1

PENGARUH STRES KERJA DAN KOMUNIKASI TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PADA PT. MARCOPOLO SHIPYARD DI KOTA BATAM

TUGAS AKHIR

Diajukan Sebagai Salah Satu Persyaratan Guna Memperoleh

Gelar Ahli Madya

Oleh:

JANIESISCA

NIM. 11002843

PROGRAM STUDI AKUNTANSI

AKADEMI AKUNTANSI PERMATA HARAPAN

BATAM

2016

2

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia (SDM) adalah salah satu faktor yang sangat penting

bahkan tidak dapat dilepaskan dari sebuah organisasi, baik institusi maupun

perusahaan. SDM juga merupakan kunci yang menentukan perkembangan

perusahaan. Pada hakikatnya, SDM berupa manusia yang dipekerjakan di sebuah

organisasi sebagai penggerak untuk mencapai tujuan organisasi itu.

Pengertian SDM dapat dibagi menjadi dua, yaitu pengertian mikro dan

makro. Pengertian SDM secara mikro adalah individu yang bekerja dan menjadi

anggota suatu perusahaan atau institusi dan biasa disebut sebagai pegawai, buruh,

karyawan, pekerja, tenaga kerja dan lain sebagainya. Sedangkan pengertian SDM

secara makro adalah penduduk suatu negara yang sudah memasuki usia angkatan

kerja, baik yang belum bekerja maupun yang sudah bekerja.

Secara garis besar, pengertian Sumber Daya Manusia (SDM) adalah

individu yang bekerja sebagai penggerak suatu organisasi, baik institusi maupun

perusahaan dan berfungsi sebagai aset yang harus dilatih dan dikembangkan

kemampuannya.

Perhatian terhadap Sumber Daya Manusia (SDM) sangatlah penting guna

memperoleh kinerja karyawan seperti yang diharapkan dalam rangka mencapai

visi dan misi serta tujuan organisasi. Apabila kinerja karyawan tidak sesuai yang

diharapkan, tingkat absensi serta ketidakhadiran karyawan tinggi, dapat dipastikan

3

terdapat suatu masalah yang bersangkutan dengan karyawan dan akan berdampak

pada penurunan kinerja perusahaan. Kinerja yang menurun salah satunya dapat

disebabkan oleh stres yang dialami karyawan.

Sasono (2004) mengungkapkan bahwa stres mempunyai dampak positif

dan negatif. Dampak positif stres pada tingkat rendah sampai pada tingkat

moderat bersifat fungsional dalam arti berperan sebagai pendorong peningkatan

kinerja karyawan. Sedangkan pada dampak negatif stres tingkat yang tinggi

adalah penurunan pada kinerja karyawan yang drastis.

Stres kerja merupakan aspek yang penting bagi perusahaan terutama

keterkaitannya dengan kinerja karyawan. Perusahaan harus memiliki kinerja,

kinerja yang baik/tinggi dapat membantu perusahaan memperoleh keuntungan.

Sebaliknya, bila kinerja menurun dapat merugikan perusahaan. Oleh karenanya

kinerja karyawan perlu memperoleh perhatian antara lain dengan jalan

melaksanakan kajian berkaitan dengan variabel stres kerja.

Bahaya stres diakibatkan karena kondisi kelelahan fisik, emosional dan

mental yang disebabkan oleh adanya keterlibatan dalam waktu yang lama dengan

situasi yang menuntut secara emosional. Proses berlangsung secara bertahap,

akumulatif, dan lama kelamaan menjadi semakin memburuk. Dalam jangka

pendek, stres yang dibiarkan begitu saja tanpa penanganan yang serius dari pihak

perusahaan membuat karyawan menjadi tertekan, tidak termotivasi, dan frustasi

menyebabkan karyawan bekerja tidak optimal sehingga kinerjanya pun akan

terganggu. Dalam jangka panjang, karyawan tidak dapat menahan stres kerja

maka ia tidak mampu lagi bekerja diperusahaan. Pada tahap yang semakin parah,

4

stres bisa membuat karyawan menjadi sakit atau bahkan akan mengundurkan diri

(turnover).

Stres kerja yang dialami oleh karyawan dapat merugikan perusahaan

karena tidak imbangnya antara produktivitas dengan biaya yang dikeluarkan untuk

membayar gaji, tunjangan, dan fasilitas lainnya. Banyak karyawan yang tidak

masuk kerja dengan berbagai alasan, atau pekerjaan tidak selesai pada waktunya

entah karena kelambanan ataupun karena banyaknya kesalahan yang berulang.

Agar karyawan terhindar dari stres yang merugikan bagi perusahaan,

dibutuhkan kouminkasi yang baik dalam suatu orgnisasi atau perusahaan.

Komunikasi adalah suatu pertukaran konsep yang sederhana tapi vital,

pentingnya komunikasi manusia tidak dapat dipungkiri begitu juga bagi organisasi

dan perusahaan. Dengan adanya komunikasi yang efektif, suatu perusahaan dapat

berjalan dengan lancar dan begitu pula sebaliknya, kurang atau tidak adanya

komunikasi akan berakibat buruk pada perusahaan. Kadang-kadang penyebab

rusaknya antar individu dalam organisasi. Misalnya antara manajer dan karyawan

atau diantara karyawan itu sendiri.

Untuk berkomunikasi dengan baik dibutuhkanketerampilan dan

kemampuan dasar untuk mengirim dan menguraikan pesan secara akurat dan

efektif, untuk memperlancar dan memahami cara terbaik dalam penyebaran

informasi dalam suatu organisasi, serta untuk memahami tindakan-tindakan

seseorang sebagai seorang manajer. Sebagai seorang manajer berperan penting

dalam menciptakan suasana yang tertib dan nyaman diantara sesama anggota

organisasi. Apalagi di tengah-tengah perkembangan zaman yang semakin pesat,

5

setiap perusahaan dituntut untuk dapat bersaing dan tetap bertahan agar tujuan

yang diinginkan tercapai dengan baik. Pencapaian tujuan harus di dukung dengan

komunikasi yang baik dan lancer sehingga dapat meningkatkan semangat dan

kepuasan sehingga kinerja karyawan juga meningkat.

Kinerja karyawan adalah hasil kerja yang dicapai seseorang atau kelompok

orang yang sesuai dengan wewenang/tanggung jawab masing-masing karyawan

selama periode tertentu. Penilaian hendaknya memberikan suatu gambaran akurat

mengenai prestasi karyawan. Untuk tujuan ini sistem-sistem penilaian harus

mempunyai standar dan menggunakan berbagai ukuran yang dapat diandalkan.

Adapun faktor-faktor yang dinilai pada penilaian karyawan yaitu hasil kerja

diantaranya kualitas, kuantitas pekerjaan dan sifat pribadi, diantaranya orientasi

pada pelanggan, kerjasama, kemampuan teknik, akhlak, kedisiplinan, motivasi

berprestasi, inisiatif dan pengembangan diri. Dengan demikian untuk mencapai

kinerja seperti yang diinginkan, harus diperhatikan tingkat stres kerja karyawan

dan komunikasi yang efektifantara atasan dan bawahan dan sesama karyawan.

Dalam penelitian ini, penulis memilih lokasi penelitian di PT. Marcopolo

Shipyard. Dimana PT. Marcopolo Shipyard merupakan salah satu anak perusahan

yang dimiliki oleh Marcopolo Marine PTE LTD (perusahaan terbuka publik di

Bursa Efek Singapura) yang berlokasi strategis di Batam, Indonesia (hanya

berjarak 45 menit dari Singapore dengan kapal ferry). PT. Marcopolo Shipyard

merupakan salah satu galangan kapal terbesar di Batam, yang memiliki luas lahan

total sekitar 35 hektar dan pinggir laut sekitar 650m. Terletak di bagian selatan

Pulau Batam, Batu Aji.

