Tugas PaperPola Mutasi PNS di Resort-Resort Kawasan Hutan

(studi Kasus di Taman Nasional Betung Kerihun-Kalimantan Barat)Oleh : Dimas Galih Kusuma PutraAbstrak

Sumber daya manusia merupakan investasi penting dalam organisasi. Pegawai negeri sipil yang cerdas, inovatif, jujur dan mampu bekerjasama menjadi aset yang sangat berharga bagi negara, tak terkecuali pegawai negeri sipil maupun tenaga kontrak yang ada di Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan khususnya para pegawai yang ditempatkan di resort kawasan hutan di seluruh pelosok wilayah Indonesia. Bekerja di pedalaman kawasan hutan dengan sarana dan prasana umum yang minim menjadi tantangan sendiri bagi PNS Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan yang ditempatkan di resort. Tak jarang kejenuhan dan biaya sosial yang tinggi menyebabkan pegawai baru yang mendapat penempatan di resort memilih mengundurkan diri karena tidak ada jaminan kepastian untuk mutasi jika tidak memiliki koneksi yang kuat. Ketidakjelasan mekanisme mutasi ini telah mengakibatkan jumlah pegawai di Taman Nasional Betung Kerihun berkurang 13,3% dalam kurun waktu 4 tahun. Untuk menjaga dedikasi dan mencegah kejenuhan karena aksesibilitas dan sarana prasarana yang minim, pola mutasi harus dilaksanakan secara baik dan berkeadilan yang mampu menyeimbangkan antara efektifitas kerja, kepastian jenjang karier dan semangat kerja yang tetap terjaga.Kata Kunci : Sumber Daya Manusia, Mutasi1. Latar BelakangKementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan memiliki core business menjaga dan mengelola kawasan hutan agar lestari. Untuk mewujudkan hal tersebut, Kementerian Lingkungan Hidup dan kehutanan memiliki satuan kerja tingkat tapak yang berupa Unit Pelaksana Teknis (UPT) taman nasional di berbagai kawasan hutan di Indonesia. Kegiatan untuk menjaga dan mengelola kawasan hutan tersebut ada beragam sebagai contoh adalah pengendalian kebakaran hutan, rehabilitasi hutan, perlindungan dan pengamanan hutan dan penyuluhan kehutanan. Tugas-tugas tersebut harus dijalankan di tingkat tapak yaitu dalam bentuk pembentukan resort di dalam taman nasional. Konsekuensi dari hal tersebut adalah adanya penempatan pegawai Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan yang ditempatkan dan bekerja di resort Taman Nasional yang notabene berada dalam atau di sekitar kawasan hutan. Kondisi bekerja di resort Taman Nasional tentu jauh berbeda dibanding bekerja di kota karena resort Taman Nasional memiliki keterbatasan dalam ketersediaan fasilitas umum dan fasilitas sosial di sekitarnya, seperti sekolah dan sarana hiburan, sehingga seringkali pegawai resort yang sudah berkeluarga enggan membawa keluarganya ikut tinggal di resort karera pertimbangan biaya hidup, biaya transportasi yang lebih mahal dan minimnya fasilitas pendidikan. Pegawai yang bekerja di resort juga tidak memiliki tunjangan khusus sehingga penghasilan utamanya sama saja dengan pegawai yang penempatan di kota. Berbagai situasi kondisi diatas menyebabkan pegawai yang ditempatkan di resort menjadi lebih mudah jenuh dan bosan dengan situasi dan kondisi yang ada. Jika merujuk praktek di berbagai perusahaan yang menempatkan karyawannya di lokasi terpencil seperti perusahaan minyak lepas pantai, perusahaan tambang dan logging, selain memberikan insentif gaji yang tinggi dan fasilitas hidup yang memadai, untuk mengurangi atau menghilangkan kejenuhan dan kebosanan para karyawannya maka seringkali karyawan diberikan hak libur mingguan yang dapat digabung sehingga waktu libur menjadi panjang disamping hak cuti tahunan, selain itu juga dilakukan rotasi/mutasi karyawan.

