Upload
vantram
View
245
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
1
PENGARUH MOTIVASI KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA BANK INDONESIA INSTITUTE
Aristarkus Didimus Rumpak, MSi.
A B S T R A K
Tujuan penelitian ini untuk mengetahui Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada Bank Indonesia Institute.
Pada saat ini, bersaing dengan kompetitor untuk mendapatkan hati di pangsa pasar,
perusahaan harus mempunyai keunggulan yang berbeda dengan perusahaan kompetitor
yang lain. Misalnya dengan memiliki karyawan yang termotivasi untuk bekerja secara
produktif. Karena dengan memiliki karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi, maka
perusahaan dapat mengalahkan kompetitornya. Namun karyawan yang memiliki motivasi
yang tinggi hanya di dapat dengan penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya
manusia yang tepat.
Metodologi penelitian yang digunakan adalah statistik deskriptif mengenai pengaruh
motivasi terhadap kinerja karyawan serta statistik inferensial untuk analisis koefisien
korelasi, analisis regresi linier dengan sumber data primer lewat penyebaran kuesioner
kepada karyawan Bank Indonesia Institute dengan sumber data primer yang diolah
menggunakan SPSS 20.
Kesimpulan terakhir mengenai deskripsi pengaruh motivasi kerja memiliki nilai rata-rata
setuju dan kinerja karyawan juga memilki nilai rata-rata setuju. Sedangkan Pengaruh
Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank Indonesia Institute diperoleh hasil
analisis korelasi yang positif dengan hubungan yang kuat dimana pengujian hipotesis
diperoleh hasil H0 ditolak, sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa ada pengaruh yang
signifikan antara Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan pada Bank
Indonesia Institute.
Kata Kunci : Motivasi dan Kinerja.
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada saat ini, bersaing dengan kompetitor untuk mendapatkan hati di
pangsa pasar, perusahaan harus mempunyai keunggulan yang berbeda dengan
perusahaan kompetitor yang lain. Misalnya dengan memiliki karyawan yang
termotivasi untuk bekerja secara produktif. Karena dengan memiliki karyawan
yang memiliki motivasi yang tinggi, maka perusahaan dapat mengalahkan
kompetitornya. Namun karyawan yang memiliki motivasi yang tinggi hanya di
dapat dengan penerapan konsep dan teknik manajemen sumber daya manusia yang
tepat.
Motivasi kerja adalah suatu proses dimana kebutuhan mendorong
seseorang untuk melakukan serangkaian kegiatan yang mengarah tercapainya
tujuan tertentu. Tujuan yang jika berhasil dicapai maka akan memuaskan atau
memenuhi kebutuhan-kebutuhan tersebut (Ira Rahmadita, 2013). Semakin tepat
usaha pemberian motivasi, produktivitas tenaga kerja semakin tinggi, alhasil
menguntungkan kedua belah pihak baik perusahaan maupun karyawan (Ayoe
Permatasary dan Rostiana D. Nurdjajadi, 2008 : 182).
Motivasi kerja karyawan yang tinggi akan membawa dampak yang positif
bagi perusahaan dan akan mempengaruhi terciptanya komitmen organisasi
(Miftahun N. Suseno dan Sugiyanto, 2010). Melihat arti motivasi, maka orang
tanpa mempunyai motivasi, tidak mempunyai hasil kerja yang tinggi.
Pada umumnya setiap perusahaan mempunyai harapan yang besar agar
karyawannya dapat meningkatkan kinerja yang lebih baik dan efektif dalam
melakukan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Perusahaan dapat memberikan
penghargaan untuk karyawan yang telah melakukan kinerja yang terbaik terhadap
perusahaannya.
Kinerja pada umumnya diartikan sebagai kesuksesan seseorang didalam
melaksanakan suatu pekerjaan. Kinerja karyawan merupakan hasil kerja yang
dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan kepadanya.
Kinerja karyawan meliputi kualitas dan kuantitas output serta keandalan dalam
bekerja. Karyawan dapat bekerja dengan baik bila memiliki kinerja yang tinggi
sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik pula.
Kinerja adalah perilaku nyata yang ditampilkan oleh karyawan dalam
melakukan pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut.
Kinerja adalah tingkat hasil kerja karyawan dalam mencapai persyaratan-
persyaratan pekerjaan yang diberikan, dengan kata lain kinerja adalah hasil kerja
karyawan baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja yang
telah ditentukan (Yusuf Palgunanto, Suparno & Achmad Dwityanto, 2010 : 67).
Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas
yang dibebankan kepada yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman
kesungguhan serta waktu (Slamet Riyadi, 2011).
Dengan demikian betapa pentingnya motivasi sumber daya manusia ini.
Oleh karena itu perlu diketahui dan dipahami hal-hal yang dapat meningkatkan
motivasi kerja sumber daya manusia. Tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu
usaha, tujuan organisasi serta kebutuhan, berarti dalam organisasi individu
dikatakan memiliki motivasi kerja bila perilaku individu dalam usahanya
memenuhi kebutuhan, diarahkan sesuai dengan tujuan organisasi (Adolf Henry,
2009).
Pada uraian di atas tentang motivasi kerja dengan kinerja karyawan bahwa
penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan dalam suatu organisasi perusahaan. Berdasarkan pernyataan-
pernyataan tersebut, maka penelitian ini mengambil judul: “Pengaruh Motivasi
Kerja terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute”.
1.2 Penelitian Terdahulu
Ada beberapa penelitian yang telah dilakukan oleh beberapa peneliti yang
berkaitan dengan judul penelitian ini diantaranya adalah:
1. Penelitian Kurniawati (2015) dengan judul penelitian Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Administrasi PT. Akebono Brake
Astra Indonesia. Berdasarkan judul tersebut di atas menyatakan hasil
pengaruh motivasi adalah cukup baik, demikian juga pengaruh kinerja
adalah cukup baik. Selanjutnya arah korelasi positif dengan keterkaitan
(correlation) kuat serta menunjukkan ada pengaruh yang signifikan antara
Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian Administrasi PT.
Akebono Brake Astra Indonesia.
2. Penelitian Herawati (2015) yang berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap
Tingkat Kinerja Karyawan Bagian Administrasi Pada PT International
Paint Indonesia. Kesimpulan yang dapat di ambil dari penelitian tersebut
antara lain adalah arah korelasi positif dan mempunyai hubungan yang kuat
serta terdapat pengaruh yang cukup besar antara motivasi terhadap tingkat
kinerja karyawan pada PT International Paint Indonesia. Sedangkan hasil
uji hipotesis menunjukkan terdapat pengaruh antara motivasi terhadap
kinerja karyawan bagian administrasi pada PT International Paint
Indonesia.
