PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP KINERJA,KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, TURNOVER

INTENTIONS DAN INDEPENDENSI AKUNTAN PUBLIK

SkripsiDiajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Desantio Prabowo1110082000103

JURUSAN AKUNTANSIFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAHJAKARTA

1436 H/2015 M

i

PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP KINERJA,KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, TURNOVER

INTENTIONS DAN INDEPENDENSI AKUNTAN PUBLIK

SkripsiDiajukan kepada Fakultas Ekonomi dan Bisnis

Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh:

Desantio Prabowo1110082000103

JURUSAN AKUNTANSIFAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAHJAKARTA

1436 H/2015 M

vi

DAFTAR RIWAYAT HIDUP

I. IDENTITAS PRIBADI

Nama : Desantio Prabowo

Tempat & Tanggal Lahir : Jakarta, 01 Oktober 1992

Jenis Kelamin : Laki-Laki

Nama Ayah : Unggul Prabowo

Nama Ibu : Tri Asmariatun

Anak ke : 1 dari 1

Alamat : Jl. Menjangan IV No. 7C RT 001 RW 03

Pondok Ranji, Ciputat Timur, Tangerang

Selatan

Telepon : 085697031322

Email : desantio.p@gmail.com

II. PENDIDIKAN

1997 1998 : TK Bakti Nusa Indah Rempoa

1998 2004 : SDN 08 Bintaro

2004 2007 : SMP N 161 Jakarta

2007 2010 : SMA N 90 Jakarta

2010 2015 : UIN Syarif Hidayatullah Jakarta

vii

III. PENGALAMAN ORGANISASI

2011 : Panitia Accounting Fair 2011

2011 : Panitia Seminar Workshop Bisnis

Asuransi

2011 : Panitia Propesa 2011

2011 : Panitia Seminar The Young

Enterpreneurship

2011 : Panitia Think Act 2011

2014 : Panitia Pelatihan Pengelolaan Keuangan

Masjid

viii

THE INFLUENCE OF PROFESSIONALISM ON JOB PERFORMANCE,ORGANIZATIONAL COMMITMENT, JOB SATISFACTION, TURNOVER

INTENTIONS AND INDEPENDENCE OF PUBLIC ACCOUNTANT

ABSTRACT

This study aimed to analyze the influence of professionalism on jobperformance, organizational commitment, job satisfaction, turnover intentionsand independence of public accountant. This study uses primary data throughquestionnaires as research source. Questionnaires are distributed to publicaccountant which working in seventeen (17) Public Accounting Firms (KAP) inJakarta. The number of sample taken from 98 respondents, but it is only 68respondents that can be processed.

The Methods of analysis and the test hypotheses here using path analysisPLS (Partial Least Square), then the calculation using smartPLS program version2.0, while the sampling is done by using a convenience sampling method.Hypothesis testing results shows that the five hypotheses can be accepted.Professionalism positive and significant influence on job performance,organizational commitment, job satisfaction and independence, but theprofessionalism has negative and significant influence on turnover intentions.

Key words: public accountant, professionalism, job performance, organizationalcommitment, job satisfaction, turnover intentions, independence

ix

PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP KINERJA, KOMITMENORGANISASI, KEPUASAN KERJA, TURNOVER INTENTIONS DAN

INDEPENDENSI AKUNTAN PUBLIK

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh profesionalismeterhadap kinerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, turnover intentions danindependensi akuntan publik. Penelitian ini menggunakan data primer dengankuesioner sebagai sumber penelitian. Kuesioner dibagikan kepada akuntan publikyang bekerja pada tujuh belas (17) Kantor Akuntan Publik (KAP) di wilayahJakarta. Jumlah sampel diambil sebanyak 98 responden, tetapi yang dapat diolahhanya sebanyak 68 responden.

Metode analisis dan uji hipotesis menggunakan analisis jalur PLS (PartialLeast Square), kemudian perhitungannya menggunakan program smartPLS versi2.0, sedangkan penentuan sampel dilakukan dengan menggunakan metodeconvenience sampling. Hasil pengujian hipotesis menunjukkan bahwa kelimahipotesis dapat diterima. Profesionalisme berpengaruh positif dan signifikanterhadap kinerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja dan independensi, namunprofesionalisme berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intentions.

Kata kunci: akuntan publik, profesionalisme, kinerja, komitmen organisasi,kepuasan kerja, turnover intentions, independensi

x

KATA PENGANTAR

Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-

Nya kepada penulis sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi ini yang

berjudul PENGARUH PROFESIONALISME TERHADAP KINERJA,

KOMITMEN ORGANISASI, KEPUASAN KERJA, TURNOVER

INTENTIONS DAN INDEPENDENSI AKUNTAN PUBLIK. Penyusunan

skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-syarat guna mencapai

gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.

Pada kesempatan ini, penulis ingin menyampaikan ucapan terima kasih dan

penghargaan yang sebesar-besarnya kepada semua pihak yang telah membantu

dalam penyusunan skripsi ini terutama kepada:

1. Allah SWT atas rahmat dan karunia-Nya yang diberikan kepada penulis

sehingga dapat menyelesaikan skripsi ini dan Shalawat serta salam kepada

Nabi Muhammad SAW.

2. Kedua orang tua, Ibu dan Bapak tercinta yang telah memberikan dukungan

moril dan doa juga penyemangat yang tiada henti dan tanpa lelah kepada

penulis. Terima kasih pada seluruh keluarga besar yang telah menyemangati

dan memberikan doa dan banyak inspirasi dalam menyelesaikan skripsi ini.

3. Bapak Prof. Dr. Abdul Hamid, MS selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan

Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

4. Bapak Hepi Prayudiawan selaku Ketua Jurusan Akuntansi Fakultas Ekonomi

dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.

5. Ibu Dr. Rini, Ak.,CA. selaku dosen pembimbing I yang telah bersedia

meluangkan waktu, memberikan pengarahan, dalam penulisan skripsi ini.

6. Ibu Fitri Yani Jalil, SE.,M.Sc. selaku dosen pembimbing II yang telah bersedia

meluangkan waktu, memberikan pengarahan, dalam penulisan skripsi ini.

7. Seluruh Dosen Fakultas Ekonomi dan Bisnis terutama dosen-dosen Jurusan

Akuntansi yang tak bisa saya sebutkan satu-persatu, terima kasih untuk

seluruh ilmu yang telah diberikan kepada saya.

xi

8. Seluruh penguji sidang komprehensif dan sidang skripsi yang telah sabar dan

teliti sekali dalam menguji saya.

9. Seluruh jajaran karyawan Fakultas Ekonomi dan Bisnis, terimakasih atas

bantuan, perhatian dan pelayanan yang diberikan.

10. Seluruh teman-teman Akuntansi C 2010 yang sudah menjadi teman

seperjuangan dalam susah dan senang selama kuliah.

11. Seluruh keluarga besar Akuntansi, mulai dari Akuntansi A sampai Akuntansi

D, baik konsentrasi Audit, Pajak, maupun Akmen, yang tidak dapat penulis

sebutkan satu persatu yang sudah memberikan banyak dukungan dan menjadi

penghiburan bagi penulis. Terimakasih banyak teman-teman, semoga kalian

menjadi orang-orang yang selalu dikaruniai kebahagiaan oleh Allah SWT.

Aamiin.

12. Seluruh Akuntan Publik (responden) yang telah bersedia meluangkan

waktunya untuk mengisi kuesioner penelitian ini.

13. Seluruh pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah turut

membantu penulis dalam penyelesaian skripsi ini. Terima kasih.

Penulis menyadari sepenuhnya bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna

dikarenakan terbatasnya pengalaman dan pengetahuan yang dimiliki penulis. Oleh

karena itu, penulis mengharapkan segala bentuk saran serta masukan bahkan

kritik yang membangun dari berbagai pihak.

Jakarta, Februari 2015

(Desantio Prabowo)

xii

DAFTAR ISI

COVER

COVER DALAM .......................................................................................... i

LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ......................................................... ii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................... iii

LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ............................................ iv

LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH .................... v

DAFTAR RIWAYAT HIDUP ..................................................................... vi

ABSTRACT .................................................................................................... viii

ABSTRAK ..................................................................................................... ix

KATA PENGANTAR ................................................................................... x

DAFTAR ISI .................................................................................................. xii

DAFTAR TABEL ......................................................................................... xv

DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xvi

DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................. xvii

BAB I PENDAHULUAN .................................................................... 1

A. Latar Belakang Penelitian ................................................. 1

B. Perumusan Masalah .......................................................... 16

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ......................................... 16

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................... 19

A. Tinjauan Literatur ............................................................. 19

1. Auditing .................................................................... 19

xiii

2. Profesionalisme ........................................................ 29

3. Kinerja ...................................................................... 35

4. Komitmen Organisasi .............................................. 39

5. Kepuasan Kerja ........................................................ 44

6. Turnover Intentions .................................................. 51

7. Independensi ............................................................ 55

B. Penelitian Sebelumnya ...................................................... 62

C. Kerangka Berpikir.............................................................. 69

D. Hipotesis ........................................................................... 70

BAB III METODOLOGI PENELITIAN ............................................. 78

A. Ruang Lingkup Penelitian ................................................. 78

B. Metode Penentuan Sampel ................................................ 78

C. Metode Pengumpulan Data ............................................... 78

D. Metode Analisis Data ........................................................ 79

1. Model Pengukuran (Outer Model)............................ 80

a. Uji Validitas .................................................... 80

b. Uji Reliabilitas ................................................ 81

2. Model Struktural (Inner Model)................................ 82

a. Uji R-square .................................................... 82

b. Uji Statistik t ................................................... 83

E. Operasional Variabel Penelitian ........................................ 86

1. Profesionalisme (X) ................................................. 86

2. Kinerja (Y1) .............................................................. 87

xiv

3. Komitmen Organisasi (Y2) ...................................... 88

4. Kepuasan Kerja (Y3) ................................................ 88

5. Turnover Intentions (Y4) .......................................... 89

6. Independensi (Y5) .................................................... 90

BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN .......................................... 94

A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ...................... 94

1. Tempat dan Waktu Penelitian .................................. 94

2. Karakteristik Responden Penelitian ......................... 96

B. Hasil Uji Instrumen Penelitian .......................................... 99

1. Hasil Model Pengukuran (Outer Model) .................. 99

a. Hasil Uji Validitas ........................................... 99

b. Hasil Uji Reliabilitas ....................................... 113

2. Hasil Model Struktural (Inner Model) ...................... 115

a. Hasil Uji R-square ........................................... 115

b. Hasil Uji Statistik t .......................................... 116

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................ 130

A. Kesimpulan ....................................................................... 130

B. Saran ................................................................................. 131

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................... 132

xv

DAFTAR TABEL

No. Keterangan Hal.