Pegawai yang ditempatkan di resort taman nasional berstatus pegawai negeri sipil dan ada pula yang berstatus tenaga kontrak. Status sebagai pegawai negeri sipil ini mengikat sehingga fleksibilitas pengaturan hari kerja menjadi lebih sulit untuk dilakukan, hal yang dapat dilakukan langsung oleh pimpinan instansi taman nasional adalah melaksanakan pola mutasi pegawai yang mampu memberikan efek positif tidak hanya bagi pegawai yang dimutasi itu sendiri namun juga bagi efektivitas kerja taman nasional. Rumusan Masalah

a. Bagaimanakah pola mutasi PNS yang tepat dilaksanakan di taman nasional mengingat kondisi dan karakteristik resort taman nasional yang berada di sekitar kawasan hutan?b. Program pendukung apa yang perlu diterapkan agar kepuasan kerja dan prestasi kerja pegawai di taman nasional dapat terjaga?

2. Landasan TeoriTerdapat banyak pakar yang mengungkapkan pengertian dari mutasi. Menurut Alex S. Nitisemito (2002:71) mutasi diartikan sebagai kegiatan pemindahan personil dari satu tempat ke tempat lain yang sederajat. Sedangkan menurut Gouzali Saydam (2002:97), mutasi memiliki dua pengertian. Pengertian pertama yaitu kegiatan pemindahan karyawan dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang baru (tour of area/alih tempat). Adapun pengertian kedua dari mutasi adalah kegiatan pemindahan karyawan dari tugas yang satu ke tugas yang lain dalam 1 unit kerja yang sama (tour of duty/alih tugas). Hasibuan (2000:101) mutasi adalah perubahan posisi/jabatan/tempat/pekerjaan baik secara horizontal maupun vertikal (promosi/demosi) dalam suatu organisasi. Sebagai sebuah kegiatan perpindahan karyawan secara horisontal, mutasi yang dilaksanakan secara baik akan meningkatkan produktivitas organisasi karena pola mutasi dapat memberikan kesempatan/harapan bagi pegawai untuk maju. Salah satu dorongan seseorang bekerja pada organisasi adalah adanya kesempatan untuk maju. Sudah menjadi sifat dasar manusia pada umumnya untuk menjadi lebih baik, lebih maju dari posisi yang dipunyai pada saat ini (Suad Husnan dan Heidjrahman Ranupanjoyo, 1998:111).

Program mutasi yang diselenggarakan secara baik jika disertai faktor pendukung lainnya (promosi, insentif, kepuasan kerja), organisasi dapat mengharapkan pegawainya untuk dapat bekerja dengan lebih baik dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Mutasi erat kaitannya dengan program pengembangan pegawai khususnya karier pegawai. Rotasi kerja memiliki efek yang positif terhadap motivasi kerja melalui penurunan monoton (Kaymaz, 2010). Sedangkan menurut Robbins (2006) kekuatan dari rotasi pekerjaan adalah mampu mengurangi kebosanan dan meningkatkan motivasi melalui penganekaragaman kegiatan karyawan. Adapun menurut Sundin (2001) rotasi pekerjaan perlu dilakukan karena tugas atau pekerjaan yang dilaksanakan terus menerus dapat mengakibatkan kebosanan dan penurunan hasil kerja dari pegawai sedangkan menurut Nasution (1994:111) mutasi adalah kegiatan memindahkan pegawai dari unit yang kelebihan tenaga ke unit yang kekurangan tenaga atau yang memerluhkan.

