Upload
doanphuc
View
222
Download
1
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT DALAM MELAKSANAKAN ASUHAN KEPERAWATAN
UNTUK MEMBANTU PROMOSI KESEHATAN DI RUMAH SAKIT UMUM SIGLI
TAHUN 2009
TESIS
Oleh
M. FIRMANSYAH NIM : 057013016/IKM
PROGRAM STUDI S-2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2009
M. Firmansyah : Pengaruh Karakteristik Organisasi Terhadap Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan Di Rumah Sakit Umum Sigli Tahun 2009, 2009
PERNYATAAN
PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT DALAM MELAKSANAKAN ASUHAN
KEPERAWATAN UNTUK MEMBANTU PROMOSI KESEHATAN DI RUMAH SAKIT UMUM SIGLI
TAHUN 2009
TESIS
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam usulan penelitian tesis ini tidak terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan disuatu perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali secara yang secara tertulis diacu dalam naskah ini dan disebut dalam daftar pustaka.
Medan, Agustus 2009
M. Firmansyah 057013016/IKM
Telah diuji pada Tanggal : PANITIA PENGUJI TESIS Ketua : Prof. dr. Sutomo Kasiman, Sp.PD.Sp JP Anggota : 1. Drs. A. Ridwan Siregar, M. Lib 2. dr. Fauzi, SKM 3. Drs. Tukiman, MKM
Judul Tesis : PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT DALAM MELAKSANAKAN ASUHAN KEPERAWATAN UNTUK MEMBANTU PROMOSI KESEHATAN DI RUMAH SAKIT UMUM SIGLI TAHUN 2009
Nama Mahasiswa : M. Firmansyah NIM : 057013016 Program Studi : S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi : Administrasi Rumah Sakit
Menyetujui Komisi Pembimbing:
(Prof. dr. Sutomo Kasiman, Sp,PD.Sp JP)
Ketua
(Drs.A.Ridwan Siregar, M.Lib) Anggota
Ketua Program Studi,
(Dr.Drs Surya Utama, MS)
Dekan,
(dr. Ria Masniari Lubis, MSi)
Tanggal lulus :
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan kehadirat Allah SWT, atas segala rahmat
dan karunia Nya sehingga penulis telah dapat menyelesaikan penulisan tesis
dengan judul ”Pengaruh Karakteristik Organisasi terhadap Kinerja
Perawat dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan untuk Membantu
Promosi Kesehatan di Rumah Sakit Umum Sigli Tahun 2009”
Penulisan tesis ini merupakan salah satu persyaratan akademik untuk
menyelesaikan pendidikan pada Program Studi S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat
Minat Studi Administrasi dan Kebijakan Kesehatan Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Sumetera Utara.
Dalam menyusun tesis ini, penulis mendapat bantuan, dorongan dan
bimbingan dari berbagai pihak. Untuk itu pada kesempatan ini penulis
mengucapkan terimakasih dan penghargaan kepada Rektor Universitas Sumatera
Utara, yaitu Prof. Dr. Chairuddin P. Lubis, DTM&H, Sp. A(K).
Selanjutnya kepada dr. Ria Masniari Lubis, MSi, selaku Dekan Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara, Dr. Drs. Surya Utama, MS
selaku Ketua Program Studi S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas Kesehatan
Masyarakat Universitas Sumatera Utara, dan juga kepada Prof. Dr. Ida Yustina,
MSi selaku sekretaris Program Studi S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
Terima kasih penulis ucapkan kepada Prof. dr. Sutomo Kasiman, Sp.PD.Sp
JP, selaku ketua komisi Pembimbing dan Drs. A. Ridwan Siregar , M. Lib selaku
anggota komisi pembimbing yang dengan penuh perhatian dan kesabaran
membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk memimbing penulis
mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.
Terima kasih juga penulis ucapkan kepada dr. Fauzi, SKM dan Drs.
Tukiman, MKM selaku penguji tesis yang dengan penuh perhatian dan kesabaran
membimbing, mengarahkan dan meluangkan waktu untuk memimbing penulis
mulai dari proposal hingga penulisan tesis selesai.
Selanjutnya terima kasih juga kepada dr. Abdul Hamid, MSi selaku Kepala
Dinas Kesehatan Kabupaten Pidie yang telah memberikan kesempatan kepada
penulis untuk melanjutkan pendidikan dan sekaligus memberikan izin untuk
melakukan penelitian ini dan dr. H. Zulfrinur, SPM selaku Kepala Rumah Sakit
Umum Daerah Sigli Kabupaten Pidie yang telah memberikan motivasi kepada
penulis utuk melanjutkan pendidikan dan sekaligus menyelesaikan penelitian ini.
Tak terhingga terima kasih yang tulus dan ikhlas kepada keluarga tercinta
Istri dr. Julia Tevi Yanti dan putra saya Athaallah Putra Yamansyah serta seluruh
keluarga yang telah banyak memberikan sumbangan moril dan materil dan secara
khusus kepada orang tua tercinta Ayahanda H. M. Thamrin Abbas, SH dan Ibunda
Hj. Oribi Gusmia, SH dan keluarga besar Alm. H. Ponirin.
Selanjutnya terima kasih juga para dosen dan staf di ligkungan Program
Studi S-2 Ilmu Kesehatan Masyarakat Minat Studi Adminstrasi Rumah Sakit
Fakultas Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
Akhirnya penulis menyadari atas segala keteratasan, untuk itu saran dan
kritik yang membangun sangat penulis harapkan demi kesempurnaan tesis ini
dengan harapan, semoga tesis ini bermanfaat bagi pengambil kebijakan di bidang
kesehatan, dan pengembangan ilmu pengetahuan bagi penelitian selanjutnya.
Medan, Agustus 2009
Penulis
M.Firmansyah
RIWAYAT HIDUP
M. Firmansyah lahir pada tanggal 2 Oktober 1966 di Medan, anak kedua dari
lima bersaudara dari pasangan Ayahanda H. M. Thamrin Abbas, SH dan Ibunda
Hj. Oribi Gusmia, SH.
Pendidikan formal penulis dimulai dari pendidikan di Sekolah Dasar Taman
Asuhan Pematang Siantar selesai tahun 1980, Sekolah Menengah Pertama di
Taman Asuhan di Pematang Siantar tamat tahun 1982, Sekolah Menengah Atas
Yayasan Pendidikan Harapan di Medan tamat tahun 1985, Fakultas Kedokteran
UMI Medan tamat tahun 1997.
Mulai bekerja tahun 2003 sebagai staf Rumah Sakit Umum daerah Sigli
sampai dengan sekarang.
Tahun 1996 penulis menikah dengan dr. Julia Tevi Yanti anak Alm. H.
Ponirin dan Ibu Alm. Hj. Amnah dan penulis dikaruniai satu orang putra.
Tahun 2005 penulis mengikuti pendidikan di S-2 Program Studi Ilmu
Kesehatan Masyarakat Minat Studi Administrasi Rumah Sakit pada Fakultas
Kesehatan Masyarakat Universitas Sumatera Utara.
Lampiran 1.
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KARAKTERISTIK ORGANISASI TERHADAP KINERJA PERAWAT DALAM MELAKSANAKAN ASUHAN
KEPERAWATAN UNTUK MEMBANTU PROMOSI KESEHATAN DI RUMAH SAKIT UMUM SIGLI
TAHUN 2009
Oleh
M. FIRMANSYAH NIM : 057013016/IKM
PROGRAM STUDI S-2 ILMU KESEHATAN MASYARAKAT FAKULTAS KESEHATAN MASYARAKAT
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA MEDAN
2009
ABSTRAK
Promosi kesehatan ditetapkan sebagai salah satu dasar pelayanan kesehatan yang wajib diselenggarakan oleh rumah sakit dan Puskesmas di seluruh Indonesia. Upaya promosi kesehatan pada Badan Pelayanan Kesehatan (BPK) RSU Sigli belum berjalan dengan baik. Hal ini terlihat dari sumber daya yang tersedia dan proses penyelenggaraan yang belum seluruhnya terlaksana dengan baik.
Tujuan penelitian ini adalah menganalisis pengaruh sumber daya manusia, kepemimpinan, struktur organisasi, imbalan, desain pekerjaan terhadap kinerja perawat dalam melakukan promosi kesehatan. Penelitian ini menggunakan desain cross sectional dengan jumlah populasi 159 perawat di BPK RSU Sigli yang seluruhnya dijadikan sampel. Metode penggunaan data dipakai data primer yang dikumpulkan langsung oleh peneliti dengan menggunakan instrument kuesioner dan cek list. Data sekunder yang dipakai diperoleh dari arsip perawat. Uji statistik yang digunakan adalah chi-square dan regresi logistik.
Dari lima variabel independen yang diteliti, terdapat 4 variabel yang memiliki pengaruh signifikan secara statistik terhadap kinerja perawat, yaitu variabel sumber daya, kepemimpinan, struktur organisasi dan desain pekerjaan, sedangkan variabel imbalan tidak berpengaruh dengan kinerja perawat. Variabel desain pekerjaan lebih dominan pengaruhnya terhadap kinerja perawat dalam melakukan promosi kesehatan.
Disarankan kepada pimpinan BPK RSU Sigli untuk melakukan evaluasi terhadap sumber daya, kepemimpinan, struktur organisasi, desain pekerjaan yang ada dan secara aktif dan berkesinambungan memberikan pelatihan kepada perawat mengenai promosi kesehatan dan siap menerima masukan dari perawat guna meningkatkan kinerja perawat. Kata Kunci : Kinerja Perawat, Promosi Kesehatan
ABSTRACT
The health promotion is established as one of basic health service which must be implemented in hospital and Puskesmas (Health Center) in Indonesia. The health promotion efforts on Health Service Body (BPK) of Sigli General Hospital had not implemented well totally yet. It was seen from the available sources and the implementation process that had not performed well yet.
The objective of this research is to analyze the influence of human resources, leadership, organization structure, incentives, and work design on nurse performance in implementing health promotion. This research was use cross sectional design with total population of 59 nurses in Health Service Body (BPK) of Sigli General Hospital which all of them selected as samples. The collecting data method was used primary data that collected by the researcher directly by using questionnaire and check-list instrument. The utilized secondary data wass obtained from nurse archives. The statistical test was using chi-square and logistic regress.
There were 4 variables that had significant influence statistically on the nurse performance. They were source, leadership, organization structure and work design variables, while incentive variable, did not influence on nurse performance. The work design had dominant influence on the nurse performance in carrying out the health promotion.
It is recommended to the leader of BPK of Sigli General Hospital to perform the evaluation of existence of the source, leadership, organization structure, work design actively and continually, also preparing the training for all nurses about the health promotion and ready to receive the input from the nurses to improve the nurse performance. Key Words: Nurse Performance, Health Promotion
DAFTAR ISI
Halaman ABSTRAK …………………………………………………………………………… iABCTRACT…………………………………………………………………………… iiKATA PENGANTAR……………………………………………………………….. iiiRIWAYAT HIDUP…………………………………………………………………… DAFTAR ISI …………………………………………………………........................
vivii
DAFTAR GAMBAR…………………………………………………………............. xDAFTAR TABEL………………………………………………………….................. xiDAFTAR LAMPIRAN.................................................................................................. xiii BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang………………………………………………………... 1.2. Permasalahan.......…………………………………………………….. 1.3. Tujuan Penelitian……………………………………………………... 1.4. Hipotesis………………………………………………………….........1.5. Manfaat Penelitian…………………………………………………….
11
11111112
BAB II TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Kinerja…..…………………………………………................. 2.2. Penilaian Kinerja......................................................................................... 2.3. Tujuan Penilaian Kinerja............................................................................ 2.4. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja…………………………….
2.4.1. Karakteristik Individu .................................................................... 2.4.2. Karakteristik Organisasi ................................................................. 2.4.3. Karakteristik Psikologis .................................................................
2.5. Promosi Kesehatan……………………………………………………….. 2.5.1. Pengertian Promosi Kesehatan ....................................................... 2.5.2. Pengertian PKMRS ........................................................................
2.6. Peran dan Fungsi Perawat ......................................................................... 2.6.1. Pemberi Perawatan.......................................................................... 2.6.2. Pembuat Keputusan Klinis.............................................................. 2.6.3. Pelindung dan Advokasi Klien........................................................ 2.6.4. Manajer Kasus................................................................................. 2.6.5. Rehabilitator.................................................................................... 2.6.6. Pemberi Kenyamanan...................................................................... 2.6.7. Komunikator................................................................................... 2.6.8. Penyuluh ......................................................................................... 2.6.9. Peran Karier.....................................................................................
2.7. Proses Keperawatan................................................................................... 2.7.1. Tahap-tahap Proses Keperawatan................................................... 2.8. Landasan Teori…………………………………………………………… 2.9. Kerangka Konsep……………………………............................................
1313141819202226292931333434343535363637373839
4446
BAB III METODE PENELITIAN
3.1. Jenis Penelitian……………………………................................................ 3.2. Lokasi dan Waktu Penelitian……….......……........................................... 3.3. Populasi dan Sampel…………………………….......................................
3.3.1. Populasi ......................................................................................... 3.3.2. Sampel ...........................................................................................
3.4. Metode Pengumpulan Data……………………………............................. 3.4.1. Cara Pngumpulan Data .................................................................. 3.4.2. Jenis dan Sumber Data ...................................................................
3.5. Variabel dan Definisi Operasional………………….................................. 3.5.1. Variabel Penelitian ......................................................................... 3.5.2. Defenisi Operasional Variabel Penelitian .....................................
3.6. Metode Pengukuran…………………........................................................ 3.7. Metode Analisis Data..................................................................................
3.7.1. Analisis Univariat ......................................................................... 3.7.2. Analisis Bivariat ........................................................................... 3.7.3. Analisis Multivariat.......................................................................
48484848484949515151525354545556
BAB IV HASIL PENELITIAN 4.1. Diskripsi Lokasi Penelitian…..……………….......................................... 4.2. Diskripsi Responden………………….......................................................
4.2.1. Diskripsi Persepsi Perawat Tentang Sumber Daya Manusia di BPK RSU Sigli ...............................................................................
4.2.2. Diskripsi Persepsi Perawat Tentang Kepemimpinan di BPK RSU Sigli ................................................................................................ 4.2.3. Diskripsi Persepsi Perawat Tentang Imbalan di BPK RSU Sigli ... 4.2.4. Diskripsi Persepsi Perawat Tentang Struktur Organisasi di BPK RSU Sigli ....................................................................................... 4.2.5. Diskripsi Persepsi Perawat Tentang Desain Pekerjaan di BPK RSU Sigli .......................................................................................
4.3. Analisis Bivariat………………….............................................................. 4.3.1. Hubungan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Perawat Dalam Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli ………………...... 4.3.2. Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat Dalam Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli ………………………..... 4.3.3. Hubungan Imbalan dengan Kinerja Perawat Dalam Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli ………………………………........ 4.3.4. Hubungan Struktur Kerja dengan Kinerja Perawat Dalam Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli ………………………….. 4.3.5. Hubungan Disain Pekerjaan dengan Kinerja Perawat Dalam Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli ……………........…….....
4.4. Analisis Multivariat………………….........................................................4.4.1. Pembuatan Faktor Penentu Kinerja Perawat terhadap Promosi
57 57 58 59 59 59 60 60 60 61 62 62 63 63
Kesehatan di rumah sakit .............................................................. 4.4.2. Faktor Penentu yang Berhubungan dan Dominan dengan Kinerja Perawat .........................................................................................
64 65
BAB V PEMBAHASAN 5.1. Kinerja Perawat…………………............................................................... 5.2. Hubungan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja Perawat …………….. 5.3. Hubungan Kepemimpinan dengan Kinerja Perawat .................................. 5.4. Hubungan Imbalan dengan Kinerja Perawat ............................................. 5.5. Hubungan Struktur Kerja dengan Kinerja Perawat ....................................5.6. Hubungan Desain Kerja dengan Kinerja Perawat.....................................
67 68 70 72 73 73
BAB VI KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan …………………................................................................. 6.2. Saran …………………............................................................................
76 76
DAFTAR PUSTAKA …………………......................................................................
78
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Rumah sakit sebagai fasilitas pelayanan kesehatan memiliki peran yang
sangat strategis dalam upaya mempercepat peningkatan derajat kesehatan
masyarakat. Hal ini disebabkan rumah sakit merupakan fasilitas kesehatan yang
padat teknologi dan padat pakar. Peran tersebut semakin menonjol mengingat
timbulnya perubahan epidemiologi penyakit, perubahan struktur demografis,
perkembangan ilmu dan teknologi, perubahan sosio-ekonomi masyarakat dan
pelayanan yang lebih bermutu serta sanggup memenuhi kebutuhan mereka yang
menuntut perubahan pola pelayanan kesehatan.
Pembangunan kesehatan sebagai bagian integral pembangunan nasional,
bertujuan untuk meningkatkan kesadaran, kemauan dan kemampuan untuk hidup
sehat bagi setiap orang agar terwujud derajat kesehatan yang optimal. Salah satu
institusi yang berperan dalam mencapai tujuan tersebut adalah rumah sakit
(Departemen Kesehatan R.I., 1999).
Rumah sakit merupakan salah satu tatanan institusi kesehatan yang
perkembangannya semakin pesat sejalan dengan perkembangan pembangunan.
Hal ini akan membawa pengaruh terhadap masyarakat yang berinteraksi di
dalamnya, yaitu petugas rumah sakit, pengguna jasa rumah sakit (pasien dan
keluarganya) serta masyarakat sekitar rumah sakit. Kegiatan utama bagi pasien di
rumah sakit adalah perawatan dan pengobatan. Efektivitas dari suatu pengobatan,
selain dipengaruhi oleh pelayanan kesehatan yang ada serta oleh sikap dan
keterampilan para pelaksananya, juga sangat dipengaruhi oleh lingkungan, sikap
dan pola hidup pasien dan keluarganya. Selain itu tergantung juga pada kerja sama
yang positif antara petugas kesehatan dan keluarganya.
