PENGARUH KESIAPAN PEGAWAI MENUJU REMUNERASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI

Pengaruh Kesiapan Pegawai Menuju RemunerasiTerhadap Kinerja Pegawai (77-86) Ernita Septiana

77

PENGARUH KESIAPAN PEGAWAI MENUJU REMUNERASITERHADAP KINERJA PEGAWAI

Ernita Septiana

Universitas Muhammadiyah SurakartaProgram Magister Manajemen Universitas Muhammadiyah Surakarta

Jl. A. Yani Tromol Pos I, Pabelan Surakarta, 57102

ABSTRACT

The purpose of this study was to examine preparation of BPS employees toremuneration consisting of a variable reward, work discipline, and behavior ofindividual employees affect employee performance Connecticut Ex-Surakarta. Thestudy was conducted in Connecticut Ex Surakarta. The population in this study isthe number of Connecticut employees Ex-Surakarta of 240 people consisting ofelements of leadership and staff. Size of the sample in this study based on a table 142with the nomogram. Sampling in this study carried out by means PropotionateStratified Random Sampling. Techniques of data analysis using multiple linearregression analysis, f test, t test, the coefficient of determination, and the assumptionof classical test (test for normality, test heteroskedastisitas, and testmulticollinearity).The results of this study were: Reward, work discipline, andindividual behavior has positive and significant impact on the performance ofemployees in BPS Ex Surakarta.

Keywords: reward, work discipline, individual behavior, and employee performance

PENDAHULUAN

Badan Pusat Statistik (BPS) mulaitahun 2010 telah memberikan kompen-sasi bagi peningkatan kedisiplinan danpencapaian kinerja pegawainya. Kompen-sasi itu sebagai upaya mewujudkan pra-kondisi remunerasi yang berupa upahkinerja (UK). Dimana dasar penilaian dariupah kinerja terdiri atas tiga unsur, yaituUpah Dasar, Upah Kehadiran, dan UpahPrestasi Kerja. Upah kinerja hanyadiberikan pada pegawai negeri sipil aktifBadan Pusat Statistik. Dengan upahkinerja ini agar dapat dipantau dan

dievaluasi kinerjanya secara berkala baiksecara harian, mingguan, maupun bulan-an. Penilaian kinerja para pegawaidiberlakukan secara objektif, sehinggabeban kerja setiap individu bisa seimbangsatu dengan yang lainnya , dan dapatmelibatkan seluruh individu. Begitu jugadalam memberlakukan disiplin kerja, danmengatur perilaku individu, maka setiappegawai harus mendapatkan perlakuanyang sama. Untuk itu dibutuhkan suatubatasan yang mampu membimbingpegawai BPS agar tetap pada komitmen-nya yaitu suatu Kode Etik Statistik; di manaKode Etik Statistik dalam bentuk pen-

DAYA SAING Jurnal Ekonomi Manajemen Sumber DayaVol. 12, No. 2, Desember 2012

78

jabaran yang bersifat universal. Olehkarena itu, bagi segenap insan statistikharus benar-benar mengetahui dan men-jiwai nilai-nilai Inti (Core Values).

