PERUBAHAN DAN PERKEMBANGAN ORGANISASI

OLEH :

1.DIMAS WECO NURCAHYO

2.DWI KURNIAWAN

3.ERIS ANDI

4.SUKRISNA MERTA

5.GUSDEK

JURUSAN MANAJEMEN SDM

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS MAHASARASWATI DENPASAR

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Tuhan yang telah menolong hamba-Nya menyelesaikan makalah ini dengan penuh kemudahan. Tanpa pertolongan Dia mungkin penyusun tidak akan sanggup menyelesaikan dengan baik.

Makalah ini disusun agar pembaca dapat memperluas ilmu tentang Perubahan dan Perkembangan Organisasi yang kami sajikan berdasarkan pengamatan dari berbagai sumber. Makalah ini di susun oleh penyusun dengan berbagai rintangan. Baik itu yang datang dari diri penyusun maupun yang datang dari luar. Namun dengan penuh kesabaran dan terutama pertolongan dari Tuhan akhirnya Makalah ini dapat terselesaikan. Walaupun makalah ini mungkin kurang sempurna tapi juga memiliki detail yang cukup jelas bagi pembaca.

Semoga Makalah ini dapat memberikan wawasan yang lebih luas kepada pembaca. Walaupun makalah ini memiliki kelebihan dan kekurangan. Penyusun mohon untuk saran dan kritiknya. Terima kasih.

Badung,10 Maret 2016

PENULIS

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………………………………………………………

KATA PENGANTAR………………………………………………………….

DAFTAR ISI…………………………………………………………………...

BAB I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang……….……………………………………………………..

B. Tujuan dan Manfaat…………………………………………………………

BAB II. PEMBAHASAN

1. Definisi Perubahan & Pengembangan Organisasi……………..……………

1.1 Pentingnya Perubahan …………………………………………………….

1.2 Model Perubahan ………..………………………………………………..

1.3 Faktor Penyebab Perubahan………………………………………………

1.4 Penolakan Perubahan Strategi Menghadapi Penolakan Perubahan……………………………..………………………………………

BAB III PENUTUP

A. Kesimpulan…………………………………………………………………

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi berasal dari kata organon dalam bahasa Yunani yang berarti alat. Pengertian organisasi telah banyak disampaikan para ahli, tetapi pada dasarnya tidak ada perbedaan yang prinsip, sehingga dapat kami simpulkan bahwa organisasi merupakan sarana untuk melakukan kerjasama antara orang-orang dalam rangka mencapai tujuan bersama, dengan mendayagunakan sumber daya yang dimiliki.

Pertumbuhkembangan IPTEK ,sosial,ekonomi,dan lingkungan menimbulkan permasalan yang harus dihadapi organisasi menjadi semakin luas dan kompleks. Permasalahn tersebut terus berkembang sesuai percepatan perubahan yang terjadi.

Situasi yang terjadi menjadikan pembelajaran bahwa permasalahan tidak tumbuh secara linier, dimana banyak seklai hal-hal yang tidak pernah diduga sebelumnya. Dengan demikian organisasi dituntut untuk terus menerus mempersiapkan dirinya mengantisipasi dan menyesuaikan diri dengan perubahan. Pengalaman yang dialami berbagai organisasi di Negara maju menunjukkan bahwa hanya organisasi yang secara konsisten terus meningkatkan dirinya melalui pengembangan organisasi yang dapat bertahan.

Dalam kenyataannya organisasi seringkali terjadi keadaan yang tidak mengalami pertumbuhan yang disebabkan keengganan manusia untuk mengikuti perubahan, dimana perubahan dianggap bisa menyebabkan dis equilibrium (hilangnya keseimbangan moral). Hal ini mengakibatkan penyakit masyarakat atau tindakan yang tidak sesuai dengan ketentuan yang berlaku dalam organisasi sehingga perlu dilakukan pengembangan organisasi untuk melakukan evaluasi, adaptasi, kaderisasi dan inovasi.

