Upload
duongdung
View
220
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH PENDIDIKAN DAN PELATIHAN SERTA PROMOSI JABATAN
TERHADAP PRESTASI KERJA PEGAWAI
(Studi Kasus pada BAPERTARUM-PNS)
SKRIPSI
Diajukan untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi (SE)
Oleh :
Alvika Rachma Putri
NIM : 1113081000044
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018
v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
Data Pribadi
Nama : Alvika Rachma Putri
Tempat, Tanggal Lahir : Jakarta, 2 Februari 1995
Alamat : Jl. Setiaki No. 66 RT 002 RW 01 Halim
Agama : Islam
Status : Belum Menikah
Kewarganegaraan : Indonesia
Handphone : 085695477780
E-mail : [email protected]
Pendidikan formal
2013 – 2017 : UIN SYARIF HIDAYATULLAH JAKARTA
2010 – 2013 : SMA NEGERI 67 JAKARTA
2007 – 2010 : SMP NEGERI 157 JAKARTA
2001 – 2007 : SD ANGKASA XII JAKARTA
Latar Belakang Keluarga
1. Ayah : Djaenuri
2. Ibu : Rita Prihatin
3. Alamat : Jl. Setiaki No. 66 RT 002 RW 01 Halim
4. Handphone : 08561001830
Pengalaman Bekerja
2017 Praktek Kerja Lapangan di Departemen Pengelolaan Moneter Bank Indonesia
vi
ABSTRACT
The main duties and functions of government one of them is advancing prosperity,
especially the welfare of civil servants (Civil Servants). One of the efforts is the
government to build facilities and infrastructure by holding a simple home procurement
program for civil servants. In the procurement of simple homes the government formed
BAPERTARUM-PNS. In this study, researchers had the opportunity to conduct
research on BAPERTARUM-PNS. The purpose of this research is to explain the
influence of education and training and promotion of position on employee performance
of BAPERTARUM-PNS. This type of research is quantitative. The population in this
study were BAPERTARUM-PNS employees. Data collection using simple random
sampling distributed to 65 respondents. Data collection techniques in this study are
questionnaires and library data. The method used is multiple linear regression, with the
help of SPSS 22 software. The results of this study indicate that education, training, and
promotion positions simultaneously and significantly affect employee performance as
indicated by the level of significance F <α (0,000 <0.05 ) and Adjusted R-square of
0.580. This means that the contribution of education, training, and promotion of office
is 58%. While the remaining 42%, explained by other variables outside this study.
Partially, education has a significant effect on employee performance achievement of
0.015, training has a significant effect on employee performance of 0.027, and
promotion positively influences on employee performance of 0.000.
Keywords: education, training, promotion, job performance
vii
ABSTRAK
Tugas pokok dan fungsi pemerintahan salah satunya adalah memajukan kesejahteraan
khususnya kesejahteraan PNS (Pegawai Negeri Sipil). Salah satu bentuk upaya tersebut
yaitu pemerintah membangun sarana dan prasarana dengan mengadakan program
pengadaan rumah sederhana untuk PNS. Dalam pengadaan rumah sederhana tersebut
pemerintah membentuk BAPERTARUM-PNS. Pada penelitian kali ini, peneliti
berkesempatan melaksanakan penelitian pada BAPERTARUM-PNS. Tujuan dari
penelitian ini adalah untuk menjelaskan pengaruh pendidikan dan pelatihan serta
promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai BAPERTARUM-PNS. Jenis penelitian
ini adalah kuantitatif. Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai BAPERTARUM-
PNS. Pengambilan data menggunakan simple random sampling yang didistribusikan
kepada 65 responden. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah kuesioner
dan data pustaka. Metode yang digunakan adalah regresi linear berganda, dengan
bantuan software SPSS 22. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa pendidikan,
pelatihan, dan promosi jabatan berpengaruh secara simultan dan signifikan terhadap
prestasi kerja pegawai seperti yang ditunjukkan oleh tingkat signifikansi F <α (0,000
<0,05) dan Adjusted R-square sebesar 0,580. Artinya kontribusi pendidikan, pelatihan,
dan promosi jabatan adalah 58%. Sedangkan sisanya 42%, dijelaskan oleh variabel lain
diluar penelitian ini. Secara parsial, pendidikan berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai sebesar 0,015, pelatihan berpengaruh signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai sebesar 0,027, dan promosi jabatan berpengaruh signifikan terhadap prestasi
kerja pegawai sebesar 0,000.
Kata kunci : pendidikan, pelatihan, promosi jabatan, prestasi kerja pegawai
viii
KATA PENGANTAR
Segala puji syukur atas kehadirat Allah SWT yang telah memberikan rahmat serta
hidayah-Nya, sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul
“Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan serta Promosi Jabatan terhadap Prestasi
Kerja Pegawai Studi Kasus pada BAPERTARUM-PNS” sebagai salah satu syarat
untuk menyelesaikan program sarjana S1 Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
Dalam penyusunan skripsi ini, peneliti mendapat bantuan bimbingan, dukungan dan
doa dari berbagai pihak, oleh karena itu ucapan terimakasih peneliti haturkan kepada :
1. Bapak Lili Supriyadi, MM selaku dosen PA yang baik hati dan selalu
memberikan kebaikan serta motivasi kepada peneliti.
2. Dosen Pembimbing Skripsi Bapak Bahrul Yaman, M.Si yang selalu memberikan
arahan dan dorongan menjadi lebih baik.
3. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku kepala prodi Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis.
4. Bapak dan ibu dosen yang telah memberikan banyak ilmu baru dan pengalaman
baru kepada peneliti.
5. Orangtua tercinta Mama Rita dan Papa Djaenuri atas perjuangannya yang telah
diberikan hingga peneliti dapat menyelesaikan tugasnya hingga sekarang ini
serta kakak Arditya Prakoso Putra dan adik Erwin Nurhuda Putra yang
tersayang, kalian kado terindah dalam hidup.
6. Kevin Arasy Ramadhan yang selalu memberikan dukungan dan doa.
7. Sahabat – sahabat Anti Mainstream Nur Rahma Tiara Shinta, Adelima Karnila
dan Sumiati Paramban yang selama kuliah menemani dalam suka dan duka.
8. Rahma Fitha, Muhammad Luthfi, Valdo Al Mubarak, Ery Putro, Tiya Intan dan
Iqbal Fattrah yang telah berjasa membantu peneliti.
9. Teman–teman Manajemen 2013 semoga kedepannya bisa sukses bersama.
10. Handika Pratama dan almarhum Michael Jackson yang telah memberikan
inspirasi dalam hidup untuk menjadi orang yang lebih baik dan sukses.
ix
11. Bapak Ferry Setiawan dan Bapak Mochammad Thoriq yang bersedia
meluangkan waktu menjelaskan mengenaikan BAPERTARUM-PNS.
12. Tante Siti Aisah dan Om Fibie Rosadhy yang banyak membantu peneliti.
13. Pihak yang telibat dalam penelitian skripsi ini yang tidak bisa disebutkan satu
per satu.
Akhir kata dengan penuh rasa hormat dan kerendahan hati, peneliti berharap
semoga skripsi ini dapat memberikan manfaat bagi peneliti dan pembaca.
Jakarta, Maret 2018
Alvika Rachma Putri
x
DAFTAR ISI
LEMBAR PERNYATAAN PENGESAHAN SKRIPSI .......................................... i
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ........................................ ii
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ........................................................ iv
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ................................................................................ v
ABSTRACT .............................................................................................................. vi
ABSTRAK ............................................................................................................ vii
KATA PENGANTAR ......................................................................................... viii
DAFTAR ISI ............................................................................................................ x
DAFTAR TABEL ................................................................................................ xiii
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................ xiv
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................ 1
A. Latar Belakang Penelitian .............................................................................. 1
B. Rumusan Masalah .......................................................................................... 9
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian ....................................................................... 9
BAB II TINJAUAN PUSTAKA .......................................................................... 12
A. Landasan Teori ............................................................................................. 12
1. Manajemen ................................................................................................ 12
a. Pengertian Manajemen .......................................................................... 12
b. Fungsi Manajemen ................................................................................ 12
2. Manajemen Sumber Daya Manusia .......................................................... 15
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia .................................... 15
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................... 15
c. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia ........................................ 17
3. Pendidikan ................................................................................................ 18
a. Pengertian Pendidikan .......................................................................... 18
b. Tujuan Pendidikan ................................................................................ 19
c. Manfaat pendidikan .............................................................................. 19
d. Jenis-Jenis Pendidikan ......................................................................... 20
e. Metode Pendidikan ............................................................................... 22
f. Indikator- Indikator Pendidikan ............................................................. 24
xi
4. Pelatihan ................................................................................................... 25
a. Pengertian Pelatihan ............................................................................. 25
b. Manfaat Pelatihan ................................................................................ 26
c. Metode Pelatihan .................................................................................. 26
d. Indikator – Indikator Pelatihan ............................................................. 34
e. Jenis dan Jenjang Diklat (Pendidikan dan Pelatihan) ............................ 30
f. Prosedur Pendidikan dan Pelatihan ........................................................ 33
5. Promosi Jabatan ........................................................................................ 35
a. Pengertian Promosi Jabatan .................................................................. 35
b. Tujuan – Tujuan Promosi Jabatan ........................................................ 36
c. Manfaat Promosi Jabatan ...................................................................... 37
d. Jenis – Jenis Promosi Jabatan ............................................................... 38
e. Asas – Asas Promosi Jabatan ................................................................ 39
f. Syarat – Syarat Promosi Jabatan............................................................ 40
g. Kebijakan Perusahaan Terhadap Promosi Jabatan ................................ 42
h. Indikator-Indikator Promosi Jabatan ..................................................... 43
6. Prestasi Kerja ............................................................................................ 44
a. Pengertian Prestasi Kerja ..................................................................... 44
b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja ........................... 44
c. Kebijakan Pimpinan dalam Meningkatkan Prestasi Kerja Pegawai ..... 45
d. Prosedur Perusahaan dalam penilaian Prestasi Kerja ........................... 46
e. Indikator – Indikator Prestasi Kerja ...................................................... 47
B. Hubungan Antar Variabel Penelitian ........................................................... 47
C. Penelitian terdahulu ...................................................................................... 49
D. Kerangka Pemikiran ..................................................................................... 55
E. Hipotesis ....................................................................................................... 56
BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................ 57
A. Ruang Lingkup Penelitian ............................................................................ 57
B. Metode Penentuan Sampel ........................................................................... 57
C. Metode Pengumpulan Data .......................................................................... 59
D. Metode Analisis Data ................................................................................... 59
1. Uji Kualitas Data ...................................................................................... 60
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 61
xii
3. Uji Hipotesis ............................................................................................. 64
4. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................................ 64
5. Analisis Koefisien Determinasi (R2) ........................................................ 65
E. Definisi Operasional Variabel Penelitian ..................................................... 65
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN ......................................................... 69
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian ................................................. 69
B. Analisis dan Pembahasan ............................................................................. 71
1. Karakteristik Responden .......................................................................... 71
2. Uji Kualitas Data ...................................................................................... 74
a. Uji validitas .......................................................................................... 74
b. Uji Reliabilitas ..................................................................................... 78
c. Deskriptif Statistik................................................................................ 78
3. Uji Asumsi Klasik .................................................................................... 86
a. Uji Normalitas ...................................................................................... 86
b. Uji Multikolinieritas ............................................................................. 88
c. Uji Heterokedastisitas .......................................................................... 89
4. Uji Hipotesis .............................................................................................. 91
5. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda .................................................... 94
6. Hasil Koefisien Determinasi (R2) ............................................................... 97
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ................................................................ 98
A. Kesimpulan ................................................................................................... 98
B. Saran ............................................................................................................. 99
DAFTAR PUSTAKA .......................................................................................... 102
LAMPIRAN ......................................................................................................... 104
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Laporan Aktivitas (dalam Rupiah) .......................................................... 3
Tabel 1.2 Jumlah Pegawai yang Menerima Promosi Jabatan .................................. 8
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu .............................................................................. 49
Tabel 3.1 Skala Likert ............................................................................................ 60
Tabel 3.2 Tabel Operasional Variabel Penelitian ................................................. 66
Tabel 4.1 Jenis Kelamin Responden ...................................................................... 71
Tabel 4.2 Usia Responden ..................................................................................... 72
Tabel 4.3 Tingkat Pendidikan Responden ............................................................. 73
Tabel 4.4 Masa Kerja Responden .......................................................................... 74
Tabel 4.5 Uji Validitas Variabel Pendidikan ......................................................... 75
Tabel 4.6 Uji Validitas Variabel Pelatihan ............................................................ 75
Tabel 4.7 Uji Validitas Variabel Promosi Jabatan ................................................. 76
Tabel 4.8 Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja ..................................................... 77
Tabel 4.9 Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 78
Tabel 4.10 Distribusi Jawaban Responden Variabel Pendidikan .......................... 79
Tabel 4.11 Distribusi Jawaban Responden Variabel Pelatihan ............................. 80
Tabel 4.12 Distribusi Jawaban Responden Variabel Promosi Jabatan .................. 82
Tabel 4.13 Distribusi Jawaban Responden Variabel Prestasi Kerja ...................... 84
Tabel 4.14 Tabel Uji Normalitas Kolmogorov-Smirnov ....................................... 87
Tabel 4.15 Hasil Uji Multikolinearitas .................................................................. 88
Tabel 4.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser .................................................. 90
Tabel 4.17 Uji Signifikansi Parsial (Uji t) ............................................................. 91
Tabel 4.18 Uji Statistik F (Uji Simultan) ............................................................... 94
Tabel 4.19 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda .............................................. 95
Tabel 4.20 Hasil Koefisien Determinasi (R2) ........................................................ 97
xiv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1.1 Jumlah Pegawai berdasarkan Pendidikan ............................................ 5
Gambar 2.1 Model Kerangka Pemikiran Penelitian .............................................. 55
Gambar 4.1 Gambar Kurva Normal P-Plot ........................................................... 86
Gambar 4.2 Uji Heterokedastisitas Scatterplot ...................................................... 89
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Tugas pokok dan fungsi pemerintahan salah satunya adalah memajukan
kesejahteraan khususnya kesejahteraan PNS (Pegawai Negeri Sipil). Hal ini sesuai
dengan Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 32 pada
bagian ketujuh ayat (2) yang menyatakan bahwa “Usaha kesejahteraan sebagaimana
dimaksud dalam ayat (1) meliputi program pensiun dan tabungan hari tua, asuransi
kesehatan, tabungan perumahan, dan asuransi pendidikan bagi putra-putri pegawai
negeri sipil”. Berdasarkan undang-undang tersebut pemerintah membangun sarana dan
prasarana dengan mengadakan program pengadaan rumah sederhana untuk PNS.
Dalam pengadaan rumah sederhana tersebut pemerintah membentuk
BAPERTARUM-PNS. BAPERTARUM-PNS didirikan berdasarkan Keputusan
Presiden RI Nomor 14 Tahun 1993 tentang Tabungan Perumahan Pegawai Negeri Sipil
pada Pasal 5 yang bertujuan untuk (a) Membantu uang muka pembelian rumah dengan
fasilitas Kredit Pemilikan Rumah bagi Pegawai yang belum memiliki rumah (b)
Membantu sebagian biaya membangun rumah bagi Pegawai Negeri Sipil yang sudah
memiliki tanah di daerah tempat bekerja.
Untuk mencapai tujuan BAPERTARUM-PNS tersebut, maka diperlukan SDM
(Sumber Daya Manusia) yang merupakan salah satu aset berharga sekaligus mitra kerja
untuk memajukan BAPERTARUM-PNS. Hal ini dikarenakan SDM harus mampu
bekerja secara optimal agar terwujudnya efektivitas organisasi. SDM akan bekerja
secara optimal jika dikelola dengan baik melalui penerapan prinsip-prinsip MSDM
2
yaitu Pertama, SDM adalah hal yang paling penting yang dimiliki organisasi. Kedua,
keberhasilan sangat mungkin tercapai apabila peraturan atau kebijaksanaan dan
prosedur yang berkaitan dengan manusia dari organisasi tersebut saling berhubungan,
memberikan sumbangan terhadap pencapaian tuujuan organisasi serta perencanaan
strategis. (Amstrong dalam Sedarmayanti, 2017:307)
Eksistensi SDM yang memiliki prestasi kerja akan mampu menggerakkan roda
organisasi secara optimal sesuai dengan visi dan misi BAPERTARUM-PNS, yaitu
menjadi pengelola tabungan perumahan PNS yang bereputasi baik dan dipercaya serta
handal dalam pemupukan dan pengelolaan dana perumahan BAPERTARUM-PNS. Hal
ini dikarenakan prestasi kerja merupakan hasil kerja yang telah dicapai seseorang dari
tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja (Sutrisno, 2016:151).
Untuk menghasilkan hasil kerja yang berkualitas dan kuantitas sangat dipengaruhi
oleh beberapa faktor antara lain faktor pendidikan, pelatihan, dan promosi jabatan.
Faktor pendidikan mempengaruhi prestasi kerja karena pendidikan seorang pegawai
dapat meningkatkan daya saing institusi dan memperbaiki kinerja institusi (Hariandja,
2009:169). Sedangkan faktor pelatihan dapat mempengaruhi prestasi kerja karena
pelatihan merupakan suatu proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan
prosedur sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari
pengetahuan dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Mangkunegara, 2015:44).
Faktor selanjutnya yang mempengaruhi prestasi kerja pegawai adalah promosi jabatan.
Hal ini dikarenakan promosi jabatan memungkinkan perusahaan untuk
mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi mungkin. (Simamora,
2010:235)
3
Berdasarkan alur konsep teori yang telah diungkapkan maka peneliti tertarik
untuk melakukan penelitian tentang adakah pengaruh pendidikan dan pelatihan serta
promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai. Untuk itu peneliti melakukan pra-
penelitian di kantor BAPERTARUM-PNS pusat di Jalan Iskandar Raya Kebayoran
Baru, Jakarta Selatan. Berdasarkan hasil pra-penelitian tersebut, ditemukan fenomena
dari setiap variabel penelitian yang dapat dijelaskan sebagai berikut :
Dalam BAPERTARUM-PNS fenomena yang didapat dalam hal prestasi kerja
pegawai adalah laporan aktivitas perusahaan menunjukkan bahwa pendapatan yang
diperoleh BAPERTARUM-PNS selama tiga tahun terakhir mengalami penurunan
sebesar 2,32% namun beban manajemen yang dilakukan oleh perusahaan mengalami
peningkatan setiap tahunnya selama tiga tahun terakhir (seperti biaya pendidikan untuk
meningkatkan kompetensi dan pelatihan meningkatkan keterampilan serta pemberian
bonus atau insentif), telihat dalam tabel berikut ini :
Tabel 1.1
Laporan Aktivitas (dalam Rupiah)
Sumber : bapertarum-pns.co.id
Uraian 2014 2015 2016
Aset Bersih Awal
Tahun
4.874.675.221499 5.684.826.595.245 6.459.478.524.159
Koreksi Aset Bersih 0 0 190.475.448
Pendapatan 832.220.812.956 808.400.057.958 789.647.185.288
Beban Manajemen 22.069.439.210 33.748.129.044 38.814.557.976
Pendapatan Di Atas
(DiBawah) Beban
810.151.373.746 774.651.92.914 750.832.627.312
Aset Bersih Akhir
Tahun
5.684.826.595.245 6.459.478.524.159 7.210.501.626.919
4
Dari tabel diatas dapat dilihat bahwa beban manajemen yang telah dikeluarkan
oleh BAPERTARUM-PNS tidak sebanding dengan pendapatan yang diperoleh
perusahaan. Dapat dikatakan bahwa hasil kerja pegawai BAPERTARUM-PNS belum
sesuai dengan tujuan perusahaan. Hal ini sesuai dengan pernyataan dari Sutrisno
(2016:152) bahwa indikator prestasi kerja adalah hasil kerja dimana tingkat kuantitas
maupun kualitas dan sejauh mana pengawasan dilakukan. Serta tingkat pengetahuan
yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kualitas
dan kuantitas dari hasil kerja tersebut.
Rendah atau tingginya tingkat wawasan pengetahuan pegawai akan berdampak
pada pendidikan dan pelatihan yang akan dilaksanakan oleh perusahaan. Hal ini
dikarenakan wawasan pengetahuan merupakan bagian yang menyangkut proses belajar
untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang
berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada
praktek daripada teori. Untuk itu BAPERTARUM-PNS setiap tahunnya secara
konsisten melaksanakan program pendidikan dan pelatihan bagi pegawainya. Dalam
kaitan ini Hariandja (2009:169) menyatakan bahwa terdapat dua indikator pendidikan :
Pertama, latar belakang pendidikan. Tahap pendidikan yang berkelanjutan, yang
ditetapkan berdasarkan tingkat pengembangan dari seorang pegawai, karena dengan
pendidikan yang memadai pengetahuan dan keterampilan pegawai tersebut akan lebih
luas dan mampu untuk menyelesaikan persoalan yang dihadapi. Dengan kata lain,
pendidikan seorang pegawai dapat meningkatkan daya saing perusahaan dan
memperbaiki kinerja instansi. Kedua, Wawasan pengetahuan merupakan bagian yang
menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan meningkatkan keterampilan diluar
5
sistem pendidikan yang berlaku dalam waktu relatif singkat dengan metode yang lebih
mengutamakan pada praktek daripada teori.
Berdasarkan kedua indikator tersebut, maka berdasarkan hasil observasi pra-
penelitian dapat diketahui bahwa latar belakang pendidikan bagi pegawai sebagai
berikut :
Gambar 1.1
Jumlah Pegawai berdasarkan Pendidikan
Sumber : Data Diolah 2017
Dari diagram presentase diatas dapat diketahui bahwa jumlah pegawai yang
berlatar belakang pendidikan SMA sebesar 13%, Diploma sebesar 10%, S1 sebesar 59%
dan S2 sebesar 18%. Pada umumnya para pegawai bekerja sesuai dengan latar belakang
pendidikan, akan tetapi dalam pengamatan peneliti terdapat pegawai yang
melaksanakan pekerjaan yang belum sesuai dengan latar belakang pendidikan seperti
pegawai yang berlatar belakang pendidikan SMA melakukan pekerjaan yang tidak
sesuai seperti dengan melakukan kegiatan laporan analisis keuangan sedangkan
SMA 13%
Diploma 10%
S1 59%
S2 18%
SMA Diploma S1 S2
6
seharusnya pekerjaan yang dilakukan yaitu hanya bagian administrasi keuangan
sepertinya menyiapkan warkat keuangan.