Bila pasien dan keluarganya mempunyai pengetahuan yang cukup tentang
penyakit dan cara pencegahan penyakit yang disertainya maka akan mempercepat
proses penyembuhannya dan akan membantu pula meningkatkan kualitas
kesehatan masyarakat pada umumnya. Hal ini dapat dicapai dengan intervensi
penyuluhan pendidikan kesehatan (PKM) yang intensif di institusi rumah sakit
(Departemen Kesehatan R.I., 1999).
Rumah sakit sebagai tempat rujukan medis dan rujukan kesehatan merupakan
institusi yang padat ilmu dan padat teknologi, tempat berbagai profesi
bekerjasama, seyogyanya menjadi pusat informasi bagi pasien dan masyarakat
pada umumnya, sekaligus bagi pusat kesehatan sendiri. Salah satu hak pasien yang
harus diperhatikan oleh para pemberi pelayanan di rumah sakit adalah informasi
tentang segala tindakan atau pengobatan yang akan diberikan kepada pasien,
misalnya Informed Consent. Baik buruknya komunikasi dan pemberian informasi
ini pada gilirannya akan menentukan kepuasan pasien. (Alkatiri, 1997)
Dengan dicanangkannya “paradigma sehat” yang menetapkan bahwa
pembangunan kesehatan lebih berorientasi pada upaya promotif dan preventif
dengan tanpa mengesampingkan upaya kuratif dan rehabilitatif, maka upaya
promosi kesehatan menjadi lebih penting lagi untuk dilaksanakan di semua rumah
sakit (Departemen Kesehatan R.I., 1999).
Promosi Kesehatan adalah proses pemberdayaan masyarakat untuk memeli-
hara, meningkatkan, dan melindungi kesehatannya (WHO, 1996). Promosi
Kesehatan merupakan upaya perubahan/perbaikan perilaku di bidang kesehatan
disertai dengan upaya mempengaruhi lingkungan atau hal-hal lain yang sangat
berpengaruh terhadap perbaikan perilaku dan kualitas kesehatan (Departemen
Kesehatan RI., 1999).
Promosi Kesehatan ditetapkan sebagai salah satu dasar pelayanan kesehatan
yang wajib diselenggarakan oleh rumah sakit dan Puskesmas di seluruh Indonesia.
Sementara itu berdasarkan UU No. 23 Tahun 1992 tentang Kesehatan, pada pasal
3 disebutkan bahwa tujuan pembangunan kesehatan adalah untuk meningkatkan
pengetahuan, kemauan, dan kemampuan setiap orang untuk hidup sehat agar
tercapai derajat kesehatan yang setinggi-tingginya, yang berarti menegaskan peran
strategis promosi kesehatan dalam pembangunan kesehatan.
Promosi kesehatan di rumah sakit mempunyai tujuan untuk mengembangkan
pengetahuan, sikap dan perilaku tentang kesehatan, khususnya yang berkaitan
dengan masalah atau penyakit yang diderita oleh pasien yang bersangkutan,
mencakup: jenis penyakit, tanda-tanda atau gejala penyakit, penyebab penyakit,
cara penularannya dan bagaimana cara pencegahannya.
Berdasarkan pedoman uraian tugas tenaga perawatan di rumah sakit, salah
satu tugas perawat pelaksana adalah memberikan penyuluhan kesehatan kepada
pasien dan keluarganya sesuai dengan keadaan dan kebutuhan pasien, mengenai
diet, cara pengobatan, pentingnya pemeriksaan ulang, dan cara hidup sehat seperti
pengaturan istirahat dan makan yang bergizi (Departemen Kesehatan R.I., 1991).
Penyelenggaraan pelayanan keperawatan yang merupakan bagian integral dari
pelayanan kesehatan, dan merupakan salah satu dari fungsi rumah sakit yang juga
menyediakan dan melaksanakan fungsi yang lain seperti pelayanan medik,
pelayanan penunjang medik, pencegahan dan peningkatan kesehatan, tempat
pendidikan atau latihan serta tempat penelitian dan pengembangan ilmu dan
teknologi kesehatan (Peraturan Menteri Kesehatan R.I. No. 159b/ MEN. KES/
PER/ II/ 1988), harus mampu memberikan pelayanan keperawatan bermutu dan
profesional yang sesuai dengan tuntutan pemakai jasa pelayanan serta yang
diselenggarakan melalui penerapan kemajuan ilmu, teknologi, sesuai dengan
standar, nilai-nilai moral dan etika profesi keperawatan. ( Departemen Kesehatan
R.I. 1991 )
Tuntutan dan kebutuhan pelayanan keperawatan yang bermutu dimasa
depan dalam menghadapi era globalisasi merupakan tantangan yang harus
dipersiapkan secara benar dan ditangani secara mendasar, terarah dan sungguh-
sungguh oleh rumah sakit. Tanggung jawab ini memang berat mengingat bahwa
keperawatan di Indonesia masih dalam tahap awal proses profesionalisasi Agar
perawat dapat memberikan pelayanan yang bermutu kepada individu, keluarga,
dan masyarakat diperlukan suatu manajemen pelayanan keperawatan dan
manajemen asuhan keperawatan yang dikelola secara profesional.
Manajemen asuhan keperawatan adalah pengaturan sumber daya dalam
menjalankan kegiatan keperawatan dengan menggunakan metode berpikir yang
ilmiah, logis dan sistematis yaitu proses keperawatan untuk memenuhi kebutuhan
klien dan atau menyelesaikan masalah klien.
Metode penyelesaian masalah klien melalui pendekatan proses keperawa -
tan merupakan bentuk aktivitas sehari-sehari yang dilakukan oleh perawat dalam
memberikan asuhan keperawatan, sehingga setiap tahapan proses keperawatan
dapat dilakukan evaluasi untuk mengetahui pencapaian tujuan yang diharapkan,
yang akhirnya dapat memberikan gambaran secara menyeluruh apakah kinerja
tenaga keperawatan telah menunjukkan hasil yang optimal atau sebaliknya
sehingga dapat membantu promosi kesehatan di rumnah sakit.
Selain itu rumah sakit juga mempunyai peran yang besar untuk menyebarkan
informasi kesehatan, pengembangan sikap dan perubahan prilaku kepada pasien,
keluarga pasien, masyarakat di lingkungan rumah sakit, dan juga kepada
petugasnya. Rumah sakit juga merupakan institusi yang dapat memberikan
keteladanan dalam budaya hidup bersih dan sehat serta kebersihan lingkungan.
(Departemen Kesehatan R.I., 1999).
Rumah Sakit Umum Sigli (RSU) adalah rumah sakit milik Pemerintah
Daerah Pidie. Keluarnya qanun Kabupaten Pidie No. 35 tahun 2002 tanggal 20
Agustus 2002 tentang organisasi dan tata kerja yang diberi nama Badan Pelayanan
Kesehatan RSU (BPK RSU) Sigli Kabupaten Pidie yang merupakan sarana
pelayanan kesehatan yang harus lengkap di Kabupaten Pidie dan berperan lebih
aktif dalam sistim rujukan medik dalam wilayah kerjanya.
Struktur organisasi BPK RSU Sigli terdiri dari seorang direktur dibantu oleh 1
orang kepala sekretariat, 4 orang kepala bidang terdiri dari Kepala Bidang Bina
Program, Bidang Keperawatan, Bidang Pelayanan Medis, dan Bidang Rujukan,
Penunjang Medik & Rekam Medik. Kepala Bidang Keperawatan mengkoordinir
pelayanan perawatan yang terdiri dari Kepala Seksi Asuhan Keperawatan, Etika
Profesi Keperawatan, dan Pengendalian Mutu dan Logistik Keperawatan.
Sedangkan untuk bidang penyuluhan kesehatan di BPK Rumah Sakit Umum Sigli
tidak termasuk pada struktural BPK RSU Sigli tetapi berdiri sendiri dan tunduk
langsung ke direktur rumah sakit. Hal ini disebabkan bahwa promosi kesehatan
tidak saja dilakukan oleh medis dan paramedis tetapi juga oleh masyarakat yang
bekerja di rumah sakit.
Adapun fasilitas pelayanan di BPK RSU Sigli antara lain adalah kapasitas
134 tempat tidur, ruang kelas III ( pelayanan penyakit dalam, bedah, anak,
kebidanan, mata, Saraf), Intesif Care Unit (ICU), ruang kelas II, kelas I dan kelas
utama, 6 poli klinik ahli (poliklinik dalam, poliklinik bedah, poliklinik anak,
poliklinik kebidanan, poliklinik mata, dan poliklinik saraf), 1 poli umum, 1 poli
gigi, dan 1 Unit Gawat Darurat (UGD). Sedangkan pelayanan penunjang medis
meliputi pelayanan laboratorium, radiologi, gizi, rehabilitasi medis/fisioterapi serta
apotik.
Jumlah tenaga perawat yang bertugas di BPK RSU Sigli berjumlah 159 orang,
117 orang bertugas di ruang rawat inap dan 42 orang bertugas di poliklinik dan
UGD. Latar belakang pendidikan tenaga keperawatan terdiri dari 65 orang
lulusan Sekolah Perawat Kesehatan (SPK) dan 81 orang lulusan Akademi
Keperawatan dan 13 orang lulusan akademi Kebidanan. Distribusi tenaga
keperawatan dapat dilihat pada Tabel 1.1.
Tabel 1.1 Jumlah Perawat dan Jumah Tempat Tidur BPK RSU Sigli Tahun 2007.
No. Ruang Rawat Inap Jumlah Perawat Jumlah tempat tidur 1. 2. 3. 4. 5. 6.
Kelas III: Penyakit Dalam Bedah Anak Kebidanan Mata Saraf Kelas II Kelas I Kelas Utama ICU Poliklinik dan UGD
3026121336
12564
42
3330171729
12462-
Jumlah 159 134
Sumber: Laporan Tahunan BPK RSU Sigli 2007
Berdasarkan Keputusan Menteri Kesehatan No. 262/Menkes/Per/VII/79
( Departemen Kesehatan R.I. ( 1999 ) tentang Metode Rasio Tempat Tidur dan
Perhitungan Kebutuhan Personil Rumah Sakit, untuk rumah sakit type C dengan
jumlah tempat tidur 134 buah maka dibutuhkan jumlah tenaga perawat 134 orang
(Ilyas, 2004). Bila mengacu pada Keputusan Menteri Kesehatan No.
262/Menkes/Per/VII/79, maka BPK RSU Sigli kekurangan jumlah tenaga perawat
sebanyak 17 orang. Metode rasio dikembang kan dengan asumsi tingkat BOR
rumah sakit yang optimum sekitar 70%
Jumlah kunjungan pada BPK RSU Sigli tahun 2006 adalah rawat inap 8.614
orang, rawat jalan 65.654 orang, pasien keluar meninggal 376 orang yang terdiri
dari 241 orang meninggal kurang dari 48 jam, dan 135 orang meninggal lebih dari
48 jam rawatan. Rata-rata tingkat penggunaan tempat tidur (Bed Occupacy
Rate/BOR) sebesar 62,16%, rata-rata lama rawatan (Average Lenght of Stay/LOS)
sebesar 3,9 hari, rata-rata tempat tidur tidak ditempati dari saat terisi berikutnya
(Turn Over Interval/TOI) sebesar 1,60 hari, BTO 63,54 kali GDR 41,68
orang/1000 pasien keluar, dan NDR 14,96 orang/1000 pasien keluar. Indikator
mutu pelayanan kesehatan rumah sakit ditunjukkan dengan BOR minimal
Kesehatan 75% dan TOI lebih dari 1 hari tetapi kurang dari 3 hari, sedangkan LOS
4,7 hari dan indikator yang dipakai untuk menilai suatu rumah sakit adalah BOR
dengan nilai parameternya 60%-85%, LOS antara 6-7 hari dan TOI idealnya dalam
waktu 1-3 hari (Departemen Kesehatan RI, 1999).
Rendahnya tingkat pemanfaatan pelayanan kesehatan di BPK RSU Sigli
disebabkan oleh beberapa faktor antara lain belum optimalnya pelaksanaan asuhan
keperawatan dan belum berjalannya program promosi kesehatan di rumah sakit,
faktor pelayanan medis dan keperawatan, masih rendahnya sarana dan prasarana
penunjang pelayanan kesehatan, dan kurangnya sumber daya manusia. Sementara
itu, adanya anggapan bahwa promosi kesehatan di rumah sakit dapat merugikan
rumah sakit itu sendiri. Alasanya karena, promosi kesehatan di rumah sakit
merepotkan, menambah tenaga, waktu dan biaya. Di samping itu, apabila pasien di
rumah sakit cepat sembuh karena promosi kesehatan , maka pendapatan rumah
sakit akan menurun.
Berdasarkan hasil evaluasi jumlah kunjungan pasien per bulan menunjukkan
bahwa jumlah kunjungan pasien perbulan mengalami fluktuasi, keadaan ini
memungkinkan dan mengindikasikan tingkat kepuasan pasien terhadap pelayanan
di BPK RSU Sigli masih dinilai rendah. Jumlah kunjungan pasien rawat inap
selama tahun 2006 dapat dilihat pada Gambar 1.1.
702 714 683 686767
862
760720
614
716 702 686
Jan Feb Mar Apr Mei Juni Juli Agt Sept Okt Nov Des
Bulan
Jum
lah
Kun
jung
an
Gambar 1.1: Perkembangan Jumlah Kunjungan Rawat Inap Di BPK RSU Sigli Tahun 2006
Sumber: Laporan Tahunan BPK RSU Sigli Tahun 2007
Sesuai dengan Qanun Kabupaten Pidie No. 35 tahun 2002, BPK RSU Sigli
saat ini harus melakukan program promotif dan preventif dalam upaya
peningkatan derajat kesehatan masyarakat rumah sakit, namun dalam pelaksanaan
promosi kesehatan dihadapkan pada beberapa kendala seperti jumlah sdm yang
terbatas, sarana dan prasarana yang kurang memadai, tidak tegasnya komitmen
pimpinan, belum diterapkannya sistem reward and punishment, belum jelasnya
uraian tugas, rendahnya insentif petugas serta tidak adanya evaluasi rutin dari BPK
RSU Sigli terhadap keberhasilan program promosi kesehatan sebagai suatu unit
yang memberikan pelayanan penyuluhan dan pendidikan baik bagi pasien secara
individu maupun keluarganya yang berkunjung di BPK RSU Sigli.
Hal ini akan berdampak pada menurunnya kinerja petugas sehingga
masyarakat sebagai pengguna jasa pelayanan tidak dapat membentuk perilaku
positif dari pasien dan keluarganya dalam mengatasi masalah kesehatannya. Untuk
itu upaya promosi kesehatan perlu dikelola secara profesional dan terarah
Untuk menurunkan angka kematian dan angka kesakitan di rumah sakit salah
satu upaya yang dilakukan oleh pihak manajemen rumah sakit adalah melakukan
tindakan promotif dan pencegahan. Untuk menyelenggarakan program promotif,
diperlukan sumber daya manusia tenaga promosi kesehatan yang handal dan
bermutu dalam jumlah yang cukup dan merata, serta didukung oleh adanya
komitmen dari pimpinan organisasi.
Efektifitas suatu pengobatan, selain dipengaruhi oleh kualitas pelayanan
kesehatan, sikap serta keterampilan petugasnya, juga dipengaruhi oleh lingkungan,
sikap dan pola hidup pasien dan keluarganya. Selain itu juga dipengaruhi
kerjasama yang positif antara petugas kesehatan dengan pasien dan keluarganya.
Apabila pasien dan keluarga mempunyai pengetahuan tentang cara-cara
penyembuhan dan pencegahan penyakit, serta mau dan mampu berpartisipasi
secara positif, maka hal ini sangat membantu penyembuhan pasien yang
bersangkutan. (Departemen Kesehatan, R.I., 1999)
Berdasarkan latar belakang tersebut di atas maka upaya promosi kesehatan
pada BPK RSU Sigli belum berjalan dengan baik. Hal ini terlihat dari sumber
daya yang tersedia dan proses penyelenggaraan yang belum teratur, untuk itu
promosi kesehatan di BPK RSU Sigli perlu dikembangkan. Selanjutnya agar
perkembangan tersebut lebih terarah, maka diperlu diketahui apakah ada pengaruh
karakteristik organisasi yang ada pada BPK RSU Sigli terhadap kinerja perawat
dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu upaya program
promosi kesehatan, sehingga penyelenggaraan promosi kesehatan dapat dilakukan
dengan sebaik-baiknya, sesuai dengan standar dan ketentuan yang berlaku.
1.2 Permasalahan
Apakah ada pengaruh karakteristik organisasi (sumber daya manusia,
kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi, dan desain pekerjaan) terhadap
kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu
promosi kesehatan di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Sigli
Tahun 2008.
1.3 Tujuan Penelitian
Untuk mengetahui sejauh mana pengaruh karakteristik organisasi (sumber
daya manusia, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi, dan desain pekerjaan)
terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk
membantu promosi kesehatan di Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit
Umum Sigli Tahun 2008.
1.4 Hipotesis
(1) Adanya pengaruh sumber daya manusia terhadap kinerja perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di
Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Sigli Tahun 2009
(2) Adanya pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di
Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Sigli Tahun 2009
(3) Adanya pengaruh imbalan terhadap kinerja perawat dalam melaksanakan -
asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di Badan Pelayanan
Kesehatan Rumah Sakit Umum Sigli Tahun 2009
(4) Adanya pengaruh struktur organisasi terhadap kinerja perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di -
Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Sigli Tahun 2009
(5) Adanya pengaruh desain pekerjaan terhadap kinerja perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di
Badan Pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Sigli Tahun 2009
1.5 Manfaat Penelitian
(1) Hasil penelitian ini diharapkan menjadi masukan dan informasi yang berguna
bagi manajemen rumah sakit, khususnya yang terkait dengan penyelenggaraan
program promosi kesehatan dalam upaya meningkatkan kualitas pelayanan
kesehatan kepada masyarakat
(2) Bagi peneliti menambah wawasan dan pengetahuan dalam bidang penelitian,
khususnya kinerja perawat dalam program promosi kesehatan
(3) Bagi peneliti lain sebagai bahan informasi bagi peneliti lain yang berminat
untuk menindak lanjuti hasil penelitian ini
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1. Pengertian Kinerja
Kinerja adalah penampilan karya personil baik kuantitas maupun kualitas
dalam suatu organisasi. Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja personil. Penampilan hasil karya tidak terbatas pada personil yang
memangku jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga pada keseluruhan
jajaran personil dalam organisasi. Kinerja adalah apa yang dapat dikerjakan oleh
seseorang sesuai dengan bidang tugas dan fungsinya. Kinerja ini ditentukan oleh
sikap, pengetahuan dan keterampilan (Guilbert, 1977). Menurut Simamora
(1999) kinerja adalah tingkat kemampuan para karyawan dalam mencapai
persyaratan-persyaratan pekerjaan.
