1

PENGARUH MOTIVASI BERPRESTASI TERHADAP PENINGKATAN KINERJA

I. MOTIVASI

Motivasi berasal dari bahasa latin yaitu movere yang berarti bergerak atau

menggerakkan. Motivasi diartikan juga sebagai suatu kekuatan sumber daya yang

menggerakkan dan mengendalikan perilaku manusia. Motivasi sebagai upaya yang

dapat memberikan dorongan kepada seseorang untuk mengambil suatu tindakan

yang dikehendaki, sedangkan motif sebagai daya gerak seseorang untuk berbuat.

Karena perilaku seseorang cenderung berorientasi pada tujuan dan didorong oleh

keinginan untuk mencapai tujuan tertentu.

Motivasi merupakan pendorong yang menyebabkan seseorang rela untuk

menggerakkan kemampuan tenaga dan waktunya untuk menjalankan semua

kegiatan yang telah menjadi tugas dan tanggung jawabnya agar kewajibannya

terpenuhi serta sasaran dan tujuan yang ingin dicapai perusahaan terwujud.

Manusia memiliki banyak motivasi dasar yang berperan penting dalam dunia kerja

yaitu motivasi yang diberikan perusahaan/organisasi. Sedangkan imbalan yang non

finansial lebih kepada situasi lingkungan kerja yang tercipta dengan baik dan

fasilitas-fasilitas yang mendukung kegiatan anggotanya di tempat bekerja, sehingga

anggota organisasi merasa nyaman dan dapat bekerja dengan baik.

Di dalam suatu organisasi, motivasi mempunyai peran penting, karena

mengikat langsung pada individu/orang-orang dalam organisasi tersebut, motivasi

yang dimiliki merupakan modal untuk meningkatkan dan mengembangkan

organisasi secara optimal.

Bernson dan Skiner mengatakan bahwa motivasi adalah dorongan kerja yang timbul

dari diri seseorang untuk berperilaku dalam mencapai tujuan yang telah ditentukan.

motivasi menempati unsur terpenting yang harus dimiliki seseorang. Sebab

motivasi merupakan kemampuan usaha yang dilakukan seseorang untuk meraih

tujuan dan disertai dengan kemampuan individu untuk memuaskan kebutuhan-

2

kebutuhannya. Menurut McClelland (1987), manusia memiliki banyak motivasi dasar

yang berperan penting dalam dunia kerja yaitu motivasi berprestasi (n – Ach),

motivasi berkuasa (n – Pow), dan motivasi berafiliasi (n – Aff). Dari ketiga motivasi

dasar tersebut, motivasi berprestasi memiliki peranan yang sangat besar dalam

dunia kerja karena dengan usaha yang terus-menerus meraih prestasi, secara

empiris terbukti memberikan sumbangan yang besar terhadap munculnya bentuk-

bentuk perilaku berwiraswasta serta pertumbuhan ekonomi negara (McClelland,

1987).

Apabila kita meninjau motivasi dalam suatu organisasi dilihat dari perannya

ada 2 macam, yaitu positif dan negatif.

a. Motivasi positif, adalah motivasi yang menimbulkan harapan dan

mempunyai sifat menguntungkan/menggembirakan bagi individu/aparat

misalnya: gaji, fasilitas, karier, jaminan hari tua, jaminan kesehatan.

b. Motivasi negatif, adalah motivasi yang menimbulkan rasa takut, misalnya:

ancaman, tekanan, dan lain-lain.

Dalam konteks pekerjaan, motivasi merupakan salah satu faktor penting

dalam mendorong seorang karyawan untuk bekerja. Motivasi adalah kesediaan

individu untuk mengeluarkan upaya yang tinggi untuk mencapai tujuan organisasi

(Stephen P. Robbins, 2001). Ada tiga elemen kunci dalam motivasi yaitu upaya,

tujuan organisasi dan kebutuhan. Upaya merupakan ukuran intensitas. Bila

seseorang termotivasi maka ia akan berupaya sekuat tenaga untuk mencapai

tujuan, namun belum tentu upaya yang tinggi akan menghasilkan kinerja yang

tinggi. Oleh karena itu, diperlukan intensitas dan kualitas dari upaya tersebut serta

difokuskan pada tujuan organisasi.