Ada banyak hal yang menjadi motivasi seorang pegawai bekerja secara maksimal salah satunya adalah kesempatan untuk berkembang, karena sifat dasar manusia adalah adanya keinginan untuk menyelesaikan persoalan hidup dan menjadi lebih baik. Mutasi dalam organisasi merupakan salah satu langkah memberikan kesempatan untuk berkembang. Mutasi pada dasarnya dilaksanakan agar pekerjaan dapat dilakukan secara lebih efektif dan efisien. Pola mutasi yang tidak dapat meningkatkan efektivitas dan efisiensi tidak akan memberikan dampak negatif bagi organisasi. Itulah menjadi sebab kenapa mutasi harus dilaksanakan dengan dasar pertimbangan yang jelas dan matang. Menurut Rianto Ritonga, terdapat beberapa alasan mengapa mutasi pegawai perlu dilaksanakan antara lain:

a. pegawai yang tidak produktif atau tidak berkembang di suatu lingkungan kerja, tidak selalu berarti pegawai tersebut tidak berkembang di lingkungan kerja lainnyab. pegawai memiliki rasa bosan terutama untuk pekerjaan yang tetap, monoton dan tidak ada variasi.

c. adanya kekurangcocokan pegawai dengan lingkungan kerja di instansinya saat ini

d. adanya ketidakseimbangan antara jumlah pegawai dengan bobot kerja organisasi.Jika melihat alasan adanya mutasi diatas maka mutasi sebenarnya merupakan sarana pimpinan untuk memaksimalkan fungsi organisasi. Namun mutasi seringkali dibanyak tempat hanya didasarkan permintaan pegawai yang bersangkutan. Masih banyak organisasi khususnya instansi pemerintah yang hanya mengambil peran aktif dalam mekanisme promosi dan cenderung pasif terkait pola mutasi.Menurut Rianto Ritonga tujuan dari mutasi adalah

a. untuk meningkatkan produktifitas kerja karyawan

b. untuk meningkatkan keseimbangan antara tenaga kerja dengan komposisi pekerjaan attau jabatan

c. untuk memperluas atau menambah pengetahuan karyawan

d. untuk menghilangkan rasa bosan/jemu terhadap karyawan

e. untuk memberikan perangsang agar karyawan mau berupaya meningkatkan karier yang lebih tinggif. untuk pelaksanaan hukuman/sanksi atas pelanggaran-pelanggaran yang dilakukannya

g. untuk memberikan pengakuan dan imbalan terhadap prestasinya

h. sebagai alat pendorong agar semangat kerja meningkat melalui persaingan terbuka

i. untuk tindakan pengamanan yang lebih baik

j. untuk menyesuaikan pekerjaan dengan kondisi fisik karyawan

k. untuk mengatasi perselisihan antara sesama karyawan

Terlihat bahwa pelaksansaan mutasi memiliki banyak tujuan, tujuan tersebut tidak hanya bagi pegawai yang bersangkutan namun juga bagi instansi/organisasi tempat pegawai tersebut bekerja. Adapun jika mutasi ditinjau dari aktivitas tempat pegawai bekerja terdapat 5 jenis mutasi yaitu mutasi antar urusan, mutasi antar seksi, mutasi antar bagian, mutasi antar biro, dan mutasi antar instansi. Sedangkan jika menurut tujuan dan maksud mutasi, juga terdapat 5 jenis mutasi yaitu

a. production transferyaitu mutasi dalam jabatan yang sama karena produksi di tempat terdahulu menurun

b. Replacement transferyaitu mutasi dari pekerjaan yang telah lama dijalani ke pekerjaan sejenis namun pada unit/bagian lain, biasanya untuk menggantikan pegawai yang keluar atau diberhentikan

c. Versality transfer yaitu mutasi dari jabatan yang satu ke jabatan yang lain untuk menambah pegawai yang bersangkutan

d. Shift Transferyaitu mutasi dalam jabatan yang sama, tetapi berbeda shift misal shift malam dipindah ke shift siang

e. Remedial transferyaitu mutasi pegawai ke bagian mana saja, dengan tujuan untuk menumpuk atau memperbaiki kerja sama antar pegawai.

Mutasi juga memiliki kaitan yang erat dengan tingkat kehadiran dan kepuasan kerja. Hipotesanya adalah semakin tinggi tingkat kepuasan kerja maka angka mutasi dan absensi menjadi rendah. Untuk lebih jelasnya pada gambar dibawah ini.

