Upload
lamnhi
View
217
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
i
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP SISTEM IMBALAN DAN
KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN OPERATOR PRODUKSI DI
PT. DELTA MERLIN SANDANG TEKSTIL (DMST) II
SKRIPSI
Diajukan Untuk Memenuhi Salah Satu Syarat
Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi
Program Studi Psikologi
Oleh:
Theresia Kumala Wardani
129114140
PROGRAM STUDI PSIKOLOGI
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iii
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
iv
HALAMAN MOTTO
“Kepala yang PENUH PENGETAHUAN
tidak akan lebih hebat daripada hati yang PENUH IMAN”
~ Merry Riana ~
“Seseorang tidak dilahirkan menjadi luar biasa,
tapi mereka bertumbuh jadi luar biasa
- Anonim –
“Barang siapa ingin mutiara harus berani terjun di lautan
yang dalam”
- Ir. Soekarno -
“Kesempatan tidak mengetuk pintu
Ia ada jika anda membuka pintu’
- Anonim -
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
v
HALAMAN PERSEMBAHAN
Saya persembahkan karya ini untuk:
Tuhan Yesus Kristus yang selalu memberikan kekuatan, penyertaan, dan
kesehatan hingga detik ini
Kedua orang tua yang sudah merawat, mendidik, dan selalu mendoakan saya
selama ini
Ketiga kakak saya yang selalu memberikan motivasi dan arahan bagi saya
Kekasih, sahabat, teman-teman, dan orang-orang yang selalu mendukung,
mendoakan, dan membantu saya dalam penyelesaian skripsi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
vii
HUBUNGAN ANTARA PERSEPSI TERHADAP SISTEM IMBALAN DAN
KEPUASAN KERJA PADA KARYAWAN OPERATOR PRODUKSI DI
PT. DELTA MERLIN SANDANG TEKSTIL (DMST) II
Theresia Kumala Wardani
Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui hubungan antara persepsi terhadap sistem
imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II. Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif dan signifikan antara
persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT.
Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Subjek penelitian berjumlah 160 karyawan operator
produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Instrumen dalam penelitian ini
menggunakan skala persepsi terhadap sistem imbalan yang terdiri dari 31 aitem dengan reliabilitas
α= 0.924 dan skala kepuasan kerja yang terdiri dari 33 aitem dengan reliabilitas α= 0.943.
Berdasarkan hasil uji asumsi, diketahui bahwa data persepsi terhadap sistem imbalan dan data
kepuasan kerja termasuk dalam distribusi tidak normal dan linear. Uji Hipotesis menggunakan
teknik korelasi Spearman’s Rho. Korelasi antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan
kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II
menunjukan hasil 0.673 dengan p= 0.000 (p<0.05). Dengan demikian terdapat hubungan positif
dan signifikan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator
produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II yang berarti hipotesis diterima.
Kata Kunci : Persepsi terhadap sistem imbalan, kepuasan kerja, PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
viii
THE RELATIONSHIP BETWEEN PERCEPTION OF PAYMENT SYSTEM
AND JOB SATISFACTION ON OPERATOR PRODUCTION’S EMPLOYEE
AT PT. DELTA MERLIN SANDANG TEKSTIL (DMST) II
Theresia Kumala Wardani
Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma
ABSTRACT
This research aimed to determine the relationship between perception of payment system
and job satisfaction on operator production’s employee at PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II. The hypothesis proposed in this research was the significant positive correlation
between perception of payment system and job satisfaction on operator production’s employee at
PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Subjects were 160 operator production’s employee
at PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Instrument in this research use perception of
payment system scale consist of 31 item with reliability 0.924 job satisfaction scale consist of 33
item with reliability 0.943. Based on assumptions test, the data of perception of payment system
and job satisfaction were not normal and linear. The data were analyzed using Spearman’s Rho
correlation tehcnique. The correlation between perception of payment system and job satisfaction
on operator production’s employee at PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II is 0.673 with p
= 0.000 (p<0.05). Therefore, there is a significant positive correlation between perception of
payment system and job satisfaction on operator production’s employee at PT. Delta Merlin
Sandang Tekstil (DMST) II which means that the hypothesis was accepted.
Keyword: Perception of payment system, job satisfaction, PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II
.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
ix
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
x
KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kepada Tuhan Yesus Kristus atas berkat dan
karunia-Nya sehingga skripsi ini terselesaikan dengan baik. Skripsi yang berjudul
“Hubungan antara Persepsi terhadap Sistem Imbalan dan Kepuasan Kerja pada
Karyawan Operator Produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II”
diajukan sebagai salah satu syarat untuk meraih gelar sarjana Psikologi di
Universitas Sanata Dharma.
Penulis menyadari bahwa dalam proses penyelesaian skripsi ini banyak
tantangan maupun kesulitan yang dihadapi dan skripsi ini tidak akan selesai tanpa
bantuan serta dukungan dari banyak pihak. Oleh karena itu, penulis ingin
menyampaikan terima kasih kepada:
1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si., selaku Dekan Fakultas Psikologi
Universitas Sanata Dharma.
2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si., selaku Kepala Program Studi Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma.
3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si., selaku Dosen Pembimbing Akademik.
4. Bapak R. Landung Eko P., M.Psi., Psi., selaku Dosen Pembimbing Skripi
yang selalu sabar dan pengertian dalam memberikan bimbingan, arahan,
motivasi, kritik dan saran, sehingga penulis mampu menyelesaikan skripsi.
Terima kasih Pak Landung atas waktu, pikiran, dan tenaga yang diberikan
selama bimbingan kepada penulis. Terima kasih juga atas guyonannya selama
bimbingan, sehingga suasana menjadi ramai dan menyenangkan. Sekali lagi,
terima kasih banyak Pak Landung atas segala hal yang bapak berikan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xi
5. Seluruh dosen Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta
yang telah memberikan pengetahuan, pelajaran dan berbagi pengalaman hidup
selama masa studi penulis di Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma.
6. Seluruh staf dan karyawan Fakultas Psikologi Sanata Dharma yang telah
banyak membantu penulis dalam setiap administrasi.
7. Bapak Cipta selaku HRD dan Ibu Nurul selaku staff HRD di PT. Delta Merlin
Sandang Tekstil (DMST) II yang sudah memberikan ijin untuk mengadakan
penelitian di perusahaan tersebut. Terima kasih atas keramahan, pengertian,
dan kerja samanya selama ini. Terima kasih sudah memberikan banyak
informasi yang sangat membantu penulis.
8. Para karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II selaku subjek dalam penelitian ini yang sudah memberikan waktu,
kesediaan, dan kerja samanya dalam penyelesaian skripsi ini.
9. Bapak Slamet selaku satpam di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II
yang sudah memberikan keramahan dan keakraban selama peneliti menunggu
di pos satpam.
10. Kedua orang tua yang luar biasa, Bapak Laurentius Suparno dan Ibu Ch. Eny
Sukmawati yang sudah memberikan seluruh cinta dan kasih sayangnya kepada
penulis hingga detik ini. Terima kasih yang tak terhingga atas pengorbanan,
doa, dukungan, nasehat, didikan, kesabaran, pengertian, dan perhatiannya
selama ini.
11. Ketiga kakak tercinta, Mas Kuncoro, Mas Fajar, dan Mbak Dewi yang selalu
memberikan motivasi dan arahan bagi penulis.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xii
12. Kekasih tercinta, Agil Bayu Setyawan yang sudah memberikan kesabaran,
perhatian, waktu, dan tenaga kepada penulis. Terima kasih sudah mau
direpotkan dan diajak ke sana ke mari demi terselesaikannya skripsi ini.
Terima kasih sudah mau menjadi orang yang paling sigap dan selalu ada
kapanpun dan di manapun. Terima kasih banyak atas dukungan, doa, dan
semangat yang diberikan kepada penulis ketika penulis mulai down.
13. Para sahabat yang istimewa, Esthy, Wulan, Agnes, Agatha, Nita, Sela, Liana,
Eny, Mas Koko, Rikjan, Ina, Yanti, Deivi, Ema, Delvi, Chunil, Aditya,
Cengoh, Jack, Soses, Lia, Fitri, Preh, Siti, Nila, Ainun, Vivi, Rara, Dewi,
Rosa, Cyntia, Bayu, Taufik, Faris, Ananta, dan lainnya yang tidak dapat
penulis sebutkan satu persatu. Terima kasih sudah memberikan bantuan,
dukungan, doa, perhatian, pengertian, cinta, semangat, kesabaran,
kebersamaan, dan pengalaman yang luar biasa.
14. Bapak - Ibu Kost Luna dan Ibu Susi yang sudah menjadi orang tua kedua bagi
penulis selama di Yogyakarta. Terima kasih atas kesabaran dan pengertiannya
selama ini.
Semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi semua orang yang membaca dan
membutuhkannya.
Yogyakarta, 16 Juni 2017
Theresia Kumala Wardani
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiii
DAFTAR ISI
Halaman Judul .......................................................................................................... i
Halaman Persetujuan Dosen Pembimbing .............................................................. ii
Halaman Pengesahan ............................................................................................. iii
Halaman Motto....................................................................................................... iv
Halaman Persembahan ............................................................................................ v
Halaman Pernyataan Keaslian Karya ..................................................................... vi
Abstrak .................................................................................................................. vii
Abstract ................................................................................................................ viii
Halaman Persetujuan Publikasi Karya Ilmiah........................................................ ix
Kata Pengantar ........................................................................................................ x
Daftar Isi............................................................................................................... xiii
Daftar Tabel ........................................................................................................ xvii
Daftar Lampiran ................................................................................................. xviii
BAB I. PENDAHULUAN ...................................................................................... 1
A. Latar Belakang ........................................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ..................................................................................... 10
C. Tujuan Penelitian ...................................................................................... 11
D. Manfaat Penelitian .................................................................................... 11
1. Manfaat teoritis ................................................................................... 11
2. Manfaat praktis.................................................................................... 11
BAB II. DASAR TEORI ...................................................................................... 12
A. Persepsi ..................................................................................................... 12
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xiv
1. Definisi Persepsi ................................................................................. 12
2. Faktor yang Mempengaruhi Persepsi .................................................. 13
B. Teori Motivasi Dua Faktor ........................................................................ 14
C. Sistem Imbalan .......................................................................................... 16
1. Definisi Sistem Imbalan ...................................................................... 16
2. Dimensi Sistem Imbalan ..................................................................... 17
3. Dampak Sistem Imbalan ..................................................................... 19
D. Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............................................................. 20
E. Kepuasan Kerja ......................................................................................... 22
1. Definisi Kepuasan Kerja ..................................................................... 22
2. Aspek Kepuasan Kerja ........................................................................ 23
3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja ..................................... 25
4. Dampak Kepuasan Kerja..................................................................... 28
F. Konteks Perkembangan ............................................................................. 29
1. Profil Perusahaan ................................................................................ 29
2. Struktur Organisasi Perusahaan .......................................................... 30
3. Karyawan Operator Produksi .............................................................. 32
4. Sistem Imbalan di PT. DMST II ......................................................... 33
G. Penelitian Terkait ...................................................................................... 35
H. Dinamika Penelitian .................................................................................. 37
I. Skema Hubungan ...................................................................................... 43
J. Hipotesis ................................................................................................... 44
BAB III. METODE PENELITIAN....................................................................... 45
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xv
A. Jenis Penelitian .......................................................................................... 45
B. Variabel Penelitian .................................................................................... 45
C. Definisi Oprasional ................................................................................... 46
1. Variabel Persepsi terhadap Sistem Imbalan ........................................ 46
2. Variabel Kepuasan Kerja .................................................................... 47
D. Subjek Penelitian ....................................................................................... 48
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ........................................................ 48
1. Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............................................. 50
2. Skala Kepuasan Kerja ......................................................................... 51
F. Validitas, Seleksi Aitem, dan Reliabilitas ................................................. 53
1. Validitas .............................................................................................. 53
2. Seleksi Aitem ..................................................................................... 54
3. Reliabilitas .......................................................................................... 57
G. Metode dan Analisis Data ......................................................................... 58
1. Uji Asumsi .......................................................................................... 58
2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 59
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ..................................... 61
A. Persiapan Penelitian .................................................................................. 61
1. Perijinan Penelitian ............................................................................. 61
2. Komunikasi Pribadi ............................................................................. 61
3. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Skala .............................................. 62
B. Pelaksanaan Penelitian .............................................................................. 63
C. Deskripsi Subjek Penelitian ...................................................................... 63
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvi
D. Deskripsi Data Penelitian .......................................................................... 66
E. Hasil Penelitian ......................................................................................... 70
1. Uji Asumsi .......................................................................................... 70
2. Uji Hipotesis ....................................................................................... 72
F. Pembahasan .............................................................................................. 74
G. Keterbatasan Penelitian ............................................................................. 76
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................... 78
A. Kesimpulan ............................................................................................... 78
B. Saran .......................................................................................................... 78
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 81
LAMPIRAN .......................................................................................................... 86
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xvii
DAFTAR TABEL
Tabel 1. Penilaian Skala Likert ................................................................... 49
Tabel 2. Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............. 51
Tabel 3. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja .......................................... 53
Tabel 4. Sebaran Aitem Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan Setelah
Seleksi Aitem ................................................................................. 55
Tabel 5. Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja Setelah Seleksi Aitem ...... 56
Tabel 6. Kriteria Kekuatan Korelasi ............................................................ 60
Tabel 7. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin .............. 64
Tabel 8. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia ............................. 64
Tabel 9. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Kerja ................. 65
Tabel 10. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Perusahaan ........ 65
Tabel 11. Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Bagian atau Posisi Kerja 66
Tabel 12. Deskripsi Data Penelitian ............................................................ 67
Tabel 13. One-Sample t Test Persepsi terhadap Sistem Imbalan ................ 69
Tabel 14. One-Sample t Test Kepuasan Kerja ............................................. 69
Tabel 15. Hasil Uji Normalitas .................................................................... 70
Tabel 16. Hasil Uji Linearitas ..................................................................... 72
Tabel 17. Hasil Uji Hipotesis ...................................................................... 73
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
xviii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1: Blue Print Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............... 87
Lampiran 2: Blue Print Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............... 93
Lampiran 3: Skala Uji Coba (Try Out) ....................................................... 99
Lampiran 4: Reliabilitas Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan ............. 117
Lampiran 5: Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja .......................................... 120
Lampiran 6: Skala Penelitian ...................................................................... 124
Lampiran 7: Deskripsi Subjek Penelitian ................................................... 136
Lampiran 8: Deskripsi Data Penelitian ....................................................... 137
Lampiran 9: Hasil Uji Asumsi dan Uji Hipotesis ....................................... 138
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang
Perusahaan adalah sebuah kesatuan yang terlibat dalam aktivitas
produksi, yang hasilnya akan dijual dengan laba dan tujuannya adalah
memaksimasi laba (Winardi, 1981). Namun, untuk mencapai tujuan tersebut
bukanlah perkara yang mudah karena tingkat persaingan dalam dunia usaha
semakin tinggi seiring perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi.
Banyaknya perusahaan sejenis yang menghasilkan produk serupa juga
menjadi tantangan tersendiri bagi suatu peruhahaan untuk menghadapi daya
saing tersebut.
Cusway (2002, dalam Yuniar, Nurtjahjanti, & Rusmawati, 2011)
mengungkapkan bahwa untuk menghadapi persaingan, suatu perusahaan harus
memiliki sumber daya manusia yang baik. Dengan kata lain, karyawan
sebagai sumber daya manusia dalam perusahaan menjadi aspek penting yang
ikut menentukan efektifitas dan keberhasilan suatu perusahaan karena mereka
berperan aktif dalam menetapkan rencana, sistem, proses dan tujuan yang
ingin dicapai suatu perusahaan (Hasibuan, 1994).
Mengingat betapa pentingnya peran karyawan dalam pencapaian
keberhasilan suatu perusahaan, maka diperlukan pengembangan sumber daya
manusia secara kontinyu agar diperoleh sumber daya manusia yang
berkualitas, sehingga dalam bekerja dapat memberikan hasil yang optimal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
2
(Nugroho & Kurtinah, 2012). Salah satu langkah yang dapat ditempuh oleh
perusahaan adalah mengupayakan terciptanya kepuasan kerja karyawan
sebagai motivasi pencapaian hasil kerja dan keuntungan perusahaan. Dengan
kata lain, produktivitas atau hasil kerja karyawan akan meningkat seiring
dengan terciptanya kepuasan kerja (Muttaqien, 2014).
Kepuasan kerja merupakan sikap yang merefleksikan perasaan
seseorang tentang pekerjaannya secara keseluruhan serta tentang berbagai
aspek pekerjaannya (Spector, 2008). Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah
tingkat sejauh mana seseorang suka (puas) atau tidak suka (tidak puas) pada
pekerjaannya (Spector, dalam Valaei & Jiroudi, 2016). Menurut Handoko
(2000), kepuasan kerja menjadi salah satu aspek penting di dalam praktek
manajemen sumber daya manusia dan perilaku organisasi karena dapat
mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga kerja, semangat kerja,
keluhan-keluhan dan masalah-masalah personalia vital lainnya. Hal senada
juga dikemukakan oleh Mohammad, Quoquab, & Alias (2011) bahwa
kepuasan kerja dapat mencegah perilaku abnormal karyawan seperti: turnover,
konflik, ketidakhadiran (absenteeism), dan hubungan yang kurang baik
dengan sesama rekan kerja. Selain itu, Spector (2008) berpendapat bahwa
kepuasan dan ketidakpuasan kerja akan mempengaruhi perilaku karyawan
yang nantinya akan berdampak bagi efektifitas organisasi. Perilaku tersebut
antara lain adalah kinerja, pergantian karyawan (turnover), dan absensi
karyawan (employee absence).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
3
Kepuasan kerja yang tinggi menunjukkan bahwa sebuah organisasi
atau perusahaan telah mengelola kebutuhan karyawan dengan baik melalui
manajemen yang efektif (Sari, 2009). Namun, survei mengenai kepuasan kerja
yang pernah dilakukan oleh beberapa lembaga survei nasional maupun
internasional justru menunjukkan hasil bahwa karyawan di Indonesia
cenderung memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah. Seperti halnya survei
yang dilakukan oleh Jobstreet (2014) yang menunjukkan hasil bahwa 73%
karyawan di Indonesia tidak puas dengan pekerjaannya (Mashareen,
Supriyanto, & Ivanti, 2016). Hasil suvei tingkat kebahagiaan para pekerja
Indonesia yang dirilis oleh jobsDB Indonesia (2015) juga menunjukkan hal
yang serupa bahwa terdapat 73% karyawan yang merasa tidak bahagia dengan
pekerjaannya dan 26% di antaranya merasa sangat tidak bahagia dengan
pekerjaanya. Alasan ketidakbahagiaan para karyawan tersebut karena faktor
gaji, fasilitas, dan bonus yang diberikan oleh perusahaan tidak sesuai dengan
beban kerja. Selain itu, jenjang karir yang lambat, minimnya program
pengembangan karyawan, serta ketidakpuasan dengan sistem dan proses kerja
yang dianut perusahaan juga menjadi faktor yang berpengaruh
(https://www.dream.co.id/dinar/survei-73-persen-pekerja-tidak-bahagia
dengan-pekerjaannya-sa-1508060.html).
Di sisi lain, lembaga konsultasi bisnis & manajemen asal Amerika
Serikat, Gallup dan Accenture menunjukkan hasil survei pada Maret 2015
yang menyatakan bahwa Indonesia berada pada posisi paling bawah tingkat
kepuasan kerja para karyawannya. Dengan kata lain, karyawan di Indonesia
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
4
memiliki tingkat kepuasan dan kebahagiaan terendah di dunia. Survei tersebut
dilakukan terhadap 30 negara di dunia. Gallup mengklaim bahwa hanya
sedikit karyawan di Indonesia yang benar-benar puas dengan pekerjaannya.
Hasil riset Accenture menunjukkan bahwa dari 30 negara yang disurvei,
Indonesia menduduki posisi terendah karena karyawan menjawab tidak puas
atau bekerja hanya benar-benar terpaksa untuk mendapatkan penghasilan.
Sedangkan karyawan yang meyatakan puas dengan pekerjaannya hanya
sebesar 18%. Permasalahan yang paling dikeluhkan oleh para karyawan di
Indonesia adalah keseimbangan antara pekerjaan dan kehidupan pribadi,
besaran gaji dan tunjangan, serta ketersediaan jenjang karir. Selain itu,
berbagai faktor eksternal pekerjaan juga berperan penting dalam menentukan
tingkat kepuasan kerja karyawan, seperti: buruknya kualitas transportasi,
pelayanan kesehatan, ketakutan-ketakutan terhadap keadaan rumah, serta
beberapa masalah terkait rutinitas lainnya yang sering menjadi penghalang
aktualitas dalam bekerja (http://www.kompasiana.com/afsee/pekerja-di-
indonesia-paling-tidak-puas-mengapa_550ee0a6a33311b72dba82bf).
Permasalahan yang telah dikeluhkan oleh responden dalam survei
tersebut juga dikeluhkan oleh karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin
Sandang Tekstil (DMST) II. Hal ini terlihat dari tuntutan yang mereka
sampaikan saat melakukan aksi demo dan mogok kerja, seperti: tuntutan
pemberian seragam, transportasi antar jemput, dan pelayanan kesehatan yang
layak. Selain itu, para karyawan juga menuntut pihak manajemen untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
5
membayarkan upah lembur sesuai dengan peraturan yang berlaku
(http://www.suaramerdeka.com/harian/0506/01/slo14.htm).
Di sisi lain, berdasarkan hasil komunikasi personal yang dilakukan
dengan staff HRD, diketahui bahwa perusahaan sudah memberikan gaji sesuai
dengan Peraturan Pemerintah terkait UMR (Upah Minimum Regional) dan
sesuai dengan Undang-Undang No 13 Th 2003 yang mengatur tentang
Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan. Namun, beberapa karyawan
masih mengeluhkan masalah gaji dan fasilitas yang mereka terima (Nurul,
komunikasi personal, 24 Agustus 2016). Hal tersebut menjadi salah satu
faktor penyebab munculnya perilaku negatif karyawan di tempat kerja, seperti:
(a) cukup banyak karyawan yang mengobrol pada saat jam kerja; (b)
karyawan yang tertidur pada saat jam kerja, khususnya ketika mendapatkan
shift malam; (c) karyawan yang sudah beristirahat terlebih dahulu sebelum
waktu istirahat tiba; (d) karyawan yang terlambat masuk kerja; (e) karyawan
yang melakukan kesalahan kerja karena kurangnya ketelitian; (f) karyawan
yang mengeluh terkait ruangan kerja yang terlalu panas dan bising, (g)
karyawan yang merasa tidak cocok dengan Karu (Kepala regu) karena
menganggap Karu terlalu galak dan kaku (Insial I, S dan W, komunikasi
personal, 27 Agustus 2016).
Perilaku negatif yang ditunjukkan oleh sebagian karyawan operator
produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II tersebut merupakan
gejala dari ketidakpuasan kerja. Hal ini sesuai dengan apa yang diungkapkan
oleh Daud Sirait (dalam Khairani, 2014) bahwa tanda-tanda ketidakpuasan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
6
kerja adalah: (a) kelesuan yang berlebihan; (b) banyak bercakap-cakap pada
waktu kerja, khususnya menyangkut hal pribadi; (c) pemborosan pemakaian
barang; (d) banyak waktu terluang; (e) keteledoran dan ketidak hati-hatian;
dan (f) ketidaksediaan untuk kerja sama antara atasan dengan bawahannya.
Taba (2010) juga berpendapat bahwa gejala rendahnya kepuasan kerja
meliputi pemogokan liar, pelambanan kerja, mangkir, dan turnover tinggi.
Sebaliknya, Aamodt (2010) berpendapat bahwa karyawan dengan tingkat
kepuasan kerja yang tinggi cenderung berkomitmen pada
organisasi/perusahaan, datang tepat waktu, bertahan pada
organisasi/perusahaan, menunjukkan kinerja yang baik, dan memunculkan
perilaku yang positif serta bermanfaat bagi organisasi/perusahaan.
Menurut Nugroho dan Kurtinah (2012), kepuasan kerja merupakan
suatu hal yang bersifat individual karena masing-masing individu memiliki
tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan sistem nilai yang berlaku
dalam dirinya. Semakin banyak aspek-aspek yang sesuai dengan keinginan
individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerjanya (Nugroho &
Kurtinah, 2012). Spector (2008) berpendapat bahwa terdapat dua faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu faktor lingkungan dan faktor individual.
