PERFORMANS YÖNETİMİNİN ÖNEMİ VE ÖZELLİKLERİ

DERSİN SONUNDA:

Performans yönetiminin temel kavram ve boyutlarını tanımlayabilecek,

Performans yönetiminin yararlarını sıralayabilecek,

Performans yönetiminin temel amaçlarını listeleyebilecek,

Performans yönetiminin diğer insan kaynakları yönetimi işlevleriyle ilişkisini açıklayabilecek

ÖĞRENİLMESİ GEREKEN KAVRAMLAR:

• Performans Performans Değerleme

• Performans Geliştirme Performans Yönetimi

• Performans Boyutları Görev Performansı

• Örgütsel Vatandaşlık Zararlı Nitelikteki Performans

• Performansa Göre Ödüllendirme Yetkinlikler

İşletmeler günümüzde hızla artan bir rekabet ortamında faaliyet göstermektedirler.

Rekabet ortamında başarılı olabilmelerinin ilk şartı üretim faktörlerini en etken ve verimli biçimde organize edebilmeleridir.

Bu amaçla girişimci veya yöneticiler üretim faktörlerinin yeterince etken ve verimlikullanılıp kullanılmadığını belirlemek üzere birtakım ölçümlerde bulunmak zorundadırlar. Çünküölçülemeyen bir faaliyetin geliştirilmesi de mümkün değildir.

Örneğin:

• Çalışanların işlerine gelip gelmediği,

• işyerine ait araç-gereç ve teknolojik altyapının çalışıp çalışmadığı,

• gerekli hammadde ve malzemenin zamanında gelip gelmediği,• • üretim hedeflerinin tutturulup tutturulamadığı,

yöneticilerin her gün eksiksiz olarak kontrol etmek durumunda oldukları işler arasındadır.

• İşletmeler arasındaki amansız rekabette ayakta kalabilmek için bundan çok daha fazlasına ihtiyaç vardır. Özellikle de en önemli üretim faktörü durumunda bulunan insan kaynakları için mesai takibinden çok daha ayrıntılı değerlemeler yapılması gerekmektedir.

• Ekonomik gelişmişliğin artmasıyla birlikte özellikle gelişmiş ve gelişmekte olan ülkelerde sermaye daha da yaygınlaşmış durumdadır.

• Öz kaynaklara ve uzun vadeli kredilere ilave olarak gerekli her türlü teknolojik araç-gereç, hammadde ve malzeme kolayca bulunabilmektedir. Ancak bütün bunları işletecek olan çalışanların durumu çok daha kritik hale gelmiştir

• Çalışanların ve işletmelerin karşılıklı beklentilerindeki bu değişim işletmelerde gerçekleştirilen pek çok işlevi olduğu gibi insan kaynakları yönetimi işlevini de etkilemiştir

• Önceleri sadece çalışanlara ücretlerinin verilmesine bir temel teşkil etmesi için yapılmaya başlanan performans değerleme uygulamaları, bugün artık çalışanların motive edilmesinden onlara bazı mesajların verilmesine, eğitim ihtiyaçlarının belirlenmesinden ödüllendirmeye, kariyer planlamasından diğer insan kaynakları işlevlerinin etkililiğinin değerlendirilmesine kadar çok farklı amaçlarla kullanılabilen performans yönetimi uygulamalarına dönüşmüştür

PERFORMANS YÖNETİMİNİN TEMEL KAVRAMLARI VE FARKLI BOYUTLARI

Performans yönetiminin boyutları birbirinden bağımsız değildir.

.

• Performans değerleme boyutu performans ölçümü faaliyetine yoğunlaşırken,

• Performans geliştirme boyutu performans iyileştirici faaliyetlere odaklanmaktadır.

• Performans yönetiminde daha stratejik bir bakış açısı ve bilgi sistemlerinin desteğiyle sürecin tüm boyutları bir arada sürdürülebilir.

Bireysel ve Örgütsel Anlamda Performans

• Performans, bireylerin belli iş tanımları çerçevesinde, belli hedeflere ulaşmak için ortaya koydukları çabadır.

Gündelik hayatta “Bu akşam canlı bir performans izleyeceğiz”, “Takım bu yıl beklenen performansı gösteremedi”, “Sahne performansı çok iyi”, bunların ortak noktası performansın bir şey yapmakla

ilişkili olmasıdır.

•İşletmeler açısından düşündüğümüzde performans, çalışanların belli hedeflere ulaşmak için belli iş tanımları çerçevesinde ortaya koydukları çabaları ifade etmektedir.

•Bu çabalar işletme tarafından birtakım yöntemlerle ölçülür,

•Kimi zaman ücret ve ödüllerle ilişkilendirilebilir.

•Birileri işten çıkarılacağında performansı düşük olanlar tercih edilirken, terfi ettirilenler genellikle yüksek performansla çalışanlar arasından seçilir.

•İşletmenin üretim, satış gibi birtakım hedefleri çalışanların göstermesi gereken performansa göre belirlenir.