Kebutuhan adalah kondisi internal yang menimbulkan dorongan, dimana

kebutuhan yang tidak terpuaskan akan menimbulkan tegangan yang merangsang

dorongan dari dalam diri individu. Dorongan ini menimbulkan perilaku pencarian

untuk menemukan tujuan, tertentu. Apabila ternyata terjadi pemenuhan kebutuhan,

maka akan terjadi pengurangan tegangan. Pada dasarnya, karyawan yang

3

termotivasi berada dalam kondisi tegang dan berupaya mengurangi ketegangan

dengan mengeluarkan upaya.

Proses motivasi yang menunjukkan kebutuhan yang tidak terpuaskan akan

meningkatkan tegangan dan memberikan dorongan pada seseorang dan

menimbulkan perilaku digambarkan sebagai berikut:

Kebutuhan tidak terpuaskan

Tegangan

Dorongan

Perilaku Pencarian

Pengurangan Tegangan

Kebutuhan Terpuaskan

Pada umumnya kinerja yang tinggi dihubungkan dengan motivasi yang tinggi.

Sebaliknya, motivasi yang rendah dihubungkan dengan kinerja yang rendah. Kinerja

seseorang kadang-kadang tidak berhubungan dengan kompetensi yang dimiliki,

karena terdapat faktor diri dan lingkungan kerja yang mempengaruhi kinerja.

Kinerja yang tinggi adalah fungsi dan interaksi antara motivasi, kompetensi dan

peluang sumber daya pendukung, sehingga kinerja dapat dirumuskan sebagai

berikut:

Kinerja = f ( Motivasi x Kompetensi x Kesempatan )

II. TEORI MOTIVASI

Terdapat 5 teori motivasi yang paling popular dan berpengaruh besar dalam

praktek pengembangan sumber daya manusia dalam suatu organisasi.

a. Teori Efek Hawthorn

Penelitian oleh Elton Mayo pada perusahaan General Electric kawasan

Hawthorn di Chicago, memilki dampak pada motivasi kelompok kerja dan sikap

4

karyawan dalam bekerja. Kontribusi hasil penelitian tersebut bagi perkembangan

teori motivasi adalah:

1. Kebutuhan dihargai sebagai manusia ternyata lebih penting dalam

meningkatkan motivasi dan produktivitas kerja karyawan dibandingkan

dengan kondisi fiisik lingkungan kerja.

2. Sikap karyawan dipengaruhi oleh kondisi yang terjadi baik di dalam

maupun di luar lingkungan tempat kerja.

3. Kelompok informal di lingkungan kerja berperan penting dalam

membentuk kebiasaan dan sikap para karyawan.

4. Kerjasama kelompok tidak terjadi begitu saja, tetapi harus direncanakan

dan dikembangkan.

b. Teori Kebutuhan

Menurut Abraham Maslow, pada dasarnya karyawan bekerja untuk

memenuhi kebutuhan sebagai berikut:

1. Kebutuhan fisiologis.

2. Kebutuhan rasa aman.

3. Kebutuhan social.

4. Kebutuhan harga diri.

5. Kebutuhan aktualisasi diri.

Kebutuhan-kebutuhan tersebut bersifat hierarkis, yaitu suatu kebutuhan

akan timbul apabila kebutuhan dasar sebelumnya telah dipenuhi. Setelah

kebutuhan fisiologis seperti pakaian, makanan dan perumahan terpenuhi, maka

kebutuhan tersebut akan digantikan dengan kebutuhan rasa aman dan

seterusnya. Sehingga tingkat kebutuhan seseorang akan berbeda-beda dalam

bekerja. Seseorang yang kebutuhan hanya sekedar makan, maka pekerjaan

apapun akan dilakukan untuk memenuhi kebutuhan tersebut.

5

c. Teori X dan Y

McGregor mengemukakan dua model yang menjelaskan motivasi karyawan

yang bekerja yaitu teori X dan teori Y.

Teori X menganggap bahwa:

1. Karyawan tidak suka bekerja dan cenderung untuk menghindari kerja.

2. Karyawan harus diawasi dengan ketat dan diancam agar mau bekerja

dengan baik.

