Upload
lamdat
View
231
Download
1
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN
(Studi di Bank BNI Syariah Cabang Bogor)
Skripsi
Diajukan Untuk Memenuhi Persyaratan Memperoleh
Gelar Sarjana Ekonomi Syariah (S.E.Sy)
oleh:
Ika Rahmatika
NIM: 109046100038
KONSENTRASI PERBANKAN SYARIAH
PROGRAM STUDI MUAMALAT (EKONOMI ISLAM)
FAKULTAS SYARIAH DAN HUKUM
UIN SYARIF HIDAYATULLAH
JAKARTA 1435/2014
iii
ABSTRAK
Ika Rahmatika, 109046100038, “Pengaruh Kemampuan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan (Studi di Bank BNI Syariah Cabang Bogor)”.
Skripsi Strata Satu (S1) Konsentrasi Perbankan Syariah Program Studi Muamalat
(Ekonomi Islam) Fakultas Syariah dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif
Hidayatullah Jakarta 2014, xiv + 101+ 10 halaman.
Masalah utama dalam manajemen sumber daya manusia yang patut mendapat
perhatian perusahaan adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan dianggap penting
karena keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh kinerja karyawan itu sendiri.
Dan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu faktor kemampuan dan
faktor motivasi. Tujuan skripsi ini adalah untuk mengetahui seberapa besar pengaruh
kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
Dalam penelitian ini menggunakan penelitian kuantitatif. Model analisis yang
digunakan adalah analisis jalur (Path Analysis), dengan menggunakan program
komputer (software) SPSS dan Microsoft excel. Penelitian dilakukan terhadap 50 orang
karyawan BNI Syariah cabang Bogor. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kemampuan berpengaruh langsung
terhadap kinerja karyawan sebesar 28.1%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya
sebesar 21.6%. dan untuk motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kiinerja
karyawan sebesar 22%, sedangkan pengaruh tidak langsungnya sebesar 21.6%.
Kinerja karyawan paling dominan dipengaruhi oleh variabel kemampuan yaitu
sebesar 49.7%. Dan pengaruh kemampuan dan motivasi kerja secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan yaitu sebesar 93.3%.
Kata Kunci: Kemampuan, Motivasi Kerja, Kinerja Karyawan
Pembimbing: Rizqon Halal Syah Aji, M.Si dan Yuke Rahmawati, M.A
iv
LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa:
1. Skripsi ini merupakan karya asli saya yang diajukan untuk memenuhi salah
satu persyaratan untuk memenuhi gelar strata satu (S1) di Universitas Islam
Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
2. Semua sumber yang saya gunakan dalam penulisan ini telah saya cantumkan
sesuai ketentuan yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah
Jakarta.
3. Jika dikemudian hari terbukti bahwa karya ini bukan karya asli saya atau
merupakan hasil jiplakan dari karya orang lain, maka saya bersedia menerima
sanksi yang berlaku di Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
Jakarta 03 April 2014
Ika Rahmatika
v
KATA PENGANTAR
Assalamu’alaikum Wr. Wb.
Segala puji dan syukur ke hadirat Allah SWT, yang senantiasa memberi
nikmat iman dan Islam kepada kita semua. Karena kasih sayang dan anugerahNya
yang selalu diberikan kepada seluruh makhluk di alam semesta. Shalawat beriring
salam semoga tetap tercurahkan kepada junjungan Nabi Muhammad SAW beserta
keluarga, dan sahabatnya. Beliau merupakan figur pemimpin sejati yang penuh cinta
dan kemuliaannya yang tidak pudar termakan waktu serta perjuangannya yang tanpa
henti untuk berjuang dalam kejayaan Islam dan keselamatan umatnya.
dalam proses penyusunan skripsi ini, penulis mengungkapkan rasa syukur atas
pertolongan dan hidayah Allah SWT sehingga Alhamdulillah skripsi ini dapat
diselesaikan. Walaupun penulis mengakui bahwa masih begitu banyak kekurangan
dalam skripsi ini. Oleh karena itu, penulis mengharapkan kritik dan saran yang
konstruktif dari pembaca agar tidak terjadi kesalahan di masa yang akan datang.
Selain itu, penulis merasa perlu mengungkapkan begitu banyak terima kasih
kepada pihak-pihak yang telah membantu dalam penyusunan skripsi ini, meraka yang
terhormat adalah:
1. Prof. Dr. H. Muhammad Amin Suma, SH, MA, MM, Dekan Fakultas Syariah
dan Hukum Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta beserta para
pembantu dekannya.
vi
2. Dr. Euis Amalia, M.Ag., dan Mu’min Rauf, M.Ag., Ketua dan Sekretaris,
Program Studi Muamalat (Ekonomi Islam) Fakultas Syariah dan Hukum
Universitas Islam Negeri Syarif Hidayatullah Jakarta.
3. Dosen pembimbing I, Bapak Rizqon Halal Syah Aji, M.Si dan dosen
pembimbing II, Ibu Yuke Rahmawati, MA. Yang telah banyak membantu
dalam pengerjaan skripsi ini. Terima kasih atas waktunya yang tidak sedikit,
arahan dan bimbingannya, tenaga dan pikiran serta kesabarannya dalam
membimbing penulis.
4. Dosen Fakultas Syariah dan Hukum yang telah mendidik penulis selama
menjadi mahasiswa.
5. Pihak Bank BNI Syariah Cabang Bogor, seluruh karyawan, dan khususnya
Bapak Bagoes Irianto yang telah menyediakan waktu untuk wawancara dan
membantu penulis untuk memberikan informasi yang penulis butuhkan.
6. Terima kasih yang tak terhingga kepada kedua orang tuaku tersayang papa
Amirullah dan mama Nurhayati yang selalu memberikan kasih sayang,
semangat, nasihat, dan do’a yang tiada henti bagi penulis. Terima kasih Papa,
Mama untuk semuanya, semoga penulis bisa menjadi apa yang diharapkan.
7. Kakak-kakakku tersayang (Indah Aryani, Indra Ismawan, dan Irmawati) yang
telah memberikan semangat, dukungannya dan berbagi pengalaman dalam
melakukan penelitian. Juga sepupuku Adistya dan Assya Putri yang
membantu dan menemani penulis mencari buku-buku ke UI dan IPB (sampe
ujan-ujanan).
vii
8. Seluruh teman-teman PS-A 2009, Mala, Nita, Ridha, Icha, Citra, Ilham, dll.
Terima kasih atas masa-masa kebersamaan yang terjalin selama ini bersama
kalian. Terimakasih atas bantuan, semangat dan do’anya.
9. Terima kasih teman-teman ku tersayang, Dini, Sarah, Lela, Elis, Lyta, Fadilah
dan Rina yang selalu memberi semangat serta do’anya.
10. Dan semua pihak yang telah membantu penulis, yang tidak bisa penulis
sebutkan satu persatu, terima kasih untuk semangat yang selalu kalian
berikan, dan semoga kita semua sukses.
Semoga Allah SWT membalas seluruh kebaikan Bapak, Ibu, dan Saudara-
saudari atas semuanya dengan pahala yang berlipat ganda. Dan Akhirnya tiada
untaian kata yang pantas dan berharga kecuali ucapan Alhamdulillahirobbil ‘alamin
atas rahmat dan karunia serta ridho Allah SWT. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi
penulis khususnya dan pembaca pada umumnya.
Jazaa kumullah khairan katsiraan.
Wassalamualaikum Wr.Wb
Ika Rahmatika
viii
DAFTAR ISI
LEMBAR PERSETUJUAN DOSEN PEMBIMBING ........................... i
LEMBAR PENGESAHAN PANITIA UJIAN ....................................... ii
ABSTRAK .............................................................................................. iii
LEMBAR PERNYATAAN .................................................................. iv
KATA PENGANTAR……………………………………………….. .. v
DAFTAR ISI…………………………………………………………… viii
DAFTAR TABEL ................................................................................... xi
DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xv
BAB I PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah ....................................................... 1
B. Identifikasi Masalah ............................................................. 4
C. Pembatasan dan Perumusan Masalah................................... 5
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian ............................................ 6
E. Sistematika Penulisan .......................................................... 7
BAB II LANDASAN TEORI
A. Kemampuan
1. Pengertian Kemampuan ................................................. 9
2. Komponen Kemampuan................................................. 12
3. Jenis-Jenis Kemampuan ................................................. 13
ix
B. Motivasi
1. Pengertian Motivasi ....................................................... 16
2. Teori Motivasi ................................................................ 20
3. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja ........................... 26
4. Tujuan Pemberian Motivasi ........................................... 27
C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja .......................................................... 28
2. Perencanaan Kinerja....................................................... 32
3. Aspek-Aspek Mengukur Kinerja ................................... 33
4. Penilaian Kinerja ............................................................ 34
5. Tujuan Penilaian Kinerja................................................ 36
D. Kerangka Berfikir................................................................. 38
E. Review Studi Terdahulu ....................................................... 40
BAB III METODOLOGI PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian........................................... 43
B. Lokasi Penelitian .................................................................. 44
C. Populasi dan Sampel ........................................................... 44
D. Metode Pengumpulan Data .................................................. 46
E. Operasional Variabel Penelitian ........................................... 48
F. Teknik Analisis Data ............................................................ 50
x
BAB IV ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian ..................................... 56
B. Gambaran Umum Responden .............................................. 57
C. Analisis Validitas, Reliabilitas dan Normalitas .................. 60
D. Analisis dan Intepretasi Data ............................................... 64
BAB V PENUTUP
A. Kesimpulan .......................................................................... 100
B. Saran ..................................................................................... 101
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 102
xi
DAFTAR TABEL
Tabel 3.1 Operasional variable penelitian ......................................................... 49
Tabel 4.1 Profil responden berdasarkan jenis kelamin ..................................... 57
Tabel 4.2 Profil responden berdasarkan usia .................................................... 58
Tabel 4.3 Profil responden berdasarkan pendidikan terakhir responden .......... 59
Tabel 4.4 Profil responden berdasarkan lama bekerja ...................................... 60
Tabel 4.5 Pengujian validitas ............................................................................ 61
Tabel 4.6 Pengujian reliabilitas ......................................................................... 63
Tabel 4.7 Kolmogorov-Smirnov ....................................................................... 63
Tabel 4.8 Responden mampu menggunakan logika dan menilai
implikasi dari suatu argument ............................................................................. 65
Tabel 4.9 Responden mampu mengaplikasikan pengetahuan sesuai
Pekerjaan ........................................................................................................... 65
Tabel 4.10 Responden mampu bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan ..... 66
Tabel 4.11 Responden bersikap terbuka apabila mendapat teguran
dan masukan dari atasan atau rekan kerja ........................................................... 67
Tabel 4.12 Responden bersikap netral dan ramah kepada nasabah .................... 67
Tabel 4.13 Responden menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu ............... 68
Tabel 4.14 Responden bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan
Pekerjaan ............................................................................................................. 69
Tabel 4.15 Responden Selalu mempertimbangkan sesuatu dalam
mengambil keputusan terkait pekerjaan .............................................................. 69
xii
Tabel 4.16 Responden mampu menyampaikan ide-ide atau gagasan
terkait pekerjaan .................................................................................................. 70
Tabel 4.17 Responden mampu menyatakan ketidaksetujuan tanpa
harus menciptakan konflik .................................................................................. 71
Tabel 4.18 Responden bekerja di lingkungan yang harmonis ............................ 72
Tabel 4.19 Pencapaian prestasi kerja menggerakkan saya untuk
bekerja lebih baik ............................................................................................... 72
Tabel 4.20 Merasa dihargai apabila mendapatkan pengakuan
atas pekerjaan yang saya lakukan ...................................................................... 73
Tabel 4.21 Perusahaan memberikan kesempatan untuk mengembangkan
potensi diri melalui pendidikan dan pelatihan ................................................... 74
Tabel 4.22 Responden lebih nyaman bekerja di lembaga keuangan
dengan prinsip syariah......................................................................................... 74
Tabel 4.23 Gaji yang diterima memberikan dorongan untuk bekerja
lebih baik ........................................................................................................... 75
Tabel 4.24 Responden bekerja untuk menghidupi keluarga ............................... 76
Tabel 4.25 Responden membutuhkan keamanan dan keselamatan
kerja dalam bekerja ............................................................................................ 76
Tabel 4.26 Kondisi kerja yang nyaman, aman, tenang dan peralatan
yang memadai memberikan kenyamanan kerja ................................................. 77
Tabel 4.27 Selalu bertanggung jawab atas semua pekerjaan yang
saya lakukan ........................................................................................................ 78
Tabel 4.28 Responden menginginkan adanya promosi ke jenjang
yang lebih tinggi ................................................................................................. 78
xiii
Tabel 4.29 Keadilan dan kebijaksanaan yang berlaku sangat
mempengaruhi pekerjaan saya ............................................................................ 79
Tabel 4.30 Tunjangan yang saya terima sesuai dengan yang saya
Harapkan ............................................................................................................. 80
Tabel 4.31 Adanya bonus, saya dapat bekerja lebih produktif dan
kreatif dalam bekerja .......................................................................................... 80
Tabel 4.32 Status pekerja mempengaruhi motivasi saya dalam bekerja. ............ 81
Tabel 4.33 Responden mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat............. 82
Tabel 4.34 Selalu membuat rencana kerja untuk menyelesaikan
pekerjaan secara efektif dan efisien .................................................................... 83
Tabel 4.35 Responden pernah menyampaikan ide-ide atau gagasan
dalam rapat .......................................................................................................... 83
Tabel 4.36 Responden emngikuti seminar-seminar atau pelatihan-
pelatihan terkait pekerjaan .................................................................................. 84
Tabel 4.37 Responden mampu bekerja sama dengan semua karyawan.............. 85
Tabel 4.38 Responden teliti dalam melaksanakan tugas ..................................... 85
Tabel 4.39 Responden Selalu Hadir Tepat waktu ............................................... 86
Tabel 4.40 Dalam bekerja saya mempunyai target dan sasaran yang
hendak dicapai ..................................................................................................... 87
Tabel 4.41 Responden ramah dalam memberikan pelayanan ............................. 87
Tabel 4.42 Hubungan saya dengan rekan kerja baik .......................................... 88
Tabel 4.43 Responden mampu memimpin rekan kerja dalam
melaksanakan tugas ............................................................................................. 89
Tabel 4.44 Responden mampu mengambil inisiatif dalam bekerja .................... 89
Tabel 4.45 ANOVA ............................................................................................ 90
xiv
Tabel 4.46 Model Summary ................................................................................ 92
Tabel 4.47 Koefisien ........................................................................................... 93
Tabel 4.48 Korelasi Antar Variabel Bebas ......................................................... 96
Tabel 4.49 Persentase Pengaruh Variabel Eksogen (X1 dan X2)
terhadap Variabel Endogen (Y) .......................................................................... 98
xv
DAFTAR GAMBAR
Gambar 2.1 Model Penelitian ............................................................................. 39
Gambar 3.1 Model Analisis Jalur........................................................................ 52
Gambar 4.1 Diagram Jalur Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y ............................. 91
1
BAB I
PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah
Perbankan syariah merupakan badan usaha yang bergerak dalam sektor jasa yang
mengacu pada prinsip-prinsip syariah. Perbankan syariah di Indonesia terus
berkembang dan perkembangan perbankan syariah di Indonesia telah menjadi tolak
ukur keberhasilan eksistensi ekonomi syariah. Hal ini terlihat dengan jumlah Bank
Umum Syariah (BUS) telah mencapai 11 unit dan Unit Usaha Syariah (UUS)
mencapai 24 unit. Memang, jumlah ini tidak mengalami perubahan sejak tahun 2011.
Namun, jumlah jaringan kantor perbankan syariah semakin meningkat. Jika pada
Bulan April 2012 jumlah kantor mencapai 1.457 unit, pada bulan yang sama di tahun
2013 jumlah ini bertambah menjadi 1.858 unit.1
Dilihat dengan bertambahnya kantor Bank Umum syariah dan Unit usaha
Syariah di Indonesia hal ini membuktikan bahwak eksistensi perbankan syariah terus
mengalami peningkatan. Tentu hal ini membutuhkan sumber daya manusia yang
memiliki kemampuan untuk mengisi pos-pos pekerjaan di perbankan syariah. Sama
halnya pada perusahaan-perusahaan lain, pada bank syariah sumber daya manusia
memegang peranan yang sangat penting untuk mencapai keberhasilan dan tujuan
suatu perusahaan. Hal ini dapat dilakukan dengan berusaha mencari dan membina
1 Anita Priantina, “Perjalanan Perbankan Syariah di Indonesia (Habis)”, artikel diakses pada 30
oktober 2013 dari http://ramadan.detik.com/read/2013/08/18/075234/2333137/1522/.
2
karyawan agar menjadi karyawan mampu bersaing, dengan begitu karyawan tersebut
dapat menjadi tulang punggung bagi keberhasilan perusahaan.
Sumber daya manusia merupakan aktivitas yang memiliki peranan ideal dalam
sebuah perusahaan. Fokus utamanya adalah orang-orang atau para karyawan.
Karyawan merupakan salah satu unsur yang paling dominan dan strategis dalam
usaha pencapaian tujuan. Sehingga dalam suatu organisasi usaha memberdayakan dan
mengembangkan sumber daya manusia dalam hal ini karyawan, perlu selalu
ditingkatkan guna mencapai tujuan-tujuan dan hasil seperti yang dikehendaki.
Masalah utama yang ada dalam manajemen sumber daya manusia yang patut
mendapat perhatian perusahaan adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan dianggap
penting bagi perusahaan karena keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi oleh
kinerja karyawan itu sendiri. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan
setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan
peranannya dalam perusahaan. Menurut Keith Davis faktor-faktor yang
mempengaruhi kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi
(motivasion).2
Kemampuan adalah kapasitas seorang individu untuk melakukan beragam tugas
dalam suatu pekerjaan. Kemampuan dapat berupa bakat dan minat yang dimiliki oleh
pegawai, dengan kemampuan yang dimilikinya para karyawan dapat menjalankan
dan menyelesaikan tugas secara baik dengan hasil yang maksimal. Kemampuan
2 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung: PT
Remaja Rosdakarya, 2011, h. 67.
3
karyawan juga dapat berupa skill (keahlian) yang perlu terus ditingkatkan, karena
skill adalah kemampuan seseorang untuk melakukan sesuatu yang sifatnya spesifik,
fokus namun dinamis yang membutuhkan waktu tertentu untuk mempelajarinya dan
dapat dibuktikan. Skill apapun dapat dipelajari namun membutuhkan dedikasi yang
kuat untuk mempelajari ilmu tersebut seperti perlunya mental positif, semangat
motivasi, waktu dan terkadang uang. Untuk itulah kemampuan kerja diperlukan
mutlak karena dengan kemampuan karyawan, tujuan perusahaan dapat dicapai.
Selain kemampuan kerja, kinerja tidak terlepas dari pengaruh motivasi, baik
motivasi yang berasal dari dalam diri karyawan itu sendiri ataupun motivasi yang
berasal dari luar, karena motivasi menjadi pendorong seseorang melaksanakan suatu
kegiatan guna mendapat hasil yang terbaik. Oleh karena itu tidak heran jika karyawan
yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya memiliki kinerja yang tinggi
pula. Untuk itu motivasi kerja karyawan perlu dibangkitkan agar karyawan dapat
menghasilkan kinerja yang terbaik, semakin tinggi motivasi karyawan dalam bekerja
maka kinerja yang dihasilkan pun tinggi.
Bank BNI Syariah cabang Bogor adalah sebuah perusahaan yang bergerak di
bidang keuangan yang mengacu pada prinsip-prinsip syariah. Dengan Visi utama
menjadi bank syariah pilihan masyarakat yang unggul dalam layanan dan kinerja.
Maka dari itu Bank BNI Syariah cabang Bogor akan selalu meningkatkan kualitas
sumber daya manusianya. Karena diharapkan dengan keberadaan karyawan yang
memiliki kinerja yang baik, Bank BNI Syariah cabang Bogor dapat memberikan
kontribusi yang nyata dalam mendorong pertumbuhan ekonomi daerah setempat.
