Upload
eliza-arman
View
171
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 1/38
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Keberhasilan suatu rencana program pembangunan tergantung pada
kemampuan pengelolanya dalam hal ini sumberdaya manusia yang melaksanakan
rencana program tersebut dimana sumberdaya manusia bukan sekedar alat produksi
tapi merupakan aset yang bernilai tinggi dan keterampilannya mencerminkan mutu
lembaga tersebut.(1)
Dalam menggerakan karyawan untuk bekerja sama secara efektif dan efisien
agar lebih semangat bekerja masing-masing pimpinan mempunyai gaya
kepemimpinan yang berbeda-beda. Ada pemimpin yang tidak memberikan
kepercayaan dan tanggung jawab pada tenaga kerjanya dan ada pula pemimpin yang
bertindak sebagai dictator dimana tenaga kerja harus tunduk pada kehendaknya. Gaya
kepemimpinan lain yang sering terjadi adalah pemimpin memberikan kebebasan
penuh pada tenaga kerjanya sehingga tenaga kerja bekerja tanpa pedoman yang baik.
Kepemimpinan terutama mempunyai fungsi sebagai penggerak atau
dinamisator dan koordinator dari sumberdaya manusia yang berorganisasi.
Dan
seorang pemimpin juga mempunyai fungsi untuk dapat menciptakan situasi kerja
yang baik sehingga lebih bersemangat dalam bekerja dan motivasi karyawan dapat
meningkatkan kerja, apabila kepemimpinan manager kurang baik, maka semangat
kerja yang diharapakan sulit tercapai karena akan terjadi pelanggaran disiplin dan
terjadi konflik.
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 2/38
Insenif adalah pengupahan yang memberikan imbalan yang berbeda karena
memang prestasi yang berbeda.(10)
Pegawai menginginkan sistem insentif yang adil,
tidak mempunyai standar ganda dan sejalan dengan peraturan dan dengan apa yang
telah disepakati. Motivasi kerja akan timbul dalam diri pegawai jika sistem insentif
dirasakan adil, sesuai dengan beban pekerja, tingkat keterampilan individu dan lain-
lain.(2)
Salah satu tugas yang paling sulit dihadapi oleh suatu organisasi adalah
memotivasi karyawannya, baik karyawan dalam jabatan managerial maupun non
managerial. Sebab dengan adanya motivasi kerja yang tinggi diharapkan karyawan
dapat melaksanakan pekerjaan sesuai dengan standar hasil pekerjaan yang ditetapkan
sehingga didapat hasil yang memuaskan. Karyawan sebagai makluk sosial yang
memiliki kebutuhan dan harapan, sering berhadapan dengan berbagai persoalan yang
akan mempengaruhi pelaksanaan tugasnya. Salah satu persoalan yang dihadapi
karyawan adalah masalah motivasi kerja.
Motivasi adalah proses yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan
seorang individu untuk mencapai tujuannya.(9)
Motivasi kerja ikut menunjang
keberhasilan organisasi karena bagaimanapun modernnya peralatan yang dimiliki
organisasi tersebut tapi tidak didukung oleh pegawai yang terampil serta adanya
motivasi kerja yang tinggi dapat diperkirakan hasil yang dicapai organisasi yang
belum tentu sesuai dengan tujuan yang telah ditetapkan.(3)
Motivasi kerja diduga dipengaruhi oleh kepemimpinan dan insentif yang
diberikan. Motivasi kerja dalam mencapai tujuan sangat ditentukan oleh kecakapan
dan kewibawaan pemimpin dalam melaksanakan dan mengarahkan kepemimpinannya
kepada bawahannya. Dengan kepemimpinan yang diterapkan, seorang pemimpin akan
dapat mempengaruhi bawahannya untuk mencapai tujuan organisasi dengan
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 3/38
mendorong gairah kerja, kreatifitas, partisipasi, loyalitas bawahannya untuk
menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga pada akhirnya tujuan organisasi dapat
tercapai.(2)
Pemimpin harus berusaha mendalami perilaku atau motivasi kerja para
pegawai bawahannya secara ikhlas dan sungguh-sungguh mengerjakan sesuatu
pekerjaan yang menjadi tugasnya. Dengan demikian kepemimpinan terwujud melalui
interaksi antara pemimpin dengan orang-orang yang dipimpin, terjadi dalam berbagai
kondisi yang mempengaruhinya. Karena itu dalam setiap proses kepemimpinan juga
akan menghasilkan situasi yang berlangsung didalam sekelompok atau organsasi
masing-masing.(2)
Puskesmas memiliki sumber daya yang harus dikelola dengan baik sehingga
mampu harus dikelola dengan baik sehingga mampu memberi dukungan bagi
terlaksananya kegiatan program. Semua fungsi managemen harus digerakkan agar
dapat menghasilkan keluaran puskesmas yang efektif dan efisien agar dapat
menghasilkan keluaran puskesmas yang efektif dan efisien yang berdampak positif
pada peningkatan derajat kesehatan masyarakat.
Puskesmas Lubeg adalah salah satu puskesmas yang berada dikota padang
yang juga melaksanakan fungsi managemen untuk mencapai tujuan program
pembangunan bidang kesehatan ditingkat paling bawah yang langsung bersentuhan
dengan masyarakat umum. Sehingga puskesmas merupakan ujung tombak dalam
mencapai pembangunan bidang kesehatan, tetapi motivasi kerja pegawai terkadang
kurang untuk melaksanakan program dimasing-masing bidang.
Absensi adalah salah satu indikator untuk melihat motivasi pegawai pada
puskesmas Lubeg. Berdasarkan tingkat persentase absensi pegawai dipuskesmas
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 4/38
Lubeg dari bulan November 2011 sampai dengan Februari 2012 dapat dijelaskan
sebagai berikut ini.
Berdasarkan absensi yang tercatat, tingkat kehadiran pegawai puskesmas
Lubeg lumayan rendah, pada bulan November 2011 sebesar 70,2%, bulan Desember
2011 80,5%, pada bulan Januari 2012 sebesar 82,75% dan bulan Februari 2012
sebesar 79,5%.
Berdasarkan pengamatan peneliti yang melatarbelakangi rendahnya motivasi
pegawai puskesmas Lubeg adalah:
1. Tidak konstannya tingkat kehadiran pegawai puskesmas Lubeg saat ada
atau tidaknya pimpinan
2. Adanya kecemburuan pegawai terhadap peningkatan mutu keahlian
pegawai yang dirasa tidak adil, seperti pegawai yang mengikuti pelatihan
adalah pegawai yang punya kedekatan tertentu dengan pimpinan
3. Adanya kecendrungan pegawai mau mengikuti kegiatan apabila
mempunyai honor langsung.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang diatas maka rumusan masalah dalam penelitian
yang dilakukan adalah Apakah terdapat hubungan kepemimpinan dan insentif dengan
motivasi kerja pegawai pada Puskesmas Lubeg.
