PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA …

Jurnal Ilmiah Mahasiswa Ekonomi Manajemen

Vol. 1, No. 2, November 2016: 1-17

1

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA DENGAN KNOWLEDGE SHARING

SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (STUDI PADA PEGAWAI

KANTOR BALAI KOTA BANDA ACEH)

M.SUBKI1, AFRIDA2

1,2)Jurusan Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Syiah Kuala

e-mail: [email protected]

ABSTRACT

This study examined the Influence of Organizational Culture on Job Satisfaction

With Knowledge Sharing as Mediation Variables (Study on Employee’s Central Office of

Banda Aceh). The data was collected On the Employee’s Central Office of Banda Aceh. A

total of 114 respondents were included. Analytical methods of this research is Hierachial

Linear Modeling (HLM) and used as a method of analysis to determine the effect of the

variables involved. The results showed: 1) Cultural organizations significant effect to job

satisfaction in employee’s Central Office on Banda Aceh. 2) Cultural organizations

significant effect to knowledge sharing on employee’s Central Office in Banda Aceh. 3)

Knowledge sharing significant effect to job satisfaction on employee’s Central Office in

Banda Aceh. 4) Knowledge sharing mediating the influence of organizational culture to

job satisfaction on employee’s Central Office in Banda Aceh.

Keywords: Organizational Culture, Job Satisfaction, Knowledge Sharing

PENDAHULUAN

Sebuah organisasi atau perusahaan pasti memiliki tujuan yang ingin dicapai.

Dalam usaha pencapaian tujuannya, permasalahan yang dihadapi manajemen bukan

hanya terdapat pada bahan mentah, alat-alat kerja saja, tetapi juga menyangkut

karyawan sumber daya manusia yang mengelola faktor-faktor lainnya. Perusahaan

akan menghadapi permasalahan tenaga kerja yang semakin kompleks. Oleh

karenanya, pengelolaan tenaga kerja sebagai sumber daya manusia harus dilakukan

secara profesional oleh departemen tersendiri dalam suatu organisasi. Budaya

organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan, nilai nilai dan norma

yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi

anggotaanggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi

internal.

mailto:[email protected]


Vol. 1, No. 2, November 2016: 1-17

2

Budaya organisasi merupakan faktor yang sangat penting didalam sebuah

organisasi sehingga efektivitas organisasi dapat ditingkatkan dengan menciptakan

budaya yang tepat dan dapat mendukung tercapainya tujuan organisasi

(Mangkunegara 2005). Pengaruh pemanfaatan budaya organisasi merupakan salah

satu solusi dalam menghadapi tantangan yang kian kompleks. Dengan adanya

pemberdayaan budaya organisasi selain akan menghasilkan sumber daya manusia

yang berkualitas, juga akan menjadi penentu sukses perusahaan. Sehingga budaya

organisasi memiliki dampak yang berarti terhadap kepuasan kerja karyawan yang

menentukan keberhasilan dan kegagalan perusahaan.

Kepuasaan kerja adalah apa yang dirasakan oleh seseorang pekerja atas

pekerjaan mereka. Hal ini menunjukkan bahwa sejauh mana individu merasakan

hasil yang sesuai dari yang mereka harapkan dari suatu pekerjaan sehingga nantinya

akan secara langsung mempengaruhi kinerja karyawan. Sama seperti hasil survei

yang terjadi di Kantor Balai Kota Banda Aceh, bahwa rata-rata tingkat kepuasan

kerja yang dirasakan oleh seluruh pegawai di kantor tersebut adalah sangat puas.

Hal ini disebabkan oleh beberapa faktor seperti gaji, tempat kerja, fasilitas, rekan

kerja serta lingkungan kerja (Locke 1996).

Jika dilihat berdasarkan tempat kerja bahwa, Kantor Balai Kota Banda Aceh

merupakan salah satu tempat kerja yang diminati oleh semua orang serta merupakan

tempat kerja yang bergengsi dan memiliki citra yang baik dimata masyarakat.

Selain itu, dengan lingkungan kerja yang baik serta nyaman dan segala fasilitas

kerja yang sangat memadai pun disediakan seperti, kendaraan, laptop/ komputer,

meja, kursi, ruangan ber AC, dan lain-lain.

Gaji/ upah juga merupakan salah satu alat ukur utama apakah seseorang itu

puas terhadap pekerjaannya (Munandar, 2006). Seperti yang kita ketahui bahwa,

pembagian gaji pokok seorang pegawai negeri sipil rata-rata sama, yang

membedakan besar penghasilan per bulannya adalah TPK (Tunjangan Pelaksana

Kegiatan). TPK merupakan tunjangan yang diberikan kepada pegawai berdasarkan

kinerja yang dihasilkannya, yang mana segala macam kinerja yang pegawai

tersebut lakukan akan direkam di aplikasi e-kinerja.


