



1

4

46

5

10

6

8

7

1

8

0 10 20 30 40 50

ŠTE

VIL

ONiz5Niz4Niz3Niz2Niz1

Slika Tabela 3: Število zaposlenih in njihova stopnja izobrazbe 46 zaposlenih ima 5. stopnjo izobrazbe, 10 zaposlenih ima 6. stopnjo izobrazbe, s 7. stopnjo je 8 zaposlenih, sledita po en zaposleni s 4. in 8. stopnjo izobrazbe.



4. PROCES RAVNANJA S ČLOVEŠKIMI VIRI V ZAVAROVALNICI ADRIATIC SLOVENICA D.D., OBMOČNA ENOTA KRANJ 4.1 Potrebe in pomen upravljanja s človeškimi viri Potreba po človeških virih največkrat nastane zaradi povečanih dejavnosti podjetja ali zaradi odhoda katerega od zaposlenih (bodisi zaradi odpusta, prostovoljnega odhoda ali upokojitve). Takrat se pojavi novo delovno mesto, ki ga je treba zapolniti. Skozi proces razvoja kadrov preverjajo potencial in kompetence zaposlenih, z izobraževanjem in usposabljanjem pospešujejo pričakovane kompetence in dvigajo njihovo raven, dolgoročno pa usklajujejo dejanske kompetence zaposlenih s pričakovanimi.

Motiviranost in uspešnost zaposlenih je pomembno povezana tudi z organizacijsko kulturo. Za boljše razumevanje le-te in vplivanje na oblikovanje sistema vrednot v družbi preverjajo organizacijsko klimo in zadovoljstvo zaposlenih.

Celotno dogajanje v procesu razvoja kadrov spremljajo in analizirajo z namenom razumevanja stanja organizacije in stopnje učinkovitosti procesa pri uresničevanju ciljev družbe.

Učinkovitost procesa omogoča sistemski pristop skozi letne razvojne pogovore, preverjanje potenciala zaposlenih, ugotavljanje izobraževanih potreb in interesov zaposlenih, sistem usposabljanja in izobraževanja, sistem zagotavljanja kakovosti usposabljanja in izobraževanja ter spremljanje delovne uspešnosti.

4.2 Opis delovnega mesta

Delovno mesto je osnovna mikroorganizacijska enota, ki se oblikuje tako, da zagotavlja:

- učinkovito povezovanje vseh delov delovnega procesa,

- optimalno izkoriščenost znanja in sposobnosti delavcev,

- optimalno izkoriščenost delovnega časa in delovnih sredstev.

Osnova za oblikovanje delovnih mest je analiza in sinteza delovnega procesa, kjer je upoštevana specifičnost delovnega procesa, ki narekuje večje ali manjše število delovnih opravil. Delovna opravila so za potrebe sistemiziranja dela grupirana v področja dela.



Status delovnega mesta opredeljuje vrsta področij dela v njegovem okviru. Glede na status se delovna mesta delijo na: - neposredna delovna mesta: vsebujejo neposredna - fizična opravila v zvezi z opremo, pripomočki za delo in materialom, kot npr. vzdrževanje objektov, vgrajevanje, prevoz, kurirska opravila, čiščenje in druga izvršna neposredna dela; - administrativna, zavarovalniško administrativna in druga administrativna delovna mesta: vsebujejo srednje zahtevna, zahtevna in zahtevnejša opravila, kot so: vodenje poslovne dokumentacije, vodenje škodne dokumentacije, vodenje knjigovodskih in drugih evidenc, izpolnjevanje standardnih obrazcev, računalniški vnos podatkov, vodenje blagajne, izdajo in arhiviranje dokumentov, korespondenco, odpremljanje in razdeljevanje pošte s pomočjo enostavno opremljenih ali računalniško podprtih delovnih mestih v okviru definiranih navodil in tehnologije; - strokovna, zavarovalniška in druga delovna mesta: vsebujejo zelo zahtevna in visoko zahtevna opravila pri razvoju in prilagajanju zavarovalnih produktov, marketinških, revizijsko-nadzornih, aktuarskih, upravljalno računovodskih, naložbenih in investicijskih, pravnih, kadrovskih, organizacijskih, informacijskih in svetovalnih delih v okviru spreminjajočih se ali nedefiniranih metod dela ali zahtevne tehnologije; - operativno vodstvena delovna mesta: vsebujejo izvedbeno operativno vodenje posameznih poslovnih procesov (realizacija operativnih ciljev), organiziranih v pretežno administrativne ali administrativno-strokovne skupine (službe, oddelki, poslovalnice); - strokovno vodstvena delovna mesta vsebujejo taktično vodenje posameznih delov poslovnih procesov (realizacija taktičnih ciljev), organiziranih v strokovne oddelke, službe strateškega značaja, večje organizacijske enote ali večje projektne skupine; - direktorska delovna mesta vključujejo strateško vodenje zavarovalne družbe ter strateško in taktično vodenje širših organizacijskih enot, kot so področja, sektorji in poslovne enote (Pravilnik o sistematizaciji delovnih mest). Opis delovnega mesta Opisi delovnih mest, za katera se sklepa individualna pogodba o zaposlitvi, ne vsebujejo podatkov o stopnji zahtevnosti delovnega mesta, tarifnem razredu in plačilnem razredu ter količniku. Razvrstitev delovnih mest v tarifne razrede najdemo v Prilogi št. 2. Splošni podatki o delovnem mestu določajo: - naziv organizacijske enote, v katero je uvrščeno delovno mesto na podlagi Pravilnika o notranji organizaciji družbe; - šifro in naziv delovnega mesta, ki izraža okvirno vsebino delovnega mesta;



- tarifni razred, ki pomeni razporeditev delovnega mesta v tarifni razred, določen v kolektivni pogodbi družbe za posamezno delovno mesto, ki ustreza stopnji zahtevane strokovne izobrazbe delovnega mesta; - razpon plačilnih razredov za posamezno delovno mesto, v okviru katerih je možno napredovanje na tem delovnem mestu; - trajanje poskusnega dela, ki je odvisno od stopnje zahtevane strokovne izobrazbe za zasedbo posameznega delovnega mesta in je opredeljeno časovno s kolektivno pogodbo družbe; - potreben čas usposabljanja, ki pomeni časovno obdobje, v katerem se delavec seznanja in pridobiva temeljne izkušnje za posamezna opravila delovnega procesa v okviru njegovega delovnega mesta (t. i. pridobivanje delovne usposobljenosti); - trajanje konkurenčne klavzule. Organizacijsko-tehnični podatki določajo: - področja dela, sestavljena iz delovnih opravil, ki se oblikujejo v skladu z opredeljenimi procesi v družbi, postopki dela ter pripadajočimi organizacijsko-tehničnimi navodili; - odgovornosti, ki pomenijo odgovornost delavca za opravljanje del delovnega mesta, pri čemer ločimo: odgovornost za delovne cilje (pravočasno, pravilno, sprotno opravljeno delo po

obsegu in kakovosti, za rezultate dela); organizacijsko odgovornost (za vodenje, varnost pri delu, razvoj); odgovornost za delovna sredstva in predmete dela.

