PERBEDAAN TINGKAT ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

PERBEDAAN TINGKAT ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

BERDASARKAN KELOMPOK USIA

(Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba)

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Psikologi Program Studi Psikologi

Disusun Oleh :

Arsukma Wiranti

129114056

PROGRAM STUDI PSIKOLOGI JURUSAN PSIKOLOGI

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI



iv

HALAMAN MOTTO

Life Begins at the End of Your

Comfort Zone

Reach for Science, and to Gain Knowledge Learn to Calm and Patient


v

HALAMAN PERSEMBAHAN

Kupersembahkan karya ini untuk . . .

Papa dan mama, kak Ari, Imbi, dan Arif yang telah

memberikan cinta tanpa batas untukku

Saudara dan sahabat yang tidak pernah berhenti

mengingatkan dan memberikan semangat dalam

menghadapi masalah



vii

PERBEDAAN TINGKAT ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

BERDASARKAN KELOMPOK USIA

(Studi pada Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba)

Arsukma Wiranti

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat Organizational Citizenship

Behavior berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT. PLN (Persero). Penelitian ini melibatkan

subjek yakni karyawan sebanyak 80 orang yang terdiri dari 1 subjek perempuan dan 79 subjek

laki-laki. Instrumen penelitian ini menggunakan skala Organizational Citizenship Behavior (OCB)

yang terdiri dari 37 item dengan reliabilitas α = 0.750 Metode statistik yang digunakan untuk

menganalisis data penelitian ini adalah uji Mann-Whitney U karena distribusi data skala OCB

untuk kedua kelompok usia memiliki sebaran yang tidak normal. Hasil analisis menunjukkan nilai

p = 0,000 < α = 0,05 maka H0 ditolak. Artinya, terdapat perbedaan tingkat OCB yang signifikan

berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba.

Kata kunci : kelompok usia, Organizational Citizenship Behavior


viii

DIFFERENCES ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

BY AGE GROUPS

(Study on The Employee of PT.PLN (Persero) Sumba Area )

Arsukma Wiranti

ABSTRACT

This research aimed to know differences in Organizational Citizenship Behavior based

on age groups on the employees of PT.PLN (Persero). The amount of subjects in this research

were 80 employees consisting of 1 woman and 79 men. The instruments that used in this research

were OCB scale which consist of 37 items with reliability α=0,750. Statistical method that used to

analyze data of this research was Mann-Whitney U Test due to abnormality of data distribution.

The result showed the p value = 0,000 < α = 0,05 then H0 is rejected. It means there significant

differences in OCB based on age group on the employees of PT.PLN (Persero) Sumba Area.

Keywords : age groups, Organizational Citizenship Behavior.



x

KATA PENGANTAR

Puji Syukur kepada Allah SWT atas Rahmat dan Karunia-Nya sehingga

penulis dapat menyelesaikan skripsi ini dengan baik. Penulis menyadari bahwa

skripsi ini dapat terselesaikan berkat bantuan dari berbagai pihak, oleh karena itu

penulis ingin mengucapkan terimakasih kepada :

1. Bapak Dr. T. Priyo Widiyanto, M.Si, Dekan Fakultas Psikologi

2. Bapak P. Eddy Suhartanto, M.Si, Kaprodi Fakultas Psikologi

3. Ibu Ratri Sunar Astuti, M.Si. selaku Dosen Pembimbing Akademik

yang selalu mendampingi dalam urusan akademik.

4. Bapak R. Landung Eko Prihatmoko, M.Psi., Psi selaku Dosen

Pembimbing Skripsi. Terimakasih atas kesabaran dan bimbingan yang

diberikan kepada saya selama proses penyusunan skripsi.

5. Keluarga besar Psikologi, yang telah mendewasakanku dengan penuh

kesabaran dan ketulusan.

6. General Manager dan karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba.

Terimakasih telah mengijinkan dan bersedia berpartisipasi dalam

pengambilan data.

7. Papa dan Mama, malaikatku di dunia. Terimakasih untuk cinta, doa,

dan dukungan kalian yang sangat luar biasa untukku.

8. Ariyanto Muhammad Yusuf dan Arimbi Nazwa, saudara yang selalu

mengalah demi kebahagiaan dan kesuksesanku.



xii

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ............................. ii

HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii

HALAMAN MOTTO ...................................................................................... iv

HALAMAN PERSEMBAHAN ...................................................................... v

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA .................................... vi

ABSTRAK ........................................................................................................ vii

ABSTRACT ...................................................................................................... viii

HALAMAN PERSETUJUAN PUBLIKASI KARYA ILMIAH ................. ix

KATA PENGANTAR ...................................................................................... x

DAFTAR ISI .................................................................................................... xi

DAFTAR TABEL ........................................................................................... xv

DAFTAR LAMPIRAN .................................................................................... xvi

BAB I. PENDAHULUAN ............................................................................. 1

A. Latar Belakang ............................................................................. 1

B. Rumusan Masalah ........................................................................ 5

C. Tujuan Penelitian .......................................................................... 5

D. Manfaat Penelitian ....................................................................... 5

BAB II. LANDASAN TEORI ........................................................................ 7

A. Organizational Citizenship Behavior (OCB) ................................ 7

1. Definisi Organizational Citizenship Behavior ........................ 7


xiii

2. Dimensi Organuzational Citizenship Behavior ...................... 9

3. Faktor yang Memengaruhi OCB ............................................. 11

4. Dampak OCB .......................................................................... 15

B. Usia Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba .......................... 16

C. Perbedaan Tingkat OCB berdasarkan Kelompok Usia ................ 18

D. Skema Penelitian ......................................................................... 21

E. Hipotesis ...................................................................................... 21

BAB III. METODOLOGI PENELITIAN ..................................................... 22

A. Jenis Penelitian .............................................................................. 22

B. Variabel Penelitian ....................................................................... 22

C. Definisi Operasional ..................................................................... 23

D. Subjek Penelitian .......................................................................... 24

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data ............................................ 24

F. Validitas dan Reliabilitas .............................................................. 26

G. Metode Analisis Data .................................................................... 30

BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................. 33

A. Pelaksanaan Penelitian ................................................................. 33

B. Deskripsi Subjek Penelitian .......................................................... 33

C. Deskripsi Data Penelitian .............................................................. 34

D. Hasil Analisis Data ....................................................................... 36

E. Pembahasan ................................................................................... 42

BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN ......................................................... 45

A. Kesimpulan ................................................................................... 45


xiv

B. Saran ............................................................................................. 45

DAFTAR PUSTAKA ....................................................................................... 47

LAMPIRAN ...................................................................................................... 50


xv

DAFTAR TABEL

Tabel. 1 Pemberian Skor pada Model Likert .................................................... 26

Tabel. 2 Distribusi Sebaran Item Skala OCB Sebelum Seleksi Aitem ............. 26

Tabel. 3 Distribusi Sebaran Item Skala OCB Setelah Seleksi Aitem ............... 28

Tabel. 4 Skala OCB Setelah Aitem Digugurkan ............................................. 29

Tabel. 5 Hasil Uji Reliabilitas Skala OCB ...................................................... 30

Tabel.6 Karakteristik Subjek Penelitian ......................................................... 34

Tabel. 7 Deskripsi Data Penelitian ................................................................... 35

Tabel. 8 Uji Normalitas Dimensi OCB ............................................................. 37

Tabel. 9 Uji Normalitas OCB Berdasarkan Kelompok Usia ........................... 37

Tabel. 10 Uji Homogenitas Dimensi OCB ......................................................... 38

Tabel. 11 Uji Homogenitas OCB ...................................................................... 39

Tabel. 12 Perbandingan Mean OCB Berdasarkan Kelompok Usia .................... 40

Tabel. 13 Uji Beda Mann-Whitney .................................................................... 41


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran. 1 Blueprint Organizational Citizenship Behavior ......................... 51

Lampiran. 2 Skala Organizational Citizenship Behavior ................................ 57

Lampiran. 3 Seleksi Aitem dan Reliabilitas Skala OCB ................................. 67

Lampiran. 4 Statistik Deskriptif ..................................................................... 74

Lampiran. 5 One Sample t-test ....................................................................... 75

Lampiran. 6 Output Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov ............................ 76

Lampiran. 7 Output Uji Homogenitas ............................................................. 79

Lampiran. 8 Output Uji Beda Mann Whitney .................................................. 81


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Organisasi tidak dapat bertahan tanpa keterlibatan karyawan dalam

berbagai perilaku positif. Organisasi yang sukses memiliki karyawan yang

mampu bertanggung jawab melampaui pekerjaan formalnya dan secara

otonom memberikan waktu serta tenaga mereka untuk berhasil dalam tugas

yang diberikan (Jahangir, Akbar & Haq, 2004). Oleh karena itu, setiap

organisasi membutuhkan perilaku positif karyawan dalam mewujudkan tujuan

perusahaan. Salah satu perilaku tersebut adalah Organizational Citizenship

Behavior (OCB).

OCB adalah perilaku atau sikap bebas dari karyawan yang tidak secara

langsung diakui dalam sistem pemberian penghargaan namun mampu

mendukung berfungsinya organisasi atau perusahaan secara efektif (Organ,

Podsakoff, & MacKenzie, 2006). OCB ditunjukkan melalui perilaku

bertanggung jawab, membantu rekan kerja, efisien dalam menggunakan waktu

dan mampu menjaga hubungan baik dengan rekan kerja serta memiliki

toleransi terhadap keadaan yang kurang ideal dalam organisasi (Organ at al,

2006)

PT.PLN (Persero) merupakan badan usaha milik negara yang

bertujuan untuk menyelenggarakan usaha penyediaan tenaga listrik bagi

kepentingan umum dalam jumlah dan mutu yang memadai. Dalam usaha


2

penyediaan tenaga listrik, karyawan PT.PLN (Persero) dihadapkan dengan

resiko yang cukup tinggi yang dapat berakibat pada kecacatan hingga

kematian.

Namun, pada kenyataannya berdasarkan hasil wawancara dengan salah

satu supervisor dan beberapa karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba

didapatkan informasi bahwa terdapat karyawan yang bersedia meluangkan

waktu dan tenaga dengan sukarela untuk bekerja diluar tanggung jawabnya,

seperti bersedia untuk membantu rekan kerja dalam piket malam dan

mengatasi gangguan (listrik padam), ikut serta dalam menyiapkan kegiatan-

kegiatan dalam perusahaan, serta mengingatkan rekan kerja untuk menaati

aturan tanpa perintah dari atasan. Perilaku - perilaku tersebut diindikasikan

dengan Organizational Citizenship Behavior.

Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT. PLN

(Persero) perlu dikaji mengingat OCB dapat memberikan dampak positif bagi

organisasi, baik dalam meningkatkan kinerja, kepuasan pelanggan, dan

penurunan biaya yang kemudian mampu mendukung pencapaian tujuan

organisasi. Selain itu, Podsakoff, MacKenzie, Paine, & Bachrach (2000)

menyatakan bahwa OCB dapat berpengaruh pada kesuksesan organisasi

diantaranya produktivitas rekan kerja dan managerial. Hal tersebut

dikarenakan karyawan yang memiliki OCB yang tinggi akan membantu rekan

kerja sehingga dapat mempercepat penyelesaian tugas yang berpengaruh pada

meningkatnya produktivitas.


3

Menurut Jahangir et al (2004), OCB dapat dipengaruhi oleh berbagai

faktor, yaitu kepuasaan kerja, komitmen organisasi, persepsi peran, perilaku

pemimpin dan LMX, persepsi keadilan, kepribadian, motivasi dan usia

karyawan. Dalam penelitian ini, faktor yang mempengaruhi OCB yang

digunakan sebagai variabel penelitian adalah usia karyawan. Hal tersebut

dikarenakan usia karyawan dapat memengaruhi pandangan karyawan

mengenai pekerjaannya (Jahangir et al, 2004).

Usia merupakan lamanya suatu organisme telah hidup. Usia pada

manusia mengacu pada perubahan proses multidimensional yang meliputi

perubahan biologis (fisik), psikologis dan sosial. Perubahan-perubahan yang

terjadi berpengaruh pada persepsi, perilaku dan sikap individu baik di

lingkungan masyarakat maupun lingkungan kerja (Omari, K’Obonyo, &

Kidombo, 2014).

