Upload
vanthuy
View
223
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Guru SMPIT Putra Cendekia)
Skripsi
Diajukan kepada Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Untuk Memenuhi Syarat-syarat Guna Meraih Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh:
HADI SOFYAN
NIM: 1111081000129
JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS ISLAM NEGERI SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA
1439 H/2018 M
ii
iii
vi
DAFTAR RIWAYAT HIDUP
I. Identitas Pribadi
1. Nama : Hadi Sofyan
2. Tempat Tanggal Lahir : Jakarta, 22 April 1993
3. Jenis kelamin : Laki-laki
4. Alamat : Kp.Srengseng RT 003/RW 08 Lenteng
Agung
Jagakarsa, Jakarta Selatan 12610
5. Telepon : 082114398895
6. Agama : Islam
7. Kewarganegaraan : Indonesia
8. Status : Belum Menikah
9. E-mail : [email protected]
II. Pendidikan
1. SD Negeri Lenteng Agung 07 Pagi Jakarta Seltan 1999-2005
2. SMP Negeri 98 Jakarta Selatan 2005-2008
3. MA Negeri 13 Jakarta Selatan 2008-2011
4. UIN Syarif Hidayatullah Jakarta 2011-2018
III. Pengalaman Organisasi
1. Jagakarsa Student Community,
sebagai anggota dana usaha 2010-2011
2. LDK UIN Syarif Hidayatullah Jakarta,
sebagai anggota divisi syiar 2012-2014
vii
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Guru SMPIT Putra Cendekia Citayam)
Hadi Sofyan
ABSTRACT
The purpose of this research is to know how the influence of motivation and job
satisfaction to employee performance to all teachers of SMPIT Putra Cendekia.
The sample in this research is all Teachers of SMPIT Putra Cendekia by 35
people by using saturated sampling method. The analysis method used is
multiple linear regression analysis. The results showed that partially
m o t i v a t i o n a n d job satisfaction have a significant influence on employee
performance SMPIT Putra Cendekia. Meanwhile, simultaneously motivation and
Job satisfaction and have a significant influence on employee performance SMPIT
Putra Cendekia.
Keyword: Motivation, Job Satisfaction, Employee Performance.
viii
PENGARUH MOTIVASI DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN
(Studi Kasus Pada Guru SMPIT Putra Cendekia Citayam Depok)
Hadi Sofyan
ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana pengaruh motivasi
dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada seluruh guru SMPIT Putra
Cendekia. Sampel pada penelitian ini adalah seluruh guru SMPIT Putra
Cendekia sebanyak 35 orang dengan menggunakan metode sampling jenuh.
Metode analisis yang digunakan adalah analisis regresi linier berganda. Hasil
penelitian menunjukkan bahwa secara parsial motivasi dan kepuasan kerja
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan guru SMPIT Putra
Cendekia. Sementara itu, secara simultan motivasi dan kepuasan kerja
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan SMPIT Putra
Cendekia.
Kata Kunci: Motivasi, Kepuasan Kerja, Kinerja Karyawan.
ix
KATA PENGANTAR
Bismillahirrahmannirrahim
Segala puji bagi Allah SWT yang telah memberikan rahmat dan karunia-
Nya kepada kita semua, dan tak lupa pula kepada junjungan kita Nabi Muhammad
SAW. Alhamdulillah atas ijin Allah SWT, penulis dapat menyelesaikan skripsi
berjudul “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus Pada Guru SMPIT Putra Cendekia).
Penyusunan skripsi ini dimaksudkan untuk memenuhi sebagian syarat-
syarat guna mencapai gelar Sarjana Ekonomi di Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta.
Penulis menyadari bahwa penulisan ini tidak dapat terselesaikan tanpa
dukungan dari berbagai pihak. Oleh karena itu, penulis ingin menyampaikan
ucapan terima kasih kepada:
1. Kedua orang tua tercinta, Ayahanda Dedi Sinan dan Ibunda Iis Sukaesih yang
telah memberikan dukungan baik moril maupun materiil serta doa yang tiada
henti-hentinya kepada penulis.
2. Adik-adik tersayang, Saidin Ashari, Anisah Ramadhani dan Farhan Ramadhana
yang telah memerikan doa dan motivasi kepada penulis.
3. Bapak Dr. M. Arief Mufraini, Lc, M.Si selaku Dekan Fakultas Ekonomi dan
Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
4. Ibu Titi Dewi Warninda, SE., M.Si selaku Ketua Jurusan Manajemen Fakultas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
5. Ibu Ela Patriana, Ir., M.M selaku Sekretaris Jurusan Manajemen Fakutas
Ekonomi dan Bisnis UIN Syarif Hidayatullah Jakarta.
6. Bapak Dr. Suhendra, S . A g . , M.M selaku dosen Pembimbing Skripsi yang
telah berkenan memberikan tambahan ilmu dan solusi pada setiap
permasalahan atas kesulitan dalam penulisan skripsi ini.
7. Bapak Lili Supriyadi, S.Pd., M.M selaku dosen penguji ahli dalam ujian skripsi.
DAFTAR ISI
HALAMAN JUDUL.............................................................................................. i
LEMBAR PENGESAHAN SKRIPSI ...................................................................ii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN KOMPREHENSIF ....................................... iii
LEMBAR PENGESAHAN UJIAN SKRIPSI ...................................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN KEASLIAN KARYA ILMIAH ............................... v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP.............................................................................. vi
ABSTRACT .......................................................................................................... vii
ABSTRAK ............................................................................................................ viii
KATA PENGANTAR ............................................................................................ ix
DAFTAR ISI ......................................................................................................... xi
DAFTAR TABEL ................................................................................................. xiv
DAFTAR GAMBAR ........................................................................................... xv
DAFTAR LAMPIRAN ....................................................................................... xvi
BAB I PENDAHULUAN ....................................................................................... 1
A. Latar Belakang ............................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ....................................................................................... 5
C. Tujuan Penelitian dan Manfaat Penelitian .................................................. 6
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ........................................................................... 8
A. Landasan Teori .......................................................................................... 8
1. Kinerja............................................. ....................................................... 8
2. Motivasi........... ....................................................................................... 15
3. Kepuasan Kerja ....................................................................................... 20
B. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 23
C. Kerangka Berpikir ...................................................................................... 25
D. Hipotesis..................................................................................................... 25
xi
xiii
BAB III METODE PENELITIAN........................................................................ 27
A. Ruang Lingkup Penelitian......................................................................... 27
B. Metode Penentuan Sampel ........................................................................ 27
1. Populasi .................................................................................................. 27
2. Sampel .................................................................................................... 27
C. Metode Pengumpulan Data ....................................................................... 27
1. Data primer ............................................................................................. 27
2. Data Sekunder ........................................................................................ 28
D. Metode Analisis Data ................................................................................ 28
1. Uji Kualitas Data .................................................................................... 28
2. Uji Asumsi Klasik .................................................................................. 32
3. Uji Regresi Linier Berganda................................................................... 33
4. Uji Hipotesis ........................................................................................... 36
5. Uji Koefisien Determinasi (R²) .............................................................. 38
E. Operasional Variabel Penelitian................................................................ 39
1. Variabel bebas ........................................................................................ 39
2. Variabel Terikat ...................................................................................... 39
BAB IV HASIL & PEMBAHASAN...................................................................... 43
A. Sekilas Gambaran Umun Objek Penelitian ............................................... 43
1. Sejarah Singkat Objek Penelitian ........................................................... 43
2. Visi dan Misi SMPIT Putra Cendekia Citayam................. ................... 44
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden .................. 44
C. Pembahasan dan Analisis Data ................................................................. 47
1. Hasil Uji Analisis Data .......................................................................... 48
a. Hasil Uji Validitas........................................................................... 49
b. Uji Reliabilitas ................................................................................ 52
2. Hasil Uji Asumsi Klasik ......................................................................... 53
xiv
a. Hasil Uji Normalitas ....................................................................... 53
b. Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................. 55
c. Hasil Uji Heteroskedastisitas .......................................................... 56
3. Hasil Uji Regresi Linear Berganda......................................................... 57
4. Hasil Uji Hipotesis ................................................................................. 59
a. Uji Parameter Individual (Uji t) ...................................................... 59
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F) .................................................... 63
5. Uji Koefisiensi Determinasi (R2) ........................................................... 65
BAB V PENUTUP ................................................................................................ 66
A. Kesimpulan ............................................................................................... 66
B. Saran.......................................................................................................... 67
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................... 68
LAMPIRAN .......................................................................................................... 70
xv
DAFTAR TABEL
Tabel 2. 1 Tinjauan Penelitian terdahulu .............................................................. 23
Tabel 3. 1 Skala Likert .......................................................................................... 28
Tabel 3. 2 Operasional Variabel Penelitian........................................................... 39
Tabel 4. 1 Distribusi Kuesoner Penelitian ............................................................ 44
Tabel 4. 2 Jenis Kelamin Responden..................................................................... 44
Tabel 4. 3 Responden Berdasarkan Usia..... ......................................................... 45
Tabel 4. 4 Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir..................................... 46
Tabel 4. 5 Responden Berdasarkan Lama Bekerja............................................... 46
Tabel 4. 6 Hasil Uji Validitas Motivasi................................................................ 48
Tabel 4. 7 Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja.................................................... 49
Tabel 4. 8 Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan................................................ 50
Tabel 4. 9 Hasil Uji Realibilitas..................... ...................................................... 51
Tabel 4. 10 Hasil Uji Normalitas......................................................................... 53
Tabel 4. 11 Hasil Uji Kolomogorov-Smirnov....... ............................................. 54
Tabel 4. 12 Hasil Uji Multikolinieritas........................ ....................................... 56
Tabel 4. 13 Hasil Uji Heteroskedastisitas........................................................... 57
Tabel 4. 14 Hasil Uji Regresi Linear Berganda.................................................. 58
Tabel 4. 15 Hasil Uji Parameter Individual (Uji t).............................................. 60
Tabel 4. 16 Hasil Uji Signifikansi Stimultan (Uji F)............................................ 63
Tabel 4. 17 Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2)...................................... 65
xvi
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2. 1 Kerangka Pemikiran ....................................................................... 25
Gambar 4. 10 Hasil Uji Normalitas....................................................................... 53
xvii
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Surat Keterangan Penelitian ........................................................... 71
Lampiran 2 Kuesioner Penelitian ...................................................................... 72
Lampiran 3 Tabulasi Jawaban Kuisioner Motivasi............................................. 76
Lampiran 4 Tabulasi Jawaban Kuisioner Kepuasan Kerja................................. 77
Lampiran 5 Tabulasi Jawaban Kuisioner Kinerja............................................... 78
Lampiran 6 Hasil Uji Validitas ......................................................................... 80
Lampiran 7 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 82
Lampiran 8 Hasil Uji Asumsi Klasik ................................................................. 84
Lampiran 9 Hasil Uji Regresi Linear Berganda................................................. 85
Lampiran 10 Hasil Uji Hipotesis ....................................................................... 85
Lampiran 11 Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2) .......................................... 85
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Penelitian
Sekolah merupakan salah satu organisasi pendidikan yang dapat dikatakan
sebagai wadah untuk mencapai tujuan pembangunan nasional. Keberhasilan tujuan
pendidikan di sekolah tergantung pada sumber daya manusia yng ada di sekolah
tersebut yaitu kepala sekolah, guru, pegawai tata usaha, dan tenaga k/ependidikan
lainnya. Selain itu pula harus didukung oleh sarana dan prasarana yang memadai.
Untuk meembentuk manusia yang sesuai dengan tujuan pembangunan nasional,
yang pada hakekatnya bertujuan meningkatkan kualitas manusia dan seluruh
masyarakat Indonesia yang maju dan modern berdasarkan pancasila, maka
dibutuhkan tenaga pendidik yang berkualitas.
Guru merupakan salah satu komponen yang sangat menentukan untuk
terselenggaranya proses pendidikan. Keberadaan guru merupakan pelaku utama
sebagai fasilitator penyelenggaraan proses blajar siswa. Oleh karena itu
profesionalismenya sangst berpengaruh dalam mewujudkan program pendidikan
nasional. Guru harus memiliki kualitas yang cukup memadai, karena guru
merupakan salah satu komponen mikro sistem pendidikan yang sangat strategis dan
sangat berperan dalam proses pendidikan persekolahan.
Salah satu lembaga pendidikan dari SMPIT Putra Cendekia Citayam dan telah
berdiri sejak tahun 2008, menjadikan SMPIT Putra Cendekia Citayam sebagai
sekolah yang cukup berpengalaman. Meskipun SMPIT Putra Cendekia Citayam ini
2
baru berusia 10 tahun, SMPIT ini dapat menghasilkan anak didik yang cukup
berkualitas. Drs. H. Abdillah Noer adalah seseorang yang mempelopori
pembangunan SMPIT Putra Cendekia Citayam. Namun, ini tidak terlepas dari
semua komponen yang terlibat yang menjadikan SMPIT Putra Cendekia Citayam
cukup banyak diminati oleh masyarakat sampai saat ini.
Meski pengalaman baru memasuki 10 tahun, keberhasilan mencetak siswa
yang cukup berkualitas itu semua tidak terlepas dari campur tangan tenaga pendidik
di sekolah. Dari hal tersebut, dapat dipertanyakan apakah kinerja guru masih sesuai
dengan harapan sekolah, wali murid dan masyarakat, serta siswa itu sendiri, karena
setelah melakukan wawancara dengan bapak Ali Mansyur, S.Pdi. selaku kepala
bidang kesiswaan pada tanggal 19 Februari 2018.
