Embed Size (px)
Citation preview
1
PENGARUH DUKUNGAN ORGANISASI YANG DIRASAKAN
TERHADAP KEPUASAAN KERJA DAN PERILAKU KEWARGAAN
(Studi Kasus Pada PT.Nexwave di DKI Jakarta) Renaldy Yulyandra Putra Pradana & Mafizatun Nurhayati
[email protected] . [email protected]
Manajemen S1, FEB – Universitas Mercu Buana
ABSTRACT
The aim of this study is to determine the effectivines of perceieve organizational support to job
satisfaction and organizational citizenship at PT. Nexwave.Data obtained from research in the form of survey
research field and distributing questionnaires to 120 respondents/employees. This study use a whole population
as a sample, or as known as census (saturated sample)
The population in this study are the employees of PT.Nexwave located in north Jakarta, has as many as
120 employees with a total of 8 departments. To solve the formulation, objectives and hypotheses research, the
method that being used on this study is analysis SEM (Structural Equation Modelling). Based on the result of
SEM, it can be concluded that Percieve organizational support Had positive effect on job satisfaction (H1).
Then percieive organizational support had positive effect on job satisfaction (H2). Job satisfaction had a
possitive effect on organizational citizenship behavior (H3).
Keyword : Perceieve organizational support, job Satisfaction, Organizational citizenship behavior.
Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh dukungan organisasi yang dirasakan karyawan
terhadap kepuasaan kerja dan perilaku kewargaan pada PT.Nexwave.Data yang diperoleh dari penelitian berupa
hasil survei penelitian lapangan dan menyebarkan kuesioner kepada 120 responden/karyawan. Penelitian ini
menggunakan seluruh anggota populasi untuk dijadikan sebagai sampel, yang disebut dengan penelitian sensus
(sampel jenuh).Populasi dalam penelitian ini adalah karyawan PT. Nexwave yang berada di Jakarta Selatan,
memiliki sebanyak 120 karyawan dengan total 8 departemen.
Untuk menjawab perumusan masalah, tujuan dan hipotesis penelitian, maka analisis yang
dipergunakan adalah analisis SEM (Structural Equation Modelling). Berdasarkan hasil SEM dapat disimpulkan
dukungan organisasi yang dirasakan berpengaruh positif terhadap kepuasaan kerja (H1). Kemudian dukungan
organisasi yang dirasakan berpengaruh positif terhadap perilaku kewargaan (H2). Sedangkan kepuasaan kerja
berpengaruh positif dengan perilaku kewargaan (H3).
Kata Kunci : Dukungan yang dirasakan karyawan,Kepuasaan
Kerja,Perilaku Kewargaan.
2
1. PENDAHULUAN
A. Latar Belakang Masalah Dukungan organisasi yang dirasakan (perceived
organisazitonal support) merupakan salah satu faktor
yang sangat penting dalam mengelola sumber daya
manusia didalam suatu perusahaan,baik itu
perusahaan pemerintah ataupun perusahaan
swasta,karena dengan adanya dukungan
organisasi,karyawan akan mempercayai bahwa
organisasi menilai kontribusinya dan peduli terhadap
kesejahteraan mereka, selain itu karyawan dengan
presepsi POS yang kuat lebih cenderung memiliki
tingkat kewargaan organisasi yang tinggi,tingkat
keterlambatan yang rendah,dan layanan pelanggan
yang baik,hal ini tentu saja akan berdampak langsung
kepada kemajuan dan kemunduran yang akan
diperoleh perusahaan,
Sumber daya manusia juga merupakan aset
yang dapat meningkatkan keberhasilan perusahaan.
Kemampuan sumber daya manusia merupakan kunci
utama untuk mampu menghadapi persaingan dalam
era globalisasi. Kemampuan ini sering disebut
keunggulan kompetitif. Paradigma baru dalam
pengelolaan kegiatan perusahaan adalah
pendayagunaan sumber daya manusia. Hal tersebut di
cerminkan dari peran sumber daya manusia dalam
kegiatan perusahaan. Karyawan tentu saja
mengharapkan adanya timbal balik yang berupa
penghargaan atas kontribusi yang dilakukan
karyawan terhadap
Perusahaan dalam hal ini kepuasan kerja
merupakan salah satu kunci utama dalam mengelola
sumber daya manusia untuk mendapatkan hasil kerja
yang optimal. Seseorang dengan tingkat kepuasan
kerja yang tinggi mempunyai sikap positif terhadap
pekerjaanya, dan seseorang yang tidak puas dengan
pekerjaannya akan mempunyai sikap negatif terhadap
pekerjaan tersebut. Kepuasan kerja mencerminkan
perasaan seseorang terhadap pekerjaanya. Hal ini
terlihat melalui sikap positif karyawan terhadap
pekerjaan dan segala sesuatu yang dihadapi di
lingkungan pekerjaannya.
