Upload
doanthu
View
222
Download
1
Embed Size (px)
Citation preview
Kulturel intelligens: På tværs af kulturer i og omkring
kommunikationsplatformen Vestas World
5. maj 2010 Mette Kaae Olesen Engelsk og Europæiske studier Eksnr. 282925Vejleder: Iris Rittenhofer Anslag: 54.990
Abstract
Abstract:
In a world with increasing globalization the need for companies to adapt to a diversity of people and
culture is increasing. In the process of communicating effectively with the employees, from the
company’s point of view, an increasing attention is paid on how to handle differences in culture and
communication and how to create a common platform as beneficial as possible.
Vestas, a Danish company employing 20.000 from 56 different nationalities, has created such a
communicational platform; called Vestas World. With the use of Elisabeth Plum’s theory with three
dimensions regarding Kulturel intelligens, not to be confused with its counterpart; cultural
intelligence, Vestas World was scrutinized in order to allocate cultural intelligent features regarding
the Vestas World universe and the development of it.
The three dimensional tool used to analyze the universe consisted of; “intercultural commitment”,
cultural understanding and intercultural communication, which altogether should be seen as a
holistic entity, as they overlap each other continuously.
The features of “intercultural commitment”, where present on several aspects regarding Vestas
World. The focus of Vestas, is here on motivating the employees and in endorsing a learning and
curious attitude. This can optimize the work environment and the intercultural understanding in
situations, where cooperation is deemed necessary. However, in the analysis the development of the
emotional perspective of “intercultural commitment” is not as present as the other aspects due to the
difficulties of learning and incorporating this in a virtual setting. Therefore situations will occur,
where this aspect will be learned more optimally through real life experiences. Regarding the
interactive learning, difficulties can occur, however the motivation is also likely to increase and
thereby increase the development of a common organizational culture.
By focusing on reducing the risks of misunderstandings and generalizations, processes of “cultural
understanding” features where clearly visible. Vestas’ development team visited a large portion of
the company’s localities, in order to gain knowledge and experiences which could be used in the
process of creating Vestas World. As the platform gives general knowledge, and only to a limited
amount offers specific, “cultural understanding” cannot be fully developed.
Finally, the features of “intercultural communication” showed, as the use of e-learning modules
enhances the complex learning method, which is the appropriate method to move the
communication to the meta plan, where reflections can be made – an important aspect of developing
cultural intelligence. Furthermore, the fact that Vestas does not have a comprehensive language
policy can have both positive and negative effects, as misunderstanding can occur in the process of
translating. However, with Vestas’ intention of developing a comprehensive language policy, they
will partly be using a functionalistic approach to culture, as they choose to generalize. Although it
Abstract
would be more resource intensive, a case by case orientation for example the Tour de Vestas, would
be more cultural intelligent, as manual control would be used instead of an auto-pilot.
After discussing the three dimensions mentioned above it was concluded that many of the initiatives
regarding Vestas World could be related to cultural intelligent behaviour, although certain aspects of the
platform still can be further developed in order to reach a level of complete exploitation of cultural
intelligence thus making the platform function optimally cross-culturally.
Anslag: 54.990
Indholdsfortegnelse
Side 1
Indholdsfortegnelse..........................................................................................................................11. Indledning...................................................................................................................................32. Teori............................................................................................................................................52.1. Interkulturelt engagement.........................................................................................................52.2. Kulturforståelse.........................................................................................................................62.3. Interkulturel kommunikation....................................................................................................62.4. Udvikling af kulturel intelligens...............................................................................................72.5. Delkonklusion...........................................................................................................................73. Case.............................................................................................................................................93.1. Vestas World.............................................................................................................................93.2. Code of Conduct.....................................................................................................................103.3. Information Security...............................................................................................................103.4 Effektmålinger.........................................................................................................................113.5. Delkonklusion........................................................................................................................11 4. Metode.......................................................................................................................................124.1. Interview.................................................................................................................................124.1.1. Teori i forbindelse med interviewformen...........................................................................12 4.1.2. Sampling..............................................................................................................................124.1.3. Metode i henhold til interview i praksis..............................................................................134.1.4. Interviewguide.....................................................................................................................134.1.5. Interview i praksis................................................................................................................134.1.6. Transskribering....................................................................................................................144.2. Analyse...................................................................................................................................144.3. Delkonklusion.........................................................................................................................145. Analyse......................................................................................................................................155.1. Interkulturelt engagement.......................................................................................................155.1.1. En mangfoldig familie.........................................................................................................155.1.2. Tale i øjenhøjde...................................................................................................................165.1.3. Case opbygningen................................................................................................................165.1.4. Til- og fra fravælgelsen af Vestas World.............................................................................175.1.5. Det emotionelle...................................................................................................................17 5.2. Kulturforståelse.......................................................................................................................185.2.1. Tour de Vestas.....................................................................................................................185.3. Interkulturel kommunikation..................................................................................................195.3.1. ”Learning by doing”............................................................................................................195.3.2. Sprogpolitik.........................................................................................................................205.4. Delkonklusion.........................................................................................................................226. Diskussion.................................................................................................................................236.1. Præsentation af analyseresultater............................................................................................236.2. Diskussion af analyseresultater...............................................................................................246.3. Delkonklusion.........................................................................................................................257. Konklusion................................................................................................................................278. Perspektivering........................................................................................................................289. Litteraturliste...........................................................................................................................29
Indholdsfortegnelse
Side 2
Bilag:Bilag 1: InterviewguideBilag 2: TransskriberingBilag 3: PræniveauBilag 4: Education niveau
Indledning
Side 29
1. Indledning
I en tid præget af globalisering står internationale virksomheder overfor mange nye muligheder men
ligeledes udfordringer. Selvom kultur spiller ind uanset om en virksomhed er pure dansk eller
krydser landegrænser, har dét at landegrænser krydses sat større fokus på aspekter såsom
kommunikation og kulturforskelle i store komplekse virksomheder. Der er kommet fokus på,
hvordan man bedst håndterer og udnytter sådanne forskelle til egen fordel.
Vestas er en virksomhed med 20.000 medarbejdere, placeret i 24 forskellige lande. Virksomhedens
medarbejdere repræsenterer 56 forskellige nationaliteter (Laurano 2009:4-5), hvilket betyder, at
Vestas er en virksomhed, som ikke blot skal kunne håndtere at arbejde på tværs af fagkulturer og
køn men også mange nationalkulturer.
Ifølge Elisabeth Plum indebærer kulturel intelligens: ”…evnen til at handle passende i situationer
hvor kulturforskelle har betydning, og evnen til at gøre sig forståelig og etablere et konstruktivt
samarbejde på tværs af kulturforskelle” (Plum 2007:19). Begrebet er en synergi imellem de tre
dimensioner; interkulturelt engagement, kulturforståelse og interkulturel kommunikation og er
ifølge Plum anvendeligt i mange forskellige sammenhænge på arbejdspladsen deriblandt ved
fusioner, internationalt samarbejde, i tværfagligt samarbejde og på arbejdspladser, hvor der er
medarbejdere med forskellig alder, fag og køn. (Plum 2007:19-20)
Plums teori angående kulturel intelligens kan anvendes som et værktøj til udviklingen af en
organisations fælles organisationskultur på tværs af kulturelle forskelle. Da Vestas i 2008 lancerede
en ny intern kommunikationsplatform var det med intentionen om at udbrede viden og udvikle
særlige holdninger og adfærd blandt alle Vestas medarbejdere, for derved at skabe en fælles
organisationskultur og forståelse på tværs af fagkulturer, nationalkulturer og køn. Da Plums teori og
Vestas’ nye interne kommunikationsplatform har en interessant relation, har jeg i dette bachelor-
projekt valgt at anvende Plums vinkel på kulturel intelligens, til at undersøge hvorvidt der er
kulturelt intelligente træk at finde i og omkring Vestas World universet.
Ud fra Plums perspektiv angående kulturel intelligens vil jeg herunder undersøge, hvilke tiltag der
er gjort i forbindelse med Vestas World for at bygge bro imellem forskelligheder. Derved vil jeg
undersøge, hvordan de tre dimensioner er synlige i sammenhæng med Vestas World og hvilke
aspekter, der ikke er til stede. Endeligt vil jeg påpege eventuelle kulturelle problematikker, der er
opstået omkring Vestas World og hvordan de ses på fra Plums perspektiv.
Jeg har valgt at inddele min opgave i fem hoveddele. Først præsenteres Plums teori angående
kulturel intelligens. Her opdeles afsnittet i Plums tre dimensioner og afsluttes med et afsnit omkring
udvikling af kulturel intelligens. I den næste del af opgaven beskrives kommunikationsplatformen
Vestas World. Her begyndes med et afsnit om Vestas World overordnet set, hvorefter jeg
Indledning
Side 29
beskæftiger mig med de to e-learning moduler, Information Security og Code of Conduct, for
derefter at slutte af med Vestas effektmålinger. Den efterfølgende del omhandler min metode i
sammenhæng med mit interview og en præsentation af, hvordan jeg vil anvende min teori i den
efterfølgende analyse. Min arbejdsproces med interviewet beskrives fra den teoretiske til den
praktiske del. Den fjerde del er en empirisk analyse af mine data, hvor Plums perspektiv på kulturel
intelligens anvendes. Dette gøres ved igen at opdele i Plums tre dimensioner og herunder analysere
ud fra mine data. Til sidst vil jeg i den femte del præsentere og diskutere de resultater, jeg har
fremlagt i analysen, med en efterfølgende samlet konklusion.
Teori
Side 29
2. Teori
Begrebet kulturel intelligens har sine rødder blandt britiske, canadiske og amerikanske forskere.
Disse forskere betegner begrebet som målbart, på linje med intelligens kvotient. I denne opgave har
jeg valgt at anvende Elisabeth Plums betegnelse af begrebet, som er en videreudvikling af det
amerikanske (Plum, 2007:50). Den grundlæggende forskel er, at den amerikanske betegnelse
bygger på en beskrivende kulturforståelse, som angiver kultur som noget, mennesker har og som er
med til at styre deres ageren. Det er dermed muligt at forudsige personers reaktioner (Plum,
2007:51). Plums kulturelle intelligens bygges derimod på det komplekse kulturbegreb. Dette begreb
er mere abstrakt og beskriver kultur som noget, der opstår imellem mennesker (Jensen, 2005: 23).
Kultur betragtes som en proces, som er foranderligt og dermed ikke kan forudsiges, men skal
opleves (Plum, 2007:51). I denne opgave anvendes Plums teori, fordi den komplekse
kulturforståelse fortolker kulturelle forskelle på samme måde uanset om de er nationale, faglige
eller organisatoriske. Teorien er derfor anvendelig i henhold til Vestas som kompleks virksomhed.
Derudover er Plums teori konstrueret, således at den netop er anvendelig som værktøj, for en
virksomhed som Vestas til at forstå og skabe resultater på tværs af kulturelle forskelle.
Plums betegnelse tager udgangspunkt i tre grundlæggende dimensioner som i samspil kan skabe en
kulturelt intelligent person. Plums tre dimensioner; interkulturelt engagement, kulturforståelse og
interkulturel kommunikation kan associeres til den traditionelle tredeling af hjerte, hjerne og muskel
eller emotionel, videnmæssig og praksis (Plum, 2007:20). I de følgende afsnit vil de tre dimensioner
blive gennemgået, hvorefter jeg vil gennemgå hvilke aspekter, der overordnet spiller ind i
udviklingen af den kulturelle intelligens.
2.1. Interkulturelt engagement
Under dimensionen interkulturelt engagement er det emotionelle essentielt. Dimensionen
omhandler motivation og vilje til at opnå et positivt resultat i det pågældende kulturmøde. For at
kunne opnå et sådan resultat, er det ifølge Plum vigtigt at kunne håndtere ens egne såvel som andres
følelsesmæssige reaktioner. Det er nødvendigt at være klar over, at nogle reaktioner er kulturelt
betingede og at kombinationen af høj motivation og vedholdenhed derfor kan skabe situationer,
hvor den modstående part føler, at det kommer for tæt på. For at et møde ikke falder til jorden, er
det vigtigt at være nærværende og fuldt til stede i situationen for dermed at udvise interkulturelt
engagement. Plum beskriver, hvorledes en lærende indstilling og bevarelse af nysgerrigheden gør
det muligt at være åben og vise mod til at lade sig forandre af kulturmødet. (Plum 2007:22-25) Hvis
der udstråles ”følelsesmæssig modenhed og mental smidighed til at gøre op med sin kulturelle
selvforståelse og forståelse af andre” (Plum, 2007:278), viser man den anden part, at man ikke er
Teori
Side 29
dømmende, men derimod kan hæve sig over sine egne følelser og dermed være interesseret i at
finde et plan at mødes på, hvor begge parter føler sig tilpasse.
2.2. Kulturforståelse
Dimensionen kulturforståelse er det viden- og tankemæssige i kulturel intelligens (Plum, 2007:25-
28) Den viden- og tankemæssige del omhandler både egen kulturel forståelse men også det
udgangspunkt, hvorfra den anden part kommer. For at udvikle sin kulturforståelse handler det ifølge
Plum om at opnå to typer kulturel viden. For det første er generel viden om kultur og
kulturforskelles effekt vigtig, for at man har en generel forståelse, når man bevæger sig ind i et
møde. For det andet kan det i nogle møder være nødvendigt med mere specifik viden, hvorved man
bliver klar over hvilke kulturelle aspekter, der adskiller ens egen kultur fra andre. I visse situationer
kan situationsfornemmelse ifølge Plum være essentiel. Den kan gøre det muligt at opfange og sanse
kulturelle forskelligheder ved at have fornemmelse for at opfange disse små signaler, hvorved det
kan være muligt at tilpasse sig kulturelt korrekt i en situation, som man ellers er ubekendt med. Ved
at aflæse hvordan andre gør, for eksempel til en formel forretningsmiddag, kan man med god
situationsfornemmelse formå i bund og grund at efterabe, hvordan andre agerer og derved agere
korrekt (Plum 2007:25-27) Det at søge viden er med til at give ”…en forståelsesramme som virker
forberedende til alle slags kulturmøder…” (Plum 2007:28). Derved er det mulighed, at se
situationen man befinder sig i fra nye vinkler og i et større perspektiv, hvor man formår ikke at
overdrive de kulturelle forskelles betydning (Plum 2007:28). Ved at fremme de ovenstående
faktorer kan kulturforståelsen udvikles og fokus kan derved lægges på Plums andre to dimensioner.
2.3. Interkulturel kommunikation
Elisabeth Plum tredje dimension interkulturel kommunikation agerer som handlingsdimensionen
indenfor kulturel intelligens (Plum 2007:28-32). I denne dimension er det vigtigt at understrege, at
der bygges på en bred forståelse af kommunikation. Dermed omhandler det ikke kun den verbale
kommunikation men samtidig den nonverbale og skriftlige. Det at forholde sig passivt i en situation,
kan opfattes mindst ligeså meget som kommunikation som de to andre ovennævnte former. Det
vigtigste aspekt i handlingsdimensionen er, at slå sin autopilot fra. Plum påpeger vigtigheden i, at
være opmærksom på egne kulturelle rutiner, samt vanemæssige reaktioner og udtryk, og samtidig
forsøge at få fundet fælles grund at kommunikere på. Den fælles grund kan senere være et sikkert
sted, som begge parter kan vende tilbage til, i tilfælde af kulturelle misforståelser. I visse situationer
man nødvendigvis gøre den modsatte part opmærksom på, at kommunikationen skal foregå på
metaplan. På metaplanet taler man om, hvordan man kommunikerer, hvorved begge parter bliver
Teori
Side 29
opmærksomme på, ikke at lade kulturelle forskeligheder interferere (Plum 2007:28-30). Plum
skriver, at: ”Man skal kunne flytte samtalen fra det følelsesmæssige til det professionelle plan – og
omvendt – når det er nødvendigt” (Plum, 2007:32). Dette viser, hvor vigtigt overblikket er i en
sådan situation. Hvis man ikke tør tage initiativ og være vedholdende i situationen, er der stor risiko
for fiasko. Hvis man derimod viser evnen til at gå på metaplan i samtalen, er det muligt at tænke
over og justere sine egne kulturelle reaktioner undervejs og derved skabe de bedste rammer for et
succesfuldt møde (Plum 2007:31).
2.4. Udvikling af kulturel intelligens
I udviklingen af kulturel intelligens har læringsmetoden stor indflydelse. Plum opdeler
læringsmetoderne i to, den simple og den komplekse. Den simple læringsmetode handler om; ”…at
tilegne sig ny viden og ny adfærd uden at ændre forståelse af omgivelser og sig selv” (Plum 2007:
277-78). Her reflekteres der ikke over det lærte og det er derfor ikke en læringsmetode, hvorpå den
kulturelle intelligens kan udvikles. Den komplekse læringsmetode kræver derimod en blanding af
”…teori, observation, eksperimentering og oplevelser” (Plum 2007:278). Denne læringsmetode er
med til at skabe refleksion i henhold til det lærte, hvorved ”…der rokkes ved ens ’kort over
verden’” (Plum 2007:278). Den komplekse form for læring er den form, som giver mulighed for at
udvikle den kulturelle intelligens. Det er vigtigt at både hjernen, kroppen og følelserne påvirkes i
læringsprocessen, hvor refleksionen ikke kun skal foregå indeni, men samtidig udtrykkes, når
læringsprocessen bevæger sig på metaplan. Det at kunne gå på metaplan og derved se en situation
oppefra er et kernepunkt i udviklingen af kulturel intelligens, fordi det giver mulighed for ikke blot
at reflektere over den modsatte parts måde at kommunikere og reagere men samtidig skaber fokus
og realisering af ens egen måde at agere på i den pågældende situation (Plum 2007:278).
