PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP ... · i PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan PT. Sumatera

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN

TERHADAP KINERJA KARYAWAN

Studi Kasus pada Karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang,

Kalimantan Barat

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Noppy Riscky

NIM: 112214037

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI

UNIVERSITAS SANATA DHARMA

YOGYAKARTA

2015

PLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJIPLAGIAT MERUPAKAN TINDAKAN TIDAK TERPUJI

i



Studi Kasus pada Karyawan PT. Sumatera Makmur LestariCabang Sintang,

Kalimantan Barat

SKRIPSI

Diajukan untuk Memenuhi Salah Satu Syarat

Memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Program Studi Manajemen

Oleh:

Noppy Riscky

NIM: 112214037

PROGRAM STUDI MANAJEMEN JURUSAN MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI


YOGYAKARTA

2015




iv

MOTTO DAN PERSEMBAHAN

“First step is the key, dan itu yang tersusah !!!

Percayalah do your first step, sisanya Tuhan yang atur !”

-Handry Satriago (@HandryGE)

Skripsi ini dipersembahkan untuk:

“Kedua orang tua ku tercinta”


v


FAKULTAS EKONOMI

JURUSAN MANAJEMEN-PROGRAM STUDI MANAJEMEN

PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS

Saya yang bertanda tangan di bawah ini, dengan ini menyatakan bahwa skripsi

dengan judul:




Kalimantan Barat

Dan diajukan untuk diuji pada tanggal 25 Juni 2015 adalah hasil karya saya.

Saya juga menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak terdapat keseluruhan atau

sebagian tulisan orang lain yang saya ambil dengan cara menyalin, atau meniru

dalam bentuk rangkaian kalimat atau simbol yang menunjukkan gagasan atau

pendapat atau pemikiran dari penulis lain yang saya akui seolah-olah sebagian

tulisan saya sendiri, dan atau tidak terdapat bagian atau keseluruhan tulisan yang

saya salin, saya tiru, atau saya ambil dari tulisan orang lain tanpa memberikan

pengakuan (disebutkan dalam referensi) pada penulis aslinya.

Bila dikemudian hari terbukti bahwa saya ternyata melakukan tindakan tersebut,

maka saya bersedia menerima sanksi, yaitu skripsi ini digugurkan dan gelar

akademik yang saya peroleh (S.E) dibatalkan serta diproses sesuai dengan aturan

perundang-undangan yang berlaku (UU No 20 Tahun 2003, pasal 25 dan pasal

70).

Yogyakarta, 30 Juni 2015

Yang membuat pernyataan,

Noppy Riscky

NIM: 112214037


vi

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN

PUBLIKASI KARYA ILMIAH UNTUK KEPENTINGAN AKADEMIS

Yang bertandatangan di bawah ini, saya mahasiswa Universitas Sanata Dharma,

Nama : Noppy Riscky

NIM : 112214037

Demi pengembangan ilmu pengetahuan, saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma karya ilmiah saya yang berjudul “Pengaruh Budaya

Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan” Studi

Kasus pada Karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang,

Kalimantan Barat. Dengan demikian saya memberikan kepada perpustakaan

Universitas Sanata Dharma hak untuk menyimpan, mengalihkan dalam bentuk

media lain, mengolahnya dalam bentuk pangkalan data, mendistribusikan secara

terbatas dan mempublikasikannya di internet atau media lain untuk kepentingan

akademis tanpa perlu meminta ijin dari saya maupun memberi royalti kepada saya

selama tetap mencantumkan nama saya sebagai penulis.

Demikian surat pernyataan ini saya buat dengan sebenar-benarnya.

Dibuat di Yogyakarta

Pada tanggal 30 Juni 2015

Yang menyatakan,

Noppy Riscky


vii

KATA PENGANTAR

Puji syukur dan terima kasih kepada Tuhan Yesus Kristus atas karunia dan

rahmat-Nya, sehingga penulis dapat menyelesaikan skripsi yang berjudul

“Pengaruh Budaya Organisasi Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan: Studi Kasus pada Karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang

Sintang, Kalimantan Barat”. Skripsi ini ditulis sebagai salah satu syarat untuk

memperoleh gelar Sarjana Ekonomi pada Program Studi Manajemen, Jurusan

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sanata Dharma Yogyakarta.

Penulisan skripsi ini dapat selesai dengan baik berkat bantuan berbagai

pihak. Untuk itu, penulis ingin mengucapkan terima kasih kepada:

1. Bapak Dr. H. Herry Maridjo, M.Si., selaku Dekan Fakultas Ekonomi

Universitas Sanata Dharma.

2. Bapak Dr. Lukas Purwanto, S.E.,M.Si., selaku Ketua Program Studi

Manajemen Universitas Sanata Dharma.

3. Bapak Drs. Aloysius Triwanggono, M.S., selaku dosen pembimbing I,

yang telah dengan sabar membimbing, mengarahkan dan memberikan

masukan-masukan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat

terselesaikan dengan baik.

4. Bapak Drs. Theodorus Sutadi, M.B.A., selaku dosen pembimbing II, yang

telah dengan sabar membimbing, mengarahkan dan memberikan masukan-

masukan yang sangat bermanfaat sehingga skripsi ini dapat terselesaikan

dengan baik.

5. Ibu Dra. Diah Utari Bertha Rivieda, M.Si., selaku anggota tim penguji

yang telah memberi masukan yang sangat berguna.

6. Bapak Tri Handoyo selaku Pimpinan PT. Sumatera Makmur Lestari

Cabang Sintang, Kalimantan Barat yang telah memberikan izin kepada

penulis untuk melakukan penelitian diperusahaan yang ia pimpin.