Gambar 1

Model Umum Hubungan Antara Kepuasan Kerja Dengan Perputaran Karyawan dan Absensi

Dari gambar diatas dapat disimpulkan bahwa semakin rendah kepuasan kerja (yang dapat disebabkan berbagai faktor) maka angka bolos kerja akan meningkat dan angka perputaran/mutasi juga akan meningkat pula. Jika menurut masa kerja pegawai, mutasi dibagi dalam 2 jenis yaitu

a. temporary transferyaitu mutasi yang hanya bersifat sementara. Biasanya untuk menggantikan pegawai yang berhalangan

b. Permanent Transferyaitu mutasi yang bersifat tetap3. Kebijakan Pola Mutasi PNS di Resort-Resort Kawasan Hutan

Taman Nasional Betung Kerihun yang terletak di jantung pulau Kalimantan ini pada tahun 2010 memiliki pegawai sejumlah 90 orang dan terus mengalami penurunan tiap tahunnya. Pada tahun 2011 berkurang lagi menjadi 86 orang pegawai dan pada tahun berikutnya menjadi 82 orang pegawai hingga pada tahun 2013 jumlah pegawai menjadi 78 orang. Dalam kurung waktu 4 tahun telah terjadi penurunan jumlah pegawai sebanyak 12 orang atau 13,3 % dari jumlah pegawai tahun 2010.

Taman nasional dengan luas 2,5 kali luas provinsi DIY ini berada di Provinsi Kalimantan Barat yang bersebelahan dengan wilayah negara bagian Sarawak Malaysia. Sebagai Taman Nasional yang berada di pedalaman Kalimantan dengan aksesibilitas dan sarana prasarana yang terbatas menjadi salah satu faktor yang menyebabkan penurunan jumlah pegawai ini. Penurunan jumlah pegawai ini ada yang disebabkan pegawai yang mengajukan pindah atau ada pula yang mengundurkan diri.

Pola mutasi pegawai di Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan mengacu pada Peraturan Menteri Kehutanan Nomor : P.76/Menhut-II/2006 tentang pola karir PNS Departemen Kehutanan yang notabene merupakan aplikasi di lingkup Kementerian Kehutanan dari PP No.9 Tahun 2003 tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS.

Mutasi atau alih jabatan didefinisikan sebagai perpindahan jabatan dari satu jabatan ke jabatan lain yang terdiri dari mutasi horisontal, vertikal dan diagonal. Mutasi horisontal diartikan sebagai perpindahan jabatan dalam tingkat eselon yang sama dan belum pernah dipangkunya. Mutasi ini ditempatkan sebagai bagian dari pembinaan karir, peningkatan kemampuan pegawai dan kebutuhan organisasi. Namun dalam Permenhut P.76/Menhut-II/2006 dan lampirannya tidak diatur secara terperinci mengenai persyaratan mutasi PNS di Kementerian Kehutanan. Syarat yang cukup rinci hanya ada pada mutasi dengan alih tugas pada lembaga/organisasi internasional dengan persyaratan sebagai berikut :a. Masa kerja sebagai PNS sekurang-kurangnya 5 (lima) tahun;

b. Memenuhi 4 (empat) kriteria utama SDM Kehutanan yang meliputi integritas, moralitas, profesional, kepemimpinan dan kerjasama) sesuai rekomendasi pejabat pembina kepegawaian masing-masing unit eselon I

c. Tidak sedang menjalani hukuman disiplin PNS

d. Memiliki komitmen yang kuat terhadap visi dan misi Kementerian Kehutanan sesuai rekomendasi pejabat pembina kepegawaian masing-masing unit eselon I.

