PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP …repository.stieyapan.ac.id/id/eprint/57/1/Monograf... · 2020. 5. 4. · Dengan mengucapkan puji syukur

Buku Monograf

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA PEGAWAI

DINAS PERHUBUNGAN KOMUNIKASI DAN INFORMASI KABUPATEN SIDOARJO

OLEH :

Sulastri

Penerbit : CV. Mitra Sumber Rejeki

Pengaruh Kecerdasan Emosional, Lingkungan Kerja Dan Stres

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Perhubungan

Komunikasi Dan Informasi Kabupaten Sidoarjo

Penulis :

Sulastri

Diterbitkan pertama kali dalam bahasa Indonesia

oleh : CV. Mitra Sumber Rejeki

Jl. Gunung Anyar Tambak IV Kav 28

Surabaya, 60294

Hak cipta dilindungi oleh undang-undang.

Dilarang memproduksi atau memperbanyak sebagian atau

seluruh isi buku ini tanpa seijin tertulis dari

penerbit.

ISBN : 978-602-5553-71-4

Cetakan pertama, Juli 2019

3

KATA PENGANTAR

Dengan mengucapkan puji syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa,

atas berkat dan rahmatNya sehingga penulis dapat menyelesaikan buku ini

yang berjudul “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Lingkungan Kerja Dan

Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Perhubungan

Komunikasi Dan Informasi Kabupaten Sidoarjo”.

Kerjasama dan komunikasi dalam organisasi sangat dibutuhkan

untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman sehingga kinerja pegawai

tetap dapat terlaksana secara efektif. Upaya membentuk sumber daya

manusia yang handal dan berkometensi dalam menghadapi perubahan

global ini, tentunya membutuhkan waktu dan proses yang tidak singkat.

Proses pembentukan pegawai dalam menghadapi era globalisasi sangat

membutuhkan kecerdasan emosional dalam pelaksanaan tugas kerja.

Penyusun berharap semoga buku ini dapat berguna bagi semua pihak

yang memerlukan

Penulis

4

DAFTAR ISI

KATA PENGANTAR .................................................................... i

DAFTAR ISI ................................................................................... iii

BAB I PENDAHULUAN ........................................................ 1

1.1. Latar Belakang Masalah ..................................... 1

1.2. Perumusan Masalah ........................................... 6

1.3. Tujuan Penelitian ................................................ 7

1.4. Manfaat Penelitian .............................................. 7

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ............................................... 9

2.1. Tinjauan Teori ..................................................... 9

2.1.1. Kepuasan Kerja ....................................... 9

2.1.2. Kecerdasan Emosional ........................ 11

2.1.3. Lingkungan Kerja ................................... 14

2.1.4. Stres Kerja ............................................... 17

2.2. Penelitian Terdahulu .......................................... 19

BAB III KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS

PENELITIAN .............................................................. 22

3.1. Kerangka Pemikiran .......................................... 22

3.2. Kerangka Konseptual ........................................ 27

3.3. Hipotesis .............................................................. 30

BAB IV METODE PENELITIAN ............................................ 31

4.1. Jenis Penelitian ................................................... 31

4.2. Lokasi Penelitian ................................................. 31

5

4.2.1. Lokasi Penelitian ...................................... 31

4.3. Populasi dan Sampel Penelitian ........................... 31

4.3.1. Populasi..................................................... 31

4.3.2. Sampel ....................................................... 32

4.4. Klasifikasi Variabel dan Definisi

Konseptual dan Operasional

Variabel Penelitian ........................................... 32

4.4.1. Klasifikasi Variabel ............................... 32

4.4.2. Definisi Konseptual dan

Operasional Variabel ............................ 32

4.5. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data 34

4.5.1. Jenis Data ............................................. 34

4.5.2. Teknik Pengumpulan Data ................ 34

4.6. Teknik Analisis Data ......................................... 35

4.6.1. Skala Ukur Data ...................................... 35

4.6.2. Uji Instrumen ............................................ 35

4.6.3. Uji Asumsi Klasik ..................................... 37

4.6.4. Metode Analisa Data................................ 39

4.6.5. Uji Hipotesis ............................................. 40

BAB V HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN ........ 43

5.1. Gambaran Umum Instansi .............................. 43

5.2. Gambaran Kondisi Responden Penelitian...... 45

5.2.1. Gambaran Responden Berdasarkan

Jenis Kelamin .................................... 45


Usia ........................................................ 46


6

Masa Kerja .............................................. 47


Pendidikan ............................................. 48


Status Pernikahan ................................... 49

5.3. Uji Validitas dan Reliabilitas Instrumen ......... 49

5.4. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian ........... 51

5.4.1. Kecerdasan Emosional (X1).................. 51

5.4.2. Lingkungan Kerja (X2) .......................... 54

5.4.3. Stres Kerja (X3) ....................................... 56

5.4.4. Kepuasan Kerja (Y) ................................ 58

5.5. Hasil Analisis Statistik ..................................... 59

5.5.1. Hasil Uji Asumsi Klasik ........................ 59

5.6. Hasil Analisa Regresi Linier Berganda ........... 61

5.7. Hasil Pengujian Hipotesis................................ 64

5.7.1. Hasil Pengujian Hipotesis

Secara Simultan .................................... 64


Secara Parsial ..................................... 65


Variabel Dominan ................................ 66

5.8. Pembahasan Hasil Penelitian .......................... 67

BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN ................................. 69

6.1. Kesimpulan ....................................................... 69

6.2. Saran – Saran .................................................... 70

DAFTAR PUSTAKA

7

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) menurut

Hasibuan (2011 : 185) adalah ilmu dan seni yang mengatur

hubungan dan peranan pegawai agar efektif dan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, pegawai dan

masyarakat. Literatur akademisi dan praktisi banyak yang teah

mengupas tentang praktik MSDM. Mereka meyakini bahwa

pengelolaan sumber daya manusia berkontribusi penting bagi

nilai sebuah organisasi, mengingat hampir semua kegiatan dalam

organisasi digerakkan oleh manusia. Tantangan-tantangan bagi

organisasi juga menuntut pengelolaan SDM yang baik dan

profesional (Dewi, 2016). Keberhasilan dalam menghadapi

berbagai tantangan tersebut merupakan suatu kewajiban untuk

mencapai puncak kesuksesan. Kunci menghadapi tantangan

tersebut adalah adanya pegawai yang termotivasi, terlatih dan

berkinerja tinggi.

Kerjasama dan komunikasi dalam organisasi sangat

dibutuhkan untuk menciptakan lingkungan kerja yang nyaman

sehingga kinerja pegawai tetap dapat terlaksana secara efektif.

Upaya membentuk sumber daya manusia yang handal dan

berkometensi dalam menghadapi perubahan global ini, tentunya

membutuhkan waktu dan proses yang tidak singkat. Proses

pembentukan pegawai dalam menghadapi era globalisasi sangat

8

membutuhkan kecerdasan emosional dalam pelaksanaan tugas

kerja. Beberapa penelitian menyatakan bahwa kecerdasan

emosional memainkan peran penting dalam pelaksanaan kinerja.

Penelitian Chiva dan Alegree (2008) menjelaskan bahwa

kecerdasan emosional (emotional intelligence / EI) berada pada

tingkat yang paling umum mengacu pada kemampuan untuk

mengenali dan mengatur emosi dalam diri kita sendiri dan orang

lain. Memahami EI sebagai kemampuan untuk memonitor emosi

sendiri dan orang lain, untuk membedakan antara mereka, dan

menggunakan informasi untuk membimbing pemikiran dan

tindakan seseorang.

Kecerdasan emosional yang baik pada setiap pegawai

diharapkan dapat mengendalikan emosional secara sehat di

lingkungan kerja terhadap sesama pegawai dan atasan sehingga

terwujud kerjasama dan hubungan yang baik antar tim, antar

bagian maupun dengan konsumen untuk menunjang keefektifan

penyelesaian pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan

perusahaan, namun tidak semua pegawai memiliki dasar

pengendalian kecerdasan emosional yang baik, sehingga

pengukuran dari kecerdasan emosional perlu dilakukan dengan

tujuan dapat mengetahui kemampuan pegawai untuk mencegah

adanya penurunan kinerja dan meningkatkan kepuasan kerja

pegawai.

Selanjutnya pendekatan psikologis yang berhubungan

dengan pencapaian kepuasan kerja adalah pendekatan terhadap

lingkungan kerja. Penelitian Lee (2006) di tempat kerja, sering

9

diasumsikan bahwa pegawai lebih puas dengan lingkungan fisik

lebih mungkin untuk menghasilkan pekerjaan yang lebih baik.

Kepuasan pegawai diakui sebagai faktor penting dalam

keberhasilan suatu organisasi dan dianggap sebagai indikator

kunci kinerja. Hal ini didasarkan pada alasan bahwa tingkat

kepuasan meningkatkan semangat dan mengurangi turnover

sukarela. Survei kepuasan kerja dianggap menjadi sarana penting

untuk meningkatkan kinerja. Kepuasan pegawai dengan

lingkungan kerja secara langsung berhubungan dengan kepuasan

kerja mereka sehingga dapat dikatakan bahwa kualitas

lingkungan fisik pegawai mempengaruhi persepsi kerja, sikap

dan kepuasan kerja.

Javed, et.al., (2014) menjelaskan bahwa lingkungan kerja,

dimana pegawai melakukan tugas-tugasnya dan kegiatan sehari-

hari, seperti kantor atau lokasi konstruksi, termasuk dalam

lingkungan tempat kerja. Umumnya faktor-faktor lain seperti

tingkat kebisingan, udara segar, penyegaran dan insentif.

Lingkungan kerja memiliki dampak positif atau negatif pada

tingkat kepuasan pegawai tergantung pada sifat dari lingkungan

kerja. Pegawai dapat melakukan lebih baik jika mereka diberikan

lingkungan kerja yang baik. Hasil kerja secara langsung saling

terkait dengan lingkungan kerja. Semakin kondusif lingkungan

maka hasilnya akan semakin baik. Kepuasan pegawai berperan

penting dalam keberhasilan organisasi. Ketika seorang pegawai

diberikan tingkat kepuasan yang lebih tinggi maka akan

mengurangi turnover dan nantinya dapat meningkatkan moral

10

pegawai. Sehingga dapat dikatakan bahwa lingkungan di tempat

kerja adalah parameter penting untuk sebuah organisasi yang

dapat mempengaruhi kepuasan kerja.

Javed, et.al. (2014) menyebutkan bahwa kepuasan pegawai

adalah ukuran yang menceritakan tentang emosi umum pegawai

di tempat kerja dan pekerjaan, serta mengukur pendekatan

terhadap pekerjaan dan sejauh mana pekerjaan yang memuaskan

kebutuhan pegawai. Kepuasan kerja sebagai perilaku umum dan

sikap pegawai terhadap pekerjaannya. Griffin (2004)

mendefinisikan kepuasan kerja adalah suatu sikap yang

mencerminkan sejauh mana seorang individu bahagia atau puas

pada pekerjananya. Riset-riset ekstensif yagn telah dilakukan

mengenai kepuasan kerja mengindikasikan bahwa faktor-faktor

pribadi seperti kebutuhan-kebutuhan dan cita-cita individu

mempengaruhi sikap ini, bersama faktor-faktor kelompok dan

organisasional seperti hubungan dengan rekan kerja dan

supervisor serta kondisi kerja, kebijakan kerja, dan kompensasi.

Pegawai yang memiliki kepuasan kerja cenderung jarang absen,

memberikan kontribusi-kontribusi positif dan mau tinggal lebih

dalam di dalam organisasi.

Selain kecerdasan emosional dan lingkungan kerja,

kepuasan kerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh faktor

stres kerja. Perubahan yang terjadi terus menerus di era

globalisasi saat ini memaksa setiap pegawai untuk mampu

beradaptasi. Mereka yang tidak siap menghadapinya akan

terjebak pada situasi penuh pertentangan. Gejala yang muncul

11

sebagai bentuk perlawanan dari perubahan adalah stres. Menurut

Handoko (2001 : 200) stres merupakan suatu kondisi ketegangan

yang mempengaruhi emosi, proses berfikir dan kondisi

seseorang. Dampak dari stres pun beraneka ragam, dapat

mempengaruhi kesehatan mental maupun fisik, namun juga ada

dampak positifnya. Setiap orang dalam suatu organisasi pasti

pernah mengalami stres kerja. Untuk mencegah agar stres kerja

tidak berlangsung terus menerus diperlukan suatu pengelolaan

stres kerja. Mengelola stres kerja pegawai lebih bersifat

pemahaman pada penyebab stres dan mengambil tindakan untuk

menguranginya dalam rangka pencapaian tujuan organisasi.

Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informasi Kabupaten

Sidoarjo dibentuk berdasarkan Undang-Undang Nomor 11 Tahun

2001 dan diresmikan menjadi Pemerintah Otonom pada 17

Oktober 2001. Guna mendukung kelancaran pelaksanaan tugas

yang efektif dan efisien serta dalam rangka pelaksanaan

kewenangan daerahotonomi, maka dilakukan upaya peningkatan

kemampuan sumber daya manusia dan alam, kemampuan

keuangan daerah, potensi masyarakat, penguatan peningaktan

pengawasan serta pelaksanaan analisa fungsi dan organisasi.

Untuk itu perlu penetapan kelembagaan dan susunan organisasi

di jajaran Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informasi

Kabupaten Sidoarjo yang disesuaikan dengan beban tugas

pemerinathan serta kebutuhan daerah yang dituangkan dalam

peraturan daerah.

12

Sejauh ini peran Dinas Perhubungan Komunikasi dan

Informasi Kabupaten Sidoarjo sudah memberikan yang terbaik

kepada masyarakat dengan meningkatkan pelayanan kepada

masyarakat mengenai penyebaran informasi maupun arsip dan

perpustakaan. Dengan adanya pelayanan informasi yang timbal

balik kepada masyarakat dan pemerintah, tentunya nanti akan

memberikan suatu koreksi dan evaluasi yang datang mengalir

baik dari masyarakat sebagai pengguna jasa layanan informasi

maupun dari pemerintah selaku provider. Komunikasi yang

timbal balik akan memberikan suatu keselarasan diantara user

maupun provider, yang nantinya akan memberikan koreksi dan

evaluasi tersendiri bagi Dinas Perhubungan Komunikasi dan

Informasi Kabupaten Sidoarjo.

Berdasarkan permasalahan tersebut, maka penulis tertarik

meneliti tentang “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Lingkungan

Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Negeri Sipil (Studi pada Dinas Perhubungan Komunikasi dan

Informasi Kabupaten Sidoarjo”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas dapat dirumuskan

masalah sebagai berikut :

1. Apakah kecerdasan emosional, lingkungan kerja dan stres

kerja berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja?

2. Apakah kecerdasan emosional, lingkungan kerja dan stres

kerja berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja?

13

3. Manakah diantara kecerdasan emosional, lingkungan kerja

dan stres kerja yang berpengaruh dominan terhadap

kepuasan kerja?

1.3. Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk :

1. Menganalisis kecerdasan emosional, lingkungan kerja dan

stres kerja berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan

kerja.

2. Menganalisis kecerdasan emosional, lingkungan kerja dan

stres kerja berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan

kerja.

3. Menganalisis diantara kecerdasan emosional, lingkungan

kerja dan stres kerja yang berpengaruh dominan terhadap

kepuasan kerja pegawai.

1.4. Manfaat Penelitian

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan

beberapa manfaat yakni:

1. Manfaat Praktis

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi masukan bagi Dinas

Perhubungan Komunikasi dan Informasi Kabupaten Sidoarjo

dalam menciptakan kepuasan pegawai melalui pemeliharaan

kecerdasan emosional, lingkungan kerja, dan stres kerja.

14

2. Manfaat Akademis

1. Peneliti

Penelitian ini bermanfaat untuk mengembangkan

kemampuan penulis dalam menulis karya ilmiah,

terutama dalam menganalisa permasalahan yang berkaitan

dengan manajemen sumber daya manusia khususnya

kecerdasan emosional, lingkungan kerja, dan stres kerja

dalam upaya meningkatkan kepuasan kerja.

2. Penelitian Mendatang

Penelitian ini dapat digunakan sebagai referensi dan

masukan bagi peneliti selanjutnya khususnya penelitian di

bidang manajemen sumber daya manusia.

3. Referensi Kepustakaan

Penelitian ini sebagai tambahan karya ilmiah yang

membahas tentang sumber daya manusia khususnya

kepuasan pegawai yang diukur berdasarkan kecerdasan

emosional, lingkungan kerja, dan stres kerja.

15

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Tinjauan Teori

2.1.1. Kepuasan Kerja

2.1.1.1. Pengertian Kepuasan Kerja

Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh

kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan

kerja merupakan hal yang bersifat individual, karena setiap

individu akan memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda

sesuai dengan nilai-nilai yang eblaku dalam diri setiap

individu. Semakin banyak aspek dalam pekerjaan yang sesuai

dengan keinginan individu, maka semakin tinggi tingkat

kepuasan yang dirasakan.

Menurut pendapat Robbins (2003 : 78) kepuasan kerja

adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang

diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya

mereka terima. Griffin (2004) menjelaskan bahwa kepuasan

kerja adalah suatu sikap yang mencerminkan sejauh mana

seorang individu bahagia atau puas pada pekerjaannya. Javed,

et. al. (2014) menyebutkan bahwa kepuasan pegawai adalah

ukuran yang menceritakan tentang pegawai emosi umum

tentang tempat kerja dan pekerjaan. Robbins dan Judge (2008)

kepuasaan adalah perasaan positif tentang pekerjaan seseorang

yang merupakan hasil dari evaluasi karakteristik-

16

karakteristiknya. Secara keseluruhan kepuasan kerja mengacu

pada sikap individu secara umum terhadap pekerjaannya

dapat juga dikatakan sebagai persepsi awal terhadap

keberhasilan suatu pekerjaan.

Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa kepuasan kerja adalah sikap yang positif

dari tenaga kerja meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap

pekerjaannya melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai

rasa menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting

pekerjaan.

2.1.1.2. Indikator Kepuasan Kerja

Kreitner dan Kinicki (2001 : 225) mengukur kepuasan

kerja berdasarkan beberapa indikator, antara lain :

1. Pekerjaan itu sendiri (work it self)

Setiap pekerjaan memerlukan suatu keterampilan tertentu

sesuai dengan bidangnya masing-masing. Sukar tidaknya

suatu pekerjaan serta perasaan seseorang bahwa

keahliannya dibutuhkan dalam melakukan pekerjaan

tersebut, akan meningkatkan atau mengurangi kepuasan.

2. Hubungan dengan atasan (supervision)

Kepemimpinan yang konsisten berkaitan dengan kepuasan

kerja adalah tenggung rasa (consideration). Hubungan

fungsional mencerminkan sejauh mana atasan membantu

tenaga kerja untuk memuaskan nilai-nilai pekerjaan yang

penting bagi tenaga kerja. Hubungan keseluruhan

17

didasarkan pada ketertarikan antar pribadi yang

mencerminkan sikap dasar dan nilai-nilai yang serupa,

misalnya keduanya mempunyai pandangan hidup yang

sama. Tingkat kepuasan kerja yang paling besar dengan

atasan adalah jika kedua jenis hubungan adalah positif.

Atasan yang memiliki ciri pemimpin yang

transformasional, maka tenaga kerja akan meningkat

motivasinya dan sekaligus dapat merasa puas dengan

pekerjaannya.

3. Teman sekerja (workers)

Teman kerja merupakan faktor yang berhubungan dengan

hubungan antara pegawai dengan atasannya dan dengan

pegawai lain, baik yang sama maupun yang berbeda jenis

pekerjaannya.

4. Promosi (promotion)

Promosi merupakan faktor yang berhubungan dengan ada

tidaknya kesempatan untuk memperoleh peningkatan

karier selama bekerja.

5. Gaji atau upah (pay)

Merupakan faktor pemenuhan kebutuhan hidup pegawai

yang dianggap layak atau tidak.

2.1.2. Kecerdasan Emosional

2.1.2.1. Pengertian Kecerdasan Emosional

Law, et.al., (2004) menyebutkan bahwa kecerdasan

emosional (EI) adalah kemampuan seseorang untuk

18

menangani emosinya. Sedangkan Wong, et.al., (2007)

mendefinisikan EI sebagai bagian dari kecerdasan sosial yang

melibatkan kemampuan untuk mengontrol perasaan diri

sendiri dan emosi orang lain, untuk membedakan antara

mereka dan menggunakan informasi ini untuk menjaga

pemikiran dan tindakan seseorang. Meisler (2013)

mendefinisikan kecerdasan emosional sebagai kemampuan

untuk memahami secara akurat, menilai, dan mengekspresikan

emosi, kemampuan untuk mengakses atau menghasilkan

perasaan ketika mereka memfasilitas pemikiran, kemampuan

untuk memahami secara akurat, menilai dan mengekspresikan

emosi, kemampuan untuk mengakses atau menghasilkan

perasaan ketika mereka memfasilitas pemikiran, kemampuan

untuk memahami emosi dan pengetahuan emosional, dan

kemampuan mengatur emosi untuk meningkatkan

pertumbuhan emosional dan intelektual. Chiva dan Alegre

(2008) menjelaskan bahwa EI pada tingkat yang paling umum,

mengacu pada kemampuan untuk mengenali dan mengatur

emosi dalam diri kita sendiri dan orang lain.

Dari beberapa pendapat diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa kecerdasan emosional adalah kemampuan

untuk mengenali dan mengontrol perasaan dan emosi diri

sendiri dan orang lain dan menggunakannya untuk menjaga

pemikiran dan tindakan seseorang.

19

2.1.2.2. Indikator Kecerdasan Emosional

Law et.al., (2004) berpendapat bahwa kecerdasan

emosional seseorang dapat diukur melalui beberapa indikator,

antara lain :

1. Kesadaran diri

Kesadaran diri berhubungan dengan kemampuan individu

untuk memahami emosinya secara mendalam dan

mengekspresikan emosi secara alamiah. Seseorang yang

memiliki skor tinggi pada tahap ini akan mengetahui dan

memahami emosinya lebih baik daripada sebagian besar

orang.

2. Empati

Empati berhubungan dengan kemampuan seseorang untuk

merasakan dan memahami emosi orang-orang di

sekitarnya. Seseorang yang memiliki skor tinggi pada tahap

ini akan lebih sensitif pada emosi orang lain danbaik dalam

memprediksi respon emosi orang lain.

3. Manajemen diri

Manajemen diri berhubungan dengan kemampuan

seseorang untuk mengatur emosinya, mampu memulihkan

stres psikologi lebih cepat. Seseorang yang memiliki skor

tinggi pada tahapan ini akan mampu kembali normal dari

kekecewaan yang telah melanda kehidupannya.

4. Motivasi diri

Motivasi diri berhubungan dengan kemampuan seseorang

untuk menggunakan emosinya sebagai aktivitas konstruktif

20

dan kinerja diri. Seseorang yang memiliki skor tinggi pada

tahap ini akan menjaga emosinya tetap positif disetiap

waktu. Mereka akan menggunakan emosi sebagai motivasi

untuk menciptakan kinerja yang tinggi baik di tempat kerja

maupun di kehidupan pribadinya.

2.1.3. Lingkungan Kerja

2.1.3.1. Pengertian Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayati (2009) lingkungan kerja adalah

keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,

lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja, metode

kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan

maupun sebagai kelompok. Lee (2006) menyatakan bahwa

lingkungan kerja merupakan tempat dimana para pegawai

melakukan aktivitas bekerja. Lingkungan kerja dapat

membawa dampak positif dan negatif bagi pegawai dalam

rangka mencapai hasil kerjanya serta menjelaskan bahwa

lingkungan kerja adalah suatu perbedaan antara kebutuhan

pegawai dan diagnosis pegawai saat ini dengan

lingkungannya yang kemudian diukur untuk mengetahui

perbedaan antara apa yang dibutuhkan oleh pegawai dan apa

yang disediakan oleh lingkungannya.

Menurut Siallagan (2014), lingkungan kerja adalah suatu

keadaan yang terdapat dalam struktur dan proses kegiatan

perusahaan yang mencerminkan rasa kepuasan pada para

pelaksana atau pegawai yang bersifat menunjang ke arah

21

pencapaian cita-cita yang diinginkan oleh perusahaan secara

keseluruhan maupun oleh pelaksana. Sedangkan Menurut

Sihombing (2004) bahwa, lingkungan kerja adalah faktor-faktor

di luar manusia baik fisik maupun non fisik dalam suatu

organisasi. Secara keseluruhan dapat disimpulkan bahwa

lingkungan kerja itu mencakup hubungan kerja yang terbentuk

antara sesama pegawai dan hubungan kerja antara bawahan

dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

Dari beberapa pendapat tersebut diatas, maka dapat

disimpulkan bahwa lingkungan kerja adalah segala hal yang

ada di sekitar para pekerja baik fisik maupun non fisik yang

dapat mempengaruhi pekerja dalam menjalankan tugas yang

dibebankan agar pegawai dapat bekerja dengan maksimal.

2.1.3.2. Indikator Lingkungan Kerja

Menurut Sedarmayanti (2009) faktor-faktor yang

termasuk lingkungan kerja adalah sebagai berikut :

1. Kebersihan.

Setiap perusahaan hendaknya selalu menjaga kebersihan

lingkungan sebab selain mempengaruhi kesehatan fisik,

juga akan mempengaruhi kesehatan jiwa seseorang.

