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Título de la tarea
Nombre Alumno
Nombre Asignatura
Instituto IACC
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1.- EVALUACIÓN DE NECESIDADES:
Para entender que es una necesidad de capacitación, es necesario comprender que significa
la palabra necesidad en general. Una necesidad implica la falta y/o carencia de algo, que
hay alguna limitación (Mendoza, 2002) si nos referimos a una necesidad de capacitación es
la carencia o ausencia de conocimiento, habilidades, aptitudes y actitudes de un individuo,
los que necesita adquirir, reafirmar y /o actualizar para desempeñar satisfactoriamente
ciertas tareas o funciones de su puesto de trabajo (Pinto, 2000)
Para saber cuál era la necesidad real de la empresa, se realizó una encuesta a los
trabajadores, la cual arrojo el desconocimiento sobre los procedimientos a seguir en caso de
emergencia con respecto a un accidente laboral.
Este análisis permitio conocer si se necesitaba o no entrenamiento, información necesaria
que determino los objetivos de la capacitación, el grupo objetivo, el método de capacitación
más adecuado, recursos necesarios para la implementación, lugar y tiempo, entre otros,
proporcionando además, la base para realizar una evaluación y seguimiento efectivo de las
actividades realizadas.
Para precisar la programación de la capacitación el encargado de RRHH debio realizar la
definición de objetivos, estableciendo con claridad lo que se pretende alcanzar con las
personas al final de la capacitación, para lo cual se analizaron las fuentes de información
disponibles, entre éstas, las políticas de la compañía y la información de los trabajadores
proveniente de la etapa de detección de necesidades de capacitación, de modo que los
objetivos de la capacitación estén alineados con los objetivos estratégicos de
PAULINAPOLIS LTDA.
2.- OBJETIVOS DE CAPACITACIÓN:
Prestar atención de urgencia dentro de las competencias y del ámbito del área de
salud laboral.
Impartir formación en primeros auxilios y soporte vital básico, dentro del módulo
de Salud Laboral.
Proporcionar información al personal sobre los aspectos básicos de primeros
auxilios.
Mantener actualizado el programa formativo con la actualización de las normas del
comité de expertos en reanimación cardiopulmonar.
Gestionar, a través de la mutual, el material establecido normativamente para la
reposición de los botiquines en centros, departamentos y vehículos.
Actualizar y revisar el material de urgencia mensualmente y si es necesario, después
de cada uso.
Gestionar los cursos para certificar al personal interviniente.
La determinación de los objetivos de capacitación fue el primer paso del plan de
capacitación; después de establecerlos, surgieron las acciones de capacitación para luego
seleccionar y organizar.
En la selección de participantes se deberá considerar a todos los trabajadores de la Empresa
PAULINAPOLIS LTDA. En esta parte se deberá considerar: número de personas
participantes, disponibilidad de tiempo, entre otros.
El método de aprendizaje será de tipo interno, ya que se priorizo las soluciones de
aprendizaje internas, debido a las ventajas que esta presenta. Cuando se realizan cursos
internos, la persona que solicita el curso debe llenar el ‘Registro Asistencia Cursos
Internos’. Este registro considera los campos: curso, relator, fecha, lugar, horas, tipo de
curso, rut y nombre de los asistentes. Este registro se debe enviar a RRHH debidamente
autorizado por el Gerente o Superintendente.
La selección de la persona u organismo ejecutor de la capacitación interna, será:
3.- CONTENIDO DEL PRAGRAMA:
FORMACIÓN EN PRIMEROS AUXILIOS Y SOPORTE VITAL BÁSICO
La propuesta metodológica que se presenta tiene como base el aprendizaje en las destrezas
de primeros auxilios y soporte vital básico (SVB), integrando sus elementos: proteger,
avisar y socorrer; con la finalidad de conservar la vida, evitar complicaciones físicas,
ayudar a la recuperación y asegurar el traslado de los accidentados a un centro asistencial
en las condiciones más idóneas.
