Upload
others
View
6
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP TURNOVER INTENTION PERAWAT DI RUMAH SAKIT
EMANUEL KLAMPOK
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Yogyakarta
untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Nanda Putra Nugrahena
12808141074
PROGRAM STUDI MANAJEMEN – JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
2016
i
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP TURNOVER INTENTION PERAWAT DI RUMAH SAKIT
EMANUEL KLAMPOK
SKRIPSI
Diajukan Kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Yogyakarta
untuk Memenuhi Sebagian Persyaratan
guna Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi
Oleh
Nanda Putra Nugrahena
12808141074
PROGRAM STUDI MANAJEMEN – JURUSAN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS NEGERI YOGYAKARTA
2016
ii
iii
iv
v
MOTTO
Segala perkara dapat kutanggung di dalam Dia yang memberi kekuatan
kepadaku
(Filipi 4:13)
vi
HALAMAN PERSEMBAHAN
Dengan mengucap puji syukur kepada Tuhan yang Maha Esa untuk setiap berkat
dan anugerah yang tercurah kepada penulis, dengan penuh rasa bahagia dan
syukur penulis mempersembahkan karya yang sederhana ini kepada :
”Bapa dan Ibu yang selalu memberikan segala perhatian dan semangat yang tiada
henti-hentinya kepada penulis. Terimakasih atas perjuangan dan kasih sayang
yang tulus yang selalu diberikan kepada anakmu ini dari kecil hingga saat ini.”
”Saudara kandung penulis, mas Bigi dan mas Tyas yang tanpa henti memberi
dukungan dan semangat untuk adikmu ini. Terimakasih untuk selalu menjadi
seorang kakak dan teman yang baik.”
”Sahabat terbaik, Brian dan Reza. Terimakasih telah selalu menjadi teman dan
saudara yang baik dalam setiap perjalan hidup penulis dari kecil hingga saat ini.
Untuk sahabat terhebat, Ray, Agung, Rico, dan Maxi terimakasih untuk semangat
dan motivasi yang telah diberikan kepada penulis.”
”Sahabat terkasih, Tita. Terimakasih untuk segala dukungan, perhatian, dan kasih
yang selalu diberikan kepada penulis.”
vii
PENGARUH KEPUASAN KERJA DAN KOMITMEN ORGANISASI
TERHADAP TURNOVER INTENTION PERAWAT DI RUMAH SAKIT
EMANUEL KLAMPOK
Oleh:
Nanda Putra Nugrahena
NIM: 12808141074
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui: (1) pengaruh kepuasan kerja
terhadap turnover intention pada perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok, (2)
pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention pada perawat Rumah
Sakit Emanuel Klampok dan (3) pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi
terhadap turnover intention pada perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok.
Penelitian ini termasuk penelitian asosiatif kausal dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif. Data dikumpulkan dengan metode survei. Sampel dalam
penelitian ini berjumlah 127 orang dan menggunakan metode sampel acak
sederhana. Berdasarkan uji validitas semua item instrumen dinyatakan valid. Hasil
Uji reliabilitas diperoleh nilai cronbach alpha variabel turnover intention sebesar
0,906, kepuasan kerja sebesar 0,787, komitmen organisasi sebesar 0,856. Teknik
analisis data yang digunakan adalah regresi berganda.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa : (1) Kepuasan kerja berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap turnover intention dengan β sebesar -0.153*
(*p<0.05; p=0,049). Kontribusi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover
intention (∆R2) sebesar 0,023 ; (2) komitmen organisasi berpengaruh negatif dan
signifikan terhadap turnover intention dengan β sebesar -0.175* (*p<0.05;
p=0,036). Kontribusi pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention
(∆R2) sebesar 0,030; (3) Kepuasan kerja memiliki nilai beta (β) -0,113* (*p<0.05;
p=0,021) dan komitmen organisasi memiliki nilai beta (β) -0.142* (*p<0.05;
p=0,010) secara bersama-sama memberikan pengaruh negatif dan signifikan
terhadap turnover intention.. Kontribusi pengaruh kepuasan kerja dan komitmen
organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention (∆R2) sebesar 0,041.
Kata kunci: Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasi, Turnover Intention
viii
THE IMPACT OF JOB SATISFACTION AND ORGANIZATIONAL
COMMITMENT ON NURSE TURNOVER INTENTION’S IN EMANUEL
KLAMPOK HOSPITAL
By:
Nanda Putra Nugrahena
NIM: 12808141074
ABSTRACT
The research aimed to find out: (1) the impact of job satisfaction on nurse
turnover intention’s in Emanuel Klampok Hospital, (2) the impact of
organizational commitment on nurse turnover intention’s in Emanuel Klampok
Hospital and (3) the impact of job satisfaction and organizational commitment on
nurse turnover intention’s in Emanuel Klampok Hospital.
The research was causal associative research by using quantitative
approach. The data was collected by survey method. The sample of the research
was 127 respondents and used simple random sampling. Based on validity test, all
instrument items were declared valid. The reliability test obtained 0.906 value of
cronbach alpha turnover intention variable, job satisfaction of 0,787, and
organizational commitment of 0,856. Data analysis technique used in this research
was multiple regression.
The result of this research showed that: (1) Job satisfaction had a
significant and negative effect to the turnover intention with β value of -0.153*
(*p<0.05; p=0,049). Contribution of job satisfaction influence to turnover
intention (∆R2) of 0,023; (2) Organizational commitment had a significant and
negative effect to the turnover intention with β -0.175* (*p<0.05; p=0,036).
Contribution of influence of organizational commitment to turnover intention (∆R2)
of 0,030; (3) Job satisfaction with β -0,113* (*p<0.05; p=0,021) and
organizational commitment with β -0.142* (*p<0.05; p=0,010) simultaneously
had a significant and negative effect to the turnover intention. Contribution of
influence of job satisfaction and organizational commitment had a negative effect
to the turnover intention (∆R2) of 0,041.
Keywords: Job Satisfaction, Organizational Commitment, Turnover Intention
ix
KATA PENGANTAR
Puji syukur kepada Tuhan yang Maha Esa atas segala berkat dan anugerah-
Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi dengan judul ”Pengaruh
Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention Perawat di
Rumah Sakit Emanuel Klampok”.
Selama menyusun skripsi ini penulis telah banyak mendapat dukungan,
bimbingan dan bantuan dari berbagai pihak. Maka dalam kesempatan ini, dengan
segala kerendahan hati, penulis menyampaikan ucapan terimakasih kepada :
1. Prof. Dr. Sutrisna Wibawa, M. Pd., Rektor Universitas Negeri Yogyakarta.
2. Dr. Sugiharsono, M.Si., Dekan Fakultas Ekonomi Universitas Negeri
Yogyakarta.
3. Setyabudi Indartono, Ph.D., Ketua Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Yogyakarta.
4. Arum Darmawati SE, MM., selaku dosen pembimbing yang telah
memberikan arahan dan bimbingan sehingga skripsi ini dapat terselesaikan
dengan baik.
5. M. Lies Endarwati SE, M.Si., selaku narasumber yang telah memberikan
masukan selama penyusunan skripsi ini.
6. Seluruh dosen dan staf Jurusan Manajemen maupun Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Yogyakarta yang telah membantu selama proses
perkuliahan.
x
7. Ibu Clara dan segenap perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok.
8. Orang tua, kakak, dan seluruh keluarga maupun teman yang telah memberikan
dukungan dan bantuan dalam menyelesaikan skripsi ini.
9. Teman seperjuangan jurusan manajemen angkatan 2012 Universitas Negeri
Yogyakarta.
10. Mujib dan Rico yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini.
11. Teman-teman Manajemen A3 (Maxi, Ryan, Langga, Ano, Ben, Dika, Danu,
Rafif, Beni Moi).
12. Semua pihak yang tidak dapat disebutkan satu persatu yang telah membantu
dan memperlancar proses penelitian dari awal sampai selesainya penyusunan
skripsi.
Yogyakarta, 20 February 2018
Penulis,
Nanda Putra Nugrahena
NIM. 12808141074
xi
DAFTAR ISI
ABSTRAK ................................................................................................ vii
ABSTRACT ............................................................................................... viii
KATA PENGANTAR ................................................................................ ix
DAFTAR ISI .............................................................................................. xi
DAFTAR TABEL .................................................................................... xiii
DAFTAR GAMBAR ................................................................................ xiv
DAFTAR LAMPIRAN .............................................................................. xv
BAB I. PENDAHULUAN .......................................................................... 1
A. Latar Belakang Masalah .................................................................... 1
B. Identifikasi Masalah .......................................................................... 9
C. Batasan Masalah ............................................................................... 9
D. Rumusan Masalah ........................................................................... 10
E. Tujuan Penelitian ............................................................................ 10
F. Manfaat Penelitian .......................................................................... 10
BAB II. KAJIAN TEORI ........................................................................ 12
A. Landasan Teori ................................................................................ 12
1. Turnover Intention ....................................................................... 12
2. Kepuasan Kerja ........................................................................... 16
3. Komitmen Organisasi .................................................................. 20
B. Penelitian yang Relevan .................................................................. 24
C. Kerangka Berpikir ........................................................................... 25
D. Paradigma Penelitian ....................................................................... 29
E. Hipotesis Penelitian ......................................................................... 30
BAB III. METODE PENELITIAN ........................................................ 31
A. Desain Penelitian ............................................................................. 31
B. Tempat dan Waktu Penelitian .......................................................... 31
C. Variabel Penelitian .......................................................................... 31
D. Definisi Operasional Variabel Penelitian ......................................... 32
E. Populasi dan Sampel Penelitian ....................................................... 34
F. Teknik Pengumpulan Data .............................................................. 35
xii
G. Instrumen Penelitian ........................................................................ 36
H. Uji Instrumen Penelitian .................................................................. 36
I. Teknik Analisis Data ....................................................................... 40
J. Pengujian Hipotesis ......................................................................... 42
BAB IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ......................... 44
A. Gambaran Umum Penelitian ............................................................ 44
B. Hasil Penelitian ............................................................................... 45
1. Hasil Analisis Deskriptif .............................................................. 45
2. Hasil Uji Prasyarat Analisis ......................................................... 51
3. Pengujian Hipotesis ..................................................................... 54
C. Pembahasan .................................................................................... 57
BAB V. KESIMPULAN DAN SARAN .................................................. 61
A. Kesimpulan ..................................................................................... 61
B. Keterbatasan Penelitian ................................................................... 62
C. Saran ............................................................................................... 62
DAFTAR PUSTAKA ............................................................................... 65
LAMPIRAN ............................................................................................. 69
xiii
DAFTAR TABEL
Tabel 1.1 Data Jumlah Perawat Keluar Rumah Sakit Emanuel Klampok ......... 2
Tabel 1.2 Data Hasil Pra Survei Faktor-faktor yang Diindikasikan Menyebabkan
Turnover Intention Perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok ....................... 5
Tabel 3.1 Bobot Kriteria Jawaban Skala Likert ............................................ 35
Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen ....................................................................... 36
Tabel 3.3 Hasil Uji CFA .............................................................................. 37
Tabel 3.4 Korelasi, Mean, Standard Deviation, dan Cronbach Alpha ........... 38
Tabel 3.5 Discriminant Validity, AVE, Mean, Standard Deviation, Cronbach value,
dan Square Correlation ................................................................................ 39
Tabel 3.6 Uji Reliabilitas ............................................................................. 40
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin ............................................... 45
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Usia ............................................................. 46
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan ...................................... 47
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Status Pernikahan ......................................... 47
Tabel 4.5 Kategorisasi Variabel Turnover Intention ..................................... 49
Tabel 4.6 Kategorisasi Variabel Kepuasan Kerja .......................................... 50
Tabel 4.7 Kategorisasi Variabel Komitmen Organisasi ................................. 51
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas ..................................................................... 52
Tabel 4.9 Hasil Uji Liniearitas ...................................................................... 53
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinearitas ......................................................... 53
Tabel 4.11 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Kepuasan Kerja dan Komitmen
organisasi Organisasi terhadap Turnover Intention ....................................... 54
Tabel 4.12 Ringkasan Hasil Hipotesis .......................................................... 56
xiv
DAFTAR GAMBAR
1. Paradigma Penelitian............................................................................. 29
xv
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran:
1. Tabel Krejcie ......................................................................................... 70
2. Kuesioner Penelitian .............................................................................. 71
3. Data Validitas ........................................................................................ 74
4. Data Penelitian ....................................................................................... 79
5. Data Karakteristik Responden ................................................................ 87
6. Data Kategorisasi ................................................................................... 92
7. Hasil Uji Validitas CFA ......................................................................... 101
8. Hasil Uji Reliabilitas .............................................................................. 101
9. Hasil Uji Korelasi ................................................................................... 103
10. Hasil Perhitungan Diskriminan ............................................................... 104
11. Korelasi, Mean, Standard Deviation, dan Cronbach Alpha ..................... 105
12. Discriminant Validity,AVE, Mean, Standard Deviation, Cronbach
Value, dan Square Corelation ................................................................. 105
13. Hasil Uji Karakteristik Responden ......................................................... 105
14. Hasil Uji Deskriptif ................................................................................ 106
15. Rumus Perhitungan Kategorisasi ............................................................ 107
16. Hasil Uji Kategorisasi ............................................................................ 108
17. Hasil Uji Normalitas .............................................................................. 109
18. Hasil Uji Linieritas ................................................................................. 110
19. Hasil Uji Multikolinieritas ...................................................................... 110
20. Hasil Uji Regresi Berganda (1) ............................................................... 111
21. Hasil Uji Regresi Berganda (2) ............................................................... 114
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perkembangan teknologi dan informasi yang semakin cepat serta adanya
globalisasi mendorong manusia untuk berpikir semakin cerdas dan kritis.
Termasuk dalam memilih layanan kesehatan. Para penyedia layanan kesehatan
seperti rumah sakit merespon perubahan tersebut dengan meningkatkan
pelayanan terhadap pasien. Kepuasan pelanggan menjadi hal utama yang ingin
dicapai oleh pihak rumah sakit, karena dengan terciptanya kepuasan pelanggan
maka akan terbentuk loyalitas pelanggan (Langitan, 2010).
Untuk dapat mencapai kepuasan pelanggan yang dalam hal ini adalah
pasien, peran sumber daya manusia (SDM) menjadi faktor yang sangat
menentukan. Departemen SDM berperan sangat vital dalam perusahaan karena
kelangsungan hidup perusahaan sangat ditentukan oleh faktor SDM yang
dimilikinya. Departemen SDM memiliki peranan strategis dalam perusahaan
dan memiliki kontribusi lebih dalam menentukan perkembangan masa depan
perusahaan melalui pengembangan, kreatifitas, fleksibilitas dan manajemen
pro aktif. Hal ini menandakan perlu adanya pengelolaan SDM yang baik guna
mencapai tujuan perusahaan, SDM harus terlibat jauh dalam mendesain
rencana stratejik perusahaan (Dessler, 2010).
Dalam usaha pencapaian tujuan oleh lembaga yang bergerak di bidang
kesehatan, manajemen rumah sakit tidak hanya menghadapi permasalahan
pada bahan mentah atau peralatan saja, namun juga karyawan yang
2
dimilikinya. Rumah Sakit Emanuel Klampok adalah sebuah perusahaan
penyedia layanan kesehatan yang berada di Kabupaten Banjarnegara. Sebagai
rumah sakit swasta daerah, Rumah Sakit Emanuel harus mampu memberikan
pelayanan terbaik sebagai tujuan dari perusahaan.Pengelolaan SDM menjadi
hal utama untuk mencapai tujuan perusahaan tersebut. Namun sering kali
kinerja manajemen rumah sakit yang sudah begitu baik akan terganggu oleh
berbagai perilaku perawat yang sulit dicegah terjadinya. Salah satu perilaku
tersebut adalah keputusan perawat untuk meninggalkan perusahaan (turnover).
Tabel 1.1 Data Jumlah Perawat Keluar Rumah Sakit Emanuel Klampok
Tahun Jumlah
Perawat
Jumlah
Perawat
Masuk
Jumlah
Perawat
Keluar
Persentase
Turnover
2012
2013
2014
2015
2016
179
179
216
226
216
11
63
34
28
4
11
26
24
38
32
6.14%
14.52%
11.11%
16.81%
14.28%
2017 188
Persentase rata-rata turnover 12.57%
Sumber : Data HRD RS Emanuel Klampok
Menurut Gillis (1994) keluarnya karyawan dari rumah sakit dikatakan
normal berkisar antara 5 -10 % per tahun, dikatakan tinggi apabila lebih dari
10%.Berdasar data jumlah karyawan Rumah Sakit Emanuel Klampok lima
tahun terakhir, nampak bahwa tingkat turnover dari tahun 2012-2016
mengalami perubahan persentase setiap tahunnya. Dimana dari tabel tersebut
menunjukkan setelah tahun 2012, persentase turnover selalu melebihi
10%,dengan persentase rata-rata tingkat turnover dari tahun 2012-2016
sebesar 12.57%. Data tersebut mengindikasikan adanya permasalahan di
3
dalam manajemen Rumah Sakit Emanuel Klampok. Menurut robbins dan
judge (2013), turnover adalah pemberhentian pegawai yang bersifat permanen
dari perusahaan baik yang dilakukan oleh pegawai sendiri secara sukarela
maupun yang dilakukan oleh perusahaan.
Turnover perawat pada Rumah Sakit Emanuel Klampok tidak terjadi
begitu saja, namun hal tersebut tercipta karena adanya keinginan untuk keluar
(turnover intention) dari perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok tersebut.
Menurut Mobley, Horner, & Hollingsworth (1978), keinginan pindah kerja
(turnover intention) adalah kecenderungan atau niat karyawan untuk berhenti
bekerja dari perusahaannya secara sukarela atau pindah dari suatu tempat kerja
ke tempat kerja yang lain menurut pilihannya sendiri. Seberapa besar turnover
intention perawat pada rumah sakit dapat memprediksi seberapa besar
turnover yang dapat terjadi pada rumah sakit tersebut. Menurut Culpepper
(2011), turnover intention merupakan prediktor terbaik untuk mengidentifikasi
perilaku turnover yang akan terjadi pada karyawan suatu organisasi.
Turnover Intention telah menjadi masalah yang serius bagi banyak
perusahaan. Menurut Chen, Mei-Fang, Lin, Chieh-Peng.,& Lien, Gin-Yen
(2010) turnover intention telah menjadi isu penting selama beberapa dekade.
Menurut Dennis dalam Tolly (2004), beberapa manajer personalia mengalami
frustasi ketika mengetahui bahwa proses rekrutmen yang telah berhasil
menjaring staf yang dapat dipercaya dan berkualitas pada akhirnya menjadi
sia-sia karena staf yang baru direkrut tersebut telah memilih pekerjaan di
perusahaan lain. Menurut Hasibuan (2000) turnover karyawan dari perusahaan
4
mempunyai berbagai alasan diantaranya alasan undang-undang, keinginan
karyawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja berakhir, pensiun, kesehatan
karyawan, meninggal dunia, perusahaan dilikuidasi, dari sisi alasan karyawan
sendiri diantaranya antara lain pindah ke tempat lain untuk mengurus orang
tua atau ikut suami, kesehatan yang kurang baik, melanjutkan pendidikan,
berwiraswasta. Tetapi alasan yang sesungguhnya karena gaji terlalu rendah,
mendapat pekerjaan yang lebih baik, kesempatan promosi yang tidak ada,
suasana dan lingkungan pekerjaan yang kurang cocok, serta perlakuan yang
tidak adil.
Penulis melakukan survei kepada 30 perawat Rumah Sakit Emanuel
Klampok mengenai keinginan mereka untuk meninggalkan organisasi.