2. Pertukaran udara.

Pertukaran udara yang baik dan cukup dalam lingkungan

kerja sangat diperlukan apabila dalam ruang tersebut

penuh orang. Pertukaran udara yang cukup akan

menyebabkan kesegaran fisik, dan sebaliknya pertukaran

22

udara yang kurang akan menimbulkan rasa pengap

sehingga mudah menimbulkan kelelahan pada seseorang.

3. Penerangan.

Dalam melaksanakan tugas seringkali seseorang

membutuhkan penerangan yang cukup, apalagi bila

pekerjaan yang dilakukan membutuhkan ketelitian.

4. Keamanan.

Keamanan yang dimaksud disini adalah keamanan dalam

lingkungan kerja yang terdiri dari keamanan terhadap

harta milik pegawai selama ditinggal kerja. Apabila di

tempat dimana mereka bekerja sering terjadi pencurian,

maka hal ini akan menimbulkan kegelisahan yang

berakibat pada semangat dan kegairahan kerja serta

konsentrasi dalam bekerja menurun, sehingga

produktivitas kerja juga akan menurun. Keamanan

pribadi lain adalah keamanan terhadap keselamatan diri,

yaitu keselamatan kerja bagi karyawan dalam

menjalankan tugas. Dalam hal ini perlu diperhatikan alat

pelindung untuk melindungi badan disamping itu juga

kondisi konstruksi gedung atau bangunan.

5. Kebisingan.

Kebisingan yang terus menerus akan dirasakan sebagai

gangguan, apabila jenis pekerjaan tertentu yang

memerlukan konsentrasi. Sebenarnya kebisingan yang

terus menerus akan menimbulkan terganggunya

kesehatan dan mengacaukan konsentrasi dalam bekerja.

23

2.1.4. Stres Kerja

2.1.4.1. Pengertian Stres Kerja

Stres merupakan suatu keadaan yang bersifat internal,

yang dapat disebabkan oleh tuntutan fisik (badan),

lingkungan, dan situasi sosial yang berpotensi merusak dan

tidak terkontrol. Stres yang berkaitan dengan pekerjaan akan

menyebabkan ketidakpuasan dalam bekerja yang diiringi

dengan menurunnya kinerja pegawai, akan tetapi stres juga

mempunyai nilai positif. Stres pada titik tertentu merupakan

suatu peluang bila stres itu menawarkan perolehan dan

kesempatan yang potensial.

Menurut Robbins (2003 : 793) stres kerja adalah suatu

kondisi dinamik yang didalamnya suatu individu menghadapi

peluang, kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang

dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya atau hasilnya

diperselisihkan sebagai tidak pasti dan penting. Lebih lanjut

Handoko (2001 : 200) menyatakan bahwa stres merupakan

suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi proses

berpikir dan kondisi seseorang, sejalan dengan meningkatnya

stres akan membantu pegawai untuk mengarahkan segala

sumber daya dalam dirinya untuk memenuhi berbagai

persyaratan dan kebutuhan pekerjaan. Sedangkan menurut

Hasibuan (2003 : 204) stres adalah suatu kondisi ketegangan

yang mempengaruhi emosi, proses berpikir, dan kondisi

seseorang yang timbul akibat kepuasan kerja yang tidak

terwujud dari pekerjaannya.

24

Berdasarkan beberapa pendapat tersebut, maka dapat

disimpulkan bahwa stres kerja adalah suatu kondisi

ketegangan yang mempengaruhi emosi dan proses berpikir

yang diakibatkan oleh adanya kesempatan atau peluang,

tuntutan dan kendala atau hambatan didalam pekerjaannya.

2.1.4.2. Indikator Stres Kerja

Robbins (2008 : 164) mengemukakan bahwa terdapat

beberapa indikator pengukur stres kerja, antara lain :

1. Tuntutan tugas, merupakan faktor yang diakitkan pada

pekerjaan seseorang seperti : kondisi kerja, tata kerja letak

fisik.

2. Tuntutan peran, berhubungan dengan tekanan yang

diberikan pada seseorang sebagai suatu fungsi dari peran

tertentu yang dimainkan dalam suatu organisasi.

3. Tuntutan antar pribadi, merupakan tekanan yang

diciptakan oleh pegawai lain.

4. Struktur organisasi, merupakan gambaran instansi yang

diwarnai dengan struktur organisasi yang tidak jelas,

kurangnya kejelasan mengenai jabatan, peran, wewenang,

dan tanggung jawab.

5. Kepemimpinan organisasi memberikan gaya manajemen

pada organisasi beberapa pihak didalamnya dapat

membuat iklim organisasi yang melibatkan ketegangan,

ketakutan dan kecemasan.

25

2.2. Penelitian Terdahulu

Aldy P. Wicaksono (2017) dalam penelitiannya yang

berjudul “Pengaruh Lingkungan Kerja dan Stres Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan Depot LPG Balongan PT. Pertamina (Persero)”.

Penelitian ini bertujuan untuk : (1) menganalisis pengaruh secara

parsial lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kinerja; (2)

menganalisis pengaruh secara simultan lingkungan kerja dan

stres kerja terhadap kinerja; (3) menganalisis diantara lingkungan

kerja dan stres kerja yang berpengaruh dominan terhadap kinerja.

Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Depot LPG

Balongan PT. Pertamina yang berjumlah 119 orang. Teknik

pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh. Teknik analisis

data menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil

penelitian menunjukkan : (1) lingkungan kerja berpengaruh dan

stres kerja secara parsial terhadap kinerja; (2) lingkungan kerja

dan stres kerja berpengaruh secara simultan terhadap kinerja; (3)

lingkungan kerja berpengaruh dominan terhadap kinerja.

Aulya Rahman, et.al., (2017) dalam penelitiannya yang

berjudul “Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja Terhadap

Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral

Provinsi Sumatera Barat”. Penelitian ini bertujuan untuk : (1)

menganalisis pengaruh secara parsial stres kerja dan lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja; (2) menganalisis pengaruh secara

simultan stres kerja dan lingkungan kerja terhadap kepuasan

kerja; (3) menganalisis diantara stres kerja dan lingkungan kerja

yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja. Populasi

26

dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Energi dan

Sumber Daya Mineral yang berjumlah 80 orang. Teknik

pengambilan sampel menggunakan sampel jenuh. Teknik analisis

data menggunakan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil

penelitian menunjukkan : (1) stres kerja dan lingkungan kerja

berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja; (2) stres

kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan terhadap

kepuasan kerja; (3) lingkungan kerja berpengaruh dominan

terhadap kepuasan kerja.

Feby G. Zama (2017) dalam penelitiannya yang berjudul

“Pengaruh Kecerdasan Emosional dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan PT. Reksa Finance

Cabang Lampung”. Penelitian ini bertujuan untuk : (1)

menganalisis pengaruh secara parsial kecerdasan emosional dan

lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja; (2) menganalisis

pengaruh secara simultan kecerdasan emosional dan lingkungan

kerja terhadap kepuasan kerja; (3) menganalisis diantara

kecerdasan emosional dan lingkungan kerja yang berpengaruh

dominan terhadap kepuasan kerja. Populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh karyawan PT. Reksa Finance Cabang Lampung

yang berjumlah 52 orang. Teknik pengambilan sampel

menggunakan sampel jenuh. Teknik analisis data menggunakan

teknik analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian

menunjukkan : (1) kecerdasan emosional dan lingkungan kerja

berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja; (2)

kecerdasan emosional dan lingkungan kerja berpengaruh secara

27

simultan terhadap kepuasan kerja; (3) lingkungan kerja

berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja.

Ulfah Husnul K, et.al., (2017) dalam penelitiannya yang

berjudul “Pengaruh Kecerdasan Emosional, Motivasi Kerja, dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan

Kabupaten Semarang”. Penelitian ini bertujuan : (1) untuk

menganalisis pengaruh secara parsial kecerdasan emosional,

motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja; (2) untuk

menganalisis pengaruh secara simultan kecerdasan emosional,

motivasi kerja, dan lingkungan kerja terhadap kinerja; (3) untuk

mengetahui diantara kecerdasan emosional, motivasi kerja, dan

lingkungan kerja yang berpengaruh dominan terhadap kinerja.

Populasi dalam penelitian ini adalah pegawai kantor Dinas

Pendidikan Kabupaten Semarang berjumlah 120 orang, dan

sampel yang dipilih menggunakan teknik random sampling

sebanyak 89 orang. Teknik analisis yang digunakan adalah

analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan

bahwa : (1) kecerdasan emosional, motivasi kerja, dan lingkungan

kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja; (2) kecerdasan

emosional, motivasi kerja, dan lingkungan kerja berpengaruh

secara simultan terhadap kinerja; (3) diantara kecerdasan

emosional dan motivasi kerja, lingkungan kerja berpengaruh

dominan terhadap kinerja.

28

BAB III

KERANGKA KONSEPTUAL DAN HIPOTESIS PENELITIAN

3.1. Kerangka Pemikiran

Beberapa penelitian menyatakan bahwa kecerdasan

emosional memainkan peran penting dalam mencapai kepuasan

kerja. Menurut pendapat Robbins (2003 : 78) kepuasan kerja

adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang

diterima pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya

mereka terima. Menurut Meisler (2013) kecerdasan emosional

merupakan kemampuan untuk memahami secara akurat,

menilai, dan mengekspresikan emosi, kemampuan untuk

mengakses atau menghasilkan perasaan ketika mereka

memfasilitas pemikiran, kemampuan untuk memahami secara

akurat, menilai dan mengekspresikan emosi, kemampuan untuk

mengakses atau menghasilkan perasaan ketika mereka

memfasilitas pemikiran, kemampuan untuk memahami emosi

dan pengetahuan emosional, dan kemampuan mengatur emosi

untuk meningkatkan pertumbuhan emosional dan intelektual.



lingkungan kerja. Menurut Sedarmayanti (2009) lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,



29

maupun sebagai kelompok. Kepuasan pegawai dengan

lingkungan kerja secara langsung berhubungan dengan kepuasan

kerja mereka sehingga dapat dikatakan bahwa kualitas

lingkungan fisik pegawai mempengaruhi persepsi kerja, sikap

dan kepuasan kerja. Selain kecerdasan emosional dan lingkungan

kerja, kepuasan kerja karyawan juga dapat dipengaruhi oleh

faktor stres kerja.

Menurut Robbins (2003 : 793) stres kerja adalah suatu

kondisi dinamik yang didalamnya suatu individu menghadapi

peluang, kendala (constraints) atau tuntutan (demands) yang

dikaitkan dengan apa yang sangat diinginkannya atau hasilnya

diperselisihkan sebagai tidak pasti dan penting. Perubahan yang

terjadi terus menerus di era globalisasi saat ini memaksa setiap

pegawai untuk mampu beradaptasi. Mereka yang tidak siap

menghadapinya akan terjebak pada situasi penuh pertentangan.

Gejala yang muncul sebagai bentuk perlawanan dari perubahan

adalah stres.

Pesatnya perkembangan Kabupaten Sidoarjo menjadi

Kabupaten pariwisata beberapa tahun terakhir memerlukan

penyelenggaraan jalur transportasi yang memadai dan mudah

dijangkau. Saat ini tidak saja saat musim liburan, Kabupaten

Sidoarjo telah menjadi salah satu tujuan wisata utama di Jawa

Timur sehingga penyelenggaraan transportasi dan lalu lintas dari

dan ke arah Kabupaten Sidoarjo sangat memerlukan perhatian

agar masyarakat dapat berkunjung ke Kabupaten Sidoarjo

dengan aman dan nyaman. Untuk itu Dinas Perhubungan

30

Komunikasi dan Informasi Kabupaten Sidoarjo memerlukan

SDM-SDM yang memiliki kecerdasan emosional yang tinggi

sehingga dapat menciptakan lingkungan kerja yang nyaman dan

dapat meminimalisir stres kerja.

Penelitian yang telah dilakukan oleh Aldy P. Wicaksono

(2017) menghasilkan lingkungan kerja dan stres kerja

berpengaruh secara parsial dan simultan terhadap kinerja,

kemudian penelitian Aulya Rahman (2017) menghasilkan stres

kerja dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial dan

simultan terhadap kepuasan kerja, selanjutnya penelitian yang

dilakukan Feby G. Zama (2017) menghasilkan kecerdasan

emosional dan lingkungan kerja berpengaruh secara parsial dan

simultan terhadap kepuasan kerja, dan penelitian Ulfah Husnul K

(2017) menghasilkan kecerdasan emosional, motivasi kerja, dan

lingkungan kerja berpengaruh secara simultan dan parsial

terhadap kinerja. Dari keempat penelitian terdahulu tersebut

diperoleh hasil bahwa lingkungan kerja berpengaruh dominan

dibandingkan variabel yang lain terhadap kinerja dan kepuasan

kerja.

