Upload
giacomo-nerone-giacomo-nerone-pseudonimo-de-prof-dr-dal-piero
View
269
Download
0
Embed Size (px)
DESCRIPTION
Este artigo, de caráter descritivo exploratório quantitativo, propõe-se a contribuir para facilitar identificar os mais relevantes e pertinentes métodos para promover o reconhecimento e o destaque de pessoas com vistas a continua elevação da produtividade e da felicidade no trabalho. Para tanto, promove uma apresentação sucinta das teorizações sobre o reconhecimento e o destaque de pessoas. Os estudos realizados no Brasil entre abril de 2011 e as conclusões finalizadas em dezembro de 2014 apresenta os “nexos” entre o reconhecimento e o destaque de pessoas e a obtenção de resultados mensuráveis emocionalmente, econômica e financeiramente. Avança à partir daí para criar uma metodologia de cálculo de prêmios para aplicar junto a pessoas operadoras de venda direta no Brasil. A fundamentação de apuração dos critérios está amparada num misto de Escala Gráfica e Avaliação por desempenho .
Citation preview
Questões atuais sobre Destaque de Pessoas e Reconhecimento pelo e no Trabalho Este artigo, de caráter descritivo exploratório quantitativo, propõe-se a contribuir
para facilitar identificar os mais relevantes e pertinentes métodos para promover o reconhecimento e o destaque de pessoas com vistas a continua elevação da
produtividade e da felicidade no trabalho. Para tanto, promove uma apresentação
sucinta das teorizações sobre o reconhecimento e o destaque de pessoas. Os estudos realizados no Brasil entre abril de 2011 e as conclusões finalizadas em dezembro de
2014 apresenta sugestões para aplicação no ato de promover o reconhecimento e o destaque de pessoas bem como mostra uma metodologia de cálculo de prêmios para
aplicar junto a pessoas operadoras de venda direta no Brasil.
2015
*Giacmo Nerone * sob citações (apud) de diversos autores devidamente referenciados.
*Giacomo Nerone, pseudônimo de Professor Doutor Fernando A. Dal Piero -
Contribuinte estrangeiro sob nª262334356 – Curriculum:
http://lattes.cnpq.br/9304143913113811http://www.degois.pt/visualizador/curriculum.js
p?key=5717625834977847Canal YOU
TUBEhttp://www.youtube.com/user/profdrdalpiero?feature=mhee
Dado e passado no Verão de 2015 na cidade de Campinas – Brasil.
06/01/2015
Giacomo Nerone, pseud. de Professor Doutor Fernando A. Dal Piero
Curriculum.
http://lattes.cnpq.br/9304143913113811
http://www.degois.pt/visualizador/curriculum.jsp?key=5717625834977847
Canal YOU TUBE
http://www.youtube.com/user/profdrdalpiero?feature=mhee
Revisão da Professora Miriam Aparecida Gonçalves - Miriam Aparecida Gonçalves é graduada
em Matemática pela FAFICLE – Faculdade de Filosofia, Ciências e Letras de Jales, (1997). É
pós-graduada em Educação (doutora H.C. pela Universidade Federal de Santa Catarina – Brasil)
exercendo a função de Pesquisadora em Estudos de Empreendedorismos e Comportamento
Humano, desde fevereiro de 2011. Currículo em http://lattes.cnpq.br/9514685904763797
Participação de Emanuele Munhoz – Estudante na UNICAMP – Limeira.
Produto:
Questões atuais sobre Destaque de Pessoas e Reconhecimento pelo e no Trabalho
Metodologia produtiva:
Pesquisa classificada como Descritiva de cunho Bibliográfico Documental com resultados
apresentados como Caderno de Campo - “pesquisa ação” realizada no Brasil entre março de
2011 e agosto de 2014.
Distribuição:
Gratuita. Impressos 20 exemplares no inverno de 2014. Publicado Internet no site:
http://issuu.com/home
Copyleft - all rights inverted".
Edição de Texto, Projeto Gráfico e Apoio Tecnológico
Apoio Financeiro, Tecnológico e Operacional
Unidade empresarial Bellas e Vaidosas –Campinas – SP. Brasil
Sumário
Questões atuais sobre Destaque de Pessoas e Reconhecimento pelo e no Trabalho ................................. 3
Contextualização ...................................................................................................................................... 3
Importância do reconhecimento e do destaque de pessoas ..................................................................... 3
Estado da arte do reconhecimento e do destaque de pessoas ................................................................. 4
Modalidades para o reconhecimento e o destaque de pessoas e formas de entrega.............................. 4
Metodologia do estudo ............................................................................................................................. 4
Conclusões e Conjuntura .............................................................................................................................. 7
Conclusão .................................................................................................................................................. 7
Fundamentação teórica aplicada no estudo ................................................................................................ 8
Destaque da pessoa .............................................................................................................................. 8
O que observar para destacar pessoas ............................................................................................. 8
O premio para destacar pessoas .................................................................................................. 9
Características do prêmio para destacar pessoas .................................................................... 9
Custo do prêmio para destacar pessoas ............................................................................... 9
Destaque por desempenho no alcance de resultados ....................................................................... 10
O que observar para destacar por resultado .................................................................................. 10
O premio pelo alcance de resultados ......................................................................................... 10
Características do prêmio ....................................................................................................... 11
Custo do prêmio ................................................................................................................. 11
Destaque pelo esforço ........................................................................................................................ 12
O que observar para destacar ........................................................................................................ 12
Características do prêmio ....................................................................................................... 12
[apuração prevista para 10/02/2015] ................................................................................. 12
Custo do prêmio ................................................................................................................. 12
[apuração prevista para 10/02/2015] ................................................................................. 12
Destaque da pessoa por competência................................................................................................ 13
O que observar para destacar ........................................................................................................ 13
Características do prêmio ....................................................................................................... 13
[apuração prevista para 10/02/2015] ................................................................................. 13
Custo do prêmio ................................................................................................................. 13
[apuração prevista para 10/02/2015] ................................................................................. 13
NOTAS ......................................................................................................................................................... 15
Questões atuais sobre Destaque de Pessoas e Reconhecimento pelo e no Trabalho
Este artigo, de caráter descritivo exploratório quantitativo, propõe-se a contribuir para
facilitar identificar os mais relevantes e pertinentes métodos para promover o
reconhecimento e o destaque de pessoas com vistas a continua elevação da produtividade e
da felicidade no trabalho. Para tanto, promove uma apresentação sucinta das teorizações
sobre o reconhecimento e o destaque de pessoas. Os estudos realizados no Brasil entre abril
de 2011 e as conclusões finalizadas em dezembro de 2014 apresenta os “nexos” entre o
reconhecimento e o destaque de pessoas e a obtenção de resultados mensuráveis
emocionalmente, econômica e financeiramente. Avança à partir daí para criar uma
metodologia de cálculo de prêmios para aplicar junto a pessoas operadoras de venda direta
no Brasil. A fundamentação de apuração dos critérios está amparada num misto de Escala
Gráfica e Avaliação por desempenhoi.