Menurut Subagio (2010:4) CoreValues BPS terdiri atas 3 (tiga) yaitu:Profesional, Integritas, dan Amanah yangdisingkat jadi PIA. Profesional merupa-kan modal dasar yang harus dimiliki olehsetiap pegawai BPS dalam melaksanakanprofesi/tugasnya, dengan unsur-unsur:kompeten, efektif, efisien, inovatif, dansistemik. Integritas merupakan sikap danperilaku kerja yang harus dimiliki olehsetiap pegawai BPS dalam pengabdian-nya kepada institusi/organisasi, denganunsur-unsur: dedikasi, disiplin, konsisten,terbuka, dan akuntabel. Dan Amanahmerupakan sikap kerja yang harusdimiliki oleh setiap pegawai BPS untukdipertanggungjawabkan kepada TuhanYang Maha Esa, dengan unsur-unsur:terpercaya, jujur, tulus, dan adil. Dengankata lain berbagai faktor tersebutmerupakan bentuk pembelajaran bagisetiap pegawai. Sebagai pembelajarantersebut, penilaian prestasi kerja pegawaidilakukan dengan menggunakan persen-tase antara target pekerjaan dengan reali-sasi pencapaian penyelesaian pekerjaanuntuk setiap tugas yang diberikan dalamsebulan. Oleh karena itu penetapan targetpekerjaan agar menggunakan satuanyang terukur agar mudah menghitung-nya. Formulasi penilaian yang digunakanmasih berdasarkan bobot kerja padakegiatan masing-masing seksi. Diharap-kan persentase penyelesaian pekerjaanpada setiap pegawai dapat mewakilikinerja masing-masing pegawai yangakhirnya mencerminkan kesiapan BPSdalam menuju sistem penggajian denganremunerasi. Selain itu, BPS mulai tahun2008 sudah merancang reformasi biro-krasi melalui STATCAP-CERDAS

(Statistical Capacity Building:Change andReform for the Development of Statistics);yang salah satu programnya adalahpeningkatan dan pengembangan SumberDaya Manusia (SDM).

Penelitian ini akan mengkaji penga-ruh persiapan pegawai BPS menujuremunerasi terhadap kinerja pegawai BPSEks Karesidenan Surakarta.Adapuntujuan penelitian ini, yaitu, untuk meng-kaji persiapan pegawai BPS menujuremunerasi yang terdiri dari variabelpenghargaan, disiplin kerja, dan perilakuindividu pegawai berpengaruh terhadapkinerja pegawai BPS Eks KaresidenanSurakarta. Penelitian ini juga diharapkanbisa memberikan manfaat baik manfaatpraktis, yakni, hasil penelitian ini dapatdigunakan sebagai masukan dan bahanpertimbangan dalam mengambil ke-putusan di masa yang akan datang dalamrangka meningkatkan kinerja pegawai.dan manfaat teoritis, di mana hasil pene-litian ini diharapkan dapat digunakansebagai bahan literatur bagi ProgramPascasarjana Universitas Muhamma-diyah Surakarta, khususnya pada pro-gram Magister Manajemen.

KAJIAN PUSTAKA

Kinerja PegawaiKinerja adalah penampilan hasil

karya personel baik kuantitas maupunkualitas dalam suatu organisasi. Kinerjadapat merupakan penampilan individumaupun kelompok kerja personel.Penampilan hasil karya tidak terbataskepada personel yang memangku jabatanfungsional maupun struktural, tetapi jugakepada keseluruhan jajaran personel didalam organisasi. Penilaian kinerjasecara reguler yang dikaitkan denganproses pencapaian tujuan kinerja setiappersonel (Ilyas, 2005:55). Dalam peneliti-


79

an Carlson (2006), menyebutkan, untukmeningkatkan kinerja pegawai dapatdilakukan dengan cara mengikutkankaryawan dalam suatu pelatihan danpengembangan, pemilihan tenaga kerja,mempertahankan semangat kerja karya-wan, penggunaan pemikiran kinerja, danupah yang bersaing lebih penting untukperusahaan yang menunjukkan pening-katan penjualan yang tinggi daripadaperusahaan yang menunjukkan pening-katan penjualan yang rendah. Sebagaitambahan, hasil penelitian telah mengujipenggunaan upah dalam bentuk materiildan nonmateriil, dan keuntungan-ke-untungan untuk tingkatan yang berbedadalam perusahaan perseorangan mampumenimbulkan motivasi. Penemuan-penemuan ini menjelaskan bahwa peru-sahaan-perusahaan yang menunjukkanpeningkatan penjualan yang tinggi danmenerapkan upah dalam bentuk cash dannoncash mampu menimbulkan motivasikerja.

