08/11/2012

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ASSTSAS

Prévenir les problèmes de santé psychologique 

au travail

2012

Formatrice: Lucie Legault, conseillère ASSTSAS

Objectifs

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Ce Webinaire vous permettra

• de définir la santé psychologique au travail ;

• de connaître les déterminants de la santé psychologique des travailleurs ;

• d’identifier les conséquences d’un milieu de travail malsain pour l’Humain ;

• de cibler des interventions judicieuses pour prévenir les problèmes de santé psychologique au travail.

Sondage 1

3

Votre motivation à vous inscrire au Webinaire

A. La curiosité personnelle.

B. J’ai un rôle qui m’amène à  m’intéresser à ce domaine: préventionniste, membre du CPSST, etc. 

C. J’ai été mandaté (ou un comité sur lequel je siège  ‐ CPSST ou autre)  par la Direction pour proposer quelque chose ou intervenir en santé psychologique.

D. Autre.

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Une définition de la santé 

psychologique au travail

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La santé psychologique

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La santé psychologique au travail est :

un état d’équilibre cognitif, émotionnel et comportemental qui permet à la personne de produire, d’entretenir des relations professionnelles, de participer aux activités de son milieu de travail et d’en tirer satisfaction.

ASSTSAS. Plan directeur 1997‐2002, p. 23Adapté de la définition de la santé mentale du Québec, 1985, 

« Santé mentale : de la biologie à la culture », Gouvernement du Québec

Les déterminantsde la santé 

psychologique au travail

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La santé psychologique au travail : 

une responsabilité partagée

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« Connais‐toi toi‐même ! »

Socrate

« Sois‐toi‐même le changement 

que tu veux voir apparaître dans le monde ! »

Gandhi

Sois ton premier allié !

Une responsabilité individuelle

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Les sources contemporaines de stress 

Selon les travaux de la neuropsychologue Sonia Lupien*www.stresshumain.ca

C ‐ Contrôle diminué (ou la perception de…)I ‐ Imprévisibilité (ou la perception de…)N ‐ Nouveauté (ou la perception de…)É ‐ Égo menacé (ou la perception de…)

* Livre paru en novembre 2010 : Pour l’amour du stress

www.sonialupien.com

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Diminuer la présence de  facteurs de risques organisationnels !

Une première cible organisationnelle

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Écrire des facteurs de risques psychosociaux qui vous 

semblent présents dans votre établissement.

Tableau blanc 1

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Les facteurs de risque organisationnels

Une charge de travail/demande psychologique  inadéquate 

(surcharge ou sous‐charge)

Le manque d’autonomie, de latitude décisionnelle

Le manque de soutien 

Le manque de reconnaissance/déséquilibre efforts‐récompenses

Le manque de clarté : rôles – responsabilités/imputabilités –

attentes

Basés sur les travaux de Karasek –Siegrist – Jean‐Pierre Brun…

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Les facteurs de risque organisationnels

Le manque d’encadrement dans la gestion des changements   

Les difficultés de conciliation travail – vie personnelle

Le manque de cohérence – les conflits éthiques

L’absence ou les difficultés de communication/les malentendus

Un environnement physique non‐sécuritaire, non‐fonctionnel

Des équipements  inadéquats, le manque de matériel

…

Basés sur les travaux de Karasek –Siegrist – Jean‐Pierre Brun…

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Augmenter la présence de  facteurs organisationnels 

de protection !

Une deuxième cible organisationnelle

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Écrire des facteurs de protection pour la santé psychologique qui vous semblent présents dans votre établissement.

Tableau blanc 2

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Les facteurs organisationnels de protection

Faire un travail qui a du sens…

Dans mon travail :

je me sens utile,  j’ai le sentiment de contribuer à quelque chose d’important ;

je me sens compétent, j’ai le sentiment de faire du bon travail et  j’ai des occasions d’apprendre, de me développer ;

j’ai de l’autonomie, de la marge de manœuvre dans la réalisation de mes tâches.