Contextualização
Alguns estudos como Mahoney (1988), têm transmitido a ideia de que a produtividade pode ser
melhorada por uma de duas vias: através do aumento de inputs (capital, trabalho, recursos naturais –— e
RECOMPENSAS[11]) ou através do aumento da eficácia na transformação de inputs em outputs (bens e
serviços). Neste sentido, no caso das pessoas empreendedoras que operam venda direta entendemos seu mais
eficaz para aumentar a produtividade atuar nas pessoas, através das suas capacidades e da motivação.
Entretanto, a problemática do reconhecimento e do destaque de pessoas —— incluindo aí a participação
e/ou criação de eventos extraordinários – tipo seminários e convenções —— é uma preocupação antiga na
história do pensamento humano remetendo a questões acerca do relacionamento do “eu” consigo próprio e
com o outro.
Na Filosofia, Hegel (1806/1993) desempenha papel central ao estabelecer os termos nucleares em que
esse tema é ainda hoje pensado, chamando a atenção para a natureza intersubjetiva da consciência.
Na Psicologia, particularmente na Psicologia Social influenciada pelo interacionismo simbólico, a
temática do destaque de pessoas e do reconhecimento, mesmo que não apresentada diretamente como tal,
também tem seu lugar de destaque (Caillé, 2010).
Na linguagem cotidiana da gestão de pessoas, reconhecimento e o destaque de pessoas são amiúde
tratados como elemento-chave da relação do sujeito com o trabalho e a organização, com implicações diretas
nos processos motivacionais e nas percepções de valorização do trabalhador e de justiça. Neste último
sentido, o reconhecimento e o destaque de pessoas está associado às expectativas de retribuição pela
contribuição aportada pelos indivíduos à organização (Siqueira & Gomide, 2004).
Importância do reconhecimento e do destaque de pessoas
Entendemos que o reconhecimento e o destaque de pessoas —— apesar dos riscos2 de produzir
submissão — são apontados como essenciais em processos de aumento produtivo, felicidade, saúde e prazer
no trabalho. Dejours (1993, 2009) contribuiu para nossa compreensão do reconhecimento e do destaque de
pessoas como um processo de retribuição simbólica assentado em julgamentos sobre o fazer das pessoas.
A psicodinâmica tem chamado a atenção para o nexo entre a falta de reconhecimento e destaque de
pessoas e processos de perda de produtividade, sofrimento, adoecimento e despersonalização.
Consideramos de suma importância o reconhecimento e o destaque de pessoas nos processos de
produtivos, pois que identificamos ganhos —— elevação —— da produtividade em até 85% com redução de
esforços, meios e métodos. Assim sendo, cabe-nos procurar identificar as modalidades de recompensa,
premiação e destaque —— bem como as modalidades de entregas —— mais adequadas a obtenção de
mudanças positivas de comportamento.
1 Palavra de inclusão nossa. 2 De acordo com numerosos estudos feitos em laboratório, situações de trabalho, salas de aula e outros ambientes, as recompensas muito tipicamente corroem o próprio processo que pretendem incrementar. As descobertas indicam que o fracasso de qualquer tipo de programa de incentivos deve ser menos atribuído a um contratempo no programa do que a uma inadequação dos pressupostos psicológicos que fundamentam todos esses tipos de planos.
Estado da arte do reconhecimento e do destaque de pessoas
Apesar de haver diversos estudos discutindo teoricamente e reportando resultados de pesquisa sobre
reconhecimento, (nossas notas alteram a proposta de reconhecimento para destaque) notadamente no âmbito
da psicodinâmica do trabalho brasileira (Mendes, 2007, 2008; Mendes, Merlo, Morrone & Facas, 2010),
entendemos haver ainda um caminho a ser trilhado no sentido de uma apreciação em conjunto das
perspectivas existentes no domínio mais amplo da Psicologia do Trabalho e das Organizações.
Concordando com o conceito elaborado na filosofia da linguagem por Bakthin (1979/2003), Bakthin
(1979/2003), Clot – Dal Piero em concordância – sugere que o reconhecimento e o destaque das pessoas3 pelo
e no trabalho seja pensado no nível do ofício, entendendo este último como um “superdestinatário” ao qual o
sujeito se endereça no exercício de sua atividade. Portanto, o reconhecimento e o destaque das pessoas pelo e
no trabalho deve ser realizado naquilo que ele faz traz-lhe segurança quanto à utilidade e qualidade do objeto
ou do serviço produzidos, a despeito de avaliações possivelmente negativas e mesmo da indiferença de pares e
superiores.
Modalidades para o reconhecimento e o destaque de pessoas e formas de entrega
Consideramos que a psicodinâmica estabelece um nexo entre o reconhecimento e o destaque das pessoas
pelo e no trabalho nos processos de construção de significados, mediando a relação do sujeito com o outro no
contexto de trabalho, inscrevendo-o numa história coletiva e em circuitos de utilidade (valor) e beleza
(qualidade). Entretanto, como argumentou Frederick Herzberg, notório professor de administração da
Universidade de Utah, não e porque pouco dinheiro irrita e desmotiva que mais dinheiro conseguira aumentar a
satisfação, muito menos a motivação.