4
Menurut Bagus Irianto selaku Kepala Bagian Umun BNI Syariah cabang Bogor,
salah satu bentuk kongkrit Bank BNI Syariah cabang Bogor untuk mendorong
peningkatan kinerja karyawan yaitu, dengan cara meningkatkan kemampuan kerja
para karyawan seperti dengan mengikuti pelatihan maupun seminar-seminar sampai
dengan 10 kali dalam setahun. Hal ini dilakukan agar para karyawan lebih memahami
mengenai pekerjaannya sehingga mampu untuk melakukan berbagai aktivitas
pekerjaan sesuai dengan tanggung jawabnya dan mampu memecahkan masalah
dalam pekerjaan.
Selain kemampuan kerja, BNI Syariah juga harus dapat meningkatkan motivasi
kerja para karyawan karena motivasi dapat mempengaruhi seseorang atau
memberikan dorongan kepada seseorang untuk melakukan sesuatu. Faktor-faktor
yang dapat meningkatkan motivasi kerja karyawan dapat bersifat individu seperti
kebutuhan dan sikap, sedangkan yang bersifat organisasi meliputi pembayaran gaji,
pengawasan, pujian, dan pekerjaan itu sendiri.
Berdasarkan uraian diatas, penulis tertarik untuk melakukan penelitian mengenai
kemampuan dan motivasi kerja dengan menuangkannya dalam skripsi dengan judul
PENGARUH KEMAMPUAN DAN MOTIVASI KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN ( Studi di Bank BNI Syariah Cabang Bogor)
5
B. Identifikasi Masalah
Dari uraian latar belakang diatas didalam permasalahan yang dapat di
identifikasi oleh penulis, diantaranya sebagai berikut?
1. Apakah Kemampuan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?
2. Apakah Motivasi Kerja berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan?
3. Apakah maksud dari Kemampuan, Motivasi Kerja dan Kinerja Karyawan?
4. Kinerja karyawan seperti apa yang bagus untuk perusahaan?
5. Bagaimana penerapan Kemampuan dan Motivasi Kerja dalam perusahaan?
6. Apakah Kemampuan dan Motivasi Kerja berpengaruh secara bersama-sama
terhadap Kinerja Karyawan?
C. Pembatasan dan Perumusan Masalah
1. Pembatasan Masalah
Agar penulisan ini lebih terarah dan terfokus, maka dibuat batasan-
batasan masalah. Adapun batasan masalahnya ialah:
a. Kemampuan dibatasi pada Kemampuan intelektual, Kemampuan
emosional, Kemampuan fisik dan Kemampuan kognitif.
b. Motivasi Kerja dibatasi pada Motivasi kepuasan dan Motivasi proses.
c. Kinerja karyawan berdasarkan ha-hal yang termasuk dalam Penilaian
kinerja
d. Responden difokuskan pada karyawan BNI Syariah cabang Bogor.
6
2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang penelitian, umusan masalahnya adalah
sebagai berikut:
a. Apakah Kemampuan dan Motivasi Kerja berpengaruh secara parsial
terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Bogor?
b. Apakah Kemampuan dan Motivasi Kerja berpengaruh secara
bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang
Bogor?
D. Tujuan dan Manfaat Penelitian
1. Tujuan penelitian
Adapun tujuan penelitian ini adalah:
a. Untuk mengetahui apakah Kemampuan dan Motivasi Kerja
berpengaruh secara bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan Bank
BNI Syariah Cabang Bogor.
b. Untuk mengetahui apakah Kemampuan dan Motivasi Kerja
berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja Karyawan Bank BNI
Syariah Cabang Bogor.
c. Untuk mengetahui faktor manakah yang lebih dominan dalam
mempengaruhi Kinerja Karyawan Bank BNI Syariah Cabang Bogor.
7
2. Manfaat Penelitian
Manfaat yang diharapkan dari penelitian ini adalah:
a. Bagi penulis, menambah khasanah pengetahuan, melengkapi dan
mendapat informasi yang berharga mengenai kemampuan dan
motivasi dalam bekerja.
b. Bagi perusahaan, sebagai tolak ukur dan bahan evaluasi untuk
memberikan suatu keputusan dan kebijakan-kebijakan baru di BNI
Syariah cabang Bogor.
c. Bagi masyarakat, penelitian ini dapat menjadi informasi mengenai
kualitas pelayanan di BNI Syariah cabang Bogor.
E. Sistematika Penulisan
BAB I Pendahuluan
Bab ini menyajikan pendahuluan yang memuat latar belakang
penulisan, identifikasi masalah, pembatasan dan perumusan
masalah, tujuan dan manfaat penelitian, teknik penulisan dan
sistematika penulisan.
BAB II Landasan Teori
Bab ini berisi tinjauan pustaka, yang mencakup pengertian,
kemampuan, motivasi kerja dan kinerja, faktor yang
mempenaruhi kemampuan, teori, prinsip dan tujuan dari
motivasi, serta perencanaan dan penilaian kinerja karyawan.
8
BAB III Metodelogi Penelitian
Bab ini berisikan ruang lingkup penelitian, metode penentuan
sampel, metode pengumpulan data, pengujian validitas,
reliabilitas, dan normalitas, serta metode analisa data
BAB IV Hasil Penelitian
Pada bab ini akan diuraikan pengaruh kemampuan dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan di BNI Syariah
cabang Bogor, seperti jawaban dan perspektif responden serta
pengujian hipotesis dan interpretasi data.
BAB V Penutup
Bab ini berisi penutup yang mencakup kesimpulan dan saran
dari penulis mengenai hasil penelitian yang telah dilakukan.
9
BAB II
LANDASAN TEORI
A. Kemampuan
1. Pengertian kemampuan
Di dalam kitab suci Al-Qur’an, Allah SWT menggunakan beberapa istilah
yang pada dasarnya menjelaskan tentang konsep manusia, bahkan istilah-istilah
itu disebutkan lebih dari satu kali. Salah satunya adalah konsep Konsep Al-Insan.
Al-Ihsan memiliki arti melihat, mengetahui, dan minta izin. Istilah ini
menunjukkan bahwa manusia memiliki kemampuan menalar dan berpikir
dibanding dengan makhluk lainnya. Manusia dapat mengambil pelajaran dari apa
yang dilihatnya, mengetahui yang benar dan yang salah, serta dapat meminta izin
ketika menggunakan sesuatu yang bukan miliknya.1
Untuk itulah berdasarkan istilah Al-Insan, manusia merupakan makhluk
yang dapat dididik, memiliki potensi yang dapat digunakan untuk
mengembangkan ilmu pengetahuan. Sehingga potensi yang ada dalam diri
manusia menurut konsep al-Insan, dapat diarahkan pada upaya mendorong
manusia untuk berkreasi dan berinovasi.
Berdasarkan konsep dasar manusia, maka hal ini dapat dijadikan acuan
setiap perusahaan yang mengharapkan dan berupaya sekuat tenaga agar para
karyawannya dapat mencapai tujuan kinerja yang ditetapkan sebelumnya.
1 Abd Wahid Thahir, Konsep Manusia Dalam Al-Quran, artikel diakses pada 3 maret 2014
dari http://sulsel.kemenag.go.id/file/file/ArtikelTulisan/rtmn1362081548.doc.
10
Meskipun banyak faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan maupun
kegagalan untuk mencapai tujuan tersebut, namun untuk sebagian besar
ditentukan oleh kemampuan sumber daya manusia yang terdapat didalamnya.
Baik karyawan dilapisan bawah, menengah maupun mereka yang menduduki
jabatan pimpinan puncak.
Dalam Kamus Bahasa Indonesia pengertian mampu adalah kesanggupan
atau kecakapan, sedangkan kemampuan berarti seseorang atau aparat yang
memiliki kecakapan atau kesanggupan untuk mengerjakan sesuatu yang
diwujudkan melalui tindakannya untuk meningkatkan produktivitas kerja.2
Seseorang yang memiliki kemampuan berarti akan sanggup melakukan
tugas-tugas yang dibebankan kepadanya. Seperti yang diungkapkan oleh Robbins
bahwa kemampuan (ability) adalah kapasitas individu untuk mengerjakan
berbagai tugas dalam suatu pekerjaan.3
Pengertian kemampuan menurut Siagian adalah perpaduan antara teori dan
pengalaman yang diperoleh dalam praktek di lapangan, termasuk peningkatan
kemampuan menerapkan teknologi yang tepat dalam rangka peningkatan
produktivitas kerja.4
Sedangkan Menurut Keith Davis secara psikologis, kemampuan (ability)
terdiri dari kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan reality (knowledge + skill),
2 Tim Penyusun Kamus Bahasa Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi ke 3 (Jakarta: Balai
Pustaka, 2007), h. 623. 3 Stephen P Robbins, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontrversi, Aplikasi Penerjemah Hadyana
Pujaatmaka dkk (Jakarta: Prehallindo, 2001), h. 46. 4 Suratno, Konsep Kemampuan Sumber Daya Manusia, artikel diakses pada 18 Nopember
2013 dari http://sulut.kemenag.go.id/file/file/kepegawaian/aunw1341283316.pdf.
11
artinya karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata dengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-
hari, maka akan lebih mudah mencapai kinerja maksimal.5
Dari pendapat tersebut dapat dikatakan bahwa dengan kemampuan yang
dimiliki oleh karyawan, maka akan memudahkan dalam penyelesaian setiap
pekerjaan secara efektif dan efisien tanpa adanya kesulitan sehingga akan
menghasilkan suatu pekerjaan atau kinerja yang baik.
Untuk itulah faktor kemampuan kerja merupakan salah satu faktor yang
sangat penting dan berpengaruh terhadap keberhasilan karyawan di dalam
melaksanakan suatu pekerjaan, karena kemampuan merupakan potensi yang ada
dalam diri seseorang unuk berbuat sesuatu, sehingga memungkinkan seseorang
untuk dapat melakukan pekerjaan ataupun tidak dapat melakukan pekerjaan
tersebut.
Kemampuan para karyawan inilah yang harus terus dikembangkan oleh
perusahaan agar mampu menjadi tulang punggung keberhasilan perusahaan,
banyak cara yang dapat digunakan dalam meningkatkan kemampuan karyawan
seperti seminar, pelatihan ataupun meneruskan pendidikan ke jenjang yang lebih
tinggi.
5 Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung:
PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 67.
12
2. Komponen Kemampuan
Menurut Schumacher, ada tiga komponen penting yang tampak dalam
kemampuan diri manusia, yaitu:6
a. Keterampilannya.
b. Kemampuannya.
c. Etos Kerjanya.
Kutipan di atas dapat dijelaskan sebagai berikut:
1) Keterampilannya
Keterampilan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas pengalaman
yang dilakukannya selama bekerja. Keterampilan dapat meningkat
apabila seorang karyawan memiliki masa kerja lebih lama
dibandingkan dengan karyawan yang memiliki masa kerja lebih
sedikit.
2) Kemampuannya
Kemampuan dimiliki oleh karyawan didasarkan atas bakat yang
dibawanya semenjak kecil atau yang diperolehnya pada masa
mengikuti pendidikan, semakin baik pendidikan seorang karyawan
maka semakin tinggi kemampuan yang diperolehnya.
6 Jansen sinamo, 8 Etos Kerja Dalam Bisnis ( Jakarta: Institut Darma Mahardika, 2009), h. 6
13
3) Etos kerjanya.
Etos kerja dihubungkan dengan sikap dan motivasi karyawan dalam
bekerja. Prinsip yang tidak kenal lelah dalam bekerja sebagai dasar
etos kerja yang tinggi yang dimiliki oleh seorang karyawan.
Berdasarkan penjelasan diatas maka diketahui bahwa tanpa ketiga komponen
tersebut, semua kemampuan karyawan tetap terpendam, tidak dapat
dimanfaatkan, dan tetap menjadi potensi belaka. Jika diperhatikan, ketiga
komponen tersebut memang berada dalam diri setiap manusia, maka dengan
peningkatan kemampuan kerja diharapkan semua karyawan dapat bekerja
semaksimal mungkin sesuai dengan kemampuan yang ada dalam dirinya
sehingga diperoleh kerja yang positif yang mendukung terpainya tujuan
perusahaan.
3. Jenis-Jenis Kemampuan
Setiap organisasi pasti mengharapkan dan berupaya sekuat tenaga untuk
dapat mencapai tujuan kinerja yang ditetapkan sebelumnya. Meskipun banyak
faktor yang dapat mempengaruhi keberhasilan maupun kegagalannya mencapai
tujuan tersebut, namun untuk sebagian besar ditentukan oleh kemampuan sumber
daya manusia yang terdapat didalamnya. Baik sebagai pekerja bawah, menengah,
maupun yang menduduki jabatan pemimpin.
Senada dengan penjelasan mengenai pengertian kemampuan diatas, menurut
Greenberg dan Baron kemampuan merupakan kapasitas mental dan fisik untuk
mewujudkan berbagai tugas, sedangkan Colquitt, LePine, dan Wesson membagi
14
kemampuan dalam tiga kategori, yaitu cognitive, emotional, dan physical. Secara
bersama-sama kemampuan ini menunjukkan pada what people can do, apa yang
dapat dilakukan orang. Hal ini untuk membedakan dengan kepribadian yang
menunjukkan what people are like, seperti apa orang itu.7
Berdasarkan pendapat-pendapat diatas dapat dijelaskan bahwa terdapat
bermacam-macam jenis kemampuan, yaitu:
a. Kemampuan intelektual
Kemampuan intelektual adalah kemampuan yang diperlukan untuk
menjalankan kegiatan mental, seperti berpikir, menalar, dan
memecahkan masalah.8 Setiap pekerjaan mempunyai tuntutan terhadap
kemampuan intelektual yang berbeda. Karena setiap pekerjaan tertentu
memerlukan kemampuan intelektual yang sesuai untuk mendapatkan
hasil dengan efektif.
Menurut Robbins terdapat lima dimensi kemampuan intelektual, yaitu:9
1). Kecerdasan numeric (kemampuan untuk berhitung dengan cepat
dan tepat).
2). Pemahaman verbal (kemampuan memahami apa yang dibaca atau
di dengar serta hubungan kata satu sama lain).
7 Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi, (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), h. 94.
8 Stephen P Robbins, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontrversi, Aplikasi Penerjemah Hadyana
Pujaatmaka dkk, (Jakarta: Prehallindo, 2001), h. 46. 9 Ibid, h. 47
15
3). Penalaran induktif (kemampuan mengenali suatu urutan logis dalam
suatu masalah dan kemudian memecahkan masalah tersebut.
4). Penalaran deduktif (kemampuan mengenakan logika dan menilai
implikasi dari suatu argumen).
5). Ingatan (kemampuan menahan dan mengenang kembali pengalaman
masa lalu).
b. Kemampuan kognitif
Kemampuan ini menunjukkan kapabilitas berkaitan dengan aplikasi
pengetahuan dalam pemecahan masalah. Kemampuan kognitif sangat
relevan dengan pekerjaan, karna menyangkut pekerjaan yang
melibatkan penggunaan informasi untuk membuat keputusan dan
pemecahan masalah. Terdapat lima tipe kemampuan kognitif, yaitu:10
1). Verbal ability, seperti kemampuan mengkomunikasikan gagasan
baik dengan berbicara maupun dengan tertulis.
2). Quantitative ability, kemampuan memilih dan mengaplikasikan
formula untuk menyelesaikan masalah yang menyangkut angka.
3). Reasoning ability, merupakan kemampuan yang berkaitan dengan
pengertian dan menyelesaikan masalah dengan menggunakan
wawasan, aturan dan logika.
4). Spatial ability, kemampuan ini berkaitan kemampuan visual, seperti
mampu melakukan imajinasi bagaimana sesuatu yang terpisah akan
10
Wibowo, Perilaku Dalam Organisasi, (Jakarta: Rajawali Pers, 2013), h. 98.
16
terlihat apabila ditempatkan bersama dengan cara tertentu, contoh
seorang arsitek.
5). Perseptual ability, kemampuan ini berkenaan dengan mampu
mengambil pola informasi dengan cepat meskipun terdapat
informasi yang mengganggu, atau bahkan tanpa cukup infomasi.
c. Kemampuan fisik
Kemampuan fisik adalah kemampuan yang diperlukan untuk
melaksanakan tugas-tugas yang menuntut stamina, kecekatan, kekuatan
dan keterampilan yang semacam.11
Jadi kemampuan ini lebih pada
menuntut stamina dan ketangkasan dalam menyelesaikan setiap
pekerjaannya.
d. Kemampuan Emosional
kemampuan ini lebih pada kemampuan seseorang dalam mengendalikan
diri, sehingga ketika terjadi masalah tidak akan menggangu kinerjanya
maupun orang lain yang ada disekitanya, dengan demikian orang
tersebut dapat mengendalikan emosinya.
B. Motivasi
1. Pengertian Motivasi
Motivasi (Motivasion) kata dasarnya adalah Motif (Motive) yang berarti
dorongan, sebab atau alasan seseorang melakukan sesuatu. Untuk mempermudah
11
Stephen P Robbins, Perilaku Organisasi: Konsep, Kontroversi, Aplikasi Penerjemah
Hadyana Pujaatmaka dkk, (Jakarta: Prehallindo, 2001), h. 47.
17
pemahaman motivasi kerja, sebelumnya dikemukakan terlebih dahulu pengertian
motif dan motivasi. Motif adalah kebutuhan, keinginan, dorongan yang muncul
dalam diri seorang individu, sehingga motif merupakan alasan yang melandasi
perilaku individu.12
Menurut Abraham Sperling motif didefinisikan sebagai suatu kecendrungan
untuk beraktivitas, dimulai dari dorongan dalam diri dan diakhiri dengan
penyesuaian diri. Penyesuaian diri dikatakan untuk memuaskan motif, dan motif
menurut William J Stanton adalah kebutuhan yang distimulasi yang berorientasi
kepada tujuan individu dalam mencapai rasa puas.13
Sedangkan motivasi terbentuk dari sikap seorang pegawai dalam
menghadapi situasi kerja. Motivasi merupakan kondisi yang menggerakan diri
pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan organisasi (tujuan kerja). Motivasi
menurut Berelson dan Steiner adalah kondisi internal, kejiwaan, dan mental
manusia seperti aneka keinginan, harapan, kebutuhan, dorongan, dan kesukaan
yang mendorong individu untuk berperilaku kerja untuk mencapai kepuasan atau
mengurangi ketidakseimbangan.14
12
J Winardi, Motivasi & Pemotivasian Dalam Manajemen ( Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada, 2001) h. 33. 13
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:
PT Remaja Rosdakarya, 2011)h. 93. 14
Yaslis Ilyas, Kinerja: Teori Penilaian dan Penelitian (Depok: Pusat Kajian Ekonomi
Kesehatan FKMUI, 2002), h. 129.
18
Motivasi menurut Veithzal Rivai adalah serangkaian sikap dan nilai-nilai
yang mempengaruhi individu untuk mencapai hal yang spesifik sesuai dengan
tujuan individu.15
Motivasi kerja menurut Edwin B Flippo didefenisikan sebagai suatu
keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja secara
berhasil, sehinggga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi sekaligus
tercapai.16
Berdasarkan pendapat para ahli diatas, dapat disimpulkan bahwa motif
merupakan suatu dorongan kebutuhan dalam diri pegawai yang perlu dipenuhi
agar pegawai tersebut dapat menyesuaikan diri terhadap lingkungannya,
sedangkan motivasi adalah kondisi yang menggerakkan pegawai agar mampu
mencapai tujuan dari motifnya. Oleh karena itu setiap karyawan bukan saja
menunjukan perbedaan dalam kemampuan, tetapi juga ada perbedaan dalam
keinginan untuk melakukan sesuatu atau motivasi. Motivasi pada diri setiap
karyawan bergantung pada motif-motif mereka, seperti:
a. Kebutuhan (Needs)
b. Keinginan (Wants)
c. Dorongan (drives)
15
Veitzal Rivai, Manajemen Sumber daya Manusia (Jakarta: Rajawali Pers, 2009), Cet. Ke-I,
h. 837. 16
Suhendra dan Murdiyah hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta
Press, 2006), h. 9.
19
sehingga dapat dikatakan faktor-faktor inilah yang menjadi landasan seorang
karyawan untuk melakukan sesuatu.17
Sesungguhnya kebutuhan dan keinginan manusia telah Allah SWT sediakan
dengan segala fasilitas sumber daya yang diperlukan, tinggal peran manusia
sendiri dalam mendaya gunakannya secara optimal. Akan tetapi kebutuhan dan
keinginan yang ingin kita penuhi akan menjadi sia-sia jika tidak ada niat dalam
dalam diri kita, karena hanya diri kita sendirilah yang tahu apa yang kita
butuhkan dan kita inginkan dan bagaimana cara memenuhi itu semua, seperti
dalam Al-Quran Allah berfirman:
إن الله لا يغير ما بقىم حتى يغيروا ما بأنفسهم
Artinya: “…Sesungguhnya Allah tidak mengubah keadaan suatu kaum sehingga
mereka mengubah keadaan yang ada pada diri mereka sendiri...”