Kinerja secara umum dipahami sebagai suatu catatan keluaran hasil suatu
fungsi jabatan kerja atau seluruh aktivitas kerjanya, dalam periode tertentu.
Secara lebih singkat kinerja disebutkan sebagai suatu kesuksesan di dalam
melaksanakan suatu pekerjan. Kinerja sendiri dalam pekerjaaan yang
sesungguhnya, tergantung pada kombinasi antara kemampuan, usaha, dan
kesempatan. Kinerja dapat diukur melalui keluaran atau hasilnya (As’ad, 2000).
Stoner (1993) berpendapat bahwa kinerja merupakan fungsi komponen sumber
daya manusia, seleksi, motivasi, latihan, dan pengembangan. Sedangkan menurut
Steer and Porter (1991, menyatakan bahwa kinerja adalah hasil pekerjaan yang
merupakan gabungan dari karakteristik pribadi dan pengorganisasian seseorang.
Menurut Ilyas (1999), kinerja adalah penampilan hasil karya personil dalam -
27
suatu organisasi. Sedangkan menurut Soeprihanto (1996), kinerja (performance)
adalah hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang
dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-
masing dalam rangka upaya mencapai tujuan organisasi secara legal, tidak
melangggar hukum dan sesuai dengan moral dan etika.
2.2 Penilaian Kinerja
Penilaian kinerja adalah proses yang mengukur kinerja pegawai, pada
umumnya mencakup baik aspek kualitatif maupun kuantitatif (Simamora, 1999).
Tujuan pokok penilaian kinerja adalah menghasilkan informasi yang akurat dan
valid berkenaan dengan perilaku dan kinerja anggota organisasi. Tujuan khusus
tersebut secara mendasar dapat digolongkan kepada dua golongan besar yaitu
evaluasi dan pengembangan.
Menurut Soeprihanto (1996), Penilaian Kinerja adalah suatu sistem yang
digunakan untuk menilai dan mengetahui apakah seseorang karyawan telah
melaksanakan pekerjaannya masing-masing secara keseluruhan. Sedangkan Dale
Furtwengler (2002), mengatakan bahwa kinerja dapat diukur melalui empat aspek
kinerja yaitu kecepatan, kualitas, layanan dan nilai.
Dengan demikian maka Penilaian Kinerja Pegawai merupakan suatu
pedoman dalam bidang kepegawaian yang diharapkan dapat menunjukkan
prestasi kerja para pegawai secara rutin dan teratur sehingga sangat bermanfaat
bagi pengembangan karir pegawai yang dinilai. Secara rinci Soeprihanto (1996)
mengatakan bahwa tujuan dari Penilaian Kinerja Karyawan adalah :
(1) Mengetahui keadaan ketrampilan dan kemampuan setiap karyawan secara
rutin.
(2) Untuk digunakan sebagai dasar perencanaan bidang kepegawaian khususnya
penyempurnaan kondisi kerja.
(3) Dapat digunakan sebagai dasar pengembangan dan pendayagunaan pegawai
seoptimal mungkin.
(4) Mendorong terciptanya hubungan timbal balik yang sehat antara atasan dan
bawahan.
(5) Mengetahui kondisi organisasi secara keseluruhan dari bidang
kepegawaian, khususnya prestasi pegawai dalam bekerja.
(6) Secara pribadi, pegawai dapat mengetahui kekuatan dan kelemahan masing
masing sehingga dapat memacu perkembangannya. Sebaliknya bagi atasan
yang menilai akan lebih memperhatikan dan mengenal bawahannya, sehingga
dapat membantu untuk memotivasinya dalam bekerja.
(7) Hasil penilaian dapat bermanfaat bagi penelitian dan pengembangan di
bidang kepegawaian secara keseluruhan.
Pengukuran kinerja dapat dilakukan melalui penilaian oleh atasan, teman,
peneliti, atau diri sendiri dengan tingkat pencapaian, inisiatif, loyalitas dan kerja
sama dalam kelompok, disiplin, dan kesadaran akan pengembangan diri. Tujuan
penilaian kinerja pegawai adalah untuk memudahkan proses pemberian imbalan
dan hukuman, mengidentifikasi petugas untuk mendapatkan promosi,
mengidentifasikan petugas untuk mendapatkan pelatihan yang lebih tinggi dan
membimbing tumbuh kembangnya kinerja petugas secara individual.
Menurut Ilyas (1999), penilaian kinerja adalah suatu proses menilai hasil karya
personil dalam suatu organisasi melalui instrumen kinerja dan pada hakikatnya
merupakan suatu evaluasi terhadap penampilan kerja personil dengan
membandingkannya dengan standar baku penampilan. Azwar (1996) menyatakan
bahwa penilaian adalah suatu proses teratur dan sistematis dalam membandingkan
hasil yang dicapai dengan tolak ukur atau kriteria yang telah ditetapkan,
dilanjutkan dengan pengambilan keputusan serta penyusunan saran-saran, yang
dapat dilakukan pada setiap tahap dari pelaksanaan program.
Penilaian kinerja dapat diukur dengan menggunakan beberapa metode
pengukuran. Metode penilaian tersebut dapat dikelompokkan menjadi 8 kelompok
( Ilyas,1999) yaitu :
(1) Penilaian teknik essai
Penilai menuliskan deskripsi tentang kelebihan dan kekurangan seseorang
personil yang meliputi prestasi, kerja sama dan pengetahuan personil tentang
pekerjaannya. Dalam penilaian ini atasan melakukan penilaian secara
menyeluruh atas hasil kerja bawahan. Keuntungan cara ini adalah dapat
dilakukan analisis secara mendalam, tetapi tehnik ini memakan waktu banyak
dan sangat tergantung kepada kemampuan penilai.
(2) Penilaian komparasi
Penilaian dilakukan dengan cara membandingkan hasil pelaksanaan pekerjaan
seorang personil dengan personil lain yang melakukan pekerjaan sejenis.
(3) Penilaian daftar periksa Penilaian daftar periksa berisi komponen yang
dikerjakan seorang personil yang dapat diberi bobot “ya” dan “tidak”, “selesai”
dan “tidak selesai”, atau bobot persentase penyelesaian pekerjaan yang
bersangkutan.
(4) Penilaian langsung ke lapangan
Penilaian dilakukan dengan cara pengamatan langsung terhadap personil yang
bekerja. Hasil penilaian diserahkan kepada pejabat yang berwenang yang akan
menentukan penampilan kerja bawahannya. Selama penilaian dilakukan,
penilai berhak memberitahukan kepada personil mengenai kelemahan dan
kekurangan personil tersebut.
(5) Penilaian didasarkan perilaku
Penilaian kinerja didasarkan pada uraian pekerjaan yang sudah disusun
sebelumnya. Biasanya uraian pekerjaan tersebut menentukan perilaku apa saja
yang diperlukan oleh seorang personil untuk melaksanakan pekerjaan tersebut.
Metode ini memberikan kesempatan kepada personil untuk melakukan umpan
balik dari hasil penilaian. Dengan umpan balik ini personil tersebut akan dapat
memperbaiki kekurangannya.
(6) Penilaian didasarkan insiden kritikal
Penerapan penilaian didasarkan atas insiden kritis yang dilaksanakan oleh
atasan melalui pencatatan atau perekaman peristiwa-peristiwa yang berkaitan
dengan perilaku personil yang dinilai dalam melaksanakan pekerjaan. Metode
ini mengharuskan atasan sebagai penilai untuk aktif dan rajin mencatat
peristiwa perilaku yang terjadi baik perilaku positif maupun perilaku negatif.
(7) Penilaian didasarkan keefektifan
Penilaian berdasarkan efektifitas atau effectiveness based evaluation dengan -
menggunakan sasaran perusahan sebagai indikasi penampilan kerja. Dalam
metode ini para personil tidak dinilai bagaimana menggunakan waktunya
dalam bekerja, tetapi yang dinilai adalah apa yang personil tersebut hasilkan
selama bekerja.
(8) Penilaian berdasarkan peringkat
Metode penilaian ini didasarkan pada peringkat pembawaan atau trait based
evaluation yang ditampilkan oleh personil. Unsur yang dinilai adalah:
kesetiaan, tanggung jawab, ketaatan, prakarsa, kerja sama, kepemimpinan dan
lainnya. Salah satu contoh penerapan metode ini adalah Daftar Penilaian
Pelaksanaan Pekerjaan (DP3) Pegawai Negeri Sipil (PNS) yang ditetapkan
dengan PP No.10 Tahun 1979 yang biasa digunakan untuk mengukur
penampilan kerja pns di lingkungan pemerintahan Republik Indonesia. Acuan
DP3 ini terdiri dari: informasi yang diperoleh dari pemantauan, pengawasan
dan pengendalian yang dilaksanakan oleh atasan, buku absensi pegawai, dan
buku catatan penilaian personil.
2.3 Tujuan Penilaian Kinerja
Tujuan dari penilaian kinerja adalah :
(1) Penilaian kemampuan personil
Merupakan tujuan yang mendasar dalam rangka
penilaian personil secara individu, yang dapat digunakan sebagai informasi
untuk penilaian efektivitas manajemen sumber daya manusia.
(2) Pengembangan personil.
Sebagai informasi dalam pengambilan keputusan untuk pengembangan
personil seperti: promosi, mutasi, rotasi, dan penyesuaian kompensasi.
2.4 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Gibson (1987), ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan
kinerja seseorang yaitu: variabel individu, variabel organisasi, dan variabel
psikologi. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang akhirnya
akan berpengaruh pada kinerja personil. Perilaku yang berhubungan dengan
kinerja adalah yang berkaitan dengan tugas-tugas yang harus diselesaikan untuk
mencapai tujuan pekerjaan.
Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan
keterampilan, latar belakang dan demografi. Sub-variabel kemampuan dan
keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja
individu. Sedangkan variabel demografi mempunyai efek tidak langsung pada
perilaku dan kinerja individu.
Variabel psikologi terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian,
belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat
sosial, pengalaman kerja sebelumnya, dan variabel demografis. Variabel
psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang
komplet dan sulit diukur, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam
organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan berbeda-
beda satu dengan lainnya.
Variabel organisasi, menurut Gibson (1987) berefek tidak langsung terhadap -
perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam sub-
variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan. Faktor
yang mempengaruhi kinerja ini dijelaskan sebagai berikut :
2.4.1 Karakteristik Individu
Karakteristik individu meliputi: umur, jenis kelamin, status pernikahan,
masa kerja dan tingkat pendidikan.
(1) Umur
Umur berkaitan erat dengan tingkat kedewasaan atau maturitas karyawan.
Kedewasaan adalah tingkat kedewasaan teknis dalam melaksanakan tugas-tugas
maupun kedewasaan psikologis. Umumnya kinerja personil meningkat sejalan
dengan peningkatan usia pekerja.
Menurut Siagian (1995), semakin lanjut usia seseorang semakin meningkat
pula kedewasaan teknisnya, demikian pula psikologis serta menunjukkan
kematangan jiwa. Usia yang semakin meningkat akan meningkat pula
kebijaksanaan kemampuan seseorang dalam mengambil keputusan, berpikir
rasional, mengendalikan emosi, dan bertoleransi terhadap pandangan orang lain,
sehingga berpengaruh terhadap peningkatan motivasinya.
(2) Jenis Kelamin
Diasumsikan bahwa bukan perbedaan jenis kelamin itu sendiri yang -
menyebabkan perbedaan kinerja, tetapi berbagai faktor berkaitan dengan jenis
kelamin misalnya perbedaan mendapatkan formasi, besarnya gaji dan lain-lain.
(Shye dalam Ilyas, 1999) mengemukakan bahwa tidak ada perbedaan
produktivitas kerja antara perawat wanita dan perawat pria. Walupun demikian
jenis kelamin perlu diperhatikan karena sebahagian besar tenaga kesehatan
berjenis kelamin wanita dan sebagian kecil berjenis kelamin pria. Pada pria dengan
beban keluarga tinggi akan meningkatkan jam kerja perminggu, sebaliknya wanita
dengan beban keluarga tinggi akan mengurangi jam kerja perminggu.
(3) Tingkat Pendidikan
Latar belakang pendidikan dan masa kerja seseorang akan mempengaruhi
kemampuan pemenuhan kebutuhannya. Sesuai dengan tingkat pemenuhan
kebutuhan yang berbeda-beda akhirnya mempengaruhi motivasi kerja seseorang
(Maslow, 1984).).
Pekerja yang mempunyai latar belakang pendidikan tinggi akan
mewujudkan motivasi kerja yang berbeda dengan pendidikan yang lebih rendah.
Menurut Siagian (1995) mengatakan bahwa latar belakang pendidikan
mempengaruhi motivasi kerja seseorang. Tenaga karyawan yang berpendidikan
tinggi motivasinya akan lebih baik karena telah memiliki pengetahuan dan
wawasan yang lebih luas dibandingkan dengan karyawan yang berpendidikan
rendah. Karyawan dengan pendidikan lebih tinggi diharapkan dapat memberikan
sumbangsih berupa saran-saran yang bermanfaat terhadap manajerial dalam
upayanya meningkatkan kinerja karyawan. Hal serupa dikemukakan oleh
Notoadmodjo (1992) bahwa melalui pendidikan seseorang dapat meningkatkan
kematangan intelektual sehingga dapat membuat keputusan dalam bertindak.
Simanjuntak (1985) mengatakan bahwa semakin tinggi pendidikan seseorang
akan semakin tinggi produktivitas kerjanya.
(4) Status Perkawinan
Dapat dipastikan status perkawinan berpengaruh terhadap perilaku seseorang
dalam kehidupan organisasi, baik secara positip maupun negatip (Siagian, 1995).
Hal tersebut menunjukkan bahwa, status perkawinan seseorang turut pula
memberikan gambaran tentang cara, dan tehnik yang sesuai untuk digunakan bagi
dokter yang telah berkeluarga untuk melakukan pekerjaan diluar rumah
dibandingkan dengan dokter yang tidak atau belum berkeluarga. Hal tersebut
mengindikasikan bahwa karyawan yang telah berkeluarga memiliki potensi untuk
memperlihatkan kinerja yang berbeda daripada yang belum berkeluarga.
(5) Masa Kerja
Masa kerja adalah lamanya seseorang bekerja pada suatu organisasi. Setiap
organisasi pelayanan kesehatan menginginkan turn over yang rendah dalam arti
tenaga/ karyawan aktif yang lebih lama bekerja di kantor tersebut tidak pindah ke
unit kerja lain, sebab dengan turn over yang tinggi menggambarkan kinerja unit
kerja tersebut. Siagian (1995), mengatakan bahwa semakin banyak tenaga aktif
yang meninggalkan organisasi dan pindah keorganisasi lain mencerminkan ketidak
beresan organisasi tersebut. Lebih lanjut Siagian (1995) mengatakan bahwa
semakin lama seseorang bekerja dalam suatu organisasi maka semakin tinggi
motivasi kerjanya.
2.4.2 Karakteristik Organisasi
Menurut Gibson (1987) karakteristik organisasi yang mempengaruhi kinerja
individu terdiri dari sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi,
dan desain pekerjaan.
(1) Sumber Daya
Bila dipandang melalui pendekatan sistem, organisasi memiliki beberapa
unsur yaitu masukan (input), proses (process), keluaran (output), dampak
(outcome), unpan balik (feedback), dan lingkungan (environment). Semua unsur
dalam sistem ini saling berkaitan dan saling mempengaruhi. Sumber daya
merupakan bagian dari unsur masukan yang keberadaannya dalam suatu
organisasi merupakan hal yang paling pokok karena merupakan modal dasar
untuk dapat berfungsinya suatu organisasi.
(2) Kepemimpinan
Kepemimpinan adalah kemampuan mempengaruhi orang lain. Dalam
organisasi, kepemimpinan terletak pada usaha mempengaruhi aktivitas orang
lain atau kelompok melalui komunikasi untuk mencapai tujuan organisasi dan
prestasi (Siagian, 1997).
Lebih lanjut Siagian (1997) mengatakan bahwa kepemimpinan adalah
kemampuan dan keterampilan sesorang yang menduduki jabatan sebagai
pimpinan satuan kerja, untuk mempengaruhi perilaku orang lain terutama
bawahannya untuk memberikan sumbangsih nyata dalam pencapaian tujuan
organisasi. Pencapaian tujuan organisasi akan sangat ditentukan oleh kemampuan
atau efektivitas pemimpinan dalam menggerakkan dan mendorong anggota
organisasi untuk melaksanakan pekerjaannya. Oleh karena itu, kepemimpinan
merupakan faktor yang vital bagi keberhasilan suatu organisasi. Seorang
pimpinan yang efektif sebaiknya memiliki kemampuan untuk berkomunikasi
dengan bawahan, membangkitkan motivasi kerja bawahan, mengkoordinasi peker-
jaan bawahan, dan melakukan supervisi pekerjaan bawahan.
(3) Imbalan atau Insentif
Siagian (1995) berpendapat bahwa imbalan erat kaitannya dengan prestasi
kerja seorang karyawan. Imbalan merupakan salah satu faktor eksternal yang
mempengaruhi motivasi seseorang, disamping faktor eksternal lainnya, seperti
jenis dan sifat pekerjaan, kelompok kerja dimana seseorang bergabung dalam
organisasi tempat bekerja dan situsi lingkungan pada umumnya.
