Upload
others
View
10
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH MOTIVASI KERJA, LOYALITAS KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
DI PT. FUJIAIRE INDONESIA
SKRIPSI Diajukan unuk memenuhi salah satu syarat menjadi Sarjana (S1)
Disusun oleh:
ISMAH NUR NABILAH
NIM = 111511589
FAKULTAS EKONOMI BISNIS DAN ILMU SOSIAL
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI - 2019
ii
iii
iv
v
ABSTRAK
PENGARUH MOTIVASI KERJA, LOYALITAS KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA
DI PT. FUJIAIRE INDONESIA
Oleh:
ISMAH NUR NABILAH
NIM: 111511589
Penelitian ini di latar belakangi oleh meningkatnya persaingan dalam
dunia usaha saat ini, sehingga setiap perusahaan harus bersiap diri untuk
memasuki keunggulan kompetitif yang lebih tinggi, yang artinya memiliki nilai
lebih agar dapat bersaing dengan perusahaan lain. Sumber Daya Manusia
merupakan aspek yang krusial untuk menunjang produktivitas sebuah perusahaan
agar mampu bertahan didalam ketatnya persaingan saat ini. Perusahaan harus
mampu mengelola Sumber Daya Manusianya dengan baik agar dapat
meningkatkan produktivitas perusahaan.
Adapun yang menjadi masalah dalam penelitian ini adalah “Apakah
motivasi kerja, loyalitas kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia?”. Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk menganalisis pengaruh masing-masing variabel motivasi kerja (X1),
loyalitas kerja (X2), dan komitmen organisasi (X3) terhadap kepuasan kerja (Y).
Metodologi penelitian yang digunakan adalah dengan metode analisis deskriptif
kuantitatif. Dalam penelitian ini data dikumpulkan melalui metode kuesioner
terhadap 50 orang responden dari total 100 orang populasi karyawan PT. Fujiaire
Indonesia. Untuk menguji variabeal yang berpengaruh, penelitian mengunakan
pengolahan data dengan regresi linier berganda, yang telah memenuhi syarat
validitas, reliabilitas, dan pengujian hipotesis secara parsial dengan Uji T.
Hasil penelitian dari 50 orang responden yang diolah dengan dibantu
program SPSS versi 22 menunjukan nilai t hitung variabel motivasi sebesar 9,661
> nilai t tabel 2,013, dan nilai t hitung variabel loyalitas kerja sebesar 5,854 > nilai
t tabel 2,013 serta nilai t hitung variabel komitmen organisasi sebesar 8,738 > t
tabel 2,013. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang
positif dan signifikan antara motivasi kerja, loyalitas kerja dan komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja pada PT. Fujiaire Indonesia secara parsial
melalui penerapan motivasi kerja yang baik, loyalitas kerja yang tingi dan
komitmen organisasi yang tinggi terhadap kepuasan kerja pada PT. Fujiaire
Indonesia.
Kata Kunci: Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja, Komitmen Organisasi, dan
Kepuasan Kerja
vi
ABSTRACT
INFLUENCE OF WORK MOTIVATION, WORK LOYALTY AND
ORGANIZATIONAL COMMITMENT TO WORK
SATISFACTION IN PT. FUJIAIRE INDONESIA
By:
ISMAH NUR NABILAH
NIM: 111511589
This research is motivated by the increasing competition in the business
world today, so that every company must prepare to enter a higher competitive
advantage, which means it has more value in order to compete with other
companies. Human Resources is a crucial aspect to support the productivity of a
company in order to be able to survive in the current tight competition.
Companies must be able to manage their Human Resources properly in order to
increase company productivity.
The problem in this research is "Does work motivation, work loyalty and
organizational commitment affect job satisfaction at PT. Fujiaire Indonesia? "
The purpose of this study was to analyze the effect of each variable of work
motivation (X1), job loyalty (X2), and organizational commitment (X3) on job
satisfaction (Y). The research methodology used is quantitative descriptive
analysis method. In this study data were collected through a questionnaire method
of 50 respondents from a total of 100 employees of the PT. Fujiaire Indonesia. To
test influential variables, the study uses data processing with multiple linear
regression, which has fulfilled the validity, reliability, and partial hypothesis
testing with the T test.
The results of the study of 50 respondents who were processed with the
help of SPSS program version 22 showed the t value of the motivation variable t
counted 9,661> the value of t table 2,013, and the t value of work loyalty variable
was 5.854> the value of t table 2.013 and the t value of the variable
organizational commitment was 8,738> t table 2,013. Thus it can be concluded
that there is a positive and significant influence between work motivation, work
loyalty and organizational commitment to job satisfaction at PT. Fujiaire
Indonesia partially through the application of good work motivation, high work
loyalty and high organizational commitment to job satisfaction at PT. Fujiaire
Indonesia.
Keywords: Work Motivation, Work Loyalty, Organizational Commitment, and
Job Satisfaction
vii
viii
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL................................................................................................ i
SURAT PERNYATAAN ....................................................................................... ii
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING SKRIPSI .......................... iii
LEMBAR PENGESAHAN ................................................................................... iv
ABSTRAK ...............................................................................................................v
ABSTRACT ............................................................................................................. vi
KATA PENGANTAR .......................................................................................... vii
DAFTAR ISI ........................................................................................................ viii
DAFTAR TABEL ....................................................................................................x
DAFTAR GAMBAR ............................................................................................. xi
DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................................... xii
BAB I PENDAHULUAN ........................................................................................1
1.1 Latar Belakang ............................................................................................ 1
1.2 Rumusan Masalah ....................................................................................... 5
1.3 Tujuan penelitian ......................................................................................... 6
1.4 Manfaat Penelitian ...................................................................................... 7
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi ..................................................................... 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA............................................................................10
2.1 Landasan Teori .......................................................................................... 10
2.1.1 Kepuasan Kerja ................................................................................ 10
2.1.2 Motivasi Kerja .................................................................................. 16
2.1.3 Loyalitas Kerja ................................................................................. 23
2.1.4 Komitmen Organisasi....................................................................... 29
2.2 Penelitian Terdahulu yang relevan ............................................................ 33
2.3 Hipotesis .................................................................................................... 43
BAB III METODOLOGI PENELITIAN ..............................................................49
3.1 Jenis Penelitian .......................................................................................... 49
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian ................................................................... 49
3.3 Kerangka Konsep ...................................................................................... 50
ix
3.3.1 Desain Penelitian .............................................................................. 51
3.3.2 Deskripsi Operasional dan Instrumen Variabel Penelitian .............. 56
3.4 Populasi dan Sampel ................................................................................. 62
3.5 Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 63
3.6 Metode Analisa Data ................................................................................. 63
BAB IV GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN .....................................71
4.1 Gambaran Umum PT. Fujiaire Indonesia ................................................. 71
4.1.1 Sejarah singkat PT. Fujiaire Indonesia............................................. 71
4.1.2 Gambaran Umum dari Responden yang diteliti ............................... 72
4.1.3 Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan .................................................. 76
4.2 Struktur Organisasi Penelitian................................................................... 77
4.3 Kegiatan Operasional Penelitian ............................................................... 79
BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........................................89
5.1 Hasil Penelitian ......................................................................................... 89
5.1.1 Hasil Uji Instrumen Penelitian ......................................................... 89
5.1.2 Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................... 98
5.1.3 Hasil Analisa Regresi Linear Berganda ......................................... 102
5.1.4 Koefisien Determinasi .................................................................... 104
5.1.5 Hasil Uji Hipotesis ......................................................................... 105
5.2 Pembahasan ............................................................................................. 108
5.3.1 Pembahasan Atas Uji Validitas dan Reliabilitas .......................... 108
5.3.2 Pembahasan Atas Hasil Analisa Data .......................................... 110
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN .............................................................115
6.1 Kesimpulan ............................................................................................. 115
6.2 Saran ........................................................................................................ 115
DAFTAR PUSTAKA ......................................................................................... 117
Lampiran ............................................................................................................ 120
x
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Agenda Kegiatan Penelitian ...................................................................50
Tabel 3.2 Deskripsi Operasional Variabel .............................................................57
Tabel 4.1 Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................................73
Tabel 4.2 Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan .........................................73
Tabel 4.3 Jumlah Responden Berdasarkan Usia ....................................................74
Tabel 4.4 Jumlah Responden Berdasarkan Departemen Kerja ..............................75
Tabel 5.1 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja ........................................................89
Tabel 5.2 Hasil Uji Validitas Loyalitas Kerja ........................................................90
Tabel 5.3 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi .............................................91
Tabel 5.4 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja .......................................................92
Tabel 5.5 Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja .....................................................93
Tabel 5.6 Hasil Uji Statistik Reliabel Motivasi Kerja ...........................................94
Tabel 5.7 Hasil Uji Reliabilitas Loyalitas Kerja ....................................................94
Tabel 5.8 Hasil Uji Statistik Reliabel Loyalitas Kerja ...........................................95
Tabel 5.9 Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi..........................................95
Tabel 5.10 Hasil Statistik Reliabel Komitmen Organisasi ....................................96
Tabel 5.11 Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja .................................................97
Tabel 5.12 Hasil Statistik Reliabel Kepuasan Kerja ..............................................98
Tabel 5.13 Uji Normalitas ......................................................................................99
Tabel 5.14 Uji Multikolinearitas ..........................................................................100
Tabel 5.15 Uji Analisis Regresi ...........................................................................102
Tabel 5.16 Uji Koefisien Determinasi .................................................................104
Tabel 5.17 Uji T (Parsial) ....................................................................................105
Tabel 5.18 Uji F (Simultan) .................................................................................108
xi
DAFTAR GAMBAR
3.1 Desain Penelitian ............................................................................................. 51
4.1 Struktur Organisasi ......................................................................................... 78
5.1 Uji Heteroskedastisitas .................................................................................... 93
xii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Penelitian Terdahulu .........................................................................120
Lampiran 2 Daftar Pertanyaan Kuesioner ............................................................126
Lampiran 3 Distribusi Jawaban Responden .........................................................130
Lampiran 4 Hasil Uji Validitas ............................................................................138
Lampiran 5 Hasil Uji Reliabilitas .......................................................................143
Lampiran 6 Hasil Uji Asumsi Klasik ...................................................................146
Lampiran 7 R Tabel, T Tabel, F Tabel ................................................................149
Lampiran 8 Daftar Riwayat Hidup .......................................................................153
1
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Dalam suatu sistem operasi perusahaan, potensi Sumber Daya Manusia
pada hakekatnya merupakan salah satu modal dan memegang suatu peran yang
paling penting dalam mencapai tujuan perusahaan, oleh karena itu perusahaan
perlu mengelola Sumber Daya Manusia sebaik mungkin. Begitu juga untuk
menghadapi persaingan saat ini, suatu perusahaan harus mampu memiliki Sumber
Daya Manusia yang berkualitas. Sumber Daya Manusia merupakan aspek yang
krusial untuk menunjang produktivitas sebuah perusahaan agar mampu bertahan
didalam ketatnya persaingan saat ini. Perusahaan harus mampu mengelola Sumber
Daya Manusianya dengan baik agar dapat meningkatkan produktivitas di
perusahaan tersebut.
Dewasa ini semakin disadari oleh banyak pihak bahwa dalam menjalankan
roda suatu perusahaan adalah Sumber Daya Manusia sebagai unsur yang
terpenting. Selain itu, berbagai alat produksi lainnya seperti Modal, Fasilitas kerja,
mesin-mesin, bahan mentah dan bahan baku perangkat lunak seperti metode kerja
juga pasar bagi perusahaan niaga tetap diperlukan dan tetap mempunyai arti
penting.
PT. Fujiaire Indonesia yang bergerak dalam bidang manufaktur, sumber
daya manusia merupakan salah satu yang mendukung kelancaran kegiatan
operasional Perusahaan. Mengingat bahwa sumber daya manusia merupakan
unsur yang terpenting, pemeliharaan hubungan yang continue dan serasi dengan
2
para karyawan di perusahaan menjadi sangatlah penting. Teori manajemen
sumber daya manusia memberikan petunjuk bahwa hal-hal yang perlu
diperhatikan dalam pemeliharaan hubungan tersebut antara lain menyangkut
motivasi kerja.
Salah satu sasaran penting dalam rangka manajemen sumber daya manusia
di suatu perusahaan yaitu terciptanya kepuasan kerja karyawan perusahaan yang
bersangkutan, yang selanjutnya akan meningkatkan prestasi kerja. Dengan
kepuasan kerja tersebut diharapkan pencapaian tujuan organisasi akan lebih
efektif dan efisien. Untuk itu, sangatlah penting bagi perusahaan untuk
memberikan faktor pendorong atau motivasi kerja kepada karyawan-karyawannya
sehingga tujuan perusahaan dapat tercapai.
Kepuasan atau ketidakpuasan secara individual karyawan secara subyektif
berasal dari kesimpulan yang berdasar pada perbandingan antara apa yang di
terima oleh karyawan dengan yang diharapkan atau diinginkan oleh karyawan.
Kepuasan kerja ini tampaknya dapat mempengaruhi kehadiran seseorang dalam
dunia kerja, dan ingin melakukan perubahan kerja, yang selanjutnya juga
berpengaruh terhadap kemauan untuk bekerja. Keinginan karyawan untuk bekerja
biasanya ditunjukkan dengan dukungan aktifitas yang mengarah pada tujuan.
PT. Fujiaire Indonesia yang bergerak dalam bidang manufaktur, dimana
sumber daya manusia merupakan salah satu yang mendukung kelancaran kegiatan
operasional perusahaan ini, oleh karena itu kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan sangatlah diperlukan sehingga dapat menunjang produktivitas
perusahaan.
3
Motivasi merupakan hal yang penting, meskipun demikian tidaklah mudah
untuk mendapatkan motivasi kerja yang baik dari atasan atau rekan kerja di
perusahaan tempat dimana karyawan berkerja. Motivasi yang diterima karyawan
akan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Fujiaire Indonesia.
Menurunnya Motivasi Karyawan PT. Fujiaire Indonesia ini dapat disebabkan oleh
beberapa faktor seperti gaji, keamanan, tunjangan kesehatan, tunjangan
transportasi, keselamatan, lingkungan kerja, kompensasi dan lain-lain. Hal ini
sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Bakhtawar (2016), hasil penelitian
ini menyimpulkan bahwa motivasi kerja secara keseluruhan memang berdampak
pada kepuasan kerja tetapi tingkat signifikansi bervariasi sesuai variabel dan
pemahaman karyawan terhadap variabel-variabel ini, kemudian Noor dan
Zainordin (2018) menyatakan bahwa faktor-faktor intrinsik dan ekstrinsik dari
motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Dan didukung pula oleh
penelitian Poceratu (2018) motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap kepuasan
kerja para pengawai LPKA Klas IIA Ambon. Serta diperkuat oleh penelitian
Ogunaike, Olaleke Oluseye et al.(2014) yang menyatakan bahwa motivasi
intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Loyalitas karyawan dan komitmen juga dibutuhkan dalam suatu
Perusahaan. Pada kasus ini, karyawan PT. Fujiaire terlihat kurang memiliki
loyalitas dan komitmen terhadap perusahaan, sedangkan semakin tinggi tingkat
kesetiaan dan komitmen yang dimiliki oleh karyawan menunjukkan bahwa
karyawan merasa puas bekerja di perusahaan tersebut. Hal ini sesuai dengan
penelitian yang dilakukan oleh Rajput et al. (2015) yang menyatakan bahwa
4
temuan penelitian ini menyimpulkan bahwa ada dampak signifikan dari kepuasan
kerja terhadap loyalitas karyawan di kalangan akademisi dan didukung oleh
penelitian Frempong et al. (2018) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi oleh loyalitas dan komitmen. Serta diperkuat oleh penelitian Thanos
et al. (2015), yang mengatakan bahwa Hasil penelitian menunjukkan bahwa
variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan
terhadap loyalitas karyawan.
Komitmen pada setiap karyawan sangat penting karena dengan suatu
komitmen seorang karyawan dapat menjadi lebih bertanggung jawab terhadap
pekerjaannya dibanding dengan karyawan yang tidak memiliki komitmen.
Biasanya karyawan yang memiliki suatu komitmen, akan bekerja secara optimal
sehingga dapat mencurahkan perhatian, pikiran, tenaga dan waktunya untuk
pekerjaannya, sehingga apa yang dikerjakannya sesuai dengan apa yang
diharapkan oleh perusahaan, karyawan yang berkomitmen akan mengurangi
peluang kurang menguntungkan baik bagi karyawan sendiri maupun perusahaan.
Pada PT. Fujiaire Indonesia, karyawan nampak kurang memiliki
komitmen terhadap perusahaan dan mengekspresikan ketidakpuasannya dalam
pekerjaan dengan cara bekerja seenaknya (misalnya datang terlambat, tidak masuk
kerja, membuat kesalahan yang disengaja), membicarakan ketidakpuasannya
dengan atasan atau pihak lain dengan tujuan agar kondisi tersebut berubah sesuai
dengan yang diinginkan. Pada PT. Fujiaire Indonesia banyak karyawan yang
meninggalkan perusahaan untuk mencari pekerjaan lain (Turnover). Ini
membuktikan bahwa komitmen sangat berhubungan dengan kepuasan kerja. Hal
5
ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan oleh Adekola (2017), yang
mengatakan bahwa yang mengatakan bahwa ada perbedaan signifikan antara
tingkat komitmen organisasi karyawan di Universitas Negeri dengan Universitas
Swasta, hasil penelitiannya menunjukkan bahwa karyawan di Universitas Umum
memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih besar dibandingkan dengan
Universitas Swasta, dan kepuasan kerja meningkat atau menurun berdasarkan
peningkatan atau penurunan komitmen organisasi.ini menunjukkan bahwa
komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dengan kata lain,
komitmen organisasi terbukti sebagai katalis untuk meningkatkan tingkat
kepuasan kerja karyawan. Penelitian lain juga menyatakan ada pengaruh antara
motivasi dan komitmen terhadap kepuasan kerja, Arifah et.al (2015). Dan
diperkuat pula oleh penelitian Puspitawati et.al (2014), yang menyatakan bahwa
kepuasan kerja dipengaruhi oleh komitmen organisasi.
Berdasarkan latar belakang tersebut, peneliti tertarik untuk melakukan
penelitian tentang “Pengaruh motivasi kerja, loyalitas kerja dan komitmen
organisasi terhadap kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia”.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas, maka dirumuskan
permasalahan sebagai berikut:
1. Apakah motivasi kerja yang didapatkan berpengaruh terhadap kepuasan
kerja di PT. Fujiaire Indonesia?
2. Apakah loyalitas kerja yang ditunjukkan oleh karyawan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia?
6
3. Apakah komitmen organisasi yang dimiliki oleh karyawan berpengaruh
terhadap kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia?
4. Apakah motivasi kerja, loyalitas kerja dan komitmen organisasi bersama-
sama (simultan) berpengaruh terhadap kepuasan kerja di PT. Fujiaire
Indonesia?
1.3 Tujuan penelitian
Berdasarkan Rumusan Masalah diatas, tujuan yang diharapkan dari
penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi kerja terhadap kepuasan
kerja di PT. Fujiaire Indonesia.
2. Untuk mengetahui adanya pengaruh loyalitas kerja terhadap kepuasan
kerja Di PT. Fujiaire Indonesia.
3. Untuk mengetahui adanya pengaruh komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia.
4. Untuk mengetahui adanya pengaruh motivasi kerja, loyalitas kerja dan
komitmen organisasi secara bersama-sama (simultan) terhadap kepuasan
kerja di PT. Fujiaire Indonesia.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian karya ilmiah ini diharapkan akan memberi manfaat kegunaan
secara teoritis dan praktis untuk berbagai pihak yang membaca:
1. Manfaat Teoritis
Penelitian karya ilmiah ini diharapkan dapat memberikan kontribusi
berpikir yang cukup signifikan sebagai sarana pengembangan teori ilmu
7
pengetahuan yang dimiliki dalam manajemen sumber daya manusia yang
selama ini diperolehdibangku kuliah untuk kemudian diterapkan pada
dunia kerja.
2. Manfaat Praktis
a. Bagi Peneliti
Penelitian karya ilmiah ini diharapkan dapat menambah pengetahuan
dan wawasan yang dimiliki dan untuk meningkatkan kemampuan
berpikir atau keterampilan kaitannya dalam hal penerapan Manajemen
Sumber Daya Manusia di Perusahaan.
b. Bagi Rekan-rekan Mahasiswa
Penelitian karya ilmiah ini diharapkan dapat menambah pengetahuan
dan wawasan rekan-rekan mahasiswa dan sebagai bahan referensi
dalam melakukan penelitian karya ilmiah selanjutnya untuk kemudian
dikembangkan.
1.5 Sistematika Penulisan Skripsi
Sistematika penulisan skripsi yang akan dilakukan peneliti berdasarkan
pada aturan sistematika yang sudah ditetapkan oleh Program Studi Manajemen
Universitas Pelita Bangsa (Surya Bintarti, 2015: 38-48), sehingga dapat diuraikan
sebagai berikut:
- Bab I: Pendahuluan, dimana pada bab ini menjelaskan tentang Latar
Belakang, Rumusan Masalah, Tujuan Penelitian, Manfaat Penelitian,
Dan Sistematika Penulisan Skripsi.
8
- Bab II: Tinjauan Pustaka, dimana pada bab ini menjelaskan tentang
Landasan Teori meliputi Pengertian Kepuasan Kerja, Faktor-faktor yang
mempengaruhi Kepuasan Kerja dan Indikatornya, Pengertian Motivasi
Kerja, Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja dan
Indikatornya, Pengertian Loyalitas Kerja, Faktor-faktor yang
mempengaruhi Loyalitas Kerja dan Indikatornya, Pengertian Komitmen
Organisasi, Faktor-faktor yang mempengaruhi Komitmen Organisasi
dan Indikatornya, selanjutnya menjelaskan tentang Penelitian Terdahulu
yang relevan dan Hipotesis.
- Bab III: Metodologi Penelitian, dimana pada bab ini menjelaskan
tentang Jenis Penelitian, Tempat dan Waktu Penelitian, Kerangka
Konsep yang meliputi Desain Penelitian dan Deskripsi Operasional
Variabel Penelitian, selanjutnya menjelaskan tentang Populasi dan
Sampel, Metode Pengumpulan Data, Metode Analisis Data yang
meliputi Tahap Uji Instrumen, Uji Asumsi Klasik, Uji Hipotesis dan Uji
Koefisien Determinasi.
- Bab IV: Gambaran Umum Obyek Penelitian, dimana pada bab ini
menjelaskan tentang obyek penelitian yang meliputi Visi, Misi, Target
dan Sasaran Perusahaan. Selanjutnya menjelaskan tentang Struktur
Organisasi yang terdiri dari Gambar Struktur Organisasi, Fungsi dan
Tugasnya.
- Bab V: Hasil Penelitian dan Pembahasan, dimana pada bab ini
menjelaskan tentang Hasil Analisis Data meliputi Uji Validitas, Uji
9
Reliabilitas, Uji Asumsi Klasik, Uji Regresi, Uji Hipotesis dan Uji
Koefisien Determinasi serta dijelaskan pula interpretasi
data/pembahasan.
- Bab VI: Kesimpulan dan Saran, dimana pada bab ini menjelaskan
Kesimpulan dan Saran bagi pihak-pihak yang terkait.
10
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kepuasan Kerja
2.1.1.1 Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah salah satu kebutuhan vital sebagian besar karyawan
di perusahaan yang terstruktur dengan baik dan vital bagi semua manajemen
perusahaan. Diyakini bahwa prospek bisnis akan tergantung pada tingkat
kepuasan karyawan. Paul Spector (1997), dikutip dalam Bajpai et al. (2018)
mendefinisikan kepuasan kerja sebagai apa yang dirasakan seseorang terhadap
pekerjaannya dan berbagai aspek pekerjaan. Locke (1976), dikutip dalm Bajpai et
al. (2018) mendefinisikan kepuasan kerja sebagai keadaan emosi memuaskan atau
positif yang dihasilkan dari pekerjaan yang baik menilai atau pengalaman kerja.
Pada saat yang sama, itu dianggap kepuasan kerja, selain emosional kepuasan,
termasuk juga komponen kognitif dan perilaku. Seperti yang telah disebutkan
kepuasan kerja dapat digambarkan sebagai respons emosional terhadap situasi
terkait pekerjaan (Kinicki & Kreitner, 2003), dikutip dalam Bajpai et al. (2018).
Sejalan dengan ini, Pietri et al. (1982), dikutip dalam Bajpai et al. (2018)
menyatakan bahwa orang mengalami pekerjaan kepuasan ketika mereka merasa
baik tentang pekerjaan mereka dan perasaan itu sering muncul dari pencapaian
dan pengakuan sesudahnya pekerjaan dilakukan dengan baik. Karena kepuasan
kerja dipengaruhi oleh emosi dan perasaan karyawan, itu memiliki pengaruh besar
11
pada berbagai aspek kehidupan (Roodt et al., 2002), dikutip dalam Bajpai et al.
(2018).
Singh dan Sundaray (2012), yang dikutip dalam Bajpai et al. (2018) telah
menemukan bahwa hubungan dengan rekan kerja adalah aspek penting dari
kepuasan kerja yang menempati salah satunya posisi prioritas, karena eksekutif
yang bekerja di perusahaan sektor publik dan swasta ditemukan sangat puas
dengan hubungan yang mereka miliki dengan rekan kerja mereka.
Saba Salem et al., (2013), yang dikutip dalam Bajpai et al. (2018)
memeriksa dampak dari faktor penentu kepuasan kerja terhadap karyawan industri
perbankan dan ditemukan bahwa semua variabel seperti kebijakan dan strategi
organisasi, sifat pekerjaan, komunikasi, stres kerja, karyawan prosedur
kepribadian dan rekrutmen dan seleksi memiliki hubungan yang signifikan
dengan kepuasan kerja karyawan.
Secara khusus, Herzberg (1966), dikutip dalam Bajpai et al. (2018) secara
empiris mengidentifikasi faktor kepuasan / ketidakpuasan. Faktor-faktor ini
sebagai penentu motivasi staf dan kepuasan staf di tempat kerja masing-masing.
Faktor-faktor terkait kepuasan / ketidakpuasan memotivasi atau menghilangkan
motivasi pekerja. Seperti memberikan lingkungan kerja yang higienis dan
kondusif dapat memberikan kepuasan karyawan, sementara non-higienis dan
lingkungan kerja yang tidak kondusif dapat menghilangkan atau mendorong
keluhan pekerja tentang kondisi pekerjaan, engan kata lain karyawan merasa tidak
puas terhadap pekerjaan. Zainal et al. (2006), dikutip dalam Bajpai et al. (2018)
menegaskan bahwa masalah kebersihan dapat meminimalkan ketidakpuasan jika
12
ditangani dengan benar dan hanya bisa tidak puas jika mereka tidak ada atau tidak
tersedia.