Berdasarkan survei tersebut diketahui bahwa terdapat 7 perawat yang
mencerminkan keinginan untuk berpikir keluar dari pekerjaannya (thinking of
quitting). Mereka mulai berpikir untuk meninggalkan organisasi tempat
mereka bekerja saat ini. Kemudian sebanyak 8 perawat mencerminkan
keinginannya untuk mencari pekerjaan di tempat lain (intention to search for
alternatives). Perawat tersebut sudah memiliki keinginan untuk meninggalkan
pekerjaannya saat ini dan mencari pekerjaan di tempat lain. Perawat Rumah
Sakit Emanuel Klampok yang mulai berpikir untuk keluar dari organisasi atau
mungkin telah mendapat alternatif pekerjaan di tempat lain akan berniat untuk
keluar dari organisasi tempat Ia bekerja sekarang. Terdapat 1 perawat yang
mencerminkan niat untuk keluar dari organisasi. Perawat tersebut telah
memiliki niat keluar dari organisasi karena memiliki alasan yang kuat atau
5
bahkan sudah mendapat alternatif pekerjaan di tempat lain sesuai dengan
keinginan maupun kebutuhannya. Kemudian yang lainnya terdapat 14 perawat
yang memilih tetap berada berada di organisasi atau tidak mengindikasikan
keinginan untuk keluar.
Berdasarkan pra survei yang dilakukan kepada 30 perawat Rumah
Sakit Emanuel Klampok, maka diketahui faktor-faktor yang diindikasikan
menyebabkan turnover intention di Rumah Sakit Emanuel Klampok sebagai
berikut :
Tabel 1.2 Data Hasil Pra Survei Faktor-faktor yang Diindikasikan
Menyebabkan Turnover Intention Perawat Rumah Sakit Emanuel
Klampok
Variabel Jumlah Persentase
Komitmen Organisasi 9 30%
Perceived Organizational Support 3 10%
Kepuasan Kerja 14 47%
Perceived Organizational Justice 4 13%
Tabel di atas menunjukkan bahwa komitmen organisasi dan kepuasan
kerja menjadi masalah utama yang mengindikasikan turnover intention
perawat di Rumah Sakit Emanuel Klampok. Hasil pra survei menunjukkan
masalah utama adalah kepuasan kerja dengan persentase 47% kemudian
komitmen organisasi dengan 30%.
Perawat Rumah Sakit Emanuel belum memiliki kepuasan kerja yang
tinggi. Berdasarkan wawancara yang dilakukan terhadap 30 perawat di Rumah
Sakit Emanuel Klampok diketahui bahwa banyak perawat mengeluhkan naik
turunnya kompensasi insentif perawat yang ditentukan dari besar kecilnya
jumlah pasien yang dirawat oleh perawat tersebut. Selain itu, perawat dengan
6
masa kerja kurang dari satu tahun belum mendapatkan tunjangan insentif.
Kompensasi insentif menurut Simamora dalam Kadarisman (2012) adalah
program-program kompensasi yang mengaitkan bayaran dengan produktifitas.
Kepuasan terhadap rekan kerja juga dirasa kurang. Dalam satu team sering
terdapat konflik antar perawat, disebabkan oleh sikap individu perawat itu
sendiri yang dilatarbelakangi oleh perbedaan latar belakang pendidikan antar
perawat dalam satu team. Perawat dengan latar belakang pendidikan yang
lebih tinggi dari perawat lainnya terkadang merasa bisa mengatur rekan
perawat yang lain dengan posisi yang sama di dalam satu team kecil. Hal
tersebut dikarenakan tidak meratanya latar belakang pendidikan anggota di
dalam satu team kecil perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok. Sehingga
seringkali perawat dengan latar belakang pendidikan yang lebih tinggi dari
perawat lainnya merasa memiliki kemampuan yang lebih dari perawat dengan
latar belakang pendidikan yang lebih rendah. Selain itu di dalam pekerjaan,
perawat dengan latar belakang pendidikan yang sama akan cenderung
berkomunikasi lebih intens daripada dengan rekan sekerjanya yang memiliki
latar belakang berbeda.
Kepuasan terhadap pekerjaan perawat juga masih terbilang rendah.
Sering kali setiap perputaran lokasi kerja perawat dalam satu rumah sakit
menjadi masalah. Dengan bergantinya bangsal atau lokasi kerja perawat dalam
satu rumah sakit, maka dituntut untuk memiliki keahlian yang sedikit berbeda
dan rekan yang berbeda. Hal tersebut sering menyebabkan miss antar tenaga
kerja perawat, dan juga penyesuaian keterampilan yang berbeda dari setiap
7
bangsal menyebabkan kesulitan kerja terhadap perawat. Setiap pergantian
bangsal yang harus dialami oleh perawat, maka berarti berganti pula jenis
penyakit dan penanganan terhadap pasien oleh perawat. Adaptasi dengan
lingkungan baru dan rekan kerja team perawat baru yang dituntut sangat cepat
seringkali menyulitkan perawat.
Kesempatan promosi perawat atau kenaikan gaji perawat di Rumah Sakit
Emanuel terbilang sulit. Promosi dan kenaikan gaji ditentukan oleh penilaian
kinerja perawatoleh bagian SDM. Nilai perawat yang dituntut selalu tinggi
menyebabkan promosi dan kenaikan gaji menjadi lebih sulit untuk tercapai.
Kenaikan gaji ditentukan oleh sistem poin. Poin tersebut hanya bisa didapatkan
perawat berdasarkan kriteria kinerja yang telah ditentukan oleh Rumah Sakit
Emanuel Klampok. Tingginya kriteria point tersebut membuat setiap perawat
Rumah Sakit Emanuel Klampok harus bekerja lebih keras untuk mendapatkan
poin yang nantinya berdampak pada besar kecilnya kenaikan gaji yang mereka
terima.
Selanjutnya masalah kepuasan yang terdapat di Rumah Sakit Emanuel
Klampok adalah mengenai kepuasan terhadap atasan. Tidak semua perawat
merasakan kepuasan terhadap atasan, yang disebabkan kurangnya kedekatan
hubungan perawat dengan atasan mereka.
Masalah yang terdapat dalam rumah sakit tersebut berdasarkan
pengamatan awal dari peneliti adalah komitmen organisasi. Perawat Rumah
Sakit Emanuel belum memiliki komitmen organisasi yang tinggi. Indikator
komitmen organisasi menurut Buchanan (1974) yaitu organizational
8
identification, job involvement, dan organizational loyalty. Kepala perawat
selaku bagian yang mengurus tenaga kerja perawat di Rumah Sakit Emanuel
Klampok mengatakan bahwa banyak dari tenaga kerja perawat yang memiliki
rasa pengabdian yang rendah dilihat dari rendahnya rasa keterikatan dinilai
melalui pengorbanan pribadi perawat untuk kebaikan Rumah Sakit Emanuel
Klampok. Hal tersebut mengindikasikan rendahnya organizational loyalty dari
perawat.
Beberapa perawat juga memiliki organizational identification rendah,
yang dikarenakan perbedaan keyakinan atau agama yang dianut perawat
dengan citra Rumah Sakit Emanuel Klampok yang merupakan rumah sakit
swasta Kristen. Sebagai rumah sakit swasta kristen, Rumah Sakit Emanuel
Klampok memberikan kuota perawat non-kristen dengan jumlah maksimal
sebesar 10% dari jumlah keseluruhan perawat di rumah sakit tersebut dan
kuota tersebut terpenuhi. Perbedaan keyakinan sebagian kecil perawat dengan
citra diri dari Rumah Sakit Emanuel Klampok menjadi sesuatu yang
menyebabkan sulitnya suatu komitmen organisasi tercipta dalam diri perawat
tersebut. Meskipun perawat dengan perbedaan keyakinan dengan citra diri dari
Rumah Sakit Emanuel Klampok tetap dapat menjalankan ibadah sesuai
keyakinannya di dalam mereka bekerja, namun citra diri rumah sakit sebagai
rumah sakit swasta kristen tetap membuat perawat non-kristen kurang nyaman
untuk tetap bertahan di dalam organisasi tersebut.
Selain itu, job involvement yang dimiliki perawat juga dapat dikatakan
kurang. Berdasarkan wawancara terhadap kepala Rumah Sakit Emanuel
9
Klampok, diketahui bahwa banyak dari perawat Rumah Sakit Emanuel kurang
mempunyai kepedulian terhadap pekerjaannya dan memiliki keterlibatan kerja
yang rendah. Selain itu perawat juga kurang dilibatkan dalam pengambilan
keputusan organisasi. Hal-hal di atas menyebabkan munculnya turnover
intention pada Rumah Sakit Emanuel Klampok yang nantinya dapat
berdampak pada tinggi rendahnya turnover pada rumah sakit tersebut.
Berdasarkan fenomena di atas peneliti menganggap perlu untuk
melakukan penelitian lebih lanjut mengenai pengaruh antar variabel kepuasan
kerja, komitmen organisasi, dan turnover intention pada perawat Rumah Sakit
Emanuel Klampok dengan judul : “ Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen
Organisasi terhadap Turnover Intention”.
B. Identifikasi Masalah
1. Adanya ketidakpuasan perawat dalam bekerja.
2. Naik turunnya pemberian insentif perawat.
3. Konflik interpersonal perawat.
4. Komitmen Organisasi perawat yang masih rendah.
5. Organizational loyalty perawat rendah.
6. Tingkat Turnover perawat yang cukup tinggi.
C. Batasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah tersebut, penulis membatasi masalah
dengan “ Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap
Turnover Intention ”.
10
D. Rumusan Masalah
1. Bagaimana Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Turnover Intention ?
2. Bagaimana Komitmen Organisasi berpengaruh terhadap Turnover
Intention ?
3. Bagaimana Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi berpengaruh
terhadap Turnover Intention ?
E. Tujuan Penelitian
1. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention.
2. Untuk mengetahui pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover
Intention.
3. Untuk mengetahui pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi
terhadap Turnover Intention.
F. Manfaat Penelitian
1. Secara Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan mengenai
kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover intention. Penelitian ini
juga diharapkan dapat menjadi referensi untuk dijadikan landasan dalam
penelitian yang berhubungan dengan kepuasan kerja,komitmen organisasi,
turnover intention, dan penelitian sejenis lainnya.
2. Secara Praktis
Dari penelitian ini diharapkan dapat dijadikan tambahan informasi
dan bahan masukan bagi kepuasan kerja,komitmen organisasi dan turnover
11
intention guna mendapatkan solusi dari masalah yang ada di perusahaan.
Penelitian ini juga diharapkan dapat memberikan wawasan dan pemahaman
mengenai kepuasan kerja, komitmen organisasi dan turnover untuk
karyawan.
12
BAB II
KAJIAN TEORI
A. Landasan Teori
1. Turnover Intention
a. Definisi Turnover Intention
Turnover intention adalah keinginan seorang karyawan untuk
keluar atau berpindah dari tempat kerja satu ke tempat kerja yang lain.
Lee dalam Varshney (2014) menyatakan bahwa turnover intention
adalah persepsi subjektif dari anggota organisasi untuk keluar dari
pekerjaan saat ini untuk kesempatan lain. Pendapat lain dikemukakan
oleh Mobley, Horner, & Hollingsworth (1978), menurutnya keinginan
pindah kerja (intention turnover) adalah kecenderungan atau niat
karyawan untuk berhenti bekerja dari pekerjaannya secara sukarela
atau pindah dari satu tempat kerja ke tempat kerja yang lain menurut
pilihannya sendiri. Tett dan Mayer (1993) mendefinisikan turnover
intention merupakan hasrat keinginan sadar dan terencana untuk
meninggalkan organisasi.
b. Indikator Turnover Intention
Indikator pengukuran turnover intention menurut Michaels dan
Spector dalam Lee dan Zhao (2010) terdiri atas :
1) Thinking of quitting
Mencerminkan individu untuk berpikir keluar dari pekerjaan
atau tetap berada di tempat kerjanya. Diawali dengan
13
ketidakpuasan yang dirasakan oleh karyawan, kemudian
karyawan mulai berpikir untuk keluar dari tempat kerjanya saat
ini.
2) Intention to search for alternatives
Mencerminkan individu yang berkeinginan untuk mencari
pekerjaan pada organisasi lain. Jika karyawan sudah mulai sering
berpikir untuk keluar dari pekerjaannya karyawan tersebut akan
mencoba mencari pekerjaan di luar perusahaannya yang di rasa
lebih baik.
3) Intention to quit
Mencerminkan individu yang berniat untuk keluar.
Karyawan berniat untuk keluar apabila telah mendapatkan
alternatif pekerjaan yang lebih baik dan nantinya akan diakhiri
dengan keputusannya untuk tetap tinggal atau keluar dari
pekerjaannya.
c. Faktor-faktor yang memengaruhi turnover intention
Faktor-faktor yang memengaruhi turnover intention menurut Rekha
dan Kamalanabhan (2012) yaitu :
1) Job satisfaction
Job satisfaction atau Kepuasan kerja merupakan faktor yang
memengaruhi turnover intention. Aspek kepuasan yang
ditemukan berhubungan dengan keinginan individu untuk
meninggalkan organisasi meliputi kepuasan gaji, promosi,
14
supersivor, rekan kerja, dan kepuasan terhadap pekerjaan itu
sendiri.
2) Organizational commitment
Komitmen organisasi merupakan sikap dimana individu
merasa mengenal dan terikat dengan organisasinya. Keinginan
seseorang untuk meninggalkan organisasi semakin kecil seiring
dengan semakin tingginya komitmen yang dimiliki terhadap
organisasi.
3) Perceived organizational justice
Faktor yang menentukan turnover intention berikutnya
adalah keadilan dalam mengambil keputusan dalam organisasi.
Niat karyawan untuk berhenti dari organisasi cenderung
terbentuk saat merasa bahwa proses pengambilan keputusan oleh
organisasi tidak adil.
4) Perceived organizational support
Dukungan organisasi adalah salah satu faktor yang
memengaruhi turnover intention. Seorang karyawan yang
menilai organisasinya kurang mendukung akan menjadikan
alasan untuk berhenti di tempat kerjanya.
d. Dampak turnover intention
Dampak dari turnover intention Menurut Mobley, Horner, &
Hollingsworth (1978) tahun 1978 adalah:
15
1) Beban kerja.
Jika turnover intention karyawan tinggi, beban kerja untuk
karyawan bertambah karena jumlah karyawan berkurang.
Semakin tinggi keinginan karyawan untuk meninggalkan
perusahaan, maka semakin tinggi pula beban kerja karyawan
selama itu.
2) Biaya penarikan karyawan.
Menyangkut waktu dan fasilitas untuk wawancara dalam
proses seleksi karyawan, penarikan dan mempelajari penggantian
karyawan yang mengundurkan diri.
3) Biaya latihan.
Menyangkut waktu pengawas, departemen personalia dan
karyawan yang dilatih. Pelatihan ini diberikan untuk karyawan
baru. Jika turnover intention tinggi dan banyak karyawan yang
keluar dari perusahaan, maka akan mengakibatkan peningkatan
pada biaya pelatihan karyawan
4) Adanya produksi yang hilang selama masa pergantian karyawan.
Dalam hal ini, berkurangnya jumlah karyawan akan
mengurangi jumlah produksi atau pencapaian target penjualan.
Ini akibat dari tingginya turnover intention. Terlebih bila
karyawan yang keluar adalah karyawan yang memiliki tingkat
produktivitas yang tinggi.
16
5) Banyak pemborosan karena adanya karyawan baru.
Imbas dari tingginya turnover karyawan membuat perusahaan
mengeluarkan biaya- biaya yang sebenarnya bisa dihindari jika
dapat mengelola SDM dengan baik agar karyawan dapat bertahan
lama di perusahaan.
6) Memicu stres karyawan.
Stres karyawan dapat terjadi karena karyawan lama harus
beradaptasi dengan karyawan baru. Dampak yang paling buruk dari
stres ini adalah memicu karyawan yang tinggal untuk berkeinginan
keluar dari perusahaan.
2. Kepuasan Kerja
a. Definisi Kepuasan Kerja
Robbins dan Judge (2007) mengatakan kepuasan kerja adalah
sebagai suatu sikap umum seorang individu terhadap pekerjaannya.
Pekerjaan menuntut interaksi dengan rekan kerja, atasan, peraturan dan
kebijakan organisasi, standar kinerja, kondisi kerja dan sebagainya.
Robbins dan Judge (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan
hasil evaluasi dari beberapa karakteristik.
Pendapat lain dari Luthans (2006) menyebutkan bahwa kepuasan
kerja merupakan keadaan emosi yang senang atau emosi yang positif
yang berasal dari penilaian kerja atau pengalaman kerja seseorang.
17
Sedangkan Kreitner dan Kinichi (2010) mendefinisikan kepuasan kerja
sebagai respon perasaan atau emosional terhadap pekerjaan seseorang.
b. Indikator Kepuasan Kerja
Indikator yang digunakan untuk mengkur kepuasan kerja menurut
Alshitri (2013) adalah :
1) Pay (kepuasan terhadap gaji)
Kepuasan terhadap gaji merupakan salah satu indikator dari
kepuasan kerja. Gaji adalah upah yang diperoleh seseorang
sebanding dengan usaha yang dilakukan dan sama dengan upah
yang diterima oleh orang lain dalam posisi yang sama.
2) Promotion (kepuasan terhadap promosi)
Mengacu pada sejauh mana pergerakan atau kesempatan maju
diantara jenjang berbeda dalam organisasi. Keinginan untuk
promosi mencakup keinginan untuk pendapatan yang lebih tinggi,
status sosial, pertumbuhan secara psikologis, dan keinginan untuk
rasa keadilan.
3) Coworkers (kepuasan terhadap rekan kerja)
Rekan kerja merupakan salah satu cara untuk memenuhi
kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu mempunyai rekan kerja
yang menyenangkan dapat meningkatkan kepuasan kerja.
4) Nature of work (kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri)
Sejauh mana pekerjaan menyediakan kesempatan seseorang
untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam suatu tugas
18
tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik. Nature of
work juga menjadi salah satu indikator kepuasan kerja
5) Supervision (kepuasan terhadap atasan)
Sejauh mana perhatian bantuan teknis dan dorongan
ditunjukkan oleh supervisor terdekat terhadap bawahan. Atasan
yang memiliki hubungan personal yang baik dengan bawahan serta
mau memahami kepentingan bawahan memberikan kontribusi
positif bagi kepuasan karyawan, dan partisipasi bawahan dalam
pengambilan keputusan memberikan dampak positif terhadap
kepuasan kerja.
c. Faktor-faktor yang Memengaruhi Kepuasan Kerja
Luthans (2011) mengatakan bahwa faktor-faktor yang memengaruhi
kepuasan kerja adalah:
1) The work it self
Salah satu faktor yang memengaruhi kepuasan kerja adalah
pekerjaan itu sendiri. Pekerjaan yang memberikan kepuasan adalah
pekerjaan yang menarik dan menantang, pekerjaan yang tidak
membosankan, serta pekerjaan yang dapat memberikan status.
2) Pay
Gaji merupakan hal yang signifikan, namun merupakan faktor
yang kompleks dan multidimensi dalam kepuasan. Hal ini lah yang
menjadi faktor dominan kepuasan kerja.
19
3) Promotions
Promosi merupakan faktor yang memengaruhi kepuasan
kerja. Promosi berhubungan dengan kebutuhan karir seseorang di
tempat kerja.
4) Supervision
Supervisi merupakan sumber kepuasan kerja lainnya yang
cukup penting. Hubungan dengan atasan di tempat kerja akan
memengaruhi kepuasan kerja seseorang dalam organisasi.
5) Work group
Pada dasarnya kelompok kerja akan berpengaruh pada
kepuasan kerja. Rekan kerja yang ramah dan kooperatif merupakan
sumber kepuasan kerja bagi karyawan.
6) Working conditions
Kondisi kerja memberikan pengaruh terhadap kepuasan kerja.
