PROPOSAL PENELITIAN PRAKTEK-PRAKTEK MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA DI

INDONESIA

1. Latar Belakang.

Indonesia merupakan negara yang mengembangkan sistem-sistem manajemennya dengan cara mengikuti sistem dan prinsip yang dikembangkan oleh negara lain. Hal ini dilakukan untuk mengejar ketinggalan dalam berbagai pendekatan manajemen dan juga teknologi, sejalan dengan makin cepatnya proses globalisasi yang terjadi. Hal ini dapat dilihat dari kecenderungan pendidikan yang banyak meniru pendidikan di dunia barat, atau kecenderungan dalam mengadopsi teori, konsep dan prinsip-prinsip manajemen dalam perusahaan-perusahaan.

Apa yang terjadi dalam pengembangan sumber daya manusianya kemudian? Apakah teori, konsep dan prinsip yang dikembangkan di perguruan tinggi di Indonesia mempengaruhi pengembangan SDM Indonesia? Apakah perkembangan ini berkaitan erat dengan praktek manajemen SDM yang dijalankan di perusahaan-perusahaan di Indonesia? Konsep manajemen seperti apa sebetulnya yang tepat bagi perusahaan-perusahaan di Indonesia?.

Di sisi lain, sebuah sistem manajemen tidak dapat dilepaskan dari masalah konteksnya seperti budaya lokal yang mau tidak mau mempengaruhi budaya perusahaan. Dalam beberapa pendekatan yang dilakukan adakalanya sistem manajemen dibangun sebagai cara intervensi untuk membentuk budaya perusahaan. Di lain pihak, seringkali sebuah sistem manajemen tidak dapat berjalan sesuai dengan rancangan awalnya, karena masalah budaya yang melingkupi sebuah kelompok atau perusahaan tidak memungkinkan sistem tersebut dijalankan. Dari sisi perusahaan sendiri, praktek manajemen yang efektif dan kebijakan manajemen SDM yang tepat me nentukan percepatan pengembangan perusahaan, daya saing dan profitabilitas perusahaan. Pertanyaan-pertanyaan yang muncul kemudian adalah apa saja atribut utama manajemen SDM yang dapat menunjang strategi bisnis perusahaan sehingga dapat mencapai tujuan yang telah ditetapkannya. Apakah isu keragaman juga menjadi salah satu aspek yang sudah mulai menjadi perhatian di Indonesia? Apakah keadilan atau kesamaan perlakuan, yang menjadi salah satu atribut etika bisnis dan “good corporate governance” sudah diterapkan dalam perusahaan-perusahaan di Indonesia? Dengan latar belakang budaya

dengan jarak kekuasaan yang tinggi, apakah kepemimpinan menjadi salah satu aspek penting dalam praktek manajemen SDM di Indonesia? Apa perbedaannya dengan konsep manajemen SDM yang diterapkan dan dipraktekkan di Jepang yang sering menjadi kiblat dalam beberapa praktek manajemen, terutama yang berbasiskan kebersamaan yang tinggi (kolektivitas dalam dimensi budaya Hofstede), yang dicirkan dalam keberhasilan Jepan dalam menerapkan Kaizen. Apa pula perbedaan dengan praktek manajemen SDM yang diterapkan Amerika atau negara Barat lainnya yang memiliki jarak kekuasaan (power distance) yang rendah dan individualisme yang tinggi, yang selama ini justru menjadi kiblat pendidikan tinggi manajemen di Indonesia

Pertanyaan-pertanyaan di atas hanya beberapa pertanyaan dari sekian banyak pertanyaan yang menuntut jawaban. Jawaban yang diperoleh diharapkan dapat memberi gambaran peta manajemen SDM di Indonesia, baik pada perusahaan yang sukses maupun perusahaan yang dianggap tidak sukses.

2. Tujuan Penelitian.Tujuan utama penelitian ini adalah memahami praktek manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia, untuk memperoleh peta praktek manajemen SDM di Indonesia. Di samping itu penelitian ini juga diharapkan dapat memberi gambaran praktek-praktek manajemen SDM yang baik (better HR practices) di berbagai sektor. Kajian ini menjadi dasar untuk membandingkan praktek manajemen manusia (people management) dengan praktek manajemen SDM dari jenis lingkungan budaya yang berbeda seperti Jepang dan Amerika. Juga dapat dijadikan refleksi dan perbaikan praktek manajemen SDM di Indonesia. Dalam jangka panjang, hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan landasan untuk menentukan konsep manajemen Sumber Daya Manusia yang sesuai denngan lingkungan budaya Indonesia.

3. Metodologi Penelitian.

Manajemen SDM pada prakteknya adalah bagaimana manajer membayar, mendisiplinkan, melatih dan memotivasi karyawan. Keberhasilan sebuah bisnis tergantung pada kesesuaian, efektivitas dan praktek manajemen SDM dan bisnis yang terkomunikasikan dengan baik. Berdasarkan pengamatan umum elemen-elemen manajemen SDM yang efektif perlu mendapat perhatian besar adalah:

Tanggung Jawab dan Peran SDM

Rekrutmen dan Penempatan Pelatihan Sistem Gaji dan Tunjangan Administrasi SDM Sistem Penilaian Kinerja Pengembangan dan pembinaan SDM

Tanggungjawab SDM – menunjukkan bagaimana tanggung jawab SDM ditangani, berkaitan dengan besarnya perusahaan, anggaran operasional, jenis usaha, dan filosofi yang menentukan bagaimana tanggungjawab SDM sebaiknya diorganisir. Kemungkinannya dari fungsi SDM yang seluruhnya outsourcing atau secara internal di kelola total baik penuh waktu atau paruh waktu.

