Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA DAN
PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA (INTRINSIK)
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studipada Bank Tabungan Negara Syariah KC. Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
KIDNAFIS SA’ADAH
NIM : 21313145
PROGRAM STUDIPERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
2017
i
PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA DAN
PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA
KARYAWAN DENGAN MOTIVASI KERJA (INTRINSIK)
SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
(Studipada Bank Tabungan Negara Syariah KC. Semarang)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Tugas dan Melengkapi Syarat Guna
Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi (S.E.)
DISUSUN OLEH
KIDNAFIS SA’ADAH
NIM : 21313145
PROGRAM STUDIPERBANKAN SYARIAH
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS ISLAM
INSTITUT AGAMA ISLAM NEGERI (IAIN) SALATIGA
2017
ii
iii
iv
v
vi
MOTTO DAN PERSEMBAHAN
MOTTO
Awalisesuatudengan”Bismilahirrihmanirrohim” danakhiridengan
“AlhamdulillahiRobbil’alamin”
“Sesali masa lalu karena ada kekecewaan dan kesalahan – kesalahan, tetapi
jadikan penyesalan itu sebagai senjata untuk masa depan agar tidak terjadi
kesalahan lagi”
PERSEMBAHAN
Skipsi ini saya persembahkan kepada:
1. Allah SWT
2. Nabi Muhammad SAW
3. IbudanBapakkutercinta
4. KeluargaBesarku
5. IAIN Salatiga
6. Dosen pembimbingku yang senantiasa sabar dalam mengarahkanku
7. Para dosen yang telah mengajarkanku banyak hal
8. Teman-temanseperjuangan PS S1 2013
vii
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmanirrahim.
Puji syukur atas segala limpahan rahmat, karunia serta hidayah yang telah
diberikan oleh Allah SWT sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini
dengan baik. Shalawat dan taslim juga tercurahkan kepada Nabi Muhammad
SAW, yang telah membawa umat manusia dari alam yang gelap gulita menuju
alam yang terang benderang seperti sekarang ini.
Terima kasih yang tak terhingga kepada ibuku, ibuku, ibuku serta bapakku
dan kakakku tersayang yang senantiasa memberikan kasih sayang dan dukungan
dalam berbagai bentuk, serta restu dan doa yang selama ini diberikan kepada
penulis, sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dengan lancar, Alhamdulillah.
Skripsi ini dibuat sebagai salah satu persyaratan untuk memperoleh gelar
Sarjana Ekonomi Syariah. Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat bantuan
dari berbagai pihak yang senantiasa memberikan arahan, bimbingan, serta doa.
Rasa terima kasih yang sebesar-besarnya disampaikan kepada :
1. Bapak Dr. Rahmat Hariyadi, M.Pd, selaku Rektor IAIN Salatiga
2. Bapak Dr. Anton Bawono, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
3. Ibu Fetria Eka Yudiana M.Si selaku Ketua Prodi Perbankan Syariah S1
Institut Agama Islam Negeri (IAIN) Salatiga.
4. Bapak Ari Setiawan, M.Mselakudosen pembimbing yang selalu sabar
membimbing dan memberikan saran dan motivasi agar skripsi ini
terselesaikan dengan baik.
viii
5. Bapak dan Ibu Dosen serta seluruh staf karyawan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis Islam yang telah memberikan ilmu, ajaran, dan bantuan kepada
penulis.
6. IbuSriyati, tanpa beliau saya tidak akan bisa ada di dunia ini dan semoga
ibu turut bangga atas pencapaianku.
7. Bapak Naseri yang tanpa henti memberikan banyak dukungan berupa
do’a, saran-saran serta dukungan finansial.
8. Kakakku tersayang Amirul Mu’minin sekeluarga, Purwanto sekeluarga
dan Muhwandi sekeluarga yang selalu memberikan dukungan untuk
menyemangatiku terselesainya skripsi ini.
9. Keponakan-keponakan tersayang yang selalu menghibur dan
menyemangatiku agar terselesaikannya skripsi ini.
10. Seluruh pihak yang tak dapat disebutkan satu per satu, terima kasih atas
segala bantuan dan dukungannya.
Akhir kata , penulis berharap semoga skripsi ini dapat bermanfaat untuk semua
pihak yang berkepentingan. Terima kasih.
Salatiga, 22 September 2017
KidnafisSa’adah
NIM. 21313145
ix
ABSTRAK
Kidnafissa’adah. 2017. Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja dan
Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan dengan Motivasi
Kerja (Intrinsik) sebagai Variabel Intervening. Skripsi. Fakultas Ekonomi
dan Bisnis Islam Program Studi Perbankan Syariah (S1). Institut Agama
Islam Negeri (IAIN) Salatiga. Pembimbing : Ari Setiawan, S.Pd., MM
Penelitian ini bertujuan untuk menguji dan mengetahui pengaruh apakah
spiritualitas di tempat kerja dan pemberdayaan karyawan berpengaruh terhadap
kinerja karyawan dengan motivasi kerja (intrinsik) sebagai variabel intervening
(studi pada Bank Tabungan Negara Syariah KC. Semarang). Pengumpulan data
dilakukan melalui penyebaran kuesioner. Analisis data pada penelitian ini yaitu
analisis data kuantitatif. Pengambilan sampel menggunakan teknik Simple
random sampling. Sampel yang diperoleh sebanyak 60 responden. Metode
analisis yang digunakan yaitu uji statistik, uji asumsi klasik dan uji analisis jalur
(path analysis) menggunakan bantuan SPSS versi 21. Hasil analisis penelitian
menunjukkan bahwa spiritualitas di tempat kerja secara parsial berpengaruh
positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan akan tetapi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap motivasi kerja (intrinsik), pemberdayaan
karyawan mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja
(intrinsik) dan kinerja karyawan, serta motivasi kerja (intrinsik) mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil path analysis
menunjukkan motivasi kerja (intrinsik) dapat mempengaruhi spiritualitas di
tempat kerja terhadap kinerja karyawan, dan motivasi kerja (intrinsik) dapat
mempengaruhi pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan. Spiritualitas
di tempat kerja, pemberdayaan karyawan dan motivasi kerja (intrinsik) secara
bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan pengaruh sebesar
95,1% sisanya dipengaruhi oleh variabel di luar model ini.
Kata kunci: Spiritualitas di tempat kerja, pemberdayaan karyawan,
motivasi kerja (intrinsik), kinerja karyawan
x
DAFTAR ISI
Halaman
HALAMAN JUDUL ........................................................................................ i
PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................... ii
HALAMAN PENGESAHAN .......................................................................... iii
PERNYATAAN KEASLIAN TULISAN........................................................ iv
PERNYATAAN BEBAS PLAGIAT ............................................................... v
MOTTO DAN PERSEMBAHAN ................................................................... vi
KATA PENGANTAR ..................................................................................... vii
ABSTRAK ....................................................................................................... ix
DAFTAR ISI .................................................................................................... x
DAFTAR TABEL ............................................................................................ xiv
DAFTAR GRAFIK dan GAMBAR................................................................. xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ..................................................................... 1
B. Rumusan Masalah ............................................................................... 12
C. Tujuan Penelitian ............................................................................... 12
D. Kegunaan Penelitian ........................................................................... 13
E. Sitematika Penulisan ........................................................................... 14
BAB II KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka ...................................................................................... 15
B. Kerangka Teori .................................................................................... 21
1. Kinerja Karyawan…. .................................................................... 21
a. Pengertian Kinerja Karyawan ............................................ 21
b. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan ..... 22
c. Indikator Kinerja Karyawan ................................................ 23
d. Pengertian Penilain Kinerja................................................. 23
e. Tahapan Penilaian Kinerja .................................................. 24
xi
f. Tujuan Penilaian Kinerja ..................................................... 24
2. Motivasi Kerja ( Intrisntik) ........................................................... 25
a. Pengertian Motivasi Kerja .................................................... 25
b. Motivasi Kerja (Intrisntik) .................................................. 26
c. Teori Motivasi .................................................................... 27
d. Teknik Memotivasi Karyawan ............................................. 29
3. Spiritualitas Tempat Kerja ............................................................ 30
a. Pengertian Spiritualitas Tempat Kerja ................................. 30
b. Dimensi Spiritualitas di Tempat Kerja ................................. 31
c. Alasan Tumbuhnya Ketertarikan pada Spiritualitas di
Tempat Kerja ................................................................... 33
4. Pemberdayaan Karyawan .............................................................. 34
a. Pengertian Pemberdayaan Karyawan ................................... 34
b. Penyebab Perlunya Pemberdayaan Karyawan ..................... 34
c. Langkah-Lngkah Pemberdayaan Karyawan ........................ 35
C. Kerangka Pemikiran ............................................................................. 36
D. Hipotesis ........ ...................................................................................... 37
BAB III METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian ..................................................................................... 44
B. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................................. 44
C. Populasi dan Sampel ........................................................................... 44
D. Teknik Pengumpulan Data ................................................................... 45
1. Sumber Primer ............................................................................. 46
a. Angket/Quesioner ................................................................ 46
b. Wawancara .......................................................................... 46
2. Data Sekunder .............................................................................. 46
E. Sekala Pengukuran ............................................................................... 46
xii
F. Definisi Konsep dan Operasional ......................................................... 47
1. Variabel Bebas (Independen variables) ........................................ 47
2. Variabel Intervening...................................................................... 47
3. Variabel terikat (Dependen variable)............................................ 48
4. Operasional Variabel ..................................................................... 48
5. Instrumen Peelitian........................................................................ 50
6. Uji Instrumen Penelitian ............................................................... 50
1. Uji Validitas ......................................................................... 50
2. Uji Reliabilitas ..................................................................... 51
I. Alat Analisis ...................................................................................... 51
1. Uji Statistik .................................................................................... 51
a. Uji T test (Uji secara individual) .......................................... 51
b. Uji F test (Uji secara serempak) ........................................... 52
c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ........................................... 53
2. Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 53
a. Multikolonearitas.................................................................. 54
b. Heteroskedastisitas ............................................................... 54
c. Normalitas ............................................................................ 55
d. Linearitas .............................................................................. 55
3. Analisis Jalur (Path Analisis) ......................................................... 56
BAB IV ANALISIS DATA
A. Deskripsi Objek Pnelitian ....................................................................... 57
1. Profil Bank BTN Syariah Semarang ............................................. 57
2. Visi BTN Syariah ........................................................................ 59
3. Misi BTN Syariah ........................................................................ 59
4. Arti Lambang PT. Bank Tabungan Negara
Syariah Analisis Data .................................................................. 59
5. Struktur Organisasi Bank Tabungan Negara Syariah Kantor
xiii
Cabang Semarang ...................................................................... 62
B. Deskripsi Data Responden ..................................................................... 63
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ............................... 63
2. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ..................... 64
3. Profil Responden Berdasarkan Usia .............................................. 64
C. Analisis Data ........................................................................ 65
1. Uji Instrument ........................................................................ 65
a. Uji Validitas ........................................................................ 65
b. Uji Reabilitas ....................................................................... 66
2. Uji Statistik ........................................................................ 67
a. Uji T test( Secara Individu) ................................................. 67
b. Uji F tes ( Secara Serempak) ............................................... 69
c. Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................ 69
3. Uji Asumsi Klasik ........................................................................ 70
a. Uji Multicolonieritas ............................................................ 70
b. Uji Heterokedastisitas .......................................................... 71
c. Uji Normalitas ..................................................................... 72
d. Uji linearitas ........................................................................ 73
4. Uji Hipotesis ........................................................................ 74
5. Uji Analisis jalur (Path Analisys) .................................................. 79
Bab V PENUTUP
1. Kesimpulan …… ........................................................................ 88
2. Keterbatasan ........................................................................ 90
3. Saran ………….. ....................................................................... 91
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN-LAMPIRAN
xiv
DAFTAR TABEL
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 15
Tabel 3.1 Devinisi Operasional Variabel ......................................................... 48
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ................................................................ 63
Tabel 4.2 Pendidikan Responden ..................................................................... 64
Tabel 4.3 Usia Responden ........................................................................ 64
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas ........................................................................ 66
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas ........................................................................ 67
Tabel 4.6 Hasil Uji T Test ........................................................................ 68
Tabel 4.7 Hasil Uji F Test ........................................................................ 69
Tabel 4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .............................................. 70
Tabel 4.9 Hasil Uji Multikolonieritas .............................................................. 71
Tabel 4.10 Hasil Uji Heterokedastisitas ........................................................... 72
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas ...................................................................... 73
Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas ........................................................................ 74
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Path Analisysis Pertama ...................................... 79
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Path Analisysis Kedua ......................................... 80
Tabel 4.15 Hasil Uji Hipotesis ........................................................................ 87
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran ..................................................................... 36
Gambar 3.1 Model Struktural Analisis Jalur.................................................... 56
Gambar 4.1 Lambang PT. Bank Tabungan Negara Syariah ............................ 60
Gambar 4.2 Struktur Organisasi PT. Bank Tabungan Negara Syariah ............ 62
Gambar 4.3 Hasil Analisis Jalur....................................................................... 82
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Banyak hal yang terjadi pada suatu organisasi dan individu-individu
yang terkait di dalamnya, hubungan organisasi dan individu yang secara tidak
langsung saling terkait dan sama-sama saling melengkapi yang menjadikan
suatu tujuan akan tercapai. Setiap organisasi baik bergerak di bidang industri,
perdagangan maupun jasa akan melaksanakan kegiatan dalam rangka
mencapai tujuan perusahaan. Aspek-aspek penting untuk merealisasikan hal
tersebut terletak pada keunggulan teknologi, dana operasi, sarana dan
prasarana, dan yang paling utama adalah sumber daya manusia yang dimiliki.
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor penting bagi kemajuan
perusahaan. SDM adalah manusia hidup yang mempunyai perasaan, pikiran,
harga diri, keinginan, dan perilaku yang amat sukar untuk digeneralisasi
secara umum (Kadarisman, 2013:229). Kemampuan, usaha, dan dukungan
organisasi sangat dibutuhkan guna meningkatkan kinerja karyawan. Untuk
menciptakan kinerja yang tinggi, dibutuhkan adanya peningkatan kerja yang
optimal dan mampu mendayagunakan potensi sumber daya manusia yang
dimiliki.
Wibowo (2012:7) menjelaskan bahwa kinerja berasal dari pengertian
Performance. Ada pula yang memberikan pengertian performance sebagai
hasil kerja atau prestasi kerja. Namun, sebenarnya kinerja mempunyai makna
yang lebih luas, bukan hanya hasil kerja, tetapi termasuk bagaimana proses
2
pekerjaan berlangsung. Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai
tujuan organisasi bersangkutan secara legal dan tidak melanggar hukum dan
sesuai dengan moral ataupun etika (Pratama, 2014:423). Dalam rangka
mencapai tujuannya, sebuah organisasi perlu mengoptimalkan kinerja
karyawan. Kinerja merupakan hal yang sangat penting yang harus dicapai oleh
setiap perusahaan dimanapun, karena kinerja dapat mencerminkan dari
kemampuan perusahaan dalam mengelola dan mengalokasikan sumber
dayanya. Individu menjadi motor penggerak jalannya organisasi. Tercapainya
tujuan organisasi salah satunya sangat bergantung pada baik buruknya kinerja
karyawan. Ketika karyawan memiliki kinerja yang baik maka lebih besar
kemungkinan perusahaan untuk dapat mencapai tujuannya.
Untuk mencapai tujuan perusahaan, masalah dan hambatan tak dapat
dipungkiri akan ditemui. Penyelesaian masalah dan pencarian jalan keluar dari
berbagai hambatan yang ada dalam perusahaan tentunya membutuhkan
sumber daya manusia yang mampu menanganinya. Pimpinan mustahil dapat
menyelesaikan seluruh pekerjaan atau mampu mencapai tujuan perusahaan
hanya dengan bekerja seorang diri. Pimpinan tetap butuh bantuan dari para
karyawannya agar lebih bersemangat dalam bekerja, dan nantinya mampu
secara bersama-sama merealisasikan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan.
Oleh karena itu pemimpin perlu memberikan motivasi kepada para
karyawannya, agar dapat saling membantu dalam menyelesaikan masalah dan
mencapai tujuan organisasi. Salah satu cara meningkatkan kinerja karyawan
3
yaitu dengan memberikan motivasi kepada karyawan agar bekerja dengan giat
dan bersungguh-sungguh. Apabila pekerja mempunyai motivasi untuk
mencapai tujuan pribadinya, maka mereka harus meningkatkan kinerja.
Meningkatnya kinerja karyawan akan meningkatkan pula kinerja organisasi,
dengan demikian, meningkatnya motivasi karyawan akan meningkatkan
kinerja individu, kelompok, maupun organisasi (Wibowo, 2012:377-378).
Namun dalam praktiknya suatu organisasi menemukan banyak
anggotanya yang tidak berantusias dengan pekerjaan mereka. Hal ini tentunya
membuahkan masalah yang cukup rumit. Banyak individu salah memandang
motivasi sebagai sebuah sifat pribadi, dimana ada yang memilikinya dan ada
yang tidak. Dalam praktiknya, manajer yang tidak berpengalaman sering
menyebut karyawan mereka yang terlihat kurang termotivasi sebagai
karyawan malas. Pendapat demikian memberi asumsi bahwa karyawan
tersebut selalu malas atau kurang termotivasi. Pengetahuan kita tentang
motivasi memberitahu kita bahwa pendapat tersebut sama sekali tidak benar.
Menurut Robbins (2008:166) definisi dari motivasi yaitu kesediaan
untuk mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan
individual. Tentu saja setiap individu memiliki dorongan motivasional dasar
yang berbeda-beda. Analisa konsep motivasi meyatakan bahwa tingkat
motivasi berbeda-beda antara setiap individu serta antara individu dengan
situasi. Kita mendefinisikan motivasi sebagai proses yang menjelaskan
intensitas, arah, dan ketekunan seorang individu untuk mencapai tujuannya.
Sementara motivasi umum berkaitan dengan usaha mencapai tujuan apapun,
4
kita akan mempersempit fokus tersebut menjadi tujuan-tujuan organisasional
untuk mencerminkan minat kita terhadap perilaku yang berhubungan dengan
pekerjaan. Motivasi merupakan akibat dari interaksi seseorang dengan situasi
tertentu yang dihadapi. Wibowo (2012:379) menyatakan bahwa motivasi
merupakan dorongan terhadap serangkaian proses perilaku manusia pada
pencapaian tujuan.
Menurut Robbins (2008:218) Hezberg menjelaskan bahwa
motivasi dipengaruhi oleh dua faktor yaitu :
1. Faktor Intrinsik (pekerjaan itu sendiri, kemajuan, tanggung jawab,
pengakuan, dan pencapaian)
2. Faktor Ekstrinsik (administrasi dan kebijakan perusahaan, gaji, hubungan
antar pribadi, dan kondisi kerja)
Memberikan motivasi yang tepat akan membuat karyawan terdorong
untuk berbuat semaksimal mungkin dalam melaksanakan tugasnya dan hal ini
akan memberikan dampak positif pada perusahaan yaitu tercapainya kinerja
karyawan yang baik. Dalam teori pengharapan oleh Victor Vroom, motivasi
dan kinerja memiliki keterkaitan dimana pengharapan sasaran individu dan
keterkaitan antara upaya dan kinerja, antara kinerja dan imbalan, dan akhirnya
antara imbalan dan dipuaskannya masing-masing sasaran (Robbins,
2008:239). Ketika individu berusaha untuk melakukan pemenuhan tujuan
perusahaan maka kebutuhan individupun terpenuhi, hal inilah yang
memotivasi karyawan untuk bekerja maksimal dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya.