É razoável supor que, se o salario líquido de alguém for reduzido pela metade, seu moral ficara
prejudicado o suficiente para minar seu desempenho. Mas não se deve concluir necessariamente dai que dobrar
o pagamento de uma pessoa possa resultar em melhor trabalho.
Herzberg escreveu na Harvard Business Review, ha mais de 20 anos, que tentar motivar funcionários com
um "empurrão financeiro" pode produzir movimento, mas nunca motivação. O que a maioria das pessoas que
podem punir ou recompensar não consegue compreender a recompensa tem um efeito punitivo porque, tanto
quanta a punição declarada, e manipuladora: “Faça isto e você conseguira aquilo" não é realmente muito
diferente de "Faça isto e eis o que acontece a você".
Diante de tantas dúvidas, para aclarar a situação e alcançar os objetivos previstos na “razão do estudo”
inicialmente foi realizada uma ampla revisão da literatura. Essa revisão permitiu que se estabelecesse a
existência de quatro tipos e modalidades de premiação/valorização que promovem os maiores e a mais
quantidade de resultados positivos:
a) reconhecimento e o destaque para o indivíduo; —— destaca as pessoas na qualidade de seres
singulares.
b) pelo desempenho no alcance de resultados —— gerando recompensas materiais; —— esta
dimensão destaca os resultados tangíveis, efetivos, mensuráveis e gerenciáveis do trabalho, assumindo a forma
de recompensas com ênfase naquelas financeiras.
c) pelo esforço —— gerando símbolos. [...] numa perspectiva subjetivista que estipula que os resultados
nem sempre são proporcionais ao esforço investido. Às vezes este último é bem maior do que aquele,
especialmente em momentos de desaquecimento econômico, crises ou mudanças. Aqui, o reconhecimento é
independente de recompensas financeiras, sendo, sobretudo, simbólico;
d) reconhecimento e o destaque das pessoas pelas competências, em uma perspectiva ética, quando a
principal ênfase recai sobre a qualidade das relações, os valores e os princípios que guiam a ideologia do
comportamento e a relação com outras pessoas.
Devemos asseverar que destacar é “colocar no fim” o status e a honra como valor de pertencimento. É esta
segunda esfera que dramatiza a luta por destaque e reconhecimento, pois o que está aqui em jogo é a possibilidade
de um sujeito ser excluído pelo outro, o que coloca em risco sua autoestima e identidade vinda a trazer
decréscimo produtivo e infelicidade.
Por fim, recomendamos às pessoas que desenvolvam habilidades de dar e receber opinião, selecionando
estratégias de promoção do reconhecimento nas quatro citadas dimensões que o compõem. Para alcançar
resultados positivos sugerimos que se criem rotinas para realização de consulta antes de tomar uma decisão para
promover o reconhecimento e o destaque das pessoas pelo e no trabalho.
Metodologia do estudo
3 Inclusão nossa – Nova redação “reconhecimento e o destaque das pessoas3 pelo e no trabalho”.
O estudo foi realizado no Brasil junto a um público de 3886 pessoas —— todas regularmente operadoras de
venda direta em atividade ——, sendo 21% do sexo masculino e 79% do sexo feminino. As idades estavam
distribuídas como se segue:
1.066 mulheres entre 18 e 25 anos.
260 homens entre 18 e 25 anos.
2.003 mulheres entre 25 e 45 anos.
556 homens entre 25 e 45 anos.
1 estudo ficou sem analisar.
As pessoas foram agrupadas a partir do enquadramento em 41 equipes4 com números de membros entre 60 e
140 pessoas cuja mediana é de 85.
Os resultados avaliados decorrentes da aplicação dessa metodologia5 ocorreram durante um período de 720
dias — abrangendo análises de 8 semestres sócioprodutivos.
O período de tabulação está compreendido entre julho e dezembro de 2014 sendo os dados coletados entre
abril de 2011 e dezembro de 2014.
Esse sistema nos permitiu hierarquizar por ordem de produção de felicidade, bem estar, elevação de
produtividade e mudança duradoura de comportamento conforme demonstrado no gráfico 1 mostrado a seguir.
Enfatiza-se que os resultados de crescimento estão apurados considerando-se aqueles obtidos pela equipe,
grupo ou unidade —— ainda que o prêmio seja destinado àquelas pessoas que mais contribuíram para o
resultado da equipe nunca é dado isoladamente para usa só pessoa —— conforme nomenclatura própria das
organizações participantes.
Os dados mostrados no gráfico 1 foram apurados conforme a legenda inserida no próprio.
Os bens imateriais e materiais utilizados para destacar as pessoas participantes do corpus estudado foram
selecionados, produzidos e entregues conforme detalhado no tópico correspondente à ação criada.
As pessoas que receberam o destaque correspondente foram aquelas que obtiveram a maior pontuação
observando-se a escala de notas mostrada no quadro 1 a seguir.
Coube a um Conselho de Premiação6 o preenchimento da “Ficha de Avaliação – Prêmio Destaque Pessoal
por Atitudes Humanitárias”, atribuindo pontuação de 1 (um) a 10 (dez) para cada um dos itens descritos nos
grupos de avaliação, sendo 10 (dez) para aquela pessoa que se enquadra inteiramente na descrição do fator de
avaliação e 1(um) para aquela que não se enquadra.
No caso de empate foi aplicado os seguintes critérios de desempate:
1º) Maior tempo de efetiva dedicação à causa abraçada.
2º) Maior tempo de efetivo exercício da atividade de Venda Direta.
3º) Mais idosa (considerar a data de nascimento).
