Raport 2014 Badanie ankietowe rynku pracy - nbp.pl · Wciąż dominuje samodzielne poszukiwanie pracy oraz samodzielne poszukiwanie pracowników. Pozyskiwanie i przekazywanie ofert

Badanie ankietowe rynku pracyRaport 2014

Badanie ankietowe rynku pracyRaport 2014

Instytut Ekonomiczny

Autorzy:Stanisław CichockiKatarzyna SaczukMałgorzata SkibińskaPaweł StrzeleckiRobert WyszyńskiJoanna Tyrowicz (redakcja)

Akceptacja: Michał Gradzewicz Jarosław Jakubik

Zespół ds. Rynku PracyInstytut Ekonomiczny

Raport został przygotowany w Instytucie Ekonomicznym wewspółpracy z szesnastoma oddziałami okręgowymi, na potrzebyorganów NBP. Raport wyraża opinie zespołu autorskiego i niepowinien być traktowany jako materiał o charakterze doradczymani jako podstawa do podejmowania decyzji inwestycyjnych.

BARP 2014 – Instytut Ekonomiczny – NBP

Rok 2013 w liczbach – zmiany w ujęciu rocznym

3

Wprowadzenie

-120 000

-90 000

-60 000

-30 000

-

30 000

60 000

90 000

120 000

150 000

aktywni bierni bez pracy pracujący w GN w SP

Ludność (osoby) Zatrudnienie (etaty)

średniorocznie 2012/2013 4 kw: 2012/2013

-120 000

-90 000

-60 000

-30 000

-

30 000

60 000

90 000

120 000

150 000

rolnictwo przemysł usługi ogółem bezrolnictwa ogółem pracodawcy mężczyźni kobiety

publiczny prywatny prowadzącydziałalność

gospodarcząwg sektorów wg własności wg płci

średniorocznie 2012/2013 4 kw: 2012/2013

Choć liczba etatów w gospodarce wciąż spadała w 2013 roku, w czwartym kwartale rosła już licz-ba osób pracujących (a także osób bezrobotnych i biernych zawodowo). O niemal:

20 tys. osób wzrosła liczba osób aktywnych zawodowo,

60 tys. spadła liczba osób bezrobotnych 80 tys. wzrosła liczba osób pracujących

Wzrost liczby osób pracujących wynika głównie wzrostu liczby miejsc prac w usługach, w mniej-szym stopniu w przemyśle.

Nieznacznie zmienia się zatrudnienie w sektorze publicznym, co potwierdza tendencje obserwowa-ne od 5 lat.

Rośnie liczba pracowników – a nie osób samo-zatrudnionych (liczba osób prowadzących dzia-łalność gospodarczą nawet spadła). Nieznacznie powiększyła się liczba tych, którzy byli w stanie stworzyć choć jedno stanowisko pracy w prowa-dzonych firmach.

Wzrost liczby osób pracujących dotyczył głównie kobiet – ok. połowę z ponad 60 tys. osób tłumaczy zmiana przepisów dotyczących urlopów macie-rzyńskich. Jednak nawet po uwzględnieniu tego czynnika, zatrudnienie kobiet wzrosło znacząco silniej niż mężczyzn.

3

7

15

27

50

61

Raport z Badania Ankietowego Rynku Pracy (BARP)

Struktura raportu

Badanie Ankietowe Rynku Pracy realizowane w NBP od 2006 r.Od 2011 r. reprezentatywna próba osób bezrobotnych – dobrze odzwierciedla strukturę tej populacji (zarówno w porównaniu do danych BAEL

jak i danych o osobach zarejestrowanych w urzędach pracy). Od 2011 r. celowa próba przedsiębiorstw – dobrze odzwierciedla rolę najważniejszych przedsiębiorstw w poszczególnych branżach i regionach.

Pytania istotne z perspektywy prowadzenia polityki monetarnej (sposoby poszukiwania pracy, oczekiwania płacowe, niedopasowanie strukturalne oraz procesy cenotwórcze, wyznaczanie płac, tworzenie miejsc pracy i strategie zatrudnieniowe).

Układ raportu podporządkowany ujęciu search and matching, tj. modelu poszukiwań i dopasowań na rynku pracy. Podejście to daje dobre podstawy do analizowania bieżącej sytuacji na polskim rynku pracy.

BARP powstaje, by ułatwić synergię źródeł danych i uzupełnić luki wynikające z BAEL, F01 i danych GUS oraz zwiększyć wiarygodność interpretacji bieżących danych dotyczących rynku pracy.

Wprowadzenie

Kluczowe pytaniaotwierają rozdziały

Wprowadzenie

Część 1. Tworzenie miejsc pracy

Część 2. Podaż pracy

Część 3. Search & matching (poszukiwania i dopasowanie na rynku pracy)

Część 4. Relacje pracodawca-pracownik

Aneks. Metodyka badania

Trendy i tendencje Istotne aspekty Wnioski z perspektywypolityki monetarnej

4 BARP 2014 – Instytut Ekonomiczny – NBP

5BARP 2014 – Instytut Ekonomiczny – NBP

Wprowadzenie

Główne wyniki raportu

Pomimo wzrostu wynagrodzeń, presja płacowa w Polsce wciąż niewielka

Jaka rola instrumentów uelastyczniania polskiego rynku pracy?

Choć w 2013 r. zaczęła rosnąć dynamika wynagrodzeń, nie ma przesłanek do stwierdzenia, że było to skutkiem większej presji płacowej.

Niewielki odsetek firm przewiduje podwyżki realizowane w kolejnych okresach, ale zwyczajowo wzrost wynagrodzenia podstawowego odbywa się w sposób nieplanowany.

Oczekiwania płacowe osób bezrobotnych rosną wolno i głównie na skutek podnoszenia płacy minimalnej. Porównanie ze stawkami rynkowymi zdaje się wskazywać, że stopniowo wysokość płacy minimalnej staje się przeszkodą w zatrudnianiu pracowników – szczególnie osób młodych bez wyższego wykształcenia.

Firmy spodziewają się raczej wzrostu elastycznych składników wynagrodzeń i zatrudnienia niż podwyżek wynagrodzeń podstawowych.

Wciąż niewielkie wykorzystanie instrumentów uelastyczniania. Najczęstsze kontrakty czasowe, lecz ich popularność w znacznym stopniu jest po-chodną relatywnie wysokich przepływów na polskim rynku pracy.

Wykorzystanie zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy, nadgodzin, outsourcingu i umów cywilnoprawnych niewielkie – realizuje je znacz-na grupa firm, ale w odniesieniu do względnie małej liczby pracowników. Popularność instrumentów uelastycznienia większa w sektorze usług (głównie turystyka, handel, administrowanie oraz działalność profesjonalna).

Niewielkie wykorzystanie rozwiązań umożliwiających łączenie ról życiowych i rodzinnych stanowi barierę w zwiększaniu aktywności zawodowej.

Inwestycje w niewielkim stopniu przekładają się na tworzenie miejsc pracy, ale sprzyjają rotacji, co wymaga sprawnego systemu podnoszenia lub zmiany kwalifikacji.

Wybór szkoły średniej w znacznym stopniu pre-determinuje dalszą ścieżkę edukacyjną, co wzmacnia potrzebę sprawnego systemu kształcenia usta-wicznego.

Wprowadzenie

6

Główne wyniki raportu

Przepływy na rynku pracy – poprawa, lecz maleją napływy z nieaktywności

Skąd źródła wzrostu produktywności pracy?

Stopniowo rosną przepływy na rynku pracy – zwiększają się przepływy do zatrudnienia, a maleje ryzyko utraty pracy.

Na razie niekorzystne tendencje demograficzne łagodzone są przez wzrost aktywności osób w wieku 45+. Z czasem oddziaływanie demografii stanie się na coraz silniejsze i wzrost aktywności przestanie je równoważyć.

Wciąż dominuje samodzielne poszukiwanie pracy oraz samodzielne poszukiwanie pracowników. Pozyskiwanie i przekazywanie ofert pracy osobom bezrobotnym silnie zróżnicowanie regionalnie.

Prognozy pracodawców dotyczące planów zatrudnieniowych oraz podwyżek w znacznym stopniu faktycznie się nie realizują, lecz w warunkach po-prawy popytu pracodawcy spodziewają się raczej wzrostu zatrudnienia i elastycznych składników wynagrodzeń niż wyższych stawek podstawowych.

Wzrost liczby osób z wyższym wykształceniem głównie za sprawą młodszych roczników, brak przejawów podnoszenia wykształcenia po rozpoczęciu aktywności zawodowej.

Wybór szkoły pogimnazjalnej determinuje późniejszą ścieżkę kariery: tylko 1/12 absolwentów zawodowych szkół średnich kontynuuje edukację w trybie dziennym, a jednocześnie czyni to 8/10 absolwentów ogólniaków. Rośnie grupa osób młodych poza edukacją i rynkiem pracy (tzw. NEET). Aż 50% osób po gimnazjum wybiera szkołę o profilu zawodowym. Wskazuje to, że rezerwy wzrostu oparte o kapitał ludzki wyczerpują się.

Niemal połowa pracowników o stażu u danego pracodawcy poniżej 12 miesięcy dysponuje już umową bezterminową, co powinno motywować pracowników do inwestowania w kapitał ludzki.


1. Tworzenie miejsc pracy

1. Jaka jest rola sektora usług w zmianie struktury zawodowej zatrudnienia?2. Gdzie i jakie miejsca pracy powstały w Polsce w 2013 r.?3. Kiedy pracodawcy decydują się na tworzenie miejsc pracy?4. Czy można wierzyć w prognozy pracodawców, że zwiększą zatrudnienie?5. Czy i kiedy firmy w Polsce będą zatrudniać?6. W których sektorach są etaty i dla kogo?


8


TRENDY: małe przełożenie inwestycji na wzrost zatrudnienia

TRENDY: rosnąca rola usług TRENDY: małe przełożenie inwestycji na wzrost zatrudnienia

W teorii ekonomii wydatki inwestycyjne mogą zarówno sprzyjać zwiększaniu liczby miejsc pracy, jak i je likwidować. Nakłady nakierowane na podniesienie produktywności pracy prowadzą ceteris paribus, do spadku popytu na pracę. Wzrost zatrudnienia jest

w takich warunkach możliwy tylko wówczas, gdy popyt na produkt wzrasta szybciej niż produktywność. Jeżeli jednak nakłady te umożliwiają także obniżenie kosztów, dodatkowy efekt kompensacji może skutkować wzrostem popytu na pracę.

Nakłady nakierowane na rozwój nowych usług bądź produktów (tj. poszerzających ofertę przedsiębiorstwa) mogą pozostać bez wpływu na zatrudnienie netto. Brak zmian w zatrudnieniu netto nie oznacza, że przedsiębiorstwo nie przeszło w wyniku zrealizowanej inwestycji realokacji zasobów pracy, tj. zastąpienia grup(y) pracowników przez np. nowo zatrudnionych specjalistów.

Wydatki nakierowane na wzrost skali produkcji zazwyczaj skutkują wzrostem zatrudnienia.

Przedsiębiorstwo decyduje się na stworzenie nowego miejsca pracy, gdy oczekiwana korzyść z tej decyzji jest wyższa niż koszt. Korzyść to przychód ze sprzedaży dóbr/usług wygenerowanych dzięki nowemu pracownikowi w czasie jego zatrudnienia w tej firmie. Kosztem jest wynagrodzenie pracownika (wraz z pochodnymi) w czasie jego zatrudnienia w firmie, wyposażenie jego stanowiska pracy, a także koszt związany ze znalezieniem osoby odpowiedniej do danego stanowiska. Popyt na pracę rośnie zatem gdy rośnie popyt na produkty/usługi danej firmy, ale jeśli równocześnie rośnie produktywność już zatrudnionych pracowników (np. ze względu na lepsze wyposażenie stanowiska pracy), firmy mogą nie decydować się na zwiększanie zatrudnienia.

Od końca lat 90. systematycznie rosło zatrudnienie w usługach, a ma-lało w przemyśle, obecnie ponad 60% osób pracuje w sektorze usłu-gowym;

Miejsca pracy w usługach są mniej podatne na koniunkturę niż w przemyśle, ale większa stabilność miejsc pracy wiąże się z mniej-szą stabilnością zatrudnienia (większa rotacja pracowników, umowy czasowe oraz znaczna rola elastycznych składników wynagrodzeń w sektorze usług).

Około 60% osób bezrobotnych wcześniej pracowało w usługach – to ok. dwa razy tyle, ile w przemyśle.

Przedsiębiorstwa inwestujące w większości (70%) nie planowały zmieniać zatrudnienia [SM NBP].

Inwestycje sprzyjały głównie ograniczaniu zatrudnienia [F01], ale w miarę, jak rośnie rola sektora usług w gospodarce, w mniejszym stopniu przekładają się na redukcję zatrudnienia; często wiążą się z koniecznością zmiany stanowisk pracy, co zazwyczaj oznacza wy-mianę pracowników (zwiększa rotację), rzadziej zaś podnoszenie ka-pitału ludzkiego już pracujących osób.

Na skutek innowacji większość firm wymienia pracowników (nie zmieniając liczby etatów) lub ich zwalnia [BARP].

Jeśli powstają miejsca pracy, związane jest to ze zwiększaniem mocy wytwórczych (niekoniecznie związanych z innowacjami).



Rosnący sektor usług skutkuje zmianami w strukturze miejsc pracy

9

BARP 2013 wskazywał na znaczące zmiany w sektorowej struktu-rze zatrudnienia – systematycznie rośnie liczba etatów stworzonych w sektorze usług (szczególnie rynkowych), a zmniejsza się liczba sta-nowisk pracy w przemyśle. Zmiany te odzwierciedlają ogólniejsze trendy globalne oraz stopniową transformację polskiej gospodarki. BARP 2014 skupia się na strukturze zatrudnienia ze względu na umie-jętności i zawody.

Systematycznie rośnie grupa osób zatrudnionych na stanowiskach tzw. wysoko kwalifikowanych (m.in. managerowie i kierownicy oraz lekarze, pielęgniarki, nauczyciele i specjaliści wielu branż).

Łącznie w niewielkim stopniu zmieniła się liczba etatów wymagających względnie niższych kwalifikacji, choć nastąpiło pewne przesunięcie w kierunku operatorów maszyn (m.in. w logistyce).

Jednocześnie następuje stopniowe przesunięcie etatów ze stanowisk biurowych oraz managerów i techników średniego szczebla, m.in. do stanowisk usługowych (głównie sprzedaży) oraz tzw. usług osobistych (to m.in. pośrednicy, handlowcy, pracownicy gastronomii). Jest to bez-pośrednio powiązane z rozwojem sektora usług i tłumaczy, dlaczego w Polsce – w przeciwieństwie do innych krajów rozwiniętych – nie zanika-ją tzw. „środkowe” miejsca pracy.

Rośnie równocześnie zróżnicowanie prestiżu skojarzonego z grupą za-wodów usługowych o tzw. niskich kwalifikacjach, a także problemy kla-syfikacyjne (np. szef kuchni jest jednocześnie zarządzającym średniego szczebla, technikiem żywienia i kucharzem). Ta niedookreśloność wie-lu współczesnych zawodów oznacza, że klasyfikacje oparte o zawody (a nie wykonywane w trakcie pracy zadania) w niepełnym stopniu są w stanie uchwycić zmienność procesów gospodarczych. Z tego względu, w oparciu o badanie ankietowe, w wielu krajach rozwiniętych opraco-wuje się klasyfikacje oparte o czynności wykonywane w pracy (m.in. zakres kreatywności i rutynowości, abstrakcji i pracy manualnej w co-dziennej pracy a także komunikację z innymi).

788 473

2 546 868

1 508 345

994 966 1 717 743 48 880

1 963 713

1 485 758

1 031 746 2013managerowie

specjaliści

technicy i managerowie średniegoszczeblapracownicy biurowi

pracownicy sprzedaży i usług osobistych

rolnicy, rybacy

rzemieślnicy i robotnicy przemysłowi

operatorzy maszyn

pracownicy prac prostych

432 077

1 470 013

1 597 328

958 976 1 237 920

60 503

1 917 918

1 111 383

1 005 829

2003

3 487 000

1 253 250

3 543 000

5 311 250

1 960 250

2013

3 794 479

811 750

4 435 000

2 768 250

2 479 666

2003

przemysł

budownictwo

usługi nierynkowe

usługi rynkowe

rolnictwo

Dane: BAEL (GUS)

2 260 970 2 567 390

6 330 588 6 344 785

1 871 178

3 223 827

0

2 000 000

4 000 000

6 000 000

8 000 000

10 000 000

12 000 000

14 000 000

2q1995 2q1997 2q1999 2q2001 2q2003 2q2005 2q2007 2q2009 2q2011 2q2013

Liczba osób pracujących najemnie

prace proste średnio kwalifikowani wysoko kwalifikowani


10


Po załamaniu w 2012 roku, poprawa w 2013: w usługach i dla osób bez wysokich kwalifikacji

Teoria sugeruje, że okresy lepszej koniunktury wiążą się zazwyczaj nie tylko z większą liczbą miejsc pracy stworzo-nych przez przedsiębiorstwa, ale także z częstszymi prze-pływami z zatrudnienia do zatrudnienia.

Statystyka stanowisk nie musi przekładać się na statystykę liczby osób pracujących (np. na danym stanowisku może pracować więcej niż jedna osoba). Obecnie polska gospo-darka jest w fazie niskiej aktywności gospodarczej, co skut-kuje relatywnie mniejszymi zmianami w zatrudnieniu.

W 2013 roku liczba nowo utworzonych miejsc pracy w go-spodarce wzrosła. We wszystkich sektorach więcej miejsc pracy stworzono niż zlikwidowano.

Najwięcej nowych miejsc pracy stworzono w usługach, tam też największa była nadwyżka miejsc nowo utworzonych nad zlikwidowanymi.

Wzrost liczby nowych miejsc pracy dotyczył głównie osób bez wyższych kwalifikacji, choć ze względu na ich niską trwałość, więcej było także likwidacji. Relatywnie mniej niż przed rokiem powstało miejsc pracy w biurach dla osób z wyższymi kwalifikacjami, ale proporcjonalniej jeszcze mniejsza była w tej grupie także destrukcja miejsc pracy.

Całkowita różnica między kreacją a destrukcją miejsc pra-cy okazała się dodatnia głównie dzięki dużemu wzrostowi miejsc pracy przy produkcji dla osób bez wysokich kwalifi-kacji. Natomiast wyraźnie zanikały miejsca pracy w biurze dla osób bez wyższych kwalifikacji.

Przy liczbie absolwentów wyższych uczelni na poziomie ok. 300 tys. osób rocznie, coraz wolniejszy wzrost liczby miejsc pracy dla osób z wyższymi kwalifikacjami (saldo +42 tys.) wskazuje na rosnące niedopasowanie popytu do podaży.

-600 000

-400 000

-200 000

0

200 000

400 000

600 000

800 000

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Miejsca pracy w gospodarce

Zlikwidowane miejsca pracy

Nowo utworzone miejsca pracy

101 900 64 000

241 100

52 000

-68 500 -50 400 -167 700

-40 200

-200 000

-100 000

-

100 000

200 000

300 000

Przemysł Budownictwo Usługi rynkowe Usługinierynkowe

ujęcie sektorowe - 2013

Dane: Z05 GUS, statystyka obejmuje podmioty zatrudniające przynajmniej 9 osóbw przeliczeniu na pełne etaty.

Uwaga: wnioski na podstawie AR NBP przeważono by uzyskać strukturę przedsiębiorstw zbliżonądo Z05 GUS (tj. podmioty zatrudniające przynajmniej 9 osób w przeliczeniu na pełne etaty).

-300 000

-200 000

-100 000

0

100 000

200 000

300 000

400 000

2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013

produkcja, bez wyższychkwalifikacji

biuro, bez wyższychkwalifikacji

produkcja, wyższe kwalifikacje biuro, wyższe kwalifikacje

Nowo utworzone miejsca pracy Zlikwidowane miejsca pracy Saldo



Ocena bieżącej sytuacji firmy i wykorzystanie personelu istotne dla decyzji o nowym zatrudnieniu

11

Wzrósł odsetek firm oceniających swoją sytuację lepiej niż rok wcze-śniej. Ocena bieżącej sytuacji wraz z intensywnością wykorzystania już zatrudnionego personelu wpływają na decyzje o tworzeniu miejsc pracy poszukiwaniu nowych pracowników i zatrudnieniu.