Kadrovski podatki določajo: - Stopnjo zahtevane strokovne izobrazbe - šolsko izobrazbo, ki jo je možno dokazati z javno listino o uspešno končanem izobraževanju po predpisih s področja izobraževanja. Uporablja se devet skupin, ki so določene s kolektivno pogodbo družbe. - Smer zahtevane strokovne izobrazbe - v kolikor smer strokovne izobrazbe ali poklic nista določena v opisu delovnega mesta, vodja organizacijske enote, v kateri se je pojavila potreba po zaposlitvi, z direktorjem kadrovskih in splošnih zadev le-to določi ob ugotovitvi potrebe po zasedbi prostega ali novonastalega delovnega mesta, glede na opis vsebine dela. - Zahtevane delovne izkušnje, ki pomenijo potrebne izkušnje, ki jih je delavec pridobil z opravljanjem enakega ali po vsebini sorodnega dela ter se kažejo v hitrejšem spoznavanju problemov in ustreznem ukrepanju, boljši kakovosti in večji količini opravljenega dela. Delovne izkušnje se opišejo glede na čas in vsebino dela za posamezno delovno mesto. Za zasedbo posameznih delovnih mest je možno zahtevati do 5 let delovnih izkušenj na enakih ali sorodnih področjih dela. - Druge pogoje za zasedbo delovnega mesta, ki vključujejo funkcionalna znanja, sposobnosti in osebnostne lastnosti ter druge posebne pogoje, ki so poleg



zahtevane stopnje in smeri strokovne izobrazbe potrebni za zasedbo delovnega mesta (Pravilnik o sistematizaciji delovnih mest AS, d. d., 2004).

4.3 Načini pridobivanja človeških virov na Območni enoti Kranj Predlog za novo delovno mesto, za spremembo obstoječega delovnega mesta oziroma ukinitev obstoječega delovnega mesta lahko poda vodja organizacijske enote. Predlog se poda s pisnim opisom delovnega mesta. Na podlagi predloga za novo delovno mesto strokovne službe sestavijo opis delovnega mesta in ga ovrednotijo po kriterijih tega pravilnika. V primeru spremembe delovnega mesta se preverja tudi usklajenost sprememb s sistemom vrednotenja. Začetek procesa pridobivanja kadrov odobri vodstvo Zavarovalnice AS, d.d. Pridobivanje kandidatov je možno iz notranjih in zunanjih virov. Kadar potreb po kadrih ne moremo zadovoljiti z notranjimi rezervami, se izda javni razpis. 4.3.1 Iskanje preko oglasa v medijih javnega obveščanja Kadar potreb po kadrih Zavarovalnica AS, d.d., PE Kranj ne more zadovoljiti z notranjimi rezervami, izda javni razpis v dnevnem časopisu z navedbo del, zahtevane strokovne izobrazbe, tako po usmeritvi, kot po stopnji, potrebnih funkcionalnih zunanjih ter podatkih, ki so ključnega pomena za selekcijo pri izbiri kadrov. PE Kranj večkrat objavi mesto v časopisu Gorenjski Glas in Delo. Običajno se v omenjenem časopisu objavi mesto za univerzalne zavarovalne zastopnike. Zavarovalnica AS, d.d., OE Kranj zaposluje kadre, ki jih je na trgu veliko na razpolago (npr. od referentov do ekonomistov). V objavi oz. razpisu delovnega mesta je treba navesti: - prosto delovno mesto, - posebne pogoje za sklenitev delovnega razmerja, - rok za prijavo kandidata, - rok, v katerem bo kandidat obveščen o izidu izbire, - ali gre za delovno razmerje s polnim ali krajšim delovnim časom, - ali se sklepa delovno razmerje s pripravnikom, - ali gre za poskusno delo. Primer zaposlitvenega oglasa, ki ga najdemo tako v časopisih, kot tudi na zaposlitvenih portalih interneta, nam razkriva Priloga št. 3.



Izbiro med kandidati opravi uprava ali delavec s posebnimi pooblastili in odgovornostmi. Vsak kandidat mora biti pisno obveščen o izboru. Obvestilo mora vsebovati podatke o osebi, ki je bila izbrana z navedbo izpolnjevanja pogojev za delovno mesto. Če se na oglas oz. razpis ne prijavi nihče ali če nihče izmed prijavljenih kandidatov ni izbran, se oglas oz. razpis lahko ponovi. Če nihče od prijavljenih kandidatov ni izbran, ker ne izpolnjuje pogojev za sklenitev delovnega razmerja, lahko uprava odloči, da se sklene delovno razmerje za določen čas, vendar največ za eno leto, z enim od prijavljenih kandidatov, če je taka zaposlitev potrebna zaradi nemotenega opravljanja dela. Od vseh metod pridobivanja človeških virov, se mi metoda objavljanja oglasa oz. razpisa v medijih zdi še najbolj primerna, saj metoda doseže velik krog ljudi. Vsak delodajalec si želi najustreznejšega kandidata. Pri iskanju novozaposlenih se bo torej trudil, da bo pritegnil zanimanje čim širšega kroga ustreznih kandidatov, med katerimi bo potem tudi izbiral. PE Kranj ne objavlja oglasa na javnih oziroma vidnih mestih, ker ta metoda zahteva manj zahtevna delovna mesta. Prav tako tudi ne posreduje prostih delovnih mest zasebnim agencijam, ki storitve za posredovanje primernih kandidatov zaračunavajo, zato bi jih bilo primerno uporabljati le v primerih, kadar iščejo kandidate s posebnimi znanji. 4.3.2 Neposredno javljanje kandidatov Seveda je tudi neposredno javljanje kandidatov na nek način pridobivanje novo zaposlenih. Prošnje in življenjepisi raznih kandidatov, ki iščejo delo, redno prihajajo na sedež podjetja. Te shranjujejo v posebno mapo, saj bi se namreč utegnilo zgoditi, da bi zaradi odhoda katerega od zaposlenih, potrebovali nekoga, ki bi opravljal to delo. Ta način je najhitrejši in seveda zelo poceni. 4.3.3 Pridobivanje kandidatov iz notranjih virov Pridobivanje iz notranjih virov pomeni, da izberemo kandidate med tistimi, ki so že zaposleni v zavarovalnici AS, d.d. in so se prijavili na interni razpis za prosto delovno mesto. Ti razpisi so objavljeni na oglasnih deskah, v glasilih organizacije in preko notranje pošte. Za informiranje o prostih delovnih mestih je zadolžen kadrovski sektor. Pogosto prihaja do tega, da se na takšen razpis prijavijo zaposleni iz oddelka, kjer je ravno tako primanjkljaj zaposlenih. Zato obstaja manjša verjetnost, da bo ta zaposleni prišel v ožji izbor za novo delovno mesto.



