1

BAB I 

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Penelitian

Suatu perusahaan dalam melaksanakan kegiatannya, baik perusahaan

yang bergerak dibidang pabrikan maupun jasa akan berusaha untuk

mencapai tujuan yang telah ditetapkan sebelumnya. Satu hal yang harus

diperhatikan bersama yaitu bahwa keberhasilan berbagai aktivitas didalam

perusahaan dalam mencapai tujuan bukan hanya tergantung pada pada

keunggulan teknologi, dana operasi yang tersedia, sarana ataupun prasarana

yang dimiliki, malainkan juga tergantung pada aspek sumber daya manusia.

Faktor sumber daya manusia ini merupakan elemen yang harus

diperhatikan oleh perusahaan, terutama bila mengingat bahwa era

perdagangan bebas akan segera dimulai, dimana iklim kompetisi yang

dihadapi akan sangat berbeda. Hal ini memaksa setiap perusahaan harus

dapat bekerja dengan lebih efisien, efektif dan produktif. Tingkat kompetisi

yang tinggi ini akan memacu tiap perusahaan untuk dapat mempertahankan

kelangsungan hidupnya dalam lingkungan persaingan yang tinggi yang

dalam hal ini berarti perusahaan harus memberikan perhatian pada aspek

sumber daya manusia. Jadi manusia dapat dipandang sebagai faktor penentu

karena ditangan manusialah segala inovasi akan direalisir dalam upaya

mewujudkan tujuan perusahaan.

Untuk mendapatkan sumber daya manusia yang diharapkan

organisasi dapat memberikan andil positif terhadap semua kegiatan

perusahaan dalam mencapai tujuannya, setiap karyawan diharapkan

memiliki motivasi kerja yang tinggi yang diharapkan nantinya akan

meningkatkan disiplin kerja yang tinggi. Motivasi merupakan hal yang

sangat penting untuk diperhatikan oleh pihak manajemen bila mereka

2

menginginkan setiap karyawan dapat memberikan kontribusi positif

terhadap pencapaian tujuan perusahaan, karena dengan motivasi, seorang

karyawan akan memiliki semangat yang tinggi dalam melaksanakan tugas

yang dibebankan kepadanya. Tanpa motivasi, seorang karyawan tidak dapat

memenuhi tugasnya sesuai standar atau bahkan melampaui standar karena

apa yang menjadi motif dan motivasinya dalam bekerja tidak terpenuhi.

Sekalipun seorang karyawan memiliki kemampuan operasional yang baik

bila tidak memiliki motivasi dalam bekerja, hasil akhir dari pekerjaannya

tidak akan memuaskan.

Mengingat pentingnya motivasi, maka wujud perhatian pihak

manajemen mengenai masalah motivasi karyawan dalam bekerja ialah

melakukan usaha pemotivasian pada karyawan pada perusahaan melalui

serangkaian usaha tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan, sehingga

motivasi karyawan dalam bekerja akan tetap terjaga. Untuk memotivasi

karyawan, pimpinan perusahaan harus mengetahui motif dan motivasi yang

diinginkan opeh para karyawan. Satu hal yang harus dipahami bahwa orang

mau bekerja karena mereka ingin memenuhi kebutuhannya, baik kebutuhan

yang disadari maupun kebutuhan yang tidak disadari, berbentuk materi atau

non materi, kebutuhan fisik maupun rohaniah.

 Pemotivasian ini banyak macamnya seperti pemberian kompensasi

yang layak dan adil, pemberian penghargaan dan sebagainya. Hal ini

dimaksudkan agar apapun yang menjadi kebutuhan karyawan dapat

terpenuhi lalu diharapkan para karyawan dapat berkerja dengan baik dan

merasa senang dengan semua tugas yang diembannya. Setelah karyawan

merasa senang dengan pekerjaannya, para karyawan akan saling menghargai

hak dan kewajiban sesama karyawan sehingga terciptalah suasana kerja

yang kondusif, pada akhirnya karyawan secara suka rela dan bersungguh-

sungguh memberikan kemampuan terbaiknya dalam menjalankan tugas dan

tanggung jawabnya, dan ini berarti disiplin kerjalah yang akan ditunjukan

3

oleh para karyawan, karena termotivasi dalam melaksanakan tugasnya

dalam perusahaan.