6

Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian yang

dituangkan dalam Tugas Akhir yang berjudul: “Pengaruh Stres Kerja dan

Komunikasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Marcopolo Shipyard di

Kota Batam”.

1.2 Batasan Masalah

Dalam penulisan laporan tugas akhir ini, penulis membatasi masalah yang

terjadi pada karyawan kantor (bukan lapangan) perusahaan PT. Marcopolo

Shipyard yang berlokasi dikota Batam.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan diatas, maka

penulis mencoba untuk merumuskan permasalahan sebagai berikut:

1. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Marcopolo Shipyard?

2. Apakah komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan pada PT.

Marcopolo Shipyard?

3. Apakah stres kerja dan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan

pada PT. Marcopolo Shipyard?

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan penulis membuat laporan tugas akhir ini yaitu:

7

1. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan pada PT.

Marcopolo Shipyard.

2. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan pada PT.

Marcopolo Shipyard.

3. Untuk mengetahui pengaruh stres kerja dan komunikasi terhadap kinerja

karyawan barang pada PT. Marcopolo Shipyard.

1.5 Sistematika Penulisan

Untuk memberikan gambaran secara umum mengenai isi laporan tugas

akhir ini, maka sistematika penulisan dari laporan ini disusun sebagai berikut:

BAB 1 : PENDAHULUAN

Pada bab ini akan diuraikan mengenai setiap isi yang ada pada masing-

masing pokok permasalahan yang ada di tempat penelitian, seperti latar

belakang masalah, batasan masalah, rumusan masalah, tujuan penulisan

dan sistematika penulisan.

BAB 2 : LANDASAN TEORI

Dalam bab ini dijelaskan pengertian masing - masing variabel penelitain,

hubungan antar variabel, penelitian-penelitian terdahulu, kerangka

penelitian dan hipotesis penelitian

8

BAB 3 : METODE PENELITIAN

Didalam bab 3, terdapat penjelasan menggenai objek dan lokasi

penelitian, populasi dan sempel, teknik dan alat pengumpulan data,

indikator masiang-masing variable, dan yang teakhir macam-macam

metode analisis data.

BAB 4 :HASIL DAN PEMBAHASAN

Pada bab 4, diuraikan mengenai profil responden, hasil uji statistik

deskriptif, hasil uji kualitas data antara lain uji validitas dan uji reabilitas

data, uji normalitas dan terakhir hasil uji hipotesis.

BAB 5 : KESIMPULAN DAN SARAN

Pada bab terakhir dalam penelitian ini, dijelaskan kesimpulan dari hasil

akhir uji data dalam penelitian yang penulis lakukan,keterbatasan dalam

penelitian, dan saran.

9

BAB II

LANDASAN TEORI

2.1 Stres Kerja

2.1.1 Pengertian Stres Kerja

Stres berasal dari bahasa latin, Stringere yang digunakan pada abad XVII

untuk menggambarkan kesukaran, penderitaan dan kemalangan. Stres adalah

kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kerja

seseorang. Stres yang terlalu besar akan dapat mempengaruhi kemampuan

seseorang untuk menghadapi lingkungan, dan bagi seseorang karyawan dapat

menganggu pelaksanaan kerja mereka.

Stres diartikan suatu kondisi terhadap situasi eksternal yang berdampak

pada perilaku seseorang (Luthans, 2006). Menurut Ivancevich, et al, (2007)

mendefinisikan stres kerja sebagai perasaan tegang, gelisah atau khawatir, semua

perasaan merupakan manifestasi dari pengalaman stres, suatu terprogram yang

kompleks untuk mempersepsikan ancaman yang dapat menimbulkan hasil yang

positif maupun negatif.

Jadi, dapat disimpulkan bahwa stres kerja merupakan kondisi fisik dan

psikologis seseorang yang ditunjukkan melalui sikap atau perilaku seperti

kecemasan, ketegangan, gelisah, yang disebabkan oleh suatu permasalahan yang

mengganggu pikiran seseorang yang tidak dapat diselesaikannya sendiri.

Menurut Robbins (2008), indikator yang digunakan untk mengukur tingkatan

stres tersebut yaitu pertama dengan melihat kondisi dari gejala fisiologis, seperti sakit

10

kepala, meningkatnya tekanan darah dan laju detak jantung. Yang kedua kondisi

gejala psikologis, seperti ketegangan, kecemasan, kejengkelan, kejenuhan, depresi,

dan sikap yang suka menunda-nunda pekerjaan. Dan yang ketiga kondisi gejala

perilaku, seperti kemangkiran, perubahan kebiasaan makan, meningkatkan konsumsi

rokok dan alkohol.

2.1.2 Faktor Penyebab Stres Kerja

Menurut Robbins (2003) penyebab stres itu ada 3 faktor,yaitu:

1. Faktor Lingkungan.

Ada beberapa faktor yang mendukung faktor lingkungan, yaitu:

a. Perubahan situasi bisnis yang menciptakan ketidakpastian ekonomi. Bila

perekonomian itu menjadi menurun, orang menjadi semakin mencemaskan

kesejahteraan mereka.

b. Ketidakpastian politik. Situasi politik yang tidak menentu seperti yang

terjadi di Indonesia, banyak sekali demonstrasi dari berbagai kalangan

yang tidak puas dengan keadaan mereka. Kejadian semacam ini dapat

membuat orang merasa tidak nyaman. Seperti penutupan jalan karena ada

yang berdemo atau mogoknya angkutan umum dan membuat para

karyawan terlambat masuk kerja.

c. Kemajuan teknologi. Dengan kemajuan teknologi yang pesat, maka hotel

pun menambah peralatan baru atau membuat sistem baru. Yang membuat

karyawan harus mempelajari dari awal dan menyesuaikan diri dengan itu.

d. Terorisme adalah sumber stres yang disebabkan lingkungan yang semakin

meningkat dalam abad ke 21, seperti dalam peristiwa penabrakan gedung

11

WTC oleh para teroris, menyebabkan orang-orang Amerika merasa

terancam keamanannya dan merasa stres.

2. Faktor Organisasi

Banyak sekali faktor di dalam organisasi yang dapat menimbulkan stres.

Tekanan untuk menghindari kekeliruan atau menyelesaikan tugas dalam kurun

waktu terbatas, beban kerja berlebihan, bos yang menuntut dan tidak peka,

serta rekan kerja yang tidak menyenangkan. Dari beberapa contoh diatas,

penulis mengkategorikannya menjadi beberapa faktor dimana contoh-contoh

itu terkandung di dalamnya, yaitu:

a. Tuntutan tugas merupakan faktor yang terkait dengan tuntutan atau

tekanan untuk menunaikan tugasnya secara baik dan benar.

b. Tuntutan peran berhubungan dengan tekanan yang diberikan pada

seseorang sebagai fungsi dari peran tertentu yang dimainkan dalam

organisasi itu. Konflik peran menciptakan harapan-harapan yang

barangkali sulit dirujukkan atau dipuaskan. Kelebihan peran terjadi bila

karyawan diharapkan untuk melakukan lebih daripada yang dimungkinkan

oleh waktu. Ambiguitas peran tercipta bila harapan peran tidak dipahami

dengan jelas dan karyawan tidak pasti mengenai apa yang harus

dikerjakan.

c. Tuntutan antar pribadi adalah tekanan yang diciptakan oleh karyawan lain.

Kurangnya dukungan sosial dari rekan-rekan dan hubungan antar pribadi

yang buruk dapat menimbulkan stres yang cukup besar, khususnya di

antara para karyawan yang memiliki kebutuhan sosial yang tinggi.

12

d. Struktur Organisasi menentukan tingkat diferensiasi dalam organisasi,

tingkat aturan dan peraturan dan dimana keputusan itu diambil. Aturan

yang berlebihan dan kurangnya berpartisipasi dalam pengambilan

keputusan yang berdampak pada karyawan merupakan potensi sumber

stres.

