Embed Size (px)
Citation preview
43
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT SIDUA’ORI KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Disusun Oleh:
EMILIA NDRURU
NIM: 14100121132
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
44
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKASI KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT SIDUA’ORI KABUPATEN
NIAS SELATAN
SKRIPSI
Diajukan sebagai salah satu syarat
Untuk memperoleh gelar Sarjana Ekonomi
Disusun Oleh:
EMILIA NDRURU
NIM: 14100121132
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI NIAS SELATAN
TELUKDALAM
2018
45
46
47
KATA PENGANTAR
Puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas rahmat dan karunia-
Nya sehingga peneliti dapat menyelesaikan skripsi ini yang berjudul: “Pengaruh
Kepemimpinan dan Komunikasi kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kantor Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan”. Skripsi ini adalah untuk
memenuhi syarat kelulusan dalam memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi pada
Program Studi Manajemen di STIE Nias Selatan.
Selama penyusunan skripsi penelitian ini, peneliti tidak luput dari
kekurangan dan kelemahan. Hal tersebut bisa diatasi peneliti berkat adanya
bantuan, bimbingan dan dukungan dari berbagai pihak, oleh karena itu peneliti
ingin menyampaikan rasa terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Dr. Taosige Wau, S.E., M.Si sebagai Ketua STIE Nias Selatan yang
telah memberikan izin kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
2. Bapak Samalua Waoma, SE.,M.M, sebagai Wakil Ketua I Bidang Akademik
STIE Nias Selatan yang telah memberikan izinkepada peneliti untuk
menyelesaikan skripsi ini.
3. Ibu Alwinda Manao, SE.,M.M, sebagai Wakil KetuaII Bidang Administrasi
STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada peneliti
dalam menyelesaikan skripsi ini.
4. Bapak Yohanes Dakhi, SE.,M.M sebagai Wakil Ketua III Bidang
Kemahasiswaan STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik
kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
48
5. Bapak Timotius Duha, SE., M.M sebagai Kepala Lembaga Penjaminan Mutu
Internal STIE Nias Selatan yang telah memberikan layanan akademik kepada
peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
6. Ibu Erasma F. Zalogo, SE.,M.M sebagai Kepala LPPM STIE Nias Selatan
yang telah memberikan izin dalam menyelesaikan skripsi ini hingga selesai.
7. Bapak Paskalis Dakhi, S.E.,M.M., MAP sebagai Kaprodi Manajemen dan
sekaligus sebagai Dosen Pembimbing I yang telah meluangkan waktu, tenaga
dan pikiran dalam membantu peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
8. Ibu Melidar Harita, S.E.,M.M sebagai Dosen Pembimbing II yang telah
meluangkan waktu, tenaga dan pikiran dalam membantu peneliti dalam
menyelesaikan skripsi ini.
9. Ibu Elistina Wau, SE.,M.M. sebagai Sekretaris Program Studi Manajemen
yang telah memberikan izin kepada peneliti serta mengarahkan peneliti untuk
menyelesaikan skripsi ini.
10. Bapak progresif Bu’ulolo S.Kom.,M.M sebagai Kepala BAAK yang telah
memberikan layanan akademik kepada peneliti untuk menyelesaikan skripsi
ini.
11. BapakdanIbuDosen, StafAdministrasidanStafPerpustakaan STIE Nias Selatan
yang telah mencurahkan pemikiran dan bantuan kepada peneliti dalam
menyelesaikan skripsi ini.
12. Kedua orang tua saya dan saudara saya yang telah memberikan semangat dan
doa serta dukungan material kepada peneliti dalam menyelesaikan skripsi ini.
49
13. Teman-teman dan sahabat yang telah membantu peneliti dalam menyusun
skripsi ini.
Akhir kata, semoga Tuhan Yang Maha Esa berkenan membalas segala
kebaikan pihak yang telah membantu peneliti dalam menyusun skripsi ini.
Semoga skripsi penelitian ini bermanfaat bagi pengembangan ilmu pengetahuan.
Demikian peneliti sampaikan atas perhatian diucapkan terimakasih.
Telukdalam, Agustus 2018
Peneliti
Emilia Ndruru
NIM. 14100121132
50
DAFTAR ISI
LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................. i
KATA PENGANTAR ...................................................................................... ii
DAFTAR ISI ..................................................................................................... v
DAFTAR TABEL ............................................................................................. ix
DAFTARGAMBAR ......................................................................................... x
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xi
ABSTRAK ........................................................................................................ xii
BAB I PENDAHULUAN ................................................................................ 1
1.1. Latar Belakang Masalah ............................................................................. 1
1.2. Identifikasi Masalah ................................................................................... 6
1.3. Batasan Masalah ........................................................................................ 6
1.4. Rumusan Masalah ...................................................................................... 6
1.5. Tujuan Penelitian ....................................................................................... 7
1.6. Manfaat Penelitian ..................................................................................... 7
1.7. Sistematika Penelitian ................................................................................ 8
BAB II TINJAUAN LITERATUR ................................................................ 9
2.1 KerangkaKonseptual ................................................................................... 9
2.1.1 Konsep variable kepemimpinan ....................................................... 9
2.1.2 Konsep variable komunikasi kerja ................................................... 10
2.1.3 Konsep variable kinerja pegawai. .................................................... 11
2.2 KerangkaTeoritis ......................................................................................... 12
51
2.2.1 Pengaruh kepemimpinan dengan kinerja pegawai ........................... 12
2.2.2 Pengaruh komunikasi kerja dengan kinerja pegawai........................ 13
2.2.3 Faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan .......................... 13
2.2.4 Faktor-Faktor yang mempengaruhi komunikasi kerja ...................... 15
2.2.5 Proses Komunikasi Kerja ................................................................. 15
2.2.5 Faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai ......................... 19
2.3. Indikator Variabel Penelitian ..................................................................... 21
2.3.1. Indikator variabel kepemimpinan (X1) ................................................... 21
2.3.2. Indikatorvariabel komunikasi kerja(X2) ................................................. 23
2.3.3. Indikator variabel kinerja pegawai (Y) ................................................... 26
2.4. Penelitian Terdahulu .................................................................................. 28
2.5. Kerangka Berpikir ...................................................................................... 30
2.6. Hipotesis Penelitian .................................................................................... 31
BAB III METODE PENELITIAN ............................................................... 32
3.1. Jenis Penelitian ........................................................................................... 32
3.2. Populasi dan Sampel .................................................................................. 32
3.2.1. Populasi ................................................................................................... 32
3.2.2. Sampel ..................................................................................................... 32
3.3. Defenisi Operasional Variabel ................................................................... 33
3.3.1 Variabel kepemimpinan (X1) ........................................................... 33
3.3.2 Variabel komunikasi kerja(X2) ....................................................... 34
3.3.3 Variabel kinerja pegawai (Y) ........................................................... 34
3.4. Data Penelitian ........................................................................................... 35
52
3.4.1. Jenis dan sumber data .............................................................................. 35
3.4.2. Teknik pengumpulan data ....................................................................... 35
3.5. Pengujian Instrumen Penelitian .................................................................. 35
3.5.1. Uji validitas ..................................................................................... 35
3.5.2. Pengujian reliabilitas ....................................................................... 36
3.6. Metode Analisis Data…………………………………………………… 37
3.7. Pengujian Asumsi Klasik ........................................................................... 39
3.7.1. Uji normalitas Data ......................................................................... 39
3.7.2. Uji multikolinearitas ....................................................................... 40
3.7.3. Uji heteroskedastisitas ..................................................................... 40
3.8. Pengujian Hipotesis .................................................................................... 41
3.8.1. Uji t (t-test) secara parsial ...................................................................... 41
3.8.2. Uji F (secara simultan) ................................................................... 42
3.8.3. Uji koefisien determinasi (R2) ........................................................ 43
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN ....................................................... 44
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian ............................................................ 44
4.1.1 Visi dan Misi Kantor Camat Sidua’ori Kabupaten Nias Selatan ............ 44
4.1.2 Struktur Organisasi Kantor Camat Sidua’ori Kabupaten Nias Selatan ..46
4.1.3 Letak Geografis Kantor Camat Sidua’ori Kabupaten Nias Selatan ........ 47
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian .................................................................. 48
4.2.1 Deskriptif Variabel Kepemimpinan ( X1) .............................................. 49
4.2.2 Deskriptif Variabel Komunikasi Kerja( X2) .................................. 51
4.2.3 Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y) ..................................... 53
53
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian ................................................................ 55
4.3.1 Uji Validitas dan reabilitas Kepemimpinan (X1) .................................. 55
4.3.2 Uji validitas dan Reliabilitas Komunikasi Kerja(X2) ............................ 57
4.3.3 Uji Validitas dan Reliabilitas Kinerja Pegawai(Y) ....................... 58
4.4 Pengujian Asumsi Klasik .......................................................................... 59
4.4.1 Uji normalitas data ............................................................................... 60
4.4.3 Uji multikolinearitas ..................................................................... 61
4.4.4 Uji heteroskedastisitas .................................................................. 62
4.5 Uji Hipotesis .............................................................................................. 63
4.5.1 Uji t atau Uji Parsial .............................................................................. 64
4.5.2 Uji F ( Simultan ) .................................................................................. 65
4.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2) ............................................................. 67
4.6 Pembahasan ............................................................................................... 67
BAB V PENUTUP .......................................................................................... 70
5.1 Kesimpulan ................................................................................................ 70
5.2 Saran ........................................................................................................... 71
DAFTAR PUSTAKA ..................................................................................... 72
54
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Teknik Penarikan Sampel ................................................................. 33
Tabel 3.2 Indikator Instrumen Variabel kepemimpinan (X1) .......................... 33
Tabel 3.3 Indikator Instrumen Variabel komunikasi kerja (X2) ....................... 34
Tabel 3.4 Indikator Instrumen Variabel kinerja pegawai (Y) ........................... 34
Tabel 4.1 Deskriptif Variabel kepemimpinan (X1) ........................................... 49
Tabel 4.2 Deskriptif Variabel komunikasi kerja (X2) ...................................... 51
Tabel 4.3 Deskriptif Variabel kinerja pegawai (Y) .......................................... 53
Tabel 4.4 Uji Validitas kepemimpinan (X1) .................................................... 55
Tabel 4.5 Uji Reliabilitas Variabel kepemimpinan (X1) .................................. 56
Tabel 4.6 Uji Validitas komunikasi kerja (X2) ................................................ 56
Tabel 4.7 Uji Reliabilitas Variabel komunikasi kerja (X2) ............................... 57
Tabel 4.8 Uji Validitas kinerja pegawai (Y) .................................................... 58
Tabel 4.9 Uji Reliabilitas Variabel kinerja pegawai (Y) .................................. 59
Tabel 4.10 Hasil Uji Normalitas Data .............................................................. 60
Tabel 4.11 Hasil Uji Multikolinieritas .............................................................. 62
Tabel 4.13 Hasil Uji t (Uji Parsial) .................................................................. 64
Tabel 4.14 Hasil Uji F (Uji Simultan) ............................................................ 66
Tabel 4.15 Hasil Uji Determinasi ..................................................................... 67
55
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Proses Komunikasi Kerja .............................................................. 17
Gambar 2.2 Kerangka Berpikir ........................................................................ 31
Gambar 4.1 Histogram Variabel Kepemimpinan (X1) ..................................... 50
Gambar 4.2 Histogram Variabel Komunikasi Kerja (X2)………………… .... 52
Gambar 4.3 Histogram Variabel Kinerja Pegawai (Y) ..................................... 54
Gambar 4.4 Normal Probability Plot ............................................................... 61
Gambar 4.5 Uji Heterokedastisitas Scatter plot............................................. ... 63
56
DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 Nama-Nama Pegawai (Responden) Kantor Camat Sidua’ori
Kabupaten Nias Selatan
Lampiran 3 Skor Responden Penelitian Variabel Kepemimpinan (X1,X2,Y)
Lampiran 4 Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X1X2,Y)
Lampiran 5 Asumsi Klasik
Lampiran 6 Uji R2 (Uji Determinasi), Uji F (Uji Simultan), Uji t (Uji Parsial)
Lampiran 7 Deskritif Variabel (X1,X2,Y)
Lampiran 8 Nilai-Nilai tabel r Product Moment
Lampiran 9 Nilai-Nilai tabel Distribusi t
Lampiran 10 Nilai-Nilai tabel Distribusi F
Lampiran 11 Nilai-Nilai tabel DW (Durbin Watson)
57
ABSTRAK
PENGARUH KEPEMIMPINAN DAN KOMUNIKAS KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR
CAMAT SIDUAORI KABUPATEN
NIAS SELATAN
Oleh:
EMILIA NDRURU
NIM. 14100121132
Dosen Pembimbing:
Paskalis Dakhi, S.E., M.M., MAP dan Melidar Harita, S.E., M.M
Ruang lingkup penelitian ini bertujuan: Untuk mengetahui pengaruh
kepemimpinan dan komunikasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Sidua’ori Kabupaten Nias Selatan. Jenis penelitian ini merupakan
penelitian kuantitatif yang bersifat asosiatif dengan unit kerja yang diteliti adalah
keseluruhan pegawai Kantor Camat Sidua’ori Kabupaten Nias Selatan. Penelitian
ini termasuk penelitian populasi dengan jumlah populasi sebanyak 35 responden.
Kuesioner uji validitas dan reabilitasnya sebelum melakukan data penelitian. Alat
uji yang di gunakan dalam penelitian ini menggunakan asumsi klasik, metode
analisis data yang di gunakan adalah analisis regresi berganda. Hasil penelitian ini
menunjukkan bahwa kepemimpinan dan komunikasi kerja berpengaruh positif
dan signifikan terhadap kinerja pegawai, yang di tunjukkan dengan nilai thitung
(1.408) > ttabel (1,694) dan tingkat signifikansi 0,000 < 0,05. Nilai thitung artinya
kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai, hasil secara simultan
diperoleh nilai Fhitung (42.511) > nilai Ftabel (3.29) dan Signifikan (0,000) < (0,05)
artinya kepemimpinan dan komunikasi kerja secara bersama-sama berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai. Sedangkan nilai koefisien determinasi (R2)
sebesar 0.727 atau 72.7 % dan sisanya 27.3 % dijelaskan variabel lain. Sebaiknya
kepemimpinan dan komunikasi kerja lebih ditingkatkan lagi. Hal ini akan
meningkatkan kelancaran kerja dan meningkatnya kinerja pegawai yang lebih
optimal.
Kata Kunci : Kepemimpinan, Komunikasi Kerja dan Kinerja Pegawai
58
ABSTRACT
THE EFFECT OF LEADERSHIP AND COMMUNICATION
WORK ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT SIDUAORI
OFFICE IN NIAS SOUTH DISTRICT
By
EMILIA NDRURU
NIM. 14100121132
Lecturer Advisor :
PaskalisDakhi, S.E., M.M., MAP and Melidar Harita, S.E.,M.M
The scope of this study aims: To determine the influence of leadership and
communication work on the performance of employees at the Office Siduaori
South Nias District. The type of this research is quantitative research which is
associative with the work unit that studied is the whole of Office Staff of Siduaori
Sub-district of South Nias Regency. This study included a population study with a
population of 35 respondents. Questionnaire validity and reliability test before
conducting research data. The test equipment used in this study using the classical
assumption, the method of data analysis in use is multiple regression analysis. The
results of this study indicate that leadership and working communication have a
positive and significant effect on employee performance, which is shown by tcount
(1.408) > ttabel (1,694) and significance level 0,000 <0,05. The value of tcount
means that leadership has an effect on employee performance, the result of
simultaneously obtained Fcount (42,511) > Ftable (3.29) and Significant (0,000)
<(0,05)) means that leadership and work communication together have significant
effect on employee performance. While the value of coefficient of determination
(R2) of 0.727 or 72.7% and the remaining 27.3% described other variables. Better
leadership and communication work more improved again. This will improve the
work flow and increase the performance of employees more optimal.
