Plano de Cargos e Salários - Sintec SP de ajustes e melhorias do... · Agente de Saneamento, Agente de Serviços a Clientes, Ajudante Geral, Oficial de Sistemas de Saneamento, Operador

Superintendência de Recursos Humanos e Qualidade – CR

Plano de Cargos e Salários

Pré-Work

2010

Propostas de ajustes e melhorias do SINTEC-SP (Sind icato dos Técnicos Industriais de Nível Médio do Estado d e São

Paulo)

São Paulo 08 de Setembro de 2010

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Sumário

� Objetivo do trabalho

� Papel do Comitê Estratégico de RH e dos sindicatos

� Principais pontos de Revisão

1. Estrutura Salarial

2. Fusão de Cargos

3. Escalas Salariais

4. Critérios de Movimentação

5. Dimensionamento de Pessoal

6. Funções Gratificadas

7. Plano de Comunicação

8. Implantação

9. Reposição Automática

10. Política Salarial

11. Outros temas

Anexo I - Cronograma

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Pré-Work para Avaliação do PCS

Este caderno foi elaborado para subsidiar e consolidar as demandas internas por

Diretoria/Sindicato, para elaboração de proposta de possíveis ajustes e melhorias no Plano

de Cargos e Salários.

Objetivo do Trabalho

• Identificar oportunidades de melhoria para a elaboração de proposta do Plano de

Cargos e Salários, a ser encaminhada para avaliação da Coordenadoria de Entidades

Descentralizadas e de Contratações Eletrônicas – CEDC e do Conselho de Defesa dos

Capitais do Estado – CODEC

Considerando os impactos observados na implantação do Plano de Cargos e Salários, quais

seriam as suas sugestões de melhoria, quanto aos temas?

Neste sentido, busca-se o aprimoramento contínuo do sistema de gestão de pessoal,

particularmente no que diz respeito à estruturação de cargos e salários:

• Revisão dos principais pontos de adequação

• Sugestões

• Consolidação das Sugestões por Diretoria (Pré-work - Caderno de Sugestões)

Papel do Comitê Estratégico e dos Sindicatos

Representar sua Diretoria/Sindicato na:

• Divulgação do trabalho para todos os Gerentes e Superintendentes

• Comunicação do objetivo

• Esclarecimento de dúvidas

• Coleta de sugestões de melhorias

• Consolidação dos resultados por Diretoria/Sindicato, atendendo os prazos

estabelecidos.

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1. Estrutura Salarial

Foram mantidas no novo Plano 03 (três) categorias de cargo, que apresentam as seguintes

características:

• Operacional: ofícios específicos de natureza braçal, que exigem o emprego de

destreza manual ou força muscular, cujo requisito básico mínimo de formação

escolar é de Ensino Fundamental.

• Técnica: atividades técnicas das áreas fim, gestão ou apoio administrativo, que tem

como requisito básico a formação escolar de Ensino Médio ou Técnico, de acordo

com a área de atuação.

• Universitária: Distingue-se pela formação escolar de nível universitário e o exercício

de atividades complexas como elaboração e análise de relatórios e projetos.

A estrutura proposta considera cargos mais amplos, diferenciados por níveis (I, II, III,...) que

correspondem aos graus de complexidade das atividades.

Sugestões

Considerando que os técnicos industriais de nível médio reconhecido pela Lei 5.524/68 e, regulamentada pelos decretos 90.922/85 e 4.560/02, e enquadrado como profissionais liberais pela Portaria Ministerial de nº 3.156 de 28/5/87, no plano da Confederação Nacional das Profissões Liberais – CNPL, incluindo-a no 34º grupo.

Portanto o técnico industrial é um profissional liberal e em conseqüência pode assumir a responsabilidade pelos seus trabalhos e concepções, não podendo ser equiparado aos que possuem apenas o ensino de nível médio enciclopédico como: técnico em comunicação, técnico em planejamento, técnico em recursos humanos, ou com profissionais de ofício, tais como carpinteiros, eletricistas, ferreiros, pedreiros, etc.