Dalam kaitan ini pendidikan dan pelatihan memiliki peran strategis untuk
menciptakan lingkungan yang dapat meningkatkan sikap, kemampuan, keahlian,
pengetahuan dan perilaku pegawai yang spesifik berkaitan dengan pekerjaan.
Sehubungan dengan hal tersebut BAPERTARUM-PNS telah melaksanakan kegiatan
pelatihan dengan jumlah sebanyak 46 pelatihan selama tahun 2016.
Secara konseptual, idealnya pelatihan yang dilaksanakan oleh BAPERTARUM-
PNS hendaknya mampu meningkatkan prestasi kerja pegawai, sebagaimana yang
diungkapkan oleh Mangkunegara (2015:46) tentang indikator pelatihan adalah Peserta
pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu dan kualifikasi yang
sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus memiliki semangat yang tinggi untuk
mengikuti pelatihan.
Namun fakta menunjukkan bahwa pelatihan yang dilaksanakan oleh
BAPERTARUM-PNS tersebut, peserta (pegawai) yang diikutsertakan dalam pelatihan
kurang sesuai dengan bidang pekerjaan dan belum mampu meningkatkan prestasi kerja.
Hal ini berdampak bahwa pelatihan yang dilaksanakan kurang dapat
meningkatkan prestasi kerja pegawai, sebagaimana yang terungkap dari hasil
wawancara dengan Bapak Ferry Setiawan selaku Kepala Divisi Perencanaan Strategis
& Hukum BAPERTARUM-PNS, peneliti mendapati bahwa salah satu fenomena
adalah masalah pemberian pelatihan kepada para pegawai yang kurang diimbangi
dengan peningkatan prestasi kerja para pegawai di BAPERTARUM-PNS tersebut.
7
Selain itu, Dalam wawancara dengan Bapak Ferry Setiawan selaku Kepala Divisi
Perencanaan Strategis & Hukum BAPERTARUM-PNS, beliau mengatakan bahwa
BAPERTARUM-PNS setiap tahunnya menyediakan penghargaan kepada SDM yang
berprestasi. Penghargaan tersebut merupakan bentuk apresiasi BAPERTARUM-PNS
atas dedikasi dan kerja keras yang ditunjukkan oleh setiap SDM. Salah satu bentuk
penghargaan yang diberikan adalah promosi jabatan. Promosi jabatan ini diperlukan
untuk pemerataan kualitas SDM yang memadai di semua unit atau level yang ada
sekaligus menjadi motivasi pegawai agar meningkatkan prestasi kerjanya.
Menurut Simamora (2010:235) indikator dari promosi jabatan adalah pertama,
kesempatan yaitu promosi jabatan di perusahaan harus memperhatikan kesesuaian
antara latar belakang pendidikan dengan persyaratan jabatan yang ditetapkan oleh
manajemen. Kedua, kemampuan yaitu promosi jabatan di perusahaan dilakukan dengan
mempertimbangkan pengalaman kerja dengan turut mempertimbangkan kreatifitas
pegawai dalam bekerja. Ketiga, keadilan yaitu perusahaan harus melaksanakan promosi
jabatan secara adil dengan memperhatikan kompetensi karyawan dan
mempertimbangkan kinerja karyawan. Keempat, prosedur yaitu promosi jabatan di
perusahaan harus memiliki prosedur pelaksanaan yang baku dan dilakukan sesuai
dengan prosedur.
Berdasarkan indikator yang telah dikemukakan oleh Simamora tersebut, maka
untuk mengetahui fenomena tentang promosi jabatan peneliti melakukan wawancara
dengan bapak Mochammad Thoriq pada bagian hukum sebagai berikut:
(a) Sejak tahun 2014, BAPERTARUM-PNS mengalami reorganisasi dari birokrasi
menjadi korporasi.
8
(b) Sejak terjadinya perubahan, BAPERTARUM-PNS menggunakan sistem promosi
jabatan bagi para pegawai. Dengan ketentuan sebagai berikut :
Untuk mendapatkan promosi jabatan, persyaratan yang digunakan
BAPERTARUM-PNS adalah penilaian prestasi kerja selama dua tahun
berturut-turut dengan nilai yang sangat baik.
Persyaratan lainnya yaitu tingkat kepangkatan yang bersangkutan cukup untuk
menduduki jabatan yang dimaksud dengan minimal bekerja di perusahaan
minimal dua tahun.
Selanjutnya diperoleh data bahwa pegawai yang memperoleh kesempatan promosi
jabatan sejak empat tahun terakhir. Hal tersebut merupakan salah satu dasar untuk
mendapatkan kesempatan atau peluang promosi jabatan yang menjadi pertimbangan
untuk mendapatkan promosi jabatan tersebut.
Berdasarkan persyaratan tersebut, maka pegawai yang memperoleh kesempatan
untuk dipromosikan naik jabatan sebanyak dibawah ini :
Tabel 1.2
Jumlah Pegawai yang Menerima Promosi Jabatan
No Tahun Jumlah
Pegawai
Jumlah Pegawai
yang Mendapatkan
Promosi Jabatan
Yang Tidak
Menerima
1 2014 75 - -
2 2015 71 5 -
3 2016 77 - -
4 2017 77 2 -
Sumber : HRD BAPERTARUM-PNS 2017
9
Dari tabel 1.2 terlihat bahwa trend pegawai di dalam memperoleh kesempatan
promosi jabatan cenderung menurun, yaitu dari jumlah pegawai 77 orang yang
memanfaatkan kesempatan promosi jabatan hanya tujuh orang atau kurang lebih 9%.
Kecenderungan ini mengindikasikan bahwa prestasi kerja pegawai BAPERTARUM-
PNS juga menurun. Sehingga berdampak pada perlunya kebijakan perbaikan sistem
pendidikan dan pelatihan di BAPERTARUM-PNS.
Dengan latar belakang yang telah dijelaskan diatas, peneliti tertarik dan
termotivasi melakukan penelitian untuk mengetahui pengaruh pendidikan dan pelatihan
serta promosi jabatan terhadap prestasi kerja pada BAPERTARUM-PNS.
B. Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan diatas, maka perumusan
masalah dalam penelitian ini yaitu :
1. Secara parsial adakah pengaruh pendidikan terhadap prestasi kerja pegawai pada
BAPERTARUM-PNS?
2. Secara parsial adakah pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja pegawai pada
BAPERTARUM-PNS?
3. Secara parsial adakah pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai
pada BAPERTARUM-PNS?
4. Secara simultan adakah pengaruh pendidikan dan pelatihan serta promosi
jabatan terhadap prestasi kerja pegawai pada BAPERTARUM-PNS?
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
Adapun tujuan yang ingin dicapai dalam penelitian ini, yaitu untuk
mengetahui :
10
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan terhadap prestasi
kerja pegawai pada BAPERTARUM-PNS
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pelatihan terhadap prestasi kerja
pegawai pada BAPERTARUM-PNS
3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh promosi jabatan terhadap prestasi
kerja pegawai pada BAPERTARUM-PNS
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pendidikan dan pelatihan serta
promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai pada BAPERTARUM-PNS.
Kemudian, hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada
berbagai pihak, diantaranya :
1. Bagi Perusahaan
Peneliti berharap penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan
pertimbangan atau rekomendasi bagi pimpinan BAPERTARUM-PNS dalam
merumuskan kebijaksanaan tentang pendidikan dan pelatihan serta promosi
jabatan guna meningkatkan prestasi kerja pegawai.
2. Bagi Lembaga Pendidikan dan Akademisi
Peneliti berharap hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi bagi
peneliti lain yang akan melaksanakan penelitian selanjutnya dibidang
manajemen khususnya manajemen sumber daya manusia.
3. Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat melakukan suatu perbandingan antara
pengetahuan teoritis dengan praktek yang diterapkan oleh BAPERTARUM-PNS
11
terhadap pendidikan dan pelatihan serta promosi jabatan yang mempengaruhi
prestasi kerja dari pegawainya.
12
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Manajemen
a. Pengertian Manajemen
Menurut Hasibuan (2017:1) manajemen berasal dari kata to manage
yang artinya mengatur. Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses
pemanfaatan sumber daya manusia dan sumber-sumber daya lainnya secara
efektif dan efisien untuk mencapai suatu tujuan tertentu.
Menurut George R Terry dalam Sukarna (2011:3) manajemen adalah
pencapaian tujuan-tujuan yang telah ditetapkan melalui atau bersama-sama
usaha orang lain.
Dengan demikian, berdasarkan beberapa teori di atas peneliti dapat
menyimpulkan bahwa manajemen adalah ilmu mengatur proses pemanfaatan
sumber daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan organisasi yang telah ditetapkan.
b. Fungsi Manajemen
Fungsi - fungsi Manajemen menurut Luther Gullick dalam Handoko
(2001:11), terdiri dari:
1) Planning (Perencanaan).
Perencanaan dasarnya merupakan tindakan memilih dan menetapkan
segala aktifitas dan sumber daya yang akan dilaksanakan dan digunakan
dimasa yang akan datang untuk mencapai tujuan tertentu. Perencanaan
13
mengacu pada pemikiran dan penentuan apa yang akan dilakukan dimasa
depan, bagaimana melakukannya, dan apa yang harus disediakan untuk
melaksanakan aktivitas tersebut untuk mencapai tujuan secara maksimal.
2) Organizing (Pengorganisasian).
Pengorganisasian sebagai keseluruhan proses memilih orang-orang serta
mengalokasikannya sarana dan prasarana untuk menunjang tugas orang-
orang itu dalam organisasi dan mengatur mekanisme kerjanya sehingga
dapat menjamin pencapaian tujuan.
3) Staffing (Penyusunan).
Seperti fungsi-fungsi manajemen lainnya, staffing juga merupakan fungsi
yang tidak kalah pentingnya. Tetapi agak berbeda dengan fungsi lainnya,
penekanan dari fungsi ini lebih difokuskan pada sumber daya yang akan
melakukan kegiatan-kegiatan yang telah direncakan dan diorganisasikan
secara jelas pada fungsi perencanaan dan pengorganisasian. Aktifitas yang
dilakukan dalam fungsi ini, antara lain menentukan, memilih, mengangkat,
membina, membimbing sumber daya manusia dengan menggunakan
berbagai pendekatan dan atau seni pembinaan sumber daya manusia.
4) Directing (Pengarahan).
Pengarahan adalah penjelasan, petunjuk, serta pertimbangan dan
bimbingan terdapat para petugas yang terlibat, baik secara struktural
maupun fungsional agar pelaksanaan tugas dapat berjalan dengan lancar,
dengan pengarahan staff yang telah diangkat dan dipercayakan
melaksanakan tugas dibidangnya masing-masing tidak menyimpang dari
garis program yang telah ditentukan.
14
5) Coordinating (Koordinasi).
Koordinasi adalah mengimbangi dan menggerakkan tim dengan
memberikan lokasi kegiatan pekerjaan yang cocok dengan masing-masing
dan menjaga agar kegiatan itu dilaksanakan dengan keselarasan yang
semestinya di antara para anggota itu sendiri. Koordinasi ini mengajak
semua sumber daya manusia yang tersedia untuk bekerjasama menuju ke
satu arah yang telah ditentukan.
6) Reporting (Pelaporan).
Dengan pelaporan dimaksudkan sebagai fungsi yang berkaitan dengan
pemberian informasi kepada manajer, sehingga yang bersangkutan dapat
mengikuti perkembangan dan kemajuan kerja. Jalur pelaporan dapat
bersifat vertikal, tetapi dapat juga bersifat horizontal. Pentingnya
pelaporan terlihat dalam kaitannya dengan konsep sistem informasi
manajemen, yang merupakan hal penting dalam pembuatan keputusan oleh
manajer. Fungsi ini umumnya lebih banyak ditangani oleh bagian
ketatusahaan. Hasil catatan ini akan digunakan manajer untuk membuat
laporan tentang apa telah, sedang dan akan dilakukan dalam upaya
pencapaian tujuan. Fungsi recording and reporting ini akan berhasil jika
tata kearsipan dapat dikelola secara efektif dan efesien.
7) Budgeting (Pembuatan Anggaran).
Penganggaran adalah fungsi yang berkenaan dengan pengendalian
organisasi melalui perencanaan fiskal dan akuntansi. Sesuatu anggaran,
baik APBN maupun APBD, menunjukkan dua hal: pertama sebagai satu
pernyataan fiskal dan kedua sebagai suatu mekanisme.
15
2. Manajemen Sumber Daya Manusia
a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Sutrisno (2016:6) Manajemen Sumber Daya Manusia
merupakan kegiatan perencanaan, pengadaan, pengembangan, pemelihaaraan,
serta penggunaan SDM untuk mencapai tujuan baik secara individu maupun
organisasi.
Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2015:2) Manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,
pengkoordinasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,
pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan, dan
pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
Sedangkan menurut Hasibuan (2017:10) Manajemen sumber daya
manusia adalah ilmu dan seni yang mengatur hubungan dan peranan tenaga
kerja agar lebih efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan dan masyarakat.
Dengan demikian, berdasarkan beberapa teori di atas peneliti dapat
menyimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia adalah kegiatan
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar lebih efektif dan efisien
dalam rangka mencapai tujuan organisasi.
b. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Menurut Hasibuan (2017:21), menjelaskan secara singkat fungsi-
fungsi manajemen sumber daya manusia sebagai berikut :
16
1) Perencanaan (Planning).
Merencanakan tenaga kerja secara efektif dan efisien agar sesuai dengan
kebutuhan perusahaan dalam mewujudkan tujuan.
2) Pengorganisasian (Organizing).
Menyusun suatu organisasi dengan mendesain struktur dan hubungan
antara tugas-tugas yang harus dikerjakan oleh tenaga kerja yang
dipersiapkan.
3) Pengarahan (Directing).
Kegiatan mengarahkan semua karyawan agar mau bekerjasama dan
bekerja secara efektif dan efisien dalam membantu tercapainya tujuan
perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4) Pengendalian (Controlling).
Kegiatan mengendalikan semua karyawan agar mentaati peraturan-
peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.
5) Pengadaan Tenaga Kerja (Procurement).
Proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk
mendapatkan karyawan yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan.
6) Pengembangan (Development).
Proses peningkatan keterampilan teknis, teoritis, konseptual, dan moral
karyawan melalui pendidikan dan pelatihan.
7) Kompensasi (Compensation).
Pemberian balas jasa langsung (direct), dan tidak langsung (indirect),
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang diberikan
kepada perusahaan.
17
8) Pengintegrasian (Integration).
Kegiatan untuk mempersatukan kepentingan perusahaan dan kebutuhan
karyawan, agar tercipta kerjasama yang serasi dan saling
menguntungkan.
9) Pemeliharaan (Maintenance).
Kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan kondisi fisik, mental,
dan loyalitas karyawan agar mereka mau bekerja sama sampai pensiun.
Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan program kesejahteraan yang
berdasarkan sebagian besar kebutuhan karyawannya.
10) Kedisiplinan (Discipline).
Keinginan dan kesadaran untuk mentaati peraturan-peraturan
perusahaan dan norma – norma sosial.
11) Pemutusan Hubungan Tenaga Kerja (Separation).
Putusnya hubungan kerja seseorang dari suatu perusahaan. Pemutusan
hubungan kerja ini dapat disebabkan oleh keinginan karyawan,
keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun dan sebab-sebab
lainnya.
c. Manfaat Manajemen Sumber Daya Manusia
Manfaat manajemen sumber daya manusia menurut Nawawi dalam Yani
(2012:5) :
1. Organisasi atau perusahaan akan memiliki sistem informasi SDM
2. Organisasi atau perusahaan akan memiliki hasil analisis pekerjaan atau
jabatan
18
3. Organisasi atau perusahaan akan memiliki kemampuan dalam menyusun
dan menetapkan perencanaan SDM.
4. Organisasi atau perusahaan akan mampu meningkatkan efisiensi dan
efektifitas rekrutmen dan seleksi tenaga kerja.
5. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan pelatihan secara
efektif dan efisien.
6. Organisasi atau perusahaan akan dapat melakukan penilaian kerja secara
efektif dan efisien.
7. Organisasi atau perusahaan akan dapat melaksanakan program dan
pembinaaan karir secara efektif dan efisien.
3. Pendidikan
a. Pengertian Pendidikan
Menurut Edwin dalam Hasibuan (2017:69) pendidikan adalah
hubungan peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan
kerja secara menyeluruh. Sedangkan menurut Husnan (2007:77) menyatakan
bahwa pendidikan adalah suatu kegiatan untuk meningkatkan pengetahuan
seseorang termasuk di dalamnya peningkatan penguasaan teori dan
keterampilan memutuskan terhadap persoalan yang menyangkut kegiatan
mencapai keinginan dan perusahaan.
Menurut Notoatmojo (2009:16) pendidikan di dalam suatu organisasi
adalah suatu proses pengembangan kemampuan kearah yang diinginkan oleh
organisasi yang bersangkutan. Menurut Hariandja (2009:169) pendidikan
seorang pegawai dapat meningkatkan daya saing institusi dan memperbaiki
kinerja institusi.
19
Sementara itu merujuk pada UU SISDIKNAS (Undang-Undang Sistem
Pendidikan Nasional) No. 20 tahun 2003, indikator pendidikan adalah
berdasarkan tingkat/jenjang pendidikan (pendidikan formal) dan pendidikan
nonformal. Pendidikan formal merupakan pendidikan yang diselenggarakan
di sekolah melalui kegiatan belajar mengajar secara berjenjang dan
berkesinambungan, sedangkan pendidikan nonformal merupakan pendidikan
yang diselenggarakan di luar sekolah melalui kegiatan belajar mengajar yang
tidak harus berjenjang dan berkesinambungan.
Dengan demikian, berdasarkan beberapa teori di atas peneliti dapat
menyimpulkan bahwa pendidikan adalah suatu proses pengembangan diri
dari segi pengetahuan dan keterampilan untuk mencapai standar yang
diinginkan oleh perusahaan.
b. Tujuan Pendidikan
Menurut Mulyasana (2011:5) tujuan pendidikan adalah sebagai
penuntun, pembimbing, dan petunjuk arah bagi peserta didik agar mereka
dapat tumbuh dewasa sesuai dengan potensi dan konsep diri yang sebenarnya,
sehingga mereka dapat tumbuh, bersaing, dan mempertahankan
kehidupannya di masa depan yang penuh dengan tantangan dan perubahan.
c. Manfaat pendidikan
Dari definisi pendidikan menurut UU SISDIKNAS (Undang-Undang
Sistem Pendidikan Nasional) No. 20 tahun 2003, dapat diketahui manfaat
pendidikan bagi seseorang yaitu agar dapat mengembangkan potensi dirinya
sehingga akan mendapatkan kekuatan spiritual keagamaan, lalu bisa
20
mengendalikan dirinya, memiliki pribadi yang lebih baik dan juga
meningkatkan kecerdasan, memiliki akhlak yang mulia disertai berbagai
keterampilan untuk dirinya dan masyarakat secara luas dan juga bagi bangsa
dan negara.
d. Jenis-Jenis Pendidikan
Menurut Ace Suryadi (2002:155) jenis pendidikan terbagi menjadi
dua, yaitu pendidikan sekolah dan pendidikan luar sekolah. Jenis pendidikan
yang termasuk jalur pendidikan sekolah terdiri atas:
1. Pendidikan umum, yaitu pendidikan yang mengutamakan perluasan
pengetahuan dan peningkatan keterampilan peserta didik dengan
mengkhususkan yang diwujudkan pada tingkat-tingkat akhir masa
pendidikan.
2. Pendidikan kejuruan, yaitu pendidikan yang mempersiapkan peserta didik
untuk dapat bekerja dalam bidang tertentu.
3. Pendidikan luar biasa, yaitu pendidikan yang khusus diselenggarakan
untuk peserta didik yang menyandang kelainan fisik dan/atau mental.
4. Pendidikan kedinasan, yaitu pendidikan yang berusaha meningkatkan
kemampuan dalam pelaksanaan tugas kedinasan untuk pegawai atau calon
pegawai suatu departemen atau lembaga pemerintah non-departemen.
5. Pendidikan keagamaan, yaitu pendidikan yang mempersiapkan peserta
didik untuk dapat menjalankan peranan yang menuntut penguasaan
pengetahuan khusus tentang ajaran agama yang bersangkutan.
21
6. Pendidikan akademik, yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada
penguasaan ilmu pengetahuan.
7. Pendidikan profesional, yaitu pendidikan yang diarahkan terutama pada
kesiapan penerapan keahlian tertentu
Sedangkan jenis pendidikan yang termasuk jalur pedidikan luar
sekolah terdiri atas :
1. Pendidikan umum luar sekolah, yaitu pendidikan yang mempersiapkan
pengetahuan dan peningkatan keterampilan dan sikap warga belajar
dalam bidang tertentu.
2. Pendidikan keagamaan luar sekolah, yaitu pendidikan yang
mempersiapkan warga belajar untuk dapat menjalankan peranan yang
menuntut penguasaan khusus tentang ajaran agama yang bersangkutan.
3. pendidikan jabatan kerja, yaitu pendidikan yang berusaha
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, dan sikap warga belajar untuk
memenuhi persyaratan pekerjaan tertentu pada satuan kerja yang
bersangkutan.
4. Pendidikan kedinasan, yaitu pendidikan yang berusaha meningkatkan
kemampuan dalam pelaksanaan tugas kedinasan untuk pegawai atau
calon pegawai suatu deopartemen atau lembaga pemerintah non-
departemen.
5. Pendidikan kejuruan luar sekolah, yaitu pendidikan yang
mempersiapkan warga belajar untuk dapat bekerja dalam bidang
tertentu.
22
e. Metode Pendidikan
Metode pendidikan merupakan bagian dari metode pengembangan
SDM. Menurut Hasibuan (2017:80) metode pendidikan dalam arti sempit
yaitu untuk meningkatkan keahlian dan kecakapan manajer memimpin para
bawahannya secara efektif. Andrew F. Sikula dalam Hasibuan (2017:80-83)
menjelaskan metode pendidikan sebagai berikut :
1. Training Methods
Training Methods merupakan metode latihan di dalam kelas yang juga
dapat digunakan sebagai metode pendidikan (Development) karena
manajer adalah juga pegawai. Latihan dalam kelas seperti rapat
(Conference), studi kasus (Casestudy), ceramah (Lecture), dan Role
Playing.
2. Understudy
Understudy adalah teknik pengembangan yang dilakukan dengan praktik
langsung bagi seseorang yang dipersiapkan untuk menggantikan jabatan
atasannya. Understudy biasanya untuk jabatan kepemimpinan.