1.1 Kasus, Temuan dan Dampak ..................................................... 12

2.1 Hasil Penelitian Sebelumnya ...................................................... 63

3.1 Kriteria Penilaian PLS ............................................................... 84

3.2 Operasionalisasi Variabel Penelitian ......................................... 91

4.1 Distribusi Sampel Penelitian ...................................................... 94

4.2 Distribusi Kuesioner .................................................................. 96

4.3 Karakteristik Responden ............................................................ 97

4.4 Hasil Uji Validitas Tahap 1 ........................................................ 101

4.5 Hasil Uji Validitas Tahap 2 ........................................................ 105

4.6 Hasil Uji Validitas Tahap 3 ........................................................ 108

4.7 Hasil Uji Validitas Tahap 4 ........................................................ 111

4.8 Hasil Uji Discriminant Validity ................................................. 112

4.9 Hasil Uji Reliabilitas .................................................................. 114

4.10 Hasil Uji R-square ...................................................................... 115

4.11 Hasil Uji Statistik t ..................................................................... 119

xvi

DAFTAR GAMBAR

No. Keterangan Hal.

2.1 Skema dan Kerangka Pemikiran ................................................ 69

4.1 Nilai Loading Factor Full Model ............................................... 100

4.2 Nilai Loading Factor Dropped 1 ............................................... 104

4.3 Nilai Loading Factor Dropped 2 ............................................... 107

4.4 Nilai Loading Factor Dropped 3 ............................................... 110

4.5 Hasil Uji Bootstrapping ............................................................. 118

xvii

DAFTAR LAMPIRAN

No. Keterangan Hal.

1. Surat Izin Penelitian ................................................................... 138

2. Surat Keterangan dari KAP ....................................................... 140

3. Kuesioner Penelitian .................................................................. 144

4. Daftar Jawaban Responden ........................................................ 152

5. Output Hasil Penelitian .............................................................. 173

1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Sudah hakikatnya bahwa sejalan dengan waktu maka kehidupan di

dunia ini akan semakin maju dan berkembang, baik dalam hal politik,

ekonomi, sosial, budaya maupun teknologi. Dalam perkembangan itu, kelima

hal tersebut akan saling berkaitan dan mendukung satu dengan yang lainnya.

Namun, yang paling nyata dan dapat langsung dirasakan serta berkaitan erat

dengan kehidupan masyarakat sehari-hari adalah perkembangan

perekonomian. Sejak awal keberadaannya, manusia didorong hasrat mereka

masing-masing untuk memenuhi semua kebutuhan yang tidak terbatas. Untuk

itu mereka akan bekerja, dan siring dengan meningkatnya kebutuhan maka

jenis pekerjaan akan semakin luas sehingga dunia kerja juga ikut berkembang.

Perkembangan dalam dunia kerja membuat pekerjaan itu sendiri

semakin kompleks, dan kompleksitas tersebut menciptakan harapan yang

tinggi terhadap hasil dari suatu pekerjaan. Pekerjaan atau profesi yang tidak

lepas dari kompleksitas dunia kerja adalah akuntan publik. Peraturan Menteri

Keuangan Nomor: 17/PMK.01/2008 Tentang Jasa Akuntan Publik

menerangkan bahwa akuntan publik adalah akuntan yang telah memperoleh

izin dari Menteri Keuangan untuk memberikan jasa sebagaimana diatur dalam

Peraturan Menteri Keuangan Nomor: 17/PMK.01/2008 Tentang Jasa Akuntan

2

Publik. Akuntan publik harus bertanggung jawab penuh atas seluruh jasa yang

diberikannya. Salah satu jasa yang dapat diberikan oleh akuntan publik adalah

jasa audit atau pemeriksaan terhadap kewajaran laporan keuangan perusahaan.

Untuk menjalankan tanggung jawab tersebut dengan baik maka akuntan

publik memerlukan sikap profesionalisme yang selalu ditanamkan dalam diri

mereka.

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia, profesionalisme adalah

mutu, kualitas dan tindak tanduk yang merupakan ciri suatu profesi atau orang

yang profesional. Beberapa penelitian sebelumnya secara tidak langsung

menyatakan bahwa profesionalisme sejalan dengan komitmen profesional.

Dalam penelitiannya, Gunz dan Gunz (1994) membuktikan bahwa untuk

menjadi seorang profesional sejati, seseorang harus memiliki komitmen

profesional yang tinggi untuk menggunakan waktu dan energinya dalam

mempelajari dan mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan

profesionalnya. Oleh karena itu, pengetahuan dan keterampilan adalah pondasi

dari profesionalisme yang dapat meningkatkan kompetensi profesional

mereka. Sementara Yunianto dan Astuti (2011) mengatakan komitmen

profesional merupakan tingkat loyalitas seorang individu kepada profesinya.

Sementara Tranggono dan Kartika (2008) mengatakan, suatu komitmen

profesional dapat diartikan sebagai tingkat kesetiaan seseorang terhadap

pekerjaannya sesuai dengan apa yang menjadi persepsi dari orang tersebut.

3

Dari beberapa penelitian yang telah diuraikan dapat disimpulkan

bahwa antara profesionalisme dan komitmen profesional berfokus pada

peranan keduanya terhadap pemanfaatan atas pengetahuan dan keterampilan

yang dimiliki baik secara teori maupun prakteknya dalam suatu pekerjaan atau

profesi. Profesionalisme akan menopang profesi akuntan publik untuk bekerja

dan melakukan usaha maksimal dalam memenuhi harapan yang tinggi atas

hasil suatu proses audit. Profesionalisme telah diatur dalam Standar

Profesional Akuntan Publik (SPAP) yang memberikan panduan dalam

memberikan jasa audit, dan mematuhinya adalah kewajiban untuk akuntan

publik. Profesionalisme ini menjadi lebih penting bagi akuntan publik karena

opini atau pernyataan dari akuntan publik atas kewajaran laporan keuangan

perusahaan akan dijadikan pedoman bagi perusahaan klien dan publik untuk

merancang langkah strategi bisnis kedepannya. Jadi, profesionalisme

memainkan peranan dalam pembentukan reputasi dan kelangsungan hidup

(going concern) akuntan publik, KAP dan perusahaan klien.

Peranan profesionalisme dapat dijelaskan secara lebih luas lagi yakni

dalam hal pengaruhnya terhadap unsur lain dalam diri akuntan publik.

Menurut Hampton dan Hampton (2004) profesionalisme menjadi elemen

motivasi dalam memberikan kontribusi terhadap kinerja. Hasil penelitian

Kalbers dan Fogarty (1995) menyatakan profesionalisme berpengaruh positif

terhadap kinerja. Penelitian Siahaan (2010) dan Agustia (2011) juga

menunjukkan hasil bahwa profesionalisme berpengaruh secara positif dan

signifikan terhadap kinerja akuntan publik. Hal ini senada dengan penelitian

4

Fujianti (2012) yang juga menunjukkan profesionalisme berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja akuntan pendidik. Beberapa penelitian lain

mengungkapkan profesionalisme mempengaruhi kinerja pada perawat (Cohen

dan Kol, 2004), dan pendidik yang mempunyai profesionalisme tinggi akan

mempunyai kualitas mengajar yang baik (Rizvi dan Elliot, 2005).

Dari penelitian yang telah diuraikan menyatakan adanya hubungan

positif antara profesionalisme dan kinerja, yang berarti jika profesionalisme

meningkat maka kinerja juga akan meningkat dan ini juga berarti kita bisa

menilai seperti apa profesionalisme yang dimiliki akuntan publik melalui

kinerjanya. Mangkunegara (2005:67) mengungkapkan bahwa istilah kinerja

berasal dari kata job performance atau actual performance (prestasi kerja atau

prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sementara menurut

Trisnaningsih (2007) kinerja (prestasi kerja) adalah suatu hasil karya yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan

waktu yang diukur dengan mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan

ketepatan waktu. Kinerja (prestasi kerja) dapat diukur melalui pengukuran

tertentu (standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang

dihasilkan, sedangkan kwantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan

dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu

5

yang telah direncanakan. Karakteristik yang membedakan kinerja auditor

dengan kinerja manajer adalah pada output yang dihasilkan.

Pada tahun 2002 lalu sebuah KAP yang sudah cukup lama berdiri

sempat diragukan kinerja akuntan publiknya dimana mereka tidak dapat

mendeteksi adanya manipulasi terhadap laporan keuangan perusahaan yang

diauditnya. KAP tersebut adalah KAP Hans Tuanakotta & Mustofa (HTM)

yang mengaudit PT. Kimia Farma Tbk. HTM gagal mendeteksi adanya

penggelembungan keuntungan PT. Kimia Farma dalam laporan keuangan

2001. Dalam laporan tersebut, keuntungan Kimia Farma disebut mencapai Rp

132 miliar dan total aktivanya Rp 1,188 triliun. Setelah dilakukan audit

kembali Kementrian Badan Usaha Milik Negara (BUMN) bekerjasama

dengan Badan Pengawas Pasar Modal (Bapepam) atas laporan keuangan PT.

Kimia Farma ditemukan bahwa ada overstated penjualan dan persedian barang

yang mana seharusnya keuntungan PT. Kimia Farma hanya berkisar Rp 99

miliar dan total aktiva Rp 1,151 triliun (Syahrul, 2002).

Selanjutnya, berdasarkan penyelidikan Bapepam, mantan direksi PT.

Kimia Farma terbukti melakukan pelanggaran dalam kasus ini berupa

penggelembungan laba (mark-up). Bapepam juga menyebutkan bahwa HTM

yang mengaudit laporan keuangan PT. Kimia Farma telah mengikuti standar

audit yang berlaku, namun gagal mendeteksi kecurangan tersebut. Selain itu,

HTM juga tidak terbukti membantu manajemen melakukan kecurangan

tersebut. Kasus yang menimpa HTM ini adalah risiko inheren dari suatu

proses audit. Seharusnya akuntan publik HTM yang bertugas mengaudit PT.

6

Kimia Farma sudah menduga adanya risiko manipulasi dalam laporan

keuangan. Namun dengan ketidakmampuan akuntan publik HTM mendeteksi

ketidakwajaran tersebut akan mencederai kepercayaan publik dan pemerintah

terhadap kinerja mereka. Bukan hanya kinerja perorangan atau individu

akuntan publiknya saja namun juga kinerja organisasi yaitu KAP Hans

Tuanakotta & Mustofa.

Menurut Fanani et. al. (2008), kinerja akuntan publik menjadi

perhatian utama, baik bagi klien ataupun publik, dalam menilai hasil audit

yang dilakukan. Kinerja dibedakan menjadi dua, yaitu kinerja individu dan

kinerja organisasi. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi

kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan,

sedangkan kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan

kinerja kelompok (Mangkunegara, 2005:15).

Suatu organisasi tidak hanya cukup memiliki karyawan yang potensial.