Keywords: Leadership, Work Communication and Employee Performance
59
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Pada zaman sekarang ini masyarakat semakin berkembang, manusia
senantiasa mempunyai kedudukan yang semakin penting, karena manusia
merupakan salah satu faktor utama bagi suatu organisasi untuk merencanakan dan
melaksanakan kegiatan organisasi. Keberhasilan organisasi ditentukan oleh tinggi
rendahnya kinerja pegawai. Sedangkan kinerja pegawai berhubungan dengan
kepemimpinan dan komunikasi kerja dalam organisasi.
Suatu organisasi didirikan karena memiliki tujuan yang ingin dicapai,
sedangkan untuk mencapai tujuan perusahaan membutuhkan sikap atau perilaku
orang-orang yang bertanggung jawab dan memiliki kemampuan kinerja yang
baik. Faktor yang berpengaruh untuk mencapai hasil kerja yang baik dari pegawai
adalah kemampuan pemimpin yang bersikap mendukung dan mewujudkan
simpati pada pegawai atau bawahan. Adanya kepemimpinan yang baik dalam
organisasi pastilah organisasi tersebut akan berjalan dengan baik sesuai dengan
target.
Kepemimpinan dalam organisasi sangat penting dalam mengarahkan
pengikutnya untuk mencapai tujuan organisasi. Kepemimpinan merupakan
kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah tercapainya suatu
tujuan. Kepemimpinan adalah pribadi yang dijalankan dalam situasi tertentu, serta
diarahkan melalui proses komunikasi kerja kearah pencapaian satu atau beberapa
60
tujuan tertentu. Kepemimpinan menyangkut proses pengaruh sosial yang
disengaja dijalankan oleh seseorang terhadap orang lain untuk menstruktur
aktivitas dan pengaruh didalam kelompok atau organisasi.
Selain kepemimpinan, menjaga dan memelihara komunikasi kerja yang
baik antara pegawai dan pimpinan dalam organisasi akan dapat mendorong
pegawai tersebut bersemangat dan melakukan tugas dan pekerjaannya sehingga
menghasilkan kinerja pegawai yang optimal. Komunikasi kerja merupakan suatu
proses dalam hal pesan dipindahkan atau dioperkan (lewat suatu saluran) dari
suatu sumber kepada penerima dengan maksud mengubah perilaku, perubahan
dalam pengetahuan, sikap dan atau perilaku lainnya. Komunikasi kerja memegang
peranan yang amat penting dalam kehidupan berorganisasi. Komunikasi kerja
menjadi alat yang utama dalam menjalankan roda organisasi.
Komunikasi kerja juga berperan sebagai alat perpindahan instruksi antara
pimpinan dengan pegawai yang ada dibawahnya. Akan tetapi, dalam
kenyataannya kadangkala komunikasi kerja antar pegawai masih belum berjalan
dengan baik. Jika dalam proses penyampaian informasi tidak patut dan terjadi
distorsi, maka komunikasi kerja semacam ini dapat dikatakan komunikasi kerja
yang tidak efektif atau mengalami kegagalan. Kegagalan berkomunikasi kerja bisa
terjadi karena banyak hambatan-hambatan. Salah satu hambatan yang ditimbulkan
dari unsur manusia yang terlibat di dalamnya ialah karena persepsi yang berbeda.
Komunikasi kerja merupakan bagian dari manajemen dalam
berorganisasi yang dibutuhkan antara seorang pimpinan kepada anak buahnya
(pegawai) untuk mengirimkan pesan sehingga dapat dimengerti dan memunculkan
61
umpan balik. Salah satu masalah yang sering dihadapi dalam kehidupan organisasi
adalah kurangnya komunikasi kerja antara pimpinan dengan pegawai dan pegawai
dalam organisasi. Komunikasi kerja penting bagi suatu organisasi, karena
komunikasi kerja merupakan alat utama bagi anggota organisasi untuk dapat
bekerjasama dalam melakukan aktifitas manajemen. Meskipun proses
pembentukan organisasi sudah dilakukan dengan begitu banyak perencanaan,
tetapi untuk masalah komunikasi kerja tidak dapat dianggap remeh. Komunikasi
kerja yang baik diperlukan agar program kerja yang telah ditetapkan dapat
diselesaikan dengan lancar. Proses, pola dan komunikasi kerja organisasi
merupakan sarana yang diperlukan untuk mengkoordinasikan dan mengarahkan
pekerjaan kepada tujuan dan sasaran.
Komunikasi kerja sangat berperan dalam menentukan keberhasilan
pelaksanaan suatu pekerjaan. Tidak ada satu pekerjaan pun yang tidak
membutuhkan proses komunikasi kerja. Ketika dalam lingkup pekerjaan ada
interaksi diantara pegawai dan antara pegawai dengan pimpinan atau sebaliknya.
Ada instruksi maka ada yang harus dikerjakan, dan ada yang harus dikoordinasi.
Begitu pula ketika dilakukan evaluasi pekerjaan dalam rangka membuat
perencanaan kerja. Terjadi pertukaran gagasan berbasis visi, misi dan tujuan
organisasi. Dalam menyusun strategi dan kebijakan untuk pencapaian tujuan.
Perlu adanya komunikasi kerja yang baik antara unsur-unsur yang ada di dalam
organisasi untuk membentuk suatu kerja sama yang baik dan jelas. Komunikasi
kerja yang baik akan menimbulkan saling pengertian sehingga nyaman dalam
bekerja Hal semacam ini yang sering terjadi didalam pengembangan organisasi
62
modern yaitu tentang terjadinya missunderstanding (kesalahan pahaman) dalam
komunikasi kerja dua arah antara pimpinan dan pegawai dalam organisasi.
Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang
berarti kinerja atau kinerja sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Syarat
untuk menimbulkan kinerja adalah bahwa tugas dan jabatan yang dipegangnya itu
sesuai dengan kemampuan dan minatnya. Tugas dan jabatan yang kurang sesuai
dengan kemampuan dan minat pegawai akan memberikan hambatan, bahkan
frustasi yang justru akan menimbulkan ketegangan yang seringkali menjelma
dalam sikap dan tingkah laku agresif, terlalu banyak kritik, memberontak atau
perilaku lainnya.
Kinerja pegawai dapat meningkat apabila didukung organisasi,
menciptakan komunikasi kerja yang baik antara pegawai, antara pegawai dengan
pimpinan serta menjaga ketenangan dan keamanan di ruang kerja, pimpinan
mendengar keluhan para pegawai dan memberi solusi setiap kendala yang
dihadapi oleh pegawai maka dengan keadaan yang seperti ini diharapkan dapat
meningkatkan kinerja pegawai. Jadi bagi manajemen organisasi atau pimpinan
organisasi kinerja pegawai perlu dipupuk dan selalu ditingkatkan secara terarah
agar dapat menunjang kemajuan organisasi tanpa merugikan kepentingan pegawai
itu sendiri dan yang paling utama adalah tercapainya tujuan dari organisasi.
Dalam organisasi pegawai mengharapkan pimpinan yang baik yang bisa
memperhatikan segala keluhan dan yang lebih mementingkan kepentingan
organisasi dari pada kepentingan pribadi. Adanya kepemimpinan yang baik dalam
organisasi pastilah akan dapat mendorong pegawai untuk bekerja lebih giat
63
sehingga tujuan organisasi dapat tercapai dengan baik. Demikian juga halnya
dengan komunikasi kerja. Komunikasi kerja sangat penting dalam organisasi
sebab manusia tidak bisa bekerja dengan sendirinya tanpa bekerja sama dengan
orang lain dank arena manusia adalah makluk sosial. Dengan adanya
kepemimpinan yang baik dan komunikasi kerja yang terjalin antara pegawai
pastilah pegawai akan bekerja lebih semangat sehingga dapat berakibat pada
kinerja pegawai tersebut.
Kantor Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan merupakan salah satu
kantor pemerintah yang berada di bawah pemerintahan Kabupaten Nias Selatan
yang berfungsi memberikan pelayanan publik tingkat kecamatan dan berbagai
kegiatan pemerintah dan non pemerintah lainnya. Berdasarkan hasil observasi
penulis pada Kantor Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan dimana kinerja
pegawai masih belum sesuai dengan target kerja organisasi disebabkan
hubungan antar pimpinan dan pegawai masih belum terjalin dengan baik,
kurangnya kerjasama pegawai dalam menyelesaikan tugasnya, pegawai masih
belum memiliki semangat dalam bekerja, pegawai masih belum ada semangat
yang baik dalam bekerja disebabkan motivasi yang diberikan masih kurang
baik.
Berdasarkan latar belakang masalah di atas, maka penulis tertarik
untuk melakukan penelitian ilmiah dengan judul: “Pengaruh Kepemimpinan
dan Komunikasi kerja Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat
Siduaori Kabupaten Nias Selatan”.
64
1.2 Identifikasi Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, maka dapat diidentifikasi
masalah-masalah yang relevan dengan penelitian ini yaitu:
1. Kurangnya kerjasama pegawai dalam menyelesaikan tugasnya
2. Pegawai masih belum memiliki semangat dalam bekerja
3. Pemberian motivasi kerja kepada pegawai masih belum optimal
4. Kinerja pegawai masih belum sesuai dengan target dan tujuan organisasi
1.3 Batasan Masalah
Agar penelitian ini lebih terarah dan lebih terfokus serta mengingat
keterbatasan penulis dalam waktu, biaya dan kemampuan, maka masalah dalam
penelitian ini dibatasi pada pengaruh kepemimpinan dan komunikasi kerja
terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan.
1.4 Rumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah, identifikasi masalah, dan batasan
masalah di atas maka permasalahan penelitian ini dapat dirumuskan sebagai
berikut:
1. Adakah pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan?
2. Adakah pengaruh komunikasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan?
3. Adakah pengaruh kepemimpinan dan komunikasi kerja terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan?
65
1.5 Tujuan Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah di atas, maka adapun yang ingin dicapai
dalam penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Kantor
Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan.
2. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi kerja terhadap kinerja pegawai
Kantor Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan.
3. Untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan dan komunikasi kerja terhadap
kinerja pegawai Kantor Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan.
1.6 Manfaat Penelitian
Dengan tercapainya tujuan penelitian ini, maka diharapkan hasil
penelitian ini dapat bermanfaat sebagai berikut:
1. Bagi penulis
Dapat menambah pengetahuan dan wawasan khususnya mengenai pengaruh
kepemimipinan dan komunikasi kerja terhadap kinerja pegawai.
2. Bagi lokasi penelitian
Hasil penelitian ini nantinya, diharapkan dapat menjadi salah satu sumbangan
pemikiran dan masukkan bagi instansi terkait dalam peningkatan kinerja
pegawai pada Kantor Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan.
3. Bagi STIE Nias Selatan
Penelitian ini diharapkan bermanfaat sebagai referensi bagi mahasiswa yang
tertarik dalam bidang manajemen, khususnya dalam bidang manajemen
sumber daya manusia demi terciptanya suatu karya ilmiah.
4. Bagi pembaca
66
Sebagai sumbangan pustaka dan bahan tambahan pengetahuan.
1.7 Sistematika Penulisan
Adapun sistematika penulisan dalam penulisan skripsi ini dapat
dijabarkan sebagai berikut: Bab (Satu) pendahuluan merupakan bab yang berisi
uraian tentang latar belakang masalah, identifikasi masalah, batasan masalah
penelitian, rumusan masalah penelitian, tujuan penelitian, manfaat penelitian, dan
sistematika penulisan, bab (Dua) membahas mengenai: tinjauan literatur, pada bab
ini membahas tentang teori-teori yang berhubungan dengan penelitian: budaya
organisasi, konflik internal dan produktivitas kerja pegawai, landasan teori,
penelitian terdahulu, kerangka berpikir dan hipotesis penelitian, bab (Tiga)
metode penelitian merupakan bab yang berisi penjelasan mengenai jenis
penelitian, populasi dan sampel, defenisi operasional variabel, data penelitian,
dalam hal ini jenis dan sumber data serta teknik pengumpulan data, metode
analisis data, analisis regresi berganda, uji asumsi klasik dan juga pengujian
hipotesis. Bab (Empat) Hasil dab pembahasan membahas tentang gambaran
umum objek penelitian, deskriptif variabel penelitian. Bab (Lima) penutup
membahas tentang kesimpulan dan saran.
67
BAB II
TINJAUAN LITERATUR
2.1 Kerangka Konseptual
2.1.1 Konsep Kepemimpinan
Kepemimpinan merupakan salah satu dimensi kompetensi yang
sangat menentukan terhadap kinerja atau keberhasilan organisasi. Esensi
pokok kepemimpinan adalah cara untuk mempengaruhi orang lain agar
menjadi efektif dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan.
Menurut Sutrisno (2009:213) kepemimpinan adalah “suatu proses
kegiatan seseorang untuk menggerakan orang lain dengan memimpin,
membimbing memengaruhi orang lain, untuk melakukan sesuatu agar dicapai
hasil yang diharapkan”. Sedangkan kepemimpinan menurut Handoko dalam
Priyono (2010:119) adalah “kemampuan yang dipunyai seseorang untuk
mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran”.
Selanjutya menurut Rauch and Behling dalam Modul Lembaga Administrasi
Negara RI (2008:8) Kepemimpinan adalah proses mempengaruhi aktivitas-
aktivitas sebuah kelompok yang di organisasikan ke arah pencapaian tujuan.
Kemudian menurut Richard dalam Abdul (2010) mengemukakan
kepemimpinan adalah merupakan suatu pengaruh hubungan antara pimpinan
dan pengikut yang bermaksud pada perubahan dan hasil nyata yang
mencerminkan tujuan bersama. Kemudian, menurut Robbins dalam Duha
(2014:109) kepimimpinan adalah kemampuan untuk memengaruhi suatu
kelompok untuk mencapai tujuan.
68
Berdasarkan konsep di atas, dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan erat kaitannya dengan kemampuan seseorang untuk dapat
memengaruhi orang lain agar bekerja sesuai dengan tujuan yang diharapkan.
2.1.2 Konsep Komunikasi Kerja
Dalam kehidupan sehari-hari, hubungan dengan orang lain sangat
penting. Tanpa ada hubungan atau komunikasi kerja dengan orang lain
otomatis kehidupan tidak berjalan dengan semestinya. Hubungan atau
komunikasi kerja sangatlah memegang peran penting dalam kehidupan
sehari-hari.
Menurut Eugene dalam Febriyandi (2016), komunikasi kerja adalah
proses dalam pengaturan organisasi untuk memelihara agar manajemen dan
para karyawan tetap tahu tentang bermacam-macam hal yang relevan.
Sedangkan Partini dan Hartono dalam Andi (2016) komunikasi kerja adalah
dorongan untuk orang lain dalam menginterpretasikan pendapat. Menurut
Brent D. Ruben dalam Kafendar (2016) menyatakan bahwa komunikasi kerja
adalah suatu interaksi, proses simbolik yang menghendaki orang-orang
mengatur lingkungannya dengan membangun hubungan sesama manusia
melalui pertukaran informasi untuk menguatkan sikap dan tingkah laku itu.