3. Job Rotation and Planned Progression
Teknik pengembangan yang dilakukan dengan cara memindahkan
peserta dari satu jabatan ke jabatan lainnya secara periodik untuk
menambah keahlian dan kecakapannya pada setiap jabatan
4. Coaching and Counseling
Coaching adalah suatu metode pendidikan dengan cara atasan
mengajarkan keahlian dan keterampilan kerja kepada bawahannya.
Sedangkan, counseling adalah suatu cara pendidikan dengan cara
23
melakukan diskusi antara pekerja dan manager mengenai hal-hal yang
sifatnya pribadi, seperti keinginannya, ketakutannya dan aspirasinya.
5. Junior Board of Executive or Multiple Management
Merupakan suatu komite penasihat tetap yang terdiri dari calon-calon
manager yang ikut memikirkan dan memecahkan masalah-masalah
perusahaan untuk kemudian direkomendasika kepada manager lini (Top
Management). Komite penasihat ini hanya berperan sebagai staf.
6. Committee Assignment
Yaitu komite yang dibentuk untuk menyelidiki, mempertimbangkan,
menganalisis, dan melaporkan suatu masalah kepada pemimpin.
Ditentukan berbagai bentuk komite yaitu : komite formal dan informal,
komite tetap dan sementara, dan komite eksekutif dan staf.
7. Bussiness Games
Pengembangan yang dilakukan dengan diadu untuk bersaing
memecahkan masalah tertentu. Permainan disusun dengan aturan-aturan
tertentu yang diperoleh dari teori ekonomi atau studi operasi-operasi
bisnis. Tujuannya untuk melatih para peserta dalam pengambilan
keputusan yang baik pada situasi/kondisi dan objek tertentu.
8. Sensitivity Training
Untuk membantu para karyawan agar lebih mengerti tentang diri sendiri,
menciptakan pengertian yang lebih mendalam di antara para karyawan,
dan mengembangkan keahlian setiap karyawan yang spesifik.
24
9. Other Development Methods
Metode lain ini digunakan untuk tujuan pendidikan terhadap manajer,
misalnya teori X dan Y yang dikemukakan oleh Douglas Mc.Gregor.
f. Indikator- Indikator Pendidikan
Indikator pengukuran pendidikan menurut Hariandja (2009:169)
adalah:
1) Latar belakang pendidikan
Tahap pendidikan yang berkelanjutan, yang ditetapkan berdasarkan
tingkat pengembangan dari seorang pegawai, karena dengan pendidikan
yang memadai pengetahuan dan keterampilan pegawai tersebut akan
lebih luas dan mampu untuk menyelesaikan persoalan yang dihadapi.
Dengan kata lain, pendidikan seorang pegawai dapat meningkatkan daya
saing perusahaan dan memperbaiki kinerja instansi. Latar belakang
pendidikan bagi pegawai merupakan sebuah proses mengajarkan
pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai semakin
terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan semakin
baik, sesuai dengan standar. Biasanya pendidikan dan pelatihan merujuk
pada pengembangan keterampilan bekerja yang dapat digunakan dengan
segera.
2) Wawasan pengetahuan
Bagian yang menyangkut proses belajar untuk memperoleh dan
meningkatkan keterampilan diluar sistem pendidikan yang berlaku dalam
waktu relatif singkat dengan metode yang lebih mengutamakan pada
praktek daripada teori. Pendidikan dan pelatihan merupakan penciptaan
25
suatu lingkungan dimana para pegawai dapat memperoleh atau
mempelajari sikap, kemampuan, keahlian, pengetahuan dan perilaku
yang spesifik yang berkaitan dengan pekerjaan.
4. Pelatihan
a. Pengertian Pelatihan
Menurut Sikula dalam Mangkunegara (2015:44) pelatihan adalah suatu
proses pendidikan jangka pendek yang mempergunakan prosedur sistematis
dan terorganisir dimana pegawai non-manajerial mempelajari pengetahuan
dan keterampilan teknis dalam tujuan terbatas.
Sedangkan menurut Hasibuan (2017:70) menyatakan bahwa pelatihan
adalah suatu proses pendidikan jangka pendek dengan menggunakan prosedur
yang sistematis dan terorganisir, sehingga pegawai operasional belajar
pengetahuan teknik pengerjaan dan keahlian tujuan tertentu.
Menurut Sutrisno (2016:68) menyatakan bahwa pelatihan merupakan
sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Pelatihan positif
dapat dicapai dengan memposisikan program pelatihan secara utuh dalam
kerangka perencanaan strategis dan dilakukan tahapan-tahapan yang teratur.
Dengan demikian, berdasarkan beberapa teori di atas peneliti dapat
menyimpulkan bahwa pelatihan adalah sebuah proses pendidikan jangka
pendek dengan menggunakan prosedur yang sistematis dan terorganisir untuk
mencapai tujuan yang ditetapkan organisasi.
26
b. Manfaat Pelatihan
Menurut Handoko (2005:30) Manfaat pelatihan sumber daya manusia
dalam menempati suatu jabatan yang baru sumber daya manusia perlu
diberikan pelatihan agar mampu melaksanakan tugas dengan baik dalam
organisasi perusahaan. Pelatihan bermanfaat bagi sumber daya manusia
dalam rangka mempersiapkan dirinya untuk meningkatkan kemampuan kerja.
c. Metode Pelatihan
Menurut Handoko (2001:111) ada dua kategori pokok program
pelatihan yaitu :
1) Metode On The Job Training
Metode pelatihan yang pelaksanaannya dilakukan di tempat kerja.
Dalam metode on the job training ada berbagai macam teknik yang bisa
digunakan dalam pelatihan sebagai berikut :
a. Rotasi Jabatan
Memberikan kepada karyawan pengetahuan tentang bagian-bagian
organisasi yang berbeda dan praktek berbagai macam keterampilan
manajerial.
b. Pelatihan Instruksi Pekerjaan
Petunjuk-petunjuk pekerjaan diberikan secara langsung pada
pekerjaan dan digunakan terutama untuk melatih para karyawan
tentang cara pelaksanaan pekerjaan mereka sekarang.
27
c. Magang
Merupakan proses belajar dari seorang atau beberapa orang yang
berpengalaman, asistensi dan Internship adalah bentuk lain program
magang.
d. Coaching
Penyelia atau atasan memberikan bimbingan dan arahan kepada
karyawan dalam pelaksanaan kerja rutin mereka.
e. Penugasan Sementara
Penempatan karyawan pada posisi manajerial atau sebagai anggota
panitia tertentu untuk jangka waktu yang ditetapkan, karyawan terlibat
dalam pengambilan keputusan dan pemecahan masalah-masalah
organisasional nyata.
2) Metode off the job training
Yaitu metode yang pelaksanaannya dilakukan diluar tempat kerja.
Metode ini terbagi dua, yaitu simulasi dan presentasi informasi.
a) Metode Simulasi
Karyawan peserta pelatihan menerima representasi tujuan suatu aspek
organisasi dan diminta menanggapinya seperti keadaan yang
sebenarnya. Diantara metoe-metode simulasi yang paling umum
digunakan adalah sebagai berikut :
a. Metode Studi Kerja
Karyawan yang terlibat dalam metode pelatihan ini diminta untuk
mengidentifikasikan masalah-masalah, menganalisa situasi dan
merumuskan penjelasan-penjelasan alternative. Dengan metode
28
kasus, karyawan dapat mengembangkan keterampilan pengambilan
keputusan.
b. Role playing
Teknik ini merupakan suatu peralatan yang memungkinkan para
karyawan (peserta pelatihan) untuk memainkan peran yang
berbeda.
c. Business Games
Suatu simulasi pengambilan keputusan skala kecil yang dibuat
sesuai dengan situasi kehidupan bisnis nyata.
d. Vestibule Training
Bentuk pelatihan ini dilaksanakan oleh bukan atasan (penyelia) ,
tetapi oleh pelatih-pelatih khusus.
e. Pelatihan Laboratorium
Suatu bentuk pelatihan kelompok yang terutama digunakan untuk
mengembangkan keterampilan-keterampilan antar pribadi. Salah
satu bentuk pelatihannya adalah pelatihan sensitivitas.
f. Program Pengembangan Eksekutif
Program ini biasanya dilaksanakan di lembaga pendidikan.
Organisasi bisa mengirimkan para karyawannya untuk mengikuti
paket-paket khusus yang ditawarkan atau bekerjasama dengan
suatu lembaga pendidikan untuk mengembangkan secara khusus
suatu bentuk penataran, pendidikan atau pelatihan sesuai kebutuhan
organisasi.
29
b) Teknik-Teknik Presentasi Informasi
Tujuan utama teknik presentasi informasi adalah untuk menyajikan
berbagai sikap, konsep atau keterampilan kepada para peserta.
Metode-metode yang digunakan adalah :
a. Kuliah
Para peserta diasumsikan sebagai pihak yang pasif, kelemahannya
adalah kurang adanya partisipasi dan umpan balik. Teknik kuliah
cenderung lebih tergantung pada komunikasi bukan modeling.
b. Presentasi Video
Presentasi TV, film, slides, dan sejenisnya adalah serupa dengan
bentuk kuliah, biasanya digunakan sebagai bahan atau pelengkap
bentuk-bentuk pelatihan lainnya.
c. Metode Konferensi
Metode ini sama dengan bentuk kelas seminar di perguruan tinggi,
sebagai pengganti kuliah. Tujuannya adalah untuk
mengembangkan kecakapan dalam pemecahan masalah,
pengambilan keputusan dan untuk mengubah sikap karyawan.
Proses pelatihan hampir selalu berorientasi pada diskusi tentang
masalah atau bidang baru yang telah ditetapkan sebelumnya.
d. Programmed Instruction
Metode ini digunakan mesin penyaji atau komputer untuk
memperkenalkan kepada peserta topik yang harus dipelajari dan
merinci serangkaian langkah dengan umpan balik langsung pada
penyelesaian setiap langkah. Sebelum pelajaran dimulai, perlu
30
dilakukan tes penempatan untuk menentukan tingkat awal setiap
peserta. Instruksi dipersiapkan oleh para ahli dari berbagai disiplin
ilmu.
e. Self Study
Teknik ini biasanya menggunakan manual atau modul tertulis dan
kaset atau video tape. Self Study berguna bila para karyawan
tersebar secara geografis atau bila proses belajar hanya
memerlukan sedikit interaksi.
d. Jenis dan Jenjang Diklat (Pendidikan dan Pelatihan)
Menurut Peraturan Pemerintah Republik Indonesia Nomor 101 tahun
2000 tentang pendidikan dan pelatihan jabatan pegawai, terdapat jenis dan
jenjang diklat yaitu :
a. Diklat Prajabatan
Diklat prajabatan merupakan syarat pengangkatan calon pegawai menjadi
pegawai. Diklat Prajabatan terdiri dari :
1. Diklat prajabatan golongan I untuk menjadi pegawai golongan I
2. Diklat prajabatan golongan II untuk menjadi pegawai golongan II
3. Diklat prajabatan golongan III untuk menjadi pegawai golongan III
b. Diklat dalam Jabatan
Diklat dalam jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan,
keterampilan, dan sikap pegawai agar dapat melaksanakan tugas-tugas
pemerintahan dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Diklat dalam
jabatan terdiri dari :
31
1. Diklat kepemimpinan yang selanjutnya disebut DIKLATPIM
dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi kepemimpinan
aparatur pemerintah yang sesuai dengan jenjang jabatan struktural
Diklat terdiri dari :
Diklatpim tingkat IV adalah diklatpim untuk pegawai yang akan
menduduki jabatan struktural Eselon IV dan/atau pejabat yang telah
menduduki Eselon IV namun belum mengikuti pelatihan
Diklatpim tingkat III adalah diklatpim untuk pegawai yang akan
menduduki jabatan struktural Eselon III dan/atau pejabat yang telah
menduduki Eselon III namun belum mengikuti pelatihan
Diklatpim tingkat II adalah diklatpim untuk pegawai yang akan
menduduki jabatan struktural Eselon II dan/atau pejabat yang telah
menduduki Eselon II namun belum mengikuti pelatihan
Diklatpim tingkat I adalah diklatpim untuk pegawai yang akan
menduduki jabatan struktural Eselon I dan/atau pejabat yang telah
menduduki Eselon I namun belum mengikuti pelatihan
2. Diklat Fungsional
Diklat Fungsional adalah diklat yang memberikan bekal
pengetahuan dan/atau ketrampilan bagi pegawai sesuai keahlian dan
ketrampilan yang diperlukan dalam jabatan fungsional.
Diklat Fungsional adalah jenis Diklat pegawai yang dilaksanakan
untuk mencapai persyaratan kompetensi yang disesuaikan dengan jenis
dan jenjang jabatan fungsional masing-masing.
32
Diklat fungsional keahlian yaitu diklat yang memberikan
pengetahuan dan keahlian fungsional tertentu yang berhubungan
langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian yang
bersangkutan.
Diklat fungsional ketrampilan yaitu diklat yang memberikan
pengetahuan dan ketrampilan fungsional tertentu yang berhubungan
langsung dengan pelaksanaan tugas jabatan fungsional keahlian yang
bersangkutan.
3. Diklat Teknis
Diklat teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan
kompetensi teknis yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas pegawai.
Kompetensi Teknis adalah kemampuan pegawai dalam bidang-bidang
teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas masing-masing.
Diklat teknis bidang umum/administrasi dan manajemen yaitu
diklat yang memberikan ketrampilan dan/atau penguasaan pengetahuan
di bidang pelayanan teknis yang bersifat umum dan di bidang
administrasi dan manajemen dalam menunjang tugas pokok instansi
yang bersangkutan.
Diklat teknis substantif yaitu diklat yang memberikan
ketrampilan dan/atau penguasaan pengetahuan teknis yang berhubungan
secara langsung dengan pelaksanaan tugas pokok instansi yang
bersangkutan.
33
e. Prosedur Pendidikan dan Pelatihan
Dalam perusahaan, BAPERTARUM-PNS memberikan kesempatan bagi
setiap pegawai untuk meningkatkan prestasi kerja pada bidang masing-masing
dengan mengikutsertakan pegawai dalam diklat yang diadakan baik oleh intern
perusahaan maupun ekstern perusahaan yaitu oleh lembaga/instansi yang
berkompetensi memberikan pelatihan sesuai peraturan dan perundang-undangan
yang berlaku.
1. Tenaga teknis
a. Kepala unit merekomendasikan staf yang membutuhkan pelatihan ke
kepala bagian.
b. Kepala bagian meneruskan rekomendasi tersebut ke kepala perwakilan.
c. Kepala perwakilan kemudian membuat permohonan ke direksi agar
pegawai yang direkomendasikan tersebut dapat mengikuti pelatihan oleh
lembaga yang berkompeten dengan melampirkan data pegawai yang
direkomendasikan beserta alasannya.
d. Apabila dirasa pegawai tersebut memang benar membutuhkan pelatihan,
direksi kemudian menyampaikan permohonan diklat dengan tembusan
kepala diklat.
e. Apabila permohonan disetujui dengan adanya undangan atau surat
edaran, maka pegawai tersebut dapat pergi mengikuti pelatihan.
2. Tenaga Non Teknis (keuangan,dll)
Kepala bagian mengajukan permohonan mengikuti diklat ke direksi
kemudian memutuskan apakah diklat tersebut dapat diikuti atau tidak.
34
f. Indikator – Indikator Pelatihan
Indikator - indikator pelatihan menurut Anwar Prabu Mangku Negara (2015:46),
diantaranya :
1. Instruktur
Mengingat pelatih umumnya berorientasi pada peningkatan skill, maka
para pelatih yang dipilih untuk memberikan materi pelatihan harus benar-
benar memiliki kualifikasi yang memadai sesuai bidangnya, personal dan
kompeten, selain itu pendidikan intruktur pun harus benar-benar baik
untuk melakukan pelatihan.
2. Peserta
Peserta pelatihan tentunya harus diseleksi berdasarkan persyaratan tertentu
dan kualifikasi yang sesuai, selain itu peserta pelatihan juga harus
memiliki semangat yang tinggi untuk mengikuti pelatihan.
3. Materi
Pelatihan sumber daya manusia merupakan materi atau kurikulum yang
sesuai dengan tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai
oleh perusahaan dan materi pelatihan pun harus update agar si peserta
dapat dapat memahami masalah yang terjadi pada kondisi yang sekarang.
4. Metode
Metode pelatihan akan lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan
sumber daya manusia yang efektif apabila sesuai dengan jenis materi dan
komponen peserta pelatihan.
35
5. Tujuan
Pelatihan merupakan tujuan yang ditentukan, khususnya terkait
dengan penyusunan rencana aksi (action play) dan penetapan sasaran,
serta hasil yang diharapkan dari pelatihan yang akan diselenggarakan,
selain itu tujuan pelatihan pula harus disosialisasikan sebelumnya pada
para peserta agar peserta dapat memahami pelatihan tersebut.
6. Sasaran
Sasaran pelatihan harus ditentukan dengan kriteria yang terinci dan terukur
(measurable).
5. Promosi Jabatan
a. Pengertian Promosi Jabatan
Promosi Jabatan dapat diartikan sebagai proses perubahan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang
lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah
diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya. (Sastrohadiwiryo,
2002:258)
Sedangkan menurut Hasibuan (2017:108) Promosi adalah perpindahan
dari suatu jabatan ke jabatan lain yang mempunyai status yang lebih tinggi.
Biasanya perpindahan ke jabatan yang lebih tinggi ini disertai dengan
peningkatan gaji atau cepat lainnya, walaupun tidak selalu demikian.
Menurut Henry Simamora (2010:235) promosi jabatan memungkinkan
perusahaan untuk mendayagunakan kemampuan dan keahlian pegawai setinggi
mungkin.
36
Dengan demikian, berdasarkan beberapa teori di atas peneliti dapat
menyimpulkan bahwa promosi jabatan adalah proses perubahan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain yang mempunyai status yang lebih tinggi.
b. Tujuan – Tujuan Promosi Jabatan
Perusahaan memiliki tujuan yang berbeda-beda dalam menerapkan
promosi untuk para pegawainya. Hasibuan (2017:113) mengemukakan,
tujuan umum diberikannya promosi, yaitu :
1. Untuk memberikan pengakuan, jabatan, dan imbalan jasa yang semakin
besar kepada karyawan yang berprestasi kerja tinggi.
2. Dapat menimbulkan kepuasan dan kebanggaan pribadi status sosial yang
semakin tinggi, dan penghasilan yang semakin besar.
3. Untuk merangsang agar karyawan lebih bergairah bekerja, berdisiplin
tinggi, dan memperbesar produktivitas kerjanya.
4. Untuk menjamin stabilitas kepegawaian dengan direalisasinya promosi
kepada karyawan dengan dasar pada waktu yang tepat serta penilaian yang
jujur.
5. Kesempatan promosi dapat menimbulkan keuntungan berantai dalam
perusahaan karena timbulnya lowongan berantai.
6. Memberikan kesempatan kepada karyawan untuk mengembangkan
kreativitas dan inovasinya yang lebih baik demi keuntungan optimal
perusahaan.
7. Untuk menambah atau memperluas pengetahuan serta pengalaman kerja
para karyawna dan ini merupakan daya dorong bagi karyawan lainnya.
37
8. Untuk mengisi kekosongan jabatan karena pejabatnya berhenti. Agar
jabatan itu tidak lowong maka dipromosikan karyawan lainnya.
9. Karyawan yang dipromosikan kepada jabatan yang tepat, semangat,
kesenangan, dan ketenangannya dalam bekerja semakin meningkat
sehingga produktivitas kerjanya juga meningkat.
10. Untuk mempermudah penarikan pelamar sebab dengan adanya
kesempatan promosi merupakan daya pendorong serta perangsang bagi
pelamar-pelamar untuk memasukan lamarannya.
11. Promosi akan memperbaiki status karyawan dari karyawan sementara
menjadi karyawan setelah lulus dalam masa percobaannya.
c. Manfaat Promosi Jabatan
Menurut Henry Simamora (Simamora, 2010:587) manfaat dari
promosi adalah sebagai berikut:
1. Promosi memungkinkan perusahaan untuk mendayagunakan keahlian dan
kemampuan karyawan setinggi mungkin.
2. Promosi seringkali diberikan mengimbali karyawan yang berkinerja sangat
baik. Karyawan yang dihargai promosi akan termotivasi untuk
memberikan kinerja yang lebih tinggi lagi jika mereka merasa bahwa
kinerja yang efektif menyebabkan promosi.
3. Riset memperlihatkan bahwa kesempatan untuk promosi dan tingkat
kepuasan kerja yang sangat tinggi berkorelasi secara signifikan. Sistim
promosi karyawan yang efektif dapat menyebabkan efisiensi
38
organisasional yang lebih besar dan tingkat moral kerja karyawan yang
tinggi.
d. Jenis – Jenis Promosi Jabatan
Perusahaan menerapkan jenis promosi yang berbeda-beda untuk para
karyawannya. Hasibuan (2017:113) mengemukakan beberapa jenis promosi
yang dikenal luas saat ini, yaitu :
1. Promosi Sementara (Temporary Promotion)
Seorang karyawan dinaikan jabatannya untuk sementara karena adanya
jabatan yang lowong yang harus segera diisi, seperti pejabat dekan.
2. Promosi Tetap (Permanent Promotion)
Seorang karyawan dipromosikan dari suatu jabatan ke jabatan yang lebih
tinggi karena karyawan tersebut telah memenuhi syarat yang
dipromosikan. Sifat promosi ini adalah tetap. Misalnya, seorang dosen
dipromosikan menjadi dekan. Wewenang, tanggung jawab, serta gajinya
akan naik.
3. Promosi Kecil (Small Scale Promotion)
Menaikkan jabatan seseorang karyawan dari jabatan yang tidak sulit
dipindahkan ke jabatan yang sulit yang meminta keterampilan tertentu.
Tetapi tidak disertai dengan peningkatan wewenang, tanggung jawab, dan
gaji.
39
4. Promosi Kering (Dry Promotion)
Seorang karyawan dinaikan jabatannya ke jabatan yang lebih tinggi
disertai dengan peningkatan pangkat, wewenang, dan tanggung jawab
tetapi tidak disertai dengan kenaikan gaji atau upah.
e. Asas – Asas Promosi Jabatan
Menurut Hasibuan (2017:108) terdapat tiga asas promosi jabatan yang
harus dituangkan dalam program promosi jabatan, sehingga karyawan
mengetahui dan perusahaan mempunyai pedoman dalam mempromosikan
karyawan, yaitu meliputi:
1. Asas Kepercayaan
Dibutuhkan kejujuran, kemampuan dan kecakapan dalam bekerja.