Organisasi yang maju membutuhkan adanya kemauan dan kesediaan untuk

berusaha mencapai tujuan demi kepentingan dan kelangsungan organisasi

(Khikmah, 2005). Oleh karena itu, karyawan harus berkomitmen pada

organisasinya. Mowday, Steers dan Porter (1979) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai kekuatan hubungan antara identifikasi seseorang secara

individual dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Komitmen anggota

organisasi menjadi hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan

kelangsungan hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya.

Komitmen menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap

7

tinggal dan bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan Dewi,

2008).

Hasil penelitian Kalbers dan Fogarty (1995) menyatakan

profesionalisme berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Dalam

penelitiannya, Siahaan (2010) juga menyatakan hasil ada pengaruh positif dan

signifikan antara profesionalisme dan komitmen organisasi. Senada dengan

hal tersebut, penelitian Yunianto dan Astuti (2011) menyatakan komitmen

profesional berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi. Hasil

penelitian mereka menunjukkan profesionalisme dapat mempengaruhi

komitmen yang dimiliki seseorang terhadap organisasinya. Profesionalisme

memberikan pemahaman bahwa seorang yang profesional dalam bidangnya

harus bertanggung jawab dan berkomitmen terhadap diri sendiri dan

organisasi. Bagi akuntan publik, sikap profesional yang tinggi akan

mendorong terciptanya kesadaran profesi yang tinggi pula yang mereka

gunakan sebagai acuan mejalin ikatan dan kesetiaan tidak hanya dengan rekan

sesama profesi namun juga KAP. Tingginya komitmen yang dimiliki akuntan

publik terhadap KAP tempatnya bekerja akan meningkatkan keterlibatan

akuntan publik tersebut dalam organisasi.

Organisasi sendiri dalam hal ini KAP sebaiknya tidak hanya

mementingkan apa yang diberikan akuntan publik pada KAP namun juga

harus memperhatikan kepuasan kerja akuntan publiknya, karena dengan

merasa puasnya akuntan publik atas apa yang didapatnya dari usaha yang

mereka lakukan untuk organisasi maka mereka baru akan bersedia

8

memberikan kontribusi yang lebih jauh untuk KAP. Kepuasan kerja adalah

adanya kesesuaian antara harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan

atas pekerjaan yang telah dilakukan, jadi kepuasan kerja juga berkaitan erat

dengan teori keadilan, perjanjian psikologis dan motivasi (Amilin dan Dewi,

2008:16). Akuntan publik mengharapkan imbalan setimpal atas apa yang telah

dikerjakan, biasanya berupa gaji besar atau bonus. Imbalan yang diterima akan

menentukan kepuasan kerja, dimana semakin puas akuntan publik terhadap

imbalan yang diterima maka semakin bersemangat untuk bekerja.

Hasil penelitian Kalbers dan Fogarty (1995) menyatakan

profesionalisme berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja. Cahyasumirat

(2006) dalam penelitiannya juga menyatakan bahwa profesionalisme

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Hal tersebut

sejalan dengan penelitian Agustia (2011) yang juga menyatakan

profesionalisme berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja.

Ini berarti semakin profesional akuntan publik maka semakin ia akan merasa

puas atas pekerjaannya. Seorang auditor dengan tingkat profesionalisme yang

tinggi akan membuat auditor merasa puas dengan apa yang diperoleh dari

organisasinya, sehingga dia akan selalu berusaha memperbaiki kinerjanya.

Sebaliknya apabila auditor mempunyai profesionalisme yang rendah serta

tidak puas dengan pekerjaannya, maka dia akan cenderung melihat pekerjaan

sebagai hal yang membosankan sehingga ia bekerja dengan terpaksa dan asal-

asalan dan pada akhirnya dia akan mempunyai keinginan untuk meninggalkan

organisasinya (Yunianto dan Astuti, 2011).

9

Sikap profesional yang dimiliki oleh akuntan publik akan

membimbingnya untuk mengerahkan seluruh pengetahuan dan kecakapan

untuk profesi dan organisasinya sehingga membuka peluang baginya untuk

mendapatkan imbalan yang besar. Namun, sesungguhnya bagi seorang yang

profesional, pekerjaan didefinisikan sebagai tujuan. Totalitas ini sudah

menjadi komitmen pribadi, sehingga kompensasi utama yang diharapkan dari

pekerjaan adalah kepuasan rohani dan setelah itu baru materi (Hall, 1968).

Oleh karena itu, indikator kepuasan bagi akuntan publik yang profesional

tidak hanya berdasarkan pada imbalan dalam bentuk materi, tapi juga berupa

kepuasan rohani yang bisa mereka peroleh dengan memberikan kontribusi dan

mengerahkan seluruh pengetahuan dan kecakapan mereka untuk profesi.

Selama mereka telah melakukan hal tersebut mereka akan merasa puas. Selain

itu, kepuasan kerja tidak hanya dipengaruhi oleh imbalan yang diterima,

melainkan ada faktor lingkungan kerja misalnya kondisi ruang dan tempat

kerja, serta hubungan dengan rekan sesama akuntan publik. Akuntan publik

harus pintar-pintar mengelola semua faktor tersebut untuk tetap menyemangati

diri mereka agar terus dapat menghasilkan kinerja yang baik. Seiring dengan

kinerja yang baik maka imbalan akan datang dengan sendirinya.

Dalam diri akuntan publik yang merasa kurang puas terhadap imbalan

yang didapatnya atas apa yang sudah dilakukan akan timbul keinginan untuk

keluar dari KAP untuk mencari peluang baru dimana ia akan mendapatkan apa

yang ia mau. Menurut Zeffane (1994) keinginan untuk keluar atau turnover

intention adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti bekerja dari

10

pekerjaannya secara sukarela menurut pilihannya sendiri. Tindakan penarikan

diri terdiri dari beberapa komponen yaitu, adanya keinginan untuk keluar,

keinginan untuk mencari pekerjaan lain, dan adanya kemungkinan untuk

mendapatkan pekerjaan yang lebih layak dan lebih baik di tempat lain. Hasil

penelitian Kalbers dan Fogarty (1995) menyatakan profesionalisme

berpengaruh negatif terhadap turnover intentions. Lekatompessy (2003) dalam

penelitiannya juga menyatakan bahwa profesionalisme berpengaruh negatif

dan signifikan terhadap keinginan berpindah (turnover intentions). Sejalan

dengan penelitian tersebut, Yunianto dan Astuti (2011) menyimpulkan

profesionalisme berpengaruh negatif terhadap turnover intentions. Namun

dalam penelitian Agustia (2011) menyatakan profesionalisme berpengaruh

positif terhadap turnover intentions. Hasil penelitian-penelitian tersebut

menunjukkan masih terdapat ketidakjelasan hubungan antara variabel

profesionalisme dan turnover intentions.

Staw (1991) menyebutkan beberapa dampak negatif dan positif yang

ditimbulkan dari terjadinya turnover. Dampak negatif dari turnover

diantaranya: 1) Biaya seleksi dan rekrutmen yang tidak sedikit yang harus

dikeluarkan untuk melakukan penggantian karyawan yang telah keluar 2)

Biaya pelatihan dan pengembangan yang digunakan untuk meningkatkan

kinerja karyawan baru 3) Biaya gangguan operasional yang harus dikeluarkan

untuk membayar lebih pada karyawan lain yang mengerjakan tugas pada

posisi kosong yang ditinggalkan oleh karyawan yang keluar.

11

Dampak positif dari turnover menurut Staw (1991), diantaranya: 1)

Peningkatan kinerja dari karyawan baru karena pada saat proses pelatihan

tentu organisasi telah memberikan pengarahan yang baru berdasarkan evaluasi

sebelumnya 2) Pengurangan konflik yang mungkin telah terjadi antar

karyawan, sehingga dengan keluarnya karyawan tersebut akan mengurangi

konflik yang terjadi 3) Inovasi yang mungkin bisa diberikan oleh karyawan

baru yang mana inovasi tersebut diharapkan dapat lebih memajukan

organisasi.

Tidak hanya turnover intentions yang menjadi masalah, independensi

akuntan publik juga masih banyak diragukan. Independen itu sendiri artinya

tidak mudah dipengaruhi, tidak dibenarkan memihak kepada kepentingan

siapapun, mengakui kewajiban untuk jujur tidak hanya kepada manajemen dan

pemilik perusahaan, namun juga kepada kreditur dan pihak lain yang

meletakkan kepercayaan (paling tidak sebagian) atas laporan auditor

independen (Standar Profesional Akuntan Publik SA seksi 220).

Akuntan publik diharuskan menilai wajar atau tidaknya laporan

keuangan dengan sebenar-benarnya. Pentingnya laporan keuangan yang wajar

membuat perusahaan sering melakukan tindakan-tindakan yang mereka

anggap dapat menjadikan laporan mereka dinilai wajar oleh pihak lain. Salah

satu dari tindakan tersebut adalah mempengaruhi akuntan publik untuk

memanipulasi dengan sengaja laporan keuangan perusahaan agar dapat dinilai

wajar. Keterlibatan akuntan publik dalam kasus-kasus manipulasi tersebut

membuat independensi akuntan publik sering diragukan. Beberapa kasus yang

12

menyebabkan diragukannya independensi akuntan publik ditampilkan dalam

tabel 1.1:

Tabel 1.1Kasus, Temuan dan Dampak

Sumber Kasus Temuan DampakDian Yuliastuti IWahyuana, 2009.

Suap Dana AbadiUmat (DAU)

Khairiansyah Salman(Auditor BPK) mengakuitelah mendapat cipratandari DAU sebesar Rp. 25juta.

Menurunnyakredibilitas sebagaiakuntan publikprofesional danmenjadi presedensangat buruk bagiinstitusi negaraseperti BPK.

Rosyid NurulHakim dan AjengRitzki Pitakasari,2010.

KorupsiKementrian TenagaKerja danTransmigrasi

Bagindo Quirino(Auditor BPK) terbuktimenerima suap 650 jutarupiah untuk mengubahhasil temuan BPK dalamkasus korupsi AnggaranBelanja Tambahan tahun2004 di KementrianTenaga Kerja danTransmigasi.

Menurunnyakredibilitas sebagaiakuntan publik atauauditor yangprofesional danmenjadi presedensangat buruk bagiinstitusi negaraseperti BPK.Merugikan negaraRp. 13,6 Miliar

bnj, 2010. Kasus korupsi dankredit macet untukpengembanganusaha dibidangotomotif RadenMotor (AuditorBiasa Sitepu)

Kesalahan dalam laporankeuangan perusahaanRaden Motor dalammengajukan pinjaman keBRI. Data yang tidakdibuat semestinya dantidak lengkap olehakuntan publik.

Lemahnya sifatindependensi padaakuntan publik.

Bersambung pada halaman berikut.

13

Tabel 1.1 (Lanjutan)Sumber Kasus Temuan Dampak

Arry Anggadhadan AriesSetiawan, 2010.

