PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN …alat-alat yang dapat memudahkan mobilitas atau pergerakan manusia tersebut ... dituntut adanya suatu penataan dalam sistem pengaturan

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi pada Driver Grab di Wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Oleh :

BAYU SASONGKO

NIM: 152214111

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN

KOMITMEN ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi pada Driver Grab di Wilayah Daerah Istimewa Yogyakarta

Skripsi

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma

Oleh :

BAYU SASONGKO

NIM: 152214111

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2019




iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“Kawula mung saderma, mobah-mosik kersaning Hyang sukmo”.

(Lakukan semua yang kamu bisa, baru setelahnya serahkan semuanya

kepada Tuhan Yang Maha Esa)

Skripsi ini dipersembahkan kepada

Tuhan Yesus Kristus, Ibu dan Bapak tercinta,

Mbah Kakung dan Mbah Putri tersayang,

keluarga besar, serta teman-temanku yang kukasihi

atas segala cinta yang diwujudkan dalam bentuk perhatian serta dukungan.




vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yang Maha Esa atas segala

anugerah dan karunia-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul “Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional

terhadap Kinerja Karyawan”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Albertus Yudi Yuniarto, S.E., M.B.A., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwoto, M.Si., selaku Ketua Program Studi Manajemen,

Fakultas Ekonomi, Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Th. Sutadi, M.B.A.,selaku Dosen Pembimbing I, yang telah

mengarahkan dan membimbing penulis dengan kesungguhan dan kesabaran

hati.

4. Bapak Ferrynela Purbo Laksono, S.E., M.M., selaku Dosen Pembimbing II,

yang juga telah mengarahkan dan membimbing penulis sehingga skripsi ini

menjadi lebih sempurna.

5. Segenap Dosen dan Karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma.

6. Para Driver Grab yang sudah membantu saya untuk membagikan kuesioner

kepada sesama Driver Grab.

7. Kedua orang tua saya Budi Widarto dan Novita, yang telah memberikan

semangat, bimbingan, dukungan finansial maupun moral, serta memberikan

nasehat-nasehat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan dengan baik dan tepat

waktu.

8. Kakek saya Mudji Harsono, yang telah membiayai kuliah saya hingga selesai.

9. Fransisca Natalia Kusumaningrum yang menjadi tempat saya berkeluh kesah

dan selalu memberikan dukungan dan semangat.



ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ................................................................................ i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ...................................... ii

HALAMAN PENGESAHAN ................................................................ iii

MOTTO DAN PERSEMBAHAN .......................................................... iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................ v

HALAMAN PERNYATAAN PUBLIKASI .......................................... vi

KATA PENGANTAR ........................................................................... vii

DAFTAR ISI ........................................................................................... ix

DAFTAR TABEL .................................................................................. xii

DAFTAR GAMBAR ............................................................................ xiii

DAFTAR LAMPIRAN ......................................................................... xiv

ABSTRAK ............................................................................................. xv

ABSTRACT .......................................................................................... xvi

BAB I PENDAHULUAN ........................................................................ 1

A. Latar Belakang ................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................ 10

C. Pembatasan Masalah ........................................................................ 10

D. Tujuan Penelitian ............................................................................. 10

E. Manfaat Penelitian ........................................................................... 11

BAB II KAJIAN PUSTAKA ................................................................. 13

A. Landasan Teori ................................................................................. 13

1. Manajemen Sumber Daya Manusia ................................................. 13

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia ............................... 13

2. Motivasi Kerja ................................................................................. 13

a. Pengertian Motivasi Kerja ............................................................... 13

b.Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja ........................................................ 16

c. Indikator Motivasi Kerja .................................................................. 17

3. Kepuasan Kerja ................................................................................ 19

a. Pengertian Kepuasan Kerja .............................................................. 19


x

b.Teori-Teori Kepuasan Kerja ............................................................ 19

c. Indikator Kepuasan Kerja ................................................................ 20

4. Komitmen Organisasional................................................................ 22

a. Pengertian Komitmen Organisasional ............................................. 22

b.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional ..... 23

c. Bentuk Komitmen Organisasional ................................................... 24

d.Pengukuran Komitmen Organisasional ........................................... 25

5. Kinerja Karyawan ............................................................................ 26

a. Pengertian Kinerja ........................................................................... 26

b.Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ................................... 26

c. Indikator Kinerja Karyawan ............................................................ 27

6. Hubungan Antar Variabel ................................................................ 28

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya.................................................... 28

C. Kerangka Konseptual Penelitian ...................................................... 31

D. Hipotesis .......................................................................................... 34

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................ 37

A. Jenis Penelitian ................................................................................. 37

B. Waktu dan Lokasi Penelitian ........................................................... 37

C. Variabel Penelitian ........................................................................... 37

D. Definisi Operasional ........................................................................ 39

E. Populasi dan Sampel ........................................................................ 40

F. Unit Analisis .................................................................................... 40

G. Teknik Pengambilan Sampel ........................................................... 40

H. Sumber Data ..................................................................................... 41

I. Teknik Pengumpulan Data ............................................................... 41

J. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................ 42

K. Teknik Analisis Data ........................................................................ 44

1. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 44

a. Uji Normalitas .................................................................................. 44

b. Uji Multikolinearitas ........................................................................ 45

c. Uji Heteroskedastisitas ..................................................................... 45


xi

d. Uji Linearitas ................................................................................... 46

2. Analisis Regresi Linear Berganda.................................................... 46

e. Uji Hipotesis .................................................................................... 47

3. Koefisien Determinasi ..................................................................... 49

BAB IV GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN .................... 51

A. Profil Perusahaan PT. Grab Indonesia ............................................. 51

B. Sejarah Perusahaan .......................................................................... 51

C. Fitur dan Layanan Grab ................................................................... 53

D. Modal Awal Perusahaan Grab ......................................................... 54

E. Filosofi Logo Grab ........................................................................... 54

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN .............................. 56

A. Deskripsi Pengumpulan Data ........................................................... 56

B. Deskripsi Karakteristik Responden .................................................. 56

C. Uji Kualitas Data .............................................................................. 59

2. Uji Reliabilitas ................................................................................. 62

3. Analisis Regresi Berganda ............................................................... 64

D. Deskripsi Data .................................................................................. 64

E. Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 70

F. Pengujian Hipotesis ......................................................................... 75

G. Koefisien Determinasi ..................................................................... 77

H. Pembahasan ...................................................................................... 78

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ............. 83

A. Kesimpulan ...................................................................................... 83

B. Saran ................................................................................................ 84

C. Keterbatasan ..................................................................................... 85

DAFTAR REFERENSI ......................................................................... 87

LAMPIRAN ........................................................................................... 91


xii

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Tabel Rating Scale ......................................................................... 38

III.2 Definisi Variabel dan Indikator ..................................................... 39

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 57

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................... 57

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan Per Bulan ........ 58

V.4 Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X1) .......................................... 60

V.5 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X2) ........................................ 60

V.6 Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional (X3) ........................ 61

V.7 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan (Y) ...................................... 62

V.8 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 63

V.9 Hasil Uji Analisis Regresi Berganda .............................................. 64

V.10 Hasil Intepretasi Penilaian Responden .......................................... 65

V.11 Hasil Intepretasi Penilaian Variabel Motivasi Kerja ..................... 66

V.12 Hasil Intepretasi Penilaian Variabel Kepuasan Kerja ................... 67

V.13 Hasil Intepretasi Penilaian Variabel Komitmen Organisasional ... 68

V.14 Hasil Intepretasi Penilaian Variabel Kinerja Karyawan ............... 69

V.15 Hasil Uji Skewness dan Kurtosis Uji Normalitas ......................... 70

V.16 Hasil Uji Heteroskedastisitas ........................................................ 72

V.17 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................ 73

V.18 Hasil Uji Linearitas ...................................................................... 75

V.19 Hasil Uji F ..................................................................................... 75

V.20 Hasil Uji Regresi .......................................................................... 76

V.21 Hasil Uji Koefisien Determinasi .................................................. 78


xiii

DAFTAR GAMBAR

Gambar Nama Halaman

I.1 TAMPILAN AWAL APLIKASI DRIVER GRAB .......................... 9

I.2 TAMPILAN MENU APLIKASI DRIVER GRAB .......................... 9

II.1 KERANGKA KONSEPTUAL ...................................................... 33

IV.1 LOGO LAMA GRAB .................................................................. 54

IV.2 LOGO BARU GRAB ................................................................... 54


xiv

DAFTAR LAMPIRAN

No Judul Halaman

1. LAMPIRAN 1 KUESIONER ......................................................... 92

2. LAMPIRAN 2 TABULASI DATA RESPONDEN ....................... 99

3. LAMPIRAN 3 HASIL OLAH SPSS ............................................ 110


XV


XVI


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Manusia selalu mengalami perubahan dalam kehidupannya. Tidak

dapat dipungkiri dalam beberapa hal manusia selalu dituntut untuk bisa

bertahan hidup. Kemajuan teknologi dan globalisasi semakin hari semakin

kental mempengaruhi setiap aspek dalam kehidupan manusia di seluruh dunia

tanpa terkecuali. Di mana teknologi itu sendiri difungsikan sebagai alat bantu

manusia. Menurut Miarso (2007:62) pengertian teknologi adalah proses yang

meningkatkan nilai tambah, proses tersebut menggunakan atau menghasilkan

suatu produk, produk yang dihasilkan tidak terpisah dari produk lain yang telah

ada, dan karena itu menjadi bagian integral dari suatu sistem. Terciptanya

sistem teknologi, melalui dibuatnya peralatan dengan berbagai kebutuhannya

untuk bertahan hidup, kini berubah sebagai alat untuk memudahkan manusia

bertahan hidup dan menjalaninya, bahkan sebagai prestise dan gaya hidup.

Perkembangan zaman memaksa manusia untuk terus bergerak agar

terus dapat mengikuti perkembangan zaman yang ada, untuk itu ditemukan

alat-alat yang dapat memudahkan mobilitas atau pergerakan manusia tersebut

yaitu transportasi. Menurut Nasution (2004:15) bahwa transportasi diartikan

sebagai pemindahan barang dan manusia dari tempat asal ke tempat yang

dituju. Proses pengangkutan merupakan gerakan dari tempat asal, dari mana

kegiatan angkutan dimulai, ke tempat tujuan, kemana kegiatan pengangkutan


2

diakhiri. Transportasi berperan sebagai penunjang, pendorong dan penggerak

bagi pertumbuhan suatu daerah, sehingga diperlukan jasa transportasi yang

serasi dengan tingkat kebutuhan lalu lintas dan pelayanan angkutan yang

memenuhi nilai-nilai ideal seperti; ketertiban, keteraturan, kelancaran,

keselamatan dan keamanan (Kansil, 1995:104). Untuk mencapai nilai-nilai

ideal tersebut, dituntut adanya suatu penataan dalam sistem pengaturan dan

manajemen lalu lintas transportasi yang terpola, terpadu, terorganisasi,

sistematis serta berasas pada kepentingan, keadilan dan kesejahteraan rakyat di

daerah (provinsi, kabupaten/kota) yang bersangkutan.

Perkembangan transportasi juga diikuti dengan perkembangan

teknologi. Perkembangan teknologi informasi dengan infrastruktur yang serba

modern, telah menjadikan berbagai macam informasi dengan mudah dapat

diperoleh (https://www.kompasiana.com). Kemudian layanan yang disediakan

teknologi informasi dan komunikasi saat ini, dapat diakses oleh siapa saja,

tanpa terhalang jarak dan waktu. Jika pada zaman dahulu teknologi hanya

digunakan untuk berkomunikasi, saat ini teknologi dapat digunakan untuk

berbagai transaksi keuangan maupun penyediaan barang dan jasa, khususnya

menggunakan media online.

Dengan perkembangan zaman yang semakin canggih, pemerintah

Indonesia mulai untuk mengikuti dan beradaptasi dengan hal tersebut. Menurut

Hanggrarini dan Hendrowati (2010:228) mengemukakan bahwa pada tahun

1999, pemerintah Indonesia memulai gerakan berbasis teknologi informasi.

Sejak saat itu, hampir seluruh kegiatan masyarakat sehari-hari membutuhkan


3

peran teknologi informasi, termasuk kegiatan bisnis dan pemerintahan. Dalam

pembahasan tersebut terdapat beberapa petunjuk tentang arah dan kebijakan

yang harus ditempuh oleh pengelolaan informasi nasional, diantaranya untuk:

pertama untuk meningkatkan peran komunikasi melalui media massa modern

dan media tradisional untuk mencerdaskan kehidupan bangsa, memperkokoh

persatuan dan kesatuan, serta mengupayakan keamanan hak pengguna sarana

dan prasarana informasi dan komunikasi; yang kedua untuk meningkatkan

kualitas komunikasi di berbagai bidang melalui penguasaan dan penerapan

teknologi informasi dan komunikasi guna memperkuat daya saing bangsa

dalam menghadapi tantangan global.

Tidak hanya teknologi informasi dan komunikasi saja yang diperlukan

untuk memperkuat daya saing sebuah negara dalam menghadapi tantangan

global, melainkan bagaimana manusia yang dibalik itu semua dapat

memanfaatkannya dengan efektif dan efisien. Diperlukan sebuah ilmu yang

dapat diterapkan untuk terus membuat manusia dapat bekerja secara efektif dan

efisien dalam mencapai tujuan sebuah perusahaan yaitu manajemen sumber

daya manusia. Untuk mengetahui peran manajemen sumber daya manusia pada

perusahaan, Mangkunegara (2013:2) memaparkan bahwa manajemen sumber

daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pengkoordanisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan,

pengembangan, pemberian balas jasa, pengintergrasian, pemeliharaan, dan


4

pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan

menurut Widodo (2015:4) menguraikan bahwa manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur orang atau

karyawan sesuai dengan tujuan organisasi.

Dalam mengatur sebuah perusahaan atau organisasi dengan ilmu

manajemen sumber daya manusia tidaklah semudah yang dibayangkan. Ada

banyak hal yang harus diperhitungkan dan dipikirkan secara matang, tidak

hanya menguntungkan untuk pihak perusahaan namun juga tidak merugikan

pihak karyawan yang mana menjadi sumber penggerak kehidupan sebuah

organisasi atau perusahaan. Oleh karena itu salah satu cara untuk terus

mempertahankan karyawan yang ada di dalam perusahaan adalah dengan

mengetahui hal-hal apa saja yang mempengaruhinya salah satunya mengenai

kinerja karyawan.

Setelah manajer SDM memahami pentingnya kinerja karyawan di

dalam tubuh organisasi atau perusahaan, manajer SDM juga harus tetap

menjaga serta meningkatkan kinerja karyawannya. Salah satu cara yang dapat

dilakukan adalah mencari tahu hal apa saja yang membuat karyawan mau

melakukan tanggung jawabnya di perusahaan, hal ini dapat dilihat dari dua sisi

yaitu dari internal karyawan dan eksternal karyawan. Di mana jika melihat dari

sisi internal karyawan, motivasi apa yang membuat karyawan mau melakukan

tanggung jawabnya di perusahaan. Menurut Widodo (2015:187) bahwa yang

dimaksud dengan motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang

mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Besarnya intensitas


5

kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tugas atau mencapai

sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya.

Kepuasan kerja menjadi salah satu faktor penentu kinerja seorang

karyawan, di mana ketika karyawan merasa puas dengan pekerjaannya maka

kinerjanya juga akan baik bahkan meningkat. Dalam penelitian sebelumnya

oleh Iriantari (2011), menunjukkan bahwa ada pengaruh kepuasan kerja

dengan prestasi kerja karyawan. Kepuasan kerja karyawan itu menjadi penting

untuk mengetahui faktor apa saja yang membuat karyawan puas untuk terus

bekerja di perusahaan ini. Kepuasan kerja bersifat individual di mana setiap

individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda. Kepuasan yang

dirasakan setiap individu atau karyawan adalah kesimpulan berdasarkan pada

perbandingan apa yang diterima secara langsung dari hasil pekerjaannya

dengan apa yang diinginkan. Menurut Parwita (2013:78) mengemukakan

bahwa kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang

berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan, imbalan yang

diterima dalam bekerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan

psikologis. Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari sejumlah sikap

khusus individu dan hubungan sosial individu di luar pekerjaan yang

dihadapinya.

Tidak berhenti pada motivasi kerja dan kepuasan kerja saja, manajer

SDM juga harus mengetahui kenapa seorang karyawan mau bekerja cukup

lama hingga bertahun-tahun ataupun berkomitmen dengan perusahaan tempat

karyawan bekerja. Oleh karena itu, komitmen organisasional menunjukkan


6

suatu daya dari seseorang dalam mengidentifikasi keterlibatannya dalam suatu

bagian dalam sebuah organisasi. Komitmen organisasional dibangun atas dasar

kepercayaan karyawan atas nilai-nilai dalam organisasi, kerelaan karyawan

alam membantu mewujudkan tujuan organisasi dan loyalitas untuk tetap

menjadi anggota sebuah organisasi atau perusahaan. Sebagaimana penelitian

sebelumnya yang dilakukan oleh Nugroho (2017) komitmen organisasional

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu komitmen

organisasional akan menimbulkan rasa ikut memiliki (sense of belonging) bagi

para karyawan terhadap organisasi atau perusahaan tempat dia bekerja.

Jika karyawan merasa dirinya terikat dengan nilai-nilai organisasional

yang ada maka dia akan merasa senang dalam melakukan pekerjaannya,

sehingga kinerjanya akan meningkat dari waktu ke waktu. Dalam suatu

organisasi terdapat juga kepercayaan bahwa komitmen organisasional dapat

meningkatkan kepuasan kerja bagi para karyawan. Karena itu, komitmen

organisasional berpengaruh terhadap pembentukan kinerja karyawannya.

Salah satu perusahaan jasa transportasi asal Singapura yang

membangun, menjaga dan meningkatkan faktor kinerja karyawan agar tetap

baik adalah Grab (sebelumnya dikenal sebagai GrabTaxi). Di mana Grab ini

menyediakan aplikasi transportasi secara online di enam negara, yaitu:

Malaysia, Singapura, Thailand, Vietnam, Indonesia, dan Filipina. Grab

didirikan oleh Anthony Tan dan Hooi Ling Tan yang merupakan warga negara

Malaysia pada tahun 2011. Grab memiliki visi untuk merevolusi industri

pertaksian, sehingga dapat memberikan keamanan serta kenyamanan bagi


7

pengguna kendaraan di Asia Tenggara. Grab masuk ke Indonesia pada bulan

Juni tahun 2012 sebagai aplikasi pemesanan taksi dan sejak itu telah

memberikan beragam pilihan transportasi seperti mobil dan ojek. GrabTaxi

kemudian berganti nama menjadi Grab pada tahun 2016. Hal ini dilakukan

karena perusahaan start up ini tidak hanya fokus kepada penyediaan

transportasi taxi saja serta ingin mengembangkan bisnis ke penyediaan jasa

lainnya seperti GrabBike, GrabExpress, GrabCar, GrabTaxi dan sebagainya.

Saat ini Grab telah beroperasi di hampir 100 kota dari Aceh sampai

Papua. Grab menjadi layanan transportasi dan pembayaran terluas di Indonesia

(https://www.grab.com). Aplikasi pemesanan kendaraan berbasis digital Grab

membukukan kinerja yang sangat baik di Indonesia. Grab secara resmi

mengumumkan bahwa pendapatan tahunan layanan transportasi ini mencapai

US$1 mliar (Rp13,9 triliun). Hal ini diungkap President Grab Ming Maa dalam

wawancaranya dengan kantor berita China Yicai.

((https://www.cnnindonesia.com).

Tidak berhenti disitu, Grab juga memberikan inovasi di dalam aplikasi

yang digunakan oleh konsumennya seperti Penyamaran nomor telepon

pemanggil (Number Masking), dimana melalui fitur ini, Grab akan

menggunakan nomor telepon virtual dalam setiap perjalanan yang dilakukan

melalui aplikasi, sehingga mitra pengemudi dan penumpang tidak akan

memiliki akses kepada nomor telepon pribadi masing-masing. Kemudian ada

fitur Tombol darurat (SOS Button), dimana fitur ini memungkinkan para

penumpang untuk mendaftarkan 3 (tiga) kontak darurat dalam aplikasi Grab.


8

Apabila terjadi keadaan darurat saat melakukan perjalanan bersama Grab, para

penumpang dapat menekan tombol ‘DARURAT’ dan sistem Grab akan secara

otomatis mengirimkan pesan peringatan kepada kontak darurat yang sudah

didaftarkan sebelumnya. Serta ada Fitur bagikan lokasi perjalanan (Share My

Ride), dimana melalui fitur ini, para penumpang dapat membagikan tautan

yang terhubung pada perjalanannya bersama Grab kepada orang-orang terdekat

yang dapat dipantau secara real-time.

