Upload
others
View
13
Download
0
Embed Size (px)
Citation preview
PENGARUH GAJI, BONUS, TRAINING DAN MOTIVASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK BRI
DI BOYOLALI
Disusun sebagai salah satu syarat menyelesaikan Program Studi Strata I
pada Jurusan Manajemen Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Oleh :
FERY WIDIATAMA
B 100 150 038
PROGRAM STUDI MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS MUHAMMADIYAH SURAKARTA
2019
i
HALAMAN PERSETUJUAN
PENGARUH GAJI, BONUS, TRAINING DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BANK BRI DI BOYOLALI
PUBLIKASI ILMIAH
Oleh:
FERY WIDIATAMA
B 100 150 038
Telah diperiksa dan disetujui untuk diuji oleh:
Dosen Pembimbing
Nur Achmad, S.E., M.Si
ii
HALAMAN PENGESAHAN
PENGARUH GAJI, BONUS, TRAINING DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BANK BRI DI BOYOLALI
oleh:
FERY WIDIATAMA
B 100 150 038
Telah Dipertahankan Didepan Dewan Penguji
Fakultas Ekonomi Dan Bisnis
Universitas Muhammadiyah Surakarta
Pada Hari ...............................................................
Dan Dinyatakan Telah Memenuhi Syarat
Dewan Penguji:
1. Nur Achmad, S.E., M.Si ( )
(Ketua Dewan Penguji)
2. ( )
(Anggota I Dewan Penguji)
3. ( )
(Anggota II Dewan Penguji)
Dekan,
Dr. Syamsudin, M. M
NIDN: 017025701
iii
PERNYATAAN
Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam naskah publikasi ini tidak
terdapat karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu
perguruan tinggi dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau
pendapat yang pernah ditulis atau diterbitkan orang lain, kecuali secara tertulis
diacu dalam naskah dan disebutkan dalam daftar pustaka.
Apabila kelak terbukti ada ketidakbenaran dalam pernyataan saya di atas,
maka akan saya pertanggungjawabkan sepenuhnya.
Surakarta, 5 Agustus 2019
Penulis
FERY WIDIATAMA
B 100 150 038
1
PENGARUH GAJI, BONUS, TRAINING DAN MOTIVASI TERHADAP
KINERJA KARYAWAN BANK BRI DI BOYOLALI
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk menganalisis pengaruh gaji, bonus, training dan
motivasi terhadap kinerja karyawan pada Bank Rakyat Indonesia di Boyolali.
Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan Bank Rakyat Indonesia di Boyolali,
sedangkan sampel dalam penelitian ini berjumlah 40 karyawan Bank Rakyat
Indonesia di Boyolali dengan menggunakan kuisioner untuk pengumpulan data.
Tehnik pengumpulan data sampel dengan metode total sampling. Tehnik analisa data
menggunakan analisis regresi linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa : Gaji memiliki pengaruh terhadap kinerja karawan. Bonus memiliki pengaruh
terhadap kinerja karawan. Training memiliki pengaruh terhadap kinerja karawan.
Motivasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.
Kata kunci : gaji, bonus, training, motivasi dan kinerja karyawan.
Abstract
This study aims to to analyze the influence of payment of the salary, bonus, training
and motivation toward work performance of the employees at Bank Rakyat
Indonesia in Boyolali. Population in this research are employees of Bank Rakyat
Indonesia in Boyolali, while sample in this research were 40 employees of Bank
Rakyat Indonesia in Boyolali by using questionaire for data collection.
Data collection technique of the sample used is total sampling methods. Data
analysis technique used is multiple analysis linear regression. Result of this research
indicates that: Salary have influence over the performance of the employees. Bonus
have influence over the performance of the employees. Training has influence over
the performance of the employees. Motivation has influence over the performance of
the employees.
Keywords: salary, bonus, training, motivation and employee performance
1. PENDAHULUAN
Pada jaman globalisasi saat ini banyak sekali perusahaan yang dituntut untuk dapat
memaksimalkan kinerja karyawan yang lebih baik untuk menciptakan kualitas yang
baik pada perusahaan tersebut. Persaingan yang semakin ketat sehingga perusahaan
harus terus meningkatkan atau mempertahankan kinerja karyawan atau SDM
(Sumber Daya Manusia) yang berkualitas dalam perusahaannya.