Udvikling af kulturel intelligens kan af flere årsager være fordelagtigt i en organisation. Det kan
være relevant at anvende dette på alle niveauer såvel i produktionen som i ledelsesfunktioner. Hvis
den kulturelle intelligens udvikles i en organisation kan det være med til at styrke og effektivisere
arbejdet på tværs af nationaliteter eller fagligheder. Det kan samtidig medvirke til et bedre
arbejdsmiljø i en virksomhed som skal fungere på tværs af funktioner, geografisk placering,
etnicitet og lignende. Endeligt kan udviklingen af kulturel intelligens give plads til en anderledes
tankegang i organisationen, som kan medføre en højere grad af nytænkning og innovation. (Plum
2007:283)
2.1.5 Delkonklusion
Teori
Side 29
Plums teori angående kulturel intelligens bygger på den brede og komplekse kulturforståelse, hvor
kultur betegnes som en proces, der skabes mellem mennesker. Kulturel intelligens kan opdeles i de
tre dimensioner, interkulturelt engagement, kulturforståelse og interkulturel kommunikation.
Udviklingen af interkulturelt engagement indebærer motivation og vilje og derudover at kunne
håndtere egne og andre følelsesmæssige reaktioner. At vise interesse og nærvær i et kulturmøde er
samtidig essentielt i udviklingen af interkulturelt engagement. Kulturforståelse, som er den viden-
og tankemæssige del, omhandler både egen kulturforståelse men samtidig modpartens kulturelle
udgangspunkt. Situationsfornemmelse er vigtig til at opfange kulturforskelle, som kan skabe en
forståelse, der giver evnen til at se situationen fra nye vinkler og i et større perspektiv. Den sidste
dimension; interkulturel kommunikation dækker både verbal, nonverbal og skriftlig
kommunikation. I denne dimension, som omtales handlingsdimensionen, er det vigtigt at kunne slå
sin autopilot fra og foretage manuel styring i en situation, hvor kulturelle forskelligheder er på spil.
For at skabe overblik i en sådan situation er dét at anvende metaplan, en mulighed for at justere
handlinger og reaktioner undervejs. De tre dimensioner er nødvendige at anvende i sammenspil for
at udvikle den kulturelle intelligens. I denne udvikling er det samtidig nødvendigt at anvende den
komplekse læringsmetode, som giver mulighed for skabe refleksion over det lærte.
Case
Side 29
3. Case
I denne del af opgaven beskrives Vestas World, den case som jeg anvender i min analyse. Der
startes med en kort introduktion til selve Vestas World platformen. Her beskrives baggrunden for
lanceringen af det og hvordan selve universet er udarbejdet. Derefter beskrives de to e-learning
moduler Code of Conduct og Information Security, som foregår i Vestas World. Til sidst beskrives
den form for måling, som Vestas anvender til at måle effekten af e-learning moduler i Vestas
World.
3.1. Vestas World
Vestas World er en intern kommunikationsplatform, som danner ramme om Vestas’ globale e-
learning. I Vestas World bevæger medarbejderen sig rundt og interagerer med virtuelle personer og
gennem forskellige cases med missioner og udfordringer lærer medarbejderen Vestas’ værdier,
kultur og forretning at kende (www.vestas.dk). Vestas World blev lanceret i sommeren 2008. Det
strategiske grundlag bag udviklingen af dette univers var, at Vestas havde behov for et værktøj,
hvorigennem de kunne udbrede en vis adfærd eller holdning blandt medarbejderne på trods af
mange faggrupper og den brede geografiske fordeling. Dette var især i sammenhæng med
ansættelsen af mange tusinde nye medarbejdere over hele kloden, som skulle have viden om Vestas
og samtidig introduceres til en fælles kultur. Det første e-learning modul som blev udarbejdet i
sammenhæng med selve universet, var derfor Introduction modulet1 (Laurano 2009:5-6).
Det særligt innovative og nytænkende ved platformen er, at det er udarbejdet i en form for
tegneserie-univers. Selvom det er et tegnserie univers, er det udviklet på baggrund af rigtige Vestas
lokaliteter. Universet består af fem forskellige lande, som er placeret på fem forskellige øer. Det er
således muligt for brugeren at bevæge sig rundt blandt de forskellige former for afdelinger i Vestas,
lige fra produktionen til salgskontorer. I Vestas World får medarbejderen 16 forskellige virtuelle
kollegaer, som ofte, ligesom lokaliteterne har relation til virkelig personer i Vestas koncernen
(Laurano 2009:8-10). Udover at universets visuelle form skiller sig ud fra andre former for
kommunikationsværktøjer, er der samtidig en særlig tone i Vestas World. Modsat den regulære
form for e-learning, har man i Vestas Word valgt at anvende en helt anden form for fortællerteknisk
vinkel. Grundet den brede målgruppe som Vestas World skal tilpasse har man valgt at snakke i
øjenhøjde med brugeren. Der anvendes en uformel og dagligdags tone, der har til hensigt at gøre det
let tilgængeligt og ligetil for brugeren at anvende (Bilag 2:38-39).
Opbygning af universet har givet en stor engangsomkostning, men Vestas har udviklet det således,
at selve Vestas World universet er genanvendeligt. Det vil sige, at man kan udarbejde et utal af e-
1 Introduction modulet er et e-learning modul som alle medarbejdere skal igennem når de ansættes i Vestas.
Case
Side 29
learning moduler i Vestas World ved brug af de samme virtuelle lokationer og karakterer uden stor
bekostning i forhold til det kvalitetsmæssige aspekt.
3.2. Code of Conduct
Code of Conduct (CoC) er et af de e-learning moduler som Vestas lancerede efter Introduction
modulet. Modulet er bygget op omkring en række cases, hvor man er ude at møde forskellige
personer i forskellige situationer. I efteråret 2008 blev CoC modulet lanceret i sammenhæng med en
informationskampagne omkring CoC i Vestas. Et CoC fremlægger nogle retningsliner for en
virksomheds medarbejdere. Vestas’ CoC omhandler måden, hvorpå man forholder sig til kollegaer
fra andre kulturer og med anden religiøs baggrund. Det inkluderer også emnet diskriminering i
forhold til køn, religion, og seksualitet. Derudover berører Vestas’ CoC, hvordan man forholder sig
til en leverandør, eksempelvis i henhold til tilbud om at gå ud og spise.
Det var Vestas’ HR-afdeling, People and Culture, der besluttede, at en CoC var nødvendigt. Det er i
en stor international virksomhed vigtigt med klare retningslinjer, for ikke at havne i skandaler i
forhold til etisk korrekt adfærd. Ved at lave en CoC i virksomheden giver Vestas sine medarbejdere
nogle klare linjer for, hvordan de handler korrekt i forskellige situationer internet såvel som eksternt
(Bilag 2:31).
3.3. Information Security
Information Security e-learning modulet blev lanceret i slutningen af 2009 sammen med en større
informationskampagne. Det blev lavet i samarbejde med Vestas’ it-afdeling, som overordnet har
med området informationssikkerhed at gøre. Gennem nogle cases fastlægger dette modul nogle
adfærdsmæssige retningslinjer for Vestas’ medarbejdere i henhold til, hvordan fortrolige
informationer håndteres.
For eksempel beskrives vigtigheden af, at man låser sin computer, når man forlader sit skrivebord
og at man, i sammenhæng med eksempelvis rejser, sørger for at være opmærksom på, hvad andre
medrejsende kan se og høre.
Baggrunden for udarbejdelsen af dette modul er, at Vestas er en stor global virksomhed, som er en
del af en stor global konkurrence, hvilket gør det yderst relevant, at medarbejderne er
opmærksomme på eventuelle konsekvenser, deres håndtering af fortrolig information kan have
(Bilag 2:32-33).
Case
Side 29
3.4. Effektmålinger
Metoden, som Vestas anvender, til effektmåling af uddannelse er udviklet af Peopleway, et lille
konsulentfirma, og er baseret på Donald Kirkpatricks evalueringsmodel. Denne model består af
følgende fire niveauer; Reaction, Learning, Behavior og Results. På første niveau måles
medarbejderens reaktion og tilfredshed. På andet niveau måles selve læringen, hvorefter man på
tredje niveau måler om det, man har lært, bliver overført til jobbet. På sidste niveau måles det om
den nye adfærd har ført til et konkret resultat på bundlinjen.
Peopleway har med denne model påvist, at der er en negativ korrelation mellem medarbejdernes
tilfredshed og det reelle læringsniveau. Ud fra det subjektive aspekt kan medarbejderen have
oplevesen af et godt kursus, men ikke have opnået et højt læringsniveau, mens at det er muligt, at
medarbejderen er utilfreds med kursus, men har opnået et højere læringsniveau. Det er derfor vigtigt
ved bedømmelsen at kunne se bort fra medarbejderens subjektive holdning, selvom denne stadig
interesserer Vestas.
Traditionelt målte Vestas kvalitet ved at medarbejderne udfyldte en subjektiv evaluering i
slutningen af kurset. Efter samarbejdet med Peopleway måler Vestas nu på vidensniveauet hos
deltagerne og bedømmer herved kvaliteten.
Helt konkret anvender Vestas prætest, posttest og jobtest. De tre tests består alle af et passende antal
multiple-choice spørgsmål i henhold til læringsmålene. Prætesten gives inden modulet, posttesten
efter og jobtesten gives 3-6 måneder efter og giver et indblik i, om medarbejderen har fået anvendt
det lærte i sin dagligdag (Bilag 2:44-46).
3.5. Delkonklusion
Vestas World er en intern kommunikationsplatform, som delvist blev udviklet på et strategisk
grundlag, som følge af stor medarbejdertilgang i Vestas. Ved udarbejdelsen af platformen blev der
fokuseret på, at det skulle kunne anvendes til en meget bred målgruppe, med henblik på at udbrede
adfærd og særlige holdninger, som skulle danne grundlaget for en fælles Vestas organisationskultur.
For at tilpasse platformen til den brede og komplekse målgruppe blev der lagt vægt på brugen af
tegneserieformen og den dagligdags sprogbrug, som sammen skulle gøre Vestas World let
tilgængeligt og brugervenligt.
Der er blandt andet blevet udviklet to moduler; Information Security og Code of Conduct, som
lægger vægt på den korrekte adfærd især i etisk henseende. For at kunne måle læringseffekten af e-
learning modulerne i Vestas World anvender Vestas effektmålinger. Effekten måles gennem
prætest, posttest og jobtest som alle medvirker til at undersøge, hvorvidt modulerne har den
nødvendige læringseffekt.
Metode
Side 29
4. Metode
I denne del af opgaven beskrives metoden, hvorpå jeg har frembragt mit primære data og hvordan
den tidligere beskrevne teori om kulturel intelligens anvendes til at analysere de frembragte data.
Metodeafsnittet er inddelt i en interviewdel og en efterfølgende analysedel.
4.1. Interview
I den følgende del vil jeg gennemgå min anvendte metode i det interview, som er mit primære data i
opgaven. Jeg har valgt at udforme denne del fra tanke til praksis. Først gennemgår jeg grundlaget
for mit valg af interviewform, derefter hvilken teori jeg har anvendt i henhold til interviewmetoden
og min tankeproces i udarbejdelsen af min interviewguide. Dernæst behandles selve interviewet og
til sidst gives en kort beskrivelse omhandlende transskriberingen.
4.1.1. Teori i forbindelse med interviewformen
Jeg har valgt at anvende dybdegående interview i opgaven, idet fokus er på Vestas World. Den mest
relevante måde at opnå viden på, er derfor igennem Vestas medarbejder Jane Norre Nielsen. 2, som
beskæftiger sig med Vestas World og derved har det som en del af sin dagligdag. Spørgeskemaer
eller interview med forskellige medarbejdergrupper i Vestas er fravalgt, da det ville have været for
tidskrævende i forhold til tidsrammen.
4.1.2. Sampling
Ved anvendelsen af interviewformen, dybdegående interview, anvender man normalt enten
purposive eller theoretical sampling for at finde relevante informanter (Ritchie, 2007: 82). I henhold
til min opgave vil purposive sampling være mest relevant, da informanter her udvælges i forhold til
interviewets formål (Ritchie, 2007:78-79).
Jeg har ikke anvendt sampling i det gennemførte interview, da jeg er blevet sat i kontakt med min
informant gennem en person i Vestas’ ledelse. Denne person fik på forhånd en introduktion til min
problemstilling og kunne derved finde en medarbejder, som kunne besvare mange af mine
spørgsmål i henhold til problemstillingen. Formålet med et interviewet var, at jeg skulle have
baggrundsviden omkring Vestas World og derfor ville det være nemmere med et interview frem for
at min informant skulle sende en masse materiale. Samtidig gav det mig mulighed for at stille min
informant spørgsmål med relevans til min problemstilling, som der muligvis ikke havde været
tilgængeligt materiale om.
2 Director for E-learning & Impact Measurement / People & Culture
Metode
Side 29
4.1.3. Metode i henhold til interview i praksis
Jeg har valgt at anvende psykologen Steiner Kvales tilgang til mit interview. Kvale beskriver et
interview som en opstillet samtalesituation, hvor intervieweren har gjort sig nogle overvejelser om,
hvad interviewet skal indeholde af emner og mulige spørgsmål (Kvale 1996:27). I relation til denne
teori har jeg valgt at udarbejde en interviewguide, som jeg vil komme nærmere ind på i det følgende
afsnit. I henhold til informanten rolle anvender jeg igen Kvales tilgang, som siger, at vi begge er
aktører i interviewet, da vi har mulighed for at udtrykke vores respektive holdninger. Dette betyder
dog ikke, at informanten er fuldstændig ligebyrdig med mig. Det kan virke som om, informanten
har frie tøjler og taler uden min afbrydelse, hvilket skyldes at jeg på forhånd har udleveret, min
interviewguide, hvorved jeg indirekte kontrollerer samtalen og bestemmer, hvilke emner og
områder der bliver dækket. (Kvale 1996:6)
4.1.4. Interviewguide
Selvom jeg på forhånd havde afleveret min interviewguide til informanten, for at sikre gennemgang
af de emner, der havde relevans til min problemstilling, valgte jeg at lave en guide med kun få
konkrete spørgsmål. Dermed er min interviewstruktur fastlagt mest ud fra hovedområder og stikord.
Da min problemstilling omhandler en intern kommunikationsplatform er min mulighed for
forhåndsinformation begrænset og det var derfor vigtigt at give min informant plads til at indskyde
eventuelle informationer. Dette var samtidig mit grundlag for at udlevere min interviewguide til
informanten nogle dage før interviewet. Derved fik informanten mulighed for at få et overblik over
min problemstilling og derved forberede sig bedst muligt på at give mig de relevante informationer.
Hvis jeg derimod havde valgt ikke at udlevere den på forhånd, kunne jeg have risikeret at
interviewet kom ud på nogle sidespor, som slet ikke ville have relevans for min opgave. Samtidig
kunne en knap så stramt struktureret interviewguide skabe en mere levende og interessant samtale.
Interviewguiden er vedlagt som bilag3.
4.1.5. Interview i praksis
Under selve interviewet havde jeg overvejet at have en observatør til stede. Dette udlod jeg af to
årsager. For det første ville det være for omfattende at skulle sætte en ny person ind i mit projekt og
hvilke aspekter der var vigtige at få inkluderet. Derudover mente jeg, i situationen, at det kunne
være forstyrrende for min informant og samtidig give informanten indtryk af, at jeg var usikker og
ikke selvstændig nok til at håndtere interviewet selv. I stedet valgte jeg at anskaffe mig en diktafon,
3 Bilag 1: Interviewguide
Metode
Side 29
som blev afprøvet adskillige gange inden interviewet. Herved undgik jeg at notere under interviewet
og kunne dermed rette min fulde opmærksomhed mod informanten.
Jeg lod informanten vælge loktationen for interviewet, da hun havde en travl kalender og normalt
arbejder i Randers. Da informanten bor i Århus og blev mødet holdt på Vestas kontoret i Århus. I
henhold til tidspunktet for mødet lod jeg det være op til informanten, da jeg ønskede at hun havde
mest mulig tid og overskud til selve interviewet.
4.1.6. Transskribering
Min transskribering er foregået på baggrund af diktafonoptagelsen af interviewet. Jeg fravalgte at
anvende en meddelerregistrant, da det syntes unødvendigt ud fra de to årsager; at jeg kun havde ét
interview at transskribere og samtidig valgte at transskribere umiddelbart efter interviewet. I
transskriberingen har jeg ekskluderet pauser og nonverbale udtryk, da jeg ikke udfører en lingvistisk
analyse, men derimod lægger vægt på indholdet, altså det sagte. Selve transskriberingen er vedlagt
som bilag.4
4.2. Analyse
Jeg vil i dette afsnit beskrive, hvordan jeg vil anvende Plums teori i min efterfølgende analyse. I
analysen vil der, set fra Plums perspektiv, blive undersøgt hvorvidt, der er kulturelt intelligente træk
i forbindelse med udarbejdelsen og brugen af Vestas World. Udgangspunkt i analysen vil være
Plums tre dimensioner med inddragelse af det empiriske data. I analysen fokuserer jeg både på
kulturel intelligent adfærd på individuelt og organisatorisk niveau.
4.3. Delkonklusion
Jeg valgte at anvende dybdegående interview, da det havde mest situationsmæssig relevans og
derudover ville eksempelvis fokusgrupper eller spørgeskemaer være for tidskrævende i forhold til
projektet. I stedet for at anvende purposive sampling blev jeg i stedet sat i kontakt med en Vestas
medarbejder, som til dagligt arbejder med Vestas World, og derfor havde meget relevant viden til
min opgave. Jeg valgte at udforme en interviewguide med kun få konkrete spørgsmål og
hovedemner for at give plads til information, som jeg ikke havde viden om, fordi min
problemstilling omhandler et internt kommunikationsværktøj.
4 Bilag 2: Transskribering
Analyse
Side 29
5. Analyse
I denne del af opgaven vil der med udgangspunkt i Elisabeth Plums tre dimensioner blive
analyseret, hvilke tiltag Vestas har gjort i forbindelse med Vestas World for at bygge bro mellem
forskellighederne. Da Plums teori som kulturel intelligens anvendes, har jeg valgt at opdele min
analyse i de tre essentielle dimensioner; interkulturelt engagement, kulturforståelse og interkulturel
kommunikation. Hver af de tre dimensioner indledes med en kort opsummering af Plums teori. Jeg
vil i min analyse anvende mit data fra Vestas, som inkluderer interview med Jane Norre Nielsen
(J.N.N.) og effektmålinger på e-learning modulerne Informations Security og Code of Conduct.