Faktor lingkungan menyangkut lingkungan pekerjaan itu sendiri dan aspek-
aspek pekerjaan yang meliputi karakteristik pekerjaan, gaji, dan keadilan.
Sedangkan faktor individual meliputi kepribadian, jenis kelamin, perbedaan
etnik dan budaya, serta kecocokan antara karakteristik pekerjaan dengan
karakteristik individu tersebut (Spector, 2008). Dari penjabaran tersebut, dapat
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
7
diketahui bahwa gaji merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan.
Di sisi lain, berdasarkan teori motivasi dua faktor Hezberg (1959,
dalam Schultz & Schultz, 2010), terdapat dua faktor yang berpengaruh
terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan, yaitu faktor ekstrinsik
(hygiene factor) dan faktor intrinsik (motivator factor). Faktor ektrinsik
(hygiene factors) merupakan faktor yang berasal dari organisasi, antara lain:
kondisi kerja, gaya pengawasan, keamanan kerja, hubungan interpersonal,
kebijakan perusahaan, gaji dan tunjangan, serta status. Faktor ini berfungsi
mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja jika terpenuhi. Sebaliknya, faktor ini
akan menimbulkan ketidakpuasan kerja jika tidak terpenuhi. Sedangkan faktor
intrinsik (motivator factor) merupakan faktor yang berada di dalam pekerjaan
dan lebih banyak dilakukan oleh dirinya sendiri, antara lain: prestasi,
pengakuan atas prestasi, kemajuan dan promosi, tantangan pekerjaan,
tanggung jawab, dan pertumbuhan profesional. Faktor ini dapat menimbulkan
kepuasan kerja dan motivasi untuk menunjukkan kinerja yang lebih optimal
jika terpenuhi. Namun, jika tidak terpenuhi, bukan berarti dapat menimbulkan
ketidakpuasan kerja.
Munir (2012) mengimplementasikan teori motivasi dua faktor Hezberg
(1959) dalam konteks pemberian imbalan. Tata cara pemberian imbalan
tersebut diatur dalam sebuah sistem yang disebut sistem imbalan, yaitu sebuah
tatanan yang mengatur tata cara pembayaran atau payment yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan yang telah memberikan jasanya kepada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
8
perusahaan tersebut yang terdiri dari dua bentuk, yaitu: kompensasi
(compensation) dan penghargaan (reward) (Munir, 2012). Berdasarkan teori
motivasi dua faktor Hezberg, pemberian kompensasi berperan sebagai hygiene
factor sedangkan pemberian penghargaan berperan sebagai motivator factor.
Penelitian yang dilakukan oleh Day (2011) menjelaskan pentingnya
suatu perusahaan untuk menerapkan sistem imbalan yang terbuka, yaitu
mampu mengkomunikasikan sistem imbalan dengan baik kepada para
karyawan. Ketika perusahaan mampu mengkomunikasikan sistem imbalan
dengan baik, maka akan membuat karyawan mempersepsikan bahwa imbalan
tersebut sudah diberikan secara adil, dan nantinya akan menciptakan kepuasan
terhadap imbalan itu sendiri (Day, 2011). Dengan kata lain, hasil penelitian
yang dilakukan oleh Day (2011) menunjukkan bahwa persepsi terhadap
komunikasi imbalan berhubungan positif dengan persepsi keadilan dan
kepuasan imbalan.
Persepsi antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya tentu
akan berbeda karena pada dasarnya persepsi bersifat subyektif. Hal ini
tergantung pada sikap, kepribadian, minat, motif, pengalaman masa lalu, dan
harapan individu tersebut (Robbins & Judge, 2008). Persepsi merupakan
proses di mana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan
sensoris mereka guna memberikan arti pada lingkungan mereka (Robbins &
Judge, 2008). Jika dikaitkan dengan sistem imbalan, maka persepsi terhadap
sistem imbalan merupakan proses seorang karyawan dalam
menginterpretasikan atau menafsirkan suatu stimulus atau informasi terkait
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
9
tatanan yang mengatur tata cara pembayaran yang diberikan oleh perusahaan
kepadanya yang berupa kompensasi dan penghargaan.
Penelitian yang menghubungkan antara persepsi terhadap sistem
imbalan dan kepuasan kerja pernah dilakukan oleh Maamari (2014) yang
hasilnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi
keadilan imbalan dengan kepuasan kerja pada karyawan bank di Lebanon, dan
gender adalah variabel yang mempengaruhi hubungan tersebut. Penelitian
serupa juga dilakukan oleh Okpara (2006) mengenai hubungan antara persepsi
keadilan imbalan dan kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria yang
menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi
keadilan imbalan dan kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria.
Berdasarkan jenis kelamin, diketahui bahwa manajer laki-laki lebih puas
terhadap gaji dan kebijakan promosi daripada manajer wanita (Okpara, 2006).
Penelitian yang dilakukan oleh Taba (2010), Nugroho dan Kurtinah (2012)
juga menunjukkan hasil yang sama bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan.
Di sisi lain, penelitian yang lebih khusus lagi dilakukan oleh Igalens
dan Rousel (1999) yang hasilnya menunjukkan bahwa sistem kompensasi
berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Westover dan Taylor (2010), Sejjaka dan Kaawaase (2014)
juga sepakat menunjukkan hasil bahwa sistem penghargaan berhubungan
positif dengan kepuasan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
10
Meskipun persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja sudah
pernah diteliti sebelumnya, namun peneliti masih merasa perlu untuk
melakukan penelitian terkait dua variabel tersebut. Alasannya karena pada
penelitian terdahulu lebih menekankan teori keadilan, sedangkan dalam
penelitian ini lebih menekankan teori motivasi yang tidak hanya membahas
keadilan pemberian kompensasi, melainkan juga membahas pentingnya
pemberian penghargaan yang berperan sebagai motivator factor bagi
karyawan. Selain itu, pada penelitian terdahulu dilakukan terhadap kriteria
subjek yang berbeda dengan kriteria subjek dalam penelitian ini, yaitu
karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.
Berdasarkan uraian permasalahan yang dialami oleh sebagian karyawan
operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II, maka
peneliti ingin memfokuskan penelitian di perusahaan tersebut dengan judul
“Hubungan antara Persepsi terhadap Sistem Imbalan dan Kepuasan Kerja pada
Karyawan Operator Produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST)
II” untuk membuktikan apakah persepsi terhadap sistem imbalan memiliki
hubungan yang signifikan dengan kepuasan kerja pada karyawan operator
produksi di PT. Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.
B. Rumusan Masalah
Apakah terdapat hubungan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan
kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang
Tekstil (DMST) II?
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
11
C. Tujuan Penelitian
Mengetahui hubungan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan
kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II.
D. Manfaat Penelitian
1. Manfaat Teoritis
Memberikan informasi untuk pengembangan ilmu pengetahuan psikologi,
khususnya dalam bidang psikologi industri dan organisasi terkait persepsi
terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja karyawan.
2. Manfaat Praktis
Hasil penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan
masukan bagi pihak manajemen di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II dalam mengambil kebijakan yang tepat terkait sistem imbalan
untuk mempengaruhi kepuasan kerja karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
12
BAB II
DASAR TEORI
A. Persepsi
1. Definisi Persepsi
Suharnan (2005) berpendapat bahwa persepsi merupakan suatu
proses menginterpretasi atau menafsirkan informasi yang diperoleh
melalui sistem alat indera manusia. Persepsi adalah proses di mana
individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan sensoris mereka
guna memberikan arti pada lingkungan mereka (Robbins & Judge, 2008).
Sedangkan Walgito (2010) mengungkapkan bahwa persepsi merupakan
suatu proses yang didahului oleh penginderaan, yaitu proses penerimaan
stimulus oleh individu melalui alat reseptornya. Stimulus yang diindera
tersebut kemudian diorganisasikan dan diinterpretasikan, sehingga
individu menyadari dan mengerti tentang apa yang diindera tersebut
(Davidoff, 1981, dalam Walgito, 2010). Dengan kata lain, persepsi
merupakan suatu proses pengorganisasian dan penginterpretasian terhadap
stimulus yang diinderanya, sehingga merupakan sesuatu yang berarti dan
merupakan respon yang intergrated dalam diri individu (Walgito, 2010).
Dari pendapat beberapa tokoh di atas, maka peneliti menyimpulkan
bahwa persepsi merupakan proses seseorang dalam menginterpretasi atau
menafsirkan suatu stimulus atau informasi yang diterimanya melalui alat
indera guna memberikan arti pada lingkungan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
13
2. Faktor yang Mempengaruhi Persepsi
“Apa yang diterima seseorang pada dasarnya bisa berbeda dari
realitas obyektif” (Robbins & Judge, 2008). Dengan kata lain, persepsi
bersifat subyektif karena informasi yang sama bisa dipersepsikan berbeda
oleh individu yang berbeda (Sangadji dan Sopiah, 2013). Robbins & Judge
(2008) mengungkapkan bahwa terdapat sejumlah faktor yang dapat
mempengaruhi persepsi individu, diantaranya adalah faktor dalam diri
individu tersebut (karakteristik pribadi), faktor dalam diri objek atau target
yang dipersepsi (karakteristik objek atau targer), serta faktor situasi di
mana persepsi tersebut dibuat.
Faktor-faktor yang mempengaruhi persepsi dapat digambarkan
dalam bagan berikut:
Faktor pada Individu:
- Sikap
- Motif
- Kepentingan
- Pengalaman
- Pengharapan
Faktor pada objek atau
target:
- Hal baru
- Gerakan
- Bunyi
- Ukuran
- Latar Belakang
- Kedekatan
Persepsi
Faktor situasi:
- Waktu
- Keadaan/tempat kerja
- Keadaan sosial
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
14
B. Teori Motivasi Dua Faktor
Teori motivasi dua faktor dikembangkan oleh Frederick Hezberg pada
tahun 1959 (Schultz & Schultz, 2010). Menurut Hezberg, terdapat dua faktor
yang berpengaruh terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan, yaitu
faktor ekstrinsik (hygiene factor) dan faktor intrinsik (motivator factor).
1. Faktor ektrinsik (hygiene factors) merupakan faktor yang berasal dari
organisasi, antara lain: kondisi kerja, gaya pengawasan, keamanan kerja,
hubungan interpersonal, kebijakan perusahaan, gaji dan tunjangan, serta
status. Faktor ini disebut sebagai faktor penyehat karena berfungsi
mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja jika terpenuhi. Sebaliknya,
faktor ini akan menimbulkan ketidakpuasan kerja jika tidak terpenuhi.
Dengan kata lain, hygiene factors tidak menimbulkan kepuasan kerja, akan
tetapi dapat mencegah terjadinya ketidakpuasan kerja.
2. Faktor intrinsik (motivator factors) merupakan faktor yang berada di
dalam pekerjaan dan lebih banyak dilakukan oleh dirinya sendiri, antara
lain: prestasi, pengakuan atas prestasi, kemajuan dan promosi, tantangan
pekerjaan, tanggung jawab, dan pertumbuhan profesional. Motivator
factors lebih tinggi tingkatannya dibanding hygiene factor karena dapat
menimbulkan kepuasan kerja dan motivasi untuk menunjukkan kinerja
yang lebih optimal jika terpenuhi. Namun, jika tidak terpenuhi, bukan
berarti dapat menimbulkan ketidakpuasan kerja.
Hezberg berpendapat bahwa hygiene factor harus terpenuhi sebelum
seseorang dapat termotivasi oleh motivator factor. Teori ini berfokus pada
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
15
pentingnya motivator factors sebagai motivasi bagi karyawan. Menurut
Hezberg, usaha yang dapat dilakukan oleh suatu perusahaan untuk memenuhi
motivator factor adalah dengan memperluas pekerjaan untuk memberi
karyawan peran lebih besar dalam merencanakan, melaksanakan, dan
mengevaluasi pekerjaan mereka. Dengan kata lain, memperluas tingkat
pengetahuan dan keterampilan yang dibutuhkan untuk melakukan pekerjaan
mereka. Cara memperluas pekerjaan antara lain:
1. Menghapus beberapa kontrol manajemen terhadap karyawan dan
meningkatkan akuntabilitas dan tanggung jawab mereka atas pekerjaan
mereka, sehingga meningkatkan otonomi, wewenang dan kebebasan
karyawan.
2. Membuat unit kerja yang lengkap.
3. Memberikan umpan balik secara terus menerus mengenai produktivitas
dan kinerja kerja secara langsung kepada karyawan, bukan melalui atasan
mereka.
4. Mendorong karyawan untuk melakukan tugas baru yang menantang dan
menjadi ahli dalam tugas atau operasi tertentu.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
16
C. Sistem Imbalan
1. Definisi Sistem Imbalan
Sistem imbalan adalah sebuah tatanan yang mengatur tata cara
pembayaran atau payment yang diberikan oleh perusahaan kepada
karyawan yang telah memberikan jasanya kepada perusahaan tersebut
yang terdiri dari kompensasi dan penghargaan (Munir, 2012). Hal senada
juga dikemukakan oleh Dessler (2000) bahwa imbalan merupakan segala
bentuk pembayaran yang diberikan kepada karyawan oleh perusahaan
sebagai balas jasa atas kontribusi mereka kepada perusahaan. Di sisi lain,
menurut Nugroho dan Kurtinah (2012) sistem imbalan didefinisikan
sebagai pengaturan segala bentuk penghargaan yang diberikan perusahaan
kepada para karyawannya sebagai bentuk penggantian atas kinerjanya
yang terdiri dari finansial dan non finansial.
Dari pendapat para tokoh tersebut, maka peneliti menyimpulkan
definisi sistem imbalan berdasarkan pendapat Munir (2012), yaitu sebuah
tatanan yang mengatur tata cara pembayaran atau payment yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan yang telah memberikan jasanya kepada
perusahaan tersebut yang terdiri dari kompensasi dan penghargaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
17
2. Dimensi Sistem Imbalan
Munir (2012) mengimplementasi teori motivasi dua faktor Hezberg
(1959) dalam konteks pemberian imbalan. Menurut Munir (2012),
pemberian imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan
terdiri dari dua bentuk, yaitu kompensasi (compensation) dan penghargaan
(reward). Tata cara pemberian kompensasi diatur dalam sistem
kompensasi, sedangkan tata cara pemberian penghargaan diatur dalam
sistem penghargaan. Berikut merupakan penjelasan masing-masing
dimensi tersebut:
a. Sistem kompensasi adalah sebuah tatanan yang mengatur tata cara
pemberian imbalan yang sifatnya terukur dan pasti kepada karyawan di
dalam sebuah perusahaan. Dengan kata lain bahwa kompensasi adalah
upah kerja yang sifatnya terukur, sepadan dengan hasil kerja yang telah
disumbangkan (Munir, 2012). Berdasarkan teori motivasi dua faktor
Hezberg, pemberian kompensasi berperan sebagai hygiene factor yang
meliputi:
1) Pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji,
tunjangan keluarga, uang makan, uang transport, pemberian
insentif, dan komisi. Pembayaran keuangan langsung ini
didasarkan pada waktu kerja dan kinerja karyawan yang dihitung
berdasarkan produksi hasil kerja mereka. Jika melebihi waktu kerja
yang telah ditentukan, mereka akan memperoleh uang insentif dan
uang lembur.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
18
2) Pembayaran tidak langsung, seperti: tunjangan asuransi kesehatan,
dan pajak penghasilan yang langsung dibayar oleh perusahaan ke
lembaga penerima.
b. Sistem penghargaan merupakan sebuah tatanan yang mengatur tata
cara pemberian penghargaan kepada kepada karyawan sebagai balas
jasa atau nilai lebih pelayanan yang diberikannya kepada perusahaan.
Penghargaan bukan hanya sekedar balas jasa yang sepadan dengan apa
yang telah diberikan, akan tetapi lebih bersifat penghargaan yang tidak
terukur nilainya atas hasil karya yang excellent (Munir, 2012).
Berdasarkan teori motivasi dua faktor Hezberg, pemberian
penghargaan berperan sebagai motivator factor yang meliputi:
1) Pemberian kesempatan pengembangan diri dan karier, antara lain
dengan mengikuti berbagai bentuk pendidikan dan/atau pelatihan
dalam rangka meningkatkan kemampuan/kompetensi individual.
2) Pemberian promosi kenaikan jabatan serta peningkatan peran dan
tanggung jawab individual dalam organisasi.
3) Pemberian bonus terkait meningkatnya hasil penjualan barang dan
jasa produksi.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
19
3. Dampak Sistem Imbalan
Munir (2012) mengatakan bahwa sistem imbalan memiliki peran
penting untuk menarik, memelihara, dan mempertahankan karyawan bagi
kepentingan perusahaan. Dengan kata lain, pemberian imbalan dapat
memotivasi karyawan. Menurut Munir (2012), pemberian imbalan dapat
memotivasi karyawan apabila didukung: sistem kompensasi yang
memadai dan seimbang antara beban kerja dan penghasilan, sistem
penghargaan yang dapat mendorong peningkatan prestasi kerja organisasi,
peluang untuk pengembangan diri dan karir, serta promosi yang terbuka
dan bisa diakses oleh seluruh karyawan secara adil. Sedangkan
Kadarisman (2012) mengungkapkan bahwa pemberian imbalan yang
memadai memiliki dampak positif bagi organisasi maupun bagi karyawan.
Dampaknya bagi organisasi antara lain:
a. Dapat menarik karyawan dengan tingkat keterampilan yang tinggi
untuk bekerja pada organisasi/perusahaan tersebut.
b. Dapat memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan maksud
mencapai prestasi yang tinggi
c. Dapat mengikat karyawan untuk bekerja pada organisasi/perusahaan.
d. Dapat meningkatkan prestasi kerja karyawan
e. Dapat memotivasi kerja karyawan
f. Dapat meningkatkan kepuasan kerja karyawan
g. Meminimalisir turn over.
Sedangkan dampaknya bagi karyawan adalah:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
20
a. Dapat memenuhi kebutuhan hidupnya
b. Dapat menimbulkan semangat dan kegembiraan kerja
c. Dapat meningkatkan status sosial dan prestise karyawan.
D. Persepsi terhadap Sistem Imbalan
Persepsi adalah proses seseorang dalam menginterpretasi atau
menafsirkan suatu stimulus atau informasi yang diterimanya melalui alat
indera guna memberikan arti pada lingkungan. Sedangkan sistem imbalan
adalah sebuah tatanan yang mengatur tata cara pembayaran atau payment yang
diberikan oleh perusahaan kepada karyawan yang telah memberikan jasanya
kepada perusahaan tersebut yang berupa kompensasi dan penghargaan. Jadi,
dapat disimpulkan bahwa persepsi terhadap sistem imbalan adalah proses
seorang karyawan dalam menginterpretasikan atau menafsirkan suatu stimulus
atau informasi terkait tatanan yang mengatur tata cara pembayaran yang
diberikan oleh perusahaan kepadanya yang berupa kompensasi dan
penghargaan.
Dimensi persepsi terhadap sistem imbalan dalam penelitian ini
mengacu pada dimensi sistem imbalan menurut Munir (2012) yang
diimplementasikan dari teori motivasi dua faktor Hezberg (1959), antara lain:
1. Sistem kompensasi (hygiene factor), yaitu dimensi yang mengukur
interpretasi karyawan terhadap sebuah tatanan yang mengatur tata cara
pemberian imbalan yang sifatnya terukur dan pasti yang terdiri dari:
Pembayaran keuangan langsung dalam bentuk upah, gaji, tunjangan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
21
keluarga, uang makan, uang transport, komisi, uang insentif dan uang
lembur, serta pembayaran keuangan tidak langsung dalam bentuk
tunjangan asuransi kesehatan, dan pajak penghasilan yang langsung
dibayar oleh perusahaan ke lembaga penerima.
2. Sistem penghargaan (motivator factor), yaitu dimensi yang mengukur
interpretasi karyawan terhadap sebuah tatanan yang mengatur tata cara
pemberian penghargaan sebagai balas jasa atau nilai lebih pelayanan yang
diberikannya kepada perusahaan yang terdiri dari: pemberian kesempatan
pengembangan diri dan karier, pemberian promosi kenaikan jabatan, dan
pemberian bonus.
Ivancevich, dkk (2005) mengungkapkan bahwa persepsi dapat
mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap seseorang. Dalam hal ini,
persepsi tersebut terkait dengan pemberian imbalan yang dilakukan oleh
perusahaan kepada karyawannya. Perusahaan yang mampu memberikan
sistem kompensasi yang memadai dan seimbang antara beban kerja dan
penghasilan, memberikan sistem penghargaan yang dapat mendorong
peningkatan prestasi kerja oganisasi, serta memberikan peluang untuk
pengembangan diri dan karir serta promosi yang terbuka dan bisa diakses
oleh seluruh karyawan secara adil, maka akan dapat memotivasi
karyawannya (Munir, 2012). Ketika karyawan sudah termotivasi, maka
tandanya karyawan tersebut sudah mempersepsikan secara positif sistem
imbalan yang ada di perusahaannya. Di sisi lain, Kadarisman (2012)
mengemukakan bahwa pemberian imbalan yang memadai memiliki
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
22
dampak positif bagi organisasi maupun bagi karyawan. Dampaknya bagi
organisasi antara lain: (1) dapat menarik karyawan dengan tingkat
keterampilan yang tinggi untuk bekerja pada organisasi/perusahaan
tersebut, (2) dapat memberikan rangsangan agar karyawan bekerja dengan
maksud mencapai prestasi yang tinggi, (3) dapat mengikat karyawan untuk
bekerja pada organisasi/perusahaan, (4) dapat meningkatkan prestasi kerja
karyawan, (5) dapat memotivasi kerja karyawan, (6) dapat meningkatkan
kepuasan kerja karyawan, (7) meminimalisir turnover. Sedangkan
dampaknya bagi karyawan adalah: (1) dapat memenuhi kebutuhan
hidupnya, (2) dapat menimbulkan semangat dan kegembiraan kerja, (3)
dapat meningkatkan status sosial dan prestise karyawan. Dari penjabaran
tersebut dapat diketahui bahwa salah satu dampak positif pemberian
imbalan yang memadai adalah dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan.
E. Kepuasan Kerja
1. Definisi Kepuasan Kerja
Spector (2008) mengungkapkan kepuasan kerja sebagai sikap yang
merefleksikan perasaan seseorang tentang pekerjaannya secara
keseluruhan serta tentang berbagai aspek pekerjaannya. Dengan kata lain,
kepuasan kerja adalah tingkat sejauh mana seseorang suka (puas) atau
tidak suka (tidak puas) pada pekerjaannya (Spector, 1997, dalam Valaei &
Jiroudi, 2016). Hal senada juga dikemukakan oleh Riggio (2008) bahwa
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
23
kepuasan kerja merupakan perasaan serta sikap positif dan negatif
seseorang tentang pekerjaannya. Armstrong dan Taylor (2014) juga
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai sikap dan perasaan seseorang
tentang pekerjaannya. Menurut Armstrong dan Taylor (2014), indikasi
kepuasan tergantung dari sikapnya terhadap pekerjaannya. Seseorang yang
merasa dan berpikir positif terhadap pekerjaannya, maka ia merasa puas,
begitu pula sebaliknya. Di sisi lain, Rahmawati (2013) berpendapat bahwa
kepuasan kerja adalah perasaan seseorang terhadap pekerjaannya dan
terhadap berbagai aspek dari tugas dan tanggung jawab pekerjaannya.
Dari pendapat beberapa tokoh di atas, maka peneliti menyimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap yang merefleksikan tingkat
perasaan seorang karyawan berupa perasaan menyukai (puas) atau tidak
menyukai (tidak puas) terhadap pekerjaannya secara keseluruhan serta
terhadap berbagai aspek pekerjaannya.
2. Aspek Kepuasan Kerja
Spector (2008) berpendapat bahwa kepuasan kerja dapat dipelajari
melalui dua pendekatan, yaitu: pendekatan global (global approach) dan
pendekatan aspek (facet approach). Pendekatan global merupakan
pendekatan yang mengukur kepuasan kerja karyawan sebagai satu
kesatuan berdasarkan perasaannya terhadap pekerjaannya secara
keseluruhan. Sedangkan pendekatan aspek merupakan pendekatan yang
mengukur kepuasan kerja karyawan berdasarkan perasaannya terhadap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
24
aspek-aspek pekerjaannya. Dengan kata lain, pendekatan aspek lebih
berfokus pada aspek pekerjaan, bukan melihat pekerjaan secara
keseluruhan.
Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan pendekatan aspek
karena dapat menggambarkan kepuasan kerja karyawan secara lebih detail
dan lebih lengkap. Selain itu, seseorang biasanya memiliki tingkat
kepuasan yang berbeda terhadap satu aspek dengan aspek lainnya. Aspek
kepuasan kerja dalam penelitian ini menggunakan aspek kepuasan kerja
pada Job Satisfaction Survey (JSS) yang dikembangkan oleh Spector
(1985), antara lain:
a. Supervisor
Berkaitan dengan cara atasan dalam memperlakukan karyawannya .
b. Rekan kerja
Berkaitan dengan orang-orang yang bekerja sama dalam pekerjaan
apakah mendukung atau tidak.
c. Kondisi kerja
Berkaitan dengan kondisi fisik di lingkungan kerja.
d. Pekerjaan itu sendiri
Berkaitan dengan isi dan sifat tugas pekerjaan itu sendiri.
e. Komunikasi
Berkaitan dengan penyampaian informasi di tempat kerja, baik dengan
rekan kerja maupun dengan atasan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
25
f. Prosedur Operasi
Berkaitan dengan kebijakan dan prosedur operasi di dalam perusahaan.
g. Gaji
Berkaitan dengan besarnya upah kerja yang diterima apakah sudah
sesuai dan dianggap sepadan dengan tingkat pekerjaannya.
h. Kesempatan untuk promosi
Berkaitan dengan sejauh mana peluang untuk mendapatkan promosi
kenaikan jabatan, apakah kebijakan tersebut sudah dilakukan secara
adil dan terbuka.
i. Tunjangan
Berkaitan dengan berbagai tunjangan yang diberikan oleh perusahaan
apakah sudah diberikan secara adil dan sebanding.
3. Faktor yang Mempengaruhi Kepuasan Kerja
Spector (2008) mengklasifikasikan faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja sebagai berikut:
a. Faktor Lingkungan
1) Karakteristik pekerjaan
Karakteristik pekerjaan megacu pada isi dan sifat tugas pekerjaan.
Hackman & Oldham (1976) menyebutkan bahwa karakteristik
pekerjaan meliputi:
a) Variasi keterampilan: jumlah keterampilan yang berbeda yang
diperlukan untuk melakukan suatu pekerjaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
26
b) Task identity: apakah karyawan tersebut melakukan
keseluruhan pekerjaan atau tidak.
c) Task significance: dampak pekerjaan terhadap orang lain.
d) Otonomi: kebebasan karyawan untuk melakukan pekerjaan
sesuai dengan keinginan mereka.
e) Feedback: sejauh mana feedback terhadap karyawan yang
mejelaskan bahwa mereka melakukan pekerjannya dengan
benar.
2) Gaji
3) Keadilan di tempat kerja
b. Faktor individual
1) Kepribadian
2) Jenis kelamin
3) Usia
Banyak penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang lebih tua
akan lebih puas dengan pekerjaannya daripada karyawan yang
masih muda.
4) Perbedaan etnik dan budaya
Beberapa studi ini menemukan bahwa orang kulit hitam memiliki
kepuasan yang sedikit lebih rendah dibandingkan orang kulit putih
(Greenhaus, dkk, 1990, dalam Spector, 2008).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
27
5) Kesesuaian antara kepribadian karyawan dengan pekerjaannya
Penelitian yang dilakukan oleh Kristof (1996) menyatakan bahwa
kepuasan kerja akan terjadi bila ada hubungan yang baik antara
kepribadian dengan pekerjaannya (dalam Spector, 2008).
Hal senada juga diungkapkan oleh Waluyo (2013) bahwa faktor
yang mempengaruhi kepuasan kerja antara lain:
a. Ciri-ciri intrinsik pekerjaan, meliputi:
1) Keragaman keterampilan
2) task identity
3) task significane
4) Otonomi
5) Feedback pada pekerjaan
b. Gaji penghasilan atau imbalan yang dirasakan adil (equitable reward)
c. Pengawasan
d. Rekan kerja yang mendukung
Di sisi lain, Triatna (2015) berpendapat bahwa faktor yang
mendorong kepuasan kerja, antara lain:
a. Kerja yang secara mental menantang
Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka
kesempatan untuk menggunakan keterampilan dan kemampuan
mereka.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
28
b. Upah yang pantas
Setiap karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan profesi
yang adil dan sesuai dengan pengharapan mereka.
c. Kondisi kerja yang mendukung
Lingkungan kerja yang mendukung kenyamanan pribadi untuk
memudahkan mengerjakan tugas dengan baik.
d. Rekan kerja yang mendukung
Mempunyai rekan kerja yang ramah dan mendukung menghantar
kepuasan kerja yang meningkat.
e. Kesesuaian kepribadian pekerjaan
Orang tipe kepribadiannya sama dengan pekerjaan yang mereka pilih.
Dengan demikian, akan tercipta kepuasan kerja yang meningkat.
4. Dampak Kepuasan Kerja
Menurut Handoko (2000), kepuasan kerja menjadi salah satu aspek
penting di dalam praktek manajemen sumber daya manusia dan perilaku
organisasi karena dapat mempengaruhi tingkat absensi, perputaran tenaga
kerja, semangat kerja, keluhan-keluhan dan masalah-masalah personalia
vital lainnya. Sementara itu, Spector (2008) mengungkapkan bahwa
kepuasan dan ketidakpuasan kerja akan mempengaruhi perilaku karyawan
yang nantinya akan berdampak bagi efektifitas organisasi. Perilaku
tersebut antara lain adalah kinerja, pergantian karyawan (turnover), dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
29
absensi karyawan (employee absence). Lebih khusus lagi adalah
berpengaruh terhadap kesehatan dan kesejahteraan, serta kepuasan hidup.
F. Konteks Perkembangan
1. Profil Perusahaan
PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II merupakan salah satu
cabang dari Duniatex Group. Perusahaan ini bergerak di bidang
pemintalan (Spinning) yang memproduksi benang dari bahan baku berupa
kapas. Hasil produksi tersebut ditetapkan sesuai permintaan pelanggan,
baik dari segi bentuk maupun standart kualitas.
PT Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II menerapkan ISO
9001 dengan ruang lingkup penerapan dimulai dari penerimaan kapas
untuk bahan baku, proses pembuatan benang, dan pengiriman benang ke
pelanggan. Perusahaan tersebut berlokasi di Jalan Raya Solo-Sragen Km
22, Purwosuman, Sidoharjo, Sragen yang didirikan Akte Notaris No. 148
tanggal 20 Maret 1987 dan surat izin usaha No. 209/11-14/PB/X/1990
tanggal 4 Oktober 1990.
Visi dari PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II adalah
menjadi pemimpin dalam industri tekstil. Sedangkan misi dari PT. Delta
Merlin Sandang Tekstil (DMST) II adalah berusaha memberikan kualitas
produk dan layanan terbaik kepada pelanggan; memberikan pengiriman
ramah, pro-aktif dan akurat; melakukan dan memelihara suasana kerja
yang kondusif untuk masyarakat serta memberikan kontribusi untuk
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
30
pengembangan dan keberlanjutan perusahaan; bekerja dengan semangat
dan tumbuh dengan pelanggan; serta memberdayakan karyawan dan
memberikan kesempatan bagi mereka untuk tumbuh secara pribadi,
mengoptimalkan serta mencapai potensi penuh mereka. PT. Delta Merlin
Sandang Tekstil (DMST) II memiliki jumlah karyawan mencapai 2200
orang (Nurul, komunikasi pribadi, 19 Agustus 2016).
2. Struktur Organisasi Perusahaan
Keterangan:
1) Manager meliputi: Manager Unit A, Manager Unit B, dan Manager
Unit C
2) Kabag (Kepala Bagian) meliputi:
Manager Unit
Kabag.
MTC
Kabag.
QC
Kabag.
AC.
Comp
Kabag.
Listrik
Kabag. Prod
Adm.
Prod.
Ka.Sie
MTC
Ka. Sie
QC
Ka. Shift
Ka. Ur
Mix
Karu
Prod
Ka. Ur
Pack
Ka. Ur Ka. Ur Ka. Ur
Ang-
gota Anggota Anggota Anggota
Opera-
tor
Ang-
gota
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
31
a) Kabag. Prod (Kepala Bagian Produksi)
b) Kabag. MTC (Kepala Bagian MTC) bertanggung jawab mengurusi
mesin
c) Kabag. QC (Kepala Bagian Quality Control) bertanggung jawab
mengurusi kualitas produk di laboratorium
d) Kabag. AC. Comp (Kepala Bagian AC Component) bertanggung
jawab mengurusi temperatur suhu udara
e) Kabag. Listrik (Kepala Bagian Listrik) bertanggung jawab
mengurusi listrik
3) Ka. Sie (Kepala Seksi) meliputi: Kepala Shift, Kepala Seksi MTC, dan
Kepala Seksi Quality Control
4) Adm. Prod (Administrasi Produksi) bertanggung jawab menangani
masalah yang menyangkut dari segi dana produksi, dengan cara
merencanakan, mengatur, dan mengawasi penerimaan dan pengeluaran
dana sehubungan dengan transaksi-transaksi yang terjadi serta
membuat laporan keuangan bulanan dan tahunan.
5) Ka. Ur (Kepala Urusan) meliputi: Kepala Urusan Mixing (Ka. Ur Mix),
Kepala Regu Produksi (Karu Prod), Kepala Urusan Packing (Ka. Ur
Pack), Kepala Urusan MTC, Kepala Urusan AC Component, dan
Kepala Urusan Listrik
6) Anggota dan Operator Produksi
(Nurul, komunikasi pribadi, 19 Agustus 2016).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
32
3. Karyawan Operator Produksi
Karyawan operator produksi merupakan karyawan yang bertugas
memproduksi benang dari bahan baku berupa kapas. Proses produksi
tersebut dinamakan dengan proses pemintalan (spinning). PT. Delta
Merlin Sandang Tekstil (DMST) II memiliki karyawan operator produksi
mencapai 1300 orang yang tersebar di 3 unit perusahaan, yaitu unit A, unit
B, dan unit C. Pada masing-masing unit terdiri dari karyawan Blowing,
Carding, Drawing, Roving, Ring Spinning (RSF), Winding (WD), dan
Packing. Pada masing-masing bagian tersebut akan dikepalai oleh seorang
kepala regu produksi (Karu Produksi) yang bertugas untuk mengawasi
secara langsung kinerja para karyawan.
Perusahaan memberlakukan sistem pembagian kerja menggunakan
sistem group untuk mengefektifkan kinerja para karyawan operator
produksi. Dalam sistem group ini, setiap karyawan akan mendapatkan
jadwal kerja dua hari di shift pagi, dua hari di shift siang, dua hari di shift
malam, lalu libur. Dengan kata lain, dalam seminggu, seseorang hanya
bekerja selama enam hari dan dapat merasakan bekerja pada shift pagi,
siang, serta malam. Shift pagi dimulai pada pukul 06.00 WIB - 14.00 WIB,
shift siang pukul 14.00 WIB – 22.00 WIB, dan shift malam pukul 22.00
WIB – 06.00 WIB (Nurul, komunikasi pribadi, 19 Agustus 2016).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
33
4. Sistem Imbalan di PT Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II
Bentuk imbalan yang diberikan oleh PT. Delta Merlin Sandang
Tekstil (DMST) II kepada para karyawan operator produksi berupa
kompensasi dan penghargaan. Kompensasi langsung diberikan dalam
bentuk gaji pokok, uang lembur, uang makan, upah hari ke-7, Tunjangan
Jabatan, Tunjangan Malam, dan Tunjangan Hari Raya (THR). Sedangkan
kompensasi tidak langsung diberikan dalam bentuk Tunjangan Kesehatan.
Pemberian kompensasi tersebut dilakukan setiap tanggal 5 dengan cara
mentransfer ke rekening masing-masing karyawan. Selanjutnya, setiap
kepala regu produksi yang bersangkutan akan membagikan slip gaji
kepada masing-masing karyawannya.
Selain kompensasi dalam bentuk finansial, perusahaan juga
memberikan beberapa fasilitas kepada para karyawan operator produksi,
seperti: fasilitas seragam, fasilitas transportasi antar jemput, khususnya
bagi karyawan yang tidak memiliki kendaraan pribadi, dan fasilitas berupa
pembuatan rekening yang diberikan kepada setiap karyawan pada saat
awal diterima kerja. Perusahaan juga memberikan cuti 1 hari setiap
bulannya.
Di sisi lain, penghargaan yang diberikan kepada karyawan berupa
pemberian premi konduite (bonus) ketika karyawan berhasil mencapai
target perusahaan, pemberian kesempatan promosi jabatan bagi karyawan
yang memiliki prestasi kerja lebih tinggi, pemberian training awal dan
pembinaan. Training awal diberikan dalam bentuk penjelasan teori
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
34
maupun praktik kerja secara langsung. Sebelum karyawan diterjunkan
untuk bekerja, karyawan terlebih dahulu diajak berkeliling untuk
mengobservasi lingkungan kerja mereka sambil diberikan penjelasan.
Training awal berlangsung selama tiga bulan dan diberikan kepada
karyawan yang belum memiliki pengalaman sama sekali (fresh graduate).
Hal ini bertujuan untuk menambah kemampuan karyawan di bidang
produksi secara keseluruhan. Ketika karyawan sudah lulus masa training
dan dinyatakan diterima sebagai karyawan kontrak, maka selanjutnya
karyawan akan mendapatkan pembinaan setiap enam bulan sekali yang
bertujuan untuk menambah kemampuan karyawan khusus di bidang yang
bersangkutan, misalnya bidang Carding.
Dalam menetapkan suatu imbalan kepada para karyawan operator
produksi, perusahaan mengacu pada dua faktor, yaitu faktor internal
maupun faktor eksternal. Faktor internalnya adalah tergantung pada
penilaian kinerja dari kepala regu produksi yang bersangkutan. Penilaian
kinerja tersebut meliputi: kemampuan kerja, kreativitas, tanggung jawab,
ketelitian kerja, kejujuran, loyalitas, hubungan sosial, kepemimpinan,
kedisipilnan, dan motivasi kerja. Sedangkan faktor eksternalnya adalah
mengacu pada Peraturan Pemerintah terkait UMR (Upah Minimum
Regional) daerah setempat dan mengacu pada Undang-Undang No 13 Th
2003 yang mengatur tentang Perlindungan, Pengupahan, dan
Kesejahteraan. Penjelasan mengenai sistem imbalan sudah diberikan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
35
secara detail di awal ketika karyawan dinyatakan diterima kerja (Cipta,
komunikasi pribadi, 22 September 2016).
G. Penelitian Terkait
Penelitian yang dilakukan oleh Day (2011) menjelaskan pentingnya
suatu perusahaan untuk menerapkan sistem imbalan yang terbuka, yaitu
mampu mengkomunikasikan sistem imbalan dengan baik kepada para
karyawan. Ketika perusahaan mampu mengkomunikasikan sistem imbalan
dengan baik, maka akan membuat karyawan mempersepsikan bahwa imbalan
tersebut sudah diberikan secara adil, dan nantinya akan menciptakan kepuasan
terhadap imbalan itu sendiri (Day, 2011). Dengan kata lain, hasil penelitian
yang dilakukan oleh Day (2011) menunjukkan bahwa persepsi terhadap
komunikasi imbalan berhubungan positif dengan persepsi keadilan dan
kepuasan imbalan. Hal ini sesuai dengan pendapat Lawler (1971, dalam Klein,
1973) bahwa struktur gaji/imbalan yang rasional di dalam perusahaan
merupakan penentu kepuasan karyawan. Rasionalitas didefinisikan bahwa
imbalan tersebut adil dan didasarkan pada prestasi. Jika imbalan dianggap adil
dibadingkan dengan yang diterima oleh orang lain, maka kepuasan akan
meningkat (Lawler, 1971, dalam Klein, 1973). Selanjutnya, kepuasan imbalan
berhubungan positif dengan kepuasan kerja (Stringer, dkk, 2011).
Thirion, dkk (2007, dalam Maamari, 2014) mengungkapkan bahwa
penelitian tentang hubungan antara imbalan dan kepuasan kerja sebagian besar
berasal dari persepsi keadilan yang menjelaskan perbedaan gaji total sebagai
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
36
nilai keadilan karyawan di tempat kerja maupun keadilan penghargaan. Hasil
penelitian yang dilakukan oleh Maamari (2014) menunjukkan bahwa terdapat
hubungan yang positif antara persepsi keadilan imbalan dengan kepuasan
kerja pada karyawan bank di Lebanon, dan gender adalah variabel yang
mempengaruhi hubungan tersebut. Penelitian serupa juga dilakukan oleh
Okpara (2006) mengenai hubungan antara persepsi keadilan imbalan dan
kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria yang menunjukkan hasil bahwa
terdapat hubungan yang positif antara persepsi keadilan imbalan dan kepuasan
kerja pada manajer bank di Nigeria. Berdasarkan jenis kelamin, diketahui
bahwa manajer laki-laki lebih puas terhadap gaji dan kebijakan promosi
daripada manajer wanita (Okpara, 2006). Penelitian yang dilakukan oleh Taba
(2010) serta Nugroho & Kurtinah (2012) juga menunjukkan hasil yang sama
bahwa terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara sistem imbalan
dan kepuasan kerja pada karyawan.
Penelitian yang lebih khusus lagi dilakukan oleh Igalens & Rousel
(1999) yang hasilnya menunjukkan bahwa sistem kompensasi berhubungan
positif dengan kepuasan kerja. Di sisi lain Rahayu (2012) juga melakukan
penelitian dengan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan
antara persepsi keadilan kompensasi dengan kepuasan kerja karyawan di PT.
PG Rajawali I Unit I Malang. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh
Westover & Taylor (2010) serta Sejjaka & Kaawaase (2014) juga sepakat
menunjukkan hasil bahwa sistem penghargaan berhubungan positif dengan
kepuasan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
37
Selain itu, penelitian tentang pengaruh kompensasi dan kepuasan kerja
pernah dilakukan oleh Sari (2009), Muttaqien (2014), Dwijayanti & Dewi
(2015), dan Kurniawan (2016) yang sepakat menunjukkan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan antara kompensasi dan kepuasan kerja
karyawan.
H. Dinamika Penelitian
Teori motivasi dua faktor yang dikembangkan oleh Frederick Hezberg
pada tahun 1957 menjelaskan bahwa terdapat dua faktor yang berpengaruh
terhadap motivasi dan kepuasan kerja karyawan, yaitu faktor ekstrinsik
(hygiene factor) dan faktor intrinsik (motivator factor) (Schultz & Schultz,
2010). Faktor ektrinsik (hygiene factors) merupakan faktor yang berasal dari
organisasi, antara lain: kondisi kerja, gaya pengawasan, keamanan kerja,
hubungan interpersonal, kebijakan perusahaan, gaji dan tunjangan, serta
status. Faktor ini disebut sebagai faktor penyehat karena berfungsi mencegah
terjadinya ketidakpuasan kerja jika terpenuhi. Sebaliknya, faktor ini akan
menimbulkan ketidakpuasan kerja jika tidak terpenuhi. Sedangkan faktor
intrinsik (motivator factors) merupakan faktor yang berada di dalam pekerjaan
dan lebih banyak dilakukan oleh dirinya sendiri, antara lain: prestasi,
pengakuan atas prestasi, kemajuan dan promosi, tantangan pekerjaan,
tanggung jawab, dan pertumbuhan profesional. Motivator factors lebih tinggi
tingkatannya dibanding hygiene factor karena dapat menimbulkan kepuasan
kerja dan motivasi untuk menunjukkan kinerja yang lebih optimal jika
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
38
terpenuhi. Namun, jika tidak terpenuhi, bukan berarti dapat menimbulkan
ketidakpuasan kerja melainkan. Teori ini berfokus pada pentingnya motivator
factors sebagai motivasi bagi karyawan.
Teori motivasi dua faktor Hezberg tersebut diimplementasikan oleh
Munir (2012) dalam konteks pemberian imbalan. Tata cara pemberian imbalan
ini diatur dalam sebuah sistem yang disebut sistem imbalan, yaitu sebuah
tatanan yang mengatur tata cara pembayaran atau payment yang diberikan
oleh perusahaan kepada karyawan yang telah memberikan jasanya kepada
perusahaan tersebut, meliputi kompensasi (compensation) dan penghargaan
(reward) (Munir, 2012). Kompensasi merupakan upah kerja yang sifatnya
terukur, sepadan dengan hasil kerja yang telah disumbangkan. Sedangkan
penghargaan bukan hanya sekedar balas jasa yang sepadan dengan apa yang
telah diberikan, akan tetapi lebih bersifat penghargaan yang tidak terukur
nilainya atas hasil karya yang excellent. Berdasarkan teori motivasi dua faktor
Hezberg, pemberian kompensasi berperan sebagai hygiene factor sedangkan
pemberian penghargaan berperan sebagai motivator factor (Munir, 2012).
Kompensasi langsung yang diberikan oleh PT. Delta Merlin Sandang
Tekstil (DMST) II kepada para karyawan operator produksi berupa gaji
pokok, uang lembur, uang makan, dan upah hari ke-7, Tunjangan Jabatan,
Tunjangan Malam, Tunjangan Hari Raya (THR), dan beberapa fasilitas
seperti: fasilitas seragam, fasilitas transportasi antar jemput, fasilitas rekening
pribadi, dan fasilitas cuti kerja. sedangkan kompensasi tidak langsung
diberikan dalam bentuk Tunjangan Kesehatan. Di sisi lain, penghargaan yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
39
diberikan kepada para karyawan operator produksi berupa kesempatan
promosi jabatan bagi karyawan yang memiliki prestasi kerja lebih tinggi,
training awal, pembinaan, dan premi konduite (bonus) ketika karyawan
berhasil mencapai target perusahaan.
PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II dalam menetapkan suatu
imbalan kepada para karyawan operator produksi mengacu pada dua faktor,
yaitu faktor internal maupun faktor eksternal. Faktor internalnya adalah
tergantung pada penilaian kinerja dari kepala regu produksi yang
bersangkutan, meliputi: kemampuan kerja, kreativitas, tanggung jawab,
ketelitian kerja, kejujuran, loyalitas, hubungan sosial, kepemimpinan,
kedisipilnan, dan motivasi kerja. Sedangkan faktor eksternalnya adalah
mengacu pada Peraturan Pemerintah terkait UMR (Upah Minimum Regional)
daerah setempat dan mengacu pada Undang-Undang No 13 Th 2003 yang
mengatur tentang Perlindungan, Pengupahan, dan Kesejahteraan.
Penelitian yang dilakukan oleh Day (2011) menjelaskan pentingnya
suatu perusahaan untuk menerapkan sistem imbalan yang terbuka, yaitu
mampu mengkomunikasikan sistem imbalan dengan baik kepada para
karyawan. Ketika perusahaan mampu mengkomunikasikan sistem imbalan
dengan baik, maka akan membuat karyawan mempersepsikan bahwa imbalan
tersebut sudah diberikan secara adil, dan nantinya akan menciptakan kepuasan
terhadap imbalan itu sendiri (Day, 2011). Dengan kata lain, hasil penelitian
yang dilakukan oleh Day (2011) menunjukkan bahwa persepsi terhadap
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
40
komunikasi imbalan berhubungan positif dengan persepsi keadilan dan
kepuasan imbalan.
Persepsi antara seorang karyawan dengan karyawan yang lainnya tentu
akan berbeda karena pada dasarnya persepsi bersifat subyektif. Hal ini
tergantung pada sikap, kepribadian, minat, motif, pengalaman masa lalu, dan
harapan individu tersebut (Robbins & Judge, 2008). Persepsi merupakan
proses di mana individu mengatur dan menginterpretasikan kesan-kesan
sensoris mereka guna memberikan arti pada lingkungan mereka (Robbins &
Judge, 2008). Jika dikaitkan dengan sistem imbalan, maka persepsi terhadap
sistem imbalan merupakan proses seorang karyawan dalam
menginterpretasikan atau menafsirkan suatu stimulus atau informasi terkait
tatanan yang mengatur tata cara pembayaran yang diberikan oleh perusahaan
kepadanya yang berupa kompensasi dan penghargaan.