2.1.1.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan dimana para karyawan memandang pekerjaannya (Sunyoto, 2012:
210), dikutip dalam Astuti et al. (2015). Faktor-faktor yang mempengaruhi
kepuasan kerja, Sutrisno (2014: 80) dikutip dalam Astuti et al. (2015) sebagai
berikut:
a) Faktor psikologis, merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan
karyawan, yang meliputi minat, ketenteraman dalam kerja, sikap terhadap
kerja, bakat, dan keterampilan.
b) Faktor sosial, merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial
antar karyawan maupun karyawan dengan atasan.
c) Faktor fisik, merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik
karyawan, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,
perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran udara,
kondisi kesehatan karyawan, umur, dan sebagainya.
d) Faktor finansial, merupakan faktor yang berhubungan dengan jaminan
serta kesejahteraan karyawan, yang meliputi sistem dan besarnya gaji,
jaminan sosial, macam-maam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi,
dan sebagainya.
Poceratu (2018) mengemukakan pendapatnya tentang faktor-faktor yang
mempengaruhi kepuasan kerja karyawan, yaitu:
13
1. Faktor hubungan antar karyawan, antara lain:
- Hubungan antara manager dengan karyawan
- Faktor fisis dan kondisi kerja
- Hubungan sosial di antara karyawan
- Sugesti dari teman sekerja
- Emosi dan situasi kerja
2. Faktor individu, yaitu:
- Sikap orang terhadap pekerjaanya
- Umur orang sewaktu bekerja
- Jenis kelamin
3. Faktor-faktor luar, yaitu:
- Keadaan keluarga karyawan
- Rekreasi
- Pendidikan
2.1.1.3 Indikator Kepuasan Kerja
Indikator-indikator yang menentukan kepuasan kerja dikutip dalam
Frempong et al. (2018) sebagai berikut:
1. Reward and recognition, yaitu Hadiah atau penghargaan yang diberikan
kepada karyawan. Hadiah mengacu pada sesuatu yang diberikan atau
diterima terhadap suatu layanan (Bowen, 2000), dikutip dalam Frempong
et al. (2018). Secara sederhana hadiah adalah memberi jenis pembayaran
fisik kepada seseorang atau sesuatu yang baik yang telah dilakukan. Bisa
dalam bentuk apa pun, mobil atau nilai moneter. Bowen (2000), dikutip
14
dalam Frempong et al. (2018) merujuk pada pengakuan sebagai
pengakuan atas peran seseorang terhadap organisasi di mata publik.
Penghargaan dan pengakuan dipandang sebagai faktor utama yang
mempengaruhi kepuasan kerja. Kurang atau sistem penghargaan dan
penghargaan sederhana memiliki dampak negatif pada kepuasan kerja.
Waqa et.al (2014), dikutip dalam Frempong et al. (2018) menekankan
bahwa penghargaan dan pengakuan memiliki hubungan positif dengan
kepuasan kerja dalam studi yang dilakukan di sektor keuangan. Intinya,
menuntut manajemen untuk meningkatkan penghargaan dan pengakuan
agar dapat meningkatkan dampak yang lebih besar pada kepuasan kerja
karyawannya.
2. Employees participation in decision making, yaitu partisipasi karyawan
didalam membuat keputusan. Partisipasi dapat mempengaruhi kepuasan
kerja karyawan secara langsung atau tidak langsung. Menurut Oldham et
al. (1976), dikutip dalam Frempong et al. (2018) teori karakteristik
pekerjaan adalah dimana seorang karyawan mengidentifikasi pentingnya
dan merasa diberdayakan untuk menyumbangkannya keterampilan dan
gagasan dalam pengambilan keputusan akan memiliki pengaruh yang lebih
besar pada kepuasan kerja. Boon et al. (2006), dikutip dalam Frempong et
al. (2018) menemukan hubungan positif antara partisipasi karyawan dan
komitmen afektif. Dengan memperhatikan efek positif dari partisipasi
pada kepuasan kerja akan mengubah karakteristik kepribadian para
karyawan. Menurut Luthans (2005), dikutip dalam Frempong et al. (2018)
15
pengambilan keputusan dapat bersifat formal atau informal dan melibatkan
intelektual dan keterlibatan emosional serta fisik.
3. Workplace environment, Lingkungan tempat kerja juga memainkan peran
utama dalam kepuasan karyawan. Lingkungan seharusnya kondusif untuk
mengakomodasi karyawan untuk menyelesaikan tugasnya. Menurut
Herzberg (1996), dikutip dalam Frempong et al. (2018) kondisi kerja
terdiri dari ruang, alat dan fitur lingkungan terkait lainnya, jenis pekerjaan,
kebijakan perusahaan itu dalam memfasilitasi organisasi. Salah satu dari
dua teori faktor yang dikenal sebagai kebersihan tidak selalu memotivasi
tetapi mungkin menyebabkan ketidakpuasan ketika mereka tidak
dipertimbangkan. Suasana kerja memberikan kesenangan kepada orang-
orang untuk melakukan yang terbaik untuk memaksimalkan kinerja. Dan
dalam penelitian yang sama dari Waqas et.al (2014), dikutip dalam
Frempong et al. (2018) menekankan pekerjaan itu lingkungan tempat juga
merupakan faktor penting untuk kepuasan kerja di sektor keuangan, oleh
karena itu pengusaha perlu meningkatkan lingkungan kerja.
4. Empowerment, Pemberdayaan sederhana berarti memberikan otoritas
resmi atau kekuatan hukum kepada seseorang untuk bertindak atas nama
seseorang. Pemberdayaan mempromosikan aktualisasi diri. Hass et al.
(2010), dikutip dalam Frempong et al. (2018) juga menyatakan bahwa
pemberdayaan adalah bagaimana pengusaha mengizinkan dan memberi
karyawan pengetahuan tentang tindakan untuk membuat tindakan mereka
sendiri keputusan yang akan memengaruhi pekerjaan mereka. Teori
16
karakteristik pekerjaan juga menekankan pada pemberdayaan dalam hal
fitur inti dari otonomi. Dalam kehidupan umum ketika seseorang lebih
mandiri, diyakini bahwa ia bekerja efektif terhadap ide-ide yang dihasilkan
olehnya. Ini juga terjadi di lingkungan kerja, karyawan siap dan bersedia
untuk bekerja secara efektif di bawah pengawasan yang kurang serta tugas
yang dilakukan telah dievaluasi dan umpan balik diterima dari manajemen.
Sebuah penelitian juga menunjukkan bahwa contoh di mana otoritas
karyawan Meningkat memiliki refleksi dalam motivasi intrinsiknya yang
mengarah ke tingkat kepuasan kerja karyawan. Bordin et al. (2007),
dikutip dalam Frempong et al. (2018) juga menemukan dalam penelitian
mereka bahwa pemberdayaan karyawan berdampak pada kepuasan kerja
karyawan.
2.1.2 Motivasi Kerja
2.1.2.1 Pengertian Motivasi Kerja
Salah satu aspek yang sangat berpengaruh terhadap pencapaian tujuan
suatu perusahaan adalah motivasi kerja SDM yang ada dalam lingkungan
perusahaan tersebut. Pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang
menyebabkan, menyalurkan dan mendukung perilaku manusia, supaya mau
bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Motivasi berasal dari kata Latin “movere” yang berarti bergerak atau
membawa, menurut Baron et al. (2002) dikutip dalam Noor et al. (2018).
Motivasi adalah kekuatan yang secara konstan mendorong untuk bergerak dan
melakukan berbagai hal, menurut Jehanzeb et al. (2012), dikutip dalam Noor et al.
17
(2018). Luthans dan Sommers (2005), dikutip dalam Noor et al. (2018)
mengemukakan bahwa motivasi adalah proses yang memberi energi, mengubah
sikap dan mempertahankan perilaku dan kinerja yang baik. Motivasi
menyampaikan pada intrinsik tertentu dan fitur ekstrinsik yang dikolaborasikan
dengan hasil positif dalam pengabdian yang berlimpah para karyawan. Fitur-fitur
seperti insentif dan penghargaan adalah faktor yang paling disukai program
motivasi karyawan menurut Jehanzeb et al. (2012), dikutip dalam Noor et
al.(2018). Motivasi adalah kunci mendasar yang membantu organisasi untuk
memenuhi tujuan mereka dan secara khusus mempengaruhi kecakapan dan
kecukupan karena membantu mencapai tujuan organisasi tanpa kehilangan ruang
lingkup dan fokus. Semua karyawan bekerja bersama dan saling membantu untuk
mencapai tujuan karena mereka semua terkait dengan pertumbuhan pribadi dan
organisasi mereka, menurut Bokedal et al. (2009), dikutip dalam Bakhtawar
(2016). Dua jenis motivasi mendasar adalah: motivasi intrinsik dan ekstrinsik.
Psikolog sosial dan organisasi memberikan makna yang jauh lebih penting bagi
motivasi intrinsik karena jenis inspirasi ini sebagian besar ditemukan pada siswa
dan pekerja dari berbagai asosiasi. Motivasi intrinsik membantu dalam
kecenderungan untuk melampaui harapan dalam mencapai target dan memuaskan
kewajiban dan tugas individu dan organisasi, menurut Deci (1972), dikutip dalam
Bakhtawar (2016).
Motivasi intrinsik berasal dari dalam individu, itu bekerja sebagai
kekuatan yang berasal dari kepuasan dan pemenuhan batin atau dari kewajiban
yang dialokasikan karena jelas berdampak langsung, eksekusi dan bekerja sebagai
18
atribut untuk meningkatkan kepribadian seseorang. Sifat pekerjaan juga dapat
menjadi pemicu motivasi intrinsik karena konotasinya yang menantang dan
bermanfaat, menurut Deci et al. (2000), dikutip dalam Bakhtawar (2016). Di sisi
lain, motivasi ekstrinsik berasal dari faktor-faktor eksternal seperti penghargaan,
bonus, pujian, dll. Misalnya, ketika kita bermaksud untuk mendapatkan evaluasi
yang layak, saran dari atasan atau rekan untuk pekerjaan yang kurang berkaitan
dengan tugas yang didegradasi. itu sendiri, motivasi ekstrinsik adalah hal yang
menggerakkan hasil potensial. Motivasi ekstrinsik berfungsi sebagai sistem
pendukung untuk motivasi intrinsik, tanpa dukungan motivasi intrinsik kehilangan
jejak dan tetap tenang. Inspirasi yang tidak ada mendasari inspirasi karakteristik;
karena ketika seorang pekerja menyelesaikan sesuatu, dia umumnya perlu
mendapatkan sesuatu untuk kepentingan pekerjaan yang dilakukan, menurut
Woolfolk (2004), dikutip dalam Bakhtawar (2016). Motivasi ekstrinsik dapat
didorong sebagai konsekuensi dari imbalan uang tunai, insentif dalam hal bonus,
perjalanan yang disponsori penuh, trofi dan sebagainya.
Menurut Stajkovic et al. (1998), dikutip dalam Bakhtawar (2016) motivasi
bekerja sebagai dorongan yang dimulai melalui kebutuhan fisiologis untuk
mencapai motivator tertentu; yang menunjukkan bahwa prosedur inspirasi terletak
pada signifikansi yang terkait dengan gaji, upah dan status administrasi. Bateman
et al. (1999), dikutip dalam Bakhtawar (2016) menggambarkan praktik-praktik
yang secara tidak terpacu menjadi aktivitas yang diperoleh dari hadiah luar yang
diberikan kepada seorang pekerja untuk pekerjaannya. Karyawan cenderung
melakukan lebih banyak upaya dalam tugas dan proyek yang mereka ketahui akan
19
menerima manfaat tertentu yang sesuai dengan kebutuhan dan persyaratan mereka
saat ini, menurut Schop (2009), dikutip dalam Bakhtawar (2016). Penggabungan
upah yang baik dan kondisi kerja yang baik juga mendorong karyawan ke arah
peluang pertumbuhan dan pengembangan tambahan saat mereka bersedia bekerja
ekstra agar tetap berada dalam buku bagus para manajer mereka.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
motivasi merupakan dorongan yang dapat membangkitkan kemauan kerja
karyawan untuk memulai melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan tanggung
jawabnya untuk mencapai tujuan perusahaan.
2.1.2.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi Kerja
Faktor-faktor yang dapat mempengaruhi motivasi kerja karyawan dapat
berasal dari dalam diri karyawan (motivasi intrinsik) atau luar diri karyawan
(motivasi ekstrinsik), dikutip dalam Ogunnaike et al. (2014).
Deci et al. (1999), dikutip dalam Ogunnaike et al. (2014) mengamati,
“Motivasi intrinsik memberi energi dan mempertahankan kegiatan melalui
kepuasan spontan yang melekat dalam tindakan kehendak yang efektif. Itu nyata
dalam perilaku seperti bermain, eksplorasi, dan mencari tantangan yang sering
dilakukan orang untuk imbalan eksternal ”. Gagasan motivasi intrinsik terkait erat
dengan nilai intrinsik.
a. Motivasi intrinsik menurut Guay et al. (2010), dikutip dalam Ogunnaike
et al. (2014) antara lain:
1. Kesenangan pribadi atau minat
2. Otonomi
20
3. Fleksibilitas di antara yang lain.
b. Motivasi eksternal menurut Herzberg (1968), dikutip dalam Ogunnaike et
al. (2014), berkaitan dengan lingkungan eksternal, atau apa yang
ditawarkan oleh perusahaan, antara lain:
1. Reward, yaitu penghargaan. Mencakup penghargaan atas pekerjaan
yang dilakukan karyawan maupun diluar tugas aau pekerjaan itu
sendiri.
2. Benefit, yaitu manfaat atau imbalan yang diberikan perusahaan kepada
karyawan. Contohnya: gaji.
3. Job Security, yaitu kemananan kerja. Mencakup penyediaan fasilitas
yang mendukung keamanan karyawan selama bekerja. Contohnya:
pelatihan prosedur kerja yang aman, fasilitas safety tool, fasilitas
seragam safety atau wearpack, fasilitas p3k dan lain-lain.
4. Recourse adequacy, yaitu kecukupan jaminan atau tunjangan yang
diberikan sebagai hak karyawan dari perusahaan.
5. Social needs, yaitu kebutuhan sosial. Motivasi ekstrinsik ini juga
termasuk penghargaan yang lebih simbolis dalam hal pengakuan
karyawan dan persetujuan publik dan dukungan sosial dalam hubungan
dengan rekan kerja. Apakah pekerjaan itu memungkinkan kesempatan
bagi para pekerja untuk mengambil kepentingan pribadi satu sama lain
sebagai kolega. Faktor ini mencerminkan keinginan pekerja untuk
kepuasan kebutuhan sosial dari aktivitas kerja.
21
2.1.2.3 Indikator Motivasi Kerja
Indikator untuk mengukur motivasi kerja, menurut Locke and Henne
(1986), dikutip dalam Bakhtawar (2016) antara lain:
1. Salary (Gaji)
Gaji dicirikan sebagai pembayaran bulanan yang diterima seorang pekerja untuk
pekerjaannya.
2. Work Environment (Lingkungan kerja)
Lingkungan tempat kerja menyinggung budaya hierarkis, misalnya, hubungan
antara perwakilan dan administrator, kemandirian atau kerja sama, dan kebebasan
bagi pekerja untuk mengekspresikan pikiran mereka dalam proses pengambilan
keputusan.
3. Security (Keamanan Kerja)
Keamanan kerja adalah jaminan yang diberikan kepada karyawan bahwa mereka
tidak akan diberhentikan dari pekerjaan tanpa pemberitahuan sebelumnya atau
melalui cara ilegal.
4. Compensation & benefit (Imbalan dan manfaat)
Kompensasi menyinggung imbalan moneter, misalnya, uang muka, bagi hasil, dan
angsuran anggaran langsung lainnya, sedangkan manfaat mengacu pada fasilitas
pick and drop dari kantor ke rumah dan sebaliknya, daun tahunan, dll.
Secara garis besar manusia di dalam perusahaan perlu mempertahankan
kelangsungan hidupnya untuk berkembang dan memperoleh keuntungan. Untuk
22
mencapai hal itu, maka dibutuhkan motivasi atau semangat kerja dalam
menjalankan proses kinerjanya.
2.1.2.4 Hubungan Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Bakhtawar (2016) ini
menyimpulkan bahwa motivasi kerja secara keseluruhan memang berdampak
pada kepuasan kerja tetapi tingkat signifikansi bervariasi sesuai variabel dan
pemahaman karyawan terhadap variabel-variabel ini. Gaji yang Memuaskan dan
Lingkungan Kerja yang sehat menghasilkan peningkatan motivasi kerja di antara
karyawan LSM yang menghasilkan kepuasan kerja. Sedangkan Keamanan Kerja
dan Kompensasi & Manfaat tidak begitu signifikan bagi karyawan yang bekerja di
LSM di Karachi, oleh karena itu penting bahwa untuk menjaga keseimbangan
motivasi karyawan harus dikembangkan di antara faktor-faktor motivasi untuk
kepuasan kerja yang lebih tinggi. Berdasarkan penelitian lain menunjukkan bahwa
kepuasan kerja dipengaruhi oleh motivasi intrinsik dan ekstrinsik (Noor et al.,
2014). Semakin tinggi motivasi kerja yang dirasakan oleh pegawai, maka
kepuasan dan kinerja pegawai akan meningkat atau sebaliknya, semakin rendah
motivasi kerja maka semakin rendah kepuasan dan kinerja pegawai. Dari hasil uji
validitas dan reliabelitas, maka diketahui bahwa nilai alpha adalah 0.736
dianggap reliabel. Hasil pengujuan validitas dan pengujian reliabelitas
menunjukkan bahwa data kuesioner semua bersifat valid, sehingga dapat
digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini. Sehingga dapat disimpulkan bahwa
motivasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja, dikutip dalam Poceratu (2018).
Karyawan yang puas kemungkinan besar akan menjadi karyawan yang produktif.
23
Penelitian ini membahas tentang berbagai cara memotivasi karyawan untuk
meningkatkan kepuasan kerja mereka dan temuan memvalidasi fakta bahwa
keduanya bersifat intrinsik dan motivasi ekstrinsik memiliki hubungan yang
signifikan dengan kepuasan kerja. Interpretasi Hasil Tabel ANOVA menunjukkan
penilaian signifikansi statistik (sig = 0,001), di mana Nilai -F sama dengan 8.067,
dan tingkat signifikan kurang dari 0,05 karena itu kami menolak hipotesis nol.
Jadi kita bisa menyimpulkan bahwa motivasi intrinsik berguna untuk
memprediksi kepuasan kerja. Interpretasi Hasil Tabel ringkasan model
menunjukkan berapa banyak varians dalam variabel dependen (kepuasan kerja)
dijelaskan oleh model. Dalam hal ini R square adalah 0,078 jika dinyatakan
dengan persentase akan menjadi 7,8%. Ini berarti bahwa model kami menjelaskan
7,8% dari varians dalam kepuasan kerja. Interpretasi Hasil Tabel ANOVA
menunjukkan penilaian signifikansi statistik (sig = 0,004), di mana Nilai F sama
dengan 8,748, dan kurang dari atau sama dengan 0,004, oleh karena itu kami
menolak hipotesis nol. Jadi kita bisa menyimpulkan bahwa motivasi ekstrinsik
berguna untuk memprediksi kepuasan kerja. Secara keseluruhan disimpulkan
bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh terhadap kepuasan kerja,
dikutip dalam Ogunnaike et al. (2014).
2.1.3 Loyalitas Kerja
2.1.3.1 Pengertian Loyalitas Kerja
Loyalitas karyawan dapat diartikan sebagai keterikatan psikologis atau
komitmen pada organisasi dan berkembang sebagai hasil dari peningkatan
kepuasan kerja. Kepuasan kerja adalah hasil dari proses evaluasi internal, dan jika
24
tingkat harapan karyawan terpenuhi atau terlampaui, maka kepuasan tumbuh.
Loyalitas karyawan kemudian berkembang menjadi sikap emosional yang
menyeluruh menuju organisasi. Dengan kata lain, semakin banyak seorang
karyawan merasa puas dengan lingkungan pekerjaannya, semakin besar
kemungkinan dia akan mengembangkan rasa komitmen terhadap organisasi secara
menyeluruh.
Sikap karyawan terhadap organisasi kemudian meningkatkan perilaku
loyalitas. Seorang karyawan yang telah mengembangkan rasa cintanya kepada
organisasi lebih cenderung menunjukkan perilaku loyal dan bekerja mengarah ke
tujuan organisasi secara menyeluruh, seperti peningkatan produktivitas,
meningkatkan efisiensi, dan orientasi layanan berkualitas tinggi untuk pelanggan.
Loyalitas karyawan (biasanya identik dengan komitmen) kepada
organisasi terkadang dipandang sebagai suatu sikap. Namun, tidak begitu banyak
sikap (atau komponen pemikiran) yang penting dalam organisasi, tetapi itu adalah
tindakan bottom-line komponen (Meyer dan Allen, 1991), dikutip dalam Rajput et
al. (2016). Loyalitas karyawan adalah kesediaan untuk tetap bersama organisasi,
menurut Solomon (1992), dikutip dalam Rajput et al. (2016). Loyalitas karyawan
dapat didefinisikan sebagai karyawan yang berkomitmen untuk kesuksesan
organisasi dan percaya bahwa bekerja untuk ini organisasi adalah pilihan terbaik
mereka. Mereka tidak hanya berencana untuk melakukannya tetap dengan
organisasi, tetapi mereka tidak aktif mencari pekerjaan alternatif dan tidak
responsif untuk menawarkan, dikutip dalam Rajput et al. (2016).
25
Loyalitas karyawan adalah perilaku kewarganegaraan organisasi yang
mencerminkan kesetiaan kepada organisasi untuk mempromosikan kepentingan
dan citra ke orang luar, Meuter et al. (2001) dikutip dalam Rajput et al. (2016).
Loyalitas karyawan adalah manifestasi dari komitmen organisasi, kekuatan relatif
identifikasi individu dan keterlibatan dalam suatu partikel organisasi, Steers et al.
(1982), dikutip dalam Rajput et al. (2016), Berbasis pada internalisasi dan
identifikasi , Chatman et al. (1986), dikutip dalam Rajput et al. (2016). Perilaku
ini dapat dicirikan oleh tiga faktor terkait. Mereka adalah keyakinan yang kuat dan
penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi, kesediaan untuk melakukan upaya
yang cukup besar atas nama organisasi dan keinginan kuat untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi, Steers et al. (1979), dikutip dalam Rajput et al.
(2016).
2.1.3.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi Loyalitas Kerja
Faktor yang mempengaruhi loyalitas karyawan, dikutip dalam Rajput et al.
(2016) meliputi:
1. Taat pada peraturan
Setiap kebijakan yang diterapkan dalam perusahaan untuk memperlancar
dan mengatur jalannya pelaksanaan tugas oleh manajemen perusahaan
ditaati dan dilaksanakan dengan baik. Keadaan ini akan menimbulkan
kedisiplinan baik organisasi intern mauun ekstern.
2. Tanggung jawab pada perusahaan
Karakteristik pekerjaan dan pelaksanaan tugasnya mempunyai
konsekuensi yang dibebankan kepada karyawan. Kesanggupan karyawan
26
untuk melakukan tugas dengan sebaik-baiknya dan kesadaran akan setiap
resiko pelaksanaan tugasnya akan memberikan pengertian tentang
keberanian dan kesadaran bertanggung jawab terhadap resiko atas apa
yang telah dilaksanakan.
3. Kemauan untuk bekerja sama
Bekerja sama dengan orang-orang dalam suatu kelompok akan
memungkinkan perusahaan dapat mencapai tujuan yang tidak mungkin
dicapai oleh orang-orang secara individual.
4. Rasa memiliki
Adanya rasa ikut memiliki karyawan terhadap perusahaan akan membuat
karyawan memiliki sikap untuk ikut menjaga dan bertanggung jawab
terhadap perusahaan dan akan mnimbulkan rasa loyalitas demi tercapainya
tujuan perusahaan.
5. Hubungan antar pribadi
Karyawan yang memiliki loyalitas kerja tinggi akan mempunyai sikap
fleksibel ke arah tata hubungan antar pribadi. Hubungan antar pribadi ini
meliputi hubungan sosial diantara karyawan, hubungan yang harmonis
antara atasan dan karyawan, situasi kerja dan sugesti dari teman kerja.
6. Kesukaan terhadap pekerjaan
Perusahaan harus dapat menghadapi kenyataan bahwa karyawannya tiap
hari datang untuk bekerja sama sebagai manusia seutuhnya dalam hal
melakukan pekerjaa
27
nnya dengan rasa senang hati. Sebagai indikatornya bisa dilihat dari:
keunggulan karyawan dalam bekerja, karyawan tidak pernah menuntut apa
yang diterimanya diluar gaji pokok.
2.1.3.3 Indikator Loyalitas Kerja
Indikator yang dapat dipakai untuk mengidentifikasi loyalitas karyawan
menurut Meyer and Allen (1991), sebagaimana dikutip dalam Rajput et al. (2016)
adalah sebagai berikut:
1. Belongingness (Rasa memiliki)
Rasa memiliki merupakan ekspresi jiwa yang penting dalam kehidupan
seseorang. Rasa memiliki juga akan memiliki dampak yang nyata terlihat
secara signifikan di dalam perilaku seseorang. Seseorang yang memiliki
rasa memiliki akan bertindak peduli, terikat, memiliki empati, termotivasi
bahkan mampu memberdayakan dirinya sendiri meskipun tidak ada
stimulan.
2. Job Involvement (Keterlibatan Pekerjaan)
Keterlibatan kerja ini dapat diartikan sebagai komitmen seorang karyawan
terhadap pekerjaannya yang ditandai dengan karyawan memiliki
kepedulian yang tinggi terhadap pekerjaan dalam lingkungan kerjanya,
serta keterlibatan kerja berhubungan langsung dengan Organizational
Citizenship Behavior dalam menentukan kinerja. Dengan adanya perasaan
terikat secara psikologis terhadap pekerjaan yang ia lakukan, maka
karyawan akan merasa bahwa pekerjaanya sangat penting dalam
28
kehidupan kerja dan mempunyai keyakinan kuat akan kemampuan dalam
menyelesaikan masalah.
3. Organizational Commitment (Komitmen Organisasi)
Komitmen organisasi ini dapat diartikan sebagai suatu keadaan dimana
seseorang karyawan memihak organisasi tertentu serta tujuan tujuan dan
keinginannya untuk mempertahankan keanggotaan dalam organisasi
tersebut.
2.1.3.4 Hubungan Loyalitas Kerja dengan Kepuasan Kerja
Shweta Rajput et al. (2015), Temuan penelitiannya menyimpulkan bahwa
ada dampak signifikan dari kepuasan kerja terhadap karyawan kesetiaan di
kalangan akademisi. Faktor yang mendasari kepuasan kerja yang muncul dari
penelitian ini adalah karir pertumbuhan, motivasi, lingkungan tempat kerja dan
kepuasan diri. Faktor yang mendasari loyalitas karyawan yang muncul dari
penelitian ini adalah rasa memiliki, keterlibatan pekerjaan dan komitmen
organisasi. Lady Nadia Frempong et al. (2018) yang mengatakan bahwa ada
pengaruh signifikan antara loyalitas dan komitmen terhadap kepuasan kerja di
bidang manufaktur dan sektor pertambangan. Casie Angela Thanos et al. (2015)
yang mengatakan bahwa Hasil menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dan
motivasi kerja karyawan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Bambang Tetuko et al. (2016) menunjukkan bahwa ada pengaruh yang signifikan
antara pengaruh kinerja, kompensasi, dan loyalitas terhadap kepuasan kerja
karyawan pada Divisi Logistic PT. Asahimas Flat Glass, Tbk. Jakarta.
