12

1. Definisanje i zakonsko ureivanje radnog odnosa

Postoji mnogo definicija radnog odnosa:

-To je odnos po osnovu rada izmeu zaposlenog i poslodavca koje se zasniva ugovoriom o radu...... Radni odnos je bio i ostao pravni odnos izmeu pravnih subjekata. Sadrinu radnog odnosa ine Prava i obaveze njegovih subjekata. pravu jednog subjekta odgovara obaveza drugog.- prof Aleksangar Nikoli

-Najkrae reeno radni odnos je dobrovoljan, pravno regulisani rad koji radnik obavlja lino na organizovan nain, odnosno kroz organizovane oblike, primajui za taj rad nagradu- platu. prof Vlajko Braji

Profesor ivko Kuli posebno definie individualni a posebno kolektivni radni odnos .

-Polazei od iznetog individualni radni odnos se moe definisati kao dobrovoljanpravno regulisan i ugovorom o radu zasnovan odnos izmeu poslodavca i zaposlenog u kojem i jedna i druga strana stie, odnosno preuzima odreena prava, obaveze i odgovornosti, stim sto zaposleni posebno preuzima obavezu da na organizovan i odgovoran nain obavlja odreene poslove, a poslodavac da mu u skladu sa ostvarenim rezultatima rada i realnim mogunostima isplauje pripadajui iznos zarade odnosno plate.

-Kolektivni radni odnos se moe definisati kao pravom ureen odnos koji se uspostavlja izmeu poslodavca, udruenja poslodavaca, a u pojedinim sluajevima i privredne komore na jednoj i sindikata odnosno veine zaposlenih ili saveta zaposlenih, na drugoj strani povodom ureivanja ostvarivanja i zatite kolektivnih radnih prava, obaveza i odgovornosti.

-moe se zakljuiti iz priloenog da pod optim pojmom radnog odnosa podrazumevaju radni odnosi ( individualni i kolektivni ) kao dobrovoljno i pravno regulisan odnos izmeu zaposlenog i poslodavca, odnosno izmeu sindikata i drugih subjekata i poslodavaca ili udruenja poslodavaca, kojima se stiu, preuzimaju, ureuju i tite individualna i kolektivna prava, obaveze i odgovornosti kao i individualni i kolektivni radni interesi.

Rad se moe u radnom odnosu ili bez radnog odnosa. Rad se u radnom odnosu, saglasno zakonu, uspostavlja ugovorom o radu. Rad bez radnog odnosa van radnog odnosa se uspostavlja: Ugovorom o obavljanju privremenih i povremenih poslova, ugovorom o delu, ugovorom o zastupanju ili posredovanju, ugovorom o strunom osposobljavanju i usavravanju i ugovorom o dopunskom radu.

I jedna i druga vrsta radnog angaovanja se ureuje Zakonom o radu i posebnim zakonima koji na poseban nain ureuju radne odnose u dravnim organima i drugim institucijama. Radni odnosi u dravnim organima se ureuju posebnim zakonima: zakonom o dravnim slubenicima, zakonom o radnim odnosima u dravnim organima, Zakonom o policiji, zakonom o ureenju sudova, a radni odnosi u obrazovanju su ureeni Zakonom o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja i zakonom o visokom obrazovanju.

2. Obaveza drava prema usvojenim konvencijama Meunarodne organizacije rada

Usvojene konvencije dostavljaju se dravnim lanicama Meunarodne organizacije rada na ratifikaciju. odnosno na razmatranje radi primene. Svaka drava lanica je duna da u roku od jedne godine ( u izuzetnim okolnostima do 18 meseci ) raunajui od dana zakljuenja konferencije podnese konvenciju svom nadlenom organu radi ratifikacije , odnosno preuzimanja mera druge vrste. Dunost podnoenja konvencija i preporuka nadlenim organima obavezuje dotine drave lanice da ih obavezno i prihvate, pa ni u onim sluajevima kada su delegati drava lanica, prilikomusvajanja na zasedanju Meunarodne konvencije rada, glasali za. Drave lanice su obavezne samo da usvojene konvencije i preporuke iznesu pred nadlene organe. pri tom nisu striktno vezane ni za kakve rokove. Samim iznoenjem konvencija i preporuka pred nadlene organe, drava lanica ispunjava svoju obavezu prema Meunarodnoj organizaciji rada . Od nadlenih organa drava lanica se oekuje da se pokrene diskusija, da se suele miljenja i da se nakon toga donese odluka o ratifikaciji konvencije, odnosno prihvatanju preporuke. Predstavnici drava lanica u Meunarodnoj konferenciji rada ne moraju zastupati iste stavove na konferenciji i prilikom razmatranja na nadlenom organu svoje drave. Svaka drava lanica obavetava obavetava Administrativni savet Meunarodne organizacije rada o ratifikaciji konvencije. Meutim, ukoliko nadleni organ drave lanice ne ratifikuje konvenciju, drava lanica je duna da u izvetaju Generalnom direktoru Administrativnog saveta dostavi sledee podatke:

- o stanju zakonodavstva i prakse u vezi sa pitanjem koje regulie konvencija

- o tome u kojoj meri su sprovedene ili se nameravaju sprovesti odredbe konvencije ( zakonodavnim ili administrativnim putem , putem kolektivnih ugovora ili bilo kojim drugim putem)

- o tekoama koje spreavaju ili odlau ratifikaciju

Prema Ustavu Meunarodne organizacije rada drava lanica koja ratifikuje konvenciju duna je da dostavi instrumente o ratifikaciji i da preduzme mere da odredbe konvencije postanu efektne. Za kontrolu primene konvencija koje su na snazi naizmenino se trae tzv.detaljni i opti izvetaji koji se podnose svake druge godine to znai da je sistem izvetavanja Meunarodne organizacije rada dvogodinji. Redovan nadzor nad primenom i potovanjem odredaba konvencija Meunarodne organizacije rada , od strane drava lanica vri Komisija eksperata za primenu konvencija i preporuka.

3. Ustav kao izvor radnog prava

U ustavu svih zemalja postoje brojne odredbe koje predstavljaju izvor radnog prava . U Ustavu Srbije svakome se jemi pravo na rad , na slobodan izbor zanimanja i rada, kao i dostupnost svih radnih mesta pod jednakim uslovima. Drava ima obavezu da licima koja trae zaposlenje u tome prua besplatnu pomo a onima koji rade( zaposlenima)garantuju se sva prava po osnovu rada. Ona obuhvataju potovanje dostojanstva linosti na radu, bezbedne i zdrave uslove rada, zatitu na radu, ogranieno radno vreme, dnevni i nedeljni odmor, plaeni godinji odmor, pravinu naknadu za rad i pravnu zatitu za sluaj prestanka radnog odnosa. Ovih prava se zaposleni ne mogu odrei. Uz to, posebna zatita na radu i uslovi rada omoguuju se enama, omladini i invalidima. Takoe, zaposleni imaju pravo na sindikalno organizovanje i pravo na trajk. Ovo drugo se ostvaruje u skladu sa zakonom i kolektivnim ugovorom, a u pojedinim delatnostima se moe ograniiti zakonom zbog prirode tih delatnosti ( tj. zbog potrebe obezbeenja minimuma obavljanja delatnosti ). Garantije ekonomskih prava, pa i prava u vezi sa radnim odnosima, sadrane su u lanovima 59. do 61. i 83. Ustava Srbije. O usklaenosti optih akata, pa i akata iz oblasti radnog prava , sa Ustavom odluuje Ustavni sud Srbije

4. Kolektivni ugovor kao izvor radnog prava

kolektivni ugovori predstavljaju specifinu vrstu ugovora, koja je iskljuivo namenjena regulisanju odnosa izmeu zaposlenih i poslodavaca. Ta specifinost proistie iz injenice da je kolektivni ugovor po nastanku i formi ugovor, a po dejstvu i primeni nornativni akt. Kolektivni ugovor je pismeni sporazum izmeu profesionalno- strukovne organizacije zaposlenih ( sindikata) sa jedne strane i poslodavca , grupe poslodavaca ili poslodavake organizacije , sa druge strane, kojima se ureuje radnopravni reim odnosa izmeu zaposlenih i poslodavaca, kao i prava, obaveze i odgovornosti samih stranaka kolektivnog ugovora( podpisnica ugovora). to mu daje karakter ugovora, jer takva vrsta dokumenta sadri sve propisane elemente . Kolektivnim ugovorom , u skladu sa zakonom i drugim propisom, ureuju se prava, obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa, postupak izmena i dopuna kolektivnog ugovora, meusobni odnosi uesnika kolektivnog ugovora i druga pitanja od znaaja za zaposlenog i poslodavca. to mu daje karakter normativnog akta, kao i injenica da se u delokrugu za koji je potpisan primenjuje i na lica koja nisu potpisnici kolektivnog ugovora. Prema preporuci meunarodne organizacije rada kolektivni ugovor se definie kao pismeni sporazum koji se odnosi na uslove rada i zaposlenja izmeu poslodavaca, s jedne strane i jedne organizacije ili vie reprezentativnih organizacija radnika ili( ako takvih organizacija nema) predstavnika zainteresovanih radnika, koje pravovaljano biraju radnici i daju punomoje saobrazno nacionalnim propisima, s druge strane. U ovoj preporuci je sadrana i odredba koja dozvoljava zainteresovanim radnicima da sa poslodavcem zakljuuju kolektivni ugovor, dok takva mogunost nije sadrana u naim propisima. Kolektivni ugovori se zakljuuju u pisanoj formi, na odreeno ili neodreeno vreme. U naoj zemlji kolektivni ugovor se moe zakljuiti kao opti , posebni ili kolektivni ugovor kod poslodavaca. Kolektivni ugovori su po pravnoj hijerarhiji nii normativni akti od zakona pa zato moraju biti u skladu sa zakonom, pa se kolektivnim ugovorom ne mogu propisati manja prava zaposlenim od onih predvienim zakonom. Takoe postoji hijerarhija kolektivnih ugovora, pa je tako opti kolektivni ugovor najvii a kolektivni ugovor kod poslodavaca najnii pravni akt. kolektivni ugovor kod poslodavaca mora biti u skladu sa posebnim i optim kolektivnim ugovorom , a posebni kolektivni ugovor u skladu sa optim kolektivnim ugovorom . Kolektivni ugovori imaju svojstvo izvora radnog prava zbog toga to se na osnovu njih i u skladu sa njima zakljuuju drugi normativni akti, a pre svega ugovori o radu.

5. Pravilnik o radu kao izvor radnog prava

Kada se iz bilo kojih razloga ne zakljui kolektivni ugovor kod poslodavca donosi se pravilnik o radu . sluajevi kada se donosi pravilnik o radu su:

- ako kod poslodavca nije osnovan sindikat ili ni jedan sindikat ne ispunjava uslove reprezentativnosti, ili nije zakljuen sporazum o udruivanju u skladu sa ovim zakonom

- ako ni jedan uesnik kolektivnog ugovora ne pokrena inicijativu za poetak pregovora radi zakljuivanja kolektivnog ugovora

- ako uesnici kolektivnog ugovora ne postignu saglasnost za zakljuivanje kolektivnog ugovora u roku od 60 dana od dana zapoinjanja pregovora

- ako sindikat u roku od 15dana od dana dostavljanja poziva za poetak pregovora za zakljuivanje kolektivnog ugovora , ne prihvati inicijativu poslodavca

Kada iz navedenih razloga nije mogue zakljuiti kolektivni ugovor, ostaje da se prava obaveze i odgovornosti reguliu pravilnikom o radu. Zakonodavac je za to ovlastio saglasno sa zakonom o radu upravni odbor, a ako on ne postoji iz bilo kojih razloga donosi ga direktor ili bilo koje lice koje obavlja poslove rukovoenja. Pravilnik o radu u hijerarhiji normativnih akata zauzima isto mesto kao i kolektivni ugovor kod poslodavca pa je zato njegov odnos prema zakonu isti kao i odnos kolektivnog ugovora sa zakonom. Ova dva normativna akta se meusobno iskljuuju pa nije mogue postojanje odnosno vaenje i jednog i drugog u isto vreme. Zakljuenjem kolektivnog ugovora kod poslodavca , automacki prestaje da vai pravilnik o radu. I za pravilnik o radu to se tie usklaenosti sa posebnim, optim kolektivnim ugovorom i sa zakonom vae ista pravila kao i za kolektivni ugovor kod poslodavca. Za pravne subjekte koji u raddnom odnosuimaju manje od 5 zaposlenih ne postoji obaveza donoenja pravilnika o radu . U tim sluajevima se odnosi izmeu poslodavca i zaposlenog ureuju ugovorom o radu.