• Diğer yandan performans sadece çalışanların yerine getirmesi gereken görevlerden oluşmaz.

Çalışanların iş sözleşmeleri gereği yerine getirmeleri gereken sorumlulukları görev performansı kavramı ile ifade edilirken, iş sözleşmesi gereği olarak değil kendilerinin işletmeye gönüllü olarak sundukları katkıları da performans kavramı çerçevesinde değerlemek mümkündür.

• Örgütsel vatandaşlık olarak da ifade edilen diğer çalışanlara saygılı davranma, çeşitli öneriler getirme, işletme dışı ortamlarda işletmeyle ilgili olumlu görüşler dile getirme gibi davranışlar da çalışanların performansı olarak değerlendirilmektedir.

Performans Değerleme

•Performansın iyi veya kötü olduğuna ancak ölçülerek karar verilebilir.

•Performans değerleme; performansın belli dönemlerde, belli kriterler çerçevesinde, belli standartlara göre, belli yöntemler kullanılarak, yani belli bir sistem dahilinde ölçülmesi ve elde edilen sonuçların değerlendirilmesidir.

•Söz konusu sistem; yani değerleme dönemleri, kriterler, standartlar ve yöntemler her bir iş ve işletme için farklı farklı olabilir

• İşletmelerde çalışanların performanslarının değerlendirilmesiyle ilgili çalışmalar ilk olarak 1900’lü

yılların başlarında ABD’de kamu hizmeti veren kuruluşlarda yapılmıştır. Daha sonra yönetim biliminin kurucularından Taylor’un iş etüdü çalışmalarının bulguları performans değerlemenin özel sektör işletmelerinde kullanımının yolunu açmıştır.

Performans değerleme belirlenmiş hedeflere ulaşılıp ulaşılmadığının ölçülmesini içeren geçmişe dönük bir faaliyettir.

Hedeflere neden ulaşılamadığıyla ilgilenmez.

Performans değerleme, her ne kadar bugün daha kapsamlı bir anlamda kullanılıyor olsa da, tarihsel gelişimi açısından değerlendirildiğinde öncelikle geçmişe dönük bir faaliyettir.

Bu yönüyle performans geliştirme ve performans yönetimi kavramlarından farklıdır.

Geleneksel anlamda performans değerleme, bir çalışanın belli bir dönemde kendisinden beklenenişi ne ölçüde yerine getirdiğinin ölçülmesi anlamında kullanılmaktadır.

Burada vurgu performansın ölçülmesindedir.

Örneğin, lületaşı

Performans değerleme ustaların belirlenen hedefi ne kadar tutturduklarının ölçülmesinden ibaret bir faaliyettir.

Burada önemli olan kimin hedefe ne ölçüde ulaştığıdır. Kimilerinin hangi sebeple ulaşamadığı veya kimilerinin hedefi nasıl aştığı geleneksel anlamda performans değerlemenin konusu değildir.

Hedefler sadece üretilen pipo sayısıyla ilişkilendirilmeyebilir. Pipo üretiminde kalite, süre, maliyet açısından da hedefler konulabilir

Performans Geliştirme

Performans değerleme geçmişteki performansın ölçümüyle ilgiliyken performans geliştirme geçmiştekiperformansın beklendiği şekilde gerçekleşip gerçekleşmediğinin ölçülmesinin yanı sıra içinde bulunulandönem içindeki performansın yükseltilmesi çabalarını da içerir.

Çünkü modern işletmecilik anlayışı açısından işletme yöneticilerinin performans konusunda daha proaktif bir tavır içinde olmaları gerekmektedir.

Eğer işletmeler arasındaki rekabette öne geçmenin yolu daha yüksek bir performansortaya koymaktan geçiyorsa, yöneticilerin yapması gereken, sürecin sonunu bekleyip başaranları vebaşaramayanları belirlemenin ötesine geçip, sürece dahil olmaktır. Sürecin içinde yer alarak çalışanlarıntamamının performans hedeflerini tutturmasını sağlayacak müdahalelerde bulunmaktır.

Bugünün hızlı iş dünyasında her dakikanın önemi vardır. Eskiden olduğu gibi yılın sonunda performans ölçümlerine bakıp düşük performanslıları işten çıkartmak çözüm değildir. Çünkü işe alım süreçleri bile tek başına önemli bir zaman ve para kaybına yol açmaktadır.

Yapılması gereken mevcut çalışanların performans hedeflerinitutturmaları için onlara katkıda bulunmaya çalışmaktır. Performans geliştirme maçın sonunu beklemeden,maç devam ederken oyuna kenardan müdahale etmek gibidir

Performans geliştirme, pipo imalatı atölyesinde çalışanlara hedef olarak belirlenen günde 10 piponun herkes tarafından imal edilmesini sağlamaya çalışmak anlamına gelmektedir.

Bunun için örneğin neden bazı çalışanların performanslarının diğerlerine göre düşük olduğuaraştırılabilir.