Selanjutnya menurut Rochajat dalam Harun (2013) mendefinisikan
komunikasi yang berasal dari bahasa latin yaitu Communicatus yang artinya
“berbagi” atau “menjadi milik bersama”. Sedangkan menurut Hartono dalam
Andi (2016) komunikasi kerja adalah usaha untuk mendorong orang lain
menginterpesentasikan pendapat seperti apa yang dikehendaki oleh orang
yang mempunyai pendapatan tersebut.
69
Berdasarkan konsep di atas maka penulis menyimpulkan bahwa
komunikasi kerja merupakan suatu hubungan antara satu dengan yang lain
dimana terdapat ada interaksi, yang dirasakan dan dipikirkan untuk mencapai
tujuan.
2.1.3 Konsep Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai merupakan tingkat pencapaian para pegawai
terhadap persyaratan-persyaratan pekerjaan. Baik buruknya kinerja tidak
hanya di lihat dari tingkat kuantitas yang dapat dihasilkan seseorang dalam
bekerja. Akan tetapi juga di ukur dari segi kualitasnya. Menurut Amstrong
dalam Duha (2014:223). Kinerja pegawai merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis, kepuasan konsumen, dan
memberikan kontribusi ekonomi.
Sedangkan menurut Menurut Safitri dkk dalam Andi (2016) kinerja
pegawai adalah prestasi yang dilakukan seseorang dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaaanya. Pada dasarnya kinerja sumber daya yang baik merupakan
suatu hal terpenting dalam suatu organisasi. Dalam pelaksanaannya, setiap
organisasi harus selalu melakukan penilaian terhadap kinerja pegawainya.
Selanjutnya Gibson, dkk dalam Siti (2011) Employee performance adalah
pekerjaan yang terkait dengan tujuan organisasi, efisiensi, dan kinerja serta
keefektifan kinerja lainnya. Sedangkan Irawan dalam Siti (2011)
menyebutkan bahwa kinerja Employee performance adalah hasil kerja yang
bersifat konkret, dapat diamati, dan dapat diukur. Sedangkan menurut
Sriwidodo dan Haryanto dalam Andi (2016) kinerja pegawai adalah hasil
70
kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan kerja
yang dilakukan.
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, maka dapat disimpulkan
bahwa kinerja pegawai tersebut menunjukan pada bobot kemampuan individu
dalam memenuhi ketentuan-ketentuan yang ada dalam pekerjaanya.
2.2 Kerangka Teoritis
2.2.1 Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
Menurut Hartono dalam Andi (2016), bahwa “untuk meningkatkan
kinerja pegawai jangka panjang, salah satu hal yang diperhatikan adalah
faktor kepemimpinan. Keberhasilan suatu organisasi baik sebagai
keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu,
sangat tergantung pada efektivitas kepemimpinan yang terdapat dalam
organisasi yang bersangkutan”. Menurut Thoha dalam Koesmono (2007)
mengatakan bahwa “keberadaan seorang pemimpin dalam organisasi
dibutuhkan untuk membawa organisasi kepada tujuan yang telah ditetapkan.
Pemimpin biasanya menerapkan gaya kepemimpinan tertentu untuk
mempengaruhi kinerja bawahannya”.
Sedangkan menurut Thoha dalam Khairizah (2015), mengungkapkan
bahwa “dengan mempergunakan kepemimpinan maka pemimpin akan
mempengaruhi persepsi bawahan dan memotivasinya, dengan cara
mengarahkan karyawan pada kejelasan tugas, pencapaian tujuan, kepuasan
kerja, dan pelaksanaan kerja yang efektif”. Hal ini dipertegas oleh Robbins
dalam Khairizah (2015), yang mengungkapkan bahwa kepemimpinan
“sebagai kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok menuju
71
pencapaian sasaran. Kemampuan karyawan untuk mencapai sasaran dan
tujuan organisasi tersebut merupakan pencerminan dari kinerja karyawan”.
Dari pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa
gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai dalam mencapai
tujuan organisasi.
2.2.2 Pengaruh Komunikasi Kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Seperti yang kita lihat pelaku kegiatan dalam organisasi adalah manusia.
Manusia inilah yang melakukan kegiatan mulai dari merencanakan,
mengelompokkan sumber daya manusia, melaksanakan dan mengevaluasi atas
hasil yang telah dicapai. Untuk melaksanakan hal tersebut dibutuhkan komunikasi
yang baik di dalam organisasi. Tanpa adanya komunikasi yang baik di dalam
organisasi, pastilah rencana dan tujuan tidak berjalan dengan apa yang
diharapkan.
Menurut Effendy dalam Zainum (2002) komunikasi kerja yang dilakukan
bertujuan untuk memberi tahu (informative) dan mengubah sikap (persuasive).
Komunikasi yang bersifat informatif bertujuan untuk menyampaikan pesan atau
pendapat, sedangkan komunikasi persuasif bertujuan mengubah sikap (attitude),
pendapat (opinion), atau perilaku (behavior). Sedangkan menurut Pace & Faules
(2005) semua komunikasi dalam pelaksanaan kerja ditunjukkan agar target kinerja
yang ditetapkan dapat tercapai dengan baik.
Dari pendapat di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa komunikasi
mempunyai pengaruh terhadap kinerja pegawai.
2.2.3 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kepemimpinan
72
Menurut Handoko dan Zainum (2001:78) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1. Karakteristik organisasi
Karakteristik organisasi terdiri dari struktur dan teknologi yang
dapat digunakan didalamnya. Efektivitas sebuah organisasi
dipengaruhi oleh tingkat kompleksitas dan formalitas struktur serta
sistem kewenangan dalam pengambilan keputusan. Teknologi yang
digunakan berkaitan erat dengan stuktur sehingga mempengaruhi
efektivitas sebuah organisasi yang dikembangkan seorang manajer.
2. Karakteristik lingkungan
Keberhasilan suatu organisasi dalam mencapai tujuan, dipengaruhi
oleh kemampuan dalam berinteraksi di lingkungannya.
3. Karakteristik pekerja
Faktor manusia merupakan faktor yang paling besar pengaruhnya
terhadap efektivitas gaya kepemimpinan seorang manajer
(penyelia) di dalam sebuah organisasi. Tingkah laku manusia
merupakan dukungan yang sangat berarti, tetapi dapat pula
merupakan hambatan yang dapat menggagalkan efektiftas.
4. Karakteristik kebijakan dan pratek manjemen.
Kebijaksanaan dan praktek manajemen dapat mempengaruhi
pencapaian tujuan. Dalam hal ini mencakup kebijaksanaan dan
praktek pimpinan dalam tanggung jawabnya terhadap para pekerja
dan manjemennya.
Sedangkan menurut Hasibuan (2006:100) faktor-faktor yang
mempengaruhi kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan
pemimpin, hal ini mencakup nilai-nilai, latar belakang dan
pengalamannya akan mempengaruhi pilihan akan gaya
kepemimpinan.
2. Harapan dan perilaku atasan.
Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan mempengaruhi
terhadap apa gaya kepemimpinan.
3. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan mempengaruhi
gaya pemimpin.
4. Iklim dan kebijakan organisasi mempengaruhi harapan dan
perilaku bawahan.
Selanjutnya, menurut Mangkunegara dan Fillipo (2000:129) faktor-faktor
yang mempengaruhi kepemimpinan yaitu sebagai berikut:
73
1. Diri pemimpin
Kepribadian, pengalaman masa lampau, latar belakang dan harapan
pemimpin sangat mempengaruhi efektifitas kepemimpinan
disamping mempengaruhi gaya kepemimpinan yang dipilihnya.
2. Ciri atasan
Gaya kepemimpinan atasan dari manajer sangat mempengaruhi
orientasi kepemimpinan manajer.
3. Ciri bawahan
Respon yang diberikan oleh bawahan akan menentukan efektivitas
kepemimpinan manajer. Latar belakang pendidikan bawahan
sangat menentukan pula cara manajer menentukan gaya
kepemimpinannya.
4. Persyaratan tugas
Tuntutan tanggungjawab pekerjaan bawahan akan mempengaruhi
gaya kepemimpinan manajer.
5. Iklim organisasi dan perilaku
Ini akan mempengaruhi harapan dan perilaku anggota kelompok
serta gaya kepemimpinan yang dipilih
Berdasarkan pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan
bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi kepemimpinan adalah karakteristik
organisasi, kepribadian, diri pemimpin dan kebutuhan tugas.
2.2.4 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Komunikasi kerja
Faktor-faktor yang berhubungan dengan komunikasi kerja
merupakan seluruh unsur-unsur yang dapat mempengaruhi komunikasi dalam
organisasi. Menurut Rivai dan Sagala (2010:809) faktor-faktor yang
berhubungan dengan komunikasi kerja antara lain karena:
1. Jabatan, level jabatan sedikit banyak mempengaruhi kelancaran
komunikasi diantara pihak-pihak. Bagi yang memiliki jabatan
yang lebih tinggi malu jika harus berkomunikasi dengan
bawahannya, demikian juga dengan bawahan merasa canggung
untuk berkomunikasi dengan atasannya.
2. Tempat, ruang kerja yang terpisah (yang mungkin jauh) akan
mempengaruhi komunikasi, baik antara pegawai yang selevel
maupun antara atasan dan bawahan.
3. Alat komunikasi, alat komunikasi sangat besar pengaruhnya
dalam menciptakan kelancaran dalam berkomunikasi. Akan
tetapi saat ini masalah alat sesunggguhnya bukan penghalang
lagi karena telah ada alat komunikasi seperti Hand Phone.
74
4. Kepadatan kerja, kesibukan kerja yang dihadapi dari waktu ke
waktu merupakan pengahambat komunikasi, terutama dikota
besar dengan volume kerja yang padat dan memerlukan ekstra
hati-hati. Disini jangankan untuk berkomunikasi, bahkan
terkadang untuk makan pun tidak sempat.
Sedangkan menurut Mangkuprawira dalam Hubeis (2007) faktor-faktor
yang mempengaruhi komunikasi adalah:
1. Tempat/jarak kerja, sangat mempengaruh hubungan komunikasi
dengan orang lain, sehingga dapat memberikan efek yang sangat
berarti.
2. Kesibukan. Kerja yang selalu menumpuk setiap hari akan
mengurangi komunikasi antara pegawai yang satu dengan yang
lain.
3. Tingkat/level jabatan, dapat mempengaruhi komunikasi antara
bawahan dengan atasan. Dan ini sangat mempengaruhi kinerja
sebuah organisasi.
Sementara Harahap (2009:45) menyatakan bahwa faktor-faktor yang
berhubungan dengan komunikasi yaitu:
1. Tingkat kepadatan kerja seseorang, yaitu kesibukan setiap hari kadang
membuat seseorang kurang mempunyai kecakapan komunikasi.
2. Alat komunikasi, dengan perkembangan zaman yang semakin pesat,
komunikasi tidak dapat dihalangi lagi. Jarak yang jauh tidak dapat
menghalangi komunikasi lagi.
Berdasarkan teori di atas, bahwa komunikasi sangat berpengaruh
dengan tingkat jabatan, tempat atau ruangan, alat komunikasi dan kepadatan
kerja.
2.2.5 Proses Komunikasi Kerja
Proses komunikasi umumnya mengikuti beberapa tahapan. Pengirim
pesan mengirimkan informasi pada penerima informasi melalui satu atau
beberapa sarana komunikasi. Proses berlanjut dimana penerima mengirimkan
75
feedback atau umpan balik pada pengirim pesan awal. Menurut Mangkuprawira
dan Hubeis (2007:57) elemen komunikasi yang dilakukan dalam tiap kegiatan
komunikasi, baik ujaran maupun non ujaran, adalah pengirim pesan, pesan
(informasi, gagasan, instruksi), media (saluran komunikasi) dan penerima pesan;
ditunjukkan pada gambar 2.1:
Gambar 2.1
Proses Komunikasi Kerja
Interaksi
Sumber: Mangkuprawira dan Hubeis (2007:57)
Pada gambar 2.1 diatas, dapat dijelaskan pada bagian dibawah ini:
1. Pengiriman pesan
Pengirim pesan dapat berwujud seseorang, kelompok atau
institusi pembuat pesan (penulis, pembicara, pembuat sandi
pesan). Beberapa hal perlu diperhatikan pembuat pesan adalah;
(1) Keterampilan berkomunikasi mencakup kemampuan
berpikir, menulis, membaca dan berbicara, (2) sikap
berkomunikasi, termasuk sikap terhadap diri sendiri dan sikap
terhadap lawan bicara, sikap terhadap konten (materi) dan
penguasaan terhadap konten yang akan disampaikan, serta level
pengetahuan penerima terhadap konten tersebut.
2. Pesan
Pesan adalah sesuatu yang ingin dipesan oleh sumber pesan
kepada penerima pesan. Penyampaian suatu pesan agar dapat
diterima dan dipahami harus diseleksi dan diorganisasi sesuai
KeterampilaSaluran/Media Keterampila
Pengirim pesan Penerima Pesan
Sikap Sikap Pesan
76
dengan karakteristik penerima pesan dengan
mempertimbangkan simbol-simbol dan bahasa yang akan
dipakai.
3. Saluran komunikasi
Saluran komunikasi adalah segala sesuatu yang dapat digunakan
dan dirasakan oleh indra manusia, sesuai dengan maksud
komunikasi yang ingin dicapai, misalnya surat, memo,
percakapan, gambar, grafik dan foto.
4. Penerima pesan
Penerima pesan adalah seseorang atau sekelompok orang yang
menjadi khayalak sasaran komunikasi (pembaca, pendengar,
pengamat, penerjemah pesan). Interaksi antara pengirim pesan
dan penerima pesan didalam memahami makna pesan serta
media komunikasi yang akan dipakai sangat mempengaruhi
efektivitas komunikasi.
Selanjutnya, menurut Argiris (2005), proses komunikasi dapat
dijelaskan melalui pemahaman unsur-unsur komunikasi yang meliputi pihak
yang mengawali komunikasi, pesan yang dikomunikasikan, saluran yang
digunakan untuk berkomunikasi dan gangguan saat terjadi komunikasi, situasi
ketika komunikasi dilakukan, pihak yang menerima pesan, umpan dan
dampak pada pengirim pesan. Pengirim atau sender merupakan pihak yang
mengawali proses komunikasi. Sebelum pesan dikirimkan, pengirim harus
mengemas ide atau pesan tersebut sehingga dapat diterima dan dipahami
dengan baik oleh penerima, Proses pengemasan ide ini disebut dengan
encoding. Pesan yang akan dikirimkan harus bersifat informatif artinya
mengandung peristiwa, data, fakta, dan penjelasan. Pesan harus bisa
menghibur, memberi inspirasi, memberi informasi, meyakinkan, dan
mengajak untuk berbuat sesuatu. Pesan yang telah dikemas disampaikan
melalui media baik melalui media lisan (dengan menyampaikan sendiri,
melalui telepon, mesin dikte, atau videotape), media tertulis (surat, memo,
77
laporan, hand out, selebaran, catatan, poster, gambar, grafik), maupun media
elektronik (faksimili, email, radio, televisi). Penggunaan media untuk
menyampaikan pesan dapat mengalami gangguan (noise) yang dapat
menghambat atau mengurangi kemampuan dalam mengirim dan menerima
pesan. Gangguan komunikasi dapat berupa faktor pribadi (prasangka,
lamunan, perasaan tidak cakap) dan pengacau indra (suara yang terlalu keras
atau lemah, bau menyengat, udara panas).