Karyawan akan dipromosikan, jika karyawan itu menunjukkan kejujuran,
kemampuan dan kecakapannya dalam memangku jabatan.
2. Asas Keadilan
Promosi berasaskan keadilan, terhadap penilaian kejujuran, kemampuan,
dan kecakapan semua karyawan. Penilaian harus jujur dan objektif serta
tidak pilih kasih atau like dan dislike. Promosi yang berasaskan keadilan
akan menjadi alat motivasi bagi karyawan untuk meningkatkan
prestasinya.
3. Asas Formasi
Promosi harus berasaskan kepada formasi yang ada, karena promosi
karyawan hanya mungkin dilakukan jika ada formasi jabatan yang lowong.
Promosi hendaknya disesuaikan dengan formasi jabatan yang ada di dalam
perusahaan.
40
f. Syarat – Syarat Promosi Jabatan
Untuk melakukan promosi, sebuah perusahaan memiliki syarat-syarat
tertentu sesuai dengan kebijakan perusahaan tersebut. Hasibuan (2017:111)
mengemukakan beberapa syarat umum yang biasanya digunakan dalam
promosi jabatan, yaitu :
1. Kejujuran
Karyawan harus jujur terutama pada dirinya sendiri, bawahannya,
perjanjian-perjanjian dalam menjalankan atau mengelola jabatan tersebut,
harus sesuai kata dengan perbuatannya. Dia tidak menyelewengkan
jabatannya untuk kepentingan pribadinya.
2. Disiplin
Karyawan harus disiplin pada dirinya, tugas-tugasnya, serta mentaati
peraturan-peraturan yang berlaku, baik tertulis maupun kebiasaan. Disiplin
karyawan sangat penting karena hanya dengan kedisiplinan
memungkinkan perusahaan dapat mencapai hasil yang optimal.
3. Prestasi kerja
Karyawan itu mampu mencapai hasil kerja yang dapat
dipertanggungjawabkan kualitas maupun kuantitas dan bekerja secara
efektif dan efisien. Hal ini menunjukkan bahwa karyawan dapat
memanfaatkan waktu dan mempergunakan alat-alat dengan baik.
4. Kerja Sama
Karyawan dapat bekerjasama secara harmonis dengan sesama karyawan,
baik horizontal maupun vertikal dalam mencapai sasaran perusahaan.
41
Dengan demikian akan tercipta suasana hubungan kerja yang baik di
antara semua karyawan.
5. Kecakapan
Karyawan itu cakap, kreatif, dan inovatif dalam menyelesaikan tugas-tugas
pada jabatan tersebut dengan baik. Dia bisa bekerja secara mandiri dalam
meyelesaikan pekerjaannya dengan baik, tanpa mendapat bimbingan yang
terus menerus dari atasannya.
6. Loyalitas
Karyawan harus loyal dalam membela perusahaan dari tindakan yang
merugikan perusahaan. Ini menunjukkan bahwa dia ikut berpartisipasi
secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan.
7. Kepemimpinan
Dia harus mampu membina dan memotivasi bawahannya untuk bekerja
sama dan bekerja secara efektif dalam mencapai sasaran perusahaan. Dia
harus menjadi panutan dan memperoleh personality authority yang tinggi
dari para bawahannya.
8. Komunikatif
Karyawan itu dapat berkomunikasi secara efektif dan mampu menerima
atau mempersepsi informasi dari atasan maupun bawahannya dengan baik,
sehingga tidak terjadi miskomunikasi.
9. Pendidikan
Karyawan harus telah memiliki ijazah dari pendidikan formal sesuai
dengan spesifikasi jabatan.
42
g. Kebijakan Perusahaan Terhadap Promosi Jabatan
Untuk mendapatkan promosi jabatan, persyaratan yang digunakan
BAPERTARUM-PNS adalah penilaian prestasi kerja selama dua tahun
berturut-turut dengan nilai yang sangat baik. Mekanisme atau ketentuan-
ketentuan penilaian pelaksanaan pekerjaan pegawai BAPERTARUM-PNS
sesuai dengan Surat Keputusan Kepala Sekretariat Pelaksanaan Sekretariat
Tetap BAPERTARUM-PNS Nomor 26/KTPS/TAPERUM-PNS/XI/2001
1. Tujuan dari pembuatan daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan untuk
menjamin objektivitas dalam pembinaan karyawan BAPERTARUM-PNS.
2. Penilaian pelaksanaan pekerjaan yang dimaksud akan ditulis dalam sebuah
daftar, pejabat yang berwenang melakukan penilain adalah atasan
langsung yang bersangkutan serendah-rendahnya adalah kepala Sub.
Divisi.
3. Penilaian pelaksanaan pekerjaan bagi senior/yunior auditor dilakukan oleh
kepala SPI.
4. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan harus objektif dan seteliti mungkin
sehingga tidak merugikan karyawan yang dinilai.
5. Unsur-unsur yang dinilai meliputi : prestasi kerja, tanggung jawab,
ketaataan, kejujuran, kerjasama, prakarsa, dan kepemimpinan.
Persyaratan lainnya yaitu tingkat kepangkatan yang bersangkutan
cukup untuk menduduki jabatan yang dimaksud dengan minimal bekerja di
perusahaan minimal dua tahun.
43
h. Indikator-Indikator Promosi Jabatan
Perusahaan memiliki pertimbangan yang berbeda – beda mengenai
indikator – indikator yang diperhitungkan dalam proses promosi jabatan.
Simamora (2010:235) merumuskan indikator-indikator umum yang
diperhitungkan dalam proses promosi jabatan sebagai berikut :
1. Kesempatan
Promosi jabatan di perusahaan harus memperhatikan kesesuaian antara
latar belakang pendidikan dengan persyaratan jabatan yang ditetapkan
oleh manajemen.
2. Kemampuan
Promosi jabatan di perusahaan harus dilakukan dengan
mempertimbangkan pengalaman kerja dengan turut mempertimbangkan
kreatifitas karyawan dalam bekerja.
3. Keadilan
Perusahaan harus melaksanakan promosi jabatan secara adil dengan
memperhatikan kompetensi karyawan dan mempertimbangkan kinerja
karyawan.
4. Prosedur
Promosi jabatan di perusahaan harus memiliki prosedur pelaksanaan
yang baku dan dilakukan sesuai dengan prosedur.
44
6. Prestasi Kerja
a. Pengertian Prestasi Kerja
Menurut Hariandja (2009:94) menyatakan bahwa prestasi kerja atau
unjuk kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan oleh pegawai atau perilaku
nyata yang ditampilkan sesuai dengan perannya dalam organisasi.
Menurut Hasibuan (2017:94) prestasi kerja adalah suatu hasil kerja
yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas – tugas yang dibebankan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan
serta waktu.
Menurut Sutrisno (2016:151) adalah hasil kerja yang telah dicapai
seseorang dari tingkah laku kerjanya dalam melaksanakan aktivitas kerja.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2015:67) kinerja (prestasi kerja) adalah
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Berdasarkan beberapa pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa
prestasi kerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan seorang pegawai baik
secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan tugas dan tanggung
jawabnya.
b. Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Prestasi Kerja
Menurut Byar dan Rue dalam Sutrisno (2016:151) Dua faktor yang
mempengaruhi prestasi kerja, yaitu faktor individu dan lingkungan.
45
Faktor individu yang dimaksud adalah :
1. Usaha (effort) yang menunjukkan sejumlah sinergi fisik dan mental yang
digunakan dalam menyelenggarakan gerakan tugas.
2. Abilities, yaitu sifat – sifat personal yang diperlukan untuk melakukan
suatu tugas
3. Role/task perception, yaitu segala perilaku dan aktivitas yang dirasa perlu
oleh individu untuk menyelesaikan suatu pekerjaan.
Adapun faktor – faktor lingkungan yang mempengaruhi prestasi kerja
adalah : kondisi fisik, peralatan, waktu, material, pendidikan, supervisi,
desain organisasi, pelatihan dan keberuntungan. Faktor – faktor
lingkungan ini secara tidak langsung menentukan prestasi kerja seseorang,
sekaligus mempengaruhi faktor – faktor individu.
c. Kebijakan Perusahaan / Pimpinan dalam Meningkatkan Prestasi Kerja
Pegawai
Kebijakan perusahaan / pimpinan dalam hal meningkatkan prestasi kerja
pegawai BAPERTARUM-PNS sangat penting dalam rangka untuk mencapai
tujuan perusahaan. Untuk itu pemimpin melakukan :
1. Pemimpin memberikan motivasi kepada pegawai BAPERTARUM-PNS
karena seorang pemimpin mempunyai pengaruh yang besar dalam menunjang
kinerja pegawainya sehingga dapat meningkatkan prestasi kerja pegawai
tersebut.
2. Pemimpin melakukan hubungan yang baik dengan bawahan maupun rekan
kerjanya sehingga terjalin suasana yang nyaman.
46
3. Pemimpin memberikan kesempatan kepada pegawai dalam hal pemberian
masukan dalam penyelesaian sebuah masalah ketika mengadakan rapat.
4. Pemimpin melakukan pengawasan kepada para pegawai dalam melakukan
tugasnya dengan baik sehingga dengan adanya pengawasan ini sangat
bermanfaat baik bagi pegawai itu menilai kerja pegawai yaitu dengan cara
menilai hasil laporan yang telah dikerjakan pegawai tersebut.
d. Prosedur Perusahaan dalam penilaian Prestasi Kerja
Menurut surat Keputusan Kepala Sekretariat Pelaksana Sekretariat Tetap
BAPERTARUM-PNS nomor 26/KPTS/TAPERUM-PNS/XI/2001 prestasi kerja
adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepadanya (kecakapan, kesungguhan, daya guna, dan hasil
guna). Penilaian prestasi kerja dilaksanakan secara sistematis yang
penekanannya pada tingkat capaian sasaran kerja pegawai atau tingkat capaian
hasil kerja yang telah disusun dan disepakati bersama antara pegawai dan
pejabat penilai. Sesuai dengan pasal 4 peraturan pemerintah nomor 46 tahun
2011, penilaian prestasi kerja pegawai dibagi dalam dua unsur yaitu :
1. Sasaran kerja pegawai (SKP) merupakan rencana kerja dan target yang akan
dicapai oleh seorang PNS dan dilakukan berdasarkan kurun waktu tertentu.
SKP meliputi beberapa aspek: kualitas, kuantitas, waktu dan biaya.
2. Perilaku kerja merupakan setiap tingkah laku, sikap atau tindakan yang
dilakukan oleh seorang pegawai yang seharusnya dilakukan atau tidak
dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan yang berlaku.
47
Adapun unsur perilaku kerja meliputi : orientasi pelayanan, integritas,
komitmen, disiplin, kerjasama.
e. Indikator – Indikator Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2016:152) indikator-indikator prestasi kerja antara lain :
1. Hasil kerja. Tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
sejauh mana pengawasan dilakukan.
2. Pengetahuan pekerjaan. Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas
pekerjaan yang akan berpengaruh langsung terhadap kualitas dan kuantitas
dari hasil kerja.
3. Inisiatif. Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khususnya
dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.
4. Kecekatan mental. Tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima
instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja yang
ada.
5. Sikap. Tingkat kemampuan kerja serta sikap positif dalam melaksanakan
tugas pekerjaan.
6. Disiplin waktu dan absensi. Tingkat ketepatan waktu dan tingkat
kehadiran.
B. Hubungan Antar Variabel Penelitian
1. Hubungan antara Variabel Pendidikan dengan Prestasi Kerja
Menurut Edwin dalam Hasibuan (2017:69) pendidikan adalah hubungan
peningkatan pengetahuan umum dan pemahaman atas lingkungan kerja secara
menyeluruh.
48
Pendidikan seorang pegawai dapat meningkatkan daya saing perusahaan
dan memperbaiki kinerja instansi. Pendidikan bagi pegawai merupakan sebuah
proses mengajarkan pengetahuan dan keahlian tertentu serta sikap agar pegawai
semakin terampil dan mampu melaksanakan tanggung jawabnya dengan
semakin baik, sesuai dengan standar serta dapat menghasilkan prestasi kerja
yang diharapkan perusahaan.
2. Hubungan antara Variabel Pelatihan dengan Prestasi Kerja
Menurut Sutrisno (2016:68) menyatakan bahwa pelatihan merupakan
sebuah proses untuk meningkatkan kompetensi karyawan. Pelatihan positif
dapat dicapai dengan memposisikan program pelatihan secara utuh dalam
kerangka perencanaan strategis dan dilakukan tahapan-tahapan yang teratur.
Sehingga dengan adanya program pelatihan, pegawai mampu meningkatkan
prestasi kerjanya.
3. Hubungan antara Variabel Promosi Jabatan dengan Prestasi Kerja
Promosi Jabatan dapat diartikan sebagai proses perubahan dari satu
pekerjaan ke pekerjaan lain dalam hirarki wewenang dan tanggung jawab yang
lebih tinggi daripada dengan wewenang dan tanggung jawab yang telah
diberikan kepada tenaga kerja pada waktu sebelumnya. (Sastrohadiwiryo,
2002:258)
Dengan adanya promosi jabatan, perusahaan memberikan kesempatan
kepada pegawai yang memiliki prestasi kerja tinggi agar pegawai tersebut dapat
meningkatkan terus kinerja dan loyalitasnya terhadap perusahaan.
49
C. Penelitian terdahulu
Sebagai tinjauan penelitian terdahulu dari penelitian ini, maka peneliti akan mencoba memaparkan beberapa hasil penelitian
terdahulu yang memiliki pembahasan yang berkaitan dengan masing-masing pengaruh yakni mengenai pendidikan, pelatihan,
promosi jabatan dan prestasi kerja.
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
No Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
1 Eri Sopyanti
Herlina,
D.Deni
Koswara,
Dedy
Achmad
Kurniady
(2016)
Pengaruh
Program
Pendidikan dan
Pelatihan
Terhadap
Prestasi Kerja
Pegawai di
Pusdiklat
Ir.H.Juanda PT.
Temuan ini
menunjukkan
bahwa pendidikan
dan pelatihan
berpengaruh
signifikan
terhadap prestasi
kerja pegawai.
Dalam penelitian
tersebut adanya
penggunaan
variabel yang
sama dengan
penelitian ini
yaitu variabel
pendidikan,
variabel
Penelitian tersebut
menggunakan teknik
Weighted Means
Skor (WMS) dalam
pengolahan data.
Sedangkan dalam
penelitian ini
menggunakan uji
regresi linear
1. Penelitian
terdahulu ini
menjadi salah satu
acuan peneliti
dalam melakukan
penelitian sehingga
peneliti dapat
50
No Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
KAI Persero
Bandung
pelatihan, dan
variabel prestasi
kerja
berganda dalam
pengolahan data.
Selain itu tidak
adanya variabel
promosi jabatan
pada penelitian
tersebut. mengembangkan
teori yang
digunakan dalam
mengkaji penelitian
yang dilakukan.
2 Bastian
Prabowo,
Mochamma
d Al
Musadieq,
dan Ika
Ruhana
(2016)
Pengaruh
Promosi Jabatan
terhadap
Motivasi Kerja
dan Prestasi
Kerja
Promosi Jabatan
Berpengaruh
Signifikan
Terhadap
Motivasi Kerja,
Promosi Jabatan
Berpengaruh
Signifikan
Terhadap Prestasi
Kerja, Motivasi
Dalam penelitian
tersebut adanya
penggunaan
variabel yang
sama yaitu
variabel Promosi
Jabatan dan
variabel prestasi
kerja
Dalam penelitian
tersebut
menggunakan
analisis jalur (Path
Analysis) sedangkan
dalam penelitian ini
menggunakan
analisis regresi linear
berganda. Selain itu
terdapat perbedaan
51
No Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
Kerja
Berpengaruh
Signifikan
Terhadap Prestasi
Kerja
variabel, tidak
adanya variabel
pendidikan dan
pelatihan dalam
penelitian tersebut.
2. Selain itu
penelitian
terdahulu untuk
mengetahui bahwa
suatu permasalahan
sudah pernah
diteliti dan sudah
dipecahkan,
sehingga
menghindari
adanya penelitian
yang berulang-
ulang namun
sebenarnya sama.
3 Rani Anwar
(2015)
Pengaruh
Pendidikan dan
Pelatihan serta
Promosi Jabatan
terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan PT.
Kereta Api
Indonesia
(Persero) UPT
Balai Yasa
Lahat Divre III
Pendidikan dan
Pelatihan serta
Promosi Jabatan
berpengaruh
signifikan
terhadap prestasi
kerja karyawan,
dan promosi
jabatan adalah
variabel yang
lebih dominan
terhadap prestasi
Dalam penelitian
tersebut sama-
sama
menggunakan
variabel
pendidikan,
variabel
pelatihan,
variabel promosi
jabatan, dan
variabel prestasi
kerja. Selain itu
Dalam penelitian
tersebut variabel
pendidikan dan
variabel pelatihan
menjadi satu
variabel. Sedangkan
dalam penelitian ini
variabel pendidikan
dan variabel
pelatihan dipisahkan
menjadi dua variabel
yang berbeda
52
No Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
Sumsel kerja. dalam penelitian
tersebut sama-
sama
menggunakan
analisis regresi
linear berganda
sebagai teknik
dalam pengolahan
data.
3. Selanjutnya
dapat memperkuat
keinginan untuk
meneliti suatu
permasalahan
karena adanya
penelitian lain yang
relevan
4 Dr. H.
Muhammad
Isa
Indrawan,
S.E,. M.M
(2015)
Pengaruh
Promosi Jabatan
dan Mutasi
terhadap
Prestasi Kerja
Pegawai PT.
Bank Mandiri
(Persero)
Dalam penelitian
tersebut dapat
disimpulkan
bahwa promosi
jabatan dan
mutasi
berpengaruh
secara serempak
Dalam penelitian
ini sama-sama
menggunakan
variabel promosi
jabatan dan
prestasi kerja.
Selain itu dalam
penelitian ini
Dalam penelitian
tersebut terdapat
variabel yang
berbeda dengan
penelitian ini yaitu
adanya variabel
mutasi jabatan
53
No Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
Cabang Ahmad
Yani Medan
dan signifikan
terhadap prestasi
kerja pegawai.
Dan variabel
promosi jabatan
lebih dominan
mempengaruhi
prestasi kerja
menggunakan
metode analisis
regresi linear
berganda sebagai
teknik dalam
pengolahan data.
4. Menghemat
tenaga dan biaya
dengan cara
menjadikan
penelitian
terdahulu sebagai
sumber dokumen
penelitian
5 I Gede
Gandi
Pratama
Putra dan
Made
Yuniari
(2013)
Pengaruh
Pendidikan dan
Pelatihan
Terhadap
Prestasi Kerja
Karyawan
Bagian Fixed
Phone Sales
pada PT.
Dalam penelitian
tersebut dapat
disimpulkan
bahwa pendidikan
dan pelatihan
berpengaruh
signifikan baik
secara simultan
Kedua penelitian
ini sama-sama
menggunakan
variabel
pendidikan,
variabel
pelatihan, dan
variabel prestasi
kerja.
Dalam penelitian
tersebut tidak
menggunakan
variabel promosi
jabatan yang berbeda
dengan penelitian ini
yang menggunakan
variabel promosi
jabatan.
54
No Peneliti Judul Hasil Persamaan Perbedaan Manfaat
Telekomuniasi
Tbk Denpasar
dan parsial serta
pelatihan
merupakan
variabel yang
berpengaruh
dominan terhadap
prestasi kerja.
6 Valeric
Dermol
Tomaz Cater
(2013)
The influence of
training and
training transfer
factors on
organisastion
learning and
performance
Pelatihan
berpengaruh
terhadap kinerja
perusahaan.
Hanya saja ada
faktor lain yang
berhubungan
dengan
karakteristik
peserta pelatihan
Dari kedua
penelitian ini
sama-sama
menggunakan
variabel
pelatihan.
Dalam penelitian
tersebut hanya
terdapat dan fokus
terhadap variabel
pelatihan saja,
berbeda dengan
penelitian ini yang
menggunakan
beberapa variabel
sebagai penelitian.
55
D. Kerangka Pemikiran
Berdasarkan teori yang telah dipaparkan diatas, maka pengaruh dari masing-
masing variabel tersebut dapat digambarkan dalam model paradigma seperti yang
ditunjukan pada gambar 2.1 dibawah ini :
Gambar 2.1
Model Kerangka Pemikiran Penelit
= Secara Parsial
= Secara Simultan
Pendidikan
(X1)
Pelatihan
(X2)
Promosi Jabatan
(X3)
Prestasi Kerja
(Y)
Metode Penelitian
Uji Validitas
Uji Reliabilitas
Uji Normalitas
Uji Multikolonieritas
Uji Heteroskedastisitas
Uji t
Uji F
Analisis Linear berganda
Koefisien Determinasi
Kesimpulan dan Saran
Gambar 2.1
Model Kerangka Pemikiran Penelitian
56
E. Hipotesis
Margono (2004:80) menyatakan bahwa hipotesis berasal dari perkataan hipo
(hypo) dan tesis (thesis). Hipo berarti kurang dari, sedangkan tesis berarti pendapat.
Jadi hipotesis adalah suatu pendapat atau kesimpulan yang sifatnya masih
sementara. Hipotesis merupakan suatu kemungkinan jawaban dari masalah yang
diajukan. Hipotesis timbul sebagai dugaan yang bijaksana dari peneliti atau
diturunkan (deduced) dari teori yang telah ada.
1. Ho1 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel pendidikan (X1)
secara parsial terhadap prestasi kerja (Y)
Ha1 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel pendidikan (X1) secara
parsial terhadap prestasi kerja (Y)
2. Ho2 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan (X2) secara
parsial terhadap prestasi kerja (Y)
Ha2 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel pelatihan (X2) secara
parsial terhadap prestasi kerja (Y)
3. Ho3 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara variabel promosi jabatan
(X3) secara parsial terhadap prestasi kerja (Y)
Ha3 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara variabel promosi jabatan (X3)
secara parsial terhadap prestasi kerja (Y)
4. Ho1,2,3 = 0, tidak ada pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan
serta promosi jabatan secara simultan terhadap prestasi kerja
Ha1,2,3 ≠ 0, ada pengaruh yang signifikan antara pendidikan dan pelatihan serta
promosi jabatan secara simultan terhadap prestasi kerja.
57
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
1. Fokus
Fokus penelitian ini berfokus pada menganalisis pendidikan dan pelatihan
serta promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai. Dengan demikian,
Variabel-variabel yang diteliti untuk di analisis adalah pendidikan dan pelatihan
serta promosi jabatan (X) dan pengaruhnya terhadap prestasi kerja pegawai
sebagai variabel (Y).