Ivancevich, dkk (2005) mengungkapkan bahwa persepsi dapat
mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap seseorang. Dalam hal ini,
persepsi tersebut terkait dengan pemberian imbalan yang dilakukan oleh
perusahaan kepada karyawannya. Perusahaan yang mampu memberikan
sistem kompensasi yang memadai dan seimbang antara beban kerja dan
penghasilan, memberikan sistem penghargaan yang dapat mendorong
peningkatan prestasi kerja oganisasi, serta memberikan peluang untuk
pengembangan diri dan karir serta promosi yang terbuka dan bisa diakses oleh
seluruh karyawan secara adil, maka akan dapat memotivasi karyawannya
(Munir, 2012). Ketika karyawan sudah termotivasi, maka tandanya karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
41
tersebut sudah mempersepsikan secara positif sistem imbalan yang ada di
perusahaannya. Dengan demikian, peneliti menyimpulkan bahwa seorang
karyawan akan mempersepsikan suatu sistem imbalan secara positif apabila
perusahaan sudah memberikan sistem kompensasi (hygiene factor) yang
memadai dan seimbang, serta memberikan sistem penghargaan (motivator
factor) yang dapat mendorong peningkatan prestasi kerja organisasi. Sehingga
nantinya akan mempengaruhi perilaku dan membentuk sikap positif karyawan
di tempat kerja, salah satunya adalah dapat meningkatkan kepuasan kerja
karyawan (Kadarisman, 2012).
Kepuasan kerja adalah sikap yang merefleksikan perasaan seseorang
tentang pekerjaannya secara keseluruhan serta tentang berbagai aspek
pekerjaannya (Spector, 2008). Nugroho & Kurtinah (2012) mengemukakan
bahwa kepuasan kerja merupakan suatu hal yang bersifat individual karena
masing-masing individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai
dengan sistem nilai yang berlaku dalam dirinya. Semakin banyak aspek-aspek
yang sesuai dengan keinginan individu tersebut, maka semakin tinggi tingkat
kepuasan kerjanya (Nugroho & Kurtinah, 2012). Aamodt (2010) berpendapat
bahwa karyawan dengan tingkat kepuasan kerja yang tinggi cenderung
berkomitmen pada organisasi/perusahaan, datang tepat waktu, bertahan pada
organisasi/perusahaan, menunjukkan kinerja yang baik, dan memunculkan
perilaku yang positif serta bermanfaat bagi organisasi/perusahaan.
Penelitian yang menghubungkan antara persepsi terhadap sistem
imbalan dan kepuasan kerja pernah dilakukan oleh Maamari (2014) yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
42
hasilnya menunjukkan bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi
keadilan imbalan dengan kepuasan kerja pada karyawan bank di Lebanon, dan
gender adalah variabel yang mempengaruhi hubungan tersebut. Penelitian
serupa juga dilakukan oleh Okpara (2006) mengenai hubungan antara persepsi
keadilan imbalan dan kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria yang
menunjukkan hasil bahwa terdapat hubungan yang positif antara persepsi
keadilan imbalan dan kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria.
Berdasarkan jenis kelamin, diketahui bahwa manajer laki-laki lebih puas
terhadap gaji dan kebijakan promosi daripada manajer wanita (Okpara, 2006).
Penelitian yang dilakukan oleh Taba (2010), Nugroho dan Kurtinah (2012)
juga menunjukkan hasil yang sama bahwa terdapat pengaruh yang positif dan
signifikan antara sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan.
Di sisi lain, penelitian yang lebih khusus lagi dilakukan oleh Igalens &
Rousel (1999) yang hasilnya menunjukkan bahwa sistem kompensasi
berhubungan positif dengan kepuasan kerja. Sedangkan penelitian yang
dilakukan oleh Westover & Taylor (2010) serta Sejjaka & Kaawaase (2014)
juga sepakat menunjukkan hasil bahwa sistem penghargaan berhubungan
positif dengan kepuasan kerja.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
43
I. Skema Hubungan
Sistem Imbalan di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II
Perusahaan memberikan imbalan berupa kompensasi (hygiene factor) dan
penghargaan (motivator factor)
Perusahaan menetapkan imbalan berdasarkan faktor internal dan eksternal
Karyawan menganggap bahwa
pemberian kompensasi (hygiene
factor) sudah memadai dan
seimbang serta pemberian
penghargaan (motivator factor)
sudah mendorong peningkatan
prestasi
Karyawan menganggap bahwa
pemberian kompensasi (hygiene
factor) kurang memadai dan
seimbang serta pemberian
penghargaan (motivator factor)
kurang mendorong peningkatan
prestasi
Persepsi yang positif terhadap sistem
imbalan
Persepsi yang negatif terhadap
sistem imbalan
Berkomitmen pada perusahaan
Datang tepat waktu
Bertahan pada perusahaan
Menunjukkan kinerja yang baik
Memunculkan perilaku yang
positif serta bermanfaat bagi
perusahaan
Kurang berkomitmen pada
perusahaan
Datang terlambat
Memiliki keinginan untuk resign
Menunjukkan kinerja yang buruk
Memunculkan perilaku yang
negatif serta merugikan
perusahaan
Ketidakpuasan kerja Kepuasan kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
44
J. Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan yang positif
dan signifikan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja
pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II. Hal ini berarti bahwa semakin positif persepsi karyawan terhadap
sistem imbalan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada karyawan
operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Begitu
pula sebaliknya, semakin negatif persepsi karyawan terhadap sistem imbalan,
maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja pada karyawan operator produksi
di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
45
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini merupakan penelitian kuantitatif korelasional.
Penelitian dengan pendekatan kuantitatif menekankan analisisnya pada data-
data numerikal (angka) yang diolah dengan metode statistika (Azwar, 2007).
Jenis penelitian korelasional merupakan jenis penelitian yang bertujuan untuk
menyelidiki sejauh mana variasi pada satu variabel berkaitan dengan variasi
pada satu atau lebih variabel lain, berdasarkan koefisien korelasi, sehingga
peneliti dapat memperoleh informasi mengenai taraf hubungan yang terjadi
(Azwar, 2007). Dalam penelitian ini, peneliti ingin melihat hubungan antara
variabel persepsi terhadap sistem imbalan dengan variabel kepuasan kerja
pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II.
B. Variabel Penelitian
Dalam penelitian ini terdapat dua variabel, yaitu:
1. Variabel Bebas (Variabel Independent): Persepsi terhadap Sistem Imbalan
2. Variabel Terikat (Variabel Dependent): Kepuasan Kerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
46
C. Definisi Operasional
1. Variabel Persepsi terhadap Sistem Imbalan
Persepsi terhadap sistem imbalan adalah proses seorang karyawan
operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II dalam
menginterpretasikan atau menafsirkan suatu stimulus atau informasi terkait
tatanan yang mengatur tata cara pembayaran yang diberikan oleh
perusahaan kepadanya yang berupa kompensasi dan penghargaan.
Persepsi terhadap sistem imbalan dalam penelitian ini diukur
dengan skala persepsi terhadap sistem imbalan yang dibuat sendiri oleh
peneliti berdasarkan dimensi sistem imbalan menurut Munir (2012) yang
diimplementasikan dari teori motivasi dua faktor Hezberg (1959), meliputi
sistem kompensasi (hygiene factor) dan sistem penghargaan (motivator
factor). Namun, peneliti menggunakan komponen sistem imbalan yang
ada di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Semakin tinggi skor
yang diperoleh dari masing-masing dimensi dan skor totalnya, maka
semakin positif persepsi karyawan terhadap sistem imbalan. Sebaliknya,
semakin rendah skor yang diperoleh dari masing-masing dimensi dan skor
totalnya, maka semakin negatif persepsi karyawan terhadap sistem
imbalan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
47
2. Variabel Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah suatu sikap yang merefleksikan tingkat
perasaan seorang karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin
Sandang Tekstil (DMST) II berupa perasaan menyukai (puas) atau tidak
menyukai (tidak puas) terhadap pekerjaannya secara keseluruhan serta
terhadap berbagai aspek pekerjaannya.
Kepuasan kerja pada penelitian ini diukur dengan skala kepuasan
kerja yang dibuat sendiri oleh peneliti berdasarkan aspek kepuasan kerja
pada Job Satisfaction Survey (JSS) yang dikembangkan oleh Spector
(1985), meliputi: supervisor, rekan kerja, kondisi kerja, pekerjaan itu
sendiri, komunikasi, serta prosedur operasi. Peneliti sengaja tidak
menggunakan aspek gaji, kesempatan untuk promosi, dan tunjangan
dengan tujuan untuk meghindari terjadinya tumpang tindih (overlap)
antara skala persepsi terhadap sistem imbalan dengan skala kepuasan
kerja. Semakin tinggi skor yang diperoleh dari masing-masing aspek dan
skor totalnya, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja karyawan.
Sebaliknya, semakin rendah skor yang diperoleh dari masing-masing
aspek dan skor totalnya, maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja
karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
48
D. Subjek Penelitian
Populasi pada penelitian ini adalah seluruh karyawan operator
produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II yang berjumlah
sekitar 1300 orang. Sampel akan dipilih dengan menggunakan teknik
purposive sampling, yaitu menentukan sampel dengan tujuan tertentu, tetapi
ada syarat atau kriteria yang harus dipenuhi (Arikunto, 2013). Kriteria sampel
dalam penelitian ini adalah karyawan Operator Produksi Unit B dan Unit C
yang berada pada bagian atau posisi Blowing, Carding, Drawing, Roving,
Ring Spinning (RSF), Winding (WD), dan Packing yang sudah bekerja
minimal 6 bulan. Sedangkan jumlah sampelnya ditentukan berdasarkan
kemudahan dan ketersediaan untuk mengaksesnya, yaitu 160 orang.
E. Metode dan Alat Pengumpulan Data
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah
dengan menyebarkan skala pada subjek penelitian. Sedangkan alat
pengumpulan datanya berupa Skala Likert, yaitu skala yang berisi sejumlah
pernyataan yang disusun untuk mengukur suatu atribut psikologis tertentu, dan
selanjutnya subjek diminta menunjukkan kesetujuan-ketidaksetujuannya
dalam sebuah kontinum tertentu (Supratiknya, 2014). Isi pernyataan
dibedakan menjadi dua kategori, yaitu pernyataan favorable dan unfavorable.
Pernyataan favorable merupakan pernyataan yang menunjukkan sikap positif
atau suka terhadap objek terkait, sedangkan pernyataan unfavorable
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
49
merupakan pernyataan yang menunjukkan sikap negatif atau tidak suka
terhadap objek terkait (Anderson, 1990, dalam Supratiknya, 2014).
Skala yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari dua skala, yaitu
skala persepsi terhadap sistem imbalan dan skala kepuasan kerja. Setiap skala
terdiri dari empat respon, yaitu: “Sangat Setuju (SS)”, “Setuju (S)”, “Tidak
Setuju (TS)”, dan “Sangat Tidak Setuju (STS)”. Peneliti tidak menggunakan
respon “Netral (N)” karena untuk menghindari kecenderungan subjek memilih
respon tersebut. Hal ini didasarkan pada pendapat Kline (1986, dalam
Supatiknya, 2014) bahwa jika tersedia kesempatan untuk memilih respon
kategori tengah yang mencerminkan ketidakpastian atau netralitas, banyak
subjek cenderung memilihnya demi mencari aman. Kecenderungan ini
berdampak menurunkan validitas aitem tes, sebab kebanyakan metode analisis
aitem didasarkan pada jawaban ekstrim (Kline, 1986, dalam Supratiknya,
2014). Tabel berikut akan menjelaskan sistem pemberian skor pada tiap skala
dalam penelitian ini:
Tabel 1
Penilaian Skala Likert
Respon Pernyataan Favorable Unfavorable
Sangat Setuju (SS) 4 1
Setuju (S) 3 2
Tidak Setuju (TS) 2 3
Sangat Tidak Setuju (STS) 1 4
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
50
1. Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan
Skala persepsi terhadap sistem imbalan dibuat untuk mengukur
tingkat persepsi karyawan terhadap sistem imbalan yang ada di
perusahaannya. Skala ini dibuat berdasarkan dimensi sistem imbalan
menurut Munir (2012) yang diimplementasikan dari teori motivasi dua
faktor Hezberg (1959), meliputi sistem kompensasi (hygiene factor) dan
sistem penghargaan (motivator factor). Namun, peneliti menggunakan
komponen sistem imbalan yang ada di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II:
a. Sistem kompensasi (hygiene factor), yaitu dimensi yang mengukur
interpretasi karyawan terhadap sebuah tatanan yang mengatur tata cara
pemberian imbalan yang sifatnya terukur dan pasti yang terdiri dari:
gaji pokok, uang lembur, uang makan, upah hari ke-7, tunjangan
kesehatan, tunjangan jabatan, tunjangan malam, Tunjangan Hari Raya
(THR), serta berbagai fasilitas seperti: seragam, kendaraan antar
jemput, rekening pribadi, dan cuti kerja.
b. Sistem penghargaan (motivator factor), yaitu dimensi yang mengukur
interpretasi karyawan terhadap sebuah tatanan yang mengatur tata cara
pemberian penghargaan sebagai balas jasa atau nilai lebih pelayanan
yang diberikannya kepada perusahaan yang terdiri dari: pemberian
premi konduite, kesempatan promosi jabatan, pemberian training awal,
dan pembinaan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
51
Sebaran aitem skala persepsi terhadap sistem imbalan dapat dilihat
sebagai berikut:
Tabel 2
Sebaran Aitem
Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan
No Dimensi No Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable Aitem Bobot
1. Sistem
Kompensasi
1, 6, 7, 12, 13, 18,
19, 24, 25, 30, 31,
37, 43
3, 5, 10, 15, 16, 21,
22, 28, 29, 33, 34,
40, 47
26 52%
2. Sistem
Penghargaan
2, 8, 14, 20, 26,
32, 36, 38, 42, 44,
48, 49
4, 9, 11, 17, 23, 27,
35, 39, 41, 45, 46,
50
24 48%
TOTAL 25 25 50 100%
2. Skala Kepuasan Kerja
Skala kepuasan kerja dibuat untuk mengukur tingkat kepuasan
kerja karyawan. Skala ini dibuat berdasarkan aspek kepuasan kerja pada
Job Satisfaction Survey (JSS) yang dikembangkan oleh Spector (1985)
yang meliputi:
a. Supervisor, yaitu aspek yang mengukur perasaan karyawan terhadap
cara atasan dalam memperlakukan karyawannya yang meliputi cara
atasan dalam penyampaian tugas, cara atasan dalam menyikapi kinerja
karyawan, dan cara atasan dalam menjalin hubungan dengan
karyawan.
b. Rekan kerja, yaitu aspek yang mengukur perasaan karyawan terhadap
dukungan dari rekan kerjanya yang meliputi hubungan yang terjalin
dengan rekan kerja dan dinamika dalam menyelesaikan tugas.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
52
c. Kondisi kerja, yaitu aspek yang mengukur perasaan karyawan terhadap
kondisi fisik di lingkungan kerjanya yang meliputi temperatur suhu
udara, pencahayaan, tingkat kebisingan, fasilitas di tempat kerja,
kebersihan, dan peralatan kerja.
d. Pekerjaan itu sendiri, yaitu aspek yang mengukur perasaan karyawan
terhadap isi dan sifat tugas pekerjaan itu sendiri yang meliputi variasi
tugas, tingkat kesulitan tugas, jumlah tugas, tanggung jawab terhadap
tugas, serta kesesuaian pekerjaan dengan minat dan keahlian.
e. Komunikasi, yaitu aspek yang mengukur perasaan karyawan terhadap
penyampaian informasi yang terjalin dengan rekan kerja maupun
atasan yang meliputi kualitas, intensitas, dan penggunaan bahasa.
f. Prosedur operasi, yaitu aspek yang mengukur perasaan karyawan
terhadap kebijakan dan prosedur operasi di dalam perusahaan yang
meliputi birokrasi perusahaan, peraturan / tata tertib perusahaan,
pemberian jam kerja, beban kerja, jaminan keselamatan kerja, dan
prosedur kerja.
Sebaran aitem skala kepuasan kerja dapat dilihat pada tabel 3:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
53
Tabel 3
Sebaran Aitem Skala Kepuasan Kerja
No Aspek No Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable Aitem Bobot
1. Pengawasan 1, 13, 25, 37, 49,
61
7, 19, 31, 43, 55,
66,
12 16%
2. Rekan kerja 8, 20, 32, 44, 56,
67
2, 14, 26, 38, 50,
72
12 16%
3. Kondisi kerja 3, 15, 27, 39, 51,
68
9, 21, 33, 45, 57,
62
12 16%
4. Pekerjaan itu
sendiri
10, 22, 34, 46,
58, 63
4, 16, 28, 40, 52,
69
12 16%
5. Komunikasi 5, 17, 29, 41, 53,
70
11, 23, 35, 47,
59, 64
12 16%
6. Prosedur
operasi
12, 24, 36, 48,
60, 65
6, 18, 30, 42, 54,
71
12 16%
TOTAL 36 36 72 100%
F. Validitas, Seleksi Aitem, dan Reliabilitas
1. Validitas
Validitas merupakan taraf sejauh mana penafsiran terhadap hasil
suatu tes sungguh-sungguh dapat dipertanggung jawabkan berdasarkan
evidensi atau bukti-bukti empiris maupun teoritis (Supratiknya, 2014). Uji
validitas dilakukan untuk mengetahui kemampuan tes atau skala dalam
menghasilkan data yang akurat sesuai dengan tujuan ukurnya (Azwar,
2014). Uji validitas dalam penelitian ini menggunakan validitas isi, yaitu
validitas yang dinilai berdasarkan kesesuaian antara isi tes atau skala
dengan konstruk yang diukur (Supratiknya, 2014).
Dalam melakukan validasi isi, peneliti meminta pendapat pakar
(expert judgment) untuk melakukan review atau telaah aitem terkait
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
54
ketepatan rumusan konstruk, relevansi draft tes dengan tabel spesifikasi,
tata bahasa dan ejaan (Supratiknya, 2014). Dalam hal ini, peneliti meminta
pendapat dosen pembimbing skripsi. Selain itu, peneliti juga meminta
pendapat awam, yaitu narasumber yang mengenal secara mendalam
karakteristik kelompok subjek penelitian (Supratiknya, 2014). Dalam hal
ini, peneliti meminta pendapat HRD PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II dan tiga orang karyawan operator produksi dari perusahaan
lain yang sejenis. Tujuan peneliti meminta pendapat mereka adalah untuk
melakukan review atau telaah aitem terkait pilihan kata yang tidak akan
menimbulkan bias tertentu, dan terkait taraf kesulitan bahasa yang sesuai
bagi kelompok subjek penelitian (Supratiknya, 2014). Dengan kata lain,
peneliti ingin memastikan bahwa pilihan kata pada setiap aitem tidak akan
menimbulkan bias tertentu dan tidak akan menyulitkan subjek dalam
memahaminya.
2. Seleksi Aitem
Seleksi aitem dilakukan untuk memilih aitem-aitem yang fungsi
ukurnya selaras atau sesuai dengan fungsi ukur skala sebagaimana
dikehendaki oleh konstruknya. Dengan kata lain, seleksi aitem dilakukan
untuk memilih aitem yang hasil ukurnya sesuai dengan hasil ukur skala
sebagai keseluruhan (Azwar, 2015). Seleksi aitem dalam penelitian ini
menggunakan parameter daya diskriminasi aitem, yaitu sejauh mana aitem
mampu membedakan antara individu atau kelompok individu yang
memiliki dan yang tidak memiliki atribut yang diukur. Pengujian daya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
55
diskriminasi aitem dilakukan dengan menghitung koefisien korelasi antara
distribusi skor aitem dengan distribusi skor skala itu sendiri yang dihitung
menggunakan alat bantu program SPSS for windows versi 22.0.
Komputasi tersebut akan menghasilkan koefisien korelasi aitem-total (rix).
Sebagai kriteria pemilihan aitem berdasarkan korelasi aitem-total
(rix), peneliti menggunakan batasan rix ≥ 0,30. Aitem yang mencapai
koefisien minimal 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem yang
memiliki daya beda memuaskan. Sebaliknya, item yang koefisiennya
kurang dari 0,30 dapat diinterpretasikan sebagai aitem yang memiliki daya
beda rendah (Azwar, 2015). Untuk memilih aitem yang memiliki daya
beda memuaskan, peneliti melakukan uji coba skala.
a. Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan
Tabel 4
Sebaran Aitem
Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan Setelah Seleksi Aitem
No Dimensi No Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable Aitem Bobot
1. Sistem
Kompensasi
1, 6, 7, 12, 13, 18,
19, 24, 25, 30, 31,
37, 43
3, 5, 10, 15, 16,
21, 22, 28, 29, 33,
34, 40, 47
18 50%
2. Sistem
Penghargaan
2, 8, 14, 20, 26,
32, 36, 38, 42, 44,
48, 49
4, 9, 11, 17, 23,
27, 35, 39, 41, 45,
46, 50
18 50%
TOTAL 18 18 36 100%
Bold : aitem yang gugur
Underline : aitem yang digugurkan secara manual
Berdasarkan perhitungan korelasi aitem-total (rix) dapat
disimpulkan bahwa aitem yang memiliki daya beda memuaskan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
56
berjumlah 41 aitem, sedangkan aitem yang memiliki daya beda rendah
atau gugur berjumlah 9 aitem. Selanjutnya, peneliti melakukan
pengguguran secara manual dengan cara memilih aitem yang memiliki
nilai koefisien korelasi item-total (rix) paling kecil di antara aitem
lainnya pada satu dimensi yang sama dan dengan cara memilih aitem
yang kurang mewakili skala pengukuran. Hal itu dilakukan agar subjek
tidak bosan dan kelelahan mengisi aitem dalam jumlah banyak karena
subjek memiliki usia rata-rata di atas 30 tahun. Berdasarkan
pertimbangan tersebut, maka peneliti memilih 31 aitem yang
digunakan dalam skala final.
b. Skala Kepuasan Kerja
Tabel 5
Sebaran Aitem
Skala Kepuasan Kerja Setelah Seleksi Aitem
No Aspek No Aitem Jumlah
Favorable Unfavorable Aitem Bobot
1. Pengawasan 1, 13, 25, 37, 49,
61
7, 19, 31, 43, 55,
66,
6 16,67
%
2. Rekan kerja 8, 20, 32, 44, 56,
67
2, 14, 26, 38, 50,
72
6 16,67
%
3. Kondisi kerja 3, 15, 27, 39, 51,
68
9, 21, 33, 45, 57,
62
6 16,67
%
4. Pekerjaan itu
sendiri
10, 22, 34, 46, 58,
63
4, 16, 28, 40, 52,
69
6 16,67
%
5. Komunikasi 5, 17, 29, 41, 53,
70
11, 23, 35, 47, 59,
64
6 16,67
%
6. Prosedur
operasi
12, 24, 36, 48, 60,
65
6, 18, 30, 42, 54,
71
6 16,67
%
TOTAL 18 18 36 100%
Bold : aitem yang gugur
Underline : aitem yang digugurkan secara manual
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
57
Berdasarkan perhitungan korelasi aitem-total (rix) dapat
disimpulkan bahwa aitem yang memiliki daya beda memuaskan
berjumlah 60 aitem, sedangkan aitem yang memiliki daya beda rendah
atau gugur berjumlah 12 aitem. Selanjutnya, peneliti melakukan
pengguguran secara manual dengan cara memilih aitem yang memiliki
nilai koefisien korelasi item-total (rix) paling kecil di antara aitem
lainnya pada satu aspek yang sama dan dengan cara memilih aitem
yang kurang mewakili skala pengukuran. Hal itu dilakukan agar subjek
tidak bosan dan kelelahan mengisi aitem dalam jumlah banyak karena
subjek memiliki usia rata-rata di atas 30 tahun. Berdasarkan
pertimbangan tersebut, maka peneliti memilih 33 aitem yang
digunakan dalam skala final.
3. Reliabilitas
Reliabilitas merupakan konsistensi hasil pengukuran yang
mengandung makna seberapa tinggi kecermatan pengukuran. Suatu alat
ukur dikatakan reliable apabila mampu menghasilkan skor yang cermat
dengan eror pengukuran kecil (Azwar, 2015).