Vol. 1, No. 2, November 2016: 1-17

3

Untuk menghasilkan kinerja yang baik tentu saja pengetahuan atau

pengalaman yang ada dari diri sendiri tidaklah cukup. Pengetahuan dan pengalaman

dari luar yang mungkin saja kita dapatkan dari rekan kerja atau organisasi tempat

kita bekerja akan sangat membantu seseorang pegawai untuk memperoleh kinerja

yang tinggi. Namun, untuk mendapatkan pengetahuan dan pengalaman tersebut

tidaklah mudah. Karena tidak semua orang ingin membagikan pengetahuan dan

pengalaman yang telah dimilikinya (knowledge sharing).

Knowledge sharing merupakan sebuah proses sistematis dalam mengirimkan,

mendistribusikan, dan mendiseminasikan pengetahuan dan konteks multidimensi

dari seorang atau organisasi kepada orang atau organisasi lain yang membutuhkan

melalui metode dan media yang variatif. (Lumbantobing, 2012). Seperti yang

terjadi di Kantor Balai Kota Banda Aceh bahwa hampir seluruh pegawai yang ada

di kantor tersebut saling berbagi pengetahuan dan pengalaman kepada sesama rekan

kerjanya. Dimana segala macam pengetahuan dan pengalaman tersebut didapatkan

dari berbagai macam sosialisasi, pelatihan, seminar, dan lain sebagainya.

Budaya yang produktif adalah budaya yang dapat menjadikan organisasi

menjadi kuat dan tujuan perusahaan dapat terakomodasi. Kepuasan kerja yang

dirasakan oleh setiap pegawai memiliki kaitan yang sangat erat dalam hubungannya

dengan budaya organisasi. Selain itu, kepuasan kerja seseorang juga didukung

dengan adanya pengetahuan dan pengalaman yang ia dapatkan dari organisasi

ataupun rekan kerjanya guna menciptakan kinerja yang lebih baik. Sesuai dengan

hasil survei awal yang dilakukan di Kantor Balai Kota Banda Aceh menunjukkan

bahwa hampir secara menyeluruh pegawai yang bekerja di kantor tersebut memiliki

tingkat kepuasan kerja yang tinggi meskipun sistem budaya organisasi yang

diterapkan sangat ketat terkait dengan perilaku kedisiplinan.

KAJIAN KEPUSTAKAAN

Budaya Organisasi

Menurut Harvey dan Brown (dalam Bahan Bacaan Pengantar Imu

Administrasi Bisnis, 2009:135) mendefinisikan budaya organisasi sebagai suatu

sistem nilai dan kepercayaan bersama yang berinteraksi dengan orang-orang,


Vol. 1, No. 2, November 2016: 1-17

4

struktur dan sistem suatu organisasi untuk menghasilkan norma-norma perilaku.

Budaya organisasi merupakan pedoman berprilaku bagi orang-orang dalam

perusahaan. Budaya organisasi adalah seperangkat asumsi atau sistem keyakinan,

nilai nilai dan norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan

pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi

eksternal dan integrasi internal (Mangkunegara, 2005:113).

Kepuasan Kerja

Kepuasaan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang yang

menunjukkan perbedaaan antara jumlah penghargaan yang diterima pekerjaan dan

jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima (Robbin, 2003: 78).

Kepuasan kerja adalah faktor primer yang berkaitan dengan pekerjaan itu sendiri,

sedangkan ketidak puasan berkaitan dengan memuaskan anggota organisasi dan

menjaga mereka tetap dalam organisasi dan itu berkaitan dengan lingkungan dalam

organisasi. Kepuasan kerja muncul didasari atas faktor-faktor tertentu.

Berbagi Pengetahuan

Paul Lumbantobing menjelaskan bahwa, knowledge sharing adalah proses

yang sistematis dalam mengirimkan, mendistribusikan, dan mendiseminasikan

pengetahuan dan konteks multidimensi dari seorang atau organisasi kepada orang

atau organisasi lain yang membutuhkan melalui metode dan media yang variatif.

(Lumbantobing, 2012 : 24) Dari pengertian tersebut dapat ditarik kesimpulan

bahwa proses knowledge sharing bertujuan untuk mengoptimalkan dan mendorong

munculnya pengetahuan baru sebagai hasil pembelajaran dan kombinasi dari

berbagai pengetahuan yang berbeda-beda.

Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja

Kotter dan Hesket (Sutanto, 2002: 129) mengungkapkan bahwa budaya

organisasi yang kuat akan memicu karyawan untuk berfikir, berperilaku, dan

bersikap sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Kesesuaian antara budaya organisasi

dengan anggota organisasi yang mendukungnya akan menimbulkan kepuasan

kerja, sehingga mendorong karyawan untuk meningkatkan kinerja menjadi lebih


Vol. 1, No. 2, November 2016: 1-17

5

baik, yaitu bertahan pada satu perusahaan dan berkarir dalam jangka panjang. Oleh

karena itu, budaya organisasi yang kuat diperlukan oleh setiap organisasi agar

kepuasan kerja dan kinerja karyawan meningkat sehingga akan meningkatkan

kinerja organisasi secara keseluruhan.

H1 : Budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja

Budaya Organisasi terhadap Knowledge Sharing

Studi pada penciptaan pengetahuan dan pembelajaran organisasi

menunjukkan bahwa kegiatan berbagi pengetahuan sangat dipengaruhi oleh nilai-

nilai budaya dari masing-masing pegawai (Jennex, 2006; Hutchings dan

Michailova, 2004; Hofstede, 2001; Pfeffer dan Sutton, 2000), dan lainnya

Penelitian juga menunjukkan bahwa kinerja suatu organisasi tergantung pada

sejauh yang nilai-nilai budaya organisasi dibagi (Lai dan Lee, 2007; De Long dan

Fahey, 2000). Budaya organisasi telah ditemukan tidak hanya mempengaruhi

keberhasilan pencapaian berbagi pengetahuan, tetapi juga moral pekerja

pengetahuan dan produktivitas

(Lai dan Lee, 2007; Ruppel dan Harrington, 2001a; Carayannis, 1998).

H2: Budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap knowledge sharing

Knowledge Sharing terhadap Kepuasan Kerja

Kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dengan komitmen organisasi

(Karatepe dan Tekinkus, 2006) dan komitmen organisasi memiliki pengaruh yang

positif dengan berbagi pengetahuan (Jacobs dan Roodt, 2007), oleh karena itu,

kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dengan berbagi pengetahuan (Rehman,

Mahmood, Salleh, dan Amin, 2010). Semakin besar tingkat keterlibatan karyawan

dalam proses pengambilan keputusan, semakin besar kepuasan kerja dan kinerja

(Tremblay, Sire, dan Dalkin, 2000; Witt, Andrews, dan Kacmar, 2000).

H 3: Knowledge sharing memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja


Vol. 1, No. 2, November 2016: 1-17

6

Budaya Organisasi terhadap Kepuasan Kerja dimediasi oleh Knowledge

Sharing

Berbagi pengetahuan terdiri dari dua kegiatan dasar yang terdiri dari niat aktif

dan pasif. Sumbangan pengetahuan dan koleksi pengetahuan (De Vries et al.,

2006). Sumbangan pengetahuan dan pengumpulan pengetahuan memainkan peran

penting antara budaya organisasi dan tingkat kepuasan kerja dalam sebuah

organisasi. Penelitian ini mempelajari dampak dari kegiatan berbagi pengetahuan

tentang pengaruh antara budaya organisasi dan kepuasan kerja. De Vries et al.,

(2006) mengatakan model analisis praktek berbagi pengetahuan dalam suatu

organisasi. Literatur menunjukkan bahwa berbagi pengetahuan berkorelasi dengan

budaya organisasi, kepuasan kerja, kepercayaan, jaringan sosial, dan masalah

kepemimpinan.

H4: Budaya organisasi memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja dengan

dimediasikan oleh knowledge sharing

METODE PENELITIAN

Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah Seluruh pegawai di Kantor Balai Kota

Banda Aceh.

Teknik Pengumpulan Data

Pada penelitian ini kuisioner digunakan sebagai metode pengumpulan data

untuk mendapatkan informasi dari beberapa responden yang menjadi sampel.

Kuisioner ini akan mengukur tiga variabel yang ada dalam penelitian ini yaitu,

budaya Organisasi, Kepuasan Kerja, Knowledge Sharing.

HASIL DAN PEMBAHASAN

Variabel dependen pada penelitian adalah kepuasan kerja, untuk mengukur

konstruk dari variabel tersebut telah diukur dengan 26 item pertanyaan dari

beberapa dimensi. Uji analisis faktor menunjukkan bahwa pada variabel kepuasan

kerja hanya 5 item pertanyaan yang dapat terlibat dalam penelitian ini, sedangkan


Vol. 1, No. 2, November 2016: 1-17

7

21 item pertanyaan lainnya tidak dapat dilibatkan karena tidak relevan dengan

konteks penelitian ini.