5
Pada dasarnya motivasi individu dalam bekerja dapat memacu
karyawan untuk bekerja keras sehingga dapat mencapai tujuan mereka. Hal ini
akan meningkatkan produktivitas kerja individu yang nantinya berdampak
pada pencapaian tujuan organisasi. Tumbuhnya motivasi bersama untuk
bekerja memaknai kerja mampu mengurangi keinginan untuk pindah.
Karyawan juga merasa turut memiliki perusahaan dan komunitasnya, sebuah
aspek penting dalam spiritualitas akan mampu membantu karyawan manakala
terjadi sesuatu di masa depan. Selanjutnya budaya sharing dan caring
seringkali dapat diraih oleh stakeholder perusahaan baik pemasok, pelanggan
dan pemegang saham. Dalam lingkungan kerja yang lebih manusiawi,
karyawan juga akan lebih kreatif dan memiliki moral yang lebih tinggi adalah
dua faktor yang sangat berhubungan dengan tingginya organisasi (Widowati
dan Winarto, 2003:10).
Dalam mengupayakan motivasi yang tinggi pada karyawan, tidak
dapat dipungkiri bahwa terdapat kemungkinan terjadi persoalan baik pada diri
pribadi, organisasi, maupun kehidupan perusahaan dan bukan hanya karena
hal-hal yang bersifat kebendaan atau materiil, melainkan juga menyangkut
tentang hal-hal diluar aspek materiil. Seperti yang tertulis dalam penelitian
Winarto dan Widowati (2013:3) disebutkan bahwa beberapa bisnis raksasa
yang terkenal seperti Enron, Worldcom, Xerox, Arthur Anderson, Merck
merupakan perusahaan-perusahaan yang telah melaksanakan proses-proses
pembelajaran organisasi bahkan mereka telah berhasil menerapkan best
practice. Namun dalam perjalanannya bisnis-bisnis tersebut jatuh, dan
ironisnya bangkrutnya perusahaan-perusahaan tersebut dikarenakan
6
kecurangan yang dilakukan oleh orang-orang kunci perusahaan. Hal ini
memberikan gambaran bahwa best practice yang diterapkan memiliki
kelemahan yaitu hanya mampu membesarkan perusahaan namun tidak mampu
membesarkan individu-individu yang ada dan terlibat dalam perusahaan.
Perusahaan gagal menghantarkan para karyawannya menjadi manusia yang
dapat memaknai kehidupan dalam jangka panjang, tetapi justru telah
menjadikannya manusia yang sangat pandai dan rasional secara intelektual
namun miskin sikap dan nilai-nilai spiritual.
Manusia adalah mahluk spiritual yang sedang mengalami proses fisikal
di dunia (Amin, 2010:xiv). Tindakan manusia sangat ditentukan oleh sikapnya
terhadap sesuatu, dan sikap terhadap sesuatu ini sangat ditentukan oleh peta
mental (mindset) yang dimiliki oleh orang tersebut. Mindset manusia bangsa
ini terjebak pada berpikir praktis. Mayoritas diantara mereka tertuju pada
kehidupan kuantitatif materialistik dan mengesampingkan kehidupan kualitatif
spiritual. Mereka yang menerapkan pola pikir kuantitatif materialistik
menjadikan pengumpulan harta sebagai kriteria keberhasilan. Sementara
mereka yang menggunakan berpikir kualitatif spiritual menjadikan harta
sebagai instrument untuk tercapainya tujuan yang lebih mulia. Makna yang
paling tinggi dan paling bernilai, dimana manusia akan merasa bahagia, justru
terletak pada aspek spiritualitasnya (Zohar dan Marshall, 2005).
Manusia merupakan roda penggerak jalannya perusahaan. Sumber
daya manusia yang profesional akan sangat membantu organisasi dalam
merealisasikan tujuannya. Oleh karenanya perusahaan perlu menciptakan,
merekrut, dan memberdayakan sumber daya manusia yang profesional.
7
Dimana profesional lahir dari dorongan spiritual yang kuat, bukan semata-
mata karena daya tarik duniawi justru ruhaniahlah yang menggerakan
seseorang untuk bekerja secara sungguh-sungguh (Izzudin, 2010:233).
Terdapat dalil yang menjelaskannya yaitu: “Dan katakanlah, “Bekerjalah
kamu, maka Allah akan Melihat pekerjaanmu, begitu juga Rasul-Nya dan
orang-orang Mukmin, dan kamu akan dikembalikan kepada (Allah) Yang
Mengetahui yang gaib dan yang nyata, lalu Diberitakan-Nya kepada kamu
apa yang telah kamu kerjakan” (Qur’an 9:105).
Untuk menjadi organisasi yang baikpun seharusnya tidak
mengesampingkan budaya perusahaan yang kuat, relevan, dan profesional
dimana nantinya dapat membuat karyawan lebih terarah untuk meningkatkan
kinerjanya guna mencapai sasaran perusahaan. Termasuk spiritualitas tempat
kerja yang akan memberikan kontribusi positif bagi perkembangan
organisasi. Organisasi-organisasi yang mempromosikan budaya spiritual
mengakui bahwa orang yang memiliki pikiran dan roh, berusaha menemukan
makna dan tujuan hidup dalam kerja mereka, dan ingin berhubungan dengan
umat manusia lain dan ingin menjadi bagian dari masyarakat. Mitos tentang
rasionalitas mengasumsikan bahwa organisasi yang dijalankan dengan baik
akan menghilangkan perasaan. Sama halnya, perhatian terhadap kehidupan
batin karyawan tidak berperan dalam model yang benar-benar rasional.
Padahal pada kenyataannya, kehidupan para karyawan sangat mempengaruhi
kinerjanya. Ketika seorang karyawan menemui masalah pada kehidupannya,
tidak dipungkiri bahwa hal tersebut akan berdampak pada kinerjanya.
Organisasi yang mengaplikasikan budaya spiritual di tempat kerja akan
8
berusaha untuk membantu orang mengembangkan dan mencapai potensi
mereka sepenuhnya. Sama halnya, organisasi yang memperhatikan
spiritualitas lebih mungkin untuk secara langsung mengemukakan masalah
yang ditimbulkan oleh konflik kehidupan pribadi atau kerja (Robbins,
2008:747).
Spiritualitas diteliti dalam penelitian ini karena merupakan hal yang
baru dalam dunia bisnis. Perhatian terhadap spiritualitas telah muncul saat ini,
Menurut Robbins (2008:745) dikarenakan :
1. Sebagai penyeimbang bagi tekanan dan stress pada langkah kehidupan
yang kacau
2. Menuangnya generasi baby-boomer yang mencapai usia setengah baya
yang sedang mencari sesuatu dalam hidup mereka
3. Agama formal tidak berfungsi bagi banyak orang dan mereka terus
mencari jangkar untuk menggantikan tindak adanya iman dan untuk
mengisi rasa kosong yang terus bertumbuh
4. Tuntutan pekerjaan telah membuat tempat kerja menjadi dominan dalam
hidup banyak orang nmun mereka terus mempertanyakan arti kerja itu
5. Keinginan untuk memadukan nilai kehidupan pribadi dengan kehidupan
professional seseorang
6. Dalam zaman kehidupan ekonomi, senantiasa banyak orang memiliki
kemewahan untuk melihat ke dalam upaya manfaat sepenuhnya potensi
mereka
Tetapi karena kita sekarang sudah menyadari bahwa studi tentang
perilaku organisasi, bahwa kesadaran mengenai spiritualitas dapat membantu
9
perusahaan memahami lebih baik perilaku karyawan. Oleh karenanya
sekarang kita tidak dapat mengesampingkan kebutuhan akan spiritualitas di
tempat kerja. Banyak bukti empiris menyebutkan bahwa praktik spiritualitas
di tempat kerja mampu menciptakan budaya organisasi baru yang menjadikan
karyawan merasa lebih bahagia dan berkinerja lebih baik (Widowati dan
Winarto, 2013:10).
Kepercayaan yang tinggi yang ada pada organisasi yang
memperhatikan spiritualitas, bila digabungkan dengan keinginan untuk
memajukan pembelajaran dan pertumbuhan karyawan, mengakibatkan
manajemen memberdayakan karyawan sehingga mampu mengambil sebagian
besar keputusan yang berhubungan dengan pekerjaan. Karakteristik budaya
yang cenderung tampak jelas dalam organisasi yang memperhatikan
spiritualitas di tempat kerja adalah (Robbins, 2008:745):
1. Sangat memperhatikan tujuan
2. Fokus pada pengembangan individu
3. Kepercayaan dan keterbukaan
4. Pemberdayaan karyawan
5. Toleransi terhadap ekspresi karyawan
Para manajer dalam organisasi yang berbasis spiritual mendelegasikan
wewenang pada masing-masing karyawan dan tim. Mereka percaya bahwa
karyawan mampu mengambil keputusan dengan hati-hati dan penuh
pertimbangan. Oleh karenanya perlu dilakukan pengoptimalan dalam
memberdayakan karyawan. Menurut Mulyadi (2000:103) pemberdayaan
berarti memampukan (to able), memberi kesempatan (to allow), dan
10
mengijinkan (to permit) yang dapat diartikan baik melalui inisiatif sendiri
maupun dipicu orang lain. Pemberdayaan perlu mendapatkan perhatian serius
karena pemberdayaan karyawan mencerminkan keyakinan karyawan terhadap
kemampuan dirinya sendiri. Pemberdayaan karyawan berarti memampukan
dan memberi kesempatan kepada pegawai untuk melakukan fungsi-fungsi
manajemen dalam skala yang menjadi tanggung jawabnya baik secara
individu maupun kelompok. Dalam definisi lain oleh Luthan (1995 dalam
Safaria, 2004:210), dikatakan bahwa pemberdayaan adalah wewenang untuk
membuat keputusan dalam kegiatan operasional individual tanpa harus
memperoleh persetujuan dari siapapun, sedangkan menurut Alwi (2001:59),
pemberdayaan merupakan seni dalam proses mendorong pegawai untuk
bekerja secara optimal.
Pemberdayaan tidak cukup hanya dengan membangun kemampuan
dan memberi peluang karyawan untuk berbuat, akan tetapi pemberdayaan juga
berkaitan dengan nilai. Pemberdayaan memerlukan tingkat kejujuran yang
tinggi, keterbukaan, dan integritas pada manajemen puncak. Pemberdayaan
bukan sekedar pemberian delegasi dari pimpinan kepada pegawai dibawahnya,
tetapi lebih pada sistem nilai dalam organisasi yang dianut. Pemberdayaan
memungkinkan orang membuat keputusan lebih besar dan lebih banyak tanpa
harus mengacu pada seseorang (Wibowo, 2012:415). Proses pemberdayaan di
dalam perusahaan dapat dikatakan berhasil bila kinerja karyawan baik.
Karyawan yang memiliki kinerja tinggi memperlihatkan keinginan yang kuat
untuk mengeluarkan energi ekstra demi peningkatan kinerjanya dan juga
kinerja perusahaan (Rahman, 2009:v). Pemberdayaan karyawan yang
11
dilakukan oleh perusahaan kepada karyawannya bisa memacu untuk
meningkatkan kreatifitas, motivasi, dan daya inovatif yang dimiliki oleh setiap
karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya. Adanya
program pemberdayaan karyawan, mampu membuat kinerja karyawa
meningkat, sehingga tujuan perusahaan akan tercapai dengan baik, cepat, dan
fleksibel (Kadirun, 2013:1).
Berdasarkan uraian di atas, maka maksud penelitian ini adalah untuk
meneliti permasalahan yang berhubungan dengan spiritualitas di tempat kerja
dan pemberdayaan karyawan dalam kaitannya dengan motivasi kerja yang
dapat mempengaruhi kinerja karyawan pada suatu organisasi. Maka penulis
tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Spiritualitas di
Tempat Kerja dan Pemberdayaan Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan
Dengan Motivasi Kerja (Intrinsik) Sebagai Variabel Intervening (Studi pada
Bank Tabungan Negara Syariah KC. Semarang).
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian di atas, maka penulis akan mengidentifikasikan
permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah spiritualitas di tempat kerja mempengaruhi motivasi kerja
(intrinsik)?
2. Apakah pemberdayaan karyawan mempengaruhi motivasi kerja
(intrinsik)?
3. Apakah spiritualitas di tempat kerja mempengaruhi kinerja karyawan?
4. Apakah pemberdayaan karyawan mempengaruhi kinerja karyawan?
5. Apakah motivasi kerja (intrinsik) mempengaruhi kinerja karyawan?
12
6. Apakah motivasi kerja (intrinsik) mampu mempengaruhi spiritualitas di
tempat kerja terhadap kinerja karyawan?
7. Apakah motivasi kerja (intrinsik) mampu memepengaruhi pemberdayaan
karyawan terhadap kinerja karyawan?
C. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap motivasi
kerja (intrinsik).
2. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap motivasi
kerja (intrinsik).
3. Untuk mengetahui pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja
karyawan.
4. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja
karyawan.
5. Untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja (intrinsik) terhadap kinerja
karyawan.
6. Untuk mengetahui pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi kerja (intrinsik).
7. Untuk mengetahui pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja
karyawan melalui motivasi kerja (intrinsik).
D. Kegunaan Penelitian
1. Bagi Organisasi, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai sumber
informasi guna meningkatkan kinerja karyawan.
13
2. Bagi Akademisi, hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai acuan bagi
peneliti lain yang akan melakukan penelitian tentang tema dan objek di
masa yang akan datang.
3. Bagi Pihak lain, hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan informasi, teori,
dan implementasi mengenai pengaruh spiritualitas kerja dan
pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan dengan motivasi kerja
sebagai variabel intervening.
E. Sistematika Penulisan
Penulisan skripsi ini terdiri atas 5 bab, dengan sistematika sebagai
berikut:
BAB I PENDAHULUAN, dalam bab ini diuraikan tentang latar
belakang masalah, rumusan masalah, tujuan dan kegunaan penelitian, serta
sistematika penulisan.
BAB II TELAAH PUSTAKA, dalam bab ini diuraikan mengenai
landasan teori dan penelitian terdahulu, kerangka pemikiran, dan hipotesis.
BAB III METODE PENELITIAN, dalam bab ini diuraikan tentang
variable penelitian dan definisi operasional variabel, populasi dan sampel,
jenis dan sumber data, metode pengumpulan data serta metode analisis.
BAB IV HASIL DAN ANALISIS, dalam bab ini diuraikan mengenai
deskripsi objek penelitian serta analisis data dan interpretasi hasil.
BAB V PENUTUP, dalam bab ini berisikan tentang simpulan,
keterbatasan penulisan dan saran yang dianggap berguna.
14
BAB II
KAJIAN PUSTAKA
A. Telaah Pustaka
Penelitian terdahulu merupakan kumpulan hasil-hasil penelitian yang
telah dilakukan oleh peneliti-peneliti terdahulu dan mempunyai kaitan dengan
penelitian yang akan dilakukan. Hasil-hasil penelitian yang berkaitan dengan
pengaruh spiritualitas di tempat kerja, pemberdayaan karyawan, dan motivasi
kerja intrinsik terhadap kinerja karyawan dalam hal ini adalah karyawan Bank
BTN Syariah kantor cabang Semarang telah diteliti pada berbagai penelitian
terdahulu dapat dilihat penelitian terdahulu pada tabel 2.1 berikut:
Tabel 2.1
Tabel Penelitian Terdahulu
Spiritualitas Tempat Kerja (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
No Peneliti Judul Skripsi atau
Jurnal
Variabel Hasil
1 Imron
(2016)
Kinerja guru dilihat
dari spiritualitas,
komitmen
organisasi, modal
psikolog, dan
perilaku
kewargaorganisasia
n
Independen
(X)
Spiritualitas
Dependen (Y)
Kinerja Guru
Intervening (Z)
komitmen
organisasi,
modal psikolog,
dan perilaku
kewargaorganis
asian
spiritualitas mempunyai
pengaruh sangat
signifikan dalam
mempengaruhi kinerja
guru melalui komitmen
organisasi, modal
psikologis dan perilaku
kewargaorganisasian
2 Sarwan
(2016)
Peningkatan
Kinerja Sumber
Daya Manusia
Independen
(X)
Peningkatan
Spiritualitas Tempat
Kerja berpengaruh
terhadap kinerja Sumber
15
dalam Konteks
Budaya Akademik
Islami
menunjukkan hasih
bahwa Spiritualitas
Tempat Kerja
berpengaruh
terhadap kinerja
Sumber Daya
Manusia (SDM)
SDM dan
Spiritualitas
Tempat Kerja
Dependen (Y)
Kinerja SDM
Daya Manusia (SDM)
3 Winarto
dan
Widowati
(2013)
Nilai-nilai
Spiritualitas dan
Dampaknya
Terhadap Kinerja
Perusahaan
Independen
(X)
Nilai-nilai
Spiritualitas
Dependen (Y)
Kinerja
Perusahaan
Praktik spiritualitas di
tempat kerja mampu
menciptakan budaya
organisasi baru yang
menjadikan karyawan
merasa lebih bahagia dan
berkinerja lebih baik.
4 Herlina
Nurtjahjan
ti (2010)
Spiritualitas Kerja
sebagai Ekspresi
Keinginan Diri
Karyawan untuk
Mencari Makna dan
Tujuan Hidup
dalam Organisasi
Independen
(X)
Spiritualitas
Kerja
Dependen (Y)
Kinerja
Spiritualitas dapat
membuat karyawan lebih
efektif dalam bekerja
karena mereka melihat
pekerjaan sebagai alat
untuk meningkatkan
spiritualitas sehingga
karyawan akan
menunjukkan usaha yang
lebih besar dibandingkan
karyawan yang melihat
pekerjaannya hanya
sebagai alat untuk
memperoleh uang
5 Abdul
Aziz
Nugraha
Pratama
(2014)
Pengaruh
spiritualitas,
intelektualitas, dan
profesionalisme
terhadap kinerja
dosen STAIN
Salatiga
Independen
(X)
Spiritualitas,
Intelektualitas
dan
Profesionalisme
Dependen (Y)
Kinerja
spiritualitas secara parsial
tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja para dosen, akan
tetapi sepiritualitas,
intelektualitas dan
profesionalisme dosen
secara bersama-sama
berpengaruh terhadap
kinerja dosen
Pemberdayaan Karyawan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
6 Ari Analisis Pengaruh Independen secara individu (parsial)
16
Fadzilah
(2006)
Pemberdayaan
Karyawan dan Self
Of Efficacy
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Penjualan (Studi
kasus pada PT.
Sinar Sosro wilayah
pemasaran
Semarang)
(X)
Pemberdayaan
Karyawan dan
Self Of Efficacy
Dependen (Y)
Kinerja
Karyawan
maupun bersama-sama
(simultan) variable
pemberdayaan karyawan
dan self of officacy
terhadapa kinerja
karyawan bagian
penjualan pada PT. Sinar
Sosro Wilayah
Semarang.Persamaan
regresi yang terbentuk
adalah Y = 0,388 X1 +
0,507 X2. Besarnya
pengaruh keempat
variable tersebut secara
simultan adalah sebesar
47,3 persen
7 Isronia dan
Widhy
Setyowati
(2009)
Pemberdayaan
Pegawai dan
Karakteristik
Pekerjaan Terhadap
Kinerja Pegawai
Dengan Mediasi
Iklim Organisasi
pada Sekretariat
Daerah Kabupaten
Pekalongan
Independen
(X)
Pemberdayaan
Pegawai dan
Karakteristik
Dependen (Y)
Kinerja
Pegawai
Mediasi (Z)
Iklim
Organisasi
Hasil riset menunjukkan
bahwa pemberdayaan
pegawai berpengaruh
positif signifikan terhadap
iklim organisasi
8 Kadirun
(2013)
Pengaruh
Pemberdayan
Karyawan dan
Kompensasi
Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.