B. Rumusan Masalah

1. Pentingnya perubahan

2. Model perubahan

3. Faktor penyebab perubahan

4. Penolakan perubahan strategi menghadapi penolakan perubahan

C. Tujuan dan Manfaat

Tujuan dari pembuatan makalah ini adalah mengetahui bagaimana cara-cara

berorganisasi yang baik. Dimana dalam sebuah organisasi pasti ada perubahan dan

perkembangan yang tidak bisa kita hindari. Perubahan yang dialami bisa saja menjadikan

organisasi itu lebih baik atau lebih buruk, tergantung bagaimana kita sebagai anggotanya yang

melakukan perubahan dan perkembangan

BAB II

PEMBAHASAN

1. Definisi Perubahan & Pengembangan Organisasi

Terdapat bermacam – macam definisi dari perkembangan dan perubahan organisasi

menurut para ahli. Namun sebelum membahas definisi perkembangan dan perubahan organisasi,

ada baiknya kita mengetahui arti dari perkembangan, perubahan dan organisasi itu sendiri.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, perkembangan adalah perihal berkembang.

Selanjutnya, kata berkembang menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia ini berarti mekar terbuka

atau membentang; menjadi besar, luas, dan banyak, serta menjadi bertambah sempurna dalam

hal kepribadian, pikiran, pengetahuan, dan sebagainya. Dengan demikian, kata "berkembang"

tidak saja meliputi aspek yang berarti abstrak seperti pikiran dan pengetahuan, tetapi juga

meliputi aspek yang bersifat konkret. Secara singkat, perkembangan adalah proses atau tahapan

pertumbuhan ke arah yang lebih maju.

Pengertian Perubahan Organisasi adalah suatu variasi dari cara-cara yang telah mapan,yang

selama ini berlangsung dalam organisasi dan dipergunakan serta ditaati oleh anggota organisasi

dalam melakukan aktivitasnya dan berbeda dari apa yang selama ini ada dan telah berlaku dalam

organisasi.

Pengertian Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana

untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti

kurangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi

dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.(Edi

Wibowo,2010)

Pengembangan organisasi merupakan proses terencana untuk mengembangkan kemampuan organisasi dalam kondisi dan tuntutan lingkungan yang selalu berubah, sehingga dapat mencapai kinerja yang optimal yang dilaksanakan oleh seluruh anggota organisasi. Pengembangan Organisasi merupakan program yang berusaha meningkatkan efektivitas keorganisasian dengan mengintegrasikan keinginan individu akan pertumbuhan dan perkembangan dengan tujuan keorganisasian.(Edi Wibowo, 2010)

Dikutip dari Wikipedia, Organisasi adalah suatu kelompok orang dalam suatu wadah

untuk tujuan bersama. Sedangkan menurut para ahli terdapat beberapa pengertian organisasi

sebagai berikut:

Stoner mengatakan bahwa organisasi adalah suatu pola hubungan-hubungan yang melalui mana orang-orang di bawah pengarahan atasan mengejar tujuan bersama.

James D. Mooney mengemukakan bahwa organisasi adalah bentuk setiap perserikatan manusia untuk mencapai tujuan bersama.

Chester I. Bernard berpendapat bahwa organisasi merupakan suatu sistem aktivitas kerja sama yang dilakukan oleh dua orang atau lebih.

Stephen P. Robbins menyatakan bahwa Organisasi adalah kesatuan (entity) sosial yang dikoordinasikan secara sadar, dengan sebuah batasan yang relatif dapat diidentifikasi, yangbekerja atas dasar yang relatif terus menerus untuk mencapai suatu tujuan bersama atau sekelompok tujuan.

Dari penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa, Perkembangan dan Perubahan

Organisasi adalah suatu proses membesar atau meluasnya sebuah organisasi ke arah yang lebih

baik.