Oleh karena itu sumber daya manusia merupakan asset yang harus
ditingkatkan secara efektif dan efisien sehingga kinerja karyawan dapat terwujud
secara optimal untuk mencapai tujuan perusahaan, dalam hal ini perusahaan perlu
menciptakan kondisi yang dapat memotivasi karyawan dalam mengembangkan
2
kemampuannya. SDM memiliki peranan penting bagi setiap organisasi dalam
mencapai tujuannya.
Karyawan mungkin merasa puas dengan keseluruhan kinerja mereka, tetapi
karyawan cenderung tidak puas dengan bayaran dan peluang promosi yang diberikan
oleh perusahaan. Hubungan gaji, bonus, training, dan motivasi tersebut dapat
ditetapkan sebagai upaya perusahaan dalam mempertahankan karyawan yang ada,
mengembangkan kemampuan karyawan, dan memberikan semangat karyawan dalam
bekerja. Adanya sistem atau rencana kompensasi yang baik dapat meningkatkan
kesejahteraan karyawan. Sistem kompensasi yang tidak sesuai dengan harapan akan
menimbulkan ketidakpuasan karyawan sehingga karyawan akan merasa ketiakadilan
dalam pemberian kompensasi ataupun gaji. Dampak buruk dalam sistem kompensasi
adalah dampak psikologis yang dialami oleh karyawan yang ingin keluar atau pindah
dari perusahaan.
Hal tersebut membawa dampak yang tidak menguntungkan bagi perusahaan.
Pentingnya komitmen perusahaan terhadap sistem kompensasi menjadi suatu hal
yang penting dalam manajemen SDM perusahaan. Bentuk kompensasi yang paling
umum diberikan adalah gaji dan bonus.
Menurut Tulus (2011:140), gaji adalah sejumlah uang yang diterima oleh
tenaga-tenaga manajerial dan tata usaha atas sumbangan jasanya yang menerima
uang dengan jumlah yang tetap berdasarkan tarif bulanan. Sedangkan menurut
Moehirono (2012:87), dalam bukunya menjelaskan bahwa besarnya gaji pokok atau
tunjangan yang diberikan kepada karyawan pada saat-saat tertentu akan dievaluasi.
Ada kemungkinan besarnya kompensasi yang diberikan akan mengalami perubahan.
Banyak faktor yang mengakibatkan kenaikan/penurunan kompensasi yang diberikan.
Selain menerima gaji pokok yang dibayarkan perusahaan kepada karyawannya setiap
bulan dengan tarif yang sudah ditetapkan, karyawan juga akan menerima berbagai
tunjangan yang sudah dikurangi oleh macam-macam kewajiban yang harus dibayar
oleh karyawan terhadap perusahaan. Secara umum komponen gaji yang diterima
seseorang terdiri dari : gaji pokok, aneka potongan, dan aneka tunjangan.
Menurut Samsudin (2006:194), insentif atau bonus adalah pemberian upah
atau gaji yang berbeda, bukan didasarkan pada evaluasi jabatan, namun karena
adanya perbedaan prestasi kerja. Dari pengertian diatas dikemukakan bahwa bonus
merupakan uang diluar gaji yang seharusnya karyawan terima yang diberikan oleh
3
perusahaan sebagai tambahan penghasilan atas kinerja karyawan dalam perusahaan
tersebut. Menurut Hasibuan (2010:34), bonus adalah balas jasa yang diberikan
kepada karyawan tertentu yang prestasinya diatas standart. Sedangkan menurut
Simamora (2010:552), bonus merupakan pembayaran sekaligus yang diberikan
karena memenuhi sasaran kerja.
Menurut Simamora (2004:344), pelatihan pegawai atau training adalah upaya
sitematik perusahaan untuk meningkatkan pengetahuan, ketrampilan, dan sikap-sikap
kerja para pegawai melalui proses belajar. Dalam pelatihan karyawan diberikan
pemahaman mengenai prosedur, peraturan, proses, dan ilmu mengenai pekerjaan
tersebut.
Menurut Miftaha (2011:203), motivasi adalah suatu proses psikologis yang
menjadi unsur pokok dalam perilaku seseorang. Sedangkan menurut Sardiman
(2006:730), motivasi merupakan perubahan energi daam diri seseorang yang ditandai
dengan munculnya perasaan dan ditanggapi dengan tujuan. Motivasi merupakan
sebuah dorongan yang dimiliki seseorang atau sekelompok masyarakat yang ingin
bekerjasama secara maksima dalam melakukan sesuatu yang sudah direncanakan
untuk mencapai tujuan yang sudah di tetapkan.