Tidak hanya itu, Grab juga tetap memikirkan kesejahteraan dari para

mitra pengemudinya yang senantiasa setia menjadi mitra Grab. Salah satu

bentuk reward atau penghargaan yang diberikan oleh Grab Indonesia kepada

para mitranya adalah dengan memberikan perjalanan umrah gratis. Pada tahun

2019 ini Grab Indonesia akan mencari 200 orang mitra Grab yang beruntung

untuk diberangkatkan umroh secara gratis, namun tetap dengan

mempertimbangkan beberapa aspek kinerja pelayanan mitra kepada konsumen

seperti tingkat pembatalan rendah serta banyaknya review yang baik dari para

konsumen selama periode program berlangsung

(https://regional.kompas.com).


9

Di bawah ini menyajikan tampilan awal layanan dari aplikasi Grab

Driver.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka dalam

skripsi ini penulis tertarik untuk memilih judul : “PENGARUH MOTIVASI

KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASIONAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN” Studi pada driver Grab

Yogyakarta.

Gambar I.1

Tampilan Awal Aplikasi Driver Grab

Sumber : Driver Grab

Gambar I.2

Tampilan Menu Aplikasi Driver Grab

Sumber : Driver Grab


10

B. Rumusan Masalah

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

2. Apakah kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

3. Apakah komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan?

4. Apakah motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional secara

simultan berpengaruh terhadap kinerja para karyawan ?

C. Pembatasan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan

di atas, maka penulis membatasi masalah penelitian pada pengaruh motivasi

kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan.

1. Lokasi penelitian di beberapa tempat pangkalan pengemudi atau driver

Grab di provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

2. Motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional sebagai

variabel dependen. Serta kinerja karyawan sebagai variabel independen.

3. Sampel yang digunakan adalah pengemudi atau driver Grab di wilayah

Daerah Istimewa Yogyakarta

D. Tujuan Penelitian

Sesuai dengan permasalahan yang akan diteliti, maka tujuan dari

penelitian ini adalah untuk :

1. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan khususnya

pengemudi atau driver Grab.

2. Mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan

khususnya pengemudi atau driver Grab.


11

3. Mengetahui pengaruh komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan

khususnya pengemudi atau driver Grab.

4. Mengetahui hubungan motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen

organisasional terhadap kinerja karyawan khususnya pengemudi atau

driver Grab.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Hasil penelitian ini dapat memberikan informasi dan menjadi

bahan pertimbangan oleh perusahaan dalam mengembangkan pola strategi

manajemen sumber daya manusia yang baik, serta dapat menjadi bahan

masukan tambahan bagi perusahaan dalam menyikapi masalah tenaga kerja

khususnya yang menyangkut motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen

organisasional.

2. Bagi Penulis

Penelitian ini merupakan sarana bagi penulis untuk menerapkan

ilmu pengetahuan dan informasi yang diperoleh selama mengenyam

pendidikan di bangku perkuliahan ini, khususnya dalam bidang manajemen

sumber daya manusia serta beberapa aspek yang mempengaruhi kinerja

karyawan, sekaligus dapat membandingkan teori dan praktiknya di dunia

nyata sehingga dapat menambah wawasan dan pengalaman sebelum terjun

ke dunia kerja di kemudian hari.


12

3. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penulis berharap hasil penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan

referensi tambahan bagi pihak-pihak yang akan melakukan penelitian

selanjutnya serta melengkapi kepustakaan Universitas Sanata Dharma

dalam memberikan informasi dan pengetahuan bagi para pembaca.


13

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Manajemen Sumber Daya Manusia

a. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Widodo (2015:4) manajemen sumber daya

manusia merupakan suatu ilmu yang digunakan untuk mengatur

orang atau karyawan sesuai dengan tujuan sebuah organisasi atau

perusahaan. Sedangkan menurut Gouzali 2000 (dalam Kadarisman,

2012:5) mengemukakan bahwa pengembangan SDM (Sumber

Daya Manusia), merupakan kegiatan yang harus dilaksanakan

organisasi agar pengetahuan (knowledge), kemampuan (ability),

dan keterampilan (skill) mereka sesuai dengan tuntutan pekerjaan

yang mereka lakukan. Dengan kegiatan pengembangan ini, maka

diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi kekurangan dalam

melaksanakan pekerjaan dengan lebih baik, sesuai dengan

perkembangan ilmu dan teknologi yang digunakan oleh organisasi.

2. Motivasi Kerja

a. Pengertian Motivasi Kerja

Pengertian motivasi adalah konsep yang menguraikan

tentang kekuatan-kekuatan yang ada dalam diri karyawan yang

memulai dan dapat mengarahkan orang tersebut. Motivasi


14

merupakan daya dorong bagi seseorang untuk memberikan

kontribusi yang sebagian besar mungkin guna tercapai keberhasilan

tujuan organisasi (Siagian, 2016:102).

Menurut Siagian (2016:287) ada beberapa teori motivasi yang

paling dikenal dewasa ini, yaitu sebagai berikut:

1) Teori Abraham H. Maslow

Berpendapat bahwa manusia mempunyai lima tingkat

atau hierarki kebutuhan, yaitu: Kebutuhan fisiologikal, seperti

sandang, pangan, dan papan. Kebutuhan keamanan, tidak hanya

dalam arti fisik, akan tetapi juga mental, psikologikal, dan

intelektual. Kebutuhan sosial. Kebutuhan prestise yang ada

pada umumnya tercermin dalam berbagai simbol-simbol status.

Aktualisasi diri dalam arti tersedianya kesempatan bagi

seseorang untuk mengembangkan potensi yang terdapat dalam

dirinya sehingga berubah menjadi kemampuan nyata.

2) Teori Clayton Alderfer

Teorinya dikenal dengan akronim ”ERG” dalam

teorinya merupakan huruf-huruf pertama dari istilah yaitu, E =

Existence, R = Relatedness, dan G = Growth.

Jika ketiga istilah tersebut dikaji lebih mendalam akan terlihat

dua hal yang penting yaitu, pertama Existence yang dapat

diakatakn identik dengan hierarki pertama dan kedua dalam

teori Maslow, serta yang kedua Relatedness yaitu senada


15

dengan hierarki ketiga dan keempat menurut konsep Maslow;

ketiga yaitu, Growth yaitu mengandung makna yang sama

dengan pengaktualisasian diri atau self actualization. Apabila

teori Alderfer disimak lebih lanjut maka akan terlihat bahwa

jika suatu kebutuhan tertentu tidak terpenuhi, maka makin besar

pula keinginan untuk memuaskannya. Kuatnya keinginan untuk

memuaskan kebutuhan yang lebih tinggi semakin besar apabila

kebutuhan yang lebih rendah telah terlaksana atau terpuaskan.

Sebaliknya, semakin sulit memuaskan kebutuhan yang

tingkatnya lebih tinggi, semakin besar keinginan untuk

memuaskan kebutuhan yang lebih mendasar.

3) Teori Herzberg

Teori yang dikembangkan dengan model dua faktor dari

sebuah motivasi, yaitu: Faktor motivasional adalah hal-hal yang

menjadi pendorong berprestasi yang sifatnya intrinsik, yang

berarti bersumber dari dalam diri seseorang atau diri sendiri,

seperti pekerjaan seseorang, keberhasilan yang diraih, karier

yang maju, serta pengakuan dari orang disekitarnya. Faktor

higine atau “pemeliharaan” adalah faktor-faktor yang sifatnya

ekstrinsik yang berarti bersumber dari luar diri seseorang atau

individu, contohnya seperti organisasi, tetapi turut serta

menentukan perilaku seseorang dalam kehidupannya, hubungan


16

seorang karyawan dengan atasannya, serta hubungan seseorang

dengan rekan kerjanya.

4) Teori Insting

Teori motivasi insting ini timbul berdasarkan teori

evolusi dari Charles Darwin. Darwin (dalam Mangkunegara

2013:99) berpendapat bahwa tindakan yang intelligent

merupakan sebuah reflex dan instingtif yang diwariskan. Oleh

karena itu tidak semua tingkah laku dapat direncanakan

sebelumnya dan dikontrol oleh pikiran.

5) Teori Lapangan

Teori lapangan merupakan sebuah konsep dari Kurt

Lewin. Teori ini merupakan pendekatan kognitif untuk

mempelajari tingkah laku dan motivasi. Teori ini lebih

memfokuskan pada pikiran nyata seseorang pegawai ketimbang

menggunakan insting ataupun habbit. (dalam Mangkunegara

2013:99-100).

b. Prinsip-Prinsip Motivasi Kerja

Mangkunegara (2013:100-101) terdapat beberapa prinsip

dalam memberikan motivasi kerja pada para pegawai antara lain:

1) Prinsip partisipasi

Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan

kesempatan ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang

akan dicapai oleh pemimpin.


17

2) Prinsip komunikasi

Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang

berhubungan dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi

yang jelas, agar pegawai akan lebih mudah untuk dimotivasi

kerjanya.

3) Prinsip pendelegasian wewenang

Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang

kepada pegawai bawahan untuk sewaktu-waktu dapat

mengambil keputusan terhadap pekerjaan yang dilakukannya,

akan membuat pegawai yang bersangkutan menjadi termotivasi

untuk mencapai tujuan yang diharapkan oleh atasan.

4) Prinsip memberi perhatian

Pemimpin memberikan perhatian terhadap apa yang

diinginkan pegawai, hal ini akan memotivasi karyawan untuk

bekerja seperti apa yang diharapkan oleh atasannya.

5) Prinsip mengakui andil bawahan

Pemimpin mengakui karyawan mempunyai andil dalam

pencapau tujuan perusahaan. Dengan adanya pengakuan

tersebut, pegawai akan lebih mudah untuk termotivasi.

c. Indikator Motivasi Kerja

Menurut Ishak dan Hendri (2004:17), ada enam ciri-ciri

orang yang memiliki motivasi, yaitu:

1) Bekerja sesuai standar


18

Bekerja sesuai standar dapat diartikan bahwa pekerjaan dapat

diselesaikan sesuai dengan standar yang benar dan dalam skala

waktu yang sudah ditentukan.

2) Senang bekerja

Senang bekerja yaitu senang melakukan pekerjaannya. Sesuatu

yang dikerjakan karena ada motivasi yang mendorongnya akan

membuat orang senang mengerjakannya.

3) Merasa berharga

Merasa berharga artinya orang yang merasa berharga atau

dihargai. Hal ini terjadi karena hasil pekerjaannya itu betul-

betul mendapatkan apresiasi ataupun perhatian dari

perusahaan.

4) Bekerja keras

Hal ini dimaklumi karena dorongan yang begitu tinggi untuk

menghasilkan sesuai target yang sudah ditetapkan.

5) Sedikit pengawasan

Kinerjanya akan dipantau oleh individu yang bersangkutan dan

tidak akan membutuhkan terlalu banyak pengawasan.

6) Semangat juang tinggi

Semangat juangnya akan sangat tinggi, hal ini akan

memberikan suasana bekeja yang bagus di semua bagian.


19

3. Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja

Siagian (2016:296) memaparkan kepuasan kerja adalah

tanggapan seseorang atas apa yang mereka harapkan pada saat

bekerja dengan apa yang mereka dapatkan setelah mereka

melakukan pekerjaan tersebut. Hal ini berhubungan dengan situasi

kerja, kerjasama dengan karyawan lain, imbalan atau balas jasa dan

faktor lainnya. Menurut Barusman dan Mihdar (2014:120)

kepuasan kerja adalah perasaan dan tingkah laku yang positif

maupun negatif terhadap pekerjaan.

Menurut Hani Handoko (2001:193) kepuasan kerja adalah

keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan

dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka.

b. Teori-Teori Kepuasan Kerja

1) Teori keadilan

Menurut J.Stacy Adams (dalam John W. Newstrom dan

Keith Davis, 1997:153) mengemukakan bahwa puas atau tidak

puas seorang karyawan merupakan hasil perbandingan antara

input-outcome dirinya dengan perbandingan input-outcome

karyawan yang lain. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan

seimbang maka pegawai tersebut akan merasa puas. Tetapi bila

terjadi ketidakseimbangan yang menguntungkan dirinya dan


20

sebaliknya ketidakseimbangan yang menguntungkan pegawai

lain yang menjadi perbandingan.

2) Teori pandangan kelompok

Menurut teori pandangan kelompok ini, kepuasan kerja

pegawai bukanlah bergantung pada pemenuhan kebutuhan saja,

melainkan sangat bergantung pada pandagan dan pendapat

kelompok yang oleh para pegawai dianggap sebagai kelompok

acuan titik. Kelompok acuan tersebut oleh pegawai akan

dijadikan tolak ukur untuk menilai dirinya maupun

lingkungannya. Jadi, pegawai akan merasa puas apabila hasil

kerjanya sesuai dengan minat dan kebutuhan yang diharapkan

oleh kelompok acuan tersebut.

c. Indikator Kepuasan Kerja

Robbins (2015: 181-182) mengemukakan bahwa ada beberapa

indikator yang digunakan untuk mengukur kepuasan kerja seorang

karyawan, yaitu:

1) Pekerjaan yang secara mental menantang

Karyawan cenderung lebih menyukai pekerjaan yang

memberi mereka kesempatan untuk menggunakan ketrampilan

dan kemampuan mereka dan menawarkan beragam tugas,

kebebasan, dan umpan balik. Pekerjaan yang terlalu kurang

menantang akan menciptakan kebosanan, tetapi pekerjaan yang

terlalu banyak menantang akan menciptakan frustasi dan


21

perasaan gagal. Pada kondisi tantangan yang sedang,

kebanyakan karyawan akan mengalami kesenangan dan

kepuasan.

2) Kondisi kerja yang mendukung

Karyawan peduli akan lingkungan yang baik untuk kenyamanan

pribadi maupun untuk mempermudah mengerjakan tugas yang

baik. Studi–studi membuktikan bahwa karyawan lebih

menyukai keadaan sekitar yang aman, tidak berbahaya dan tidak

merepotkan. Di samping itu, kebanyakan karyawan lebih

menyukai bekerja dekat dengan rumah, dalam fasilitas yang

bersih dan relatif modern, dan dengan alat- alat yang memadai.

3) Gaji atau upah yang pantas

Para karyawan menginginkan sistem upah dan kebijakan promosi

yang mereka persepsikan sebagai adil dan segaris dengan

pengharapan mereka. Bila upah dilihat sebagai adil yang

didasarkan pada tuntutan pekerjaan, tingkat ketrampilan individu,

dan standar pengupahan komunitas, kemungkinan besar akan

dihasilkan kepuasan. Promosi memberikan kesempatan untuk

pertumbuhan pribadi, tanggung jawab yang lebih banyak, dan

status sosial yang ditingkatkan. Oleh karena itu, individu–individu

yang mempersepsikan bahwa keputusan promosi dibuat secara

adil, kemungkinan besar karyawan akan mengalami kepuasan

dalam pekerjaannya.


22

4) Kesesuaian kepribadian dengan pekerjaan

Teori “kesesuaian kepribadian–pekerjaan” Holland menyimpulkan

bahwa kecocokan yang tinggi antara kepribadian seorang karyawan

dan okupasi akan menghasilkan seorang individu yang lebih

terpuaskan. Orang–orang dengan tipe kepribadian yang sama

dengan pekerjaannya memiliki kemungkinan yang besar untuk

berhasil dalam pekerjaannya, sehingga mereka juga akan

mendapatkan kepuasan yang tinggi.

5) Rekan kerja yang mendukung

Bagi kebanyakan karyawan, bekerja juga mengisi kebutuhan akan

interaksi sosial. Oleh karena itu, tidaklah mengejutkan apabila

mempunyai rekan sekerja yang ramah dan mendukung akan

mengarah ke kepuasan kerja yang meningkat. Perilaku atasan juga

merupakan determinan utama dari kepuasan.

4. Komitmen Organisasional

a. Pengertian Komitmen Organisasional

Mathis dan Jackson (dalam Sopiah 2008:155)

mengemukakan bahwa komitmen organisasional adalah derajat

yang mana karyawan percaya dan menerima tujuan-tujuan

organisasi dan akan tetap tinggal atau tidak akan meninggalkan

organisasi. Robbins (dalam Sopiah 2008:155) menguraikan bahwa

komitmen organisasional sebagai suatu sikap yang merefleksikan


23

perasaan suka atau tidak suka dari karyawan terhadap organisasi

tersebut.

Menurut Maiti dan Sanyal (2018:670) mengemukakan

bahwa komitmen organisasional sebagai suatu keadaan psikologis

yang prihatin tentang bagaimana individu merasa tentang

keterlibatan organisasional mereka dan keinginan untuk tetap

bersama organisasi. Komitmen organisasional sebagai sikap yang

paling sering diartikan sebagai keinginan yang kuat dalam diri

seseorang sebagai anggota sebuah organisasi tertentu, keyakinan

tertentu dan penerimaan serta tujuan sebuah organisasi.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen Organisasional

Menurut David (dalam Sopiah 2008:163) mengemukakan

faktor yang mempengaruhi komitmen organisasional yaitu:

1) Faktor personal, misalnya: usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, pengalaman kerja, kepribadian, dll.

2) Karakteristik pekerjaan, misalnya: lingkup jabatan, tantangan

dalam pekerjaan, konflik peran dalam pekerjaan, tingkat

kesulitan dalam pekerjaan, dll.

3) Karakteristik struktur, misalnya: besar/kecilnya organisasi,

bentuk organisasi seperti sentralisasi atau desentraliasasi,

kehadiran serikat pekerja dan tingkat pengendalian yang

dilakukan perusahaan terhadap karyawan.


24

4) Pengalaman kerja, pengalaman kerja sangat berpengaruh

terhadap tingkat komitmen karyawan terhadap organisasi.

Menurut Situm (dalam Sopiah 2008:164) menguraikan

bahwa ada 5 faktor yang berpengaruh terhadap komitmen

organisasional, yaitu: (1) budaya keterbukaan (2) kepuasan kerja (3)

kesempatan personal untuk berkembang (4) arah organisasi dan (5)

penghargaan kerja yang sesuai kebutuhan.

c. Bentuk Komitmen Organisasional

Menurut Mayer et al. (dalam Sopiah, 2008:157)

mengemukakan bahwa ada tiga komponen komitmen

organisasional, yaitu:

1) Affective commitment

Berkaitan dengan hubungan emosional anggota terhadap

organisasinya, identifikasi dengan organisasi, dan keterlibatan

anggota dengan kegiatan di organisasi. Anggota organisasi

dengan affective commitment akan terus menjadi anggota dalam

organisasi karena memiliki keinginan untuk itu.

2) Continuance commitment

Berkaitan dengan kesadaran anggota organisasi sehingga

akan mengalami kerugian jika meninggalkan organisasi.

Anggota organisasi dengan continuance commitment yang

tinggi akan terus menjadi anggota dalam organisasi karena


25

mereka memiliki kebutuhan untuk menjadi anggota organisasi

tersebut.

3) Normative commitment

Menggambarkan perasaan keterkaitan untuk terus berada

dalam organisasi. Anggota organisasi dengan normative

commitment yang tinggi akan terus menjadi anggota dalam

organisasi karena merasa dirinya harus berada dalam organisasi

tersebut.

d. Pengukuran Komitmen Organisasional

Menurut Darmawan (2017:18-19) komitmen

organisasional sebagai kekuatan yang bersifat relatif dari individu

dalam mengidentifikasikan keterlibatan dirinya ke dalam bagian

dalam sebuah organisasi, yang ditunjukkan dengan penerimaan

nilai dan tujuan organisasi, kesediaan berusaha demi tercapainya

tujuan organisasi dan keinginan untuk mempertahankan

keanggotaan dalam sebuah organisasi. Ada beberapa indikator yang

digunakan dalam mengukur komitmen organisasional seorang

karyawan yaitu:

1) Bersikap setia dan loyal pada perusahaan atau organisasinya saat

ini.

2) Memegang teguh pada aturan yang ada di organisasinya.

3) Punya ikatan emosional yang kuat terhadap perusahaannya saat

ini.


26

4) Selalu mencoba melibatkan diri dalam upaya mencapai tujuan

organisasi yang sudah ditetapkan oleh organisasi atau

perusahaannya.

5) Bertanggung jawab terhadap tugas yang diberikan oleh

organisasi kepada dirinya.

5. Kinerja Karyawan

a. Pengertian Kinerja

Yudith Hale (dalam Amir 2015:82) mengemukakan

bahwa kinerja melibatkan sebuah perspektif yang memperhatikan

pentingnya kebermaknaan dan manfaat dari upaya, hasil yang

dicapai, metode atau cara yang digunakan.