Suap dariPemerintah KotaBekasi

Enang Hermawan dan S(auditor BPK) didugamenerima suap daripejabat Pemerintah KotaBekasi untukmendapatkan opini WajarTanpa Pengecualian(WTP).

Menurunnyakredibilitas sebagaiakuntan publikprofesional danmenjadi presedensangat buruk bagiinstitusi negaraseperti BPK.

Sumber: diolah dari berbagai sumber.

Dari kasus-kasus tersebut menunjukan pada kita bahwa penting

memiliki kode etik profesi, namun lebih penting lagi kesadaran bagi setiap

anggota profesi menerapkan etika profesi tersebut dalam proses audit dan

tindakan sehari-hari. Pelanggaran kode etik oleh beberapa orang akuntan

publik dampaknya akan dirasakan oleh semua akuntan publik, karena reputasi

sebagai akuntan publik yang seharusnya profesional akan rusak dimata

masyarakat, jadi untuk mencegahnya harus ada pengawasan. Pengawasan dari

Institut Akuntan Publik Indonesia (IAPI) dan Bapepam mutlak dibutuhkan

agar tidak terulang lagi pelanggaran etika seperti itu, atau jika memang

terulang dapat langsung ditindak lanjuti agar dampaknya tidak meluas.

Arens dan Loebbeck (2009) dalam Yunintasari (2010) menyatakan

independensi merupakan tujuan yang harus selalu diupayakan, dan itu dapat

dicapai sampai tingkat tertentu, misalnya sekalipun auditor dibayar oleh klien,

ia harus tetap memiliki kebebasan yang cukup untuk melakukan audit yang

andal. Auditor internal yang profesional harus memiliki independensi untuk

memenuhi kewajiban profesionalnya; memberikan opini yang objektif, tidak

14

bias, dan tidak dibatasi; dan melaporkan masalah apa adanya, bukan

melaporkan sesuai keinginan eksekutif atau lembaga (Sawyer, 2006). Hal

tersebut juga berlaku untuk akuntan publik. Akuntan publik berkewajiban

untuk jujur tidak hanya kepada manajemen dan pemilik perusahaan, namun

juga kepada kreditur dan pihak lain yang meletakkan kepercayaan atas

pekerjaan akuntan publik (Christiawan, 2002:79). Auditor harus menghindari

pengaruh dari klien dan fokus dalam melindungi kelompok lain seperti,

kreditur, pemegang saham dan populasi yang terbesar yaitu investor (Warren

dan Alzola, 2008).

Dalam penelitian Halim et. al. (2012) disimpulkan bahwa terdapat

pengaruh positif antara komitmen profesional dengan independensi auditor.

Sejalan dengan penelitian tersebut, Greenfield et. al. (2007) menyatakan

bahwa komitmen profesional yang tinggi dapat menjadi faktor untuk

meningkatkan independensi auditor. Kedua hasil penelitian tersebut

menunjukkan bahwa tingginya tingkat profesionalisme seorang akuntan

publik akan meningkatkan independensi yang dimilikinya. Hal tersebut

dimungkinkan karena akuntan publik yang profesional akan berpegang teguh

pada standar etika akuntan publik yang telah ditentukan dan tidak akan

melanggarnya.

Berdasarkan uraian diatas, peneliti termotivasi melakukan penelitian

ini untuk mengungkapkan bahwa dengan harapan yang tinggi atas hasil dari

suatu proses audit untuk melaporkan kewajaran laporan keuangan sebenar-

benarnya maka akuntan publik sangat membutuhkan sikap profesionalisme

15

dalam diri mereka. Namun faktanya banyak akuntan publik yang kehilangan

sikap profesionalnya sehingga mengurangi kualitas dari profesi akuntan publik

tersebut. Hal itu dibuktikan dengan banyaknya temuan terhadap fenomena

sering keluar masuknya akuntan publik dari KAP dan keterlibatan akuntan

publik pada beberapa kasus seperti manipulasi laporan keuangan dan

kelemahan mereka dalam pendeteksian kecurangan. Jadi, kita dapat

menyimpulkan bahwa profesionalisme juga turut mempengaruhi faktor-faktor

lain dalam kaitannya dengan akuntan publik diantaranya, kinerja, komitmen

organisasi, kepuasan kerja, turnover intentions dan independensi. Berdasarkan

hal tersebut, maka peneliti melakukan penelitian yang berjudul Pengaruh

Profesionalisme terhadap Kinerja, Komitmen Organisasi, Kepuasan

Kerja, Turnover Intentions dan Independensi Akuntan Publik

Penelitian ini merupakan pengembangan dari penelitian sebelumnya,

yaitu penelitian yang dilakukan oleh Kalbers dan Fogarty (1995). Perbedaan

penelitian ini dengan penelitian sebelumnya adalah sebagai berikut:

1. Variabel yang digunakan peneliti terdahulu adalah profesionalisme yang

diduga mempengaruhi kinerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan

turnover intentions, sedangkan dalam penelitian ini, peneliti

menambahkan satu variabel dependen yaitu independensi.

2. Objek penelitian ini adalah akuntan publik yang bekerja pada Kantor

Akuntan Publik di wilayah Jakarta, sedangkan dalam penelitian

sebelumnya menggunakan objek penelitian auditor internal yang bekerja

pada 13 organisasi yang telah ditentukan oleh peneliti. Peneliti

16

menggunakan objek akuntan publik dalam penelitian ini karena peneliti

merasa bahwa akuntan publik sangat memerlukan profesionalisme dalam

pekerjaannya dimana akuntan publik bertanggung jawab untuk

memberikan opini yang sebenar-benarnya atas kondisi laporan keuangan

auditee.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dijabarkan, penulis mengambil

perumusan masalah yaitu:

1. Bagaimana profesionalisme akuntan publik berpengaruh positif terhadap

kinerja akuntan publik?

2. Bagaimana profesionalisme akuntan publik berpengaruh positif terhadap

komitmen organisasi akuntan publik?

3. Bagaimana profesionalisme akuntan publik berpengaruh positif terhadap

kepuasan kerja akuntan publik?

4. Bagaimana profesionalisme akuntan publik berpengaruh terhadap turnover

intentions akuntan publik?

5. Bagaimana profesionalisme akuntan publik berpengaruh positif terhadap

independensi akuntan publik?

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Dari rumusan masalah diatas, tujuan yang ingin dicapai oleh

penulis adalah menguji dan membuktikan secara empiris apakah para

17

akuntan publik memahami konsep pentingnya profesionalisme akuntan

publik serta menerapkannya dalam proses kerja audit mereka.

a. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme akuntan publik terhadap

kinerja akuntan publik.

b. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme akuntan publik terhadap

komitmen organisasi akuntan publik.

c. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme akuntan publik terhadap

kepuasan kerja akuntan publik.

d. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme akuntan publik terhadap

turnover intentions akuntan publik.

e. Untuk mengetahui pengaruh profesionalisme akuntan publik terhadap

independensi akuntan publik.

2. Manfaat Penelitian

Berdasarkan tujuan penelitian diatas, maka penelitian ini

diharapkan dapat memberikan manfaat bagi:

a. Kontribusi Teoritis

1) Mahasiswa jurusan akuntansi, penelitian ini bermanfaat sebagai

bahan referensi penelitian selanjutnya dan pembanding untuk

menambah ilmu pengetahuan agar lebih baik lagi.

2) Masyarakat, sebagai sarana informasi tentang profesionalisme

akuntan publik dan menambah ilmu pengetahuan akuntansi

khususnya auditing dengan memberikan bukti empiris tentang

pengaruh profesionalisme terhadap kinerja, komitmen organisasi,

18

kepuasan kerja, turnover intentions dan independensi akuntan

publik.

3) Peneliti berikutnya, sebagai bahan referensi bagi pihak-pihak yang

akan melaksanakan penelitian lebih lanjut mengenai topik ini.

4) Penulis, sebagai sarana untuk memperluas wawasan serta

menambah referensi mengenai auditing, sehingga diharapkan dapat

memberikan manfaat bagi penulis di masa datang.

b. Kontribusi Praktis

1) Akuntan publik dan Kantor Akuntan Publik, sebagai tinjauan yang

diharapkan dapat dijadikan pertimbangan untuk meningkatkan

kinerja, komitmen organisasi, kepuasan kerja, turnover intentions

dan independensi akuntan publik secara keseluruhan dengan

mengimplementasikan profesionalisme sebagai media yang

mendasari keberhasilan akuntan publik.

2) Ikatan Akuntan Indonesia, penelitian ini diharapkan dapat

memberikan kontribusi positif sehingga dapat dijadikan dasar

pertimbangan dalam pengambilan keputusan.

19

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

A. Tinjauan Literatur

1. Auditing

Auditing menurut Arens et. al. (2010:4) adalah sebagai berikut:

Auditing is the accumulation and evaluation of evidence aboutinformation to determine and report on the degree of correspondencebetween the information and established criteria. Auditing should bedone by a competent, independent person.

Artinya auditing adalah pengumpulan dan penilaian bukti

mengenai informasi untuk menentukan dan melaporkan tingkat kesesuaian

antara informasi tersebut dan kriteria yang ditetapkan. Auditing harus

dilakukan oleh orang yang kompeten dan independen.

Agoes (2008:3) mendefinisikan auditing sebagai berikut:

Suatu pemeriksaan yang dilakukan secara kritis dan sistematis,oleh pihak yang independen, terhadap laporan keuangan yang telahdisesuaikan oleh manajemen, beserta catatan-catatan pembukuan danbukti-bukti pendukungnya, dengan tujuan untuk dapat memberikanpendapat mengenai kewajaran laporan keuangan tersebut.

Menurut Boynton dan Johnson (2006:6), definisi audit yang

berasal dari The Report of the Committee on Basic Auditing Concepts of

the American Accounting Association (Accounting Review, Vol. 47) adalah

sebagai berikut:

20

A Systematic process of objectively obtaining and evaluatingregarding assertions about economic actions and event to ascertain thedegree of correspondence between those assertions and establishedcriteria and communicating the results to interested users.

Artinya Auditing adalah suatu proses sistematis untuk menghimpun

dan mengevaluasi bukti-bukti secara obyektif mengenai asersi-asersi

tentang berbagai tindakan dan kejadian ekonomi untuk menentukan

tingkat kesesuaian antara asersi-asersi tersebut dengan kriteria yang telah

ditetapkan dan menyampaikan hasilnya kepada para pemakai yang

berkepentingan.

Berdasarkan beberapa definisi di atas, pengertian auditing adalah

suatu proses sistematis dan kritis yang dilakukan oleh pihak yang

independen dan kompeten untuk menghimpun dan mengevaluasi bukti

secara obyektif mengenai asersi-asersi tentang berbagai informasi

(kejadian ekonomi) dengan tujuan untuk menetapkan dan melaporkan

tingkat kesesuaian antara asersi-asersi (informasi) tersebut dengan kriteria

yang ditetapkan, serta menyampaikan hasilnya kepada para pemakai yang

berkepentingan.