3. Penelitian Rachmawati (2011) dengan judul Pengaruh Motivasi Terhadap
Kinerja Peneliti Di Pusat Penelitian Osenografi Lembaga Ilmu
Pengetahuan Indonesia (LIPI). Hasil penelitian tersebut menyatakan
Pengaruh motivasi kerja peneliti Osenografi Lembaga Ilmu Pengetahuan
Indonesia LIPI secara deskriptif diperoleh nilai rata-rata (mean) pengaruh
cukup baik. Pengaruh Kinerja secara deskriptif diperoleh nilai rata-rata
(mean) mempunyai pengaruh pada pertanyaan nomor 10 dengan nilai
0,83% yang berarti mempunyai pengaruh sangat baik. Hasil pengolahan
data regresi linear sederhana motivasi terhadap Kinerja Peneliti Di Pusat
Penelitian Osenografi Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia LIPI adalah
signifikan.
4. Penelitian Fitriani (2011) berjudul Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Administrasi Pada Bagian Umum Kantor Walikota Jakarta Utara.
Adapun hasil penelitian yang diperoleh adalah hubungan antara motivasi
dengan kinerja pegawai cukup kuat.
5. Penelitian Juliyanawati (2010) dengan judul Pengaruh Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Panasonic Gobel Indonesia. Dari
hasil penelitian ada hubungan yang signifikan antara motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Panasonic Gobel Indonesia.
Jurnal yang Penulis ambil merupakan sebagai bahan acuan guna
mengetahui perbedaan antara penelitian yang penulis buat dengan yang penulis
ambil berdasarkan jurnal.
1. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi
Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun (Harry Murti dan Veronika
Agustini Srimulyani, 2013). Hasil penelitian ini menyatakan bahwa
motivasi dapat berpengaruh pada peningkatan kinerja secara berkelanjutan
melalui kepuasan kerja. Pegawai akan termotivasi untuk mencapai faktor
pemuas kerjanya yang berupa penghargaan dari perusahaan yang sesuai
dengan pengharapannya.
2. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Elsiscom
Prima Karya, Kantor Perwakilan Surabaya), disusun oleh (Luthfi, Susilo,
Riza, 2014). Hasil Penelitian yang dilakukan melalui analisis deskriptif
menunjukkan bahwa rata-rata dari responden menilai Motivasi yang terdiri
dari Kebutuhan Eksistensi, Kebutuhan Hubungan Sosial, Kebutuhan
Pertumbuhan serta Kinerja Karyawan sudah tergolong baik. Variabel
Kebutuhan Eksistensi, Kebutuhan Hubungan Sosial dan Kebutuhan
Pertumbuhan memiliki pengaruh yang signifikan secara simultan terhadap
kinerja karyawan di PT Elsiscom Prima Karya, Kantor Perwakilan
Surabaya.
3. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN (Persero)
Rayon Pangkalan Balai (M Maliah, 2015). Penelitian ini menghasilkan
hubungan motivasi dan kinerja pegawai kuat dan positif. serta pengujian
hipotesis menghasilkan penerimaan hipotesis alternatif yang berarti
motivasi berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada PT. PLN (Persero)
Rayon Pangkalan Balai.
4. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen Organisasional
Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati).
(Suwardi dan Joko Utomo, 2012). Hasil pengujian hipotesis menunjukkan
bahwa yang menyatakan bahwa motivasi, kepuasan, dan komitmen
organisasional secara bersama-sama berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja, diterima
1.3 Rumusan Masalah
Berdasarkan dari latar belakang masalah yang telah dijabarkan di atas,
maka secara operasional permasalahan yang akan diteliti dapat dirumuskan
sebagai berikut :
1. Bagaimanakah motivasi kerja karyawan pada Bank Indonesia Institute?
2. Bagaimanakah kinerja karyawan pada Bank Indonesia Institute?
3. Bagaimanakah pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan pada
Bank Indonesia Institute?
BAB II
LANDASAN TEORI
2.2 Pengertian Motivasi
Malayu S.P. Hasibuan (2001) menyatakan motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau bekerja
sama, bekerja efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk
mencapai kepuasan.
Menurut A. Manullang dan Marihot Manulang (2004) dengan mengutip
pendapat The Liang Gie menyatakan bahwa perumusan motivating atau
pendorong kegiatan sebagai berikut “Pekerjaan yang dilakukan oleh seorang
manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang lain,
dalam hal ini karyawannya untuk mengambil tindakan-tindakan. Pemberian
dorongan ini bertujuan untuk mengingatkan orang-orang atau karyawan agar
mereka bersemangat dan dapat mencapai hasil sebagaimana dikehendaki dari
orang-orang tersebut”.
Sedangkan menurut Maslow dalam Reksohadiprojo dan Handoko (1996),
membagi kebutuhan manusia sebagai berikut:
Gambar 2.1
Kebutuhan Manusia Menurut Maslow
1. Kebutuhan Fisiologis
Kebutuhan fisiologis merupakan hirarki kebutuhan manusia yang paling
dasar yang merupakan kebutuhan untuk dapat hidup seperti makan,minum,
perumahan, oksigen, tidur dan sebagainya.
2. Kebutuhan Rasa Aman
Apabila kebutuhan fisiologis relatif sudah terpuaskan, maka muncul
kebutuhan yang kedua yaitu kebutuhan akan rasa aman. Kebutuhan akan
rasa aman ini meliputi keamanan akan perlindungan dari bahaya
kecelakaan kerja, jaminan akan kelangsungan pekerjaannya dan jaminan
akan hari tuanya pada saat mereka tidak lagi bekerja.
3. Kebutuhan Sosial
Jika kebutuhan fisiologis dan rasa aman telah terpuaskan secara minimal,
maka akan muncul kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan untuk persahabatan,
afiliasi dana interaksi yang lebih erat dengan orang lain. Dalam organisasi
akan berkaitan dengan kebutuhan akan adanya kelompok kerja yang
kompak, supervisi yang baik, rekreasi bersama dan sebagainya.
4. Kebutuhan Penghargaan
Kebutuhan ini meliputi kebutuhan keinginan untuk dihormati, dihargai atas
prestasi seseorang, pengakuan atas kemampuan dan keahlian seseorang
serta efektifitas kerja seseorang.
5. Kebutuhan Aktualisasi diri
Aktualisasi diri merupakan hirarki kebutuhan dari Maslow yang paling
tinggi. Aktualisasi diri berkaitan dengan proses pengembangan potensi
yang sesungguhnya dari seseorang. Kebutuhan untuk menunjukkan
kemampuan, keahlian dan potensi yang dimiliki seseorang. Kebutuhan
akan aktualisasi diri ada kecenderungan potensinya yang meningkat karena
orang mengaktualisasikan perilakunya. Seseorang yang didominasi oleh
kebutuhan akan aktualisasi diri senang akan tugas-tugas yang menantang
kemampuan dan keahliannya.