Sam postopek takšnega pridobivanja kandidatov je predolg. Zaposleni so nestrpni, kdo izmed njih bo izbran na novo delovno mesto. Ko kadrovska služba na posamezni OE izbere ustreznega kandidata za prosto delovno mesto, mora dobiti potrditev tudi od Centrale, kar postopek še podaljša. 4.3.4 Pridobivanje kandidatov iz zunanjih virov Podjetje ima pri pridobivanju kandidatov iz zunanjih virov na razpolago različne metode. Najstarejša in še vedno veliko uporabljena je metoda neformalnega pridobivanja (zveze in poznanstva). Pojavlja se v različnih oblikah: od pazljivega poizvedovanja pri prijateljih, znancih in profesionalnih kolegih ter previdnega nagovarjanja kandidatov, ki delajo za druge delodajalce, do zaprosila vodstva organizacije, izrečenega zaposlenim, naj obvestijo svoje znance in jih priporočijo delodajalcem. V Zavarovalnici AS, d. d., OE Kranj ni podatkov o tem, koliko zaposlenih je prišlo na delovno mesto preko poznanstev. Takšna metoda je velikokrat sporna, saj ostali zaposleni smatrajo novega zaposlenega kot povzpetnika, ki je imel zaradi poznanstev pred ostalimi kandidati, avtomatično prednost. Ta zaposleni velikokrat ni najbolj priljubljen pri sodelavcih.

4.4 Izbiranje delavcev Pri izbiranju gre za proces sistematičnega zbiranja informacij o kandidatu. Glavni namen selekcije je, da s pomočjo metod izberemo kandidata, ki bo ustrezal zahtevam delovnega mesta. Za nezahtevno delovno mesto, pri katerem se delavec lahko dela nauči v nekaj tednih, bo zadoščal pregled uradnih listin in kratek pogovor. Za pomembno delovno mesto pa je potreben pregled dokumentacije, življenjepis, bibliografija, anketa, delovni preizkus, reference, intervjuji in podobno. V tem primeru bo za izbrani postopek potrebnih najverjetneje več dni. Najpogosteje uporabljene metode za izbiranje delavcev so pisne prijave, dokazila in priporočila. Pisne prijave so prvi resen stik med organizacijo in kandidatom, razen v primeru ko se kandidati osebno zanimajo za delo ali to storijo po telefonu. V zavarovalnici AS, d. d., OE Kranj je praksa, da mora vsak od kandidatov za prosto delovno mesto oddati prijavo. Te prijave odgovorni pregledajo in na podlagi zahtev, ki izhajajo iz delovnega mesta, izločijo tiste, ki ne izpolnjujejo pogojev razpisa. Vse prijave se zaradi morebitnih pritožb shranijo. Pomembno je, da kandidati v prijavo napišejo čim več podatkov, saj imajo tako večjo možnost, da pridejo v nadaljnji izbor. Vse obravnavane kandidate se pisno obvesti o rezultatu izbora.



Naslednja metoda izbiranja delavcev so testi. V zavarovalnici AS, d. d., PE Kranj se testi sicer uporabljajo, vendar ne na prvi stopnji izbora primernih kandidatov za prosto delovno mesto in ne za vsa razpisana delovna mesta. Uporabljajo jih, kadar gre za vodstvena delovna mesta. Intervjuji ali pogovori, kot naslednja metoda izbiranja delavcev, so tudi eden izmed najpogosteje uporabljenih instrumentov izbiranja delavcev. Gre za pogovor kadrovnika s prijavljenimi kandidati za delo. Pogovori lahko potekajo z vsakim kandidatom posebej ali v skupini. Pri strukturiranem intervjuju so vprašanja pripravljena vnaprej, spraševalci nimajo možnosti postavljati dodatnih vprašanj in vsem kandidatom so postavljena enaka vprašanja. Nestrukturirani intervju pa poteka tako, da pogovor o delu teče prosto, brez predhodno pripravljenih vprašanj in vsem kandidatom so postavljena enaka vprašanja. Je časovno in stroškovno razmeroma zahtevna metoda (Možina, 1998, str. 128). Na zavarovalnici AS, d. d, OE Kranj se opravi letno zelo veliko intervjujev. Intervjuji so nadaljevanje pisnih prijav na prosto delovno mesto. Izbiranje delavcev je dvosmeren proces in ne le enostransko dejanje delodajalca. Vodja oddelka in kadrovnik opravita intervju z vsemi kandidati, ki so jih predhodno izbrali in poklicali na razgovor. Pri takšnem razgovoru se uporablja strukturiran intervju, in sicer v obliki prijavnega vprašalnika, ki ga izpolnjuje kadrovnik. Primer prijavnega vprašalnika z vprašanji je razviden v Prilogi št. 4. Kandidati, ki pridejo v ožji izbor, imajo ponovno razgovor, tokrat z vodjo sektorja kadrovskega področja in vodjo oddelka. Ko je izbor med kandidati ožji, pa pogovor teče bolj prosto. 4.4.1 Končna izbira kandidata Pred sprejemom v delovno razmerje je treba predhodno opraviti še nekaj formalnosti. Zdravniški pregled je običajna in nujna faza sprejemnega postopka. Na pregled se pošlje tiste kandidate, za katere smo se že odločili, da so primerni za delo. Na zavarovalnici AS, d. d., OE Kranj novozaposlene pošljejo na zdravniški pregled, katerega stroške krije zavarovalnica. Ponovni zdravniški pregled imajo zaposleni glede na zahtevnost in ogroženost delovnega mesta, ki ga opravljajo. Delavca prijavijo z dnem nastopa delovnega razmerja še v pokojninsko in invalidsko ter osnovno zdravstveno zavarovanje. S tem formalno zaključijo postopek najemanja človeških virov. Kandidatu omogočijo uvajanje v delo, in sicer za dobo enega leta, po preteku tega leta pa se odločijo, kako naprej.