3. Prosedur dan disiplin yang keras lebih diutamakan dalam bekerja.

4. Uang bukan satu-satunya faktor yang memotivasi kerja.

5. Karyawan tidak perlu diberikan kesempatan untuk mengembangkan diri.

Teori Y menganggap bahwa:

1. Karyawan senang bekerja, sehingga pengawasan dan hukuman tidak

diperlukan oleh karyawan.

2. Karyawan akan memiliki komitmen terhadap pekerjaan dan organisasi jika

merasa memuaskan.

3. Manusia cenderung ingin belajar.

4. Kreatifitas dan Imajinasi digunakan untuk memecahkan masalah.

d. Teori Hygine dan Motivator

Menurut Herzberg, faktor yang menimbulkan kepuasan kerja karyawan

berbeda dengan faktor yang menimbulkan ketidak-puasan kerja sebagai berikut.

Faktor Hygine meliputi :

1. Kebijakan perusahaan dan sistem administrasinya.

2. Sistem pengawasan.

3. Gaya kepemimpinan.

4. Kondisi lingkungan kerja.

5. Hubungan antar pribadi.

6. Gaji / upah.

7. Status.

8. Kesehatan dan keselamatan kerja.

6

Faktor Motivator meliputi :

1. Pengakuan.

2. Penghargaan atas prestasi.

3. Tanggungjawab yang lebih besar.

4. Pengembangan karir.

5. Pengembangan diri.

6. Minat terhadap pekerjaan.

e. Teori Motivasi Berprestasi

Motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja di suatu organisasi yang baik

akan memberikan dampak positif, baik bagi diri individu maupun pihak

organisasi. Sikap positif yang ditunjukkan karyawan terhadap organisasi,

merupakan cerminan motivasi berprestasi pada diri karyawan tinggi. Pengelola

organisasi, dalam konteks ini harus memberikan jalan terbaik, dengan jalan lebih

memperhatikan para karyawan agar mereka dapat bekerja secara efektif.

Motivasi berprestasi menjadi komponen yang sangat berperan dalam

mewujudkan sumber daya manusia yang berkualitas. Karyawan memiliki motivasi

berprestasi yang tinggi akan mempunyai semangat, keinginan dan energi yang

besar dalam diri individu untuk bekerja seoptimal mungkin. Motivasi berprestasi

karyawan yang tinggi akan membawa dampak positif bagi organisasi dan

meningkatkan daya saing para karyawan.

David McClelland menjelaskan tentang keinginan seseorang untuk mencapai

kinerja yang tinggi. Hasil penelitian tentang motivasi berprestasi menunjukkan

pentingnya menetapkan target atau standar keberhasilan. Karyawan dengan ciri-

ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki keinginan bekerja yang tinggi.

Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada saat target telah tercapai

dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini bukan berarti mereka tidak

mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai tantangan.

7

Ada tiga macam kebutuhan yang dimiliki oleh setiap individu yaitu:

1. Kebutuhan berprestasi (Achievement motivation) yang meliputi tanggung

jawab pribadi, kebutuhan untuk mencapai prestasi, umpan balik dan

mengambil risiko sedang.

2. Kebutuhan berkuasa (Power motivation) yang meliputi persaingan,

mempengaruhi orang lain.

3. Kebutuhan berafiliasi (Affiliation motivation) yang meliputi persahabatan,

kerjasama dan perasaan diterima.

Dalam lingkungan pekerjaan, ketiga macam kebutuhan tersebut saling

berhubungan, karena setiap karyawan memiliki semua kebutuhan tersebut

dengan kadar yang berbeda-beda. Seseorang dapat dilatihkan untuk

meningkatkan salah satu dari tiga faktor kebutuhan ini. Misalnya untuk

meningkatkan kebutuhan berprestasi kerja, maka karyawan dapat dipertajam

tingkat kebutuhan berprestasi dengan menurunkan kebutuhan yang lain.