Menurut Halim (2001:1), definisi tersebut dapat diuraikan menjadi

7 elemen yang harus diperhatikan dalam melaksanakan audit, yaitu:

a. Proses yang sistematik

Auditing merupakan rangkaian proses dan prosedur yang bersifat

logis, terstruktur dan terorganisir.

21

b. Menghimpun dan mengevaluasi bukti secara obyektif

Hal ini berarti bahwa proses sistematik yang dilakukan tersebut

merupakan proses untuk menghimpun bukti-bukti yang mendasari

asersi-asersi yang dibuat oleh individu maupun entitas. Obyektif

berarti mengungkapkan fakta apa adanya yang senyatanya, tidak bisa

atau tidak memihak dan tidak berprasangka buruk terhadap individu

atau entitas yang membuat representasi tersebut.

c. Asersi -asersi tentang berbagai representasi tersebut

Asersi-asersi meliputi informasi yang terkandung dalam laporan

keuangan, laporan operasi internal, dan laporan biaya maupun

pendapatan berbagai pusat pertanggung jawaban pada suatu

perusahaan, jadi asersi atau pernyataan tentang tindakan dan kejadian

ekonomi merupakan hasil proses akuntansi.

d. Menentukan tingkat kesesuaian

Hal ini berarti penghimpun dan mengevaluasi bukti-bukti

dimaksudkan untuk menentukan dekat tidaknya atau sesuai tidaknya

asersi-asersi tersebut dengan kriteria yang telah ditetapkan.

e. Kriteria yang ditentukan

Kriteria yang ditentukan merupakan standar-standar pengukur untuk

mempertimbangkan asersi-asersi atau representasi-representasi.

22

f. Menyampaikan hasil-hasilnya

Hal ini berarti hasil-hasil audit dikomunikasikan melalui laporan

tertulis yang mengindikasikan tingkat kesesuaian antara asersi-asersi

dan kriteria yang telah ditentukan.

g. Para pemakai yang berkepentingan

Para pemakai yang berkepentingan merupakan para pengambil

keputusan yang menggunakan dan mengandalkan temuan-temuan yang

diinformasikan melalui laporan audit dan laporan lainnya.

Arens et. al. (2010:13-14) menyatakan bahwa dalam melakukan

audit, akuntan publik melakukan tiga jenis utama, yaitu: audit

operasional, audit kepatuhan, dan audit laporan keuangan.

a. Audit operasional mengevaluasi efesiensi dan efektivitas setiap bagian

dari prosedur dan metode operasi organisasi. Pada akhir audit

operasional, manajemen biasanya mangharapkan saran-saran untuk

memperbaiki operasi.

b. Audit kepatuhan dilaksanakan untuk menentukan apakah pihak yang

diaudit mengikuti prosedur, aturan, atau ketentuan tertentu yang

ditetapkan oleh otorisasi yang lebih tinggi.

c. Audit laporan keuangan dilakukan untuk menentukan apakah laporan

keuangan (informasi yang diverifikasi) telah dinyatakan sesuai dengan

kriteria tertentu. Biasanya, kriteria yang berlaku adalah prinsip-prinsip

akuntansi yang berlaku umum atau General Accounting Accepted

Principle (GAAP).

23

Agoes (2008: 9-12) membagi audit menjadi dua bagian. Bagian

pertama, jenis audit berdasarkan luasnya pemeriksaan dibagi menjadi dua,

yaitu general audit (pemeriksaan umum) dan special audit (pemeriksaan

khusus). Selanjutnya, berdasarkan jenis pemeriksaannya audit dibedakan

menjadi empat, yaitu management audit (pemeriksaan operasional),

complience audit (pemeriksaan kepatuhan), intern audit (pemeriksaan

internal), dan computer audit (pemeriksaan dengan komputer).

Ditinjau dari luasnya pemeriksaan audit dibagi menjadi dua, yaitu:

a. General audit (pemeriksaan umum), suatu pemeriksaan umum atas

laporan keuangan yang dilakukan oleh KAP independen dengan

tujuan untuk bisa memberikan pendapat mengenai kewajaran laporan

keuangan secara keseluruhan.

b. Special audit (pemeriksaan khusus), suatu pemeriksaan terbatas

(sesuai dengan permintaan auditee) yang dilakukan oleh KAP yang

independen, dan pada akhir pemeriksaanya auditor tidak perlu

memberikan pendapat terhadap kewajaran laporan keuangan secara

keseluruhan. Pendapat yang diberikan terbatas pada pos atau masalah

tertentu yang diperiksa, karena prosedur audit yang dilakukan juga

terbatas.

24

Ditinjau dari jenis pemeriksaannya, audit bisa dibedakan menjadi

empat, yaitu:

a. Management audit (pemeriksaan operasional), suatu pemeriksaan

terhadap kegiatan operasi suatu perusahaan, termasuk kebijakan

akuntansi dan kebijakan operasional yang telah ditentukan oleh

manajemen, untuk mengetahui kegiatan operasi tersebut dilakukan

secara efektif, efesien, dan ekonomis.

b. Complience audit (pemeriksaan kepatuhan), pemeriksaan yang

dilakukan untuk mengetahui apakah perusahaan sudah menaati

peraturan-peraturan dan kebijakan-kebijakan yang telah ditetapkan

oleh pihak intern perusahaan (manajemen dan dewan komisaris)

maupun pihak ekstern (Pemerintah, Bapepam, Bank Indonesia,

Direktorat Jenderal Pajak).

c. Intern audit (pemeriksaan internal), pemeriksaan yang dilakukan oleh

bagian internal audit perusahaan, baik terhadap laporan keuangan dan

catatan akuntansi perusahaan, maupun ketaatan terhadap kebijakan

manajemen yang telah ditentukan.

d. Computer audit (pemeriksaan dengan komputer), pemeriksaan oleh

KAP terhadap perusahaan yang memproses data akuntansinya dengan

menggunakan EDP (Electronic Data Processing) sistem.

Standar auditing berkenaan dengan kriteria atau ukuran mutu

pelaksanaan audit serta dikaitkan dengan tujuan yang hendak dicapai.

Standar auditing merupakan pedoman umum untuk membantu auditor

25

memenuhi tanggung jawab profesionalnya dalam audit atas laporan

keuangan historis. Standar ini mencakup pertimbangan mengenai kualitas

profesional seperti kompetensi dan independensi, persyaratan pelaporan

dan bukti. Standar auditing terdiri dari sepuluh standar yang

dikelompokkan menjadi tiga kelompok besar, yaitu standar umum, standar

pekerjaan lapangan, dan standar pelaporan (Arens et. al., 2010:34-35).

a. Standar Umum

1) Audit harus dilakukan oleh orang yang sudah mengikuti pelatihan

dan memiliki kecakapan teknis yng memadai sebagai seorang

auditor.

2) Audit harus mempertahankan sikap mental yang independen dalam

semua hal yang berhubungan dengan audit.

3) Auditor harus menerapkan kemahiran profesional dalam

melaksanakan audit dan menyusun laporan.

b. Standar Pekerjaan Lapangan

1) Auditor harus merencanakan pekerjaan secara memadai dan

mengawasi semua asisten sebagaimana mestinya.

2) Auditor harus memperoleh pemahaman yang cukup mengenai

entitas serta lingkungannya, termasuk pengendalian internal, untuk

menilai resiko salah saji yang material dalam laporan keuangan

karena kesalahan atau kecurangan, dan untuk merancang sifat,

waktu, serta luas prosedur audit selanjutnya.

26

3) Auditor harus memperoleh cukup bukti audit yang tepat dengan

melakukan prosedur audit agar memiliki dasar yang layak untuk

memberikan pendapat menyangkut laporan keuangan yang diaudit.

c. Standar Pelaporan

1) Auditor harus menyatakan dalam laporan auditor apakah laporan

keuangan telah disajikan sesuai dengan prinsip-prinsip akuntansi

yang berlaku umum.

2) Auditor harus mengidentifikasikan dalam laporan auditor

mengenai keadaan dimana prinsip-prinsip tersebut tidak secara

konsisten diikuti selama periode berjalan jika dikaitkan dengan

periode sebelumnya.

3) Jika auditor menetapkan bahwa pengungkapan yang informatif

belum memadai, auditor harus menyatakan dalam laporan auditor.

4) Auditor harus menyatakan pendapat mengenai laporan keuangan,

secara keseluruhan, atau menyatakan bahwa suatu pendapat tidak

bisa diberikan, dalam laporan auditor. Jika tidak dapat menyatakan

suatu pendapat secara keseluruhan, auditor harus menyataka

alasan-alasan yang mendasarinya dalam laporan auditor. Dalam

semua kasus jika nama seorang auditor dikaitkan dengan laporan

keuangan, auditor itu harus dengan jelas menunjukkan sifat

pekerjaan auditor jika ada, serta tingkat tanggung jawab yang

dipikul auditor, dalam laporan auditor.

27

Menurut Agoes (2008:30-40) standar berkenaan dengan kriteria

atau ukuran mutu kinerja tindakan tersebut dan berkaitan dengan

tujuan yang hendak dicapai melalui penggunaan suatu prosedur

standar audit, mencakup mutu profesional (professional qualities),

auditor independen dan pertimbangan (judgement) yang digunakan

dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporan audit. Standar audit

yang telah ditetapkan dan disahkan oleh Ikatan Akuntan Indonesia (IAI)

terdiri dari sepuluh standar yang dikelompokkan menjadi tiga kelompok

besar, yaitu standar umum, standar pekerjaan lapangan, dan standar

pelaporan.

a. Standar Umum

Standar umum bersifat bersifat pribadi dan berkaitan dengan

persyaratan auditor dan mutu pekerjaannya, dan berbeda dengan

standar pelaksanaan pekerjaan lapangan dan pelaporan. Standar pribadi

atau standar umum ini berlaku sama dalam bidang pelaksanaan

pekerjaan lapangan dan pelaporan.

1) Audit harus dilaksanakan oleh seseorang atau lebih yang memiliki

keahlian dan pelatihan teknis yang cukup sebagai auditor.

2) Dalam semua hal yang berhubungan dengan perikatan,

independensi dalam sikap mental harus dipertahankan oleh auditor.

3) Dalam pelaksanaan audit dan penyusunan laporannya, auditor

wajib menggunakan kemahiran profesionalnya dengan cermat dan

seksama.

28

b. Standar Pekerjaan Lapangan

Standar pekerjaan lapangan berkaitan dengan pelaksanaan

pemeriksaan akuntan dilapangan (audit field work), mulai dari

perencanaan audit dan supervise, pemahaman dan evaluasi

pengendalian intern, pengumpulan bukti-bukti audit melalui

compliance test, substantive test, analitycal review, sampai selesainya

audit field work.