Perusahaan juga harus menyadari bahwa,
organisasi yang sukses membutuhkan pekerja yang
melakukan lebih dari tanggung jawab pekerjaan biasa
mereka – yang akan memberikan kinerja di atas
harapan, dalam tempat kerja dinamis saat ini,yang
tugas-tugas semakin meningkat dilaksanakan oleh
tim dan fleksibilitas adalah genting, pekerja yang
terlibat dalam perilaku kewargaan yang baik
membantu orang lain dalam timnya, suka rela
mengerjakan pekerjaan tambahan, menghindari
konflik-konflik yang tidak perlu,menghormati
semangat sebagaimana aturan dan peraturan, serta
bertoleransi pada pembebanan dan gangguan
pekerjaan sewaktu-waktu.
Penelitian ini dilakukan di PT.Nextwave
Indonesia,sebuah perusahaan yang bergerak di
bidang telekomunikasi, yang berfokus kepada
layanan telekomunikasi dan data service, Jaringan
Kantor proyek regional PT.Nexwave juga tersebar di
daerah Bali, Bandung, Semarang, Surabaya,
Kalimantan, Makassar dan Lampung. PT.Nexwave
juga didukung oleh jaringan handal lokal di negara
mitra di Sri Lanka, Filipina dan Brunei.
Fenomena yang terjadi di dalam PT. Nextwave
Indonesia adalah, rendahnya tingkat kepuasaan
kerja,seperti kurang bersemangat dalam bekerja
dikarenakan lingkungan kerja yang tidak
kondusif,seperti pada ruang kerja karyawan pada
bagian teknisi,dimana ada kerusakan pada AC (air
conditioner) yang terus dibiarkan, serta ada beberapa
karyawan yang tidak mendapatkan fasilitas kerja
seperti meja dan kursi,sehingga mereka bekerja
dengan menggunakan kardus bekas,sebagai alas
laptop yang digunakanya,beberapa karyawan pada
bagian teknisi juga merasa kurangnya perhatiaan yg
di berikan perusaahan kepada mereka,selain itu
beberapa karyawan juga merasa tidak aman dalam
melakukan aktivitas pekerjaanya, dikarenakan ada
karyawan PT.Nexwave yang mengalami kasus
penganiayaan oleh warga di tempat dia di tugaskan
dalam bekerja,sehingga hal ini menimbulkan rasa
takut karyawan apabila ditugaskan di luar daerah,
karena karyawan merasakan kurangnya dukungan
organisasi yang di terima secara lagsung oleh
karyawan, sedangkan dalam aspek perilaku
kewargaan di dalam organisasi, karyawan pada PT.
Nextwave Indonesia, justru memiliki perilaku
kewargaan yang tinggi, dimana karyawan
mempunyai tingkat kepedulian yang baik antara
karyawan yang satu dengan lainya dan terus
berkontribusi di dalam lingkungan kerja, sehingga
banyak karyawan yang dengan suka rela dalam
melakukan pekerjaan tambahan yang di berikan oleh
perusahaan.
Mengenai dukungan organisasi yang
dirasakan dan perilaku kewargaan organisasi menurut
hasil penelitian Robbins dan Judge (2015) dukungan
organisasi yang diberikan oleh perusahaan meliki
pengaruh positif terhadap perilaku kewargaan
organisasi.
Menurut Miao (2011), menyatakan bahwa
dukungan organisasi memiliki pengaruh positif
terhadap kepuasaan kerja serta perilaku kewargaan
organisasi. Sedangkan Cullen dan Edwards (2014),
menyatakan bahwa dukungan organisasi yang
dirasakan, mempunyai pengaruh yang sangat
signifikan terhadap kepuasaan kerja.
3
Dalam penelitian Huang et al (2012),
menyatakan bahwa kepuasan kerja memiliki
pengaruh yang positif terhadap perilaku kewargaan.
Namun ada penelitian yang mengemukakan bahwa
kepuasaan kerja memiliki pengaruh yang negative
terhadap perilaku kewargaan organisasi, seperti yang
dikemukakan oleh Utomo (2001).
B. Rumusan Masalah Berdasarkan penelitian yang di rangkum diatas
agar permasalahannya tidak meluas dalam
pembahasan, skripsi ini ditetapkan penulis dalam
rumusan masalah sebagai berikut:
1) Apakah dukungan organisasi yang dirasakan
berpengaruh terhadap kepuasaan kerja?
2) Apakah dukungan organisasi yang dirasakan
berpengaruh terhadap perilaku kewargaan?
3) Apakah kepuasaan kerja berpengaruh terhadap
perilaku kewargaan?
2. KAJIAN PUSTAKA
A. Dukungan Organisasi Yang
Dirasakan Dukungan organisasi merupakan
kepercayaan global karyawan mengenai sejauh mana
organisasi mereka menilai kontribusi dan
memperhatikan kehidupan karyawannya (Eisenberger
et al., 2002).
Dukungan organisasi adalah keyakinan
seseorang bahwa organisasi tempat dia bekerja
menghargai kontribusinya dan peduli akan
kesejahteraannya (Rhoades et al., 2001).