(Ar-Ra’d Ayat: 11)
Dari ayat di atas kita bisa mengambil kesimpulan bahwa untuk dapat
merubah keadaannya, seseorang harus berusaha dan berdo’a. seseorang yang
berusaha untuk memenuhi kebutuhan hidupnya maka ia harus bekerja, seseorang
yang bekerja berarti dia telah memiliki keinginan yang ingin diraihnya, hal inilah
yang disebut motivasi yang mempengaruhi seorang karyawan untuk bekerja giat
agar apa yang menjadi tujuannya dapat tercapai.
17
J Winardi, Manajemen Perilaku Organisasi, (Bandung: Kencana Prenada Media Group,
2004), h. 372.
20
2. Teori Motivasi
Terdapat bermacam-macam teori tentang motivasi, masing-masing dari teori
tersebut tentunya menerangkan bagaimana manusia itu dapat mencapai sesuatu.
Dalam hal ini terdapat dua pendekatan berbeda yang menjelaskan mengenai teori
motivasi, yaitu:
a. Teori Motivasi Kepuasan.
Pendekatan yang dipakai dalam teori ini adalah faktor-faktor kebutuhan
dan kepuasan individu yang memotivasi individu bertindak dan
berprilaku dengan cara tertentu.18
Kebutuhan dapat didefinisikan
sebagai suatu kesenjangan atau pertentangan yang dialami antara suatu
kenyataan dengan dorongan yang ada dalam diri. Apabila kebutuhannya
tidak terpenuhi maka karyawan tersebut akan menunjukan perilaku
kecewa, akan tetapi apabila kebutuhannya itu terpenuhi maka semangat
bekerjanya pun semakin baik. Yang termasuk dalam jenis teori ini
adalah sebagai berikut:19
1) Teori Hirarki Kebutuhan Abraham H Maslow
Menurutnya kebutuhan karyawan identik dengan kebutuhan
biologis dan psikologis, yaitu berupa kebutuhan material dan non
material. Dasar teori ini adalah bahwa manusia merupakan makhluk
18
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta
Press, 2006), h. 94 19
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:
PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 94-98.
21
sosial yang mempunyai berbagai keinginan dan selalu
menginginkan yang lebih baik.
a) Kebutuhan fisilogis, yaitu kebutuhan untuk makan, minum,
perlindungan fisik, bernapas, seksual dan kebutuhan ragawi
lainnya.
b) Kebutuhan rasa aman, yaitu kebutuhan akan keselamatan dan
perlindungan dari kerugian fisik maupun emosional.
c) Kebutuhan sosial, yaitu kebutuhan akan kasih sayang,
diterima baik oleh kelompok, berinteraksi dan persahabatan.
d) Kebutuhan akan harga diri, yaitu kebutuhan untuk dihormati
dan dihargai oleh orang lain.
e) Kebutuhan untuk mengaktualisasikan diri, yaitu kebutuhan
untuk menggunakan kemampuan, dan potensi. Kebutuhan
untuk berpendapat dengan mengemukakan ide-ide memberi
penilaian dan kritik terhadap sesuatu.
2) Teori David McClelland mengemukakan adanya tiga macam
kebutuhan manusia, yaitu:
a) Need for Achievement, yaitu kebutuhan untuk berprestasi
yang merupakan refleksi dari dorongan akan tanggung jawab
untuk pemecahan masalah. Kebutuhan untuk berprestasi
adalah kebutuhan untuk melakukan pekerjaan lebih baik dari
22
sebelumnya, selalu berkeinginan mencapai prestasi yang lebih
tinggi.
b) Need for Affiliation, yaitu kebutuhan untuk berafiliasi yang
merupakan dorongan untuk berinteraksi dengan orang lain,
berada bersama orang lain, tidak mau melakukan sesuatu
yang merugikan orang lain.
c) Need for Power, yaitu kebutuhan untuk kekuasaan yang
merupakan refleksi dari dorongan untuk mencapai otoritas
untuk memiliki pengaruh terhadap orang lain.
3) Teori ERG (Existence, Relatedness, Growth) dari Alderfer
merupakan refleksi dari nama tiga dasar kebutuhan
a) Existence Needs, kebutuhan ini berhubungan dengan fisik dari
eksistensi pegawai, seperti makan, minum, pakaian, bernapas,
gaji, keamanan kondisi kerja.
b) Relatedness Needs, kebutuhan interpersonal, yaitu kepuasan
dalam berinteraksi dalam lingkungan kerja.
c) Growth Needs, yaitu kebutuhan untuk mengembangkan dan
meningkatkan pribadi. Hal ini berhubungan dengan
kemampuan dan kecakapan pegawai.
Dalam islam pun teori kebutuhan dijelaskan oleh cendikiawan-cendikiawan
muslim seperti Al-Ghazali dan Imam Asy-Syatibi yang menjelaskan tentang
konsep maslahah. Keduanya menjelaskan mengenai konsep maslahah adalah
23
meningkatkan kesejahteraan seluruh manusia. Kemaslahatan disini dapat
diartikan sebagai segala sesuatu yang menyangkut rezeki manusia, pemenuhan
hidup manusia, dan perolehan apa-apa yang dituntut oleh manusia baik secara
emosional maupun intelektualnya.20
kemaslahatan menusia dapat terealisasi apabila lima unsur pokok dapat
diwujudkan dan dipelihara, yaitu keimananan (hifz ad-din), jiwa (An-nafs), akal
(al-aql), keturunan (an-nasl), dan kekayaan (al-amal). Berdasarkan skala
prioritasnya maslahah dibagi kedalam tiga bagian, yaitu:21
a) Dharuriyah (kebutuhan primer), yaitu kebutuhan yang harus
dipenuhi oleh setiap muslim karena bila tidak terpenuhi maka
akan sia-sia kehidupan di dunia ini, dan kesemua maslahah di
atas termasuk dalam kategori ini.
b) Hajiyyah (kebutuhan sekunder), yaitu kebutuhan yang
diperlukan untuk mempermudah melaksanakan kebutuhan
dharuri dan menghilangkan kesulitan yang dihadapi dalam
melaksakannya.
c) Tahsiniyyah (kebutuhan tersier) kebutuhan yang
pemenuhannya bertujuan untuk memperindah seseoranng
dalam melaksanakan sesuatu.
20
Euis Amalia, Sejarah Pemikiran Ekonomi Islam, (Depok: Gramata Publishing, 2010), h.
254 21
Ibiid., h. 166
24
Dapat dilihat dari teori-teori tersebut bahwa kebutuhan dasar manusia bukan
hanya semata-mata merupakan hal-hal yang dikehendaki untuk memenuhi
tuntutan primer seperti makan, pakaian, rumah yang bertujuan sekedar untuk
mempertahankan dan memelihara kelangsungan hidup saja, tetapi dapat
meningkat pada tahap kebutuhan akan aktualisasi diri.
Akan tetapi Motivasi kerja yang dikedepankan oleh Islam bukanlah untuk
mengejar hidup hedonis, bukan juga untuk status, apa lagi untuk mengejar
kekayaan dengan segala cara yang haram, tapi untuk beribadah. Karena dalam
menjalani kehidupan manusia dituntut untuk seimbang, maksudnya manusia
harus mempersiapkan dirinya untuk kehidupan akhirat yang lebih baik, tapi
jangan sampai melupakan memenuhi kebutuhan dunia.
b. Teori Motivasi proses
Pendekatan yang dipakai dalam teori ini adalah pendekatan kausalitas
(sebab-akibat) bagaimana seseorang itu bekerja dan hasil yang akan
diperolehnya.22
Yang termasuk dalam teori ini adalah:
1) Teori Harapan Victor H. Vroom
Teori ini membahas adanya hubungan antara upaya melaksanakan
kerja dengan kinerja dan hasil kinerja. Sehingga dapat dilihat
22
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta
Press, 2006), h. 99.
25
bahwa tujuan bekerja adalah untuk mewujudkan harapan-
harapannya dari pekerjaannya tersebut, dasar teori ini adalah:23
a) Harapan adalah kesempatan yang diberikan terhadap
terjadinya perilaku
b) Nilai adalah merupakan nilai yang diakibatkan oleh perilaku
tertentu. Sehingga pekerjaan yang dilakukan dapat bernilai
positif maupu negatif sesuai perilaku karyawan itu sendiri.
c) Pertautan adalah persepsi individu bahwa hasil pertama
berhubungan dengan hasil berikutnya. Maksudnya apakah
bekerja secara efektif akan terpenuhi keinginan dan
kebutuhannya sesuai harapan.
2) Teori Keadilan
Teori ini menjelaskan bahwa keadilan merupakan daya penggerak
yang memotivasi semangat kerja seseorang, jadi atasan harus
bertindak adil terhadap bawahannya, serta objektif. Jika hal ini
dilakukan dengan baik maka semangat kerja karyawan cenderung
meningkat.24
23
Suyadi Prawirosentono, Manajemen Sumberdaya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan,
(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1999), h. 5. 24
Suhendra dan Murdiyah Hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta
Press, 2006), h. 100.
26
3) Teori Motivasi Pengukuhan
Pendekatan teori ini berhubungan dengan sebab akibat dari perilaku
dengan pemberian kompensasi. Contoh adanya kebijakan promosi
didapat karena seorang karyawan berhasil mempertahankan kinerja
dengan baik dari waktu ke waktu atau bonus kelompok ditentukan
oleh tingkat produksi kelompok. Dan hal ini pun dapat berupa
hukuman, seperti karyawan akan mendapat teguran apabila ia
melakukan kesalahan dalam bekerja, ataupun keterlambatan
seorang karyawan menyebabkan ia kehilangan salah satu
komponen dalam upahnya.25
3. Prinsip-Prinsip Dalam Motivasi Kerja
Terdapat beberapa prinsip dalam memotivasi kerja pegawai.26
a. Prinsip partisipasi
Dalam upaya memotivasi kerja, pegawai perlu diberikan kesempatan
ikut berpartisipasi dalam menentukan tujuan yang akan dicapai oleh
pemimpin.
b. Prinsip komunikasi
Pemimpin mengkomunikasikan segala sesuatu yang berhubungan
dengan usaha pencapaian tugas, dengan informasi yang jelas, pegawai
akan lebih mudah dimotivasi kerjanya.
25
Ibid,. H. 100 26
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:
PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 100
27
c. Prinsip mengakui andil karyawan
Pemimpin mengakui bahwa karyawan mempunyai andil di dalam usaha
pencapaian tujuan. Dengan pengakuan tersebut, pegawai akan lebih
mudah dimotivasi kerjanya.
d. Prinsip pendelegasian wewenang
Pemimpin yang memberikan otoritas atau wewenang kepada karyawan
untuk dapat sewaktu-waktu dapat mengambil keputusan terhadap
pekerjaan yang dilakukannya, akan membuat karyawan yang
bersangkutan menjadi termotivasi untuk mencapai tujuan yang
diharapkan oleh pemimpin.
e. Prinsip memberi perhatian
Memberikan perhatian terhadap apa yang diinginkan karyawan,
tentunya akan memotivasi pegawai bekerja sesuai harapan perusahaan.
4. Tujuan Pemberian Motivasi
Adapun tujuan pemeberian motivasi adalah:27
a. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja karyawan
b. Meningkatkan produktivitas kerja karyawan
c. Meningkatkan kedisiplinan karyawan
d. Mempertahankan kestabilan perusahaan
e. Mengefektifkan pengadaan karyawan
27
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-9, (Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2007), h. 146.
28
f. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik
g. Meningkatkan loyalitas, kreatifitas dan partisipasi.
Berdasarkan tujuan-tujuan pemberian motivasi tersebut, tentunya hal ini
menunjukan bahwasannya motivasi merupakan salah satu faktor penting dalam
mendorong seorang karyawan untuk bekerja, hal ini akan terlihat dari perilaku
karyawan dalam berkerja, mereka akan berusaha memberikan hasil yang terbaik
dalam pekerjaanya, sehingga tujuan-tujuan perusahaan maupun pegawai dapat
tercapai.
C. Kinerja
1. Pengertian Kinerja
Islam mengajarkan agar umatnya harus mengawali kerja dengan niat yang
utamanya untuk ibadah pada Allah. Selain itu tidak melakukan pekerjaan yang
haram seperti korupsi dan merampok. Kemudian tidak merugikan orang lain,
saling meridhai, tak ada unsur penipuan, tidak merusak lingkungan, dan untuk
meningkatkan kesejahteraan umat atau berdasarkan rahmatan lil alamin. Seperti
menurut Imam Asy- Syaibani mendefinisikan Al-Kasb (kerja) sebagai mencari
perolehan harta melalui berbagai cara yang halal.28
Dengan bekerja seseorang telah menjalankan salah satu tanggung jawabnya,
karena dengan bekerja seseorang dapat memenuhi segala sesuatu sesuai dengan
yang dibutuhkan dan apa yang diharapkannya nya tanpa harus mengandalkan
28
Euis Amalia, Sejarah Pemikiran Ekonomi Islam, (Depok: Gramata Publishing, 2010), h.
137.
29
pemberian orang lain. Dalam bekerja, seseorang atau karyawan akan selalu
dituntut untuk mengerahkan segala kemampuannya bagi perusahaan, sehingga
mampu menghasilkan kinerja yang baik sesuai dengan harapan perusahaan dan
tentunya perusahaan akan memberikan kompensasi atas semua yang telah
dilakukan para karyawannnya, seperti gaji, bonus dan tunjangan. Sehingga para
karyawan dapat memenuhi segala kebutuhan dan keinginannya.
Karena kinerja karyawan menunjuk pada kemampuan pegawai dalam
melaksanakan keseluruhan tugas-tugas yang menjadi tanggung jawabnya. Maka
seperti yang kita ketahui bahwasannya tujuan suatu perusahaan hanya dapat
dicapai, karena perusahaan tersebut didukung oleh unit-unit kerja yang terdapat
didalamnya. Kinerja karyawan dapat dikelompokkan kedalam tingkatan kinerja
tinggi, menengah atau rendah, dan dapat juga dikelompokkan melampaui target,
sesuai target atau dibawah target. Berangkat dari hal-hal tersebut, kinerja
dimaknai sebagai keseluruhan “unjuk kerja” dari seorang karyawan.29
Terdapat beberapa pendapat mengenai pengertian kinerja. Kinerja berasal
dari kata “kerja” atau dalam bahasa inggris dikenal dengan istilah performance
yang berarti pelaksanaan, keberlangsungan, perbuatan dan prestasi. Dalam
Kamus Besar Bahasa Idonesia, kinerja diartikan dengan kemampuan kerja,
sesuatu yang dicapai atau prestasi yang diperlihatkan.30
29
Cokroaminoto, Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja Karyawan (Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama, 2007), h. 21. 30
Tim Penyusun Kamus Bahasa, Kamus Besar Bahasa Indonesia edisi ke 3 (Jakarta: Balai
Pustaka, 2007), h. 570.
30
Menurut Armstrong dan Baron kinerja merupakan hasil pekerjaan yang
mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan
konsumen, dan memberikan konstribusi pada ekonomi.31
Kinerja menurut Simamora adalah tingkat dimana karyawan mencapai
persyaratan pekerjaan. Dan kinerja menurut As’ad adalah hasil yang dicapai oleh
seseorang menurut ukuran yang berlaku untuk pekerjaan yang bersangkutan.32
Menurut Mangkunegara kinerja adalah hasil kerja yang secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja merupakan
suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan, hal ini sesuai dengan pernyataan
Keith Davis bahwasannya faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja adalah
faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).33
Berdasarkan pendapat para ahli maka dapat ditarik kesimpulan bahwa
kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai oleh seseorang atau kelompok dalam
suatu perusahaan sesuai dengan tanggung jawab masing-masing dalam mencapai
tujuan perusahaan. sehingga pencapaian tujuan yang maksimal merupakan buah
dari kinerja individu atau tim yang optimal. Begitu pula sebaliknya, kegagalan
dalam mencapai sasaran yang telah dirumuskan juga merupakan akibat dari
kinerja individu atau tim yang kurang optimal.
31
Wibowo, Manajemen Kinerja (Jakarta: PT Raja Grafindo Persada, 2007), h. 7 32
Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini, (Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2013), h. 61. 33
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:
PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 67.
31
Untuk itulah kinerja selalu mendapat perhatian dalam manajemen karena
sangat berkaitan dengan produktifitas perusahaan. Sehubungan dengan itu maka
upaya untuk mengadakan penilaian kinerja merupakan hal yang sangat penting.
Sasaran yang menjadi objek penilaian kinerja adalah kecakapan, kemampuan
karyawan dalam melaksanakan suatu pekerjaan atau tugas yang dievaluasi
dengan menggunakan tolak ukur tertentu secara objektif dan dilakukan secara
berkala.
Kinerja dikatakan baik dan sukses jika tujuan yang diinginkan dapat dicapai
dengan baik. Efisiensi dan efektifitas merupakan dua aspek penting dalam
menilai suatu kinerja. Efisiensi adalah perbandingan antara hasil yang dicapai
dengan usaha yang dikeluarkan, sedangkan efektifitas adalah perbandingan
antara hasil yang dicapai dengan hasil yang diharapkan.34
Dalam Al-Qur’an pun dijelaskan mengenai imbalan bagi seseorang yang
bekerja dengan baik seperti dalam Surat An-Nahl ayat 97 Allah S.W.T
berfirman:
فلنحيينه حياة طيبت ولنجزينهم أجرهم من عمل صالحا من ذكر أو أنثى وهى مؤمن
بأحسن ما كانىا يعملىن
Artinya: Barangsiapa yang mengerjakan amal saleh, baik laki-laki maupun
perempuan dalam keadaan beriman, maka sesungguhnya akan Kami
berikan kepadanya kehidupan yang baik dan sesungguhnya akan
34
Malayu Hasibuan S.P, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Gunung Agung,
2001), h. 326
32
Kami beri balasan kepada mereka dengan pahala yang lebih baik dari
apa yang telah mereka kerjakan. ( An-Nahl Ayat: 97).
Tafsir dari balasan dalam keterangan diatas adalah balasan di dunia dan di
akhirat. Ayat ini menegaskan bahwa balasan atau imbalan bagi mereka yang
beramal saleh adalah imbalan dunia dan imbalan akherat. Amal Saleh sendiri
oleh Syeikh Muhammad Abduh didefenisikan sebagai segala perbuatan yang
berguna bagi pribadi, keluarga, kelompok dan manusia secara keseluruhan.
Sementara menurut Syeikh Az-Zamakhsari, Amal Saleh adalah segala perbuatan
yang sesuai dengan dalil akal, al-Qur’an dan atau Sunnah Nabi Muhammad
Saw.35
Berdasarkan defenisi menurut Muhammad Abduh dan Zamakhsari diatas,
maka seorang yang bekerja pada suatu badan usaha (perusahaan) dapat
dikategorikan sebagai amal saleh, dengan syarat perusahaannya tidak
memproduksi/menjual atau mengusahakan barang-barang yang haram. Dengan
demikian, maka seorang karyawan yang bekerja dengan benar, akan menerima
dua imbalan, yaitu imbalan di dunia dan imbalan di akherat.
2. Perencanaan Kinerja
Perencanaan merupakan tahap perumusan tujuan dan sasaran, penentuan
tolak ukur serta rencana pengorganisasian, penganggaran dan dukungan sumber
daya manusia. Hal ini dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan dan
35
Hendri Tanjung, Pengertian Upah Dalam Konsep Islam, artikel diakses pada 10 maret 2014
dari http://ilmumanajemen.wordpress.com/2009/06/20/pengertian-upah-dalam-konsep-islam/
33
kinerja setiap karyawan. Menurut Timpe, kinerja yang dilakukan oleh para
karyawan dalam suatu perusahaan harus berdasarkan standar kinerja yang telah
ditetapkan oleh perusahaan. standar kinerja dibuat untuk setiap karyawan dengan
berpedoman pada uraian jabatan. 36
Seperti karyawan bagian Account Officer tugas mereka adalah melakukan
pemasaran pembiayaan (sesuai dengan kebijakan pembiayaan bank yang
bersangkutan), kemudian melakukan analisis pembiayaan seperti menghitung
tingkat resiko, tingkat pengembalian pinjaman serta memerikasa dan memastikan
kebenaran data calon debitur dan memantau perkembangan usaha debitur sesuai
dengan jadwal, sehingga dapat membuat suatu keputusan apakah permohonan
pembiayaan yang diajukan oleh calon debitur atau debitur (jika permohonan
merupakan penambahan fasilitas pembiayaan) layak untuk dibiayai. Maka jika
standar kinerja setiap karyawan telah dipenuhi maka dapat dikatakan kinerja
karyawan tersebut dianggap memuaskan.