V tem letu poskusijo kandidata čim bolje spoznati in ugotoviti, ali je on res človek za to delovno mesto ali pa tega dela ni sposoben, niti ga ni zainteresiran opravljati. Kandidatu tako daje možnost, da se izkaže in da pokaže svoje znanje ter svoje resnične osebnostne lastnosti. S pogodbo o zaposlitvi delavec in družba uredita naslednja vprašanja: - sklenitev in nastop delovnega razmerja, - trajanje delovnega razmerja (za nedoločen čas ali v skladu z veljavnimi predpisi za določen čas), - naziv delovnega mesta ter tarifni in plačilni razred, v katerega je delovno mesto razvrščeno, - poskusno delo (če se zahteva), - pripravništvo (če se delovno razmerje sklepa s pripravnikom), - kraj opravljanja dela, - delovni čas (polni, krajši, skrajšani), - letni dopust, - ukrepe za posebno varstvo delavcev, - izobraževanje, - osnovno plačo in dodatke, - način ugotavljanja delovne uspešnosti (premije, ocenjevanje, ...), - morebitno konkurenčno klavzulo, rok trajanja konkurenčne klavzule ter odškodnino zaradi uveljavljanja konkurenčne klavzule, - način spremembe pogodbe, - druge pravice in obveznosti družbe in delavca. Družba delavcu pred podpisom pogodbe o zaposlitvi omogoči seznanitev z vsebino kolektivnih pogodb in splošnih aktov, ki določajo njegove pravice in obveznosti. Družba mora te pogodbe in splošne akte hraniti na mestu, dostopnem vsem delavcem. Delavec lahko kadarkoli zahteva vpogled v vsebino kolektivnih pogodb, družba pa mu tega ne sme odreči.

4.5 Usposabljanje in izobraževanje kadrov Osnovna naloga usposabljanja je usposobiti zaposlene za delovno mesto tako, da bodo čim hitreje postali del organizacije. Gre za investiranje v ljudi z namenom, da bodo kolikor hitro je mogoče, delali s polno storilnostjo in da bodo njihove sposobnosti najbolje izkoriščene. Pomembno je znižati čas, ki je potreben za uvajanje novozaposlenih delavcev in zagotoviti, da hitro postanejo konkurenčni. To pa je odvisno od posameznih vrst delavcev in dela, ki ga opravljajo. Marušić (2001, str. 158-160) opozarja, da je prehod na novo, drugačno delovno mesto za vsakega posameznika težak. To je lahko za nekoga prva zaposlitev, za drugega pa le zamenjava delovnega mesta. V obeh primerih organizacije



uporabljajo sistematsko uvajanje v delo. Novozaposleni se tako srečajo z novim delovnim mestom, novim okoljem in zaposlenimi. Organizacija mora biti pozorna na: - določen profil zaposlenega: nobena šola ne pripravi kandidate za delovno mesto tako, da bi ti lahko takoj zasedli le-tega in začeli delati. Vsako delovno mesto ima svoje značilnosti in zahteve. Zaposlenega se tako uvede npr. s seminarji. - Problem prihoda v novo socialno okolje: novozaposleni se morajo pripraviti na to, kako jih bodo sprejeli že ostali člani skupine. Seveda je to neodvisno le od njega samega, temveč od že obstoječe klime v skupini. - Naivna pričakovanja: korektno je nov zaposlene obestiti o tem, kaj jih čaka. - Vprašanja kot: Kako okolje gleda na novozaposlene? Ali jih sprejema ali jim otežuje prilagajanje? Ali bo lahko napredoval in se dodatno izobraževal? V zavarovalnici AS, d. d., OE Kranj je novozaposlenemu delavcu dodeljen mentor, ki skrbi za njegovo uspešno uvajanje. Ponavadi vlogo mentorja prevzame kar vodja oddelka ali pisarne. Po poteku poskusne dobe se izvede ocenjevanje novega delavca in odloča o podaljšanju delovnega razmerja. V primeru uvajanja pripravnika se trajanje pripravništva določi glede na stopnjo strokovne izobrazbe. Pripravnik je vsak, ki prvič začne opravljati delo, ustrezno vrsti in stopnji strokovne izobrazbe, z namenom da se uvede in usposobi za samostojno opravljanje dela. Pripravništvo se določi za različno dolga obdobja glede na stopnjo strokovne izobrazbe: - za dela IV. in V. stopnje strokovne izobrazbe največ 6 mesecev, - za dela VI. stopnje strokovne izobrazbe največ 9 mesecev, - za dela nad VI. stopnjo strokovne izobrazbe največ 12 mesecev. Pripravništvo se ne opravlja za dela do vključno III. stopnje strokovne izobrazbe. Pripravništvo poteka po programu, ki ga pripravi mentor v sodelovanju s strokovno službo. Mentor mora imeti najmanj enako stopnjo strokovne izobrazbe kot pripravnik in tri leta delovnih izkušenj. Izobraževanje je dolgotrajen proces razvijanja posameznikovih znanj, sposobnosti in navad. Zaradi naglih sprememb je potreba po prilagajanju vse večja, zato se morajo zaposleni izpopolnjevati oziroma dopolnilno usposabljati skozi vso delovno dobo (Možina, 1998, str. 177). Trenutno v zavarovalnici AS, d.d. poteka večina izobraževanj v povezavi z novim informacijskim sistemom INIS. V Zavarovalnici AS, d. d. pri ugotavljanju potreb po usposabljanju in izobraževanju sodelujejo vsi odgovorni vodje posameznih področij v Centrali in OE ter služba za kadrovske in splošne zadeve v Centrali ter sektor za kadrovske in splošne zadeve. Delavci imajo pravico, da se izobražujejo v interesu družbe, družba pa ima pravico, da delavce napoti na izobraževanje, izpopolnjevanje in usposabljanje.



Delavec se je dolžan izobraževati in izpopolnjevati, če ga družba napoti na izobraževanje oz. izpopolnjevanje ter sklene z njim ustrezno pogodbo. Če je izobraževanje, izpopolnjevanje ali usposabljanje organizirano med delovnim časom, se čas takšne odsotnosti šteje v redni delovni čas, delavec pa ima enake pravice, kot če bi delal. Če je izobraževanje, izpopolnjevanje ali usposabljanje organizirano izven delovnega časa, o pravicah delavcev odloči družba.