Dalam hal ini PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY BANDUNG,

sebagai perusahaan yang bergerak dalam bidang Textile Industry dengan

misinya yaitu membuat kain denim, sudah seharusnya memiliki karyawan

yang penuh semangat dan bermotivasi tinggi dalam bekerja dan melakukan

pekerjaannya secara efektif dan efisien, untuk kemudian pada akhirnya

menunjukkan kedisiplinan yang tinggi dalam usaha mewujudkan misi dan

tujuan yang telah ditetapkan. Sehubungan dengan hal diatas, maka motivasi

merupakan masalah yang sangat penting dalam suatu perusahaan, karena

dapat meningkatkan disiplin kerja karyawan. Sehingga kemampuan

manajemen dalam memberikan motivasi akan sangat menentukan

keberhasilan atau kegagalan dalam pencapian tujuan perusahaan.

Menyadari betapa pentingnya motivasi dalam upaya meningkatkan

disiplin kerja karyawan ini, maka PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY

Bandung, dengan segala keterbatasan yang dimiliki mencoba untuk

melaksanakan program tersebut. Keadaan demikian yang melatar belakangi

penulis dalam penyusunan Laporan Tugas yang selanjutnya penulis tangkap

dalam Laporan Tugas Metodologi Penelitian yang berjudul :

“ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN TERHADAP

DISIPLIN KERJA KARYAWAN PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY”.

1.2 Identifikasi Masalah

Setiap perusahaan menginginkan agar karyawan mau bekerja sesuai

dengan aturan yang berlaku dan disiplin dalam bekerja, sehingga

perusahaan dituntut untuk mampu memberikan motivasi kepada

karyawannya untuk bekerja sesuai aturan dan disiplin yang dimaksud agar

sesuai dengan yang diharpkan sebelumnya, tapi tidak semua perusahaan

4

berhasil dalam melaksanakan hal tersebut. Berdasarkan uraian tersebut,

maka penulis mengidentifikasi masalah sebagai berikut :

1) Bagaimana pelaksanaan motivasi di perusahaan GRANDTEX ?

2) Bagaimana tingkat disiplin kerja di perusahaan GRANDTEX?

3) Seberapa besar pengaruh motivasi terhadap disiplin kerja diperusahaan

GRANDTEX?

1.3 Maksud dan Tujuan

1.3.1 Maksud diadakannya penelitian ini adalah :

(1) Untuk memperoleh, mengolah dan menganalisa data yang

dibutuhkan dalam penyusunan Laporan Tugas Metodologi

Penelitian ini sebagai salah satu syarat dalam menempuh Ujian

Tengah Semester Jurusan Teknik Industri.

(2) Untuk mengetahui penerapan teori-teori yang pernah didapat

dengan keadaan yang sebenarnya di perusahaan.

1.3.2 Tujuan penelitian ini adalah :

(1) Untuk mengetahui bagaimana pelaksanaan Motivasi dalam

Upaya Meningkatkan Disiplin Kerja Karyawan pada PT.

GRANDTEX.

(2) Untuk mengetahui bagaimana tingkat kedisiplinan pekerja pada

PT. GRANDTEX.

(3) Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh motivasi terhadap

disiplin kerja karyawan pada PT. GRANDTEX.

1.4 Kegunaan Penelitian

Kegunaan penelitian ini adalah diharapkan :

5

1) Bagi PT. GRANDTEX diharapkan dapat memberikan masukan-

masukan mengenai pengaruh motivasi karyawan terhadap disiplin kerja

karyawan, sehingga terjadi pertimbangan dalam melaksanakannya.

2) Bagi penulis, yaitu dapat memperoleh pengetahuan yang lebih

mendalam mengenai Peranan Motivasi Dalam Upaya Meningkatkan

Disiplin Kerja Karyawan dengan melihat praktiknya secara langsung.

3) Pihak lain, yaitu sebagai tambahan referensi bagi rekan-rekan yang

memerlukan sumber data dalam melakukan penelitian dengan tajuk dan

objek Tugas Akhir yang sama.

1.5. Sistematika Penulisan

Dalam penelitian ini, sitematika penulisan dibagi menjadi lima (3)

bab, yang diuraikan sebagai berikut :

BAB I Pendahuluan

Penelitian ini diawali dengan penjelasan tentang latar belakang

masalah yang menjadi pemicu munculnya permasalahan. Dengan

latar belakang masalah tersebut ditentukan rumusan masalah yang

lebih terperinci sebagai acuan untuk menentukan hipotesis. Dalam

bab ini pula dijabarkan tentang tujuan dan kegunaan penelitian,

dan pada akhir bab dijelaskan tentang sistematika penelitian yang

akan digunakan.

BAB II Landasan Teori

Sesuai dengan judul yang tertera, pada Bab II ini akan

diuraikan tentang landasan teori yang menjadi dasar pemikiran

dalam mencari pembuktian dan solusi yang tepat untuk hipotesis

6

yang akan diajukan. Sebagai acuan akan diuraikan pula penelitian

terdahulu yang telah dilakukan oleh peneliti sebelumnya, yang

memiliki keterkaitan dengan hipotesis yang akan diajukan. Dalam

bab ini pula akan dijabarkan tentang kerangka pemikiran dan

hipotesis dari permasalahan yang ada pada Bab I.

BAB III Metode Penelitian

Penjelasan tentang metode penelitian berisi tentang variabel

penelitian dan definisi operasional yang digunakan dalam

penelitian ini. Dijabarkan pula tentang jumlah dan karakteristik

sampel yang digunakan, jenis dan sumber data yang didapatkan,

serta metode pengumpulan data dari responden. Selanjutnya akan

dibahas metode analisis yang digunakan untuk mengolah data

yang sudah dikumpulkan dari obyek penelitian (sampel).

7

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1. MOTIVASI

2.1.1 Definisi Motivasi

Motivasi berasal dari kata movere (bahasa latin) yang sama dengan

to move (bahasa inggris) yang berarti mendorong atau menggerakkan.

Banyak istilah yang digunakan untuk menyebut motivasi antara lain

kebutuhan (need), desakan (urge), keinginan (wish) dan dorongan (drive).

Motivasi merupakan hal yang penting di dalam bekerja, karena

dengan adanya motivasi seseorang akan terdorong untuk melakukan

pekerjaannya dengan baik. Oleh karena itu motivasi juga merupakan salah

satu hal yang penting didalam perusahaan, dimana diharapkan dengan

adanya motivasi, karyawan-karyawan dapat melakukan pekerjaannya

dengan baik, sehingga apa yang menjadi tujuan perusahaan dapat

direalisasikan.

Pengertian motivasi menurut T. Hani Handoko (1984, p. 248) adalah

: “motivasi merupakan keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong

keinginan individu untuk melakukan kegiatan tertentu guna mencapai

tujuan”. Sedangkan pengertian motivasi menurut Moh. As’ad (1981, p. 44)

yaitu : “motivasi merupakan proses dinamis yang terjadi dalam diri individu

yang menimbulkan tingkah laku yang terarah pada suatu maksud dan tujuan

dengan rela dan gembira”.

Pengertian motivasi yang lain yaitu menurut Gibson Ivancevich

Donnely (1992) adalah : “Motivasi merupakan konsep yang menguraikan

tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalm diri karyawan yang memulai dan

mengarahkan perilaku” (p. 94). Dan Amin Widjaja Tunggal (1993)

8

mendefinisikan motivasi adalah : “faktor-faktor yang menyebabkan,

menyalurkan, dan menopang perilaku individual atau anggota-anggota

organisasi: (p.290).

Dari beberapa pengertian motivasi di atas dapat disimpulkan bahwa

motivasi timbul dari diri sendiri untuk mencapai suatu tujuan tertentu dan

juga bisa karena dorongan orang lain. Tetapi motivasi yang paling baik

adalah dari diri sendiri karena dilakukan tanpa paksaan dan setiap individu

mempunyai motivasi yang berbeda untuk menvapai tujuannya.

2.1.2 Jenis-Jenis Motivasi

a. Motivasi Positif

Adalah proses untuk mencoba mempengaruhi orang lain agar

menjalankan sesuatu yang kita inginkan dengan cara memberikan

kemungkinan untuk mendapatkan “hadiah”.

Menurut pendapat Ranupandjojo dan Husnan (1982), “pada

umumnya, pemberian motivasi positif akan menimbulkan peningkatan

semangat, mengurangi keluhan, dan secara umum mengurangi

kesulitan” (p.198).

b. Motivasi Negatif

Adalah proses untuk mempengaruhi seseorang agar mau

melakukan sesuatu yang kita inginkan tetapi teknik dasar yang

digunakan lewat kekuatan-kekuatan.

Menurut pendapat Ranupandjojo dan Husnan (1982), “pada jenis

motivasi ini, apabila seseorang tidak melakukan sesuatu yang kita

inginkan kita akan memberitahukan bahwa ia mungkin akan kehilangan

sesuatu bisa kehilangan pengakuan, uang, atau bahkan mungkin jabatan”

(p.197).

9

2.1.3 Teori Motivasi

Teori Existence, Relatedness, Growth

Motivasi berangkat dari adanya suatu kebutuhan (Hasibuan, 1995,

p.156). kebutuhan manusia adalah berbeda-beda antara yang satu dengan

yang lainnya. Demikian juga dengan prioritasnya, masing-masing orang

tidak sama.

Menurut Clayton Aldefer (Stephen P. Robbins, 2001, p. 171)

menjelaskan bahwa kebutuhan manusia dikelompokkan menjadi tiga dasar

kebutuhan, yaitu :

a) Existence needs (kebutuhan eksistensi)

Kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari eksistensi pegawai seperti

makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, dan keamanan kondisi kerja.

b) Relatedness needs (kebutuhan hubungan)

Kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan dalam lingkungan kerja.

c) Growth needs (kebutuhan pertumbuhan)

Kebutuhan untuk mengembangkan dan meningkatkan pribadi. Hal ini

berhubungan dengan kemampuan dan kecakapan pegawai.

“Dalam teori ERG memperlihatkan bahwa (1) dapat beroperasi

sekaligus lebih dari satu kebutuhan, dan (2) jika kepuasan dari suatu

kebutuhan tingkat lebih tinggi tertahan, hasrat untuk memenuhi kebutuhan

tingkat lebih rendah meningkat. Teori ERG tidak mengandaikan suatu

hirarki yang tegar dimana kebutuhan yang lebih randah harus lebih dahulu

dipuaskan dengan cukup banyak sebelum orang dapat maju terus”. (Stephen

P. Robbins, 2001. P. 172)

2.1.4 Usaha Memotivasi Karyawan

Agar karyawan dapat bekerja dengan penuh semangat, maka

diperlukan usaha untuk memotivasi kerja karyawan secara konkrit. Menurut

10

(Hasibuan, 1995, p. 199-205), usaha memotivasi pekerja dapat

menggunakan metode :

a. Komunikasi / interaksi

Komunikasi adalah suatu alat pengoperan komunikasi dari

komunikator kepada komunikan, agar antara keduanya terdapat

interaksi. Adanya komunikasi yang baik mencerminkan adanya rasa

menghargai antara yang satu dengan yang lainnya.

Komunikasi yang baik melalui musyawarah dan mufakat akan

dapat menyelesaikan suatu masalah yang terjadi dalam perusahaan.

Komunikasi juga dapat berwujud memberikan penghargaan kepada

karyawan yang berprestasi.

b. Insentif

Insentif adalah daya perangsang yang diberikan kepada karyawan

tertentu berdasarkan prestasi kerjanya, agar karyawan terdorong

meningkatkan prestasi kerjanya.

Agar insentif menjadi motivator yang kuat didalam diri karyawan,

maka program insentif harus disesuaikan dengan jenis pekerjaan dan

kondisi kerja di perusahaan. Misalnya penyesuaian upah karyawan

dengan aturan upah minimum regional (UMR) yang baru, pemberian

bonus, tunjangan uang transportasi, tunjangan uang makan, dan uang

tunjangan hari raya (THR).

c. Kesejahteraan karyawan (Jaminan sosial)

Jaminan sosial adalah balas jasa pelengkap yang diberikan

berdasarkan kebijakan, bertujuan untuk mempertahankan dan

memperbaiki kondisi dan mental karyawan agar prestasi kerja

meningkat. Misalnya uang transport, uang makan, uang pengobatan, dan

asuransi keselamatan kerja.

11

2.2. DISIPLIN KERJA

2.2.1 Definisi dan Arti Penting Disiplin

“Disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong para

anggota organisasi untuk memenuhi tuntutan organisasi,” (Siagian, 1996, p.

305). “Pendisiplinan adalah penggunaan beberapa bentuk hukuman atau

sanksi jika karyawan menyimpang dari peraturan,” (Gibson, 1992, p. 27).

“Disiplin kerja adalah sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis maupun tidak

tertulis, sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-

sanksinya apabila melanggar atas tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya,” (Siswanto, 1987, p. 278). Peraturan yang dimaksud adalah

segala ketentuan yang ditetapkan oleh perusahaan yang bersifat mengikat

dan dimaksudkan untuk mendukung tercapainya tujuan perusahaan.

Adapun tujuan penegakkan disiplin kerja dalam kehidupan

perusahaan adalah :

(a). Agar semua karyawan yang ada dalam perusahaan berperilaku secara

bijaksana di tempat kerja dalam arti taat kepada peraturan dan

keputusan, melayani tujuan yang sama seperti yang dilakukan undang-

undang di masyarakat.

(b). Untuk menciptakan situasi kerja yang kondusif dalam mencapai

efektivitas serta efisiensi kerja sehingga kinerja karyawan meningkat

dan pada akhirnya kinerja perusahaan juga akan meningkat.

(c). Untuk menjamin adanya sinkronisasi antara tujuan perusahaan dengan

tujuan masing-masing karyawan sehingga adanya potensi konflik

kepentingan diantara keduanya (karyawan dan perusahaan) dapat

direduksi dan diminimalisir.

12

2.2.2 Metode Pendisiplinan

Perusahaan harus memiliki program kerja yang tepat dan terarah

dalam pendisiplinan karyawan. Ada dua metode pendisiplinan yang dapat

dilakukan oleh pihak manajemen perusahaan yaitu metode preventif dan

korektif. Metode preventif diterapkan sebelum terjadinya suatu pelanggaran

sedangkan metode korektif diterapkan setelah adanya suatu pelanggaran

terhadap tata peraturan yang berlaku.

a. Metode Preventif

Metode pendisiplinan preventif adalah kegiatan yang dilaksanakan

untuk mendorong para karyawan agar mengikuti berbagai standar dan

aturan perusahaan sehingga penyelewengan-penyelewengan dapat

dicegah. Sasaran pokoknya adalah mendorong terciptanya disiplin diri

diantara para karyawan.

“Manajemen mempunyai tanggung jawab untuk menciptakan suatu

iklim preventif dimana berbagai standar diketahui dan dipahami. Hal ini

untuk mencegah terjadinya kemungkinan karyawan menjadi salah arah,”

(T. Hani Handoko, 1987, p. 208).

b. Metode Korektif

Metode pendisiplinan korektif adalah kegiatan yang diambil untuk

menangani pelanggaran terhadap aturan-aturan dan mencoba untuk

menghindari pelanggaran-pelanggaran lebih lanjut. Kegiatan korektif

sering berupa suatu bentuk hukuman dan disebut tindakan pendisiplinan

(disciplinary action).

Bentuk tindakan pendisiplinan terakhir adalah pemecatan.

Tindakan ini sering dikatakan sebagai kegagalan manajemen departemen

personalia, tetapi pandangan tersebut tidak realistis. “Tidak ada manajer

maupun karyawan yang sempurna, sehingga hampir pasti ada berbagai

masalah yang tidak dapat dipecahkan,” (T. Hani Handoko, 1987, p. 209).

13

2.2.3 Aspek Individu dan Disiplin

Setiap karyawan akan membawa aspek-aspek individual yang

berbeda-beda ketika akan memasuki organisasi (perusahaan). Aspek-aspek

individual tersebut dibentuk oleh tingkat kemampuan, pengalaman masa

lalu, kepercayaan pribadi, harapan, dan kebutuhan masing-masing

karyawan. Aspek-aspek individual yang dibawa oleh para karyawan ketika

memasuki perusahaan terkadang berbeda dengan aspek-aspek yang dianut

oleh perusahaan sehingga setiap karyawan harus menyesuaikan aspek-aspek

pribadinya tersebut agar tidak bertentangan dengan tujuan perusahaan secara

keseluruhan.

Perusahaan akan membuat norma-norma atau aturan-aturan yang

akan membatasi, mengatur, dan mengikat para anggota agar dapat bekerja

dengan teratur dan terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Perusahaan

dapat melibatkan para karyawan untuk menyusun aturan-aturan atau norma-

norma melalui serikat karyawan. Perwakilan karyawan di serikat karyawan

sebaiknya dipilih dari bawah (bottom up) sehingga akan mampu membawa

aspirasi para karyawan.

Sebagai komponen, para karyawan akan terikat aturan-aturan kerja

tersebut dan harusnya untuk mentaati serta melaksanakannya. “Disiplin

karyawan tercermin dalam sikap menghormati, menghargai, patuh, dan taat

terhadap peraturan-peraturan yang berlaku dan tidak mengelak bila diberi

sanksi-sanksi apabila ia melanggar atas tugas dan wewenang yang diberikan

kepadanya,” (B. Siswanto, 1987, p. 278). Sikap karyawan yang menerima

sanksi yang dibebankan kepadanya dilandasi suatu bentuk kesadaran bahwa

dirinya telah mengingkari kesepakatan yang terltulis yang tertuang menjadi

bentuk peraturan-peraturan yang mengikat bagi dirinya maupun perusahaan.

Kesadaran yang terbentuk merupakan wujud nyata bahwa karyawan

tersebut memiliki tingkat disiplin yang dapat diandalkan.

14

2.2.4 Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin Kerja

Motivasi dapat digunakan sebagai kebutuhan dan sekaligus

pendorong yang dapat mengerakkan semua potensi baik tenaga kerja

maupun sumber daya lainnya.

Motivasi kerja dapat memberi energi yang menggerakkan segala

potensi yang dimiliki oleh karyawan sehingga dapat meningkatkan

efektivitas dan efisiensi kerja. Masing-masing pihak bekerja menurut aturan

atu ukuran yang ditetapkan dengan saling menghormati dan menghargai hak

dan kewajiban masing-masing dalam keseluruhan proses kerja operasional.

Banyak masalah yang dihadapi dalam memahami motivasi yang terbentuk

dalam diri setiap tenaga kerja. Sehingga sangatlah sulit untuk menetapkan

disiplin terhadap pekerjaan bagi setiap tenaga kerja, namun usaha

pembinaan tidak pasang surut untuk diteruskan. Motivasi-motivasi para

tenaga kerja mempunyai struktur dan selalu timbul apabila motivasi yang

satu terpenuhi sangatlah mempengaruhi kondisi disiplin kerja para

karyawan. Dampak tersebutlah yang perlu mendapatkan porsi pembinaan

dengan prioritas utama dari para manajemen, sehingga disiplin kerja para

tenaga kerja diharapkan terus dibina dan ditegakkan.

Ada tiga kebutuhan motivasi yang meliputi kebutuhan eksistensi,

kebutuhan hubungan, dan kebutuhan pertumbuhan. Kebutuhan motivasi ini

akan mempengaruhi alternatif tindakan yang akan dilakukan pihak

manajemen dalam upaya meningkatkan disiplin kerja karyawan.

Kebutuhan eksistensi akan terkait dengan kebutuhan yang paling

mandasar yaitu kebutuhan akan makan, minum, pakaian, bernapas, gaji, dan

keamanan kondisi kerja. Perusahaan dapat memotivasi para karyawan

dengan cara membuat mereka merasa penting dan berguna sehingga dapat

mempengaruhi karyawan untuk bisa mendisiplinkan dirinya dalam

menjalankan pekerjaan mereka.

15

Kebutuhan hubungan akan terkait dengan kebutuhan karyawan untuk

mencapai kepuasan dalam berinteraksi dalam lingkungan kerjanya.

Perusahaan dapat memotivasi para karyawannya dengan mengusahakan

lingkungan kerja yang menyenangkan dan membina hubungan baik antar

bawahan dan atasan , antar sesama rekan kerja, serta memberikan pelayanan

yang dapat mempengaruhi karyawan untuk mengembangkan sikap disiplin

dalam menjalankan pekerjaan mereka.

Kebutuhan pertumbuhan akan terkait dengan bagaimana karyawan

mengembangkan dan meningkatkan kemampuan dan kecakapannya.

Perusahaan dapat memotivasi para karyawannya dengan cara memberikan

metode-metode pelatihan secara berkelanjutan sehingga karyawan akan

merasa bahwa mereka mempunyai potensi yang dapat dikembangkan

sehingga sikap disiplin akan tertanam dalam pikirannya.

Jadi jelas bahwa motivasi mempunyai pengaruh dalam upaya

meningkatkan disiplin kerja karyawan. Karyawan yang motivasi kerjanya

rendah cenderung akan membangun sikap yang destruktif sehingga upaya

pendisiplinnya akan mengalami proses yang lebih rumit dan kompleks.

Karyawan yang memiliki motivasi kerja yang tinggi akan membangun sikap

yang konstruktrif sehingga pihak manajemen relatif akan lebih mudah untuk

meningkatkan disiplin kerja karyawannya.

16

2.3. Kerangka pemikiran

ANALISIS PENGARUH MOTIVASI KARYAWAN

TERHADAP DISIPLIN KERJA KARYAWAN

PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY

Apakah motivasi kerja karyawan mempunyai pengaruh terhadap disiplin kerja pada karyawan PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY

Motivasi :

Kebutuhan eksistensi :˗ Gaji˗ Bonus˗ Tunjangan Uang Makan˗ Tunjangan Uang Transportasi˗ Tunjangan Uang Kesehatan˗ Pemberian Uang THR˗ Keamanan Kondisi Kerja

Kebutuhan Hubungan :˗ Hubungan Kerja Antar Karyawan˗ Hubungan Kerja Antar Karyawan dengan Atasan

Kebutuhan pertumbuhan :˗ Penghargaan dari atasan terhadap prestasi kerja karyawan˗ Kebebasan dalam mengemukakan ide-ide˗ Loyalitas terhadap perusahaan˗ Kepuasan karyawan terhadap kemampuan yang di milikinya˗ Adanya program pelatihan kerja yang berkala

Disiplin Kerja :

˗ Datang di tempat kerja˗ Meninggalkan tempat kerja˗ Mengisi daftar hadir˗ Meminta ijin tidak masuk kerja˗ Mematuhi peraturan perusahaan yang telah

ditetapkan baik yang tertulis maupun yang tidak tertulis

˗ Mengerjakan pekerjaan sampai selesai

Diduga motivasi karyawan berpengaruh pada disiplin kerja pada karyawan PT. GRAND TEXTILE INDUSTRY

17

2.4. Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan sementara atas masalah yang ada dan harus

diuji kebenarannya. Berangkat dari masalah yang ada, rumusan masalah,

tujuan penelitian dimuka, dan landasan teori maka hipotesis yang dapat

disimpulkan adalah motivasi karyawan berpengaruh positif terhadap disiplin

kerja karyawan pada Perusahaan PT. Grand Textile Industry

18

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

Dalam penulisan Tugas ini penulis melakukan penelitian pada PT.

GRANDTEX jl. Ahmad Yani No.127 yang berlokasi di Bandung.

3.2 Metode Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data yang digunakan penulis dalam

penyusunan Tugas ini adalah sebagai berikut :

1) Studi Literatur

Tehnik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara mempelajari dan

mengkaji melalui buku-buku, diktat, dan bahan-bahan bacaan lain yang

berkaitan dengan penelitian yang sedang dilakukan dan dijadikan

pedoman atau pegangan penelitian dalam penentuan teori-teori yang

berhubungan dengan objek penelitian.

2) Studi lapangan

Yaitu, mengadakan penelitian langsung terhadap objek yang sedang

diteliti guna mendapatkan data melalui :

(a) Observasi 

Adalah tehnik pengumpulan data yang berhubungan dengan objek

penelitian, dimana penyusun melakukan penelitian secara langsung

pada perusahaan

(b) Wawancara 

Yaitu, tehnik pengumpulan data dengan metode Tanya jawab

secara langsung kepada pihak yang bersangkutan maupun staf dan

19

karyawan yang ada diperusahan mengenai hal-hal yang

berhubungan dengan persediaan materi.

(c) Kuisioner 

Yaitu, dengan cara mengedarkan angket yang berisi pertanyaan

mengenai masalah yang sedang dilakukan.

3.3 Variabel Penelitian dan Definisi Operasional

Variabel penelitian adalah hal-hal yang dapat membedakan atau

membawa variasi pada nilai (Sekaran, 2006). Penelitian ini menguji dua

variabel yaitu variabel independen dan varibel dependen. Variabel

independen dalam penelitian ini adalah adalah motivasi dan kepuasan

kerja, sedangkan variabel dependen adalah produktivitas kerja.

Definisi operasional adalah operasionalisasi konsep agar dapat

diteliti atau diukur melalui gejala-gejala yang ada. Definisi operasional yang

digunakan untuk penelitian ini kemudian diuraikan menjadi indikator

empiris yang meliputi:.

1. Motivasi

Menurut Luthans (2006) motivasi adalah proses sebagai langkah awal

seseorang melakukan tindakan akibat kekurangan secara fisik dan psikis

atau dengan kata lain adlah suatu dorongan yang ditunjukan untuk

memenuhi tujuan tertentu. Indikator yang digunakan untuk mengukur

variabel motivasi adalah persepsi mengenai adanya tantangan

pekerjaan, persepsi mengenai kemampuan karyawan untuk mengatasi

kesukaran, dan persepsi mengenai motif berdasarkan uang.

2. Kepuasan kerja

Menurut Luthans (2006), kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi

karyawan mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal

yang dinilai penting. Indikator yang digunakan dalam pengukuran

20

variabel kepuasan kerja adalah pekerjaan itu sendiri, gaji, kesempatan

atau promosi, supervisor dan rekan sekerja.

3. Disiplin Kerja

“Disiplin adalah tindakan manajemen untuk mendorong para anggota

organisasi untuk memenuhi tuntutan organisasi,” (Siagian, 1996, p.

305). “Pendisiplinan adalah penggunaan beberapa bentuk hukuman atau

sanksi jika karyawan menyimpang dari peraturan,” (Gibson, 1992, p.

27). “Disiplin kerja adalah sikap menghormati, menghargai, patuh, dan

taat terhadap peraturan-peraturan yang berlaku baik yang tertulis

maupun tidak tertulis, sanggup menjalankan dan tidak mengelak untuk

menerima sanksi-sanksinya apabila melanggar atas tugas dan

wewenang yang diberikan kepadanya,” (Siswanto, 1987, p. 278).

Peraturan yang dimaksud adalah segala ketentuan yang ditetapkan oleh

perusahaan yang bersifat mengikat dan dimaksudkan untuk mendukung

tercapainya tujuan perusahaan.

3.4 Populasi dan Sampel

3.4.1 Populasi

Populasi adalah jumlah dari keseluruhan (satuan-satuan/individu)

yang karakteristiknya hendak digunakan. (Djarwanto, dkk, 1996 : 107).

Sedangkan menurut Arikunto “populasi adalah keseluruhan subyek

penelitian (2002 : 108). Dalam penelitian ini yang menjadi populasi adalah

karyawan dengan berbagai jabatan.

21

3.4.2 Sampel

Sampel adalah sebagian dari populasi yang dianggap mewakili

populasinya (Arikunto, 1998 : 116). Sedangkan menurut Sugiyono sampel

adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya hendak di selidiki, dan

bisa dianggap mewakili keseluruhan populasi (jumlahnya sedikit

daripada jumlah populasinya) (Sugiyono, 1994 : 57).