Bu durum kimi zaman işyerinin ısısı, ışığı, havası, gürültüsü gibi ergonomik koşullarındankaynaklanabileceği gibi, kimi zaman da işyerindeki psikolojik ortamdan, yöneticilerin yönetim ve liderliktarzlarından, çalışma yaklaşımından işyeri kültürü veya ikliminden kaynaklanabilir.

Bazen çalışanların motivasyonunu düşüren kişisel sorunları veya sağlık problemleri olabilir.

Belki el becerileri veya kişilik özellikleri bu işe yeterince uygun olmayabilir.

Performans düşüklüğüne yol açan bütün bu nedenler performans geliştirme yaklaşımı çerçevesinde ele alınmakta ve çözümler üretilmeye çalışılmaktadır.

Bu çerçevede kimi zaman çalışanlara eğitimler verilmekte, motivasyon artırıcı ödüllendirme sistemlerikurulmakta, iş tasarımı teknikleri uygulanmakta, koçluk gibi uygulamalarla çalışanlara etkin geribildirimve yönlendirme yapılmakta, bazen de disiplin sistemleri yeniden oluşturulmaktadır.

Performans Yönetimi

Performans değerleme geçmişe, performans geliştirme bugüne odaklıyken, performans yönetimi buperspektiflere geleceği de eklemektedir. Böylece performans her yönüyle ele alınmış olmaktadır.

Performans yönetimi özellikle işletmelerde stratejik bakış açısının gündeme gelmesiyle birlikte ortayaçıkan bir yaklaşım olarak kabul edilebilir. İşletmelerin pazarlama, üretim, finans işlevleri gibi insankaynakları yönetimi işlevi de stratejik bir bakış açısıyla ele alınmaya başlandıktan sonra; işe alma,ücretlendirme gibi stratejik bir yaklaşımla ele alınan insan kaynakları işlevlerine performans yönetimi deeklenmiştir.

Performans yönetimi sadece tek tek çalışanların performanslarının ölçülüp iyileştirilmesiyledeğil, bir bütün olarak performans değerleme ve geliştirme sisteminin girdi, süreç ve çıktılarınınyönetimiyle ilgilidir.

Bir diğer deyişle performans yönetimi çalışanların performanslarının değerlenmesive geliştirilmesiyle ilgili faaliyetlerin planlanması, koordine edilmesi, yürütülmesi, denetlenmesi veiyileştirilmesi işlemlerinin tümünü kapsar.

Performans yönetiminde denetim ve iyileştirme doğrudan çalışanların performansının geliştirilmesine değil, bir bütün olarak performans yönetimi sisteminin performansının geliştirilmesine yöneliktir.

Örneğimiz üzerinden devam edecek olursak, pipo imalatı işletmesi için kurulacak bir performans yönetimi sistemi çalışanların performansının değerlenmesi ve geliştirilmesine yönelik faaliyetlerin yanı sıra; pipo imalatı işi için belirlenen performans kriter ve standartlarının uygunluğunu, performans ölçüm ve değerleme yaklaşımının etkililiğini, performans değerlemede ve geliştirmede görev alan insan kaynakları elemanlarının yeterliliklerini, eğer varsa kullanılan performans yönetimi yazılımının uygunluğunu sürekli olarak denetlemek ve gerektiğinde iyileştirici müdahalelerde bulunmak durumundadır.

Pipo imalatının gelecekte alacağı biçim, pipo imalatının daha etken ve verimli yolları,başka pipo imalathanelerinde uygulanan performans yönetimi sistemlerinin yapısı gibi konulardaaraştırmalarda bulunmak da performans yönetimi açısından önemlidir.

Son olarak pipo imalathanesindeki performans yönetimi uygulamalarının işletmenin satış, pazarlama, üretim gibi temel işlevlerinin beklentilerini karşılayıp karşılamadığı, ücretlendirme gibi insan kaynakları işlevlerinde performansyönetimi çıktılarının kullanılıp kullanılamadığı gibi konularla da ilgilenmesi beklenir.

Performans Yönetiminin Yöneticilere Sağlayabileceği Yararlar

Pek çok işletme yöneticisi çeşitli nedenlerle performans yönetimi uygulamalarından kaçınmaktadır.Bunun en önemli nedeni performans yönetimi uygulamalarının çok zaman alıcı ve maliyetli olduğunundüşünülmesi ve yöneticilerin çalışanların performansını kendi başlarına izleyebileceklerinidüşünmeleridir. Ancak performans yönetiminin işletmeler açısından yararları, işletmelere getireceğizorlukların ve maliyetlerin ötesinde bir katkı sağlayabilecektir.

Performans yönetiminin yöneticilere sağlayacağı yararlar şu şekilde sıralanabilir:

• Performans yönetimi çalışanlardan beklenen performansın doğru hedeflenmesini ve o hedefeulaşılmasını sağlayacak müdahalelerin yapılmasını içerdiğinden yöneticilerin geleceğe yönelikplanlamalar yapması ve planların ne ölçüde gerçekleşebileceğini kestirmesi kolaylaşacaktır.