Berdasarkan latar belakang, kajian teoritik dan penelitian

terdahulu, maka perumusan masalah dalam penelitian ini antara

lain:

- Apakah kecerdasan emosional, lingkungan kerja, dan stres

kerja berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja?

- Apakah kecerdasan emosional, lingkungan kerja, dan stres

kerja berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja?

31

- Manakah diantara kecerdasan emosional, lingkungan kerja,

dan stres yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan

kerja?

Setelah menentukan rumusan permasalahan, peneliti

kemudian mengumpulkan data-data penunjang termasuk

pengumpulan data melalui kuesioner, interview (wawancara)

dengan responden dan observasi ke obyek penelitian. Setelah

data dikumpulkan kemudian peneliti melakukan analisis data

dengan teknik analisis regresi linier berganda. Hasil analisis data

menjadi umpan balik dan menjawab rumusan masalah. Hasil

penelitian meliputi :

- Pengaruh parsial kecerdasan emosional, lingkungan kerja,

dan stres kerja terhadap kepuasan kerja.

- Pengaruh simultan kecerdasan emosional, lingkungan kerja,

dan stres kerja terhadap kepuasan kerja.

- Diantara kecerdasan emosional, lingkungan kerja, dan stres

kerja yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja.

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini tampak pada

Gambar 3.1.sebagai berikut :

32

Latar Belakang :

Penyelenggaraan jalur transportasi yang memadai dan mudah dijangkau di

Kota Wisata Batu memerlukan SDM-SDM yang memiliki kepuasan kerja,

kecerdasan emosional tinggi, lingkungan kerja kondusif dan stres kerja minim

Umpan

balik

Kepuasan kerja, kecerdasan emosional, lingkungan kerja, dan stres kerja

- Apakah kecerdasan emosional, lingkungan kerja dan stres kerja

berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja?

- Apakah kecerdasan emosional, lingkungan kerja dan stres kerja

berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja?

- Manakah diantara kecerdasan emosional, lingkungan kerja dan stres kerja

yang berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja?

Pengumpulan Data :

Kuesioner, Interview (Wawancara), Observasi

Analisis Data:

-Uji Validitas dan Reliabilitas

-Uji Asumsi Klasik : uji normalitas, uji heterokedastisitas, uji multikolinieritas

-Analisis Deskriptif -Analisis Regresi Linier Berganda

-Uji Hipotesis : Uji t (parsial), Uji F (simultan), Uji Dominasi Pengaruh

- Kecerdasan emosional, lingkungan kerja, dan stres kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

- Kecerdasan emosional, lingkungan kerja, dan stres kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja.

- Lingkungan kerja berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja.

Penelitian Terdahulu:

Aldy P. Wicaksono (2017), Aulya Rahman (2017), Feby G. Zama (2017),

Ulfah Husnul K. (2017)

Gambar 3.1.

Kerangka Pemikiran

33

3.2. Kerangka Konseptual

Kecerdasan emosional yang baik pada setiap pegawai

diharapkan dapat mengendalikan emosional secara sehat di

lingkungan kerja terhadap sesama pegawai dan atasan sehingga

terwujud kerjasama dan hubungan yang baik antar tim, antar

bagian maupun dengan konsumen untuk menunjang keefektifan

penyelesaian pekerjaan dan tanggung jawab yang diberikan

perusahaan, namun tidak semua pegawai memiliki dasar

pengendalian kecerdasan emosional yang baik, sehingga

pengukuran dari kecerdasan emosional perlu dilakukan dengan

tujuan dapat mengetahui kemampuan pegawai untuk mencegah

adanya penurunan kinerja dan meningkatkan kepuasan kerja

pegawai. Kepuasan pegawai dengan lingkungan kerja secara

langsung berhubungan dengan kepuasan kerja mereka sehingga

dapat dikatakan bahwa kualitas lingkungan fisik pegawai

mempengaruhi persepsi kerja, sikap dan kepuasan kerja.



lingkungan kerja dan pengelolaan stres kerja. Perubahan yang

terjadi terus menerus di era globalisasi saat ini memaksa setiap

pegawai untuk mampu beradaptasi. Mereka yang tidak siap

menghadapinya akan terjebak pada situasi penuh pertentangan.

Untuk lebih jelasnya, kerangka konsep penelitian ini pada

Gambar 3.2. sebagai berikut :

34

Kepuasan Kerja

(Y)

Indikator :

- Pekerjaan itu sendiri (work it self)

- Hubungan dengan atasan

(supervision)

- Teman sekerja (workers) - Promosi (promotion)

- Gaji atau upah (pay)

Robbins (2003 : 78)

Kecerdasan Emosional

(X1)

Indikator :

- Kesadaran Diri - Empati

- Manajemen Diri

- Motivasi Diri

Meisler (2013)

Lingkungan Kerja

(X2)

Indikator :

- Kebersihan

- Pertukaran udara - Penerangan

- Keamanan

- Kebisingan

Sedarmayanti (2009)

Stres Kerja

(X3)

Indikator :

- Tuntutan tugas

- Tuntutan peran - Tuntutan antara pribadi

- Struktur Organisasi

- Kepemimpinan organisasi

Robbins (2003 : 793)

Gambar 3.2.

Kerangka Konsep

Keterangan :

= pengaruh parsial

= pengaruh simultan

35

Seperti tampak pada kerangka konsep diatas, penelitian ini

menganalisis pengaruh baik secara parsial maupun secara

simultan kecerdasan emosional, lingkungan kerja, dan stres kerja

terhadap kepuasan kerja.

Pada penelitian ini definisi kepuasan kerja berdasarkan

pendapat Robbins (2003 : 78), kepuasan kerja adalah sikap umum

terhadap pekerjaan seseorang yang menunjukkan perbedaan

antara jumlah penghargaan yang diterima pekerja dan jumlah

yang mereka yakini seharusnya mereka terima. Indikator

pengukur kinerja antara lain pekerjaan itu sendiri (work it self),

hubungan dengan atasan (supervision), teman sekerja (workers),

promosi (promotion), gaji dan upah (pay).

Kecerdasan emosional berdasarkan pendapat Meisler

(2013) yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional sebagai

kemampuan untuk memahami secara akurat, menilai, dan

mengekspresikan emosi, kemampuan untuk mengakses atau

menghasilkan perasaan ketika merea memfasilitas pemikiran,

kemampuan untuk memahami secara akurat, menilai dan

mengekspresikan emosi, kemampuan untuk mengakses atau

menghasilkan perasaan ketika mereka memfasilitas pemikiran,

kemampuan untuk memahami emosi dan pengetahuan

emosional, dan kemampuan mengatur emosi untuk

meningkatkan pertumbuhan emosional dan intelektual. Indikator

kecerdasan emosional antara lain kesadaran diri, empati,

manajemen diri, dan motivasi diri.

36

Selanjutnya lingkungan kerja menurut pendapat

Sedarmayanti (2009) yang menyatakan bahwa lingkungan kerja

adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan yang dihadapi,



maupun sebagai kelompok. Indikator lingkungan kerja adalah

kebersihan, pertukaran udara, pertukaran udara, penerangan,

keamanan, dan kebisingan.

Sedangkan stres kerja berdasarkan pendapat Robbins (2003

: 793) bahwa stres kerja adalah suatu kondisi dinamik yang

didalamnya suatu individu menghadapi peluang, kendala

(constraints) atau tuntutan (demands) yang dikaitkan dengan apa

yang sangat diinginkannya atau hasilnya diperselisihkan sebagai

tidak pasti dan penting. Untuk mengukur stres kerja indikatornya

antara lain tuntutan tugas, tuntutan peran, tuntutan antara

pribadi, struktur organisasi, dan kepemimpinan organisasi.

3.3. Hipotesis

Berdasarkan perumusan masalah, tinjauan teoritis dan

kerangka pemikiran diatas, maka hipotesis dalam penelitian ini

sebagai berikut :

1. Kecerdasan emosional, lingkungan kerja, dan stres kerja

berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja.

2. Kecerdasan emosional, lingkungan kerja, dan stres kerja

berpengaruh secara parsial terhadap kepuasan kerja.

3. Lingkungan kerja berpengaruh dominan terhadap kepuasan

kerja.

37

BAB IV

METODE PENELITIAN

4.1. Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini adalah deskriptif kuantitatif, yakni

penelitian yang dilakukan dengan cara mengumpulkan,

mengolah, menyederhanakan, menyajikan dan menganalisis data

secara kuantitatif (angka-angka) dan menuangkan secara

deskriptif (uraian kalimat) agar dapat memberikan gambaran

yang jelas tentang permasalahan penelitian, dalam hal ini adalah

kecerdasan emosional, lingkungan kerja, dan stres kerja pegawai


Sidoarjo.

4.2. Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian bertempat di Dinas Perhubungan

Komunikasi dan Informasi Kabupaten Sidoarjo yang beralamat

di Jl. Raya Candi No.107 Sidoarjo.

4.3. Populasi dan Sampel Penelitian

4.3.1. Populasi

Menurut Sekaran (2006) Populasi mengacu pada keseluruhan

kelompok orang, atau hal minat yang ingin peneliti investigasi.

Dalam penelitian ini populasinya adalah seluruh pegawai Dinas


yang berstatus Pegawai Negeri Sipil yang berjumlah 75 orang.

38

4.3.2. Sampel

Menurut Sekaran (2006) sampel adalah sebagian dari populasi.

Sampel terdiri atas sejumlah anggota yang dipilih dari populasi.

Pada penelitian ini pengambilan sampel menggunakan metode

sensus, sehingga jumlah sampel adalah 75.

4.4. Klasifikasi Variabel dan Definnisi Konseptual dan

Operasional Variabel Penelitian

4.4.1. Klasifikasi Variabel

Menurut Sugiyono (2013) variabel Penelitian adalah

segala sesuatu yang berbentuk apa saja yang ditetapkan oleh

peneliti untuk dipelajari sehingga diperoleh informasi tentang

hal tersebut, kemudian ditarik kesimpulan. Penelitian ini terdiri

dari variabel bebas dan variabel terikat. Variabel bebas adalah

objek atau gejala-gejala dalam penelitian yang bebas dan tidak

tergantung dengan hal-hal lain dan dilambangkan dengan (X),

sedangkan variabel terikat adalah objek atau gejala-gejala yang

keberadaannya tergantung atau terikat dengan hal-hal lain yang

mempengaruhi dan dilambangkan dengan (Y).

Dalam penelitian ini variabel bebas (X) adalah kecerdasan

emosional, lingkungan kerja, dan stres kerja sedangkan variabel

terikat (Y) adalah kepuasan kerja.

4.4.2. Definisi Konseptual dan Operasional Variabel

39

Definisi konseptual adalah suatu variabel dilakukan

penulis dengan cara menarik kesimpulan dari pendapat para

ahli yang ada. Sedangkan definisi operasional adalah suatu

variabel dilakukan dengan cara menjabarkan konsep variabel

menjadi indikator-indikator yang lebih sederhana sehingga bisa

diukur.

4.4.2.1. Kepuasan Kerja (Y)

Kepuasan kerja adalah sikap yang positif dari tenaga kerja

meliputi perasaan dan tingkah laku terhadap pekerjaannya

melalui penilaian salah satu pekerjaan sebagai rasa

menghargai dalam mencapai salah satu nilai-nilai penting

pekerjaan.

4.4.2.2. Kecerdasan Emosional (X1)

Kecerdasan emosional adalah kemampuan untuk mengenali

dan mengontrol perasaan dan emosi diri sendiri dan orang lain

dan menggunakannya untuk menjaga pemikiran dan tindakan

seseorang.

4.4.2.3. Lingkungan Kerja (X2)

Lingkungan kerja adalah segala hal yang ada di sekitar para

pekerja baik fisik maupun non fisik yang dapat mempengaruhi

pekerja dalam menjalankan tugas yang dibebankan agar

pegawai dapat bekerja dengan maksimal.

4.4.2.4. Stres Kerja (X3)

Stres kerja adalah suatu kondisi ketegangan yang

mempengaruhi emosi dan proses berpikir yang diakibatkan

40

oleh adanya kesempatan atau peluang, tuntutan dan kendala

atau hambatan didalam pekerjaannya

4.5. Jenis Data dan Teknik Pengumpulan Data

4.5.1. Jenis Data

1. Data Primer

Data primer adalah responden individu, kelompok fokus,

dan panel yang seara khusus ditentukan oleh peneliti dan

pendapat bisa dicari terkait persoalan terentu dari waktu ke

waktu atau sumber umum seperti majalah atau buku tua

(Sekaran, 2006). Data diperoleh langsung dari responden

yang bersangkutan. Sumber data primer diperoleh dengan

cara membagikan sejumlah kuesioner (angket penelitian)

kepada objek penelitian yang diisi langsung oleh responden.