B. Kepuasaan Kerja Menurut Sutrisno (2009) kepuasan kerja adalah
suatu sikap karyawan terhadap pekerja yang
berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar
karyawan, imbalan yang diterima dalam kerja, dan
hal-hal yang menyangkut faktor fisik dan psikologis.
Sikap terhadap pekerjaan ini merupakan hasil dari
sejumlah sikap khusus individu terhdap faktor-faktor
dalam pekerjaan, penyesuaian diri individu, dan
hubungan sosial individu diluar pekerjaan sehingga
menimbulkan sikap umum individu terhadap
pekerjaan yang dihadapinya.
Sedangkan menurut Osborn dalam Priansa dan
Suwanto (2013) kepuasan kerja adalah derajat positif
atau negatifnya perasaan seseorang mengenai
berbagai segi tugas-tugas pekerjaan, tempat kerja dan
hubungan dengan sesama pekerja.
C. Perilaku Kewargaan
Menurut Organ dalam Titisari (2014:5)
Organizational Citizenship Behavior OCB adalah
perilaku individu yang bebas, Tidak berkaitan secara
langsung atau eksplisit dengan sistem reward dan
bisa meningkatkan fungsi efektif organisasi.
Robbins dan Judge (2009) mengemukakan
bahwa OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak
menjadi bagian dari kewajiban kerja formal seorang
karyawan, namun mendukung berfungsinya
organisasi tersebut secara efektif.
D. Rerangka Pemikiran dan Hipotesis
Gambar 2.1
Rerangka Pemikiran
H1
H2
H3
Hipotesis Penelitian
H1 :Dukungan Kerja yang dirasakan berpengaruh
positif terhadap Organizational Citizenship Behavior
H2 : Dukungan organisasi yang dirasakan
berpengaruh positif terhadap kepuasan kerja
H3 :Kepuasaan Kerja berpengaruh positif terhadap
Organizational Citizenship Behavior
3. METODE PENELITIAN
A. Waktu dan Tempat Penelitian
Pada proses ini dibutuhkan waktu penelitian
sejak September 2015 sampai selesai. Untuk
memproleh data guna penyusunan skripsi, penulis
mengaambil tempat penelitian di PT.Nexwave,
dengan objek penelitian yaitu Karyawan tetap
PT.Nexwave Indonesia di Jl.Dr.Saharjo
no.266,Jakarta Selatan.
B. Desain Penelitian
Desain penelitian yang digunakan penulis dalam penelitian ini menggunakan penelitian
deskriptif kausal. Kausal adalah hubungan yang
bersifat sebab akibat, jadi terdapat variabel yang
Dukungan
Organisasi
Kepuasaan
Kerja
Perilaku
Kewarga
an
4
mempengaruhi dan variabel yang dipengaruhi
(Sugiyono, 2013).
C. Populasi dan Sampel Penelitian
Populasi penelitian ini adalah Karyawan tetap
Pada PT.Nextwave Dari data yang diberikan oleh
pihak Perusahaan terdapat 150 karyawan tetap yang
bekerja pada PT.Nexwave Indonesia.
Jumlah sampel 5-10 dikali jumlah
indikator.penelitian ini menggunaakan 24 parameter,
dikali 5 (lima) maka jumlah sampel yang dibutuhkan
adalah 120 responden yang digunakan sebagai
sempel. Penelitian ini menggunakan seluruh anggota
populasi untuk dijadikan sebagai sampel, yang
disebut dengan penelitian sensus (sampel jenuh)..
D. Teknik Pengumpulan Data dan Jenis
Data
Dalam penelitian ini dengan melakukan survey
secara langsung pada objek penelitian yaitu karyawan
pada PT. Nexwave. Instrument pengumpulan data
yang digunakan adalah kuesioner. Jenis data yang
digunakan dalam penelitian ini adalah data primer.
E. Metode Analisis Data Tekhnik analisis data dalam penelitian ini
adalah dengan menggunakan SEM (Structural
Equation Modeling), program AMOS (Analysis of
Moment Structure) versi 22 (Ghozali, 2013).
4. Hasil Dan Pembahasan
A. Karakteristik Jawaban Responen
Berdasarkan Usia Karakteristik responden berdasarkan usia
dapat dilihat pada tabel 4.1 di bawah ini :
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Freque
ncy
Perc
ent
Valid
Percent
Cumulat
ive
Percent
Val
id
<20 2 1.8 1.8 1.8
21-
30
54 49.1 49.1 50.9
31-
40
51 46.4 46.4 97.3
41-
50
3 2.7 2.7 100.0
Tot
al
110 100.
0
100.0
Sumber:data diolah dari kuesioner,2015.
Berdasarkan hasil pengolahan data
dalam tabel 4.1 di atas menunjukkan bahwa
dari 110 responden yang memiliki jumlah
tertinggi adalah responden dengan usia di
antara 21-30 tahun yaitu sebesar 49,1%.