Uji Analisis Faktor

Berdasarkan hasil uji analisis faktor menunjukkan bahwa 5 item pertanyaan

yang terlibat dalam penelitian ini memiliki konstruk korelasi yang baik sehingga

dapat menjadi pengukuran yang tepat, hal ini dapat dilihat dari nilai eigen 2,61

dengan loading factor yang memiliki interval 0,46 hingga 0,92. Varian yang dapat

dijelaskan (varians explained) pada faktor adalah sebesar 52,35%. Nilai Kaiser-

Meiyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy pada variable dependen sebesar 0,61

dan hasil uji Barlet’s Test of Sphericity menunjukkan signifikan yaitu 0,00

(p<0,01).

Variabel independen pada penelitian adalah budaya organisasi, untuk

mengukur konstruk dari variabel tersebut telah diukur dengan 20 item pertanyaan

dari beberapa dimensi. Uji analisis faktor menunjukkan bahwa pada variabel

kepuasan kerja hanya 4 item pertanyaan yang dapat terlibat dalam penelitian ini,

sedangkan 16 item pertanyaan lainnya tidak dapat dilibatkan karena tidak relevan

dengan konteks penelitian ini. Berdasarkan hasil uji analisis faktor menunjukkan

bahwa 4 item pertanyaan yang terlibat dalam penelitian ini memiliki konstruk

korelasi yang baik sehingga dapat menjadi pengukuran yang tepat, hal ini dapat

dilihat dari nilai eigen 2,28 dengan loading factor yang memiliki interval 0,40

hingga 0,96. Varian yang dapat dijelaskan (varians explained) pada faktor adalah

sebesar 57,02%.

Nilai Kaiser-Meiyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy pada variabel

independen sebesar 0,56 dan hasil uji Barlet’s Test of Sphericity menunjukkan

signifikan yaitu 0,00 (p<0,01). Variabel mediasi pada penelitian adalah Knowledge

Sharing, untuk mengukur konstruk dari variabel tersebut telah diukur dengan 8 item

pertanyaan dari beberapa dimensi.

Uji analisis faktor menunjukkan bahwa pada variabel kepuasan kerja hanya

4 item pertanyaan yang dapat terlibat dalam penelitian ini, sedangkan 4 item

pertanyaan lainnya tidak dapat dilibatkan karena tidak relevan dengan konteks


Vol. 1, No. 2, November 2016: 1-17

8

penelitian ini. Berdasarkan hasil uji analisis faktor menunjukkan bahwa 4 item

pertanyaan yang terlibat dalam penelitian ini memiliki konstruk korelasi yang baik

sehingga dapat menjadi pengukuran yang tepat, hal ini dapat dilihat dari nilai eigen

1,95 dengan loading factor yang memiliki interval 0,66 hingga 0,73.

Varian yang dapat dijelaskan (varians explained) pada faktor adalah sebesar

48,74%. Nilai Kaiser-Meiyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy pada variabel

mediasi sebesar 0,70 dan hasil uji Barlet’s Test of Sphericity menunjukkan

signifikan yaitu 0,00 (p<0,01).

Uji Reliabilitas

Selanjutnya, untuk mengukur apakah instrument (kuisioner) dari penelitian

ini dapat dipercaya/ handal atau tidak sebagai hasil penelitian yang baik maka perlu

dilakukan uji reliabilitas. Suatu konstruk atau variabel dikatakan handal apabila

nilai Cronbach Alphanya > 0,60 menurut Malhotra (2003). Berikut hasil pengujian

reliabilitas.

Tabel. 1 Uji Reliabilitas

No. Variabel Jumlah

Item

Cronbach’s Alpha Keterangan

Hitung Standar

1. Kepuasan Kerja 5 0,75 0,60 Handal

2. Budaya Organisasi 4 0,72 0,60 Handal

3. Knowledge Sharing 4 0,64 0.60 Handal

Sumber: Data Primer (diolah), 2016

Analisis

Hasil analisis pengaruh budaya organisasi terhadap knowledge sharing

dapat dilihat pada Tabel 2 berikut ini:

Tabel 2. Pengaruh Budaya Organisasi Terhdap Knowledge Sharing

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

1 (Constant) 1,447 0,302 4,795 0,000

Budaya Organisasi 0,614 0,087 0,553 7,028 0,000


Vol. 1, No. 2, November 2016: 1-17

9


Menurut Hair, et al (2006) jika dalam penskalaan digunakan skala likert,

maka untuk koefisien regresi digunakan nilai standardized coefficients, dimana

nilai konstantanya tidak perlu di interpretasikan. Dari hasil output SPSS tersebut

dapat dibuat garis persamaan linear adalah sebagai berikut:

Z = 0,553X

Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa koefisien regresi

budaya organisasi (X) bernilai positif (0,553) artinya semakin baik budaya

organisasi yang diterapkan maka akan semakin baik pula knowledge sharing yang

didapatkan oleh pegawai Kantor Kantor Balai Kota Banda Aceh.

