PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN

PDAM WAY RILAU BANDAR LAMPUNG DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

(Skripsi)

Oleh

FITRI JASMINE GINTING

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

2017

ABSTRAK

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWANPDAM WAY RILAU BANDAR LAMPUNG DENGAN KOMITMEN

ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Oleh:Fitri Jasmine Ginting

Faktor kunci keberhasilan dalam meningkatkan kinerja perusahaan diawali darikinerja individu karyawan perusahaan tersebut. Kinerja karyawan dapat ditelusuridari sikap karyawan seperti kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Kepuasankerja dan komitmen organisasi merupakan sikap-sikap kerja terkait yang telahmenerima banyak perhatian dari para peneliti di seluruh dunia. Hal ini karenakaryawan yang berkomitmen dan puas biasanya memiliki kinerja yang tinggi yangberkontribusi terhadap kinerja perusahaannya. PDAM Way Rilau Bandarlampungyang menjadi salah satu perusahaan milik daerah yang mempunyai tugasmelaksanakan, mengelola sarana dan prasarana di bidang penyediaan air bersihdengan tujuan memberikan pelayanan secara adil dan terus-menerus, haruslahmampu meningkatkan kinerjanya yang diawali dengan meningkatkan kinerjakaryawannya melalui kepuasan kerja dan komitmen organisasi. Tujuan daripenelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerjakaryawan. Selain itu, penelitian ini bertujuan untuk mengetahui sejauh manakomitmen organisasi memediasi hubungan keduanya. Populasi penelitianberjumlah 276 orang dan jumlah sampel pada penelitian ini sebesar 105 orang.Semua item pengukuran masing-masing diuji dengan uji validitas dan ujireliabilitas berdasarkan Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) dan Cronbach’s Alphadengan menggunakan program SPSS versi 16.0. Instrumen pengumpulan datayang digunakan dalam penelitian ini adalah metode kuesioner, sedangkan analisisdata menggunakan Structural Equation Model (SEM) yang dijalankan padaprogram AMOS 24.0. Kesimpulan pada penelitian ini adalah kepuasan kerjaberpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan, kepuasan kerjaberpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi karyawan, dankomitmen organisasi memediasi secara penuh (full mediation) hubungan antarakepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung.

Kata Kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, dan Kinerja

THE EFFECT OF JOB SATISFACTION ON EMPLOYEEPERFORMANCE IN PDAM WAY RILAU BANDAR LAMPUNG

AND ORGANIZATIONAL COMMITMENT AS AN INTERVENINGVARIABLE

Fitri Jasmine Ginting

ABSTRACT

A key success factor in improving company performance begin with performanceof individual employees of the company. Employee performance can be tracedfrom employee attitudes such as job satisfaction and organizational commitment.Job satisfaction and organizational commitment are work-related attitudes that hasreceived much attention from researchers around the world. This is becauseemployees who are committed and satisfied usually has a high performance thatcontribute to the company's performance. PDAM Way Rilau Bandarlampung whobecame one of the companies belonging to the government which has the task ofimplementing, managing facilities and infrastructure in the field of water supplyin order to provide services equitably and continuously, to be able to improve itsperformance that begins with improving the performance of employees throughjob satisfaction and organizational commitment. The purpose of this study was todetermine the effect of job satisfaction on employee performance. In addition, thisstudy aims to determine the extent of organizational commitment mediates therelationship between the two. The population of this study was 276 people and thesample size in this study was 105 people. All items measuring each tested thevalidity and reliability test based on the Kaiser-Meyer-Olkin (KMO) andCronbach's Alpha using SPSS 16.0. Data collection instruments used in this studyis a questionnaire, while data analysis using Structural Equation Model (SEM)that run on AMOS program 24.0. The conclusion of this research is jobsatisfaction have positive effect on employee performance, job satisfaction havepositive effect on employees' organizational commitment, and organizationalcommitment mediates (full mediation) the relationship between job satisfaction onemployee performance in PDAM Way Rilau Bandarlampung.

Key Words: Job Satisfaction, Organizational Commitment, and Performance

PENGARUH KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA

KARYAWAN PDAM WAY RILAU BANDAR LAMPUNG DENGAN

KOMITMEN ORGANISASI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING

Oleh

Fitri Jasmine Ginting

Skripsi

Sebagai salah satu syarat untuk mencapai gelar

SARJANA EKONOMI

Pada

Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung

JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS LAMPUNG

2017

RIWAYAT HIDUP

Penulis dilahirkan di Bandar Lampung pada 11 April 1994. Penulis merupakan

anak pertama dari dua bersaudara, yang merupakan hasil buah pernikahan dari

Ayahanda tercinta Eko Suhendro Ginting, S.E. dan Ibunda tersayang Monique

Anastasia Sumarta.

Pendidikan pertama penulis pada Taman Kanak-Kanak Trisula yang diselesaikan

pada tahun 2000, Sekolah Dasar Negeri (SDN) 2 Rawa Laut Bandar Lampung

yang diselesaikan pada tahun 2006, Sekolah Menengah Pertama (SMP) Negeri 2

Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 2009, dan Sekolah Menengah

Atas (SMA) YP Unila Bandar Lampung yang diselesaikan pada tahun 2012.

Pada tahun 2012 penulis terdaftar sebagai mahasiswa di Fakultas Ekonomi dan

Bisnis Universitas Lampung melalui jalur SNMPTN tertulis, dan diterima pada

program studi Strata 1 (S1) Manajemen dan mengambil konsentrasi Manajemen

Sumber Daya Manusia.

MOTTO

“Wahai orang-orang yang beriman, mohonlah pertolongan (kepada Allah) dengan

sabar dan sholat. Sungguh, Allah beserta orang-orang yang sabar.”

(Q.S. Al-Baqarah ayat 153)

“Ketika dirimu menginginkan sesuatu, seluruh jagat raya akan bersatu padu

membantumu mewujudkannya.”

(Paulo Coelho)

PERSEMBAHAN

Dengan mengharapkan Rahmat, Hidayah, dan Ridha Allah SWT, Sang Pencipta,Sang Penguasa, dan Maha Segalanya. Sebagai rasa syukur dan terima kasih yang

tulus kupersembahkan karya ini untuk:

Kedua Orang Tuaku, Ayahanda Eko Suhendro Ginting, S.E. dan IbundaMonique Anastasia Sumarta

Terima kasih atas segala pengorbanan dan kasih sayang yang telah kalian berikankepadaku. Semoga Allah SWT senantiasa melindungi dan merahmati kalian

berdua, Amin.

Untuk Adikku, Bima Kavalera Ginting

Terima kasih atas doa, dukungan, dan semangat yang telah kamu berikan selamaini. Semoga Allah SWT selalu melindungi dan merahmatimu, Amin.

Untuk Eyangku, Hj. Raden Ayu Supartinah

Terima kasih atas doa, kasih sayang, dan dukungan yang selalu engkau berikankepadaku. Semoga Allah SWT selalu melindungi dan merahmatimu, Amin.

Untuk Keluarga Besar Akum Ginting

Terima kasih atas doa, dukungan, dan momen kebersamaan yang selalu kalianhadirkan untuk diriku selama ini. Semoga kita semua selalu dirahmati oleh Allah

SWT, Amin.

Almamaterku Tercinta

Universitas Lampung

SANWACANA

Puji syukur penulis haturkan kepada Allah SWT yang telah memberikan rahmat,

hidayah, dan ridha-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang

berjudul “Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Way

Rilau Bandar Lampung Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening”. Dalam penulisan skripsi ini, penulis mendapat bantuan, bimbingan,

dorongan, serta saran dari berbagai pihak, sehingga segala kesulitan dapat diatasi

dengan baik.

Untuk itu pada kesempatan ini dengan segala kerendahan hati, penulis

menyampaikan rasa terima kasih yang sedalam-dalamnya kepada:

1. Bapak Prof. Dr. H. Satria Bangsawan, S.E., M.Si. selaku Dekan Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang telah membantu dan

memberikan izin dalam penelitian ini.

2. Ibu Dr. R. R. Erlina, S.E., M.Si. selaku Ketua Jurusan Manajemen

Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung yang dengan

kesabarannya telah membimbing dan mendidik kami menjadi seorang

mahasiswa yang baik.

3. Ibu Yuningsih, S.E., M.M. selaku Sekertaris Jurusan Manajemen Fakultas

Ekonomi dan Bisnis Universitas Lampung dan dosen penguji utama yang

dengan kesabarannya telah membimbing, membantu, mendidik, dan

memberikan kritik dan saran dalam penulisan skripsi ini.

4. Ibu Roesnelly Roesdi, S.E., M.Si. selaku pembimbing akademik yang

telah memberikan banyak motivasi, perhatian, semangat serta doanya

kepada penulis dari awal penulis menjadi mahasiswa sampai saat ini.

5. Bapak Dr. Ribhan, S.E., M.Si. selaku pembimbing utama yang telah

membimbing, memberikan banyak saran dan dengan penuh kesabarannya

mengarahkan penulisan skripsi ini.

6. Ibu Dina Safitri, S.E., MIntlBus. selaku pembimbing pendamping yang

telah banyak membimbing, mendidik, menasehati, mengarahkan, dan

memberikan saran dalam penulisan skripsi ini.

7. Keluarga saya, Ayahanda Eko Suhendro Ginting, S.E. dan Ibunda

Monique Anastasia Sumarta, serta adikku Bima Kavalera Ginting dan

Eyangku Hj. Raden Ayu Supartinah yang telah memberikan doa,

dukungan, motivasi, semangat, dan perhatiannya kepada penulis sehingga

dapat menyelesaikan skripsi ini.

8. Sepupuku, Adriana Anissa yang telah memberikan doa, dukungan, dan

semangat dari awal masa kuliah hingga saat ini, semoga kita menjadi

orang yang sukses di kemudian hari.

9. Keluarga (Alm) H. Sudirman Edi, S.H. yang telah memberikan doa,

dukungan, dan rasa kekeluargaan kepada penulis dari awal perkuliahan

hingga saat ini, semoga kalian selalu dirahmati Allah SWT.

10. Sahabat-sahabatku, Firstiana Putri Kesumawardhani, S.E., Rahmadhi

Mersyah I.S., S.E., Ari Dimas Wicaksono, Firdaus Alamhudi, Randu

Praseptian, Kamaruzzaman Al Farizi, Dirga Baskara, dan Nindyahuda

Putri yang telah menyemangati dan memberikan keceriaan dari awal

perkuliahan hingga saat ini. Semoga persahabatan ini tetap terjaga

selamanya dijalan yang baik.

11. Teman-teman UKM Futsal Unila, Ruth Meta, Gabriella Ayu, Rini Tiara

Putri, Thia Remona, Vivi Februarita, dan lainnya, semoga kita selalu

kompak di dalam maupun di luar lapangan.

12. Teman-teman kelompok KKN Desa Kebumen, Ramadhanu Saputra,

Shintia Maria, Yamatri Zahra, Susi Indriyani, Dewi Rosalia, Ahmad Deni,

dan Esa Octara semoga kita dapat selalu menjaga tali silahturahmi.

13. Teman-teman jurusan manajemen angkatan 2012 dan adik-adik tingkat

yang selalu memberikan dukungan, terima kasih.