C. Tujuan Penelitian
1. Tujuan Umum
Untuk mengetahui hubungan Kepemimpinan dan Insentif dengan Motivasi Kerja
Pegawai Puskesmas Lubeg.
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 5/38
2. Tujuan Khusus
a. Diketahui frekuensi persepsi responden menurut kepemimpinan
b. Diketahui frekuensi persepsi responden menurut tingkat insentif
c. Diketahui frekuensi persepsi responden menurut motivasi
d. Diketahui hubungan antara kepemimpinan dengan motivasi kerja pegawai
Puskesmas Lubeg
e. Diketahui hubungan antara insentif dengan motivasi kerja pegawai Puskesmas
Lubeg
D. Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan akan memberikan manfaat:
a. Bagi penulis bermanfaat sebagai salah satu satu syarat dalam penyelesaian
Program Studi Ilmu Kesehata Masyarakat ( S1 ) pada Universitas Andalas
Padang
b. Diharapakan dapat memberikan masukan untuk meningkatkan motivasi kerja
pegawai puskesmas Lubeg dan sebagai salah satu pertimbangan kepada
pemerintah daerah khususnya dalam membuat kebijakan-kebijakan yang
berkaitan dengan peningkatan keejahteraan pegawai
c. Dapat dijadikan referensi tambahan bagi peneliti lain yang tertarik dengan
masalah motivasi kerja pegawai, khusunya tentang faktor-faktor yang
berhubungan dengan motivasi kerja
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 6/38
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Kepemimpinan
1. Teori Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah proses memengaruhi atau memberi contoh oleh pemimpin
kepada pengikutnya dalam upaya mencapai tujuan organisasi.(11)
Kepemimpinan
tersebut muncul dan berkembang sebagai hasil dari interaksi otomatis diantara
pemimpin dan indidu-individu yang dipimpin. Kepemimpinan ini biasa berfungsi
atas dasar kekuasaan pemimpin untuk mengajak, mempengarunhi, dan menggerakan
orang-orang lain guna melakukan sesuatu demi pencapaian satu tujuan tertentu.(4)
Menurut Wanardi kepemimpinan adalah bagian penting managemen, tetapi tidak
sama dengan managemen. Kepemimpinan merupakan kemampuan yang dipunyai
seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja sama mencapai tujuan dan
sasaran. Managemen bukan hanya mencakup kepemimpinan, tetapi juga mencakup
fungsi-fungsi lain seperti perencanaan, pengorganisasian dan pengawasan.(5)
Dari beberapa defenisi diatas diketahui bahwa pada kepemimpinan itu terdapat
unsur-unsur yaitu:(4)
a. Kemampuan untuk mempengaruhi oran lain, bawahan atau kelompok
b. Kemampuan mengarahkan tingkah laku bawahan atau orang lain
c. Untuk mencapai tujuan tersebut organisasi atau kelompok
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 7/38
Hakekat kepemimpinan menurut Winardi adalah :(4)
Sesuatu yang melekat pada diri seseorang pemimpin yang meliputi kepribadian
(personality), kemampuan (ability), dan kesanggupan (capability).
a. Serangkaian kegiatan (actifity) pemimpin yang tidak dapat dipisahkan
dengan kedudukan (posisi) serta gaya (perilaku) pemimpin itu sendiri
b. Sebagai proses antar hubungan ( interaksi) antara pemimpin, bawahan, dan
situasi.
Dalam melaksanakan kepemimpinan, seorang pemimpin selalu menggunakan
power atau kekuatan. Power yang dimaksud dalam hal ini adalah kemampuan
seseorang untuk mempengaruhi orang lain. Seorang pemimpin memperoleh power
dapat melalui beberapa sumber yaitu reward, coercive, expert, referent dan
authority. Power yang diperoleh melalui reward dilakukan oleh pemimpin dengan
cara memenuhi kebutuhan dan keinginan bawahan, misalnya dengan memberikan
bonus, liburan dan sebagainya. Coercive power merupakan kebalikan dari reward
power , yaitu power yang diperoleh melalui ancaman dan hukuman terhadap
bawahan. Expert power merupakan power dalam bentuk lain, yaitu keahlian.
Seseorang akan memperoleh power apabila ia memiliki keahlian tertentu dan dapat
mempengaruhi orang lain melalui keahlian yang dimilikinya. Bawahan akan
mengikuti advis atau saran atasan yang memiliki kredibilitas dibidangnya. Referent
power diperoleh melalui charisma tokoh yang menjadi panutan. Seseorang akan
selalu berusaha mengikuti perilaku tokoh panutannya. Jenis power yang terakhir
adalah authority. Seseorang akan bertindak sebagai pemimpin karena diberi
wewenang sebagai pemimpin oleh organisasinya.
Tercapai atau tidaknya tujuan suatu organisasi, baik atau buruknya organisasi
sangat ditentukan oleh kecakapan dan kewibawaan seorang pemimpin dalam
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 8/38
melaksanakan kepemimpinan dan dalam mengarahkan para bawahannya, karena
dengan kecakapan dan kewibawaan yang dimiliki oleh seorang pemimpin akan
mendorong gairah kerja, kreatifitas, motivasi kerja, partisipasi dan loyalitas bawahan
untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga akhirnya tujuan organisasi dapat
tercapai.
Agar kepemimpinan dapat berjalan dengan efektif harus didasarkan pada landasan
managerial yang kokoh, dimana menurut Winardi ada lima landasan kepemimpinan
yang kokoh yaitu:(4)
a. Cara berkomunikasi
b. Pemberian motivasi
c. Kemampuan memimpin
d. Pengambilan keputusan
e. Kekuasaan yang positif
Sedangkan pemimpin yang baik dalam melaksanakan kepemimpinannya menurut
Kahn:(1)
a. Dapat memberikan kepuasan terhadap kebutuhan langsung para bawahan.
b. Menyusun jalur pencapain tujuan sebagai pedoman untuk mengerjakan
pekerjaannya
c. Menghilangkan hambatan-hambatan pencapain tujuan
d. Mengubah tujuan karyawan, sehingga tujuan mereka dapat berguna secara
organisasi.
2. Tipe – Tipe Kepemimpinan
Menurut kelompok sarjana yang lain membagi tipe-tipe kepemimpinan sebagai
berikut:(4)
a. Tipe Karismatik
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 9/38
Tipe pemimpin karismatik ini memiliki kekuatan energy, daya tarik dan
wibawa yang luar biasa untuk mempengaruhi orang lain sehingga ia
mempunyai pengikut yang sangat besar jumlahnya dan pengawal-pengawal
yang bias dipercaya.
b. Tipe Paternalistis
Tipe pemimpin Paternalistis ini adalah tipe kepemimpinan kebapakan dengan
sifat-sifat sebagai berikut:
(1) Dia menganggap bawahannya sebagai manusia yang tidak/belum dewasa
atau anak sendiri yang perlu dikembangkan.