Sebagaimana yang dikutip oleh A. Manullang dan Marihot Manullang
(2004) dari pendapat Peterson dan Plowman menyatakan bahwa orang mau
bekerja dikarenakan faktor-faktor berikut ini :
1. Keinginan untuk hidup, merupakan kegiatan utama dari setiap orang,
manusia untuk dapat melanjutkan hidupnya.
2. Keinginan untuk suatu posisi, dengan memiliki sesuatu yang merupakan
keinginan manusia mau bekerja.
3. Keinginan akan kekuasaan, merupakan keinginan selangkah di atas
keinginan untuk memiliki yang mendorong orang mau bekerja.
4. Keinginan akan pengakuan, penghormatan dan status sosial merupakan
jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja.
2.2.1 Tujuan Motivasi
Menurut H. Malayu S.P. Hasibuan (2003 : 146) motivasi memiliki tujuan
sebagai berikut :
1. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
2. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
3. Mempertahankan kestabilan karyawan perusahaan
4. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
5. Mengefektifkan pengadaan karyawan
6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
7. Meningkatkan loyalitas, kreativitas dan partisipasi karyawan.
8. Meningkatkan tingkat kesejateraan karyawan
9. Mempertinggi rasa tanggung jawab karyawan terhadap tugas-tugasnya
10. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.
2.2.2 Hubungan Motivasi Dengan Kinerja Pegawai
Motivasi terbentuk dari sikap pegawai dalam menghadapi situasi kerja di
perusahaan. Motivasi merupakan kondisi atau energi yang menggerakkan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan perusahaan. Sikap mental pegawai
yang positif terhadap situasi kerja itulah yang memperkuat motivasi kerjanya
untuk dapat mencapai kinerja semaksimal mungkin.
Disamping itu terdapat beberapa aspek yang berpengaruh terhadap
motivasi kerja pegawai, yaitu rasa aman dalam bekerja, mendapatkan gaji yang
adil dan kompetitif, lingkungan kerja yang menyenangkan, penghargaan atas
prestasi kerja dan perlakuan yang adil dari manajemen. Dengan melibatkan
pegawai dalam pengambilan keputusan, pekerjaan yang menarik, rekan-rekan
kerja yang menyenangkan, kejelasan akan standar keberhasilan, hasil yang
diharapkan serta bangga terhadap pekerjaan dan perusahaan, merupakan faktor
peningkatan prestasi kerja pegawai.
Dengan demikian jelaslah, bahwa motivasi yang tepat maka para pegawai
akan terdorong untuk berbuat semaksimal mungkin untuk melaksanakan
pekerjaannya, karena apabila suatu perusahaan berhasil mencapai tujuannya, maka
kepentingan para pegawainya pasti akan terjamin. Dari uraian diatas, maka unsur
motivasi sangat berpengaruh terhadap prestasi kerja pegawai, sehingga dapat
dicapai tujuan pribadi maupun tujuan perusahaan yang telah ditetapkan
sebelumnya.
2.3 Kinerja pegawai
2.3.1 Pengertian Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan istilah yang berasal dari kata job performance
atau prestasi kerja merupakan suatu usaha yang diperoleh oleh seorang pegawai
dari kemampuan yang dimilikinya terhadap suatu tugas atau pekerjaan yang telah
dilakukan oleh pegawai tersebut dengan baik, dan prestasi kerja tersebut adalah
hasil dari penilaian / pengukuran oleh perusahaan dimana memuat beberapa
kriteria terhadap pegawai yang telah ditentukan oleh perusahaan tersebut.
Menurut Malayu S.P. Hasibuan (2001 : 105) kinerja adalah sesuatu hasil
karya yang dapat dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan
kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta
waktu.
Sedangkan menurut Sadili Samsudin (2006 : 159) kinerja adalah tingkat
pelaksanaan tugas yang dapat dicapai seseorang, unit atau divisi dengan
menggunakan kemampuan yang ada dan batasan-batasan yang telah ditetapkan
untuk mencapai tujuan organisasi.
Selanjutnya menurut T. Hani Handoko (2001:135) mendefinisikan
prestasi kerja sebagai proses melalui mana organisasi-organisasi mengevaluasi
atau menilai prestasi kerja pegawai. Kegiatan ini dapat memperbaiki keputusan-
keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para pegawai tentang
pelaksanaan kerja mereka.
2.3.2 Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Triton PB (2005 : 95) tujuan dilakukan penilaian kinerja
berdasarkan periode waktunya adalah sebagai berikut : 1) Untuk memberikan
dasar bagi rencana dan pelaksanaan pemberian penghargaan bagi pegawai atas
kinerja pada periode waktu sebelumnya (to reward past performance); 2) Untuk
memotivasi agar pada periode waktu yang akan datang kinerja seorang pegawai
dapat ditingkatkan (to motivate future performance improvement). Sedangkan
manfaat penilaian kinerja adalah :
1. Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan menaikkan
atau menurunkan gaji.
2. Sebagai dasar informasi dan data untuk pengambilan keputusan mengenai
status pegawai, Pemutusan Hubungan Kerja (PHK), demosi, dan lain
sebagainya.
3. Sebagai dasar informasi dan data untuk kebijakan promosi.
4. Sebagai dasar informasi dan data untuk penempatan-penempatan
(positioning) pegawai pada tugas-tugas tertentu.
5. Sebagai dasar informasi dan data untuk menilai efektifitas pada setiap
kegiatan yang ada dalam perusahaan.
6. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperkirakan kebutuhan akan
pelatihan bagi pegawai dalam organisasi.
7. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengevaluasi program latihan,
efektifitas jadwal kerja, metode kerja, struktur organisasi, mekanisme
pengawasan dan monitoring, kondisi kerja, peralatan-peralatan kerja dan
kemampuan kerja pegawai.
8. Sebagai dasar informasi dan data untuk mengetahui aspek-aspek
kompetensi yang masih perlu ditingkatkan oleh pegawai.
9. Sebagai dasar informasi dan data untuk memperbaiki dan mengembangkan
deskripsi pekerjaan maupun desain pekerjaan.
10. Hasil penilaian kinerja (performance appraisal) pegawai dapat
memperbaiki keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan
balik pegawai tentang pelaksanaan kerja mereka.
2.3.3 Metode-Metode Penilaian Kinerja
Metode penilaian prestasi kerja, menurut Soekidjo Notoatmodjo (2003 :
145) dikelompokkan menjadi 2, yakni :
1. Metode Penilaian Prestasi Kerja berorientasi waktu masa lalu.
Teknik-teknik penilaian ini antara lain mencakup :
1) Rating Scale: dalam hal ini penilai melakukan penilaian subyektif
terhadap prestasi kerja pegawai, dengan skala tertentu, dari nilai yang
terendah sampai dengan yang tinggi.