3. Faktor Individu

Faktor ini mencakup kehidupan pribadi karyawan terutama faktor-faktor

persoalan keluarga, masalah ekonomi pribadi dan karakteristik kepribadian

bawaan.

a. Faktor persoalan keluarga. Survei nasional secara konsisten menunjukkan

bahwa orang menganggap bahwa hubungan pribadi dan keluarga sebagai

sesuatu yang sangat berharga. Kesulitan pernikahan, pecahnya hubungan

dan kesulitan disiplin anak-anak merupakan contoh masalah hubungan

yang menciptakan stres bagi karyawan dan terbawa ke tempat kerja.

b. Masalah Ekonomi. Diciptakan oleh individu yang tidak dapat mengelola

sumber daya keuangan mereka merupakan satu contoh kesulitan pribadi

yang dapat menciptakan stres bagi karyawan dan mengalihkan perhatian

mereka dalam bekerja.

c. Karakteristik kepribadian bawaan. Faktor individu yang penting

mempengaruhi stres adalah kodrat kecenderungan dasar seseorang.

Artinya gejala stres yang diungkapkan pada pekerjaan itu sebenarnya

berasal dari dalam kepribadian orang itu.

13

2.2 Komunikasi

2.2.1 Pengertian Komunikasi

Komunikasi merupakan hal terpenting dalam manajemen, karena proses

manajemen baru terlaksana jika komunikasi dilakukan. Pemberian perintah,

laporan, informasi, berita, saran dan menjalin hubungan-hubungan hanya

dilakukan dengan komunikasi saja tanpa kumonikasi proses manajemen tidak

akan terlaksana. Menurut Badrudin (2013), dalam bahasa Inggris Common,

memiliki arti sama. Berkomunikasi berarti berusaha untuk mencapai kesamaan

makna atau kesamaan arti (commonness). Melalui komunikasi, seseorang

mencoba membagi 28 informasi, gagasan, atau sikap dengan pihak lain agar

diperoleh persepsi yang sama. Menurut Richard (2011) menyatakan bahwa:

“Komunikasi (communication) adalah proses pertukaran dan pemahaman

informasi yang dilakukan oleh dua orang atau lebih, biasanya dengan tujuan

memotivasi atau mempengaruhi perilaku.” Menurut Wilson Bangun (2012)

menyakan bahwa komunikasi adalah proses menyampaikan informasi dari

pengirim kepada penerima pesan secara efektif.

Komunikasi bukan hanya sekedar mengirimkan informasi. Mengetahui

perbedaan antara berbagi dan membuat pernyataan sangat penting bagi

kesuksesan manajemen. Komunikasi yang dilakukan oleh manajer diarahkan oleh

tujuan, yang berarti bahwa komunikasi ini mengarahkan perhatian semua orang

kepada visi, nilai-nilai dan tujuan yang dikehendaki oleh tim atau organisasi, serta

mempengaruhi orang lain untuk bertindak sehingga mencapai tujuan.

14

Komunikasi berperan penting dalam memperlancar kegiatan perusahaan,

hal ini dapat terlihat dalam beberapa hal berikut ini:

1. Dengan komunikasi fungsi-fungsi manajemen, yaitu perencanaan,

pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan dapat tercapai.

2. Meningkatkan kegairahan dan motivasi kerja.

3. Dengan menggunakan komunikasi sebagai alat koordinasi dan pengendalian

para pimpinan dapat mengetahui keadaan dari bidang yang menjadi tugasnya.

4. Menimbulkan rasa kesetiakawanan dan loyalitas antara bawahan dengan

atasan, bawahan dengan bawahan, dan antara atasan karena pengawasan yang

jelas dan mantap.

Dari pernyataan-pernyataan di atas dapat disimpulkan bahwa komunikasi

merupakan sumber kehidupan organisasi. Tiada kehidupan manusia tanpa

komunikasi. Komunikasi adalah dasar bergeraknya organisasi. Para pimpinan

harus aktif berkomunikasi. Kalau pimpinan pasif dalam berkomunikasi,

administrasi kegiatan organisasi dapat terhenti. Harapan berkomunikasi adalah

untuk memperlancar pelaksanaan kerja. Komunikasi dalam organisasi menjadi hal

penting untuk menciptakan kesamaan pemahaman atas informasi yang

disampaikan satu sama lain. Komunikasi sesungguhnya adalah lebih luas dari

pada hubungan saja, tetapi juga meliputi cara penyampaian maksud manajemen,

mengatakan sesuatu atau menunjukan bagaimana sesuatu tersebut harus

dikerjakan dan sebaliknya.

15

2.2.2 Proses dan Unsur-unsur Komunikasi

Menurut Sopiah (2008), proses komunikasi terdiri dari tujuh unsur

diantaranya adalah:

1. Pengirim adalah orang yang memiliki informasi dan kehendak untuk

menyampaikannya kepada orang lain. Pengirim atau komunikator dalam

organisasi bisa karyawan dan juga bisa pimpinan.

2. Penyandinan (encoding) merupakan proses mengubah informasi ke dalam

isyarat-isyarat atau simbol-simbol tertentu untuk ditransmisikan. Proses

penyandian ini dilakukan oleh pengirim.

3. Pesan adalah informasi yang hendak disampaikan pengirim kepada penerima.

Sebagian besar pesan dalam bentuk kata, baik berupa ucapan maupun tulisan.

Akan tetapi beraneka ragam perilaku non-verbal dapat juga digunakan untuk

menyampaikan pesan, seperti gerakan tubuh, raut muka dan lain sebagainya.

4. Saluran atau sering disebut dengan media adalah alat dengan mana pesan

berpindah dari pengirim ke penerima. Saluran merupakan jalan yang dilalui

informasi secara fisik. Saluran yang paling mendasar dari komunikasi

antarpribadi adalah komunikasi berhadapan muka secara langsung. Beberapa

saluran media utama seperti televisi, radio, jaringan komputer, surat kabar,

majalah, buku dan lain sebagainya.

5. Penerima adalah orang yang meneima informasi dari pengirim. Penerima

melakukan proses penafsiran atas informasi yang diterima dari pengirim.

6. Penafsiran (decoding) adalah proses menerjemahkan (menguraikan sandi-

sandi) pesan dari pengirim, seperti mengartikan huruf morse dan sejenisnya.

16

Sebagian besar proses decoding dilakukan dalam bentuk menafsirkan isi pesan

oleh penerima.

7. Umpan balik (feedback) balik pada dasarnya merupakan tanggapan penerima

atas informasi yang disampaikan pengirim. Umpan balik hanya terjadi pada

komunikasi dua arah.

8. Gangguan (noise) adalah setiap faktor yang mengganggu penyampaian atau

penerimaan pesan dari pengirim kepada penerima. Gangguan dapat terjadi

pada setiap elemen komunikasi.

2.2.3 Komunikasi Organisasi

Sistem komunikasi yang dianut oleh perusahaan dalam menjalankan arus

komunikasi tergantung dari kompleksitas lingkup kerja dari organisasi tersebut.

Pengertian sistem adalah sebagai suatu keselurahan komponen/bagian yang saling

berinteraksi sedemikian rupa sehingga menjadi suatu kesatuan yang terpadu untuk

mencapai komunikasi yang efektif dan efisien. Sistem komunikasi yang dianut

oleh organisasi akan langsung mempengaruhi tipe atau jenis komunikasi.

Berdasarkan hal ini sistem komunikasi bergantung pada struktur organisasi dan

mekanisme koordinasi.

Menurut Suwatno dan Donni Juni Priansa (2013) menyatakan bahwa:

Komunikasi organisasi dapat diartikan sebagai komunikasi yang terjadi antara

orang-orang yang berada di dalam organisasi itu sendiri, juga diantara orang-

orang yang berada di dalam organisasi dengan publik luar, dengan maksud untuk

mencapai suatu tujuan.