Reliabilitas dalam penelitian ini menggunakan estimasi reliabilitas
konsistensi internal, yaitu estimasi reliabilitas yang didasarkan pada hasil
satu kali pengadministrasian tes yang diestimasi dengan metode berbasis
kovarians item (Supratiknya, 2014). Metode berbasis kovarians item yang
dipakai dalam penelitian ini adalah Alpha Cronbach yang dihitung melalui
alat bantu program SPSS for windows versi 22.0. Suatu alat ukur
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
58
dikatakan reliable jika koefisien Alpha Cronbach lebih dari 0.6 (Nunnaly,
1960, dalam Ghozali, 2006).
Hasil koefisien Alpha Cronbach skala persepsi terhadap sistem
imbalan setelah seleksi aitem menghasilkan α= 0.924, sedangkan koefisien
Alpha Cronbach skala kepuasan kerja menghasilkan α= 0.943. Hasil
tersebut menunjukan bahwa skala persepsi terhadap sistem imbalan dan
skala kepuasan kerja tergolong reliable.
G. Metode Analisis Data
Sebelum melakukan analisis data untuk menguji hipotesis, peneliti
terlebih dahulu melakukan uji asumsi yang meliputi uji normalitas dan uji
linieritas agar kesimpulan yang dihasilkan tidak menyimpang dari kebenaran
yang seharusnya (Hadi, 2000).
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui
data penelitian berasal dari populasi dengan sebaran normal atau tidak
(Santoso, 2010). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan analisis Kolmogorov-Smirnov melalui alat bantu
program SPSS for windows versi 22.0. Untuk mengetahui hasilnya,
maka dapat dilihat dari signifikansinya, yaitu nilai p yang dihasilkan
dari hipotesis nol yang berbunyi tidak ada perbedaan antara distribusi
data yang diuji dengan distribusi data normal. Jika signifikansi atau p
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
59
lebih besar daripada 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol
gagal ditolak, atau dengan kata lain distribusi data yang diuji
mengikuti distribusi normal. Sebaliknya, jika signifikansi atau p lebih
kecil dari 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis nol ditolak,
atau dengan kata lain distribusi data yang diuji tidak mengikuti
distribusi normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui
hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus
atau tidak. Jadi, peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel
akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas
di variabel lainnya (Santoso, 2010). Uji linearitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan test for linierity dalam program
SPSS for windows versi 22.0. Untuk mengetahui hasilnya, maka dapat
dilihat dari baris linearity. Jika nilai F untuk baris linearity signifikan
(p lebih kecil dari 0.05) maka hubungan antara kedua variabel
dikatakan linear. Sebaliknya, jika nilai F untuk baris linearity tidak
signifikan (p lebih besar dari 0.05) maka hubungan antara kedua
variabel dikatakan tidak linear.
2. Uji Hipotesis
Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan teknik korelasi,
yaitu teknik analisis yang dilakukan untuk melihat kecenderungan pola
yang terjadi antara dua variabel. Jika kecenderungan dalam satu variabel
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
60
selalu diikuti oleh kecenderungan dalam variabel lain, maka dapat
dikatakan bahwa kedua variabel tersebut memiliki hubungan atau korelasi
(Santoso, 2010). Selain itu, Siregar (2015) juga mengungkapkan bahwa
tujuan dilakukannya teknik korelasi adalah untuk mengetahui kekuatan
atau bentuk arah hubungan.
Teknik korelasi dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan alat bantu program SPSS for windows versi 22.0. Angka
yang digunakan untuk menggambarkan derajat hubungan disebut koefisien
korelasi yang berada pada rentang -1 sampai +1. Semakin hasilnya
mendekati angka 1, maka hubungannya semakin kuat. Sedangkan tanda
positif (+) dan negatif (-) menunjukkan arah hubungan. Berikut merupakan
kriteria kekuatan korelasi menurut Siregar (2015):
Tabel 6
Kriteria Kekuatan Korelasi
No Koefisien Korelasi (r) Kriteria
1. 0 tidak ada korelasi
2. >0-0.199 korelasi sangat lemah
3. 0.20-0.399 korelasi lemah
4. 0.40-0.599 korelasi cukup
5. 0.60-0.799 korelasi kuat
6. 0.80-0.999 korelasi sangat kuat
7. 1 korelasi sempurna
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
61
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Persiapan Penelitian
Persiapan penelitian ini meliputi pengurusan ijin penelitian,
komunikasi pribadi terkait profil perusahaan dan permasalahan yang terjadi di
dalam perusahaan, serta pelaksanaan uji coba (try out) skala penelitian.
Berikut merupakan penjelasan masing-masing tahapannya:
1. Perijinan Penelitian
Penelitian ini diawali dengan pengajuan proposal penelitian beserta
surat ijin penelitian skripsi yang telah disetujui oleh Dekan Fakultas
Psikologi Universitas Sanata Dharma. Proposal dan surat ijin penelitian
tersebut diajukan kepada HRD di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II pada tanggal 13 Juli 2016. HRD memberikan ijin secara lisan
untuk melakukan penelitian di perusahaan tersebut pada tanggal 15 Juli
2016.
2. Komunikasi pribadi
Peneliti melakukan komunikasi pribadi dengan Ibu Nurul selaku
staff HRD di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II pada tanggal
19 Agustus 2016. Komunikasi pribadi tersebut dilakukan untuk menggali
informasi terkait profil perusahaan. Komunikasi pribadi dengan Ibu Nurul
kembali dilakukan pada tanggal 24 Agustus 2016 dengan tujuan untuk
menggali informasi terkait permasalahan yang terjadi di dalam perusahaan,
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
62
khususnya masalah kepuasan kerja para karyawan operator produksi.
Namun, informasi yang diberikan kurang lengkap, sehingga peneliti
kembali melakukan komunikasi pribadi dengan tiga orang karyawan
operator produksi pada tanggal 27 Agustus 2016. Selanjutnya, peneliti
melakukan komunikasi pribadi dengan Bapak Cipta selaku HRD di PT.
Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II pada tanggal 22 September
2016. Komunikasi pribadi ini dilakukan untuk menggali informasi terkait
sistem imbalan yang ada di perusahaan tersebut.
3. Pelaksanaan Uji Coba (Try Out) Skala
Peneliti melaksanakan uji coba skala pada tanggal 18 Februari
2017 – 9 Maret 2017 terhadap 50 orang karyawan operator produksi di
Unit A PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Peneliti tidak
diijinkan untuk melakukan penyebaran skala secara langsung kepada para
karyawan karena dikhawatirkan akan mengganggu kinerja para karyawan.
Menyikapi hal tersebut, maka peneliti memberikan 50 eksemplar skala uji
coba kepada HRD untuk selanjutnya dibagikan kepada masing-masing
kepala regu (Karu) produksi. Skala yang kembali sebanyak 42 eksemplar.
Namun, ada 2 skala yang gugur karena beberapa aitem tidak diisi oleh
subjek.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
63
B. Pelaksanaan Penelitian
Penelitian dilaksanakan pada tanggal 4 April 2017 – 18 April 2017
terhadap 180 orang karyawan operator produksi di Unit B dan Unit C PT.
Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Peneliti tidak diijinkan untuk
melakukan penyebaran skala secara langsung kepada para karyawan karena
dikhawatirkan akan mengganggu kinerja para karyawan. Menyikapi hal
tersebut, maka peneliti memberikan 180 eksemplar skala penelitian kepada
HRD untuk selanjutnya dibagikan kepada masing-masing kepala regu (Karu)
produksi. Skala yang kembali sebanyak 163 eksemplar. Namun, ada 3 skala
yang gugur karena beberapa aitem tidak diisi oleh subjek.
C. Deskripsi Subjek Penelitian
Subjek dalam penelitian ini merupakan karyawan operator produksi di
Unit B dan Unit C yang berada pada bagian atau posisi Blowing, Carding,
Drawing, Roving, Ring Spinning (RSF), Winding (WD), dan Packing yang
sudah bekerja minimal 6 bulan. Subjek dalam penelitian ini berjumlah 160
karyawan. Deskripsi subjek penelitian didasarkan pada jenis kelamin, usia,
lama kerja, unit perusahaan, dan bagian atau posisi kerja. Berikut merupakan
masing-masing tabel deskripsi subjek penelitian:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
64
Tabel 7
Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
1. Laki-laki 40 25%
2. Perempuan 120 75%
Total 160 100%
Deskripsi subjek penelitian berdasarkan jenis kelamin menunjukkan
bahwa subjek didominasi oleh karyawan perempuan dengan jumlah 120
orang, sedangkan karyawan laki-laki berjumlah 40 orang.
Tabel 8
Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Usia
No Usia Frekuensi Presentase
1. 19 – 29 tahun 69 43,125%
2. 30 – 40 tahun 81 50,625%
3. 41 – 51 tahun 6 3,75%
4. 52 – 62 tahun 4 2,50%
Total 160 100%
Deskripsi subjek penelitian berdasarkan usia menunjukkan bahwa subjek
didominasi oleh karyawan yang berusia 30-40 tahun dengan jumlah 81 orang.
Kemudian, karyawan yang berusia 19-29 tahun berjumlah 69 orang, dan
karyawan yang berusia 41-51 tahun berjumlah 6 orang. Sedangkan subjek paling
sedikit adalah karyawan yang berusia 52-62 tahun dengan jumlah 4 orang.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
65
Tabel 9
Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Lama Kerja
No Lama Kerja Fekuensi Presentase
1. < 2 tahun 38 23,75%
2. 2 – 7 tahun 66 41,25%
3. 8 – 13 tahun 27 16,875%
4. 14 – 19 tahun 29 18,125%
Total 160 100%
Deskripsi subjek penelitian berdasarkan lama kerja menunjukkan
bahwa subjek didominasi oleh karyawan yang bekerja selama 2-7 tahun
dengan jumlah 66 orang. Kemudian, karyawan yang bekerja selama kurang
dari 2 tahun berjumlah 38 orang, dan karyawan yang bekerja selama 14-19
tahun berjumlah 29 orang. Sedangkan subjek paling sedikit adalah karyawan
yang bekerja selama 8-13 tahun dengan jumlah 27 orang.
Tabel 10
Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Unit Perusahaan
No Unit Perusahaan Frekuensi Presentase
1. Unit B 75 46, 875%
2. Unit C 85 53, 125%
Total 160 100%
Deskripsi subjek penelitian berdasarkan unit pekerjaan menunjukkan
bahwa subjek didominasi oleh karyawan yang bekerja di Unit C dengan
jumlah 85 orang, sedangkan karyawan yang bekerja di Unit B berjumlah 75
orang.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
66
Tabel 11
Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Bagian atau Posisi Kerja
No Bagian/Posisi Kerja Frekuensi Presentase
1. Blowing 18 11,25%
2. Carding 13 8,125%
3. Drawing 17 10,625%
4. Roving 31 19,375%
5. Ring Spinning (RFS) 40 25%
6. Winding 31 19,375%
7. Packing 10 6,25%
Total 160 100%
Deskripsi subjek penelitian berdasarkan bagian/posisi kerja
menunjukkan bahwa subjek didominasi oleh karyawan yang berada pada
bagian/posisi ring spinning (RSF) dengan jumlah 40 orang. Kemudian,
karyawan yang berada pada bagian roving dan winding masing-masing
berjumlah 31 orang. Selanjutnya, karyawan yang berada pada bagian blowing
berjumlah 18 orang, karyawan yang berada pada bagian drawing berjumlah 17
orang, dan karyawan yang berada pada bagian carding berjumlah 13 orang.
Sedangkan subjek paling sedikit adalah karyawan yang berada pada bagian
packing dengan jumlah 10 orang.
D. Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data penelitian dilakukan untuk memberikan gambaran
mengenai keadaan distribusi skor skala pada kelompok subjek serta
memberikan gambaran mengenai keadaan subjek pada variabel yang diteliti
(Azwar, 2009). Analisis yang dapat dilakukan adalah dengan membandingkan
antara mean empiris (rata-rata sampel) dan mean teoritis (rata-rata populasi).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
67
Jika mean empiris lebih besar dari mean teoritis, maka dapat disimpulkan
bahwa keadaan subjek pada variabel yang diteliti tergolong tinggi. Begitu pula
sebaliknya, jika mean empiris lebih kecil dari mean teoritis, maka dapat
disimpulkan bahwa keadaan subjek pada variabel yang diteliti tergolong
rendah. Mean teoritis dihitung dengan rumus sebagai berikut:
µ =
X min = skor terkecil x jumlah aitem
X max = skor terbesar x jumlah aitem
SD =
Sedangkan mean empiris dihitung dengan alat bantu program SPSS statistics
22.0. Berikut merupakan tabel deskripsi data penelitian:
Tabel 12
Deskripsi Data Penelitian
Variabel N Data Teoritis Data Empiris
Mean
(µ)
Skor SD
Mean
(µ)
Skor SD
Min Max Min Max
Persepsi
terhadap
Sistem
Imbalan
160 77.5 31 124 15.5 87.75 57 113 8.969
Kepuasan
Kerja
160 82.5 33 132 16.5 96.65 62 117 9.556
Berdasarkan tabel 12, dapat diketahui bahwa pada skala persepsi
terhadap sistem imbalan diperoleh mean empiris sebesar 87.75 dan mean
teoritis sebesar 77.5. Dengan kata lain, nilai mean empiris lebih besar dari
nilai mean teoritis. Hal ini berarti bahwa persepsi karyawan operator produksi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
68
di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II terhadap sistem imbalan
tergolong tinggi/positif. Sedangkan pada skala kepuasan kerja diperoleh mean
empiris sebesar 96.65 dan mean teoritis sebesar 82.5. Dengan kata lain, nilai
mean empiris lebih besar dari nilai mean teoritis. Hal ini berarti bahwa
kepuasan kerja karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang
Tekstil (DMST) II tergolong tinggi.
Peneliti juga melakukan uji One-Sample t Test untuk menguji
signifikansi perbedaan antara mean teoritis dan mean empiris. Jika hasil uji
One-Sample t Test tersebut menunjukkan perbedaan signifikan (p < 0.05)
antara mean teoritis dan mean empiris, maka dapat disimpulkan bahwa
persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja karyawan operator
produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II tergolong tinggi.
Sebaliknya, jika hasil uji One-Sample t Test tersebut menunjukkan perbedaan
tidak signifikan (p > 0.05) antara mean teoritis dan mean empiris, maka dapat
disimpulkan bahwa persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja
karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II
tergolong rendah. Berikut merupakan tabel hasil uji One-Sample t Test:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
69
Tabel 13
One-Sample t Test Persepsi terhadap Sistem Imbalan
Test Value = 77.5
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Persepsi
terhadap
Sistem
Imbalan
14.456 159 .000 10.25000 8.8496 11.6504
Berdasarkan uji one-sample t test, diperoleh nilai t sebesar 14.456 dan
nilai signifikansi 0.000. Hal ini berarti terdapat perbedaan signifikan antara
mean teoritis dan mean empiris. Jadi, dapat disimpulkan bahwa persepsi
karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II
terhadap sistem imbalan tergolong tinggi atau positif.
Tabel 14
One-Sample t Test Kepuasan Kerja
Test Value = 82.5
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Kepuasan
Kerja 18.731 159 .000 14.15000 12.6580 15.6420
Berdasarkan uji one-sample t test, diperoleh nilai t sebesar 18.731 dan
nilai signifikansi 0.000. Hal ini berarti terdapat perbedaan signifikan antara
mean teoritis dan mean empiris. Jadi, dapat disimpulkan bahwa kepuasan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
70
kerja karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II tergolong tinggi.
E. Hasil Penelitian
1. Uji Asumsi
a. Uji Normalitas
Uji normalitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui
data penelitian berasal dari populasi dengan sebaran normal atau tidak
(Santoso, 2010). Uji normalitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
menggunakan analisis Kolmogorov-Smirnov melalui program SPSS for
windows versi 22.0. Untuk mengetahui hasilnya, maka dapat dilihat
dari signifikansinya. Jika signifikansi atau p lebih besar daripada 0.05
maka dapat disimpulkan bahwa distribusi data yang diuji mengikuti
distribusi normal. Sebaliknya, jika signifikansi atau p lebih besar
daripada 0.05 maka dapat disimpulkan bahwa distribusi data yang diuji
tidak mengikuti distribusi normal. Berikut merupakan tabel hasil uji
normalitas:
Tabel 15
Hasil Uji Normalitas
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic Df Sig. Statistic Df Sig.
Persepsi terhadap
Sistem Imbalan .060 160 .200 .990 160 .326
Kepuasan Kerja .081 160 .013 .981 160 .030
a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
71
Berdasarkan tabel hasil uji normalitas, peneliti menggunakan
analisis Kolmogorov-Smirnova karena subjek penelitian lebih dari 50
orang, yaitu berjumlah 160 orang. Hasil uji normalitas tersebut
menunjukan nilai signifikansi atau p pada variabel persepsi terhadap
sistem imbalan sebesar 0.200 dan signifikansi atau p pada variabel
kepuasan kerja sebesar 0.013. Angka tersebut menunjukan bahwa
distribusi data yang diuji tidak mengikuti distribusi normal.
b. Uji Linearitas
Uji linearitas adalah uji yang dilakukan untuk mengetahui
hubungan antar variabel yang hendak dianalisis mengikuti garis lurus
atau tidak. Jadi, peningkatan atau penurunan kuantitas di satu variabel
akan diikuti secara linear oleh peningkatan atau penurunan kuantitas
di variabel lainnya (Santoso, 2010). Uji linearitas dalam penelitian ini
dilakukan dengan menggunakan test for linierity dalam program SPSS
for windows versi 22.0. Untuk mengetahui hasilnya, maka dapat
dilihat dari baris linearity. Jika nilai F untuk baris linearity ini
signifikan (p lebih kecil dari 0.05) maka hubungan antara kedua
variabel dikatakan linear. Sebaliknya, jika nilai F untuk baris linearity
ini tidak signifikan (p lebih besar dari 0.05) maka hubungan antara
kedua variabel dikatakan tidak linear. Berikut merupakan tabel hasil
uji linearitas:
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
72
Tabel 16
Hasil Uji Linearitas
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
Kepuasan
Kerja*
Persepsi
terhadap
Sistem
Imbalan
Between
Groups
(Combined) 9710.642 31 262.450 6.660 .000
Linearity 7318.657 1 7318.657 185.716 .000
Deviation
from
Linearity
2391.985 6 66.444 1.686 .019
Within Groups 4807.758 122 39.408
Total 14518.400 159
Berdasarkan hasil pengujian linearitas, diperoleh nilai F
linearity sebesar 185.716 dengan nilai signifikansi lebih kecil dari
0.05 yaitu sebesar 0.000. Dengan kata lain, nilai F linearity signifikan,
sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang linear
antara variabel persepsi terhadap sistem imbalan dengan variabel
kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin
Sandang Tekstil (DMST) II.
2. Uji Hipotesis
Hipotesis dalam penelitian ini adalah terdapat hubungan positif dan
signifikan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja
pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II. Uji hipotesis dalam penelitian ini dilakukan dengan analisis
non-parametrik menggunakan teknik korelasi Spearman’s Rho dalam
program SPSS statistic 22.0. Teknik korelasi Spearman’s Rho digunakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
73
karena sebaran data yang diuji dalam penelitian ini tidak mengikuti
distribusi normal. Berikut merupakan tabel hasil uji hipotesis:
Tabel 17
Hasil Uji Hipotesis
Persepsi terhadap
Sistem Imbalan
Kepuasan
Kerja
Spearman's
rho
Persepsi
terhadap
Sistem
Imbalan
Correlation
Coefficient 1.000 .673
**
Sig. (1-tailed) . .000
N 160 160
Kepuasan
Kerja
Correlation
Coefficient .673
** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 160 160
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
Berdasarkan pengujian hipotesis, diperoleh nilai koefisien korelasi
sebesar 0.673 dengan signifikansi 0.000. Hal tersebut menunjukkan bahwa
terdapat hubungan positif yang kuat dan signifikan antara persepsi
terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator
produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Hal ini berarti
bahwa semakin positif persepsi karyawan terhadap sistem imbalan, maka
semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di
PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Begitu pula sebaliknya,
semakin negatif persepsi karyawan terhadap sistem imbalan, maka
semakin rendah tingkat kepuasan kerja pada karyawan operator produksi
di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
74
F. Pembahasan
Penelitian ini bertujuan untuk melihat hubungan antara persepsi
terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator produksi
di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Hipotesis dalam penelitian
ini adalah terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara persepsi
terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator produksi
di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Hal ini berarti bahwa
semakin positif persepsi karyawan terhadap sistem imbalan, maka semakin
tinggi tingkat kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta
Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Begitu pula sebaliknya, semakin negatif
persepsi karyawan terhadap sistem imbalan, maka semakin rendah tingkat
kepuasan kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang
Tekstil (DMST) II.
Berdasarkan uji korelasi terhadap 160 karyawan operator produksi di
PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II, diperoleh nilai koefisien
korelasi sebesar 0.673 dengan signifikansi 0.000 (p < 0.05). Hal tersebut
menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang kuat dan signifikan antara
persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan kerja pada karyawan operator
produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Hal ini berarti
bahwa hipotesis dalam penelitian ini diterima. Semakin positif persepsi
karyawan terhadap sistem imbalan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan
kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II. Begitu pula sebaliknya, semakin negatif persepsi karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
75
terhadap sistem imbalan, maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja pada
karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.
Hal ini juga diperkuat oleh hasil uji one-sample t test skala persepsi
terhadap sistem imbalan yang diperoleh nilai t sebesar 14.456 dan nilai
signifikansi 0.000. Hal ini berarti terdapat perbedaan signifikan antara mean
teoritis dan mean empiris, sehingga persepsi karyawan operator produksi di
PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II terhadap sistem imbalan
tergolong tinggi atau positif. Sedangkan hasil uji one-sample t test skala
kepuasan kerja diperoleh nilai t sebesar 18.731 dan nilai signifikansi 0.000.
Hal ini berarti terdapat perbedaan signifikan antara mean teoritis dan mean
empiris, sehingga kepuasan kerja karyawan operator produksi di PT. Delta
Merlin Sandang Tekstil (DMST) II juga tergolong tinggi.
Hasil dalam penelitian ini sesuai dengan hasil penelitian yang
dilakukan oleh Maamari (2014) bahwa terdapat hubungan yang positif antara
persepsi keadilan imbalan dengan kepuasan kerja pada karyawan bank di
Lebanon. Hasil penelitian yang dilakukan oleh Okpara (2006) juga
menunjukkan hubungan yang positif antara persepsi keadilan imbalan dan
kepuasan kerja pada manajer bank di Nigeria. Berdasarkan jenis kelamin,
diketahui bahwa manajer laki-laki lebih puas terhadap gaji dan kebijakan
promosi daripada manajer perempuan. Hal ini dikarenakan laki-laki dipandang
lebih mempunyai pengalaman dan pendidikan yang tinggi, sehingga diberikan
gaji dan kesempatan promosi yang lebih tinggi pula dibanding perempuan
(Okpara, 2006). Hal tersebut tidak berlaku di PT. Delta Merlin Sandang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
76
Tekstil (DMST) II karena perusahaan memberikan gaji dan kebijakan promosi
yang sama antara karyawan operator laki-laki maupun perempuan. Persepsi
karyawan terhadap sistem imbalan tergolong positif meskipun subjek
didominasi oleh karyawan operator perempuan.
Kepuasan kerja dalam penelitian ini tergolong tinggi karena
dipengaruhi oleh faktor pemberian imbalan yang sudah mengacu pada UMR
(Upah Minimun Regional) daerah setempat dan pada Undang-Undang No 13
Th 2003 yang mengatur tentang Perlindungan, Pengupahan, dan
Kesejahteraan. Hal ini sesuai dengan pendapat Spector (2008) bahwa gaji
merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
karyawan.
Spector (2008) mengemukakan bahwa karyawan yang lebih tua akan
lebih puas dengan pekerjaannya daripada karyawan yang masih muda. Hal
tersebut tidak sesuai dengan penelitian ini karena meskipun subjek didominasi
oleh karyawan yang berusia muda, namun kepuasan kerjanya tergolong tinggi.
G. Keterbatasan Penelitian
Peneliti menyadari bahwa penelitian ini masih jauh dari kata sempurna
karena memiliki beberapa keterbatasan. Pertama, peneliti tidak memiliki akses
untuk melakukan observasi ke ruang produksi, sehingga data atau informasi
yang didapat kurang begitu lengkap. Selain itu, peneliti juga kurang dapat
menggali permasalahan yang dihadapi para karyawan operator produksi.