Hasil analisis pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja dengan

knowledge sharing sebagai variabel mediasi dapat dilihat pada Tabel 3 berikut ini.

Tabel 3. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja dengan

Knowledge Sharing sebagai Variabel Mediasi

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients T Sig.

B Std. Error Beta

2 (Constant) 4,023 0,064 62,409 0,000


3

(Constant) 3,959 0,070 56,949 0,000


Knowledge Sharing 0,045 0,020 0,239 2,262 0,026


Dari Tabel 3 (model 2) dapat dibuat garis persamaan linier adalah sebagai

berikut:

Y = 0,318X

Maka dari persamaan tersebut dapat dijelaskan bahwa berdasarkan hasil nilai

standardized coefficients tidak terdapat nilai konstanta, hanya terdapat nilai

koefisien regresi. Dari hasil output SPSS pada tabel diatas dapat terlihat bahwa

hubungan linier antara budaya organisasi dengan kepuasan kerja adalah positif

dengan nilai koefisien 0,318 yang artinya ketika budaya organisasi yang diterapkan

meningkat maka akan meningkatkan kepuasan kerja yang dirasakan pada pegawai

Kantor Kantor Balai Kota Banda Aceh.


Vol. 1, No. 2, November 2016: 1-17

10

Sedangkan pada tabel selanjutnya (model 3), dapat dibuat garis persamaan

linier sebagai berikut:

Y = 0,185X + 0,239Z

Dimana persamaan tersebut menjelaskan bahwa koefisien regresi knowledge

sharing (Z) bernilai positif 0,239 yang artinya semakin besar knowledge sharing

yang didapatkan oleh pegawai tersebut, maka akan semakin besar pula rasa

kepuasan kerja yang dirasakan oleh pegawai Kantor Kantor Balai Kota Banda Aceh

tersebut. Pengujian hipotesis dilakukan dengan menggunakan metode Hierarchical

Linear Modeling (HLM) untuk mengetahui pengaruh antar variabel, yang meliputi:

1. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja (H1)

2. Budaya organisasi berpengaruh terhadap knowledge sharing (H2)

3. Knowledge sharing berpengaruh terhadap kepuasan kerja (H3)

4. Budaya organisasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja melalui mediasi

knowledge sharing (H4)

Pembahasan

Hasil pengujian hipotesis 1 menunjukkan bahwa budaya organisasi

berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja. Hasil penelitian ini didukung oleh

pernyataan yang dikemukakan oleh Kotter dan Hesket (1992) dimana menurut

mereka budaya organisasi yang kuat akan memicu pegawai untuk berfikir,

berperilaku, dan bersikap sesuai dengan nilai-nilai organisasi. Kesesuaian antara

budaya organisasi dengan anggota organisasi yang mendukungnya akan

menimbulkan kepuasan kerja, sehingga mendorong pegawai untuk meningkatkan

kinerja menjadi lebih baik, yaitu bertahan pada satu perusahaan dan berkarir dalam

jangka panjang.

Oleh karena itu, budaya organisasi yang kuat sangat diperlukan oleh setiap

organisasi agar kepuasan kerja dan kinerja pegawai dapat terus meningkat sehingga

akan meningkatkan kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, Hofstede’s

(1980) menjelaskan bahwa komponen-komponen yang terdapat didalam budaya

organisasi juga terdiri atas beberapa variabel yang memiliki hubungan erat dengan


Vol. 1, No. 2, November 2016: 1-17

11

komitmen organisasi (Lok and Crawford, 1999) dan kepuasan kerja (Silverthorne,

2004).

Pengujian hipotesis 2 menunjukkan bahwa budaya organisasi berpengaruh

signifikan terhadap knowledge sharing. Dimana sebuah studi yang dilakukan

terhadap knowledge creation dan organizational learning oleh Jennex, (2006);

Hutchings dan Michailova, (2004); Hofstede, (2001); dan Pfeffer dan Sutton,

(2000) menunjukkan bahwa kegiatan Knowledge Sharing (knowledge sharing)

sangat dipengaruhi oleh nilai-nilai budaya organisasi dari masing-masing pegawai.