14. Serta seluruh insan yang telah membantu penulis dalam menyelesaikan

skripsi ini yang tidak dapat disebutkan satu persatu.

Penulis menyadari bahwa didalam penulisan ini masih terdapat banyak

kekurangan dan kelemahan. Oleh karena itu, segala masukan, kritik, dan saran

yang bersifat membangun sangat penulis harapkan untuk perbaikan pada

penulisan selanjutnya. Akhir kata penulis berharap semoga Allah SWT membalas

kebaikan kalian semua dan semoga skripsi ini dapat bermanfaat bagi penulis

khususnya dan semua pembaca umumnya, Amin.

Bandar Lampung, 9 Februari 2017Penulis,

Fitri Jasmine Ginting

DAFTAR ISI

Halaman

ABSTRAK

DAFTAR ISI

DAFTAR TABEL

DAFTAR GAMBAR

DAFTAR LAMPIRAN

I. PENDAHULUANA. Latar Belakang Penelitian .......................................................... 1B. Rumusan Masalah ...................................................................... 9C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian ............................................... 10

1. Tujuan Penelitian .................................................................. 102. Kegunaan Penelitian ............................................................. 10

D. Kerangka Pemikiran ................................................................... 11E. Hipotesis ..................................................................................... 15

II.TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESISA. Kepuasan Kerja .......................................................................... 16

1. Pengertian Kepuasan Kerja ................................................... 162. Teori Kepuasan Kerja ........................................................... 173. Jenis-Jenis Kepuasan Kerja .................................................. 184. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja ............................................. 195. Penyebab Kepuasan Kerja .................................................... 21

B. Kinerja Karyawan ...................................................................... 221. Pengertian Kinerja Karyawan .............................................. 222. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja ........................ 233. Penilaian Kinerja .................................................................. 234. Manfaat Penilaian Kinerja .................................................... 23

C. Komitmen Organisasi ................................................................ 241. Pengertian Komitmen Organisasi ......................................... 242. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi .................................... 263. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komitmen ................... 284. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi .. 29

D. Penelitian Terdahulu .................................................................. 30

III.METODE PENELITIANA. Desain Penelitian ....................................................................... 32B. Jenis dan Sumber Data .............................................................. 32

1. Data Primer .......................................................................... 322. Data Sekunder ...................................................................... 33

C. Lokasi, Populasi dan Sampel .................................................... 331. Lokasi Penelitian ................................................................. 332. Populasi ................................................................................. 333. Sampel ................................................................................... 34

D. Definisi dan Operasional Variabel ............................................. 34E. Metode Pengumpulan Data ........................................................ 37F. Uji Validitas dan Reliabilitas ...................................................... 38

1. Uji Validitas .......................................................................... 382. Uji Reliabilitas ...................................................................... 39

G. Metode Analisis Data ................................................................ 401. Analisis Data Kualitatif ........................................................ 402. Analisis Data Kuantitatif ...................................................... 40

H. Pengaruh Mediasi ...................................................................... 45

IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASANA. Karakteristik Responden ............................................................ 47B. Uji Validitas ............................................................................... 49C. Uji Reliabilitas ........................................................................... 50D. Analisis Data Kualitatif .............................................................. 52E. Deteksi Outliers .......................................................................... 62F. Normalitas Data .......................................................................... 62G. Analisis Structural Equation Model (SEM) ............................... 62H. Pengujian Hipotesis .................................................................... 70I. Pembahasan .................................................................................. 72

1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ........................ 722. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Komitmen Organisasi.................................................................................................... 733. Pengaruh Mediasi Variabel Komitmen Organisasi Dalam HubunganPengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja ............................ 74

V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIANA. Simpulan ..................................................................................... 75B. Saran ........................................................................................... 76C. Keterbatasan Penelitian .............................................................. 76

DAFTAR PUSTAKA

LAMPIRAN

DAFTAR TABEL

Halaman

Tabel 1. Jumlah Karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung ................. 5

Tabel 2. Daftar Gaji Karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung .......... 6

Tabel 3. Jumlah Promosi Karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung ... 8

Tabel 4. Ringkasan Penelitian Terdahulu .................................................... 30

Tabel 5. Operasionalisasi Variabel .............................................................. 36

Tabel 6. Penilaian Skala Likert .................................................................... 38

Tabel 7. Indeks Pengujian Kelayakan Model (Goodness-of-Fit) ................ 45

Tabel 8. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................... 47

Tabel 9. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................. 48

Tabel 10. Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ........ 48

Tabel 11. Hasil Uji Validitas ....................................................................... 49

Tabel 12. Tingkat Reliabilitas Berdasarkan Nilai Cronbach’s Alpha ......... 50

Tabel 13. Hasil Uji Reliabilitas ................................................................... 51

Tabel 14. Persentase Pernyataan Responden Mengenai Kepuasan Kerja ... 52

Tabel 15. Persentase Pernyataan Responden Mengenai Komitmen Organisasi

...................................................................................................................... 56

Tabel 16. Persentase Pernyataan Responden Mengenai Kinerja ................. 59

Tabel 17. Goodness-of-Fit untuk Kepuasan Kerja dan Kinerja ................... 63

Tabel 18. Regression Weights Structural Equation Model (Kepuasan-Kinerja)

...................................................................................................................... 64

Tabel 19. Standardized Regression Weight Pengukuran Model Variabel Kepuasan

Kerja dan Kinerja ......................................................................................... 64

Tabel 20. Goodness-of-Fit untuk Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi

...................................................................................................................... 66

Tabel 21. Regression Weights Structural Equation Model (Kepuasan-Komitmen)

...................................................................................................................... 66

Tabel 22. Standardized Regression Weight Pengukuran Model Variabel Kepuasan

Kerja dan Komitmen Organisasi ................................................................. 67

Tabel 23. Goodness-of-Fit untuk Full Model .............................................. 68

Tabel 24. Regression Weights Structural Equation Model (Full Model) .... 69

Tabel 25. Pengujian Hipotesis Pertama ....................................................... 70

Tabel 26. Pengujian Hipotesis Kedua ......................................................... 70

Tabel 27. Pengujian Hipotesis Ketiga ......................................................... 71

DAFTAR GAMBAR

Halaman

Gambar 1. Kerangka Pemikiran .................................................................. 14

Gambar 2. Diagram Jalur Penelitian ........................................................... 42

Gambar 3. Hasil Analisis SEM (Kepuasan-Kinerja) ................................... 63

Gambar 4. Hasil Analisis SEM (Kepuasan-Komitmen) .............................. 65

Gambar 5. Hasil Analisis SEM Full Model ................................................. 68

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran 1. Surat Pengantar Kuesioner Penelitian

Lampiran 2. Kuesioner Penelitian

Lampiran 3. Jawaban Responden Mengenai Kepuasan Kerja

Lampiran 4. Jawaban Responden Mengenai Komitmen Organisasi

Lampiran 5. Jawaban Responden Mengenai Kinerja

Lampiran 6. Karakteristik Responden

Lampiran 7. Frekuensi Jawaban

Lampiran 8. Uji Validitas

Lampiran 9. Uji Reliabilitas

Lampiran 10. Analisis Structural Equation Model (SEM)

Lampiran 11. Deteksi Outliers

Lampiran 12. Normalitas Data

I. PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Penelitian

Handayani dan Suhartini (2005) menjelaskan bahwa kesuksesan sebuah

perusahaan tidak luput dari sumber daya manusia karena sumber daya manusia

secara aktif mendorong produktifitas perusahaan dan merupakan bagian

penggerak dari perusahaan yang memiliki potensi berkembang. Pada umumnya

sebagian besar perusahaan atau organisasi percaya bahwa untuk mencapai

kesuksesan, kinerja individu harus diupayakan semaksimal mungkin, karena pada

dasarnya kinerja individu akan sangat berpengaruh terhadap kinerja baik kinerja

tim ataupun kelompok yang akhirnya berpengaruh juga terhadap kinerja sebuah

perusahaan.

Menurut Handayani dan Suhartini (2005), setiap perusahaan dituntut agar selalu

bertambah baik dalam kinerjanya. Hal ini tidak mudah, karena terdapat persaingan

yang semakin ketat saat ini. Salah satu faktor kunci keberhasilan dalam

meningkatkan kinerja perusahaan diawali dari kinerja individu karyawan

perusahaan tersebut. Kinerja karyawan yang semakin baik diharapkan dapat

membawa dampak yang positif bagi kinerja organisasi. Kinerja karyawan dapat

ditelusuri dari sikap karyawan seperti kepuasan kerja (Gibson, 2003).

2

Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang atas pekerjaannya,

khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan apakah

pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya (Umar,

2008). Kepuasan kerja yang tinggi akan mempengaruhi kondisi kerja karyawan ke

arah yang lebih positif dan dinamis sehingga dapat memberikan keuntungan yang

nyata (Chen, 2006).

Rothmann dan Coetzer (2002) menyatakan bahwa kepuasan kerja dapat dilihat

sebagai reaksi terhadap suatu pekerjaan, yang timbul dari perbandingan antara apa

yang seseorang cari dalam pekerjaan dengan hasil nyata yang didapat dari

pekerjaan tersebut. Lebih lanjut Rothmann dan Coetzer (2002) menjelaskan

bahwa kepuasan kerja karyawan adalah indikator efektifitas perusahaan, dan hal

ini dipengaruhi oleh faktor organisasi dan faktor personal. Untuk kinerja yang

optimal, dibutuhkan potensi para karyawan pada setiap tingkatan dalam

perusahaan, dan hal ini menekankan pentingnya kepuasan kerja karyawan bagi

kinerjanya.

Suatu perusahaan harus mengoptimalkan kinerja para karyawannya untuk

mencapai tujuan dan memenuhi kebutuhan perusahaan. Menurut Koopmans et al.

(2014), kinerja karyawan adalah perilaku atau tindakan yang relevan dengan

tujuan organisasi. Sedangkan menurut Gibson (2003) kinerja karyawan adalah

tingkat keberhasilan karyawan dalam melaksanakan tugas dan tanggung

jawabnya. Salah satu sikap karyawan yang berkontribusi terhadap kinerja adalah

komitmen organisasi.

3

Menurut Zurnali (2010), hal menarik dalam pengertian komitmen organisasi

adalah apa yang dikemukakan oleh Durkin (dalam Zurnali, 2010), bahwa

komitmen organisasi merupakan perasaan yang kuat dan erat dari seseorang

terhadap tujuan dan nilai suatu organisasi dalam hubungannya dengan peran

mereka terhadap upaya pencapaian tujuan dan nilai-nilai tersebut. Kemudian

dinyatakan bahwa gambaran yang lebih jelas mengenai definisi komitmen

organisasi adalah yang dikemukakan oleh Meyer dan Allen (1997), bahwa

komitmen organisasi diidentifikasikan menjadi tiga jenis komitmen, yaitu

komitmen afektif, komitmen berkelanjutan, dan komitmen normatif sebagai

keadaan psikologis yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi atau

memiliki implikasi untuk mempengaruhi apakah karyawan akan terus berada

dalam organisasi.