2.1.4 Komitmen Organisasi
29
2.1.4.1 Pengertian Komitmen Organisasi
Seseorang yang bergabung dengan suatu organisasi tentunya membawa
keinginan-keinginan, kebutuhan dan pengalaman masa lalu yang membentuk
harapan kerja baginya, dan bersama-sama dengan organisasinya berusaha
mencapai tujuan bersama. Untuk dapat bekerja sama dan menghasilkan kinerja
yang baik, seorang karyawan harus memiliki komitmen yang tinggi pada
organisasinya.
Komitmen organisasional dapat didefinisikan sebagai sebuah kepercayaan
dan penerimaan terhadap tujuan-tujuan dan nilai-nilai dari organisasi, sebuah
kemauan untuk menggunakan usaha yang sungguh-sungguh guna kepentingan
organisasi, sebuah keinginan untuk memelihara keanggotaan dalam organisasi,
Aranya et al. (1981), dikutip dalam Arifah (2015). Suatu komitmen organisasi
menunjukan suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasikan keterlibatannya
dalam organisasi. Komitmen pada organisasi yang tinggi berarti pemihakan pada
organisasi yang mempekerjanya, Robbins (2001), dikutip dalam Arifah (2015).
Komitmen organisasi merupakan perpaduan antara sikap dan perilaku.
Dengan adanya komitmen organisasi pada seseorang, akan menimbulkan motivasi
untuk bekerja sebaik-baiknya pada suatu organisasi suatu organisasi sebagai
upaya mewujudkan tujuan bersama, sebagai konsekuensi bahwa komitmen
tersebut dapat terwujud atau tercapai, Tranggono et al. (2008), dikutip dalam
Arifah (2015).
Sangat penting untuk mengidentifikasi faktor-faktor yang menjadi
sandaran komitmen organisasi. Meskipun banyak yang telah ditulis tentang
30
komitmen organisasi, masih belum ada pemahaman yang jelas tentang bagaimana
faktor-faktor yang dikaitkan dengan itu berkontribusi pada pengembangannya
atau bagaimana faktor-faktor organisasi ini dapat dikelola untuk mempromosikan
pengembangan komitmen organisasi (Wilson et al. (2001), dikutip dalam Adekola
(2017)).
Praktek manajemen sumber daya manusia, gaya kepemimpinan dan
kepercayaan dalam organisasi adalah beberapa faktor organisasi yang telah
dikaitkan dengan komitmen organisasi (Meyer dan Allen (1997), dikutip dalam
Adekola (2017)). Berdasarkan literatur berikut adalah beberapa faktor di mana
komitmen organisasi karyawan tergantung: Status pekerjaan (penuh waktu atau
paruh waktu) adalah penentu komitmen organisasi. Tampaknya karyawan paruh
waktu menunjukkan komitmen yang lebih sedikit dibandingkan dengan karyawan
penuh waktu. Banyak penelitian telah berkonsentrasi pada implikasi bagi manajer
sehubungan dengan komitmen organisasi karyawan penuh waktu. Namun, ada
kebutuhan untuk memeriksa komitmen organisasi pekerja paruh waktu dan jarak
dibandingkan dengan pekerja penuh waktu. "Anggota yang berkomitmen
dipandang sebagai stabil, produktif, dan lebih mungkin untuk mencapai tujuan
organisasi daripada rekan mereka yang kurang berkomitmen" (Morrill et al.
(1995), dikutip dalam Adekola (2017).
Berdasarkan teori-teori tersebut dapat dinyatakan bahwa komitmen
organisasi merupakan sikap yang dimiliki karyawan untuk tetap loyal terhadap
perusahaan dan bersedia untuk tetap bekerja dengan sebaik mungkin demi
tercapainya tujuan organisasi.
31
2.1.4.2 Faktor-faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi
Steers dan Porter (1991), dikutip dalam Puspitawati (2014) menyimpulkan
ada tiga faktor yang mempengaruhi komitmen karyawan pada organisasi, yaitu:
1. Faktor personal yang meliputi job satisfaction, psychological contract, job
choice factors, karakteristik personal. Keseluruhan faktor ini akan
membentuk komitmen awal.
2. Faktor organisasi, meliputi initial works experiences, job scope,
supervision, goal consistency organizational. Semua faktor ini akan
membentuk atau memunculkan tanggung jawab.
3. Non-organizational factors, yang meliputi availability of alternative job.
Faktor yang bukan berasal dari dalam organisasi, misalnya ada tidaknya
alternatif pekerjaan lain.
2.1.4.3 Indikator Komitmen Organisasi
Meyer dan Allen (1991) yang dikutip dalam Adekola (2017) merumuskan
tiga dimensi atau indikator komitmen organisasi, yaitu:
1. Komitmen Afektif (affective commitment) berkaitan dengan hubungan
emosional anggota terhadap organisasinya, identifikasi dengan organisasi,
dan keterlibatan angota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi
dengan affective commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota
dalam organisasi karena memang memiliki keinginan tersebut.
2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment) berkaitan dengan
kesadaran anggota organisasi akan mengalami kerugian jika meninggalkan
organisasi. Anggota organisasi dengan continuance commitment yang
32
tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena mereka
memiliki kebutuhan untuk menjadi angota organisasi tersebut.
3. Komitmen normatif (normative commitment) menggambarkan perasaan
keterikatan untuk terus berada dalam organisasi. Anggota organisasi
dengan normative commitment yang tinggi akan terus berada dalam
organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi tersebut.
2.1.4.4 Hubungan Komitmen Organisasi dengan Kepuasan Kerja
Dista Amalia Arifah et.al. (2015), yang mengatakan bahwa hasil penelitian
menunjukkan bahwa komitmen organisasi, komitmen profesional, gaya
kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Di
sisi lain komitmen organisasi, komitmen profesional dan gaya kepemimpinan
tidak memengaruhi kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel intevening.
Bola Adekola (2017), yang mengatakan bahwa ada perbedaan signifikan antara
tingkat komitmen organisasi karyawan di Universitas Negeri dengan Universitas
Swasta, ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap
kepuasan kerja. Ni Made Dwi Puspitawati et al. (2014), dimana mengatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasional
maupun kualitas layanan sementara komitmen organisasional berpengaruh positif
terhadap kualitas layanan. Implikasi penelitian menunjukkan bahwa kesesuaian
antara beban kerja dan gaji sangat penting diperhatikan demi menjaga komitmen
organisasional, di sisi lain, kepuasan kerja akan meningkatkan kesetiaan karyawan
terhadap perusahaan dan kesediaan karyawan untuk memberikan kualitas layanan
terbaik.
33
2.2 Penelitian Terdahulu yang relevan
Penelitian terdahulu merupakan hasil-hasil penelitian terdahulu yang
memberikan informasi terkait dengan metode penelitian, hasil, pembahasan yang
digunakan sebagai dasar perbandingan dengan penelitian yang dilakukan,
penelitian terdahulu dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Saadia Bakhtawar (2016) pada penelitiannya yang berjudul “Impact of
Motivation on Job Satisfaction : A Case Study of Ngo’s In Karachi”, yang
dipublikasikan pada jurnal SSRN Electronic Journal on January, 2016.
Penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi kerja secara keseluruhan
memang berdampak pada kepuasan kerja tetapi tingkat signifikansi
bervariasi sesuai variabel dan pemahaman karyawan terhadap variabel-
variabel ini. Gaji yang Memuaskan dan Lingkungan Kerja yang sehat
menghasilkan peningkatan motivasi kerja di antara karyawan LSM yang
menghasilkan kepuasan kerja. Sedangkan Keamanan Kerja dan
Kompensasi & Manfaat tidak begitu signifikan bagi karyawan yang
bekerja di LSM di Karachi. Penelitian gagal menerima hipotesis nol dan
menerima hipotesis alternatif berdasarkan hasil yang dihasilkan, oleh
karena itu penting bahwa untuk menjaga motivasi karyawan keseimbangan
harus dikembangkan di antara faktor-faktor motivasi untuk kepuasan kerja
yang lebih tinggi. Kepuasan kerja di antara karyawan menghasilkan
pencapaian tujuan, mengambil proyek-proyek sulit dan menjadi aset bagi
organisasi. Terlepas dari kenyataan bahwa ujian yang diarahkan terbatas
pada 100 perwakilan dari dua LSM unik yang bekerja di bidang
34
pendidikan menengah di Karachi dengan hanya 4 yang independen dan 1
tergantung, hasilnya tidak dapat dilemahkan. Namun, dalam terang studi
ini, ditentukan bahwa ketika mengambil melihat kinerja perwakilan,
unsur-unsur motivasi tidak boleh diabaikan.
2. Siti Nur Aishah Mohd Noor dan Sr Nadzirah (2018) pada penelitiaanya
yang berjudul “The Impact of Motivation on Job Satisfaction In A
Quantity Surveying Consultant Firm”, yang dipublikasikan dalam Jurnal:
Prosiding Konferensi Internasional Aktif Bisnis Global dan Ilmu Sosial
(ICGBSS 2018) 13 & 14 Oktober 2018 the Everly Pajaya utrMalaysia;
eISBN 978-967-14841-9-7. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
menguji intrinsik dan ekstrinsik motivasi dan pengaruhnya terhadap
kepuasan kerja karyawan terutama dalam surveyor kuantitas perusahaan
konsultan. Kuesioner didistribusikan melalui platform online ke semua
kuantitas karyawan surveyor di perusahaan surveyor kuantitas kecil,
dengan izin dari Manajer Sumber Daya Manusia di perusahaan. Data yang
dikumpulkan kemudian di screening untuk pemeriksaan normalitas dan
linieritas kemudian dianalisis menggunakan deskriptif analisis, analisis
koreasi dan reliabilitas. Temuan dari penelitian ini menujukkan bahwa
hadiah ekstrinsik tertinggi karyawan yang berprestasi adalah festival bonus
dan insentif sedangkan untuk hadiah instrinsik pengakuan peringkat
tertinggi diikuti oleh penghargaan. Disisi lain, bagian kepuasan kerja, sifat
pekerjaan, rekan kerja dan prosedur operasi di perusahaan tampaknya
menjadi kondisi paling memuaskan diantara karyawan. Penelitian ini
35
menyimpulkan bahwa meskipun ada hubungan negatif sedang antara
penghargaan dan kepuasan kerja, namun faktor lain mungkin telah
mempengaruhi kepuasan kerja diantara surveyor kuantitas di perusahaan
ini.
3. Imelda Ch. Poceratu (2018) pada penelitiaannya yang berjudul “Pengaruh
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Lembaga Pembinaan
Khusus Anak (LPKA) klas iia ambon dalam perspektif kristiani” yang
dipublikasikan dalam jurnal: Seminar Nasional “Archipelago
Engineering” (ALE) 2018, Ambon, 26 April 2018 Fakultas Teknik
Universitas Pattimura, ISSN: 2620-3995. Hasil pengujian validitas dan
pengujian reliabelitas menunjukkan bahwa data kuesioner semua bersifat
valid, sehingga dapat digunakan sebagai acuan dalam penelitian ini. Dari
hasil diatas, dilihat bahwa motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap
kepuasan kerja para pengawai LPKA Klas IIA Ambon. Kepuasan kerja
karyawan pada dasarnya sangat individualis dan merupakan hal yang
sangat tergantung pada pribadi masing-masing pegawai.
4. Olaleke Oluseye Ogunnaike et.al. (2014) melakukan penelitian yang
berjudul “Effect of Motivation on Job Satisfaction of Selected Sales
Representatives” yang dipublikasikan pada Journal of Educational and
Social Research MCSER Publishing, Rome-Italy, ISSN 2239-978X ISSN
2240-0524 Vol. 4 No.1 January 2014. Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja. Manajer
penjualan peduli dengan motivasi tenaga penjualan perorangan serta
36
motivasi dari seluruh tenaga penjualan. Sebuah sumur wiraniaga yang
termotivasi diharapkan puas dengan pekerjaannya. Akibatnya, ia
diharapkan memberikan kepuasan layanan kepada pelanggan. Penelitian
ini mampu menguji motivasi intrinsik dan motivasi ekstrinsik secara
terpisah dan mereka berpengaruh pada kepuasan kerja. Salinan kuesioner
dibagikan secara acak ke perwakilan penjualan dari empat sampel
perusahaan jasa untuk penelitian ini. Dua hipotesis dikembangkan dan
menjadi sasaran analisis regresi. Ditemukan itu baik motivasi intrinsik dan
ekstrinsik sangat penting untuk memperkaya kepuasan kerja dari
perwakilan penjualan.
5. Shweta Rajput et al. (2015) melakukan penelitian yang berjudul “Job
Satisfaction And Employee Loyalty: A Study Of Academicians” yang
dipublikasikan pada jurnal: Asian J. Management; 7(2): April- June, 2016,
yang mengatakan bahwa Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui dampaknya kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan di
antara akademisi dan untuk mengetahui berbagai faktor yang mendasari
kepuasan kerja dan loyalitas karyawan. Itu Temuan penelitian
menyimpulkan bahwa ada dampak signifikan dari kepuasan kerja terhadap
loyalitas karyawan di kalangan akademisi. Faktor yang mendasari
kepuasan kerja yang muncul dari penelitian ini adalah karir pertumbuhan,
motivasi, lingkungan tempat kerja dan kepuasan diri. Faktor yang
mendasari loyalitas karyawan yang muncul dari penelitian ini adalah rasa
memiliki, pekerjaan keterlibatan dan komitmen organisasi.
37
6. Lady Nadia Frempong et al. (2018) melakukan penelitian yang berjudul
“The impact of Job Satisfaction on Employees’ Loyalty and Commitment:
A Comparative Study Among Some Selected Sectors In Ghana” yang
dipublikasikan pada jurnal: European Journal of Busines and Management
ISSN 222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol. 10, No. 12, 2018.
Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menemukan apakah kepuasan kerja
berdampak pada loyalitas dan komitmen karyawan. Penelitian ini
menggunakan desain penelitian deskriptif dan eksploratif. Polpulasi
penelitian ini adalah seluruh karyawan di PT sektor yang dipilih di Ghana.
Sebanyak (150) karyawan dari industri pertambangan, keuangan dan
manufaktur sebagai sampel. Menurut temuan penelitian ini, disimpulkan
bahwa kepuasan kerja menunjukkan dampak signifikan terhadap loyalitas
dan komitmen di bidang manufaktur dan sektor pertambangan dan
setidaknya ada hubungan yang signifikan antara praktik sumber daya
manusia kepuasan kerja dan loyalitas/komitmen di berbagai sektor yang
memvalidasi berbagai teori dan studi. Penelitian juga merekomendasikan
bahwa para pemangku kepentingan sektor ini harus lebih memperhatikan
loyalitas dan komitmen karyawan. Ini akan meningkatkan sektor ini dan
membantu bertahan dari persaingan saat ini.
7. Casie Angela Thanos et al. (2015) dalam penelitiannya yang berjudul
“The Effect Of Job Satisfaction And Employee Motivation On Employee
Loyalty (Case Study Of Pt Kimia Farma Apotek In Samratulangi, Manado,
yang terbit dalam jurnal: Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 15 No.
38
04 Tahun 2015, yang mengatakan bahwa Hasil menunjukkan bahwa
variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas karyawan.
8. Bola Adekola (2017) melakukan penelitian yang berjudul “The Impact of
Organizational Commitment on Job Satisfaction: A studies of employees
at Nigerian Universities” yang dipublikasikan dalam jurnal International
Journal of Human Resource Studies2162-3058, Vol.2 No.2 2017, yang
mengatakan bahwa ada perbedaan signifikan antara tingkat komitmen
organisasi karyawan di Universitas Negeri dengan Universitas Swasta,
Data dikumpulkan dari 150 karyawan yang terdiri dari staf akademik dan
Administrasi dan teknis dari Universitas negeri dan Universitas Swasta.
Hasil penelitiannya menunjukkan bahwa karyawan di Universitas Umum
memiliki tingkat komitmen organisasi yang lebih besar dibandingkan
dengan Universitas Swasta. Juga, kepuasan kerja meningkat atau menurun
berdasarkan peningkatan atau penurunan komitmen organisasi.ini
menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja. Dengan kata lain, komitmen organisasi terbukti sebagai katalis
untuk meningkatkan tingkat kepuasan kerja karyawan.
9. Dista Amalia Arifah et.al. (2015) melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Komitmen Organisasi, Komitmen Profesional, dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi sebagai
Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di
Semarang)”, yang di publikasikan dalam jurnal: 2nd
Conference in
39
Business, Accounting and Management (CBAM) ISSN 2302-9791 Vol. 2
No. 1, May 2015. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk menguji apakah
komitmen organisasi, komitmen profesional dan gaya kepemimpinan telah
mempengaruhi kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel
intervensi. Penelitian ini menggunakan data primer, auditor pada sektor
akuntan puclic di Semarang sebagai populasi. Menggunakan metode
convenience sampling, 43 quessioner. Data dianalisis secara berganda
regresi. Semua variabel data bertemu dengan uji validitas, uji reliabilitas,
normalitas juga asumsi klasik. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
komitmen organisasi, komitmen profesional, gaya kepemimpinan dan
motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Di sisi lain
komitmen organisasi, komitmen profesional dan gaya kepemimpinan tidak
memengaruhi kepuasan kerja motivasi sebagai variabel intevening.
10. Ni Made Dwi Puspitawati et.al (2014) melakukan penelitian yang berjudul
“ Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan kualitas
layanan” yang dipublikasikan dalm jurnal: manajemen strategi bisnis dan
kewirausahaan Vol. 8 No.1, Februari 2014. Penelitian bertujuan untuk
mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional
dan kualitas layanan pekerja Hotel Bali Hyatt Sanur. 166 orang responden
dipilih dengan proportional random sampling dari karyawan yang
langsung berhadapan dengan konsumen. Data dikumpulkan dengan
kuesioner dan dianalisis dengan analisis jalur. Hasil penelitian
menunjukkan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap
40
komitmen organisasional maupun kualitas layanan sementara komitmen
organisasional berpengaruh positif terhadap kualitas layanan. Implikasi
penelitian menunjukkan bahwa kesesuaian antara beban kerja dan gaji
sangat penting diperhatikan demi menjaga komitmen organisasional, di
sisi lain, kepuasan kerja akan meningkatkan kesetiaan karyawan terhadap
perusahaan dan kesediaan karyawan untuk memberikan kualitas layanan
terbaik.
11. Vivek Bajpai et al. (2018) melakukan penelitian yang berjudul “Impact Of
Employees Motivation On Job Satisfaction And Organizational
Commitment At Balco”, yang terbit pada jurnal Global Journal of
Engineering Science and Research Management ISSN 2349-4506, Impact
Factor: 3.799, May 2018, yang mengatakan bahwa Motivasi memainkan
peran penting dalam kinerja karyawan yang mengarah pada peningkatan
kepuasan kerja dan tingkat komitmen terhadap organisasi. Penelitian ini
menunjukkan bahwa berbagai dimensi atau faktor motivasi dibahas di atas
berdampak pada komitmen organisasi karyawan BALCO sebesar 78% dan
kepuasan kerja 69%.
12. Altanchimeg Zanabazar et al. (2018) pada penelitiannya yang berjudul “
Impact of Employees Satisfaction In Employee Loyalty, Retention and
Organizational Performance, yang terbit pada jurnal: International Journal
of Management and Applied Science, ISSN: 2394-7926, Vol. 4, Issue 7,
Juli 2018, yang mengatakan hasil penelitian ini menunjukkan bahwa
41
Kepuasan kerja dipengaruhi oleh loyalitas karyawan, retensi, dan kinerja
organisasi.
13. Hera Zaki Astuti et al. (2015) pada penelitiannya yang berjudul “Pengaruh
Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus Pada Pt.
Chitose Internasional Tbk.)”, yang terbit pada jurnal: e-Proceeding of
Management : Vol.2, No.2 Agustus 2015, Page 1232. Hasil dari penelitian
ini menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh secara simultan terhadap
kepuasan kerja karyawan sebesar 59,3% dan sisanya 40,7% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti pada penelitian ini. Secara parsial,
motivasi berprestasi dan motivasi berafiliasi berpengaruh secara signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan. Sedangkan motivasi kekuasaan tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan.
14. Bambang Tetuko et al. (2016), melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Kinerja, Kompensasi, Dan Loyalitas Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada Divisi Logistik Pt. Asahimas Flat Glass, Tbk Jakarta”.
Yang dipublikasikan dalam jurnal: Jurnal Magister Manajemen Vol. 2 No.
2, September Tahun 2016 34-100. Hasil dari penelitian ini menunjukkan
bahwa ada pengaruh yang signifikan antara pengaruh kinerja, kompensasi,
dan loyalitas terhadap kepuasan kerja karyawan pada Divisi Logistic PT.
Asahimas Flat Glass, Tbk. Jakarta.
15. Chetna Pandey et al. (2012) pada penelitiannya yang berjudul “Impact of
Job Satisfaction and Organizational Commitment On Employee Loyalty”
dan telah dipublikasikan dalam jurnal: International Journal of Social
42
Science & Interdisciplinary Research, Vol. 1 Issue 8, August 2012, ISSN
2277 3630. Hasil dari penelitian ini adalah menunjukkan bahwa ada
pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada loyalitas
karyawan.
16. Didit Darmawan (2016) pada penelitiannya yang berjudul “ Peranan
Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja” dan telah dipublikasikan dalam Jurnal Ilmiah
Manajemen Pendidikan Indonesia, Vol. 2, No.3, Maret 2016. Hasil dari
penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif dan
signifikan secara simultan antara motivasi kerja dan komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja.
17. Sofiyah Eka Alfiyah (2016) pada penelitiannya yang berjudul “ Motivasi
Kerja, Loyalitas Kerja Dan Kualitas Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja”
dan telah dipublikasikan dalam Jurnal Bismis dan Manajemen, Vol.8
No.2, Februari, 2016. Hasil dari Penelitian ini menunjukan bahwa ada
pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan antara motivasi kerja
dan loyalitas kerja terhadap kepuasan kerja.
2.3 Hipotesis
Berdasarkan rumusan masalah, tujuan penelitian dan landasan teori, maka
hipotesis dalam karya ilmiah ini dengan judul "Pengaruh motivasi kerja, loyalitas
kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja” adalah sebagai berikut:
43
Hipotesis Pertama: Ditetapkan bahwa ada pengaruh antara motivasi kerja
terhadap kepuasan kerja, dimana hipotesis ini didukung oleh penelitian terdahulu
yang dilakukan oleh:
1. Saadia Bakhtawar (2016) pada penelitiannya yang berjudul “Impact of
Motivation on Job Satisfaction : A Case Study of Ngo’s In Karachi”, yang
dipublikasikan pada jurnal SSRN Electronic Journal on January, 2016.
Penelitian ini menyimpulkan bahwa motivasi kerja secara keseluruhan
memang berdampak pada kepuasan kerja tetapi tingkat signifikansi
bervariasi sesuai variabel dan pemahaman karyawan terhadap variabel-
variabel ini.
2. Siti Nur Aishah Mohd Noor dan Sr Nadzirah (2018) pada penelitiaanya
yang berjudul “The Impact of Motivation on Job Satisfaction In A
Quantity Surveying Consultant Firm”, yang dipublikasikan dalam Jurnal
Prosiding Konferensi Internasional Aktif Bisnis Global dan Ilmu Sosial
(ICGBSS 2018) 13 & 14 Oktober 2018 the Everly Putrajaya Malaysia;
eISBN 978-967-14841-9-7 yang mengatakan bahwa kepuasan kerja
dipengaruhi oleh motivasi intrinsik dan ekstrinsik.
3. Imelda Ch. Poceratu (2018) pada penelitiaannya yang berjudul “Pengaruh
motivasi kerja terhadap kepuasan kerja pegawai Lembaga Pembinaan
Khusus Anak (LPKA) kelas IIa ambon dalam perspektif kristiani” yang
dipublikasikan dalam jurnal Seminar Nasional “Archipelago Engineering”
(ALE) 2018, Ambon, 26 April 2018 Fakultas Teknik Universitas
Pattimura, ISSN: 2620-3995, dimana mengatakan bahwa motivasi kerja
44
sangat berpengaruh terhadap kepuasan kerja para pengawai LPKA Klas
IIA Ambon.
4. Olaleke Oluseye Ogunnaike et al. (2014) melakukan penelitian yang
berjudul “Effect of Motivation on Job Satisfaction of Selected Sales
Representatives” yang dipublikasikan pada Journal of Educational and
Social Research MCSER Publishing, Rome-Italy, ISSN 2239-978X ISSN
2240-0524 Vol. 4 No.1 January 2014, dimana mengatakan bahwa motivasi
intrinsik dan ekstrinsik berpengaruh terhadap kepuasan kerja.
Hipotesis Kedua: Ditetapkan bahwa ada pengaruh antara loyalitas kerja terhadap
kepuasan kerja, dimana hipotesis ini didukung penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh:
1. Shweta Rajput et al. (2015) melakukan penelitian yang berjudul “Job
Satisfaction And Employee Loyalty: A Study Of Academicians” yag
dipublikasikan pada jurnal Asian J. Management; 7(2): April- June, 2016,
yang mengatakan bahwa Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengetahui dampaknya kepuasan kerja terhadap loyalitas karyawan di
antara akademisi dan untuk mengetahui berbagai faktor yang mendasari
kepuasan kerja dan loyalitas karyawan. Itu Temuan penelitian
menyimpulkan bahwa ada dampak signifikan dari kepuasan kerja terhadap
karyawan kesetiaan di kalangan akademisi. Faktor yang mendasari
kepuasan kerja yang muncul dari penelitian ini adalah karir pertumbuhan,
motivasi, lingkungan tempat kerja dan kepuasan diri. Faktor yang
45
mendasari loyalitas karyawan yang muncul dari penelitian ini adalah rasa
memiliki, pekerjaan keterlibatan dan komitmen organisasi.
2. Lady Nadia Frempong et al. (2018) melakukan penelitian yang berjudul
“The impact of Job Satisfaction on Employees’ Loyalty and Commitment:
A Comparative Study Among Some Selected Sectors In Ghana” yang
dipublikasikan pada European Journal of Busines and Management ISSN
222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol. 10, No. 12, 2018, yang
mengatakan bahwa ada pengaruh signifikan antara loyalitas dan komitmen
terhadap kepuasan kerja di bidang manufaktur dan sektor pertambangan.
3. Casie Angela Thanos et al. (2015) dalam penelitiannya yang berjudul
“The Effect Of Job Satisfaction And Employee Motivation On Employee
Loyalty (Case Study Of Pt Kimia Farma Apotek In Samratulangi, Manado,
yang terbit dalam jurnal: Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 15 No.