Disamping itu, kinerja yang dipancarkan dari sebuah organisasi tergantung dari

sejauh mana nilai-nilai budaya organisasi itu sendiri (Lai dan Lee, 2007; De Long

dan Fahey, 2000). Budaya organisasi menunjukkan tidak hanya mempengaruhi

keberhasilan pencapaian dari Knowledge Sharing (knowledge sharing), tetapi juga

moral pengetahuan pekerja dan produktivitasnya (Lai dan Lee, 2007; Ruppel dan

Harrington, 2001; Carayannis, 1998).

Pengujian hipotesis 3 menunjukkan bahwa knowledge sharing berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja. Menurut Karatepe dan Tekinkus, (2006)

kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dengan komitmen organisasi dan

komitmen organisasi memiliki pengaruh yang positif dengan Knowledge Sharing

(knowledge sharing) (Jacobs dan Roodt, 2007), oleh karena itu, kepuasan kerja

memiliki pengaruh positif dengan Knowledge Sharing (knowledge sharing)

(Rehman, Mahmood, Salleh, dan Amin, 2010). Karena dengan adanya tingkat

keterlibatan pegawai yang semakin besar dalam proses pengambilan keputusan,

maka akan semakin besar kepuasan kerja dan kinerja yang dihasilkan (Tremblay,

Sire, dan Dalkin, 2000; Witt, Andrews, dan Kacmar, 2000).

Individu yang berkinerja baik akan lebih bersedia dan bersemangat untuk

menyumbangkan dan mengumpulkan pengetahuan dan membantu dalam

membangun mekanisme untuk membuat kelompok yang lebih produktif

(Hollingshead, 2000; Salancik dan Pfeffer, 1977) sehingga hasil kepuasan kerja

akan berdampak positif pada sikap, perilaku dan motivasi. Untuk mendorong

ketersediaan pegawai dalam Knowledge Sharingnya kepada tim, organisasi harus


Vol. 1, No. 2, November 2016: 1-17

12

menyediakan budaya perusahaan yang positif dan lingkungan kerja yang dapat

dipercaya kepada pegawai (Inkpen and Tsang, 2005).

Literatur sebelumnya mengidentifikasikan bahwa kepuasan kerja sebagai

salah satu faktor yang dapat mempengaruhi knowledge sharing (Ismail, Nor and

Marjani, 2009; Ismail and Yusof, 2008; Lin, 2007; Borgatti and Cross, 2003). Hal

ini juga menunjukkan bahwa setiap individu dan anggota grup yang menikmati

kepuasan kerjanya akan berkontribusi terhadap Knowledge Sharingnya dibawah

lingkungan kerja yang ramah dan peningkatan dari kepuasan kerja yang dirasakan

oleh individu tersebut dapat meningkatkan Knowledge Sharingnya dalam

membawa kinerja tim menjadi lebih baik.

Pengujian hipotesis 4 menunjukkan bahwa knowledge sharing memediasi

pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja. Menurut De Vries et al.,

(2006) knowledge donation dan knowledge collection yang merupakan dimensi dari

knowledge sharing memiliki peran yang sangat penting antara budaya organisasi

dan tingkat kepuasan kerja dalam sebuah organisasi. Penelitian ini mempelajari

dampak dari kegiatan Knowledge Sharing terhadap hubungan antara budaya

organisasi dan kepuasan kerja. Selain itu De Vries et al., (2006) juga mengatakan

model analisis implementasi dari Knowledge Sharing dari praktik Knowledge

Sharing didalam sebuah organisasi. Literatur tersebut menunjukkan bahwa

Knowledge Sharing memiliki korelasi dengan budaya organisasi, kepuasan kerja,

kepercayaan, jaringan sosial, dan masalah kepemimpinan.

PENUTUP

Berdasarkan hasil dan pembahasan maka dapat diperoleh kesimpulan

sebagai berikut:

1. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

2. Budaya organisasi berpengaruh signifikan terhadap knowledge sharing.

3. Knowledge sharing berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja.

4. Knowledge sharing memediasi pengaruh budaya organisasi terhadap

kepuasan kerja.


Vol. 1, No. 2, November 2016: 1-17

13

Berdasarkan hasil analisis yang telah dilakukan pada penelitian ini maka

dapat diberi saran sebagai berikut:

1. Untuk Kantor Balai Kota Banda Aceh sebaiknya agar dapat mempertahankan

atau memperketat budaya organisasi yang telah ada terkait dengan perilaku

kedisiplinan serta agar dapat melestarikan budaya knowledge sharing pada

setiap pegawai, dengan tujuan agar organisasi tersebut kedepannya dapat

meningkatkan kepuasan kerja pegawai yang nantinya akan berdampak pada

kesuksesan organisasi dalam menjalankan setiap program-program yang ada.