7. Bapak Ir. Bakhtiar selaku Divisi Manejer Pembibitan yang telah bersedia

mendampingi penulis selama penelitian ini.


viii

8. Segenap karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang,

Kalimantan Barat yang telah bersedia memberikan informasi kepada

penulis selama penelitian ini.

9. Segenap dosen dan karyawan Fakultas Ekonomi Universitas Sanata

Dharma.

10. Bapak dan Ibuku tercinta dan adikku Agusline Angelita serta Susana

Septiani Andhika yang telah memberikan kasih sayang, doa, nasehat serta

dukungan yang begitu luar biasa kepada penulis.

11. Para saudara spupu Aci, Andy, Ita, Ahi, Hendri, Linda, Olin, Alga, Ayu,

Sigit dan Om Jhon, Paman Heru yang telah selalu mensupport penulis.

12. Teman-teman seangkatan Manajemen 2011 yang telah bersedia menjadi

teman yang baik dan saling berbagi.

13. Mr. Handry Satriago atas inspirasi-inspirasinya baik melalui video

seminar, buku maupun kuliah twitter (@HandryGE).

Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih banyak kekurangan karena

keterbatasan dan pengalaman yang dimiliki penulis. Oleh karena itu, penulis

mengaharapkan kritik dan saran yang membangun dari para pembaca guna

menyempurnakan skripsi ini. Semoga skripsi ini bermanfaat dan dapat

menjadi bahan masukan bagi rekan-rekan dalam menyusun skripsi.

Yogyakarta, 30 Juni 2015

Penulis

Noppy Riscky

NIM: 112214037


ix

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL ...................................................................................................... i

HALAMAN PERSETUJUAN PEMBIMBING ........................................................ ii

HALAMAN PENGESAHAN ..................................................................................... iii

HALAMAN MOTTO DAN PERSEMBAHAN ........................................................ iv

HALAMAN PERNYATAAN KEASLIAN KARYA TULIS ................................... v

LEMBAR PERNYATAAN PERSETUJUAN PUBLIKASI ................................... vi

HALAMAN KATA PENGANTAR .......................................................................... vii

HALAMAN DAFTAR ISI ........................................................................................... ix

HALAMAN DAFTAR TABEL ................................................................................ xiv

HALAMAN DAFTAR GAMBAR ............................................................................. xv

HALAMAN DAFTAR LAMPIRAN ........................................................................ xvi

HALAMAN ABSTRAK .......................................................................................... xvii

BAB I PENDAHULUAN .............................................................................................. 1

A. Latar Belakang .................................................................................................... 1

B. Rumusan Masalah ............................................................................................... 5

C. Batasan Masalah.................................................................................................. 6

D. Tujuan Penelitian ................................................................................................ 6

E. Manfaat Penelitian .............................................................................................. 7

BAB II KAJIAN PUSTAKA ....................................................................................... 8

A. Landasan Teori .................................................................................................... 8

1. Budaya Organisasi ........................................................................................ 8


x

a. Konsep Budaya Organisasi ..................................................................... 8

b. Karakteristik Budaya Organisasi............................................................. 9

c. Fungsi Budaya Organisasi .................................................................... 11

2. Kepemimpinan ............................................................................................ 12

a. Konsep Kepemimpinan ......................................................................... 12

b. Gaya Kepemimpinan ............................................................................. 13

3. Kinerja Karyawan ....................................................................................... 19

a. Konsep Kinerja...................................................................................... 19

b. Indikator-Indikator Kinerja Karyawan .................................................. 20

4. Hubungan Antar Variabel ........................................................................... 23

a. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan .................. 23

b. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan .............. 24

B. Penelitian Sebelumnya ...................................................................................... 25

C. Kerangka Konseptual Penelitian ....................................................................... 27

D. Hipotesis ............................................................................................................ 28

BAB III METODE PENELITIAN ........................................................................... 30

A. Jenis Penelitian .................................................................................................. 30

B. Subyek dan Obyek Penelitian ........................................................................... 30

1. Subyek Penelitian ........................................................................................ 30

2. Obyek Penelitian ......................................................................................... 30

C. Waktu dan Lokasi Penelitian ............................................................................ 30

1. Waktu Penelitian ......................................................................................... 30

2. Lokasi Penelitian ......................................................................................... 30

D. Variabel Penelitian ............................................................................................ 31

1. Identifikasi Variabel .................................................................................... 31

2. Definisi Variabel ......................................................................................... 31

3. Pengukuran Variabel ................................................................................... 32

E. Populasi Dan Sampel ........................................................................................ 33

1. Populasi ....................................................................................................... 33

2. Sampel ......................................................................................................... 34


xi

F. Teknik Pengambilan Sampel............................................................................. 34

G. Sumber Data ...................................................................................................... 34

H. Teknik Pengumpulan Data ................................................................................ 34

1. Wawancara ................................................................................................. 34

2. Kuesioner ................................................................................................... 35

I. Teknik Pengujian Instrumen ............................................................................. 35

1. Uji Validitas ................................................................................................ 35

2. Uji Reliabilitas ............................................................................................ 36

J. Teknik Analisis data .......................................................................................... 37

1. Regresi Liner Berganda............................................................................... 37

2. Uji Asumsi Klasik ....................................................................................... 38

a. Uji Normalitas ....................................................................................... 38

b. Uji Multikolinearitas ............................................................................. 39

c. Uji Heterokedastisitas ........................................................................... 39

3. Pengujian Hipotesisis .................................................................................. 40

a. Uji F ...................................................................................................... 40

b. Uji t ....................................................................................................... 42