Bank Rkyat
Indonesia (Persero)
Tbk. Cabang Dago
Bandung
Independen
(X)
Pemberdayan
Karyawan dan
Kompensasi
Dependen (Y)
Kinerja
Karyawan
pemberdayaan karyawan
memberikan pengaruh
terhadap kinerja
karyawan dengan tingkat
pengaruh cukup. Hal ini
menunjukkan masih
terdapat factor lain yang
dapat mempengaruhi
kinerja karyawan PT.
Bank Rakyat Indonesia
(Perserp) Tbk. Cabang
Dago Bandung
9 Ahmad
Fauzan
Setiawan
Analisis Pengaruh
Motivasi
Karyawan, Disiplin
Independen
(X)
Motivasi
pemberdayaan karyawan
memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap
17
dan Idi
Setyo
Utomo
(2015)
Kerja, dan
Pemberdayaan
Karyawan
Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.
Diamond Cold
Storage
Karyawan,
Disiplin Kerja
dan
Pemberdayaan
Karyawan
Dependen (Y)
Kinerja
Karyawan
kinerja karyawan.
Motivasi karyawan,
disiplin kerja dan
pemberdayaan karyawan
secara simultan
mempengaruhi kinerja
karyawan
10 Roslina
dan
Suryanti
(2012)
Analisis Pengaruh
Pemberdayaan dan
Manajemen Konflik
Terhadap Motivasi
Karyawan dan
Dampaknya
Terhadap Kinerja
Karyawan di PT.
Athheron
Internasional
Independen
(X)
Pengaruh
Pemberdayaan
dan Manajemen
Konflik
Dependen (Y)
Motivasi
Karyawan dan
Kinerja
Karyawan
pemberdayaan karyawan
yang dilakukan dengan
memberikan tugas secara
terus menerus kepada
karyawan akan membuat
karyawan tertekan, dan
bila hal ini dibiarkan akan
berimbas pada penurunan
prestasi kerja, kesehatan
karyawan menurun dan
akhirnya terjadi kondisi
dimana karyawan tidak
dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
Motivasi Kerja intrinsik (Z) terhadap kinerja karyawan (Y)
11 Kiki
Cahaya
Setiawan
(2015)
Pengaruh Motivasi
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
Level Pelaksanaan
di Divisi PT. Pusri
Palembang
Independen
(X)
Motivasi Kerja
Dependen (Y)
Kinerja
Karyawan
motivasi kerja
berpengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan level
pelaksanaan di Divisi
Operasi PT. Pusri
Palembang. Dengan
besarnya koefisien jalur
motivasi kerja terhadap
kinerja adalah 0,517.
Pengujian dengan t
statistic menunjukkan
bahwa nilai t hitung
(11,257) >t tabel (1,970)
12 Agus Gede
Yudha
Suparta
(2013)
Pengaruh Motivasi
Kerja Intrinsik,
Komunikasi, dan
Kompensasi
financial Terhadap
Independen
(X)
Motivasi Kerja
Intrinsik,
Komunikasi,
motivasi intrinsil,
komunikasi dan
kompensasi financial
secara bersama-sama
berpengaruh signifikan
18
Kinerja Karyawan
pada PT. Maharani
Prema Sakti
Denpasar
dan
Kompensasi
financial
Dependen (Y)
Kinerja
Karyawan
terhadap kinerja
karyawan, secara masing-
masing juga terdapat
pengaruh signifikan
terhadap kinerja
karyawan
13 Wawan
Prahiawan
dan
Nopiyana
Simbolon
(2004)
Pengaruh Motivasi
Intrinsik dan
Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja
Karyawan pada PT.
Intimas Lestari
Nusantara
Independen
(X)
Motivasi
Intrinsik dan
Lingkungan
Kerja
Dependen (Y)
Kinerja
motivasi intrinsic dan
lingkungan kerja
mempunyai pengaruh
yang signifikn terhadap
kinerja karyawan pada
PT. Intimas Lestari
Nusantara
14 Komara
dan Anton
(2016)
Pengaruh Motivasi
Intrinsik dan
Motivasi Ekstrinsk
Terhadap Kinerja
Karyawan Bagian
Penjualan pada CV
Metropolitan
Pekanbaru
Independen
(X)
Motivasi
Intrinsik
dan Motivasi
Ekstrinsk
Dependen (Y)
Kinerja
Karyawan
hail analisis
menggunakan regresi
linear berganda dapat
diketahui bahwa fariabel
motivasi intrinsic dan
motivasi ekstrinsik
berpengaruh terhadap
kinerja karyawan bagian
penjualan. Hasil analisis
menggunakan koefisien determinasi diketahui
bahwa 48,3 persen variasi
dari kinerja karyawan
dapat dijelaskan oleh
variabel bebas yang
diteliti dalam penelitian
ini dan 51,7 persen
dijelaskan oleh factor-
faktor lain di luar model
15 Vera
Parlinda
dan M.
Wahyudin
(2007
Pengaruh
Kepemimpinan,
Motivasi, Pelatihan
dan lingkungan
Kerja terhadap
Kinerja Karyawan
pada Perusahaan
Air Minum Kota
Surakarta
Independen
(X)
Kepemimpinan,
Pelatihan dan
Lingkungan
Kerja
Dependen (Y)
Kinerja
Karyawan
Variabel kepemimpinan
dan motivasi menurut
analisa data di muka tidak
sisgnifikan sehingga tidak
berpengaruh pada kinerja
karyawan Perusahaan
Daerah Air Minum
Surakarta
Spiritualitas di tempat kerja (X1) terhadap Motivasi kerja intrinsik (Z)
16 Mardiawan Pengaruh Independen dimensi-dimensi
19
dan
Mubarak
(2012)
spirituality at work
terhadap motivasi
kerja pada
karyawan bagian
administrasi di
instansi x bandung
(X)
Spirituality at
work
Dependen (Y)
motivasi kerja
spiritualitas tempat kerja
pada karyawan secara
bersama-sama memiliki
pengaruh yang signifikan
terhadap tinggi rendahnya
motivasi kerja karyawan
17 Bachty
Halomoan
S (2014)
Pengaruh
spiritualitas di
tempat kerja
terhadap motivasi
intrinsic terhadap
karyawan PT. Adira
Dinamika
Multifinance, Tbk
Independen
(X)
Spiritualitas di
tempat kerja
dan tempat
kerja
Dependen (Y)
Motivasi
intrinsik dan
karyawan
Adanya pengaruh positif
yang sangat signifikan
antara skala spiritualitas
di tempat kerja terhadap
skala motivasi kerja
intrinsic pada karyawan
manajerial PT. Adira
Dinamika Multifinance,
Tbk
18 Evy
Maghfiroh
(2017)
Hubungan antara
motivasi intrinsic
dan spiritualitas di
tempat kerja
dengan komitmen
efektif pada
pegawai kantor
kementerian agama
kabupaten
Wonogiri
Independen
(X)
Spiritualitas di
Tempat Kerja
Mediasi (Z)
Motivasi
Intrinsik
Dependen (Y)
Komitmen
efektif
Terdapat hubungan yang
positif dan signifikan
antara motivasi intrinsic
dan spiritualitas di tempat
kerja dengan komitmen
efektif.
Pemberdayaan karyawan (X2) terhadap Motivasi kerja intrinsik (Z)
19 Vivi
Meliana
Dewi
(2013)
Pengaruh
implementasi
capacity building
dan pemberdayaan
sumber daya
manusia terhadap
motivasi kerja
pegawai dib alai
pelatihan
manajerial PT.
Kereta Api
Indonesia (Persero)
Bandung
Independen
(X)
implementasi
capacity
building,
pemberdayaan
sumber daya
manusia
Dependen (Y)
motivasi kerja
pegawai
Terdapat hubungan
positif dan signifikan
atara implementasi
capacity building dan
pemberdayaan sumber
daya manusia terhadap
motivasi kerja pegawai di
Balai Pelatihan Mnajerial
PT. Kereta Api Indonesia
(Persero) Bandung
20 Roslina Analisis Pengaruh Independen pemberdayaan karyawan
20
dan
Suryanti
(2012)
Pemberdayaan dan
Manajemen Konflik
Terhadap Motivasi
Karyawan dan
Dampaknya
Terhadap Kinerja
Karyawan di PT.
Athheron
Internasional
(X)
Pengaruh
Pemberdayaan
dan Manajemen
Konflik
Dependen (Y)
Motivasi
Karyawan dan
Kinerja
Karyawan
yang dilakukan dengan
memberikan tugas secara
terus menerus kepada
karyawan akan membuat
karyawan tertekan, dan
bila hal ini dibiarkan akan
berimbas pada penurunan
prestasi kerja, kesehatan
karyawan menurun dan
akhirnya terjadi kondisi
dimana karyawan tidak
dapat menyelesaikan
pekerjaannya.
B. Kerangka Teori
1. Kinerja Karyawan
a. Pengertian Kinerja Karyawan
Menurut Mathis dan Jakson (2002:78) kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dikerjakan dan yang tidak dikerjakan oleh karyawan.
Kinerja karyawan mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan
kontribusi kepada organisasi.Menurut Wibowo (2009:4) kinerja
merupakan implementasi dari rencana yang telah di susun. Menurut Byars
dalam Sarwa (2014:4) kinerja sumber daya manusia di artikan sebagai
hasil usaha seseorang yang di capai dengan adanya kememampuan dan
perbuatan dalam situasai tertentu . Kinerja adalah apa yang dapat di
kerjakan oleh seseorang sesuai dengan tugas dan fungsinya (Gilbert dalam
Notoatmodjo, 2009:124). Kinerja adalah hasil kerja yang dapat di
tampilkan atau penampilan kerja seorang karyawan (Notoadmodjo,
2009:124).Kinerja adalah suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan
(Rivai, 2006:309).
21
b. Faktor- Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan
Winardi dalam Sarwan (2014:2) mengemukakan bahwa factor-
faktor yang mempengaruhi kinerja dapat di kelompokan menjadi 2 yaitu
faktor intristik dan faktor ekstrinsik.Faktor intrisntik meliputi motivasi
pendidikan, kemampuan, ketrampilan, dan pengetahuan dimana
kesemuanya tersebut bisa didapa dari pelatihan.Faktor ekstrinsik meliputi
lingkungan kerja kepemimpinan, hubungan kerja dan gaji. Kinerja
karyawan adalah sebuah evaluasi dari kontrobusi karyawan terhadap
pencapain tujuan organisasi (Baldouf, 2009:219)
Menurut Gibson (1997) dalam Notoadmodjo (2009:124-125)
faktor-faktor yang menentukan kinerja seseorang dikelompokkan menjadi
3 faktor yaitu:
1. Variabel individu, terdiri dari pemahaman terhadap pekerjaan
pengalaman kerja, latar belakanng keluarga, tingkat social ekonomi
dan faktor demografi (umur,jenis kelamin, etnis dan sebagainya)
2. Variabel organisasi, terdiri dari kepemimpinan, desain pekerjaan
sumber daya yang lain, struktur organisasi dan sebagainya
3. Variabel psikologis, terdiri dari presepsi terhadap pekerjaan, sikap
terhadap pekerjaan, motivasi, kepribadian dan sebagainya.
c. Indikator Kinerja Karyawan
Indikator kinerja karyawan menurut Chester I. Bernard dan Robert
E. Quinn dalam Pratama (2014:424) adalah:
1. Efektvitas dan Efesiaensi
22
Bila suatu tujuan tertentu akhirnya dapat dicapai, kita boleh
mengatakan bahwa kegiatan tersebut efektif
2. Otoritas dan Tanggung Jawab
Wewenang adalah hak seseorang yuntuk memberikan perintah
(kepada bawahan), sedangkan tanggung jawab adalah bagian yang
tidak terpisahkan atau sebagai akibat dari kepemilikan wewenang
3. Disiplin
Meliputi ketaatan dan hormat terhadap perjanjian yang dibuat
antara perusahaan atau organisasi dan karyawan
4. Inisiatif
Berkaitan dengan daya pikir, kreatifitas dalam bentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan orgainisasi
d. Pengertian Penilain Kinerja
Kinerja karyawan tidak hanya dilihat dari kemampuan kerja yang
sempurna, tetapi juga kemampuan menguasai dan mengelola diri sendiri
serta kemampuan dalam membina hubungan dengan orang lain (Martian,
2000:22).Untuk mengetahui baik buruknya kinerja seseorang karyawan,
maka perlu adanya penilaian kinerja. Penilain kinerja adalah mengevaluasi
karyawan saat ini dan atau di masa lalu relatif terhadap standar prestasinya
(Dessler, 2006:322).
23
e. Tahapan Penilaian Kinerja
Proses penilaian tidak hanya evaluasi, tapi juga penetapan standar
dan umpan balik untuk mendiskusikan kemajuan karyawan dan untuk
membuat penetapan bagi kebutuhan pengembangan apapun. Menurut
Dessler (2006:327) tahap-tahap dalam kinerja :
1. Pendefinisian Pekerjaan
Memastikan bahwa atasan dan bawahan setuju kewajiban dan
standart pekerjaan.
2. Penilaian Kinerja
Membandingkan kinerja sesungguhnya dari bawahan dengan
standar yang telah di tetapkan, biasanya melibatkan beberapa jenis
formulir peringkat.
3. Sesi Umpan Balik
Atasan dan bawahan mendiskusikan kinerja dan kemajuan
bawahan, dan membuat rencana untuk pengembanganya apapun
yang di butuhkan.
f. Tujuan Penilaian Kinerja
Menurut Rivai (2006:311-312) tujuan dari penilaian kinerja adalah:
1. Mengetahui pengembangan yang meliputi identifikasi kebutuhan
pelatihan, umpan balik kinerja, menentukan transfer dan
penguasaan, serta identifikasi kekuatan dan kelemahan karyawan.
2. Pengembilan keputusan administratif yang meliputi keputusan
untuk menentukan gaji, promosi, mempertahankan atau
24
memberhentiakan, pengakuan kerja, dan mengidentifikasi yang
buruk.
3. Keperluan perusaahan yang meliputi perencanaan SDM,
menentukan kebutuhan pelatihan, evaluasi pencapain tujuan
perusahaan, informasi untuk identifikasi tujuan, evaluasi terhadap
sistem SDM, dan pengetahuan terhadap kebutuhan pengembangan
perusahaan.
4. Dokumentasi yang meliputi kriteria untuk validasi penelitian,
dokumentasi keputusan–keputusan tentang SDM, dan membantu
untuk memenuhi persyaratan hukum
2. Motivasi Kerja ( Intrisntik)
a. Pengertian Motivasi Kerja
Motivasi merupakan dorongan terhadap serangkaian proses
perilaku manusia pada pencapaian tujuan (Wibowo, 2012:379). Motivasi
adalah keadaan dalam pribadi seseorang yang mendorong keinginan
individu untuk melalakukan kegiatan-kegiatan tertentu guna mencapai
tujuan (Handoko, 2009:252). Menurut Robbins (2008:213) menyatakan
motivasi adalah proses yang ikut menentukan intensitas, arah, dan
ketekunan individu dalam usaha mencapai sasaran. Menurut Musta’in
Sanusi dan Manan (2014:78) motivation is a stimulate too move the people
to do a certain activity.
Motivasi kerja terdiri dari dua kata yaitu motivasi dan kerja, yang
diartikan sebagai tenaga penggerak yang mempengaruhi kesiapan untuk
tenaga penggerak yang mempengaruhi kesiapan untuk melakukan
25
rangkaian kegiatan dalam suatu prilaku (Robert, 1990:21). Menurut
Hasibuan (1999:95) motivasi kerja adalah pemberian daya penggerak yang
menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama,
bekerja efektif dan terintergrasi dengan segala daya atau upaya untuk
mencapai kepuasan.
b. Motivasi Kerja (intrinstik)
Motivasi terbagi menjadi dua menurut sumbernya, yaitu motivasi
Intrinstik dan motivasi Ekstrinsik. Penelitian ini akan lebih banyak
membahas tentang motivasi intrinstik dimana dorongan muncul dari dalam
individu itu sendiri. Motivasi kerja (intrinsik) merupakan bentuk motivasi
yang di dalamnya mengandung aktivitas tertentu, di mulai dan di teruskan
berdasarkan suatu dorongan yang secara mutlak berkaitan dengan aktivitas
tertentu (Winkel, 1984:27).Motivasi yang muncul dari faktor–faktr seperti
minat atau kurisiotas dinamakan motivasi intrinstik (Woolfolk
1993:337).Bila individu secara intrinsik termotivasi maka individu
tersebut tidak membutuhkan intensif atau perangsang atau hukuman untuk
membuatnya beraktifitas karena aktifitas itu sendiri sudah merupakan
hadiah.
c. Teori Motivasi
Motivasi internal bermula dari invidu dan dapat dijelaskan oleh
hieararki kebutuhan Maslow atau alasan prestasi dari Mc Clelland (Djasuli
dan Harwida, 2010:4). Teori mengenai motivasi dari David Mc Clelland
yaitu teori motivasi prestasi kerja. Teori ini berpendapat bahwa karyawan
mempunyai cadangan energy potensial, bagaimana energi ini dilepaskan
26
dan digunakan tergantung pada kekuatan dorongan yaitu: (a) Kekuatan
motif dan dasar yang terlibat; (b) Harapan dan keberhasilanya; dan (c)
Nilai intensif yang terletak pada tujuan
Pada hasil penelitian Wulandari (2012:10), Mc Clelland
menyebutkan kebutuhan manusia yang dapat memotivasi gairah kerja di
kelempokkan menjadi tiga yaitu :
1. Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan atusias untuk berprestasi
tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu di beri kesempatan,
seseorang menyadari bahwa dengan hanya mencapai prestasi kerja
yang tinggi dapat memperoleh pendapatan yang besar, dengan
pendapatan yang besar ia dapat memenuhi kebutuhan–
kebutuhannya.
2. Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi akan
memotivasi dan mengembangkan diri serta memanfaatkan semua
energinya
3. Kebutuhan akan kekuasaan, ego manusia yang ingin berkuasa lebih
dari manusia lainya akan menimbulkan persaingan. Persaingan ini
oleh manajer di tumbuhkan secara sehat dalam memotivasi
bawahanya supaya termotivasi untuk bekerja giat
Selain teori dari Mc Clellend, Hezberg (dalam Basthomi Muslih,
2012:800) menyatakan bahwa fakor multivisional yang mendorong
berprestasi sifatnya intristik, yang berarti bersumber dalam diri seseorang
sehingga membuat pegawai mencurahkan lebih banyak usaha dengan
27
demikian meningkatkan kinerja pegawai. Teori motivasi Hezberg disebut
dengan teori higiene dimana diungkapkan bahwa dengan adanya
keyakinan bahwa hubungan seorang individu dengan pekerjaan adalah
mendasar bahwa sikap seseorang terhadap pekerjaan bisa dengan sangat
baik menentukan keberhasilan atau kegagalan (Robbins, 2010:227). Dalam
penelitianya, Hezberg menyatakan bahwa lawan dari kepuasan adalah
ketidakpastian. Bahwa para pekerja merasa puas dengan pekerjaanya
didasarkan pada faktor–faktor yang sifatnya internal sperti keberhasilan
mencapai sesuatu, pengakuan yang di peroleh sifat pekerjaanya,
ketidakpuasan pada umumnya dikaitkan dengan fakor-faktor yang
bersangkutan seperti kebijaksanaan organisasi, pelaksanaan kebijaksanaan
yang telah di tetapkan, supervisi oleh para manajer, hubungan
interpersonal dan kondisi kerja.
d. Teknik Memotivasi Karyawan
Mangkunegara (2005) dalam Brahmasari dan Suprayetno,
(2008:126) mengemukakan bahwa terdapat dua teknik memotivasi kerja
pegawai yaitu : (1) Teknik pemenuhan kebutuhan pegawai, artinya bahwa
pemenuhan kebutuhan pegawai merupakan fundamen yang mendasari
prilaku kerja (2) Teknik komunikatif persuasif merupakan salah satu
teknik memotivasi kerja pegawai yang dilakukan dengan cara
mempengaruhi pegawai secara extra logis. Teknik ini di rumuskan dengan
istilah “ADIDAS” yaitu Attention (perhatian), Interest (minat), Desire
(hasrat), Decision (keputusan), Action (aksi atau tindakan), dan
Satisfaction (kepuasan). Penggunanya, pertama kali pimpinan harus
28
memberikan perhatian kepada pegawai tentang pentingnya tujuan dari
suatu pekerjaan agar timbul minat pegawai terhadap pelaksanaan kerja,
jika timbul minatnya maka hasratnya akan menjadi kuat untuk mengambil
keputusan dan melakukan tindakan kerja dalam mencapai tujuan yang di
harapkan oleh pemimpin. Dengan demikian, pegawai akan bekerja dengan
motivasi tinggi dan merasa puas terhadap hasil kerjanya dalam penelitian
ini akan lebih ditekankan pada teknik komunikasi pesuasif untuk
memotivasi para karyawan. Teknik ini dipilih karena dirasa lebih efektif
dibandingkan menggunakan teknik pemenuhan kebutuhan mengingat
kebutuhan karyawan yang banyak dan beragam memungkinkan
pemenuhan kebutuhan akan sulit dicapai. Teknik ini sejalan denagan salah
satu variabel dalam penelitian ini yaitu variabel pemeberdayaan karyawan,
dimana perusahaan yang mengaplikasikan pememberdayaan karyawan
maka dalam keseharianya atasan melibatkan partisipasi dari para
karyawan.
3. Spiritualitas di Tempat Kerja
a. Pengertian Spiritualitas di Tempat Kerja
Istilah spiritual berasal dari bahasa latin spritus yang berarti
seseuatu yang memberikan kehidupan atau pada sebuah sistem atau
organisme. Spiritualitas bukanlah masalah agama atau kepercayaan.
Spiritualitas menyangkut sesuatu yang universal, yaitu nilai, makna,
tujuan, dalam hidup manusia yang tidak tergantung pada agama apapun
yang dianut oleh seseorang (Amin, 2010:58). Spiritualitas tempat kerja
adalah pengakuan bahwa karyawan memiliki kehidupan batin yang
29
memelihara dan dipelihara oleh pekerjaan yang berarti mengambil tempat
dalam konteks masyarakat (Asmos and Duchon, 2000 dalam Azlimin,
2015:346). Gibbons (2001 dalam Azlimin 2015:346) mengungkapkan
bahwa spiritualitas tempat kerja termasuk konsep intergritas dan
soladaritas. Giacalone dan Jurkiewicz dalam Sarwan(2014:8) spiritualitas
tempat kerja adalah sebuah framework niliai–nilai organisasional yang
dibuktikan dengan penciptaan budaya memalaui proses kerja yang
memfasilitasi individu untuk terhubung dengan SDM lain sehingga
memunculkan perasaan sejahtera dan menyenangkan ketika bekerja.
Spiritualitas tempat kerja yaitu upaya mencari dan menemukan makna
tertinggi kehidupan untuk kehidupan kerja dan berkomunikasi antara
individu dan rekan–rekan mereka serta orang–orang lain yang entah
bagaimana berkontribusi terhadap pekerjaan, juga harmoni atau kesatuan
antara individu percaya dengan nilai organisasi mereka (Mitroff and
Denton,1999 dalam Azlimin 2015:346). Spiritualitas tempat kerja
merupakan pemahaman diri individu sebagai makhluk spiritual yang
jiwanya membutuhkan pemeliharaan di tempat kerja dengan segala nilai
yang ada di dalam dirinya mengalami pengalaman akanrasa bertujuan dan
bermakna dalam pekerjaanya, serta juga mengalami perasaan saling
terhubung dengan orang laindan komunitas di tempat kerja (Widyarini dan
Holomoan, 2014:4). Spiritualitas tempat kerjaakan membuat karyawan
merasa utuh sebagai pribadi tapi juga memberikan keuntungan bagi
perusahaan dalam hal laba, moral yang tinggi sserta penurunan tingkat
absensi karyawan(Litzsey, 2003).
30
b. Dimensi Spiritualitas di Tempat Kerja
Menurut Asmos dan Duchon (2000) dalam Sarwan (2014:9)
spiritualitas tempat kerja mengandung tiga dimensi, yaitu :
1. Kehidupan batin (inner life) yaitu menggangap diri sendiri sebagai
pribadi yang spritual. Spiritualitas adalah kapasitas bawaan dari
otak manusia, spiritualitas besrdasarkan struktur-struktur dari
dalam otak yang memberi kemampuan dasar untuk membentuk
makna, nilai, dan keyakinan. Spiritualitas adalah bagian dari sifat
intrinstik manusia yang dapat di temukan di seluruh umat manusia.
Dengan kata lain ada latar belakang spiritual dalam diri setiap
orang atas dasar sifat internal mereka sendiri
2. Kerja yang bermakna (meaningful work) yaitu pekerjaan berkaitan
dengan seseuatu hal yang di anggap penting dalam kehidupan. Hal
ini adalah aspek fundamental dari workplace spirituality, terdiri
dari memiliki kemampuan untuk merasakan makna terdalam dan
tujan dari pekerjaan seseorang, dimensi ini mempresantisikan
bagaimana pekerja beinteraksi dengan mereka dari hari ke hari di
tingkat individu. Hal ini didasarkan pada asumsi bahwa manusia
memiliki motivasi terdalamnya sendiri, kebenaran dan hasrat untuk
melaksankan aktivitas yang mendatangkan makna bagi
kehidupanya dan kehidupan orang lain dan selalu bekerja
panggilan hati nirani yang di tunjukkan semata-mata untuk
mengarap ridho Tuhan.
31
3. Menjadi bagian dari komunitas (belonging in the community) yaitu
merasa menjadi bagian dari suatu komunitas di tempat kerja. Pada
level ini spiritualitas terdiri dari hubungan komunitas mental,
emosional, dan spiritual pekerja dalam sebuah tim atau kelompok
di sebuah organisasi. Inti dari komunitas ini adalah adanya
hubungan yang dalam antarmanusia, termasuk dukungan,
kebebasan untuk berekspresi, dan pengayongan. Pengalaman
spiritualitas di tempat kerja menyebabkan keterhubungan antara
individu. Mereka saling membutuhkan untuk bisa sama–sama
berhasil. Mereka mempunyai tujuan yang sama yaitu membawa
semangat solidaritas. Dimana orang bekerjasama atas nama
solidaritas, keberadaan komunitas kerja menyediakan tempat yang
cocok untuk pengembangan spiritualitas di tempat kerja.
c. Alasan Tumbuhnya ketertarikan pada Spiritualitas di Tempat
Kerja
Menurut Marques, dkk (2005) dalam Nurtjahjanti (2010:28)
mengungkapkan bahwa terdapat lima alasan tumbuhnya ketertarikan
perusahaan-perusahaan di Amerika Serikat dalam mengembangkan
spiritualitas tempat kerja, yaitu:
1. Meningkatnya tekanan terhadap persaingan global mengharuskan
pemimpin suatu organisasi menyadari akan pentingnya
menumbuhkan kreativitas para karyawannya
32
2. Terjadi downsizing, regenerating, dan pemberhentian karyawan
yang mengakibatkan karyawan menjadi kehilangan semangat di
lingkungan kerja
3. Fakta bahwa tempat kerja berkembang menjadi komunitas utama
bagi manusia
4. Meningkatnya akses dan keingintahuan filosofi timur
5. Pengembangan minat terhadap makna kehidupan kontemplatif
4. Pemberdayaan Karyawan
a. Pengertian Pemberdayaan Karyawan
Paul, et al. (2000 dalam Tielung, 2013:1799) menyatakan bahwa
pemberdayaan karyawan adalah proses berlakunya kewenangan dan
tanggung jawab individu pada level lebih rendah dalam hierarki
organisasi. Clutterbuck, et al. (1995:12) dalam Kadarisman (2013:223)
mengemukakan dalam teorinya bahwa “empowerment in terms of
encouraging and allowing individuals to take personal responsibility for
improving the way they do their jobs and contribute to the organization’s
goal”. Atas pendapat tersebut menunjukkan bahwa pemberdayaan
dimaksutkan sebagai suatu pemberian semangat dengan mengizinkan
individu untuk mengambil tanggung jawab dalam rangka memperbaiki
cara yang mereka lakukan dalam pekerjaannya dan member kontribusi
terhadap pencapaian tujuan organisasi. Menurut Conger dan Kanungo
dalam Kambey (2013:17) mengemukakan bahwa pemberdayaan harus
didefinisikan sebagai proses memotivasi dalam diri pekerja (intrinsic task
motivation), mereka juga mengatakan bahwa pemberdayaan dimaksutkan
33
sebagai pengembangan pengharapan yang disetai usaha yang berasal dari
dalam diri pekerja sebagai semangat untuk mencapai hasil yang
diharapkan (self efficacy).
b. Penyebab Perlunya Pemberdayaan Karyawan
Smith (2000:5) memandang ada dua hal yang menyebabkan
perlunya pemberdayaan yaitu karena:
1. Lingkungan eksternal, telah berubah sehingga mengalihkan cara
bekerja dengan orang di dalam organisasi bisnis, dimana pada abad
ke-21 organisasi bisnis bekerja dalam dunia yang penuh
ketidakpastian, kompleksitas, dan perubahan yang tidak dapat
diduga.
2. Karena individu itu sendiri, sejak lama manajer memandang
manusia sebagai sumber daya yang paling berharga. Akhirnya
keamanan dan akses kedepan suatu organisasi lebih tergantung
pada bakat dan kecerdasan orangnya daripada factor tanah,
bangunan, pabrik, dan mesin. Pekerja benar-benar menjadi
intellectual capital organisasi.
c. Langkah-Lngkah Pemberdayaan Kryawan
Rochman (2007:131) mengemukakan langkah-langkah
pemberdayaan pegawai dengan istilah tahapan dalam pemberdayaan
pegawai yaitu:
1. Mengembangkan pemahaman secara menyeluruh terhadap
program empowerment
34
2. Membuat daftar kegiatan atau kesempatan yang dapat mendukung
pemberdayaan
3. Menyeleksi berbagai macam kegiatan yang mempunyai
kesempatan yang lebih signifikan untuk sukses dan mempunyai
resiko yang minimal
4. Memberi pengertian kepada karyawan agar memahami job
expection dan matrik
5. Menetapkan prosedur follow-up untuk sharing kemajuan kepada
setiap pekerja secara individual dan kelompok
6. Menciptakan, menjaga, dan meningkatkan saling percaya
7. Menilai kemajuan yang diperoleh dari progam pemberdayaan
C. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan tinjauan landasan teori dan penelitian terdahulu maka
dapat disusun suatu model riset dalam penelitian ini, seperti yang disajikan
dalam gambar berikut :
Gambar 2.1 Kerangka Pemikiran
Sumber : Konsep yang dikembangkan dalam penelitian ini
35
Kerangka pemikiran yang disajikan diatas menjelaskan bahwa
Spiritualitas di Tempat Kerja (X1) dan Pemberdayaan Karyawan (X2)
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y) dengan Motivasi Kerja intrinsik
(Z) sebagai variable Intervening.
D. Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu pernyatan yang kedudukannya belum
sekuat proposisi atau dalil (Umar, 2000 dalam Lucky, 2011).
1. Pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap motivasi kerja
(intrinsik)
Spiritual adalah seseuatu yang memberikan kehidupan atau pada
sebuah sistem atau organisme. Spiritualitas bukanlah masalah agama atau
kepercayaan. Spiritualitas menyangkut sesuatu yang universal, yaitu nilai,
makna, tujuan, dalam hidup manusia yang tidak tergantung pada agama
apapun yang dianut oleh seseorang (Amin, 2010-58).
Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Oki Mardiawan dan Ali
Mubarak (2012) menunjukkan hasil bahwa dimensi spiritualitas tempat
kerja secara bersama-sama memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
motivasi kerja, kemudian pada penelitian oleh Clemmon dan Fields (2011)
menunjukkan hasil bahwa spiritualitas tempat kerja berpengaruh secara
signifikan terhadap motivasi kerja. Hipotesis 1 dalam penelitian ini yaitu
spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap
motivasi kerja.
36
2. Pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap motivasi kerja
(intrinsik)
Menurut Conger dan Kanungo dalam Kambey (2013:17)
mengemukakan bahwa pemberdayaan harus didefinisikan sebagai proses
memotivasi dalam diri pekerja (intrinsic task motivation), mereka juga
mengatakan bahwa pemberdayaan dimaksutkan sebagai pengembangan
pengharapan yang disertai usaha yang berasal dari dalam diri pekerja
sebagai semangat untuk mencapai hasil yang diharapkan (self efficacy).
Berdasarkan penelitian terdahulu yaitu pada penelitian yang
dilakukan oleh Roslina dan Suyanti (2013) menunjukkan bahwa
pemberdayaan karyawan memiliki pengaruh positif terhadap motivasi
kerja begitu juga pada penelitian Vivi Meliana Dewi (2013) menunjukkan
bahwa pemberdayaan karyawan signifikan terhadap motivasi kerja.
Hipotesis 2 dalam penelitian ini adalah pemberdayaan karyawan
berpengaruh positif dan signifikan terhadap motivasi kerja.
3. Pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja karyawan
Spiritualitas tempat kerja merupakan sebuah framework niliai–
nilai organisasional yang dibuktikan dengan penciptaan budaya memalaui
proses kerja yang memfasilitasi individu untuk terhubung dengan SDM
lain sehingga memunculkan perasaan sejahtera dan menyenangkan ketika
bekerja (Giacalone dan Jurkiewicz dalam Sarwan 2014:8).
Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Sarwan (2014) yang berjudul
Peningkatan Kinerja Sumber Daya Manusia dalam Konteks Budaya
Akademik Islami menunjukkan bahwa Spiritualitas tempat kerja
37
berpengaruh pada kinerja SDM kemudian penelitian oleh Winarto dan
Mustika Widowati (2013) yang berjudul Nilai-Nilai Spiritualitas dan
Dampaknya Terhadap Kinerja Perusahaan menunjukkan hasil bahwa
Praktik spiritualitas di tempat kerja mampu menciptakan budaya organisasi
baru yang menjadikan karyawan merasa lebih bahagia dan berkinerja lebih
baik. Serta penelitian oleh Herlina Nurtjahjanti (2010) yang bejudul
Spiritualitas Kerja Sebagai Ekspresi Keinginan Diri Karyawan untuk
Mencari Makna dan Tujuan Hidup dalam Organisasi menunjukkan hasil
bahwa Spiritualitas dapat membuat karyawan lebih efektif dalam bekerja,
karena mereka melihat pekerjaan sebagai alat untuk meningkatkan
spiritualitas sehingga karyawan akan menunjukkan usaha yang lebih besar
disbanding karyawan yang melihat pekerjaan hanya sebagai alat untuk
memperoleh uang. Hipotesis 3 yaitu spiritualitas di tempat kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. Pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan
Menurut Mulyadi (2000:103) pemberdayaan berarti memampukan
(to able), memberi kesempatan (to allow), dan mengijinkan (to permit)
yang dapat diartikan baik melalui inisiatif sendiri maupun dipicu orang
lain. Pemberdayaan perlu mendapatkan perhatian serius karena
pemberdayaan karyawan mencerminkan keyakinan karyawan terhadap
kemampuan dirinya sendiri.
Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Kadirun (2013) yang
berjudul Pengaruh Pemberdayaan Karyawan dan Kompensasi terhadap
Kinerja Karyawan pada PT BRI (Persero) TBK.Cabang Dago Bandung
38
menunjukkan hasil pemberdayaan karyawan pengaruh terhadap kinerja
karyawan dilihat dari enam ukuran pemberdayaan karyawan yaitu Desire,
Trust, Konfident, Credibility, Accountability, dan Communication.
Penelitian oleh Khoiruddin Syaiful Rahman (2009) yang berjudul Analisis
Pengaruh Locusof Control dan Kepercayaan Karyawan terhadap
Pemberdayaan Karyawan dalam Peningkatan Kinerja Karyawan
menunjukkan hasil bahwa pemberdayaan berpengaruh terhadap kinerja
karyawan. Penelitian oleh Jaclyen Tielung (2013) yang berjudul
Pemberdayaan Karyawan, Motivasi dan Komitmen organisasi terhadap
kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) Wilayah VII Manado
menunjukkan hasil bahwa pemberdayaan karyawan secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Penelitian oleh Dinda Oktia
Rahmawati (2011) yang berjudul Pengaruh Motivasi dan Pemberdayaan
Karyawan terhadap Kinerja Karyawan melalui Kompetensi pada PT Bank
Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Cabang Jember menunjukkan hasil bahwa
pemberdayaan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hipotesis 4 dalam
penelitian ini adalah pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
5. Pengaruh motivasi kerja (intrinsik) terhadap kinerja karyawan
Motivasi yaitu kesediaan untuk mengeluarkan tingkat upaya yang
tinggi untuk tujuan organisasi yang dikondisikan oleh kemampuan upaya
itu untuk memenuhi beberapa kebutuhan individual. Tentu saja setiap
individu memiliki dorongan motivasional dasar yang berbeda-beda.
Analisa konsep motivasi meyatakan bahwa tingkat motivasi berbeda-beda
39
antara setiap individu serta antara individu dengan situasi (Robbins,
2008:166)
Berdasarkan penelitian terdahulu oleh Nur Ida Iriani (2010) yang
berjudul Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik dan Disiplin Kerja
Pengaruhnya tehadap Kinerja Pegawai pada Kantor Dinas Pendidikan
Kbupaten Sambas menunjukan hasil bahwa secara simultan motivasi
intrinsic berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Penelitian oleh
Basthoumi Muslih (2012) yang berjudul Analisis Pengaruh Motivasi
terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai PT Aang Hyang Seri
(Persero) Regional III Malang menunjukkan bahwa motivasi intrinsic dan
ekstrinsik berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Hipotesis 5
pada penelitian ini adalah motivasi kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
E. Analysis Jalur (Path Analysis)
Analisis jalur merupakan perluasan dari analisis regresi linear
berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan analisis regresi untuk
menaksir hubungan kausalitas antar variabel (model casual) yang ditetapkan
sebelumnya oleh teori.
1. Pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja karyawan
melalui motivasi kerja (intrinsik)
Penelitian oleh Sarwan (2014) yang berjudul Peningkatan Kinerja
Sumber Daya Manusia dalam Konteks Budaya Akademik Islami
menunjukkan hasih bahwa Spiritualitas Tempat Kerja berpengaruh
terhadap kinerja Sumber Daya Manusia (SDM).
40
Penelitian oleh Mardiawan dan Mubarak (2012) mengenai
hubungan dengan motivasi yang berjudul Pengaruh Motivasi Intrinsik dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Intimas Lestari
Nusantara menunjukkan hasil bahwa dimensi-dimensi spirituality at work
spirituality at work (Spirituality at work; Engaging work, sense of
community, spirituality connection dan Mystical Experience) kurang
memiliki pengaruh yang signifikan jika dihubungkan secara satu persatu).
Bila dimensi-dimensi Spirituality at work dihubungkan satu dengan yang
lain maka didapatkan bahwa dimensi engaging work, sense of community,
spirituality connection dan mystical Experience memiliki korelasi positif
satu sama lainnyapada tingkat sedang.