Stoner (1986), menyatakan bahwa imbalan merupakan faktor eksternal yang
dapat meningkatkan motivasi kerja. Siagian (1995) berpendapat bahwa imbalan
erat kaitannya dengan prestasi kerja seseorang. Imbalam merupakan salah satu
faktor ekternal yang mempengaruhi motivasi seseorang. Menurut McCelland
(1974, dalam As’ad, 2000) menyatakan bahwa selain imbalan mempengaruhi
motivasi kerja, motif ini juga merupakan ketakutan individu akan kegagalan.
Notoadmodjo (1992) melalui achieve dimana incentive baik material maupun non
material akan mempengaruhi motivasi kerja seseorang.
Imbalan dapat dibedakan menjadi 2 jenis, yaitu imbalan ekstrinsik dan
imbalan instrinsik. Imbalan ekstrinsik adalah imbalan yang berasal dari pekerjaan
yang mencakup uang, status, promosi, dan penghargaan. Gaji(upah) adalah
imbalan dalam bentuk uang yang merupakan imbalan ekstrinsik utama. Sedangkan
imbalan instrinsik adalah imbalan yang merupakan bagian dari pekerjaan itu
sendiri yang mencakup prestasi, otonomi, dan karier.
Menurut Bandura (1986) imbalan adalah insentif kerja yang dapat diperoleh
dengan segera atau insentif yang diperoleh dalam jangka panjang. Bandura
membagi insentif dalam tujuh jenis, yaitu :
a) Insentif primer
Yaitu imbalan yang berhubungan dengan kebutuhan fasilitas (makan,
minum, kontak fisik, dan sebagainya).
b) Insentif sensoris
Yaitu umpan balik sensoris dari lingkungan (misalnya, main musik untuk
memperoleh umpan balik sensoris berupa bunyi musik yang dimainkannya)
c) Insentif sosial
Manusia akan melakukan sesuatu untuk mendapatkan penghargaan atau
diterima di lingkungannya. Penerimaan atau penolakan tersebut akan
lebih berfungsi secara efektif sebagai imbalan atau hukuman daripada
reaksi yang berasal dari individu.
d) Insentif yang berkaitan dengan pemenuhan kebutuhan ekonomi (upah,
kenaikan pangkat, penambahan tunjangan, dan sebagainya).
e) Insentif berupa aktifitas.
Beberapa aktifitas / kegiatan fisik dapat memberikan nilai insentif tersendiri
pada individu.
f) Insentif status dan pengasuh.
Dengan kedudukan tinggi di masyarakat, dapat menikmati imbalan materi,
penghargaan sosial , kepatuhan, dan sebagainya.
g) Insentif yang berupa terpenuhinya standar internal.
Insentif ini berasal dari tingkat kepuasan dari dalam diri seseorang yang
diperolehnya dari pekerjaan.
(4) Struktur Organisasi
Struktur organisasi menunjukkan garis kewenangan dan rentang kendali dari
suatu organisasi yang akan menentukan kegiatan dan hubungan serta ruang
lingkup tanggung jawab dan peran masing-masing individu (Robbins, 1989).
(5) Desain Pekerjaan.
Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap
pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan lainnya.
Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisis kerja, dimana para manejer
menguraikan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar membuahkan
hasil (Gibson, 1987).
2.4.3 Karakteristik Psikologis
Variabel psikologis yang berhubungan dengan kinerja, antara lain :
(1) Motivasi
Menurut Stoner (1982) motivasi adalah hal yang menyebabkan dan
mendukung perilaku seseorang. Pengertian motivasi sebagaimana yg dikemukakan
oleh Terry (1986) adalah keinginan yang terdapat pada diri seorang individu yang
merangsangnya untuk melakukan tindakan-tindakan. Robbins (1989), menyatakan
motivasi merupakan kemampuan untuk berjuang atau berusaha ke tingkat yang
lebih tinggi, dengan syarat tidak mengabaikan kemampuannya untuk memperoleh
kepuasan dalam bentuk pemenuhan kebutuhan pribadi
Maslow (1984), dengan teorinya yang terkenal adalah hiarkhi kebutuhan,
mengatakan bahwa individu mempunyai lima kebutuhan yang tersusun dalam
suatu hiarkhi dan berawal dari yang paling dasar. Kelima kebutuhan individu
tersebut adalah:
a) Kebutuhan fisiologis (physiological needs)
Manifestasi kebutuhan ini yaitu sandang, pangan, papan, dan kesehatan
Kebutuhan ini merupakan kebutuhan primer untuk memenuhi kebutuhan
psikologis dan biologis.
b) Kebutuhan rasa aman (safety needs)
Manifestasi kebutuhan ini diantaranya kebutuhan akan keamanan jiwa,
keamanan harta, perlakuan yang adil dan jaminan hari tua.
c) Kebutuhan sosial (social needs)
Manifestasi kebutuhan ini adalah kebutuhan perasaan diterima orang lain
(Sense of belonging), kebutuhan untuk maju dan tidak gagal (sense of
achievement), dan kebutuhan untuk ikut serta (sense of partipation)
d) Kebutuhan penghargaan atau prestasi (esteem needs)
Semakin tinggi status semakin tinggi pula prestasi. Prestasi dan status ini
dapat dimanifestasikan dalam jabatan , kedudukan dan sebagainya.
e) Kebutuhan aktualisasi diri (self actualization).
Kebutuhan ini manifestasinya tampak pada keinginan mengembangkan potensi
secara maksimal.
Menurut Maslow, individu akan termotivasi untuk memenuhi kebutuhan apa
saja yang paling kuat baginya pada suatu saat tertentu. Kuatnya suatu kebutuhan
tergantung pada situasi yang sedang berjalan dan pengalaman individu. Mulai dari
kebutuhan fisik, yang paling mendasar, setiap kebutuhan sekurang-kurangnya
harus dipenuhi sebagian sebelum keinginan individu untuk memuaskan suatu
kebutuhan pada tingkat yang lebih tinggi. Apabila dikatakan bahwa timbulnya
perilaku seseorang pada saat tertentu ditentukan oleh kebutuhan yang memiliki
kekuatan yang tinggi maka penting bagi setiap manager untuk memiliki
pengertian tentang kebutuhan-kebutuhan yang dirasakan penting bagi bawahan.
(2) Persepsi Terhadap Pekerjaan
Persepsi adalah hasil pengamatan langsung dari individu terhadap obyek
melalui alat indra. Stoner (1993) mengatakan bahwa persepsi peran adalah
kejelasan peran dalam arti bahwa seorang pegawai memahami dan menyetujui apa
yang diharapkan dari padanya di dalam melaksanakan pekerjaan.
Makin banyak kita merubah peran dalam arti menanggapi harapan dari
berbagai orang terutama mengambil inisiatif dalam mencanangkan peran itu secara
kreatif, maka peran trsebut semakin efektif. Efektifitas peran ini oleh Pareek
(1985) disebut sebagai daya guna peran. Daya guna peran mempunyai 10 dimensi
(Pareek,1985) makin banyak dimensi ini terdapat di dalam suatu peran, maka daya
guna peran itu semakin tinggi. Sepuluh dimensi itu meliputi:
a) Integrasi diri dan peran yaitu: integrasi antar pengalaman, pendidikan dan
ketrampilan yang ada pada diri seseorang dengan perannya dalam organisasi.
b) Produktifitas yaitu: mengambil inisiatif untuk memulai suatu kegiatan.
c) Kreatifitas yaitu: suatu peluang untuk mencoba cara-cara baru dalam
memecahkan persoalan atau suatu peluang untuk berbuat kreatif.
d) Konfrontasi yaitu: mau menghadapi persoalan dan memperoleh pemecahan
yang sesuai, jadi tidak menghindari suatu persoalan dalam menghadapi tugas.
e) Pertumbuhan pribadi yaitu: suatu faktor efektif yang menyumbang kepada
kemajuan peranan atau persepsi bahwa peran itu memberikan peluang untuk
tumbuh dan berkembang.
f) Hubungan antara peran yaitu: terdapatnya usaha bersama untuk memahami
masalah dan menemukan penyelesaian.
g) Hubungan saling bantu yaitu: orang-orang yang menjalankan suatu peran
tertentu merasa memperoleh bantuan dari suatu sumber dalam organisasi
sesuai dengan kebutuhan.
h) Kesentralan yaitu: jika orang-orang yang memegang peranan tertentu dalam
organisasi menganggap peran mereka merupakan pusat dari organisasi itu.
i) Pengaruh yaitu: perasaan seseorang pemegang peran dapat menggunakan
pengaruh dalam perannya.
j) Superordinasi yaitu: seseorang yang menjalankan peran yang tertentu
merasakan pekerjaannya merupakan sebagian dari peran organisasinya.
2.5 Promosi Kesehatan
2.5.1 Pengertian Promosi Kesehatan
Promosi Kesehatan adalah proses pemberdayaan masyarakat untuk
memelihara, meningkatkan, dan melindungi kesehatannya (WHO, 1996). Menurut
Departemen Kesehatan R.I., (1999) promosi kesehatan adalah upaya perubahan
atau perbaikan perilaku di bidang kesehatan disertai dengan upaya mempengaruhi
lingkungan atau hal-hal lain yang sangat berpengaruh terhadap perbaikan perilaku
dan kualitas kesehatan.
Penyuluhan Kesehatan Masyarakat Rumah Sakit atau PKMRS (dikenal
juga dengan Promosi Kesehatan), adalah upaya memperdayakan individu,
kelompok dan masyarakat untuk memelihara, meningkatkan dan melindungi
kesehatan, melalui peningkatan pengetahuan, kemauan dan kemampuan, serta
mengembangkan iklim yang mendukung, yang dilakukan dari, oleh dan untuk
masyarakat, sesuai dengan sosial budaya dan kondisi setempat. Dalam pengertian
tersebut terkandung beberapa prinsip sebagai berikut :
(1) Fokus penyuluhan kesehatan adalah individu, kelompok dan masyarakat
(2) Memberdayakan adalah membangun daya, atau mengembangkan kemandirian,
sehingga mampu memelihara, meningkatkan dan melindungi kesehatannya
sendiri dan lingkungannya
(3) Upaya tersebut dilakukan dengan menimbulkan kesadaran, kemauan dan
kemampuan untuk hidup sehat serta mengembangkan iklim yang medukung
(4) Masyarakat aktif berbuat, karena upaya pemberdayaan tersebut adalah upaya
dari, oleh dan untuk masyarakat, (Departemen Kesehatan R.I, 1999).
Promosi Kesehatan ditetapkan sebagai salah satu dasar pelayanan
kesehatan yang wajib diselenggarakan oleh rumah sakit dan puskesmas di seluruh
Indonesia. Sementara itu berdasarkan UU No. 23 Tahun 1992 tentang kesehatan,
pada pasal 3 disebutkan bahwa tujuan pembangunan kesehatan adalah untuk
meningkatkan pengetahuan, kemauan, dan kemampuan setiap orang untuk hidup
sehat agar tercapai derajat kesehatan yang setinggi-tingginya, yang berarti mene -
gaskan peran strategis promosi kesehatan dalam pembangunan kesehatan.
2.5.2 Pengertian PKMRS
Penyuluhan Kesehatan Masyarakat Rumah Sakit (PKMRS) adalah upaya
penyuluhan kesehatan yang dilaksanakan dirumah sakit, yang bertujuan agar
individu, kelompok dan masyarakat dilingkungan rumah sakit tahu akan hidup
sehat, mau dan mampu mempraktekkannya, serta mau dan mampu berpartisipasi
dalam upaya kesehatan yang ada, (Departemen Kesehatan R.I, 1999).
(1) Kaitan PKMRS dengan Paradigma Sehat
Paradigma sehat adalah model atau pola pikir pembangunan kesehatan yang
komprehensif, dinamis dan melibatkan semua sektor yang terkait, dan berorientasi
kepada peningkatan, pemeliharaan dan perlindungan penduduk sehat, bukan hanya
upaya penyembuhan pada orang sakit.
Dalam pengertian paradigma sehat tersebut terkandung beberapa butir makna :
a) Pembangunan semua sektor perlu memperhatikan dampak dibidang kesehatan,
paling tidak harus memberikan konstribusi positif pada peningkatan perilaku
dan lingkungan sehat.
b) Pembangunan kesehatan lebih berorientasi pada pemeliharaan, peningkatan,
dan perlindungan kesehatan.
c) Fokus perhatian selain manusia juga pada lingkungan, kawasan atau tatanan
d) Masalah kesehatan menjadi tanggung jawab banyak sektor, secara kemitraan.
Sedangkan paradigma sehat di rumah sakit setidaknya mengandung pengertian :
a) Rumah sakit mengembangkan upaya pelayanan yang berorientasi pada pemeli-
haraan, peningkatan dan perlindungan bagi masyarakat sehat, bukan hanya
penyembuhan orang sakit
b) Rumah sakit mengembangkan kawasan atau lingkungan rumah sakit yang
bersih dan sehat.
Jika dilihat tentang pengertian paradigma sehat di rumah sakit diatas, maka
kedua upaya yang terkandung dalam pengertian tersebut sudah jelas merupakan
bagian yang tidak terpisahkan dari bagian PKMRS. Maka boleh dikatakan, bahwa
PKMRS merupakan bentuk operasional paradigma sehat, (Departemen Kesehatan
R.I, 1999).
(2) Kaitan PKMRS dengan Rumah Sakit Proaktif
Dalam konsep Rumah sakit pro aktif dikemukakan input utama rumah sakit
adalah orang sehat, sehingga rumah sakit pro aktif harus berfungsi sebagai
promotor kesehatan (Health Promoting Hospital). Kegiatan promotif tersebut
meliputi bagi pasien, staf rumah sakit dan masyarakat diwilayah cakupannya.
Selain itu organisasi rumah sakit juga dikembangkan menjadi organisasi yang
sehat serta tidak pasif. Penerapan sebagai rumah sakit promotor kesehatan
memerlukan pendekatan terpadu dalam pengembangan organisasi dan tenaga
kesehatan. Gerakan rumah sakit promotor kesehatan akan menghasilkan
reorientasi atau penajaman pelayanan rumah sakit dalam menunjang gerakan
kesehatan bagi semua, dan pemberdayaan pasien serta staf rumah sakit.
Dengan demikian antara PKMRS dengan konsep rumah sakit proaktif
merupakan dua upaya yang sejalan dan saling menunjang, (Alkatiri dkk. 1997).
(3) Sumber Daya Penyelenggaraan PKMRS
Aspek sumber daya berupa fasilitas (sarana dan prasarana) dan dana
merupakan komponen utama dalam penyelenggaraan PKMRS, dimana gedung
sekretaria dan ruang rapat harus tersedia untuk kegiatan penyuluhan kelompok.
Pelatihan/ lokakarya harus menyediakan ruangan yang dapat digunakan secara
tetap dengan fasilitas AVA yang cukup memadai.
Di beberapa unit kerja terutama yang berhubungan langsung dengan penderita
tersedia sarana AVA (Radio, TV, slide, dll) untuk menyiarkan dan memutar video
penyuluhan.
Dana untuk operasional kegiatan dan pengembangan PKMRS harus disediakan
oleh institusi rumah sakit sesuai dengan jumlah dan volume kegiatan yang
direncanakan melalui anggaran operasional rumah sakit. (Departemen Kesehatan
RI, 1999).
2.6. Peran dan Fungsi Perawat
Menurut Potter dan Perry ( 2005 ), Perawat kontemporer menuntut perawat
yang memiliki pengetahuan dan ketrampilan dalam berbagai bidang. Pada waktu
lampau peran perawat inti adalah memberikan perawatan dan kenyamanan karena
mereka menjalankan fungsi perawatan spesifik, namun hal ini telah berubah, peran
perawat menjadi lebih luas dengan penekanan pada peningkatan kesehatan dan
pencegahan penyakit, juga memandang klien secara komprehensif. Perawat
kontemporer menjalankan fungsi dalam kaitannya dengan berbagai peran pemberi
perawatan, pembuat keputusan klinik dan etika, pelindung dan advokasi bagi klien,
manajer kasus, rehabilitator, pembuat kenyamanan, komunikator dan pendidik.
2.6.1 Pemberi Perawatan
Sebagai pemberi asuhan keperawatan, perawat membantu klien
mendapatkan kembali kesehatannya melalui proses penyembuhan. Proses
penyembuhan lebih sekedar sembuh dari penyakit tertentu, sekalipun ketrampilan
tindakan yang meningkatkan kesehatan fisik merupakan hal yang penting bagi
pemberi asuhan. Perawat memfokuskan asuhan pada kebutuhan kesehatan klien
secara holistik, meliputi upaya mengembalikan kesehatan emosi, spiritual, dan
sosial. Pemberi asuhan memberikan bantuan bagi klien dan keluarga dalam
menetapkan tujuan dan mencapai tersebut dengan menggunakan energi dan waktu
yang minimal.
2.6.2 Pembuat Keputusan Klinis
Untuk memberikan perawatan yang efektif, perawat menggunakan
keahliannya berfikir kritis melalui proses keperawatan. Sebelum mengambil
tindakan keperawatan, baik dalam pengkajian kondisi klien, pemberian perawatan,
dan mengevaluasi hasil, perawat menyusun rencana tindakan dengan menetapkan
pendekatan terbaik bagi tiap klien. Perawat membuat keputusan ini sendiri atau
berkolaborasi dengan klien dan keluarga. Dalam setiap situasi seperti ini, perawat
bekerja sama, dan berkonsultasi dengan pemberi perawatan kesehatan profesional
lainnya.
2.6.3 Pelindung dan Advokasi Klien
Sebagai pelindung perawat membantu mempertahankan lingkungan yang
aman bagi klien dan mengambil tindakan untuk mencegah terjadinya kecelakaan
dan melindungi klien dari kemungkinan efek yang tidak diinginkan dari suatu
tindakan diagnostik atau pengobatan. Memastikan bahwa klien tidak memiliki
alergi terhadap obat dan memberikan imunisasi melawan penyakit di komunitas
merupakan contoh dari peran perawat sebagai pelindung.