Considerando que embora não conste de Lei específica e, por ser assunto em trânsito no Congresso Nacional, ou seja, estabelecer piso salarial específico e horas de trabalho, à semelhança da Lei que concede as mesmas prerrogativas aos engenheiros, os técnicos postulam que nesse Pré – Work – SABESP, se estabeleça um piso salarial correspondente a 66%, do concedido aos engenheiros, mantendo o nível de horas de trabalho.

Considerando a proposta de piso dos técnicos industriais, entendemos que a remuneração deverá ser efetuada na mesma proporção de 66% em relação aos proventos pagos no teto para o nível universitário (engenheiro).

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2. Fusão de Cargos

A Fusão de Cargos ocorreu por categorias e reduziu de 71 para 20 cargos, com foco na

ampliação das carreiras e o aumento da multifuncionalidade. Nesta fusão, foram

preservados os cargos com pré-requisitos de formação escolar específica e os legais

previstos pelo SESMT - Serviços Especializados em Engenharia e Medicina do Trabalho,

como: Engenheiro de Segurança do Trabalho, Médico do Trabalho, Enfermeiro do

Trabalho, Técnico em Enfermagem do Trabalho e Técnico de Segurança do Trabalho.

� Critérios para Fusão de Cargos por Categoria:

• Similaridades nos requisitos básicos e atividades

• Perspectivas de evolução na carreira

• Freqüência de empregados no cargo

• Carga horária

• Atendimento a legislação específica

� Fusão de Cargos por Categoria:

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Atual Proposto

Agente de Saneamento, Agente de Serviços a Clientes, Ajudante Geral, Oficial de Sistemas de Saneamento, Operador de Sistemas de Saneamento

Agente de Saneamento Ambiental

Motorista, Operador de Equipamentos Automotivos Motorista Operador de Equipamentos

Automotivos

Oficial Caldeireiro, Oficial de Manutenção Civil, Oficial de Manut. Geral, Oficial Eletricista de Manut., Oficial Mecânico de Manut., Oficial Soldador

Oficial de Manutenção

Atual Proposto

Atendente a Clientes (30 h) Atendente a Clientes (30 h)

Controlador de Sistemas de Saneamento (36 h) Control. de Sistemas de Saneam. (36 h)

Técnico de Segurança do Trabalho Técnico de Segur. do Trabalho

Técnico em Enfermagem do Trabalho Técnico em Enferm. do Trabalho

Auxiliar Admin., Secretária, Técn. em Atendim.a Clientes, Téc. Comunicação, Téc. Finanças, Téc. Informática, Téc. Planejamento, Téc. Recursos Humanos, Téc. Seg. Empresarial, Téc. Serviços Administrativos, Téc. Serviços Jurídicos,

Téc. Suprimentos

Técnico em Gestão

Técnico em Serviços a Clientes Técnico em Serviços a Clientes

Téc. Empreendimentos, Téc. Mananciais, Téc. Manutenção, Téc.Sist. Saneamento

Técnico em Sistemas de Saneamento

Atual Proposto

Advogado Advogado

Anal.Administrativo, Anal. Comunicação, Anal.Econômico-Financeiro, Anal. Informática, Anal. Marketing, An. Negócio, An.Planejamento, Anal.R.H., An.

Rel. com Clientes, Anal.Sistemas, Anal.Segurança Empres., Anal. Suporte, An. Suprimentos, Auditor, Consultor Interno de Redes., Repres. Comercial

Analista de Gestão

Anal.Sistemas de Saneam., Arquiteto, Engenh. Operac., Geógrafo, Geólogo Analista de Sistemas de Saneam.

Biólogo Biólogo

Enfermeiro do Trabalho Enfermeiro do Trabalho

Engenheiro Engenheiro

Engenheiro de Segurança do Trabalho Engenh. de Segur. do Trabalho

Médico do Trabalho (20h) Médico do Trabalho (20h)

Químico Químico

Tecnólogo Tecnólogo

Sugestões

Universitária

Técnica

Operacional

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O cargo de técnico em sistema de saneamento deve ser substituído pela denominação de Técnico Industrial + CBO específico, exemplo: Técnico Industrial 3131-20 (Eletrotécnico).