Penelitian oleh Haryanti dan Ardana (2014) Analisis Pengaruh
Stres Kerja dan Motivasi Intrnsik Terhadap Kinerja Karyawan Dengan
Pengalaman Kerja Sebagai Variabel Pemoderasi. Ditemukan bahwa
pengalaman kerja mampu memoderasi stress kerja terhadap kinerja
sementara pengalam kerja tidak mampu memoderasi pengaruh motivasi
intrinsic terhadap kinerja. Path analysis 1 pada penelitian ini adalah
motivasi kerja (intrinsik) mempengaruhi spiritualitas di tempat kerja
terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan
melalui motivasi kerja (intrinsik)
Penelitian oleh Susarni (2012) dengan judul Pengaruh
Pemberdayaan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai Negeri
Sipil pada Kntor Seketariat Daerah Kabupaten Muna Barat. Hasil dari
41
penelitian ini menunjukkan bahwa terdapat pengaruh signifikan antara
pemberdayaan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai pada kantor
Sekretariat Daerah Kabupaten Muna Barat.
Penelitian oleh Vivi Meliana Dewi (2013) berkaitan dengan
pemberdyaan sumber daya manusia terhadap motivasi kerja berjudul
Pengaruh Implementasi Capacity Building dan Pemberdayaan Sumber
Daya Manusia Terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Balai Pelatihan
Manajerial PT. Kereta Api Indonesia (Persero) Bandung menunjukkan
bahwa terdapat hubungan yang positif dan signifikan antara implementasi
Capacity building dan pemberdayaan sumber daya manusia terhadap
motivasi kerja pegawai di Balai Pelatihan Manajerial PT. Kereta Api
Indonesia (Persero) Bandung.
Saputra (2013) meneliti tentang Pengaruh Motivasi Kerja Intrinsik,
Komunikasi, dan Kompensasi financial Terhadap Kinerja Karyawan pada
PT. Maharani Prema Sakti Denpasar membuktikan motivasi intrinsil,
komunikasi dan kompensasi financial secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan, secara masing-masing juga terdapat
pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan. Path analysis 2 pada
penelitian ini adalah motivasi kerja (intrinsik) mempengaruhi
pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan.
42
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan jenis penelitian kuantitatif, karena
penelitian ini disajikan dengan angka dan perhitungan menggunakan metode
statistik. Menurut Sugiyono, (2003:14) penelitian kuantitatif adalah penelitian
dengan memperoleh data yang berbentuk angka atau data kualitatif yang
diangkakan. Tujuannya untuk mengkonfirmasi konsep dan teori yang telah
dijelaskan pada bab sebelumnya dengan fakta dan data yang ditemukan di
lapangan. Dari hasil skor yang diperoleh dari kuesioner yang diedarkan
kemudian dianalisis menggunakan bantuan program SPSS versi 21 untuk
membuktikan adanya hubungan-hubungan antar variabel yang diteliti.
B. Tempat dan Waktu penelitian
Pelaksanaan kegiatan pencarian data dalam pembuatan skripsi ini
adalah bertempat di Bank BTN Syariah Kantor cabang Semarang yang
beralamatkan di Jl. Ahmad Yani No. 181 Semarang. Dan waktu
pelaksanaanya dilaksanakan pada bulan Agustus tahun 2017 sampai selesai.
C. Populasi dan Sampel
Populasi merupakan keseluruhan objek atau subjek yang berada pada
suatu wilayah atau memenuhi syarat-syarat tertentu berkaitan dengan masalah
penelitian, atau keseluruhan unit atau individu dalam ruang lingkup yang akan
diteliti (Martono, 2011:74). Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan
Karyawan Bank BTN Syariah KC. Semarang yang jumlahnya diperkirakan 60
43
karyawan (hasil wawancara dengan karyawan Bank BTN Syariah Kantor
Cabang Semarang bagian Personalia).
Sampel merupakan bagian dari populasi yang memiliki ciri-ciri atau
keadaan tertentu yang akan diteliti. Atau sampel dapat didefinisikan sebagai
anggota populasi yang dipilih dengan menggunakan prosedur tertentu
sehingga diharapkan dapat mewakili populasi (Martono, 2011:74).
Adapun teknik untuk menentukan jumlah sampel yang digunakan
dalam penelitian ini berdasarkan rumus menurut Bawono (2006:29) , yaitu:
( )
Dimana:
S = Sampel
P = Populasi
= Eror atau kesalahan yang diyakini
( )
( 60)
D. Teknik Pengumpulan Data
Metode pengambilan data adalah teknik atau cara yang dilakukan oleh
peneliti untuk mendapatkan data yang akan dianalisis atau diolah untuk
menghasilkan suatu kesimpulan (Bawono, 2006:29).
Teknik pengumpulan data yang dilakukan oleh penulis dalam
mengumpulkan data yaitu:
44
1. Sumber Primer
a. Angket/Quesioner
Angket adalah daftar pertanyaan yang diberikan kepada objek
penelitian yaitu nasabah Bank BTN Syariah KC. Semarang yang akan
memberikan respon terkait dengan spiritualitas di tempat kerja,
pemberdayaan karyawan dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan.
b. Wawancara
Wawancara adalah metode atau cara mengumpulkan data serta
berbagai informasi dengan menanyakan langsung kepada personalia
Bank BTN Syariah KC. Semarang.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diperoleh secara tidak langsung
atau penelitian arsip yang memuat peristiwa masa lalu. Data sekunder ini
dapat diperoleh oleh peneliti dari jurnal, majalah, buku dan data statistik
maupun dari internet. Ketika seorang peneliti menggunakan data yang
diperolehnya dari Badan Pusat Statistik, bisa dikatakan peneliti tersebut
menggunakan data sekunder (Bawono, 2006:30).
E. Sekala Pengukuran
Metode pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini
menggunakan kuesioner. Metode kuesioner yaitu daftar pertanyaan yang
diberikan kepada objek penelitian yang mau memberikan respon sesuai
dengan permintaan pengguna (Bawono, 2006:29).
45
Dalam penelitian ini urutan pemberian skor menggunakan skala numerik 0-10.
Skala numerik digunakan untuk mengukur sikap dan pandangan karyawan
mengenai variable yang diteliti. Skala 0 dimaknai sebagai sangat tidak stuju
dan skala 10 sebagai sangat setuju.
Sangat Tidak
Setuju
0 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 Sangat
Setuju
F. Definisi Konsep dan Operasional
1. Variabel Bebas (Independen variables)
Variabel bebas adalah variable yang mempengaruhi atau yang menjadi
sebab perubahannya atau timbulnya variable dependen (Ghozali, 2013:6).
Dalam penelitian ini yang menjadi variable independen adalah
spiritualitas di tempat kerja dan pemberdayaan karyawan.
2. Variabel Intervening
Variabel intervening adalah variabel yang digunakan untuk mengetahui
apakah dan sampai seberapa jauh suatu variabel mempengaruhi variabel
lain. Menurut Barron dan Kenny (1986) dalam Ghozali (2013:247) suatu
variabel disebut mediator jika variabel tersebut ikut mempengaruhi
hubungan antara variabel predictor (independen) dan variabel criteria
(dependen).
3. Variabel terikat (Dependen variable)
Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi
akibat, karena adanya variable bebas (Ghozali, 2013:6). Variable
dependen dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan.
46
4. Operasional Variabel
Operasional adalah penjabaran masing-masing variable terhadap
indikator-indikator yang membentuknya (Ghozali,2013:7). Dalam
penelitian ini, indikator-indikator variable tersebut antara lain sebagai
berikut:
Tabel 3.1
Devinisi Operasional Variabel
No Nama
Variabel
Definisi Variabel Indikator
1. Spiritualitas di
Tempat Kerja
(X1)
Spiritualitas tempat kerja
merupakan pemahaman diri
individu sebagai mahluk
spiritual dalam penemuan
makna di pekerjaan serta ada
perasaan saling terhubung
dengan orang lain dalam
komunitas
a. Condision of
Community
b. Meaning at Work
c. Inner life
d. Blocks to Spirituality
e. Personal responsibility
f. Positive Connections
with Other Individuals
g. Contemplation
(Ashmos dan Duchon,
2000:143-144)
2. Pemberdayaan
Karyawan
(X2)
Pemberdayaan karyawan
menunjukkan adanya
keleluasan individu untuk
melaksanakan tugas yang
diembannya dan
mencerminkan kekayaan
individu mengenai
kemampuannya sendiri
a. My immediate
supervisior encourages
me to believe in my self
b. My immediate
supervisior gives me
the freedom and
flexibility to
experiment
c. My immediate
supervisor wants me to
get involved when I see
a need and not wait to
be told or given
permission
d. My immediate
supervisor help
remove roadblocks
47
e. My immediate
supervisor inspires me
to do more than I
thought I cloud
f. My immediate
supervisor estabilishes
trust and credibility
when relating to me
g. My immediate
supervisor encourages
me to openly express
my feelings and
concerns
(Brian P., Moorman,
Blakely, & Fuller,
2001:103)
3. Motivasi
Kerja
(Intrinsik) (Z)
Motivasi kerja merupakan
keadaan dimana terdapat
keinginan dari karyawan
untuk mengerahkan daya
upaya untuk mencapai
tujuan organisasi
a. Peduli pada pekerjaan
b. Senang pada pekerjaan
c. Self-esteem
d. Minat
e. Kesejahteraan
(Fuad Mas’ud, 2004:261)
4. Kinerja
Karyawan (Y)
Kinerja karyawan
merupakan hasil kinerja
karyawan yang dapat
berbentuk kualitatif maupun
kuantitatif.
a. Quantity
b. Quality
c. Efficiency
d. Ability
e. Judgement
f. Accuracy
g. Job knowledge
h. Creativity
(Anne, Jone, Lyman, and
Angela, 1997:1103)
G. Instrumen Penelitian
Instrumen penelitian memegang peran penting dalam penelitian
kuantitatif karena kualitas data yang digunakan dalam banyak hal ditentukan
oleh kualitas instrument yang digunakan. Artinya data yang bersangkutan
dapat mewakili dan mencerminkan keadaan sesuatu yang diukur pada diri
subjek penelitian dan pemilik data.
48
Untuk itu penelitian kuantitatif harus berfikir bagaimana memperoleh
data seakurat mungkin dari subjek penelitian sehingga data-data itu dapat
dipertanggung jawaban untuk uji selanjutnya.
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Validitas
Menurut Ghozali (2013:52) menyatakan bahwa uji validitas
digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu
pengukuran dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu untuk
mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut. Untuk
mengukur validitas dapat dilakukan dengan melakukan korelasi antar skor
butir pertanyaan dengan total skor konstruk atau variabel. Sedangkan
untuk mengetahui skor masing-masing item pertanyaan valid atau tidak,
maka ditetapkan kriteria statistik sebagai berikut
a. Apabila r hitung > r table (pada taraf signifikasi 𝛼 = 0,05), maka dapat
dikatakan item kuesioner tersebut valid.
b. Apabila r hitung < t table (pada taraf signifikasi 𝛼 = 0,05), maka dapat
dikatakan item kuesioner tersebut tidak valid.
2. Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2013:47) menyatakan bahwa reliabititas adalah
alat untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari
variabel atau konstruk. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika
jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konstan atau stabil dari
waktu ke waktu.
49
Pengukuran reliabitilas dengan uji statistic Cronbach Alpa (α) serta
suatu konstruk atau variabel dikatakan reliable jika memberikan nilai
Cronbach Alpa > 0.60 (Ghozali, 2005
I. Alat Analisis
1. Uji Statistik
a. Uji t Test (Uji secara individual)
Menurut Bawono (2006:89) digunakan untuk melihat tingkat
signifikansi variabel independen mempengaruhi variebel dependen
secara individu atau sendiri-sendiri. Pengujian ini dilakukan secara
parsial atau individu, dengan menggunakan uji t statistik untuk
masing-masing variabel bebas, dengan tingkat kepercayaan tertentu.
Hipotesis yang digunakan dalam penelitian ini adalah :
2) Ho : β1 = 0 artinya variabel independen (Spiritualitas di tempat
kerja dan Pemberdayaan Karyawan) tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan).
3) Ha : β1 = 0 artinya variabel independen (Spiritualitas di tempat
kerja dan Pemberdayaan Karyawan) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap variabel dependen (Kinerja Karyawan).
Dasar pengambilan kepitusan sebagai berikut:
a) Jika t hitung < t tabel, maka Ho diterima, artinya ada pengaruh
yang positif dan signifikan antara variabel independen dengan
variabel dependen.
50
b) Jika t hitung > t tabel, maka Ho ditolak, artinya tidak ada
pengaruh yang positif dan signifikan antara variabel
independen dengan variabel dependen.
Di samping membandingkan t hitung dengan t tabel
agar bisa menentukan Ho diterima atau tidak, dapat pula
dengan melihat nilai signifikannya apakah lebih atau kurang
dari 5% (Bawono, 2006:91).
b. Uji Ftest (Uji secara serempak)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh
variabel independen atau bebas secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel dependen atau terikat (Bawono, 2006:91).
Dasar pengambilan keputusan sebagai berikut:
a) Jika F hitung < F tabel, maka Ho diterima artinya ada pengaruh
yang signifikan antara variabel independen secara bersama-sama
terhadap variabel dependen.
b) Jika F hitung > F tabel, maka Ho ditolak artinya tidak ada
pengaruh yang signifikan antara variabel independen secara
bersama-sama terhadap variabel dependen.
Disamping dengan membandingkan F hitung dengan F
tabel untuk menentukan Ho diterima atau tidak dapat dengan
melihat nilai signifikansinya apakah lebih atau kurang dari 5%
(Bawono, 2006:92).
51
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji ini dilakukan untuk menunjukkan sejauh mana tingkat
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen, atau
sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel dependen
(Bawono, 2006:92). Analisis koefisien determinasi (R2) digunakan
untuk mengetahui seberapa besar prosentase (%) pengaruh keseluruhan
variabel independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini
dilakukan dengan melihat R2 pada hasil analisis persamaan regresi
yang diperoleh. Apabila angka koefisien determinasi (R2) semakin
mendekati 1 berarti model regresi yang digunakan sudah semakin tepat
sebagai model penduga terhadap variabel dependen (Bawono,
2006:92-93).
2. Uji Asumsi Klasik
Menurut Bawono (2006:115) uji asumsi klasik merupakan tahapan
penting dilakukan dalam proses analisis regresi. Apabila tidak terdapat
gejala asumsi klasik diharapkan dapat dihasilkan modal regresi yang
handal sesuai dengan kaidah BLUE (Best Linier Unbiased Estimator),
yang menghasilkan model regresi yang tidak bias dan handal sebagai
penaksir. Uji asumsi klasik terdiri dari:
a. Multikolonearitas
Pengujian ini digunakan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya kolerasiantar variabel independen. Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi di antara Variabel bebas.
Metode pengujian yang digunakan yaitu dengan melihat nilai Inflation
52
Factor (VIF) dan Tolerance pada model regresi. Jika nilai VIF kurang
dari 10 dan Tolerance lebih dari 0,1 maka model regresi bebas dari
multikoloneritas (Priyatno, 2011:288).
b. Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas terjadi apabila varian dari variabel
pengganggu tidak sama untuk semua observasi, akibat yang timbul
apabila terjadi heteroskendestisitas adalah penaksir tidak bias tetapi
tidak efisien lagi baik dalam sampel besar maupun sampel kecil, serta
uji t-test dan F-test akan menyebabkan kesimpulan yang salah
(Bawono, 2006:133).
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut Homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut Heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah
yang Homoskedastisitas (Ghozali, 2013:139).
c. Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model
regresi, data variabel dependen dan independen yang digunakan
memiliki distribusi normal atau tidak. Sebuah data penelitian yang baik
adalah yang datanya berdistribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar
maka uji statistik menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada
dua cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau
tidak yaitu dengan analisis grafik dan uji statistic.
53
Dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-Smirnov
(K-S) dengan criteria:
1. Jika nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) > 0,05 data berdistribusi normal.
2. Jika nilai Asymp. Sig. (2 – tailed) < 0,05 data berdistribusi tidak
normal.
d. Linearitas
Pengujian linieritas digunakan untuk menguji apakah
spesifikasi model yang digunakan tepat atau lebih baik dalam
spesifikasi model bentuk lain spesifikasi model dapat berupa linier,
kuadratik atau kubik. Untuk melihat spesifikasi model yang tepat,
salah satunya dengan uji Durbin-Watson. Metode ini biasanya
dilakukan untuk melihat ada tidaknya autokolerasi dalam suatu model
regresi. (Bawono, 2006:179).
54
3. Analisis Jalur (Path Analysis)
Uji path analysis (analisis jalur) digunakan untuk menguji
pengaruh variabel intervening. Analisis jalur merupakan pelunasan dari
analisis regresi linear berganda, atau analisis jalur adalah penggunaan
analisis regresi untuk menaksir hubungan kasualitas anatar variabel (model
casual) yang telah ditetapkan sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali,
2013:249). Model penelitian penelitian sebagai berikut:
Gambar 3.1 Model Struktural Analisis Jalur
Sumber: Ghozali, 2013
Diagram jalur memberikan secara ekplisit hubungan kausalitas
antar variabel berdasarkan teori. Anak panah menunjukkan hubungan antar
variabel, nilai P menggambarkan jalur dan koefisien jalur.
55
BAB IV
ANALISIS DATA
B. Deskripsi Objek Pnelitian
1. Profil Bank BTN Syariah Semarang
PT Bank Tabungan Negara (Persero) Tbk didirikan pada tahun
1897 dengan nama Postparbank. Pada tahun 1950, namanya berubah
menjadi Bank Tabungan Pos, dan kemudian berganti nama lagi menjadi
Bank Tabungan Negara pada tahun 1963. Bank BTN mencatatkan saham
perdana pada 17 Desember 2009 di Bursa Efek Indonesia, dan menjadi
bank pertama di Indonesia yang melakukan sekuritisasi asset melalui
pencatatan transaksi Kontrak Investasi Kolektif – Efek Beragun Aset (KIK
–EBA). Sebagai Bank yang berfokus pada pembiayaan perumahan, Bank
BTN berkeinginan untuk membantu masyarakat Indonesia dalam
mewujudkan impian mereka untuk memiliki rumah idaman. Keinginan ini
ditunjukkan dengan konsistensi selama kurang lebih enam decade, dalam
menyadiakan beragam produk dan layanan di bidang perumahan, terutama
melalui Kredit Pemilikan Rumah (KPR), baik KPR bersubsidi untuk
segmen menengah ke bawah maupun KPR Non Subsidi untuk segmen
menengah ke atas.
Banyaknya pendirian bank konvensional yang membuka unit usaha
syariah menandai pesatnya perkembangan bisnis di dunia perbankan
khususnya perbankan syariah, Bank Tabungan Negara sebagai bank
konvensional, membuka unit layanan syariah untuk memenuhi kebutuhan
56
nasabahnya yang tidak menginginkan transaksi berupa bunga. Sehingga
Bank Tabungan Negara mempunyai dua sistem operasi bank (dual sistem
bank) yaitu secara konvensional dan syariah.
Bank BTN Syariah merupakan Unit Usaha Syariah (UUS) dari PT
Bank Tabungan Negara (Persero) yang menjalankan bisnis dengan prinsip
syariah. Tujuan dari pendirian UUS Bank BTN adalah untuk memenuhi
kebutuhan nasabah akan produk dan layanan perbankan sesuai prinsip
syariah dan member manfaat yang setara, seimbang dalam pemenuhan
kepentingan nasabah.