Dalam konteks organisasi, usia dibagi menjadi dua kelompok yaitu

young worker dan older worker (Warger & Rush, 2000). Younger worker

diasosiasikan dengan tahun pembentukan dan penetapan karir, sedangkan

older worker diasosiasikan dengan rasa yang kuat akan diri dan posisi baik

dalam bermasyarakat maupun pekerjaan. Selain itu, Kanungo & Conger

(dalam Warger & Rush, 2000) mengemukakan bahwa younger worker mampu

lebih fleksibel dalam menyesuaikan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan

organisasi. Berbeda dengan older worker yang cenderung lebih kaku dalam

menyesuaikan kebutuhan mereka dengan organisasi.


4

Oleh karena itu, younger dan older worker memiliki pandangan yang

berbeda dalam orientasi mereka terhadap diri, orang lain dan pekerjaannya.

Perbedaan-perbedaan ini dapat menyebabkan motif yang berbeda untuk OCB

antara younger dan older worker.

Beberapa penelitian telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh usia

karyawan terhadap OCB dan diperoleh bahwa usia mampu menjadi prediktor

yang signifikan dalam OCB. Salah satu penelitian yang dilakukan adalah

penelitian pada pekerja industri di Ghana yang menunjukkan bahwa usia tidak

atau sedikit berpengaruh terhadap OCB pada studi di Barat, sedangkan usia

berpengaruh signifikan terhadap OCB untuk studi yang dilakukan pada sampel

non- barat (Gyekye & Haybatollahi, 2015).

Selain itu, Geykye & Haybatollahi (2015) juga menemukan bahwa

karyawan dengan usia muda lebih terlibat dalam OCB. Hasil penelitian ini

berbeda dengan penelitian yang dilakukan di barat, yang menyatakan bahwa

karyawan yang lebih tua lebih aktif dalam OCB daripada karyawan yang lebih

muda.

Di tengah banyaknya penelitian mengenai OCB di berbagai organisasi

dan perdebatan mengenai pengaruh usia terhadap perilaku karyawan dalam

organisasi, belum ada penelitian yang mengkaji mengenai perbedaan tingkat

Organizational Citizenship Behavior pada karyawan PT. PLN (Persero)

Berdasarkan uraian tersebut, penulis tertarik untuk melakukan

penelitian dengan judul : Perbedaan Tingkat Organizational Citizenship

Behavior Berdasarkan Kelompok Usia Pada Karyawan PT. PLN (Persero)


5

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang tersebut, maka permasalahan yang akan

dikaji dalam penelitian ini adalah apakah terdapat perbedaan tingkat

Organizational Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada

karyawan PT.PLN (Persero) ?

C. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui perbedaan tingkat


karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba

D. Manfaat Penelitian

1. Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan menjadi salah satu sumber referensi yang dapat

memberikan sumbangan informasi dan wawasan untuk mengembangkan

ilmu pengetahuan Psikologi Industri dan Organisasi terutama mengenai

Organizational Citizenshp Behavior terkait kelompok usia.

2. Manfaat Praktis

a. Bagi Karyawan

Membantu memberikan bahan refleksi dan evaluasi kepada karyawan

mengenai Organizational Citizenship Behaviornya dalam lingkungan

kerja


6

b. Bagi Perusahaan

Memberikan masukan bagi perusahaan mengenai keadaan

Organizational Citizenship Behavior karyawan ditinjau dari usia

sehingga dapat dijadikan sebagai bahan untuk pengembangan kinerja

karyawan demi peningkatan produktivitas dan efektivitas perusahaan.


7

BAB II

LANDASAN TEORI

A. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

1. Definisi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Organ et al (2006) mendefinisikan OCB sebagai bentuk perilaku

inisiatif dan pilihan karyawan yang tidak secara langsung diakui dalam

pemberian penghargaan namun dapat meningkatkan efektivitas fungsi

organisasi. Perilaku inisiatif yang dilakukan oleh karyawan merupakan

pilihan pribadi, sehingga tidak terkait dengan hukuman atau penghargaan

resmi dari organisasi.

Senada dengan yang telah dikemukakan oleh Organ et al (2006),

Zhang (2011) berpendapat bahwa OCB tidak secara langsung dan resmi

diakui serta dihargai oleh perusahaan melalui kenaikan gaji atau promosi

namun OCB dapat tercermin dari penilaian kinerja yang baik dari atasan

dan rekan kerja. Zhang (2011) mengemukakan bahwa OCB merupakan

segala perilaku yang dilakukan oleh karyawan secara spontan dan atas

kemauannya sendiri walaupun perilaku tersebut bukan merupakan

kewajiban yang terdapat dalam kontrak kerja yang telah disepakati dengan

perusahaan.

OCB merupakan seperangkat perilaku kerja yang melebihi

persyaratan pekerjaan dasar karyawan dan dilakukan secara sukarela. OCB

sering digambarkan sebagai perilaku yang melampaui tugas yang menjadi


8

kewajiban karyawan (Beheshtifar & Hesani, 2013). Ajgaonkar, Baul &

Phadke (2012) menambahkan bahwa OCB dapat ditunjukkan dengan

perilaku-perilaku yang memberi dampak positif pada perusahaan seperti

membantu rekan kerja terkait masalah pekerjaan, menerima kewajiban

tanpa keluhan, toleransi pada situasi yang tidak menyenangkan, dan

membuat laporan dengan tepat waktu serta mempromosikan iklim kerja

yang mampu meminimalkan gangguan yang diciptakan oleh konflik

interpersonal.

Kemudian, Van Dyne (dalam Jahangir et al, 2004)

mengungkapkan OCB dengan sebutan yang berbeda yaitu extra-role

behavior (ERB). ERB didefinisikan sebagai perilaku yang memberikan

keuntungan pada organisasi atau diarahkan untuk menguntungkan

organisasi. Perilaku ini dilakukan secara sukarela dan melebihi ekspektasi

peran kerja dalam organisasi. Dengan kata lain, ERB dapat dikatakan

sebagai perilaku yang berdasarkan pada kerelaan karyawan untuk

memberikan kontribusi dan tenaganya melebihi peran intinya dalam

organisasi

Berdasarkan beberapa definisi-definisi tersebut, maka dapat

disimpulkan bahwa OCB merupakan perilaku diluar peran dan kewajiban

karyawan yang dilakukan secara sukarela walaupun tidak terkait dengan

sistem penghargaan secara langsung namun mampu meningkatkan

efektivitas fungsi organisasi.


9

2. Dimensi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Menurut Organ, Podsakoff, dan MacKenzie (Organ et al, 2006), OCB

terdiri dari lima dimensi, meliputi :

a. Altruism

Altruism merupakan perilaku karyawan dalam membantu rekan

kerjanya yang mengalami masalah dalam situasi yang sedang dihadapi

baik mengenai tugas dalam organisasi maupun masalah pribadi orang

lain. Altruism mengacu pada perhatian tanpa pamrih pada

kesejahteraan rekan kerja yang kemudian akan memberikan kontribusi

bagi efisiensi perusahaan. Contoh altruism adalah bersedia

meluangkan waktu pribadi untuk membantu rekan kerja terkait

pekerjaan.

b. Conscientiousness

Conscientiousness merupakan perilaku sukarela dari karyawan

yang melebihi persyaratan peran minimum yang diharapkan oleh

perusahaan. Selain itu, conscientiousness merupakan sifat telaten dan

hati-hati dari karyawan dengan menunjukkan kualitas tindakan yang

sesuai dengan keinginan hati nurani. Conscientiousness mengacu pada

perilaku yang menguntungkan bagi organisasi bukan individu atau

kelompok secara spesifik. Contoh dari perilaku ini adalah efisien

dalam menggunakan waktu, disiplin, dan berpikir dengan hati-hati

sebelum bertindak.


10

c. Sportsmanship

Sportsmanship adalah perilaku yang memberikan toleransi

pada ketidaknyaman dan situasi yang kurang ideal dalam organisasi

tanpa mengajukan keberatan dan keluhan yang berlebihan.

Sportsmanship mengekspresikan aspirasi atau etos bahwa karyawan

menikmati keadaan dan kegiatan dalam organisasi. Perilaku ini

mengacu pada perilaku yang menekankan aspek positif dari

perusahaan daripada aspek-aspek negatifnya. Karyawan yang memiliki

tingkatan dimensi sportsmanship yang tinggi cenderung menjaga pola

pikir agar tetap positif dan mampu menerima kritik. Selain itu,

karyawan juga akan meningkatkan iklim positif diantara karyawan

sehingga karyawan cenderung bersikap sopan dan mampu bekerja

sama dengan rekan kerjanya dalam menciptakan lingkungan kerja

yang lebih menyenangkan.

d. Courtesy

Courtesy merupakan perilaku yang dipilih secara bebas oleh

karyawan dalam menjaga hubungan baik dengan karyawan lain untuk

mencegah munculnya masalah yang berkaitan dengan pekerjaan.

Menjaga hubungan baik dengan rekan kerja agar terhindar dari

masalah-masalah interpersonal. Contoh courtesy adalah memberikan

solusi kepada rekan kerja sebelum melakukan tindakan yang akan

mempengaruhinya, tidak melanggar hak rekan kerja, dan mengambil

langkah untuk mencegah terjadinya masalah dengan rekan kerja.


11

e. Civic Virtue

Civic Virtue merupakan perilaku yang mengindikasikan

tanggung jawab untuk berpartisipasi dan prihatin terhadap kehidupan

organisasi. Contoh civic Virtue adalah menghadiri rapat, menjaga

kesamaan cara pandang dari keputusan dan isu-isu organisasi,

mengemukakan pendapat, mengikuti perubahan organisasi dan

mengambil inisiatif untuk merekomendasikan bagaimana operasi atau

prosedur-prosedur organisasi yang perlu diperbaiki serta melindungi

sumber-sumber yang dimiliki oleh organisasi. Aspek ini mengarahkan

pada tanggung jawab yang diberikan organisasi kepada karyawan

untuk meningkatkan kualitas bidang pekerjaan yang ditekuninya.

3. Faktor yang Memengaruhi Organizational Citizenship Behavior (OCB)

Jahangir et al (2004), Organ et al (2006) dan Soegandi, Sutanto, &

Setiawan (2013) menyatakan bahwa OCB dipengaruhi oleh beberapa

faktor yaitu:

a. Budaya dan Iklim Organisasi

Organ et al (2006) mengemukakan bahwa terdapat bukti-bukti

kuat yang menunjukkan bahwa budaya organisasi merupakan suatu

kondisi awal utama yang mampu memicu terjadinya OCB. Iklim

organisasi dan budaya organisasi dapat menjadi penyebab kuat dari

OCB dalam organisasi. Budaya dan iklim organisasi yang positif

membuat karyawan merasa ingin untuk melakukan pekerjaan yang


12

melebihi apa yang telah disyaratkan dalam job description sehingga

senantiasa mendukung tujuan organisasi.

b. Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

Kepuasan kerja diasumsikan sebagai penentu utama dari

organizational citizenship behavior (OCB). Dimana kepuasan kerja

mampu menurunkan tingkat absensi, turnover, dan psychological

distress. Tingkat kepuasaan kerja yang tinggi pada karyawan akan

menurunkan kecenderungan untuk mencari pekerjaan lain. Selain itu,

Sloat (dalam Soegandi et al, 2013) berpendapat bahwa karyawan

cenderung bekerja melampaui tanggung jawab dan tugasnya apabila

mereka merasa puas dengan pekerjaannya.

Selain kepuasan kerja, komitmen organisasi sering disebut

sebagai anteseden dari OCB. Komitmen organisasi

dikonseptualisasikan sebagai keyakinan yang kuat, penerimaan atas

tujuan organisasi serta keinginan untuk mempertahankan keanggotaan

dalam organisasi. Dikarenakan komitmen organisasi mengarahkan

perilaku positif walaupun tidak diberikan reward secara formal, maka

hal tersebut sejalan dengan OCB.

c. Kepribadian dan Suasana Hati

Kepribadian dan suasana hati mempunyai pengaruh terhadap

timbulnya OCB secara individual maupun kelompok. Variabel

kepribadian seperti conscientiousness, agreeableness memiliki

hubungan yang signifikan dengan dimensi altruism dalam OCB.