Karena kondisi yang bersih dan nyaman akan memberikan kepuasan
untuk menyelesaikan pekerjaannya.
d. Dampak Ketidakpuasan Kerja
Menurut (Robbins dan Judge : 2013) dampak ketidakpuasan kerja
terhadap karyawan adalah :
1) Exit
Meninggalkan organisasi merupakan dampak dari
ketidakpuasan kerja. Karyawan yang tidak mendapatkan kepuasan
20
kerja akan mencari tempat kerja baru yang dirasa dapat untuk
memenuhi kebutuhannya.
2) Voice
Secara aktif dan konstruktif karyawan yang tidak mendapat
kepuasan kerja akan melakukan beberapa upaya. Upaya tersebut
bisa dilakukan dengan menyarankan perbaikan, mendiskusikan
masalah dengan atasan, dan sebagian bentuk kegiatan perserikatan.
3) Loyalty
Ketidakpuasan kerja oleh karyawan akan berdampak pada
loyalitas karyawan. Loyalitas ini dapat dilihat dari sikap seseorang
terhadap organisasinya.
4) Neglect
Karyawan yang tidak merasa puas terhadap pekerjaanya akan
cenderung bersikap acuh. Sikap tersebut dapat dilakuakan dengan
secara pasif membiarkan keadaan memburuk, yang meliputi
keabsenan dan keterlambatan, penurunan usaha, dan peningkatan
tingkat kesalahan.
3. Komitmen Organisasi
a. Definisi Komitmen Organisasi
Luthans (2006) dalam bukunya Perilaku Organisasi mendefinisikan
komitmen organisasi sebagai :
1) Keinginan kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu.
2) Keinginan untuk berusaha keras sesuai keinginan organisasi.
21
3) Keyakinan tertentu, dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi.
Dengan demikian komitmen organisasi adalah sesuatu yang
merefleksikan loyalitas seorang karyawan terhadap organisasi dimana
Ia bekerja, dimana karyawan usaha keras guna mencapai tujuan
organisasi juga menjadi tujuan di dalam kinerjanya. Gibson,
ivancevich, Konopaske (2012) menyatakan komitmen organisasi
merupakan sebuah rasa identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang
diungkapkan oleh seorang karyawan terhadap organisasi atau unit
organisasi.
Komitmen organisasi menurut William dan Hazer (1986) dikutip
dari Lum Lum, Lille, John Kervin, Kathleen Clark, Frank Reid &
Wendy Sola (1998) didefinisikan sebagai tingkat kekerapan
identifikasi dan keterikatan individu terhadap organisasi yang
dimasukinya, dimana karakteristik komitmen organisasional antara
lain adalah loyalitas seseorang terhadap organisasi, kemauan untuk
mempergunakan usaha atas nama organisasi, kesuaian antara tujuan
seseorang dengan tujuan organisasi.
Pendapat lain dikemukakan Greenberg dan Baron (2003) yang
mendefinisikan komitmen organisasi sebagai sejauh mana suatu
individu mengidentifikasi dan terlibat dengan organisasi dan tidak
bersedia untuk meninggalkannya.
b. Indikator Komitmen Organisasi
Menurut Buchanan (1974) indikator komitmen organisasi yaitu :
22
1) Job involvement
Job Involvement merupakan sejauh mana karyawan terlibat
dengan pekerjaannya.Karyawan dengan tingkat keterlibatan kerja
yang tinggi dengan kuat memihak pada jenis pekerjaan yang
dilakukan dan benar-benar peduli dengan jenis pekerjaan itu.
Misalnya karyawan menyumbangkan ide untuk kemajuan
pekerjaan, dengan senang hati memenuhi peraturan-peraturan
perusahaan dan mendukung kebijakan perusahaan.
2) Organizational identification
Organizational identification bisa dikatakan sebagai hubungan
psikologis antara karyawan dengan organisasi perusahaan tempat ia
bekerja. Karyawan yang teridentifikasi dengan organisasinya
memiliki citra diri (self images) yang telah tercampur dengan nilai-
nilai dan citra organisasi.
3) Organizational loyalty
Organizational loyalty merupakan sejauh mana karyawan setia
kepada organisasi, memiliki perasaan keterikatan, dan pengabdian
terhadap organisasi. Hal ini juga dapat digambarkan sebagai sejauh
mana ada kemauan karyawan untuk melakukan investasi atau
pengorbanan pribadi untuk kebaikan organisasi.
c. Faktor yang Memengaruhi Komitmen Organisasi
Beberapa faktor yang memengaruhi komitmen organisasi menurut
Camilleri (2002) adalah :
23
1) Education level
Jenjang pendidikan merupakan salah satu faktor yang
memengaruhi komitmen organisasi karyawan. Jenjang pendidikan
tersebut berkaitan dengan jenjang karir dan gaji yang diharapkan
oleh karyawan.
2) Position
Posisi seseorang di tempat kerja juga menjadi faktor yang
memengaruhi komitmen organisasi. Semakin tinggi posisi di tempat
kerja komitmen organisasi seseorang semakin rendah.
3) Personality
Komitmen organisasi juga ditentukan oleh karakteristik
personal. Karakteristik personal tersebut dapat terbentuk dari
internal dan eksternal individu.
d. Faktor yang Dipengaruhi Komitmen Organisasi
Chungtai dan Zafar (2006) menjelaskan bahwa komitmen
organisasi mempunyai pengaruh terhadap :
1) Turnover intention
Komitmen organisasi berpengaruh terhadap turnover intention.
Semakin tinggi komitmen karyawan terhadap organisasi maka
kecenderungan karyawan tersebut untuk keluar akan semakin
rendah.
24
2) Job perfomance
Produktifitas kerja merupakan pengaruh dari komitmen
organisasi. Semakin tinggi komitmen seseorang terhadap
organisasinya maka tingkat produktivitas kerja seseorang akan
cenderung tinggi.
B. Penelitian yang Relevan
Beberapa penelitian yang relevan dengan penelitian ini adalah :
1. Penelitian yang dilakukan oleh Mardiana., dkk (2014) melakukan
penelitian dengan judul “Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover
Intentions pada Perawat Rumah Sakit Dhuafa”. Hasil penelitian
menunjukkan secara simultan variabel komitmen organisasi dan kepuasan
kerja berpengaruh signifikan terhadap turnover intention.
2. Penelitian yang dilakukan oleh Budiono, dkk. (2014) dengan judul
“Pengaruh Spiritualitas di Tempat Kerja terhadap Turnover Intention
Perawat melalui Komitmen Organisasional di Rumah Sakit Islam Unisma
Malang”. Hasil penelitian menunjukkan, variabel komitmen organisasi
berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
3. Penelitian yang dilakukan oleh Andini (2006) dengan judul “Analisis
Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja, Komitmen Organisasional
terhadap Turnover Intention (Studi Kasus pada Rumah Sakit Roemani
Muhammadiyah Semarang)”. Hasil penelitian menunjukkan komitmen
organisasional dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh negatif
terhadap turnover.
25
C. Kerangka Berpikir
1. Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Turnover Intention.
Khan dan Aleem (2014) menyatakan bahwa kepuasan kerja
memberikan pengaruh yang negatif terhadap turnover intention. Semakin
tinggi kepuasan karyawan dalam organisasi maka niat karyawan untuk
meninggalkan organisasi akan rendah.
Perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok yang memiliki kepuasan
kerja rendah akan memiliki keraguan dalam meneruskan pekerjaan di
tempatnya saat ini atau keluar dari organisasi dan mencari pekerjaan lain
untuk memenuhi keinginannya. Perawat dengan kepuasan kerja yang
rendah cenderung akan bersifat acuh terhadap pekerjaannya. Hal tersebut
dapat terjadi karena perawat tersebut merasa dapat meninggalkan organisasi
sewaktu-waktu dengan perhitungan bahwa mereka tidak mendapat apa
yang mereka inginkan di dalam bekerja sebagai perawat Rumah Sakit
Emanuel Klampok.
Perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok yang merasa mendapatkan
gaji yang rendah atas pekerjaan yang mereka lakukan akan berpikir untuk
mencari alternatif pekerjaan lain dengan gaji yang sesuai dengan yang
mereka inginkan. Sebaliknya, perawat yang merasa cukup dengan gaji yang
mereka peroleh akan mempunyai keinginan yang lebih untuk tetap bertahan
pada organisasi tempatnya bekerja saat ini.
Salah satu yang menjadi indikator kepuasan kerja berikutnya adalah
promosi atau kenaikan status pekerjaan perawat. Bagi perawat yang merasa
26
sulit mendapatkan promosi di tempat Ia bekerja saat ini akan cenderung
mulai berpikir untuk keluar. Semakin tinggi peluang promosi atau kenaikan
status yang mereka terima, maka akan semakin rendah niat mereka untuk
meninggalkan organisasi.
Dalam sebuah organisasi, rekan kerja adalah salah satu faktor yang
menentukan bertahan atau tidaknya seseorang pada sebuah organisasi.
Rekan kerja yang tidak menyenangkan atau ketidaksesuaian antar sesama
perawat di dalam Rumah Sakit Emanuel Klampok akan memunculkan niat
perawat tersebut untuk meninggalkan organisasi tempat mereka bekerja
sekarang. Namun sebaliknya, rekan kerja yang menyenangkan dan bisa
bekerjasama dengan baik dalam pekerjaan mereka akan membuat perawat
tersebut nyaman sehingga keinginan untuk keluar dari organisasi semakin
rendah.
Perawat akan merasa senang jika diberi tugas yang baru dan tanggung
jawab yang sesuai dengan pekerjaannya, karena hal tersebut akan membuat
mereka tertantang dan memperoleh pelajaran yang baik di dalam pekerjaan
mereka. Oleh karena itu, perawat yang tidak mendapat kesempatan yang
cukup akan pembelajaran tugas dan tanggung jawab di dalam pekerjaan
mereka, akan cenderung mencari pekerjaan lain yang akan membuat
mereka lebih tertantang.
Kemudian bertahan atau tidaknya seorang perawat dalam sebuah
organisasi juga ditentukan dari bagaimana hubungan mereka dengan atasan.
Sejauh mana hubungan personal antara perawat dan atasan di dalam
27
pekerjaan serta sikap yang baik oleh atasan terhadap kepentingan perawat
dalam memberikan kontribusi dan partisipasi dalam pengambilan
keputusan akan mengurangi niat perawat tersebut untuk meninggalkan
organisasi. Berdasarkan uraian di atas maka didapatkan hipotesis bahwa
kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi Terhadap Turnover Intention.
Cohen (1993) menyatakan bahwa komitmen organisasi memberikan
pengaruh yang negatif terhadap turnover intention. Semakin tinggi
komitmen karyawan pada organisasi maka niat karyawan untuk
meninggalkan organisasi akan rendah.
Perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok yang memiliki komitmen
rendah akan bekerja dengan kurang baik karena kurangnya tanggung jawab
dan keterikatan dengan organisasi. Komitmen menjadi alasan yang
menentukan perawat untuk bertahan atau keluar dari organisasi. Komitmen
yang rendah kepada organisasi di dalam diri perawat itu sendiri
menyebabkan rendahnya keinginan untuk bertahan di dalam perusahaan.
Terdapat berbagai hal yang mendasari terbentuknya komitmen
organisasi perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok, salah satunya adalah
job involvement. Perawat dengan keterelibatan kerja yang tinggi akan
benar-benar peduli terhadap pekerjaan tersebut. Misalnya karyawan yang
berpartisipasi menyumbangkan ide-ide untuk organisasi akan dengan
senang hati mematuhi peraturan dan mendukung kebijakan organisasi.
28
Sehingga akan mengurangi keinginan perawat untuk meninggalkan
organisasi.
Perawat yang mempunyai citra diri yang sesuai atau tercampur dengan
nilai-nilai atau citra diri Rumah Sakit Emanuel Klampok akan memiliki
nilai organizational identification yang tinggi. Perawat tersebut memiliki
hubungan psikologis yang baik dengan organisasi tempat Ia bekerja,
sehingga akan mengurangi niatnya untuk meninggalkan organisasi.
Kemudian komitmen organisasi perawat Rumah Sakit Emanuel
Klampok juga tercermin melalui loyalitas perawat terhadap organisasi
dilihat dari sejauh mana perawat setia, memiliki keterikatan dan pengabdian
terhadap organisasi. Hal tersebut dapat digambarkan melalui sejauh mana
perawat melakukan pengorbanan pribadi untuk kebaikan organisasi.
Perawat dengan loyalitas yang tinggi terhadap organisasi akan sangat sulit
untuk memiliki keinginan meninggalkan organisasi. Berdasarkan uraian di
atas, maka didapatkan hipotesis bahwa komitmen organisasi berpengaruh
negatif terhadap turnover intention.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi Terhadap Turnover
Intention.
Salleh, Nair, dan Harun (2012) menyatakan bahwa komitmen
organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan kuat terhadap
turnover intention. Karyawan yang memiliki komitmen organisasi yang
rendah dan merasakan ketidakpuasan dalam organisasi maka turnover
intention karyawan tersebut akan tinggi.
29
Perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok yang memiliki kepuasan
kerja rendah yang tercermin melalui rendahnya kepuasan terhadap gaji,
rekan kerja, kesempatan promosi, hubungan dengan atasan, dan kepuasan
terhadap pekerjaan itu sendiri akan memiliki kecenderungan untuk
berpikir atau bahkan berniat meninggalkan organisasi. Kemudian perawat
Rumah Sakit Emanuel Klampok yang memiliki komitmen organisasi
rendah yang tercermin melalui rendahnya job involvement, identifikasi
organisasi, dan loyalitas organisasi akan memiliki kecenderungan untuk
keluar atau meninggalkan organisasi. Kedua variabel tersebut menjadi
dasar pertimbangan bagi perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok untuk
tetap bertahan atau keluar dari organisasi. Berdasarkan uraian di atas maka
didapatkan hipotesis bahwa kepuasan kerja dan komitmen organisasi
berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
D. Paradigma Penelitian
Gambar 2.1 Paradigma Penelitian
Keterangan :
1. H1 :Pengaruh Kepuasan Kerja(X1) terhadap Turnover Intention(Y)
2. H2 : Pengaruh Komitmen Organisasi (X2) terhadap Turnover Intention
(Y)
X₁ : Kepuasa Kerja
X₂ : Komitmen Organisasi Y : Turnover Intention
H1
H2
H3
30
3. H3 : Pengaruh Kepuasan Kerja (X1) dan Komitmen Organisasi (X2)
terhadap Turnover Intention (Y).
E. Hipotesis Penelitian
Berdasarkan uraian kerangka pemikiran dan hasil kajian empiris di atas,
maka peneliti mengajukan beberapa hipotesis dalam penelitian ini sebagai
berikut:
H1 :Kepuasan Kerja berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
H2 : Komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover
intention.
H3 :Kepuasan Kerja dan Komitmen organisasi secara simultan
berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
31
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Desain Penelitian
Penelitian ini termasuk dalam penelitian asosiatif kausal. Penelitian
asosiatif kausal menurut Umar (2005) adalah penelitian yang bertujuan untuk
menganalisis hubungan antara satu variabel dengan variabel lainnya atau
bagaimana suatu variabel memengaruhi variabel lain. Penelitian ini bertujuan
untuk meneliti dan mengetahui pengaruh komitmen organisasi dan kepuasan
kerja terhadap turnover intention pada perawat Rumah Sakit Emanuel
Klampok. Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah data kuantitatif.
Kuncoro (2009) mendefinisikan data kuantitatif sebagai data yang diukur
dalam skala numerik (angka).
B. Tempat dan Waktu Penelitian
Objek pada penelitian ini adalah Rumah Sakit Emanuel Klampok yang
beralamat di Jalan Raya Klampok, Purwareja, Purwareja Klampok,
Banjarnegara, Jawa Tengah 53474. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan
November 2016 sampai selesai.
C. Variabel Penelitian
1. Variabel Terikat (Dependen)
Variabel terikat (dependen) adalah variabel yang menjadi perhatian
utama dalam sebuah pengamatan (Kuncoro, 2009). Variabel terikat yang
digunakan dalam penelitian ini adalah Turnover Intention (Y).
32
2. Variabel Tidak Terikat (Independen)
Variabel bebas (independen) adalah variabel yang dapat
memengaruhi perubahan dalam variabel dependen dan mempunyai
hubungan yang positif ataupun yang negatif bagi variabel dependen
nantinya (Kuncoro, 2009). Variabel independen yang digunakan dalam
penelitian ini adalah Komitmen Organisasi (X₁) dan Kepuasan Kerja (X₂).
D. Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi variabel merupakan petunjuk bagaimana suatu variabel diukur
dalam sebuah penelitian. Variabel dalam penelitian ini ditentukan berdasarkan
landasan teori yaitu: komitmen organisasi, kepuasan kerja, dan turnover
intention. Secara operasional variabel tersebut didefinisikan sebagai berikut:
1. Variabel Dependen (Y)
a. Turnover Intention Perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok
Variabel dependen dalam penelitian ini adalah turnover
intention. Turnover intention merupakan hasrat keinginan yang sadar
dan terencana dari perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok untuk
meninggalkan Rumah Sakit Emanuel Klampok. Dalam penelitian
ini,turnover intention merupakan niat Perawat Rumah Sakit Emanuel
Klampok untuk mengundurkan diri dari Rumah Sakit Emanuel
Klampok. Turnover intention pada penelitian ini diindikasikan
berdasarkan pendapat dari Michaels dan Spector dalam Lee dan Zhao
(2010) sebagai berikut:
33
1) Thinking of quitting
2) Intention to search for alternatives
3) Intention to quit
2. Variabel Independen (X)
a. Komitmen Organisasi Perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok
Gibson, Ivancevich, Konopaske (2012) menyatakan komitmen
organisasi merupakan sebuah rasa identifikasi, loyalitas, dan
keterlibatan yang diungkapkan oleh seorang karyawan terhadap
organisasi atau unit organisasi. Dalam penelitian ini komitmen
organisasi merupakan sebuah rasa identifikasi, loyalitas, dan
keterlibatan yang diungkapkan oleh seorang perawat terhadap Rumah
Sakit Emanuel Klampok. Komitmen organisasi pada penelitian ini
dilihat dari indikator menurut Buchanan (1974) sebagai berikut:
1) Organizational identification
2) Job involvement
3) Organizational loyalty
b. Kepuasan Kerja Perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok
Robins dan Judge (2013) menyatakan bahwa kepuasan kerja
merupakan perasaan positif tentang suatu pekerjaan yang merupakan
hasil evaluasi dari beberapa karakteristik. Dalam penelitian ini,
kepuasan kerja merupakan perasaan positif tentang pekerjaan perawat
Rumah Sakit Emanuel Klampok yang merupakan evaluasi dari
34
beberapa karakteristik. Kepuasan kerja pada penelitian ini dilihat dari
indikator menurut Alshitri (2013) sebagai berikut:
1) Kepuasan terhadap gaji
2) Kepuasan terhadap promosi
3) Kepuasan terhadap rekan kerja
4) Kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri
5) Kepuasan terhadap atasan
E. Populasi dan Sampel Penelitian
Menurut Kuncoro (2009) populasi adalah kelompok elemen yang lengkap,
yang biasanya berupa orang, objek, transaksi, atau kejadian dimana kita
tertarik untuk mempelajarinya atau menjadi objek penelitian. Sedangkan
sampel merupakan suatu himpunan bagian (subset) dari unit populasi
(Kuncoro, 2009). Jumlah perawat Rumah Sakit Emanuel adalah 188.
Pengambilan jumlah responden pada penelitian ini mengacu pada pendapat
Sugiyono 2003, dalam menentukan besarnya sampel yaitu menggunakan tabel
Krejcie. Krejcie dalam menentukan besaran sampel didasarkan atas kesalahan
5%. Jadi sampel yang diperoleh itu mempunyai kepercayaan 95% terhadap
populasi maka pengambilan sampel berdasar pada tabel krecjie, yaitu dengan
jumlah populasi antara 180 sampai 190 maka sampel yang digunakan sebanyak
127. Sehingga dalam penelitian ini dengan jumlah populasi sebanyak 188,
maka sampel yang digunakan adalah 127.
