PRÉSENTATION DE L’OFFRE

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PRÉSENTATION DE L’OFFRE

CMS 5.x

CONTRÔLE DE LA MASSE SALARIALE

Copyright MICRORH© 2004-2011

L’OFFRE DE MICRORH L’offre de MICRORH est avant tout une solution fonctionnelle, intégrant en standard les mesures des variations exprimées en effets de niveau, masse et report appliquées aux calculs complexes d’une part du GVT et d’autre part des effets particuliers liés aux mouvements de personnel (effectif, structure, noria). Le paramétrage et l’utilisation de cette offre, adressé à l’utilisateur final, sont volontairement simples et ne requièrent aucune compétence et/ou connaissance technique. La solution est composée essentiellement de deux applicatifs :

L’applicatif « CMS », se compose de deux modules :

Compensation Analyser traite de la masse salariale et comporte la gestion des informations (référentiel, salariés, hypothèses de simulation), un moteur de calcul et une fonction de restitution des résultats.

Compensation Grapher concerne l’analyse graphique des pratiques et politiques de rémunération et particulièrement de l’équité interne et de la compétitivité externe.

La base de données de l’applicatif CMS est alimentée grâce à un composant, « CMS Upload Facilities ». Celui-ci a pour fonctions principales de récolter les informations issues généralement d’un entrepôt de données ou d’un(de) système(s) SIRH (ou non RH), de les analyser et d’effectuer des opérations de transformation et/ou transcodification par le biais d’un script. Le paramétrage de ce script nécessite des connaissances et compétences techniques de logique, de pseudo programmation et d’administration des bases de données.


Une source unique d’information

ou sources multiples


�� CONCEPTS DE LA SOLUTION ANALYSE ANNUELLE DES GLISSEMENTS La fonction principale de CMS n'est pas de calculer le montant des charges de personnel mais de mesurer et d'expliquer des glissements de la masse salariale sur 12 mois consécutifs. Certes, l'utilisateur peut consulter des tableaux précisant l'évolution des rémunérations et des effectifs mais CMS reste un outil d’analyse et de simulation dont l'intérêt est le calcul en pourcentages et montants des glissements annuels et leur explication. Afin de préciser la période analysée l'utilisateur définit la date de référence au début du "calcul". Ce paramètre permet aux sociétés dont l'année fiscale est différente de l'année calendaire de disposer des résultats tant sur l'année civile que sur leur année fiscale (1er janvier au 31 décembre, 1er octobre au 30 septembre, etc ...). La date du "calcul" peut se situer indifféremment dans le passé ou dans l'avenir. Le "calcul" sera alors, suivant les cas, une étude rétrospective ou une étude prospective. NIVEAU, MASSE ET REPORT Tous les glissements de la masse salariale sont exprimés en effets de niveau, masse et report. Ces effets sont les outils de mesure de chaque élément contribuant à la variation de la masse salariale.

Augmentation en niveau Vocabulaire :

Mois de référence : c’est un mois fictif situé entre le 31 décembre de l’année N-1 et le 1er janvier de l’année N. Il représente, en fait, le mois de janvier dépourvu de toute modification qu’elle soit salariale et d’effectif. Dernier mois : c’est un mois fictif représentant le dernier mois de la période analysée (décembre) auquel sont retranchés les éléments de gestion inappropriés (ex : mensualités supplémentaires) Définition :

L’augmentation en niveau est l'augmentation des salaires mensuels du dernier mois de la période analysée par rapport au mois de référence de cette même période. Par exemple, si la date de début de calcul est le 1er janvier, l'augmentation en niveau sera le rapport de la somme des salaires mensuels du dernier mois de l’année N (décembre sans mensualité supplémentaire) avec la somme des salaires du mois de référence (janvier avant toute modification): Cet indicateur compare les salaires à 12 mois d'intervalle, il correspond à la perception qu'a le salarié de la progression de sa rémunération sur une période d'un an.


