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Projekt ILT Indonesien
Prof. Dr. Sibylle PetersInstitut für Berufs- und Betriebspädagogik
Lehrstuhl für Berufl. Weiterbildung
und Personalentwicklung
Personalmanagement undDiversity
Kernfrage:
Wie kann „gutes“ Personalmanagement
verstanden, organisiert und betrieben werden?
Sie sind gefragt… Wer von Ihnen führt Personal und hat welche
Erfahrungen gemacht?
Wer von Ihnen lehrt und hat welche Erfahrungen gemacht?
Aufgabe:
3 Minuten Austausch und 1 Minute Bericht im Plenum.
Sie sind gefragt….
5 Minuten allgemeine Diskussionen:
Was ist Ihnen bei der Personalführung wichtig? Und was bei der Lehrtätigkeit?
Wissen Sie, was Sie lernen wollen? Was wünschen Sie sich möglichst zu lernen? Was brauchen Sie dringend, um die beiden
Tätigkeiten auszuführen?
Begriff: Personalmanagement
Das Management von Personal ist die systematische Analyse, Bewertungund Gestaltung aller Personalaspekte eines Unternehmens wiePersonal-bestände und –bedarfe, Qualifikationen, Kostenkalkulierungen,rechtlichen Bedingungen des Personaleinsatzes, der Beurteilung und Führung von Mitarbeitern oder anderen gesellschaftlichen Gesichtspunkten.
Scholz 1994
Externe Einflüsse auf das Personalmanagement
Personalfunktion
•Wertschöpfungsmanagement•Kompetenzmanagement•Instrumentenmanagement•Management des Wandels
Einflüsse aus dem Wertewandel
•Demograf. Entwicklung•Neue Werte•Mitarbeiter als Mitunternehmer
Einflüsse aus der Politik
•Arbeitsmarktpolitik•Wirtschaftspolitik•Bildungssysteme•Verbände und Organisationen
Einflüsse aus den Märkten
•Globalisierung•Wettbewerb•Standards•Arbeitsmärkte•Kapitalmärkte
Einflüsse aus der Technologie
•Informationstechnologie•Prozessinnovationen•Naturw. Basisinnovationen
Bedeutung von Organisationen
Makroebene Gesellschaft
Mesoebene Organisation
Mikroebene Individuen
1. Mikroebene (Analyseebene des Individuums)- Erklärung des Verhaltens von Individuen innerhalb einer
Organisation
2. Mesoebene (Analyseebene der Organisation)- Beschreibung von Merkmalen der Gesamtorganisation- Z.B. Struktur, Kultur, Zielverwirklichung
3. Makroebene (Analyseebene der Gesellschaft)- Wechselwirkungen zw. Organisation und Gesellschaft- Interorganisatorische Konkurrenz, Koordination und Kooperation
zwischen den Organisationen- Wie kann die Organisation ihre Umwelt beeinflussen und so ihre
Wachstumsbedingungen verbessern?
Bedeutung von Organisationen
Lernende Organisation
Die Lernende Organisation und die sie begleitenden Prozesse werden als Leitgedanke zentrale Bedeutung im Unternehmen gewinnen
Der ganzheitlich zu begreifende Lernprozess des einzelnen Unternehmens führt zu einem höheren Niveau der Handlungsfähigkeit
Grund: neue Qualität des kreativitätsfördernden synergetischen Zusammenwirkens
(neue Qualität von Führung und Zusammenarbeit)
Kernelemente der Lernenden Organisation Die Lernende Organisation unterscheidet sich durch Ethik und die
Handlungsweisen seiner Menschen von herkömmlichen Organisationen
Die Lernende Organisation kann nur auf der Grundlage eines positiven Menschenbildes entstehen, in dem Lernfähigkeit, Leistungsbereitschaft und Vertrauen tragende Elemente sind
Gestaltungsprinzipien einer Lernenden Organisation sind Hierarchie und laterale Vernetzung
Entscheidungskompetenzen und Verantwortung werden so weit wie möglich dezentralisiert
Optimale Information und Kommunikation sind zentrale Gestaltungsmerkmale
Die Lernende Organisation institutionalisiert duale Entscheidungsstrukturen
Kritische Selbstreflexion ist der Schlüssel für eine erfolgreiche Entwicklung
Permanente Arbeitsprozessverbesserung
Konsequenzen für das Personalmanagement
Personalmanagement ist in Lernenden Organisationen als Führungsfunktionzu verstehen
Führungsfunktionen
Planung/Controlling
Organisation PersonalmanagementPersonalführung
Kontrolle
Sachfunktionen
Beschaffung Produktion Absatz Finanzierung
• Lernen am Arbeitsplatz / Team / Projekt
•Trainingsform: on the job / off the job / near the job
Personalmanagement
Förderung / MA
• MA - Gespräche
• Auswahl und Einarbeitung
• Arbeitsplatzwechsel