Berdasarkan uraian teori di atas, penulis menyimpulkan bahwa
situasi juga dapat mempengaruhi jalannya komunikasi karena situasi dapat
mempengaruhi perilaku pihak yang berkomunikasi sehingga pada waktu
berkomunikasi dengan pihak lain tidak hanya harus mempertimbangkan isi
dan cara penyampaian, tetapi juga situasi ketika komunikasi akan
disampaikan.
2.2.6 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Pegawai
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan
kinerja antara satu pegawai dengan pegawai lainnya yang berada di bawah
pengawasannya. Duha (2014:232-238) ada beberapa faktor yang
mempengaruhi kinerja pegawai antara lain sebagai berikut:
1. Proses penyaluran tanggung jawab
Proses penyaluran tanggung jawab adalah adanya pelimpahan
tugas, kewajiban, wewenang, kekuasaan, dan pengaruh dari atas
kepada pihak yang berada dibawahnya.
2. Hubungan positif yang kuat
Kesalah pahaman, perdebatan, konflik, sekecil apapun pasti
akan terjadi di dalam organisasi oleh sebab itu menjaga
hubungan positif yang kuat perlu terus digalakkan dengan
terjadinya komunikasi yang baik pada semua lini/bagian di
dalam organisasi. Komunikasi dua arah antara individu dan
atasan, individu dengan rekan kerja, individu dengan bawahan.
78
Komunikasi yang terjalin dapat membantu individu untuk terus
memiliki kinerja yang baik.
3. Penguasaan materi kerja
Penguasaan materi kerja, tentu saja menjadi salah satu faktor
penting yang mempengaruhi kinerja individu. Sebab adanya
penguasaan materi kerja, individu bisa mengendalikan diri
dalam pekerjaannya. Dan keduanya bisa bersinergi untuk
memberikan hasil maksimal.
4. Harapan
Harapan yang dimiliki individu, menunjukan bahwa kalau
sebenarnya individu juga berkeinginan agar tetap memiliki
kinerja sebab dengan adanya kinerja, maka individu akan
mendapat manfaat dari kinerja yang dimilikinya tersebut.
Harapan-harapan tersebut seperti kompensasi, motivasi dan
manfaat pelatihan.
5. Kesempatan untuk berubah
Setelah individu dapat mewujudkan harapan-harapanya terhadap
pekerjaan yang telah dikerjakannya. Individu juga
menginginkan berbagai kesempatan untuk bertumbuh dalam
organisasi. Tujuannya adalah, sebagai penggerak dan
pendukung mengenai keberlangsungan keberadaan individu di
dalam oraganisasi. Kesempatan-kesempatan tersebut adalah
pengembangan karir dan promosi jabatan.
6. Kecintaan pada kerja
Individu tidak akan berpaling kemana-mana. Mereka tetap
bertahan
untuk mengabdi, apapun keadaan yang dialami organisasi
(dengan prestasi mengkilap atau meredup sekalipun).
7. Lingkungan kerja
Pandangan dan pemahaman akan keadaan dimana individu
mengabdikan dirinya bekerja adalah hal dasar yang dimiliki
individu untuk menyatu dengan apapun situasi dan kondisi di
dalam organisasi.
Menurut Gibson dalam Srimulyo (2004) faktor yang mempengaruhi
kinerja pegawai adalah sebagai berikut:
a. Faktor individu
Faktor individu meliputi: kemapuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
b. Faktor psikologis
79
Faktor-faktor psikologis terdiri dari: persepsi, peran, sikap, kepribadian,
motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
c. Faktor organisasi
Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, dan imbalan.
Dari beberapa faktor di atas, maka dapat disimpulkan bahwa ada banyak
faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai. Dintaranya faktor internal antara lain:
kemampuan intelektualitas, disiplin kerja, kepuasan kerja dan motivasi pegawai.
Faktor eksternal meliputi: gaya kepemimpinan, lingkungan kerja, kompensasi dan
sistem manajemen yang terdapat di organisasi tersebut.
2.3 Indikator Variabel Penelitian
2.3.1 Indikator Kepemimpinan
Tolak ukur kepemimpinan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh
seorang pemimpin. Selain bersifat adil, mendukung tujuan indikator
kepemimpinan juga adalah memberi motivasi. Menurut Siagian (2002: 121)
indikator kepemimpinan adalah sebagai berikut:
1) Iklim saling mempercayai
Hubungan seorang pemimpin dengan bawahannya yang
diharap-harapkan adalah suatu hubungan yang dapat
menumbuhkan iklim/suasana saling mempercayai.
2) Penghargaan terhadap ide bawahan
Penghargaan terhadap ide bawahan dari seorang pemimpin
dalam sebuah lembaga atau instansi akan dapat memberikan
nuansa tersendiri bagi para bawahannya.
3) Memperhitungkan perasaan para bawahan
Dari sini dapat dipahami bahwa perhatian pada manusia
merupakan visi manajerial yang berdasarkan pada aspek
kemanusiaan dari perilaku seorang pemimpin.
4) Perhatian pada kenyamanan kerja bagi para bawahan
Hubungan antara individu dan kelompok akan menciptakan
harapan-harapan bagi perilaku individu.
80
5) Perhatian pada kesejahteraan bawahan
Seorang pemimpin dalam fungsi kepemimpinan pada dasarnya
akan selalu berkaitan dengan dua hal penting yaitu hubungan
dengan bawahan dan hubungan yang berkaitan dengan tugas.
6) Memperhitungkan faktor kepuasan kerja para bawahan dalam
menyelesaikan tugas-tugas yang dipercayakan padanya.
7) Pengakuan atas status para bawahan secara tepat dan profesional
Pemimpin dalam berhubungan dengan bawahan yang
diandalkan oleh bawahan adalah sikap dari pemimpin yang
mengakui status yang disandang bawahan secara tepat dan
professional.
Selain hal di atas, menurut Martoyo (2000:176-179) indikator
kepemimpinan diantaranya:
1. Kemampuan analitis
Kemampuan menganalisa situasi yang dihadapi secara teliti,
matang, dan mantap, merupakan prasyarat untuk suksesnya
kepemimpinan seseorang.
2. Keterampilan berkomunikasi
Dalam memberikan perintah, petunjuk, pedoman, nasihat,
seorang pemimpin harus menguasai teknik-teknik
berkomunikasi.
3. Keberanian
Semakin tinggi kedudukan seseorang dalam organisasi ia perlu
memiliki keberanian yang semakin besar dalam melaksanakan
tugas pokoknya yang telah dipercayakan padanya.
4. Kemampuan mendengar
Salah satu sifat yang perlu dimiliki oleh setiap pemimpin adalah
kemampuannya serta kemauannya mendengar pendapat dan atau
saran-saran oranglain, terutama bawahan-bawahannya.
5. Ketegasan
Ketegasan dalam menghadapi bawahan dan menghadapi
ketidaktentuan, sangat penting bagi seorang pemimpin.
Adapun indikator kepemimpinan menurut Tanjung (2002:235) adalah
sebagai berikut:
a. Harus mengambil keputusan sendiri secara tegas dan tepat
(decion making) yaitu sikap senang menerima saran, pendapat,
dan kritikan-kritikan dari bawahan, dan lebih mengutamakan
kerjasama dalam mencapai tujuan.
b. Harus berani menerima resiko sendiri yaitu mengidentifikasi
tujuan pribadi dengan tujuan organisasi, tidak terlalu bergantung
81
pada kekuasaan formalnya, dan berpatisipasi dalam kegiatan
kelompok.
c. Harus berani menerima tanggung jawab sendiri (the principle of
absoluteness af responbility) (ingat: tanggung jawab sama sekali
tidak boleh di delegasikan ke bawah) yaitu memberikan semua
pekerjaan dan tanggung jawab di lakukan oleh bawahanya.
Berdasarkan pendapat para ahli di atas penulis dapat menyimpulkan
bahwa indikator kepemimpinan adalah iklim saling percaya, kemampuan analitis,
keberanian dan harus mengambil keputusan sendiri.
2.3.2 Indikator Komunikasi kerja
Indikator komunikasi kerja merupakan tolak ukur untuk mengetahui
bagaimana komunikasi kerja antara atasan dengan bawahan dan antara bawahan
dengan atasan. Dibawah ini akan dikemukakan beberapa pendapat para ahli
tentang indikator komunikasi.
Menurut Syarif (2011:7) adapun dimensi dan indikator yang digunakan
dalam memahami komunikasi kerja, maka kita harus mengetahui apa saja
indikator dalam mencapai komunikasi yang efektif. Indikator komunikasi agar
efektif ada 4 (empat) menurut Syarif (2011:7) yaitu:
1. Pemahaman, merupakan suatu kemampuan memahami pesan
secara cermat sebagaimana yang disampaikan oleh
komunikator. Dalam hal ini komunikan dikatakan efektif apabila
mampu memahami secara tepat. Sedang komunikator dikatakan
efektif apabila berhasil menyampaikan pesan secara cermat.
2. Kesenangan, apabila proses komunikasi itu selain berhasil
menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam
suasana yang menyenangkan ke dua belah pihak. Sebenarnya
tujuan berkomunikasi tidaklah sekedar transaksi pesan, akan
tetapi dimaksudkan pula untuk saling interaksi secara
menyenangkan untuk memupuk hubungan insani.
3. Pengaruh pada sikap, apabila seorang komunikan setelah
menerima pesan kemudian sikapnya berubah sesuai dengan
makna pesan itu. Tindakan mempengaruhi orang lain merupakan
bagian dari kehidupan sehari-hari di perkantoran. Dalam
berbagai situasi kita berusaha mempengaruhi sikap orang lain
82
dan berusaha agar orang lain bersikap positif sesuai keinginan
kita.
4. Hubungan yang makin baik, bahwa dalam proses komunikasi
yang efektif secara tidak sengaja meningkatkan kadar hubungan
interpersonal. Di perkantoran, seringkali terjadi komunikasi
dilakukan bukan untuk menyampaikan informasi atau
mempengaruhi sikap semata, tetapi kadang-kadang terdapat
maksud implisit di sebaliknya, yakni untuk membina hubungan
baik.
Sementara menurut Suranto (2007:107), menyatakan bahwa ada 5
(lima) indikator komunikasi kerja yaitu:
1. Pemahaman
Ialah kemampuan memahami pesan secara cermat sebagaimana
dimaksudkan oleh komunikator. Tujuan dari komunikasi adalah
terjadinya pengertian bersama, dan untuk sampai pada tujuan
itu, maka seorang komunikator maupun komunikan harus sama-
sama saling mengerti fungsinya masing-masing. Komunikator
mampu menyampaikan pesan sedangkan komunikan mampu
menerima pesan yang disampaikan oleh komunikator.
2. Kesenangan
Apabila proses komunikasi itu selain berhasil menyampaikan
informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana yang
menyenangkan ke dua belah pihak. Suasana yang lebih rilex dan
menyenangkan akan lebih enak untuk berinteraksi bila
dibandingkan dengan suasana yang tegang. Karena komunikasi
bersifat fleksibel. Dengan adanya suasana semacam itu, maka
akan timbul kesan yang menarik.
3. Pengaruh pada sikap
Tujuan berkomunikasi adalah untuk mempengaruhi sikap. Jika
dengan berkomunikasi dengan orang lain, kemudian terjadi
perubahan pada perilakunya, maka komunikasi yang terjadi
adalah efektif, dan jika tidak ada perubahan pada sikap
seseorang, maka komunikasi tersebut tidaklah efektif.
4. Hubungan yang makin baik
Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak
sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Seringkali
jika orang telah memiliki persepsi yang sama, kemiripan
karakter, cocok, dengan sendirinya hubungan akan terjadi
dengan baik.
5. Tindakan
Komunikasi akan efektif jika kedua belah pihak setelah
berkomunikasi terdapat adanya sebuah tindakan. Alexis Tan
mengemukakan bahwa perlu ada daya tarik dengan similarity
83
(kesamaan), familiarity (keakraban) dan proximity (kesukaan)
Seseorang biasanya akan cenderung lebih tertarik dengan orang
lain karena memiliki faktor kesamaan ( sama hobi, sama sifat),
keakraban (keluarga, teman karib), dan kesukaan. Dengan
kondisi seperti itu orang tidak merasa sungkan untuk berbicara,
yakni menceritakan masalah hidupnya secara jujur tanpa adanya
kecanggungan berkomunikasi diantara keduanya. Jika sudah
demikian, maka antara satu dengan yang lainnya akan saling
mempengaruhi dan dengan sendirinya komunikasi akan
berlangsung secara efektif. Komunikasi efektif menuntut
kepekaan seseorang dalam situasi dan kondisi yang ada, bahkan
telah banyak kegagalan organisasi dikaitkan dengan komunikasi
yang buruk. Masalah yang paling sulit dalam komunikasi adalah
bagaimana cara mendapatkan perhatian dari para pendengar
untuk memastikan bahwa mereka mendengarkan.
Sedangkan Harahap (2006:209) menyatakan bahwa indikator
komunikasi kerja yaitu sebagai berikut:
1. Tindakan, komunikasi akan efektif bila kedua belah pihak akan benar-
benar memahami yang akan dilakukan.
2. Kesenangan, kesenangan sangat mempengaruhi komunikasi yang efektif.
3. Pengaruh pada sikap. Setiap manusia akan berbeda cara penyampaian
komunikasi. Dan ini sangat mempengaruhi apa yang dilakukan.
Berdasarkan uraian teori di atas, maka dapat disimpulkan bahwa
indikator komunikasi, yaitu hubungan individu dan hubungan kelompok.
Hubungan individu merupakan hubungan antara atasan dan
bawahan/bawahan dengan bawahan. Hubungan kelompok merupakan
hubungan antara bagian-bagian dalam sebuah organisasi, artinya bagaiman
antara kelompok yang satu dengan yang lainnya dalam menciptakan
hubungan komunikasi yang baik di dalam organisasi.
2.3.3 Indikator Kinerja Pegawai
84
Untuk mengukur kinerja pegawai maka perlu kita perhatikan
indikatornya. Tujuannya agar kita mengetahui dengan tepat apa yang menjadi
tolak ukur kinerja pegawai tersebut. Pengukuran dari kinerja pegawai adalah suatu
ukuran dari kinerja pegawai yaitu berupa kualitas, sifat, dan kemandirian pegawai
tersebut. Menurut Robbins (2007:45) indikator kinerja pegawai yaitu sebagai
berikut:
1. Kualitas yaitu: kualitas kerja diukur dari persepsi pegawai
terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan
tugas terhadap ketrampilan dan kemampuan pegawai.
2. Kuantitas yaitu: merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan
dalam istilah seperti jumlah unit, jumlah siklus aktifitas yang
diselesaikan.
3. Ketepatan waktu yaitu: merupakan tingkat aktifitas diselesaikan
pada awal waktu yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi
dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang tersedia
untuk aktifitas lain.
4. Efektifitas yaitu: merupakan tingkat penggunaan sumber daya
organisasi (tenaga uang teknologi, bahan baku) dimaksimalkan
dengan maksud menaikan hasil dari setiap unit dalam
penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian yaitu: merupakan tingkat seorang pegawai yang
nantinya akan dapat menjalankan fungsi kerjanya dengan penuh
tanggungjawab.
Menurut Sedarmayanti dalam Muchamad (2001) mengemukakan
indikator-indikator kinerja yaitu sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja (quality of work)
Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian
dan kesiapannya yang tinggi pada gilirannya yang akan
melahirkan penghargaan dan kemajuan serta perkembangan
organisasi melalui peningkatan pengetahuan dan keterampilan
secara sistematis sesuai tuntutan ilmu pengetahuan dan
teknologi yang semakin berkembang pesat.