B. Karakteristik Responden
Berdasarkan Jenis Kelamin Karakteristik responden berdasarkan jenis
kelamin dapat dilihat pada tabel 4.2 di
bawah ini :
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin
Frequen
cy
Perce
nt
Valid
Percent
Cumulativ
e Percent
Vali
d
Wan
ita
47 42.7 42.7 42.7
Pria 63 57.3 57.3 100.0
Total 110 100.0 100.0
Sumber:data diolah dari kuesioner,2015.
Berdasarkan data pada tabel 4.2 di atas
menunjukkan bahwa dari 110 responden
terdapat 63 responden atau sebesar 57.3%
yang berjenis kelamin pria
C. Karakteristik Responden
Berdasarkan Pendidikan Terakhir Karakteristik responden
berdasarkan pendidikan terakhir dapat
dilihat pada tabel 4.3 di bawah ini :
5
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Terakhir
Frequen
cy
Percen
t
Valid
Percent
Cumulativ
e Percent
Vali
d
Smp 4 3.6 3.6 3.6
Sma 19 17.3 17.3 20.9
Diploi
d
32 29.1 29.1 50.0
Sarjan
a
52 47.3 47.3 97.3
S2 3 2.7 2.7 100.0
Total 110 100.0 100.0
Sumber:data berdasarkan kuesioner,2015.
Berdasarkan pada tabel 4.3 menunjukkan
bahwa dari 110 responden, jumlah karyawan
yang memiliki tingkat pendidikan Sarjana
sebanyak 52 orang atau 47.3%. D. Karakteristik Responden
Berdasarkan Status Karakteristik responden
berdasarkan status dapat dilihat pada tabel
4.4 di bawah ini
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Status
Frequ
ency
Per
cent
Valid
Percen
t
Cumulativ
e Percent
Va
lid
Belum
Menika
h
54 49.
1
49.1 49.1
Menika
h
56 50.
9
50.9 100.0
Total 110 100
.0
100.0
Sumber:data yang diolah dari kuesinoer,2015.
Berdasarkan pada tabel 4.4 di atas
menunjukkan bahwa dari 110 responden terdapat
56 responden atau sebesar 50.9% berstatus
menikah.
E. Karakteristik Jawaban Kuesioner
Variabel Dukungan Organisasi Yang
Dirasakan Tabel 4.5
Karakteristik Jawaban Kuesioner Variabel
Dukungan Organisasi Yang Dirasakan
Descriptive Statistics
N Minim
um
Maxim
um
Mean Std.
Deviation
DO1 110 2 5 3.78 .759
DO2 110 1 5 3.65 .747
DO3 110 1 5 3.25 1.094
DO4 110 1 5 3.70 1.000
DO5 110 1 5 3.82 .900
DO6 110 1 5 2.88 1.147
DO7 110 1 5 3.92 .910
DO8 110 1 5 3.80 .844
Valid N
(listwise)
110
Sumber : Data yang diolah dari
kuesioner, 2015.
Dilihat dari tabel 4.5 diatas, bahwa
nilai rata-rata untuk indikator DO1 (3,78),
DO2 (3,65), DO3 (3,25), DO4 (3,70), DO5
(3,82),DO7 (3,92) DAN DO8 (3,80)
memiliki nilai rata-rata level tertinggi hal ini
berarti rata-rata dari responden menjawab
“setuju”
F. Karakteristik Jawaban Kuesioner
Variabel Kepuasaan Kerja
Tabel 4.6
Karakteristik Jawaban Kuesioner
Variabel Kepuasaan Kerja
Descriptive Statistics
6
N Minim
um
Maxi
mum
Mean Std.
Deviatio
n
KK1 110 1 5 3.81 .934
KK2 110 1 5 3.75 .900
KK3 110 1 5 3.60 1.068
KK4 110 1.0 5.0 3.709 .8918
KK5 110 1.0 5.0 3.655 .8927
KK6 110 1.0 5.0 3.655 .8927
KK7 110 1.0 5.0 3.309 1.0382
KK8 110 1.0 5.0 3.491 1.0114
Valid N
(listwise)
110
Sumber : Data yang diolah dari kuesioner, 2015.
Dilihat dari tabel 4.6 diatas, bahwa nilai rata-rata
untuk indikator KK1 (3,81), KK2 (3,75), KK3 (3,60),
KK4 (3,70), KK5 (3,655) ,KK6 (3,655), KK7
(3,309), KK8 (3,491) berada di level tertinggi hal ini
berarti rata-rata dari responden menjawab “setuju”.
G. Karakteristik Jawaban Kuesioner
Variabel Perilaku Kewargaan
Tabel 4.7
Karakteristik Jawaban Kuesioner
Variabel Perilaku Kewargaan
Descriptive Statistics
N Minim
um
Maxim
um
Mean Std.