Reed, Kratchman, dan Strawser (dalam Randhawa, 2007) menyebutkan bahwa

pada umumnya, karyawan akan berkomitmen dan puas dengan pekerjaannya jika

mereka puas dengan kondisi pekerjaan itu sendiri, puas dengan supervisor dan

rekan kerja, dan jika mereka menganggap kebijakan gaji saat ini dan peluang

masa depan untuk promosi dalam perusahaan memadai. Karyawan dengan

komitmen organisasi yang tinggi lebih berorientasi terhadap kerja daripada

karyawan lainnya. Mereka mendapatkan kepuasan lebih dari pekerjaan dan

melihat pekerjaan mereka sebagai pemenuhan kebutuhan pribadi mereka.

Akibatnya, mereka bersedia untuk mengerahkan usaha yang cukup besar atas

nama organisasi (Van Scotter, 2000).

4

Kepuasan kerja dan komitmen organisasi adalah salah satu dari sekian banyak

faktor yang diteliti dalam literatur manajemen, dan keduanya merupakan dasar

penentuan kinerja karyawan serta keberhasilan organisasi (Bodla dan Danish,

2009). Hasil penelitian Dirani dan Kuchinke (2011) mengenai hubungan antara

kepuasan kerja dan komitmen organisasi pada lima bank di Republik Lebanon

menunjukkan bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi saling berkolerasi

dan kepuasan kerja merupakan prediktor yang baik terhadap komitmen organisasi

yang berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Berdasarkan hasil penelitian Dirani

dan Kuchinke (2011) tersebut dapat disimpulkan komitmen organisasi dapat

memediasi hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja karyawan menjadi

hubungan yang tidak langsung (intervensi).

PDAM atau Perusahaan Daerah Air Minum merupakan salah satu unit usaha

milik daerah, yang yang bergerak dalam distribusi air bersih bagi masyarakat

umum. PDAM terdapat di setiap provinsi, kabupaten, dan kotamadya di seluruh

Indonesia. PDAM merupakan perusahaan daerah sebagai sarana penyedia air

bersih yang diawasi dan dimonitor oleh aparat-aparat eksekutif maupun legislatif

daerah.

PDAM Way Rilau Kota Bandarlampung yang menjadi salah satu perusahaan

milik daerah yang mempunyai tugas melaksanakan, mengelola prasarana dan

sarana di bidang penyediaan air bersih dengan tujuan memberikan pelayanan air

bersih secara adil dan terus menerus, di samping mempunyai fungsi ganda yaitu

fungsi sosial dan profit dengan penerapan prinsip-prinsip ekonomi perusahaan.

5

Perusahaan Daerah Air Minum Way Rilau Kota Bandarlampung berlokasi di Jl.

Pangeran Emir M. Noer No. 11A Telukbetung.

TABEL 1. JUMLAH KARYAWAN PDAM WAY RILAUBANDARLAMPUNG TAHUN 2016

NO BAGIAN KARYAWANJUMLAH

KARYAWAN

1 DireksiDirektur Utama

3Direktur UmumDirektur Teknik

2 Staf AhliStaf Ahli Umum

4Staf Ahli Teknik

3 Bagian Umum

Protokol

32PembelianPergudanganKesejahteraan KaryawanPersonalia

4BagianDistribusi

Distribusi & Penyambungan48Meter Air & Segel

Penertiban Pelanggaran

5BagianPenelitian danPengembangan

Administrasi Umum13Teknik

Pusat Data Elektronik

6BagianPerencanaan

Perencanaan Teknik Air Minum13

Administrasi Perencanaan

7

BagianHubunganBisnisLembaga(HBL)

Humas & Hukum

46Pelayanan LanggananHubungan Langganan

Sekretariat & Administrasi

8BagianKeuangan

Anggaran

45Penagihan & RekeningAkuntansiKas

9Bagian SatuanPengawasInternal (SPI)

Pengawas Operasional BidangUmum

10Pengawas Operasional BidangTeknik

10BagianProduksi

Sumber Air & Transmisi

62Pengendalian Kualitas Air &LaboratoriumPemeliharaan Mesin & Listrik

Total 276Sumber: PDAM Way Rilau Bandar Lampung, 2016

6

Tabel 1 menunjukkan jumlah karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung,

beserta dengan bagian pekerjaannya, yaitu bagian direksi (direktur utama, direktur

umum, dan direktur teknik) berjumlah 3 orang, staff ahli (staf ahli umum dan staf

ahli teknik) berjumlah 4 orang, bagian umum (protokol, pembelian, pergudangan,

kesejahteraan karyawan, dan personalia) berjumlah 32 orang, bagian distribusi

(distribusi dan penyambungan, meter air dan segel, dan penertiban pelanggaran)

berjumlah 48 orang, bagian penelitian dan pengembangan (administrasi umum,

teknik, dan pusat data elektronik) berjumlah 13 orang, bagian perencanaan

(perencanaan teknik air minum dan administrasi perencanaan) berjumlah 13

orang, bagian hubungan bisnis lembaga (humas dan hukum, pelayanaan

pelanggan, hubungan langganan, dan sekretariat dan administrasi) berjumlah 46

orang, bagian keuangan (anggaran, penagihan dan rekening, akuntansi, dan kas)

berjumlah 45 orang, bagian satuan pengawas internal (pengawas operasional

bidang umum dan pengawas operasional bidang teknik) berjumlah 10 orang, dan

bagian produksi (sumber air dan transmisi, pengendalian kualitas air dan

laboratorium, dan pemeliharaan mesin dan listrik) berjumlah 62 orang.

TABEL 2. DAFTAR GAJI POKOK KARYAWAN PDAM WAY RILAUBANDARLAMPUNG TAHUN 2016

NO BAGIANMASAKERJA GAJI POKOK

1 Staf Ahli

0 – 3 tahun Rp 2.300.000 – Rp 2.550.000

4 – 7 tahun Rp 2.550.000 – Rp 2.800.000

8 – 10 tahun Rp 2.800.000 – Rp 3.200.000

2 Bagian Umum

0 – 3 tahun Rp 2.160.000 – Rp 2.450.000

4 – 7 tahun Rp 2.450.000 – Rp 2.650.000

8 – 10 tahun Rp 2.650.000 – Rp 3.000.000

7

NO BAGIAN MASAKERJA

GAJI POKOK

3 Bagian Distribusi

0 – 3 tahun Rp 2.180.000 – Rp 2.455.000

4 – 7 tahun Rp 2.455.000 – Rp 2.700.000

8 – 10 tahun Rp 2.700.000 – Rp 3.000.000

4Bagian Penelitian danPengembangan

0 – 3 tahun Rp 2.570.000 – Rp 2.800.000

4 – 7 tahun Rp 2.800.000 – Rp 3.100.000

8 – 10 tahun Rp 3.100.000 – Rp 3.400.000

5 Bagian Perencanaan

0 – 3 tahun Rp 2.250.000 – Rp 2.500.000

4 – 7 tahun Rp 2.500.000 – Rp 2.725.000

8 – 10 tahun Rp 2.725.000 – Rp 3.150.000

6Bagian Hubungan BisnisLembaga

0 – 3 tahun Rp 2.320.000 – Rp 2.545.000

4 – 7 tahun Rp 2.545.000 – Rp 2.780.000

8 – 10 tahun Rp 2.780.000 – Rp 3.000.000

7 Bagian Keuangan

0 – 3 tahun Rp 2.340.000 – Rp 2.500.000

4 – 7 tahun Rp 2.500.000 – Rp 2.700.000

8 – 10 tahun Rp 2.700.000 – Rp 3.000.000

8Bagian Satuan PengawasInternal

0 – 3 tahun Rp 2.214.000 – Rp 2.460.000

4 – 7 tahun Rp 2.460.000 – Rp 2.680.000

8 – 10 tahun Rp 2.680.000 – Rp 3.000.000

9 Bagian Produksi

0 – 3 tahun Rp 2.320.000 – Rp 2.570.000

4 – 7 tahun Rp 2.570.000 – Rp 2.835.000

8 – 10 tahun Rp 2.835.000 – Rp 3.045.000Sumber: PDAM Way Rilau Bandar Lampung, 2016

Tabel 2 menunjukkan daftar gaji pokok karyawan PDAM Way Rilau

Bandarlampung berdasarkan masa kerja jabatan pada setiap bagian. Besarnya

penghasilan direktur utama adalah 2,5 x gaji penghasilan karyawan tertinggi, dan

untuk direktur bidang sebesar 90% dari penghasilan direktur utama. Besarnya

tunjangan keluarga yang diberikan adalah tunjangan istri / suami sebesar 10%

8

dari gaji pokok dan tunjangan anak sebesar 5% dari gaji pokok. Tunjangan pangan

bagi karyawan adalah sebesar Rp 100.000 (ditambah jika berkeluarga, jumlah

maksimal Rp 400.000). Tunjangan Kompensasi Kerja (TKK) adalah besaran uang

yang dibayarkan kepada karyawan sesuai dengan kontribusinya. Perhitungan TKK

menggunakan indeks yang telah ditetapkan oleh manajemen PDAM Way Rilau

Kota Bandarlampung.

Luthans (2006) menyebutkan pembayaran yang sesuai menjadi salah satu faktor

penyebab kepuasan kerja. Salah satu indikator kepuasan kerja yaitu tingkat gaji.

Jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan yang diterima karyawan harus sesuai

dengan apa yang karyawan berikan kepada perusahaan agar mereka merasa puas.

Kesempatan promosi, rekan kerja, pekerjaan itu sendiri, dan pengawasan juga

merupakan hal-hal yang menjadi indikator kepuasan kerja.

TABEL3. JUMLAH PROMOSI KARYAWAN PDAM WAY RILAU

BANDARLAMPUNG TAHUN 2016

NO BULANJUMLAHPROMOSI

KARYAWANDIVISI

1 Januari 2 Produksi2 Februari - -3 Maret 1 Perencanaan4 April 8 Umum dan Distribusi

5 Mei - -

6 Juni - -

7 Juli - -

8 Agustus - -

9 September 1 Penelitian dan Pengembangan10 Oktober - -11 November - -12 Desember - -

Sumber: PDAM Way Rilau Bandarlampung, 2016

9

Tabel 3 menunjukkan jumlah promosi karyawan di PDAM Way Rilau

Bandarlampung selama tahun 2016, dapat dilihat bahwa promosi jabatan yang

dilaksanakan oleh perusahaan tidak stabil dari bulan ke bulan bahkan jumlah

promosi karyawan selama satu tahun sebanyak 12 promosi jabatan. Hal ini

dikarenakan PDAM Way Rilau Bandarlampung hanya melaksanakan promosi

jabatan apabila adanya jabatan yang kosong. Kesempatan promosi yang jarang

terjadi ini dapat mempengaruhi kepuasan kerja karyawan seperti yang disebutkan

oleh Luthans (2006) bahwa kesempatan promosi merupakan salah satu indikator

yang mempengaruhi kepuasan kerja.

PDAM Way Rilau Bandarlampung sebagai perusahaan yang bergerak dalam

bidang jasa penyediaan air bersih kepada masyarakat, haruslah memiliki sumber

daya manusia yang berkualitas dalam kegiatan operasionalnya agar dapat

memberikan jaminan pelayanan yang baik secara kuantitas, kualitas, dan

kontinuitas kepada masyarakat.