13

Sedangkan suasana hati positif ataupun negatif akan berpengaruh pada

sikap altruism karyawan. Karyawan yang memiliki suasana hati yang

positif cenderung akan memberikan bantuan kepada rekan kerjanya

dengan sukarela (Podsakoff et all, 2000)

d. Persepsi terhadap Perceived Organizational Support

Studi dari Nisar, Marwa, Ahmad & Ahmad (2014)

mengemukan bahwa persepsi karyawan mengenai dukungan dari

organisasi memiliki pengaruh terhadap OCB karyawan. Karyawan

yang merasa didukung oleh organisasi akan memberikan feed back dan

menjaga hubungan baik antara karyawan dengan organisasi melalui

OCB.

e. Persepsi terhadap Kualitas Hubungan atau Interaksi Atasan dan

Bawahan

Miner (dalam Soegand et al, 2013) mengemukakan bahwa

interaksi atasan dan bawahan yang berkualitas mampu meningkatkan

kepuasan kerja, produktivitas dan kinerja karyawan. Motivasi yang

diberikan oleh atasan kepada karyawan akan meningkatkan rasa

percaya dan hormat seorang karyawan pada atasannya sehingga

karyawan termotivasi untuk melaksanakan kewajiban dan tanggung

jawabnya melebihi dari yang diharapkan atasan dan organisasi.

f. Masa Kerja

Greenberg dan Baron (dalam Soegandi et al, 2013) menyatakan

bahwa karakteristik individual seperti masa kerja dan jenis kelamin


14

juga dapat berpengaruh dan menjadi prediktor pada OCB. Masa kerja

dapat berfungi sebagai prediktor OCB karena masa kerja mampu

mewakili pengukuran terhadap investasi karyawan dalam organisasi

seperti pengalaman kerja.

Masa kerja berkorelasi dengan OCB. Oleh sebab itu, karyawan

yang telah bekerja lama dalam suatu organisasi akan memiliki

kedekatan dan keterikatan yang kuat dengan organisasi tersebut. Selain

itu, masa kerja karyawan juga dapat meningkatkan rasa percaya diri

dan kompetensi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaannya.

g. Jenis Kelamin

Kidder & McLean (dalam Podsakoff et al, 2000)

mengemukakan bahwa jenis kelamin berpengaruh pada OCB

karyawan. Karyawan wanita cenderung lebih menunjukkan sikap

menolong, bersahabat dan kerja sama dibandingkan pria. Hal tersebut

dikarenakan wanita cenderung menginternalisasikan harapan

kelompok, rasa kebersamaan, dan tindakan menolong sebagai bagian

dari pekerjaannya (Andriani, 2012).

h. Usia Karyawan

Jahangir et al (2004) menyatakan bahwa karyawan dengan usia

lebih muda mampu mengkoordinasikan kebutuhan pribadi dengan

kebutuhan organisasi sehingga lebih fleksibel dalam bekerja.

Sedangkan, karyawan dengan usia yang lebih tua cenderung lebih kaku

dalam menyesuaikan kebutuhan mereka dengan kebutuhan organisasi.


15

Kelompok usia mampu menimbulkan perbedaan orientasi karyawan

baik terhadap diri, orang lain maupun pekerjaannya. Hal tersebut yang

dapat menyebabkan motif yang berbeda untuk OCB antara karyawan

usia muda dan kayawan usia tua.

4. DAMPAK ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

Podsakoff et al (dalam Organ et al, 2006) menyatakan bahwa OCB

memiliki dampak terhadap kesuksesan organisasi, antara lain :

a. Meningkatkan prorduktivitas rekan kerja dan manajerial

b. Mendorong penggunaan sumber daya yang dimiliki organisasi untuk

tujuan yang lebih spesifik

c. Mengurangi kebutuhan untuk menggunakan sumber daya organisasi

yang langka pada fungsi pemeliharaan

d. Memfasilitas aktivitas koordinasi antara anggota tim dan kelompok

kerja

e. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk memelihara dan

mempertahankan karyawan yang berkualitas dengan membuat

lingkungan kerja sebagai tempat yang lebih

f. Meningkatkan stabilitas kinerja organisasi

g. Meningkatkan kemampuan organisasi untuk berasaptasi dengan

perubahan lingkungan.


16

B. Usia Karyawan PT. PLN (Persero)

Usia mengacu pada lamanya suatu organisme telah hidup. Usia pada

manusia mengacu pada proses multidimensional yang meliputi perubahan

biologis (fisik), psikologis dan sosial. Penting untuk memperhatikan bukan

hanya perubahan biologis tetapi juga perubahan budaya dan sosial yang

terjadi. Perubahan biologis mengacu pada perubahan keadaan fisik dari setiap

organisme. Sedangkan, perubahan sosial mengacu pada harapan masyarakat

tentang cara seseorang bertindak saat memasuki usia tertentu (Omari et al,

2014)

Scott & Cook (dalam Omari, 2014) mengemukakan bahwa usia

sebagai salah satu bagian dari informasi yang paling berguna mengenai

individu. Usia mampu memberikan informasi tentang anatomi tubuh, sikap

dan perilaku sosial yang dilakukan oleh seseorang.

Usia dalam konteks organisasi menjadi hal yang banyak diperhatikan.

Hal tersebut dikarenakan usia karyawan berhubungan dengan pengalaman dan

pengetahuan dalam menyelesaikan pekerjaannya. Selain itu, usia karyawan

juga berkaitan dengan kemajuan dalam organisasi.

Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba dikelompokkan menjadi

dua berdasarkan usianya yaitu kelompok karyawan dengan usia muda (< 35

tahun) dan kelompok karyawan dengan usia tua (35-56 tahun).

Pengelompokkan usia tersebut sesuai dengan yang dikemukakan oleh Warger

dan Rush (dalam Jahangir et al, 2004), yang juga membagi pekerja menjadi


17

dua kelompok usia yaitu young worker (20-34 tahun) dan older worker (35-55

tahun).

Warger & Rush (2000) menyatakan bahwa younger worker

diasosiakan dengan tahun pembentukan dan penetepan karir, sedangkan older

worker diasosiasikan dengan rasa yang kuat akan diri dan posisi baik dalam

bermasyarakat maupun pekerjaan. Selain itu, Kanungo & Conger (dalam

Warger & Rush, 2000) mengemukakan bahwa younger worker mampu lebih

fleksibel dalam menyesuaikan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan

organisasi. Berbeda dengan older worker yang cenderung lebih kaku dalam

menyesuaikan kebutuhan mereka dengan organisai.

Oleh karena itu, younger dan older worker memiliki pandangan yang

berbeda dalam orientasi mereka terhadap diri, orang lain dan pekerjaannya.

Dimana perbedaan-perbedaan ini dapat menyebabkan motif yang berbeda

untuk OCB antara younger dan older worker.

Perbedaan kelompok usia memunculkan perbedaan karakteristik

perilaku kerja karyawan (Jahangir et al, 2004). Karyawan dengan usia muda

memiliki kelebihan dan kekurangan terkait perilakunya di lingkungan kerja.

Karyawan yang lebih muda memiliki motivasi, ambisi dan usaha yang kuat

dalam menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Selain itu, karyawan dengan

usia muda juga memiliki kemampuan untuk belajar dengan cepat serta

ketertarikan untuk terus mengembangkan kompetensinya dalam bekerja

(Posthuma & Campion, 2009). Namun, karyawan dengan usia muda


18

cenderung memiliki emosi yang kurang stabil dan kurang loyal pada

organisasi.

Sedangkan karyawan dengan usia lebih tua dipandang cenderung

mengalami penurunan dalam fungsi kognitif, fisik maupun mentalnya

sehingga menyebabkan karyawan kurang kreatif, tidak fleksibel, dan

menetang adanya perubahan serta tidak tertarik mengikuti kegiatan pelatihan

atau pengembangan. Namun, karyawan yang lebih tua memiliki stabilitas

emosi, komitmen organisasi dan kepuasan kerja yang baik (Posthuma &

Campion, 2009). Selain itu, karyawan dengan usia yang lebih tua juga

memiliki banyak pengalaman dalam mengambil keputusan dan menyelesaikan

pekerjaannya secara efektif dan efisien (Cataldi, 2012).

C. Perbedaan Tingkat OCB berdasarkan Kelompok Usia

Usia merupakan salah satu karakteristik personal yang dimiliki oleh

individu. Omari et al (2014) mendefinisikan usia sebagai lamanya individu

telah hidup, dimana terjadi proses multidimensional yang meliputi perubahan

biologis, psikologis dan sosial. Perubahan-perubahan yang terjadi berpengaruh

pada persepsi, perilaku dan sikap individu baik dilingkungan masyarakat

maupun lingkungan kerja.

Usia karyawan PT. PLN (Persero) dibagi menjadi dua kelompok yaitu

kelompok usia muda (< 35 tahun) dan kelompok usia tua (35-56 tahun).

Pembagian kelompok usia tersebut sesuai dengan kelompok usia yang

dikemukakan oleh Warger & Rush (2000). Warger & Rush (2000)

menyatakan bahwa younger worker diasosiakan dengan tahun pembentukan


19

dan penetepan karir, sedangkan older worker diasosiasikan dengan rasa yang

kuat akan diri dan posisi baik dalam bermasyarakat maupun pekerjaan. Selain

itu, Kanungo & Conger (dalam Warger & Rush, 2000) mengemukakan bahwa

younger worker mampu lebih fleksibel dalam menyesuaikan kebutuhan

pribadi dengan kebutuhan organisasi. Berbeda dengan older worker yang

cenderung lebih kaku dalam menyesuaikan kebutuhan mereka dengan

organisasi.

Kemudian, Posthuma & Campion (2009) mengemukakan bahwa

karyawan dengan usia lebih muda cenderung lebih mudah beradaptasi dan

berinteraksi dengan rekan kerja serta memiliki motivasi, ambisi dan usaha

yang kuat dalam menyelesaikan pekerjaannya. Selain itu, karyawan yang lebih

muda juga memiliki kemampuan kognitif yang baik sehingga mampu belajar

dengan cepat serta tertarik dalam mengikuti aktivitas pelatihan dan

pengembangan untuk terus memperbaharui kompetensi yang dimilikinya.

Namun di sisi lain, karyawan dengan usia muda memiliki emosi yang tidak

stabil.

Sedangkan karyawan dengan usia yang lebih tua memiliki komitmen

dan stabilitas emosi yang baik. Namun, karyawan mengalami penurunan

fungsi kognitif, fisik dan mentalnya sehingga menyebabkan karyawan kurang

kreatif, tidak fleksibel dan tidak menerima adanya perubahan serta tidak

tertarik untuk mengikuti kegiatan pengembangan kompetensi (Posthuma &

Campion, 2009) . Selain itu, Cataldi (2012) menyatakan bahwa penurunan

fungsi fisik pada karyawan dengan usia lebih tua menyebabkan karyawan


20

lebih mudah terserang penyakit sehingga karyawan kurang efektif dalam

menyelesaikan tugas.

Berdasarkan kajian tersebut didapatkan bahwa setiap kelompok usia

memunculkan karakteristik khusus yang tidak dimiliki oleh kelompok usia

lainnya. Karakteristik-karakteristik tersebut dipandang berkaitan dengan

dimensi-dimensi dari OCB yang kemudian akan berpengaruh pada OCB

karyawan secara keseluruhan. Sebagai contoh, karakteristik kelompok usia

muda yang memiliki motivasi dan ambisi yang tinggi dalam menyelesaikan

pekerjaannya akan berdampak pada kecenderungan penggunaan waktu kerja

dengan efisien. Hal ini berkaitan dengan dimensi conscientiousness pada

OCB, sehingga karyawan dengan usia muda dipandang mampu dengan

sukarela bekerja di luar tugas pokoknya.

Oleh sebab itu, perbedaan karakteristik yang dari setiap kelompok

usia dipandang dapat berdampak pada perbedaan tingkat OCB yang

dimunculkan oleh tiap karyawan. Karyawan dengan usia muda akan

membentuk pola perilaku dan tingkat OCB yang berbeda dengan kelompok

usia yang lebih tua.


21

D. Skema Penelitian

Gambar 1 : Skema Perbedaan Tingkat OCB berdasarkan Kelompok Usia

E. Hipotesis

Berdasarkan uraian tersebut maka hipotesis dari penelitian ini adalah

“Terdapat perbedaan tingkat OCB (Organizational Citizenship Behavior)

berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT. PLN (Persero)” .

Usia Muda (< 35tahun)

• Memiliki fungsi kognitif yang baik

• Memiliki kemampuan beradaptasi dan bersosialisasi yang baik

• Memiliki emosi yang kurang stabil

• Terbuka pada perubahan

• Mengalami penurunan fungsi fisik dan fungsi kognitif

• Menentang perubahan dalam organisasi

• Memiliki stabilititas emosi dan komitmen organisasi

Usia Tua (35-56 tahun)

OCB RENDAH

Mendukung terpenuhinya dimensi

OCB

Kurang mendukung terpenuhinya dimensi

OCB

OCB TINGGI

KARYAWAN PT. PLN (PERSERO) AREA SUMBA


22

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian

kuantitatif komparatif. Penelitian kuantitatif didefinisikan sebagai penelitian

yang mendasarkan pada analisis data berupa angka-angka dengan

menggunakan prosedur-prosedur statistik (Creswell, 2013). Penelitian

komparatif adalah penelitian yang berusaha untuk membandingkan dua

kelompok yang tidak saling bergantung ataupun dua kelompok yang terpisah

menggunakan uji beda (Siregar, 2013).