Dalam menjalankan perannya sebagai advokad, perawat melindungi hak
klien sebagai manusia dan secara hukum, serta membantu klien dalam menyatakan
hak-haknya bila dibutuhkan. Sebagai contoh perawat memberikan informasi
tambahan bagi klien yang sedang berusaha untuk memutuskan tindakan yang
terbaik baginya. Perawat juga melindungi hak-hak klien melalui cara-cara yang
umum dengan menolak aturan atau tindakan yang mungkin membahayakan
kesehatan klien atau menentang hak-hak klien.
2.6.4 Manajer Kasus
Sebagai manajer kasus, perawat mengoordinasikan aktivitas anggota tim
kesehatan lain, misal ahli gizi dan ahli terapi fisik, ketika mengatur kelompok yang
memberikan perawatan pada klien. Selain itu perawat juga mengatur waktu kerja
dan sumber yang tersedia di tempat kerjanya. Berkembangnya model praktik
memberikan perawat kesempatan untuk membuat pilihan jalur karir yang ingin
ditempuhnya. Adanya berbagai tempat kerja, perawat dapat memilih antara peran
sebagai manajer asuhan keperawatan atau sebagai perawat asosiat yang
melaksanakan keputusan manajer. Sebagai manajer, perawat mengoordinasikan
dan mendelegasikan tanggung jawab asuhan dan mengawasi tenaga kesehatan
lainnya.
2.6.5 Rehabilitator
Rehabilitasi merupakan proses di mana individu kembali ke tingkat fungsi-
maksimal setelah sakit, kecelakaan, atau kejadian yang menimbulkan
ketidakberdayaan lainnya. Seringkali klien mengalami gangguan fisik dan emosi
yang mengubah kehidupan mereka dan perawat membantu klien beradaptasi
semaksimal mungkin dengan keadan tersebut. Rentang aktivitas rehabilitatif dan
restoratif mulai dari mengajar klien berjalan dengan menggunakan kruk sampai
membantu klien mengatasi perubahan gaya hidup yang berkaitan dengan penyakit
kronis.
2.6.6 Pemberi Kenyamanan
Peran sebagai pemberi kenyamanan, merawat klien sebagai seorang
manusia, merupakan peran tradisional dan historis dalam keperawatan dan telah
berkembang sebagai sesuatu peran yang penting dimana perawat melakukan peran
baru. Karena asuhan keperawatan harus ditujukan pada manusia secara utuh
bukan sekedar fisiknya saja, maka memberikan kenyamanan dan dukungan emosi
seringkali memberikan kekuatan bagi klien untuk mencapai kesembuhannya.
Selama melakukan tindakan keperawatan, perawat dapat memberikan kenyamanan
dengan mendemonstrasikan perawatan kepada klien sebagi individu yang memiliki
perasaan dan kebutuhan yang unik. Sebagai pemberi kenyamanan, perawat
sebaiknya membantu klien untuk mencapai tujuan yang terapeutik bukan
memenuhi ketergantungan emosi dan fisik.
2.6.7 Komunikator
Peran sebagai komunikator merupakan pusat dari seluruh peran perawat
yang lain. Keperawatan mencakup komunikasi dengan klien dan keluarga, antar
sesama perawat dan profesi kesehatan lainnya, sumber informasi dan komunitas.
Memberikan perawatan yang efektif, pembuatan keputusan dengan klien dan
keluarga, memberikan perlindungan bagi klien dari ancaman terhadap
kesehatannya, mengoordinasi dan mengatur asuhan keperawatan, membantu klien
dalam rehabilitasi, memberikan kenyamanan atau mengajarkan sesuatu pada klien
tidak mungkin dilakukan tanpa komunikasi yang jelas. Kualitas komunikasi
merupakan faktor yang menentukan dalam memenuhi kebutuhan individu,
keluarga dan komunitas.
2.6.8 Penyuluh
Sebagai penyuluh, perawat menjelaskan kepada klien konsep dan data-data
tentang kesehatan, mendemonstrasikan prosedur seperti aktivitas perawatan diri,
menilai apakah klien memahami hal-hal yang dijelaskan dan mengevaluasi
kemajuan dalam pembelajaran. Beberapa topik mungkin dapat diajarkan tanpa
direncanakan terlebih dahulu dan dilakukan secara informal, misalnya pada saat
perawat merespon terhadap pertanyaan yang mengacu pada isu-isu kesehatan
dalam pembicaraan sehari-hari. Aktivitas pendidikan yang lain mungkin perlu
direncanakan dan disusun secara formal, misalnya ketika perawat mengajarkan
cara menyuntikkan insulin secara mandiri pada klien dengan diabetes. Perawat
menggunakan metode pengajaran yang sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan
klien serta melibatkan sumber-sumber yang lain misalnya keluarga dalam
pengajaran yang direncanakannya.
2.6.9 Peran Karier
Sejumlah peran dan fungsi dibebankan pada perawat diberbagai
lingkungan kerja. Berkarier, merupakan kebalikan dari semuanya, dimana perawat
ditempatkan di posisi jabatan tertentu. Karena kesempatan bekerja bagi perawt
meningkat, perkembangan perawat sebagai profesi dan meningkatnya perhatian
pada keahlian dalam pekerjaan, maka profesi perawat menawarkan peran
tambahan dan kesempatan berkarier yang lebih luas. Contoh dari peran berkarier
meliputi peran mendidik dan perawt ahli, seperti perawat spesialis klinis, perawat
pelaksana, perawat maternitas, anastesi, pengelola dan peneliti. Peran tambahan
non-klinik meliputi manajer, perawat penanggujawab pengembangan kualitas dan
konsultan produksi.
2.7. Proses Keperawatan
Proses keperawatan adalah sesuatu yang disengaja, dengan pendekatan
pemecahan masalah untuk menemukan kebutuhan keperawatan pasien dalam
pelayanan kesehatan. Meliputi pengkajian (pengumpulan data), diagnosa
keperawatan, perencanaan, implementasi dan evaluasi, serta menggunakan
modifikasi mekanisme umpan balik untuk meningkatkan upaya pemecahan
masalah.
Proses merupakan serangkaian kegiatan yang direncanakan atau serangkaian
operasional untuk mencapai hasil yang diharapkan. Proses keparawatan adalah
metode yang sistematik dan rasional dalam merencanakan dan memberikan
pelayanan keperawatan kepada individu. Tujuannya untuk mengidentifikasi status
kesehatan klien, kebutuhan atau masalah kesehatan aktual atau risiko, membuat
perencanaan sesuai dengan kebutuhan yang telah diidentifikasi dan melaksanakan
intervensi keperawatan spesifik sesuai dengan kebutuhan (Kozier et al. 1995).
Sedangkan Clark (1992), mendefinisikan proses keperawatan sebagai sua-
tu metode/ proses berpikir yang terorganisir untuk membuat suatu keputusan
klinis dan pemecahan masalah. Demikian juga dengan Yura dan Walsh
(1988), menyatakan bahwa proses keperawatan adalah tindakan yang
berurutan, dilakukan secara sistematik untuk menentukan masalah klien,
membuat perencanaan untuk mengatasinya, melaksanakan rencana tersebut atau
menugaskan orang lain untuk melaksanakannya dan mengevaluasi keberhasilan
secara efektif terhadap masalah yang diatasi.
2.7.1 Tahap-Tahap Proses Keperawatan
(1) Pengkajian.
Pengkajian adalah pemikiran dasar dari proses keperawatan yang bertujuan
untuk mengumpulkan informasi atau data tentang respon klien agar dapat
mengidentifikasi dan mengenali masalah atau kebutuhan kesehatan dan
keperawatan klien. Area yang termasuk respon klien antara lain kegiatan sehari-
hari, emosional, sosio-ekonomi, kultural dan spiritual (Yura dan Wals, 1988).
Menurut Kozier et al. (1995) proses pengkajian terdiri atas empat kegiatan, yaitu:
pengumpulan data, organisasi data, validasi data, dan pencatatan data.
(2) Diagnosa Keperawatan
Diagnosa keperawatan adalah struktur dan proses. Struktur diagnosa
keperawatan tergantung pada tipenya, antara lain:
a) Diagnosa keperawatan actual (actual nursing diagnoses). Diagnosa keperawatan
aktual menyajikan keadaan yang secara klinis telah divalidasi melalui batasan
karakteristik mayor yang dapat diidentifikasi. Tipe dari diagnosa keperawatan
ini mempunyai empat komponen yaitu label, definisi, batasan karakteristik,
dan faktor-faktor yang berhubungan (Craven & Hirnle, 2000).
b) Diagnosa keperawatan risiko dan risiko tinggi (risk and high-risk nursing
diagnoses), adalah keputusan klinis bahwa individu, keluarga dan masyarakat
sangat rentan untuk mengalami masalah, dibanding yang lain pada situasi yang
sama (Craven & Hirnle, 2000).
c) Diagnosa keperawatan kemungkinan (possible nursing diagnoses), adalah
pernyataan tentang masalah-masalah yang diduga masih memerlukan data
tambahan. Namun banyak perawat-perawat telah diperkenalkan untuk
menghindari sesuatu yang bersifat sementara dan NANDA ( North American
Nursing Diagnostic Asociation ) tidak mengeluarkan diagnosa keperawatan
untuk jenis ini (Craven & Hirnle, 2000).
d) Diagnosa keperawatan sejahtera (wellness nursing diagnoses), adalah
ketentuan klinis mengenai individu, keluarga dan masyarakat dalam transisi
dari tingkat kesehatan khusus ketingkat kesehatan yang lebih baik. Pernyataan
diagnostik untuk diagnosa keperawatan sejahtera merupakan bagian dari
pernyataan yang berisikan hanya sebuah label. Label ini dimulai dengan
“Potensial terhadap peningkatan….”, diikuti tingkat sejahtera yang lebih tinggi
yang dikehendaki oleh individu atau keluarga, misal “Potensial terhadap
peningkatan proses keluarga” (Craven & Hirnle, 2000).
e) Diagnosa keperawatan sindrom (syndrome nursing diagnoses), terdiri dari
sekelompok diagnosa keperawatan aktual atau risiko tinggi yang diduga akan
tampak karena suatu kejadian atau situasi tertentu. NANDA telah menyetujui
dua diagnosa keperawatan sindrom yaitu “Sindrom trauma perkosaan” dan
“Risiko terhadap sindrom disuse” (Carpenito, 1997). Secara umum diagnosa
keperawatan yang lazim dipergunakan oleh perawat di Indonesia adalah
diagnosa keperawatan aktual dan diagnosa keperawatan risiko atau risiko
tinggi.
(3) Perencanaan
Langkah ketiga dari proses keperawatan adalah perencanaan. Menurut Kozier
et al. (1995) perencanaan adalah sesuatu yang telah dipertimbangkan secara
mendalam, tahap yang sistematis dari proses keperawatan meliputi kegiatan
pembuatan keputusan dan pemecahan masalah. Dalam perencanaan keperawatan,
perawat menetapkannya berdasarkan hasil pengumpulan data dan rumusan
diagnosa keperawatan yang merupakan petunjuk dalam membuat tujuan dan
asuhan keperawatan untuk mencegah, menurunkan, atau mengiliminasi masalah
kesehatan klien.
Langkah-langkah dalam membuat perencanaan keperawatan meliputi:
penetapan prioritas, penetapan tujuan/ hasil yang diharapkan, menentukan
intervensi keperawatan yang tepat dan pengembangan rencana asuhan
keperawatan. Setelah diagnosa keperawatan dirumuskan secara spesifik, perawat
menggunakan kemampuan berfikir kritis untuk segera menetapkan prioritas
diagnosa keperawatan dan intervensi yang penting sesuai dengan kebutuhan klien
(Potter & Perry, 2005). Penetapan prioritas bertujuan untuk mengidentifikasi
urutan intervensi keperawatan yang sesuai dengan berbagai masalah klien
(Carpenito, 1997). Penetapan prioritas dilakukan karena tidak semua masalah
dapat diatasi dalam waktu yang bersamaan. Salah satu metode dalam menetapkan
prioritas dengan mempergunakan hirarki kebutuhan menurut Maslow. Prioritas
dapat diklasifikasi menjadi tiga tingkatan, antara lain high priority, intermediate
priority, dan low priority. Dalam menetapkan prioritas perawat juga harus
memperhatikan nilai dan kepercayaan klien terhadap kesehatan, prioritas klien,
sumber yang tersedia untuk klien dan perawat, pentingnya masalah kesehatan yang
dihadapi, dan rencana pengobatan medis.
(4) Implementasi.
Implementasi keperawatan adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh
perawat untuk membantu klien dari masalah status kesehatan yang dihadapi
kestatus kesehatan yang lebih baik yang menggambarkan kriteria hasil yang
diharapkan (Potter & Perry, 2005). Ukuran intervensi keperawatan yang diberikan
kepada klien terkait dengan dukungan, pengobatan, tindakan untuk memperbaiki
kondisi, pendidikan untuk klien-keluarga, atau tindakan untuk mencegah masalah
kesehatan yang muncul dikemudian hari.
Untuk kesuksesan pelaksanaan implementasi keperawatan agar sesuai dengan
rencana keperawatan, perawat harus mempunyai kemampuan kognitif
(intelektual), kemampuan dalam hubungan interpersonal, dan keterampilan dalam
melakukan tindakan. Proses pelaksanaan implementasi harus berpusat kepada
kebutuhan klien, faktor-faktor lain yang mempengaruhi kebutuhan keperawatan,
strategi implementasi keperawatan, dan kegiatan komunikasi. (Kozier et al., 1995).
Beberapa pedoman dalam pelaksanaan implementasi keperawatan (Kozier et
al,. 1995) adalah sebagai berikut:
a) Harus berdasarkan ilmu pengetahuan, hasil penelitian keperawatan, dan standar
pelayanan profesional.
b) Perawat mengerti dengan jelas pesanan-pesanan yang ada dalam rencana
implementasi.
c) Harus dapat menciptakan adaptasi dengan klien sebagai individu.
d) Dapat menjaga rasa aman/ melindungi klien.
e) Memberikan pendidikan, dukungan dan bantuan.
f) Bersifat holistik.
g) Menjaga martabat dan harga diri klien.
h) Mengikutsertakan partisipasi aktif klien dalam implementasi keperawatan.
(5) Evaluasi.
Meskipun proses keperawatan mempunyai tahap-tahap, namun evaluasi
berlangsung terus menerus sepanjang pelaksanaan proses keperawatan (Alfaro-
LeFevre, 1998). Tahap evaluasi merupakan perbandingan yang sistematik dan
terencana tentang kesehatan klien dengan tujuan yang telah ditetapkan, dilakukan
berkesinambungan dengan melibatkan klien dan tenaga kesehatan lainnya.
Evaluasi dalam keperawatan merupakan kegiatan dalam menilai tindakan
keperawatan yang telah ditentukan, untuk mengetahui pemenuhan kebutuhan klien
secara optimal dan mengukur hasil dari proses keperawatan. Menurut Craven dan
Hirnle (2000) evaluasi didefenisikan sebagai keputusan dari efektifitas asuhan
keperawatan antara dasar tujuan keperawatan klien yang telah ditetapkan dengan
respon prilaku klien yang tampil.
Perawat menggunakan berbagai kemampuan dalam memutuskan efektif atau -
tidaknya pelayanan keperawatan yang diberikan. Untuk memutuskan hal tersebut
dalam melakukan evaluasi seorang perawat harus mempunyai pengetahuan tentang
standar pelayanan, respon klien yang normal, dan konsep model teori keperawatan.
Dalam melakukan proses evaluasi, ada beberapa kegiatan yang harus diikuti
oleh perawat, antara lain mengkaji ulang tujuan klien dan kriteria hasil yang telah
ditetapkan, mengumpulkan data yang berhubungan dengan hasil yang
diharapkan, mengukur pencapaian tujuan, mencatat keputusan atau hasil
pengukuran pencapaian tujuan, melakukan revisi atau modifikasi terhadap rencana
keperawatan.
2.8. Landasan Teori
Promosi kesehatan adalah segala bentuk kombinasi pendidikan kesehatan
dan intervensi yang terkait dengan ekonomi, politik, dan organisasi, yang
dirancang untuk memudahkan perubahan perilaku dan lingkungan yang kondusif
bagi kesehatan. (Green, 1984)
Kinerja adalah penampilan hasil karya personil dalam suatu organisasi (Ilyas,
1999). Kinerja dapat merupakan penampilan individu maupun kelompok kerja
personil. Penampilan hasil kerja tidak terbatas kepada personil yang memangku
jabatan fungsional maupun struktural, tetapi juga kepada keseluruhan jajaran
personil di dalam organiasi.
Menurut Gibson (1987), ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan
kinerja seseorang yaitu: variabel individu, variabel organisasi, dan variabel
psikologi. Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang akhirnya
akan berpengaruh pada kinerja personil.
Diagram skematis variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja
digambarkan pada gambar 2.1.
Perilaku (Apa yang akan diupayakan)
Kinerja (Hasil yang diharapkan)
Variabel Individu Kemampuan dan keterampilan - Mental - Fisik
Latar Belakang - Keluarga - Tingkat sosial - Pengalaman kerja
Demografis - Umur - Etnis - Jenis kelamin
Variabel Psikologis
Persepsi Sikap Kepribadian Belajar Motivasi
Variabel Organisasi
Sumber Daya Kepemimpinan Imbalan Struktur Desain Pekerjaan
Gambar 2.1: Diagram skematis variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja menurut James L.Gibson (1987)
Variabel individu dikelompokkan pada sub-variabel kemampuan dan
keterampilan, latar belakang dan demografi. Sub-variabel kemampuan dan
keterampilan merupakan faktor utama yang mempengaruhi perilaku dan kinerja
individu. Sedangkan variabel demografi mempunyai efek tidak langsung pada
perilaku dan kinerja individu.