• Performans yönetimi yöneticilerin işletmenin işleyişi üzerindeki kontrollerini sürekli kılar. İyibir performans yönetimi sistemiyle işletmedeki her türlü faaliyet yöneticilerin bilgisi dahilindegerçekleşir. Böylece yöneticiler pek çok sorunu daha ortaya çıkmadan veya erkenden tespit etmeolanağına kavuşurlar.

Performans yönetiminin yöneticilere sağlayacağı yararlar şu şekilde sıralanabilir:

• Stratejik bir bakış açısı gerektiren performans yönetimi süreci en başından itibaren her birimden

ve her düzeyden çalışanın aktif katılımıyla yürütür. Her birim ve düzeyden çalışanlarla etkiliişbirliği yöneticilerin çalışanlarla ilişkilerini geliştirir, karşılıklı beklentilerin daha rahat paylaşılabilmesi sağlanır. Böylece hem çalışanlar yöneticilerin gerçekte ne istediğini daha iyi anlar, hem de yöneticiler çalışanlarının eksiklerini tespit edip performans geliştirici girişimleri planlayabilir.

• Çalışanlar hakkında elde edilen bilgiler onların ödüllendirilmesinde, kariyerlerinin planlanmasında ve geliştirilmesinde, eğitim ve geliştirme programlarının tasarlanmasında objektif veri sağlar. Bu veriler aynı zamanda işten ayrılması gerekenlerin belirlenmesinde de kullanılır.

• Yöneticiler çalışanlarla yakın iletişim sırasında kendi eksiklerine yönelik de geribildirim alabilir.Bu yakın işbirliği yöneticilere pek çok yeni yönetim becerisi kazanır. Örneğin etkili liderlerin enönemli özelliklerinden biri olan yetki devrini kolaylaştıracaktır.

Performans Yönetiminin Çalışanlara Sağlayabileceği Yararlar

Performans yönetimi uygulamaları sadece yöneticiler için değil çalışanlar için de önemli faydalar ortayakoymaktadır.

Bu faydalar şu şekilde sıralanabilir:• Kriterleri ve standartları çalışanların da katılımıyla belirlenmiş bir performans yönetimi sistemi

çalışanların hedefleri ile işletmenin hedeflerini birbiriyle uyumlu hale getirir ve böylece çalışanlar kendilerinden tam olarak ne istendiğini açık bir biçimde anlayabilir. Sonuçta yanlış anlaşmalar ortadan kalkar ve çalışanlar ile yöneticiler arasındaki ilişkiyi zedeleyebilecek önemli bir sorun kaynağı yok edilmiş olur.

• Çalışanlar, ortaya koydukları performansın yöneticiler tarafından nasıl ve neye göre değerlendiğini anlayabilir ve çalışma arkadaşlarıyla aralarındaki performans açığından doğan olası ücret ve ödüllendirme farklarını

anlamlandırabilirler.

• Performans yönetiminin önemli bir bileşeni olan geribildirim sistemi yardımıyla çalışanlar kendileri hakkında yararlı olabilecek pek çok bilgiye sahip olurlar. Böylece eksik yönlerini geliştirmek ve üstün yönlerini daha etkili biçimde kullanma olanağına sahip olarak kişisel kariyer planlarını daha kolay yapabilirler.

• Girdileri, süreci ve çıktıları açıkça paylaşılan bir performans yönetimi sistemi çalışanların rol tanımlarını da netleştirerek rol çatışmalarını azaltacaktır.

• Belli performans hedeflerinin olması, özellikle performansa dayalı ödüllendirme ve ücretlendirme sistemlerinin uygulandığı işletmelerde yüksek performans gösteren çalışanlar açısından avantaj sağlar.

• Kuralları belirli bir çalışma ortamı çalışanların iş tatmini ve güven duygularını destekleyerek iş

stresinin azalmasını sağlar.

• Çalışanlar performans yönetimi sistemi çerçevesinde yöneticilerle daha etkili bir iletişim içinde

olacakları için sadece performans yönetimine ilişkin değil diğer insan kaynakları yönetimi uygulamalarına da katkıda bulunma olanağı elde ederler.

http://www.koc.com.tr/trtr/Koc_Kariyer/Pages/Yetkinlik_ve_Performans_Degerlendirme.aspxhttp://www.garanti.com.tr/tr/garanti_hakkinda/insan_kaynaklari/insan_kaynaklari_politikalari.page

Performans Yönetiminin İşletmeye Sağlayabileceği YararlarPerformans yönetimi uygulamalarının yöneticiler ve çalışanlar için sağladığı yararlar orta ve uzun vadede işletmenin bütünü açısından da birtakım yararlı sonuçlar ortaya koymaktadır.

Bu sonuçlardan bazıları şu şekilde sıralanabilir:

• Öncelikle işletmenin bütüncül amaç ve hedeflerinin çalışanlarca anlaşılması ve paylaşılması mümkün hale gelir.