2) Checklist dalam hal ini penilai hanya menggunakan pertanyaan-
pertanyaan yang sudah tersedia, yang menggambarkan prestasi kerja
pegawai.
3) Metode Peninjauan Lapangan: dalam hal ini penilai melakukan terjun
langsung ke lapangan untuk dapat menilai prestasi kerja pegawai.
4) Test Prestasi Kerja: dalam hal ini penilai mengadakan test tertulis
kepada pegawai yang akan dinilai. Penilaian ini tidak mencerminkan
langsung prestasi seseorang.
2. Metode penilaian prestasi kerja berorientasi waktu yang akan datang
adalah penilaian prestasi kerja pegawai dengan memusatkan prestasi kerja
pegawai saat ini serta penetapan sasaran prestasi kerja dimasa yang akan
datang.
Teknik-teknik penilaian ini antara lain mencakup :
1) Penilaian diri (self appraisals): penilaian ini menekankan bahwa
penilaian prestasi kerja pegawai dinilai oleh pegawai itu sendiri.
Tujuannya adalah untuk pengembangan diri pegawai dalam rangka
pengembangan organisasi.
2) Penilaian psikologis: penilaian ini dilakukan dengan mengadakan
wawancara, diskusi, atau tes psikologis terhadap pegawai yang akan
dinilai. Aspek-aspek yang dinilai antara lain : intelektual, emosi,
motivasi, dll.
3) Pendekatan Management By Objective (MBO): penilaian ini
ditentukan bersama-sama antara penilai (Pimpinan) dengan pegawai
yang akan dinilai. Mereka bersama-sama menentukan tujuan atau
sasaran kerja di waktu yang akan datang.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Populasi dan Sampel
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2013 : 115).
Populasi pada penelitian ini adalah para karyawan pada Bank Indonesia Institute
sehingga populasi bersifat heterogen dilihat dari beragamnya Jenis Kelamin,
Umur, Lama Kerja, Bagian (Divisi). Sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2013: 116.
3.2 Operasional Variabel Penelitian
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
tersebut, kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiono, 2009 : 58).
Menurut Sugiono (2009 : 59) ada dua variabel yang akan diteliti antara lain
adalah :
1. Variabel (X) yang bersifat independen (variabel bebas) yaitu merupakan
variabel yang menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel
dependen (terikat). Dan yang menjadi variabel (X) ini adalah “Pengaruh
Motivasi”.
2. Variabel (Y) yang bersifat dependen (terikat) yaitu variabel yang
dipengaruhi atau yang menjadi akibat, karena adanya variabel bebas
(independen). Dan yang menjadi variabel (Y) ini adalah “Kinerja
Karyawan”.
Tabel 3.2
Indikator Variabel X dan Y
Motivasi Kerja Kinerja Karyawan
1. Gaji 1. Kecakapan Kerja
2. Bonus 2. Keterampilan
3. Peraturan dan Sanksi 3. Tingkat Kesungguhan
Motivasi Kerja Kinerja Karyawan
4. Apresiasi Kerja 4. Tingkat Kesehatan
5. Fasilitas Kerja 5. Tanggung Jawab
6. Mekanisme Penilaian Kerja 6. Ketaatan
7. Kerjasama Tim 7. Ketepatan Waktu
8. Promosi Jabatan 8. Pengambilan Keputusan
9. Demosi 9. Kebebasan Berpendapat
10. Lingkungan Kerja 10. Pendidikan dan Pelatihan
3.3 Hipotesis Penelitian
Penelitian ini adalah jenis penelitian asosiatif yaitu penelitian yang
bertujuan untuk mengetahui hubungan antara 2 variabel atau lebih. Jenis data yang
diperlukan yaitu data kuantitatif yang merupakan serangkaian data hasil survey
atau pengukuran yang dinyatakan dalam bentuk angka-angka.
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian yang kebenarannya harus di uji secara empiris. Berdasarkan rumusan
masalah diatas maka hipotesa sementara yang diberikan adalah “Semakin baik
Motivasi Kerja yang diberikan, maka semakin baik pula pengaruhnya terhadap
kinerja karyawan pada Bank Indonesia Intitute” Sugiyono (2009). Ada 2
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini, yaitu :
Hο = Tidak adanya pengaruh antara variabel Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan.
Ha = Adanya pengaruh antara variabel Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan.
3.4 Metode Pengumpulan Data
Proses pengumpulan data yang diperlukan dalam pembahasan ini melalui
dua tahap penelitian, yaitu: 1) Studi Kepustakaan; 2) Penelitian Lapangan; dan 3)
Dalam penelitian ini peneliti mengumpulkan data yang diperlukan dengan
cara melakukan pengamatan langsung pada instansi yang bersangkutan, baik
melalui observasi, maupun penyebaran kuesioner kepada para pegawai maupun
kepada pimpinan. Penelitian lapangan dilakukan dengan cara observasi dan
kueasioner.
3.5 Metode Analisis Data
Analisis data adalah proses mencari dan menyusun data secara sistematis
data yang diperoleh dari hasil wawancara, catatan lapangan, dan dokumentasi,
dengan cara mengorganisasikan data ke dalam kategori, menjabarkan ke dalam
unit-unit, melakukan sintesa, menyusun ke dalam pola, memilih mana yang
penting dan yang akan dipelajari, dan membuat kesimpulan sehingga mudah
dipahami oleh diri sendiri maupun orang lain (Sugiyono, 2012; 89). Teknik
analisis data dalam penelitian kuantitatif menggunakan alat bantu perangkat lunak
SPSS versi 20 untuk mengolah statistik. Adapun teknik analisis yang digunakan
dalam penelitian ini sebagai berikut:
3.5.1 Analisis Validitas dan Reliabilitas
Seluruh instrument yang terdapat pada data kuesioner terlebih dahulu
dilakukan uji validitas dan uji reliabilitas dengan menggunakan Program software
SPSS 20. Pengujian dengan alat ukur yang memenuhi syarat validasi (valid) dan
kehandalan (reliable) tingkat keakurasiannya yang bertujuan untuk memudahkan
dalam perhitungan data dan memiliki tingkat keakurasian yang sangat tinggi serta
untuk menghasilkan kesimpulan yang dapat dipertanggungjawabkan.
1. Analisis reliabilitas
Kriteria penilaian skor instrument dalam melakukan uji reliabilitas
koefisien kehandalan atau Alpha Cronbach sebesar 0,60 atau lebih, maka
indikator dalam instrument tersebut dinyatakan handal (reliabel).