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Les facteurs organisationnels de protection

…dans un environnement qui fait du sens !

Mon milieu de travail assure :

la présence de relations humaines de qualité(avec supérieurs, collègues, clients) ;

la justice, l’équité, la rectitude morale (cohérence) ;

la reconnaissance (de ma valeur humaine et professionnelle).

Basé sur les travaux d’Estelle Morinhttp://www.irsst.qc.ca/media/documents/pubirsst/r‐624.pdf

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Les conséquencesd’un milieu de travail 

malsain

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Impacts humains

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référence :  Jean‐Pierre Brun et autres

Détresse psychologique : réactions physiques, psychologiques, émotionnelles,  comportementales

Bien‐être psychologique : réactions physiques, psychologiques, émotionnelles,  comportementales

Échelles de mesures/questionnaires    

Observations terrain 

(sujets de discussions, vocabulaire utilisé, attitudes et comportements)

Outils diagnostiquesImpacts humains

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Détresse psychologique :

http://www.cgsst.com/fra/les‐outils‐de‐mesure/consequences‐du‐stress.asp

http://www.rqrv.com/fr/instrument.php?i=80

Bien‐être psychologique :

http://www.rqrv.com/fr/instrument.php?i=181

http://instrumentspsychometriques.mcgill.ca/instruments/qualite_vie/emmbep.htm

http://www.statcan.gc.ca/concepts/health‐sante/cycle2_1/pdf/psychologi‐fra.pdf

http://www.bdsp.ehesp.fr/Base/173844/

Observations terrain : LEGAULT, Lucie. Santé psychologique ‐ Prévention et soutien, ASSTSAS, 2011

http://www.asstsas.qc.ca/documents/Publications/Repertoire%20de%20nos%20publications/Autres/B28‐sante_psy2011.pdf

Outils diagnostiquesImpacts humains

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Données administratives 

• Absentéisme 

• Données d’assurance

• Accidents du travail

• Mouvement de personnel

• Performance organisationnelle

• Relations de travail

• Harcèlement/incivilité

• Programme d’aide aux employés

Référence : Jean‐Pierre Brun

Impacts organisationnels

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Données administratives 

• Roulement/stabilité

• Taux de postes vacants

• Heures de formation et de perfectionnement

• Heures supplémentaires

• Absentéisme/ratio d’assurance salaire

• Taux d’accidents du travail ayant entraîné des arrêts de travail avec indemnité

• Satisfaction du personnel

• Satisfaction des patients

Réf. : Indicateurs de gestion de milieux de travail sains du domaine de la santé. Coalition pour la qualité de vie au travail et des soins de santé de qualité (CQVTSSQ) www.qwqhc.ca/accueil.aspx

Indicateurs de la QVT

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Intervenirjudicieusement sur la santé psychologique

au travail

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Une perspective d’ensemble

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Une démarche stratégique

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Viser la santé globale !

Intégrité physique

(santé et sécurité)

+

Intégrité psychologique

(santé et sécurité)

Agir sur la santé psychologique au travail

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Leviers d’analyse, d’actions et de transformations 

Contexte organisationnel

Pratiques de gestion

Organisation du travail

Interactions humaines

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Connaissez‐vous déjà le cadre d’analyse d’une situation de travail de l’ASSTSAS ?

A. Oui, je connais.

B. Non, je ne connais pas.

Sondage 2

28

Agir sur la santé psychologique au travail

29

Agir sur la santé psychologique au travail

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Programme intégré de prévention en santé psychologique au travail

Niveau 1Prévention à la source

Niveau 3Traitement etrécupération

Niveau 2Protection

Les niveaux de prévention

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Identifier des solutions selon sa zone d’influence

Le cadre général de résolution

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Description du problème :

Ce que  JE peux faire pour améliorer la situation.

Ce que  L’ÉQUIPE peut faire pour améliorer la situation.

Ce que les SYNDICATS peuventfaire pour améliorer la situation.