Mengenai masalah motivasi, dalam teori motivasi Hezberg faktor-faktor
motivator meliputi prestasi, pengakuan, tanggung jawab, pekerjaan itu sendiri dan
kemungkinan untuk berkembang. walaupun sudah dilaksanakannya suatu
pemberian penghargaan atau bonus bagi guru yang mampu menorehkan prestasi di
sekolah, hanya saja sangat jarang dan terbatas hanya pada wali kelas. Seharusnya
tidak hanya terbatas pada wali kelas saja, misalnya penghargaan bagi guru yang
berhasil membawa siswa atau muridnya menjuarai lomba dari berbagai tingkat atau
dalam olimpiade dalam bidang akademik maupun non akademik karena
bimbingannya, dengan adanya suatu motivasi tersebut akan dapat mendorong
semangat para guru untuk berlomba-lomba menciptakan prestasi dan itu juga akan
memberi dampak positif bagi siswa maupun sekolah.
3
Selain itu hal yang perlu diperhatikan untuk mencapai kinerja guru yang
tinggi diperlukan adanya motivasi dari guru untuk meningkatkan kinerjanya secara
utuh, seorang guru harus menunjukkan perilaku yang kuat yang diarahkan untuk
menuju suatu tujuan tertentu.. Orientasi tersebut mengarah pada peran guru yang
sering kali diposisikan sebagai faktor penting untuk bersikap dan bertindak sesuai
dengan profesi. Guru perlu semangat dan keinginan yang tinggi untuk
mengaktualisasikan potensi yang dimilikinya. Kemampuan dan motivasi yang
tinggi didasarkan pada keinginan yang kuat dari setiap guru untuk berkarya.
Namun seiring dengan perkembangan dan perubahan sering kali posisi guru
dihadapkan pada tantangan yang cukup krusial. Aspek penghargaan terhadap guru
sering kali tidak sesuai dengan tuntutan dan peran guru dalam mengemban amanah,
aspek yang kurang diperhatikan adalah tingkat kesejahteraan yang seringkali
dihadapkan pada standarisasi yang memaksa.
Setidaknya guru sebagai status sosial yang seringkali tersingkir oleh
kepentingan dasar yang ada pada setiap guru. Keberadaan ini menunjukkan bahwa
motivasi guru perlu didukung oleh perangkat yang mengarah pada kebutuhan untuk
meningkatkan prestasi yang mengarah pada kinerja guru yang berkualitas. Untuk
itu perlu didukung pula pola kerja yang saling mendukung dari berbagai pihak.
Kemudian mengenai kepuasan kerja, ini berkaitan dengan salah satu faktor
yaitu kebutuhan guru. Namun kebutuhan guru tidak hanya berupa material dan non
material. Ini berkaitan mengenai motivasi sebelumnya apabila banyak guru yang
menorehkan prestasi namun hanya sebatas wali kelas yang mendapat penghargaan
4
atau bonus maka, guru selain wali kelas akan merasa kurang puas dengan pekerjaan
yang telah dilakukan untuk mencapai sebuah prestasi dalam kinerjanya.
Namun, secara umum mutu pendidikan di Indonesia dapat dikatakan masih
cukup rendah. Rendahnya mutu pendidikan dapat disebabkan oleh berbagai faktor
baik internal sekolah maupun eksternal. Adapun faktor internal sekolah yang dapat
mempengaruhi mutu pendidikan diantaranya rendahnya mutu pendidik/pengajar
dan kurikulum yang berlaku hingga mengakibatkan rendahnya efektifitas proses
belajar mengajar, sarana dan prasarana yang kurang memadai, penyebaran guru
yang tidak merata, dan sebagainya. Sedangkan faktor eksternal yang mempengaruhi
mutu pendidikan di sekolah antara lain peran orang tua siswa, masyarakat secara
umum dan pemerintah belum optimal dan bekerjasama mendukung pembangunan
pendidikan yang bermutu.
Salah satu yang menjadi faktor penyebab rendahnya kemampuan guru dalam
memahami mata pelajaran adalah masih rendahnya tingkat kualifikasi guru pada
setiap jenjang pendidikan. Berbagai penelitian mengungkapkan bahwa tingkat
penguasaan bahan ajar dan keterampilan dalam menggunakan metode mengajar
yang inovatif masih kurang.
Kinerja guru melalui pelaksanaan tugasnya sebagai pendidik, pengajar, dan
pelatih anak didiknya diharapkan dapat memberikan kontribusi yang berarti bagi
pencapaian tujuan pendidikan yang telah ditetapkan. Namun demikian, kinerja
seseorang banyak dipengaruhi oleh bebarapa faktor. Berkenaan dengan hal tersebut,
Gibson (2008:123-124) dalam Yamin (2010) secara lebih komprehensif
mengemukakan adanya tiga kelompok variabel sebagai faktor yang dapat
5
mempengaruhi kinerja dan potensi individu dalam organisasi, yaitu: Pertama,
Variabel Individu, yang meliputi: (a) kemampuan/keterampilan, (b) latar belakang
(keluarga, tingkat sosial, pengalaman). Kedua, Variabel organisasi, yang meliputi:
(a) sumber daya, (b) kepemimpinan, (c) imbalan, (d) struktur, (e) desain pekerjaan.
Ketiga, Variabel Individu (Psikologis), meliputi: (a) mental/intelektual, (b)
persepsi, (c) sikap, (d) kepribadian, (e) belajar, (f) motivasi.
Dari semua fenomena dan data yang diperoleh dari hasil pra penelitian
tersebut, sehingga muncul pertanyaan mengenai kinerja guru apakah semakin baik,
menurun, atau tidak ada perubahan dan karena itu akan meneliti variabel-variabel
yang mempengaruhi kinerja tersebut. Berdasarkan latar belakang masalah di atas
maka dalam penelitian ini mengambil judul: “Pengaruh Motivasi dan Kepuasan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada Guru di SMPIT Putra
Cendekia Citayam)”.
B. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan tersebut, maka
perumusan masalah di dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara motivasi terhadap kinerja
guru?
2. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja terhadap
kinerja guru?
3. Apakah terdapat pengaruh yang signifikan antara kepuasan kerja dan motivasi
secara simultan terhadap kinerja guru?
6
C. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan Penelitian
Sesuai dengan rumusan masalah yang diajukan, adapun tujuan dari
penelitian ini adalah:
a. Untuk menganalisis dan mengetahui terdapat atau tidak pengaruh motivasi
terhadap kinerja guru.
b. Untuk menganalisis dan mengetahui terdapat atau tidak pengaruh kepuasan
kerja terhadap kinerja guru.
c. Untuk menganalisis dan mengetahui terdapat atau tidak pengaruh motivasi
dan kepuasan kerja secara simultan terhadap kinerja guru.
2. Manfaat Penelitian
Sesuai dengan tujuan masalah yang diajukan, adapun manfaat dari
penelitian ini adalah:
a. Bagi Akademisi
Menambah khasanah ilmu pengetahuan serta memberi masukan dalam
rangka penyusunan teori atau konsep-konsep baru terutama untuk
pengembangan pemikiran dalam memecahkan permasalahan yang
berhubungan dengan kinerja guru bagi para peneliti berikutnya.
7
b. Bagi Praktisi Pendidikan
Memberi masukan kepada guru untuk selalu meningkatkan motivasi kerja
dan kinerjanya. Serta, memberikan masukan kepada sekolah dan pendidikan
nasional sebagai pertimbangan dalam menentukan kebijakan yang
berhubungan dengan upaya peningkatan motivasi kerja, kepuasan kerja, dan
kinerja guru.
8
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
A. Landasan Teori
1. Kinerja
a. Definisi Kinerja
Dalam bahasa Inggris istilah kinerja adalah performance. Performance
merupakan kata benda. Salah satu entry-nya adalah “thing done” (sesuatu
hasil yang telah dikerjakan). Menurut Prawirosentono (1999 : 2),
Performance atau kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang
atau kelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai
dengan moral maupun etika.
Menurut Mangkunegara (2001:67) kinerja adalah hasil kerja secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya. Tinggi rendahnya kinerja pekerja berkaitan erat dengan sistem
pemberian penghargaan yang diterapkan oleh lembaga/organisasi tempat
mereka bekerja. Pemberian penghargaan yang tidak tepat dapat berpengaruh
terhadap peningkatan kinerja seseorang.
9
Berkaitan erat dengan kinerja, guru di dalam melaksanakan tugasnya
sehari-hari perlu memiliki tiga kemampuan dasar agar kinerjanya tercapai
sebagai berikut:
1) kemampuan pribadi meliputi hal-hal yang bersifat fisik seperti tampang,
suara, mata atau pandangan, kesehatan, pakaian, pendengaran, dan hal
yang bersifat psikis seperti humor, ramah, intelek, sabar, sopan, rajin,
kreatif, kepercayaan diri, optimis, kritis, obyektif, dan rasional;
2) kemampuan sosial antara lain bersifat terbuka, disiplin, memiliki dedikasi,
tanggung jawab, suka menolong, bersifat membangun, tertib, bersifat adil,
pemaaf, jujur, demokratis, dan cinta anak didik;
3) kemampuan profesional sebagaimana dirumuskan oleh P3G (Program
Pengembangan Profesi Guru) yang meliputi 10 kemampuan profesional
guru yaitu: menguasai bidang studi dalam kurikulum sekolah dan
menguasai bahan pendalaman/aplikasi bidang studi, mengelola program
belajar mengajar,mengelola kelas, menggunakan media dan sumber,
menguasai landasan-landasan kependidikan, mengelola interaksi belajar
mengajar, menilai prestasi siswa untuk kepentingan pendidikan, mengenal
fungsi dan program bimbingan penyuluhan, mengenal dan
menyelenggarakan administrasi sekolah, memahami prinsip dan
menafsirkan hasil-hasil penelitian pendidikan guna keperluan mengajar.
Menurut Robet Bacal (2005:3) kinerja adalah proses komunikasi yang
berlangsung terus menerus, yang dilaksanakan secara kemitraan, antara
seorang guru dan siswa dengan terjadinya proses komunikasi yang baik antar
10
kepala sekolah dengan guru, dan guru dengan siswa dalam proses
pembelajaran dapat mempercepat pemahaman siswa terhadap materi yang
disampaikan oleh guru, dan ini merupakan suatu sistem kinerja yang memberi
nilai tambah bagi sekolah dalam rangka meningkatkan kualitas siswa dalam
belajar.
Sementara itu kinerja menurut Hasibuan (2003:34) adalah kinerja sebagai
suatu hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas-
tugas yang dibebankan kepadanya dan didasarkan atas kecakapan,
pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
Dengan demikian kinerja guru adalah persepsi guru terhadap prestasi kerja
guru yang berkaitan dengan kualitas kerja, tanggung jawab, kejujuran,
kerjasama dan prakarsa.
b. Penilaian Kinerja
Kinerja mempunyai hubungan erat dengan produktivitas karena
merupakan indikator dalam menentukan usaha untuk mencapai tingkat
produktivitas organisasi yang tinggi. Untuk mengetahui apakah tugas,
tanggung jawab dan wewenang guru sudah dilaksanakan atau belum maka
perlu adanya penilaian objektif terhadap kinerja. Penilaian pelaksanaan
pekerjaan ini adalah suatu proses yang dipergunakan oleh organisasi untuk
menilai pelaksanaan pekerjaan pegawai. Sehubungan dengan hal tersebut
maka upaya mengadakan penilaian terhadap kinerja organisasi merupakan hal
yang penting. Berbicara tentang kinerja guru erat kaitannya dengan standar
kinerja yang dijadikan ukuran dalam mengadakan pertanggungjawaban.
11
Penilaian kinerja bermanfaat untuk mengetahui perkembangan dan kemajuan
organisasi sesuai dengan standar yang dibakukan dan sekaligus sebagai
umpan balik bagi pekerja sendiri untuk dapat mengetahui kelemahan,
kekurangannya sehingga dapat memperbaiki diri dan meningkatkan
kinerjanya.
Menilai kinerja guru adalah suatu proses menentukan tingkat keberhasilan
guru dalam melaksanakan tugas-tugas pokok mengajar dengan menggunakan
patokan-patokan tertentu. Kinerja guru adalah kemampuan guru dalam
mencapai tujuan pembelajaran, yang dilihat dari penampilannya dalam
melakukan proses belajar mengajar. Penilaian kinerja guru yang terdapat pada
buku 2 tentang Pedoman Pelaksanaan penilaian Kinerja Guru (Kemendikbud,
2012), yaitu mengacu pada 3 tugas utama guru yang meliputi kegiatan
merencanakan pembelajaran, melaksanakan pembelajaran, dan menilai
pembelajaran.
Menurut Sudjana (2002:17) kinerja guru dapat dilihat dari kompetensinya
melaksanakan tugas-tugas guru, yaitu:
1) Merencanakan proses belajar mengajar;
2) Melaksanakan dan mengelola proses belajar mengajar;
3) Menilai kemajuan proses belajar mengajar dan
4) Menguasai bahan pelajaran.
c. Cara Penilaian Kinerja Guru
Menurut Menteri Pendayagunaan Apartur Negara dan Reformasi Birokrasi
Nomor 16 Tahun 2009, Penilaian Kinerja Guru adalah penilaian dari tiap butir
12
kegiatan tugas utama guru dalam rangka pembinaan karir, kepangkatan, dan
jabatannya. Penilaian kinerja guru dilaksanakan secara teratur setiap tahun
yang diawali dengan penilaian formatif dan penilaian sumatif di akhir tahun
dengan memperhatikan hal-hal berikut : a) obyektif, b) adil, c) akuntabel, d)
bermanfaat, e) transparan, f) praktis, g) berorientasi pada tujuan, h)
berorientasi pada proses, i) berkelanjutan, rahasia).
Penilaian kinerja guru formatif digunakan untuk menyusun profil kinerja
guru dan harus dilaksanakan dalam kurun waktu 6 minggu di awal tahun
ajaran. Penilaian kinerja sumatif digunakan untuk menetapkan perolehan
angka kredit guru pada tahun tersebut.