2. Analisis validitas
Suatu skala pengukuran (skor instrument) dianggap valid bila melakukan
apa yang seharusnya dilakukan dan mengukur apa yang seharusnya diukur
(Mudrajad Kuncoro, 2009)
3.5.2 Analisis Statistik Inferensial
Analisis statistik inferensial adalah analisis yang berkenaan dengan metode
penarikkan kesimpulan berdasarkan data yang diperoleh dari sampel untuk
menggambarkan karakteristik atau ciri dari suatu populasi. Dengan demikian
dalam statistik inferensial dilakukan suatu generalisasi (perampatan atau
memperumum) dan hal yang bersifat khusus (kecil) ke hal yang lebih luas (umum).
Oleh karena itu, statistik inferensial disebut juga statistik induktif atau
statistik penarikkan kesimpulan. Pada statistik inferensial biasanya dilakukan
pengujian hipotesis dan pendugaan mengenai karakteristik (ciri) dari suatu
populasi. Dari definisi tersebut, statistik inferensial digunakan untuk menguji taraf
signifikansi misalnya uji T pada tabel T, uji F pada tabel F (Sugiyono, 2010).
1. Analisis Koefisiensi Korelasi
Analisis koefisiensi korelasi bertujuan untuk membuktikan ada atau
tidaknya hubungan antara Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan
Pedoman untuk memberikan interpretasi koefisiensi korelasi seperti yang
terlihat pada Tabel 3.3
Tabel 3.3
Interpretasi Koefisien Korelasi
Interval Koefisiensi Korelasi Tingkat Hubungan
0,00 – 0,19 Sangat Rendah
0.20 – 0,39 Rendah
0,40 – 0,59 Sedang
0,60 – 0,79 Kuat
0,80 – 1,00 Sangat Kuat
Kesimpulan yang dapat diambil dari Koefisiensi Korelasi (r) adalah:
Jika r = 0 atau mendekati 0 ; artinya tidak ada hubungan sama sekali antara
kedua variabel.
Jika r = +1 atau mendekati +1 ; artinya ada hubungan yang kuat antara
kedua variabel.
Jika r = -1 adalah mendekati rumus satu artinya ada hubungan variabel x
dan y adalah hubungan yang kuat tetapi negatif.
2. Analisis Determinasi (R2)
Analisis determinasi dalam regresi linear sederhana digunakan untuk
mengetahui prosentase sumbangan pengaruh variabel independen (x)
terhadap variabel dependen (y).
3. Signifikan Hasil Regresi
Uji ini digunakan untuk mengetahui apakah dalam model regresi variabel
independen (X) berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen (Y).
Dalam penelitian ini penarikan kesimpulan didasarkan pada probabilitas
menggunakan software SPSS 20 yang dilakukan 2 sisi dengan ketentuan
dan tahap sebagai berikut:
1) Merumuskan hipotesis:
H0 : Tidak ada hubungan antara variabel Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank Indonesia Institute.
Ha : Adanya hubungan antara variabel Motivasi terhadap Kinerja
Karyawan pada Bank Indonesia Institute.
2) Kriteria pengujian:
Jika probabilitas (Sig. F Change) > 0,05 (α) maka Ha diterima
Jika probabilitas (Sig. F Change) < 0,05 (α) maka H0 ditolak
3) Penarikan kesimpulan
4. Analisis Regresi Linear Sederhana
Analisis regresi linear sederhana digunakan untuk menguji apakah terdapat
pengaruh antara satu variabel tidak terkait/bebas dalam hal ini Motivasi
Karyawan (variabel X) dengan satu variabel terikat dalam hal Kinerja
Karyawan (varibel Y) (Sugiyono, 2011).
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
4.1 Uji Realiabilitas Dan Validitas
Suatu instrument pengukuran (misalnya kuesioner) dikatakan reliable bila
memberikan hasil skor yang konsisten pada pengukuran, tetapi suatu pengukuran
tidak bisa dikatakan valid bila tidak reliable. Hal ini berarti reliabilitas merupakan
prasyarat mutlak tapi tidak cukup untuk validitas (Stanislaus S. Uyanto, 2009).
4.1.1 Uji Reliabilitas
Menurut Nunnaly seperti yang dikutip olem Imam Ghozali (2009) bahwa
untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach’s Alpha (a) dimana
suatu konstruk atau konsep variable dikatakan reliable jika memberikan minimal
nilai Cronbach’s Alpha>0,60.
1. Uji Reliablitas Variabel Motivasi Kerja
Melalui Output SPSS mengenai Reliability Statistics pada Tabel 4.1 dapat
diketahui bahwa nilai dari Crobach’s Alpha = 0,789 yang berarti lebih dari
0.60 yang dipersyaratkan layak (Reliability).
Tabel 4.1
Reliability Statistic Variabel Motivasi Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,789 15
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20
Sedangkan bila mengacu pada Tabel 4.1 Item Total Statistics pada kolom
Cronbrach’s Alpha if Item Deleted terlihat bahawa semua indikator (x01
sampai x15) mempunyai nilai lebih dari 0,60 dari yang dipersyaratkan,
sehingga indikator layak atau reliability.
2. Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan
Berdasarkan uji Reliabilitas Kinerja Karyawan dari output SPSS 20 pada
Tabel 4.2 yaitu mengenai Reliability Statistics dapat diperoleh nilai
Crobanch’s Alpha sebesar 0,826. Cronbach's Alpha sebesar 0.826 tentu
lebih besar dari yang dipersyaratkan yaitu 0.60 sehingga intstrumen
penilaian pada instrument tingkat kinerja karyawan adalah handal atau
reliable. Sedangkan bila mengacu pada Tabel 4.2 Item Total Statistics pada
kolom Cronbrach’s Alpha if Item Deleted terlihat semua indikator (y01
sampai y15) mempunyai nilai lebih dari 0.60 dari yang dipersyaratkan,
sehingga indikator layak atau reliable.
Tabel 4.2
Reliability Statistics Kinerja Karyawan
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,826 15
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20
4.1.2 Uji Validitas
Valid atau validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh
mana ketepatan dan kecermatan alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya
(Sofian Yamin & Herry Kurniawan (2009).
1. Uji Validitas Pengaruh Motivasi Kerja
Berdasarakan hasil perhitungan menggunakan SPSS 20 seperti yang terlihat
pada Tabel 4.3 mengenai validitas motivasi kerja terlihat bahwa nilai total
korelasi antara masing-masing indikator terhadap skor konstruk atau konsep,
dengan melihat pearson correlation menunjukan hasil yang signifikan pada
taraf kepercayaan 99% atau significant at the 0.01 level (2-tailed) pada
beberapa indikator yaitu x01, x02, x04, x05, x07, x08, x09, x10, x11, x12,
x13, dan x14, untuk hasil signifikan pada taraf kepercayaan 95% atau
significant at the 0.05 level (2-tailed) yaitu indikator x01, dan x06, dan untuk
hasil yang tidak signifikan adalah indikator x03 dan x15.