35
Cara pengambilan sampel pada penelitian ini mengunakan metode simple
random sampling (sampel acak sederhana). Tarigan dan Suparmoko (2000)
mendefinisikan sampel acak sederhana merupakan suatu metode pemilihan
sampel dimana setiap unit sampling yang terdapat dalam populasi mempunyai
kesempatan yang sama untuk terpilih menjadi anggota sampel.
F. Teknik Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini adalah
menggunakan metode survei kuisioner. Survei adalah metode pengumpulan
data primer dengan memberikan pertanyaan-pertanyan kepada responden-
responden (Jogiyanto, 2011). Kuisioner adalah daftar pertanyaan tertulis yang
telah dirumuskan sebelumnya yang akan responden jawab, biasanya dalam
alternatif yang didefinisikan dengan jelas (Sekaran, 2006) skala yang
digunakan dalam penelitian ini adalah skala likert. Skala likert menurut
Jogiyanto (2011) adalah skala yang digunakan untuk mengukur respon subjek
ke dalam 5 poin atau 7 poin skala dengan interval yang sama. Dalam penelitian
ini skala yang digunakan dengan rentang poin 1 – 5, dengan skala sebagai
berikut:
Tabel 3.1 Bobot Kriteria Jawaban Skala Likert
Keterangan Arti Angka
SS Sangat Setuju 5
S Setuju 4
KS Kurang Setuju 3
TS Tidak Setuju 2
STS Sangat Tidak Setuju 1
36
G. Instrumen Penelitian
Instrumen pada penelitian ini mengadopsi instrumen pengukuran yang telah
dikembangkan oleh para peneliti sebelumnya berupa angket, diaman terdapat
tiga variabel yaitu kepuasankerja,komitmen organisasi dan turnover intention.
Angket yang disajikan berisi 14 pertanyaan, yang terdiri dari 3 pertanyaan
tentang turnover intention, 6 pertanyaan tentang komitmen organisasi, dan 5
pertanyaan tentang kepuasan kerja. Kisi-kisi dari instrumen penelitian adalah
sebagai berikut:
Tabel 3.2 Kisi-kisi Instrumen
No. Variabel Indikator No. Item Sumber
1. Turnover
Intention
1. Thinking of Quitting
2. Intention to Search
for Alternatives
3. Intention to Quit
1
2
3
Michaels dan
Spector dalam
Lee, Huang, dan
Zhao (2010)
2. Kepuasan
Kerja
1. Pay
2. Promotion
3. Coworkers
4. Nature of Work
5. Supervision
4
5
6
7
8
Alshitri (2013)
3. Komitmen
Organisasi
1. Job Involvement
2. Organizational
Identification
3. Organizational
Loyalty
9,10
11,12
13,14
Buchanan (1974)
H. Uji Instrumen Penelitian
1. Uji Confirmatory Factor Analysis (CFA)
Uji instrumen dilakukan untuk mengetahui validitas dan reliabilitas
suatu instrumen. Uji instrumen pada penelitian menggunakan IBM SPSS
Statistic21. Penelitian ini menggunakan Confirmatory Factor Analysis
37
(CFA). CFA berfungsi untuk memastikan semua item mengukur
konstruk yang dimaksud.
Tabel 3.3 Hasil Uji CFA
Komponen
1 2 3
TO1 .906
TO2 .891
TO3 .908
KK1 .713
KK2 .631
KK3 .791
KK4 .825
KK5 .690
KO1 .790
KO2 .718
KO3 .661
KO4 .732
KO5 .790
KO6 .814
Validitas menunjukkan seberapa jauh suatu tes atau suatu set dari
operasi-operasi mengukur apa yang seharusnya diukur (Ghiselli, et al.
dalam Jogiyanto, 2011). Validitas berhubungan dengan ketepatan alat
ukur untuk melakukan tugasnya mencapai sasaran. Pengukuran
dikatakan valid jika mengukur tujuannya dengan nyata atau benar. Uji
validitas pada penelitian ini adalah uji construct validity. Uji validitas
konstruk yang digunakan adalah uji convergent validity dan divergent
validity. Tabel 3.3 di atas menunjukan jika semua pertanyaan dari
masing-masing indikator lolos uji CFA.
38
2. Convergent Validity (Validitas Konvergen)
Jogiyanto (2011) menyatakan validitas konvergen berhubungan
dengan prinsip bahwa pengukur-pengukur dari suatu konstruk
harusnya berkorelasi tinggi. Convergent validity diukur berdasarkan
nilai Average Variance Extracted (AVE). Convergent validity
digunakan untuk mengetahui atau menguji apakah satu konstruk dan
konstruk yang lain sama atau tidak sama. Fornell dan Larcker dalam
Vázquez dan Hernández (2014) menyatakan bahwa nilai convergent
validity diterima jika nilai AVE diatas 0.5.
Tabel 3.4 Korelasi, Mean, Standard Deviation, dan Cronbach
Alpha
Mean Std.
Deviation
α
Value Pearson Correlation
AVE 1 2 3
Turnover
Intention 3.46 1.015 0.906 0.813 0.906
Kepuasan
Kerja 3.50 .786 0.787 0.538 -.159 0.787
Komitmen
Organisasi 3.03 .914 0.856 0.567 -.168 0.285 0.856
Sumber: Data diolah tahun 2017.
Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Nilai Cronbach Alpha ditunjukkan pada nilai yang di cetak tebal
3. Divergent Validity (Validitas Divergen)
Trochim dalam Jogiyanto (2011) mendefinisikan validitas divergen
atau validitas diskriminan adalah seberapa konsep-konsep yang secara
teori seharusnya tidak berkorelasi tinggi kenyataannya memang tidak
berkorelasi tinggi.
39
Validitas divergen dapat dievaluasi dengan menggunakan cara
korelasi antar item berbeda konstruk. Validitas divergen bertujuan untuk
mengetehui apakah antar konstruk saling tumpang tindih dan adanya
kecenderungan mengukur hal yang sama atau tidak. Validitas divergen
pada penelitian ini diukur dengan nilai korelasi Pearson. Scremin (2010)
menyatakan bahwa nilai korelasi yang diterima untuk validitas divergen
adalah kurang dari 0,85.
Tabel 3.5 Discriminant Validity, AVE, Mean, Standard Deviation,
Cronbach value, danSquare Correlation Mean Std.
Deviation
α
Value 1 2 3
Turnover
Intention 3.46 1.015 0.906 (0.8130) 0.0252 0.0281
Kepuasan Kerja 3.50 0.786 0.787 -0.1880 (0.5380) 0.0812
Komitmen
Organisasi 3.03 0.914 0.856 -0.2041 0.3472 (0.5670)
Sumber: Data Diolah tahun 2017
Nilai AVE ditunjukkan pada nilai yang ada dalam tanda kurung
Nilai discriminant validity ditunjukkan pada nilai di sebelah kiri AVE
Square correlation ditunjukkan pada nilai di sebelahkanan AVE
4. Uji Reliabilitas Instrumen
Michael dalam Jogiyanto (2011) mendefinisikan reliabilitas suatu
pengukur sebagai konsistensi antar pengukuran-pengukuran secara
berurutan. Uji reliabilitas pada penelitian ini menggunakan model
cronbach alpha untuk menentukan apakah setiap instrumen reliabel atau
tidak. Nunnaly dalam Jogiyanto (2011) mengusulkan nilai reliabilitas 0,50
sampai dengan 0,60 dianggap cukup, dan untuk riset dasar (basic 32
40
research) diargumentasikan bahwa meningkatkan reliabilitas melebihi
nilai 0,80 dianggap terlalu tinggi.
Tabel 3.6 Uji Reliabilitas
No. Variabel Cronbach’s Alpha Keterangan
1. Turnover Intention 0,906 Reliabel
2. Kepuasan Kerja 0,787 Reliabel
3. Komitmen Organisasi 0,856 Reliabel
I. Teknik Analisis Data
1. Analisis Deskriptif
Analisis deskriptif digunakan untuk menganalisa data satu persatu
yang didasarkan pada jawaban responden yang dihimpun berdasarkan
kuisioner yang telah diisi oleh responden selama penelitian berlangsung.
Deskripsi data yang disajikan meliputi Mean (M) dan Standar Deviasi
(SD). Berdasarkan kriteria yang dipakai pada kategori jawaban responden,
maka untuk lebih memudahkan digunakan tiga kategori yaitu tinggi,
sedang, dan rendah. Cara pengkategorian data sebagai berikut :
a. Tinggi = X ≥ M + SD
b. Sedang = M – SD ≤ X < M + SD
c. Rendah = X < M – SD
2. Uji Prasyarat Analisis
Pengujian prasyarat analisis dilakukan sebelum pengujian hipotesis
yang meliputi uji normalitas, uji linieritas, dan uji multikolineritas.
41
a. Uji Normalitas
Pengujian normalitas adalah pengujian tentang kenormalan
distribusi data (Santosa dan Ashari, 2005). Pengujian normalitas
dilakukan untuk mengetahui sebuah data berdistribusi normal atau
tidak. Dalam penelitian ini, menggunakan Uji Kolmogrov- Smirnov
dengan pedoman sebagai berikut :
1) Hₒ diterima jika nilai p-value pada kolom asymp. Sig (2-tailed)
>level of significant (α = 0,05), sebaliknya Hₐ ditolak (Nugroho,
2006)
2) Hₒ ditolak jika nilai p-value pada kolom aymp. Si. (2-tailed)
<level of significant (α = 0,05), sebaliknya Hₐ diterima
(nugroho, 2006)
b. Uji Liniearitas
Uji liniearitas digunakan untuk melihat apakah spesifikasi model
yang digunakan sudah benar atau tidak. Apakah fungsi yang digunakan
dalam suatu studi empiris sebaiknya linier, kuadrat, atau kubik
(Ghozali, 2011). Dikatakan linier jika kenaikan skor variabel bebas
diikuti kenaikan skor variabel terikat. Uji linearitas ini dilakukan
dengan menggunakan garis regresi dengan taraf signifikansi 5%.
Kriteria yang digunakan jika nilai signifikan Linearity < 0,05 berarti
hubungan antara variabel terikat bersifat linier. Sedangkan jika nilai
signifikan Linearity > 0,05 berarti hubungan antara variabel bebas
dengan variabel terikat bersifat tidak linier.
42
c. Uji Multikolinearitas
Uji mulikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen) Model
regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi antara variabel
independen. Multikolinearias dapat dilihat dengan Variance Inflation
Factor (VIF), apabila nilai VIF < 10 dan nilai tolerance > 0,10 maka
tidak terdapat gejala multikolinearitas (Ghozali, 2011).
J. Pengujian Hipotesis
Uji hipotesis bertujuan untuk mengetahui apakah terdapat pengaruh yang
jelas dan dapat dipercaya antara variabel independen terhadap variabel
dependen. Melalui langkah ini akan diambil suatu kesimpulan untuk menerima
atau menolak hipotesis yang diajukan. Penelitian ini menggunakan variabel
kontrol yaitu variabel yang mengendalikan agar hubungan variabel bebas
terhadap variabel terikat tidak dipengaruhi oleh faktor luar yang tidak diteliti.
1. Delta Koefisien Determinasi (∆R2)
Menurut Ghozali (2011) koefisien determinasi (R2) pada intinya
mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variabel-
variabel dependen. Nilai delta koefisien determinasi adalah antara nol dan
satu. Nilai (∆R2) yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel
independen dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas.
Nilai mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan
43
hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi
variabel dependen.
Nilai delta koefisien determinasi (ΔR2) kecil disebabkan adanya
varians error yang semakin besar. Varians error menggambarkan variasi
data secara langsung. Semakin besar variasi data penelitian akan
berdampak pada semakin besar varians error. Varians error muncul
ketika rancangan kuesioner yang tidak reliabel, teknik wawancara atau
pengumpulan data semuanya mempunyai kontribusi pada variasi data
yang dihasilkan. Dengan demikian, semakin besar nilai delta koefisien
determinasi (ΔR2), maka variabel independen mampu memprediksi
variasi dependen.
44
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Penelitian
1. Sejarah dan Perkembangan
Rumah Sakit Emanuel Klampok berawal dari klinik bersalin atau
Kraamkliniek dan balai pengobatan peninggalan Pemerintah Belanda
yang didirikan oleh Zending pada tahun 1934 sebagai fasilitas pelengkap
pabrik gula di desa Klampok Kecamatan Purwareja Klampok
Banjarnegara.
Setelah berdiri sebagai balai pengobatan dan mengalami beberapa
transisi pemerintah, pada tanggal 1 Juli 1950, Balai Pengobatan Rumah
Sakit Emanuel dihibahkan kepada JRSK (Jejasan Roemah-roemah Sakit
Kristen di Jawa Tengah) yang merupakan awal dari YAKKUM (Yayasan
Kristen untuk Kesehatan Umum).
2. Lokasi
Jl. Purwareja Klampok, Desa Purwareja Klampok, Banjarnegara,
53474 Jawa Tengah. Telp : (+62) 286-479030, Fax : (+62) 286-479032.
3. Bidang Usaha
Bidang usaha yang dijalankan Rumah Sakit Emanuel Klampok
adalah jasa layanan kesehatan berbasis swasta.
4. Motto, Visi, dan Misi
a. Motto
Rumah Sakit Emanuel adalah Keluarga Anda.
45
b. Visi
“Kesejahteraan Lahir dan Batin bagi Setiap Orang”
c. Misi
Memberikan pelayanan yang utuh dan sebaik-baiknya bagi setiap
orang.
B. Hasil Penelitian
1. Hasil Analisis Deskriptif
a. Analisis Karakteristik Responden
Gambaran tentang karakteristik responden yang diperoleh dari
identitas responden. Hal ini meliputi penggolongan jenis kelamin,
umur, pendidikan, dan status pernikahan.
1) Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
Data ini untuk mengetahui proprsi jenis kelamin perawat.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh karakteristik responden
berdasarkan jenis kelamin disajikan pada tabel berikut ini :
Tabel 4.1 Distribusi Frekuensi Jenis Kelamin
No. Jenis Kelamin Frekuensi Persentase (%)
1 Laki-laki 13 10.23
2 Perempuan 114 89.76
Total 127 100
Sumber : Data primer yang diolah 2017
Tabel 4.1 merepresentasikan karakteristik responden perawat
Rumah Sakit Emanuel Klampok dilihat dari persentase jenis
kelamin. Responden terbanyak adalah perawat dengan jenis
46
kelamin perempuan sebesar 89.76% dan sisanya berjenis kelamin
laki-laki sebesar 10.23%. Dengan demikian mayoritas perawat
yang bekerja di Rumah Sakit Emanuel Kalmpok adalah
perempuan.
2) Karakteristik Responden Berdasarkan Usia.
Data ini untuk mengetahui proporsi usia perawat. Berdasarkan
penelitian diperoleh karakteristik responden berdasarkan usia
disajikan dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi Usia
No. Usia Frekuensi Persentase (%)
1 Kurang dari 30 tahun 43 33.85
2 30-40 tahun 71 55.90
3 41-50 tahun 11 8.66
4 Lebih dari 50 tahun 2 1.57
Total 127 100
Sumber : Data primer yang diolah 2017
Tabel 4.2 merepresentasikan responden perawat Rumah Sakit
Emanuel Klampok dilihat dari persentase usia. Responden
terbanyak adalah perawat dengan usia antara 30-40 tahun
sebesar55.90%, dan sisanya usia kurang dari 30 tahun sebesar
33.85%, usia 41-50 tahun sebesar 8.66%, dan usia lebih dari 50
tahun sebesar 1.57%.
3) Karakteristik Responden Berdasar Pendidikan
Data ini untuk mengetahui proporsi tingkat pendidikan perawat.
Berdasarkan hasil penelitian didapatkan karakteristik responden
berdasarkan pendidikan disajikan dalam tabel berikut ini :
47
Tabel 4.3 Distribusi Frekuensi Tingkat Pendidikan
No. Usia Frekuensi Persentase (%)
1 SMA/SMK 1 0.78
2 Diploma 123 96.85
3 Sarjana 3 2.36
Total 127 100
Sumber : Data primer yang diolah 2017
Tabel 4.3 merepresentasikan karakteristik responden perawat
Rumah Sakit Emanuel Klampok berdasarkan tingkat pendidikan.
Berdasarkan jawaban dari responden mayoritas perawat memiliki
tingkat pendidikan diploma sebesar 96.85%, sisanya sarjana
sebesar 2.36%, dan SMA/SMK sebesar 0.78%. Mayoritas
responden perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok memiliki
tingkat pendidikan Diploma.
4) Karakteristik Responden Berdasarkan Status Pernikahan
Data ini untuk mengetahui status pernikahan perawat.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh data responden perawat
berdasarkan status pernikahan disajikan dalam tabel berikut ini :
Tabel 4.4 Distribusi Frekuensi Status Pernikahan
No. Usia Frekuensi Persentase (%)
1 Menikah 91 71.65
2 Lajang 36 28.34
Total 127 100
Sumber : Data primer yang diolah 2017
Tabel 4.4 merepresentasikan karakteristik responden perawat
Rumah Sakit Emanuel Klampok berdasarkan status pernikahan.
48
Berdasarkan jawaban dari responden mayoritas perawat dengan
status sudah menikah sebesar 71.65% dan sisanya berstatus lajang
sebesar 28.34%. Mayoritas responden perawat Rumah Sakit
Emanuel Klampok berstatus sudah menikah.
b) Analisis Karakteristik Variabel
Deskripsi kategori variabel menggambarkan tanggapan perawat
Rumah Sakit Emanuel Klampok mengenai pengaruh kepuasan kerja
dan komitmen organisasi organisasi terhadap turnover intention di
Rumah Sakit Emanuel Klampok. Data hasil penelitian kemudian
dikategorikan ke dalam tiga kelompok yaitu tinggi, sedang, dan
rendah. Hasil kategorisasi tersebut disajikan berikut ini:
1) Turnover Intention
Hasil analisis deskriptif pada variabel Turnover
Intentiondiperoleh nilai minimum sebesar 3; nilai maksimum
sebesar 15; mean sebesar 3.46 ; dan standar deviasi sebesar
1.015. Selanjutnya variabel turnover intention dikategorikan
dengan menggunakan skor rerata (M) dan simpangan baku
(SD). Jumlah butir pertanyaan untukvariabel turnover
intention terdiri dari 3 pertanyaan yang masing-masing
mempunyai skor 1, 2, 3, 4 dan 5. Kategorisasi untuk variabel
turnover intention disajikan pada tabel berikut ini.
49
Tabel 4.5 Kategorisasi Variabel Turnover Intention
Kategori Interval Skor Frekuensi Persentase
(%)
Tinggi X ≥ 13.44 14 11.02
Sedang 7.35≤ X <13.44 97 76.38
Rendah X<7.35 16 12.6
Jumlah 127 100,00
Sumber: Data Primer Diolah Tahun 2017
Tabel 4.5 di atas menunjukkan bahwa perawat yang
menilai turnover intention dalam kategori tinggi sebanyak
14 orang (11.02%), perawat yang menilai turnover
intention dalam kategori sedang sebanyak 97 orang
(76.38%), dan perawat yang menilai turnover intention
dalam kategori rendah sebanyak 16 orang (12.6%).
2) Kepuasan Kerja
Hasil analisis deskriptif pada variabel kepuasan kerja
diperoleh nilai minimum sebesar 5; nilai maksimum
sebesar 25; mean sebesar 3,50; dan standar deviasi sebesar
0,786. Selanjutnya variabel kepuasan kerja dikategorikan
dengan menggunakan skor rerata (M) dan simpangan baku
(SD). Jumlah butir pertanyaan untuk variabel kepuasan
kerja terdiri dari 5 pertanyaan yang masing-masing
mempunyai skor 1, 2, 3, 4dan 5. Kategorisasi untuk
variabel kepuasan kerja disajikan pada tabel berikut ini.