Tahapan penilaian: pada tahap ini penilai menetapkan nilai untuk setiap
kompetensi dengan skala nilai 1, 2, 3, atau 4. Sebelum pemberian nilai
tersebut, penilai terlebih dahulu memberikan skor 0, 1 atau 2 pada masing-
masing indicator untuk setiap kompetensi. Pemberian skor ini harus
didasarkan kepada catatan hasil pengamatan dan pemantauan serta bukti-
bukti berupa dokumen lain yang dikumpulkan selama proses penilaian kinerja
guru. Pernyataan keberatan terhadap hasil penilaian keputusan penilai terbuka
untuk diverifikasi. Guru yang dinilai dapat mengajukan keberatan terhadap
hasil penilaian tersebut. Keberatan disampaikan kepada Kepala Sekolah/atau
Dinas Pendidikan, yang selanjutnya akan menunjuk seseorang yang tepat
untuk bertindak sebgai moderator.
Setelah nilai penilaian kinerja guru formatif dan sumatif diperoleh, penilai
wajib melaporkan hasilnya kepada pihak berwenang untuk
13
menindaklanjutinya. Hasil penilaian kinerja guru formatif dilaporkan kepada
kepala sekolah/koordinator pengembangan keprofesian berkelanjutan (PKB)
sebagai masukan untuk merencanakan kegiatan PKB tahunan. Hasil penilaian
kinerja guru sumatif dilaporkan kepada tim penilai tingkat kabupaten/kota,
tingkat provinsi, atau tingkat pusat sesuai dengan kewenangannya.
d. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Mathis dan Robert L. Jackson (2001:82) banyak faktor yang
mempengaruhi kinerja dari individu tenaga kerja, antara lain : 1) kemampuan,
2) motivasi, 3) dukungan yang diterima, 4) keberadaan pekerjaan yang
mereka lakukan dan 5) hubungan mereka dengan organisasi.
Menurut Gibson, et al (2006:89) dalam Yamin (2010) ada tiga perangkat
variabel yang mempengaruhi perilaku dan prestasi kerja atau kinerja, yaitu:
1) Variabel individual meliputi kemampuan dan ketrampilan (mental dan
fisik), latar belakang (keluarga, tingkat sosial, penggajian) dan demografis
(umur, asal-usul, jenis kelamin)
2) Variabel organisasional meliputi sumber daya, kepemimpinan, imbalan,
struktur, dan desain pekerjaan
3) Variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian, belajar dan
motivasi.
Ketiga variabel tersebut berhubungan satu sama lain dan saling pengaruh-
mempengaruhi. Gabungan variabel individu, organisasi, dan psikologis
sangat menentukan bagaimana seseorang mengaktualisasikan diri.
14
Kinerja merupakan suatu kontruksi multi dimensi yang mencakup banyak
faktor yang mempengaruhinya, faktor tersebut adalah:
1) Faktor Personal/individual, meliputi unsur pengetahuan, keterampilan
(skill), kemampuan, kepercayaan diri, motivasi dan komitmen yang
dimiliki oleh tiap individu guru.
2) Faktor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada
guru.
3) Faktor tim, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu tim, kepercayaan terhadap sesema anggota tim,
kekompakan, dan keeratan anggota tim.
4) Faktor sistem, meliputi sistem kerja, fasilitas kerja yang diberikan oleh
pimpinan sekolah, proses organisasi dan kultur kerja dalam organisasi
(sekolah).
5) Faktor kontekstual (situasional), meliputi tekanan dan perubahan
lingkungan eksternal dan internal.
Dari paparan di atas dapat dilihat bahwa banyak faktor dan variabel yang
mempengaruhi kinerja guru. Faktor-faktor tersebut bisa berasal dari dalam
diri, dan juga dapat berasal dari luar atau faktor situasional. Disamping itu,
kinerja dipengaruhi oleh motivasi dan kemampuan individu.
15
2. Motivasi
a. Definisi Motivasi
Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya potensi
bawahan agar mau bekerja secara produktif berhasil mencapai dan
mewujudkan tujuan yang telah ditentukan. Motivasi kerja terdiri dari dua kata
yaitu motivasi dan kerja. Menurut Hasibuan (2003:95), motivasi berasal dari
kata dasar motif, yang mempunyai arti suatu perangsang, keinginan dan daya
penggerak kemauan bekerja seseorang. Motivasi adalah pemberian daya
penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang agar mereka mau
bekerjasama dengan efektif dan terintegrasi dengan segala daya upayanya
untuk mencapai kepuasan.
Sedangkan menurut Robbins (2001:166), motivasi adalah kesediaan untuk
mengeluarkan tingkat upaya yang tinggi untuk tujuan organisasi yang
dikondisikan oleh kemampuan upaya itu dalam memenuhi beberapa
kebutuhan individual. Kebutuhan terjadi apabila tidak ada keseimbangan
antara apa yang dimiliki dan apa yang diharapkan. Dorongan merupakan
kekuatan mental yang berorientasi pada pemenuhan harapan dan pencapaian
tujuan. Dan tujuan adalah sasaran atau hal yang ingin dicapai oleh seseorang
individu.
Kerja adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental untuk mengerjakan suatu
pekerjaan (Hasibuan, 2003:94). Menurut Fattah (2003:19), kerja merupakan
kegiatan dalam melakukan sesuatu. Motivasi kerja adalah kondisi yang
berpengaruh membangkitkan, mengarahkan dan memelihara perilaku yang
16
berhubungan dengan lingkungan kerja (Amirullah dkk, 2002:146).
Selanjutnya menurut Winardi (2002:6), motivasi kerja adalah suatu kekuatan
potensial yang ada dalam diri seorang manusia, yang dapat dikembangkan
oleh sejumlah kekuatan luar yang pada intinya berkisar sekitar imbalan
moneter, dan imbalan non moneter yang dapat mempengaruhi hasil
kinerjanya secara positif atau secara negatif, hal mana tergantung pada situasi
dan kondisi yang dihadapi orang yang bersangkutan.
Dari pengertian di atas dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud motivasi
kerja adalah sesuatu yang dapat menimbulkan semangat atau dorongan
bekerja individu atau kelompok terhadap pekerjaan guna mencapai tujuan.
Motivasi kerja guru adalah kondisi yang membuat guru mempunyai
kemauan/kebutuhan untuk mencapai tujuan tertentu melalui pelaksanaan
suatu tugas. Motivasi kerja guru akan mensuplai energi untuk
bekerja/mengarahkan aktivitas selama bekerja, dan menyebabkan seorang
guru mengetahui adanya tujuan yang relevan antara tujuan organisasi dengan
tujuan pribadinya.
b. Teori-Teori Motivasi
Teori-teori motivasi kerja banyak lahir dari pendekatan–pendekatan yang
berbeda–beda, hal itu terjadi karena yang dipelajari adalah perilaku manusia
yang komplek. Jadi teori–teori ini perlu bagi organisasi dalam memahami
karyawan (guru) dan mengarahkan karyawannya (guru) untuk melakukan
sesuatu.
17
1) Teori motivasi dua faktor atau teori iklim sehat oleh Herzberg.
Herzberg berpendapat bahwa ada dua faktor ekstrinsik dan instrinsik
yang mempengaruhi seseorang bekerja. Termasuk dalam faktor ekstrinsik
(hygienes) adalah hubungan interpersonal antara atasan dengan bawahan,
teknik supervise (melihat dengan sangat teliti pekerjaan secara
keseluruhan) dalam supervisi pendidikan yaitu salah satunya dengan
perkunjungan kelas (Burhanuddin dkk, 2007:119), kebijakan
administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.
Sedangkan faktor instrinsik (motivator) adalah faktor yang
kehadirannya dapat menimbulkan kepuasaan kerja dan meningkatkan
prestasi atau hasil kerja individu. Dalam teori motivasi Herzberg, faktor-
faktor motivator meliputi: prestasi, pengakuan, tanggungjawab, kemajuan,
pekerjaan itu sendiri dan kemungkinan berkembang.
a) Prestasi (achievment) adalah kebutuhan untuk memperoleh prestasi di
bidang pekerjaan yang ditangani. Seseorang yang memiliki keinginan
berprestasi sebagai kebutuhan “need” dapat mendorongnya mencapai
sasaran.
b) Pengakuan (recoqnition) adalah kebutuhan untuk memperoleh
pengakuan dari pimpinan atas hasil karya/hasil kerja yang telah dicapai.
c) Tanggung jawab (responbility) adalah kebutuhan untuk memperoleh
tanggungjawab dibidang pekerjaan yang ditangani.
d) Kemajuan (advencement) adalah kebutuhan untuk memperoleh
peningkatan karier (jabatan).
18
e) Pekerjaan itu sendiri (the work it self) adalah kebutuhan untuk dapat
menangani pekerjaan secara aktif sesuai minat dan bakat.
f) Kemungkinan berkembang (the possibility of growth) adalah kebutuhan
untuk memperoleh peningkatan karier.
Frederick Herzberg memilah herarki kebutuhan Maslow menjadi
kebutuhan tingkat rendah (fisiologis, rasa aman, dan sosial) dan kebutuhan
tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri). Herzberg
mengemukakan bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah
dengan memenuhi kebutuhan tingkat tingginya (Hasibuan, 2003:115-116).
2) Teori motivasi prestasi kerja David Mc Clelland.
Teori ini berpendapat bahwa karyawan mempunyai cadangan energi
potensial, bagaimana energi ini dilepaskan dan digunakan tergantung pada
kekuatan dorongan yaitu: (a). Kekuatan motif dasar yang terlibat; (b).
Harapan dan keberhasilannya; dan (c). Nilai insentif yang terletak pada
tujuan.
Menurut Mc Clelland kebutuhan manusia yang dapat memotivasi
gairah kerja dikelompokkan menjadi tiga yaitu:
a) Kebutuhan akan prestasi, karyawan akan antusias untuk berprestasi
tinggi, asalkan kemungkinan untuk hal itu diberi kesempatan, seseorang
menyadari bahwa dengan hanya mencapai prestasi kerja yang tinggi
akan dapat memperoleh pendapatan yang besar, dengan pendapatan
yang besar ia dapat memenuhi kebutuhan– kebutuhannya.
19
b) Kebutuhan akan afiliasi seseorang karena kebutuhan afiliasi akan
memotivasi dan mengembangkan diri serta memanfaatkan semua
energinya.
c) Kebutuhan akan kekuasaan, kebutuhan ini merupakan daya penggerak
yang memotivasi semangat kerja seorang karyawan. Ego manusia yang
ingin berkuasa lebih dari manusia lainnya akan menimbulkan
persaingan, persaingan ini oleh manajer ditumbuhkan secara sehat
dalam memotivasi bawahannya supaya termotivasi untuk bekerja giat.
Pada teori yang dicapai dari Mc. Clelland, gaji/upah itu penting
sebagai suatu sumber umpan balik kinerja untuk kelompok karyawan yang
berprestasi tinggi (High Achivers) ia dapat bersifat atraktif bagi orang-
orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan afiliasi, apabila hal tersebut
diberikan sebagai bonus kelompok, dan ia sangat dinilai tinggi oleh orang-
orang yang memiliki kebutuhan tinggi akan kekuasaan, sebagai alat untuk
membeli prestise atau mengendalikan pihak lain (Winardi, 2001:156).
Berdasarkan pada dua teori di atas, maka pada penelitian ini yang
sesuai adalah teori dua faktor Herzberg. Karena Herzberg mengemukakan
bahwa cara terbaik untuk memotivasi seseorang adalah dengan memenuhi
kebutuhan tingkat tingginya. Herzberg mengatakan bahwa memberikan
seseorang kenaikan gaji atau kondisi kerja yang baik tidak dapat
memotivasinya karena kebutuhan tingkat rendah dapat dipenuhi secara
cepat. Implikasi teori ini ialah bahwa seorang pekerja mempunyai persepsi
berkarya tidak hanya sekedar mencari nafkah, akan tetapi sebagai wahana
20
untuk memuaskan berbagai kepentingan dan kebutuhannya,
bagaimanapun kebutuhan itu dikategorisasikan.
c. Kedudukan motivasi kerja dalam meningkatkan kinerja
Motivasi kerja merupakan suatu dorongan untuk melakukan suatu
pekerjaan. Motivasi kerja erat hubungannya dengan kinerja atau performansi
seseorang. Pada dasarnya motivasi kerja seseorang itu berbeda-beda. Ada
motivasi kerjanya tinggi dan ada motivasi kerjanya rendah, bila motivasi
kerjanya tinggi maka akan berpengaruh pada kinerja yang tinggi dan
sebaliknya jika motivasinya rendah maka akan menyebabkan kinerja yang
dimiliki seseorang tersebut rendah. Jika guru mempunyai motivasi kerja
tinggi maka ia akan bekerja dengan keras, tekun, senang hati, dan dengan
dedikasi tinggi sehingga hasilnya sesuai dengan tujuan yang ingin dicapai.
3. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan pegawai tentang
menyenangkan atau tidaknya pekerjaan mereka. Apabila seseorang
bergabung dalam suatu organisasi sebagai seorang pekerja, ia membawa serta
seperangkat keinginan, kebutuhan, hasrat, dan pengalaman masa lalu yang
menyatu membentuk harapan kerja.
Kepuasan kerja menunjukkan kesesuaian antara harapan seseorang yang
timbul dan imbalan yang disediakan pekerjaan. Dalam lingkup pekerjaan itu
yang paling penting adalah memanusiakan manusia. Karena manusia
21
memiliki dimensi hidup yang paling sensitif yaitu perasaan. Jika perasaan
manusia dilukai, maka ia bisa frustasi dan akibatnya produktivitas kerjanya
menurun.
Manusia dalam pekerjaan atau humanisasi kerja adalah teori yang
dibangun dari praktek kerja kemudian praktek itu dipraktekkan kembali
dalam pekerjaan secara fisik dan psikologis. Secara fisik, humansiasi kerja
merupakan proses mengolah input menjadi output, secara psikologis,
humanisasi kerja membentuk karakter, atau watak, atau kepribadian manusia.
