Podstawy prawne

1

II. Polityka równego traktowania kobiet i mężczyzn oraz polityka antydyskryminacyjna w Unii

Europejskiej oraz w Polsce

Podstawy prawne

2

Ewolucja podejścia WE

• Od eliminacji nieuczciwej konkurencji w polityce płacowej

• poprzez wyrównywanie szans pracowników, niezależnie od ich płci

• do aktywnego promowania równości oraz przeciwdziałania dyskryminacji, również z innych powodów niż płeć, a także poza obszarem zatrudnienia i zabezpieczenia społecznego

3

Unijne źródła prawa

• Prawo pierwotne – TUE, TFUE (d.TWE)

• Prawo wtórne- dyrektywy

• Orzecznictwo ETS

4

Unijne dokumenty polityczne

• Karta Praw Podstawowych

• Karta Podstawowych Praw Socjalnych Pracowników

• Zalecenia, programy

„Przepisy traktatowe TUE- równość kobiet i mężczyzn wspólną wartością

• Art. 1 TUE Unia opiera się na wartościach poszanowania godności ludzkiej, wolności, demokracji, równości….

• Wartości te są wspólne dla Państw Członkowskich w społeczeństwie opartym na… niedyskryminacji, tolerancji sprawiedliwości solidarności oraz na równości kobiet i mężczyzn.

5

6

„Równościowe” przepisy traktatowe TUE c.d.

• Art. 2 (3) TUE propagowanie ( wspieranie) równości kobiet i mężczyzn, zalicza do celów Unii

„ Unia zwalcza wyłączenie społeczne i dyskryminację oraz wspiera sprawiedliwość i ochronę socjalną, równość kobiet i mężczyzn, solidarność między pokoleniami i ochronę praw dziecka”.

• Art.6 Unia uznaje Kartę Praw Podstawowych oraz przystępuje do EKPCz . Uprawnienia zawarte w Karcie nie rozszerzają kompetencji Unii.

„

Równościowe” przepisy traktatowe TFUE- ogólne

• Art.3 (al fine )TFUE zobowiązuje Unię by we wszystkich swoich działaniach zmierzała do zniesienia nierówności oraz wspierania równości kobiet i mężczyzn

( zasada gender mainstreaming- uwzględniania perspektywy płci tj.zróżnicowanych potrzeb kobiet i mężczyzn, w tym gender budgeting,- analizy budżetu pod kątem użyteczności wydatków zarówno dla mężczyzn i kobiet)

7

Równościowe” przepisy traktatowe TFUE- ogólne

• Art. 18 ( d. 12) TFUE „przy określaniu i realizacji swoich polityk i działań Unia dąży do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę lub pochodzenie etniczne, religię lub światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną.”

8

9

„Równościowe” i antydyskryminacyjne przepisy TFUE c.d.

• art. 19 TFUE ( d.13 TWE) uprawnia Radę (wspólnotowy organ ustawodawczy) do podejmowania środków niezbędnych do zwalczania wszelkiej dyskryminacji ze względu na płeć, rasę pochodzenie etniczne, religię, światopogląd, niepełnosprawność, wiek lub orientację seksualną .

Dopuszcza możliwość stosowania uprzywilejowania wyrównawczego

10

„Równościowe” i antydyskryminacyjne przepisy TFUE dot. polityki społecznej

• art.153 ( d. 137 TWE) wskazuje na wagę jaką przywiązuje się do stosowania i upowszechniania m.in. konkretnych pozytywnych działań praktycznych na rzecz osiągania faktycznej równości (szans i traktowania) kobiet i mężczyzn w zatrudnieniu

Przepisy równościowe TFUE dot. zatrudnienia

• art. 157 ( d. 141) ustanawia:• zasadę równej płacy za równą pracę oraz pracę równej

wartości( w pracy na akord wynagrodzenie ustalane wg tej samej miary, w pracy na czas- na tym samym stanowisku).