B. Variabel Penelitian

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

1. Variabel Independen : Kelompok usia yang dibagi menjadi 2

berdasarkan yaitu kelompok karyawan usia

muda (< 35 tahun) dan kelompok karyawan usia

tua (35- 56 tahun)

2. Variabel Dependen : OCB (Organizational Citizhenship Behavior)


23

C. Definisi Operasional

1. OCB (Organizational Citizhenship Behavior)

OCB merupakan perilaku diluar peran dan kewajiban karyawan

yang dilakukan secara sukarela walaupun tidak terkait dengan sistem

penghargaan secara langsung namun mampu meningkatkan efektivitas dan

efisiensi organisasi. Perilaku OCB diukur menggunakan skala OCB yang

disusun berdasarkan lima dimensi dari OCB yaitu :

a. Altruism

Altruism merupakan perilaku karyawan dalam membantu rekan

kerjanya yang mengalami masalah dalam situasi yang berkaitan

dengan pekerjaan

b. Conscientiousness

Conscientiousness merupakan perilaku sukarela dari karyawan yang

melebihi persyaratan peran minimum yang diharapkan oleh

perusahaan

c. Sportsmanship

Sportsmanship adalah perilaku yang memberikan toleransi pada

ketidaknyaman dan situasi yang kurang ideal dalam perusahaan tanpa

mengajukan keberatan dan keluhan yang berlebihan

d. Courtesy

Courtesy merupakan perilaku sukarela dari karyawan dalam menjaga

hubungan baik dengan karyawan lain untuk mencegah munculnya

masalah yang berkaitan dengan pekerjaan.


24

e. Civic Virtue

Civic Virtue merupakan perilaku karyawan yang mengindikasikan

tanggung jawab untuk berpartisipasi dan prihatin terhadap kehidupan

perusahaan.

2. Usia Karyawan

Usia didefinisikan sebagai lamanya karyawan telah hidup, dimana

terjadi proses multidimensional yang meliputi perubahan biologis,

psikologis dan sosial. Usia karyawan diketahui melalui lembar identitas.

D. Subjek Penelitian

Subjek dalam penelitian ini adalah karyawan tetap yang bekerja di

PT.PLN (Persero) Area Sumba. Teknik pengumpulan sampel yang digunakan

dalam penelitian ini adalah convenience sampling yaitu teknik pengambilan

subjek dengan pertimbangan mudah dijumpai dan diakses sesuai dengan

karakteristik sampel penelitian (Creswell, 2013).

E. Metode dan Alat Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah

dengan menyebarkan alat ukur berupa skala. Skala digunakan sebagai alat

ukur untuk mengungkap aspek perilaku yang diwakili dengan aitem dari

indikator perilaku yang telah disusun. Skala dalam penelitian ini adalah skala

OCB.


25

1. Skala OCB (Organizational Citizenship Behavior)

Skala OCB digunakan merupakan skala yang disusun oleh peneliti

berdasarkan lima dimensi yang dikemukakan oleh Organ et al (2006) yaitu

altruism, conscientiousness, sportsmanship, courtesy dan civic virtue.

Skala OCB digunakan untuk menilai perilaku karyawan dalam situasi

kerja.

Respon setiap aitem dalam penelitian ini diukur menggunakan

model skala Likert, dimana subjek diminta untuk menentukan tingkat

kesetujuan atau ketidaksetujan mereka terhada pmasing-masing

pernyataan. Subjek akan diminta untuk memberikan tanda pada salah satu

dari empat pilihan jawaban yang disediakan yaitu “Sangat Setuju” (SS), “

Setuju” (S), “ Tidak Setuju” (TS), dan “ Sangat Tidak Setuju” (STS).

Peneliti tidak menggunakan pilihan jawaban “Netral” untuk menghindari

kecenderungan subjek memilih alternatif jawaban yang dianggap paling

aman.

Pemberian skor untuk jawaban SS adalah 4, S adalah 3, TS adalah

2, dan STS adalah 1 untuk item favorable. Sedangkan, penilaian SS adalah

1, S adalah 2, TS adalah 3, dan STS adalah 4 untuk item unfavorable.


26

Tabel 1.Pemberian Skor pada Model Likert

Respon Keterangan Favorable Unfavorable

SS Sangat Setuju 4 1

S Setuju 3 2

TS Tidak Setuju 2 3

STS Sangat Tidak Setuju 1 4

Tabel 2. Distribusi Sebaran Item Skala OCB sebelum seleksi item

No Aspek Nomor Item

Total Favorable Unfavorable

1 Altruism 3, 18, 22, 29, 50 10, 25, 32, 44, 47 10

2 Consientiousness 11, 16, 28, 39, 48 6, 8, 21, 33, 41 10

3 Sportsmanship 5, 12, 20, 37, 46 1, 13, 23, 36, 43 10

4 Courtesy 2, 19, 26, 42, 49 4, 14, 27, 31, 45 10

5 Civic Virtue 7, 9, 15, 34, 38 17, 24, 30, 35, 40 10

Total 50

F. Validitas dan Reliabilitas

1. Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengetahui kualitas butir-butir

pernyataan dalam suatu tes dalam mengukur atribut psikologis yang

hendak diukur (Supratiknya, 2014). Azwar (2007) menyatakan bahwa

untuk mengetahui suatu skala psikologi mampu atau tidak menghasilkan

data yang akurat dan tepat sesuai dengn tujuan yang hendak diukur, maka

peneliti perlu melakukan pengujian validitas. Penelitian ini menggunakan


27

validitas isi (content validity). Validitas isi mengungkap kesesuian antara

alat ukur dengan konstruk yang hendak diukur (Supratiknya,2014).

Validitas isi dapat dilakukan oleh seorang yang memiliki pengetahuan

terhadap aspek yang di ukur (professional judgement) dan orang awam

yang memiliki karakteristik yang sama dengan subjek penelitian (lay

rational judgement). Dalam penelitian ini, professional judgement

dilakukan oleh dosen pembimbing skripsi untuk menguji kesesuaian alat

ukur dengan aspek yang hendak diukur di dalam blueprint. Kemudian, lay

rational judgement dilakukan oleh tiga karyawan PT. PLN (Persero) diluar

Area Sumba.

2. Seleksi Item

Seleksi item dilakukan untuk mengetahui dan menentukan item-

item yang paling baik dalam mengukur konstruk atau isi yang sedang

diukur. Seleksi item dilakukan dengan melihat daya diskriminasi item,

yaitu kemampuan sebuah item memicu cara menjawab yang berbeda pada

individu atau subjek yang memiliki dan tidak memiliki atribut yang diukur

(Supratiknya, 2014). Prosedur seleksi item menyatakan bahwa item dapat

dikatakan memuaskan (dapat diterima) dalam penelitian apabila item

memiliki koefisien korelasi (rix) ≥ 0,300. Apabila item memiliki nilai

0,250-0,299 maka item tersebut dapat dipertimbangkan untuk lolos seleksi

dengan pertimbangan item yang memiliki nilai ≥0,300 terbatas.


28

Kemudian, item dengan nilai ≤ 0,249 tidak disarankan untuk lolos seleksi

(Periantalo,2015).

Peneliti menyebar 91 eksemplar skala OCB pada karyawan PT.

PLN (Persero) Area Sumba. Dari 91 eksemplar skala yang disebar, hanya

80 eksemplar skala yang kembali kepada peneliti dan dapat diolah datanya

oleh peneliti.

Analisis item dalam penelitian ini menggunakan SPSS for Windows

16.0 dengan melihat nilai Corrected Item-Total Correlation dalam

Reliability Statistics untuk masing–masing dimensi. Berdasarkan analisis

data yang dilakukan oleh peneliti ditemukan bahwa dari 50 item yang ada

di dalam skala OCB, terdapat 13 item yang gugur dan 37 item yang

dinyatakan memenuhi syarat. Jumlah item yang dinyatakan memenuhi

syarat terdiri dari 17 item favorable dan 20 item unfavorable.

Tabel 3. Distribusi Sebaran Item Skala OCB setelah seleksi item

No Aspek Nomor Item


1 Altruism 3, 18, 22, 29, 50 10, 25, 32, 44, 47 10

2 Consientiousness 11, 16, 28, 39, 48 6, 8, 21, 33, 41 10

3 Sportsmanship 5, 12, 20, 37, 46 1, 13, 23, 36, 43 10

4 Courtesy 2, 19, 26, 42, 49 4, 14, 27, 31, 45 10

5 Civic Virtue 7, 9, 15, 34, 38 17, 24, 30, 35, 40 10

Total 50

Keterangan : Item yang gugur ditandai dengan angka yang dicetak tebal


29

Tabel 4. Skala OCB setelah item digugurkan

No Aspek Nomor Item


1 Altruism 3, 22, 29, 50 10, 25, 32, 44 8

2 Consientiousness 11, 28, 39, 48 6, 8, 33, 41 8

3 Sportsmanship 20, 37, 46 1, 13, 23, 36, 43 8

4 Courtesy 2, 42 4, 14, 27 5

5 Civic Virtue 7, 9, 15, 38 17, 24, 30, 35 8

Total 37

3. Reliabilitas

Reliabilitas merujuk pada konsistensi atau keterpercayaan hasil

pengukuran apabila dilakukan secara berulangkali terhadap individu atau

kelompok (Supratiknya, 2014). Reliabilitas dalam dimensi OCB diukur

dengan menghitung nilai Alpha Cronbach dengan menggunakan bantuan

program SPSS for Windows 16.0. Sedangkan untuk reliabilitas OCB secara

keseluruhan diukur dengan mengitung koefisien alpha terstratifikasi

(alpha stratified). Reliabilitas dinyatakan oleh koefisien reliabilitas (rxx)

yang angkanya berada dalam rentang 0,0 sampai 1,00. Semakin koefisien

reliabilitas mendekati 1,00 maka semakin tinggi reliabilitas. Sebaliknya

semakin koefisien reliabilitas mendekati 0 maka semakin rendah

reliabilitas (Azwar, 2007).


30

Tabel 5. Hasil Uji Reliabilitas Skala OCB

No. Dimensi

Koefisien

Reliabilitas

Sebelum Seleksi

Item

Koefisien

Reliabilitas

Setelah Seleksi

Item

1. Altruism 0, 760 0,786

2. Conscientiousness 0,711 0,719

3. Spormanship 0,674 0,744

4. Courtesy 0,530 0,516

5. Civic Virtue 0,835 0,895

αstrat OCB 0,716 0,750

Hasil koefisien reliabilitas alpha terstratifikasi dari skala OCB

sebelum seleksi aitem adalah sebesar 0,716. Kemudian, setelah dipilih 37

aitem yang baik maka skala OCB menghasilkan koefisien korelasi sebesar

0,750. Skala ini dikatakan reliabel karena konsistensi alat ukur mendekati

1,00.

G. Metode Analisis Data

1. Uji Asumsi

Uji asumsi dilakukan untuk memberikan kepastian bahwa bahwa

persamaan regresi yang didapatkan memiliki ketepatan, tidak bias dan

konsisten. Pengujian tersebut dapat dilakukan dengan melakukan uji

normalitas dan uji homogenitas.


31

a. Uji Normalitas

Uji normalitas atau uji distribusi normal adalah uji yang

dilakukan untuk mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi

yang sebarannya normal sehingga dapat digunakan dalam statistik

parametrik atau statistik inferensial (Santoso, 2010). Cara melakukan

uji asumsi normalitas salah satunya dengan analisis Kolmogorov-

Smirnov dengan bantuan SPSS for Windows 16.0. Uji Kolmogorov-

Smirnov dipandang sebagai suatu uji yang umum dan serbaguna

karena kepekaannya terhadap semua jenis perbedaan yang mungkin

ada antara dua variabel.

Data yang menunjukkan nilai taraf signifikansi (p) lebih besar

dari 0,05 (p > 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa sebaran data

normal. Sebaliknya, data yang menunjukkan nilai taraf signifikansi (p)

lebih kecil dari 0,05 (p < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa sebaran

data tidak normal (Santoso, 2010)

b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas bertujuan untuk mengetahui apakah beberapa

varian populasi data adalah sama atau tidak. Kriteria pengujian

homogenitas yaitu jika nilai taraf signifikansi lebih besar dari 0,05

maka dapat dikatakan bahwa varian dari dua atau lebih kelompok

adalah sama.