6. Sukob domaeg prava sa ratifikovanim meunarodnim konvencijama

Meusobni odnos domaih i meunarodnih izvora radnog prava proistie iz pravila i principa na kojima se temelje odnosi meunarodnog i unutranjeg prava . Znaaj meunarodnog prava sve vie dobija na znaaju i primeni pa najvei broj drava nastoji da uskladi svoju regulativu sa meunarodnom. To se pre svega odnosi na ljudska prava i slobode na meunarodna krivina dela , na zatitu od terorizma , na zatitu ovekove sredine. Za nepridravanje meunarodnih normi organi meunarodne zajednice imaju na raspolaganju niz mera i sankcija koje se ne retko primenjuju. Meunarodne norme postaju univerzalne za veliki broj zemalja, pa se meunarodnim pravom ureuju pitanja koja su dugo vremena bila u nadlenosti nacionalnog zakonodavstva. Najei su sluajevi da se graani obraaju meunarodnim institucijama za zatitu prava jer su nezadovoljni reenjima u svojoj zemlji. Meunarodne norme imaju primat u odnosu na nacionalno zakonodavstvo. Zakon o radu propisuje da se prava , obaveze i odgovornosti iz radnog odnosa odnosno po osnovu rada , ureuju zakonom , kolektivnim ugovorom i drugim aktima , u skladu sa ratifikovanim meunarodnim konvencijama. Iz ove odredbe sledi da svi radnopravni propisi moraju biti u skladu sa ratifikovanim meunarodnim konvencijama.Obaveza drava lanica odreenih meunarodnih institucija je da svoj pravni sistem usklade sa univerzalnim meunarodnim normama. Za afirmaciju narodnog radnog prava i meunarodnih izvora radnog prava poseban doprinos daje meunarodna organizacija rada . Meunarodna organizacija rada ima na raspolaganju i koristi razliite metode i sredstva. Najznaajniji, najefikasniji i najplodotvorniji metod ostvarivanja ciljeva i zadataka je metod utvrivanje i uspostavljanja meunarodnih radnih standarda, sadranih u meunarodnim konvencijama i preporukama. Izvori nacionalnog porekla netreba da budu u suprotnosti sa meunarodnim ugovorom, poveljama, deklaracijama, konvencijama, rezolucijama, preporukama i drugim meunarodnim aktima, odnosno meunarodnim izvorima radnog prava. Pored tog formalnog uslova drave koje su svoje radno zakonodavstvo uskladile sa meunarodnim imaju obavezu da brinu o njihovoj primeni. Iz navedenih razloga nedvosmisleno se moe tvrditi da danas meunarodni izvori radnog prava imaju primat u odnosu na nacionalne izvore radnog prava.

7. Usklaenost kolektivnih ugovora sa zakonom

Ugovor o radu kao najnii pravni akt autonomnog prava treba da bude u skladu sa ostalim viim pravnim aktima , pa samim tim i sa kolektivnim ugovorom. Stim u vezi se primenjuju sledea pravila:

- ugovor o radu ne moe da sadri odredbe kojima se zaposlenom obezbeuju manja prava ili utvruju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrenih kolektivnim ugovorom

- ugovorom o radu mogu da se utvrde vea prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrenih kolektivnim ugovorom,

- ako ugovor o radu sadri odredbe kojima se zaposlenom obezbeuju manja prava i nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrenih kolektivnim ugovorom primenjuju se odgovarajue odredbe kolektivnog ugovora i

- odredbe ugovora o radu kojima se zaposlenom obezbeuju manja prava i nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrenih kolektivnim ugovorom nitavni su i ne mogu se primenjivati .

Iz navedenog proistie da ugovor o radu ne moe protivreiti nijednom kolektivnom ugovoru, bez obzira na njegovu vrstu, pa samim tim mora biti u saglasnosti sa zakonom i ustavom. Ako kod poslodavaca iz bilo kojih razloga nije zakljuen kolektivni ugovor, ugovor o radu mora biti u saglasju sa pravilnikom o radu ( u koliko ga je poslodavac doneo) ili sa drugim odgovarajuim optim aktom kod poslodavca , u skladu sa zakonom .

8. Odnosi meu kolektivnim ugovorima

Svaki pravni sistem podrazumeva usklaenost i harmonizaciju izmeu svih pravnih akata . Iz tih razloga jee razumljivo da postoji meusobna usklaenost izmeu razliitih vrsta kolektivnih ugovora. Kolektivni ugovor kod poslodavaca treba da bude u saglasju sa posebnim (granskim ) kolektivnim ugovorom i sa optim kolektivnim ugovorom, a posebni sa optim kolektivnim ugovorom. Ako kolektivni ugovor nie pravne snage nije saglasan sa kolektivnim ugovorom vie pravne snage primenjuje se kolektivni ugovor vie pravne snage. Usagledanju meusobnih odnosa kolektivnih ugovora primenjuju se sledea pravila:

- kolektivni ugovor nie pravne snage (zakljuen na niem nivou kolektivnog pregovaranj) ne moe da sadri odredbe kojima se zaposlenom obezbeuju manja prava ili utvruju nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrenih kolektivnim ugovorom vie pravne snage ( zakljuenim na viem nivou kolektivnog pregovaranja)

-kolektivnim ugovorom nie pravne snage mogu da se utvrde vea prava i povoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrenim kolektivnim ugovorom vie pravne snage

- ako kolektivni ugovor nie pravne snage sadri odredbe kojima se zaposlenom obezbeuju manja pva ili nepovoljniji uslovi rada od prava i uslova utvrenim kolektivnim ugovorom vie pravne snage, primenjuju se odgovarajue odredbe kolektivnog ugovora vie pravne snage.

Meusobni odnos kolektivnih ugovora se utvruje zakonom ili kolektivnim ugovorom najvie pravne snage ( kod nas opti kolektivni ugovor ). Kada je re o kolektivnim ugovorima kod poslodavaca, u sluaju postojanja vie reprezentativnih sindikata, mogue je zakljuiti jedan kolektivni ugovor u koliko se o tome postigne saglasnost. Ali mogue je da svaki reprezentativni sindikat i poslodavac zakljue poseban kolektivni ugovor. U tom sluaju se ne uspostavljaju nikakvi hijerarhijski odnosi, jer su to kolektivni ugovori iste pravne snage. Ali naravno potrebno je da meu njima postoji odreena usklaenost, kako se nebi desilo da protivuree jedan drugom.

U sluaju zakljuivanja kolektivnih ugovora ti ugovori derogiraju ranije zakljuene kolektivne ugovore, pod uslovom da se njima ureuju ista pitanja i da ga zakljuuju isti subjekti.

9. Zamena odsutnog zaposlenog kao rad na odreeno vreme

Radni odnos na odreeno vreme ima ogranieni rok trajanja i obavezu navoenja razloga zbog kojih se zasniva ovakva vrsta radnog odnosa. Poslovi za koji se zakljuuje ovakav radni odnos su ogranienog roka trajanja, pa se govori o oroenim poslovima, a moe se takoe ukazati potreba da se angauju radnici radi zamene odsutnog zaposlenog iz bilo kojih razloga.

Radni odnos na odreeno vreme se moe zasnovati za period kada je potrebno zameniti odsutnog zaposlenog. Iz odredbe proizilazi da vreme za koje se zasniva radni odnos nije limitirano vremenom kao kod oroenih poslova (12 meseci) , ve duinom odsustva zaposlenog koji inae obavlja te poslove. Znai da on moe trajati krae od 12 meseci, ali moe trajati i vie godina, ako toliko traje i odsutnost zaposleno. Najei sluajevi kada se zasniva radni odnos na odreeno vreme , radi zamene odsutnog zaposlenog su:bolest, porodiljsko odsustvo, odsustvo zbog upuivanja suprunika na rad u inostranstvo, odsluenje vojnog roka, struno usavravanje, privremeno izdravanje kazne zatvora.

Odsutnost zaposlenog je mogua u tzv. dvostrukom oblikua to je kada se angauje lice za zamenu zaposlenog, koji je zasnovao radni odnos na odreeno vreme radi zamene odsutnog zaposlenog. ovakvi primeri su mogui u praksi , jer se deava da zaposleni angaovan kao zamena , privremeno spreen da obavlja te poslove . Zamena odsutnog zaposlenog , odnosno uspostavljanje radnog odnosa za to vreme je mogua u jo dva posebna sluaja:

- izbor direktora sa uspostavljenim radnim odnosom za vreme za koje je izabran ( obino na etiri ili pet godina)

- privremeno upuivanje zaposlenog na rad kod drugog poslodavca na odgovarajui posao , ako je privremeno prestala potreba za njegovim radom kod tog poslodavca ( samo uz pristanak zaposlenog)

Pored zakona o radu postoje i posebni propisi , koji reguliu radni odnos na odreeno vreme. Takav je naprimer Zakon o osnovama sistema obrazovanja i vaspitanja, koji regulie da se radni odnos moe uspostaviti u sledeim sluajevima:

- radi zamene odsutnog zaposlenog do 60 dana

- do izbora kandidata po raspisanom konkursu

- do izbora kandidata kada se na konkurs ne prijavi ni jedan kandidat ili ni jedan kandidat ne ispunjava uslove , a najdue do zavretka kolske godine

- radi izvoenja verske nastave.

10. Oroeni poslovi kao radni odnos na odreeno vreme

Ovakva vrsta poslova je ogranienog vremenskog karaktera . To su sezonski poslovi , rad na odreenom projektu, poveanje obima koji traje odreeno vreme i sl. za vreme trajanja tih potreba , s tim to tako zasnovan radni odnos neprekidno ili sa prekidima ne moe trajati due od 12 meseci . Prekidom rada ne smatra se prekid rada krai od 30 radnih dana.

Sezonski poslovi se obavljaju u jednom periodu u toku godine i odreuje ih potreba ba u to vreme. U te poslove se u letnjem periodu mogu ubrajati etva jema , penice, i dr. kultura , u jesen berba groa, vianja i ostalog voa, zimi ienje snega , uenje skijanju, odravanje zimskih centara itd. Poslovi na odreenim projektima mogu biti razliitog karaktera, od projekata u texnici , arhitekturi , nauci do projekata u muzici.

U svakom privrednom subjektu je mogue da u odreenom periodu doe do nepredvienog poveanja obima posla , kada je potrebno obaviti vei obim posla od uobiajenih poslova iz raznovrsnih razloga. taj period je prolaznog karaktera , pa ne bi bilo svrsishodno angaovanje zaposlenih na neodreeno vreme, jer kada proe situacija poveanog obima posla, za njihovim angaovanjem nee biti vie potrebe.

11. Ugovaranje probnog rada

Probni rad se uspostavlja ugovorom o radu, to predstavlja imperativnu pravnu normu predvienu zakonom. Meutim ugovaranje probnog rada je dato na volju poslodavcu, da to pitanje regulie svojim aktima i da za neka radna mesta predvidi probni rad, za druga da ne predvidi ili da ih za sva radna mesta uopte ne praktikuje. Poslodavac procenjuje za koja radna mesta mu je potrebno ugovaranje probnog rada , odnosno zbog vanosti tih poslova, eli da proceni ko e od zaposlenih biti sposoban i spreman da kvalitetno obavlja konkretne poslove. Ugovorom o probnom radu se regulie ispitivanje stvunih sposobnosti, umea vetina, izvebanosti spretnosti i drugih svojstava zaposlenog. U govorom se pored ostalih pitanja precizira rok trajanja, nain praenja rada i konano ocena probnog rada, nakon okonanja statusa probnog rada. Probni rad se ne moe ugovoriti sa pripravnicima , jer oni zasnivaju prvi put radni odnos, sa ciljem da se nakon zavrenog kolovanja , i osposobljavanja , kroz pripravniki sta osposobe za budue pozive. Probni rad se moe ugovarati u svim radnim odnosima, na odreeno ili neodreeno vreme, s tim to bi logino bilo da se u radnim odnosima na odreeno vreme ugovaraju kraa trajanja probnog rada . Saglasno zakonu probni rad moe trajati najdue 6 meseci. Poslodavcu je dato pravo da ugovori probni rad onoliko koliko smatra da je potrebno, za jednostavnije poslove probni rad se moe utvrditi u trajanju od jednog dana.

12. Preobraaj radnog odnosa

Radni odnos na neodreeno vreme je u teorji i praksi radnopravnih odnosa pravilo, a radni odnos na odreeno vreme izuzetak i dozvoljen je samo u zakonu predvienim sluajevima. Ako radni odnos na odreeno vreme izae iz zakonskih okvira, zavladae pravilo radni odnos na neodreeno vreme.