Menurut Sedarmayanti (2011:260), kinerja merupakan terjemahan dari
performance yang berarti hasil kerja seorng pekerja, sebuah proses manajemen atau
suatu organisasi secara keseluruhan, dimana hasil kerja tersebut harus dapat
ditunjukkan buktinya secara konkrit dan dapat diukur yang dibandingkan dengan
standart yang telah ditentukan. Sedangkan Menurut Mohammad Faisal Amir
(2015:005), kinerja adalah suatu yang ditunjukkan oleh seseorang dalam proses yang
berkaitan dengan suatu tugas kerja yang telah ditetapkan. Kinerja juga dapat
dikatakan sebagaii suatu gambaran tentang tingkat pencapaian pelaksanaan dalam
mewujudkan tujuan,misi, visi, dan sasaran perusahaan.
Penelitian ini berupaya mengkaji pengaruh gaji, bonus, training, dan motivasi
terhadap kinerja karyawan bank BRI di Boyolali, pihak bank harus memperhatikan
bahwa setiap komponen diatas merupakan hal yang penting bagi manajemen SDM
dalam mempertahankan karyawan yang ada. Oleh karena itu, sangat menarik untuk
dilakukan penelitian dengan judul “PENGARUH GAJI, BONUS, TRAINING
DAN MOTIVASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN BANK BRI DI
BOYOLALI”.
4
1.1 Perumusan Masalah
Dari uraian latar belakang diatas, maka pokok permasalahan dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
1) Apakah gaji berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank BRI di
Boyolali?
2) Apakah bonus berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank BRI di
Boyolali?
3) Apakah training berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank BRI di
Boyolali?
4) Apakah motivasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan Bank BRI di
Boyolali?
1.2 Tujuan Penelitian
Penelitian ini bertujuan:
1) Untuk menganalisis pengaruh gaji terhadap kinerja karyawan Bank BRI di
Boyolali.
2) Untuk menganalisis pengaruh bonus terhadap kinerja karyawan Bank BRI di
Boyolali.
3) Untuk menganalisis pengaruh training terhadap kinerja karyawan Bank BRI di
Boyolali.
4) Untuk menganalisis pengaruh motivasi terhadap kinerja karyawan Bank BRI di
Boyolali.
2. METODE
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif berjenis studi kausal (causal
study). Variabel yang digunakan yaitu gaji, bonus, training, motivasi, dan kinerja
karyawan. Variabel-variabel tersebut diukur dengan menggunakan skala Likert. Jenis
data yang dipakai adalah Data primer melalui penyebaran kuesioner yang di bagikan
kepada karyawan Bank BRI di Boyolali dengan menggunakan metode convenience.
Populasinya adalah karyawan Bank BRI di Boyolali sebanyak 40 orang. Teknik
pengambilan sampelnya adalah total sampling. Teknik pengumpulan data dengan
angket (kuesioner), dan wawancara. Teknik analisis data dengan uji instrumen terdiri
dari uji validitas dan uji reliabilitas; uji asumsi klasik meliputi uji normalitas, uji
multikolinearitas, dan uji heterokedastisitas; analisis regresi berganda dengan uji t,
uji F dan koefisien determinasi (R Square atau R
2).
5
3. HASIL DAN PEMBAHASAN
3.1 Deskripsi Data Penelitian
Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu bank milik pemerintah yang terbesar
di Indonesia. Pada awalnya Bank Rakyat Indonesia (BRI) didirikan di Purwokerto,
Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria Wirjaatmadja dengan nama De Poerwokertosche
Hulp en Spaarbank der Inlandsche Hoofden atau "Bank Bantuan dan Simpanan Milik
Kaum Priyayi Purwokerto", suatu lembaga keuangan yang melayani orang-orang
berkebangsaan Indonesia (pribumi). Lembaga tersebut berdiri tanggal 16 Desember
1895, yang kemudian dijadikan sebagai hari kelahiran BRI. Sejak 1 Agustus 1992
berdasarkan Undang-Undang Perbankan No. 7 tahun 1992 dan Peraturan Pemerintah
RI No. 21 tahun 1992 status BRI berubah menjadi perseroan terbatas. Kepemilikan
BRI saat itu masih 100% di tangan Pemerintah Republik Indonesia. Pada tahun 2003,
Pemerintah Indonesia memutuskan untuk menjual 30% saham bank ini, sehingga
menjadi perusahaan publik dengan nama resmi PT. Bank Rakyat Indonesia (Persero)
Tbk., yang masih digunakan sampai dengan saat ini.