Berdasarkan uraian di atas, saya tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul

“Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Way Rilau

Bandar Lampung Dengan Komitmen Organisasi Sebagai Variabel

Intervening”.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian di atas, dapat dilihat pentingnya kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan, dan peran komitmen organisasi sebagai mediasi hubungan

10

keduanya di suatu perusahaan, jadi masalah yang dapat diidentifikasi pada

penelitian ini, yaitu :

1. Apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan

PDAM Way Rilau Bandarlampung?

2. Apakah kepuasan kerja memiliki pengaruh terhadap komitmen organisasi

karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung?

3. Apakah komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja

terhadap kinerja karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung?

C. Tujuan dan Kegunaan Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui pengaruh kepuasan kerja terhadap komitmen organisasi

karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung.

2. Untuk mengetahui pengaruh komitmen organisasi terhadap kinerja

karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung.

3. Untuk mengetahui apakah komitmen organisasi memediasi pengaruh

kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan PDAM Way Rilau

Bandarlampung.

2. Kegunaan Penelitian

Penulisan penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai :

a. Bagi penulis

Penilitian ini dapat digunakan sebagai syarat untuk menyelesaikan

program studi S1 Manajemen Universitas Lampung.

11

b. Bagi PDAM Way Rilau Bandarlampung

Penilitian ini dapat dijadikan tambahan informasi untuk menilai serta

meningkatkan dan mempertahankan kinerja karyawan PDAM Way Rilau

Bandarlampung.

c. Bagi kalangan akademik

Penelitian ini dapat dijadikan tambahan referensi dan memperkaya hasil

penelitian ataupun peningkatan ilmu pengetahuan khususnya dalam bidang

manajemen sumber daya manusia.

D. Kerangka Pemikiran

Kepuasan kerja adalah sikap umum individu pada pekerjaanya, selisih antara

banyaknya ganjaran yang diterima seorang pekerja dengan banyaknya yang

pekerja yakini seharusnya diterimanya (Robbins, 2006). Menurut Luthans (2006)

kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi positif yang berasal

dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang. Karyawan yang merasa

puas akan lebih mungkin terlibat dalam organisasi yang dapat meningkatkan

produktivitas, sedangkan karyawan yang tidak merasa puas maka akan

mempengaruhi berjalannya organisasi dalam pencapaian tujuan.

Adapun indikator kepuasan kerja menurut Luthans (2006) adalah:

1. Pekerjaan itu sendiri

2. Gaji

3. Kesempatan promosi

4. Pengawasan

5. Rekan kerja

12

Lima aspek kepuasan kerja tersebut termasuk kedalam Job Descriptive Index

(JDI).

Komitmen organisasi adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan

perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan organisasi. Hal ini

mencakup cara – cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan

organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan

pribadi (Soekidjan, 2009). Menurut Meyer dan Allen (1997) komitmen organisasi

adalah keadaan psikologis yang mencirikan hubungan karyawan dengan

organisasi dengan implikasinya terhadap keputusan untuk melanjutkan

keanggotaan dalam organisasi.

Indikator komitmen organisasi menurut Meyer dan Allen (1997) adalah:

1. Komitmen afektif (affective commitment)

2. Komitmen berkelanjutan (continuance commitment)

3. Komitmen normatif (normative commitment)

Koopmans et al. (2014), menjelaskan bahwa kinerja karyawan adalah perilaku

atau tindakan yang relevan dengan tujuan organisasi.

Koopmans et al. (2014) menyebutkan faktor-faktor yang dapat dijadikan indikator

kinerja karyawan, yaitu:

1. Kinerja tugas (task performance)

2. Kinerja kontekstual (contextual performance)

3. Perilaku kerja kontraproduktif (counterproductive work behavior)

13

Menurut Robbins (2006) kualitas SDM yang berpengaruh kuat terhadap kinerja

adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap

organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual,

kelompok, maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi

yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk

kemajuan organisasi.

Karyawan dengan komitmen organisasi yang tinggi lebih berorientasi terhadap

kerja daripada karyawan lainnya. Mereka mendapatkan kepuasan lebih dari

pekerjaan dan melihat pekerjaan mereka sebagai pemenuhan kebutuhan pribadi

mereka. Akibatnya, mereka bersedia untuk mengerahkan usaha yang cukup besar

atas nama organisasi (Van Scotter, 2000). Reed, Kratchman, dan Strawser (dalam

Randhawa, 2007) menyebutkan bahwa pada umumnya, karyawan akan puas

dengan pekerjaannya dan berkomitmen jika mereka puas dengan kondisi

pekerjaan itu sendiri, puas dengan supervisor dan rekan kerja, dan jika mereka

menganggap kebijakan gaji saat ini dan peluang masa depan untuk promosi dalam

perusahaan memadai. Karyawan yang merasa puas pada tugas dan lingkungannya

akan merasakan adanya persamaan dengan organisasi dan terlibat pada aktivitas

perusahaan.

Hasil penelitian Dirani dan Kuchinke (2011) mengenai hubungan antara kepuasan

kerja dan komitmen organisasi pada lima bank di Republik Lebanon menunjukkan

bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi saling berkolerasi dan kepuasan

kerja merupakan prediktor yang baik terhadap komitmen organisasi yang

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

14

Berdasarkan uraian diatas, dapat dibuat kerangka pemikiran teoritis tentang

kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan kinerja karyawan. Kerangka pemikiran

penelitian ini dapat dilihat pada Gambar 1.

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Komitmen Organisasi(M)

1. Komitmen Afektif2. Komitmen

Berkelanjutan3. Komitmen Normatif

(Meyer dan Allen, 1997)

Kinerja (Y)

1. Kinerja tugas2. Kinerja kontekstual3. Perilaku kerja

kontraproduktif

(Koopmans, 2014)

Kepuasan Kerja (X)

1. Pekerjaan itu sendiri2. Gaji3. Kesempatan promosi4. Pengawasan5. Rekan kerja

(Luthans, 2006)

H1

H2 H3

15

E. Hipotesis

Sugiyono (2009) menyatakan bahwa hipotesis penelitian merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian. Dikatakan sementara karena

jawaban yang diberikan baru di dasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh

melalui pengumpulan data. Berdasarkan kerangka pemikiran diatas, hipotesis

penelitian ini adalah sebagai berikut:

1. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan PDAM

Way Rilau Bandarlampung.

2. Kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap komitmen organisasi

karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung.

3. Komitmen organisasi memediasi pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung.

II. TINJAUAN PUSTAKA, KERANGKA PEMIKIRAN, DAN HIPOTESIS

A. Kepuasan Kerja

1. Pengertian Kepuasan Kerja

Pada dasarnya kepuasan kerja merupakan hal yang bersifat individual karena

setiap individu memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai dengan nilai

dalam diri individu. Kepuasan kerja adalah perasaan dan penilaian seseorang atas

pekerjaannya, khususnya mengenai kondisi kerjanya, dalam hubungannya dengan

apakah pekerjaannya mampu memenuhi harapan, kebutuhan, dan keinginannya

(Umar, 2008). Kepuasan kerja adalah keadaan emosi yang senang atau emosi

positif yang berasal dari penilaian pekerjaan atau pengalaman kerja seseorang

(Luthans, 2006).

Seseorang yang memiliki kepuasan kerja tinggi menunjukkan sikap positif

terhadap pekerjaan, berbicara positif tentang organisasi, dan memiliki kinerja

yang lebih tinggi melampaui pekerjaan normal (Robbins, 2006). Kepuasan kerja

merupakan sikap seorang pekerja terhadap pekerjaannya, yang timbul berdasarkan

penilaian terhadap situasi kerja. Perasaan-perasaan yang berhubungan dengan

kepuasan dan ketidakpuasan kerja cenderung mencerminkan penenilaian dari

seorang pekerja tentang pangalaman kerja pada saat ini dan pada waktu yang

lampau.

17

2. Teori Kepuasan Kerja

Teori kepuasan kerja ada tiga macam yang lazim dikenal, yaitu:

1. Discrepancy theory

Teori ini pertama kali dipelopori oleh Porter (dalam Sunyoto, 2012) Porter

mengukur kepuasan kerja seseorang dengan menghitung selisih antara apa

yang seharusnya dengan kenyataan yang dirasakan.

2. Equity theory

Adam (dalam Sunyoto, 2012) mengembangkan prinsip teori ini dan

menyatakan bahwa orang akan merasa puas dan tidak puas, tergantung

apakah orang tersebut merasakan adanya keadilan (equity). Perasaan

equity dan inequity atas situasi, diperoleh seseorang dengan cara

membandingkan diri sendiri dengan orang lain yang sekelas, sekantor,

maupun di tempat lain. Teori ini mengidentifikasikan elemen equity

meliputi tiga hal, yaitu:

a. Input: segala sesuatu yang berharga dirasakan karyawan sebagai

masukan terhadap pekerjaannya (misalnya keterampilan dan

pengalaman).

b. Outcome: segala sesuatu yang berharga yang dirasakan sebagai hasil

dari pekerjaannya (misalnya gaji).

c. Comparison persona: perbandingan antara inputs dan outcomes yang

diperolehnya.

3. Two Factor Theory

Prinsip teori ini adalah kepuasan kerja dan ketidakpuasan kerja merupakan

dua hal yang berbeda, artinya kepuasan dan ketidakpuasan terhadap

18

pekerjaan bukan merupakan variabel yang berkelanjutan. Teori ini

dikemukakan oleh Herzberg (dalam Sunyoto, 2012) dan membagi situasi

yang mempengaruhi sikap seseorang terhadap pekerjaan menjadi dua

kelompok, yaitu:

a. Satisfier atau motivator adalah faktor-faktor atau situasi yang terbukti

sebagai sumber kepuasan yang terdiri dari prestasi (achievement),

pengakuan (recognition), pekerjaan itu sendiri (work itself), tanggung

jawab (responsibility), dan pengembangan potensi individu.

b. Dissatisfier atau hygiene factor adalah faktor-faktor atau situasi yang

terbukti menjadi sumber ketidakpuasan yang terdiri dari kebijaksanaan

dan administrasi perusahaan (company policy and administration),

supervision technical, upah (salary), hubungan antar pribadi

(interpersonal relations), kondisi kerja (working condition), job

security, dan status

3. Jenis - Jenis Kepuasan Kerja

Menurut Hasibuan (2001), kepuasan kerja dapat dibedakan menjadi tiga jenis,

yaitu:

a. Kepuasan kerja di dalam pekerjaan

Kepuasan kerja di dalam pekerjaan merupakan kepuasan kerja yang

dinikmati dalam pekerjaan dengan memperoleh pujian hasil kerja,

penempatan, perlakuan, dan suasana lingkungan kerja yang baik.

Karyawan yang menikmati kepuasan kerja dalam pekerjaan akan lebih

mengutamakan pekerjaannya.