1) Pekerjaan harus direncanakan sebaik-baiknya dan jika digunakan

asisten harus disupervisi dengan semestinya.

2) Pemahaman memadai atas pengendalian intern harus diperoleh

untuk merencanakan audit dan menentukan sifat, saat, dan ruang

lingkup pengujian yang akan dilakukan.

3) Bukti audit kompeten yang cukup harus diperoleh melalui inspeksi,

pengamatan, pendapat atas laporan keuangan yang diaudit.

c. Standar Pelaporan

Standar pelaporan yang terdiri dari empat standar merupakan pedoman

bagi auditor independen dalam menyusun laporan auditnya.

1) Laporan audit harus menyatakan apakah laporan keuangan

telah disusun sesuai dengan prinsip akuntansi yang berlaku

umum di Indonesia.

2) Jika ada laporan auditor harus menunjukkan ketidakkonsistenan

penerapan prinsip akuntansi dalam penyusunan laporan keuangan

29

periode berjalan dengan penerapan prinsip akuntansi tersebut

dalam periode sebelumnya.

3) Pengungkapan informatif dalam laporan keuangan harus dipandang

memadai, kecuali dinyatakan lain dalam laporan auditor.

4) Laporan auditor harus memuat pernyataan pendapat mengenai

laporan keuangan secara keseluruhan atau suatu asersi bahwa

pernyataan demikian tidak dapat diberikan.

2. Profesionalisme

Menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia (2002:897)

profesionalisme adalah mutu, kualitas dan tindak tanduk yang merupakan

ciri suatu profesi atau orang yang profesional. Seseorang dikatakan

profesional jika memenuhi tiga kriteria, yaitu mempunyai keahlian untuk

melaksanakan tugas sesuai dengan bidangnya, melaksanakan suatu tugas

atau profesi dengan menetapkan standar baku di bidang profesi yang

bersangkutan dan menjalankan tugas profesinya dengan mematuhi etika

profesi yang telah ditetapkan (Fujianti, 2012).

Arens et. al. (2010:108) menyatakan bahwa pengertian profesional

adalah:

Tanggung jawab untuk bertindak lebih dari sekedar memenuhitanggung jawab untuk bertindak lebih dari sekedar memenuhi tanggungjawab diri sendiri maupun ketentuan hukum dan peraturan masyarakat.Akuntan publik, sebagai profesional, mengakui adanya tanggung jawabkepada masyarakat, klien, serta rekan praktisi, termasuk perilaku yangterhormat, meskipun itu berarti pengorbanan diri.

30

Gunz dan Gunz (1994) menyatakan bahwa untuk menjadi seorang

profesional sejati, seseorang harus memiliki komitmen profesional yang

tinggi untuk menggunakan waktu dan energinya dalam mempelajari dan

mempraktekkan pengetahuan dan keterampilan profesionalnya. Oleh

karena itu, pengetahuan dan keterampilan adalah pondasi dari

profesionalisme yang dapat meningkatkan kompetensi porfesional mereka.

Alasan utama mengharapkan tingkat perilaku profesional yang tinggi oleh

setiap profesi adalah kebutuhan akan kepercayaan publik atas kualitas jasa

yang diberikan oleh profesi, tanpa memandang individu yang

menyediakan jasa tersebut. Bagi akuntan publik, kepercayaan klien dan

pemakai laporan keuangan eksternal atas kualitas audit dan jasa lainnya

sangatlah penting. Jika para pemakai jasa tidak memilki kepercayaan

kepada seorang dokter, hakim, atau akuntan publik, maka kemampuan

para profesional itu untuk melayani masyarakat secara efektif akan hilang

(Arens et. al. 2010:109).

Kalbers dan Fogarty (1995:72) berpendapat bahwa profesi dan

profesionalisme merupakan dua hal yang berbeda. Profesi merupakan jenis

pekerjaan yang memenuhi beberapa kriteria, sedangkan profesionalisme

merupakan suatu atribut individual yang penting tanpa melihat suatu

pekerjaan merupakan profesi atau tidak. Sebuah profesi harus memiliki

sebuah aturan standar profesional yang memandu proses penyampaian

jasa-jasa profesional. Hal tersebut dikarenakan adanya perhatian terhadap

kepentingan-kepentingan para pemegang saham dan pihak-pihak luar lain

31

yang menyangkut perilaku perusahaan dan ini merupakan sebuah

tanggung jawab sosial yang penting (Agustia, 2003). Bagi akuntan publik,

profesionalisme telah diatur dalam Standar Profesional Akuntan Publik

(SPAP) yang memberikan panduan dalam memberikan jasa audit.

Arens et al (2009:53) dalam menjalankan profesinya seorang

auditor wajib mematuhi prinsip dasar etika profesi dibawah ini:

a. Integritas (Integrity)

Auditor harus terus terang dan jujur, dan bekerja dengan adil dan

dengan penuh kebenaran dalam hubungan profesional mereka.

b. Objektivitas (Objectivity)

Auditor tidak dapat berkompromi dengan keputusan profesionalnya

karena bias, konflik kepentingan atau pengaruh kewajiban dan lainnya.

Auditor dalam hal ini dituntut untuk menjaga sikapnya ketika

membuat perencanaan audit, menafsirkan bukti audit, dan melaporkan

atas laporan keuangan yang telah diaudit.

c. Kompetensi serta Sikap Kecermatan dan Kehati-hatian Profesional

(Professional Competence and Due Care)

Auditor wajib memelihara pengetahuan dan keahlian profesionalanya

pada suatu tingkatan yang dipersyaratkan secara berkesinambungan,

sehingga klien atau pemberi kerja dapat menerima jasa profesioanal

yang diberikan secara kompeten berdasarkan perkembangan terkini

dalam praktik, perundang-undangan, dan metode pelaksanaan

pekerjaan. Setiap praktisi harus bertindak secara profesional dan

32

sesuai denagan standar profesi dan kode etik profesi yang berlaku

dalam memberikan jasa profesionalnya.

d. Keyakinan Auditor (Confidentiality Auditor)

Auditor harus menghormati keyakinan informasi yang diperoleh

melalui pekerjaan dan hubungan profesionalnya. Auditor tidak dapat

menggunakan informasi yang diperoleh melalui pekerjaan dan

hubungan profesionalnya untuk keuntungan pribadi tidak juga untuk

keuntungan bersama.

e. Perilaku Profesional (Professional Behavior)

Auditor harus menjaga seluruh prilaku termasuk tindakan yang dapat

mendiskreditkan profesi

Seorang auditor bisa dikatakan profesional apabila telah memenuhi

dan mematuhi standar-standar kode etik yang telah ditetapkan oleh IAI,

antara lain: a) prinsip-prinsip yang ditetapkan oleh IAI yaitu standar ideal

dari perilaku etis yang telah ditetapkan oleh IAI seperti dalam terminologi

filosofi, b) peraturan perilaku seperti standar minimum perilaku etis yang

ditetapkan sebagai peraturan khusus yang merupakan suatu keharusan, c)

inteprestasi peraturan perilaku tidak merupakan keharusan, tetapi para

praktisi harus memahaminya, dan d) ketetapan etika seperti seorang

akuntan publik wajib untuk harus tetap memegang teguh prinsip

kebebasan dalam menjalankan proses auditnya, walaupun auditor dibayar

oleh kliennya (Wahyudi dan Mardiyah, 2006:5).

33

Hall (1968) menyatakan bahwa ada lima dimensi profesionalisme,

yaitu:

a. Afiliasi Komunitas (community affiliation) yaitu menggunakan ikatan

profesi sebagai acuan, termasuk didalamnya organisasi formal dan

kelompok-kelompok kolega informal sumber ide utama pekerjaan.

Melalui ikatan profesi ini para profesional membangun kesadaran

profesi.

b. Kebutuhan untuk mandiri (autonomy demand) merupakan suatu

pandangan bahwa seseorang yang profesional harus mampu membuat

keputusan sendiri tanpa tekanan dari pihak lain (Pemerintah, klien,

mereka yang bukan anggota profesi). Setiap adanya campur tangan

(intervensi) yang datang dari luar, dianggap sebagai hambatan terhadap

kemandirian secara profesional. Banyak yang menginginkan pekerjaan

yang memberikan hak-hak istimewa untuk membuat keputusan dan

bekerja tanpa diawasi secara ketat. Rasa kemandirian dapat berasal

dari kebebasan melakukan apa yang terbaik menurut karyawan yang

bersangkutan dalam situasi khusus. Dalam pekerjaan yang terstruktur

dan dikendalikan oleh manajemen secara ketat, akan sulit menciptakan

tugas yang menimbulkan rasa kemandirian dalam tugas.

c. Keyakinan terhadap peraturan sendiri/profesi (belief self regulation)

dimaksud bahwa yang paling berwenang dalam menilai pekerjaan

profesional adalah rekan sesama profesi, bukan orang luar yang

34

tidak mempunyai kompetensi dalam bidang ilmu dan pekerjaan

mereka.

d. Dedikasi pada profesi (dedication) dicerminkan dari dedikasi

profesional dengan menggunakan pengetahuan dan kecakapan yang

dimiliki. Keteguhan untuk tetap melaksanakan pekerjaan meskipun

imbalan ekstrinsik berkurang. Sikap ini merupakan ekspresi dari

pencurahan diri yang total terhadap pekerjaan. Pekerjaan didefinisikan

sebagai tujuan. Totalitas ini sudah menjadi komitmen pribadi, sehingga

kompensasi utama yang diharapkan dari pekerjaan adalah kepuasan

rohani dan setelah itu baru materi.

e. Kewajiban sosial (social obligation) merupakan pandangan tentang

pentingnya profesi serta manfaat yang diperoleh baik oleh masyarakat

maupun profesional karena adanya pekerjaan tersebut.

Untuk dapat mewujudkan profesionalismenya, seorang auditor

secara sendiri-sendiri ataupun bersama-sama harus mempunyai (Prima

Consulting Group, 2007):

a. Pengetahuan yang memadai dalam bidang tugasnya yaitu pengetahuan

mengenai teknis audit dan disiplin ilmu lain yang relevan.

b. Perilaku yang independen, jujur, objektif, tekun, dan loyal.

c. Kemampuan mempertahankan kualitas profesionalnya melalui

pendidikan profesi lanjutan yang berkesinambungan.

d. Kemampuan melaksanakan kemahirian profesionalnya secara cermat

dan seksama.

35

e. Kecakapan dalam berinteraksi dan komunikasi baik lisan maupun

lisan.

3. Kinerja

Secara etimologi, kinerja berasal dari kata prestasi kerja

(performance). Sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67)

bahwa istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

seseorang) yaitu hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung

jawab yang diberikan kepadanya.