17

Menurut Richard (2011) menyatakan bahwa komunikasi di lingkup

organisasi biasanya mengalir ke tiga arah: ke bawah, ke atas dan horizontal.

1. Komunikasi ke bawah (downward communication), aliran komunikasi formal

paling akrab dan jelas, adalah sebutan untuk pesan dan informasi yang

dikirimkan dari manajemen puncak kepada bawahan ke arah bawah.

Komunikasi ke bawah biasanya mencakup lima topik berikut:

a. Instruksi dan dasar pekerjaan. Kedua arahan ini menunjukkan cara untuk

mengerjakan tugas tertentu dan bagaimana tugas tersebut terkait dengan

kegiatan lain di organisasi.

b. Implementasi tujuan dan strategis. Mengimplementasikan strategi dan

tujuan baru memberikan informasi tentang target khusus dan perilaku yang

diharapkan. Ini memberi arahan bagi di tingkat organisasi yang lebih

bawah.

c. Umpan balik kinerja. Kedua pesan ini menilai sebaik apa para individu

dan departemen dalam mengerjakan tugas mereka.

2. Komunikasi ke atas (upward communication) formal meliputi pesan-pesan

yang mengalir dari tingkat hierarki organisasi yang lebih bawah ke tingkat

yang lebih tinggi. Lima jenis komunikasi ke atas adalah:

a. Laporan kinerja. Pesan ini meliputi laporan periodik yang

menginformasikan kinerja para individu dan departemen kepada para

manajer.

b. Saran perbaikan. Pesan ini adalah ide-ide untuk memperbaiki prosedur-

prosedur terkait tugas untuk meningkatkan kualitas dan efesiensi.

18

c. Informasi keuangan. Pesan-pesan ini berhubungan dengan biaya, piutang,

volume penjualan, perkiraan laba, laba investasi dan masalah-masalah lain

yang menjadi kepentingan manajer senior.

3. Komunikasi horizontal (horizontal communication) adalah pertukaran pesan

secara lateral atau diagonal antara sesama pegawai. Komunikasi horizontal

dibagi ke dalam tiga kategori, yaitu:

a. Pemecahan masalah di dalam departemen. Komunikasi ini dilakukan oleh

para anggota departemen yang sama dan menyangkut penyelesaian tugas.

b. Komunikasi antardepartemen. Komunikasi antardepartemen memfasilitasi

penyelesaian proyek-proyek atau tugas-tugas gabungan.

c. Inisiatif perubahan dan perbaikan. Komunikasi ini bertujuan untuk

membagikan informasi kepada berbagai tim dan departemen yang dapat

membantu organisasi berubah, berkembang dan mengalami peningkatan.

2.3 Kinerja Karyawan

2.3.1 Pengertian Kinerja

Pemahaman tentang kinerja (performance) memperlihatkan sampai sejauh

mana sebuah organisasi baik pemerintah, swasta, organisasi laba ataupun nirlaba,

menafsirkan tentang kinerja sebagai suatu pencapaian yang relevan dengan tujuan

organisasi. Sehingga, terdapat dua asumsi umum tentang pemahaman pengertian

kinerja. Asumsi pertama, pengertian kinerja yang menitikberatkan pada kinerja

individu, sebagai bentuk prestasi yang dicapai individu berdasarkan target kerja

atau tingkat pencapaian dari beban kerja yang telah ditargetkan oleh organisasi

19

kepadanya. Asumsi kedua, pengertian kinerja yang dinilai dari pencapaian secara

totalitas tujuan sebuah organisasi dari penetapan tujuan secara umum dan

terperinci organisasi tersebut. Misalnya pencapaian visi dan misi serta tujuan

organisasi dari penjabaran visi dan misi organisasi tersebut. Tetapi ada asumsi lain

yang tidak terlalu umum digunakan sebagai titik berangkat dalam pemahaman

kinerja, yaitu penilaian kinerja proses.

Menurut Wilson Bangun (2012) menyatakan bahwa sistem manajemen

kinerja (performance management system) merupakan proses untuk

mengidentifikasikan, mengukur, dan mengevaluasi kinerja karyawan dalam

perusahaan. Kinerja itu sendiri menurut Wilson Bangun (2012) adalah: “Hasil

pekerjaan yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan-persyaratan pekerjaan

(job requirement).

Menurut Suwatno dan Donni Juni Priansa (2013) menyatakan bahwa

kinerja merupakan performance atau unjuk kerja. Kinerja juga dapat pula

diartikan sebagai prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja.

Kinerja merupakan hasil dari suatu proses yang dilakukan manusia.

Pengertian kinerja yang terdapat dalam Mangkunegara (2007) adalah:

“Istilah kinerja berasal dari job performance atau actual performance (prestasi

kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang), atau juga hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang ingin dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggungjawab yang diberikan

kepadanya.”

20

Dari definisi diatas kinerja merupakan suatu konsep yang strategis dalam

mengelola sumber daya manusia yang memiliki kualitas dan kuantitas dalam diri

seorang karyawan yang akan memberikan hasil yang kerja yang baik. Kualitas

dan kuantitas bagi seseorang akan mempengaruhi hasil kerja yang diberikan untuk

perusahaan baik hasil yang baik maupun buruk.

2.3.2 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Mangkunegara (2007), terdapat faktor-faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja adalah: “Faktor kemampuan (ability) dan

faktor motivasi (motivation).” Penjelasan tentang kedua faktor ini, adalah:

1. Faktor Kemampuan Secara psikologis, kemampuan terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan realita, artinya karyawan yang memiliki IQ yang

rata-rata (IQ 110-120) dengan memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaannya sehari-hari, maka ia akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan oleh karena itu karyawan perlu ditempatkan pada

pekerjaan yang sesuai dengan keahliannya.

2. Faktor Motivasi. Motivasi terbentuk dari sikap (Attitude) seorang karyawan

dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi

(tujuan kerja). Sikap mental merupakan kondisi mental yang mendorong diri

pegawai untuk berusaha mencapai prestasi kerja secara maksimal. (Sikap

mental yang siap secara psikofik) artinya, seorang karyawan harus siap

mental, mampu secara fisik, memahami tujuan utama dan target kerja yang

akan dicapai, mampu memanfaatkan dalam mencapai situasi kerja.

21

Dan menurut Mangkunegara (2007), faktor-faktor kinerja, antara lain :

1. Kualitas Kerja, dalam hal ini menyangkut ketepatan, ketelitian, keterampilan

dan juga kebersihan.

2. Kuantitas Kerja, dalam hal ini output perlu diperhatikan juga, bukan hanya

output rutin, tetapi juga seberapa cepat bisa menyelesaikan kerja ekstra.

3. Tanggung Jawab, dalam hal ini dapat mengikuti instruksi, inisiatif, hati- hati

dan juga kerajinannya.

4. Sikap Karyawan, dalam hal ini sikap terhadap perusahaan pegawai lain dan

pekerjaan serta kerja sama.

2.3.3 Penilaian Kinerja

Seorang karyawan dikatakan berhasil melaksanakan pekerjaannya atau

memilki kinerja baik, apabila hasil kerja yang diperoleh lebih tinggi dari standar

kinerja. Untuk mengetahui hal itu perlu dilakukan penilaian kinerja setiap

karyawan dalam perusahaan. Berikut adalah gambar proses penilaian kinerja:

Gambar 2.1

Proses Kinerja

Menurut Veitzhal Rivai (2009) menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja

mengacu pada suatu sistem formal dan terstruktur yang digunakan untuk

Persyaratan /

Standart Pekerjaan Hasil Kerja

Kinerja

Standar ≤ Hasil

Standar > Hasil

22

mengukur, menilai, dan mempengaruhi sifat-sifat yang berkaitan dengan

pekerjaan, perilaku dan hasil termasuk ketidakhadiran.” Menurut Richard L. Daft

(2011) menyatakan bahwa: “Penilaian kinerja adalah proses pengamatan dan

pengevaluasian kinerja seorang pegawai, pencatatan penilaian dan pemberian

umpan balik pada pegawai.” Persyaratan/Standar Pekerjaan Kinerja Standar ≤

hasil Standar > hasil kerja.