Output merupakan hasil kerja atau prestasi kerja secara immaterial (atau
kejiwaan atau psikis). Perpaduan output material dan output psikologis
membentuk kepuasan kerja.
Robbins (1990:26) menjelaskan kepuasan kerja ialah sikap pekerja yang
menilai perbedaan antara jumlah imbalan yang diterima dengan yang
diyakininya seharusnya diterima. Konsep kepuasan kerja menjadi tidak
mudah dan karena berhubungan dengan perasaan dan persepsi manusia.
Dengan kata lain kepuasan kerja adalah seperangkat perasaan karyawan
yang menyenangkan atau yang tidak menyenangkan berdasar imbalan
material dan imbalan psikologis (non material).
b. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja memiliki banyak dimensi. Terdapat tujuh dimensi yang
mempengaruhi kepuasan kerja, yaitu:
1) Nama perusahaan (reputasi perusahaan)
22
2) imbalan dan penghargaan
3) Kesempatan promosi
4) Isi pekerjaan
5) Sistem pengawasan
6) Hubungan antar pekerja
7) Hari depan yang lebih baik
Luthan (1995) dalam Umar (2008), menganjurkan untuk mengacu pada
JDI (Job Descriptive Index). Menurut indeks ini, kepuasan kerja dibangun
atas dasar 5 dimensi, yaitu:
1) Pembayaran, seperti gaji atau upah
2) Pekerjaan itu sendiri
3) Promosi jabatan
4) Kepenyeliaan (supervisi)
5) Hubungan dengan rekan sekerja
Robbins (1996:190-191) menjelaskan bahwa kepuasan kerja dipengaruhi
oleh faktor-faktor sebagai berikut:
1) Tipe kerja
2) Rekan pekerja
3) Tunjangan
4) Diperlukan dengan hormat dan adil
5) Keamanan kerja
23
6) Peluan menyumbangkan gagasan
7) Upah
8) Pengakuan terhadap kinerja
9) Kesempatan
B. Penelitian Terdahulu
Tabel.2.1.
Ringkasan Penelitian Terdahulu Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian
Variabel yang
Diteliti
Metodologi
Penelitian Hasil penelitian
(Kesimpulan)
1. Suryani
Dewi
Pratiwi
(2013)
Pengaruh Motivasi
kerja, Kepuasan
Kerja, Kepemimpin
an kepala sekolah
menurut persepsi
guru, dan Iklim
Sekolah terhadap
Kinerja Guru
Ekonomi SMP
Negeri di
Kabupaten
Wonogiri
1. Motivasi (X1)
2. Kepuasan Kerja
(X2)
3. Kepemimpin- an
Kepala Sekolah
(X3)
4. Iklim Sekolah (X4)
5. Kinerja Guru (Y)
Metode analisis
menggunakan
Regresi Linier
Berganda (Multiple
Regression)
Motivasi kerja,
kepuasan kerja,
Kepemimpin an
kepala sekolah
menurut persepsi
guru, dan Iklim
sekolah mempunyai
pengaruh secara
signifikan terhadap
kinerja guru
ekonomi SMP
Negeri di
Kabupaten
Wonogiri.
2. Muhammad
Rifky
Pratama
(2017)
Pengaruh Motivasi
Kerja dan Kepuasan
Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan
(Studi Kasus pada
Karyawan Giant
Hypermart Malang)
1. Motivasi (X1)
2. Kepuasan kerja
(X2)
3. Kinerja (Y)
Metode analisis
menggunakan
Regresi Linier
Berganda (Multiple
Regression)
Motivasi, dan
Kepuasan Kerja
berpengaruh
signifikan dan
positif terhadap
kinerja karyawan
giant hypermart
3. Dewi Urip
Wahyuni
(2011)
Pengaruh komitmen
organisasional dan
motivasi terhadap
kinerja Guru STS
Surabaya
1. Komitmen
Organisasional
(X1)
2. Motivasi (X2)
3. Kinerja Guru (Y)
Metode
menggunakan
analisis regresi
linier berganda
Komitmen
organisasional dan
motivasi
mempunyai
pengaruh yang
signifikan terhadap
kinerja guru
4. Sony Bagus
Pur- wanto
(2013)
Pengaruh
Komunikasi,
Motivasi dan
Kepuasan Kerja
terhadap Kinerja
Karyawan (Studi
pada Proyek
Pondasi Tower di
1. Komunikasi
(X1)
2. Motivasi (X2)
3. Kepuasan kerja
(X3)
Metode analisis
menggunakan
metode analisis
jalur (Analysis path)
Komunikasi,
Motivasi, Kepuasan
Kerja, mempunyai
pengaruh yang
signifikan dan
positif terhadap
Kinerja
24
Peneliti
(Tahun) Judul Penelitian
Variabel yang
Diteliti
Metodologi
Penelitian Hasil penelitian
(Kesimpulan)
Timor Leste PT
Cahaya
Inspirasi Indonesia)
4. Kinerja (Y) Karyawan di Timor
Leste PT Cahaya
Inspirasi Indonesia)
Sumber : Berbagai Jurnal yang Telah Diolah
C. Kerangka Berpikir
Dalam penelitian ini untuk mewujudkan arah dari pemecahan dan
penganalisa masalah yang dihadapi, maka terlebih dahulu perlu dikemukakan
gambaran yang berupa kerangka pemikiran berdasarkan jurnal penelitian-penelitian
sebelumnya sebagai berikut:
1. Pengaruh Motivasi terhadap Kinerja Guru, pada jurnal penelitian sebelumnya
yang dilakukan oleh Misail Palagia, Nurdin Brasit, Muh. Yunus Amar (2012)
dengan metode regresi linier berganda menunjukkan hasil bahwa motivasi
berpengaruh signifikan dan positif terhadap kinerja guru.
2. Pengaruh Kepuasan kerja terhadap Kinerja Guru, pada jurnal penelitian
sebelumnya yang dilakukan oleh Suryani Dewi Pratiwi (2013) dengan metode
analisis jalur menunjukkan hasil bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap kinerja guru.
25
Gambar.2.1.
Kerangka Pemikiran
Keterangan:
Uraian kerangka diatas dapat dijelaskan bahwa antara motivasi (X1),
kepuasan kerja (X2) dan kinerja guru (Y) mempunyai hubungan yang dapat
dipisahkan artinya apabila proses pembelajaran didukung dengan sikap,
pemahaman, mutu dan profesionalitas maka pada akhirnya akan diperoleh
kinerja guru yang optimal.
D. Hipotesis
Dari telaah literatur, tinjauan pustaka serta kerangka pemikiran, maka peneliti
merumuskan kesimpulan sementara atau hipotesis untuk penelitian ini sebagai
berikut:
26
1. Ha1 ≠ 0 : ada tidak pengaruh antara Motivasi (X1) dengan Kinerja Guru (Y).
2. Ha2 ≠ 0 : ada tidak pengaruh antara Kepuasan Kerja (X2) dengan Kinerja Guru
(Y).
3. Ha1, Ha2, ≠ 0 : berarti ada pengaruh antara Motivasi (X1), dan Kepuasan Kerja
(X2) secara simultan terhadap Kinerja Guru (Y).
27
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Ruang Lingkup Penelitian
Rancangan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini ruang lingkupnya
adalah menganalisa motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja guru yang bekerja
di SMPIT Putra Cendekia Citayam pada bulan Februari hingga Mei 2018. Lokasi
penelitian ini di SMPIT Putra Cendekia Citayam yang beralamat di Jl. Mandor RT
05 / 05 Citayam Depok.
B. Metode Penentuan Sampel
1.Populasi
Sugiyono (2010:117) populasi, yaitu suatu wilayah generalisasi yang
terdiri dari objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu
yang ditetapkan oleh peneliti supaya dapat dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya. Populasi penelitian adalah guru yang bekerja pada SMPIT Putra
Cendekia Citayam sebanyak 35 guru.
2.Sampel
Pengambilan sampel dilakukan secara sampling jenuh yaitu teknik penentuan
sample bila semua anggota populasi digunakan sebagai sample. Hal ini sering
dilakukan jika jumlah populasi relatif kecil atau penelitian yang ingin membuat
generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil. Pendapat penulis ini sesuai
dengan penulis lain, Sugiyono (2012:68) sampel jenuh adalah sensus, dimana
28
semua anggota populasi dijadikan sampel. Dalam penelitian ini karena jumlah
ulasinya kurang dari 100 maka penulis menjadikan seluruh populasi menjadi
sample penelitian, yaitu jumlah karyawan 35 orang.
C. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti langsung
dari sumber pertama atau tempat obyek penelitian dilakukan (Siregar,
2010:128). Data primer ini dikumpulkan melalui wawancara dan kuesioner.
a. Wawancara
Wawancara adalah suatu percakapan yang diarahkan pada suatu
masalah tertentu dan merupakan proses tanya jawab lisan dimana dua orang
atau lebih berhadapan secara fisik. Wawancara dilakukan untuk memperoleh
data atu informasi sebanyak mungkin dan sejelas mungkin kepada
subjek penelitian (Setyadin dalam Gunawan, 2013:160).
b. Kuisioner
Kuesioner adalah suatu teknik pengumpulan informasi yang
memungkinkan analisis mempelajari sikap-sikap, keyakinan, perilaku, dan
karakteristik beberapa orang utama di dalam organisasi yang bisa terpengaruh
oleh sistem yang diajukan atau oleh sistem yang sudah ada (Siregar,
2010:132).
Dalam mengukur skala instrumen dapat dilakukan dengan berbagai
cara seperti skala nominal, ordinal, interval, dan rasio. Agar dapat diolah
29
dengan menggunakan software maka data kuesioner menggunakan skala
ordinal berupa skala likert. Peneliti menggunakan skala likert untuk
mengetahui pengaruh lingkungan kerja dan kecerdasan emosional
terhadap kepuasan kerja karyawan dengan menentukan skorpada setiap
pertanyaan. Skala likert adalah skala yang dapat digunakan untuk mengukur
sikap, pendapat, dan persepsi seseorang tentang suatu objek atau fenomena
tertentu (Siregar, 2010:138).
Bentuk jawaban skala likert terdiri dari sangat setuju, setuju, ragu- ragu,
tidak setuju, dan sangat tidak setuju. Berikut adalah tabel skala likert:
Tabel.3.1.
Skala Likert
Pilihan Jawaban Skor
Sangat setuju 5
Setuju 4
Ragu – ragu 3
Tidak setuju 2
Sangat tidak setuju 1
2. Data sekunder (Internet Research)
Data sekunder adalah data yang diterbitkan atau digunakan oleh organisasi
yang bukan pengelolanya (Siregar, 2010:128). Data sekunder yang digunakan
dalam penelitian ini adalah berupa studi kepustakaan, dokumentasi dan
observasi.
a. Studi Kepustkaan
30
Studi kepustakaan adalah teknik pengumpulan data dengan
mengadakan studi penelaahan terhadap buku-buku, literatur-literatur,
catatan-catatan, dan laporan-laporan yang ada hubngannya dengan masalah
yang ingin dipecahkan (Nazir, 1998: 111).
b. Dokumentasi
Dokumentasi merupakan catatan pristiwa yang sudah berlalu. Dokumen
bisa berbentuk tulisan, gambar ataupun karya monumental dari seseorang.
Dokumen yang berbentuk tulisan misalnya catatan harian, sejarah kehidupan,
criteria biografi, peraturan kebijakan (Sugiyono, 2011:326).
c. Observasi
Observasi atau pengamatan langsung adalah kegiatan pengumpulan data
dengan melakukan penelitian langsung terhadap kondisi lingkungan objek
penelitian yang mendukung kegiatan penelitian, sehingga didapat gambaran
secara jelas tentang kondisi objek penelitian tersebut (Siregar, 2010: 134).
D. Metode Analisis Data
Tujuan dari analisis data adalah mendapatkan informasi relevan yang
terkandung didalam data tersebut dan menggunakan hasilnya untuk memecahkan
suatu masalah (Ghozali, 2013: 3). Pengolahan dan analisis data dilakukan dengan
bantuan Software Statistical Product and Service Solutions (SPSS)
1. Uji Kualitas Validitas
Dalam analisa data penulis mengunakan metode:
31
a. Uji Validitas
Validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrumen
pengukur mampu mengukur apa yang diukur. Menurut Ghozali (2011:52)
uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan vali jika pertanyaan pada kuesioner
mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kusioner
tersebut.
Uji Validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung dengan
rtabel, Dengan membandingkan nilai rhitung dari hasil output (Corrected
Item- Total Correlation) dengan rtabel, jika rhitung lebih besar dari rtabel maka
butir pertanyaan tersebut adalah valid, tetapi jika rhitung lebih kecil dari pada
rtabel maka butir pertanyaan tersebut tidak valid (Ghozali, 2011:54).
b. Uji Reliabilitas
Setelah menentukan validitas instrumen penelitian tahap selanjutnya
adalah mengukur realibilitas data dari instrumen penelitian. Reliabilitas
adalah alat ukur untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan
indikator dari variabel atau konstruk. Uji reliabilitas ini digunakan untuk
menguji konsistensi data dalam jangka waktu tertentu, yaitu untuk
mengetahui sejauh mana pengukuran yang digunakan dapat dipercaya atau
diandalkan. Variabel-variabel tersebut dikatakan cronbach alpha nya
memiliki nilai lebih besar 0,70 yang berarti bahwa instrumen tersebut dapat
dipergunakan sebagai pengumpul data yng handal yaitu hasil pengukuran
32
relatif koefisien jika dilakukan pengukuran ulang. Uji realibilitas ini
bertujuan untuk melihat konsistensi (Ghozali, 2011:48).