3. Aspek-Aspek Mengukur Kinerja
Aspek-aspek yang digunakan mengukur kinerja menurut simamora adalah:37
a. Kuantitas kerja yaitu pencapaian kinerja karyawan yang dapat terlihat
pada diri karyawan itu sendiri pada saat bekerja, yang meliputi
36
Dale A Timpe, Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Kinerja, Penerjemah Sofyan
Cikmat, (Jakarta: PT Alex Media Komputindo, 2002), h. 247. 37
Henry Simamora, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Yogyakarta: STIE YKPN, 2006), h. 338.
34
ketetapan waktu dalam mengerjakan pekerjaan, ketelitian dalam
mengerjakan tugas dan juga terampil dalam mengerjakan tugas.
b. Kualitas kerja adalah pencapaian kinerja karyawan yang diukur atas
hasil pekerjaan yang dicapai pekerja dalam bekerja, kualitas kerja juga
dapat diukur oleh output atau hasil kerja dibandingkan dengan standar
output yang telah ditetapkan perusahaan.
4. Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja atau prestasi kerja adalah proses suatu perusahaan
mengevaluasi atau menilai kinerja karyawan. Kegiatan ini dapat mempengaruhi
keputusan-keputusan personalia dan memberikan umpan balik kepada para
karyawan tentang pelaksanaan kerja mereka. Dan penilaian kinerja dapat
dilakukan perseorangan ataupun perkelompok atau divisi usaha dengan maksud
untuk mencapai target kinerja perususahaan secara bersama-sama, penilaian
kinerja perorangan biasanya terkait dengan kenaikan gaji, bonus dan promosi.
Oleh karena itu penilaian prestasi kerja harus dilakukan dengan baik, tertib
dan benar sesuai dengan kriteria-kriteria yang telah ditetapkan oleh perusahaan
secara objektif, karena penilaian kinerja dapat membantu meningkatkan motivasi
berprestasi dan meningkatkan loyalitas para karyawan perusahaan yang ada
didalamnya, tentunya hal ini akan menjadi keuntungan bagi perusahaan itu
35
sendiri. Menurut Prawirosentono dimensi kerja yang perlu dimasukkan kedalam
penilaian kinerja, yaitu:38
a. Pengetahuan atas pekerjaan, kejelasan pengetahuan atas tanggung jawab
pekerjaa yang menjadi tugasnya.
b. Perencanaan dan organisasi, kemampuan membuat rencana pekerjaan
meliputi jadwal dan urutan pekerjaan, sehingga tercapai efisiensi dan
efektifitas.
c. Mutu pekerjaan, ketelitian dan ketepatan kerja.
d. Produktifitas, jumlah pekerjaan yang dihasilkan dibanding dengan
waktu yang digunakan.
e. Pengetahuan teknis dasar dan kepraktisan sehingga pekerjaannya
mendekati standar kinerja.
f. Judgemen, kebijakan naluriah dan kemampuan menyimpulkan tugas
sehingga tujuan organisasi tercapai.
g. Komunikasi, kemampuan berhubungan secara lisan dengan orang lain.
h. Kerjasama, kemampuan bekerjasama dengan orang lain dan memiliki
sikap yang terbuka dalam tim.
i. Kehadiran dalam rapat disertai dengan kemampuan menyampaikan ide
atau gagasan-gagasannya kepada orang lain.
38
Suyadi Prawirosentono, Manajemen Sumberdaya Manusia: Kebijakan Kinerja Karyawan,
(Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta, 1999), H. 236.
36
j. Manajemen proyek, kemampuan mengelola proyek, baik membina tim
membuat jadwal kerja, anggaran, dan menciptakan hubungan baik antar
karyawan.
k. Kepemimpinan, kemampuan mengarahkan dan membimbing bawahan,
sehingga tercipta efisiensi dan efektivitas.
l. Kemampuan memperbaiki diri sendiri, dengan studi lanjutan atau
kursus.
5. Tujuan Penilaian Kinerja
Ada pendekatan ganda terhadap tujuan penilaian kinerja sebagai beikut:39
a. Tujuan evaluasi
Hasil-hasil penilaian kinerja digunakan sebagai dasar bagi evaluasi
reguler terhadap kinerja karyawan-karyawan perusahaan, yang meliputi:
1) Telaah Gaji. Keputusan-keputusan kompensasi yang mencakup
kenaikan merit-pay, bonus dan kenaikan gaji lainnya merupakan
salah satu tujuan utama penilaian kinerja.
2) Kesempatan promosi. Keputusan-keputusan penyusunan pegawai
yang berkenaan dengan promosi, demosi, transfer dan
pemberhentian karyawan merupakan tujuan kedua dari penilaian
kinerja.
39
Asri Laksmi Riani, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini, (Yogyakarta: Graha
Ilmu, 2013), h. 57.
37
b. Tujuan pengembangan
Informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja dapat digunakan
untuk mengembangkan pribadi karyawan-karyawan perusahaan, yang
meliputi:
1) Mengukuhkan dan menopang kinerja. Umpan balik kinerja
merupakan kebutuhan pengembangan yang utama karena hampir
semua karyawan ingin mengetahui hasil penilaian yang dilakukan.
2) Meningkatkan kinerja. Tujuan penilaian kinerja juga untuk
memberikan pedoman kepada karyawan bagi peningkatan kinerja
dimasa yang akan datang.
3) Menentukan tujuan-tujuan progresi karir. Penilaian kinerja juga
akan memberikan informasi kepada karyawan-karyawan yang dapat
digunakan sebagai dasar pembahasan tujuan dan rencana karir
jangka panjang.
4) Menentukan kebutuhan-kebutuhan pelatihan. Penilaian kinerja
individu dapat memaparkan kumpulan data untuk digunakan
sebagai sumebr analisis dan identifikasi kebutuhan pelatihan.
38
D. Kerangka Berpikir
Pada dasarnya manajemen sumber daya manusia adalah ilmu yang mengatur
hubungan dan peranan tenaga kerja (karyawan) agar efektif dan efisisen membantu
terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.40
Tentunya dalam hal ini peran sumber daya manusia (karyawan) menjadi penting
bagi perusahaan agar tetap dapat bersaing dalam persaingan bebas, untuk itulah
perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang mampu bekerja dengan baik,
bekerja keras, dan mau mengembangkan diri.
Karena masalah utama yang ada dalam manajemen sumber daya manusia yang
patut mendapat perhatian perusahaan adalah kinerja karyawan. Kinerja karyawan
dianggap penting bagi perusahaan karena keberhasilan suatu perusahaan dipengaruhi
oleh kinerja karyawan itu sendiri. Kinerja merupakan perilaku nyata yang
ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai
dengan peranannya dalam perusahaan.
Terdapat beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kinerja karyawan yaitu
faktor kemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation). Hal ini sesuai dengan
pendapat Keith Davis yang merumuskan bahwa Human Performance = Ability +
Motivation.41
40
Malayu S.P. Hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: PT Bumi Aksara,
2007), h. 146. 41
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, (Bandung:
PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 67.
39
Kinerja individu adalah tingkat pencapaian atau hasil kerja seseorang dari
sasaran yang harus dicapai atau tugas yang harus dilaksanakan dalam kurun waktu
tertentu. Untuk itu dibutuhkan kemampuan yang mumpuni, untuk menyelesaikan
setiap tugas yang menjadi tanggung jawab karyawan. Serta pemenuhan kebutuhan
karyawan seperti gaji, dan harapan masa depan yang baik merupakan salah satu hal
yang menciptakan motivasi seorang karyawan dalam melaksanakan setiap pekerjaan
dengan baik.
Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan di atas maka secara ringkas hubungan
antara variabel kemampuan, motivasi kerja dengan kinerja karyawan dapat
digambarkan dalam kerangka pikir pada gambar sebagai berikut:
Gambar 2. 1
Model Penelitian
Kemampuan
Kinerja Karyawan
Motivasi Kerja
40
E. Review Studi Terdahulu
Nama/ Judul Penelitian/
Tahun
Isi Perbedaan Dengan Penulis
Eva Rosdiana Dewi/
Pengaruh Gaya
Kepemimpinan dan
Motivasi Kerja
Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan (Studi
Kasus di Bank Syariah
Mandiri Cabang BSD) /
Konsentrasi Perbankan
Syariah UIN Jakarta
2013
Penelitian ini mejelaskan
bahwa Gaya
kepemimpinan dan
motivasi berpengaruh
secara signifikan
terhadap kepuasan kerja
karyawan, baik secara
bersama-sama ataupun
secara parsial, dan
motivasi kerja
berpengaruh lebih
dominan dibandingkan
gaya kepemimpinan. Dan
metode yang digunakan
Dalam Penelitian untuk
mengetahui faktor yang
mempengaruhi kinerja
karyawan menggunakan
variabel kemampuan dan
motivasi kerja, dan metode
penelitian yang digunakan
menggunakan analisis jalur
(Path), serta studi kasus
penelitian ini dilaksanakan
di Bank BNI Syariah
Cabang Bogor.
Titan Erwinia Gayatri /
Analisis Motivasi,
Kemampuan Kerja dan
Tesis ini membahas
bahwa motivasi dan
kemapuan kerja terhadap
Penulis sama dengan
penelitian sebelumya
menggunakan variabel
41
Kinerja Pegawai Pusat
Pengelolaan Komplek
Gelora Bung Karno/
Program Magister
Perencanaan dan
Kebijakan Publik FEUI
2011
kinerja memiliki nilai
yang positif dan
signifikan. Tapi pada
variabel motivasi
hubungannya terhadap
kinerja sedang sedangkan
hubungan variabel
kemampuan terhadap
kinerja itu kuat. Dan
penelitian ini
menggunakan jenis
penelitian deskriptif
analisis dan metode
penelitian regresi
kemampuan dan motivasi
untuk mengukur kinerja
karyawan, akan tetapi studi
kasus pada penelitian ini
pada karyawan Bank BNI
Syariah Cabang bogor dan
metode penelitian yang
digunakan menggunakan
analisis jalur (Path)
Jono M. Munandar,
dkk/ Faktor-Faktor
yang Berhubungan
dengan Sistem
Penilaian Kinerja
Karyawan dalam
Penentuan Kinerja
Penelitian ini
menyatakan
bahwasannya kinerja
karyawan, sikap dan
perilaku karyawan, sikap
atasan, serta uraian
pekerjaan yang jelas
Penelitian ini lebih
memfokuskan pada
pengaruh Kemampuan dan
Motivasi Kerja terhadap
Kinerja Karyawan di Bank
BNI Syariah Cabang Bogor
dan metode penelitian yang
42
Karyawan/ Jurnal
Manajemen IPB. Vol 1.
No 2. November 2006
mempunyai hubungan
yang positif terhadap
penilaian kinerja, metode
penelitian yang
digunakan adalah
analisiss deskriptif dan
analisis korelasi
digunakan menggunakan
analisis jalur (path)
pada penelitian ini, penulis lebih berfokus untuk menggetahui apakah
kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan di BNI
Syariah Cabang Bogor.
43
BAB III
METODE PENELITIAN
A. Jenis dan Pendekatan Penelitian
Penelitian adalah proses belajar atau usaha untuk menemukan atau untuk
mengembangkan dan menguji suatu kebenaran/pengetahuan, atau untuk memperoleh
jawaban atas suatu masalah. Namun demikian, setiap orang bisa saja mendefinisikan
penelitian berbeda-beda, tetapi substansinya adalah usaha untuk menemukan
mengembangkan dan menguji kebenaran suatu pengetahuan, serta memperoleh
jawaban suatu masalah.1 Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif dengan
menggunakan metode deskriptif
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian kuantitatif
yaitu penelitian yang informasi atau datanya dianalisis menggunakan statistik, mulai
dari pengumpulan data, validasi dan sebagainya.2 Adapun pendekatan penelitian ini
adalah penelitian dengan survei. Karena dalam penelitian ini informasi yang
dikumpulkan mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner
sebagai alat pengumpulan data yang pokok.3 Alasan peneliti memilih menggunakan
pendekatan ini adalah karena pendekatan ini sangat efektif digunakan dalam
penelitian sosial.
1 Hendri Tanjung dan Abrista Devi, Metodologi Penelitian Ekonomi Islam, (Jakarta: Gramata
Publishing, 2013), h. 3. 2 Ronny Kountur, Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis, (Jakarta: PPM,
2007), h. 109. 3 Masri Singarimbun dan Sofyan Effendi, Metode Penelitian Survei, (Jakarta: LP3ES, 1995),
edisi revisi, h. 3
44
B. Lokasi Penelitian
Lokasi penelitian adalah tempat dimana penelitian ini dilaksanakan. Penelitian
ini dilakukan di PT Bank BNI Syariah Kantor Cabang Bogor, di Jl. Pajajaran Raya
No. 27 A - B Bogor.
C. Populasi dan Sampel
1. Populasi
Populasi digunakan untuk menyebutkan serumpun atau sekelompok
objek yang menjadi sasaran penelitian. Oleh karenanya, populasi merupakan
keseluruhan dari objek penelitian yang dapat berupa manusia, hewan,
peristiwa dan sebagainya, sehingga obejek-objek ini dapat menjadi sumer
data penelitian.4
Pendapat lain menyatakan populasi adalah sekelompok orang, kejadian
atau segala sesuatu yang mempunyai karakteristik tertentu.5 Dalam penelitian
ini yang mejadi objek populasi adalah karyawan Bank BNI Syariah cabang
Bogor yang berjumlah 57 karyawan.
2. Sampel
Sampel adalah bagian dari populasi yang diharapkan dapat mewakili
populasi penelitian. Adapun rumus yang digunakan dalam menentukan
4 M Burhan Bungin, Metodologi Penelitian Kuantitatif (Jakata: Kencana Prenada Media
Group, 2005), h. 99. 5 Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS (Jakarta: Mitra
Wacana Media, 2007), h. 35.
45
banyaknya sampel dengan menggunakan rumus yang dikembangkan oleh
Slovin, dengan rumus sebagai berikut:
n= N
N.d2
+ 1
Keterangan:
n = jumlah sampel
N= jumlah populasi
d2= presisi yang di tetapkan
Sebagai penelitian dengan jumlah populasi yang tidak teralu besar maka
presisi yang ditetapkan dalam penelitian ini cukup kecil yaitu sebesar 5
persen (d2
= 5% = 0.05) atau dapat pula dikatakan penelitian menggunakan
taraf kepercayaan sebesar 95%. Dengan populasi sebanyak 57 orang dan
presisi yang ditetapkan (d2) sebesar 5% maka besarnya sampel (n) adalah:
n= 57 = 50.13
57.(0.05)2 + 1
Maka jumlah sampel dibulatkan menjadi 50 orang. Dan untuk teknik
pengambilan sampel dalam penelitian ini penulis menggunakan Accidental
Sampling yaitu teknik penentuan sampel berdasarkan kebetulan yaitu siapa
saja yang secara kebetulan bertemu dengan peneliti yang dapat dipergunakan
sebagai sampel.6 Jika orang tersebut karyawan Bank BNI Syariah cabang
6 Ibid., h. 65.
46
Bogor, maka hal tersebut cocok sebagai sumber data. Dalam penelitian ini
sampel yang digunakan sebanyak 50 karyawan.
D. Metode Pengumpulan Data
1. Data Primer
Data primer adalah data yang penulis himpun secara langsung dari
sumbernya, dan pengumpulan data yang digunakan adalah dengan studi
lapangan. Dalam hal ini sumber data primernya adalah informasi yang
dikumpulkan dari jawaban responden seperti, jawaban responden tentang
kinerja karyawan, kemampuan dan motivasi kerja. Adapun metode yang
digunakan untuk mendapatkan data primer ini adalah:
a. Kuesioner
Kuesioner merupakan salah satu alat yang penting untuk pengambilan
data. Kuesioner merupakan suatu pengumpulan data dengan memberikan
atau menyebarkan daftar pertanyaan atau pernyataan kepada responden. 7
Kuesioner yang digunakan didesain berdasarkan skala model Likert yang
berisikan sejumlah Pertanyaan tentang objek yang akan diungkap.
Terlebih skala ini paling sering digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi reesponden terhadap suatu objek, penskoran dari
7 Husein Umar, Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis,(Jakarta: RajaGrafindo
Persada, 2008), edisi kedua, h. 49.
47
kuesioner skala model Likert yang digunakan dalam penelitian ini
merujuk pada lima alternatif jawaban sebagai berikut.8
o Sangat setuju = 5
o Setuju = 4
o Ragu-ragu = 3
o Tidak setuju = 2
o Sangat tidak setuju = 1
b. Observasi
Penelitian ini dilakukan dengan observasi pada karyawan Bank BNI
Syariah berupa pengamatan langsung dan pengambilan data objek
penelitian.
c. Wawancara
Pengumpulan data dengan mengadakan wawancara dengan beberapa
responden untuk memperoleh data yang lebih akurat dan lengkap.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang dihimpun dari sejumlah buku-buku, jurnal-
jurnal dan sumber bacaan lain yang ada kaitannya dengan pembahasan skripsi
ini.
8 Husaini Usman dan Purnomo Setiadi A, Metode Penelitian Sosial, (Jakarta: PT Bumi Aksara,
2008), h. 65.
48
E. Operasional Variabel Penelitian
1. Variabel Terikat (Y)
Variabel terikat atau endogenous variable adalah variabel yang
dipengaruhi oleh satu variabel atau lebih di dalam model.9 Variabel endogen
dalam penelitian ini adalah kinerja karyawan yaitu hasil kerja yang secara
kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.10
2. Variabel Bebas (X)
Variabel eksogen atau exogenous variable adalah variabel yang
mempengaruhi variabel lain.11
Dalam penelitian ini yang menjadi variabel
eksogen adalah:
a. Kemampuan (X1)
Kemampuan menurut Siagian adalah perpaduan antara teori dan
pengalaman yang diperoleh dalam praktek di lapangan, termasuk
peningkatan kemampuan menerapkan teknologi yang tepat dalam rangka
peningkatan produktivitas kerja.12
9 Nidjo Sandjojo, Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya, (Jakarta: Pustaka
Sinar Harapan, 2011), h. 18 10
Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan (Bandung:
PT Remaja Rosdakarya, 2011), h. 67. 11
Nidjo Sandjojo, Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya, (Jakarta: Pustaka
Sinar Harapan, 2011), h. 18. 12
Suratno, Konsep Kemampuan Sumber Daya Manusia, artikel diakses pada 18 Nopember
2013 dari http://sulut.kemenag.go.id/file/file/kepegawaian/aunw1341283316.pdf.
49
b. Motivasi Kerja (X2)
Motivasi kerja menurut Edwin B Flippo didefenisikan sebagai suatu
keahlian, dalam mengarahkan pegawai dan organisasi agar mau bekerja
secara berhasil, sehinggga keinginan para pegawai dan tujuan organisasi
sekaligus tercapai.13
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Indikator Skala pengukuran
Kemampuan (X1) a. Kemampuan intelektual.
b. Kemampuan emosional.
c. Kemampuan Fisik.
d. Kemampuan kognitif.
Skala
Likert
interval
Motivasi kerja a. Motivasi Kepuasan
1. Kebutuhan rasa aman.
2. Kebutuhan akan harga diri.
3. Kebutuhan untuk berprestasi.
4. Kebutuhan untuk berafiliasi.
5. Kebutuhan yang berhubungan
dengan fisik.
6. Kebutuhan interpersonal.
7. Kebutuhan mengembangkan
diri.
8. Kemaslahatan terkait
keimanan.