2. Data Sekunder

Data sekunder yaitu data yang diperoleh secara tidak

langsung atau melalui media perantara. Data yang didapat

dari arsip bagian personalia Dinas Perhubungan

Komunikasi dan Informasi Kabupaten Sidoarjo. Sumber

informasi dapat bersumber dari penelitian terdahulu,

literatur, dan jurnal yang berhubungan dengan

permasalahan penelitian ini.

4.5.2. Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data merupakan faktor penting

demi keberhasilan sebuah penelitian. Hal ini berkaitan dengan

bagaimana cara mengumpulkan data, siapa sumbernya, dan apa

41

alat yang digunakan. Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan

data melalui observasi, penyebaran kuesioner dan wawancara

dengan obyek penelitian yakni pegawai Dinas Perhubungan

Komunikasi dan Informasi Kabupaten Sidoarjo.

4.6. Teknik Analisis Data

4.6.1. Skala Ukur Data

Teknik pengukuran item pernyataan dalam kuesioner

menggunakan skala likert. Skala Likert menurut Djaali (2008 : 28)

ialah skala yang dapat dipergunakan untuk mengukur sikap,

pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang

tentang suatu gejala atau fenomena sosial. Variabel yang diukur

dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator

dijadikan titik tolak untuk menyusun item-item yang dapat

berupa pernyataan maupun pernyataan. Masing-masing

jawaban miliki bobot skor yang berbeda dan dari proses

pemberian skor ini dihasilkan 5 kategori, yaitu :

1. Jawaban SS (Sangat setuju), dengan skor 5

2. Jawaban S (Setuju), dengan skor 4

3. Jawaban N (Netral), dengan skor 3

4. Jawaban TS (Tidak setuju), dengan skor 2

5. Jawaban STS (sangat tidak setuju), dengan skor 1

4.6.2. Uji Instrumen (Uji Validitas dan Uji Reliabilitas)

Dalam penelitian ini untuk mempercepat dalam

pengolahan dan pengujian data maka dilakukan dengan

42

bantuan program aplikasi komputer Statistical Package for the

Sosial Science (SPSS) versi 18.00 for windows.

4.6.2.1. Uji Validitas

Uji validitas adalah suatu ukuran yang menunjukkkan

tingkat-tingkat kevaliditasan atau kesahihan suatu

instrumen.Suatu instrumen yang valid atau sahih

mempunyai validitas tinggi.Sebaliknya instrumen yang

kurang valid berarti memiliki validitas rendah Arikunto

(2006).

Dalam penelitian ini uji validitas dilakukan dengan

teknik korelasi product moment pearson’s. Sugiyono (2013)

menyatakan bahwa suatu item dinyatakan valid jika indek

korelasi product moment pearson (r) ≥ 0,3. Indek korelasi

product moment pearson (r) dapat dicari dengan rumus

sebagai berikut :

r =

2222 y-ynx-xn

yxxyn

Keterangan:

r = Koefisien korelasi

n = Jumlah responden

x = Skor jawaban tiap item

y = Skor total

4.6.2.2 Uji Reliabilitas

Singarimbun dan Effendi (2006) mengatakan

reliabilitas adalah istilah yang dipakai untuk menunjukkan

43

sejauh mana hasil suatu pengukuran relatif konsisten apabila

pengukuran diulangi dua kali atau lebih. Untuk mengukur

reliabilitas dalam suatu instrumen menggunakan Alpha

Cronbach yang didasarkan pada rata-rata korelasi butir data

instrumen pengukuran. Menurut Sugiyono (2013) suatu

instrumen dikatakan handal apabila nilai Alpha Cronbach lebih

besar atau sama dengan 0,6. Sedangkan rumus Alpha Cronbach

menurut Arikunto (2006) adalah sebagai berikut:

ri =

2

2

-1 1-k

k

t

b

Dimana:

ri : Reliabilitas instrumen

k : Banyaknya butir pernyataan

2b : jumlah varians butir

2t : varians total

4.6.3. Uji Asumsi Klasik

4.6.3.1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah sebuah

model regresi, variabel terikat dan variabel bebas, keduanya

mempunyai distribusi normal atau tidak (Ghozali, 2009 : 76).

Model regresi yang baik adalah memiliki distribusi data

normal atau penyebaran data statistik pada sumbu diagonal

dari grafik distribusi normal. Apabila data menyebar disekitar

garis diagonal dan mengikuti arah garis diagonal atau grafik

44

histogram menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi memenuhi asumsi normalitas.

4.6.3.2. Uji Heterokedastisitas

Heteroskedastisitas terjadi bila setiap variabel bebas

mempunyai varians yang berbeda, sedangkan menurut asumsi

klasik justru harus homoskedastisitas, yaitu harus mempunyai

varian yang sama. Heteroskedastisitas dalam penelitian ini

diuji dengan metode korelasi spearman’s rho antara nilai residu

(disturbance error) dari hasil regresi dengan masing-masing

variabel independennya. Apabila nilai korelasi spearman’s rho

dibawah 0,7 berarti model regresi menunjukkan tidak adanya

permasalahan heteroskedastisitas (Gujarati, 2010 : 91).

4.6.3.3. Uji Multikolinearitas

Salah satu syarat penting yang harus dipenuhi oleh

model adalah bebas multikolinearitas. Pengujian

multikolinearitas dalam penelitian ini akan menggunakan nilai

varian inflaction factor (VIF) yang diperoleh dari pengujian

hipotesis. Apabila nilai VIF lebih besar dari 10 berarti terjadi

masalah yang berkaitan dengan multikolinearitas

(Gujarati,2000). Sehingga dapat dikatakan bahwa suatu model

regresi bebas multikolinearitas jika nilai VIF yang dihasilkan di

bawah 10.

45

4.6.4. Metode Analisa Data

4.6.4.1. Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif digunakan untuk menjelaskan atau

mendeskripsikan karakteristik setiap variabel penelitian

(Arikunto, 2011 : 156), yakni untuk mendeskripsikan

karakteristik responden meliputi usia, jenis kelamin, tingkat

pendidikan, sebagai gambaran kecerdasan emosional,

lingkungan kerja, dan stres kerja pada Dinas Perhubungan

Komunikasi dan Informasi Kabupaten Sidoarjo.

4.6.4.2. Analisis Inferensial (Regresi Linier Berganda)

Tujuan utama diadakannya regresi linier berganda adalah

untuk mengetahui pengaruh dari variabel bebas kecerdasan

emosional (X1), lingkungan kerja (X2), dan stres kerja (X3)

terhadap variabel terikat yaitu kepuasan kerja (Y). Menurut

Arikunto (2011 : 211) alat analisis regresi linier berganda

adalah persamaan :

Y = a + b1X1 + b2X2 + b3X3 + e

Keterangan :

Y = Kepuasan kerja

a = nilai Y, apabila X1 = X2 = X3 = 0

b1, b2, b3 = koefisien perubahan X1, X2, dan X3 terhadap Y

X1 = kecerdasan emosional

X2 = lingkungan kerja

X3 = stres kerja

e = Faktor error

46

Pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen

diuji dengan tingkat kepercayaan (Confidence interval) 95% atau

a = 0.05.

4.6.5. Uji Hipotesis

4.6.5.1. Uji F (Uji Simultan)

Uji F ditujukan untuk menunjukkan apakah semua

variabel bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel terikat.

Keterangan : R = koefisien korelasi

k = jumlah variable

n = jumlah sampel

F = Fhitung

Ketentuan penerimaan atau penolakan hipotesis adalah

sebagai berikut :

a. Jika nilai signifikansi < 0,05 maka regresi dapat

digunakan untuk uji hipotesis.

b. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka regresi tidak dapat

digunakan untuk uji hipotesis.

Keputusan terhadap pengujian hipotesis secara simultan (Uji

F):

a. Apabila Fhitung > Ftabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak

yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional,

47

lingkungan kerja, dan stres kerja secara simultan

mempengaruhi kepuasan kerja.

b. Apabila Fhitung < Ftabel, maka H0 ditolak dan Ha diterima

yang menyatakan bahwa kecerdasan emosional,

lingkungan kerja, dan stres kerja secara simultan tidak

mempengaruhi kepuasan kerja.

4.6.5.2. Uji t (Uji parsial)

Uji t digunakan untuk menguji apakah variabel bebas

berpengaruh signifikan terhadap variabel terikat secara

parsial. Rumus yang digunakan:

Keterangan :

t = koefisien t terhitung

b = koefisien regresi

s = standar deviasi dari variabel bebas

Kriteria pengujian :

a. Jika thitung > ttabel, maka H0 diterima dan Ha ditolak yang

menyatakan bahwa kecerdasan emosional, lingkungan

kerja, dan stres kerja secara parsial mempengaruhi

kepuasan kerja.

b. Jika thitung < ttabel, maka H0 ditolak dan Haditerima yang

menyatakan bahwa kecerdasan emosional, lingkungan

kerja, dan stres kerja secara parsial tidak mempengaruhi

kepuasan kerja.

48

4.6.5.3. Uji Variabel Dominan

Untuk mengetahui variabel dominan dapat dilihat dari

nilai koefisien regresi (r) masing-masing variabel.Apabila

nilai koefisien regresi (r) lebih besar diantara yang lainnya,

maka variabel tersebut merupakan variabel yang paling

dominan berpengaruh terhadap variabel terikat. Ketentuan

penerimaan atau penolakan hipotesis adalah sebagai berikut :

a. H0 diterima dan Ha ditolak yang menyatakan lingkungan

kerja berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja.

b. Ha diterima dan H0 ditolak yang menyatakan lingkungan

kerja tidak berpengaruh dominan terhadap kepuasan

kerja.

49

BAB V

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

5.1. Gambaran Umum Dinas Perhubungan Komunikasi dan

Informasi Kabupaten Sidoarjo

Kabupaten Sidoarjo merupakan pemerintah Kabupaten

yang cukup unik bila dibandingkan dengan Pemerintahan

Kabupaten atau Kabupaten lainnya di Propinsi Jawa Timur,

jumlah penduduknya cukup banyak dengan wilayah sangat luas,

sumberdaya alamnya bervariasi, didukung dengan iklim yang

relatif dingin. Roda pemerintahan cukup lancar dalam rangka

merencanakan, melaksanakan dan mengevaluasi derap

pembangunan. Pencapaian kemajuan Kabupaten Sidoarjo dapat

dicermati dengan meningkatnya status pembangunan desa,

dimana mulai tahun 1990 semua desa di Kabupaten Sidoarjo telah

mencapai tingkatan “swasembada”. Dalam menyampaikan peran

pada masyarakat akan setiap rancangan dan program kerja

Pemerintah Daerah Kabupaten Sidoarjo, peran Dinas

Perhubungan Komunikasi dan Informasi (DISHUBKOMINFO)

sangatlah diperlukan. DISHUBKOMINFO menyimpan

dokumentasi rancangan dan program kerja Pemerintah Daerah

dan mempublikasikan baik melalui media elektronik cetak dan

perpustakaan daerah.

Berdasarkan Pasal 4 Perda Nomor 19 Tahun 2003, fungsi

Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informasi sebagai berikut :

50

1. Perumusan kebijakan dalam rangka penyusunan

perencanaan, di bidang informasi, komunikasi, pengelolaan

data elektronik, arsip dan perpustakaan;

2. Pelaksanaan pengawasan dan pengendalian teknis di bidang

informasi komunikasi, pengelolaan data elektronik dan

perpustakaan;

3. Pelaksana koordinasi dan kerjasama dengan instansi di

bidang informasi komunikasi, pengelolaan data elektronik,

arsip dan perpustakaan;

4. Pelaksanaan pembinaan dan bimbingan teknis di bidang

informasi komunikasi, pengelolaan data elektronik arsip dan

perpustakaan;

5. Pelaksanaan pelayanan umum dan perijinan di bidang

informasi komunikasi, pengelolaan data elektronik, arsip dan

perpustakaan;

6. Pelaksanaan pengevaluasian dan pelaporan di bidang

informasi komunikasi, pengelolaan data elektronik, arsip dan

perpustakaan;

7. Pengelolaan administrasi umum meliputi ketatausahaan,

keuangan, kepegawaian, peralatan dan perlengkapan dinas

dan kerumahtanggaan dinas;

8. Pengeloaan penyelenggaran Unit Pelaksana Teknis Dinas

(UPTD) dan pembinaan terhadap penyelenggaraan

Kelompok Jabatan Fungsional;

9. Pelaksana tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas.

51

Adapun Kepala Dinas mempunyai tugas memimpin,

membina, melakukan koordinasi, merumuskan kebijakan,

merencanakan, melaksanakan dan mengelola serta mengawasi

dan mengendalikan kegiatan teknis di bidang informasi

komunikasi, pengelolaan data elektronik, arsip dan

perpustakaan.