Menurut Cormick dan Tiffin (dalam Sutrisno 2010:172)

mengemukakan bahwa kinerja adalah kuantitas, kualitas dan waktu

yang digunakan dalam menjalankan tugas. Kuantitas adalah hasil

yang dihitung sejauh mana seseorang dapat berhasil mencapai

tujuan yang telah ditetapkan. Kualitas adalah bagaimana seseorang

dalam menjalankan tugasnya. Waktu kerja adalah mengenai absen

yang dilakukan, keterlambatan dan lamanya masa kerja dalam

tahun yang telah dijalankan.

b. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja

Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor

kemampuan dan faktor motivasi. Hal ini sesuai dengan pendapat

Keith Davids (dalam Mangkunegara 2013:67) yaitu:


27

1) Faktor kemampuan adalah kemampuan karyawan terdiri dari

kemampuan potensi dan kemampuan reality. Karyawan yang

memiliki IQ di atas rata-rata maka ditempatkan pada posisi

pekerjaan yang sesuai.

2) Faktor motivasi adalah motivasi terbentuk dari sikap seorang

pegawai dalam menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan

kondisi yang menggerakkan pegawai secara terarah untuk

mencapai tujuan organisasi.

c. Indikator Kinerja Karyawan

Mencari indikator yang tepat untuk mengukur kinerja

seorang karyawan di dalam sebuah perusahaan tidaklah mudah.

Milner (dalam Sutrisno 2010:172) mengemukakan indikator kinerja

pegawai sebagai berikut:

1) Kualitas yang dihasilkan menerangkan tentang jumlah

kesalahan, waktu, dan ketepatan dalam melakukan tugas.

2) Kuantitas yang dihasilkan berkenaan dengan berapa jumlah

produk atau jasa yang telah dihasilkan.

3) Waktu kerja, menjelaskan akan berapa jumlah absensi,

keterlambatan, serta masa kerja yang telah dijalani individu

tersebut.

4) Kerja sama, menjelaskan mengenai bagaimana individu

membantu atau menghambat usaha dari teman kerjanya yang

lain.


28

6. Hubungan Antar Variabel

a. Hubungan antara Motivasi Kerja dengan Kepuasan Kerja

Menurut Malayu S.P Hasibuan (2003:203), motivasi kerja

merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja.

Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa antara motivasi

kerja dengan kepuasan kerja saling berhubungan.

b. Hubungan antara Kepuasan Kerja dengan Kinerja Karyawan

Menurut Gibson (dalam Riani, 2011:123-124), kepuasan kerja

merupakan salah satu faktor psikologi yang mempengaruhi kinerja

karyawan. Dengan pernyataan tersebut, dapat disimpulkan bahwa

antara kepuasan kerja dengan kinerja karyawan saling berhubungan.

B. Penelitian-Penelitian Sebelumnya

Banyak judul dan jenis penelitian yang sama, yang diungkapkan oleh

beberapa peneliti. Pembahasan yang dilakukan oleh peneliti tersebut dilakukan

untuk mencari jawaban atas pertanyaan atau permasalahan yang ada pada

sebuah organisasi ataupun perusahaan. Sejauh mana variabel-variabel yang ada

mempengaruhi kehidupan kerja para karyawan pada sebuah perusahaan.

Beberapa penelitian yang pembahasannya sama dengan penelitian ini

adalah:

1. Adrianus Adhi Nugroho (2017), melakukan penelitian tentang (Pengaruh

Motivasi Kerja dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja

Karyawan).


29

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui serta menganalisis

masing-masing pengaruh variabel motivasi kerja dan komitmen

organisasional terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan

teknik pengambilan sampel non probability dengan teknik sampling jenuh

dengan responden sebanyak 70 responden. Teknik pengumpulan data

menggunakan kuesioner yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya.

Teknik analisis data yang digunakan untuk menjawab hipotesis penelitian

ini adalah regresi linier berganda.

Sebagaimana hasil penelitian sebelumnya mengenai pengaruh

motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja karyawan

pada Yayasan Budi Bakti Karya MASF Balikpapan, diperoleh kesimpulan

bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai, lalu

komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja pegawai serta

motivasi kerja dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja

pegawai.

2. Yullie Mega Iriantari (2011) melakukan penelitian tentang (Pengaruh

Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja Terhadap Prestasi Kerja Karyawan).


masing-masing pengaruh variabel motivasi kerja dan kepuasan kerja

terhadap prestasi kerja karyawan. Penelitian ini menggunakan teknik

pengambilan sampel probability dengan jumlah responden sebanyak 70

orang. Teknik pengumpulan sampel menggunakan kuesioner yang telah


30

diuji validitas dan reliabilitasnya. Teknik analisis data yang digunakan

untuk menjawab hipotesis penelitian ini adalah regresi linier berganda.


motivasi kerja dan kepuasan kerja terhadap prestasi kerja karyawan pada

PT. Samitex Sewon Bantul Yogyakarta, karyawan bagian Pertenunan,

diperoleh kesimpulan bahwa motivasi kerja berpengaruh terhadap prestasi

kerja karyawan, lalu kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi kerja

karyawan serta motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap

prestasi kerja karyawan.

3. Jenti Endrati (2018), melakukan penelitian tentang (Pengaruh Kompetensi,

Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan bagian Karyawan

Departemen Personalia CV. Karya Hidup Sentosa Yogyakarta).


masing-masing pengaruh variabel kompetensi, motivasi dan stres kerja

terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini menggunakan teknik

pengambilan sampel purposive sampling dengan jumlah responden

sebanyak 56 orang. Teknik pengumpulan sampel menggunakan kuesioner

yang telah diuji validitas dan reliabilitasnya. Teknik analisis data yang

digunakan untuk menjawab hipotesis penelitian ini adalah regresi linier

berganda, uji asumsi klasik, uji F, dan uji T dalam analisis data.


kompetensi, motivasi dan stres kerja terhadap kinerja karyawan pada

karyawan Departemen Personalia CV. Karya Hidup Sentosa Yogyakarta,


31

diperoleh kesimpulan bahwa dari tiga variabel independen, hanya variabel

motivasi dan stres kerja yang secara parsial berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan penelitian sebelumnya yang telah dilakukan, dapat

dilihat bahwa perbedaan penelitian ini dengan yang sebelumnya adalah

terletak pada subjek penelitian yang digunakan, dimana subjek penelitian

saat ini adalah pengemudi Grab di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

Kemudian perbedaan selanjutnya terkait jumlah sampel yang digunakan di

penelitian ini sebesar 100 responden dibandingkan penelitian sebelumnya

hanya mengambil 70 dan 56 responden. Lalu selanjutnya terkait teknik

pengambilan sampel, dimana pada penelitian ini menggunakan

nonprobabillity dengan teknik accidental sampling yaitu peneliti akan

memberikan kuesioner kepada individu yang menggunakan jaket

pengemudi Grab yang tersebar di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

tanpa ada persyaratan tertentu.

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Kinerja karyawan merupakan sesuatu yang sangat penting bagi

perusahaan baik itu perusahaan swasta maupun perusahaan negeri. Ini di

karenakan kinerja karyawan merupakan salah satu faktor penentu kinerja

perusahaan. Banyak faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan di antaranya

adalah motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional.

Motivasi merupakan keadaan yang ada dalam diri pribadi seseorang

yang mendorong keinginan individu melakukan kegiatan tertentu untuk


32

mencapai tujuan. Apabila seorang individu mempunyai motivasi untuk

melakukan sesuatu maka ia akan berusaha dengan kemampuan yang di

milikinya untuk mewujudkan tujuan tersebut. Oleh sebab itu motivasi inilah

yang akan mempengaruhi kinerja karyawan, apabila seorang karyawan

mempunyai motivasi yang tinggi dalam bekerja maka ia akan menghasilkan

kinerja yang tinggi pula.

Komitmen organisasional adalah keadaan psikologis individu yang

berhubungan dengan keyakinan, kepercayaan dan peneriamaan yang kuat

terhadap tujuan dan nilai-nilai organisasi, kemauan yang kuat untuk bekerja

demi organisasi dan keinginan yang kuat untuk tetap menjadi anggota

organisasi.

Kepuasan kerja karyawan adalah perasaan positif yang terbentuk dari

penilaian karyawan terhadap pekerjaannya berdasarkan persepsi karyawan

mengenai seberapa baik pekerjaannya, yang berarti bahwa apa yang diperoleh

dalam bekerja sudah memenuhi apa yang dianggap penting.


33

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa faktor motivasi, kepuasan

kerja, dan komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja. Secara

sistematis dapat dijelaskan dengan gambar :

Gambar II.1 Kerangka Konseptual

Keterangan :

: Pengaruh masing-masing variabel bebas (motivasi kerja,

kepuasan kerja, komitmen organisasional) terhadap variabel terikat (kinerja

karyawan).

: Pengaruh semua variabel bebas (motivasi kerja, kepuasan

kerja, komitmen organisasional terhadap variabel terikat (kinerja

karyawan).

Motivasi Kerja (X1):


2) Senang bekerja

3) Merasa berharga

4) Bekerja keras



Kinerja Karyawan (Y):

a. Kualitas pekerjaan

b. Kuantitas pekerjaan

c. Waktu kerja

Komitmen Organisasional (X3):

1) Bersikap setia dan loyal pada

perusahaan.

2) Memegang teguh pada aturan

yang ada di organisasinya.

3) Punya ikatan emosional yang

kuat terhadap perusahaannya saat

ini.

4) Selalu mencoba melibatkan diri

dalam upaya mencapai tujuan

organisasi.

5) Bertanggung jawab terhadap

tugas yang diberikan oleh

organisasi.

Kepuasan Kerja (X2):

1) Pekerjaan yang secara

mental menantang

2) Kondisi kerja yang

mendukung

3) Gaji atau upah yang

pantas

4) Kesesuaian kepribadian

dengan pekerjaan

5) Rekan sekerja yang

mendukung


34

D. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2011:100) Hipotesis adalah jawaban yang bersifat

sementara terhadap rumusan masalah penelitian di mana rumusan masalah

penelitian dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan, dengan kata lain

hipotesis merupakan kesimpulan yang masih harus diuji kembali

kebenarannya.

Berdasarkan perumusan masalah dan landasan teori serta kajian

pustaka maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut:

1. Pengaruh Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Robbins (2008:222) memaparkan bahwa motivasi sebagai proses

yang menjelaskan intensitas, arah dan ketekunan seseorang individu untuk

mencapai sebuah tujuan. Hal ini menunjukkan jika motivasi kerja karyawan

terpenuhi dengan cukup baik maka akan meningkatkan kinerja karyawan

tersebut, demikian sebaliknya jika karyawan merasa motivasi yang diterima

tidak cukup maka kinerja yang dihasilkan juga kurang baik.

Sebagaimana penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh

(Nugroho 2017; Endrati 2018) menyatakan bahwa motivasi kerja

berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dari argumentasi di atas, maka

peneliti membangun hipotesis yaitu:

H1: Diduga Ada Pengaruh Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan.


35

2. Pengaruh Antara Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan.

Kepuasan kerja merupakan keadaan emosional yang

menyenangkan dan tidak menyenangkan atas suatu pekerjaan. Setiap

karyawan akan merasa puas apabila tidak terdapat perbedaan antara harapan

dengan kenyataan. Semakin banyak aspek pekerjaan yang sesuai dengan

harapan dan kepentingan masing-masing karyawan maka semakin tinggi

tingkat kepuasannya. Dengan demikian dapat diprediksi jika kepuasan

karyawan tinggi maka kinerjannya juga akan tinggi. Kepuasan merupakan

seperangkat perasaan karyawan tentang menyenangkan atau tidaknya

pekerjaan mereka. Karyawan yang memiliki kepuasan dalam bekerja maka

akan bekerja lebih baik dan bersemangat dalam bekerja untuk menghasilkan

kinerja yang maksimal.

Sebagaimana penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Iriantari

(2011) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi

kerja karyawan. Dari argumentasi di atas, maka peneliti membangun

hipotesis yaitu:

H2: Diduga Ada Pengaruh Antara Motivasi Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan.


36

3. Pengaruh Antara Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja

Karyawan.

Komitmen organisasional sebagai sikap yang paling sering diartikan

sebagai keinginan yang kuat dalam diri seseorang sebagai anggota sebuah

organisasi tertentu, keyakinan tertentu dan penerimaan serta tujuan sebuah

organisasi.

Sebagaimana penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nelly

(2018) menyatakan bahwa komitmen organisasional berpengaruh terhadap

kinerja karyawan. Dari argumentasi di atas, maka peneliti membangun

hipotesis yaitu:

H3: Diduga Ada Pengaruh Antara Komitmen Organisasional

Terhadap Kinerja Karyawan.

4. Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional

Secara Simultan Berpengaruh Terhadap Kinerja.

Siagian (2016:102) memaparkan bahwa motivasi kerja adalah

daya dorong bagi seseorang untuk memberikan kontribusi yang sebagian

besar mungkin guna tercapai keberhasilan tujuan organisasi. Kepuasan kerja

merupakan sikap dari seseorang berkaitan dengan apa yang diterimanya

sebagai akibat pekerjaan yang telah dilakukan. Seorang karyawan yang

merasa puas dalam pekerjaannya, maka ia akan loyal terhadap organisasi.

Komitmen organisasional berkaitan dengan sikap seseorang yang

berhubungan dengan organisasi tempat mereka bergabung. Sikap ini

berkaitan dengan persepsi tujuan organisasi dan keterlibatannya dalam


37

melaksanakan kerja. Apabila komitmen seseorang tinggi maka kinerja yang

dihasilkan akan baik untuk perusahaan tersebut.

Sebagaimana penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Oktiana

(2018) menyatakan bahwa motivasi kerja yang tinggi akan diikuti dengan

semakin tingginya kinerja karyawan dan penelitian yang dilakukan oleh

Kuswienasari (2005) menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh

signifikan dengan kinerja karyawan, yaitu dimana jika seseorang kepuasan

kerjanya baik maka ia akan melakukan pekerjaan dengan baik dan mencapai

hasil kerja yang sesuai dengan ketentuan perusahaan. Dari argumentasi di

atas, maka peneliti membangun hipotesis yaitu:

H4: Diduga Ada Pengaruh Secara Simultan Antara Motivasi Kerja,

Kepuasan Kerja Dan Komitmen Organisasional Terhadap Kinerja.


37

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian menggunakan metode asosiatif

kausal dengan menggunakan pendekatan kuantitatif. Penelitian asosiatif kausal

adalah penelitian yang bertujuan untuk mengetahui pengaruh dua variabel atau

lebih (Umar, 2005: 30). Penelitian ini menjelaskan hubungan mempengaruhi

dan dipengaruhi dari variabel-variabel yang akan diteliti.

Menggunakan pendekatan kuantitatif karena data yang akan digunakan

untuk menganalisis hubungan antar variabel dinyatakan dengan angka atau

skala numerik (Kuncoro, 2003: 124). Penelitian ini menganalisis pengaruh

motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional terhadap kinerja

karyawan.

B. Waktu dan Lokasi Penelitian

Penelitian ini akan dilaksanakan di wilayah provinsi Daerah Istimewa

Yogyakarta. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan April 2019 sampai Mei

2019.

C. Variabel Penelitian

1. Identifikasi dan Definisi Variabel

Variabel bebas (independent variable) merupakan variabel yang

keberadaannya mempengaruhi besar atau kecilnya nilai dependent variable

baik secara positif maupun negatif. Peneliti menggunakan simbol X untuk


38

mewakili variabel bebas yang digunakan dalam penelitian ini. Variabel

bebas yang digunakan dalam penelitian ini adalah motivasi kerja (X1),

kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasional (X3).

Variabel terikat (dependent variable) merupakan fatkor-faktor yang

diobservasi dan diukur untuk menentukan adanya variabel bebas, yaitu

faktor yang muncul, atau tidak muncul atau berubah sesuai dengan yang

diperkenankan oleh peneliti. Peneliti menggunakan simbol Y untuk

mewakili variabel terikat dalam penelitian ini. Variabel terikat dalam

penelitian ini adalah kinerja karyawan (Y).

2. Pengukuran Variabel

Semua variabel akan diukur dengan rating scale pada skala

penilaian. Responden akan mengisi angka pada kontinum di mana individu

atau objek ditempatkan. Penilaian dengan melibatkan satu orang dianggap

kurang reliabilitas. Skala yang digunakan pada kuesioner adalah rating

scale. Kuesioner dalam penelitian ada 5 jawaban yaitu sangat setuju (SS),

setuju (S), netral (N), tidak setuju (TS), sangat tidak setuju (STS).

Tabel III.1

Tabel Rating Scale

Kode Keterangan Skor

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

N Netral 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1


39

D. Definisi Operasional

Definisi operasional variabel adalah upaya menerjemahkan sebuah konsep

variabel ke dalam instrumen pengukuran yang digunakan dalam penelitian ini

adalah:

Tabel III.2

Definisi Variabel dan Indikator

No Variabel Definisi Variabel Indikator

1 Motivasi Kerja

(X1)

Motivasi kerja merupakan daya dorong bagi

seseorang untuk memberikan kontribusi yang

sebagian besar mungkin demi mencapai

tujuan keberhasilan organisasi

(Siagian,2016:18)


2) Senang bekerja

3) Merasa berharga

4) Bekerja keras



2 Kepuasan Kerja

(X2)

Kepuasan Kerja adalah suatu sikap karyawan

terhadap pekerjaan yang berhubungan

dengan situasi kerja, kerja sama antar

karyawan, imbalan yang diterima dalam

bekerja, dan hal-hal yang menyangkut faktor

fisik dan psikologis (Parwita, 2013:78).

1) Pekerjaan yang secara mental

menantang

2) Kondisi kerja yang

mendukung

3) Gaji atau upah yang pantas

4) Kesesuaian kepribadian

dengan pekerjaan

5) Rekan kerja yang mendukung 3 Komitmen

Organisasional

(X3)

Menurut Maiti dan Sanyal (2018:670)

mengemukakan bahwa komitmen

organisasional sebagai suatu keadaan

psikologis yang prihatin tentang bagaimana

individu merasa tentang keterlibatan

organisasional mereka dan keinginan untuk

tetap bersama organisasi.

1) Bersikap setia dan loyal pada

perusahaan.

2) Memegang teguh pada aturan

yang ada di organisasinya.

3) Punya ikatan emosional yang

kuat terhadap perusahaannya

saat ini.

4) Selalu mencoba melibatkan

diri dalam upaya mencapai

tujuan organisasi.

5) Bertanggung jawab terhadap

tugas yang diberikan oleh

organisasi.

4 Kinerja

Karyawan (Y)

Kinerja karyawan menunjukkan pada

kemampuan karyawan dalam melaksanakan

keseluruhan tugas-tugas yang menjadi

tanggung jawabnya. Tugas-tugas tersebut

biasanya berdasarkan indikator-indikator

keberhasilan yang sudah ditetapkan. Sebagai

hasilnya akan diketahui bahwa seseorang

karyawan masuk dalam tingkatan kinerja

tertentu (Poluakan, 2016:27).

1) Kualitas

2) Kuantitas

3) Waktu kerja


40

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi merupakan objek yang diteliti dan terdiri atas sejumlah individu,

baik yang terbatas maupun yang tidak terbatas (Sumarni dan Wahyuni,

2006:69).

2. Sampel adalah sebagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut (Sugiyono, 2012:116). Sampel dalam penelitian ini

menggunakan 20 orang pengemudi atau driver Grab yang tersebar di setiap

Kabupaten Sleman, Kabupaten Bantul, Kabupaten Gunungkidul,

Kabupaten Kulonprogo dan Kota Yogyakarta, dengan jumlah 100 orang

pengemudi atau driver Grab di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta.

F. Unit Analisis

Menurut Hamidi (2005:75-76) menyatakan bahwa unit analisis adalah

satuan yang diteliti yang bisa berupa individu, kelompok, benda atau suatu latar

belakang sebuah peristiwa seperti misalnya aktivitas individu atau kelompok

sebagai subjek penelitian.

Dari cara mengungkap unit analisis data dengan menetapkan kriteria

responden tersebut, peneliti dengan sendirinya akan memperoleh siapa dan apa

yang menjadi subjek penelitiannya. Dalam hal ini unit analisis dari penelitian

ini adalah pengemudi atau driver Grab yang berada di wilayah provinsi Daerah

Istimewa Yogyakarta.

G. Teknik Pengambilan Sampel

Dalam penelitian ini penulis memilih metode pengambilan sampel

yaitu sampel nonprobability dengan teknik Accidental Sampling.


41

Menurut Umar (2007:90) mengemukakan bahwa metode pengambilan

sampel non probabilitas adalah suatu metode pemilihan ukuran sampel di mana

semua elemen populasi belum tentu memiliki peluang yang sama untuk dipilih

menjadi anggota sampel karena misalnya ada bagian tertentu secara sengaja

tidak dimasukan dalam pemilihan untuk mewakili populasi.