4.6 Motiviranje ljudi pri delu Motivacija je tisto, zaradi česar ljudje ob določenih sposobnostih in znanju delajo. Brez nje človek ne more biti dejaven. Posebej pomembna je motivacija za delo, ki mu pomaga uresničiti zastavljene cilje in cilje organizacije. Zaposleni so osnovna gonilna sila organizacije. Motivacijo tako uporabljajo menedžerji kot orodje za krmiljenje človekove aktivnosti v želeno smer. Temu procesu rečemo motiviranje. Lipičnik, 1998, str. 184) Za doseganje odličnosti organizacije potrebujemo torej zavzete in motivirane zaposlene, saj so le-ti osnovna gonilna sila organizacije. Prepoznavanje potreb in interesov zaposlenih ter njihovo upoštevanje pripomore k njihovi motivaciji.

Da bi bili zaposleni v zavarovalnicI AS, d. d., OE Kranj motivirani uporabljajo nedenarne in denarne spodbude. Nedenarne spodbude so učinkovito orodje, s katerimi lahko vplivamo na zaposlene. V pravem trenutku in ustrezno izrečena pohvala ter priznanje za opravljeno delo mnogim zaposlenim pomenita veliko spodbudo. V zavarovalnici AS, d. d., OE Kranj med nedenarne spodbude spadajo:

- pohvale vodij oddelkov;

- vsako leto so z darilom nagrajeni delavci, ki v celem letu niso bili odsotni zaradi bolniškega staleža;

- vsako leto objavijo najboljše zavarovalne zastopnike;

- možnost izobraževanja in izpopolnjevanja za potrebe dela in varnost zaposlitve.

Med denarne spodbude pa spadajo:

- že omenjene denarne nagrade za najboljše zavarovalne zastopnike pri prodaji zavarovanj;

- možnost napredovanja. Pogoji za napredovanje v višji plačilni razred so: - delovna uspešnost, izkazana v obdobju od razporeditve na delovno mesto oz. od zadnjega napredovanja; - dodatna funkcionalna znanja, ki si jih delavec pridobi in uporablja pri svojem delu; - interdisciplinarna usposobljenost delavca;



- stopnja samostojnosti in zanesljivosti delavca; - ustvarjalnost. Sistemi motivacije v podjetjih temeljijo na zastavljenih ciljih in nagrajevanju zaposlenih vendar pa v vse bolj dinamičnem poslovnem svetu zunanja motivacija ne bo več zadostovala za uspeh. Pomembna bosta lastna motivacija in notranje zadovoljstvo z doseženimi uspehi (Klopčič, 2005, str. 60-56).



5. PREDLOGI ZA BOLJŠE IZKORIŠČANJE KADROV Na zavarovalnici AS, d. d., OE Kranj se zavedajo, da je prihodnost v iskanju čim boljših kadrov. Vanje vlagajo precej moči in finančnih sredstev. Vseeno pa obstaja nekaj »rezerve«, kjer bi lahko nekatere stvari izboljšali. Predstavila bom svoja razmišljanja o tem, kaj bi lahko izboljšali ali uvedli za boljše zadovoljstvo zaposlenih in posledično za celotno družbo. Delovno mesto Delovno mesto običajno zasede tisti, ki izpolnjuje vse pogoje, ki izhajajo iz opisa delovnega mesta. Vsako podjetje, ki išče nove ljudi, izdela opis delovnega mesta, malo podjetij pa je takih, ki izdelajo dober opis osebnostnih lastnosti človeka, ki naj bi to delovno mesto zasedal. Zato predlagam, da bi pri izbiri primernega kandidata več pozornosti namenili podrobnejši določitvi lastnosti, ki naj bi jih kandidat imel in seveda tudi tistih, ki naj jih ne bi imel. Interne objave prostih delovnih mest so glede teh zahtev precej posplošene in skope. Izobraževanje Motivacija zaposlenih za nadaljnje izobraževanje je srednja. Predvsem pri starejših delavcih se kaže pomanjkanje usposobljenosti za delo z računalnikom. Kljub organiziranim začetnim in nadaljevalnim tečajem računalniških programov, kot sta word in excel, pa jim to predstavlja prej izgubo časa kot kakšne koristi. Zaposleni se morajo zavedati, da so nenadomestljivi. Ne zavedajo se ugodnosti, ki jim jih nudi zavarovalnica, da lahko v delovnem času izpopolnjujejo svoje znanje zase in za potrebe zavarovalnice. Pregovor »Več znaš, več veljaš«, bi moral postati del vsakdana vseh zaposlenih v zavarovalnici. Izpopolnjevanje je vezano tudi na spremembe v načinu poslovanja. Posodabljanje informacijske tehnologije zahteva tudi novo uvajanje zaposlenih. Izpopolnjeni ali novi računalniški programi racionalizirajo postopke dela. Na enem izmed oddelkov (zdravstvena zavarovanja) je posodobljen informacijski sistem INIS že uveljavljen. Prihod novega programa zahteva svoj čas in denar, zato se ne more izvajati naenkrat v vseh oddelkih. Večina starejših zaposlenih ne odobrava prihoda novega programa, zato je treba še posebej njim uvedbo novega programa predstaviti, kot njim prijaznejšo, saj jim bo sčasoma, ko se bodo navadili na nov program, precej olajšal delo. Problem izobraževanja zaposlenih se pojavlja pri zaposlenih, ki v času izobraževanja niso nadomestljivi, zato njihovo izobraževanje niti ni kakovostno niti primerljivo z ostalimi zaposlenimi, ki normalno odhajajo na dodatna izobraževanja. Takšni zaposleni se počutijo neenake ostalim in so vedno zadnji v vrsti pri izobraževanju.