4. Koefisien Determinasi ................................................................................. 43

BAB IV GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN ..................................................... 44

A. Sejarah Perusahaaan .......................................................................................... 44

B. Lokasi Perusahaan ............................................................................................. 44

C. Visi dan Misi ..................................................................................................... 45

1. Visi Perusahaan .......................................................................................... 45

2. Misi Perusahaan ......................................................................................... 45

D. Struktur organisasi ........................................................................................... 46

E. Sumber Daya Manusia ...................................................................................... 47

1. Status Karyawan.......................................................................................... 47

2. Rekrutmen Karyawan.................................................................................. 47

3. Hak dan Kewajiaban Karyawan Tetap ........................................................ 48

F. Keuangan .......................................................................................................... 49


xii

G. Produksi dan Pemasaran .................................................................................. 49

BAB V ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN ................................................... 51

A. Gambaran Penelitian ......................................................................................... 51

B. Analisis Karakteristik Responden ..................................................................... 52

1. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin ................... 52

2. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Kelompok Usia ................ 53

3. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Unit atau Bagian............... 53

4. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan ........................ 55

5. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja ....................... 55

C. Analisis Tanggapan Responden ........................................................................ 56

1. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Setiap Pernyataan Pada

Variabel Budaya Organisasi ........................................................................ 56

2. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Setiap Pertanyaan Pada

Variabel Gaya Kepemimpinan .................................................................... 60

3. Analisis Tanggapan Responden Terhadap Setiap Pertanyaan Pada

Variabel Kinerja Karyawan......................................................................... 63

D. Pengujian Instrumen.......................................................................................... 67

1. Uji Validitas ................................................................................................ 67

a. Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ........................................... 68

b. Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ........................................ 69

c. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ............................................. 69

2. Uji Reliabilitas ............................................................................................ 70

E. Analisis Data ..................................................................................................... 71

1. Analisis Regresi Linear Berganda ............................................................... 71

2. Uji Asumsi Klasik ....................................................................................... 72

a. Uji Normalitas ....................................................................................... 72

b. Uji Multikolinearitas ............................................................................. 73

c. Uji Heteroskedastisitas .......................................................................... 73

3. Uji Hipotesis ............................................................................................... 75


xiii

a. Uji F ...................................................................................................... 75

b. Uji t ...................................................................................................... 77

4. Koefisien Determinasi ................................................................................. 81

F. Pembahasan ....................................................................................................... 82

1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan ......................... 82

2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan ..................... 82

3. Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara

bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan ................................................. 83

BAB VI KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN ................................. 85

A. Kesimpulan ....................................................................................................... 85

B. Saran .................................................................................................................. 85

C. Keterbatsan penelitian ...................................................................................... 87

DAFTAR PUSTAKA .................................................................................................. 88


xiv

DAFTAR TABEL

Tabel Judul Halaman

III.1 Skala Likert ................................................................................................... 32

III.2 Skala Ordinal ................................................................................................. 33

V.1 Karakteristik Responden Berdasarkan jenis kelamin .................................... 52

V.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Kelompok Usia ............................... 53

V.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Unit Atau Bagian .......................... 54

V.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ................................... 55

V.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ................................... 56

V.6 Tanggapan Responden Terhadap Setiap Pernyataan Pada Variabel

Budaya Organisasi ....................................................................................... 57


Gaya Kepemimpinan ................................................................................... 60


Kinerja Karyawan ....................................................................................... 64

V.9 Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi ........................................ 68

V.10 Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan ...................................... 69

V.11 Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan ........................................... 69

V.12 Hasil Uji Reliabilitas ..................................................................................... 70

V.13 Hasil Analisis Regresi Linear Berganda ...................................................... 71

V.14 Hasil Uji Multikolinearitas ............................................................................ 73

V.15 Hasil Uji F ................................................................................................... 75

V.16 Hasil Uji t ...................................................................................................... 77

V.17 Hasil Uji Determinasi ................................................................................... 81


xv

DAFTAR GAMBAR

Gambar Judul Halaman

IV.1 Struktur Organisasi ................................................................................ 46

V.1 Hasil Uji Normalitas ................................................................................ 72

V.3 Hasil Uji Heteroskedastisitas .................................................................. 74


xvi

DAFTAR LAMPIRAN

Lampiran Judul Halaman

1 Kuesioner Penelitian ................................................................................. 90

2 Surat Ijin Penelitian ................................................................................... 96

3 Tabulasi Data Penelitian ......................................................................... 99

4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas ......................................................... 109

5 Hasil Uji Asumsi Klasik .......................................................................... 114

6 Analisis Data .......................................................................................... 117


xvii

ABSTRAK




Kalimantan Barat

Noppy Riscky

Universitas Sanata Dharma

Yogyakarta, 2015

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui 1) pengaruh budaya organisasi

terhadap kinerja karyawan, 2) pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan dan 3) pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Populasi penelitian ini adalah karyawan

non managerial dan berstatus karyawan tetap pada PT. Sumatera Makmur Lestari

Cabang Sintang, Kalimantan Barat yang berjumlah 79 orang. Teknik Pengambilan

sampel menggunakan population sampling. Teknik pengumpulan data dengan

kuesioner dan wawancara. Analisis data menggunakan teknik analisis regresi

linear berganda. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa 1) budaya organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 2) gaya kepemimpinan tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dan 3) budaya organisasi dan gaya

kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan.