Menurut Sugiyono (2017:62) teknik sampling merupakan teknik

pengambilan sampel. Teknik sampling yang akan digunakan dalam penelitian

ini adalah dengan cara Accidental Sampling yang merupakan bagian dari

nonprobability sampling. Yaitu bentuk pengambilan sampel ini berdasarkan

kebetulan, artinya bisa siapa saja yang kebetulan ketemu dengan peneliti dan

dianggap cocok menjadi sumber data akan menjadi sampe dalam penelitian ini.

H. Sumber Data

Dalam penelitian ini, sumber data yang digunakan oleh penulis adalah

data primer dan sekunder. Sumber data primer merupakan sumber daya yang

memberikan data kepada pengumpul data seperti kuesioner dan wawancara.

Sumber data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung memberikan

data kepada pengumpul dan data seperti dokumen perusahaan (Sumarni dan

Wahyuni, 2006:25).

I. Teknik Pengumpulan Data

1. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan

dengan cara memberi seperangkat pertanyaan tertulis kepada responden

untuk dijawab. Pertanyaan yang ditulis pada kuesioner tersebut berkaitan


42

dengan motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen organisasional serta

kinerja karyawan.

J. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Validitas menguji seberapa baik suatu instrument dibuat untuk

mengukur konsep tertentu yang ingin diukur. Valid berarti instrument

tersebut dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Hasil validitas dari setiap pertanyaan dalam kuesioner dapat dilihat pada

besarnya angka yang terdapat pada kolom corrected Item Total Correlation

(Kuncoro 2013:181).

Kriteria validitas dapat ditentukan dengan melihat nilai pearson

correlation dan sig. (2-tailed) kurang dari 0,05 berarti item tersebut tidak

valid dengan derajat kepercayaan 95% (Kuncoro 2013:181). Menurut

Sugiyono (2012:168) instrument dapat dikatakan valid berarti berarti

menunjukkan alat ukur yang dipergunakan untuk mendapatkan data itu

valid atau dapat digunakan untuk mengukur apa yang seharusnya diukur.

Uji validitas dapat menggunakan rumus Product Moment dari Karl

Pearson, yaitu

𝑟𝑥𝑦 =𝑁∑𝑥𝑦 − (∑𝑥)(∑𝑦)

√{𝑁∑𝑥2 − ∑𝑥)2 {𝑁∑𝑦2 − ∑𝑦)2}

Keterangan:

rxy = koefisien korelasi

∑x = jumlah skor butir


43

∑y = jumlah skor total

Dasar pengambilan keputusan dari perhitungan di atas adalah

(Kuncoro, 2013:181) :

a. Jika rhitung > rtabel, maka butir atau variabel tersebut valid.

b. Jika rhitung < rtabel, maka butir atau variabel tersebut tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Realibilitas suatu pengukuran menunjukkan sejauh mana

pengukuran tersebut tanpa bias (bebas kesalahan) dan karena itu menjamin

pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam

instrumen. Dengan kata lain, kendala suatu pengukuran merupakan

indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi di mana instrument mengukur

konsep dan membantu menilai ketepatan sebuah pengukuran. Pada

program SPSS metode yang digunakan dalam pengujian realibitas ini

adalah dengan menggunakan metode alpha cronbach’s yang di mana satu

kuesioner dianggap reliable apabila croncbach’s alpha > 0,600 (Kuncoro,

2013:181).

Rumus yang digunakan yaitu:

𝑟𝑖 = [𝑘

𝑘 − 1] [1 −

∑𝜎𝑏2

𝜎𝑡2]

Keterangan:

ri = Realibilitas instrument

k = Banyaknya butir pertanyaan atau banyaknya soal

∑σb2 = Jumlah varian butir

∑t = Varian total


44

K. Teknik Analisis Data

Menurut Sugiyono (2017:199) analisis data merupakan kegiatan

setelah data dari seluruh responden terkumpul. Kegiatan dalam analisis data

adalah mengelompokkan data berdasarkan variabel dan jenis responden,

menyajikan data tiap variabel yang diteliti, melakukan perhitungan untuk

menjawab rumusan masalah, dan melakukan perhitungan untuk menguji

hipotesis yang telah diajukan.

Tahap penelitian dijelaskan pada sub bab berikut:

1. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabel

bebas. Apabila distribusi data normal ataupun mendekati normal,

berarti model regresi bisa digunakan. Dalam penelitian ini akan

digunakan metode skewnees dan kurtosis untuk menguji apakah data

berdistribusi normal atau tidak. Rasio Skewness dan rasio kurtosis

dapat dijadikan petunjuk apakah suatu data berdistribusi normal atau

tidak. Rasio skewness adalah nilai skewness dibagi dengan standar

error skewness, sedangkan rasio kurtosis adalah nilai kurtosis dibagi

dengan standar error kurtosis. Sebagai pedoman, bila rasio kurtosis dan

skewness berada di antara -2 hingga +2, maka distribusi data adalah

normal (Kuncoro, 2013:204-205).


45

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikoliniearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara variabel

independen. Jika variabel independen saling berkorelasi, maka

variabel-variabel ini tidak orthogonal. Variabel orthogonal adalah

variabel independen yang nilai korelasi antar sesama variabel

independen sama dengan nol (Ghozali, 2018:107).

Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinearitas di dalam

model regresi dengan menganalisis matrik korelasi antar variabel

independen dan perhitungan nilai dengan tolerance dan VIF. Jika nilai

VIF ≥ 10,00, maka terjadi multikolinearitas. Sebaliknya jika nilai VIF

< 10,00, maka tidak terjadi multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model

regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas dan jika

berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah

yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskdestisitas.

Menurut Ghozali (2013:142), salah satu cara untuk mendeteksi

ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melakukan uji Glejser.

Uji Glejser mengusulkan untuk meregres nilai absolut residual


46

terhadap variabel independen. Hasil probabilitas dikatakan signifikan

jika nilai signifikansinya adalah di atas tingkat kepercayaan 5%.

d. Uji Linearitas

Pemeriksaan linearitas dilakukan untuk mengetahui ada atau

tidaknya kelinieran antara variabel bebas x dengan variabel respons y,

dengan langkah uji sebagai berikut:

1) Menyusun Hipotesis

H0: x dengan y linier

H1: x dengan y tidak linier

2) Memilih tingkat signifikansi α

3) Keputusan uji

Dengan bantuan SPSS, perhatikan hasil output SPSS kolom Sig. baris

deviation of linearity. Jika =0.05 < Sig. maka H0 tidak ditolak.

2. Analisis Regresi Linear Berganda

Menurut Sugiyono (2014:275) menjabarkan bahwa analisis regresi

linear berganda digunakan untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik

turunnya) variabel dependen (kriterium), apabila dua variabel independen

sebagai faktor predikator dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Untuk

mengetahui pengaruh motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen

organisasional terhadap kinerja karyawan maka digunakan analisis regresi

linier berganda.


47

e. Uji Hipotesis

1. Uji F

Tujuan dari uji F adalah untuk mengetahui pengaruh semua

variabel independen terhadap variabel dependen secara bersamaan.

Pengujian ini antara F hitung dengan F tabel dapat ditentukan dengan

tingkat signifikansi 5 % dengan df 1 (k-1)/( jumlah variabel-1) dan df 2

(n-k- 1)/(jumlah sampel-jumlah variabel-1). Kriteria pengujian yang

digunakan adalah jika F hitung lebih besar dari F tabel maka hipotesis

diterima, sedangkan sebaliknya jika F hitung lebih kecil dari F tabel maka

hipotesis di tolak.

Prosedur Uji F ini adalah sebagai berikut :

a. Menentukan hipotesis nol maupun hipotesis alternatifnya :

H0 : b1 = b2 = b3 = 0, berarti tidak ada pengaruh signifikan Motivasi

Kerja (X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen Organisasional (X3),

pada Kinerja Karyawan (Y).

Ha : b1 ≠ b2 ≠ b3 ≠ 0, berarti ada pengaruh signifikan Motivasi Kerja

(X1), Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen Organisasional (X3), pada

Kinerja Karyawan (Y).

b. Membuat keputusan uji F

Jika Fhitung lebih besar dai Ftabel, maka H0 ditolak pada derajat

kepercayaan 5%, dengan kata lain hipotesis alternative (H1) diterima,

yang menyatakan bahwa semua variabel Motivasi Kerja (X1),

Kepuasan Kerja (X2), dan Komitmen Organisasional (X3) secara


48

serentak dan signifikan mempengaruhi variabel pada Kinerja

Karyawan (Y).

2. Uji T

Tujuan dari uji t adalah untuk mengetahui pengaruh setiap variabel

independen terhadap variabel dependen. Pengujian ini dilakukan dengan

cara membandingkan antara T hitung dengan T tabel. Nilai T tabel dapat

ditentukan dengan tingkat signifikansi 0,05 (uji 2 sisi) dengan derajat

kebebasan df = (n-k-1) di mana n adalah jumlah sampel dan k adalah

jumlah variabel. Kriteria pengujian yang digunakan adalah adalah T

hitung lebih besar dari T tabel maka hipotesis di terima, sedangkan jika

sebaliknya T hitung lebih kecil dari T tabel maka hipotesis ditolak.

Menurut Ghozali (2013:98) uji statistik T pada dasarnya

menunjukan seberapa jauh pengaruh satu variabel penjelas/independen

secara parsial dalam menerangkan variasi variabel dependen.

Hipotesis dirumuskan sebagai berikut :

H0 diterima jika t hitung ≤ 1,66

H0 ditolak jika t hitung > 1,66

a) Pengaruh Motivasi Kerja pada Kinerja Karyawan

1) H0 : b1 ≤ 0, tidak terdapat pengaruh Motivasi Kerja pada

Kinerja Karyawan.

2) Ha : b1 > 0, terdapat pengaruh Motivasi Kerja pada Kinerja

Karyawan.


49

b) Pengaruh Kepuasan Kerja pada Kinerja Karyawan

1) H0 : b2 ≤ 0, tidak terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan.

2) Ha : b2 > 0, terdapat pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Karyawan.

c) Pengaruh Komitmen Organisasional terhadap Kinerja Karyawan

1) H0 : b3 ≤ 0, tidak terdapat pengaruh Komitmen Organisasional

terhadap Kinerja Karyawan.

2) Ha : b3 > 0, terdapat pengaruh Komitmen Organisasional

terhadap Kinerja Karyawan.

3. Koefisien Determinasi

Menurut Ghozali (2011:97), koefisien determinasi digunakan untuk

mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi

variabel bebas. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Apabila nilai koefisien determinasi, mendekati nol (kecil) berarti

kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel terikat sangat

terbatas. Sedangkan apabila nilai koefisien determinasi mendekati satu

berarti variabel bebas dapat memberikan hampir seluruh informasi yang

dibutuhkan untuk memprediksi variabel terikat. Setiap tambahan satu

variabel bebas, maka koefisien determinasi pasti meningkat tidak

memperdulikan apakah variabel tersebut berpengaruh secara signifikan

terhadap variabel dependen. Koefisien determinasi yang digunakan dalam

penelitian ini adalah Adjusted Required Square.


51

BAB IV

GAMBARAN UMUM SUBJEK PENELITIAN

A. Profil Perusahaan PT. Grab Indonesia

Berikut adalah profil perusahaan dari PT. Grab Indonesia:

Nama perusahaan : PT. Grab Indonesia

Bentuk dan badan hukum : Perseroan Terbatas

Izin usaha : PNBP, PM No. 32 tahun 2016

Pimpinan : Ridzki Kramadibrata (President Grab Indonesia)

Tahun berdiri : Juni, 2012

Lokasi perusahaan : Lippo Kuningan, Jalan H.R Rasuna Said Kav.

B12, Setiabudi, Jakarta Selatan 12920

Bidang usaha : Transportasi, Pengiriman dan Layanan Keuangan

B. Sejarah Perusahaan

Pada tahun 2011 terdapat 2 pemuda dari negara Malaysia yang bernama

Anthony Tan dan Hook Ling Tan sedang menuntut ilmu di Harvard University,

Amerika Serikat. Pada tahun 2012 mereka memenangkan sebuah lomba yang

diadakan oleh Harvard University dan mereka berdua dinobatkan sebagai

finalis dalam Kontes Harvard Businessman School’s 2012. Dari hasil lomba

tersebut, mereka berdua mencoba untuk mewujudnyatakan apa yang sudah

mereka lakukan sebelumnya. Dari hal tersebut kemudian lahirlah sebuah

aplikasi yang berbasis online serta mampu memberikan sebah inovasi di bidang

transportasi publik yang bernama Grabtaxi.


52

Layanan aplikasi Grabtaxi ini cukup berkembang di berbagai negara

khususnya di Asia Tenggara, sebut saja dengan negara Malaysia dimana negara

tersebut adalah negara asal pendiri Grabtaxi, kemudian memperluas bisnsinya

hingga ke Singapura, Filipina, Thailand bahkan Indonesia. Layanan ini dapat

dipilih sesuai dengan keinginan konsumen serta menekankan pada konsep

cepat, aman, pasti kepada para penggunanya. Seiring dengan berjalannya

waktu, Grabtaxi memberikan beberapa layanan terbaru seperti pengiriman

barang dan layanan keuangan. Sesuai dengan visi yang dicita-citakan oleh

perusahaan untuk menjadi yang terdepan di wilayah Asia Tenggara, dalam

memberikan kemudahan dalam mobilitas kepada masyarakat. Visi ini tertuang

dalam misi yang diemban oleh Grab yakni menciptakan sebuah platform

transportasi yang aman, di mana setiap orang mampu dan berhak untuk

mendapatkan serta mengakses transportasi yang baik. Misi selanjutnya bahwa

perusahaan mampu meningkatkan taraf kehidupan para mitranya.

Perusahaan Grabtaxi memulai ekspansi ke Indonesia pada bulan Juni

tahun 2012 di Jakarta, sebagai aplikasi pemesanan taksi dan sejak saat itu telah

memberikan aneka ragam pilihan transportasi seperti mobil dan ojek. Pada

tahun 2016 perusahaan Grabtaxi melakukan perubahan nama perusahaannya

menjadi perusahaan Grab. Setelah beberapa tahun melakukan proses bisnisnya

di Indonesia, polemik masalah mulai muncul lebih tepatnya pada tahun 2018

mengenai bentuk bisnis dari perusahaan Grab tersebut di Indonesia. Dan pada

tahun 2018 juga, perusahaan Grab yang berpusat di Singapura akhirnya


53

membentuk sebuah badan usaha yang diwajibkan oleh pemerintah di Indonesia

yaitu PT. Grab Indonesia.

PT. Grab Indonesia ini pada awalnya berpusat di Jakarta, kemudian

dikarenakan banyaknya permintaan untuk menjadi mitra Grab dari berbagai

daerah di Indonesia. Maka mulailah dibangun beberapa kantor cabang di

berbagai kota-kota besar yang tersebar di Indonesia yaitu dari Sabang sampai

Merauke.

C. Fitur dan Layanan Grab

Pada aplikasi yang dibuat oleh perusahaan Grab, perusahaan

menawarkan banyak fitur yang sangat bermanfaat untuk digunakan konsumen

dalam kehidupan sehari-hari seperti; GrabTaxi, GrabCar, GrabBike,

GrabExpress, GrabFood dan GrabHitch. Dimana GrabTaxi dan GrabCar

adalah sebuah layanan dari Grab kepada konsumennya untuk memesan taksi

maupun mobil pribadi yang sudah terdaftar sebagai mitra Grab, kemudian ada

Grabbike dimana konsumen dapat memesan moda transportasi darat yaitu

motor, lalu ada Grabfood yaitu konsumen dapat memesan makanan/minuman

yang diinginkan melalui aplikasi Grab tanpa harus beranjak dari rumah/kantor,

dan yang terakhir adalah layanan Grabhitch yaitu layanan untuk nebeng

dengan pengguna mobil yang sudah terdaftar di perusahaan Grab, hampir mirip

dengan layanan GrabTaxi dan GrabCar namun akhirnya berhenti dikarenakan

pendapatan yang didapatkan oleh mitra tidak sebanding dengan

pengeluarannya.


54

D. Modal Awal Perusahaan Grab

Modal awal perusahaan Grab yang berhasil dihimpun yaitu sebesar

US$ 700 juta sejak pertama kali dibangun. Perusahaan ini telah menerima

investasi dari SoftBank dari Jepang, China Investment Corp, Temasek

Holdings dari Singapura, dan Didi Kuaidi dari China yang memberi layanan

serupa dengan Grab.

Tidak butuh waktu lama untuk Grab mengembangkan bisnisnya sampai

sekarang. Pada tahun 2018, perusahaan Grab melakukan sebuah terobosan

yang cukup mengejutkan di kalangan dunia startup saat itu, yaitu mengakuisisi

salah satu perusahaan berbasis online dari Amerika Serikat yaitu Uber. Setelah

selesai mengakuisisi Uber, perusahaan Uber kini memiliki 27,5% saham

perusahaan Grab.

E. Filosofi Logo Grab

Untuk logo perusahaan, perusahaan telah berganti logo sebanyak satu

kali yaitu disaat perusahaan masih bernama Grabtaxi pada tahun 2012 sampai

2016 dan pada tahun 2016 hingga sekarang.

Gambar IV.1

Logo Lama Grab

(Sumber: https://google.com)

Gambar IV.2

Logo Baru Grab

(Sumber: https://google.com)


55

Gambar IV.1 menunjukkan logo pertama Grabtaxi pada rentang waktu tahun

2012 sampai 2016. Gambar ini mewakili aplikasi layanan grab yang sedang

tumbuh untuk melayani industri transportasi secara menyeluruh khususnya

moda transportasi darat yaitu taksi. Kemudian untuk menyambut pergantian

nama perusahaan dari GrabTaxi menjadi Grab, pada 28 Januari 2016 logo Grab

berubah sepert pada gambar IV.2, di mana makna dari logo tersebut adalah

bahwa perusahaan Grab ingin menekankan pada komitmen untuk menyediakan

kebebasan untuk mencapai tempat yang aman dan nyaman, kebebasan

memilih moda transportasi terbaik, dan kebebasan untuk meraih kehidupan

yang layak. Dua garis pada logo baru tersebut terinspirasi dari jalan raya dan

mewakili jalan dengan segala kemungkinan yang tak berujung.


56

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Deskripsi Pengumpulan Data

Pada bab ini dibahas mengenai hasil dari pengumpulan data yang telah

dilakukan oleh peneliti. Dari data-data yang sudah terkumpul akan diketahui

karakteristik responden, analisis data penelitian dan pembahasan. Dalam

pengambilan data, peneliti menggunakan kuesioner yang dibagikan dan diisi

oleh responden di mana ada 100 responden yang menjadi sampel dalam

pengambilan data tersebut. Responden dalam penelitian ini adalah driver Grab

yang berdomisili di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Kuesioner

dibagikan langsung oleh peneliti dan dalam jangka waktu 14 hari pada tanggal

14 April sampai 28 April 2019.

B. Deskripsi Karakteristik Responden

Karakteristik responden digunakan untuk memberikan gambaran

mengenai gambaran mengenai gambaran responden yang menjadi subjek

dalam penelitian, kemudian dilakukan perhitungan dengan analisis deskriptif.

Karakteristik yang akan dibahas meliputi jenis kelamin, usia dan pendapatan

per bulan.


57

1. Jenis Kelamin

Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin seperti pada tabel

berikut ini:

Tabel V.1

Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No. Jenis Kelamin Jumlah (orang) Persentase

1

2

Pria

Wanita

82

18

82,00 %

18,00 %

Total 100 100,00 %

Sumber: Hasil Pengolahan Data Primer (2019)

Berdasarkan tabel V.1 dapat disimpulkan bahwa 82 dari 100

responden berjenis kelamin pria dengan persentase 82,00% dan sisanya

yaitu 18,00% berjenis kelamin wanita. Hal tersebut menunjukkan

bahwa driver Grab mayoritas berjenis kelamin pria.

2. Usia

Karakteristik responden berdasarkan usia seperti pada tabel berikut

ini:

Tabel V.2

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No. Usia Jumlah (orang) Persentase

1

2

3

4

5

17-22 tahun

23-28 tahun

5

27

5,00%

27,00%

29-34 tahun

35-40 tahun

> 40 tahun

22

30

16

22,00%

30,00%

16,00%

Total 100 100,00%



responden memiliki umur 17-22 tahun dengan persentase sebanyak


58

5,00%, selanjutnya sebanyak 27 dari 100 responden memiliki umur 23-

28 tahun dengan persentase sebanyak 27,00%, kemudian sebanyak 22

dari 100 responden memiliki umur 29-34 tahun dengan persentase

sebanyak 22,00%, lalu sebanyak 30 dari 100 responden memiliki umur

35-40 tahun dengan persentase sebanyak 30,00% dan yang terakhir

sebanyak 16 dari 100 responden memiliki umur > 40 tahun dengan

persentase sebanyak 16,00%. Hasil data tersebut menunjukkan bahwa

driver Grab di Provinsi DIY didominasi oleh orang yang berusia 35- 40

tahun.