Ce que L’ORGANISATION peutfaire pour améliorer la situation.

Les cibles possibles d’une intervention organisationnelle

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Interventions spécifiques :dimension « individuelle » 

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• Les projets visant la promotion de la santé : habitudes de vie, habiletés à gérer son stress, son temps (formations diverses)…

• Les projets d’encadrement pour une saine gestion des retours au travail.

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Sondage 3

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À votre connaissance, des gestes sont‐ils posés au niveau de la promotion de la santé ou du retour au travail dans votre établissement ?

A. OuiB. NonC. Je ne sais pas

Interventions spécifiques :dimension « équipe » 

35

Selon les besoins, dispositions et capacités d’une organisation,une intervention en santé psychologique au travail peuts’adresser spécifiquement à une équipe de travail :

• L’organisation souhaite expérimenter une démarche d’amélioration de la santé psychologique au travail à petite échelle (projet pilote) ;

• Les besoins pressentis se retrouvent davantage dans certaines équipes : taux d’absentéisme particulièrement élevé, problèmes de conflits, de climat de travail ou tout simplement une demande d’intervention, de soutien a été faite par le gestionnaire de l’équipe ou le syndicat.

Une intervention spécifique 

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Déroulement

Une intervention spécifique auprès d’une équipe de travail s’apparente grandement à une démarche de résolutions de problèmes :

1. État de situation : changements et problématiques rencontrées, ce qui va bien, les forces et défis de l’équipe, les solutions tentées jusqu’à maintenant et les impacts.

Méthodes diagnostiques : groupes de discussions ou entrevues individuelles, questionnaires (maisons ou validés), données administratives (taux d’absentéisme et autres) au besoin et informations internes existantes s’il y a lieu (sondages, Agrément…).

2.    Priorisation des problèmes et recherche de solutions

3.    Implantation des solutions

4.    Évaluation, ajustements, suivi

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Une intervention spécifique 

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Conditions de succès

• L’adhésion du gestionnaire de l’équipe à la démarche et son implication du début à la fin ;

• La participation des employés tout au long de la démarche ;

• L’engagement de la direction à soutenir l’équipe dans la démarche et à fournir les ressources nécessaires à sa réussite ;

• Pour la pérennité, l’appropriation de la démarche par l’équipe pour en faire un processus d’amélioration continue.

Sondage 4

38

À votre connaissance  :

Se fait‐il déjà des interventions au niveau de certaines équipes dans votre établissement ?

A. Oui

B. Non

Démarches globales :dimension « organisationnelle »

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Des démarches structurées d’intervention agissant sur la santépsychologique au travail s’offrent aux établissements du réseaude la santé et des services sociaux désirant entreprendre desactions pour l’ensemble de leur organisation :

• La norme « Entreprise en santé » : www.gp2s.net

• La démarche « Planetree» : www.reseauplanetree.org

• Les « Hôpitaux promoteurs de santé » (HPS) : www.hps.santemontreal.qc.ca

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Sondage 5

40

À votre connaissance, votre organisation a-t-elle débuté la démarche :

A. « Entreprise en santé » ?

B. « Planetree» ?

C. « Hôpitaux promoteurs de santé (HPS) » ?

D. Aucune de ces démarches

E. Je ne sais pas

• L’ Agrément

• La démarche  stratégique de prévention des problèmes de santé psychologique au travail, telle que proposée par Jean‐Pierre Brun et al., Université Laval  ‐ www.cgsst.com

• Les différents concours de type « employeurs de choix »

Autres démarches 

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Une démarche globale

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1. Préparer la démarche

2. Évaluer l’ampleur du problème et identifier les risques

3. Identifier les problèmes concrets

4. Élaborer des solutions 

5. Implanter des actions et assurer un suivi

Référence : BRUN, Jean‐Pierre. Guide pour une démarche  stratégique de prévention des problèmes de santé psychologique au travail. CGSST, 2009  Université Laval.  

http://www.cgsst.com/stock/fra/guide‐full.pdf

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Préparer la démarche

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• Établir des objectifs précis et les valeurs fondamentales ;

• Déterminer les indicateurs d’atteinte d’objectifs – de résultats ;

• Assurer l’engagement de tous les partenaires ;

• Assurer la disponibilité des ressources humaines et financières 

requises  ‐ valider le « timing » : est‐ce un bon moment pour 

initier une telle démarche ?