Pola mutasi yang banyak diharapkan oleh pegawai baru terutama yang mendapat lokasi penempatan yang jauh aksesibilitas dan sarana-prasarananya adalah mutasi horisontal. Namun dalam regulasi yang mengatur mengenai pola karier PNS dimana salah satunya mengatur mengenai pola mutasi tidak ditemukan aturan yang jelas mengenai pola mutasi khusus di Kementerian Kehutanan sehingga pola mutasi horisontal mengacu pada PP No.9 Tahun 2003 beserta peraturan turunannya yang berlaku bagi setiap PNS tanpa melihat kekhususan PNS Kementerian Kehutanan yang ditempatkan di berbagai pelosok tanah air sebagai penjaga dan pengelola Taman Nasional.Implikasi dari ketidakkhususan pola mutasi PNS yang ditempatkan di taman nasional ini menyebabkan PNS Kementerian Kehutanan yang berada di taman nasional menjadi sulit untuk mengajukan mutasi horisontal, karena seringkali instansi taman nasional tidak menyetujui karena jika diijinkan pindah secara mudah maka akan banyak orang yang akan mengajukan pindah. Hal ini seringkali memunculkan keharusan adanya pengganti pada jabatan yang sama jika ada PNS di taman nasional yang akan mengajukan mutasi horisontal.

Tentu saja hal ini tidak mudah untuk dipenuhi, karena tidak semua orang tertarik dan bersedia bekerja di taman nasional yang berada di pedalaman. Implikasi yang muncul adalah timbulnya praktek nepotisme yang sudah bukan rahasia umum lagi. Staf yang memiliki koneksi ke pejabat eselon diatas kepala taman nasional akan mudah untuk pindah. Bahkan di Taman Nasional Betung Kerihun ada PNS yang baru 2 tahun telah berhasil mutasi horisontal ke Satker Kementerian Kehutanan di Bogor padahal pada saat pengangkatan CPNS ada pernyataan tidak akan mengajukan pindah sebelum 5 tahun. Tentu hal ini dapat terjadi karena adanya koneksi yang kuat. Bagi yang tidak memiliki koneksi yang kuat maka langkah yang biasanya ditempuh adalah dengan mengajukan tugas belajar atau mengundurkan diri sebagai PNS. 4. Rekomendasi Pola Mutasi

Pola mutasi harus mampu mensinkronkan antara kebutuhan organisasi dan kebutuhan pengembangan diri serta kenyamanan kerja masing-masing PNS. Mutasi yang dilakukan memiliki tujuan utama untuk meningkatkan produktivitas kerja pegawai dan secara langsung juga dapat meningkatkan produktivitas kerja instansi. Melihat status pegawai taman nasional yang terdiri dari PNS Kementerian dan tenaga kontrak maka untuk mencegah demotivasi pegawai perlu kiranya penyesuaian pola mutasi dengan karakteristik pegawai yang ada. Adapun yang menjadi pedoman umum yang menjadi rujukan dalam melakukan mutasi adalah mutasi harus dilakukan berdasarkan hasil pengukuran kinerja serta melihat kompetensi pegawai yang bersangkutan, mutasi dilakukan dengan menempatkan pegawai pada unit kerja yang sesuai dengan keahlian, kompetensi dan pengalaman, pelaksanaan mutasi dilakukan dalam rangka melakukan penyegaran atau mengembangkan ide-ide baru bagi kemajuan unit kerja. Dalam UU No.5 Tahun 2014, pengaturan mengenai mutasi sangat terbatas dan memerintahkan pengaturan lebih lanjut mengenai mutasi dalam suatu peraturan pemerintah dan hingga saat ini PP yang dimaksud tersebut belum juga diundangkan. Melihat status pegawai kontrak yang semakin jelas dengan diakomodirnya kejelasan status pegawai kontrak dengan nama PPPK dan pengaturan pola mutasi yang hanya diberlakukan bagi PNS maka kebijakan pengaturan mutasi di taman nasional dapat diselaraskan dengan UU Aparatur Sipil Negara ini.