• İşletmeler performans yönetim sistemleri aracılığıyla çalışanların hedefleri ile işletmenin hedeflerini uyumlu hale getirebilirler.

• İşletmenin iç çevresel faktörlerinin en önemlilerinden biri olan çalışanların stratejik bir unsur olarak güçlü ve zayıf yanlarının belirlenmesi mümkün olur. Bu belirlemelere göre uzun vadeli stratejik planlamalar yapılabilir.

• Tüm çalışanlara ait kişisel bilgilerin ve performans kayıtlarının insan kaynakları bilgi sisteminde yer alması birçok karar sürecini kolaylaştırır. Örneğin devamsızlık veya işgücü devri durumlarında ortaya çıkan kısa vadeli işgücü teminlerinde hız ve esneklik kazanılır.

• İnsan kaynakları planlaması, eğitim ihtiyaç analizi, ücretlendirme ve ödüllendirme gibi uygulamalar performans yönetimi verileriyle yakından ilgili olduklarından bu gibi uygulamalara yönelik bütçeleme işlemleri kolaylaşır.

• Diğer başlıklar altında açıklandığı gibi performans yönetimi uygulamalarıyla yakından ilişkili ve

pek çok insan kaynakları işlevinin daha etkili bir biçimde gerçekleştirilmesi sağlanır.

• Bütün bunların sonucunda işletmenin bir bütün olarak etkenliği, verimliliği, hizmet ve üretim

kalitesi artar.

PERFORMANS YÖNETİMİNİN AMAÇLARI

Performans yönetimi işletmeler tarafından farklı amaçla kullanılabilen kapsamlı süreçlerdenoluşmaktadır.

İşletmelerin performans yönetimi sistemlerini hangi amaçlarla kullanacaklarına kararvermeleri gerekmektedir. Çünkü performans yönetimi uygulamalarının yöntem ve içerikleri büyük ölçüdeişletmenin performans yönetimine yönelik beklentilerine göre farklılaşacaktır.

Performans yönetiminin amaçları performans yönetiminin üç farklı boyutu açısından sınıflandırılabilir:

• Performans değerlemeye yönelik amaçlar,

• Performans geliştirmeye yönelik amaçlar

• Performans yönetimine yönelik amaçlar.

İşletmelerde bu üç farklı amaç grubu bir arada uygulanıyor olabileceği gibi bir işletme sadece ilk aşamaamaçlara yönelik bir performans değerleme sistemini kullanabilir. Bunun önemli bir nedeni işletmeninvizyonu, yani gelecekte olmayı istediği yerle ilgili bir tercihtir

Performans Değerlemeye İlişkin Amaçlar

Performans değerlemeye yönelik amaçlar performans yönetiminin daha çok işletme ve yöneticilereyönelik faydalarının elde edilmesiyle ilgili temel yönetsel amaçlardır.

Aslında performans değerlemeye yönelik amaçlar işletmenin bir bütün olarak performansının artırılması ve uzun vadeli stratejik hedeflerine ulaşması biçiminde de özetlenebilir.

İşletmenin Verimliliğini Artırmak

İşletmelerin temel amacının kâr elde etmek olduğu söylenebilir. Ancak ondan daha öncelikli bir amaçları daha vardır; hayatta kalmak. Çünkü varlığını sürdüremeyen işletmenin kâr elde etmesi de mümkün değildir.

İşletmelerin varlıklarını sürdürmeleri verimliliklerine, yani o işe yatırdıklarından fazlasını kazanabilmelerine bağlıdır. Bu nedenle bir bütün olarak işletme verimliliğini artırmayı hedefleyen işletmelerin atmaları gereken ilk adım etkili bir performans yönetim sistemi kurmaktır.

Bugün bile pek çok küçük ve orta büyüklükteki işletme henüz kurumsallaşmış performans yönetim sistemlerinesahip değildir. Böyle işletmelerde genellikle performans değerleme adı altında yapılan tek şey çalışanlarınmesailerine zamanında gelip gelmediklerini kontrol etmektir.

Bu sistemde bir çalışanın işinin başında bulunmasıyla işini gerektiği gibi yaptığı varsayılmaktadır.

İşten çıkarma veya ücret artışı gibi durumlarda ise çalışanların performansları ancak bir üstlerinin kanaati gibi oldukça subjektif yöntemlerledeğerlemektedir. Oysa işletmelerde verimlilik artışı için en azından bütün çalışanlar için anlaşılabilir ve mantıklı birtakım performans hedefleri koymak ve bu hedeflere ne kadar ulaşıldığını çeşitli yöntemler kullanarak ölçmektir.

Çalışanların Performansını İyileştirmek ve GeliştirmekPerformans yönetimin en temel amacı çalışanların performansını artırmaktır. Bu da ancak çalışanlarınperformansları ölçülerek, değerlendirilerek ve geliştirici girişimlerde bulunularak gerçekleşir..