Kata kunci: budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan.


xviii

ABSTRACT

THE EFFECT OF ORGANIZATION CULTURE AND LEADERSHIP

STYLE TOWARD EMPLOYEES PERFORMANCE

Case Study of the employees of PT. Sumatera Makmur Lestari Branch of Sintang,

Kalimantan Barat

Noppy Riscky

Sanata Dharma University

Yogyakarta, 2015

This research aims to analyze the effect of 1) organization culture on the

employees performance, 2) leadership style on the employees performance and 3)

both of organization culture and leadership style on the employees performance.

The population of this research are 79 employees of non managerial and

permanent employees of PT. Sumatera Makmur Lestari branch of Sintang,

Kalimantan Barat. This research uses population sampling. Technique questionare

and interview are used for gathering the data. Multiple linear regression are use

for data analysis. The research shows that 1) organization culture influences

positively the employees performance, 2) leadership style doesn’t effect the

employees performance and 3) both organization culture and leadership style

simultaneously effect the employees performance.

Keywords : organization culture, leadership style and employees performance.


1

BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di era globalisasi yang terjadi sekarang ini membawa pengaruh yang

cukup besar pada suatu organisasi atau perusahaan. Keadaan ini

mengharuskan organisasi atau perusahaan untuk bersaing dengan perusahaan

yang lainnya. Sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam

mendukung kegiatan ini. Semua tindakan yang diambil dalam setiap kegiatan

diprakarsai dan ditentukan oleh manusia yang menjadi anggota organisasi

atau perusahaan. Perusahaan membutuhkan sumber daya manusia yang

potensial yaitu mempunyai pengetahuan dan ketrampilan tinggi, baik

pemimpin maupun karyawan dalam melaksanakan tugas dan pengawasan

yang merupakan penentu tercapainya tujuan perusahaan.

Tujuan perusahaan tidak hanya mencapai produktivitas yang tinggi saja,

tetapi akan lebih memperhatikan kinerja dalam proses pencapaian tujuan

tersebut. Oleh karena itu, kinerja menjadi faktor penentu bagi setiap individu

dan organisasi dalam mencapai produktivitas yang tinggi. Menurut

Mangkunegara (2005 : 9), kinerja karyawan didefinisikan sebagai hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Karyawan dengan kinerja yang tinggi sangat diharapkan oleh

perusahaan. Semakin banyak karyawan yang berkinerja tinggi, maka semakin


2

meningkat juga produktivitas perusahaan sehingga perusahaan dapat bertahan

dalam persaingan global. Menyadari akan pentingnya hal tersebut guna

mencapai tujuan organisasi terdapat beberapa faktor yang dapat digunakan

dalam meningkatkan kinerja karyawan diantaranya adalah budaya organisasi

dan gaya kepemimpinan.

Bass dan Reggio (2006 : 100), menyatakan bahwa pendiri dan penerus

kepemimpinan membentuk budaya dari nilai-nilai dan asumsi bersama,

dibimbing dan dibatasi oleh keyakinan pribadi mereka. Budaya organisasi

dan kepemimpinan saling berinteraksi satu sama lain. Pemimpin menciptakan

dan memperkuat norma-norma dan perilaku dalam budaya. Norma-norma

berkembang karena para pemimpin menekankan pentingnya bagaimana

mereka menangani krisis, cara mereka memberikan teladan dan menarik

mereka untuk bergabung dalam organisasi.

Budaya organisasi yang kondusif akan memberi arah pada suatu

organisasi dan juga para karyawannya serta membantu mereka memahami

cara segala sesuatu dilakukan dalam organisasi. Budaya yang kondusif juga

akan memberikan stabilitas bagi sebuah organisasi. Tetapi, bagi sebagian

organisasi, budaya yang kondusif juga akan mejadi hambatan organisasi

untuk berkembang. Budaya dari setiap organisasi adalah berbeda seperti yang

dikemukakan oleh Robbins (2005 : 485),“organization culture is a system of

shared meaning held by members that distinguishes the organization from

other organizations.”Budaya organisasi yaitu suatu sistem makna bersama

yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan


3

organisasi-organisasi lain. Kasali (2007 : 153), budaya korporat pada

dasarnya adalah suatu sistem yang membimbing orang-orang pada suatu

institusi untuk berperilaku tertentu. Tentu saja setiap korporasi mempunyai

keunikan dalam membimbing anggotanya atau karyawan-karyawannya dalam

berperilaku.

Dalam perkembangannya budaya lebih mengedepankan etika dan

sistem nilai untuk membentuk kepribadian organisasi. Sistem nilai bukan

hanya sekedar sistem nilai yang inovatif belaka, melainkan juga sistem nilai

kreatif yang memacu manusia atau karyawan untuk berprestasi (Rhenald

Kasali, 2007 : 155). Robbins (dalam Mangkunegara, 2005 : 29), budaya

perusahaan yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai organisasi yang

dapat menimbulkan persepsi yang positif antara semua tingkatan karyawan

untuk mendukung dan mempengaruhi iklim kepuasan yang berdampak pada

kinerja karyawan. Hasil penelitian Kotter & Heskett (1992 : 21) terhadap

berbagai jenis industri di Amerika menemukan bahwa budaya organisasi

mempunyai dampak yang signifikan terhadap kinerja ekonomi perusahaan

jangka panjang. Budaya perusahaan akan meningkatkan kinerja ekonomi

jangka panjang suatu perusahaan, jika pemimpin sangat peduli dengan

pelanggan, pemegang saham, karyawan, kepemimpinan yang baik dan proses

lainnya yang dapat menghasilkan perubahan. Dengan sistem nilai, pemimpin

akan memperhatikan konstituen mereka dan kemudian membuat dan

menerapkan strategi yang masuk akal mengingat kebutuhan konstituennya

(Kotter & Heskett, 1992: 58-59). Jadi, budaya organisasi sangat


4

mempengaruhi perilaku setiap anggotanya untuk mencapai tingkat kinerja

yang tinggi sehingga tercapai juga produktivitas yang tinggi.