Melihat kondisi lokasi resort taman nasional yang berada di pedalaman dan intensitas kerja yang sebenarnya tidak mengenal hari libur karena kegiatan di kawasan hutan selalu bersentuhan dengan masyarakat setiap harinya maka perlu mempertimbangkan untuk memaksimalkan rekruitmen tenaga lokal sehingga biaya sosial yang harus ditanggung oleh instansi taman nasional seperti misalnya karena keinginan pegawai untuk mudik, keinginan untuk pindah ke daerah lain dapat diminimalisir. Tentu rekruitmen tenaga lokal dengan status PPPK ini perlu diimbangi dengan kualifikasi, remunerasi dan target kinerja yang sebanding. Untuk PNS yang ditempatkan di taman nasional lebih diarahkan bagi CPNS baru dengan jaminan bahwa setelah masa kerja 4 tahun misalnya setelah bekerja dan menunjukkan disiplin dan prestasi kerja yang baik dapat memilih penempatan manapun sesuai yang diinginkan asalkan memenuhi kualifikasi untuk itu. Hal seperti ini telah banyak diterapkan di instansi lainnya seperti di Badan Pemeriksa Keuangan (BPK) yang memberikan hak khusus bagi pegawainya yang telah ditempatkan di Indonesia bagian timur (Maluku, Papua, Papua Barat dan Nusa Tenggara Timur). Jaminan dapat pindah setelah 4 tahun ini akan menjadi pendorong semangat kerja bagi PNS yang ditempatkan di taman nasional Betung Kerihun dan 54 Taman Nasional lainnya di Indonesia. Dalam pasal 73 ayat (2) UU No.5 Tahun 2014 dinyatakan bahwa mutasi PNS dalam satu instansi pusat dalam konteks ini Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan dilakukan oleh Pejabat Pembina Kepegawaian di Kementerian sendiri. Hal ini memberi ruang yang luas bagi pemegang otoritas pengelolaan pegawai di Kementerian Lingkungan hidup dan Kehutanan untuk mengatur pola mutasi di lingkup kementerian lingkungan hidup dan kehutanan secara umum dan secara khusus di resor taman nasional. Perlu juga dipertimbangkan penempatan di resort taman nasional sebagai bagian dari jalur promosi bagi pegawai Kementerian Kehutanan dan Lingkungan Hidup, sehingga tidak ada anekdot pegawai kementerian kehutanan tetapi tidak pernah mengelola kawasan hutan secara langsung. 5. Kesimpulan

Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan perlu memperhatikan kebutuhan pegawainya dalam bekerja di resort taman nasional yang notabene berada di daerah terpencil atau pelosok kawasan hutan. Dengan standar disiplin yang sama dan tidak dibedakan, nominal penghasilan yang sama antar pegawai baik yang ditempatkan di kota maupun di kawasan hutan, pemilihan pola mutasi yang tepat dapat dijadikan salah satu alternatif. Namun pola mutasi ini seharusnya disertai kepastian pola mutasi agar mampu menjaga semangat kerja pegawai. Jika mutasi pegawai kementerian lingkungan Hidup dan kehutanan disusun dalam suatu program terpadu dengan standarisasi yang jelas dan adil maka pengembangan SDM organisasi dapat lebih terjamin.

Mutasi pada Kementerian Lingkungan Hidup dan Kehutanan hendaknya dilakukan dalam jangka waktu tertentu misal setiap 4 tahun sekali dengan memberikan hak khusus bagi pegawai yang ditempatkan di Resort taman nasional untuk memilih lokasi penempatan berikutnya namun dengan catatan memenuhi kualifikasi jabatan di lokasi baru yang dipilihnya dan terdapat formasi jabatan yang lowong.Apa yang terjadi di Taman Nasional Betung Kerihun dapat dijadikan pelajaran karena hanya dalam waktu 4 tahun telah terjadi penurunan pegawai sejumlah 13,3 % dimana ada yang pindah melalui kedekatan khusus bagi yang memiliki koneksi dan mengundurkan diri bagi yang tidak memiliki koneksi. Jika hal ini dibiarkan berlarut-larut hanya akan memberikan dampak buruk bagi kinerja instansi sendiri. Penerima disiplin PNS sesuai PP 53 tahun 2010 juga jauh panggang dari api, karena penerapan fingerprint sebagai sarana efektif untuk menjaga disiplin jam kerja PNS tidak diterapkan di resor taman nasional dengan berbagai argumentasi. Tentu sudah menjadi rahasia umum di lingkup kementerian bahwa hal tersebut merupakan bentuk toleransi secara terselubung dari praktik tidak disiplin PNS di resor taman nasional untuk mendapat waktu lebih untuk mudik/libur di kampung halaman yang berbeda pulau dengan lokasi tugasnya.