Obserwacja tych samych firm w kolejnych latach wskazuje, że sytuacja około 2/3 z nich nie zmienia się istotnie z roku na rok. Spośród reszty w 2012 i w 2013 roku dominowały firmy, których zarządzający oceniali stan firmy gorzej niż rok wcześniej. Badanie przeprowadzone w połowie 2014 roku wskazuje na odwrócenie się tej tendencji. Poprawiła się sytuacja prawie 20% firm, a pogorszyła tylko 12%.

Obserwacje z lat 2010-2014 wskazują, że ocena sytuacji firmy w istotny sposób wpływa na jej decyzje dotyczące procesu zatrudnienia w ciągu kolejnego roku. Ważne było także bieżące wykorzystanie czasu persone-lu (mierzone intensywnością nadgodzin). Nieco mniej ważne lecz istot-ne okazały się zmiany sytuacji firmy w ciągu roku, natomiast prawie bez znaczenia okazały się przewidywania zmiany sytuacji.

Złe oceny sytuacji silnie przekładały się zarówno na rekrutację jak i nowe zatrudnienie. Dobra ocena sytuacji niekoniecznie od razu zwiększała za-trudnienie, ale była związana z tworzeniem miejsc pracy i rekrutacją.

0.0%

0.5%

1.0%

1.5%

2.0%

2.5%

0%

5%

10%

15%

2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Prawdopdobieństwa znalezienia i utraty pracy

znalezienie pracy-lewa skalautrata pracy-prawa skala

Dane: GUS

2012 vs 2011 2013 vs 2012 2014 vs 2013

Poprawa 9.2% 13.6% 19.4%

Brak zmian 66.5% 67.9% 68.9%

Pogorszenie 24.4% 18.5% 11.7%

Zmiana sytuacji firmy (porównanie tych samych firm)

-3 -2 -1 0 1 2

POPRAWA

BEZ ZMIAN (ref)

POGORSZENIE

B.DOBRA

DOBRA (ref)

SŁABA

TRUDNA

B.TRUDNA

POPRAWA

BRAK ZMIAN (ref)

POGORSZENIE

NIE MAM ZDANIA

BRAK (ref)

WYBRANI pracownicy

DUŻA CZĘŚĆ załogi

WIĘKSZOŚĆ załogi

Zmia

na s

ytua

cji

w c

iągu

roku

Oce

na s

ytua

cji p

rzed

rokie

m:

Prze

wid

ywan

ia p

rzed

rokie

mN

adgo

dzin

y

Czy firma w ciągu roku: miała wakaty?stworzyła nowe miejsca pracy?zwiększyła zatrudnienie?

Uwaga: Modele zawierały zmienne kontrolne wielkość, sektororaz status własności przedsiębiorstwa


12


Kiedy pracodawcy tworzą miejsca pracy?

W poprzednich edycjach BARP zwracano uwagę, że prze-łożenie inwestycji na tworzenie miejsc pracy jest niewiel-kie, co w znacznej mierze wynika z charakteru inwestycji (zastępują pracę lub wymagają podobnej liczby pracow-ników lecz o innych kwalifikacjach). Jest tak szczególnie w przypadku inwestycji charakteryzowanych przez firmy jako innowacyjne.

Choć wzrósł odsetek firm realizujących projekty innowa-cyjne, rośnie także grupa firm, w których nakłady na inwe-stycje nie rzutują na zatrudnienie.

Na niezmiennie niskim poziomie pozostaje odsetek firm w ogóle tworzących miejsca pracy. Systematycznie naj-ważniejszym powodem tworzenia miejsc pracy pozostaje potrzeba zwiększenia możliwości produkcyjnych firm (bez nakładów na inwestycje). Wydaje się więc, że bez dyna-micznego wzrostu popytu trudno oczekiwać trwałej popra-wy sytuacji na rynku pracy.

Po nieznacznej poprawie w roku 2013, obniżają się odsetki firm, które zwiększały zatrudnienie na skutek inwestycji (czy to innowacyjnych czy zwiększających możliwości pro-dukcyjne).

Pomimo stopniowego obniżania klina płacowego w latach 2007-2009, w opinii firm wysokie pozapłacowe koszty pracy wciąż są najważniejszą barierą w tworzeniu miejsc pracy. Opinia ta przeważa zarówno wśród podmiotów tworzą-cych miejsca pracy jak i tych, którzy nie planowali ich stwo-rzyć. Bariery popytu, prawne oraz kredytowe deklarowane były przeciętnie przez nieco mniej niż 1/5 firm tworzących miejsca pracy.

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

2011 2012 2013

czy w związku z innowacją zmieniło się zatrudnienie?realizujący innowacje (prawaskala)

innowacja bez wpływuna zatrudnienie

zwiększyło liczbę miejsc pracy

liczba miejsc pracy pozostałaniezmieniona

zmniejszyło liczbę miejscpracy

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

2011 2012 2013

dlaczego stworzono nowe miejsca pracy? tworzący nowe miejsca pracy(prawa skala)

wzrost liczby etatówwynikający z potrzebyzwiększenia produkcji

inwestycje związanez innowacjami

inwestycje nastawione nazwiększenie możliwościprodukcyjnych

0% 20% 40% 60% 80%

bariery prawne (np. związane z zatrudnianiemi zwalnianiem pracowników)

niedostateczny popyt

wysoki koszt finansowania działalności

wysokie obciazenia podatkowe

wysoka składka na ubezpieczenia społeczne

jakie bariery w tworzeniu miejsc pracy? [max 3 odpowiedzi]

firmy tworzące miejsca pracy

ogółem


13


Jakiej przyszłości spodziewają się przedsiębiorcy?

Systematycznie uwaga analityków i prowadzących politykę gospodarczą skupia się na deklaracjach pracodawców dotyczą-cych prognoz zatrudnienia. Miary te są niedoskonałe (praco-dawcy zazwyczaj podają kierunek, a nie wielkość zmian), ale w opinii wielu stanowią wiarygodne źródło wiedzy o prawdopo-dobnym rozwoju sytuacji. Co pracodawcy mówią o 2015 roku?

O ile już w 2008 roku pracodawcy sygnalizowali narastające zwolnienia, o tyle od połowy 2012 roku stopniowo rośnie udział pracodawców oczekujących wzrostu zatrudnienia.

Wciąż większość firm – ponad 80% - nie spodziewa się zmian zatrudnienia.

Prognozy przedsiębiorców nie zawsze się spełniają. Około 65% pracodawców planujących zwolnienia faktycznie dokonuje redukcji. Około 60% pracodaw-ców planujących zwiększać stan osobowy – w rzeczywistości realizuje ten zamiar. Jednak plany zachowania zatrudnienia spełniają się w jednym przypad-ku na trzy, tj. równie prawdopodobne jest zwiększenie jak i zmniejszenie zatrudnienia.

Historycznie 10-15% planujących redukcje faktycznie tworzy nowe miejsca pracy, a ponad 20% planujących rozwój – faktycznie się kurczy. Ta niekonse-kwencja może wynikać z nieoczekiwanych zmian w zamówieniach, ale prawdopodobne jest także to, że pracodawcom po prostu trudno jest planować całościowy stan zatrudnienia.

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

001

2003q02 2004q04 2006q02 2007q04 2009q02 2010q04 2012q02 2013q04

...jeśli planuje zwolnienia...

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

001

2003q02 2004q04 2006q02 2007q04 2009q02 2010q04 2012q02 2013q04

...jeśli planuje zwiększać zatrudnienie

0

10

20

30

40

50

60

70

80

90

100

2003q02 2004q04 2006q02 2007q04 2009q02 2010q04 2012q02 2013q04

Jeśli deklaruje brak zmian...

wzrostspadekbrak zmian

6.1

13.2

0

5

10

15

20

25

30

35

40

45

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

% pracodawców, którzy planują wzrost zatrudnienia

% pracodawców, którzy planują spadek zatrudnienia


14


Jaka będzie najważniejsza reakcja firm na poprawę sytuacji gospodarczej?

Systematycznie poprawiają się oczekiwania pracodawców. Coraz większy odsetek firm ocenia swoją sytuację jako dobrą lub bardzo dobrą, a coraz mniejszy definiuje ją jako słabą lub wręcz trudną. Także coraz większa grupa firm oczekuje zasadniczej poprawy sytuacji w ciągu najbliższych 12 mie-sięcy, a zaledwie 5% firm oczekuje pogorszenia. Czy przy takich prognozach należy oczekiwać wzrostu popytu na pracę?

0 50 100 150 200 250 300

inne

inwestycje w celu zwiększenia mocy

wzrost marż

wzrost premii

wzrost wynagrodzeń

nadgodziny

zwiększenie liczby innych pracowników

zwiększenie liczby pracownikow etatowych

Jaka będzie reakcja w przedsiębiorstw w sytuacji trwałej poprawy popytu?

najważniejsza reakcja druga reakcja w kolejności trzecia reakcja w kolejności

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2011 2012 2013

Jak ocenia rozwój swej sytuacji w następnych 12 miesiącach?

poprawa nie zmieni się pogorszenie trudno powiedzieć

0 200 400 600 800 1000 1200 1400

2010

2011

2012

2013

Jak ocenia swoją obecną sytuację?

dobra lub dość dobra słaba

trudna lub bardzo trudna w upadłości lub likwidacji

Większość pracodawców w reakcji na trwała poprawę popytu w pierwszej lub drugiej kolejności zamierza zwiększyć liczbę etatów. Ta reakcja ilościowo konkuru-je wyłącznie z inwestycjami w zwiększenie mocy pro-dukcyjnych.

Względnie rzadko przedsiębiorstwa zakładają wzrost wynagrodzeń podstawowych, lecz wzrost płac możliwy za pośrednictwem wzrostu elastycznych składników wynagrodzeń.

Relatywnie niewiele firm zakłada wzrost rentowności przy poprawiającej się sytuacji gospodarczej. Również niewielka grupa firm wydaje się wciąż mieć wolne moce produkcyjne, bo niewiele firm planuje zwiększyć nadgodziny.


15


W których sektorach popyt na jakie umiejętności?

0 200 000 400 000 600 000 800 000

budownictwo

przemysł

usługinierynkowe

usługirynkowe

9 Pracownicy przy pracach prostych

8 Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń

7 Robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy

5 Pracownicy usług i sprzedawcy

4 Pracownicy biurowi

3 Technicy i managerowie średniego szczebla

2 Specjaliści

1 Managerowie

Wbrew powszechnemu przekonaniu, w każdym z sektorów gospodarki zatrudnie-nie znajdują przedstawiciele wszystkich zawodów. Widoczna jest pewna przewa-ga liczbowa pracowników sprzedaży oraz biurowych nad specjalistami w sektorze usług rynkowych, co odzwierciedla fakt, że wiele usług świadczonych w Polsce nie jest związanych z wysokimi kwalifikacjami.

Wysoka liczba stanowisk dla specjalistów w usługach nierynkowych wynika z faktu, że lekarze, pielęgniarki i nauczyciele stanowią tę właśnie kategorię pracowników.

Tradycyjnie w przemyśle istotne liczbowo są stanowiska wytwórcze, szczególnie operatorzy maszyn i robotnicy. W skali porównywalnej z usługami rynkowymi pra-cę w tym sektorze znajdują jednak technicy i managerowie średniego szczebla oraz specjaliści, co sugeruje znaczącą rolę adaptacji nowych technologii w codziennym funkcjonowaniu firm w tym sektorze.

Spadek zatrudnienia w przemyśle w największym stopniu ograniczył zapotrzebo-wanie tego sektora na umiejętności związane z tzw. pracami prostymi (np. sprząta-nie, załadunek i rozładunek, pomoc kuchenna, itp.) oraz dla grupy zawodów okre-ślanych mianem operatorów maszyn.

Podobny trend zauważalny był w budownictwie, gdzie – podobnie do przemysłu – istotną z perspektywy gospodarki liczbę miejsc stworzono dla rzemieślników i robotników przemysłowych (m.in. elektrycy, monterzy, spawacze, stolarze, itp.).

O ile w ramach usług rynkowych rośnie zapotrzebowanie zarówno w grupie zawo-dów prostych jak i operatorów, o tyle profil stanowisk w usługach rynkowych jest odmienny (głównie rzemieślnicy, ale innych rzemiosł itp.). Systematyczny spadek zatrudnienia w budownictwie i przemyśle skutkują więc stopniowo rosnącą grupą osób o kwalifikacjach niepożądanych na rynku pracy.

Poza lekarzami i nauczycielami, największa grupa osób o umiejętnościach spe-cjalistycznych (a więc uwarunkowanych wcześniejszym znacznym i specyficznym nakładem czasu na zgromadzenie niezbędnych kompetencji) zatrudniona jest w usługach rynkowych. Zmiany struktury popytu wewnątrz sektora usług mogą ge-nerować znaczne niedopasowanie pod względem umiejętności, nawet pomimo tzw. wysokich kwalifikacji.


16


Kreacja wysoko kwalifikowanych miejsc pracy spowalniała w 2013 roku

Maleje pesymizm pracodawców – coraz większy odsetek firm planuje wzrost zatrudnienia.

Miejsca pracy powstają głównie w sektorze usług i są to stanowiska niewymagające wyższego wykształcenia.

Inwestycje czynnikiem sprzyjającym rotacji pracowników – nie tworzeniu nowych miejsc pracy

Pozapłacowe koszty pracy istotną barierą w tworzeniu miejsc pracy przez pracodawców

Stopniowo coraz więcej firm deklaruje, że zwiększy zatrudnienie w przyszłym kwartale (ok. 13%). Histo-rycznie ok. 2/3 firm planujących zwiększyć zatrudnienie faktycznie je zwiększają. Maleje odsetek firm planujących redukcje – ok. 6%. Historycznie ok. 4/5 firm z intencją zwolnień faktycznie realizuje swój zamiar. Wciąż najwięcej przedsiębiorstw nie planuje zmian w zatrudnieniu.

Nowe miejsca pracy powstały w 2013 roku głównie w sektorze usługowym choć wzrost netto odnotowano we wszystkich branżach. Najwięcej miejsc pracy powstało i zlikwidowano w usługach rynkowych, co su-geruje tak niską trwałość tych miejsc pracy, jak i znaczące potrzeby dostosowania po stronie umiejętności pracowników.

Główną przesłanką tworzenia nowych miejsc pracy jest potrzeba zwiększenia możliwości produkcyjnych (często bez nakładów na rozbudowę możliwości wytwórczych). Nakłady inwestycyjne wciąż często wiążą się z zastępowaniem pracy lub z zapotrzebowaniem na pracowników o innym profilu.

Według deklaracji przedsiębiorców, pozapłacowe koszty pracy są najważniejszą barierą w tworzeniu miejsc pracy.

Pogląd taki przedstawiają zarówno firmy tworzące miejsca pracy jak i firmy, które w 2013 roku nie zdecydowały się na stworzenie nowych stanowisk

Przedstawiciele przedsiębiorstw deklarują tę barierę pomimo zasadniczych obniżek w klinie płacowym w latach 2008-2009 oraz zasad preferencyjnych dla niektórych grup pracowników (m.in. osoby młode oraz powyżej 50/55 lat zwolnione są z Funduszu Pracy).

Choć popyt jest głównym czynnikiem sprzyjającym tworzeniu miejsc pracy, dla przedsiębiorców brak po-pytu jest równie istotną barierą co koszt dostępu do kredytu inwestycyjnego lub bariery prawne.


2. Podaż pracy

1. Zmiany w podaży pracy – pomiędzy demografią a aktywnością zawodową 50+?2. Skąd wzięło się (aż) tyle wykształconych osób na polskim rynku pracy?3. Czy młodzi ludzie w Polsce są w stanie łączyć edukację z pracą?4. Gdzie pracę znajdują absolwenci?5. Czy osoby bezrobotne są tak samo mobilne jak pozostali uczestnicy rynku pracy?


2.Podaż pracy

18

W ujęciu teoretycznym decyzja o podaży pracy (wyrażonej etatem lub liczbą go-dzin) jest efektem optymalizacji uwzględ-niającej z jednej strony większą konsump-cję (tzw. efekt dochodowy), a z drugiej: utracony czas wolny (tzw. efekt substytu-cyjny).

Efekty te mają szczególne znaczenie w sy-tuacji zmiany płacy: większe zarobki mogą skutkować zarówno większą jak i mniejszą podaż pracy – w zależności od tego, który z tych efektów dominuje.

Płaca jest ceną rezygnacji przez osobę świadczącą pracę z określonej ilości cza-su wolnego i stanowi rezultat negocjacji, w których pod uwagę brane są preferencje potencjalnego pracownika, rachunek eko-nomiczny pracodawcy oraz pozycja nego-cjacyjna obu stron.

Dolnym ograniczeniem w negocjacjach płacowych jest tzw. płaca progowa (ang. reservation wage), którą dana osoba chce otrzymać, aby w ogóle negocjować świad-czenie pracy. Z płacą progową utożsamiać można np. oczekiwania płacowe osób bez-robotnych.

Czas wolny

Choć rozpatrywanie średnich efektów, np. stopy bezrobocia, płacy progowej czy czasu poszukiwania zatrudnienia pozwala na sformułowanie ogólnej oceny kondycji rynku pracy, utrudnia ono zrozumienie jak owa ogólna kondycja wynika z bardzo róż-nych sytuacji poszczególnych osób.

Podstawowe podziały przebiegają wg płci i wieku (zgodnie z teorią cyklu życia), struktury gospodarstwa domowego oraz wykształcenia i kwalifikacji. Percepcja ko-rzyści związanych z decyzjami o podaży pracy jest inna w zależności od sytuacji in-dywidualnej. Dopiero analiza tych różnic (najlepiej łącznie) pozwala na zrozumie-nie tzw. ogólnej sytuacji osób bezrobot-nych.

Klasyczne teorie akcentują gospodarstwo domowe jako istotny czynnik decyzji o podaży pracy. Na wybory poszczegól-nych jego członków wpływ mają m.in.: dysproporcja pomiędzy zarobkami męż-czyzn i kobiet, alternatywne źródła docho-du gospodarstwa domowego, dostęp do świadczeń i transferów, wielkość i struk-tura gospodarstwa domowego, czy model podziału obowiązków rodzinnych.

Osoba bezrobotna

Teorie wyjaśniające zróżnicowanie podaży pracy według wieku zakładają, że warun-ki podaży pracy zmieniają się wraz z wie-kiem.

Relatywnie niższa podaż pracy osób młod-szych wynika z relatywnie większej opła-calności inwestowania przez te osoby ich czasu w podnoszenie kapitału ludzkiego, co sprzyja zwiększeniu oczekiwanej płacy w kolejnych latach.

Wysoka aktywność zawodowa osób w wie-ku 25-44 lata (ang. prime-age) jest prze-jawem dyskontowania z jednej strony nakładów na kapitał ludzki poniesionych wcześniej, a z drugiej strony, wydatków związanych z zakładaniem gospodarstwa domowego, posiadaniem dzieci i akumula-cją oszczędności.

Na decyzje o coraz niższej podaży pracy w wieku przedemerytalnym wpływ mają alternatywne źródła dochodu (np. świadcze-nia społeczne) oraz ryzyko utrzymania moż-liwości zarobkowania. Dostępność pracy oraz wysokość płacy w stosunku do świad-czeń wpływa na aktywność zawodową.

Cykl życia


2.Podaż pracy

19

Większa aktywność osób 50+ kompensuje dotąd emigrację oraz początki starzenia się populacji

Przez ostatnie dekady populacja osób pracujących rosła z przyczyn de-mograficznych. Korzystne oddziaływanie demografii ulegało jednak stopniowemu osłabieniu od końca lat 80., a w latach 2000-2009. krótko-okresowe wahania liczby osób emigrujących były już na tyle znaczące, że niwelowały procesy demograficzne. Od 2010 r. demografia będzie stopniowo zmniejszać liczbę osób aktywnych zawodowo i jedynym czynnikiem, który może jej częściowo przeciwdziałać jest stopniowy wzrost aktywności zawodowej Polaków.

W ciągu najbliższych dziesięcioleci ujemny wpływ demografii na podaż pracy będzie stałym zjawiskiem (nawet uwzględniając podniesienie wie-ku emerytalnego do 67 lat).

Roczne zmiany podaży pracy w Polsce po 2007 roku kształtowane były głównie przez wzrastającą aktywność zawodową osób starszych (przy mniejszym wpływie migracji). Czysty efekt ograniczenia prawa do wcze-śniejszych emerytur wprowadzonych w 2009 roku (emerytury pomosto-we) prawie się wyczerpał, zatem dodatkowa aktywność wynika w dużym stopniu z decyzji pracowników, a nie ze zmian przepisów.