(2) Dia bersikap terlalu melindungi
(3) Jarang dia memberi kesempatan kepada bawahan untuk mengambil
keputusan sendiri
(4) Dia hampir-hampir tidak pernah memberikan kesempatan kepada bawahan
untuk berinisiatif
(5) Dia tidak memberikan atau hampir-hampir tidak pernah memberikan
kesempatan pada pengikut atau bawahan untuk mengembangkan imajinasi
dan daya kreatifitas mereka sendiri
(6) Selalu bersikap maha tahu dan maha benar
c. Tipe Militeristis
Tipe pemimpin militeristis ini sifatnya kemiliter-militeran. Adapun sifat-sifat
pemimpin yang militeristis antara lain:
(1) Lebih banyak menggunakan sistem perintah/komando terhadap
bawahannya, keras sangat otoriter, kaku dan seringkali kurang bijaksana.
(2) Menghendaki kepatuhan mutlak dari bawahannya
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 10/38
(3) Sangat menyenangi formalitas, upacara-upacara ritual dan tanda-tanda
kebesaran berlebihan
(4) Menuntut adanya disiplin keras dan kaku dari bawahannya
(5) Tidak menghendaki saran, usul, sugesti dan kritikan-kritikan dari bawahan
(6) Komunikasi hanya berlangsung searah saja
d. Tipe Otokratis
Kepemimpinan otokrasi ini berdasarkan diri pada kekuasaan dan mutlak harus
dipenuhi. Setiap perintah dan kebijakan ditetapkan tanpa berkonsultasi dengan
bawahan.
e. Tipe Laissez
Pada kepemimpinan Laissez faire ini sang pemimpin praktis tidak memimpin
dan dia membiarkan kelompoknya dan setiap orang berbuat semaunya sendiri.
Semua pekerjaan dan tanggung jawab harus dikerjakan oleh bawahan sendiri.
Dia merupakan pemimpin simbol dan tidak memiliki keterampilan teknis.
f. Tipe Populistis
Tipe kepemimpinan populistis adalah tipe kepemimpinan yang dapat
membangunkan solidaritas rakyat. Kepemimpinan populistis ini berpegang
teguh pada nilai-nilai masyarakat yang tradisional
g. Tipe Administratif
Kepemimpinan administratif adalah kepemimpinan yang mampu
menyelenggarakan tugas-tugas administrasi secara efektif. Dengan
kepemimpinan administratif ini diharapkan adanya perkembangan teknis yaitu
teknologi, industry, managemen modern dan perkembangan sosial ditengah
masyarakat.
h. Tipe Demokratis
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 11/38
Kepemimpinan demokratis berorientasi pada manusia dan memberikan
bimbingan yang efisien kepada para bawahannya. Terdapat koordinasi
pekerjaan pada semua bawahannya dengan penekanan pada rasa tanggung
jawab internal.
Kepemimpinan demokratis biasanya berlangsung secara mantap, dengan
adanya gejala-gejala sebagai berikut:
(1) Organisasi dengan segenap bagian-bagianya berjalan lancer, sekalipun
pemimpin tersebut tidak ada dikantor
(2) Otoritas sepenuhnya didelegasikan kebawah, dan masing-masing orang
menyadari tugas serta kewajibannya sehingga mereka merasa senang dan
aman menyandang setiap tugas kewajibannya.
(3) Diutamakan tujuan-tujuan kesejahteraan pada umumnya dan kelancaran
kerja sama dari setiap warga kelompok.
(4) Dengan begitu pemimpin demokratis berfungsi sebagai katalisator untuk
mempercepat dinamisme dan kerja sama demi pencapaian tujuan
organisasi dengan cara yang paling cocok dengan jiwa kelompok dan
situasinya.
Tercapai atau tidaknya tujuan organisasi baik atau buruknya suatu
organisasi sangat ditentukan oleh kecakapan dan kewibawaan seseorang
pemimpin dalam melaksanakan kepemimpinannya dan dalam mengarahkan
para bawahan karena dengan kecakapan dan kewibawaan yang dimiliki oleh
seorang pemimpin akan mendorong gairah kerja, kreatifitas, partisipasi dan
loyalitas bawahan untuk menyelesaikan tugas-tugasnya sehingga pada
akhirnya tujuan organisasi dapat tercapai.
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 12/38
Keberhasilan kepemimpinan menurut Hasibuan ada beberapa cirri-ciri
pemimpin yang sukses diantaranya:(2)
a. Berhasil merealisasikan program organisasi yang sukses
b. Berhasil mencapai tujuan organisasi
c. Berhasil meningkatkan daya guna dan hasil guna
d. Berhasil mendorong semangat kerja, partisipasi dan loyalitas karyawan
e. Berhasil meningkatkan kepuasan para staf/karyawan
f. Berhasil menciptakan hubungan baik, baik internal maupun eksternal
g. Berhasil menciptakan lingkungan kerja, keamanan, ketenangan kerja
bawahannya
h. Dapat menciptakan kaderisasi pimpinan
i. Pimpinan dapat memenuhi kewajiban-kewajiban orang terhadap
karyawan dan unit-unit orang lain
j. Dapat bekerja sesuai dengan kewenangan yang diberikan
k. Dapat menghindari masalah-masalah yang diberikan
Kepemimpinan berkaitan dengan kemampuan motivasi, komunikasi,
dan hubungan antar manusia. Seorang pemimpin harus memotivasi
dirinya sendiri dan orang lain agar mau bekerja untuk mencapai tujuan.
Dengan demikian kepemimpian terwujud melalui interaksi antara
pemimpin dan orang-orang yang dipimpin, terjadi dalam berbagai kondisi
yang mempengaruhinya(15)
Oleh karena itu penerapan setiap kepemimpian sangat tergantung
pada kemampuan pemimpin dalam menganalisa dan memanfaatkan
kondisi atau situasi itu tidak akan sama diantara setiap pemimpin yang
melaksanakan kepemimpinan dengan gaya berbeda, ada pemimpin yang
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 13/38
bergaya lemah lembut, yang biasanya disenangi oleh para bawahannya
tetapi ada pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya bergaya
dictator. Karena itu dalam setiap proses kepemimpinan juga akan
menghasilkan situasi social yang berlangsung didalam sekelompok atau
organisasi masing-masing(8)
.