Zakon o radu predvia da radni odnos zasnovan na odreeno vreme postaje radni odnos na neodreeno vreme, ako zaposleni nastavi da radi najmaje 5 radnih dana po isteku roka za koji je zasnovao radni odnos. Ovde se radi o radnim danima, u koje ne spadaju dani nedeljnog odmora, godinjeg odmora, prazninih dana, bolovanja, plaenog odsustva.13. Prestanak radnog odnosa zbog neuspelog probnog radaZaposlenom koji za vreme probnog rada nije pokazao odgovarajue radne i strune sposobnosti prestaje radni odnos danom isteka roka odreenom ugovorom o radu. U sluaju neuspelog probnog rada prestaje radni odnos, a u sluaju uspenog rada se nastavlja. Oni koji ocenjuju uspenost probnog rada kod poslodavca, trebalo bi da taj rad mnogo bolje poznaju od onoga koga ocenjuju. Sve ovo bi trebalo da bude predvieno optim aktom poslodavca i obavezni deo ugovora o radu, kojim se ugovara probni rad.

14. Zasnivanje dvojnog radnog odnosaZaposleni koj radi sa nepunim radnim vremenom kod jednog poslodavca, moe za ostatak radnog vremena da zasnuje radni odnos kod drugog poslodavca i da na taj nain ostvari puno radno vreme. Ova zakonska odredba je sasvim jasna i nedvosmislena. Znai da radni odnos kod dva poslodavca mogu zasnovati samo ona lica koja rade sa nepunim radnim vremenom. To podrazumeva da lica, koja rade sa punim radnim vremenom, ne mogu zasnovati dvojni radni odnos. Kod dvojnog radnog odnosa, je potrebno uskladiti niz pitanja kao to su u koje vreme e raditi kod jednog a u koje kod drugog, kada e koristiti godinji odmor, struna usavravanja i td. Zato se ta pitanja u praksi reguliu sporazumom izmeu poslodavca i zaposlenog.

15. Rad bez radnog odnosa ugovor o delu

Poslodavac moe sa odreenim licem zakljuiti ugovor o delu, radi obavljanja odreenih poslova, koji su van njegove delatnosti. Takva vrsta ugovora se moe zakljuiti za poslove koji imaju za predmet samostalnu izradu ili opravku odreene stvari ili neke fizike ili intelektualne poslove.

To znai da se ugovor o delu moe zakljuiti pod uslovom:

- da je re o poslovima koji su van delatnosti poslodavca i

- da su u pitanju poslovi koji imaju za predmet samostalnu izradu ili popravku odreene stvari, samostalno izvrenje odreenog fizikog ili intelektualnog posla ili obavljanje umetnike ili druge delatnosti u oblasti kulture, u skladu sa zakonom.

Za poslove koji su predmet ugovora o delu je karakteristino to da je bitan krajnji rezultat, a ne sam rad. Znai da uopte nije bitno koliko e taj rad trajati, na koji nain e on biti obavljen i sa kakvim utokom radne snage.

Ugovor o delu je formalan, jer je obavezna pisana forma i dvostrano obavezujui, jer iz njega proistiu obostrana prava i obaveze.

Lice koje obavlja poslove po ugovoru o delu ima status osuguranika, a poslodavac je duan da prema Zakona o penzijskom i invalidskom osiguranju, uplati odreene doprinose.

16. Rad po osnovu ugovora o privremenim i povremenim poslovima

Poslodavac moe za poslove koji po svojoj prirodi ne traju due od 120 radnih dana u kalendarskoj godini, da sa zainteresovanim licima zakljui ugovor o obavljanju privremenih i povremenih poslova. Za obavljanje takvih poslova mogu se angaovati samo odreena lica. To znai da poslodavac za obavljanje povremenih i privremnih poslova moe zakljuiti ugovor sa sledeim kategorijama lica:

- nezaposlenim licima

- zaposlenima koji rade nepuno radno vreme i to do punog radnog vremena i

- korisnika starosne penzije, bez obzira na iznos, odnosno visine njegove penzije.

Ugovor o obavljanju tih poslova se zakljuuje u pisanoj formi i sa njime se postupa kao i sa drugim vrstama ugovora.

Privremenim poslovima se smatraju kratkotrajni i kontinuirani poslovi, kao to su neki poljoprivredni radovi, radovi na sreivanju neke dokumentacije, rekonstrukcija umetnikih predmeta, ulina prodaja sladoleda, ureivanje skijakih terena i slino. Po pravilu oni se obavljaju bez prekida.

Povremnim poslovima se smatraju kratkotrajni poslovi, koji se sa prekidima obavljaju zavsino od potrebe. Tu bi se mogli svrstati koenje trave u parkovima, pomo oko organizacije na sajamskim tandovima, odravanje reda na priredbama.

I jedne i druge poslove mogu obavljati i lanovi omladinske zadruge, jer se i oni smatraju nezaposlenim licima. Lica koja obavljaju privremene i povremene poslove imaju prava na socijalno osiguranje.

17. Dopunski rad Dopunski rad moe biti u formi radnog odnosa i kao rad koji se obavlja van radnog odnosa, u zavisnosti od toga kako je to regulisano zakonskim propisom. Danas se prema Zakonu o radu dopunski rad smatra ugovornim radom, tj. radom van radnog odnosa. Dopunski rad mogu zakljuiti poslodavac i zaposleni koji radi sa punim radnim vremenom kod drugog poslodavca. Takav ugovor se moe zakljuiti do jedne treine punog radnog vremena. Dopunski rad nije uslovljen saglasnou poslodavca kod koga je zaposleni u punom radnom odnosu, ali je potrebno voditi rauna o zabrani konkurencije, ali i o rasporedu radnog vremena.

18. Rad preko omladinske ili studentske organizacije

Rad preko omladinskih zadruga najee podrazumeva obavljanje povremnih i privremnih poslova. U praksi se dogaa da se takvim radom obavljaju i poslovi trajne prirode. Svojstvo lica koje e obaviti poslove preko omaldinske ili studenske zadruge mogu imati lica koja nisu starija preko 30 godina. Za ovu vrstu poslova potrebno je minimum 15 godina ivota. lanstvo u omladinskim i studenskim zadrugama je ureeno posebnim propisom, a reim obavljanja privremenih ili povremnih poslova uspostavlja se po Optim pravilima omladinskog i studenskog zadrugarstva. Omladinska ili studenska zadruga na zahtev poslodavca upuuje omladince, odnosno studente, koji e obavljati odreene poslove. Slanje tih lica se vri uputom, koji po pravilu sadri sledee podatke:

- prezime i ime zadrugara

- broj lanske karte

- zaradu po satu, odnosno danu

- broj sati, odnosno dana rada

- ukupan iznos naknade za obavljni rad

lanovi omladinske ili studenske zadruge, koji imaju vie od 26 godina, a ako nisu na kolovanju i bez obzira na godine starosti, imaju pravo na zdravstveno, penzijsko i invalidsko osiguranje.

19. Faktiki radni odnos

Faktini radni odnos podrazumeva odnos rada i zaposlenja u kojem se nalazi radnik iji je pravni osnov zasnivanja i trajanja nezakonit ili uopte ne postoji, odnosno prestao je da postoji, ali odnos u kojem radnik stvarno i na redovan nain izvrava odreeni mu posao i sve to bez uzurpacije, odnosno samovlasnog uzimanja i vrenja posla. U klasinom, odnosno redovnom radnom odnosu, osnov za zasnivanja je ugovor o radu, reenje o zaposlenju ili nametenju, odluka o imenovanju ili postavljanju ili odluka o izboru.

U sluaju faktikog radnog odnosa, takav pravni osnov:

- ne postoji i nikada nije postojao

- ne postoji ali je nekada postojao pa mu je istekla vanost (radni odnos na odreeno vreme)

- postoji ali je pravno nevaei

Osnovna obeleja faktikog radnog odnosa su:

- nedostatak ili prestanak vaenja valjanog pravnog osnova za njegovo uspostavljanje

- uredno i savesno obavljanje odreenih poslova u skladu sa vaeim pravilima i noramtivima

- saglasnost poslodavca za uspostavljanje takvog radnog odnosa

- oslanjanje na bitne elemente radnog odnosa

Primeri faktikog radnog odnosa u praksi:

- ako zaposleni pone sa radom bez potpisanog ugovora o radu

- ako je odluka o prijemu radni odnos doneta od nenadlenog organa

- ako zaposleni koji je primljen na odreeno vreme nastavi da radi po isteku roka do kojeg je zasnovao radni odnos

- ako se zasnuje radni odnos sa licem mlaim od 15 godina

- ako se zasnuje radni odnos sa maloletnikom koji je navrio 15 godina starosti, ali ne postoji potrebna saglasnost za zasnivanje radnog odnosa

- ako se zakljui radni odnos preko treine punog radnog odnosa sa licem koje je kod drugog poslodavca u punom radnom odnosu.

Trajanje faktikog radnog odnosa poinje od vemena otpoinjenja rada, pa sve dok se ne poniti ili preraste u klasian radni odnos, ili ugovorni odnos. On se ne moe izjednaavati sa klasinm radnim odnosom iz prostog razloga, to je faktiki radni odnos, imajui u vidu svoje nedostatke, pravno nitav.

20. Dobrovoljnost radnog odnosa

- znai da poslodavac sam odluuje da li ima potrebu za angaovanjem zaposlenog, a zaposleni, takoe sam odluuje da li eli da radi odnosno da li mu odreeni poslovi odgovaraju ili ne. Do radnog odnosa dolazi onda kada su izraene obostrane elje i zastupljeni obostarni interesi i jedne i druge strane. Za zasnivanje i trajanje radnog odosa je potrebno saglasje zaposlenog i poslodavca. Ali nije tako kod prestanka radnog odnosa. Radni odnos se moe saglasnou volja obe strane preknuti u svako doba. Zaposleni praktino moe da prestane da radi odnosno otkae ugovor o radu kad to eli, ali to se ne primenjuje i na poslodavca. Poslodavac moe otkazati ugovor o radu samo u sluajevima predvienim zakonom. Ovakva odredba je ugraena u zakonsku regulativu, kako bi se zaposleni kao materijalno slabija strana, to adekvatnije zatito.21. Sadrina radnog odnosa

Sadrinu radnog odnosa predstavljaju obaveze, prava i odgovornosti, subjekata tog odnosa (zaposlenog i poslodavca). Obaveze, prava i odgovornosti se mogu ureivati na dva naina i to: individualno i kolektivno. Individualne obaveze, prava i odgovornosti subjekata radnog odnosa se ureuju zakonom. Kolektivnim ugovorom i drugim normativnim aktima, meu kojima poseban znaaj ima ugovor o radu.

Ugovorom o radu je potrebna do detalja i precizno urediti sva pitanja, vana za funkcionisanje rada i sve to je u vezi sa radom. Ta pitanja su predviena zakonom i drugim propisama. Kolektivne obaveze, prava i odgovornosti se ureuju zakonom i drugim normativnim aktima, a najpreciznije kolektivnim ugovorom kod poslodavca odnosno pravilnikom o radu. Za kolektivne obaveze, prava i odgovornosti je karakteristino da se kao partneri poslodavca pojavljuju organizovani predstavnici zaposlenih, kao reprezetativni sindikati, savet zaposlenih ili izabrane delegacije ili grupe zaposlenih. Pitanja koja se reavaju na taj nain tiu s svih ili veih broja zaposlenih.

22. Normativno ureenje radnog odnosa

Sutinski i najvaniji zakon kojim se reguliu radni odnosi jeste Zakon o radu. On se primenjuje na sve radne odnose, s tim to se specifina pitanja za radne odnose u dravnim organima u nauci, prosveti i zaposlenim u lokalnim organima uprave, reguliu posebnim zakonima.Prema opte poznatim pravnim naelima nii pravni akti po hijerarhiji moraju biti u saglasnosti sa viim. Iz toga proizilazi i obaveza za zakone koji reguliu radnopravne odnose, da moraju biti usaglaeni sa ustavom i meunarodno ratifikovanim propisima. Kolektivni ugovori (svi) i pravilnik o radu, koji imaju zajedniki naziv opti akti moraju biti usaglaeni sa Zakonom o radu. Ugovor o radu, kojim se na konkretan i precizan nain ureuju ovaze, prava i odgovornosti iz radnog odnosa, mora biti u saglasnosti sa optim aktima. Njime se mogu predvideti samo ista ili vea prava za zaposlenog, od onih predvienim kolektivnim ugovorom, odnosno pravilnikom o radu.23.Radni odnosi u dravnim organima

Radni odnosi u dravnim organima su ureeni posebnim zakonom i to Zakonom odravnim slubenicima, koji je donet 2005.god., a u primeni je od 1. jula 2006.god.Pre ovog zakona u primeni je bio Zakon o radnim odnosima u dravnim organima.Zakonom o dravnim slubenicima ureuju se prava i dunosti dravnih slubenika i pojedina prava i dunosti nametenika (lan 1.stav1.Zakona o dravnim slubenicima). Dravni slubenik je lice ije se radno mesto sastoji od poslova iz delokruga organa dravne uprave, sudova, javnih tuilatva, Republikog javnog pravobranilatva, slubi Narodne skuptine, predsednika Republike, Vlade, Ustavnog suda i slubi organa ije lanove bira Narodna skuptina ili s njima povezanih optih pravnih, informatikih, materijalno-finansijskih, raunovodstvenih i administrativnih poslova (lan 2.stav 1.Zakona o dravnim slubenicima).