Od 2012 roku emigracja oraz coraz mniej liczne roczniki wchodzące na rynek pracy coraz silniej negatywnie wpływają na liczbę osób na rynku pracy. Ważnym źródłem wzrostu liczby osób zaliczanych do podaży pra-cy w 2013 roku jest statystyczny efekt wydłużenia urlopów macierzyń-skich w 2013 roku, który podniósł aktywność kobiet w wieku 25-34 lata.

Pierwszy rok stopniowego podnoszenia wieku emerytalnego upłynął na niewielkim wzroście aktywności zawodowej kobiet 60+, ale nie przyniósł wyraźnie wzrostu aktywności mężczyzn 65+.

-250 000-200 000-150 000-100 000

-50 0000

50 000100 000150 000200 000250 000

2015

2017

2019

2021

2023

2025

2027

2029

2031

2033

2035

2037

2039

2041

2043

2045

2047

2049

2051

2053

2055

2057

2059

Projekcja Komisji Europejskiej (AWG)

Wpływ WAZWpływ demografiiCałkowita zmiana podaży pracy

-500 000

-400 000

-300 000

-200 000

-100 000

0

100 000

200 000

300 000

400 000

500 000

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Zmiany współczynników aktywności zawodowej Wpływ demografii i migracji

Całkowita zmiana podaży pracy

-400000

-300000

-200000

-100000

0

100000

200000

300000

400000

1996

1997

1998

1999

2000

2001

2002

2003

2004

2005

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

WAZ osoby 15-24WAZ osoby 25-34WAZ osoby 35-44WAZ osoby 45-59/64WAZ osoby 60/65+


2.Podaż pracy

20

Podaż pracy decyzją gospodarstwa domowego – nie pojedynczej osoby

Ze względu na ograniczenia danych zazwyczaj analizowane są decyzje „osób bez-robotnych”. Tymczasem w znacznym stopniu postawy, strategie i decyzje zależą nie od danej osoby, a od tego, co jest optymalne dla jej gospodarstwa domowego. Przykładowo: obecność w gospodarstwie domowym innej osoby zapewniającej dochód pozwala bezrobotnym traktować potencjalny dochód jako dodatkowe źródło i bardziej elastycznie podchodzić do warunków na rynku pracy. Obecność innych bezrobotnych w gospodarstwie zmniejsza aktywność poszukiwań i obniża oczekiwania względem pracy.oczekiwania względem pracy.

W BARP osoby ankietowane są w urzędzie pracy, lecz na początku ankiety odpo-wiadają na pytania dotyczące aktywności w poszukiwaniu pracy. Na tej podstawie odpowiadamy na pytanie, co sprzyja faktycznemu poszukiwaniu pracy.

We wcześniejszych edycjach BARP wskazywał na istotną rolę struktury gospodar-stwa domowego. Dzieci poniżej 6 roku życia obniżają skłonność do poszukiwania pracy, podczas gdy obecność innych osób poszukujących pracy oddziałuje motywu-jąco. Alternatywny dochód gospodarstwa domowego – np. emerytura – nie wydaje się być związany z mniejszą motywacją do aktywnego poszukiwania pracy. Demo-tywująca jest natomiast obecność w gospodarstwie domowym innej osoby zarobku-jącej.

Czynniki takie jak wcześniejsze doświadczenie zawodowe pozostają w luźnym związku – czasem dając statystycznie istotne, ale ekonomicznie małe oszacowania. Osoby z wyższym wykształceniem częściej faktycznie poszukują pracy.

Z czynników indywidualnych, osoby starsze częściej faktycznie poszukują pracy, co może być związane z większym doświadczeniem w jej szukaniu oraz głębsze zrozumienie, że aktywna postawa jest niezbędna. Wśród szukających jednak, osoby młode są aktywniejsze i częściej korzystają z bardziej skutecznych sposobów (patrz: strona 21).

Po uwzględnieniu struktury gospodarstwa domowego, kobiety aż o 15-20% częściej faktycznie poszukują pracy niż mężczyźni. Obliczenia na podstawie danych BARP, połączonych zbiorów

z lat 2011-2014, oszacowanie za pomocą modelu probit. Przeciętnie pracy faktycznie poszukuje ok. 85% osób ankietowanych.

-0.2 0 0.2 0.4

płeć (kobieta=1)

wiek

wiek ^ 2

dzieci - tak

emeryt - tak

pracujący - tak

inny poszukujący - tak

poniżej kwalifikacji

zgodne z zawodem

średnie

wyższe

cech

y os

obis

tego

spod

arst

wo

dom

owe

wcz

eśni

ejsz

eza

trudn

ieni

ew

yksz

tałc

enie

co sprzyja decyzji o poszukiwaniu pracy?

2011-2014

2014

2013

2012

2011


2.Podaż pracy

21

Pracy szukamy nieco mniej aktywnie, ale wciąż samodzielnie i – coraz dłużej

Czas potrzebny przeciętnie do znalezienia pracy wynosi w Polsce ok. 13,1 miesiąca, tj. o 0,6 miesiąca więcej niż przed rokiem. W przypadku osób, które w okienku obserwacji pracy nie znajdują, przeciętny czas poszuki-wania wynosi 18,8 miesiąca i jest 0,5 miesiąca dłuższy niż przed rokiem (mediany odpowiednio 10 i 14,6 miesięcy). Te statystyki są zaskakujące w kontekście rosnącego prawdopodobieństwa znalezienia pracy. Wyja-śnieniem mogą być zmiany w strukturze poszukujących pracy: względ-nie szybciej znajdują nową pracę „nowe” osoby bezrobotne, których jest w próbie coraz mniej, więc w mniejszym stopniu kształtują średnią.

Osoby młode poszukują pracy bardziej aktywnie niż osoby starsze. Na podstawie danych o sposobach poszukiwania pracy zdefiniowano mia-rę proaktywnego poszukiwania pracy, jako koniunkcję poszukiwania wśród znajomych oraz chodzenia na rozmowy kwalifikacyjne i wysyła-nia CV (tj. w obu przypadkach respondent musiał udzielić odpowiedzi pozytywnej). Wzrósł odsetek osób deklarujących rozsyłanie swoich CV, nawet bez ogłoszenia.

Odsetek osób poszukujących pracy w sposób proaktywny spadł we wszystkich grupach wieku. Zmiana ta może odzwierciedlać fakt, iż po wielu latach „rynku pracodawcy” ogłoszenia powszechne (tj. dostępne przez media) wywołują silniej efekt zniechęcenia (m.in. na skutek licz-nych niepowodzeń w okresie spowolnienia gospodarczego).

Wniosek ten zdaje się potwierdzać także porównanie w czasie, jakiej pracy poszukują osoby bezrobotne. Pomimo stopniowej poprawy na rynku pracy, wzrósł odsetek osób, dla których bezpieczeństwo jest mniej istotne od możliwości zarobkowania – 46% respondentów poszukują-cych pracy przyjmie ofertę bez urlopu, ubezpieczenia chorobowego fi-nansowanego przez pracodawcę. Takiej oferty pracy – w każdym razie oficjalnie – nie można uzyskać w urzędzie pracy. Spadł natomiast zna-cząco odsetek osób deklarujących zainteresowanie wyłącznie etatowym zatrudnieniem w pełnym wymiarze czasu pracy.

Dane: BAEL (GUS), analiza przepływów. Wygładzone za pomocą 3-miesięcznejśredniej ruchomej. Z obliczeń wyłączono osoby deklarujące poszukiwanie pracy przezokres ponad 6 lat (72 miesiące).

1995q1 1997q1 1999q1 2001q1 2003q1 2005q1 2007q1 2009q1 2011q1 2013q10

5

10

15

20

25długość poszukiwania pracy (w miesiącach)

średnia dla nieznajdujących mediana dla nieznajdującychśrednia dla znajdujących mediana dla znajdujących

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

ogółem <31 rok życia >45 rok życia

aktywnie poszukujący pracy

2011 2012 2013 2014W BARP, w przeciwieństwie do BAEL, ankietowani podają trzy najintensywniejwykorzystywane przez nich metody (w BAEL można zaznaczyć każdą opcję z kafeterii).

2013 2014(1) pracy na czas nieokreślony 69% 67%(2) pracy na 40h w tygodniu 72% 72%(3) pracy na podstawie umowy o pracę 72%(4) z płatnym urlopem i ubezpieczeniem 79% 84%(5) pracy na własny rachunek 8% 10%(6) pracy w Polsce 75% 70% - standardowy etat (1), (2) i (6) 54% 45% - tzw. "śmieciówki", tj. (5) lub ~(4) 44% 46%

BARP (%)osoby bezrobotne szukają


2.Podaż pracy

22

Wykształceni pracownicy to głównie „młode” roczniki, sporo osób pracuje poniżej kwalifikacji

W połowie lat 90. zaledwie 1 mln pracowników miało wyższe wykształcenie. W 2013 roku było to już niemal 4,5 mln osób aktywnych zawodowo.

Za większość tego przyrostu odpowiadają poja-wiające się roczniki z dekad 70. i 80., w których wyższe wykształcenie jest ponad dwukrotnie częstsze.

Kontynuowanie edukacji na poziomie uniwer-syteckim skutkuje także przesunięciem w czasie momentu wejścia na rynek pracy oraz – w przy-padku kobiet – momentu urodzenia pierwszego dziecka.

Wybór wykształcenia często związany jest z oczekiwaniami co do wyko-nywanego zawodu i ścieżki kariery. Tymczasem relatywnie wiele osób uzyskuje w Polsce wykształcenie względnie ogólne (tj. bez konkretnych kwalifikacji zawodowych). Widać to szczególnie przy zawodach specjali-stycznych oraz wyższych stanowiskach managerskich.

Ok. 30 tys. osób, pomimo wyższego wykształcenia, pracuje przy pracach prostych. Są to głównie kierowcy zawodowi.

Choć w przypadku rzemieślników, pracowników przemysłowych oraz rolników i rybaków dominują osoby z wykształceniem zawodowym i podstawowym, już niemal 1/3 stanowią pracownicy z maturą, a 10% osoby z wyższym wykształceniem Świadczy to o zmianach, jakim ulega-ją te zawody, ale z drugiej strony może być skutkiem braku możliwości znalezienia pracy odpowiadającej kwalifikacjom.

Znaczny udział osób z wykształceniem średnim zawodowym wśród ope-ratorów maszyn, pracowników przemysłowych i rzemieślników wynika ze stopniowego wypierania szkół zawodowych przez licea zawodowe i technika (popularyzacja matury)

0

500 000

1 000 000

1 500 000

2 000 000

2 500 000

3 000 000

3 500 000

4 000 000

4 500 000

5 000 000

1995q1 1997q1 1999q1 2001q1 2003q1 2005q1 2007q1 2009q1

liczba osób aktywnych zawodowo z wyższym wykształceniem

roczniki 1980-89

roczniki 1970-79

roczniki 1960-69

roczniki 1950-59

Dane: BAEL

- 1 000 000 2 000 000 3 000 000 4 000 000

Managerowie

Specjaliści

Technicy i managerowieśredniego szczebla

Pracownicy biurowi

Pracownicy sprzedażyi usług osobistych

Rolnicy, rybacy

Rzemieślnicy i robotnicyprzemysłowi

Operatorzy maszyn

Pracownicy prac prostychWyższe

Średnie

Średniezawodowe

Zawodowe

Podstawowe

Dane: Z12


2.Podaż pracy

23

Studia podejmują głównie absolwenci ogólniaków, łączenie edukacji z pracą wciąż rzadkieAbsolwenci

- 100 000 200 000 300 000 400 000 500 000 600 000 700 000

2004

q420

05q3

2006

q220

07q1

2007

q420

08q3

2009

q220

10q1

2010

q420

11q3

2012

q220

13q1

2013

q4

z wykształceniem wyższym

Uczący się, pracującyPracującyUczący się, niepracującyNEET

2004

q420

05q3

2006

q220

07q1

2007

q420

08q3

2009

q220

10q1

2010

q420

11q3

2012

q220

13q1

2013

q4

bez wykształcenia wyższego z kwalifikacjami zawodowymi

2004

q420

05q3

2006

q220

07q1

2007

q420

08q3

2009

q220

10q1

2010

q420

11q3

2012

q220

13q1

2013

q4

bez wykształcenia wyższego i bez kwalifikacji zawodowych

14%

47%

24%

15%

7%10%

71%

12%

8%

30%

32%

30%

Absolwenci bez wykształcenia wyższego i kwalifikacji zawodowych

Absolwenci bez wykształcenia wyższego z kwalifikacjami zawodowymi

Absolwenci z wykształceniem wyższym

2013

Tradycyjne skojarzenie to „absolwent=wchodzący na rynek pracy”. Tymczasem zdecydowana większość absolwentów w rzeczywistości kontynuuje naukę. Dotyczy to zarówno absolwentów ogólniaków jak i stu-diów wyższych (kontynuacja licencjata na magisterium). Wzorzec ten nie dotyczy jedynie absolwentów średnich szkół zawodowych – wśród nich edukację kontynuuje mniej niż 40%, przy czym aż 30% łączy edukację z pracą.

Wśród absolwentów szkół ogólnokształcących dominuje podejmowanie studiów dziennych.Wśród absolwentów szkół średnich zawodowych niemal równie prawdopodobne są praca, edukacja łączo-

na z pracą i bierność (ang. NEET, not in employment, education or training). Jedynie co trzeci absolwent szkół zawodowych kontynuuje edukację, tj. ponad 2 razy mniej niż w przypadku absolwentów ogólniaków. Jedną z barier w kontynuacji kształcenia może być fakt, że wciąż bardzo rzadkie jest łączenie edukacji z pracą, co pogłębia bariery finansowe.

Jedyną grupą, która łączy edukację z pracą są absolwenci studiów licencjackich, kontynuujący kształcenie na poziomie magisterskim lub podyplomowym. Od 2010 r. wzrosła jednak liczba osób tylko uczących się, co może być powiązane zarówno z trudniejszą sytuacją na rynku pracy, jak i sygnałem dalszego utrwala-nia wzorca separowania okresów edukacji od aktywności zawodowej.

Aż co trzecia osoba z wykształceniem zawodowym ani nie uczestniczy w rynku pracy, ani nie kontynuuje edukacji. Zjawisko to dotyczy ok. 100 tys. osób rocznie.

Po chwilowym wzroście w 2010 roku, liczba absolwentów uczelni wyższych ustabilizowała się na pozio-mie ok. 580 tys. osób rocznie. Systematycznie maleje natomiast liczba absolwentów szkół średnich – ogól-nokształcących i zawodowych. Od 2011 roku więcej osób kończy szkoły ogólnokształcące niż technika, licea zawodowe i szkoły zawodowe.


24

2.Podaż pracy

Pierwsza praca absolwentów na ogół w sektorze usług

29%

33%

12%

26%

Osoby podejmujące pracę po raz pierwszy (2012)

Absolwenci z wykształceniemwyższym

Absolwenci bezwykształcenia wyższego z kwalifikacjami zawodowymi

Absolwenci bezwykształcenia wyższegoi kwalifikacji zawodowych

Pozostali (nie absolwenci)

z wykształceniem wyższym

bez wykształcenia wyższego

z kwalifikacjami zawodowymi

bez wykształcenia wyższego i bez

kwalifikacji zawodowych

Rolnictwo 584 620 78 Przemysł 11 238 28 374 6 719

Usługi rynkowe 18 231 18 192 11 159 Usługi nierynkowe 30 132 20 581 7 019

Absolwenci podejmujący pracę po raz pierwszy w 2012

10%

61%

75%

9%

52%

65%

10%

52%

70%

0% 20% 40% 60% 80%

2011

2012

2013

Dane: BARP i Z-06

Jaki odsetek nowychpracowników

to absolwenci?

Odsetek absolwentówz odpowiednimi

kwafilikacjami

Odsetek firmmających kontakt

z absolwentami

W stosunku do poprzedniego roku aż o 10 pp. wzrósł odsetek firm deklarujących kontakty z absolwentami. W 2013 r. 75% firm potwierdziło, że absolwenci zgłaszali się na ogłaszane przez nie oferty pracy.

Zdaniem ponad 60% przedsiębiorstw absolwenci, mimo braku lub tylko niewielkie-go doświadczenia zawodowego, posiadali niezbędne do pracy kwalifikacje.

Absolwenci stanowili średnio ok. 10% nowo zatrudnionych pracowników polskich przedsiębiorstw. Odsetek ten kształtuje się na względnie stabilnym poziomie na przestrzeni ostatnich lat.

Prawie ¾ osób rozpoczynających pracę po raz pierwszy w 2012 roku stanowili absol-wenci rozpoczynający pracę zawodową w okresie 12 miesięcy od zakończenia nauki, z czego prawie 45% (33% zatrudnionych po raz pierwszy) to absolwenci posiadający kwalifikacje zawodowe, ale bez wykształcenia wyższego.

Najwięcej, bo aż ponad 105 tys. nowo zatrudnionych absolwentów znalazło pracę w usługach, z czego prawie 58 tys. stanowiły osoby podejmujący pracę w sektorze usług nierynkowych. Tylko 1,3 tys. absolwentów rozpoczęło swoją pierwszą pracę zawodową w rolnictwie.

Wśród absolwentów z wykształceniem wyższym dominowało zatrudnienie w słu-gach nierynkowych (50% ogółu), wśród absolwentów bez wykształcenia wyższego nieposiadających kwalifikacji zawodowych – w usługach rynkowych (45% ogółu). Absolwenci z kwalifikacjami zawodowymi bez wykształcenia wyższego najczęściej podejmowali swoją pierwszą pracę w przemyśle (42% ogółu).


25

2.Podaż pracy

Spada skłonność do dojeżdżania osób bezrobotnych, dojazdy ogółem nieznacznie rosną

Wcześniejsze edycje BARP wskazywały, że większość osób poszuku-jących pracy jest skłonna dojeżdżać przynajmniej 30 minut w jedną stronę, by uzyskać pracę. Ci, którzy nie deklarują gotowości do dojaz-dów zazwyczaj motywują to obowiązkami rodzinnymi (m.in. opieka nad osobami zależnymi) lub brakiem wystarczających środków finan-sowych, by pokryć koszty dojazdów. Czy osoby bezrobotne są bardziej „mobilne” niż pracownicy?

Dojazdy do pracy to kategoria trudno uchwytna. Czynniki takie jak do-stępność transportu publicznego, jakość infrastruktury czy trendy w spo-łeczności lokalnej rzutują na zarówno obiektywne koszty indywidualne i społeczne dojazdów jak i ich subiektywny odbiór. Dodatkowym czyn-nikiem jest także możliwość zdyskontowania kosztów dojazdu w wyna-grodzeniu.

Doświadczenia innych krajów UE są pod tym względem zróżnicowane. Badania w UK wskazywały, że osoby dojeżdżające ponad pół godziny zarabiają mniej niż pod innym względem identyczni pracownicy niedo-jeżdżający, co mogłoby sugerować rodzaj dualizmu – dojeżdżają częściej ci, którzy w innych warunkach nie mogą znaleźć zatrudnienia (Manning & Petrongolo, 2011). Z drugiej strony w Holandii dostępność lokalnych ofert pracy przestała rzutować na skłonność do dojeżdżania (van Omme-ren, Rietveld & Nijkamp, 2007).

W Polsce wiedza na temat dojazdów do pracy jest ograniczona. BAEL zawiera pytania o czas dojazdu i odległość od miejsca pracy do miejsca zamieszkania od 2010 r. Porównanie w czasie wskazuje na nieznaczny wzrost odsetka osób dojeżdżających do pracy w grupie wieku 25-44, lecz może być to związane nie tyle z wyborami na rynku pracy a raczej z ten-dencją by wyprowadzać się z centrów miast.

Wśród osób poszukujących pracy, odsetek osób skłonnych dojeżdżać systematycznie maleje, ale pozostaje na poziomie zbliżonym do ob-serwowanego wśród pracujących. O ile w 2011 roku osoby bezrobotne przejawiały większą skłonność do mobilności niż wymagał tego rynek, to obecnie deklarowana akceptacja dla dojazdów do pracy jest niższa we wszystkich grupach wieku.