04 Tahun 2015, yang mengatakan bahwa Hasil menunjukkan bahwa
variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja karyawan berpengaruh
signifikan terhadap loyalitas karyawan.
4. Bambang Tetuko et al. (2016), melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Kinerja, Kompensasi, Dan Loyalitas Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan Pada Divisi Logistik Pt. Asahimas Flat Glass, Tbk Jakarta”.
Yang dipublikasikan dalam jurnal: Jurnal Magister Manajemen Vol. 2 No.
2, September 2016 34-100. Hasil dari penelitian ini menunjukkan bahwa
ada pengaruh yang signifikan antara pengaruh kinerja, kompensasi, dan
46
loyalitas terhadap kepuasan kerja karyawan pada Divisi Logistic PT.
Asahimas Flat Glass, Tbk. Jakarta.
Hipotesis Ketiga: Ditetapkan bahwa ada pengaruh antara komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja, dimana hipotesis ini didukung penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh:
1. Bola Adekola (2017) melakukan penelitian yang berjudul “The Impact of
Organizational Commitment on Job Satisfaction: A studies of employees
at Nigerian Universities” yang dipublikasikan dalam jurnal International
Journal of Human Resource Studies2162-3058, Vol.2 No.2 2017, yang
mengatakan bahwa ada perbedaan signifikan antara tingkat komitmen
organisasi karyawan di Universitas Negeri dengan Universitas Swasta, ini
menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja.
2. Dista Amalia Arifah et al. (2015) melakukan penelitian yang berjudul
“Pengaruh Komitmen Organisasi, Komitmen Profesional, dan Gaya
Kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja dengan Motivasi sebagai
Variabel Intervening (Studi Empiris pada Kantor Akuntan Publik di
Semarang)” yang di publikasikan dalam jurnal 2nd
Conference in
Business, Accounting and Management (CBAM) ISSN 2302-9791 Vol. 2
No. 1, May 2015, yang mengatakan bahwa hasil penelitian menunjukkan
bahwa komitmen organisasi, komitmen profesional, gaya kepemimpinan
dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Di sisi lain
komitmen organisasi, komitmen profesional dan gaya kepemimpinan tidak
47
mempengaruhi kepuasan kerja dengan motivasi sebagai variabel
intevening.
3. Ni Made Dwi Puspitawati et al. (2014) melakukan penelitian yang
berjudul “ Pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasional dan
kualitas layanan” yang dipublikasikan dalam jurnal: manajemen strategi
bisnis dan kewirausahaan Vol. 8 No.1, Februari 2014, dimana
mengatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional maupun kualitas layanan sementara komitmen
organisasional berpengaruh positif terhadap kualitas layanan. Implikasi
penelitian menunjukkan bahwa kesesuaian antara beban kerja dan gaji
sangat penting diperhatikan demi menjaga komitmen organisasional, di
sisi lain, kepuasan kerja akan meningkatkan kesetiaan karyawan terhadap
perusahaan dan kesediaan karyawan untuk memberikan kualitas layanan
terbaik
Hipotesis Keempat: Ditetapkan bahwa ada pengaruh antara motivasi kerja,
loyalitas kerja dan komitmen organisasi secara bersama-sama (simultan) terhadap
kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia, dimana dalam penelitian ini didukung
penelitian terdahulu yang dilakukan oleh:
1. Didit Darmawan (2016) pada penelitiannya yang berjudul “ Peranan
Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi Dan Budaya Organisasi Terhadap
Kepuasan Kerja” dan telah dipublikasikan dalam Jurnal Ilmiah
Manajemen Pendidikan Indonesia, Vol. 2, No.3, Maret 2016. Hasil dari
penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang positif dan
48
signifikan secara simultan antara motivasi kerja dan komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja.
2. Sofiyah Eka Alfiyah (2016) pada penelitiannya yang berjudul “ Motivasi
Kerja, Loyalitas Kerja Dan Kualitas Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja”
dan telah dipublikasikan dalam Jurnal Bismis dan Manajemen, Vol.8
No.2, Februari, 2016. Hasil dari Penelitian ini menunjukan bahwa ada
pengaruh yang positif dan signifikan secara simultan antara motivasi kerja
dan loyalitas kerja terhadap kepuasan kerja.
49
BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian yang dilakukan mengunakan pendekatan penelitian kuantitatif.
Menurut Bintarti (2015: 4), penelitian kuantitatif adalah penelitian yang
digunakan untuk menjawab permasalahan melalui teknik pengukuran yang cermat
terhadap variabel-variabel tertentu, sehingga menghasilkan simpulan-simpulan
yang dapat digeneralisasikan, lepas dari konteks waktu dan situasi serta jenis data
yang dikumpulkan terutama data kuantitatif. Data dalam penelitian kuantitatif
memang mempunyai hasil pengukuran variabel yang dioperasikan dengan
menggunakan instrumen. Dalam menganalisa data, sebuah penelitian yang
menggunakan metode kuantitatif diperiksa diakhir pengumpulan data.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilakukan di PT. Fujiaire Indonesia yang bertempat di Jl.
Siliwangi, Km.9/9 RT. 002/RW.04, Sepanjang Jaya, Bantargebang, Kota Bekasi,
Jawa Barat 17114 dan waktu penelitian dilaksanakan pada bulan Maret sampai
dengan bulan Agustus 2019. Untuk lebih jelasnya mengenai penelitian ini, telah
disajikan jadwal penelitian seperti pada tabel 3.1 berikut ini:
50
Tabel 3.1
Jadwal Kegiatan Penelitian
No Uraian Maret
2019
April
2019
Mei
2019
Juni
2019
Juli
2019
Agustus
2019
1. Bimbingan I
2. Kuesioner
3. Wawancara
4. Analisis Data
5. Pengolahan Data
6. Bimbingan II
7. Pengesahan
Penelitian
8. Ujian Skripsi
Sumber: Diolah oleh peneliti
3.3 Kerangka Konsep
3.3.1 Desain Penelitian
Desain penelitian dari penelitian yang penulis lakukan bahwa motivasi
kerja, loyalitas kerja dan komitmen organisasi berpengaruh terhadap kepuasan
kerja di PT. Fujiaire Indonesia dapat dilihat dari diagram berikut ini:
51
Gambar 3.1
Desain Penelitian
Keterangan:
: Parsial
: Simultan
H1= X1 Y: Saadia Bakhtawar (2016), SSRN Electronic Journal on January,
2016.
Siti Nur Aishah Mohd Noor dan Sr Nadzirah, Jurnal Prosiding
Konferensi Internasional Aktif Bisnis Global dan Ilmu Sosial
(ICGBSS 2018) 13 & 14 Oktober 2018 the Everly Putrajaya
Malaysia, eISBN 978-967-14841-9-7
52
Imelda Ch. Poceratu, Jurnal Seminar Nasional “Archipelago
Engineering” (ALE) 2018, Ambon, 26 April 2018 Fakultas
Teknik Universitas Pattimura, ISSN: 2620-3995.
Olaleke Oluseye Ogunaike dan Olufemi Amos Akinbola,
Journal of Educational and Social Research MCSER
Publishing, Rome-Italy, ISSN 2239-978X ISSN 2240-0524 Vol.
4 No.1 January 2014
H2= X2 Y: Shweta Rajput et al., Asian J. Management; 7(2): April- June,
2016.
Lady Nadia Frempong dan Wonder Agbenyo, European
Journal of Busines and Management ISSN 222-1905 (Paper)
ISSN 2222-2839 (Online) Vol. 10, No. 12, Tahun 2018.
Casie Angela Thanos et al., Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi
Volume 15 No. 04 Tahun 2015.
Bambang Tetuko et al., Jurnal Magister Manajemen Vol. 2
No. 2, September Tahun 2016 34-100.
H3= X3 Y: Bola Adekola, International Journal of Human Resource
Studies 2162-3058, Vol.2 No.2 Tahun 2017.
Dista Amalia Arifah dan Chandra Romadhon, Jurnal 2nd
Conference in Business, Accounting and Management (CBAM)
ISSN 2302-9791 Vol. 2 No. 1, May 2015.
53
Ni Made Dwi Puspitawati dan I Gede Riana, Jurnal
manajemen strategi bisnis dan kewirausahaan Vol. 8 No.1,
Februari 2014.
Indikator Pengukuran Variabel Kepuasan Kerja:
1. Reward and recognition
2. Employees participation in decision making
3. Workplace environment
4. Empowerment
Indikator ini disebutkan pada penelitian yang dilakukan oleh Lady Nadia
Frempong et al. (2018) pada penelitiannya yang berjudul “The impact of Job
Satisfaction on Employees’ Loyalty and Commitment: A Comparative Study
Among Some Selected Sectors In Ghana” yang dipublikasikan pada jurnal:
European Journal of Busines and Management ISSN 222-1905 (Paper) ISSN
2222-2839 (Online) Vol. 10, No. 12, 2018.
H1= X1 Y
1. Variabel X1= Motivasi kerja
2. Variabel Y= Kepuasan kerja
3. Indikator Variabel Motivasi kerja:
a. Salary
b. Work Environment
c. Security
d. Compensation&Benefit
54
Indikator tersebut disebutkan pada penelitian Saadia Bakhtawar, Tahun
2016.
4. Hipotesis: Diduga ada pengaruh antara Motivasi kerja terhadap kepuasan
kerja pada PT. Fujiaire Indonesia secara signifikan.
5. Sumber:
Saadia Bakhtawar (2016), SSRN Electronic Journal on January, 2016.
Siti Nur Aishah Mohd Noor dan Sr Nadzirah, Jurnal Prosiding Konferensi
Internasional Aktif Bisnis Global dan Ilmu Sosial (ICGBSS 2018) 13 & 14
Oktober 2018 the Everly Putrajaya Malaysia, eISBN 978-967-14841-9-7
Imelda Ch. Poceratu, Jurnal Seminar Nasional “Archipelago Engineering”
(ALE) 2018, Ambon, 26 April 2018 Fakultas Teknik Universitas Pattimura,
ISSN: 2620-3995.
Olaleke Oluseye Ogunaike dan Olufemi Amos Akinbola, Journal of
Educational and Social Research MCSER Publishing, Rome-Italy, ISSN
2239-978X ISSN 2240-0524 Vol. 4 No.1 January 2014.
H2= X2 Y
1. Variabel X2= Loyalitas kerja
2. Variabel Y= Kepuasan kerja
3. Indikator Variabel Loyalitas kerja:
a. Belongingness
b. Job Involvement
c. Organizational Commitment
Indikator tersebut disebutkan pada penelitian Shweta Rajput et al, .Tahun 2016.
55
4. Hipotesis: Diduga ada pengaruh antara loyalitas kerja terhadap kepuasan
kerja pada PT. Fujiaire Indonesia secara signifikan.
5. Sumber:
Shweta Rajput et al., Asian J. Management; 7(2): April- June, 2016.
Lady Nadia Frempong dan Wonder Agbenyo, European Journal of
Busines and Management ISSN 222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839
(Online) Vol. 10, No. 12, Tahun 2018.
Casie Angela Thanos et al., Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi Volume 15 No.
04 Tahun 2015.
Bambang Tetuko et al., Jurnal Magister Manajemen Vol. 2 No. 2,
September Tahun 2016 34-100.
H3= X3 Y
1. Variabel X3= Komitmen organisasi
2. Variabel Y= Kepuasan kerja
3. Indikator Variabel Komitmen organisasi:
a. Komitmen Afektif
b. Komitmen Berkelanjutan
c. Komitmen Normatif
Indikator ini disebutkan pada penelitian Bola Adekola Tahun 2017.
4. Hipotesis: Diduga ada pengaruh antara komitmen organisasi terhadap
kepuasan kerja pada PT. Fujiaire Indonesia secara signifikan.
5. Sumber:
56
Bola Adekola, International Journal of Human Resource Studies 2162-3058,
Vol.2 No.2 Tahun 2017.
Dista Amalia Arifah dan Chandra Romadhon, Jurnal 2nd
Conference in
Business, Accounting and Management (CBAM) ISSN 2302-9791 Vol. 2 No.
1, May 2015.
Ni Made Dwi Puspitawati dan I Gede Riana, Jurnal manajemen strategi
bisnis dan kewirausahaan Vol. 8 No.1, Februari 2014.
H4 = X1, X2, X3 Y
Hipotesis: Diduga ada pengaruh antara motivasi kerja, loyalitas kerja dan
komitmen organisasi secara bersama-sama (simultan) terhadap kepuasan kerja di
PT. Fujiaire Indonesia.
Sumber:
Didit Darmawan , Jurnal Ilmiah Manajemen Pendidikan Indonesia, Vol. 2,
No.3, Maret 2016.
Sofiyah Eka Alfiyah, Jurnal Bismis dan Manajemen, Vol.8 No.2, Februari,
2016.
4.3.2 Deskripsi Operasional dan Instrumen Variabel Penelitian
Operasional variabel penelitian menunjukkan pertanyaan-pertanyaan yang
diajukan serta indikator-indikator yang menunjukkan permasalahan apa saja yang
dibahas oleh setiap variabel. Berikut ini penjelasan mengenai operasional variabel
penelitian.
57
Tabel 3.3
Deskripsi Operasional Variabel Penelitian
Variabel Indikator Definisi Indikator Variabel
Penelitian
Motivasi
Kerja (X1)
(Saadia
Bakhtawar,
2016)
Salary (Gaji) Gaji yang diterima karyawan
sebagai imbalan dari pekerjaan
yang telah dilakukan atau
kontribusi yang diberikan kepada
perusahaan
Work Environment
(Lingkungan Kerja)
Lingkungan tempat kerja meliputi
budaya hierarkis, contohnya,
hubungan antara perwakilan dan
administrator, kemandirian atau
kerja sama, dan kebebasan bagi
karyawan untuk mengekspresikan
pikiran mereka dalam proses
pengambilan keputusan
Security (Keamanan) Jaminan yang diberikan kepada
karyawan bahwa mereka tidak
akan diberhentikan dari pekerjaan
tanpa pemberitahuan sebelumnya
atau melalui cara ilegal
Compensation & Benefit Kompensasi menyinggung
58
(Kompensasi dan
keuntungan)
imbalan moneter, misalnya, uang
muka, bagi hasil, dan angsuran
anggaran langsung lainnya,
sedangkan manfaat mengacu pada
fasilitas pick and drop dari kantor
ke rumah dan sebaliknya, daun
tahunan, dll.
Loyalitas
Kerja (X2)
(Shweta
Rajput et al.,
2016)
Belongingness (Rasa
Memiliki)
Rasa memiliki merupakan
ekspresi jiwa. Rasa memiliki juga
akan memiliki dampak yang
nyata terlihat secara signifikan di
dalam perilaku seseorang.
Seseorang yang memiliki rasa
memiliki akan bertindak peduli,
terikat, memiliki empati,
termotivasi bahkan mampu
memberdayakan dirinya sendiri
meskipun tidak ada stimulan.
Job Involvement
(Keterlibatan kerja)
Keterlibatan kerja ini dapat
diartikan sebagai komitmen
seorang karyawan terhadap
pekerjaannya yang ditandai
dengan karyawan memiliki
59
kepedulian yang tinggi terhadap
pekerjaan dalam lingkungan
kerjanya, serta keterlibatan kerja
berhubungan langsung dengan
Organizational Citizenship
Behavior dalam menentukan
kinerja. Dengan adanya perasaan
terikat secara psikologis terhadap
pekerjaan yang ia lakukan, maka
karyawan akan merasa bahwa
pekerjaanya sangat penting dalam
kehidupan kerja dan mempunyai
keyakinan kuat akan kemampuan
dalam menyelesaikan masalah.
Organizational
Commitment (Komitmen
Organisasi)
Komitmen organisasi ini dapat
diartikan sebagai suatu keadaan
dimana seseorang karyawan
memihak organisasi tertentu serta
tujuan tujuan dan keinginannya
untuk mempertahankan
keanggotaan dalam organisasi
tersebut.
Komitmen Komitmen Afektif Berkaitan dengan hubungan
60
Organisasi
(X3) (Bola
Adekola,
2017)
(Affective Comitment) emosional anggota terhadap
organisasinya, identifikasi dengan
organisasi, dan keterlibatan
angota dengan kegiatan di
organisasi. Anggota organisasi
dengan affective commitment
yang tinggi akan terus menjadi
anggota dalam organisasi karena
memang memiliki keinginan
tersebut
Komitmen Berkelanjutan
(Continuance
commitment)
Berkaitan dengan kesadaran
anggota organisasi akan
mengalami kerugian jika
meninggalkan organisasi.
Anggota organisasi dengan
continuance commitment yang
tinggi akan terus menjadi anggota
dalam organisasi karena mereka
memiliki kebutuhan untuk
menjadi angota organisasi
tersebut
Komitmen Normatif
(normative commitment)
Perasaan keterikatan untuk terus
berada dalam organisasi. Anggota
61
organisasi dengan normative
commitment yang tinggi akan
terus berada dalam organisasi
karena merasa dirinya harus
berada dalam organisasi tersebut
Kepuasan
Kerja (Y)
(Lady Nadia
Frempong et
al., 2018)
Reward and Recognition Sesuatu yang diberikan atau
diterima terhadap suatu layanan
dan juga pengakuan sebagai
penghargaan
dari kontribusi seseorang kepada
organisasi di mata publik
Employees participation
in decision making
Partisipasi karyawan atau dengan
kata lain keterlibatan karyawan
dalam pengambilan keputusan
yang bersifat formal atau informal
dan melibatkan karyawan secara
intelektual atau keterlibatan
emosional serta fisik
Workplace environment Lingkungan tempat kerja
karyawan meliputi lingkungan
kerja fisik dan non fisik yang
dapat meneimbulkan kepuasan
kerja
62
Empowerment Pemberdayaan karyawan sebagai
sarana meberikan pengetahuan
atau memberikan otorisasi
mengenai pekerjaan
3.4 Populasi dan Sampel
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan PT. Fujiaire
Indonesia. Populasi ini bersifat heterogen yang dapat dilihat dari beragamnya usia,
jenis kelamin, dan pendidikan. Dalam penelitian ini tidak seluruh anggota
populasi diambil, melainkan hanya sebagian dari populasi. Untuk menentukan
ukuran sampel penelitian dari populasi tersebut dapat digunakan Rumus slovin
dalam Sugiyono (2012: 62):
n = N / 1 + N (e)2
Keterangan:
n = ukuran sampel
N = ukuran populasi
e = persen kelonggaran ketidaktelitian karena kesalahan pengambilan sampel
yang msih dapat di tolerir atau diinginkan (standar error), misalnya 10%.
Dari rumus tersebut akan didapat hasil sebagai berikut: 100/ (1 + 100 x
0,12)= 50. Jadi berdasarkan perhitungan diatas diperoleh jumlah sampel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah sebanyak 50 responden.
63
3.5 Metode Pengumpulan Data
Untuk mendukung memperoleh data yang dibutuhkan guna mendukung
penelitian ini teknik pengumpulan data yang digunakan adalah dengan cara:
1. Observasi: kegiatan observasi yang dilakukan adalah dengan melakukan
pengamatan secara langsung pada obyek penelitian. Observasi dilakukan di
PT. Fujiaire Indonesia
2. Studi Pustaka dilakukan dengan mengumpulkan beberapa artikel jurnal,
membaca buku, literatur yang berhubungan dengan permasalahan yang akan
diteliti guna mendapatkan teori-teori yang dapat dipergunakan sebagai bahan
dalam menganalisa data yang tersedia..
3. Kuesioner dilakukan dengan menyusun seperangkat pertanyaan yang
berisikan pertanyaan tentang variabel-variabel yang diteliti sebanyak 50 dan
ditujukan pada karyawan PT. Fujiaire Indonesia, kuesioner ini dibagikan
kepada responden selanjutnya diwawancarai di lokasi perusahaan untuk
memudahkan pendataan.
3.6 Metode Analisa Data
Berdasarkan tujuan dari penelitian ini, metode yang digunakan dalam
penelitian ini menggunakan Regresi Linear Berganda, maka beberapa metode
analisis data yang akan digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
3.6.1 Karakteristik Responden
Karakteristik responden bertujuan untuk menunjukkan data
mengenai distribusi responden secara keseluruhan, yang meliputi distribusi
64
responden menurut usia, jenis kelamin, pekerjaan, pendapatan dan lain
sebagainya.
3.6.2 Deskripsi Data Penelitian
Deskripsi data penelitian berasal dari jawaban kuesioner pada skala
satu sampai dengan lima. Nilai rata-rata terendah teoritis adalah 1 (apabila
seluruh jawaban responden adalah 1). Nilai rata-rata tertinggi teoritis
adalah 5 (apabila seluruh jawaban responden adalah 5). Nilai tengah
teoritik adalah nilai tertinggi ditambah nilai terendah dibagi dua (5+ 1 : 2)
= 3. Kriteria yang digunakan untuk menguji hipotesis penelitian adalah
sebagai berikut:
- Jika rata-rata nilai variabel lebih besar dari pada nilai tengah
teoritik (mean > 3) maka dapat diartikan bahwa variabel penelitian
cenderung baik.
- Jika rata-rata nilai variabel lebih kecil daripada nilai tengah teoritik
(mean < 3) maka dapat diartikan bahwa variabel penelitian cenderung
buruk.
3.6.3 Uji Instrumen Penelitian
Penelitian ini menggunakan data primer, data dikumpulkan dengan
teknik kuesioner, yakni dengan memberikan pernyataan tertulis kepada
responden. Selanjutnya responden memberikan tanggapan atas pernyataan
yang diberikan. Kuesioner dirancang dengan menggunakan skala likert.
Dua macam pengujian untuk mengukur instrument penelitian adalah
sebagai berikut:
65
a. Uji Validitas yaitu digunakan untuk mengukur sah atau tidak suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan atau
pernyataan pada kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan
diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali, 2016).
b. Uji Reliabilitas yaitu untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan
konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. SPSS memberikan fasilitas
untuk mengukur reliabilitas dengan uji statistik Cronbach Alpha. Suatu
variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai a > 0.60 (Ghozali, 2016).
3.6.4 Uji Asumsi Klasik
Mengingat data penelitian yang digunakan adalah data primer,
maka untuk memenuhi syarat sebelum melakukan uji hipotesis makaperlu
diadakan pengujian sebagai berikut :
3.6.4.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-masing
variabel berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas diperlukan karena
untuk melakukan pengujian-pengujian variabel lainnya dengan
mengasumsikan bahwa nilai residual mengikuti distribusi normal. Jika
asumsi ini dilanggar maka uji statistik menjadi tidak valid dan statistik
parametrik tidak dapat digunakan (Ghozali, 2016). Uji normalitas
dilakukan menggunakan uji kolmogorov-smirnov, pengujian normalitas
66
dilakukan dengan melihat nilai 2-tailed significant. Jika data memiliki
tingkat signifikansi lebih besar dari 0,05 atau 5% maka dapat disimpulkan
bahwa Ho diterima, sehingga dapat dikatan betrdistribusi normal (Ghozali,
2016).
3.6.4.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah model
regresi ditemukan adanya kolerasi yang tinggi antar variabel independen.
Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi kolerasi yang tinggi
diantara variabel bebas. Metode pengujian yang biasa digunakan yaitu
dengan melihat inflation facto (VIF) dan tolerance pada model regresi
(Ghozali, 2016). Jika nilai VIF kurang dari 10 dan tolerance lebih dari 0,01
maka model regresi bebas dari multikolinearitas.
3.6.4.3 Uji Asumsi Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedatisitas digunakan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual pada suatu
pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah tidak
terjadi heteroskedatisitas (Ghozali, 2016).
3.6.5 Analisis Regresi Linier Ganda
Setelah uji asumsi, uji kelayakan model, dan uji hipotesis terpenuhi
maka dilakukan analisis regresi linier ganda. Hasil analisis yang utama
adalah nilai koefisien korelasi (R), nilai koefisien determinasi yang
67
disesuaikan (Adjusted R-Square), dan model persamaan regresi linier
ganda:
Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3
Dimana:
X1 = Motivasi Kerja
X2 = Loyalitas Kerja
X3 = Komitmen Organisasi
Y = Kepuasan Kerja
a = Konstanta
b1 = Koefisien Regresi Motivasi Kerja
b2 = Koefisien Loyalitas Kerja
b3 = Koefisien Regresi Komitmen Organisasi
Nilai koefisien determinasi ganda yang disesuaikan
(Adjusted R-Square) menjelaskan besaran kemampuan model
persamaan regresi dalam menjelaskan pengaruh variabel
independen Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja dan Komitmen
Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Nilai koefisien regresi b1
menunjukkan besar dan arah pengaruh motivasi kerja terhadap
kepuasan kerja sedangkan nilai koefisien regresi b2 menunjukkan
besar dan arah pengaruh loyalitas kerja terhadap kepuasan kerja
dan nilai koefisien b3 menunjukkan besar dan arah pengaruh
komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja.
3.6.6 Analisis Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
68
Analisis determinasi digunakan untuk mengetahui
presentase sumbangan pengaruh variabel independen secara
bersama-sama terhadap variabel dependen (Ghozali, 2016).
3.6.7 Pengujian Hipotesis
3.6.7.1 Uji T (Uji koefisien regresi secara parsial)
Pengujian hipotesis dilakukan dengan uji-t. Uji t digunakan
untuk mengetahui pengaruh secara signifikan antara variabel
independen terhadap variabel dependen (Ghozali, 2016).
Pengujian menggunakan tingkat signifikasi 0,05 dan tabel
distirbusi t dicari pada a = 5% : 2 = 2,5% ( uji dua sisi). Kriteria
pengujian hipotesa ini adalah sebagai berikut :
a. Ha diterima jika nilai t hitung > t tabel dan ditolak jika nilai t
hitung < t tabel.
b. Ho diterima jika nilai t hitung < t tabel dan ditolak jika nilai t
hitung > t tabel.
c. Jika signifikasi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
d. Jika signifikasi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima.
3.6.7.2 Uji F (Uji koefisien regresi secara bersama-sama)
Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variabel
independen secara bersama-sama berpengaruh atau tidak terhadap
variabel dependen (Ghozali, 2016). Pengujian menggunakan
tingkat signifikasi 0,05 dengan df 1 (jumlah variabel -1) Kriteria
pengujian hipotesa ini adalah sebagai berikut :
69
a. Ha diterima jika nilai F hitung > F tabel dan ditolak jika nilai F
hitung < F tabel.
b. Ho diterima jika nilai F hitung < F tabel dan ditolak jika nilai F
hitung > F tabel.
c. Jika signifikasi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha ditolak.
d. Jika signifikasi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha diterima
70
a. Uji Hipotesa, dalam penelitian ini menggunakan uji t yang digunakan
untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y, apakah
variabel X1, X2, dan X3 (motivsi kerja, loyalitas kerja dan komitmen
organisasi) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y (kepuasan kerja)
secara signifikan
Hipotesis yang digunakan dalam pengujian ini adalah:
Ho: Variabel-variabel bebas yaitu motivasi kerja, loyalitas kerja dan
komitmen organisasi tidak mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat kepuasan kerja.