Visi BRI: Menjadi The Most Valuable Bank di Asia Tenggara dan Home to
the Best Talent. Misi BRI: (a) BRI senantiasa melakukan kegiatan perbankan yang
terbaik dengan mengutamakan pelayanan kepada segmen mikro, kecil, dan
menengah untuk menunjang peningkatan ekonomi masyarakat. (b) BRI senantiasa
memberikan pelayanan prima dengan memberikan fokus kepada nasabah melalui
sumber daya manusia yang profesional serta memiliki budaya dengan basis kinerja
(performance-driven-culture), teknologi informasi yang handal dan future ready, dan
jaringan kerja konvensional maupun digital yang produktif. Hal ini dilakukan melalui
penerapan prinsip operational dan risk management excellence. (c) BRI senantiasa
memberikan keuntungan dan manfaat yang optimal kepada para pihak yang
berkepentingan (stakeholders) dengan memberikan perhatian pada prinsip keuangan
berkelanjutan dan praktik Good Corporate Governance yang sangat baik.
Tabel 1. Usia Responden
No. Umur (Tahun) Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 < 40 20 50
2 40 - ≤ 45 4 10
3 45 - ≥ 50 10 25
4 > 50 6 15
TOTAL 40 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
6
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa responden dengan usia
kurang dari 40 tahun sebanyak 20 orang (50%), usia 40 - ≤ 45 tahun sebanyak 4
orang (10%), usia 45 - ≥ 50 tahun sebanyak 10 orang (25%), usia lebih dari 50 tahun
sebanyak 6 orang (15%). Karakteristik responden berdasarkan usia pada penelitian
ini berarti didominasi oleh responden berusia < 40 tahun atau sebesar 50%.
Tabel 2. Jenis Kelamin Responden
No. Jenis Kelamin Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 Laki-laki 18 45
2 Perempuan 22 55
TOTAL 40 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa responden dengan jenis
kelamin laki-laki sebanyak 18 orang (45%), sedangkan perempuan sebanyak 22
orang (55%). Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin pada penelitian ini
berarti didominasi oleh responden perempuan dengan jumlah 22 orang (55%).
Tabel 3. Tingkat Pendidikan Responden
No Pendidikan Jumlah (Orang) Persentase (%)
1 SMA 7 17,5
2 D1 1 2,5
3 D3 4 10
4 S1 28 70
TOTAL 40 100
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa tingkat pendidikan responden
SMA sebanyak 7 orang (17,5%), pendidikan D1 sebanyak 1 orang (2,5%), dan D3
sebanyak 4 orang (10%), pendidikan S1 sebanyak 28 orang (70%). Ini berarti
didominasi oleh responden S1 sebanyak 28 orang (70%).
3.2 Hasil Analisis
Tabel 4. Hasil Uji Validitas Gaji (X1)
Item rhitung rtabel p-value α = 0,05 Kesimpulan
1 0,567 0,312 0,000 0,05 Valid
2 0,632 0,312 0,000 0,05 Valid
3 0,703 0,312 0,000 0,05 Valid
4 0,721 0,312 0,000 0,05 Valid
5 0,755 0,312 0,000 0,05 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa keseluruhan kuesioner lingkungan
kerja diperoleh nilai rhitung > rtabel atau p-value < 0,05 sehingga dinyatakan valid atau
tidak ada yang gugur dan dapat digunakan dalam penelitian.