Studi penelitian yang membahaspersoalan kinerja pegawai, sebelumnyajuga pernah dilakukan oleh Zivnuska(2004).Hasil penelitian ini mengindikasi-kan bahwa hubungan timbal balik politikorganisasi dan manajemen yang baikmenjelaskan jumlah tambahan pendapat-an yang berulang-ulang dalam tingkatanpimpinan terhadap kinerja para pegawai.Penemuan ini menunjukkan bahwasebuah ajakan pimpinan terhadap indi-vidu karyawan dapat mendapatkantingkat kinerja yang baik. Manajemenyang baik merupakan tipe yang spesifikdari tingkah laku politik untuk membujukaudiens untuk melihat perilaku darikaryawan yang berbeda. Bukti menjelas-kan bahwa manajemen yang baik yangberupa tindakan pemahaman terhadapperilaku individu, memiliki kecenderung-an dapat meningkatkan kinerja pegawai

Penghargaan (Reward)Menurut Mahmudi (2005:180) re-

ward adalah keberhasilan akan men-dapatkan insentif positif yang berupapenghargaan, anugerah, imbalan dansejenisnya. Sistem manajemen kompen-sasi di era modern ini lebih menekankanpada pilihan karir (own your own career).Pilihan karir ini lebih menekankan padaprofesionalisme, bahwa seseorangdibayar berdasarkan pekerjaannya(Mahmudi, 2005:184). Kominis (2006),mengatakan dalam studi penelitiannyauntuk menguji hubungan antara persepsimanajerial dari ukuran penampilan,evaluasi, sistem reward dan motivasiterhadap peningkatan produktivitaskerja. Penelitian ini merupakan per-luasan dari teori pengharapan tradisionalmodel valensi dikembangkan untukproses konseptual dari motivasi mana-jemen tingkat menengah. Berdasarkanmodel ini secara langsung dan salingberpengaruh antara reward, pencapaiantarget, ketelitian dari pengukurandigunakan untuk mengukur prestasi,pengaruh hubungan antara penampilandan reward dan motivasi manajerial telahdiuji, terhadap peningkatan produktivitaskerja

Disiplin KerjaMenurut Hasibuan (2008:193) ke-

disiplinan adalah kesadaran dan kesedia-an seseorang menaati semua peraturanperusahaan dan norma-norma sosial yangberlaku. Kesadaran adalah sikap sese-orang yang secara sukarela menaatisemua peraturan dan sadar akan tugasdan tanggungjawabnya. Menurut pen-dapat Perkinson (2005), bahwa disiplindapat dijelaskan sebagai sebuahpengawasan dengan melaksanakan ke-patuhan, dan tingkah laku yang ditentu-kan atau pola tingkah laku. Disiplin untuk


80

melanggar norma tidak harus diasosiasi-kan secara langsung dengan prosesobservasi tingkah laku. Bagaimanapun,aksioma ini sudah tidak dipakai dalampandangan terakhir. Disiplin seharusnyatidak pernah diterapkan pada apapunyang berhubungan dengan proses tingkahlaku. Beberapa yang lain, sudah mem-buang proses tingkah laku karenamereka percaya bahwa hal itu mengelimi-nasi disiplin melalui proses keamananyang menarik. Baik pandangan keduanyamelakukan sebuah pelayanan yangkurang untuk keamanan tingkah lakudan kesuksesan potensi seperti sebuahproses yang dapat menghasilkan. Denganpenerapan disiplin yang tinggi perusaha-an dapat memperoleh keuntungan yangtinggi, karena dengan disiplin yang tinggiseorang karyawan mampu meningkat-kan efektivitas kerja;