5.1. Interkulturelt engagement
Det fundamentale ved interkulturelt engagement er motivation. Motivation er med til at skabe
udholdenhed og vilje på trods af problematikker, som kan opstå på grund af interkulturelle
forskeligheder. Interkulturelt engagement betegnes som den emotionelle dimension, fordi en vigtig
del er at kunne håndtere egne og modpartens følelser. Jeg vil i de følgende afsnit gennemgå de
områder i og omkring Vestas World hvor interkulturelt engagement er synligt.
5.1.1 En mangfoldig familie
En af de mest essentielle metoder, som Vestas anvendte for at få Vestas World til at fungere på
tværs af de mange kulturer i koncernen, var deres Tour de Vestas. På den tur besøgte et team
forskellige Vestas lokaliteter for at få inspiration og feedback til universet (Bilag 2:34). I afsnittet
kulturforståelse vil jeg komme nærmere
ind på denne tur. Turen dannede
grundlaget for et univers med en bred
kulturel og geografisk mangfoldighed. I
Vestas World er det muligt at støde på
alt fra en gravid indisk kvinde til den
hvide, ikke altid lige afdæmpede kunde,
Mr. Butler (Bilag 2:42). Ved at
medarbejderen skal arbejde sammen med og søge informationer hos folk, som både har forskellige
nationaliteter, køn og fagkulturer i et fiktivt univers, giver det større åbenhed og forståelse i
tilsvarende situationer i den virkelige verden. At medarbejderne motiveres til at skabe resultater
med folk, som er anderledes end dem selv er ifølge Plums teori med til at udvikle det interkulturelle
engagement (Plum, 2009: 278). Vestas World giver medarbejderne større mulighed for
Analyse
Side 29
indlevelsesevne og basis for motivation, fordi medarbejderne kan genkende deres hverdag eller blot
relatere til den gennem det interaktive univers.
5.1.2. Tale i øjenhøjde
Det er ikke kun i henhold til det visuelle, at der er gjort meget for at motivere medarbejdernes
læringslyst. I stedet for blot at vælge en britisk eller amerikansk speaker til de forskellige Vestas
World karakterer, kan man derimod møde mand med spansk accent, hvortil man har indarbejdet
væremåde og kropssprog (Bilag 2:34). At Vestas World har tilpasset sprogbrugen, til den
pågældende Vestas World karakter, viser, at der er plads til forskelligheder og at alle ikke
nødvendigvis kommunikerer ens. At Vestas har lagt meget vægt på at udvikle karakterer, som er
meget realistiske, er ikke kun med til at motivere medarbejderne, men det giver dem samtidig en
forståelse for, at der er forskelligheder omkring dem. Det kan igen relateres til Plums fokus på at
være åben overfor forskelle og vise interesse i at opnå resultater frem for at se dem som en hindring
(Plum 2007:278).
Et andet aspekt i henhold til sprogbrug i Vestas World er tonen, som anvendes overfor
medarbejderen. I stedet for at anvende en høj og belærende tone anvendes der i Vestas World i
stedet en dagligdags tone. Grunden bag dette valg er, at Vestas har en meget bred målgruppe og de
har derfor valgt, ”…en kommunikationsform hvor vi kan ramme folk…”5(Bilag 2:38), siger J.N.N.
Her er relationen til Plums teori, om bibeholde at en nygerrig indstilling for at udvikle interkulturelt
engagement (Plum 2007:279) . At Vestas World anvender en tone, som det er let for medarbejderne
at forholde sig til, gør det nemmere for
medarbejderen at holde fast i sin
nysgerrige indstilling i forhold til
undervisningsmaterialet.
5.1.3. Case opbygningen
Læringsmåden med historier hvor
medarbejderen eksempelvis skal agere
som spion er samtidig en
motivationsfaktor (Bilag 2:37). J.N.N siger: ”…det har også været vigtigt for os, at opbygge vores
e-learning, så man selv som medarbejder eller learner, der går ind og tager det her modul, selv
bliver engageret i historien…”(Bilag 2:37). Ifølge Plum er det vigtigt med nysgerrighed og
interesse i at lære for at udvikle sit interkulturelle engagement (Plum 2007:24). Det er netop 5 Da min analyse ikke er lingvistisk men derimod omhandler indholdet af det sagte i interviewe. Derfor er de anvendte citater redigeret således at de …
Analyse
Side 29
nygerrigheden og viljen til at lære, som Vestas forsøger at udvikle hos medarbejderne gennem de
levende og anderledes fortællinger i deres e-learning i Vestas World.
Ydermere lægger Plums teori om interkulturelt engagement vægt på vigtigheden i tilstedeværelse.
Ved at vise nærvær i en given situation har man mulighed for at korrigere sine handlinger, som også
har relation til interkulturelt kommunikation (Plum 2007:279). Et eksempel i Vestas World hvor
nærvær er vigtigt, er en salgssession med Mr. Butler. Her skal medarbejderen forsøge at besvare
eventuelle spørgsmål, som Mr. Butler har om Vestas produkterne. Hvis der svares forkert vil den
virtuelle Vestas kollega, som også er til stede under mødet, forsøge dulme Mr. Butlers irritation og
derved give én mulighed for at forsøge igen. I en sådan situation er det vigtig at medarbejderen
anvender Plums teori om at være nærværende og vise interesse for, hvad Mr. Butler og den virtuelle
kollega siger (Laurano, 2009:14).
5.1.4. Til- og fravælgelsen af Vestas World
Processen om at til- og fravælge brugen af Vestas World kan også relateres til Plums teori angående
interkulturelt engagement. Ifølge J.N.N. er Vestas meget bevidste om, hvornår det er godt at
anvende Vestas World og hvornår det er overflødigt. Det er især omkring systemmæssige
færdigheder, at anvendelse af Vestas World er overflødig. Et eksempel på uhensigtsmæssig
anvendelse er at instruere medarbejdere i at lave en rejseafregning. J.N.N. beskriver, hvordan der
nemt kunne laves en historie, som følger Peter på rejse og rundt på hans færden, indtil han kommer
tilbage på kontoret. Der er dog to grunde til, at dette undlades. For det første ville det afspejle
processen for at lave en rejseafregning som meget længere og mere besværlig, end den virkelig er.
Derudover nævner J.N.N., at det er vigtigt at se på medarbejderens motivation for at lave en sådan
rejseafregning. Det handler i den pågældende situation om, at medarbejderen kan få et beløb
refunderet, så det ikke trækkes af lønnen. Motivationen er i denne situation personlig modsat, hvis
medarbejderen eksempelvis skulle sættes ind i informationssikkerheden i Vestas (Bilag 2: 50-52).
Modulerne, som Vestas laver i Vestas World, omhandler altså ”…et meget tørt stof og gør det
levende og man skal også se på hvad folks motivation er for at lære det. Så der er vi nødt til at
bygge meget motivation ind i oplevelsen, altså læringen” (Bilag 2:51). Vestas viser, derved at de er
klar over, at der skal arbejdes for at højne motivationen, for at opnå det ønskede engagement og
resultat.
5.1.5. Det emotionelle
Da dimensionen interkulturelt engagement betegnes som det emotionelle, er evnen til at rumme og
håndtere ens egne og andres følelser et aspekt, som er yderst relevant ifølge Plum (Plum 2007:278).
Analyse
Side 29
Det er dog ikke et aspekt, som har stor indflydelse i Vestas World. Et eksempel, hvor følelserne
bliver vist frem, er hos Vestas World karakteren Mr. Butler (Bilag 2:42). Hans temperament kan i
nogle situationer ende i det røde felt, hvilket kan have forskellige effekt på modtageren. Dette
emotionelle aspekt vil blive uddybet i diskussionen.
5.2. Kulturforståelse
Dimensionen kulturforståelse omhandler forståelse for modpartens kultur og ens egen kulturelle
selvforståelse. Dimensionen er vidensbaseret og det er derfor i denne dimension, at det er vigtigt, at
bruge den viden man allerede har, og samtidig være åben overfor ny viden angående kultur og
kulturforskelle, som kan have indflydelse på kulturmødet. Derudover spiller det en stor rolle, at få
udviklet ny viden, der kan bibringe med proaktive elementer i et nyt projekt.
5.2.1 Tour de Vestas
Da Vestas er en global virksomhed, som både har mange forskellige nationalkulturer og fagkulturer
er det essentielt, at Vestas World kan fungere og forstås på tværs af alle disse kulturer. Der hvor
træk fra dimensionen kulturforståelse fremgår mest tydelig, er under udviklingsperioden af Vestas
World. Her valgte Vestas at samle et team bestående af Vestas-medarbejderen Peter Christensen og
tre medarbejdere fra virksomheden Effective Learning, som i september 2007 tog af sted på en Tour
de Vestas (Bilag 2:32). Grundlaget for turen, hvor teamet både besøgte Vestas lokationer i Kina,
USA og Danmark, var ifølge J.N.N.: ”…både for at samle stof til modulerne, specifikt Introduction,
men også for at få en fornemmelse for de forskellige kulturer, som Vestas skal kunne
håndtere…”(Bilag 2:32). På turen interviewede de medarbejdere på tværs at både fagkulturer såvel
som nationalkulturer. I forbindelse med interviews fremviste de en demo af Vestas World for
derved at kunne, undersøge, om medarbejderne kunne relatere til og interagere med den (Laurano,
2009:6). Det er tydeligt, at Vestas her valgte at gå ud og imødekomme de mange forskellige
kulturer i virksomheden, i et forsøg på at få lanceringen af Vestas World til at forgå så smertefrit
som muligt, og de viser derved en evne, som Plum referer til i sammenhæng med dimensionen
kulturforståelse. Dette er: ”Evnen til at kunne uddrage erfaring fra kulturmøder i én dimension og
overføre dem til en anden” (Plum 2007, 279). Ved at besøge de forskellige lokaliteter, ikke blot for
at observere men også for at interviewe, viser Vestas evnen til at uddrage erfaring fra deres
kulturmøder rundt omkring i verden og overføre det til Vestas World universet. Ved at spørge til
om medarbejderne kan se Vestas World som en del af deres arbejdsverden, undersøger Vestas
hvilke kulturelle træk og misforståelser, der muligvis kan komme til at spille en rolle. Vestas
Analyse
Side 29
udviser her kulturelt intelligent adfærd i henhold til kulturforståelse i forsøget på at bygge bro
mellem, kulturforskellene som Vestas World skal kunne håndtere.
Tour de Vestas er dermed et godt eksempel på vigtigheden i at fokusere på kulturforståelse. Ved at
imødekomme og indsamle viden under udviklingsperioden, er det ikke kun muligt at undgå nogle
komplikationer, det er samtidig også et godt tegn at sende til medarbejderne. Ved at sende teamet af
sted, viser Vestas medarbejderne, at der skal tages hensyn og gives plads til forskellighederne i
virksomheden. I stedet for at udsende et signal om at kulturforskelle er barriere, der skal
overkommes, viser de i stedet, at man skal være nysgerrig og åben, hvorved man kan anvende
kulturforskelle til en fordel.
5.3. Interkulturel kommunikation
Den tredje og sidste dimension er den interkulturelle kommunikation. Denne dimension anvendes
til at skabe handlemuligheder i mødet mellem forskellige kulturer. Interkulturel kommunikation er
den praktiske dimension, som indebærer at have overblikket til at slå sin autopilot fra og tage
manuel styring i situationen. Derved forlades den sikre ”boble” og der er i stedet for åbenhed,
overfor muligheden for at mødes og skabe en ny fælles grund. Det kan være nødvendigt med
vedholdenhed i en sådan situation og det er derfor i visse tilfælde nødvendigt, at gå ind til mødet
med en plan, idéer eller kommunikative redskaber, som giver mulighed for opnå et succesfuldt
interkulturelt møde.
5.3.1. ”Learning by doing”
Læringsformen, som anvendes i Vestas World, er med til at give medarbejderen nye
handlemuligheder. Dette er også muligt gennem anvendelse af den mere simple form for e-learning,
men den interaktive form, som Vestas anvender gennem Vestas World, giver medarbejderen
mulighed for se situationer i et helt nyt perspektiv. Dette kan relateres til Plums teori om at flytte
samtalen til et metaplan (Plum, 2007: 279). Selvom situationerne i Vestas World ikke nødvendigvis
inkluderer, at alle deltagere har mulighed for at tale om situationen oppe fra, har det stadig den
samme funktionalitet. Ved at medarbejderen selv ” …skal agere i det her univers…” og ”…selv
søge informationer…”(Bilag 2:39), som J.N.N. beskriver, viser Vestas World medarbejderen
muligheden for at gå på metaplan, også i sammenhæng med hverdagssituationer, og skabe en
refleksion, som fremmer den kulturelle intelligens udvikling (Plum 2007:278). Et eksempel, på at
medarbejderne gennem e-learning modulerne bliver bragt på metaplan, er i Information Security
modulet. Her skal medarbejderen agere som spion i Vestas og udnytte, når en Vestas medarbejder
begår fejl i henhold til sikkerheden (Bilag 2:37). Herved ser medarbejderen eventuelle
Analyse
Side 29
hverdagshandlinger fra et nyt perspektiv og kan dermed reflektere over, hvilke konsekvenser disse
handlinger kan have, når nogen ønsker at udnytte dem.
At Vestas har valgt, at anvende interaktiv læring har stor relevans i henhold til udvikling af kulturel
intelligens. Vestas vælger igennem Vestas World ikke at anvende den form, som Plum omtaler som
simple læreprocesser, hvor det ”…handler om at tilegne sig ny viden og ny adfærd uden at ændre
sin forståelse af omgivelserne og sig selv” (Plum 2007, 277-278). Derimod kan læringsprocessen i
Vestas World relateres til Plum beskrivelse af den komplekse læringsproces, hvor den enkelte
tvinges til at tænke over sin forståelse af omgivelserne og af sig selv. For at dette kan lykkes, skal
man anvende: ”teori, observation, eksperimentering og oplevelser” (Plum, 2007: 278). Vestas
World er et univers, som giver medarbejderen rum til, gennem observation og eksperimentering, at
opnå erfaring i et univers, hvor det er muligt at forsøge sig frem og lære af sine fejl. Hvis der
eksempelvis svares forkert i en salgssituation med en kunde, gives der mulighed for at forsøge en af
de andre svarmuligheder. Det er ikke game over, hvis der begås en fejl og dette lægger J.N.N. stor
vægt på. Modsat Vestas vision ”Failure is not an option” er netop dét en mulighed i Vestas World
(Bilag 2:39), hvor det handler om ”…Learning by doing i et fiktivt univers, hvor at det ikke har
nogen konsekvens” (Bilag 2:39), forklarer J.N.N. Når medarbejderen begår en fejl ved eventuelt at
vælge det forkerte svar, giver det mulighed for den refleksion, som Plum påpeger vigtigheden af for
udviklingen af interkulturelle intelligens (Plum 2007: 278). Den erfaring og refleksion som
medarbejderne opnår i sammenhæng med Vestas World, er mulig at føre ud i medarbejderens
arbejdsliv. Vestas World anvendes derved til at åbne medarbejderens øjne op for, hvordan der kan
ageres anderledes og muligheden for under et møde at reflektere over, hvilke konsekvenser én
svarmulighed kan have. Derved er Vestas World med til at udvikle medarbejdernes kulturelle
intelligens, især den interkulturelle kommunikations dimension, fordi det viser, hvordan man kan
føre det lærte ud i praksis, på grund af den interaktive form, hvor har medarbejderen allerede selv
lært og anvendt nye handlemåder i universet. Man kan specifikt tale om, at medarbejderens evne til
at eksperimentere og samtidig opnå et handlingsberedskab, styrkes, hvilket kan refereres til de
essentielle evner inden for interkulturel kommunikation, som Plum beskriver. (Plum 2007:279).
5.3.2. Sprogpolitik
Selvom Vestas er en stor kompleks virksomhed med afdelinger i mange dele af verden, har de ikke
en overordnet sprogpolitik. Dette er et af de punkter, som J.N.N. i interviewet omtaler som
problematisk i sammenhæng med e-learning modulerne i Vestas World (Bilag 2:35).
Vestas World er kreeret med intentionen om at kunne få et budskab, om en særlig form for
holdninger eller adfærd, ud til en bred og kompleks medarbejdergruppe. Det kan, med Plums teori i
Analyse
Side 29
mente, beskrives som en platform, hvor Vestas medarbejdere kan mødes og få kontakt på en fælles
grund trods forskelligheder. Den fælles grund, som Vestas gennem Vestas World har forsøgt at
grundlægge, er en fælles virksomhedskultur hvor medarbejderne føler, de kan dele og søge viden
fra hinanden (Laurano, 2009:3). Problematikken opstår, når visse dele af den brede
medarbejdergruppe har forståelsesproblemer med e-learning modulerne, som kun lanceres på
engelsk, dét selvom de er obligatoriske for hele Vestas koncernen (Bilag 2:41). At Vestas har valgt
at lancere Introduction modulet på 12 sprog, forklarer J.N.N med det formål at: ”…alle
medarbejdere virkelig føler sig velkomne, uanset hvilken nationalitet fordi at folk tager den her e-
learning og derigennem får opbygget en fælles kultur” (Bilag 2:36). Vestas World Introduction
modul er med til at styrke motivationen og det interkulturelle engagement i Vestas, men valget om
ikke at være konsekvente med at lancere moduler flersproget kan både være positivt og negativt.
Det kan ses i forhold til Plums teori om at slå auto-piloten fra, men modsat kan det have tendens til
at virke generaliserende (Plum 2007:279). Baggrunden for at både Introduction og Code of Conduct
modulerne blev flersprogligt lanceret skyldes, at HR-afdelingens sprogpolitik var gældende, da de
stod bag lanceringen. Information Security’s enkelt-sprogede lancering skyldes derimod, at it-
afdelingen var ansvarlig, og ikke har den samme politik som HR (Bilag 2:20). At Vestas udviser en
reflekterende indstilling overfor problemstillingen er ifølge Plum kulturelt intelligent (Plum
2007:278). Ydermere vælger de i situationer, hvor der er mangel på en overordnet sprogpolitik at
forholde sig til det case by case. Dermed beskriver J.N.N, at de vælger ud fra målgruppen (Bilag
2:37-38). At Vestas anvender case by case kan som ovennævnt, refereres til Plums teori angående
udvikling af den interkulturelle kommunikation. Vestas vælger i stedet for at generalisere, at slå
auto-piloten fra og anvende manuel styring for at træffe den korrekte beslutning i den pågældende
situation og i henhold til den pågældende målgruppe. De har planer om at lave en overordnet
sprogpolitik med tiden (Bilag 2:35), hvilket vil blive diskuteret nærmere i den efterfølgende
diskussion.