2. Kesempatan waktu (pomptnees)
Berkaitan dengan sesuai atau tidaknya untuk penyelesaian
pekerjaan dengan target waktu yang direncanakan, setiap
pekerjaan diusahakan untuk selesai dengan rencana agar tidak
mengganggu pada pekerjaan yang lain.
85
3. Inisiatif (initiative)
Mempunyai kesadaran diri untuk melakukan sesuatu dalam
melaksanakan tugas-tugas dan tanggung jawab. Bawahan dan
pegawai dapat melaksanakan tugas tanpa harus bergantung terus
menerus kepada bawahan.
4. Kemampuan (capability)
Diantara beberapa faktor mempengaruhi kinerja seseorang,
ternyata yang dapat diintervensi atau diterapi melalui pendidikan
dan latihan adalah faktor kemampuan yang dapat
dikembangkan.
5. Komunikasi (kommunication)
Merupakan interaksi yang dilakukan oleh atasan kepada
bawahan untuk mengemukakan saran dan pendapat dalam
memecahkan masalah yang dihadapi. Komunikasi akan
menimbulkan kerjasama yang lebih baik dan akan terjadi
hubungan-hubungan yang semakin haromanis diantara para
pegawai dan para atasan.
Berbeda menurut Hasibuan (2007:58) mengemukakan bahwa
indikator kinerja pegawai, yaitu: Kondisi kerja, perencanaan kerja,
perencanaan kerja, pengawasan dan penghargaan. Sedangkan menurut
Nawawi (2006:67) indikator kinerja pegawai adalah kuantitas hasil kerja yang
dicapai, kualitas hasil kerja yang dicapai, jangka waktu mencapai hasil kerja
tersebut, kehadiran dan kegiatan selama hadir di tempat kerja, kemampuan
bekerjasama.
Dari pendapat para ahli di atas, penulis dapat menyimpulkan bahwa
indikator kinerja pegawai yaitu: Pertama, kualitas merupakan tujuan yang
diharapkan kepada seorang pegawai ketika mengerjakan sesuatu. Kedua,
kuantitas yaitu mencakup penggunaan waktu yang digunakan oleh seorang
pegawai untuk melaksanakan tugasnya dengan tepat. Ketiga, tanggung jawab
yaitu kesadaran yang dimiliki oleh seorang pegawai untuk melaksanakan
tugasnya dengan penuh.
86
2.4 Penelitian Terdahulu
1. Berdasarkan penelitian yang dilakukan sebelumnya oleh Syafrizal Helmi
(2003), dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap
Kinerja Pegawai Administrasi Kependudukan Di Kecamatan Cianjur
Kabupaten Cianjur”. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis secara simultan
(Uji F) mengatakan bahwa variabel Kepemimpinan (X1) dan komunikasi (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai (Y) Administrasi
Kependudukan Di Kecamatan Cianjur Kabupaten Cianjur dengan nilai Fhitung
(28,276) > nilai Ftabel (3,34) pada α = 5% (0,05). Kemudian nilai koefisien
determinasi (R2) sebesar 0,669 (66,9%). Artinya 66,9% variabel bebas dapat
menjelaskan oleh variabel terikat, sedangkan sisanya 33,1% dijelaskan oleh
variabel lain diluar model.
2. Berdasarkan penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Suharyanto (2011)
dengan judul penelitian tentang Pengaruh Kepemimpinan dan komunikasi
terhadap kinerja Pegawai Universitas PGRI Adi Buana Surabaya.
Berdasarkan hasil penelitian diperoleh bahwa (1) secara simultan
Kepemimpinan dan komunikasi berpengaruh signifikan terhadap kinerja
pegawai melalui uji model summary (R2) sebesar 42,8% dan dari uji
ditunjukkan dengan nilai 32,917 dengan probabilitas 0,000 < 0,05
berarti Hₒ ditolak dan Hₐ diterima artinya variabel bebas secara simultan
mempengaruhi variabel terikat. (2) secara parsial Kepemimpinan berpengaruh
terhadap kinerja pegawai dari sebesar 3,664 dan 1,96 serta nilai
signifikansi 0,000 < 0,05, sehingga Hₒ yang diajukan ditolak dan Hₐ diterima
87
dengan nilai sebesar 34,4%. Dan (3) secara parsial komunikasi berpengaruh
signifikan terhadap kinerja pegawai dari sebesar 4,338 dan 1,96
serta nilai signifikan sebesar 0,000 < 0,05, sehingga Hₒ yang diajukan ditolak
dan Hₐ diterima dengan nilai sebesar 40,7%.
3. Sedangkan penelitian yang dilakukan oleh Teguh (2012) melakukan
penelitian tentang Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi Terhadap
Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Badan Perencanaa Pembangunan daerah
Kabupaten Rembang. Hasil penelitiannya mengatakan bahwa Kepemimpinan
dan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja Pegawai dengan Diperoleh
nilai f hitung =29,093, f tabel 3,25 sehingga f hitung> f tabel maka hal ini
menunjukkan secara bersama-sama (simultan), Kepemimpinan dan
komunikasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai
Negeri Sipil pada Badan Perencanaan Pembangunan.
4. Penelitian yang dilakukan oleh Denny (2009) Penelitian ini berjudul
Pengaruh Kepemimpinan Dan komunikasi Terhadap kinerja pegawai di
Akadmik pariwisata Semarang. Dari hasil penelitian menunjukkan nilai
koefisien regresi Y^ = 4.906+0.524 X1 +0.203 X2 = R2 = 0.419, F hitung
=20,929,thitung (X1) = 1. 994 dan Thitung (X2) sebesar 3.731 dari hasil
pengujian hipotesis pertama. Dengan mengacu pada harga kritik ftabel 3.27 dan
Ttabel 2.042 maka pada taraf kritik 95%. Keputusan adalah menerima
hipotesis alternatif (Ha) yang diajukan dan menolak (Ho). Kesimpulan yaitu
Kepemimpinan dan komunikasi baik secara simultan maupun parsial
berpengaruh nyata terhadap kinerja pegawai di akademi pariwisata semarang.
88
5. Penelitian yang dilakukan Yuniarti (2007) dengan judul Pengaruh
kepemimpinan dan motivasi terhadap kinerja karyawan PDAM Kota Padang.
Berdasarkan hasil pengujian secara simultan (uji F) mengatakan bahwa
variabel kepemiminan (X1) dan motivasi (X2) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja pegawai di PDAM kota padang nilai f hitung
(21,248) > nilai t tabel (3.12 ) pada a =5% (0.05). Kemudian nila koefisien
determinasi( R2) sebesar 43.5 % / 21,5% artinya variabel bebas dapat
memperjelaskan oleh variabel terikat, sedangkan 22 % dijelaskan oleh
variabel diluar model.
2.5 Kerangka Berpikir
Kepemimpinan meliputi proses mempengaruhi dalam menentukan
tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
mempengaruhi interprestasi mengenai peristiwa-peristiwa para pengikutnya,
pengorganisasian dan aktivitas-aktivitas untuk mencapai sasaran, memelihara
hubungan kerja sama dan kerja kelompok, perolehan dukungan dan kerja
sama dari orang-orang di luar kelompok atau organisasi. Kepemimpinan
dapat mempengaruhi kinerja pegawai dengan cara pemimpin memberikan
dorongan, memberikan pengarahan dan bekerja sama dengan pegawai.
Demikian juga dengan komunikasi, komunikasi sangat berperan dalam
keberhasilan suatu organisasi. Dengan adanya komunikasi yang baik antara
pegawai dan atasan dan antara pegawai dengan pegawai lainnya maka akan
tercipta kerjasama sehingga dapat meningkatkan kinerja.
Gambar 2.2
89
Kerangka Berpikir
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Keterangan:
Variabel Bebas : Kepemimpinan (X1)
Variabel Bebas : Komunikasi Kerja (X2)
Variabel terikat : Kinerja Pegawai (Y)
2.6 Hipotesis Penelitian
Berdasarkan rumusan masalah ditinjau teoritis maka penulis
merumuskan hipotesis penelitian yakni :
1. Diduga ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan.
2. Diduga ada pengaruh komunikasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan.
3. Diduga ada pengaruh kepemimpinan dan komunikasi kerja terhadap kinerja
pegawai pada Kantor Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan.
Kepemimpinan (X1)
Kinerja Pegawai (Y)
Komunikasi Kerja (X2)
90
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian yang penulis gunakan adalah penelitian kuantitatif
yang bersifat asosiatif (penelitian yang menjelaskan pengaruh antara
variabel). Dengan demikian dapat diketahui bahwa penelitian asosiatif
dimaksudkan untuk menguji hipotesis antara variabel-variabel penelitian
sehingga diketahui pengaruh antar variabel tersebut, yaitu antara variabel
bebas dan terikat.
3.2 Populasi dan Sampel
3.2.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono
2008:115). Yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah seluruh
pegawai Kantor Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan sebanyak 35 orang.
3.1.2 Sampel
Menurut Sangadji (2010:186) sampel adalah bagian dari jumlah dan
karakteristik yang dimiliki oleh populasi. Selanjutnya, menurut Yount dalam AZ
(2013) teknik penarikan sampel dapat dilihat pada tabel 3.1.
91
Tabel 3.1
Teknik Penarikan Sampel
Besar populasi Sampel
0 – 100 orang
101 - 1000 orang
1001 – 5.000 orang
5001 – 10.000 orang
10.001 -20.000 orang
100%
10%
5%
3%
1%
Sumber: Yount dalam AZ (2013)
Karena populasi hanya 35 orang maka seluruh populasi dijadikan
sampel.
3.3 Defenisi Operasional Variabel
3.3.1 Variabel Kepemimpinan (X1)
Kepemimpinan adalah kemampuan seseorang untuk dapat
memengaruhi orang lain, melalui komunikasi baik secara langsung maupun
tidak langsung maupun dengan maksud untuk menggerakkan orang-orang
tersebut agar penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti
kehendak-kehendak pemimpin itu. Dengan indikator penelitian pada tabel
3.2.
Tabel 3.2
Indikator Instrumen Kepemimpinan (X1)
No. Indikator Nomor butir pertanyaan Jumlah
1. Kemampuan analitis 1, 2 2
92
2. Keterampilan berkomunikasi 3, 4 2
3. Keberanian 5, 6 2
4. Kemampuan mendengar 7, 8 2
5. Ketegasan 9,10 2
Jumlah 10
Sumber: Martoyo (2000:176-179)
3.3.2 Variabel Komunikasi (X2)
Komunikasi adalah suatu proses penyampaian dan penerimaan berita
atau informasi dari seseorang ke orang lain. Indikator penelitian pada tabel
3.3.
Tabel 3.3
Indikator Instrumen Komunikasi (X2)
No. Indikator Nomor butir
pertanyaan Jumlah
1. Pemahaman 11, 12 2
2. Kesenangan 13, 14 2
3. Pengaruh pada sikap 15, 16 2
4. Hubungan yang makin baik 17, 18 2
5. Tindakan 19, 20 2
Jumlah 10
Sumber: Suranto (2007:107)
3.3.3 Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau
sekelompok orang dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan
93
tanggung jawab masing-masing, dalam upaya mencapai tujuan organisasi
bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan aturan.
Dengan indikator di tunjukan pada tabel 3.3.
Tabel 3.3
Indikator Instrumen Kinerja Pegawai (Y)
No. Indikator Nomor butir
pertanyaan Jumlah
1. Kualitas kerja 21, 22 2
2. Kuantitas Kerja 23, 24 2
3. Ketepatan waktu 25, 26 2
4. Efektivitas 27, 28 2
5. Kemandirian 29, 30 2
Jumlah 10
Sumber: Robbins (2007:45)
3.4 Data Penelitian
3.3.1 Jenis dan Sumber Data
Jenis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah jenis data
primer. Artinya data yang diperoleh secara langsung dari sumber utama
melalui penyebaran angket. Dan sumber data yaitu seluruh pegawai di Kantor
Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan.
3.4.2 Teknik Pengumpulan Data
Berdasarkan rumusan masalah dan tujuan penelitian, maka teknik
pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan angket. Teknik ini bertujuan
untuk mengkaji informasi tentang pengaruh kepemimpinan dan komunikasi
94
terhadap kinerja pegawai. Angket menggunakan skala Likert yang terdiri dari 30
item soal, setiap pertanyaan tersedia 5 (lima) alternatif jawaban, yaitu:
Sangat setuju (SS) = 5
Setuju (S) = 4
Ragu-Ragu (RR) = 3
Tidak Setuju (TS) = 2
Sangat Tidak Setuju (STS) = 1
3.5 Pengujian Instrumen Penelitian
Pengujian instrumen dilakukan untuk mengetahui kelayakan dan
keaslian instrumen penelitian sebagai alat pengumpulan data dalam penelitian
ini. Pengujian instrumen dilakukan dengan cara sebagai berikut:
3.5.1 Uji Validitas
Hasil penelitian yang valid bila terdapat kesamaan antara data yang
terkumpul dengan data yang sesungguhnya terjadi pada obyek yang diteliti. Suatu
kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk mengukur
apa yang seharusnya diukur (Sugiyono, 2008:172). Untuk menguji validitas,
dihitung dengan rumus koefisien Product Moment sebagai berikut (Sugiyono,
2008:276):
∑ ∑ ∑
√{ ∑ ∑ }{ ∑ ∑ }
Keterangan:
N = Jumlah subjek
X = Skor setiap item
Y = Skor total
95
(∑ = Kuadrat jumlah skor item
∑ = Jumlah kuadrat skor item
∑ = Jumlah kuadrat skor nilai
(∑ = Kuadrat jumlah skor total
R = Koefisien korelasi
Untuk mengetahui apakah instrumen yang akan digunakan valid atau
tidak, dapat dikonsultasikan harga tabel (rtabel) dengan taraf signifikan a = 5%.
Kriteria bahwa jika harga rhitung lebih besar dari pada rtabel (rhitung > rtabel), maka
instrumen tersebut dikatakan valid. Data diolah dengan menggunakan progaram
SPSS 21.0 for Windows.
3.5.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas tes digunakan untuk memperoleh tingkat ketetapan sebuah
instrumen penelitian. Maka digunakan rumus Alpha Cronbach (Widodo,
2006:105) sebagai berikut:
ri = [k
k- ] [
∑
]
Keterangan:
= Koefisien reabilitas
k = Banyaknya item soal
∑ = Jumlah varians butir
t2 = Varian total
i2
∑ i2
∑
t
2 ∑
∑
96
Nilai rhitung dapat dikonsultasikan pada harga tabel (rtabel) Product
Moment dengan taraf signifikan 5%. Apabila rhitung > rtabel, maka instrumen
penelitian dikatakan realibel. Data diolah dengan menggunakan progaram
SPSS 21.0 for Windows.