Sementara menurut Trisnaningsih (2007:9) kinerja (prestasi kerja)

adalah suatu hasil karya yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan waktu yang diukur dengan

mempertimbangkan kuantitas, kualitas dan ketepatan waktu. Kinerja juga

diartikan sebagai kesuksesan yang dicapai seseorang melaksanakan suatu

pekerjaan. Kesuksesan yang dimaksud tersebut ukurannya tidak dapat

disamakan pada semua orang, namun lebih merupakan hasil yang dicapai

oleh seseorang menurut ukuran yang berlaku sesuai dengan pekerjaan

yang ditekuninya (Chiu dan Chen, 2005).

Kinerja (prestasi kerja) dapat diukur melalui pengukuran tertentu

(standar) dimana kualitas adalah berkaitan dengan mutu kerja yang

dihasilkan, sedangkan kuantitas adalah jumlah hasil kerja yang dihasilkan

36

dalam kurun waktu tertentu, dan ketepatan waktu adalah kesesuaian waktu

yang telah direncanakan. Karakteristik yang membedakan kinerja auditor

dengan kinerja manajer adalah pada output yang dihasilkan (Trisnaningsih,

2007:9).

Kinerja auditor merupakan hasil kerja yang dicapai oleh auditor

dalam melaksanakan tugasnya, sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan padanya dan menjadi salah satu tolak ukur yang digunakan

untuk menentukan apakah suatu pekerjaan yang dilakukan akan baik atau

sebaliknya. Kinerja auditor menjadi perhatian utama, baik bagi klien

ataupun publik dalam menilai hasil audit yang dilakukan (Fanani et. al.,

2007:2). Kinerja auditor sebagai evaluasi terhadap pekerjaan yang

dilakukan oleh atasan, rekan kerja, diri sendiri, dan bawahan langsung

(Kalbers dan Forgarty, 1995).

Berdasarkan beberapa definisi yang sudah diuraikan dapat diambil

kesimpulan bahwa kinerja auditor adalah suatu hasil karya yang dicapai

oleh seseorang auditor dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi

wewenang dan tanggung jawabnya dengan tolak ukur baik secara

kuantitas, kualitas, ketepatan waktu, maupun bersifat kooperatif dengan

rekan kerja dalam menjalankan tugas yang diberikan. Kinerja seseorang

dapat dikatakan baik apabila hasil kerja individu tersebut dapat melampaui

peran atau target yang ditentukan sebelumnya.

37

Menurut Mangkunegara (2005:15) kinerja dibedakan menjadi dua,

yaitu kinerja individu dan kinerja organisasi. Adapun penjelasan dari

kinerja individu dan kinerja organisasi adalah sebagai berikut:

a. Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitas

maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.

b. Kinerja organisasi adalah gabungan dari kinerja individu dengan

kinerja kelompok.

Keberhasilan dan kinerja seseorang dalam suatu bidang pekerjaan

banyak ditentukan oleh tingkat kompetensi, profesionalisme, dan juga

komitmennya terhadap bidang yang ditekuninya. Kinerja auditor

merupakan tindakan atau pelaksanaan tugas pemeriksaan yang telah

diselesaikan oleh auditor dalam kurun waktu. Trisnaningsih (2007:16),

mengukur kinerja dengan:

a. Kemampuan

Yaitu kecakapan seseorang dalam menyelesaikan pekerjaan. Hal ini

dipengaruhi oleh tingkat pendidikan, pengalaman kerja, bidang

pekerjaan, dan faktor usia.

b. Komitmen Profesionalisme (Professional Commitment)

Komitmen profesi adalah tingkat loyalitas individu pada profesinya

seperti yang dipersepsikan oleh individu tersebut. Orientasi para

profesional yang tinggi tersebut kemungkinan menunjukkan keinginan

untuk mencapai atau menjaga otonominya dalam lingkungan kerja.

38

c. Motivasi (Motivation)

Motivasi adalah suatu keadaan dalam pribadi seseorang yang

mendorong keinginan individu untuk melakukan kegiatan-kegiatan

tertentu untuk mencapai suatu tujuan.

d. Kepuasan kerja (Job Satisfaction)

Kepuasan kerja adalah ekspresi seorang individu yang timbul dari

dalam dirinya setelah melakukan dengan baik pekerjaan yang

ditugaskan kepadanya.

Kreitner dan Kinicki (2007:362) memberikan tujuh atribut yang

dapat dipakai untuk membangun kinerja tim yang tinggi dalam suatu

manajemen. Tujuh atribut tersebut adalah sebagai berikut:

a. Participative leadership (kepemimpinan yang partisipatif)

Menciptakan kemandirian dengan memberdayakan, membebaskan,

dan melayani orang lain untuk melakukan tugas serta membantunya

apabila ada kesulitan atau kesalahan.

b. Shared responsibility (Tanggung jawab bersama)

Membangun suatu lingkungan di mana semua anggota tim merasa

bertanggung jawab sebagai manajer untuk kinerja unit kerja.

c. Aligned on porpuse (menyelaraskan tujuan)

Memiliki rasa tujuan umum tentang mengapa tim ada dan apa

fungsinya.

39

d. High communication (Komunikasi yang tinggi)

Menciptakan iklim kepercayaan dan komunikasi yang terbuka dan

jujur.

e. Future focused (Fokus pada masa depan)

Melihat perubahan sebagai kesempatan untuk pertumbuhan, terfokus

pada tugas, menjaga pertemuan serta berfokus pada hasil.

f. Creative talents (Bakat yang kreatif)

Menerapkan bakat dan kreativitas individu.

g. Rapid response (Respon yang cepat)

Mengidentifikasi dan bertindak atas peluang.

Tujuh atribut ini secara efektif menggabungkan banyak gagasan.

Saat ini yang paling progresif pada manajemen, diantaranya

kepemimpinan yang partisifasif, pemberdayaan, tanggung jawab individu,

dan pengembangan, pengelolaan diri, dan kepercayaan. Tapi kesabaran

dan ketekunan adalah yang paling diperlukan. Tim dengan kinerja yang

tinggi mungkin memerlukan tiga atau lima tahun untuk membangunnya

(Kreitner dan Kinicki, 2007:362).

4. Komitmen Organisasi

Kreitner dan Kinicki (2007:188) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai berikut:

Organizational commitment reflect the extent to which anindividual identifies with an organization and is committed to is goals. It isan important work attituade because committed individuals areexpected to display a willingness to work harder to achieve

40

organizational goals and a graater desire to stay employed at anorganization.

Artinya komitmen organisasi mencerminkan sejauh mana individu

mengidentifikasi dengan organisasinya dan berkomitmen adalah

tujuannya. Itu adalah sikap kerja yang penting karena individu-individu

yang berkomitmen diharapkan untuk menampilkan kesediaan untuk

bekerja lebih keras untuk mencapai tujuan organisasi dan keinginan yang

besar untuk tetap bekerja di organisasi.

Mowday, Steers dan Porter (1979) mendefinisikan komitmen

organisasi sebagai kekuatan hubungan antara identifikasi seseorang secara

individual dan keterlibatannya dalam organisasi tertentu. Konsep tersebut

didasarkan pada tiga faktor: penerimaan terhadap tujuan dan nilai

organisasi (identifikasi), keinginan untuk berkontribusi pada organisasi

(keterlibatan), dan mempertahankan keanggotaan dalam organisasi

(loyalitas). Sementara menurut Khikmah (2005) komitmen organisasi

adalah hubungan antara karyawan dengan organisasi yang ditunjukkan

adanya keinginan kuat untuk memepertahankan keanggotaan organisasi,

menerima nilai dan tujuan organisasi serta bersedia untuk berusaha keras

demi tercapainya tujuan dan keangsungan organisasi.

Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling

mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang

komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang

positif terhadap lembaganya, karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap

41

membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi dan memiliki

keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organsasi.

Dengan kata lain, komitmen karyawan terhadap organisasi adalah

kesetiaan karyawan terhadap organisasinya, disamping juga akan

menumbuhkan loyalitas berbagai keputusan. Oleh karena itu, komitmen

akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi karyawan

kesuksesan dan kesejahteraan organisasi dalam jangka panjang (Istiqomah,

2005).

Hatmoko (2006) dalam Amilin dan Dewi (2008) mendefinisikan

komitmen organisasional sebagai loyalitas karyawan terhadap organisasi

melalui penerimaan saran-saran, nilai-nilai organisasi, kesediaan atau

kemauan untuk berusaha menjadi bagian dari organisasi, serta keinginan

untuk bertahan di dalam organisasi. Komitmen anggota organisasi menjadi

hal penting bagi sebuah organisasi dalam menciptakan kelangsungan

hidup sebuah organisasi apapun bentuk organisasinya. Komitmen

menunjukkan hasrat karyawan sebuah perusahaan untuk tetap tinggal dan

bekerja serta mengabdikan diri bagi perusahaan (Amilin dan Dewi, 2008).

Komitmen merupakan sebuah sikap dan perilaku yang saling

mendorong (reinforce) antara satu dengan yang lain. Karyawan yang

komit terhadap organisasi akan menunjukkan sikap dan perilaku yang

positif terhadap lembaganya. Karyawan akan memiliki jiwa untuk tetap

membela organisasinya, berusaha meningkatkan prestasi, dan memiliki

keyakinan yang pasti untuk membantu mewujudkan tujuan organisasi.

42

Komitmen karyawan terhadap organisasinya adalah kesetiaan karyawan

terhadap organisasinya, disamping juga akan menumbuhkan loyalitas serta

mendorong keterlibatan diri karyawan dalam mengambil berbagai

keputusan. Oleh karenanya, komitmen akan menimbulkan rasa ikut

memiliki (sense of belonging) bagi karyawan terhadap organisasi

(Trisnaningsih, 2007:11).

Kalbers dan Fogarty (1995) menggunakan dua pandangan tentang

komitmen organisasi yaitu affective dan continuence. Hasil penelitian

mengungkapkan bahwa komitmen organisasi yang bersifat affective

berhubungan dengan satu pandangan profesionalisme yaitu pengabdian

pada profesi, sedangkan komitmen organisasi continuence berhubungan

secara positif dengan pengalaman dan berhubungan negatif dengan

pandangan profesionalisme kewajiban sosial.

Kreitner dan Kinicki (2007:188-189) mengatakan bahwa komitmen

organisasi terdiri dari tiga komponen yaitu affective commitment,

continuance commitment, dan normative commitment. Setiap komponen

komitmen dipengaruhi oleh seperangkat faktor pendahulunya. Dalam

konteks ini, faktor pendahulu tersebut adalah sesuatu yang menyebabkan

komponen komitmen terjadi.

a. Affective Commitment

Komitmen afektif mengacu pada lampiran emosional karyawan,

identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan dalam organisasi.