Sedangkan menurut Wilson Bangun (2012) menyatakan bahwa penilaian

kinerja adalah proses yang dilakukan organisasi untuk mengevaluasi atau menilai

keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugasnya.

Penilaian kinerja adalah suatu metode dan proses penilaian dan

pelaksanaan tugas seseorang atau sekelompok orang atau unit-unit kerja dalam

satu perusahaan atau organisasi sesuai dengan standar kinerja atau tujuan yang

ditetapkan lebih dahulu. Penilaian kinerja merupakan cara yang paling adil dalam

memberikan imbalan atau penghargaan kepada pekerja. Penilaian dapat

dilaksanakan dengan membandingkan hasil kerja yang dicapai karayawan dengan

standar pekerjaan. Bila hasil kerja yang diperoleh sampai atau melebihi standar

pekerjaan dapat dikatakan kinerja seorang keryawan termasuk pada kategori baik.

Demikian sebaliknya, seorang karyawan yang hasil pekerjaannya tidak mencapai

standar pekerjaan termasuk pada kinerja yang tidak baik atau berkinerja rendah.

Standar pekerjaan dapat ditentukan dari isi suatu pekerjaan, dapat

dijadikan sebagai dasar penilaian setiap pekerjaan. Suatu pekerjaan dapat diukur

dengan indikator-indikator yang diantaranya adalah:

23

1. Kuantitas Hasil Kerja

Sebagian besar organisasi mempersiapkan laporan formal, tentang pengukuran

kinerja kuantitatif. Pengukuran-pengukuran ini berhubungan dengan standar-

standar yang telah ditetapkan, misalkan target pertumbuhan penjualan. Selain

itu juga jumlah pekerjaan, dimensi ini menunjukkan jumlah pekerjaan yang

dihasilkan individu atau kelompok sebagai persyaratan yang menjadi standar

pekerjaan.

2. Kualitas Hasil Kerja

Setiap karyawan dalam perusahaan harus memenuhi persyaratan tertentu

untuk menghasilkan pekerjaan sesuai kualitas yang dituntut suatu pekerjaan

tertentu. Setiap pekerjaan mempunyai standar kualitas tertentu yang harus

disesuaikan oleh karyawan untuk dapat mengerjakannya sesuai ketentuan.

3. Kerjasama

Tidak semua pekerjaan dapat diselesaikan oleh satu orang karyawan saja.

Untuk jenis pekerjaan tertentu mungkin harus diselesaikan oleh dua orang

karyawan atau lebih, sehingga membutuhkan kerja sama antarkaryawan sangat

dibutuhkan. Kinerja karyawan dapat dinilai dari kemampuannya bekerjasama

dengan rekan sekerja lainnya.

4. Kehadiran

Suatu jenis pekerjaan tertentu menuntut karyawan dalam mengerjakannya

sesuai waktu yang ditentukan. Kinerja karyawan ditentukan oleh tingkat

kehadiran dalam mengerjakannya.

24

5. Ketepatan Waktu

Setiap pekerjaan memiliki karakteristik yang berbeda, untuk jenis pekerjaan

tertentu harus diselesaikan tepat waktu, karena memiliki ketergantungan atas

pekerjaan lainnya. pada dimensi ini, karyawan dituntut untuk dapat

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu.

6. Loyalitas

Dalam dimensi ini karyawan dituntut serius mengerjakan pekerjaan sampai

tuntas sesuai standar yang sudah ditentukan dan menaruh perhatian tinggi

terhadap pekerjaan.

2.3.4 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk menjamin pencapaian sasaran dan

tujuan perusahaan dan juga untuk mengetahui posisi perusahaan dan tingkat

pencapaian sasaran perusahaan, terutama untuk mengetahui bila terjadi

keterlambatan atau penyimpangan supaya segera diperbaiki, sehingga sasaran atau

tujuan tercapai. Hasil penilaian kinerja individu dapat dimanfaatkan untuk banyak

penggunaan.

Tujuan penilaian kinerja adalah untuk memperbaiki atau meningkatkan

prestasi organisasi melalui peningkatan prestasi dari sumber daya manusia

organisasi. Menurut Wilson Bangun (2012) mengemukakan bahwa bagi suatu

perusahaan penilaian kinerja memiliki berbagai manfaat antara lain, evaluasi

antarindividu dalam organisasi, pengembangan dalam diri setiap individu,

pemeliharaan sistem dan dokumentasi.

25

1. Evaluasi Antar Individu dalam Organisasi

Penilaian kinerja dapat bertujuan untuk menilai kinerja setiap individu dalam

organisasi. Tujuan ini dapat memberi manfaat dalam menentukan jumlah dan

jenis kompensasi yang merupakan hak bagi setiap individu dalam organisasi.

2. Pengembangan Diri Setiap Individu dalam Organisasi

Penilaian kinerja pada tujuan ini bermanfaat untuk pengembangan karyawan.

Setiap individu dalam organisasi dinilai kinerjanya, bagi karyawan yang

memiliki kinerja rendah dilakukan pengembangan baik melalui pendidikan

maupun pelatihan.

3. Pemeliharaan Sistem

Tujuan pemeliharaan sistem akan memberi beberapa manfaat antara lain,

pengembangan perusahaan dari individu, evaluasi pencapaian tujuan oleh

individu atau tim, perencanaan sumber daya manusia, penentuan dan

identifikasi kebutuhan pengembangan organisasi, dan audit atas sistem sumber

daya manusia.

4. Dokumentasi

Penilaian kinerja akan memberi manfaat sebagai dasar tindak lanjut dalam

posisi pekerjaan karyawan di masa yang akan datang. Manfaat penilaian

kinerja disini berkaitan dengan keputusan-keputusan manajemen sumber daya

manusia, pemenuhan secara legal manajemen sumber daya manusia, dan

sebagai kriteria untuk pengujian validitas.

26

2.4 Hubungan Antar Variable

2.4.1 Hubungan Stres Kerja dengan Kinerja Karyawan

Dalam pelaksanaan untuk mencapai tujuan yang sudah ditargetkan dalam

perusahaan. Tujuan inilah yang biasanya membuat karyawan yang bekerja

menjadikan beban yang lebih berat. Karena dalam pengerjaannya seorang

karyawan bisa ditambahkan porsi kerjanya lebih berat dari biasanya. Dan beban

berat ini bisa mengakibatkan stres. Selain dari beban yang berlebihan ini, stres

yang dialami terdapat pada lingkungan bekerjanya. Lingkungan kerja yang tidak

kondusif akanmengakibatkan masing-masing individu menjadi stres.

Hal ini didukung oleh teori yang menurut Ivancevich, el al (2007), yaitu:

“Banyak stres yang dialami oleh masyarakat individu berawal dari organisasi;

banyak stres yang berasal dari tempat lain mempengaruhi perilaku dan kinerja kita

diorganisasi yang sama.”

Sedangkan menurut Robbins (2008), menyatakan bahwa: Manajemen

mungkin tidak peduli ketika karyawan mengalami tingkat stres rendah hingga

menengah. Karena kedua tingkat stres ini mungkin bermanfaat dan membuahkan

kinerja karyawan yang lebih tinggi. Akan tetapi tingkat stres yang tinggi, atau

meski rendah tetapi berlangsung terus-menerus dalam periode yang lama, dapat

menurunkan kinerja karyawan dan dengan demikian, membutuhkan tindakan dari

pihak manajemen.” Dan dapat disimpulkan adanya hubungan negatif antara stres

kerja dengan kinerja karyawan.