Dravnim slubenicima se ne smatraju narodni poslanici, predsednik Republike, sudije Ustavnog suda, lanovi Vlade, sudije, javni tuioci, zamenici javnih tuilaca idruga lica koja na funkciju bira Narodna skuptina ili postavlja Vlada i lica koja prema posebnim propisima imaju poloaj funkcionera.

24.Proklamovanje prava na rad

Pravo na rad se predstavlja kao jedno od osnovnih prava oveka.Postoje razliita shvatanja .Prema jednima, pravo na rad je pravo na zajameno zaposlenje svakog za rad sposobnog graanina, prema njegovom slobodnom izboru,u skladu sa njegovim strunim sposobnostima, sa zaradom koja njemu i njegovoj porodici obezbeuje pristojnu egzistenciju.Drugi smatraju da pravo na rad ima samo deklarativan karakter i da ostvarivanje tog prava zavisi od mogunosti i stepena privrednog i socijalnog razvoja odreenog drutva. Trei kau da pravo na rad ne predstavlja pravo na zaposlenje, ve naelnu obavezu nekog drutva da stvara uslove i mogunosti za puno zaposlenje svih onih koji to zaposlenje ele.U teoriji postoje i shvatanja da pored prava na rad postoji i pravo rada. Ako pravo na rad znai pravo na zapolenje pravo rada se moe definisati kao pravo na slobodno bavljenje odreenim poslom po slobodnom izboru graanina. Pravo rada predstavlja i slobodu odluivanja svakog za rad sposobnog graanina da se odluii da li eli ili ne eli da zasnuje radni odnos.

Radno pravo poznaje i termin sloboda rada.

25.Nain ostvarivanja prava na zapoljavanje

Prema ranijem Zakonu o radnim odnosima postojala je obaveza javnog oglaavanja potrebe po zapoljavanju, uz aktivno uee organizacije za zapoljavanje.Tako su svi oni koji su bili zainteresovani, bili informisani da mogu da uestvuju u ostvarivanju svog prava. Takva obaveza vie ne postoji.U meuvremenu je donet Zakon o zapoljavanju i osiguranju za sluaj nezaposlenosti kojim se ureuju poslovi zapoljavanja, mere aktivne politike zapoljavanja, prava i obaveze lica koja trae zaposlenje i druga pitanja. Tim zakonom je osnovana Nacionalna suba za zapoljavanje. Aktivnom politikom zapoljavanja se smatra donoenje i sprovoenje programa i mera usmerenih ka unapreenju zaposlenosti. U lanu 100. Zakona o zapoljavanju i osiguranju u sluaju nezaposlenosti propisano je da poslodavac duan da prijavi Nacionalnoj slubi za zapoljavanje potrebu za zapoljavanjem,zasnivanje radnog odnosa, osiguranje zaposlenog,prestanak radnog odnosa,prestanak osiguranja.

26.Opti uslovi za zasnivanje radnog odnosa

-su takvi da ih mora ispunjavati svako lice koje eli da se zaposli, odnosno koje eli da zasnuje radni odnos. Bez njihovog ispunjenja radni odnos se ne moe zasnovati, jer bi takvo postupanje bilo u direktnoj suprotnosti sa imperativnim zakonskim propisima. Zakonodavac propisuje da radni odnos moe da zasnuje lice straije od 15 god. pa iz ovog proizilazi da je opti uslov za zasnivanje radnog odnosa najmanje 15 godina ivota i drugi uslovi za rad na odreenim poslovima, utvrenim zakonom, odnosno Pravilnikom o organizaciji sistematizaciji poslova.

27.Posebni uslovi za zasnivanje radnog odnosa

Zasnivanje radnog odnosa podrazumeva ispunjavanje optih i posebnih uslova. Za razliku od optih uslova, posebni uslovi se opredeljuju prema posebnostima posla i zahtevima konkretnog radnog mesta. Pored strune spreme, koju spominje samo Zakon o rad, praksa poznaje itav niz posebnih uslova za zapoljavanje, koje prema prirodi i potrebama posla propisuje svaki poslodavac. Najei posebni uslovi su radne sposobnonsti, radno iskustvo, struni ispiti i drugi uslovi.

28.Uslovi za zasnivanje radnog odnosa u posebnim sluajevima

Radno zakonodavstvo poznaje uslove koji se moraju ispuniti pri zasnivanju radnog odnosa za pojedine kategorije, kao to je zasnivanje radnog odnosa sa maloletnicima, invalidnim licima i licima koja imaju status stranaca. Tim uslovima se ne naruava pravo graana o jednakosti, ve naprotiv, za maloletnike i invalidna lica se eli postii njihova to adekvatija zatita.to se tie zasnivanja radnog odnosa lica koja imaju status stranaca, tu se propisuju specijalni uslovi zbog jednakog i recipronog tretmana stranih dravljana i lica bez dravljanstva.

29.Postupak zakljuivanja ugovora o radu

Prema Zakonu o radu, zasnivanje radnog odnosa se sprovodi u tri faze:

-pregovaranje zaposlenog i poslodavca,

-zakljuivanje ugovora izmeu zaposlenog i poslodavca i

-stupanje na rad zaposlenog.

Prema najnovijim propisima, pojednostavljuje se postupak zasnivanja radnog odnosa. Nije vie propisana obaveza javnog oglaavanja niti obaveznog posredovanja Nacionalne slube za zapoljavanje. Ali bez obzira na to poslodavci ostaju u obavezi da organizaciji za zapoljavanje prijave potrebu za zapoljavanjem. U pregovorima povodom zasnivanja radnog odnosa uestvuju poslodavac i zaposleni.. Pregovori se odvijaju neformalno. Poslodavacima obavezu da licu kome nudi zaposlenje predoi prava, obaveze i odgovornosti, kao i uslove i organizaciju budueg rada. On u tom smislu ima pravo da od budueg zaposlenog zahteva odreene informacije, ali ne i podatke koji predstavljaju neku intimu, odnosno nisu od znaaja za obavljanje buduih poslova. Zaposleni ima obavezu da poslodavca obavesti o svakoj potencijalnoj opasnosti u vezi sa buduim radom. On je duan da poslodavcu prui verodostojne podatke koji su od znaaja za obavljanje budueg posla.

30.Osnovna obeleja ugovora o radu

Ugovor o radu predstavlja obligacioni odnos, zakljuen izmeu dve strane, poslodavca i zaposlenog. Tim ugovorom zaposleni iznajmljuje svoju radnu snagu,svoje fizike, intelektualne sposobnosti poslodavcu, koji mu za uzvrat plaa ugovorenu zaradu i obezbeuje druga prava.Ovaj ugovor potie iz rimskog kontrakta locatio conductio operarum, a njegove pozitivno pravne odlike omoguuju da se kategorie kao:

formalan, jer se zakljuuje u pismenom obliku;

dvostrano obavezan-jer stvara uzajamne obaveze stranaka; teretan jer se za korist od rada plaa zarada; komititativan jer su prava i obaveze unapred odreeni; s trajnom prestacijom jer se prava i obaveze ostvaruju u vremenu; intuitu personae - jer je vidno oznaen smisao obaveza; individualan jer se zakljuuje izmeu radnika i poslodavca.Ugovor o radu predstavlja akt kojim se zasniva radni odnos. On predstavlja uslov da se moe zasnovati radni odnos na neodreeno ili odreeno vreme.

31. Stranke ugovora o radu

Stranke koje zakljuuju i potpisuju ugovor o radu su zaposleni i poslodavac.Stranke, zakljuivanjem ugovora o radu, postaju subjekti radnog odnosa.

Zaposleni, kao stranka ugovora o radu je uvek fiziko lice. Da bi to fiziko lice dobilo status stranke, treba da ispunjava opte i posebne uslove.Polsodavac je fiziko ili pravno lice, domae ili strano.Pravna lica, kao stranke ugovora o radu mogu biti privredna drutva, banke, organizacije koje se bave osiguranjem, udruenja, zadruge i druga lica. Fiziko lice moe biti u ulozi poslodavca, kada upoljava odreena lica, u svojstvu preduzetnika ili kome je potrebno lice koje e obavljati kune poslove.32.Forma zakljuenja ugovora o radu

Za zakljuenje ugovora o radu bitna su dva faktora, vreme i forma ugovora.

Ugovor o radu se zakljuuje po principu poznate klauzule Rebus sic stantibus, to znai da vai sve dok traje postojee stanje.Kada se stanje i okolnosti promene poslodavac moe ponuditi izmenu ili dopunu postojeeg ugovora o radu.

Zakonom o radu je propisana pismena forma ugovora o radu.To pretpostavlja da je forma uslov vanosti ugovora, odnosno da bez nje saglasno odredbama koje propisuje Zakon o obligacijama (lan 70.stav 1.zakona) ugovor o radu nema pravno dejstvo.Zakonodavac ne propisuje nain na koji se ugovor mora sainiti, tako da to podrazumeva da se on moe sastaviti i napisati rukom, pisaom mainom, na raunaru isl.Bitno je da ugovor mora biti potpisan svojeruno. Ali, poto naalost, jo imamo nepismenih lica, oni na ugovor stavljaju otisak kaiprsta, ali je potrebno da to na samom ugovoru potvrde dva svedoka ili neki drugi organ, sudski ili optinski.

33.Stupanje i nestupanje na rad

Nakon potpisivanja ugovora zaposleni treba da pone da radi onog dana, koji je u ugovoru naznaen. To se moe desiti istog dana i kada je potpisan ugovor, ali moe biti i u nekom roku koji je potreban da zaposleni izvri svoje prethodne obaveze ili za sluaj da poslodavac pre tog roka nema potrebu za radnim angaovanjem zaposlenog. Pre stupanja na rad poslodavac i zaposleni imaju odreene obaveze, koje su zakonom regulisane. Poslodavac je duan da zaposlenog upozna sa pravima i obavezama ali i odgovornostima iz radnog odnosa, kao i o uslovima i organozacijom rada i konkretnim poslovima, koje e zaposleni obavljati. Zaposleni je duan da obavesti poslodavca o svim relevantnim injenicama, kao to su potencijalne opasnosti, koje mogu negativno uticati na budue obavljanje poslova iz ugovora o radu.

U sluaju da zaposleni neopravdano ne stupi na rad kada je to ugovorom o radu odreeno, smatra se saglasno odredbama lana 34. stav 2. Zakona o radu da radni odnos nije ni zasnovan. Kada se neopravdano ne stupi na rad, zbog toga to postojanje pravne funkcije da ukoliko zaposleni ne stupi na radd odreenog dana u ugovoru, ne postoji radni odnos, to ima izuzetke samo u dva sluaja i to :

- kada zaposleni nije stupio na rad iz opravdanih razloga i

- kada se zaposleni i poslodavac naknadno drugaije dogovore.

U praksi je mogue da se poslodavac oglui o dva nabrojana razloga nestupanja na rad zaposlenog, pa primeni pravnu funkciju da ugovor o radu nije ni zasnova. U tom sluaju zaposlenom ne preostaje nita drugo nego da svoja prava zatrai i dobije na sudskim putem.

34. RADNOPRAVNI POLOAJ DIREKTORA

Prema ranijim vaeim radnim propisima da bi neko obavljao funkciju direkotra, morao je u toj radnoj organizaciji biti u radnom odnosu. Zakonom o radu je po prvi put u naoj zemlji ureeno da odreeno lice moe postati direktor i bez zasnivanja radnog odnosa. Odnosi izmeu direktora koji nije u radnom odnosu i poslodavca se ureuju posebim ugovorom a ne ugovorom o radu. Prema napred navedenom modalitetu rada direktora mogu biti: zakljuivanjem ugovora o radu, kada je direktor u radnom odnosu i zakljuivanjem ugovora , kada je direktor bez radnog odnosa.

DIREKTOR U RADNOM ODNOSU- u najveem broju sluajeva lice koje e obavljati funkciju direktora to ini zasnivanjem radnog odnosa. Zakonom o radu direktor moe da zasnuje radni odnos na neodreeno ili odreeno vreme. Naravno, za direktora se moe imenovati i lice koje je ve u radnom odnosu, a koje je obavljalo neke druge poslove. to se imenovanja tie, Zakonom o privrednim drutvima je odredio da mandat direktora i lanova Upravnog odbora akcionarskog drutva ukljuujui i lanove koji se biraju na upranjena mesta , istie na prvoj sledeoj godinjoj skuptini nakon njihovog izbora. U praksi, na svakoj godinjoj skuptini ako je zadovoljna radom produi mandat upravnom odboru a ovaj to isto uini za direktora. Direktoru koji je zasnovao radni odnos na neodreeno vreme, ne prestaje radni odnos ve mu poslodavac ponudi druge poslove u okviru tog poslovnog objekta. Ako direktor zasnuje radni odnos na odreeno vreme, to moe biti do kraja mandata za koji je imenovan ili do njegovog razreenja.