Karyawan dengan komitmen afektif yang kuat melanjutkan kerja

43

dengan organisasi karena mereka ingin lakukan. Komitmen ini

dipengaruhi oleh karakteristik pribadi, pengalaman kerja, atau sesuai

sifat pribadinya.

b. Continuance Commitment

Komitmen berkelanjutan mengacu pada kesadaran akan biaya yang

terkait dengan meninggalkan organisasi. Karyawan memikirkan

kerugian yang akan dihadapi jika ia meninggalkan organisasi.

Karyawan dengan komitmen berkelanjutan yang kuat melanjutkan

kerja dengan organisasi karena mereka perlu lakukan. Komitmen ini

dipengaruhi oleh kurangnya alternatif serta investasi.

c. Normative Commitment

Komitmen normatif merujuk pada kewajiban untuk tetap menjadi

karyawan. Karyawan dengan tingkat komitmen normatif yang tinggi

merasa bahwa mereka harus tetap dengan organisasi tersebut.

Komitmen ini muncul sebagai hasil investasi yang dihasilkan oleh

organisasi terhadap individu (misalnya dalm bentuk training) atau juga

adanya sosialisasi tentang loyalitas. Komitmen ini dipengaruhi oleh

psikologi karyawan tersebut.

Kreitner dan Kinicki (2007:191) menyatakan bahwa manajer dapat

meningkatkan komitmen organisasi pegawai melalui kegiatan sebagai

berikut:

a. Komitmen afektif ditingkatkan dengan mempekerjakan orang-orang

yang nilai pribadinya konsisten dengan nilai organisasi. Sebuah

44

lingkungan kerja yang positif akan memuaskan yang pada akhirnya

meningkatkan keinginan karyawan untuk tetap tinggal.

b. Komitmen berkelanjutan ditingkatkan dengan cara menawarkan

berbagai manfaat progresif dan program sumber daya manusia kepada

karyawan, misalnya memberikan beasiswa untuk melanjutkan kuliah,

memberikan jaminan kesehatan, dll.

c. Komitmen normatif dapat ditingkatkan dengan memastikan bahwa

manajemen akan menindaklanjuti komitmen dengan mencoba untuk

meningkatkan tingkat kepercayaan yang tinggi kepada manajemen.

5. Kepuasan Kerja

Menurut Toly (2001) Kepuasan kerja merupakan orientasi individu

yang berpengaruh terhadap peran dalam bekerja dan karakteristik dari

pekerjaannya. Yang membedakan dengan komitmen organisasional adalah

pada luasnya karakteristik yang dirasakan individu. Sementara menurut

Olusegun (2013) kepuasan kerja adalah sebuah sikap yang timbul sebagai

akibat dari adanya keseimbangan atas keseluruhan pengalaman yang

dirasakan dalam pekerjaan mereka. Evaluasi kepuasan kerja tersebut

umumnya didasarkan pada kesuksesan atau kegagalan seseorang dalam

pencapaian tujuan pribadi dan kombinasi antara pekerjaan yang dilakukan

dengan tujuan yang ingin dicapai.

Menurut Bowling (2007) kepuasan kerja mencerminkan

kegembiraan atau sikap emosi positif yang berasal dari pengalaman kerja

seseorang. Sumber dari kepuasan kerja adalah adanya kesesuaian antara

45

harapan yang timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan, jadi

kepuasan kerja juga berkaitan erat dengan teori keadilan, perjanjian

psikologis dan motivasi (Amilin dan Dewi, 2008:16). Kegembiraan yang

dirasakan seseorang akan memberikan dampak positif baginya. Apabila

seseorang puas akan pekerjaan yang dijalaninya, maka rasa senang pun

akan datang, terlepas dari rasa tertekan, sehingga akan menimbulkan rasa

aman dan nyaman untuk selalu bekerja di lingkungan kerjanya (Tranggono

dan Kartika, 2008).

Berdasarkan beberapa definisi yang sudah diuraikan dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah perasaan positif yang dimiliki

oleh seorang pegawai atas terpenuhinya imbalan yang diharapkan dari

suatu pekerjaan yang dilakukannya. Terpenuhinya imbalan akan

menimbulkan perasaan gembira sehingga menjadi motivasi bagi pegawai

untuk bekerja lebih giat lagi. Oleh karena itu, perusahaan harus

memperhatian kepuasan karyawan karena hal tersebut juga menyangkut

kinerja dan keberhasilan perusahaan.

Menurut Spector (1997: 132) faktor-faktor penyebab kepuasan

kerja dapat diklasifikasikan ke dalam dua kategori umum, yaitu faktor-

faktor lingkungan pekerjaan dan faktor-faktor individu. Enam faktor

penyebab kepuasan kerja yang termasuk ke dalam faktor lingkungan

pekerjaan antara lain:

46

a. Karakteristik pekerjaan

Individu yang merasakan kepuasan intrinsik ketika melakukan

tugastugas dalam pekerjaannya akan menyukai pekerjaan mereka dan

memiliki motivasi untuk memberikan performa yang lebih baik.

b. Batasan dari organisasi (organizational constraints)

Batasan dari organisasi adalah kondisi lingkungan pekerjaan yang

menghambat performa kerja karyawan. Karyawan yang

mempersepsikan adanya tingkat batasan yang tinggi cenderung untuk

tidak puas dengan pekerjaannya.

c. Peran dalam pekerjaan

Ambiguitas peran dan konflik peran memiliki hubungan dengan

kepuasan kerja. Karyawan mengalami ambiguitas peran ketika ia tidak

memiliki kepastian mengenai fungsi dan tanggung jawabnya dalam

pekerjaan, sedangkan konflik peran terjadi ketika individu mengalami

tuntutan yang bertentangan terhadap fungsi dan tanggung jawabnya.

d. Konflik antara pekerjaan dan keluarga

Konflik antara pekerjaan dan keluarga terjadi ketika tuntutan dalam

pekerjaan dan tuntutan keluarga saling bertentangan satu sama lain.

Karyawan yang mengalami tingkat konflik yang tinggi cenderung

untuk memiliki tingkat kepuasan kerja yang rendah.

e. Gaji

Walaupun tingkat gaji bukan merupakan hal yang penting, keadilan

dalam pembayaran gaji dapat menjadi sangat penting karena karyawan

47

membandingkan dirinya dengan orang lain dan menjadi tidak puas jika

memperoleh gaji yang lebih rendah dari orang lain dan menjadi tidak

puas jika memperoleh gaji yang lebih rendah dari orang pada

pekerjaan yang sama. Hal yang dapat menjadi lebih penting daripada

perbedaan gaji adalah bagaimana karyawan menyadari bahwa

pembagian gaji sudah diatur oleh kebijakan dan prosedur yang adil.

Oleh karena itu, proses pembagian gaji memiliki dampak yang lebih

besar terhadap kepuasan kerja daripada tingkat gaji yang

sesungguhnya.

f. Stres kerja

Dalam setiap pekerjaan, setiap karyawan akan menghadapi kondisi dan

situasi yang dapat membuat mereka merasa tertekan (stres). Kondisi

dan situasi tersebut tidak hanya mempengaruhi keadaan emosional

pada waktu yang singkat, tetapi juga kepuasan kerja dalam jangka

waktu yang lebih lama. Adapun situasi dan kondisi dalam pekerjaan

yang dapat membuat karyawan merasa tertekan adalah: (a) beban

kerja: tuntutan pekerjaan yang dimiliki oleh karyawan, (b) kontrol:

kebebasan yang diberikan pada karyawan untuk membuat keputusan

tentang pekerjaan mereka, dan (c) jadwal kerja: jadwalkerja yang

fleksibel, waktu kerja yang panjang, waktu kerja malam, dan kerja

paruh waktu. Ketiga kondisi tersebut memiliki hubungan dengan

kepuasan kerja.

48

Selanjutnya, dua faktor penyebab kepuasan kerja yang termasuk ke

dalam faktor individu (Spector, 1997: 168) antara lain:

a. Karakteristik kepribadian

Locus of control merupakan variabel kognitif yang merepresentasikan

keyakinan individu terhadap kemampuan mereka untuk mengontrol

penguatan positif dan negatif dalam kehidupan. Karyawan yang

memiliki locus of control internal (yakin bahwa dirinya mampu

mempengaruhi penguatan) akan memiliki kepuasan kerja yang lebih

tinggi. Negative affectivity merupakan variabel kepribadian yang

merefleksikan kecenderungan seseorang untuk mengalami emosi

negatif, seperti kecemasan atau depresi, dalam menghadapi berbagai

macam situasi. Karyawan yang memiliki negative affectivity yang

tinggi cenderung untuk memiliki kepuasan kerja yang rendah.

b. Kesesuaian antara individu dengan pekerjaan

Kepuasan kerja akan timbul ketika karakteristik pekerjaan sesuai atau

cocok dengan karakteristik individu. Penelitian lain menyatakan bahwa

kesesuaian antara individu dengan pekerjaannya dilihat berdasarkan

perbedaan antara kemampuan yang dimiliki seseorang dan kemampuan

yang dituntut dalam sebuah pekerjaan. Semakin kecil perbedaan

tersebut, semakin besar pula kepuasan kerja individu.

49

Spector (2000:187) juga menyatakan bahwa gender, usia, serta

perbedaan budaya dan etnis dapat mempengaruhi kepuasan kerja. Tujuh

tingkah laku yang merupakan hasil dari kepuasan kerja seseorang antara

lain:

a. Performa kerja

Seseorang yang menyukai pekerjaannya akan lebih termotivasi,

bekerja lebih keras, dan memiliki performa yang lebih baik. Selain itu,

terdapat bukti yang kuat bahwa seseorang yang memiliki performa

yang lebih baik, lebih menyukai pekerjaan mereka karena penghargaan

yang sering diasosiasikan dengan performa yang baik.

b. Organizational Citizenship Behavior (OCB)

OCB merupakan tingkah laku yang melebihi prasyarat formal dalam

pekerjaan seperti hal-hal yang dilakukan secara sukarela untuk

membantu rekan kerja dan organisasi. Seseorang yang menyukai

pekerjaannya akan melakukan hal-hal yang lebih dari apa yang

diperlukan oleh pekerjaannya.

c. Withdrawal behavior

Banyak peneliti menganggap perilaku absen dan turnover sebagai

fenomena yang berhubungan dan dilandasi oleh motivasi yang sama

untuk melarikan diri dari pekerjaan yang tidak memuaskan. Penelitian

menunjukkan adanya hubungan yang konsisten antara kepuasan kerja

dengan turnover.

50

d. Burnout

Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan yang tidak puas

dengan pekerjaannya memiliki tingkat burnout yang tinggi Selain itu,

tingkat kontrol dan kepuasan hidup yang rendah serta timbulnya gejala

gangguan kesehatan dan inten yang tinggi untuk berhenti dari

pekerjaan.

e. Kesehatan fisik dan kesejahteraan psikologis

Beberapa peneliti menyatakan adanya hubungan signifikan antara

kepuasan kerja dengan gejala fisik atau