III. MOTIVASI BERPRETASI DALAM MENINGKATKAN KINERJA

McClelland seorang pakar psikologi dari Universitas Harvard di Amerika

Serikat mengemukakan bahwa kinerja seseorang dapat dipengaruhi oleh virus

mental yang ada pada dirinya. Virus tersebut merupakan kondisi jiwa yang

mendorong seseorang untuk mencapai kinerja secara optimal. Ada tiga jenis virus

sebagai pendorong kebutuhan yaitu kebutuhan berprestasi, kebutuhan berafiliasi

dan kebutuhan berkuasa. Karyawan perlu mengembangkan virus tersebut melalui

lingkungan kerja yang efektif untuk meningkatkan kinerja dan mencapai tujuan

perusahaan.

Motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dengan ciri-ciri seseorang

melakukan pekerjaan dengan baik dan kinerja yang tinggi. Kebutuhan akan

berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang untuk

berupaya mencapai target yang telah ditetapkan, bekerja keras untuk mencapai

8

keberhasilan dan memiliki keinginan untuk mengerjakan sesuatu secara lebih lebih

baik dari sebelumnya.

Karyawan dengan motivasi berprestasi tinggi sangat menyukai tantangan,

berani mengambil risiko, sanggup mengambil alih tanggungjawab, senang bekerja

keras. Dorongan ini akan menimbulkan kebutuhan berprestasi karyawan yang

membedakan dengan yang lain, karena selalu ingin mengerjakan sesuatu dengan

lebih baik. Berdasarkan pengalamam dan antisipasi dari hasil yang menyenangkan

serta jika prestasi sebelumnya dinilai baik, maka karyawan lebih menyukai untuk

terlibat dalam perilaku berprestasi. Sebaliknya jika karyawan telah dihukum karena

mengalami kegagalan, maka perasaan takut terhadap kegagalan akan berkembang

dan menimbulkan dorongan untuk menghindarkan diri dari kegagalan.

Ciri-ciri perilaku karyawan yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi

menurut McClelland adalah:

a. Menyukai tanggungjawab untuk memecahkan masalah.

b. Cenderung menetapkan target yang sulit dan berani mengambil risiko.

c. Memiliki tujuan yang jelas dan realistik.

d. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh.

e. Lebih mementingkan umpan balik yang nyata tentang hasil prestasinya.

f. Senang dengan tugas yang dilakukan dan selalu ingin menyelesaikan dengan

sempurna.

Sebaliknya ciri-ciri karyawan yang memiliki motivasi berprestasi rendah adalah:

a. Bersikap apatis dan tidak percaya diri.

b. Tidak memiliki tanggungjawab pribadi dalam bekerja.

c. Bekerja tanpa rencana dan tujuan yang jelas.

d. Ragu-ragu dalam mengambil keputusan.

e. Setiap tindakan tidak terahan dan menyimpang dari tujuan.

9

Laporan hasil penelitian tentang gaya manajerial dari 16.000 manajer di

Amerika Serikat yang memiliki motivasi berprestasi yang tinggi, menengah dan

rendah menunjukkan sebagai berikut :

a. Manajer dengan motivasi berprestasi yang rendah memiliki karakter pesimis

dan tidak percaya dengan kemampuan bawahannya. Sedangkan manajer

dengan motivasi berprestasi tinggi sangat optimis dan memandang bawahan

baik dan menyenangkan.

b. Motivasi manajer dapat diproyeksikan pada bawahannya. Bagi manajer yang

bermotivasi prestasi tinggi selalu memperhatikan aspek-aspek pekerjaan yang

harus diselesaikan dan mendiskusikan tugas pekerjaan yang harus dicapai

bawahannya, sehingga mereka akan menerima.

c. Manajer yang bermotivasi berprestasi tinggi cenderung menggunakan metode

partisipasi terhadap bawahannya, sedangkan manajer dengan motivasi

berprestasi sedang dan rendah selalu menghindar dalam interaksi dan

komunikasi terbuka.

d. Manajer yang prestasinya tinggi lebih memperhatikan pada manusia dan

tugas / produksi, manajer yang prestasinya sedang lebih memperhatikan

tugas / produksi, sedangkan manajer yang prestasinya rendah hanya

memperhatikan kepentingan pribadi dan tidak menghiraukan bawahannya.

Berdasarkan hasil penelitian tersebut dapat disimpulkan bahwa terdapat

hubungan yang signifikan antara motivasi berprestasi dengan tingkat kinerja.