Selain itu, dengan terlestarikannya budaya knowledge sharing, maka akan

mempermudah organisasi maupun pegawai ketika membuat keputusan dalam

rangka menetapkan strategi yang tepat dan juga dapat meningkatkan efisiensi

dari sumber daya manusia.

2. Untuk pegawai Kantor Balai Kota Banda Aceh sebaiknya agar terus mampu

mempertahankan tingkat kepuasan kerjanya sehingga akan memicu untuk

timbulnya kinerja yang baik secara terus menerus yang nantinya dapat

memberikan dampak yang positif terhadap keberlangsungan hidup Kantor

Balai Kota Banda Aceh.

REFERENSI

Bassett-Jones, N. and Lloyd, C., (2005). Does Herzberg’s Motivation Theory Have

Staying Power?. Journal of Management Development, Vol. 24 (10), 929-

943.

Baron, R.M. and Kenny, D.A., (1986). The Moderator-Mediator Variable

Distinction In Social Psychological Research: Conceptual, Strategic, and

Statistical Considerations. Journal Of Personality And Social Psychology.

Vol. 51, (6), 1173-1182.

Borgatti, S. P. and Cross, R., (2003). A Relational View of Information Seeking

and Learning In Social Networks. Management Science, Vol. 49, 432-445.

Carayannis, E. G., (1998). The Strategic Management Of Technology Learning In

Project/Program Management: The Role Of Extranets, Intranets and


Vol. 1, No. 2, November 2016: 1-17

14

Intelligent Agents Knowledge Generation, Diffusion And Leveraging,

Technovation. Journal of Strategic Management, Vol. 18 (11), 697-703.

Dastmalchian, A., Lee, S. and Ng, I., (2000). The Interplay Between Organizational

And National Cultures A Comparison of Organizational Practices In Canada

And South Korea Using The Competing Values Framework. International

Journal of Human Resource Management, Vol. 11 (2) 388-412.

De Long, D. W. and Fahey, L. (2000) Diagnosing cultural barriers to knowledge

management, Academy of Management Executive, Vol. 14 (4), 113-127

De Vries, R. E., Van den Hoff, B. and de Ridder, J. A., (2006). Explaining

Knowledge Sharing: The Role of Team Communication Styles, Job

Satisfaction, And Performance Beliefs, Communication Research. Journal of

Management Development, Vol. 33 (2), 115-135.

Engstrom, T. E. J., (2003) Sharing knowledge through mentoring, Performance

Improvement. Journal of Management Development, Vol. 42 (8), 36-42.

Fahey, L. and Prusak, L. (1998) The eleven deadliest sins of knowledge

management, California Management Review, Vol. 40 (3) 265-276.

Fichter, C. and Cipolla, J., (2010). Role Conflict, Role Ambiguity, Job Satisfaction,

and Burnout Among Financial Advisors. Journal of American Academy of

Business, Vol. 15 (2) 256-261

Ford, D. P. and Chan, Y. E., (2003). Knowledge Sharing in Multicultural Setting:

A Case Study, Knowledge Management Research And Practice. Journal of

Human Relation, Vol. 1 (1), 11-27.

Greenberg, J. and Baron, R.A., (2003) Behavior In Organizations: Understanding

and Managing The Human Side of Work. New Jersey: Prentice-Hall

Gupta, A. K. and Godvindarajan, V., (2000 Knowledge Flows Within Multinational

Corporations. Strategic Management Journal, Vol. 21, 473-496.

Harrison, G., (1994). Culture and management in Australian Accountant. Journal

of Organizational Behavior. Vol. 64 (10), 14-22.

Hawamdeh, S., (2005). Knowledge Management: Nurturing Culture, Innovation

and Technology. New Jersey: World Scientific Publishing Co

Hofstede, G. H., (1980) Culture’s Consequences: International Differences In

Work-Related Attitudes. Canada: Sage Publications

_______(2001). Culture’s Consequences: Comparing Values, Behaviors,

Institutions and Organizations Across Nations. Canada: Sage Publications


Vol. 1, No. 2, November 2016: 1-17

15

Hollingshead, A. B (2000) Perceptions Of Experience And Transactive Memory In

Work Relationship, Group Processes & Intergroup Relation. Journal of

Human Relation, Vol. 3, 257-267

Hutchings, K. and Michailova, S (2004) Facilitating Knowledge Sharing In Russian

and Chinese Subsidiaries: The Role of Personal Networks and Group

Membership. Journal of Knowledge Management, Vol. 8 (2) 84-94.