Deviation
PK1 110 1.0 5.0 3.855 .8550
PK2 110 1.0 5.0 3.855 .8109
PK3 110 1.0 5.0 3.882 .7630
PK4 110 1.0 5.0 3.727 .7888
PK5 110 1.0 5.0 3.345 .9620
PK6 110 1.0 5.0 2.673 1.2199
PK7 110 1.0 5.0 3.755 .9500
PK8 110 1.0 5.0 3.827 .9273 Valid N (listwise)
110
Sumber : Data yang diolah dari kuesioner,
2015. Dilihat dari tabel 4.7 diatas, bahwa nilai rata-rata
untuk indikator PK1 (3,85), PK2 (3,85), PK3 (3,88),
PK4 (3,70), PK5 (3,34) ,PK6 (2,67), PK7 (3,75), PK8
(3,82) berada di level tertinggi hal ini berarti rata-rata
dari responden menjawab “setuju”.
H. Metode Analisis Data : Structural
Equation Modeling (SEM) SEM (Structural Equation Modeling)
adalah gabungan dari dua metode statistik
yang terpisah yaitu analisis faktor (factor
analysis) yang dikembangan di ilmu psikologis
dan psikometri serta persamaan simultasn
(silmutaneous equation modeling) (Ghozali,
2008). Langkah-langkah pengujian yang
dilakukan demi terpenuhinya asumsi-asumsi
SEM merupakan tuntunan untuk permodelan
SEM. baik pada proses pengumpulan datanya
maupun proses pengolahan data yang
menggunakan AMOS 23.0.
1) Uji Validitas dengan Analisis
Faktor Konfirmatori
(Confirmatory Analysis Factor)
Analisis faktor konfirmatori
dilakukan antar variabel eksogen dan
variable endogen.Pada model penelitian ini
terdapat satu variable independen (eksogen)
yaitu pengaruh dukungan organisasi yg
dirasakan,dan dua variable dependen (endogen)
yaitu kepuasaan kerja dan perilaku
kewargaan.untuk itu akan dilakukan uji faktor
konfirmatori antar variable independen
(eksogen),dan antar variabel dependen
(endogen).
Gambar 4.1 Analisis Faktor
Konfirmatori Antar Konstruk
Eksogen dan Endogen
Tabel 4.8
7
Hasil Standarized Regression Weights
Antar Konstruk Eksogen dan Konstruk
Endogen
Estimate
DO8 <--- DO .667
DO7 <--- DO .666
DO6 <--- DO -.057
DO5 <--- DO .542
DO4 <--- DO .527
DO3 <--- DO .223
DO2 <--- DO .655
D01 <--- DO .104
KK8 <--- KK .525
KK7 <--- KK .306
KK6 <--- KK .538
KK5 <--- KK .693
KK4 <--- KK .598
KK3 <--- KK .668
KK2 <--- KK .375
KK1 <--- KK .695
PK1 <--- PK .770
PK2 <--- PK .711
PK3 <--- PK .564
PK4 <--- PK .691
PK5 <--- PK .371
PK6 <--- PK -.323
PK7 <--- PK .691
PK8 <--- PK .702 Sumber : Data yang diolah dari kuesioner, 2015
Dari gambar 4.1 dan tabel 4.8, dapat
diketahui bahwa dari uji validitas dengan analisis
faktor konfirmatori terdapat indikator dengan nilai
standardized loading faktor ≤ 0,50,yaitu
DO6,DO3,DO1,KK7,KK2,PK5, Dan PK6.
2) Analisis Faktor Konfirmatori
Antar Konstruk Endogen
(Modifikasi)
Gambar 4.5
Tabel 4.12
Hasil Standardized Regression Weights:
(Group number 1 – Default Model)
Antar Konstruk
Endogen (Modifikasi)
KK8 <--- KK .493
KK6 <--- KK .517
KK5 <--- KK .730
KK4 <--- KK .621
KK3 <--- KK .726
KK1 <--- KK .660
PK1 <--- PK .753
PK2 <--- PK .722
PK3 <--- PK .560
PK4 <--- PK .717
PK7 <--- PK .706
PK8 <--- PK .692
Sumber : Data yang diolah dari kuesioner,
2015.
Hasil dari modifikasi uji validitas dengan
analisis faktor konfirmatcori pada gambar 4.5 dan
table 4.12, dapat diketahui bahwa masih terdapat
beberapa indikator dengan nilai standardized
loading factor ≤0,50 yaitu KK8. Oleh karena itu,
indikator tersebut akan dihilangkan dari konstruk.