I forsøget på at finde ud af, om der opnås den ønskede læring og forståelse af modulerne i Vestas
World, anvender Vestas effektmåling. Med resultaterne fra effektmålingerne er det muligt enten at
understøtte eller afkræfte problematikken om en manglende overordnet sprogpolitik.
Effektmålingerne viser, at præniveauet6 på Code of Conduct er højt,7 hvilket J.N.N. relaterede til, at
meget af det underviste kan virke indlysende for nogle medarbejdere. Præniveauet for Information
Security er lavt, hvilket også svarer til J.N.N’s forventning, hvor svarene virker mindre indlysende
(Bilag 2:54). Education8 niveauet på Code of Conduct er højt hvorimod niveauet på Information
6 Resultatet af prætesten 7 Bilag 3: Præniveau 8 Forholdet mellem potentialet for læring og den opnåede læring.
Analyse
Side 29
Security er lavt9. Dette resultat stemmer, modsat præniveauet, ikke overens med J.N.N’s
forventninger (Bilag 2:55). Når Information Security’s præniveau var lavt, er der potentiale for et
højt education niveau. Der kan være mange grunde til at potentialet ikke er opnået, men som J.N.N.
selv er inde på, skyldes et lavt education niveau manglende forståelse, som enten er grundet
formuleringer som kan misforstås af medarbejderne eller at modulet (Bilag 2:43-44), som i dette
tilfælde kun er blevet lanceret på et sprog. Ved at sammenligne de to modulers education niveauer
kan der argumenteres for, at udgivelsen på henholdsvis 17 og 1 sprog, kan have en effekt på
læringsniveauet, og en overordnet sprogpolitik derfor vil have en indflydelse på læringsniveauet.
5.4. Delkonklusion
I denne del af opgaven er der ved hjælp af Plums teori fundet frem til, hvilket tiltag der blev gjort i
Vestas World for at mindske forskelligheder, set fra et kulturelt intelligent perspektiv. Under
kulturelt engagement er motivation en stor faktor, som fremmes gennem det realistiske univers.
Nærvær og en lærende, nysgerrig indstilling fremmes gennem de særlige historier i modulerne.
Derimod er det emotionelle et mindre synligt aspekt, som vil blive diskuteret nærmere i det
kommende afsnit. Dimensionen kulturforståelse er synlig i sammenhæng med tiltaget, Tour de
Vestas. Interkulturel kommunikation er til stede i sammenhæng med tiltaget om at anvende den
komplekse læringsform, som giver medarbejderne et handlingsberedskab og muligheden for at
udvikle evnen til at gå på metaplan. Til sidst er evnen til at anvende manuel styring frem for
autopilot synligt anvendt aspekt i sammenhæng med sprogpolitikken. Dette aspekt vil blive
diskuteret i det kommende afsnit.
9 Bilag 4: Education niveau
Diskussion
Side 29
6. Diskussion
I denne del af opgaven præsenteres først resultaterne fra analysen. Derefter diskuteres resultaterne
og problematikkerne set fra et kulturelt intelligent perspektiv. Jeg har valgt at diskutere de tre
dimensioner i samme rækkefølge som i analysen, men har valgt ikke at adskille med overskrifter, da
de som tidligere nævnt alle tre er nødvendige for udviklingen af kulturel intelligens og derfor har
tendens til at smelte sammen.
6.1. Præsentation af analyseresultater
I analysen kom det frem, at der er flere træk fra dimensionen interkulturelt engagement ved
kommunikationsplatformen Vestas World. Heriblandt er motivation til at skabe resultater på tværs
af forskelle, en faktor som Vestas World meget åbenlyst fremmer, både gennem anvendelsen af et
univers som medarbejderne kan relatere til, i henhold til de anvendte karakterer, og derudover ved
nøje overvejelse omkring anvendelsen af platformen. Valget af tone i Vestas World gør
anvendelsen mere let tilgængelig og det er derfor nemmere for medarbejderen at fastholde interesse
og nysgerrighed, som ydermere fremmes af den indlevende fortællerform som e-learning modulerne
anvender. Nærvær er endnu et af Plums aspekter, som er synligt i sammenhæng med eksempelvis
salgssituationerne i Vestas World. Vigtigheden af at kunne rumme følelsesmæssige reaktioner er
derimod knap så synligt anvendt i Vestas World.
Dimensionen kulturforståelse er i analysen tydelig i sammenhæng med Tour de Vestas. Her viser
Vestas en vilje til at søge viden og erfaring og anvende det til udviklingen af Vestas World. Ved at
fremme videns-dimensionen gør Vestas et kulturelt intelligent forsøg på at bygge bro mellem
forskellighederne, som Vestas World skal kunne håndtere og samtidig et forsøg på at udvikle
medarbejdernes kulturforståelse gennem Vestas World.
Analysen omkring interkulturel kommunikation dimensionen viser, at Vestas World er med til at
fremme medarbejdernes evne til at se situationer fra et andet perspektiv ved hjælp af metaplanet.
Det sker først og fremmest ved hjælp af den komplekse læringsmetode, som er med til at give
medarbejderne et nyt handlingsberedskab, og samtidig skabes refleksion, hvorved muligheden for at
justere reaktioner og adfærd undervejs opstår. I analysen fremgår det derudover, at den manglende
overordnede sprogpolitik er en problematik i sammenhæng med Vestas World, da
forståelsesproblemer blandt visse dele af målgruppen, kan ødelægge ønsket om en fælles platform,
hvor medarbejderne kan opnå fælles organisationskultur og forståelse. Ved at anvende resultaterne
fra effektmålingerne viser analysen, at valget om at lancere visse moduler på kun ét sprog, har en
effekt. Læringseffekten er lavere på Information Security i forhold til Code of Conduct, hvilket kan
indikere denne sproglige forskel.
Diskussion
Side 29
6.2. Diskussion af analyseresultater
Selvom det har været muligt at sætte flere træk fra de tre dimensioner i sammenhæng med Vestas
World, er det nødvendigt at understrege vigtigheden i at være kildekritisk. Da alt mit data kommer
fra Vestas, er det nødvendigt at være yderst kritisk overfor informationerne. Eftersom at projektet
omhandler en intern kommunikationsplatform, er der dog ikke anden mulighed for at få
informationer, eller valideret disse, end gennem Vestas.
De fleste af de vigtige aspekter af interkulturelt engagement er som nævnt tilstedeværende i
sammenhæng med Vestas World. Der er stor fokus på motivation, en lærende og en nysgerrig
indstilling, fordi Vestas har stor interesse i at motivere medarbejderne til brugen af Vestas World,
da bedre forståelse for andre kan medføre bedre arbejdsmiljø og samarbejdsvilje ved tværkulturelle
projekter. I analysen ses at udviklingen af det emotionelle, ikke er lige så fremtrædende som de
andre aspekter af interkulturelt engagement. Det at Vestas har valgt, at anvende den interaktive
læring har både fordele og ulemper. Det kan være svært at undgå generaliseringer i henhold til
kulturelle reaktionsmønstre. Et eksempel kan være da karakteren Mr. Butler under en salgssituation
bliver ophidset og gal. Dette kan opfattes meget forskelligt alt efter modtageren. Nogle vil anse
hans reaktion som helt normal og måske ligefrem sjov, men der er en risiko for at andre vil finde det
stødende. Den interaktive læring kan således være problematisk at anvende, men har også mulighed
for at fremme motivationen og derved højne udviklingen af en fælles organisationskultur. Samtidig
kan der argumenteres for, at selvom platformen er realistisk, er det stadig kun en platform og ikke
virkelighed. Der vil derfor være situationer, hvor særlig det emotionelle aspekt vil læres bedst
gennem oplevelser i den virkelig verden.
Vestas har forsøgt at mindske risikoen for misforståelser og generaliseringer mest mulig ved at have
stor fokus på dimensionen kulturforståelse. I stedet for blot at bygge en platform på basis af
generaliseringer og antagelser valgte udviklingsteamet, at besøge forskellige Vestas lokaliteter for
at opbygge viden og erfaringer som kunne anvendes til kommunikationsplatformen.
Kulturforståelse er en dimension, som fremtræder meget tydeligt i sammenhæng med Vestas World.
Da Vestas World blev udviklet i et forsøg på at skabe en fælles organisationskultur, kan det
diskuteres om den både dækker den generelle og den specifikke viden, som Plum beskriver under
kulturforståelse. Ud fra måden hvorpå Vestas World er udviklet, kan det antages, at platformen
giver generel viden, for eksempel i form af at medarbejderne oplever andre faggruppers
arbejdsproces, hvorimod den specifikke viden er mindre tilstedeværende. Da begge former for
Diskussion
Side 29
viden er nødvendige for udviklingen af kulturforståelsen, kan der argumenteres for, at udviklingen
af kulturforståelse både har sin stærke og svage sider i Vestas World.
Dimensionen interkulturel kommunikation har ligeledes både træk som er stærke og svage i forhold
til udviklingen. En stærk kulturelt intelligent fremmende faktor er brugen af den komplekse
læringsmetode, der er den rette metode til at skabe refleksion, som er en vigtig del af kulturelt
intelligent adfærd. Et aspekt hvor det kan diskuteres, hvorvidt påvirkningen er negativ eller positiv,
i henhold til udviklingen af kulturel intelligens, er problematikken om manglende overordnet
sprogpolitik, som Vestas selv påpeger. Med intentionen om en overordnet sprogpolitik har Vestas
delvist fat i anvendelsen af den beskrivende kulturforståelse. Her vælger de til dels at generalisere.
Der kan argumenteres for, at selvom det vil være mere resursekrævende, ville det være mere
kulturel intelligent, især i henhold til dimensionen interkulturel kommunikation, at forholde sig
mere case by case orienteret og derved anvende manuel styring frem for auto-pilot. Det kan dog
inddrages, at Vestas er en international virksomhed, som har mulighed for at stille visse krav til
deres medarbejdere, især til ledelsesniveauet, i henhold til deres sprogkompetencer. Derfor kan der
argumenteres for, at Vestas har en vis baggrundsviden omkring hvilke sprogkvalifikationer, de kan
tillade sig at forvente hos visse funktioner i koncernen. Dette ændrer dog ikke på aspektet om, at de
måske burde anvende en lignende teknik som Tour de Vestas, hvor de undersøger og får viden
gennem deres medarbejderstab.
Selve måden at lave effektmålingerne på gennem forskellige test virker som et godt udgangspunkt i
henhold til både at fremme refleksion og motivation hos medarbejderne. Dette gælder samtidig de
medarbejdere, som arbejder med udviklingen af modulerne og er med til at undersøge, om de har
den ønskede virkning. Problematikken med målingen opstår ved brugen af data. Det fremsendte
data angående effektmålinger er delt op i henholdsvis køn, nationaliteter, faggrupper. Denne
opdeling modstrider, den teori som Plum anvender, da forskelle ikke er noget man har, men
derimod noget som opstår imellem mennesker. At Vestas vælger at opdele effektmålingstallene i
disse kasser, har relevans i henhold til den beskrivende kulturforståelse. Det modstridende er
dermed, at med kommunikationsplatformen Vestas World, har Vestas i sinde at eliminere forskelle
ved at skabe en fælles organisationskultur, men gennem deres effektmåling af
kommunikationsplatformen vælger de netop at lade denne opdeling indtræde på ny.
6.3. Delkonklusion
Diskussionen tydeliggør, fra et kulturelt intelligent perspektiv, hvilke problematikker og manglende
anvendelse af visse aspekter der er omkring Vestas World. I dimensionen interkulturelt engagement
er det emotionelle aspekt ikke så fremtrædende som de andre aspekter. Ud fra diskussion kan der
Diskussion
Side 29
argumenteres for, at det skyldes måden at udvikle dette aspekt på, i visse situationer gøre bedst i
den virkelige verden. Derved undgås anvendelsen af generaliserende reaktionsmønstre. Den bedste
måde at undgå dette på, vil være ved at forsøge et lignende tiltag som Tour de Vestas. Diskussionen
omkring kulturforståelse indebærer, at universet udvikler medarbejdernes generelle kulturelle viden,
men mangler den specifikke viden. Omkring dimensionen interkulturel kommunikation diskuteres
valget af en overordnet sprogpolitik. Dette valg vil medføre anvendelse af auto-pilot frem for
manuel styring, hvorved man bevæger sig væk fra interkulturel kommunikation. Dette gælder
ligeledes valget om at adskille medarbejderne i kategorier i effektmålingsresultaterne.
Konklusion
Side 29
7. Konklusion
Projektet er udformet med det formål, at undersøge hvorvidt der er kulturelt intelligente træk at
finde i og omkring Vestas World universet. I opgaven er der taget udgangspunkt i Plums forståelse
af begrebet kulturel intelligens, som bygger på de tre dimensioner; Interkulturelt engagement,
kulturforståelse og interkulturel kommunikation. Disse tre dimensioner anvendes i analysen og
diskussionen til at fremdrage de kulturelt intelligente træk ved Vestas World, som undersøges ved
hjælp at mit data bestående af et dybdegående interview og effektmålingsresultater angående to e-
learning moduler.
I analysen anvender jeg mit data til at fremdrage de kulturelt intelligente tiltag, som er blevet
anvendt i udviklingen og brugen af Vestas World. Dimensionen interkulturelt engagement
fremtræder igennem motivationsfaktorerne, som viser sig eksempelvis i Vestas World universets
karakterer, hvis realistiske form skaber basis for særlig indlevelse fra medarbejderne. Derudover er
nærvær i kulturmødet og en nysgerrig og lærende indstilling aspekter fra interkulturelt engagement,
som Vestas World gennem case opbygningen med historierne, er med til at fremme engagementet
hos medarbejderne. Det emotionelle er ikke et fremtrædende aspekt i sammenhæng med Vestas
World.
Kulturforståelse er gennem analysen blevet synlig ved Vestas tiltag Tour de Vestas. Koncernen
viser en vilje til at søge viden og anvende den i en anden dimension; Vestas World. Samtidig
fremmes den kulturelle viden hos den enkelte medarbejder, som anvender Vestas World og derved
fremmes muligheden for at bygge bro mellem forskelligheder.
Den sidste dimension; interkulturel kommunikation, er først og fremmest tydelig gennem den
komplekse læringsmetode som anvendes. Denne form for læring, som anvendes i Vestas World er
med til at fremme medarbejdernes evne til at gå på metaplan. Derudover giver læringsmetoden
medarbejderne et handlingsberedskab, som i sammenhæng med evnen til refleksion giver
medarbejderne mulighed for at agere kulturelt intelligent ved at justere deres handlinger og
reaktioner undervejs i en situation. I henhold til sprogpolitik anvender Vestas koncernen i visse
tilfælde manuel styring ved at undersøge case by case og hvor mange sprog e-learning modulerne
skal lanceres på. Dette tiltag viser koncernens interkulturelle kommunikations evne, hvor det er
vigtigt at vælge manuel styring frem for auto-pilot. Valget om at udgive visse moduler flersprogligt
og andre på kun ét sprog kan der argumenteres for, har en effekt, som kan ses gennem
effektmålingerne, hvor læringseffekten er større på det flersprogede modul i forhold til modulet kun
på engelsk.
I diskussionen om problematikker eller mangel på eventuelle aspekter af de tre dimensioner i Vestas
World, forekommer den første under interkulturelt engagement. Dette aspekt er mindre
Konklusion
Side 29
fremtrædende og i tilfældet, hvor den fremtræder generaliserende i henhold til kulturelle reaktioner,
hører derfor under den beskrivende kulturforståelse. At der er få tiltag i henhold til dette aspekt
skyldes at det emotionelle i visse situationer vil opleves bedst i den virkelig verden frem for den
virtuelle.
En problematik i henhold til kulturforståelse er at Vestas World giver generel viden til deres
medarbejdere, men mangler at tilføje den specifikke viden for fuldt ud at kunne anvende Vestas
World til at udvikle kulturforståelsesdimensionen hos medarbejderne.
I sammenhæng med forståelse er problematikken om en overordnet sprogpolitik under dimensionen
interkulturel kommunikation. Diskussionen om en overordnet sprogpolitik er opstået for at undgå at
læringseffekten bliver mindre hos nogle. Problemet ved en overordnet sprogpolitik er dog, at det
ikke vil understøtte dimensionen interkulturel kommunikation. I stedet for at handle case by case vil
Vestas anvende generalisering ved at indføre en overordnet sprogpolitik, hvilket har relation til den
beskrivende kulturforståelse. Selvom Vestas er en international virksomhed og derfor har ret til at
stille visse krav til medarbejderes sprogkvalifikationer, vil det være en mere kulturelt intelligent
løsning, at anvende en lignende teknik som Tour de Vestas. Effektmålinger har ligeledes et aspekt
hvor de forekommer i modstrid med kulturel intelligens og den komplekse kulturforståelse.
Problematikken fremgår i måden hvorpå effektmålingsresultaterne opdeles i kategorier og dermed
modstrider selve Vestas Worlds målsætning om at eliminere forskelle ved at skabe en fælles
platform. Det kan hermed konkluderes, at mange tiltag omring Vestas World kan relateres til
kulturelt intelligent adfærd. Der er stadig aspekter, som det er nødvendigt at arbejde på for at opnå
fuld udvikling af kulturelt intelligens, hvilket kunne medføre en platform der kan fungere endnu
bedre på tværs af forskelligheder.
8. Perspektivering
Kulturel intelligens er som jeg anvender det i opgaven anvendeligt for virksomheder som skal
håndtere at arbejde på tværs at forskelligheder. Begrebet er anvendeligt på alle fagniveauer og i
kommunale virksomheder såvel som private. Professor Anne-Marie Søderberg startede i foråret
2008 forskningsprojektet ”Kulturel intelligens som strategisk ressource” som, er et samarbejde
mellem forskningsgrupper på Copenhagen Business School og Aalborg Universitet.