2. Locus
Locus penelitian ini pada kantor BAPERTARUM-PNS yang beralamatkan
di Wisma Iskandarsyah Blok B2, B3, dan C3 Jl. Iskandarsyah Raya Kav.12-14
Kebayoran Baru Jakarta Selatan 12160.
3. Waktu
Waktu yang diperlukan penelitian ini selama delapan bulan dilaksanakan
sejak Juli 2017 sampai dengan Maret 2018.
B. Metode Penentuan Sampel
1. Populasi
Menurut Sugiyono (2014:148) Populasi adalah wilayah generalisasi terdiri
atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu.
Ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulan.
Dengan demikian, populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai yang
bekerja di kantor BAPERTARUM-PNS sebanyak 77 orang.
58
2. Sampel
Menurut Sugiyono (2014:149) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Karakteristik yang digunakan adalah
berdasarkan jenis kelamin, usia, tingkat pendidikan dan masa kerja. Dalam
penelitian ini, peneliti menggunakan teknik pengambilan sampel probability
sampling yaitu dengan cara setiap populasi memperoleh peluang yang sama
untuk menjadi sampel. Teknik probability sampling ini terdiri dari teknik simple
random sampling, sistematis sampling, proportioate stratified random sampling,
disproportioate stratified random sampling dan cluster sampling. Dari beberapa
jenis teknik probability sampling tersebut, peneliti menggunakan teknik simple
random sampling yaitu sampel diambil secara acak tanpa memperhatikan strata
(tingkat pendidikan), agama, gender, ataupun jabatan yang ada dalam populasi.
Jumlah sampel ditentukan berdasarkan perhitungan dari rumus Slovin
dengan tingkat kesalahan yang ditoleransi sebesar 5% dengan signifikansi
sebesar 95%.
n = N
1+N (e2)
Keterangan :
N : Ukuran Populasi
n : Ukuran Sampel
e : Margin of Error/Tingkat Kesalahan
n = 77
1+77(0,052)
n = 64,57 dibulatkan menjadi 65
59
Berdasarkan perhitungan di atas, diperoleh ukuran sampel representative
yang diperlukan peneliti adalah sebanyak 65 orang.
C. Metode Pengumpulan Data
Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan
sekunder.
1. Data Primer
Data primer merupakan data yang didapat dari sumber, dari individu atau
perseorangan, seperti hasil wawancara atau hasil pengisian kuesioner yang telah
diisi oleh responden, meliputi identitas dan tanggapan responden. Pengertian
kuesioner adalah teknik terstruktur untuk memperoleh data yang terdiri dari
serangkaian pertanyaan, tertulis, atau verbal yang dijawab oleh responden
(Sugiyono, 2014:61).
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpul data, misalnya melalui orang lain atau lewat dokumen
(Sugiyono, 2014:62). Data sekunder umumnya digunakan oleh peneliti untuk
memberikan gambaran tambahan sebagai gambaran pelengkap ataupun untuk
diperoses lebih lanjut.
D. Teknik Pengukuran Data
Dalam penelitian ini, Untuk mengukur pengaruh pendidikan dan pelatihan
serta promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai menggunakan skala likert.
Skala likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan persepsi orang tentang
fenomena sosial (Sugiyono, 2014:92). Dengan skala likert, maka variabel yang
akan diukur dalam penelitian ini dijabarkan menjadi sub variabel, yang kemudian
60
dijabarkan lagi menjadi indikator-indikator yang dapat diukur. Indikator-indikator
tersebut dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang berupaya
pertanyaan-pertanyaan yang harus dijawab oleh responden.
Tabel 3.1
Skala Likert
Skala Likert Bobot
Sangat Tidak Setuju 1
Tidak Setuju 2
Ragu-ragu 3
Setuju 4
Sangat Setuju 5
E. Metode Analisis Data
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut :
1. Uji Kualitas Data
Untuk melakukan uji kualitas data atas primer ini, maka peneliti
melakukan uji validitas dan reliabilitas.
a. Uji Validitas
Uji validitas dimaksudkan untuk mengukur sejauh mana variabel yang
digunakan benar-benar mengukur apa yang seharusnya diukur. Uji validitas
ini digunakan untuk mengetahui kelayakan butir-butir dalam daftar
pertanyaan. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya
suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
61
kuesioner tersebut. Pengujian validitas dalam penelitian ini dilakukan dengan
membandingkan nilai Correlated item-Total Correlation dengan nilai r table,
untuk degree of freedom (df)=n-2, dalam hal ini n adalah jumlah sampel dan
alpha = 0,5. Jika r hitung lebih besar dari r table dan nilai positif maka butir
pertanyaan atau indikator tersebut dinyatakan valid. (Imam Ghozali, 2016:53)
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang
digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-benar
bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten meskipun
diuji berkali-kali. Hasil uji reliabilitas dengan bantuan SPSS akan
menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu instrument dapat dikatakan reliabel
(andal) bila memiliki Cronbach Alpha lebih dari 0,70 (Imam Ghozali,
2016:48)
2. Uji Asumsi Klasik
Uji Asumsi Klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model regresi
yang dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik
yang akan dilakukan adalah uji normalitas, uji multikolinearitas dan uji
heteroskedastisitas.
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal. Seperti
diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai residual
62
mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji statistik
menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. (Ghozali, 2016:160)
Dengan melihat normal probality plot yang membandingkan distribusi
kumulatif dari distribusi normal, normalitas residual akan terlihat. Distribusi
normal akan membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data residual
akan dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual
normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan
mengikuti garis diagonalnya. (Ghozali, 2016:161)
Selain itu, uji statistik lain yang dapat digunakan untuk menguji
normalitas residual adalah uji statistik non-parametik Kolmogorov-Smirnov
(K-S). Jika nilai signifikan dari pengujian Kolmogorov-Smirnov lebih dari
0,05 berarti data normal. (Ghozali, 2016:164)
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model regresi
yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel independen.
Nilai tolerance yang rendah sama dengan nilai variance inflation factor
(VIF) tinggi (karena VIF = 1/Tolerance). Nilai cutoff yang umum dipakai
untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai Tolerance < 0,10
atau sama dengan nilai VIF >10. (Ghozali, 2016:105-106)
63
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heteroskedastisitas.
Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau tidak
terjadi heteroskedastisitas. Ada beberapa cara untuk mendeteksi ada atau
tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan melihat grafik scatterplots dan
menggunakan Uji Glejser. Analisis dengan grafik plots memiliki kelemahan
yang sangat signifikan oleh sebab itu diperlukan uji statistik yang dapat
digunakan untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas yaitu dengan
Uji Glejser . (Ghozali, 2016:139-141)
Untuk memperkuat bahwa data bebas dari Heteroskedastisitas, data
akan diuji kembali dengan Uji Glejser, uji ini digunakan untuk memberikan
angka-angka yang lebih detail untuk menguatkan apakah data yang akan
diolah mengalami Heteroskedastisitas atau tidak. Ada atau tidaknya
Heteroskedastisitas dapat dilihat dari nilai signifikansi variabel bebas
terhadap variabel terikat. Apabila hasil dari uji Glejser kurang dari atau
sama dengan 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data mengalami
Heteroskedastisitas dan sebaliknya. (Ghozali, 2016:143)
64
3. Uji Hipotesis
a. Uji Statistik t (Uji Parsial)
Pengaruh satu variabel penjelas / independen secara individual dalam
menerangkan variasi variabel dependen Hipotesis nol (H0) yang hendak
diuji adalah apakah suatu parameter (bi) sama dengan nol. Cara melakukan
uji t adalah dengan membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-
rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel.
Apakah jumlah degree of freedom (df) adalah 20 atau lebih dan
derajat kepercayaan 5%, maka H0 dapat ditolak. Membandingkan nilai t
table, kita menerima Ha yang menyatakan bahwa suatu variabel independen
secara individual mempengaruhi variabel dependen. (Ghozali, 2016:98-99).
b. Uji Statistik F (Uji Simultan)
Menurut Ghozali (2016:98) uji statistik F pada dasarnya menunjukkan
apakah semua variabel independen atau bebas yang dimasukkan dalam
model mempunyai pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel
dependen/terikat. Hipotesis nol (H0) yang hendak diuji adalah apakah semua
parameter dalam model sama dengan nol. Apabila nilai F lebih besar
daripada 4 maka H0 dapat ditolak pada derajat kepercayaan 5%. Dengan
kata lain menerima hipotesis alternatif, yang menyatakan bahwa semua
variabel independen secara serentak dan signifikan mempengaruhi variabel
dependen.
4. Analisis Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui pengaruh
antara dua atau lebih variabel independen dengan satu variabel dependen yang
65
ditampilkan dalam bentuk persamaan regresi (Priyatno, 2016). Dalam
penelitian ini, analisis regresi linear berganda digunakan untuk mengetahui
pengaruh pendidikan dan pelatihan serta promosi jabatan terhadap prestasi
kerja pegawai.
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e
Dimana:
Y = prestasi kerja
a = konstanta
X1 = pendidikan
X2 = pelatihan
X3 = promosi jabatan
b1 = koefisien pendidikan
b2 = koefisien pelatihan
b3 = koefisien promosi jabatan
e = standar kesalahan
5. Analisis Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
Koefisien Determinasi (R2) adalah antara nol dan satu. Nilai R
2 yang kecil
berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variabel-
variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2016:97)
F. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Menurut Sugiyono (2014) Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang
berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh
66
informasi tentang hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya. Dalam penelitian
ini, variabel penelitian terbagi dua yaitu variabel dependen dan variabel independen.
1. Variabel terikat atau dependen adalah variabel yang dipengaruhi atau yang
menjadi akibat, karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2014:97). Variabel
dependen dalam penelitian ini adalah prestasi kerja pegawai.
2. Variabel bebas atau independen adalah variabel yang mempengaruhi atau yang
menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono,
2014:96). Variabel bebas dalam penelitian ini ada. tiga yaitu pendidikan,
pelatihan, dan promosi jabatan.
Tabel 3.2
Tabel Operasional Variabel Penelitian
Variabel Sub
Variabel Indikator Skala
Pendidikan
(Hariandja,
2009:169)
Latar
Belakang
Pendidikan
Pegawai yang memiliki latar
belakang pendidikan yang
memadai mampu menyelesaikan
pekerjaan yang di hadapi (1-2)
Likert
Wawasan
Pengetahuan
Pegawai memiliki wawasan
pengetahuan dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan (3-4)
Pelatihan
(Mangkunegara,
2015:46) Instruktur
Instruktur memiliki kemampuan
agar pegawai mudah memahami
pelatihan yang diberikan (1)
Likert
Instruktur memiliki kemampuan
agar pegawai dapat
meningkatkan keterampilan (2)
Peserta
Peserta mengikuti pelatihan
sesuai dengan persyaratan yang
dibutuhkan perusahaan (3)
67
Peserta memiliki semangat yang
tinggi untuk mengikuti pelatihan
(4)
Materi
Materi pelatihan yang diberikan
sesuai dengan tujuan yang ingin
dicapai perusahaan (5)
Materi pelatihan yang diberikan
sesuai dengan kondisi
perusahaan saat ini (6)
Metode
Metode yang digunakan oleh
instruktur sangat efektif dalam
pelaksanaan pelatihan (7)
Materi yang disampaikan oleh
instruktur mudah dipahami
karena menggunakan metode
yang tepat (8)
Tujuan
Peserta pelatihan telah
mendapatkan sosialisasi tentang
tujuan pelatihan (9-10)
Sasaran
Sasaran pelatihan ditentukan
dengan kriteria yang terinci (11)
Sasaran pelatihan ditentukan
dengan kriteria yang terukur (12)
Promosi Jabatan
(Simamora,
2010:235) Kesempatan
Perusahaan memperhatikan
kesesuaian antara latar belakang
pendidikan dengan persyaratan
jabatan (1-2)
Likert
Kemampuan
Perusahaan memperhatikan
pengalaman kerja (3)
Perusahaan memperhatikan
kreatifitas pegawai (4)
68
Keadilan
Perusahaan melaksanakan
promosi jabatan secara adil
dengan memperhatikaan
kompentensi dan kinerja
pegawai (5)
Prosedur Perusahaan memiliki prosedur
pelaksana yang baku (6-7)
Prestasi Kerja
(Sutrisno,
2016:152) Hasil Kerja
Pegawai mampu mencapai
kualitas kerja yang ditetapkan
perusahaan (1-2)
Likert
Pegawai mampu mencapai
kuantitas kerja yang ditetapkan
perusahaan (3)
Pengetahuan
Pekerjaan
Pegawai bekerja sesuai dengan
bidang pekerjaannya (4-5)
Inisiatif
Pegawai berinisiatif dalam
mengupayakan solusi masalah
yang dihadapi perusahaan (6-7)
Kecekatan
mental
Pegawai mampu menerima
instruksi kerja dengan
menyesuaikan cara kerja (8)
Pegawai mampu menerima
instruksi kerja dengan
menyesuaikan situasi kerja yang
ada (9)
Sikap Pegawai mampu bersikap positif
terhadap pekerjaan (10-11)
Disiplin
waktu dan
absensi
Pegawai berusaha menjalankan
disiplin waktu dan kehadiran
(12-13)
69
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
a. Sejarah Singkat Perusahaan
Rumah sebagai dasar kebutuhan manusia, di samping sandang dan
pangan, merupakan harapan setiap manusia untuk dapat memenuhinya. Dari tiga
kebutuhan dasar tersebut, pemenuhan kebutuhan akan rumah merupakan hal
yang paling sulit dijangkau oleh masyarakat Indonesia pada umumnya dan
Pegawai Negeri Sipil (PNS) pada khususnya. Pegawai Negeri Sipil yang
jumlahnya hampir mencapai 3,9 juta orang dan tersebar diseluruh Indonesia
tersebut terdiri dari berbagai golongan yaitu mulai dari golongan I sampai
dengan IV, yang berarti juga terdapat perbedaan penghasilan, yang berpengaruh
kepada kemampuan dalam memenuhi kebutuhan dasarnya, terutama rumah.
BAPERTARUM-PNS didirikan berdasarkan keputusan Presiden RI
Nomor 14 Tahun 1993 tentang Tabungan Perumahan Pegawai Negeri Sipil,
sebagaimana telah diubah dengan Keputusan Presiden Nomor 46 Tahun 1994.
Yang melatarbelakangi didirikannya BAPERTARUM-PNS, antara lain:
1. Sebagai upaya untuk meningkatkan kesejahteraan Pegawai Negeri Sipil untuk
memiliki rumah yang layak.
2. Terbatasnya kemampuan Pegawai Negeri Sipil untuk membayar uang muka
pembelian rumah dengan fasilitas Kredit Kepemilikan Rumah atau KPR.
70
3. Tabungan perumahan PNS dapat membentuk dana untuk mengatasi kendala
tersebut yang merupakan kegotong-royongan diantara Pegawai Negeri Sipil
dalam upaya peningkatan kesejahteraan antara Pegawai Negeri Sipil.
b. Visi dan Misi Perusahaan
Visi BAPERTARUM-PNS adalah menjadi pengelola Taperum-PNS
yang bereputasi baik dan dipercaya serta handal dalam pemupukan dan
pengelolaan dana perumahan BAPERTARUM-PNS didirikan berdasarkan
Keputusan Presiden RI Nomor 14 Tahun 1993 tentang Tabungan Perumahan
Pegawai Negeri Sipil, sebagaimana telah diubah dengan Keputusan Presiden
Nomor 46 Tahun 1994.
Sedangkan misi BAPERTARUM-PNS adalah :
1. Memberikan kemampuan kepada PNS dan kepada masyarakat yang
berpenghasilan tetap dalam pemilikan rumah yang layak melalui bantuan
pembiayaan dari dana tabungan perumahan PNS dan dana perumahan lain
dari masyarakat non PNS, serta bantuan pemerintah dan bantuan fasilitas
pembiayaan dari lembaga keuangan perbankan dan non perbankan, serta
bantuan fasilitas teknis dengan bekerjasama secara kemitraan strategis dengan
pihak terkait dalam pengadaan rumah.
2. Memberikan pelayanan yang terintegrasi dan memuaskan dengan
pengelolaan serta pemupukan dana untuk pembiayaan perumahan yang
bernilai bagi PNS dan masyarakat berpenghasilan tetap, sehingga
71
berkontribusi dalam mendukung pemerintah memenuhi kebutuhan rumah
untuk masyarakat.
c. Tujuan Perusahaan
BAPERTARUM-PNS didirikan berdasarkan Keputusan Presiden RI
Nomor 14 Tahun 1993 tentang Tabungan Perumahan Pegawai Negeri Sipil pada
Pasal 5 yang bertujuan untuk :
a. Membantu uang muka pembelian rumah dengan fasilitas Kredit Pemilikan
Rumah bagi Pegawai yang belum memiliki rumah.
b. Membantu sebagian biaya membangun rumah bagi Pegawai Negeri Sipil
yang sudah memiliki tanah di daerah tempat bekerja.
B. Analisis dan Pembahasan
1. Karakteristik Responden
a. Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden berdasarkan
jenis kelamin dapat dilihat pada table berikut ini :
Tabel 4. 1
Jenis Kelamin Responden
Keterangan Jumlah Persentase
Pria 43 66,15%
Wanita 22 33,85%
Jumlah 65 100%
Sumber : Data Primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.1 terlihat bahwa responden dengan jenis kelamin
pria berjumlah 43 atau 66,15% responden dan dengan jenis kelamin wanita
dengan jumlah 22 atau 33,85% responden. Dengan demikian, dapat
72
dikatakan bahwa responden dari penelitian ini di dominasi oleh pegawai
yang berjenis kelamin pria. Hal ini dikarenakan dalam pekerjaan ini
dibutuhkan fisik dan mental yang prima agar dapat bekerja dengan
maksimal.
b. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan usia dapat dilihat pada tabel berikut ini
Tabel 4.2
Usia Responden
Keterangan Jumlah Persentase
< 25 tahun 8 12,31%
> 25 s/d 32 tahun 30 46,15%
> 32 s/d 45 tahun 15 23,08%
> 45 tahun 18 18,46%
Total 65 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.2 di atas terlihat bahwa responden dengan usia <
25 tahun berjumlah 8 atau 12,31% responden, responden dengan usia > 25
s/d 32 tahun berjumlah 30 atau 46,15% responden, responden dengan usia >
32 s/d 45 tahun berjumlah 15 atau 23,08%, dan responden dengan usia >45
tahun berjumlah 18 atau 18,46% responden. Dengan demikian, dapat
dikatakan bahwa responden dari penelitian ini di dominasi oleh pegawai
yang berusia >25 s/d 32 tahun. Hal ini dikarenakan dalam pekerjaan ini
dibutuhkan inovasi dan kreatifitas yang baik sehingga pegawai yang berusia
muda sangat dibutuhkan untuk memajukan perusahaan.
73
c. Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan tingkat pendidikan dapat dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 4.3
Tingkat Pendidikan Responden
Keterangan Jumlah Persentase
SMA 8 12,30%
Diploma 5 7,7%
S1 43 66,15%
S2 9 13,85%
Total 65 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.3 di atas terlihat bahwa responden dengan lulusan
SMA berjumlah 8 atau 12,30% responden, responden dengan lulusan
diploma berjumlah 5 atau 7,7% responden, responden dengan lulusan S1
berjumlah 43 atau 66,15% responden, dan responden dengan lulusan S2
berjumlah 9 atau 13,85% responden. Dengan demikian, dapat dikatakan
bahwa responden dari penelitian ini di dominasi oleh pegawai yang memiliki
latar belakang pendidikan S1. Hal ini dikarenakan dalam pekerjaan ini
dibutuhkan pegawai yang memiliki pengetahuan dan pendidikan yang sesuai
dengan standar dan baik untuk kemajuan perusahaan sehingga mayoritas
pegawai memiliki pendidikan S1.
d. Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Berdasarkan hasil penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan masa kerja dapat dilihat pada tabel berikut ini :
74
Tabel 4.4
Masa Kerja Responden
Keterangan Jumlah Persentase
< 3 tahun 13 20%
3 s/d 5 tahun 27 41,54%
5 s/d 10 tahun 11 16,92%
>10 tahun 14 21,54%
Total 79 100%
Sumber: data primer yang diolah, 2018
Berdasarkan tabel 4.4 di atas terlihat bahwa responden dengan masa
kerja < 3 tahun berjumlah 13 atau 20% responden, responden dengan masa
kerja 3 s/d 5 tahun berjumlah 27 atau 41,54% responden, responden dengan
masa kerja 5 s/d 10 tahun berjumlah 11 atau 16,92% responden, dan
responden dengan masa kerja > 10 tahun berjumlah 14 atau 21,54%
responden. Dengan demikian, dapat dikatakan bahwa responden dari
penelitian ini di dominasi oleh pegawai yang memiliki masa kerja 3 s/d 5
tahun. Hal ini dikarenakan dalam pekerjaan ini dibutuhkan pegawai yang
memiliki pengalaman kerja yang baik sehingga memudahkan pegawai
tersebut untuk beradaptasi dengan baik pada peraturan perusahaan.
2. Uji Kualitas Data
a. Uji validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Pengujian ini dilakukan dengan dengan menggunakan Correlated
Item Total Corelation. Dalam pengujian ini menggunakan 30 responden
untuk menentukan valid atau tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dinyatakan valid apabila r hitung (tabel Correlated Item Total Correlation >
75
r tabel (tabel product moment) atau bernilai positif. Adapun hasil uji
validitas terhadap kuesioner yang diisi oleh responden dengan hasil sebagai
berikut :
1. Variabel Pendidikan
Tabel 4.5
Uji Validitas Variabel Pendidikan
Item r hitung r tabel Keterangan
1 0,760 0,361 Valid
2 0,656 0,361 Valid
3 0,883 0,361 Valid
4 0,859 0,361 Valid
Sumber : data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Berdasarkan pada Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa
pernyataan dalam variabel Pendidikan adalah valid. Hal ini terlihat
bahwa nilai r hitung setiap item pernyataan lebih besar dari nilai r
tabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada
level 0,05.