3. Pendekatan Konsep Kepemimpinan
Menurut Yulk konsep kepemimpinan dapat digolongkan kepada tiga pendekatan
utama yaitu:(7)
a. Pendekatan sifat-sifat pemimpin
Pendekatan ini bertitik berat kepada kualitas pribadi pemimpin. Teori ini
dikenal dengan “the great man theory” bahwa seseorang yang dilahirkan
mempunyai bakat kepemimpinan tertentu yang menjadikan pemimpin yang
berhasil pada setiap situasi yang dikenal dengan natural leader
b. Pendekatan tingkah laku pemimpin
Pendekatan ini menitikberatkan kepada apa yang dikerjakan oleh seorang
pemimpin atau mempelajari tingkah lakunya dalam mensikapi tuntutan situasi,
termasuk harapan bawahan, pandangannya sendiri dan harapan pribadinya
dengan cara menggunakan kepandaian dan pengalamannya
c. Pendekatan situasional
4. Dimensi Yang Penting Dalam Situasi Kepemimpinan
Hasil studi yang dilakukan oleh Fiedler menemukan tiga dimensi utama dalam
situasi kepemimpinan yang dipengaruhi gaya kepemimpinan yang paling efektif
antara lain:(8)
a. Kekuasaan posisi (position power)
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 14/38
Kekuasaan posisi ini merupakan tingkat seberapa jauh kekuasaan posisi, yang
dibedakan dari sumber kuasa lainnya seperti kuasa Kharismatis atau keahlian,
memungkinkan pemimpin menimbulkan kepatuhan dari anggota kelompok
terhadap pengarahan dalam hibungan dengan manager, kekuasaan ini berasal
dari wewenang organisasi
b. Struktur tugas
Sejauh mana kejelasan tugas dari orang yang bertanggung jawab
melaksanakannya sebagai kebalikan dari situasi dimana tugas-tugas tidak jelas
dan tidak terstruktur. Apabila tugas jelas, kualitas prestasi dapat dikendalikan
dengan mudah dan anggota kelompok dapat dengan mudah memikul tanggung
jawab untuk berprestasi dibandingkan dengan apabila tugas tidak jelas.
c. Hubungan pemimpin dengan anggota
Hal yang paling pentung ditinjau dari sudut pemimpin karena kuasa posisi dan
struktur tugas boleh jadi sebagian besar dikendalikan oleh perusahaan.
B. Insentif
1. Teori insentif
Dalam kajian managemen, istilah insentif sering ditemui. Dessler mengatakan
insentif berasal dari bahasa inggris “incentive” arttinya Something that encourage to
do (sesuatu yang dapat mendorong untuk melakukan sesuatu). Dessler
mengemukakan insentif adalah bentuk penghargaan atau ganjaran yang diberikan
untuk memotivasi para pegawai agar produktifitasnya tinggi.(2)
Handoko menjelaskan bahwa insentif adalah sebagai sesuatu yang diterima
sebagai balas jasa atau kerja mereka. Insentif memang identik dengan pengupahan
walaupun wujudnya ada yang bersifat finansial dan non finansial. Berdasarkan
pendapat-pendapat tersebut diatas, dapat disimpulkan bahwa insentif adalah suatu
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 15/38
bentuk penghargaan yang diberikan kepada seseorang baik berbentuk barang maupun
bukan barang yang bertujuan untuk meningkatkan mtivasi.(2)
2. Jenis insentif
Insentif dapat dibedakan atas insentif yang bersifat material dan insentif yang
bersifat non material. Insentif yan bersifat material dapat berupa uang, barang dan
hadiah, sedangkan insentif yang bersifat non material adalah berupa imbalan yang
dapat memberikan kepuasaan dan kebanggaan rohani seperti yang tidak berbentuk
material yaitu penempatan yang wajar, pegawai yang terjamin, piagam penghargaan,
perlakuan yang wajar dan sejenisnya.
Winardi mengatakan bahwa insentif non material yang paling sederhana
adalah pujian dan pengakuan. Ia juga menambahkan beberapa jenis insentif yang
besar manfaatnya jika anatara lain pujian, pergaulan formal, penghargaan dan
penugasan ke tempat yang disukai, juga dapat dikatakan sebagai sesuatu yang dapat
menstimulir, mendorong atau merangsang dan hal ini bertujuan untuk berbuat
sesuatu secara sempurna, karena insentif itu dapat menimbulkan dorongan untuk
berbuat lebih baik.(5)
3. Kegunaan insentif
Insentif merupakan salah satu bagian yang terpenting diperhatikan dalam
mengelola sumberdaya manusia. Hasibuan mengemukan bahwa pemberian insentif
kepada seseorang yang memiliki tugas dapat meningkatkan komitmen mereka
terhadap tugas yang diberikan, sehingga prestasi mereka bekerja lebih memuaskan.
Ini sesuai dengan pendapat Siagian yang mengatakan bahwa untuk berubah dan
memperbaiki prestasi kerja sebaiknya disediakan sebentuk imbalan, karena
pemberian imbalan yang berharga untuk pemenuhan kebutuhan hidup akan dapat
merangsang mereka untuk giat bekerja.(1,3)
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 16/38
Hasibuan menyatakan bahwa insentif masih dipandang sebagai symbol
penghargaan dan kedudukan. Adanya simbol penghargaan dan kedudukan secara
sosiologis akan menempatkan seseorang pada posisi yang lebih khusus dibandingkan
dengan yang lainnya. Hal ini tentu akan merangsang untuk berbuat yang lebih baik,
begitu juga bagi pegawai Puskesmas Lubeg dimana insentif sangat diperlukan karena
dapat mendorong mereka untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
Kegunaan insentif juga berhubungan dengan waktu, seperti haknya yang
dikemukan oleh Winardi bahwa semakin cepat insentif dibayar dapat mendorong
mereka untuk dapat melaksanakan tugasnya dengan baik.
Kegunaan insentif juga berhubungan dengan waktu, seperti haknya yang
dikemukan oleh Winardi bahwa semakin cepat insentif dibayarkan kepada pegawai,
semakin besar motivasinya. Nilai insentif yang diberikan akan berkurang apabila
pemberiannya ditunda untuk jangka waktu yang terlalu lama. Disamping itu
kegunaan insentif juga berkaitan dengan besarnya insentif yang diberikan berkaitan
dengan prestasi kerja yang diperlihatkan
Dipandang dari sisi penerimaan insentif, hasibuan mengatakan bahwa insentif
mendorong mereka untuk bertindak, sehingga produktifitas mereka menjadi
meningkat. Kaitan pemberian insentif dengan peningkatan produktifitas ini
dijelaskan oleh Winardi bahwa pemberian insentif dimaksudkan untuk meningkatkan
produktifitas pegawai, dan mempertahankan prestasi yang mereka capai dan tetap
berada didalam lembaga tersebut.(5,1)
C. Motivasi
1. Pengertian
Motivasi berasal dari bahasa movere yang berarti dorongan atau
menggerakkan. Motivasi adalah sesuatu kekuatan potensial yang ada didalam diri
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 17/38
seseorang manusia, yang dapat dikembangkan sendiri atau dikembangkan oleh
sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan moneter yang
dapat mempengaruhi hasil kinerjanya secara positif dimana hal tersebut
tergantung pada situasi dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Motivasi adalah karakteristik psikologis manusia yang memberikan kontribusi
pada tingkat komitmen seseorang, termasuk faktor-faktor yang menyebabkan,
menyalurkan dan mempertahankan tingkah laku manusia dalam arah tekad
tertentu.(3)
Defenisi lain menyebutkan motivasi adalah suatu yang pokok, yang menjadi
dorongan seseorang untuk bekerja. Motivasi adalah upaya untuk menimbulkan
rangsangan, dorongan ataupun pembangkit tenaga pada seseorang atau kelompok
masyarakat tersebut dan mau berbuat dan bekerja sama secara optimal
melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk mencapai tujuan yang telah
ditetapkan. Motivasi menyangkut perilaku manusia dan merupakan sebuah unsur
yang vital dalam managemen. Ia mendefenisikan membuat seseorang
menyelesaikan pekerjaan dengan semangat, karena orang itu ingin
melakukannya.(1,5)
Dari berbagai batasan motivasi seperti yang telah diuraikan diatas maka dapat
disimpulkan motivasi kerja adalah sesuatu yang menghasilkan dorongan atau
semangat dalam bekerja.(3)
2. Tujuan motivasi
Sesuatu yang dikerjakan karena motivasi yang mendorongnya akan membuat
orang senang untuk mengerjakannya, orang pun akan merasa dihargai. Hal ini
terjadi karena pekerjaa itu betul-betul berharga bagi orang yang termotivasi dan
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 18/38
orang akan bekerja lebih keras. Hal ini bisa dimaklumi karena ada dorongan yang
begitu tinggi untuk menghasilkan pekerjaan sesuai target yang mereka terapkan.
Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan tidak akan
membutuhkan terlalu banyak pengawasan. Semangat juang akan tinggi. Hal ini
akan memberikan suasana kerja yang bagus disemua bagian.(1)
Tujuan motivasi antara lain sebagai berikut:(1)
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktifitas kartawan
c. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
d. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
f. Menciptakan suasana dan hubungan yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas, partisipasi karyawan
h. Mempertinggi rasa tanggung jawab terhadap tugas-tugasnya
i. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku
3. Perlunya motivasi
Dalam suatu organisasi, persaan tidak puas akan lebih cepat ketahuan pada diri
karyawan dari pada perasaan puas. Sama halnya dengan perilaku yang terjadi
secara umum. Keluhan cenderung lebih cepat muncul dari pada kepuasan. Secara
psikologis perilaku umum manusia, perasaan tidak puas akan tercermin dalam
pekerjaannya. Penelitian menunjukan bahwa jika satu orang yang merasa puas, ia
akan menceritakan pada tiga orang lainnya. Oleh karena itu motivasi wajib
dilakukan ketika perasaan tak puas muncul kepermukaan. Ada beberapa tanda-
tanda kurangnya motivasi yang perlu diperhatikan yaitu:(1)
a. Tidak mau bekerja sama pada waktu usaha ekstra diperlukan
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 19/38
b. Segan menjadi sukarelawan untuk melakukan pekerjaan ekstra
c. Terus-menerus mengeluh tentang hal-hal sepele
d. Memperpanjang waktu minum kopi ( coffee break)
e. Dating terlambat, tetapi pulang lebih awal atau tidak masuk satu hari tanpa
keterangan yang jelas
f. Tidak menepati batas waktu karena tugas tidak dapat diselesaikan secara
tepat waktu
4. Teori model motivasi
a. Teori Hirarki Maslow
Teori model Maslow (1954) disebut model hirarki kebutuhan karena
menyangkut kebutuhan dan kepuasan seseorang yang harus dipenuhi agar
mereka termotivasi untuk bekerja. Menurut Maslow terdapat lima hirarki
kebutuhan manusia yaitu:(1)
1) Kebutuhan Fisiologis (Physiologis)
Kebutuhan fisiologis adalah kebutuhan yang diperlukan untuk
mempertahan kelangsungan hidup seseorang. Menurut Siagian perwujudan
paling nyata dari kebutuhan fisiologis ini adalah kebutuhan pokok manusia
seperti sandang, papan dan pangan. Kebutuhan ini dipandang sebagai
kebutuhan yang paling mendasar karena setiap orang membutuhkannya
terus menerus sejak lahir hingga ajalnya.(2,3)
2) Kebutuhan Rasa Aman (Savety Needs)
Kebutuhan rasa aman adalah kebutuhan akan rasa aman fisik
psikologis. Siagian mengungkapkan bahwa keamanan dalam arti fisik
mencakup keamanan ditempat pekerjaan dan keamanan dari dan ketempat
pekerjaan. Keamanan psikologis mencakup security of tenure, artinya tidak
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 20/38
akan mengalami pemutusan hubungan kerja selama yang bersangkutan
menunjukan prestasi kerja yang memuaskan dan tidak melakukan berbagai
tindakan yang merugikan organisasi.(3)
3) Kebutuhan Akan Kebersamaan (Social Needs)
Kebutuhan social, rekan kerja, serta diterima dalam pergaulan
kelompok, karyawan dan lingkungannya. Manusia pada dasarnya selalu
ingin hidup berkelompok dan tidak seorangpun manusia ingin hidup
menyendiri ditempat terpencil. Karena manusia adalah makhluk sosial,
sudah jelas ingin kebutuhan-kebutuhan social yang terdiri dari kebutuhan
akan perasaan diterima, dihormati, kemajuan dan diikutsertakan.(3)
4) Kebutuhan Penghormatan dan Penghargaan (Esteem or Status Needs)
Kebutuhan akan penghargaan diri, pengakuan serta penghargaan
prestise (status) dari karyawan dan masyarakat lingkungan. Itulah sebabnya
orang berusaha melakukan pekerjaan/kegiatan yang memungkinkan ia
mendapat penghormatan dan penghargaan masyarakat.(3)
5) Kebutuhan Aktualisasi (Self Actualization)
Kebutuhan akan aktualisasi diri dengan menggunakan kecakapan,
kemampuan, keterampilan dan potensi optimal untuk mencapai prestasi
kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa yang sulit dicapai oleh
karyawan lain, dimana keinginan seseorang untuk mencapai kebutuhan
sepenuhnya dapat berbeda satu dengan yang lainnya.(3)
b. Teori Dua Faktor Herzberg
Teori dua factor yang dikembangkan oleh Herzberg dalam Hasibuan
mengatakan bahwa kepuasan seseorang ditentukan oleh dua faktor yaitu
kelompok dissatisfer (hygiene) dan kelompok satisfer (motivator). Kelompok
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 21/38
hygiene merupakan yang mencegah timbulnya perasaan tidak puas terhadap
pekerjaan dan berusaha untuk mencegah kemerosotan semangat kerja.
Selanjutnya Herzberg dalam Hasibuan mengatakan bahwa factor hygiene antara
lain:(1)
1. Gaji/ insentif, merupakan sesuatu yang diterima dari organisasi berupa uang
atau material lainnya sebagai imbalan terhadap pekerjaan yang dilakukan.
2. Kondisi kerja, misalnya peralatan dan fasilitas lainnya.
3. Keamanan, yaitu jaminan hidup untuk masa mendatang dan jaminan uang.
4. Kebijaksanaan dan administrasi, berupa kemampuan memimpin bawahan,
keefektifan dan kebijaksanaan perusahaan.
5. Perilaku pengawas yaitu kemampuan pengawas memberikan bimbingan
kepada bawahan.