A denominação de Saneamento não é uma habilitação escolar, mas apenas uma função / cargo. Se prevalecer a denominação proposta de técnico em Sistema de Saneamento, o profissional perde o seu direito estabelecido pela Lei 5.524/68 e, regulamentada pelos decretos 90.922/85 e 4.560/02, e enquadrado como profissionais liberais pela Portaria Ministerial de nº 3.156 de 28/5/87, no plano da Confederação Nacional das Profissões Liberais – CNPL, incluindo-a no 34º grupo.

Certamente para a Companhia a adoção de tal prática de registro profissional do técnico como industrial, tal denominação, em nada a prejudicará. Contudo estará contribuindo para o exato cumprimento da Lei do Trabalho.

3. Escalas Salariais:

A escala salarial considera cargos mais amplos, diferenciados por níveis (I, II, III,...) que

correspondem aos graus de complexidade das atividades.

Nível é a subdivisão de um cargo, representado pelo aumento da complexidade,

responsabilidade e requisitos básicos. São identificados pelos números I, II, III, IV, V...

Quanto maior o nível, maior exigência de requisito e maior salário.

Dentro de cada nível de cargo (I, II, III, etc), existem 4 degraus, sendo que cada um

corresponde a um valor salarial.

� Critérios:

• Possibilita aos empregados evoluir na carreira

• Cada nível com 04 degraus

• Atendimento aos requisitos básicos.

� Escalas por Categoria

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� Tabelas Salariais:

• “Adequação da evolução entre degraus para possibilitar a progressão

completa na carreira em no máximo 30 anos”.

• % por nível e degrau

Categoria

Intervalo (%)

Degraus Níveis

Operacional 4,42 13,0

Técnica 4,50 14,5

Universitária 4,66 14,5

� Piso Salarial:

A Sabesp atende a legislação em vigor para Engenheiros

� Enquadramento dos empregados na nova Tabela Salarial:

O enquadramento dos empregados foi realizado no degrau imediatamente inferior ao

salário do empregado, sem alteração salarial. Alguns empregados da categoria

universitária entenderam que fossem sobrepostas as duas escalas (anterior e nova), os

enquadramentos deveriam ter correspondência, sendo por exemplo, do anterior nível A

para o novo nível II.

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Caso isto fosse verdade, alguns empregados ficariam teoricamente “rebaixados”, podendo

dificultar progressões futuras, caso não exista vaga no novo nível proposto.

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Sugestões

Considerando que a tabela de evolução salarial está condicionada a 7 níveis e 28 degraus, dentro dos conceitos que estão aplicados pela Companhia, isto significa dizer, que o teto da remuneração da categoria, só será alcançado pelo colaborador em 27 anos, na melhor das hipóteses, e já que a progressão não é automática, provavelmente a maioria nunca alcançará uma remuneração condizente. Significa marcar passo dentro da Companhia.

Entendemos que a progressão funcional deverá ocorrer num prazo máximo de 20 anos, por um sistema de avaliação de competências mais eficaz e transparente, considerando também cursos realizados em estabelecimentos de ensino oficial e específico, realizados pela própria Companhia ou diplomação em outras habilitações em nível superior.

Propomos a criação de uma nova tabela salarial para o Técnico Industrial com 5 Níveis e 20 Degraus, iniciando com piso de R$ 2.608,65 e teto de R$ 8.538,92 (base 2009) considerando o piso e o teto de 66% pago aos Engenheiros.

Considerando V Níveis com Intervalos de 4,51% por Degrau e 14% por Nível como apresentado na tabela abaixo.

Nível Degrau

I

1 2.608,65 2 2.726,03 3 2.849,26 4 2.977,75

II

1 3.394,64 2 3.547,74 3 3.707,74 4 3.874,96

III

1 4.417,46 2 4.616,68 3 4.824,90 4 5.042,50

IV

1 5.748,45 2 6.007,70 3 6.278,65 4 6.561,82

V

1 7.480,48 2 7.817,84 3 8.170,43 4 8.538,92

O enquadramento no novo plano deverá ser realizado no degrau ou nível imediatamente superior ao salário do empregado.

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4. Critérios de Movimentação

As movimentações na carreira serão mantidas: promoção de nível, promoção de degrau,

designação de função, destituição de função e transferência.