Tentu langkah-langkah seperti yang telah dipaparkan sebelumnya tidak dapat dilaksanakan secara parsial, harus dilaksanakan secara komprehensif agar tercipta pola mutasi yang berefek positif bagi pegawai dan instansi. Langkah utama yang harus dilakukan adalah melaksanakan pola mutasi khusus bagi pegawai resort taman nasional yaitu mengutamakan penempatan CPNS di taman nasional dalam kurun waktu 4 tahun untuk kemudian setelah 4 tahun bebas memilih penempatan asalkan memenuhi kualifikasi dan persyaratan yang ada. Langkah berikutnya adalah menjadikan pola mutasi ke taman nasional sebagai bagian dari persyaratan promosi pegawai sehingga setiap pegawai kementerian kehutanan memiliki pengalaman melaksanakan pengelolaan kawasan hutan di tingkat tapak. Langkah ketiga yang tak kalah penting untuk mendukung pelaksanaan pola mutasi ini adalah rekrutmen tenaga lokal dengan status PPPK sehingga tetap ada pegawai yang memiliki pengalaman lokasi yang memadai serta dapat menjadi penghubung komunikasi antara Kementerian Kehutanan dengan masyarakat di sekitar kawasan hutan. Langkah terakhir yang tak kalah penting adalah memberikan remunerasi yang sepadan bagi PNS yang ditempatkan di resort kawasan hutan maupun bagi tenaga kontrak lokal / PPPK. Pemberian remunerasi ini harus didasarkan pada kinerja dan peraturan mengenai disiplin PNS juga harus dilaksanakan meskipun berada di resort kawasan hutan. Jika langkah-langkah ini secara komprehensif dilaksanakan akan memberikan dampak signifikan bagi kinerja taman nasional serta dapat mendukung motivasi kerja pegawai yang ditempatkan di resort taman nasional karena pola mutasi menjadi lebih jelas serta menjamin karir ke depannya. Daftar Pustaka

Buku/Jurnal

Cahayani, Ati. 2009. Strategi Dan Kebijakan Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT.Indeks.

Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. Yogyakarta : BPFE.

Hasibuan, Malayu. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Malayu S.P Hasibuan. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT. Gunung Agung. Jakarta

Santoso, Budi; Agung Riyadi. Rotasi, Mutasi dan promosi karyawan di kantor pelayanan Pajak Pratama Klaten. Daya Saing Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber Daya Vol.13 No.1, Juni 2012.Statistik Balai Besar Taman Nasional Betung Kerihun Tahun 2013. Januari 2014. Putussibau : BBTNBK.

PeraturanUU No.5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

PP No.53 Tahun 2010 tentang disiplin PNS

PP No.9 Tahun 2003 tentang wewenang pengangkatan, pemindahan dan pemberhentian PNS

Permenhut P.76/Menhut-II/2006 pola karir PNS Departemen Kehutanan Ritonga, Rianto. Mutasi dan Promosi Jabatan Sebagai bagian dari upaya pengembangan karier pegawai. Hal. 10

Ibid. Hal. 11

Digambar ulang dari Handoko, T. Hani. Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia Edisi 2. Yogyakarta : BPFE hal 197.

Data dari statistik Taman Nasional Betung Kerihun Tahun 2013 hal. 2

Defenisi mutasi atau alih jabatan dalam Peraturan Menteri Kehutanan No. P.76/Menhut-II/2006

Bab VI lampiran Permenhut No.P.76/Menhut-II/2006 tentang Pola Karir PNS Departemen Kehutanan hal.22

Info dari internal pegawai Balai Besar Taman Nasional betung Kerihun

Info dari internal pegawai Badan Pemeriksa Keuangan yang ditempatkan kantor perwakilan di Papua Barat