• określa co należy rozumieć przez wynagrodzenie (płaca lub uposażenie, inne korzyści w gotówce lub naturze otrzymywane od pracodawcy bezpośrednio lub pośrednio związane z pracą

• stosowanie specjalnych środków

11

12

Art. 157 ( 4) TFUE „uprzywilejowanie wyrównawcze”

• art. 157 ust.4 TFUE stanowi, że „zasada równego traktowania nie stoi na przeszkodzie w utrzymywaniu lub wprowadzaniu przez państwa członkowskie środków przewidujących specyficzne korzyści dla osób należących do płci niedostatecznie reprezentowanej w celu ułatwienia wykonywania działalności zawodowej bądź zapobiegania niekorzystnym sytuacjom w karierze zawodowej i ich kompensowania”

13

Ważniejsze dokumenty polityczne

• Wspólnotowa Karta PodstawowychSocjalnych Praw Pracowników( 1989)

zalicza równość traktowania kobiet i mężczyzn do podstawowych praw socjalnych pracownika

uznaje znaczenie walki z dyskryminacją we wszystkich postaciach

14

Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej (2000 r.)

art. 21 -zakazuje jakiekolwiek dyskryminacji z takich powodów jak: płeć rasa , kolor skóry, pochodzenie etniczne i społeczne, cechy genetyczne, język, religia lub przekonania, opinie polityczne lub wszelkie inne , przynależność do mniejszości narodowej, majątek, urodzenie, niepełnosprawność wiek lub orientacja seksualna

15

Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej c.d.

• art. 23

podkreśla potrzebę przestrzegania zasady równości, zapewnienia równości mężczyzn i kobiet we wszystkich dziedzinach, łącznie z zatrudnieniem

rozszerza możliwość stosowania uprzywilejowania wyrównawczego dla płci niedostatecznie reprezentowanej ( bez ograniczenia do sfery zatrudnienia)

16

Karta Praw Podstawowych Unii Europejskiej c.d.

Art. 33 gwarantuje każdemu ,w celu pogodzenia życia rodzinnego z zawodowym, prawo do ochrony przed zwolnieniem z pracy w związku z macierzyństwem, prawo do płatnego urlopu macierzyńskiego oraz do urlopu wychowawczego po urodzeniu lub adopcji dziecka

17

Ważniejsze dokumenty polityczne c.d.

• Zalecenie Rady z 2 grudnia 1996 zachęcające państwa członkowskie do promowania i wspierania dobrych praktyk mających zapewnić zrównoważoną reprezentację kobiet i mężczyzn na różnych szczeblach i etapach podejmowania decyzji

• Konkluzje Szczytu w Barcelonie (2002) zobowiązujące do wprowadzenia ułatwień godzenia życia zawodowego z rodzinnym( dostępne struktury opieki nad dziećmi i osobami zależnymi)

18

Ważniejsze dokumenty polityczne c.d.

• Strategia Ramowa(2005) „Niedyskryminacja i Równe szanse dla wszystkich”

• Pierwszy Pakt na rzecz równości pod względem płci ( 2006)

• Obwołanie Roku 2007 –Europejskim rokiem równych szans dla wszystkich- Ku sprawiedliwemu społeczeństwu”

• Mapa równości kobiet i mężczyzn 2006- 2010

• Karta Kobiet z 5 marca 2010

Strategia Komisji Europejskiej w zakresie równości kobiet i mężczyzn na lata 2010-2015

5 priorytetów:• równa niezależność ekonomiczna• równa płaca za równą pracę i pracę równej

wartości • równa reprezentacja w organach decyzyjnych • eliminacja przemocy ze względu na płeć• równość pod względem płci w działaniach

zewnętrznych UE

19

Pakt Europejski w sprawie równości wobec płci na lata 2011-2020

Dokument Rady Unii Europejskiej • Cel: osiągnięcie docelowo 75% zatrudnienia populacji wieku 20-64• Eliminacja różnic w zatrudnieniu i zabezpieczeniu społecznym,

włączając w to różnice płac kobiet i mężczyzn• Promocja bardziej zrównoważonego życia zawodowego kobiet i

mężczyzn ( przez wzrost zatrudnienia kobiet oraz stawienie czoła wyzwaniom demograficznym)

• Zwalczania przemocy wobec kobiet w celu umożliwienie im pełnego korzystania z praw człowieka

• Potwierdzenie obowiązywania zasady włączania perspektywy płci do wszystkich polityk