3.6 Metode Analisis Data
Metode yang digunakan analisis regresi berganda (Multiple Regression
Model) menggunakan pendekatan OLS (Ordinary Least Square) yang digunakan
untuk melihat pengaruh antara satu variabel terikat dengan beberapa variabel
bebas. Adapun bentuk model pada penelitian ini dapat dituliskan sebagai berikut:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + e
Keterangan:
Y = Kinerja Pegawai (variabel terikat)
β0 = Koefisien Konstanta
β1, β2 = Koefisien Variabel Bebas
X1 = Kepemimpinan (variabel bebas)
X2 = Komunikasi kerja (variabel bebas)
e = Error
Untuk mengestimasi koefisien regresinya persamaan di atas diregres
menggunakan metode Ordinary Least Square (OLS), sehingga menghasilkan
persamaan berikut (Gujarati, 2003:95):
β β β + e
Keterangan:
Variabel terikat yang diprediksikan
97
β Konstanta
X , X = Variabel bebas
β β Koefisien regresi yang diprediksikan
E = Error
Nilai koefisien regresi dan konstanta dapat dihitung dengan rumus
sebagai berikut (Gujarati, 2003:95):
β β β
β ∑ ∑
∑ ∑
∑ ∑
∑
β ∑ ∑
∑ ∑
∑ ∑
∑
Keterangan:
= Nilai rata-rata Y
= Nilai rata-rata X
= Nilai rata-rata X
β = Konstanta
β , β2 = Koefisien regresi yang diprediksikan
y = Selisih nilai Y dengan nilai
x = Selisih nilai X dengan nilai
x = Selisih nilai X dengan nilai
3.7 Pengujian Asumsi Klasik
3.7.1 Uji Normalitas Data
98
Menurut Suliyanto (2008:221) uji normalitas dimaksudkan untuk
mengetahui apakah residual yang telah distandardisasi berdistribusi normal atau
tidak. Nilai residual dikatakan berdistribusi normal jika nilai residual tersebut
sebagian besar mendekati nilai rata-rata. Untuk mendeteksi apakah nilai residual
terstandardisasi berdistribusi normal atau tidak, dapat dilakukan melalui uji
statistik non parametrik Kolmogorov-sminorv (S-K). Jika hasil Kolmogorov-
sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data residual terdistribusi
dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-sminorv menunjukan nilai
signifikan di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal. Metode
lain yang dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
berdistribusi normal atau tidak adalah dengan melihat normal probability plot
yang membandingkan distribusi kumulatif dari distribusi normal. Dasar
pengambilan keputusan dari analisis normal probability plot adalah sebagai
berikut:
1. Jika data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal
menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi memenuhi asumsi
klasik.
2. Jika data menyebar jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis
diagonal tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.
3.7.2 Uji Multikolinearitas
Menurut Suliyanto (2008:234) multikolinearitas berarti terjadi korelasi
linier yang mendekati sempurna antara lebih dari dua variabel bebas. Cara
mendeteksi ada tidaknya multikolinearitas dalam model regresi yaitu dengan
99
melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor) atau nilai Tolerance. Suatu
persamaan yang tidak mengandung multikolinearitas apabila nilai VIF (Variance
Inflation Factor) tidak lebih dari 10 atau nilai Tolerance tidak kurang dari 0,1.
3.7.3 Uji Heteroskedastisitas
Deteksi dengan melihat ada tidaknya pola tertentu pada grafik,
dimana sumbu X dan Y yang telah diprediksi, dan sumbu Y adalah residual
(Y prediksi – Y sesungguhnya) yang telah diolah. Dasar pengambilan
keputusan (Suliyanto, 2008:210) adalah jika ada pola tertentu, seperti titik
(point-point) yang ada membentuk suatu pola tertentu yang teratur maka
terjadi Heteroskedastisitas dan jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik
yang menyebar di atas dan di bawah angka 0 (nol) pada sumbu Y, maka tidak
terjadi Heteroskedastisitas.
3.8 Pengujian Hipotesis
3.8.1 Uji t (Parsial)
Menurut Suliyanto (2008:192) uji t digunakan untuk menguji pengaruh
secara parsial (per variabel) terhadap variabel terikatnya, apakah memiliki
pengaruh yang berarti terhadap variabel terikatnya atau tidak. Rumus yang
digunakan untuk menghitung besarnya nilai thitung adalah (Gujarati, 2003:140):
β β
β
Keterangan:
t = Nilai thitung
β = Kostanta
β = Koefisien regresi
100
= Kesalahan baku Koefisien regresi
Menurut Gujarati (2003:66) langkah-langkah pengujian yang dilakukan
adalah:
a. Menentukan tingkat signifikansi (α) sebesar 0,05.
b. Membandingkan thitung dengan ttabel.
Jika thitung < ttabel, maka variabel bebas secara individu tidak berpengaruh
signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika thitung > ttabel, maka variabel
bebas secara individual berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat.
3.8.2 Uji F (Simultan)
Uji F digunakan untuk menjelaskan seberapa besar keseluruhan variabel
bebas mampu menjelaskan variabel terikat. Menurut Suliyanto (2008:208) nilai
Fhitung digunakan untuk menguji ketetapan model (goodness of fit). Uji F ini sering
disebut sebagai uji simultan, yang digunakan untuk menguji apakah variabel
bebas yang digunakan dalam model mampu menjelaskan perubahan nilai
variabael tergantung atau tidak. Untuk mengetahui apakah model masuk dalam
kategori goodness of fit atau tidak, kita harus membandingkan nilai F_hitung dengan
nilai F_tabel dengan derajat bebas: dk: (k - 1), (n - k). Rumus yang digunakan untuk
menghitung besar nilai F_hitung adalah sebagai berikut (Suliyanto, 2008:208):
Keterangan:
F = Nilai F_hitung
R² = Koefisien determinasi
k = Jumlah variabel
101
n = Jumlah pengamatan
Jika Fhitung < Ftabel, maka variabel bebas secara simultan tidak
berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat. Sebaliknya jika Fhitung >
Ftabel, maka variabel bebas secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
variabel terikat.
3.8.3 Koefisien Determinasi (Uji R2)
Uji koefisien determinasi digunakan untuk mengetahui tingkat presentase
nilai Y sebagai variabel terikat yang dapat dijelaskan oleh garis regresi melalui
nilai X sebagai variabel bebas. Koefisien determinasi pada intinya mengukur
seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan variasi variabel.
Menghitung koefisien determinasi (Gujarati, 2003:84) digunakan rumus:
∑
∑
Keterangan:
r² = Koefisien determinasi
∑( = Kuadrat selisih nilai dengan nilai
∑( = Kuadrat selisih nilai dengan nilai
Nilai koefisien determinasi antara 0 sampai 1. Uji r² dihitung
menggunakan alat bantu untuk mengelola data yaitu SPSS 21 for windows.
102
BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Objek Penelitian
Kantor Camat Siduaori terletak di Desa Uluidanodua Kecamatan
Sidua’ori Kabupaten Nias Selatan. Kecamatan Siduaori hasil pemekaran dari
kecamatan lahusa. Kantor camat Sidua’ori berdiri pada tanggal 14 Maret 2013
atas hasil pemekaran yang dilakukan oleh pemerintah daerah. Camat Siduaori
pertama kali dipimpin oleh Anarota Ndruru, S.Pd. dari tahun 2013 sampai saat
initelah dilakukan pergantian sebanyak tiga kali. Camat saat ini dipimpin oleh
Talizonaha Zebua. Walaupun Kecamatan ini baru didirikan tetapi sudah
mempunyai kantor yang permanen. Kantor camat ini bisa dijangkau dengan
menggunakan kendaraan bermotor dengan membutuhkan waktu perjalanan dari
kota kabupaten nias selatan ± 1 jam. Kantor camat siduaori memiliki pegawai
negeri sipil sebanyak 19 orang dan honor sebanyak 16 orang. Di kecamatan
Sidua’ori teridiri dari 11 Desa, yaitu Mondrowe, Hilidohona, Hililaora,
Uluidanoduo, Umbusohahau, Hilisao’oto, Taluzusua, Hilizanuwo, Howa, Na’ai,
Olanori.
4.1.1 Visi dan Misi Kantor Camat Sidua’ori Kabupaten Nias Selatan
a. Visi
Mewujudkan masyarakat yang maju, sehat dan cerdas dengan kepemimpinan
yang melayani, jujur dan sederhana.
b. Misi
103
1. Membangun kaltur pemerintahan yang bersih, mandiri, transparan, dan
berorientasi pada pelayanan.
2. Pemerataan pembangunan dengan skala prioritas yang berbasis desa,
3. Menyediakan sistem pelayanan kesehatan yang mudah dan berkualitas
4. Menyediakan pendidikan yang berkualitas sebagai mana diamanatkan
dalam undang-undang dan pemerintah yang berlaku
5. Memperkuat sektor pertanian menuju kemandirian pangan
6. Mengembangkan ekonomi yang mampu menciptakan lapangan kerja
dalam mendatangkan investor
7. Mengembangkan potensi pariwisata yang berbasis pada sumber daya alam
dan kebudayaan
8. Membangun generasi mudah yang berkarakteristik berbudaya dan beriman
9. Memberikan rasa aman dan nyaman ditengah-tengah masyarakat struktur
organisasi.
45
4.1.2 Struktur Organisasi Kantor Camat Sidua’ori Kabupaten Nias Selatan
CAMAT SIDUA’ORI
Talizonaha zebua
Penata Tk. I
NIP. 196804201991031006
SEKCAM SIDUA’ORI
BAHUSATULO HALAWA
Penata Tk. I
NIP. 197802232001031001
Plt. KASUBAG UMUM DAN
KEPEGAWAIAN
ELIKURNIA TELAUMBANUA
Peneta Muda TK.I
NIP. 19780223200103 1 001
Plt. KASUBAG PERENCANAAN & KEUANGAN
KARYAMAN BUULOLO, A.Md Pengatur. TK. I
NIP. 19740615 198304 1 005
KASI TATA PEMERINTAHAN DERMA TELAUMBANUA
Penata Tk. I NIP. 19701020200502 1 002
KASI PMD/K SADARMEIMAN BU'ULOLO, S.Pd
Penata Muda TK. I NIP. 19820526200502 1 002
KASI TRANTIB UMUM USAHATI HAREFA, SH
PENATA TK. NIP. 19840504201001 1 026
KASI PELUM ASA'ARO HULU
Peñata Tk. I NIP. 19650523198703 1 005
KASI KESOS TALIZIDUHU ZEBUA
Penata Tk. I NIP. 19690210200003 1 003
STAF STAF STAF STAF STAF
FATINASO HULU Penata Tk. I
NIP. 19710318200906 1 001
SOZISOKHI TELAUMBANUA Penata Tk. I
NIP. 19730314201410 1 001
INOTOLI TELAUMBANUA Penata Tk. I
NIP. 19610915198403 1 002
BO'OZISOKHI BAENE Penata Tk. I
NIP. 19701128198909 1 001
BUDIMAHIR NDRURU Penata Tk. I
NIP. 19780505200801 1 002
46
4. 1.3 Letak Geografis Kantor Camat Sidua’ori Kabupaten Nias Selatan
SD. Hililaora
SMP N1
Hiliawa
Kantor Camat
SIDUA’
ORI
47
48
4.2 Deskriptif Variabel Penelitian
Jenis penelitian yang digunakan penulis adalah penelitian kuantitatif
dengan metode penelitian asosiatif. Penelitian ini dilaksanakan pada Kantor
Camat Sidua’ori Kabupaten Nias Selatan. Objek dalam penelitian adalah
keseluruhan Pegawai Kantor Camat Sidua’ori.
Penelitian ini menghubungkan antara 1 (satu) variabel terikat yaitu
kinerja pegawai dengan 2 (dua) variabel bebas yaitu kepemimpinan dan
komunikasi kerja. Masing-masing variabel dituangkan dalam bentuk
indikator dibuat butir pernyataan (instrumen). Dari hasil yang diperoleh
melalui butir pernyataan, untuk variabel kepemimpinan (X1) sebanyak 10
item pernyataan, untuk variabel komunikasi kerja (X2) sebanyak 10 item
pernyataan dan untuk variabel Kinerja pegawai (Y) sebanyak 10 item
pernyataan dengan responden sebanyak 35 orang (pegawai) pada Kantor
Camat Sidua’ori. Dalam mendeskripsikan setiap variabel penelitian adalah
dengan membuat skala penilaian. Perhitungan mengenai skala penilaian
adalah dengan mengalikan seluruh frekuensi data dengan nilai bobot.
Selanjutnya dapat dibuatkan skala penilaian untuk masing-masing pernyataan
dengan terlebih dahulu berdasarkan skala likert atau skala pegukuran.
Untuk mendeskripsikan rata-rata hitung, standar deviasi serta nilai
kemiringan (skewness) dan nilai kepuncakan (kurtosis) masing-masing
variabel penelitian yakni dengan menggunakan alat bantu perangka lunak
Program SPSS 16.0 Windows Evaluation Version dengan hasilnya sebagai
berikut:
49
1. Deskriptif variabel Kepemimpinan (X1)
Tabel 4.1
Deskriptif Variabel Kepemimpinan
Statistics
Kepemimpinan
N Valid 35
Missing 0
Mean 39.49
Std. Error of Mean .914
Median 40.00
Mode 40
Std. Deviation 5.409
Variance 29.257
Skewness -.685
Std. Error of Skewness .398
Kurtosis -.709
Std. Error of Kurtosis .778
Range 18
Minimum 30
Maximum 48
Sum 1382
Percentiles 25 35.00
50 40.00
75 43.00
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kepemimpinan (X1)
maka dapat di deskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
50
39.49 dengan nilai median diperoleh sebesar 40.00 berarti bahwa 50% data
berada di atas 40.00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau
nilai yang paling banyak muncul 40.
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dan merupakan jumlah kuadrat dari
selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi.
Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar. 5.409
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0.685 dengan standar
error skewines sebesar 0.398, maka distribusi data tersebut adalah menceng
kekiri Sk < 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungannya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0,709 dengan standar error 0.778, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendatar
dengan ekornya relative pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
Kepemimpinan (X1) dapat dilihat pada gambar 4.1 berikut:
Gambar 4.1
Histogram Variabel Kepemimpinan (X1)
51
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
2. Deskriptif Variabel Komunikasi kerja (X2)
Tabel 4.2
Deskriptif Variabel Komunikasi kerja (X2)
Statistics
Komunikasi kerja
N Valid 35
Missing 0
Mean 40.91
Std. Error of Mean .829
Median 41.00
Mode 40
Std. Deviation 4.907
Variance 24.081
Skewness -.688
Std. Error of Skewness .398
Kurtosis .473
Std. Error of Kurtosis .778
Range 20
Minimum 30
Maximum 50
Sum 1432
Percentiles 25 40.00
50 41.00
75 45.00
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel Komunikasi kerja (X2)
maka dapat di deskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
52
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nil
ai data dibagi dengan banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata
hitung (mean) sebesar 40.91 dengan nilai median diperoleh sebesar 41.00
berarti bahwa 50% data berada di atas 41.00 dan sisanya berada di bawahnya
dengan nilai modus atau nilai yang paling banyak muncul 40.
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, dimana ragam merupakan jumlah
kuadrat dari selisih nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya
observasi.Pada tabel di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.907
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar -0.688 dengan standar
error sebesar 0, 398 maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk< 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva (kurtosis) merupakan tingkat penggunungannya suatu
distribusi. Dari hasil olahan diperoleh 4n sebesar -0.473 dengan standar error
0.778, maka data tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak
agak mendatar dengan ekornya relative pendek (4 < 3).
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
Komunikasi kerja (X2) dapat dilihat pada gambar 4.2 berikut.