Forskningsprojektet er baseret på Plums forståelse af kulturel intelligens. Intentionen med projektet
er at undersøge hvordan ledere og medarbejdere i ni danske virksomheder og tre offentlige
institutioner oplever kulturforskelle. Hvordan der tales om kultur, og hvordan konkrete kulturmøder
på danske arbejdspladser i udenlandske datterselskaber og i virtuelle multinationale teams håndteres
(Søderberg,2008:1-6). .
Konklusion
Side 29
Litteraturliste
Side 29
Bøger
- Jensen, Iben (2005): ”Grundbog i kulturforståelse” Roskilde Universitetsforlag.
- Kvale, Steiner (1996). Interviews: An Introduction to Qualitative Research Interviewing.
SAGE Publications Ltd
- Plum, Elisabeth (2007): ”KI Kulturel intelligens” Børsens forlag.
- Ritchie, Jane og Lewis, Jane (2007). Qualitative research practice. Cromwell Press Ltd:
SAGE Publications Ltd
Casestudy
- Laurano, Madeline (2009): ” Engaging New Hires in the Company Culture - Vestas Wind
Systems Creates a Virtual World as the Setting for Its Global Employee Onboarding e-
Learning Program”: Bersin & Associates.
Artikler
- Søderberg, Anne-Marie (2008): ”Styrk den kulturelle intelligens”Ledelseidag.dk, Nr. 6, juni.
Websider:
- http://www.vestas.com/da/job/karriereudvikling/intern-uddannelse.aspx , 24. April 2010,
Vestas.
Bilag 1: Interviewguide
Side 58
Emne: Jeg ønsker i min bachelor opgave at anvende kulturel intelligens som værktøj til at
undersøge den interne interkulturelle kommunikation som foregår i og omkring den interne
kommunikationsplatform Vestas World.
Vestas World
Modulerne (Code of conduct og Information security)
- Grundlaget for at de blev udarbejdet?
- Til hvad skal de anven des?
Hvordan forsøger Vestas at danne bro mellem:
- Kulturer – både nationale og faglige?
o Hvordan sikredes det at Vestas World forstås, opfattes og fungerer ens på globalt
plan?
- Sprogforskelle?
o Vælger man at udarbejde kommunikationsværktøjet med et sprog eller flere
hovedsprog?
Hvordan vælges dette? Hvilket grundlag og overvejelser?
o Hvorfor vælger man at kommunikere i øjenhøjde med medarbejdere?
- Aldersgrupper?
- Køn?
Anvendelse
- Fungerer det som de havde kalkuleret med?
o Nogle særlige problematikker?
o Budskaber som ikke blev forstået som regnet med?
o Medarbejder som var modvillige i henhold til den ”nye” teknik?
- Hvad ligger der bag valget af karakterer og personer som fremgår i Vesats World
- Hvad ligger der bag valget af lokationerne i Vestas World
- Er det til alt eller kun bestemt information kommunikationsværktøjet anvendes?
o Har der været forsøgt med andre værktøjer?
Effektmålingerne
Bilag 1: Interviewguide
Side 58
- Kort forklaring om hvad det er?
- Hvad vil Vestas opnå med disse?
- Hvorfor har Vestas valgt denne form for evaluering?
- Positive aspekter og negative aspekter?
De to priser
- Bersin awards 2009 ”Learning Leader
- Sølv i “Excellence in learning” Brandon Hall “Best use of virtual worlds in learning.
o Hvad har Vestas fået dem for?
o Uddybende baggrundsviden.
Bilag 2: Transskribering
Side 58
Interviewer: ”Lidt kort information om de to moduler?”
Informant: ”Ja, lige præcis, øhh jamen. Code of Conduct og Information Security det er to e-
learning moduler som blev, øhh, begge to blev lanceret sidste år og sidste efterår. Øhh, og øh, man
kan sige øhm, Code of Conduct øhm baggrunden for at vi lavede det e-learning modul det er, at
man øh, i slutningen af sidste år, øh gik i gang med og øh, hvad skal man sige, rulle en Code of
Conduct i Vestas ud,jeg ved ikke om Code of Conduct det siger dig noget?
Interviewet: Joh
Informant: Men det er sådan noget med hvordan at vi som medarbejdere, øh, i Vestas, øh, og i
Vestas som en global virksomhed skal opføre os.
Interviewer: Ja
Informant: Så nogle retningslinjer for, øhm, hvorvidt, øh, at, øh, at vi må sige ja tak til at spise ude
med en leverandør, øhm, alle den her forskellige slags ting. Øh, også noget i forhold til altså
hvordan man skal forholde sig til kollegaer fra andre kulturer, øh, med en anden religiøs baggrund,
øh, omkring diskriminering, for køn, øh, religion, øh, seksualitet, alle de her forskellige ting.
Interviewer: Ja
Informant: Øhm, så, øh, så People and Culture vores HR afdeling som Helle Bay, øh hvor Helle
Bay sidder i ledergruppen, øh, besluttede, øh, i slutningen af 2008, var der man begyndte og, øh,
tale om en People and Cultural at vi skulle have en Code of Conduct i Vestas. Øhm så, så vi startede
allerede op i 2008 med at lave det her e-learning modul, øh, og så blev det så lanceret, øh sidste
efterår sammen med en informationskampagne omkring en code of conduct i Vestas. Øhm og man
kan sige, øh, hvorfor nu lige det, jamen det er også fordi, at øh, Vestas øh, forbliver, øhh er blevet
en stor global virksomhed, øhm, og dermed meget bevidst om, at øh, det betyder noget hvordan at
vi øh, hvordan at vi opfører os. Det betyder selvfølgelig noget internt i virksomheden, hvordan at vi
opfører os overfor hinanden, øhm men, øhm, når vi er en stor international virksomhed så er vi også
meget mere i mediernes søgelys, så det vil sige, øhh, vi skal helst ikke fanges i nogen skandaler
omkring bestikkelse eller øh, eller øh ja diskriminering på grund af religion og så videre. Øh så, det
hænger også meget sammen med at vi er i mediernes søgelys, det kommer store internationale
virksomheder mere og mere. Øhm, Vi kan se, også det sidste med, øh,altså programmet omkring
øh, chokolade – jeg ved ikke om du så den – dokumentar med chokolade producenter der bruger
børnearbejdere osv osv. Der er en enorm fokus på det som man kalder for Corporte Social
Responsibility i hele verden. Øhm og det er der dermed også i Vestas.Så det var baggrunden for at
det blev lanceret sidste år i efteråret
Bilag 2: Transskribering
Side 58
Interviewer: Så lidt et forsøg på at komme det hele i forkøbet, egentlig, kan man sige.
Informant: Ja
Interviewer: Så har man lagt en grund.
Informant: lige præcis.
Interviewer: Så har man i hvert fald gjort hvad man kunne.
Informant: lige præcis, lige præcis, øhm og nu fokuserer vi selvfølgelig meget lige på e-learning i
dag og hvis du nu finder ud af at du har brug for noget mere omkring det, så kan vi sagtens skaffe
dig informationer. Men det var baggrunden for Code of Conduct. Information Security, øh er et
elaerning modul, øh, som også blev lanceret i slutningen af sidste år, øh, og som titlen indikerer, så
har det med informations sikkerhed at gøre, øhm. Og det er et modul som er lavet, som vi har lavet,
øh for at samarbejde med vores it afdeling. Øhm som overordnet ejer informations sikkerhed, øh.
Og igen så kan man sige at det har lidt med og, øh, så er det noget der omhandler hvordan at vi skal
opføre os, men så meget specifikt, øh i forhold til, øh og passe på, øh, Vestas’, øh hvad skal man
sige, fortrolige informationer. Så det kan være, øh, alt fra i det her modul, øhm, der vil man som
medarbejder blive introduceret til guidelines for, øh, for eksempel da jeg kommer her til morgen,
jeg arbejder ikke her normalt, så jeg skal vise kort, jeg skal skrive man ind, øh. Og hvis døren den
var låst, øh, og der var en af dem som arbejder her fast, øh der lukker mig ind, skulle
vedkommende bede om at se mit kort, så man er sikker på, man ikke bare lukker en hvilken som
helst ind. Det var sådan den ene ting. Den anden ting, det er jo så i forhold til omkring en
skrivebord, hvad er det for nogle papirer man har til at ligge der, hvis man, når man printer ting ud,
at man sørger for at få det hentet, at der ikke er noget der ligger rundt omkring printerne. Ens pc,
hvis du er ude at rejse men også på kontoret, når jeg går fra min pc på kontoret – men det havde jeg
så også, er noget som jeg har lært i en tidligere virksomhed – så låser jeg min skærm, sådan ikke
også, så, så er der låst, når jeg går fra min skærm. Og når jeg er ude og rejse, ja selvfølgelig også i
lufthavne hvis jeg sidder og arbejder, er bevidst om at øh, her er masser folk omkring mig, øh så jeg
skal måske lige tænke over, hvad det er jeg sidder og kigger på
Interviewer: Ja
Informant: Så det er sådan lidt, øhm, baggrunden, øh, for det. Så virkelig det er altså også i den
store globale konkurrence som øh, som vi er en del af. At det er meget vigtigt at vi er bevidste om,
hvornår vi har med fortrolig information at gøre, og hvordan vi som medarbejder skal forholde os,
forholde sig til det. Så man kan sige, øhm, ja begge i tilfælde handler det om sådan nogle etiske, øh,
Bilag 2: Transskribering
Side 58
retningslinjer, øh. Ja, øhh og det blev så også lanceret som en, som en del af en større informations
kampagne.
Interviewer: Ja
Informant: Så det var sådan baggrunden
Interviewer: Ja
Informant: så kan vi komme mere tilbage hvordan de er, de er sådan lavet på lidt forskellige måde,
men de foregår begge i Vestas World.
Interviewer: Ja
Informant: Øhm, så var det, svarer det på grundlaget for hvad de skal anvende til.
Interviewer: Ja, ja det synes jeg
Informant: Ja, men ellers, og det glæder jo, altså når du sidder, når du nu sidder, og skal skrive
Interviewer: Ja
Informant : og du så lige finder ud af at der har du ikke fået nok input eller, eller lige pludselig
giver det ikke mening osv, så henvender du dig jo bare igen.
Interviewer: Det gør jeg i hvert fald. Ja, jamen øh, så havde jeg skrevet, noget med hvordan Vestas
prøver at lave bro eller danne bro mellem kulturer og sprogforskelle og aldersforskelle og så videre.
Og det er jo sådan lidt det der med at Vestas World det er jo et specielt system og det er jo netop det
med at det skal fungere globalt ikke? Øhm, og hvordan det der med, hvad i har tænkt med at få det
til at fungere på det globale plan netop.
Informant: Øh, ja, og der var det, jeg tror at jeg nævnte det ganske kort da vi snakkede i telefon, da
vi gik i gang i 2007, øh, der i sensommeren først på efteråret 2007 gik vi konkret i gang med øh, og
opbygge, Vestas World og lave de forskellige moduler, eller i hvert fald nogle af dem, og øh, og det
øh, og vi gik fra starten i gang med at lave vores introduktions program som du har set en bid af,
hvor der er fem moduler i det program, øh og så også et techincal training, øh program som
omhandler, øh, som er faktisk otte moduler i alt, og er sådan øhm, sådan lige ligeosm viden om
programmerne i fjernsynet. Sådan med at vi gør det simpelt for alle i vesats, uanset hvad man
arbejder med, og forstå vindmøller og de enkelte dele og alt sådan noget
Interviewer: ja
Informant: Så det var noget af det man gik i gang med fra starten. Øhm, og nok fordi vi startede ud
med netop medarbjederintroduktions forløbet som i sig selv har til formål også at få lavet en fælles
Vestas kultur så var det meget vigtigt at se på, øh, og få lavet et univers som netop kunne passe til
forskellige kulturer, øh, både i forhold til, det national, som du nævner, men også det at vi er en
Bilag 2: Transskribering
Side 58
virksomhed som har mange faggrupper repræsenteret. Vi har folk som jeg selv der arbejder på
kontorer, vi har folk der arbejder ude i produktionen osv osv. Og det som vi gjorde i øh, der
omkring, øh, september, oktober 2007, det var at, øh, vi lavede en tour det Vestas. Jeg var ikke med,
men det var Peter Christiensen, som jeg ansatte til, øh og være ansvarlig i Vestas for opbygning af
Vestas World. Øhm og så, øhm, udvalgte medarbejdere fra den virksomhed som har hjulpet os med
at lave, eller som har lavet e-learning modulerne
Interviewer: Ja
Informant: for os, de hedder Effective learning. Så der var sådan et, øh, og det var øh, det var deres
overordnede, altså den kreative chef som skulle tænke meget hvordan i altså, øh i selve
opbygningen, øh, den person som skulle lave grafikken, øh altså tegningerne, og også den person
som skulle skrive teksterne. Øhm så de tre Effektive Learning medarbejdere også Peter fra Vestas
de, øh, besøgte, øh, Kina og øh USA, øh også nogle steder i Danmark for netop at danne sig, øh
både for at samle stof, øh, til øh, til øh til, modulerne, specifikt til induktion, men meget for at få en
fornemmelse af, øh af, hvordan er Vestas forskellige steder, øh, øhm, og netop få en fornemmelse
for de forskellige kulturer, som øh,Vestas skal kunne håndtere, så at sige. Øh, og det som, øh, som
vi faktisk gjorde, det var at vi fik lavet en lille demo, sådan en meget tidlig lille demo af Vestas
World og hvordan vi havde tænkt os det. Som de så havde med ude og kunne vise folk i Kina, øh,
og som de viste i Kina, hvor de snakkede både med folk der sidder i ledelsen på fabrikken men også
folk der er ude i selve produktionen. Så de interviewede forskellige fagrupper og forskellige
nationalitere, netop, og viste dem den her demo, netop til, øh, om det ville kunne fungere i deres
verden
Interviewer: Ja. Hvordan de ville modtage det
Informant: Ja, ja øhm, og det blev meget positivt modtaget og så kan man så sige, omvendt så,
grafikkerern der var med fik også meget inspiration til at tegne de forskellige lokationer, og nogle af
personerne. Så der for eksepmel, altså nu var jeg jo ikke selv med på turen, men Peter som var med,
øh og som siden hen så har set den person i Vestas World, som øh, er ansvarlig for service, øh, øh,
på møllerne, altså øh, kan de se en bestemt person i Kina for sig, som de har talt med, øh på den led,
når man ser de forskellige karakterer i Vestas World så vil man også se, øh at ja, de repræsenterer
forskellige, øh, nationaliteter, hudfarve osv. Og også accenter, de forskellige personer som taler, de
har ikke, alle sammen en øh, den samme klassiske britiske eller amerikanske accent, men de kan
godt have, de kan godt tale engeksle sådan med spansk accent for eksempel. Øh, og så bliver det
ligesom bygget lidt ind i, øh, sådan i deres væremåde.
Bilag 2: Transskribering
Side 58
Interviewer: Kropsprog
Informant: Ja, lige præcis, så der er også. Så Vestas World repræsenterer også, øh, verden sådan
forholdsvis bredt, øh, fordi der er altså forskellige kvinder, mænd øh, øhm, hvide, farvede øh, ja.
Interviewer: Der er bredt sortiment, for at alle netop kan føle at de også er en del af det, når de
sidder og kigger på det.
Informant: Ja, præcis, så sådan er det sikret. Sprogforskelle? Ja.
Interviewer: Ja?
Informant: Ja, Den er faktisk rigtig interessant, og uden tvivl noget af det som har været og stadig
er vores udfordring , øhm, vi har, altså det der har været vores udfordring, vi har faktisk ikke øh, vi
har ikke sådan en overordnet sprogpolitik i Vestas, som siger at når vi, øh, lancerer ting til alle
medarbejdere så skal det ligge på de her bestemte sprog
Interviewer: nej?
Informant: Øhm... Så det betyder faktisk i forhold til vores e-learning, som jeg også tror at jeg
skrev til dig, tager vi Information Security, så er det faktisk lavet på engelsk,
Interviewer: Okay
Informant: og tager vi Code of Conduct så er det lavet på 17 sprog og tager vi induction så er det
lavet på 13 sprog
Interviewer: Ja
Informant: Øhm, og det er jo, øh, kan vi jo nok hurtigt blive enige om, det er ikke helt optimalt, for
det betyder jo så, når vi så sender sådan noget ud og siger til,øh siger at det er obligatiorisk for alle
medarbejdere at tage de her moduler, for det første så vil der være nogen, som øh, som virkelig har
svært ved at tage det på engelsk, øh, og når de så, øh, har taget andre elearning moduler hvor de har
taget det på deres lokalsprog, så er det jo lidt underligt, at man så, lige pludselig får information
secutiry og det er kun på engelsk.
Interviewer: Det er klart
Informant: så det er faktisk noget, som øh, som vi har besluttet at der laver vi simpelthen en
officiel politik og guideline omkring, øh, og sige jamen, at hvis vi laver noget som er til ledere, øh,
så kan vi kan vi godt forudsætte at alle ledere i Vestas de kan engelsk, det vil sige at vi kan lave det
bare på engelsk. Og hvis vi laver det til alle der arbejder indenfor salg for eksempel, hvis det er et e-
larning kursus der henholder sig til dem, så kan man måske også forudsætte at alle kan engelsk.
Men hvis vi har med et e-learning kursus at gøre, som alle medarbejdere i Vestas skal tage. Øhm, så
er det måske der hvor vi skal sige, at så skal det laves på, øh, et i hvert fald et bestemt antal sprog,
Bilag 2: Transskribering
Side 58
øhm, og altid de samme. Øh, så ikke sådan noget med at så er det 17 den ene gang, 12 den næste,
men altid de samme, 17 eller 12 eller hvad med nu bliver enige om
Interviewer: Ja, for det kan vel også skabe noget med at dem der sidder og skal modtage det, som
så er nummer 17 og så får de netop den som kun er lavet på 12, også så tænker de jamen hvorfor er
vores ikke repræsenteret her?