19

b. Kepuasan kerja di luar pekerjaan

Kepuasan kerja di luar pekerjaan adalah kepuasan kerja karyawan yang

dinikmati di luar pekerjaannya dengan besarnya balas jasa yang akan

diterima dari hasil kerjanya. Karyawan akan merasa puas apabila balas

jasa atau kompensasi yang diterimanya dari pelaksanaan tugas sesuai

dengan harapannya.

c. Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan

Kepuasan kerja kombinasi dalam dan luar pekerjaan merupakan kepuasan

kerja yang mencerminkan sikap emosional yang seimbang antara balas

jasa dengan pelaksanaan pekerjaannya. Karyawan akan merasa puas

apabila hasil kerja dan balas jasa dirasa adil dan layak.

Berdasarkan uraian di atas, kepuasan kerja dibedakan menjadi tiga macam

kepuasan kerja yang didasarkan pada bagaimana dan dimana kepuasan kerja

tersebut dirasakan atau dinikmati. Ketiga jenis kepuasan kerja tersebut adalah

kepuasan kerja yang dinikmati di dalam pekerjaan, kepuasan kerja yang dinikmati

di luar pekerjaan, dan kombinasi dari keduanya.

4. Faktor-Faktor Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja karyawan terbentuk karena adanya faktor-faktor yang

melatarbelakanginya. Faktor-faktor yang berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja adalah faktor yang berhubungan dengan pekerjaan. Faktor-faktor

tersebut adalah faktor yang berhubungan dengan kepuasan dalam pekerjaan itu

sendiri, faktor yang berhubungan dengan teman kerja, faktor yang berhubungan

dengan pengawasan, faktor yang berhubungan dengan promosi jabatan atau

20

pengembangan karir, dan faktor yang berhubungan dengan gaji. Faktor-faktor

tersebut merupakan item instrumen Job Description Index yang banyak digunakan

dalam mengkaji kepuasan kerja (Luthans, 2006).

Luthans (2006) menyatakan lima dimensi kepuasan kerja, yaitu:

a. Pekerjaan itu sendiri,

Dalam hal di mana pekerjaan memberikan tugas yang menarik,

kesempatan untuk belajar, dan kesempatan untuk menerima tanggung

jawab.

b. Gaji,

Sejumlah upah yang diterima dan tingkat di mana hal ini bisa dipandang

sebagai hal yang dianggap pantas dibandingkan dengan orang lain dalam

organisasi.

c. Kesempatan promosi,

Kesempatan untuk maju serta berkembang dalam organisasi.

d. Pengawasan,

Kemampuan penyelia untuk memberikan bantuan teknis dan dukungan

perilaku.

e. Rekan kerja,

Tingkat di mana rekan kerja yang dimiliki dapat mendukung secara teknis

dan secara sosial.

21

5. Penyebab Kepuasan Kerja

Menurut Kreitner dan Kinicki (2001) terdapat lima faktor yang dapat

mempengaruhi timbulnya kepuasan kerja, yaitu sebagai berikut:

a. Need fulfillment

Model ini dimaksudkan bahwa kepuasan ditentukan oleh tingkatan

karakteristik pekerjaan memberikan kesempatan pada individu untuk

memenuhi kebutuhannya.

b. Discrepancies

Model ini menyatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu hasil

pemenuhan harapan. Pemenuhan harapan mencerminkan perbedaan antara

apa yang diharapkan dan yang diperoleh individu dari pekerjaan. Apabila

harapan lebih besar daripada apa yang diterima, orang tidak akan puas.

Sebaliknya, diperkirakan individu akan puas apabila menerima manfaat di

atas harapan.

c. Value attainment

Gagasan value attainment adalah bahwa kepuasan merupakan hasil dari

persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai kerja individual yang

penting.

d. Equity

Dalam model ini dimaksudkan bahwa kepuasan merupakan fungsi dari

seberapa adil individu diperlakukan di tempat kerja. Kepuasan merupakan

hasil dari persepsi orang bahwa perbandingan antara hasil kerja dan

inputnya relatif lebih menguntungkan dibandingkan dengan perbandingan

antara keluaran dan masukan pekerjaan lainnya.

22

e. Genetic components

Beberapa rekan kerja tampak puas terhadap variasi lingkungan kerja,

sedangkan lainnya kelihatan tidak puas. Model ini didasarkan pada

keyakinan bahwa kepuasan kerja sebagian merupakan fungsi sifat pribadi

dan faktor genetik. Model menyiratkan perbedaan individu hanya

mempunyai arti penting untuk menjelaskan kepuasan kerja seperti halnya

karakteristik lingkungan pekerjaan.

B. Kinerja Karyawan

1. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti

prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Kinerja

atau performance merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses. Menurut

pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas atau kualitas

sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang melakukan

pekerjaan (Luthans, 2006).

Menurut Rivai dan Basri (2005), kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan

seseorang secara keseluruhan selama periode tertentu dalam melaksanakan tugas

dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target,

sasaran, atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu. Sedangkan menurut

Koopmans et al. (2014), kinerja karyawan adalah perilaku atau tindakan yang

relevan dengan tujuan organisasi.

23

2. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Menurut Steers (dalam Sopiah, 2008), faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja

adalah:

a. Kemampuan, kepribadian, dan minat kerja.

b. Kejelasan dan penerimaan atau kejelasan peran seorang pekerja yang

merupakan taraf pengertian dan penerimaan seseorang atas tugas yang

diberikan kepadanya.

c. Tingkat motivasi pekerja yaitu daya energi yang mendorong,

mengarahkan, dan mempertahankan perilaku.

3. Penilaian Kinerja

Pada prinsipnya, penilaian kinerja merupakan cara pengukuran kontribusi-

kontribusi dari individu dalam instansi yang dilakukan terhadap organisasi. Nilai

penting dari penilaian kinerja adalah menyangkut penentuan tingkat kontribusi

individu atau kinerja yang diekspresikan dalam penyelesaian tugas-tugas yang

menjadi tanggung jawabnya (Robbins, 2006).

4. Manfaat Penilaian Kinerja

Menurut Rivai dan Basri (2005) bagi seorang karyawan, keuntungan penilaian

kinerja adalah sebagai berikut:

a. Menigkatkan motivasi,

b. Meningkatkan kepuasan hidup,

c. Adanya kejelasan standar hasil yang diterapkan mereka,

d. Umpan balik dari kinerja lalu yang kurang akurat konstruktif,

e. Pengetahuan tentang kekuatan dan kelemahan menjadi lebih besar,

24

f. Pengembangan tantang pengetahuan dan kelemahan menjadi lebih besar,

membangun kekuatan dan mengurangi kelemahan semaksimal mungkin,

g. Adanya kesempatan berkomunikasi keatas,

h. Peningkatan pengertian tentang nilai pribadi,

i. Kesempatan untuk mendiskusikan permasalahan pekerjaan dan

bagaimana mereka mengatasinya,

j. Suatu pemahaman jelas dari apa yang diharapkan dan apa yang perlu

untuk dilaksanakan untuk mencapai harapan tersebut,

k. Adanya pandangan yang lebih jelas tentang konteks pekerjaan,

l. Kesempatan untuk mendiskusikan cita-cita dan bimbingan apa pun

dorongan atau pelatihan yang diperlukan untuk memenuhi cita-cita

karyawan,

m. Meningkatkan hubungan yang harmonis dan aktif dengan atasan.

C. Komitmen Organisasi

1. Pengertian Komitmen Organisasi

Komitmen organisasi adalah kemampuan dan kemauan untuk menyelaraskan

perilaku pribadi dengan kebutuhan, prioritas, dan tujuan organisasi. Hal ini

mencakup cara – cara mengembangkan tujuan atau memenuhi kebutuhan

organisasi yang intinya mendahulukan misi organisasi dari pada kepentingan

pribadi (Soekidjan, 2009).

Luthans (2006) mengatakan sebagai sikap, komitmen organisasi paling sering

didefinisikan sebagai berikut:

25

a. Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu

b. Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi

c. Keyakinan tertentu, penerimaan nilai, dan tujuan organisasi

Menurut Meyer dan Allen (1997), komitmen organisasi adalah keadaan psikologis

yang mencirikan hubungan karyawan dengan organisasi dengan implikasinya

terhadap keputusan untuk melanjutkan keanggotaan dalam organisasi.

Steers (dalam Sopiah, 2008) berpendapat bahwa komitmen organisasi

menjelaskan kekuatan relatif dari sebuah identifikasi individu dengan keterlibatan

dalam sebuah organisasi. Komitmen menghadirkan sesuatu di luar loyalitas belaka

terhadap suatu organisasi. Selain itu, hal ini meliputi suatu hubungan yang aktif

dengan organiasi dimana individu brsedia untuk memberikan sesuatu dari diri

mereka untuk membantu keberhasilan dan kemakmuran organisasi.

Komitmen organisasi telah mendapat perhatian pada riset-riset terdahulu karena

pengaruhnya yang signifikan dalam tingkah laku kerja seperti kepuasan kerja,

prestasi kerja, absensi, dan intensitas turnover (Yousef, 2000). Komitmen

organisasi mempunyai tiga komponen dasar, yaitu:

a. Kepercayaan yang kuat dalam penerimaan tujuan dan nilai-nilai organisasi

(identification).

b. Kemauan untuk mengerahkan usahanya atas nama organisasi

(involvement).

c. Keinginan yang kuat untuk tetap bersama organisasi (loyalty).

26

Berdasarkan uraian di atas, dapat disimpulkan bahwa komitmen organisasi adalah

suatu sikap yang ditunjukkan oleh individu dengan adanya identifikasi,

keterlibatan, serta loyalitas terhadap organisasi, dan adanya keinginan untuk tetap

berada dalam organisasi dan tidak bersedia untuk meninggalkan organisasinya

dengan alasan apapun.

2. Aspek-Aspek Komitmen Organisasi

Steers (dalam Sopiah, 2008) mengelompokkan komitmen organisasi menjadi tiga

faktor, yaitu :

a. Identifikasi dengan organisasi, yaitu penerimaan tujuan organisasi, di

mana penerimaan ini merupakan dasar komitmen organisasi. Identifikasi

pegawai tampak melalui sikap menyetujui kebijaksanaan organisasi,

kesamaan nilai pribadi dan nilai-nilai organisasi, rasa kebanggaan menjadi

bagian dari organisasi.

b. Keterlibatan, yaitu adanya kesediaan untuk berusaha sungguh-sungguh

pada organisasi. Keterlibatan sesuai peran dan tanggung jawab pekerjaan

di organisasi tersebut. Pegawai yang memiliki komitmen tinggi akan

menerima hampir semua tugas dan tanggung jawab pekerjaan yang

diberikan padanya.

c. Loyalitas, yaitu adanya keinginan yang kuat untuk menjaga keanggotaan

di dalam organisasi. Loyalitas terhadap organisasi merupakan evaluasi

terhadap komitmen, serta adanya ikatan emosional dan keterikatan antara

organisasi dengan pegawai. Pegawai dengan komitmen tinggi merasakan

adanya loyalitas dan rasa memiliki terhadap organisasi.