Ha: Variabel-variabel bebas yaitu motivasi kerja, loyalitas kerja dan
komitmen organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat kepuasan kerja.
71
BAB IV
GAMBARAN UMUM OBYEK PENELITIAN
4.1 Gambaran Umum PT. Fujiaire Indonesia
4.1.1 Sejarah singkat PT. Fujiaire Indonesia
PT. Fujiaire Indonesia merupakan salah satu dari 5 cabang perusahaan
perakitan penyejuk ruangan atau Air Conditioner (AC) dari Malaysia yaitu
Fujiaire (Malaysia) Sdn. Bhd. PT. Fujiaire Indonesia berdiri pada tanggal 8 Maret
2008 setelah seorang wirausahawan bernama Khoe Tet Sun (Sun Kusuma)
menandatangani akta kerja sama dengan pemilik perusahaan Air Conditioner
(AC) asal Malaysia, Tan Bon Eng, untuk mendirikan cabang dari Fujiaire
(Malaysia) dengan hasil produk AC dengan sistem terpusat (central system) dan
Chiller.
PT. Fujiaire Indonesia didirikan dalam rangka penanaman modal hukum
No.25 tahun 2007, berdasarkan Akta No.16 tanggal 6 Februari 2008 dari Susanna
Tanu, SH, notaris di Jakarta. Investasi perusahaan telah disetujui oleh Badan
Koordinasi Penanaman Modal (BKPM) dalam suratnya No 2/I/PMA/2008 tanggal
3 Januari 2008 dan Akta Pendirian adalah Approve dari Menteri Kehakiman dan
Hak Asasi Manusia Republik Indonesia dalam surat No keputusannya AHU-
11777.AH.01.01 tahun 2008 tanggal 11 Maret 2008.
Perusahaan berkedudukan di Bekasi, Jawa Barat dan kantor serta pabrik
berlokasi di Jl. Raya Siliwangi KM 09 No 9, Bantar Gebang, Bekasi, Jawa Barat.
Sesuai dengan pasal 3 asosiasi, ruang lingkup kegiatan perusahaan adalah terlibat
72
dalam industri AC. Perusahaan mulai beroperasi secara komersial pada tahun
2008.
4.1.2 Gambaran Umum dari Responden yang diteliti
Pada bagian ini akan dijelaskan mengenai data deskriptif yang diperoleh
dari responden. Data ini digunakan sebagai informasi tambahan untuk memahami
hasil-hasil penelitian. Responden dalam penelitian ini adalah karyawan PT.
Fujiaire Indonesia. Hal ini sesuai dengan metode pengambilan sampel yang
dipakai dalam penelitian ini, yaitu random sampling, yaitu teknik sampling yang
dilakukan secara acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam populasi untuk
dijadikan sampel.
Berdasarkan jumlah data yang diperoleh yaitu dengan populasi sebanyak
100 karyawan dan jumlah sampel yang diambil sebanyak 50 responden yang
merupakan karyawan PT. Fujiaire Indonesia, melalui daftar pertanyaan di dapat
kondisi responden tentang jenis kelamin, pendidikan, usia dan departemen kerja.
Penggolongan yang dilakukan terhadap populasi dan sampel dalam penelitian ini
bertujuan untuk mengetahui secara jelas mengenai gambaran umum tentang
responden sebagai obyek penelitian.
1. Karakteristik Jenis Kelamin
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang jenis kelamin dari
populasi dan sampel yang dapat dilihat pada Tabel 4.1 sebagai berikut :
73
Tabel 4.1
Jumlah Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid Laki-Laki 34 68,0 68,0 68,0
Perempuan 16 32,0 32,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin Laki-Laki berjumlah 34 responden, sedangkan
responden Perempuan berjumlah 16 responden. Hal ini menunjukkan bahwa
responden dalam penelitian ini kebanyakan berjenis kelamin Laki-Laki
dikarenakan bidang pekerjaannya membutuhkan lebih banyak tenaga Laki-laki
daripada Perempuan sehingga Laki-laki mempunyai harapan lebih tinggi dalam
keberhasilan pekerjaan.
2. Karakteristik Pendidikan
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran tentang pendidikan dari
populasi dan sampel yang dapat dilihat pada Tabel 4.2 sebagai berikut:
Tabel 4.2
Jumlah Responden Berdasarkan Pendidikan
Riwayat Pendidikan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid S1 3 6,0 6,0 6,0
S2 1 2,0 2,0 8,0
SD 1 2,0 2,0 10,0
SMA 45 90,0 90,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019
74
Berdasarkan Tabel 4.2 kriteria responden berdasarkan pendidikan terakhir
yaitu SMA berjumlah 45 responden, Sarjana (S1) berjumlah 3 responden dan S2
berjumlah 1 responden. Hal ini menunjukkan bahwa responden berdasarkan
pendidikan terakhir kebanyakan lulusan SMA disesuaikan dengan kebutuhan
pekerjaan.
3. Karakteristik Usia
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran umum tentang usia dari
populasi dan sampel yang dapat dilihat pada Tabel 4.3 sebagai berikut:
Tabel 4.3
Jumlah Responden Berdasarkan Usia
Usia
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 20 2 4,0 4,0 4,0
21 4 8,0 8,0 12,0
22 7 14,0 14,0 26,0
23 5 10,0 10,0 36,0
24 9 18,0 18,0 54,0
25 2 4,0 4,0 58,0
26 2 4,0 4,0 62,0
27 4 8,0 8,0 70,0
28 3 6,0 6,0 76,0
29 2 4,0 4,0 80,0
30 5 10,0 10,0 90,0
31 1 2,0 2,0 92,0
32 1 2,0 2,0 94,0
34 1 2,0 2,0 96,0
35 2 4,0 4,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019
75
Berdasarkan Tabel 4.3 data penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan usia dapat diketahui bahwa dari 50 responden terdapat responden
pada usia 20-25 tahun berjumlah 29 responden, pada usia 26-30 tahun berjumlah
16 responden, pada usia 31-35 tahun berjumlah 5 responden. Hal ini menunjukkan
bahwa responden berdasarkan usia dalam penelitian ini kebanyakan berusia 20-25
tahun.
Dari data distribusi responden berdasarkan usia, sebanyak 58% responden
berada pada usia 20-25 tahun, dimana usia tersebut merupakan usia kerja yang
matang dan produktif dan memiliki stamina yang sangat tinggi, sehingga
diharapkan deskripsi usia mampu untuk mengukur variabel dalam penelitian ini.
4. Karakteristik Departemen Kerja
Berdasarkan hasil penelitian, diperoleh gambaran umum tentang
departemen kerja dari populasi dan sampel yang dapat dilihat pada Tabel 4.4
sebagai berikut:
Tabel 4.4
Jumlah Responden Berdasarkan Departemen Kerja
Jabatan
Frequenc
y
Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Admin Head 1 2,0 2,0 2,0
collecting 1 2,0 2,0 4,0
Cs import 1 2,0 2,0 6,0
Head of Department 1 2,0 2,0 8,0
HRD 1 2,0 2,0 10,0
Insulasi 1 2,0 2,0 12,0
Karyawan 1 2,0 2,0 14,0
Leader 1 2,0 2,0 16,0
Leader line ( mainassy 1 2,0 2,0 18,0
76
line)
Leading operator 1 2,0 2,0 20,0
Penata 1 2,0 2,0 22,0
Produksi 33 66,0 66,0 88,0
Quality Control 1 2,0 2,0 90,0
R&D 1 2,0 2,0 92,0
RnD 1 2,0 2,0 94,0
Staff RnD 1 2,0 2,0 96,0
Teknisi 2 4,0 4,0 100,0
Total 50 100,0 100,0
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019
Berdasarkan Tabel 4.4 data penelitian mengenai karakteristik responden
berdasarkan Departemen Kerja dapat diketahui bahwa dari 50 responden
merupakan karyawan yang bekerja pada departemen yang berbeda. Hal ini
menunjukkan bahwa responden berdasarkan departemen kerja dalam penelitian
ini mayoritas departemen kerja produksi, yaitu sebanyak 33 responden,
dikarenakan kebutuhan pekerjaan yang paling banyak dibutuhkan adalah bagian
produksi.
4.1.3 Visi, Misi, dan Tujuan Perusahaan
4.1.3.1 Visi
Menjadi perusahaan yang inovatif, berkesinambungan, dan mampu
bersaing di tingkat global untuk mencapai kesejahteraan bersama.
4.1.3.2 Misi
1. Menyediakan penyejuk ruangan yang memenuhi kualitas, kuantitas dan
kontinuitas yang dapat dipertanggungjawabkan kepada konsumen.
2. Melakukan pengelolaan usaha secara profesional dengan teknologi tepat
guna dan prinsip-prinsip manajemen yang berwawasan global.
77
3. Mengembangkan lingkungan kerja yang kondusif sehingga menjadi
pilihan utama karyawan bekerja dan berkarir secara profesional.
4.1.3.3 Tujuan
Menjadi mitra para pelanggan di pasar dunia.
4.2 Struktur Organisasi Penelitian
Struktur organisasi dibuat untuk mengoperasikan perusahaan dengan baik
dan optimal, terutama terhadap sumber daya manusia, perusahaan menerapkan
manajemen yang dituangkan dalam bentuk struktur organisasi dan merupakan
sarana yang sangat penting untuk menjalankan fungsinya. Adapun struktur
organisasi ini dapat dikatakan sebagai suatu kerangka yang mewujudkan suatu
pola tetapi dari hubungan antara kedudukan dan peranan dalam suatu kerja sama.
Bentuk struktur organisasi yang dimiliki PT. Fujiaire Indonesia adalah sebagai
berikut:
78
Gambar 4.2
Struktur Organisasi PT. Fujiaire Indonesia
Production SPV Budi Muharam
Syaiful
Coil Leaer
Prajoko
Sceurity head
Siti Rosidah (Fin)
Khosiatun
(ACC)
Setiono
Store Leader
S
Dian
Store Admin
Yayat Nurhayat
Metal Leader
Asep Aliman Main Assy L.
Mashari
Maintenance
Fitriyadi
Quallity Control
Lia S.
Local
1. Gustia
2. Risky 3. Azhar
R&D Staff
Security
Office Boy
SUN KUSUMA
DIREKTUR UTAMA
BINSAR M. PANJAITAN
FACTORY MANAGER
Alfian Mustama
Hrd Manager
Alfian Mustama
ACC. & FINANCE
Taufiqurrohman
Material Control Lili Anwari
Prod&Maint Yosep
QCA Purchase&Exim
Adityasari
Engineering
Riza GA.
Jimmy P.
Pardamean
Sales&Delivery
Operator
79
4.3 Kegiatan Operasional Penelitian
1) Presiden Direktur
Tugas utama dari Direktur Utama:
a. Menentukan usaha sebagai pimpinan umum dalam mengelola
perusahaan.
b. Memegang kekuasaan secara penuh dan bertanggung jawab terhadap
pengembangan perusahaan secara keseluruhan.
c. Menentukan kebijakan yang dilaksanakan perusahaan, melakukan
penjadwalan seluruh kegiatan perusahaan.
Tanggung jawab dari Direktur Utama adalah untuk mengelola usaha
perseroan sesuai anggaran dasar.
2) Factory Manager
Pada umumnya Factory Manager memiliki tugas antara lain:
a. Mengelola divisi HRD atau urusan kepegawaian
b. Mengelola divisi import
c. Mengelola divisi purchasing
d. Mengelola divisi logistik
e. Mengelola divisi produksi
3) Hrd Manager
Tugas Hrd Manager antara lain:
a. Memimpin dan menuntun departemen mereka untuk bisa memberikan
kemampuan maksimal dari SDM yang ada untuk perusahaan tempat
mereka bekerja.
80
b. Melakukan segala hal yang berkaitan dengan pemeliharaan dan
pemaksimalan SDM mulai dari tahap awal berupa perencanaan,
implementasi hingga masa evaluasi.
4) Production Manager
Tugas production manager antara lain:
a. Melakukan perencanaan dan pengorganisasian jadwal produksi
b. Menentukan standard kontrol kualitas
c. Mengawasi proses produksi
d. Mengorganisir perbaikan dan pemeliharaan rutin peralatan produksi
e. Menjadi penghubung dengan pembeli, pemasaran, dan staf
penjualan
5) Accounting & Finance
Tugas Accounting&Finance antara lain:
a. Melakukan penyusunan keuangan perusahaan
b. Melakukan penginputan semuanya transaksi keuangan kedalam
program.
c. Melakukan transaksi keuangan perusahaan.
d. Melakukan pembayaran pada supplier.
e. Berhubungan dengan pihak internal ataupun eksternal berkaitan
dengan kesibukan keuangan perusahaan.
f. Melakukan penagihan pada customer.
g. Mengontrol kesibukan keuangan/transaksi keuangan perusahaan.
h. Membuat laporan tentang kesibukan keuangan perusahaan.
81
i. Menerima dokumen dari vendor internal ataupun external
j. Melakukan verifikasi pada keabsahan dokumen
k. Entry SAP
l. Melakukan Pelajari budget
m. Membuat laporan manajemen pada induk perusahaan
n. Melakukan accrue pendapatan serta beban pada akun-akun tertentu
o. Menyiapkan dokumen penagihan invoice/kuitansi tagihan bersama
kelengkapannya
p. Melakukan rekonsiliasi dengan unit lain
6) Material Control
Tugas Material Control antara lain:
a. Memeriksa apakah ada cukup material yang diperlukan dalam
suatu proses produksi yang akan dijalankan.
b. Memeriksa apakah material yang ada itu sesuai dengan yang akan
dipakai dalam proses produksi, besaran (ukuran), ketebalan, jenis yang
sesuai, jumlah yang sesuai dengan jumlah unit yang akan diproduksi.
c. Memeriksa apakah material yang diterima di bagian penerimaan
barang itu sesuai dengan yang dipesan.
d. Dalam suatu proses produksi bisa terdapat beberapa jobs yg saling
berlanjut, maka perlu dilihat apakah untuk setiap jobs itu tersedia
material yang cukup agar tidak terjadi hambatan di salah satu jobs
yang akan mempengaruhi keseluruhan unit produksi.
e. Melaporkan keadaan material yang ada, yang masih kurang, yang
82
cacat, dan melaporkan hal itu ke divisi/dept. produksi berdasarkan job-
job yang akan dilaksanakan, bisa dalam harian, beberapa hari dalam
seminggu, bisa dalam sebulan atau jangka waktu tertentu.
7) Production & Maintenance
Tugas Production & Maintenance antara lain:
a. Maintenance manager memiliki tanggung jawab untuk
melakukan perawatan dan pemeliharaan atas semua mesin atau
peralatan yang dibutuhkan selama proses produksi.
b. Maintenance manager memiliki tanggung jawab untuk
mengatur seluruh kegiatan perusahaan yang berhubungan
dengan perawatan segala sarana dan prasarana perusahaan.
8) Export dan Import
Tugas staff export dan import antara lain:
a. Menyiapkan dokumen untuk proses penegiriman maupun
penerimaan
b. Melakukan perhitungan barang yang hendak dikirim
c. Memperkirakan resiko
9) General Affair
Tugas General Affair antara lain:
a. Sebagai perwakilan perusahaan untuk menjalin hubungan baik
dengan pihak eksternal
b. Memenuhi semua kebutuhan opeasioanl internal maupun secara
eksternal perusahaan
83
c. Menjaga, mendata, dan merawat seluruh asset perusahaan
10) QC/QA
Tugas QC/QA antara lain:
a. Memiliki tugas pokok dalam perencanaan prosedur jaminan
kualitas suatu produk atau jasa.
b. Menafsirkan dan menerapkan standar jaminan kualitas.
c. Mengevaluasi kecukupan standar jaminan kualitas.
d. Merancang sampel prosedur dan petunjuk untuk mencatat dan
melaporkan data berkualitas
11) Engineering
Tugas Engineering antara lain:
a. Melakukan pengawasan teknis
b. Menjaga kelancaran proses produksi perusahaan
c. Mampu bekerja dengan efektif dan efisien
d. Melakukan cek mesin secara berkala
e. Bekerja sesuai bidangnya
12) Sales & Delivery
Tugasnya antara lain:
a. Aktif Mencari Target.
Pangsa pasar harus telah terencana bersama dengan pemikiran konsep
bisnis
b. Merekap Data Hasil Penjualan.
c. Menjamin Kepuasan Pelanggan
84
d. Mencari Mitra Kerja
e. Menyusun Strategi Lanjutan.
13) Security Head
Tugasnya antara lain:
a. bertanggung jawab kepada Managemen perusahaan atas
keamanan, ketertiban, rasa aman dan nyaman diseluruh area yang
meliputi keamanan personil dan material di lokasi tugas.
b. Menerapkan dan mengawasi pelaksanaan Srandard Operation
Prosedure (SOP).
c. Melakukan koordinasi dengan Manager Operasional dan Divisi /
bagian terkait dilingkungan Management pengelola dan pelaksanaan
kegiatan tugas-tugas pengamanan.
d. Melakukan pengawasan terhadap pelaksanaan tugas-tugas
pengamanan yang dilakukan anggotanya dan kegiatan pelaksanaan
pengamanan secara umum.
e. Melakukan pembinaan dan pelatihan serta meningkatkan
kedisiplinan seluruh Anggota Security yang dipimpinnya.
f. Merencanakan dan menyusun kegiatan keamanan dan pengamanan
secara berkala dalam rangka pengembangan sumber daya manusia,
demi terciptanya suasana aman, nyaman, tentram dan dinamis di
lingkungan.
g. Mengorganisir dan mengendalikan seluruh Anggota Security
melalui Asst Chief serta Komandan Regu masing-masing.
85
h. Memberikan laporan berkala (Mingguan/Bulanan) kepada
management pengelola melalui Manager Operasi mengenai
pelaksanaan tugas-tugas Pengamanan, Pembinaan personel,
pengawasan dan pengendalian anggota Security.
i. Melakukan evaluasi kinerja masing-masing Asst Chief Security,
Komandan Regu serta seluruh anggota Security yang dipimpinnya.
j. Memberikan masukan/saran kepada management ,melalui Manager
Operasi/Staf Manager Operasi, dalam rangka mengembangkan system
pengamanan sesuai dengan Visi dan Misi Perusahaan yang telah
ditetapkan.
k. Mendelegasikan tugas dan wewenang kepada Asst Chief Security
dan Komandan Regu dalam pelaksanaan tugas sehari-hari maupun
tugas khusus.
l. Sebagai jembatan informasi dan instruksi yang datang dari
ManagementPengelola untuk seluruh anggota Security.
m. Melakukan koordinasi dengan aparat Pengamanan Wilayah
(Polsek/Polres/Koramil) dan tokoh masyarakat sekitar, dalam rangka
peningkatan hubungan kerjasama dibidang pengamanan wilayah.
n. Mengevaluasi dan mengoreksi usulan susunan jadwal jaga dan
menyetujui.
o. Mengambil langkah-langkah awal dalam mengatasi masalah yang
terjadi dilapangan, serta melaporkan kepada Manager Operasi, apabila
86
permasalahan sudah bisa diatas dan atau ada hal-hal yang tidak dapat
diatasi untuk mendapat petunjuk pelaksanaan tugas selanjutnya.
p. Melakukan investigasi, memproses dan membuat Berita Acara
Pemeriksaan bila terjadi tindak pidana atau kejahatan lain serta
melaporkan kepada Managemen perusahaan
q. Memberikan teguran dan tindakan administrative kepada anggota
Security yang melakukan pelanggaran sesuai dengan tingkat
kesalahannya dan dilaporkan kepada Manager Operasi.
14) Store Admin
Tugasnya antara lain:
a. Memilah pos, surat, paket kiriman, pemesanan.
b. Menjawab dan menerima telepon, pengetikan, dokumen, surat
menyurat offline maupun online
c. Memesan persediaan alat tulis kantor
d. Menyapa dan melayani klien
e. Membuat agenda kantor
f. Filling data entry / mengisi data entri perusahaan
g. Mengelola buku harian atau agenda perusahaan
15) Production SPV
Tugasnya antara lain:
a. Membuat perencanaan dan permintaan semua kebutuhan untuk
proses produksi.
87
b. Mengatur, mengkoordinasi dan mengawasi
semua tugas bawahannya agar sesuai perencanaan, prosedur dan standar
kerja perusahaan
16) Team Leader
Tugasnya antara lain:
a. Membuat schedule kegiatan atau jadwal kegiatan pekerjaan.
b. Memonitor atau memantau progress pekerjaan yang dilakukan
tenaga ahli.
c. Bertanggung jawab dalam melaksanakan supervisi langsung dan
tidak langsung kepada semua karyawan yang berada di bawah tanggung
jawabnya, antara lain memberikan pelatihan kepada karyawan agar dapat
mencapai tingkat batas minimum kemampuan yang diperlukan bagi
teamnya dan dapat menerapkan sikap disiplin kepada karyawan sesuai
dengan peraturan yang berlaku di perusahaan.
d. Bertanggung jawab dalam melaksanakan koordinasi dalam
membina kerja sama team yang solid.
e. Bertanggung jawab dalam mencapai suatu target pekerjaan yang
telah ditetapkan dan sesuai dengan aturan.
f. Mengkoordinir seluruh aktifitas Tim dalam mengelola seluruh
kegiatan baik dilapangan maupun dikantor.
g. Bertanggung jawab terhadap Pemberi Pekerjaan yang berkaitan
terhadap kegiatan tim pelaksana pekerjaan.
88
h. Membimbing dan Mengarahkan anggota team dalam
mempersiapkan semua laporan yang diperlukan.
i. Melakukan pengecekan hasil pekerjaan yang telah dilaksanakan.
j. Melaksanakan presentasi dengan direksi pekerjaan dan instansi
terkait.
17) R&D Staff
Tugasnya antara lain:
a. Melakukan riset & tanggung jawab. Bagian Research &
Development (R&D) pada sebuah perusahaan bertanggung jawab pada
semua sektor berkaitan dengan aktivitas riset dan pengembangan di
perusahaan tersebut.
b. Mengelola dana
c. Melakukan testing
d. Berkomunikasi dengan pihak luar
e. Fungsi R&D
18) Office Boy, tugasnya adalah membantu karyawan dan staf untuk
melakukan semua pekerjaan di luar pekerjaan seorang karyawan dan staf
untuk mendukung pelaksanaan tugas dan pekerjaan.
89
BAB V
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
5.1 Hasil Penelitian
Hasil penelitian yang akan dibahas dibawah ini dilakukan dengan
menggunakan Program SPSS, yang dapat dijelaskan sebagai berikut:
5.1.1 Hasil Uji Instrumen Penelitian
Uji Instrumen dalam penelitian ini digunakan untuk mengukur apakah
sebuah instrument dari sebuah pernyataan kuesioner dapat dinyatakan valid dan
reliabel atau tidak.
5.1.1.1 Hasil Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antara r hitung dan
r tabel dengan menggunakan rumus koefisien korelasi product moment
yang dikemukakan pearson yaitu apabila r hitung > r tabel maka dapat
dinyatakan valid dan sebaliknya. Untuk mendapatkan R tabel dilakukan
dengan table r product moment yaitu menentukan alpha = 0,05 kemudian n
(sample)= 50 orang sehingga dapat diperoleh nilai r tabel yaitu sebesar
0,2816. Maka hasil uji validitas dapat disajikan sebagai berikut:
Tabel 5.1
Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X1)
Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan
X1_1 0,792 0,2816 VALID
X1_2 0.863 0,2816 VALID
90
X1_3 0,871 0,2816 VALID
X1_4 0,791 0,2816 VALID
X1_5 0,87 0,2816 VALID
X1_6 0,754 0,2816 VALID
X1_7 0,794 0,2816 VALID
X1_8 0,816 0,2816 VALID
X1_9 0,806 0,2816 VALID
X1_10 0,871 0,2816 VALID
Sumber : data yang diolah SPSS, 2019
Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa 10 butir instrument
Motivasi Kerja (X1) dapat dinyatakan valid, karena r hitung > r tabel
sehingga pernyataan tersebut dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 5.2
Hasil Uji Validitas Loyalitas Kerja (X2)
Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan
X2_1 0,849 0,2816 VALID
X2_2 0,864 0,2816 VALID
X2_3 0,818 0,2816 VALID
X2_4 0,574 0,2816 VALID
X2_5 0,667 0,2816 VALID
X2_6 0,849 0,2816 VALID
Sumber : data yang diolah SPSS, 2019
91
Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa 6 butir instrument
Loyalitas Kerja (X2) dapat dinyatakan valid, karena r hitung > r tabel
sehingga pernyataan tersebut dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 5.3
Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasi
Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan
X3_1 0,920 0,2816 VALID
X3_2 0,880 0,2816 VALID
X3_3 0,818 0,2816 VALID
X3_4 0,819 0,2816 VALID
X3_5 0,938 0,2816 VALID
X3_6 0,897 0,2816 VALID
X3_7 0,841 0,2816 VALID
X3_8 0,583 0,2816 VALID
X3_9 0,910 0,2816 VALID
Sumber : data yang diolah SPSS, 2019
Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa 9 butir instrument
Komitmen Organisasi (X3) dapat dinyatakan valid, karena r hitung > r
tabel sehingga pernyataan tersebut dapat digunakan dalam penelitian.
92
Tabel 5.4
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja
Kuesioner r Hitung r Tabel Keterangan
Y1 0,854 0,2816 VALID
Y2 0,809 0,2816 VALID
Y3 0,858 0,2816 VALID
Y4 0,874 0,2816 VALID
Y5 0,922 0,2816 VALID
Y6 0,794 0,2816 VALID
Y7 0,694 0,2816 VALID
Y8 0,777 0,2816 VALID
Sumber : Data yang diolah SPSS, 2019
Berdasarkan data diatas dapat diketahui bahwa 8 butir instrument
Kepuasan Kerja (Y) dapat dinyatakan valid, karena r hitung > r tabel
sehingga pernyataan tersebut dapat digunakan dalam penelitian.
5.1.1.2 Hasil Uji Reabilitas
Uji reabilitas digunakan untuk menentukan suatu kuesioner reliable
atau tidak dapat digunakan batas nilai alpha 0,6 dan menggunakan rumus
Cronbach Alpha. Berikut ini adalah tabel hasil penyebaran kuesioner yang
dilakukan oleh peneliti sebagai berikut:
93
Tabel 5.5
Hasil Uji Reliabilitas Motivasi Kerja
Kuesioner Nilai Cronbach
Alpha
Batas Minimal
Cronbach
Keterangan
X1_1 0,940 0,60 Reliabel
X1_2 0,936 0,60 Reliabel
X1_3 0,936 0,60 Reliabel
X1_4 0,940 0,60 Reliabel
X1_5 0,935 0,60 Reliabel
X1_6 0,942 0,60 Reliabel
X1_7 0,940 0,60 Reliabel
X1_8 0,941 0,60 Reliabel
X1_9 0,941 0,60 Reliabel
X1_10 0,936 0,60 Reliabel
Sumber : Data yang diolah SPSS, 2019
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa seluruh instrument
pernyataan dalam variabel Motivasi Kerja (X1) memiliki nilai Cronbach
Alpha di atas 0,60. Maka hal ini menunjukkan bahwa seluruh pernyataan
dapat dinyatakan reliable, sehingga dapat digunakan untuk pengumpulan
data dalam mengukur variabel Motivasi Kerja di PT. Fujiaire Indonesia.