7
Tabel 5. Hasil Uji Validitas Bonus (X2)
Item rhitung rtabel p-value α = 0,05 Kesimpulan
1 0,816 0,312 0,000 0,05 Valid
2 0,624 0,312 0,000 0,05 Valid
3 0,681 0,312 0,000 0,05 Valid
4 0,588 0,312 0,000 0,05 Valid
5 0,816 0,312 0,000 0,05 Valid
6 0,833 0,312 0,008 0,05 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa keseluruhan kuesioner kompensasi
diperoleh diperoleh nilai rhitung > rtabel atau p-value < 0,05 sehingga dinyatakan valid
atau tidak ada yang gugur dan dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 6. Hasil Uji Validitas Training (X3)
Item rhitung rtabel p-value α = 0,05 Kesimpulan
1 0,431 0,312 0,006 0,05 Valid
2 0,887 0,312 0,000 0,05 Valid
3 0,351 0,312 0,026 0,05 Valid
4 0,398 0,312 0,011 0,05 Valid
5 0,642 0,312 0,000 0,05 Valid
6 0,887 0,312 0,000 0,05 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa keseluruhan kuesioner training
diperoleh nilai rhitung > rtabel atau p-value < 0,05 sehingga dinyatakan valid atau tidak
ada yang gugur dan dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 7. Hasil Uji Validitas Motivasi (X4)
Item rhitung rtabel p-value α = 0,05 Kesimpulan
1 0,656 0,312 0,000 0,05 Valid
2 0,672 0,312 0,000 0,05 Valid
3 0,562 0,312 0,000 0,05 Valid
4 0,752 0,312 0,010 0,05 Valid
5 0,779 0,312 0,000 0,05 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa keseluruhan kuesioner motivasi
diperoleh nilai rhitung > rtabel atau p-value < 0,05 sehingga dinyatakan valid atau tidak
ada yang gugur dan dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 8. Hasil Uji Validitas Kinerja Karyawan
Item rhitung rtabel p-value α = 0,05 Kesimpulan
1 0,574 0,312 0,000 0,05 Valid
2 0,627 0,312 0,000 0,05 Valid
3 0,555 0,312 0,000 0,05 Valid
4 0,687 0,312 0,000 0,05 Valid
5 0,699 0,312 0,000 0,05 Valid
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
8
Hasil uji validitas menunjukkan bahwa keseluruhan kuesioner kinerja
karyawan diperoleh nilai rhitung > rtabel atau p-value < 0,05 sehingga dinyatakan valid
atau tidak ada yang gugur dan dapat digunakan dalam penelitian.
Tabel 9. Hasil Uji Reliabilitas
Variabel Cronbach Alpha Nilai Kritis Keterangan
Gaji (X1) 0,703 0,60 Reliabel
Bonus (X2) 0,821 0,60 Reliabel
Training (X3) 0,646 0,60 Reliabel
Motivasi (X4) 0,717 0,60 Reliabel
Kinerja Karyawan (Y) 0,618 0,60 Reliabel
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Hasil uji reliabilitas diketahui bahwa variabel gaji (X1), bonus (X2), training
(X3), motivasi (X4) dan kinerja karyawan (Y) memiliki cronbach alpha > 0,60
sehingga dinyatakan reliabel.
Tabel 10. Hasil Uji Normalitas One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 40
Normal Parametersa,b
Mean .0000000
Std. Deviation .93449709
Most Extreme Differences Absolute .063
Positive .063
Negative -.050
Test Statistic .063
Asymp. Sig. (2-tailed) .200c,d
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan pengujian normalitas menggunakan Kolmogorov Smirnov Test
dengan bantuan program SPSS diperoleh nilai p-value 0,200 > 0,05. Hal ini
menunjukkan keadaan yang tidak signifikan, artinya bahwa data residual
berdistribusi normal.
Tabel 11. Hasil Uji Multikolinearitas
Variabel Nilai tolerance value Kriteria VIF Kriteria
Gaji (X1) 0,617 0,10 1,622 10
Bonus (X2) 0,458 0,10 2,184 10
Training (X3) 0,417 0,10 2,397 10
Motivasi (X4) 0,778 0,10 1,285 10
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan hasil tersebut dapat diketahui bahwa semua variabel independen
yaitu Gaji (X1), Bonus (X2), Training (X3), dan Motivasi (X4) menunjukkan tidak
terjadi multikolinearitas karena nilai tolerance value > 0,10 dan VIF < 10
9
Tabel 12. Hasil Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
Model
Unstandardized Coefficients Standardized Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) .113 1.400 .081 .936
X1 -.013 .047 -.059 -.280 .781
X2 .002 .040 .010 .039 .969
X3 .045 .055 .213 .830 .412
X4 -.012 .047 -.048 -.254 .801
a. Dependent Variable: ABSRES_1
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Hasil output perhitungan uji heteroskedastisitas menggunakan uji glejser
dengan bantuan program SPSS menunjukkan p-value untuk variabel gaji (X1)
sebesar 0,781, bonus (X2) sebesar 0,969, training (X3) sebesar 0,412, motivasi (X4)
sebesar 0,801 Semua p-value > 0,05 ini berarti model regresi yang digunakan tidak
terjadi heteroskedastisitas.