Skala
Likert
interval
13
Suhendra dan Murdiyah hayati, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: UIN Jakarta
Press, 2006), h. 9
50
9. Kemaslahatan terkait keluarga.
b. Motivasi Proses
1. Teori harapan.
2. Teori nilai.
3. Teori pertautan.
4. Teori Keadilan.
Kinerja karyawan
(Y)
a. Pengetahuan atas pekerjaan.
b. Membuat rencana kerja.
c. Ketelitian dan ketepatan dalam
bekerja.
d. Produktif dalam bekerja.
e. Mampu berkomunikasi dengan
baik.
f. Mampu menyampaikan gagasan
terkait pekerjaan.
g. Mampu memperbaiki diri.
h. Mengetahui teknis dasar.
Skala
Likert
Interval
F. Teknik Analisis Data
Model analisis yang digunakan untuk menganalisa pengaruh variabel kemampuan
dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan adalah analisis jalur (Path Analysis),
dengan menggunakan program komputer (software) SPSS dan Microsoft excel.
Analisis jalur merupakan sebuah analisis yang menentukan besarnya hubungan kausal
antar variabel guna mengetahui baik pengaruh langsung maupun tidak langsung.14
14
Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS (Jakarta: Mitra
Wacana Media, 2007), h. 142.
51
Menurut Kerlinger analisis jalur adalah suatu bentuk terapan dari analisis multi-
regresi.15
Sedangkan definisi lain menurut Paul Webley Analisis jalur merupakan
pengembangan langsung bentuk regresi berganda dengan tujuan untuk memberikan
estimasi tingkat kepentingan (magnitude) dan signifikansi (significance) hubungan
sebab akibat dalam seperangkat variabel. 16
Pada model analisis jalur dikenal dua tipe variabel yaitu: variabel eksogen dan
variabel endogen. Variabel eksogen memberikan pengaruh baik langsung maupun
tidak langsung terhadap variabel endogen. Sedangkan variabel endogen merupakan
variabel yang dapat mempengaruhi variabel endogen lainnya.17
Pada penelitian ini model analisis jalur yang dipakai adalah model persamaan
satu jalur. Pada saat akan melakukan analisis jalur, disarankan untuk terlebih dahulu
menggambarkan koefisien jalur, karena besarnya pengaruh variabel bebas terhadap
variabel terikat disebut koefisien jalur.18
Dan diberi symbol Pyx (merupakan
koefisien jalur dari variabel X terhadap variabel Y).
15
Nidjo Sandjojo, Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya, (Jakarta: Pustaka
Sinar Harapan, 2011), h. 11. 16
Hendry, Analisis Jalur (Path Analysis) Bag 1, artikel diakses pada 17 Februari 2014 dari
http://teorionline.wordpress.com/2010/01/30/analisis-jalur-path-analysis/ 17
Nidjo Sandjojo, Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya, (Jakarta: Pustaka
Sinar Harapan, 2011), h. 78. 18
Ibid., h. 145.
52
Gambar 3.1
Model Analisis Jalur
Gambar diatas menunjukkan bahwa dalam gambar koefisien jalur tersebut
terdapat dua buah eksogenous variable, yaitu X1 dan X2 sebuah endogenous
variable(Y) serta sebuah variabel residu (€). Pada koefisien jalur tersebut juga
mengisyaratkan bahwa hubungan antara X1 dengan Y dan X2 dengan Y adalah
hubungan kausal, sedangkan hubungan antara X1 dengan X2 adalah hubungan
korelasional. Perhatikan panah berkepala dua , panah tersebut menyatakan hubungan
korelasional.
Berdasarkan penjelasan diatas didapatkan persamaan strukturalnya sebagai
berikut:
Y = 1 + 2 + 1
Keterangan:
Y = Kinerja karyawan
X1 = Kemampuan
X2 = Motivasi Kerja
1 = Residual Error
pYX1 €1
rX1X2
pYX2
X1
Y
X2
53
Dalam penerapan analisis jalur, terdapat beberapa langkah yang perlu
diperhatikan sebagai pedoman, yaitu:
1. Instrumen penelitian yang digunakan harus valid dan reliabel, karena kualitas
instrumen yang digunakan dalam penelitian amat penting, untuk itu validitas
dan reliabilitas instrumen harus dipenuhi.
a. Validitas
Menurut Everitt dan Skrondal validitas adalah tingkat dimana satu
instrumen ukur digunakan untuk mengukur apa yang diharapkan. Oleh
karena itu, ada kesamaan antara data yang dihasilkan dengan data pada
objek yang diteliti. Hasil dari pengujian tersebut akan diperoleh
instrumen data yang valid dan yang tidak valid, dengan membandingkan
rhitung dengan rtabel. Apabila rhitung lebih besar dari rtabel maka instrumen
tersebut valid, tetapi sebaliknya apabila rhitung lebih kecil dari rtabel maka
instrumen tersebut tidak valid dan tidak dipergunakan dalam
penelitian.19
b. Reliabilitas
Reliabilitas mengacu pada konsistensi skor atau jawaban dari
pelaksanaan satu instrumen ke instrumen lain dan apabila dilakukan
pengukuran berkali-kali terhadap suatu unit akan menghasilkan output
19
Nidjo Sandjojo, Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya, (Jakarta: Pustaka
Sinar Harapan, 2011), h. 14
54
yang sama. 20
Reliabilitas suatu variabel dikatakan cukup baik jika
memiliki nilai Cronbach Alpha lebih besar dari 0,70.
c. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel memiliki
distribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini digunakan uji
Kolmogorof-Smirnof digunakan untuk menguji apakah variabel berasal
dari distribusi yang sama.21
Hasil dari penelitian itu dikatakan
berdistribusi normal dengan melihat tabel Kolmogorof-Smirnof jika
signifikansi di bawah 0,05 berarti data yang akan diuji mempunyai
perbedaan yang signifikan dengan data normal baku, berarti data
tersebut tidak normal.
Lebih lanjut, jika signifikansi di atas 0,05 maka berarti tidak terdapat
perbedaan yang signifikan antara data yang akan diuji dengan data
normal baku, artinya data yang kita uji normal.
2. Pengujian Model
Untuk menguji model kausalitas dengan analisis jalur diperlukan data
yang memenuhi persyaratan, yaitu adanya korelasi yang signifikan antara
variabel-variabel yang terkait. Korelasi antar variabel dihitung dengan
koefisien korelasi. Apabila uji Fhitung lebih besar dari Ftabel, maka ada
pengaruh antara variabel X dan variabel Y. Setelah itu maka dapat
20
Ibid., h. 14 21
Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS (Jakarta: Mitra
Wacana Media, 2007), h. 201.
55
dilanjutkan dengan uji t. Karena koefisien jalur akan menunjukan signifikan
apabila thitung lebih besar dari ttabel. 22
3. Pengujian Hipotesis
Setelah dilakukan pegujian model, kemudian dilakukan pengujian
hipotesis untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak langsung antar
variabel.23
22
Nidjo Sandjojo, Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya, (Jakarta: Pustaka
Sinar Harapan, 2011), h. 16 23
Ibid., h. 16
56
BAB IV
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
A. Gambaran Umum Objek Penelitian
Tempaan krisis moneter tahun 1997 membuktikan ketangguhan sistem perbankan
syariah. Prinsip Syariah dengan 3 (tiga) pilarnya yaitu adil, transparan dan maslahat
mampu menjawab kebutuhan masyarakat terhadap sistem perbankan yang lebih adil.
Dengan berlandaskan pada Undang-undang No.10 Tahun 1998, pada tanggal tanggal
29 April 2000 didirikan Unit Usaha Syariah (UUS) BNI dengan 5 kantor cabang di
Yogyakarta, Malang, Pekalongan, Jepara dan Banjarmasin. Selanjutnya UUS BNI
terus berkembang menjadi 28 Kantor Cabang dan 31 Kantor Cabang Pembantu.
Disamping itu nasabah juga dapat menikmati layanan syariah di Kantor Cabang
BNI Konvensional (office channelling) dengan lebih kurang 1500 outlet yang
tersebar di seluruh wilayah Indonesia. Di dalam pelaksanaan operasional perbankan,
BNI Syariah tetap memperhatikan kepatuhan terhadap aspek syariah. Dengan Dewan
Pengawas Syariah (DPS) yang saat ini diketuai oleh KH.Ma’ruf Amin, semua produk
BNI Syariah telah melalui pengujian dari DPS sehingga telah memenuhi aturan
syariah.
Di dalam Corporate Plan UUS BNI tahun 2000 ditetapkan bahwa status UUS
bersifat temporer dan akan dilakukan spin off tahun 2009. Rencana tersebut
terlaksana pada tanggal 19 Juni 2010 dengan beroperasinya BNI Syariah sebagai
Bank Umum Syariah (BUS). Realisasi waktu spin off bulan Juni 2010 tidak terlepas
57
dari faktor eksternal berupa aspek regulasi yang kondusif yaitu dengan diterbitkannya
UU No.19 tahun 2008 tentang Surat Berharga Syariah Negara (SBSN) dan UU No.21
tahun 2008 tentang Perbankan Syariah. Disamping itu, komitmen Pemerintah
terhadap pengembangan perbankan syariah semakin kuat dan kesadaran terhadap
keunggulan produk perbankan syariah juga semakin meningkat.
September 2013 jumlah cabang BNI Syariah mencapai 64 Kantor Cabang, 161
Kantor Cabang Pembantu, 17 Kantor Kas, 22 Mobil Layanan Gerak dan 16 Payment
Point. Untuk BNI Syariah Cabang Bogor sendiri di resmikan pada tahun 2010.
B. Gambaran Umum Responden
Sampel Penelitian dari pengukuran penerapan kemampuan dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan PT BNI Syariah adalah 50 orang responden (karyawan).
Bagian ini menyajikan informasi mengenai karakteristik dari 50 responden tersebut
berdasarkan jenis kelamin, umur, pendidikan terakhir, dan masa kerja.
1. Profil Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Tabel 4.1
Jenis Kelamin Responden
Frequency Percent
Valid
Percent
Cumulative
Percent
Valid pria
wanita
Total
25
25
50
50.0
50.0
100.0
50.0
50.0
100.0
50.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden terdiri dari 50% dari pria
yaitu sebanyak 25 orang, dan 50% sisanya terdiri dari 25 orang wanita. Hal ini
58
menunjukkan bahwa jumlah karyawan BNI syariah cabang bogor relatif
seimbang antara pria dan wanita.
2. Profil Responden Berdasarkan Usia
Tabel 4.2
Usia Responden
Sumber: Data diolah
Dari tabel di atas menunjukkan bahwa responden yang berumur 21
tahunsebanyak 3 orang (6%), usia 22 tahun sebanyak 4 orang (8%), usia 23
tahun 6 orang (12%), usia 24 tahun 1 orang (2%), usia 25 tahun 8 orang
(16%), usia 26 tahun 4 orang (8%), usia 27 tahun tahun 2 orang (4%), usia 28
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid 21.0
22.0
23.0
24.0
25.0
26.0
27.0
28.0
29.0
30.0
32.0
33.0
34.0
35.0
40.0
45.0
Total
Missing System
Total
3
4
6
1
8
4
2
6
3
5
1
2
1
1
1
1
49
1
50
6.0
8.0
12.0
2.0
16.0
8.0
4.0
12.0
6.0
10.0
2.0
4.0
2.0
2.0
2.0
2.0
98.0
2.0
100.0
6.1
8.2
12.2
2.0
16.3
8.2
4.1
12.2
6.1
10.2
2.0
4.1
2.0
2.0
2.0
2.0
100.0
6.1
14.3
26.5
28.6
44.9
53.1
57.1
69.4
75.5
85.7
87.8
91.8
93.9
95.9
98.0
100.0
59
tahun 6 orang (12%), usia 29 tahun 3 orang (6%), usia 30 tahun sebanyak 5
orang (10%), usia 32 tahun 1 orang (2%), usia 33 tahun 2 orang (4%), usia 34
tahun 1 orang (2%), usia 35 tahun 1 orang (2%), usia 40 tahun 1 orang (2%),
dan usia 45 tahun sebanyak 1 orang (2%). Dan terdapat responden yang tidak
mengisi kolom umur yaitu 1 orang (2%).
3. Profil Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa 58% atau 29 responden pendidikan
terakhirnya adalah (D3), dan untuk (S1) sebanyak 38% atau 19 responden,
sedangkan 4% atau 2 responden pendidikan terakhirnya adalah (S2). Dengan
begitu terlihat bahwa mayoritas responden berpendidikan terakhir diploma3
(D3).
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid D-3 29 58.0 58.0 58.0
S-1 19 38.0 38.0 96.0
S-2 2 4.0 3.3 100.0
Total 50 100.0 100.0
60
4. Profil Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Tabel 4.4
Lama Bekerja Responden
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid < 1 Tahun
1-2 Tahun
2-3 Tahun
> 3 Tahun
Total
11
9
14
16
50
22.0
18.0
28.0
32.0
100.0
22.0
18.0
28.0
32.0
100.0
22.0
40.0
68.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa reponden yang bekerja >3 tahun
sebanyak 16 orang (32%), 2-3 tahun sebanyak 14 orang (28%), 1-2 tahun
sebanyak 9 orang (18%), <1 tahun sebanyak 11 orang (22%). Dengan
demikian dapat terlihat lama bekerja responden di BNI Syariah Cabang Bogor
bervariatif.
C. Analisis Validitas, Reliabilitas dan Normalitas
1. Validitas
Validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu
kuesioner, jadi validitas menunjuk pada ketepatan dan kecermatan tes dalam
menjalankan fungsi pengukurannya. validitas dilakukan dengan
membandingkan r tabel untuk degree of freedom (df)= n-2, dalam hal ini n
adalah jumlah sampel. Pada kasus ini jumlah sampel (n) sebesar 50 orang dan
besarnya df dapat dihitung 50-2 = 48, dengan nilai df = 48 dan nilai alpha =
0.05 atau 5% didapat angka 0.278.
61
Untuk menguji apakah masing-masing indikator valid atau tidak, bisa liat
tampilan output Cronbach Alpha pada kolom Correlated Item – Total
Correlation. Bandingkan nilai Correlated Item – Total Correlation dengan
hasil perhitungan r tabel, jika r hitung lebih besar dari r tabel dan nilai positif maka
butir pertanyaan tersebut dinyatakan valid.
Tabel 4.5
Pengujian Validitas
Item-Total Statistic
Indikator Corrected Item-Total
Correlation
Cronbach's Alpha if Item
Deleted
Variabel Kemampuan
Kemampuan1 .726 .971
Kemampuan 2 .707 .971
Kemampuan 3 .678 .971
Kemampuan 4 .692 .971
Kemampuan 5 .634 .971
Kemampuan 6 .323 .972
Kemampuan 7 .621 .971
Kemampuan 8 .634 .971
Kemampuan 9 .703 .971
Kemampuan 10 .556 .971
Variabel Motivasi Kerja
Motivasi 1 .767 .970
Motivasi 2 .612 .971
Motivasi 3 .684 .971
Motivasi 4 .700 .971
Motivasi 5 .752 .970
Motivasi 6 .771 .970
Motivasi 7 .728 .971
Motivasi 8 .712 .971
Motivasi 9 .735 .971
62
Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabel diatas, dapat dianalisis bahwa semua butir pertanyaan
dapat dikatakan valid karena r hitung > r tabel (0.278).
2. Reliabilitas
Reliabilitas adalah tingkat kepercayaan terhadap suatu hasil pengukuran.
Pengukuran yang memiliki reliabilitas tinggi, yaitu pengukuran yang mampu
memberikan hasil ukur yang terpercaya (reliabel). Kriteria pengujian
dilakukan dengan menggunakan pengujian Cronbach Alpa (α). Suatu variabel
dikatakan reliabel jika memberikan nilai Cronbach Alpa (α) > 0.70.
Motivasi 10 .754 .970
Motivasi 11 .702 .971
Motivasi 12 .735 .971
Motivasi 13 .727 .971
Motivasi 14 .712 .971
Motivasi 15 .754 .970
Variabel Kinerja
Kinerja 1 .706 .971
Kinerja 2 .637 .971
Kinerja 3 .719 .971
Kinerja 4 .658 .971
Kinerja 5 .662 .971
Kinerja 6 .674 .971
Kinerja 7 .706 .971
Kinerja 8 .740 .971
Kinerja 9 .682 .971
Kinerja 10 .662 .971
Kinerja 11 .673 .971
Kinerja 12 .701 .971
63
Tabel 4.6
Pengujian Reliabilitas
Cronbach's Alpha N of Items
.972 37
Sumber: Data diolah
Berdasarkan tabel diatas, dapat dianalisis bahwa semua butir pertanyaan
dapat dikatakan reliabel karena nilai Cronbach alpha > 0.70.
3. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah variabel memiliki
distribusi normal atau tidak. Dalam penelitian ini digunakan uji Kolmogorof-
Smirnof digunakan untuk menguji apakah variabel berasal dari distribusi yang
sama. Variabel dikatakan berdistribusi normal jika signifikansi di atas 0,05
maka tidak terdapat perbedaan yang signifikan antara data yang akan diuji
dengan data normal baku, artinya data yang kita uji normal.
Tabel 4.7
Kolmogorov-Smirnov
kemampuan
karyawan
motivasi kerja
karyawan
kinerja
karyawan
N
Normal Parametersa,,b
Mean
Std. Deviation
Most Extreme Absolute
Differences Positive
Negative
Kolmogorov-Smirnov Z
Asymp. Sig. (2-tailed)
50
37.18
4.918
.117
.063
-.117
.826
.503
50
55.32
9.104
.136
.099
-.136
.965
.310
50
43.78
6.504
.162
.093
-.162
1.144
.146
64
Untuk melihat apakah setiap variabel berdistribusi normal atau tidak maka
terlebih dahulu membuat hipotesis penelitian sebagai berikut:
H0 : Variabel berdistribusi normal
H1 : Variabel tidak berdistribusi normal
Dasar pengambilan keputusan adalah berdasarkan probabilitas:
Jika nilai probabilitas > 0,05 maka Ho diterima
Jika nilai probabilitas < 0,05 maka Ho ditolak
Dengan melihat kolom signifikan (Asymp. Sig (2-tailed)) setiap variabel
adalah 0.503, 0.310 dan 0.146 atau probabilitas lebih dari 0,05 maka H0
diterima yang berarti populasi berdistribusi normal.
D. Analisis Deskriptif
Dalam analisis deskriptif ini penulis menyajikan pendapat responden berkaitan
dengan kemampuan, motivasi kerja dan kinerja karyawan PT BNI Syariah cabang
Bogor.
1. Kemampuan
Untuk melihat hasil kuesioner dari variabel kemampuan, maka
ditampilkan jawaban dari 50 responden terhadap sepuluh pertanyaan tentang
kemampuan. Peneliti akan menjelaskan hasil kuesioner yang telah dianalisis.
Berikut hasil presentase jawaban untuk masing-masing pertanyaan pada
variabel kemampuan:
65
Tabel 4.8
Kemampuan 1
Saya Mampu menggunakan logika dan menilai implikasi dari suatu
argument
Frequency Percent Valid Percent
Cumulative
Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
1
15
31
3
50
2.0
30.0
62.0
6.0
100.0
2.0
30.0
62.0
6.0
100.0
2.0
32.0
94.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas terlihat sekitar 62% atau 31 orang dari responden
menyatakan setuju bahwa mereka Mampu menggunakan logika dan enilai
implikasi dari suatu argument. Dan 30% dari responden ragu-ragu akan hal
ini, dan responden yang menyatakan sangat setuju sebanyak 3 orang atau 6%
dan tidak setuju sebanyak 1 orang 2%. Hal ini dapat terlihat mayoritas
responden menyatakan mampu menggunakan logikanya dalam menilai setiap
permasalahan tanpa melupakan fakta-fakta yang ada disekitarnya.
Tabel 4.9
Kemampuan 2
Mampu mengaplikasikan pengetahuan sesuai pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
4
17
27
2
50
8.0
34.0
54.0
4.0
100.0
8.0
34.0
54.0
4.0
100.0
8.0
42.0
96.0
100.0
Sumber: Data diolah
66
Dari tabel diatas terlihat sebanyak 54% dari responden menyatakan setuju
bahwa mereka mampu mengaplikasikan pengetahuan sesuai pekerjaan, dan
34% dari responden ragu-ragu akan hal ini, sedangkan 8% responden
menyatakan tidak setuju. Berdasarkan data diatas terlihat masih banyak
responden yang masih ragu terhadap pengetahuannya dengan bidang
pekerjaannya saat ini.