Keberhasilan suatu organisasi juga sangat ditentukan oleh pemimpin

dan gaya kepemimpinannya dalam organisasi. Pemimpin adalah seorang

pribadi yang memiliki superioritas tertentu, sehingga dia memiliki

kewibawaan dan kekuasaan untuk menggerakkan orang lain melakukan usaha

bersama mencapai sasaran tertentu. Gaya kepemimpinan adalah pola perilaku

yang digunakan pemimpin dalam mempengaruhi orang lain atau bawahannya

dalam mencapai tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Setiap pemimpin

mempunyai gaya kepemimpinan yang berbeda-beda antara yang satu dengan

yang lain dan setiap gaya kepemimpinan tentu memiliki kelebihan masing-

masing yang akan membedakannya dengan gaya kepemimpinan yang lain.

Pemimpin yang melaksanakan kepemimpinannya secara efektif, dapat

menggerakkan orang atau karyawannya kearah tujuan yang dicita-citakan,

akan menjadi panutan dan teladan. Sebaliknya pemimpin yang keberadaannya

hanya sebagai figur dan tidak memiliki pengaruh serta kemampuan

kepemimpinan, akan mengakibatkan kinerja organisasi menjadi lambat,

karena pemimpin tersebut tidak memiliki kapabilitas dan kecakapan untuk

menghasilkan kinerja terbaik. Siagian (dalam Endin Nasrudin, 2010 : 67),

mengemukakan suatu organisasi akan mampu menggapai tujuannnya baik

sebagai keseluruhan maupun sebagai kelompok dalam suatu organisasi

tertentu sangat bergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam

organisasi yang bersangkutan. Bahkan, kiranya dapat dikatakan bahwa mutu


5

kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi tersebut memainkan

peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam

menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja para

pegawainya .

Berangkat dari latar belakang masalah diatas maka peneliti mengambil

judul “Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada PT. Sumatera Makmur Lestari

Cabang Sintang, Kalimantan Barat.

B. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dikemukakan diatas, maka

dirumuskan masalah penelitian sebagai berikut:

1. Apakah ada pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan PT.

Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat?

2. Apakah ada pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat?

3. Apakah ada pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari

Cabang Sintang, Kalimantan Barat?


6

C. Batasan Masalah

Dalam penelitian ini peneliti membatasi masalah yang diteliti, hal ini

mengingat keterbatasan dan kemampuan peneliti. Adapun batasan masalah

dalam penelitian ini adalah:

1. Penelitian ini dilakukan di PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang

Sintang, Kalimantan Barat.

2. Budaya Organisasi yang diteliti adalah Inovasi dan pengambilan resiko,

Perhatian terhadap detail, Orientasi hasil, Orientasi tim, Keagresifan dan

Stabilitas.

3. Gaya Kepemimpinan yang diteliti adalah menurut sistem manajemen

Likert (sistem 1, sistem 2, sistem 3, dan sistem 4) dengan indikator-

indikator sebagai berikut : Kepercayaan atasan kepada bawahan,

Pemberian motivasi, Model komunikasi atasan dengan bawahan dan

Pelibatan bawahan dalam pengambilan keputusan.

4. Kinerja Karyawan yang diteliti dengan menggunakan indikator-indikator

sebagai berikut : Kualitas, Kuantitas, Kerja sama, Luas pengetahuan

tentang pekerjaan, Kemandirian, Ketepatan waktu dan Komitmen kerja.

D. Tujuan Penelitian

Tujuan yang ingin dicapai peneliti dalam penelitian ini adalah:

1. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja

karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan

Barat.


7

2. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan

Barat.

3. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi dan gaya kepemimpinan

secara bersama-sama terhadap kinerja karyawan PT. Sumatera Makmur

Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat.

E. Manfaat Penelitian

1. Bagi Perusahaan

Penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan pertimbangan dan

masukan pihak perusahaan dalam mengambil keputusan strategis

perusahaan, baik mengenai kebijakan maupun pengembangan sumber

daya manusia.

2. Bagi Universitas Sanata Dharma

Penelitian ini diharapkan dapat menambah kepustakaan dan berguna

sebagai salah satu referensi bagi pembaca yang berminat untuk meneliti

topik yang serupa maupun sebagai bahan pertimbangan penelitian-

penelitian selanjutnya.

3. Bagi Penulis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dalam bidang

organisasi dan juga sebagai sarana penerapan teori-teori yang diperoleh

selama perkuliahan.


8

BAB II

KAJIAN PUSTAKA

A. Landasan Teori

1. Budaya Organisasi

a. Konsep Budaya Organisasi

Budaya organisasi memiliki makna yang luas. Menurut

Robbins (2005 : 485),“organization culture is a system of shared

meaning held by members that distinguishes the organization from

other organizations.”Budaya organisasi yaitu suatu sistem makna

bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan

organisasi itu dengan organisasi-organisasi lain.

Menurut Luthans (dalam Andreas Lako, 2004 : 29), budaya

organisasi merupakan norma-norma dan nilai-nilai yang

mengarahkan perilaku anggota organisasi. Setiap anggota organisasi

akan berperilaku sesuai dengan budaya yang berlaku agar diterima

oleh lingkungannya. Sarplin (dalam Asri Laksmi Riani, 2011 : 6),

menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan suatu sistem nilai,

kepercayaan dan kebiasaan dalam suatu organisasi yang saling

berinteraksi dengan struktur sistem formalnya untuk menghasilkan

norma-norma perilaku organisasi.