Inkpen, A. C. and Tsang, E. W (2005) Social Capital Networks, and Knowledge

Transfer, Academy of Management Review, Vol. 30 (1), 146-165

Ismail, W. K., Nor, K. M. and Marjani, T (2009) The Role of Knowledge Sharing

Practice Inenhancing Project Success. Interdisciplinary Journal Of

Contemporary Research In Business, Vol. 1 (7), 34-52.

Jacobs, E. and Roodt, G (2007) The Development of a Knowledge Sharing

Construct to Predict Turnover Intentions. Journal of Work & Stress, Vol. 59,

229-248

Jennex, M. E., (2006). Culture, Context, And Knowledge Management.

International Journal of Knowledge Management, Vol. 2 (2), 1-4.

Jung, J., Su, X., Baeza, M. and Hong, S (2008) The Effect of Organizational

Culture Stemming From National Culture Towards Quality Management

Deployment. Journal of The TQM Magazine, Vol. 20 (6), 622-635.

Karatepe, O. and Tekinkus, G (2006) The Effects of Work-Family Conflict,

Emotional Exhaustion, and Intrinsic Motivation On Job Outcomes of Front-

Line Employees. International Journal of Bank Marketing, Vol. 24 (3) 173-

193.

Kotter, J. P. and Heskett, J. L. (1992) Corporate culture and performance. New

York: Free Press

Lai, M. F. and Lee, G. G (2007) Risk-Avoiding Cultures Toward Achievement of

Knowledge Sharing. Business Process Management Journal, Vol. 13 (4),

522-527.

Lin, H.F., (2007). Knowledge Sharing and Firm Innovation Capability: An

Empirical Study. International Journal of Manpower, Vol.28, 3-4, 315-332.

Lindholm, N., (2000). National Culture and Performance Management In MNC

Subsidiaries”. International Studies of Management & Organization, Vol. 29,

(4), 45-66.


Vol. 1, No. 2, November 2016: 1-17

16

Lok, P. and Crawford, J (1999) The Relationship Between Commitment and

Organizational Culture, Subculture, Leadership Style, and Job Satisfaction In

Organizational Change and Development. Leadership & Organizational

Development Journal, Vol. 20 (7), 365-373.

Mullins, L. J., (1996). Management and Organizational Behavior, 4th ed., UK:

Pitman Publishing

Pfeffer, J. and Sutton, R. I. (2000) The Knowing Doing Gap: How Smart Companies

Turn Knowledge Into Action. Boston: Harvard Business School Press

Rikowski, R (2007) Knowledge Management: Social, Cultural and Theoretical

Perspectives, England: Chandos Publishing, Oxford

Ruppel, C. P. and Harrington, S. J., (2001) Causal Ambiguity, Barriers to Imitation,

and Sustainable Competitive Advantage. European Management Journal,

Vol. 22 (6), 714-724.

Salancik, G. R. and Pfeffer, J. (1977) An Examination of Need-Satisfaction Models

of Job Attitudes, Administrative Science Quarterly, Vol. 22, 427-456.

Silverthorne, C., (2004) The Impact of Organizational Culture and Person

Organization Fit On Organizational Commitment and Job Satisfaction In

Taiwan. Leadership & Organizational Development Journal, Vol. 30 (4),

186-201.

Simonin, B. L., (1999). Transfer of Marketing Know-How in International Strategic

Alliances: An Empirical Investigation of The Role And Antecedents of

Knowledge Ambiguity. Journal Of International Business Studies, Vol. 30,

(3), 463-490.

Smith, P. B., (2002) Culture’s Consequences: Something Old and Something New.

Journal of Human Relations, Vol. 55 (2), 119-135.

Tata, J. and Prasad, S., (1998). Cultural and Structural Constraints On Total Quality

Management Implementation. Journal of Total Quality Management, Vol.

9 (8), 703-710.

Tampubolon, Manahan P (2008). Budaya Organisasi. Bogor: Ghalia Indonesia.

Tika, Mohd. Pabundu (2006). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja

Perusahaan. Jakarta : Bumi Aksara.

Tremblay, M., Sire, B. and Dalkin, D. B., (2000) The Role of Organizational Justice

In Pay and Employee Benefit Satisfaction, and Its Effects On Work Attitudes,


Vol. 1, No. 2, November 2016: 1-17

17

Group And Organization Management. International Journal of Business

Studies, Vol. 25, 269-290.

Warr, P., (2007). Searching For Happiness At Work. Journal of Psychologist, Vol.

20 (12), 726-729

Witt, L. A., Andrews, M. C. and Kacmar, K. M (2000) The Role of Participation

In Decision-Making In The Organizational Politics-Job Satisfaction

Relationship. Journal of Human Relations, Vol. 53 (3), 341-358.

Documents

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KEPUASAN KERJA …