1.1 Pentingnya Perubahan

          Perubahan tidak dapat dielakkan dalam kehidupan manusia.  Perubahan mulai disadari  menjadi bagian yang penting dari suatu organisasi diawali sekitar 40 tahun yang lalu. Dimulai oleh dunia usaha yang lebih dulu menyadari pentingnya  perubahan bagi peningkatan kualitas produksi yang dihasilkan. Berbagai upaya dan pendekatan telah dilakukan untuk  memecahkan masalah yang timbul akibat adanya perubahan. Manajemen Perubahan adalah upaya yang dilakukan untuk mengelola akibat-akibat yang ditimbulkan karena terjadinya perubahan dalam organisasi. Perubahan  dapat terjadi karena sebab-sebab yang berasal dari dalam maupun dari luar organisasi tersebut. Perubahan mempunyai manfaat bagi kelangsungan hidup suatu organisasi, tanpa adanya perubahan maka dapat dipastikan bahwa usia organisasi tidak akan bertahan lama. Perubahan bertujuan agar organisasi tidak menjadi statis melainkan tetap dinamis dalam menghadapi perkembangan jaman, kemajuan teknologi dan dibidang pelayanan kesehatan adalah peningkatan kesadaran pasien akan pelayanan yang berkualitas. 

Perubahan organisasi merupakan perubahan yang berkaitan dengan pengembangan, perbaikan, maupun penyesuaian yang meliputi struktur, teknologi, metode kerja maupun sistem

manajemen suatu organisasi. suatu organisasi tidak harus melaksanakan suatu perubahan. Hal ini merupakan suatu strategi untuk memenuhi beberapa keseluruhan tujuan dari suatu organisasi.

Perubahan organisasi sering berlawanan dengan nilai-nilai yang menghormati anggota dalam organisasi. Banyak sumber perubahan keorganisasian yang mendiskusikan tentang perubahan yang diperlukan di dalam kultur organisasi, mencakup perubahan di dalam kepercayaan dan nilai-nilai anggota serta dalam cara menempatkan kepercayaan dan nilai-nilai tersebut.

Perubahan dapat terjadi begitu saja tanpa direncanakan, akan tetapi ada perubahan yang memang dikelola atau direncanakan. Untuk mengetahui perubahan organisasi secara lengkap, maka dalam makalah ini akan kami bahas secara jelas tentang perubahan organisasi

1.2 Model Perubahan

1. Model Perubahan Lewin

Kurt Lewin mengembangkan tiga tahap model perubahan yang meliputi bagaimana mengambil inisiatif perubahan, mengelola dan menyetabilkan proses perubahan itu sendiri. Lebih jauh Robbins menjelaskan tahap perubahan tersebut dengan istilah unfreezing, moving, dan refreezing.

Unfreezing merupakan proses awal dari tahap perubahan. Pada tahap ini terjadi pencarian perilaku dan sistem lama (status quo). Pertentangan antara faktor yang mendorong perubahan dan yang menentang akan terjadi pada tahap ini. Tahap pencarian berjalan lancar jika kekuatan pendorong mendominasi. Kekuatan pendorong perubahan selanjutnya menggerakkan pada perilaku dan sistem yang diinginkan.

Moving merupakan tahap pembelajaraan. Pada tahap ini, pekerja diberi informasi baru, model dan sistem kerja yang diharapkan diterapkan nantinya, atau sebuah cara pandang baru untuk level pengambil kebijakan.

Refreezing merupakan tahap pembekuan kembali perilaku, sistem serta cara pandang yang diharapkan. Pada tahap ini diperlukan sebuah peneguhan dan penegasan kembali tentang arti penting perubahan yang sedang dijalankan. Guna mendukung perubahan jangka panjang diperlukan sebuah sitem yang mengawal dn menjamin pelaksanaan perubahan yang sedang dijalankan.

Dalam model perubahan tiga tahap, Lewin menggunakan beberapa asumsi yang melandasi keberhasilan perubahan. Asumsi yang dipakai oleh Lewin meliputi:

Proses perubahan menyangkut mempelajari sesuatu yang baru, dan tidak melanjutkan sikap atau perilaku sekarang ini.

Perubahan harus didorong adanya keinginan dan motivasi untuk berubah. Manusia adalah penggerak perubahan. Adanya resistensi adanya perubahan adalah sebuah keniscayaan, walaupun tujuan perubahan

sangat diinginkan. Perubahan yang efektif memerlukan penguatan perilaku baru, sikap, dan praktik organisasional.