2. Uji Validitas Kinerja Karyawan
Berdasarkan tampilan output SPSS 20 terlihat pada Tabel 4.4 validitas
kinerja karyawan bahwa nilai total korelasi antara masing – masing indikator
terhadap skor konstruk atau konsep menunjukan hasil yang signifikan pada
taraf kepercayaan 99% atau significant at the 0,001 level (2-tailed) pada
indikator x01, x02, x03, x06, x08, x09, x11, x12, x15. Untuk indikator x04,
x07 dan x13 menunjukan hasil signifikan pada taraf kepercayaan 95% atau
significant at the 0,05 level (2-tailed) dan untuk beberapa indikator x05, x10
dan x14 tidak menunjukan hasil yang signifikan
4.2 Analisis Statistik Infrensial Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Pengambilan kesimpulan dari statistika inferensial yang hanya didasarkan
pada sebagian data menyebabkan sifat tak pasti, memungkinkan terjadi kesalahan
dalam pengambilan keputusan, sehingga pengetahuan mengenai teori peluang
mutlak diperlukan dalam melakukan metode-metode statistika inferensial
(Wikipedia, 2013).
Analisis regresi adalah salah satu analisis yang paling populer dan luas
pemakaiannya untuk melakukan prediksi dan ramalan. Analisis ini juga digunakan
untuk memahami variabel bebas mana saja yang berhubungan dengan variabel
terikat, dan untuk mengetahui bentuk-bentuk hubungan dari variabel tersebut.
Analisis Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank
Indonesia Institute adalah bertujuan untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh dan
hubungan yang ada diantara kedua variabel yakni variabel motivasi kerja dan
variabel kinerja karyawan. Dengan menggunakan analisis ini dapat digambarkan
hubungan dua variable yang diinginkan dalam bentuk persamaan garis lurus
(linear) dan dapat diketahui keeratan hubungan serta ramalan (predictions) dari
dua variable tersebut dalam bentuk pengaruh.
1. Angka Korelasi
Untuk penafsiran korelasi yang ditentukan oleh tanda positif (+) atau tanda
negatif (-) dan arah korelasi serta kuat atau tidak kuatnya korelasi tersebut.
Jadi kesimpulan yang dapat diambil untuk korelasi antara variable Motivasi
Kerja Terhadap Variabel Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute
yang terlihat pada Tabel 4.11 Model Summaryb, memiliki arah korelasi
bernilai positif dengan nilai korelasi yang diperoleh sebesar 0,581 (berada
pada interval 0,40 – 0,599 = C ukup Kuat). Hal ini berarti korelasi
antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia
Institute adalah positif dan kuat.
Tabel 4.11
Model Summaryb
Model Summaryb
Model R R
Square
Adjusted
R
Square
Std.
Error of
the
Estimate
Change Statistics
R
Square
Change
F
Change
df1 df2 Sig. F
Change
1 ,581a ,338 ,314 4,782 ,338 14,289 1 28 ,001
a. Predictors: (Constant), tx
b. Dependent Variable: ty
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20
2. Koefiesien Penentu (R2)
Pada Tabel 4.11 Model Summaryb memberikan deskripsi angka Kofiesien
Penentu (R Square) sebesar 0,338 (33,8 %) adalah pengkuadratan dari
koefisien korelasi (R) sebesar 0.581a. R square biasa juga disebut koefisien
penentu atau koefisien determinasi adalah pengaruh antara variabel Motivasi
Kerja Terhadap Variabel Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute.
Sedangkan sisanya sebesar 66,40% (dari 100 % - 33,80 % = 66,40 %)
dijelaskan oleh faktor lain diluar indikator yang ada pada variabel Motivasi
Kerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute.
3. Signifikan Hasil Regresi
Hipotesis pada penelitian ini adalah
Ho : Tidak ada hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan Pada Bank Indonesia Institute.
Ha : Ada hubungan antara motivasi kerja terhadap kinerja karyawan
Pada Bank Indonesia Institute.
Dasar pengambilan keputusan didasarkan ada probabilitas dengan uji
statistik menggunakan software SPSS 20 yang dilakukan dua sisi maka:
Jika probabilitas (Sig. F Change) > 0,05 maka Ha diterima
Jika probabilitas (Sig. F Change) < 0,05 maka Ho ditolak
Hasil luaran (output) pengolahan data menggunakan program aplikasi SPSS
20 seperti diperlihatkan pada Tabel 4.11 Model Summaryb pada kolom Sig.
F Change = 0,001 dan hal yang sama juga terlihat pada Tabel 4.12
Coefficientsa pada kolom Sig. dan pada baris Total nilai px bernilai = 0,001.
Oleh karena nilai Sig. (0,001) lebih kecil dari nilai α (0,05) maka Ho ditolak
yang artinya ada pengaruh yang signifikan antara Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan Pada Bank Indonesia Institute.
4. Persamaan Linear
Untuk selanjutnya akan digunakan SPSS 20 untuk menghitung persamaan
linear. Pada Tabel 4.12 Coeffiecients dapat dibuatkan persamaan linear
sebagai berikut:
𝑦 = 𝑎 + 𝑏𝑥
Dimana :
y = Kinerja Karyawan; x = Motivasi Kerja; dan a - Konstanta
Tabel 4.1.2
Coefficients
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 27,296 8,590 3,178 ,004
tx ,543 ,144 ,581 3,780 ,001
a. Dependent Variable: ty
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20
Jadi persamaan linearnya adalah sebagai berikut:
𝑦 = 27,296 + 0,543𝑥
Keterangan persamaan Linear tersebut adalah sebagai berikut:
Nilai konstanta sebesar 27,296 menyatakan bahwa bilamana tidak ada
motivasi kerja maka nilai kinerja karyawan Bank Indonesia Institute 27,296.
Nilai koefisien Regresi sebesar 0,543 menyatakan bahwa setiap penambahan
1 (satu) point motivasi kerja maka akan menambah tingkat kehandalan
terhadap kinerja karyawan sebesar 27,839 { y = 27,296 + 0,543 * (1) =
27,839} demikian pula sebaliknya, pengurangan 1 (satu) poin motivasi kerja
maka akan mengurangi tingkat kinerja karyawan Bank Indonesia Institute
sebesar 26,763 { y = 27,296 + 0,543 * (-1) = 26,763}.