94
Tabel 5.6
Hasil Statistik Reliabilitas Motivasi Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,945 10
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019
Tabel 5.6 menunjukkan nilai Cronbach Alpha secara total
menunjukkan lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa
berdasarkan data tersebut pernyataan kuesioner tentang Motivasi Kerja
secara keseluruhan dapat dikatakan reliabel atau kata lain instrument
tersebut handal dan konsisten.
Tabel 5.7
Hasil Uji Reliabilitas Loyalitas Kerja
Kuesioner Nilai Cronbach
Alpha
Batas Minimal
Cronbach
Keterangan
X2_1 0,826 0,60 Reliabel
X2_2 0,823 0,60 Reliabel
X2_3 0,839 0,60 Reliabel
X2_4 0,875 0,60 Reliabel
X2_5 0,867 0,60 Reliabel
X2_6 0,825 0,60 Reliabel
Sumber : Data yang diolah SPSS, 2019
95
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa seluruh instrument
pernyataan dalam variabel Loyalitas Kerja (X2) memiliki nilai Cronbach
Alpha di atas 0,60. Maka hal ini menunjukkan bahwa seluruh pernyataan
dapat dinyatakan reliable, sehingga dapat digunakan untuk pengumpulan
data dalam mengukur variabel Loyalitas Kerja di PT. Fujiaire Indonesia
Tabel 5.8
Hasil Statistik Reliabilitas Loyalitas Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,867 6
Sumber : Data yang diolah SPSS, 2019
Tabel 5.8 menunjukkan nilai Cronbach Alpha secara total
menunjukkan lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa
berdasarkan data tersebut pernyataan kuesioner tentang Loyalitas Kerja
secara keseluruhan dapat dikatakan reliabel atau kata lain instrument
tersebut handal dan konsisten.
Tabel 5.9
Hasil Uji Reliabilitas Komitmen Organisasi
Kuesioner Nilai Cronbach
Alpha
Batas Minimal
Cronbach
Keterangan
X3_1 0,939 0,60 Reliabel
X3_2 0,942 0,60 Reliabel
96
X3_3 0,946 0,60 Reliabel
X3_4 0,947 0,60 Reliabel
X3_5 0,938 0,60 Reliabel
X3_6 0,941 0,60 Reliabel
X3_7 0,945 0,60 Reliabel
X3_8 0,958 0,60 Reliabel
X3_9 0,940 0,60 Reliabel
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa seluruh instrument
pernyataan dalam variabel Komitmen Organisasi (X3) memiliki nilai
Cronbach Alpha di atas 0,60. Maka hal ini menunjukkan bahwa seluruh
pernyataan dapat dinyatakan reliable, sehingga dapat digunakan untuk
pengumpulan data dalam mengukur variabel Komitmen Organisasi di PT.
Fujiaire Indonesia.
Tabel 5.10
Hasil Statistik Reliabilitas Komitmen Organisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,950 9
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019
Tabel 5.10 menunjukkan nilai Cronbach Alpha secara total
menunjukkan lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa
97
berdasarkan data tersebut pernyataan kuesioner tentang Komitmen
Organisasi secara keseluruhan dapat dikatakan reliabel atau kata lain
instrument tersebut handal dan konsisten.
Tabel 5.11
Hasil Uji Reliabilitas Kepuasan Kerja
Kuesioner Nilai Cronbach
Alpha
Batas Minimal
Cronbach
Keterangan
Y_1 0,919 0,60 Reliabel
Y_2 0,922 0,60 Reliabel
Y_3 0,918 0,60 Reliabel
Y_4 0,916 0,60 Reliabel
Y_5 0,91 0,60 Reliabel
Y_6 0,924 0,60 Reliabel
Y_7 0,934 0,60 Reliabel
Y_8 0,925 0,60 Reliabel
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa seluruh instrument
pernyataan dalam variabel Kepuasan Kerja (Y) memiliki nilai Cronbach
Alpha di atas 0,60. Maka hal ini menunjukkan bahwa seluruh pernyataan
dapat dinyatakan reliable, sehingga dapat digunakan untuk pengumpulan
data dalam mengukur variabel Kepuasan Kerja di PT. Fujiaire Indonesia.
98
Tabel 5.12
Hasil Statistik Reliabel Kepuasan Kerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,930 8
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019
Tabel 5.12 menunjukkan nilai Cronbach Alpha secara total
menunjukkan lebih besar dari 0,60. Hal ini menunjukkan bahwa
berdasarkan data tersebut pernyataan kuesioner tentang Kepuasan Kerja
secara keseluruhan dapat dikatakan reliabel atau kata lain instrument
tersebut handal dan konsisten.
5.1.2 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik dilakukan untuk mengetahui apakah model yang
dibuat dapat digunakan sebagai alat prediksi yang baik. Uji asumsi klasik
yang digunakan yaitu uji normalitas, multikolineraritas, dan uji
heteroskedatisitas.
5.1.2.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai yang
dihasilkan dari model regresi terdistribusi secara normal atau
tidak.Pengujian normalitas dilakukan dengan uji Kolomogorov- Smirnov.
Distribusi data dikatakan normal apabila nilai Signifikan (Sig) lebih dari
99
0,05. Hasil dari uji normalitas dengan menggunakan program SPSS 22
yaitu sebagai berikut:
Tabel 5.13
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 50
Normal Parametersa,b
Mean ,0000000
Std. Deviation 2,56763077
Most Extreme Differences Absolute ,077
Positive ,071
Negative -,077
Test Statistic ,077
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019
Berdasarkan tabel diatas, maka dapat dilihat bahwa tingkat
signifikansi (Sig) pada Kolmogorov-Smimov sebesar 0,20 artinya karena
nilai signifikansi lebih dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data telah
terdistribusi secara normal.
5.1.2.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dalam
model regresi ditemukan adanya kolerasi antar variable independen atau
tidak. Untuk mengetahui ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam
model regresi, maka dapat digunakan dengan menganalisa dan melihat
nilai VarianceInflation Factor (VIF) dan nilai tolerance dari variabel
100
independen terhadap variabel terikat. Suatu model dikatakan bebas
multikolinearitas jika nilai VIF kurang dari 10 dan toleransi lebih dari 0,1
maka model regresi dinyatakan bebas dari multikolinearitas. Hasil
multikolinearitas dapat dilihat pada tabel 5.14 sebagai berikut:
Tabel 5.14
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error
Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 34,9 29,612 1,178 0,245
MOTIVASI KERJA
0,95 0,403 0,394 2,368 0,022 0,224 4,47
LOYALITAS KERJA
0,65 0,32 0,209 2,024 0,049 0,583 1,72
KOMITMEN ORGANISASI
0,55 0,254 0,332 2,183 0,034 0,268 3,73
a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019
Berdasarkan tabel 5.15 diatas dapat dilihat bahwa nilai tolerance
dari ketiga variabel lebih dari 0,01 dan nilai VIF < 10 maka dapat
disimpulkan bahwa persamaaan regresi bebas dari multikolinearitas.
5.1.2.3 Uji Heteroskesdatisitas
Uji heteroskedasitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah yang terjadi
homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Untuk mendeteksi
adanya heterokedastisitas dilakukan dengan melihat grafik plot antara nilai
101
prediksi variabel terikat (ZPRED) dengan residualnya (SRESID).
Pengujian ini dilakukan dengan melihat pola tertentu pada grafik dimana
sumbu Y adalah yang telah diprediksikan dan sumbu X adalah residual.
Jika tidak terdapat pola yang jelas serta titik-titik menyebar diatas dan di
bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Hasil uji heteroskedastisitas dapat di lihat pada tabel 5.15 sebagai berikut:
Gambar 5.1
Uji Heteroskedastisitas
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019
102
Berdasarkan hasil output dari SPSS 25 dapat dilihat tidak ada pola
yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka 0 pada
sumbu Y jadi dapat disimpulkan tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.
5.1.3 Analisa Model Regresi Linear Berganda
Analisa model regresi linear berganda digunakan untuk menguji
pengaruh beberapa variabel independen atau variabel bebas yang terdiri
dari variabel motivasi kerja, loyalitas kerja dan komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja. Model regresi berganda yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 . Berikut ini akan dibahas
hasil analisa regresi berganda yang dilakukan menggunakan program
SPSS 22:
Tabel 5.15
Uji Analisis Regresi
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error
Beta
1 (Constant) 34,9 29,612 1,178 0,245
MOTIVASI KERJA
0,95 0,403 0,394 2,368 0,022
LOYALITAS KERJA
0,65 0,32 0,209 2,024 0,049
KOMITMEN ORGANISASI
0,55 0,254 0,332 2,183 0,034
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019
Berdasarkan hasil pengolahan data diatas menunjukkan
persamaaan regresi linear yang menjelaskan ada atau tidaknya hubungan
103
antara variabel bebas dan variabel terikat. Merujuk dari tabel diatas dapat
diperoleh hasil persamaan linear berganda sebagai berikut:
Y = 34,9 + 0,95X1 + 0,65X2 + 0,55X3
Keterangan :
1. Nilai konstanta sebesar 34,9 berarti bahwa jika variabel motivasi
kerja, loyalitas kerja dan komitmen organisasi nilainya 0, makakepuasan
kerja nilainya sebesar 34,9.
2. Nilai koefisien beta pada variable motivasi kerja sebesar 0,95, yang
berarti bahwa setiap perubahan pada variabel motivasi kerja (X1) sebesar
satu satuan akan mengakibatkan perubahan kepuasan kerja 0,95 satuan.
Sebaliknya penurunan satu satuan pada variabel motivasi kerja akan
menurunkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,95 dengan asumsi-asumsi
lain adalah tetap.
3. Nilai koefisien beta pada variabel loyalitas kerja sebesar 0,65, yang
berarti bahwa setiap perubahan pada variabel loyalitas kerja(X2) sebesar
satu satuan akan mengakibatkan perubahan kepuasan kerja 0,65 satuan.
Sebaliknya penurunan satu satuan pada variable loyalitas kerja (X2) akan
menurunkan kepuasan kerja karyawan sebesar 0,65 dengan asumsi-asumsi
lain adalah tetap.
4. Nilai koefisien beta pada variabel komitmen organisasi sebesar
0,55 yang berarti bahwa setiap perubahan pada variabel komitmen
organisasi (X3) sebesar satu satuan akan mengakibatkan perubahan
kepuasan kerja 0,55 satuan. Sebaliknya penurunan satu satuan pada
104
variabel komitmen organisasi (X3) akan menurunkan kepuasan kerja
karyawan sebesar 0,55 dengan asumsi-asumsi lain adalah tetap.
5.1.4 Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Koefisien determinasi (R2) digunakan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel
dependen (Ghozali, 2016). Adjusted R2 atau koefisien determinasi
mempunyai nilai berkisar antara 0 < R2 < 1. Nilai R
2 yang kecil berarti
kemampuan variasi variabel dependen terbatas. Jika nilai mendekati satu
maka variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen.
Tabel 5.16
Uji Koefisien Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square
Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-Watson
1 ,846a ,715 ,696 2,627 1,360
a. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, LOYALITAS KERJA, MOTIVASI
KERJA
b. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019
Hasil uji adjusted R2 pada penelitian ini diperoleh nilai adjusted R
2
sebesar 0,696 yang berarti bahwa besarnya pengaruh variabel motivasi
kerja, loyalitas kerja dan komitmen organisasi terhadap kepuasan kerja
adalah sebesar 69,6%, sedangakan sisanya dipengaruhi oleh faktor lain
yang tidak termasuk dalam penelitian.
105
5.1.5 Uji Hipotesis
5.1.5.1 Uji T (Uji Parsial)
Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh
pengaruh satu variabel independen secara individual atau
parsial dalam menerangkan variasi variabel dependen.
Pengambilan keputusan ini dilakukan berdasarkan
perbandingan nilai signifikansi dari nilai thitung masing-
masing koefisien regresi dengan tingkat signifikansi yang
telah ditetapkan, yaitu sebesar 5% (0,05), jika signifikansi
thitung lebih besar dari 0,05 maka hipotesis nol (Ho) diterima
yang artinya variabel tersebut tidak berpengaruh terhadap
variabel dependen. Apabila signifikansi thitung lebih kecil
dari 0,05 maka (Ho) ditolak yang artinya variabel
independen berpengaruh terhadap variabel dependen
(Ghozali, 2016). Penjelasan untuk hasil uji t pada masing-
masing variabel independen adalah sebagai berikut:
Tabel 5.17
Uji T (Parsial)
Coefficients
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
B Std. Error
Beta
1 (Constant) 34,9 29,612 1,178 0,245
MOTIVASI KERJA
0,95 0,403 0,394 2,368 0,022
106
LOYALITAS KERJA
0,65 0,32 0,209 2,024 0,049
KOMITMEN ORGANISASI
0,55 0,254 0,332 2,183 0,034
Sumber: Data yang diolah SPSS, 2019
1. Motivasi Kerja (X1)
Variabel motivasi kerja memiliki tingkat signifikansi
sebesar 0,022, dari hasil uji t pada variabel motivasi kerja
menyatakan bahwa signifikansi uji t lebih besar dari 0,05
dan koefisien regresi memiliki nilai positif sebesar 0,950,
sedangkan untuk nilai thitung yang diperoleh yaitu 2,368
lebih besar dari ttabel yaitu 2,013. Berdasarkan hasil tersebut
maka hipotesis yang menyatakan “Terdapat pengaruh yang
positif secara parsial antara variabel bebas motivasi kerja
(X1) terhadap variabel terikat kepuasan kerja karyawan di
PT. Fujiaire Indonesia” dinyatakan diterima.
2. Loyalitas Kerja (X2)
Variabel loyalitas kerja memiliki tingkat signifikansi
sebesar 0,049, dari hasil uji t pada variabel loyalitas kerja
menyatakan bahwa signifikansi uji t lebih besar dari 0,05
dan koefisien regresi memiliki nilai positif sebesar 0,650,
sedangkan untuk nilai thitung yang diperoleh yaitu 2,024
lebih besar dari ttabel yaitu 2,013. Berdasarkan hasil tersebut
maka hipotesis yang menyatakan “Terdapat pengaruh yang
positif secara parsial antara variabel bebas loyalitas kerja
107
(X2) terhadap variabel terikat kepuasan kerja karyawan di
PT. Fujiaire Indonesia” dinyatakan diterima.
3. Komitmen Organisasi (X3)
Variabel motivasi kerja memiliki tingkat signifikansi
sebesar 0,034, dari hasil uji t pada variabel motivasi kerja
menyatakan bahwa signifikansi uji t lebih besar dari 0,05
dan koefisien regresi memiliki nilai positif sebesar 0,550,
sedangkan untuk nilai thitung yang diperoleh yaitu 2,183
lebih besar dari ttabel yaitu 2,013. Berdasarkan hasil tersebut
maka hipotesis yang menyatakan “Terdapat pengaruh yang
positif secara parsial antara variabel bebas komitmen
organisasi (X3) terhadap variabel terikat kepuasan kerja
karyawan di PT. Fujiaire Indonesia” dinyatakan diterima.
5.1.5.2 Uji F (uji koefisien regresi secara bersama-sama)
Uji F di gunakan untuk mengetahui apakah variabel
independen secara bersama sama berpengaruh terhadap
variabel dependen atau tidak. Pengambilan keputusan ini
dilakukan berdasarkan perbandingan nilai signifikansi dari
nilai f hitung dengan tingkat signifikasi sebesar 0,05.
Hasil uji F yang di peroleh setelah data di olah dalam tabel
berikut ini :
108
Tabel 5.18
Uji F (Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares
df Mean
Square F Sig.
1
Regression 796,101 3 265,37 38,45 ,000b
Residual 317,519 46 6,903
Total 1113,62 49
a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
b. Predictors: (Constant), KOMITMEN ORGANISASI, LOYALITAS KERJA, MOTIVASI KERJA
Berdasarkan perhitungan output di atas nilai fhitung
sebesar 38,45 lebih besar dari ftabel sebesar 3,20.
Berdasarkan hasil tersebut maka hipotesis yang
menyatakan “Terdapat pengaruh yang positif secara
simultan antara variabel bebas motivasi kerja, loyalitas
kerja dan komitmen organisasi terhadap variabel terikat
kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia” dinyatakan
diterima.
5.2 Pembahasan
Berdasarkan dari hasil pengujian instrumen dan hasil analisis data
di atas serta hasil observasi yang dilakukan dapat diterangkan pada
pembahasan tentang pengaruh Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja dan
Komitmen Organisasi terhadap Kepuasan Kerja sebagai berikut:
5.2.1 Pembahasan Atas Uji Validitas dan Reliabilitas
109
Sesuai dengan uji validitas dan reliabilitas yang telah dilakukan di
atas dari masing-masing variabel di atas maka dapat disimpulkan
sebagai berikut:
a. Uji Validitas
Uji validitas dilakukan dengan membandingkan antara
rhitung dan rtabel sedangkan untuk mendapatkan rtabel dilakukan
dengan tabel r product moment yaitu menentukan alpha= 0,05
kemudian n (sampel)= 50 orang sehingga dapat diperoleh nilai r
tabel yaitu sebesar 0,2816. Berdasarkan hasil uji validitas di atas
terlihat bahwa seluruh instrumen pernyataan dalam variabel
Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja, Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja menghasilkan r hitung diatas 0,2816 sehingga 33
butir pertanyaan dalam kuesioner ini dapat dikatakan valid dan
dapat digunakan sebagai pernyataan dalam penelitian.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilias dalam penelitian ini menggunakan batas nilai
0,60 dengan rumus Cronbach’s Alpha untuk menentukan semua
instrumen dalam penelitian ini reliabel. Dari semua tabel
reliabilitas di atas terlihat bahwa seluruh instrumen pernyataan
dalam variabel Motivasi Kerja (X1), Loyalitas Kerja (X2),
Komitmen Organisasi (X3) dan Kepuasan Kerja (Y) memiliki nilai
Cronbach’s Alpha di atas 0,60. Sehingga hal ini menunjukkan
bahwa seluruh pernyataan dapat dinyatakan reliabel, dan dapat
110
digunakan untuk pengumpulan data dalam mengukur variabel
Motivasi kerja, Loyalitas Kerja, Komitmen Organisasi dan
Kepuasan Kerja.
5.2.2 Pembahasan Atas Hasil Analisa Data
Analisa data yang telah dilakukan dengan menggunakan uji
normalitas, uji korelasi dan regresi serta uji hipotesis dari masing-
masing variabel maka dapat disimpulkan sebagai berikut:
1. Pembahasan atas peranan Motivasi Kerja maka akan
mempengaruhi Kepuasan Kerja
Berdasarkan semua pengujian yang telah dilakukan di atas tentang
pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja maka didapat
nilai R yang didapat sebesar 0,660 hal ini menunjukkan adanya
pengaruh langsung antara variabel bebas terhadap variabel terikat
sehingga jika dibentuk dalam bentuk persentase maka akan
mendapat nilai sebesar 66 % sedangkan 34 % lainnya dipengaruhi
oleh faktor-faktor lain diluar variabel Motivasi Kerja. Dan
berdasarkan dari hasil pengujian pada uji t yaitu t hitung sebesar
9,661 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang berarti t hitung >
ttabel dan sig < 0,05. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan oleh
penulis diterima yaitu terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
antara variabel Motivasi Kerja terhadap Kepuasan Kerja di PT.
Fujiaire Indonesia.
111
Hasil penelitian ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Saadia Bakhtawar (2016) menyimpulkan bahwa
motivasi kerja secara keseluruhan memang berdampak pada
kepuasan kerja tetapi tingkat signifikansi bervariasi sesuai variabel
dan pemahaman karyawan terhadap variabel-variabel ini. Begitu
juga dengan penelitian yang dilakukan oleh Siti Nur Aishah Mohd
Noor dan Sr Nadzirah (2018) yang mengatakan bahwa kepuasan
kerja dipengaruhi oleh motivasi intrinsik dan ekstrinsik, kemudian
penelitian yang dilakukan oleh Imelda Ch. Poceratu (2018), dimana
mengatakan bahwa motivasi kerja sangat berpengaruh terhadap
kepuasan kerja para pengawai LPKA Klas IIA Ambon. Dan
didukung oleh penelitian Olaleke Oluseye Ogunnaike et al. (2014),
dimana mengatakan bahwa motivasi intrinsik dan ekstrinsik
berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Sehingga dapat disimpulkan
Motivasi Kerja berpengaruh dan mempunyai pengaruh yang
penting dalam meningkatkan Kepuasan Kerja pada PT. Fujiaire
Indonesia.
2. Pembahasan atas peranan Loyalitas Kerja yang baik maka
akan mempengaruhi Kepuasan Kerja
Berdasarkan semua pengujian yang telah dilakukan di atas tentang
pengaruh Loyalitas Kerja terhadap Kepuasan Kerja maka didapat
nilai R yang didapat sebesar 0,319 hal ini menunjukkan adanya
pengaruh langsung antara variabel bebas terhadap variabel terikat
112
sehingga jika dibentuk dalam bentuk persentase maka akan
mendapat nilai sebesar 31,9% sedangkan 68,1% lainnya
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel Loyalitas Kerja
dan berdasarkan dari hasil pengujian pada uji t yaitu thitung sebesar
5,854 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang berarti t hitung > t
tabel dan sig < 0,05. Hal ini berarti hipotesis yang diajukan oleh
penulis diterima yaitu terdapat pengaruh yang positif dan signifikan
antara variabel Loyalitas Kerja terhadap Kepuasan Kerja di PT.
Fujiaire Indonesia.
Hal ini sesuai dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Shweta Rajput et al. (2015) menyimpulkan bahwa ada dampak
signifikan dari kepuasan kerja terhadap karyawan kesetiaan di
kalangan akademisi. Faktor yang mendasari kepuasan kerja yang
muncul dari penelitian ini adalah karir pertumbuhan, motivasi,
lingkungan tempat kerja dan kepuasan diri. Faktor yang mendasari
loyalitas karyawan yang muncul dari penelitian ini adalah rasa
memiliki, keterlibatan pekerjaan dan komitmen organisasi. Dan
didukung penelitian Lady Nadia Frempong et al. (2018) yang
mengatakan bahwa ada pengaruh signifikan antara loyalitas dan
komitmen terhadap kepuasan kerja di bidang manufaktur dan
sektor pertambangan dan didukung pula dengan penelitian Casie
Angela Thanos et al. (2015) yang mengatakan bahwa Hasil
menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja dan motivasi kerja
113
karyawan berpengaruh signifikan terhadap loyalitas karyawan.
Kemudian diperkuat lagi dengan penelitian Bambang Tetuko et al.
(2016), dari penelitian ini menunjukkan bahwa ada pengaruh yang
signifikan antara pengaruh kinerja, kompensasi, dan loyalitas
terhadap kepuasan kerja karyawan pada Divisi Logistic PT.
Asahimas Flat Glass, Tbk. Jakarta. Sehingga dapat disimpulkan
bahwa Loyalitas berpengaruh positif dan mempunyai peran penting
dalam meningkatkan kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia.
3. Pembahasan atas peranan Komitmen Organisasi yang tinggi
akan meningkatkan Kepuasan Kerja
Berdasarkan semua pengujian yang telah dilakukan di atas tentang
pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Kepusan Kerja maka
didapat nilai R yang didapat sebesar 0,614 hal ini menunjukkan
adanya pengaruh langsung antara variabel bebas terhadap variabel
terikat sehingga jika dibentuk dalam bentuk persentase maka akan
mendapat nilai sebesar 61,4 % sedangkan 38,6 % lainnya
dipengaruhi oleh faktor-faktor lain diluar variabel Komitmen
Organisasi dan berdasarkan dari hasil pengujian pada uji t yaitu t
hitung sebesar 8,738 dengan tingkat signifikansi 0,000 yang berarti
t hitung > t tabel dan sig < 0,05. Hal ini berarti hipotesis yang
diajukan oleh penulis diterima yaitu terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan antara variabel Komitmen Organisasi terhadap
Kepuasan Kerja.
114
Hal ini sesuai dengan penelitian yang dilakukan Bola Adekola
(2017) yang mengatakan bahwa ada perbedaan signifikan antara
tingkat komitmen organisasi karyawan di Universitas Negeri
dengan Universitas Swasta, ini menunjukkan bahwa komitmen
organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja. Dan penelitian
yang dilakukan Dista Amalia Arifah et al. (2015) mengatakan
bahwa komitmen organisasi, komitmen profesional, gaya
kepemimpinan dan motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja. Di sisi lain komitmen organisasi, komitmen
profesional dan gaya kepemimpinan tidak memengaruhi kepuasan
kerja dengan motivasi sebagai variabel intevening. Didukung pula
oleh penelitian Ni Made Dwi Puspitawati et al. (2014) mengatakan
bahwa kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen
organisasional maupun kualitas layanan sementara komitmen
organisasional berpengaruh positif terhadap kualitas layanan.
Sehingga dapat disimpulkan bahwa Komitmen Organisasi
berpengaruh positif dan mempunyai pengaruh penting dalam
meningkatkan kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia.
115
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1 Kesimpulan
Berdasarkan analisis dan pembahasan diatas serta tujuan dari penelitian ini
yaitu untuk mengetahui pengaruh Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap Kepuasan Kerja, dengan studi kasus pada PT. Fujiaire
Indonesia, maka dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi kerja berpengaruh pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT. Fujiaire Indonesia.
2. Loyalitas kerja berpengaruh pengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan di PT. Fujiaire Indonesia.
3. Komitmen Organisasi berpengaruh pengaruh positif dan signifikan
terhadap kepuasan kerja karyawan di PT. Fujiaire Indonesia.
4. Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja dan Komitmen Organisasi secara
bersama-sama (simultan) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja di PT. Fujiaire Indonesia.
6.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas maka penulis dapat memberikan
saran/masukan bagi pembaca karya tulis ini sebagai berikut:
Saran bagi Pembaca:
1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja yang
dirasakan karyawan berpengaruh negatif dan signifikan pada kepuasan
kerja. Oleh karena itu, dalam rangka meningkatkan kepuasan kerja
116
karyawan pada PT. Fujiaire Indonesia dapat dilakukan dengan cara
pemimpin atau atasan memberikan dorongan semangat atau motivasi
kepada karyawan dalam menunjang pekerjaannya sehingga dapat
meningkatkan kepuasan karyawan dalam bekerja dan akan meningkatkan
produktifitas perusahaan.
2. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa variabel loyalitas kerja
berpengaruh secara positif terhadap kepuasan kerja karyawan. Oleh karena
itu pemimpin atau atasan disarankan adanya dukungan dalam bekerja dan
memberikan teladan yang baik kepada karyawan agar memunculkan rasa
kessetiaan atau loyal terhadap perusahaan.
3. Hasil penelitian juga menunjukkan bahwa komitmen organisasi yang
ditunjukkan karyawan berpengaruh positif dan signifikan dalam kaitannya
terhadap kepuasan kerja. Oleh karena itu suatu organisasi atau perusahaan
disarankan mampu memberikan support maksimal baik dari segi materi
maupun non materi supaya karyawan merasa enggan untuk meninggalkan
perusahaan tempat bekerja.