Tabel 13. Hasil Analisis Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
T Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -5.489 2.512 -2.185 .036
X1 .361 .085 .383 4.258 .000
X2 .160 .072 .233 2.231 .032
X3 .422 .098 .472 4.315 .000
X4 .215 .084 .205 2.566 .015
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Hasil regresi linear yang diperoleh dapat di interpretasikan sebagai berikut:
Nilai konstanta (a) menunjukkan hasil negatif artinya adalah jika gaji (X1), bonus
(X2), training (X3), dan motivasi (X4) sama dengan nol, maka kinerja karyawan (Y)
adalah negatif. Nilai koefisien regresi (b1) variabel gaji (X1) menunjukkan hasil
positif yang artinya apabila gaji semakin baik maka kinerja karyawan akan semakin
meningkat dengan asumsi variabel bonus (X2), variabel training (X3), dan variabel
motivasi (X4) dianggap tetap. Nilai koefisien regresi (b2) variabel bonus (X2)
menunjukkan hasil positif yang artinya apabila bonus semakin tinggi maka kinerja
karyawan akan semakin meningkat dengan asumsi variabel gaji (X1), variabel
training (X3), dan variabel motivasi (X4) dianggap tetap. Nilai koefisien regresi (b3)
variabel training (X3) menunjukkan hasil positif,yang artinya apabila training
10
semakin bagus maka kinerja karyawan akan semakin meningkat dengan asumsi
variabel gaji (X1), variabel bonus (X2) dan variabel motivasi (X4) dianggap tetap.
Nilai koefisien regresi (b4) variabel motivasi (X4) menunjukkan hasil positif yang
artinya apabila motivasi semakin baik maka kinerja karyawan akan semakin
meningkat dengan asumsi gaji (X1), variabel bonus (X2), dan variabel training (X3)
dianggap tetap.
Tabel 14. Hasil Analisis Uji t
Coefficientsa
Model
Unstandardized
Coefficients
Standardized
Coefficients
t Sig. B Std. Error Beta
1 (Constant) -5.489 2.512 -2.185 .036
X1 .361 .085 .383 4.258 .000
X2 .160 .072 .233 2.231 .032
X3 .422 .098 .472 4.315 .000
X4 .215 .084 .205 2.566 .015
a. Dependent Variable: Y
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Hasil analisis uji t variabel gaji (X1) diperoleh p-value sebesar 0,000 < 0,05
maka Ho ditolak, artinya gaji (X1) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y) Bank BRI Boyolali, sehingga hipotesis kesatu yang
menyatakan bahwa “gaji berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Bank BRI Boyolali”, terbukti kebenarannya.
Hasil analisis uji t variabel bonus (X2) diperoleh p-value sebesar 0,032 < 0,05
maka Ho ditolak, artinya bonus (X2) berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan (Y) Bank BRI Boyolali, sehingga hipotesis kedua yang
menyatakan bahwa “Bonus berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Bank BRI Boyolali”, terbukti kebenarannya.
Hasil analisis uji t variabel training (X3) diperoleh p-value sebesar 0,000 <
0,05 maka Ho ditolak, artinya training (X3) berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y) Bank BRI Boyolali, sehingga hipotesis ketiga yang
menyatakan bahwa “Training berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Bank BRI Boyolali”, terbukti kebenarannya.
Hasil analisis uji t variabel disiplin kerja (X4) diperoleh p-value sebesar
0,015 < 0,05 maka Ho ditolak, artinya motivasi (X4) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) Bank BRI Boyolali, sehingga hipotesis
11
keempat yang menyatakan bahwa “Motivasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Bank BRI Boyolali”, terbukti kebenarannya.
Tabel 15. Hasil Analisis Uji F
ANOVAa
Model Sum of Squares Df Mean Square F Sig.