O resultado da avaliação correspondeu ao somatório dos valores atribuídos a cada atitude. A pessoa
premiada foi aquela que do somatório dos pontos atribuídos a cada atitude obtive a maior pontuação
Resultado observado no
alcance da meta
Nota atribuída
96% ou mais
10
91% a 95%
9
81% a 90%
8
71% a 80%
7
61% a 70%
6
51% a 60%
5
41% a 50%
4
40% ou menos
Zero
Quadro 1: Escala de notas
5 Metodologia completa disponível mediante solicitação. 6 A ser formado.
Figura 1 - Gráfico de nexos entre estilo de destaque e resultados obtidos
Reconhecimento e odestaque para oindivíduo. Aqui oreconhecimentodireciona-se ao
indivíduo que mais seesforça por fazermelhor, e não a
quem faz melhoruma tarefa.
Por desempenho noalcance de resultados
mensuráveis -Objetivos econômico
e financeiros.
Por esforço _estimula as pessoas a
se manteremcomprometidas em
relação aos objetivosaté mesmo em
situações que lhesparecem superiores à
sua capacidade eposicionadas fora dasua zona de conforto.
Por competências,em uma perspectivaética - Calculado à
partir de Crescimentoem valores
mensuráveis -EconômicosFinanceiros.
Grupos com Desempenho na médiahistórica da atividade - Premiação
Trimestral41% 25% 35% 17%
Grupos com Desempenho 30% acima damédia histórica da atividade
21% 23% 26% 13%
Grupos com Desempenho 100% acima damédia histórica da atividade
25% 28% 37% 6%
Grupos com Desempenho 30% abaixo damédia histórica da atividade
57% 61% 52% 17%
Grupos com Desempenho 70% abaixo damédia histórica da atividade
71% 35% 61% 4%
Grupos Iniciantes em 30/06/2014 47% 31% 43% 2%
Crescimento obtido sem qualquerreconhecimento em 85% do período deavaliação - Realização de Reuniões de
grupo semanais.
Crescimento obtido quando se incentivaa participação _ e participa_ em
Programas Formais - Sebrae, Institutos dePesquisa, Academia e Eventos na Cia
parceira.
41%
25%
35%
17%
21% 23%
26%
13%
57%
61%
52%
17%
71%
35%
61%
4%
47%
31%
43%
2% 0%
10%
20%
30%
40%
50%
60%
70%
80%El
evaç
ão/D
escr
ecim
o n
o d
esem
pen
ho
co
m p
rem
iaçã
o e
rec
on
hec
imen
to c
om
a p
erio
dic
idad
e m
ost
rad
a a
segu
ir:
P
ara
o in
div
ídu
o -
Per
iod
icid
ade
Trim
estr
al
Par
a o
alc
ance
de
resu
ltal
tad
os
men
surá
viei
s -
apu
raçã
o m
ensa
l - c
on
solid
ação
tri
mes
tral
P
or
esfo
rço
: ap
ura
Universo temporal 8 semestres entre abril 2011 e dezembro de 2014.
56% ao longo de 8 semestres
345% ao longo de 8 semestres
Conclusões e Conjuntura
Conclusão
As recompensas funcionam para elevar a produtividade em grupos empreendedores de
venda direta? A resposta depende daquilo que se entende por funcionar. A pesquisa realizada
indica que as recompensas tem sucesso em assegurar, de forma ampla, apenas uma atitude:
submissão temporária. Quando se trata de produzir mudanças duradouras de atitude e
comportamento, todavia, as recompensas, assim como as punições, são surpreendentemente
ineficazes. Uma vez que as recompensas desaparecem, as pessoas voltam aos seus antigos
comportamentos. Parafraseado de Alfie Kohn, publicado em Harvard Business Review,
edição de setembro-outubro de 1993.
Poucas pessoas ficarão chocadas com a notícia de que os motivadores extrínsecos são um pobre substituto
do interesse genuíno pelo trabalho. Os ensaios analisados demonstraram que quando se trata de oferecer
Prêmios por Desempenho para produzir mudanças significativas e duradouras de atitude e comportamento, as
recompensas, assim como as punições são surpreendentemente ineficazes. Uma vez que as recompensas
desaparecem, as pessoas voltam aos seus antigos comportamentos. Fica evidente que premiar generosamente
não é somente menos eficaz do que outras estratégias, mas frequentemente se revela pior do que não fazer
mesmo nada.
De outra forma, no que diz respeito a produtividade, os estudos conduzidos entre abril de 2011 e as
conclusões finalizadas em dezembro de 2014 somados a outros realizados nas ultimas três décadas tem
demonstrado, de maneira conclusiva, que aqueles que esperam receber uma recompensa por completar uma
tarefa ou fazer aquela tarefa com sucesso simplesmente não se desempenham tão bem como aquelas que na o
esperam nenhuma recompensa.
Esses estudos examinaram recompensas dadas a crianças e adultos, homens e mulheres, em tarefas que
vão desde memorizar fatos para a resolução de problemas, realizar vendas, abordagens comunicativas
persuasivas até montar colagens. Em geral, quanto maiores eram a sofisticação cognitiva e a abertura de
pensamento requerida, pior as pessoas se desempenhavam quando trabalhavam por uma recompensa. Bastante
interessante é o fato de que nós pesquisadores freqüentemente estivemos pegos de surpresa.
Conjuntura
Este artigo, de caráter descritivo exploratório quantitativo, propõe-se a contribuir para facilitar identificar
os mais relevantes e pertinentes métodos para promover o reconhecimento e o destaque de pessoas com vistas
a continua elevação da produtividade e da felicidade no trabalho. Para tanto, promove uma apresentação
sucinta das teorizações sobre o reconhecimento e o destaque de pessoas. Os estudos realizados no Brasil entre
abril de 2011 e as conclusões finalizadas em dezembro de 2014 apresenta sugestões para aplicação no ato de
promover o reconhecimento e o destaque de pessoas bem como mostra uma metodologia de cálculo de prêmios
para aplicar junto a pessoas operadoras de venda direta no Brasil.