2. Uji Asumsi Klasik
Tujuan dari uji asumsi klasik linear berganda adalah untuk melihat
asumsi tertentu tentang pola perilaku variabel yang dikenal dengan asumsi
dasar regresi, uji asumsi klasik meliputi:
a. Uji Normalitas Data
Menurut Ghozali (2011:160) uji normalitas data bertujuan apakah
dalam model regresi variabel dependen (terikat) dan variabel independen
(bebas) mempunyai kontribusi atau tidak. Penelitian yang menggunakan
metode yang lebih handal untuk menguji data mempunyai distribusi
normal atau tidak yaitu dengan melihat Normal Probability Plot. Model
Regresi yang baik adalah data distribusi normal atau mendekati normal, untuk
mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan melihat penyebaran data
(titik) pada sumbu diagonal grafik.
Model Regresi yang baik adalah data distribusi normal atau
mendekati normal, untuk mendeteksi normalitas dapat dilakukan dengan
melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal grafik. Terdapat dua
cara untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu
dengan analisis grafik dan uji statistik (uji Kolmogorov – smirnov) (Ghozali,
2011:164).
33
b. Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinearitas ini bertujuan untuk menguji apakah suatu model
regresi terdapat korelasi antar variabel bebas (independen). Pengujian
multikolinearitas dilihat dari besaran VIF (Variance Inflation Factor) dan
tolerance. Tolerance mengukur variabilitas variabel independen terpilih
yang tidak dijelaskan oleh variabel independen lainnya. Jadi nilai
tolerance yang rendah sama dengan nilai VIF = 1/tolerance. Nilai cut off
yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinearitas adalah nilai
tolerance < 0,10 atau sama dengan nilai VIF > 10 (Ghozali, 2011:106).
c. Uji Heteroskesdastisitas
Uji Heterokedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke satu
pengamatan yang lain. Jika variance dari residual satu pengamatan ke
pengamatan yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika
berbeda disebut heterokedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang
homoskedastisitas atau jika tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,
2011:139).
Pada saat mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat
ditentukan dengan melihat grafik Plot (Scatterplot) antara nilai prediksi
variabel terikat (ZPRED) dengan residual (SRESID). Jika grafik plot
menunjukkan suatu pola titik yang bergelombang atau melebar kemudian
34
menyempit, maka dapat disimpulkan bahwa telah terjadi heteroskedastisitas.
Namun, jika tidak ada pola yang jelas, serat titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali,
2011:139).
3. Analisis Regresi Linear Berganda
Secara umum, analisis regresi pada dasarnya adalah studi mengenai
ketergantungan variabel dependen (terikat) dengan satu atau lebih variabel
independen (terikat), dengan tujuan untuk mengestimasi dan/atau memprediksi
rata-rata populasi atau nilai rata-rata variabel dependen berdasarkan nilai
variabel independen yang diketahui (Gujarati, 2003) (dalam Ghazali,
2013:95).analisis regresi linier berganda meliputi:
a. Koefisien Persamaan Regresi Linear Berganda
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik
analisis regresi berganda. Analisis regresi berganda digunakan sebagai
alat analisis statistik karena penelitian ini dirancang untuk meneliti
variabel-variabel yang mempengaruhi dari variabel bebas terhadap
variabel terikat.
Analisis ini dimaksudkan untuk mengetahui adakah pengaruh faktor-
faktor yang mempengaruhi komitmen organisasi yang terdiri dari faktor
seperti kepuasan kerja dan disiplin kerja. Adapun perumusan model
analisis yang digunakan dalam penelitian ini yaitu:
Y = a + β1X1 + β2X2 + e
35
Dimana:
Y : Kinerja Karyawan
a : Konstanta
β1 dan β2 : Koefisien Regresi
X1 : Motivasi
X2 : Kepuasan Kerja
e : Standar Error
b. Koefisien Determinasi (Adjusted R2)
Analisis Koefisien determinasi bertujuan untuk mengukur seberapa
jauh kemampuan model dapat menjelaskan variasi variabel dependen. Pada
pengujian hipotesis hipotesis pertama koefisien determinasi dilihat dari
besarnya nilai (Adjusted R2) untuk mengetahui seberapa jauh variabel bebas
yaitu kepuasan kerja dan disiplin kerja serta pengaruhnya terhadap komitmen
organisasi. Nilai (Adjusted R2) mempunyai interval antara 0 dan 1. Jika niali
Adjusted R2 bernilai besar (mendeteksi 1) berarti variabel bebas dapat
memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi
variabel dependen. Sedangkan jika (Adjusted R2) bernilai kecil berarti
kemampuan variabel bebas dalam menjelaskan variabel dependen sangat
terbatas. Secara umum koefisien determinasi untuk data silang (crossection)
relatif rendah karena adanya variasi yang besar antara masing-masing
pengamatan, sedangkan untuk data runtun waktu (time series) biasanya
mempunyai nilai koefisien determinasi yang tinggi (Ghozali, 2011:97).
36
4. Analisis Regresi Linear Berganda
Uji hipotesis pada penelitian ini dilakukan menggunakam uji t dan uji F.
Berikut adalah penjelasannya.
a. Uji t (Uji Secara Parsial)
Uji t bertujuan untuk mengetahui pengaruh antara variabel
independen dengan variabel dependen secara parsial. Untuk mengetahui
apakah terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel masing-masing
independen yaitu: budaya organisasi, lingkungan kerja dan iklim
organisasi terhadap satu variabel dependen, yaitu kepuasan kerja, maka nilai
signifikan t dibandingkan dengan derajat kepercayaannya. Apabila sig t lebih
besar dari 0,05 maka Ho diterima. Demikian pula sebaliknya jika sig t lebih
kecil dari 0,05, maka Ho ditolak. Bila Ho ditolak ini berarti ada hubungan
yang signifikan antara variabel independen terhadap variabel dependen
(Ghozali, 2011:101).
Dalam penelitian ini menggunakan uji signifikan dua arah atau two
tailed test, yaitu suatu uji yang mempunyai dua daerah penolakan Ho yaitu
terletak di ujung sebelah kanan dan kiri. Dalam pengujian dua arah, biasa
digunakan untuk tanda sama dengan (=) pada hipotesis nol dan tanda tidak
sama dengan (≠) pada hipotesis alternatif. Tanda (=) dan (≠) ini tidak
menunjukan satu arah, sehingga pengujian dilakukan untuk dua arah
(Suharyadi dan Purwanto S.K., 2009:88-89). Kriteria dalam uji parsial
(Uji t) dapat dilihat sebagai berikut:
1) Uji Hipotesis dengan membandingkan thitung dengan tabel
37
a) Apabila - thitung < - ttabel atau thitung > ttabel, maka Ho ditolak dan
Ha diterima, artinya variabel independen secara parsial mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap variabel dependen. Apabila thitung
≤ ttabel atau - thitung ≥ - ttabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak,
artinya variabel independen secara parsial tidak mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap variabel dependen.
2) Uji Hipotesis berdasarkan Signifikansi
a) Jika angka sig. > 0,05, maka Ho diterima.
b) Jika angka sig. < 0,05, maka Ho ditolak.
b. Uji F (Uji Secara Simultan)
Model regresi linier berganda di atas, untuk membuktikan apakah variabel-
variabel independen secara simultan mempunyai pengaruh terhadap
variabel dependen, maka dilakukan uji F. Uji F dilakukan dengan tujuan
untuk menguji keseluruhan variabel independen, yaitu: kepuasan kerja dan
disiplin kerja terhadap satu variabel dependen, yaitu komitmen organisasi.
Secara bebas dengan signifikan sebesar 0,05, dapat disimpulkan (Ghozali,
2011:98).
Apabila Fhitung > Ftabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima, yang berarti
variabel independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel dependen dengan menggunakan tingkat signifikan sebesar 0,05
jika nilai Fhitung > Ftabel maka secara bersama-sama seluruh variabel
independen mempengaruhi variabel dependen. Selain itu, dapat juga dengan
38
melihat nilai probabilitas. Jika nilai probabilitas lebih kecil daripada 0,05
(untuk tingkat signifikansi = 0,05), maka variabel independen secara
bersama-sama berpengaruh terhadap variabel dependen. Sedangkan jika
nilai probabilitas lebih besar daripada 0,05 maka variabel independen secara
serentak tidak berpengaruh terhadap variabel dependen.
Kemudian akan diketahui apakah hipotesis dalam penelitian ini secara
simultan ditolak atau diterima, adapun bentuk hipotesis secara simultan
adalah:
Ho : b1 = b2 = 0 ; motivasi dan kepuasan kerja secara simultan tidak
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Ho : b1 ≠ b2 ≠ 0 ; motivasi dan kepuasan kerja secara simultan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
5. Uji Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel dependen. Nilai R2 yang kecil berarti
kemampuan variabel-variabel independen dalam menjelaskan variasi variabel
dependen amat terbatas. Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel
independen memberikan hamper semua variabel yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).
E. Operasional Variabel
Variabel penelitian adalah segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang
ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang hal
39
tersebut, kemudian ditarik kesimpulan (Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian
ini peneliti menggunakan variabel independen (bebas) dan variabel dependen
(terikat).
Berikut penjelasannya:
1. Variabel Bebas
Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang mempengaruhi
atau yang menjadi sebeb perubahannya atau timbulnya variabel terkait
(Sugiyono, 2012:59). Dalam penelitian ini variabel bebas tersebut adalah:
a. Motivasi (X1)
b. Kepuasan Kerja (X2)
2. Variabel Terikat
Variabel terikat (dependent variable) merupakan variable yang dipengaruhi
atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono,
2012:59). Dalam penelitian ini, variabel terikat adalah Kinerja karyawan (Y).
40
Tabel.3.2.
Operasional Variabel Penelitian
No. Variabel Dimensi Indikator
No.
Kuisio
ner
Skala
Penguk-
uran
1 Motivasi
(Hezberg,
2007)
Motivasi
adalah
dorongan
atau
kekuatan
potensial
dalam diri
yang
mempengaru
-hi kinerja.
1. Ekstrinsik
(hygienes)
2. Intrinsik
(motivator)
a. Hubungan
interpersonal antara
atasan dengan
bawahan
b. teknik supervise
c. kebijakan
d. administratif
e. kondisi kerja
f. kehidupan pribadi
g. Kebutuhan akan
prestasi
h. Kebutuhan akan
pengakuan (diakui)
i. Pekerjaan itu
sendiri
j. Tanggungjawab
k. Kebutuhan untuk
berkembang/kemaju
an
1-3
4
5
6-7
8-11
12
13
14-17
18
19-20
Likert
41
No. Variabel Dimensi Indikator
No.
Kuisio
ner
Skala
Penguk-
uran
2 Kepuasan
kerja
(Luthan,
1995)
Kepuasan
Kerja
menunjukka
n kesesuaian
antara
harapan
seseorang
yang timbul
dan imbalan
yang
disediakan
pekerjaan
1.Pembayaran
(gaji/upah)
2.Pekerjaan itu
sendiri
3.Promosi
Jabatan
4.Kepenyeliaan
(supervisi)
5.Hubungan
dengan rekan
kerja
a. Gaji yang diberikan
sesuai dengan tugas
dan tanggung jawab
b. Menikmati pekerjaan
yang dilakukan
c. Ada/tidaknya
promosi yang
diberlakukan
d. Hubungan yang baik
dengan atasan
e. Memiliki banyak
rekan kerja
21
22-24
25-26
27-28
29-30
Likert
3 Kinerja guru
(Sudjana,
2002)
Kinerja guru
adalah
persepsi
guru
terhadap
prestasi
kerja guru
yang
berkaitan
dengan
1. Merencana
kan proses
belajar
mengajar
2. Melaksana
kan dan
mengelola
proses
belajar
mengajar
3. Menilai
proses
belajar
mengajar
a. Menyusun rancangan
pembelajaran
b. Memberi materi ajar
sesuai dengan
karakter yang
dimiliki
c. Menggunakan media
dan sumber belajar
d. Melaksanakan
penilaian prestasi
belajar siswa
31-33
34
35
36-38
Likert
42
No. Variabel Dimensi Indikator
No.
Kuisio
ner
Skala
Penguk-
uran
kualitas
kerja,
tanggung
jawab,
kejujuran,
kerjasama
dan
prakarsa.
4. Menguasai
bahan
pelajaran
e. Menghubungkan
dengan berbagai
metode pembelajaran
39-41
Sumber : Berbagai Referensi yang Telah Diolah
43
BAB IV
HASIL & PEMBAHASAN
A. Sekilas Gambaran Umum Objek Penelitian
1. Sejarah Singkat Objek Penelitian
Berdiri sejak tahun 2008 menjadikan sekolah menengah pertama islam
terpadu atau SMPIT Putra Cendekia sebagai sekolah tergolong baru di Depok .
Meskipun berbekal pengalaman yang baru 10 tahun, sekolah ini dapat
menghasilkan anak didik yang berkualitas.
Drs. H. Abdillah Noer adalah seseorang yang mempelopori pembangunan
sekolah SMPIT Putra Cendekia.. Beberapa kegiatan ekstrakurikuler seperti
marawis atau futsal menjadi sarana bagi anak didik SMPIT Putra Cendekia untuk
menyalurkan minat, bakat dan kreatifitas mereka.
Mengedepankan pendidikan berorientasi pada prinsip-prinsip islam yang
bernaungan IPTEK (Ilmu Pengetahuan dan teknologi) & IMTAQ (Iman dan
Taqwa) merupakan visi dari yayasan ini dalam mendidik dan membimbing anak
didiknya agar menjadi insan-insan muda yang berkualitas, berprestasi serta
berakhlak baik. Terlebih lagi dengan adanya dukungan WhatsApp Group layanan
info penting kepada Orangtua/Wali murid. Diharapkan lulusan SMPIT Putra
Cendekia ini selain memiliki wawasan IPTEK (Ilmu Pengetahuan dan teknologi)
yang luas juga memahami, mendalami dan menguasai kaidah serta ajaran Islam
yang telah ditanamkan kepada mereka selama mengenyam bangku pendidikan di
SMPIT Putra Cendekia .