1 Regression 160.917 4 40.229 41.342 .000b
Residual 34.058 35 .973
Total 194.975 39
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Berdasarkan hasil analisis diperoleh nilai F hitung sebesar 41,342 dengan p-
value 0,000 < 0,05 maka Ho ditolak berarti model yang digunakan untuk menguji
pengaruh variabel bebas yaitu gaji (X1), bonus (X2), training (X3), motivasi (X4)
terhadap kinerja karyawan (Y) Bank BRI Boyolali sudah tepat.
Tabel 16. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Square Std. Error of the Estimate
1 .908a .825 .805 .986
Sumber: Data primer yang diolah, 2019
Hasil koefisien determinasi diperoleh nilai Adjusted R Square sebesar 0,805
hal ini berarti bahwa sumbangan atau pengaruh yang diberikan oleh variabel gaji,
bonus, training, dan motivasi terhadap kinerja karyawan adalah 80,5% sedangkan
sisanya 19,5% dipengaruhi oleh variabel lain diluar variabel yang diteliti, misalnya
budaya organisasi, kepemimpinan, orientasi kerja dan lain-lain.
3.3 Pembahasan
Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan Bank BRI Boyolali dengan p-value 0,007 < 0,05 maka Ho ditolak, berarti
hipotesis kesatu yang menyatakan bahwa “Gaji berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Bank BRI Boyolali”, terbukti kebenarannya. Dapat
disimpulkan bahwa gaji merupakan faktor yang dapat mempengaruhi kinerja
karyawan karena dengan gaji yang diterima oleh karyawan sesuai dengan jasa yang
diberikan karyawan kepada perusahaan akan membuat kinerja karyawan menjadi
meningkat. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu dari Zahra et all
(2015) yang menyatakan bahwa variabel gaji, pelatihan, dan motivasi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa bonus berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan Bank BRI Boyolali dengan p-value 0,032 < 0,05 maka Ho ditolak,
12
berarti hipotesis kedua yang menyatakan bahwa “bonus berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BRI Boyolali”, terbukti kebenarannya.
Hal ini dapat disimpulkan bahwa bonus merupakan faktor penting dalam
menentukan kinerja karyawan. Dengan pemberian bonus yang semakin tinggi pada
setiap pekerjaan akan membuat kinerja karyawan semakin meningkat dan lebih
produktif. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu dari Wijaya, dan
Fransisca, 2015 yang menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa training berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan Bank BRI Boyolali dengan p-value 0,000 < 0,05 maka Ho
ditolak, berarti hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa “training berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BRI Boyolali”, terbukti
kebenarannya. Dengan demikian training merupakan faktor yang dapat
mempengaruhi kinerja karyawan karena dengan adanya training yang bagus dan
dengan mudah dimengerti oleh karyawan akan membuat kinerja karyawan semakin
bagus. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu dari Zahra et all (2015)
yang menyatakan bahwa variabel pelatihan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan Bank BRI Boyolali dengan p-value 0,015 < 0,05 maka Ho
ditolak, berarti hipotesis keempat yang menyatakan bahwa “motivasi berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BRI Boyolali”, terbukti
kebenarannya. Dengan demikian motivasi merupakan faktor yang penting dalam
meningkatkan kinerja karyawan, dimana semakin tinggi motivasi yang ingin dicapai
karyawan akan membuat hasil kinerja karyawan menjadi semakin meningkat. Hasil
penelitian ini mendukung penelitian terdahulu dari Wijaya, dan Fransisca (2015),
Zahra et all (2015), Okto et all (2014) yang menyatakan bahwa motivasi
berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
4. PENUTUP
4.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil analisis data dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat
ditarik kesimpulan sebagai berikut:
13
1) Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaji berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan Bank BRI Boyolali dengan p-value 0,000 < 0,05 maka Ho
ditolak, berarti hipotesis kesatu yang menyatakan bahwa “Gaji berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BRI Boyolali”, terbukti
kebenarannya.
2) Hasil penelitian menunjukkan bahwa bonus berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan Bank BRI Boyolali dengan p-value 0,032 < 0,05 maka Ho
ditolak, berarti hipotesis kedua yang menyatakan bahwa “bonus berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BRI Boyolali”, terbukti
kebenarannya.
3) Hasil penelitian menunjukkan bahwa training berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan Bank BRI Boyolali dengan p-value 0,000 < 0,05 maka Ho
ditolak, berarti hipotesis ketiga yang menyatakan bahwa “training berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BRI Boyolali”, terbukti
kebenarannya.