Bank BTN Syariah sebagai bagian dari Bank BTN yang
merupakan Bank BUMN, menjalankan fungsi intermediasi dengan
menghimpun dana masyarakat melalui produk-produk Giro, Tabungan,
dan Deposito, dan menyalurkan kembali ke sector riil melalui berbagai
produk pembiayaan KPR, Multiguna, Investasi, dan Modal Kerja.
Pengembangan unit syariah di Bank BTN ini dimaksud untuk mendukung
kebijakan pemerintah di bidang ekonomi dan pembangunan nasional
terutama pembiayaan rumah.
Bank BTN Syariah mulai beropraso pada tanggal 14 Februari 2005
melalui pembukaan Kantor Cabang Syariah pertama di Jakarta. Jaringan
UUS Bank BTN sampai dengan saat ini memiliki jaringan yang terbesar di
seluruh Indonesia dengan jumlah 22 kantor Cabang Syariah, 21 Cabang
Pembantu Syariah, dan 240 Kantor Layanan Syariah (btn.co.id).
57
2. Visi BTN Syariah
"Menjadi Strategic Business Unit BTN yang sehat dan terkemuka
dalam penyediaan jasa keuangan syariah dan mengutamakan kemaslahatan
bersama"
3. Misi BTN Syariah
a. Memberikan pelayanan unggul dalam pembiayaan perumahan dan
industri terkait, pembiayaan konsumsi dan usaha kecil menengah.
b. Meningkatkan keunggulan kompetitif melalui inovasi pengembangan
produk, jasa dan jaringan strategis berbasis teknologi tertinggi
c. Menyiapkan dan mengembangkan Human Capital yang berkualitas,
profesional dan memiliki integritas tinggi.
d. Melaksanakan manajemen perbankan yang sesuai dengan prinsip
kehati-hatian dan Good Coorporate Governance untuk meningkatkan
Shareholder Value
e. Memperdulikan kepentingan masyarakat dan lingkungannya
4. Arti Lambang PT. Bank Tabungan Negara Syariah
Setiap perusahaan senantiasa dilengkapi dengan lambang
perusahaan.Lambang mempunyai arti penting karena lambang merupakan
identitas bagi setiap perusahaan. Adapun lambang perusahaan Bank BTN
Syariah terlihat pada gambar:
58
Gambar 4.1 Lambang PT. Bank Tabungan Negara Syariah
Logo BTN mengambil pola segi enam.Pola ini membentuk sarang
lebah yang menyiratkan adanya kegiatan menabung pada masyarakat,
sebagaimana halnya lebah yang selalu menyimpan madu perolehannya.
Dengan lambang ini, BTN melaksanakan pembangunan nasional dengan
mengerahkan dana masyarakat berbentuk tabungan. Pola ini menyiratkan
“Atap Rumah” yang menjadi citra dan misi utama BTN sebagai pelaksana
KPR bagi masyarakat.Bentuk logo dengan huruf kecil melambangkan
sikap ramah dan rendah hati.Ramah terhadap semua segmen bisnis yang
dimasuki, menunjukkan keinginan yang besar untuk melayani dengan
rendah hati (Cutomer Focus).Warna huruf biru tua melambangkan rasa
nyaman, tenang, menyejukkan, warna ini umumnya dipakai oleh institusi
di bidang jasa.Warisan luhur, stabilitas memimpin (Command) dan serius
(Respect) serta tahan uji (Reliable).Dasar pondasi yang kuat, berhubungan
dengan kesetiaan, hal yang dapat dipercaya, kehormatan yang tinggi
(Trust, Integrity).Simbol dari spesialis (Profesionalisme).Bentuk
gelombang emas cair sebagai symbol dari kekayaan financial di Asia.
Lengkungan emas sebagai metamorphosa dari sifat Agile, Progresif
pandangan ke depan (Excellence), fleksibilitas serta ketangguhan atas
segala kemungkinan yang akan dating. Warna Kuning Emas (kuning kea
rah orange). Warna logam mulia (emas) menunjukkan keagungan,
59
kemuliaan, kemakmuran, kekayaan sehingga menjadikan kita merasa
tajam perhatiannya (warna yang menarik perhatian orang), aktif, kreatif
dan meriah, warna spiritual dan melambangkan hal yang luar biasa, warna
ini juga ramah, menyenangkan dan nyaman. Warna ini diterima sebagai
warna riang, membuat perasaan Anda bahwa masa depan lebih baik,
cemerlang dan menyala-nyala.
5. Struktur Organisasi Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang
Semarang
Bank Tabungan Negara Syariah Kantor Cabang Semarang
60
Gambar 4.2 Struktur organisasi PT. Bank Tabungan Negara Syariah
Sumber: PT. Bank Tabungan Negara Kantor Cabang Syariah Semarang
C. Deskripsi Data Responden
Setiap responden mempunyai karakteristik yang berbeda.Untuk itu
perlu diadakan pengelompokan dengan karakteristik tertentu. Adapun
karakteristik yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis kelamin,
pendidikan terakhir dan usia. Berikut pengelompokan responden berdasarkan
kuisioner yang telah disebar.
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel4.1 Jenis Kelamin Responden
Jkelamin
Frequenc
y
Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
L 34 56.7 56.7 56.7
P 26 43.3 43.3 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Berdasarkan tabel diatas, dapat diketahui total responden yaitu 60
orang, dimana total responden perempuan berjumlah 26 orang dengan
presentase 43,3% dan responden laki-laki berjumlah 34 orang dengan
preentase 56,7%, sehingga dapat disimpulkan bahwa mayoritas responden
karyawan BTN Syariah Semarang adalah laki-laki.
61
2. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir
Tabel 4.2 Pendidikan Responden
Pendidikan
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
D4 1 1.7 1.7 1.7
DIII 11 18.3 18.3 20.0
S1 48 80.0 80.0 100.0
Tota
l
60 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Berdasarkan keterangan tabel diatas, dapat diketahui pendidikan
terakhir karyawan BTN Syariah Cabang Semarang yang diambil sebagai
responden, yaitu sebanyak 12 orang atau 20% lulusan Diploma, 48 orang
atau 80% lulusan S1. Hal ini menunjukkan bahwa pendidikan terakhir
yang digunakan dalam penelitian mayoritas lulusan S1.
3. Profil Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.3 Usia Responden
Usia
Frequenc
y
Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid
<30 40 66.7 66.7 66.7
31-40 17 28.3 28.3 95.0
41-50 3 5.0 5.0 100.0
Total 60 100.0 100.0
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
62
Berdasarkan keterangan pada tabel di atas, dapat diketahui
karyawan yang berumur <30 sebanyak 40 orang atau 66,7%, yang
berumur 31-40 tahun sebanyak 17 orang atau 28,3%, dan yang berumur
41-50 sebanyak 3 orang atau 5%. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan
BTN Syariah Semarang mayoritas berusia <30 tahun.
D. Analisis data
1. Uji Instrumen
a. Uji Validitas
Menurut Bawono (2006:68) mengatakan analisis ini dipakai
untuk mengukur seberapa cermat suatu test melakukan fungsi ukurnya
atau telah benar-benar dapat mencerminkan variabel yang diukur.
Dalam penelitian ini menggunakan 60 responden. Adapun kriteria
penilaian uji validitas menurut Bawono (2006:69) dengan taraf
signifikan (α) = 0,05. Pada penelitian ini peneliti melakukan
perhitungan uji validitas dengan menggunakan cara Korelasi antara
score butir pertanyaan dengan total score-nya. Cara ini dikatakan
signifikan jika pada kolom atau baris tersebut masing-masing total
butir pertanyaan menghasilkan tanda bintang, dengan dua
kemungkinan yaitu: kalau berbintang satu itu berarti korelasi
signifikan pada level 5% (0,05) untuk dua sisi, sedangkan kalau
berbintang dua itu berarti korelasi signifikan pada level 1% (0,01)
untuk dua sisi (Bawono, 2006:74-76).
63
Tabel 4.4 Hasil Uji Validitas
Variabel Item Person
Corelation
Significant
(2 Tailed)
Keterangan
Spiritualitas di
Tempat Kerja
(X1)
B 1 0,825** 0,000 Valid
B2 0,625** 0,000 Valid
B3 0,657** 0,000 Valid
B4 0,699** 0,000 Valid
B5 0,821** 0,000 Valid
B6 0,872** 0,000 Valid
Pemberdayaan
Karyawan (X2)
B7 0,824** 0,000 Valid
B8 0,558** 0,000 Valid
B9 0,599** 0,000 Valid
B10 0,712** 0,000 Valid
B11 0,779** 0,000 Valid
B12 0,788** 0,000 Valid
Motivasi Kerja
(Z)
B13 0,614** 0,000 Valid
B14 0,751** 0,000 Valid
B15 0,814** 0,000 Valid
B16 0,766** 0,000 Valid
B17 0,834** 0,000 Valid
B18 0,858** 0,000 Valid
Kinerja Karyawan
(Y)
B19 0,619** 0,000 Valid
B20 0,632** 0,000 Valid
B21 0,746** 0,000 Valid
B22 0,857** 0,000 Valid
B23 0,798** 0,000 Valid
B24 0,810** 0,000 Valid
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
b. Uji Reliabilitas
Menurut Bawono (2006:63) uji reliabilitas adalah menguji data
yang kita peroleh sebagai misal hasil dari kuesioner yang kita
bagikan.Jika kuesioner itu handal atau reliable, maka jawaban
responden tersebut konsisten dari waktu ke waktu. Sedangkan menurut
Hadi dalam Bawono (2006:63-64) uji reliabilitas adalah analisis yang
dipakai untuk mengetahui sejauh mana pengukuran data dapat
memberikan hasil relatif konsisten atau tidak berbeda jika diukur ulang
64
pada subjek yang sama, sehingga dapat diketahui konsistensi atau
keterandalan alat ukur (kuesioner).
Tabel 4.5 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Cronbach”Alpha Keterangan
Spiritualitas di
Tempat Kerja (X1)
0,827 Reliabel
Pemberdayaan
Karyawan (X2)
0,806 Reliabel
Motivasi Kerja
Intrinsik (Z)
0,837 Reliabel
Kinerja Karyawan
(Y)
0,861 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Dari tabel di atas dapat diketaui bahwa masing-masing variabel
memiliki Cronbach Alpha lebih dari 0,60 (α > 0.60), sehingga dapat
disimpulkan bahwa semua variabel X1, X2, Y dan Z adalah reliable.
Menurut Nunnally (1969) suatu variabel dikatakan reliabel jika nilai
Cronbach Alpha > 0,060.Sehingga data tersebut bisa dikatakan reliabel
untuk pengukuran dan meneliti selanjutnya.
2. Uji Statistik
a. Uji ttest (uji secara individu)
Uji ini digunakan untuk melihat tingkat signifikansi variabel
independen mempengaruhi variabel dependen secara individu atau
sendiri-sendiri.Pengujian ini dilakukan secara parsial atau individu,
dengan menggunakan uji t statistic untuk asing-masing variabel bebas,
dengan tingkat kepercayaan tertentu (Bawono, 2006:89). Adapun
hasilnya dapat dilihat pada tabel 4.6 di bawah ini:
65
Tabel 4.6 Hasil Uji ttest
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficts
T sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 3.710 1.192 3.113 .003
X1 .006 .035 .007 .171 .865
X2 .318 .042 .360 7.482 .000
Z .616 .046 .663 13.275 .000
a. Dependent Variable: Y Sumber : Data primer yang diolah (2017)
Berdasarkan hasil uji t, peneliti mendapatkan nilait hitung
masing-masing untuk Spiritualitas di tempat kerja (X1), Pemberdayaan
karyawan (X2), dan Motivasi kerja Intrinsik (Z) yaitu:
1) Nilai signifikansi variabel Spiritualitas di tempat kerja (X1) adalah
sebesar 0,865 lebih besar dari 0,05 artinya antara variabel
Spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap Kinerja karyawan (Y).
2) Nilai signifikansi variabel Pemberdayaan karyawan (X2) adalah
sebesar 0,000 lebih kecil dari 0,05 artinya ada pengaruh positif dan
signifikan antara pemberdayaan karyawan (X2) terhadap Kinerja
karyawan (Y).
3) Nilai signifikansi variabel Motivasi kerja (Z) adalah sebesar 0,000
lebih kecildari 0,05 artinya ada pengaruh positif dan signifikan
antara motivasi kerja (Z) terhadap Kinerja karyawan (Y).
66
b. Uji F test (uji secara serempak)
Uji F dilakukan dengan tujuan untuk mengetahui seberapa jauh
variabel independen atau bebas secara bersama-sama dapat
mempengaruhi variabel dependen atau terikat (Bawono,
2006:91).Berikut adalah hasil uji F dengan menggunakan SPSS versi
21.
Tabel 4.7 Hasil Uji F test
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean
Square
F Sig.
1
Regressi
on
223.902 3 74.634 378.87
4
.000b
Residual 11.031 56 .197
Total 234.933 59
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), Z, X1, X2
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa F hitung sebesar
378,874 dengan nilai signifikan sebesar 0,000, dimana nilai
signifikansi ini kurang dari nilai alfa (α) sebesar 0,05. Hal tersebut
dapat dikatakan bahwa variabel independen yaitu Spiritualitas di
tempat kerja (X1), Pemberdayaan karyawan (X2) dan Motivasi kerja
intrinik (Z) secara bersama-sama mempengaruhi kinerja Karyawan
(Y).
67
c. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Uji ini dilakukan untuk menunjukan sejauh mana tingkat
hubungan antara variabel dependen dengan variabel independen, atau
sejauh mana kontribusi variabel mempengaruhi variabel dependen
(Bawono, 2006:92). Berikut adalah hasil uji R2 dengan menggunakan
SPSS versi 21:
Tabel 4.8 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .976
a
.953 .951 .4438
a. Predictors: (Constant), Z, X1, X2
b. Dependent Variable: Y Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Hasil pada tabel tersebut menunjukkan bahwa koefesien
determinasi (Adjusted R2) sebesar 95,1 yang artinya bahwa kontribusi
variabel independen menjelaskan atau mempengaruhi variabel
dependen sebesar 95,1%, sedangkan sisanya yang 4,9% dijelaskan atau
dipengaruhi oleh variabel yang lain diluar model.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Multicolonieritas
Uji multikolineritas bertujuan untuk menguji apakah dalam
model regresi ditemukan adanya korelasi antara variabel
independen.Sedangkan model regresi yang baik ditunjukkan dengan
tidak adanya hubungan antara variabel independen.
68
Dalam penelitian ini, uji multikolineritas dilakukan dengan cara
melihat nilai tolerance (TOL) dan nilai variance inflationfactor (VIF).
Multikolonieritas tidak akan terjadi apabila nilai tolerance lebih
dari0,1dan nilai VIF kurang dari 10 (Priyatno, 2011:288).
Tabel 4.9 Hasil Uji Multicolonieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardize
d
Coefficients
Collinearity
Statistics
B Std.
Error
Beta Toleranc
e
VIF
1
(Constan
t)
3.71
0
1.192
X1 .006 .035 .007 .554 1.805
X2 .318 .042 .360 .362 2.761
Z .616 .046 .663 .336 2.972
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Dari hasil output di atas perhitungan nilai Tolerance
menunjukan variabel independen yang memiliki nilai Tolerancelebih
dari 0.1 yang berarti tidak ada korelasi antar variabel independen.
Perhitungan nilai Variance Inflation Faktor (VIF) juga menunjukkan
hasil nilai VIF kurang dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolonieritas antara variabel independen dalam model regresi.
b. Uji Heterokedastisitas
Uji heterokedastisitas pada penelitian ini menggunakan Uji
White. Cara pengujiannya adalah dengan meregres residual kuadrat
69
dengan variabel bebas. Kemudian mencari R2 untuk menghitung X
2,
dimana X2 = R
2*n. Pengujiannya adalah jika X
2 hitung < X
2 tabel
maka data tersebut tidak ada heterikedastisitas.
Tabel 4.10 Hasil Uji Heterokedastisitas
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .645a .416 .350 .19841
a. Predictors: (Constant), x2z, x1x1, zz, X1, X2, Z
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Dari tabel di atas dapat diketahui AdjustedR
2 sebesar0,350,
maka kita dapat mengetahui besarnya X2
hitung yaitu 0,350*60 = 21.
Sedangkan besarnya X2 tabel adalah 79,0819, karena X
2 hitung < X
2
tabel maka gejala heterokedastisitas dalam model persamaan ini tidak
ada.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas dilakukan untuk mengetahui variabel dependen
dan independen berdistribusi dengan normal atau tidak. Dalam
penelitian ini metode yang digunakan adalah Kolmogorov-Smirnov.
Apabila signifikasi lebih besar dari signifikasi 0,05 (sig>α) maka data
tersebut berditribusi normal.
70
Tabel 4.11 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation .43240301
Most Extreme
Differences
Absolute .146
Positive .146
Negative -.086
Kolmogorov-Smirnov Z 1.129
Asymp. Sig. (2-tailed) .156
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data. Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Dari uji normalitas pada tabel di atas yang telah dilakukan pada
data diperoleh Asymp.Sig.(2-tailed) yaitu sebesar 0.156. Nilai tersebut
lebih besar dari pada 0.05. Hal ini dapat disimpulkan bahwa data
berdistribusi normal.
d. Uji linearitas
Uji ini digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model yang
digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan
dalam suatu studi empiris sebaiknya berbentuk linear, kuadrat atau
kubik (Ghozali, 2013:166). Berikut adalah hasil dari uji linearitas
dalam penelitian ini dengan menggunakan uji Durbin-Watson:
71
Tabel 4.12 Hasil Uji Linearitas (Uji Durbin-Watson)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-
Watson
1 .976
a
.953 .951 .4438 1.854
a. Predictors: (Constant), Z, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Dari tabel 4.12 di atas, nilai D-W adalah 1,854 berada di atas du
=1,727(d > du) dengan n = 60 dan k = 4, maka dapat disimpulkan
bahwa tidak ada autokolerasi positif. Sehingga spesifikasi model
linear layak untuk digunakan alam model regresi.
4. Uji Hipotesis
a. Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja terhadap Motivasi Kerja
(Intrinsik)
X1 → Z = 0,264
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa hasil nilai t hitung
untuk variabel Spiritualitas di Tempat Kerja (X1) sebesar 2,723
dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,009 yang lebih kecil dari 0,05,
sehingga membuktikan bahwa Spiritualitas di Tempat Kerja (X1)
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja
Intrinsik (Z). Oleh karena itu, hipotesis 1 didukung atau diterima.
Spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja intrinsik artinya semakin baik spiritualitas di
tempat kerja pada Bank BTN Syariah KC Semarang maka akan
72
semakin meningkatkan motivasi kerja intrinsik para karyawan Bank
BTN Syariah KC Semarang. Hasil penelitian ini juga sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Oki Mardiawan dan Ali Mubarok
(2012) menyatakan bahwa spiritualitas memiliki pengaruh yang
signifikan positif terhadap motivasi kerja.
Karyawan yang memiliki spiritualitas di tempat kerja baik, juga
memiliki motivasi kerja intrinsik yang baik. Hal ini akan berguna bagi
manajemen Bank. Ketika manajemen ingin meningkatkan motivasi
kerja intrinsik dari para karyawan, maka dapat dilakukan dengan
meningkatkan spiritualitas di tempat kerja karyawan.
b. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Motivasi Kerja
(Intrinsik)
X2 → Z = 0,626
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa hasil nilai t hitung
untuk variabel Pemberdayaan Karyawan (X2) sebesar 6,444 dengan
taraf signifikansi hasil sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05,
sehingga membuktikan bahwa Pemberdayaan Karyawan (X2)
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap Motivasi Kerja
Intrinsik (Z). Oleh karena itu hipotesis 2 didukung atau diterima.