32

2. Uji Hipotesis

Uji Independent Sample t-test digunakan untuk mengetahui ada

atau tidaknya perbedaan rata-rata antara dua kelompok yang tidak

berhubungan. Uji Independent Sample t-test digunakan apabila sata

memiliki sebaran yang normal.

Sedangkan Uji Mann-Whitney U Test berfungsi untuk menguji

signifikan hipotesis komparatif dua sampel bebas jika data yang digunakan

berbentuk ordinal, ukuran dua sampel tidak sama dan tidak berdistribusi

normal (Santoso, 2015).


33

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

A. Pelaksanaan Penelitian

Penelitian dilaksanakan mulai dari tanggal 10 Juni 2016 sampai 20

Juni 2016. Penelitian ini menggunakan subjek karyawan tetap yang bekerja

pada PT.PLN (Persero) Area Sumba. Pengambilan data dalam penelitian ini

menggunakan try out terpakai dengan alasan kondisi karyawan yang sangat

sibuk dan jumlah subjek yang terbatas hanya 91 subjek.

Skala OCB dalam penelitian ini disebarkan secara langsung oleh

peneliti kepada karyawan dengan dibantu oleh salah satu karyawan divisi

Sumber Daya Manusia. Peneliti menyebarkan skala OCB secara langsung

kepada karyawan dengan tujuan untuk memberikan informasi lebih jelas

apabila ada karyawan yang ingin bertanya mengenai skala yang disebarkan.

Peneliti menyebarkan 90 skala penelitian kepada karyawan PT.PLN

(Persero) Area Sumba. Namun, dari 90 skala penelitian yang disebarkan hanya

80 skala penelitian yang dapat diolah datanya.

B. Deskripsi Subjek Penelitian

Subjek yang digunakan dalam penelitian ini adalah karyawan tetap

PT. PLN (Persero) Area Sumba yang berjumlah 80 karyawan. Deskripsi

umum mengenai subjek berdasarkan usia, jenis kelamin, masa kerja dan

pendidikan terakhir dapat dilihat pada tabel berikut :


34

Tabel 6. Karakteristik Subjek Penelitian

Usia Jumlah %

• < 35 tahun 40 50

• 35 – 56 tahun 40 50

Jenis Kelamin

• Laki-laki 79 98.75

• Perempuan 1 1.25

Masa Kerja

• <10 tahun 40 50

• 10 – 20 tahun 19 23.75

• > 20 tahun 21 26.25

Pendidikan Terakhir

• SMA/SMK 43 53.75

• D1 12 15

• D3 14 17.5

• S1 11 13.75

C. Deskripsi Data Penelitian

Deskripsi data penelitian menunjukkan perbedaan antara data teoritik

dan data emipirik. Berdasarkan perhitungan data penelitian diperoleh skor

teoritik dan skor empirik berupa skor minimum, skor maksimum, mean dan

simpangan baku.

Skor teoritik adalah skor yang diperoleh dengan menghitung skala

dalam keadaan tanpa data. Sedangkan skor empirik merupakan skor yang

diperoleh dengan cara menghitung data yang diperoleh dari skala atau angket

yang telah disebar dalam penelitian.


35

Skor teoritik didapatkan dengan melakukan perhitungan secara manual

berdasarkan skor maksimal dan skor minimal dari skala penelitian.

Rumus untuk menghitung skor empirik dengan cara sebagai berikut :

• 𝑴𝒆𝒂𝒏 𝑻𝒆𝒐𝒓𝒊𝒕𝒊𝒌 = 𝟏𝟐

(𝐬𝐤𝐨𝐫 𝐦𝐚𝐤𝐬 𝐢𝐭𝐞𝐦 + 𝐬𝐤𝐨𝐫 𝐦𝐢𝐧𝐢𝐦𝐚𝐥 𝐢𝐭𝐞𝐦)∑ 𝐢𝐭𝐞𝐦

• 𝑺𝑫 𝑻𝒆𝒐𝒓𝒊𝒕𝒊𝒌 = 𝟏𝟔

(𝐬𝐤𝐨𝐫 𝐦𝐚𝐤𝐬 𝐬𝐮𝐛𝐣𝐞𝐤 − 𝐬𝐤𝐨𝐫 𝐦𝐢𝐧𝐢𝐦𝐚𝐥 𝐬𝐮𝐛𝐣𝐞𝐤)

Skor empirik diperoleh melalui perhitungan data statistik dengan

bantuan program SPSS for Windows versi 16.0 berdasarkan skor subjek

penelitian. Hasil dari perhitungan data teoritik dan data empirik adalah sebagai

berikut :

Tabel 7. Deskripsi Data Penelitian

Skor Teoritik Skor Empirik Uji t

X

Min

X

Max Mean SD

X

Min

X

Max Mean SD t sig.

OCB 37 148 92.5 18.5 87 148 113.6

11.5

28

16.

352

.00

0

Berdasarkan hasil perhitungan data diketahui bahwa terdapat

perbedaan antara skor teoritik dan skor empirik. Namun, untuk membuktikan

bahwa antara skor teoritik dan skor empirik memiliki perbedaan secara

signifikan, maka dilakukan uji one sample t-test. Skor teoritik dan skor

empirik dapat dinyatakan berbeda secara signifikan apabila nilai signifikansi <

0,05. Setelah dilakukan one sample t-test pada skala OCB, diperoleh nilai

signifikansi 0,000. Hal ini menunjukkan bahwa skor teoritik dan skor empirik


36

berbeda secara signifikan. Pada skala OCB, diperoleh mean teoritik sebesar

92,5 dan mean empirik sebesar 113,68. Hal tersebut menunjukkan bahwa

mean empirik lebih besar daripada mean teoritik, yang berarti bahwa subjek

dalam penelitian memiliki nilai OCB yang cenderung tinggi.

D. Hasil Analisis Data

1. Uji Asumsi Penelitian

a. Uji Normalitas

Uji Normalitas adalah pengujian yang dilakukan untuk

mengecek apakah data penelitian berasal dari populasi yang

sebarannya normal (Santoso, 2010). Pengujian normalitas dilakukan

menggunakan teknik Kolmogrov-Smirnov dalam program SPSS for

Windows versi 16.0. Data dikatakan sebarannya normal apabila nilai

taraf signifikansi lebih besar dari 0,05 (p > 0,05). Hasil uji normalitas

dapat dilihat pada tabel berikut:


37

Tabel 8. Uji Normalitas Dimensi OCB

Dimensi Usia Kolmogorov-Smirnov

Statistic df Sig.

Altruism 20-34 .161 40 .011

35-56 .180 40 .002

Conscientiousness 20-34 .239 40 .000

35-56 .173 40 .004

Spormanship 20-34 .150 40 .024

35-56 .151 40 .023

Courtesy 20-34 .212 40 .000

35-56 .208 40 .000

Civic Virtue 20-34 .155 40 .017

35-56 .170 40 .005

Berdasarkan hasil perhitungan normalitas dari tiap dimensi

OCB diperolah informasi bahwa nilai taraf signifikansi (p) dari kelima

dimensi OCB < 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa sebaran data dari

kelima dimensi OCB adalah tidak normal.

Tabel 9. Uji Normalitas OCB berdasaekan kelompok Usia

OCB

Usia Kolmogorov-Smirnov

Statistic Df Sig.

20-34 .225 40 .000

35-56 .148 40 .028

Berdasarkan hasil perhitungan normalitas Kolmogorov-Smirnov

dengan bantuan program SPSS for Windows versi 16.0 diperoleh nilai

taraf signifikansi (p) pada skala OCB untuk kelompok usia 20-34 tahun

sebesar 0,000 (p < 0,05). Hal ini menunjukkan bahwa skala OCB


38

untuk kelompok usia 20-34 tahun memiliki sebaran data yang tidak

normal. Selain itu, skala OCB untuk kelompok usia 35-56 tahun juga

menunjukkan sebaran data yang tidak normal dengan nilai taraf

signifikansi (p) sebesar 0,028 (p < 0,05). Oleh sebab itu, dapat

disimpulkan bahwa skala OCB untuk kedua kelompok usia tidak

memenuhi asumsi normalitas, sehingga data harus diuji menggunakan

uji non parametrik (Santoso, 2015)

b. Uji Homogenitas

Uji homogenitas bertujuan untuk mengetahui apakah beberapa

varian populasi data adalah sama atau tidak. Varian dari dua atau lebih

kelompok data dapat dikatakan sama apabila nilai taraf signifikansi

lebih besar dari 0,05.

Tabel 10. Hasil Uji Homogenitas Dimensi OCB

Dimensi Levene Statistic df 1 df 2 Sig.

Altruism .580 1 78 .449

Conscientiousness .131 1 78 .719

Sportmanship .018 1 78 .894

Courtesy 7.454 1 78 .008

Civic Virtue 11.067 1 78 .001

Hasil uji homogenitas tiap dimensi OCB menunjukkan bahwa

dimensi altruism, conscientiousness, dan sportmansip memiliki varian

yang sama. Hal ini dibuktikan dengan nilai taraf signifikansi (p) >0.05.

Sedangkan, dimensi courtesy dan civic virtue memiliki varian yang

tidak sama, ditunjukkan dengan nilia taraf signifikansi (p) < 0,05.


39

Tabel 11. Hasil Uji Homogenitas berdasarkan Kelompok Usia

Levene Statistic df 1 df 2 Sig.

OCB .987 1 78 .324

Hasil uji homogneitas melalui output Test of Homogeneity of

Variances diperoleh nilai taraf signifikansi dari skala OCB sebesar

0,324. Hal tersebut menunjukkan bahwa nilai taraf signifikansi (p) dari

skala OCB lebih besar dari 0,05 (p > 0,05). Oleh karena itu, dapat

disimpulkan bahwa kedua kelompok data OCB berdasarkan usia

memiliki varian yang sama atau homogen (Priyatno, 2010).

Angka Levene Statistic menunjukkan seberapa besar nilai

homogenitas varian dari beberapa populasi. Semakin rendah angka

levene statistic maka semakin tinggi homogenitasnya (Priyatno, 2010).

Hasil pengujian homogenitas menunjukkan angka Leneve Statistic

sebesar 0,987. Angka ini tergolong rendah sehingga dapat disimpulkan

bahwa kelompok data OCB berdasarkan usia memiliki homogenitas

yang tinggi.

2. Uji Hipotesis

a. Uji Mann-Whitney U Test

Analisis uji beda menggunakan Mann-Whitney U Test ddengan

bantuan SPSS for Windows versi 16.0. Uji Mann-Whitney U Test

digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya perbedaan antara

kelompok sampel yang tidak berhubungan apabila data berdistribusi

tidak normal.


40

H0 = Tidak ada perbedaan rata-rata tingkat OCB berdasarkan usia

pada karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba

H1 = Ada perbedaan rata-rata tingkat OCB berdasarkan usia pada

karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba

Kriteria pengujian hipotesis menetapkan :

H0 diterima jika p value > 0,05 dan nilai – Z tabel ≤ Z hitung ≤ Z

tabel

H0 ditolak p value < 0,05 dan Z hitung > Z tabel

Tabel 12. Perbandingan Mean OCB berdasarkan Kelompok Usia

Usia N Mean Std.

Deviation

OCB 1 Usia Muda 40 120.32 9.523

2 Usia Tua 40 107.02 9.504

Berdasarkan data diketahui bahwa mean OCB pada kelompok

karyawan usia muda sebesar 120,32 dan mean OCB pada kelompok

karyawan usia tua sebesar 107,02. Hal tersebut menunjukkan bahwa

kelompok karyawan usia muda memiliki tingkat OCB yang lebih

tinggi dibandingkan kelompok karyawan usia tua.


41

Tabel 13. Mann-Whitney U Test

Mann-

Whitney U

Wilcoxon

W Z Sig.