Pontos de referência
O sistema ético skinneriano é composto por uma ciência dos valores e por uma filosofia moral. Apoiado
no modelo de seleção por conseqüências, esse sistema apresenta tanto sentenças descritivas, ou tatos através
das quais aponta as variáveis seletivas que controlam o comportamento ético. Esse valor pode, portanto, ser
legitimamente questionado e debatido, mesmo pelos próprios behavioristas radicais ainda que haja bons
argumentos para defendê-lo.
Com certeza, a grande maioria das organizações americanas usa algum tipo de programa com a pretensão
de motivar os empregados, ligando a compensação a um ou outro índice de desempenho. Qualquer um que leia
a literatura sabre esse assunto publicada há vinte anos descobrirá que os artigos parecem ser quase idênticos
àqueles que são publicados hoje.
Fundamentação teórica aplicada no estudo
Destaque da pessoa
Pressuposto: O “verdadeiro ser humano” deve ser capaz de propagar um “meio
ambiente deslumbrante, saúde vibrante, relacionamentos comunitários fortes,
significado na vida e liberdade para ter tempo livre”.7
De base existencial, essa concepção humanista se interessa pelas pessoas na qualidade de seres singulares.
Aqui o reconhecimento direciona-se ao indivíduo, e não a quem faz melhor uma tarefa. Para o cálculo do valor
econômico/financeiro para destacar pessoas na qualidade de seres singulares —indivíduo — devem ser
considerados os seguintes critérios e valores correspondentes à pontuação obtida na Avaliação de
comportamento.
O que observar para destacar pessoas
O que caracteriza a existência individual é o ser que se escolhe a si-mesmo com autenticidade, construindo
assim o seu destino, num processo dinâmico de vir-a-ser.
O indivíduo é um ser consciente, capaz de fazer escolhas livres e intencionais, isto é, escolhas das quais
resulta o sentido da sua existência. Ele faz-se a si próprio escolhendo-se e é uma combinação de
realidades/capacidades e possibilidades/potencialidades, está “em aberto”, ou melhor, está em projeto.
Assim, ao se destacar as pessoas deve-se observar a maneira pela qual ela escolhe estar-no-mundo. Cada
pessoa será observada pelo conjunto atitudes que agregam valor ao seu ambiente de trabalho.
Os fatores de avaliação contemplam atitudes comportamentais8:, sendo essas conforme listada a seguir.
Capacidade de promover e reforçar os valores culturais.
Capacidade de buscar objetivos de acordo com suas características pessoais.
Capacidade de se manter “pertencendo ao grupo”.
Capacidade de promover a integração de pessoas.
Capacidade para aceitar solucionar dificuldades com a participação de outras pessoas.
Capacidade de ser flexível.
Capacidade de manter estabilidade emocional.
Capacidade de “pronta resposta”. Ability Realty.
Boa gestão do Tempo.
Capacidade de criar e manter um ambiente de trabalho multicultural e solidário
Nível de autenticidade da sua comunicação —— Congruência.
Capacidade de mudança —— Adaptação a “espaços novos” — novas regras.
Capacidade de Concretização de potencialidades.
Elevado Nível de Responsabilidade Ambiental.
Elevada responsabilidade comprometida com o Bem Comum.
Capacidade de valorizar a liberdade de escolha para Autodescobrir-se e Construir a sua existência.
Capacidade de concretização de potencialidades.
Capacidade de adaptação a mudanças e transformações.
7 Desde 2011 a Organização das Nações Unidas implementou a resolução 65/309, adotada unanimemente pela Assembleia Geral em julho de 2011, que coloca a “felicidade” na agenda mundial. 8 http://www.europeansocialsurvey.org/
O premio para destacar pessoas
O objetivo principal de se dar destaque e premiar são expressar o reconhecimento e demonstrar que
estamos a valorizar a pessoa nos aspectos de ser humano e por transcenderem o “perfil” daquilo que fazem.
Nesse caso podem ser entregues placas e faixas e comunicação do feito. Nunca prêmios em dinheiro, cursos e
afins.
De modo geral, esses prêmios são distribuídos em uma cerimônia formal ou um evento durante o qual as
pessoas são reconhecidas por suas notáveis demonstrações de ética, cidadania e ainda contribuições e
conquistas coletivas. É válido ainda reconhecer as pessoas nas áreas de responsabilidade ambiental, serviço à
comunidade, práticas de trabalho e ética empresarial.
As premiações devem ser distribuídas durante uma cerimônia especial, no final do ano fiscal ou do
trimestre, ou para celebrar um projeto de sucesso.
Não importa quão grande ou pequeno o seu orçamento seja, é sempre importante apresentar o seu alimento
com elegância. Seja servindo biscoitos e suco ou uma refeição de quatro pratos, torne o serviço de bufê
fabuloso. Ao reservar o lugar para o evento, certifique-se de discutir o cardápio que eles oferecem as listas de
vinho e cerveja, o serviço de mesa, e todas as outras questões relacionadas com a alimentação.
Características do prêmio para destacar pessoas
A cultura da fama é gerada pelo ato de destacar as pessoas. Na maioria das
ocasiões não se trata de uma ação altruísta por parte de quem escolhe, mas em
grande parte por uma atender ao próprio ego que busca criar um elenco de
personagens famosos para falar e escrever sobre. É aqui que as premiações começa a
perpetuar um ambiente que não é saudável: cria-se uma separação muito grande
entre vencedores e não vencedores do mesmo calibre. O jogo da fama em si - mesmo
que não intencional - é o vencedor final. Outro perigo aqui é que o prêmio significa
que as pessoas não precisam mais procurar tanto pelo que é bom em termos de
produtividade e boas práticas: podem, ao invés disso, confiar em uma opinião
formada.
Exclusividade – Essa é a característica fundamental. Use diplomas ou condecorações. Qualquer entrega
e ou argumentação tem que ser única.
Outra forma de encantar é “fazer o trabalho” com alguém. Pessoas adoram ver outras fazendo os seus
trabalhos, mesmo que seja organizando o mostruário ou fazendo ligações a clientes.