Perilaku IndividuPerilaku adalah apapun yang dikerja-

kan seseorang. Berbicara dengan atasan,mengetik surat, menyimpan arsip, mela-yani pelanggan, dan sebagainya menun-jukkan perilaku (behaviour) seseorang.Untuk memahami bagaimana individuberperilaku dalam organisasi, seorangmanajer harus mengetahui faktor penye-bab timbulnya Hopkins (2006), dalam ha-sil penelitiannya memberikan kesimpulanbahwa bagaimana kebudayaan komuni-kasi dan komitmen organisasi mempe-ngaruhi perilaku karyawan dalam me-nyelesaikan tugas?. Untuk menjawabpertanyaan ini dibutuhkan strategi untukmenginvestigasi kebudayaan komunikasidan komitmen organisasi. Hasil penelitiansecara tegas mengindikasikan bahwadengan komunikasi dan kerjasama yangbaik memungkinkan karyawan lebih hati-hati dalam melaksanakan tugas, dengandemikian kebiasaan berkomunikasi

mempunyai hubungan dengan perilakukaryawan dalam melaksanakan tugas.Komitmen organisasi yang merupakansikap yang merefleksikan loyalitas karya-wan pada organisasi mempunyai peranpenting dalam pembentukan perilakukaryawan.

Perbedaan perilaku individu ter-sebut, dan hal tersebut hingga saat inimasih terdapat kontradiksi (Suprihanto,dkk, 2005:22).

METODE PENELITIAN

Populasi dan SampelPopulasi dalam penelitian ini adalah

jumlah pegawai BPS eks-KaresidenanSurakarta sebesar 240 orang yang terdiridari unsur Pimpinan dan Staf. Besarnyasampel dalam penelitian ini 142 denganberdasarkan pada tabel Nomogram.Pengambilan sampel dalam penelitian inidilakukan dengan cara PropotionateStratified Random Sampling.

Variabel Penelitiana. Variabel tergantung (dependent

variable)Variabel dependent dalam penelitian iniyang dimaksud variabel dependentadalah kinerja pegawai.

b. Variabel bebas (independent variable)Variabel independen dalam penelitianini adalah penghargaan (X1) disiplinkerja (X2) dan perilaku individu (X3).

Instrumen PenelitianKuesioner ini dimaksudkan untuk

memperoleh data guna menguji hipotesisdan model kajian. Adapun penyusunanskala pengukuran digunakan metodeLikerts Summated Ratings (LSR) denganalternatif pilihan 1 sampai dengan 5jawaban pertanyaan.


81

Metode Analisisa. Uji Validitas

Validitas kriteria diukur dengan caramenghitung korelasi product moment(metode korelasional), dengan kriteriaapabila koefisien korelasi positif dan>0,3 maka indikator bersangkutandianggap valid (Harsono, 2011:19).

b. Uji RealibilitasPengukuran reliabilitas dilakukan de-ngan oneshot atau pengukuran sekalisaja. Suatu konstruk atau variabeldikatakan reliabel jika nilai CroanbachAlpha > 0,60 (Ghozali, 2005:42).

Deskripsi DataAnalisis deskriptif adalah bentuk

analisis menyimpulkan data mentahdalam jumlah yang besar sehingga hasil-nya dapat ditafsirkan. Mengelompokkan,atau memisahkan komponen atau bagianyang relevan dari keseluruhan data.a. Uji Hipotesis

Analisis Regresi Linear BergandaAnalisis yang digunakan dalam pene-litian ini adalah analisis regresi linearberganda mendasar pada model pro-babilistik, yang terdiri atas komponendeterministik dan kesalahan random.Menurut pendapat Setiaji (2005:54)dengan persamaan sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2 X2+ b3 X3 +e

b. Uji Ketepatan ModelUji FUji statistik F pada dasarnya me-

nunjukkan apakah semua variabelbebas yang dimasukkan dalam modelberpengaruh terhadap variabelterikat.

c. Uji Koefisien Determinasi (R2)Koefisien determinasi (R2) pada intinyadigunakan untuk mengukur seberapajauh kemampuan variabel bebasdalam menerangkan variabel yangterikat (Setiaji, 2005:20).

d. Uji Ketepatan Parameter Penduga ( ttest)Uji t digunakan untuk menguji penga-ruh dari masing-masing variabelindependen terhadap variabel depen-den. Dengan melihat nilai p value makadapat ditentukan apakah Ho ditolakatau diterima.