Gambar 4.2
Histogram Variabel Komunikasi kerja (X2)
53
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
3. Deskriptif Variabel Kinerja pegawai (Y)
Tabel 4.3
Deskriptif Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Statistics
Kinerja Pegawai
N Valid 35
Missing 0
Mean 40.66
Std. Error of Mean .824
Median 40.00
Mode 40
Std. Deviation 4.875
Variance 23.761
Skewness .316
Std. Error of Skewness .398
Kurtosis -.528
Std. Error of Kurtosis .778
Range 18
Minimum 32
Maximum 50
Sum 1423
Percentiles 25 37.00
50 40.00
75 44.00
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
54
Dari hasil olahan nilai skor total data variabel kinerja pegawai (Y)
maka dapat dideskripsikan bentuk data untuk mengetahui nilai statistik yaitu:
1) Rata-rata Hitung
Rata-rata hitung didapat jumlah dari seluruh nilai data dibagi dengan
banyaknya data. Dari tabel di atas didapat rata-rata hitung (mean) sebesar
40.66 dengan nilai median diperoleh sebesar 40,00 berarti bahwa 50% data
berada di atas 40,00 dan sisanya berada di bawahnya dengan nilai modus atau
nilai yang paling banyak muncul 40
2) Standar Deviasi
Standar deviasi adalah akar dari ragam, merupakan jumlah kuadrat dari selisih
nilai observasi dengan rata-rata hitung dibagi banyaknya observasi. Pada tabel
di atas diperoleh standar deviasi sebesar 4.875
3) Kemiringan Kurva (skewness)
Kemiringan kurva (skewness) berarti melihat miring tidaknya suatu kurva
distribusi. Pada tabel di atas diperoleh skewness sebesar 0. .316 dengan standar
error sebesar 0,398, maka distribusi data tersebut adalah menceng kekiri Sk< 0.
4) Keruncingan Kurva (kurtosis)
Keruncingan kurva merupakan tingkat penggunungnya suatu distribusi. Dari
hasil olahan diperoleh 4 sebesar -0.528 dengan standar error 0.778, maka data
tersebut adalah platikurtik yaitu distribusi yang berpuncak agak mendata
rdengan ekornya relative pendek (4 < 3).
55
Untuk mengetahui gambaran hasil olahan nilai skor total data variabel
Kinerja pegawai (Y) dapat dilihat pada gambar 4.3 berikut.
Gambar 4.3
Histogram Variabel Kinerja pegawai (Y)
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
4.3 Pengujian Instrumen Penelitian
Hasil pengolahan data yang merupakan pembuktian hipotesis akan
sangat tergantung pada data yang akan dianalisis dan instrumen pernyataan
yang digunakan untuk mengumpulkan data penelitian. Ada 2 (dua) konsep
yang digunakan untuk mengukur kualitas data yaitu uji validitas dan uji
reliabilitas data. Suatu hasil pengolahan data yang baik akan diperoleh jika
data yang dikumpulkan valid dan terpercaya. Uji validitas reliabilitas data
akan dilakukan terlebih dahulu sebelum dilakukan pengolahan data.
4.3.1 Uji Validitas Variabel Kepemimpinan (X1)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kepemimpinan (X1) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil
pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
56
Tabel 4.4
Uji Validitas Kepemimipinan (X1)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation rtabel
Keterangan
1 0,956 0,632 Valid
2 0,956 0,632 Valid
3 0,811 0,632 Valid
4 0,811 0,632 Valid
5 0,956 0,632 Valid
6 0,956 0,632 Valid
7 0,956 0,632 Valid
8 0,811 0,632 Valid
9 0,811 0,632 Valid
10 0,956 0,632 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan alat bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Pada Tabel 4.4 diatas, diuji cobakan pada 10 responden pada Kantor
Camat Lahusa Kabupaten Nias Selatan, berdasarkan perhitungan validitas
pada item-total statistic, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item
nomor 1 sampai 10 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α
= 0,05 adalah rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor 1 sampai
10 dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid.
4.3.2 Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X1)
57
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur,
apakah alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten
jika pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's
Alpha dapat ditampilkan pada Tabel 4.5.
Tabel 4.5
Uji Reliabilitas Variabel Kepemimpinan (X1)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Item
s
0.791 10
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.5 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar
0.791 > 0,6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian
tersebut reliabel.
4.3.3 Uji Validitas Variabel Komunikasi Kerja (X2)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel komunikasi kerja (X2) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil
pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total CorRelation.
Tabel 4.6
Uji Validitas Komunikasi Kerja (X2)
No. Item Corrected Item- rtabel Keterangan
58
Pernyataan Total Correlation
11 0,959 0,632 Valid
12 0,891 0,632 Valid
13 0,959 0,632 Valid
14 0,891 0,632 Valid
15 0,959 0,632 Valid
16 0,859 0,632 Valid
17 0,891 0,632 Valid
18 0,959 0,632 Valid
29 0,891 0,632 Valid
20 0,959 0,632 Valid
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
Pada Tabel 4.6 diatas, diuji cobakan pada 10 responden pada Kantor
Lahusa Kabupaten Nias Selatan. Berdasarkan perhitungan validitas pada
item-total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor
11 sampai 20 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α =
0,05 adalah rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor 11 sampai 20
dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid.
4.3.4 Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi Kerja (X2)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur,
apakah alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten
59
jika pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's
Alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.7.
Tabel 4.7
Uji Reliabilitas Variabel Komunikasi kerja (X2)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Item
s
0.793 10
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2017.
Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan tabel 4.7 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar 0.
793 > 0,6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian
tersebut reliabel.
4.3.5 Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Perolehan hasil uji validitas untuk variabel kinerja pegawai (Y) dapat
dilihat pada tabel dibawah ini. Validitas pernyataan dilakukan dengan bantuan
perangkat lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version dan nilai hasil
pengolahan data dapat dilihat pada kolom Corrected Item-Total Correlation.
Tabel 4.8
Uji Validitas Kinerja Pegawai (Y)
No. Item
Pernyataan
Corrected Item-
Total Correlation
rtabel Keterangan
60
21 0,967 0,632 Valid
22 0,967 0,632 Valid
23 0,842 0,632 Valid
24 0,967 0,632 Valid
25 0,867 0,632 Valid
26 0,842 0,632 Valid
27 0,967 0,632 Valid
28 0,842 0,632 Valid
29 0967 0,632 Valid
30 0,967 0,632 Valid
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
Pada Tabel 4.8, diuji cobakan pada 10 responden pada Kantor Camat
Lahusa Kabupaten Nias Selatan, berdasarkan perhitungan validitas pada item-
total statistics, maka diperoleh nilai koefisien korelasi rhitung item nomor 21
sampai 30 bernilai positif. Sedangkan rtabel pada taraf singnifikansi α = 0,05
adalah rtabel = 0,632. Maka disimpulkan bahwa item nomor 21 sampai 30
dengan rhitung > rtabel, dinyatakan valid.
4.3.6 Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Uji reabilitas digunakan untuk mengetahui konsistensi alat ukur,
apakah alat pengukuran yang digunakan dapat diandalkan dan tetap konsisten
61
jika pengukuran tersebut diulang yakni dengan menggunakan Cronbach's
Alpha dapat ditampilkan pada tabel 4.9.
Tabel 4.9
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja Pegawai (Y)
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha
N of
Item
s
0.793 10
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan alat bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.9 didapatkan nilai cronbach’s alpha sebesar
0.793 > 0,6. Maka dapat disimpulkan bahwa butur-butir instrumen penelitian
tersebut reliabel.
4.4 Uji Asumsi Klasik
Penelitian ini menggunakan regresi sebagai model analisisnya. Oleh
karena itu sebelum dilakukan estimasi data dengan menggunakan perangkat
lunak SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version, maka dilakukan terlebih
dahulu beberapa pengujian asumsi klasik yang digunakan dalam membuat
regresi. Uji ini perlu dilakukan agar hasil persamaan yang diperoleh nantinya
tidak menyalahi aturan-aturan persamaan regeresi berganda.
4.4.1 Uji Normalitas Data
62
Uji normalitas data bertujuan untuk mengetahui apakah data untuk semua
variabel memiliki distribusi normal atau tidak. Pengujian normalitas data dapat
dilakukan melalui uji statistik non parametrik Kolmogorov-Sminorv (K-S). Jika
hasil Kolmogorov-Sminorv menunjukkan nilai signifikan di atas 0,05 maka data
residual terdistribusi dengan normal. Sedangkan jika hasil Kolmogorov-Sminorv
menunjukkan nilai di bawah 0,05 maka data residual terdistribusi tidak normal.
Tabel 4.10
Hasil Uji Normalitas Data
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Kepemimpinan
Komunikasi
kerja
Kinerja Pegawai
Standardized
Residual
N 35 35 35 35
Normal Parameters
a
Mean 39.49 40.91 40.66 .0000000
Std. Deviation 5.409 4.907 4.875 .97014250
Most Extreme Differences
Absolute .281 .283 .215 .118
Positive .145 .150 .215 .109
Negative -.281 -.283 -.161 -.118
Kolmogorov-Smirnov Z 1.661 1.676 1.271 .698
Asymp. Sig. (2-tailed) .008 .007 .079 .715
a. Test distribution is Normal.
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation
Version
Berdasarkan tabel 4.10, maka dapat di simpulkan sampel yang
diambil dari populasi berdistribusi normal karena nilai Kolmogorov-Smirnov
Z sebesar 0.698 dan Asymp Sig. (2-tailed) 0.715 > 0,05, maka dapat
disimpulkan data residul berdistribusi normal. Kemudian metode lain yang
63
dapat digunakan untuk mendeteksi apakah nilai residual terstandardisasi
dengan normal atau tidak yakni dengan melihat normal probability plot pada
gambar 4.4.berikut ini.
Gambar 4.4
Normal Probability Plot
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0. For Windows
Evaluation Version
Berdasarkan gambar diatas, penulis bahwa model regresi memenuhi
asumsi klasik, karena data menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti
arah garis diagonal menunjukkan pola distribusi normal.
4.4.2 Uji multikolinearitas
Multikolinearitas adalah suatu kesalahan klasik yang menyebabkan
adanya korelasi yang erat dimana variabel bebas. Korelasi yang erat antara
variabel bebas akan menyebabkan hasil estimasi yang diperoleh tidak dapat
digunakan untuk memprediksi. Dalam menguji ada atau tidaknya multikolinieritas
dalam model regresi yaitu dengan melihat nilai VIF (Variance Inflation Factor)
atau nilai tolerance. Suatu persamaan yang tidak mengandung multikolinieritas
64
apabila nilai VIF (Variance Inflation Factor) lebih kecil dari angka 10, atau juga
nilai tolerance lebih besar dari angka 0,1. Adapun hasil pengujian yang dilakukan
dapat dilihat pada tabel dibawah ini.
Tabel 4.11
Hasil Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized Coeffici
ents
t Sig.
Collinearity Statistics
B Std. Error Beta Tolerance VIF
1 (Constant) 5.467 3.883 1.408 .169
Kepemimpinan .401 .119 .445 3.380 .002 .493 2.028
Komunikasi kerja .473 .131 .476 3.618 .001 .493 2.028
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Sesuai dengan hasil output tabel 4.11, diperoleh nilai VIF (Variance
Inflation Factor) sebesar 2,028 dan nilai Tolerance mendekati sebesar 0,493
untuk semua variabel bebas. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa
tidak terdapat masalah multikolinearitas antara variabel bebas dalam model
regresi. Karena nilai VIF (Variance Inflation Factor) lebih kecil dari angka
10, atau juga nilai tolerance lebih besar dari angka 0,1.
4.4.3 Uji heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah dalam regresi
yang terjadi kesamaan dan ketidaksamaan. Varians dalam residual antara
pengamatan. Jika terjadi kesamaan varians maka akan terjadi heterokedastisitas
dan apabila terjadi varians dari residual yang tetap maka akan terjadi
homokedastisitas. Suatu regresi dikatakan baik apabila tidak terjadi
65
heterokedastisitas. Dengan mengunakan metode grafik dan diambil kesimpulan
apabila ada pola tertentu maka akan terjadi heterokedastiitas dan apabila tidak ada
pola tertentu maka akan terjadi homokedastisitas. Hasil grafik yang dilakukan
dengan perangkat lunak Spss 16.0 dapat dilihat pada gambar 4.5.
Gambar 4.5
Uji Heterokedastisitas Scatterplot
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Menggunakan Alat Bantu SPSS 16.0.For Windows
Evaluation Version.
Berdasarkan gambar 4.5 diatas diolah dengan menggunakan bantuan
perangkat lunak SPSS 16.0 for Windows, dapat disimpulkan bahwa tidak
terdapat adanya heteroskedastisitas. Karena gambar 4.5 tidak menunjukkan
ada suatu pola tertentu atau teratur dari titik yang ada.
4.4 Pengujian Hipotesis
Sebagaimana diketahui bahwa dalam penelitian ini yang menjadi sasaran
penelitian adalah melihat pengaruh kepemimpinan dan komunikasi kerja terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Sidua’ori Kabupaten Nias Selatan. Hasil
66
pengujian hipotesis secara parsial mengatakan bahwa Kepemimpinan dan
Komunikasi kerja berpengaruh terhadap Kinerja pegawai pada Kantor Camat
Sidua’ori Kabupaten Nias Selatan. Secara bersama (simultan) mengatakan bahwa
kepemimpinan dan komunikasi kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor
Camat Sidua’ori Kabupaten Nias Selatan.
4.4.1Uji t (Uji parsial)
Untuk mengetahui pengaruh masing-masing variabel bebas
(kepemimpinan dan komunikasi kerja) terhadap variabel terikat (kinerja
pegawai) dengan menggunakan uji parsial (Uji t). Hasil uji t ditunjukkan pada
tabel 4.14 berikut:
Tabel 4.13
Hasil Uji t (Uji Parsial)
Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients
Standardized Coefficie
nts t Sig.
B Std. Error Beta
1 (Constant) 5.467 3.883 1.408 .169
Kepemimpinan .401 .119 .445 3.380 .002
Komunikasi kerja
.473 .131 .476 3.618 .001
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber:Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0. For Windows Evaluation Version
Berdasarkan Tabel 4.13 dapat dijelaskan pengaruh secara parsial pada
bagian dibawah ini.
1) Variabel kepemimpinan (X1)
Pada Tabel diatas, diperoleh thitung untuk variabel kepemimpinan (X1)
sebesar 3.380 dan tingkat signifikan sebesar 0.002. Sedangkan nilai ttabel pada α
= 0.05, df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 32 adalah sebesar
67
1.694 Karena nilai thitung (3.380) > ttabel (1.694) dan tingkat signifikan sebesar
0.002 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti
bahwa variabel kepemimipinan (X1) berpengaruh positif terhadap variabel
kinerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Sidua’ori Kabupaten Nias Selatan.
2) Variabel Komunikasi kerja (X2)
Pada tabel diatas, terlihat bahwa thitung variabel komunikasi kerja (X2)
adalah sebesar 3.618 dan tingkat signifikan sebesar 0,001. Sedangkan nilai ttabel
pada α = 0.05, df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 32 adalah
sebesar 1.694. Karena nilai thitung (3.618) >ttabel (1.694) dan tingkat signifikan
sebesar 0.001 < 0.05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak
dengan arti bahwa varibel komunikasi kerja (X2) berpengaruh terhadap
variabel kinerja pegawai (Y) pada Kantor Camat Sidua’ori Kabupaten Nias
Selatan.
Hipotesis penelitian yang digunakan yaitu:
H0 : : = 0 artinya variabel kepemimpinan (X1) atau variabel
Komunikasi kerja (X2) tidak mempengaruhi variabel kinerja
pegawai (Y)
H1 : : ≠ 0 artinya variabel kepemimpinan (X1) atau variabel
komunikasi kerja (X2) mempengaruhi variabel kinerja
pegawai (Y)
4.4.2 Uji F (Simultan)
Pengujian variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel terikat
dilakukan dengan uji F dengan menggunakan tingkat kepercayaan 95% atau
68
tingkat kesalahan 5%. Hasil pengujiannya dapat dilihat pada table 4.14 dibawah
ini
Tabel 4.14
Hasil Uji F (Uji Simultan)
ANOVAb
Model Sum of
Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 586.966 2 293.483 42.511 .000a
Residual 220.920 32 6.904
Total 807.886 34
a. Predictors: (Constant), Komunikasi kerja, Kepemimpinan
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Hasil Olahan Penulis 2018.