Schein juga (dalam Andreas Lako 2004 : 30), mendefinisikan

budaya organisasi sebagai suatu pola dari asumsi-asumsi dasar yang


9

ditemukan, diciptakan atau dikembangkan oleh suatu kelompok

tertentu dengan maksud agar organisasi belajar mengatasi atau

menanggulangi masalah-masalahnya yang timbul akibat adaptasi

eksternal dan integrasi internal yang sudah berjalan dengan cukup

baik, sehingga perlu diajarkan kepada anggota-anggota baru sebagai

cara yang benar untuk memahami, memikirkan dan merasakan

berkenaan dengan masalah-masalah tersebut.

Stoner (dalam Asri Laksmi Riani, 2011 : 6), mendefinisikan

budaya organisasi sebagai suatu cognitive framework yang meliputi

sikap, nilai-nilai, norma perilaku dan harapan-harapan yang

disumbangkan oleh anggota organisasi. Kasali (2007 : 153),

mengemukakan budaya korporat adalah suatu sistem nilai yang

membimbing orang-orang pada suatu institusi untuk berperilaku

tertentu. Dari pengertian tersebut, maka dapat disimpulkan bahwa

budaya organisasi adalah sebuah sistem bersama yang terdiri dari

keyakinan, nilainilai dan perilaku kelompok yang disebarluaskan

dalam organisasi.

b. Karakteristik Budaya Organisasi

Robbins (2005 : 485), mengemukakan bahwa terdapat 7

(tujuh) karakteristik primer yang bersama-sama menangkap hakikat

dari budaya organisasi, yaitu :

1) Innovation and risk taking (inovasi dan pengambilan resiko).


10

Tingkat daya dorong karyawan untuk bersikap inovatif dan

berani mengambil resiko.

2) Attentation to detail (perhatian terhadap detail).

Tingkat tuntutan terhadap karyawan untuk mampu

memperlihatkan ketepatan, analisis, dan perhatian terhadap

detail.

3) Outcome orientation (orientasi hasil).

Tingkat tuntutan terhadap manajemen untuk lebih memusatkan

perhatian terhadap hasil dibandingkan perhatian terhadap teknik

dan proses yang digunakan untuk meraih hasil tersebut.

4) People orentation (orientasi orang).

Tingkat keputusan manajemen dalam mempertimbangkan

dampak-dampak hasil terhadap orang-orang yang ada dalam

organisasi.

5) Team orientation (orientasi tim).

Tingkat aktivitas pekerjaan yang diatur dalam tim, bukannya

secara individu.

6) Aggressiveness (agresivitas).

Tingkat tuntunan terhadap orang-orang agar berlaku agresif dan

bersaing dan tidak bersikap santai.

7) Stability (stabilitas).

Tingkat penekanan aktivitas organisasi dalam mempertahankan

status quo berbanding pertumbuhan.


11

Tiap karakteristik ini berlangsung pada suatu kontinum dari

rendah ke tinggi. Maka dengan menilai organisasi itu berdasarkan

tujuh karakteristik ini, akan diperoleh gambaran majemuk dari

budaya organisasi itu. Gambaran ini menjadi dasar untuk perasaan

pemahaman bersama yang dimiliki para anggota mengenai

organisasi, bagaimana urusan diselesaikan di dalamnya dan cara para

anggota diharapkan berperilaku.

c. Fungsi Budaya Organisasi

Budaya organisasi sebagai pedoman untuk mengontrol

perilaku anggota organisasi serta memiliki fungsi dan manfaat yang

berguna bagi organisasi. Menurut Robbins (2005 : 489), fungsi

budaya organisasi sebagai berikut :

1) Budaya mempunyai peran menetapkan tapal batas. Artinya

budaya menciptakan pembedaan yang jelas antar satu organisasi

dan organisasi lain.

2) Budaya memberikan suatu rasa identitas bagi anggota-anggota

organisasi.

3) Budaya mempermudah timbulnya komitmen pada sesuatu yang

lebih luas daripada kepentingan diri pribadi seseorang.

4) Budaya itu meningkatkan kemantapan sistem sosial. Budaya

merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan

organisasi itu dengan memberikan standar-standar yang tepat


12

mengenai apa yang harus dikatakan dan dilakukan oleh para

karyawan.

5) Budaya berfungsi sebagai mekanisme pembuat makna dan

mekanisme pengendali yang memandu dan membentuk sikap

serta perilaku para karyawan.

2. Kepemimpinan

a. Konsep Kepemimpinan

Terdapat beberapa definisi kepemimpinan yang dikemukakan

oleh beberapa ahli. Menurut Katz & Kahn (1978 : 528),”leadership

is the influential increment over and above mechanical compliance

with the routine directives of the organization.” Kepemimpinan

adalah pengaruh tambahan yang melebihi dan berada diatas

kebutuhan mekanis dalam mengarahkan organisasi secara rutin.

Menurut Schein (1992 : 2),”leadership is the ability to step

outside the culture to start evolutionary change processes that are

more adaptive.” Kepemimpinan adalah kemampuan untuk bertindak

diluar budaya untuk memulai proses perubahan evolusi agar menjadi

lebih adaptif.

Menurut Burns (1978 : 18),”leaedership is exercised when

persons mobilize institutional, political, psychological, and other

resources so as to arouse, engage, and satisfy the motives of

followers.” Kepemimpinan dilaksanakan ketika seseorang


13

memobilisasi sumber daya institusional, politis, psikologis, dan

sumber-sumber lainnya untuk membangkitkan, melibatkan dan

memenuhi motivasi pengikutnya.