44
2. Visi dan Misi SMPIT Putra Cendekia
a. Visi
Terwujudnya warga sekolah yang berakhlak mulia, cerdas, mandiri, dan
berprestasi.
b. Misi
1) Menanamkan keyakinan/akidah melalui pengamalan ajaran agama.
2) Mengoptimalkan kompetensi siswa melalui pembelajaran, pengembangan diri
dan pembiasaan.
3) Menanamkan rasa percaya diri dan kemampuan peserta didik yang dapat
mengembangkan kompetensi yang dimiflikonya dalam kehidupan sehari-hari.
Mengembangkan kompetensi siswa dalam bidang akademik dan non akademik
sesuai dengan bakat, minat dan potensi siswa
B. Karakteristik Responden dan Distribusi Jawaban Responden
1. Tingkat Pengembalian Kuesioner
Dalam penelitian ini peneliti membagikan kuesioner kepada seluruh
guru SMPIT Putra Cendekia yang berjumlah 35 orang, dimana keseluruhan
guru tersebut merupakan merupakan sampel pada penelitian ini. Adapun
rincian tentang kuesioner yang dibagikan, peneliti menyajikannya pada tabel
4.1 berikut ini.
45
Tabel 4. 1
Distribusi Kuesioner Penelitian
NO Keterangan Jumlah Presentase
1 Jumlah kuesioner yang dibagikan 35 100%
2 Jumlah kuesioner yang tidak kembali 0 0%
3 Jumlah Kuesioner yang kembali 35 100%
4 Jumlah kuesioner yang tidak dapat diolah 0 0%
5 Jumlah kuesioner yang dapat diolah 35 100%
Berdasarkan tabel 4.1 diatas dapat diketahui bahwa jumlah
keseluruhan kuesioner yang tekah disebarkan kepada sampel responden
adalah sebanyak 35 kuesioner. Tingkat pengembalian dari kuesioner tersebut
adalah 100% yang berarti seluruh kuesioner telah kembali dan dapat diolah
dengan baik.
2. Karakteristik Responden Penelitian
Responden dalam penelitian ini adalah seluruh guru SMPIT Putra
Cendekia yang berjumlah 35 orang. Berikut ini adalah deskripsi mengenai
identitas responen penelitian yang terdiri dari jenis kelamin, usia, pendidikan
terakhir, dan lama bekerja di perusahaan.
a. Deskripsi responden berdasarkan jenis kelamin
Tabel 4.2 berikut ini menyajikan hasil uji deskripsi
responden berdasarkan jenis kelamin.
Tabel 4. 2
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi Presentase
Laki – Laki 19 54,2%
Perempuan 16 45,8%
Jumlah 35 100%
46
Tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa sebanyak 19 orang atau
54,2% responden berjenis kelamin pria, dan sisanya sebanyak 16
orang atau 45,8% responden berjenis kelamin wanita. Hal ini
menjelaskan bahwa mayoritas responden adalah berjenis kelamin
pria.
b. Deskripsi responden berdasarkan usia
Tabel 4.3 berikut ini menyajikan hasil responden berdasarkan usia
Tabel 4. 3
Responden berdasarkan usia
Usia Frekuensi Presentase
< 20 Tahun 0 0%
21 – 30 Tahun 10 28,5%
31 – 40 Tahun 11 31,5%
> 40 Tahun 14 40%
Jumlah 35 100%
Sumber: Data primer yang diolah
Tabel 4.3 diatas menujukkan bahwa responden karyawan Mts
Khasanah kebajikan di rentang usia < 20 tahun sebanyak 0 orang
dengan persentase 0%, usia 21-30 tahun sebanyak 10 orang dengan
persentase 28,5%, usia 31-40 tahun sebanyak 11 orang dengan
persentase 31,4%, dan usia 40 > tahun sebanyak 14 orang dengan
persentase 40%.
c. Deskripsi responden berdasarkan pendidikan terakhir
Tabel 4.4 berikut ini menyajikan hasil responden berdasarkan
Pendidikan terakhir
47
Tabel 4. 4
Responden berdasarkan pendidikan terakhir
Pendidikan Terakhir Frekuensi Presentase
SMA 3 8,5%
D3 7 20%
S1 23 65,7%
S2 2 5,8%
S3 0 0 %
Jumlah 35 100 %
Tabel 4.4 diatas menujukkan bahwa responden guru SMPIT Putra
Cendekia berpendididikan SMA sebanyak 3 orang dengan
persentase 8,5%, D3 sebanyak 7 orang dengan persentase 20%, S1
sebanyak 23 orang dengan persentase 65,7%, S2 sebanyak 2 orang
dengan persentase 8,33%, S3 sebanyak 0 orang dengan persentase
0%.
d. Deskripsi responden berdasarkan lama bekerja
Tabel 4.5 berikut ini menyajikan hasil responden berdasarkan lama
bekerja
Tabel 4. 5
Responden berdasarkan lama bekerja
Lama Bekerja Frekuensi Presentase
<1 Tahun 3 8,5%
1-3 Tahun 8 22,8%
4-6 Tahun 10 28,5%
7-10 Tahun 14 40%
Jumlah 35 100%
48
Tabel 4.5 diatas menujukkan bahwa responden guru SMPIT Putra
Cendekia lamanya bekerja kurang dari satu tahun sebanyak 3 orang
dengan persentase 8,5%, 1-3 tahun sebanyak 8 orang dengan
persentase 22,8%, 4-7 tahun sebanyak 10 orang dengan persentase
28,5%, dan 7-10 tahun sebanyak 14 orang dengan persentase 40%.
C. Pembahasan dan Analisis Data
1. Hasil Uji Analisis Data
a. Hasil Uji Validitas
Uji validitas menguji valid atau tidaknya suatu kuesioner. Uji
validitas dilakukan dilakukan dengan membandingkan hilai r hitung
dengan nilai r tabel dengan degree of freedom (df) = n-2 dengan alpha
0,05. Jika r hitung lebih besar dari r tabeldan nilai positif maka butir atau
pernyataan atau indikator tersebut dinyatakan valid. Tabel berikut
menunjukkan uji validitas dari tiga variabel yang digunakan dalam
penelitian ini, yaitu Motivasi (X1), Kepuasan kerja (X2), dan Kinerja
Karyawan (Y) dengan 35 responden.
49
Tabel 4. 6
Hasil Uji Validitas Motivasi
Item
Pernyataan Sig(2-tailed)
Pearson
Correlation Keterangan
X1_1 0,000 0,656** Valid
X1_2 0,001 0,541** Valid
X1_3 0,001 0,542** Valid
X1_4 0,000 0,727** Valid
X1_5 0,000 0,792** Valid
X1_6 0,026 0,377** Valid
X1_7 0,000 0,684** Valid
X1_8 0,000 0,771** Valid
X1_9 0,001 0,550** Valid
X1_10 0,001 0,449** Valid
X1_11 0,001 0,689** Valid
X1_12 0,004 0,477** Valid
X1_13 0,000 0,742** Valid
X1_14 0,000 0,654** Valid
X1_15 0,000 0,570** Valid
X1_16 0,001 0,531** Valid
X1_17 0,000 0,584** Valid
X1_18 0,001 0,556** Valid
X1_19 0,000 0,746** Valid
X1_20 0,002 0,515** Valid
(Sumber: Data primer yang diolah)
Tabel 4.6 menunjukkan bahwa variabel motivasi memiliki
kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang
50
memiliki nilai signifikansi dibawah 0,05 yakni sebesar 0,000 hingga
0,026. Selain itu, dengan melihat dari keseluruhan nilai Pearson
Correlation yang lebih besar dari r tabel yakni 0,3338 yang berarti secara
keseluruhan indikator variabel kepuasan kerja adalah sah atau valid.
Tabel 4. 7
Hasil Uji Validitas Kepuasan Kerja
Item
Pernyataan Sig(2-tailed)
Pearson
Correlation Keterangan
X2_1 0,002 0,513** Valid
X2_2 0,000 0,681** Valid
X2_3 0,000 0,566** Valid
X2_4 0,000 0,430** Valid
X2_5 0,000 0,835** Valid
X2_6 0,015 0,407** Valid
X2_7 0,000 0,618** Valid
X2_8 0,000 0,804** Valid
X2_9 0,001 0,535** Valid
X2_10 0,000 0,759** Valid
(Sumber: Data primer yang diolah)
Tabel 4.7 menunjukkan bahwa variabel kepuasan kerja memiliki
kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan yang
memiliki nilai signifikansi dibawah 0,05 yakni sebesar 0,000 hingga
0,015. Selain itu, dengan melihat dari keseluruhan nilai Pearson
Correlationyang lebih besar dari r tabel yakni 0,3338 yang berarti secara
keseluruhan indikator variabel kepuasan kerja adalah sah atau valid.
51
Tabel 4. 8
Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Item
Pernyataan Sig(2-tailed)
Pearson
Correlation Keterangan
Y_1 0,009 0,435** Valid
Y_2 0,009 0,434** Valid
Y_3 0,000 0,692** Valid
Y_4 0,023 0,610** Valid
Y_5 0,031 0,383** Valid
Y_6 0,001 0,365** Valid
Y_7 0,002 0,553** Valid
Y_8 0,000 0,509** Valid
Y_9 0,001 0,597** Valid
Y_10 0,001 0,556** Valid
Y_11 0,001 0,535** Valid
(Sumber: Data primer yang diolah)
Tabel 4.8 menunjukkan bahwa variabel komitmen organisasi
memiliki kriteria valid. Hal ini dapat dilihat dari seluruh pernyataan
yang memiliki nilai signifikansi dibawah 0,05 yakni sebesar 0,000
hingga 0,031 . Selain itu, dengan melihat dari keseluruhan nilai Pearson
Correlationyang lebih besar dari r tabel yakni 0,3338 yang berarti secara
keseluruhan indikator variabel kinerja karyawan adalah sah atau valid.
Berdasarkan uji validitas yang telah dilakukan peneliti terhadap
ketiga variabel, didapatkan kesimpulan bahwa seluruh variabel yang
digunakan dalam penelitian ini adalah valid. Seluruh variabel yang
52
digunakan telah memenuhi kriteria valid berdasarkan pendapat Ghozali
(2011:53) yaitu rhitung lebih besar dari rtabel dan tingkat signifikansi
kurang dari 0,05.
b. Hasil Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kuesioner yang
merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Cara yang digunakan
untuk menguji reliabilitas kuesioner pada penelitian ini dengan melihat
besaran nilai Cronbach Alpha. Suatu konstruk atau variabel dikatakan
reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpha > 0,70 (Ghozali,
2011:48).
Tabel 4. 9
Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach’s
Alpha Status
Motivasi 0,911 Reliabel
Kepuasan Kerja 0,829 Reliabel
Kinerja Karyawan 0,725 Reliabel
(Sumber: Data Primer yang diolah)
Berdasarkan tabel 4.9 dapat dilihat bahwa nilai Cronbach Alpha
yang lebih besar dari 0,70. Hal ini menunjukkan bahwa seluruh
pernyataan dalam penelitian ini dapat dikatakan reliabel atau memiliki
tingkat kehandalan yang baik sehingga dapat digunakan dalam analisis
penelitian berikutnya.
53
2. Hasil Uji Asumsi Klasik
a. Hasil Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model
regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi normal
atau tidak (Ghozali, 2011:160). Normalitas dapat dideteksi dengan
melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik. Jika
data (titik) menyebar menjauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti
arah garis diagonal maka tidak menunjukkan pola distribusi normal
yang mengindikasikan bahwa model regresi tidak memenuhi asumsi
normalitas (Ghozali, 2011:160). Gambar 4.10 berikut menunjukkan
hasil uji normalitas dalam penelitian ini.
Gambar 4.10
Hasil Uji Normalitas
(sumber: data yang diolah)
54
Gambar 4.10 menunjukkan penyebaran data yang berada
disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal. Hal ini
menunjukkan bahwa model regresi dalam penelitian ini telah
memenuhi asumsi normalitas.
Selain itu, normalitas data juga dapat dilihat dengan
menggunakan Kolmogorov-Smirnov Test. Kolmogorov-Smirnov
Test yang paling sering digunakan di SPSS dalam mengecek
normalitas (Sufren dan Yonathan, 2013:65). Untuk mengetahui data
terdistribusi normal atau tidak dengan menggunakan Kolmogorov-
Smirnov Test adalah dengan melihat angka pada Asymp. Sig (2-
tailed), data berdistribusi normal apabila nilai signifikansi >0,05 dan
data berdistribusi tidak normal apabila nilai signifikansi < 0,05
(Sufren dan Yonathan, 2013:68).
Tabel 4. 11
Kolmogorov-Smirnov Test
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 35
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 1,07304849
Most Extreme Differences Absolute ,098
Positive ,082
Negative -,098
Kolmogorov-Smirnov Z ,579
Asymp. Sig. (2-tailed) ,891
a. Test distribution is Normal.
55
b. Calculated from data.
(Sumber : data yang diolah)
Berdasarkan tabel 4.11 di atas, data dalam penelitian ini
memiliki nilai signifikansi lebih dari 0,05 (0,0891 > 0,05). Hal ini
berarti data dalam penelitian ini terdistribusi secara normal. Dengan
demikian dapat dilanjutkan ke tahap berikutnya yaitu uji hipotesis.
b. Hasil Uji Multikolinearitas
Uji Multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada
model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (variabel
independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi
diantara variabel independen (Ghozali, 2011:105).
Untuk mendeteksi ada atau tidaknya multikolinieritas di dalam
model regresi dapat dilihat dari nilai tolerance dan variance inflation
factor (VIF). Nilai yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya
multikolinieritas adalah tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥
10. Setiap peneliti harus menentukan tingkat kolinieritas yang masih
dapat ditolerir. Misalnya nilai tolerance = 0,10 sama dengan tingkat
kolinieritas 0,95 (Ghozali, 2011:106).