DEFINICION: Los Primeros Auxilios son aquellos gestos o medidas que se adoptan
inicialmente con un accidentado o enfermo repentino, en el mismo lugar de los hechos,
hasta que se pueda obtener una asistencia especializada. Para prestar primeros auxilios no
se necesitan equipos ni materiales sofisticados.
CONTENIDO:
1. Primeros auxilios en la pérdida de conciencia.
2. Primeros auxilios en las heridas, hemorragia, contusión.
3. Primeros auxilios en los traumatismos.
4. Primeros auxilios las lesiones producidas por el calor, frío y electricidad.
5. Primeros auxilios en las lesiones respiratorias y ahogamiento.
6. Primeros auxilios en reacciones alérgicas.
7. Primeros auxilios en intoxicaciones agudas.
8. Botiquín de primeros auxilios
3.1.- PRINCIPIOS DE APRENDIZAJE:
Los principio de aprendizaje (llamados también principios pedagógicos)
constituyen las guías de los procesos por los que las personas aprenden
de manera más efectiva.
Mientras más utilicen estos principio en el aprendizaje, más
probabilidades habrá de que la capacitación resulte efectiva. Estos
principios son los de Participación, Repetición, Relevancia,
Transferencia, Retroalimentación.
Participación
El aprendizaje suele ser más rápido y de efectos más duraderos cuando quien aprende puede
participar en forma activa. La participación alienta al aprendiz y posiblemente permite que
participen más de sus sentidos, lo cual refuerza el proceso. Como resultado de la participación
aprendemos de manera más rápida y podemos recordar lo aprendido durante más tiempo. Por
ejemplo, la mayor parte de las personas siempre recuerda cómo montar en bicicleta, porque
participan activamente en el proceso.
Relevancia
El aprendizaje recibe gran impulso cuando el material que va a estudiar tiene sentido e
importancia para quien va a recibir la capacitación. Por ejemplo, los capacitadores usualmente
explican el propósito general de una labor o tarea, o de todo un puesto. Esta explicación
permite que el empleado advierta la relevancia de cada tarea y la relevancia de seguir los
procedimientos correctos.
Transferencia
A mayor concordancia del programa de capacitación con las demandas del puesto
corresponde mayor velocidad en el proceso de dominar el puesto y las tareas que conlleva.
Por ejemplo, generalmente los pilotos se entrenan en simuladores de vuelo, porque estos
aparatos semejan en gran medida la cabina de un avión real y las características operativas
de una aeronave. Las similitudes entre el avión y el simulador permiten a la persona en
capacitación transferir rápidamente su aprendizaje en su trabajo cotidiano.
Retroalimentación
La retroalimentación proporciona a las personas que aprendan información sobre su progreso.
Contando con retroalimentación, los aprendices bien motivados pueden ajustar su conducta,
de manera que puedan lograr la curva de aprendizaje más rápida posible. Sin
retroalimentación, el aprendiz no puede evaluar su progreso, y es posible que pierda interés.
4.- ENFOQUES DE CAPACITACIÓN Y DESARROLLO
f) Identificar beneficios intangibles Estos beneficios son aquellos que no se pueden
convertir a valor monetario o implicaría demasiado tiempo y esfuerzo hacerlo, sin embargo,
no se deben dejar de considerar porque siguen siendo resultados favorables a nivel de
desempeño influenciadas por la capacitación.
d) Identificar los costos de capacitación Los costos asociados a la ejecución de cierta
actividad de capacitación, tales como, costos de programa por participante, insumos,
comidas, traslado, instructor, etc., son llevados por la OTIC. A estos se suman los costos de
oportunidad asociados: lo que deja de producir una persona al no estar en la faena. Este
cálculo lo debe realizar la persona de RRHH encargada de la capacitación.