6. Hubungan antar pribadi, yaitu adanya hubungan dan kerjasama dengan
teman sekerja.
Apabila factor-faktor tersebut diatas tidak memadai maka akan
menyebabkan timbulnya rasa tidak puas bagi para pekerja. Kemudian
Herzberg dalam Hasibuan menjelaskan bahwa factor pendorong
(motivation) itu berhubungan langsung dengan isi pekerjaan yang
meliputi:(1)
1. Pencapain prestasi, yaitu perasaan lega karena memperoleh kekusaan
dalam memecahkan masalah dimana mendapatkan hasil yang lebih baik
dari suatu pekerjaan dan dapat menyelesaikan pekerjaan menantang.
2. Penghargaan atas prestasi, yaitu penghargaan dari perusahaan, dari
teman sekerja atau masyarakat terhadap prestasi yang dicapai seseorang.
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 22/38
3. Pekerjaaan itu sendiri, yaitu kesukaan seseorang terhadap pekerjaan itu
sendiri
4. Pertanggung jawaban, yaitu rasa tanggun jawab terhadap pekerjaan itu
sendiri.
5. Kemampuan yaitu kesempatan promosi
6. Pertumbuhan, yaitu kesempatan untuk meningkatkan keterampilan dan
pengetahuan yang baru, serta pengembangan personil.
Untuk meningkatkan motivasi maka atasan harus menghilangkan
rasa ketidakpuasan. Atasan harus proaktif berusaha menghilangkan
ketidakpuasan para karyawannya dimana mereka perlu diberikan
peluang untuk pencapaian prestasi dan tanggung jawab. Peluang-peluang
untuk pencapaian prestasi harus selalu diberikan kepada bawahan.
Dilapangan banyak ditemukan bawahan yang berprestasi ternyata tidak
memberikan kontribusi terhadap organisasi. Setelah diusut lebih lanjut,
ternyata atasan tidak pernah memberikan peluang untuk memperoleh
pencapaian yang lebih baik.(3)
c. Teori Motivasi Mc.Clelland
Teori ini dikemukakan oleh Mc.Clelland dalam Siagian, menurut
pendapatnya, timbulnya tingkah laku karena dipengaruhi oleh kebutuhan-
kebutuhan yang ada dalam diri manusia. Dalam konsepnya mengenai motivasi,
dalam diri individu terdapat tiga kebutuhan pokok yang mendorong tingkah.
Konsep motivasi ini dikenal dengan social motives theory. Adapun kebutuhan
yang dimaksudkan menurut teori motif social ini adalah:(3)
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 23/38
1. Need for Achievement
Merupakan kebutuhan untuk mencapai sukses, yang diukur berdasarkan
standar kesempurnaan dalam diri seseorang. Kebutuhan ini berhubungan
erat dengan pekerjaan dan mengarahkan tingkah laku pada usaha untuk
mencapai prestasi tertentu. Dalam kehidupan organisasional, kebutuhan
untuk berhasil biasanya tercermin pada adanya dorongan untuk meraih
kemajuan dan mencapai prestasi sesuai dengan standar yang telah
ditetapkan.
2. Need for Affiliation
Merupakan kebutuhan akan kehangatan dan sokongan dalam
hubungannya dengan orang lain. Kebutuhan ini mengarahkan tingkah
laku untuk mengadakan hubungan secara akrab dengan orang lain, apakah
orang lain teman sekerja yang setingkat atau atasan. Artinya pergaulan
sangat penting untuk motivasi kerja dan telah dilaporkan tentang peranan
motivasi pergaulan dalam menciptakan suasana yang berkembang.
3. Need for Power
Kebutuhan untuk mengusai dan mempengaruhi terhadap orang lain.
Menurut teori ini, kebutuhan akan kekuasaan menampakan diri pada
keinginan untuk mempunyai pengaruh terhadap orang lain. Dari
penelitian dan pengalaman menunjukan bahwa setiap orang ingin
berpengaruh terhadap orang lain dengan siapa ia melakukan interaksi.
d. Teori Kebutuhan Alderfer
Clayton, A (1972) sependapat dengan Maslow bahwa motivasi pegawai dapat
diukur menurut hirarki kebutuhan. Alderfer mengemukakan bahwa ada tiga
kelompok kebutuhan yang utama, yaitu:(5)
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 24/38
1. Kebutuhan akan keberadaan (Exiostened Needs)
2. Kebutuhan akan relasi (Relatednees Needs)
3. Kebutuhan akan kemajuan (Growth Needs)
e. Teori Motivasi Mc.Gregor
Menurut Mc. Gregor dalam Hasibuan manusia dapat dikategorikan kedalam
dua kelompok yaitu tipe kelompok manusia yang mengatakan bahwa pada
dasarnya manusia cenderung berperilaku negative (Teori X/Otoriter) dan tipe
kelompok manusia yang mengtakan bahwa pada dasarnya manusia cenderung
berperilaku positif (Teori Y/Demokrasi). Secara garis besar kedua teori
tersebut memandang manusia sebagai berikut:(1,3)
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 25/38
Tabel 1. Konsep Pendekatan Manusia (Teori X,Y)
No Teori X (Otoriter) No Teori Y (Demokrasi)
1. Para pekerja pada dasarnya tidak
senang bekerja dan apabila mungkin
akan berusaha mengelakkannya.
1. Para pekerja memandang kegiatan
bekerja sebagai hal yang alamiah seperti
halnya beristirahat dan bermain.
2. Karena para pekerja tidak senang
bekerja maka mereka harus dipaksa,
diawasi atau diancam dengan berbagai
tindakan primitive agar tujuan
organsasi
2. Para pekerja akan berusaha melakukan
tugas tanpa terlalu diarahkan dan akan
berusaha mengendalikan diri sendiri
3. Para pekerja akan berusaha
mengelakkan tanggung jawab dan
hanya akan bekerja apabila menerima
perintah untuk melakukan sesuatu
3. Pada umumnya para pekerja akan
menerima tanggung jawab yang lebih
besar
4. Kebanyakan pekerja akan
menempatkan pemuasan kebutuhan
fisiologis dan keamanan diatas factor-
faktor lain yang berkaitan dengan
pekerjaannya dan tidak akan
menunjukan keinginan atau ambisi
untuk maju
4. Para pekerja akan berusaha menunjukan
kreatifitasnya dan oleh karenanya akan
berpendapat bahwa pengambilan
keputusan merupakan tanggung jawab
mereka juga dan bukan semata-mata
tanggung jawab yang menduduki jabatan
managerial.
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 26/38
D. Kerangka Teori
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuannya sangat ditentukan
oleh pegawai yang berada didalam organisasi tersebut. Untuk itu sangat diperlukan
pegawai yang mempunyai tingkat motivasi yang tinggi sehingga diharapkan
organisasi bisa mencapai tujuan organisasi secara efektif dan efisien. Pada dasarnya
banyak faktor yang mempengaruhi tingkat motivasi kerja pegawai Puskesmas Lubeg,
namun dalam penelitian ini hanya melihat hubungan antara kepemimpinan dan
insentif dengan motivasi kerja pegawai di Puskesmas Lubeg yang terlihat pada
kerangka teori di bawah ini:
Input Proses Out put Out Come
Berdasarkan teori yang telah dibahas maka kepemimpinan dan insentif
menjadi variabel independen sedangkan motivasi menjadi variabel dependen.