27

2.4.2 Hubungan Komunikasi dengan Kinerja Karyawan

Karyawan yang memiliki informasi yang lebih baik akan menjadi

karyawan yang lebih baik pula. Berdasarkan pendapat di atas dapat diketahui

bahwa komunikasi yang baik akan membuat karyawan menjadi karyawan yang

baik pula, artinya bahwa karyawan ini dapat melaksanakan pekerjaannya dengan

baik.

Menurut Suwatno dan Donni Juni Priansa (2013) menyatakan bahwa:

Komunikasi berfungsi untuk membangkitkan motivasi karyawan, fungsi ini

berjalan ketika manajer ingin meningkatkan kinerja karyawan, misalnya manajer

menjelaskan atau menginformasikan seberapa baik karyawan telah bekerja dan

dengan cara bagaimana karyawan dapat meningkatkan kinerjanya.

Menurut Richard L. Daft (2012) meyatakan bahwa “Peran manajer dalam

menciptakan dialog, mengelola komunikasi krisis. Menggunakan umpan balik dan

pembelajaran untuk meningkatkan kinerja pegawai, serta menciptakan iklim

kepercayaan dan keterbukaan.

Menurut M. Kiswanto (2010) dalam penelitiannya menyatakan bahwa:

Komunikasi merupakan variabel yang berpengaruh dominan terhadap kinerja

karyawan, berarti komunikasi merupakan salah satu hal yang sangat penting bagi

kinerja karyawan, seyogyanya bagi pimpinan agar terus meningkatkan

komunikasinya dan tetap memperhatikan secara terus menerus dengan tidak

melupakan variabel lain yang juga sama penting.

Berdasarkan uraian di atas, maka diajukan hubungan antara variabel

adalah komunikasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Komunikasi

28

berfungsi untuk membangkitkan motivasi karyawan, fungsi ini berjalan ketika

manajer ingin meningkatkan kinerja karyawan.

2.5 Penelitian Terdahulu

Berdasarkan teori yang didapatkan dari berberapa sumber, maka untuk

memperkuat hasil penelitian ini, berikut penelitian terdahulu yang berhubungan

dengan penelitian ini.

Tabel 2.1

Penelitian Terdahulu

No Peneliti Dan Judul Variable Subjek

Penelitian Hasil Penelitain

1

Noviansyah &

Zunaidah

(2011)

“Pengaruh Stres

Kerja Dan

Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan”

Variabel bebas X:

Stres Kerja dan

Motivasi Kerja

Variabel terikat Y:

Kinerja Karyawan

PT.

Perkebunan

Minanga

Ogan

Baturaja

Hasil penelitian

memberikan hasil

bahwa

stres kerja lebih

berpengaruh dari pada

motivasi kerja terhadap

kinerja karyawan

PT. Perkebunan

Minanga Ogan

Baturaja.

Ida Bagus

Komang Surya

Dharma Putra &

Agoes Ganesha

Rahyuda

(2015)

“Pengaruh

Lingkungan Kerja

Fisik dan Stres

Kerja Terhadap

Kinerja Pegawai”

Variabel bebas X:

Lingkungan Kerja

Fisik dan Stres Kerja

Variabel terikat Y:

Kinerja Pegawai

UPT.

Pengujian

Kendaraan

Bermotor

Dinas

Perhubungan

Kota

Denpasar

Stres kerja mampu

memediasi hubungan

antara pengaruh

lingkungan kerja fisik

terhadap kinerja.

Semakin baiknya

kondisi lingkungan

kerja fisik maka

karyawan akan

menjadi nyaman dalam

bekerja sehingga

karyawan tidak mudah

mengalami stres dan

akan berdampak

terhadap meningkatnya

29

kinerja karyawan

tersebut.

3

Mariskha Z.

(2011)

“Pengaruh Stres

Kerja dan

Kepuasan Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan”

Variabel bebas X:

Stres Kerja dan

Kepuasan Kerja

Variabel terikat Y:

Kinerja Karyawan

Surat Kabar

Harian Lokal

Di Kota

Palembang

Pengaruh stres kerja

dan kepuasan kerja

terhadap kinerja

karyawan secara

parsial memberikan

hasil yang tidak

mendukung di dalam

penelitian, jadi stres

kerja dan kepuasan

kerja tidak

berpengaruh signifikan

terhadap kinerja

karyawan surat kabar

harian lokal kota

Palembang. sedangkan

secara simultan

memberikan hasil yang

mendukung di dalam

penelitian, jadi stres

kerja dan kepuasan

kerja berpengaruh

signifikan terhadap

kinerja karyawan surat

kabar harian lokal kota

Palembang akan tetapi

pengaruhnya adalah

lemah.

4

Tri Diah

Ningrum

(2014)

“Pengaruh Stres

Kerja dan

Lingkungan Kerja

Terhadap Kinerja

Karyawan”

Variabel bebas X:

Stres Kerja dan

Lingkungan Kerja

Variabel terikat Y:

Kinerja Karyawan

PT. Makmur

Alam Lestari

Kec.

Gringsing

Kab. Batang

1. Terdapat pengaruh

negatif dan

signifikan antara

stres kerja terhadap

kinerja karyawan di

PT. Makmur Alam

Lestari Kec.

Gringsing Kab.

Batang.

2. Terdapat pengaruh

antara stres kerja,

lingkungan kerja

fisik dan

Lingkungan kerja

non fisik terhadap

kinerja karyawan di

30

PT. Makmur Alam

Lestari Kec.

Gringsing Kab.

Batang.

5

Militya Ch.

Takasenseran

Silvya L. Mandey

Christoffel Kojo

(2014)

“Pengaruh

Lingkungan

Kerja,

Komunikasi dan

Stres Kerja

Terhadap Kinerja

Pegawai”

Variabel bebas X:

Lingkungan Kerja,

Komunikasi dan

Stres Kerja

Variabel terikat Y:

Kinerja Pegawai

Dinas

Pendidikan

dan

Kebudayaan

Provinsi

Sulut

Hasil uji hipotesis

ditemukan bahwa

lingkungan kerja,

komunikasi dan stres

kerja memiliki

pengaruh yang positif

dan signifikan terhadap

kinerja kerja pegawai

di Dinas Pendidikan

dan Kebudayaan

Provensi Sulawesi

Utara, dan Stres Kerja

merupakan faktor atau

variable yang paling

dominan

mempengaruhi kinerja

kerja pegawai di dinas

ini

2.6 Kerangka Pemikiran

Seperti halnya dengan alat pengambilan data, rancangan penelitian juga

didiktekan oleh variabel-variabel penelitian yang telah diidentifikasi serta oleh

hipotesis yang akan diuji kebenarannya. Dalam menentukan rancangan penelitian

yang mana akan digunakan, perlu sekali selalu diingat bahwa seluruh komponen

penelitian itu harus terjalin secara serasi dan tertib (Suryabrata, 2014).

Berdasarkan teori-teori yang telah diperoleh dan dijelaskan, maka

kerangka berpikir dari penelitian, digambarkan pada kerangka pemikiran yang

disajikan pada gambar di bawah ini:

31

Gamabe 2.2

Kerangka Pemikiran

Sumber: Penulis (2016)

2.7 Hipotesis

Adapun hipotesis dari penelitian yang dilakukan adalah sebagai berikut:

H1 : Stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Marcopolo

Shipyard.

H2 : Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Marcopolo

Shipyard.

H3 : Stres kerja dan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

Marcopolo Shipyard.

Komunikasi

(X2)

Stres Kerja

(X1)

Kinerja Karyawan

(Y)

H1

H3

H2

32

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Objek dan Lokasi Penelitian

Dalam penelitain ini, objek penelitian yang penulis gunakan adalah stres

kerja (X1) dan komunikasi (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dengan lokasi

penelitian di PT. Marcopolo shipyard.