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

18-24 25-34 35-44 45+

% pracowników dojeżdżających do pracy (min 0.5h)- BAEL

2010q2

2011q2

2012q2

2013q2

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

% osób poszukujących pracy, skłonnych dojeżdżać (min 0.5h)- BARP

2011

2012

2013

2014

2 731 890

6 008 491

792 037

179 799

634 357

2 393 559

komunikacja publiczna + prywatniprzewoźnicy

samochód (jako kierowca)

samochod (jako pasazer)

pociąg

inaczej

nie dojeżdżam, chodzę

Dane: BAEL (GUS)

18-24 25-34 35-44 45+


26

2.Podaż pracy

Wzrost aktywności 45+, poprawa w kapitale ludzkim za sprawą pokoleń po-transformacyjnych

Większa aktywność 50+ kompensuje na razie emigrację oraz początki starzenia się populacji

Struktura gospodarstwa domowego istotnym czynnikiem decydującym o faktycznym poszukiwaniu pracy

Mobilność geograficzna pracowników i poszukujących pracy duża

Wzrost kapitału ludzkiego nastąpił w Polsce głównie za sprawą najmłodszych pokoleń, których udział w edukacji jest znacznie intensywniejszy.

Absolwenci znajdują pracę głównie w sektorze usługowym, co może znacząco rzutować na wybory edukacyjne. Pracodawcy wyrażają satysfakcję w odniesieniu do umiejętności absolwentów.

Od 2010 r intensyfikować się będzie negatywne oddziaływanie zmian demograficznych na rynek pracy. W pewnym stopniu tendencje te łagodzi rosnąca aktywność zawodowa osób starszych

Aktywność zawodowa osób 45+ należy do najniższych w UE, ale systematycznie rośnie od 2007 r. Kontynuacja tego trendu na razie łagodzi negatywne skutki spadku populacji w wieku produkcyjnym

Alternatywne źródło dochodu w gospodarstwie domowym nie jest istotnym czynnikiem zniechęcającym do poszukiwania pracy. Po uwzględnieniu obecności małych dzieci w gospodarstwie domowym, kobiety częściej faktycznie poszukują pracy.

Ponad 77% osób bezrobotnych jest skłonnych dojeżdżać do pracy, a ok. 80% pracowników faktycznie do pracy dojeżdża. Niemal 7 mln osób w Polsce dojeżdża do pracy codziennie, samochodem osobowym – za-ledwie 2.7 mln dojeżdżających korzysta z transportu publicznego. Brak adekwatnej infrastruktury może stanowić istotne ograniczenie w mobilności osób bezrobotnych / poszukujących pracy.

Wśród krajów transformujących się, boom edukacyjny w Polsce był najintensywniejszy i w największym stopniu zmienił warunki na rynku pracy. Obecnie wyższe wykształcenie ma 3 razy tyle osób w wieku pro-dukcyjnym co w 1995 r.

Wzrost liczby osób z wyższym wykształceniem nastąpił głównie za sprawą roczników urodzonych po 1970 r. W starszych kohortach praktycznie nie nastąpiły zmiany w poziomie wykształcenia po 1995 r. co jest spójne z niskim zaangażowaniem tych roczników w kształcenie ustawiczne.

Dostęp do edukacji na poziomie uniwersyteckim jest ograniczony niemal wyłącznie do absolwentów szkół ogólnokształcących. Ze szkół średnich o profilu zawodowym mniej niż 10% absolwentów kontynuuje kształcenie w trybie dziennym, podczas gdy robi tak aż 80% absolwentów ogólniaków. Pomimo reformy systemu edukacji z 1999 roku, wciąż ok. połowa gimnazjalistów kieruje się do szkół o profilu zawodowym.

Większość absolwentów – niezależnie od uzyskanego poziomu wykształcenia – znajduje pracę w sektorze usług, co może mieć znaczący wpływ na wybory edukacyjne. Zjawisko to dotyczy nawet absolwentów szkół o profilu zawodowym, które w większości kształcą w umiejętnościach związanych z przemysłem.

Ze względu na relatywnie niższe wynagrodzenia w usługach, zwrot z inwestycji w wykształcenie jest niższy, co może ograniczać podejmowanie studiów w przyszłości.


3. Search and matching

1. Jak firmy szukają pracowników? Jak szukamy pracy?2. Jak duża jest rotacja w polskich firmach? Co się na nią składa i jakie są jej skutki?3. Czy wygórowane oczekiwania mogą powstrzymywać przed znalezieniem pracy?4. Ofert pracy w publicznym systemie pośrednictwa wciąż niewiele – co z krzywą Beveridge’a?5. Czy zmiany na polskim rynku pracy są źródłem nierówności w płacach?


Teoria poszukiwań i dopasowań na rynku pracy (ang. search and matching) w centrum rozważań stawia sam proces: (1) decyzji o stworzeniu miejsca pracy przez firmę oraz o chęci do (zmiany) pracy przez osobę do niej zdolną, (2) poszu-kiwania właściwego pracownika/pracodawcy; i (3) negocjacje płacowe.

Bezrobocie jest skutkiem niedopasowania ilościowego (zbyt mały popyt na pra-cowników), jakościowego (struktura popytu i podaży) oraz „tarć” (czas niezbęd-ny, by się odnaleźć), ale także rozbieżności dotyczących oczekiwań płacowych.

Znalezienie pracy oznacza nie tylko znalezienie firmy poszukującej aktualnie pracownika, lecz – znacznie bardziej precyzyjnie – nawiązanie negocjacji płaco-wych z firmą, której profil zapotrzebowania jest zgodny ze zdolnościami, umie-jętnościami i oczekiwaniami płacowymi.

Ustalana w wyniku negocjacji pomiędzy pracodawcami i osobami aktywnymi zawodowo.

Czynniki po stronie pracodawcy: krańcowa produktywność pracy, jednostko-wy koszt utrzymywania wakatu.

Czynniki po stronie pracownika: instytucjonalne określające koszt alternatyw-ny pozostania bez pracy (m.in. wysokość świadczeń, w tym dostępność zasiłku dla bezrobotnych) oraz krańcowa stopa substytucji czasu wolnego względem konsumpcji rozumiana jako „nielubienie” wysiłku związanego z pracą.

Z wyjątkiem krańcowej stopy substytucji wszystkie z wymienionych czynni-ków zwiększają oczekiwania płacowe.

Na płace pośrednio wpływa również restrykcyjność rynku pracy (m.in. trud-ność zatrudnienia i zwolnienia pracownika) oraz pozapłacowe koszty pracy.

Spodziewając się „zbyt” wysokich oczekiwań płacowych, pracodawca nie stwo-rzy nowego stanowiska pracy.

Poszukiwanie pracownika wiąże się także z kosztami: oczekując, że znalezie-nie właściwego pracownika będzie długotrwałe i kosztochłonne, pracodawca może ocenić, iż korzyści z nowego pracownika nie przewyższą kosztów stwo-rzenia tego wakatu.

Spodziewając się „zbyt” niskich płac, osoba zdolna do pracy zmniejszy lub w ogóle nie podejmie wysiłku poszukiwania pracodawcy (lub zmiany pracy). Może także bardziej aktywnie szukać zabezpieczenia minimum finansowego rodzinie.

Ilościowe i jakościowe różnice pomiędzy popytem i podażą pracy (tradycyjnie rozumiane bezrobocie) będą więc skutkiem, a nie przyczyną – konsekwencją gry, pomiędzy oczekiwaniami firm i osób zdolnych do pracy.

Pracodawca nie stworzy miejsc pracy, gdy jego szacunek „przychodu” wypraco-wanego przez danego pracownika przewyższy koszt znalezienia go i wynagro-dzenia jego pracy.

Pracownik nie podejmie pracy, gdy płaca nie przekroczy jego indywidualnego kosztu „wysiłku” związanego z danym stanowiskiem oraz „wysiłku” znalezienia tego pracodawcy i jego „wyceny” czasu wolnego.

Stawka płac zależy nie tylko od (oczekiwanej) produktywności danego pra-cownika, ale także od jego pozycji przetargowej.

Pozycja negocjacyjna pracodawcy i pracownika zależy od dostępnych alternatyw. Relatywnie wiele wolnych miejsc pracy osłabia pozycję pracodawcy, relatywnie wielu poszukujących zmniejsza efektywną siłę przetargową pracownika.

Poszukiwanie i dopasowania na rynku pracy Płaca

BezrobocieNegocjacje – zawarcie/utrzymanie kontraktu

28




29

Niewielki wzrost „ruchu” na rynku pracy

Różnego rodzaju zmiany statusu na rynku pracy (przepływy pomiędzy pracą, bezrobociem i nieaktywnością zawodową) dotyczą w Polsce rocz-nie 14% populacji w wieku 15+. W 2013 roku istotnymi zjawiskami były: wyraźne „chomikowanie” zatrudnienia, mniejsza dezaktywizacja osób już pracujących oraz napływ na rynek pracy nowych osób z nieaktyw-ności, niestety głównie do bezrobocia.

Analiza przepływów pomiędzy pracą, bezrobociem i zatrudnieniem w ciągu roku pozwala powiedzieć więcej o przyczynach zmian na rynku pracy. Narzędziem pomiaru są obserwacje zmian w życiu zawodowym tych samych osób w kolejnych kwartałach (BAEL).

Relacja wszystkich przepływów w stosunku do zmian netto wzrosła w porównaniu z 2012 i wyniosła 25:1. Największy wzrost (z 640 tys. do 839 tys.) dotyczył przepływu z nieaktywności do bezrobocia, przy jedno-czesnym spadku odpływu z zatrudnienia do nieaktywności (o ok. 90 tys.).

Z drugiej strony wyraźnie zmniejszyły się przepływy z zatrudnienia do bezrobocia. To nasilone „chomikowanie” przez firmy pracowników było znakiem wstępnej fazy ożywienia, w której firmy starają się zwiększyć produkcję intensywniej korzystając z już zatrudnionych pracowników, a w mniejszym zakresie zatrudniając nowe osoby.

Z perspektywy osoby już pracującej 2013 rok był najlepszym od 2008 pod względem niskiego ryzyka utraty pracy. Szanse znalezienia pracy przez osobę bezrobotną poprawiały się wolniej - były wyższe niż rok wcześniej i zbliżone do okresu 2010-2011.

-500 000

-400 000

-300 000

-200 000

-100 000

0

100 000

200 000

300 000

400 000

500 000

1995Q1 1997Q1 1999Q1 2001Q1 2003Q1 2005Q1 2007Q1 2009Q1 2011Q1 2013Q1

Przepływy Bezrobocie->Zatrudnienie (tys. osób)Przepływy Zatrudnienie->Bezrobocie (tys. osób)Zmiany liczby bezrobotnych (tys. osób)

0.0%

1.0%

2.0%

3.0%

4.0%

5.0%

6.0%

7.0%

0.0%

0.2%

0.4%

0.6%

0.8%

1.0%

1.2%

1.4%

350651996

357961998

365262000

372572002

379872004

387182006

394482008

401792010

409092012

416402014

Prawdopodobieństwo utraty pracy (lewa oś)

Prawdopodobieństwo znalezienia pracy pracy (prawa oś)Dane: BAEL

Dane: MPiPS

-500 000

-400 000

-300 000

-200 000

-100 000

0

100 000

200 000

300 000

400 000

500 000

1995Q1 1997Q1 1999Q1 2001Q1 2003Q1 2005Q1 2007Q1 2009Q1 2011Q1 2013Q1

Przepływy Bezrobocie->Zatrudnienie (tys. osób)Przepływy Zatrudnienie->Bezrobocie (tys. osób)Zmiany liczby bezrobotnych (tys. osób)

0.0%

1.0%

2.0%

3.0%

4.0%

5.0%

6.0%

7.0%

0.0%

0.2%

0.4%

0.6%

0.8%

1.0%

1.2%

1.4%

350651996

357961998

365262000

372572002

379872004

387182006

394482008

401792010

409092012

416402014

Prawdopodobieństwo utraty pracy (lewa oś)

Prawdopodobieństwo znalezienia pracy pracy (prawa oś)Dane: BAEL

Dane: MPiPS

Zmiany przepływów w stosunku do poprzedniego roku: BRAK ISTOTNYCH ZMIAN:SPADEK:WZROST:

Zatrudnienie (15 249 tys.)

Bezrobocie (1 392 tys.)

Nieaktywność (13 287 tys.)

644 tys.

884 tys.

644 tys. 541 tys.

685 tys. 839 tys.

Przepływy w okresie 2013q1-20013q4 (w tys. osób) - BAEL


30


Przepływy pracowników głównie na skutek rotacji i dobrowolnych odejść

W 2013 roku, podobnie jak w 2011 i 2012, dominującym sposobem przy-jęć było zapełnienie zwolnionego miejsca pracy a nie tworzenie nowych miejsc pracy. W przypadku odpływów istotną rolę odgrywały odejścia i wygaśnięcia umów czasowych przy mniejszym znaczeniu likwidacji miejsc pracy.

W latach 2011-2013 zmniejszyła się liczba osób przyjętych do pracy w przemyśle i budownictwie. W przypadku usług liczba osób przyjętych i liczba osób, które odeszły z pracy była zbliżona.

W 2013 roku wzrosła rola przyjęć na skutek utworzenia nowego miejsca pracy w budownictwie i przemyśle jak również rola przyjęć na skutek wygaśnięcia umów czasowych w usługach.

W przypadku destrukcji miejsc pracy zwiększyło się znaczenie likwida-cji miejsc pracy w budownictwie i przemyśle oraz odejść dobrowolnych w usługach.

W budownictwie i usługach zmniejszyła się rola innych sposobów destrukcji miejsc pracy takich jak odejścia na rentę bądź emeryturę.

Zwolnienie pracowników z powodu… Zatrudnienie nowych pracowników z powodu…

23% 23% 30%22%

9%

41%23% 23%

37%24% 24% 22%

64% 62% 50% 62%73%

45%66% 64%

48%61% 57%

52%

13% 15% 20% 16% 18% 14% 11% 13% 15% 16% 18% 26%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013

Ogółem Budownictwo Przemysł Usługi

12% 12% 17% 9% 17%

38%

13% 13% 20% 13% 9% 8%

27% 25%24% 44% 33%

25%

25% 19%18% 27% 32% 32%

30% 29% 27%

35%28%

29%

25% 29% 23%

40%29% 32%

30% 34% 32%

11%22%

8%

38% 38% 39%20%

30% 28%

0%10%20%30%40%50%60%70%80%90%

100%

2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013 2011 2012 2013

Ogółem Budownictwo Przemysł Usługi

Wygaśnięcie umów

Z powodu rotacji

Nowe miejscapracy

Inne

Odejścia dobrowolne

NieprzedłużenieumówLikwidacja

0

5 000

10 000

15 000

20 000

25 000

30 000

35 000

40 000

2010 2011 2012 2013

Przyjęcia - budownictwo Odejścia - budownictwoPrzyjęcia - usługi Odejścia - usługiPrzyjęcia - przemysł Odejścia - przemysł

Uwaga: wyniki badania przedsiębiorstw AR 2011, 2012, 2013, 2014przedstawiają średnie nieważone.



31

Zmniejszają się napływy i odpływy do/z firm

W 2013r. ruch kadrowy zmniejszył się na skutek zarówno mniejszych napływów pracowników do firm jak i mniejszych odpływów z nich. W dalszym ciągu malało zatrudnienie. Dotyczy to zwłaszcza budownictwa.

W 2013 roku obniżeniu uległa stopa napływów do zatrudnienia. Zmniej-szyła się również stopa odpływów.

W ujęciu sektorowym największą stopą napływów cechowały się usługi i budownictwo a największą stopą odpływów budownictwo.

W przypadku wielkości firm najmniejsza stopa napływów i stopa odpły-wów występowała w dużych firmach.

W firmach z własnością publiczną ruch kadrowy występuje zdecydowa-nie rzadziej niż w innych firmach.

W 2013 roku obniżeniu uległa stopa rotacji brutto z 21,8% do 19,4%. Dal-szemu obniżeniu uległa również stopa rotacji netto z -1,5% do -1,9%.

Rotacja wciąż była najwyższa w budownictwie. Stosunkowo niższą rota-cją charakteryzowały się firmy z własnością publiczną.

Podobnie jak w poprzednich latach najniższą stopę rotacji netto zaob-serwowano w budownictwie oraz w firmach z własnością publiczną, co wskazuje na dalsze zmniejszanie się zatrudnienia w tych sektorach.

-30%

-20%

-10%

0%

10%

20%

30%2010 2011 2012 2013

Ogółem Przemysł Budownictwo Usługi

Stopa odpływów

Stopa napływów

Rotacja netto

Rotacja brutto


32


Przyjęcia – z innej pracy, odejścia – bo wygasła umowa

BARP 2013 wskazał, że przeciętnie 25% poszukujących pracy to osoby już zatrudnione. Wydaje się, że to one maja największe powodzenie przy aplikowaniu o nową pracę, bo najczęstszym sposobem przyjęcia do pracy jest przyjęcie osoby poprzednio pracującej. W przypadku odejść dominują odejścia na skutek upływu czasu na jaki dana osoba była zatrudniona oraz odej-ścia za porozumieniem stron.

Dominującym sposobem przyjęć do pracy jest przyjęcie osoby poprzednio pracującej. Przyjęcia osób podejmujących pracę po raz pierwszy stanowią ok. 14,5% wszystkich przyjęć przy czym wyższym odsetkiem cechują się firmy usługowe i duże firmy.

Sektor usług oraz firmy małe charakteryzują się stosunkowo wyższym udziałem pozostałych sposobów przyjęć do pracy (np. w wyniku zawieszenia prawa do renty).

Najczęstszym sposobem odejścia z pracy jest odejście na skutek upływu czasu, na który dane osoba była zatrudniona oraz odej-ścia za porozumieniem stron. W pierwszym przypadku wyróż-nia się sektor usług i małe firmy.

Odejścia w drodze wypowiedzenia (przez pracodawcę lub przez pracownika) występują nieznacznie rzadziej i obejmują ok.25% wszystkich odejść.

Pozostałe rodzaje odejść (np. na emeryturę, z powodu niezdol-ności do pracy) mają stosunkowo mniejsze znaczenie.

66.8% 70.4% 64.6%

14.4% 12.0%15.9%

18.8% 17.7% 19.5%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Ogółem Przemysł ibudownictwo

Usługi

Przyjęcia-poprzednio pracujący Przyjęcia-pierwsza praca Przyjęcia - pozostali

67.8% 69.6% 64.5%

11.4% 12.4% 17.2%

20.8% 18.0% 18.4%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Małe Średnie Duże

16.9% 18.6% 15.8%

8.8% 8.4% 9.0%

28.0% 29.0%27.3%

30.8% 28.0% 32.7%

15.5% 15.9% 15.2%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Ogółem Przemysłi budownictwo

Usługi

Odjeścia - wypowiedzenie pracodawcy Odjeścia - wypowiedzenie pracownikaOdjeścia - za porozumieniem stron Odjeścia - upływ czasu na który zatrudnienieOdjeścia - z innych przyczyn

17.8% 17.8% 15.8%

8.7% 9.5% 8.2%

30.1% 27.7%27.1%

32.6% 30.9%29.9%

10.8% 14.1% 19.0%

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

70%

80%

90%

100%

Małe Średnie Duże

Źródło: Dane Z-06 (GUS)

Rodzaje odejść z pracy

Rodzaje przyjęć do pracy



33

Rośnie aktywność w poszukiwaniu pracy

Dostęp do informacji o wolnych miejscach pracy jest warunkiem sine qua non jej znale-zienia. Z prawnego punktu widzenia kluczową rolę mają tu do odegrania urzędy pracy, lecz pozyskują nieznaczną część ofert pracy, raczej skierowanych do osób bez wyższego wy-kształcenia i na stanowiska produkcyjne. Pracodawcy w znaczącym stopniu wykorzystują media a to właśnie wertowanie ogłoszeń z prasy i Internetu stanowi główny sposób poszu-kiwania pracy.

Wśród osób bezrobotnych ankietowanych w urzędach pracy, najczęstszą for-mą poszukiwania pracy pozostają ogłoszenia prasowe i internetowe. Trud-no określić, na ile pro-aktywna jest to forma i jaka częstotliwość jest pożąda-na, by mogła być skuteczna. Wydaje się jednak dobrze dostosowana do sposobów rozpowszechniania ofert stosowanych przez pracodawców. Bezpłatne lub nisko płat-ne kanały upowszechniania informacji o ofertach poza prasą lokalną zdają się także mieć kluczową rolę w przełamywaniu barier związanych z granicami powiatowymi i wojewódzkimi.

Maleje rola urzędów pracy a stopniowo częstsze staje się odwoływanie do sieci społecz-nych a także pro-aktywne rozsyłanie ofert i zgłoszeń bezpośrednio do firm.

Maleje odsetek osób bezrobotnych, których poprzednie zatrudnienie było poniżej kwalifi-kacji. Przeciętnie zjawisko to dotyka jednej na pięć zarejestrowanych osób bezrobotnych.