20

21

Najistotniejsze dyrektywy równościowe dot. kobiet i mężczyzn

• Dyrektywa 92/85/ EWG – zachęca do stosowania środków niosących postęp w dziedzinie bezpieczeństwa i ochrony zdrowia pracownic w ciąży, w połogu i karmiących dziecko piersią, gwarantuje minimum urlopu macierzyńskiego

• Dyrektywa 96/ 34/ WE zawiera porozumienie ramowe w sprawie urlopu rodzicielskiego

• Dyrektywa 79/7/EWG w sprawie stopniowego wyprowadzania w życie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zabezpieczenia społecznego

22

Dyrektywy równościowe c.d.

• Dyrektywa 2004 /113/WE przewiduje stosowanie zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn w dostępie do dóbr oraz usług (obowiązek wdrożenia do 31 stycznia 2007 r.)

• Dyrektywa 2006/54/WE w sprawie wprowadzenia w życie zasady równości szans oraz równego traktowania kobiet i mężczyzn w dziedzinie zatrudnienia i pracy (porządkująca, uzupełniająca i uchylająca niektóre wcześniejsze dyrektywy(tzw. dyrektywa zbiorcza- wdrożenie najpóźniej do15 sierpnia 2008)

• Dyrektywa 2010/41/UE w sprawie stosowania zasady równego traktowania kobiet i mężczyzn prowadzących działalność na własny rachunek oraz uchylająca dyrektywę Rady 86/613/EWG

Inne dyrektywy dot. równego traktowania (problem dyskryminacji krzyżowej)

• Dyrektywa 2000/43/WE wprowadzająca zasadę równego traktowania osób bez względu na pochodzenie rasowe lub etniczne

• Dyrektywa 2000/78/WE ustanawiająca ogólne warunki ramowego równego traktowania w zakresie zatrudnienia i pracy, wprawdzie nie odnosi się bezpośrednio do dyskryminacji ze względu na płeć, zawiera jednak ważne postanowienia dotyczące zakazu np. dyskryminacji ze względu na wiek

23

Wdrożenie dyrektyw do prawa polskiego

• Kodeks pracy : Rozdział IIa „ Równe traktowanie w zatrudnieniu”

• Ustawa z 3 grudnia 2010 o wdrożeniu niektórych przepisów Unii Europejskiej w zakresie równego traktowania ( Dz.U. 2010 Nr 254 , poz. 1700 ). Dalej: ustawa z 2010

24

25

Rozumienie pojęć

• Zasada równego traktowania- oznacza brak jakichkolwiek bezpośredniej lub pośredniej dyskryminacji ( oraz równość szans)

• Za dyskryminację nie uważa się każdego zróżnicowanego traktowania kobiet i mężczyzn

• konieczne jest spełnienie trzech warunków: by kobieta i mężczyzna znajdowali się w porównywalnej

sytuacji. by zróżnicowane traktowanie nie miało racjonalnego

uzasadnienia. by środki użyte do osiągnięcia określonego celu

pozostawały w dysproporcji do jego wagi i znaczenia

Dyskryminacja bezpośrednia

• dyskryminacja bezpośrednia- to sytuacja, w której dana osoba traktowana jest mniej korzystnie ze względu na płeć niż jest, była lub byłaby traktowana inna osoba w porównywalnej sytuacji. (Por. art. 18 (3a) par. 3 Kodeksu Pracy, art.3 (1) ustawy z 2010 ).

Przykład: odmowa zatrudnienia kobiety uzasadniona stratą finansową jaką poniesie pracodawca, w związku z tym, że w okresie ciąży nie będzie mogła wykonywać pracy na danym stanowisku( sprawa Mahlburg )

26

27

Dyskryminacja pośrednia

• Dyskryminacja pośrednia (por. art 18 (3a) par. 4 Kodeksu Pracy, art. 3 ( 2) ustawy z 2010)- to sytuacja, w której z pozoru neutralny przepis, kryterium lub praktyka stawiałby osoby danej płci w szczególnie niekorzystnym położeniu w porównaniu do osób innej płci , chyba, że dany przepis( kryterium, praktyka) są obiektywnie uzasadnione usankcjonowanym prawnie celem, a środki osiągania tego celu są właściwe i niezbędne.