Informant: Ja, lige præcis, lige præcis. Det der jo, selvfølgelig er udfordringen, så man kan sige,
hvordan vælges dette hvilket grundlag og hvilke overvejelser? Noget af det man selvfølgelig, man
har kigget, altså noget af det vi kigger på, og som selvfølgelig gjort at øhm, øh, at introduction og
code of conduct det er lavet på så mange sprog, det er, øh, øh, for det første, så kan man sige, at det
er nogle e-learning moduler som er lavet af HR afdelingen, og her har vi den politik, at når vi laver
noget til alle medarbejdere
Interviewer: ja?
Informant: så skal det laves på eks antal sprog. Det har også noget at gøre med, jamen altså, et
øhm, et, altså introducution det er den første velkomst til Vestas, så det så, øhm så, der synes vi jo
måske, det bør vi lave på alle sprog, så alle medarbejdere virkelig føler sig velkomne, uanset
hvilken nationalitet, øh, og fordi igen det er, øh, at folk tager den her e-learning og derigennem for
opbygget en fælles kultur.
Interviewer: Ja, så man kan godt sige det er en måde at skabe motivation ved medarbejderen fra
starten af. Fordi, hvis de får det på deres sprog, så bliver de måske også det mere yay nu skal jeg
følge med i det her, nu skal jeg forstå det
Informant: Nemlig, og øhm, så man kan sige der er nogle overvejelser, øh, bag, og når man så
overvejer med nogle af de andre ting som er lavet øh, jamen så for eksempel technical training det
ligger foreløbig også kun på engelsk, men det er også fordi, det er fordi det henvender sig
fortrinsvis måske til funktionærer, øhm som fordi de nu arbejder i Vestas så skal de vide hvordan
vindmøller fungerer. Så, så det er ikke så meget til produktionen, måske primært men det har været
primært til funktionærer, og hvor man så har sagt, øh, jamen i første omgang så laver vi det på, på
engelsk, øhm, og det har også noget at gøre med, at man så, vi gerne vil lade dem køre lidt tid inden
og så få rettet nogle fejl i den engelske version, inden vi begynder at oversætte. Fordi så snart vi har
oversat og vi skal rette noget, så skal vi jo ind i alle,
Interviewer: ja
Informant: så begynder det at blive en stor øvelse
Interviewer: jo det er klart
Bilag 2: Transskribering
Side 58
Informant: og så, øh, og så kigger man selvfølgelig også, altså man, så man kan sige, når at, at det
vi øh, vi gør når ikke at vi har en officiel sprogpolitik, jamen så går vi ind og ser på hvem
henvender de pågældende moduler sig til, øhm, og øh, og har, og om de har de fornødne
engelskkundskaber. Så i hvert fald taler med nogle personer, der kender den målgruppe godt nok til
at kunne sige, ja de kan tage det på engelsk, eller nej det skal vi have på ex antal sprog, øh og så ser
man jo på, øh, øh, og så for eksempel har vi også lavet øh, noget process e-learning, altså noget som
øh, som fortrinsvis henvender sig imod vores sales business unit, øh og forklarer dem processen fra
salg fra produktion til service på møllerne. Det vil sige, at vi går ind og ser på, okay, vi har øhm, øh,
vi har øh, otte sales business units i Vestas hvor er de repræsenteret rent geografisk og så får vi
oversat til dé sprog, så det vil sige, øh, øh, der hvor vores produktion er, øh, det kunne så også være,
være, på på, de kan være repræsenteret på nogle steder hvor vores salgskontorer ikke er
repræsenteret, men der siger vi så, at der behøver vi ikke oversætte det til dé sprog, fordi vi specifikt
har udvalgt sales business units som målgruppe.
Interviewer: ja
Informant: også øh, en sidste ting vi går ind og kigger på, det er jo også noget med, hvor mange er
her så, altså konkret altså. Hvor mange er der i de enkelte lande eller der taler det pågældende
sprog. Og det, øh, og der må man sige, når vi for eksempel har code of conduct på 17 sprog, vi har
det også på sådan noget som, vi har det på Tamil, vi har øh, på mange forskellige sprog, og hvis vi
reelt går ind og ser på hvor mange øh, nu er Tamil måske et dårlig eksempel for der er der faktisk
forholdsvis mange, øhm, men vi kunne tage, øhh, vi ku tage øh, et andet sprog, vi har et af de
østeuropæiske, men tog bulgarsk for eksempel. Hvis vi går ind og ser på hvor mange medarbejder
reelt har i Bulgarien og holder omkostningen op, ser på hvor meget det koster at få det e-learning
modul lavet på bulgarsk så er vi måske op imod, op på en meget høj pris gennemsnitligt pr.
medarbejder, så der kunne man måske overveje hvis der kun er 10 medarbejdere eller 20, jamen så
giver det måske ikke mening at få det oversat, måske kunne man så, øhh, kunne man gennemgå
materiale på en anden måde.
Interviewer: Jamen lige præcis, måske gøre det på fælles, eller sådan noget, så de får det på den
måde
Informant: ja, så det er noget med målgruppe at gøre
Interviewer: så det er lidt et skøn meget af vejen, kan man sige, komme ud og få undersøgt i den
enkelte?
Bilag 2: Transskribering
Side 58
Informant: ja, og så afhænger det altså af, af området og hvor man har sagt at vores code of
conduct og vores introduction, det er meget vigtigt for os at de budskaber kommer ud til alle
medarbejdere og så de kan forstå dem, så der har vi valgt at de skal være på på der her på
pågældende sprog. Og når så code of conduct er der på flere end end introdution så har det også
noget at gøre med tidspunktet. Det er lavet senere end introduction øh, så det er måske nogle lande
hvor vi ikke var repræsenteret dengang vi lavede introuction og det er vi nu hvor vi har lavet code
of conduct, så der er kommet nogle flere sprog til.
Interviewer: Det er klart
Informant: øh.
Interviewer: er det sådan at de selv vælger vi vil have den på vores sprog, eller har de mulighed for
at vælge, selvom jeg er til dansk så vil jeg godt bare have den på engelsk?
Informant: det kan man faktisk godt, ja
Interviewer: for det er måden man kan undersøge på
Informant: alle nye medarbejdere der går vi ind og tilmelder alle nye medarbejdere, der er kommet
ind til introduction for eksempel øh, og så bliver de tilmeldt introduction kurset, og når de så går ind
og så kan de faktisk selv vælge, øh, hvilket sprog som de, som de vil have det på.
Interviewer: Ja, for man kan jo sige, at der var måske nogle danskere, der bare sagde, jamen jeg
tager den bare på engelsk, eller nogle af de andre hvor der netop ikke er så mange repræsenteret det
kunne jo godt være, at de rent faktisk valgte den på engelsk i stedet for deres eget
Så, det er et skøn eller hvad skal man sige, en vurdering, case by case.
Interviewer: Ja
Informant: øhm, men det er selvfølgelig også noget af det, som kan være interessant at se på i de
tal, som du har, som du har fået, ikke også. Altså kan vi se en forskel i information security hvor
alle er tilmeldt på engelsk. Altså kan vi se en forskel i vores effektmåling, øh, øh på det, og når vi så
ser på code of conduct, altså kan vi se ud af, er der forskelle i de forskellige sprog.
Interviewer: Ja. Øh, ja så er der det med den måde i kommunikerer på, i Vestas World jo. Der
læste jeg mig jo til
Informant: ja, meget i øjenhøjde
Interviewer: ja i øjenhøjde og hvad ligger til grund for det egentlig. Altså frem for at sige, jamen vi
taler højt sprog, eller snakker ned til?
Informant: og det er jo igen fordi vi har med en meget bred målgruppe at gøre. Så øh, så øh så så,
det skal altså være en kommunikationsform, hvor vi kan ramme folk øh, meget, meget bredt, øhm
Bilag 2: Transskribering
Side 58
og så kan man sige, og så har det også været meget vigtigt for os at opbygge vores e-learning, så
man, så man selv øh, som medarbejder, øh eller learner der går ind og tager det her modul, øh, at
man selv bliver engageret, øh, i, i historien, øh og for eksempel hvis vi tager sådan noget som Code
of Conduct og Information Secutiry ellers, øh hvis man skal introducere den slags emner, så kan det
hurtigt blive en lang liste af løftede pegefingre, og en lang liste af du må ikke og husk nu, og hvor vi
helt bevidst har valgt, øh, og, og tillægge, kan man sige, de her moduler, en helt anden, øh,
fortælleteknisk vinkel. Øhm, fordi vi tror på, at det er det der giver den, øh, den bedste, den bedste
læring i sidste, i sidste ende, at man faktisk bliver introduceret til tingene på en anden måde. For
eksempel Information Secutiry der har vi valgt at bygge op som en, øh, lidt en spion historie, øh,
hvor at man, faktisk som medarbejder, altså når man går ind og tager modulet, så bliver man givet
den opgave at man skal ind, øh og spionere mod Vestas og finde adgang til bestemte informationer.
Interviewer: Ja
Informant: øhm, så det, så det er også en anden, en helt anden måde at få det præsenteret for
Interviewer: Så kan man også sige at man sætter medarbejderen i en, på et andet plan end bare at
kigge på sige selv, man ser situationen fra
Informant: Man bliver selv sat ind i det her univers og skal agere i det her univers, så det er nemlig
netop, at man i stedet for at man selv, er totalt udenfor, øh og man sådan får fortalt en historie fra en
ende til en anden, så bliver man selv en del af den, og man er også selv med, man får mere en
opgave og så skal man selv søge nogle informationer, øh, inde i Vestas World, ved at gå ud og tale
med nogle personer, øh, så det, så man kan sige at det er det der er udgangspunktet for læring øh.
Frem for at det bliver sådan mere altså doserende og lærende.
Interviewer: det er learning by doing
Informant: Det er det faktisk, det er learning by doing, det er meget rigtig sagt, og så learning by
doing i et fiktivt univers, hvor at, øhm, at det ikke, at det ikke har nogen konsekvens
Interviewer: lige præcis, men stadig i et univers der har relation til hverdagen
Informant: for vi siger, vi har jo, Vestas vision siger jo at failure is not an option.
Interviewer: ja
Informant: det lyder sådan meget, som om, øh, vi må ikke lave fejl i Vestas, og selvfølgelig må vi
godt det, alle mennesker laver fejl, øhm, men øhm, men det skal egentlig mere ses på at det er
vigtigt at vi lærer, øh af de fejl, øh som vi laver, øh. Men det vi jo så netop har sagt, øh, omkring
Vestas World også i nogle af de film der er lavet, det er, at det netop er et univers hvor at man kan
Bilag 2: Transskribering
Side 58
gå ind, øh, og netop, øh, ja det handler om learning by doing, øh og hvor netop i dette univers er
failure en option.
Interviewer: og så samtidig som du lige viste med den, så hvis man begår en fejl, så har man
muligheden for at rette op på det
Informant: ja lige præcis.
Interviewer: man bliver også vist, jamen hvis du begår en fejl i virkeligheden så har du måske også
muligheden for at rette op på den ikke også. Man får også muligheden for at lære, hvordan det
måske egentlig kan lade sig gøre. Jamen frem for bare at sige, hvis laver forkert så er det bare
ærgerligt, så er det slut. Det kan man sige, det er måske også en god måde at medarbejderen får det
lært på, jamen altså kæmp for det, og forsøg, selvom du måske begår en fejl, så kæmp videre
Informant: Lige præcis, så man kan sige de to ting igen, vi har med en meget bred gruppe at gøre,
og så er det vigtigt at man lærer ved at man netop er en del af det, frem for at man simpelthen at
man bare
Interviewer: at man lytter til det
Informant: ja, at man sådan mere får en lektion en forelæsning. Ja
Interviewer: Lige præcis. Ja så er der jo sådan mest fordi, jeg tænker at min generation og så
tænker jeg jo lidt mine forældres generation, som sådan jo lidt begge to
Informant: og det er noget af det der vil være spændende, også spændende for os. Det er at du
kigger på de her tal, det er jo også, kan vi se, øh, kan vi se forskel mellem de forskellige
aldersgrupper. Vi har sikker sådan en formodning, om ja, yngre generationer, har det meget
nemmere ved at skulle lære i den her form for univers, øhm, og måske er det, er det en myte. Jeg
har da i hvert fald selv fået, øh, man kan sige en anden myte er, om hvorvidt folk arbejder i
produktionen eller sidder på konto ved en pc til dagligt. Men der har jeg selv konstateret at, it-
færdighederne blandt folk der sidder i, i øh en finans afdeling, de kan, de er faktisk måske ikke
bedre end dem der er ude i en produktionsafdeling, fordi det ikke nødvendigvis har noget at gøre
med, om man bruger it i sit arbejde, fordi at den produktionsmedarbejder er er hos Vestas, har
måske selv fem pc’er derhjemme og sidder og programmere, eller hvad ved jeg.
Interviewer: lige præcis, men det er jo netop det jeg nok mest skal se på
Informant: Ja, men aldersgruppe er bestemt interessant at se på.
Interviewer: og det er jo også lidt det samme med køn, det kan du jo hellere ikke sige så meget om
endnu, så det må vi jo så se om jeg kan sige mere om til den tid.
Informant: ja
Bilag 2: Transskribering
Side 58
Interviewer: Jamen så er det jo lidt det med anvendelse. Nu fortæller du jo selv hvordan i havde
tænkt at det skulle fungere og netop det med Tour de Vestas, men om i så egentlig, om det egnetli
fungerer som i gerne vil have det til? Eller om i har stødt på problemmer undervejs
Informant: jamen jeg vil sige, overordnet ja, så folk har altid holdninger omkring, og der vil være
noget, altså jeg møder jo både dem som syns at alt hvad der er lavet i Vestas World det er, øh, øh
det, det er bare totalt fedt, og så er der noget, som synes at fortællinger de er bare lidt for langtrukne
og, øh, øhm, ja og der er måske gjort for meget ud af at give personerne en karakter for at gøre det
lidt humoristisk og sjovt, og der nogen der heller bare vil have det to the point og lige altså, kom nu
videre ikke også og giv mig bare den information jeg vil have. Og ville måske foretrække at se
rigtige Vestas personer i form at videoer osv. Så så, der er jo lidt sagt smag og behag.
Interviewer: har i haft nogen, har du et konkret eksempel?
Informant: men altså generelt, altså generelt er feedbacken rigtig positiv, og øh lærings effekterne
ligger også generelt rigtig rigtig højt. Øh, så de ligger over både vores eget benchmark og
benchmarket hos vores leverandører af vores effektmålingsmetoder og systemer. Så sådan helt
generelt, øhm og særlige problematikker det har måske mest været omkring øh, sprog, for eksempel
information security hvor at jeg blev kontaktet af kollegaer i Tyskland som spørger om der er planer
for at de kommer på eksempelvis øh, eksempelvis på tysk, fordi at de påpeger, øhm, det her det er
obligatorisk for alle medarbejdere, men vi har altså en stor gruppe af medarbejdere som har øh, som
har svært ved at tage det på engelsk, øh, og hvor de så påpeger, øh, og det er jo ganske rigtigt, øh, at
øh, at det vil jo afspejle sig i effektmåling, så den test de skal tage, hvis ikke de øh, forstår det
engelske, øh øh, materiale både det skrevne og så speakeren, øhm jamen så kan de jo ikke s vare
rigtig på spørgsmålene
Interviewer: Nej, det er jo klart
Informant: Og det er så selvfølgelig også der hvor vi kan bruge vores effektmåling til at gå ind og
så, øh påpege og, øh at det giver altså problemer hvis at tyskere skal tage det her på engelsk, så det
kan være med til at give os, øh, nogle facts, som vi kan støtte os til, når vi, øh, diskuterer hvorvidt
vores e-learning skal laves på forskellige sprog, øh, så det har i hvert fald været en problematik. En
anden problematik, det har så været mere teknisk, altså for det første så har vi jo, øh, vores øh,
timelønnede medarbejdere i produktionen de har ikke adgang til en pc og de er ikke oprettede med
en email adresse, øh, så man kan sige når vi snakker om, faktisk, at vi har øhm, øh, øh, gjort vores
e-learning moduler obligatorisk for alle i Vestas, øh ja, så i hvert fald det som vi har, de tal som vi
har i systemet, det er dem der har haft it adgang og som har kunne tage det den vej. Og så ved at jeg
Bilag 2: Transskribering
Side 58
for eksempel at sådan noget som vores introduction, der vælger man øh, det er sådan lidt forskellige
fra fabrik til fabrik, men nogle samler dem i grupper og hvor de så sidder og gennemgår det og
diskuterer det samlet.
Interviewer: Ja
Informant: Men det er da helt klart, en problemstilling som vi bliver mødt med, når vi kommer fra
en corporate funktion. Øhm, og så, øh, melder de jo tilbage fra fabrikkerne og siger hvordan kan i
skubbe sådan noget ud og sige at alle skal tage det, for vi har altså en stor gruppe som ikke har
adgang osv osv.
Interviewer: Ja
Informant: Og det er selvfølgelig en problemstilling som vil være i en virksomhed som Vestas
hvor man har både produktion og øh, kontorfunktioner også. Og så også i forhold til vores it
infrastruktur, hvor vi siger, at vi har selvfølgelig mange Vestas lokationer i form af at der jo er rigtig
mange altså sites hvor der er møller, hvor servicemontørerne de er ude på det pågældende site og
der er måske ikke meget mere, end øh, end en barak i det ydre Mongoliet eller et eller andet. Øh,
midt inden i en delstat i USA og måske er der ikke den bedste it-forbindelse hos dem, så det har jo
også kunne noget, nogle udfordringer. Men sådan i forhold til, øh, kan man sige i forhold til
hvordan e-learning er lavet er det blevet modtaget rigtig rigtig godt. Så jeg vil sige, at det har i hvert
fald være den helt rigtige måde at gribe det an på, ved at lave den her foranalyse og den her tour de
Vestas, øh, hvor man har været ude og samle informationer til Vestas World og øhm, og som sagt
også interviewet forskellige, og fået input og holdninger til det.
Interviewer: Ja, øhm.
Informant: Men altså hvis vi laver classroom-training så har folk også en holdning til om de kan
lide den pågældende instruktør, og sådan vil det også være her.