Altruism 363.000 1.183E3 -4.265 .000

Conscientiousness 360.500 1180.500 -4.298 .000

Sportmanship 405.500 1225.500 -3.827 .000

Courtesy 784.000 1.554E3 -.656 .512

Civic Virtue 137.000 957.000 -6.413 .000

OCB 209.500 1.030E3 -5.691 .000

Berdasarkan hasil uji normalitas diperoleh hasil yang

menunjukkan bahwa sebaran dari dua kelompok data tidak normal

sehingga dilakukan Mann-Whitney U Test. Hasil analisis uji Mann-

Whitney U untuk tiap dimensi OCB berdasarkan kelompok usia

menunjukkan bahwa empat dari lima dimensi OCB yaitu altruism,

conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue memiliki nilai taraf

signifikansi (p) < 0.05, yang berarti terdapat perbedaan tingkat OCB

dimensi altruism, conscientiousness, sportsmanship, dan civic virtue

yang signifikan berdasarkan kelompok usia. Sedangkan untuk dimensi

courtesy diperolah nilai taraf signifikansi (p) sebesar 0.512. Hal ini

menunjukkan bahwa tidak ada perbedaan tingkat OCB dimensi

courtesy berdasarkan kelompok usia.

Kemudian, berdasarkan tabel. 13 dapat dilihat bahwa uji Mann-

Whitney U untuk OCB berdasarkan kelompok usia diperoleh nilai Z

hitung = -5,691, Z tabel = 1,96 dan nilai taraf signifikansi (p) = 0,000.

Oleh karena nilai taraf signifikansi (p) lebih kecil dari 0,05 (0,000 <


42

0,05) dan nilai Z hitung < - Z tabel (-5,691 < -1,96) maka dapat

disimpulkan bahwa H0 ditolak. Hal ini menunjukkan bahwa terdapat

perbedaan tingkat OCB yang signifikan antara kelompok karyawan

usia muda dan kelompok karyawan usia tua

.

E. Pembahasan

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui perbedaan tingkat


karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba. Deskripsi data menyatakan bahwa

OCB pada karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba cenderung tinggi. Hal

tersebut terbukti melalui nilai perbandingan antara mean empirik (113,68) dan

mean teoritik (92,5) yang menunjukkan bahwa kedua kelompok data berbeda

secara signifikan (p = 0,000 < α = 0,05).

Berdasarkan hasil uji hipotesis diperoleh nilai taraf signifikansi sebesar

0,000 (p < 0,05), Z hitung sebesar -5,691 dan Z tabel sebesar -1,96 (Z hitung <

-Z tabel). Hal ini menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat OCB yang

signifikan berdasarkan kelompok usia karyawan.

Jahangir et al (2004) menyatakan bahwa usia karyawan mampu

menimbulkan perbedaan orientasi karyawan baik terhadap diri, orang lain

maupun pekerjaannya. Hal ini sesuai dengan hasil penelitian ini yang

menunjukkan bahwa usia terbukti mampu memengaruhi perilaku individu

yaitu OCB, dengan perbedaan tingkat OCB yang signifikan antara kelompok

karyawan usia muda dan kelompok karyawan usia tua.


43

Penelitian ini menemukan bahwa kelompok karyawan dengan usia

muda memiliki tingkat OCB yang lebih tinggi dibandingkan dengan kelompok

karyawan usia tua. Hal ini dapat dibuktikan dengan nilai mean OCB pada

kedua kelompok usia, yaitu kelompok karyawan usia muda memiliki mean

sebesar 120,32 dan kelompok karyawan usia tua memiliki mean sebesar

107,02. Perbedaan rata-rata (mean difference) sebesar 13,3.

Penelitian ini juga membuktikan bahwa karakteristik karyawan usia

muda yang dikemukakan oleh Warger & Rush (2000) dan Posthuma &

Champion (2012) mampu memengaruhi karyawan usia muda untuk

memunculkan OCB yang lebih tinggi dibandingkan karyawan usia tua.

Penelitian yang dilakukan oleh Warger & Rush (2000) mengemukakan

bahwa younger worker diasosiakan dengan tahun pembentukan dan penetepan

karir. Selain itu, Kanungo & Conger (dalam Warger & Rush, 2000)

menambahkan bahwa younger worker mampu lebih fleksibel dalam

menyesuaikan kebutuhan pribadi dengan kebutuhan organisasi.

Posthuma dan Campion (2009) mengemukakan bahwa karyawan

dengan usia muda memiliki motivasi, ambisi dan usaha yang kuat dalam

menyelesaikan pekerjaannya dengan baik. Selain itu, karyawan dengan usia

muda juga memiliki kemampuan untuk belajar dengan cepat serta memiliki

ketertarikan untuk terus mengembangkan kompentensinya dalam bekerja.

Karakteristik ini mendukung munculnya OCB yang lebih tinggi pada

kelompok karyawan usia muda dibandingkan dengan karyawan dengan usia

tua yang cenderung mengalami penurunan fungsi fisik dan kognitifnya yang


44

menyebabkan karyawan usia tua cenderung rentan terkena penyakit, tidak

mengikuti perubahan dan kurang tertarik untuk mengikuti kegiatan pelatihan

atau pengembangan. Walaupun karyawan usia tua memiliki kelebihan pada

stabilitas emosi dan kemampuan dalam mengambil keputusan (Cataldi, 2012).

Penelitian ini memiliki beberapa keterbatasan yaitu terbatasnya waktu

penelitian yang menyebabkan peneliti memberikan batasan waktu pengerjaan

pada subjek penelitian sehingga ada kemungkinan subjek mengisi skala

dengan terburu-buru dan kurang teliti. Selain itu, terdapat beberapa subjek

penelitian yang memiliki hubungan interpersonal dengan peneliti sehingga ada

kemungkinan subjek mengisi skala dengan kurang bersungguh-sungguh

dikarenakan terus bercanda pada saat mengisi skala penelitian.


45

BAB V

KESIMPULAN DAN SARAN

A. Kesimpulan

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa hipotesis yang diajukan dalam

penelitian ini diterima. Hal ini terbukti dengan nilai taraf signifikansi sebesar

0.000 (p<0.05) dan z hitung = -5,691 serta z tabel = -1,96 (Z hitung < -Z tabel)

yang menunjukkan bahwa terdapat perbedaan tingkat Organizational

Citizenship Behavior berdasarkan kelompok usia pada karyawan PT.PLN

(Persero) Area Sumba. Kelompok karyawan usia muda memiliki tingkat OCB

yang lebih tinggi daripada kelompok karyawan usia tua.

B. Saran

1. Bagi Karyawan PT.PLN (Persero) Area Sumba

Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh bahwa karyawan PT.PLN

(Area) Sumba memiliki OCB yang cenderung tinggi. Oleh sebab itu,

diharapkan karyawan dapat mempertahankan bahkan meningkatkan

perilaku OCBnya agar mampu membantu meningkatkan efektivitas fungsi

perusahaan.

2. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan PT.PLN (Persero)

Area Sumba memiliki tingkat OCB yang cenderung tinggi. Namun, perlu

diperhatikan bahwa karyawan dengan usia tua memiliki OCB yang lebih


46

rendah dibandingkan karyawan usia muda, maka diharapkan pihak

perusahaan mampu menemukan cara yang tepat agar para karyawan

bersedia bekerja lebih daripada apa yang diharapkan perusahaan.

3. Bagi Penelitian Selanjutnya

a. Untuk penelitian selanjutnya diharapkan dapat mengajak asisten

peneliti dalam proses pengambilan data untuk mengatasi keterbatasan

waktu dalam proses pengambilan data.

b. Penelitian selanjutnya diharapkan mampu memasukkan faktor

individual lainnya seperti jenis kelamin, masa kerja, dan kepribadian

untuk mendapatkan informasi yang komperhensif.


47

DAFTAR PUSTAKA

Ajgaonkar, M., Baul, U., & Phadke, S. M. (2012). Relationship Between Organizational Citizenship Behavior and Job Characteristics Model of Motivation: An Empirical Study. NMIMS Management Review.

Andriani, G., Djaldi, M. A., & Sofiah, D. (2012). Organizational Citizenship Behavior dan Kepuasaan Kerja pada Karyawan. Jurnal Penelitian Psikologi, 3. 1. 341-354

Azwar, Saifuddin. (2007). Penyusunan Skala Psikologis. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Beheshtifar, M., & Hesani, G. R. (2013). Organizational Citizenship Behavior (OCB): A Factor to Descrease Organizational Conflict. Interdisciplinary Journal of Contemporary Research in Business, 5, 1, 214-222.

Cataldi, A. (2012). Does it Pay to be Productive? The Case of Age Groups. International Journal of Manpower, 33, 3, 264-283

Creswell, J. W. (2013). Research Design: Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif, dan Mixed. Edisi Ketiga. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Gyekye, S.A & Haybatollahi, M. (2015). Organizational Citizenship Behavior : An Empirical Investigation of the Impact of Age and Job Satisfaction on Ghanaian Industrial Workers. International Journal of Organizational Analysis, 23, 2, 285-301

Jahangir, N., Akbar, M. M., & Haq, M. (2004). Organnizational Citizenship Behavior: Its Nature and Antecedents. BARC University Journal, 1 , 2 , 74-85

Innocenti, L., Profili, S., & Sammara, A. (2013). Age as Moderator in the Relationship between HR Development Practices and Employees’ Positive Attitude. Personnel Review, 42, 6, 724-744

Nisar, Q. A., Marwa, A., Ahmad, U., & Ahmad, S. (2014). Impact of Perceived Organizational Support on Organizational Citizenship Behavior: Empirical Evidence from Pakistan. International Journal of Research (IJR), 1, 5, 231-240

Omari, S. M., K’Obonyo, P., Kidombo, H. (2014). The Paradox of Employee Age: An Empirical Investigation of the Role of Age and Employee Outcomes in Kenyan Public Corporatins. IOSR Journal of Business and Management, 6, 1, 97-106.


48

Organ, D.W., Podsakoff, P. M., & MacKenzie, S.B. (2006). Organizational Citizenship Behavior: It’s Nature, Antecedent, and Consequences. California : Sage Publications, Inc.

Periantalo, J. (2015). Penyusunan Skala Psikologi : Asyik, Mudah, dan Bermanfaat. Yogyakarta : Pustaka Pelajar

Podsakoff, P. M., MacKenzie, S.B., Paine, J.B., & Bachrach, D.G. (2000). Organizational Citzenship Behavior: A Critical Review of the Theoritical and Empirical Literature and Suggestions for Future Research. Journal of Mangement, 26, 3, 513-563

Posthuma, R.A, & Campion, M. A. (2009). Age Stereotypes in Workplace : Common Stereotypes, Moderator, and Future Research Directions. Journal of Management, 35, 1, 158-188

Priyatno, Duwi. (2010). Paham Analisa Statistik Data dengan SPSS. Jakarta : PT. Buku Seru

Rudiansyah, F. (2014). Pengaruh Insentif, Tingkat Pendidikan dan Masa Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan (Studi Kasus pada Hotel Pelangi Malang). Jurnal Ilmiah Mahasiswa FEB Universitas Brawijaya. Diunduh pada tanggal 24 April 2016 dari http://jimfeb.ub.ac.id

Santoso, A. (2010). Statistik untuk Psikologi dari Blog menjadi Buku. Yogyakarta : Penerbit Universitas Sanata Dharma

Santoso, S. (2015). Menguasai Statistik Non Parametrik : Konsep Dasar dan Aplikasi dengan SPSS. Jakarta : PT. Elex Media Komputindo

Setyawan, N. F. B., & Sahrah, A. (2012). Peningkatan Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan melalui Pelatihan Kerjasama. INSIGHT, 10, 1.

Simanullang, M. E. P. (2010). Pengaruh Dimensi-Dimensi Organizational Citizenship Behavior pada Kinerja Akademis Mahasiswa (Studi pada Mahasiswa S1 Reguler Angkatan 2006 Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret), diunduh pada tanggal 31 Maret 2016 dari http://dglib.uns.ac.id

Siregar, S. (2013). Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi dengan Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS. Kencana : Jakarta

Soegandhi, V. M., Sutanto, E. M., & Setiawan, R. (2013). Pengaruh Kepuasan Kerja dan Loyalitas Kerja terhadap Organizational Citizenship Behavior pada Karyawan Surya Timur Sakti Jawa Timur. AGORA, 1, 1.