2. Model Perubahan Pasmore

Proses perubahan menurut pasmore (1994 dalam Wursanto, 2003: 142) berlangsung dalam delapan tahap. Kedelapan tahap perubahan organisasi tersebut meliputi:

a)      Tahap Persiapan (preperation) Tahap ini dimulai dengan mengumpulkan sejumlah pengetahuan tentang perlunya organisasi bersangkutan untuk segera melakukan perubahan. Dalam tahap ini juga mempersiapkan dan menyakinkan para stakeholders agar mau dan mendukung perubahan.

b)      Tahap Analisis kekuatan dan KelemahanSetelah dilakukan persiapan matang, aktivitas selanjutnya adalah melakukan anlisis kondisi internal dan eksternal terkait kekuatan dan kelemahan yang dimiliki oleh organisasi. Dalam tahap ini juga penting untuk menganalisis lingkungan khusus dan umum yang dapat mempengaruhi performance organisasi di masa mendatang.

c)      Tahap Mendesain Sub Unit Organisasi BaruPerubahan secara umum bertujuan agar organisasi semakin adaptif terhadap perubahan. Guna mendukung tujuan tersebut dilakukan sub unit organisasi yang memiliki fleksibilitas dalam menghadapi perubahan lingkungan.

d)     Tahap Mendesain ProyekProyek dalam hal ini adalah perubahan yang menyeluruh dan integratif. Agar perubahan yang terjadi terintegrasi, maka seluruh anggota organisasi disertakan agar dapat memahami dan memilki rasa memiliki perubahan yang sedang terjadi.

e)      Tahap Mendesain Sistem KerjaSistem kerja ini adalah bagian pentinguntuk memformalisasikan pekerjaan terutama yang bersifat rutin. Sistem kerja yang didesain akan memudahkan evaluasi dan standarisasi pekerjaan.

f)       Tahap Mendesain Sistem PendukungAgar proses perubahan dapat terintegrasi dan terjadi proses pembelajaran yang berjangka panjang, maka perlu didesain sistem yang mendukung tujuan tersebut. Sistem pendukung ini merupakan sarana untuk melanggengkan perubahan yang sedang dan akan dilakukan.

g)      Tahap Mendesain Mekanisme IntegratifMendesain mekanisme integratif merupakan proses untuk menjadikan sistem kerja dapat terkoordinasi secara baik dan berkesinambungan. Guan mencapai keinginan tersebut harus didukung adanya usaha untuk mengumpulkan dan menyebarkan informasi. Dengan adanya pengumpulan informasi, maka sebuah permasalahan tidak diselesaikan secara parsial. Selanjutnya mekanisme tersebut dikontrol legitimasi kekuasaan agar mekanisme tersebut dapat berjalan.

h)      Tahap Implementasi dan PerubahanTahap terakhir dari model perubahan dari Pasmore adalah tahap implementasi perubahan dengan didukung semua pihak dan dipimpin oleh decision maker organisasi.

3. Model Perubahan Kreitner dan Kinicki

Model perubahan yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki adalah model perubahan dengan pendekatan sistem. Dalam model perubahan ini ditawarkan kerangka kerja untuk menggambarkan kompleksitas perubahan organisasional.

Pendekatan sistem yang dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki meliputi komponen yang terdiri atas input, unsur-unsur yang hendak dirubah (target element of change) dan output. Ketiga komponen tersebut memiliki keterkaitan antara satu dengan yang lain. Input merupakan faktor yang mendorong terjadinya proses perubahan. Semua perubahan yang bersifat organisasional harus konsisten dengan visi, misi dan tujuan organisasi. Disamping itu juga melihat kemampuan dan potensi yang dimiliki. Dan juga meninjau ancaman dari dalam dan dari luar.

Unsur yang hendak dirubah dalam model ini meliputi aturan organiasasi, fakor sosial, metode, desain kerja dan teknologi dan asek manusia. Adapun yang menjadi output dan hasil akhir dalam model perubahan ini adalah perubahan di semua level organisasi, perubahan di semua level kelompok atau departemen, dan perubahan individual.

4. Model Perubahan Tyagi

Model perubahan merupakan model erubahan sistem yang lebih menekankan pada peran kekuatan agen perubah dalam mengelola perubahan. Sedangkan dalam tahap implementasi menekankan pentingnya transition management. Transition management merupakan suatu proses yang sistematis yang meliputi perencanaan, pengorganisasian dan implementasi perubahan dari kondisi sekarang menuju perubahan yang diharapkan.