5.2. Gambaran Kondisi Responden Penelitian

5.2.1. Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Gambaran responden berdasarkan dari hasil pengisian

identitas responden dalam kuesioner yang dilakukan oleh

Pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informasi

Kabupaten Sidoarjo, diperoleh data menurut kelompok jenis

kelamin adalah sebagai berikut :

Tabel 5.1.

Gambaran Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

No Jenis kelamin Banyaknya orang Prosentase

1 Laki-laki 48 64

2 Perempuan 27 36

Total 75 100

Sumber : Data diolah, 2019

Berdasarkan Tabel 5.1. di atas dapat diketahui bahwa

dari responden, komposisi pegawai dengan jenis kelamin laki-

laki adalah sebanyak 48 orang atau sebesar 64%. Sedangkan

komposisi pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan

52

Informasi Kabupaten Sidoarjo dengan jenis kelamin perempuan

adalah sebanyak 27 orang atau sebesar 36%.

5.2.2. Gambaran Responden Berdasarkan Usia




Kabupaten Sidoarjo, diperoleh data komposisi responden

menurut kelompok usia adalah sebagai berikut :

Tabel 5.2.

Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

No Usia (tahun) Jumlah Prosentase

1 <20 15 20

2 20 – 30 11 14,67

3 31 – 40 15 20

4 41 – 50 16 21,33

5 >50 18 24

Total 75 100


Berdasarkan Tabel 5.2. di atas dapat diketahui bahwa

pegawai yang berusia antara kurang dari 20 tahun sebanyak 15

orang (20%), 20 – 30 tahun adalah sebanyak 11 orang atau

sebesar 14,67%, pegawai yang berusia antara 31 – 40 tahun

adalah sebanyak 15 orang atau sebesar 20%, pegawai yang

berusia 41-50 tahun adalah sebanyak 16 orang atau sebesar

21,33%. Sedangkan pegawai yang berusia lebih dari 50 tahun

53

sebanyak 18 orang atau sebesar 24%. Sehingga dapat

disimpulkan bahwa yang terbanyak mengisi kuesioner

penelitian adalah responden dengan usia lebih dari 50 tahun.

5.2.3. Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja




Kabupaten Sidoarjo, diperoleh data komposisi menurut masa

kerja adalah sebagai berikut :

Tabel 5.3. Gambaran Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Jumlah Prosentase

1 1 – 5 15 20

2 6 – 10 11 14,67

3 11 – 20 15 20

4 21 – 30 16 21,33

5 31 – 40 18 24

Total 75 100


Pada tabel 5.3. di atas dapat diketahui bahwa responden

dengan masa kerja satu sampai lima tahun sebanyak 15 orang

(20%), responden dengan masa kerja 6 tahun sampai 10 tahun

sebanyak 11 orang (14,67%), responden dengan masa kerja 11

sampai 20 tahun sebanyak 15 orang (20%), responden dengan

masa kerja 21 sampai 30 tahun sebanyak 16 orang atau 21,33%

54

dan responden dengan masa kerja 31 sampai 40 tahun sebanyak

18 orang (21,33%).

5.2.4. Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan

Gambaran responden Berdasarkan dari hasil pengisian



Kabupaten Sidoarjo, diperoleh data komposisi responden

menurut pendidikan adalah sebagai berikut :

Tabel 5.4. Gambaran Responden Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Banyaknya orang Prosentase

1 SLTA 18 24

2 D-3 12 16

3 S-1 40 53,33

4 S-2 5 6,67 Total 75 100


Berdasarkan Tabel 5.4. di atas menunjukkan tingkat

pendidikan tingkat pendidikan responden SLTA sebanyak 18

orang atau sebesar (24%), Diploma 3 sebanyak 12 orang atau

sebesar (16%), Sarjana Strata1 sebanyak 40 orang atau sebesar

(53,33%) dan Sarjana Strata 2 sebanyak 5 orang atau sebesar

(6,67%). Sehingga dapat disimpulkan bahwa tingkat pendidikan

pegawai pada Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informasi

Kabupaten Sidoarjo pada level pendidikan tinggi (S1) memiliki

potensi yang baik untuk melaksanakan pekerjaan, walaupun

55

masih ada pegawai yang berpendidikan SLTA, sehingga perlu

diberikan motivasi untuk melanjutkan pendidikan ke jenjang

yan lebih tinggi.

5.2.5. Gambaran Responden Berdasarkan Status Pernikahan

Berdasarkan dari hasil pengisian identitas responden

dalam kuesioner yang dilakukan oleh Pegawai Dinas

Perhubungan Komunikasi dan Informasi Kabupaten Sidoarjo,

diperoleh data komposisi responden menurut status pernikahan

adalah sebagai berikut :

Tabel 5.5.

Gambaran Responden Berdasarkan Status Pernikahan

No Status pernikahan Banyaknya orang Prosentase

1 Menikah 57 76

2 Belum Menikah 18 24

Total 75 100


Pada Tabel 5.5 di atas responden yang paling banyak

yang telah menikah sebanyak 57 orang atau (76%) responden

dan yang belum menikah sebanyak 18 orang atau (24%).

5.3. Uji Validitas Dan Reliabilitas Instrumen

Sebuah instrumen dikatakan valid jika mampu mengukur

apa yang diinginkan dan dapat mengungkap data dari variabel

yang diteliti secara tepat. Hasil uji validitas item instrumen dapat

dilihat pada Tabel 5.6 berikut:

56

Tabel 5.6.

Hasil Uji Validitas Item Instrumen

Variabel Item Koefisien Korelasi Keputusan

X1

X1.1 0,854 Valid

X1.2 0,880 Valid

X1.3 0,854 Valid

X1.4 0,832 Valid

X2

X2.1 0,865 Valid

X2.2 0,779 Valid

X2.3 0,852 Valid

X2.4 0,792 Valid

X3

X3.1 0,805 Valid

X3.2 0,831 Valid

X3.3 0,842 Valid

X3.4 0,803 Valid

Y

Y1 0,858 Valid

Y2 0,819 Valid

Y3 0,855 Valid


Berdasarkan hasil uji validitas yang dilakukan terhadap item

instrumen yang digunakan dalam penelitian, menunjukan bahwa

semua item instrumen penelitian dapat dikatakan valid, karena

telah memenuhi kriteria pengujian validitas item instrumen yang

digunakan yaitu nilai indeks korelasi product moment pearson (r) ≥

0,3. Hasil ini menunjukan bahwa instrumen yang digunakan dapat

mengungkap data dari variabel yang diteliti secara tepat.

Hasil uji reliabilitas item instrument dapat dilihat pada Tabel

5.7 berikut :

57

Tabel 5.7.

Hasil Uji Reliabilitas Item Instrumen

Variabel Koefisien Alpha Keputusan

X1 0,876 Reliabel

X2 0,837 Reliabel

X3 0,834 Reliabel

Y 0,793 Reliabel


Berdasarkan hasil uji reliabilitas yang dilakukan terhadap

item instrumen yang digunakan dalam penelitian menunjukan

bahwa semua item instrumen penelitian dapat dikatakan reliabel,

karena telah memenuhi kriteria pengujian reliabilitas item

instrument yang digunakan, yaitu nilai Alpha Cronbach lebih besar

atau sama dengan 0,6. Hasil ini menunjukan bahwa instrumen

yang digunakan dapat dipercaya atau diandalkan bila digunakan

berkali-kali.

5.4. Analisis Deskriptif Variabel Penelitian

Analisa statistik deskriptif menggambarkan distribusi

frekuensi jawaban responden berdasarkan jawaban atau

tanggapan terhadap pernyataan (kuesioner) yang telah berikan.

Berikut ini hasil jawaban responden berdasarkan variabel

penelitian :

5.4.1. Kecerdasan Emosional (X1)

Hasil rekapitulasi distribusi frekuensi jawaban responden

terhadap item-item dari variabel kecerdasan emosional (X1)

dapat dilihat pada Tabel 5.8. sebagai berikut:

58

Tabel 5.8.

Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Kecerdasan Emosional (X1)

Indikator

Skor Jawaban Responden

Mean 1

(STS)

2

(TS)

3

(CS)

4

(S)

5

(SS)

F % F % F % F % F %

Kecerdasan

Emosional

X1.1 - - - - 11 14,7 36 48 28 37,3 4,23

X1.2 - - 4 5,3 15 20 41 54,7 15 20 3,89

X1.3 - - 1 1,3 13 17,3 40 53,3 21 28 4,08

X1.4 - - - - 14 18,7 45 60 16 21,3 4,03

Mean Indikator 4,06


Berdasarkan jawaban responden di atas, dengan

beberapa pernyataan kecerdasan emosional sebagai berikut:

Pernyataan “Saya mengerjakan pekerjaan dalam kondisi

sadar” sebanyak 11 responden (14,7%), responden menjawab

setuju sebanyak 36 orang (48%) dan menjawab sangat setuju

sebagak 28 orang (37,3%). Nilai mean dari pernyataan ini

sebesar 4,23 artinya rata-rata responden menjawab setuju

pernyataan “Saya mengerjakan pekerjaan dalam kondisi sadar”.

Pernyataan “Saya selalu berusaha memahami keadaan

emosi orang-orang di sekitar saya”, responden menjawab tidak

setuju sebanyak 4 responden (5,3%), menjawab cukup setuju

sebanyak 15 responden (20%), responden menjawab setuju

sebanyak 41 orang (54,7%) dan menjawab sangat setuju sebagak

15 orang (20%). Nilai mean dari pernyataan ini sebesar 3,89

artinya rata-rata responden menjawab setuju pernyataan “Saya

59

selalu berusaha memahami keadaan emosi orang-orang di

sekitar saya”.

Pernyataan “Saya selalu berusaha dalam emosi yang

stabil dan positif thinking dalam bekerja” responden menjawab

tidak setuju sebanyak 1 responden (1,3%), menjawab cukup

setuju sebanyak 13 responden (17,3%), responden menjawab

setuju sebanyak 40 orang (53,3%) dan menjawab sangat setuju

sebagak 21 orang (28%). Nilai mean dari pernyataan ini sebesar

4,08 artinya rata-rata responden menjawab setuju pernyataan

“Saya selalu berusaha dalam emosi yang stabil dan positif

thinking dalam bekerja”.

Pernyataan “Saya selalu berusaha memotivasi diri sendiri

untuk bekerja dengan sebaik-baiknya”, responden menjawab

cukup setuju sebanyak 14 responden (18,7%), responden

menjawab setuju sebanyak 45 orang (60%) dan menjawab

sangat setuju sebagak 16 orang (21,3%). Nilai mean dari

pernyataan ini sebesar 4,03 artinya rata-rata responden

menjawab setuju pernyataan “Saya selalu berusaha memotivasi

diri sendiri untuk bekerja dengan sebaik-baiknya”.

Nilai mean untuk variabel Kecerdasan Emosional sebesar

4,06. Sehingga dapat dijabarkan bahwa rata-rata responden

menjawab setuju setiap pernyataan mengenai kecerdasan

emosional yang diajukan kepada responden.

60

5.4.2. Lingkungan Kerja (X2)


terhadap item-item dari lingkungan kerja (X2) dapat dilihat pada

Tabel 5.9 sebagai berikut :

Tabel 5.9. Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Lingkungan Kerja (X2)

Indikator

Jawaban Responden

Mean 1

(STS) 2

(TS) 3

(CS) 4

(S) 5

(SS)

F % F % F % F % F %

Lingkungan Kerja

X2.1 - - 6 8 23 30,7 35 46,7 11 14,7 3,68

X2.2 - - - - 12 16 46 61,3 17 22,7 4,07

X2.3 - - 2 2,7 13 17,3 47 62,7 13 17,3 3,95

X2.4 - - 3 4 13 17,3 43 57,3 16 21,3 3,96

Mean Indikator 3,92



beberapa pernyataan lingkungan kerja sebagai berikut:

Pernyataan “Saya bekerja di lingkungan yang bersih dan

sehat“ sebanyak 6 responden (8%), responden menjawab tidak

setuju, cukup setuju dijawab oleh 23 orang (30,7%), menjawab

setuju sebanyak 35 orang (46,7%) dan 11 responden (14,7%)

menjawab sangat setuju. Nilai mean dari pernyataan ini sebesar

3,68 artinya rata-rata responden menjawab setuju pernyataan

“Saya bekerja di lingkungan yang bersih dan sehat”.