3. Pendapatan per Bulan

Karakteristik responden berdasarkan pendapatan per bulan seperti

pada tabel di bawah ini:

Tabel V.3

Karakteristik Responden Berdasarkan Pendapatan Per Bulan

No. Pendapatan per bulan Jumlah (orang) Persentase

1

2

3

4

Rp 1 juta – Rp 1,5 juta

Rp 1,6 juta – Rp 2 juta

Rp 2,1 juta – Rp 2,5 juta

> Rp 2,5 juta

23

30

29

18

23,00%

30,00%

29,00%

18,00%

Total 100 100,00%



responden mempunyai pendapatan per bulan sebesar Rp 1 juta – Rp 1,5

juta dengan persentase sebanyak 23,00%, selanjutnya sebanyak 30 dari

100 responden mempunyai pendapatan sebesar Rp 1,6 juta – Rp 2 juta

per bulan dengan persentase sebanyak 30,00%, kemudian sebanyak 29


59

dari 100 responden mempunyai pendapatan sebesar Rp 2,1 juta – Rp

2,5 juta per bulan dengan persentase sebanyak 29,00%, dan yang

terakhir sebanyak 18 dari 100 responden mempunyai pendapatan

sebesar > Rp 2,5 juta per bulan dengan persentase sebanyak 18,00%.

Dari hasil data tersebut dapat disimpulkan bahwa mayoritas pendapatan

per bulan driver Grab di Provinsi DIY sebesar Rp 2,1 juta – Rp 2,5 juta.

C. Uji Kualitas Data

Setelah mendapatkan hasil penelitian berupa tanggapan responden

terhadap pernyataan-pernyataan yang tercantum pada kuesioner, langkah yang

dilakukan pertama kali adalah melakukan uji kualitas data. Uji ini dilakukan

untuk mengetahui item-item pernyataan ataupun indikator-indikator yang

digunakan tersebut valid atau tidak serta reliabel atau tidak. Hal ini penting

untuk dilakukan karena salah satu syarat bahwa sebuah data dapat dilakukan

uji hipotesis adalah harus valid dan reliabel. Di bawah ini disajikan hasil uji

kualitas data berupa uji validitas dan uji reliabilitas.

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk melihat sejauh mana suatu alat pengukur itu

bisa mengukur apa yang ingin diukur. Dikatakan valid jika r hitung > r tabel

sebesar 0,1966. Untuk melihat tingkat validitas semua item pernyataan

kuesioner yang peneliti susun, dapat dilihat pada tabel di bawah ini.


60

a. Motivasi Kerja

Tabel V.4

Hasil Uji Validitas Motivasi Kerja (X1)

Pernyataan Nilai rtabel Nilai rhitung Keterangan

1 0,1966 0,665 Valid

2 0,1966 0,722 Valid

3 0,1966 0,606 Valid

4 0,1966 0,503 Valid

5 0,1966 0,451 Valid

6 0,1966 0,390 Valid

7 0,1966 0,712 Valid

8 0,1966 0,666 Valid

9 0,1966 0,734 Valid

10 0,1966 0,598 Valid


Tabel V.4 menunjukkan bahwa semua nilai r-hitung lebih besar

daripada r-tabel sehingga dapat dikatakan bahwa seluruh item pertanyaan

tentang variabel motivasi kerja adalah valid. Di mana valid dijelaskan

bahwa alat pengukur bisa mengukur apa yang diinginkan untuk diukur

dan dapat digunakan untuk uji-uji selanjutnya.

b. Kepuasan Kerja

Tabel V.5

Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja (X2)


1 0,1966 0,696 Valid

2 0,1966 0,895 Valid

3 0,1966 0,787 Valid

4 0,1966 0,666 Valid

5 0,1966 0,657 Valid

6 0,1966 0,789 Valid

7 0,1966 0,832 Valid



61



tentang variabel kepuasan kerja adalah valid. Di mana valid dijelaskan

bahwa alat pengukur bisa mengukur apa yang diinginkan untuk diukur

dan dapat digunakan untuk uji-uji selanjutnya.

c. Komitmen Organisasional

Tabel V.6

Hasil Uji Validitas Komitmen Organisasional (X3)


1 0,1966 0,604 Valid

2 0,1966 0,604 Valid

3 0,1966 0,649 Valid

4 0,1966 0,651 Valid

5 0,1966 0,747 Valid

6 0,1966 0,328 Valid

7 0,1966 0,346 Valid

8 0,1966 0,761 Valid

9 0,1966 0,699 Valid




tentang variabel komitmen organisasional adalah valid. Di mana valid

dijelaskan bahwa alat pengukur bisa mengukur apa yang diinginkan

untuk diukur dan dapat digunakan untuk uji-uji selanjutnya.


62

d. Kinerja Karyawan

Tabel V.7

Hasil Uji Validitias Kinerja Karyawan (Y)


1 0,1966 0,676 Valid

2 0,1966 0,802 Valid

3 0,1966 0,760 Valid

4 0,1966 0,544 Valid

5 0,1966 0,519 Valid

6 0,1966 0,674 Valid

7 0,1966 0,700 Valid




tentang variabel kinerja karyawan adalah valid. Di mana valid

dijelaskan bahwa alat pengukur bisa mengukur apa yang diinginkan

untuk diukur dan dapat digunakan untuk uji-uji selanjutnya.

2. Uji Reliabilitas

Tujuan uji realibilitas adalah menunjukkan sejauh mana pengukuran

tersebut tanpa bias (bebas dari kesalahan) dan karena itu menjamin

pengukuran yang konsisten lintas waktu dan lintas beragam item dalam

sebuah instrumen. Dengan kata lain, kendala dalam sebuah pengukuran

merupakan indikasi mengenai stabilitas dan konsistensi di mana instrumen

mengukur konsep dan membantu menilai ketepatan sebuah pengukuran.

Uji reliabilitas pada program SPSS 23 metode yang digunakan dalam

pengujian reliabilitas ini adalah dengan menggunakan metode alpha

cronbach’s yang di mana satu kuesioner akan dianggap reliabel jika nilai


63

cronbach’s alpha > 0,600. Berikut adalah tabel mengenai cronbach’s alpha

> dari masing-masing variabel.

Tabel V.8

Hasil Uji Reliabilitas

No Variabel Cronbach’s Alpha Hasil

1

2

3

4

Motivasi Kerja

Kepuasan Kerja

Komitmen Organisasional

Kinerja Karyawan

0,812

0,877

0,789

0,795

Reliabel

Reliabel

Reliabel

Reliabel


Pada tabel V.8 di atas dapat menunjukkan bahwa motivasi kerja

memperoleh nilai sebesar 0,812 > 0,600 yang diartikan bahwa motivasi

kerja sudah reliabel dan dapat digunakan untuk uji selanjutnya. Yang

dimaksud dengan reliabel adalah instrumen dapat digunakan untuk

mengukur berkali-kali dan menghasilkan data yang sama. Kemudian

kepuasan kerja memperoleh nilai sebesar 0,877 > 0,600 yang diartikan

bahwa kepuasan kerja sudah reliabel dan dapat digunakan untuk uji

selanjutnya. Yang dimaksud dengan reliabel adalah instrumen dapat

digunakan untuk mengukur berkali-kali dan menghasilkan data yang

sama. Lalu komitmen organisasional memperoleh nilai sebesar 0,789 >

0,600 yang diartikan bahwa komitmen organisasional sudah reliabel dan

dapat digunakan untuk uji selanjutnya. Yang dimaksud dengan reliabel

adalah instrumen dapat digunakan untuk mengukur berkali-kali dan

menghasilkan data yang sama. Dan yang terakhir kinerja karyawan

mendapatkan skor 0,795 > 0,600 yang diartikan bahwa kinerja karyawan

sudah reliabel dan dapat digunakan untuk uji selanjutnya. Yang dimaksud


64

dengan reliabel adalah instrumen dapat digunakan untuk mengukur

berkali-kali dan menghasilkan data yang sama. Oleh karena itu dapat

disimpulkan bahwa semua variabel dinyatakan reliabel dan dapat

digunakan untuk uji selanjutnya.

3. Analisis Regresi Berganda

Tabel V.9

Hasil Uji Analisis Regresi Berganda


Berdasarkan tabel V.9 di atas, dapat diinformasikan untuk persamaan analisis

regresi linier berganda adalah sebagai berikut.

Y = 18.900 + .151X1 + .169X2 -.001X3.

D. Deskripsi Data

Istilah analisis deskriptif memiliki arti yang sulit didefinisikan, karena

menyangkut berbagai macam aktivitas dan proses. Salah satu bentuk analisis

adalah kegiatan menyimpulkan data mentah dalam jumlah besar sehingga

hasilnya dapat ditafsirkan. Dalam penelitian ini, analisis deskriptif digunakan

untuk mendeskripsikan data-data dalam penelitan (Kuncoro, 2013:198).

Dalam pengujian ini peneliti melakukan perumusan dalam rumusan

masalah dan melakukan penjumlahan atas jawaban yang didapat dari

responden melalui pernyataan dalam kuesioner yang di bagikan. Di mana

No Model B Std. Error

1

(Constant)

Motivasi Kerja

Kepuasan Kerja


18.900

.151

.169

-.001

4.762

.072

.086

.073


65

pilihan jawaban meliputi sangat setuju, setuju, ragu-ragu, tidak setuju dan

sangat tidak setuju. Untuk melakukan pengujian terlebih dahulu ditentukan

kelas interval untuk menentukan jawaban rata-rata responden. Kelas interval

diperoleh dengan perhitungan sebagai berikut (Nurhasanah, 2016:2):

Menentukan interval kelas dengan rumus, yaitu:

i = 𝑟

𝑘

i = 5−1

5=0,8

Keterangan:

i = interval

r = range (nilai tertinggi – nilai terendah)

k = jumlah kelas

Hasil intepretasi rata-rata responden dapat dilihat di bawah ini:

Tabel V.10

Hasil Intepretasi Penilaian Responden

Skala Kelas Interval Kategori

1

2

3

4

5

1,00 – 1,79 Sangat rendah

1,80 – 2,59

2,60 – 3,39

Rendah

Cukup

3,40 – 4,19 Tinggi

4,20 – 5,00 Sangat tinggi



66

Hasil intepretasi penilaian responden dalam penilitian ini akan disajikan

dalam tabel sebagai berikut:

1. Motivasi Kerja

Tabel V.11

Data Deskriptif Variabel Motivasi Kerja

Pernyataan Rata-Rata Kategori

1. Saya selalu menaati peraturan bekerja yang diberikan

perusahaan. 4,37 Sangat tinggi

2. Saya akan berusaha memberikan pelayanan terbaik

kepada konsumen sesuai peraturan perusahaan yang

berlaku.

4,24 Sangat tinggi

3. Saya merasa senang bekerja keras untuk mencapai

target setiap hari 4,38 Sangat tinggi

4. Saya menikmati pekerjaan ini setiap harinya. 4,15 Tinggi

5. Saya bekerja disini, sebagai upaya untuk memenuhi

kebutuhan hidup sehingga saya gigih bekerja 4,23 Sangat tinggi

6. Saya mendapatkan jaminan keuangan berupa bonus

maupun insentif sebagai dorongan bekerja 4,19 Tinggi

7. Pengawasan perusahaan tidak ketat namun saya

menaati peraturan yang berlaku. 4,50 Sangat tinggi

8. Saya bangga bekerja di perusahaan ini 4,22 Sangat tinggi

9. Perusahaan mengadakan program umroh gratis untuk

memberikan semangat kepada saya 4,30 Sangat tinggi

10. Saya ingin merubah kondisi perekonomian keluarga

sehingga membuat saya bekerja dengan antusias

4,52 Sangat tinggi

Rata-Rata Total 4,31 Sangat tinggi

Standar Deviasi 0,345


Berdasarkan tabel V.11, dapat disimpulkan bahwa item pernyataan “Saya

menikmati pekerjaan ini setiap harinya” mendapatkan rata-rata terendah yaitu

sebesar 4,15. Kemudian pernyataan “Saya ingin merubah kondisi perekonomian

keluarga sehingga membuat saya bekerja dengan antusias” mendapatkan rata-rata

tertinggi yaitu sebesar 4,52. Dan secara umum variabel motivasi kerja memiliki

nilai total rata-rata sebesar 4,31 dan nilai standar deviasi sebesar 0,345. Nilai ini

menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja berada pada kategori sangat tinggi,


67

hal ini menjelaskan bahwa driver Grab mempunyai motivasi kerja yang sangat

baik. Penentuan kategori variabel dapat dilihat pada tabel V.10.

2. Kepuasan Kerja

Tabel V.12

Data Deskriptif Variabel Kepuasan Kerja


Berdasarkan tabel V.12, dapat disimpulkan bahwa item pernyataan “Saya merasa

tertantang dengan pekerjaa yang dilakukannya setiap hari” mendapatkan rata-rata

terendah yaitu sebesar 4,20. Kemudian pernyataan “Saya merasa puas dengan upah

yang diterima selama bekerja di perusahaan” mendapatkan rata-rata tertinggi yaitu

sebesar 4,52. Dan secara umum dapat disimpulkan bahwa variabel kepuasan kerja

memiliki nilai total rata-rata sebesar 4,35 dan nilai standar deviasi sebesar 0,412.

Hal ini menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja berada pada kategori sangat

tinggi, hal ini menjelaskan bahwa driver Grab mempunyai kepuasan kerja yang

sangat baik. Penentuan kategori variabel dapat dilihat pada tabel V.10.


1. Saya merasa tertantang dengan pekerjaan

yang dilakukannya setiap hari

4,20 Sangat tinggi

2. Saya merasa puas dengan upah yang diterima

selama bekerja di perusahaan

4,49 Sangat tinggi

3. Saya merasakan lingkungan kerja yang

kondusif untuk profesi saya saat ini

4,32 Sangat tinggi

4. Saya mendapatkan jaringan pertemanan yang

lebih luas

4,45 Sangat tinggi

5. Teman sekerja yang mendukung pekerjaan

saya

4,28 Sangat tinggi

6. Saya merasa sesuai dengan pekerjaan saat ini 4,30 Sangat tinggi

7. Saya merasa senang dengan pekerjaan yang

dijalani setiap hari

4,40 Sangat tinggi




68


Tabel V.13

Data Deskriptif Variabel Komitmen Organisasional


1. Saya hanya bekerja di perusahaan Grab 4,21 Sangat tinggi

2. Saya tidak ingin berpindah tempat kerja lainnya 4,32 Sangat tinggi

3. Saya tidak akan meninggalkan perusahaan ini

meskipun mendapatkan tawaran kerja yang lebih baik

4,20 Sangat tinggi

4. Saya mematuhi SOP yang berlaku di Grab 4,33 Sangat tinggi

5. Saya merasa sedih ketika banyak teman seperjuangan

berpindah tempat bekerja.

4,34 Sangat tinggi

6. Saya merasa bersalah jika tidak menaati peraturan

yang berlaku di perusahaan

4,06 Tinggi

7. Saya menyadari Grab membantu perekonomian

keluarga

4,14 Tinggi

8. Saya bekerja dengan giat sebagai bentuk keterlibatan

dengan perusahaan

4,19 Tinggi

9. Saya mempunyai tanggung jawab terhadap pekerjaan

dan mengerjakannya dengan senang

4,25 Sangat tinggi




Berdasarkan tabel V.13, dapat disimpulkan bahwa item pernyataan “Saya merasa

bersalah jika tidak menaati peraturan yang berlaku di perusahaan” mendapatkan

rata-rata terendah yaitu sebesar 4,06. Kemudian pernyataan “Saya merasa sedih

ketika banyak teman seperjuangan berpindah tempat bekerja” mendapatkan rata-

rata tertinggi yaitu sebesar 4,34. Dan secara umum dapat disimpulkan bahwa

variabel kepuasan kerja memiliki nilai total rata-rata sebesar 4,22 dan nilai standar

deviasi sebesar 0,376. Hal ini menunjukkan bahwa variabel komitmen

organisasional berada pada kategori sangat tinggi, hal ini menjelaskan bahwa

driver Grab mempunyai komitmen organisasional yang sangat baik. Penentuan

kategori variabel dapat dilihat pada tabel V.10.


69

4. Kinerja Karyawan

Tabel V.14

Data Deskriptif Variabel Kinerja Karyawan


Berdasarkan tabel V.14, dapat disimpulkan bahwa item pernyataan “Saya setiap

hari bekerja” dan “Saya dapat menyelesaikan pekerjaan dengan baik dan tuntas”

mendapatkan rata-rata terendah yaitu sebesar 4,27. Kemudian pernyataan “Setiap

pekerjaan yang saya selesaikan memiliki tingkat kesalahan kecil” mendapatkan

rata-rata tertinggi yaitu sebesar 4,52. Dan secara umum dapat disimpulkan bahwa

variabel kinerja karyawan memiliki nilai total rata-rata sebesar 4,37 dan nilai

standar deviasi sebesar 0,378. Hal ini menunjukkan bahwa variabel kinerja

karyawan berada pada kategori sangat tinggi, hal ini menjelaskan bahwa driver

Grab memiliki kinerja yang sangat baik. Penentuan kategori variabel dapat dilihat

pada tabel V.10.


1. Saya dapat menyelesaikan setiap pekerjaan

dengan baik dan tuntas.

4,27 Sangat tinggi

2. Setiap pekerjaan yang saya selesaikan

memiliki tingkat kesalahan kecil.

4,52 Sangat tinggi

3. Saya mampu menyelesaikan minimal 8 trip

dalam rentang waktu yang sudah ditentukan

(Pukul 05.00-22.00 WIB).

4,43 Sangat tinggi

4. Saya mampu menyelesaikan 20 trip dalam

rentang waktu yang sudah ditentukan (Pukul

05.00-22.00 WIB).

4,34 Sangat tinggi

5. Saya setiap hari selalu bekerja. 4,27 Sangat tinggi

6. Saya selalu tepat waktu dalam memulai dan

menyelesaikan pekerjaan setiap harinya.

4,32 Sangat tinggi

7. Saya tidak pernah menunda waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan.

4,41 Sangat tinggi




70

E. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah dalam model

regresi, terdapat distribusi normal antara variabel terikat dan variabel

bebas. Apabila distribusi data normal ataupun mendekati normal, berarti

model regresi bisa digunakan. Dalam penelitian ini akan digunakan metode

skewness dan kurtosis untuk menguji apakah data berdistribusi normal atau

tidak. Rasio skewness adalah nilai skewness dibagi dengan standar error

skewness, sedangkan rasio kurtosis adalah nilai kurtosis dibagi dengan

standar error kurtosis. Sebagai pedoman, bila rasio kurtosis dan skewness

berada di antara -2 hingga +2, maka distribusi adalah normal. Hasil uji

skewness dan kurtosis dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel V.15

Hasil Uji Skewness dan Kurtosis Uji Normalitas

Skewness

Std.

Error Of

Skewnes

s

Rasio

Skewne

ss

Kurtosis

Std.

Error Of

Kurtosis

Rasio

Kurtosis

Kinerja Karyawan -.198 .241 -0.822 -.643 .478 -1.345

Motivasi Kerja -.175 .241 -0.726 -.082 .478 -0.172

Kepuasan Kerja -.099 .241 -0.411 -.812 .478 -1.699

Komitmen

Organisasional -.217 .241 -0.900 -.285 .478 -0.596


Berdasarkan tabel V.15, dapat dilihat pada rasio skewness bahwa untuk

variabel kinerja karyawan (Y) mendapatkan nilai sebesar –0,822.

Kemudian variabel motivasi kerja (X1) mendapatkan nilai sebesar -0,726.


71

Selanjutnya untuk variabel kepuasan kerja (X2) mendapatkan nilai -0,411.

Dan untuk variabel komitmen organisasional (X3) mendapatkan nilai

sebesar -0,900. Nilai rasio skewness tersebut di dapatkan dari nilai

skewness dibagi dengan standar error skewness yaitu 0,241.

Selain itu untuk melihat rasio kurtosis bahwa untuk variabel kinerja

karyawan (Y) mendapatkan nilai -1,345. Kemudian untuk variabel

motivasi kerja (X1) mendapatkan nilai -0,172. Selanjutnya untuk variabel

kepuasan kerja (X2) mendapatkan nilai -1,699 dan variabel komitmen

organisasional (X3) mendapatkan nilai -0,596. Nilai rasio kurtosis tersebut

di dapatkan dari nilai kurtosis dibagi dengan standard error kurtosis yaitu

sebesar 0,478. Dengan melihat hasil tersebut, dapat disimpulkan bahwa

data berdistribusi normal karena nilai rasio dari uji skewness dan kurtosis

berada pada rentang -2 sampai +2.