Pense em ideias que chamem a atenção sobre a forma como os prêmios serão entregues. Por exemplo,
tenha uma pessoa para apresentar para a ganhadora do prêmio e então peça que anuncie o segundo receptor, e
assim por diante.
Para entregar e divulgar o prêmio use recursos audiovisuais para adicionar um toque pessoal à sua
cerimônia.
Se houver um prêmio do tipo "realizações de uma vida inteira", alinhe os falantes com antecedência para
honrar o destinatário. Ou adicione um tema para a sua cerimônia, como uma noite de Oscar.
Ofereça assistência e entretenimento para crianças, para os convidados que precisam trazer seus filhos.
Reúna-se com as parceiras de negócio e garçons, se você estiver apresentando um jantar completo, e discuta
quaisquer necessidades especiais, como dietas restritivas e alergias.
Quanto ao tipo dos prêmios estes devem ser atribuídos de maneira a satisfazer as necessidades e interesses
da pessoa a ser destacada.
Custo do prêmio para destacar pessoas
Antes de discorrer sobre a questão do valor dos prêmios é importante destacarem a legislação sobre
distribuição gratuita de prêmios, mediante sorteio, vale-brinde ou concurso9.
Atendida as questões legais enfatizamos que valor máximo a ser gasto com eventos e prêmios será fixado
em razão da receita operacional em lucros relacionada —— limitado a 30% ——, da natureza e do alcance das
melhores práticas alcançadas e do percentual de metas superadas conforme quadro 1 deste artigo.
Essas condicionantes têm por objetivo não desvirtuar a operação de compra e venda intrínseca a atividade
de Venda Direta.
9 A partir da LEI No 5.768, DE 20 DE DEZEMBRO DE 1971. http://www.planalto.gov.br/ccivil_03/leis/L5768.htm
Destaque por desempenho no alcance de resultados
Hipótese: Sempre, a participação em programas de treinamento e a fixação de
objetivos compartilhados terão de longe maiores impactos positivos na produtividade
do que os planos de destaque por desempenho.
Desempenho é um termo sujeito a inúmeras variações semânticas e conceituais, embora existam alguns
consensos majoritários em torno de uma definição. Segundo uma abordagem abrangente, o desempenho pode
ser compreendido como esforços empreendidos na direção de resultados a serem alcançados. A equação
simplificada é: desempenho = esforços + resultados; ou desempenho = esforços resultados.
Uma pesquisa realizada pela Hendricks & Singhal, da Universidade Western Ontário, juntamente com o
Instituto de Tecnologia da Geórgia, observou que mais de 600 ganhadores “prêmios por resultados”
conseguiram aumentar suas vendas em um percentual entre 37% e 44%.
Para que a premiação e o destaque de pessoas por desempenho no alcance de resultados atinja valores
semelhantes, torna-se necessária a concepção de um metamodelo de definição e mensuração do desempenho
que seja robusto o suficiente para ser capaz de unir as mais diversas abordagens, bem como orientar a
construção de modelos específicos para a definição e mensuração do desempenho. Por meio de um
metamodelo se pode indicar módulos a partir dos quais os modelos específicos possam ser configurados.
No caso do destaque de pessoas que exercem atividade empreendedora independente os destaques por
resultado10 — gerando recompensas materiais — devem ser promovidos considerando os seguintes critérios e
valores correspondentes à pontuação obtida na Avaliação de Desempenho Individual ou na Avaliação Especial
de Desempenho de equipe.
O que observar para destacar por resultado
Ao se destacar pessoas empreendedoras —— coordenação e direção voltada para a venda direta ——
deve-se observar o apego aos paradigmas listados a seguir.
Capacidade e iniciativa integradora —— Ampliação do número de pessoas no Trabalho em
equipe.
Respeito pelas regras estabelecidas.
Elevação da Produtividade geral.
Elevação da produtividade por item.
Elevação da produtividade da equipe.
O premio pelo alcance de resultados
O Prêmio Destaque por alcance de resultados tem como objetivo reconhecer, estimular e premiar pessoas,
empresárias independentes —— representando equipes —— que se destacam na adoção de práticas que
contribuem para uma maior capacidade e iniciativa integradora —— Ampliação do número de pessoas no
Trabalho em equipe, respeito pelas regras estabelecidas, elevação da Produtividade geral, elevação da
produtividade por item em negócio, elevação da produtividade da equipe, melhoria da qualidade ambiental,
aumento de produtividade e maior competitividade no mercado nacional brasileiro para as pessoas que operam
Venda Direta.
10 — esta dimensão destaca os resultados tangíveis, efetivos, mensuráveis e gerenciáveis do trabalho,
assumindo a forma de recompensas com ênfase naquelas financeiras.
Características do prêmio
A característica principal os prêmios é que estes sejam justos. Estudos realizados por J. Stacy Adams
fundamentam-se no fato de que as pessoas trabalhadoras buscam justiça quanto às recompensas recebidas, as
comparando com as dos seus colegas de trabalho. Equidade, neste caso, é a relação entre a contribuição que o
indivíduo dá em seu trabalho e as recompensas que recebe comparada com as recompensas que os outros
recebem em troca dos esforços empregados. É uma relação de comparação social.
A Teoria da Equidade focaliza a relação dos resultados para os esforços empreendidos em relação à razão
percebida pelos demais, existindo assim a EQUIDADE.
Entretanto, mesmo quando ocorre a premiação justa sobressai-se a lógica do comportamento por
consequência. Quando se usa a lógica skinneriana11 em eventos ou sistema de compensa, as pessoas estão
prontas a se tornarem menos interessadas em seu trabalho, precisando de incentivos extrínsecos antes de
dispender esforço. Nesse momento, as pessoas tendem a balançar a cabeça e dizer: "Você viu? Se não oferecer
recompensa, não farão nada".
Portanto, existe a necessidade de zelo contínuo para que não sejam ultrapassados os limites.
Custo do prêmio
De maneira a manter a sensação da Equidade devem ser premiadas as pessoas que superaram resultados
passados em no mínimo 70%. Nesse caso o valor do prêmio será feito considerando que para cada unidade
monetária investida em prêmios devem TER RETORNADO R$ 3,38.