56
Tabel 4. 12
Hasil Uji Multikolinieritas
Model
Collinearity
Statistics
Tolerance VIF
1
(Constant)
TOTALX1 ,224 4,469
TOTALX2 ,224 4,469
(Sumber: Data primer yang diolah)
Berdasarkan tabel 4.12 di atas diketahui bahwa seluruh hasil
perhitugan VIF pada masing-masing variabel independen memiliki
nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolinieritas antar variabel independen dalam model regresi.
c. Uji Heteroskedastisitas
Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah model
regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual antara suatu
pengamatan dengan pengamatan yang lain. Jika variance dari residual
satu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut
Homokedastisitas dan jika berbeda disebut Heterokedastisitas. Model
regresi yang baik adalah yang homokedastisitas atau tidak terjadi
heterokedastisitas (Ghozali 2011:139).
Dalam penelitian ini cara untuk mendeteksi ada atau tidaknya
heterokedastisitas dengan melakukan uji glejser, uji heterokedastisitas
dengan menggunakan uji metode glejser dilakukan dengan
meregresikan semua variabel bebas terhadap nilai mutlak untuk
57
residualnya. Gejala heterokedastisitas juga ditunjukkan apabila hasil uji
glejser kurang dari atau sama dengan 0,005 maka dapat disimpulkan
bahwa data mengalami heterokedastisitas dan sebaliknya (Ghozali,
2011:143).
Tabel 4. 13
Hasil Uji Heteroskedastisitas
(Sumber
: data yang diolah)
Berdasarkan hasil uji glejser pada tabel 4.13 di atas, dapat
dilihat pada kolom signifikan bahwa seluruh variabel bebas memiliki
nilai signifikansi lebih besar dari probabilitas 0,05. Hal tersebut
menandakan tidak terjadinya heterokedasrisitas.
3. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Analisis regresi linier berganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti
bermaksud untuk meramalkan bagaimana keadaan (naik-turunnya) variabel
dependen, bila dua atau lebih variabel independen sebagai faktor prediktor
dinaik-turunkan nilainya (Sugiyono,2009:275). Dalam penelitian ini
variabel yang akan diteliti yaitu Motivasi (X1) dan Kepuasan kerja (X2).
Model Sig.
1 (Constant) ,009
TOTALX1 ,393
TOTALX2 ,754
58
Tabel 4. 14
Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 10,894 3,050 3,572 ,001
Motivasi
(X1) ,209 ,066 ,477 3,179 ,003
Kepuasan
(X2) ,452 ,145 ,468 3,120 ,004
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
Berdasarkan tabel 4. 14, maka diperoleh hasil model persamaan regresi
linier berganda sebagai berikut:
Y = 10,894 + 0,209X1 + 0,452X2+ e
Dimana:
Y = Kinerja Karyawan
10,894 = Konstanta
0,209; 0,452 = Koefisien Variabel Independen
X1 = Motivasi
X2 = Kepuasan Kerja
e = error
59
Dari output uji regresi linier berganda diatas dapat diinterpretasikan
sebagai berikut: “Apabila terjadi peningkatan pada motivasi maka akan
meningkatkan kinerja karyawan, dan apabila terjadi peningkatan pada
kepuasan kerja maka akan meningkatkan kinerja karyawan”.
4. Hasil Uji Hipotesis
a. Uji Parameter Individual (Uji t)
Uji t pada dasarnya menunjukan seberapa jauh suatu variabel
independen secara individual dalam menerangkan variasi-variasi
variabel dependen. Jika nilai probability t lebih besar dari 0,05 maka
tidak ada pengaruh dari variabel independen terhadap variabel dependen
(koefisien regresi tidak signifikan) sedangkan jika nilai probability t
lebih kecil dari 0,05 maka terdapat pengaruh dari variabel independen
terhadap variabel dependen (koefisien regresi signifikan) (Ghozali,
2011:98). Berikut adalah hasil output uji t yang diolah menggunakan
SPSS:
60
Tabel 4. 15
Hasil Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) 10,894 3,050 3,572 ,001
Motivasi
(X1) ,209 ,066 ,477 3,179 ,003
Kepuasan
(X2)
,452 ,145 ,468 3,120 ,004
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
(sumber: Data primer yang diolah)
Melihat output SPSS pada tabel 4. 15 tabel coefficient pada uji t
diatas dan membandingkan t hitung dengan t tabelyang diperoleh dari tabel
t dengan perhitungan degree of freedom (df) sebagai berikut:
df = n – k – 1
=35 – 2 – 1 = 32
Keterangan:
n : Jumlah sampel
k : jumlah variabel independen
61
Selanjutnya setelah diketahui nilai df 32, penulis melihat tabel
statistik pada tingkat signifikansi 0,05 sehingga nilai t tabelyang didapat
adalah sebesar 2,037. Berikut pembahasan dari uji parsial antara
variabel motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan SMPIT
Putra Cendekia.
Hipotesis 1 : Motivasi Terhadap Kinerja Karyawan
H0ı : ßι = 0 motivasi tidak mempunyai pengaruh signfikan terhadap
kinerja karyawan.
Haı : ßι ≠ 0 motivasi mempunyai pengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan.
Hasil uji t untuk motivasi (X1) terhadap komitmen organisasi (Y)
menunjukan nilai signifikansi sebesar 0,004, nilai ini lebih kecil dari
0,050 (0,004 < 0,050) dan t hitung lebih besar dari t tabel (3,179> 2,037).
Maka dapat diambil kesimpulan bahwa Ha1diterima. Hal ini berarti
aspek motivasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada
guru SMPIT Putra Cendekia. Hal ini juga diungkapkan dalam jurnal
Suryani dewi Pratiwi (2013) yang berjudul “Pengaruh Motivasi kerja,
Kepuasan kerja, Kepemimpinan kepla Sekolah menurut persepsi guru
dan iklim sekolah Terhadap Kinerja guru ekonomi SMP Negeri di
Kabupaten Wonogiri” dalam jurnal tersebut menyatakan motivasi
berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi.
62
Hipotesis 2 : Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
H02 :ßι = 0 kepuasan kerja tidak mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Ha2 :ßι ≠ 0 kepuasan kerja mempunyai pengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Hasil uji t untuk kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan
(Y) menunjukan nilai signifikansi sebesar 0,003, nilai ini lebih kecil dari
0,050 (0,003 < 0,050) dan t hitung lebih besar dari t table (3,120 > 2,037).
Maka dapat diambil kesimpulan bahwa Ha2 diterima. Hal ini berarti
aspek kepuasan kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan
pada guru SMPIT Putra Cendekia.
Jadi dapat disimpulkan seluruh variabel yang diujikan dalam
penelitian ini seluruhnya berpengaruh terhadap kinerja karyawan.
Variabel kepuasan kerja merupakan variabel yang berpengaruh terhadap
kinerja karyawan, hal ini dapat dilihat dari nilai standardized coefficient
beta sebesar 0,468 dan tingkat signifikansi sebesar 0,004 (0,004 <
0,050). Hal ini diperkuat oleh Muhammad Rifky dalam judul jurnalnya
pengaruh motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan giant
hypermart. Menyatakan bahwa kepuasan kerja secara parsial
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
63
b. Uji Signifikansi Simultan (Uji F)
Pada dasarnya Uji F menunjukan apakah semua variabel bebas
yang dimasukan dalam model mempunyai pengaruh secara bersamaan
terhadap variabel terikat. Jika nilai probability F lebih kecil dari 0,05
dan memiliki Fhitung lebih besar dari Ftabelmaka model regresi dalam
penelitian ini layak dan berarti bahwa variabel independen secara
bersama-sama memiliki pengaruh terhadap variabel dependen (Ghozali,
2011:98). Hasil uji koefisien signifikansi stimultan pada penelitian ini
dapat dilihat pada tabel 4. 16 berikut:
Tabel 4. 16
Hasil Uji Signifikansi Stimultan (Uji F)
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 203,994 2 101,997 83,372 ,000b
Residual 39,149 32 1,223
Total 243,143 34
a. Dependent Variable: Kinerja (Y)
b. Predictors: (Constant), Kepuasan (X2), Motivasi (X1)
(Sumber: Data Primer yang diolah)
64
Hipotesis 3 : Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan
H03 :ßι = 0 Motivasi dan Kepuasan Kerja secara stimultan tidak
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Ha3 :ßι ≠ 0 Motivasi dan Kepuasan Kerja secara stimultan
mempunyai pengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Pengujian secara stimultan dari variabel motivasi (X1) dan
kepuasan kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) dari tabel 4.
diperoleh F hitung sebesar 83,372. Sedangkan F tabel diperoleh melalui
degree of freedom(df) sebagai berikut:
df1 = k – 1 = 3 – 1 = 2
df2 = n – (k-1) = 35 – (3-1) = 33
keterangan:
k = jumlah variabel
n = jumlah data
Selanjutnya dengan melihat tabel F maka akan diperoleh F table
sebesar 3,27. Dari data tersebut dapat dilihat bahwa F hitung> F table
(83,372 > 3,270) dan nilai signifikansi lebih kecil dari nilai probabilitas
0,050 (0,000 < 0,050), maka dapat diambil kesimpulan bahwa Ha3
diterima. Hal ini berarti secara bersama-sama (stimultan) variabel
65
Motivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y).
5. Uji Koefisiensi Determinasi (R2)
Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel independen dalam
menjelaskan variabel dependen sangat terbatas. Nilai yang mendekati satu
berarti variabel-variabel independen memberikan hampir semua informasi
yang dibutuhkan untuk memprediksi variabel dependen (Ghozali, 2011: 97).
Hasil uji koefisien determinasi dari penelitian ini dapat dilihat pada tabel
4.17 berikut.
Tabel 4. 17
Hasil Uji Koefisiensi Determinasi (Uji R2)
Model Summary
Model R R Square
Adjusted R
Square Std. Error of the Estimate
1 ,916a ,839 ,829 1,10607
a. Predictors: (Constant), total Kepuasan (X2), Motivasi (X1)
b. Dependen variable : Total Kinerja (Y)
(Sumber : Data primer yang diolah)
Berdasarkan tabel 4. 17 di atas dapat dilihat bahwa nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,829 sudah termasuk tinggi yang berarti 82,9%
variabel dependen (kinerja karyawan) dapat dijelaskan oleh variabel
independen (motivasi dan kepuasan kerja). Sedangkan sisanya 17,1%
dijelaskan oleh variabel lain diluar penelitian ini.
66
BAB V
PENUTUP
A. Kesimpulan
Berdasarkan penelitian dan pembahasan yang telah dilakukan mengenai
motivasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada guru di SMPIT
Putra Cendekia, berdasarkan hasil dari analisis dan pembahasan yang dilakukan
dengan menggunakan metode regresi linier berganda, dapat ditarik kesimpulan
sebagai berikut:
1. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) yang dilakukan antara variabel Motivasi
(X1) terhadap kinerja karyawan (Y) yang diperoleh dari hasil perbandingan
nilai sig dengan taraf signifikasi, dapat disimpulkan bahwa H0 ditolak dan
Ha diterima, artinya motivasi mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan pada guru SMPIT Putra Cendekia.
2. Berdasarkan hasil uji parsial (uji t) yang dilakukan antara variabel kepuasan
kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) yang diperoleh dari hasil
perbandingan nilai sig dengan taraf signifikasi, dapat disimpulkan bahwa
H0 ditolak dan Ha diterima, artinya kepuasan kerja mempunyai pengaruh
yang signifikan terhadap kinerja karyawan pada guru SMPIT Putra
Cendekia.
3. Berdasarkan hasil uji simultan (uji F) yang dilakukan antara variabel
Motivasi (X1) dan Kepuasan Kerja (X2) terhadap kinerja karyawan yang
diperoleh dari hasil perbandingan nilai sig dengan taraf signifikasi, dapat
67
disimpulkan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima, artinya adalah kedua
variabel independen, yaitu motivasi (X1) dan kepuasan kerja (X2) secara
bersama-sama atau simultan mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y) pada guru SMPIT Putra Cendekia.
B. Saran
Adapun saran-saran yang dapat penulis sampaikan sehubungan dengan
hasil penelitian yang telah dilakukan, adalah sebagai berikut:
1. Perusahaan
Hasil penelitian ini diharapkan dapat membuat SMPIT Putra
Cendekia lebih memperhatikan hal-hal yang dapat meningkatkan kinerja
seluruh karyawannya. Seperti melalui aspek dari kepuasan kerja menjadi
yang lebih baik dengan memenuhi fasilitas kerja sesuai kebutuhan baik dan
membangun hubungan yang harmonis antara sesama rekan kerja agar saling
membantu dalam bekerja.
2. Akademisi
Penelitian ini diharapkan menjadi bahan referensi bagi penelitian
selanjutnya sesuai dengan variabel, yakni motivasi, kepuasan kerja, dan
kinerja karyawan. Tentunya dalam penelitian ini masih banyak terdapat
kekurangan dan masih ada variabel lain yang dapat mempengaruhi
komitmen organisasi diluar dari penelitian ini. Penelitian selanjutnya yang
menggunakan kinerja karyawan sebagai variabel dependen diharapkan
menjadi pelengkap atau penyempurna dari penelitian ini.
68
DAFTAR PUSTAKA
Budiyono.“Statistika Dasar untuk Penelitian”, UNS Press, Surakarta, 2000.
Fattah, Nanang. “Landasan Kependidikan”, PT Rema Rodaskarya, Bandung, 2003.
Ghozali, Imam. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS.
Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro, 2011
Ghozali, Imam, Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program SPSS. Edisi
Ketujuh. Semarang : Badan Penerbit Universitas Diponogoro Hasibuan, Malayu
SP. “Organisasi Dan Motivasi”, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2003.
Gujarati, Damodar, Ekonometri Dasar. Terjemahan: Sumarno Zain, Jakarta:
Erlangga, 2003.