5. Uji Normalitas
Uji Normalitas Data merupakan prasyarat kebanyakan prosedur statistika
inferensial (Stanislaus S. Uyanto, 2009). Dari Normal Probability Plot of
Refression Standardized Residuals pada Grafik 4.1 menunjukkan bahwa
butir-butir atau titik-titik nilai data terletak kurang lebih pada suatu garis
lurus, sehingga dapat disimpulkan bahwa nilai skor Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan adalah berasal dari populasi yang terdistribusi normal.
Grafik 4.1
Normal P-Plot Regression Standardized Residual
Sumber: Data diolah menggunakan SPSS 20
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pengolahan statistif deskriptif, dan statistic
inferensial yang telah diuraikan pada bab-bab sebelumnya maka dapat
disimpulkan sebagai berikut:
1. Untuk Indentitas responden dengan total 30 responden (N) yang merupakan
karyawan Bank Indonesia Institute maka jika dilihat dari segi jenis kelamin
mayoritas responden adalah wanita dengan mayoritas umur responden berada
30 – 39 tahun. Bila ditinjau dari segi lama bekerja maka mayoritas lama
bekerja karyawan Bank Indonesia Institute adalah 1 – 9 tahun.
2. Pengaruh Motivasi Kerja Bank Indonesia Institute memiliki lima belas
indikator pertanyaan secara uji reliabilitas secara keseluruhan indikator
reliabel atau layak. Sedangkan uji validitas menunjukkan hasil bahwa nilai
total korelasi untuk sepuluh indikator menunjukan sebelas indikator ignifikan
pada taraf kepercayaan 99% , ada dua indikator untuk hasil signifikan pada
taraf kepercayaan 95% serta dua indikator untuk hasil yang tidak signifikan.
Secara Statistik Deskriptif Pengaruh Motivasi Kerja Karyawan Bank
Indonesia Institute memiliki nilai rata-rata setuju.
3. Pengaruh Kinerja Karyawan Bank Indonesia Institute yang memiliki lima
belas indikator pertanyaan secara untuk uji reliabilitas secara keseluruhan
indikator reliabel atau layak. Sedangkan uji validitas menunjukkan hasil
bahwa nilai total korelasi menunjukan dimana ada sembilan indikator yang
signifikan pada taraf kepercayaan 99% dan tiga indikator menunjukan hasil
signifikan pada taraf kepercayaan 95% serta tiga indikator tidak menunjukan
hasil yang signifikan. Secara Statistik Deskriptif Pengaruh Kinerja Karyawan
Bank Indonesia Institute memiliki nilai rata-rata setuju
4. Pada kesimpulan terakhir mengenai Pengaruh Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan Bank Indonesia Institute, diperoleh hasil analisis regresi
linear sederhana dengan koefisien korelasi korelasi positif dengan hubungan
yang sedang / cukup baik. Dengan nilai koefisien penentu dari faktor luar yang
masih sangat besar pengaruh dari variabel motivasi kerja. Sedangkan untuk
penilaian hasil hipotesis dinyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan
antara Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Karyawan Bank Indonesia
Institute, dimana datanya terdistribusi normal.
4.1. Saran -saran
Sebagai bahan masukan untuk pengambilan kebijakan (decision making) pada
Bank Indonesia Institute, setelah melakukan penelitian dan menganalisa dan
mengumpulkan hasil yang diperoleh, maka saran yang dapat diberikan antara lain :
1. Pada variabel Motivasi di Bank Indonesia Institute diperoleh hasil rata-rata
cukup baik, pengaruh tersebut harus terus dapat dipertahankan lagi. Demikian
pula pada variabel Kinerja Karyawan Bank Indonesia Institute yang dilakukan
oleh Karyawan Bank Indonesia Institute diperoleh hasil rata-rata baik baik
yang berarti masih harus ditingkatkan agar dapat menjadi sangat baik terhadap
indikator pertanyaan yang rendah nilainya.
2. Penelitian ilmiah ini dilakukan melalui survey dimana yang menjadi subyek
penelitian adalah Karyawan Bank Indonesia Institute, oleh karena itu dengan
segala keterbatasan yang ada, seperti keterbatasan waktu, pengalaman penulis
dalam meneliti, dan lain sebagainya maka disarankan untuk penelitian
berikutnya dapat melakukan penelitian yang bersifat meluas dan mendalam
seperti mempertimbangkan variabel lain yang turut menjadi penjelas kinerja
kerja karyawan seperti kepuasan kerja, kondisi kerja, gaya kepemimpinan, dll.
DAFTAR PUSTAKA
Administrasi, Organisasi dan Manajemen. Perbedaan Administrasi Negara dengan
Administrasi Niaga. Diakses hari: Selasai, 2 Agustus 2016 13 Juni 2016
Fahmi, Irham. (2016). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit :
Mitra Wacana Media, Jakarta.
Fitriani. (2011). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Administrasi Pada
Bagian Umum Kantor Walikota Jakarta Utara. Skripsi IBM ASMI, Jakarta.
Harry Murti dan Veronika Agustini Srimulyani Pengaruh Motivasi Terhadap
Kinerja Pegawai Dengan Variabel Pemediasi Kepuasan Pada PDAM Kota
Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi Vol. 1 No. 1, Februari 2013
Hasibuan, Malayu, SP (2007). Organisasi dan Motivasi. Penerbit: Bumi Aksara,
Jakarta.
Herawati. (2015). Pengaruh Motivasi Terhadap Tingkat Kinerja Karyawan Bagian
Administrasi Pada PT International Paint Indonesia. Skripsi:IBM ASMI,
Jakarta.
Ishak dan Hendri Tanjung (2003). Manajememen Motivasi. Penerbit: PT Grasindo,
Jakarta.
Julianawati. (2010). Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT Panasonic Gobel Indonesia. Skripsi IBM ASMI, Jakarta.
Kadarisman. (2012). Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia. Penerbit:
PT RajaGrafindo Persada, Jakarta.
Kamus Besar Bahasa Indonesia Administrasi. Diakses hari: Selasai, 2 Agustus 2016
13 Juni 2016
Kurniawati. (2015). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Bagian
Administrasi PT. Akebono Brake Astra Indonesia. Skripsi IBM ASMI,
Jakarta.
Malian Maliah. Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai Pada PT. PLN
(Persero) Rayon Pangkalan Balai. Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 12,
No.2,Juli 2015 : 31 – 39.
Rachmawati. (2011). Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Peneliti Di Pusat
Penelitian Osenografi Lembaga Ilmu Pengetahuan Indonesia (LIPI). Skripsi
IBM ASMI, Jakarta.
Ridwan Isya Luthfi, Heru Susilo, Muhammad, Faisal Riza. Pengaruh Motivasi
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT Elsiscom Prima Karya,
Kantor Perwakilan Surabaya). Jurnal Administrasi Bisnis (JAB) Vol. 13 No. 1
Agustus 2014
Robbins, Stephen.P (2008). Perilaku Organisasi. Penerbit: PT Indeks Kelompok
Gramedia.