Pemberdayaan karyawan berpengaruh secara positif dan
signifikan artinya semakin baik pemberdayaan karyawan di Bank BTN
Syariah KC Semarang akan meningkatkan motivasi kerja intrinsik
karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang. Hasil penelitin ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan oleh Vivi Meliana Dewi (2013) yang
73
menyatakan bahwa ada hubungan positif dan signifikan antara
pemberdayaan karyawan dengan motivasi kerja.
Pemberdayaan karyawan yang selama ini dilakukan oleh
manajemen Bank BTN Syaraiah KC Semarang ternyata berfungsi
untuk meningkatkan motivasi kerja intrinsik karyawan di Bank BTN
Syariah KC Semarang.
c. Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja terhadap Kinerja
Karyawan
X1 →Y= 0,007
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa hasil nilai t hitung
untuk variabel Spiritualitas di Tempat Kerja (X1) sebesar 0,171
dengan taraf signifikansi hasil sebesar 0,865 yang lebih besar dari
0,05, sehingga membuktikan bahwa Spiritualitas di Tempat Kerja (X1)
berpengaruh secara positif dan tidak signifikan terhadap Kinerja
Karyawan (Y). Oleh karena itu hipotesis 3 tidak didukung atau ditolak.
Spiritualitas di tempat kerja tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan, oleh karenanya H3 tidak didukung. Artinya semakain baik
spiritualitas di tempat kerja pada Bank BTN Syariah KC Semarang,
belum tentu akan meningkatkan kinerja karyawan Bank BTN Syariah
KC Semarang. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan penelitian yang
dilakukan oleh Habibollah Javanmard (2012) yang menyatakan bahwa
spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Tidak didukungnya H3 mungkin disebabkan karena
karyawan yang kurang menjiwai pekerjaannya, sehingga kurang
74
maksimal dalam melaksanakan pekerjaan. Hal lain yang mungkin
menjadi penyebab tidak didukungnya H3 adalah karena karyawan
hanya mengejar terpenuhinya absensi dalam melakukan kegiatan
kerohanian yang dijadwalkan oleh Bank BTN Syariah KC Semarang.
Sehingga kegiatan kerohanian yang diharapkan oleh pihak Bank dapat
meningkatkan semangat kerja dan juga kinerja karyawan menjadi
kurang teroptimalkan hasilnya.
Spiritualitas di tempat kerja para karyawan Bank BTN Syariah
KC Semarang ternyata tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Hal ini menjadi koreksi bagi pribadi para karyawan agar lebih
mengoptimalkan spiritualitas di tempat kerja mereka agar nantinya
mampu meningkatkan kinerjanya.
d. Pengaruh Pemberdayaan Karyawan terhadap Kinerja Karyawan
X2 → Y = 0,360
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa hasil nilai t hitung
untuk variabel Pemberdayaan Karyawan (X2) sebesar 7,482 dengan
taraf signifikansi hasil sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05,
sehingga membuktikan bahwa Pemberdayaan Karyawan (X2)
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
(Y). Oleh karena itu hipotesis 4 didukung atau diterima.
Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan. Artinya semakin baik pemberdyaan
karyawan di Bank BTN Syariah KC Semarang akan meningkatkan
kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang. Hasil penelitian
75
ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Fendy Levy Kambey
(2013) yang menyatakan bahwa pemberdayaan karyawan berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
Pemberdayaan yang dilakukan sesuai dengan kondisi para
karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang mampu memberikan
dampak positif berupa meningkatnya kinerja karyawan.
e. Pengaruh Motivasi Kerja (intrinsik) terhadap Kinerja Karyawan
Z → Y = 0,663
Dalam penelitian ini menunjukkan bahwa hasil nilai t hitung
untuk variabel Motivasi Kerja Intrinsik (Z) sebesar 13,275 dengan
taraf signifikansi hasil sebesar 0,000 yang lebih kecil dari 0,05,
sehingga membuktikan bahwa Motivasi Kerja Intrinsik berpengaruh
secara positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y). Oleh
karena itu hipotesis 5 didukung atau diterima.
Motivasi kerja intrinsik berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan artinya semakin baik motivasi kerja
intrinsik pada Bank BTN Syariah KC Semarang akan meningkatkan
kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang. Hasil penelitian
ini sesuai dengan penelitian yang dilakukam oleh M. Mudjib musta’in,
Anwar Sanusi, dan Abdul Manan (2014) yang menyatakan bahwa
motivasi kerja intrinsik berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.
5. Uji Analisis jalur (Path Analisys)
Hasil uji analisis jalur dengan bantuan komputer program IBM
SPSS 21 Update PLS Regresi adalah sebagai berikut:
76
a. Pengujian Path Analysis Pertama
Hasil persamaan pertama analisis Jalur dalam penelitian ini dapat
dilihat pada Tabel 4.13
Tabel 4.13 Hasil Pengujian Path Analysis Pertama
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .815a .664 .652 1.2664
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) 5.417 3.324 1.630 .109
X1 .259 .095 .264 2.723 .009
X2 .594 .092 .626 6.444 .000
a. Dependent Variable: Z Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Berdasarkan Tabel 4.13 menunjukkan bahwa:
1) Nilai koefisien Spiritualitas di tempat kerja (X1) sebesar 0,264
dengan signifikansi 0,009 yang berarti < 0,05 sehingga Spiritualitas
di tempat kerja (X1) mempengaruhi Motivasi kerja (Z). Nilai
koefisien 0,264 merupakan nilai jalur path P2.
2) Nilai koefisien Pemberdayaan karyawan (X2) sebesar 0,626
dengan signifikansi 0,000 yang berarti < 0,05 sehingga
77
Pemberdayaan karyawan (X2) mempengaruhi Motivasi kerja
Intrinsik (Z) . Nilai koefisien 0,626 merupakan nilai jalur path P2.
3) Besarnya nilai √(
b. Hasil persamaan kedua analisis Jalur dalam penelitian ini dapat dilihat
pada Tabel 4.14.
Tabel 4.14 Hasil Pengujian Path Analysis Kedua
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Durbin-
Watson
1 .976a .953 .951 .4438 1.854
a. Predictors: (Constant), Z, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig.
B Std.
Error
Beta
1
(Constant) 3.710 1.192 3.113 .003
X1 .006 .035 .007 .171 .865
X2 .318 .042 .360 7.482 .000
Z .616 .046 .663 13.275 .000
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
Berdasarkan tabel 4.14 menunjukkan bahwa:
1) Nilai koefisien Spiritualitas di tempat kerja (X1) sebesar 0,007
dengan signifikansi 0,865 yang berarti > 0,05 sehingga Spiritualitas
78
di tempat kerja (X1) tidak mempengaruhi Kinerja karyawa (Y).
Nilai koefisien 0,007 merupakan nilai jalur path P1.
2) Nilai koefisien (X2) sebesar 0,360 dengan signifikansi 0,000 yang
berarti < 0,05 sehingga Pemberdayaan karyawan (X2)
mempengaruhi Kinerja karyawan (Y). Nilai koefisien 0,360
merupakan nilai jalur path P1.
3) Nilai koefisien Motivasi kerja intrinsik (Z) sebesar 0,663 dengan
signifikansi 0,000 yang berarti < 0,05 sehingga Motivasi kerja
intrinsik (Z) mempengaruhi Kinerja karyawan (Y). Nilai koefisien
0,663 merupakan nilai jalur path P3.
4) Besarnya nilai √(
Secara lengkap hasil analisis jalur dalam penelitian ini dijelaskan
secara rinci pada Gambar:
Gambar 4.3 Hasil Analisis Jalur
Sumber: Data Primer yang diolah 2017
Berdasarkan gambar 4.3 Menunjukkan adanya pengaruh antar variabel:
79
1. Pengaruh spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja karyawan
melalui motivasi kerja (intrinsik)
X1 → Z → Y = 0,264 x 0,663 = 0,175
Pengaruh langsung yang diberikan pada spiritualitas di tempat
kerja (X1) terhadap kinerja karyawan (Y) sebesar 0,007. Sedangkan
pengaruh tidak langsung spiritualitas di tempat kerja (X1) melalui
motivasi kerja intrinsik (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah
perkalian beta spiritualitas di tempat kerja (X1) dan beta motivasi kerja
(Z) yaitu P2 x P3 = 0,264 x 0,663 = 0,175. Maka pengaruh total yang
diberikan spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja karyawan
adalah pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak langsung, yaitu P1
+ (P2 x P3) = 0,007 + 0,175 = 0,182.
Pemgaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien
(P2 x P3) untuk X1 sebesar 0,175. Signifikansi atau tidak diuji
menggunakan Solbet test dengan menghitung standar eror dari
koefisien indirect effect (Sp2p3).
√
√( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
= √
= 0,00413
80
= 42,349866
Dapat dilihat dari nilai t hitung = 42,349866 lebih besar dari t
tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 yaitu sebesar 1,672, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien mediasi 0,175032 signifikan yang berarti
ada pengaruh mediasi. Artinya dalam penelitian ini menyatakan bahwa
motivasi kerja intrinsik dapat memediasi pengaruh spiritualitas di
tempat kerja terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan perhitungan di atas diketahui bahwa t hitung
sebesar 42,349866 signifikan, pengaruh langsung 0,007 dan pengaruh
tidak langsung sebesar 0,182 yang berarti pengaruh tidak langsung
lebih besar dari nilai pengaruh langsung, hasil ini menunjukkan bahwa
secara tidak langsung spiritualitas di tempat kerja melalui motivasi
kerja intrinsik mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan. Oleh karena itu path analisis 1 berpengaruh.
Motivasi kerja intrinsik dapat mempengaruhi spiritualitas di
tempat kerja terhadap kinerja karyawan artinya semakin baik
spiritualitas di tempat kerja dan motivasi kerja intrinsik yang dilakukan
bersama-sama pada Bank BTN Syariah KC Semarang akan
meningkatkan kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang.
Hasil ini sejalan dengan penelitian yang di lakukan oleh Mardiawan
dan Mubarak (2012) dengan hasil dimensi-dimensi spiritualitas tempat
kerja pada karyawan secara bersama-sama memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap tinggi rendahnya motivasi kerja karyawan.
81
Kemudian penelitian oleh Wawan Prahiawan dan Nopiyana Simbolon
(2004) dengan hasil motivasi intrinsik dan lingkungan kerja
mempunyai pengaruh yang signifikn terhadap kinerja karyawan.
2. Pengaruh pemberdayaan karyawan terhadap kinerja karyawan
melalui motivasi kerja (intrinsik)
X2 → Z → Y = 0,626 x 0,663 = 0,415
Pengaruh langsung yang diberikan kepada pemberdayaan
karyawan (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) 0,360. Sedangkan
pengaruh tidak langsung pemberdayaan karyawan (X2) melalui
motivasi kerja intrinsik (Z) terhadap kinerja karyawan (Y) adalah
perkalian beta pemberdayaan karyawan(X2) dan beta motivasi kerja
intrinsik (Z) yaitu P2 x P3 = 0,626 x 0,663 = 0,415. Maka pengaruh
total yang diberikan pemberdayaan karyawan terhadap kinerja
karyawan adalah pengaruh langsung ditambah pengaruh tidak
langsung, yaitu P1 + (P2 x P3) = 0,360 + 0,415 = 0,775.
Pengaruh mediasi yang ditunjukkan oleh perkalian koefisien
(P2 x P3) untuk X2 sebesar 0,415. Signifikan atau tidak diuji dengan
Solbet test dengan menghitung standar eror dari kofisien indirect
effect (Sp2p3).
√
√( ) ( ) ( ) ( ) ( ) ( )
= √
82
= 0,0045669
= 90,8975033
Dapat dilihat dari nilai t hitung = 90,8975033 lebih besar dari t
tabel dengan tingkat signifikansi 0,05 yaitu sebesar 1,672, maka dapat
disimpulkan bahwa koefisien mediasi 0,415038 signifikan yang berarti
ada pengaruh mediasi. Artinya dalam penelitian ini menyatakan bahwa
motivasi kerja intrinsik dapat memediasi pengaruh pemberdayaan
karyawan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan perhitungan di atas diketahui bahwa t hitung
sebesar 90,8975033 signifikan, pengaruh langsung 0,360 dan pengaruh
tidak langsung sebesar 0,415 yang berarti pengaruh tidak langsung
lebih besar dari nilai pengaruh langsung, hasil ini menunjukkan bahwa
secara tidak langsung pemberdayaan karyawan melalui motivasi kerja
intrinsik mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Oleh karena itu path analisis 2 berpengaruh.
Motivasi kerja intrinsik dapat mempengaruhi pemberdayaan
karyawan terhadap kinerja karyawan artinya semakin baik
pemberdayaan karyawan dan motivasi kerja intrinsik yang dilakukan
bersama-sama pada Bank BTN Syariah KC Semarang akan
meningkatkan kinerja karyawan Bank BTN Syariah KC Semarang.
Penelitian ini sesuai demgan penelitian yang dilakukan oleh Vivi
83
Meliana Dewi (2013) yaitu terdapat hubungan positif dan signifikan
antara pemberdayaan SDM dengan motivasi kerja.Kemudian
penelitian oleh Agus Gede Yudha Suparta (2013) dengan hasil
motivasi intrinsic berpengaruh signifikan baik secara parsial atau
bersama-sama terhadap kinerja karyawan.
Tabel 4.15 Hasil Uji Hipotesis dan Path Analisysis
No Hipotesis Kesimpulan
1 Spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap Motivasi kerja
(intrinsik)
Diterima
2 Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap motivasi kerja
(intrinsik)
Diterima
3 Spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif
dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan
Ditolak
4 Pemberdayaan karyawan berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Diterima
5 Motivasi kerja (intrinsik) berpengarug positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Diterima
No Path Analisys Kesimpulan
1 Motivasi kerja (intrinsik) dapat mempengaruhi
spiritualitas di tempat kerja terhadap kinerja
karyawan
Berpengaruh
2 Motivasi kerja (intrinsik) dapat mempengaruhi
pemberdayaan karyawan terhadap kinerja
karyawan
Berpengaruh
Sumber: Data primer yang diolah (2017)
84
BAB V
PENUTUP
Berdasarkan hasil pengumpulan dan analisis data yang telah dilakukan
terhadap persepsi kinerja karyawan yang dilakukan pada Bank BTN Syariah
KC. Semarang melalui mediasi motivasi kerja (intrinsik) atas faktor-faktor
spiritualitas di tempat kerja dan pemberdayaan karyawan yang mempengaruhi
kinerja karyawan dapat diuraikan secara singkat dalam simpulan seperti di
bawah ini.
1. Simpulan
Berdasarkan hasil analisis dalam penelitian ini dapat disimpulkan
bahwa:
a. Spiritualitas di tempat kerja berpengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja (intrinsik), artinya spiritualitas di tempat kerja
yang semakin baik akan mampu meningkatkan motivasi kerja
(intrinsik). Hal ini berarti bahwa dengan menemukan makna kerja
yang bernilai tinggi, merasakan adanya komunitas kerja yang kondusif,
merasakan adanya ketenangan batin, dan juga menunjukkan tanggung
jawab pribadi di tempat kerja mampu membuat motivasi kerja
(intrinsik) karyawan Bank meningkat.
b. Pemberdayaan karyawan mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap motivasi kerja (intrinsik), artinya apabila pemberdayaan
karyawan semakin baik maka motivasi kerja intrinsik tentu akan
meningkat. Hal ini berarti bahwa dengan dorongan, bantuan,
85
kepercayaan, dan inspirasi dari atasan mampu membuat motivasi kerja
(intrinsik) karyawan Bank meningkat.
c. Spiritualitas di tempat kerja mempunyai pengaruh positif dan tidak
signifikan terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi
spiritualitas di tempat kerja maka kinerja karyawan belum tentu akan
meningkat. Hal ini berarti bahwa dengan menemukan makna kerja
yang bernilai tinggi, merasakan adanya komunikasi kerja kondusif,
merasakan adanya ketenangan batin, dan juga menunjukkan tanggung
jawab pribadi di tempat kerja mampu membuat kinerja karyawan bank
meningkat.
d. Pemberdayaan karyawan mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi pemberdayaan
karyawan maka kinerja karyawan akan meningkat. Hal ini berarti
bahwa dengan dorongan, bantuan, kepercayaan, dan inspirasi dari
atasan mampu membuat kinerja karyawan Bank meningkat.
e. Motivasi kerja (intrinsik) mempunyai pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, artinya semakin tinggi motivasi kerja
(intrinsik) maka kinerja karyawan tentu akan meningkat. Hal ini berarti
bahwa dengan merasa senang dalam menyelesaikan pekerjaan, adanya
minat dan kepedulian pada pekerjaan dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
f. Motivasi keraja intrinsik mampu mempengaruhi spiritualitas di tempat
kerja terhadap kinerja karyawan, artinya semakin baik spiritualitas di
tempat kerja dan motivasi kerja (intrinsik) yang dilakukan bersama-
86
sama aka nmeningkatkan kinerja karyawan. Hal ini berarti bahwa
dengan menemukan makna kerja yang bernilai tinggi, merasakan
adanya komunitas kerja yang kondusif dan merasa senang dalam
menyelesaikan pekerjaan dan adanya minat dan kepedulian pada
pekerjaan dapat meningkatkan kinerja karyawan.
g. Motivasi keraja intrinsik mampu mempengaruhi pemberdayaan
karyawan terhadap kinerja karyawan artinya semakin baik
pemberdayaan karyawan dan motivasi kerja (intrinsik) yang dilakukan
bersama-sama akan meningkatkan kinerja karyawan. Hal ini berarti
bahwa dengan dorongan, bantuan, kepercayaan, inspirasi dari atasan
diiringi dengan merasa senang dalam menyelesaikan pekerjaan, adanya
minat dan kepedulian pada pekerjaan dapat meningkatkan kinerja
karyawan.
2. Keterbatasan
Keterbatasan dalam penelitian ini adalah:
a. Variabel yang digunakan untuk mengukur kinerja karyawan pada
penelitian ini masih terbatas pada tiga variabel saja yaitu spiritualitas di
tempat kerja, pemberdayaan karyawan, dan motivasi kerja (intrinsik),
sedangkan masih banyak variabel yang dapat digunaka nuntuk
mengukur kinerja karya
3. Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang diperoleh, maka
berikut adalah saran yang dapat diterapkan.
87
a. Saran bagi Perusahaan
Untuk meningkatkan kinerja karyawan, saran bagi pihak
manajerial berdasarkan hasil penelitian adalah perlu memperhatikan
faktor spiritualitas di tempat kerja, pemberdayaan karyawan, dan
motivasi kerja (intrinsik) secaralebih detail dan mendalam.
Perlunya perhatian lebih mengenai indikator spiritualitas di
tempat kerja karena hasil pengaruh total menunjukkan nilai 0,865,
pihak manajemen bekerjasama dengan para staf perlu membangun
hubungan positif dengan individu-individu lain dan perlu menciptakan
suasana komunitas kerja yang kondusif sehingga nantinya dapat
membuat karyawan dapat menemukan makna pekerjaan dan
ketenangan batin di tempat kerja. Pihak manajemen beserta para staf
juga perlu menyingkirkan hal-hal yang dapat menghambat
terwujudnya spiritualitas di tempat kerja.
Indikator pemberdayaan membutuhkan perhatian karena hasil
pengaruh total sebesar 0,360. Hal ini menunjukkan bahwa jika
pemberdayaan karyawan membaik, maka kinerja karyawan akan
membaik. Memberikan inspirasi, fleksibilitas, dorongan dari atasan
dengan porsi yang sesuai. Ketegasan terkait waktu dan evaluasi terkait
kinerja karyawan harus lebih ditingkatkan.