Variabel psikologi terdiri dari sub-variabel persepsi, sikap, kepribadian,
belajar, dan motivasi. Variabel ini banyak dipengaruhi oleh keluarga, tingkat
sosial, pengalaman kerja sebelumnya, dan variabel demografis. Variabel
psikologis seperti persepsi, sikap, kepribadian, dan belajar merupakan hal yang
komplet dan sulit diukur, karena seorang individu masuk dan bergabung dalam
organisasi kerja pada usia, etnis, latar belakang budaya, dan keterampilan berbeda-
beda satu dengan lainnya.
Sedangkan Variabel organisasi, menurut Gibson (1987) berefek tidak langsung
terhadap perilaku dan kinerja individu. Variabel organisasi digolongkan dalam
sub-variabel sumber daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, desain pekerjaan.
2.9. Kerangka Konsep.
Kerangka konsep yang digunakan dalam penelitian ini dikembangkan dari
teori Gibson (1987), ada tiga variabel yang mempengaruhi perilaku dan kinerja
seseorang yaitu: variabel individu, variabel organisasi, dan variabel psikologi.
Ketiga variabel tersebut mempengaruhi perilaku kerja yang akhirnya akan
berpengaruh pada kinerja personil.
Sehubungan dengan keterbatasan peneliti, maka dalam penelitian ini
variabel yang akan diteliti adalah karakteristik Organisasi yang terdiri dari sumber
daya, kepemimpinan, imbalan, struktur, dan desain pekerjaan sebagai variabel
bebas (independent variable) yang diduga mempengaruhi kinerja perawat dalam
pelaksanaan promosi kesehatan sebagai variabel terikat (dependent variabel).
Dari uraian diatas maka dapat digambarkan kerangka konsep yang akan digunakan
dalam penelitian ini seperti terlihat pada Gambar 2.2.
Variabel Variabel Independen Dependen
Karakteristik Organisasi
Sumber Daya Manusia
Kepemimpinan
Imbalan
Struktur
Desain Pekerjaan
Kinerja Perawat dalam
melaksanakan asuhan
keperawatan untuk
membantu promosi
kesehatan di BPK RSU
Sigli
Gambar 2.2: Kerangka Konsep Penelitian
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Untuk menjawab rumusan masalah dan tujuan penelitian maka jenis
penelitian yang digunakan adalah non-eksperimental dengan penyajian data
dilakukan secara deskriptif-analitis. Penelitian ini menggunakan pendekatan Cross
sectional study, yaitu suatu pendekatan yang sifatnya sesaat pada suatu waktu dan
tidak diikuti terus menerus dalam kurun waktu tertentu (Notoatmojo, 2002).
Pemilihan pendekatan ini didasarkan karena mudahnya dilaksanakan dan
ekonomis dari segi biaya dan waktu.
3.2 Lokasi Penelitian dan Waktu Penelitian
Penelitian ini dilaksanakan di Badan Pelayanan Kesehatan RSU Sigli
yang dimulai tanggal 1 Desember 2008 s.d. 3 Januari 2009
3.3 Populasi dan Sampel
3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian adalah keseluruhan perawat yang bertugas di
ruang rawat inap dan Poliklinik Badan Pelayanan Kesehatan RSU Sigli yang
berjumlah 159 orang
3.3.2 Sampel
Seluruh populasi dijadikan responden penelitian sehingga tidak
dibutuhkan penarikan sampel penelitian
62
Tabel 3.1 Distribusi Jumlah Perawat Berdasarkan Ruang Perawatan Di BPK RSU Sigli Tahun 2007
No. Ruang Rawat Inap Jumlah Perawat 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11.
Penyakit Dalam Bedah Anak Kebidanan Mata ICU Saraf Kelas Utama Kelas I Kelas II Poliklinik/UGD
30 26 12 13 3 4 6 6 5
12 42
Jumlah 159 3.4 Metode Pengumpulan Data
3.4.1 Cara Pengumpulan Data
Pengumpulan data dalam penelitian dilakukan dengan cara:
(1) Daftar Pertanyaan
Alat pengumpulan data yang terdiri atas beberapa item pertanyaan dalam
bentuk daftar pertanyaan yang akan digunakan sebagai alat pengumpulan data
dan untuk mengontrol karakteristik sampel agar sesuai dengan kriteria yang
diinginkan
(2) Uji Validitas dan Reliabilitas Kuesioner
Sebelum dilakukan penelitian kepada responden, terlebih dahulu dilakukan
uji validitas dan reliabilitas kuesioner kepada 20 responden.
Uji validitas kuesioner dilakukan dengan membandingkan nilai r tabel
dengan nilai r hasil. Nilai r tabel dengan tabel r dengan menggunakan df = n-2,
pada tingkat kemaknaan 5% maka didapat angka r tabel adalah :
Df = n-2 = 20-2 = 18 r tabel = 0,44
Nilai r hasil dari masing-masing pertanyaan dibandingkan dengan r tabel, bila r
hasil > r tabel, maka pertanyaan tersebut valid dan bila r alpha > r tabel maka
pertanyaan tersebut reliabilitas. Lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel berikut :
Tabel 3.2. Hasil Perhitungan Validitas dan Reliabilitas Kuesionar
Variabel r tabel r hasil Alpha Keterangan Sumber Daya Manusia Pertanyaan 1 0,44 0,5782 Valid dan Realibel Pertanyaan 2 0,44 0,5217 Valid dan Realibel Pertanyaan 3 0,44 0,6459 Valid dan Realibel Pertanyaan 4 0,44 0,6833 Valid dan Realibel Pertanyaan 5 0,44 0,6459 Valid dan Realibel Pertanyaan 6 0,44 0,5242 Valid dan Realibel Pertanyaan 7 0,44 0,6833 Valid dan Realibel Pertanyaan 8 0,44 0,5217 Valid dan Realibel Pertanyaan 9 0,44 0,5217
0,8729
Valid dan Realibel Kepemimpinan Pertanyaan 1 0,44 0,7750 Valid dan Realibel Pertanyaan 2 0,44 0,8847 Valid dan Realibel Pertanyaan 3 0,44 0,8451 Valid dan Realibel Pertanyaan 4 0,44 0,7434 Valid dan Realibel Pertanyaan 5 0,44 0,5990 Valid dan Realibel Pertanyaan 6 0,44 0,9291
0,9248
Imbalan Pertanyaan 1 0,44 0,6942 Valid dan Realibel Pertanyaan 2 0,44 0,4786 Valid dan Realibel Pertanyaan 3 0,44 0,7759 Valid dan Realibel Pertanyaan 4 0,44 0,7326 Valid dan Realibel Pertanyaan 5 0,44 0,7993 Pertanyaan 6 0,44 0,5480
0,8662
Struktur Pertanyaan 1 0,44 0,6557 Valid dan Realibel Pertanyaan 2 0,44 0,8385 Valid dan Realibel Pertanyaan 3 0,44 0,7575 Valid dan Realibel Pertanyaan 4 0,44 0,7800 Valid dan Realibel Pertanyaan 5 0,44 0,5037
0,8740
Valid dan Realibel Desain Pekerjaan Pertanyaan 1 0,44 0,8732 Valid dan Realibel Pertanyaan 2 0,44 0,8735 Valid dan Realibel Pertanyaan 3 0,44 0,4777 Valid dan Realibel Pertanyaan 4 0,44 0,7811 Valid dan Realibel Pertanyaan 5 0,44 0,8136 Valid dan Realibel Pertanyaan 6 0,44 0,8534 Pertanyaan 7 0,44 0,8534 Pertanyaan 8 0,44 0,7730
0,9411
Kinerja Pertanyaan 1 0,44 0,2899 Valid dan Realibel Pertanyaan 2 0,44 0,5777
0,8367
Valid dan Realibel Pertanyaan 3 0,44 0,4756 Valid dan Realibel Pertanyaan 4 0,44 0,5942 Valid dan Realibel Pertanyaan 5 0,44 0,6371 Valid dan Realibel Pertanyaan 6 0,44 0,7214
Valid dan Realibel
Pertanyaan 7 0,44 0,8063 Valid dan Realibel Pertanyaan 8 0,44 0,5597 Valid dan Realibel
Dari tabel 3.2. diatas terlihat bahwa semua pertanyaan nilai r hasil lebih
besar dari pada r tabel demikian juga alpha lebih besar dari r tabel, dengan
demikian kuesioner yang digunakan untuk penelitian valid dan realibel.
3.4.2 Jenis dan Sumber Data
(1) Data Primer.
Data primer ialah data yang dikumpulkan langsung oleh peneliti dan dibantu
oleh beberapa orang tenaga yang telah dilatih dengan menggunakan instrumen
kuesioner dan ceklis. Instrumen kuesioner dibagikan kepada responden untuk
mendapatkan data tentang karakteristik organisasi dari responden serta data
kinerja dalam pelaksanaan promosi kesehatan di rumah sakit.
(2) Data sekunder.
Data sekunder ini diperoleh dari berkas laporan kegiatan perawat di bidang
keperawatan, catatan keluaran kinerja perawat, arsip-arsip perawat yang ada di
Bidang Kepegawaian dan form-form pencatatan dan pelaporan status pasien
yang ada di rekap medik BPK RSU Sigli. Data sekunder pada penelitian ini
dipergunakan untuk me-recheck data primer yang diperoleh dari kuesioner
terutama data yang meragukan dan untuk melengkapi data tambahan yang
diperlukan dalam penelitian ini.
3.5 Variabel dan Definisi Operasional
3.5.1 Variabel Penelitian
Variabel independen dalam penelitian ini adalah karakteristik organisasi
(sumber daya manusia, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi, dan desain -
pekerjaan) Sedangkan variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja
pera-
wat dalam pelaksanaan promosi kesehatan.
3.5.2 Definisi Operasional Penelitian
(1) Sumber daya adalah tersedianya sumber daya manusia khususnya tenaga
perawat pelaksana dalam melaksanakan promosi kesehatan di rumah sakit.
(2) Kepemimpinan adalah kemampuan manajemen dalam mengatur dan
mempengaruhi stafnya untuk melakukan promosi kesehatan.
(3) Imbalan adalah jasa yang diterima oleh perawat sebagai imbalan (selain gaji)
atas hasil kerja yang dicapai. Dikategorikan dalam imbalan tinggi dan rendah
berdasarkan nilai rata-rata dari alat ukur yang digunakan.
(4) Struktur organisasi adalah garis kewenangan dan rentang kendali dari
pimpinan yang akan menentukan kegiatan dan hubungan serta ruang lingkup
tanggung jawab dan peran masing-masing karyawan.
(5) Desain pekerjaan adalah uraian tentang cakupan, kedalaman, dan tujuan dari
setiap pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan
pekerjaan lainnya.
(6) Kinerja dalam pelaksanaan promosi kesehatan adalah wujud nyata hasil kerja
perawat BPK RSU Sigli dengan bidang tugas dan fungsinya yang diukur
berdasarkan kecepatan, kualitas, layanan, dan nilai dalam melaksanakan upaya
promosi kesehatan.
3.6 Metode Pengukuran
1. Sumber daya
Diukur dengan kuesioner berbentuk skala Likert, skala pengukuran ordi-
nal. Kuisioner terdiri dari 9 pertanyaan dengan 5 pilihan jawaban dan setiap
jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2),
dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan
rata-rata skor, yaitu tersedia ≥ 27, dan tidak tersedia < 27.
2. Kepemimpinan
Diukur dengan kuesioner berbentuk skala Likert. Skala pengukuran
ordinal. Kuisioner terdiri dari 6 pertanyaan dengan 5 pilihan jawaban dan setiap
jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2),
dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan
rata-rata skor, yaitu baik ≥ 18 dan kurang baik < 18.
3. Imbalan
Kuisioner terdiri dari 8 pertanyaan dengan 5 pilihan jawaban dan setiap
jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2)
dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan
rata-rata skor, yaitu tinggi sesuai ≥ 18 dan tidak sesuai < 18.
4. Struktur organisasi
Diukur dengan kuesioner berbentuk skala Likert, skala pengukuran
ordinal. Kuesioner terdiri dari 5 pertanyaan dengan 5 pilihan jawaban dan setiap
jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2)
dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan
rata-rata skor, yaitu baik ≥ 15 dan kurang baik < 15
5. Desain pekerjaan
Diukur dengan kuesioner berbentuk skala Likert, skala pengukuran ordi-
nal. Kuisioner terdiri dari 8 pertanyaan dengan 5 pilihan jawaban dan setiap
jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2)
dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan
rata-rata skor, yaitu jelas ≥ 24 dan kurang Jelas < 24.
6. Kinerja dalam pelaksanaan promosi kesehatan
Diukur dengan kuesioner berbentuk skala Likert, skala pengukuran
ordinal. Kuisioner terdiri dari 8 pertanyaan dengan 5 pilihan jawaban dan setiap
jawaban diberi skor. Sangat setuju (5), setuju (4), ragu-ragu (3), tidak setuju (2)
dan sangat tidak setuju (1). Data dikelompokkan dalam dua kategori berdasarkan
rata-rata skor, yaitu Tinggi ≥ 24 dan rendah < 24.
3.7 Metode Analisis Data
3.7.1 Analisis Univariat
Dilakukan untuk mengetahui distribusi frekwensi dari masing-masing
variabel independen yaitu karakteristik organisasi (sumber daya manusia,
kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi, dan desain pekerjaan) Sedangkan
variabel dependen dalam penelitian ini adalah kinerja perawat dalam pelaksanaan
promosi kesehatan.
3.7.2 Analisis Bivariat
Merupakan analisa hasil dari variabel-variabel independen yang diduga
mempunyai hubungan dengan variabel dependen. Analisis yang digunakan
adalah tabulasi silang dengan menggunakan uji Chi-Square, sehingga dapat
diketahui ada/tidaknya hubungan yang bermakna secara statistik dengan
menggunakan program komputer SPSS.
Pada dasarnya uji Chi Square dapat digunakan untuk melihat perbedaan
antara frekuensi yang diamati (observasi) dengan frekuensi yang diharapkan
(expected). Uji statistik ini menuntut jenis data hitung atau diskrit yang siap
diolah dalam bentuk proporsi atau jenis data dengan skala nominal atau ordinal.
Rumus yang digunakan adalah sebagai berikut :
X = ( )∑ −
eeo 2
Keterangan :
o = Hasil yang didapat dari penelitian
e = Hasil yang diharapkan
Dalam uji Chi Square, pada tabel 2 x 2 salah satu sel dengan nilai yang
diharapkan kurang ≤ 5 maka digunakan perhitungan Fisher exact test one tail.
Derajat kepercayaan (comfidence level) yang digunakanan adalah 95% sedangkan
derajat kemaknaan yang digunakan p = < 0,05 (α = 5%) dan uji kemaknaan ini
dilakukan terhadap seluruh faktor yang diteliti, kemudian dilakukan interpretasi
secara deskriptif dan analitik.
3.7.3 Analisis Multivariat
Analisis ini dilakukan untuk mengetahui variabel independen yang paling
dominan berhubungan dengan variabel dependen, uji yang digunakan adalah
regresi logistik untuk mengetahui faktor yang paling dominan berhubungan
dengan variabel dependen, yaitu kinerja perawat dalam melaksanakan promosi
kesehatan.
Menurut Mickey dan Greenland (1989), dalam Hastono, (2001),
menyatakan bahwa persyaratan uji multivariat adalah setiap variabel yang pada
saat dilakukan uji G (Rasio Log-Likelihood) pada tahap uji bivariat memiliki nilai
P.value < 0,25 dan mempunyai kemaknaan secara substansi dapat dijadikan
kandidat yang akan dimasukkan ke dalam model multivariat.
Analisis ini dilakukan untuk mengetahui variabel independen yang paling
dominan berhubungan dengan variabel dependen, uji yang digunakan adalah
regresi logistik untuk mengetahui faktor mana yang berhubungan dan untuk
mengetahui faktor yang paling besar pengaruhnya terhadap variabel dependen.
BAB IV
HASIL PENELITIAN
4.1 Deskripsi Lokasi Penelitian
Rumah Sakit Umum (RSU) Sigli adalah rumah sakit daerah milik pemerintah
kabupaten Pidie. Qanun kabupaten Pidie No.35 Tahun 2002 tanggal 20 Agustus
menetapkan perubahan organisasi dan tata kerja yang diberi nama Badan
pelayanan Kesehatan Rumah Sakit Umum Sigli yang disingkat BPK RSU Sigli.
BPK RSU Sigli selain rumah sakit rujukan di kabupaten Pidie juga sebagai
rumah sakit pendidikan bagi mahasiswa kesehatan seperti Akademi Kebidanan
(AKBID) dan Akademi Keperawatan (AKPER).
BPK RSU Sigli dipimpin oleh 1 orang Direktur dengan jenjang jabatan
Eselon II/a, dibantu oleh 1 orang Sekretaris Badan, 4 Kepala Bidang dengan
jabatan eselom III/a. Masing-masing Kepala Bidang dibantu oleh kepala seksi
yang berjumlah 16 orang dengan jenjang jabatan eselon IV/a. Untuk kegiatan
fungsional pelayanan kesehatan rumah sakit, direktur saat ini mengangkat 8
kepala instalasi, 8 kepala poliklinik dan 10 kepala ruang rawatan.
4.2 Deskripsi Responden
Analisis ini bertujuan untuk melihat distribusi jawaban responden terhadap
variabel – variabel yang diujikan. Variabel tersebut yaitu sumber daya manusia,
kepemimpinan, imbalan struktur organisasi, desain pekerjaan terhadap kinerja
perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi
kesehatan dirumah sakit dari seluruh variabel dependen dan variabel independen.
71
Variabel independen yaitu sumber daya manusia, kepemimpinan, imbalan,
struktur organisasi, desain pekerjaan dan variabel dependen adalah kinerja
perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi
kesehatan di rumah sakit.
Deskripsi Persepsi Perawat tentang Sumber Daya Manusia di BPK RSU
Sigli
Perawat yang bertugas di BPK RSU Sigli sebanyak 159 orang. Seluruh
perawat dijadikan sasaran penelitian. Dari 159 perawat tersebut 61% merasa
bahwa di BPK RSU Sigli tersedia sumber daya manusia untuk melakukan asuhan
keperawatan dalam membantu promosi kesehatan dan 39% menyatakan tidak
tersedia.