Augmentation en masse

Vocabulaire :

Masse salariale de référence : représente la masse salariale théorique de l’année si aucune modification n’intervenait (ni augmentation, ni modification d’effectif). C’est que qui est appelé dans le cahier des charges fonctionnel « Masse salariale de base ». Définition :

Le concept d'augmentation en masse de CMS est un indicateur de la progression de la masse salariale sur les 12 mois de référence par rapport à ce que serait cette masse si aucune modification n'était intervenue dans cette période. Si nous prenons l'exemple d'une date de début de calcul au 1er janvier, l'augmentation en masse est donc le rapport des sommes réellement versée au cours de l’année avec la masse salariale de référence. Cette augmentation en masse, reflète la progression annuelle des rémunérations. Elle intéresse surtout les dirigeants d'entreprise et contrôleurs budgétaires.

Effet de report

L'effet de report reflète l'impact des mesures prises durant l’année N sur l’année N+1. C'est le rapport de ce que serait la masse salariale de l'année N+1 si aucune mesure d'augmentation (ou de diminution) de la masse salariale n'intervenait avec la masse salariale de l’année N réellement dépensée, autrement dit « la masse salariale de base » de l’année N+1, sur la masse salariale de l'année N. L’effet de report est aussi appelé "Effet en année pleine".


ANALYSE DES FACTEURS DE GLISSEMENT La mesure des facteurs de glissement s’exprime :

• d’une part selon les outils de mesure explicités ci-dessus, à savoir en effets de niveau, masse et report.

• d’autre part grâce aux indicateurs de montant, contribution et effectif considéré

Certaines mesures (primes à caractère exceptionnel) n'ont pas d'impact sur le salaire mensuel car elles ne sont pas reconductibles. En conséquence, leur analyse ne pourra pas se faire en niveau mais uniquement en masse et génèreront un effet de report négatif encore appelé effet de déport.

L’analyse des facteurs de glissement peut être décomposé en deux thèmes distincts, à savoir l’impact des mesures salariales et l’impact des modifications d’effectif. Ces deux thèmes sont communément appelés GVT et Mouvements de personnel. � Le GVT :

Le G : l’effet de glissement Le calcul de l'effet de glissement correspond au calcul de causes identifiées des glissements de la masse salariale. Ainsi, on trouve couramment plusieurs G (G1, G2, G3, ..).qu’ils soient individualisés (mérite, rattrapage, ..) ou collectifs (augmentations catégorielles, conventionnelles voire générales) Ces impacts sont calculés individuellement en fonction du motif associé à la modification salariale et sommés par motif au niveau collectif.

Le V : l’effet de vieillissement

Le calcul de l'effet de vieillissement correspond au calcul de la réévaluation de la prime d’ancienneté lors de la progression dans la grille et est une cause particulière des glissements de la masse salariale. Cet impact est calculé individuellement en fonction des paramètres indiqués dans le mode de calcul de la prime d'ancienneté et sommé au niveau collectif.

Le T : L’effet de technicité

L'effet de technicité correspond à la mesure de l’accroissement de la masse salariale causée par la progression en technicité (acquisition de nouvelles compétences, connaissances, … technicités) de certains salariés. Comme l’expression du G, on peut trouver des T1, T2, … Par exemple T1 peut être associé à la promotion et T2 aux changements de postes. Ces impacts sont calculés individuellement en fonction du motif associé à la modification salariale et sommés par motif au niveau collectif.


� Les mouvements de personnel Ces trois indicateurs ont pour objet d'expliquer les modifications de la masse salariale dues aux salariés entrés et/ou sortis de l'entreprise et aux salariés ayant changé d’affectation (ici catégorie socio-professionnelle) au cours de la période analysée.