Rośnie udział osób, których historia zatrudnienia obejmuje także zawody poza wyuczo-nym (i wcześniej uprawianym). Świadczy to z jednej strony o znacznej mobilności za-wodowej. Z drugiej jednak wskazuje na znaczną rolę, jaką do odegrania ma kształcenie ustawiczne i przekwalifikowanie zawodowe. O ile w przypadku niektórych profesji można mówić o względnie niskich wymogach na wejściu do nowej pracy (np. część zawodów z grupy „pracownicy sprzedaży i usług osobistych”), o tyle dla pozostałych bez odpowied-nich szkoleń, tego typu zmiana może nie być możliwa. W subiektywnej ocenie ok. 40% osób bezrobotnych, nie ma obecnie zapotrzebowania na ich kwalifikacje/umiejętności. W poprzednich edycjach BARP wskazywano, że ta grupa osób bezrobotnych aktywnie próbuje poprawić swoją sytuację (poza grupą 55+).

Szukam pracy za pomocą…

0%

20%

40%

60%

80%

ogłoszeń rozsyłaniemzgłoszeń

PUP znajomych CV w bazie

2011 2012 2013 2014

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2011 2012 2013 2014

Czy jest zapotrzebowanie na kogoś o Pani/Pana kwalifikacjach?

nie

chyba nie

chyba tak

tak

0%

20%

40%

60%

80%

100%

2011 2012 2013 2014

Czy Pana/Pani poptrzednia praca była...

poniżejkwalifikacji?

pozazawodem?


34


Ujawnia się specjalizacja w poszukiwaniu pracowników, produkcyjni „pilniejsi” niż biurowi

Proces poszukiwań i dopasowań na rynku pracy warunkowany jest do-stępnością informacji o wolnych miejscach pracy. W kolejnych edycjach BARP konsekwentnie największą rolę w upowszechnianiu informacji o wakatach pełniły media (ok. 50%) oraz tzw. polecenie (ok. 30%). Do PUP trafia ok. 1/8 ofert pracy a ponad 60% pracodawców w ogóle nie kieruje tam swoich ofert. Pracodawcy oczekujący, że zapełnienie nowo utworzonego miejsca pracy będzie długotrwałe, mniej chętnie zaanga-żują się w ich tworzenie.

W sposobach poszukiwania pracowników ujawnia się specjalizacja. Choć wciąż najpopularniejszą formą informowania o dostępnych wa-katach są ogłoszenia w prasie i Internecie, pracownicy produkcyjni bez wyższego wykształcenia relatywnie częściej poszukiwani są za pośred-nictwem urzędów pracy. Z drugiej strony, agencje wykorzystywane są częściej w procesach rekrutacyjnych dotyczących stanowisk biurowych dla osób z wyższym wykształceniem. Taka segmentacja - która prawdo-podobnie odzwierciedla względne przewagi urzędów pracy i agencji pośrednictwa - może jednak czynić poszukiwanie pewnych stanowisk pracy powszechnym systemie pośrednictwa w PUP z góry skazanym na porażkę. W każdej grupie stanowisk PUP pozostają mniej popularne niż polecenie.

Popyt na pracowników produkcyjnych bez wyższego wykształcenia jest zaspakajany najszybciej, co sugeruje, że rekrutację na te stanowiska traktuje się w przedsiębiorstwach priorytetowo, skraca się także czas poszukiwania tych pracowników. W przypadku pracowników biurowych z wyższym wykształceniem, aż 20% firm potrzebuje więcej niż kwartał, by zakończyć proces rekrutacji. Odsetek ten wynosi niemal 15% w przy-padku wysoko kwalifikowanych stanowisk produkcyjnych.

Jak długo trwa znalezienie pracowników…

0

100

200

300

400

500

600

700

800

2010 2011 2012 2013

produkcyjnych bez wyższego wykształcenia?

0

100

200

300

400

500

600

700

800

2010 2011 2012 2013

produkcjych, z wyższym wykształceniem?

0

100

200

300

400

500

600

700

800

2010 2011 2012 2013

biurowych, bez wyższego wykształcenia?

0

100

200

300

400

500

600

700

800

2010 2011 2012 2013

biurowych, z wyższym wykształceniem?

nie szukali tego typu pracownika powyżej 6m 3-6 m do 3 m

0 200 400 600 800

produkcyjnych, bez wyższego wykształcenia?

produkcyjnych, z wyższym wykształceniem?

biurowych, bez wyższego wykształcenia?

biurowych, z wyższym wykształceniem?

W jaki sposób szuka pracowników...

agencje PUP ogłoszeniapolecenie i inne nie rekrutowaliśmy

0% 20% 40% 60% 80%

2010

2011

2012

2013

% firm nigdy nie zgłaszających (prawa oś)% ofert zgłoszonych do PUP (lewa oś)



35

Oczekiwania płacowe rozbieżne ze stawkami rynkowymi tylko w niektórych zawodach

Zbyt wysokie oczekiwania płacowe osób bezrobotnych mogą stanowić przeszkodę w znalezie-niu pracy. Nie powinny być istotnie wyższe niż obowiązujące stawki rynkowe dla osób o takim samym zestawie cech istotnych z perspektywy rynku pracy (wykształcenie, wiek, płeć, zawód i doświadczenie zawodowe).

Oczekiwania płacowe osób bezrobotnych pozostają na poziomie nieco wyższym niż po-tencjalne wynagrodzenie kontrfaktyczne, co wiąże się ze stopniowym przesunięciem do-minanty rozkładu z oczekiwań na poziomie ok. 1500 zł do poziomu ok. 2000 zł.

Rozbieżność pomiędzy oczekiwaniami płacowymi osób bezrobotnych a potencjalnym wynagrodzeniem, jakie mogą uzyskać te osoby nie wydaje się wynikać z oczekiwań „wy-górowanych”: rozbieżności dotyczą przede wszystkim kwot ok. 1000 zł i 1500 zł netto, przy czym ta pierwsza kwota jest poniżej nominalnego wynagrodzenia minimalnego za pracę.

Jedyną grupą zawodową, w przypadku której przeciętne oczekiwania płacowe są wyż-sze niż potencjalna kontrfaktyczna płaca to rolnicy. W pozostałych zawodach wysokość oczekiwań odpowiada przeciętnym stawkom rynkowym, lub jest od nich niższa.

1000 1500 2000 2500 3000 3500

Pracownicy przy pracach prostych

operatorzy i monterzy maszyn i urzadzen

technicy i inny sredni personel

pracownicy biurowi

pracownicy usług osobistych i sprzedawcy

robotnicy przemyslowi i rzemieslnicy

specjalisci

rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy

wyżsi urzędnicy i kierownicy

Dane: BAEL oraz BARP. Płaca rynkowa (kontrfaktyczna) na podstawieBAEL. Płaca oczekiwana na podstawie BARP (lub BARP i BAEL)

Osoby ankietowane w BARP deklarują wyższe oczekiwania płacowe niż ankietowani w BAEL, co przypisać można różnicy w metodzie realizacji tego badania (BARP realizowany jest przez pracowników Oddziałów Okręgowych NBP w urzędach pracy, BAEL przez ankieterów GUS w domu).

płaca oczekiwana(BARP)

płaca kontrfaktyczna(BAEL)

1000 1500 2000 2500 3000 3500

Pracownicy przy pracach prostych

operatorzy i monterzy maszyn i urzadzen

technicy i inny sredni personel

pracownicy biurowi

pracownicy usług osobistych i sprzedawcy

robotnicy przemyslowi i rzemieslnicy

specjalisci

rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy

wyżsi urzędnicy i kierownicy

Dane: BAEL oraz BARP. Płaca rynkowa (kontrfaktyczna) na podstawieBAEL. Płaca oczekiwana na podstawie BARP (lub BARP i BAEL)

Osoby ankietowane w BARP deklarują wyższe oczekiwania płacowe niż ankietowani w BAEL, co przypisać można różnicy w metodzie realizacji tego badania (BARP realizowany jest przez pracowników Oddziałów Okręgowych NBP w urzędach pracy, BAEL przez ankieterów GUS w domu).

płaca oczekiwana(BARP)

płaca kontrfaktyczna(BAEL)


36


Rosną oczekiwania płacowe osób bezrobotnych, ale tylko najniższe

Od 2011 roku przeciętne oczekiwania płacowe osób bezrobotnych powoli wzrastają, ale dotyczy to tylko osób o najniższych oczekiwaniach, które pod-nosiły się wraz ze wzrostem płacy minimalnej. Podobna tendencja utrzymała się w pierwszej połowie 2014 roku

Przeciętna oczekiwana przez bezrobotnych płaca netto wzrosła w porównaniu z poprzednim rokiem o 4%. To prawie tyle co przeciętna płaca w gospodarce w tym samym okresie (4,2% r/r).

Wzrost oczekiwań płacowych w 2013 i 2014 roku dotyczył jednak jedynie 25% bezrobotnych o najniższych oczekiwaniach. Zmiany te można wiązać głównie z reakcją na podniesienie w 2014 r. płacy minimalnej o 5%.

Oczekiwania większości bezrobotnych w 2014 roku nie wzrosły, ale także w przeszłości wzrost aspiracji bezrobotnych był opóźniony w stosunku do sytu-acji na rynku pracy mierzonej indeksem napięć na rynku pracy.

Obecni bezrobotni to w dużej części osoby, które straciły pracę w trudniejszym okresie lat 2011-2012 i stąd ostrożnie formułują swoje oczekiwania płacowe. Mniejsze napływy do bezrobocia sprawiły, że relatywnie niewielką cześć zare-jestrowanych w urzędach pracy stanowią bezrobotni, którzy utracili pracę już w ciągu ostatniego roku i mają prawo do zasiłków (9,6% zarejestrowanych).

Oczekiwania płacowe osób zarejestrowanych w UP są przeciętnie o 1,8% niż-sze niż ogółem osób poszukujących pracy. Prawo do zasiłku podwyższa oczeki-wania (przeciętnie o 4%), ale jeszcze wyższe oczekiwania mają osoby niekorzy-stające z pośrednictwa UP.

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

środkowe 90%

środkowe 80%

środkowe 50%

mediana

średnia

płaca min netto

Przeciętnewynagrodzenie

98.2% 104.0% 104.3%

0%20%40%60%80%

100%120%140%160%180%

Zarejstrowani ogółem Zarejstrowani z zasiłkiem Bezrobotni BAELniezarejestrowani

Zarejestrowanie w UP a oczekiwana płaca(oczekiwania osób bezrobotnych wg BAEL = 100%)

Dane: GUS (BAEL)

Dane: GUS

średnia środkowe 50% środkowe 90% 0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

20%

0.0%

0.5%

1.0%

1.5%

2.0%

2.5%

3.0%

3.5%

4.0%

4.5%

5.0%

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Indeks napięć (oferty pracy niesubsydiowanej na jedna osobebezrobotna, sa) - prawa ośStopa bezrobocia rejestrowanego (sa) - lewa oś

500

1000

1500

2000

2500

3000

3500

2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

środkowe 90%

środkowe 80%

środkowe 50%

mediana

średnia

płaca min netto

Przeciętnewynagrodzenie

98.2% 104.0% 104.3%

0%20%40%60%80%

100%120%140%160%180%

Zarejstrowani ogółem Zarejstrowani z zasiłkiem Bezrobotni BAELniezarejestrowani

Zarejestrowanie w UP a oczekiwana płaca(oczekiwania osób bezrobotnych wg BAEL = 100%)

Dane: GUS (BAEL)

Dane: GUS

średnia środkowe 50% środkowe 90% 0%

2%

4%

6%

8%

10%

12%

14%

16%

18%

20%

0.0%

0.5%

1.0%

1.5%

2.0%

2.5%

3.0%

3.5%

4.0%

4.5%

5.0%

2006

2007

2008

2009

2010

2011

2012

2013

2014

Indeks napięć (oferty pracy niesubsydiowanej na jedna osobebezrobotna, sa) - prawa ośStopa bezrobocia rejestrowanego (sa) - lewa oś



37

Osoby bezrobotne samodzielnie znajdują dwa razy więcej ofert pracy niż pozyskują UP

Duże, dynamiczne rynki pracy stwarzają więcej możliwości zmiany za-trudnienia oraz znalezienia nowej pracy dla osób bezrobotnych. Pomię-dzy powiatami występuje duże zróżnicowanie w liczbie otrzymywanych ofert pracy (związane z kreacją miejsc pracy przez lokalne przedsiębior-stwa) a także sprawnością ich pozyskiwania przez urzędy pracy.

Około 21% osób bezrobotnych deklaruje, że w ciągu kwartału poprze-dzającego badanie otrzymali jakąkolwiek ofertę z urzędu pracy. Odsetek ten rośnie po załamaniu w 2013, ale wciąż 4 na 5 ankietowanych osób aktywnie poszukujących pracy nie otrzymało żadnej oferty z UP. Trady-cyjnie zjawisko to jest bardzo zróżnicowane – od powiatów, gdzie ofertę otrzymało 1.5% osób po powiaty, gdzie ten odsetek wyniósł ponad 40%.

Miejsca pracy na tych rynkach pracy są dostępne – przeciętnie 45% osób deklaruje, że skorzystała w ciągu poprzedniego kwartału z przynajmniej jednej oferty pozyskanej samodzielnie. Wskaźnik ten systematycznie ro-śnie, choć w 2013 r. był bardzo zróżnicowany pomiędzy powiatami. Zale-dwie w 13 powiatach samodzielnie pozyskane zaproszenia na rozmowy kwalifikacyjne maja skalę zbliżoną do skierowań z urzędów pracy.

tak nietak 11.4% 33.7% 1 838 nie 9.1% 45.8% 2 236

także inne oferty (pozyskane samodzielnie)

oferta z PUP w ciągu 3mN

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

2011 2012 2013 2014

czy oferty samodzielnie - średnia czy inne oferty mediana

czy oferta w PUP - średnia czy oferta w PUP mediana

Uwaga: średnie odpowiedzi w ramach powiatu, szare pole to przedział ufności wokół relacji pomiędzy zmiennymi.

tak nietak 11.4% 33.7% 1 838 nie 9.1% 45.8% 2 236

także inne oferty (pozyskane samodzielnie)

oferta z PUP w ciągu 3mN

0%

10%

20%

30%

40%

50%

60%

2011 2012 2013 2014

czy oferty samodzielnie - średnia czy inne oferty mediana

czy oferta w PUP - średnia czy oferta w PUP mediana

Uwaga: średnie odpowiedzi w ramach powiatu, szare pole to przedział ufności wokół relacji pomiędzy zmiennymi.


38


Krzywa Beveridge’a – od 2009 roku brak większych zmian

Krzywa Beveridge’a odzwierciedla ujemną zależność pomiędzy liczbą wakatów i bezrobociem. W Polsce dostępne są dwie miary liczby wakatów: (1) oferty dostępne w urzędach pracy oraz (2) dane z kwartalnego badania popytu na pracę (BPP). Choć dane z drugiego źródła dostępne są dopiero od 2005 roku to w lepszym stopniu reprezentują faktyczną kreację miejsc pracy w firmach.

Przesunięcia krzywej Beveridge’a mogą świadczyć o struktural-nych przemianach funkcjonowania rynku pracy – jeśli na rynku pracy utrzymuje się niższe bezrobocie pomimo takiego samego napływu nowych ofert pracy oznacza to, że pracownicy szybciej znajdują odpowiednie miejsca pracy.

Ogólne wnioski z analiz prowadzonych na podstawie obu źródeł są spójne w latach 2004-2006 bezrobocie spadło, choć liczba wa-katów była raczej umiarkowana, w latach 2007-2008 nastąpił sko-kowy wzrost wakatów, ale został on szybko wyhamowany przez skutki kryzysu finansowego. Obserwowane po 2009 roku zmiany liczby wakatów i bezrobocia są stosunkowo niewielkie.

Napływ na rynek pracy licznych roczników absolwentów z poko-lenia wyżu demograficznego początku lat 80. mógł wpłynąć na pogorszenie dopasowania w latach 2002-2004, z drugiej strony ro-snąca podaż pracy w latach 2008-2013 mogła hamować spadki bez-robocia pomimo napływu wakatów zbliżonego do obserwacji z lat 2005-2006 (okresu wzmożonej emigracji i spadku podaży pracy).

W latach 2009-2014 zmiany wakatów i bezrobocia były dość nie-wielkie, choć był to okres wzrostu podaży pracy. Bezrobocie spa-dało relatywnie wolniej niż w okresie 2005-2006 charakteryzują-cym się podobnym strumieniem wakatów, choć także wyższym początkowym poziomem bezrobocia. Obecnie daleko jest jednak do sytuacji z lat 2002-2003, kiedy wzrastającej liczbie wakatów to-warzyszył wzrost bezrobocia.

0.0%

0.2%

0.4%

0.6%

0.8%

1.0%

1.2%

1.4%

1.6%

5% 10% 15% 20%

0.2%

0.3%

0.4%

0.5%

7% 8% 9% 10% 11%

1q2005

1q2007

1q2008

1q2009 1q2006

1q2014

1q2009 1q2010

1q2011

1q2012 1q2014

Krzywa Beveridge’a (dane miesięczne)

Dane: GUS (wakaty i osoby bezrobotne zarejestrowane w urzędach pracy)

Krzywa Beveridge’a (dane kwartalne)

Dane: GUS

1q2013

Stopa bezrobocia BAEL, sa Li

czba

wak

atów

/ p

racu

jący

ch B

AE

L, s

a


Zarządzający

Specjaliści

Techicy i menedżerowieśredniego szczebla

Pracownicy biurowi

Pracownicy sprzedaży i usług osobistych

Rybacy, rolnicy

Rzemieślnicy i robotnicy

Operatorzy maszyn

Prace nisko kwalifikowane

-15% -8% 0% 8% 15% 23% 30%

2009-2010

2006-2008

2003-2005

1995-2002

1995-2010

1.50

1.55

1.60

1.65

1.70

1.75

1.80

1.85

1.90

0.40

0.45

0.50

0.55

0.60

0.65

0.70

0.75

1995q1 1997q1 1999q1 2001q1 2003q1 2005q1 2007q1 2009q1

Nierówności zarobkowe w Polsce

(p75-p25)/p50 - lewa oś

p75/p25 - prawa oś

Przeciętna wartość reszt w danej grupie zawodów, reszty uzyskane z Mincerowskiego równania płac (stawka godzinowa) uwzględniającego wiek, płeć, wykształcenie, miejsce zamieszkania, gałąź zatrudnienia, województwo i staż u danego pracodawcy). Dane BAEL, 1995-2010.


39

Zmiany nierównościach płacowych na skutek zmian w strukturze zatrudnienia – nie płac

Na przestrzeni lat 1995-2010 nierówności płacowe ulegały znacznym zmianom. O ile do końca lat 90. nierówności pozostawały względnie stałe, od pierwszej połowy lat 2000. rozpiętość dochodów zdefiniowana jako relacja pomiędzy kwartylami rozkładu rosła aż do końca 2009 roku. Obrazują to zmiany w zachowaniu tzw. „środkowej połowy” dochodów, tj. zarobków deklarowanych pomiędzy 25 i 75 percentylem (definicja ta nie jest więc obciążona dochodami z pracy osób najuboższych i najlepiej zarabiających).

Zmiany w nierównościach wynikają w znacznym stopniu mierze ze zmieniającej się struktury zatrudnienia, a nie z rosnącej rozpiętości wy-nagrodzenia za pracę. Niektóre grupy zawodów charakteryzują się syste-matycznie wyższymi/niższymi wynagrodzeniami (już po uwzględnieniu zróżnicowania wynikającego z wykształcenia, gałęzi zatrudnienia, wie-ku, doświadczenia, miejsca zamieszkania, itp.). Na przestrzeni ostatnich 15 lat grupy zawodów oferujących najwyższe zarobki – managerowie wysokiego szczebla oraz specjaliści – otrzymują ok. 10-30% więcej niż wynikałoby to tylko z indywidualnych charakterystyk. W zawodach ofe-rujących najniższe wynagrodzenie – handlowcy i pracownicy usług oso-bistych oraz zatrudnieni w zawodach nisko kwalifikowanych – płace są przeciętnie o ok. 10% niższe.


40


Przy niezmiennych problemach strukturalnych, rynek pracy staje się bardziej płynny

Brak poprawy w dostępie do informacji na temat ofert pracy. Wzrost przepływów na rynku pracy powolny.