2. Uji Heteroskedastisitas

Tujuan uji heteroskedastisitas adalah untuk menguji apakah dalam

model regresi terdapat ketidaksamaan varian dari residual satu pengamatan

ke pengamatan lainnya (Ghozali, 2018:137). Cara untuk mengetahui ada

tidaknya heterokedastisitas adalah dengan melakukan uji glejser. Prinsip

dari uji glejser ini adalah dengan menggunakan cara meregresikan variabel

independen terhadap nilai Absolute residual atau Abs_RES dengan rumus

persamaan regersinya adalah: |Ut| =a + BXt + vt. Dasar analisisnya adalah

sebagai berikut:


72

a. Apabila nilai signifikansi (Sig.) lebih besar dari 0,05, maka

kesimpulannya adalah tidak terjadi gejala heteroskedastisitas dalam

model regresi.

b. Apabila nilai signifikansi (Sig.) lebih kecil dari 0,05, maka

kesimpulannya adalah terjadi gejala heteroskedastisitas dalam model

regresi.

Hasil uji heteroskedastisitas dapat dilihat pada tabel berikut ini:

Tabel V.16

Hasil Uji Heteroskedastisitas

No Model B Std. Error t Sig.

1

(Constant)

Motivasi Kerja

Kepuasan Kerja


.827

-.025

.046

.021

2.762

.042

.050

.043

.300

-.596

.932

.490

.765

.552

.354

.625


Pada tabel V.16 di atas, dapat dilihat bahwa variabel motivasi kerja (X1)

mendapatkan nilai signifikansi (Sig.) sebesar 0,552 > 0,05, hal ini

menunjukkan jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Kemudian variabel

kepuasan kerja (X2) mendapatkan nilai signifikansi (Sig.) sebesar 0,354 >

0,05, hal ini menunjukkan jika tidak terjadi heteroskedastisitas. Lalu

variabel komitmen organisasional (X3) mendapatkan nilai signifikansi

(Sig.) sebesar 0,625 > 0,05, dimana hal ini menunjukkan jika tidak terjadi

heteroskedastisitas pada model regresi ini. Dapat disimpulkan bahwa ketiga

variabel di atas tidak menunjukkan adanya hubungan heteroskedastisitas.


73

3. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas digunakan untuk mengetahui ada atau

tidaknya penyimpangan asumsi klasik yaitu adanya hubungan linier antar

variabel independen dalam model regresi. Model regresi yang baik adalah

tidak terjadi korelasi di antara variabel independen. Ada beberapa metode

yang dapat digunakan antara lain:

a. Melihat Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi.

b. Membandingkan nilai koefisien determinasi individual (r2) dengan

nilai determinasi secara serentak (R2).

c. Melihat nilai eigen value dan condition index.

Dalam penelitian ini metode yang digunakan adalah dengan melihat

nilai Variance Inflation Factor (VIF) pada model regresi serta

membandingkan nilai koefisien determinasi individual (r2) dengan nilai

determinasi secara serentak (R2). Jika nilai VIF < dari 10 dan nilai

tolerance > dari 0,10 maka variabel tersebut tidak memiliki hubungan

multikolinearitas dengan variabel independen lainnya.

Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel V.17

Hasil Uji Multikolinearitas

Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Motivasi Kerja .997 1.003

Kepuasan Kerja .999 1.001

Komitmen Organisasional .996 1.004



74

Berdasarkan tabel V.17, dapat diketahui variabel motivasi kerja (X1)

mendapatkan nilai VIF sebesar 1,003 < 10 serta nilai tolerance sebesar

0,997 > 0,10. Kemudian variabel kepuasan kerja (X2) mendapatkan nilai

VIF sebesar 1,001 < 10 serta nilai tolerance sebesar 0,999 > 0,10. Dan

variabel komitmen organisasional (X3) mendapatkan nilai VIF sebesar

1,004 < 10 serta nilai tolerance sebesar 0,996 > 0,010. Dapat disimpulkan

bahwa seluruh variabel tidak menunjukkan adanya hubungan

multikolinearitas.

4. Uji Linearitas

Tujuan dari uji linearitas adalah untuk mengetahui apakah dua variabel

mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan. Uji ini

biasanya digunakan sebagai prasyarat dalam analisis korelasi atau regresi

linear. Dasar pengambilan keputusan dalam uji linearitas dapat dilakukan

dengan dua cara, yaitu:

a. Jika nilai Deviation from Linearity Sig. > 0,05, maka ada hubungan

yang linear secara signifikan antara variabel independen dengan

variabel dependen.

b. Jika nilai Deviation from Linearity Sig. < 0,05, maka tidak ada

hubungan yang linear secara signifikan antara variabel independen

dengan variabel dependen.


75

Hasil uji linearitas dapat dilihat pada tabel di bawah ini.

Tabel V.18

Hasil Uji Linearitas

Variabel F Sig.

Motivasi Kerja

Kepuasan Kerja


1.363

1.415

3.475

0.195

0.194

0.907


Berdasarkan tabel V.18, dapat diketahui bahwa nilai signifikansi (Sig.) dari

variabel motivasi kerja (X1) yaitu sebesar 0,195 > 0,05. Kemudian nilai

signifikansi (Sig.) dari variabel kepuasan kerja (X2) sebesar 0,194 > 0,05.

Dan variabel komitmen organisasional (X3) mendapatkan nilai signifikansi

(Sig.) sebesar 0,907 > 0,05. Dapat disimpulkan bahwa semua variabel

tersebut mempunyai hubungan yang signifikan dengan variabel kinerja

karyawan.

F. Pengujian Hipotesis

1. Uji F

Tujuan dari uji F adalah pengujian signifikansi yang digunakan

untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel independen secara

simultan atau bersama terhadap variabel dependen (Wiratna, 2015:162-

164).

Hasil dari uji F ditunjukkan di dalam tabel di bawah ini.

Tabel V.19

Hasil Uji F

Model F Sig.

1 Regression 2,825 0,043b



76

Pada tabel V.19 dapat dilihat hasil dari nilai Sig. yaitu sebesar 0,043

< 0,05. Dimana H0 ditolak dan Ha diterima, maka dapat disimpulkan

bahwa motivasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan komitmen

organisasional (X3) berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

karyawan (Y).

2. Uji Parametrik Individual (Uji t)

Dalam pengujian hipotesis dalam penelitian ini menggunakan uji

statistik t yang pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh

variabel independen secara individual dalam menerangkan variabel

dependen. Hipotesis dikatakan diterima apabila t hitung > t tabel dengan

sig. hitung < sig. disyaratkan (0,05).

Hasil uji t ditunjukkan dalam tabel di bawah ini.

Tabel V.20

Hasil Uji Regresi

Variabel t Sig.

MOTIVASI KERJA

KEPUASAN KERJA 2.098

-.012

1.972

.038

.052

.990 KOMITMEN ORGANISASIONAL


Hasil uji regresi Motivasi Kerja (X1) pada Kinerja Karyawan (Y) dapat

dilihat pada tabel V.20 di atas, terlihat bahwa nilai signifikansi (Sig.) yang

didapatkan sebesar 0,038 < 0,05. Nilai tersebut mengindikasikan bahwa

terdapat pengaruh signifikan Motivasi Kerja (X1) pada Kinerja Karyawan

(Y).


77

Hasil uji regresi Kepuasan Kerja (X2) pada Kinerja Karyawan (Y) dapat

dilihat pada tabel V.20 di atas, terlihat bahwa nilai signifikansi (Sig.) yang

didapatkan sebesar 0,052 > 0,05. Angka tersebut mengindikasikan bahwa

tidak terdapat pengaruh signifikan Kepuasan Kerja (X2) pada Kinerja

Karyawan (Y).

Hasil uji regresi Komitmen Organisasional (X3) pada Kinerja Karyawan

(Y) dapat dilihat pada tabel V.20 di atas terlihat bahwa nilai signifikansi

(Sig.) yang didapatkan sebesar 0,990 > 0,05. Angka tersebut

mengindikasikan bahwa tidak terdapat pengaruh signifikan Komitmen

Organisasional (X3) pada Kinerja Karyawan (Y).

Setelah melihat hasil uji t di atas, diketahui bahwa variabel kepuasan kerja

(X2) dan komitmen organisasional (X3) tidak memiliki pengaruh signifikan

terhadap variabel kinerja karyawan (Y).

G. Koefisien Determinasi

Tujuan dilakukannya uji koefisien determinasi adalah untuk

mengetahui seberapa besar kemampuan semua variabel bebas dalam

menjelaskan varians dari variabel terikatnya atau dalam kata lain berfungsi

untuk memprediksi dan melihat seberapa besar kontribusi pengaruh yang

diberikan oleh variabel X secara simultan terhadap variabel Y.


http://www.konsultanstatistik.com/2009/04/no-comment.html

78

Hasil dari uji koefisien determinasi dapat dilihat di bawah ini.

Tabel V.21

Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate

1 .285a .081 .052 2.465


Berdasarkan tabel V.21, dapat diketahui bahwa nilai koefisien determinasi

sebesar 0,052 atau sebesar 5,2 %. Hal ini menunjukkan bahwa 5,2% kinerja

karyawan driver Grab di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta

dipengaruhi oleh variabel motivasi kerja, kepuasan kerja dan komitmen

organisasional. Sedangkan sisanya sebesar 94,8% dipengaruhi oleh

variabel lain yang tidak dicantumkan dalam penelitian ini.

H. Pembahasan

Driver Grab memiliki sebuah peranan yang cukup penting di

dalam perusahaan Grab. Hal ini dikarenakan driver Grab langsung

bertemu dengan para konsumen dan menjadi lini terdepan perusahaan

dalam menjalankan proses bisnisnya. Penelitian tentang pengaruh

motivasi kerja sangatlah penting karena perusahaan dapat mengetahui

bagaimana kinerja seorang karyawan dapat dipengaruhi oleh motivasi

yang diberikan oleh perusahaan dan diterima oleh karyawan. Oleh karena

itu jika motivasi kerja yang diberikan oleh perusahan baik maka kinerja

karyawan juga akan menghasilkan output yang baik juga.

Dari hasil penelitian yang sudah dilakukan di atas, dapat diketahui

bahwa motivasi kerja (X1) berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

karyawan driver Grab (Y). Hal ini terlihat dari hasil perhitungan di atas,


79

dimana nilai signifikansi (Sig.) yang didapatkan sebesar 0,038 < 0,05.

Dalam penelitian ini ada kemungkinan motivasi kerja yang diberikan

perusahaan kepada driver Grab dapat diterima dengan baik, contohnya

seperti menghargai dan mengakui keberadaan driver dengan memberikan

informasi terkait cuaca hari itu, kondisi lalu lintas hari itu serta

memberikan ucapan yang menggugah motivasi kerja para driver Grab

untuk bekerja, maka hal tersebut dapat menaikkan motivasi kerja para

driver hari demi hari. Penelitian ini menggunakan responden driver Grab

di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Sebagaimana dengan hasil

penelitian ini maka peneliti mendukung penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh (Nugroho 2017; Endrati 2018) yang menyatakan bahwa

motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian yang kedua dapat diketahui bahwa kepuasan kerja

(X2) ternyata tidak berpengaruh pada kinerja karyawan (Y). Hal ini terlihat

dari hasil penelitian dimana pada perhitungan di atas nilai sig. 0,052 >

0,05. Pada dasarnya kepuasan kerja adalah hal yang bersifat individual.

Setiap individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai

dengan sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja akan

mengarahkan karyawan untuk meningkatkan kinerja menjadi lebih baik

dan ketidakpuasan akan menurunkan kinerja karyawan tersebut. Seperti

yang dikemukakan oleh Zineldin dan Johnsson (2010:246) bahwa

kepuasan yang tinggi akan menyebabkan kualitas hubungan antar individu

menjadi semakin baik. Dan kualitas hubungan akan memberikan pengaruh


80

terhadap kepuasan kerja di antara karyawan dengan perusahaan juga akan

semakin baik. Dalam penelitian ini ada kemungkinan kepuasan kerja yang

diharapkan oleh karyawan, khususnya dalam kasus ini adalah driver Grab

tidak mampu tercapai dengan baik. Selain kepuasan kerja yang sudah

dipaparkan di atas, ada kemungkinan lain yang membuat kepuasan kerja

tidak tercapai dengan baik yaitu upah yang diterima oleh driver terkadang

tidak dapat diambil tepat waktu dan serta tidak sesuai yang diharapkan atau

dijanjikan, dan dengan pekerjaan yang setiap hari melakukan kegiatan

yang sama ada kemungkinan driver merasa bosan dan tidak ada tantangan

baru yang dapat mereka lakukan. Hal ini berdampak pada kepuasan kerja

serta kinerja para driver Grab. Penelitian ini menggunakan responden

driver Grab di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Sebagaimana

dengan hasil penelitian ini maka peneliti menolak hasil penelitian

sebelumnya yang sudah dilakukan oleh Iriantari (2011) yang menyatakan

bahwa motivasi kerja dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap prestasi

kerja karyawan, peneliti menolak hasil tersebut dengan didukung hasil

penelitian dan teori yang sudah dipaparkan di atas.

Temuan lain yang didapatkan dari hasil penelitian yang telah

dilakukan yaitu diketahui bahwa komitmen organisasional (X3) tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Hal ini terlihat dari hasil

penelitian dimana pada perhitungan di atas nilai sig. 0,990 > 0,05. Maiti

dan Sanyal (2018:670) mengemukakan bahwa komitmen organisasional

sebagai sebuah keadaan psikologis yang prihatin tentang bagaimana


81

seorang individu merasa tentang keterlibatan organisasional mereka dan

keinginan untuk tetap bersama dengan organisasi. Komitmen

organisasional dapat didefinisikan sebagai keinginan kuat untuk tetap

menjadi anggota sebuah organisasi tertentu, keinginan untuk berusaha

keras sesuai keinginan organisasi, keyakinan tertentu, dan penerimaan

nilai serta tujuan organisasi tersebut. Dalam hasil penelitian ini ada

kemungkinan driver Grab tidak mampu berkomitmen dengan baik karena

peraturan dari perusahaan yang cukup rumit,menggunakan istilah yang

cukup asing serta dirasa cukup tertutup bagi para driver yang ada di

lapangan. Hal ini akan berdampak pada penurunan komitmen

organisasional driver Grab kepada perusahaan Grab. Sebagaimana dengan

hasil penelitian ini maka peneliti menolak hasil penelitian sebelumnya

yang sudah dilakukan oleh Nelly (2018) yang menyatakan bahwa

komitmen organisasional berpengaruh terhadap kinerja karyawan, peneliti

menolak dengan hasil penelitian serta teori yang sudah dipaparkan di atas.

Dalam realitanya driver Grab mungkin tidak merasakan

keterlibatannya di dalam perusahaan Grab tersebut dikarenakan posisinya

sebagai lini terdepan perusahaan, serta keterlibatan driver Grab hanya

sebatas menjalankan proses bisnis di lapangan yang sudah diatur oleh

sistem yang berlaku bukan memberikan ide atau gagasan untuk

perusahaan. Tidak dapat dipungkiri bahwa loyalitas dapat berubah jika

perusahaan kompetitor dapat memberikan sesuatu yang lebih baik secara

materi maupun secara psikis, dan pada akhirnya driver Grab akan lebih


82

memilih untuk bergabung dengan perusahaan kompetitor dibandingkan

memberikan loyalitasnya kepada perusahaan yang selama ini sudah

memperkerjakan mereka.

Dengan kata lain, melibatkan driver atau bisa dikatakan

perwakilan driver Grab dapat memberikan sebuah loyalitas lebih kepada

perusahaan Grab agar mampu bersaing dengan perusahaan kompetitor

lainnya serta driver Grab merasa menjadi keluarga dari perusahaan Grab.


83

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

1. Karakteristik responden dalam penelitian ini adalah terdiri dari 82 orang

laki-laki (82%) dan 18 orang perempuan (18%). Kemudian mayoritas

pendapatan per bulan yang didapatkan sekitar Rp 1.600.000 - Rp 2.000.000

sebesar (30%) dan persentase paling kecil sebesar (18%) yaitu > Rp

2.500.000. Lalu mayoritas usia responden yang bekerja sebagai driver Grab

adalah 35-40 tahun sebesar (30%) dan persentase umur paling sedikit yang

bekerja sebagai driver Grab adalah 17-22 tahun sebesar (5%).

2. Motivasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasional (X3)

secara simultan berpengaruh signifikan pada kinerja karyawan driver Grab

(Y) di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Hal ini dapat dibuktikan

dengan nilai perhitungan signifikansi (Sig.) yang didapatkan yaitu sebesar

0,043, dimana < 0,05 dari ketentuan yang berlaku.

3. Kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasional (X3) secara parsial tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan driver Grab (Y) di

Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Hal ini dibuktikan dengan nilai

signifikansi (Sig.) yang didapatkan oleh variabel kepuasan kerja (X2)

sebesar 0,052 > 0,05. Dan nilai signifikansi (Sig.) yang didapatkan oleh

variabel komitmen organisasional (X3) sebesar 0,990 > 0,05.


84

4. Motivasi kerja (X1) secara parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja

karyawan driver Grab di Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta. Hal ini

dapat dibuktikan dengan signifikansi (Sig.) sebesar 0,038 < 0,05.

B. Saran

1. Bagi Pimpinan Perusahaan

Dari hasil penelitian menunjukkan bahwa variabel motivasi kerja

(X1) berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y) driver Grab, namun untuk

variabel kepuasan kerja (X2) dan komitmen organisasional (X3) tidak

berpengaruh. Pimpinan perusahaan Grab seharusnya mampu memberikan

ide yang baru serta melakukan evaluasi mengenai aspek-aspek motivasi

kerja yang selama ini telah diterapkan serta disarankan untuk lebih

memotivasi karyawannya dengan memberikan semangat serta kata-kata

positif yang dapat dikirimkan melalui sistem yang sudah tersambung ke

seluruh gadget driver Grab, maupun memberikan solusi-solusi jika ada

permasalahan yang terjadi di lapangan dengan mudah melalui customer

service yang sudah tersedia.

2. Bagi Peneliti Selanjutnya

Bagi peneliti selanjutnya diharapkan dapat memperluas obyek

penelitian di masa yang akan datang, tidak hanya motivasi kerja, kepuasan

kerja maupun komitmen organisasional. Hal tersebut berdasarkan nilai

koefisien determinasi sebesar 0,052 atau 5,2% dan sisanya sebesar 94,8%

dipengaruhi oleh variabel lainnya. Karena di masa yang akan datang

tentunya akan lebih banyak dipengaruhi oleh dunia teknologi yang semakin


85

canggih dan tentunya berpengaruh pada penggunaan sumber daya manusia

pada semua perusahaan tanpa terkecuali.

C. Keterbatasan

Penelitian ini telah dilakukan serta mengikuti prosedur penelitian dari

buku panduan yang telah direkomendasikan serta hasil penelitian ini telah

memenuhi persyaratan pengujian dengan analisis menggunakan Software

Statistical Package Science (SPSS) versi 23. Penelitian ini juga telah didukung

oleh teori-teori, penelitian terdahulu serta kuesioner dan juga telah memenuhi

uji validitas dan reliabilitas, namun masih terdapat keterbatasan dalam

realitanya. Keterbatasan tersebut mungkin dapat menimbulkan bias dan

ketidakakuratan sehingga dapat mempengaruhi penelitian. Keterbatasan-

keterbatasan yang terjadi pada penelitian ini adalah:

1) Dalam hasil penelitian ini peneliti menyadari bahwa masih belum

sempurna, karena keterbatasan peneliti mengenai pengetahuan dalam

menulis karya ilmiah, meliputi pengkajian teori yang digunakan,

pengolahan data serta analisis data.

2) Dalam pengumpulan hasil kuesioner, peneliti menduga bahwa jawaban dari

para responden tidak jujur dan terkesan asal-asalan. Dimana hal ini

dibuktikan dengan hasil kuesioner yang kurang bervariasi pada setiap

variabel pernyataan.


86

3) Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan, diketahui hasil dari

perhitungan koefisien determinasi sebesar 0,052 atau 5,2 %. Hal ini

mendefinisikan bahwa variabel motivasi kerja (X1), kepuasan kerja (X2)

dan komitmen organisasional (X3) berpengaruh kepada kinerja karyawan

(Y) sebesar 0,052 atau 5,2 % dan sisanya sebesar 94,8% dipengaruhi oleh

variabel lainnya.


87

DAFTAR REFERENSI

Alfianti, Vika Widya. 2019. “Wanita Indonesia Bisa Lebih Aman Berkat Inovasi

Grab, Apa Saja?”. https://www.idntimes.com. Diakses tanggal 17 Juli 2019

pukul 10.15 WIB.

Amir, M. F. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta: Mitra

Wancana.

Andala Rama Putra Barusman, dan Fauzi Mihdar. 2014. “The Effect of Job

Satisfaction and Organizational Justice on Organizational Citizenship

Behavior with Organization Commitment as the Moderator.”