• Przykład : sprawa Enerby, wynagrodzenia logopedów i psychologów szpitalnych; sprawa Edeltraud, wymóg odpracowania tej samej liczby dodatkowych godzin przez nauczycieli zatrudnionych na cały i pół etatu przed otrzymaniem wynagrodzenia za godziny nadliczbowe

Rozumienie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć c.d. – molestowanie

• za dyskryminację ze względu na płeć uważa się też molestowanie

• molestowanie – niepożądane zachowanie, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, stworzenie wobec niej zastraszającej , wrogiej, poniżającej , upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery ( art. art 18 (3a) par. 5(2) KP, art. 4 ( 3 ) ustawy z 2010)

• Zła implementacja : Powinno być ze względu na płeć

28

Rozumienie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć c.d. – molestowanie seksualne

• molestowanie seksualne- to sytuacja, w której ma miejsce niepożądane zachowanie o charakterze fizycznym, werbalnym lub niewerbalnym o charakterze seksualnym, którego celem lub skutkiem jest naruszenie godności osoby, w szczególności przez stworzenie zastraszającej, wrogiej, poniżającej, upokarzającej lub uwłaczającej atmosfery ( art. art 18 (3a) par. 6 KP ( molestowanie ze względu na płeć )art.3(4) ustawy 2010

29

Rozumienie pojęcia dyskryminacji ze względu na płeć c.d -retorsja

• Mniej korzystne traktowanie osoby fizycznej wynikające z odrzucenia molestowania lub molestowania seksualnego lub podporządkowania się molestowaniu lub molestowaniu seksualnemu ( art. 3 ( 5) ustawy z 2010, art. art 18 (3a) par. 7 KP).

• skorzystanie z uprawnień z tytułu naruszenia zasady równego traktowania nie może powodować negatywnych skutków ( art. 17 ustawy z 2010)

30

Dyskryminacja ze względu na płeć rozumienie pojęcia c.d. -polecanie

Przejawem dyskryminacji jest także zachowanie polegające na:

• zachęcaniu do naruszenia zasady równego traktowania lub

• nakazywaniu takiego naruszenia (art 18 (3a) par. 5 (1) KP, art. 4 ( 5) ustawy z 2010

31

Dyskryminacja rozumienie c.d.

• za dyskryminację uznaje się ponadto gorsze traktowanie pracownika w związku z ciążą, macierzyństwem lub rodzicielstwem (art. 12 ustawy z 2010)

32

33

Dyskryminacja – charakterystyka c.d.

• z dyskryminacją mamy do czynienia niezależnie od tego, czy intencją danej osoby stosującej określoną praktykę był zamiar dyskryminowania

• za ofiarę dyskryminacji może być uznana nie tylko osoba, która jej bezpośrednio doznała, ale też inna osoba ( pracownik), która np. stanęła w jej obronie, lub wspierała ją w dochodzeniu roszczeń

Niektóre dopuszczalne wyjątki od zasady równości

• W zatrudnieniu-kiedy płeć jest rzeczywistym i decydującym wymaganiem zawodowym( art. art 18 (3b) par. 2 (1) KP, art. 4 ( 5) ustawy z 2010 )

• W dostępie do usług- gdy ich zapewnienie tylko osobom jednej płci jest obiektywnie i racjonalnie uzasadnione celem zgodnym z prawem , a środki proporcjonalne do celu właściwe i konieczne ( art. 5 (5) ustawy z 2010

34

Uprzywilejowanie wyrównawcze

• Nie stanowi naruszenia zasady równego traktowania podejmowanie działań służących zapobieganiu nierównemu traktowaniu ze względu na płeć lub wyrównywaniu niedogodności związanych z nierównym traktowaniem w przeszłości ( art. 18 (3b) par. 3 KP, art. 11ustawy z 2010)

35

36

Wyjątki w świetle orzecznictwa ETS

• sprawa Kalanke( 1995) ( niedoreprezentacja gdy mniej niż 50%, przy równych kwalifikacjach - automatyczne pierwszeństwo dla osoby z płci niedoreprezentowanej )