Berikut diagram hasil dari penghilangan indikator
dan perhitungan kembali:
8
Analisis Faktor Konfirmatori Antar
Konstruk Endogen (Modifikasi)
Gambar4.6
Tabel 4.13
Hasil Standardized Regression Weights:
(Group number 1 – Default Model)
Antar Konstruk
Endogen
(Modifikasi)
KK6 <--- KK .465
KK5 <--- KK .710
KK4 <--- KK .682
KK3 <--- KK .754
KK1 <--- KK .649
PK1 <--- PK .753
PK2 <--- PK .721
PK3 <--- PK .562
PK4 <--- PK .716
PK7 <--- PK .705
PK8 <--- PK .694
Hasil dari modifikasi uji validitas dengan
analisis faktor konfirmatori pada gambar 4.6 dan
table 4.13, dapat diketahui bahwa masih terdapat
beberapa indikator dengan nilai standardized
loading factor ≤0,50 yaitu KK6. Oleh karena itu,
indikator tersebut akan dihilangkan dari konstruk.
Berikut diagram hasil dari penghilangan indikator
dan perhitungan kembali:
3) Analisis Faktor Konfirmatori
Antar Konstruk Endogen
(Modifikasi)
Gambar 4.7
Tabel 4.14
Hasil Standardized Regression Weights:
(Group number 1 – Default Model)
Antar Konstruk
Endogen
(Modifikasi)
KK5 <--- KK .678
KK4 <--- KK .716
KK3 <--- KK .792
KK1 <--- KK .642
PK1 <--- PK .751
PK2 <--- PK .720
PK3 <--- PK .563
PK4 <--- PK .716
PK7 <--- PK .707
PK8 <--- PK .695
Hasil dari modifikasi uji validitas dengan
analisis faktor konfirmatori pada gambar 4.7
dan table 4.14, dapat diketahui bahwa sudah
tidak terdapat indikator dengan nilai
standardized loading factor ≤0,50,hal tersebut
Analisis Full Model
9
Setelah dilakukan konfirmatori langkah selanjutnya
adalah melakukan analisis full model struktural
dengan memasukkan indikator yang telah diuji
dengan analisis faktor konfirmatori dan memiliki
hasil yang sudah layak atau valid. Tampilan
persamaan model tersebut adalah sebagai berikut:
Pengaruh Dukungan Organisasi yang Dirasaka Terhadap Kepuaasan Kerja
dan Perilaku Kewagaan”
Gambar 4.8
Analisis Model Penuh (full model)
Tabel 4.18
Hasil Uji Regression Weight Full Model
Esti
mate
S.
E.
C.
R. P
Kepuasaan_Kerja
<---
Dukungan_Organisasi .573
.1
58
3.6
29
**
*
Perilaku_Ke
wargaan
<--
-
Dukungan_O
rganisas .609 .1
63
3.7
40
**
*
Perilaku_Kewargaan
<---
Kepuasaan_Kerja .182
.1
33
1.3
67
.1
71
Sumber : Data yang diolah dari kuesioner, 2015.
Hasil Uji Kelayakan model penuh di tunjukan pada
tabel 4.19 berikut ini:
Tabel 4.19
Hasil Uji Kelayakan Model Penuh (Full
Model)
Goodness
of Fit
Indeks
Cut off
Value
Hasil
Mode
l
Evaluas
i
x2 Chi
Square
Diharapa
kan Kecil,
lebih
kecil
daripada
x2 tabel.
198,4
95
Tidak
Terpenu
hi
Signifikan
Probability ≥ 0,05 0,000
Mendek
ati
RMSEA(The
Root Mean
Square
Error of
Approximati
on)
≤ 0,08 0,108
Tidak
Terpenu
hi
GFI (Good
of Fit Index) ≥ 0,90 0,815
Moderat
e
CMIN ≤ 2,00 198,4
95
Tidak
Terpenu
hi
TLI (Tuckler
Lewis
Index)
≥ 0,90 0.787 Moderat
e
CFI
(Comperativ
e Fit Index)
≥ 0,90 0,823 Moderat
e
Sumber : Data yang diolah dari kuesioner,
2015.
Berdasarkan pada tabel ada beberapa yang
tidak memenuhi kriteria hasil kelayakan model maka
akan dilakukan modifikasi dan perhitungan kembali
Tabel 4.20 Modification Indices
M.I. Par
Change
e24 <--> Z1 12.89
9 0.152
e17 <--> Z1 9.266 0.104
e12 <--> e20 8.859 -
0.112
e9 <--> DO 8.858 0.142
e9 <--> e23 8.838 0.176
e12 <--> e7 7.952 0.13
e13 <--> e18 7.59 0.116
e12 <--> e24 7.272 0.134
10
e8 <--> e23 7.071 0.139
e13 <--> Z2 7.013 0.11
e18 <--> e24 6.807 -
0.116
e11 <--> DO 6.375 -
0.117
e11 <--> e24 6.142 0.145
e18 <--> e19 5.851 0.085
e20 <--> Z1 5.057 -
0.072
e8 <--> e17 4.942 -
0.096
e18 <--> e23 4.935 -
0.096
e12 <--> Z2 4.702 -
0.079
e17 <--> e19 4.381 -0.08
e18 <--> e20 4.34 0.07
e23 <--> e24 4.174 0.119
Sumber : Data yang diolah dari kuesioner
2015
Gambar 4.9
Analisis Model Penuh Modifikasi (full
model Modification)
Setelah dilakukan modifikasi pada full
model maka diperoleh hasil seperti gambar 4.9
selanjutnya dilakukan hasil uji kelayakan model pada
tabel 4.21.