Kedua, peneliti tidak memiliki akses untuk menyebarkan skala secara
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
77
langsung kepada subjek penelitian, melainkan hanya melalui HRD. Hal ini
membuat peneliti tidak memiliki kontrol penuh dalam melakukan administrasi
alat ukur terhadap subjek penelitian, sehingga kemungkinan terjadinya faking
akan lebih tinggi. Ketiga, uji normalitas data menunjukan bahwa sebaran data
yang diuji tidak mengikuti distribusi normal. Hal ini kemungkinan disebabkan
karena penentuan teknik sampling dan jumlah sampel yang kurang tepat dan
proporsional. Sehingga, hasil penelitian kurang dapat digeneralisasikan pada
seluruh karyawan.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
78
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan uji hipotesis menggunakan teknik korelasi Spearman’s
Rho, diperoleh nilai koefisien korelasi sebesar 0.673 dengan signifikansi 0.000
(p < 0.05). Hal tersebut menunjukkan bahwa terdapat hubungan positif yang
kuat dan signifikan antara persepsi terhadap sistem imbalan dan kepuasan
kerja pada karyawan operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil
(DMST) II. Hal ini berarti bahwa semakin positif persepsi karyawan terhadap
sistem imbalan, maka semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada karyawan
operator produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Begitu
pula sebaliknya, semakin negatif persepsi karyawan terhadap sistem imbalan,
maka semakin rendah tingkat kepuasan kerja pada karyawan operator
produksi di PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II.
B. Saran
1. Bagi Pihak Manajemen atau Pimpinan Perusahaan
Pihak manajemen atau pimpinan perusahaan diharapkan untuk
memperhatikan kesejahteraan para karyawan dengan cara melakukan
komunikasi yang terbuka dan mampu menjawab keluhan para
karyawannya agar nantinya tidak lagi terjadi aksi demo dan mogok kerja
maupun hal-hal lain yang dapat merugikan perusahaan. Selain itu, pihak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
79
manajemen atau pimpinan perusahaan juga disarankan untuk membuat
sebuah sistem yang dapat memotivasi karyawan dengan cara memberikan
penghargaan berupa premi konduite (bonus) secara konsisten bagi
karyawan yang mampu mencapai target perusahaan, serta memberikan
penghargaan berupa kesempatan promosi jabatan yang adil dan terbuka
bagi karyawan yang berprestasi. Sehingga, kepuasan kerja karyawan tetap
terjaga, bahkan meningkat.
2. Bagi Subjek Penelitian
Karyawan diharapkan mampu berkerja secara optimal dan mampu
mencapai target perusahaan agar bisa mendapatkan premi konduite
(bonus), sehingga akan menimbulkan perasaan puas terhadap
pekerjaannya. Di sisi lain, apabila karyawan selalu mampu berkerja secara
optimal dan mampu mencapai target perusahaan, maka akan dianggap
sebagai karyawan yang berprestasi, sehingga kesempatan untuk
mendapatkan promosi jabatan juga akan semakin tinggi. Hal tersebut akan
berdampak positif bagi dirinya sendiri maupun bagi perusahaan.
3. Bagi Penelitian Selanjutnya
Bagi peneliti selanjutnya, disarankan untuk memperhatikan
kelemahan-kelemahan dalam penelitian ini. Pertama, peneliti diharapkan
sebisa mungkin untuk mendapatkan ijin melakukan observasi, sehingga
data yang diperoleh lebih lengkap dan mendalam. Kedua, peneliti
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
80
diharapkan sebisa mungkin untuk mendapatkan ijin menyebarkan skala
secara langsung kepada subjek penelitian, sehingga peneliti memiliki
kontrol penuh dalam melakukan administrasi alat ukur terhadap subjek
penelitian dan dapat meminimalisir terjadinya faking. Ketiga, peneliti
diharapkan dapat menentukan teknik sampling dan jumlah sampel yang
tepat dan proporsional, sehingga dapat meminimalisir kemungkinan
sebaran data yang tidak normal.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
81
DAFTAR PUSTAKA
Aamodt, M. G., (2010). Industrial/Organizational Psychology: An Applied
Approach (6th
Ed.). United States of America: Wadsworth Cengange
Learning
Anin, R. & Indriyani, R. (2015). Evaluasi Sistem Kompensasi Karyawan di CV.
Timor Mustisqua Indonesia. Jurnal Agora, 3, 373-380
Arikunto, S. (2013). Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: PT.
Rineka Cipta
Armstrong, M., & Taylor, S. (2014). Armstrong’s handbook of human resource
management practice (13th
Ed.). London: Michael Armstrong
Artz. B. (2010). Fringe Benefits and Job Satisfaction. International Journal of
Manpower, 31, 626-644
Azwar, S. (2007). Metode Penelitian. Yogyakarta: Pustaka Belajar
Azwar, S. (2009). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar
Azwar, S. (2015). Penyusunan Skala Psikologi. Yogyakarta: Pustaka Belajar
Cipta. Komunikasi Pribadi. (22 September 2016)
Day, N. E. (2011). Perceived Pay Communication, Justice and Pay Satisfaction.
Journal of Employee Relations, 33, 476-497
Dream. (2015). Survei: 73 Persen Pegawai di Indonesia Tak Bahagia. Diakses
dari https://www.dream.co.id/dinar/survei-73-persen-pekerja-tidak-
bahagia-dengan-pekerjaannya-sa-1508060.html
Dwijayanti, M. N. & Dewi, A. A. S. K. (2015). Pengaruh Kompensasi dan
Lingkungan Kerja terhadap Kepuasan Kerja Karyawan pada Perusahaan
Daerah Air Minum Tita Mangutama Bandung. E-Jurnal Manajemen
Unud, 4, 4274-4301
Ghozali, I. (2006). Aplikasi Multivariate dengan Program SPSS. Semarang:
Badan Penerbit Undip
Hadi, S. (2000). Metodologi Research (Jilid 3). Yogyakarta: Andi Offset
Handoko, T. H. (2000). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
82
Hasibuan, M. S. P. (1994). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Inisial I. W. & S. P. Komunikasi Personal. (27 Agustus 2016)
Ivancevich, J. M., Konopaske, R., & Matteson, M. T. (2005). Organizational
Behaviour and Management, Seventh Edition, Jilid 1. Alih bahasa oleh
Gina Gania. 2007. Perilaku dan Manajemen Organisasi (Jilid 1, Edisi 7).
Jakarta: Erlangga
Igalens, J. & Roussel, P. (1999). A Study of the Relationships between
Compensation Package, Work Motivation and Job Satisfaction. Journal of
Organizational Behavior, 20, 1003-1025
Jawahar, I. M. & Stone, T. H. (2011). Fairness Perceptions and Satisfaction with
Components of Pay Satisfaction. Journal of Managerial Psychology, 26,
297-312
Kadarisman, M. (2012). Manajemen Kompensasi. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Khairani, M. (2014). Psikologi Industri & Wiraswasta. Yogyakarta: Aswaja
Pressindo
Klein, S. M. (1973). Pay Factors as Predictors to Satisfaction: A Comparison of
Reinforcement, Equity, and Expectancy. The Academy of Management
Journal, 16, 598-610
Kompasiana. (2015). Pekerja di Indonesia Paling Tidak Puas, Mengapa? Diakses
dari http://www.kompasiana.com/afsee/pekerja-di-indonesia-paling-tidak-
puas-mengapa_550ee0a6a33311b72dba82bf
Kurniawan, D. (2016). Pengaruh Kompensasi dan Keselamatan dan Kesehatan
Kerja (K3) terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan PT. Cahaya
Samtraco Utama Samarinda. Jurnal Psikoborneo, 4, 722-738
Maamari, B. E. (2014). Changing Management History, Gender Moderating Pay
to Job Satisfaction for IS Users. Journal of Management History, 20, 311-
332
Mashareen, Z. C., Supriyanto & Ivanti, A. (2016). Survei Tingkat Kepuasan Kerja
Karyawan PT. X Melalui Alat Ukur Job Satisfaction Scale. Jurnal
Widyakala, 3, 9-22
McCausland, W. D., Poulikas, K. & Theodossiou, I. (2005). Some are Punished
and Some are Rewarded: A Study of The Impact of Performance Pay On
Job Satisfaction. International Journal of Manpower, 26, 636-659
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
83
Mehrad, A., dkk. (2015). The Effect of Gender on Job Satisfaction of Academic
Staff in Malaysian Public Universities. Journal of Educational, Health and
Community Psychology, 4, 56-61
Mohammad, J., Quoquab H. F. & Alias, M. A. (2001). Job Satisfaction and
Organizational Citizenship Behaviour: An Empirical Study at Higher
Learning Institutions. Journal of Asian Academy of Management, 16, 149-
165
Morgeson, F. P., Champion, M. A. & Maeretz, C. P. (2001). Understanding Pay
Satisfaction: The Limits of A Compensation System Implementation.
Journal of Business and Psychology, 16, 133-149
Munir, B. (2012). Six Dimention Organization dengan Pendekatan Organization
Development. Yogyakatra: Graha Ilmu
Muttaqien, F. (2014). Pengaruh Kepemimpinan dan Kompensasi terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Outsourcing pada PT. BRI (Persero), tbk.
Cabang Lumajang. Jurnal Wiga, 4, 19-33
Nugroho & Kurtinah. (2012). Analisis Pengaruh Kompensasi dan Pengembangan
Karier terhadap Kepuasan Kerja dengan Mediasi Motivasi Kerja (Studi
pada PNS Di Sekretariat Daerah Kabupaten Pekalongan). Jurnal Bisnis &
Ekonomi (JBE), 19, 153-169
Nurul. Komunikasi Personal. (19 Agustus 2016)
Nurul. Komunikasi Personal. (24 Agustus 2016)
Okpara,J. O. (2006). Gender and The Relationship between Perceived Fairness in
Pay, Promotion, and Job Satisfaction in A Sub - Saharan African
Economy. Journal of Women in Management Review, 21, 224-240
Oshagbemi, T. (1999). Overall Job Satisfaction: How Good are Single Versus
Multiple-Item Measures?. Journal of Managerial Psychology, 14, 388-403
Panudju, A. (2003). Pengaruh Kompensasi dan Karakteristik Pekerjaan terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Unit Produksi PT. X Palembang. Jurnal
Manajemen & Bisnis Sriwijaya, 1, 1-17
Periantalo, J. (2015). Penyusunan Skala Psikologi: Asyik, Mudah & Bermanfaat.
Yogyakarta: Pustaka Belajar
Petersen, T. (1992). Payment System and the Structure of Inequality: Conseptual
Issue and An Analysis of Salespersons in Departement Stores. American
Journal of Sociology, 98, 67-101
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
84
Rahman, A. A. (2016). Metode Penelitian Psikologi: Langkah Cerdas
Menyelesaikan Skripsi. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya Offset
Rahmawati, S. W. (2013). Employee Resiliencies and Job Satisfaction. Journal of
Educational, Health and Community Psychology, 2, 21-28
Riansari, T., Sudiro & Rofiati. (2012). Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan
Kerja terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan (Studi Kasus PT
Bank Tabungan Pensiunan Nasional, Tbk Cabang Malang). Jurnal
Aplikasi Manajemen, 10, 811-820
Riggio, R. E. (2008). Introduction to Industrial/Organizational Psychology (5th
Ed.). New Jersey: Pearson Education
Robbins, S. P. & Judge, T. A. (2008). Perilaku Organisasi (Edisi 12, Buku 1).
(Diterjemahkan oleh Diana Angelica). Jakarta: Salemba Empat
Ruvendi, R. (2005). Imbalan dan Gaya Kepemimpinan Pengaruhnya terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Di Balai Besar Industri Hasil Pertanian Bogor.
Jurnal Ilmiah Binaniaga, 1, 17-26
Sari, E. (2009). Pengaruh Kompensasi dan Iklim Organisasi terhadap Kepuasan
Kerja. Jurnal Ilmu Administrasi dan Organisasi, 16, 18-24
Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog Menjadi Buku.
Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma
Schultz, D. P. & Schultz, S. E. (2010). Psychology and Work Today: An
Introduction to Industrial and Organizational Psychology (10th
Ed.). New
Jersey: Pearson Education
Sejjaka, S. K. & Kaawaase, T. K. (2014). Professionalism, Rewards, Job
Satisfaction and Organizational Commitment Amongst Accounting
Professionals in Uganda. Journal of Accounting in Emerging Economies,
4, 134-157
Siregar, S. (2015). Statistika Terapan untuk Perguruan Tinggi. Jakarta:
Prenadamedia Group
Spector, P. E. (1985). Measurement of human service staff satisfaction:
Development of the Job Satisfaction Survey. American Journal of
Community Psychology
Spector. P. E. (2008). Industrial and Organizational Psychology (5th
Ed.). New
Jersey: John Wiley & Sons, Inc
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
85
Spector, P. E. (1985). Job Satisfaction Survey. Diakses dari
http://shell.cas.usf.edu/~pspector/scales/jsspag.html
Stringer, C., Didham, J. & Theivananthampillai, P. (2011). Motivation, Pay
Satisfaction, and Job Satisfaction of Front-Line Employees. Journal of
Qualitative Research in Accounting & Management, 8, 161-179
Suara Merdeka. (2005). Tenaga Kontrak Tak Diangkat, Buruh Demo. Diakses
dari http://www.suaramerdeka.com/harian/0506/01/slo14.htm
Suharnan. (2005). Psikologi Kognitif. Surabaya: Srikandi
Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta: Universitas Sanata
Dharma
Taba, M. I. (2010). Pengaruh Komitmen Organisasi, Prestasi Kerja, dan Sistem
Imbalan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Perusahaan Perbankan
di Sulawesi Selatan). Jurnal Aplikasi Manajemen, 8, 1098-1104
Triatna, C. (2015). Perilaku Organisasi dalam Pendidikan. Bandung: Remaja
Rosdakarya
Usmara, A. (2002). Paradigma Baru Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Amara Books
Valaei, N. & Jiroudi, S. (2016). Job Satisfaction and Job Performance in the
Media Industry: A Synergistic Application of Partial Least Squares Path
Modelling. Asia Pasific Journal of Marketing and Logistic, 28, 984-1014
Walgito, B. (2010). Pengantar Psikologi Umum. Yogyakarta: Andi Offset
Waluyo, M. 2013. Psikologi Industri. Jakarta: Akademia
Westover, J. H. & Taylor, J. (2010). International Differences in Job Satisfaction:
The Effects of Public Service Motivation, Rewards and Work Relations.
International Journal of Productivity and Performance Management, 59,
811-828
Winardi. (1981). Teori tentang Perusahaan (Theory of the Firm). Bandung: Sinar
Baru
Yuniar, I. G. A. A. A., Nurtjahjanti, H., & Rusmawati, D. (2011). Hubungan
antara Kepuasan Kerja dan Resiliensi dengan Organizational Citizenship
Behavior (OCB) pada Karyawan Kantor Pusat PT. BPD Bali. Jurnal
Psikologi Undip, 9, 11-20
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
86
LAMPIRAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
87
Lampiran 1.
Blue Print Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan
Blue Print Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan
Dimensi Indikator No Item Favorable Item Unfavorable
Sistem
Kompensasi
Interpretasi
karyawan
terhadap
pemberian gaji
total
1. Saya mendapatkan
sosialisasi
mengenai sistem
penggajian secara
jelas dan detail
setelah dinyatakan
diterima sebagai
karyawan di
perusahaan ini
Saya mendapatkan
sosialisasi mengenai
sistem penggajian
secara kurang jelas
dan cenderung
membosankan ketika
dinyatakan diterima
sebagai karyawan di
perusahaan ini
2. Sistem penggajian
di perusahaan saya
sudah cukup baik
karena rincian pada
slip gajinya jelas
dan dibagikan
secara tepat waktu
Sistem penggajian di
perusahaan saya
kurang baik karena
rincian pada slip
gajinya kurang jelas
dan pembagiannya
cenderung terlambat
Interpretasi
karyawan
terhadap
pemberian gaji
pokok
3. Menurut saya,
besarnya gaji pokok
yang diberikan oleh
perusahaan sudah
sesuai dengan Upah
Minimum Regional
Menurut saya,
besarnya gaji pokok
yang diberikan oleh
perusahaan kurang
sesuai dengan Upah
Minimum Regional
Interpretasi
karyawan
terhadap
pemberian
uang lembur
3. Besarnya uang
lembur yang saya
terima sesuai
dengan banyaknya
jam saya masuk
kerja dan beban
kerja yang
diberikan
Walaupun saya
sudah bekerja
lembur, namun
perusahaan
memberikan uang
lembur kurang sesuai
dengan aturan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
88
Interpretasi
karyawan
terhadap
pemberian
upah hari ke 7
4. Saya dapat
membedakan antara
uang lembur dan
upah hari ke 7 yang
diberikan oleh
perusahaan
Saya bingung
membedakan antara
uang lembur dan
upah hari ke 7 yang
diberikan oleh
perusahaan
Interpretasi
karyawan
terhadap
pemberian
uang makan
6. Menurut saya,
besarnya uang
makan yang
diberikan oleh
perusahaan sudah
sesuai dengan
standar biaya
umum
Menurut saya,
besarnya uang
makan yang
diberikan perusahaan
kurang sesuai dengan
standar biaya umum
Interpretasi
karyawan
terhadap
pemberian
tunjangan
kesehatan
7. Menurut saya,
perusahaan sudah
bertanggung jawab
terhadap kesehatan
dan keselamatan
kerja karyawan
dengan
memberikan
tunjangan
kesehatan secara
konsisten
Menurut saya,
perusahaan kurang
bertanggung jawab
terhadap kesehatan
dan keselamatan
kerja karyawan
karena jarang
memberikan
tunjangan kesehatan
Interpretasi
karyawan
terhadap
pemberian
tunjangan
malam
8. Perusahaan
memberikan
tunjangan malam
kepada saya ketika
saya mendapatkan
shift malam
Perusahaan jarang
memberikan
tunjangan malam
kepada saya
meskipun saya
mendapatkan shift
malam
Interpretasi
karyawan
terhadap
pemberian
tunjangan
jabatan, THR,
dan tunjangan
9. Saya mendapatkan
tunjangan yang
layak selama
bekerja di
perusahaan ini
seperti tunjangan
jabatan, tunjangan
Menurut saya,
besarnya tunjangan
jabatan, tunjangan
hari raya, dan
tunjangan hari besar
yang diberikan oleh
perusahaan kurang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
89
hari besar hari raya, dan
tunjangan hari
besar
layak
Interpretasi
karyawan
terhadap
pemberian
fasilitas
10. Fasilitas seragam
yang diberikan oleh
perusahaan cukup
baik
Fasilitas seragam
yang diberikan oleh
perusahaan kurang
baik
11. Ketika awal
diterima kerja
sebagai karyawan
perusahaan ini, saya
mendapatkan
fasilitas rekening
yang dapat
membantu saya
dalam mengelola
gaji saya
Bank yang menjalin
kerjasama dengan
perusahaan tidak
memiliki fasilitas
ATM yang banyak
sehingga
menyulitkan saya
dalam mengambil
gaji
12. Menurut saya,
perusahaan cukup
menjamin
kesejahteraan para
karyawannya
dengan
memberikan
fasilitas berupa
kendaraan antar
jemput bagi
karyawan yang
tidak memiliki
kendaraan pribadi
Kendaraan antar
jemput dari
perusahaan
cenderung mudah
rusak sehingga
kurang memadai
bagi karyawan
13.
Saya mendapatkan
cuti satu hari setiap
bulannya dari
perusahaan yang
dapat saya
akumulasikan dan
saya gunakan
kapanpun saya mau
Fasilitas cuti satu
hari yang diberikan
oleh perusahaan
tidak dapat saya
akumulasikan
dengan bulan-bulan
lainnya
Sistem
Penghargaan
Interpretasi
karyawan
14. Setelah saya
dinyatakan diterima
Setelah saya
dinyatakan diterima
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
90
terhadap
pemberian
training awal
sebagai karyawan
di perusahaan ini,
saya mendapatkan
training awal yang
sangat menambah
pengetahuan dan
keahlian saya
sebagai karyawan di
perusahaan ini, saya
mendapatkan
training awal yang
cenderung kurang
berguna bagi saya
15. Saya masih
mengingat dan
memahami hal-hal
yang disampaikan
pada saat training
awal
Training awal yang
diberikan oleh
perusahaan kurang
dapat dipahami
16. Menurut saya,
training awal yang
diberikan oleh
perusahaan sudah
berjalan efektif
karena mencakup
teori maupun
praktik
Menurut saya,
training awal yang
diberikan oleh
perusahaan
cenderung
membosankan dan
membuang waktu
Interpretasi
karyawan
terhadap
pemberian
pembinaan
17. Saya mendapatkan
pembinaan setiap
enam bulan sekali
yang dapat
meningkatkan
kemampuan saya,
khususnya di
bidang pekerjaan
saya saat ini
Pembinaan yang
diberikan oleh
perusahaan kurang
memiliki dampak
yang berarti bagi
kemampuan saya
18. Saya masih
mengingat dan
memahami hal-hal
yang disampaikan
pada saat
pembinaan
Pembinaan yang
diberikan oleh
perusahaan kurang
dapat dipahami
19. Menurut saya,
pembinaan yang
diberikan oleh
perusahaan sudah
Menurut saya,
pembinaan yang
diberikan oleh
perusahaan berjalan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
91
berjalan efektif
karena selain
berguna untuk
meningkatkan
kemampuan khusus
para karyawannya,
juga sebagai
evaluasi kerja bagi
para karyawannya
secara monoton
Interpretasi
karyawan
terhadap
pemberian
promosi
jabatan
20. Menurut saya,
perusahaan
memberikan
kesempatan untuk
promosi jabatan
yang cukup adil dan
terbuka bagi setiap
karyawan
Kesempatan promosi
jabatan yang
diberikan oleh
perusahaan
cenderung kurang
adil dan kurang
terbuka bagi setiap
karyawan
21. Menurut saya,
perusahaan sudah
memiliki kriteria
yang jelas
mengenai
kesempatan
promosi jabatan
bagi setiap
karyawan
Tidak ada kriteria
yang jelas dari
perusahaan untuk
mendapatkan
promosi jabatan
22. Menurut saya,
promosi jabatan
merupakan salah
satu bentuk
penghargaan
kepada karyawan
yang paling efektif
untuk memotivasi
prestasi karyawan
Meskipun
perusahaan
memberikan
kesempatan promosi
jabatan, namun
menurut saya hal
tersebut kurang
efektif untuk
memotivasi prestasi
karyawan
Interpretasi
karyawan
terhadap
pemberian
23. Saya mendapatkan
premi konduite
ketika saya berhasil
mencapai target
Saya jarang
mendapatkan premi
konduite meskipun
saya berhasil
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
92
premi konduite
(bonus)
perusahaan mencapai target
perusahaan
24. Besarnya premi
konduite yang
diberikan oleh
perusahaan sudah
sesuai dengan
upaya yang saya
lakukan
Besarnya premi
konduite yang
diberikan oleh
perusahaan kurang
sesuai dengan upaya
yang saya lakukan
25. Menurut saya,
perusahaan
memberikan premi
konduite secara
konsisten dan adil
bagi setiap
karyawan
Menurut saya,
perusahaan
memberikan premi
konduite secara
kurang konsisten dan
kurang adil bagi
setiap karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
93
Lampiran 2.