Tabel 4.1 Distribusi Responden Berdasarkan Persepsi Perawat tentang Sumber Daya Manusia di BPK RSU Sigli Tahun 2008
SDM F %
Tidak tersedia 62 39 Tersedia 97 61 Jumlah 159 100
4.2.1 Deskripsi Persepsi Perawat tentang Kepemimpinan di BPK RSU Sigli
Berdasarkan hasil wawancara tentang kepemimpinan dalam melakukan
asuhan keperawatan dalam membantu promosi kesehatan di rumah sakit dengan
159 perawat yang bertugas di BPK RSU Sigli, diketahui 64,8% menyatakan baik
dan 35,2% menyatakan kurang baik.
Tabel 4.2 : Distribusi Responden Berdasarkan Persepsi Perawat Tentang Kepemimpinan di BPK RSU Sigli Tahun 2008
Kepemimpinan F %
Kurang Baik 56 35,2
Baik 103 64,8 Jumlah 159 100
4.2.2 Deskripsi Persepsi Perawat Tentang Imbalan di BPK RSU Sigli
Pada tabel 4.3. terlihat bahwa dari 159 responden 49,7% menyatakan bah-
wa imbalan yang mereka terima selama ini sesuai , namun masih ada yang merasa
tidak sesuai 50,3%.
Tabel 4.3 Distribusi Responden Berdasarkan Persepsi Perawat Tentang Imbalan di BPK RSU Sigli Tahun 2008
Imbalan F %
Tidak Sesuai 80 50,3 Sesuai 79 49,7 Jumlah 159 100
4.2.3 Deskripsi Persepsi Perawat Tentang Struktur Organisasi di BPK RSU
Sigli
Berdasarkan hasil penelitian menunjukkan bahwa 59,7% responden
berpendapat bahwa struktur organisasi yang ada di BPK RSU Sigli sudah baik,
namun 40,3% yang berpendapat struktur organisasinya kurang baik, untuk lebih
jelasnya dapat dilihat pada tabel 4.4 dibawah ini:
Tabel 4.4 Distribusi Responden Berdasarkan Persepsi Perawat Tentang Struktur Organisasi di BPK RSU Sigli Tahun 2008
Struktur Organisasi F %
Kurang Baik 64 40.3 Baik 95 59.7
Jumlah 159 100 4.2.4 Deskripsi Persepsi Perawat Tentang Desain Pekerjaan di BPK RSU
Sigli
Perawat yang berpendapat bahwa desain pekerjaan yang ada selama ini
sudah baik sebanyak 67,9% dan yang berpendapat kurang baik sebanyak 32,1%.
Tabel 4.5 : Distribusi Responden Berdasarkan Persepsi Perawat Tentang Desain Pekerjaan di BPK RSU Sigli Tahun 2008
Desain Pekerjaan F %
Kurang Baik 51 32,1 Baik 108 67,9
Jumlah 159 100
4.2.5 Deskripsi Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli
Berdasarkan wawancara dan penilaian tentang kinerja perawat di BPK
RSU Sigli diketahui bahwa 68,6% mempunyai kinerja yang baik, dan 31,4%
kinerjanya kurang baik
Tabel 4.6 : Distribusi Responden Berdasarkan Kinerjaperawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi
Kesehatan di BPK RSU Sigli Tahun 2008
Kinerja F % Kurang Baik 50 31.4
Baik 109 68.6 Jumlah 159 100
4.3 Analisis Bivariat
Hasil analisis bivariat dilakukan untuk mengetahui hubungan antara variabel
independen (sumber daya manusia, kepemimpinan, imbalan, struktur organisasi
dan desain pekerjaan) terhadap variabel dependen (kinerja perawat). Dalam
penelitian ini digunakan uji Chi Square dengan tingkat kemaknaan 95%. Pada
analisis bivariat ini pengujian dilakukan secara berturut-turut untuk melihat
hubungan masing-masing variabel independen dengan variabel dependen.
4.3.1 Hubungan Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli.
Dari hasil uji bivariat antara variabel sumber daya manusia dengan kinerja
perawat dalam promosi kesehatan di rumah sakit diketahui kedua variabel tersebut
mempunyai hubungan yang signifikan dengan nilai p < 0,005. perawat yang
merasa bahwa sumber daya manusia rumah sakit tersedia mempunyai kinerja -
baik sebanyak 75,3%.
Tabel 4.7 : Hubungan Variabel Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu
Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli , Tahun 2008
Kinerja SDM Kurang Baik Jumlah P
Tidak Tersedia 26 (41,9%) 36 (58,1%) 62 (100%) Tersedia 24 (24,7%) 73 (75,3%) 97,(100%) Jumlah 50 (31,4%) 109 (68,6%) 159 (100%)
0,036
4.3.2 Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat Dalam
Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli.
Tabel 4.8 menunjukkan hubungan antara variabel kepemimpinan dengan
kinerja perawat. Nilai P = 0,035 berarti ada hubungan yang signifikan antara
persepsi perawat tentang pemimpinannya dengan kinerja perawat dalam
melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan. Perawat
yang merasa kepimipinan di BPK RSU Sigli baik, mempunyai kinerja baik
sebanyak 74,8%, sedangkan yang merasa bahwa kepemimpinan kurang baik,
kinerja kurang baik sebanyak 42,9%.
Tabel 4.8: Hubungan Variabel Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi
Kesehatan di BPK RSU Sigli , Tahun 2008
Kinerja Kepemimpinan Kurang Baik Jumlah P
Kurang Baik 24 (42,9%) 32 (57,1%) 56 (100%) Baik 26 (25,2%) 77(74,8%) 103 (100%)
0,035
Jumlah 50 (31,4%) 109 (68,6%) 159 (100%) 4.3.3 Hubungan Imbalan Dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan
Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli.
Berdasarkan analisa bivariat diketahui bahwa variabel imbalan yang direri
ma perrawat tidak mempunyai hubungan yang signifikan dengan kinerja perawat,
dengan nilai p 0,138. perawat yang merasa bahwa imbalan yang diterimanya tidak
sesuai, kinerjanya baik sebanyak 62,5%, sedangkan yang kinerjanya kurang baik
sebanyak 37,5%
Tabel 4.9 : Hubungan Variabel Imbalan Dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli , Tahun 2008
Kinerja Imbalan Kurang Baik Jumlah P
Tidak Sesuai 30 (37,5%) 50 (62,5%) 80 (100%) Sesuai 20 (25,3%) 59 (74,7%) 79 (100%) Jumlah 50 (31,4%) 109 (68,6%) 159 (100%)
0,138
4.3.4 Hubungan Struktur Organisasi Dengan Kinerja Perawat Dalam
Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli.
Variabel struktur organisasi mempunyai hubungan dengan kinerja perawat
dengan nilai p < 0,05. perawat yang mempunyai persepsi bahwa struktur kerja di
BPK RSU Sigli baik, kinerja baik sebanyak 76,8%, sedangkan yang kinerjanya
kurang baik sebanyak 23,2%.
Tabel 4.10 :Hubungan Variabel Struktur Organisasi Dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu
Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli , Tahun 2008
Kinerja Struktur Kerja Kurang Baik Jumlah P
Kurang Baik 28 (43,8%) 36 (56,3%) 64 (100%) 0,010
Baik 22 (23,2%) 73 (76,8%) 95 (100%) Jumlah 50 (31,4%) 109 (68,6%) 159 (100%)
4.3.5 Hubungan Disain Pekerjaan Dengan Kinerja Perawat Dalam
Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli.
Tabel 4.11 memperlihatkan bahwa variabel desain pekerjaan mempunyai -
hubungan yang signifikan dengan kinerja perawat dengan niali p= 0,001. Perawat
yang merasakan bahwa desain kerja yang ada di rumah sakit dalam kategori baik,
kinerjanya baik juga sebanyak 90,7%.
Tabel 4.11: Hubungan Variabel Disain Pekerjaan Dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi
Kesehatan di BPK RSU Sigli , Tahun 2008
Kinerja Disain Pekerjaan Kurang Baik Jumlah P
Kurang Baik 40 (78,4%) 11 (21,6%) 51 (100%) Baik 10 (9,3%) 98 (90,7%) 108 (100%) Jumlah 50 (31,4%) 109 (68,6%) 159 (100%)
0,001
4.4 Analisis Multivariat
Analisis multivariat untuk mengetahui variabel yang paling berpengaruh dan
membuat persamaan akhir dengan regresi logistik. Tahap pertama adalah dengan
melakukan pemilihan model untuk uji multivariat. Variabel yang mempunyai p <
0,25 dimasukkan menjadi model.
Berdasarkan hasil analis bivariat ke 5 variabel meunjukkan hasil p < 0,25,
seperti terlihat pada tabel 4.12
Tabel 4.12: Analisis Bivariat Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan, Imbalan, Struktur Organisasi Dan Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu
Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli, Tahun 2008
Variabel P value Sumber Daya Manusia 0,036 Kepemimpinan 0,035 Imbalan 0,138 Struktur Organisasi 0,010 Desain Pekerjaan 0,001
4.4.1 Pembuatan Faktor Penentu Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli, Tahun 2008
Untuk mendapatkan faktor yang dominan semua kandidat dicobakan
secara bersama-sama. Faktor yang terbaik akan dipertimbangkan dengan nilai p
value. Variabel yang tidak signifikan dikeluarkan satu-persatu mulai dari p value
terbesar.
Tabel 4.13 : Analisis Multivariat Hubungan Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan, Imbalan, Struktur Organisasi Dan Desain Pekerjaan
Terhadap Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli,
Tahun 2008
Variabel P value PR 95% Confidence Interval
Sumber Daya Manusia 0,019 3,761 1,242 -11,385 Kepemimpinan 0,493 1,566 0,434 -5,655 Imbalan 0,990 1.009 0,270 -3,765 Struktur Organisasi 0,080 2,773 ,886 -8,684 Desain Pekerjaan 0,000 52,760 16,932 -164,400
Tabel di atas terlihat variabel imbalan dan kepemimpinan tidak
berhubungan dengan kinerja perawat (p > 0,05), dengan demikian perlu
dilakukan pengeluaran variabel satu persatu mulai dari variabel dengan p value
terbesar yaitu imbalan.
Tabel 4.14 : Analisis Hubungan Sumber Daya Manusia, Kepemimpinan, Struktur Organisasi Dan Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat
Dalam Promosi Kesehatan Di BPK RSU Sigli, Tahun 2008
Variabel P value PR 95% Confidence Interval
Sumber Daya Manusia 0,019 3,761 1,242 -11,385 Kepemimpinan 0,398 1,574 0,550 -4,508 Struktur Organisasi 0,066 2,779 0,935 -8,261 Desain Pekerjaan 0,000 52,739 16,954 -164,061
Setelah dilakukan analisis masih terlihat variable yang mempunyai p value
> 0,05 yaitu kepemimpinan, sehingga variable tersebut dikeluarkan dari model
Analisis berikutnya.
Tabel 4.15 : Analisis Hubungan Sumber Daya Manusia, Struktur Organisasi Dan Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan
Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli, Tahun 2008
Variabel P value PR 95% Confidence Interval
Sumber Daya Manusia 0,022 3,644 1,210 -10,974 Struktur Organisasi 0,032 3,154 1,106 -8,994 Desain Pekerjaan 0,000 53,946 17,396 -167,285
4.4.2 Faktor Penentu Yang Dominan Berhubungan Dengan Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli
Setelah melalui tahapan-tahapan dalam uji multivariat didapat hasil faktor
penentunya seperti terlihat ada Tabel 4.16
Tabel 4.16 : Analisis Multivariat Regresi Logistik Antara Sumber Daya Manusia, Struktur Organisasi Dan Desain Pekerjaan Terhadap Kinerja Perawat Dalam Melaksanakan Asuhan Keperawatan Untuk Membantu
Promosi Kesehatan di BPK RSU Sigli, Tahun 2008
Variabel B P value RP 95% Confidence Interval
Sumber Daya Manusia 1,293 0,022 3,644 1,210 -10,974 Struktur Organisasi 1,149 0,032 3,154 1,106 -8,994 Desain Pekerjaan 3,988 0,000 53,946 17,396 -167,285
Tabel 4.16 menunjukkan bahwa dari ketiga variabel yang diduga berhubungan
dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk
membantu promosi kesehatan di BPK RSU Sigli, ternyata hanya tiga variabel
yang secara signifikan berhubungan dengan kinerja perawat yaitu sumber daya
manusia, struktur organisasi dan desain pekerjaan. Perawat yang berpendapat
bahwa desain pekerjaan yang ada sudah baik berpeluang mempunyai kinerja yang
baik sebesar 53,946 kali (Confidence Interval 95% : 17,396 – 167,285)
dibandingkan dengan perawat yang berpendapat bahwa desain pekerjaan yang
ada kurang baik setelah dikontrol variabel struktur organisasi dan sumber daya
manusia. Perawat yang berpendapat bahwa sumber daya manusia dalam
melakukan asuhan keperawatan dalam membantu promosi kesehatan di rumah
sakit tersedia berpeluang mempunyai kinerja yang baik sebesar 3,644 kali
(Confidence Interval 95% : 1,210 – 10,974) dibandingkan dengan perawat yang
berpendapat sumber daya manusia tidak tersedia setelah dikontrol desain
pekerjaan dan struktur organisasi. Perawat yang berpendapat struktur organisasi
dalam kategori baik mempunyai kinerja yang baik sebesar 3,154 kali
(Confidence Interval 95% : 1,106 – 8,944) dibandingkan dengan perawat yang
berpendapat struktur organisasi kurang baik setelah dikontrol desain pekerjaan
dan sumber daya manusia. Dari hasil analisis ternyata variabel yang paling
berpengaruh terhadap kinerja perawat dalam melakukan asuhan keperawatan
dalam membantu promosi kesehatan di BPK RSU Sigli yaitu desain pekerjaan.
BAB V
PEMBAHASAN
5.1 Kinerja Perawat
Kinerja (performance) menjadi isu dunia saat ini. Hal tersebut terjadi sebagai
konsekuensi tuntutan masyarakat terhadap kebutuhan akan pelayanan prima atau
pelayanan yang bermutu tinggi. Mutu tidak terpisahkan dari standar, karena
kinerja diukur berdasarkan standar. Melalui kinerja klinis perawat, diharapkan
dapat menunjukkan kontribusi profesionalnya secara nyata dalam meningkatkan
mutu pelayanan keperawatan, yang berdampak terhadap pelayanan kesehatan
secara umum pada organisasi tempatnya bekerja, dan dampak akhir bermuara
pada kualitas hidup dan kesejahteraan masyarakat.
Kinerja adalah penampilan hasil karya personil baik kuantitas maupun
kualitas dalam suatu organisasi yang merupakan penampilan individu maupun
kelompok kerja personil. Kinerja menyangkut tiga komponen penting yaitu
tujuan, ukuran dan penilaian (Ilyas, 2004)
Dalam bidang kesehatan kinerja dilihat dari kualitas perawatan kesehatan.
Kualitas yang lebih tinggi menimbulkan lebih sedikit cacat dan faktor tidak
berguna yang lebih rendah dan seiring dengan hal tersebut akan menurunkan
biaya produksi (Ibrahim,M.Idris, 1991).
Berdasarkan hasil penelitian diketahui bahwa kinerja perawat di BPK RSU
Sigli dalam melakukan promosi kesehatan hanya 68,6% baik, masih ada yang
kurang baik yaitu 31,4%. Hal ini sangat disayangkan mengingat perawat sangat
dibutuhkan dalam melakukan promosi kesehatan sehingga informasi kesehatan
81
sampai langsung kepada pasien dan keluarganya. Perawat merupakan barisan
terdepan dalam mensosialisasikan hidup sehat. Perawat juga mempunyai tanggung
jawab dalam mencegah meningkatnya angka kesakitan. Mengingat perawat dan
bidan merupakan petugas yang 24 jam penuh berhubungan dengan pasien.
Implementasi keperawatan adalah serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh
perawat untuk membantu klien dari masalah status kesehatan yang dihadapi ke
status kesehatan yang lebih baik yang menggambarkan kriteria hasil yang
diharapkan (Potter and Perry, 2005). Ukuran intervensi keperawatan yang
diberikan kepada klien terkait dengan dukungan, pengobatan, tindakan untuk
memperbaiki kondisi, pendidikan untuk klien-keluarga, atau tindakan untuk
mencegah masalah kesehatan yang muncul di kemudian hari.
Penyuluhan Kesehatan Masyarakat Rumah Sakit atau PKMRS (dikenal juga
dengan Promosi Kesehatan), adalah upaya memberdayakan individu, kelompok
dan masyarakat untuk memelihara, meningkatkan dan melindungi kesehatan,
melalui peningkatan pengetahuan, kemauan dan kemampuan, serta
mengembangkan iklim yang mendukung, yang dilakukan dari, oleh dan untuk
masyarakat, sesuai dengan sosial budaya dan kondisi setempat.
Promosi kesehatan ditetapkan sebagai salah satu dasar pelayanan kesehatan
yang wajib diselenggarakan oleh rumah sakit dan puskesmas di seluruh Indonesia.
(Departemen Kesehatan R.I., 1999).
5.2 Hubungan Sumber Daya Manusia Dengan Kinerja Perawat
Sumber daya merupakan bagian dari unsur masukan yang keberadaannya
dalam suatu organisasi merupakan hal yang paling pokok karena merupakan mo -
dal dasar untuk dapat berfungsinya suatu organisasi. Ada beberapa faktor yang
dapat mempengaruhi kinerja petugas keperawatan antara lain faktor individu,
faktor pekerjaan, faktor organisasi serta kondisi dan karakteristik pasien yang
dirawat. Salah satu faktor organisasi yang dapat meningkatkan kinerja petugas
keperawatan adalah faktor pemberdayaan (empowerment) SDM.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa ada hubungan antara sumber daya
manusia dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk
membantu promosi kesehatan di RSU. Perawat yang menilai bahwa sumber daya
manusia dalam melakukan promosi kesehatan di Rumah Sakit Umum Sigli cukup
tersedia akan mempunyai kinerja yang baik pula sebesar 75,3%.