Uji Asumsi Klasika. Uji Normalitas

Uji Normalitas data dilakukan denganmenggunakan uji Kolmogorof Smirnov.

b. Uji HeteroskedastisitasUji heteroskedastisitas dalam peneliti-an ini menggunakan Lagrang Multi-plier (LM).

c. Uji MultikolinearitasAda tidaknya multikolinearitas dapatdiketahui dengan menggunakan Vari-ance Inflation Factor (VIF) (Setiaji,2005: 76).


82

Uji Ketepatan Parameter Penduga (ttest)a. Penghargaan mempunyai pengaruh

terhadap kinerja pegawai ditunjukkandengan nilai t hitung (2,716) yang lebihbesar dari t tabel (1,657) dengan nilaisignifikan sebesar 0,007.

b. Disiplin kerja mempunyai pengaruhterhadap kinerja pegawai ditunjukkandengan nilai t

hitung (4,001) yang lebih

besar dari t tabel (1,657) dengan nilaisignifikan sebesar 0,000.

c. Perilaku individu mempunyai penga-ruh terhadap kinerja pegawai ditunjuk-kan dengan nilai t hitung (5,150) yanglebih besar dari t

tabel (1,657) dengan

nilai signifikan sebesar 0,000.

Uji Ketepatan Modela. Uji F (F test)

Hasil pengujian tersebut menunjukkanbahwa F

hitung = 71,641 > F

tabel = 2,68,

yang berarti bahwa model yang di-gunakan dalam penelitian ini sudahtepat dan secara bersama-sama varia-bel penghargaan, disiplin kerja, danperilaku individu mempunyai penga-ruh yang signifikan terhadap kinerjapegawai.

b. Uji Koefisien Determinasi R2

Hasil R2 perhitungan regresi diperolehnilai sebesar 0,609, memberikanmakna bahwa variabel penghargaan,disiplin kerja, dan perilaku individumempunyai pengaruh terhadapkinerja pegawai sebesar 60,9%,sedangkan sisanya sebesar 39,1%dipengaruhi oleh variabel lainnya diluar model yang telah ditentukandalam penelitian.

Uji Asumsi Klasik Analisis Regresia. Uji Normalitas

Hasil menunjukkan bahwa besarnya

ANALISIS DATAAnalisis Regresi Linear Berganda

Tabel 1.Ringkasan Hasil Analisis Regresi

Variabel dependen: Kinerja Pegawai Variabel independen Koefisien B thitung Sig

Penghargaan (X1) 0,262 2,716 0,007 Disiplin kerja (X2) 0,262 4,001 0,000 Perilaku individu (X3) 0,337 5,150 0,000 Konstanta 5,908 Uji F = 71,641 sig = 0,000 Durbin Watson Statistik = 1,827 R2 = 0,609

Sumber : Hasil Print out analisis regresiKin = 5,908 + 0,262 (X1) + 0,262 (X2) + 0,337 (X3) + e

(2,716) (4,001) (5,150)


83

nilai Kolmogorov-Smirnov adalah 0,655dan signifikan pada 0,784, dimana nilaisignifikannya lebih besar dari 0,05 halini berarti data residual terdistribusisecara normal.

b, Uji HeteroskedastisitasBerdasarkan hasil R2 perhitunganSPSS menunjukkan nilai sebesar0,002 dengan N= 142 diperoleh R2.Nadalah 0,284 dengan demikian R2.Nlebih kecil dari 129,56 (taraf signifikan5%) sehingga standart error (e) tidakmengalami heteroskedastisitas.

i. Uji Multikolinearitas

Tabel 2.Ringkasan Hasil PengujianMultikolinearitas dengan

menggunakan Variance InflationFactor (VIF)