Artinya, para karyawan yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan cenderung

memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, mereka yang motivasi

berprestasinya rendah kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah.

10

IV. KESIMPULAN

1. Motivasi mempunyai peran penting, karena mengikat langsung pada

individu/orang-orang dalam organisasi tersebut, motivasi yang dimiliki

merupakan modal untuk meningkatkan dan mengembangkan organisasi secara

optimal

2. Motivasi berprestasi karyawan dalam bekerja di suatu organisasi yang baik akan

memberikan dampak positif, baik bagi diri individu maupun pihak organisasi.

3. Karyawan dengan ciri-ciri motivasi berprestasi yang tinggi akan memiliki

keinginan bekerja yang tinggi. Karyawan lebih mementingkan kepuasan pada

saat target telah tercapai dibandingkan imbalan atas kinerja tersebut. Hal ini

bukan berarti mereka tidak mengharapkan imbalan, melainkan mereka menyukai

tantangan.

4. Motivasi berprestasi merupakan suatu dorongan dengan ciri-ciri seseorang

melakukan pekerjaan dengan baik dan kinerja yang tinggi. Kebutuhan akan

berprestasi tinggi merupakan suatu dorongan yang timbul pada diri seseorang

untuk berupaya mencapai target yang telah ditetapkan

5. Karyawan lebih menyukai untuk terlibat dalam perilaku berprestasi. Sebaliknya

jika karyawan telah dihukum karena mengalami kegagalan, maka perasaan takut

terhadap kegagalan akan berkembang dan menimbulkan dorongan untuk

menghindarkan diri dari kegagalan

6. Berdasarkan hasil penelitian disimpulkan bahwa terdapat hubungan yang

signifikan antara motivasi berprestasi dengan tingkat kinerja. Artinya, para

anggota organisasi yang memiliki motivasi berprestasi tinggi akan cenderung

memiliki tingkat kinerja yang tinggi. Sebaliknya, mereka yang motivasi

berprestasinya rendah kemungkinan akan memperoleh kinerja yang rendah.

M. Talib, S.Pd - 08503032

Kekhususan Manajemen Pendidikan Program Pasca Sarjana UNM 2008

E-Mail: talibsmk4jeneponto@yahoo.co.id

11

DAFTAR PUSTAKA

1. David W. Johnson; THE SOCIAL PSICHOLOGY OF EDUCATION, Holt, Rinehart

And Winston, Inc, New York. 1970

2. Dr.H. ADIE E. YUSUF, SPd.MA; PENGARUH MOTIVASI TERHADAP

PENINGKATAN KINERJA, Uncategorized http: teknologikinerja.wordpress.com/… /adietekkinerja Weblog. Published May 6, 2008

3. By admin2; PERBEDAAN MOTIVASI BERPRESTASI ANTARA KARYAWAN

KONTRAK DAN KARYAWAN TETAP DI PT. BANK RAKYAT INDONESIA

(PERSERO) CABANG …. http://www.skripsi-tesis.com Jul 2nd, 2008

4. Staffmm; PENGARUH KEDISIPLINAN, MOTIVASI DAN FASILITAS SEKOLAH

TERHADAP PRESTASI BELAJAR (STUDI KASUS PADA SISWA KELAS VIII

SMP NEGERI 8 PURWOREJO) \Official Site MM UNSOED Jumat/15/Jun/2007/07:58

WIB

5. Rumyati; STUDI KORELASI ANTARA KEBIASAAN BELAJAR SISWA, SIKAP

SISWA TERHADAP MATEMATIKA DAN KONSEP DIRI DENGAN HASIL

BELAJAR MATEMATIKA SISWA KELAS X SMA NEGERI 4 METRO (2004) Top / S2 THESIS / S2-Magister Teknologi Pendidikan / 2006 / laptunilapp-gdl-s2-2006-rumyati-

534 Dibuat: 2006-11-24

6. Prof. Dr. J. Winardi, SE; MOTIVASI DAN PEMOTIVASIAN DALAM

MANAJEMEN, PT. Rajawali Grafindo Persada, Jakrta 2002

7. E.Koeswara; MOTIVASI TEORI DAN PENELITIANNYA, Angkasa Bandung, Mei

1986.