2. Variabel Pelatihan
Tabel 4.6
Uji Validitas Variabel Pelatihan
Item r hitung r tabel Keterangan
1 0,717 0,361 Valid
2 0,751 0,361 Valid
3 0,828 0,361 Valid
4 0,797 0,361 Valid
76
5 0,860 0,361 Valid
6 0,884 0,361 Valid
7 0,714 0,361 Valid
8 0,806 0,361 Valid
9 0,843 0,361 Valid
10 0,814 0,361 Valid
11 0,849 0,361 Valid
12 0,875 0,361 Valid
Sumber : data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Berdasarkan pada Tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa
pernyataan dalam variabel pelatihan adalah valid. Hal ini terlihat
bahwa nilai r hitung setiap item pernyataan lebih besar dari nilai r
tabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada
level 0,05.
3. Variabel Promosi Jabatan
Tabel 4.7
Uji Validitas Variabel Promosi Jabatan
Item r hitung r tabel Keterangan
1 0,446 0,361 Valid
2 0,677 0,361 Valid
3 0,582 0,361 Valid
4 0,639 0,361 Valid
5 0,593 0,361 Valid
6 0,495 0,361 Valid
7 0,634 0,361 Valid
Sumber : data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
77
Berdasarkan pada Tabel 4.7 menunjukkan bahwa pernyataan
dalam variabel promosi jabatan adalah valid. Hal ini terlihat bahwa
nilai r hitung setiap item pernyataan lebih besar dari nilai r tabel
dengan tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada level
0,05.
4. Variabel Prestasi Kerja
Tabel 4.8
Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja
Item r hitung r tabel Keterangan
1 0,868 0,361 Valid
2 0,910 0,361 Valid
3 0,842 0,361 Valid
4 0,858 0,361 Valid
5 0,737 0,361 Valid
6 0,594 0,361 Valid
7 0,960 0,361 Valid
8 0,910 0,361 Valid
9 0,909 0,361 Valid
10 0,919 0,361 Valid
11 0,908 0,361 Valid
12 0,831 0,361 Valid
13 0,851 0,361 Valid
Sumber : data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Berdasarkan pada Tabel 4.8 di atas menunjukkan bahwa
pernyataan dalam variabel prestasi kerja adalah valid. Hal ini terlihat
bahwa nilai r hitung setiap item pernyataan lebih besar dari nilai r
78
tabel dengan tingkat signifikansi untuk semua item pernyataan pada
level 0,05.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang
digunakan untuk mengukur bahwa variabel yang digunakan benar-benar
bebas dari kesalahan sehingga menghasilkan hasil yang konsisten meskipun
diuji berkali-kali. Hasil uji reliabilitas dengan bantuan SPSS akan
menghasilkan Cronbach Alpha. Suatu instrument dapat dikatakan reliabel
(andal) bila memiliki Cronbach Alpha lebih dari 0,70 (Imam Ghozali,
2016:48).
Tabel 4.9
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Croncbach’s Alpha N of Items Keterangan
Pendidikan 0,826 4 Reliabel
Pelatihan 0,779 12 Reliabel
Promosi Jabatan 0,760 7 Reliabel
Prestasi Kerja 0,780 13 Reliabel
Sumber : data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Berdasarkan tabel 4.9 di atas diketahui bahwa semua variabel memiliki
Cronbach Alpha lebih dari 0,70 sehingga dapat dikatakan semua pernyataan
yang digunakan dalam kuesioner penelitian ini adalah reliabel.
c. Deskriptif Statistik
Statistik deskriptif memberikan gambaran atau deskripsi suatu data yang
dilihat dari nilai rata-rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum,
79
sum, range, kurtosis dan skewness (kemencengan distribusi). Adapun statistik
deskriptif pada penelitian ini berdasarkan hasil yang diperoleh dari jawaban
kuesioner adalah sebagai berikut.
a. Variabel Pendidikan
Pada variabel pendidikan terdapat 4 butir pernyataan yang
merepresentasikan indikator-indikator yang terkait dengan pendidikan,
berikut lampiran jawaban yang diberikan oleh responden:
Tabel 4.10
Distribusi Jawaban Responden Variabel Pendidikan
No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
Skor SS S R TS STS
1 Kemampuan yang
saya miliki untuk
menyelesaikan
pekerjaan sesuai
dengan latar
pendidikan saya
56,92% 38,46% 0% 1,54% 3,08% 100%
2 Kesulitan dalam
bekerja dapat diatasi
karena latar
belakang pendidikan
saya
38,46% 60% 0% 1,54% 0% 100%
3 Wawasan
pengetahuan yang
saya miliki
membantu saya
dalam melaksanakan
pekerjaan
25% 73,44% 0% 0% 1,56% 100%
4 Wawasan
pengetahuan
seseorang dapat
meningkatkan
keterampilan
26,15% 70,77% 0% 1,54% 1,54% 100%
Sumber: hasil pengelolahan data penelitian 2018
80
Pada tabel 4.10 dapat disimpulkan bahwa pernyataan sangat setuju yang
paling mendominasi terdapat pada poin dari indikator latar belakang pendidikan
dengan pernyataan “Kemampuan yang saya miliki untuk menyelesaikan
pekerjaan sesuai dengan latar belakang pendidikan saya” sebesar 56,92%.
b. Variabel Pelatihan
Pada variabel pelatihan terdapat 12 butir pernyataan yang
merepresentasikan indikator-indikator yang terkait dengan pelatihan, berikut
lampiran jawaban yang diberikan oleh responden:
Tabel 4.11
Distribusi Jawaban Responden Variabel Pelatihan
No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
Skor SS S R TS STS
1 Instruktur dalam
pelatihan memiliki
kemampuan untuk
menyampaikan
materi dengan baik
50,77% 46,15% 1,54% 0% 1,54% 100%
2 Materi yang
diberikan
instruktur dapat
meningkatkan
keterampilan saya
9,23% 80% 7,69% 0% 3,08% 100%
3 Semua peserta
yang mengikuti
pelatihan sesuai
dengan persyaratan
yang ditetapkan
16,92% 80% 1,54% 0% 1,54% 100%
4 Setiap peserta
memiliki semangat
yang tinggi dalam
pelatihan
20% 67,69% 9,23% 1,54% 1,54% 100%
81
5 Materi pelatihan
yang diberikan
instruktur
membantu saya
untuk mencapai
tujuan yang
diinginkan
perusahaan
6,15% 75,38% 13,85% 4,62% 0% 100%
6 Materi pelatihan
yang diberikan
membantu saya
untuk
menyelesaikan
masalah pekerjaan
9,23% 72,31% 13,85% 4,62% 0% 100%
7 Pemilihan metode
yang digunakan
dalam pelatihan
mampu saya ikuti
dengan baik
30,77% 67,69% 0% 1,54% 0% 100%
8 Metode pelatihan
yang diberikan
sudah sesuai
dengan apa yang
saya butuhkan
dalam bidang
pekerjaan saya
16,92% 72,31% 7,69% 3,08% 0% 100%
9 Materi pelatihan
yang diberikan
dapat diterapkan
dalam program
kegiatan kerja
13,85% 55,38% 26,15% 3,08% 1,54% 100%
10 Hasil pelatihan
selalu
disosialisasikan
baik kepada
pimpinan maupun
peserta
49,23% 44,62% 4,62% 0% 1,54% 100%
11 Kriteria kelulusan
peserta pelatihan
dibuat secara
transparan
16,92% 73,85% 6,15% 3,08% 0% 100%
82
12 Hasil pelatihan
dapat diukur secara
jelas
7,69% 69,23% 20% 1,54% 1,54% 100%
Sumber: hasil pengelolahan data penelitian 2018
Pada tabel 4.11 dapat disimpulkan bahwa pernyataan sangat setuju yang
paling mendominasi terdapat pada poin dari indikator instruktur dengan
pernyataan “Instruktur dalam pelatihan memiliki kemampuan untuk
menyampaikan materi dengan baik ” sebesar 50,77%.
c. Variabel Promosi Jabatan
Pada variabel promosi jabatan terdapat 7 butir pernyataan yang
merepresentasikan indikator-indikator yang terkait dengan promosi jabatan,
berikut lampiran jawaban yang diberikan oleh responden:
Tabel 4.12
Distribusi Jawaban Responden Variabel Promosi Jabatan
No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
Skor SS S R TS STS
1 Saya memiliki
kesempatan yang
sama dengan
pegawai lainnya
untuk mendapatkan
promosi jabatan
18,46% 43,08% 36,92% 1,54% 0% 100%
2 Latar belakang
pendidikan yang
saya miliki
mempengaruhi
kesempatan saya
untuk mendapatkan
kenaikan jabatan
13,85% 72,31% 12,31% 1,54% 0% 100%
3 Pengalaman kerja
yang saya miliki
mempengaruhi
12,31% 60% 27,69% 0% 0% 100%
83
kesempatan saya
untuk mendapatkan
kenaikan jabatan
4 Kreatifitas saya
dalam bekerja
dapat
mempengaruhi
promosi jabatan
saya
29,23% 60% 9,23% 0% 1,54% 100%
5 Kompetensi yang
dimiliki pegawai
ikut mempengaruhi
penilaian untuk
mendapatkan
promosi jabatan
10,77% 44,62% 38,46% 6,15% 0% 100%
6 Prosedur promosi
jabatan yang
diberikan
perusahaan sudah
cukup baik dan
jelas
7,69% 35,38% 50,77% 4,62% 1,54% 100%
7 Saya berusaha
untuk bekerja
sesuai dengan
aturan yang
berlaku dalam
perusahaan
10,77% 53,85% 33,85% 0% 1,54% 100%
Sumber: hasil pengelolahan data penelitian 2018
Pada tabel 4.12 dapat disimpulkan bahwa pernyataan sangat setuju yang
paling mendominasi terdapat pada poin dari indikator kemampuan dengan
pernyataan “Kreatifitas saya dalam bekerja dapat mempengaruhi promosi
jabatan saya” sebesar 29,23%.
84
d. Variabel Prestasi Kerja
Pada variabel prestasi kerja terdapat 13 butir pernyataan yang
merepresentasikan indikator-indikator yang terkait dengan prestasi kerja,
berikut lampiran jawaban yang diberikan oleh responden:
Tabel 4. 13
Distribusi Jawaban Responden Variabel Prestasi Kerja
No PERNYATAAN 5 4 3 2 1
Skor SS S R TS STS
1 Saya memiliki
kualitas kerja yang
memuaskan
27,69% 67,69% 0% 3,08% 1,54% 100%
2 Saya mampu
menyelesaikan
pekerjaan sesuai
dengan SOP
(standar
operasional
pekerjaan) yang
ditentukan
30,77% 67,69% 0% 0% 1,54% 100%
3 Saya mampu
menyelesaikan
tugas sesuai
dengan target yang
ditetapkan
26,15% 72,31% 0% 0% 1,54% 100%
4 Saya melaksanakan
tugas sesuai
dengan bidang
pekerjaan yang
diberikan pimpinan
26,15% 72,31% 0% 0% 1,54% 100%
5 Saya melaksanakan
pekerjaan sesuai
dengan
pengetahuan dan
bidang keahlian
20% 72,31% 1,54% 6,15% 0% 100%
6 Setiap mengadakan
rapat, saya ikut
serta dalam
16,92% 75,38% 3,08% 4,62% 0% 100%
85
memecahkan
masalah
7 Saya ikut
berpartisipasi
dalam upaya
pemecahan
masalah yang
dihadapi
perusahaan
15,38% 81,54% 1,54% 0% 1,54% 100%
8 Saya bersikap
responsif terhadap
arahan kerja dari
atasan saya
18,46% 80% 0% 0% 1,54% 100%
9 Saya mampu
beradaptasi dengan
situasi kerja di
perusahaan
23,08% 72,31% 0% 3,08% 1,54% 100%
10 Saya berusaha
bersikap positif
terhadap
permasalahan yang
timbul dalam
bekerja
23,08% 75,38% 0% 0% 1,54% 100%
11 Saya berusaha
mengatasi masalah
yang dihadapi
dalam bekerja
26,15% 72,31% 0% 0% 1,54% 100%
12 Kehadiran kerja
merupakan hal
yang sangat
penting bagi saya
32,31% 66,15% 0% 0% 1,54% 100%
13 Saya berusaha
hadir dan pulang
kerja tepat waktu
30,77% 67,69% 0% 0% 1,54% 100%
Sumber: hasil pengelolahan data penelitian 2018
Pada tabel 4.13 di atas dapat disimpulkan bahwa pernyataan sangat
setuju yang paling mendominasi terdapat pada poin dari indikator disiplin
86
dengan pernyataan “kehadiran kerja merupakan hal yang sangat penting bagi
saya” sebesar 32,31%.
3. Uji Asumsi Klasik
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
varibel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal (Ghozali,
2016:154).
1) Kurva Normal P-Plot
Gambar 4.1
Gambar Kurva Normal P-Plot
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Dari gambar 4.1 gambar kurva normal P-Plot diatas dapat dilihat bahwa
penyebaran titik-titik di sekitar garis masih mengikuti garis lurus dan tidak
melebar terlalu jauh. Maka dapat disimpulkan bahwa model asumsi sesuai dengan
normalitas dan data layak untuk digunakan.
87
2) Uji Kolmogorov-Smirnov
Pengujian menggunakan Kurva Normal P-plot dapat menyesatkan
apabila jumlah data sedikit. Untuk itu diperlukan pengujian lebih akurat
yaitu dengan metode non parametrik one sample kolmogorov-smirnov (one
sample K-S). Jika nilai K-S signifikan maka residual tidak normal, tetapi
jika K-S tidak signifikan maka residual terdistribusi secara normal. (Ghozali,
2012 : 174). Jika signifikansi lebih dari 0,05 maka residual terdistribusi secara
normal.
Tabel 4.14
Tabel Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardiz
ed Residual
N 65
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std.
Deviation 4.74910923
Most Extreme
Differences
Absolute .107
Positive .070
Negative -.107
Test Statistic .107
Asymp. Sig. (2-tailed) .062c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Dari tabel 4.14 di atas dapat diketahui bahwa hasil pengujian dengan
metode one sample kolmogorov-smirnov (one sample K-S) test dengan
signifikansi 0,062 (Asymp. Sig. (2-tailed)) yang lebih besar dari 0,05, dan dapat
disimpulkan bahwa nilai residual terdistribusi secara normal.
88
b. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Untuk
mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas yaitu dengan melihat nilai VIF
(Variance Inflation Factor) dan nilai Tolerance. Model regresi dikatakan
bebas dari multikolinieritas apabila nilai VIF ≤ 10, dan nilai tolerance ≥ 0,1
(Ghozali, 2016:103). Hasil pengujian VIF dan Tolerance dari model regresi
dapat dilihat dalam tabel berikut:
Tabel 4.15
Hasil Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B
Std.
Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -3.001 5.768 -.520 .605
Pendidikan .870 .348 .282 2.503 .015 .516 1.939
Pelatihan .309 .137 .265 2.260 .027 .478 2.091
Promosi
Jabatan .921 .203 .410 4.542 .000 .804 1.244
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Berdasarkan tabel 4.15 di atas terlihat bahwa nilai Variance Inflation
Factor (VIF) menunjukkan nilai VIF pendidikan adalah 1,939, nilai VIF
pelatihan adalah 2,091 dan nilai VIF promosi jabatan adalah 1,244. Hal ini
menunjukkan tidak ada satu variabel independen pun yang memiliki nilai VIF
lebih dari 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolineritas antara
variabel independen dalam model regresi. Dilihat dari nilai tolerance pendidikan
89
adalah 0,516, nilai tolerance pelatihan adalah 0,478, dan nilai tolerance promosi
jabatan adalah 0,804. Nilai cut off yang umum dipakai untuk menunjukkan
adanya multikolinieritas adalah nilai Tolerance ≤ 0,1 atau sama dengan nilai VIF
≥ 10. Maka dapat disimpulkan bahwa tidak ada multikolinieritas dari penilaian
tolerance karena memiliki nilai tolerance lebih besar dari 0,1.
c. Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika berbeda disebut
heterokedastisitas.
1) Uji Heterokedastisitas Secara Grafik
Gambar 4.2
Uji Heterokedastisitas Scatterplot
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
90
Untuk mengetahui ada atau tidaknya heterokedastisitas dapat
dilakukan dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik
scatterplot antara SPREID dan ZPRED dimana residual (Y prediksi-Y
sesungguhnya) yang telah di studentized. Hasil pengujian dengan metode
scatterplot :
Berdasarkan gambar 4.2 terlihat bahwa titik titik menyebar secara
acak serta tersebar baik di atas maupun dibawah angka pada sumbu Y.
Hal ini dapat dikatakan tidak terjadi heterokedastisitas pada model
regresi.
2) Uji Heterokedastisitas Statistik
Uji Glejser, yaitu pengujian yang mengusulkan untuk meregres
nilai absolut residual terhadap variabel independen.
Tabel 4.16
Hasil Uji Heteroskedastisitas Glejser
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.656 3.491 2.766 .007
Pendidikan .086 .210 .071 .411 .683
Pelatihan -.097 .083 -.210 -1.167 .248
Promosi Jabatan -.099 .123 -.112 -.809 .421
a. Dependent Variable: RES2
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Berdasarkan tabel 4.16 di atas terlihat bahwa nilai signifikansi dari semua
variabel independen > 0,05, yang ditunjukkan dengan nilai signifikansi pendidikan
adalah 0,683, nilai signifikansi pelatihan adalah 0,248, dan nilai signifikansi
91
promosi jabatan adalah 0,421. Maka dapat disimpulkan tidak ada terjadi
heteroskedastisitas terhadap data penelitian.
4. Uji Hipotesis
Pengujian hipotesis digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
pengaruh antara variabel independen terhadap variabel dependen, adapun hasil
pengujian adalah sebagai berikut :
1) Uji Signifikasi Parsial (Uji t)
Tabel 4.17
Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -3.001 5.768 -.520 .605
Pendidikan .870 .348 .282 2.503 .015
Pelatihan .309 .137 .265 2.260 .027
Promosi Jabatan .921 .203 .410 4.542 .000
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Uji statistik t pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu
variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan variasi
variabel dependen. Hasil hipotesis dalam pengujian dapat dilihat pada tabel 4.17,
berdasarkan tabel 4.17 hasil uji t di atas untuk mengetahui besarnya pengaruh
masing-masing variabel independen secara parsial (individual) terhadap variabel
dependen adalah sebagai berikut :
92
a. Pengaruh Variabel Pendidikan (X1) Terhadap Prestasi Kerja (Y)
Pada tabel 4.17 nilai t hitung untuk pendidikan sebesar 0,015 sedangkan
nilai t tabel sebesar 2,503. Maka diketahi t hitung (2,503) > t tabel (1,999)
dan nilai signifikansi 0,015 < 0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi terdapat
pengaruh signifikan antara pendidikan terhadap prestasi kerja diterima (Ha
diterima dan H0 ditolak), artinya secara parsial terdapat pengaruh yang
signifikan antara pendidikan terhadap prestasi kerja. Hasil tersebut diperkuat
oleh penelitian yang dilakukan oleh Eri Sopyanti, D. Deni Koswara, Dedy
Achmad Kurniady (2016) dalam penelitian yang berjudul “Pengaruh Program
Pendidikan dan Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Pusdiklat
Ir.H,Juanda PT. KAI Persero Bandung”. Dimana hasil penelitiannya
menunjukan bahwa pendidikan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja
pegawai dengan nilai kontribusi sebesar 38%.
b. Pengaruh Variabel Pelatihan (X2) Terhadap Prestasi Kerja (Y)
Pada tabel 4.17 nilai t hitung untuk pelatihan sebesar 0,027
sedangkan nilai t tabel sebesar 2,260. Maka diketahi t hitung (2,260) > t tabel
(1,999) dan nilai signifikansi 0,027 < 0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi
terdapat pengaruh signifikan antara pelatihan terhadap prestasi kerja diterima
(Ha diterima dan H0 ditolak), artinya secara parsial terdapat pengaruh yang
signifikan antara pelatihan terhadap prestasi kerja. Hasil tersebut diperkuat
oleh penelitian yang dilakukan oleh I Gede Gandi Pratama Putra dan Made
Yuniari (2013) yang berjudul “Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan terhadap
Prestasi Kerja Karyawan Bagian Fixed Phone Sales pada PT. Telekomunikasi
Tbk Denpasar”. Dimana hasil penelitiannya menunjukan bahwa pelatihan
93
berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai dengan nilai koefiesien
regresi sebesar 0,456.
c. Pengaruh Variabel Promosi Jabatan (X3) Terhadap Prestasi Kerja (Y)
Pada tabel 4.17 nilai t hitung untuk promosi jabatan sebesar 0,000
sedangkan nilai t tabel sebesar 4,542. Maka diketahi t hitung (4,542) > t tabel
(1,999) dan nilai signifikansi 0,000 < 0,05. Sehingga hipotesis yang berbunyi
terdapat pengaruh signifikan antara promosi jabatan terhadap prestasi kerja
diterima (Ha diterima dan H0 ditolak), artinya secara parsial terdapat
pengaruh yang signifikan antara promosi jabatan terhadap prestasi kerja.
Hasil tersebut diperkuat oleh penelitian yang dilakukan oleh Dr. H.
Muhammad Isa Indrawan, S.E,. M.M (2015) dalam penelitian yang berjudul
“Pengaruh Promosi Jabatan dan Mutasi Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di
PT. Bank Mandiri (Persero)”. Dimana hasil penelitiannya menunjukan bahwa
promosi jabatan berpengaruh positif terhadap prestasi kerja pegawai. Dengan
nilai korelasi antara promosi jabatan terhadap prestasi kerja sebesar 0,556
yang menyatakan sangat kuat/erat hubungan mengenai kebijakan promosi
jabatan terhadap prestasi kerja.
94
2) Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Tabel 4.18
Uji Statistik F (Uji Simultan)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 2161.095 3 720.365 30.442 .000b
Residual 1443.458 61 23.663
Total 3604.554 64
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
b. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Pendidikan, Pelatihan
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Uji statistik F menunjukkan apakah semua variabel independen atau
variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama terhadap variabel dependen atau terikat. Uji statistik F digunakan
untuk memenuhi semua pengaruh variabel independen yang diuji pada tingkat
signifikan 5%. Hasil uji koefisien signifikan simultan dapat dilihat pada tabel
4.18 Nilai F hitung yang diperoleh 30,442 sedangkan nilai F tabel sebesar 2,75
maka dapat diketahui nilai F hitung 30,442 > F tabel 2,75 dengan tingkat
signifikan 0,000 karena tingkat signifikan < dari 0,05, maka model regresi ini
dapat dipakai untuk variabel prestasi kerja di BAPERTARUM-PNS. Dengan
kata lain dapat dikatakan bahwa variabel pendidikan, pelatihan, dan promosi
jabatan secara bersama-sama (simultan) berpengaruh positif terhadap variabel
prestasi kerja.
5. Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Pengujian persyaratan analisis klasik dasar regresi yang telah dilakukan
sebelumnya memberikan hasil bahwa variabel-variabel yang terlibat di
dalamnya memenuhi kualifikasi persyaratan dan asumsi klasik tersebut.
95
Penelitian ini dilanjutkan dengan melakukan pengujian signifikansi model dan
interpretasi model regresi.
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas,
maka dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Tabel 4.19
Hasil Analisis Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -3.001 5.768 -.520 .605
Pendidikan .870 .348 .282 2.503 .015
Pelatihan .309 .137 .265 2.260 .027
Promosi Jabatan .921 .203 .410 4.542 .000
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Berdasarkan hasil yang telah diperoleh dari koefisien regresi di atas, maka
dapat dibuat suatu persamaan regresi sebagai berikut:
Y = - 3,001 + 0,870 X1 + 0,309 X2 + 0,921 X3 + e
Dimana :
Y = Prestasi Kerja
X1 = Pendidikan
X2 = Pelatihan
X3 = Promosi Jabatan
e = Tingkat Kesalahan
Berdasarkan hasil perhitungan SPSS 22 diatas, maka dapat disimpulkan
sebagai berikut :
96
1. Konstanta sebesar -3,001 artinya jika variabel pendidikan (X1), pelatihan
(X2) dan promosi jabatan (X3) adalah 0, maka prestasi kerja yang
dihasilkan nilainya adalah -3,001 dengan asumsi variabel-variabel lain
yang dapat mempengaruhi prestasi kerja dianggap tetap.
2. Koefisien regresi variabel pendidikan (X1) sebesar 0,870 menyatakan
bahwa setiap penambahan variabel pendidikan (X1) sebesar satuan, maka
akan meningkatkan prestasi kerja (Y) pegawai pada BAPERTARUM-
PNS.
3. Koefisien regresi variabel pelatihan (X2) sebesar 0,309 menyatakan bahwa
setiap penambahan variabel pelatihan (X2) sebesar satuan, maka akan
meningkatkan prestasi kerja (Y) pegawai BAPERTARUM-PNS.
4. Koefisien regresi variabel promosi jabatan (X3) sebesar 0,921 menyatakan
bahwa setiap penambahan variabel promosi jabatan (X3) sebesar satuan,
maka akan meningkatkan prestasi kerja (Y) pegawai BAPERTARUM-
PNS.
5. Hasil ini sesuai dengan penelitian Rani Anwar (2015) “Pengaruh
Pendidikan dan Pelatihan serta Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja
Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) UPT Balai Yasa Lahat
Divre III Sumsel yang dimana hasil penelitiannya menunjukkan hasil uji
regresi variabel pendidikan dan pelatihan serta promosi jabatan
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap prestasi kerja
pegawai.
97
6. Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai
Koefisien Determinasi (R2) adalah antara nol dan satu. Nilai R
2 yang kecil
berarti kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan
variabel-variabel sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-
variabel independen memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan
untuk memprediksi variasi variabel dependen. (Ghozali, 2016:97)
Tabel 4.20
Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .774a .600 .580 4.86449
a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Pendidikan, Pelatihan
Sumber: data diolah dengan SPSS 22.0, 2018
Dengan diketahui koefisien determinasi (R2) sebesar 0,580. Hal ini
berarti variabel independen yaitu pendidikan, pelatihan dan promosi jabatan
hanya menjelaskan 58% terhadap variabel dependen yaitu prestasi kerja
sedangkan sisanya sebesar 42% dijelaskan oleh variabel lain yang tidak
disertakan dalam model ini.
98
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan
mengenai pengaruh pendidikan dan pelatihan serta promosi jabatan terhadap
prestasi kerja pegawai BAPERTARUM-PNS, maka dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut:
1. Secara parsial pendidikan (X1) pegawai BAPERTARUM-PNS berkontribusi
secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Nilai t
hitung untuk pendidikan sebesar 0,015 sedangkan nilai t tabel sebesar 2,503.
Maka diketahi t hitung (2,503) > t tabel (1,999) dan nilai signifikansi 0,015 <
0,05.
2. Secara parsial pelatihan (X2) pegawai BAPERTARUM-PNS berkontribusi
secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai (Y). Nilai t
hitung untuk pelatihan sebesar 0,027 sedangkan nilai t tabel sebesar 2,260.
Maka diketahi t hitung (2,260) > t tabel (1,999) dan nilai signifikansi 0,027 <
0,05.
3. Secara parsial promosi jabatan (X3) pegawai BAPERTARUM-PNS
berkontribusi secara positif dan signifikan terhadap prestasi kerja pegawai
(Y). Nilai t hitung untuk promosi jabatan sebesar 0,000 sedangkan nilai t
tabel sebesar 4,542. Maka diketahi t hitung (4,542) > t tabel (1,999) dan nilai
signifikansi 0,000 < 0,05.
99
4. Pendidikan dan pelatihan serta promosi jabatan berpengaruh signifikan
secara bersama-sama (simultan) terhadap prestasi kerja pegawai
BAPERTARUM-PNS. Nilai F hitung yang diperoleh 30,442 sedangkan nilai
F tabel sebesar 2,75 maka dapat diketahui nilai F hitung 30,442 > F tabel
2,75 dengan tingkat signifikan 0,000 karena tingkat signifikan < dari 0,05.
B. Saran
Berdasarkan hasil analisis dari kesimpulan diatas, maka dapat diberikan
beberapa saran bagi perusahaan ini, antara lain:
1. Perusahaan
Bagi perusahaan diharapkan penelitian ini dapat dijadikan sebagai bahan
masukan ataupun sebagai bahan pertimbangan untuk tetap meningkatkan
prestasi kerja pegawai, karena dengan meningkatnya prestasi kerja pegawai
maka visi, misi, dan tujuan perusahaan bisa tercapai sesuai dengan yang
diharapkan. Dari hasil penelitian ini didapat beberapa saran yang bisa
dikemukakan oleh peneliti, yaitu:
a. Berdasarkan variabel pendidikan, akan lebih baik lagi apabila perusahaan
memperhatikan tingkat pendidikan pegawai agar sesuai dengan standar
kerja yang berada di perusahaan sehingga pengetahuan dan keterampilan
pegawai tersebut akan lebih luas dan mampu untuk menyelesaikan
persoalan yang dihadapi pada perusahaan.
b. Berdasarkan variabel pelatihan, akan lebih baik lagi apabila perusahaan
meningkatkan kesempatan pegawai untuk mendapatkan pelatihan agar
pegawai tersebut dapat menambah pengetahuan dan keterampilannya yang
100
berkaitan dengan bidang kerjanya. Perusahaan perlu memperhatikan
pelatihan apa saja yang diperlukan pegawainya agar dapat berkembang
dan disesuaikan dengan bidang kerja yang dikerjakan oleh pegawai
tersebut.
c. Berdasarkan variabel promosi jabatan, akan lebih baik lagi apabila
perusahaan memperhatikan kembali kesempatan pegawainya untuk
mendapatkan promosi jabatan yang disesuaikan pula dengan kemampuan
yang dimiliki pegawainya. Kemampuannya ini meliputi pengetahuan,
keterampilan, dan hasil kerjanya selama berada di perusahaan. Apabila
memang pegawai tersebut memiliki hasil kerjanya yang baik perlu adanya
pemberian promosi jabatan agar pegawai tersebut serta pegawai lainnya
terpecut semangatnya untuk memberikan prestasi kerja terbaiknya baik
perusahaan.
d. Pada variabel prestasi kerja pegawai, indikator yang berkaitan dengan
adanya usaha dan kemauan pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya
dengan kemampuan sendiri patut diberikan apresiasi karena kemandirian
pegawai. Untuk itu perusahaan sebaiknya memberikan program
pengembangan agar meningkatkan kualitas dari hasil kerja pegawai yang
bersangkutan. Perusahaan perlu menghargai prestasi kerja yang telah
dicapai oleh pegawainya tersebut agar mereka merasa dihargai dan
termotivasi untuk memberikan yang terbaik baik bagi perusahaannya.
2. Bagi Akademisi
Hasil penelitian ini dapat dijadikan bahan referensi bagi peneliti lain yang
akan melaksanakan penelitian selanjutnya dibidang manajemen khususnya
101
manajemen sumber daya manusia yang berkaitan dengan pendidikan dan
pelatihan serta promosi jabatan guna meningkatkan prestasi kerja pegawai.
102
DAFTAR PUSTAKA
Anwar, Rani.”Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Promosi Jabatan terhadap
Prestasi Kerja Karyawan PT. Kereta Api Indonesia (Persero) UPT Balai Yasa
Lahat Divre III Sumsel”.Jurnal Manajemen & Bisnis Sriwijaya,Vol 13,No 4,2015.
Ghozali, Imam. “Aplikasi Analisis Multivariete dengan Program IBM SPSS 23”.Edisi
8, Badan Penerbit Universitas Diponegoro, Semarang, 2016.
Handoko, T Hani.”Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia”. Edisi
Kedua,BPFE,Yogyakarta,2001.
Hariandja, MTE.”Manajemen Sumber Daya Manusia (Pengadaan, Pengembangan,
Pengkompensasian, dan Peningkatan Produktivitas Pegawai)”.Cetakan Kelima,
Grasindo, Jakarta,2009.
Hasibuan, Melayu SP.”Manajemen Sumber Daya Manusia”.Bumi Aksara,Jakarta,2017.
Heidjrachman dan Suad Husnan.”Manajemen Personalia”. Edisi Empat,
BPFE,Yogyakarta,2007.
Herlina, Kaswara dan Kurniady, Dedy Achmad.”Pengaruh Program Pendidikan dan
Pelatihan Terhadap Prestasi Kerja Pegawai di Pusdiklat Ir. H. Djuanda PT KAI
Persero Bandung”.Departemen Administrasi Pendidikan FIP UPI,Bandung,2016.
Indrawan, Muhammad Isa.”Pengaruh Promosi Jabatan dan Mutasi terhadap Prestasi
Kerja Pegawai PT. Bank Mandiri (Persero) Cabang Ahmad Yani Medan’.Jurnal
ilmiah “Integritas”, Vol 1,No 3,2015.
Keputusan Presiden RI Nomor 14 Tahun 1993 tentang Tabungan Perumahan Pegawai
Negeri Sipil pada Pasal 5
Mangkunegara, Anwar Prabu.”Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan”. PT
Remaja Rosdakarya, Bandung, 2015.
Margono.”Metodologi Penelitian Pendidikan”, Rineka Cipta, Jakarta, 2004.
Mulyasana, Dedy.”Pendidikan Bermutu dan Berdaya Saing”.PT.Remaja Rosdakarya,
Bandung, 2011.
Notoatmodjo, Soekidjo.”Pengembangan Sumber Daya Manusia”.Rineka Cipta,
Jakarta,2009.
Prabowo, Musadieq dan Ruhana, Ika.”Pengaruh Promosi Jabatan Terhadap Motivasi
Kerja dan Prestasi Kerja”.Jurnal Administrasi Bisnis, Vol 32, No 1,2016.
103
Priyatno, Duwi. “SPSS Handbook Analisis Data, Olah Data, & Penyelesaian Kasus-
Kasus Statistik”. Mediakom, Jogyakarta, 2016.
Putra, Gede Gandi Pratama dan Yuniari, Made.”Pengaru Pendidikan dan Pelatihan
terhadap Prestasi Kerja Karyawan Bagian Fixed Phone Sales pada PT.
Telekomunikasi Tbk Denpasar”.Fakultas Ekonomi Universitas Udayana,
Bali,2013.
Sastrohadiwiryo, Bejo Siswanto.”Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan
Administratif dan Operasional”.Bumi Aksara, Jakarta, 2005.
Sedarmayanti.”Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil”.PT. Refika Aditama, Bandung, 2017.
Simamora, Henry.”Manajemen Sumber Daya Manusia”.Gramedia, Jakarta, 2010.
Sugiyono.”Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif, dan
R&D”.Alfabeta, Bandung, 2014.
Sukarna. “Dasar-Dasar Manajemen” CV. Mandar Maju, Bandung, 2011.
Suryadi, Ace.”Pendidikan, Investasi SDM, dan Pembangunan:Isu, Teori, dan
Aplikasi”.Balai Pustaka, Jakarta, 2002.
Sutrisno, Edy.”Manajemen Sumber Daya Manusia”. Prenadamedia Group, Jakarta,
2016.
Undang-Undang No.20 tahun 2003 tentang Sistem Pendidikan Nasional.
Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 43 Tahun 1999 Pasal 32
Wawancara pribadi dengan Ferry Setiawan.Jakarta, tanggal 2 Maret 2017.
Wawancara pribadi dengan Mochammad Thoriq.Jakarta, tanggal 21 Agustus 2017
www.bapertarum-pns.co.id di akses pada 1 Juli 2017
Yani, M.”Manajemen Sumber Daya Manusia.Mitra Wacana Media,Jakarta,2012.
104
LAMPIRAN
105
Lampiran 1 : Surat Permohonan Penyebaran Kuesioner
SURAT PERMOHONAN PENYEBARAN KUESIONER
Kepada Yth :
Pjs. Kepala Divisi Perencanaan Strategis & Hukum
Bapak Ferry Setiawan
BAPERTARUM-PNS
Assalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh
Dengan Hormat,
Saya mahasiswa Program Studi Strata Satu Manajemen SDM Fakultas Ekonomi
dan Bisnis UIN Syarif Hidayatulah Jakarta sedang melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan Serta Promosi Jabatan Terhadap Prestasi Kerja
Pegawai (Studi Kasus Pada BAPERTARUM-PNS)”.
Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pendidikan dan pelatihan serta
promosi jabatan terhadap prestasi kerja pegawai, maka dibutuhkan pendapat dan
penilaian dari responden untuk melengkapi penelitian ini. Namun sebelum itu, saya
ingin memohon izin dari Bapak selaku Pjs. Kepala Divisi Perencanaan Strategis &
Hukum BAPERTARUM-PNS untuk dapat menyebarkan kuesioner penelitian saya
kepada seluruh pegawai BAPERTARUM-PNS. Saya berharap hasil dari penelitian ini
dapat bermanfaat dan bisa menjadi salah satu referensi bagi perusahaan kedepan. Akhir
kata, saya ucapkan terima kasih.
Wassalamu’alaikum warohmatullahi wabarokatuh
Peneliti,
Alvika Rachma Putri
106
Lampiran 2 : Surat Permohonan Menjadi Responden
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth.
Bapak/Ibu Responden Penelitian
Di BAPERTARUM-PNS
Dengan Hormat,
Sehubungan dengan penyelesaian tugas akhir sebagai mahasiswa Program Strata
Satu (S1) Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta, saya:
Nama : Alvika Rachma Putri
NIM : 1113081000044
Fakultas/Jurusan : Ekonomi dan Bisnis/Manajemen SDM
Bermaksud melakukan penelitian ilmiah untuk penyusunan skripsi dengan judul
“Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan serta Promosi Jabatan terhadap Prestasi Kerja
Pegawai (studi kasus pada BAPERTARUM-PNS)”. Maka untuk mendukung
keberhasilan pelaksanaan penelitian ini, saya memohon ketersediaan Bapak/Ibu untuk
mengisi daftar pernyataan yang saya ajukan. Kesediaan Bapak/Ibu merupakan bantuan
yang sangat bernilai bagi saya. Semua keterangan dan jawaban yang Bapak/Ibu berikan
bersifat rahasia dan tidak akan diketahui oleh siapapun kecuali peneliti sendiri.
Atas kesediaan Bapak/Ibu meluangkan waktu untuk mengisi dan menjawab
semua pernyataan dalam kuesioner ini, saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya,
Alvika Rachma Putri
107
Lampiran 3 : Kuesioner Penelitian
IDENTITAS RESPONDEN
Untuk keperluan keabsahan data penelitian ini, saya mengharapkan kepada
Bapak/Ibu untuk mengisi dan menceklis (√) pernyataan berikut ini:
Nama : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Jabatan : . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
Usia berkisar antara : ( ) < 25 tahun ( ) > 25 s/d 32 tahun
( ) > 32 s/d 45 tahun ( ) > 45 tahun
Pendidikan terakhir : ( ) SMA/SMK ( ) Akademi/D1/D2/D3
( ) S1 ( ) S2 ( ) S3
Masa Kerja : ( ) < 3 tahun ( ) 3 s/d 5 tahun
( ) 5 s/d 10 tahun ( ) > 10 tahun
CARA PENGISIAN KUESIONER
Setiap pernyataan terdiri dari lima alternatif jawaban, pilihlah salah satu jawaban
yang menurut Bapak/Ibu paling tepat, dengan memberikan tanda ceklis (√) pada kolom
yang telah disediakan dengan pilihan jawaban sebagai berikut:
1. (STS) : Sangat Tidak Setuju = 1
2. (TS) : Tidak Setuju = 2
3. (R) : Ragu-ragu/Netral = 3
4. (S) : Setuju = 4
5. (SS) : Sangat Setuju = 5
108
DAFTAR PERNYATAAN
Pendidikan (X1)
No. Pernyataan STS TS R S SS
1 Kemampuan yang saya miliki untuk
menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
latar belakang pendidikan saya
2 Kesulitan dalam bekerja dapat diatasi
karena latar belakang pendidikan saya
3 Wawasan pengetahuan yang saya miliki
membantu saya dalam melaksanakan
pekerjaan
4 Wawasan pengetahuan seseorang dapat
meningkatkan keterampilan
Pelatihan (X2)
No. Pernyataan STS TS R S SS
1 Instruktur dalam pelatihan memiliki
kemampuan untuk menyampaikan materi
dengan baik
2 Materi yang diberikan instruktur dapat
meningkatkan keterampilan saya
3 Semua peserta yang mengikuti pelatihan
sesuai dengan persyaratan yang ditetapkan
4 Setiap peserta memiliki semangat yang
tinggi dalam pelatihan
5 Materi pelatihan yang diberikan instruktur
membantu saya untuk mencapai tujuan
yang diinginkan perusahaan
6 Materi pelatihan yang diberikan membantu
saya untuk menyelesaikan masalah
pekerjaan
7 Pemilihan metode yang digunakan dalam
pelatihan mampu saya ikuti dengan baik
8 Metode pelatihan yang diberikan sudah
sesuai dengan apa yang saya butuhkan
dalam bidang pekerjaan saya
9 Materi pelatihan yang diberikan dapat
diterapkan dalam program kegiatan kerja
109
10 Hasil pelatihan selalu disosialisasikan baik
kepada pimpinan maupun peserta
11 Kriteria kelulusan peserta pelatihan dibuat
secara transparan
12 Hasil pelatihan dapat diukur secara jelas
Promosi Jabatan (X3)
No. Pernyataan STS TS R S SS
1 Saya memiliki kesempatan yang sama
dengan pegawai lainnya untuk
mendapatkan promosi jabatan
2 Latar belakang pendidikan yang saya miliki
mempengaruhi kesempatan saya untuk
mendapatkan kenaikan jabatan
3 Pengalaman kerja yang saya miliki
mempengaruhi kesempatan saya untuk
mendapatkan kenaikan jabatan
4 Kreatifitas saya dalam bekerja dapat
mempengaruhi promosi jabatan saya
5 Kompetensi yang dimiliki pegawai ikut
mempengaruhi penilaian untuk
mendapatkan promosi jabatan
6 Prosedur promosi jabatan yang diberikan
perusahaan sudah cukup baik dan jelas
7 Saya berusaha untuk bekerja sesuai dengan
aturan yang berlaku dalam perusahaan
Prestasi Kerja (Y)
No. Pernyataan STS TS R S SS
1 Saya memiliki kualitas kerja yang
memuaskan
2 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan
sesuai dengan SOP (standar operasional
pekerjaan) yang ditentukan
3 Saya mampu menyelesaikan tugas sesuai
dengan target yang ditetapkan
4 Saya melaksanakan tugas sesuai dengan
bidang pekerjaan yang diberikan pimpinan
5 Saya melaksanakan pekerjaan sesuai
dengan pengetahuan dan bidang keahlian
110
6 Setiap mengadakan rapat, saya ikut serta
dalam memecahkan masalah
7 Saya ikut berpartisipasi dalam upaya
pemecahan masalah yang dihadapi
perusahaan
8 Saya bersikap responsif terhadap arahan
kerja dari atasan saya
9 Saya mampu beradaptasi dengan situasi
kerja di perusahaan
10 Saya berusaha bersikap positif terhadap
permasalahan yang timbul dalam bekerja
11 Saya berusaha mengatasi masalah yang
dihadapi dalam bekerja
12 Kehadiran kerja merupakan hal yang
sangat penting bagi saya
13 Saya berusaha hadir dan pulang kerja tepat
waktu
111
Lampiran 4 : Tabulasi Jawaban Responden
Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Pendidikan (X1)
RESPONDEN PD 1 PD 2 PD 3 PD 4 Total
1 4 4 5 5 18
2 5 5 5 5 20
3 5 5 5 4 19
4 5 5 4 4 18
5 4 4 4 4 16
6 4 4 4 4 16
7 4 4 4 4 16
8 5 5 4 4 18
9 4 4 4 4 16
10 5 4 5 5 19
11 4 4 4 4 16
12 4 4 4 4 16
13 4 4 4 4 16
14 1 4 4 4 13
15 5 4 5 5 19
16 5 4 5 5 19
17 4 4 4 4 16
18 5 5 5 5 20
19 4 5 4 4 17
20 4 5 4 4 17
21 4 5 4 4 17
22 2 2 1 1 6
23 5 4 5 5 19
24 5 4 5 4 18
25 4 4 4 4 16
26 5 4 4 5 18
27 5 4 4 5 18
28 5 4 4 4 17
29 4 4 4 4 16
30 4 4 4 4 16
31 4 4 4 4 16
32 5 4 4 4 17
33 5 5 4 5 19
34 4 5 5 4 18
35 5 5 5 5 20
36 4 5 5 4 18
37 5 5 5 5 20
38 5 5 4 5 19
39 5 5 4 5 19
40 1 5 3 2 11
112
41 5 5 4 5 19
42 4 5 4 4 17
43 5 5 4 4 18
44 4 4 4 4 16
45 5 4 4 4 17
46 4 4 4 4 16
47 5 4 4 4 17
48 5 4 4 4 17
49 5 4 4 4 17
50 5 4 4 4 17
51 5 5 5 4 19
52 5 5 4 4 18
53 5 5 4 4 18
54 5 5 4 5 19
55 5 5 4 4 18
56 5 4 4 4 17
57 4 4 5 4 17
58 4 4 4 4 16
59 4 4 5 4 17
60 4 4 4 4 16
61 5 4 4 4 17
62 5 5 4 4 18
63 5 4 4 5 18
64 5 4 4 4 17
65 5 4 4 4 17
113
Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Pelatihan (X2)
RESPONDEN PL 1 PL 2 PL 3 PL 4 PL 5 PL 6 PL 7 PL 8 PL 9 PL 10 PL 11 PL 12 Total
1 5 4 5 5 4 4 4 3 4 4 4 4 50
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
3 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 5 4 52
4 4 4 5 5 4 4 4 4 5 5 4 4 52
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
6 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 3 4 44
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
8 5 5 4 5 4 4 4 5 5 5 4 4 54
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
13 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
14 4 4 4 1 2 2 4 2 2 4 2 2 33
15 5 4 5 4 4 4 4 4 3 4 4 3 48
16 5 5 4 4 4 4 4 4 3 5 3 5 50
17 4 4 5 5 5 5 5 5 4 5 5 5 57
18 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
19 4 4 4 3 4 3 4 4 3 4 4 3 44
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
22 1 1 1 2 2 2 2 2 1 1 2 1 18
23 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
24 4 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 4 51
25 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
26 5 4 4 4 3 3 5 4 3 3 4 4 46
114
27 5 4 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 46
28 5 3 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 49
29 5 3 4 5 4 4 5 5 4 3 4 3 49
30 4 3 4 5 4 4 5 3 2 4 3 4 45
31 4 4 4 5 4 3 5 5 3 4 4 4 49
32 5 4 4 4 3 3 4 4 3 5 4 3 46
33 4 4 4 3 3 3 4 4 3 4 4 4 44
34 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 48
35 5 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 48
36 4 4 4 4 4 4 4 4 3 5 4 3 47
37 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 49
38 4 4 5 4 4 4 4 4 3 5 4 4 49
39 5 4 4 4 4 4 5 3 3 5 4 4 49
40 3 1 3 3 2 2 4 3 3 3 3 3 33
41 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50
42 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 52
43 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 4 52
44 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 51
45 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 51
46 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 51
47 5 4 4 4 3 3 4 4 4 5 4 4 48
48 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50
49 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50
50 5 4 5 4 4 4 4 3 5 4 4 4 50
51 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 3 48
52 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 4 4 50