Letni razgovori Pri nabiranju letnih izkušenj kot študentka nisem opazila, da bi na zavarovalnici potekali letni razgovori z direktorjem območne enote. Z uvedbo letnega razgovora bi se izboljšala komunikacija in zaupanje med vodjem in zaposlenim. Letni razgovor je priložnost za izboljšanje uspešnosti in učinkovitosti ne le sodelavca, temveč tudi vodje, za boljše medsebojno spoznavanje, priložnost za poglobljen razgovor o vsem, očemer zaposleni in vodja med letom nimajo priložnosti poglobljeno diskutirati. Lojalnost podjetju Zaposleni morajo imeti občutek, da so pomembni za podjetje. Zaposlitev za vse življenje je stvar preteklosti. Podjetja postajajo konkurenčnejša, zato je tudi manj zvestobe do delodajalcev. Dobre kadre je trebna zadržati v podjetju. Da bi preprečili odliv zaposlenih, je dobro, da podjetje vseskozi ugotavlja zadovoljstvo zaposlenih, da prisluhne njihovim željam, jim omogoči sodelovanje pri oblikovanju ciljev podjetja, skrbi za dobre delovne pogoje, jih ustrezno motivira, nagrajuje in nudi možnost še dodatnega izobraževanja. Za dobre kadre se je treba boriti. Motivacija Zaposleni v AS so dokaj motivirani in so zavzeti za svoje delo in pripravljeni na dodaten napor, vendar pa vodje v manjši meri cenijo dobro opravljeno delo in dobrih rezultatov ne opazijo vedno. Organiziranost V Adriaticu zaposleni razumejo svoj položaj v organizacijski shemi podjetja in imajo relativno jasno predstavo o tem, kaj se od njih pričakuje pri delu. Menijo, da so zadolžitve jasno opredeljene. Imajo pa občutek, da se odločitve vedno ne sprejemajo pravočasno ter da pristojnosti in odgovornosti na različnih nivojih med seboj niso najbolje uravnotežene. Nagrajevanje Zaposleni prejemajo plačo, ki je enakovredna ravni plač na tržišču. Za slabo opravljeno delo jim ne sledi ustrezna kazen, bolj obremenjeni zaposleni pa niso ustrezno stimulirani. Zaposleni niso zadovoljni z razmerjem plač v podjetju. Delavcem bi lahko podeljevali nagrade kot npr.: najsodelavec, najzastopnik, najboljša območna enota ter posebne nagrade za delavca brez bolniških odsotnosti.



Razvoj kariere Zaposleni so zadovoljni z dosedanjim osebnim razvojem, kriteriji za napredovanje pa so jim bolj ali manj dobro znani. Nimajo možnosti napredovanja na vseh nivojih, vodilni pa bi morali več pozornosti vlagati pri vzgoji svojih naslednikov. Uvesti bi morali tak sistem, ki bi omogočal, da bi lahko najboljši zasedli najboljše položaje.



6. ZAKLJUČEK Za uspešnost vsakega podjetja na trgu je torej izrednega pomena primerna organiziranost kadrovske funkcije in izvajanje kadrovske politike ter spodbujanje pridobivanja funkcionalnih znanj. Glede na svojo velikost je zavarovalnica občutljiva na hitre spremembe na trgu. Zaposleni morajo biti kos spremenjenim razmeram, po strokovni in poslovni plati. Zavarovalnica AS, d. d., OE Kranj ima dobro organizirano kadrovsko funkcijo. Zadolžitve in odgovornosti so natančno opredeljene in tegfa se zaposleni na oddelku za kadrovske in splošne zadeve še kako zavedajo. Z diplomsko nalogo sem poskušala prikazati, na kakšen način ljudje iščejo zaposlitev, kako jih podjetja privabljajo, kako jih izberejo in kako poteka sam postopek zaposlovanja. Za podjetje je pomembno, da ima ob pravem času, na pravem mestu, na voljo prave ljudi. Vse to lahko podjetje doseže z ustrezno zasnovanim procesom ravnanja s človeškimi viri. Vlaganje v razvoj kadrov je ključ do uspeha. V tem stoletju imamo izjemno razvito tehnologijo, a največji kapital današnjega časa je človek, delavec, sodelavec, vodja, direktor, lastnik, ... Zelo pomembno je torej nenehno pridobivanje dodatnega znanja posameznika in podjetja kot celote, večja oogovornost do posameznika in zavedanje, da prav vsak prispeva nekaj k uspešnosti organizacije.



7. LITERATURA IN VIRI 1. Ivanuša-Bezjak M. (1998): Načrtovanje potreb po kadrih, Podjetnik št. 10. 2. Klopčič S. (2005): Motivacijski sistem za zmagovalce - podjetja in zaposlene, HRM, Ljubljana. 3. Kragelj R. (2005): Ocenjevanje in izbira najprimernejših sodelavcev, HRM, Ljubljana. 4. Lipičnik B. (1998): Ravnanje z ljudmi pri delu, Gospodarski vestnik, Ljubljana. 5. Marušič S. (2001): Upravljanje ljudskim potencialima, Adeco, Ekonomski institut, Zagreb. 6. Merkač M. (1998): Kadri v organizaciji, Visoka šola za management, Koper. 7. Mihalič R. (2006): Management človeškega kapitala, Migalič in Partner, Škofja Loka. 8. Možina S., Jereb J., Florjančič J., Jamšek F., Lipičnik B., Vodovnik Z., Svetic A., Stanojevič M., Merkač M. (1998): Management kadrovskih virov, Fakulteta za družbene vede, Ljubljana. 9. Pfeffer J. (1998): The Human Equation: Building Profits by Putting People First, Harvard Business School Press. 10. Sedej M. (1997): Metode in tehnike kadrovanja, Založba moderna organizacija, Kranj. 11. Svetkik M., Glazer J., Kajzer A., Trbanc M. (2002): Politika zaposlovanja, fakulteta za družbene vede Ljubljana, Ljubljana. 12. Traven S. (1998): Management človeških virov, Gospodarski vestnik, Ljubljana. 13. Trbanc M. (1992): Poti zaposlovanja, Znanstveno in publicistično središče d.o.o., Ljubljana. 14. Vodopija B. ... et al (2005): Učinkovita orodja vodenja, Forum Media, Maribor. 15. Zakon o delovnih razmerjih, Uradni list RS, 42/2002.



Ostali viri 1. Akt o sistematizaciji delovnih mest, Adriatic-Slovenica, d. d., 2004. 2. Interna dokumentacija Zavarovalnice Adriatic-Slovenica, Območna enota Kranj. 3. Kolektivna pogodba Zavarovalnice Adriatic-Slovenica, d. d., 2003. 4. Pravilnik o notranji organizaciji in sistematizaciji delovnih mest Območne enote Kranj, 2004. 5. Poslovnik vodenja kakovosti, 2006. 5. Turk D. (2006), članek Z lobiranjem do službe, Moje finance. 6. Vsebina spletne strani: - http://www.adriatic-slovenica.si- http:www.mojedelo.com - http://www. mojakariera.si - http://www.zaposlitev.net



8. KAZALO SLIK IN TABEL Slika 1: Zaporedje metod izbirnega postopka (Možina in drugi, 1998, str. 119). Slika 2: Struktura zaposlenih po spolu. Slika 3: Število zaposlenih in njihova stopnja izobrazbe. Tabela 1: Stopnja izobrazbe glede na število zaposlenih in spol. Tabela 2: Stopnja izobazbe glede na št. zaposlenih.