11 A lógica do sistema ético skinneriano (Skinner, 1971) está intimamente ligada à do modelo de seleção do
comportamento por conseqüências (Skinner, 1981/1984). De acordo com esse modelo, o comportamento humano só
pode ser integralmente compreendido a partir da conjugação de variáveis atuantes em três diferentes níveis
seletivos: filogenético (evolução das espécies), ontogenético (evolução de indivíduos particulares de uma espécie
durante seu tempo de vida) e cultural (evolução das culturas). Isso inclui o comportamento ético, verbal e não-
verbal. Para Skinner, bens éticos são conseqüências do comportamento. Nos três níveis seletivos (filogenético,
ontogenético e cultural) o comportamento produz certos efeitos, e é através destes efeitos que os problemas éticos
devem ser analisados. O sistema ético skinneriano descreve três tipos de bens (1971).
Destaque pelo esforço
“Se soubessem o quanto trabalho, o quanto me esforço, ninguém
me chamaria de gênio”. (Michelangelo)
Reconhecer, destacar e incentivar as pessoas também pelo esforço, em direção a um resultado pactuado e
mensurável, é um traço que estimula as pessoas a se manterem comprometidas em relação aos objetivos até
mesmo em situações que lhes parecem superiores à sua capacidade e posicionadas fora da sua zona de
conforto.
Esse julgamento assume duas formas: a de utilidade, que é realizada pela direção em relação ao objetivo; e
a de beleza, que é julgada com base em critérios éticos, estéticos e até morais pelos pares. Enquanto o primeiro
atende ao desejo de ser útil, o segundo gera um sentimento de pertencimento a um coletivo social e de trabalho.
Destarte, a identidade conquistada pelo sujeito na dinâmica subjetiva do reconhecimento diz respeito à
autorrealização no campo social, com suas relações de força (Molinier, 2006).
O que observar para destacar
A proposta é com base nas considerações descritas anteriormente, destacar pessoas e grupos de
empreendedoras independentes pelo esforço.
Nesse caso o que se deve observar é o resultado do esforço que altera positivamente, o quantitativo e o
qualitativo de ações e atitudes em relação ao seu grupo de pares, considerando que o grupo permanecerá no
próprio ramo de atividade, ou seja, não haverá uma atitude com o objetivo de diversificar as atividades das
mesmas.
Outro ponto importante é tomar os indicadores quantitativos e qualitativos o mais próximo do fato que os
origina, ou do que se deseja observar. Uma captação já "intermediada" pode comprometer a análise. Por
exemplo, se o indicador diz respeito à satisfação do cliente, é captar a percepção dos próprios clientes.
Além disso, é fundamental evitar tomar os indicadores "em absoluto", procurando sempre tomá-los em
proporção a um conjunto maior.
Características do prêmio
[apuração prevista para 10/02/2015]
Custo do prêmio
[apuração prevista para 10/02/2015]
Destaque da pessoa por competência
Constatou-se, pela revisão da literatura disponível sobre o tema, que a maior parte dos trabalhos realizados
sobre o conceito de competência relaciona-se a seu estudo na dimensão individual. Fernandes (2006, p.50)
relaciona competência e ação individual, enquanto Fleury e Fleury (2001, p. 21-22) propõem a associação do
conceito de competência individual com verbos cujos significados são relativos ao saber agir, mobilizar,
comunicar, aprender, comprometer, assumir responsabilidades e ter visão estratégica. Para tradicionais
pesquisadores como Lê Boterf, Zarifian e Levy-Leboyer, competência é o resultado da mobilização de
conhecimentos e capacidades e só se concretiza na situação real de trabalho (RUAS, 2003).
As competências individuais devem ser trabalhadas pela organização, já que parece haver consenso entre
os autores de que as competências individuais formam a base para as competências organizacionais.
O que observar para destacar
[...] para avaliar as competências serão descritas sob a forma de
comportamentos observáveis (referenciais de desempenho), a partir dos
comportamentos que este adota no trabalho.
As competências individuais podem ser de negócios, de técnicas e sociais ( FLEURY, 2001;
FERNANDES, 2006). As competências de negócio associam-se a compreensão da organização, seus objetivos
com relação aos stakeholders e com o mercado; as competências técnicas são “competências específicas para
certa operação, ocupação ou atividade”.
Partindo da concepção de que as competências individuais, aliadas a outros recursos formam as
competências organizacionais, é necessário que a organização defina suas competências essenciais, de acordo
com seus objetivos e estratégias, e posteriormente estabeleça quais são as competências individuais necessárias.
Segundo Costa (2008), podemos chamar esse processo de mapeamento das competências.
Características do prêmio
[apuração prevista para 10/02/2015]
Custo do prêmio
[apuração prevista para 10/02/2015]
REFERÊNCIAS
Bakhtin, M. (2003). Estética da criação verbal (P. Bezerra, trad.). São
Paulo: Martins Fontes (Original publicado em 1979).
Boudon, R., & Fillieule, R. (2004). Les méthodes en sociologie. Paris: PUF.
Brun, J. P., & Dugas, N. (2005). La reconnaissance au travail: analyse d’un concept riche de sens.
Gestion, 30, 79-88.
Caillé, A. (2009). Théorie anti-utilitariste de l’action. Paris: La Découverte.
Caillé, A. (2010). Reconhecimento e sociologia. Revista brasileira de ciências sociais, 23 (66), 151-210.
Clot, Y. (2006). La fonction psychologique du travail. Paris: PUF. Clot, Y. (2008). Travail et pouvoir
d’agir. Paris: PUF.
Clot, Y. (2010). Le travail à coeur. Paris: La Découverte. Dejour, C. (1993). Travail, usure mentale.
Paris: Bayard.
Dejours, C. (2009). Travail vivant: Travail et émancipation. Paris: Payot.
Fraser, N. (1996). Redistribución y reconocimiento: hacia una visión integrada de justicia del género.