Cabe ressaltar que para efetivação das movimentações, os empregados deverão atender

aos critérios de elegibilidade e pré-requisitos estabelecidos.

� Critérios: Máximo 1 degrau ou 1 nível ao ano

Promoção de Nível: É a ascensão do empregado de um nível de cargo para outro

imediatamente superior dentro da mesma faixa salarial, de maior complexidade das

atividades e valor salarial.

• Estar há 1 ano no último degrau do nível

• Existência de vaga dimensionada e recursos orçamentários

• Sempre no 1º degrau no nível proposto

• Máximo 1 nível ao ano

Promoção de Degrau: É a movimentação do empregado de um degrau salarial

superior no mesmo nível de cargo:

• Estar há 1 ano no degrau atual

• Avaliação das competências

• Existência de recursos orçamentários

� Recursos Orçamentários

• Para 2010, custo zero

• A partir de 2011, previsão orçamentária de 1% da folha de pagamento/ano

Sugestões

Níveis I II

Degraus 1 2 3 4 1 2 3 4

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Consideramos que o percentual de 1% da folha de pagamento é insuficiente. Propomos um índice superior a 2%, pois para a Companhia considerada uma das maiores e melhores do mundo em saneamento, se limitar a 1% para atender as necessidades dos empregados na evolução dos salários é irrisório.

Propomos também que se um técnico industrial, durante sua carreira concluir um nova modalidade de curso de técnico industrial, um curso superior, ou qualquer outro curso de especialização, que todos estes feitos sejam considerados como aceleradores na progressão funcional.

Considerando que não é possível a promoção entre carreiras ou a alteração de categoria profissional, a adoção desse acelerador permitiria incentivar o aprimoramento profissional do técnico industrial. Isso traz vantagens pessoais ao profissional e aumenta a capacitação técnica de seus profissionais, o que beneficia também a SABESP.

5. Dimensionamento de Pessoal

O dimensionamento do quadro de pessoal por nível foi estabelecido com base no conceito

da “curva normal”, que é uma das mais utilizadas para modelar uma distribuição de

probabilidades, com a vantagem de que os parâmetros estão automaticamente definidos.

A tendência é de que haja uma menor quantidade de empregados nos níveis de início de

carreira, maior concentração nos níveis considerados pleno, e também uma menor

quantidade nos níveis mais especializados.

� Critérios:

• Quantitativo por nível de cargo

• Distribuição de empregados atende o modelo de “curva normal”

• Tendência de menor quantidade de empregados nos níveis de início e final de

carreira, com maior concentração nos níveis centrais

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� Controle por Empresa, Diretoria, Categoria, Cargo e Nível

Sugestões

O critério adotado pela SABESP de o funcionário galgar o nível seguinte, somente quando houver vaga de nível disponível, não se coaduna com uma Companhia de soluções ambientais. Talvez tal conceito se aplique para organizações cujos cargos e níveis não se modifiquem como ocorre nas forças armadas, cujo efetivo é sempre fixo na organização.

Portanto não compartilhamos com essa prática de o empregado galgar outro nível maior, somente quando houver vaga.

Propomos dimensionamento somente por cargo.

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6. Funções Gratificadas

� Critérios:

As funções de gerenciamento, liderança e supervisão são exercidas por profissionais mais

experientes, ocupantes das três categorias, de acordo com o perfil, experiência adquirida e

a complexidade da função. A indicação desses profissionais para o exercício da função é

por tempo indeterminado, considerando a estrutura e as demandas específicas da

empresa.

Esses profissionais são designados por tempo indeterminado, de acordo com a estrutura e

as demandas específicas da empresa.

• Funções Gerenciais

• O modelo de “Gratificação Fixa” foi alterado para “Gratificação Variável”,

sendo estabelecido um “Valor da Função” para cada nível hierárquico

Funções Gerenciais

Superintendente, Ouvidor

Chefe do Gabinete da Presidência

Assistente Executivo de Diretoria

Assessor de Diretoria

Gerente de Departamento

Gerente de Divisão

Gerente de Setor C

Gerente de Setor B

Gerente de Setor A

• As funções de Livre Provimento de Superintendente, Chefe do Gabinete da

Presidência, Assistente Executivo de Diretoria e Assessor de Diretoria poderão

ser preenchidas por empregados de carreira, da categoria Universitária ou

contratado.