50
Tabel 4.6 Kategorisasi Variabel Kepuasan Kerja
Kategori Interval Skor Frekuensi Persentase (%)
Tinggi X ≥ 21.43 17 13.38
Sedang
13.57≤ X<21.43 96 75.6
Rendah X<13.57 14 11.02
Jumlah 127 100,00
Sumber: Data Primer Diolah Tahun 2017
Tabel 4.6 di atas menunjukkan bahwa perawat yang
memberikan penilaian terhadap kepuasan kerja di Rumah
Sakit Emanuel Klampok masuk dalam kategori tinggi yaitu
sebanyak 17 orang (13.38%), perawat yang memberikan
penilaian terhadap kepuasan kerja di Rumah Sakit Emanuel
Klampok masuk dalam kategori sedang yaitu sebanyak 96
orang (75.6%), dan perawat yang memberikan penilaian
terhadap kepuasan kerja di Rumah Sakit Emanuel Klampok
masuk dalam kategori rendah yaitu sebanyak 14 orang
(11.02%).
3) Komitmen Organisasi
Hasil analisis deskriptif pada variabel komitmen
organisasi Organisasi diperoleh nilai minimum sebesar 6;
nilai maksimum sebesar 30; mean sebesar 3,03; dan standar
deviasi sebesar 0,914. Selanjutnya variabel komitmen
organisasi organisasi dikategorikan dengan menggunakan
skor rerata (M) dan simpangan baku (SD). Jumlah butir
pertanyaan untuk variabel komitmen organisasi organisasi
51
terdiri dari 6 pertanyaan yang masing-masing mempunyai
skor 1, 2, 3, 4dan 5. Kategorisasi untuk variabel komitmen
organisasi organisasi disajikan pada tabel berikut ini.
Tabel 4.7 Kategorisasi Variabel Komitmen Organisasi
Kategori Interval Skor Frekuensi Persentase (%)
Tinggi X ≥ 23.65 30 23.62
Sedang 12.69≤ X <23.65 83 65.36
Rendah X<12.69 14 11.02
Jumlah 127 100,00
Sumber: Data Primer Diolah Tahun 2017
Tabel 4.7 di atas menunjukkan bahwa perawat yang
menilai bahwa komitmen organisasi dari individunya
masuk dalam kategori tinggi sebanyak 30 orang (23.62%),
perawat yang menilai bahwa komitmen organisasinya dari
individu masuk dalam kategori sedang sebanyak 83 orang
(65.36%), dan perawat yang menilai bahwa komitmen
organisasi dari individu masuk dalam kategori rendah
sebanyak 14 orang (11.02%).
2. Hasil Uji Prasyarat Analisis
Pengujian prasyarat analisis dilakukan sebelum melakukan analisis
regresi linier berganda. Prasyarat yang digunakan dalam penelitian ini
meliputi uji normalitas, uji linieritas, dan uji multikolinieritas yang
dilakukan menggunakan bantuan komputer program IBM SPSS Statistic
21. Hasil uji prasyarat analisis disajikan berikut ini.
52
a. Uji Normalitas
Menurut Ghozali(2011), uji normalitas bertujuan untuk menguji
apakah model regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya
mempunyai ditsribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini,
menggunakan Uji Kolmogorov-smirnov dengan hasil sebagai
berikut:
Tabel 4.8 Hasil Uji Normalitas
Variabel Signifikansi Keterangan
Turnover Intention 0,065 Normal
Kepuasan Kerja 0,155 Normal
Komitmen Organisasi 0,226 Normal
Sumber: Data Primer Diolah Tahun2017
Hasil uji normalitas menunjukkan bahwa semua variabel
penelitian mempunyai nilai signifikansi lebih dari 0,05 pada
(sig>0,05), sehingga dapat disimpulkan bahwa data penelitian
berdistribusi normal.
b. Uji Linieritas
Tujuan uji linieritas adalah untuk mengetahui hubungan antara
variabel bebas dan variabel terikat linier atau tidak (Ghozali,
2011:166). Kriteria pengujian linieritas adalah jika nilai signifikasi
lebih besar dari 0,05, maka hubungan antara variabel bebas dan
variabel terikat adalah linier. Hasil rangkuman uji linieritas disajikan
berikut ini:
53
Tabel 4.9 Hasil Uji Linieritas
Variabel Signifikansi Keterangan
Kepuasan Kerja 0.719 Linier
Komitmen Organisasi 0,196 Linier
Sumber : Data primer Diolah Tahun 2017
Hasil uji linieritas pada tabel di atas dapat diketahui bahwa semua
variabel memiliki nilai signifikansi yang lebih besar dari 0,05 (P>0,05),
hal ini menunjukkan bahwa semua variabel adalah linier yang berarti
variabel kepuasan kerja (X1) dan komitmen organisasi (X2)
berpengaruh terhadap variabel turnover intention (Y).
c. Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas dilakukan untuk mengetahui besarnya
interkolerasi antar variabel bebas dalam penelitian ini. Jika terjadi
korelasi, maka dinamakan terdapat masalah multikolinieritas (Ghozali,
2011). Untuk mendeteksi ada tidaknya multikolinieritas dapat dilihat
pada nilai tolerance dan VIF. Apabila nilai toleransi di atas 0,1 dan
nilai VIF di bawah 10 maka tidak terjadi multikolinieritas. Hasil uji
multikolinieritas untuk model regresi pada penelitian ini disajikan pada
tabel di bawah ini:
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinieritas
Variabel Tolerance VIF Kesimpulan
Kepuasan Kerja 0.919 1.088 Non Multikolinieritas
Komitmen organisasi
Organisasi 0.919 1.088 Non Multikolinieritas
Sumber: Data Primer Diolah Tahun 2017
54
Dari tabel di atas terlihat bahwa semua variabel mempunyai nilai
toleransi di atas 0,1 dan nilai VIF di bawah 10, sehingga dapat
disimpulkan bahwa model regresi pada penelitian ini tidak terjadi
multikolinieritas atau berarti anatara varibel kepuasan kerja (X1) dan
varibel komitmen organisasi (X2) tidak saling mempengaruhi.
3. Pengujian Hipotesis
Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji hipotesis yang diajukan.
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini terkait variabel kepuasan
kerja dan komitmen organisasi terhadap turnover intention. Analisis
regresi berganda dipilih untuk menganalisis pengajuan hipotesis dalam
penelitian ini. Berikut ini hasil analisis regresi berganda yang dilakukan
dengan menggunakan program IBM Statistic SPSS 21.
Tabel 4.11 Rangkuman Hasil Analisis Regresi Kepuasan Kerja dan
Komitmen organisasi Organisasi terhadap Turnover Intention.
Independent
Variabel
Turnover Intention
Model 1
(β)
Model 2
(β)
Model 3
(β)
Model 4
(β)
Variabel Kontrol
Jenis kelamin
Usia
Pendidikan
Status Perkawinan
Kepuasan Kerja
Komitmen
Organisasi
-0.060
0.207*
-0.038
-0.026
-0,042
0.201
-0,033
-0,012
-0,153*
-0.031
0.229*
-0.018
-0.056
-0.175*
-0.203
0.220*
-0.018
-0.040
-0.113*
-0.142*
R2
∆R2
0,042*
0,042*
0,065*
0,023*
0,072*
0,030*
0,083*
0,041*
Sumber: Data Primer yang diolah 2017
*p<0.05.
55
a. Uji Hipotesis I
Hipotesis pertama dalam penelitian ini adalah Kepuasan Kerja
berpengaruh negatif terhadap Turnover Intention perawat. Ringkasan
hasil analisis regresi dengan menggunakan progam IBM Statistic SPSS
21 dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.11. Berdasarkan
ringkasan analisis regresi pada Tabel 4.11, diketahui bahwa kepuasan
kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
dengan β sebesar -0.153* (*p<0.05; p=0,049). Kontribusi pengaruh
kepuasan kerja terhadap turnover intention (∆R2) sebesar 0,023; maka
dapat disimpulkan bahwa hipotesis pertama diterima.
b. Uji Hipotesis II
Hipotesis kedua dalam penelitian ini adalah komitmen organisasi
berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention. Ringkasan
hasil analisis regresi dengan menggunakan progam SPSS 21 for
Windows dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 4.11.
Berdasarkan ringkasan analisis regresi pada Tabel 4.11, diketahui
bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif signifikan terhadap
turnover intention dengan β sebesar -0.175* (*p<0.05; p=0,036).
Kontribusi pengaruh komitmen organisasi terhadap turnover intention
(∆R2) sebesar 0,030; maka dapat disimpulkan bahwa hipotesis kedua
diterima.
56
c. Uji Hipotesis III
Hipotesis ketiga dalam penelitian ini adalah kepuasan kerja dan
komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention.
Ringkasan hasil analisis regresi berganda dengan menggunakan
progam SPSS 21 for Windows dapat dilihat pada Tabel 4.11.
Berdasarkan ringkasan analisis regresi pada Tabel 4.11, diketahui
bahwa kepuasan kerja (β) -0,113* (*p<0.05; p=0,021) dan komitmen
organisasi (β) -0.142* (*p<0.05; p=0,010) berpengaruh negatif
terhadap turnover intention. Kontribusi pengaruh kepuasan kerja dan
komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention
(∆R2) sebesar 0,041. Hipotesis III dapat dinyatakan diterima secara
simultan, karena kepuasan kerja dan komitmen organisasi keduanya
berpengaruh negatif signifikan terhadap turnover intention.
Tabel 4.12 Ringkasan Hasil Hipotesis
No Hipotesis Hasil
1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif terhadap
turnover intention.
Terbukti
2. Komitmen organisasi berpengaruh negatif
terhadap turnover intention
Terbukti
3. Kepuasan kerja dan komitmen organisasi
berpengaruh negatif terhadap turnover intention
Terbukti
secara
simultan
Sumber: Data Primer yang diolah 2017
57
C. Pembahasan
1. Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap Turnover Intention Perawat
Rumah Sakit Emanuel Klampok
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention dengan β
sebesar -0.153* (*p<0.05; p=0,049). Kontribusi pengaruh kepuasan kerja
terhadap turnover intention (∆R2) sebesar 0,023, maka hipotesis pertama
diterima.
Ketika seorang perawat merasa puas dengan gaji yang diterima
maka kecenderungan niat untuk keluar dari rumah sakit atau mencari
pekerjaan lain (intention search for alternatif) akan semakin rendah.
Selain pemberian gaji, rekan kerja yang mendukung akan mendorong
terbentuknya kepuasan kerja. Seorang perawat akan merasa nyaman
dalam pekerjaannya apabila mempunyai rekan kerja yang menyenangkan
dan mampu bekerjasama dengan baik. Rendahnya kecenderungan niat
untuk keluar oleh perawat juga berasal dari sikap seorang atasan kepada
bawahan. Sikap atasan yang memperhatikan perawat akan memberi efek
positif terhadap kepuasan kerja perawat. Selain itu kepuasan kerja juga
dapat diindikasikan dari kepuasan perawat terhadap pekerjaan itu sendiri
(natureof work), yakni sejauh mana pekerjaan tersebut memberikan
kesempatan perawat untuk belajar memperoleh tanggung jawab dalam
suatu tugas tertentu dan tantangan untuk pekerjaan yang menarik serta
berkontribusi bagi pengembangan kemampuan seorang perawat.
58
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention . Hasil ini
mendukung penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Mardiana., dkk
(2014) yang menyatakan bahwa kepuasan kerja berpengaruh signifikan
terhadap turnover intention. Hal ini berarti semakin tinggi kepuasan kerja
maka kecenderungan perawat untuk meninggalkan organisasi semakin
rendah.
2. Pengaruh Komitmen Organisasi terhadap Turnover Intention.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention dengan β
sebesar -0.175* (*p<0.05; p=0,036), kontribusi pengaruh komitmen
organisasi terhadap turnover intention (∆R2) sebesar 0,030. Kecenderungan
untuk meninggalkan organisasi akan semakin rendah seiring dengan
semakin tingginya komitmen oganisasi yang dimiliki oleh seorang perawat.
Salah satu indikator komitmen organisasi seorang perawat adalah
organizational identification yaitu hubungan psikologis antara perawat
dengan organisasi rumah sakit tempat ia bekerja. Perawat yang memiliki
komitmen organisasi tinggi akan terlihat melalui citra diri (self image) yang
telah tercampur dengan nilai-nilai dan citra organisasi. Perawat yang
memiliki citra diri (self images) yang tinggi akan memiliki tingkat thinking
of quitting yang rendah. Dalam hal ini perawat tidak akan berpikir keluar
dari pekerjaan dan tetap berada pada rumah sakit tempat Ia bekerja.
59
Komitmen organisasi juga dapat ditunjukkan melalui tingkat job
involvement, yaitu keterlibatan kerja yang tinggi pada pekerjaan yang
dilakukan dan benar-benar peduli dengan pekerjaan tersebut. Perawat yang
memiliki tingkat keterlibatan kerja yang tinggi akan memberikan
sumbangan ide-ide kepada rumah sakit untuk kemajuan pekerjaan serta
dengan senang hati untuk melaksanakan peraturan-peraturan rumah sakit.
Selain itu perawat yang memiliki organizational loyalty yang tinggi akan
menunjukkan kesetiaan kepada organisasi.
Perawat yang memiliki tingkat organizational loyalty yang tinggi
cenderung belum memiliki keinginan untuk meninggalkan organisasi. Hasil
penelitian ini menunjukkan bahwa komitmen organisasi berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal ini diperkuat dengan
penelitian yang ditemukan oleh Budiono, dkk. (2014) yang menyatakan
bahwa komitmen organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover
intention. Hal tersebut menunjukan semakin tinggi komitmen organisasi
maka akan berdampak pada semakin rendahnya kecenderungan perawat
untuk keluar.
3. Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap
Turnover Intention.
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa kepuasan kerja (β) -0,113*
(*p<0.05; p=0,021) dan komitmen organisasi (β) -0.142* (*p<0.05;
p=0,010) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention.
Perawat yang memiliki kepuasan kerja dalam bekerja dan memiliki
60
komitmen organisasi yang tinggi memiliki kecenderungan yang rendah
untuk meninggalkan organisasi. Perawat yang memiliki organizational
identification yang tinggi terindikasi melalui citra diri (self images) perawat
yang sudah tercampur dengan nilai-nilai organisasi dan memiliki kepuasan
terhadap rekan kerja akan memiliki kecenderungan yang rendah terhadap
niat untuk keluar (intention to quit). Perawat yang puas terhadap gaji yang
diterima dan memiliki keterlibatan kerja (job involvement) yang tinggi tidak
akan mencari pekerjaan di tempat lain (search for alternatives).
Komitmen organisasi yang tinggi yang ditunjukan dengan tingginya
loyalitas terhadap organisasi (organizational loyalty) dan kepuasan perawat
yang tinggi terhadap jenis pekerjaan itu sendiri (nature of work) juga
memberikan pengaruh yang negatif terhadap kecenderungan untuk berpikir
meninggalkan pekerjaannya (thinking of quitting). Jadi komitmen
organisasi dan kepuasan kerja secara bersama sama akan berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap turnover intention. Hal tersebut diperkuat
dengan hasil penelitian Andini (2006) yang menyatakan bahwa komitmen
organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention. Hal tersebut menunjukkan bahwa semakin tinggi
komitmen dan kepuasan kerja perawat akan berdampak dengan rendahnya
kecenderungan perawat untuk meninggalkan organisasi.
61
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka dapat ditarik
beberapa kesimpulan sebagai berikut.
1. Kepuasan kerja berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover
intention perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok. Hal ini dibuktikan
dengan hasil koefisien beta (β) sebesar -0.153* (*p<0.05; p=0,049).
Kontribusi pengaruh kepuasan kerja terhadap turnover intention (∆R2)
sebesar 0,023. Yang berarti apabila perawat Rumah Sakit Emanuel
Klampok memiliki kepuasan kerja yang tinggi, maka kecenderungan
perawat untuk meninggalkan organisasi semakin rendah.
2. Komitmen Organisasi berpengaruh negatif dan signifikan terhadap
turnover intention perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok. Hal ini
dibuktikan dengan nilai beta (β) sebesar -0.175* (*p<0.05; p=0,036).
Kontribusi pengaruh komitmen terhadap turnover intention (∆R2) sebesar
0,030. Yang berarti apabila perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok
memiliki komitmen organisasi yang tinggi, maka kecenderungan perawat
untuk meninggalkan organisasi semakin rendah
3. Kepuasan kerja memiliki nilai beta (β) sebesar -0,113* (*p<0.05;
p=0,021) berpengaruh negatif dan signifikan terhadap turnover intention
perawat Rumah Sakit emanuel Klampok. Sedangkan komitmen organisasi
62
memiliki nilai beta (β) sebesar -0.142* (*p<0.05; p=0,010) berpengaruh
negatif dan signifikan terhadap turnover intention perawat Rumah Sakit
Emanuel Klampok. Kontribusi pengaruh kepuasan kerja dan komitmen
organisasi berpengaruh negatif terhadap turnover intention perawat (∆R2)
sebesar 0,041. Yang berarti apabila perawat Rumah Sakit Emanuel
Klampok memiliki kepuasan kerja yang tinggi dan komitmen organisasi
yang tinggi, maka kecenderungan perawat untuk meninggalkan organisasi
semakin rendah.
B. Keterbatasan Penelitian
1. Kontribusi pengaruh variabel kepuasan kerja dan komitmen organisasi
dalam mempengaruhi turnover intention yaitu sebesar 0,041 atau 4,1%.
Hal ini berarti masih ada banyak variabel lain yang mungkin akan
mempengaruhi turnover intention. Dengan demikian masih terdapat
95,9% variabel lain yang dapat memberikan penjelasan lebih besar
terhadap turnover intention perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok.
2. Metode pengumpulan data dalam penelitian ini hanya menggunakan
kuesioner, sehingga sangat mungkin data yang diperoleh dari jawaban
responden terbatas sehingga kedalaman data masih kurang untuk
menggali pengaruh kepuasan kerja dan komitmen organisasi terhadap
turnover intention perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok.
C. Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, dan kesimpulan yang
diperoleh, maka saran yang dapat diberikan sebagai berikut:
63
1. Bagi Pimpinan Rumah Sakit Emanuel Klampok
a. Berdasarkan hasil penilaian perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok
diketahui bahwa variabel Kepuasan Kerja mendapatkan skor terendah
(378) pada indikator kepuasan terhadap gaji. Oleh karena itu, pimpinan
Rumah Sakit Emanuel Klampok disarankan untuk lebih
memperhatikan gaji yang diterima perawat untuk menunjang kepuasan
kerja perawat, selain itu juga disarankan untuk menaikkan insentif
perawat agar semakin menunjang kepuasan kerja perawat Rumah Sakit
Emanuel Klampok.
b. Berdasarkan hasil penilaian perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok
diketahui bahwa variabel komitmen organisasi mendapatkan skor
terendah (327) pada indikator job involvement. Oleh karena itu,
pimpinan Rumah Sakit Emanuel Klampok disarankan untuk lebih
memberikan kesempatan kepada para perawat untuk turut memberikan
ide dan pemikirannya terhadap rumah sakit agar keterlibatan perawat
di dalam rumah sakit semakin tinggi sehingga mereka merasa dengan
suka rela persoalan rumah sakit juga merupakan persoalan mereka
karena sebagian kebijakan dan peraturan rumah sakit adalah hasil
olahan pemikiran perawat dan manajemen.
2. Bagi Peneliti Selanjutnya
a. Penelitian berikutnya dapat menggunakan metode lain dalam meneliti
kepuasan kerja dan komitmen organisasi dengan turnover intention.
Metode lain yang dapat digunakan antara lain metode wawancara.
64
b. Penulis menyarankan menganalisis variabel lain yang memberikan
kontribusi terhadap turnover intention, seperti perceived
organizational justice, perceived organizational support, dan job
overload.