Sumber data: Data Primer yang diolah, 2011

PEMBAHASAN

Pengaruh Penghargaan terhadapKinerja Pegawai

Berdasarkan skor hasil kuesionerfaktor yang menyebabkan penghargaansemakin meningkat yang ditunjukkandengan butir pertanyaan nomor 2 yaitupertanyaan tentang pemberian honora-rium bagi pegawai yang melakukanpekerjaan lembur, butir pertanyaannomor 4 yaitu tentang pemberian tugasdiluar pekerjaan rutin, diberikan kepadasetiap pegawai secara adil, butir per-

tanyaan nomor 3 yaitu setiap pekerjaandiluar job yang telah ditetapkan, men-dapatkan imbalan yang sesuai, dan butirpertanyaan nomor 6 yaitu pertanyaantentang pemberian penghargaan kepadapegawai yang memiliki prestasi baik olehpimpinan. Dengan demikian, faktor-faktor tersebut harus tetap dipertahan-kan untuk peningkatan kinerja pegawaiyang lebih baik lagi. Namun dari faktorpenghargaan ada beberapa hal yang perlumendapat perhatian dan peningkatanyang ditunjukkan dengan butir nomor 5yaitu, tentang pemberian tunjangankesejahteraan keluarga pegawai yangdiberikan setiap bulan belum sesuai, butirnomor 8 yaitu tentang penempatanjabatan berdasarkan pertimbanganprestasi kerja masih belum merata, butirnomor 7 tentang kenaikan pangkat yangbelum berdasarkan prestasi kerjapegawai, butir nomor 1 tentang gaji yangditerima pegawai kadang tidak tepatwaktu. Hal ini yang perlu mendapatkanperhatian yang khusus guna peningkatankinerja pegawai.

Penghargaan yang diberikan olehBPS berupa pendapatan di luar gaji, danpujian serta bentuk lainnya sesuaidengan teori yang dikemukakan olehWibowo (2007: 149) yang menyatakanselain upah, gaji, dan insentif, sering kalipimpinan memberikan tambahan pene-rimaan yang lain sebagai upaya lebihmenghargai kinerja karyawannya.Dengan kata lain, manajemen memberi-kan penghargaan atau reward.

Pengaruh Disiplin Kerja terhadapKinerja Pegawai

Faktor disiplin kerja yang tergolongbaik dan perlu dipertahankan meliputibutir pertanyaan nomor 10, yaitu tentangadanya sangsi atas pelanggaran yangdilakukan oleh pegawai, butir nomor 4,

Variabel Nilai VIF Batas Nilai

Penghargaan 2,641 10

Disiplin kerja 1,977 10

Perilaku individu 1,817 10


84

yaitu kedisiplinan pegawai terhadap waktuistirahat yang telah dijadwalkan, kemudianbutir pertanyaan nomor 5 tentang kete-patan waktu yang dimiliki pegawai dalammenyelesaikan setiap tugas/pekerjaan,butir nomor 6 tentang ketaatan pegawaiterhadap setiap per-aturan yang berlaku,serta butir nomor 9 yaitu pertanyaan ten-tang pengawasan yang dilakukan pim-pinan secara langsung terhadap pelaksa-naan kedisiplinan pegawai.

Faktor disiplin kerja pegawai yangharus ditingkatkan antara lain faktor yangditunjukkan dengan butir pertanyaan no-mor 1 yaitu kedisiplinan pegawai terhadapperaturan datang dan pulang tepat waktu,butir pertanyaan nomor 2 yaitu setiaptugas dan tanggung jawab yang merupa-kan kewajiban harus dijalankan, butirpertanyaan nomor 3 ten-tang ketaatanpegawai terhadap setiap perintah daripimpinan, kemudian butir pertanyaannomor 7 tentang pengisian daftar hadirsetiap hari, serta butir per-tanyaan nomor8 tentang penerapan sangsi terhadappegawai yang melakukan pelanggaran.