53 4 4 4 3 4 4 5 4 5 4 5 3 49
54 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 3 47
115
55 5 4 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 49
56 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 4 47
57 5 3 4 4 4 5 4 5 4 5 4 4 51
58 4 3 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 48
59 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 50
60 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 50
61 5 4 4 4 3 3 5 4 3 5 4 4 48
62 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 49
63 5 4 5 5 3 4 4 4 3 5 4 4 50
64 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 51
65 5 4 4 5 4 5 4 5 4 4 4 4 52
116
Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Promosi Jabatan
RESPONDEN PJ 1 PJ 2 PJ 3 PJ 4 PJ 5 PJ 6 PJ 7 Total
1 4 4 5 5 5 5 4 32
2 5 5 5 5 4 4 5 33
3 5 5 4 5 5 3 4 31
4 4 5 5 5 5 5 4 33
5 4 4 4 4 4 4 4 28
6 4 4 4 4 4 4 4 28
7 4 4 4 4 4 4 4 28
8 4 4 5 5 5 3 5 31
9 3 4 3 4 3 3 4 24
10 4 4 4 4 4 3 5 28
11 4 4 4 4 4 4 4 28
12 3 3 4 4 3 3 4 24
13 4 4 4 4 4 4 4 28
14 5 2 4 5 2 2 4 24
15 4 3 3 5 3 1 4 23
16 5 5 5 5 2 3 3 28
17 5 5 4 5 4 4 5 32
18 4 4 4 4 4 3 4 27
19 4 4 4 4 3 3 4 26
20 4 4 4 4 4 4 4 28
21 3 4 4 4 3 3 4 25
22 3 3 3 1 3 3 1 17
23 5 5 4 5 4 4 5 32
24 4 4 5 5 4 4 4 30
25 4 4 4 5 4 5 4 30
26 5 4 3 5 3 3 4 27
27 5 4 3 5 4 2 4 27
28 5 4 3 5 4 3 4 28
29 5 5 5 5 5 5 5 35
117
30 5 5 5 5 5 5 5 35
31 3 4 3 3 4 4 4 25
32 3 4 3 3 4 4 4 25
33 3 4 3 3 4 4 4 25
34 4 4 4 4 2 2 4 24
35 3 4 3 4 4 4 4 26
36 3 4 4 4 5 3 3 26
37 3 4 3 4 4 3 3 24
38 4 4 3 4 4 3 3 25
39 4 4 4 3 4 3 3 25
40 4 4 4 4 4 4 4 28
41 5 4 4 5 4 4 3 29
42 4 4 3 4 3 3 3 24
43 4 4 4 4 3 3 3 25
44 4 4 4 4 3 3 3 25
45 4 3 3 4 4 3 3 24
46 4 5 4 4 4 4 4 29
47 3 4 3 4 3 3 3 23
48 3 4 4 4 3 3 3 24
49 4 4 4 4 3 3 3 25
50 3 4 4 4 3 4 4 26
51 3 4 4 4 3 4 3 25
52 3 4 4 4 3 4 3 25
53 4 4 4 4 3 3 3 25
54 3 3 4 4 4 3 3 24
55 3 3 3 4 3 3 3 22
56 2 4 3 3 2 3 3 20
57 3 3 4 3 3 3 4 23
58 3 4 4 4 3 3 4 25
59 3 4 4 4 3 3 3 24
60 3 4 4 4 3 3 4 25
118
61 4 4 4 4 3 3 3 25
62 3 3 4 4 3 4 4 25
63 3 4 4 4 3 4 3 25
64 4 4 4 5 4 4 4 29
65 3 4 3 4 4 3 4 25
119
Tabulasi Jawaban Responden Untuk Variabel Prestasi Kerja
RESPONDEN PK 1 PK 2 PK 3 PK 4 PK 5 PK 6 PK 7 PK 8 PK 9 PK
10
PK
11
PK
12
PK
13 Total
1 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 5 5 4 57
2 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
3 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 54
4 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 5 58
5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
6 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53
7 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
8 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
9 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
10 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 63
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
12 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
13 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
14 2 4 4 4 2 2 3 4 2 4 4 4 4 43
15 4 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 4 54
16 5 5 5 5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 62
17 4 4 4 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 60
18 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 55
19 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 54
20 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
21 5 5 5 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 59
22 1 1 1 1 2 3 1 1 1 1 1 1 1 16
23 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 63
24 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 55
25 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 5 55
120
26 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 55
27 4 4 5 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 53
28 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54
29 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54
30 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 54
31 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 55
32 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54
33 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 55
34 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 54
35 4 5 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 4 57
36 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 55
37 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 56
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
42 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 63
43 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
45 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 64
46 4 4 4 4 2 2 4 4 2 4 4 4 4 46
47 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 54
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53
49 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 54
50 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54
51 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54
52 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 54
53 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 54
121
54 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 53
55 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
57 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
58 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 63
59 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
60 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 52
61 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 65
62 2 4 4 4 2 2 4 4 5 4 4 4 4 47
63 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 54
64 4 5 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 54
65 4 5 4 5 4 5 5 4 5 4 4 4 4 57
122
Lampiran 5 : Hasil Uji SPSS - Uji Kualitas Data
1. Hasil Uji Validitas Variabel Pendidikan (X1)
Correlations
item_1 item_2 item_3 item_4 Total
item_1 Pearson Correlation 1 .461* .619
** .619
** .829
**
Sig. (2-tailed) .010 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
item_2 Pearson Correlation .461* 1 .579
** .505
** .721
**
Sig. (2-tailed) .010 .001 .004 .000
N 30 30 30 30 30
item_3 Pearson Correlation .619** .579
** 1 .881
** .913
**
Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000
N 30 30 30 30 30
item_4 Pearson Correlation .619** .505
** .881
** 1 .896
**
Sig. (2-tailed) .000 .004 .000 .000
N 30 30 30 30 30
total Pearson Correlation .829** .721
** .913
** .896
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
123
2. Hasil Uji Validitas Variabel Pelatihan (X2)
Correlations
item_1 item_2 item_3 item_4 item_5 item_6 item_7 item_8 item_9 item_10 item_11 item_12 total
item_1 Pearson Correlation 1 .669** .745
** .533
** .479
** .485
** .711
** .586
** .518
** .613
** .507
** .565
** .741
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .002 .007 .007 .000 .001 .003 .000 .004 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_2 Pearson Correlation .669** 1 .762
** .379
* .633
** .539
** .419
* .558
** .649
** .818
** .533
** .712
** .773
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .039 .000 .002 .021 .001 .000 .000 .002 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_3 Pearson Correlation .745** .762
** 1 .575
** .690
** .675
** .652
** .569
** .652
** .776
** .645
** .680
** .843
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_4 Pearson Correlation .533** .379
* .575
** 1 .767
** .839
** .615
** .657
** .704
** .544
** .768
** .712
** .818
**
Sig. (2-tailed) .002 .039 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_5 Pearson Correlation .479** .633
** .690
** .767
** 1 .869
** .515
** .707
** .711
** .696
** .800
** .796
** .871
**
Sig. (2-tailed) .007 .000 .000 .000 .000 .004 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_6 Pearson Correlation .485
** .539
** .675
** .839
** .869
** 1 .598
** .738
** .797
** .670
** .813
** .849
** .894
**
Sig. (2-tailed) .007 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
124
item_7 Pearson Correlation .711
** .419
* .652
** .615
** .515
** .598
** 1 .599
** .459
* .569
** .630
** .636
** .734
**
Sig. (2-tailed) .000 .021 .000 .000 .004 .000 .000 .011 .001 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_8 Pearson Correlation .586
** .558
** .569
** .657
** .707
** .738
** .599
** 1 .769
** .536
** .780
** .677
** .823
**
Sig. (2-tailed) .001 .001 .001 .000 .000 .000 .000 .000 .002 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_9 Pearson Correlation .518
** .649
** .652
** .704
** .711
** .797
** .459
* .769
** 1 .673
** .813
** .719
** .860
**
Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .000 .000 .011 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_10 Pearson Correlation .613
** .818
** .776
** .544
** .696
** .670
** .569
** .536
** .673
** 1 .592
** .769
** .831
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .000 .000 .001 .002 .000 .001 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_11 Pearson Correlation .507
** .533
** .645
** .768
** .800
** .813
** .630
** .780
** .813
** .592
** 1 .690
** .862
**
Sig. (2-tailed) .004 .002 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_12 Pearson Correlation .565
** .712
** .680
** .712
** .796
** .849
** .636
** .677
** .719
** .769
** .690
** 1 .887
**
Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
125
total Pearson Correlation .741
** .773
** .843
** .818
** .871
** .894
** .734
** .823
** .860
** .831
** .862
** .887
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
3. Hasil Uji Validitas Variabel Promosi Jabatan (X3)
Correlations
item_1 item_2 item_3 item_4 item_5 item_6 item_7 Total
item_1 Pearson Correlation 1 .406* .079 .665
** .056 -.102 .380
* .523
**
Sig. (2-tailed) .026 .678 .000 .768 .591 .038 .003
N 30 30 30 30 30 30 30 30
item_2 Pearson Correlation .406* 1 .388
* .369
* .415
* .457
* .328 .730
**
Sig. (2-tailed) .026 .034 .045 .023 .011 .077 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
item_3 Pearson Correlation .079 .388* 1 .327 .341 .539
** .290 .643
**
Sig. (2-tailed) .678 .034 .078 .065 .002 .120 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
item_4 Pearson Correlation .665** .369
* .327 1 .200 .019 .687
** .707
**
Sig. (2-tailed) .000 .045 .078 .289 .921 .000 .000
N
30 30 30 30 30 30 30 30
126
item_5 Pearson Correlation .056 .415* .341 .200 1 .550
** .388
* .665
**
Sig. (2-tailed) .768 .023 .065 .289 .002 .034 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
item_6 Pearson Correlation -.102 .457* .539
** .019 .550
** 1 .115 .591
**
Sig. (2-tailed) .591 .011 .002 .921 .002 .546 .001
N 30 30 30 30 30 30 30 30
item_7 Pearson Correlation .380* .328 .290 .687
** .388
* .115 1 .696
**
Sig. (2-tailed) .038 .077 .120 .000 .034 .546 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
total Pearson Correlation .523** .730
** .643
** .707
** .665
** .591
** .696
** 1
Sig. (2-tailed) .003 .000 .000 .000 .000 .001 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
4. Hasil Uji Validitas Variabel Prestasi Kerja (Y)
Correlations
item_1 item_2 item_3 item_4 item_5 item_6 item_7 item_8 item_9 item_10 item_11 item_12 item_13 Total
item_1 Pearson
Correlation 1 .809
** .763
** .625
** .687
** .620
** .855
** .703
** .827
** .756
** .763
** .727
** .734
** .880
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
127
item_2 Pearson
Correlation .809
** 1 .898
** .780
** .535
** .450
* .911
** .871
** .783
** .881
** .838
** .745
** .797
** .917
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .002 .012 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_3 Pearson
Correlation .763
** .898
** 1 .745
** .475
** .410
* .840
** .778
** .715
** .773
** .720
** .785
** .689
** .855
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .008 .025 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_4 Pearson
Correlation .625
** .780
** .745
** 1 .700
** .438
* .825
** .843
** .763
** .789
** .863
** .710
** .706
** .869
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .015 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_5 Pearson
Correlation .687
** .535
** .475
** .700
** 1 .732
** .689
** .597
** .758
** .681
** .648
** .510
** .546
** .757
**
Sig. (2-tailed) .000 .002 .008 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .004 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_6 Pearson
Correlation .620
** .450
* .410
* .438
* .732
** 1 .622
** .450
* .673
** .427
* .481
** .396
* .345 .617
**
Sig. (2-tailed) .000 .012 .025 .015 .000 .000 .012 .000 .019 .007 .030 .062 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_7 Pearson
Correlation .855
** .911
** .840
** .825
** .689
** .622
** 1 .911
** .924
** .870
** .840
** .758
** .792
** .963
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
128
item_8 Pearson
Correlation .703
** .871
** .778
** .843
** .597
** .450
* .911
** 1 .898
** .881
** .838
** .745
** .797
** .917
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .012 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_9 Pearson
Correlation .827
** .783
** .715
** .763
** .758
** .673
** .924
** .898
** 1 .799
** .768
** .692
** .729
** .917
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_1
0
Pearson
Correlation .756
** .881
** .773
** .789
** .681
** .427
* .870
** .881
** .799
** 1 .889
** .791
** .855
** .926
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .019 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_1
1
Pearson
Correlation .763
** .838
** .720
** .863
** .648
** .481
** .840
** .838
** .768
** .889
** 1 .785
** .859
** .916
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .007 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_1
2
Pearson
Correlation .727
** .745
** .785
** .710
** .510
** .396
* .758
** .745
** .692
** .791
** .785
** 1 .815
** .845
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .004 .030 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
item_1
3
Pearson
Correlation .734
** .797
** .689
** .706
** .546
** .345 .792
** .797
** .729
** .855
** .859
** .815
** 1 .863
**
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .002 .062 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
129
total Pearson
Correlation .880
** .917
** .855
** .869
** .757
** .617
** .963
** .917
** .917
** .926
** .916
** .845
** .863
** 1
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
130
1. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pendidikan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.826 5
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item_1 29.47 19.499 .760 .777
item_2 29.53 22.257 .656 .819
item_3 29.53 19.844 .883 .770
item_4 29.53 19.982 .859 .774
Total 16.87 6.602 1.000 .858
131
2. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.779 13
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item_1 92.27 226.823 .717 .764
item_2 92.53 225.982 .751 .763
item_3 92.37 225.275 .828 .761
item_4 92.43 221.633 .797 .757
item_5 92.60 226.041 .860 .762
item_6 92.67 224.506 .884 .760
item_7 92.30 230.424 .714 .768
item_8 92.47 224.809 .806 .761
item_9 92.80 219.890 .843 .755
item_10 92.43 224.185 .814 .760
item_11 92.60 225.007 .849 .761
item_12 92.67 221.264 .875 .756
total 48.27 61.099 1.000 .957
132
3. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Promosi Jabatan (X3)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.760 8
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item_1 51.70 42.355 .446 .748
item_2 51.87 40.326 .677 .727
item_3 51.93 41.513 .582 .738
item_4 51.47 39.499 .639 .723
item_5 52.20 40.234 .593 .730
item_6 52.53 40.326 .495 .736
item_7 51.87 40.257 .634 .728
Total 27.97 11.689 1.000 .769
133
4. Hasil Uji Reliabilitas Variabel Prestasi Kerja (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.780 14
Item-Total Statistics
Scale Mean if
Item Deleted
Scale Variance
if Item Deleted
Corrected Item-
Total
Correlation
Cronbach's
Alpha if Item
Deleted
item_1 104.13 270.740 .868 .759
item_2 104.20 274.303 .910 .762
item_3 104.07 274.340 .842 .763
item_4 104.17 275.040 .858 .763
item_5 104.23 277.633 .737 .766
item_6 104.30 284.148 .594 .773
item_7 104.30 273.528 .960 .761
item_8 104.20 274.303 .910 .762
item_9 104.27 271.375 .909 .759
item_10 104.13 273.154 .919 .761
item_11 104.07 272.685 .908 .761
item_12 104.00 274.138 .831 .762
item_13 104.10 274.438 .851 .763
total 54.17 74.213 1.000 .972
134
Lampiran 6 : Hasil SPSS- Uji Asumsi Klasik
1. Hasil Uji Normalitas Secara Grafik
2. Hasil Uji Normalitas Secara Statistik
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 65
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation 4.74910923
Most Extreme Differences Absolute .107
Positive .070
Negative -.107
Test Statistic .107
Asymp. Sig. (2-tailed) .062c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
135
3. Hasil Uji Multikolonieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig.
Collinearity
Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) -3.001 5.768 -.520 .605
Pendidikan .870 .348 .282 2.503 .015 .516 1.939
Pelatihan .309 .137 .265 2.260 .027 .478 2.091
Promosi
Jabatan .921 .203 .410 4.542 .000 .804 1.244
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
4. Hasil Uji Heterokedastisitas Secara Grafik
136
5. Hasil Uji Heterokedastisitas Secara Statistik
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 9.656 3.491 2.766 .007
Pendidikan .086 .210 .071 .411 .683
Pelatihan -.097 .083 -.210 -1.167 .248
Promosi Jabatan -.099 .123 -.112 -.809 .421
a. Dependent Variable: RES2
137
Lampiran 7 : Hasil SPSS- Uji Hipotesis
1. Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -3.001 5.768 -.520 .605
Pendidikan .870 .348 .282 2.503 .015
Pelatihan .309 .137 .265 2.260 .027
Promosi Jabatan .921 .203 .410 4.542 .000
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
2. Hasil Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
ANOVAa
Model
Sum of
Squares Df
Mean
Square F Sig.
1 Regression 2161.095 3 720.365 30.442 .000b
Residual 1443.458 61 23.663
Total 3604.554 64
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
b. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Pendidikan, Pelatihan
138
Lampiran 8 : Hasil SPSS- Analisis Regresi Linier Berganda
1. Hasil Analisis Regresi Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -3.001 5.768 -.520 .605
Pendidikan .870 .348 .282 2.503 .015
Pelatihan .309 .137 .265 2.260 .027
Promosi Jabatan .921 .203 .410 4.542 .000
a. Dependent Variable: Prestasi Kerja
2. Hasil Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square
Std. Error of the
Estimate
1 .774a .600 .580 4.86449
a. Predictors: (Constant), Promosi Jabatan, Pendidikan, Pelatihan
139
Lampiran 9 : Kegiatan Pelatihan BAPERTARUM-PNS tahun 2016
No. Pelatihan
Jumlah
peserta
(orang)
1 Pelatihan dan Ujian Sertifikasi Keahlian Pengadaan Barang & Jasa 2
2 Pelatihan Financial Modeling from Zero 4
3 Pelatihan Certified Management Risk Officer 3
4 Pelatihan Manajemen Investasi 59
5 Seminar Nasional Internal Audit 3
6 Seminar & Munas FKSPI 2016 2
7 Pelatihan Audit Intern Dasar Tingkat II 1
8 Pelatihan Antisipasi Perubahan PTK terhadap potensi lebih setor
PPh 21 3
9 Transport Lokal Pelatihan Business Intellegent workshop- IMB
Cognos Insight 8
10 Pelatihan IT Project Management 1
11 Pelatihan Php and MySQL Advance 1
12 Pelatihan Business Presentation Skill 21
13 Pelatihan Mikrotik 1
14 Pelatihan TOGAF 9.1 1
15 Pelatihan Crystal Report 1
16 Pelatihan Time Management 1
7 Pelatihan Building Web Application 1
18 Pelatihan VMWare 1
19 Pelatihan Designing Training Program 1
20 Pelatihan Technical Report Writing & Highly Effective
Presentation Skill 2
21 Pelatihan Certified Payroll Administration System 1
22 Pelatihan Negotiation Skill Business 4
23 Pelatihan Powerful Database Analysis and dashboard Reporting
with Excel 2007 &2010 8
24 Pelatihan Office Management 3
25 Pelatihan Business Model Canvas 3
26 Pelatihan Powerful Business Presentation 2
140
Sumber : bapertarum-pns.co.id
No. Pelatihan
Jumlah
peserta
(orang)
27 Pelatihan Time Management 1
28 Pelatihan CRMP (Certified Risk Management Profesional) 1
29 Pelatihan Penyusunan Kontrak Bisnis, Negosiasi dan Penyelesaian
Sengketa 2
30 Pelatihan Business IT Architecture Fundamental 1
31 Pelatihan Filling Management 2
32 Pelatihan Negotiation Skill 2
33 Pelatihan Purchasing Management 2
34 Pelatihan Stress Management 1
35 Human Capital National Conference “Building High Performance
Organisation in Disruptive Technologies” 4
36 Pelatihan CRMO Level 1 1
37 Pelatihan Manajemen Aset 1
38 Sharing Season dengan BPJS Kesehatan 37
39 Pelatihan Profesional MC-TV Presenter 4
40 Microsoft Word, Excel & Powerpoint implementation for sucess
business support 15
41 Pelatihan Team Leadership 6
42 Konferensi Nasional Manajemen Risiko IV “Creating
Sustainability Through Enterprise Risk Management” 3
43 Pelatihan Report Writing 2
44 Pelatihan PSAK 45 (Laporan keuangan Nirlaba) 8
45 Pelatihan Akuntansi PSAK 24 6
46 Pelatihan Strategi Bebas Masalah WHT-PPN 2
Jml 239