DIREKTOR BEZ RADNOG ODNOSA Direktor moe da obavlja svoju funkciju i bez radnog odnosa, ali naravno ne bez bilokakvog pravnog akta, koji treba da uredi odnose izmeu onog ko obavlja poslove direktora i onoga ko mu te poslove poverava. Prema lanu 48. Stav 4. Zakona o radu lice koje obalja poslovodnu funkciju bez radnog odnosa zakljuuje ugovor sa poslodavcem u kojme se reguliu meusobna prava, obaveze i odgovornosti. Takav ugovor je u stvari ugovor o menadmentu. Ovaj ugovor podrazumeva obavezu plaanja doprinosa za sve vidove obaveznog osiguranja, to direktoru bez radnog odnosa obezbeue prava iz penzijskog, invalidskog i zdravstvenog osiguranja i osiguranja za sluaj nezaposlenosti.

UREIVANJE PRAVA, OBAVEZA I ODGOVORNOSTI DIREKTORA Prava, obaveze i odgovornosti se ureuju saglasno zakonu i drugim odgovarajuim aktima, u zavisnosti da li je direktor u radnom odnosu ili bez radnog odnosa.Na funkciju direktora se imenuju lica koja poseduju posebna znanja i sposobnosti, odgovarajuu strunu spremu i ostale osobine. Pre zakljuenja ugovora potrebna je prethodna odluka o imenovanju direktora.

PRAVA, OBAVEZE I ODGOVORNOSTI DIREKTORA SA KOJIM JE ZASNOVAN RADNI ODNOS prava, obaveze i odgovornosti direktora s kojima je zasnovan radni odnos po pravilu se utvruju ugovorom o radu. Ugovor mora sadrati odredbe koje e regulisati radnopravni poloaj direktora kao i za svakog drugog zaposlenog, s tim to pored njih je potrebno regulisati i niz drugih specifinih pitanja. Direktor sa kojim je zasnovan radni odnos, ima pravo na odgovarajuu zaradu, bezbednost i zatitu ivota i zdravlja na radu, zdravstvenu zatitu,zatitu linog integriteta i druga prava u sluaju bolesti, smanjenja ili gubitka radne sposobnosti i starosti i druge oblike zatite. Pored tih prava, direktoru se priznaju i druga prava, odnosno ovlaenja koja su u funkciji uspenog obavljanja poslova i upravljanja organizacijom i njenim resursima i potencijalima. Spektar prava zavisi od veliine organizacije, odnosno obima poslova.Sve to treba da bude precizirano ugovorom o radu. Za direktora se propisuju dodatne obaveze.

PRAVA,OBAVEZE I ODGOVORNOSTI DIREKTORA BEZ RADNOG ODNOSA ureuju se ugovorom odn. Menaderskim ugovorom. I pored toga, propisano je pravilo po kojem direktor ima pravo na naknadu za rad, s tim ta naknada, zamenjuje zaradu na koju ima pravo direktor koji je u radnom odnosu. Sve ostalo je predmet ugovaranja izmeu poslodavca i direktora odn. Menadera. Obaveze menadera su u praksi identine obavezama direktora koji je u radnom odnosu. Pored standardnih obaveza, za menadera se mogu predvideti i obaveze obuavanja kadrova, kao i druga pitanja od znaaja poslovanja. Menader je u obavezi da o svom radu drugoj ugovornoj strani podnosi izvetaje o izvravanju obaveza predvienih ugovorom. To se obino ini godinjim i kvartalnim izvetajima. Menader je uvek u obavezi da uva poslovnu tajnu, koja se po pravilu nastavlja i odreeni period po prestanku ugovornog odnosa. Skoro u svim ugovorima ovakve vrste ugovora je klauzula zabrane konkurencije.

RAZREENJE DIREKTORA Ugovor o radu za direktora ili menadera ima svoj rok na koji se zakljuuje. Direktor obavlja funkciju dok je u mandatu. Vreme mandata je odreeno propisima kojima se ureuje pravni status poslodavca. Prestankom mandata direktora prestaje i njegova funkcija. Kada prestane mandat direktoru koji je u radnom odnosu, postoje dve situacije. Ako je direktor bio u radnom odnosu na neodreeno vreme poslodavac ga rasporeuje na druge odgovarajue poslove. Ako je radni odnos zasnovan na odreeno vreme, odnos za period dok mu traje mandat, istekom mandata mu prestaje i radni odnos kao i sva prava,obaveze i odgovornosti po osnovu rada jer se gasi pravni odnos uspostavljen menaderskim ugovorom. Ugovorom se u praksi uvek daje neki otkazni rok koji je u interesu za obe ugovorne strane.

ZATITA PRAVA DIREKTORA direktor ostvaruje prava po osnovu poslovodne funkcije i po osnovu radnog odnosa. U sluaju povrede prava po osnovu poslovodne funkcije, odnosno po osnovu imenovanja i razreenja prua sud.

35. OSNOVNE OBAVEZE POSLODAVCA lan 16. Zakona o radu propisuje da je poslodavac duan da:

Zaposlenom za obavljeni rad isplati zaradu u skladu sa zakonom;

Zaposlenom obezbedi uslove za rad i organizuje rad i preduzme mere bezbednosti i zatite ivota i zdravlja na radu;

Zaposlenom prui obavetenje o uslovima rada, organizaciji rada i pravilima i obavezama koje proizilaze iz propisa o radu;

Zaposlenom obezbedi obavljanje oslova utvrenih ugovorom o radu;

Zatrai miljenje sindikata u sluajevima utvrenim zakonom.

Obaveza poslodavca proizilazi iz ugovornog odnosa, kojim zaposleni poslodavcu prodaje svoju fiziku radnu snagu, intelektualne sposobnosti, vetine i znanja za odreenu nadoknadu. Tu nadoknadu poslodavac isplauje zaposlenom u vidu zarade.Dunost poslodavca je da obezbedi uslove rada koji e osigurati bezbednost i zatitu zdravlja i ivota zaposlenih.Zaposleni takoe ima pravo na bezbedne i zdrave uslove rada.

36. OBAVEZE ZAPOSLENOG Zaposleni je u obavezi prema poslodavcu pre svega da izvrava obaveze, za koje je angaovan odnosno koje je preuzeo ugovorom o radu zasnivajui radni odnos. Prema lanu 15 Zakona o radu zaposleni je duan:

Da savesno i odgovorno obavlja poslove na kojima radi;

Da potuje organizaciju rada i poslovanja kod poslodavca, kao i uslove i pravila poslodavca;

Da obavesti poslodavca o bitnim okolnostima koje utiu ili bi mogle uticati na obavljanje poslova;

Da obavesti poslodavca o svakoj potencijalnoj opasnosti za ivot i zdravlje i nastanak materijalne tete.

Dunost zaposlenog podrazumeva da on ispunjava radne obaveze profesionalno, briljivo, struno, efikasno a sve u skladu sa potrebama i zahtevima struke i radnog mesta na kome je angaovan kao i da obavesti poslodavca o potencijalnim mogunostima rizika koje bi mogli ugroziti ivot i zdravlje.

OBAVEZE POSLODAVCA I ZAPOSLENIH Poslodavac i zaposleni su duni da se pridravaju prava i obaveza utvrenih zakonom,optim aktom i ugovorom o radu. Za nepridravanje pojedinih obaveza ili uskraivanja prava su zakonom propisane sankcije.

37. ZNAENJE ZABRANE KONKURENCIJE U TOKU RADA

Ugovorom o radu izmeu zaposlenog i poslodavca se mogu utvrditi poslovi koje zaposleni ne moe da radi u svoje ime i za svoj raun kao i u ime drugog pravnog ili fizikog lica, dok je u radnom odnosu kod poslodavca, bez njegove saglasnosti. Ugovaranje zabrane konkurencije je preputeno slobodnoj volji zaposlenog i poslodavca. To znai da se ona moe , a ne mora ugovoriti. Ako se ne ugovori, znai da ne postoji. Zaposleni i poslodavac ugovaraju predmet na koji se odnosi zabrana konkurencije. Ugovorom o radu ili dodatkom ugovoru se preciziraju poslovi na koje se odnosi zabrana konkurencije. Zabrana konkurencije predstavlja embargo na obavljanje poslova za sebe ili trea lica , bez saglasnosti poslodavca. Ta zabrana se moe odnositi i na poslove, koje zaposleni ne obavlja.

38. USLOVLJENOST ZABRANE KONKURENCIJE Da bi se ugovorila ova klauzula moraju biti ispunjeni odreeni uslovi. Ti uslovi omoguuju zaposlenom da:

Stekne nova, posebno vana tehnoloka znanja;

Stekne irok krug poslovnih partnera i

Doe do saznanja vanih poslovnih informacija i tajni.

Svi navedeni uslovi predstavljaju neto to je poslodavac omoguio zaposlenom, verujui u njega. Zbog toga zaposleni duguje odreenu lojalnost poslodavcu.

TERITORIJALNO VAENJE ZABRANE KONKURENCIJE poslodavac i zaposleni ugovorom odreuju teritoriju na kojoj e vaiti zabrana konkurencije. Vanost se moe odrediti u dravnim, pokrajinskim, regionalnim i lokalnim okvirima. Poslodavac zna dokle doseu njegovi interesi i dokle mu je potrebna zatita svojih interesa, pa u tom smislu i ugovara zabranu konkurencije.

POVREDA ZABRANE KONKURENCIJE ako zaposleni prekri zabranu konkurencije, poslodavac ima pravo da zahteva nakanadu tete. Zaposleni kri ugovorenu zabranu konkurencije u sluaju da bez saglasnosti poslodavca obavlja poslove u svoje ime ili za svoj raun, ili za drugog poslodavca ili drugo fiziko lice. Visina tete se utvruje od sluaja do sluaja u zavisnoti od vrste i karaktera posla i trajanja povrede. Ako zaposleni odbije da plati tetu poslodavcu, ili se ne dogovore o visini tete, poslodavac ima mogunost da se za naknadu tete obrati sudu.

39. NAKNADA TETE

Naknada tete je pitanje koje je regulisano Zakonom o obligacionim odnosima.

TETA KOJA JE PROUZROKOVANA POSLODAVCU zaposleni je odgovoran za tetu, koju je na radu ili u vezi sa radom , namerno ili krajnjom nepanjom prouzrokovao poslodavcu, u skladu sa zakonom. Odnos svake odgovornosti je postojanje krivice. U pravu postoje tri stepena krivice:namera, krajnja nepanja i obina nepanja. Kao to je napred napisano zaposleni je odgovoran, ako tetu koju prouzrokuje namerno ili krajnjom nepanjom.Teret dokazivanja namere ili krajnje nepanje pada na poslodavca. Uslovi odgovornosti su: da je teta nastala, da postoji uzrona veza izmeu radnje zaposlenog i tete, i da ne postoje razlozi za iskljuenje odgovornosti zaposlenog.Razlozi koji iskljuuju odgovornost zaposlenog predvieni su odredbama Zakona o obligacionim odnosima, u koje spadaju:nuna odbrana, stanje nude, dozvoljena samopomo i pristanak oteenog.Ako tetu poslodavcu prouzrokuje vie zaposlenih, svaki zaposleni je odgovoran za deo tete koju je pouzrokovao. Postojanje tete, visinu, okolnosti pod kojima je nastala, ko je tetu prouzrokovao i kako se nadoknauje, utvruje poslodavac. Ako zaposleni ne prihvati da nadoknadi tetu, prema elementima iz prethodnog stava, o naknadi tete odluuje sud.

TETA KOJA JE PROUZROKOVANA ZAPOSLENOM U lanu 164. Zakona o radu, je propisano da ako zaposleni pretrpi povredu li tetu na radu li u vezi sa radom, pslodavac je duan da mu naknadi tetu u skladu sa zakonom i optim aktom. Najei osnovi odgovornosti poslodavca su donoenje odluka ili preduzimanje radnji koje nisu u skladu sa zakonom i optim aktom. To su sluajevi oko isplate zarada, naknada i drugih primanja, rasporeivanja zaposlenog na druge poslove, pitanje godinjeg odmora, tehnolokog vika, nezakonitog prestanka radnog odnosa i druga prava zaposlenih.