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
Dari tabel diatas menghasilkan nilai Fhitung sebesar 42.511 > nilai
Ftabel sebesar 3.29 pada df = (n-k) (k-1) pada df numerator 2, df deminator 32
pada α = 5% (0,05). Artinya bahwa semua variabel bebas mampu
menjelaskan variabel terikat, dengan kata lain variabel bebas secara bersama-
sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
HO: : = 0 artinya jika nilai : maka HO diterima dan H1 ditolak, artinya
kepemimipinan (X1) dan variabel komunikasi kerja (X2) secara
simultan tidak berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y)
H1: : ≠ 0 artinya jika nilai maka H1 diterima dan HO ditolak artinya
kepemimipinan (X1) dan variabel komunikasi kerja (X2) secara
simultan berpengaruh terhadap kinerja pegawai (Y)
69
4.4.3 Uji koefisien determinasi (R2)
Dari hasil pengolahan data diperoleh koefisien determinasi (R2) sebesar
0.727 (72.7%) sehingga dapat ditunjukkan bahwa 72.7% keragaman varibel
terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan variabel-variabel bebas (kepemimipinan
dan komunikasi kerja) sedangkan sisanya 27.3 % dipengaruhi oleh variabel lain
diluar model. Lihat pada tabel 4.15 dibawah ini:
Tabel 4.15
Hasil Uji Determinasi
Model Summaryb
Model R R Square Adjusted R
Square
Std. Error of the
Estimate Durbin-
Watson
1 .852a .727 .709 2.627 2.291
a. Predictors: (Constant), komunikasi kerja, kepemimpinan
b. Dependent variable: kinerja pegawai
Sumber:Hsil Olahan Penulis 2018
Dengan Alat Bantu SPSS 16.0 For Windows Evaluation Version.
4.5 Pembahasan
Dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda
dengan metode ordinary last square (OLS) yang berfungsi untuk mengetahui
ada tidaknya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel terikat. Untuk
mengetahui pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi kerja terhadap Kinerja
pegawai dengan persamaan regresi yang diperoleh:
Y = 5.467 + 0.401 X1 + 0. 473 X2
Keterangan :
= Variabel terikat yang diprediksikan
70
= 5.467
= 0.401
= 0.473
X1, X2 = Variabel bebas
Berdasarkan hasil koefisien regresi untuk sebesar 0,401 artinya
setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada kepemimpinan dengan asumsi variabel
lainnya tetap, maka kinerja pegawai akan mengalami kenaikan sebesar 0,401
satuan dan untuk X1 sebesar 3.380. Selanjutnya, koefisien regresi
untuk sebesar 0,473 artinya setiap kenaikan sebesar 1 satuan pada
komunikasi kerja dengan asumsi variabel lainnya tetap, maka kinerja pegawai
akan mengalami kenaikan sebesar 0,473 satuan dan X2 sebesar 3.618.
( ) sebesar 5.467 dengan nilai kinerja pegawai pada saat kepemimpinan dan
komunikasi kerja adalah 0 (nol).
1. Analisis regresi untuk kepemimipinan (X1) terhadap kinerja pegawai (Y).
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa nilai thitung (3.380) > ttabel
(1,694) dan tingkat signifikansi 0,002 < 0,05, maka Ha diterima dan H0 ditolak,
artinya variabel kepemimipinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai (Y)
2. Analisis regresi untuk komunikasi kerja (X2) terhadap Kinerja pegawai (Y).
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa variabel komunikasi kerja (X2)
berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai (Y),
karena nilai thitung (3.618) > ttabel (1,694) dan tingkat signifikan sebesar 0.001 <
0,05, maka Ha diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa varibel komunikasi
kerja (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap variabel kinerja pegawai
71
(Y). Dalam hal ini, kepemimipinan dapat digunakan sebagai kriteria utama
untuk menentukan kinerja pegawai dalam organisasi.
3. Analisis regresi untuk X1, X2 terhadap Y
Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa variabel kepemimipinan (X1)
dan komunikasi kerja (X2) berpengaruh positif terhadap variabel kinerja
pegawai, karena nilai Fhitung (42.511) > Ftabel 3.33) dan tingkat signifikan
sebesar 0.000 < 0,05, maka H1 diterima dan Ho ditolak dengan arti bahwa
varibel kepemimipinan (X1) dan komunikasi kerja (X2) berpengaruh positif
terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
4. Penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Denny 2009 Penelitian ini berjudul
Pengaruh kepemimpinan dan komunikasi kerja terhadap kinerja pegawai di
Akadmik Pariwisata Semarang. Dari hasil penelitian menunjukkan nilai
koefisien regresi Y = 4.906+0.524 X1 +0.203 X2 = R2= 0.419, F hitung = 20,929,
thitung (X1) =1. 994 dan Thitung (X2) sebesar 3.731. Dengan mengacu pada harga
kritik ftabel 3.27 dan Ttabel 2.042 maka pada taraf 95%.
Sedangkan penelitian yang diakukan sekarang ini adalah dengan judul
Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi kerja Terhadap Kinerja Pegawai
Kantor Camat Siduaori Kabupaten Nias Selatan. Dari hasil penelitian
menunjukkan nilai koefisien regresi Y = 5.467 + 0.401 X1 + 0. 473 X2 dan
nilai R2 = 0,727. Berdasarkan hasil penelitian mengatakan bahwa variabel
kepemimipinan (X1) dan komunikasi kerja (X2) berpengaruh positif terhadap
variabel kinerja pegawai, karena nilai Fhitung (42.511) > Ftabel 3.33) dan tingkat
signifikan sebesar 0.000 < 0,05, maka H1 diterima dan Ho ditolak dengan arti
72
bahwa varibel kepemimipinan (X1) dan komunikasi kerja (X2) berpengaruh
positif terhadap variabel kinerja pegawai (Y).
73
BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan yang telah diuraikan diatas,
dapat ditarik kesimpulan bahwa kepemimpinan dan komunikasi kerja terhadap
kinerja pegawai pada Kantor Camat Sidua Ori Kabupaten Nias Selatan. Hal ini
dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Dari hasil estimasi yang dilakukan maka variabel kepemimpinan dan
komunikasi kerja secara parsial berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada
Kantor Camat Sidua’ori Kabupaten Nias Selatan. Dengan nilai thitung (6.478) >
ttabel (1,699) dan tingkat signifikansi 0,000< 0,05, maka Ha diterima dan H0
ditolak, artinya variabel kepemimpinan (X1) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja pegawai.
2. Kemudian variabel komunikasi kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai
yang ditunjukkan oleh nilai thitung (3.380) > ttabel (1,694) dan tingkat signifikan
sebesar 0,002< 0,05, maka keputusannya adalah Ha diterima dan Ho ditolak
dengan arti bahwa varibel komunikasi kerja (X2) berpengaruh terhadap
variabel kinerja pegawai pada Kantor Camat Sidua’ori.
3. Variabel kepemimpinan dan variabel komunikasi kerja secara bersama-sama
(simultan) berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat
Sidua’ori. Dengan nilai Fhitung 42.511 > nilai Ftabel 3.29 pada df numerator 2, df
deminator 32 dengan tingkat signifikan 0.000 < 0.05. Artinya bahwa semua
74
variabel bebas (kepemimpinan dan komunikasi kerja) mampu menjelaskan
variabel bebas ( X1 dan X2) dengan kata lain variabel bebas secara bersama-
sama mempengaruhi variabel terikat pada tingkat kepercayaan 95%.
4. Koefisien determinasi (R2) sebesar 0.727 (72.7 %) sehingga dapat ditunjukkan
bahwa 72.7% keragaman varibel terikat (kinerja pegawai) dapat dijelaskan
variabel-variabel bebas (kepemimpinan dan komunikasi kerja) sedangkan
sisanya 27.3 % dipengaruhi oleh variabel lain diluar model.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan hasil penelitian dan
kesimpulan yang telah diuraikan, sehingga peneliti menyarankan kepada Kantor
Camat Sidua’ori Kabupaten Nias Selatan:
1. Hendaknya pemimpin lebih memperhatikan pegawainya dengan menyeluruh
agar kinerja pegawai lebih meningkat.
2. Komunikasi kerja dalam bekerja lebih di tingkatkan lagi agar kinerja pegawai
dalam organisasi meningkat
3. Kepada peneliti selanjutnya, jika berminat melanjutkan penelitian ini
sebaiknya meneliti faktor lain yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai
dengan metode analisis yang berbeda dan sampel yang lebih banyak.
75
DAFTAR PUSTAKA
Andi Saputro. 2016. Pengaruh Komunikasi, Teamwork Dan Kompetensi Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Dinas Koperasi, Umkm Dan Pengelolaan Pasar
Kabupaten Jepara. Jurnal. Program Studi Manajemen – S1, Fakultas Ekonomi
& Bisnis, Universitas Dian Nuswantoro Semarang URL : http://dinus.ac.id/
A W, Suranto. 2007. Komunikasi Efektif Untuk mendukung kinerja Perkantoran.
UNY. Yogyakarta
AZ. Modul. 2013. Teknik Penentuan Sampel. Universitas Brainjaya. Malang
Argiris. 2005. Komunikasi Organisasi. Jakarta. Bumi Aksara
Abdul Wahid Rosyidi. 2010. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Pustakawan Pada Perpustakaan Perguruan Tinggi Negeri Di Surabaya.
Journal. Program Studi S1 Ilmu Informasi & Perpustakaan Universitas
Airlangga
Duha, Timotius. 2014. Perilaku Organisasi. Yogyakarta: Deepublish
Efendy, Bambang. 2002. Manajemen Kepemimpinan dalam Organisasi.Jakarta:
Balai Aksara
Febriyandi, Rensius. 2016. Pengaruh kepemimpinan dan komunikasi terhadap
kinerja karyawan Pt Kereta Api Indonesia Indonesia (Persero) Sub. Divisi
Regional III.2 Tanjung Karang Bandar Lampung, Skripsi Manajemen
2016.
Gujarati, Damodar. 2003. Ekonomi Dasar. Terjemahan: Sumarno Zain, Jakarta:
Erlangga.
Harahap. 2009. Manajemen Kinerja. Jakarta : Radja Grafindo Persada.
Handoko Tua Hani dan Zainum. 2001. Manajemen. Edisi 9. BPFE : Yogyakarta :
Jakarta.
Hasibuan, Malayu, SP. 2006. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan
Produktifitas. Jakarta: Bumi Aksara.
______2007. Organisasi dan Motivasi, Dasar Peningkatan Produktifitas. Jakarta:
Bumi Aksara.
Khairizah, Laksama. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit
RajaGrafindo Persada, Jakarta.
76
Mamang Sangadji, Etta dan Sopiah. 2010. Metodologi Penelitian. Penerbit Andi,
Yogyakarta
Mangkuprawira dan Hubeis. 2007. Manajemen Sumber Daya. Remaja
Rosdakarya. Bandung
______Anwar Prabu dan Fillipo. 2000. Manajemen Sumber Daya. Remaja
Rosdakarya. Bandung
Martoyo, Susilo. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia, BPFE, Yogyakarta.
Nawawi dan Martini. 2006. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Gajah Mada University Press.
Modul Lembaga Administrasi Negara. 2008. Kepemimpinan Dalam Organisasi.
ISBN: 979-8619-61-7. Jakarta-LAN-2008
Muchamad Ressa Farizki. 2017. Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan Medis. Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi
Indonesia (STIESIA) Surabaya Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen. ISSN :
2461-0593 Volume 6, Nomor 5, Mei 2017.
Ndraha, Taliziduhu. 1997. Budaya Organisasi, Jakarta: Rineka Cipta
Pace dan Faules. 2005. Komunikasi organisasi. Bandung : Remaja Rosdakarya
Priyono. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Kedua, Mei 2010.
Zifatama Publisher
Rivai, Veithzal, dan Elta Jauvani Sagala. 2010. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Rajawali Pers.
Robbins, Stephen P. 2007. Perilaku Organisasi. PT Indeks, Kelompok Gramedia,
Jakarta.
Sugiyono. 2008. Metodek Kuantitatif Kualitatif dan R&D. Bandung Alfabeta
Suliyanto. 2008. Metode Riset Bisnis, Penerbit Andi, Yogyakarta
Srimulyo. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bandung: PT. Remaja.
Rosdakarya
Siti Hidayah. 2011. Analisis Pengaruh Disiplin Kerja Dan Komunikasi Terhadap
Kinerja Dengan Mediasi Motivasi Kerja Pegawai. Studi Kasus Pegawai
Pada Dinas Kelautan Dan Perikanan Kota Semarang.
77
Siagian, Sondang P. 2002. Teori Motivasi Dan Aplikasinya; PT. Rineka Cipta,
Jakarta
Sutrisno, Edy. 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Prenada Media
Group.
Syarif, Arif. 2011. Organisasi-Organisasi Modern, Penerjemah Suryatim. Jakarta.
UI Press.
Tanjung, Arman dan Hafidhudin. 2002. Manajemen Syariah Dalam Praktik,
Jakarta, Penerbit Gema Insani.
Widodo, Wirawan. 2006. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia, Edisi kedua.
Jakarta: Salemba Empat.
78
Lampiran 1
ANGKET PENELITIAN
Kepada Yth.
Responden Penelitian
di
Tempat
Dengan Hormat,
Mohon kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri untuk mengisi kuesioner
berikut dengan sejujur-jujurnya untuk keperluan penelitian ilmiah (Skripsi)
dengan judul “Pengaruh Kepemimpinan dan Komunikasi kerja
Terhadap Kinerja Pegawai Kantor Camat Siduaori Kabupaten Nias
Selatan”. Data isian Bpk/Ibu/Sdr/Sdri akan dijaga kerahasiaannya.
Atas kesediaan Bpk/Ibu/Sdr/Sdri, penulis mengucapkan terima
kasih.
Hormat saya,
Emilia Ndruru
NIM. 14100121132
(Mahasiswa Jurusan Manajemen STIE
Nias Selatan)
79
B. VARIABEL KOMUNIKASI KERJA (X2)
Indikator Butir Pernyataan Penilaian Responden
SS S RR TS STS
Pemahaman
11. Antara bawahan dan pimpinan terjalin hubungan komunikasi kerja
yang baik
12. Atasan tidak merasa canggung menjalin komunikasi kerja dengan
bawahannya
Kesenangan
13. Dalam melaksanakan pekerjaan pegawai selalu merasa aman dan
nyaman
14. Pimpinan selalu menciptakan suasana yang baik untuk kelancaran
pekerjaan
pegawai
Pengaruh Pada
Sikap
15. Komunikasi yang efektif dapat meningkatkan semangat kerja
16. Volume kerja tidak merupakan faktor yang menghambat
kelancaran
komunikasi dalam bekerja
Hubungan yang
semakin baik
17. Pegawai selalu mengerti dan paham atas penyampaian perintah
dari pimpinan
18. pelaksanaan tugas selalu dijalankan tanpa ada hambatan yang
berarti
disebabkan karena pegawai cukup paham atas tugasnya
Tindakan
19. Pegawai mempunyai sifat yang baik pada lingkungan masyarakat
20. Masyarakat cukup puas atas pelayanan yang diberikan oleh para
pegawai.
80
81