International Journal of Humanities and Social Science. Vol. 4, No. 9;

July. Hal : 118-126.

Arip, Ishak dan Tanjung Hendri. 2004. Manajemen Motivasi. Jakarta: PT.

Gramedia Widiasaranan Indonesia.

Darmawan, Arif. 2017. “Pengaruh Kepemimpinan, Motivasi, Kepuasan terhadap

Komitmen Organisasi Melalui Kepuasan Kerja Sebagai Variabel

Intervening. Studi pada Accounting Department, Batam State of

Polytechnic.” Jurnal Ilmu Akuntansi 10 (1), 18-19.

Davis, Keith dan John W.Newstrom. 1997. Human Behaviour at Work:

Organization Behavior. Seventh Edition. McGraw-Hill. Series in

Management. New Delhi.

Dumatubun, Nelly F.M.L. 2018. “Pengaruh Servant Leadership Terhadap Motivasi

Kerja, Kinerja Karyawan dan Komitmen Organisasi”. Universitas Sanata

Dharma.

Endrati, Jenti. 2018. “Pengaruh Kompetensi, Motivasi, dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan bagian Karyawan Departemen Personalia CV. Karya

Hidup Sentosa Yogyakarta”. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Franedya, Roy. 2019. “Ini Profil Neneng Goenadi, Direktur Baru Grab

Indonesia”. https://www.cnbcindonesia.com. Diakses tanggal 27 April

2019 pukul 12.18 WIB.

Ghozali, I. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS 19.

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.


https://www.idntimes.com/

https://www.cnbcindonesia.com/

88

Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS

7. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS

25. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Hamidi. 2005. Metode Penelitian Kualitatif: Aplikasi Praktis Pembuatan Proposal

dan Laporan Penelitian. Malang: UMM PRESS.

Handoko, T. Hani. 2001. Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: BPFE Yogyakarta.

Hanggraini, Peni & Retno Hendrowati. 2010. Pemanfaatan Teknologi Informasi

dan Komunikasi dalam Diplomasi Indonesia dengan Tiga Negara ASEAN.

Jakarta : Fakultas Falsafah dan Peradaban & Fakultas Rekayasa &

Teknologi Universitas Paramadina

Hasibuan, Malayu, SP. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.

Jakarta: Bumi Aksara.

Husein Umar. 2005. Metode Penelitian. Jakarta : Salemba Empat

Husein Umar. 2007. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta :

PT. Raja Grafindo Persada.

Iriantari, Yullie.M. 2011. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap

Prestasi Kerja Karyawan (Studi pada karyawan bagian Pertenunan PT.

Samitex Sewon Bantul Yogyakarta)”. Yogyakarta: Universitas Sanata

Dharma.

Kansil, C.S.T & Christine S.T. 1995. Sistem Pemerintahan Indonesia (Edisi

Revisi). Jakarta: Bumi Aksara

Kadarisman, M. 2012. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Rajawali Pers.

Kuncoro, Mudrajad. 2003. Metode Riset untuk Bisnis & Ekonomi. Jakarta:

Erlangga.

Kuncoro, Mudrajad. 2013. Metode Riset Untuk Bisnis dan Ekonomi Edisi 4.

Jakarta: Penerbit Erlangga.

Kuswienasari, Marthafia. 2005. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan”. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.


89

Maiti, Rooprekha Baksi: Sanyal, Shamindra Nath. 2018. “Optimizing the role of

organizational commitment: A qualitative study in the school education

sector”, International Journal of Organizational Analysis, Vol. 26 Issue: 4,

pp.669-690.

Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan.ed 3.Bandung: Penerbit PT. Remaja Rosdakarya.

Mangkunegara, Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung. PT Remaja Rosdakarya.

Miarso, Yusufhadi. 2007. Menyemai Benih Teknologi Pendidikan. Jakarta:

Kencana.

Muhammad, Abdulkadir. 1998. Hukum Pengangkutan Niaga. Bandung: Citra

Aditya Bakti.

Murti, Sumarni dan Salamah Wahyuni. 2006. Metodologi Penelitian Bisnis.

Yogyakarta: Penerbit Andi Yogyakarta.

Nasution, M.N. 2004. Manajemen Jasa Terpadu. Bogor: Ghalia Indonesia.

Nugroho,Adrianus.A. 2017. “Pengaruh Motivasi Kerja dan Komitmen

Organisasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Yayasan Budi

Bakti Karya MASF Balikpapan)”.Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Oktiana, Sandrina. 2018. “Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pada Karyawan

Mentok Karier”. Yogyakarta: Universitas Sanata Dharma.

Parwita, G.B.S. “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi dan

Disiplin Kerja (Studi Pada Dosen Yayasan Universitas Mahasaraswati

Denpasar).” Student Journal University of Udayana. 46 (3), 78-80.

Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi Edisi 1. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Robbins dan Judge. 2008. Perilaku Organisasi Buku 2. Jakarta: Salemba.

Santhika, Eka. 2018. “Grab Cetak Pendapatan 13,9 Triliun”.

https://www.cnnindonesia.com, Diakses tanggal 16 Maret 2019 Pukul 17.05

WIB.

Siagian, Sondang.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi

Aksara.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Jakarta: CV. Andi Offset.


https://www.cnnindonesia.com/

90

Stephen, Robbins. 2015. Perilaku Organisasi. Jakarta: Salemba Empat.

Sujarweni, Wiratna. 2015. SPSS Untuk Penelitian. Yogyakarta : Pustaka Baru Press.

Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung:

Alfabeta.

Sugiyono. 2014. Statistika untuk Penelitian. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:

CV. Alfabeta.

Sukmadinata, Nana Syaodih. 2005. Perkembangan Kurikulum Teori Dan Praktek.

Bandung: PT. Remaja Rosdakarya

Sukoco, Manik. 2017. “Grab dan Perkembangan di Indonesia”.

https://www.kompasiana.com, Diakses 16 Maret 2019 Pukul 16.00 WIB.

Sutrisno, Edy. 2010. Budaya Organisasi. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.

Widodo, Suparno Eko. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya Manusia.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar.

Zineldin, M., dan Jonsson, O., 2010. “An examination of the main factors affecting

trust/commitment in supplier-dealer relationships: an empirical study of the

Swedish wood industry,” The TQM Magazine, Vol. 12, No. 4 pp.245-266.


https://www.kompasiana.com/

91

LAMPIRAN


92

LAMPIRAN 1

KUESIONER


93

SURAT PERMOHONAN MENJADI RESPONDEN

Kepada Yth.

Calon Responden

Di tempat

Dengan hormat,

Saya yang bertanda tangan di bawah ini:

Nama : Bayu Sasongko

NIM : 152214111

Program Studi : Manajemen

Fakultas : Ekonomi

Universitas : Sanata Dharma

Bermaksud akan mengadakan penelitian dengan judul “PENGARUH

MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN

ORGANISASIONAL TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA

DRIVER GRAB YOGYAKARTA”.

Penelitian ini tidak akan menimbulkan akibat yang merugikan bagi

responden. Semua informasi dari hasil penelitian akan dijaga kerahasiaannya

dan hanya dipergunakan untuk kepentingan penelitian.

Atas perhatian dan kesediaannya menjadi responden saya ucapkan terima

kasih.

Hormat saya,

Bayu Sasongko

No. Responden :……………………….


94

PETUNJUK PENGISIAN :

1. Kuesioner ini terdiri dari pertanyaan dengan 5 alternatif jawaban

2. Cara mengisi jawaban dengan cara memberi tanda centang (√ ) atau

dengan tanda silang (ⅹ) pada kolom:

a. Sangat Setuju (SS)

b. Setuju (S)

c. Netral (N)

d. Tidak Setuju (TS)

e. Sangat Tidak Setuju (STS)

3. Apabila Anda merasa jawaban yang dipilih kurang tepat, maka dapat

diperbaiki dengan memberi tanda sama dengan (=) pada jawaban yang

dirasa kurang tepat tersebut, kemudian berilah tanda (√) jawaban yang

tepat.

4. Identitas Responden:

a. Jenis Kelamin: ……

b. Usia saat ini: (Pilih salah satu di bawah ini)

1) 17-22 tahun

2) 23-28 tahun

3) 29-34 tahun

4) 35-40 tahun

5) > 40 tahun

c. Penghasilan per bulan: (Pilih salah satu di bawah ini)

1) Rp 1 juta – Rp 1,5 juta

2) Rp 1,6 juta – Rp 2 juta

3) Rp 2,1 juta – Rp 2,5 juta

4) > Rp 2,5 juta


95

d. Asal daerah: (Pilih salah satu di bawah ini)

1) Kota Yogya

2) Kabupaten Gunungkidul

3) Kabupaten Kulonprogo

4) Kabupaten Sleman

5) Kabupaten Bantul


96

KUESIONER

1. Variabel Kinerja Karyawan

No. Pernyataan SS S N TS STS

1 Saya dapat menyelesaikan setiap pekerjaan dengan

baik dan tuntas.

2 Setiap pekerjaan yang saya selesaikan memiliki

tingkat kesalahan kecil.

3 Saya mampu menyelesaikan minimal 8 trip dalam

rentang waktu yang sudah ditentukan (Pukul 05.00-

22.00 WIB).

4 Saya mampu menyelesaikan 20 trip dalam rentang

waktu yang sudah ditentukan (Pukul 05.00-22.00

WIB).

5 Saya setiap hari selalu bekerja.

6 Saya selalu tepat waktu dalam memulai dan

menyelesaikan pekerjaan setiap harinya.

7 Saya tidak pernah menunda waktu dalam

menyelesaikan pekerjaan.

2. Variabel Motivasi Kerja


8 Saya selalu menaati peraturan bekerja yang

diberikan perusahaan.

9 Saya akan berusaha memberikan pelayanan terbaik

kepada konsumen sesuai peraturan perusahaan yang

berlaku.

10 Saya merasa senang bekerja keras untuk mencapai

target setiap hari

11 Saya menikmati pekerjaan ini setiap harinya.

12 Saya bekerja disini, sebagai upaya untuk memenuhi

kebutuhan hidup sehingga saya gigih bekerja

13 Saya mendapatkan jaminan keuangan berupa bonus

maupun insentif sebagai dorongan bekerja

14 Pengawasan perusahaan tidak ketat namun saya

menaati peraturan yang berlaku.


97

15 Saya bangga bekerja di perusahaan ini

16 Perusahaan mengadakan program umroh gratis

untuk memberikan semangat kepada saya

17 Saya ingin merubah kondisi perekonomian keluarga

sehingga membuat saya bekerja dengan antusias.

3. Variabel Komitmen Organisasional


16 Saya hanya bekerja di perusahaan Grab

17 Saya tidak ingin berpindah tempat kerja lainnya

18 Saya tidak akan meninggalkan perusahaan ini

meskipun mendapatkan tawaran kerja yang lebih

baik

20 Saya mematuhi SOP yang berlaku di Grab

21 Saya merasa sedih ketika banyak teman

seperjuangan berpindah tempat bekerja.

22 Saya merasa bersalah jika tidak menaati peraturan

yang berlaku di perusahaan

23 Saya menyadari Grab membantu perekonomian

keluarga

24 Saya bekerja dengan giat sebagai bentuk

keterlibatan dengan perusahaan

25 Saya mempunyai tanggung jawab terhadap

pekerjaan dan mengerjakannya dengan senang


98

4. Variabel Kepuasan Kerja


26 Saya merasa tertantang dengan pekerjaan yang

dilakukannya setiap hari

27 Saya merasa puas dengan upah yang diterima

selama bekerja di perusahaan

28 Saya merasakan lingkungan kerja yang kondusif

untuk profesi saya saat ini

29 Saya mendapatkan jaringan pertemanan yang lebih

luas

30 Teman sekerja yang mendukung pekerjaan saya

31 Saya merasa sesuai dengan pekerjaan saat ini

32 Saya merasa senang dengan pekerjaan yang dijalani

setiap hari


99

LAMPIRAN 2

TABULASI DATA

RESPONDEN


100

IDENTITAS RESPONDEN DRIVER GRAB

No. Jenis

Kelamin

Umur Pendapatan per bulan Asal Daerah

1 L 22 Rp 1,5 juta Kabupaten Gunungkidul

2 L 22 Rp 2,3 juta Kabupaten Sleman





7 L 28 Rp 2 juta Kabupaten Gunungkidul





12 L 40 Rp 2 juta Kabupaten Sleman





17 L 25 Rp 2 juta Kabupaten Gunungkidul



101




22 P 34 Rp 2,3 juta Kabupaten Gunungkidul

23 P 35 Rp 2,6 juta Kabupaten Sleman















38 L 30 Rp 2,6 juta Kabupaten Bantul





102



44 P 36 Rp 1,9 juta Kabupaten Kulonprogo


46 L 39 Rp 2,3 juta Kabupaten Kulonprogo

47 L 40 Rp 1,7 juta Kota Yogya










57 P 35 Rp 2,1 juta Kabupaten Bantul









103



67 L 25 Rp 2 juta Kabupaten Bantul




71 P 40 Rp 2,3 juta Kota Yogya











82 L 30 Rp 2,5juta Kota Yogya







104















105

No. Kinerja Karyawan

Total Rata-

Rata

Kepuasan Kerja Total

Rata-

Rata

Komitmen Organisasional Total

Rata-

Rata

Motivasi Kerja Total

Rat

a-

Rat

a 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 1 2 3 4 5 6 7 8 9 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

1 4 5 5 4 4 4 4 30 4.29 4 5 5 4 4 4 4 30 4.29 3 4 4 4 3 4 4 4 4 34 3.78 4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 47 4.7

2 4 5 5 4 4 4 5 31 4.43 4 5 5 4 4 4 4 30 4.29 3 4 4 4 3 4 4 4 4 34 3.78 4 3 3 3 3 4 4 3 3 5 35 3.5

3 4 4 4 4 4 5 5 30 4.29 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 3 4 4 2 4 4 4 4 5 34 3.78 4 3 3 3 4 4 4 4 4 4 37 3.7

4 5 4 4 4 5 4 4 30 4.29 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 3 4 4 4 4 4 3 4 4 34 3.78 4 5 5 4 5 4 4 3 4 4 42 4.2

5 4 5 5 4 4 4 4 30 4.29 4 5 5 4 5 4 4 31 4.43 3 3 4 3 4 4 4 3 3 31 3.44 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 42 4.2

6 4 5 5 4 4 4 4 30 4.29 4 5 5 4 4 5 5 32 4.57 3 3 3 3 3 4 4 3 3 29 3.22 4 4 4 4 3 4 5 4 4 5 41 4.1

7 4 4 4 4 4 4 5 29 4.14 4 5 5 5 5 4 4 32 4.57 3 3 3 3 3 4 4 3 3 29 3.22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

8 4 4 4 4 4 4 5 29 4.14 5 5 5 4 4 5 5 33 4.71 4 5 5 5 5 4 4 5 5 42 4.67 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 39 3.9

9 4 5 5 4 5 4 4 31 4.43 5 5 5 4 4 5 5 33 4.71 4 5 5 5 5 4 4 5 5 42 4.67 4 5 4 4 5 4 5 4 4 5 44 4.4

10 4 5 5 4 4 5 5 32 4.57 5 5 5 5 5 5 5 35 5.00 4 5 5 5 5 4 4 5 5 42 4.67 4 4 4 3 3 4 4 4 4 3 37 3.7

11 4 5 5 5 5 4 4 32 4.57 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 5 5 5 5 4 5 5 4 42 4.67 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 44 4.4

12 5 5 5 4 4 5 5 33 4.71 4 5 4 5 5 5 5 33 4.71 4 5 5 5 5 4 4 5 4 41 4.56 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 46 4.6

13 5 5 5 4 4 5 5 33 4.71 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 5 5 5 5 5 4 4 41 4.56 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47 4.7

14 4 4 4 4 4 4 5 29 4.14 4 4 3 5 4 4 4 28 4.00 4 5 5 5 5 4 4 5 4 41 4.56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

15 4 4 4 4 4 4 5 29 4.14 2 4 4 4 4 4 4 26 3.71 4 4 5 5 5 5 5 4 4 41 4.56 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

16 4 4 4 4 4 4 3 27 3.86 4 5 5 5 4 5 5 33 4.71 4 4 5 5 5 5 5 4 4 41 4.56 4 4 3 5 5 5 5 5 5 5 46 4.6

17 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 4 5 5 4 4 5 5 40 4.44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

18 4 4 4 4 4 4 3 27 3.86 4 4 3 5 4 4 4 28 4.00 4 4 4 5 5 5 5 4 4 40 4.44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4


106

19 5 5 5 4 5 5 5 34 4.86 2 4 4 4 4 4 4 26 3.71 4 5 4 5 5 4 5 4 4 40 4.44 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

20 3 3 3 4 4 3 3 23 3.29 4 5 5 5 4 5 5 33 4.71 4 4 4 5 5 4 4 5 5 40 4.44 3 5 5 5 4 5 5 5 3 3 43 4.3

21 4 4 4 4 4 4 3 27 3.86 4 5 4 5 4 5 5 32 4.57 4 4 4 5 5 5 5 4 4 40 4.44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

22 4 4 4 4 4 4 3 27 3.86 5 5 4 5 5 4 4 32 4.57 4 5 5 3 5 4 4 5 5 40 4.44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

23 5 5 5 4 5 4 5 33 4.71 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 4 5 5 4 5 4 4 39 4.33 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 47 4.7

24 5 5 5 4 4 5 5 33 4.71 4 5 5 5 5 4 5 33 4.71 4 5 5 4 5 4 4 4 4 39 4.33 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47 4.7

25 4 5 4 4 4 3 4 28 4.00 5 5 5 5 5 5 5 35 5.00 4 4 4 5 5 4 4 4 5 39 4.33 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 40 4

26 4 5 4 4 4 4 5 30 4.29 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 5 5 4 4 4 5 4 4 39 4.33 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 43 4.3

27 5 4 4 4 4 4 4 29 4.14 4 4 3 4 4 4 4 27 3.86 4 4 4 5 5 4 5 4 4 39 4.33 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43 4.3

28 5 5 5 4 4 5 5 33 4.71 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 5 5 4 5 4 4 4 4 39 4.33 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47 4.7

29 5 5 5 4 4 5 5 33 4.71 4 5 4 5 4 5 5 32 4.57 4 4 4 5 5 4 5 4 4 39 4.33 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48 4.8

30 5 5 5 4 4 5 4 32 4.57 4 4 5 5 4 4 5 31 4.43 4 5 5 5 3 3 4 5 5 39 4.33 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 45 4.5

31 4 4 4 4 4 4 3 27 3.86 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 4 5 5 4 4 4 4 38 4.22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

32 5 5 5 5 4 5 5 34 4.86 5 5 5 5 5 5 5 35 5.00 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38 4.22 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 46 4.6

33 4 5 5 4 5 4 4 31 4.43 4 4 4 5 4 4 5 30 4.29 4 4 4 5 5 4 4 4 4 38 4.22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 41 4.1

34 5 5 5 4 4 5 5 33 4.71 4 4 4 5 4 4 4 29 4.14 4 4 4 5 5 4 4 4 4 38 4.22 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48 4.8

35 5 4 5 4 4 4 4 30 4.29 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 4 5 4 4 4 4 5 38 4.22 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 43 4.3

36 4 4 4 4 4 4 3 27 3.86 5 5 5 5 5 5 5 35 5.00 4 4 4 5 5 4 4 4 4 38 4.22 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 41 4.1

37 5 5 5 5 4 5 5 34 4.86 5 5 5 5 5 5 5 35 5.00 4 4 4 4 4 4 4 5 5 38 4.22 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 4.9

38 5 5 5 5 5 4 4 33 4.71 5 5 5 5 5 4 4 33 4.71 4 4 4 5 5 4 4 4 4 38 4.22 4 4 5 5 5 5 3 4 3 5 43 4.3

39 5 4 5 5 5 5 5 34 4.86 5 5 5 5 5 5 5 35 5.00 4 4 4 5 5 4 4 4 4 38 4.22 5 5 3 5 5 5 5 5 5 5 48 4.8

40 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 4 5 4 4 4 4 5 38 4.22 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4


107

41 4 5 5 4 4 4 4 30 4.29 3 3 3 4 4 3 3 23 3.29 4 5 3 4 4 4 5 4 4 37 4.11 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 42 4.2

42 4 5 5 4 4 4 5 31 4.43 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 4 4 4 3 4 4 5 36 4.00 4 4 4 4 4 5 5 4 5 5 44 4.4

43 4 4 4 4 4 5 5 30 4.29 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35 3.89 4 4 4 4 4 5 4 5 5 4 43 4.3

44 5 4 4 4 5 4 4 30 4.29 5 5 5 4 5 4 5 33 4.71 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35 3.89 4 5 5 4 5 4 4 4 4 4 43 4.3