Komponen perubahan yang dikemukakan oleh Tyagi meliputi: adanya kekuatan penuh, mengetahui permasalahan yang hendak dirubah, proses penyelesaian masalah, mengimplementasikan perubahan. Terakhir adalah menilai, mengawasi dan mengevaluasi hasil perubahan.

5. Model untuk mengelola Perubahan Organisasi ( Robbins)

Perubahan diprakarsai oleh kekuatan tertentu. Kekuatan tersebut dijalankan di dalam organisasi oleh seorang agen perubahan. Agen tersebut memilih tindakan intervensinya, artinya ia memilih apa yang harus diubah. Pelaksanaan dari intervensi tersebut terdiri dari dua bagian: apa yang dilakukan dan bagaimana melakukannya. Bagian apa membutuhkan tiga langkah: mencairkan (unfreezing) keadaan status quo, bergerak ke suatu keadaan yang baru, dan membekukan kembali prefreezing keadaan yang baru untuk menjadikannya permanen. Bagian bagaimana merujuk pada taktik yang digunakan oleh agen tersebut untuk melaksanakan proses perubahan bersangkutan. Perubahan pada suatu bidang dari organisasi kemungkinan akan mendorong timbulnya kekuatan baru untuk perubahan lainnya. Beberapa determinan perubahan stuktural, yaitu:

Perubahan tujuan Pembelian peralatan baru Kelangkaan tenaga kerja Implementasi dari suatu sistem pemrosesan informasi yang canggih Peraturan pemerintah Ekonomi Izin masuknya serikat kerja Meningkatnya tekanan dari kelompok lembaga konsumen Penggabungan atau akuisisi Tindakan para pesaing Menurunnya moral para pegawai

Meningkatnya turnover Ancaman internal dan eksternal yang mendadak Menurunnya keuntungan

1.3 Faktor Penyebab Perubahan

Sebuah perubahan dan pengembangan dapatlah terjadi pada apapun dan siapapun tidak terkecuali dengan organisasi. Tidak banyak individu atau organisasi menyukai adanya perubahan namun tidak dapat dihindari namun harus dihadapi

1. Faktor Perubahan Organisasi

Faktor perubahan terjadi karena ada 2 faktor yaitu faktor internal dan eksternal.

a. Faktor Internal

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari dalam organisasi yang bersangkutan, yang dapat berasal dari berbagai sumber.Problem yang sering timbul berkaitan dengan hubungan sesama anggota organisasi pada umumnya menyangkut masalah komunikasi dan kepentingan masing-masing anggota.Proses kerja sama yang berlangsung dalam organisasi juga kadang-kadang merupakan penyebab dilakukannya perubahan. Problem yang timbul dapat menyangkut masalah sistem kerjasamanya dan dapat pula menyangkut perlengkapan atau peralatan yang digunakan. Sistem kerja sama yang terlalu birokratis atau sebaliknya dapat menyebabkan suatu organisasi menjadi tidak efisien. System birokrasi (kaku) menyebabkan hubungan antar anggota menjadi impersonal yang mengakibatkan rendahnya semangat kerja dan pada gilirannya produktivitas menurun, demikian sebaliknya. Perubahan yang harus dilakukan akan menyangkut struktur organisasi yang digunakan.

Kekuatan-kekuatan Internal yaitu:

1. Perubahan kebijakan lingkungan

2. Perubahan tujuan

3. Perluasan wilayah operasi tujuan

4. Volume kegiatan bertambah banyak

5. Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi.

b. Faktor eksternal

Adalah penyebab perubahan yang berasal dari luar, atau sering disebut lingkungan. Organisasi bersifat responsive terhadap perubahan yang terjadi di lingkungannya. Oleh karena itu, jarang sekali suatu organisasi melakukan perubahan besar tanpa adanya dorongan yang kuat dari lingkungannya. Artinya, perubahan yang besar itu terjadi karena lingkungan menuntut seperti itu. Beberapa penyebab perubahan organisasi yang termasuk faktor ekstern adalah perkembangan teknologi, faktor ekonomi dan peraturan pemerintah.