E. Kerangka Konsep
Untuk lebih jelasnya uraian tentang kerangka konsep, maka penulis menyusun
variabel-variabel tersebut seperti dibawah ini:
Variabel Independen Variabel Dependen
Kepemimpinan
Motivasi
Insentif
Gambar 2. Kerangka Konsep
- Melihat dari
tingkat
kehadiran
- Mengukur
kinerja pegawai
puskesmas
Lubeg denganabsensinya
- Mencari
hubungan
kepemimpinan
dan insentif
terhadap
motivasi kerja
- Didapatnya
hubungan
kepemimpinan
dan insentif
dengan
motivasi kerja
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 27/38
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Desain penelitian yang digunakan adalah “cross sectional study” karena
semua variable diteliti pada waktu yang bersamaan.
B. Lokasi dan Waktu Penelitian
Lokasi penelitian di Puskesmas Lubeg kelurahan Parak Laweh Pulau Aia
Kecamatan Lubuk Begalung Kota Padang, pada bulan November 2007 sampai
dengan Februari 2012.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi Penelitian
Pupolasi penelitian adalah seluruh Staf Puskesmas Lubeg sebanyak 49 orang.
Dimana golongan III sebanyak 30 orang, golongan II sebanyak 14 orang, PTT
sebanyak 4 orang, honorer sebanyak 1 orang.
2. Sampel Penelitian
a. Kriteria Sampel
(1) Kriteria Inklusi
Bersedia untuk dijadikan responden penelitian
(2) Kriteria Eksklusi
Tidak hadir pada waktu pengumpulan data
b. Besar Sampel
Sesuai dengan tujuan penelitian ingin melihat hubungan variable dependen
dengan variable independen staf Puskesmas Lubeg, maka untuk menghitung sampel
maka digunakan rumus sebagai berikut:(10)
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 28/38
n= Z2 1- / 2. p (1-p). N
d2
(N-1) + Z2 1- /2 p(1-p)
Keterangan:
n= Besar Sampel
Z= 1,96 pada derajat kepercayaan 95%
p= Proporsi Ragam Populasi =0,5
d= Tingkat kesalahan 5%
N= Jumlah populasi staf Puskesmas Lubeg sebanyak 49 orang yang terdiri dari
golongan III, golongan II, PTT dan Honorer
Dari perhitungan dengan rumus tersebut diperoleh sampel minimal staf pegawai
puskesmas Lubeg sebanyak 22 orang. Contoh perhitungan sebagai berikut:
n= (1,96)2(0,5)(1-0,5)(49)
(0,05)2(49-1)+(1,96)
2(0,5)(1-0,5)
n= (4)(0,5)(0,5)(49)
(0,025)(48)+(4)(0,5)(0,5)
n= 491,2+1
= 22,27= 22
Untuk memperoleh unit sampel masing-masing golongan maka didapatkan sampel
dengan perhitungan sebagai berikut:
Golongan Populasi Sampel
Gol. III 30 30/49 X 22= 13
Gol. II 14 14/49 X 22= 6
PTT 4 4/49 X 22 = 2
Honorer 1 1 = diambil seluruh populasi
Jumlah 49 22
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 29/38
D. Cara Pengambilan Sampel
Teknik pengambilan sampel dalam penelitian ini adalah Disproportional stratified
random sampling. Cara pengambilan masing-masing golongan dengan sampel
random sampling
E. Cara Pengumpulan Data
1. Data primer
Data primer dikumpulkan dengan menggunakan instrument kuesioner yang dibuat
dan disesuaikan dengan kebutuhan data yang diperlukan atau variable independen
dan variable dependen. Pengumpulan data dilakukan dengan cara angket
2. Data sekunder
Data sekunder akan diperoleh dengan cara melihat arsip-arsip yang ada pada Sub
Bagian Kepegawaian Puskesmas Lubeg. Kegunaan data sekunder ini adalah
sebagai cross check data primer hasil dari angket dengan responden yang
menggunakan kuesioner, terutama untuk data-data yang meragukan, ataupun
sebagai tambahan untuk melengkapi data-data yang diperlukan.
F. Pengolahan Data
1. Menyunting data
Penyuntingan data dilakukan sebelum proses pemasukan data. Penyuntingan
dilakukan dilapangan, agar data yang salah/meragukan langsung ditelusuri
kembali kepada responden/informen yang bersangkutan. Membuat struktur data
(structure) dan file data. Struktur data dikembangkan sesuai dengan analisa yang
akan dilakukan dan jenis perangkat lunak yang akan dipergunakan.
2. Mengkode data (Coding)
Data coding adalah kegiatan mengklasifikasikan data dan member kode untuk
masing-masing kelas mutually exclusive (pengukuran tidak tumpang tindih) dan
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 30/38
exhaustive (pengukuran harus meliputi seluruh kemungkinan ukuran) sesuai
dengan tujuan dikumpulkannya data. Data coding sudah dikembangkan pada saat
mengembangkan instrumen penelitian (kuesioner)
3. Memasukan data (entry)
Entri adalah memasukan data yang telah dikode atau menukar kode kedalam
program komputer
4. Membersihkan data
Pembersihan dilakukan untuk melihat kesalahan yang mungkin terjadi. Caranya
dengan melihat distribusi frekuensi dari variable-variabel dan menilai
kelogisannya. Kalau ada data yang ganjil diperiksa kuesionernya. Bila ternyata
terdapat kesalahan dalam memeriksa data, lakukan perbaikan.
G. Analisis Data
Dari penelitian yang meneliti hasil pengisian kuesioner. Selanjutnya untuk menunjang
kegiatan analisis digunakan teknik analisis sebagai berikut:
1. Analisis Univariat
Analisis ini menggunakan distribusi frekuensi untuk mengetahui gambaran
terhadap variabel yang diteliti.
2. Analisis Bivariat
Analisis ini dapat melihat hubungan antara 2 variabel yaitu variabel independen
dan variabel dependen. Dalam hal ini kepemimpinan dan insentif sebagai
independen dan motivasi sebagai variabel dependen. Untuk melihat adanya
hubungan kedua variabel digunakan uji Chi-Square (Chi-Kuadrat) dengan =
0,05.