27

Menurut Meyer dan Allen (1997) komitmen organisasi merefleksikan tiga

komponen, yaitu:

a. Affective commitment, adalah keterikatan emosional karyawan,

identifikasi, dan keterlibatan dalam organisasi, berkaitan dengan adanya

keinginan untuk terikat pada organisasi, individu menetap dalam

organisasi karena keinginannya sendiri. Kunci dari komitmen ini adalah

want to.

b. Continuance commitment, adalah suatu komitmen yang didasarkan akan

kebutuhan rasional. Dengan kata lain, komitmen ini terbentuk atas dasar

untung rugi, dipertimbangkan atas apa yang harus dikorbankan bila akan

menetap pada suatu organisasi. Kunci dari komitmen ini adalah kebutuhan

untuk bertahan (need to).

c. Normative Commitment, adalah komitmen yang didasarkan pada norma

yang ada dalam diri karyawan, berisi keyakinan individu akan tanggung

jawab terhadap organisasi. Ia merasa harus bertahan karena loyalitas.

Kunci dari komitmen ini adalah kewajiban untuk bertahan dalam

organisasi (ought to).

Meyer dan Allen (1997) berpendapat bahwa setiap komponen memiliki dasar

yang berbeda. Karyawan dengan komponen afektif yang tinggi, masih bergabung

dengan organisasi karena keinginan untuk tetap menjadi anggota organiasi.

Sementara itu karyawan dengan komponen continuance yang tinggi, tetap

bergabung dengan organisasi tersebut karena mereka membutuhkan organisasi.

Karyawan yang memiliki komponen normative yang tinggi, tetap menjadi anggota

organisasi karena mereka harus melakukannya.

28

3. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Komitmen

Steers (dalam Sopiah, 2008) menyatakan empat faktor yang mempengaruhi

komitmen terhadap perusahaan, yaitu:

a. Karakteristik personal

Pengertian karakteristik personal mencakup: usia, masa jabatan, motif

berprestasi, jenis kelamin, ras, dan faktor kepribadian, sedang tingkat

pendidikan berkorelasi negatif dengan komitmen terhadap perusahaan.

Karyawan yang lebih tua dan lebih lama bekerja secara konsisten

menunjukkan nilai komitmen yang tinggi.

b. Karakteristik pekerjaan

Karakteristik pekerjaan meliputi kejelasan serta keselarasan peran, umpan

balik, tantangan pekerjaan, otonomi, kesempatan berinteraksi, dan dimensi

inti pekerjaan. Biasanya, karyawan yang bekerja pada level pekerjaan yang

lebih tinggi nilainya dan karyawan menunjukkan level yang rendah pada

konflik peran dan ambigu cenderung lebih berkomitmen.

c. Karakteristik struktural

Faktor-faktor yang tercakup dalam karakteristik struktural antara lain ialah

derajat formalisasi, ketergantungan fungsional, desentralisasi, tingkat

partisipasi dalam pengambilan keputusan, dan fungsi kontrol dalam

perusahaan. Atasan yang berada pada organisasi yang mengalami

desentralisasi dan pada pemilik pekerja kooperatif menunjukkan tingkat

komitmen yang tinggi.

29

d. Pengalaman kerja

Pengalaman kerja dipandang sebagai kekuatan sosialisasi yang penting,

yang mempengaruhi kelekatan psikologis karyawan terhadap perusahaan.

Pengalaman kerja terbukti berkorelasi positif dengan komitmen terhadap

perusahaan sejauh menyangkut taraf seberapa besar karyawan percaya

bahwa perusahaan memperhatikan minatnya, merasakan adanya

kepentingan pribadi dengan perusahaan, dan seberapa besar harapan-

harapan karyawan dapat terpenuhi dalam pelaksanaan pekerjaannya.

4. Hubungan Kepuasan Kerja dengan Komitmen Organisasi

Menurut Robbins (2006) kualitas SDM yang berpengaruh kuat terhadap kinerja

adalah komitmen organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen terhadap

organisasi memiliki potensi untuk memperbaiki kinerja baik secara individual,

kelompok, maupun organisasi. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi

yang tinggi akan memberikan usaha yang maksimal secara sukarela untuk

kemajuan organisasi. Reed, Kratchman, dan Strawser (dalam Randhawa, 2007)

menyebutkan bahwa pada umumnya, karyawan akan puas dengan pekerjaannya

dan berkomitmen jika mereka puas dengan kondisi pekerjaan itu sendiri, puas

dengan supervisor dan rekan kerja, dan jika mereka menganggap kebijakan gaji

saat ini dan peluang masa depan untuk promosi dalam perusahaan memadai.

Karyawan yang merasa puas pada tugas dan lingkungannya akan merasakan

adanya persamaan dengan organisasi dan terlibat pada aktivitas perusahaan.

30

D. Penelitian Terdahulu

TABEL 4. RINGKASAN PENELITIAN TERDAHULU

PENELITI JUDUL HASIL

Tobing (2009) Pengaruh Komitmen danKepuasan Kerja Terhadap KinerjaKaryawan PT. PerkebunanNusantara III di Sumatera Utara

Komitmen afektif,kontinuan, dan normatifefektif berpengaruhterhadap kepuasan kerjakaryawan di PT.Perkebunan Nusantara IIIdi Sumatra Utara.Kepuasan kerjaberpengaruh pada kinerjakaryawan sebesar 0,467

Rozikin(2012)

Pengaruh Komitmen OrganisasiTerhadap Kinerja Karyawan PTPerkebunan Nusantara IV MedanUnit Kebun Pabatu

Terdapat pengaruh yangpositif dan signifikan antarakomitmen organisasiterhadap kinerja karyawanpada PT PerkebunanNusantara IV Medan UnitPabatu koefisien korelasisebesar 0,60.

Kristianto(2011)

Pengaruh Kepuasan KerjaTerhadap Kinerja KaryawanDengan Komitmen OrganisasiSebagai Variabel Intervening(Studi pada RSUD TugurejoSemarang)

Kepuasan kerjaberpengaruh positif dansignifikan terhadap kinerjakaryawan. Hasil analisisjalur menunjukkankepuasan kerja dapatberpengaruh terhadapkinerja karyawan secaralangsung ataupun tidaklangsung dengan komitmenorganisasi sebagai variabelintervening.

31

PENELITI JUDUL HASIL

Donny (2011) Pengaruh Lingkungan Kerja danKepuasan Kerja Terhadap KinerjaKaryawan PT. Angkasa Pura IBandar Udara Adi SumarmoSurakarta

Terdapat koefisien korelasikepuasan kerja terhadapkinerja karyawan sebesar0,88 yang berarti kepuasankerja mempunyai pengaruhyang besar terhadap kinerjakaryawan. Dapatdisimpulkan bahwakepuasan kerja berpengaruhsignifikan terhadap kinerjakaryawan.

Chungtai andZafar (2006)

Antecedents and Consequences ofOrganizational Commitmentamong Pakistani UniversityTeachers

Komitmen berhubunganpositif terhadap kinerja,koefisien korelasi sebesar0,32. Ada korelasi positifantara kepuasan kerja dankomitmen organisasi .

III. METODE PENELITIAN

A. Desain Penelitian

Penelitian ini menggunakan penelitian yang bersifat deskriptif. Desain penelitian

deskriptif menurut Sanusi (2011) adalah desain penelitian yang disusun dalam

rangka memberikan gambaran secara sistematis tentang informasi ilmiah yang

berasal dari subjek atau objek penelitian. Analisis data menggunakan Structural

Equation Model (SEM) yang dioperasikan melalui program AMOS 24.0.

Penelitian ini dirancang untuk mengetahui hubungan kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan dan bagaimana komitmen organisasi memediasi hubungan

keduanya.

B. Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data kuantitatif dan

kualitatif. Sumber data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer

dan sekunder.

1. Data Primer

Data primer adalah informasi yang diperoleh dari tangan pertama oleh peneliti

yang berkaitan dengan variabel yang diteliti (Sekaran, 2006).

Berdasarkan sifatnya, data primer dibagi menjadi dua macam yaitu:

a. Data kualitatif, bersifat tidak berstruktur sehingga variasi data dari

sumbernya mungkin sangat beragam. Hal ini disebabkan karena para

33

karyawan yang terlibat dalam penelitian ini diberi kebebasan untuk

mengutarakan pendapat. Data ini diperoleh langsung dari PDAM Way

Rilau Bandarlampung seperti gambaran umum perusahaan, hasil pengisian

kuesioner dan data lainnya yang dapat menunjang penelitian ini.

b. Data kuantitatif, bersifat terstruktur sehingga mudah dibaca peneliti. Data

kuantitatif adalah data yang dapat dihitung berupa angka-angka yang

diperoleh langsung dari PDAM Way Rilau Bandarlampung seperti jumlah

karyawan, absensi karyawan dan data lainnya yang dapat menunjang

penelitian ini.

2. Data Sekunder

Data sekunder merupakan informasi yang dikumpulkan dari sumber yang telah

ada seperti web, internet, atau dokumentasi perusahaan, dan studi kepustakaan

terkait dengan topik penelitian yang serupa.

C. Lokasi, Populasi, dan Sampel

1. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian bertempat di kantor PDAM Way Rilau Bandarlampung, yang

beralamat di Jl. P. Emir M. Noer No. 11A, Sumur Putri, Telukbetung Utara, Kota

Bandarlampung, Lampung.

2. Populasi

Menurut Sugiyono (2009), populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya.

34

Arikunto (2010) menjelaskan bahwa populasi adalah keseluruhan objek

penelitian. Dari penjelasan tersebut, penulis menetapkan populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung yang

berjumlah 276 orang.

3. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi.

Dengan demikian sampel adalah sebagian dari populasi yang karakteristiknya

hendak diselidiki, dan bisa mewakili keseluruhan populasinya sehingga

jumlahnya lebih sedikit dari populasi (Sugiyono, 2009). Besarnya sampel

memiliki peran penting dalam interpretasi SEM. Dengan metode estimasi

menggunakan Maximum Likehood (MC) diperlukan sampel minimal 100 dan

maksimal 200 (Ghozali, 2008). Sedangkan untuk ukuran sampel minimum adalah

sebanyak 5 estimasi parameternya (Hair et al, 2011). Estimasi parameter dalam

penelitian ini berjumlah 21, maka jumlah sampel minimum adalah sebesar 105.

Responden yang ditetapkan dalam penelitian ini berjumlah 105, sehingga telah

memenuhi syarat untuk menggunakan metode estimasi Maximum Likehood.

D. Definisi dan Operasional Variabel

Menurut Sugiyono (2009), variabel penelitian pada dasarnya adalah segala

sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

sehingga diperoleh informasi tentang hal tersebut, kemudian diambil kesimpulan.

Variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

35

a. Variabel bebas

Variabel bebas adalah variabel yang mempengaruhi atau menjadi

penyebab terjadinya perubahan atau timbulnya variabel terikat (Sugiyono,

2009). Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebas adalah kepuasan

kerja (X).

b. Variabel intervening

Variabel intervening adalah variabel yang secara teoritis mempengaruhi

hubungan antara variabel independen dengan variabel dependen menjadi

hubungan yang tidak langsung dan tidak dapat diamati atau diukur.