Interviewer: Jamen det er jo klart, der er jo altid nogen som vil have det på en anden måde
Informant: Ja, og det var vi ved at tænke på, på et tidspunkt da vi sad og brained og vi skulle gøre
den sådan lidt reality showagtigt, hvor at man skulle kunne stemme bestemte personer ud, men det
har vi faktisk ikke gjort. Men personerne lever, altså sådan en som mr. Butler, altså tog folk bare til
sig og synes, altså det var sådan en som folk begyndte at gå og snakke om dengang. Fordi han
simpelthen bare er så, altså nu var han sådan rimelig øh afdæmpet her, men han kan godt hidse sig
ret meget op
Interviewer: jamen det er jo også det, det er jo den måde man også skaber, netop motivation hos
medarbejderen, hvis det er noget , netop hvor de begynder at snakke om det udover
Bilag 2: Transskribering
Side 58
Informant: lige præcis, og det oplever at det gør folk, de går og øh, og især når vi lancerer noget e-
learning netop som vi gjorde dengang med induction, så går folk og snakker om de her karakterer i
pauserne.
Interviewer: jamen det viser jo også at de kan relatere det til hverdagen et eller andet sted ikke,
fordi hvis man begynder at snakke om det udover det unvivers, så ser man det jo også lidt som
virkelighed, kan man sige, sådan som man kan placere det ude i virkeligheden, og det er jo kun
positivt, vil jeg i hvert fald mene.
Informant: ja, lige præcis .
Interviewer: Ja og så er der jo så med lokationerne og det siger du jo også med Tour de Vestas
Informant: Ja
Interviewer: øhm, men så er der det der med, om i har kigget på andre værktøjer inden det, eller i
sammenhæng med, eller om der var andre mulighederne end Vestas World
Informant: jamen altså jeg kiggede jo på forskellige virksomheder da vi øh, øh, netop ville til at
arbejde med e-learning i Vestas i større stil, øhm, og det vil jeg sige, jamen at jeg har set på andre
leverandører, øhm og der er ikke mange, der laver den form for e-learning som vi har fået lavet, øh,
der er et par andre virksomheder som også kunne gå ind og lave noget lignende, men det at vi har
opbygget det her univers, det er sådan rimelig, øhm, rimelig unikt.
Interviewer: jamen det fornemmede jeg også ligesom ud fra det jeg havde læst
Informant: og andre som jeg har set, det kan også være nogle flotte e-learning moduler, men som
også har været baseret mere på videoer og mere en, øh hvad skal man sige, en øh et lineært forløb,
hvor man starter et sted i forløbet og simpelthen går fra side til side, og det her, der er sådan øhm
øh, er der for eksempel i introdcution, når man, når man, går derind så er der forskellige, så er man
inde i det her Vestas World og så er der forskellige lokationer, man kan sådan set lidt selv
bestemme hvilken rækkefølge man vil gå derhen og hvem man vil snakke med og hvornår, så det er
sådan lidt en anden
Interviewer: en lidt anden tilgang
Informant: ja, lidt anden måde og tilgå det på. Øhm, og om budskabet kom igennem som vi
regnede med? Jamen altså overordnede så øh, så som jeg sagde er vores effektmålinger meget høje,
og det er jo ellers dem som vi kan bruge til at gå ind og sige, jamen når vi nu har haft et vist antal
personer igennem, så kan vi gå ind og se jamen er der bestemte spørgsmål som folk ikke kan svare
på, fordi så kan, så kunne det jo være en indikator på, øh, at ja enten er det et spørgsmål som er
dårlig formuleret, eller så er selve emnet ikke kommunikeret, øh, godt nok i e-learning modulet, og
Bilag 2: Transskribering
Side 58
så kan vi gå ind og rette om. Men de ligger altså generelt meget meget høje. Medarbejdere som var
modvillige? Nej nej, det oplever jeg ikke som sådan. Altså som sagt, nogle som vi har, som ikke har
haft mulighed, men egentlig altså generelt som er folk meget positive. Valget af personer og
lokationer, det har vi vist haft.
Interviewer: Ja, det synes jeg. Jamen så er det jo lige lidt med de effektmålinger. Du forklarede lidt
i telefonen, men jeg tænkte at jeg godt lige ville have det kort igen, kan man sige
Informant: Ja, og det, kan du sagtens få. [finder præsentation – fremsendt på mail] effektmåling,
jamen hvad er det for noget? Jamen grunden til at vi gør det, er ud fra tre overvejelser. Vi siger at vi
opnår tre ting ved at arbejde med effektmåling, øhm, og den ene af årsagerne til det er kvaliteten,
man kan sige traditionelt set, så måler man kvalitet og uddannelses ved at man udfylder en
evaluering i slutningen af et kursus og så måske med smiley eller med en skala fra 1-5 med hvor
tilfredse man var med kurset, kursusstedet, instruktørerne, maden, materialet og synes man om man
har lært noget. Øhm, og det er jo rent subjektiv vurdering, øhm og der kan man sige, altså ved at vi
går ind og måler mere eksakt på den viden folk har opnået, så får vi en meget bedre, en meget bedre
indikation omkring, øhm hvorvidt at øh, at kvaliteten af kurset er i orden målt ved om folk har lært
noget. Så understøtter det læring på den måde, at ved at man øh, det som vi gør, vi sætter øh, vi
sender en prætest ud hvor man skal svare på nogle spørgsmål inden man tager kurset, øhm, og dem
kan man som, det kan instruktøren, hvis det bliver sendt ud på forhånd, nu er det jo så lidt noget
andet når vi laver e-laerning, men hvis det er classroom-training og den her test bliver sendt ud en
uge før så får instruktøren resultatet og kan jo så også se hvor deltagernes niveau er, øhm, og kan
tage hånd om det i sine forberedelser til kurset og kan jo så vælge at sige jamen her er et par
spørgsmål som folk scorer rigtig højt på, så det behøver jeg måske ikke bruge så meget tid på, og
så kan jeg vælge at bruge mere tid på dem hvor de ligger lavt. Og for deltageren, øhm, jamen så ved
at man får resultatet af sin prætest, det resultat ser man selv, så har man jo også som deltager er man
sporet ind på hvad det er for nogle ting, som man ikke kan. Og det gælder jo blandt andet også i
elearning, så man kan ligesom se, hvor er det man skal fokusere.
Interviewer: Ja
Informant: Øhm, og så understøtter det også, kan man sige, jamen et er øh, og øh, se på hvor
meget har man lært, men det er så også interessant at se hvorvidt det er noget som også bliver brugt
i dagligdagen og det understøtter det også, fordi man laver en måling tre måneder efter. Det hopper
over til selve måden man, som man, som vi gør det på, og man kan sige, den metode som vi bruger,
den er udviklet af et firma med base her i Århus, et lille konsulentfirma der hedder Peopleway. De
Bilag 2: Transskribering
Side 58
har udviklet en metode til effektmåling på uddannelse, som hedder Ease, og de har også et
internetbaseret systemet som understøtter det, så det er det system vi bruger til at lave alle vores
målinger i og trække til ud fra, det er det program der hedder Ease. Og de tager udgangspunkt i,
øhm, en meget øh, i hvert fald indenfor den pædagogiske verden, en model udviklet af en fyr der
hedder Donald Kirkpatrick, en amerikaner der, øh, jeg ved ikke om du kender den, nej? Men øh,
men han udviklede i, var det i50’erne, slutnigen af 50’erene der lavede han en model jamen altså
som siger at når vi måler øh, effekten af uddannelse, så gør vi det, så bør vi gøre det på fire
niveauer. De fire niveauer i hans model det er, level 1 det er reaction: det er ens reaktion og
tilfredshed med kurset. Og så det næste niveau, det er det, at man måler på øh, reelt på, øh, hvad har
folk lært. Øh, det tredje niveau i Kirkpatricks model det er så om det man har lært, det så overføres
til, til jobbet, øhm og fører til en ændre adfærd for den enkelte. Det fjerde og højeste niveau er så
der hvor man kigger på om den ændrede adfærd i jobbet også fører til et resultat som kan måles på
bundlinjen. Og det er den model som, øh, Peopleway, de øh, de tager udgangspunkt i, øh og det vil
sige, at når vi bruger deres metode og system, så måler vi, vi måler på det her niveau. Selvom vi
siger at det er baseret på sådan en lidt subjektiv vurdering, øhm, så vil vi jo gerne have at vide hvor
tilfredse folk de var.
Interviewer: Selvfølgelig
Informant: Men vi ønsker altså at gå skridtet videre og måle på reelt hvad de, hvad de har lært. Og
faktisk så har Peopleway påvist at der er det som de kalder for en negativ korrelation mellem hvor
tilfredse folk er og om de reelt har lært noget. Nogle gange så kan du have folk som er rigtig rigtig
tilfredse, fordi man var på et eller andet fedt lederkursus og det var på et fedt hotel og vi fik god
mad og vin og instruktørerne var underholdende, men bagefter hvis man skulle prøve at se hvad
lærte man egentlig, så var det måske ikke så meget. Omvendt så kan der være et kursus hvor man
bliver rimelig provokeret, og måske personlig måske ikke er tilfredse med underviseren eller noget
andet, men når man, men måske har man reelt lært rigtig meget. Hvis man sådan skulle sige det lidt
groft, så dybest set, så er det jo det jeg er interesseret i
Interviewer: Ja, det er klart
Informant: Men selvfølgelig er det rart hvis folk både lærer noget men også er tilfredse. Det er jo
det optimale.
Interviewer: Selvfølgelig
Informant: Så har peopleway bygget det her niveau ind i modellen, hvor man siger, de måler på
noget der er tæt på at måle på hvorvidt at det som folk lærer på kurset fører til en ændret adfærd, øh,
Bilag 2: Transskribering
Side 58
i form af at de måler det der hedder transfer of learning, altså hvor meget læring bliver
transformeret til jobbet, øhm og det gør de ved, og sige, at vi gentager testen 3-6måneder efter at
man har taget kurset, classroom eller e-learning. Øh, fordi deres hypotese er så, øhm at hvis vi kan
huske det vi har lært, hvis vi kan huske det 3-6 måneder efter, så er det fordi vi bruger det.
Interviewer: Ja
Informant: Lidt ligesom hvis man har fået en pincode til nyt kort eller et password til et øh, til et
system. Hvis vi bruger det jævnligt så kan vi huske det, men hvis det var sådan et password som jeg
lavede på et tidspunkt fordi jeg skulle booke billetter via billetnet og det gør jeg så ikke i 6 måneder
efter, så når jeg kommer 6 måneder efter så kan jeg ikke huske det password til billetnet. Så det er
det du har lagt ind i modellen. Så det vil sige at det som vi konkret gør, og du kan også få at se
hvordan det fungerer, men det er når vi nu taler e-learning, men det er så uanset om det er
classroom eller e-learning der bliver lavet en prætekst og, og det vi taler om her, det er en test, øhm,
med eks antal multiple choice spørgsmål, øh oh antallet af spørgsmål afhænger af antallet af
lærings-mål for det pågældende kursus, så det varierer igen med længde
Interviewer: Ja selvfølgelig
Informant: Men det kunne eksempel være 10 spørgsmål til et e-learning modul og så er der i deres
metode en bestemt måde at lave spørgsmålene på, nogle bestemte retningslinjer. Eksempelvis
svarene der skal altså være fem svar muligheder, en af dem er ved ikke, og de fire andre de skal
være lige sandsynlige, selvom der kun er en rigtig. Men det vil sige, at det må ikke være et rigtig
svar og de tre andre er hen i skoven.
Interviewer: Nej, men skal ikke bare kunne gætte sig til det. Man skal også have lært det.
Informant: Ja, det svar skal være nogle svar, som forekommer, øh altså sandsynlige. Så det kunne
gå på nogle, altså nogle faldgrupper. Øhm, og så øh, er det meget vigtigt når man tager, og det står
selvfølgelig også i den information man får når man skal tage testen, at det er vigtigt at folk de ikke
gætter. For man kan sige at formålet er ikke at have folk på et højt niveau i prætesten, der er det jo
slet ikke, der er det jo at have et reelt billede af folks før-niveau. Så hvis de ved, hvis de reelt ved
det, så svarere de selvfølgelig, så skal de svare rigtigt. Men hvis de ikke ved det så skal de ikke
gætte, så skal de svare ved ikke.
Interviewer: Okay
Informant: Øhm så man laver prætesten, øhm og det vil sige når vi snakker e-learning så er det når
man starter e-learningmodulet så bliver deres også lanceret en side med en prætest, så tager vi e-
learning modulet og i slutningen lige inden vi afslutter modulet så tager vi den samme test igen og
Bilag 2: Transskribering
Side 58
der hedder det så en posttest. Øhm, og så kan vi jo så se her, øh øh, hvor meget øh, af læringen
steget og samtidig her i slutningen så laver vi også en tilfredshed, en tilfredshed-måling, selvom det
har vi faktisk valgt at slå fra på vores e-learning på et tidspunkt, for ikke at bombarede folk med for
mange målinger, men der overvejer vi lidt, hvordan vi skal håndtere. Og så som sagt, så laver vi den
samme test igen, 3-6 måneder efter, nu hedder det så en jobtest, og det er jo så det vi kan bruge til
det måle hvor meget af det de har lært er så blevet overført til jobbet.
Interviewer: Ja
Informant: Øhm, så det er sådan det der ligger i, øh, i det. Øh og vi kommer ind til nogle af tallene.
[bladrer lidt i slides] det her er også et eksempel på, en analyse man kan tage ud af systemet efter at
et e-learningen kursus har kørt et stykke tid, så kan vi tage den her ud, og så har vi her på den ene
akse, så kan vi se effekten og præniveauet og dem som så blinker rødt, det er de spørgsmål som
faktisk ligger under grænsen, af det som vi siger, er acceptabelt, så det er så dem vi skulle gå ind og
kigge på, hvor vi så skulle se om det er fordi der noget galt med spørgsmålet eller øh, øhm eller
bliver budskabet ikke formidlet godt nok i selve læringen. Så det er sådan et eksempel på hvordan
vi kan bruge de her ting til, øh at abrjede med så alt komme til at ligge dybest set over den her linje
her.
Interviewer: Det at i nu har valgt den her form for evaluering, er der. Der er jo selvfølgelig nogle
tanker bag, det kan man jo regne ud, men hvad er tankerne, har der været andre ting, altså der var en
grund til, at man valgte den her
Informant: Grunden til, at jeg valgte at introducere den her form for e-learning, det gjorde jeg så
ikke i forbindelse med vores, eller form for effektmåling, det gjorde jeg ikke i forbindelse med e-
learning men et andet uddannelsesprogram som jeg var ansvarlig for da jeg startede ved Vestas. Jeg
startede som, øh, men ansvaret for, øh, for uddannelse i et system der hedder SAP, øhm og hvor, øh,
og jeg startede med det, øh samtidig med at man startede op på at implementere det her system i
Vestas. Øhm og jeg lavede så en uddannelsesstrategi og det var vigtigt for vores øverste ledelse og
faktisk øhm, og sikre sig at, øh, at når folk skulle uddannes i systemet at de så kom op på højt nok et
niveau til at kunne bruge systemet bagefter. Så derfor undersøgte jeg i den sammenhæng
muligheder for at teste, øhm, og teste folk og måle på effekten af uddannelse og valgte så den her
metode, øh, fordi det netop ikke, man kan sige typisk, når man laver, så laver man en test i
slutningen af kurset, det er jo også fint nok. Så kan man sige, er folk på det niveau eller ikke på det
niveau og det er selvfølgelig også fint nok, men det der er med den her metode det, øhm, mere har ti
sigte ikke at teste folk og sige om de er dumpet eller bestået, men faktisk mere for at sikre kvaliteten
Bilag 2: Transskribering
Side 58
i uddannelsen. Selvfølgelig kan man som en del af det også sige, jamen vi har et benchmark og vi
vil gerne havde at folk kommer op på et bestemt niveau, øh og vi holder øje med om de kommer op
på det niveau, øh, for eksempel i relation til vores, øhm SAP uddannelse, øh, og der sætter vi så ind
overfor, altså kan vi se at der er for mange som er i den nederste ende, jamen så når vi har kørt
uddannelsen så kan vi sætte ind med mere uddannelse eller mere support. Men det der er vigtigt for
os, som dem der er ansvarlige for programmerne, er at kunne arbejde med forbedringstiltag ved at
vi måler på kvaliteten, øh, og det kan vi kun gøre ved at vi har målt førniveauet og efterniveuaet. Og
det som faktisk er meget interessant at se på, øh, på øh, på det vi kalder jobniveauet så hvorvidt det
bliver overført til jobbet. Fordi det har jo også noget at gøre med tit når man, øh, måske ikke så
meget kurserne relaterer sig til et ny system, øh fordi igen hvis man bruger det i dagligdagen så
lærer man det også, og bibeholder den viden. Men der kan være andre kurser man deltager i, hvor
man, hvor man synes jamen altså noget i forhold til person effektivitet og øh, og brug af outlook og
tasklists til at styre ens opgave, der kan man synes at man er på, på kursus i det og så lærer man
masse gode redskaber, og ja det skal jeg bare bruge bagefter. Og så kommer man tilbage på jobbet
og man bliver ramt af virkeligheden og så sker det ikke lige inde for de første par dag, og så bliver
det sådan skubbet og til sidst så, så glemmer man det fordi man ikke får det brugt. Så det er også
meget vigtigt for os at måle på hvor folk, hvor, om folk får brugt tingene i det daglig dagen.
Interviewer: Ja, øhm
Informant: Så, så der ligger nogle meget konkrete overvejelser bag, øh, bagved, øh, lige specifikt
den her metode, øhm, som vi har øhm, meget glæde af, fordi det giver os det vi kalder for en, en, en
fact-baseret dialog omkring uddannelse.