Menurut Robbins (2005 : 332),”leadership as the ability to

influence a group toward the achievement of goals.” Kepemimpinan

adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok untuk

mencapai tujuan. Jadi, kepemimpinan adalah kemampuan

mempengaruhi orang lain demi mencapai suatu tujuan yang

diinginkan.

b. Gaya Kepemimpinan

Menurut Heidjrachman (1989 : 224), gaya kepemimpian

adalah pola tingkah laku yang dirancang untuk mengintegrasikan

tujuan organisasi dengan tujuan individu dalam mencapai suatu

tujuan tertentu. Ralph White dan Ronald Lippit (dalam Veithzal

Rivai, 2013 : 156-157) mengemukakan tiga macam gaya

kepemimpinan, yaitu:

1) Kepemimpianan Otoriter

Kepemimpinan tipe ini memiliki ciri sebagai berikut :

a) Semua penentuan kebijakan dilakukan oleh pemimpin.

b) Teknik-teknik dan langkah-langkah aktivitas ditentukan

oleh pejabat satu persatu hingga langkah-langkah

mendatang senantiasa tidak pasti.


14

c) Pemimpin biasanya mendikte tugas pekerjaan khusus dan

kerja bersama setiap anggota.

d) Pemimpin tidak turut serta dalam partisipasi kelompok

secara aktif kecuali apabila ia memberikan demontrasi.

2) Kepemimpinan Demokratis

Kepemimpinan tipe ini mempunyai ciri sebagai berikut :

a) Semua kebijakan merupakan bahan pembahasan kelompok

dan keputusan kelompok yang dirangsang dan dibantu oleh

pemimpin.

b) Perspektif aktivitas dicapai selama diskusi berlangsung. Jika

diperlukan nasihat teknis, maka pemimpin menyarankan

dua atau lebih banyak prosedur-prosedur alternatif yang

dapat dipilih.

c) Para anggota bebas untuk bekerja dengan siapa yang

mereka kehendaki dan pembagian tugas terserah pada

kelompok.

d) Pemimpin bersifat objektif dalam pujian dan kritiknya. Ia

berusaha untuk menjadi anggota kelompok secara mental,

tanpa terlampau banyak melakukan pekerjaan tersebut.

3) Kepemimpinan Laissez - Faire

Ciri dari kepemimpinan tipe ini sebagai berikut:

a) Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individual

dengan minimum partisipasi pemimpin.


15

b) Dia tidak mengambil bagian dari diskusi kerja. Macam-

macam bahan disediakan oleh pemimpin, yang dengan jelas

bahwa setiap orang akan memberikan keterangan apabila

ada permintaan atau pertanyaan. Dia tidak turut

berpartisipasi bagian dalam diskusi kelompok.

c) Pemimpin tidak berpartisipasi sama sekali dalam penetuan

tugas.

d) Komentar spontan yang tidak frekuen atas aktivitas anggota

dan ia tidak berusaha sama sekali untuk menilai atau

mengatur suatu kejadian.

Menurut Hasibuan (2005 : 170), jenis-jenis gaya

kepemimpinan adalah sebagai berikut :

1) Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah kekuasaan atau wewenang

sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan. Pengambilan

keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh

pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk memberikan

saran, ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan

keputusan.

2) Kepemimpinan Partisipatif

Kepemimpinan Partisipatif adalah apabila dalam kepemimpinan

dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerjasama yang


16

serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahan.

Pemimpin memotivasi bawahan agar merasa ikut memiliki

perusahaan.

3) Kepemimpinan Delegatif

Kepemimpinan delegatif apabila seorang pemimpin

mendelegasikan wewenang dengan agak lengkap. Dengan

demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan

kebijaksanaan bebas atau leluasa dalam melaksanakan

pekerjaannya. Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil

keputusan dan mengerjakan pekerjaannya sepenuhnya

diserahkan kepada bawahan.

4) Kepemimpinan Situasional

Penekanan pendekatan situasional adalah pada perilaku

pemimpin dan anggota atau pengikut dalam kelompok dan

situasi yang variatif. Dalam kepemimpinan situasional tidak ada

satu pun cara yang terbaik untuk mempengaruhi orang lain.

Gaya kepemimpinan mana yang harus digunakan terhadap

individu atau kelompok tergantung pada tingkat kesiapan orang

yang akan dipengaruhi.

Pada Study University of Michigan yang dilakukan oleh Likert

(dalam Weihrich dan Koontz, 1993 : 495 – 499) mengidentifikasikan

dua gaya dasar, gaya kepemimpinan yang berorientasi pada tugas


17

(task oriented) dan gaya kepemimpinan yang berorientasi pada

karyawan (employee oriented). Sebagai pedoman dan untuk

memperjelas konsep terdapat empat sistem manajemen yaitu :

1) Sistem 1 ; eksploitatif-autoritatif

Manajer dalam sistem ini sangat otokratis, kurang percaya

kepada bawahan, memotivasi bawahan melalui ancaman dan

dan hukuman, jarang memberi penghargaan, berkomunikasi satu

arah serta pengambilan keputusan pada tingkat teras.

2) Sistem 2 ; autoritatif-baik hati

Manajer pada sistem ini sedikit yakin dan percaya kepada

bawahan memotivasi melalui penghargaan atau imbalan serta

ancaman dan hukuman tertentu, memperkenankan sedikit

komunikasi ke atas, sedikit mendorong timbulnya ide dan

pendapat dari bawahan dan memperkenankan pendelegasian

pengambilan keputusan dalam hal-hal tertentu tetapi dengan

pengendalian kebijakan secara ketat.