Penelitian Perkinson (2005) menyim-pulkan bahwa: dengan penerapan disiplinyang tinggi perusahaan dapat memper-oleh keuntungan yang tinggi, karenadengan disiplin yang tinggi seorangkaryawan mampu meningkatkan efekti-vitas kerja. Dengan demikian hasilpenelitian ini mendukung hasil penelitiantersebut, namun dalam penelitian iniukuran kinerja pegawai tidak diukurdengan menggunakan keuntungan per-usahaan dan efektivitas perusahaan,tetapi menggunakan indikator lain.

Pengaruh Perilaku Individu TerhadapKinerja Pegawai

Beberapa hal yang mendukungfaktor perilaku individu meningkatadalah butir pertanyaan nomor 9 tentang

sikap pegawai terhadap tugas yangdiberikan oleh pimpinan, butir nomor 4yaitu pegawai mampu menyelesaikanpekerjaan dengan baik, butir nomor 5yaitu tentang perilaku pegawai yangmampu bekerja sama dengan siapapun,kemudian butir pertanyaan nomor 8 yaitutentang sikap pegawai yang selalu ber-pikir kreatif, dan butir nomor 7 tentangsikap pegawai yang selalu berusaha untukmenyelesaikan tugas dengan cara yangbaik. Hal-hal tersebut harus tetap diper-tahankan guna meningkatkan kinerjapegawai.

Beberapa hal yang menghambatfaktor perilaku individu meningkatadalah butir pertanyaan nomor 1 yaitutentang sikap pegawai yang kurangramah pada siapapun, butir nomor 2yaitu tentang sikap pegawai dalampelaksanaan tugas yang kurang ikhlas,butir pertanyaan nomor 3 yaitu tentanghubungan yang kurang baik antarapegawai, kemudian butir nomor 4 yaitutentang setiap pekerjaan belum mampudiselesaikan dengan baik, dan butirnomor 6 yaitu tentang kesulitan yangdirasakan pegawai dalam menyelesaikantugas, serta butir nomor 10 tentang sikapyang kurang tentang dalam menghadapipermasalahan.

Terbuktinya pengaruh perilaku indi-vidu terhadap kinerja pegawai sekaligusmendukung hasil penelitian yangdilakukan oleh Zivnuska (2004),yangmenyimpulkan bahwa sebuah ajakanpimpinan terhadap individu karyawandapat mendapatkan tingkat kinerja yangbaik. Manajemen yang baik merupakantipe yang spesifik dari tingkah laku politikuntuk membujuk audiens untuk melihatperilaku dari karyawan yang berbeda.Bukti menjelaskan bahwa manajemenyang baik yang berupa tindakan pe-mahaman terhadap perilaku individu,


85

memiliki kecenderungan dapat me-ningkatkan kinerja pegawai.

Implikasia. Semakin baik penghargaan yang

diberikan kepada pegawai baik berupapenghargaan materiil maupun nonmateriil,maka semakin tinggi kinerjapegawai. Sebaliknya jika pegawai tidakmendapatkan penghargaan, makakinerja pegawai cenderung turun.

b. Semakin tinggi kedisiplinan pegawaiberdampak positif terhadap pening-katan kinerja Pegawai. Jika ke-disiplinan pegawai ditingkatkan, makakinerja pegawai akan meningkat,sebaliknya jika kedisiplinan pegawaikurang diperhatikan, maka kinerjapegawai akan cenderung turun.

c. Semakin baik perilaku individu, makahal ini berdampak positif terhadappeningkatan kinerja pegawai, dengandemikian semakin baik perilakuindividu, maka semakin baik kinerjapegawai, sebaliknya jika perilakuindividu dalam perusahaan buruk,maka kinerja pegawai cenderungrendah.