Interviewer: Ja
Informant: øhm, fordi vi netop, fordi det netop ikke bliver, en diskussion, ja den kan godt starte
med at folk de har en, ude i organisationen, har en personligholdning til om de kan lide e-learning,
eller fakttrinen eller hvad det nu drejer sig om. Øh, og synes og det synes de altså ikke har været
godt nok. Når vi så kigger på vores effektmålingstal, jamen så kan vi jo se jamen at det har opfyldt
de mål som vi har sat, øh opsat for læring, og så ligger problemerne måske et andet sted. Så det er
meget fint at have, at have sådan nogle tal, så det ikke bliver en, ja, hvad skal man sige,
Interviewer: ja, ikke en mening mod mening
Informant: nej, nemlig en dialog baseret på følelser men det er det vores tal de viser. Og
selvfølgelig så er de tal som, so, øh, vi generer på den her måde, det er ikke den eneste sandhed,
Bilag 2: Transskribering
Side 58
men det giver os sådan lidt en mere reelt billede at arbejde ud fra end hvis vi bare måler på, folks
tilfredshed
Interviewer: det er klart, det er mere nuanceret
Informant: ja, det er det. Så det var sådan en introduktion til det og som sagt skal du nok få
[snakker om slides og billeder]
Interviewer: Så kom vi omkring effektmålinger. Så har jeg de der to priser der.
Informant: Ja
Interviewer: Ja, som jeg egentlig bare gerne kort sådan gerne vil have at vide hvad i egentlig har
fået dem for, fordi man læser jo selvfølgelig hvad det er der står, men nogle gange er det jo
interessant at få det fra et andet aspekt.
Informant: Ja, lige præcis. Basin prisen den, øhm, den fik vi, øh, for vores introduction program.
Øh, og det som vi, det der, det som der blev udvalgt, øh, eller de påpegede ligesom i selve
bedømmelsen og udvælgelsen og som, som man derved havde lagt væk på, øh, det var, øhm, jamen
selve den måde og lave et introduction forløb på, det at bruge e-learning, øh, og ligge det ind i et
univers og, øh, gøre det til, til, til den her, lidt gaming, øh agtigt hvor man går ind og interagerer
med personerne, øh, det var det ene aspekt. Øhm, så på hele kvaliteten af det, det at vi brugte e-
learning og så også, øhm, og så effektmåling også. Så det at vi går ind og laver effektmålinger, så
man kan sige alle de dele er løsningen.
Interviewer: Så det var det hele det dækkede faktisk. Både det i laver og den måde det bliver
tjekket op på, hvis man kan sige det sådan?
Informant: ja selve tilgangen til det, øh, kvaliteten af det og så, og så netop at vi arbejder med
effektmåling. [Snakker kort om casestudy som jeg kan finde på Basin]
Informant: Jamen det var meget konkret introduction forløbet, men som sagt lidt hele måden som
det, hele konceptet. Øhm, og så Brandon Hall, som var den award vi fik her officielt her i
november. Øh, ”best use of virtual worlds in learning”. Øhm, det gik så mere på Vestas World
overordnet. Så ikke for et bestemt program vi havde lavet, men det at vi har, udviklet Vestas World
som et e-learning unviers, øh, som vi kan bruge, øh, til at øh, jamen egentlig lidt som en
kommunikationsplatform, i forhold til introduktion, code of conduct, information security. Alle de
her forskellige ting.
Interviewer: Hvordan bliver der egentlig, nu er det ikke lige noget med priserne at gøre, men
hvordan bliver der egentlig udvalgt hvilke ting man bruger det her Vestas World til. Altså hvilke
informationer der skal igennem, for i bruger det jo ikke til alt information, det kan jeg jo regne ud
Bilag 2: Transskribering
Side 58
Informant: Øh, og det, øh, det er vi øh, meget bevidste om, hvornår vi bruger Vestas World og
hvornår vi bruger en anden form for e-learning. Øh, og det vi bruger det til, det er når at, øh, meget
altså hvis man ser, på de ting der er lavet i Vestas World, så handler det meget om, øh, at man skal
ind som medarbejder, øh og opleve, øh og tage del i Vestas World, øh og det kan handle om, øh, at
det er en bestemt, øh, kultur, en bestemt forståelse af Vestas, som vi gerne vil have etableret. Øh, så
det er når, øh, også når, når selve det som vi kalder det narrative, selve fortællingen, øh den, øh, den
vejer meget tung. Der hvor vi ikke, øh, ikke bruger det, og det har, øh, og det er der forskellige
grunde til, det er for eksempel hvis vi skal, øh i vores SAP system. Øhm, dengang at, øh at startede
med at lave e-learning til Vestas World, øh der lavede vi faktisk også, øh nogle øh, nogle moduler,
øh, til at understøtte vores implementering af SAP system. Så der er netop sådan et SAP navigations
kursus, øh, der også, øh, et par andre, hvor vi, et par andre områder, hvor man kan sige, jamen her
bruges SAP systemet af alle medarbejdere til at lave en rejseafregning, eller udviklingsplan og
sådan nogle ting. Så valgte vi også at sige, jamen fordi det rammer alle medarbejdere, så laver vi det
i Vestas World. Men det er vi gået fra, øh, og grunden til at vi er gået fra det, det er dels, så kan man
sige, så er det trods alt forholdsvis dyrt at lave noget i Vestas World, øhm og når vi taler om, øh,
træning i forbindelse i med implementering af nye systemer, så har vi så mange afhængigheder af
hvornår systemet er færdig, og hvordan vi reelt kan lave det og der sker ændringer og sådan nogle
ting. Så der er såmænd, lidt for meget, hvad skal man sige, frem og tilbage, så øh, så øh, og fordi
også, at tingene kan ændre sig meget efterfølgende, øh så der er måske en version til at lave
rejseafregning som vi går live med ét og så kommer der en opdatering et år eller et halvt år senere.
Så der har vi simpelthen valgt at lave en mere simpel form for, øh, for e-learning, som er mere
klassisk med at der er en menu-struktur ude til venstre, øh, og så sider man kan bladre igennem. Øh
og det, det egner sig bedre, også fordi det er sådan mere, det er ikke så meget baseret på
fortællingen, men mere at jeg skal ind og jeg skal lære nogle meget konkrete ting, øh, og hvor der
også¨, også er den mulighed at eksempelvis at man ikke går igennem det hele, men i menuen så kan
man vælge lige præcis det man har brug for.
Interviewer: Ja, så man også bare kan finde det, frem hvis man sidder og har problemer med det
faktisk
Informant: ja, så det man måske kan sige, det er, at når at vi taler om opbyggelsen af konkrete
færdigheder for eksempelvis systemmæssige færdigheder. Der vælger vi nu, at, at lave en anden
form for e-learning. Men når vi snakker sådan nogle ting som informations security og code of
conduct som er mere, er er det handler mere om jah, bestemte holdninger og adfærd, sådan
Bilag 2: Transskribering
Side 58
overordnet, som vi gerne vil havde udbredt i virksomheden. Der egner Vestas World sig utrolig
godt til det. Så man kan sige noget af det næsten som vi kommer til, som at vi kigger på lige nu, det
er i forhold til, hvordan at, at vi som medarbejdere skal forholde sig, forholde os i forhold til
børsregler. Fordi Vestas er et børsnoteret selskab så er der altså regler omkring, øh, hvad vi kan sige
om, om om, Vestas eksternt. Det vil sige også når vi sidder med venner og familie til påskefrokost
for eksempel.
Interviewer: jamen det er klart
Informant: Øhm, så det, så det falder sådan lidt i samme boldgade som CC og IS. Øhm der er,
øhm, der er vi begyndt at kigge på noget i forhold til børsregler.
Interviewer: ja, det er jo som du siger, det er jo heller ikke noget hvor der kommer en ny version
om et halvt år, det er sådan mere faste ting
Informant: ja, det er sådan mere overordnede ting, ja.
Interviewer: altså noget, der kan selvfølgelig godt komme nogle tilføjelser til det, men det er noget
som man, hvis man først har fået grundpakken
Informant: ja, og det egner sig godt, fordi man kan sige, øh, vi kan, der kan, der kan vi være med,
der tager vi også et meget tørt stof og gør det levende og man skal også se på hvad er folks
motivation til at lære det. Så der er vi nød til at bygge meget motivation ind i oplevelse al a
læringen. Fordi eller så bliver det den der liste husk du må ikke, og husk nu og så videre. Øhm, og
hvor vi kan sige, jamen motivationen til at lære en rejseafregningen, jamen det er, jeg skal ind og
lave min rejseafregning, fordi gør jeg ikke det, øh, så, så øh, enten så får jeg ikke de penge tilbage
som jeg selv har lagt ud, øh eller hvis jeg har brugt mit Vestas kreditkort og jeg ikke har lavet
afregningen, så trækker de det fra min løn. Så der har jeg en helt anden
Interviewer: helt anden motivation
Informant: motivation. Det er noget jeg skal bruge i min hverdag. Så, øh, så øh man kan sige, der
Interviewer: mens det andet, det kan man sige, er noget som Vestas gerne vil have at, at man
ligesom
Informant: ja det handler meget om en holdning og kultur, det andet det er meget mere konkret og
der har jeg meget mere brug for, der har jeg ikke brug for en længere fortælling. Det har jeg brug
for konkret at kunne gå ind og se og slå op, hvordan er det jeg skal gøre det her.
Interviewer: (Det er mere manualagtigt
Informant: ja, det skal være mere to the point. Og også fordi at man kan sige, jamen altså de
systemer som, som øh, som vi har lavet, de løsninger vi har lavet i vores SAP system til at
Bilag 2: Transskribering
Side 58
understøtte vores rejseafregning, jamen det er jo også forholdsvis intuitivt, og det skulle jo gerne, og
der skal vi gerne give øh, medarbejderne i Vestas en fornemmelse af, jamen altså det er jo nemt at
gå ind og gøre det her, det er nemt at gå ind og lave en rejseafregning. Og hvis vi så laver, at vi
bygger det ind i en længere fortælling med at nu har Peter været ude og rejse, og øh, så var han på
restaurant og så til sidst skal vi lave den her rejseafregning. Så kommer det måske til at tage en halv
time, så det vil sige, så det vil sige at det kommer til at virke unødigt langt og kompliceret og lære
noget, som er meget simpelt
Interviewer: ja sådan at medarbejderen til sidst sidder og tænker, det kan også bare være lige
meget næsten, ikke?
Informant: Ja lige præcis. Så, så vi er bevidste, både ud fra et omkostningsmæssigt perspektiv, øh,
men også ud fra nogle pædagogik overvejelser øh, er vi meget bevidste om hvornår det giver
mening at lave noget i Vestas World og hvornår vi ikke skal gå den vej.
Interviewer: Jamen det er jo også vigtigt at man kan sige, hvornår er det anvendeligt og hvornår er
det overflødigt, ikke? Fordi der er jo heller ikke nogen grund til, netop at
Informant: Lige præcis, fordi det er klart, nu da det blev lanceret og folk de oplevede det, så sidder
der jo folk ud i organisationen som har, øhm, som sidder med nogle og tænker der kunne de godt
tænke sig at få lavet noget e-learning til. Øhm og så har de set det i Vestas World, og det er jo fedt,
og så ringer de jo ind og siger, sådan en af dem vil vi også gerne have lavet. Og når vi så tager
dialogen med dem og spørger ind til, hvad er der konkrete uddannelsesbehov, øh hvad der deres
målgruppe, hvad er det for noget vi har med at gøre. Jamen så, øh, finder vi måske ud af, jamen det
giver ikke meningen at lave det i Vestas World, og hvis vi gør det, øh, så er det også at også at
skyde gråspurve med kanonerne, måske ikke også? Og det er jo også der det er interessant, for det
mere simple form for e-learning som vi har lavet internt, øhm, og der kan vi så også bruges vores
effektmålingstal, øhm, og der har vi faktisk øhm, i hvert fald sidste gang vi kiggede på tallene. Hvis
vi så på tallene på tværs af hvad vi har lavet i Vestas World, øhm, og der måske 20-30 timers e-
learning og hvis vi ser på tværs af det som vi har lavet selv, så ligger vores effektmålingstal faktisk
lidt højere for det mere simple vi har lavet, end det lidt mere fancy som vi har lavet i Vestas World.
Og så kan man sige, vi sammenligner altså også pærer og bananer her, det er to vidt forskellige ting,
men det som vi jo så bruger det til, jamen det er jo netop at sige, jamen for at nå en høj effekt, så er
det altså ikke altid nødvendigt at lave noget i Vestas World. Vi skal netop se på, hvad er det
konkrete behov. Øhm, og så, er det jo her vi kan bruge vores effektmålingstal også til at træffe de
Bilag 2: Transskribering
Side 58
rigtige valg. Så, fordi, selvom vi synes det er fedt at vinde priser og så videre, så er det ikke det der
skal drive os. Så vi går ind i Vestas World når det giver mening, og det gør det ikke altid.
Interviewer: Nej, jamen det er jo også det med at gå ud og møde medarbejderen på det rigtige
tidspunkt, fordi hvis medarbejderen pludselig føler at alt kommer i vestas world, og netop også ser
nogle ting som de unødvendige, jamen så kan det også være at de begynder at stå lidt af på det.
Informant: absolut.
Interviewer: frem for at der kommer alle de der ting, som de tænker jamen det her er da perfekt til
det.
Informant: ja, helt klart.
[småsnak]
Interviewer: ja, det der med når de nu sidder og skal have de her moduler, så så netop det der med
at det skal henvende sig til de forskellige faggrupper og kulturer, jamen hvis du så sidder og skal
have det her, øh modul, så bliver du også introduceret til, jamen hvis du møder en kineser, så skal
du måske agere anderledes hvis du møder en amerikaner. Er det sådan noget som indgår i de enkelte
moduler
Informant: Altså overfor medarbejdere?
Interviewer: ja, altså når de sidder og skal tage det
Det kan man ikke, øh, sige, altså nu præcis i code of conduct fordi det jo også handler om
diskriminering og så videre, så er der selvfølgelig en del, som også handler om, i hvert et element af
vores code of conduct, øh, at vi skal være opmærksomme på at vi er forskellige kulturer i vestas,
men ikke sådan meget konkret, hvad gør man i forhold hvis man møder en kineser. Og i det andet
IS, der er der ikke øh, der er der ikke noget.
Interviewer: nej, ja,
Informant: øhm, ja.
Interviewer: Jeg tror faktisk lidt at det er det jeg har indtil videre.
[Småsnak]
Jamen code of conduct den er sådan lidt, lidt ligesom det du har set, man er ude og møder
forskellige personer der er i nogle situationer. Det er meget bygget op omkring nogle cases. Og hvor
man så øh, skal guide de personer i de cases og information security er, som sagt, sådan overordnet
at man skal ind og stjæle tegninger og information til en ny vindmølle hos vestas. Så alt fra at man
starter med og skal snige sig ind af døren og så skal man finde en bestemt person, og så skal man
have lokket ham ud af kontoret. Så det bliver jo sådan noget med, at man får en til at ringe på hans
Bilag 2: Transskribering
Side 58
mobiltelefon om at hans bil er ved at blive stjålet, og så smutter han. Og så kan man ellers gå i krig,
og han har selvfølgelig ladet alle mulige papirer ligge, øh, ja på bordet. Så der skal man simpelthen
løse alle de der opgaver og samle de information, og så til sidst så, øh, så kan man printe et
certifikat ud og så kan man sende det ind og få tilsendt sådan en usbnøgle. Så det er jo også, så de
bliver også koblet op på nogle kommunikationsmæssige aktiveret og andre ting.
Interviewer: Det er klart.
[Småsnak og gennemgang af effektmålingstal]
Informant: Så er der den her education, den skal du måske lige have en forklaring på, øhm.. Man
kan sige, vis præniveauet det er 25 og postniveauet det er 75 øhm, så er, øhm, så er læringen
selvfølgelig vokset med 50%. Det som education tallet gør, det går ind og ser på hvor stort
potentialet var for læring. Og potentialet af læring det var 75, fordi at førniveauet det var 25 og fra
25 og op til 100 der er 75. Øhm, så steg læringen med 50 altså vi gik fra 25 til 75 og tager vi de 50
og sætter dem i forhold til de 75, fordi så kan man se hvor meget ud af det det der var muligt og
lære ekstra, lærte vedkommende så. Hvis du kan følge mig.
Interviewer: Ja, ja. Jo, jo.
Informant: Så det er det, som den her angiver.
Interviewer: Ja
Informant: Og generelt så vil du nok se, man kan allerede se her, altså der er nogle de ligger
rimelig højt niveau. Så øh, præniveauet i vores Code of Conduct øh, er rimelig højt, øh. Det der
måske kunne interessant at gå ind og se på om det er om der er forskel imellem de enkelte lande.
Grunden til at de ligger temmelig højt, det er også, altså hvis du tog modulet, så vil du også se,
mange af de spørgsmål der er der, ja selvfølgelig altså, altså der vil svaret været meget indlysende
for dig og måske for dig som dansker og som europæer.
Interviewer: Ja
Informant: Men igen fordi det er lavet til en meget bred målgruppe, øhm, og hvor man kan sige,
der kan være andre dele af Vestas, hvor man måske kan sige der er ikke er helt den samme, øhm,
holding til en Code of Conduct.
Interviewer: Nej
Informant: Så er det der kan være lidt interessant at se på her. Og der kan man så selvfølgelig sige,
altså når vi så konstatere at præniveau er meget højt, øh, har det så betydet at vi har lavet niveauet i
kurset for lavt eller øh, lavet spørgsmålene for lette, øh, er det måske ikke, har det måske være
nødvendigt at give folk det her, øhm modul i code of conduct. Øhm og det kan måske så på den ene
Bilag 2: Transskribering
Side 58
side sige ja til, men på den anden side er der også, handler det her om et område, hvor ja måske er
svarene indlysende, men det er meget vigtigt for os, øh, og få introduceret alle i Vestas samlet til
Code of Conduct og få sendt det samme budskab.
Interviewer: Så man kan sige, alle er lige, frem for at der er nogle,
Informant: Ja det er nok her du vil se en stor forskel på Code of Conduct og Information Security
vil jeg gætte på at folk har et noget højere præniveau, øh, og måske dermed også en lavere
education på Code of Conduct og omvendt på Information Security.
Interviewer: Ja.
Bilag 3: Præniveau
Side 58
American
British
ChineseDan
ishFre
nch
German
Greek
IndianIta
lian
Singa
porean
Span
ish
Swed
ish0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
Code of ConductInformation Security
Bilag 4: Education niveau
Side 58
American
British
ChineseDan
ishFre
nch
German
Greek
IndianIta
lian
Singa
porean
Span
ish
Swed
ish0.00
0.10
0.20
0.30
0.40
0.50
0.60
0.70
0.80
0.90
Code of ConductInformation Security