45 4 5 5 4 4 4 4 30 4.29 5 5 5 4 4 5 5 33 4.71 4 3 4 4 4 4 4 4 4 35 3.89 4 4 3 4 4 4 5 4 4 5 41 4.1

46 4 5 5 4 4 4 4 30 4.29 4 5 4 4 4 3 4 28 4.00 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37 4.11 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 42 4.2

47 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 5 4 4 4 4 5 30 4.29 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37 4.11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

48 4 4 4 4 4 4 3 27 3.86 5 4 4 4 4 4 4 29 4.14 4 4 5 5 4 4 4 3 4 37 4.11 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 42 4.2

49 4 5 5 4 5 4 4 31 4.43 5 5 5 4 4 5 5 33 4.71 4 4 5 4 4 4 4 4 4 37 4.11 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48 4.8

50 4 5 5 4 4 5 5 32 4.57 5 5 5 4 4 5 5 33 4.71 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35 3.89 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 44 4.4

51 4 5 5 5 5 4 4 32 4.57 5 5 5 4 4 5 4 32 4.57 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35 3.89 4 4 4 5 5 4 5 4 4 5 44 4.4

52 5 5 5 4 4 5 5 33 4.71 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35 3.89 4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 46 4.6

53 5 5 5 4 4 5 5 33 4.71 5 5 5 5 4 5 5 34 4.86 4 4 4 4 5 4 4 4 4 37 4.11 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47 4.7

54 5 5 5 5 5 5 4 34 4.86 4 5 5 4 5 4 4 31 4.43 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37 4.11 4 4 4 4 5 5 4 4 4 4 42 4.2

55 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 5 5 5 4 4 5 5 33 4.71 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35 3.89 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

56 4 5 4 5 5 5 5 33 4.71 5 4 5 4 4 4 4 30 4.29 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 3.89 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39 3.9

57 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 4 4 4 5 4 4 4 37 4.11 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4 39 3.9

58 4 4 3 5 4 4 3 27 3.86 5 5 5 5 4 5 5 34 4.86 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4.00 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

59 2 4 4 4 4 4 4 26 3.71 5 5 5 5 5 4 4 33 4.71 4 4 4 4 4 3 4 4 4 35 3.89 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 48 4.8

60 4 5 5 5 4 5 5 33 4.71 5 5 5 5 5 5 5 35 5.00 4 4 4 4 3 4 4 4 4 35 3.89 3 3 3 4 4 3 3 3 3 3 32 3.2

61 4 5 4 5 4 5 5 32 4.57 4 5 4 5 4 5 5 32 4.57 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35 3.89 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

62 5 5 4 5 5 4 4 32 4.57 5 5 4 5 5 4 4 32 4.57 4 4 4 5 4 4 4 3 4 36 4.00 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4


108

63 4 4 4 4 4 5 4 29 4.14 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 5 2 4 5 4 4 4 4 36 4.00 5 5 5 4 5 4 5 4 5 5 47 4.7

64 4 5 5 5 5 4 5 33 4.71 4 5 5 5 5 4 5 33 4.71 4 4 4 4 4 4 4 4 4 36 4.00 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47 4.7

65 5 5 5 5 5 4 5 34 4.86 5 5 5 5 5 5 5 35 5.00 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35 3.89 4 4 4 4 4 4 4 3 4 5 40 4

66 4 4 4 4 4 4 5 29 4.14 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 4 3 4 4 4 4 4 35 3.89 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 43 4.3

67 4 4 3 4 4 4 4 27 3.86 4 4 3 4 4 4 4 27 3.86 4 4 4 4 4 4 3 4 4 35 3.89 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43 4.3

68 4 4 4 4 4 4 5 29 4.14 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 4 4 4 4 4 4 3 35 3.89 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47 4.7

69 4 5 4 5 4 5 5 32 4.57 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 3 5 4 4 4 3 4 35 3.89 5 5 3 4 4 5 5 5 5 5 46 4.6

70 4 4 5 5 4 4 5 31 4.43 4 5 4 5 5 5 5 33 4.71 4 4 3 4 4 4 4 4 4 35 3.89 4 5 5 4 4 4 5 5 4 5 45 4.5

71 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 5 4 5 3 3 3 3 4 34 3.78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

72 5 5 5 5 5 4 5 34 4.86 4 4 3 5 4 4 4 28 4.00 4 4 3 3 3 4 4 3 3 31 3.44 5 5 5 4 5 5 4 4 4 4 45 4.5

73 4 4 4 5 4 4 5 30 4.29 2 4 4 4 4 4 4 26 3.71 5 5 5 5 5 4 5 5 5 44 4.89 4 4 4 4 5 4 5 4 4 5 43 4.3

74 4 4 4 5 4 4 4 29 4.14 4 5 5 5 4 5 5 33 4.71 5 5 5 5 5 5 4 5 5 44 4.89 4 5 5 3 4 4 5 5 5 5 45 4.5

75 4 4 4 4 4 4 5 29 4.14 4 5 4 5 4 5 5 32 4.57 5 5 5 5 5 5 4 5 5 44 4.89 4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 43 4.3

76 5 5 5 5 4 5 5 34 4.86 5 5 4 5 5 4 4 32 4.57 5 5 5 5 5 5 4 5 5 44 4.89 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

77 5 5 5 4 5 5 5 34 4.86 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 5 5 5 5 5 4 4 5 5 43 4.78 5 4 5 5 4 4 4 4 5 5 45 4.5

78 4 4 5 4 4 5 4 30 4.29 4 5 5 5 5 4 5 33 4.71 5 5 5 5 5 4 4 5 5 43 4.78 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 46 4.6

79 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 5 5 5 5 5 4 4 5 5 43 4.78 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 48 4.8

80 4 5 5 5 5 5 5 34 4.86 4 5 5 5 5 5 5 34 4.86 5 5 5 5 5 4 5 4 5 43 4.78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

81 4 5 4 5 4 5 5 32 4.57 4 5 4 5 4 5 5 32 4.57 5 5 5 5 5 4 4 5 5 43 4.78 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 44 4.4

82 5 5 4 5 5 4 4 32 4.57 5 5 4 5 5 4 4 32 4.57 5 5 5 5 5 4 4 5 5 43 4.78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

83 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 5 5 5 5 5 4 4 5 5 43 4.78 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

84 4 5 5 5 5 4 5 33 4.71 4 5 5 5 5 4 5 33 4.71 5 5 3 5 5 5 4 5 5 42 4.67 5 5 5 4 5 4 5 3 5 5 46 4.6


109

85 5 5 5 5 4 5 5 34 4.86 5 5 5 5 5 5 5 35 5.00 5 5 5 4 5 4 4 5 5 42 4.67 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 47 4.7

86 4 4 4 4 4 4 5 29 4.14 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 5 4 4 5 5 5 4 5 5 42 4.67 4 4 4 4 4 5 4 3 4 5 41 4.1

87 4 4 3 4 4 4 4 27 3.86 4 4 3 4 4 4 4 27 3.86 5 5 5 4 4 4 5 5 5 42 4.67 4 4 4 4 4 5 4 4 5 5 43 4.3

88 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 5 5 5 4 4 4 5 4 5 41 4.56 5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 43 4.3

89 4 5 4 5 4 5 5 32 4.57 4 5 4 5 4 5 5 32 4.57 5 5 5 4 4 3 4 5 5 40 4.44 5 5 3 4 4 4 5 5 5 5 45 4.5

90 4 4 5 5 4 4 5 31 4.43 4 4 5 5 4 4 5 31 4.43 5 4 4 3 4 5 5 5 5 40 4.44 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 48 4.8

91 4 4 4 4 4 4 5 29 4.14 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 5 3 5 5 4 4 4 5 5 40 4.44 4 2 5 2 4 4 5 5 4 5 40 4

92 5 5 5 5 5 4 5 34 4.86 5 5 5 5 5 5 5 35 5.00 5 5 3 5 5 4 4 4 5 40 4.44 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40 4

93 4 4 4 5 4 4 5 30 4.29 4 4 4 5 4 4 5 30 4.29 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39 4.33 5 5 5 5 4 4 5 5 4 3 45 4.5

94 4 4 4 5 4 4 4 29 4.14 4 4 4 5 4 4 4 29 4.14 5 5 5 4 4 4 4 4 4 39 4.33 3 4 4 4 5 4 5 4 4 5 42 4.2

95 4 4 5 4 5 4 4 30 4.29 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 5 5 5 5 5 3 3 3 3 37 4.11 4 5 5 4 3 4 5 5 5 5 45 4.5

96 5 5 5 5 5 5 5 35 5.00 3 3 3 4 4 3 3 23 3.29 5 3 5 4 4 4 4 4 4 37 4.11 3 5 5 4 4 4 5 2 4 4 40 4

97 5 5 5 5 5 5 5 35 5.00 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 5 5 4 2 5 4 4 5 3 37 4.11 4 4 4 4 4 3 4 4 4 4 39 3.9

98 4 4 3 4 5 4 4 28 4.00 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 5 3 3 3 3 4 5 4 5 35 3.89 5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 49 4.9

99 4 4 4 4 3 4 3 26 3.71 4 4 4 4 4 4 4 28 4.00 5 5 3 3 3 4 4 3 3 33 3.67 4 4 5 5 5 5 5 4 4 5 46 4.6

100 4 5 5 5 5 5 5 34 4.86 4 5 5 5 5 5 5 34 4.86 5 5 3 3 3 4 4 3 3 33 3.67 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 50 5

Total

427 451 444 433 426 431 441 3053 436.1 420 449 432 445 428 430 440 3044 434.9 421 429 425 430 434 406 413 419 425 3802 422.4 424 438 438 415 423 419 450 422 430 452 4311 431

Rata-

Rata 4.27 4.51 4.44 4.33 4.26 4.31 4.41 30.53 4.4 4.2 4.49 4.32 4.45 4.28 4.3 4.4 30.44 4.35 4.21 4.29 4.25 4.3 4.34 4.06 4.13 4.19 4.25 38.02 4.2 4.24 4.38 4.38 4.15 4.23 4.19 4.5 4.22 4.3 4.52 43.11 4


110

LAMPIRAN 3

HASIL OLAH SPSS


111

A. Uji Validitas

1. Kinerja Karyawan

Correlations

KINK_1 KINK_2 KINK_3 KINK_4 KINK_5 KINK_6 KINK_7 KINERJA

KARYAWAN

KINK_1

Pearson

Correlation 1 .447** .456** .206* .329** .438** .312** .676**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .040 .001 .000 .002 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

KINK_2

Pearson

Correlation .447** 1 .705** .334** .365** .466** .437** .802**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .001 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

KINK_3

Pearson

Correlation .456** .705** 1 .198* .316** .417** .408** .760**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .048 .001 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

KINK_4

Pearson

Correlation .206* .334** .198* 1 .389** .244* .303** .544**

Sig. (2-

tailed) .040 .001 .048 .000 .015 .002 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

KINK_5

Pearson

Correlation .329** .365** .316** .389** 1 .040 .142 .519**

Sig. (2-

tailed) .001 .000 .001 .000 .689 .160 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

KINK_6

Pearson

Correlation .438** .466** .417** .244* .040 1 .516** .674**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .015 .689 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

KINK_7

Pearson

Correlation .312** .437** .408** .303** .142 .516** 1 .700**

Sig. (2-

tailed) .002 .000 .000 .002 .160 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

KINERJA

KARYAWAN

Pearson

Correlation .676** .802** .760** .544** .519** .674** .700** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).


112

2. Motivasi Kerja

Correlations

MK_1 MK_2 MK_3 MK_4 MK_5 MK_6 MK_7 MK_8 MK_9 MK_10 MOTIVASI

KERJA

MK_1

Pearson

Correlation 1 .549** .385** .196 .166 .181 .314** .402** .518** .303** .665**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .050 .098 .072 .001 .000 .000 .002 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

MK_2

Pearson

Correlation .549** 1 .611** .325** .201* .133 .485** .372** .443** .172 .722**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .001 .044 .186 .000 .000 .000 .087 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

MK_3

Pearson

Correlation .385** .611** 1 .224* .228* .061 .354** .288** .266** .141 .606**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .025 .023 .545 .000 .004 .008 .162 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

MK_4

Pearson

Correlation .196 .325** .224* 1 .555** .299** .197* .172 .118 .105 .503**

Sig. (2-

tailed) .050 .001 .025 .000 .003 .049 .087 .243 .300 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

MK_5

Pearson

Correlation .166 .201* .228* .555** 1 .197* .201* .029 .106 .201* .451**

Sig. (2-

tailed) .098 .044 .023 .000 .049 .044 .775 .292 .044 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

MK_6

Pearson

Correlation .181 .133 .061 .299** .197* 1 .141 .162 .199* .187 .390**

Sig. (2-

tailed) .072 .186 .545 .003 .049 .163 .106 .047 .062 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

MK_7

Pearson

Correlation .314** .485** .354** .197* .201* .141 1 .521** .517** .534** .712**

Sig. (2-

tailed) .001 .000 .000 .049 .044 .163 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

MK_8

Pearson

Correlation .402** .372** .288** .172 .029 .162 .521** 1 .608** .357** .666**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .004 .087 .775 .106 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

MK_9

Pearson

Correlation .518** .443** .266** .118 .106 .199* .517** .608** 1 .601** .734**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .008 .243 .292 .047 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

MK_10

Pearson

Correlation .303** .172 .141 .105 .201* .187 .534** .357** .601** 1 .598**

Sig. (2-

tailed) .002 .087 .162 .300 .044 .062 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100


113

MOTIVASI

KERJA

Pearson

Correlation .665** .722** .606** .503** .451** .390** .712** .666** .734** .598** 1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100



3. Kepuasan Kerja

Correlations

KK_1 KK_2 KK_3 KK_4 KK_5 KK_6 KK_7 KEPUASAN

KERJA

KK_1

Pearson Correlation 1 .548** .491** .293** .412** .468** .399** .696**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .003 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

KK_2

Pearson Correlation .548** 1 .705** .521** .591** .690** .716** .895**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

KK_3

Pearson Correlation .491** .705** 1 .281** .473** .545** .621** .787**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .005 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

KK_4

Pearson Correlation .293** .521** .281** 1 .555** .445** .570** .666**

Sig. (2-tailed) .003 .000 .005 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

KK_5

Pearson Correlation .412** .591** .473** .555** 1 .240* .328** .657**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .016 .001 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

KK_6

Pearson Correlation .468** .690** .545** .445** .240* 1 .800** .789**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .016 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

KK_7

Pearson Correlation .399** .716** .621** .570** .328** .800** 1 .832**

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100

KEPUASAN

KERJA

Pearson Correlation .696** .895** .787** .666** .657** .789** .832** 1

Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100




114


Correlations

KO

_1

KO

_2

KO

_3

KO

_4

KO

_5

KO

_6

KO

_7

KO

_8

KO

_9

KOMITMEN

ORGANISASI

ONAL

KO_1

Pearson

Correlat

ion

1 .492

**

.311**

.205*

.288**

.112 .128 .414

**

.399**

.604**

Sig. (2-

tailed) .000 .002 .041 .004 .268 .204 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

KO_2

Pearson

Correlat

ion

.492**

1 .371

**

.258**

.381**

-

.063 .043

.408**

.304**

.604**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .010 .000 .532 .672 .000 .002 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

KO_3

Pearson

Correlat

ion

.311**

.371**

1 .352

**

.376**

.017 .087 .484

**

.370**

.649**

Sig. (2-

tailed) .002 .000 .000 .000 .871 .389 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

KO_4

Pearson

Correlat

ion

.205*

.258**

.352**

1 .569

** .123 .116

.283**

.387**

.651**

Sig. (2-

tailed) .041 .010 .000 .000 .221 .252 .004 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

KO_5

Pearson

Correlat

ion

.288**

.381**

.376**

.569**

1 .297

**

.209*

.493**

.342**

.747**

Sig. (2-

tailed) .004 .000 .000 .000 .003 .037 .000 .001 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

KO_6

Pearson

Correlat

ion

.112 -

.063 .017 .123

.297**

1 .353

** .179 .091 .328**

Sig. (2-

tailed) .268 .532 .871 .221 .003 .000 .074 .370 .001

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

KO_7

Pearson

Correlat

ion

.128 .043 .087 .116 .209

*

.353**

1 .125 .130 .346**

Sig. (2-

tailed) .204 .672 .389 .252 .037 .000 .215 .196 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

KO_8

Pearson

Correlat

ion

.414**

.408**

.484**

.283**

.493**

.179 .125 1 .716

** .761**

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .004 .000 .074 .215 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100


115

KO_9

Pearson

Correlat

ion

.399**

.304**

.370**

.387**

.342**

.091 .130 .716

** 1 .699**

Sig. (2-

tailed) .000 .002 .000 .000 .001 .370 .196 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100

KOMITMEN

ORGANISASI

ONAL

Pearson

Correlat

ion

.604**

.604**

.649**

.651**

.747**

.328**

.346**

.761**

.699**

1

Sig. (2-

tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .001 .000 .000 .000

N 100 100 100 100 100 100 100 100 100 100



B. Uji Reliabilitas

1. Kinerja Karyawan

Reliability Statistics

Cronbach's Alpha Cronbach's Alpha Based on

Standardized Items N of Items

.795 .794 7

2. Motivasi Kerja




.812 .808 10

3. Kepuasan Kerja




.789 .779 9





.877 .879 7


116

C. Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Descriptive Statistics

N Minimum Maximum Mean Std.

Deviation Skewness Kurtosis

Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Statistic Std.

Error Statistic

Std.

Error

KINERJA

KARYAWAN 100 23 35 30.53 2.532 -.198 .241

-

0.819 -.643 .478 -1

MOTIVASI KERJA 100 32 50 43.11 3.449 -.175 .241 -

0.724 -.082 .478 0

KOMITMEN

ORGANISASIONAL 100 29 44 38.02 3.384 -.217 .241

-

0.899 -.285 .478 -1

KEPUASAN KERJA 100 23 35 30.44 2.886 -.099 .241 -

0.410 -.812 .478 -2

Valid N (listwise) 100

2. Uji Multikolineritas

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.

Collinearity Statistics

B Std.

Error Beta Tolerance VIF

1

(Constant) 18.900 4.762 3.969 .000

MOTIVASI KERJA .151 .072 .206 2.098 .038 .997 1.003

KOMITMEN

ORGANISASIONAL -.001 .073 -.001 -.012 .990 .996 1.004

KEPUASAN KERJA .169 .086 .193 1.972 .052 .999 1.001

a. Dependent Variable: KINERJA KARYAWAN

3. Uji Heteroskedastisitas (Glejser Test)

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.


B Std.


1

(Constant) .827 2.762 .300 .765

MOTIVASI KERJA -.025 .042 -.060 -.596 .552 .997 1.003

KOMITMEN

ORGANISASIONAL .021 .043 .050 .490 .625 .996 1.004

KEPUASAN KERJA .046 .050 .094 .932 . 354 .999 1.001

a. Dependent Variable: Abs_RES


117

4. Uji Linearitas

a) Motivasi Kerja

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

KINERJA

KARYAWAN *

MOTIVASI

KERJA

Between

Groups

(Combined) 132.577 14 9.470 1.602 .095

Linearity 27.868 1 27.868 4.716 .033

Deviation from

Linearity 104.709 13 8.055 1.363 .195

Within Groups 502.333 85 5.910

Total 634.910 99

b) Kepuasan Kerja

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

KINERJA

KARYAWAN *

KEPUASAN

KERJA

Between

Groups

(Combined) 101.074 10 10.107 1.685 .097

Linearity 24.687 1 24.687 4.116 .045

Deviation from

Linearity 76.388 9 8.488 1.415 .194


Total 634.910 99

c) Komitmen Organisasional

ANOVA Table

Sum of

Squares df

Mean

Square F Sig.

KINERJA KARYAWAN * KOMITMEN

ORGANISASIONAL

Between

Groups

(Combined) 41.845 13 3.219 .467 .937

Linearity .148 1 .148 .021 .884

Deviation from

Linearity 41.697 12 3.475 .504 .907


Total 634.910 99

5. Uji F

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1

Regression 51.504 3 17.168 2.825 .043b

Residual 583.406 96 6.077

Total 634.910 99



118

6. Uji T

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients t Sig.


B Std.


1

(Constant) 18.900 4.762 3.969 .000

MOTIVASI KERJA .151 .072 .206 2.098 .038 .997 1.003

KOMITMEN

ORGANISASIONAL -.001 .073 -.001 -.012 .990 .996 1.004

KEPUASAN KERJA .169 .086 .193 1.972 .052 .999 1.001


7. Koefisien Determinasi

Model Summary

Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the

Estimate

1 .285a .081 .052 2.465


Documents

PENGARUH MOTIVASI KERJA, KEPUASAN KERJA DAN …alat-alat yang dapat memudahkan mobilitas atau pergerakan manusia tersebut ... dituntut adanya suatu penataan dalam sistem pengaturan