Por ejemplo, cuando se realizan acciones para mejorar la comunicación o el compromiso
del trabajador con la empresa, o cuando mejora el trabajo en equipo (lo que correspondería
al nivel 3 de aplicación de lo aprendido) el supervisor puede identificar las mejoras o
resultados de la capacitación mediante la observación, sin poder tangibilizar el beneficio en
cifras. Esto no significa que el resultado pierda validez por no poder transformarlo en
número y siempre se debe considerar que los beneficios intangibles de cierto tipo de cursos.
Estos valores se pueden transformar a beneficios tangibles siempre que se maneje
información creíble.
5.- MODALIDADES DE CAPACITACION UTILIZADAS:
Técnicas aplicadas fuera del sitio de trabajo:
Estudio de casos: Mediante este estudio de una situación específica o simulación, el
participante aprenderá sobre las acciones que es deseable emprender, para ello, cuenta
con las sugerencias, de otras personas, asi como las propias. Esto permitirá desarrollar
habilidades en la toma de decisiones.
Capacitación de entrenamiento: La instrucción será impratida por un capacitador. El
interés del capacitador se centrara en obtener un determinado producto y una buena
técnica de capacitación.
Modelo de conducta: Se realizaran demostraciones en vivo y videos que servirán para
ilustrar las actividades interpersonales efectivas y la forma en que se reacciona ante
diversas situaciones.
6.- ELEMENTOS DE DISEÑO:
7.- PLAN DE EVALUACION
Modelos de Evaluación Donald Kirkpatrick, en 1959, propone un modelo de 4 niveles
de evaluación para los programas de capacitación.
Nivel 1: Reacción. Nivel de satisfacción de los participantes ¿Cuánto gustó el
programa a los participantes?
Nivel 2: Aprendizaje. Conocimientos adquiridos por la actividad de capacitación. ¿Qué
aprendieron los participantes?
Nivel 3: Actitudes. Transferencia de lo aprendido al trabajo. ¿Qué cambios en la
conducta de trabajo han resultado del programa?
Nivel 4: Resultados. Impacto en la organización. ¿Cuáles fueron los resultados
tangibles del programa?
Opinión de los participantes (Reacciones): Este tipo de evaluación se enfocara en
las impresiones y actitudes de los trabajadores participantes en cuanto a sus
expectativas de aprendizaje, por lo cual se aplicara la siguiente encuesta:
CONTENIDO Los contenidos han cubierto sus expectativas
Los temas se han tratado con la profundidad que esperaba
METODOLOGÍA
ORGANIZACIÓN
La duración del curso ha sido adecuada al programa
La metodología se ha adecuado a los contenidos
Las condiciones ambientales (aula, mobiliario, recursos utilizados) han sido
adecuadas para facilitar el proceso formativo
PROFESORADO El profesor domina la materia
Los contenidos se han expuesto con la debida claridad
Motiva y despierta interés en los asistentes
VALORACIÓN
SUGERENCIAS
El curso recibido es útil para mi formación
Señale aspectos para mejorar la calidad de esta acción formativa:
Nivel de aprendizaje (Evaluación de aprendizaje): Es el grado de conocimiento
que obtuvieron los trabajadores capacitados. Se determinara a través de pruebas
prácticas en la sala a fin de verificar lo aprendido y corregir los errores.
La demostración será una prueba práctica de aprendizaje: Es la relación concreta de
una actividad que involucra a los participantes, con la finalidad de apoyar el logro
de un objetivo de aprendizaje. Consistirá en aprender un mecanismo mediante su
ejecución, con el apoyo de la demostración de los procedimientos necesarios de
primeros auxilios.. Se tratara de una técnica necesaria y particularmente valiosa para
lograr el logro de destrezas.
En la demostración intervendrán cuatro elementos:
1. Entrega y recepción de información
2. Trabajo y ejercitación con la información.
3. Aplicación y evaluación.
4.
Evaluación de desempeño (Cambio de actuación): Una vez realizada la
capacitación de primeros auxilios, se espera que los trabajadores capacitados
reflejen su nuevo aprendizaje en la actuación en el trabajo y en la vida cotidiana en
el caso que se presente la emergencia. Por lo que se aplicara una entrevista en la que
la pregunta principal será ¿Qué cambios en la conducta de trabajo son resultado del
programa de capacitación?