L'effet d'effectif Il mesure les glissements de la masse salariale dus aux modifications du nombre de salariés dans l'entreprise. Il est calculé par professionnelle et pour l'ensemble de l'entreprise. En termes de calcul, l'effet d'effectif correspond à l'impact global des entrées, sorties et mutations inter-catégorielles duquel on retranche les modifications du salaire moyen dues aux modifications d'effectifs.

L'effet de structure

Il mesure les glissements de la masse salariale dus aux modifications de la répartition des salariés dans les différentes catégories professionnelles. Il n'est donc calculé que pour l'ensemble de l'entreprise. Le calcul est basé sur la définition suivante : l'effet de structure correspond à la modification globale du salaire moyen duquel est retranché la modification du salaire moyen à structure constante.

L'effet de Noria (aussi appelé GVT négatif)

Il mesure les glissements de la masse salariale dus aux différences de rémunérations entre les salariés sortis et entrés dans l'entreprise. Il est calculé pour chaque catégorie professionnelle et pour l'ensemble de l'entreprise. Pour chaque catégorie, l'effet de noria est calculé en mesurant le glissement du salaire moyen de la catégorie dû aux entrées/sorties. L'effet de noria global est une moyenne des effets de noria catégoriels pondérée par le nombre de salariés en début d'année.

La somme des effets d'effectif, de structure et de noria expliquant exactement, aussi bien en niveau qu'en masse, les effets des mouvements d'effectifs, le modèle reste donc linéaire (la somme des effets partiels est égale à l'effet total). L'interprétation des effets d'effectif, de structure et de noria se fera de la même manière que n'importe quel autre cause.

: Le GVT et les mouvements de personnels expriment la majorité des glissements totaux. Cependant CMS génère automatiquement des facteurs de glissement tels que : modification du taux d’activité (ou taux payé), modification du plafond de la sécurité sociale, acquisition ou suppression d’éligibilité aux règles de gestion, ….


Présentation de

CMS Upload Facilities

La solution CMS s’appuie sur des données auparavant chargées par un composant spécifique « CMS Upload Facilities ». Cet utilitaire, paramétrable permet d’intégrer dans la base de CMS des informations provenant de différentes sources et de les agréger avec cohérence. Ce composant importe des données dans un format ‘texte’ (CSV, TXT, …), ce qui peut être délivré par des exports de votre système d’information ou via un entrepôt de données.


La principale mission de cet utilitaire de chargement de données concerne l’intégration les informations nécessaires issues d’un entrepôt de données selon des règles précisées dans un script paramétrable. La mise en œuvre de CMS Upload Facilities est l’étape la plus délicate dans le processus d’implémentation de la solution. En effet, l’applicatif CMS délivrera des résultats en rapport avec la qualité des informations générées par cet utilitaire. �� La qualité des informations fournies par le SIRH client est primordiale. �� L’analyse de la signification fonctionnelle et l’interprétation de chaque élément

représentent la part la plus importante dans l’implémentation de la solution.


Le processus d’intégration de cet utilitaire se déroule en trois phases.

• La première récupère, à date, les informations existantes dans les différents fichiers texte issus de système d’information.

• La seconde analyse, transforme, transcodifie ces mêmes données et aussi, si nécessaire, effectue des opérations arithmétiques afin de calculer des résultats nécessaires à CMS (ex : en fonction du salaire de base réellement versé et du taux payé calculer le salaire de base ETP). Cette phase interprète le script d’intégration, lors duquel sont associées les règles de gestion à chaque individu.

• La troisième intègre dans la base de données de CMS les données ainsi traitées.

CMS Upload Facilities traite mensuellement les données individuelles et par conséquent assigne à chaque salarié les informations tant d’affectation (structurelle et règlementaire) que de rémunération selon les évènements et règles en vigueur en mettant à jour le signalétique et l’historique de chaque individu. Aussi, le processus analytique différentiel permet non seulement d’identifier des écarts mais aussi d’associer le motif (facteur de glissement : G, V, T, …) de cet écart. Ainsi, l’utilisateur disposera des mêmes indicateurs dans les résultats de suivi que de simulation et il lui sera aisé d’effectuer une analyse comparative. Un fichier LOG est produit afin de vérifier le bon déroulement des opérations et/ou signaler des anomalies. Le résultat de l’intégration dépend principalement de la qualité des informations « client » issues du système d’information.