• Sprawa Marshall (1995)( niedoreprezentacja , gdy większość Pierwszeństwo, przy równych kwalifikacjach –chyba, że szczególne względy nie przemawiają za kandydaturą należącą do płci nadreprezentowanej)

• Sprawa Badeck( 2000) – przy równych kwalifikacjach dopuszczalne preferencyjne traktowanie i kwoty dla płci niedoreprezentowanej ( na określonych stanowiskach i kursach doszkalających, w ciałach reprezentujących pracowników )

• Sprawa Ambrahamsson i Andersson ( 2003)- gdy duże dysproporcje w reprezentacji, dopuszczalne preferencyjne traktowanie osoby płci niedoreprezentowanej, gdy kwalifikacje osoby kandydującej są wystarczające i „ prawie równe” z kontrkandydatem

Prawo polskie; prawnomaterialne gwarancje równości pod względem płci

Konstytucja RP z 1997 r. • art.32. 1.Wszyscy są wobec prawa równi. Wszyscy mają

prawo do równego traktowania przez władze publiczne

2.Nikt nie może być dyskryminowany w życiu politycznym, społecznym lub gospodarczym z jakiejkolwiek przyczyny

37

Zasady prawnomaterialne Konstytucja RP c.d.

• Art.33. 1. Kobieta i mężczyzna w RP mają równe prawa w życiu rodzinnym, politycznym , społecznym i gospodarczym

• 2.Kobieta i mężczyzna mają w szczególności równe prawo do jednakowego wynagradzania za pracę jednakowej wartości, do zabezpieczenia społecznego oraz do zajmowania stanowisk , pełnienia funkcji oraz uzyskiwania godności publicznych i odznaczeń

38

39

Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim

Zasada równego traktowania:- obowiązuje nie tylko w sektorze publicznym (w tym ma zastosowanie także do instytucji państwowych), lecz również w sektorze prywatnym- dotyczy wszystkich usług oferowanych publicznie ( w przypadku płci nie dotyczy usług edukacyjnych, opieki zdrowotnej - art.7 ustawy z 2010 )Regulacje przewidujące nierówne traktowanie powinny zostać uznane za nieważne z mocy prawa ( Por. art. 9 par. 4 oraz art. 18 par. 3 Kodeksu pracy).

Zasady prawnomaterialne c.d.

40

Równościowe standardy i ich implementacja w prawie polskim c.d.

Zasada równego traktowania oznacza zakaz dyskryminacjiw odniesieniu do:

-warunków dostępu do zatrudnienia pracowniczego (Por. art.18 (3b) par. 1 pkt 1 Kodeksu pracy) ( ogłoszenia o poszukiwaniu pracowników), zatrudnienia na podstawie umowy cywilnoprawnej, korzystania z instrumentów rynku pracy ( art. 4 ( 2, 4a) ustawy z 2010)-do pracy na własny rachunek, działalności gospodarczej lub zawodowej ( art. 4 ( 2) ustawy z 2010

- równego dostępu do instrumentów i usług rynku pracy ( art. 4 ( 4a) ustawy z 2010

41


-oznacza zakaz dyskryminacji w odniesieniu do członkowstwa i uczestniczenia w organizacji pracowników lub pracodawców. bądź jakiejkolwiek organizacji , której członkowie wykonują określony zawód, łącznie z przywilejami, jakie dają tego typu organizacje ( Por. art. 181 Kodeksu pracy, art.4 ( 3) ustawy z 2010.

42


oznacza zakaz dyskryminacji w odniesieniu do dostępu do wszelkiego rodzaju i szczebli poradnictwa zawodowego, kształcenia, doskonalenia i przekwalifikowania pracowników, w zakresie dostępu do praktyk zawodowych ( Por. art. 18 (3b) par. 1 pkt 3 Kodeksu pracy, art.4 (1 ustawy z 2010).