65
DAFTAR PUSTAKA
Alshitri, Khalid I. (2013). An Investigation of Factors Affecting Job Satisfaction
among R&D Center Employees in Saudi Arabia. Journal of Human
Resources Management Research. Vol. 2013. Article ID 279369, DOI:
10.5171/2013.279369. 1-10
Andini, Rita. (2006). Analisis Pengaruh Kepuasan Gaji, Kepuasan Kerja,
Komitmen Organisasional Terhadap Turnover Intention (Studi Kasus Pada
Rumah Sakit Muhamadiyah Roemani Semarang). Tesis Manajemen.
Universitas Diponegoro.
Buchanan, Bruce. (1974). Building Organizational Commitment: The Socialization
of Managers in Work Organizations. Administrative Science Quarterly. Vol.
19, Num. 4. pp. 533-546
Budiono, Sugeng dkk. (2014). Pengaruh Spiritualitas di Tempat KerjaTerhadap
Turnover Intention Perawat melalui Komitmen Organisasional di Rumah
Sakit Islam Unisma Malang. Jurnal Aplikasi Manajemen (JAM). Vol. 12 No.
4.
Camilleri, Emanuel (2002). Some Antecedents of Organisational Commitment:
Results from an Information Systems Public Sector Organisation. Bank of
Valetta Review. Num 25. pp 1-29
Chen, Mei-Fang, Lin, Chieh-Peng.,& Lien, Gin-Yen. (2010). Modeling Job Stress
as a Mediating Role in Predicting Turnover Intention. The Service Industries
Journal. Vol 31. Num. 8. pp 1743-9507.
Chungtai, Amir A., dan Zafar, Sohail. (2006). Antecedents and Consequences of
Organizational Commitment Among Pakistani University Teachers. Applied
H.R.M. Research. Vol. 11, Num.1. pp 39-64
Cohen, Aaron (1993). Organizational Commitment and Turnover: A
MetaAnalysis. The Academy of Management Journal. Vol. 36, Num. 5. pp.
1140- 1157
Culpepper, Robert A. 2011. Three-Component Commitment And Turnover: An
Examination Of Temporal Aspects. Journal of Vocational Behavior. 78, pp:
517-527
Dessler, Gary. (2010). Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi kesepuluh jilid 1.
Alih bahasa Paramita Rahayu. Indeks : Jakarta
Gibson, James., Ivancevich., dan Konopaske, Robert. (2013). Organizations
Behavior, Structure, Processes. 14th edition. Mc Graw-Hill. New York
Gillis, D. A. (1994). Manajemen Keperawatan : Suatu Pendekatan Sistem. Edisi
Ke Tiga. Terjemahan , Philadelphia : W. B Saunder Company
Ghozali, Imam. (2011). Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
19. Edisi Kelima. Semarang : Badan Penerbit Undip
66
Greenberg. J. & Baron, R.A (2003) Behavior in Organizations Understanding and
Managing the Human Side of Work. New Jersey: Prentice-Hall International
Hasibuan, M. S. P. (2000). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi
Aksara.
Jaros, Sthepen. (2007). Meyer and Allen Model of Organizational Commitment:
Measurement Issues. The Icfai Journal of Organizational Behavior, Vol. VI,
Num. 4. pp 7-25
Jogiyanto. (2011). Pedoman Survei Kuisioner : Pengembangan Kuisioner,
Mengatasi Bias, dan Meningkatkan Respon. Edisi Kedua. BPFE.
Yogyakarta
Kadarisman (2012). Manajemen Kompensasi. Jakarta : RajaGrafindo Persada
Khan, Alamdar Hussain, dan Aleem, Muhammad (2014). Impact of Job
Satisfaction on Employee Turnover: An empirical study of Autonomous
Medical Institutions of Pakistan. Journal of International Studies, Vol. 7,
Num. 1. pp. 122-132
Kreitner, Robert, dan Kinichi, Angelo. (2010) Organizational Behavior. Ninth
Edition. New York : McGraw – Hill
Kuncoro, Mudrajat. (2009). Metode Riset untuk Bisnis dan Ekonomi, Edisi ketiga.
Jakarta: Erlangga
Langitan, Rosamey Elleke (2010), “Faktor-Faktor yang Memengaruhi terjadinya
Turnover pada Perawat Pelaksana Tahun 2009 di Rumah Sakit Bakti Yudha
Depok”, Tesis Manajemen Keperawatan Universitas Indonesia Depok.
Lee, Huang, dan Zhao (2010). A Study On Factors Affecting Turnover Intention of
Hotel Empolyees. Asian Economic and Financial Review. Vol 2. Num.7. pp
866-875
Lum, Lille, John Kervin, Kathleen Clark, Frank Reid & Wendy Sola. 1998.
Explaining Nursing Turnover Intent : Job Satisfaction, Pay Satisfaction, or
Organizational Commitment. Journal of Organizational Behavior. Vol. 19,
305-320
Luthans, Fred. (2006). Organizational Behavior. 11th edition. New York : Mc
Graw Hill
Mardiana, Inge dkk. (2014). Hubungan Kepuasan Kerja dengan Turnover
Intentions pada Rumah Sakit Dhuafa. Jurnal Manajemen IKM. Vol. 9 No. 2
(119-130).
Mobley, Horner, & Hollingsworth. (1978). The relationship between human
resource practices and Employee retention in public organisations: an
exploratory Study conducted in the united arab emirates. Arab: International
Journal of Business and Social Science.
67
Mobley, William H. Pergantian Karyawan: Sebab Akibat dan Pengendaliannya.
Jakarta : PT Pustaka Binaman Presindo, 1986.
Rekha, K.R.S. dan Kamalanabhan, T.J. (2012). A Study on The Employee
Turnover Intention in Ites/Bpo Sector. AMET International Journal of
Management. ISSN: 2231 – 6779 / July – Dec 2012. pp. 18-22
Robbins, Stephen P. dan Judge, Timothy A. (2013). Organizational Behavior, 15th
Edition. London: Pearson
Robbins, Stephen P and Judge, Timothy A. (2007).Perilaku Organisasi. Buku 1
dan 2. Jakarta: Salemba Empat.
Santosa, Purbayu Budi danAshari. (2005). Analisis Statistik dengan Microsoft
Excel dan SPSS. Yogyakarta : Penerbit Andi.
Salleh, Rohani., Nair, M. S., dan Harun, Haryanni (2012). Job Satisfaction,
Organizational Commitment,and Turnover Intention:A Case Study on
Employees of a RetailCompany in Malaysia. International Journal of Social,
Behavioral, Educational, Economic, Business and Industrial
Engineering.Vol.6. Num.12. pp 2021 – 2028
Scremin, Glaucio. (2010). Selected Antecedents and Consequences of Team
Identity. Saarbrücken : VDM Publishing
Sekaran, Uma (2006). Metode Penelitian untuk Bisnis. Edisi Keempat. Buku
Kedua. Penerjemah Kwan Men Won. Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
Tett, R.P., dan Mayer, J.P, (1993). Job Satisfaction, Organizational Commitment,
Turnover Intention, And Turnover: Path Analyses Based On Metaanalytic
Findings. Personnel Psychology. Vol.46. pp 259-293
Sugiyono. (2003). Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Kelima : Penerbit CV.
Alfabeta: Bandung
Tarigan, Josep R., dan Suparmoko, M. (2000). Metode Pengumpulan Data. Edisi
Pertama. Yogyakarta : BPFE
Tarigan, Veronica dan Ariani, Dorothea W. (2015). Empirical Study Relations Job
Satisfaction, Organizational Commitment, and Turnover Intention. Advances
in Management & Applied Economic. Vol. 5, Num.2. pp. 21-42
Tolly, Agus A. (2001). Analisis Faktor - Faktor yang Memengaruhi Turnover
Intentions pada Staf Kantor Akuntan Publik. Jurnal Akuntansi dan
Keuangan. Vol. 2. No. 2. 102 – 125
Umar, Husein. (2005). Metode Riset Bisnis. Jakarta : PT. Gramedia Pustaka Utama
Varshney, Deepanjana (2014). Impact of Self -Concept on Turnover Intention: An
Empirical Study. American International Journal of Contemporary
Research. Vol. 4, Num. 10. pp 87 -96
68
Vázquez, Dolores Gallardo, dan Hernández, M. Isabel Sánchez. (2014). Structural
Analysis Of The Strategic Orientation to Environmental Protection In Smes.
Business Research Quarterly. Vol.17. pp. 115 – 128
Wirawan (2009).Konflik dan Manajemen Konflik, Teori, Aplikasi, dan Penelitian.
Jakarta : Salemba Humanika
Wiyono, Gendro. (2011). Merancang Penelitian Bisnis dengan Alat Analisis SPSS
17.0 & Smart PLS 2.0. Yogyakarta : UPP STIM YKPN
69
LAMPIRAN
70
Lampiran 1. Tabel Krejcie
Tabel Pengambilan Sampel (Tabel Krejcie)
N S N S N S
10 10 220 140 1200 291
15 14 230 144 1300 297
20 19 240 148 1400 302
25 24 250 152 1500 306
30 28 260 155 1600 310
35 32 270 159 1700 313
40 36 280 162 1800 317
45 40 290 165 1900 320
50 44 300 169 2000 322
55 48 320 175 2200 327
60 52 340 181 2400 331
65 56 360 186 2600 335
70 59 380 191 2800 338
75 63 400 196 3000 341
80 66 420 201 3500 346
85 70 440 205 4000 351
90 73 460 210 4500 354
95 76 480 214 5000 357
100 80 500 217 6000 361
110 86 550 226 7000 364
120 92 600 234 8000 367
130 97 650 242 9000 368
140 103 700 248 10000 370
150 108 750 254 15000 375
160 113 800 260 20000 377
170 118 850 265 30000 379
180 123 900 269 40000 380
190 127 950 274 50000 381
200 132 1000 278 75000 382
210 136 1100 285 100000 384
71
Lampiran 2. Kuesioner
KUESIONER PENELITIAN
Kepada Yth. Bapak / Ibu / Saudara
Perawat Rumah Sakit Emanuel Klampok
Dengan hormat,
Perkenalkan saya Nanda Putra Nugrahena, mahasiswa Universitas Negeri
Yogyakarta Jurusan Manajemen. Saya sedang melakukan penelitian tugas akhir
dengan judul “ Pengaruh Kepuasan Kerja dan Komitmen Organisasi terhadap
Turnover Intention Perawat di Rumah Sakit Emanuel Klampok”.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui niat perawat untuk
keluar/meninggalkan Rumah Sakit Emanuel Klampok. Untuk itu, saya memohon
kesediaan Bapak/ Ibu / Saudara untuk berkenan memberikan sedikit waktu
luangnya untuk mengisi kuesioner / angket ini. Dengan segala hormat, saya
memohon Bapak / Ibu/ Saudara untuk memberikan jawaban yang sebenarnya,
karena jawaban dari Bapak / Ibu / Saudara sangat mendukung dalam keberhasilan
penelitian ini. Informasi yang saya dapatkan akan saya jaga kerahasiaannya serta
tidak mempengaruhi karir Bapak / Ibu / Saudara.
Atas kesediaan dan kerjasamannya dalam mengisi kuesioner ini, saya
mengucapkan terimakasih.
Hormat Saya,
Nanda Putra Nugrahena
72
KUESIONER PENELITIAN
Mohon lingkari salah satu dari masing-masing item berikut :
Jenis kelamin : 1. Laki-laki
2. Perempuan
Usia : 1. Kurang dari 30 Tahun
2. 30 – 40 tahun
3. 41 – 50 tahun
4. Lebih dari 50 tahun
Pendidikan : 1. SMP
2. SMA/SMK
3. Diploma
4. Sarjana
Status : 1. Lajang
2. Menikah
Berilah tanda (√) pada salah satu jawaban yang paling sesuai
dengan pendapat anda.
Keterangan :
1. Sangat Tidak Setuju 3. Kurang Setuju 5. Sangat Setuju
2. Tidak Setuju 4. Setuju
73
No.
PERTANYAAN
JAWABAN
1 2 3 4 5
1. Saya mempertimbangkan untuk
keluar dari pekerjaan saya.
2. Saya mulai berpikir untuk mencari pekerjaan lain.
3. Saya berniat untuk berhenti dari
pekerjaan saya.
4. Saya merasa gaji yang saya
terima sesuai dengan pekerjaan
yang saya lakukan
5. Saya merasa puas dengan
kesempatan promosi jabatan.
6. Saya nyaman dengan rekan kerja
saya
7. Saya senang melaksanakan tugas
dalam pekerjaan saya.
8. Saya senang dengan bagaimana
cara atasan memperhatikan
bawahannya.
9. Hal terpenting dalam hidup saya
adalah keterlibatan saya dalam
bekerja
10. Saya merasa hidup dalam pekerjaan
saya
11. Saya merasa nilai-nilai dalam diri
saya sesuai dengan citra diri rumah
sakit.
12 Saya merasa persoalan rumah sakit
seolah – olah juga persoalan saya.
13. Saya merasa nyaman dengan
organisasi ini sebagai tempat
melangsungkan hidup dan bekerja.
14. Saya bersedia untuk
menghabiskan sisa karir saya pada
rumah sakit ini.
*Terima kasih*
74
Lampiran 3. Data validitas
No. 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14
1 4 4 4 5 5 5 5 5 3 2 3 3 2 3
2 4 4 4 5 5 5 5 5 1 2 2 1 2 1
3 4 4 4 5 5 5 5 5 2 1 2 2 1 2
4 4 4 4 5 5 5 5 5 2 2 2 2 2 2
5 4 4 4 5 5 5 5 5 2 2 2 2 2 2
6 4 4 4 5 5 5 5 5 2 2 2 2 2 2
7 4 4 4 5 5 5 5 5 2 1 2 2 1 2
8 4 4 4 3 3 5 5 5 2 1 1 2 1 2
9 4 4 4 3 3 5 5 5 1 4 1 1 4 1
10 4 4 4 3 3 2 2 4 1 2 1 1 2 1
11 4 4 4 3 3 2 4 4 1 3 4 1 3 1
12 4 4 4 3 3 2 4 4 2 4 4 2 4 2
13 4 4 4 3 3 2 4 4 2 4 4 2 4 2
14 4 4 4 3 3 4 4 2 2 2 3 2 2 2
15 1 1 1 4 4 4 5 4 4 5 5 4 5 4
16 1 2 3 1 1 2 2 4 2 1 3 2 1 2
17 5 5 5 5 5 5 5 2 4 1 1 4 1 4
18 1 1 1 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4
19 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
20 5 5 5 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1 1
21 4 4 4 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2
22 3 3 3 3 3 2 2 2 2 2 2 2 2 2
23 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
24 2 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
75
25 3 3 3 3 3 2 2 2 1 1 3 1 1 1
26 5 4 3 1 1 2 2 4 5 4 2 5 4 5
27 2 3 4 2 2 1 2 2 1 2 4 1 2 1
28 2 2 2 3 3 4 2 4 2 4 4 2 4 2
29 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
30 5 5 4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
31 5 4 5 2 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4
32 5 5 4 1 1 4 4 4 2 1 2 2 1 2
33 5 5 5 4 4 4 4 4 2 2 2 2 2 2
34 5 5 5 2 2 4 4 4 2 2 2 2 2 2
35 5 4 5 1 1 4 4 4 1 3 1 1 3 1
36 5 5 5 2 2 4 4 4 2 1 1 2 1 2
37 5 5 5 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5
38 4 4 4 4 4 5 2 2 2 2 5 2 2 2
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
40 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
41 2 4 5 1 1 4 5 4 2 2 4 2 2 2
42 2 4 4 3 3 3 4 4 2 3 2 2 3 2
43 2 2 3 1 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4
44 2 2 2 3 3 4 4 4 1 3 2 1 3 1
45 2 2 2 2 2 4 4 4 2 2 4 2 2 2
46 2 2 2 4 4 4 4 4 2 3 2 2 3 2
47 2 2 2 2 2 2 2 4 2 3 4 2 3 2
48 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
49 1 1 1 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
50 2 2 2 3 3 4 4 2 1 3 2 1 3 1
51 2 1 1 4 4 4 4 4 1 2 2 1 2 1
76
52 2 2 4 3 3 2 5 4 2 4 4 2 4 2
53 2 3 3 4 4 2 4 4 4 4 1 4 4 4
54 2 2 4 1 1 4 4 4 2 4 4 2 4 2
55 2 2 3 4 4 5 5 5 2 4 3 2 4 2
56 2 2 3 4 4 5 5 4 2 3 5 2 3 2
57 3 2 3 3 3 4 5 5 4 4 4 4 4 4
58 5 5 5 1 1 5 5 5 1 1 5 1 1 1
59 3 4 5 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4
60 4 2 2 3 3 5 2 5 2 3 1 2 3 2
61 4 4 4 3 3 2 4 4 2 3 4 4 3 2
62 4 4 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
63 4 4 4 2 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4
64 3 2 2 2 4 5 5 5 1 4 4 3 4 1
65 2 3 2 4 1 4 4 4 1 4 4 4 4 1
66 2 3 4 4 4 4 4 4 1 4 1 3 4 1
67 5 5 5 4 3 5 5 5 4 4 5 2 4 4
68 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 4
69 4 4 4 4 3 4 4 5 4 4 5 3 4 4
70 4 4 4 4 3 2 5 5 4 4 5 5 4 4
71 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 5 4 4
72 2 2 3 1 4 4 4 4 4 4 4 3 4 4
73 4 4 4 1 3 2 4 4 4 4 4 2 4 4
74 5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
75 5 3 5 4 4 4 4 2 4 2 3 4 2 4
76 4 4 4 2 3 2 2 4 4 4 4 4 4 4
77 3 2 2 2 4 2 4 4 2 4 4 4 4 2
78 4 4 4 1 2 2 4 4 2 5 4 3 2 2
77
79 1 1 1 4 2 4 4 4 1 4 2 4 2 1
80 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 2 1 4 4
81 2 2 3 1 3 4 4 4 1 4 4 4 4 1
82 4 4 4 1 2 2 2 3 2 4 2 3 2 2
83 5 1 5 4 3 4 4 4 4 3 4 3 4 4
84 4 2 3 2 3 3 4 2 2 4 2 4 2 2
85 3 3 4 4 3 4 4 4 5 4 4 4 4 5
86 4 4 4 1 3 2 2 2 2 4 2 4 2 2
87 4 4 4 3 3 4 4 4 2 2 4 4 4 4
88 4 4 4 3 4 2 4 4 2 2 2 4 4 4
89 4 4 4 3 3 2 4 4 4 4 4 4 4 4
90 4 4 4 2 4 4 4 4 2 2 4 4 4 4
91 4 4 5 4 2 4 4 4 2 4 4 4 4 4
92 4 4 4 2 3 2 2 2 2 2 2 4 1 2
93 3 3 3 4 4 2 4 4 2 4 4 4 4 4
94 3 3 4 4 3 5 5 5 4 2 4 4 2 1
95 5 5 5 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 4
96 3 4 4 2 4 4 4 4 2 2 4 4 4 1
97 4 4 4 2 4 2 4 4 2 4 4 2 4 4
98 3 3 3 4 3 2 4 4 3 4 4 4 4 2
99 3 3 3 4 3 2 4 4 2 4 4 4 4 1
100 3 3 3 4 3 4 4 4 2 2 4 2 4 2
101 3 4 4 3 2 2 2 2 2 4 1 2 3 2
102 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4 4 4 2 2
103 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
104 2 4 2 1 4 4 4 4 2 4 4 2 4 1
105 4 4 3 3 4 4 4 4 2 4 4 4 4 2
78
106 4 4 4 4 4 4 4 2 2 4 4 2 4 4
107 3 4 4 1 1 5 5 5 1 4 4 4 4 4
108 4 2 2 2 5 4 4 4 2 4 4 2 4 2
109 3 4 4 3 4 2 4 4 4 1 4 4 4 4
110 3 4 4 1 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
111 4 4 4 1 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4
112 3 3 4 1 4 2 4 4 4 4 4 4 4 4
113 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
114 4 4 5 3 4 2 4 4 2 2 4 1 4 4
115 4 4 4 4 2 4 4 4 2 2 4 4 4 4
116 2 3 2 2 3 4 4 4 2 2 4 2 4 1
117 4 4 4 1 2 1 1 1 2 2 2 4 2 1
118 2 4 3 2 2 4 4 4 2 2 4 4 2 2
119 2 4 2 3 2 4 4 4 2 2 4 4 4 4
120 4 4 4 2 3 3 4 4 2 2 4 4 4 4
121 4 4 4 2 2 4 4 4 2 2 4 1 4 4
122 4 4 4 1 2 4 4 4 1 3 4 1 4 4
123 4 4 4 3 3 2 4 4 1 2 4 1 4 4
124 4 4 4 3 2 2 4 4 2 2 4 2 4 4
125 4 4 4 3 3 2 4 4 1 3 4 2 4 4
126 4 4 4 3 2 4 4 4 2 2 4 2 4 4
127 4 2 4 3 2 4 4 4 2 2 4 2 4 4
79
Lampiran 4. Data Penelitian
No. TO KK KO
TO1 TO2 TO3 Total KK1 KK2 KK3 KK4 KK5 Total KO1 KO2 KO3 KO4 KO5 KO6 Total
1 4 4 4 12 5 5 5 5 5 25 3 2 3 3 2 3 16