Kekuatan-kekuatan eksternal yaitu:

1. Politik

2. Hukum

3. Kebudayaan

4. Teknologi

5. Sumberdaya alam

6. Demografi

7. Sosiologi

1.4 Penolakan Perubahan Strategi Menghadapi Penolakan Perubahan

Perubahan adalah sebuah hal yang pasti akan menimpa dan mempengaruhi organisasi termasuk diantaranya perusahaan. Penolakan terhadap perubahan terjadi pada tingkatan individu orang atau karyawan serta terjadi pada tingkatan organisasi. Penolakan terhadap perubahan hampir pasti akan selalu terjadi. Bagaimana cara mengatasi penolakan perubahan dalam organisasi?

a. Edukasi, Komunikasi dan Sosialisasi

Informasi mengenai proses perubahan yang terjadi, dalam praktiknya akan selalu mendapatkan bumbu-bumbu tambahan yang terkadang bisa menyesatkan dan berdampak negatif. Informasi yang beredar menjadi simpang siur. Untuk itu mengkomunikasikan alasan yang logis mengenai diperlukannya perubahan dapat mengurangi penolakan atau resistensi dari karyawan. Pertama, adanya komunikasi yang jelas dapat mengurangi dampak dari informasi yang kurang tepat dan

komunikasi yang buruk. Jika karyawan menerima informasi yang menyeluruh dan tepat, resistensi dari karyawan diharapkan akan menurun. Kedua, komunikasi yang baik dapat “menjual” alasan untuk perubahan dengan “mengemas” komunikasi tersebut dengan baik.

b. Partisipasi

Dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk turut berpartisipasi dalam proses perubahan tersebut dapat mengurangi tingkat resistensi atau penolakan dari karyawan. Karena tidak mungkin kita menolak keputusan perubahan yang dimana kita ikut serta dalam proses pengambilan keputusannya. Upaya partisipasi ini seperti pedang bermata dua. Disatu sisi, jika karyawan yang dilibatkan dalam proses partisipasi ini memiliki kompetensi, maka akan menghasilkan keputusan yang bermakna, mengurangi tingkat resistensi, mendapatkan komitmen, dan meningkatkan kualitas keputusan untuk sebuah perubahan. Namun pada sisi lain, proses partisipasi ini dapat membuat keputusan yang buruk dan memakan waktu yang lama.

c. Memberikan Dukungan dan Komitmen

Dukungan dan komitmen perusahaan kepada karyawan sangatlah penting dalam proses perubahan untuk dapat meminimalisir rasa takut dan kecemasan dari karyawan. Memberikan konsultasi dan terapi, memberikan pelatihan keahlian-keahlian yang baru, adalah beberapa langkah yang menunjukkan dukungan dan komitmen perusahaan untuk mendampingi karyawan dalam proses perubahan ini. Kepada karyawan-karyawan yang menolak perubahan ini dapat dilakukan dengan memberikan pensiun dini ataupun memberikan golden shake hand.

d. Membangun Hubungan Yang Positif

Karyawan akan lebih bersedia untuk menerima perubahan apabila karyawan memiliki kepercayaan terhadap manajemen yang menerapkan proses perubahan. Jika manajemen mampu memfasilitasi terciptanya hubungan yang positif, karyawan dapat lebih menerima proses perubahan, bahkan oleh para karyawan yang tidak setuju akan adanya perubahan.

e. Menerapkan Perubahan Secara Adil

Yang juga menjadi penting untuk mengurangi atau mengatasi adanya penolakan dari karyawan adalah dengan menerapkan perubahan itu secara adil kepada seluruh karyawan bahkan termasuk kepada jajaran Top Management. Ini menjadi penting karena ekspektasi karyawan terhadap perlakuan yang adil adalah sangat penting. Jika misalnya terjadi pengurangan gaji besar-besaran yang hanya diberlakukan kepada karyawan tingkat paling bawah, menurut anda, apa yang akan terjadi?