Perusahaan PT. Marcopolo Shipyard didirikan pada tanggal 1 Desember

2005, PT. Marcopolo Shipyard yang bergerak dibidang jasa-galangan kapal

menerima pengerjaan pembuatan kapal baru (new building) dan perbaikkan kapal

(repair), baik kapal dalam negeri maupun luar negeri. Dalam pengerjaan tersebut,

tidak hanya dikerjakan oleh karyawan PT. Marcopolo Shipyard sendiri, tetapi juga

menggunakan jasa Subkontraktor.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang

mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh penulis untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2012).

Populasi bertindak sebagai wilayah totalitas yang terdiri atas objek,

subjek, dan benda-benda alam lainnya yang mempunyai kualitas dan karateristik

tertentu yang ditetapkan oleh penulis untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi tidak hanya menyatakan orang, tetapi bisa menyatakan

33

objek. Populasi juga bukan sekedar menyatakan dalam bentuk jumlah yang ada

pada subjek dan objek yang dipelajari, tetapi dapat menyatakan seluruh sifat atau

karakteristik yang ada pada subjek, objek, dan benda-benda alam lainnya.

Dalam penelitian ini, yang bertindak sebagai populasi adalah karyawan

bagian office dari PT. Marcopolo Shipyard di Kota Batam, dengan jumlah 30

orang (sehingga tingkat kepercayaan dalam penelitian ini yang digunakan adalah

90% atau error sebesar 10%).

3.2.2 Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi. Teknik sampling adalah merupakan teknik pengambilan sampel

(Sugiyono, 2012).

Teknik sampling pada dasarnya dapat dikelompokan menjadi dua yaitu

Probability Sampling dan Nonprobability Sampling. Probability Sampling

meliputi Simple Random, Proportionate Startified Random, Disproportionate

Startified Random dan Cluster Random. Nonprobability Sampling meliputi

Systematic Sampling (Sampling Sistematis), Quota Sampling (Sampling Kuota),

Accidental/Incidental Sampling (Sampling aksidental/insidental), Purposive

Sampling, Sampling Jenuh (Sampling Sensus) dan Snowball Sampling.

Penelitian ini memiliki populsi jenuh yaitu seluruh anggota populasi

adalah anggota sampel (Non Probability sampling) yaitu 30 orang atau responden.

34

3.3 Teknik dan Alat Pengumpulan Data

3.3.1 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data merupakan langkah yang sangat penting dalam metode

penelitian yang sifatnya ilmiah, karena pada umumnya data dikumpulkan dan

digunakan kecuali untuk penelitian eksploratif, untuk menguji hipotesis yang telah

dirumuskan. Data yang dikumpulkan harus cukup valid untuk digunakan.

Validitas data dapat ditingkatkan jika alat pengukur serta kualitas dari

pengambilan datanya sendiri cukup valid.

Adapun teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian

menurut Sugiyono (2012), yaitu:

1. Interview (Wawancara)

Wawancara digunakan sebagai teknik pengumpulan data apabila peneliti ingin

melakukan studi pendahuluan untuk menentukan permasalahan yang harus

diteliti, dan juga apabila peneliti ingin mengetahui hal-hal dari responden yang

lebih mendalam dan jumlah respondennya sedikit/kecil. Pada penelitian ini,

penulis melakukan wawancara dengan manajemen, karyawan PT. Marcopolo

Shipyard.

2. Kuesioner (Angket)

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden

untuk dijawab. Pada penelitian ini, penulis menyebarkan kuesioner sesuai

dengan jumlah sampel yang telah ditetapkan sebelumnya, dimana responden

35

akan mengisi kuesioner tersebut sesuai dengan pernyataan yang disajikan dan

akan dijawab secara objektif.

3. Observasi

Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri spesifik bila

dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara dan kuesioner. Dalam

penelitian ini, peneliti melakukan observasi langsung ke kantor PT.

Marcopolo Shipyard.

3.3.2 Alat Pengumpulan Data

Untuk menyempurnakan pada pembahasan berikutnya, maka diperlukan

adanya data atau informasi baik dari dalam maupun dari luar objek penelitian.

Menurut Sugiyono (2009), untuk memperoleh data dapat menggunakan metode

sebagai berikut:

1 Penelitian Lapangan (Field Research)

Adalah penelitian yang dilakukan langsung dilakukan dilapangan atau pada

responden. Hasan (2008). Penelitian yang dilakukan dilapangan oleh penulis

pada objek penelitian yang berhubungan dengan variable stres kerja,

komunikasi dan kinerja karyawan.

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberikan seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya. Sugiyono (2009). Pertanyaan-pertanyaan yang

terdapat dalam kuesioner, atau daftar pertanyaan tersebut cukup terperinci dan

lengkap. Skala pengukuran merupakan kesepakatan yang digunakan sebagai

36

acuan untuk menentukan panjang pendeknya interval yang ada dalam alat

ukur, sehingga alat ukur tersebut bila digunakan dalam pengukuran akan

menghasilkan data kuantitatif. Pengisian kuesioner diukur dengan

menggunakan skala Likert dengan lima poin. Adapun skor yang diberikan

pada setiap jawaban responden, sebagai berikut:

1. Sangat Setuju (SS), Skor 5

2. Setuju (S), Skor 4

3. Kurang Setuju (KS), Skor 3

4. Tidak Setuju (TS), Skor 2

5. Sangat Tidak Setuju (STS), Skor 1

2 Penelitian Kepustakaan (Library Research)

Penelitian yang dilaksanakan dengan menggunakan studi literature

(kepustakaan), baik berupa buku, catatan, maupun laporan hasil penelitian

penelitian terdahulu. Hasan (2008). Penelitian kepustakaan ini dilakukan

dengan membaca beberapa studi kepustakaan, mengumpulkan dokumen,

arsip, maupun catatan penting objek penelitian yang ada hubungannya dengan

permasalahan penulisan tugas akhir ini dan selanjutnya diolah kembali.

3.4 Indikator Masing – Masing Variabel

Dalam membuat pertanyaan pada kuesioner merujuk pada indikator

masing – masing variabel.

37

Tabel 3.1

Indikator Masing-Masing Variabel

No Variabel Indikator

1 Stres Kerja (X1)

Tuntutan tugas

Kepemimpinan organisasi

Tuntutan antar pribadi

Struktur organisasi

2 Komunikasi (X2)

Komunikasi antara atasan dan bawahan

Komunikasi yang berkaitan dangan tugas

Komunikasi sesama karyawan

3 Kinerja Karyawan (Y)

Kualitas

Kuantitas

Ketepatan Waktu

Efektifitas Kemandirian

Sumber: Penulis (2016)

3.5 Metode Analisis Data

Analisis data merupakan bagian yang amat penting dalam metode ilmiah,

karena dengan analisislah dapat diberi arti dan makna yang berguna dalam

memecahkan masalah penelitian. Data mentah yang telah dikumpulkan perlu

dipecahkan dalam kelompok-kelompok, diadakan kategorisasi, dilakukan

manipulasi, serta diperas sedemikian rupa, sehingga data tersebut mempunyai

makna untuk menjawab masalah dan bermanfaat untuk menguji hipotesis.

Menurut Sugiyono (2012), analisis data merupakan kegiatan setelah data

dari seluruh responden atau sember data lain terkumpul. Kegiatan dalam analisis

data adalah: mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden,

38

mentabulasi data berdasarkan variabel dari seluruh responden, menyajikan data

tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk menjawab rumusan

masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji hipotesis yang telah

diajukan.

3.5.1 Uji Kualitas data

Berkaitan dengan metode analisis data yang telah dijelaskan pada bagian

metode penelitian sebelumnya, pengujian pertama yang dilakukan pada penelitian

ini adalah uji kualitas data. Uji kualitas data yang terdiri dari uji validitas dan uji

reliabilitas.

3.5.1.1 Uji Validitas Data

Menurut Cooper (2006) validitas adalah: “Validity is a characteristic of

measurement concerned with the extent that a test measures what the researcher

actually wishes to measure”, yang memiliki arti validitas merupakan karakteristik

dari pengukuran yang bersangkutan dengan sejauh mana tes tersebut mengukur

apa yang benar benar peneliti inginkan.