Tabel 4.10
Kemampuan 3
Mampu bekerja sama dengan rekan kerja dan atasan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
17
25
8
50
34.0
50.0
16.0
100.0
34.0
50.0
16.0
100.0
34.0
84.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden yang setuju bahwa
mereka mampu bekerja sama dalam menyelesaikan pekerjaan sebesar 50%,
yang menyatakan ragu-ragu 34% dan yang menyatakan sangat setuju 8%. Ini
membuktikan bahwa para karyawan mampu bekerja sama dengan rekan kerja
dan atasan, karena dalam menyelesaikan suatu pekerjaan dibutuhkan
kerjasama antar unit, karena akan berdampak pada penyelesaian pekerjaan.
67
Tabel 4.11
Kemampuan 4
Bersikap terbuka apabila mendapat teguran dan masukan dari
atasan atau rekan kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
7
13
27
3
50
14.0
26.0
54.0
6.0
100.0
14.0
26.0
54.0
6.0
100.0
14.0
40.0
94.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden yang setuju bahwa
mereka bersikap terbuka jika mendapat teguran maupun masukan dari atasan
maupun rekan kerja sebesar 54%, dan menyatakan sangat setuju sebesar 6%,
menyatakan ragu-ragu 26% dan yang menyatakan tidak setuju sebesar 14%
responden. Dengan demikian mayoritas karyawan menyakan bersikap terbuka
jika mendapat masukan maupun teguran, dengan begitu para karyawan dapat
bertindak cepat jika terjadi kesalahan dalam pekerjaan.
Tabel 4.12
Kemampuan 5
Bersikap netral dan ramah kepada nasabah
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
17
26
7
50
34.0
52.0
14.0
100.0
34.0
52.0
14.0
100.0
34.0
86.0
100.0
Sumber: Data diolah
68
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa responden yang setuju bahwa
mereka mampu Bersikap netral dan ramah kepada nasabah sebesar 52% dan
34% responden menyatakan ragu-ragu dan 14% menyatakan sangat setuju.
Ternyata masih banyak karyawan yang merasa ragu terhadap kemampuannya
dalam bersikap ramah dan netral kepada nasabah, terlebih tempat mereka
bekerja saat ini adalah perusahaan yang bergerak dibidang jasa, yang tentunya
mengedepankan pelayanan.
Tabel 4.13
Kemampuan 6
Menyelesaikan pekerjaan dengan tepat waktu
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
10
35
5
50
20.0
70.0
10.0
100.0
20.0
70.0
10.0
100.0
20.0
90.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas terlihat sebanyak 70% dari responden menyatakan
mampu bekerja dengan tepat waktu, dan 10% dari responden menyatakan
sangat setuju, sedangkan 20% sisanya meragukan pernyataan ini. Dengan
demikian mayoritas responden menjawab setuju karena pekerjaan menjadi
cepat selesai dan menghemat waktu, sehingga jika atasan memberikan
pekerjaan baru, pekerjaan pun jadi tidak menumpuk.
69
Tabel 4.14
Kemampuan 7
Bersedia bekerja lembur untuk menyelesaikan pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
5
15
26
4
50
10.0
30.0
52.0
8.0
100.0
10.0
30.0
52.0
8.0
100.0
10.0
40.0
92.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas terlihat sebanyak 52% responden bersedia bekerja
lembur dan 4% diantaranya menyatakan sangat setuju, sedangkan 15%
responden menyatakan ragu dan 10% menyatakan tidak setuju. Derdasarkan
hasil ini terlihat bahwa para karyawan memiliki tanggung jawab yang tinggi
terhadap pekerjaannya walaupun harus bekerja lembur dalam
penyelesaiannya.
Tabel 4.15
Kemampuan 8
Selalu mempertimbangkan sesuatu dalam mengambil keputusan
terkait pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
17
26
7
50
34.0
52.0
14.0
100.0
34.0
52.0
14.0
100.0
34.0
86.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas terlihat sebanyak 52% responden menyatakan setuju
bahwa mereka selalu mempertimbangkan sesuatu dalam mengambil
70
keputusan dan 14% diantaranya menyatakan sangat setuju, sedangkan 34%
responden menyatakan ragu. Data ini menjelaskan bahwa para responden
dalam mengambil keputusan terkait pekerjaan tidak tergesa-gesa, karena
keputusan yang dibuat tergesa-gesa tanpa menganalisa lebih jauh dapat
menimbulkan masalah dikemudian hari.
Tabel 4.16
Kemampuan 9
Mampu menyampaikan ide-ide atau gagasan terkait pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
3
14
29
4
50
6.0
28.0
58.0
8.0
100.0
6.0
28.0
58.0
8.0
100.0
6.0
34.0
92.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menjelsakan bahwa 58% responden menyatakan setuju
bahwa mereka mampu menyampaikan ide-ide atau gagasan terkait pekerjaan,
28% menyatakan ragu, 8% responden menyatakan sangat setuju dan 6%
responden menyatakan tidak setuju. Maka secara keseluruhan dapat terlihat
bahwa responden mampu dalam menyampaikan ide-ide ataupun gagasan
terkait pekerjaan, contohnya seperti promosi produk-produk perbankan
syariah, ataupun memecahkan masalah terkait pekerjaan.
71
Tabel 4.17
Kemampuan 10
Mampu menyatakan ketidaksetujuan tanpa harus menciptakan
konflik
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
4
12
32
2
50
8.0
24.0
64.0
4.0
100.0
8.0
24.0
64.0
4.0
100.0
8.0
32.0
96.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas dapat menunjukkan bahwa 64% responden mampu
menyatakan ketidaksetujuan tanpa menciptalan konflik, 24% menyatakan
ragu-ragu, 8% responden menyatakan tidak setuju dan 4% responden
menyatakan sangat setuju. Terlihat bahwa mayoritas responden menyatakan
setuju bahwa mereka mampu, maka ketika terjadi perbedaan pendapat
dikantor mereka mampu mengendalikan dirinya, sehingga dapat lebih
mengutamakan kepentingan bersama dibandingkan egonya.
2. Motivasi Kerja
Selanjutnya untuk melihat hasil kuesioner dari variabel motivasi kerja,
maka ditampilkan jawaban dari 50 responden terhadap lima belas pertanyaan
tentang motivasi kerja. Dengan penghitungan komputerisasi memakai SPSS,
peneliti akan menjelaskan hasil kuesioner yang telah dianalisis. Berikut hasil
presentase jawaban untuk masing-masing pertanyaan pada variabel motivasi
kerja:
72
Tabel 4.18
Motivasi Kerja 1
Saya bekerja di lingkungan yang harmonis
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
4
16
24
6
50
8.0
32.0
48.0
12.0
100.0
8.0
32.0
48.0
12.0
100.0
8.0
40.0
88.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas dapat menunjukkan bahwa 48% responden menyatakan
sutuju bahwa mereka bekerja dilingkungan yang harmonis, 32% menyatakan
ragu-ragu, 12% menyatakan sangat setuju dan sisanya 8% menyatakan tidak
setuju, hal ini menunjukkan bahwa lingkungan kerja di BNI Syariah Cabang
Bogor termasuk harmonis antar para karyawannya, karena lingkungan kerja
yang harmonis akan mempengaruhi kinerja para karyawannya
Tabel 4.19
Motivasi Kerja 2
Pencapaian prestasi kerja menggerakkan saya untuk bekerja lebih
baik
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
5
11
26
8
50
10.0
22.0
52.0
16.0
100.0
10.0
22.0
52.0
16.0
100.0
10.0
32.0
84.0
100.0
Sumber: Data diolah
Tabel diatas menunjukkan bahwa 52% responden menyatakan setuju
bahwa ketika mereka mencapai prestasi kerja, hal itu mendorong mereka
73
bekerja lebih baik, 22% menyatakan ragu-ragu, 16% menyatakan sangat
setuju dan sisanya 10% menyatakan tidak setuju, hal ini menunjukkan bahwa
mayoritas responden menyatakan bahwa pencapaian prestasi kerja dapat
memotivasi mereka untuk bekerja lebih baik.
Tabel 4.20
Motivasi Kerja 3
Merasa dihargai apabila mendapatkan pengakuan atas pekerjaan
yang saya lakukan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
4
16
25
5
50
8.0
32.0
50.0
10.0
100.0
8.0
32.0
50.0
10.0
100.0
8.0
40.0
90.0
100.0
Sumber: Data diolah
Tabel diatas menunjukkan bahwa 50% dari responden menyatakan setuju
bahwa mereka merasa dihargai jika mendapat pengakuan atas pekerjaan
mereka, 32% responden menyatakan ragu-ragu, 10% responden menyatakan
sangat setuju, dan sisanya 8% responden menyatakan tidak setuju. Maka hal
ini menujukan mayoritas responden menyatakan kebutuhan akan harga diri
seperti dihormati dan dihargai oleh orang lain.
74
Tabel 4.21
Motivasi Kerja 4
Perusahaan memberikan kesempatan untuk mengembangkan potensi
diri melalui pendidikan dan pelatihan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ragu-ragu
Setuju
sangat setuju
Total
17
22
11
50
34.0
44.0
22.0
100.0
34.0
44.0
22.0
100.0
34.0
78.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa 44% responden menyatakan setuju
bahwa perusahaan memberikan kesempatan mengembangkan diri melalui
pendidikan dan pelatihan, 34% dari responden menyatakan ragu-ragu dan
22% sisanya menyatakan sangat setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
perusahaan memberikan para karyawannya mengembangkan diri sehingga
dapat menambah pengetahuan para karyawan.
Tabel 4.22
Motivasi Kerja 5
Lebih nyaman bekerja di lembaga keuangan dengan prinsip syariah
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
3
13
27
7
50
6.0
26.0
54.0
14.0
100.0
6.0
26.0
54.0
14.0
100.0
6.0
32.0
86.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa 54% responden menyatakan setuju
bahwa mereka nyaman bekerja di lembaga keuangan dengan prinsip syariah,
75
26% menyatakan ragu-ragu, 14% dari responden menyatakan sangat setuju,
dan sisanya 6% menyakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa
mayoritas responden menyakan nyaman bekerja LKS seperti di BNI syariah,
tetapi ada pula karyawan yang merasa tidak nyaman bekerja di LKS.
Tabel 4.23
Motivasi Kerja 6
Gaji yang diterima memberikan dorongan untuk bekerja lebih baik
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
4
16
27
3
50
8.0
32.0
54.0
6.0
100.0
8.0
32.0
54.0
6.0
100.0
8.0
40.0
94.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan bahwa 54% responden menunjukkan setuju
gaji menjadi alat motivasi mereka bekerja lebih baik, 32% menyatkan ragu,
8% menyatakan tidak setuju dan 6% sisanya menyatakan sangat setuju.
Walaupun mayoritas responden menyatakan setuju akan tetapi tidak sedikit
dari responden yang menyatakan ragu-ragu bahwa gaji lah yang memotivasi
mereka bekerja lebih baik.
76
Tabel 4.24
Motivasi Kerja 7
Saya bekerja untuk menghidupi keluarga
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
6
11
26
7
50
12.0
22.0
52.0
14.0
100.0
12.0
22.0
52.0
14.0
100.0
12.0
34.0
86.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan 52% responden menyatakan setuju bahwa
bahwa mereka bekerja untuk menghidupi keluarga, 22% meyatakan ragu-
ragu, 14% dari responden menyatakan sangat setuju, dan sisanya 12%
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa mayoritas responden
menyatakan bahwa menghidupi keluarga merupakan salah satu motivasi
mereka dalam bekerja.
Tabel 4.25
Motivasi Kerja 8
Saya membutuhkan keamanan dan keselamatan kerja dalam bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid sangat tidak setuju
tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
1
7
13
23
6
50
2.0
14.0
26.0
46.0
12.0
100.0
2.0
14.0
26.0
46.0
12.0
100.0
2.0
16.0
42.0
88.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas terlihat bahwa 46% responden menyatakan setuju
membutuhkan keamanan dan keselamatan dalam bekerja, 26% menyatakan
77
ragu-ragu, 14% menyatakan tidak setuju, 12% dari responden menyatakan
sangat setuju dan 2% sisanya menyatakan sangat tidak setuju, hal ini
menunjukkan mayoritas responden menyatakan adanya kebutuhan akan rasa
aman dalam bekerja pada diri para karyawan.
Tabel 4.26
Motivasi Kerja 9
Kondisi kerja yang nyaman, aman, tenang dan peralatan yang
memadai memberikan kenyamanan kerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
17
23
10
50
34.0
46.0
20.0
100.0
34.0
46.0
20.0
100.0
34.0
80.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas dapat diketahui bahwa 46% responden menyatakan setuju
bahwa kondisi kerja yang nyaman, aman, tenang dan peralatan yang memadai
memberikan kenyamanan kerja, 34% menyatakan ragu-ragu dan 20% sisanya
menyatakan sangat setuju. Dengan demikian mayoritas responden
menyatakan setuju bahwa kondisi kerja yang nyaman, aman, tenang dan
peralatan yang memadai memberikan kenyamanan bagi mereka dalam
bekerja. Dan ini membuktikan bahwa adanya dukungan perusahaan dalam
memotivasi karyawannya dengan menyediakan fasilitas-fasilitas yang dapat
membantu karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya.
78
Tabel 4.27
Motivasi Kerja 10
Selalu bertanggung jawab atas semua pekerjaan yang saya lakukan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
3
13
28
6
50
6.0
26.0
56.0
12.0
100.0
6.0
26.0
56.0
12.0
100.0
6.0
32.0
88.0
100.0
Sumber: Data diolah
Tabel diatas menunjukkan bahwa 56% responden setuju bahwa mereka
bertanggung jawab atas pekerjaan yang mereka lakukan. 26% menyatakan
ragu-ragu, 12% menyatakan sangat setuju dan 6% sisanya menyatakan tidak
setuju. Hal ini menunjukkan loyalitas responden terhadap perusahaanya
sangat baik, terlihat dari mayoritas responden yang menyatakan selalu
bertanggung jawab pada setiap pekerjaannya. Karena dengan adanya rasa
tanggung jawab dalam bekerja, karyawan akan selalu berusaha memberikan
yang terbaik bagi perusahaan
Tabel 4.28
Motivasi Kerja 11
Menginginkan adanya promosi ke jenjang yang lebih tinggi
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid sangat tidak setuju
tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
1
7
13
24
5
50
2.0
14.0
26.0
48.0
10.0
100.0
2.0
14.0
26.0
48.0
10.0
100.0
2.0
16.0
42.0
90.0
100.0
Sumber: Data diolah
79
Dari tabel diatas didapatkan bahwa 48% responden menginginkan adanya
promosi ke jenjang yang lebih tinggi, 26% menyatakan ragu-ragu, 14%
menyatakan tidak setuju, 10% responden menyatakan sangat setuju dan sisa
2% dari responden menyatakan sangat tidak setuju. Terlihat bahwa promosi
jabatan merupakan salah satu motivasi responden dalam bekerja.
Tabel 4.29
Motivasi Kerja 12
Keadilan dan kebijaksanaan yang berlaku, sangat mempengaruhi
pekerjaan saya
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
17
23
10
50
34.0
46.0
20.0
100.0
34.0
46.0
20.0
100.0
34.0
80.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan 46% responden menyatakan setuju
keadilan dan kebijaksanaan yang berlaku, sangat mempengaruhi pekerjaan
mereka, 34% responden menyatakan ragu-ragu dan 20% responden
menyatakan sangat setuju, dengan demikian mayoritas responden menyatakan
membutuhkan keadilan dalam bekerja, sehingga hal ini dapat memotivasi
semangat bekerja para karyawan, karena setiap keputusan yang dikeluarkan
atasan atau perusahaan tentunya diharapkan dapat memberikan keadilan
kepada seluruh karyawannya.
80
Tabel 4.30
Motivasi Kerja 13
Tunjangan yang saya terima sesuai dengan yang saya harapkan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
3
14
27
6
50
6.0
28.0
54.0
12.0
100.0
6.0
28.0
54.0
12.0
100.0
6.0
34.0
88.0
100.0
Sumber: Data diolah
Tabel diatas menunjukkan bahwa 54% responden menyatakan setuju
bahwa tunjangan yang diterima sesuai dengan harapan, 28% menyatakan
ragu-ragu, 12% menyatakan sangat setuju dan sisanya sebesar 6% dari
responden menyatakan tidak setuju. Mayoritas responden menyatakan setuju
bahwa tunjangan sudah sesuai dengan keinginan mereka, pemberian
tunjangan ini digunakan untuk mengikat karyawan untuk memberikan yang
terbaik dan mengabdi pada perusahaan.
Tabel 4.31
Motivasi Kerja 14
Adanya bonus, saya dapat bekerja lebih produktif dan kreatif dalam
bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
6
12
26
6
50
12.0
24.0
52.0
12.0
100.0
12.0
24.0
52.0
12.0
100.0
12.0
34.0
88.0
100.0
Sumber: Data diolah
81
Tabel diatas menunjukkan bahwa 52% responden menyatakan setuju
bahwa bonus dapat menjadikan mereka bekerja lebih produktif dan kreatif,
24% responden menyatakan ragu-ragu, 12% menyatakan sangat setuju dan
sisanya sebesar 12% dari responden menyatakan tidak setuju. Walaupun
mayoritas responden menyatakan bahwa bonus merupakan motivasi mereka
untuk bekerja lebih baik, tapi tidak sedikit yang ragu menyatakan bahwa
pemberian bonus merupakan motivasi mereka bekerja lebih baik.
Tabel 4.32
Motivasi Kerja 15
Status pekerja mempengaruhi motivasi saya dalam bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
4
17
25
4
50
8.0
34.0
50.0
8.0
100.0
8.0
34.0
50.0
8.0
100.0
8.0
42.0
92.0
100.0
Sumber: Data diolah
Tabel diatas menunjukan bahwa 50% responden menyatakan bahwa status
pekerja mempengaruhi motivasi mereka dalam bekerja, 34% menyatakan
ragu-ragu, 8% dari responden menyatakan sangat setuju dan 8% sisanya
menyatakan tidak setuju. Hal ini menunjukkan bahwa status pekerja sangat
mempengaruhi motivasi responden dalam bekerja, karena status pekerja yang
pasti dapat memberikan kenyamanan seseorang dalam bekerja.
82
3. Kinerja
Selanjutnya untuk melihat hasil kuesioner dari variabel kinerja, maka
ditampilkan jawaban dari 50 responden terhadap dua belas pertanyaan tentang
kinerja. Dengan penghitungan komputerisasi memakai SPSS, peneliti akan
menjelaskan hasil kuesioner yang telah dianalisis. Berikut hasil presentase
jawaban untuk masing-masing pertanyaan pada variabel motivasi kerja:
Tabel 4.33
Kinerja 1
Saya mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
3
13
30
4
50
6.0
26.0
60.0
8.0
100.0
6.0
26.0
60.0
8.0
100.0
6.0
32.0
92.0
100.0
Sumber: Data diolah
Tabel diatas menunjukkan 60% karyawan menyatakan setuju bahwa
mereka mampu menyelesaikan pekerjaan dengan cepat, 26% responden
menyatakan ragu-ragu, 8% dari responden menyatakan sangat setuju dan
sisanya 6% menyatkan sangat setuju. Mayoritas responden menyatakan
mampu bekerja dengan cepat, tentunya hal ini perlu dipertahankan karena
pekerjaan tidak akan menumpuk walaupun diberikan pekerjaan baru.
83
Tabel 4.34
Kinerja 2
Selalu membuat rencana kerja untuk menyelesaikan pekerjaan
secara efektif dan efisien
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid sangat tidak setuju
tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
1
7
14
23
5
50
2.0
14.0
28.0
46.0
10.0
100.0
2.0
14.0
28.0
46.0
10.0
100.0
2.0
16.0
44.0
90.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas didapatkan bahwa 46% responden menyatakan selalu
membuat rencana kerja untuk menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan
efisien, 28% menyatakan ragu-ragu, 14% menyatakan tidak setuju, 10%
responden menyatakan sangat setuju dan sisa 2% dari responden menyatakan
sangat tidak setuju. Dengan membuat rencana kerja karyawan mampu
mengetahui urutan pekerjaan yang harus mereka kerjakan, sehingga dapat
bekerja dengan lebih efektif dan efisien.