Extrait de rapport : Import de : C:\PROGRA~1\MICRORH\CMS50\IMPORT\CMS030 7_DATA_INDIV.CSV Import de : C:\PROGRA~1\MICRORH\CMS50\IMPORT\CMS030 7_DATA_REM.CSV *** Transcodification *** Matricule : 00076847 La Valeur [R ] de GROUP E+CATEGORIE non trouvée dans la Table TRCCOEF.TRC dans GROUPE pour valorisa tion de COEFF *** Préparation avant intégration *** Séparation des informations *** Vérification avant intégration *** Matricule : 0020181 la valeur de SALAIRE est nu lle ! Matricule : 0029454 la valeur de CATEGORIE est nulle ! *** Intégration *** Matricule : 0020181 non intégré Matricule : 0029454 non intégré <<< 3 Informations ignorées >>> <<< 80 Employés Créés >>> <<< 4 Employés modifiés >>> <<< 84 Historiques générés >>> *** Intégration terminée***


Mise à jour

technique & fonctionnelle

Le programme applicatif CMS est un programme standard. Il est identique chez l’ensemble des clients et ne subit donc aucune transformation, ni adaptation en cas d’implémentation. Seul le paramétrage personnalise l’applicatif et les processus inhérents à CMS et CMS Upload Facilities. Aussi, certaines évolutions techniques et/ou fonctionnelles peuvent être souhaitées. Elles sont alors intégrées dans la solution standard. La maintenance tant technique qu’applicative peut être délivrée sur CD et/ou via une page de téléchargement.


Présentation de l’applicatif

CMS Compensation Analyser

LES DONNÉES GÉRÉES CMS traite cinq thèmes de rémunération :

� Le salaire de base � La prime d’ancienneté ou prime individuelle � Les primes fixes et récurrentes (avantages familiaux, transport, panier, …) � Les éléments variables (liés au poste de travail, primes exceptionnelles, mutations, …) � Les charges patronales

Chaque rémunération possède son paramétrage. L’accès à ce paramétrage se fait via le « référentiel »


On y trouve la gestion des :

Mensualisations Le paramétrage des différents types de mensualisations permet de définir les modes de distribution des mensualités au sein de l’entreprise ou du groupe. En effet il n’est pas rare de constater que certains individus sont rémunérés sur 12 mois, d’autres sur 13 ; …. Exemple de paramétrage de 12 mensualités.

Exemple de paramétrage de 13,5 mensualités dont une et demie est versée en juin et deux en décembre.

Composants du salaire de base Dans certaines entreprises le salaire de base est constitué de plusieurs éléments. Le paramétrage permet de définir les différentes règles de gestion par composant. S’il existe plusieurs composants, en simulation il sera ainsi aisé d’augmenter chaque élément indépendamment des autres.


Primes d’ancienneté Les primes d’ancienneté sont réévaluées bien souvent à date anniversaire d’entrée ou d’ancienneté et calculées en pourcentage du salaire de base ou sont liées au salaires minimum. Lorsqu’une personne évolue dans la grille, sa prime d’ancienneté est réévaluée. Cette augmentation est la partie V (vieillissement) du GVT. Il peut coexister une multitude de règles de gestion différentes selon les populations. Cet exemple montre un paramétrage ou la prime d’ancienneté est de 3% au bout de 3 années de présence, puis progresse de 1% par an pour plafonner à 22% au bout de 22 ans.