43


oznacza zakaz dyskryminacji w odniesieniu do warunków zatrudnienia i pracy, włączając wynagrodzenia za pracę oraz zwolnienia z pracy oraz (Por. art. 18 (3b) par. 1 pkt 1 oraz 2 Kodeksu pracy)

oznacza, że kobieta przebywająca na urlopie macierzyńskim jest uprawniona , po jego zakończeniu, do powrotu do swojej lub równorzędnej pracy, na warunkach nie mniej dla niej korzystnych i jest uprawniona do warunków pracy, do których byłaby uprawniona w trakcie swojej nieobecności np. do podwyżki wynagrodzenia przyznanej w okresie gdy przebywała na urlopie macierzyńskim, jeżeli należy do grupy pracowników objętych tą podwyżką, czy też np.do bonusa Bożenarodzeniowego przysługującego wszystkim pracownikom z mocy odpowiednich przepisów( Por. art. 177 Kodeksu Pracy ).

44


oznacza, że jeśli w państwach członkowskim przewidziano urlop ojcowski lub rodzicielski ( wychowawczy) to istnieje obowiązek podjęcia niezbędnych środków w celu ochrony pracujących mężczyzn i kobiet przed zwolnieniem z powodu wykonywania tych praw (186. 4 Kodeksu pracy)

45


W celu ułatwieniem godzenia obowiązków zawodowych z rodzinnymi, państwa członkowskie mają obowiązek:

wprowadzenia elastycznego czasu pracy ( Por. art. 142 oraz 143, 144 Kp)

zapewnienia , by pracownik uprawniony do urlopu wychowawczego mógł skorzystać z obniżonego wymiaru czasu pracy (Por. art. 186 par.7 Kodeksu pracy),

wprowadzenia możliwości dzielenia urlopu rodzicielskiego przez rodziców oraz jednoczesnego z niego korzystania ( Por. art. 186 par. 3 i 5 Kodeksu pracy)

zagwarantowania, że fakt zatrudnienia w niepełnym wymiarze godzin nie może powodować ustalenia warunków pracy i płacy w sposób mniej korzystny w stosunku do pracowników wykonujących taką samą lub podobną pracę w pełnym wymiarze godzin ( z uwzględnieniem jednak proporcjonalności wynagrodzenia (Por. art.292 Kodeksu pracy)

46

Równościowe standardy i ich implementacja

w prawie polskim c.d. Pracodawcy i osoby odpowiedzialne za kształcenie

zawodowe powinni być zachęcani do podejmowania skutecznych środków w celu zwalczania wszelkich form dyskryminacji ze względu na płeć, a w szczególności do podejmowania środków zapobiegających molestowaniu oraz molestowaniu seksualnemu w miejscu pracy.( Por. art. 94 ( 2b) oraz art. 941 Kodeksu Pracy )

Gwarancje prawnomaterialne w dziedzinie równego dostępu kobiet i mężczyzn do towarów

lub usług wg ustawy z 2010 r.

Poza sferą zatrudnienia, ustawę stosuje się do:

- Zabezpieczenia społecznego ( opieki społecznej) - Usług, w tym mieszkaniowych, bankowych,

transportowych, restauracyjnych, sportowo- rozrywkowych, dostępu do rzeczy nabywania praw i energii , jeżeli są oferowane publicznie

- W zakresie odmiennego traktowania ze względu na płeć nie stosuje się do usług edukacyjnych, opieki zdrowotnej, do treści, ogłoszeń zawartych w środkach masowego przekazu. 47

48

Gwarancje procesowe

• Państwa członkowskie w sprawach w których pada zarzut dyskryminacji :

- zapewniają dostęp do postępowań administracyjnych i sądowych w tym również pojednawczych, nawet po zakończeniu stosunku pracy ( ( art. 242 265 K.p. oraz przepisy działu III kodeksu postępowania cywilnego (k.p.c) „ Postępowanie w sprawach z zakresu prawa pracy”, Art. 13 ustawy z 2010) .

-gwarantują, że ciężar dowodu w sprawach o dyskryminację będzie spoczywał na pracodawcy (Por. art. 18 (3b) par. 1 Kodeksu pracy , art.14 ustawy z 2010 ).

49

Gwarancje procesowe c.d.

zapewniają, że odszkodowania przewidziane w przypadku dyskryminacji będą skuteczne i realne oraz miały charakter odstręczający potencjalnych sprawców od stosowania praktyk dyskryminacyjnych. Nie wolno ograniczać rekompensat poprzez wcześniejsze ustalenie górnego limitu odszkodowania (Por. art. 18(3d) KP, art. 13 ustawy z 2010 )

50

Gwarancje procesowe c.d.

gwarantują by związki zawodowe miały prawo wszczynania na rzecz skarżącego postępowania przed organem administracji lub sądem, a także wspierania osoby, której prawo do równego traktowania zostało naruszone , za jego zgodą, w trakcie postępowania sądowego lub administracyjnego (art. 55, art. 60 kpc. oraz art.462 k.p.c.)