• Auslandseinsatz
• Nachfolge- und Karriereplanung
• Entwicklungsnahmen im Prozess der Arbeit
OE / Team
• Teamentwicklung
• Projektarbeit
• soziotechnische Systemgestaltung
• Gruppenarbeit
• Mentoring
• …
Bildung / MA
Berufsausbildung
Weiterbildung
Führungsbildung
Anlernen
Umschulung
Inhouse-Maßnahmen der beruflichen und betrieblichen WB
Becker 2003
1. Modelle von Personalentwicklung
Modell 1: Säulen der Personalentwicklung
Personalmanagement
Förderungs-orientierung
Bildungs-orientierung
Maßnahmenkonzentration von PE
• grundlegendeWeiterentwicklungdes MA
für gegenwärtigeund nahe liegendeAufgaben sollen KenntnisseVermittelt werden
•
•Weiterentwicklungder stellen-bezogenen Positiondes MA
Fachliche undüberfachlicheQualifikationen und Kompetenzen
Betrachtungsebenen des Personalmanagements
Entwicklung der Personalpolitik
2000 Strategisches Personalmanagement inklusive Kompetenz- und
Wissensmanagement (Individualisierung)
2001 Professionalisierung, Personalentwicklung,Ressourcenmanagement
2002 Erste Professionalisierung; Personalwesen: Betreuungdes Personals
2003 Verwaltung von Personaldaten durch Buchhaltung
2004 Große Unternehmen: sozialpolitische Wohlfahrt (ehrenamtlich)
1900
Die drei Generationen der PE: Rahmung der PE
Reifegrad
orientierter
Personal-
führung
Institutiona-lisierungs-phase
1. Generation1960-1980
Reaktive PE
Differen-zierungs-phase
2. Generation1980-2000
PE imÜbergang
Integrations-phase in Organisations-entwicklung
3. Generation2000 ...
Strategische PE
Quelle: Becker/Schwertner, Gestaltung der Personal- und Führungskräfteentwicklung, 2002
Qualität
Zeit
Mitarbeiter - Entwicklungs-
Focus:
Produkt
Finan
zier
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Entwicklung des Personalwesens und PE
I. Bürokratisierung (bis ca. 1960) vorwiegend verwalterische Bestandspflege der Personalkonten
II. Institutionalisierung (ab ca. 1960) (Sozialisation) Zentralisierung wichtigster Personalfunktionen (u.a. Verwaltung, Einstellung, Einsatz)
professioneller Personalleiter
III. Humanisierung (ab ca. 1970) (Akkomoderation) Personalfunktion ausgebaut (Personalentwicklung und Organisationsentwicklung) Verantwortung überwiegend in Geschäftsleitung (eigener Mitarbeiter-Stab)
Arbeitnehmervertretungen entstehen
IV. Ökonomisierung (ab ca. 1980) Anpassung von Organisation und Personal an veränderte Rahmenbedingungen Rationalisierung und Dezentralisierung von Personalfunktion Verantwortung gemeinsam von Personalwesen u. Linienmanagement (Coaching)
V. Intrapreneuring (ab ca. 1990) Personal ist wertvollste und sensitivste Ressource
Unternehmerisches Mitwissen, Mitdenken, Mithandeln und MitverantwortenVerantwortung gemeinsam von Geschäftsführung, Linie und Mitarbeiter
Zehn Hauptprozesse des Personalmanagements
1. Personalpolitik und Strategien
3. Beendigung und Unterbrechung des Beschäftigungsverhältnisses
2. Personalbesetzung, -auswahl und -einstellung
4. Personalentwicklung und Beurteilung 5. Ereignisorientierte Personaladministration inkl. Entlohnung und Prämien 6. Kommunikation, Information und Beratung
7. Unternehmensentwicklung
8. Altersversorgung
9. Systemadministration
10.Betriebswirtschaftliche Betreuung
Quelle: Deutsche Gesellschaft für PF e. V.: Herausforderung Personalmanagement, 2002
Personalverwaltung
Personalentwicklung
Organisationsentwicklung
Integration in sozialpolitischesGesellschaftssystem
Controlling/Benchmarking
Bildung und Förderung
Lernende Organisation
Betrachtungsebenen des Personalmanagements
Traditionelle Personalarbeit
Zusätzliche Aufgaben eines aktuellen Personalmanagements
Veränderte Inhalte der Personalarbeit Veränderte Aufgabenstellungen und Qualifikationen in der
Personalfunktion, d.h. kommunikative Fähigkeiten und soziale Kompetenz als Schlüsselfaktoren
Personalarbeit wandelt sich von Personalverwaltung zu
unternehmerischer Personalmanagementfunktion Entwicklung und Einsatz übergreifender und umfassender
Konzepte Operative Personalarbeit geht immer mehr auf den
unmittelbaren Fachvorgesetzten über Konsequenz: neue Rollenverteilung zwischen
Personalbereich, Linie und Mitarbeitern