Gunawan, Iman, Metode Penelitiaan Kualitatif :Teori dan Pratilik. Jakarta: Bumi
Aksara, 2013.
Hasibuan, Malayu SP. “Organisasi Dan Motivasi”, PT Bumi Aksara, Jakarta, 2003.
Kemendikbud.“Pedoman Penilaian Kinerja Guru”, 2012.
Mangkunegara, Anwar Prabu. “Evaluasi Kinerja SDM”, PT. Refika Aditama,
Bandung, 2001.
Nazir Muhammad, Metode Penelitian. Jakarta : Galia Indonesia, 1998
Palagia, Misail, Nurdin Brasit dan Muh. Yunus Amar, “Pengaruh Remunerasi,
Motivasi, Kepuasan kerja, terhadap Kinerja pegawai pada Kantor pajak di
Makassar”, 2012.
Peraturan Menteri Pendayagunaan Aparatur Negara dan Reformasi Birokrasi No.
16.“Tentang Penilaian Kinerja Guru”, 2009.
Pratiwi, Suryani Dewi. “Pengaruh Motivasi kerja, Kepuasan Kerja, Kepemimpin
an kepala sekolah menurut persepsi guru, dan Iklim Sekolah terhadap
Kinerja Guru Ekonomi SMP Negeri di Kabupaten Wonogiri”, Jurnal, 2013.
Prawirosentono, Suyadi. “Manajemen Sumber Daya Manusia (Kebijakan Kinerja
Karyawan)”, BPFE, Yogyakarta, 1999.
69
Rifki,Pratama Muhammad, “Pengaruh Motivasi Kerja Dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada karyawan Giant hypermart Mall
Olympic Garden Malang)”, Jurnal 2017.
Robbins, Stephen P, “Perilaku Organisasi Jilid I”, Aditya Media. Yogyakarta,
2001.
Siregar, Syofian. Statistika Deskriptif Penelitian. Jakarta: PT. Raja Grafindo, 2010.
Sudjana. “Metode Statistik”, Transito, Bandung, 2002.
Suharyadi dan Purwanto, 2009. Statistika Untuk ekonomi dan keuangan modern.
Jakarta : Salemba Empat.
Sugiono, Metode Penelitian Bisnis, Bandung, Cetakan Kesebelas. Bandung
: CV. Alfabeta, 2010
Sugiyono. “Metode Penelitian Bisnis”, Alfabeta, Bandung, 2008.
Sugiono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, Bandung : Alfabeta, 2011
Suhardiman, Budi, “Analisis Pengaruh Faktor Rekrutmen, Kompetensi, dan Sistem
kompensasi terhadap Kinerja Kepala Sekolah di Kab. Garut”, 2011.
Umar, Husen, “Desain Penelitian MSDM dan Perilaku Karyawan”, PT Raja
Grafindo Persada, Jakarta, 2008.
Wahyuni, Dewi Urip. “Pengaruh Komitmen Organisasional Dan Motivasi
Terhadap Kinerja Guru STS Surabaya”, 2011.
Yamin, Martinis dan Maisah. “Standarisai Kinerja Guru”, Gaung Persada Press, Jakarta, 2010.
70
LAMPIRAN
71
72
Hal : Permohonan Pengisian Kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan hormat,
Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negeri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Ekonomi dan Bisnis (FEB) Jurusan
manajemen yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi (SE), dengan ini saya :
Nama : Hadi Sofyan
NIM : 1111081000129
Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk
mengisi kuesioner yang terlampir. Adapun judul penelitian yang saya ajukan adalah
“Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus
Pada Guru di SMPIT Putra Cendekia Citayam)”
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan untuk
kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan di luar riset, sehingga
akan saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.
• Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan
menjawab dengan lengkap.
• Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda yang penting
memilih jawaban yang sesuai dengan pendapat anda.
Demikianlah permohonan saya, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam
meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini,
saya ucapkan terima kasih.
Hormat saya
Hadi Sofyan
Peneliti
73
Kuesioner Tentang
“Pengaruh Motivasi, dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Karyawan
(Studi Kasus pada Guru di SMPIT Putra Cendekia Citayam)”
A. Data Diri Responden
1. Usia : …… tahun
2. Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
3. Pendidikan Terakhir : ( ) SMA/SMK
( ) D3
( ) S1
( ) S2
( ) Lainnya
4. Lama Bekerja : ( ) <1 Tahun
( ) 1-3 Tahun
( ) 4-7 Tahun
( ) >7 Tahun
B. Petunjuk Pengisian
Berilah tanda centang/ceklist ( ) pada jawaban yang Bapak/Ibu/Saudara/I
pilih di lembar jawaban yang telah disediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai
dengan perasaan, pendapat, dan keadaan Bapak/Ibu/Saudara/I yang sebenarnya.
Keterangan :
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-Ragu (R)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
74
1. Motivasi
No. Pernyataan STS TS R S SS
1. Saya berkomunikasi dan menjalin hubungan baik
dengan kepala sekolah
2. Saya berkomunikasi dan menjalin hubungan baik
dengan rekan seprofesi sesama guru
3. Saya berkomunikasi dan menjalin hubungan baik
dengan pegawai sekolah lainnya
4. Kepala sekolah atau pihak dari dinas satuan
pendidikan mengadakan kunjungan saat mengajar
5.
Kepala sekolah atau pihak dari satuan pendidikan
melakukan penilaian terhadap kegiatan belajar dan
cara mengajar
6. Saya mematuhi peraturan yang dibuat oleh sekolah
7. Saya bersedia menerima sanksi apabila melakukan
pelanggaran
8. Sekolah tempat saya mengajar keadaannya aman
dan nyaman
9.
Sekolah tempat saya mengajar menyediakan
fasilitas yang baik dalam menunjang proses belajar
mengajar
10. Saya merasa senang mengajar di sekolah ini
11. Gaji yang saya terima cukup untuk memenuhi
kebutuhan sehari-hari
12. Saya suka menetapkan target pekerjaan pada waktu
tertentu
13. Saya menikmati tantangan pekerjaan yang sulit
14. Sesama rekan guru saling menghargai dan
menghormati
15. Saya memberikan penghargaan bagi murid yang
berprestasi
16. Saya memahami sasaran pekerjaan saya
17. Saya merasa nyaman dengan pekerjaan saya
18. Selain mengajar saya selalu mengikuti rapat
sekolah
19. Saya datang ke sekolah dengan tepat waktu
20. Selain mengajar saya juga mendidik para siswa
75
2. Kepuasan Kerja
No. Pernyataan STS TS R S SS
21. Gaji saya cukup, mengingat tanggung jawab yang
saya emban
22. Saya menikmati hidup dengan gaji yang saya
terima
23. Saya suka dan menikmati dengan pekerjaan saya
24. Saya sangat puas dengan hasil pekerjaan saya
selama ini
25. Promosi terjadi di dalam organisasi saya
26. Saya puas dengan tingkat kemajuan saya selama ini
27. Kepala sekolah banyak mendukung apa yang saya
lakukan
28. Kepala sekolah banyak memberikan motivasi
kepada saya
29. Saya menikmati hubungan kerja dengan rekan-
rekan sesama guru
30. Banyak rekan seprofesi yang mendukung saya
3. Kinerja Guru
No. Pernyataan STS TS R S SS
31. Saya selalu membuat rancangan pembelajaran
32. Saya merencanakan metode belajar yang tepat
sebelum mulai mengajar
33. Saya mengajar sesuai dengan kurikulum
34. Saya memberikan materi ajar yang disesuaikan
dengan karakter mengajar saya
35. Saya menggunakan alat, media, sumber ajar serta
fasilitas yang disediakan dalam mengajar
36. Saya selalu menilai bakat dan kemampuan siswa di
kelas
37. Saya memberikan penghargaan berupa pujian pada
siswa yang berprestasi
38. Saya obyektif dalam menilai prestasi siswa
39. Saya menerapkan teknologi atau metode yang
menarik dalam mengajar
40. Saya memberikan materi yang disesuaikan dengan
kehidupan sehari-hari
41. Saya menghubungkan bakat siswa dengan
minatnya
76
Lampiran Tabulasi Jawaban Kuisioner Motivasi
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1.5 X1.6 X1.7 X1.8 X1.9 X1.10 X1.11 X1.12 X1.13 X1.14 X1.15 X1.16 X1.17 X1.18 X1.19 X1.20 Total X1
4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 4 3 3 4 73
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 5 4 3 5 80
4 4 4 3 3 4 4 4 4 5 3 5 2 5 5 4 4 3 4 4 78
4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 3 4 2 4 4 4 5 3 3 4 75
5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 5 90
5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 4 5 4 4 5 92
5 4 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 2 5 4 5 4 5 3 5 83
5 4 4 4 4 4 5 5 4 5 4 5 2 5 5 5 5 4 4 5 88
4 5 4 3 4 4 5 4 5 5 3 5 2 4 4 5 4 4 4 4 82
4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 95
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 5 3 5 5 4 5 4 4 5 91
5 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 2 5 5 5 5 4 4 5 87
5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 4 92
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 5 5 5 98
5 5 5 4 4 4 4 5 4 5 4 5 2 5 5 5 5 4 4 5 89
5 5 4 4 4 4 4 5 4 5 5 5 2 5 5 5 4 4 4 5 88
5 5 5 4 4 5 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 5 93
5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 5 2 5 4 5 4 4 3 5 85
5 5 5 5 4 4 5 5 4 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 5 93
5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 4 93
5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 4 5 2 5 5 5 4 4 4 5 87
5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 3 5 4 5 5 5 5 5 95
4 5 4 3 3 5 4 4 4 4 4 5 2 4 5 5 5 4 3 5 82
5 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 5 2 5 5 5 4 4 4 5 83
4 5 4 3 4 5 5 4 4 4 4 5 2 5 4 5 5 4 3 5 84
5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 3 5 5 5 5 4 4 5 93
5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 2 5 5 5 5 4 4 5 91
5 5 4 5 5 4 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 96
5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 4 4 5 93
5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 4 5 2 5 5 5 5 4 4 5 91
4 5 4 4 3 4 4 4 4 5 4 4 2 5 4 4 4 5 4 4 81
5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 4 5 2 5 5 5 4 4 4 4 86
5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 4 4 5 93
5 5 5 3 3 4 4 4 5 4 4 5 3 4 5 5 4 4 3 4 83
5 5 4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 3 5 5 5 5 4 4 5 91
77
Lampiran Tabel Jawaban Kuisioner Kepuasan Kerja
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2.5 X2.6 X2.7 X2.8 X2.9 X2.10 Total X2
4 3 4 4 4 4 4 3 5 4 39
4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 43
4 4 5 4 4 4 5 4 4 4 42
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
4 5 5 4 4 4 5 5 5 5 46
4 4 5 4 5 4 5 5 5 5 46
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 42
4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 43
4 4 5 4 4 4 4 3 4 4 40
5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 48
4 4 5 4 5 5 5 5 5 5 47
4 5 4 5 4 4 5 4 5 4 44
4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 45
5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 49
4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 43
4 5 4 4 4 4 5 4 5 4 43
4 4 5 5 5 4 5 5 5 5 47
4 5 5 5 4 4 5 4 5 4 45
4 5 5 4 5 5 5 5 5 5 48
5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 48
4 4 5 4 5 4 5 4 5 5 45
4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48
4 4 4 4 4 4 4 4 5 4 41
4 4 5 4 4 4 4 5 5 4 43
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 41
5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 48
4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 43
4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 48
5 4 5 4 5 4 5 4 5 5 46
4 4 5 5 5 4 5 4 5 5 46
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
4 4 5 4 4 4 4 4 5 4 42
4 5 5 4 5 4 5 4 5 5 46
4 4 5 4 4 4 5 4 5 4 43
4 4 5 4 4 4 5 4 5 5 44
78
Lampiran Tabulasi Jawaban Kuisiner Kinerja
Y.1 Y.2 Y.3 Y.4 Y.5 Y.6 Y.7 Y.8 Y.9 Y.10 Y.11 Total Y
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 44
4 5 5 5 4 4 5 5 4 4 4 49
4 5 5 4 4 4 5 4 4 5 4 48
4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 46
5 5 4 5 4 4 5 5 5 4 4 50
4 5 5 5 4 5 4 4 5 5 5 51
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
4 4 5 5 4 4 5 4 4 5 5 49
4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 47
5 5 5 5 4 4 5 4 5 5 5 52
4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 50
4 5 5 4 4 5 5 4 4 5 4 49
5 5 5 5 4 4 4 5 4 5 5 51
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 54
4 5 5 5 4 4 4 4 5 4 4 48
5 4 4 5 5 4 4 4 5 4 4 48
5 5 5 5 4 4 5 5 5 5 4 52
4 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 47
4 5 5 5 5 4 5 4 5 5 5 52
5 5 5 5 5 4 5 4 5 4 5 52
4 5 5 4 5 5 4 4 4 4 5 49
5 5 5 5 5 5 5 4 4 5 4 52
4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 47
4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 5 47
4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 45
4 5 5 5 4 5 4 5 5 5 5 52
5 5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 54
4 5 5 5 4 4 5 5 5 5 5 52
4 5 5 5 4 5 4 4 4 5 5 50
4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 45
4 4 5 5 4 5 5 4 5 5 4 50
4 5 5 5 5 5 4 4 5 5 5 52
4 4 5 4 5 4 4 4 4 4 4 46
5 5 5 4 4 4 4 4 5 5 5 50
79
Lampiran Uji Validitas Motivasi
80
Lampiran Uji Validitas Kepuasan Kerja
81
Lampiran Uji Validitas Kinerja
82
Lampiran Uji Realibilitas
Reabilitas Motivasi
Reabilitas Kepuasan Kerja
Reabilitas Kinerja Karyawan
83
Lampiran Uji Asumsi Klasik
84
Lampiran Hasil Uji Linear Berganda
85
Lampiran Hasil Uji Hipotesis
Uji T
Uji F
Hasil Uji Koefisien Determinasi