Yapılan araştırmalar göstermektedir ki insanlar performansları izlendiğinde daha yüksek bir performans ortaya koymaktadırlar. Bu tıpkı bir atletin tek başına koştuğu zaman rakiplerle koştuğu kadar hızlı koşamaması gibi bir durumdur.

Kendi performanslarının izlenmesiyle daha yüksek bir çaba ortaya koyan çalışanlar aynı zamanda diğer çalışanların da performanslarının izlenmesini istemektedirler. Böylece çalışan ile çalışmayanın birbirinden ayrılmasını ve yüksek performans gösterenlerin tanınmasını beklemektedirler.

Performansın artırılması için çalışanların izlenmesi önemli ve üzerinde dikkatle durulması gereken birkonudur. Geleneksel iş ortamlarından da bilinmektedir ki çalışanlar en çok patronları işyerini gezdiğizamanlarda çalışırlar, daha doğrusu genellikle çalışır gibi yaparlar.

Bu durum performans değerleme uygulamaları için de geçerlidir. Çalışanların gerçekten performanslarını artırmalarını sağlayacak bir performans yönetimi sisteminin gerçekten çalışan ile çalışmayanı ayırt edebilecek özellikte olması gerekmektedir.

Ürün ve Hizmet Kalitesini Yükseltmek

İşletmelerin varlıklarını sürdürmek için verimli çalışmaları, bunun için de çalışanların ortaya yüksek birperformans koymaları gerekmektedir. Ancak bütün bunlar işletmenin ürettiği ürün veya hizmetinkalitesine olumlu yansımadığı sürece işletmenin kâr etmesi mümkün değildir.

Çünkü üretilen ürün veya hizmetin kâra dönüşebilmesi için satılması gerekmektedir.

Çok sayıda ürünün oldukça iyi maliyetlerle üretilmiş olması o ürünlerin satışını garanti etmez.

Herhangi bir ürünün satılabilmesi başka birtakım faktörlerin yanı sıra ürünün kalitesiyle doğrudan ilişkilidir. Ancak kaliteli mal veya hizmetler uzun vadede işletmeleri ayakta tutabilir. Bu nedenle performans yönetiminin en önemli amaçlarından biri de ürün ve hizmet kalitesinin yüksek tutulmasıdır.

İdari Kararlara Destek Olmak

İşletmeler gündelik iş yaşamı içinde çok sayıda idari karar vermek zorundadırlar. Bu kararların bir kısmıda işletmenin insan kaynaklarına yönelik idari kararlardır.

Özellikle ücretlendirme, terfi ve işten çıkarmalarla ilgili kararlar bunların en önde gelenleridir.

Performans değerleme uygulamaları işletmelerde belli dönemlerde periyodik olarak gerçekleştirilmektedir. Kimi işletmede yıllık, kimilerinde alt aylık, kimilerinde ise üç aylık ve aylık olarak gerçekleştirilen performans değerleme uygulamaları alışanlara yönelik alınacak birtakım kararlara temel teşkil eder.

Örneğin işletmeler belli dönemlerde ekonomik koşullar gereği küçülme kararı alabilirler. Bu da çoğu zaman bazı çalışanların işten çıkarılmaları anlamına gelir. Kimlerin işten çıkarılacağına karar vermenin en objektif yolu performans değerleme sonuçlarından yararlanmaktır.

Belli dönemlerde herkese aynı oranda zam verilmeyecekse, kime ne oranda artış yapılacağına karar vermek için yine performans değerleme sonuçlarına başvurulur.

Çalışanlara Geribildirim Sağlamak

Performans değerleme sistemleri genellikle işletme sahibi ve yöneticilerin ihtiyaç duydukları veriler üretirler. Bu nedenle genellikle performans değerleme sonuçları çalışanlarla paylaşılmaz. Böylece hem her şeyden haberdar oldukları havasını yayarak çalışanların performanslarının yükselmesini beklerler,hem de aldıkları idari kararların sadece kendilerinin bildiği birtakım gerçeklere dayandığını belirterek bu kararların sorgulanmasını engellerler.

İster çalışan, ister yönetici, isterse öğrenci, sanatçı veya sporcu olsun,belli bir performans ortaya koyan herkes geribildirim almak ister. Çünkü kimse kendi performansı hakkında objektif bir gözlemde bulunma olanağına sahip değildir ve çoğu zaman performans başkalarının gözünde ortaya çıkan bir algıdan ibarettir.

Bu nedenle performans değerleme sonuçları mutlaka çalışanlarla paylaşılmalıdır. Bu geribildirim çalışanların kendi güçlü ve zayıf yönlerini görerek güçlü yönlerini pekiştirmelerinin ve yetersizliklerini gidermelerinin önünü açacaktır

Eğitim ve Kariyer Planlamasının Etkililiğini Artırmak

Geribildirimin sonuçlarından biri de çalışanlara bu geribildirim sonuçlarına göre bir performansgeliştirme planı sunulmasıdır. Bu plan öncelikle çalışanlara gereken eğitimlerin planlanmasını gerektirir.