TETA KOJA JE PROUZROKOVANA TREIM LICIMA za tetu koju zaposleni na radu ili u vezi sa radom ,prouzrokuje treem licu odgovra njegov poslodavac, osim u sluaju ako je zaposleni u datim okolnostima postupao kako je trebalo. Poslodavac u ovom sluaju odgovara zbog:

Preduzimanja radnje koja je morala izostati;

Proputanja radnje koja je morala da se preduzme;

Proputanja dune panje pri izboru radnika kome je poveren odreeni posao;

to je na bilo koji drugi nain izostalo ponaanje koje je trebalo da usledi.

40. RASPOREIVANJE ZAPOSLENIH

RASPOREIVANJE ZAPOSLENIH PRI ZASNIVANJU RADNOG ODNOSA pre zasnivanja radnog odnosa u pregovaranju oko zakljuenja radnog odnosa zaposleni i poslodavac utvruju koje e poslove, ako doe do sporazuma, u budunosti zaposleni obavljati. Jedan od bitnih elemenata ugovora o radu jeste odreivanje poslova koje novozaposleni treba da obavlja,to u stvari predstavlja rasporeivanje zaposlenog na poslove za koje je zasnovao radni odnos.

RASPOREIVANJE ZAPOSLENIH TOKOM TRAJANJA RADNOG ODNOSA zaposleni se tokom trajanja radnog vremena moe rasporediti na svako drugo radno mesto koje odgovara njegovim kvalifikacijama i sposobnosti,a njegovom znanju i umeu.Rasporeivanje na druge poslove moe znaiti napredovanje u karijeri, ali isto tako to moe biti stagnacija ili ak nazadovanje. Poslodavac je jedino u obavezi kada trai novo rasporeivanje da ono bude iz opravdanih razloga, to podrazumeva da zaposleni ispunjava uslove za rad na novim poslovima.

TRAJNO RASPOREIVANJE ZAPOSLENIH podrazumeva njihovo rasporeivanje na odgovarajue poslove na vreme ije trajanje nije unapred odreeno. To rasporeivanje pretpostavlja postojanje radnog odnosa na neodreeno vreme. Ovakvo rasporeivanje ima odreenu sigurnost za zaposlenog, pa samim tim i veu motivaciju za rad. Ukoliko je zadovoljstvo poslodavca i zaposlenog obostrano, rasporeivanje na druge poslove se uglavnom sprovodi zbog napredovanja i profesionalnog razvoja.

PRIVREMENO RASPOREIVANJE ZAPOSLENIH za razliku od trajnog rasporeivanja, privremeno rasporeivanje zaposlenih podrazumeva rasporeivanje na odgovarajue ili neodgovarajue poslove za period koji je unapred odreen. Ovakvo rasporeivanje se ne vezuje samo za radni odnos na odreeno vreme. Privremeno je mogue rasporediti na druge poslove i zaposlenog koji je zasnovao radni odnos na neodreeno vreme. Razlika je u tome to licu koje se angauje na odreeno vreme po isteku tog roka prestaje radni odnos, a lice koje je na neodreeno vreme po zavretku poslova se vraa na poslove na kojima je ranije radio. Rasporeivanje zaposlenih na neodgovarajue poslove se obino vri zbog nekih vanrednih situacija, usled vie sile, odsutnosti drugih zaposlenih,iznenadnih kvarova ili trenutnog poveanja obima posla.

41. RADNO VREME I NJEGOVO UREIVANJE

Radno vreme predstavlja vreme koje zaposleni provede na radu, a koje se odreuje zakonom ili optim aktom. U tom vremenu su zaposleni duni da obavljaju poverene im poslove, u skladu sa unutranjim tj. Organizacionim radnim rasporedom. Radno vreme delimo na: puno radno vreme, nepuno radno vreme, skraeno radno vreme, prekovremeni rad,raspored radnog vremena, preraspodela radnog vremena i noni rad.

PUNO RADNO VREME je radno vreme punog kapaciteta za koje je zaposleni od strane poslodavca angaovan. Ono se odreuje nedeljno i ne moe trajati due nego to to zakon propisuje.

Puno radno vreme za punoletna lica, iznosi 40 asova nedeljno, ako zakonom nije drukije odreeno. To predstavlja pravilo s tim to se optim aktom moe predvideti i krae puno radno vreme od 40 asova nedeljno, ali ne krae od 36 asova nedeljno. Nedeljno puno radno vreme se rasporeuje na radne dane, a radni dani na asove. Radna nedelja po pravilu ima pet radnih dana a radni dan osam asova. Poslodavac moe utvrditi i est radnih dana u nedelji, dvosmenski rad, ujednaeno radno vreme ili u turnusima, danju ili nou.

Zbog posebne zatite maloletnih lica koja su u radnom odnosu, zakonodavac je propisao da radna nedelja za njih ne moe iznositi due od 35 asova niti radni dan due od osam asova. Zatita maloletnih zaposlenih lica traje do njihovog punoletstva, kada poinje primena propisa predviena za punoletne zaposlene.

NEPUNO RADNO VREME jeste radno vreme krae od punog radnog vremena. To znai da je nepuno radnovreme krae od 40, odnosno 36 asova nedeljno za punoletna ili krae od 35 asova nedeljno za maloletna lica. Kada je re o pravima zaposlenih sa nepunim radnim vremenom, ona se ostvaruju srazmerno vremenu provedenom na radu, ako zakonom ili ugovorom o radu nije drugaije regulisano. Zaposleni sa nepunim radnim vremenom ima potpuno ista prava i obaveze kao i zaposleni sa punim radnim vremenom. Postoje i nedeljiva prava, koja se ne mogu umanjivati, bez obzira na vreme provedeno na radu. U takva prava spadaju pravo zatite na radu, porodiljsko odsustvo, zatita materinstva, noni rad, itd.

SKRAENO RADNO VREME zakonom ili optim aktom o radu predvieno je da se radno vreme skrauje zaposlenom koji radi na naroito tekim,napornim i za zdravlje tetnim poslovima, na kojima i pored primene odgovarajuih mera bezbednosti i zatite postoji tetno dejstvo. Ti poslovi se drugaije nazivaju poslovima sa poveanim rizikom. Radno vreme poslova sa poveanim rizikom se skrauje srazmerno tetnom dejstvu uslova rada na zdravlje i radnu sposobnost zaposlenog, a najvie deset asova nedeljno.

Pod posebnim uslovima rada se podrazumevaju: poslovi sa poveanim rizikom od povreivanja, nastanka profesionalnih oboljenja i oteenja zdravlja; poslovi sa specifinim zahtevima u pogledu zdravstvene i psihofizike sposobnosti zaposlenog kao to su oni pod uslovima nedovoljne ili prejake osvetljenosti, pod zemljom ili vodom, u letelicama; poslovi sa specifinim tehnolokim procesima.

42. USLOVI ZA PRERASPODELU RADNOG VREMENA

U sluajevima kada to zahtevaju priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korienje radnog vremena i izvrenje odreenih poslova, moe se izvriti preraspodela radnog vremena. U takvim sluajevima, u odreenom vremenskom periodu u toku godine, radno vreme iznosi vie od 40 asova nedeljno, a u drugom krae od 40 asova nedeljno, s tim da ukupno radno vreme ne bude u proseku due od 40 asova nedeljno. Za preraspodelu radnog vremena bitno je sledee:da se radno vreme moe prerasporeivati u svim delatnostima u sluajevima utvrenim zakonom; da se radno vreme moe prerasporeivati na taj nain da u jednom periodu bude due, a u drugom krae od punog radnog vremena, s tim da u proseku ne prelazi 40 asova nedeljno; da se radno vreme moe prerasporeivati tako da se u jednom periodu radi due od punog radnog vremena, a da se u drugom periodu uopte ne radi.

O preraspodeli radnog vremena odluuje poslodavac svojom odlukom, o kojoj moraju blagovremeno biti obaveteni zaposleni na koje se ta preraspodela odnosi.

Preraspodela je moguna ako to zahtevaju sledei razlozi: priroda delatnosti, organizacija rada, bolje korienje sredstava rada, racionalnije korienje radnog vremena i izvrenje odreenih poslova u utvrenim rokovima.To mogu biti sezonski poslovi u poljoprivredi, turizmu, graevinarstvu, kada je u jednom periodu godine pojaana radna aktivnost, a u drugom su te aktivnosti u zastoju li ih uopte nema. Racionalno korienje radnog vremena moe biti razlog za preraspodelu. Ako se recimo u povoljnim klimatskim uslovima uvodi produeno radno vreme,a u nepovoljnim se taj viak preraspodeli pa se zato radi krae i sl.

43. PRAVA ZAPOSLENIH SA SKRAENIM RADNIM VREMENOM zakonodavac je prava zaposlenih sa skraenim radnim vremenom izjednaio sa pravima zaposlenih sa punim radnim vremenom. Zaposleni sa skraenim radnim vremenom ostvaruje punu zaradu, naknadu zarade, dnevni, nedeljni i godinji odmor i ostala prava u punom iznosu.

44. RAZLOZI PREKOVREMENOG RADA radno vreme moe da traje i due od punog radnog vremena, pod uslovima utvrenim zakonom odnosno optim aktom. Zakonom o radu je porpisano da na zahtev poslodavca, zaposleni ima obavezu da radi due od punog radnog vremena, u sluajevima vie sile, iznenadnog poveanja obima posla i drugim sluajevima kada je neophodno da se zavre neplanirani poslovi. Predvieno je da prekovremeni rad ne moe trajati due od osam asova nedeljno, niti etiri asa dnevno. Prekovremenim radom se smatra: radno vreme preko punog radnog vremena; radno vreme preko radnog vremena, koje se u pogledu prava zaposlenih izjednaava sa punim radnim vremenom i; radno vreme preko nepunog radnog vremena u kojem je zaposleni, inae duan da radi.

45. Obaveza prekovremenog radaPrekovremeni rad se uvodi samo u izuzetnim sluajevima, poto je zaposlenim prema Ustavu zagarantvano pravo na ogranieno radno vreme. Ipak, prekovremeni rad za zaposlenog predstavlja obavezu,koji saglasno zakonu i normativnom aktu, u odreenim sluajevima, uvodi poslodavac. To znai da ta obaveza nije automatska i da ukoliko je ne odredi poslodavac, takva obaveza nee ni postojati. Zakonodavac je odredio kada poslodavac moe uvesti obavezu prekovremenog rada. Ona se moe uvesti u tri slucaja:

u sluaju vie sile (poplave,poari,zemljotresi...)

iznenadnog poveanja obima posla

neophodnosti da se zavri posao koji nije planiran.

Obaveza zaposlenog da po nalogu poslodavca radi prekovremeno, ima za posledicu ostvarivanje njegovih prava na uveanu zaradu u skladu sa zakonom, optim aktom i ugovorom o radu.

46. Puno radno vreme za maloletne zaposleneZbog posebne zatite maloletnih lica, koja su u radnom odnosu, zakonodavac je propisao da radna nedelja za njih ne moe iznositi due od 35 asova, niti radni dan due od 8 asova. Zakonodavac je propisao maksimalno puno radno vreme, a poslodavcu je ostavio da optim aktom, moe to vreme odrediti u kraem trajanju. Zatita maloletnih lica je predviena meunarodnim propisima, koji su prihvaeni naim nacionalnim zakonodavstvom. Zatita traje do njihovog punoletstva, kada poinje primena propisa predviena za punoletne zaposlene.

47. Odmori i odsustvaOdmori i odsustva ne predstavljaju samo potrebu zaposlenih, ve prava, koja slue njihovoj zatiti, a koja su propisana svim nacionalnim i meunarodnim aktima. Odmori slue zaposlenom da regenerie svoju radnu snagu i sposobnost i da ih moe ponovo staviti na raspolaganje radnim potrebama u nekom narednom periodu. Odsustva su potrebna da zaposleni zadovolji neke svoje privatne i druge potrebe, koje nisu u direktnoj vezi sa radom.

Odmori i odsustva se javljaju u sledeim oblicima: odmor u toku dnevnog rada, dnevni odmor, nedeljni odmor, godinji odmor, plaeno odsustvo, neplaeno odsustvo i odsustvo zbog mirovanja radnog staa.

48. Sticanje prava na godinji odmorKada je zaposleni u radnom odnosu dui vremenski period, pravo na godinji odmor je steeno pravo. Zaposleni koji prvi put zasniva radni odnos ili ima prekid radnog odnosa dui od 30 radnih dana stie pravo da koriste godinji odmor posle 6 meseci neprekidnog rada. Prekid radnog odnosa ne znai isto to i prestanak radnog odnosa. Zaposleni moe iz bilo kog razloga svoj radni odnos dovesti u stanje mirovanja. U tom sluaju, posle mirovanja, zaposleni nastavlja da radi, to znai da mu radni odnos nije prestajao. Pravo na godinji odmor se stie nakon 6 meseci neprekidnog rada. Pod neprekidnim radom se smatra i vreme privremene spreenosti za rad u smislu propisa o zdravstvenom osiguranju i odsustvu sa rada uz naknadu zarade. Duina godinjeg odmora se utvrije zakonom i normativnim aktima (kolektivnim ugovorom i ugovorom o radu).za svaku kalendarsku godinu se zakonskom minimumu dodaje broj radnih dana po osnovu svakog od utvenih kriterijuma. Zakon je odredio minimum, ali ne i maksimum koji moe biti odreen optim aktom ili ugovorom o radu. Deava se da zaposleni to svoje pravo iz bilo kojih razloga ne iskoristi. U tom sluaju mu pripada naknada tete u visini naknade zarade koju bi dobio da je u to vreme koristio godinji odmor.