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 31/38
H. Definisi Operasional
1. Kepemimpinan adalah
Kemampuan atasan langsung yang dipunyai oleh seseorang agar dapat
mempengaruhi staf pegawai puskesmas Lubeg agar bisa bekerja sama mencapai
tujuan dan sasaran
Alat ukur : Kuesioner, dengan pertanyaan nomor 1 sampai dengan 11
Cara ukur : Angket, masing-masing pertanyaan ada 4 jawaban dan dari masing-
masing jawaban diberi skor:
Selalu : 4
Kadan-kadang : 3
Jarang : 2
Tidak
2. Insentif adalah bentuk penhargaan atau ganjaran yang diberikan pada staf pegawai
puskesmas Lubeg untuk memotivasi para pegawai agar produktivitasnya tinggi.
Alat ukur : Kuesioner, dengan pertanyaan 12 sampai 21.
Cara ukur : Angket, masing-masing pertanyaan ada 4 jawaban dan dari masing-
masing jawaban diberi skor :
Selalu : 4
Kadang-kadang : 3
Jarang : 2
Tidak pernah : 1
3. Motivasi kerja adalah upaya untuk menimbulkan rangsangan, dorongan ataupun
pembangkit tenaga pada staf pegawai puskesmas Lubeg tersebut dan mau bekerja
sama secara optimal melaksanakan sesuatu yang telah direncanakan untuk
mencapai tujuan yang telah ditetapkan.
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 32/38
Alat ukur : Kuesioner, dengan pertanyaan nomor 22 sampai 36
Cara ukur : Angket, masing-masing pertanyaan ada 4 jawaban dan dari masing-
masing jawaban diberi skor:
Selalu : 4
Kadan-kadang : 3
Jarang : 2
Tidak pernah : 1
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 33/38
DAFTAR PUSTAKA
1. Hasibuan S. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi revisi, Jakarta: PT Bumi Aksara :
2002
2. Dessler, Garry. Manajemen Personalia, Terjemahan Agus Dharma, Edisi ketiga, Jakarta:
Erlangga : 1997
3. Sondang P, Siagian. Manajemen Sumberdaya Manusia, Jakarta : Bumi Aksara : 2002
4. Kartini, Kartono. Pemimpin dan Kepemimpinan, edisi 1 cetakan 13, Jakarta : PT Raja
Grafindo Persada: 2005
5. Winardi, J. Motivasi dan Pemotivasian Dalam Manajemen, Jakarta: PT. Raja Grafindo
Persada: 2002
6. Desmaniar. Hubungan Kepemimpinan dan Motivasi Kerja dengan Kinerja Pegawai Biro
Umum Sekretariat Jenderal Departemen Kehakiman dan Hak Asasi Manusia Tahun 2004
{Tesis}. Jakarta: UI, 2004 diakses dari : www.digilib.ui
7. Hanna, PS. Diamond Head Drill & Kepemimpinan Dalam Manajemen Rumah Sakit ,
Yogyakarta:
8. Koontz, H.et all. Manajemen. Edisi kedelapan, Jakarta: Erlangga: 1996
9. Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas. 2011. Motivasi .di akses dari
http://id.wikipedia.org/wiki/Motivasi
10. Jurnal Manajemen, Jurnal Manajemen Sumber Daya Manusia, 2010. Bahan Kuliah
Manajemen di akses dari http://jurnal-sdm.blogspot.com/2010/01/insentif-definisi-tujuan-
jenis-proses.html
11. Wikipedia bahasa Indonesia, ensiklopedia bebas.2011. Kepemimpinan. di akses dari
http://id.wikipedia.org/wiki/Kepemimpinan
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 34/38
LEMBAR KUESIONER
Isilah kolom yang tersedia pada setiap pertanyaan yang sesuai dengan penilaian saudara
dengan jujur, dengan member tanda (X) pada kolom yang tersedia. Keterangan SL= Selalu,
KD= Kadang-kadang, J= Jarang, TD= Tidak pernah
1. KEPEMIMPINAN
No Pernyataan SL KD J TP
1. Atasan memberi perintah dengan jelas
2. Keputusan yang dibuat oleh atasan dimusyawarahkan
dengan
3. Atasan saudara memberikan pengarahan dalam
pekerjaan saudara
4 Atasan saudara menerapkan aturan dan sanksi sesuai
dengan ketentuan yang berlaku
5 Atasan saudara memberikan teladan yang baik
6 Atasan saudara memberikan perhatian terhadap masalah
yang saudara hadapi
7 Atasan saudara memberikan kesempatan yang luas
kepada saudara untuk mengembangkan inisiatif dan
kreatifitas
8 Saudara berusaha bekerja dengan baik walaupun tanpa
pengawasan dari atasan
9 Keputusan yang dibuat oleh atasan saudara memenuhi
harapan saudara
10 Pimpinan saudara menjalin komunikasi yang baik pada
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 35/38
saudara
11 Ditempat pekerjaan apakah pimpinan saudara
melakukan pengawasan
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 36/38
2. INSENTIF
No Pernyataan SL KD J TP
12 Jumlah insentif yang diterima saudara setiap bulannya
sesuai dengan kebutuhan
13 Insentif yang saudara terima memberikan kepuasan bagi
saudara
14 Gaji yang saudara terima memenuhi kebutuhan minimal
saudara
15 Setiap ada promosi jabatan, saudara diberikan
kesempatan yang sama
16 Prestasi kerja saudara diberikan penghargaan khusus
17 Posisi kerja saudara di sesuaikan dengan latar belakang
pendidikan saudara
18 Saudara diberikan hak yang sama dalam promosi
jabatan
19 Promosi jabatan di umumkan secara terbuka
20 Saudara di berikan hak yang sama dalam pemakaian
kendaraan dinas
21 Saudara mendapatkan pujian dari atasan apabila
melaksanakan tugas sesuai prosedur
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 37/38
3. MOTIVASI
No Pernyataan SL KD J TP
22 Ada dorongan dalam diri saudara untuk melaksanakan
pekerjaan
23 Saudara menikmati pekerjaan saudara sebagai pegawai
24 Saudara berusaha berbuat secara optimal atas pekerjaan
yang dilakukan
25 Dengan gairah kerja yang tinggi saudara dapat
meningkatkan produktifitas kerja
26 Saudara merasa terikat dengan pekerjaan saudara
27 Saudara mengharapkan atasan saudara memberikan
kesempatan untuk mengikuti pelatihan dan pendidikan
28 Saudara membutuhkan pendidikan rohani untuk
menumbuhkan rasa kemnusiaan dan motivasi dalam
melakukan suatu pekerjaan
29 Saudara merasa pekerjaan saudara sangat berharga bagi
saudara dan orang lain
30 Saudara berkomunikasi dengan baik dengan teman
sekerja saudara
31 Sauadara meciptakan ide-ide baru dalam bekerja
32 Saudara mau menjadi sukarelawan untuk melakukan
pekerjaan ekstra
33 Saudara mau bekerja sama pada waktu ekstra diperlukan
34 Pekerjaan yang diberikan pada saudara selesai pada
waktunya
5/16/2018 Proposal - slidepdf.com
http://slidepdf.com/reader/full/proposal-55ab542b0f60e 38/38
35 Saudara mematuhi peraturan yang ada
36 Ditempat saudara bekerja apakah banyak hal yang tidak
menyenangkan