Pek çok işletmenin insan kaynakları bölümleri tarafından zaten yürütülmekte olan eğitim programlarıbulunmaktadır. Bu programlarda genellikle belli sektörlerde yaygın olarak bilinen bazı eğitimlerverilmektedir. Ancak bu genel nitelikteki eğitim programlarının yanı sıra her çalışana özel eğitimpaketleri de hazırlanmalıdır.

Bu paketlerin içeriği de performans değerleme sonuçlarıyla ilişkili her çalışan için belirlenen eksikliklerin giderilmesi veya gelişim potansiyeli olan yönlerin desteklenmesi amacına yönelik olarak belirlenebilir.

Diğer yandan performans değerleme sonuçları eğitim ihtiyacının analizi yanında çalışanların kariyer planlamaları açısından da değerlendirilebilir.

Kişinin önceki kariyer planlarında kendisine biçilen role ne kadar uyum gösterdiği sonraki performans değerleme dönemlerinde ölçülebilir ve yeni kariyer planları buna göre şekillendirilebilir.

Organizasyon, İş ve Çalışan Uyumunu Sağlamak

İşletmelerde çok sayıda iş ve bu işleri yapması gereken çok sayıda çalışan bulunmaktadır. Her bir işin tanımı ve gerekleri birbirinden farklıdır. Aynı şekilde her bir çalışanın da farklı farklı özellikleribulunmaktadır.

Statik performans değerleme sistemleri genellikle çalışanları benzer yeteneklere sahip bireyler olarak işe alacağını varsayar ve tüm çalışanların kendi belirlediği performans standartlarına uygun davranacağını varsayar. Çalışanlar da genellikle işe alım süreçlerinde işe alınabilmek için işletmenin beklentilerini nasıl karşılayabileceklerini ispat etmeye çalışırlar. Oysa süreç bitip aday çalışma ortamına girdiğinde gerçekler ortaya çıkar.

İşletmenin beklentileri ile çalışanın beklentileri birbirine uymamıştır. Bu, pek çok evlilik için bile geçerli bir durumdur. Romantik bir flört döneminin ardından birbirini çok severek evlenen iki insan kısa süre sonra birbirleri için yaratılmadıklarını fark edebilirler. Boşanmaların önemli bir kısmı evliliğin ilk yıllarında gerçekleşmektedir.

Aynı durum çalışan-işletme ilişkisinde de geçerlidir. Çalışana kendisinden ne beklendiğinin tam olarak bildirilmesi, işletmenin sahip olduğu değerlerin aktarılması, bir yılın dolması beklenmeden arada verilen geribildirimlerle çalışanın motive edilmesi ancak aktif ve etkili bir performans yönetim sistemi sayesinde gerçekleşebilir.

Performans Yönetimine İlişkin Amaçlar

Performans yönetimi sistemlerini günümüzde bilgi çağının gereklerine en uygun şekilde kullananişletmeler, bu sistemlerin performans değerleme ve geliştirmeye yönelik amaçları yanında performansyönetimine yönelik amaçlarına da odaklanırlar.

Bu amaçlar, işletmenin performans yönetimini uzun vadeli stratejik hedeflerine ulaşmada önemli bir araç olarak gördüğünün göstergesidir.

Performans yönetiminin bütüncül bir sistem olarak uygulanması için bu performans yönetiminin tüm amaçlarının bir bütün olarak gözetilmesi gerekmektedir.

Çalışanların Yetkinliklerini Geliştirmek

Performans değerleme ve geliştirme yaklaşımları genellikle yönetilenlerin performansına odaklanmaktadır. Bu da daha çok yöneticilerin performanslarının ölçülmesine ve geliştirilmesine yöneliktir. Yani özellikle yöneticilerin yapmaları istenen işleri daha iyi yapmaları istenmektedir.

Oysa işletmenin başarısı sadece yöneticilere bağlı değildir; ortada bir başarı varsa, bu organizasyonda çalışan farklı bireylerin ve ekiplerin bir bütün olarak çalışmasının ürünüdür.

Bu nedenle performans yönetimi stratejik bir bakış açısıyla bütün düzeylerde ve birimlerde çalışanların performanslarının yönetilmesiyle ilgilenmelidir.

Performans yönetimi yaklaşımı bunu yaparken sadece performansın değil yetkinliklerin de geliştirilmesini hedefler.

Yetkinlikler çalışanların belli görevleri yerine getirebilme becerilerinden daha geniş kapsamlı bazıözelliklerini ifade etmek için kullanılan bir kavramdır. Bu özellikler çalışanların gerektiğinde farklıprojelerde, görevlerde ve farklı birimlerde de görevlendirilebilmelerini sağlayan özelliklerdir.

Örneğin bir çalışanın çok iyi pipo imal edebilmesi bireysel bir beceri iken, stres altında çalışabilme, hızlı kararalabilme, liderlik, takım çalışmasına yatkınlık, ticari sağduyu gibi özellikleri yetkinlik olaraknitelendirilir.