49.Opta zatita zaposlenihZatita na radu je ustavno pravo, prema kome zaposleni imaju pravo na bezbedne i zdrave uslove rada. Propisi koji reguliu tu materiju razlikuju optu zatitu (koju uivaju svio zaposleni9 i posebnu zatitu (koju uivaju posebne kategorije zaposlenih). Opta zatita zaposlenih se primenjuje na sve zaposlene koj uestvuju u radnom procesu, kao i na lica koja se zateknu u radnoj okolini. Posebna zatita zaposlenih se odnosi na pojedine kategorije zaposlenih (zatita omladine, zatita materinstva i roditeljstva, porodiljskom i odsustvu radi nege deteta, odsustvu radi posebne nege, zatita invalida...), koje iziskuju odreene specifinosti, a koje su regulisane zakonom ili se reguliu normativnim aktima.

50. Zatita materinstva i roditeljstvaZa vreme trudnoe ena ne moe da radi poslove, koji bi bili tetni po njeno zdravlje i zdravlje njenog deteta, koje u sebi nosi. Koji su tetni poslovi utvruje nadleni zdravstveni organ. Takoe je za trudnice zakonom obezbeena zatita od prekovremenog i nonog rada i zatita od obavljanja poslova u uslovima prerasporeenog radnog vremena. Zatita trudnica traje tokom celog perioda trudnoe, a posebna zatita, koja izmeu ostalog zabranjuje prekovremeni rad i rad noe, traje prve 32 i poslednjih 8 nedelja trudnoe. Zatita jednog od roditelja ima za cilj da ga zatiti od prekovremenog, odnosno nonog rada. Zatita se odnosi na roditelja sa detetom do 3 godine ivota, tako to se takvom roditelju moe naloiti prekovremeni rad ili noni rad samo uz njegovu pismenu saglasnost. Poto je zatita u funkciji deteta, ovo pravo uiva onaj roditelj koji brine o detetu. Samohrani roditelj uiva zatitu, ako ima dete do 7 godina starosti ili dete koje je teak invalid. Zatita se odnosi na to da samohrani roditelj moe da radi prekovremeno ili nou samo uz njegovu pismenu saglasnost. Samohranim roditeljom se smatra jedan od roditelja, koji ivi bez drugog roditelja i brine o detetu.

51. Zatita invalida pre i posle invalidnostiKada se radi o opasnostima koje mogu nastupiti kod zaposlenih u vezi sa invalidnou, potrebno je predvideti niz mera. Da bi se izbegle posledice nastanka invalidnosti, zaposleni ima pravo da od poslodavca zahteva rasporeivanje na poslove na kojima nee biti izloen takvom riziku. Poslodavac je u obavezi da takvom zahtevu zaposlenog udovolji i rasporedi na druge poslove, od kojih ne preti opasnost za zaposlenog. Kod lica koja ve imaju odreenu invalidnost, potrebno je obezbediti odreenu zatitu. Ta zatita se ogleda u tome da kada kod zaposlenog nastupi invalidnost na radnom mestu, potrebno mu je obezbediti da nastavi sa radom prema njegovoj preostaloj radnoj sposobnosti.

52. Otac kao korisnik prava majke radi nege detetaU sluaju roenja deteta, otac moe biti korisnik prava majke. Otac deteta moe da koristi porodiljsko odsustvo u sluaju da majka napusti dete, umre ili ako iz opravdanih razloga (tea bolest, izdravanje zatvorske kazne...) to pravo ne moe da koristi. Otac deteta to pravo moe koristiti i usluaju da majka nije u radnom odnosu. Porodiljsko odsustvo i u sluaju kada ga koristi otac traje 3 meseca, raunajui od dana poroaja majke. Otac moe biti korisnik odsustva radi nege deteta, koje moe da traje 365 dana od dana zapoinjanja korienja porodiljskog odsustva.

53.Zatita od zloupotrebe bolovanjaKad a zaposleni iz zdravstvenih razloga nije sposoban da obavlja rad, on e se za leenje obratiti zdravstvenoj ustanovi, koja e zaposlenom da izda potvrdu o privremenoj nesposobnosti za rad. Zakonodavac je obavezao zaposlenog da u sluaju spreenosti za rad (bolovanja) poslodavcu u roku od 3 dana dostavi potvrdu zdravstvene ustanove o nastupanju takvog sluaja. ta potvrda pored ostalih podataka treba da sadri i procenu lekara koliko e trajati bolovanje zaposlenog (da bi poslodavac mogao obezbediti ko e obavljati poslove zaposlenog za vreme bolovanja). Nedostavljanjem potvrde o bolovanju, zaposleni rizikuje da se to moe kvalifikovati kao naruavanje radne discipline, sa neugodnim ishodom za njega. Ukoliko poslodavac posumnja u opravdanost privremene spreenosti za rad zaposlenog, on ima mogunost da preko nadlenih zdravstvenih institucija trai proveru. Ako se utvrdi zloupotreba, zaposlenom se ti dani raunaju kao neopravdano izostajanje sa posla, a to je takoe razlog da poslodavac moe otkazati ugovoro radu.

54. Pravo na zaraduPravo zaposlenog na zaradu predstavlja jedno od osnovnih individualnih prava zaposlenih. Zarada predstavlja pravo zaposlenog koja se utvruje zakonom, normativnim aktom i ugovorom o radu. Zarada se ostvaruje radom, na osnovu vrednosti rada, radnog uinka i vremena provedenog na radu. Zakonodavac je propisao , pored tog osnovnog prava, istu zaradu za isti posao kod istog poslodavca. Kod razliitih poslodavaca poslovi se razliito vrednuju, to uslovljava postojanje trite rada, odnosno konkurencija. Pod zaradom se smatra sve ono to zaposleni primi za obavljeni rad ili vreme provedeno na poslu (neto zarada) plus porezi i doprinosi koji se plaaju iz zarade. Sve to zajedno se naziva bruto zarada. Zarada za obavljeni rad i vreme provedeno na radu se sastoji od osnovne zarade, dela zarade za radni uinak i uveanje zarade.

55. Minimalna zaradaSama re minimalna znai neki nivo ispod koga se ne moe ii. Pri utvrivanju minimalne zarade polazi se od trokova ivota, kretanja prosene zarade u R.Srbiji, egzistencijalnih i socijalnih potreba zaposlenog i njegove porodice, stope nezaposlenosti, kretanja zaposlenosti na tritu rada i opteg nivoa ekonomske razvijenosti.Minimalna zarada se objavljuje u slubenom glasniku Rep. Srbije.

56. Naknada zarade odreena optim aktomPoslodavac moe autonomno predvideti i druge sluajeve u kojima zaposleni imaju pravo na naknadu zarade. Ti sluajevi se ureuju kolektivnim ugovorom ili ugovorom o radu. U te sluajeve se mogu ubrojati odsustvovanje radi seminara, linog strunog usavravanju, studijskih putovanja i sl.

57.Obraun zarade i naknade zarade

Poslodavac je duan prilikom svake isplate zarade ili naknade zarade, da zaposlenom dostavi obraun, obraun treba da bude jasan i precizan sa svim podacima i stavkama. Obraun se vri i dostavlja za mesec za koji je izvrena isplata zarade ili naknade zarade. Ukoliko isplata izostane, poslodavac je duan da zaposlenom dostavi obavetenje sa razlozim izostanka isplate. Obraun zarade, odnosno naknade zarade se dostavlja zaposlenom najkasnije do kraja meseca za prethodni mesec. Ovaj rok vai i za obavetenje ukolo je izostala isplata.

58. Disciplinska odgovornost i disciplinski postupak u dravnim organima

Poslodavac moe da otkae ugovor o radu ako zaposleni svojom krivicom uini povredu radne obaveze utvrene kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. Otkaz iz disciplinskih razloga poslodavac moe dati zaposlenom u roku od 3 meseca od dana saznanja za injenice, koje su osnov za davanje otkaza, odnosno u roku od 6 eseci od dana nastanka injenica koje su osnov za davanje otkaza.

Disciplinski postupak se vodi pred nadlenim disciplinskim organima. U toku postupka primenjuju se zakonom propisana pravila koja se odnose na pokretanje i voenje postupka, usmenu raspravu i odmeravanje disciplinske kazne. Discipinski postupak se pokree pismenim zakljukom, koji se dostavlja dravnom slubeniku za koga se sumnja da je izvrio povredu radne obaveze. Protiv tog zakljuka alba nije doputena. Prema zakonskim odredbama disciplinski postupak vodi rukovodilac dravnog organa. Disciplinski postupak podrazumeva odravanje usmene rasprave, koja ima pre svega za cilj da okrivljeni iznese svoju odbranu i da organ koji vodi postupak utvrdi relativne injenice. Pri odmeravanju kazne vodi se rauna o teini uinjenog dela, o ponaanju okrivljenog, njegov dotadanji rad, ranije kanjavanje ili nekanjavanje, odnosno o olakavajuim i oteavajuim okolnostima.59. Obaveze poslodavca u reavanju vika zaposlenih

Obaveza poslodavca se odnosi na ispitivanje mogunosti za zapoljavanje vika zaposlenih, u saradnji sa sindikatom i organizacijom nadlenom za zapoljavanje. Od toga da li e i koliko zaposlenih uspeti da se pre donoenja programa zaposli, zavisi i broj lica koji e biti viak. ak i ak u toku postupka donoenja programa reavanja vika zaposlenih iskrsne prilika da se neko od lica koja su se nala na spisku zaposli, tu priliku treba iskoristiti. U reavanju vika zaposlenih poslodavac, pre otkaza ugovora o radu ima obavezu da zaposlenima isplati otpremninu u visini utvrenoj optim aktom ili ugovorom o radu. Visina otpremnine ne moe biti nia od zbira jedne treine zarade zaposlenog za svaku navrenu godinu rada u radnom odnosu za prvih 10 godina rada u radnom odnosu i etvrtine zarade za svaku narednu godinu preko 10 godina radnog odnosa. Navedeni iznosi su minimalni pa se optim aktom moe predvideti vea otpremnina, manja ne moe. Zaradom se smatra prosena zarada zaposlenog isplaena za poslednja 3 meseca, koja prethode mesecu u kojem se isplauje otpremnina.60. Program reavanja vika zaposlenih

Program reavanja vika zaposlenih je poslodavac duan da donese kada utvrdi da e zbog tehnolokih, ekonomskih ili organizacionih promena doi do prestanka potrebe za radom zaposlenih, koji su zaposleni na neodreeno vreme. Kod donoenja programa, postoje razlike da li e do prestanka potrebe za radom zaposlenih doi u okviru 30 dana ili 90 dana. Kada e do prestanka potrebe za radom zaposlenih doi u okviru 30 dana, poslodavac je u obavezi da donese program u sluajevima:

- za najmanje 10 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu vie od 20, a manje od 100 zaposlenih na neodreeno vreme;

- za najmanje 10% zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu najmanje 100, a najvie 300 zaposlenih na neodreeno vreme, i

-za najmanje 30 zaposlenih kod poslodavca koji ima u radnom odnosu preko 300 zaposlenih, na neodreeno vreme.

Kada e do prestanka potrebe za radom zaposlenih doi u okviru 90 dana, poslodavac je u obavezi da donese program za najmanje 20 zaposlenih, bez obzira na broj zaposlenih. Program reavanja vika zaposlenih nije uzrok, ve posledica tehnolokih, ekonomskih ili organizacionih promena.

Program reavaja vika zaposlenih treba da sadri:

- razloge prestanka potrebe za radom zaposlenih- ukupan broj zaposlenih kod poslodavca

- broj, kvalifikacionu strukturu, godine starosti i sta osiguranja zaposlenih koji su viak i poslove koje obavljaju

- kriterijume za utvrivanje vika zaposlenih

- mere za zapoljavanje

- sredstva za reavanje socijalno ekonomskog poloaja vika zaposlenih i

- roku kome e biti otkazan ugovor o radu.

61. Rad kod drugog poslodavca u programu reavanja vika zaposlenihNa ovaj nain zaposleni nastavlja rad kod drugog poslodavca bez prekida radnog odnosa. To podsea na privremeno upuivanje kod drugog poslodavca. Rad kod drugog poslodvca moe biti privremenog ili trajnog karaktera. Realizacija preuzimanja zaposlenog od strane drugog poslodavca se ostvaruje sporazumom, koji potpisuju oba poslodavca uz saglasnost zaposlenog, a poeljno je i posredovanje Nacionalne slube za zapoljavanje.