f. Manipulasi dan Kooptasi

Walaupun manipulasi memiliki konotasi makna yang negatif, manipulasi yang dimaksud disini adalah menyamarkan upaya untuk mempengaruhi proses perubahan untuk mengurangi resistensi karyawan. Manipulasi dapat dilakukan dengan cara “memelintir” pesan untuk mendapatkan kerjasama dari karyawan. Sementara kooptasi adalah metode “buying off” yang

mengkombinasikan manipulasi dan partisipasi. Kooptasi dapat dilakukan dengan misalnya memberikan jabatan kepada “pemimpin” dari karyawan yang menolak perubahan. Hal ini dilakukan bukan dengan tujuan untuk mendapatkan solusi atau saran, tetapi lebih kepada untuk mendapatkan dukungan.

g. Merekrut Orang Yang Menerima Perubahan

Beberapa orang memiliki sikap yang positif dalam menghadapi perubahan. Orang yang memiliki konsep diri yang positif dan toleransi risiko yang lebih besar lebih dapat menerima perubahan. Selain merekrut orang yang terbuka kepada perubahan, menjadi penting untuk memilih tim yang dapat beradaptasi, dengan tidak hanya mempertimbangkan motivasi indidual karyawan, tetapi juga motivasi kelompok.

h. Koersi

Cara terakhir untuk mengurangi tingkat resistensi dari karyawan adalah dengan mengaplikasikan koersi atau mengaplikasikan ancaman secara langsung kepada para karyawan yang menolak adanya perubahan. Namun cara ini juga dapat semakin meningkatkan pertentangan serta dapat meningkatkan turn over ratio.

BAB III

KESIMPULAN

Adapun kesimpulan yang dapat ditarik dari makalah ini adalah sebagai berikut:

Perubahan organisasional adalah tindakan beralihnya suatu organisasi dari kondisi yang berlaku kini, ke kondisi masa yang akan dating yang diinginkan guna meningatkan efesiensinya.

Pengembangan Organisasi adalah suatu pendekatan sistematik, terpadu dan terencana untuk meningkatkan efektivitas organisasi serta memecahkan masalah-masalah (seperti kutrangnya kerja sama/koperasi, desentralisasi yang berlebihan dan kurang cepatnya komunikasi dan sebagainya) yang merintangi efisiensi pengoperasian pada semua tingkatan.

Kekuatan-kekuatan Internal dalam perubahan organisasi, Perubahan kebijakan lingkungan, Perubahan tujuan, Perluasan wilayah operasi tujuan, Volume kegiatan bertambah banyak, Sikap dan perilaku dari para anggota organisasi. Kekuatan-kekuatan eksternal yaitu Politik, Hukum, Kebudayaan, Teknologi, Sumberdaya alam, Demografi, Sosiologi

Kekuatan-kekuatan Eksternal yaitu Kompetisi yang semakin tajam dalam organisasi, Perkembagan IPTEK, Perubahan lingkungan, baik lingkungan fisik maupun sosial yang membuat organisasi berfikir, bagaimana mendaptkan sumber diluar organisasi untuk masa depan organisasi.Kekuatan-kekuatan Internal yaitu Struktur, Sistem dan prosedur, Perlengkapan dan fasilitas, Proses dan saran apabila tidak cocok akan membuat organisasi melalui perbaikan. Perubahan organisasi dilakukan untuk mencocokan dengan kebutuhan yang ada

DAFTAR PUSTAKA

L Daft, Richard,2010.

T. Hani Handoko (2011). Manajemen. Yogyakarta: BPFE

http://azenismail.wordpress.com/2010/11/15/bab-12-perubahan-dan-perkembangan-organisasi/

http://hasbulloh.multiply.com/journal/item/13/Manajemen_dan_Pengembangan_Organisasi?&show_interstitial=1&u=%2Fjournal%2Fitem

http://putri92depok.blogspot.com/2011/05/pendekatan-perubahan-organisasi.html

http://tanamalt.blogspot.com/2011/11/perubahan-dan-perkembangan-organisasi.html

http://syarifhidayat21.blogspot.com/2010/11/bab-xii-perubahan-pengembangan.html

http://dyan11.blogspot.com/2011/05/proses-pengelolaan perubahan.html

http://fia-s1unipdu.blogspot.com/2008/07/pengembangan-organisasi.html