Pernyataan “Saya bekerja di lingkungan dengan sirkulasi

udara yang baik” responden menjawab cukup setuju sebanyak

12 responden (16%), responden menjawab setuju sebanyak 46

orang (61,3%) dan menjawab sangat setuju sebanyak 17 orang

61

(22,7%). Nilai mean dari pernyataan ini sebesar 4,07 artinya rata-

rata responden menjawab setuju pernyataan “Saya bekerja di

lingkungan dengan sirkulasi udara yang baik”.

Pernyataan “Saya bekerja di tempat dengan cahaya yang

terang dan nyaman” sebanyak 2 responden (2,7%), menjawab

cukup setuju sebanyak 13 responden (17,3%), responden

menjawab setuju sebanyak 47 orang (62,2%) dan menjawab


pernyataan ini sebesar 3,95, artinya rata-rata responden

menjawab setuju “Saya bekerja di tempat dengan cahaya yang

terang dan nyaman”.

Pernyataan “Saya tidak merasa terganggu apabila teman

kerja membunyikan musik”, responden menjawab tidak setuju 3

responden (4%). Responden menjawab cukup setuju sebanyak

13 responden (17,3%), responden menjawab setuju sebanyak 43

orang (57,3%) dan menjawab sangat setuju sebagak 16 orang

(21,3%). Nilai mean dari pernyataan ini sebesar 3,96 mendekati

nilai 4 artinya rata-rata responden menjawab setuju pernyataan

“Saya tidak merasa terganggu apabila teman kerja

membunyikan musik”.

Nilai mean untuk variabel lingkungan kerja sebesar 3,92.

Sehingga dapat dijabarkan bahwa rata-rata responden

menjawab setuju setiap pernyataan mengenai lingkungan kerja

yang diajukan kepada responden.

62

5.4.3. Stres Kerja (X3)


terhadap item-item dari variabel stres kerja (X3) dapat dilihat

pada Tabel 5.10 sebagai berikut :

Tabel 5.10. Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Stres Kerja (X3)

Indikator

Jawaban Responden

Mean 1

(STS)

2

(TS)

3

(CS)

4

(S)

5

(SS)

F % F % F % F % F %

Stres

Kerja

X3.1 - - - - 7 9,3 43 57,3 25 33,3 4,24

X3.2 - - 2 2,7 16 21,3 40 63,3 17 22,7 3,96

X3.3 - - 6 8 21 28 38 50,7 10 13,3 3,69

X3.4 - - - - 11 14,7 44 58,7 20 26,7 4,12

Mean Indikator 4,00

Sumber: Data diolah, 2019


beberapa pernyataan stres kerja sebagai berikut:

Pernyataan “Pekerjaan saya membutuhkan konsentrasi

yang tinggi”, cukup setuju dijawab oleh 7 orang (9,3%),

menjawab setuju sebanyak 43 orang (57,3%) dan 25 responden

(33,3%) menjawab sangat setuju. Nilai mean dari pernyataan ini

sebesar 4,24 artinya rata-rata responden menjawab setuju

pernyataan “Pekerjaan saya membutuhkan konsentrasi yang

tinggi”.

Pernyataan “Saya merasa tertekan diantara teman-teman

kerja saya”, responden menjawab tidak setuju sebanyak 2 orang

(2,7%), cukup setuju sebanyak 16 responden (21,3%), responden

63

menjawab setuju sebanyak 40 orang (63,3%) dan menjawab


pernyataan ini sebesar 3,96 artinya rata-rata responden

menjawab setuju pernyataan “Saya merasa tertekan diantara

teman-teman kerja saya”.

Pernyataan “Saya bekerja sesuai jabatan saya” sebanyak 6

responden (8%) menjawab tidak setuju, 21 responden (28%),

menjawab cukup setuju sebanyak 38 responden (50,7%)

menjawab setuju sebanyak 10 orang (13,3%) menjawab sangat

setuju. Nilai mean dari pernyataan ini sebesar 3,69 artinya rata-

rata responden menjawab setuju pernyataan “v”.

Pernyataan “Pimpinan berlaku tidak adil terhadap

bawahan” responden menjawab cukup setuju sebanyak 11

responden (14,7%), responden menjawab setuju sebanyak 44

orang (58,7%) dan menjawab sangat setuju sebanyak 20 orang


rata responden menjawab setuju pernyataan “Pimpinan berlaku

tidak adil terhadap bawahan”.

Nilai mean untuk variabel stres kerja sebesar 4,00.


menjawab setuju setiap pernyataan mengenai stres kerja yang

diajukan kepada responden.

64

5.4.4. Kepuasan Kerja (Y)


terhadap item-item dari variabel kepuasan kerja (Y) dapat

dilihat pada Tabel 5.11. sebagai berikut:

Tabel 5.11.

Distribusi Frekuensi Item-item Variabel Kepuasan Kerja (Y)

Indikator

r Jawaban Responden

Mean 1

(STS)

2

(TS)

3

(CS)

4

(S)

5

(SS)

F % F % F % F % F %

Kepuasan

Kerja

Y1 - - 2 2,7 18 24 37 49,3 18 24 3,95

Y2 - - 1 1,3 17 22,7 47 62,7 10 13,3 3,88

Y3 - - 6 8 37 49,3 22 29,3 10 13,3 3,48

Y4 - - 4 5,3 30 40 30 40 11 14,7 3,64

Mean Indikator 3,74



beberapa pernyataan kepuasan kerja sebagai berikut:

Pernyataan “Saya memanfaatkan kemampuan dan

keterampilan saya dalam bekerja”, 2 orang (2,7%) menjawab

setuju, cukup setuju dijawab oleh 18 orang (24%), menjawab

setuju sebanyak 37 orang (49,3%) dan 18 responden (24%)


3,95 artinya rata-rata responden menjawab setuju dengan

pernyataan “Saya memanfaatkan kemampuan dan keterampilan

saya dalam bekerja”.

Pernyataan “Saya selalu membina komunikasi dan

hubungan yang baik dengan atasan” responden menjawab tidak

65

setuju sebanyak 1 orang (1,3%), cukup setuju sebanyak 17

responden (22,7%), responden menjawab setuju sebanyak 47

orang (62,7%) dan menjawab sangat setuju sebagak 10 orang


rata responden menjawab setuju pernyataan “Saya selalu

membina komunikasi dan hubungan yang baik dengan atasan”.

Pernyataan “Saya selalu berhubungan baik dan saling

membantu” sebanyak 6 responden (8%) menjawab tidak setuju,

37 responden (49,3%), menjawab cukup setuju sebanyak 22

responden (29,3%) menjawab setuju sebanyak 10 orang (13,3%)


3,48 artinya rata-rata responden menjawab cukup setuju

pernyataan “Saya selalu berhubungan baik dan saling

membantu”.

Nilai mean untuk variabel kepuasan kerja sebesar 3,74.


menjawab setuju setiap pernyataan mengenai variabel kepuasan

kerja yang diajukan kepada responden.

5.5. Hasil Analisis Statistik

5.5.1. Uji Asumsi Klasik

Model pengujian hipotesis berdasarkan analisis regresi

yang digunakan dalam penelitian ini harus memenuhi asumsi

klasik agar menghasilkan nilai parameter yang sahih. Asumsi

klasik tersebut antara lain tidak terdapat adanya

multikolinearitas dan heteroskedastisitas.

66

a. Uji Multikolinearitas

Multikolinearitas adalah menunjukkan adanya

hubungan linear diantara variabel independen. Hasil

pengujian asumsi multikolinearitas ini disajikan pada Tabel

5.12 di halaman berikutnya.

Tabel 5.12. Hasil Pengujian Multikolinieritas

No Variabel Nilai VIF

Keputusan

1 Kecerdasan Emosional

1,378 Tidak terdapat multikolinearitas

2 Lingkungan Kerja 3,788 Tidak terdapat multikolinearitas

3 Stres Kerja 3,629 Tidak terdapat multikolinearitas


Berdasarkan pada tabel 5.12 tersebut dapat diperoleh

kesimpulan bahwa model regresi dalam penelitian ini tidak

mengandung gejala (masalah) multikolinearitas, karena nilai

tolerance dan VIF adalah dibawah batas kriteria tentang

adanya masalah multikolinearitas, yaitu 10. Dengan

demikian, data tersebut dapat memberikan informasi yang

berbeda untuk setiap variabel independennya.

b. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas dalam penelitian ini diuji dengan

metode Korelasi Spearman’s rho antara nilai residu

(disturbance error) dari hasil regresi dengan masing-masing

67

variabel independennya. Hasil pengujian asumsi

Heteroskedastisitas ini disajikan pada tabel 5.13 di bawah ini.

Tabel 5.13. Hasil Pengujian Heteroskedastisitas

Correlations

Unstandardized Residual

Kecerdasan emosional

Lingkungan kerja

Stres

kerja

Spearman’s

rho

Unstandardized

Residu

Correlation

Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

1.000

.

75

-0.53

.653

75

-0.46

.698

75

.014

.906

75

Kecerdasan

emosional

Correlation

Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

-0.53

.653

75

1.000

.

75

.395**

.000

75

.390**

.001

75

Lingkungan

kerja

Correlation

Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

-0.46

.698

75

.395**

.000

75

1.000

.

75

.798**

.000

75

Stres kerja Correlation

Coefficient

Sig. (2-tailed)

N

.014

.906

75

.390**

.001

75

.798**

.000

75

1.000

.

75

**.Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed)

Hasil analisis korelasi Spearman’ rho pada tabel 5.13

diatas menunjukkan bahwa antara varian pengganggu

(unstandardized residual) dengan setiap variabel independen

tidak ada yang menunjukkan nilai diatas 0,7.

5.6. Hasil Analisa Regresi Linier Berganda

Analisis regresi linier berganda digunakan untuk

melihat pengaruh antara variabel dependen yaitu kecerdasan

emosional (X1), lingkungan kerja (X2) dan stres kerja (X3)

terhadap variabel independen yaitu kepuasan kerja (Y). Hasil

perhitungan analisis regresi linier berganda dilakukan dengan

68

bantuan Statistical Package for Social Science (SPSS) 15.0 for

windows, seperti yang ditampilkan pada Tabel 5.14 berikut :

Tabel 5.14.

Rekapitulasi Hasil Analisis Regresi Linier Berganda

Variabel B tHitung Sig t Keterangan

Konstanta Kecerdasan Emosional Lingkungan Kerja Stres Kerja

-1,144 0,134 0,312 0,336

2,507 3,440 3,677

0,014 0,001 0,000

Signifikan Signifikan Signifikan

α : 5 % R : 0,871 R Square : 0,758 F hitung : 74,181 Sig. F : 0,000


Sehingga apabila dimasukkan nilai hasil analisis akan

terbentuk persamaan sebagai berikut:

Y = -1,144 + 0,134 X1 + 0,312 X2 + 0,336 X3

Berdasarkan persamaan di atas maka maknanya dapat di

uraikan sebagai berikut:

Besarnya konstanta -1,144 mempunyai makna apabila

nilai konstanta dari kecerdasan emosional, lingkungan kerja,

dan stres kerja tidak ada atau sama dengan nol, maka besarnya

kepuasan kerja pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan

Informasi Kabupaten Sidoarjo menurun sebesar 114,4%.

Besarnya koefisien untuk variabel kecerdasan emosional

sebesar 0,134 dengan arah koefisien positif. Hal ini mempunyai

makna bahwa apabila pegawai memiliki kecerdasan dalam

69

mengelola kadar emosi dalam dirinya maka akan meningkatkan

kepuasan kerja pegawai sebesar 13,4%.

Besarnya koefisien untuk variabel Lingkungan Kerja

sebesar 0,312 dengan arah koefisien positif. Hal ini mempunyai

makna bahwa apabila Lingkungan kerja di lingkungan Dinas


nyaman dan kondusif maka akan meningkatkan kepuasan kerja

pegawai sebesar 31,2%.

Besarnya koefisien untuk variabel Stres Kerja sebesar

0,336 dengan arah koefisien positif. Hal ini mempunyai makna

bahwa apabila pegawai mampu mengelola dan mengendalikan

stres kerja maka akan meningkatkan kepuasan kerja pegawai


Sidoarjo sebesar 33,6%.

Besarnya nilai koefisien korelasi berganda R sebesar 0,871

atau 87,1% hal ini menunjukan bahwa besarnya hubungan

antara kecerdasan emosional, lingkungan kerja dan stres kerja

terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Perhubungan

Komunikasi dan Informasi Kabupaten Sidoarjo sebesar 87,1%

dan sisanya 12,9% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak

dimasukkan dalam penelitian.

Daya prediksi dari model regresi (R-square) yang

dibentuk dalam pengujian ini sebesar 0,758 atau 75,8%. Hal ini

menunjukan bahwa besarnya pengaruh antara kecerdasan

emosional, lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kepuasan

kerja pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informasi

70

Kabupaten Sidoarjo sebesar 75,8% dan sisanya 24,2%

dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak dimasukkan dalam

penelitian.