Variabel ini merupakan variabel mediasi antara variabel independen

dengan variabel dependen, sehingga variabel independen tidak langsung

mempengaruhi berubahnya atau timbulnya variabel dependen (Sugiyono,

2009). Menurut Baron dan Kenny (dalam Hair et al., 2011) jika variabel

bebas tidak lagi mempunyai pengaruh terhadap variabel terikat setelah

mengontrol variabel mediator, maka dinyatakan terjadi perfect atau

complete mediation. Jika pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat

berkurang tetapi masih berbeda dari 0, setelah mengontrol variabel

mediator, maka dinyatakan terjadi partial mediation. Dalam penelitian ini

yang menjadi variabel intervening adalah komitmen organisasi (M).

c. Variabel terikat

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi

akibat karena adanya variabel bebas (Sugiyono, 2009). Dalam penelitian

ini yang menjadi variabel terikat adalah kinerja karyawan (Y).

36

Menurut Sugiyono (2009), definisi operasional adalah penentuan konstrak atau

sifat yang akan dipelajari sehingga menjadi variabel yang dapat diukur. Definisi

operasional variabel dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel berikut.

TABEL 5. OPERASIONALISASI VARIABEL

VARIABELDEFINISI

VARIABEL INDIKATOR SKALA

Kepuasankerja (X)

Kepuasan kerja adalahkeadaan emosi yangsenang atau emosipositif yang berasaldari penilaianpekerjaan ataupengalaman kerjaseseorang.

(Luthans, 2006)

1. Pekerjaan itusendiri

2. Gaji3. Kesempatan

Promosi4. Pengawasan5. Rekan Kerja

(Luthans, 2006)

Skala Likertadalah skala yangdapat digunakanuntuk mengukursikap, pendapat,dan persepsiseseorang atausekelompokorang tentangsuatu fenomenasosial.

(Djaali, 2008)

Komitmenorganisasi(M)

Komitmen organisasiadalah keadaanpsikologis yangmencirikan hubungankaryawan denganorganisasi denganimplikasinya terhadapkeputusan untukmelanjutkankeanggotaan dalamorganisasi.

(Meyer dan Allen,1997)

1. Komitmen Afektif2. Komitmen

Berkelanjutan3. Komitmen

Normatif

(Meyer dan Allen,1997)

37

VARIABEL DEFINISIVARIABEL

INDIKATOR SKALA

Kinerjakaryawan(Y)

Kinerja karyawanadalah perilaku atautindakan yang relevandengan tujuanorganisasi.

(Koopmans et al.,2014)

1. Kinerja tugas2. Kinerja

kontekstual3. Perilaku kerja

kontraproduktif

(Koopmans et al.,2014)

Skala Likertadalah skala yangdapat digunakanuntuk mengukursikap, pendapat,dan persepsiseseorang atausekelompokorang tentangsuatu fenomenasosial.

(Djaali, 2008)

E. Metode Pengumpulan Data

Metode yang akan digunakan untuk pengumpulan data pada penelitian ini adalah:

a. Penelitian Pustaka

Penelitian pustaka yaitu berupa data yang relevan dengan masalah

penelitian yang bersumber dari literatur, buku, dan jurnal. Hal ini

bertujuan untuk mencari teori atau dasar pemikiran yang dapat mendukung

penelitian ini.

b. Penelitian Lapangan

Penelitian lapangan dilakukan dengan mengumpulkan data yang

diperlukan dari PDAM Way Rilau Bandarlampung melalui penyebaran

kuesioner. Menurut Sekaran (2006), kuesioner adalah daftar pertanyaan

tertulis yang dirumuskan sebelumnya yang akan dijawab oleh responden.

Penyebaran kuesioner ini merupakan mekanisme pengumpulan data yang

38

efisien, karena kuesioner dibagikan langsung, disuratkan atau disebarkan

melalui email kepada responden.

Kuesioner yang disebarkan kepada responden terbagi dalam tiga bagian. Bagian

pertama berisi pertanyaan mengenai kepuasan kerja, bagian kedua berisi

pertanyaan mengenai komitmen organisasi, dan pada bagian ketiga akan berisi

pertanyaan tentang kinerja karyawan. Pengukuran kuesioner pada penelitian ini

menggunakan Skala Likert. Kuesioner mengenai kepuasan kerja berdasarkan Job

Descriptive Index (JDI) oleh Luthans (2006), sedangkan untuk komitmen

organisasi berdasarkan Organizational Commitment Questionnaire (OCQ) oleh

Meyer dan Allen (1997). Kuesioner kinerja karyawan berdasarkan Individual

Work Performance Questionnaire (IWPQ) oleh Koopmans et al. (2014).

TABEL 6. PENILAIAN SKALA LIKERT

PILIHAN JAWABAN SKORSangat Tidak Setuju (STS) 1Tidak Setuju (TS) 2Netral (N) 3Setuju (S) 4Sangat Setuju (SS) 5

F. Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya suatu kuesioner.

Untuk mengukur validitas, peneliti menggunakan analisis faktor. Menurut Santoso

(2002), proses analisis faktor mencoba menemukan hubungan antar sejumlah

variabel-variabel yang saling independen satu dengan yang lain sehingga bisa

dibuat satu atau beberapa kumpulan variabel yang lebih sedikit dari jumlah

39

variabel awal. Khusus untuk analisis faktor, sejumlah asumsi berikut harus

dipenuhi:

a. Asumsi ukuran kecukupan sampling yang diuji dengan Kaiser-Meyer-

Olkin (KMO) dan Measure of Sampling Adequacy (MSA). KMO

merupakan indeks untuk membandingkan besarnya koefisien korelasi

dengan koefisien parsial, yang berarti bahwa besarnya koefisien korelasi

keseluruhan variabel pada matriks korelasi harus signifikan diantara paling

sedikit beberapa variabel. Angka KMO disyaratkan harus > 0,5.

b. Nilai Factor Loading yang disyaratkan yaitu > 0,5.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah suatu uji yang dilakukan untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari suatu varibel atau konstruk. Sebuah kuesioner

dikatakan reliable atau handal jika jawaban seorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2011). Penghitungan

reliabilitas dilakukan dengan menggunakan program statistic SPSS 16 dan diuji

reliabilitas menggunakan teknik pengukuran Croanbach’s Alpha, yaitu:

= − 1 1 − ∑Keterangan:

Rii = reliabilitas instrument

K = banyaknya butir pertanyaan

∑σ2b = jumlah varian butir

σt2 = varian total

40

G. Metode Analisis Data

1. Analisis Data Kualitatif

Penelitian ini adalah penelitian deskriptif, dengan lebih banyak bersifat uraian dari

hasil jawaban kuesioner. Data yang telah diperoleh akan dianalisis secara

kualitatif serta diuraikan dalam bentuk deskriptif. Menurut Arikunto (2010),

metode analisis deskriptif merupakan penelitian bukan eksperimen, karena tidak

dimaksudkan untuk mengetahui akibat dari suatu perlakuan. Dengan penelitian

deskriptif peneliti bermaksud menggambarkan atau menerangkan gejala yang

sedang terjadi.

2. Analisis Data Kuantitatif

Alat analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah Structural Equation

Modeling (SEM), yang dioperasikan melalui program AMOS 24.0. Menggunakan

tahapan pemodelan dan analisis persamaan struktural menjadi 7 langkah, yaitu:

1. Pengembangan model secara teoritis

2. Menyusun diagram jalur

3. Mengubah diagram jalur menjadi persamaan struktural

4. Memilih matriks input untuk analisis data

5. Menilai identifikasi model

6. Menilai kriteria Goodness-of-Fit

7. Interpretasi estimasi model

Berikut ini penjelasan secara detail mengenai masing-masing tahapan:

41

Langkah 1: Pengembagan model berdasarkan teori

Langkah pertama dalam pengembangan model SEM adalah pencari atau

pengembangan sebuah model yang mempunyai justifikasi terpenting yang kuat.

Setelah itu, model tersebut divalidasi secara empirik melalui populasi program

SEM. SEM tidak dipakai untuk menghasilkan hubungan kuasalitas. Tetapi untuk

membenarkan adanya kausalitas teoritis melalui data uji empirik (Ferdinand,

2006). Model persamaan struktural didasarkan pada hubungan kausalitas, dimana

perubahan satu variabel diasumsikan akan berakibat pada perubahan variabel

lainnya. Kuatnya hubungan kausalitas antara dua variabel yang diasumsikan

peneliti bukan terletak pada metode analisis yang dipilih namun terletak pada

justifikasi secara teoritis untuk mendukung analisis. Jadi jelas bahwa hubungan

antar variabel dalam model merupakan deduksi dari teori. Tanpa dasar teoritis

yang kuat SEM tidak dapat digunakan.

Langkah 2 dan 3: Menyusun diagram jalur dan persamaan struktural

Langkah berikutnya adalah menyusun hubungan kausalitas dengan diagram jalur

dan menyusun persamaan strukturalnya. Ada 2 hal yang perlu dilakukan yaitu

menyusun model struktural yaitu dengan menghubungkan antar konstruk laten

baik endogen maupun eksogen menyusun suatu dan menentukan model yaitu

menghubungkan konstruk lahan endogen atau eksogen dengan variabel indikator.

42

Gambar 2. Diagram Jalur Penelitian

Persamaan struktural pada dasarnya dibangun dengan pedoman sebagai berikut:

Variabel Endogen = Variabel Eksogen + Variabel Endogen + Error

Langkah 4: Memilih jenis matriks dan estimasi model yang diusulkan

SEM hanya menggunakan data input berupa matrik varian atau kovarian atau

metrik korelasi. Data untuk observasi dapat dimasukkan dalam AMOS, tetapi

program AMOS akan merubah dahulu data mentah menjadi matrik kovarian atau

matrik korelasi. Analisis terhadap data outline harus dilakukan sebelum matrik

kovarian atau korelasi dihitung. Teknik estimasi dilakukan dengan dua tahap,

yaitu Estimasi Measurement Model digunakan untuk menguji undimensionalitas

43

dari konstruk-konstruk eksogen dan endogen dengan menggunakan teknik

Confirmatory Factor Analysis dan tahap Estimasi Structural Equation Model

dilakukan melalui full model untuk melihat kesesuaian model dan hubungan

kausalitas yang dibangun dalam model ini.

Langkah 5: Menilai identifikasi model struktural

Problem identifikasi pada prinsipnya adalah problem mengenai ketidakmampuan

dari model yang dikembangkan untuk menghasilkan estimasi yang unik. Bila

setiap kali estimasi dilakukan muncul problem identifikasi, maka sebaiknya model

dipertimbangkan ulang dengan mengembangkan lebih banyak konstruk.

Langkah 6: Menilai kriteria Goodness-of-Fit

Kesesuaian model dievaluasi melalui telaah terhadap berbagai kriteria goodness-

of-fit. Tindakan pertama adalah mengevaluasi apakah data yang digunakan dapat

memenuhi asumsi-asumsi SEM yaitu ukuran sampel, normalitas dan linearitas,

outliers dan multicolinearity dan singularity. Setelah itu melakukan uji kesesuaian

dan uji statistik. Beberapa indeks kesesuaian dan cut-off valuenya yang digunakan

untuk menguji apakah sebuah model diterima atau ditolak yaitu :

Chi-square statistic (χ2)

Model yang diuji dipandang baik atau memuaskan apabila nilai chi-square nya

rendah. Semakin kecil nilai χ2 semakin baik model itu dan diterima berdasarkan

probabilitas dengan cut-off value sebesar p > 0.05 atau p > 0.10.