117
DAFTAR PUSTAKA
Alfiyah, Sofiyah Eka. 2016. Pengaruh Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja Dan
Kualitas Karyawan Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Bisnis Dan
Manajemen. Vol. 8, No.2. Februari, 2016.
Arifah, Dista amalia. et al.2015. Pengaruh komitmen organisasi, komitmen
profesional dan gaya kepemimpinan terhadap kepuasan kerja dengan
motivasi sebagai variabel intervening. ISSN 2302-9791. Vol. 2 (1): 357-
369.
Astuti, Hera Dzaki. et al. 2015. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan (Studi Kasus Pada PT. Chitose Internasional Tbk.). e-
Proceeding of Management: Vol.2, No.2: 1232-1238.
Bajpai, Vivek. et al. 2018. Impact Of Employees Motivation On Job Satisfaction
And Organizational Commitment At Balco. Global Journal of Engineering
Science and Research Management. ISSN 2349-4506. Vol. 5(5). pp 45-58.
Diakses dari: http: // www.gjesrm.com.
Bakhtawar, Saadia. 2016. Impact Of Motivation On Job Satisfaction: A Case
Study Of Ngo’s Karachi. Electronic Copy SSRN Journal. pp. 1-30 .
Diakses dari: https://ssrn.com/abstract=2910857
Bintarti, S. 2015. Metodologi Penelitian Ekonomi Manajemen. Bekasi: Mitra
Wacana Media.
Adekola, Bola. 2012. The Impact of Organizational Commitment on Job
Satisfaction: A Study of Employees at Nigerian Universities. International
Journal of Human Resource Studies. ISSN 2162-3058 2012, Vol. 2, No. 2.
pp. 1-17. Diakses dari: www.macrothink.org/ijhrs
Danis. et al. 2014. Pengaruh Motivasi Kerja, Loyalitas Kerja terhadap
Organizational Citizenship Behavior (OCB) Dan Kinerja Karyawan pada
Kantor Balai Pengelolaan Daerah Aliran Sungai Sampean Di Kabupaten
Bondowoso. Artikel Ilmiah Mahasiswa 2014 Jurusan Manajemen, Fakultas
Ekonomi, Universitas Jember (UNEJ).
Darmawan, Didit. 2016. Peranan Motivasi Kerja, Komitmen Organisasi Dan
Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja. Jurnal Ilmiah Manajemen
Pendidikan Indonesia. Vol.2 No.3. Maret, 2016.
Frempong, Lady Nadia. et al. 2018. The Impact of Job Satisfaction on Employees’
Loyalty and Commitment: A Comparative Study Among Some
SelectedSectors in Ghana. European Journal of Business and
Management ISSN 2222-1905 (Paper) ISSN 2222-2839 (Online) Vol.10,
No.12. pp. 95-105. Diakses dari: www.iiste.org
Ghozali, Imam. 2005. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS.
Semarang: Universitas Diponegoro.
______. 2007. Aplikasi Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang:
Universitas Diponegoro.
. 2016. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 23.
Semarang: BPFE Universitas Diponegoro
Mangkunegara, A.P. 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT. Refika
Aditama.
118
______. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Refika
Aditama.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Revika
Aditama.
______. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.
Remaja Rosdakarya.
Mangkunegara, Anwar Prabu., Rela Agustine. 2016. Effect of Training,
Motivation an Work Environment on Physicians Performance. Academic
Journal of Interdisciplinary Studies, MCSER publishing, Rome-Italy Vol.
5 No. 1 On March 2016. E-ISSN: 2281-4612 ISSN: 2281-3993.
Noor, Siti Nur Aishah Mohd. et al. 2018. The Impact Of Motivation On Job
Satisfaction In A Quantity Surveying Consultant Firm. Proceeding
International Conference On Global Business and Social Sciences
(ICGBSS 2018) 13 & 14 October 2018 The Everly Putrajaya Malaysia
eISBN 978-967-14841-9-7. pp. 265-276. Diakses dari:
https://www.researchgate.net/publication/328737143.
Ogunaike, Olaleke Oluseye. et al. 2014. Effect of Motivation on Job Satisfaction
of Selected Sales Representatives. Journal of Educational and Social
Research MCSER Publishing Rome, Italy. ISSN 2239-978X ISSN 2240-
0524 Vol. 4 (1): 197-203.
Pandey, Chetna. et al. 2012. Impact Of Job Satisfaction And Organizational
Commitment On Employee Loyalty. International Journal of Social
Science & Interdisciplinary Research. ISSN 2277 3630 Vol. 1(8): 26-41.
Poceratu, Imelda Ch. 2018. Pengaruh Motivasi Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Pegawai Lembaga Pembinaan Khusus Anak (Lpka) Kelas IIa Ambon
Dalam Perspektif Kristiani. Jurnal Ilmiah Seminar Nasional
“Archipelago Engineering” (ALE) 2018. ISSN: 2620-3995. pp. 163-167.
Puspitawati, Ni Made dwi. et al. 2014. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap
Komitmen Organisasional Dan Kualitas Layanan. Jurnal Manajemen
Strategi Bisnis dan Kewirausahaan. Vol. 8 (1): 68-80.
Rajput, Shweta. et al. 2016. Job Satisfaction and Employee Loyalty: A study of
Academicians. Asian Journal Management ISSN 0976-495X (Print) 2321-
5763 (Online). Vol. 7(2): 1-5. Diakses dari: www.anvpublication.org.
Rakhmalina, Ika., Emelda., Hafid, Harapin., Periansya. 2017. Influence of
Motivation and Job Training The Performance of Employees PT. RB
Sukasada Palembang. Jurnal Terapan Manajemen dan Bisnis Volume 3
Number 2 October 2017. Page 147-153 e-ISSN: 2477-5282.
Rivai, Veithzal. 2005. Manajemen SDM untuk Perusahaan: Dari Teori ke
Praktek. Jakarta: Raja Grafindo Persada.
Runtu, Julius. 26 Februari 2014. Indikator Loyalitas Karyawan (Bahan Diskusi V
MSDM II). Diakses di http://juliusruntu.blogspot.com/2014/02/indikator-
loyalitaskaryawanbahan.htmlPada tanggal 20 Januari 2017.
Saad, Datuk Dr Mahamad Zubir bin Seeht. 2018. Impact of Employee
Motivation on Work Performance.International Journal of Scientific and
Research Publications, Pusrawi International College of Medical
Sciences. Volume 8, Issue 3, March 2018 295 ISSN 2250-3153.
119
Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:
Mandar Maju.
______. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Refika
Aditama.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R & D),Cetakan ke-19. Bandung: Alfabeta.
Tetuko, bambang. et al. 2016. Pengaruh Kinerja, Kompensasi Dan Loyalitas
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada Divisi Logistik PT. Asahimas
Flat Glas Tbk. Jurnal Magister Manajemen Vol. 2 (2): 69-100. Diakses
dari: www.jurnal.ibmasmi.ac.id
Thanos, Casie Angela. et al. 2015. The Efect Of Job Satisfaction And Employee
Motivation On Employee Loyalty (Case Study Of PT. Kimia farma Apotek
In Sam Ratulangi, Manado). Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi. Vol. 15(4):
313-321.
Wijayanti, Denok Priskilla. 2018. Skripsi: Pengaruh Kepemimpinan
Transformasional, Inovasi, Dan Motivasi Terhadap Kreativitas Individu
Pt. Esitas Pacific Di Bekasi.
Zanabazar, Altanchimeg. et al. 2018. Impact Of Employees Satisfaction In
Employee Loyalty, Retention And Organizational Performance.
International Journal of Management and Applied Science, ISSN: 2394-
7926. Vol.4(7): 51-55. Diakses dari: http://iraj.in.
120
Lampiran 1
Penelitian Terdahulu
N
o.
Nama
Peneliti &
Tahun
Penelitian
Judul Metode Analisa
Data
Kesimpulan Teori yang
Digunakan
Ket. Publikasi
1. Hera Dzaki
Astuti &
Dadang
Iskandar
(2015)
Pengaruh
Motivasi
Terhadap
Kepuasan
Kerja
Karyawan
(Studi
Kasus Pada Pt.
Chitose
Internasional
Tbk.)
-Metode penelitian:
metode deskriptif
dan kausal.
-Teknik
pengumpulan
sampel yang
digunakan adalah
simple random
sampling.
-Metode analisis
data yang
digunakan adalah
analisis regresi
linear berganda..
Motivasi berpengaruh
secara simultan
terhadap kepuasan
kerja karyawan.
Secara parsial, motivasi
berprestasi dan
motivasi berafiliasi
berpengaruh secara
signifikan
terhadap kepuasan kerja
karyawan. Sedangkan
motivasi kekuasaan
tidak berpengaruh
secara signifikan
terhadap
kepuasan kerja
karyawan.
Robbins dan Judge
(2008:11)
Mathis & Jackson
dalam Bangun
(2012: 312)
Bangun (2012:325)
Suwatno (2000:147)
dalam Merlianti
(2006:5)
Prabu (2005:24)
dalam Kartika dan
Kaihatu (2010:106)
Gomes (1995:179)
dalam Kartika dan
Kaihatu (2010:105)
e-Proceeding of
Management : Vol.2,
No.2 Agustus 2015 |
Page 1235 ISSN :
2355-9357 Page:
1232-1238
2. Bambang
Tetuko dan
Aristarkus
Didimus
Pengaruh
Kinerja,
Kompensasi,
Dan Loyalitas
Metode
penelitian:
analisis deskriptif
kuantitatif
Ada pengaruh antara
kinerja, kompensasi,
dan loyalitas terhadap
kinerja karyawan pada
I Made Wiranata
(2006: 77)
Sujoko Efferin
(2004: 9)
Jurnal MAGISTER
MANAJEMEN Vol.
2 No. 2, September
2016 69-100
121
Rumpak
(2016)
Terhadap
Kepuasam
Kerja
Karyawan
Pada Divisi
Logistik PT.
Asajimas Flat
Glass. Tbk.
Jakarta
Teknik sampling:
sampling
insidental
Divisi Logistic PT.
Asahimas Flat Glass,
Tbk. Jakarta.
Colquit (2009:
107)
Herzberg
(Greenberg, 2008:
221)
3. Dista
Amalia
Arifah dan
Chandra
Romadhon
(2015)
Pengaruh
Komitmen
Organisasi,
Komitmen
Profesional
Dan Gaya
Kepemimpinan
Terhadap
Kepuasan
Kerja Dengan
Motivasi
Sebagai
Variabel
Intervening
(Studi Empiris
Pada Kantor
Akuntan
Publik Di
Semarang)
Populasi: data
primer dari auditor
pada sektor
akuntan publik.
Teknik sampling:
convenience
sampling
Metode analisis:
regresi linier
berganda
Komitmen organisasi,
komitmen profesional,
gaya kepemimpinan
dan Motivasi
berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan
kerja.
Ghozali, Imam.
(2006)
Handoko T. Hani,
(2008)
Ikhsan dan Ishak,
(2005)
Irianti dan Sri
Utami (2012)
ISSN 2302-9791
Vol.2(1), May, 2015.
Hal. 357-389.
122
4. Ni Made
Dwi
Puspitawati
dan I Gede
Riana
(2014)
Pengaruh
Kepuasan
Kerja
Terhadap
Komitmen
Organisasional
Dan Kualitas
Layanan
-Teknik Sampling:
proportional
random sampling .
-Data dikumpulkan
dengan kuesioner
-metode analisis:
analisis jalur.
Kepuasan kerja
berpengaruh positif
terhadap komitmen
organisasional maupun
kualitas layanan
sementara komitmen
organisasional
berpengaruh positif
terhadap
kualitas layanan
Wibowo (2012)
Parasuraman et al.
(1985)
Robbins and Judge
(2008)
Luqman et al.
(2012)
Jurnal Manajemen
Strategi Bisnis dan
Kewirausahaan Vol.8
No.1, Februari 2014
5. Lady Nadia
Frempong
et al. (2018)
The impact of
Job
Satisfaction on
Employees’
Loyalty and
Commitment:
A Comparative
Study Among
Some Selected
Sectors In
Ghana
Penelitian ini
menggunakan
desain penelitian
deskriptif dan
eksploratif
kepuasan kerja
menunjukkan dampak
signifikan terhadap
loyalitas dan komitmen
di bidang manufaktur
dan sektor
pertambangan dan
setidaknya ada
hubungan yang
signifikan antara
praktik sumber daya
manusia kepuasan kerja
dan loyalitas/komitmen
di berbagai sektor yang
memvalidasi berbagai
teori dan studi
Bedeian (1993)
Shadare et al, (2009)
Locke (1976)
(Baron, Henley,
McGibbon and
McCarthy, 2002)
Guaey et al. (2010)
European Journal of
Busines and
Management ISSN
222-1905 (Paper)
ISSN 2222-2839
(Online) Vol. 10, No.
12, 2018.
6. Casie
Angela
The Effect Of
Job
Variabel kepuasan kerja
dan motivasi kerja
Robins (1993)
dalam Ramlall
Jurnal Berkala
Ilmiah Efisiensi
123
Thanos et
al. (2015)
Satisfaction
And Employee
Motivation On
Employee
Loyalty (Case
Study Of Pt
Kimia Farma
Apotek In
Samratulangi,
Manado
karyawan berpengaruh
signifikan terhadap
loyalitas karyawan
(2004)
Robbins and
Judge (2005)
Becker dalm Haq
dan Ismail (2014)
Shahzadi (2014)
Volume 15 No. 04
Tahun 2015
7. Shweta
Rajput et al.
(2015)
Job
Satisfaction
And Employee
Loyalty: A
Study Of
Academicians
-Metode analisis:
Regresi linier
berganda
-Teknik
sampling: Non-
probability
sampling
Ada dampak signifikan
dari kepuasan kerja
terhadap loyalitas
karyawan di kalangan
akademisi
Aziri (2008)
Hassan et al.
(2014)
Jain dan Singh
(2013)
Khare dan
Pandey (2012)
Asian J.
Management; 7(2):
April- June, 2016
8. Olaleke
Oluseye
Ogunnaike
et.al. (2014)
Effect of
Motivation on
Job
Satisfaction of
Selected Sales
Representative
s
Metode Analisis:
Analisis Regresi
Linier Berganda
Motivasi Intrinsik dan
Ekstrinsik berpengaruh
terhadap Kepuasan
Kerja
Journal of
Educational and
Social Research
MCSER Publishing,
Rome-Italy, ISSN
2239-978X ISSN
2240-0524 Vol. 4
No.1 January 2014
9. Imelda Ch.
Poceratu
(2018)
Pengaruh
motivasi kerja
terhadap
Metode
analisis:Regresi
Linier Berganda
Ada Pengaruh antara
motivasi terhadap
kepuasan kerja
Robbins & Judge
(2011)
George & Jones
Seminar Nasional
“Archipelago
Engineering” (ALE)
124
kepuasan kerja
pegawai
Lembaga
Pembinaan
Khusus Anak
(LPKA) klas
iia ambon
dalam
perspektif
kristiani
(2005)
Gilmer (1971)
2018, Ambon, 26
April 2018 Fakultas
Teknik Universitas
Pattimura, ISSN:
2620-3995
10
.
Bola
Adekola
(2017)
The Impact of
Organizational
Commitment
on Job
Satisfaction: A
Study of
Employees at
Nigerian
Universities
-Metode
pengumpulan
data: Kuesioner
-Metode analisis:
Regresi Linier
Berganda
Ada pengaruh
signifikan antara
komitmen organisasi
terhadap kepuasan kerja
Meyer and Ellen
(1991)
Barnard (1938)
Porter et al.
(1974)
Kanter (1968)
Schol (1981)
International Journal
of Human Resource
Studies ISSN 2162-
3058 2017, Vol. 2,
No. 2
11
.
Altanchime
g Zanabazar
(2018)
Impact Of
Employees
Satisfaction In
Employee
Loyalty,
Retention And
Organizational
Performance
-Metode analisis:
Regresi linier
berganda
-Teknik
sampling:
Random
sampling
Ada pengaruh antara
loyalitas karyawan,
Retensi dan kinerja
organisasi terhadap
kepuasan karyawan.
Smith et al.
(2009)
Denton (2000)
Osteraker (1999)
International Journal
of Management and
Applied Science,
ISSN: 2394-7926
Volume-4, Issue-7,
Jul.-2018
125
12
.
Chetna
Pandey et
al.(2012)
Impact Of Job
Satisfaction
And
Organizational
Commitment
On Employee
Loyalty
-Metode analisis:
Regresi linier
berganda
-Teknik
sampling: Non-
probability
sampling
Ada pengaruh antara
loyalitas kerja terhadap
kepuasan kerja dan
komitmen organisasi
Meyer & Allen
(1991)
Solomon (1992)
IRJC
International Journal
of Social Science &
Interdisciplinary
Research
Vol.1 Issue 8, August
2012, ISSN 2277
3630
13
.
Vivek
Bajpai et al.
(2018)
Impact Of
Employees
Motivation On
Job
Satisfaction
And
Organizational
Commitment
At Balco
Metode Analisis:
Regresi Linier
Berganda
Ada pengaruh antara
motivasi jerja terhadap
kepuasan kerja dan
komitmen organisasi
Mishra &Mishra
(2005)
Singh &
Sundaray (2012)
Saba Salem et al.
(2013)
Global Journal of
Engineering Science
and Research
Management. ISSN
2349-4506. Vol.5(5).
Hal. 45-58.
http://gjesrm.com
126
Lampiran 2
KUESIONER PENELITIAN
“PENGARUH MOTIVASI KERJA, LOYALITAS KERJA DAN
KOMITMEN ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA DI PT.
FUJIAIRE INDONESIA”
A. PROFIL RESPONDEN
1. Nama :
2. Usia :
3. Jenis Kelamin : L / P
4. Status Perkawinan : Menikah /
Belum Menikah
5. Divisi :
6. Jabatan :
7. Lokasi Tugas : Bekasi
8. Lama Bekerja di perusahaan ini : ………. Tahun
9. Pendidikan terakhir : SD ; SMP ;
SMA ; D3 ;
S1 ; S2 ;
S3
(*Beri tanda ( √ ) yang perlu)
B. PERSEPSI RESPONDEN Pilih salah satu jawban yang anda anggap paling sesuai dengan cara
memberi tanda silang ( √ ) atau lingkaran ( O ) pada sisi sebelah kanan pertanyaan
berikut di bawah ini, dengan bobot penilaian sebagai berikut:
Sangat Tidak Setuju = 1 (STS)
Tidak Setuju = 2 (TS)
Cukup Setuju = 3 (CS)
Setuju = 4 (S)
Sangat Setuju = 5 (SS)
MOTIVASI KERJA (X1)
No PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN
I. Salary (Gaji) STS TS CS S SS
1 Saya merasa penghasilan yang saya terima
sudah sesuai dengan hak dan kewajiban
saya
2 Saya merasa bahwa dengan bekerja di
perusahaan ini membuat kebutuhan saya
terpenuhi
II. Work Environment (Lingkungan Kerja)
127
1 Saya merasa nyaman bekerja di perusahaan
ini
2 Fasilitas pendukung lengkap dan layak
pakai
3 Hubungan antara pimpinan dengan
karyawan berlangsung baik
4 Hubungan antar sesama karyawan
berlangsung baik
III. Security (Keamanan)
1 Saya merasa tenang dalam bekerja karena
tersedianya jaminan kesehatan dari
perusahaan
2 Bekerja pada perusahaan ini dapat
menjamin kehidupan saya di hari tua
IV. Compensation & Benefit (Kompensasi dan Keuntungan)
1 Karyawan mendapatkan penghargaan atas
dedikasinya terhadap perusahaan.