Siagian, Sondang P (2014). Filsafat Administrasi. Penerbit: PT Bumi Aksara, Jakarta.
Sugiyono (2013). Metode Penelitian Bisnis. Penerbit : Alfabeta, Bandung.
Suranto. Pengaruh Motivasi, Gaya Kepemimpinan Dan Displin Kerja Terhadap
Kinerja Pegawai Pada KPPN Percontohan Jambi, Bangko Dan Muara
Bungo. Masters thesis, Universitas Terbuka.
Sutrisno, Edy (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : Prenadamedia
Group, Jakarta.
Suwardi, Joko Utomo. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Dan Komitmen
Organisasional Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda
Kabupaten Pati). Analisis Manajemen Vol. 5 No. 1 Juli 2011. ISSN : 14411-
1799
Wibowo (2016). Manajemen Kinerja. Penerbit : PT Rajagrafindo Persada, Depok.
Wikipedia (2013). Statistik Deskriptif. Diakses pada hari Kamis, 14 Juli 2016.
Wikipedia (2013). Statistik Inferensial. Diakses pada Kamis, 14 Juli 2016.
Yamin, Sofian & Herry Kurniawan (2009). SPSS Complete: Teknik Analisis Statistik
Lengkap Dengan Software SPSS. Penerbit: Salemba Infotek, Jakarta.
INSTITUT BISNIS & MULTIMEDIA ASMI
Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.006/SK-Prodi/V/2014
1 Alamat:
Jl. Pacuan Kuda No. 1 – 5 Pulomas, Jakarta 13210
Telp: (021) 471 4941 – 6; Fax: (021) 471 4945; SMS Info: 0816 10 2764 (asmi)
E-mail: [email protected]
Websites: www.asmi.ac.id
KUESIONER
Saya, Aristarkus Didimus Rumpak adalah Dosen Institut Bisnis dan Multimedia ASMI
memohon kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi kuesioner ini dalam rangka penelitian
ilmiah dengan judul : “Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada Bank
Indonesia Institute”.
Informasi yang Bapak/Ibu/Saudara isi akan diberlakukan dengan sangat rahasia, dan hanya
digunakan untuk kepentingan ilmiah dibidang akademis.
Isilah pertanyaan di bawah ini dengan memberikan tanda contreng (√) untuk jawaban yang
paling sesuai menurut pendapat Bapak/Ibu/Saudara.
I. IDENTITAS RESPONDEN
Jenis Kelamin : 1 Pria 2 Wanita
Umur : _____ Tahun
Departemen/Unit : ____________________________
Lama Bekerja : _______Tahun
II. Motivasi Karyawan
1. Karyawan bekerja untuk mencari upah yang adil.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
2. Karyawan bekerja hanya untuk mencari upah yang layak.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
3. Sistem reward yang diberikan perusahaan meningkatkan motivasi kerja karyawan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
4. Sistim ganjaran (punishment) yang diberikan perusahaan meningkatkan motivasi kerja
karyawan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
5. Perusahaan memberikan kesempatan bagi karyawan untuk mengembangkan potensi
yang ada pada dirinya untuk lebih maju.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
6. Pimpinan mau memberikan nasehat atas persoalan yang dihadapi karyawan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
INSTITUT BISNIS & MULTIMEDIA ASMI
Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.006/SK-Prodi/V/2014
2 Alamat:
Jl. Pacuan Kuda No. 1 – 5 Pulomas, Jakarta 13210
Telp: (021) 471 4941 – 6; Fax: (021) 471 4945; SMS Info: 0816 10 2764 (asmi)
E-mail: [email protected]
Websites: www.asmi.ac.id
7. Karyawan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan karirnya.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
8. Karyawan bekerja dalam kondisi standar keselamatan kerja.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
9. Karyawan bekerja dalam kondisi kerja yang menyenangkan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
10. Pimpinan memberikan penghargaan atas prestasi kerja karyawan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
11. Sistem penggajian yang diterapkan di perusahaan sudah baik.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
12. Karyawan merasa senang dengan tunjangan kesehatan yang diberikan oleh
perusahaan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
13. Sistem pemberian bonus kepada karyawan selama ini sesuai dengan prestasi kerja
karyawan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
14. Perusahaan sudah mempunyai program pemberian jaminan hari tua untuk karyawan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
15. Perusahaan menyediakan cuti tahunan pada setiap karyawan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
III. Kinerja Karyawan
1. Saya mengerjakan suatu pekerjaan dengan penuh perhitungan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
2. Kemampuan (skill) yang saya miliki sesuai dengan pekerjaan yang saya kerjakan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
3. Saya mengerjakan suatu perkerjaan dengan cekatan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
4. Tingkat pencapaian volume kerja yang saya hasilkan telah sesuai dengan harapan
perusahaan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
5. Perusahaan menerapkan target kerja dengan penuh perhitungan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
INSTITUT BISNIS & MULTIMEDIA ASMI
Keputusan Menteri Pendidikan Nasional No.006/SK-Prodi/V/2014
3 Alamat:
Jl. Pacuan Kuda No. 1 – 5 Pulomas, Jakarta 13210
Telp: (021) 471 4941 – 6; Fax: (021) 471 4945; SMS Info: 0816 10 2764 (asmi)
E-mail: [email protected]
Websites: www.asmi.ac.id
6. Dengan pengetahuan yang saya miliki saya mampu melaksanakan pekerjaan dengan
baik.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
7. Dengan pengetahuan yang saya miliki saya dapat menguasai bidang tugas
departemen lain.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
8. Dengan pengetahuan yang saya miliki saya lebih menguasai bidang tugas yang saya
kerjakan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
9. Saya mendahulukan pekerjaan yang merupakan prioritas kerja.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
10. Untuk menghasilkan suatu pekerjaan yang praktis, saya proaktif di dalam mencari tata
kerja baru.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
11. Saya dapat dengan cepat menyesuaikan diri pada setiap keputusan baru yang diambil
oleh perusahaan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
12. Saya handal dalam melaksanakan prosedur kerja yang diterapkan oleh perusahaan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
13. Bagaimana pendapat Bapak/Ibu mengenai kesungguhan karyawan dalam merespon
permintaan anda?
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
14. Saya mencari alternatif lain ketika saya mengalami kebuntuan kerja.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
15. Saya taat terhadap semua aturan dan prosedur kerja yang ditetapkan dalam suatu
pekerjaan.
1 = Sangat Tidak Setuju;..2 = Tidak Setuju; 3 = Kurang Setuju; 4 = Setuju; 5 = Sangat Setuju
Terima kasih saya ucapkan kepada Bapak/Ibu yang telah meluangkan waktu dan
pendapatnya untuk dapat mengisi kuesioner ini.