Primes fixes Les primes fixes sont des éléments récurrents de rémunération qui possèdent leurs propres modes de gestion. Elles sont soit des montants bruts récupérés du système de paie, soit des montants bruts, soit calculées en fonction du salaire de base ou enfin exprimées en fonction du salaire minimum conventionnel.


Charges patronales Les charges patronales sont différentes par catégorie socioprofessionnelle, par société voire établissement (taux AT, Transport, …) Il est important de prendre en compte ces différences. Une multitude de mode de calcul des cotisations peuvent exister au sein du même applicatif. Certaines entreprises renseignent un taux global sur la totalité du brut, d’autre différencient les taux par tranche, d’autres encore reproduisent à l’identique les taux figurants sur les bulletins de paie. Chaque modèle est daté, ce qui permet de suivre et de simuler les variations des taux de cotisation. Les modèles peuvent être exprimés (souvent par catégorie professionnelles) en :

taux global (ex : 49 % sur la totalité du salaire brut soumis)

taux par tranche (TA, TB, TC, … et la part s’appliquant à la totalité du brut soumis


en reproduisant les taux figurant sur les fiches de paie)

Plafonds de la sécurité sociale Les cotisations patronales évoluent aussi en fonction du plafond de la sécurité sociale.

Salaires minimum Les salaires minimum servent de base de calcul aux primes d’ancienneté ou aux primes fixes.


EN PROJECTION ET SIMULATION Les projections sont des hypothèses budgétaires formulées qui peuvent être prise en compte lors du déroulement d’une année afin de déterminer précisément le point d’atterrissage de fin d’année en prenant en compte une partie du réel et ces dites hypothèses pour le reste de l’année. Ces hypothèses ont été différenciées pour être appliquées différemment aux populations considérées. L’utilisation de définitions de filtres multicritères permet d’affecter à un groupe d’individus possédant les mêmes caractéristiques les mêmes hypothèses.

Une fois définis, les filtres multicritères sont disponibles pour les différentes hypothèses et peuvent être complétés et modifiés.


Les simulations intègrent des mesures salariales applicables à des populations identifiés (filtres multicritères) ou individuellement, des modifications de gestion (ex : passage à mi-temps pour une population), des modifications d’effectif (départs, embauches, recours à des CDD, …), en projection et/ou simulation ces informations complètent les données réelles existantes. On y trouve la gestion des :

Mesures collectives A date, pour un motif explicatif, une population il est simple de définir une augmentation plafonnée, bornée, … voire atteindre un nouveau salaire.


Reconduction de primes Cette fonctionnalité permet en projection comme en simulation de reconduire individuellement, avec revalorisation ou non, des éléments variables soit d’une année sur l’autre soit en projetant la dernière valeur connue tout au long du reste des mois à couvrir.

Simulations Les simulations sont souvent utilisées afin de prévoir des sorties de personnel ou de modification de règles de gestion.

Embauches prévisionnelles Par plan de recrutement, par année vous pouvez intégrer dans vos projections et simulations des embauches prévisionnelles afin d’inclure ce coût supplémentaire dans votre analyse de dépense et mesurer cet impact en terme d’effets d’effectif, Noria et structure.


Mesures individuelles Parfois les mesures générales ne suffisent pas à affiner votre distribution d’augmentations et/ou d’éléments variables. Ici les informations individuelles spécifiques sont renseignées pour être prises en compte dans vos budgets.

Salaires minimum Prévoir la revalorisation des salaires minimum conventionnels et intégrer cette hypothèse dans les dépenses à venir.