62. Premetaj na druge poslove u postupku reavanja vika zaposlenih

Za odreeni broj zaposlenih za ijim poslom prestaje potreba, mogu se premestiti na druge poslove. To je mogue kada se ukidaju pojedini delovi radnog procesa ili delova preduzea. Za zaposlene kojima se nude drugi poslovi potrebno je obezbediti rad na mestima koja odgovaraju njihovoj strunoj spremi, znanju i sposobnostima.

63. Otkaz ugovora o radu od strane zaposlenog

Zaposleni kao ugovorna strana u radnom odnosu moe otkazati ugovor o radu. Radni odnos prestaje kad to odlui zaposleni i o tome obavesti poslodavca. Zaposleni dostavlja otkaz ugovora o radu poslodavcu pisanoj formi, najmanje 15 dana pre dana koji je zaposleni naveo kao dan kada eli da mu prestane radni odnos. Kada zaposleni odlui da podnese izjavu da eli da raskine radnoi odnos, nije duan da u toj izjavi navodi razloge koji su ga na to naveli. Pismena forma otkaza pretpostavlja da otkaz mora biti napisan i svojeruno potpisan, to obezbeuje pouzdan dokaz slobodne volje zaposlenog.

64. Otkaz ugovora od strane poslodavcaOtkaz ugovora o radu od strane poslodavca mora da ima otkazne razloge, treba sprovesti zakonom propisanu proceduru jer zbog odreenih sluajeva otkaza slede obaveze poslodavca. Kao otkazne razloge, u kojima poslodavac moe otkazati ugovor o radu zaposlenom navedene su 3 osnovne grupe: opravdani razlog koji se odnosi na radnu sposobnost zaposlenog

ponaanje zaposlenog i

potrebe poslodavca

Sve tri osnovne grupe sadre 9 otkaznih razloga. To su:

ako zaposleni ne ostvaruje rezulate rada, odnosno, nema potrebna znanja i sposobnosti za obavljenje poslova na kojima radi

ako zaposleni svojom krivicom uini povredu radne obaveze

ako zaposleni ne potuje radnu disciplunu

ako zaposleni uini krivino delo na radu ili u vezi sa radom

ako se zaposleni ne vrati na rad kod poslodavca u roku od 15 dana od dana isteka roka za neplaeno odsustvo ili mirovaje radnog odnosa u smislu zakona

ako zaposleni zloupotrebi prao na odsustvo zbog privremene spreenosti za rad

ako zaposeni odbije zakljuenje aneksa ugovora o radu u vezi sa lanom 171

ako zaposeni odbije zakljuenje aneksa ugovora o radu u vezi sa lanom 33

ako usled tehnolokih, ekonomskih ili organizacionih promena prestane potreba za obavljanjem odreenog posla ili doe do smanjenja obima posla

65. Otkazni rok i novana naknada

Zaposlenom kome je ugovor o radu otkazan zbog neostvarivanja potrebnih rezultata rada, odnosno, zato to nema potrebna znanja i sposobnosti, ima pravo i dunost da na radu ostane najmanje mesec, a najdue 3 meseca. Ovaj period zavisi od ukupnog staa osiguranja. Otkazni rok traje: mesec dana za zaposlene koji imaju od 10 godina staa osiguranja

2 meseca ako je navrio preko 10 20 godina staa osiguranja i

3 meseca ako ma navrenih preko 20 godina staa osiguranja

Poslodavac i zaposleni mogu navedene rokove skratiti. U tom sluaju mu se za taj period obezbeuje naknada zarade. Otkazni rokovi se mogu zaustaviti, po zahtevu zaposlenog, ako je zaposleni pozvan na vojnu vebu, na dosluivanje vojnog roka ili je postao privremeno spreen za rad. Nakon prestanka tih razloga rokovi nastavljaju da teku.

66. Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti

U obavljanju poslova esto iz raznovrsnih razloga dolazi do smanjenja, pa i do potpunog gubitka sposobnosti za dalji rad. Razlozi za to su bolesti, povrede (na radu i van rada), profesionalne bolesti i td. Potpunu nesposobnost za rad utvuju nadleni organi Fonda za penzijsko i invalidsko osiguranje (invalidske komisije). Akt kojim se utvruje potpuna nesposobnost za rad zaposlenog je osnov po kojem poslodavac mora doneti reenje o prestanku radnog odnosa. Radni odnos prestaje danom donoenja akta kojim se konstatuje radna nesposobnost zaposlenog. Nakon prestanka radnog odnosa zaposleni stie pravo na invalidsku penziju, pod uslovom da ispunjava druge zakonom predviene kriterijume.

67. Prestanak radnog odnosa zaposlenog na zahtev roditelja ili staratelja

Radni odnos sa maloletnim licem se zasniva uz pismenu saglasnost roditelja ili staratelja. Bez te saglasnosti, radni odnos nema pravnu snagu. Poto roditelj ili staratelj daju pismenu saglasnost za zasnivanje radnog odnosa lica mlaeg od 18 godina, mogu za sve vreme, dok lice ne postane punoletno i da tu saglasnost, opozovu. U sluaju opoziva poslodavac mora raskinuti ugovor o radu sa maloletnim licem. Opoziv, kao i saglasnost, se podnosi u pismenoj formi. Kada opoziv podnosi roditelj, potrebna je zajednika saglasnost oba roditelja. Staratelj je reenjem nadlenog organa odreen da zastupa interese maloletnog lica, pa po tom osnovu ima pravnu legitimaciju da daje saglasnost za zasnivanje radnog odnosa, a takoe i da opozove tu saglasnost. Poslodavac je duan da donese reenje o raskidu sa maloletnikom, kada je zahtev za opoziv saglasnosti podneta.

68. Otkazivanje radnog odnosa u toku probnog rada

Poslodavac i zapolseni mogu , za vreme trajanja probnog rada, jedan drugom otkazati ugovor o radu, uz otkazani rok od najmanje pet radnih dana. Ako bi se desilo, da reenje ne bude doneto, postojala bi pravna prepostavka da je zaposleni zasnovao radni odnos na neodreeno vreme.

69. Prestanak radnog odnosa zbog zabrane vrenja odreenih poslova

Radni odnos u ovom sluaju zaposlenom prestaje zbog zabrane obavljanja odreenih poslova, koja je izeena od nadlenih organa, a poslodavac nije u mogunosti da mu obezbedi da radi na drugim poslovima. Primer za to je zabrana rada u dravnim organima licima koja su pravosnano osuivana za krivino delo kaznom zatvora u trajanju najmanje est meseci. Zaposlenom se zabranjuje vrenje odrenih poslova po pravosnanoj presudi suda ili drgog organa, pri izricanju odreenih mera, kao i drugim sluajevima odreivanja zabrane rada. Mere bezbednsoti su posebne krivine sankcije koje sud izrie za krivian dela, da bi time bilo obezbeeno da inilac ubudue ne vri ta ili slina krivina dela. Mere bezbednosti, koje su bitne za prestanak radnog odnosa po ovom osnovu su zabrana vrenja poziva, delatnosti i dunosti i zabrana upravljanja motornim vozilom. Zatitne mere se izriu zbog uinjenih prekraja i provrednih prestupa. Prekrajne mere su zabrana vrenja odreenih delatnosti, zabrana da vri odreene poslova i zabrana upravljanja motornim vozilom. Zakonom nije propisano koliko treba da traje mera bezbednosti ili zatitna mera zabrane vrenja odreenih poslova da bi zaposlenom prestao radni odnos. Za prestanak radnog odnosa po ovom osnovu je potrebno da se ispuni jo jedan uslov, a to je da se zaposlenom ne moe obezbediti obavlajnje drugih poslova. Poslodavac moe zaposlenom ponuditi obavljanje poslova, bez obzira na strunu spremu, znanja i sposobnosti. Ako takve poslove zaposleni odbije poslodavac mu otkazuje ugovor o radu. A ako ih prihvati, obavlja ih sve do traje zabrana prethodnih poslova. Kada protekne zabrana obavljanja tih poslova, poslodavac i zaposleni ponovo zakljuuju ugovor o radu (ili dodatak ugovora o radu) za poslove koje je obavljao do izricanja zabrane.

70. Ostali naini prestanka radnog odnosa

- Prestanak radnog odnosa istekom roka na koji je zasnovan

Radni odnos prestaje protekom roka za koji je zasnovan. Po ovom osnovu rdni odnos zaposlenom prestaje protekom odreenog vremena za koje je zasnovan, zbog neuspelog probnog rada i istekom pripravnikog staa.

- Prestanak radnog odnosa zbog navretka radnog veka

Po ovom osnovu radni odnos zaposlenom prestaje kad navri 65 godina ivota i minimum 15 godina staa osiguranja, ako se poslodavac i zaposleni drugaije ne dogovore. Ovo pitanje pored Zakona o radu, reguliu i posebni zakoni, kao to su Zakon o penzijskom i invaidskom osiguranju, Zakon o policiji, Zakon o visokom obrazovanju i drugi. Za nastavnike univerziteta (docente, vanredne i redovne profesore), radni odnos prestje na kraju kolske godine u kojoj su navrili 65 goidna ivota. Radni vek sudija po lanu 52. Zakona o sudijama prestaje navrenjem 65 godina ivota ili 40 godina staa osiguranja. U Srbiji je i dalje mogu prestanak radnog odnosa zbog penzionisanja i mlaih ljudi, koji su navrili odreeni sta osiguranja. Tako ene mogu u penziju sa 35, a mukarci sa 40 godina staa osiguranja i sa njamanje 53 godine ivota.

- Prestnak radnog odnosa po sili zkona

- Prestanak radnog odnosa zbog gubitka radne sposobnosti

- Prestanak radnog odnosa zbog zabrane vrenja odreenih poslova

- Prestanak radnog odnosa zbog odsutnsoti zaposlenog zbog izdravanja kazne ztvora

- Prestanak radnog odnsoa zbog odsutnosti zaposlenog usled mera bezbednsoti, vaspitne i zatitne mere

71. Nadlenost za reavanje o pravima i obavezama zaposlenih

Ostvarivanje i zatita individualnih prava iz radnog odnosa i u vezi sa radnim odnosom vri se u postupku pred nadlenim organima poslodavca. U normativnim aktima je zbog toga neophodno da se regulie pitanje nadlenosit. O pravima, obavezama i odgovornostima iz radnog odnosa odluuje:

- drektor ili zaposleni koga on ovlasti kod poslodavca koji ima svojstvo pravno lica

- peduzetnik ili zaposleni koga on ovlasti kod poslodavca koji nema svojstvo pravnog lica

Ovlaenje o nadlenostima drugih lica, direktor ili preduzetnik daje u pisanoj formi. Ona moe biti na odreeno i na neodreeno vreme, za reenje pojedinih ili svih sluajeva i slino. O pravima i obavezama u dravnim organima odluuje rukovodilac dravnog organa reenjem donetim u pismenoj formi. Rukovodilac dravnog organa moe to svoje pravo preneti na drugog dravnog slubenika, pod uslovom da taj slubenik ima zavreni fakultet i pet godina radnog iskustva u struci. O pravima i dunostima rukovodilaca dravnih organa odluuje Visoki slubeniki savet (od devet lanova) koji imenuje Vlada Republike Srbije na period od est godina.

72. Individulna zatita prava zaposlenih u mirnom i sudskom postupku

Mirno reavanje individualnih radnih sporova se moe pokrenuti nakon okonanja njihove interne zatite. Pravila o mirnom reavanju spornih pitanja izmeu poslodavca i zaposlenog propisana su Zakonom o radu i Zakonom o mirnom reavanju radnih sporova. Postupak reavanja individualnih radnih sporova, prema Zakonu o radu, moe se voditi pod uslovom da je predvienm kolektivnim ugovorom, pravilnikom o radu ili ugovorom o radu. U postupku reavanja spornih pitanja primenjuje se naelo dobrovoljnosti, naelo tripartitnosti i naelo nepristrasnosti. Naelo dobrovoljnosti podrazumeva da strane u sporu samostalno odluuju o arbitranom nainu reavanja spornih pitanja. Tripartitnost proistie iz injenice da u postupku uestvuju tri subjekta: zaposleni, poslodavac i arbitar. Naelo nepristrasnosti znai da je arbitar u obavezi da postupa savesno, odgovorni i nepristrasno, kako ne bi bili oteeni interesi ni jedne ni druge strane. Sporna pitanja reava arbitar, koga sporazumno odreuju strane u sporu. Arbitar se odreuje iz reda strunjaka u oblasti koja je predmet spora. Arbitar mora biti u imenik