Revista Internacional de Filosofía Política, 8, 18-40.
Gernet, I., & Dejours, C. (2011). Avaliação do trabalho e reconhecimento. In P. F., Bendassolli & L. A.
Soboll (Orgs.), Clínicas do trabalho (pp. 61-70). São Paulo: Atlas.
Habermas, J. (2002). A inclusão do outro (G. Sperber & P. A. Soethe, trads.). São Paulo: Loyola
(Original publicado em 1996).
Hegel, G. W. F. (1992). Fenomenologia do espírito (P. Meneses, trad.). Petrópolis: Vozes (Original
publicado em 1806).
Honneth, A. (2006). La société du mépris. Paris: La Découverte. Honnneth, A. (2003). Luta por
reconhecimento (L. Repa, trad.). São
Paulo: Editora 34 (Original publicado em 1992).
Lhuilier, D. (2006). Cliniques du travail. Toulouse: Érès.
Mauss, M. (2003). Sociologia e antropologia (P. Neves, trad.). São
Paulo: Cosac Naify (Original publicado em 1950).
Mayo, E. (1933). The human problems of an industrial civilization.
New York: The Macmillan Company.
Maza, L. M. (2009). El sentido del reconocimiento en Hegel. Revista
Latinoamericana de Filosofia, 35(2), 227-251.
Maza, L. M. (2010). Actualizaciones del concepto hegeliano de reconocimiento. Veritas, 23, 67-94.
Mendes, A. M. (2007). Psicodinâmica do trabalho. São Paulo: Casa do Psicólogo.
Mendes, A. M. (2008). Trabalho e saúde. Curitiba: Juruá.
Mendes, A. M., Merlo, A. R. C., Morrone, C. F., & Facas, E. P. (2010). Psicodinâmica e clínica do
trabalho. Curitiba: Juruá.
Molinier, P. (2006). Les enejeux psychiques du travail. Paris: Payot. Renault, E. (2008). Souffrances
sociales. Paris: La Découverte. Ricoeur, P. (2004). Parcours de la reconnaissance. Paris: Éditions Stock.
Saavedra, G. A., & Sobottka, E. A. (2009). Discursos filosóficos do reconhecimento. Civitas, 9(3), 386-
401.
Siqueira, M. M., & Gomide, S. (2004). Vínculos do indivíduo com o trabalho e com a organização. In J.
C. Zanelli, J. E. Borges- Andrade, & A. V. Bastos (Orgs.), Psicologia, organizações e trabalho no Brasil (pp.
300-330). Porto Alegre: Artmed.
Taylor, C. (1997). Philosophical Arguments. Harvard University Press: Cambridge.
NOTAS
Esta publicação foi preparada para distribuir informações gerais sobre assuntos de interesse apenas, e
não constitui aconselhamento profissional sobre os fatos e circunstâncias específicas para qualquer pessoa ou
entidade.
Você não deve agir de acordo com as informações contidas nesta publicação sem a obtenção de
aconselhamento profissional específico.
Nenhuma representação ou garantia (expressa ou implícita) é dada quanto à exatidão ou integridade de a
informação contida nesta publicação.
As informações contidas neste material não se destina a ser escrita ou usado, e não pode ser utilizado,
para fins de evitar penalidades ou sanções impostas por qualquer governo ou outra regulamentação corpo.
O conteúdo desta publicação é baseado em informações disponíveis em 31 de dezembro, 2014. Assim,
certos aspectos desta publicação podem ser substituídas como nova orientação ou interpretações.
Preparadores de demonstrações financeiras e outros usuários desta publicação são, portanto, alertado
para ficar a par de avaliar cuidadosamente orientação autoritária e interpretativa subseqüente ao que ora se
apresenta.
i É um método que avalia o desempenho dos indivíduos por meio de fatores pré-definidos e graduados
avaliação. Este método utiliza um formulário de entrada dupla na qual as linhas horizontais representam os
fatores de avaliação de desempenho, enquanto que as colunas (verticais) representam diferentes graus de tais
fatores.
Os fatores previamente selecionados para definir as qualidades que cada funcionário tenta avaliar. Cada
fator é definido com uma breve, simples e objetiva descrição, para evitar distorções.
O método de avaliação de desempenho para escalas gráficas pode ser implementado por vários
processos de classificação, dos quais os mais conhecidos são:
- Graphic escalas contínuas.
- Graphic Escalas semicontínuo.
- Escalas gráficos discretos.
Vantagem
avaliadores a.- Fornece uma ferramenta de avaliação de fácil compreensão e simples de aplicar.
b.- Permite que um resumo da visão integrada fatores de avaliação, ou seja, as características de desempenho
mais destacados pela empresa e o status de cada empregado para eles.
c.- exige pouco trabalho ao avaliador no registo da avaliação, uma vez que muito simplificada.
Desvantagens
a.- não permitir que o avaliador ser muito flexível e, portanto, deve estar de acordo com este instrumento e não
as características do avaliado.
b.- estão sujeitas a distorções e interferências pessoais dos avaliadores. Tal interferência subjetiva e pessoal dos
avaliadores emocionais e psicológicos leva alguns ao efeito de estereótipos. Este efeito faz com que os
avaliadores consideraram um empregado como excelente ou excelente em todos os fatores. Este mesmo efeito
está levando a um avaliador muito exigente para considerar todas
subordinados como medíocres ou fracos em todos os aspectos.
c.- rotineira e tende a generalizar os resultados das avaliações.
d.- requer procedimentos matemáticos e estatísticos para corrigir distorções
e influência pessoal dos avaliadores; tende a ter tolerantes ou exigente para todos os seus resultados
subordinados.
Avaliação por Objetivo
A avaliação de desempenho por objetivo (APO) é um processo de Administração através do qual o uma
pessoa estabelece metas e prioridades comuns a organização e ao indivíduo, e delimita a área de
responsabilidade em termos do resultado total da organização. Utilizam essas medidas como guias para operar e
avaliar as contribuições de cada um de seus membros.