2 Karyawan merasa puas dengan imbalan
atau tunjangan yang diberikan perusahaan
LOYALITAS KERJA (X2)
No PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN
I. Belongingness (Rasa Kepemilikan) STS TS CS S SS
1 Saya merasa bahwa perusahaan adalah
rumah kedua bagi saya
2 Saya tidak pernah berpikir untuk keluar dari
perusahaan
II. Job Involvement (Keterlibatan Kerja)
1 Saya selalu dilibatkan dalam pertemuan atau
rapat dalam mengambil keputusan
perusahaan
2 Saya menguasai bidang pekerjaan saya
III. Organizational Commitment (Komitmen Organisasi)
1 Saya merasa bahwa bekerja pada perusahaan
ini adalah sebuah kebutuhan bukan sekedar
keinginan pribadi
128
2 Saya merasa bahwa berpindah pada
perusahan lain merupakan tindakan tidak etis
KOMITMEN ORGANISASI (X3)
No PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN
I. Komitmen Afektif STS TS CS S SS
1 Saya akan merasa sangat bahagia
menghabiskan sisa karir saya di perusahaan
ini
2 Saya merasa masalah yang terjadi di
perusahaan menjadi permasalahan saya
3 Saya merasa menjadi bagian penting di
perusahan ini
II. Komitmen Berkelanjutan
1 Saya sulit meninggalkan perusahaan ini
karena takut tidak mendapatkan kesempatan
bekerja di tempat lain
2 Saya merasa akan merugi jika meninggalkan
perusahaan ini
3 Saya merasa akan sulit mendapatkan
pekerjaan dengan penghasilan yang bagus
seperti sekarang
III. Komitmen Normatif
1 Saya merasa perusahaan ini telah banyak
berjasa dalam hidup saya
2 Saya merasa belum memberikan banyak
kontribusi pada perusahaan ini
3 Perusahaan ini layak mendapatkan kesetiaan
dari saya
KEPUASAN KERJA (Y)
No PERNYATAAN PILIHAN JAWABAN
I. Reward and Recognition STS TS CS S SS
1 Saya menerima imbalan sesuai dengan tugas
dan tanggung jawab yang diberikan
2 Saya merasa senang jika pengabdian saya
selama bekerja di perusahaan diakui oleh
129
atasan
II. Employees participation in decision making
1 Komunikasi karyawan dan pimpinan terjalin
dengan baik dalam menyelesaikan masalah
pekerjaan
2 Pimpinan memberikan kesempatan kepada
karyawan untuk menyalurkan ide atau
pendapat
III. Workplace environment
1 Lingkungan kerja mendorong saya untuk
lebih semangat daam bekerja
2 Fasilitas yang diberikan perusahaan lengkap
dan layak pakai
IV. Empowerment
1 Pimpinan memberikan pengarahan kepada
karyawan dalam setiap pekerjaan
2. Pimpinan memberikan pengarahan kepada
karyawan dalam setiap pekerjaan
130
Lampiran 3
Hasil Distribusi Jawaban Responden Variabel Motivasi Kerja (X1)
No. X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Total_X1
1 5 5 5 4 5 4 4 4 4 6 46
2 5 4 5 4 5 4 4 4 4 4 43
3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 47
4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 47
5 5 4 5 4 5 4 5 5 5 5 47
6 4 5 4 5 4 5 5 5 5 4 46
7 5 5 5 5 4 5 4 4 5 5 47
8 5 5 5 5 5 5 5 3 3 5 46
9 4 3 5 5 5 5 5 4 5 5 46
10 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3 45
11 5 4 4 5 4 5 5 5 4 4 45
12 4 5 4 5 3 5 5 5 5 5 46
13 4 5 5 5 5 4 4 5 4 4 45
14 5 5 5 4 5 5 4 5 4 3 45
15 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 45
16 3 4 4 5 5 5 5 4 5 5 45
17 4 5 5 5 4 4 4 5 4 5 45
18 4 4 5 5 5 4 4 4 5 5 45
19 4 4 5 5 5 4 5 5 4 3 44
20 5 4 3 5 5 5 4 4 5 4 44
21 4 5 4 5 4 5 4 4 5 4 44
22 4 5 4 4 5 4 4 4 5 5 44
23 5 5 4 4 5 5 3 5 4 4 44
24 4 5 4 5 4 5 4 5 5 3 44
25 4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 44
26 4 4 4 4 5 4 5 5 4 5 44
27 4 4 4 4 4 5 5 5 5 3 43
28 5 5 5 5 5 5 3 2 5 3 43
29 4 5 4 4 4 5 4 5 5 3 43
30 4 5 4 5 4 5 4 3 4 5 43
31 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 43
32 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5 43
33 3 4 4 4 4 5 4 5 5 5 43
34 5 5 5 3 5 3 3 5 4 5 43
35 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
36 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 42
37 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42
38 4 4 4 4 4 5 4 4 4 5 42
131
39 5 4 4 5 4 5 4 3 3 5 42
40 4 5 5 3 5 3 3 5 5 4 42
41 4 5 4 3 4 4 3 5 4 5 41
42 3 4 4 3 4 5 3 5 5 5 41
43 4 4 4 4 4 4 5 3 5 4 41
44 4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
45 4 5 4 4 5 3 3 5 3 5 41
46 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 41
47 5 3 5 2 5 5 4 3 5 4 41
48 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
49 5 4 5 4 3 4 4 3 3 5 40
50 4 4 4 4 4 4 2 4 4 5 39
132
Hasil Distribusi Jawaban Responden Variabel Loyalitas Kerja (X2)
No. X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Total_X2
1 5 4 5 5 5 4 28
2 4 3 5 5 3 5 25
3 4 4 4 5 5 5 27
4 4 5 4 5 5 5 28
5 4 4 4 4 5 5 26
6 4 5 5 5 1 5 25
7 5 5 4 4 4 4 26
8 5 4 5 4 5 5 28
9 4 4 4 4 5 4 25
10 4 4 5 4 4 5 26
11 4 4 5 4 5 4 26
12 4 4 4 4 4 4 24
13 4 4 5 4 4 5 26
14 4 5 4 4 4 4 25
15 5 5 4 5 4 4 27
16 4 4 5 4 4 4 25
17 5 4 4 4 4 5 26
18 4 4 4 5 5 4 26
19 5 5 4 5 4 5 28
20 5 5 5 4 4 3 26
21 5 5 5 4 4 5 28
22 4 4 5 5 4 4 26
23 5 5 5 4 5 4 28
24 4 5 5 5 3 4 26
25 4 5 4 4 5 4 26
26 5 4 4 5 4 3 25
27 4 4 4 4 5 5 26
28 5 5 4 3 4 4 25
29 4 5 4 5 4 5 27
30 5 5 5 4 4 5 28
31 5 5 5 4 4 4 27
32 5 4 5 5 5 5 29
33 5 5 5 4 4 5 28
34 4 5 5 4 4 5 27
35 5 5 5 5 4 5 29
36 5 5 5 4 4 5 28
37 5 5 5 5 5 4 29
38 5 5 5 5 4 4 28
39 5 5 5 5 4 5 29
133
40 4 5 5 4 5 5 28
41 5 5 5 4 4 5 28
42 5 5 5 4 5 5 29
43 5 4 5 5 4 5 28
44 5 5 5 5 4 5 29
45 5 5 5 4 5 4 28
46 5 5 5 5 5 5 30
47 5 5 5 5 4 5 29
48 5 5 5 5 4 5 29
49 5 5 5 5 5 5 30
50 5 5 5 5 5 4 29
134
Hasil Distribusi Jawaban Responden Variabel Komitmen Organisasi (X3)
No. X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 Total_X3
1 3 5 4 3 4 3 3 4 5 34
2 5 4 4 3 3 4 3 4 4 34
3 5 5 5 4 3 2 3 4 3 34
4 4 4 4 3 3 4 4 4 4 34
5 4 4 4 4 4 3 3 4 4 34
6 4 4 3 3 4 4 4 4 5 35
7 3 4 4 4 4 4 4 4 4 35
8 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35
9 3 4 5 3 3 5 4 5 4 36
10 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36
11 5 5 5 4 3 3 3 4 4 36
12 4 5 4 2 4 4 5 4 5 37
13 4 4 4 4 4 4 4 4 5 37
14 4 4 4 4 4 4 5 4 5 38
15 4 4 4 4 3 5 4 4 5 37
16 5 5 4 4 4 4 3 4 4 37
17 3 5 4 4 4 5 5 4 4 38
18 4 4 4 4 4 4 5 5 4 38
19 4 4 4 4 4 5 4 5 4 38
20 3 4 5 4 5 4 5 4 5 39
21 4 5 4 5 4 5 4 4 4 39
22 4 5 5 4 5 4 4 4 4 39
23 4 5 4 4 5 4 4 4 5 39
24 3 4 4 4 4 5 5 5 5 39
25 5 5 5 4 4 5 5 4 3 40
26 5 4 4 4 5 5 4 4 5 40
27 4 5 4 5 4 5 5 5 5 42
28 4 5 4 4 5 4 5 4 5 40
29 5 5 5 5 4 4 5 4 5 42
30 4 4 5 5 4 5 4 4 5 40
31 4 4 4 5 4 5 5 5 5 41
32 5 5 5 5 4 4 5 5 2 40
33 5 5 5 4 4 5 4 4 4 40
34 5 5 4 4 4 5 4 5 4 40
35 4 5 5 4 5 5 5 4 4 41
36 5 4 5 4 5 4 5 5 5 42
37 5 5 4 5 4 5 4 5 4 41
38 5 4 5 5 4 5 5 5 4 42
39 4 5 5 5 4 5 4 4 5 41
135
40 4 5 5 4 5 5 5 5 4 42
41 5 5 5 2 4 5 5 5 5 41
42 4 5 5 4 5 5 4 5 5 42
43 5 5 5 5 5 5 5 3 5 43
44 5 5 4 4 5 5 4 5 5 42
45 5 5 5 5 5 5 4 4 5 43
46 5 5 5 4 5 5 5 5 3 42
47 5 5 5 5 5 4 4 5 4 42
48 4 5 5 5 4 5 5 5 5 43
49 5 5 5 5 5 5 5 4 3 42
50 5 5 5 5 5 5 5 5 3 43
136
Hasil Distribusi Jawaban Responden Variabel Kepuasan Kerja (Y)
No. Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 TOTAL Y
1 5 1 4 4 4 4 4 4 30
2 3 5 1 5 5 5 5 5 34
3 1 5 2 5 5 5 3 5 31
4 2 3 5 5 3 5 4 5 32
5 2 2 5 3 5 4 3 4 28
6 1 5 5 1 2 5 1 1 21
7 3 2 3 2 5 5 4 5 29
8 3 3 3 3 3 3 3 3 24
9 3 3 2 4 4 2 3 5 26
10 4 4 3 3 3 3 2 2 24
11 3 3 3 3 2 3 5 3 25
12 3 3 3 4 3 4 3 4 27
13 4 4 4 4 3 3 2 2 26
14 3 3 3 3 3 2 5 5 27
15 2 4 4 3 4 3 4 5 29
16 4 4 4 3 3 4 3 5 30
17 1 5 4 3 3 4 3 5 28
18 3 3 4 4 4 2 4 5 29
19 2 4 4 5 3 4 4 4 30
20 4 3 3 4 4 5 4 4 31
21 4 5 3 4 4 3 4 5 32
22 4 4 4 4 4 4 4 5 33
23 4 4 4 4 5 4 5 4 34
24 4 4 4 4 4 4 4 4 32
25 4 4 4 4 4 4 4 5 33
26 5 5 4 5 4 2 3 4 32
27 5 5 5 5 5 3 1 4 33
28 4 5 4 4 5 4 5 4 35
29 5 4 5 5 5 4 3 5 36
30 4 4 4 4 5 5 4 5 35
31 5 4 5 5 4 4 4 1 32
32 4 5 5 4 4 3 5 5 35
33 4 4 5 5 5 3 5 5 36
34 5 5 4 4 4 4 5 5 36
35 4 5 5 5 5 4 5 1 34
36 5 5 5 5 5 5 4 5 39
37 5 5 4 5 4 5 5 5 38
38 5 5 5 4 5 5 5 5 39
39 5 5 5 5 5 4 5 4 38
137
40 5 5 5 4 5 5 5 3 37
41 5 4 5 5 5 5 5 5 39
42 5 5 5 5 5 5 5 5 40
43 5 5 5 5 5 5 5 5 40
44 5 5 5 5 5 5 5 1 36
45 5 5 5 4 5 4 5 5 38
46 5 4 5 5 4 5 5 1 34
47 5 5 5 4 5 5 4 5 38
48 5 5 4 5 5 4 5 5 38
49 4 5 5 5 5 5 5 5 39
50 5 5 5 5 5 4 5 1 35
138
Lampiran 4
Hasil Uji Validitas
1. Variabel Motivasi Kerja (X1)
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 Total_X1
X1.1
Pearson Correlation
1 ,784** ,705
** ,577
** ,677
** ,678
** ,629
** ,537
** ,491
** ,599
** ,792
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.2
Pearson Correlation
,784** 1 ,795
** ,602
** ,727
** ,722
** ,722
** ,618
** ,586
** ,671
** ,863
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.3
Pearson Correlation
,705** ,795
** 1 ,677
** ,758
** ,662
** ,712
** ,656
** ,609
** ,673
** ,871
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.4
Pearson Correlation
,577** ,602
** ,677
** 1 ,749
** ,497
** ,585
** ,537
** ,653
** ,623
** ,791
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.5
Pearson Correlation
,677** ,727
** ,758
** ,749
** 1 ,723
** ,687
** ,622
** ,706
** ,698
** ,887
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.6
Pearson Correlation
,678** ,722
** ,662
** ,497
** ,723
** 1 ,681
** ,519
** ,423
** ,523
** ,754
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0 0,002 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.7
Pearson Correlation
,629** ,722
** ,712
** ,585
** ,687
** ,681
** 1 ,519
** ,540
** ,606
** ,794
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
139
X1.8
Pearson Correlation
,537** ,618
** ,656
** ,537
** ,622
** ,519
** ,519
** 1 ,686
** ,861
** ,816
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.9
Pearson Correlation
,491** ,586
** ,609
** ,653
** ,706
** ,423
** ,540
** ,686
** 1 ,777
** ,806
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0,002 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X1.10
Pearson Correlation
,599** ,671
** ,673
** ,623
** ,698
** ,523
** ,606
** ,861
** ,777
** 1 ,871
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Total_X1
Pearson Correlation
,792** ,863
** ,871
** ,791
** ,887
** ,754
** ,794
** ,816
** ,806
** ,871
** 1
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
2. Variabel Loyalitas Kerja (X2) Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 Total_X2
X2.1 Pearson Correlation
1 ,645** ,614
** ,518
** ,543
** ,657
** ,849
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
X2.2 Pearson Correlation
,645** 1 ,718
** ,440
** ,423
** ,703
** ,864
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,001 ,002 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
X2.3 Pearson Correlation
,614** ,718
** 1 ,265 ,276 ,771
** ,818
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,063 ,052 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
X2.4 Pearson Correlation
,518** ,440
** ,265 1 ,482
** ,207 ,574
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,063 ,000 ,149 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
X2.5 Pearson Correlation
,543** ,423
** ,276 ,482
** 1 ,480
** ,667
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,002 ,052 ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
X2.6 Pearson Correlation
,657** ,703
** ,771
** ,207 ,480
** 1 ,849
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,149 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50
140
Total_X2
Pearson Correlation
,849** ,864
** ,818
** ,574
** ,667
** ,849
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 N 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
3. Variabel Komitmen Organisasi (X3)
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3.5 X3.6 X3.7 X3.8 X3.9 Total_X3
X3.1
Pearson Correlation
1 ,878** ,790
** ,692
** ,848
** ,754
** ,760
** ,415
** ,841
** ,920
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0,003 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X3.2
Pearson Correlation
,878** 1 ,824
** ,633
** ,803
** ,685
** ,646
** ,356
* ,864
** ,880
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0,011 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X3.3
Pearson Correlation
,790** ,824
** 1 ,511
** ,710
** ,589
** ,633
** ,432
** ,784
** ,818
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0,002 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X3.4
Pearson Correlation
,692** ,633
** ,511
** 1 ,825
** ,817
** ,632
** ,347
* ,700
** ,819
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0,014 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X3.5
Pearson Correlation
,848** ,803
** ,710
** ,825
** 1 ,915
** ,743
** ,437
** ,803
** ,938
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0,002 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X3.6
Pearson Correlation
,754** ,685
** ,589
** ,817
** ,915
** 1 ,790
** ,500
** ,749
** ,897
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X3.7
Pearson Correlation
,760** ,646
** ,633
** ,632
** ,743
** ,790
** 1 ,550
** ,691
** ,841
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0 0 0
141
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X3.8
Pearson Correlation
,415** ,356
* ,432
** ,347
* ,437
** ,500
** ,550
** 1 ,504
** ,583
**
Sig. (2-tailed)
0,003 0,011 0,002 0,014 0,002 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
X3.9
Pearson Correlation
,841** ,864
** ,784
** ,700
** ,803
** ,749
** ,691
** ,504
** 1 ,910
**
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Total_X3
Pearson Correlation
,920** ,880
** ,818
** ,819
** ,938
** ,897
** ,841
** ,583
** ,910
** 1
Sig. (2-tailed)
0 0 0 0 0 0 0 0 0
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
4. Variabel Kepuasan Kerja (Y)
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y5 Y6 Y7 Y8 TOTAL_Y
Y1 Pearson Correlation 1 ,665
** ,674
** ,784
** ,825
** ,628
** ,488
** ,532
** ,854
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y2 Pearson Correlation ,665
** 1 ,775
** ,641
** ,704
** ,714
** ,371
** ,493
** ,809
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,008 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y3 Pearson Correlation ,674
** ,775
** 1 ,705
** ,758
** ,747
** ,439
** ,566
** ,858
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y4 Pearson Correlation ,784
** ,641
** ,705
** 1 ,851
** ,534
** ,515
** ,734
** ,874
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
142
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y5 Pearson Correlation ,825
** ,704
** ,758
** ,851
** 1 ,690
** ,564
** ,680
** ,922
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y6 Pearson Correlation ,628
** ,714
** ,747
** ,534
** ,690
** 1 ,467
** ,440
** ,794
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y7 Pearson Correlation ,488
** ,371
** ,439
** ,515
** ,564
** ,467
** 1 ,680
** ,694
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,008 ,001 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
Y8 Pearson Correlation ,532
** ,493
** ,566
** ,734
** ,680
** ,440
** ,680
** 1 ,777
**
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
TOTAL_Y Pearson Correlation ,854
** ,809
** ,858
** ,874
** ,922
** ,794
** ,694
** ,777
** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
N 50 50 50 50 50 50 50 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
143
Lampiran 5
Hasil Uji Reliabilitas
1. Variabel Motivsai Kerja (X1) Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 50 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,945 10
Kuesioner Nilai
Cronbach
Alpha
Batas
Minimal
Cronbach
Keterangan
X1_1 0,940 0,60 Reliabel
X1_2 0,936 0,60 Reliabel
X1_3 0,936 0,60 Reliabel
X1_4 0,940 0,60 Reliabel
X1_5 0,935 0,60 Reliabel
X1_6 0,942 0,60 Reliabel
X1_7 0,940 0,60 Reliabel
X1_8 0,941 0,60 Reliabel
X1_9 0,941 0,60 Reliabel
X1_10 0,936 0,60 Reliabel
2. Variabel Loyalitsa Kerja (X2)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 50 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,867 6
Kuesioner Nilai Cronbach
Alpha
Batas Minimal
Cronbach
Keterangan
X2_1 0,826 0,60 Reliabel
X2_2 0,823 0,60 Reliabel
144
X2_3 0,839 0,60 Reliabel
X2_4 0,875 0,60 Reliabel
X2_5 0,867 0,60 Reliabel
X2_6 0,825 0,60 Reliabel
3. Variabel Komitmen Organisasi (X3)
Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 50 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,950 9
Kuesioner Nilai
Cronbach
Alpha
Batas
Minimal
Cronbach
Keterangan
X3_1 0,939 0,60 Reliabel
X3_2 0,942 0,60 Reliabel
X3_3 0,946 0,60 Reliabel
X3_4 0,947 0,60 Reliabel
X3_5 0,938 0,60 Reliabel
X3_6 0,941 0,60 Reliabel
X3_7 0,945 0,60 Reliabel
X3_8 0,958 0,60 Reliabel
X3_9 0,940 0,60 Reliabel
4. Variabel Kepusan Kerja (Y) Case Processing Summary
N %
Cases Valid 50 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 50 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,930 8
145
Kuesioner Nilai
Cronbach
Alpha
Batas Minimal
Cronbach
Keterangan
Y_1 0,919 0,60 Reliabel
Y_2 0,922 0,60 Reliabel
Y_3 0,918 0,60 Reliabel
Y_4 0,916 0,60 Reliabel
Y_5 0,91 0,60 Reliabel
Y_6 0,924 0,60 Reliabel
Y_7 0,934 0,60 Reliabel
Y_8 0,925 0,60 Reliabel
146
146
Lampiran 6
Hasil Uji Asumsi Klasik
1. Variabel Motivasi Kerja (X1)
a. Uji Normalitas
b. Uji Multikolinearitas
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 118,124 8,847 13,352 ,000 MOTIVASI KERJA
1,967 ,204 ,813 9,661 ,000 1,000 1,000
a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
c. Uji Heteroskedastisitas
147
2. Variabel Loyalitas Kerja (X2)
a. Uji Normalitas
b. Uji Multi Kolinearitas
c. Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 21,757 9,324 2,333 ,024 LOYALITAS KERJA
2,005 ,343 ,645 5,854 ,000 1,000 1,000
148
3. Variabel Komitmen Organisasi (X3)
a. Uji Normalitas
b. Uji Multikolinearitas
Coefficients
a
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficients
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 18,349 5,862 3,130 ,003
KOMITMEN ORGANISASI
1,307 ,150 ,784 8,738 ,000 1,000 1,000
a. Dependent Variable: KEPUASAN KERJA
c. Uji Heteroskedastisitas
149
Lampiran 7
R Tabel
r tabel Tabel r Product Moment
Pada Sig.0,05 (Two Tail)
N r N r N r N r N r N r
1 0.997 41 0.301 81 0.216 121 0.177 161 0.154 201 0.138
2 0.95 42 0.297 82 0.215 122 0.176 162 0.153 202 0.137
3 0.878 43 0.294 83 0.213 123 0.176 163 0.153 203 0.137
4 0.811 44 0.291 84 0.212 124 0.175 164 0.152 204 0.137
5 0.754 45 0.288 85 0.211 125 0.174 165 0.152 205 0.136
6 0.707 46 0.285 86 0.21 126 0.174 166 0.151 206 0.136
7 0.666 47 0.282 87 0.208 127 0.173 167 0.151 207 0.136
8 0.632 48 0.279 88 0.207 128 0.172 168 0.151 208 0.135
9 0.602 49 0.276 89 0.206 129 0.172 169 0.15 209 0.135
10 0.576 50 0.273 90 0.205 130 0.171 170 0.15 210 0.135
11 0.553 51 0.271 91 0.204 131 0.17 171 0.149 211 0.134
12 0.532 52 0.268 92 0.203 132 0.17 172 0.149 212 0.134
13 0.514 53 0.266 93 0.202 133 0.169 173 0.148 213 0.134
14 0.497 54 0.263 94 0.201 134 0.168 174 0.148 214 0.134
15 0.482 55 0.261 95 0.2 135 0.168 175 0.148 215 0.133
16 0.468 56 0.259 96 0.199 136 0.167 176 0.147 216 0.133
17 0.456 57 0.256 97 0.198 137 0.167 177 0.147 217 0.133
18 0.444 58 0.254 98 0.197 138 0.166 178 0.146 218 0.132
19 0.433 59 0.252 99 0.196 139 0.165 179 0.146 219 0.132
20 0.423 60 0.25 100 0.195 140 0.165 180 0.146 220 0.132
21 0.413 61 0.248 101 0.194 141 0.164 181 0.145 221 0.131
22 0.404 62 0.246 102 0.193 142 0.164 182 0.145 222 0.131
23 0.396 63 0.244 103 0.192 143 0.163 183 0.144 223 0.131
24 0.388 64 0.242 104 0.191 144 0.163 184 0.144 224 0.131
25 0.381 65 0.24 105 0.19 145 0.162 185 0.144 225 0.13
26 0.374 66 0.239 106 0.189 146 0.161 186 0.143 226 0.13
27 0.367 67 0.237 107 0.188 147 0.161 187 0.143 227 0.13
28 0.361 68 0.235 108 0.187 148 0.16 188 0.142 228 0.129
29 0.355 69 0.234 109 0.187 149 0.16 189 0.142 229 0.129
30 0.349 70 0.232 110 0.186 150 0.159 190 0.142 230 0.129
31 0.344 71 0.23 111 0.185 151 0.159 191 0.141 231 0.129
32 0.339 72 0.229 112 0.184 152 0.158 192 0.141 232 0.128
33 0.334 73 0.227 113 0.183 153 0.158 193 0.141 233 0.128
34 0.329 74 0.226 114 0.182 154 0.157 194 0.14 234 0.128
35 0.325 75 0.224 115 0.182 155 0.157 195 0.14 235 0.127
36 0.32 76 0.223 116 0.181 156 0.156 196 0.139 236 0.127
37 0.316 77 0.221 117 0.18 157 0.156 197 0.139 237 0.127
38 0.312 78 0.22 118 0.179 158 0.155 198 0.139 238 0.127
39 0.308 79 0.219 119 0.179 159 0.155 199 0.138 239 0.126
40 0.304 80 0.217 120 0.178 160 0.154 200 0.138 240 0.126
150
T Tabel d.f
10.0t 05.0t 025.0t 01.0t 005.0t d.f
1 3,078 6,314 12,706 31,821 63, 657 1
2 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925 2
3 1,638 2,353 3,182 4,541 5,841 3
4 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604 4
5 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032 5
6 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707 6
7 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499 7
8 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355 8
9 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250 9
10 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169 10
11 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106 11
12 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055 12
13 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012 13
14 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977 14
15 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947 15
16 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921 16
17 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898 17
18 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878 18
19 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861 19
20 1,325 1,725 2,086 2,528 2,845 20
21 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831 21
22 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819 22
23 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807 23
24 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797 24
25 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787 25
26 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779 26
27 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771 27
28 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763 28
29 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756 29
30 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750 30
31 1,309 1,696 2,040 2,453 2,744 31
32 1,309 1,694 2,037 2,449 2,738 32
33 1,308 1,692 2,035 2,445 2,733 33
34 1,307 1,691 2,032 2,441 2,728 34
35 1,306 1,690 2,030 2,438 2,724 35
36 1,306 1,688 2,028 2,434 2,719 36
37 1,305 1,687 2,026 2,431 2,715 37
38 1,304 1,686 2,024 2,429 2,712 38
39 1,303 1,685 2,023 2,426 2,708 39
40 1,303 1,684 2,021 2,423 2,704 40
41 1,303 1,683 2,020 2,421 2,701 41
42 1,302 1,682 2,018 2,418 2,698 42
43 1,302 1,681 2,017 2,416 2,695 43
44 1,301 1,680 2,015 2,414 2,692 44
45 1,301 1,679 2,014 2,412 2,690 45
46 1,300 1,679 2,013 2,410 2,687 46
47 1,300 1,678 2,012 2,408 2,685 47
48 1,299 1,677 2,011 2,407 2,682 48
49 1,299 1,677 2,010 2,405 2,680 49
151
50 1,299 1,676 2,009 2,403 2,678 50
51 1,298 1,675 2,008 2,402 2,676 51
52 1,298 1,675 2,007 2,400 2,674 52
53 1,298 1,674 2,006 2,399 2,672 53
54 1,297 1,674 2,005 2,397 2,670 54
55 1,297 1,673 2,004 2,396 2,668 55
56 1,297 1,673 2,003 2,395 2,667 56
57 1,297 1,672 2,002 2,394 2,665 57
152
F Tabel
F-distribution (Upper tail probability = 0.05) Numerator df = 1 to 10
df2\df1 1 2 3 4 5 6 7 8 10
1 161,448 199,500 215,707 224,583 230,162 233,986 236,768 238,883 241,882
2 18,513 19,000 19,164 19,247 19,296 19,330 19,353 19,371 19,396
3 10,128 9,552 9,277 9,117 9,013 8,941 8,887 8,845 8,786
4 7,709 6,944 6,591 6,388 6,256 6,163 6,094 6,041 5,964
5 6,608 5,786 5,409 5,192 5,050 4,950 4,876 4,818 4,735
6 5,987 5,143 4,757 4,534 4,387 4,284 4,207 4,147 4,060
7 5,591 4,737 4,347 4,120 3,972 3,866 3,787 3,726 3,637
8 5,318 4,459 4,066 3,838 3,687 3,581 3,500 3,438 3,347
9 5,117 4,256 3,863 3,633 3,482 3,374 3,293 3,230 3,137
10 4,965 4,103 3,708 3,478 3,326 3,217 3,135 3,072 2,978
11 4,844 3,982 3,587 3,357 3,204 3,095 3,012 2,948 2,854
12 4,747 3,885 3,490 3,259 3,106 2,996 2,913 2,849 2,753
13 4,667 3,806 3,411 3,179 3,025 2,915 2,832 2,767 2,671
14 4,600 3,739 3,344 3,112 2,958 2,848 2,764 2,699 2,602
15 4,543 3,682 3,287 3,056 2,901 2,790 2,707 2,641 2,544
16 4,494 3,634 3,239 3,007 2,852 2,741 2,657 2,591 2,494
17 4,451 3,592 3,197 2,965 2,810 2,699 2,614 2,548 2,450
18 4,414 3,555 3,160 2,928 2,773 2,661 2,577 2,510 2,412
19 4,381 3,522 3,127 2,895 2,740 2,628 2,544 2,477 2,378
20 4,351 3,493 3,098 2,866 2,711 2,599 2,514 2,447 2,348
21 4,325 3,467 3,072 2,840 2,685 2,573 2,488 2,420 2,321
22 4,301 3,443 3,049 2,817 2,661 2,549 2,464 2,397 2,297
23 4,279 3,422 3,028 2,796 2,640 2,528 2,442 2,375 2,275
24 4,260 3,403 3,009 2,776 2,621 2,508 2,423 2,355 2,255
25 4,242 3,385 2,991 2,759 2,603 2,490 2,405 2,337 2,236
26 4,225 3,369 2,975 2,743 2,587 2,474 2,388 2,321 2,220
27 4,210 3,354 2,960 2,728 2,572 2,459 2,373 2,305 2,204
28 4,196 3,340 2,947 2,714 2,558 2,445 2,359 2,291 2,190
29 4,183 3,328 2,934 2,701 2,545 2,432 2,346 2,278 2,177
30 4,171 3,316 2,922 2,690 2,534 2,421 2,334 2,266 2,165
35 4,121 3,267 2,874 2,641 2,485 2,372 2,285 2,217 2,114
40 4,085 3,232 2,839 2,606 2,449 2,336 2,249 2,180 2,077
45 4,057 3,204 2,812 2,579 2,422 2,308 2,221 2,152 2,049
50 4,034 3,183 2,790 2,557 2,400 2,286 2,199 2,130 2,026
55 4,016 3,165 2,773 2,540 2,383 2,269 2,181 2,112 2,008
60 4,001 3,150 2,758 2,525 2,368 2,254 2,167 2,097 1,993
70 3,978 3,128 2,736 2,503 2,346 2,231 2,143 2,074 1,969
80 3,960 3,111 2,719 2,486 2,329 2,214 2,126 2,056 1,951
90 3,947 3,098 2,706 2,473 2,316 2,201 2,113 2,043 1,938
100 3,936 3,087 2,696 2,463 2,305 2,191 2,103 2,032 1,927
110 3,927 3,079 2,687 2,454 2,297 2,182 2,094 2,024 1,918
120 3,920 3,072 2,680 2,447 2,290 2,175 2,087 2,016 1,910
130 3,914 3,066 2,674 2,441 2,284 2,169 2,081 2,010 1,904
140 3,909 3,061 2,669 2,436 2,279 2,164 2,076 2,005 1,899
150 3,904 3,056 2,665 2,432 2,274 2,160 2,071 2,001 1,894
160 3,900 3,053 2,661 2,428 2,271 2,156 2,067 1,997 1,890
180 3,894 3,046 2,655 2,422 2,264 2,149 2,061 1,990 1,884
200 3,888 3,041 2,650 2,417 2,259 2,144 2,056 1,985 1,878
220 3,884 3,037 2,646 2,413 2,255 2,140 2,051 1,981 1,874
240 3,880 3,033 2,642 2,409 2,252 2,136 2,048 1,977 1,870
260 3,877 3,031 2,639 2,406 2,249 2,134 2,045 1,974 1,867
280 3,875 3,028 2,637 2,404 2,246 2,131 2,042 1,972 1,865
300 3,873 3,026 2,635 2,402 2,244 2,129 2,040 1,969 1,862
400 3,865 3,018 2,627 2,394 2,237 2,121 2,032 1,962 1,854
500 3,860 3,014 2,623 2,390 2,232 2,117 2,028 1,957 1,850
600 3,857 3,011 2,620 2,387 2,229 2,114 2,025 1,954 1,846
700 3,855 3,009 2,618 2,385 2,227 2,112 2,023 1,952 1,844
800 3,853 3,007 2,616 2,383 2,225 2,110 2,021 1,950 1,843
900 3,852 3,006 2,615 2,382 2,224 2,109 2,020 1,949 1,841
1000 3,851 3,005 2,614 2,381 2,223 2,108 2,019 1,948 1,840
∞ 3,841 2,996 2,605 2,372 2,214 2,099 2,010 1,938 1,831
153
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
( CURRICULUM VITAE)
DATA DIRI ( Personal Information ):
Nama : ISMAH NUR NABILAH
Alamat : Dawuhan, RT 22/06 Talang – Tegal
TTL : Lampung Utara, 10-08-1996
Agama : Islam
Jenis Kelamin : Perempuan
Status Perkawinan : Belum Menikah
Nomor Hp : 089683421549
Kewarganegaraan : Indonesia
Email : [email protected]
RIWAYAT PENDIDIKAN:
2015 – Present : Universitas Pelita Bangsa
2011 – 2014 : Vocational High School No. 1 Dukuhturi, Tegal
2008 – 2011 : Junior High School Bustanul Huda
2002 – 2008 : Elementary School Bustanul Huda