51

Gwarancje instytucjonalne

• Państwa członkowskie mają obowiązek wskazania już istniejącego lub powołania nowego organu ds promowania, analizowania, nadzorowania i wspierania równego traktowania , do których kompetencji powinno należeć m.in. :

zapewnienie niezależnej pomocy ofiarom dyskryminacji w dochodzeniu skarg (roszczeń),

prowadzenie niezależnych badań nad rozmiarami i przejawami tego zjawiska oraz publikowanie niezależnych raportów i wydawanie zaleceń w tym przedmiocie.

52

Gwarancje instytucjonalne c.d.

• W Polsce do 2005 r. funkcję takiego organu pełnił Pełnomocnik Rządu RP ds. Równego Statusu Kobiet i Mężczyzn .

• Po jego likwidacji niektóre z w/w uprawnień przejął Departament ds. Rodziny, Kobiet i Przeciwdziałania Dyskryminacji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej.

• W 2008 Premier powołał Pełnomocniczkę ds. Równego Traktowania

• Zakres obowiązków żadnej jednak z tych instytucji nie obejmował wszystkich kompetencji przewidzianych dla tego typu organu w omawianych dyrektywach równościowych.

53

Gwarancje instytucjonalne c.d.

• 2009 -zlikwidowano Departament ds. Rodziny, Kobiet i Przeciwdziałania Dyskryminacji w Ministerstwie Pracy i Polityki Społecznej

• Ustawa 2010 podzieliła kompetencje pomiędzy Pełnomocnika d/s Równego Traktowania oraz Rzecznika Praw Obywatelskich

• Wojewodowie mogą powoływać Pełnomocników ds. Równego Traktowania

III. Europejska Karta Równości Kobiet i Mężczyzn w Życiu Lokalnym

2006 Rada Gmin i Regionów Europy. W partnerstwie m.in. ze Związkiem

Miast Polskich

„Miasto równości „- 2005

• Narzędzie prezentujące dobre praktyki; dostarcza metodologii do wdrażania polityki równości kobiet i mężczyzn

• Karta kontynuacją tej publikacji

Zobowiązanie do przestrzegania Karty

Podpisanie Karty jest:• formalnym wyrazem zaangażowania się w

propagowanie równości kobiet i mężczyzn• deklaracją wdrażania wynikających z niej

zobowiązań • przy włączeniu wszystkich instytucji

działających na swoim terenie • na podstawie Równościowego Planu

Działania

Równościowy Plan Działania

Cel: promowanie równości płci w polityce, organizacji i w działaniach

Plan określa :• priorytety• konkretne działania • środki przeznaczone na ich realizację • proponowany czas i zakres jego wdrożenia• sposób ewaluacji rezultatów

Plan gwarantuje przestrzeganie w działaniach samorządów następujących zasad

• Równość kobiet i mężczyzn stanowi fundamentalne prawo• Istnieje konieczność zapobiegania i zwalczania dyskryminacji• Zrównoważony udział kobiet i mężczyzn w procesie

decyzyjnym jest warunkiem demokratycznego społeczeństwa• Eliminacja stereotypów płciowych jest podstawą osiągnięcia

równości• Perspektywa płci musi być brana pod uwagę przy tworzeniu

polityki, metod i instrumentów, które wpływają na życie codzienne społeczności lokalnej ( tj. w zarządzaniu – gender mainstreaming oraz w budżetowaniu – gender budgeting)

Zobowiązanie

Demokratycznie wybrany lider społeczności lokalnej musi przestrzegać zasady równości we wszystkich swoich działaniach jako:

• dostawca i zleceniodawca usług ( również w zamówieniach publicznych)

• Planista• zarządca • Pracodawca

Nie podpisanie Karty nie zwalnia z tego obowiązku

Documents

Podstawy prawne