Tabel 4.35
Kinerja 3
Saya pernah menyampaikan ide-ide atau gagasan dalam rapat
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
4
17
27
2
50
8.0
34.0
54.0
4.0
100.0
8.0
34.0
54.0
4.0
100.0
6.0
42.0
96.0
100.0
Sumber: Data diolah
84
Dari tabel diatas menunjukkan 54% dari responden menyatakan setuju
bahwa mereka pernah menyampaikan ide-ide atau gagasan dalam rapat, 34%
menyatakan ragu-ragu, 8% dari responden menyatakan tidak setuju dan 4%
menyatakan sangat setuju, sehingga dapat diketahui bahwa mayoritas
responden selalu mengikuti rapat dan berperan aktif dalam memberikan ide-
ide ataupun gagasan di dalam rapat. Ide-ide atau gagasan-gagasan dapat
berupa strategi pengembangan produk, promosi mau cara mengatasi
pembiayaan bermasalah.
Tabel 4.36
Kinerja 4
Mengikuti seminar-seminar atau pelatihan-pelatihan terkait
pekerjaan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
6
13
27
4
50
12.0
26.0
54.0
8.0
100.0
12.0
26.0
54.0
8.0
100.0
12.0
38.0
92.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan 54% dari responden menyatakan setuju
bahwa mereka mengikuti seminar-seminar atau pelatihan-pelatihan terkait
pekerjaan, 26% menyatakan ragu-ragu, 12% dari responden menyatakan tidak
setuju dan 8% menyatakan sangat setuju. Data ini menunjukkan bahwa
mayoritas responden selalu mengikuti seminar-seminar atau pelatihan-
85
pelatihan terkait pekerjaan. Tentunya hal ini dapat meningkatkan pengetahuan
karyawan yang berkaitan dengan pekerjaaan.
Tabel 4.37
Kinerja 5
Mampu bekerja sama dengan semua karyawan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
8
14
25
3
50
16.0
28.0
50.0
6.0
100.0
16.0
28.0
50.0
6.0
100.0
16.0
44.0
94.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan 50% dari responden menyatakan setuju
bahwa mereka mampu bekerja sama dengan semua karyawan, 28%
menyatakan ragu-ragu, 16% dari responden menyatakan tidak setuju dan 6%
menyatakan sangat setuju. Berdasarkan data diata terlihat mayoritas
responden mampu bekerja sama dengan semua karyawan dan hal ini perlu
dipertahankan, dengan begitu karyawan dapat bertukar ilmu pengetahuan dan
saling membantu, karena keberhasilan suatu perusahaan adalah teamwork.
Tabel 4.38
Kinerja 6
Teliti dalam melaksanakan tugas
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
17
26
7
50
34.0
52.0
14.0
100.0
34.0
52.0
14.0
100.0
34.0
86.0
100.0
Sumber: Data diolah
86
Dari tabel diatas menunjukkan 52% dari responden menyatakan setuju
bahwa mereka teliti dalam melaksanakan tugas, 34% menyatakan ragu-ragu,
dan 14% dari responden menyatakan sangat setuju. Dengan ketelitian
tentunya mayoritas responden mampu mengerjakan pekerjaannya dengan baik
dan benar, hal ini diperlukan agar tidak ada masalah yang muncul dikemudian
hari.
Tabel 4.39
Kinerja 7
Selalu hadir tepat waktu
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
3
13
31
3
50
6.0
26.0
62.0
6.0
100.0
6.0
26.0
62.0
6.0
100.0
6.0
32.0
94.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan 62% dari responden menyatakan setuju
bahwa mereka selalu hadir tepat waktu, 26% menyatakan ragu-ragu, 6% dari
responden menyatakan tidak setuju dan 6% menyatakan sangat setuju. Dapat
terlihat bahwa responden selalu hadir tepat waktu, karena mematuhi tata tertib
yang berlaku.
87
Tabel 4.40
Kinerja 8
Dalam bekerja saya mempunyai target dan sasaran yang hendak
dicapai
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
7
13
26
4
50
14.0
26.0
52.0
8.0
100.0
14.0
26.0
52.0
8.0
100.0
14.0
40.0
92.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan 52% dari responden menyatakan setuju
bahwa dalam bekerja mereka mempunyai target dan sasaran yang hendak
dicapai, 26% menyatakan ragu-ragu, 14% dari responden menyatakan tidak
setuju dan 8% menyatakan sangat setuju. Dengan demikian dapat terlihat
bahwa responden mempunyai target dalam bekerja, sehingga akan terlihat
sejauh mana usahanya dalam mencapai target yang hendak dicapai.
Tabel 4.41
Kinerja 9
Ramah dalam memberikan pelayanan
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
16
25
9
50
32.0
50.0
18.0
100.0
32.0
50.0
18.0
100.0
32.0
82.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan 50% dari responden menyatakan setuju
bahwa dalam bekerja mereka mempunyai target dan sasaran yang hendak
dicapai, 32% menyatakan ragu-ragu, 18% dari responden menyatakan sangat
88
setuju. Dengan demikian dapat diketahui bahwa mayoritas responden mampu
bersikap ramah dalam memberikan pelayanan kepada nasabah, tentunya hal
ini sangat diperlukan karena BNI Syariah adalah perusahaan yang bergerak
dibidang jasa yang tentunya pelayanan merupakan salah satu aspek terpenting
yang diberikan pada nasabah.
Tabel 4.42
Kinerja 10
Hubungan saya dengan rekan kerja baik
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
3
12
32
3
50
6.0
24.0
64.0
6.0
100.0
6.0
24.0
64.0
6.0
100.0
6.0
30.0
94.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan 64% dari responden menyatakan setuju
bahwa hubungan mereka dengan rekan kerja baik, 24% menyatakan ragu-
ragu, 6% dari responden menyatakan tidak setuju dan 6% menyatakan sangat
setuju. Dengan demikian dapat dilihat bahwwa responden mempunyai
hubungan yang cukup baik dengan rekan kerjanya, karena dengan menjaga
tali persaudaraan dapat menciptakan kodisi kerja yang harmonis.
89
Tabel 4.43
Kinerja 11
Mampu memimpin rekan kerja dalam melaksanakan tugas
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid tidak setuju
ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
6
12
28
4
50
12.0
24.0
56.0
8.0
100.0
12.0
24.0
56.0
8.0
100.0
6.0
36.0
92.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan 56% dari responden menyatakan setuju
bahwa mereka mamimpin rekan kerja dalam melaksanakan tugas, 24%
menyatakan ragu-ragu, 12% dari responden menyatakan tidak setuju dan 8%
menyatakan sangat setuju. Dengan demikian dapat dilihat bahwa responden
mampu menjadi leader jika keadaan mengharuskannya seperti itu, dan
tentunya dengan melihat keahlian yang dimiliki oleh tiap responden.
Tabel 4.44
Kinerja 12
Mampu mengambil inisiatif dalam bekerja
Frequency Percent Valid Percent Cumulative Percent
Valid ragu-ragu
setuju
sangat setuju
Total
17
24
9
50
34.0
48.0
18.0
100.0
34.0
48.0
18.0
100.0
34.0
82.0
100.0
Sumber: Data diolah
Dari tabel diatas menunjukkan 48% dari responden menyatakan setuju
bahwa dalam bekerja mereka mampu mengambil inisiatif dalam bekerja, 34%
menyatakan ragu-ragu, 9% dari responden menyatakan sangat setuju.
90
Dengan demikian dapat dilihat bahwa responden melakukan karena hal
tersebut dianggap penting dalam melakukan pekerjaan dan hasilnya pun
dihargai oleh pemimpin.
E. Model dan Persamaan Analisis Jalur
Pengujian hipotesis dilakukan untuk menguji pengaruh kemampuan (X1) dan
motivasi kerja (X2) terhadap kinerja karyawan (Y) di PT BNI Syariah cabang Bogor.
Pengujian hipotesis ini dilakukan dengan menggunakan uji statistik path analysis
(analisis jalur). Dalam penelitian ini variabel kemampuan (X1) dan motivasi kerja
(X2) sebagai variabel sebab (eksogenus variabel) dan variabel kinerja karyawan PT
BNI Syariah cabang Bogor (Y) sebagai variabel akibat (endogenus variabel).
1. Melihat model regresi sudah tepat atau tidak.
Untuk mengetahui apakah model regresi sudah tepat atau tidak, yaitu
dengan cara menguji hipotesis dengan menggunakan uji F, atau dengan
membandingkan taraf signifikansi (sig) pada tabel ANOVA.
Tabel 4.45
ANOVA
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1933.292 2 966.646 326.175 .000a
Residual 139.288 47 2.964
Total 2072.580 49
a. Predictors: (Constant), motivasi kerja karyawan, kemampuan karyawan
b. Dependent Variable: kinerja karyawan
Sumber: Data diolah
91
Hipotesis penelitian:
H0 : Tidak ada hubungan linier antara kemampuan dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan
H1 : Ada hubungan linier antara kemampuan dan motivasi kerja terhadap
kinerja karyawan
Pengujian dilakukan dengan membandingkan besarnya F hitung dengan F
tabel
Pertama : Menghitung besarnya angka F penelitian. Hasil perhitungan
SPSS diperoleh angka F penelitian sebesar 326.175
Kedua : Menghitung besarnya angka F tabel dengan ketentuan sebagai
berikut. derajat kebebasan 0.05 (5%), dengan ketentuan
numerator (jumlah variabel – 1 atau 3 – 1 = 2) dan denumerator
(jumlah kasus – 4 atau 50 – 4 = 46), maka diperolah F tabel 3.20
Ketiga : Kriteria uji hipotesisnya sebagai berikut:
Jika F hitung > F tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima
Jika F hitung < F tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh angka F hitung sebesar 326.175 >
F tabel 3.20, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya ada hubungan linier
antara kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan. Dengan
demikian model regresi tersebut sudah layak dan benar.
92
2. Melihat Pengaruh Kemampuan (XI) dan Motivasi Kerja (X2) secara
simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Y1= PyX1 + PyX2 + €
Untuk melihat pengaruh kemampuan dan motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan secara simultan (gabungan) dapat dilihat melalui tabel model
summary berikut ini:
Tabel 4.46
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .966a .933 .930 1.722
a. Predictors: (Constant), motivasi kerja karyawan, kemampuan karyawan
Sumber: Data diolah
Tabel diatas menunjukkan bahwa besarnya R Square adalah 0.933, angka
ini dapat digunakan untuk melihat besarnya pengaruh kemampuan dan
motivasi kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama atau simultan
dengan cara menghitung Koefisien Determinan (KD) dengan menggunakan
rumus berikut:
KD = R2
x 100%
KD = 0.933 x 100%
KD = 93.3%
93
Hal ini menunjukkan bahwa besarnya pengaruh kemampuan dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan secara bersama-sama adalah sebesar 93.3%
sedangkan sisanya sebesar 6.7% dipengaruhi faktor lain.
3. Melihat Pengaruh Kemampuan (XI) dan Motivasi Kerja (X2) secara
parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y)
Untuk melihat besarnya pengaruh variabel kemampuan dan motivasi kerja
terhadap kinerja karyawan secara parsial. Digunakan uji t, sedangkan untuk
melihat besarnya pengaruh digunakan, angka β (beta) atau standardized
coefficient di bawah ini.
Tabel 4.47
Koefisien
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.772 1.893 -.408 .685
kemampuan
karyawan
.701 .102 .530 6.842 .000
motivasi kerja
karyawan
.334 .055 .468 6.034 .000
a. Dependent Variable: kinerja karyawan
Sumber: Data diolah
a) Hubungan antara Kemampuan (X1) dengan Kinerja Karyawan (Y)
Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara variabel kemampuan
dan kinerja karyawan, hal perlu dilakukan adalah menentukan hipotesis
sebagai berikut:
94
H0 : Tidak terdapat hubungan linier antara kemampuan dan kinerja
karyawan
H1 : Terdapat hubungan linier antara Kemampuan dan Kinerja Karyawan
Kemudian membandingkan angka t hitung dengan t tabel. Besarnya
angka t tabel dengan taraf signifikan 0.05 dan derajat kebebasan (DK)
dengan ketentuan DK = n-2, atau 50-2 = 48. Dari ketentuan tersebut,
diperoleh angka t tabel sebesar 2.011. selanjutnya menentukan kriteria uji
hipotesisnya sebagai berikut:
Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima
Jika t hitung < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh t hitung 6.842 > dari t tabel
2.011, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya terdapat hubungan linier
antara kemampuan dan kinerja karyawan. Sedangkan besarnya pengaruh
kemampuan terhadap kinerja sebesar 0.530 atau 53%.
b) Hubungan antara Motivasi Kerja (X2) dengan Kinerja Karyawan (Y)
Untuk melihat apakah ada hubungan linier antara variabel motivasi
kerja dan kinerja karyawan, hal perlu dilakukan adalah menentukan
hipotesis sebagai berikut:
H0 : Tidak terdapat hubungan linier antara Kemampuan dan Kinerja
Karyawan
H1 : Terdapat hubungan linier antara Kemampuan dan Kinerja
Karyawan
95
Untuk menguji hipotesis penelitian tersebut dengan cara
membandingkan angka t hitung dengan t tabel, sebagaimana telah
diketahui bahwa t hitung dapat dilihat pada tabel koefisien, dengan
criteria:
Jika t hitung > t tabel maka H0 ditolak dan H1 diterima
Jika t hitung < t tabel maka H0 diterima dan H1 ditolak
Berdasarkan hasil perhitungan diperoleh t hitung 6.034 > dari t tabel
2.011, maka H0 ditolak dan H1 diterima. Artinya terdapat hubungan linier
antara kemampuan dan kinerja karyawan. Sedangkan besarnya pengaruh
kemampuan dan kinerja sebesar 0.468 atau 46.8%.
4. Uji Korelasi
Sebelumnya untuk menafsirkan angka korelasi digunakan kriteria sebagai
berikut:1
0 - 0.25 : Korelasi sangat lemah (dianggap tidak berkorelasi)
> 0.25 - 0.50 : Korelasi cukup
> 0.50 - 0.75 : Korelasi kuat
> 0.75 - 1 : Korelasi sangat kuat
Adapun hasil perhitungan korelasi antar variabel yang diteliti dengan
menggunakan program bantuan software SPSS dapat dilihat pada tabel berikut:
1 Ety Rochaety, dkk, Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS (Jakarta: Mitra
Wacana Media, 2007), h. 154.
96
Tabel 4.48
Korelasi Antar Variabel Bebas
kemampuan
karyawan
motivasi kerja
karyawan
kemampuan karyawan Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
motivasi kerja karyawan Pearson Correlation
Sig. (2-tailed)
N
1
50
.873**
.000
50
.873**
.000
50
1
50
Sumber: Data diolah
Berdasarkan hasil perhitungan diketahui nilai korelasi antar variabel
kemampuan dan motivasi kerja adalah 0.873. Terlihat hubungan antar variabel
sangat kuat. Dan korelasi kedua variabel bersifat signifikansi 0.000 < 0.05.
Dari hasil perhitungan koefisien jalur yang diperoleh, maka dapat terlihat
besarnya pengaruh variabel yang dihipotesiskan. Sehingga dapat digambarkan
hubungan pengaruh X1 dan X2 terhadap Y, sebagai berikut:
Gambar 4.1
Diagram Jalur Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y
PyX1 = 0.530
Py€= 0.258
rX1X2= 0.873
PyX2 = 0.468
YX1X2 = 0.933
X1
Y
X2
97
Dengan memperhatikan tabel dan gambar di atas, maka diperoleh persamaan
strukturalnya sebagai berikut : Y = 0,530 X1 + 0.468 X2 + 0.258 €
Angka koefisien residu sebesar 0.258 berasal dari √(1 - R2) yang berarti √(1-
0.933) = 0.258.
5. Penghitungan Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung antar
Variabel Eksogen terhadap Variabel Endogen
a) Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung kemampuan (X1)
terhadap kinerja karyawan (Y).
Pengaruh langsung
= PyX1 X PyX1
= (0.530) (0.530) = 0. 281
Pengaruh melalui hubungan korelatif dengan X2
= PyX1 X rx1x2 X PyX2
= (0.530) (0.873) (0.468) = 0.216
Pengaruh X1 ke Y secara total
= 0.281 + 0.216 = 0.497
b) Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung motivasi kerja (X2)
terhadap kinerja karyawan (Y).
Pengaruh langsung
= PyX2 X PyX2
= (0.468) (0.468) = 0. 220
Pengaruh melalui hubungan korelatif dengan X2
98
= PyX2 X rx1x2 X PyX1
= (0.468) (0.873) (0.530) = 0.216
Pengaruh X1 ke Y secara total
= 0.220 + 0.216 = 0.436
Tabel 4.49
Persentase Pengaruh Variabel Eksogen (X1 dan X2) terhadap
Variabel Endogen (Y)
Variabel Pengaruh
Langsung
Terhadap Y
Pengaruh Tidak Langsung Melalui Pengaruh Total
X1 X2
Kemampuan 28.1% _ 21.6% 49.7%
Motivasi Kerja 22% 21.6% _ 43.6%
Sumber: Data diolah
Dapat dilihat bahwa pengaruh langsung kemampuan (X1) terhadap kinerja
karyawan BNI Syariah cabang Bogor (Y) tanpa memperhatikan motivasi kerja
(X2) adalah sekitar 28.1% dan pengaruh tidak langsung kemampuan (X1)
terhadap kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor (Y) jika dilihat adanya
keterkaitan dengan motivasi kerja (X2) adalah sebesar 21.6%. sehinggal total
pengaruh kemampuan (X1) baik secara langsung maupun tidak langsung
terhadapt kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor adalah 49.7%. Dengan
demikian peningkatan kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor sebesar
49.7% dipengaruhi oleh peningkatan kemampuan karyawan BNI Syariah
cabang Bogor.
Dan untuk pengaruh langsung motivasi kerja (X2) terhadap kinerja
karyawan BNI Syariah cabang Bogor (Y) tanpa memperhatikan kemampuan
99
(X1) adalah sekitar 21.9% dan pengaruh tidak langsung motivasi kerja (X2)
terhadap kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor (Y) jika dilihat adanya
keterkaitan dengan kemampuan (X1) adalah sebesar 21.6%. sehinggal total
pengaruh kemampuan (X1) baik secara langsung maupun tidak langsung
terhadapt kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor adalah 43.6%. Dengan
demikian peningkatan kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor sebesar
43.6% dipengaruhi oleh peningkatan motivasi kerja karyawan BNI Syariah
cabang Bogor.
Berdasarkan perhitungan diatas, maka dapat disimpulkan bahwa
kemampuan dan motivasi kerja secara bersama mempunyai pengaruh secara
langsung terhadapt kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor sebesar
50.1%, sedangkan pengaruh tidak lansungnya sebesar 43.2%. sehingga
pengaruh kemampuan dan motivasi kerja secara bersama baik pengaruh
langsung maupun tidak langsung terhadap kinerja karyawan BNI Syariah
cabang Bogor sebesar 93.3%.
Sedangkan besarnya pengaruh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam
penelitian terhadap kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor yaitu sebesar
6.7%. berdasarkan hasil perhitungan dan dapat diketahui bahwa variabel yang
memiliki pengaruh terbesar terhadap kinerja karyawan BNI Syariah cabang
Bogor adalah variabel kemampuan sebesar 49.7%
100
BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
A. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang penulis sajikan pada bab-bab sebelumnya, dan
karena penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kemampuan dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan di BNI Syariah Cabang Bogor. maka dapat ditarik
kesimpulan sebagai berikut:
1. Kemampuan karyawan berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan
sebesar 28.1%. Dan pengaruh tidak langsung kemampuan karyawan
terhadap kinerja karyawan dengan melihat keterkaitan dengan motivasi
kerja sebesar 21.6%.
2. Motivasi kerja berpengaruh langsung terhadap kiinerja karyawan sebesar
22%. Dan pengaruh tidak langsung motivasi kerja terhadap kinerja
karyawan dengan melihat keterkaitan dengan kemampuan sebesar 21.6%.
3. Kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor paling dominan dipengaruhi
oleh variabel kemampuan yaitu sebesar 49.7%.
4. kemampuan dan motivasi kerja berpengaruh secara bersama-sama
terhadap kinerja karyawan sebesar 93.3%. hal ini menunjukkan bahwa
kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor sangat dipengaruhi oleh
faktor kemampuan dan motivasi kerja para karyawannnya.
101
B. Saran
1. Agar kinerja karyawan BNI Syariah cabang Bogor baik, maka perusahaan
harus terus memperhatikan para karyawannya, dengan mempertahankan atau
bahkan meningkatkan kemampuan dan motivasi kerja karyawannya. Karena
berdasarkan hasil penelitian, kedua faktor ini sangat mempengaruhi kinerja
karyawan BNI Syariah cabang Bogor.