Tabel 4.21
Hasil Uji Kelayakan Model Penuh
Modifikasi (Full Model Modification)
Goodness
of Fit
Indeks
Cut off
Value
Hasil
Mode
l
Evaluas
i
x2 Chi Square
Diharapaka
n Kecil,
lebih kecil
daripada x2
tabel.
107,97
5
Terpenuhi
Signifikan
Probability ≥ 0,05 0,000
Mendekat
i
RMSEA(The
Root Mean
Square Error
of
Approximation
)
≤ 0,08 0,086 Terpenuhi
GFI (Good of
Fit Index) ≥ 0,90 0,882
Mendekat
i
CMIN ≤ 2,00 107,97
5
Tidak
Terpenuhi
TLI (Tuckler
Lewis Index) ≥ 0,90 0.867
Mendekat
i
CFI
(Comperative
Fit Index)
≥ 0,90 0,912 Terpenuhi
Sumber : Data yang diolah dari kuesioner, 2015.
Hasil uji kelayakan model penuh pada tabel 4.18
menunjukan bahwa indikator yang digunakan untuk
membentuk model penelitian ini hampir semua telah
memenuhi kriteria-kriteria Goodness of Fit yang
ditunjukan pada kolom Cut of Value maka dapat
dikatakan untuk membentuk sebuah model
penelitian serta telah memenuhi kriteria kelayakan
sebuah model.
Tabel 4.22
Hasil Uji Regression Weight Full Model
Modifikasi
Esti
mat
e
S.
E
.
C.
R. P
Kepuasaa
n_Kerja
<-
--
Dukungan
_Organisa
si
1.1
43
.3
0
8
3.
70
6
*
*
*
Perilaku_
Kewargaa
<-
-- Dukungan
_Organisa
.81
3 .3
1
2.
54
.0
1
11
Esti
mat
e
S.
E
.
C.
R. P
n s 9 9 1
Perilaku_
Kewargaa
n
<-
--
Kepuasaa
n_Kerja
.29
9
.1
5
3
1.
95
7
.0
5
0
Sumber: data yang diolah dari
kuesioner 2015.
Berdasarkan hasil pengolahan data bahwa
c.r.(Critical Ratio) untuk pengaruh langsung antara
Dukungan Organisasi terhadap Kepuasaan Kerja
seperti yang telah di sajikan pada tabel 4.19 adalah
nilai C.R.(Critical Ratio) Sebesar 3.706 dengan
probability sebesar *** dimana nilai tersebut kurang
dari alpha 0,10 sehingga dapat disimpulkan bahwa
Dukungan Organisai berpengaruh positif terhadap
Kepuasaan kerja.
Sementara itu,untuk pengaruh langsung
antara Dukungan Organisasi terhadap Perilaku
Kewargaan dengan nilai C.R.(Critical Ratio) Sebesar
2,549 dengan probability sebesar 0,011 dimana nilai
tersebut lebih kecil dari alpha 0,10 sehingga dapat
disimpulkan bahwa Dukungan Organisasi
berpengaruh positif terhadap Perilaku Kewargaan.
Dan yang terakhir untuk pengaruh
Kepuasaan kerja terhadap Perilaku Kewargaan
dengan nilai C.R.(Critical Ratio) Sebesar 1,957
dengan probability sebesar 0,050 dimana nilai
tersebut lebih kecil dari alpha 0,10 sehingga dapat
disimpulkan bahwa Kepuasaan kerja berpengaruh
positif terhadap Perilaku Kewargaan.
5. Kesimpulan Dan Saran
A. Kesimpulan
Penelitian ini mencoba menganalisa variabel-
variabel yang berkaitan dengan pengaruh dukungan
organisasi yang dirasakan terhadap kepuasaan kerja
dan perilaku kewargaan. Bedasarkan hasil penelitian
pada karyawan PT. Nexwave. Dari hasil penelitian
yang telah diperoleh dari perhitungan SEM, maka
dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut :
1) Dukungan organisasi yang dirasakan
memberikan pengaruh positif terhadap
kepuasaan kerja PT.Nexwave.
2) Dukungan organisasi yang dirasakan
memberikan pengaruh positif dan signifikan
terhadap perilaku kewargaan PT. Nexwave.
3) Kepuasan kerja memberikan pengaruh positif
terhadap Perilaku Kewargaan PT.Nexwave.