9. PRILOGE

Priloga 1: Organizacijska struktura Adriatic-Slovenca, Območna enota Kranj

Priloga 2: Razvrščanje delovnih mest v tarifne razrede

Priloga 3: Primer razpisa za prosto delovno mesto

Priloga 4: Prijavni vprašalnik

Priloga 1: Organizacijska sruktura Adriatic-Slovenca, Območna enota Kranj



Priloga 2: Razvrščanje delovnih mest v tarifne razrede

Delovna mesta se razvrščajo v devet tarifnih razredov glede na zahtevnost opravil delovnega mesta in zahtevano strokovno izobrazbo, določeno v aktu o sistemizaciji delovnih mest, in sicer: I. tarifni razred: (enostavna dela) Delovna mesta, za katera se ne zahteva priučevanje in za katera zadostuje nedokončana osnovna šola. Tipična delovna mesta: - čistilka

II. tarifni razred: (manj zahtevna dela) Delovna mesta, za katera se zahtevajo poleg osnovnošolske izobrazbe, še krajši eno ali večmesečni tečaji. Tipična delovna mesta: - kurir

III. tarifni razred: (srednje zahtevna dela) Delovna mesta, za katera se zahteva do 2 leti javno priznanega poklicnega ali strokovnega izobraževanja. Tipična delovna mesta: - telefonist

IV. tarifni razred: (zahtevna dela) Delovna mesta, za katera se zahteva najmanj 2 leti in pol javno priznanega poklicnega ali strokovnega izobraževanja. Tipična delovna mesta: - administrator - voznik

V. tarifni razred: (bolj zahtevna dela) Delovna mesta, za katera se zahtevajo 3 leta javno priznanega poklicnega ali strokovnega izobraževanja in mojstrski, delovodski ali poslovodski izpit ali delovna mesta, za katera se zahteva 4 ali 5 let javno priznanega strokovnega izobraževanja. Tipična delovna mesta: - referent za splošne zadeve - zavarovalni zastopnik - referent za sklepanje zavarovanj - informator - receptor - tajnica - premijski knjigovodja - finančni referent plačilnega prometa - finančni referent



- kontrolor polic - blagajnik - referent osebnih zavarovanj

VI. tarifni razred: (zelo zahtevna dela) Delovna mesta, za katera se zahteva višja (univerzitetna) strokovna izobrazba ali delovna mesta, za katera se zahteva višja (neuniverzitetna) strokovna izobrazba. Tipična delovna mesta: - samostojni referent za sklepanje zavarovanj - tehnolog za posamezno zavarovalno področje - cenilec premoženjskih škod - organizator pogodbene zastopniške mreže - samostojni finančni referent - samostojni referent za regrese - samostojni referent mednarodnih škod - samostojni referent za pozavarovalno zaščito - bilancist - planer - analitik - samostojni referent za posamezno zavarovalno področje - organizator - mentor zastopniške mreže premoženjskih/osebnih zavarovanj - samostojni knjigovodja premij VII. tarifni razred: (visoko zahtevna dela) Delovna mesta, za katera se zahteva visoka (univerzitetna) strokovna izobrazba. Tipična delovna mesta:

- borzni analitik - strokovni delavec za pravne zadeve - organizator izobraževanja - strokovni sodelavec za razvoj kadrov - revizor poslovanja - sistemski inženir - strokovni delavec za reševanje zavarovalnih primerov - strokovni delavec za pozavarovalno zaščito - strokovni delavec za posamezno zavarovalno področje - aktuar - projektant informacijskih sistemov - organizator trženja premoženjskih/osebnih zavarovanj - oblikovalec - strokovni delavec za pridobivanje zavarovanj, oceno in prevzem tveganj

VIII. tarifni razred: (najbolj zahtevna dela) Delovna mesta, za katera se zahteva magisterij, specializacija ali državni izpit po končanem visokem univerzitetnem izobraževanju. Tipična delovna mesta:

- samostojni aktuar - svetovalec za pravne zadeve



- svetovalec za nadzor zdravstvenih storitev - svetovalec za trženje

IX. tarifni razred: (izjemno pomembna, najbolj zahtevna dela) Delovna mesta, za katera se zahteva doktorat znanosti. Tipična delovna mesta: - svetovalec za področje - zdravnik cenzor



Priloga 3: Primer razpisa za prosto delovno mesto.

ADRIATIC SLOVENICA Zavarovalna družba d.d.

je sodobna, druga največja splošna slovenska zavarovalnica z bogato in kakovostno ponudbo zavarovanj. Več kot pol milijonu zavarovancem želimo nuditi odlične zavarovalne storitve, najboljšo dodatno ponudbo in svetovanje.

V razvejano mrežo poslovnih enot po Sloveniji vabimo prodorne, motivirane in k uspehom naravnane zastopniške kandidate/-ke,ki boste pridobivali/-e stranke in tržili naša zavarovanja na območju SLOVENIJE.Od kandidatov/-k pričakujemo:

vsaj IV. stopnjo izobrazbe, vozniški izpit "B" kategorije, poznavanje uporabe orodij MS Office.



Ponujamo vam možnost:

plačila odvisnega od uspešnosti, pridobivanja zavarovalniških znanj in komunikacijskih veščin, dokazovanja svojih sposobnosti, samostojnega organiziranja delovnega časa.

Če izpolnjujete pogoje za zasedbo delovnega mesta in če ste tudi komunikativni, samostojni in iniciativni, se nam lahko pridružite v urejenem in prijetnem delovnem okolju. Pisne prijave z dokazili o izpolnjevanju pogojev nam pošljite do 15.3.2007 na naslov: Adriatic Slovenica d. d.Področje upravljanja s človeškimi viri in splošnih zadevLjubljanska cesta 3 a6503 Koper Kandidati/ke bodo o odločitvi obveščeni/e v 8 dneh po sklenitvi pogodbe z izbranimi kandidati/kami.