4) Hasil penelitian menunjukkan bahwa motivasi berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan Bank BRI Boyolali dengan p-value 0,015 < 0,05 maka Ho
ditolak, berarti hipotesis keempat yang menyatakan bahwa “motivasi
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Bank BRI
Boyolali”, terbukti kebenarannya.
5) Hasil Uji F menunjukkan bahwa F hitung 41,432 dan p-value sebesar 0,000 <
0,05 maka model sudah tepat.
6) Pengaruh yang diberikan variabel gaji, bonus, training, dan motivasi terhadap
kinerja karyawan sebesar 80,5% sedangkan sisanya 19,5% dipengaruhi oleh
variabel lain diluar variabel yang diteliti, misalnya budaya organisasi,
kepemimpinan, orientasi kerja dan lain-lain
4.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan diatas peneliti memberikan beberapa saran sebagai berikut:
1) Saran peneliti terhadap Bank BRI Boyolali dalam meningkatkan kinerja
karyawan dari segi gaji adalah dengan tetap terjaga pemberian gaji karyawan
tepat waktu agar kinerja karyawan tidak menurun.
2) Saran peneliti terhadap Bank BRI Boyolali dalam meningkatkan kinerja
karyawan dari segi bonus adalah dengan tetap mempertahankan pemberian bonus
14
dan meningkatkan bonus terhadap karyawan yang dapat membuat bekerja lebih
produktif sehingga menghasilkan kinerja yang maksimal.
3) Saran peneliti terhadap Bank BRI Boyolali dalam meningkatkan kinerja
karyawan dari segi training adalah dengan cara memberikan pelatihan, wawasan,
pengalaman dan pelajaran yang dapat membuat kinerja karyawan menjadi lebih
meningkat setelah karyawan mengikuti training.
4) Saran peneliti terhadap Bank BRI Boyolali dalam meningkatkan kinerja
karyawan dari segi motivasi adalah dengan meningkatkan peluang karyawan
untuk berprestasi dalam bekerja dan memberikan penghargaan bagi karyawan
berprestasi.
5) Saran bagi peneliti selanjutnya dalam melakukan penelitian yang akan datang
mengenai kinerja karyawan hendaknya dapat menambah variabel lain, seperti
budaya organisasi, lingkungan kerja, orientasi kerja, kompensasi dan lain
sebagainya.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi. 2006. Prosedur penelitian Suatu Pendekatan Praktek. Rineka
Cipta. Jakarta
Bangun, W. (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia. Erlangga. Jakarta.
Faisal Amir, Mohammad. 2015. Memahami Evaluasi Kinerja Karyawan. Jakarta:
Mitra Wacana Media
Gomes, Faustino Cardoso, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta.
Hasibuan, Malayu S. P. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT Bumi
Aksara.
Huda, Miftahul. (2011). Cooperative Learning, Metode, Teknik, Struktur dan
Penerapan. Yogyakarta: Pustaka Pelajar
Mangkunegara, Anwar P. (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.
Bandung : PT. Remaja Rosdakarys. Bandung.
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Jakarta: Raja
Grafindo Persada.Menurut Samsudin (2006:194)
Okto et al, 2014. Pengaruh motivasi kerja dan komitmen organisasional terhadap
kinerja karyawan (studi pada karyawan PT. Arthawena Sakti Gemilang
Malang).
Sedarmayanti. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia. Reformasi Birokrasi dan
Manajemen Pegawai Negeri Sipil. Cetakan Kelima, PT Refika Aditama.
Bandung.
15
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE
YKPN.
Sugiyono. 2014. Metode Penelitian Kuantitatif Kualitatif dan R&D Alfabeta.
Bandung
Triton. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia. Tugu Publisher: Yoyagkarta
Wijaya, dan Fransisca, 2015. Pengaruh motivasi dan kompensasi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Sinar Jaya Abadi bersama.
Zahra et al, 2015. Effect of salary, training and motivation on job performance of
employees.
Zaputri, R.A., Rahardjo, K., dan Utami, H. N. (2013). Pengaruh Insentif Material dan
Non Material Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja Karyawan: Studi pada
Karyawan Produksi Cetak PT. Temprina Media. Grafika di Surabaya. Jurnal
Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya, 2 (2), 1-8.