Resultados: Los resultados de las evaluaciones permitirán medir la efectividad de la
acción de capacitación. Los cuestionarios arrojarán información en cuanto a los
porcentajes de aprobación (muy de acuerdo, de acuerdo, indiferente, en desacuerdo,
muy en desacuerdo) de los cursos, lo que se puede interpretar como nota de cada
uno. Ante resultados insatisfactorios en las evaluaciones a cualquier nivel se debe
realizar una revisión y análisis de la información recolectada y analizar los aspectos
que estén recibiendo una mala evaluación. Un resultado de importancia del diseño
de esta etapa será su estrecha vinculación con el proceso de evaluación de
desempeño de los trabajadores de la empresa, integrando la capacitación como
factor a considerar, basado en que el resultado esperado de la capacitación será
aumentar el nivel de desempeño de las personas. Finalmente, se considerara que se
entregan las herramientas necesarias para evaluar la efectividad de las acciones de
capacitación realizadas y que, en base a esto, se puedan tomar decisiones y acciones
correctivas, cuando sea necesario, las que serán apoyadas por la etapa de
seguimiento y control que se detalla a continuación.
Los resultados de la evaluación final de logros de aprendizaje debe ser conocida por los
aprendizajes
8.- BENEFICIO DE LA CAPACITACIÓN A LA ORGANIZACIÓN:
ENCUESTA DE SATISFACCIÓN DE USUARIOS DEL SERVICIO DE
CAPACITACIÓN EN CONTAPYME V
3.0 Señor usuario para nosotros es muy importante conocer el concepto que tiene acerca
del servicio de Formación, por esta razón queremos solicitarle que diligencie la presente
encuesta. Gracias por ayudarnos a mejorar. Le rogamos ser muy objetivo en sus respuestas.
Fecha:
Evento:
Nombre: _____________________________________
Cargo: ____________________________________ Empresa:
____________________________________ Dirección:
_______________________________ Teléfono: ________________ e-mail:
____________________________________ 1. Califique el expositor en los siguientes
aspectos: (Favor marcar con una x) Excelente Bueno Regular Malo a. Profundidad en el
manejo del tema b. Orden de la presentación c. Claridad de la exposición d. Capacidad para
motivar e. Material didáctico utilizado f .Aclaración de dudas g. Puntualidad h. Manejo del
tiempo 2. Qué tan útiles en la práctica considera usted que son los contenidos expuestos?
Muy poco Poco Suficiente Bastante 3. Está usted satisfecho con el cumplimiento de los
objetivos del evento? Muy poco Poco Suficiente Bastante Porqué?
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________________ 4. Se superaron las expectativas? Si ____ No ____ ¿Por qué?
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________________ 5. En qué otros temas le interesaría capacitarse?
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________________ 6. Queremos conocer su opinión acerca de: (favor marcar con una x)
Excelente Bueno Regular Malo a. Instalaciones b. Atención c. Sonido d. Ayudas visuales 7.
¿Cómo se enteró del evento?
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________________ 8. Qué calificación general le merece a usted el evento? De 1 a 5 9.
Para nosotros, sus comentarios son muy importantes, por favor háganos sus sugerencias,
estamos mejorando para usted:
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_______________ NOTA: Por favor entregue este formato a la salida del auditorio o déjelo
sobre la silla. MUCHAS GRACIAS POR SU C
Calificación de ContaPyme® Después del curso, qué opinión le merece ContaPyme® ?
Cómo cree usted que ContaPyme® le servirá en su trabajo diario? Qué módulos o
herramientas adicionales de ContaPyme® le interesaría conocer en capacitaciones de
profundización? Referencias de contactos: Por favor relacione a continuación,
preferiblemente con número telefónico, las personas que usted conozca, a las que les
pudiera interesar una present