Ilyas (2004) menyatakan bahwa penilaian kinerja pada dasarnya mempunyai
dua tujuan utama yaitu penilaian kemampuan personil dan pengembangan
personil yang secara spesifik bertujuan untuk mengenali sumber daya manusia
yang perlu dilakukan pembinaan, menentukan kriteria tingkat pemberian
kompensasi: memperbaiki kualitas pelaksanaan pekerjaan, bahan perencanaan
manajemen program SDM masa datang dan memperoleh umpan balik atas
prestasi personil.
Sumber daya erat sekali kaitannya dengan kemampuan, menurut
Notoatmodjo (1997) kemampuan seseorang dalam melakukan pekerjaan berbeda
meskipun pendidikan, pengalaman dan pekerjaannya sama, hal ini disebabkan
berbedanya kapasitas seseorang. Kapasitas adalah kemampuan yang dibawa sejak
lahir yang terbatas dapat berkembang karena pendidikan atau pengalaman.
Kemampuan sumber daya manusia (karyawan) perlu ditingkatkan, karena dengan
meningkatnya kemampuan akan meningkatnya efisiensi kerja yang berarti
meningkatnya produktifitas.
Melaksanakan promosi kesehatan di rumah sakit adalah salah satu dari tugas
dan fungsi dari seorang perawat yang bertugas di rumah sakit. Dalam hal
melakukan promosi kesehatan di rumah sakit para perawat juga membutuhkan
sumber daya yang kuat. Sumber daya manusia yang handal dapat meningkatkan
rasa percaya diri perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk
membantu promosi kesehatan. Dengan rasa percaya diri yang kuat membuat
perawat akan lebih bertanggung jawab membuat masyarakat secara umum dan
masyarakat rumah sakit secara khusus untuk bisa hidup sehat.Untuk bisa hidup
sehat maka perlu disosialisasikan tatalaksana hidup yang sehat. Misalnya
memberitahu kepada pasien untuk cara makan obat yang benar, mengkonsumsi
makanan yang bergizi, membuang sampah pada tempatnya dan tidak meludah di
sembarang tempat.
5.3 Hubungan Kepemimpinan Dengan Kinerja Perawat
Kepemimpinan merupakan elemen yang penting dalam suatu organisasi,
baik formal maupun nonformal. Gibson (1987) mengemukakan bahwa
kepemimpinan dapat didefenisikan sebagai proses membujuk (inducing) orang-
orang lain untuk mengambil langkah menuju sasaran bersama, peran
kepemimpinan sangat besar untuk memotivasi anggota organisasi dalam
memperbesar energi untuk berperilaku dalam upaya mencapai tujuan kelompok.
Dalam penelitian ini diketahui ada hubungan antara kepemimpinan dengan
kinerja perawat di BPK RSU Sigli. Perawat yang memiliki persepsi baik tentang
kepemimpinan yang ada di BPK RSU Sigli melakukan kinerja promosi kesehatan
dengan baik sebanyak 74,8%, sedang yang kurang baik 25,2%.
Hasil ini sejalan dengan penelitian Nurhaeni.A (2001) dimana hasil uji regresi
menunjukkan ada hubungan yang bermakna antara persepsi perawat tentang
kepemimpinan terhadap kinerja perawat. Namun berbeda dengan hal tersebut,
Nurhaeni (2001) menemukan bahwa variabel organisasi secara statistik tidak ada
hubungan yang bermakna dengan kinerja, namun secara proporsional ada
kecenderungan responden yang mempunyai tanggapan baik terhadap
kepemimpinan mempunyai kinerja yang lebih baik dibandingkan rsponden yang
mempunyai tanggapan kurang.
Psikologi kepemimpinan menyatakan bahwa fungsi utama seorang pemimpin
adalah mengembangkan sistem motivasi yang efektif, agar para pengikutnya
(bawahan) bekerja sesuai yang diperintahkan oleh pemimpin yang bersangkutan.
Pemimpin yang baik mampu memberikan motivasi dan dukungan kepada
bawahannya dalam melaksanakan pekerjaannya. Sikap saling menghargai antara
pemimpin dengan bawahan akan menciptakan suasana kerja seperti hal tersebut
akan meningkatkan kinerja.
Dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi
kesehatan di rumah sakit dibutuhkan perawat yang bisa memimpin mereka dalam
melaksanakan promosi kesehatan di rumah sakit. Jika pemimpin tidak
menganggap bahwa promosi kesehatan di rumah sakit tidak terlalu penting, maka
para perawat bawahannya juga akan memliki persepsi yang sama. Namun jika
pemimpin merasa bahwa hal tersebut penting maka dia akan memotivasi
bawahannya untuk melakukannya dengan sebaik mungkin. Dengan kewenangan
yang dimiliknya maka dia akan menggali semua sumber daya yang ada di rumah
sakit untuk melaksanakan promosi kesehatan di rumah sakit.
5.4 Hubungan Imbalan Dengan Kinerja Perawat
Berdasarkan hasil penelitian diketahui tidak terdapat hubungan yang
signifikan antara adanya imbalan yang diterima perawat dengan kinerja perawat
dalam melaksanakan promosi kesehatan di rumah sakit.
Hal ini dimungkinkan karena dalam melaksanakan fungsinya perawat lebih
menekankan kepada pelayanan dan tanggung jawab, tidak semata karena imbalan.
Secara rutin perawat telah menerima gaji bulanan yang sesuai standart perawat
pada umumnya, sehingga imbalan tambahan diluar gaji bulanan tersebut, tidak
akan mempengaruhi mereka dalam melaksanakan pekerjaannya. Dalam
melakukan promosi kesehatan perawat tidak sama dengan karyawan atau pegawai
di luar kesehatan. Dimana karyawan pada suatu perusahaan diberi bonus untuk
melakukan suatu promosi, sedangkan di kesehatan promosi kesehatan sudah ada
di dalam diri seorang perawat.
Salah satu standart penampilan klinik perawat (Departmen Kesehatan R.I.,
1999) adalah memberikan pendidikan kesehatan. Promosi kesehatan termasuk
dalam pendidikan kesehatan.
Keperawatan sebagai profesi dalam bidang kesehatan dituntut untuk
memberikan pelayanan yang profesional dan berorientasi dengan paradigma sehat
sesuai dengan paradigma keperawatan yang dimiliki.
5.5 Hubungan Struktur Organisasi dengan Kinerja Perawat
Variabel struktur organisasi mempunyai hubungan dengan kinerja perawat
dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di
BPK RSU Sigli. Perawat yang mempunyai persepsi bahwa struktur kerja di BPK
RSU Sigli baik, kinerja baik sebanyak 76,8%, sedangkan yang kinerjanya kurang
baik sebanyak 23,2%.
Struktur organisasi menunjukkan garis kewenangan dan rentang kendali dari
suatu organisasi yang akan menentukan kegiatan dan hubungan serta ruang
lingkup tanggung jawab dan peran masing-masing individu (Robbins, 1989).
Struktur yang baik akan menggambarkan garis komando yang jelas sehingga
pelaksanaan kerja juga akan tertib dan teratur. Struktur yang tidak jelas akan
membingungkan para pekerja melaksanakan tugasnya. Seringkali struktur yang
tidak jelas membuat pekerjaan karyawan bertumpu pada orang tertentu dan tidak
proporsional.
Hal ini sependapat dengan Nurhaeni.A (2001) yang dalam penelitiannya
menemukan bahwa ada hubungan yang yang bermakna antara variabel organisasi
dengan kinerja perawat. Nurhaeni (2001) mengemukakan bahwa responden yang
mempunyai tanggapan baik terhadap struktur organisasi memiliki kinerja lebih
baik dibandingkan dengan responden yang tanggapannya kurang terhadap struktur
organisasi.
5.6 Hubungan Desain Kerja dengan Kinerja Perawat
Hasil Penelitian didapatkan ada hubungan yang bermakna antara desain
pekerjaan dengan kinerja perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk
membantu promosi kesehatan di rumah sakit. Perawat yang merasakan bahwa
desain kerja yang ada di rumah sakit dalam kategori baik, kinerjanya baik juga
sebanyak 90,7%.
Variabel desain pekerjaan merupakan bagian organisasi yang berefek
langsung terhadap perilaku dan kinerja individu (Gibson,1987) Desain organisasi
mikro bertautan dengan proses yang digunakan oleh manajer untuk menciptakan
tugas pekerjaan individu dan tanggung jawab. Pekerjaan memberi penghasilan,
pengalaman hidup yang berarti, harga diri, penghargaan dari orang lain, ketertiban
hidup kita dan pergaulan dengan orang lain. Jadi kesejahteraan organisasi dan
orang tergantung dari kemampuan manejemen mendesain pekerjaan dengan baik.
Desain pekerjaan menguraikan cakupan, kedalaman, dan tujuan dari setiap
pekerjaan yang membedakan antara pekerjaan yang satu dengan pekerjaan
lainnya. Tujuan pekerjaan dilaksanakan melalui analisa kerja, dimana para
manajer menguraikan pekerjaan sesuai dengan aktifitas yang dituntut agar
membuahkan hasil (Gibson, 1987).
Untuk melakukan pekerjaan secara efisen yang berdampak meningkatnya
kinerja, tidak hanya bergantung kepada kemampuan atau ketrampilan saja, tetapi
juga dipengaruhi oleh penguasaan prosedur kerja, uraian kerja (job description)
yang jelas, peralatan kerja yang tepat atau sesuai dengan lingkungan kerja
Notoatmodjo (1992)
Hal ini sesuai dengan penelitian Nurhaeni (2001) menemukan bahwa
responden yang mempunyai tanggapan baik terhadap desain pekerjaan, kinerjanya
lebih baik terhadap yang tanggapannya kurang. Nurhaeni A (2001) menyatakan -
ada hubungan yang signifikan antara desain pekerjaan dengan kinerja perawat.
Sesuai dengan tuntutan pekerjaan perawat yang harus cepat dan tanggap,
maka dalam melaksanakan pekerjaannya perawat harus terbiasa berpedoman pada
Standard Operasional Prosedur ( SOP ) yang ada, karena jika tidak dapat berakibat
fatal pada pasien. Sifat seperti itu juga yang mereka pakai dalam melaksanakan
promosi kesehatan di rumah sakit.
BAB VI
KESIMPULAN DAN SARAN
6.1. Kesimpulan
(1) Terdapat pengaruh yang signifikan antara sumber daya manusia dengan kinerja
perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi
kesehatan di BPK RSU Sigli.
(2) Terdapat pengaruh yang signifikan antara kepemimpinan dengan kinerja perawat
dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di
BPK RSU Sigli.
(3) Tidak Terdapat pengaruh yang signifikan antara imbalan dengan kinerja perawat
dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di
BPK RSU Sigli.
(4) Terdapat pengaruh yang signifikan antara struktur organisasi dengan kinerja
perawat dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi
kesehatan di BPK RSU Sigli.
(5) Terdapat pengaruh yang signifikan antara desain kerja dengan kinerja perawat
dalam melaksanakan asuhan keperawatan untuk membantu promosi kesehatan di
BPK RSU Sigli.
6.2. Saran
i
(1) Pimpinan rumah sakit seharusnya memperhatikan masukan dan kritk dari perawat
dan Pasien tentang pelaksanaan promosi kesehatan di RS
(2) Untuk meningkatkan pengembangan SDM khususnya tentang perawat dengan
cara memberi pendidikan dan latihan khususnya sebagai tugas penyuluh
kesehatan di RS.
(3) Membuat prosedur tetap danpetunjuk teknik untuk pelaksanaan promosi
kesehatan di RS Sigli
(4) Perawat supaya meningkatkan dan mempertahankan asuhan keperawatan agar
pelayanan kesehatan lebih baik lagi di BPK RSU Sigli
DAFTAR KEPUSTAKAAN
Alkatiri (1997) Rumah sakit pro aktif : Suatu Pemikiran Awal. Jakarta: Nimas Multima.
Alfaro-LeFevre, R. (1998). Applying nursing diagnosis and nursing process: A step-
by-step guide, 4th ed, Philadelphia: Lippincott-Raven. As’ad, Moh. (2000). Psikologi industri. Yogyakarta: Liberty. Azwar, A. (1996). Pengantar administrasi kesehatan. Jakarta: Bina Rupa Aksara Bandura, Albert (1986). Social foundations thought and action: A Social Cognitive
and Theory. New Jersey: Practice- Hall Carpenito, L. J. (1997) Nursing Diagnosis: Applications to Clinical Practice, 7th
ed. Philadelphia: J. B. Lippincott Clark, J. M. (1992). Nursing in community. Conecticut: Appleton & Launge, Prectice
Hall. Craven, R. F. and Hirnle, C. J. (2000). Fundamentals of nursing: Human health and
function. 3rd ed. Philadelphia: Lippincott Williams & Wilkins. Departemen Kesehatan R.I., (1991). Pedoman uraian tugas tenaga perawatan di
rumah sakit. Jakarta: Departemen Kesehatan R.I. -----------(1992). Undang-undang kesehatan. Jakarta: Departemen Kesehatan RI. -------------,(1999). Kebijakan baru dalam manajemen kepegawaian, Buku II. Jakarta:
Departemen Kesehatan R.I. ------------, (1999). Rencana pembangunan kesehatan menuju Indonesia sehat 2010.
Jakarta: Departemen Kesehatan R.I.
-----------, (1999). Penyuluhan kesehatan masyarakat di rumah sakit (PKM-RS),
Jakarta: Departemen Kesehatan R.I Dinas Kesehatan Provinsi NAD (2007). Laporan tahunan 2007. BPK RSU Sigli
NAD. Furtwengler, Dale (2002). Penilaian kinerja. Yogyakarta: Andi. Green, L.W. (1984). Health education planning: A diagnostic approach, 1st ed.
California: Mayfield Publishing. Gibson, James L. (1987). Organisasi: perilaku, struktur, proses. Jakarta: Erlangga Guilbert, J.J. (1977). Educational handbook for health personil. Genewa: WHO Hastono, S.P. (2001). Analisis data. Jakarta: Fakultas Kesehatan masyarakat-
Universitas Indonesia Ibrahim, M.Idris (1991). Pengaruh pemberian biaya jasa medis terhadap motivasi
kerja tenaga para medis pada RSU Pasar Rebo Jakarta. Tesis magister (tidak diterbitkan). Jakarta: Universitas Indonesia.
Ilyas, Yaslis (1999). Kinerja: Teori, penilaian dan penelitian. Depok: Badan Penerbit
Fakultas kesehatan masyarakat Universitas Indonesia. ---------------. (2004). Perencanaan sdm rumah sakit. Depok: Badan penerbit Fakultas
kesehatan masyarakat Universitas Indonesia. Kozier, B., Erb, G., Blais, K., and Wilkinson, J. (1995). Fundamental of nursing:
concepts, process and practice. California: Addison-Wesley Lemeshow, S., D.W Hosmer, Jr, and Klar, J. (1997). Besar sampel dalam penelitian
kesehatan. Yogyakarta: Gadjah Mada University press. Maslow, A.H. (1984). Motivasi dan kepribadian. Diterjemahkan oleh: Nurul Iman.
Jakarta: Gramedia. -----------------. (1992): Motivasi dan perilaku. Semarang : Dahara Prize. Notoatmojo, Soekidjo. (1992). Pengembangan sumber daya manusia. Jakarta: Rineka
Cipta. --------------------------. (2002). Metodologi penelitian kesehatan. Jakarta: Rineka cipta
Nurhaeni.A. (2001). Hubungan motivasi kerja dengan kinerja perawat dalam
penerapan proses keperawatan. Tesis magister (tidak diterbitkan). Jakarta : Universitas Indonesia.
Nurhaeni (2001) Faktor-faktor determinan yang berhubungan dengan kinerja
perawat pelaksana di RSJ Makasar tahun 2001. Tesis magister (tidak diterbitkan). Jakarta : Universitas Indonesia.
Potter, Patricia. A, (2005), buku ajar Fundamental Keperawatan : Konsep, Proses dan
Praktek / Patricia. A. Potter, Anne Griffin Perry ; alih bahasa Yasmin Asih…( ert all ); editor edisi Bahasa Indonesia Devi Yulianti, Monica Ester – ed 4 – Jakarta; EGC.
Pareek, Udai. (1985): Mendayagunakan peran - peran keorganisasian. Jakarta:
Pustaka Binaman Pressindo Robbins, S.P. (1989). Organizational behavior concepts, controversies aplication.
4th ed. New Delhi: Prentice Hall. Rangkuman Qanun Kabupaten Pidie 2002, Pidie NAD Steers, R. M., and Porter, L. W. (1991). sMotivation and work behavior, 3rd ed
Singapore: Mc Graw-Hill. Siagian, Sondang.P. (1995). Teori motivasi dan aplikasinya. Jakarta: Bina Aksara. ------------. (1997). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta: Bina Aksara. Simanjuntak, P.J. (1985). Pengantar ekonomi sumber daya manusia. Jakarta:
Lembaga Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia. Simamora (1999). Manajemen sumber daya manusia, ed ke-2. Yogyakarta: STIE
YKPN. Stoner, J.A.F. (1982). Management. New Jersey: Prectice-Hall. ----------------. (1986). Manajement. Diterjemah oleh: Wilhelmus W.Bakowatun.
Jakarta: Intermedia. ----------------. (1993). Perencanaan dan pengambilan keputusan dalam manajemen.
Diterjemah oleh Sahat Simamora. Jakarta: Rineka Confidence Intervalpta.
Soeprihanto,J. (1996). Penilaian kinerja dan pengembangan karyawan, Yogyakarta: Pustaka Pelajar Offset.
Terry, George R. (1986). Azas-azas manajemen. Diterjemah oleh: Winardi. Bandung:
Alumni. Yura, H., & Walsh, M. B. (1988). The nursing process: assessing, planning,
implementing, evaluating, 5th ed. Norwalk, Appleton & Lange. WHO (1996). Health promotion In developing countries. Geneva: Division of Health
Education and Promotion.