Priloga 4: Prijavni vprašalnik

PRIJAVNI VPRAŠALNIK

POSLOVNA ENOTA _______________________________________________________________

DELOVNO MESTO ________________________________________________________________

OSEBNI PODATKI PRIIMEK IN IME ___________________________________________________________________

DATUM ROJSTVA __________________________________________________________________

NASLOV STALNEGA BIVALIŠČA _____________________________________________________

(ulica, kraj, pošta, občina) _____________________________________________________ NASLOV, NA KATEREGA VAM POŠILJAMO OBVESTILA _____________________________________

__________________________________________________________________________________

TELEFON:

Doma ________________________________ V službi __________________________________

IZOBRAZBA

- Dokončana šola (naziv, smer in stopnja) ________________________________________________

__________________________________________________________________________________

- Nedokončana šola oz. študij _________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

DODATNA ZNANJA

- Znanja s področja zavarovalstva ______________________________________________________

__________________________________________________________________________________

- Tuji jeziki (označite, kateri jezik obvladate aktivno, katerega pasivno)

- aktivno ______________________________ - pasivno _________________________________

- Računalniška znanja (poznavanje orodij za delo s PC - urejevalnikov besedil, tabel, baz

podatkov)

__________________________________________________________________________________

- Druga znanja (komunikacija, vodenje …) _______________________________________________



__________________________________________________________________________________

ZAPOSLITVE IN DELOVNE IZKUŠNJE

- Navedite vsa dosedanja dela, ki ste jih opravljali (tudi po pogodbi ali priložnostna dela):

Vsebina dela: Od - do (letnica):

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

- Podjetja navedite samo v primeru, če dovolite, da vprašamo za reference:

__________________________________________________________________________________

- Skupna delovna doba _______________________________________________________________

- Ali ste trenutno redno zaposleni ? - DA - za nedoločen čas NE

- DA - za določen čas

- Ime podjetja, kjer ste sedaj zaposleni __________________________________________________

- Če ste nezaposleni, navedite od kdaj niste več v rednem delovnem razmerju (datum

zaključka v delovni knjižici) in zakaj ____________________________________________________

- Ali se poleg redne zaposlitve ukvarjate še s kakšno dodatno pridobitno dejavnostjo ? ____________

__________________________________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

- Ali imate izkušnje s področja zavarovalstva (kakšne in od kje) ? ___________________________________

__________________________________________________________________________________

- Ali imate izkušnje iz direktne prodaje oz. akviziterstva (kakšne) ? ____________________________

__________________________________________________________________________________

- Katero delo vam je bilo v vaši dosedanji delovni karieri najbolj všeč in zakaj ? _________________

__________________________________________________________________________________

- Katero delo vam je bilo v vaši dosedanji delovni karieri najmanj všeč in zakaj ? ________________

__________________________________________________________________________________



- Kaj vas je pri dosedanjem delu najbolj utrujalo ? _________________________________________

__________________________________________________________________________________

- Kako veste, da ste delo dobro opravili ? ________________________________________________

__________________________________________________________________________________

- Kaj štejete za svoje največje uspehe v dosedanji karieri, na katere ste še posebej ponosni ? ________

__________________________________________________________________________________

POKLICNI INTERESI IN CILJI

- Zakaj želite zamenjati delo ? _________________________________________________________

__________________________________________________________________________________

- Razlogi zaradi katerih ste se odločili za našo Družbo ? ____________________________________

__________________________________________________________________________________

- Kako si predstavljate glavne značilnosti dela, za katerega kandidirate ? _______________________

__________________________________________________________________________________

- Ali vam ustreza delo (radi delate) na terenu ? ___________________________________________

- Koliko časa ste pripravljeni delati na terenu (%) ? ________________________________________

- Ali vam ustreza delo, pri katerem imate veliko stikov z ljudmi ? ______________________________

- Ali vam ustreza delo, pri katerem morate imeti vi iniciativo v komunikaciji (morate

vi storiti prvi korak pri navezovanju stika z nepoznano osebo) ? _______________________

- Na kakšen način pokažete, da upoštevate sogovornika ? ____________________________________

__________________________________________________________________________________

- Kako reagirate v nepredvideni situaciji ? _______________________________________________

__________________________________________________________________________________

- Označite značilnosti dela, ki si ga želite opravljati:

- samostojno strokovno - delo s strankami v pisarni - operativno - delo s strankami na terenu - teamsko - administrativno delo v pisarni - vodenje - delovni postopki so definirani - individualno delo - delovne postopke si definiram sam - delo pod časovnim pritiskom - delovne naloge se spreminjajo - delo, pri katerem je potrebno tvegati - potrebna je pozornost na podrobnosti

- Označite tiste 3 dejavnike, ki so za vas osebno, pri zaposlitvi najpomembnejši:

- vrsta delovnih nalog - dobri odnosi s sodelavci in nadrejenimi



- samostojnost pri opravljanju dela - status - možnost osebnega in strokovnega razvoja - višina plačila - možnost napredovanja - varnost zaposlitve - možnost vplivanja na odločitve

- Kakšni so vaši načrti za prihodnost:

- za eno leto ___________________________________________________________________

- za pet let _____________________________________________________________________

- Kako jih nameravate realizirati ? _____________________________________________________

__________________________________________________________________________________

DRUGO - Vaše dosedanje najpomembnejše odločitve in posledice ____________________________________

__________________________________________________________________________________

- Katera tveganja ste zavestno sprejeli do sedaj in kakšni so bili rezultati ? ______________________

__________________________________________________________________________________

- Vaše aktivnosti v prostem času _______________________________________________________

- Ali imate izpit za avto in lasten prevoz ? ________________________________________________

- Ali obstajajo kakršnekoli ovire, zaradi katerih dela, na katerega ste se prijavili, ne bi mogli

opravljati ?

__________________________________________________________________________________

- Ali ste bili kdaj obsojeni oz. ali ste v kazenskem postopku zaradi poneverbe, kraje

ali podobnih kaznivih dejanj? ___________________________________________________

Dovoljujem, da Družba shrani moje osebne podatke pridobljene v postopku za sprejem na

delo in jih po potrebi uporabi za vključitev med možne kandidate za bodoča prosta dela.

DA NE

S podpisom potrjujem, da so navedeni podatki resnični in točni.

Datum _________________________ Podpis kandidata

Kraj ______________________________ ______________________________


Documents

RAVNANJE S ČLOVEŠKIMI VIRI V ZAVAROVALNICI …diplome.fov.uni-mb.si/vis/12465Kalan.pdf · POVZETEK Vsebina diplomske naloge podrobneje opisuje postopek ravnanja s človeškimi viri,