5.7. Hasil Pengujian Hipotesis

Uji ini digunakan untuk menjelaskan kekuatan dan arah

pengaruh beberapa variabel bebas (independent variable)

terhadap satu variabel terikat (dependent variable).

5.7.1. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Simultan

Analisis secara simultan digunakan untuk mengetahui

pengaruh secara bersama-sama antara variabel bebas dengan

variabel terikat. Dalam pengujian hipotesis satu ini akan diuji

dengan uji F yang dihasilkan dari model regresi linier berganda.

Nilai signifikansi uji F dapat dilihat dari tabel berikut:

Tabel 5.15.

Nilai Signifikansi Uji F

Seperti tampak pada tabel 5.15, diperoleh nilai F hitung

sebesar 74,181 dengan signifikansi F sebesar 0,000. Nilai sig.F

tersebut lebih kecil dari nilai alpha (α) dalam penelitian ini

adalah sebesar 5% (0,05). Hal ini dapat disimpulkan bahwa

71

adanya pengaruh secara simultan variabel kecerdasan

emosional, lingkungan kerja dan stres kerja terhadap kepuasan

kerja Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informasi Kabupaten

Sidoarjo.

5.7.2. Hasil Pengujian Hipotesis Secara Parsial

Uji keberartian koefisien (βi) dilakukan dengan statistik t.

Hal ini digunakan untuk menguji koefisien regresi secara parsial

dari variabel independen (mengetahui apakah masing-masing

variabel independen secara signifikan berpengaruh terhadap

variabel dependen).

Tabel 5.16.

Nilai Signifikansi Uji t

Coefficients

Mode

Unstandardize

d Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.

Collinearity

Statistics

B

Std.

Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant)

Kecerdasan

Emosional

Lingkungan

Kerja

Stres Kerja

-1.144

.134

.312

.336

.885

.054

.091

.091

.172

.491

.409

-1.293

2.507

3.440

3.677

.200

.014

.001

.000

.726

.264

.276

1.378

3.788

3.629

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja


Besarnya nilai t untuk variabel Kecerdasan Emosional

(X1) sebesar 2,507 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,014

lebih kecil dari signifikan statistik pada α = 5%. Hal ini

mempunyai arti bahwa Kecerdasan Emosional berpengaruh

72

signifikan terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas

Perhubungan Komunikasi dan Informasi Kabupaten Sidoarjo.

Besarnya nilai t untuk variabel Lingkungan Kerja (X2)

sebesar 3,440 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,001 lebih

kecil dari signifikan statistik pada α = 5%. Hal ini mempunyai

arti bahwa Lingkungan Kerja berpengaruh signifikan terhadap

kepuasan kerja pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan


Besarnya nilai t untuk variabel Stres Kerja (X3) sebesar

3,677 dengan tingkat signifikansi sebesar 0,000 lebih kecil dari

signifikan statistik pada α = 5%. Hal ini mempunyai arti bahwa

Stres Kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja

pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan Informasi

Kabupaten Sidoarjo.

5.7.3. Hasil Pengujian Hipotesis Variabel Dominan

Pembuktian hipotesis ketiga dievaluasi dari nilai

koefisien regresi terbesar. Apabila diantara variabel-variabel

independen yang mempunyai nilai koefisien regresi (β) lebih

besar diantara yang lain maka variabel tersebut merupakan

variabel yang paling dominan berpengaruh terhadap variabel

tergantung (Y).

73

Tabel 5.17.

Hasil Uji Variabel Dominan

Coefficients

Mode

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

B Std. Error Beta

1 (Constant)

Kecerdasan Emosional

Lingkungan Kerja

Stres Kerja

-1.144

.134

.312

.336

.885

.054

.091

.091

.172

.491

.409

a. Dependent Variable: Kepuasan Kerja


Berdasarkan Tabel 5.17. tersebut nilai beta coefficients

tertinggi pada kategori standardized coefficients diperoleh variabel

lingkungan kerja, sehingga dapat dikatakan variabel yang

berpengaruh dominan terhadap kepuasan kerja adalah

lingkungan kerja. Dengan demikina dapat disimpulkan bahwa

H0 diterima.

5.8. Pembahasan Hasil Penelitian

Sejauh ini peran Dinas Perhubungan Komunikasi dan

Informasi Kabupaten Sidoarjo sudah memberikan yang terbaik

kepada masyarakat dengan meningkatkan pelayaann kepada

masyarakat mengenai penyebaran informasi maupun arsip dan

perpustakaan. Dengan adanya pelayanan informasi yang timbal

balik kepada masyarakat dan pemerintah, tentunya nanti akan

memberikan suatu koreksi dan evaluasi yang datang mengalir

baik dari masyarakat sebagai pengguna jasa layanan informasi

maupun dari pemerintah selaku provider.

74

Hasil penelitian menunjukkan bahwa secara simultan

variabel kecerdasan emosional, lingkungan kerja dan stres kerja

terhadap kepuasan kerja pegawai Dinas Perhubungan

Komunikasi dan Informasi Kabupaten Sidoarjo. Banyak

pernyataan-pernyataan kuesioner yang diberikan kepada

responden dijawab dengan setuju baik dari variabel kecerdasan

emosional, lingkungan kerja, stres kerja dan kepuasan kerja. Hal

ini sejalan dengan hasil penelitian terdahulu tentang kecerdasan

emosional, lingkungan kerja, stres kerja dan kepuasan kerja.

Secara parsial kecerdasan emosional berpengaruh

terhadap kepuasan kerja, lingkungan kerja bepengaruh

terhadap kepuasan kerja, sesuai dengan hasil penelitian

penelitian Feby G. Zama (2017) tentang “Pengaruh Kecerdasan

Emosional dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja

pada Karyawan PT. Reksa Finance Cabang Lampung”.

selanjutnya secara parsial stres kerja berpengaruh terhadap

kepuasan kerja, hal ini sejalan dengan penelitian Aulya Rahman

(2017) tentang “Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan Kerja

Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Energi dan Sumber

Daya Mineral Provinsi Sumatera Barat”

Dalam penelitian ini variabel dominan yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah lingkungan kerja, hal ini

sejalan dengan hasil penelitian yang telah dilakukan oleh Aulya

Rahman (2017) tentang “Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Energi dan

Sumber Daya Mineral Provinsi Sumatera Barat”.

75

BAB VI

KESIMPULAN DAN SARAN

6.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan penelitian ini

maka dapat diambil kesimpulan sebagai berikut :

1. Kecerdasan emosional, lingkungan kerja dan stres kerja

berpengaruh simultan terhadap kepuasan kerja pegawai


Sidoarjo.

2. Berdasarkan hasil uji secara parsial disimpulkan bahwa :

a. Kecerdasan Emosional berpengaruh terhadap kepuasan

kerja pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan


b. Lingkungan Kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja


Kabupaten Sidoarjo.

c. Stres Kerja berpengaruh terhadap kepuasan kerja


Kabupaten Sidoarjo.

3. Lingkungan kerja berpengaruh dominan terhadap kepuasan

kerja pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan


76

6.2. Saran-Saran

Berdasarkan hasil pembahasan dan manfaat peneltiiasn,

maka saran yang dapat diberikan antara lain :

1. Hasil penelitian dapat digunakan oleh sebagai bahan

evaluasi dalam meningkatkan kepuasan kerja pegawai,

melalui peningkatan kecerdasan emosional, pemeliharaan

lingkungan kerja dan pengendalian stres kerja. Berdasarkan

hasil penelitian kecerdasan emosional merupakan dimensi

variabel yang paling kecil mempengaruhi kepuasan kerja


Kabupaten Sidoarjo. Sehingga pihak Dinas Perhubungan

Komunikasi dan Informasi Kabupaten Sidoarjo sebaiknya

menumbuhkan rasa kecerdasan emosional pegawai

terhadap institusinya.

2. Bagi peneliti selanjutnya, hasil penelitian ini dapat

digunakan sebagai bahan referensi guna melakukan

penelitian tentang variabel-variabel yang mempengaruhi

kinerja pegawai dan sebaiknya peneliti yang akan datang

menambahkan beberapa variabel lain yang dapat

meningkatkna prestasi kerja pegawai. Variabel yang dapat

digunakan antara lain kepemimpinan, motivasi dan

kedisiplinan.

77

DAFTAR PUSTAKA

Arikunto, S. 2011. Prosedur Penelitian : Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta : Rineka Cipta.

Chiva, Ricardo., dan Alegre, Joaquin. 2008. Emotional Intelligence And

Job Satisfaction: The Role Of Organizational Learning Capability. Journal of Personnel Review. Vol. 37 No. 6. Pp. 680-701.

Dewi, Lusyana. 2016. Pengaruh Kepribadian, Emosi Dan Kecerdasan

Emosional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada Stasiun TV Lokal di Lampung). Tesis. Lampung : Universitas

Lampung. Djaali, 2008. Skala Likert. Jakarta : Pustaka Utama

Ghozali, Imam. 2009. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program

SPSS. Semarang : Badan Penerbit UNDIP. Griffin, Ricky W. 2004. Manajemen. Edisi ke-7, Jilid 2. Jakarta :

Erlangga. Gujarati, Damodar N. Dawn C. Porter. 2010.Basic Econometrica. Fifth

Edition. New York : Mc Graw Hill. Handoko, 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : BPFE. Hasibuan, 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta :

Bumi Aksara. Hasibuan, Malayu, S.P. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Bumi Aksara. Husnul, K. Ulfah, et.al., 2017. Pengaruh Kecerdasan Emosional,

Motivasi Kerja, dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Dinas Pendidikan Kabupaten Semarang. Tesis. Semarang : Universitas Negeri Semarang.

78

Javed, Masooma., Balouch, Rifat., dan Hassan, Fatima. 2014.

Determinants of Job Satisfaction and its Impact on Employee Performance and Turnover Intentions. International Journal of Learning & Development. Vol. 4, No. 2. ISSN: 2164-4063.

Kreitner dan Kinicki, 2001. Emotional Intelligence and Job Satisfaction:

Testing the Mediatory Role of Positive and Negative Effect at Work. Personality and Individual Differences, Vol.44 (2008) pp.712–722.

Law, K. S., Wong, C. S., dan Song, L. 2004. Construct Validity Of

Emotional Intelligence: Its Potential Utility of Management Studies. Journal of Applied Psychology. Pp 89: 483–496.

Lee, So Young. 2006. Expectations Of Employees Toward The

Workplace And Environmental Satisfaction. Journal of Facilities. Vol. 24 No. 9/10. Pp. 343-353.

Meisler, Galit. 2013. Exploring Emotional Intelligence, Political Skill, And Job Satisfaction. Journal of Employee Relations. Vol. 36, No. 3. Pp. 280-293.

Rahman, Aulya. et.al., 2017. Pengaruh Stres Kerja dan Lingkungan

Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Dinas Energi dan Sumber Daya Mineral Provinsi Sumatera Barat. Tesis.

Palembang : Universitas Bung Hatta. Robbins, 2003. Organizational Behavior and Self Assessment Library.

Jakarta : Prenhallindo. Robbins & Judge, 2008. Organizational Behavior and Self Assessment

Library. Jakarta : Prenhallindo.

Sedarmayanti, 2009. Manajemen Sumber Daya Manusia, Reformasi dan

Birokrasi. Bandung : Mandar Maju.

79

Sekaran, Uma. 2006. Metodologi Penelitian Untuk Bisnis. Jakarta: Salemba

Empat. Siallagan, Rumondang. 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi

Dan Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PTPN VII (Persero) Unit Usaha Pematang Kiwah. Tesis. Universitas Lampung.

Sihombing, 2004. Pengaruh Keterlibatan Dalam Pengambilan Keputusan.

Jakarta : Balai Pustaka. Singarimbun dan Effendi, 2006. Metode Penelitian Survei. Jakarta :

LP3ES. Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.

Bandung : CV. Alfabeta. Wicaksono, Aldy, P. 2017. Pengaruh Lingkungan Kerja, Budaya

Organisasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Depot LPG Balongan PT. Pertamina (Persero). Tesis. Yogyakarta : Universitas Negeri Yogyakarta.

Wong, Chi-Sum., Wong, Ping-Man., dan Law, K.S. 2007. Evidence of

The Practical Utility of Wong’s Emotional Intelligence Scale in Hongkong and Mainland China. Asia Pasific Journal. Pp. 43-60.

Zama, G. Feby. 2017. Pengaruh Kecerdasan Emosional dan

Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja pada Karyawan PT. Reksa Finance Cabang Lampung. digilib.unila.ac.id.

Documents

PENGARUH KECERDASAN EMOSIONAL, LINGKUNGAN KERJA DAN STRES KERJA TERHADAP …repository.stieyapan.ac.id/id/eprint/57/1/Monograf... · 2020. 5. 4. · Dengan mengucapkan puji syukur