Wysoka rotacja – przyczyny i skutki

Oczekiwania płacowe rosną, głównie na skutek wzrostu płacy minimalnej

Czy zmiany w strukturze zatrudnienia mogą tłumaczyć zmiany w nierównościach płacowych w Polsce?

Rosną przepływy z bezrobocia do zatrudnienia , a maleje ryzyko utraty pracy. Procesom tym towarzyszą mniejsze napływy z nieaktywności.

Dostępność informacji o wakatach nie ulega zmianie, lecz osoby bezrobotne poszukują pracy nieco bardziej aktywnie.

Wciąż najpopularniejszą metodą poszukiwania pracy jest odwoływanie się do ogłoszeń prasowych – tj. metoda preferowana także przez pracodawców.

Ok. 13% ofert pracy trafia do urzędów pracy, a ok. 60% firm nie kieruje do PUP żadnej oferty. Wciąż 1/5 aktywnych osób bezrobotnych otrzymuje w ciągu kwartału jakąkolwiek ofertę pracy z PUP, 40% tych osób deklaruje samodzielne uczestniczenie w procesie rekrutacyjnym.

Choć rotacja pracowników jest w Polsce względnie wysoka, znaczna część kontraktów próbnych i czaso-wych przekształcana jest w umowy bezterminowe

Źródłem znacznej rotacji są procesy inwestycyjne , oraz potrzeba zapełnienia wakatów pozostawionych przez odchodzących pracowników.

Przeciętnie połowa umów na okres próbny w ciągu roku przekształcana jest w umowy bezterminowe. Skutkiem wysokiej rotacji jest wysoki udział umów czasowych.

Oczekiwania płacowe osób bezrobotne są zgodne z warunkami rynkowymi Wyjątkiem od tej zasady są osoby o najmniej atrakcyjnych charakterystykach, dla których płaca

kontrfaktyczna spada poniżej płacy minimalnej. Przesunięcia krzywej Beveridge’a sugerują historyczne zmiany w zależnościach strukturalnych

dopasowań na rynku pracy.

Rosnąca dyspersja wynagrodzeń związana jest w większym stopniu ze zmianą zawodowej struktury zatrudnienia niż z rosnącymi nierównościami pomiędzy zawodami.

Różnice pomiędzy tzw. szerokimi grupami zawodów pozostają niezmienne. Znaczna grupa osób pracuje w zawodach niewymagających wysokich kwalifikacji pomimo dyplomu

ukończenia uczelni wyższej.


4. Relacje pracodawca – pracownik

1. Czy wzrost dynamiki wynagrodzeń wiązał się z większą presją płacową?2. Jak zmieniał się w Polsce udział płac w PKB?3. Czy Polacy naprawdę tak długo pracują?4. Dlaczego w Polsce jest aż tyle umów czasowych?5. Jakie instrumenty uelastycznienia są realnie w Polsce wykorzystywane?


Instytucje rynku pracy i ich wypływ na procesy rynkoweMianem instytucji rynku pracy określa się w ekonomii pewne powtarzające się międzynarodowe mechanizmy

regulujące zawieranie umów pomiędzy pracobiorcami i pracodawcami.

Sposób negocjowaniai zawierania stosunku pracy

W zakres tych mechanizmów wchodzą ure-gulowania dotyczące zawierania umowy o pracę, typy umów, poziom centralizacji ne-gocjowania wynagrodzeń i układy zbiorowe pracy. Porównania międzynarodowe (możliwe m.in. dzięki takim miarom jak EPL publiko-wany przez OECD) wskazują, że na bardziej sztywnych rynkach pracy, zawiera się mniej kontraktów i rzadziej podlegają one renego-cjacjom.

Wydaje się także, że szoki popytowe przekła-dają się na zatrudnienie w mniejszym stopniu, lecz ich oddziaływanie jest dłuższe na ryn-kach, gdzie zawieranie kontraktów wiąże się z większym zakresem sztywności. Tym samym te uregulowania zmniejszają skuteczność in-terwencji ze strony polityki pieniężnej.

Brak przesłanek w badaniach empirycznych, by stwierdzić jednoznacznie, że likwidacja sztywności lub uelastycznienie rozwiązań rzu-tuje na zmianę wzorców tworzenia i likwidacji miejsc pracy.

Płaca minimalna i inne mechanizmy dotyczące wynagrodzeń

Płaca minimalna stosowana jest by zrównowa-żyć z definicji nierównoprawne relacje pomię-dzy najmniej produktywnymi pracownikami i pracodawcami. Jednak względnie wysoka płaca minimalna wiąże się z ograniczeniami w tworzeniu miejsc pracy niskopłatnych a także poszukiwaniem dozwolonych prawem obejść ograniczeń wynikających z kodeksu pracy. Płaca minimalna rzutuje także na oczekiwa-nia płacowe – osób bezrobotnych jak i pracow-ników.

Poza płacą minimalną, istotną kwestią są me-chanizmy indeksacji płac (tj. automatycznego wzrostu płac, niezależnie od wydajności).

Wzrost płac wiąże się natomiast z tzw. presją płacowa, czyli zjawiskiem, kiedy płace rosną szybciej niż wydajność. Presja płacowa ma charakter inflacjogenny, a także zmniejsza konkurencyjność firm, branż i kraju. Przeciw-działanie intensyfikacji presji płacowej wyma-ga interwencji po stronie polityki pieniężnej.

Ubezpieczenie związaneze stosunkiem pracy

Zwyczajowo podstawowym ryzykiem związa-nym ze stosunkiem pracy jest jego zerwanie. Z tego powodu większość krajów rozwinęła mechanizm ubezpieczeniowy w postaci zasił-ków lub świadczeń wypłacanych osobom, któ-re utraciły możliwość zarobkowania. Zasiłki wypłacane są osobom, które zarejestrują się jako poszukujący pracy bezrobotni.

Poza zasiłkami, elementem ubezpieczenia jest także okres wypowiedzenia zawarty w stosun-ku pracy. Jest to ubezpieczenie dwustronne – z perspektywy pracownika zapewnia środki na poszukiwanie pracy w okresie wypowiedze-nia, a z perspektywy pracodawcy gwarantuje, że pracownik nie odejdzie z dnia na dzień, uła-twiając tym samym przekazanie obowiązków następcy.

42




43

Nieco szybszy wzrost płac przy wciąż niskiej presji płacowej

Obserwowane w 2013 roku podwyżki płac nie prowadziły do nadmier-nego wzrostu presji płacowej i nie wpłynęły na ograniczenie konkuren-cyjności kosztowej przedsiębiorstw. Odsetek firm, w których wzrost płac przewyższał wzrost produktywności pracy wyniósł średnio w ciągu roku 5,5%.

Stopniowe ożywienie gospodarcze bardzo powoli przekłada się na popra-wę sytuacji na rynku pracy i nie skutkuje wyraźniejszym przyśpieszeniem tempa wzrostu płac. Czynnikiem ograniczającym dynamikę wynagrodzeń jest powolny wzrost popytu na pracę i związane z nim utrzymywanie się stopy bezrobocia nadal na relatywnie wysokim poziomie (choć po-woli obniżającym się).

Ponadto, istotny wpływ na tempo i sposób dostosowania rynku pracy do zmian koniunkturalnych mają niektóre czynniki strukturalne.

W 2013 roku – podobnie jak przed rokiem – poziom presji płacowej w Polsce utrzymywał się na historycznie najniższych poziomach. Presję płacową definiujemy jako sytuację, w której tempo wzrostu wynagro-dzeń przewyższa wzrost wydajności.

Wprawdzie wraz z ożywieniem gospodarczym zaczęły pojawiać się nieco silniejsze naciski ze strony pracowników na podwyższanie wynagrodzeń, zaś pracodawcy byli też bardziej skłonni spełniać żądania płacowe, jednak podwyżkom tym towarzyszył zazwyczaj adekwatny wzrost wydajno-ści pracy.

Dynamika wynagrodzeń, będąca faktyczną realizacją tych nacisków, utrzymała się w roku 2013 na relatywnie niskim poziomie 3,4%r/r. W tym okresie, dzięki niskiemu poziomowi inflacji (0,9%r/r), wynagrodzenia wzrosły natomiast w ujęciu realnym o 2,5% r/r.

0 1 2 3 4 5

0% 20% 40% 60% 80% 100%

3q20071q20083q20081q20093q20091q20103q20101q20113q20111q20123q20121q20133q20131q2014

vs. CPI

0 5 10 15

0% 20% 40% 60% 80% 100%

3q20071q20083q20081q20093q20091q20103q20101q20113q20111q20123q20121q20133q20131q2014

vs. dynamika wynagrodzeń w GN

wzrost płac > wzrost wydajności wzrost płac = wzrost wydajności wzrost płac < wzrost wydajnościpłace i wydajność bez zmian płace bez zmian ale wzrost wydajności

0% 20% 40% 60% 80% 100%

0% 20% 40% 60% 80% 100%

3q20071q20083q20081q20093q20091q20103q20101q20113q20111q20123q20121q20133q20131q2014

vs. naciski płacowe

Dane: GUS / SM NBP


0.0 2.0 4.0 6.0 8.0

0% 20% 40% 60% 80% 100%

1q2009

3q2009

1q2010

3q2010

1q2011

3q2011

1q2012

3q2012

1q2013

3q2013

1q2014

PRZEMYSŁ

wzrost płac > wzrost wydajności wzrost płac = wzrost wydajności wzrost płac < wzrost wydajności

płace i wydajność bez zmian płace bez zmian ale wzrost wydajności Wynagrodzenia wg GN r/r

-4.0 -2.0 0.0 2.0 4.0 6.0 8.0

0% 20% 40% 60% 80% 100%

BUDOWNICTWO

0.0 2.0 4.0 6.0 8.0

0% 20% 40% 60% 80% 100%

USŁUGI

-1.5

-1

-0.5

0

0.5

1

1.5

2

2.5

2q20

09

3q20

09

4q20

09

1q20

10

2q20

10

3q20

10

4q20

10

1q20

11

2q20

11

3q20

11

4q20

11

1q20

12

2q20

12

3q20

12

4q20

12

1q20

13

2q20

13

3q20

13

4q20

13

1q20

14

2q20

14

3q20

14

Skala planowanej zmiany wynagrodzeń wg sektorówna tle stopy inflacji

CPI kw/kw OGÓŁEM Przemysł Budownictwo Usługi

0

0.5

1

1.5

2

2.5

2010 2011 2012 2013

Skala planowanej zmiany płac w kolejnym kwartale wg dominującego typu pracowników

produkcyjni bez wyzsz. wykszt. produkcyjni z wyzsz. wykszt.biurowi bez wyzsz. wykszt. biurowi z wyzsz. wykszt.OGÓŁEM

Rośnie presja płacowa w przemyśle, ale wciąż poniżej średniej dla ostatnich lat

44


Nadal najsłabsza jest presja płacowa w budownictwie (przeciętnie w 2013 roku je-dynie 3,4% przedsiębiorstw wprowadzało podwyżki płac przekraczające tempo wzrostu wydajności pracy). Jest to w dużym stopniu zasługa ujemnej dynamiki płac w tej branży na przełomie 2012/2013. Od początku 2013 roku dynamika wynagro-dzeń jednak rośnie (od ujemnych poziomów na początku 2013 r. do 4,2% r/r w I kw. 2014 roku), co – przy niedostatecznie szybkim wzroście wydajności pracy – może w przyszłości skutkować nasileniem presji.

W usługach presja płacowa jest umiarkowana (ok. 5,5% firm deklarowało w 2013 roku szybszy wzrost płac aniżeli wydajności).

W pierwszych dwóch kwartałach 2014 roku zwiększył się odsetek przedsiębiorstw z sektora przemysłowego, w których wzrost wydajności nie kompensował w dosta-tecznym stopniu wzrostu płac (ok. 6,5% w 2q2014), pozostał jednak poniżej średniej dla ostatnich 5 lat (tj. ok. 7,0%).

Plany pracodawców dot. skali podwyżek wynagrodzeń nie różnią się pomiędzy bran-żami ani pomiędzy dużymi, średnimi i małymi firmami. Plany zmian wynagrodzeń różniły się natomiast w zależności od dominującego profilu zatrudnianych przez przedsiębiorstwo pracowników: najbardziej optymistyczne pod tym względem oka-zały się podmioty z przeważającą liczbą pracowników biurowych z wyższym wy-kształceniem (choć i tu podwyżki pozostawały na niskich poziomach).

W trakcie ostatnich 4 lat prognozy podmiotów zatrudniających głównie pracowni-ków wysoko wykwalifikowanych charakteryzowały się relatywnie większą zmienno-ścią.


0.000

0.005

0.010

0.015

0.020

0.025

0.030

0.035

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

55%

60%

65%

200902 2q2010 2q2011 2q2012 2q2013 2q2014

Indeks napięć na rynku pracy (sa) - prawa oś

% firm podwyższających płace - lewa oś

% firm podwyższających płace mimo planów obniżki - prawa oś

% firm podwyższających płace - TREND

% firm podwyższających płace mimo planów obniżek - TREND

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

2q2009 2q2010 2q2011 2q2012 2q2013 2q2014

Odsetek firm, które planowały i podniosły wynagrodzenia

Odsetek firm, które planowały obniżki, ale podniosły wynagrodzenia

Odsetek firm, które nie planowały zmian, ale podniosły wynagrodzenia


45

Co czwarty przedsiębiorca podnosił wynagrodzenia bez wcześniejszego planowania

Pod koniec 2013 roku ok. 31% przedsiębiorstw podniosło swoim pracow-nikom wynagrodzenia. Jednak średnio zaledwie 5-10% przedsiębiorstw wcześniej planowało zrealizowane podwyżki. Udział pracodawców decy-dujących się na tego rodzaju „spontaniczne” podwyżki charakteryzował się silną sezonowością i każdorazowo rósł po koniec roku. Najprawdopo-dobniej związane to było z wypłatą premii i nagród rocznych.

Sposób podejmowania decyzji o podwyżkach wskazuje na istotną rolę czynników krótkookresowych i koniunkturalnych, a jednocześnie mniej-sze znaczenie uwarunkowań strukturalnych.

Niespójność planów i realizacji może być postrzegana jako miernik po-ziomu niepewności przedsiębiorstwa w odniesieniu do jego przyszłej sy-tuacji ekonomicznej. Wzrost tak zdefiniowanej niepewności za każdym razem poprzedzał okresy wyraźniejszego spowolnienia gospodarczego (2008/2009, 2011/2012) i – z wyjątkiem ostatnich dwóch kwartałów – był ujemnie skorelowany z indeksem napięć na rynku pracy odzwierciedla-jącym relację pomiędzy podażą pracy i popytem na pracowników.

Mniej niż 1% wszystkich pracodawców deklarowało zamiar obniżenia płac, by ostatecznie podwyższyć wynagrodzenia.

Wydaje się, że w pierwszych dwóch kwartałach 2014 r. – mimo wyraźnej poprawy sytuacji na rynku pracy (wzrost indeksu napięć) – poziom tak zdefiniowanej niepewności ponownie nieznacznie wzrósł.

Wśród pracodawców, którzy decydują się podwyższyć pracownikom za-robki, średnio ok. 2/3 podejmuje decyzję o podwyżkach na bieżąco tj. w tym samym kwartale. Dostosowania płacowe, dokonują się głównie poprzez zmiany elastycznych komponentów wynagrodzeń i nie wy-magają planowania z dużym wyprzedzeniem. Podejmowaniu decyzji płacowych na bieżąco sprzyja także brak mechanizmów automatycznej indeksacji.


0.000

0.005

0.010

0.015

0.020

0.025

0.030

0.035

20%

25%

30%

35%

40%

45%

50%

55%

60%

65%

200902 2q2010 2q2011 2q2012 2q2013 2q2014

Indeks napięć na rynku pracy (sa) - prawa oś

% firm podwyższających płace - lewa oś

% firm podwyższających płace mimo planów obniżki - prawa oś

% firm podwyższających płace - TREND

% firm podwyższających płace mimo planów obniżek - TREND

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

40%

45%

2q2009 2q2010 2q2011 2q2012 2q2013 2q2014

Odsetek firm, które planowały i podniosły wynagrodzenia

Odsetek firm, które planowały obniżki, ale podniosły wynagrodzenia

Odsetek firm, które nie planowały zmian, ale podniosły wynagrodzenia

Jakie czynniki sprzyjały występowaniu presji płacowej?

46


Indeksowanie wynagrodzeń o zmiany cen - firmy, które nie stosowały żadnych mechanizmów waloryzacyjnych cechowały się niższym ryzy-kiem nadmiernego wzrostu płac.

Wyraźnie większe ryzyko wystąpienia presji płacowej charakteryzowa-ło przedsiębiorstwa będące własnością Skarbu Państwa. W roku 2010 czynnikiem sprzyjającym występowaniu presji był z kolei duży udział pracowników wykwalifikowanych bezpośrednio zaangażowanych w proces produkcji.

Słabiej ugruntowana pozycja na rynku sprzyjała niższej presji, tj. w małych firmach będących jedną z wielu na rynku krajowych zazwy-czaj rzadziej występowały podwyżki płac wykraczające ponad wzrost wydajności pracy. Mimo, że to właśnie w tych przedsiębiorstwach rela-tywnie częściej występowały silniejsze naciski ze strony personelu na podniesienie zarobków.

Szanse wzrostu presji płacowej zwiększał przeciętny czas poszukiwania pracowników przez pracodawcę. W 2013 r. prawdopodobieństwo wzro-stu presji statystycznie zwiększało też dofinansowanie ze środków UE otrzymywane przez przedsiębiorstwo.

Użyta w modelu ekonometrycznym zmienna objaśniana opisująca poziom presji pła-cowej przyjmuje wartość 0, gdy płace nie zmieniły się w danym roku, 1 w przypadku wzrostu płac nieprzekraczającego wzrostu wydajności pracy oraz 2 w sytuacji szybsze-go wzrostu płac aniżeli wydajności. Wyodrębnienie tych trzech kategorii minimalizuje ryzyko popełnienia błędu w pomiarze presji, wynikającego np. z nieadekwatnej oceny przez respondenta relacji pomiędzy tempem wzrostu płac oraz wydajności pracy.

Iloraz szans równy 1 oznacza przy tym, że zmiana poziomu danej zmiennej objaśniającej nie ma wpływu na prawdopodobieństwo zmiany wartości (kategorii) zmiennej objaśnianej.

Presji płacowej nie należy utożsamiać, że wzrostem płac per se. Jest to bowiem tylko taki wzrost wynagrodzeń, który nie wynika bezpośred-nio ze wzrostu wydajności pracy, ale jest realizacją niewspółmiernych żądań pracowniczych. Nieco inny zestaw czynników decyduje też o wy-stępowaniu presji płacowej.

0 1 2 3

Forma własn.: państwowa

Forma własn.: samorządowa

Forma własn.: prywatna krajowa

Forma własn.: mieszana

Dominująca kategoria pracowników - produkcyjni z wyż.wykszt.

STR

UKT

UR

ALN

E

Determinanty presji płacowej(ilorazy szans)

2010-20132010201120122013

0 1 2 3

Korzystanie ze środkow UE: TAK

Przeciętny czas poszukiwania pracowników

Przeciętny koszt procesu rekrutacji pracownika

EFEK

TYW

NO

ŚCIO

WE 2010-2013

2010201120122013

0 1 2 3

Waloryzacja: z dołu

Waloryzacja: brak

Zmiana cen w bieżącym kwartale: brak zmianC

EN

OW

E

2010-20132010201120122013



47

Co w 2013 roku decydowało w firmach o wysokości płac?

W badanej próbie przedsiębiorstw dominujący w firmie poziom wyna-grodzeń (w przeliczeniu na pełne etaty) rósł wraz ze wzrostem oceny przeciętnej wydajności pracy. Zwiększenie 3-stopniowej oceny pozio-mu produktywności o jednostkę podnosiło w 2013 roku szanse na wy-nagrodzenie o ponad 1,5 tys. zł wyższe prawie 1,5-krotnie.

Nie mniej ważną grupę czynników stanowiły cechy samego przedsię-biorstwa. W szczególności, o wysokości przeciętnych wynagrodzeń decydowała struktura zatrudnienia. Zdecydowanie większe szanse na wyższe wynagrodzenie charakteryzowały firmy z dużym udziałem pracowników wysoko wykwalifikowanych, szczególnie zaś pracowni-ków biurowych (czterokrotnie wyższe szanse na wyższy próg płacowy!). Odwrotną zależność obserwowano natomiast w firmach, w których do-minującym typem umowy była umowa na czas określony. Również duży udział pracowników niepełnoetatowych wyraźnie (blisko 7-krotnie) obniżał szansę na wyższe wynagrodzenie.