Rekrutmen dan Penempatan – Umumnya, perusahaan kecil mengandalkan “word of mouth” untuk mendapatkan pelamar pekerjaan yang memenuhi kualifikasinya. Perusahaan kecil sekalpun perlu mengembangkan rencana rekrutmen yang berlaku sebagai dasar kegiatan staffing. Ketidak efektifan rekrutmen dan seleksi dapat menimbulkan biaya yang signifikan.

Pelatihan – Kegiatan pelatihan sering dipandang oleh perusahaan sebagai pengeluaran yang bisa dikurangi atau dihilangkan sama sekali ketika kondisi ekonomi melemah. Investasi dalam pelatihan bisa menciptakan hasil yang signifikan pada perusahaan karena menunjukkan bahwa karyawan merupakan bagian perusahaan yang penting, yang pada gilirannya akan menumbuhkan loyalitas karyawan. Selain itu ada beberapa pelatihan yag bersifat wajib dan tida dapat diabaikan begitu saja, karena konsekuensinya malah lebih mahal ketimbang tanpa pelatihan dilakukan.

Sistem penggajian dan Tunjangan – Beberapa perusahaan gagal mengembangan sistem penggajian yang sesuai dengan perusahaan dan pegawainya. Bagaimana memutuskan penggajian, apakah sesuai harga pasar atau berbasiskan kemampuan perusahaan. Sistem penggajian yang tidak memadai mengakibatkan turunnya moral karyawan sehingga menurunkan kinerja karyawan secara individual.

Administrasi SDM – Sebuah perusahaan dituntut memiliki catatan pegawai dan kepegawaian yang baik. Pertama catatan setiap individu, merupakan titik awal dari sistem pengadministrasian kepegawaian dalam sebuah perusahaan. Selanjutnya, bagaimana perjalanan karir, pelatihan dan perkembangan karyawan lainnya adalah hal penting yang perlu dimiliki perusahaan. Standar data yang perlu dimiliki perusahaan adalah informasi yang berkaitan dengan personnel berkaitan dengan sejarah kepegawaian, kinerja jabatannya, dan

pelatihan pada satu file yang bersifat “Rahasia” dan satu catatan lain berkenaan dengan kesehatan, pengobatan, keuangan, penyelidikan kerja dan informasi sensitif lainnya.

Sistem Penilaian Kinerja – Sistem penilaian kinerja individu merupakan bagian tak terpisahkan dari sistem pengembangan kinerja perusahaan. Yang lebih penting dari sistem ini berkaitan dengan tindak lanjut dan cara mengatasi penurunan kinerja yang terjadi di sisi karyawan. Metode pengembangan motivasi apa yang dibuat agar kinerja karyawan mendukung peningkatan kinerja perusahaan secara umum.

Pembinaan Karyawan dan Umpan Balik – Keberhasilan perusahaan pada umumnya didasari oleh program pembinaan dan umpan balik yang efektif. Jika keryawan merasa didukung oleh atasannya, dan dapat berkomunikasi secara efektif dengan atasannya maka pemahaman akan arah dan tujuan perusahaan dan apa yang diharapkannya dari pekerjaan yang diembannya menjadi jelas dan mudah dipahami oleh karyawan.

Pengukuran akan kepuasan karyawan, mengumpulkan umpan balik periodik atau cara lain yang digunakan untuk komunikasi yang efektif dapat menguji efektifitas komunikasi. Pendapat dan perasaan karyawan merupakan hal penting dalam menyusun kebijakan dan program pengembangan yang secara positif mempengaruhi retensi dan inovasi serta meningkatkan produktivitas.

3.a. Cara Pengumpulan Data dan Informasi.

1. Kuesioner. Penjabaran lebih jauh dari elemen elemen di atas ke dalam bentuk kuesioner, akan menjadi alat pengumpul data utama dalam penelitian ini. Hal ini dilakukan karena penelitian ini akan bersifat massal, melibatkan banyak perusahaan dari berbagai sektor baik jasa maupun manufaktur dan berbagai ukuran.

2. Wawancara. Pada bagian tertentu, penelitian akan dibantu dengan wawancara, terutama berkaitan dengan peran dan tanggungjawab fungsi SDM, dan pengamatan langsung pada praktek-praktek pelatihan untuk memahami penyelenggaraan pelatihan; juga seleksi dan beberapa praktek lain yang pemahaman praktek penyelenggaraannya perlu mendapat pengamatan langsung.

3. Kajian Literatur. Kegiatan ini diperlukan untuk memperoleh gambaran praktek manajemen sumber daya yang dilakukan

perusahaan lain di Jepan atau Amerika, melalui kajian literatur penelitian yang dilakukan kedua negara tersebut.

3.b. Sample Penelitian.

Dalam tahun 2005 ini penelitian awal akan diarahkan pada perusahaan yang berada di Bandung dan Jakarta. Karenanya sampel penelitian akan diambil dari dua daerah ini. Sektor yang akan menjadi obyek penelitian adalah sektor jasa dan sektor manufaktur dari kelompok sedang menengah.

4. Hasil yang Diharapkan.

Penelitian ini diharapkan menghasilkan gambaran umum tentang praktek manajemen sumber daya manusia di Indonesia, dan beberapa gambaran lain yang dikaitkan dengan jenis usaha atau sektor dan ukuran perusahaan, serta informasi demografis lainnya dari perusahaan ini.

Pada tahap pertama ini, gambaran yang diperoleh diharapkan sudah cukup lengkap, tetapi masih pada area yang terbatas, mengingat penelitian ni sebetulnya merupakan penelitian jangka panjang.

5. Jadwal Pelaksanaan.