PROCESSUS DE CALCUL Le processus de calcul de CMS est complexe et précis. En moyenne, le temps de traitement est de 20 secondes pour 1 000 personnes. C’est un macro moteur de paie qui déroule, sur la période désirée (12 mois consécutifs) pour chaque individu les événements rencontrés, qu’ils soient réels ou hypothétiques. A chaque évènement individuel ou global est associé un motif (ou facteur de glissement) Promotion, mérite, valeur du point, taux de charges, … Les résultantes de ces évènements sont cumulées par motif et rémunération. Ainsi, par exemple, pour une augmentation due au mérite on disposera du montant ponctuel (nécessaire au calcul de l’effet de niveau) son impact annuel (montant ponctuel multiplié par le nombre de mensualités à couvrir : effet de masse) mais aussi l’effet en cascade qu’il produit puisque d’autres rémunérations peuvent être impactées par cette modification (recalcul différentiel en niveau et en masse sur la prime d’ancienneté, …, et les charges patronales). C’est pourquoi, il est aisé de comprendre, que le « calcul » peut être exécuté à une date du passé (analyse), du présent (année en cours et projection au point de sortie (fin d’année)) et du futur (années suivantes).


LES RÉSULTATS Les résultats du processus de calcul de CMS peuvent être visualisés, imprimés, exportés en format Excel, enregistrés (pour une consultation ultérieure) et retraités individuellement et ainsi produire des résultats individuels complémentaires en vue de statistiques ou de reporting. L’accès aux résultats est instantané. Ces résultats peuvent être présentés pour une rémunération, une somme de rémunérations (ex : hors charges patronales) ou l’ensemble des rémunérations. Aussi, le choix de l’effectif « Présent-Présents » ou « Variables » est offert pour disposer de résultats prenant en compte ou non les entrées et les sorties de la population analysée.


Les états standard CMS, accompagnés de graphiques contextuels, sont :

o Le tableau de synthèse de la masse salariale de l’ensemble de la population par thème de rémunération et détaillé

o Les tableaux de synthèse de la masse salariale pour chaque segmentation de population (ici catégorie socioprofessionnelle) par thème de rémunération et détaillé.


o L’analyse mensuelle est un tableau catégoriel et total présentant la masse salariale, le salaire moyen ETP et plusieurs notions d’effectif : effectifs ETP, effectif inscrit, effectif début de mois et effectif fin de mois (dernier jour du mois, dernier jour du mois – x ou à un numéro de jour précis (27 par exemple)). .

o L’analyse de la consommation présente mensuellement par catégorie et au total le rythme de la dépense (à la fin de la période, décembre, la consomation est totale ie 100%)


o Répartition de la masse salariale en % par catégorie et par thème de

rémunération. Ainsi les analyses du poids de chaque rémunération par catégorie et de chaque catégorie par rémunération sont clairement mises en évidence. La corrélation de cette dernière est à rapprocher de la répartition des effectifs en nombre d’inscrits et ETP.


o La mesure des facteurs de glissement de la masse salariale exprimés en

Niveau / Masse / report, par catégorie et au total : Ainsi les éléments constitutifs du GVT sont clairement identifiés et mesurés en niveau, masse et report pour chaque catégorie et au total. Les effets catégoriels de Noria et d’effectif sont complétés au total par l’effet de structure.

o Les indicateurs des facteurs de glissement de la masse salariale exprimés en K€ / Contribution (en adéquation à l’effet de masse) / Effectif considéré, par catégorie et au total.

o possibilité d’accéder au détail pour les matricules concernées pour une mesure spécifique.


o L’analyse des mouvements de personnels mouvements internes (changement de catégorie ou de l’élément de segmentation (société, service, …)) ou mouvements externes (entrées/sorties externes) ou total avec possibilité d’accès au détail par matricule, présente le nombre de personnes concernées, les sommes des salaires mensuels d’entrée et de sortie et annuellement les impact de dépense supplémentaire pour les entrants et les économies réalisées par les sortants.