Motivasi kerja (intrinsik) memiliki total pengaruh sebesar
0,663 terhadap kinerja karyawan. Nilai ini bertambah jika karyawan
bekerjasama untuk melakukan perbaikan. Hal yang dapat dilakukan
yaitu dengan lebih peduli pada pekerjannya, melakukan pekerjaan
88
dengan lebih senang, dan mengangap pekerjaan sebagai sarana belajar
dengan begitu motivasi kerja (intrinsik) karyawan akan lebih
meningkat. Selain itu karyawan juga bisa melakukan pekerjaan bukan
hanya karena uang dan berusaha untuk tetap loyal pada perusahaan
sekalipun sudah kaya.
b. Saran untuk penelitian yang akan datang
Untuk penelitian yang akan dating lebih memperhatikan
karakteristik responden untuk dapat memperoleh hasil yang maksimal
dari pendistribusian kuesioner. Peneliti disarankan memilih objek
penelitian yang tepat untuk mengisi kuesioner agar hasil yang
diperoleh maksimal. Penambahan jumlah responden juga diperlukan,
agar mendapatkan hasil yang lebih mencerminkan kondisi yang
sebenarnya. Selain itu, belum terdapat pertanyaan terbuka dalam
kuesioner yang didistribusikan kepada karyawan sehingga belum bisa
memberikan kebebasan pada responden untuk menjawab lebih detail.
Akan lebih baik jika dalam penelitian ini mengguakan kuesioner
dengan pertanyaan tertutup dan terbuka sehingga dapat menjembatani
kekurangan-kekurangan terkait jawaban responden.
89
DAFTAR PUSTAKA
Abbas, Yusra. Motivasi Intrinsik, Motivasi Ekstrinsik, Kompetensi dan
Kinerja Guru.Jurnal Humanitas. Vol.X, No.1, Januari 2013, pp
61-74
Amin, Ridwan. 2010. Menggagas Manajemen Syariah: Teori dan
PraktikThe Celestial Management. Jakarta: Salemba Empat
Azlimin, Abdul Hakim, 2015. Model Peningkatan Komitmen Sumber
Daya Manusia Berbasis Spiritual Leadership dan Spiritualitas
Survival serta Workplace Spirituality dengan Moderating
Individual Spirituality. Jurnal CBAM. Vol.2, No.1, Mei 2015,
pp124-135
Bawono, Anton. 2006. Multivariate Analysis Dengan SPSS. Salatiga:
STAIN Salatiga Press.
Brahmasari, Ida Ayu, dan Agussuprayetno, 2008. Pengaruh Motivasi
Kerjadan Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja serta
Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi Kasus pada PT.
Pei Hai International Wiratama Indonesia). Jurnal Manajemen
dan Kewirausahaan. Vol. 10, No.2, September 2008, pp 124-
135
Dewi, ViviMeliana. 2013. Pengaruh Kapitalisasi Implementasi
Capacity Building dan Pemberdayaan Sumber Daya Manusia
terhadap Motivasi Kerja Pegawai di Balai Pelatihan
Manajerial PT. KeretaApi (PERSERO) Bandung. Skripsi.
Bandung: Universitas Pendidikan Indonesia
Fadzilah, Ari. 2006. Analisis Pengaruh Pemberdayaan Karyawan Dan
Self Of Efficacy Terhadap Kinerja Karyawan Bagian
Penjualan (Studi Kasus Pada PT. Sinar Sosro Wilayah
Pemasaran Semarang). Jurnal Studi & Manajemen. Vol.3, No.
1, Januari 2006, Pp 13-27
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariat Dengan Program
SPSS, Badan Perbitan UNDIP, Semarang
Handoko, T. Hani. 2009. Manajemen. Yogyakarta: BPFE
Holomoan, Bachty. 2014. Pengaruh Spiritualitas Di Tempat Kerja
Terhadap Motivasi Intrinsik Terhadap Karyawan PT. Adira
Dinamika Multifinance. Skripsi. Jakarta: Guna Darma
Imron. 2016. Kinerja Guru Dilhat Dari Spiritualitas, Komitmen
Organisasi, Modal Psikolois, dan Perilaku
Kewargaorganisasian. Jurnal Pendidikan Islam. Vol. 1, No. 02,
2016, Pp 101-124
90
Isronia, dan Widhy Setyowati.2009. Pengaruh Pemberdayaan
Pegawai Dan Karakteristik Pekerkaan Terhadap Kinerja
Pegawai Dengan MediasiIklim Organisasi Pada Secretariat
Kabupaten Pekalongan. Jurnal Tema. Vol.6, Edisi.2, Maret
2009, Hal. 19-31
Kadarisman, M.. 2013. Manajemen Pnembangan Sumberdaya
Manusia. Jakarta: Raja Grafindo Persada
Kadirun.2013. Pengaruh Pemberdayaan Karyawandan Kompensasi
terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Bank Rakyat Indonesia
(Persero) Tbk. Cabang Dago Bandung. Skripsi. Semarang:
Universitas Komputer Indonesia
Kambey, Fendy Levy. 2013. Pengaruh Pembinaan, Pelatihandan
Pengembangan, Pemberdayaan dan Partisipasi terhadap
Kinerja Karyawan di PT. Njonja Meneer. Skripsi. Semarang:
Universitas Diponegoro
Knippenberg, Ginkel, Homan 2013.Organizational Behavior and
Human Decision Processes : Diversity Minset and The
Perfomence of Diverse Teams”, Rotterdam School of
Manajement, Erasmus University Rotterdam and Departement
of Psicology, Universitas of Amsterdam. Organizational
Behavior and Human Decision Processes 121, pp 183-193
Maghfiroh, Evi. 2017. Hubungan antara Motivasi Intrinsik dan
Spiritualitas di Tempat Kerja dengan Komitmen Afektif pada
Pegawai Kantor Kementerian Agama Kabupaten Wonogiri
Tesis. Surakarta: Universitas Sebelas Maret
Mardiawan, Oki dan Ali Mubarak.2012. Pengaruh Spiritualitas at
Work terhadap Motivasi Kerja pada Karyawan bagian
Administrasi di Instansi X di Bandung. Prosiding Seminar
Nasioanal Penelitian dan PKM: Sosial, Ekonomi, dan
Humaniora. Vol.3, No.1, 2012, pp 405-410
Mulyadi, dan Setyawan Johny. 2001. Sistem Perencanaan dan
Pengendalian Manajemen. Jakarta: SalembaEmpat
Muslih, Basthoumi. 2012. Analisis Pengaruh Motivasi terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di PT Sang Hyang Seri
(Persero) Regional III Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen.
Vol.10, No.4, Desember 2012, pp 799-810
Nurtjahjanti, Herlina. 2010. Spiritualitas Kerja sebagai Ekspresi
Keinginan Diri Karyawan untuk Mencari Makna dan Tujuan
Hidup Dalam Organisasi. Jurnal Psikologi Undip. Vol.7, No.1,
pp27-30
91
Perlinda, Veradan M. Wahyuddin. 2004. Pengaruh Kepemimpinan,
Motivasi, Pelatihan, dan Lingkungan Kerja terhadap Kinerja
Karyawan pada Perusahaan Daerah Air Minum Kota
Surakarta. Jurnal. Pp 1-16
Pratama, Abdul Azis Nugraha. 2014. Pengaruh Spiritualitas,
Intelektualitas, dan Profesionalisme Terhadap Kinerja Dosen
STAIN Salatiga. Jurnal Penelitian Sosial dan Keagamaan.
Vol.8, No.2, Desember 2014, pp 415-436
Priyatno, Duwi. 2011. Buku saku Analisis Statistik Data dengan SSPS.
Yogyakarta: MediaKom
Rivai, Veithzal.2006. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan Dari Teorike Praktik. Jakarta: Raja Grafindo
Persada
Robbins, Stephen P.. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba
Empat
Roslina, dan Suryanti. 2012. Analisis Pengaruh Pemberdayaan
Karyawan Manajemen Konflik terhadap Motivasi Karyawan
dan Dampak terhadap Kinerja Karyawan di PT. Athero
nIntrnasional. Jurnal Ekonomi dan Bisnis. Pp 1-16
Sugiyono. 2010. Metode Penelitian Bisnis. Bandung : Alfabeta
Tielung, Jcklyen. 2013. Pemberdayaan Karyawan, Motivasi dan
Komitmen Organisasi terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
PLN (Persero) Wilayah VII Manado. Jurnal EMBA, Vol.1, No.
4, Desember 2013, Hal 1799-1808
Wibowo. 2009. Manajemen Kinerja. Jakarta: Rajawali Pers
Wibowo. 2012. Perilaku dalam Organisasi. Jakarta: Erlangga
Winarto, dan Mustika Widowati. 2013. Nilai-Nilai Spiritualitas dan
Dampaknya terhadap Kinerja Perusahaan. Skripsi. Semarang:
Politeknik Negeri Semarang
Winkel, W.S. 1984. Psikologi Pendidikan dan Evaluasi Belajar.
Jakarta: Gramedia
Woolfolk, A.E. 1993. Educational Psicology Englewood.cliffs, New
Jersey: Prentice hall, Inc
LAMPIRAN
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Nama : Kidnafis Sa’adah
Tempat/ Tanggal Lahir : Kab. Semarang, 05 September 1994
Jenis Kelamin : Perempuan
Alamat : Banjaran Rt 06 / Rw 08, Kesongo, Tuntang,
Kab. Semarang, Jawa Tengah
Agama : Islam
Warga Negara : Indonesia
Email : [email protected]
Status : Belum Menikah
Riwayat Pendidikan : 1. SDN Kesongo 4 Lulus Tahun2007
2. SMP N 2 Tuntang Lulus Tahun 2010
3. SMK N 1 Salatiga Lulus Tahun 2013
Demikian riwayat hidup penulis dibuat dengan sebenar-benarnya, kemudian bagi
yang berkepentingan harap maklum adanya.
Salatiga, 13 September 2017
Penulis
Kidnafis Sa’adah
NIM. 21313145
PENGARUH SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA DAN
PEMBERDAYAAN KARYAWAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
DENGAN MOTIVASI KERJA (INTRINSIK) SEBAGAI VARIABEL
INTERVENING
A. IDENTITAS RESPPONDEN
Nama :......................................
Jenis Kelamin : L / P
Pendidikan :………………………..
Usia :………………………..
Bagian :………………………..
B. PETUNJUK PENGISIAN
1. Berilah tanda √ pada salah satu kotak diatas angka yang tersedia mulai angka 0
s/d 10 sesuai dengan pilihan Saudara.
2. Apabila Saudara Setuju dengan pernyataan kuesioner maka tandailah angka
yang semakin tinggi sebelah kanan, semakin mendekati angka 10 berarti
semakin setuju atau sangat setuju terhadap pernyataan kuesioner.
3. Apabila Saudara Tidak Setuju dengan pernyataan kuesioner maka tandailah
angka yang rendah sebelah kiri, semakin mendekati angka 0 berarti semakin
tidak setuju atau sangat tidak setuju terhadap pernyataan kuesioner.
NO VARIABEL (Y1) MOTIVASI KERJA (INTRINSIK) NILAI
PERNYATAAN 1 Saya sungguh peduli dengan pekerjaan saya.
2 Pekerjaan saya sangat menyenangkan dan menantang
3 Pekerjaan saya memberikan kesempatan untuk belajar sesuatu yang
berbeda dan baru
4 Jika bukan karena uang, saya tidak akan melakukan pekerjaan
5 Pekerjaan saya sungguh menarik minat saya
6 Jika saya sudah kaya, saya masih akan mengambil pekerjan ini karena
menantang dan menyenangkan
NO VARIABEL (X1) SPIRITUALITAS DI TEMPAT KERJA NILAI
PERNYATAAN
1 Secara keseluruhan, saya merasakan adanya suasana komunitas kerja
kondusif
2 Secara keseluruhan, saya menemukan makna pekerjaan yang bernilai
tinggi
3 Secara keseluruhan, saya merasakan ketenangan batin di tempat kerja
4 Secara keseluruhan, saya merasakan adanya peningkatan spiritualitas
di tempat kerja
5 Secara keseluruhan, saya dapat menunjukkan tanggung jawab pribadi
di tempat kerja
6 Secara keseluruhan, saya mampu membangun hubugan positif dengan
individu-individu lain di tempat kerja
NO VARIABEL (X2) PEMBERDAYAAN KARYAWAN NILAI PERNYATAAN
1 Atasan mendorong karyawan untuk percaya pada diri sendiri
2 Atasan memberikan kebebasan untuk melakukan percobaan terkait
dengan pekerjaan
3 Atasan menginspirasi karyawan untuk bekerja lebih baik dari pada
yang biasa dilakukan saat ini
4 Atasan menunjukkan kredibilitas ketika berinteraksi dengan karyawan
5 Atasan mendorong karyawan untuk terbuka dalam menyampaikan
pendapat/opini
6 Atasan membantu karyawan untuk menetapkan tujuan yang bermakna
NO VARIABEL (Y2) KINERJA KARYAWAN NILAI PERNYATAAN
1 Tingkat pencapaian volume kerja yang saya hasilkan telah sesuai
dengan harapan perusahaan
2 Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan baik dan cekatan
3 Saya mencari-cari teman kerja yang lain ketika saya mengalami
kebuntuan kerja
4 Saya memegang erat sistem pendelegasian wewenang, tugas dan
tanggung jawab yang ditetapkan perusahaan
5 Saya handal dalam melaksanakan prosedur kerja
6 Saya bekerja sesuai dengan koridor struktur organisasi perusahaan
Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
X1
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.827 .831 6
X2
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.806 .804 6
Y
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.861 .865 6
Z
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.837 .838 6
Hasil Uji Validitas
Correlations
B1 B2 B3 B4 B5 B6 X1
B1
Pearson Correlation 1 .553** .349
** .627
** .638
** .490
** .825
**
Sig. (2-tailed) .000 .006 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B2
Pearson Correlation .553** 1 .470
** .280
* .265
* .268
* .626
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .030 .040 .038 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B3
Pearson Correlation .349** .470
** 1 .337
** .369
** .492
** .657
**
Sig. (2-tailed) .006 .000 .008 .004 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B4
Pearson Correlation .627** .280
* .337
** 1 .524
** .406
** .699
**
Sig. (2-tailed) .000 .030 .008 .000 .001 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B5
Pearson Correlation .638** .265
* .369
** .524
** 1 .689
** .821
**
Sig. (2-tailed) .000 .040 .004 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B6
Pearson Correlation .490** .268
* .492
** .406
** .689
** 1 .782
**
Sig. (2-tailed) .000 .038 .000 .001 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
X1
Pearson Correlation .825** .626
** .657
** .699
** .821
** .782
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
B7 B8 B9 B10 B11 B12 X2
B7
Pearson Correlation 1 .364** .524
** .491
** .539
** .560
** .824
**
Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B8
Pearson Correlation .364** 1 .007 .116 .380
** .498
** .558
**
Sig. (2-tailed) .004 .960 .378 .003 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B9
Pearson Correlation .524** .007 1 .739
** .173 .162 .599
**
Sig. (2-tailed) .000 .960 .000 .187 .216 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B10
Pearson Correlation .491** .116 .739
** 1 .434
** .317
* .712
**
Sig. (2-tailed) .000 .378 .000 .001 .014 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B11
Pearson Correlation .539** .380
** .173 .434
** 1 .781
** .779
**
Sig. (2-tailed) .000 .003 .187 .001 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B12
Pearson Correlation .560** .498
** .162 .317
* .781
** 1 .788
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .216 .014 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
X2
Pearson Correlation .824** .558
** .599
** .712
** .779
** .788
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Correlations
B13 B14 B15 B16 B17 B18 Z
B13
Pearson Correlation 1 .434** .424
** .320
* .252 .386
** .614
**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .013 .052 .002 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B14
Pearson Correlation .434** 1 .540
** .362
** .612
** .492
** .751
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .004 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B15
Pearson Correlation .424** .540
** 1 .574
** .546
** .724
** .814
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B16
Pearson Correlation .320* .362
** .574
** 1 .666
** .623
** .766
**
Sig. (2-tailed) .013 .004 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B17
Pearson Correlation .252 .612** .546
** .666
** 1 .803
** .834
**
Sig. (2-tailed) .052 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B18
Pearson Correlation .386** .492
** .724
** .623
** .803
** 1 .858
**
Sig. (2-tailed) .002 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
Z
Pearson Correlation .614** .751
** .814
** .766
** .834
** .858
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Correlations
B19 B20 B21 B22 B23 B24 Y
B19
Pearson Correlation 1 .609** .097 .345
** .350
** .401
** .619
**
Sig. (2-tailed) .000 .460 .007 .006 .002 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B20
Pearson Correlation .609** 1 .190 .344
** .378
** .307
* .632
**
Sig. (2-tailed) .000 .145 .007 .003 .017 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B21
Pearson Correlation .097 .190 1 .803** .546
** .666
** .746
**
Sig. (2-tailed) .460 .145 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B22
Pearson Correlation .345** .344
** .803
** 1 .724
** .623
** .857
**
Sig. (2-tailed) .007 .007 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B23
Pearson Correlation .350** .378
** .546
** .724
** 1 .574
** .798
**
Sig. (2-tailed) .006 .003 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
B24
Pearson Correlation .401** .307
* .666
** .623
** .574
** 1 .810
**
Sig. (2-tailed) .002 .017 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
Y
Pearson Correlation .619** .632
** .746
** .857
** .798
** .810
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 60 60 60 60 60 60 60
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji statistik
Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .976a .953 .951 .4438
a. Predictors: (Constant), Z, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Hasil Uji F test
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 223.902 3 74.634 378.874 .000b
Residual 11.031 56 .197
Total 234.933 59
a. Dependent Variable: Y
b. Predictors: (Constant), Z, X1, X2
Hasil Uji ttest
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 3.710 1.192 3.113 .003
X1 .006 .035 .007 .171 .865
X2 .318 .042 .360 7.482 .000
Z .616 .046 .663 13.275 .000
a. Dependent Variable: Y
Uji Asumsi Klasik
Hasil Uji Multicolonieritas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 3.710 1.192
X1 .006 .035 .007 .554 1.805
X2 .318 .042 .360 .362 2.761
Z .616 .046 .663 .336 2.972
a. Dependent Variable: Y
Hasil Uji Heterokedastisitas
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .645a .416 .350 .19841
a. Predictors: (Constant), x2z, x1x1, zz, X1, X2, Z
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 60
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation .43240301
Most Extreme Differences
Absolute .146
Positive .146
Negative -.086
Kolmogorov-Smirnov Z 1.129
Asymp. Sig. (2-tailed) .156
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Hasil Uji Linearitas (Uji Durbin-Watson)
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 .976a .953 .951 .4438 1.854
a. Predictors: (Constant), Z, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Analisis Jalur
Pengujian Hipotesis Pertama
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .815a .664 .652 1.2664
a. Predictors: (Constant), X2, X1
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 5.417 3.324 1.630 .109
X1 .259 .095 .264 2.723 .009
X2 .594 .092 .626 6.444 .000
a. Dependent Variable: Z
Hasil Pengujian Hipotesis Kedua
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
Durbin-Watson
1 .976a .953 .951 .4438 1.854
a. Predictors: (Constant), Z, X1, X2
b. Dependent Variable: Y
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig.
B Std. Error Beta
1
(Constant) 3.710 1.192 3.113 .003
X1 .006 .035 .007 .171 .865
X2 .318 .042 .360 7.482 .000
Z .616 .046 .663 13.275 .000
a. Dependent Variable: Y