Supratiknya, A. (2014). Pengukuran Psikologis. Yogyakarta : Penerbit Universitas Sanata Dharma


http://jimfeb.ub.ac.id/

http://dglib.uns.ac.id/

49

Susanti, L. M. (2014). Pengaruh Pelatihan, Insentif, dan Masa Kerja terhadap Kinerja Karyawan PT.PLN (Studi pada PT.PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang), diunduh pada tanggal 24 April 2016 dari http://jimfeb.ub.ac.id

Warger, S. L. & Rush, M.C. (2000). Altruistic Organnizational Citizenship Behavior : Context, Disposition, and Age. The Journal of Social Psychology, 140, 3, 379-391

Zhang, D. (2011). Organizational Citizenship Behavior. PSYCH761 White Paper


http://jimfeb.ub.ac.id/

50

LAMPIRAN


51

LAMPIRAN. 1

Blueprint Organizational Citizenship Behavior

Aspek Indikator

Perilaku Favorable Unfavorable

Altruism

a. Membantu

orang lain

yang tidak

hadir

a.1 Saya bersedia

membantu

menyelesaikan

pekerjaan rekan

kerja yang tidak

hadir

a.2 Membantu rekan

kerja hanya

menghabiskan

waktu kerja saya

b. Membantu

orang lain

yang

memiliki

beban kerja

lebih

b.1 Saya mau

membantu rekan

kerja yang

memiliki beban

kerja lebih

(overload)

b.2 Saya tidak peduli

dengan rekan

kerja yang sedang

kewalahan dalam

menyelesaikan

pekerjaannya

c. Membantu

orang baru

walaupun

tidak diminta

c.1 Saya membantu

mengarahkan

karyawan baru

dalam

menyelesaikan

pekerjaannya

walaupun tanpa

perintah dari

atasan

c.2 Bukan urusan saya

apabila karyawan

baru mengalami

kesulitan dalam

menyelesaikan

pekerjaannya

d. Dengan

senang hati

membanru

orang lain

d.1 Saya bersedia

memberikan

informasi terkait

pekerjaan kepada

d.2 Saya enggan

terlibat dalam

masalah

pekerjaan yang


52

yang

mengalami

masalah

terkait

pekerjaan

rekan kerja yang

mengalami

kebingungan dan

kesulitan

dialami oleh

rekan kerja

e. Selalu

bersedia

mengulurkan

tangan untuk

membantu

orang

disekitar

e.1 Saya dengan

senang hati

meluangkan

waktu untuk

membantu rekan

kerja yang

pekerjaannya

belum selesai

e.2 Saya memilih untu

beristirahat

sejenak

dibandingkan

membantu rekan

kerja

Conscient

iousness

a. Kehadiran

lebih dari

peraturan

a.1 Saya datang lebih

awal ke kantor

sehingga dapat

memulai

pekerjaan lebih

awal

a.2 Datang terlambat

ke kantor

merupakan hal

yang wajar saya

b. Tidak

mengambil

waktu

istirahat lebih

b.1 Saya

menggunakan

waktu istirahat

makan siang

dengan efisien

b.2 Saya

menggunakan

waktu kerja untuk

mengurus

keperluan pribadi

c. Mematuhi

aturan dan

regulasi

perusahaan

walaupun

tidak diawasi

c.1 Saya mematuhi

aturan-aturan

yang ditetapkan

perusahaan

walaupun tanpa

pengawasan

c.2 Saya lebih suka

bekerja dengan

cara saya sendiri

tanpa dibatasi

oleh aturan

perusahaan


53

d. Menjadi

karyawan

yang teliti

d.1 Pekerjaan saya

terselesaikan tepat

waktu

d.2 Saya

menyempatkan

diri untuk

bermain game

atau membuka

sosial media saat

bekerja

e. Percaya

dengan

bekerja

dengan jujur

akan

mendapatkan

upah yang

jujur pula

e.1 Saya merasa upah

yang saya

dapatkan sesuai

dengan hasil kerja

e.2 Saya melakukan

segala cara untuk

mendapatkan

upah sebanyak-

banyaknya.

Sportsma

nship

a. Menggunaka

n banyak

waktu untuk

mengeluh

tentang hal

sepele

a.1 Saya akan tetap

bekerja dengan

optimal walaupun

kondisi kurang

mendukung

a.2 Mengeluh

mengenai

pekerjaan

merupakan hal

yang wajar

b. Selalu

berfokus

pada hal

yang salah

dibandingkan

sisi positif

b.1 Saya merasa

bahwa perusahaan

mempertimbangka

n kenyamanan

saya

b.2 Saya mengkritik

kebijakan-

kebijakan

perusahaan yang

menyulitkan saya

c. Cenderung

membesar-

besarkan

c.1 Saya cenderung

mencari solusi

dibandingkan

c.2 Saya berfokus

pada masalah

yang timbul


54

masalah berfokus pada

masalah

dalam

perusahaan tanpa

memikirkan

solusinya

d. Selalu

mencari

kesalahan

yang terjadi

dalam

organisasi

d.1 Saya memaklumi

masalah-masalah

yang terjadi dalam

perusahaan

d.2 Saya mencari-cari

kekurangan

perusahaan untuk

dipermasalahkan

e. Selalu

membutuhka

n perhatian

e.1 Saya lebih

memilih untuk

mengintrospeksi

diri daripada

mengeluh tentang

kekurangan

perusahaan

e.2 Saya merasa

bahwa saran yang

saya berikan

untuk perusahaan

harus diterima

Courtesy

a. Mengambil

langkah

untuk

mencegah

masalah

dengan

pekerja lain

a.1 Saya mengajak

rekan kerja untuk

bekerja sama

dalam memajukan

perusahaan

a.2 Saya memusuhi

rekan kerja yang

berbeda pendapat

dengan saya

b. Menyadari

bagaimana

perilakunya

mampu

memengaruhi

pekerjaan

b.1 Saya memberikan

dukungan dan

semangat pada

rekan kerja yang

mengalami

kelelahan kerja

b.2 Saya memberikan

kritik tajam pada

rekan kerja yang

bertindak tidak

sesuai dengan

keinginan saya


55

orang lain

c. Tidak

melanggar

hak orang

lain

c.1 Saya

menghormati hak

rekan kerja dalam

perusahaan

c.2 Saya menganggap

remeh rekan

kerja yang

menurut saya

tidak kompeten

d. Menghindari

menciptakan

masalah bagi

rekan kerja

d.1 Saya menjaga

hubungan baik

dengan rekan

kerja

d.2 Saya merasa

bahwa ucapan

saya seringkali

memicu konflik

dengan kerja

e. Mempertimb

angkan

dampak dari

tindakannya

pada rekan

kerja

e.1 Saya

menyampaikan

saran kepada

rekan kerja

dengan bahasa

yang sopan

e.2 Saya bertindak

sesuai hati saya

tanpa

memikirkan

dampaknya pada

rekan kerja

Civic

Virtue

a. Menghadiri

acara dan

pertemuan

penting yang

diadakan

organisasi

walaupun

tidak

diwajibkan

a.1 Saya berperan

aktif dalam

mengikuti

kegiatan yang

diadakan

perusahaan

a.2 Menghadiri

kegiatan yang

diadakan

perusahaan

merupakan hal

yang

membosankan

b. Menjaga

nama baik

perusahaan

b.1 Saya akan

memberikan

jawaban positif

kepada orang lain

b.2 Saya

menceritakan

keburukan

perusahaan pada


56

yang bertanya

mengenai

perusahaan tempat

saya bekerja

orang disekitar

saya

c. Mengikuti

perubahan

yang terjadi

dalam

organisasi

c.1 Saya

menyesuaikan diri

dengan

perubahan-

perubahan yang

terjadi dalam

perusahaan

c.3 Saya enggan

untuk mengikuti

perubahan yang

ada dalam

perusahaan

c.2 Saya bersedia

untuk terus

mengembangkan

kemampuan dan

kompetensi saya

c.4 Saya enggan

untuk mengikuti

aktifitas pelatihan

dan

pengembangan

d. Membaca

dan

mengikuti

pengumuman

yang ada

dalam

organisasi

d.1 Saya aktif

membaca

pengumuman dan

memo untuk

mengetahui

informasi dalam

perusahaan

d.2 Saya tidak peduli

dengan isu yang

ada dalam

perusahaan


57

LAMPIRAN. 2

SKALA ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR

SKALA PENELITIAN

Disusun oleh :

ARSUKMA WIRANTI

129114056

FAKULTAS PSIKOLOGI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2016


58

Yogyakarta, 01 Juni 2016

Kepada Yth.

Karyawan PT. PLN (Persero) Area Sumba

Dengan hormat,

Saya mahasiswi Fakultas Psikologi Universitas Sanata Dharma. Saat ini

saya sedang melakukan penelitian yang bertujuan untuk mengetahui perilaku

kerja karyawan. Sehubungan dengan hal tersebut, saya memohon kesediaan

bapak/ibu untuk membantu saya dengan mengisi skala peneliian ini.

Sebelum mengisi skala penelitian,bapak/ibu diminta untuk mengisi

beberapa data diri terkait kepentingan penelitian. Kerahasiaan data diri dan

jawaban dijamin tidak dipublikasian sesuai dengan kode etik penelitian dan

kode etik psikologi Indonesia (bab V pada pasal 23-27) karena hanya akan

digunakan untuk kepentingan penelitian.

Selanjutnya, bapak/ibu diharapkan mengisi skala penelitian sesuai dengan

keadaan sebenarnya yang dialami oleh bapak/ibu saat ini. Bapak/ ibu tidak

perlu ragu-ragu dalam menjawab karena tidak ada jawaban yang benar

maupun salah.

Saya mengucapkan terima kasih atas bantuan, kerjasama dan kesedian

waktu bapak/ibu dalam pengisian skala penelitian ini.

Hormat saya,

Peneliti

Arsukma Wiranti


59

PERNYATAAN KESEDIAAN

Dengan ini, saya menyatakan bahwa saya mengisi skala penelitian ini

tanpa paksaan dari pihak manapun melainkan sukarela demi membantu

terlaksananya penelitian ilmiah ini.

Semua jawaban yang saya berikan, sesuai dengan keadaan sebenarnya

yang saya alami bukan berdasarkan pandangan masyarakat pada umumnya. Saya

juga mengijinkan dengan tidak mencantumkan nama sebenarnya maka jawaban

saya dapat dipergunakan sebagai data untuk penelitian ilmiah ini.

Waingapu, Juni 2016

Menyetujui,

(…………………….)


60

DATA DIRI

Usia : tahun

Jenis Kelamin : L / P (* coret yang tidak perlu)

Masa Kerja : tahun

Pendidikan Terakhir :


61

PETUNJUK SKALA

Dalam skala penelitian ini, bapak/ibu diminta untuk memberikan jawaban

dari pernyataan-pernyataan dikolom kiri dengan jujur sesuai dengan keadaan yang

dialami oleh bapak/ibu saat ini. Sebelum mengisi skala, bapak/ibu diharapkan

membaca dan memahami dengan teliti setiap pernyataan yang disediakan.

Usahakan semua pernyataan dijawab dengan memberikan tanda silang (X)

pada salah satu dari empat pilihan jawaban di bawah ini :

SS : Sangat Setuju

S : Setuju

TS : Tidak Setuju

STS : Sangat Tidak Setuju

Contoh :

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya seringkali tidur larut malam X

Ketika ada kesalahan menjawab, bapak/ ibu dapat memberikan tanda

sama dengan (=) pada jawaban sebelumnya dan memberikan tanda silang

(X) pada jawaban yang baru.