Aussi des tableaux standard de comparaison sont disponibles en référençant un résultat précédemment archivé. On peut ainsi comparer

deux années successives deux budgets intégrant des hypothèses différentes les résultats de l’année et le budget initial deux services …

La première série de tableaux concerne les résultats globaux.

o Le premier présente mensuellement par catégorie et au total les montants mensuels et annuels leurs différences exprimées en montants et pourcentages en annotation les effets globaux de niveau, masse et report.


o Le second présente mensuellement par catégorie et au total les salaires moyens théoriques mensuels et annuels et leurs différences.

o Le troisième présente mensuellement par catégorie et au total les effectifs proratisés mensuels et annuels et leurs différences.

o Le quatrième présente mensuellement par catégorie et au total les effectifs inscrits mensuels et annuels et leurs différences.


La deuxième série de tableaux, en complément des précédents, concerne les résultats analytiques.

o Ce premier état précise par thème de rémunération et détail (élément constitutif du thème), par catégorie et au total les montants et les différences.

o Ce second état précise par motif (facteur de glissement), par catégorie et au total les montants et les différences. Il est ainsi très aisé de comparer deux pratiques ou politiques de rémunération.


LES EXPORTS En terme d’export d’informations, outre les solutions bureautiques (Word, Excel, …) CMS exporte les informations paramétrées vers les solutions de reporting telles que TM1, HyperVision (EssBase), SAP BPC (OutlookSoft), … et aussi les solutions de comptabilité (SAP CO, …). Les exports sont paramétrés dans des tables particulières spécifiant : � Le nombre de fichiers à exporter

� Le nom et la destination de chaque fichier (en local, sur un serveur, …)

Chaque fichier exporté peut indépendamment être en destination du poste de travail ou sur un serveur de fichier accessible à partir du poste de travail.

� Le contenu technique et fonctionnel de chaque fichier à exporter Deux informations indiquent :

d’une part le modèle technique final (le format et la position de chaque colonne est décrit (ex : caractère, numérique, date)

d’autre part le script des traitements a appliquer à chaque colonne (ex : aller chercher dans une autre table une information, exécuter un traitement sur les caractères (substitution, concaténation, ….), effectuer une opération arithmétique (ex : diviser le montant des charges par le brut pour disposer du taux individuel des cotisations), enfin toute manipulation nécessaire afin d’obtenir le résultat souhaité.

� Le format de chaque fichier

Pour chaque fichier exporté il est nécessaire de spécifier son format (txt, csv, xls, xml, HTML).

Par défaut, les fichiers exportés sont du même format que les fichiers d’import. Cependant, le paramétrage permet de spécifier un format différent. Ex : pour les fichiers texte, préciser un autre caractère de délimitation des informations (ex : les fichiers extraits de HR Access délimités par tabulation, fichier export délimité par point-virgule).

Processus d’export Pour chaque fichier à exporter le processus suivant est identique :

Import des informations minimales dans une table temporaire (ex : matricule) Traitements de chaque colonne de cette table temporaire via un script (ex :

calculs de ratios, concaténation de chaînes de caractères, …) Mise en conformité technique de la table temporaire Export au format final (xls, csv, txt, xml) à la destination finale (en local, sur un

serveur identifié, …)


Présentation de l’applicatif

CMS

Compensation Grapher

Ce module complémentaire, Compensation Grapher est une extension de l’application CMS. Les données issues d’un calcul de suivi ou prospectif de la masse salariale sont analysées graphiquement. Ce graphique interactif permet en temps réel d’ajuster vos analyses en éliminant, par exemple, des données particulières.

Régression linaire, nuage de points, (équité interne) Positionnement par rapport à un marché (compétitivité externe) Statistiques par classe Positionnement par rapport à un marché interne (statistiques) …..

Les paramètres de gestion Ils concernent principalement les différents types de d’éléments qualitatifs (catégorie, fonctions, affectation, …) et quantitatifs (rémunérations, évaluations, performances, ….) individuels à prendre en compte. Aussi, la gestion des enquêtes de rémunération (marchés) externes et internes vous permet des analyses précises de positionnement.

Les données individuelles Leur source provient des résultats de calculs annuels de la masse salariale. Ces calculs peuvent être une analyse rétrospective (passé) ou prospective (futur) en y incluant des hypothèses d’augmentation, de distribution de primes, d’embauches, de réorganisation, ...