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• Liderança e supervisão

• As atuais 52 (cinqüenta e duas) denominações foram agrupadas em 8 (oito)

funções, adotando-se denominações mais amplas.

• Para as funções de Secretária de Superintendência, Diretoria e Presidência,

foram definidas as seguintes denominações:

Funções Secretária

Superintendência

Diretoria

Presidência

Sugestões

Considerando que atualmente na SABESP há uma desigualdade salarial entre empregados que exercem a mesma função de encarregado, acreditamos que essa condição sob o ponto de vista funcional é eminentemente desmotivadora.

É nossa sugestão que neste caso a remuneração seja igual aos que exercem as mesmas atividades. Apenas um Nível de Encarregado, gratificação variável com valor da função de R$ 8.538,92.

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7. Plano de Comunicação

• Apresentação à Diretoria, Conselho de Administração, Assessores,

Superintendentes, Sindicatos, e Gerentes (eventos de comprometimento)

• Entrega de folder a todos os empregados, com as informações dos principais

pontos de Adequação

Sugestões

Maior agilidade e transparência no repasse das informações.

8. Implantação

Os empregados ativos foram enquadrados na nova estrutura de cargos no nível e degrau

próximo correspondente ao seu salário, sem acréscimo salarial – sem custo.

Os empregados que não atenderam aos novos pré-requisitos permaneceram nos seus

cargos e carreiras atuais até o seu desligamento, quando serão repostos nos novos títulos

de cargos.

No caso dos Gerentes, estes foram enquadrados nos novos valores, em três etapas anuais.

Sugestões

O mesmo critério adotado para os gerentes, deve ser aplicado para os encarregados.

O enquadramento no novo plano deverá ser realizado no degrau ou nível imediatamente superior ao salário do empregado.

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9. Reposição Automática

A Reposição Automática possibilita a substituição imediata de empregados em cargos

essenciais por habilitados em Concurso Público. Abrange cargos das categorias:

operacional, técnica e universitária, considerados essenciais para o atendimento das

demandas internas e externas, bem como os cargos necessários ao atendimento da

legislação específica.

Operacional Técnica Universitária

Essenciais

e

Legais

Agente de Saneamento Ambiental

Atendente a Clientes Biólogo

Motorista Operador de Equipamentos Automotivos

Controlador de Sist. Saneamento

Engenheiro

Oficial de Manutenção Téc.Sist. de Saneamento Químico

Téc. Serviços a Clientes Tecnólogo

---

Téc. Enfermagem Trabalho Engenheiro Seg. Trabalho

Enfermeiro do Trabalho

Médico Trabalho

Não

Essenciais

--- Técnico em Gestão Advogado

Analista de Gestão

Analista de Sistema de

Saneamento

10. Política Salarial

Sugestões

Que o técnico Industrial seja considerado um cargo essencial e legal.

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Em 2002, o Salário Regional foi adotado e definido com base em pesquisa salarial realizada

em todas as regiões e municípios operados pela Sabesp, preservando o equilíbrio em cada

mercado regional.

• Região 1 - Base Salarial 100% - Unidades lotadas na Região Metropolitana de

São Paulo, regiões do Vale do Paraíba e Baixada Santista

• Região 2 - Base Salarial 80% - Demais Unidades de Negócio do Interior e

Litoral

Sugestões

Por ser a responsabilidade do técnico industrial a mesma em qualquer

localidade, o salário não pode ser dimensionado tendo como base

pesquisas regionais uma vez que a Companhia possui a mesma

complexidade nos serviços de saneamento em todos os seus

departamentos.

Portanto não concordamos com a manutenção do salário regional.

11. Outros temas

Sugestões

Solicitamos inserir no plano de cargos e salários o técnico industrial como profissional liberal, tendo suas atribuições dispostas na Lei 5.524/68 e nos seus decretos regulamentadores 90.922/85 e 4.560/02 e, naturalmente nas Resoluções dos Conselhos profissionais baixadas com base nesses diplomas legais.

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