Nie bez znaczenia dla kształtowania się przeciętnego poziomu zarob-ków była w 2013 roku także wielkość zatrudniającego przedsiębior-stwa. Ponad dwukrotną przewagę nad małymi firmami miały pod tym względem podmioty o liczbie pracowników co najmniej 250 osób.

Pośrednio z cechami strukturalnymi związana była pozycja przedsię-biorstwa. Pracownicy „małych graczy” na rynku krajowym mieli ponad 1,5-krotnie mniejsze szanse na wyższe wynagrodzenia aniżeli pracowni-cy podmiotów o ugruntowanej pozycji w kraju i za granicą. Podobnie pracownicy firm o niepewnej sytuacji ekonomicznej.

Wyższy poziom wynagrodzeń dodatnio skorelowany był także z powszechnością stosowania nadgodzin.

Większość koncepcji teoretycznych jako jeden z istotnych czynników decydujących o wysokości wynagrodzeń wymienia produktywność pracy. Wywo-dzące się z teorii kapitału ludzkiego log-liniowe równanie płac Mincera uzależnia wysokość zarobków od wykształcenia oraz doświadczenia pracownika. Analiza empiryczna przeprowadzona na potrzeby niniejszego raportu dodatkowo wskazuje na grupę determinantów po stronie samego pracodawcy.

OPROBIT - 2013

Kategoria referencyjnailorazy szans

Wielkość zatrudnienia

- 50-249 <50 1.842***

- pow. 249 <50 2.194***

Dominująca kategoria pracowników

- produkcyjni z wyż. wykszt. produkcyjni bez wyż. wykszt. 2.772***

- biurowi bez wyż. wykszt. produkcyjni bez wyż. wykszt. 2.611***

- biurowi z wyż. wykszt. produkcyjni bez wyż. wykszt. 4.003***

Udział pracujących na cz. określony % 0.402***

Udział pracujących na część etatu % 0.143**

Pozycja rynkowa: jedna z wielu firm w kraju znacząca w kraju i za granicą 0.617**

Ocena niepewności własnej sytuacji - niska b. niska 0.527** - umiarkowana b. niska 0.628* - wysoka b. niska 0.498**Stosowanie nadgodzin w 2013 - TAK, znaczna część załogi NIE / nie dotyczy 1.464** - TAK, większość załogi NIE / nie dotyczy 1.553*Wydajność pracy # 1.464***

Pseudo R2 0.141

BIC 903.4N 419

ZMIENNA OBJAŚNIANA:

Poziom płac


Udział wynagrodzenia czynnika pracy nadal poniżej średniookresowego trendu

48


Na przestrzeni ostatnich 15 lat wystąpiły w Polsce dwa podokresy, które istot-nie różniły się z punktu widzenia tempa zmian, jakie dokonywały się po stro-nie wynagrodzenia czynnika pracy. O ile obniżenie LS w pierwszym okresie wiązało się z trwałą i zarazem znaczącą zmianą sposobu wyceny czynnika pracy, o tyle w drugim okresie odzwierciedlało w znacznym stopniu zmiany koniunkturalne.

Pierwszy z podokresów trwający od 2001 do 2004 roku charakteryzował się niemalże skokowym spadkiem LS, który to zmniejszył się w tym czasie z ponad 64% do 55%. Obniżenie LS wynikało z wyhamowania wzrostu płac i spadku zatrudnienia, przy jednoczesnym utrzymaniu wcześniejszego tempa wzrostu wydajności pracy.

Zmiany LS w drugim z podokresów (2005-2013) miały znacznie łagodniejszy przebieg. Po okresie względnej poprawy po stronie wynagrodzenia czynnika pracy w latach ożywienia gospodarczego, po roku 2008 ponownie zarysowała się – choć tym razem znacznie łagodniejsza – tendencja spadkowa. LS obni-żył się w tym czasie o ok. 3 pp. do poziomu niespełna 54% w 2013 roku.

Mimo względnej stabilizacji w ostatnich kwartałach udział kosztów związa-nych z zatrudnieniem w wytwarzanym produkcie pozostaje nadal poniżej swojej 10-letniej średniej. Również bieżące dane sprawozdawcze z sektora przedsiębiorstw oraz relatywnie wysoki poziom bezrobocia pozwalają ocze-kiwać w najbliższym czasie raczej umiarkowanego tempa zmian po stronie kosztów płacowych i w konsekwencji LS.

Udział wynagrodzenia czynnika pracy w wytwarzanym produkcie (ang. labour income share, LS) – niezależnie od stosowanej metody pomiaru – wykazuje w Polsce tendencję malejącą. Tendencja ta jest przy tym zbieżna ze zmianami obserwowanymi w pozostałych krajach europejskich. W okre-sie ostatnich 3 lat tempo wzrostu wydajności pracy wyraźnie przewyższało dynamikę kosztów związanych z zatrudnieniem, co doprowadziło do pogłę-bienia wcześniejszych spadków. Mimo, że na początku 2014r. dynamika płac znów zaczęła podążać za zmianami wydajności pracy, LS nadal znajduje się nieco poniżej swojej średniookresowej ścieżki.

y = -0.0047x + 0.6537R² = 0.8578

-10

-5

0

5

10

15

20

25

0.475

0.5

0.525

0.55

0.575

0.6

0.625

0.65

0.675

2000 2001 2002 2003 2004

Udział wynagrodzenia czynnika pracy w tworzeniu WDB (z korektą o dochód mieszany)

LS - dynamika r/r (prawa oś) LS (lewa oś)WDB - dynamika realna r/r (prawa oś) LS - trend liniowy (zmienna y)

x - zmienna opisująca numer kwartału

y = -0.0005x + 0.5633R² = 0.4616

-10

-5

0

5

10

15

20

25

0

1

1

1

1

1

1

1

1

2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

100

120

140

160

180

200

220

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013 2014

Koszty a wydajność pracy wg Rachunków Narodowych(nominalnie, indeks 2000q1=100,

dane odsezonowane)

Przeciętne wynagrodzenie czynnika pracy

Wydajność pracy

Dane: Eurostat



49

Nadgodziny wykorzystywane incydentalnie, związane głównie z szokiem popytowym

Liczba godzin przepracowanych w głównej pracy systematycznie maleje od niemal 20 lat, a odchylenia od tego trendu mają charakter jedynie krótkookresowy, o trwałości maksymalnie kilku kwartałów. Nic nie wska-zuje także, by odchylenia od trendu liczby godzin miały wyraźne wła-sności cykliczne w ciągu ostatnich 15 lat – za cykliczność wykorzystania zasobu pracy odpowiada liczba osób pracujących, a nie wahania liczby przepracowanych godzin. Wskazywałoby to na incydentalne wykorzysty-wanie nadgodzin jako instrumentu względnie elastycznego zwiększania zasobu siły roboczej przez pracodawców, które w razie poprawiającej się koniunktury w ciągu maksymalnie kilku kwartałów zaczyna się przekła-dać na zwiększanie zatrudnienia.

Coraz mniej liczna grupa pracowników wypracowuje nadgodziny. Male-jąca przeciętna liczba przepracowywanych tygodniowo godzin wynika przede wszystkim z malejącego odsetka osób pracujących ponad wymiar etatowy. O ile w latach 90. było to nawet 30% pracowników, to obecnie przeciętnie 1/8 pracowników deklaruje przepracowanie ponad 40 godzin w tygodniu.

Incydentalne wykorzystanie nadgodzin potwierdzają także dekla-racje pracodawców. Choć ok. 70% firm odwołuje się do nadgodzin, w większości przypadków dotyczy to tylko niektórych członków załogi. Same nadgodziny pojawiają się głównie wtedy, gdy przedsiębiorstwo do-świadcza przejściowego wzrostu popytu, lub gdy nie da się szybko zre-krutować niezbędnych pracowników.

Przeciętnie 1 na 8 firm decyduje się wykorzystać nadgodziny zamiast zwiększać zatrudnienie. Wynika to w znacznym stopniu z faktu, że nad-godziny są „droższą” formą dostosowania zasobu siły roboczej.

W porównaniach międzynarodowych Polacy uchodzą za najciężej pra-cujących Europejczyków, przy zagregowanej rocznej liczbie godzin o ok. 15% wyższej niż średnia UE. Jednocześnie liczba godzin pracy przepra-cowanych systematycznie w Polsce spada? Jak wyjaśnić tę sprzeczność?

Wykorzystanie nadgodzin 2006-2008 2009-2012 2013tak, mała część załogi 36% 35% 34%tak, znaczna część załogi 25% 28% 26%tak, wiekszość załogi 8% 8% 9%nie 31% 29% 31%

przejściowo, gdy wzrost popytu 84% 80% 80%przejściowo, gdy niemożliwa rekrutacja 7% 9% 9%zamiast zwiększania zatrudnienia 13% 14% 15%

Przyczyna wykorzystywania nadgodzin?

-4%

-3%

-2%

-1%

0%

1%

2%

3%

4%

39.0

39.5

40.0

40.5

41.0

41.5

42.0

42.5

43.0

43.5

44.0

1q1995 1q1997 1q1999 1q2001 1q2003 1q2005 1q2007 1q2009 1q2011 1q2013

Odchylenie od trendu liczby łącznie przepracowanych godzin (godziny * pracownicy)Przeciętna liczba godzin przepracowanych - HPPrzeciętna liczba godzin przepracowanych (sa)

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

35%

1q1995 1q1997 1q1999 1q2001 1q2003 1q2005 1q2007 1q2009 1q2011 1q2013

odsetek osób pracujących dłużej niż średnia w danym kwartale


Umowy na część etatu rzadkie i w niewielkim stopniu sprzyjają zwiększaniu aktywności

50


Firmy najczęściej deklarują stosowanie umów na część etatu w odpowiedzi na własne potrzeby. Odpowiada to takim sytuacjom jak zapotrzebowania na mniej niż pełen etat lub podzielenie dostępnych stanowisk na większą liczbę pracowników. Zjawisko to dotyczy ok. 7,2% miejsc pracy w gospodarce Pol-ski.

Odpowiedź na potrzeby zdrowotne lub preferencje pracowników jest drugą co do częstości przyczyną, obejmując ok. 2,2-2,7% miejsc pracy. Ok. 30% osób nieaktywnych w grupie wieku 45-60 deklaruje iż główną przyczyną bierności jest zły stan zdrowia.

Najrzadziej umowy na część etatu stosowane są w przypadku, gdy pracow-nik opiekuje się małymi dziećmi. Zaledwie 1.1% pracowników pracuje w nie-pełnym wymiarze czasu z tego właśnie powodu. Wynikać to może z dwóch czynników. Po pierwsze, do 2008 r., ochrona pracownika powracającego z urlopu macierzyńskiego kończyła się w momencie podjęcia pracy. Oznacza-ło to, że pracownicy, którzy chcieliby powrócić na część etatu tracili ochro-nę, a pracownicy pozostający na urlopach wychowawczych ją zachowywali. Był to czynnik silnie zniechęcający do powracania w niepełnym wymiarze czasu pracy. Po drugie, pracodawcy niezainteresowani pracownikami na mniejszą część etatu mogli po prostu likwidować te stanowiska, rozwiązując umowy z powracającymi pracownikami.

Zatrudnienie w niepełnym wymiarze czasu pracy służy ułatwieniu w dosto-sowaniu stanowisk pracy do potrzeb pracodawców i pracowników. Często traktuje się je jako podstawowe narzędzie wspierające godzenie ról życio-wych i zawodowych. W krajach Skandynawii umowę na ułamek etatu ma nawet 35% pracowników w grupie wieku 19-35 lat, a w Niemczech ok. 20% w grupie wieku ponad 45 lat. W pierwszym przypadku instrument ten sprzy-ja zachowaniu kontaktu z rynkiem pracy w okresie rozrodczym, a w drugim – pomimo pogarszającego się stopniowo stanu zdrowia. W wielu krajach praca na część etatu ułatwia aktywność zawodową osobom niepełnospraw-nym na każdym etapie cyklu życia. W Polsce wykorzystuje się je znacznie rzadziej niż przeciętnie pozostałych krajach UE.

0%2%4%6%8%

10%12%14%16%

1q1995 1q1997 1q1999 1q2001 1q2003 1q2005 1q2007 1q2009 1q2011 1q2013

Odsetek osób pracujących w niepełnym wymiarze czasu pracy

7.2%

2.2% 2.7%

1.1%

Dane: BAEL

% pracowników w każdej z firm

Licz

ba fi

rm



51

Rola zatrudnienia na niepełny etat – niewielka

Udział zatrudnionych w niepełnym wymiarze czasu pracy wynosi w Pol-sce ok. 8%. Kształtuje się on zdecydowanie poniżej średniej dla UE jak i poniżej udziału dla krajów Europy Zachodniej choć na zbliżonym po-ziomie do pozostałych krajów Europy Śr.-Wsch.

Najwięcej firm stosuje umowy na niepełny etat w budownictwie: ok. 80% a najwyższy odsetek zatrudnionych na ten rodzaj umowy występuje w usługach (kwestionariusz AR).

Także wyniki badania WDN 2014 wskazują na małą rolę umów na nie-pełny etat jako elastycznej formy zatrudnienia.

Główną przyczyną podejmowanie pracy na niepełny etat w Polsce jest brak możliwości znalezienia pracy na pełen etat (BAEL). Stosunkowo rzadko - w porównaniu do innych krajów – ten rodzaj pracy podejmowa-ny jest w celu godzenia obowiązków rodzinnych z zawodowymi.

Umowa w niepełnym wymiarze czasu pracy jako elastyczna forma za-trudnienia obejmuje w Polsce, w porównaniu do większości krajów UE, niewielki odsetek zatrudnionych, choć jest stosowana przez ok. 2/3 firm.

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Udział osób zatrudnionych na niepełen etat wśród pracujących

UE Niemcy Wlk.Bryt. Polska Słowacja Czechy Węgry

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Słowacja

Polska

Węgry

Czechy

UE

Niemcy

Konieczność godzenia obowiązków rodzinnych z zawodowymiBrak pracy na pełen etat

0% 20% 40% 60% 80% 100%

Ogółem

Przemysł

Budownictwo

Usługi

Udział zatrudnionych na niepełen etatOdsetek firm

Dane: Eurostat, na podstawie danych dotyczących podmiotów 9+

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013



0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Słowacja

Polska

Węgry

Czechy

UE

Niemcy


0% 20% 40% 60% 80% 100%

Ogółem

Przemysł

Budownictwo

Usługi



0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013



0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Słowacja

Polska

Węgry

Czechy

UE

Niemcy


0% 20% 40% 60% 80% 100%

Ogółem

Przemysł

Budownictwo

Usługi




Za popularność umów czasowych w Polsce odpowiada w znacznym stopniu wysoka rotacja

52


Wśród pracowników z umową czasową, ok. połowa w ciągu ostatniego roku zmieniła pracodawcę.

Wśród rozpoczynających współpracę z danym pracodawcą (staż do 6 miesięcy) mniej więcej 1 na 3 pracowników dysponuje umową na czas nieokreślony.

Wśród osób po okresie próbnym (staż pomiędzy 6 a 12 miesięcy), 60% pracowników ma umowę bezterminowa.

Wśród pracowników z umowami terminowymi najbardziej popularne są kontrakty względnie krótkie (do roku) i względnie długie (ponad 2 lata), przy czym za znaczą rolę tych drugich odpowiadają często uwarunkowa-nia ustawowe (np. lekarze, nauczyciele, itp.).

Wysoka popularność umów czasowych w Polsce może w znacznym stopniu wynikać ze znacznej liczby osób właśnie rozpoczynających pracę u nowego pracodawcy. W BARP 2013 wskazano, że na tle innych krajów Europy, polski rynek pracy cechuje się większymi przepływami – tak bezpośrednimi (z pracy do pracy), jak i z okresem bezrobocia czy nieaktywności poprzedzającym nowe zatrudnienie. Dla osób właśnie rozpoczynających pracę u nowego pracodawcy, najczęstszą formą za-trudnienia jest umowa czasowa.

nieokreslony; 8 871 377 2-3 lata lub

wiecej; 744 556

1-2 lata; 600 217

do roku; 1 927 369

Pracujący ogółem

nieokreslony; 1 319 155

2-3 lata lub wiecej; 130

325

1-2 lata; 134 222

do roku; 910 710

Zmieniający pracę w ciągu ostatniego roku

Źródło: dane BAEL

0

3 000 000

6 000 000

9 000 000

12 000 000

15 000 000

2001q1 2003q1 2005q1 2007q1 2009q1 2011q1 2013q1

Pracujący - staż u danego pracodawcynieokreslonydo roku2-3 lata lub wiecej1-2 lata

0

500 000

1 000 000

1 500 000

2 000 000

2 500 000

3 000 000

2001q1 2003q1 2005q1 2007q1 2009q1 2011q1 2013q1

Staż u tego pracodawcy do 6 miesięcy

-

500 000

1 000 000

1 500 000

2 000 000

2 500 000

2001q1 2003q1 2005q1 2007q1 2009q1 2011q1 2013q1

Staż u tego pracodawcy pomiędzy 6 a 12 miesięcy



53

Czy polscy przedsiębiorcy unikają umów bezterminowych?

Około 54% umów na okres próbny przekształcana jest w umowy bez-terminowe w ciągu tego samego roku (umowy na okres próbny zawiera się zwyczajowo na okres do 3 miesięcy). W ok. 6% firm dotyczy to wręcz wszystkich pracowników zatrudnionych na okres próbny. Jednak spora grupa „prób” nie kończy się powodzeniem – czy to z woli pracodawcy czy pracownika. W niemal 4% firm dotyczy to wszystkich pracowników zatrudnionych na okres próbny.

Trzeba przy tym podkreślić, że taka sytuacja jest bardzo niekorzystna dla przedsiębiorstwa, bo poniosło koszty związane z pozyskaniem kandyda-tów i ich selekcją, a żaden z nich nie pozostał w firmie na dłużej.

W ciągu roku znacznie niższa konwersja na umowy bezterminowe do-tyczy umów czasowych nie na okres próbny. Spośród nich przeciętnie ok. 37% w ciągu roku przekształcono w umowy na czas nieokreślony. Związane może być to z dwoma czynnikami. Po pierwsze, w części przy-padków umowy na próbę (zawarte jako umowy czasowe) przekształcane są na umowy czasowe a nie bezterminowe. Jest to dopuszczalne kodek-sem pracy, a stosowane w sytuacjach, w których w ocenie pracodawcy po 3 miesiącach nie da się określić, czy dany pracownik podoła wszystkim obowiązkom. Po drugie, może być to związane z segmentacją rynku pra-cy. Ze względu na znaczną różnicę w kosztach zwolnienia (okres wypo-wiedzenia, łatwość zerwania kontraktu), część pracodawców dla przy-najmniej części pracowników oferuje wyłącznie lub głównie kontrakty czasowe, dobierając następnego pracownika po wyczerpaniu możliwości przedłużania kontraktu czasowego z poprzednim. Może to być związane również z zastępstwami.

Według badań dla Francji, pracodawca przeciętnie sprawdza trzech pra-cowników nim trwale (tj. na ponad trzy lata) zapełni wakat. Relacja ta rośnie do sześciu w branżach „wschodzących” (Cahuc i Zylberg, 2009). Umowy na okres próbny sprzyjają temu, by zarówno pracodawca jak i pracownik mieli szansę w praktyce sprawdzić, czy i w jakim stopniu dany stosunek pracy jest korzystny dla obu stron.

% osób zatrudnionych w 2013 r., na podstawie umowy na okres próbnyktóre otrzymały w 2013 r. umowę na czas nieokreślony (w tej firmie)

%osób pracujących w 2013 r. na podstawie umowy na czas określony, które otrzymały w 2013 r. umowę na czas nieokreślony (w tej firmie)

54,3%

36,9%


0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70%

Górnictwo

Energia

Komunalne

Obsługa nieruchomości

Transport, magazyny

Informacja i komunikacja

Przetwórstwo przemysłowe

Budownictwo

Hotele i gastronomia

Handel i naprawa

Działalność profesjonalna

Administrowanie

Stopa rotacji Odsetek zatrudnionych na czas określony0% 20% 40% 60% 80% 100%

Ogółem

Przemysł

Budownictwo

Usługi

Udział zatrudnionych na czas określony Odsetek firm

nowo utworzone miejsca pracy

Niezmienne istotna rola umów czasowych w nowo tworzonych miejscach pracy

54


Spośród ok. 100 tys. miejsc pracy stworzonych w średnich i dużych firmach, większość realizowana jest na podstawie umów na okres próbny. Ok. 25% rozpoczynających pracę u nowego pracodawcy dysponuje umowami na czas określony (druga umowa czasowa, zgodnie z kodeksem pracy).