No. Pernyataan SS S TS STS

1. Saya seringkali tidur larut malam X X

Terima kasih atas kerjasamanya dan selamat mengerjakan


62

No. Peryataan Pilihan Jawaban

SS S TS STS

1. Mengeluh mengenai pekerjaan merupakan

hal yang wajar

2. Saya menghormati hak rekan kerja dalam

perusahaan

3. Saya bersedia membantu menyelesaikan

pekerjaan rekan kerja yang tidak hadir

4. Saya menganggap remeh rekan kerja yang

menurut saya tidak kompeten

5. Saya merasa bahwa perusahaan

mempertimbangkan kenyamanan saya

6. Saya menggunakan waktu kerja untuk

mengurus keperluan pribadi

7. Saya aktif membaca pengumuman dan

memo untuk mengetahui informasi dalam

perusahaan

8. Saya menyempatkan diri untuk bermain

game atau membuka sosial media saat

bekerja

9. Saya bersedia untuk terus

mengembangkan kemampuan dan

kompetensi saya

10 Saya tidak peduli dengan rekan kerja yang

sedang kewalahan dalam menyelesaikan

pekerjaannya

11. Pekerjaan saya terselesaikan tepat waktu 12. Saya lebih memilih untuk

mengintrospeksi diri daripada mengeluh

tentang kekurangan perusahaan


63

No. Pernyataan Pilihan Jawaban

SS S TS STS

13. Saya berfokus pada masalah yang timbul

dalam perusahaan tanpa memikirkan

solusinya

14. Saya bertindak sesuai hati saya tanpa

memikirkan dampaknya pada rekan kerja

15. Saya berperan aktif dalam mengikuti

kegiatan yang diadakan perusahaan

16. Saya merasa upah yang saya dapatkan

sesuai dengan hasil kerja

17. Saya menceritakan keburukan perusahaan

pada orang disekitar saya

18. Saya bersedia memberikan informasi

terkait pekerjaan kepada rekan kerja yang

mengalami kebingungan dan kesulitan

19. Saya menyampaikan saran kepada rekan

kerja dengan bahasa yang sopan

20. Saya memaklumi masalah-masalah yang

terjadi dalam perusahaan

21. Saya lebih suka bekerja dengan cara saya

sendiri tanpa dibatasi oleh aturan

perusahaan

22. Saya mau membantu rekan kerja yang

memiliki beban kerja lebih (overload)

23. Saya merasa bahwa saran yang saya

berikan untuk perusahaan harus diterima

24. Saya enggan untuk mengikuti aktifitas

pelatihan dan pengembangan


64


SS S TS STS

25. Saya memilih untu beristirahat sejenak

dibandingkan membantu rekan kerja

26. Saya memberikan dukungan dan

semangat pada rekan kerja yang

mengalami kelelahan kerja

27. Saya memberikan kritik tajam pada rekan

kerja yang bertindak tidak sesuai dengan

keinginan saya

28. Saya mematuhi aturan-aturan yang

ditetapkan perusahaan walaupun tanpa

pengawasan

29. Saya dengan senang hati meluangkan

waktu untuk membantu rekan kerja yang

pekerjaannya belum selesai

30. Menghadiri kegiatan yang diadakan

perusahaan merupakan hal yang

membosankan

31. Saya memusuhi rekan kerja yang berbeda

pendapat dengan saya

32. Saya enggan terlibat dalam masalah

pekerjaan yang dialami oleh rekan kerja

33. Datang terlambat ke kantor merupakan hal

yang wajar saya

34. Saya akan memberikan jawaban positif

kepada orang lain yang bertanya

mengenai perusahaan tempat saya bekerja

35. Saya enggan untuk mengikuti perubahan

yang ada dalam perusahaan


65


SS S TS STS

36. Saya mengkritik kebijakan-kebijakan

perusahaan yang menyulitkan saya

37. Saya cenderung mencari solusi

dibandingkan berfokus pada masalah

38. Saya menyesuaikan diri dengan

perubahan-perubahan yang terjadi dalam

perusahaan

39. Saya menggunakan waktu istirahat makan

siang dengan efisien

40. Saya tidak peduli dengan isu yang ada

dalam perusahaan

41. Saya melakukan segala cara untuk

mendapatkan upah sebanyak-banyaknya.

42. Saya mengajak rekan kerja untuk bekerja

sama dalam memajukan perusahaan

43. Saya mencari-cari kekurangan perusahaan

untuk dipermasalahkan

44. Bukan urusan saya apabila karyawan baru

mengalami kesulitan dalam

menyelesaikan pekerjaannya

45. Saya merasa bahwa ucapan saya

seringkali memicu konflik dengan kerja

46. Saya akan tetap bekerja dengan optimal

walaupun kondisi kurang mendukung

47. Membantu rekan kerja hanya

menghabiskan waktu kerja saya


66


SS S TS STS

48. Saya datang lebih awal ke kantor

sehingga dapat memulai pekerjaan lebih

awal

49. Saya menjaga hubungan baik dengan

rekan kerja

50. Saya membantu mengarahkan karyawan

baru dalam menyelesaikan pekerjaannnya

walaupun tanpa perintah dari atasan

SELESAI, TERIMA KASIH


67

LAMPIRAN. 3

SELEKSI ITEM DAN RELIABILITAS SKALA ORGANIZATIONAL

CITIZENSHIP BEHAVIOR

TAHAP 1 (SEBELUM SELEKSI ITEM)

Dimensi Altruism

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha N of Items

.760 10

Item-Total Statistics

Scale Mean if Item Deleted

Scale Variance if

Item Deleted

Corrected Item-Total Correlation

Cronbach's Alpha if Item

Deleted

Item3 27.64 8.057 .443 .737 Item10 27.46 8.075 .533 .727 Item18 27.30 9.200 .139 .773 Item25 27.56 8.097 .435 .739 Item22 27.55 8.301 .466 .736 Item29 27.66 7.644 .586 .716 Item32 27.76 7.880 .425 .741 Item44 27.69 7.559 .512 .727 Item47 27.50 8.937 .199 .768 Item50 27.61 7.987 .494 .730

Dimensi Conscientiousness



.711 10


68



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted


Dimensi Sportmanship



.674 10



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

Item1 28.11 6.911 .419 .633 Item5 27.94 8.667 -.104 .712 Item12 28.00 8.177 .052 .696 Item13 28.05 7.213 .361 .646 Item20 28.30 6.770 .416 .633 Item23 28.12 6.744 .464 .624 Item36 28.09 7.296 .312 .655


69

Item37 27.99 6.823 .463 .625 Item43 27.90 7.357 .349 .648 Item46 28.30 6.162 .532 .603

Dimensi Courtesy



.530 10



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted


Dimensi Civic Virtue



.835 10


70



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

Item7 28.09 12.688 .537 .820 Item9 28.11 11.468 .690 .803 Item15 28.06 12.515 .593 .815 Item17 28.17 11.691 .640 .808 Item24 28.22 11.949 .712 .803 Item30 28.09 11.625 .612 .811 Item34 27.70 15.403 -.141 .870 Item35 28.11 11.215 .780 .793 Item38 28.12 11.807 .694 .804 Item40 28.11 14.177 .135 .854

Reliabilitas OCB



.920 50

TAHAP 2 (SETELAH SELEKSI ITEM)

Dimensi Altruism Reliability Statistics


.786 8



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted


71

Item3 21.16 6.695 .443 .770 Item10 20.99 6.797 .499 .762 Item22 21.08 6.906 .474 .766 Item25 21.09 6.764 .423 .773 Item29 21.19 6.205 .633 .738 Item32 21.29 6.435 .456 .769 Item44 21.21 6.220 .519 .758 Item50 21.14 6.626 .498 .761

Dimensi Conscientiousness



.719 8



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted


Dimensi Sportmanship



.744 8


72



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted


Dimensi Courtesy



.516 5



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted

Item2 12.70 1.959 .293 .510 Item4 12.92 1.564 .329 .430 Item14 12.92 1.716 .334 .431 Item27 12.83 1.615 .285 .462 Item42 12.53 1.772 .287 .459


73

Dimensi Civic Virtue



.895 8



Scale Variance if

Item Deleted



Deleted



74

LAMPIRAN. 4

STATISTIK DESKRIPTIF

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean

Std. Deviation

OCB 80 87 148 113.68 11.582 Valid N (listwise)

80

Perbandingan Mean OCB berdasarkan Kelompok Usia

Report OCB

Usia Mean N Std.

Deviation

20-34 129.75 40 10.492 35-56 115.83 40 9.808 Total 122.79 80 12.285


75

LAMPIRAN. 5

ONE SAMPLE t-test

One Sample t-test One-Sample Statistics

N Mean

Std. Deviation

Std. Error Mean

OCB 80 113.68 11.582 1.295

One-Sample Test

Test Value = 92,5

T df Sig. (2-tailed)

Mean Difference

95% Confidence Interval of the Difference

Lower Upper

OCB 16.352 79 .000 21.175 18.60 23.75


76

LAMPIRAN. 6

UJI NORMALITAS

Uji Normalitas Dimensi Altruism

Tests of Normality

Usia

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic Df Sig. Statistic df Sig.

Altruism 20-34 .161 40 .011 .906 40 .003

35-56 .180 40 .002 .968 40 .309 a. Lilliefors Significance Correction

Uji Normalitas Dimensi Conscientiousness

Tests of Normality

Usia


Conscientiousness

20-34 .239 40 .000 .887 40 .001


Uji Normalitas Dimensi Sportmanship

Tests of Normality

Usia


Sportmanship

20-34 .150 40 .024 .962 40 .193



77

Uji Normalitas Dimensi Courtesy Tests of Normality

Usia


Courtesy 20-34 .212 40 .000 .935 40 .023

35-56 .208 40 .000 .925 40 .011 a. Lilliefo Significance Correction Uji Normalitas Dimensi Civic Virtue

Tests of Normality

Usia

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig.

CivicVirtue

20-34 .155 40 .017 .914 40 .005


Uji Normalitas OCB Case Processing Summary

Usia

Cases Valid Missing Total N Percent N Percent N Percent

OCB 20-34 40 100.0% 0 .0% 40 100.0%

35-56 40 100.0% 0 .0% 40 100.0%

Descriptives Usia Statistic Std. Error

OCB 20-34 Mean 120.32 1.506

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 117.28

Upper Bound 123.37

5% Trimmed Mean 119.44

Median 118.00

Variance 90.687


78

Std. Deviation 9.523

Minimum 106

Maximum 148

Range 42

Interquartile Range 9

Skewness 1.683 .374

Kurtosis 2.901 .733

35-56 Mean 107.02 1.503

95% Confidence Interval for Mean

Lower Bound 103.99

Upper Bound 110.06

5% Trimmed Mean 106.72

Median 110.00

Variance 90.333

Std. Deviation 9.504

Minimum 87

Maximum 134

Range 47

Interquartile Range 14

Skewness .367 .374

Kurtosis .286 .733

Tests of Normality

Usia

Kolmogorov-Smirnova Shapiro-Wilk Statistic df Sig. Statistic df Sig.

OCB 20-34 .225 40 .000 .820 40 .000



79

LAMPIRAN. 7

UJI HOMOGENITAS

Uji Homogenitas Altruism

Test of Homogeneity of Variances Altruism

Levene Statistic df1 df2 Sig.

.580 1 78 .449 Uji Homogenitas Conscientiousness

Test of Homogeneity of Variances Conscientiousness


.131 1 78 .719 Uji Homogenitas Sportmanship

Test of Homogeneity of Variances Sportmanship


.018 1 78 .894 Uji Homogenitas Courtesy

Test of Homogeneity of Variances Courtesy


7.454 1 78 .008


80

Uji Homogenitas Civic Virtue Test of Homogeneity of Variances

CivicVirtue


11.067 1 78 .001

Uji Homogenitas OCB

Test of Homogeneity of Variances OCB


.987 1 78 .324


81

LAMPIRAN. 8

UJI BEDA MANN- WHITNEY

Uji Mann-Whitney U Dimensi Altruism

Ranks Usia N Mean Rank Sum of Ranks

Altruism 20-34 40 51.42 2057.00

35-56 40 29.58 1183.00

Total 80

Test Statisticsa Altruism

Mann-Whitney U 363.000 Wilcoxon W 1.183E3 Z -4.265 Asymp. Sig. (2-tailed)

.000

a. Grouping Variable: Usia Uji Mann-Whitney U Dimensi Conscientiousness


Conscientiousness 20-34 40 51.49 2059.50

35-56 40 29.51 1180.50

Total 80


82

Test Statisticsa Conscientious

ness

Mann-Whitney U 360.500 Wilcoxon W 1180.500 Z -4.298 Asymp. Sig. (2-tailed)

.000

a. Grouping Variable: Usia Uji Mann-Whitney U Dimensi Sportmanship


Sportmanship 20-34 40 50.36 2014.50

35-56 40 30.64 1225.50

Total 80

Test Statisticsa Sportmanship


.000

a. Grouping Variable: Usia Uji Mann-Whitney U Dimensi Courtesy


Courtesy 20-34 40 42.15 1686.00

35-56 40 38.85 1554.00

Total 80


83

Test Statisticsa Courtesy

Mann-Whitney U 734.000 Wilcoxon W 1.554E3 Z -.656 Asymp. Sig. (2-tailed)

.512

a. Grouping Variable: Usia Uji Mann-Whitney U Dimensi Civic Virtue


CivicVirtue

20-34 40 57.08 2283.00

35-56 40 23.92 957.00

Total 80

Test Statisticsa CivicVirtu

e


.000

a. Grouping Variable: Usia


84

Uji Mann-Whitney U OCB Ranks

Usia N Mean Rank Sum of Ranks

OCB 20-34 40 55.26 2210.50

35-56 40 25.74 1029.50

Total 80

Test Statisticsa OCB

Mann-Whitney U 209.500 Wilcoxon W 1.030E3 Z -5.691 Asymp. Sig. (2-tailed) .000 Exact Sig. (2-tailed) .000 Exact Sig. (1-tailed) .000 Point Probability .000 a. Grouping Variable: Usia


Documents

PERBEDAAN TINGKAT ORGANIZATIONAL CITIZENSHIP BEHAVIOR