2. Sebaiknya jika ingin melakukan penelitian terkait kinerja karyawan di
perusahaan lain perlu melihat faktor-faktor lain yang dapat mempengaruhi
kinerja para karyawan.
102
DAFTAR PUSTAKA
Amalia, Euis. Sejarah Pemikiran Ekonomi Islam. Depok: Gramata Publishing, 2010.
Bungin, M Burhan. Metodologi Penelitian Kuantitatif. Jakata: Kencana Prenada
Media Group.
Cokroaminoto. Membangun Kinerja Melalui Motivasi Kerja Karyawan. Jakarta: PT
Gramedia Pustaka Utama, 2007.
Dewi, Eva Rosdiana. Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan (Studi Kasus di Bank Syariah Mandiri Cabang
BSD). Skripsi S1 Fakultas Syariah dan Hukum UIN Syarif Hidayatullah
Jakarta, 2013.
Hasibuan, Malayu S.P. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi ke-9. Jakarta: PT
Bumi Aksara, 2007.
Ilyas, Yaslis. Kinerja: Teori Penilaian dan Penelitian. Depok: Pusat Kajian Ekonomi
Kesehatan FKMUI, 2002.
Kountur, Ronny. Metode Penelitian Untuk Penulisan Skripsi dan Tesis. Jakarta:
PPM, 2007.
Mangkunegara, Anwar Prabu. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan,
Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2011.
Munandar, Jono, dkk. Faktor-Faktor yang Berhubungan dengan Sistem Penilaian
Kinerja Karyawan dalam Penentuan Kinerja. Jurnal Manajemen IPB. Vol 1.
NO 2 (November 2006): h. 2-7.
Prawirosentono, Suyadi. Manajemen Sumberdaya Manusia: Kebijakan Kinerja
Karyawan. Yogyakarta: BPFE-Yogyakarta.
Priantina, Anita. Perjalanan Perbankan Syariah di Indonesia (Habis), artikel diakses
pada 30 oktober 2013 dari
http://ramadan.detik.com/read/2013/08/18/075234/2333137/1522/.
103
Riani, Asri Laksmi. Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini. Yogyakarta:
Graha Ilmu, 2013.
Rivai, Veitzal. Manajemen Sumber daya Manusia. Jakarta: Rajawali Pers, 2009.
Rochaety, Ety, dkk. Metodologi Penelitian Bisnis Dengan Aplikasi SPSS. Jakarta:
Mitra Wacana Media, 2007.
Robbins, Stephen P. Perilaku Organisasi: Konsep, Kontrversi, Aplikasi. Penerjemah
Hadyana Pujaatmaka, dkk. Jakarta: Prehallindo, 2001.
Sandjojo, Nidjo. Metode Analisis Jalur (Path Analysis) dan Aplikasinya. Jakarta:
Pustaka Sinar Harapan, 2011.
Simamora, Henry. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE YKPN,
2006.
Sinamo, Jansen. 8 Etos Kerja Dalam Bisnis. Jakarta: Institut Darma Mahardika,
2009.
Singarimbun, Masri dan Sofyan Effendi. Metode Penelitian Survei. Jakarta: LP3ES,
1995.
Suhendra dan Murdiyah hayati. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: UIN
Jakarta Press, 2006.
Suratno, Konsep Kemampuan Sumber Daya Manusia, artikel diakses pada 18
Nopember 2013 dari
http://sulut.kemenag.go.id/file/file/kepegawaian/aunw1341283316.pdf.
Tanjung, Hendri dan Abrista Devi. Metodologi Penelitian Ekonomi Islam. Jakarta:
Gramata Publishing, 2013.
Tanjung, Hendri. Pengertian Upah Dalam Konsep Islam, artikel diakses pada 10
maret 2014 dari http://ilmumanajemen.wordpress.com/2009/06/20/pengertian-
upah-dalam-konsep-islam/
Thahir, Abd Wahid. Konsep Manusia Dalam Al-Quran, artikel diakses pada 3 maret
2014 dari
http://sulsel.kemenag.go.id/file/file/ArtikelTulisan/rtmn1362081548.doc.
Timpe, Dale A. Seri Manajemen Sumber Daya Manusia: Kinerja. Penerjemah
Sofyan Cikmat. Jakarta: PT Alex Media Komputindo, 2002.
104
Umar, Husein. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta:
RajaGrafindo Persada, 2008.
Usman, Husaini dan Purnomo Setiadi A. Metode Penelitian Sosial. Jakarta: PT Bumi
Aksara, 2008.
Wibowo. Perilaku Dalam Organisasi. Jakarta: Rajawali Pers, 2013.
Winardi, J. Motivasi & Pemotivasian Dalam Manajemen. Jakarta: PT Raja Grafindo
Persada, 2001.
Lampiran Kuesioner Penelitian
Hal: Permohonan pengisian kuesioner
Kepada Yth,
Bapak/Ibu Responden
Di Tempat
Dengan Hormat,
Saya adalah mahasiswa program strata satu (S1) Universitas Islam Negri
(UIN) Syarif Hidayatullah Jakarta, Fakultas Syariah dan Hukum (FSH) jurusan
perbankan syariah yang sedang menyusun skripsi sebagai salah satu syarat untuk
memperoleh gelar Sarjana Ekonomi Syariah (SE.Sy), dengan ini saya:
Nama: Ika Rahmatika
NIM: 109046100038
Mengharapkan kesediaan dan partisipasi Bapak/Ibu/Saudara/I untuk
mengisi kuesioner yang terlampir bersama surat ini. Adapun judul penelitian saya
ajukan adalah “Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan”.
Informasi yang diperoleh melalui kuesioner ini hanya akan digunakan
untuk kepentingan penelitian (riset) dan tidak untuk kepentingan diluar riset,
sehingga akan saya jaga kerahasiaannya sesuai dengan etika penelitian.
Responden diharapkan membaca setiap pertanyaan secara hati-hati dan
menjawab dengan lengkap.
Tidak ada jawaban yang salah atau benar dalam pilihan anda, yang penting
memilih jawaban sesuai dengan pendapat anda.
Demikianlah permohonan saya ini, atas kesediaan Bapak/Ibu/Saudara/I dalam
meluangkan waktu untuk mengisi dan menyatakan pendapat dalam penelitian ini
saya ucapkan teima kasih.
Hormat saya
Ika Rahmatika
Kuesioner tentang
“Pengaruh Kemampuan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (studi
kasus pada karyawan Bank BNI Syariah Cabang Bogor)”
Identitas Responden
Beri tanda silang (X) sesuai dengan jawaban yang anda pilih, kecuali untuk usia
karakteristik responden.
No. Responden : ...........
Nama Responden : ....................................................
Jenis Kelamin : ( ) Pria ( ) Wanita
Usia : ........... Tahun
Pendidikan terakhir : ( ) D3 ( ) S1
( ) S2 ( ) lainnya
Lama Bekerja : ( ) ≤ 1 Tahun
( ) 1-2 Tahun
( ) 2-3 Tahun
( ) > 3 Tahun
Keterangan:
1 = Sangat Tidak Setuju (STS)
2 = Tidak Setuju (TS)
3 = Ragu-Ragu (R)
4 = Setuju (S)
5 = Sangat Setuju (SS)
KEMAMPUAN KARYAWAN
Pernyataan STS TS RR S SS
Kemampuan
Intelektual
1. Saya mampu menggunakan
logika dan menilai implikasi dari
suatu argument
2. Saya mampu mengaplikasikan
pengetahuan sesuai dengan
pekerjaan
Kemampuan
Emosional
3. Saya mampu bekerja sama
dengan rekan kerja dan atasan
4. Saya bersikap terbuka apabila
mendapat teguran dari atasan atau
masukan dari rekan kerja
5. Mampu bersikap netral dan ramah
dalam menghadapi nasabah
Kemampuan
Fisik
6. Mampu menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu
7. Saya bersedia bekerja lembur
untuk menyelesaikan pekerjaan
Kemampuan
Kognitif
8. Saya selalu mempertimbangkan
sesuatu dalam mengambil
keputusan terkait perkerjaan
9. Saya mampu menyampaikan ide-
ide atau gagasan terkait
pekerjaan
10. Saya mampu menyatakan
ketidaksetujuan tanpa harus
menciptakan konflik
MOTIVASI KERJA
Pernyataan STS TS RR S SS
Motivasi
Kepuasan
1. Saya berkerja dilingkungan yang
harmonis.
2. Pencapaian prestasi kerja
menggerakkan saya untuk bekerja
lebih baik
3. Saya merasa dihargai apabila
mendapatkan pengakuan terhadap
pekerjaan yang saya lakukan
4. Perusahaan memberikan
kesempatanuntuk
mengembangkan potensi diri
melalui pendidikan dan pelatihan
5. lebih nyaman bekerja di lembaga
keuangan dengan prinsip syariah
6. Gaji yang saya terima
memberikan dorongan untuk
bekerja lebih baik
7. Saya bekerja untuk menghidupi
keluarga
8. Saya membutuhkan keamanan
dan keselamatan kerja dalam
bekerja.
9. Kondisi kerja yang nyaman,
aman, dan tenang serta didukung
oleh peralatan yang memadai,
dapat memberikan kenyamanan
kerja
Motivasi
Proses
10. Saya bertanggung jawab atas
semua pekerjaan yang saya
lakukan
11. Saya menginginkan adanya
promosi ke jenjang yang lebih
tinggi
12. Keadilan dan kebijaksanaan yang
berlaku, sangat mempengaruhi
pekerjaan saya
13. Saya menilai pemberian
tunjangan dapat memotivasi
dalam bekerja
14. Adanya bonus yang diberikan,
bila saya dapat lebih produktif
dan kreatif dalam bekerja
15. Status pekerja mempengaruhi
motivasi saya dalam bekerja
KINERJA KARYAWAN
no Pernyataan STS TS RR S SS
1 Saya menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
jadwal yang ditentukan.
2 Saya selalu membuat rencana kerja untuk
menyelesaikan pekerjaan secara efektif dan
efisien
3 Saya pernah menyampaikan ide-ide atau
gagasan dalam rapat
4 Mengikuti seminar-seminar atau pelatihan-
pelatihan terkait pekerjaan
5 Saya mampu bekerja sama dengan semua
karyawan
6 Saya teliti dalam melaksanakan tugas
7 Saya selalu hadir tepat waktu
8 Dalam bekerja saya mempunyai target dan
sasaran yang hendak dicapai
9 Ramah dalam memberikan pelayanan
10 Hubungan saya dengan rekan kerja baik
11 Saya mampu memimpin rekan kerja dalam
melaksanakan tugas.
12 Saya mampu mengambil inisiatif dalam
bekerja
Nama : Bagoes Irianto
Jabatan : Kepala Bagian Umum
Lama Bekerja : 8 Tahun
1. Berapa jumlah karyawan? Dibagi atas perempuan dan laki-laki?
Jawab: Ada 57, terbagi atas; 31 perempuan 26 laki-laki.
2. Berapa lama rata-rata masa kerja?
Jawab: diatas 3 tahun
3. Pendidikan karyawan?
Jawab: dari mulai tingkat SMA, D3, S1 sampai S3
4. Secara keseluruhan bagaimana kinerja karyawan?
Jawab: baik
5. Apakah pernah ada karyawan yang terkena sanksi?
Jawab: ada, tapi tidak setiap tahun, biasanya karena terlambat
6. Bagaimana cara perusahaan meningkatkan kemampuan karyawan?
Jawab: banyak ya caranya, seperti mengikuti pelatihan atau seminar-
seminar
7. Setahun berapa kali dilaksanakan?
Jawab: ada, secara keseluran unit 10 kali dalam setahun
8. Apakah perusahaan menggunakan sistem motivasi?
Jawab: iya
9. Bentuk motivasi seperti apa sajakah yang digunakan?
Jawab: Banyak ya, seperti bonus tahunan, kenaikan gaji, tunjangan
kesehatan, promosi jabatan, fasilitas yang disediakan dan pujian.
10. Tujuan diadakan pelatihan maupun seminar dan pemberian motivasi bagi
karyawan?
Jawab: salah satunya untuk meningkatkan kinerja karyawan, karena hal
ini dapat berpengaruh pada produktifitas.
11. Apakah dengan pelatihan maupun seminar dan pemberian motivasi efektif
meningkatkan kinerja karyawan?
Jawab: Tentu saja sangat efektif.
12. Bagaimana dengan kenaikan gaji?
Jawab: dilihat dari kinerja karyawan itu sendiri, kenaikannya sampai 8%
pertahun.
13. Kalau Bonus tahunan?
Jawab: bonus tahunan, besarannya tergantung kinerja karyawan selama
setahun, bisa sampai dua kali gaji.
14. Apakah ada penilaian terkait kinerja yang diberikan antar kantor cabang
BNI Syariah?
Jawab: ya ada, penghargaan dengan pemberian peringkat berdasarkan
kinerja karyawan dan kinerja cabang secara keseluruhan dalam hal
produktifitas seperti pembiayaan, pendanaan dll.
Bahkan pada tahun 2013 kemarin BNI Syariah cabang Bogor
mendapatkan peringkat ke-3 dari seluruh kantor cabang BNI Syariah
seluruh Indonesia.
Skor Item Kemampuan
Responden KP 1 KP 2 KP 3 KP 4 KP 5 KP 6 KP 7 KP 8 KP 9 KP 10 jml
1 4 3 3 3 3 4 3 3 4 4 34
2 5 3 3 4 3 5 4 3 5 4 39
3 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38
4 4 4 3 3 3 4 3 3 4 5 36
5 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 36
6 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 36
7 3 4 4 3 4 3 3 4 3 3 34
8 4 3 3 2 3 4 3 3 4 3 32
9 3 4 4 5 4 3 5 4 3 4 48
10 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
12 3 3 4 2 4 3 5 4 3 4 35
13 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 32
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
15 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 35
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
17 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 27
18 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 31
19 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43
20 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
22 3 2 4 3 4 4 3 4 2 4 33
23 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 37
24 3 3 3 2 3 5 2 3 3 3 30
25 3 3 5 2 5 5 2 5 3 4 37
26 3 3 3 2 3 4 2 3 3 4 30
27 3 3 3 4 3 4 4 3 3 3 33
28 2 2 3 3 3 4 3 3 2 3 28
29 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 34
30 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 45
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3 39
32 5 5 5 4 4 4 4 4 5 4 44
33 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
34 4 3 5 5 5 5 3 5 4 4 43
35 4 4 4 4 4 4 5 4 5 4 42
36 4 4 4 4 4 4 4 4 3 4 39
37 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 41
38 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
39 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
40 4 4 3 3 3 4 3 3 4 4 35
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
42 3 3 3 2 3 3 2 3 3 2 27
43 3 3 3 4 3 3 4 3 3 2 31
44 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43
45 4 4 5 4 5 4 4 5 4 4 43
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 40
47 3 2 4 3 4 3 3 4 2 4 32
48 4 4 4 3 4 4 3 4 4 3 37
49 4 3 4 4 4 4 4 4 4 3 38
50 4 4 3 3 3 4 3 3 4 5 36
Skor Item Motivasi Kerja
Responden
MK
1
MK
2
MK
3
MK
4
MK
5
MK
6
MK
7
MK
8
MK
9
MK
10
MK
11
MK
12
MK
13
MK
14
MK
15
jml
1 3 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 51
2 3 4 4 3 5 3 4 1 3 5 1 3 5 4 3 51
3 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 54
4 4 5 3 3 4 4 5 3 3 4 3 3 4 5 4 57
5 3 4 4 4 3 3 4 4 4 3 4 4 3 4 3 54
6 2 4 3 4 4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 2 51
7 4 3 3 4 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 51
8 3 3 3 3 4 3 3 2 3 4 2 3 4 3 3 46
9 4 4 5 4 3 4 4 5 4 3 5 4 3 4 4 60
10 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 63
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
12 3 4 2 4 3 3 4 2 4 3 2 4 3 4 3 48
13 3 3 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 48
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
15 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 54
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
17 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 39
18 3 2 4 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 45
19 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 63
20 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 63
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
22 2 4 3 4 2 2 4 3 4 2 3 4 2 4 2 45
23 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 54
24 3 3 4 3 3 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 44
25 3 3 3 5 3 3 3 2 5 3 2 5 3 3 3 49
26 3 5 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 42
27 3 2 4 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 45
28 2 3 3 3 2 2 3 3 3 2 3 3 2 3 2 39
29 4 3 3 3 4 4 3 3 3 4 3 3 4 3 4 51
30 4 4 5 4 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 66
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
32 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74
33 5 4 5 5 5 4 5 5 5 5 4 5 5 5 5 72
34 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
35 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 75
36 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 61
37 5 5 4 5 5 4 4 4 4 4 4 4 3 3 3 61
38 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 62
39 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 74
40 4 4 3 3 4 4 4 3 3 4 3 3 4 4 4 54
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
42 3 2 2 3 3 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 39
43 3 2 4 3 3 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 45
44 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 63
45 4 4 4 5 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 4 63
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 60
47 2 4 3 4 2 2 4 3 4 2 3 4 2 4 2 45
48 4 3 3 4 4 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 54
49 3 3 4 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 3 54
50 4 5 3 3 4 4 5 3 3 4 3 3 4 5 4 57
Skor Item Kinerja
Responden KJ 1
KJ 2
KJ 3
KJ 4
KJ 5
KJ 6
KJ 7
KJ 8
KJ 9
KJ 10
KJ 11
KJ 12 jml
1 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 4 3 41
2 5 1 3 4 3 3 5 4 3 5 4 3 43
3 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
4 4 3 4 5 3 3 4 3 3 4 5 3 44
5 3 4 3 4 4 4 3 4 4 3 4 4 44
6 4 3 2 4 3 4 4 3 4 4 4 4 43
7 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 4 40
8 4 2 3 3 2 3 4 2 3 4 3 3 36
9 3 5 4 4 5 4 3 5 4 3 4 4 48
10 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 51
11 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
12 3 2 3 4 2 4 3 2 4 3 4 4 38
13 3 4 3 3 4 3 3 4 3 3 3 3 39
14 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
15 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 42
16 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
17 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 31
18 3 4 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 37
19 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 51
20 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 51
21 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
22 2 3 2 4 3 4 2 3 4 2 4 4 37
23 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 43
24 3 2 3 3 2 3 3 2 3 3 3 3 33
25 3 2 3 3 2 5 3 2 5 3 3 5 39
26 3 2 3 2 2 3 3 2 3 4 2 3 32
27 3 4 3 2 4 3 3 4 4 3 2 3 38
28 2 3 2 3 3 3 2 3 3 2 3 3 32
29 4 3 4 3 3 3 4 3 3 4 3 3 40
30 5 5 4 4 5 4 5 5 4 5 4 4 54
31 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
32 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 60
33 4 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 48
34 5 5 4 3 2 4 4 4 5 4 5 5 50
35 4 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
36 4 4 4 3 4 4 4 4 4 4 3 4 46
37 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
38 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 49
39 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 4 5 51
40 4 3 4 4 3 3 4 3 3 4 4 3 42
41 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
42 3 2 3 2 2 3 3 2 3 3 2 3 31
43 3 4 3 2 4 3 3 4 3 3 2 3 37
44 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 51
45 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 4 5 51
46 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 48
47 2 3 2 4 3 4 2 3 4 2 4 4 37
48 4 3 4 3 3 4 4 3 4 4 3 4 43
49 4 4 3 3 4 4 4 4 4 4 3 4 45
50 4 3 4 5 3 3 4 3 3 4 5 3 44
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .966a .933 .930 1.722
a. Predictors: (Constant), motivasi kerja karyawan, kemampuan karyawan
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 1933.292 2 966.646 326.175 .000a
Residual 139.288 47 2.964
Total 2072.580 49
a. Predictors: (Constant), motivasi kerja karyawan, kemampuan karyawan
b. Dependent Variable: kinerja karyawan
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -.772 1.893 -.408 .685
kemampuan karyawan .701 .102 .530 6.842 .000
motivasi kerja karyawan .334 .055 .468 6.034 .000
a. Dependent Variable: kinerja karyawan
Correlations
kemampuan
karyawan
motivasi kerja
karyawan
kemampuan karyawan Pearson Correlation 1 .873**
Sig. (2-tailed) .000
N 50 50
motivasi kerja karyawan Pearson Correlation .873** 1
Sig. (2-tailed) .000
N 50 50
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).