B. Saran
Berdasarkan kesimpulan di atas, maka dapat
dikemukakan beberapa saran yang menjadi
pertimbangan bagi perusahaan PT. Nexwave maupun
bagi penelitian selanjutnya :
1. Saran untuk PT. Nexwave :
a. Perusahaan agar terus mempertahankan dan
meningkatkan dukungan-dukungan yang
diberikan kepada karyawanya seperti lebih di
tingkatkan keamanan dalam bekerjanya,lebih
di perbanyak pelatihan-pelatihan yang di
berikan,atasan juga terus membina
karyawanya dengan baik,dan juga perusahaan
terus meningkatan gaji,upah dan bonus sesuai
dengan jenjang karir karyawanya.
b. Perusahaan agar tetap menjaga lingkungan
dan suasana keja agar tetap
kondusif,perusahaan juga di harapkan terus
memperhatikan kondisi fisik dan kondisi
lingkungan kerja karyawanya,pemberian gaji
yang sesuai dengan pekerjaan yang di berikan
dan juga terus meningkatkan jaminan-
jaminan sosial yang diberikan perusahaan
terhadap karyawanya.
c. Perusahaan agar terus membina dan menjaga
hubungan yang baik dengan karyawanya.
2. Saran untuk Penelitian Selanjutnya
Saran untuk peneliti selanjutnya, harus bisa
mengembangkan kembali variabel dan indikator yang
belum digunakan dalam penelitian ini terutama
variabel-variabel yang tidak signifikan
DAFTAR PUSTAKA
Aselage, J., and Eisenberger, R. 2003. “Perceived
Organizational Support and Psychological
Contracts: a Theoretical Integration”. Journal
of Organizational Behavior, 24: 491-509
Danang Siaga Putra,Hubungan Antara Percevied
Organizational Support Dengan
Organizational Citizenship Behavior Pada
Karyawan PT en Seval Putera MegaTrading
Divisi Transportasi Cabang Sidoarjo.Jurnal
12
Psikologi Industri & Organisasi Vol 2, No 1
april 2013
Eisenberger, R., Armeli, S., Rexwinkel, B., Lynch,
P.D., & Rhoades, L. 2001. “Reciprocation of
perceived organizational support”. Journal of
Applied Psychology, 86, 42–51.
Fatdina,Peran Dukungan Organisasi Yang Dirasakan
Karyawan Sebagai Mediator Pengaruh
keadilan Prosedural Terhadap Perilaku
Kewargaan Organisas,Jurnal Psikologi Vol
36 No1,1-17 2012.
Flippo. E. 2007. Manajemen Personila Dan Sdm.
Jakarta: Erlangga
Hasibuan. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Bumi Aksara
Kabul Wahyu Utomo.2001 Kecenderungan
Kepemimpinan Transaksional dan
Transformasional dan hubungannya dengan
OCB, Komitmen dan Kepuasan Kerja (Studi
pada Kantor Pemerintah Daerah Tk.II
Kabupaten Kebumen Jawa Tengah).
Kermit W. Kuehn, Yousef Al‐Busaidi, 2002
"Citizenship Behavir In A Non-Western
Context:An Examiation Of The Role Of
Satisfaction,Commitment And Job
Characteristic On Self-Reported OCB”,
International Journal of Commerce and
Management, Vol. 12 Iss: 2, pp.107 - 125
Kristin L. Cullen,Bryan D. Edwards. Employees’
Adaptability and Perceptions of Change-
Related Uncertainty: Implications for
Perceived Organizational Support,Job
Satisfaction, and Performance. Journal Bus
Psychology 2014 29:269–280 DOI
10.1007/s10869-013-9312-y
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2009. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Gramedia
Widisarana Indonesia
Organ, D. W., Podsakoff, P. M & MacKenzie, S. B
(2006). Organizational
citizenship behavior: Its nature, antecedents, and
consequences. Sage Publications
Priansa dan Suwatno. 2013. Manajemen Sumber
Daya Manusia dalam Organisasi Publik dan
Bisnis. Bandung: Alfabeta
Purnamie Titisari.2014.Peranan Organizational
Citizenship Behavior (OCB) Dalam
Meningkatkan Kinerja
Karyawan.Jakarta:Mitra Wacana Media
Ren-Tao Miao.Perceived Organizational Support,
Job Satisfaction, Task Performance and
Organizational Citizenship Behavior in China.
Institute of Behavioral and Applied
Management University of Science and
Technology Liaoning Anshan, China 2011
Stepeh P Robbins,Timothy A Judge.2015.Perilaku
Organisasi.Edisi 16.Jakarta:Salemba Empat.
Sugiyono. (2010). Metode Penelitian Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
Sugiyono. (2013) Metode Penelitian Bisnis.
Bandung: Alfabeta.
Sutrisno, Edy. 2009, Manajemen Sumber Daya
Manusia, Jakarta: Kencana
Sutrisno, Edy. 2010, manajemen sumber daya
manusia, Jakarta; Kencana Prenada Media
Group
Wu Wann-Yih, Sein Htaik. The Impacts Of Perceived
Organizational Support,Job Satisfaction,and
Organizational Commitment on Job
Performance in Hotel Industry. The 11th
International DSI and the 16th APDSI Joint
Meeting, Taipei, Taiwan, July 12 – 16, 2011.