Udział pracujących z umowami na czas określony wynosi obecnie ok. 40% w bu-downictwie i ok. 25-28% w przemyśle i usługach, przy czym udział ten zwiększył się istotnie po 2003 roku. Umowy na czas określony stosowane są przez prawie 90% firm w przemyśle i ok. 75%-80% w usługach i budownictwie.

Wysoki udział zatrudnionych z umowami na czas określony przeważnie wiąże się z wysoką rotacją. Sekcje takie jak: działalność profesjonalna, hotele i gastronomia, handel i naprawy oraz budownictwo cechują się odsetkiem zatrudnionych na czas określony powyżej 20% i stopą rotacji powyżej 30%.

Również wyniki badania WDN 2014 wskazują na istotną rolę umów na czas określony.

Zasadnicze zmiany na rynku pracy, jakie zaszły w okresie ostatniego spowolnienia gospodarczego osłabiły pozycję negocjacyjną pracowników, ale nie zmieniły roli umów czasowych i zróżnicowania ich wykorzystania w poszczególnych branżach.




0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35%

Ogółem

Przemysł

Budownictwo

Usługi

Udział pracujących jako kontraktorzy Odsetek firm

0.0%

1.0%

2.0%

3.0%

4.0%

5.0%

6.0%

7.0%

8.0%

0.0%

0.2%

0.4%

0.6%

0.8%

1.0%

1.2%

1.4%

1.6%

2010Q1 2010Q3 2011Q1 2011Q3 2012Q1 2012Q3 2013Q1 2013Q3

Kontraktorzy w relacji do pracujących - BAEL i AR

BAEL Usługi BAEL Przemysł BAEL Budownictwo BAEL Ogółem

AR Usługi AR Przemysł AR Budownictwo AR Ogółem

Dane: GUS (BAEL)

Dane: Eurostat

0%

5%

10%

15%

20%

25%

30%

2000 2001 2002 2003 2004 2005 2006 2007 2008 2009 2010 2011 2012 2013

Udział osób samozatrudnionych wśród pracujących

UE Niemcy Włochy Polska Słowacja Czechy Węgry

Rzadkie wykorzystanie kontraktorów pomimo znacznej liczby osób samozatrudnionych

Odsetek osób samozatrudnionych jest w Polsce ok. 1,5 razy wyższy niż średnia dla UE oraz ok. dwukrotnie wyższy niż w Niemczech. Jednak ok. 50% samozatrudnionych w Polsce to samozatrudnieni w rolnictwie.

Ok. 30% firm współpracuje z kontraktorami lecz udział pracujących jako kontraktorzy w populacji pracujących ogółem wynosi jedynie ok. 2,5% (kwestionariusz AR). Wyróżniają się usługi (zwłaszcza sekcje: działalność profesjonalna oraz informacja i komunikacja), gdzie udział ten wynosi ok. 7%.

Udział samozatrudnionych pracujących tylko dla jednej lub przeważnie dla jednej firmy jest niewielki i wynosi ok. 1,2%. Nieznacznie wyższy jest on w usługach i budownictwie (ok. 1,3%) a zdecydowanie mniejszy w przemyśle (ok. 0,4%).

W przypadku wielkości firmy stosunkowo wysoki odsetek kontraktorów występuje w małych firmach.

Współpraca firm z tzw. kontraktorami czyli osobami zatrudnionymi na własny rachunek pozwala na elastyczną regulację stosunku pracy, lecz jest stosunkowo rzadko wykorzystywana.

56



0% 10% 20% 30% 40% 50% 60%

Ogółem

Przemysł

Budownictwo

Usługi

Udział pracujących ma umowy o dzieło/zlecenia Odsetek firm

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Górnictwo

Energia

Administracja publiczna

Transport, magazyny

Przetwórstwo przemysłowe

Budownictwo


Handel i naprawa


Rolnictwo, leśnictwo

Działalność profesjonalna

Hotele i gastronomia

Administrowanie

Ogółem

Liczba umów cywilnoprawnych zawartych roku kalendarzowym do przeciętnego zatrudnienia w GN

Ogółem Przemysł Budownictwo Usługi

Odsetek firm 13.7% 13.4% 2.5% 13.9%

Odsetek zatrudnionych 0.4% 0.2% 0.2% 1.1%

Umowa cywilno-prawna

Dane: GUS

Umowy cywilnoprawne stosowane głównie w usługach

Umowy cywilnoprawne stosowane są przez ok. 55-60% firm lecz relacja pracujących na ten rodzaj umów w stosunku do pracujących na umowy o pracę wynosi średnio 1:25. W ujęciu sektorowym wyróżniają się usługi dla których relacja ta wynosi 1:10.

Wysoki udział pracujących na umowy cywilnoprawne występuje w sek-cjach, które cechują się jednocześnie wysokim udziałem pracujących na umowy okresowe. W sekcjach takich jak: administrowanie, hotele i ga-stronomia oraz działalność profesjonalna udział pracujących na umowy cywilnoprawne w stosunku do przeciętnego zatrudnienia przekracza 25%.

Stosunkowo wysoki odsetek pracujących na umowy cywilnoprawne wy-stępuje w małych firmach.

Jednoczesne zatrudnianie na umowy o pracę i umowy cywilnoprawne jest stosowane przez ok 14% firm, lecz dotyczy znikomego odsetka za-trudnionych. W ujęciu sektorowym wyróżniają się usługi (zarówno pod względem odsetka firm jak i odsetka zatrudnionych).

Cechą wyróżniającą polski rynek pracy na tle innych krajów jest zasto-sowanie umów cywilno-prawnych (umowa o dzieło, umowa zlecenia) jako formy regulacji relacji pracodawcy z pracownikiem. Jednak zna-czenie tych umów jako elastycznych form zatrudnienia pozostaje nie-wielkie.


57

Zmiany prawne w instytucjach rynku pracy postrzegane jako mało istotne

Przeciętnie ok. 80% firm ocenia, iż możliwość zasto-sowania wybranych instrumentów uelastyczniają-cych stosunek pracy nie zmieniła się w stosunku do 2010 r. Jedynie w opinii ok. 12% firm zaszły zmiany uelastyczniające.

Wśród instrumentów, których zastosowanie firmy postrzegają jako łatwiejsze w stosunku do 2010 r. wyróżniają się przesunięcia między stanowiskami, dostosowanie godzin pracy oraz zwolnienia indywi-dualne.

Aż 1 na 6 firm ocenia, że obecnie zatrudnianie pracowników jest od strony prawnej trudniejsze (z uwzględnieniem kosztówrekrutacji) niż w 2010 r.

Źródłem zmian w największym stopniu są zmiany postaw pracowników – zwłaszcza w przypadku do-stosowań po stronie wynagrodzeń i zmiany warun-ków pracy.

Pracodawcy deklarują także, iż łatwiej jest obecnie zwolnić grupowo pracowników, co jednak jest jedy-nie percepcją, ponieważ prawo pracy ani orzecznic-two w tym zakresie nie uległo zmianie.

Od 2010 r. dokonano szeregu zmian prawnych w in-stytucjach rynku pracy. Jednak zdecydowana więk-szość firm nie postrzega tych zmian jako istotnie wpływających na możliwość zastosowania wybra-nych instrumentów uelastyczniających stosunek pracy.

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Zwolnienia dyscyplinarne

Przeniesienia do filii

Zwolnienia grupowe

Tymczasowe zwolnienia

Obniżenie wynagrodzeń

Zatrudnianie nowych pracowników

Zwolnienia indywidualne

Dostosowanie godzin pracy

Przesunięcia między stanowiskami

Czy dokonanie zmian w (każdym z obszarów) jest w porównaniu do 2010 r.Łatwiejsze?Bez zmian?Trudniejsze?

0% 10% 20% 30% 40% 50% 60% 70% 80% 90% 100%

Przesunięcia między stanowiskami

Obniżenie wynagrodzeń

Zwolnienia dyscyplinarne

Przeniesienia do filii

Zatrudnianie nowych pracowników

Tymczasowe zwolnienia

Zwolnienia indywidualne

Dostosowanie godzin pracy

Zwolnienia grupowe

Z jakich powodów (w każdym z obszarów) zaszła zmiana w porównaniu do 2010 r.?Reformy prawa pracy

Zmiany w postawie pracownika


58

Niewielka presja płacowa i rzadkie wykorzystanie instrumentów uelastycznienia

Presja płacowa wzrosła nieznacz-nie i wciąż pozostaje na niskim poziomie.

W ujęciu branżowym

Wg typów pracowników Plany dotyczące podwyżek

Udział wynagrodzenia czynnika pracy w wytworzonym produkcie (LS)

Wykorzystanie instrumentów uelastycznienia rynku pracy niewielkie.

Ocena zmiany prawa przez pracodawców

Presja płacowa – rozumiana jako sytuacja, w której dynamika płac przewyższa dynamikę wydajności – pozostaje na niskim poziomie pomimo szybszego tempa wzrostu wynagrodzeń.

W budownictwie brak presji związany był głównie z niskim tempem wzrostu wynagrodzeń w 2013 r. W usługach obie dynamiki były względnie dobrze zsynchronizowane. Na początku br. w przemyśle w ok. 6,5% firm dynamika płac przewyższała wzrost wydajności (wobec 6,0% w całej gospodarce).

Płace rosły szybciej dla pracowników o wyższych kwalifikacjach. Firmy z rzadka planowały podwyżki, relatywnie częściej podnosząc wynagrodzenia zasadnicze bez

uprzedniego zamiaru. Część czynników strukturalnych sprzyjała występowaniu presji (np. forma własności).

Od 5 lat koszty pracy rosną wolniej niż wydajność pracy. W konsekwencji poziom LS stopniowo obniża się i – pomimo nieco szybszego wzrostu płac w ostatnich kwartałach – nadal pozostaje poniżej swojej średnio-okresowej ścieżki.

Pomimo upowszechniania od 2006 r. różnych sposobów uelastyczniania relacji pracodawca-pracownik, wciąż popularne są jedynie umowy czasowe.

Główną przyczyną częstszego niż w innych krajach występowania umów czasowych jest znaczna rotacja – ponad połowa umów czasowych dotyczy pracowników o krótkim stażu u danego pracodawcy.

Nadgodziny mają charakter przejściowy (max. 3 kwartały) i stosowane są głównie w sytuacji nieoczekiwanego wzrostu popytu.

Malejące wykorzystanie nadgodzin łączy się z niewielkim wykorzystaniem umów na część etatu, skutkując malejącą liczbą godzin przepracowanych w gospodarce. Brak zatrudnienia w niepełnym wymiarze czasu pracy zmniejsza szanse na aktywność zawodową dla wielu grup pracowników.

Umowy cywilnoprawne wykorzystywane są przez większość firm, ale w odniesieniu do niewielkiego odsetka pracowników.

Pomimo znacznego zaangażowania w samozatrudnienie w Polsce, tzw. kontraktorzy stanowią niewielki odsetek pracujących.

Pomimo znaczących zmian w prawie, w ocenie pracodawców uregulowania dotyczące umów o pracę nie uległy zasadniczym zmianom. Bardziej elastyczna jest za to w ich ocenie postawa pracowników.



Aneks

Metodyka badania

1. Osoby bezrobotne: a. niemal 5000 ankietowanych osób bezrobotnych, losowanie reprezentatywnych 64 powiatów b. struktura zgodna z populacją osób bezrobotnych wg BAEL2. Badanie przedsiębiorstw: a. próba celowa 1085 firm b. zapewnienie udziału firm istotnych dla regionu/sektora (bez finansów i rolnictwa) c. struktura podobna do populacji firm 50+


ANEKS. Metodyka badania

Cel: zapewnienie reprezentatywności przy N = 4 992 (w BAEL jest łącznie ok. 4 600 osób bezrobotnych).

Badanie bezpośrednie (w każdym wylosowanym urzędzie pracy ankie-towanie 78 osób bezrobotnych).

Cztery wymiary reprezentatywności Losowanie: 64 powiatów (z 380). Reprezentatywność względem poziomu bezrobocia i rozmieszczenia geograficznego (makroregiony). Reprezentatywność względem wieku i płci ankietowanych. Wywiad a nie kwestionariusz – odpowiedzi oznaczane przez ankieterów, kafeteria dopasowana do potrzeb polityki monetarnej.

Badanie realizowane przez pracowników O/O NBP.

Dwumodułowa struktura: pytania ogólne oraz takie, na które odpowia-dać powinny tylko osoby faktycznie poszukujące pracy.

Pewna część osób zarejestrowanych jako bezrobotne nie poszukuje faktycznie pracy (na podstawie BAEL).

Odpowiedzi dotyczące sposobów poszukiwania pracy oraz oczekiwań płacowych wiarygodne tylko w odniesieniu do osób poszukujących zatrudnienia.

Ok. 30% osób bezrobotnych i poszukujących zatrudnienia nie rejestruje się w urzędzie pracy (ta część populacji pozostaje niezbadana).

Badanie osób bezrobotnych – reprezentatywność i struktura próby

60

Średnia stopa bezrobocia w próbie (grodzkie) 13.4

Średnia stopa bezrobocia w miastach 13.9

Średnia stopa bezrobocia w próbie (ziemskie) 14.5

Średnia stopa bezrobocia w pow iatach ziemskich 14.7

ogółem w próbie ogółem w próbie

REGION POŁUDNIOWY 36 6 21 5

REGION WSCHODNI 69 13 6 2

REGION CENTRALNY 60 9 7 1

REGION PÓŁNOCNY 53 11 9 0

REGION POŁNOCNO-ZACHODNI 56 8 8 2

REGION POŁUDNIOWO-ZACHODNI 36 6 5 1

15-24 lata 25-45 lat 45 + lat

Kobiety 21% 53% 26%

Mężczyźni 20% 44% 37%

Kobiety 9 22 10

Mężczyźni 7 16 14

Liczba osób ankietow anych w każdym pow iecie

Udział w populacji osób bezrobotnych ogółem (w g GUS)

Ziemskie Grodzkie

3% 4%

48%23%

22%

samozatrudnienia zarejestrowani

pracującya zarejestrowani

bezrobotnii zarejestrowani

nieaktywnia zarejestrowani

poszukujący pracyniezarejestrowani



Próba uzyskana na podstawie opisanej wcześniej procedury pozwala uzy-skać zadowalające własności statystyczne w porównaniu z BAEL.

W BARP znalazło się nieco więcej niż w BAEL osób ze średnim nieza-wodowym wykształceniem, lecz nie jest to różnica znacząca i na korzyść osób deklarujących umiejętności zawodowe (z wykształceniem średnim lub niższym). Nie podważa więc ogólności uzyskanych wniosków.

Zgodna jest struktura płci uczestników badania (nieznacznie wyższy odsetek kobiet w BARP niż wśród zarejestrowanych osób bezrobotnych wg BAEL).

Także struktura wieku jest zbliżona między BARP oraz zarejestrowany-mi bezrobotnymi na podstawie BAEL (choć bezrobotni ogółem są prze-ciętnie nieco młodsi niż zarejestrowani wg BAEL).

W BARP ankietowani zachęcani są by odpowiedzieć na pytanie doty-czące zawodu uprzednio wykonywanego i braki w danych oznaczają osoby bez wcześniejszego doświadczenia. Tymczasem w BAEL zawód uprzednio wykonywany wg BAEL dostępny jest zaledwie dla ok. 75% próby (znaczne braki w deklaracjach). Pomimo tego zastrzeżenia, struk-tury zawodów wydają się zgodne pomiędzy BARP i BAEL: dwie najlicz-niejsze grupy zawodów to robotnicy przemysłowi i rzemieślnicy oraz pracownicy usług osobistych i sprzedawcy.

W BARP nieco niedoreprezentowana jest grupa pracowników prac pro-stych, co może jednak wynikać z obciążenia ankieterskiego (kategoria ta obejmuje m.in. kierowców zawodowych, tj. grupy zawodów traktowane jako specjalistyczne).

Mniej jest w BARP także techników i pracowników tzw. średniego szczebla, a więcej specjalistów i pracowników biurowych, co wynikać może z tego samego mechanizmu – podział zawodów pomiędzy te ka-tegorie jest uznaniowy, bo stanowisko „kierującego zespołem HR” moż-na przedstawić zarówno jako pracownika biurowego, specjalistę jak i średni personel, choć klasyfikacja ISCO jest tu jednoznaczna (średni personel).

Badanie osób bezrobotnych – reprezentatywność i struktura badania

61

% BAEL zarejestrowani BARP

Wyższe albo w ięcej 12.6 13.6

Średnie 16.0 14.4

Średnie zaw odow e 20.5 26.3

Zaw odow e 35.5 30.7

Gimnazjalne lub niższe 15.5 15.0

Kobiety 50.9 52.6

18-24 lat 20.6 20.5

25-44 lata 48.9 48.7

pow yżej 45/50 lat 30.5 30.8

Pracow nicy przy pracach prostych 14.9 11.4

Rolnicy, ogrodnicy, leśnicy i rybacy 0.7 2.3

Operatorzy i monterzy maszyn i urządzeń 7.6 9.6

Technicy i inny średni personel 4.7 10.0

Pracow nicy usług osobistych i sprzedaw cy 17.3 20.4

Robotnicy przemysłow i i rzemieślnicy 18.5 18.5

Pracow nicy biurow i 6.1 9.9

Specjaliści 3.0 8.6

Wyżsi urzędnicy i kierow nicy 1.3 0.6

Brak danych 25.9 8.5

Płeć

Wykształcenie

Wiek

Zaw ód (poprzednio w ykonyw any, nie sumuje się do 100%)



Cel Ankiety Rocznej firm (AR): uzyskanie informacji o kondycji, oczeki-waniach i wybranych cechach przedsiębiorstw istotnych dla gospodar-ki i współpracujących z NBP. Z założenia próba nadreprezentuje firmy średnie i duże*, a wielokrotnie mniejszą częstość niż proporcjonalna mają w niej najliczniejsze mikrofirmy N=1085.

Metoda: Ankieta przesyłana pocztą i anonsowana telefonicznie, próba celowa rozwijana w kierunku odzwierciedlenia struktury branżowej i zatrudnieniowej przedsiębiorstw w SP oraz zróżnicowania terytorial-nego.

Reprezentatywność: Próba w dużym stopniu odzwierciedla proporcje liczby przedsiębiorstw, w mniejszym proporcje zatrudnienia w sekcjach ze względu na duży udział małych firm w budownictwie oraz sekcjach usługowych. Różnice mogą wynikać także z maksymalizacji efektywno-ści dotarcia do respondentów oraz czynników losowych.

* Ze względu na zapewnienie odpowiedniej liczebności do tworzenia przekrojów duże firmy są w obu próbach nadreprezentowane kosztem firm najmniejszych, tak aby przy ograniczonej próbie można było uzyskać istotne statystycznie wyniki dla różnych przekrojów wg wielkości. Wyniki reprezentatywne dla całej populacji uzyskiwane są poprzez użycie wag analitycznych.

Badanie przedsiębiorstw - reprezentatywność i struktura próby

62

Struktura firm w GN Struktura w AR 2014

Udział mikrofirm (0-9 zatrudnionych) 95.6% 7.3%

Udział firm według wielkości po odliczeniu mikrofim:

od 10 do 49 81.0% 19.3%

od 50 do 249 16.5% 42.3%

od 250 do 999 2.1% 23.8%

1000 i więcej 0.4% 14.6%

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Usł. administrowania



Zakwaterowanie i gastronomia

Transport, magazyny

Handel i naprawy

Budownictwo

Woda, ścieki, odpady

Energia, gaz

Przetw. Przemysł.

Górnictwo

Struktura liczby przedsiębiorstw wg sekcji

struktura w AR2014

struktura GUS - koniec 2013

0% 5% 10% 15% 20% 25% 30% 35% 40% 45% 50%

Usł. administrowaniaObsługa nieruchomości

Informacja i komunikacjaHotele i restauracje

Transport, magazynyHandel i naprawy

BudownictwoWoda, ścieki, odpady

Energia, gazPrzetw. Przemysł.

Górnictwo

Struktura zatrudnienia w przedsiębiorstwach wg sekcji

struktura w AR2014

struktura GUS - koniec 2013


Documents

Raport 2014 Badanie ankietowe rynku pracy - nbp.pl · Wciąż dominuje samodzielne poszukiwanie pracy oraz samodzielne poszukiwanie pracowników. Pozyskiwanie i przekazywanie ofert