PENUTUP

Kesimpulana. Penghargaan berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai diBPS Eks Karesidenan Surakarta.

b. Disiplin kerja berpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerja pegawai diBPS Eks Karesidenan Surakarta.

c. Perilaku individu berpengaruh positifdan signifikan terhadap kinerjapegawai di BPS Eks KaresidenanSurakarta.

d. Hasil uji asumsi dasar dengan meng-gunakan uji normalitas ternyata databerdistribusi normal, sedangkan hasiluji asumsi klasik menunjukkan tidakada gejala otokorelasi, tidak mengalamiheteroskedastisitas, dan tidak mengan-dung adanya gejala multikolinieritas,sehingga hasil penelitian mampumemberikan estimasi yang handal dantidak bias sesuai dengan kaidah BestLinear Unbiased Estimator (BLUE.)

Saran-SaranDari hasil studi penelitian yang telah

dilakukan ini maka peneliti memberikansaran-saran, yaitu, agar kepala BPSmemperhatikan penghargaan terhadappegawai, yaitu dengan cara meningkatkanpendapatan di luar gaji, memberikanjaminan sosial yang baik, memberikanpujian kepada pegawai yang berprestasi,dan memberikan kesempatan untukpromosi jabatan kepada pegawai yangmemiliki kinerja baik. Selain itu pe-ngawasan terhadap kedisiplinan kerjapegawai dan perilaku pegawai perlumendapat perhatian yang lebih baik.

Penelitian ini baik untuk kajian-kajianselanjutnya, agar para peneliti melaku-kan berbagai penelitian lain yang terkaitdengan peningkatan kinerja denganvariabel bebas selain variabel yang telahditeliti, dengan wilayah yang lebih luas.


86

DAFTAR PUSTAKA

Carlson, Dawn S., Nancy Upton, and Samuel Seaman. 2006. The Impact of HumanResource Practise and Compensation Design on Performance: An Analysis ofFamily Owned SMEs. Journal of Small Business Management, Academic ResearchLibrary. Volume 44 Number 4; pg. 531-543.

Ghozali, Imam. 2005. Analisis Multivariate dengan program SPSS. Semarang: BadanPeneribit Universitas Diponegoro.

Hasibuan, Malayu. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Bumi Aksara.

Hopkins, Andrew. 2006. Studying Organizational Cultures and Their Effects onSafety. Safety Science. Volume 44; pg. 875889. www.elsevier.com/locate/ ssci.

Ilyas, Yaslis. 2005. Kinerja Teori, Penilaian dan Penelitian. Depok: Badan Penerbit FKMUI.

Kominis, George, Emmanuel, Clive R., 2007, The Expectancy-Valence TheoryRevisited: Developing An Extended Model of Managerial Motivation. ManagementAccounting Research. Volume 18; pg. 49-75. www.elsevier.com/locate/mar.

Mahmudi. 2005. Manajemen Kinerja Sektor Publik. Yogyakarta: Akademi ManajemenPerusahaan YKPN.

Perkinson, Larry I. 2005. Discipline In The Extremes, Potentially Damaging ToBehavioral Safety Processes. Profesional Safety, Academic Reseach Library.Volume 50 Number 4; pg. 31-35.

Setiaji, Bambang. 2005. Metode Kuantitatif. Edisi ke-1. Surakarta: UniversitasMuhammadiyah Surakarta.

Suprihanto, John; Harsiwi M.; Agung, Hadi; Prakosa. 2005. Perilaku Organisasional.Yogyakarta: Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi YKPN.

Wibowo, 2007, Manajemen Kinerja, Jakarta: PT Rajagrafindo Persada.

Zivnuska, Suzanne; Michele Kacmar; Dawn Witt; Carlson S; and Virgina K. Bratton.2004. Interactive Effects of Impression Management and Organizational Politicson Job Performace. Journal of Organizational Behavior. Volume 25; pg. 627640.www.interscience.wiley.com.j

Documents

PENGARUH KESIAPAN PEGAWAI MENUJU REMUNERASI TERHADAP KINERJA PEGAWAI