Pengujian validitas dilakukan dengan menghitung korelasi diantara masing

– masing pernyataan dengan skor total. Rumus yang di gunakan untuk mengukur

validitas adalah Pearson Product Moment sebagai berikut:

Rumus 3.1

Rumus Pearson Product Moment

∑ ∑ ∑

√{ ∑ ∑ } { ∑ ∑ }

39

Dimana:

rhitung = Koefisien korelasi

∑ Xi = Jumlah skor item

∑ Yi = Jumlah skor total

N = Jumlah responden

Selanjutnya dihitung dengan Uji-t dengan rumus:

Rumus 3.2

Rumus Uji Validitas Data

Dimana:

t = Nilai t-hitung

r = Koefisien korelasi hasil r-hitung

n= Jumlah responden

Taraf signifikansi ditentukan 10%. Jika diperoleh hasil korelasi yang lebih

besar dari r-tabel pada taraf signifikansi 0,1 berarti butir pertanyaan tersebut valid.

3.5.1.2 Uji Reliabilitas Data

Menurut Cooper (2006) reliabilitas adalah: “Reliability is a characteristic

of measurenment concerned with accuracy, precision, and consistency”, yang

memiliki arti reliabilitas merupakan karakteristik dari pengukuran berkaitan

dengan akurasi, presisi, dan konsistensi.

40

Ada beberapa metode yang digunakan untuk menguji reliabilitas alat ukur

misalnya: metode Anova Hoyt, Formula Flanagan, Formula Belah Dua

Spearman-Brown, dan metode Tes Ulang. Dalam penelitian ini akan digunakan

metode Cronbach’s Alpha.

Metode ini sangat popular digunakan pada skala uji yang berbentuk likert

(scoring scale). Uji ini menghitung koefisien alpha. Data dikatakan reliable

apabila r-alpha positif dan r-alpha > r-tabel df = (α, n-2). Menurut Suliyanto

dalam Agung (2012) untuk mencari besaran angka reliabilitas dengan

menggunakan Conbrach Alpha dapat digunakan rumus berikut:

Rumus 3.3

Rumus Cronbach’s Alpha

Dimana :

r11 = Reliabilitas Instrumen

k = jumlah butir pertanyaan

= jumlah varian pada butir

= varian total

Nilai uji akan dibuktikan dengan menggunakan uji dua sisi pada taraf

signifikan 0,1. Kriteria diterima dan tidaknya suatu data atau reliable atau

tidaknya suatu data dapat dilihat jika nilai alpha lebih besar dari pada nilai kritis

product moment atau nilai r-tabel. Dapat pula dilihat dengan menggunakan nilai

41

batasan penentu, misalnya 0,6. Nilai yang kurang dari 0,6 dianggap memiliki

reliabilitas kurang, sedangkan nilai 0,7 dapat diterima dan 0,8 dianggap baik.

3.5.2 Uji Asumsi Klasik

Menurut Ghozali (2007) tujuan dari uji normalitas adalah untuk

mengetahui apakah masing-masing variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji

normalitas diperlukan karena untuk melakukan pengujian-pengujian variabel

lainnya dengan mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal.

Jika asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid dan statistik

parametrik tidak dapat digunakan.

3.5.3 Uji Hipotesis

Hipotesis didefinisikan sebagai dugaan atas jawaban sementara mengenai

sesuatu masalah yang masih perlu diuji secara empiris, untuk mengetahui apakah

pernyataan itu dapat diterima atau tidak. Dalam penelitian ini yang akan diuji

adalah seberapa besar pengaruh stres kerja (X1) dan komunikasi (X2) terhadap

kinerja karyawan (Y). Pengujian hipotesis dilakukan melalui dua tahap, yaitu

pengujian hipotesis secara simultan dan parsial.

3.5.3.1 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (Uji – T)

Melakukan uji-t, untuk menguji pengaruh masing-masing variabel bebas

terhadap variabel terikat hipotesis sebagai berikut:

42

a. Rumus uji t yang digunakan adalah :

Rumus 3.4

Rumus Uji-T

Hasilnya dibandingkan dengan table t untuk derajat bebas n-k-1 dengan taraf

signifikansi 10%.

b. Hipotesis

, Stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

Marcopolo Shipyard.

, Stress kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT.

Marcopolo Shipyard.

, Komunikasi tidak berpengaru terhadap kinerja karyawan PT.

Marcopolo Shipyard.

, Komunikasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

Marcopolo Shipyard.

c. Kriteria pengujian

Jika menggunakan tingkat kekeliruan ( = 0,1) untuk diuji dua pihak, maka

kriteria penerimaan atau penolakan hipotesis yaitu sebagai berikut:

Jika t-hitung ≥ t-tabel maka Ho ada di daerah penolakan, berarti Ha

diterima artinya antara variabel X dan variabel Y ada hubungannya.

√

43

Jika t-hitung ≤ t-tabel maka Ho ada di daerah penerimaan, berarti Ha

ditolak artinya antara variabel X dan variabel Y tidak ada hubungannya.

3.5.3.2 Pengujian Hipotesis Secara Simultan/Total (Uji – F)

Melakukan uji-F untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas secara

simultan terhadap variabel terikat.

a. Rumus uji-F yang digunakan adalah:

Rumus 3.5

Rumus Uji-F

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah semua variable bebas secara

bersama–sama dapat berperan atas variable terikat. Pengujian ini dilakukan

menggunakan distribusi F dengan membandingkan anatara nilai F-kritis

dengan nilai F-test yang terdapat pada Tabel Analisis of Variance (ANOVA)

dari hasil perhitungan dengan program SPSS versi 23. Jika nilai F-hitung > F-

tabel, maka Ho yang menyatakan bahwa variasi perubahan nilai variabel bebas

(Stres kerja dan komunikasi) tidak dapat menjelaskan perubahan nilai variabel

terikat (kinerja karyawan) ditolak dan sebaliknya.

b. Hipotesis

; semua , Secara sumulan stres kerja dan komunikasi tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT. Marcopolo

Shipyard.

44

; ada , Secara simulan stres kerja dan komunikasi berpengaruh

terhadap Kinerja Karyawan PT. Marcopolo Shipyard.

c. Kriteria pengujian

Ho ditolak apabila F-hitung > dari F-tabel ( = 0,1)

Apabila pada pengujian secara simultan Ho ditolak, artinya sekurang-

kurangnya ada sebuah yxi 0.

3.6 Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R2) pada intinya digunakan untuk melihat sejauh

mana model yang terbentuk dapat menjelaskan kondisi yang sebenarnya. Nilai ini

merupakan ukuran ketepatan/kecocokan garis regresi yang diperoleh dari

pendugaan data yang diobservasi atau diteliti. Nilai R2 dapat diinterpretasikan

sebagai persentase nilai yang menjelaskan keragaman nilai Y, sedangkan sisanya

dijelaskan oleh variabel lain yang tidak diteliti. (Wibowo, 2012).

Rumus 3.6

Rumus Koefisien Determinasi

Nilai koefisien determinasi berada antara 0 sampai 1 (0 <KD< 1), dengan

ketentuan:

1. Jika nilai koefisien determinasi (KD) = 0, berarti tidak pengaruh variabel

independen (X) terhadap variabel dependen (Y).

45

2. Jika nilai (KD) = 1, berarti variasi (naik/turunnya) variabel dependen (Y)

adalah 100% dipengaruhi oleh variabel independen (Y).

3. Jika nilai koefisian determinasi (KD) berada di antara 0 dan 1 (0 < KD < 1),

maka besarnya pengaruh variabel independent terhadap variasi (naik/turunya)

variabel dependent adalah sesuai dengan nilai KD itu sendiri, dan selebihnya

berasal dari faktor-faktor lain.