Préparer la démarche

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• Recenser ce qui se fait déjà – en faire un bilan et transmettre 

l’information à l’ensemble du personnel : 

« faire du pouce sur »…, optimiser,  valoriser ce qui est déjà plutôt que de 

« réinventer la roue »… avant de proposer quelque chose de nouveau… 

• Nommer un chef de projet ;

• Mettre en place un comité de pilotage ;

• Établir un plan de communication assurant une circulation 

d’information régulière, transparente et qui fait consensus. 

Pour être efficace, un programme d’intervention en santé psychologique au travail doit s’inscrire dans le temps et dans la culture organisationnelle.  Il doit :

reposer sur l’engagement de la Haute Direction ;

s’inscrire dans une perspective d’amélioration continue [porteur de dossier/comité de pilotage – comités opérationnels (groupes de travail)] ;

s’insérer dans une politique et des valeurs organisationnelles, dans des enjeux stratégiques et faire figure de critères dans les prises de décisions.

Conditions de succès d’une démarche globale

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comporter des objectifs réalistes à court, moyen et long terme ;

déterminer des mécanismes/outils d’évaluation continue de la démarche (conduite de la démarche et résultats) ;

prévoir un plan de communication efficace assurant entre autres des rencontres annuelles faisant état de l’avancement des travaux et de l’évaluation des participants.

Conditions de succès d’une démarche globale

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Sa composition – une représentation des instances suivantes :

cadres supérieurs

représentants des ressources humaines

représentants syndicaux

représentants SST

Représentants d’employés : par secteur, équipe…

superviseurs immédiats

et le porteur de dossier (chargé de projet)

Le comité de pilotage

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S’entendre sur les objectifs de la démarche et sur les mécanismes d’évaluation de ceux‐ci – s’assurer que les objectifs soient clairs et atteignables ;

Analyser les résultats diagnostics de tout état de situation et déterminer les actions/ajustements à entreprendre ;

Établir le plan d’actions (étapes, mécanismes de réalisation et échéancier) pour l’ensemble de l’intervention ;

Assurer un plan de communication convivial et efficace tout au long de la démarche ;

Rôles du comité de pilotage

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Solutionner les défis et imprévus qui se présentent en cours d’intervention ;

Faire approuver ses recommandations par la Haute Direction  ;

Alimenter l’engagement de l’ensemble des acteurs tout au long de la démarche ;

En bref, assurer la coordination de l’ensemble de la démarche : suivi des actions et évaluation.

Rôles du comité de pilotage

49

Croire au projet ;

Comprendre les enjeux de la démarche ;

Favoriser le bon déroulement de chacune des étapes du projet : 

faciliter l’accès aux ressources nécessaires ;

assurer l’évaluation de l’atteinte des objectifs à chacune des étapes ;

assurer l’engagement de tous les acteurs.

Le responsable de projet

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Être un bon communicateur, faire preuve d’ouverture et inspirer la confiance, être crédible pour l’ensemble des acteurs dans l’organisation ; 

Agir à titre d’agent de liaison avec la Direction

Être accessible et disponible.

Le responsable de projet

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Questionnaires ;

Groupes de discussion (focus groups) différentes formes d’animation (forum ouvert , « café découverte » ‐ world cafe) ;

En complément : entretiens individuels.

Démarches/outils diagnostiques

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Une grille d’identification des risques psychosociaux au travail

Michel Vézina, Institut national de santé publique du Québec (INSPQ) 

http://www.cgsst.com/stock/fra/grillerisquepsychotravail.pdf

• À partir d’entrevues réalisées, la grille peut être complétée par un intervenant interne (ex. : conseiller RH, spécialiste en SST,…) ou externe (ex. : intervenant en santé au travail, conseiller ASP,…).