2 4 4 4 12 5 5 5 5 5 25 1 2 2 1 2 1 9
3 4 4 4 12 5 5 5 5 5 25 2 1 2 2 1 2 10
4 4 4 4 12 5 5 5 5 5 25 2 2 2 2 2 2 12
5 4 4 4 12 5 5 5 5 5 25 2 2 2 2 2 2 12
6 4 4 4 12 5 5 5 5 5 25 2 2 2 2 2 2 12
7 4 4 4 12 5 5 5 5 5 25 2 1 2 2 1 2 10
8 4 4 4 12 3 3 5 5 5 21 2 1 1 2 1 2 9
9 4 4 4 12 3 3 5 5 5 21 1 4 1 1 4 1 12
10 4 4 4 12 3 3 2 2 4 14 1 2 1 1 2 1 8
11 4 4 4 12 3 3 2 4 4 16 1 3 4 1 3 1 13
12 4 4 4 12 3 3 2 4 4 16 2 4 4 2 4 2 18
13 4 4 4 12 3 3 2 4 4 16 2 4 4 2 4 2 18
14 4 4 4 12 3 3 4 4 2 16 2 2 3 2 2 2 13
80
15 1 1 1 3 4 4 4 5 4 21 4 5 5 4 5 4 27
16 1 2 3 6 1 1 2 2 4 10 2 1 3 2 1 2 11
17 5 5 5 15 5 5 5 5 2 22 4 1 1 4 1 4 15
18 1 1 1 3 4 4 4 4 4 20 4 4 5 4 4 4 25
19 1 1 1 3 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 30
20 5 5 5 15 1 1 1 1 1 5 1 1 1 1 1 1 6
21 4 4 4 12 2 2 2 2 2 10 2 2 2 2 2 2 12
22 3 3 3 9 3 3 2 2 2 12 2 2 2 2 2 2 12
23 1 1 1 3 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 30
24 2 2 2 6 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24
25 3 3 3 9 3 3 2 2 2 12 1 1 3 1 1 1 8
26 5 4 3 12 1 1 2 2 4 10 5 4 2 5 4 5 25
27 2 3 4 9 2 2 1 2 2 9 1 2 4 1 2 1 11
28 2 2 2 6 3 3 4 2 4 16 2 4 4 2 4 2 18
29 5 5 4 14 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24
30 5 5 4 14 3 3 4 4 4 18 4 4 4 4 4 4 24
31 5 4 5 14 2 2 4 4 4 16 4 4 4 4 4 4 24
81
32 5 5 4 14 1 1 4 4 4 14 2 1 2 2 1 2 10
33 5 5 5 15 4 4 4 4 4 20 2 2 2 2 2 2 12
34 5 5 5 15 2 2 4 4 4 16 2 2 2 2 2 2 12
35 5 4 5 14 1 1 4 4 4 14 1 3 1 1 3 1 10
36 5 5 5 15 2 2 4 4 4 16 2 1 1 2 1 2 9
37 5 5 5 15 4 4 4 5 5 22 5 5 5 5 5 5 30
38 4 4 4 12 4 4 5 2 2 17 2 2 5 2 2 2 15
39 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24
40 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24
41 2 4 5 11 1 1 4 5 4 15 2 2 4 2 2 2 14
42 2 4 4 10 3 3 3 4 4 17 2 3 2 2 3 2 14
43 2 2 3 7 1 1 4 4 4 14 4 4 4 4 4 4 24
44 2 2 2 6 3 3 4 4 4 18 1 3 2 1 3 1 11
45 2 2 2 6 2 2 4 4 4 16 2 2 4 2 2 2 14
46 2 2 2 6 4 4 4 4 4 20 2 3 2 2 3 2 14
47 2 2 2 6 2 2 2 2 4 12 2 3 4 2 3 2 16
48 1 1 1 3 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 30
82
49 1 1 1 3 5 5 5 5 5 25 5 5 5 5 5 5 30
50 2 2 2 6 3 3 4 4 2 16 1 3 2 1 3 1 11
51 2 1 1 4 4 4 4 4 4 20 1 2 2 1 2 1 9
52 2 2 4 8 3 3 2 5 4 17 2 4 4 2 4 2 18
53 2 3 3 8 4 4 2 4 4 18 4 4 1 4 4 4 21
54 2 2 4 8 1 1 4 4 4 14 2 4 4 2 4 2 18
55 2 2 3 7 4 4 5 5 5 23 2 4 3 2 4 2 17
56 2 2 3 7 4 4 5 5 4 22 2 3 5 2 3 2 17
57 3 2 3 8 3 3 4 5 5 20 4 4 4 4 4 4 24
58 5 5 5 15 1 1 5 5 5 17 1 1 5 1 1 1 10
59 3 4 5 12 3 3 4 4 4 18 4 4 4 4 4 4 24
60 4 2 2 8 3 3 5 2 5 18 2 3 1 2 3 2 13
61 4 4 4 12 3 3 2 4 4 16 2 3 4 4 3 2 18
62 4 4 3 11 2 4 4 4 4 18 4 4 4 4 4 4 24
63 4 4 4 12 2 4 4 4 4 18 4 4 4 2 4 4 22
64 3 2 2 7 2 4 5 5 5 21 1 4 4 3 4 1 17
65 2 3 2 7 4 1 4 4 4 17 1 4 4 4 4 1 18
83
66 2 3 4 9 4 4 4 4 4 20 1 4 1 3 4 1 14
67 5 5 5 15 4 3 5 5 5 22 4 4 5 2 4 4 23
68 4 4 4 12 4 3 4 4 4 19 4 4 4 3 4 4 23
69 4 4 4 12 4 3 4 4 5 20 4 4 5 3 4 4 24
70 4 4 4 12 4 3 2 5 5 19 4 4 5 5 4 4 26
71 4 4 4 12 4 3 4 4 4 19 4 4 4 5 4 4 25
72 2 2 3 7 1 4 4 4 4 17 4 4 4 3 4 4 23
73 4 4 4 12 1 3 2 4 4 14 4 4 4 2 4 4 22
74 5 3 5 13 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24
75 5 3 5 13 4 4 4 4 2 18 4 2 3 4 2 4 19
76 4 4 4 12 2 3 2 2 4 13 4 4 4 4 4 4 24
77 3 2 2 7 2 4 2 4 4 16 2 4 4 4 4 2 20
78 4 4 4 12 1 2 2 4 4 13 2 5 4 3 2 2 18
79 1 1 1 3 4 2 4 4 4 18 1 4 2 4 2 1 14
80 4 4 4 12 4 3 4 4 4 19 4 4 2 1 4 4 19
81 2 2 3 7 1 3 4 4 4 16 1 4 4 4 4 1 18
82 4 4 4 12 1 2 2 2 3 10 2 4 2 3 2 2 15
84
83 5 1 5 11 4 3 4 4 4 19 4 3 4 3 4 4 22
84 4 2 3 9 2 3 3 4 2 14 2 4 2 4 2 2 16
85 3 3 4 10 4 3 4 4 4 19 5 4 4 4 4 5 26
86 4 4 4 12 1 3 2 2 2 10 2 4 2 4 2 2 16
87 4 4 4 12 3 3 4 4 4 18 2 2 4 4 4 4 20
88 4 4 4 12 3 4 2 4 4 17 2 2 2 4 4 4 18
89 4 4 4 12 3 3 2 4 4 16 4 4 4 4 4 4 24
90 4 4 4 12 2 4 4 4 4 18 2 2 4 4 4 4 20
91 4 4 5 13 4 2 4 4 4 18 2 4 4 4 4 4 22
92 4 4 4 12 2 3 2 2 2 11 2 2 2 4 1 2 13
93 3 3 3 9 4 4 2 4 4 18 2 4 4 4 4 4 22
94 3 3 4 10 4 3 5 5 5 22 4 2 4 4 2 1 17
95 5 5 5 15 4 4 4 4 4 20 2 4 4 4 4 4 22
96 3 4 4 11 2 4 4 4 4 18 2 2 4 4 4 1 17
97 4 4 4 12 2 4 2 4 4 16 2 4 4 2 4 4 20
98 3 3 3 9 4 3 2 4 4 17 3 4 4 4 4 2 21
99 3 3 3 9 4 3 2 4 4 17 2 4 4 4 4 1 19
85
100 3 3 3 9 4 3 4 4 4 19 2 2 4 2 4 2 16
101 3 4 4 11 3 2 2 2 2 11 2 4 1 2 3 2 14
102 4 4 4 12 4 3 4 4 4 19 3 4 4 4 2 2 19
103 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24
104 2 4 2 8 1 4 4 4 4 17 2 4 4 2 4 1 17
105 4 4 3 11 3 4 4 4 4 19 2 4 4 4 4 2 20
106 4 4 4 12 4 4 4 4 2 18 2 4 4 2 4 4 20
107 3 4 4 11 1 1 5 5 5 17 1 4 4 4 4 4 21
108 4 2 2 8 2 5 4 4 4 19 2 4 4 2 4 2 18
109 3 4 4 11 3 4 2 4 4 17 4 1 4 4 4 4 21
110 3 4 4 11 1 4 4 4 4 17 4 4 4 4 4 4 24
111 4 4 4 12 1 4 2 4 4 15 4 4 4 4 4 4 24
112 3 3 4 10 1 4 2 4 4 15 4 4 4 4 4 4 24
113 4 4 4 12 4 4 4 4 4 20 4 4 4 4 4 4 24
114 4 4 5 13 3 4 2 4 4 17 2 2 4 1 4 4 17
115 4 4 4 12 4 2 4 4 4 18 2 2 4 4 4 4 20
116 2 3 2 7 2 3 4 4 4 17 2 2 4 2 4 1 15
86
117 4 4 4 12 1 2 1 1 1 6 2 2 2 4 2 1 13
118 2 4 3 9 2 2 4 4 4 16 2 2 4 4 2 2 16
119 2 4 2 8 3 2 4 4 4 17 2 2 4 4 4 4 20
120 4 4 4 12 2 3 3 4 4 16 2 2 4 4 4 4 20
121 4 4 4 12 2 2 4 4 4 16 2 2 4 1 4 4 17
122 4 4 4 12 1 2 4 4 4 15 1 3 4 1 4 4 17
123 4 4 4 12 3 3 2 4 4 16 1 2 4 1 4 4 16
124 4 4 4 12 3 2 2 4 4 15 2 2 4 2 4 4 18
125 4 4 4 12 3 3 2 4 4 16 1 3 4 2 4 4 18
126 4 4 4 12 3 2 4 4 4 17 2 2 4 2 4 4 18
127 4 2 4 10 3 2 4 4 4 17 2 2 4 2 4 4 18
434 433 453 1320 378 402 449 497 497 2223 327 397 432 372 418 361 2307
87
Lampiran 5. Data karakteristik responden
JenisKelamin Usia Pendidikan Status
L/P
1 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
2 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
3 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
4 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
5 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
6 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
7 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
8 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
9 Perempuan <30 Diploma Menikah
10 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
11 Perempuan <30 Diploma Menikah
12 Perempuan <30 Diploma Lajang
13 Laki-laki 30-40 Diploma Menikah
14 Perempuan <30 Diploma Menikah
15 Perempuan <30 Diploma Menikah
16 Laki-laki <30 Diploma Lajang
17 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
18 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
19 Perempuan <30 Diploma Lajang
20 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
21 Perempuan <30 Diploma Lajang
22 Perempuan <30 Diploma Menikah
23 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
24 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
25 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
88
26 Perempuan 41-50 Sarjana Menikah
27 Perempuan <30 Diploma Lajang
28 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
29 Perempuan <30 Diploma Menikah
30 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
31 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
32 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
33 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
34 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
35 Laki-laki <30 Diploma Lajang
36 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
37 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
38 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
39 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
40 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
41 Perempuan <30 Diploma Menikah
42 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
43 Perempuan <30 Diploma Menikah
44 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
45 Perempuan <30 Diploma Lajang
46 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
47 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
48 Perempuan <30 Diploma Menikah
49 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
50 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
51 Perempuan <30 Diploma Lajang
52 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
89
53 Perempuan <30 Diploma Lajang
54 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
55 Perempuan <30 Diploma Lajang
56 Laki-laki <30 Diploma Lajang
57 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
58 Laki-laki <30 Diploma Lajang
59 Perempuan <30 Diploma Lajang
60 Laki-laki 30-40 Diploma Menikah
61 Perempuan <30 Diploma Menikah
62 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
63 Perempuan 41-50 Diploma Menikah
64 Perempuan 30-40 Sarjana Menikah
65 Perempuan <30 Diploma Menikah
66 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
67 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
68 Laki-laki 41-50 Sarjana Menikah
69 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
70 Perempuan <30 Diploma Menikah
71 Perempuan <30 Diploma Lajang
72 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
73 Perempuan 41-50 Diploma Menikah
74 Perempuan <30 Diploma Lajang
75 Perempuan 41-50 Diploma Menikah
76 Perempuan 41-50 Diploma Menikah
77 Perempuan <30 Diploma Menikah
78 Perempuan >50 SMA/SMK Menikah
79 Perempuan <30 Diploma Menikah
90
80 Perempuan <30 Diploma Lajang
81 Perempuan <30 Diploma Lajang
82 Perempuan <30 Diploma Menikah
83 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
84 Perempuan <30 Diploma Lajang
85 Perempuan <30 Diploma Lajang
86 Laki-laki <30 Diploma Lajang
87 Perempuan >50 Diploma Menikah
88 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
89 Laki-laki 41-50 Diploma Menikah
90 Perempuan 41-50 Diploma Menikah
91 Perempuan 41-50 Diploma Menikah
92 Laki-laki 30-40 Diploma Menikah
93 Perempuan 41-50 Diploma Menikah
94 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
95 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
96 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
97 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
98 Perempuan 30-40 Diploma Lajang
99 Perempuan 30-40 Diploma Lajang
100 Laki-laki 41-50 Diploma Menikah
101 Perempuan 30-40 Diploma Lajang
102 Laki-laki 30-40 Diploma Lajang
103 Perempuan <30 Diploma Lajang
104 Perempuan 30-40 Diploma Lajang
105 Perempuan <30 Diploma Lajang
106 Perempuan 30-40 Diploma Lajang
91
107 Laki-laki <30 Diploma Lajang
108 Perempuan 30-40 Diploma Lajang
109 Perempuan 30-40 Diploma Lajang
110 Perempuan <30 Diploma Lajang
111 Perempuan <30 Diploma Lajang
112 Perempuan <30 Diploma Lajang
113 Perempuan <30 Diploma Lajang
114 Perempuan <30 Diploma Lajang
115 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
116 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
117 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
118 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
119 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
120 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
121 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
122 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
123 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
124 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
125 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
126 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
127 Perempuan 30-40 Diploma Menikah
92
Lampiran 6. Data kategorisasi
No. Turnover
Intention Keterangan
Kepuasan
Kerja Keterangan
Komitmen
Organisasi Keterangan
1 12 Sedang 25 Tinggi 16 Sedang
2 12 Sedang 25 Tinggi 9 Rendah
3 12 Sedang 25 Tinggi 10 Rendah
4 12 Sedang 25 Tinggi 12 Sedang
5 12 Sedang 25 Tinggi 12 Sedang
6 12 Sedang 25 Tinggi 12 Sedang
7 12 Sedang 25 Tinggi 10 Rendah
8 12 Sedang 21 Sedang 9 Rendah
9 12 Sedang 21 Sedang 12 Sedang
10 12 Sedang 14 Sedang 8 Rendah
11 12 Sedang 16 Sedang 13 Sedang
12 12 Sedang 16 Sedang 18 Sedang
13 12 Sedang 16 Sedang 18 Sedang
14 12 Sedang 16 Sedang 13 Sedang
93
15 3 Rendah 21 Sedang 27 Tinggi
16 6 Sedang 10 Rendah 11 Rendah
17 15 Tinggi 22 Tinggi 15 Sedang
18 3 Rendah 20 Sedang 25 Tinggi
19 3 Rendah 25 Tinggi 30 Tinggi
20 15 Tinggi 5 Rendah 6 Rendah
21 12 Sedang 10 Rendah 12 Sedang
22 9 Sedang 12 Rendah 12 Sedang
23 3 Rendah 25 Tinggi 30 Tinggi
24 6 Rendah 20 Sedang 24 Tinggi
25 9 Sedang 12 Rendah 8 Rendah
26 12 Sedang 10 Rendah 25 Tinggi
27 9 Sedang 9 Rendah 11 Rendah
28 6 Rendah 16 Sedang 18 Sedang
29 14 Tinggi 20 Sedang 24 Tinggi
30 14 Tinggi 18 Sedang 24 Tinggi
94
31 14 Tinggi 16 Sedang 24 Tinggi
32 14 Tinggi 14 Sedang 10 Rendah
33 15 Tinggi 20 Sedang 12 Sedang
34 15 Tinggi 16 Sedang 12 Sedang
35 14 Tinggi 14 Sedang 10 Rendah
36 15 Tinggi 16 Sedang 9 Rendah
37 15 Tinggi 22 Tinggi 30 Tinggi
38 12 Sedang 17 Sedang 15 Sedang
39 12 Sedang 20 Sedang 24 Tinggi
40 12 Sedang 20 Sedang 24 Tinggi
41 11 Sedang 15 Sedang 14 Sedang
42 10 Sedang 17 Sedang 14 Sedang
43 7 Sedang 14 Sedang 24 Tinggi
44 6 Rendah 18 Sedang 11 Rendah
45 6 Tinggi 16 Sedang 14 Sedang
46 6 Tinggi 20 Sedang 14 Sedang
95
47 6 Tinggi 12 Rendah 16 Sedang
48 3 Tinggi 25 Tinggi 30 Tinggi
49 3 Tinggi 25 Tinggi 30 Tinggi
50 6 Tinggi 16 Sedang 11 Rendah
51 4 Tinggi 20 Sedang 9 Rendah
52 8 Sedang 17 Sedang 18 Sedang
53 8 Sedang 18 Sedang 21 Sedang
54 8 Sedang 14 Sedang 18 Sedang
55 7 Sedang 23 Tinggi 17 Sedang
56 7 Sedang 22 Tinggi 17 Sedang
57 8 Sedang 20 Sedang 24 Tinggi
58 15 Tinggi 17 Sedang 10 Rendah
59 12 Sedang 18 Sedang 24 Tinggi
60 8 Sedang 18 Sedang 13 Sedang
61 12 Sedang 16 Sedang 18 Sedang
62 11 Sedang 18 Sedang 24 Tinggi
96
63 12 Sedang 18 Sedang 22 Sedang
64 7 Sedang 21 Sedang 17 Sedang
65 7 Sedang 17 Sedang 18 Sedang
66 9 Sedang 20 Sedang 14 Sedang
67 15 Tinggi 22 Tinggi 23 Sedang
68 12 Sedang 19 Sedang 23 Sedang
69 12 Sedang 20 Sedang 24 Tinggi
70 12 Sedang 19 Sedang 26 Tinggi
71 12 Sedang 19 Sedang 25 Tinggi
72 7 Sedang 17 Sedang 23 Sedang
73 12 Sedang 14 Sedang 22 Sedang
74 13 Sedang 20 Sedang 24 Tinggi
75 13 Sedang 18 Sedang 19 Sedang
76 12 Sedang 13 Sedang 24 Tinggi
77 7 Sedang 16 Sedang 20 Sedang
78 12 Sedang 13 Sedang 18 Sedang
97
79 3 Rendah 18 Sedang 14 Sedang
80 12 Sedang 19 Sedang 19 Sedang
81 7 Sedang 16 Sedang 18 Sedang
82 12 Sedang 10 Rendah 15 Sedang
83 11 Sedang 19 Sedang 22 Sedang
84 9 Sedang 14 Sedang 16 Sedang
85 10 Sedang 19 Sedang 26 Tinggi
86 12 Sedang 10 Rendah 16 Sedang
87 12 Sedang 18 Sedang 20 Sedang
88 12 Sedang 17 Sedang 18 Sedang
89 12 Sedang 16 Sedang 24 Tinggi
90 12 Sedang 18 Sedang 20 Sedang
91 13 Sedang 18 Sedang 22 Sedang
92 12 Sedang 11 Rendah 13 Sedang
93 9 Sedang 18 Sedang 22 Sedang
94 10 Sedang 22 Tinggi 17 Sedang
98
95 15 Tinggi 20 Sedang 22 Sedang
96 11 Sedang 18 Sedang 17 Sedang
97 12 Sedang 16 Sedang 20 Sedang
98 9 Sedang 17 Sedang 21 Sedang
99 9 Sedang 17 Sedang 19 Sedang
100 9 Sedang 19 Sedang 16 Sedang
101 11 Sedang 11 Rendah 14 Sedang
102 12 Sedang 19 Sedang 19 Sedang
103 12 Sedang 20 Sedang 24 Tinggi
104 8 Sedang 17 Sedang 17 Sedang
105 11 Sedang 19 Sedang 20 Sedang
106 12 Sedang 18 Sedang 20 Sedang
107 11 Sedang 17 Sedang 21 Sedang
108 8 Sedang 19 Sedang 18 Sedang
109 11 Sedang 17 Sedang 21 Sedang
110 11 Sedang 17 Sedang 24 Tinggi
99
111 12 Sedang 15 Sedang 24 Tinggi
112 10 Sedang 15 Sedang 24 Tinggi
113 12 Sedang 20 Sedang 24 Tinggi
114 13 Sedang 17 Sedang 17 Sedang
115 12 Sedang 18 Sedang 20 Sedang
116 7 Sedang 17 Sedang 15 Sedang
117 12 Sedang 6 Rendah 13 Sedang
118 9 Sedang 16 Sedang 16 Sedang
119 8 Sedang 17 Sedang 20 Sedang
120 12 Sedang 16 Sedang 20 Sedang
121 12 Sedang 16 Sedang 17 Sedang
122 12 Sedang 15 Sedang 17 Sedang
123 12 Sedang 16 Sedang 16 Sedang
124 12 Sedang 15 Sedang 18 Sedang
125 12 Sedang 16 Sedang 18 Sedang
126 12 Sedang 17 Sedang 18 Sedang
100
127 10 Sedang 17 Sedang 18 Sedang
101
Lampiran 7. Hasil uji validitas tahap 1
1. Tabel 6.1 FACTOR ANALYSIS
Rotated Component Matrixa
Component
1 2 3
TO1 .906
TO2 .891
TO3 .908
KK1 .713
KK2 .631
KK3 .791
KK4 .825
KK5 .690
KO1 .790
KO2 .718
KO3 .661
KO4 .732
KO5 .790
KO6 .814
Extraction Method: Principal Component
Analysis.