Blue Print Skala Kepuasan Kerja
Blue Print Skala Kepuasan Kerja
Komponen Indikator No Item Favorable Item Unfavorable
Pengawasan
(supervisor)
Cara atasan
menjalin
hubungan
dengan
karyawan
1. Saya merasa nyaman
dengan atasan karena
atasan mampu
menciptakan
hubungan yang hangat
dan bersahabat
Saya merasa
kurang nyaman
dengan atasan
karena atasan
cenderung kaku
dan menjaga jarak
2. Saya merasa
bersyukur karena
jarang terjadi konflik
dengan atasan
Saya khawatir
karena sering
terjadi konflik
dengan atasan
Cara atasan
menyampaik
an tugas
3. Saya semangat bekerja
karena atasan
menyampaikan tugas
dengan jelas dan detail
Saya merasa malas
bekerja karena
atasan
menyampaikan
tugas yang
membingungkan
4. Saya merasa nyaman
bekerja karena atasan
cenderung berbicara
baik dan santai dalam
penyampaian tugas
Saya merasa
kurang nyaman
bekerja karena
atasan cenderung
memerintah dan
menggunakan nada
tinggi dalam
penyampaian tugas
Cara atasan
dalam
menyikapi
kinerja
karyawan
5. Saya merasa
bersyukur karena
atasan cenderung
membimbing dan
memberikan
pengarahan ketika
saya melakukan
kesalahan kerja
Saya jengkel
karena atasan
cenderung
memberikan
hukuman ketika
saya melakukan
kesalahan kerja
6. Saya semangat bekerja Saya malas bekerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
94
karena atasan
cenderung
memberikan pujian
ketika kinerja saya
optimal
karena atasan
cenderung tidak
peduli meskipun
kinerja saya
optimal
Rekan kerja
(co-worker)
Hubungan
yang terjalin
dengan reka
kerja
7. Saya senang karena
jarang terjadi konflik
dengan rekan kerja
saya
Saya merasa muak
karena sering
terjadi konflik
dengan rekan kerja
saya
8. Saya bahagia karena
antar karyawan dapat
saling mengenal
dengan baik
Saya kecewa
karena antar
karyawan
cenderung kurang
saling mengenal
9. Saya senang karena
rekan kerja saya
cenderung
memberikan dorongan
dan semangat ketika
saya ada masalah
Saya sedih karena
rekan kerja saya
cenderung tidak
peduli ketika saya
ada masalah
Cara
karyawan
dalam
bekerja sama
menyelesaika
n tugas
10. Saya merasa
bersyukur karena antar
karyawan cenderung
kompak dalam bekerja
Saya kecewa
karena antar
karyawan
cenderung kurang
kompak dalam
bekerja
11. Saya bahagia karena
rekan kerja saya
cenderung membantu
saya ketika saya
kewalahan
menyelesaikan tugas
Saya merasa kesal
karena rekan kerja
saya cenderung
tidak peduli ketika
saya kewalahan
menyelesaikan
tugas
12. Saya senang karena
antar karyawan dapat
membagi tugas dengan
baik dalam bekerja
Saya jengkel
karena antar
karyawan kurang
dapat membagi
tugas dengan baik
dalam bekerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
95
Kondisi kerja
(work
condition)
Temperatur
suhu udara
13. Saya merasa nyaman
karena suhu udara di
ruangan kerja saya
cenderung sejuk
Saya kesal karena
suhu udara di
ruangan kerja saya
terlalu panas
Pencahayaan 14. Saya senang karena
pencahayaan dan
penerangan di ruangan
kerja saya cukup baik
Saya jengkel
karena
pencahayaan dan
penerangan di
ruangan kerja saya
kurang baik
Tingkat
kebisingan
15. Saya tetap tenang dan
fokus dalam bekerja
meskipun ruangan
kerja saya cukup
bising
Saya merasa
terganggu dalam
bekerja karena
ruangan kerja saya
terlalu bising
Fasilitas di
tempat kerja
16. Saya merasa puas
dengan fasilitas
pekerjaan yang cukup
memadai
Saya kecewa
karena fasilitas
pekerjaan yang
kurang memadai
Kebersihan 17. Saya semangat bekerja
karena ruangan kerja
saya cukup bersih dan
rapi
Saya malas bekerja
karena ruangan
kerja saya
cenderung kotor
dan berantakan
Peralatan
kerja
18. Saya semangat bekerja
karena peralatan kerja
saya sudah dalam
keadaan baik dan
memudahkan saya
dalam bekerja
Saya malas bekerja
karena peralatan
kerja saya
cenderung mudah
rusak dan
menyulitkan saya
dalam bekerja
Pekerjaan itu
sendiri
(nature of the
work)
Tingkat
kesulitan
tugas
19. Saya merasa
tertantang ketika
mendapat pekerjaan
yang sulit
Saya merasa malas
ketika mendapat
pekerjaan yang
sulit
Variasi tugas 20. Saya senang dengan
pekerjaan saya yang
monoton karena sudah
hafal di luar kepala
Saya bosan dengan
pekerjaan saya
yang monoton
Jumlah tugas 21. Saya merasa Saya stress dengan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
96
tertantang dengan
tugas yang banyak
tugas yang banyak
Tanggung
jawab
terhadap
tugas
22. Saya merasa bangga
karena diberikan
tanggung jawab
pekerjaan yang besar
Saya merasa
terbebani karena
diberikan tanggung
jawab pekerjaan
yang besar
Kesesuaian
pekerjaan
dengan
keahlian
23. Saya merasa
bersyukur karena
pekerjaan saya dapat
meningkatkan
keahlian saya
Saya kecewa
karena pekerjaan
saya kurang sesuai
dengan keahlian
saya
Kesesuaian
pekerjaan
dengan minat
24. Saya senang dan
sangat menikmati
pekerjaan saya karena
sesuai dengan minat
saya
Saya merasa
terbebani dengan
pekerjaan saya
karena kurang
sesuai dengan
minat saya
Komunikasi
(communicati
on)
Kualitas
komunikasi
dengan
atasan
25. Saya senang karena
dapat menjalin
komunikasi yang baik
dan lancar dengan
atasan
Saya kecewa
karena kurang
dapat menjalin
komunikasi yang
baik dan lancar
dengan atasan
Penggunaan
bahasa dalam
berkomunika
si dengan
atasan
26. Saya merasa nyaman
dengan atasan karena
komunikasi yang
terjalin di antara kami
cenderung santai
Saya merasa
kurang nyaman
dengan atasan
karena komunikasi
yang terjalin di
antara kami
cenderung formal
Intensitas
komunikasi
dengan
atasan
27. Saya merasa nyaman
berbicara dengan
atasan karena sudah
terbiasa
Saya merasa takut
berbicara dengan
atasan karena tidak
terbiasa
Kualitas
komunikasi
dengan rekan
kerja
28. Saya senang karena
dapat menjalin
komunikasi yang baik
dengan rekan kerja
saya
Saya jengkel
karena sering
terjadi
kesalahpahaman
dalam
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
97
berkomunikasi
dengan rekan kerja
saya
Intensitas
komunikasi
dengan rekan
kerja
29. Saya merasa nyaman
di tempat kerja karena
sering berkomunikasi
dengan rekan kerja
saya
Saya merasa
kurang nyaman di
tempat kerja
karena jarang
berkomunikasi
dengan rekan kerja
saya
Penggunaan
topik
pembicaraan
dengan rekan
kerja
30. Saya senang
membicarakan hal-hal
di luar pekerjaan
dengan rekan kerja
saya
Saya malu
membicarakan hal-
hal di luar
pekerjaan dengan
rekan kerja saya
Prosedur dan
peraturan
kerja
(security)
Birokrasi
perusahaan
31. Saya puas dengan
birokrasi perusahaan
yang sudah cukup baik
Saya kecewa
dengan birokrasi
perusahaan yang
rumit dan berbelit-
belit
Peraturan /
tata tertib
perusahaan
32. Saya senang dengan
peraturan perusahaan
yang cukup adil bagi
semua pihak
Saya merasa muak
dengan peraturan
perusahaan yang
kurang adil dan
menguntungkan
pihak tertentu
Jam kerja
yang
diberikan
33. Saya puas karena
pembagian jadwal
kerja yang diberikan
perusahaan cukup adil
Saya kecewa
karena pembagian
jadwal kerja yang
diberikan
perusahaan kurang
adil
Beban kerja
yang
diberikan
34. Saya senang karena
beban kerja yang
diberikan perusahaan
sudah cukup adil dan
sesuai dengan
kemampuan para
karyawan
Saya stres karena
beban kerja yang
diberikan
perusahaan
cenderung
melebihi batas
kemampuan para
karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
98
Jaminan
keselamatan
kerja yang
diberikan
35. Saya merasa tenang
karena perusahaan
memberikan jaminan
keselamatan kerja bagi
seluruh karyawan
secara merata
Saya merasa
khawatir karena
perusahaan kurang
memberikan
jaminan
keselamatan kerja
bagi seluruh
karyawan secara
merata
Prosedur
kerja yang
diberikan
36. Saya senang karena
prosedur kerja sudah
cukup jelas sehingga
memudahkan
karyawan dalam
menjalankan tugas dan
fungsinya
Saya kecewa
karena prosedur
kerja kurang jelas
sehingga
membingungkan
karyawan dalam
menjalankan tugas
dan fungsinya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
99
Lampiran 3.
Skala Uji Coba (Try Out)
SKALA PENELITIAN
Disusun oleh :
Nama : Theresia Kumala Wardani
NIM : 129114140
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
100
Sragen, 16 Februari 2016
Kepada:
Yth. Bpk/Ibu/Sdr/i partisipan penelitian
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi tugas akhir kuliah, saya mahasiswa Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta ingin mengadakan penelitian mengenai
Hubungan antara Persepsi terhadap Sistem Imbalan dengan Kepuasan Kerja
Karyawan Operator Produksi PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Oleh
karena itu, saya meminta waktu dan kesediaan saudara untuk berpartisipasi dalam
mengisi skala penelitian yang telah saya buat.
Skala ini terdiri dari dua bagian, yaitu Skala Persepsi terhadap Sistem
Imbalan dan Skala Kepuasan Kerja. Saudara diminta untuk menilai pernyataan
sesuai dengan keadaan saudara yang sebenarnya. Tidak ada jawaban benar
atau salah. Semua jawaban saudara akan terjamin kerahasiaannya dan hanya
digunakan untuk kepentingan penelitian ini saja. Data yang saudara berikan akan
sangat membantu saya dalam keberhasilan penelitian ini. Atas perhatian dan kerja
samanya, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Theresia Kumala Wardani
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
101
PERNYATAAN KESEDIAAN
Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala penelitian ini
tanpa paksaan dari pihak manapun, melainkan secara sukarela untuk membantu
terlaksananya penelitian.
Semua jawaban yang saya berikan merupakan keadaan saya yang
sebenarnya dan bukan merupakan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya
juga mengijinkan bahwa dengan tidak menggunakan nama sebenarnya, maka
jawaban saya dapat digunakan sebagai data untuk penelitian ini.
Menyetujui,
(………….)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
102
IDENTITAS DIRI
Inisial Nama :
Usia :
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *
Pendidikan :
Posisi : Blowing / Carding / Drawing / Roving / Ring Spinning / Winding
/ Packing *
Lama Bekerja :
Status : Karyawan Tetap / Karyawan Kontrak *
Gaji : (Lingkari jawaban yang sesuai)
a. <Rp 1.000.000,00 (kurang dari Rp 1.000.000,00)
b. Rp 1.000.000,00 - 1.500.000,00
c. Rp 1.500.000,00 – 2.000.000,00
*coret yang tidak perlu
PETUNJUK PENGISIAN SKALA
1. Sebelum mulai mengerjakan, saudara diharapkan untuk terlebih dahulu
mengisi identitas diri pada bagian atas.
2. Baca dan pahami setiap pernyataan dengan baik.
3. Berilah tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia sesuai
dengan keadaan saudara yang sebenarnya.
Adapun pilihan jawaban tersebut adalah:
SS : Apabila saudara merasa Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut.
S : Apabila saudara merasa Setuju dengan pernyataan tersebut.
TS : Apabila saudara merasa Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut.
STS : Apabila saudara merasa Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan
tersebut.
4. Tidak ada jawaban benar atau salah. Jawaban yang saudara berikan
merupakan cerminan diri saudara sendiri.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
103
5. Usahakan untuk mengisi setiap pernyataan tanpa ada yang terlewati.
Contoh pengisian skala:
No Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S TS STS
1. Saya merasa puas dengan jenis pekerjaan saya X
6. Jika saudara ingin mengganti jawaban, maka berilah tanda garis dua (=) pada
jawaban sebelumnya, lalu berilah tanda silang (X) pada jawaban yang baru
saudara pilih.
SELAMAT MENGERJAKAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
104
Skala A
No. Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S TS STS
1. Sistem penggajian di perusahaan saya
sudah cukup baik karena rincian pada slip
gajinya jelas dan dibagikan secara tepat
waktu
2. Setelah saya dinyatakan diterima sebagai
karyawan di perusahaan ini, saya
mendapatkan training awal yang dapat
menambah pengetahuan dan keahlian saya
3. Menurut saya, perusahaan kurang
bertanggung jawab terhadap kesehatan
dan keselamatan kerja karyawan karena
jarang memberikan tunjangan kesehatan
4. Pembinaan yang diberikan oleh
perusahaan kurang memiliki dampak yang
berarti bagi kemampuan saya
5. Walaupun saya sudah bekerja lembur,
namun perusahaan memberikan uang
lembur kurang sesuai dengan aturan
6. Saya mendapatkan tunjangan yang layak
selama bekerja di perusahaan ini seperti
tunjangan jabatan, tunjangan hari raya,
dan tunjangan hari besar
7. Menurut saya, perusahaan sudah
bertanggung jawab terhadap kesehatan
dan keselamatan kerja karyawan dengan
memberikan tunjangan kesehatan secara
konsisten
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
105
8. Saya masih mengingat dan memahami
hal-hal yang disampaikan pada saat
pembinaan
9. Besarnya premi konduite yang diberikan
oleh perusahaan kurang sesuai dengan
upaya yang saya lakukan
10. Perusahaan jarang memberikan tunjangan
malam kepada saya meskipun saya
mendapatkan shift malam
11. Tidak ada kriteria yang jelas dari
perusahaan untuk mendapatkan promosi
jabatan
12. Besarnya uang lembur yang saya terima
sesuai dengan banyaknya jam saya masuk
kerja dan beban kerja yang diberikan
13. Saya mendapatkan sosialisasi mengenai
sistem penggajian secara jelas dan detail
setelah dinyatakan diterima sebagai
karyawan di perusahaan ini
14. Saya mendapatkan premi konduite ketika
saya berhasil mencapai target perusahaan
15. Sistem penggajian di perusahaan saya
kurang baik karena rincian pada slip
gajinya kurang jelas dan pembagiannya
cenderung terlambat
16. Fasilitas seragam yang diberikan oleh
perusahaan kurang baik
17. Setelah saya dinyatakan diterima sebagai
karyawan di perusahaan ini, saya
mendapatkan training awal yang
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
106
cenderung kurang berguna bagi saya
18. Menurut saya, besarnya uang makan yang
diberikan oleh perusahaan sudah sesuai
dengan standar biaya umum
19. Saya dapat membedakan antara uang
lembur dan upah hari ke 7 yang diberikan
oleh perusahaan
20. Menurut saya, promosi jabatan merupakan
salah satu bentuk penghargaan kepada
karyawan yang paling efektif untuk
memotivasi prestasi karyawan
21. Menurut saya, besarnya gaji pokok yang
diberikan oleh perusahaan kurang sesuai
dengan Upah Minimum Regional
22. Kendaraan antar jemput dari perusahaan
cenderung mudah rusak sehingga kurang
memadai bagi karyawan
23. Menurut saya, pembinaan yang diberikan
oleh perusahaan berjalan secara monoton
24. Perusahaan memberikan tunjangan malam
kepada saya ketika saya mendapatkan shift
malam
25. Saya mendapatkan cuti satu hari setiap
bulannya dari perusahaan yang dapat saya
akumulasikan dan saya gunakan kapanpun
saya mau
26. Menurut saya, perusahaan sudah memiliki
kriteria yang jelas mengenai kesempatan
promosi jabatan bagi setiap karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
107
27. Pembinaan yang diberikan oleh
perusahaan kurang dapat dipahami
28. Saya mendapatkan sosialisasi mengenai
sistem penggajian secara kurang jelas dan
cenderung membosankan ketika
dinyatakan diterima sebagai karyawan di
perusahaan ini
29. Menurut saya, besarnya tunjangan jabatan,
tunjangan hari raya, dan tunjangan hari
besar yang diberikan oleh perusahaan
kurang layak
30 Ketika awal diterima kerja sebagai
karyawan perusahaan ini, saya
mendapatkan fasilitas rekening yang dapat
membantu saya dalam mengelola gaji saya
31. Menurut saya, besarnya gaji pokok yang
diberikan oleh perusahaan sudah sesuai
dengan Upah Minimum Regional
32. Menurut saya, training awal yang
diberikan oleh perusahaan sudah berjalan
efektif karena mencakup teori maupun
praktik
33. Menurut saya, besarnya uang makan yang
diberikan perusahaan kurang sesuai
dengan standar biaya umum
34. Fasilitas cuti satu hari yang diberikan oleh
perusahaan tidak dapat saya akumulasikan
dengan bulan-bulan lainnya
35. Training awal yang diberikan oleh
perusahaan kurang dapat dipahami
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
108
36. Saya mendapatkan pembinaan setiap
enam bulan sekali yang dapat
meningkatkan kemampuan saya,
khususnya di bidang pekerjaan saya saat
ini
37. Fasilitas seragam yang diberikan oleh
perusahaan cukup baik
38. Menurut saya, perusahaan memberikan
kesempatan untuk promosi jabatan yang
cukup adil dan terbuka bagi setiap
karyawan
39. Saya jarang mendapatkan premi konduite
meskipun saya berhasil mencapai target
perusahaan
40. Bank yang menjalin kerjasama dengan
perusahaan tidak memiliki fasilitas ATM
yang banyak sehingga menyulitkan saya
dalam mengambil gaji
41. Menurut saya, training awal yang
diberikan oleh perusahaan cenderung
membosankan dan membuang waktu
42. Besarnya premi konduite yang diberikan
oleh perusahaan sudah sesuai dengan
upaya yang saya lakukan
43. Menurut saya, perusahaan cukup
menjamin kesejahteraan para
karyawannya dengan memberikan fasilitas
berupa kendaraan antar jemput bagi
karyawan yang tidak memiliki kendaraan
pribadi
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
109
44. Saya masih mengingat dan memahami
hal-hal yang disampaikan pada saat
training awal
45. Meskipun perusahaan memberikan
kesempatan promosi jabatan, namun
menurut saya hal tersebut kurang efektif
untuk memotivasi prestasi karyawan
46. Menurut saya, perusahaan memberikan
premi konduite secara kurang konsisten
dan kurang adil bagi setiap karyawan
47. Saya bingung membedakan antara uang
lembur dan upah hari ke 7 yang diberikan
oleh perusahaan
48. Menurut saya, pembinaan yang diberikan
oleh perusahaan sudah berjalan efektif
karena selain berguna untuk
meningkatkan kemampuan khusus para
karyawannya, juga sebagai evaluasi kerja
bagi para karyawannya
49. Menurut saya, perusahaan memberikan
premi konduite secara konsisten dan adil
bagi setiap karyawan
50. Kesempatan promosi jabatan yang
diberikan oleh perusahaan cenderung
kurang adil dan kurang terbuka bagi setiap
karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
110
Skala B
No. Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S TS STS
1. Saya merasa nyaman dengan atasan
karena atasan mampu menciptakan
hubungan yang hangat dan bersahabat
2. Saya merasa muak karena sering terjadi
konflik dengan rekan kerja saya
3. Saya merasa nyaman karena suhu udara di
ruangan kerja saya cenderung sejuk
4. Saya merasa malas ketika mendapat
pekerjaan yang sulit
5. Saya senang karena dapat menjalin
komunikasi yang baik dan lancar dengan
atasan
6. Saya kecewa dengan birokrasi perusahaan
yang rumit dan berbelit-belit
7. Saya merasa kurang nyaman dengan
atasan karena atasan cenderung kaku dan
menjaga jarak
8. Saya senang karena jarang terjadi konflik
dengan rekan kerja saya
9. Saya kesal karena suhu udara di ruangan
kerja saya terlalu panas
10. Saya merasa tertantang ketika mendapat
pekerjaan yang sulit
11. Saya kecewa karena kurang dapat
menjalin komunikasi yang baik dan lancar
dengan atasan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
111
12. Saya merasa puas dengan birokrasi
perusahaan yang sudah cukup baik
13. Saya merasa bersyukur karena jarang
terjadi konflik dengan atasan
14. Saya kecewa karena antar karyawan
cenderung kurang saling mengenal
15. Saya senang karena pencahayaan dan
penerangan di ruangan kerja saya cukup
baik
16. Saya bosan dengan pekerjaan saya yang
monoton
17. Saya merasa nyaman dengan atasan
karena komunikasi yang terjalin di antara
kami cenderung santai
18. Saya merasa muak dengan peraturan
perusahaan yang kurang adil dan
menguntungkan pihak tertentu
19. Saya khawatir karena sering terjadi
konflik dengan atasan
20. Saya merasa beryukur karena antar
karyawan dapat saling mengenal dengan
baik
21. Saya jengkel karena pencahayaan dan
penerangan di ruangan kerja saya kurang
baik
22. Saya senang dengan pekerjaan saya yang
monoton karena sudah hafal di luar kepala
23. Saya merasa kurang nyaman dengan
atasan karena komunikasi yang terjalin di
antara kami cenderung formal
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
112
24. Saya senang dengan peraturan perusahaan
yang cukup adil bagi semua pihak
25. Saya semangat bekerja karena atasan
menyampaikan tugas dengan jelas dan
detail
26. Saya sedih karena rekan kerja saya
cenderung tidak peduli ketika saya ada
masalah
27. Saya tetap tenang dan fokus dalam bekerja
meskipun ruangan kerja saya cukup bising
28. Saya stress dengan tugas yang banyak
29. Saya merasa nyaman berbicara dengan
atasan karena sudah terbiasa
30 Saya kecewa karena pembagian jadwal
kerja yang diberikan perusahaan kurang
adil
31. Saya merasa malas bekerja karena atasan
menyampaikan tugas yang
membingungkan
32. Saya senang karena rekan kerja saya
cenderung memberikan dorongan dan
semangat ketika saya ada masalah
33. Saya merasa terganggu dalam bekerja
karena ruangan kerja saya terlalu bising
34. Saya merasa tertantang dengan tugas yang
banyak
35. Saya merasa takut berbicara dengan atasan
karena tidak terbiasa
36. Saya puas karena pembagian jadwal kerja
yang diberikan perusahaan cukup adil
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
113
37. Saya merasa nyaman karena atasan
cenderung berbicara baik dan santai dalam
penyampaian tugas
38. Saya kecewa karena antar karyawan
cenderung kurang kompak dalam bekerja
39. Saya merasa puas dengan fasilitas
pekerjaan yang cukup memadai
40. Saya merasa terbebani karena diberikan
tanggung jawab pekerjaan yang besar
41. Saya senang karena dapat menjalin
komunikasi yang baik dengan rekan kerja
saya
42. Saya stres karena beban kerja yang
diberikan perusahaan cenderung melebihi
batas kemampuan para karyawan
43. Saya kurang nyaman bekerja karena
atasan cenderung memerintah dan
menggunakan nada tinggi dalam
penyampaian tugas
44. Saya merasa bersyukur karena antar
karyawan cenderung kompak dalam
bekerja
45. Saya kecewa karena fasilitas pekerjaan
yang kurang memadai
46. Saya merasa bangga karena diberikan
tanggung jawab pekerjaan yang besar
47. Saya jengkel karena sering terjadi
kesalahpahaman dalam berkomunikasi
dengan rekan kerja saya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
114
48. Saya senang karena beban kerja yang
diberikan perusahaan sudah cukup adil
dan sesuai dengan kemampuan para
karyawan
49. Saya merasa bersyukur karena atasan
cenderung membimbing dan memberikan
pengarahan ketika saya melakukan
kesalahan kerja
50. Saya merasa kesal karena rekan kerja saya
cenderung tidak peduli ketika saya
kewalahan menyelesaikan tugas
51. Saya semangat bekerja karena ruangan
kerja saya cukup bersih dan rapi
52. Saya kecewa karena pekerjaan saya
kurang sesuai dengan keahlian saya
53. Saya merasa nyaman di tempat kerja
karena sering berkomunikasi dengan rekan
kerja saya
54. Saya merasa khawatir karena perusahaan
kurang memberikan jaminan keselamatan
kerja bagi seluruh karyawan secara merata
55. Saya jengkel karena atasan cenderung
memberikan hukuman ketika saya
melakukan kesalahan kerja
56. Saya bahagia karena rekan kerja saya
cenderung membantu saya ketika saya
kewalahan menyelesaikan tugas
57. Saya malas bekerja karena ruangan kerja
saya cenderung kotor dan berantakan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
115
58. Saya merasa bersyukur karena pekerjaan
saya dapat meningkatkan keahlian saya
59. Saya merasa kurang nyaman di tempat
kerja karena jarang berkomunikasi dengan
rekan kerja saya
60. Saya merasa tenang karena perusahaan
memberikan jaminan keselamatan kerja
bagi seluruh karyawan secara merata
61. Saya semangat bekerja karena atasan
cenderung memberikan pujian ketika
kinerja saya optimal
62. Saya merasa malas bekerja karena
peralatan kerja saya cenderung mudah
rusak dan menyulitkan saya dalam bekerja
63. Saya senang dan sangat menikmati
pekerjaan saya karena sesuai dengan minat
saya
64. Saya malu membicarakan hal-hal di luar
pekerjaan dengan rekan kerja saya
65. Saya senang karena prosedur kerja yang
diberikan perusahaan sudah cukup jelas
sehingga memudahkan karyawan dalam
menjalankan tugas dan fungsinya
66. Saya malas bekerja karena atasan
cenderung tidak peduli meskipun kinerja
saya optimal
67. Saya senang karena antar karyawan dapat
membagi tugas dengan baik dalam bekerja
68. Saya semangat bekerja karena peralatan
kerja saya sudah dalam keadaan baik dan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
116
memudahkan saya dalam bekerja
69. Saya merasa terbebani dengan pekerjaan
saya karena kurang sesuai dengan minat
saya
70. Saya senang membicarakan hal-hal di luar
pekerjaan dengan rekan kerja saya
71. Saya kecewa karena prosedur kerja yang
diberikan perusahaan kurang jelas
sehingga membingungkan karyawan
dalam menjalankan tugas dan fungsinya
72. Saya jengkel karena antar karyawan
kurang dapat membagi tugas dengan baik
dalam bekerja
TERIMA KASIH
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
117
Lampiran 4.