Outil diagnostiqueFacteurs de risque

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Sondage 6

54

Connaissez‐vous la grille d’identification des risquespsychosociaux au travail de Michel Vézina ?

A. Oui, j’ai déjà utilisé cette grille.

B. Je connais cette grille, mais je ne l’ai jamais utilisée.

C. Je n’en ai jamais entendu parler.

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Une grille d’identification des risques psychosociaux au travail

• L’information est recueillie auprès de deux à trois informateurs clés de l’organisation (ex. : le directeur, le président du syndicat, un représentant du comité SST). 

• Le choix des informateurs doit reposer sur leur crédibilité et leur degré d’influence sur les autres membres de l’organisation.

Outil diagnostiqueFacteurs de risque

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Le contenu de la grille

Partie 1 : le contexte de l’organisation

• Contexte d’emploi

• Absentéisme pour cause de maladie

• Politiques en santé au travail, contre le harcèlement psychologique

• Activités ou programme de retour au travail, de conciliation travail et vie personnelle

Outil diagnostiqueFacteurs de risque

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Le contenu de la grille

Partie 2 : Les composantes clés de l’organisation

• Charge de travail

• Reconnaissance au travail

• Soutien social des supérieurs 

• Soutien social des collègues

• Latitude décisionnelle

• Information et communication

Outil diagnostiqueFacteurs de risque

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Le contenu de la grille

• Les composantes clés de l’organisation du travail (score de 3 à 0)

• Le score détermine si l’organisation représente un risque faible ou élevé pour la santé psychologique des travailleurs.

• Risque faible : ‹ 12

• Risque modéré : entre 12 et 24

• Risque élevé : › 24

Outil diagnostiqueFacteurs de risque

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Annexes du document présentant la grille d’identification

A : description des indicateurs psychosociaux p. 23

B : grille simplifiée des risques psychosociaux p. 27

C : orientations à privilégier p. 31 à 33

D : questionnaire – risques psychosociaux p. 37‐38

Outil diagnostiqueFacteurs de risque

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Références

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Références

Travaux d’Estelle Morin

CRITEOS : Centre de recherche et d’intervention pour le travail, l’efficacité organisationnelle et la santé http://web.hec.ca/criteos/

Revue « Gestion», vol. 32, no 2, été 2007 : « Promouvoir la santé mentale au travail : donner un sens au travail »

ASSTSAS. Revue Objectif Prévention. Dossier : « Donner un sens au travail ». Vol. 31. n° 2, 2008, p. 10 à 25.

61

Références

Travaux de Jean‐Pierre Brun : http://www.jeanpierrebrun.com/

Chaire en gestion de la santé et de la sécurité du travail dans les organisations, Université Laval ‐ http://www.cgsst.com/

« Démarche stratégique de prévention des problèmes de santé mentale au travail » http://www.irsst.qc.ca/files/documents/PubIRSST/R‐514.pdf

Coffret sur la reconnaissance

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Références

Travaux de Serge Gagnon (climat de travail)

CRISO : centre de recherche‐intervention en santé des organisations, Centre universitaire de santé McGill (CUSM) http://www.criso.ca/fr/

Programme inter‐établissement de recherche action sur le climat de travail: rapport final (septembre 2008) http://www.criso.ca/documents/folder/99

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Références

Travaux de Louise St‐Arnaud

La réintégration au travail à la suite d’un problème de santé mentale

www.scfp.qc.ca/librairies/sfv/telecharger.php?fichier=17601

http://www.irsst.qc.ca/media/documents/PubIRSST/R‐706.pdf

64

Questions ?

65

5100, rue Sherbrooke Est, bureau 950

Montréal  H1V 3R9

514 253‐6871 – 1 800 361‐4528

260, boul. Langelier

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