Rotation Method: Varimax with Kaiser
Normalization.
a. Rotation converged in 4 iterations.
Lampiran 8. Hasil uji reliabilitas
1. Tabel 6.3 Reliability
N %
Cases
Valid 127 100.0
Excludeda 0 .0
Total 127 100.0
a. Listwise deletion based on all
variables in the procedure.
102
2. Tabel 6.4 KepuasanKerja
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.906 .906 3
3. Tabel 6.5 KomitmenOrganisasi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.787 .795 5
4. Tabel 6.6 Turnover Intention
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
Cronbach's
Alpha Based on
Standardized
Items
N of Items
.856 .857 6
103
Lampiran 9. Correlation
Correlations
RataTO Rata2KK Rata2KO
RataTO Pearson Correlation
1 -.159 -.168
Sig. (2-tailed) .075 .060
N 127 127 127
Rata2KK Pearson Correlation -.159 1 .285**
Sig. (2-tailed) .075 .001
N 127 127 127
Rata2KO Pearson Correlation
-.168 .285** 1
Sig. (2-tailed) .060 .001
N 127 127 127
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
104
Lampiran 10. Perhitungan diskriminan
Mean SD Item-total α Value Loading Loading^2 CR AVE
TO1
3.46 1.015
.808
0.906
0.906 0.821
0.929 0.813
TO2 .808 0.891 0.794
TO3 .822 0.908 0.824
KK1
3.50 0.786
.568
0.787
0.713 0.508
0.852 0.538
KK2 .512 0.631 0.398
KK3 .575 0.791 0.626
KK4 .685 0.825 0.681
KK5 .524 0.69 0.476
KO1
3.03 0.914
.702
0.856
0.79 0.624
0.886 0.567
KO2 .605 0.718 0.516
KO3 .551 0.661 0.437
KO4 .612 0.732 0.536
KO5 .706 0.79 0.624
KO6 .694 0.814 0.663
105
Lampiran 11. Korelasi, Mean, Standard Deviation, dan Cronbach Alpha
Mea
n
Std.
Deviat
ion
α
Value
Pearson Correlation
AVE 1 2 3
Turnover
Intention 3.46 1.015 0.906 0.813 0.906
Kepuasan
Kerja 3.50 .786 0.787 0.538 -.159 0.787
Komitmen
Organisasi 3.03 .914 0.856 0.567 -.168 0.285 0.856
Sumber: Data diolah tahun 2017
. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Nilai Cronbach Alpha ditunjukkan pada nilai yang di cetak tebal
Lampiran 12. Discriminant Validity, AVE, Mean, StandardDeviation, Cronbach
value, danSquare Correlation Mean Std.
Deviation
α
Value 1 2 3
Turnover
Intention 3.46 1.015 0.906 (0.8130) 0.0252 0.0281
Kepuasan Kerja 3.50 0.786 0.787 -0.1880 (0.5380) 0.0812
Komitmen
Organisasi 3.03 0.914 0.856 -0.2041 0.3472 (0.5670)
Sumber: Data Diolah tahun 2017
Nilai AVE ditunjukkan pada nilai yang ada dalam tanda kurung
Nilai discriminant validity ditunjukkan pada nilai di sebelah kiri AVE
Square correlation ditunjukkan pada nilai di sebelah kanan AVE
Lampiran 13. Hasil karakteristik responden
1. Tabel 6.7 Jenis_Kelamin
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Laki-laki 13 10.2 10.2 10.2
Perempuan 114 89.8 89.8 100.0
Total 127 100 100
106
2. Tabel 6.8 Usia
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid <30 43 33.9 33.9 33.9
30-40 71 55.9 55.9 89.8
41-50 11 8.6 8.6 98.4
>50 2 1.6 1.6 100.0
Total 127 100 100
3. Tabel 6.9 Pendidikan
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid SMA/SMK 1 0.8 0.8 0.8
Diploma 123 96.8 96.8 97.6
Sarjana 3 2.4 2.4 100.0
Total 127 100 100
4. Tabel 6.10 Status
Frequency Percent Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Lajang 36 28.3 28.3 28.3
Menikah 91 71.7 71.7 100.0
Total 127 100 100
Lampiran 14. Hasil uji deskriptif
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
Total TO 127 3 15 3.46 1.015
Total KK 127 5 25 3.50 .786
Total KO 127 6 30 3.03 .914
Valid N
(listwise)
127
107
Lampiran 15. RUMUS PERHITUNGAN KATEGORISASI
KEPUASAN KERJA
M = 3,50
Sd = 0,786
Tinggi :X ≥ M + SD
Sedang : M – SD ≤ x ≤ M
+ SD
Rendah : X < M - SD
Kategori Skor
Tinggi : X ≥ 21.43
Sedang : 13.57 ≤ X 21.43
Rendah : X < 13.57
KOMITMEN ORGANISASI
M = 3,03
Sd = 0,914
Tinggi : X ≥ M + SD
Sedang : M – SD ≤ x ≤ M
+ SD
Rendah : X < M - SD
Kategori Skor
Tinggi : X ≥ 23.65
Sedang : 12.69 ≤ X 23.65
Rendah : X < 12.69
108
TURNOVER INTENTION
M = 3.46
Sd = 1.015
Tinggi : X ≥ M + SD
Sedang : M – SD ≤ x ≤ M
+ SD
Rendah : X < M - SD
Kategori Skor
Tinggi : X ≥ 13.44
Sedang : 7.35 ≤ X 13.44
Rendah : X < 7.35
Lampiran 16. Hasil uji kategorisasi
KepuasanKerja
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Tinggi 17 13.38 13.38 13.38
Sedang 96 75.6 75.6 88.98
Rendah 14 11.02 11.02 100.0
Total 127 100 100
KomitmenOrganisasi
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Tinggi 30 23.62 23.62 23.62
Sedang 83 65.36 65.36 88.98
Rendah 14 11.02 11.02 11.02
Total 127 100 100
109
Turnover Intention
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid Tinggi 14 11.02 11.02 11.02
Sedang 97 76.38 76.38 87.4
Rendah 16 12.6 12.6 100.0
Total 127 100 100
Lampiran 17. Hasil uji normalitas (NPAR Test)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
RataTO Rata2KK Rata2KO
N 127 127 127
Normal Parametersa,b Mean 3.46 3.50 3.03
Std. Deviation 1.015 .786 .914
Most Extreme Differences
Absolute .252 .138 .093
Positive .157 .097 .071
Negative -.252 -.138 -.093
Kolmogorov-Smirnov Z 2.843 1.559 1.044
Asymp. Sig. (2-tailed) .065 .155 .226
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
110
Lampiran 18. Hasil uji liniearitas
KEPUASAN KERJA
KOMITMEN ORGANISASI
ANOVA Table
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
RataTO *
Rata2KO
Between
Groups
(Combined) 48.851 21 2.326 3.017 .000
Linearity 3.642 1 3.642 4.724 .032
Deviation from
Linearity
45.208 20 2.260 2.932 .196
Within Groups 80.962 105 .771
Total 129.813 126
Lampiran 19. Hasil uji multikolinearitas
Variables Entered/Removeda
Mode
l
Variables
Entered
Variables
Removed
Method
1 Rata2KO,
Rata2KPb
. Enter
a. Dependent Variable: Rata2TO
b. All requested variables entered.
ANOVA Table
Sum of
Squares
df Mean
Square
F Sig.
RataTO *
Rata2KK
Between
Groups
(Combined) 16.081 17 .946 .907 .568
Linearity 3.271 1 3.271 3.135 .079
Deviation from
Linearity
12.810 16 .801 .767 .719
Within Groups 113.732 109 1.043
Total 129.813 126
111
Model Summary
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate
1 .204a .041 .026 1.002
a. Predictors: (Constant), Rata2KO, Rata2KK
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized
Coefficients
t Sig. Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1
(Constant) 4.459 .450 9.913 .000
Rata2KK -.156 .119 -.121 -1.317 .190 .919 1.088
Rata2KO -.148 .102 -.133 -1.451 .149 .919 1.088
a. Dependent Variable: RataTO
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 5.382 2 2.691 2.682 .072b
Residual 124.430 124 1.003
Total 129.813 126
a. Dependent Variable: RataTO
b. Predictors: (Constant), Rata2KO, Rata2KK
Lampiran 20. Hasil uji regresi berganda (1)
Variables Entered/Removeda
Model Variables
Entered
Variables
Removed
Method
1
Status,
Pendidikan,
JenisKelamin,
Usiab
. Enter
2 Rata2KKb . Enter
3 Rata2KOb . Enter
a. Dependent Variable: Rata2TO
b. All requested variables entered.
112
Model Summary
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change
df1 df2 Sig. F
Change
1 .206a .042 .011 1.009 .042 1.352 4 122 .015
2 .255b .065 .027 1.001 .023 2.949 1 121 .039
3 .288c .083 .037 .996 .018 2.320 1 120 .013
a. Predictors: (Constant), Status, Pendidikan, Jeniskelamin, Usia
b. Predictors: (Constant), Status, Pendidikan, Jeniskelamin, Usia, Rata2KK
c. Predictors: (Constant), Status, Pendidikan, Jeniskelamin, Usia, Rata2KK, Rata2KO
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 5.509 4 1.377 1.352 .255b
Residual 124.304 122 1.019
Total 129.813 126
2
Regression 8.466 5 1.693 1.688 .142c
Residual 121.347 121 1.003
Total 129.813 126
3
Regression 10.767 6 1.795 1.809 .103d
Residual 119.045 120 .992
Total 129.813 126
a. Dependent Variable: RataTO
b. Predictors: (Constant), Status, Pendidikan, Jeniskelamin, Usia
c. Predictors: (Constant), Status, Pendidikan, Jeniskelamin, Usia, Rata2KK
d. Predictors: (Constant), Status, Pendidikan, Jeniskelamin, Usia, Rata2KK, Rata2KO
113
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. Correlations
B Std. Error Beta Zero-
order
Partial Part
1
(Constant) 3.816 1.251 3.051 .003
Jeniskelamin -.198 .306 -.060 -.649 .517 -.059 -.059 -.058
Usia .316 .160 .207 1.970 .031 .192 .176 .175
Pendidikan -.217 .512 -.038 -.423 .673 -.026 -.038 -.038
Status -.058 .241 -.026 -.241 .810 .070 -.022 -.021
2
(Constant) 4.302 1.273 3.380 .001
Jeniskelamin -.139 .305 -.042 -.455 .650 -.059 -.041 -.040
Usia .306 .159 .201 1.924 .057 .192 .172 .169
Pendidikan -.188 .508 -.033 -.370 .712 -.026 -.034 -.033
Status -.028 .240 -.012 -.117 .907 .070 -.011 -.010
Rata2KK -.197 .115 -.153 -1.717 .049 -.159 -.154 -.151
3
(Constant) 4.366 1.266 3.447 .001
Jeniskelamin -.076 .306 -.023 -.249 .804 -.059 -.023 -.022
Usia .336 .159 .220 2.106 .037 .192 .189 .184
Pendidikan -.104 .508 -.018 -.205 .838 -.026 -.019 -.018
Status -.090 .242 -.040 -.374 .709 .070 -.034 -.033
Rata2KK -.145 .119 -.113 -1.219 .021 -.159 -.111 -.107
Rata2KO -.158 .104 -.142 -1.523 .010 -.168 -.138 -.133
a. Dependent Variable: RataTO
Excluded Variablesa
Model Beta In T Sig. Partial
Correlation
Collinearity
Statistics
Tolerance
1 Rata2KK -.153b -1.717 .089 -.154 .976
Rata2KO -.175b -1.949 .054 -.174 .954
2 Rata2KO -.142c -1.523 .130 -.138 .876
a. Dependent Variable: RataTO
b. Predictors in the Model: (Constant), Status, Pendidikan, Jeniskelamin, Usia
c. Predictors in the Model: (Constant), Status, Pendidikan, Jeniskelamin, Usia, Rata2KK
114
Lampiran 21. Hasil uji regressi berganda (2)
Variables Entered/Removeda
Model Variables
Entered
Variables
Removed
Method
1
Status,
Pendidikan,
JenisKelamin,
Usiab
. Enter
2 Rata2KOb . Enter
3 Rata2KKb . Enter
a. Dependent Variable: Rata2TO
b. All requested variables entered.
Model Summary
Model R R
Square
Adjusted R
Square
Std. Error of
the Estimate
Change Statistics
R Square
Change
F
Change
df1 df2 Sig. F
Change
1 .206a .042 .011 1.009 .042 1.352 4 122 .025
2 .268b .072 .033 .998 .030 3.799 1 121 .046
3 .288c .083 .037 .996 .011 1.487 1 120 .011
a. Predictors: (Constant), Status, Pendidikan, Jeniskelamin, Usia
b. Predictors: (Constant), Status, Pendidikan, Jeniskelamin, Usia, Rata2KO
c. Predictors: (Constant), Status, Pendidikan, Jeniskelamin, Usia, Rata2KO, Rata2KK
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1
Regression 5.509 4 1.377 1.352 .255b
Residual 124.304 122 1.019
Total 129.813 126
2
Regression 9.292 5 1.858 1.866 .105c
Residual 120.521 121 .996
Total 129.813 126
3
Regression 10.767 6 1.795 1.809 .103d
Residual 119.045 120 .992
Total 129.813 126
115
a. Dependent Variable: RataTO
b. Predictors: (Constant), Status, Pendidikan, Jeniskelamin, Usia
c. Predictors: (Constant), Status, Pendidikan, Jeniskelamin, Usia, Rata2KO
d. Predictors: (Constant), Status, Pendidikan, Jeniskelamin, Usia, Rata2KO, Rata2KK
Coefficientsa
Model Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. Correlations
B Std. Error Beta Zero-
order
Partial Part
1
(Constant) 3.816 1.251 3.051 .003
Jeniskelamin -.198 .306 -.060 -.649 .517 -.059 -.059 -.058
Usia .316 .160 .207 1.970 .051 .192 .176 .175
Pendidikan -.217 .512 -.038 -.423 .673 -.026 -.038 -.038
Status -.058 .241 -.026 -.241 .810 .070 -.022 -.021
2
(Constant) 4.051 1.242 3.261 .001
Jeniskelamin -.102 .306 -.031 -.335 .739 -.059 -.030 -.029
Usia .349 .159 .229 2.190 .030 .192 .195 .192
Pendidikan -.105 .509 -.018 -.205 .838 -.026 -.019 -.018
Status -.125 .241 -.056 -.520 .604 .070 -.047 -.046
Rata2KO -.194 .100 -.175 -1.949 .036 -.168 -.174 -.171
3
(Constant) 4.366 1.266 3.447 .001
Jeniskelamin -.076 .306 -.023 -.249 .804 -.059 -.023 -.022
Usia .336 .159 .220 2.106 .037 .192 .189 .184
Pendidikan -.104 .508 -.018 -.205 .838 -.026 -.019 -.018
Status -.090 .242 -.040 -.374 .709 .070 -.034 -.033
Rata2KO -.158 .104 -.142 -1.523 .013 -.168 -.138 -.133
Rata2KK -.145 .119 -.113 -1.219 .025 -.159 -.111 -.107
a. Dependent Variable: RataTO
116
Excluded Variablesa
Model Beta In t Sig. Partial
Correlation
Collinearity
Statistics
Tolerance
1 Rata2KO -.175b -1.949 .054 -.174 .954
Rata2KK -.153b -1.717 .089 -.154 .976
2 Rata2KK -.113c -1.219 .225 -.111 .897
a. Dependent Variable: RataTO
b. Predictors in the Model: (Constant), Status, Pendidikan, Jeniskelamin, Usia
c. Predictors in the Model: (Constant), Status, Pendidikan, Jeniskelamin, Usia, Rata2KO