Les modifications générales Ces informations concernent principalement la présentation graphique (classes, échelles, couleurs, …..)


Équité interne : selon la population choisie et les éléments à prendre en compte, l’analyse graphique présente le nuage de points, la ligne de tendance centrale (valeurs aux extrémités et formule) et valeurs statistiques (.marché interne) Compétitivité externe : l’affichage d’un marché positionne visuellement la pratique ou politique par rapport à cette référence.


La barre d’outils permet d’accéder directement aux fonctionnalités les plus utilisées.

Calculs de régression Gestion des régression (charger, sauver, imprimer, …) Charger et afficher un marché ou des statistiques de référence Fonctions avancées de zoom Sélectionner une population

Interroger et lister les informations individuelles de positionnement Afficher les noms Rechercher un individu Exclure / inclure du calcul de régression

Options graphiques Afficher / masquer les points Afficher / masquer les dispersion Afficher / masquer les statistiques de la population Gérer les palettes de couleur

…..

Le tableau d’analyse individuelle renseigne, par personne, sur les valeurs réelles en abscisse et en ordonnées ainsi que la position théorique de chacun, le comparatio et un signe significatif de positionnement par rapport à la dispersion (±20%).


L’analyse de positionnement permet de comparer aux points référencés du marché les valeurs de la régression linéaire, les valeurs du marché ainsi que l’écart (en montant et pourcentage) entre les valeurs de la ligne et les composantes sélectionnées du marché (maximum, médiane, moyenne, …).

Le positionnement individuel est aussi disponible qu’il soit par rapport à un point statistique (maximum, décile, moyenne, …) ou une ligne marché.


L’analyse statistique L’analyse statistique présente les différentes valeurs (maximum, décile 9, quartile 3, médiane, moyenne, quartile 1, décile 1 et minimum) par classe. Ces classes sont paramétrables, et une analyse globale peut être alors demandée.

Le tableau de valeurs présente par classe (midpoint) les valeurs calculées pour chaque point statistique.


Par défaut les valeurs numériques sont utilisées. Il souvent utile d’effectuer des statistiques à partir d’informations qualitative. Les tables de correspondance permettent de traduire ces informations en valeurs. Ainsi les classes pourront être les familles de métier, les sociétés, les conventions, …. Ces analyses statistiques peuvent ainsi être représentées par exemple : Par société

Par catégorie :


Par sexe :

….. Toutes les analyses statistiques peuvent être enregistrées afin d’y faire référence (positionnement global et/ou individuel) pour des études particulières.


Gestion de la masse salariale

Programme de formation

MICRORH dispose d’un numéro d’agrément auprès de la Direction Régionale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle d’Ile de France. Public DRH, RRH et gestionnaires du pilotage de la Masse Salariale

En intra, jusqu’à 10 personnes.

Objectif Apporter aux stagiaires une connaissance théorique et pratique sur le pilotage de la Masse Salariale à travers la gestion des « effets », pour les préparer à définir leur tableau de bord.

Méthode pédagogique Présentation théorique suivie d’exercices pratiques …

Durée de 1 à 2 jours

Positionnement de la notion de masse salariale

Les éléments de dépense

La masse salariale de référence

Les effets de niveau, masse et report

Mesures contradictoires : Interprétation

L’effet prix et l’effet volume

Le GVT

Autres éléments hors GVT

Mise en adéquation avec la politique RH

Les mouvements de personnel

Les effets d’effectif, structure et Noria

Présentation d’un tableau de bord type

Le suivi, la projection et la simulation

La construction budgétaire

L’analyse des écarts

Questions / réponses


Edouard Roquefort-Villeneuve mob : 06.12.23.35.71

roquefort.villeneuve @ microrh.com

Documents

PRÉSENTATION DE L’OFFRE