Performans yönetim sistemleri performans ölçerken baz aldığı performans kriterleri itibariyle sadece belli becerileri değil o işletme için değer ifade eden bazı yetkinlikleri de sisteme dahil eder.

Böylece çalışanlarına o yetkinlikler konusunda da bir geri bildirim sağlayabilir ve çalışanlar dakendilerini söz konusu yetkinlikler açısından geliştirebilir.

Bu yetkinlikler farklı iş modellerinde ve farklı düzeylerde çalışan için farklılaşır.

Örneğin yöneticiler için hızlı karar alabilme ve liderlik önemli yetkinlikler iken, çalışanlar için stres altında çalışabilme veya takım oyuncusu olabilme gibi yetkinlikler öne çıkmaktadır.

Çalışanların Potansiyelini Belirlemek

Potansiyel, henüz ortaya çıkmamış ancak ortaya çıkmaya hazır güçtür.

Beceri ya da yetenek şeklindeki bu gücün zaman içinde oluşması ve gelişmesi mümkündür.

İnsan kaynakları yönetimi açısından önemli olan bunu amaçlayan girişimleri planlamak ve uygulamaktır.

Performans yönetimi anlayışının önemli özelliklerinden birinin de geleceğe dönük bir yaklaşımıiçerdiğinden söz etmiştik. Bu çerçevede performans yönetim sistemi çalışanların mevcut beceri veyetkinliklerinin değerlendirilmesi ve geliştirilmesi yanında onların gelecekteki performanslarını datahmin etmeye çalışır.

Çoğu zaman çalışanların geçmişteki performanslarının gelecekteki performanslarıaçısından bir ölçüt olduğu kabul edilse de, bu her zaman geçerli olmayabilir. Çalışanların gelecektekiperformansını etkileyebilecek çok sayıda bireysel ve çevresel faktör vardır ve bu faktörler sürekli olarakdeğişim göstermektedir. Bu faktörler de göz önünde bulundurularak çalışanların gelecekperformanslarının doğru belirlenmesi işletmenin uzun vadede insan kaynakları planlaması ve kariyerplanlaması uygulamalarının etkililiğini artıracaktır.

Diğer İnsan Kaynakları Uygulamalarının Başarısını Ölçmek

Performans yönetimi insan kaynakları yönetiminin iş analizi, insan kaynakları planlaması, personel bulma ve seçme, eğitim ve geliştirme, kariyer planlaması, ücret ve ödül yönetimi, endüstriyel ilişkiler gibi işlevlerini yerine getirme başarısı hakkında bilgi sağlar.

Performans yönetimi sadece çalışanların değil bir bütün olarak işletmenin başarısını da değerlemektedir.

İşletmenin bütüncül başarısı denince akla her ne kadar finansal performans gelse de, finansal performansaslında diğer pek çok faaliyetin başarısının bir sonucudur.

Performans yönetimi de bir insan kaynakları yönetimi işlevi olarak insan kaynakları bölümünün iş analizleri, insan kaynakları planlaması, işe alım, eğitim ve geliştirme, kariyer planlaması, ücret ve ödül yönetimi, endüstriyel ilişkiler gibi işlevlerinin başarısı hakkında önemli bilgiler sağlamaktadır.

Yasal Dayanak Oluşturmak

4857 Sayılı İş Kanununda işten çıkarma nedenleri arasında

çalışandan kaynaklanan ve işyerinde sorunlara yol açan;

uyumsuzluk,

yetersizlik,performans/verim düşüklüğü,

işi aksatma ve disiplinsiz davranışlarda bulunma yer almaktadır.

Dolayısıyla performans değerlemesi sonucunda bu nedenlerin bulunması ve ispat edilmesi durumunda çalışanın işten çıkarılması sözkonusudur.

performans düşüklüğü sebebiyle iş akdinin feshedilebilmesi için performans yönetim sisteminin şu özellikleri taşıması gerektiğini belirtmektedir:

Performans ölçütlerinin objektif kriterlere dayanması,

Performans ve verimlilik standartlarının işyerine özgü, gerçekçi ve makul olması,

Objektiflik ölçütünün o işyerinde aynı işi yapanların aynı kurallara bağlı olması şeklinde uygulanması,

Çalışanın performansının düşük olarak nitelendirilebilmesi için süreklilik gösteren düşük veya düşme eğilimli ölçüm sonuçları olması,

İşçinin kapasitesinin yüksek hedefler için yeterli olduğu halde bu hedefler için gereken gayreti göstermiyor olması,

Performans değerleme kriterlerinin önceden saptanması ve işçiye tebliğ edilmiş olması,

Performans değerleme sisteminin hazırlanmış olması gerektiği,

Bütün bu unsurlar dikkate alındığında performans düşüklüğünün işletmelere çalışanlarını işten çıkarma hakkı verdiği, bu hakkın ancak kapsamlı ve aktif bir performans yönetim sisteminin varlığı halinde kullanılabileceği anlaşılmaktadır.