Reliabilitas Skala Persepsi terhadap Sistem Imbalan
A. Sebelum Seleksi Aitem
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 40 100.0
Excludeda 0 .0
Total 40 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.921 50
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted
VAR00001 141.6750 167.404 .572 .919
VAR00002 141.4500 169.792 .465 .920
VAR00003 141.7000 163.497 .664 .917
VAR00004 142.0000 166.410 .561 .918
VAR00005 141.4750 169.333 .515 .919
VAR00006 142.8000 170.933 .224 .922
VAR00007 142.0750 169.610 .366 .920
VAR00008 142.0750 172.328 .121 .924
VAR00009 141.6750 165.302 .580 .918
VAR00010 142.5750 167.738 .345 .921
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
118
VAR00011 141.5750 169.071 .435 .920
VAR00012 142.3000 168.882 .280 .922
VAR00013 141.3750 176.087 -.043 .924
VAR00014 141.8500 168.900 .618 .919
VAR00015 141.5750 167.430 .676 .918
VAR00016 141.5750 167.840 .641 .918
VAR00017 142.1250 171.497 .285 .921
VAR00018 141.7000 171.190 .313 .921
VAR00019 142.4500 164.921 .582 .918
VAR00020 142.3250 165.199 .548 .919
VAR00021 142.1750 170.969 .266 .921
VAR00022 141.8500 168.592 .372 .920
VAR00023 142.0750 166.789 .374 .921
VAR00024 141.5250 171.076 .392 .920
VAR00025 142.1750 161.481 .662 .917
VAR00026 141.7250 172.769 .279 .921
VAR00027 141.7250 173.128 .305 .921
VAR00028 141.7250 173.333 .411 .921
VAR00029 141.6500 170.028 .457 .920
VAR00030 141.5500 165.177 .692 .917
VAR00031 141.6500 172.695 .336 .921
VAR00032 141.6750 168.892 .582 .919
VAR00033 141.9000 165.118 .614 .918
VAR00034 142.0000 162.256 .733 .916
VAR00035 141.6000 167.887 .454 .919
VAR00036 141.4750 168.256 .606 .919
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
119
VAR00037 141.9000 168.913 .411 .920
VAR00038 141.7250 166.461 .632 .918
VAR00039 141.8000 170.113 .496 .919
VAR00040 141.7750 171.922 .446 .920
VAR00041 141.6750 177.148 -.151 .923
VAR00042 141.8750 171.753 .390 .920
VAR00043 141.8750 168.728 .476 .919
VAR00044 142.2750 169.025 .380 .920
VAR00045 142.1250 168.625 .418 .920
VAR00046 142.4250 175.122 .008 .924
VAR00047 142.0000 170.051 .393 .920
VAR00048 141.6000 169.528 .520 .919
VAR00049 142.0750 168.379 .414 .920
VAR00050 142.0250 166.384 .595 .918
B. Setelah Seleksi Aitem
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 40 100.0
Excludeda 0 .0
Total 40 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.924 31
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
120
Lampiran 5.
Reliabilitas Skala Kepuasan Kerja
A. Sebelum Seleksi Aitem
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 39 97.5
Excludeda 1 2.5
Total 40 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in
the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.946 72
Item-Total Statistics
Scale
Mean if
Item
Deleted
Scale
Variance
if Item
Deleted
Corrected
Item-Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if
Item
Deleted
VAR00001 207.2308 271.656 .530 .945
VAR00002 207.3846 274.032 .466 .945
VAR00003 207.5385 274.992 .506 .945
VAR00004 207.4359 274.094 .443 .945
VAR00005 207.4615 274.308 .452 .945
VAR00006 207.7179 276.524 .273 .946
VAR00007 207.6154 273.717 .482 .945
VAR00008 207.5641 276.305 .359 .946
VAR00009 207.6410 276.394 .330 .946
VAR00010 207.4615 280.308 .058 .947
VAR00011 207.6923 269.955 .445 .945
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
121
VAR00012 207.6410 271.236 .615 .945
VAR00013 207.6410 269.289 .526 .945
VAR00014 207.3333 271.649 .583 .945
VAR00015 207.3846 276.401 .306 .946
VAR00016 207.4615 269.729 .680 .944
VAR00017 207.4359 270.831 .587 .945
VAR00018 207.4359 272.147 .571 .945
VAR00019 207.8205 267.993 .719 .944
VAR00020 207.7692 271.814 .593 .945
VAR00021 207.7436 269.354 .632 .944
VAR00022 207.8974 270.568 .542 .945
VAR00023 207.7692 268.603 .606 .944
VAR00024 207.6154 274.664 .371 .946
VAR00025 208.0000 279.105 .066 .948
VAR00026 207.2821 276.892 .270 .946
VAR00027 207.6667 275.702 .420 .945
VAR00028 207.5897 276.196 .339 .946
VAR00029 207.4615 270.097 .595 .945
VAR00030 207.5128 274.467 .432 .945
VAR00031 208.2564 274.143 .306 .946
VAR00032 207.6667 279.228 .119 .946
VAR00033 207.6154 275.138 .452 .945
VAR00034 207.6923 269.534 .743 .944
VAR00035 207.6154 270.138 .644 .944
VAR00036 207.8205 271.993 .419 .945
VAR00037 207.8718 281.957 -.054 .948
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
122
VAR00038 207.7692 273.077 .455 .945
VAR00039 208.1026 276.516 .217 .946
VAR00040 207.8462 269.818 .484 .945
VAR00041 207.4872 266.151 .721 .944
VAR00042 207.6154 275.559 .318 .946
VAR00043 207.7436 273.406 .407 .945
VAR00044 207.7179 272.260 .485 .945
VAR00045 207.6923 272.798 .528 .945
VAR00046 207.5897 276.775 .357 .946
VAR00047 207.5897 270.564 .650 .944
VAR00048 207.5641 271.463 .630 .945
VAR00049 207.4359 274.463 .485 .945
VAR00050 207.5641 276.831 .318 .946
VAR00051 207.6667 278.386 .208 .946
VAR00052 207.3846 275.664 .417 .945
VAR00053 207.4872 273.625 .530 .945
VAR00054 207.9744 282.499 -.080 .948
VAR00055 207.8462 282.397 -.085 .947
VAR00056 207.7436 273.406 .450 .945
VAR00057 207.6410 278.552 .213 .946
VAR00058 207.7436 273.406 .508 .945
VAR00059 207.5641 277.147 .365 .946
VAR00060 207.8718 281.378 -.026 .947
VAR00061 207.6667 272.386 .584 .945
VAR00062 207.6154 268.769 .608 .944
VAR00063 207.5385 270.781 .637 .944
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
123
VAR00064 207.4872 274.204 .488 .945
VAR00065 207.6410 270.394 .446 .945
VAR00066 207.4103 272.406 .604 .945
VAR00067 207.8718 268.746 .713 .944
VAR00068 207.6154 269.611 .614 .944
VAR00069 207.6410 270.552 .659 .944
VAR00070 207.5641 275.673 .407 .945
VAR00071 208.0000 268.895 .475 .945
VAR00072 207.6154 273.138 .521 .945
B. Setelah Seleksi Aitem
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 39 97.5
Excludeda 1 2.5
Total 40 100.0
a. Listwise deletion based on all variables
in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Items
.943 33
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
124
Lampiran 6.
Skala Penelitian
SKALA PENELITIAN
Disusun oleh :
Nama : Theresia Kumala Wardani
NIM : 129114140
FAKULTAS PSIKOLOGI
UNIVERSITAS SANATA DHARMA
YOGYAKARTA
2017
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
125
Sragen, 2 April 2017
Kepada:
Yth. Bpk/Ibu/Sdr/i partisipan penelitian
Dengan hormat,
Dalam rangka memenuhi tugas akhir kuliah, saya mahasiswa Psikologi
Universitas Sanata Dharma Yogyakarta ingin mengadakan penelitian mengenai
Hubungan antara Persepsi terhadap Sistem Imbalan dengan Kepuasan Kerja
Karyawan Operator Produksi PT. Delta Merlin Sandang Tekstil (DMST) II. Oleh
karena itu, saya meminta waktu dan kesediaan saudara untuk berpartisipasi dalam
mengisi skala penelitian yang telah saya buat.
Skala ini terdiri dari dua bagian, yaitu Skala Persepsi terhadap Sistem
Imbalan dan Skala Kepuasan Kerja. Saudara diminta untuk menilai pernyataan
sesuai dengan keadaan saudara yang sebenarnya. Tidak ada jawaban benar
atau salah. Semua jawaban saudara akan terjamin kerahasiaannya dan hanya
digunakan untuk kepentingan penelitian ini saja. Data yang saudara berikan akan
sangat membantu saya dalam keberhasilan penelitian ini. Atas perhatian dan kerja
samanya, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Theresia Kumala Wardani
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
126
PERNYATAAN KESEDIAAN
Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala penelitian ini
tanpa paksaan dari pihak manapun, melainkan secara sukarela untuk membantu
terlaksananya penelitian.
Semua jawaban yang saya berikan merupakan keadaan saya yang
sebenarnya dan bukan merupakan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya
juga mengijinkan bahwa dengan tidak menggunakan nama sebenarnya, maka
jawaban saya dapat digunakan sebagai data untuk penelitian ini.
Menyetujui,
(………….)
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
127
IDENTITAS DIRI
Inisial Nama :
Usia :
Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan *
Pendidikan :
Posisi : Blowing / Carding / Drawing / Roving / Ring Spinning/ Winding
/ Packing *
Lama Bekerja :
Status : Karyawan Tetap / Karyawan Kontrak *
Gaji : (Lingkari jawaban yang sesuai)
a. <Rp 1.000.000,00 (kurang dari Rp 1.000.000,00)
b. Rp 1.000.000,00 - 1.500.000,00
c. Rp 1.500.000,00 – 2.000.000,00
No. HP :
*coret yang tidak perlu
PETUNJUK PENGISIAN SKALA
1. Sebelum mulai mengerjakan, saudara diharapkan untuk terlebih dahulu
mengisi identitas diri pada bagian atas.
2. Baca dan pahami setiap pernyataan dengan baik.
3. Berilah tanda silang (X) pada salah satu pilihan jawaban yang tersedia sesuai
dengan keadaan saudara yang sebenarnya.
Adapun pilihan jawaban tersebut adalah:
SS : Apabila saudara merasa Sangat Setuju dengan pernyataan tersebut.
S : Apabila saudara merasa Setuju dengan pernyataan tersebut.
TS : Apabila saudara merasa Tidak Setuju dengan pernyataan tersebut.
STS : Apabila saudara merasa Sangat Tidak Setuju dengan pernyataan
tersebut.
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
128
4. Tidak ada jawaban benar atau salah. Jawaban yang saudara berikan
merupakan cerminan diri saudara sendiri.
5. Usahakan untuk mengisi setiap pernyataan tanpa ada yang terlewati.
Contoh pengisian skala:
No Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S TS STS
1. Saya merasa puas dengan jenis pekerjaan saya X
6. Jika saudara ingin mengganti jawaban, maka berilah tanda garis dua (=) pada
jawaban sebelumnya, lalu berilah tanda silang (X) pada jawaban yang baru
saudara pilih.
SELAMAT MENGERJAKAN
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
129
Skala A
No. Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S TS STS
1. Saya mendapatkan sosialisasi mengenai
sistem penggajian secara jelas dan detail
setelah dinyatakan diterima sebagai
karyawan di perusahaan ini
2. Walaupun saya sudah bekerja lembur,
namun perusahaan memberikan uang
lembur kurang sesuai dengan aturan.
3. Pembinaan yang diberikan oleh
perusahaan kurang memiliki dampak
yang berarti bagi kemampuan saya
4. Menurut saya, besarnya uang makan yang
diberikan perusahaan kurang sesuai
dengan standar biaya umum
5. Menurut saya, perusahaan memberikan
kesempatan untuk promosi jabatan yang
cukup adil dan terbuka bagi setiap
karyawan
6. Saya jarang mendapatkan premi konduite
meskipun saya berhasil mencapai target
perusahaan
7. Menurut saya, perusahaan sudah
bertanggung jawab terhadap kesehatan
dan keselamatan kerja karyawan dengan
memberikan tunjangan kesehatan secara
konsisten
8. Sistem penggajian di perusahaan saya
kurang baik karena rincian pada slip
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
130
gajinya kurang jelas dan pembagiannya
cenderung terlambat
9. Menurut saya, training awal yang
diberikan oleh perusahaan sudah berjalan
efektif karena mencakup teori maupun
praktik
10. Pembinaan yang diberikan oleh
perusahaan kurang dapat dipahami
11. Fasilitas seragam yang diberikan oleh
perusahaan kurang baik
12. Besarnya uang lembur yang saya terima
sesuai dengan banyaknya jam saya masuk
kerja dan beban kerja yang diberikan
13. Besarnya premi konduite yang diberikan
oleh perusahaan kurang sesuai dengan
upaya yang saya lakukan
14. Menurut saya, promosi jabatan
merupakan salah satu bentuk
penghargaan kepada karyawan yang
paling efektif untuk memotivasi prestasi
karyawan
15. Saya mendapatkan sosialisasi mengenai
sistem penggajian secara kurang jelas dan
cenderung membosankan ketika
dinyatakan diterima sebagai karyawan di
perusahaan ini
16. Setelah saya dinyatakan diterima sebagai
karyawan di perusahaan ini, saya
mendapatkan training awal yang
cenderung kurang berguna bagi saya
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
131
17. Saya mendapatkan pembinaan setiap
enam bulan sekali yang dapat
meningkatkan kemampuan saya,
khususnya di bidang pekerjaan saya saat
ini
18. Ketika awal diterima kerja sebagai
karyawan perusahaan ini, saya
mendapatkan fasilitas rekening yang
dapat membantu saya dalam mengelola
gaji saya
19. Menurut saya, perusahaan kurang
bertanggung jawab terhadap kesehatan
dan keselamatan kerja karyawan karena
jarang memberikan tunjangan kesehatan
20. Menurut saya, perusahaan memberikan
premi konduite secara kurang konsisten
dan kurang adil bagi setiap karyawan
21. Meskipun perusahaan memberikan
kesempatan promosi jabatan, namun
menurut saya hal tersebut kurang efektif
untuk memotivasi prestasi karyawan
22. Menurut saya, besarnya gaji pokok yang
diberikan oleh perusahaan sudah sesuai
dengan Upah Minimum Regional
23. Kendaraan antar jemput dari perusahaan
cenderung mudah rusak sehingga kurang
memadai bagi karyawan
24. Saya mendapatkan premi konduite ketika
saya berhasil mencapai target perusahaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
132
25. Training awal yang diberikan oleh
perusahaan kurang dapat dipahami
26. Fasilitas seragam yang diberikan oleh
perusahaan cukup baik
27. Kesempatan promosi jabatan yang
diberikan oleh perusahaan cenderung
kurang adil dan kurang terbuka bagi
setiap karyawan
28. Menurut saya, pembinaan yang diberikan
oleh perusahaan sudah berjalan efektif
29. Sistem penggajian di perusahaan saya
sudah cukup baik karena rincian pada slip
gajinya jelas dan dibagikan secara tepat
waktu
30. Menurut saya, perusahaan memberikan
premi konduite secara konsisten dan adil
bagi setiap karyawan
31. Menurut saya, perusahaan sudah memiliki
kriteria yang jelas mengenai kesempatan
promosi jabatan bagi setiap karyawan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
133
Skala B
No
.
Pernyataan Pilihan Jawaban
SS S TS STS
1. Saya merasa nyaman dengan atasan karena
atasan mampu menciptakan hubungan
yang hangat dan bersahabat
2. Saya senang dengan pekerjaan saya yang
monoton karena sudah hafal di luar kepala
3. Saya merasa kesal karena rekan kerja saya
cenderung tidak peduli ketika saya
kewalahan menyelesaikan tugas
4. Saya merasa kurang nyaman di tempat
kerja karena jarang berkomunikasi dengan
rekan kerja saya
5. Saya kecewa karena pembagian jadwal
kerja yang diberikan perusahaan kurang
adil
6. Saya bahagia karena rekan kerja saya
cenderung membantu saya ketika saya
kewalahan menyelesaikan tugas
7. Saya senang karena dapat menjalin
komunikasi yang baik dan lancar dengan
atasan
8. Saya senang dengan peraturan perusahaan
yang cukup adil bagi semua pihak
9. Saya jengkel karena atasan cenderung
memberikan hukuman ketika saya
melakukan kesalahan kerja
10. Saya kecewa karena fasilitas pekerjaan
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
134
yang kurang memadai
11. Saya kecewa karena pekerjaan saya kurang
dapat meningkatkan keahlian saya
12. Saya muak karena sering terjadi konflik
dengan rekan kerja saya
13. Saya merasa kurang nyaman dengan atasan
karena komunikasi yang terjalin di antara
kami cenderung formal
14. Saya kecewa dengan birokrasi perusahaan
yang rumit dan berbelit-belit
15. Saya merasa bersyukur karena jarang
terjadi konflik dengan atasan.
16. Saya semangat bekerja karena ruangan
kerja saya cukup bersih dan rapi
17. Saya merasa bangga karena diberikan
tanggung jawab pekerjaan yang besar
18. Saya merasa kurang nyaman dengan atasan
karena atasan cenderung kaku dan menjaga
jarak
19. Saya merasa terbebani dengan pekerjaan
saya karena kurang sesuai dengan minat
saya
20. Saya senang karena dapat menjalin
komunikasi yang baik dengan rekan kerja
saya
21. Saya puas karena pembagian jadwal kerja
yang diberikan perusahaan cukup adil
22. Saya merasa bersyukur karena antar
karyawan cenderung kompak dalam
bekerja
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
135
23. Saya semangat bekerja karena atasan
menyampaikan tugas dengan jelas dan
detail
24. Saya semangat bekerja karena peralatan
kerja saya sudah dalam keadaan baik dan
memudahkan saya dalam bekerja
25. Saya malas bekerja karena ruangan kerja
saya cenderung kotor dan berantakan
26. Saya jengkel karena sering terjadi
kesalahpahaman dalam berkomunikasi
dengan rekan kerja saya
27. Saya bahagia karena antar karyawan dapat
saling mengenal dengan baik
28 Saya muak dengan peraturan perusahaan
yang kurang adil dan menguntungkan
pihak tertentu
29. Saya malas bekerja karena atasan
cenderung tidak peduli meskipun kinerja
saya optimal
30. Saya merasa bersyukur karena pekerjaan
saya dapat meningkatkan keahlian saya
31. Saya merasa nyaman di tempat kerja
karena sering berkomunikasi dengan rekan
kerja saya
32. Saya senang karena prosedur kerja sudah
cukup jelas sehingga memudahkan
karyawan dalam menjalankan tugas dan
fungsinya
33. Saya stress dengan tugas yang banyak
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
136
Lampiran 7.
Deskripsi Subjek Penelitian
Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Pendidikan
No Pendidikan Frekuensi Presentase
1. SMP 17 10,625%
2. SMA/SMK 139 86,875%
3. D1 3 1,875%
4. S1 1 0,625%
Total 160 100%
Deskripsi Subjek Penelitian Berdasarkan Status Pekerjaan
No Status Pekerjaan Frekuensi Presentase
1. Karyawan Kontrak 131 81,875%
2. Karyawan Tetap 29 18,125%
Total 160 100%
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
137
Lampiran 8.
Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi Data Penelitian
Variabel N Data Teoritis Data Empiris
Mean
(µ)
Skor SD
Mean
(µ)
Skor SD
Min Max Min Max
Persepsi
terhadap
Sistem
Imbalan
160 77.5 31 124 15.5 87.75 57 113 8.969
Kepuasan
Kerja
160 82.5 33 132 16.5 96.65 62 117 9.556
One-Sample t Test Persepsi terhadap Sistem Imbalan
Test Value = 77.5
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Persepsi
terhadap
Sistem
Imbalan
14.456 159 .000 10.25000 8.8496 11.6504
One-Sample t Test Kepuasan Kerja
Test Value = 82.5
t df
Sig. (2-
tailed)
Mean
Difference
95% Confidence
Interval of the
Difference
Lower Upper
Kepuasan
Kerja 18.731 159 .000 14.15000 12.6580 15.6420
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
138
Lampiran 9.
A. Hasil Uji Asumsi
1. Hasil Uji Normalitas
Case Processing Summary
Cases
Valid Missing Total
N Percent N Percent N Percent
Persepsi
terhadap
Sistem
Imbalan
160 100.0% 0 0.0% 160 100.0%
Kepuasan
Kerja 160 100.0% 0 0.0% 160 100.0%
Descriptives
Statistic
Std.
Error
Persepsi
terhadap
Sistem
Imbalan
Mean 87.7500 .70905
95% Confidence
Interval for Mean
Lower
Bound 86.3496
Upper
Bound 89.1504
5% Trimmed Mean 87.6944
Median 88.0000
Variance 80.440
Std. Deviation 8.96885
Minimum 57.00
Maximum 113.00
Range 56.00
Interquartile Range 11.75
Skewness .018 .192
Kurtosis .639 .381
Kepuasan Mean 96.6500 .75544
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
139
Kerja 95% Confidence
Interval for Mean
Lower
Bound 95.1580
Upper
Bound 98.1420
5% Trimmed Mean 96.8542
Median 97.5000
Variance 91.311
Std. Deviation 9.55566
Minimum 62.00
Maximum 117.00
Range 55.00
Interquartile Range 10.00
Skewness -.353 .192
Kurtosis .743 .381
Tests of Normality
Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk
Statistic df Sig. Statistic df Sig.
Persepsi
terhadap
Sistem
Imbalan
.060 160 .200 .990 160 .326
Kepuasan
Kerja .081 160 .013 .981 160 .030
a. Lilliefors Significance Correction
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
140
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
141
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
142
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
143
2. Hasil Uji Linearitas
ANOVA Table
Sum of
Squares df
Mean
Square F Sig.
Kepuasan
Kerja*
Persepsi
terhadap
Sistem
Imbalan
Between
Groups
(Combined) 9710.642 31 262.450 6.660 .000
Linearity 7318.657 1 7318.657 185.716 .000
Deviation
from
Linearity
2391.985 36 66.444 1.686 .019
Within Groups 4807.758 122 39.408
Total 14518.400 159
Measures of Association
R R Squared Eta Eta Squared
Kepuasan Kerja *
Persepsi terhadap
Sistem Imbalan
.710 .504 .818 .621
Graph
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI
144
B. Hasil Uji Hipotesis
Correlations
Persepsi
terhadap
sistem
imbalan
Kepuasan
kerja
Spearman's
rho
Persepsi
terhadap
sistem
imbalan
Correlation
Coefficient 1.000 .673
**
Sig. (1-tailed) . .000
N 160 160
Kepuasan
kerja
Correlation
Coefficient .673
** 1.000
Sig. (1-tailed) .000 .
N 160 160
**. Correlation is significant at the 0.01 level (1-tailed).
PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI