PENTINGNYA KEPEMIMPINAN DAN KEMAMPUAN MANAJERIAL …

127

PENTINGNYA KEPEMIMPINAN DAN KEMAMPUAN MANAJERIALUNTUK PENINGKA TAN MUTU LEMBAGA PENDIDIKAN

OlehPutu Sanjaya

Tenaga Pendidik pada STAHN Mpu Kuturan Singaraja

Abstract

An institution or organization can never be separated from managementand leadership style. a leader whose leadership style is certainly different onewith the other leaders even though it was likely to be no similarity between theleadership styles are applied in addition to the managerial skills of a leaderwill determine the course of an institution or organization.

Keywords: Institution, management, leadership style.

I. PENDAHULUANLembaga pendidikan merupakan

organisasi yang unik. Secara esensial lembagapendidikan tidak dapat disejajarkan ataudisamakan dengan lembaga-lembaga atauorganisasi lainnya, apalagi dengan sebuahpabrik atau perusahaan. Ciri khas sebagaisebuah keunikan dari lembaga pendidikanterletak pada visi dan misinya sebagai lembagayang melakukan proses guna mengoptimalkansegala potensi yang ada pada diri manusiasehingga menjadi manusia-manusia yangmemiliki kepribadian, kecerdasan, danketerampilan tertentu agar dapat hidup sebagaimanusia yang produktif, dewasa dan beradab.Terkait dengan esensi dari lembaga pendidikantersebut maka lembaga pendidikan harusdiselenggarakan dan dikelola oleh orang-orangyang kompeten, serta menguasai tata kelolaatau manajemen di bidang pendidikan.Pengelola-pengelola sebagai sebuah sumberdaya manusia juga perlu dipimpin oleh seorangpemimpin yang bertugas mengantarkan,mengarahkan, serta melakukan pembinaan ataupembaharuan terkait dengan tugas-tugaspengelolaan dan manajerial di lembaga yangdipimpin. Terkait dengan hal itu seorang

pemimpin pendidikan penting mempelajarimanajemen pendidikan dan kepemimpinan.

II. PEMBAHASANSecara teoritis kepemimpinan pada

hakikatnya merupakan kemampuan yangdimiliki seseorang untuk membina, membimbing,mengarahkan dan mengerakkan orang lain agardapat bekerjasama untuk mencapai tujuan yangtelah ditetapkan. Untuk mewujudkan tujuantersebut, pemimpin perlu melakukanserangkaian kegiatan diantaranya adalahmengarahkan orang-orang yang terlibat dalamorganisasi yang dipimpinnya. Dengan kata laintercapai atau tidak tujuan suatu organisasi sangattergantung pada pimpinannya.

Imanatun (dalam ekonomi. kompasiana.com/2013) menjelaskan bahwa sebagai suatuorganisasi, lembaga pendidikan memerlukantidak hanya seorang manajer untuk mengelolasumber daya lembaga pendidikan yang lebihbanyak berkonsentrasi pada permasalahananggaran dan persoalan administratif lainnya,tetapi juga memerlukan pimpinan yang mampumenciptakan sebuah visi dan semua komponenindividu yang terkait dengan lembagapendidikan. Pemimpin maupun manajer

Pwntingnya Kepemimpinan dan Kemampuan Manajerial Untuk MeningkatkanMutu Lembaga Pendidikan | Putu Sanjaya

128 JURNAL PENJAMINAN MUTU

diperlukan dalam pengelolaan lembagapendidikan. Berbeda dengan organisasi lain,lembaga pendidikan merupakan bentukorganisasi moral yang berbeda dengan bentukorganisasi lainnya. Sebagai suatu organisasi,kesuksesan lembaga pendidikan,tidak hanya ditentukan oleh kepemimpinan pendidikan, tetapijuga oleh tenaga kependidikan lainnya danproses lembaga pendidikan itu sendiri.Kepemimpinan pendidikan berkewajiban untukmengkoordinasikan ketenagaan pendidikan dilembaga pendidikan untuk menjaminteraplikasinya peraturan pada lembagapendidikan.

Lebih lanjut dijelaskan bahwa secaraoperasional fungsi kepemimpinan dapatdibedakan dalam lima fungsi pokok, yaitu:1. Fungsi Instruksi

Fungsi ini bersifat komunikasi satuarah. Pemimpin sebagai komunikatormerupakan pihak yang menentukan apa,bagaimana, bilamana, dan di mana perintahitu dikerjakan agar keputusan dapatdilaksanakan secara efektif.Kepemimpinan yang efektif memerlukankemampuan untuk menggerakan danmemotivasi orang lain agar maumelaksanakan perintah.

2. Fungsi KonsultasiFungsi ini bersifat komunikasi dua

arah. Pada tahap pertama dalam usahamenetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan pertimbangan yangmengharuskannya berkonsultasi denganorang-orang yang dipimpinnya yang dinilaimempunyai berbagai bahan informasi yangdiperlukan dalam menetapkan keputusan.Tahap berikutnya konsultasi dari pimpinanpada orang-orang yang dipimpin dapatdilakukan setelah keputusan ditetapkandan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasiitu dimaksudkan untuk memperolehmasukan berupa umpan balik (feed back)untuk memperbaiki dan menyempurnakan

keputusan-keputusan yang telahditetapkan dan dilaksanakan.

3. Fungsi PartisipasiDalam menjalankan fungsi ini,

pemimpin berusaha mengaktifkan orang-orang yang dipimpinnya, baik dalamkeikutsertaan mengambil keputusanmaupun dalam melaksanakannya.Partisipasi tidak berarti bebas melakukansemuanya, tetapi dilakukan secaraterkendali dan terarah berupa kerja samadengan tidak mencampuri atau mengambiltugas pokok orang lain. Keikutsertaanpemimpin harus tetap dalam fungsi sebagaipemimpin dan bukan pelaksana.

4. Fungsi DelegasiFungsi Delegasi dilaksanakan dengan

memberikan pelimpahan wewenangmembuat atau menetapkan keputusan,baik melalui persetujuan maupun tanpapersetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasipada dasarnya berarti kepercayaan.Orang-orang penerima delegasi itu harusdiyakini merupakan pembantu pemimpinyang memiliki kesamaan prinsip, persepsi,dan aspirasi.

5. Fungsi PengendalianFungsi pengendalian bermaksud

bahwa kepemimpinan yang sukses (efektif)mampu mengatur aktivitas anggotanyasecara terarah dan dalam koordinasi yangefektif sehingga memungkinkantercapainya tujuan bersama secaramaksimal. Fungsi pengendalian dapatdiwujudkan melalui kegiatan bimbingan,pengarahan, koordinasi, dan pengawasan.Seluruh fungsi kepemimpinan tersebut

diselenggarakan dalam aktivitas kepemimpinansecara integral, yaitu pemimpin berkewajibanmenjabarkan program kerja, mampumemberikan petunjuk yang jelas, berusahamengembangkan kebebasan berfikir danmengeluarkan pendapat, mengembangkankerja sama yang harmonis, mampu

129

memecahkan masalah dan mengambilkeputusan masalah sesuai batas tanggung jawabmasing-masing, menumbuhkembangkankemampuan memikul tanggung jawab, danpemimpin harus mendayagunakan pengawasansebagai alat pengendali.

Dalam konteks ajaran kepemimpinanAgama Hindu, fungsi-fungsi kepemimpinantersebut sebenarnya sudah terangkum dalamajaran-ajaran kepemimpinan yang bersumberdari susastra-susastra Hindu seperti misalnya:1) Sama dan Bheda (bagian dari Catur NayaSandi) yang terkait dengan fungsi Intruksi;Sama, yang berarti seorang pemimpin harusmampu mengendalikan bawahannya, termasukkawan-kawannya sendiri. Selain itu seorangpemimpin juga harus dapat bertindak adil, tidakboleh pilih kasih dan memandang sama kepadaseluruh bawahannya; Bheda, yang artinyaseorang pemimpin harus dapat mengatur ataumemelihara disiplin kerja dan tata tertib yangberlaku bagi bawahannya; atau juga semisal 2)Panca Upaya Sandhi yang terkait denganfungsi konsultasi, yang terdiri dari a) Maya,artinya seorang pemimpin perlu melakukanupaya dalam mengumpulkan data ataupermasalahan yang masih belum jelas dudukperkaranya (maya); b) Upeksa, artinya seorangpemimpin harus meneliti dan menganalisis semuadata-data tersebut dan mengkodifikasikansecara profesional dan proporsional; c) IndraJala, artinya seorang pemimpin harus bisamencarikan jalan keluar dalam memecahkanpersoalan yang dihadapi sesuai dengan hasilanalisisnya tadi; d) Wikrama, artinya seorangpemimpin harus melaksanakan semua upayapenyelesaian dengan baik sesuai dengan aturanyang telah ditetapkan; e) Logika, artinyaseorang pemimpin harus mengedepankanpertimbangan-pertimbangan logis dalammenindak lanjuti penyelesaian permasalahanyang telah ditetapkan.

Kembali kepada masalah kepemimpinanyang memiliki tujuan organisasional denganmelibatkan segenap potensi yang ada melalui

aktivitas pembinaan, bimbingan, pengarahan,serta kerjasama, sudah sepatutnya seorangpemimpin harus mengetahui dan menguasaiserta mampu mengimplementasikan teori-teorikepemimpinan. Tidak akan mungkin sebuahorganisasi atau lembaga akan berjalan denganbaik, tujuan akan sulit terwujud, sumber dayatidak akan optimal, bila tidak adakepemimpinan dalam diri pemimpin.

Seorang pemimpin, dengan segalakharisma yang dimilikinya, tetap memilikiketerbatasan dan kelemahan. Gayakepemimpinan yang tepat sangat dibutuhkanterlebih pada sebuah lembaga yang sedang“sakit” atau saat dimana pemimpin itu beradadalam lingkungan atau lembaga yang baru.Adalah sebuah hal yang ideal dimanakeberhasilan suatu lembaga pendidikan sangatditentukan oleh bagaimana pimpinan lembagatersebut menjalankan fungsi dan perannya.Kinerja dalam sebuah lembaga atau organisasi,entah kinerja tinggi, sedang, atau bahkanrendah, sangat dipengaruhi oleh budaya kerjadalam lembaga atau organisasi itu. Seorangpimpinan tentu sangat tidak menginginkanrendahnya kinerja bawahannya, karenanyaperlu untuk diberdayakan. Stewart (2006:53)menjelaskan bahwa memberdayakan artinyaadalah perubahan budaya. Pemberdayaan tidakakan berubah jika seluruh budaya organisasiatau lembaga tidak berubah secara mendasar.Perubahan budaya dalam konteks ini adalahbagaimana cara bertindak dalam lingkungantempat bernaung. Hal itu bukan hanya sekedarapa yang dilakukan tetapi juga bagaimanacaranya sesuatu dilakukan. Itu sangat berkaitandengan sikap dan kepercayaan kolektif orang-orang yang bekerja dalam lembaga atauorganisasi tersebut.

Secara individual, pemberdayaanmemberikan manfaat berupa adanyakesempatan untuk meningkatkan kecakapan-kecakapan yang penting; memberikan rasaberprestasi yang lebih besar dan meningkatkanmotivasi; bertambahnya efektivitas lembaga/



organisasi; memungkinkan organisasi untukmenanggapi pelanggan dan tuntutan-tuntutansecara cepat, fleksibel dan efesien. (Stewart,2006:29-31)

Selanjutnya mengenai kinerja, adapunkinerja dapat diartikan sebagai prestasi kerja,pelaksanaan kerja, pencapaian kerja, hasil kerjaatau unjuk kerja. Kinerja seseorang merupakanhubungan dari fungsi antara kemampuan danmotivasi. Artinya, jika seseorang rendah padasalah satu komponen maka prestasi kerjanyaakan rendah pula. Kinerja seseorang yangrendah merupakan hasil dari motivasi yangrendah dengan kemampuan yang rendah.Kinerja bisa pula bergantung pada banyaknyaenergi yang dikeluarkan seseorang dalamsituasi tertentu dan karakteristik individu(intelektual, keterampilan, sifat). Kinerjaseseorang juga dapat ditentukan pada adanyakesesuaian antara usaha yang dilakukanseseorang dengan pandangan atasan langsungtentang tugas yang seharusnya dikerjakan.Kinerja merupakan interaksi antara motivasidengan kemampuan. Mengukur kinerja adalahdengan melihat perbandingan antara apa yangtelah dilakukan dengan apa yang diharapkan,atau bisa juga dilihat dari jabatan yangdipercayakan dengan pertanggungjawabanyang dilakukan (www.wikipedia.co.id).

Adapun faktor-faktor yang menentukandalam suatu kinerja adalah:

1. Sikap kerja, seperti kesedian untukbekerja, dapat menerima tambahantugas, bekerja dalam satu tim.

2. Tingkat keterampilan, yang ditentukanoleh pendidikan, latihan danketerampilan.

3. Hubungan dengan pemimpinorganisasi

4. Efesiensi kerja, baik sistem, tenagakerja maupun tugas.

Selain keempat faktor diatas, ada jugaaktor lain yang mempengaruhi yaitu:

1. Sikap mental (motivasi, disiplin, etikakerja)

2. Pendidikan3. Keterampilan4. Manajemen5. Hubungan kerja6. Tingkat penghasilan7. Gizi dan kesehatan8. Jaminan sosial9. Lingkungan dan suasana kerja10. Kualitas sarana / prasarana11. Teknologi12. Kesempatan berprestasiMenurunnya kinerja dalam sebuah

organisasi (lembaga pendidikan) dapatdisebabkan karena kedistabilitas hal-haltersebut diatas. Guna mengembalikan kinerja,seorang pemimpin harus senantiasamengusahakan agar kinerja bawahan selaluberada dalam standar atau kalau bisa melebihidari standar yang ditentukan. Seorangpemimpin yang juga sebagai seorang manajerharus dapat:

1. Membantu mengembangkan polaperilaku

2. Membantu meningkatkan standarperilaku

3. Menggunakan pelaksanaan peraturansebagai alat.

Selain itu juga perlu memberikan:1. Motivasi2. Penghargaan3. Hukuman4. Persepsi (mengenal, mengelom-

pokkan, membedakan, mengetahui,memusatkan perhatian, mengartikanmelalui panca indera)

Adapun langkah-langkah yang dapatdilakukan oleh pimpinan adalah sebagai berikut:

1. Membimbing bawahan agar dapatbekerja dengan cara yang tepat.

2. Membimbing dan mengarahkanbawahan dalam cara kerja yang sesuai

131

dengan perkembangan dan tuntutankehidupan masyarakat.

3. Mengadakan monitoring yang teraturdan observasi pada saat bawahanbekerja

4. Menyelenggarakan rapat rutin untukmembahas masalah-masalah yangdihadapi guna ditemukannya solusidemi kemajuan bersama.

5. Selalu menyelenggarakan penilaianatau evaluasi terhadap program ataupekerjaan yang dilaksanakan.

Sebagai implikasi tugas manajerialtersebut, beberapa hal yang perlu pemimpinadalah;

1. Mengetahui keadaan/kondisibawahan/staf/pegawai dalam latarbelakang kehidupan lingkungan dansosial ekonominya, hal ini pentinguntuk tindakan kepemimpinannya.

2. Merangsang semangat kerja denganberbagai cara.

3. Mengusahakan tersedianya fasilitasyang diperlukan untukmengembangkan kemampuanbawahan/staf.pegawai.

4. Meningkatkan partisipasi seluruhkomponen dalam kehidupan danbudaya kerja.

5. Membina rasa kekeluargaan dilingkungan kerja

6. Memperluas hubungan lembagadengan masyarakat.

Dengan mengindahkan keseluruhan bagiantersebut, kinerja bawahan akan dapat diopti-malkan. Stabilitas dan efektivitas suatuorganisasi sangat ditentukan oleh bagaimanapimpinan organisasi tersebut melaksanakanproses kepemimpinannya. WJ. Reddin (dalamKartini Kartono, 2006:34) menjelaskan bahwaada tiga pola kepemimpinan, yakni:

a. Berorientasikan tugasb. Berorientasikan hubungan kerjac. Berorientasikan hasil yang efektif

Berdasarkan ketiga orientasi tersebutmemunculkan tipe-tipe kepemimpinan yaitu: 1)Tipe deserter (pembelot) yang memiliki sifatbermoral rendah, tidak memiliki rasaketerlibatan, tanpa pengabdian, tanpa loyalitasdan ketaatan, sukar diramalkan; 2) Tipebirokrat, yang memiliki sifat korektif, kaku,patuh pada peraturan dan norma,organisasional, cermat, berdisiplin, dank eras;3) Tipe misionaris, yang bersifat terbukapenolong, lembut hati dan ramah tamah; 4) Tipedeveloper, yang sifatnya kreatif, dinamis,inovatif, melimpahkan/memberikan wewenangdengan baik, menaruh kepercayaan padabawahan; 5) Tipe otokrat, sifatnya keras,diktatoris, mau menang sendiri, keras kepala,sombong, bandel; 6) Tipe benevolent autocrat,sifatnya lancar, tertib, ahli dalam mengorganisir,besar rasa keterlibatan diri; 7) Tipe kompromis,sifatnya plintat-plintut, selalu mengikuti angintanpa pendirian, tidak mempunyai keputusan,berpandangan pendek dan sempit; 8) Tipeeksekutif, sifatnya bermutu tinggi, dapatmemberikan motivasi yang baik, berpandanganjauh, dan tekun.

Selanjutnya Kartini Kartono (2006:68)menjelaskan tentang karakteristik seorangpemimpin yang efektif dan efesien, yaitu:Pemimpin efektif itu semisal satu instrumentpemanas yang terkontrol secara termostatis.Sifatnya peka kekuatan kepribadiannya justrudikontrol oleh pesan-pesan yang masuk kedalam, yang memberikan informasi mengenaiiklim emosional, dalam bentuk peringatan,kebutuhan, keinginan, harapan, ketidaksukaananggota-anggota kelompoknya, dan lain-lain,yang terus menerus berubah dari para anggotakelompok, serta kondisi lingkungannya. Hal inibukan berarti pemimpin itu harus bersikap pasifsaja, atau bersikap bagaikan bunglon yang selaluharus mengubah pendapat dan pendiriannya.Sebaliknya dengan kepekaan dan reseptivitasterhadap bermacam-macam iklim psikis itu diaberusaha bertingkah laku sebagai thermostathuman untuk menjamin konstansi suhu



manusiawi yang terus menerus tetap baik, danmenjamin iklim psikologis kelompoknya padatingkat yang sehat.

Demikian juga tidak berarti bahwapemimpin tersebut pasti mampu mengatasisetiap kesulitan. Sebab dia itu bukan seorangsuperman. Dia menyadari kelemahan dankekurangan sendiri, dan tidak mencobamenyembunyikan kelemahan tersebut. Namundia memiliki kecerdasan dan ketangkasan untukmenangkap aspek-aspek teknis dari tugasnyadan mau menempatkan pembantu-pembantuyang cakap untuk mengisi kelemahannya.Ringkasnya dia menguasai seni memimpin untukmenggunakan keahlian orang lain demisuksesnya organisasi dalam usaha pencapaiansasaran-sasaran yang diinginkan bersama-sama.

Selanjutnya pemimpin yang efesien adalahpemimpin yang mampu menghadapi setiappermasalahan dengan sikap lebih terbuka, dandengan itikad baik yang lebih besar daripadaseorang pemimpin “kerdil” serta non-efesien,yang selalu dipenuhi ide-ide sempit. Ada kalanyaseorang pemimpin yang baik itu pada saatnyaharus dapat:

a. Menampilkan wajah yang kebodoh-bodohan, ini hendaknya diartikanbahwa dia harus menganggap dirisendiri sebagai “orang bodoh”, agardia selalu rendah hati, tidak sombong,dan bersedia mendengar suara-suaraserta keinginan dari pengikutnyasecara lebih baik atau lebih peka lagi.Ia harus mengurangi ide sertaomongannya sendiri, tidak hanyamendengarkan ucapan dan pikiransendiri saja, juga dapat menangkapinformasi-informasi dan isyarat-isyaratpenting dari lingkungannya dengansikap yang cerdas pintar (tidak bodohlagi).

b. Berfungsi sebagai wasit pemisah.Berarti dia harus bersikap adil, tidakbersikap berat sebelah dalam menilai

setiap situasi, dan bersikap bijaksanaagar setiap individu rela berpartisipasidalam setiap kegiatan, dalam iklimpsikologis yang menyenangkan.

c. Berfungsi sebagai penyalur komu-nikasi, ia harus selalu menjadi pusatkomunikasi, untuk dapat menyam-paikan pikiran dan keinginannyakepada sekitarnya namun jugasensitive/peka untuk menerima semuainformasi dari lingkungannya. Sebabjikalau ia memaksakan pikiran danide-ide sendiri saja, dan tidak pekaterhadap isyarat-isyarat yang diberikanoleh lingkungannya, maka tidakubahnya ia bertingkah laku sebagaipemain orkes tunggal yang diktatorisatau otokratis, dan dia pastilah bukanseorang pemimpin yang baik.

d. Berfungsi sebagai pencuri ide, ituartinya semua ide konstruktif darisiapa pun juga di sekitar pribadipemimpin tadi patut ditanggapi denganbaik. Kemudian direnungkan dandipikirkan dengan bijaksana yangselanjutnya diwujudkan dalamtindakan-tindakan nyata. Pemimpin itudapat menjadi lebih cerdas danbijaksanakalau ia mau membuka diriuntuk menerima kesan dari luar danselalu menempa diri sendiri untukmenjadi pemimpin yang lebih baik lagi.

Pemimpin yang baik pandai menjunjungmartabat diri dan harga dirinya, namun tidakangkuh, sombong, dan tidak menganggapdirinya paling super dalam segala hal. Diadihormati oleh lingkungannya namun dia jugamenghormati sesama dan para pengikutnyakarena dia pandai dalam bertimbang rasa,rendah hati, sikapnya selalu luwes, terbuka, danreseptif, tanpa dibebani perasaan-perasaansuperior yang bisa membuat dirinya menjadiangkuh dan sewenang-wenang terhadaplingkungannya. Kendati demikian, masalah

133

dalam hal kepemimpinan selalu ada. Ambillahsatu contoh masalah yang muncul dari seorangbawahan yang menyalahgunakan sikap baikyang seorang pemimpin tunjukkan, misalnyakarena keramahan dan kebaikan anda lalubawahan anda tersebut menjadi kurangmenghormati pimpinan. Ada baiknya untukmenyikapi masalah ini berpijak pada ajaranAgama Hindu yang bersumber dari sastra-sastra suci diantaranya adalah Hita Upadesadan Canakya Niti Sastra. Masalah diatas kalausaya kaitkan dengan peribahasa orang Bali,identik dengan istilah nyicing singal (bagaianjing yang dipangku). Seekor anjing yangdiperlakukan demikian akan menjilati orangyang memangkunya. Apa arti di balik kejadianitu? Dalam hemat saya adalah orang yang diberibibir minta hati, diberi hati minta jantung; diberisenyuman minta dikasihi, dikasihi malahmembunuh/menyakiti. Ini sangat tidak baik. HitaUpadesa Bab II.135 menyebutkan

Durjanan prakrtim yati sevyamano pinityasah, svedanabhyanjano payaihsvapuccham iva namitam

Terjemahannya:Orang jahat, walaupun diperlakukan baiksetiap hari, akan kembali pada watakaslinya yang semula; seperti ekor anjingyang kembali bengkok walaupun denganusaha mengasapi ataupun mengoleskanbalsem guna membuatnya lurus.

Canakya Niti Sastra I.11 menyebutkan:Janiyat presane bhrtyan bhandavanvyasanagame mitram capatti kale tubharya ca vibhavaksaye

Terjemahannya:Cara menguji pelayan adalah pada saat iamelakukan pelayanan, menguji sanakkeluarga pada saat mengalami kedukaan,teman dijui saat kita tertimpa kesulitan, danmenguji istri setia pada waktu kekayaanberkurang/pada waktu mengalamikerugian.

Memperhatikan hal yang terjadi dimanaseorang bawahan berubah sikap danperilakunya karena kebaikan yang dia dapatkandari kita sebagai pimpinannya, adakemungkinan itu didasari oleh pemikiran dalamdirinya yang berupa: 1) merasa dirinya memilikinilai lebih; 2) merasa diri menjadi orang yangdiperhatikan; 3) merasa diri lebih dekat denganpimpinan dibandingkan yang lain. Ketiga haltersebut dapat terjadi tanpa disadari. DalamIlmu Pengelolaan Kelas ada disebutkan istilahPower Seeking Behaviours (Pola PerilakuMenunjukkan Kekuatan) yang merupakanpenyimpangan perilaku siswa dalampembelajaran. Ciri dari penyimpangan ini yangbersifat aktif adalah ditunjukkan denganperbuatan suka mendekat, berbohong,menampilkan adanya pertentangan pendapat,tidak mau melakukan apa yang diperintahkanorang lain, dan menunjukkan sikap tidak patuhsecara terbuka. Sementara yang bersifat pasifditunjukkan dengan sikap menonjolkankemalasannya, tidak melakukan apa samasekali, amat pelupa, keras kepala,memperlihatkan ketidakpatuhan.

Untuk mengatasi hal tersebut, teknik yangdapat dilakukan adalah dengan penguatannegatif. Penguatan negatif adalah penyajian suatustimulus yang tidak menyenangkan untukmendorong munculnya suatu tingkah laku positif,kemudian stimulus yang tidak menyenangkantersebut berangsur-angsur dikurangi sejalandengan semakin sering munculnya tingkah lakupositif yang diharapkan. Maksudnya, sikapbaik yang selama ini kita tunjukkan kepadanyasedikit demi sedikit dikurangi, tetapi bukanmemusuhi. Selama proses itu berlangsung kitalihat sejauh mana perubahan yang terjadi dalamdirinya, apakah ia menyadari kesalahannya dankekeliruannya selama ini atau tidak. Jika tetaptidak ada perubahan, barulah tahapan-tahapanpunishment dijalankan. Misalkan denganmemberinya pekerjaan yang lebih banyakdengan waktu yang terbatas. Hal ini akan



berimbas juga pada peningkatan disiplin secaratidak langsung.

Adanya disiplin dan semangat kerjabawahan dalam sebuah organisasi terlebih yangberbentuk lembaga pendidikan sangat penting.Bawahan yang tidak disiplin dan tidakbersemangat dalam melaksanakan tugasnyaakan menghambat stabilitas dan efektivitaslembaga pendidikan itu. Patton (2011:134)menjelaskan bahwa disiplin diri adalah intipemecahan masalah dan pencapaiankeberhasilan. Tanpa disiplin dalam menerimatanggung jawab, bekerja menuju apa yang benardan tepat, dan menyeimbangkan keinginan yangbertentangan dengan tujuan lingkungan kerja,akan membuat frustasi, tidak bahagia, dan tidakmampu mewujudkan tujuan. Bagi seorangpemimpin, bertahan dalam celah antara yangbenar dan salah sampai orang lain melancarkanmasalah yang tidak jujur adalah kekuatankepemimpinan pribadi yang layakdikembangkan. Dalam melakukan hal ini perlumenyesuaikan diri secar politik dan telahmemahami harapan organisasi sekaligus mampubertahan di bawah tekanan. Seberapa mampumempertahankan prinsip dengan kukuh saatterancam atau ditentang adalah ukurankedisiplinan.

Risa Aryanto (dalam http://manaje-menppm.wordpress.com/2013) menjelaskanbahwa disiplin perlu dilakukan untuk memenuhitiga tujuan, yaitu:

a. Pembentukan sikap kendali diri yangpositif. Tujuan utama dari disiplin.Seorang karyawan yang memilikikendali diri positif sangat diharapkanoleh organisasi. Tanpa adanyaperaturan pun secara otomatis ia sudahmendisiplinkan diri sendiri. Sebagaicontoh, karyawan yang bekerja tetapwaktu, sadar untuk menghasilkanproduk yang berkualitas tanpa perlubanyak diatur oleh atasannya.

b. Pengendalian kerja. Agar pekerjaanyang dilakukan oleh para karyawan

lebih efektif dan sesuai dengan tujuanorganisasi maka dilakukanpengendalian kerja dalam bentukpemberlakuan peraturan perusahaan,standar dan tata tertib organisasi.

c. Perbaikan sikap. Dilakukan denganmenggunakan kegiatan orientasi,pelatihan, pemberlakuan sanksi, dansebagainya untuk karyawan yangdirasakan belum memenuhi standardan peraturan perusahaan.

Aryanto mengutip pandangan Mc Gregor(1967), yang menjelaskan dalam bukunya,bahwa disiplin akan bekerja dengan baikapabila memenuhi empat prinsip yangdisebutnya sebagai Prinsip Tungku Panas (TheHot Stove Rule), yakni:

a. Adanya pemberitahuan awal bagi parakaryawan mengenai hal-hal yangterkait dalam disiplin kerja, sebelummereka melakukan tindakanindisipliner. Beberapa penerapan yangdapat dilakukan manajer adalahdengan memberikan orientasimengenai hal-hal yang boleh dan tidakboleh dilakukan untuk para karyawanbaru, distribusi peraturan perusahaanuntuk semua karyawan dan pelatihan-pelatihan untuk meningkatkan kinerjakaryawan.

b. Segera, merupakan prinsip kedua.Dampak dari tindakan indisipliner yangdilakukan seorang karyawan akanefektif jika sesegera mungkindidapatkan oleh yang bersangkutan.Semakin cepat tindakan yang dibe-rikan oleh atasan kepada karyawantersebut, semakin efektif penerapandisiplin yang dilakukan.

c. Konsisten, perlakuan yang adil ataspendisiplinan karyawan dalam bentukkonsistensi tindakan akan berpe-ngaruh terhadap efektivitas disiplinkerja.

135

d. Impersonal, bahwa tindakan disiplinakan melihat kepada apa yangdilakukan oleh karyawan, bukankepada siapa yang melakukannya.Peraturan yang ada berlaku atasseluruh lapisan organisasi,mulai daritop management sampai dengan parapelaksana.

Keempat prinsip di atas menjadi dasarpenerapan disiplin yang akan dilakukan olehseorang atasan terhadap para bawahannya.Selanjutnya, berikut ini adalah langkah-langkahyang perlu dilakukan seorang atasan dalammenerapkan tindakan disiplin bagi karyawanbermasalah:1. Mengumpulkan informasi. Faktor-faktor di

bawah ini perlu menjadi pertimbanganatasan sebelum mendisiplinkan bawahan:a. Keseriusan persoalan yang dihadapi.

Seberapa fatal akibatnya bagiorganisasi. Apa dampak dariperbuatan karyawan tersebutterhadap lingkungan kerja .

b. Jangka waktu persoalan tersebut.Prinsip pertama di atas menjelaskanbahwa disiplin akan efektif jikasesegera mungkin dilakukan kepadakaryawan yang bermasalah tersebut.

c. Frekuensi dan kejelasan persoalanyang terjadi. Apakah persoalan inisering terjadi. Apakah karyawan lainpernah melakukan persoalan yangsama. Pernahkan persoalan tersebutdicoba untuk diatasi.

d. Sejarah karyawan yang bemasalah.Lama kerja, sejarah promosi, keadaanekonomi, imbal jasa yang didapat,pelatihan yang pernah didapat, daninformasi lain yang berkaitan dengankaryawan tersebut sangat bermanfaatbagi tindakan yang akan dilakukan.

e. Tindakan apa saja yang pernahdiberikan kepada yang bersangkutanatas persoalan tersebut.

f. Lingkungan kerja. Sarana kerja,kemutakhiran peralatan, hubunganantar karyawan dan sebagainya perlujuga diperhatikan sebagai informasidan pertimbangan.

g. Wewenang yang dimiliki oleh atasanyang bersangkutan apakah sesuaidengan keputusan yang akandikeluarkan.

h. Dampak dari tindakan yang akandiberikan terhadap kinerja organisasi.

i. Dukungan manajemen. Apakah atasanmendapat dukungan dari manajemen.

2. Melakukan pembicaraan secara individu.Sasaran atasan dalam mendisiplinkankaryawan adalah untuk memperbaiki danmeningkatkan kinerja sesuai peraturan,bukan untuk membuat malu karyawantersebut.

3. Spesifik terhadap persoalan yang ada.Kejelasan akan persoalan yang terjadiperlu spesifik mencakup : apa, kapanterjadi, dan siapa saja yang terlibat.

4. Memperhatikan faktor non verbal seperti:kejelasan bicara, atau juga bahasa tubuh.Atasan harus menyelaraskan faktor nonverbal tersebut dengan situasi yang ada.

5. Tetap mempertahankan prinsip impersonal.Mendisiplinkan karyawan selalu mengarahkepada peningkatan sikap yang baik.Pendisiplinan bukan dilakukan denganmelihat siapa yang melakukan tetapipersoalan apa yang perlu diselesaikan.

6. Menjadi pendengar yang baik. Di dalammendisiplinkan karyawan, atasansebaiknya tidak emosional dan tetapmemegang kendali.

7. Mencari jalan keluar bersama. Meliputikomitmen bersama dengan memintapertanggung jawaban karyawan danmendiskusikan tindak lanjut yang perludilakukan.

8. Memberikan tindakan sesuai denganpersoalan yang terjadi. Displin bertahapatau progresif menjelaskan perlunya



pendisiplinan secara bertahap, dimulai dariyang lebih halus seperti teguran lisan sampaidengan pemberian skorsing. Di samping itupemberian tindakan disesuaikan dengankonsekuensi yang layak dengan apa yangdilakukan, sesuai dengan peraturanorganisasi.

9. Memberikan catatan-catatan terhadap apayang dibicarakan. Informasi-informasiyang ada sebaiknya tercatat sehingga dapatdigunakan jika sewaktu-waktu dibutuhkan.

10. Mendapatkan kesepakatan bersama.Kesepakatan bersama akan tindakan yangakan dilakukan oleh atasan perlu ada,untuk menumbuhkan rasa aman danpercaya bawahan akan keadilan yangdiperolehnya.

11. Memonitor tindak lanjut dari tindakantersebut. Tindakan disiplin yang diberikanoleh atasan bukan merupakan hasil akhirdari suatu persoalan, melainkan suatu awaldari proses peningkatan kualitas kerjakaryawan. Oleh karena itu atasan perlumemonitor hasil tindak lanjut tersebut.Dengan melaksanakan hal-hal di atas,

dengan sendirinya akan membentuk sebuahkredibilitas dalam sebuah kepemimpinan.Kredibilitas pimpinan merupakan aspek pentingyang sangat menentukan keberhasilan seorangpemimpin dalam melaksanakan fungsi danperannya. Pengertian kredibilitas (menurutwikipedia.wordpress.com) adalah kualitas,kapabilitas, atau kekuatan untuk menimbulkankepercayaan. Debrina (blogspot.com)menjelaskan bahwa Kepercayaan secaraumumnya bermaksud akuan akan benarnyaterhadap sesuatu hal. Biasanya, seseorang yangmenaruh kepercayaan ke atas sesuatu itu akandisertai oleh perasaan pasti atau kepastianterhadap yang berkenaan secara sahih.

Kurniawan (dalam bankartikel.leadership-park.com) menjelaskan bahwa kepercayaanatau kredibilitas menjadi penting bagi seorangpemimpin. Brian Carroll dari Challenge Bankdi Australia mengatakan, tanpa kredibilitas,

Anda tidak mampu memimpin. Leadershipadalah sebuah proses timbal balik antaramereka yang memimpin dengan mereka yangdipimpin. Nah, dalam proses timbal balik, tentusaja ada banyak harapan dari mereka yangdipimpin tentang figur pemimpin mereka.

Dari sebuah penelitian, ada empatkeutamaan yang didambakan responden yangharus dimiliki oleh seorang pemimpin.Keempatnya adalah jujur, berpikir ke depan,kompeten, dan mampu menginspirasi. Keempatunsur itulah yang menyusun karakter seorangpemimpin yang kredibel.

Berdasarkan uraian tersebut, bahwasanyauntuk membangun sebuah kredibilitas makahal-hal yang harus dimiliki oleh seorangpemimpin adalah:

a. JujurTak jarang, orang suka menyamakanpemahaman integritas dan karakterdengan kejujuran. Penyamaan initidaklah salah. Kejujuran inilah yangmenjadi garda depan yang dipandangdan diharapkan orang dalam sebuahrelasi. Relasi apa saja, entah relasipersahabatan, relasi cinta, relasi bisnis,maupun relasi di organisasi. Dalamharapan akan kejujuran, ada harapanakan kepercayaan. Trust dantrustworthy ada dalam sebuah relasi.Nah, kalau dalam relasi orang sudahsering berbohong, orang itu bakalanakan kehilangan kepercayaan dariorang lain. Kejujuran adalah sinergiantara kata dan tindakan.

b. Berpikir ke DepanOrang mengharapkan seorangpemimpin yang memunyai rasamengarahkan dan peduli pada masadepan organisasi. Oleh karenanya,berpikir ke depan menjadi penting bagiseorang pemimpin. Selain bisamemberi gambaran tentang visi, mimpidi masa depan, agenda personal,

137

seorang pemimpin harus tahu benar kemana dirinya akan melangkah danbagaimana merangkul yang lain turutserta dalam perjalanannya.

c. KompetenSebagai orang yang dipercayamengelola organisasi, pemimpinmutlak harus memunyai kecakapandan efektivitas dalam kinerja. Bilaorang sudah mulai meragukankemampuan si pemimpin, itu artinyaorang juga sudah mulai meragukandinamika organisasi. Kompetensileadership mengacu pada track recordpemimpin dan kemampuannya untukmengerjakan segala sesuatu.Pemimpin dituntut untuk menjadiseorang guide (penunjuk arah) bagiorang-orang dalam organisasi.Termasuk di sini, seorang pemimpinmampu menggali potensi terbaik daribanyak orang dan memampukanorang lain untuk bekerja dengan baik.Salah satu yang juga layakdiperhatikan adalah seorangpemimpin harus mampu bekerjasamasecara baik dengan orang lain.

d. Mampu MenginspirasiSebagai sumber inspirasi, seorangpemimpin tidak hanya menunjukkandalam kata dan ucapan saja,melainkan juga tindakan dan perilakusehari-hari. Orang berharap seorangpemimpin yang menunjukkanoptimisme, segar, antusias, energik,dan berpikir positif pada masa depan.Kepemimpinan yang inspiratifmemberikan banyak orangkemampuan untuk menggali maknadan menemukan tujuan hidup.Sosok seperti itu dibutuhkan di saatorang-orang memasuki situasi krisis.

Inspirasi dibutuhkan sebagai pelita,kompor energi, dan semangat baru.

Empat penyusun karakter kredibilitasseorang pemimpin itu merupakan pondasi bagikepemimpinannya. Ciri-ciri orang yangmemunyai kredibilitas tinggi, antara lain merasabangga sebagai bagian dari organisasi, merasamemunyai spirit tim yang kuat, melihat nilai-nilaipersonal yang konsisten dengan nilai-nilaiorganisasi, merasa dimiliki dan memilikiorganisasi, dan bersemangat untukmengembangkan organisasi. Kepemimpinanakan terunjuk penuh jika si pemimpin bisamembuktikan kredibilitasnya.

III. SIMPULANDengan menerapkan gaya kepemimpinan

yang dibutuhkan dalam sebuah lembaga atauorganisasi, akan membawa lembaga tersebutpada kondisi stabil dan efektif. Tidak ada gayakepemimpinan yang benar-benar ungguldibanding gaya kepemimpinan yang lain, semuadapat dijalankan dengan variatif berdasarkananalisis dan pendekatan situasional. Selain itu,di tataran bawahan harus ada kesediaan untukmenerima kondisi dan gaya kepemimpinan yangmemimpinnya selama berdasarkan padaregulasi dan demi tujuan kebaikan lembaga.Sederhananya, harus ada sinergitas antarapemimpin dengan bawahan demi tercapainyatujuan yang tertuang dalam visi dan misilembaga.

DAFTAR PUSTAKA

Dharmayasa, I Made. 1995. CanakyaNitisastra. Denpasar: Yayasan DharmaNaradha

Kartono, Kartini. 2006. Pemimpin danKepemimpinan. Jakarta: RajaGrafindoPersada

Makawimbang, Jerry H. 2011. Supervisi danPeningkatan Mutu Pendidikan.Bandung: Alfabeta



Maswinara, I Wayan. 2000. Hita Upadesa.Surabaya: Paramita

Patton, Patricia. 2011. EQ Karir SuksesMenyelaraskan Apa yang Kita Ketahuidan Apa yang Kita Lakukan.Delapratasa Publishing

Pidarta, I Made. 2004. ManajemenPendidikan Indonesia. Jakarta: RinekaCipta

Stewart, Aileen Mitchell. 2006. EmpoweringPeople. Yogyakarta: Kanisius

Wahab, Abd. & Umiarso. 2011.Kepemimpinan Pendidikan danKecerdasan Spiritual. Yogyakarta: Ar-Ruzz Media

Winardi, J. 2004. Manajemen PerilakuOrganisasi. Jakarta: Prenada Media

www. kompasiana.com

http://manajemenppm.wordpress.com/2013

www.bankartikel.leadership-park.com

Documents

PENTINGNYA KEPEMIMPINAN DAN KEMAMPUAN MANAJERIAL …