44

RMSEA (The root Mean Square Error of Approximation)

Merupakan sebuah indeks yang dapat digunakan untuk mengkompensasi chi-

square statistic dalam sampel yang besar. Nilai RMSEA menunjukkan nilai

goodness-of-fit yang dapat diharapkan bila model diestimasi dalam populasi. Nilai

RMSEA yang digunakan dalam yang direkomendasikan oleh Hair et al (2010)

adalah antar 0,03 – 0,08.

GFI (Goodness-of-Fit Index)

Merupakan ukuran non-statistikal yang mempunyai rentang nilai antara 0 (poor

fit) sampai dengan 1.0 (perfect fit). Nilai yang tinggi dalam indeks ini

menunjukkan sebuah “better fit”.

AGFI (Adjusted Goodness-of-Fit Index)

Tingkat penerimaan yang direkomendasikan adalah bila AGFI mempunyai nilai

sama dengan atau lebih besar dari 0.90.

CMIN / DF

Adalah minimum sample discrepancy function yang dibagi dengan degree of

freedom. CMIN/DF merupakan statistik chi-square, χ2 dibagi DF sehingga

disebut χ2 – relatif. Nilai χ2 – relatif kurang dari 2.0 atau 3.0 adalah indikasi dari

acceptable fit antara model dan data.

TLI (Tucker Lewis Index)

Merupakan incremental index yang membandingkan sebuah model yang diuji

terhadap sebuah baseline model, dimana nilai yang direkomendasikan sebagai

45

acuan diterimanya sebuh model adalah ≥ 0.95 dan nilai yang mendekati 1

menunjukkan a very good fit.

CFI (Comparative Fit Index)

Rentang nilai sebesar 0 – 1, dimana semakin mendekati 1, mengindikasikan

tingkat fit yang paling tinggi – a very good fit.

Secara ringkas indeks-indeks yang dapat digunakan untuk menguji kelayakan

sebuah model disajikan dalam tabel berikut:

TABEL 7. INDEKS PENGUJIAN KELAYAKAN MODEL (Goodness-of-FitIndex)

Goodness-of-Fit Index Cut-of-Valueχ2 – Chi-square Diharapkan kecil

Significancy Probability ≥ 0,05RMSEA Antara 0,03 - 0,08

GFI ≥ 0,90AGFI ≥ 0,90

CMIN / DF ≥ 2,00TLI ≥ 0,95CFI ≥ 0,95

Sumber: Hair et al, 2010

H. Pengaruh Mediasi

Menurut Hair et al. (2010), mediasi memerlukan korelasi yang signifikan antara

ketiga variabel. Secara teoritis, variabel mediasi memfasilitasi hubungan antara

dua variabel yang terlibat. Jika hubungan antara variabel independen dan variabel

dependen berkurang ke titik di mana secara statistik tidak signifikan setelah

mediator disertakan sebagai variabel mediasi, maka disebut mediasi penuh (full

mediation). Tetapi jika kita menemukan bahwa masih ada beberapa hubungan

antara variabel independen dan variabel dependen yang tidak dijelaskan oleh

46

mediator, maka disebut media parsial (partial mediation). Mediasi melibatkan

perbandingan efek langsung (direct effect) antara dua konstruk sekaligus efek

tidak langsung (indirect effect) melalui konstruk ketiga. Mediasi penuh terjadi

ketika efek langsung menjadi tidak signifikan dengan adanya efek tidak langsung,

sedangkan mediasi parsial terjadi ketika efek langsung berkurang tetapi masih

signifikan.

V. SIMPULAN, SARAN, DAN KETERBATASAN PENELITIAN

A. Simpulan

Simpulan yang dapat ditarik dari hasil penelitian ini yaitu bahwa penelitian ini

mendukung hipotesis yang diajukan:

1. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan

PDAM Way Rilau Bandarlampung. Adanya pengaruh positif kepuasan

kerja terhadap kinerja karyawan menandakan bahwa semakin tinggi

tingkat kepuasan kerja seorang karyawan, maka akan semakin tinggi pula

tingkat kinerjanya.

2. Kepuasan kerja berpengaruh secara positif terhadap komitmen organisasi

PDAM Way Rilau Bandarlampung. Adanya pengaruh positif kepuasan

kerja terhadap komitmen organisasi menandakan bahwa semakin tinggi

tingkat kepuasan kerja seorang karyawan, maka akan semakin tinggi pula

tingkat komitmen organisasinya.

3. Komitmen organisasi memediasi pengaruh positif kepuasan kerja terhadap

kinerja karyawan PDAM Way Rilau Bandarlampung. Hubungan antara

kepuasan kerja dengan komitmen organisasi hasilnya signifikan dan

hubungan antara komitmen organisasi dan kinerja hasilnya signifikan,

namun hubungan antara kepuasan kerja dan kinerja berkurang hingga

secara statistik tidak signifikan, maka hal ini disebut mediasi penuh (full

mediation).

76

B. Saran

Beberapa hal yang dapat menjadi masukan pada penelitian ini berdasarkan hasil

dan pembahasan yang telah dipaparkan, yaitu:

1. Saran bagi PDAM Way Rilau Bandarlampung yaitu agar pihak perusahaan

dapat menyesuaikan regulasi mengenai promosi sehingga para karyawan

memiliki kesempatan promosi yang lebih besar.

2. Saran bagi PDAM Way Rilau Bandarlampung yaitu agar pihak perusahaan

dapat menyesuaikan peraturan dengan kebutuhan karyawan agar para

karyawan dapat memiliki loyalitas kepada perusahaan.

3. Saran bagi PDAM Way Rilau Bandarlampung yaitu agar pihak karyawan

untuk lebih memfokuskan diri pada pekerjaan dibandingkan dengan hal-

hal lain di luar pekerjaan.

C. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini ada beberapa keterbatasan yang perlu disampaikan sebagai

bahan pertimbangan bagi penelitian berikutnya:

1. Lingkup penelitian ini terbatas pada satu tempat saja yaitu PDAM Way

Rilau Bandarlampung dan responden yang digunakan dalam penelitian ini

juga terbatas hanya pada sampel yang berjumlah 105 orang, sehingga hasil

penelitian ini tidak dapat digeneralisasikan.

2. Pengukuran variabel dalam penelitian ini hanya menggunakan kuesioner,

sehingga kemungkinan jawaban dari responden tidak mencerminkan

keadaan yang sebenarnya dikarenakan kondisi-kondisi tertentu para

responden.

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2010. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan Praktik. Edisi Revisi.Jakarta: Rineka Cipta.

Bodla dan Danish. 2009. Politics and workplace: an empirical examination of therelationship between perceived organizational politics and workperformance. South Asian Journal of Management, Vol. 16, No. 1, pp 44.

Chen, C. F. 2006. “Job Satisfaction, Organizational Commitment, and FlightAttendants Turnover Intentions: A Note”. Journalof Air TransportManagement, Vol. 2, pp. 274-276.

Dirani, KM. dan Kuchinke, KP. 2011. “Job satisfaction and organizationalcommitment: validating the Arabic satisfaction and commitmentquestionnaire (ASCQ), testing the correlations, and investigating theeffects of demographic variables in the Lebanese banking sector”. TheInternational Journal of Human Resource Management, Vol. 22, pp 1180-1202.

Djaali, 2008. Skala likert. Jakarta: PustakaUtama

Ferdinand, Augusty. 2006. Metode Penelitian Manajemen: Pedoman Penelitianuntuk Skripsi, Tesis, dan Disertasi Ilmu Manajemen. Semarang:Universitas Diponegoro.

Ghozali, Imam. 2011. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan Program IBM SPSS19. Edisi Kelima. Semarang: Universitas Diponegoro.

Gibson. 2003. Organisasi: Perilaku, Struktur, dan Proses. Jakarta: Erlangga.

Hair et al. 2010. Multivariate Data Analysis. 7th edition. New Jersey: PearsonEducation inc.

Handayani, Marhaeni dan Suhartini. 2005. “Pengaruh Faktor-Faktor KepuasanKerja Terhadap Kinerja Karyawan Pelaksana di Lingkungan Badan PusatStatistik Provinsi Daerah Istimewa Yogyakarta”. Sinergi Kajian Bisnisdan Manajemen. Hal. 37-57.

Hasibuan, Malayu. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: BumiAksara.

Koopmans et al. 2014. Construct Validity of the Individual Work PerformanceQuestionnaire. Journal of Occupational and Environmental Medicine.Vol. 56, No. 3, pp 331-337.

Kreitner, R. and Kinicki, A. 2001. Organizational Behavior. Fifth Edition. IrwinMcGraw-Hill.

Luthans, Fred. 2006. Perilaku Organisasi, (Alih Bahasa V.A Yuwono, dkk). EdisiSepuluh. Yogyakarta: ANDI.

Meyer, J. P. dan Allen, N. J. 1997. Commitment in the workplace theory researchand application. California: Sage Publications.

Randhawa, G. 2007. Relationship between job satisfaction and turnoverintentions: an empirical analysis. Indian Management Studies Journal.Vol. 11, pp 149-159.

Rivai, Veithzal. dan Basri, Ahmad. 2005. Performance Appraisal Sistem YangTepat Untuk Menilai Kinerja Karyawan Dan Meningkatkan Daya SaingPerusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.

Robbins, Stephen P. 2006. Perilaku Organisasi. Edisi Kesepuluh. Jakarta: PTIndeks Kelompok Gramedia.

Rothman dan Coetzer. 2002. The Relationship between personality dimensionsand job satisfaction. Journal Business Dynamics. Vol. 11, No. 1, pp 29-41.

Santoso, Singgih. 2002. Statistik Parametik. Cetakan Ketiga. Jakarta: PTGramedia Pustaka Utama.

Sanusi, Anwar. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Sarwono, Jonathan. 2006. Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.Yogyakarta: Graha Ilmu.

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian untuk Bisnis, Edisi 4, Buku 1 dan 2,Jakarta: Salemba Empat.

Sobel, M. E. 1982. Asymptotic confidence intervals for indirect effect in structuralequation models. In S. Leinhardt (Ed.), Sociological Methodology 1982(pp. 290-312).Washington DC: American Sociological Association.

Soekidjan. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.

Sopiah. 2008. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: ANDI.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis (Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif,dan R&D). Bandung: Alfabeta.

Sunyoto, D. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: CAPS.

Umar, Husein. (2008). Pengukuran Kepuasan Kerja. Jakarta: Djambatan.

Van Scotter, J. R. 2000. “Relationship of task performance and contextualperformance with turnover, job satisfaction, and affective commitment”.Human Resource Management Review, Vol. 10, No. 1, pp. 79-95.

Yousef, Darwish. 2000. “Organizational Commitment: A Mediator of theRelationship of Leadership Behavior with Job Satisfaction andPerformance in a non-western Country”. Journal of ManagerialPsychology, Vol. 15, No. 1.

Zurnali, Cut. 2010. Learning Organization, Competency, OrganizationalCommitment, and Customer Orientation : Knowledge Worker – KerangkaRiset Manajemen Sumber Daya Manusia pada Masa Depan. Bandung:Unpad Press.