3) Sistem 3 ; konsultatif

Manajer pada sistem ini memiliki rasa yakin dan percaya

secukupnya kepada bawahan, berusaha menggunakan ide dan

pendapat bawahan secara konstruktif, memotivasi melalui

penghargaan dan sesekali menggunakan hukuman serta

keikutsertaan tertentu, berkomunikasi dua arah, kebijakan dan


18

keputusan-keputusan umum berada di tingkat atas dan

keputusan-keputusan khusus berada di tingkat bawah serta

bertindak konsultatif dengan cara-cara lain.

4) Sistem 4 ; partisipatif-kelompok

Manajer sistem ini yakin dan percaya sepenuhnya kepada

bawahan dalam segala hal, memperoleh ide dan pendapat dari

bawahan dan menggunakannya secara konsrtruktif, memberikan

penghargaan ekonomis atas dasar keikutsertaan dan keterlibatan

kelompok dalam bidang-bidang seperti perancangan tujuan dan

penilaian kemajuan dalam pencapaian tujuan, berkomunikasi

dua arah dengan rekan kerja, mendorong pengambilan

keputusan pada semua tingkat organisasi dan melaksanakan

tugas bersama rekan sejawat dan bawahan sebagai bagian dari

kelompok.

Dari beberapa ciri-ciri di atas diambil beberapa poin

sebagai indikator gaya kepemimpinan. Adapun indikator-

indikator tersebut adalah sebagai berikut :

a) Kepercayaan atasan kepada bawahan.

b) Pemberian motivasi oleh atasan.

c) Model komunikasi atasan dengan bawahan.

d) Pelibatan bawahan dalam pengambilan keputusan.


19

3. Kinerja Karyawan

a. Konsep Kinerja

Secara umum kinerja merupakan suatu ukuran dari hubungan

output yang dihasilkan oleh output tertentu. Menurut Mangkunegara

(2005 : 9), kinerja karyawan adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah

kuantitas atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang

diberikan oleh seseorang yang melakukan pekerjaan (Luthans, 2005 :

165). Sedangkan Mathis dan Jackson (2006 : 65), menyatakan bahwa

kinerja pada dasarnya adalah apa yang dilakukan atau tidak

dilakukan pegawai. Menurut Gibson (dalam Asri Lakmi Riani, 2011

: 98 ), kinerja merupakan hasil pekerjaan yang sesuai dengan tujuan

organisasi, misalnya kualitas kerja, kuantitas kerja, efisiensi dan

kriteria aktivitas lainnya.

Karyawan yang memiliki level kinerja tinggi merupakan

karyawan yang produktivitas kerjanya tinggi dan sebaliknya

karyawan yang memiliki level kinerja rendah tidak sesuai dengan

standar yang telah ditetapkan, maka karyawan tersebut merupakan

karyawan yang tidak produktif. Menilai kinerja karyawan

merupakan salah satu tugas yang sangat penting bagi perusahaan

untuk mngetahui level kinerja karyawan yang bekerja diperusahaan


20

tersebut serta sebagai bahan pertimbangan bagi keputusan-keputusan

strategis perusahaan, baik yang terkait dengan kebijakan umum

perusahaan, maupun terkait dengan kebijakan pengembangan

sumber daya manusia. Penilaian kinerja menurut Mondy dan Noe

(dalam Suwatno dan Priansa, 2011 : 197) merupakan suatu sistem

formal yang secara berkala digunakan untuk mengevaluasi kinerja

individu dalam menjalankan tugas-tugasnya. Tujuan dilaksanakan

penilaian kinerja menurut Milkovich (dalam Suwatno dan Priansa,

2011 : 197) ialah untuk mengenali kekuatan dan kelemahan

karyawan sehingga proses umpan balik sebagai motivator dapat

berjalan dengan baik untuk memperbaiki kesalahan karyawan dalam

bekerja dan menetukan alokasi reward (penghargaan) yang tepat

sesuai dengan prestasi kerja masing-masing karyawan. Umpan balik

bagi karyawan merupakan informasi untuk mendapatkan bimbingan

dan pembinaan agar terbentuk tingkat kemampuan kerja dan usaha

kerja karyawan.

b. Indikator-indikator kinerja karyawan

Indikator-indikator kinerja karyawan yang dikemukakan oleh

Bernandin dan Russel (dalam Gomes, 2003 : 142) adalah:

1) Quantity of work : jumlah kerja dalam suatu periode yang

ditentukan.

2) Quality of work : kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapannya.


21

3) Job knowledge: luas pengetahuan karyawan mengenai pekerjaan

dan ketrampilannya.

4) Creativeness: keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan oleh

karyawan dan tindakan-tindakan untuk menyelesaikan

persoalan-persoalan yang timbul.

5) Cooperation: kesediaan karyawan untuk bekerja sama dengan

orang lain atau sesama anggota organisasi dalam menyelesaikan

tugas dan pekerjaan yang telah ditetapkan.

6) Dependability: kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja.

7) Initiative: semangat untuk melaksanakan tugas-tugas baru dan

dalam memperbesar tanggung jawabnya tanpa menunggu

perintah.

8) Personal Qualities: menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi.

Menurut Robbins (2006 : 260), terdapat indikator-indikator

untuk mengukur kinerja karyawan secara individu yaitu:

1) Kualitas.

Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas

pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap

keterampilan dan kemampuan karyawan.

2) Kuantitas.


22

Jumlah yang dapat dihasilkan. Misalnya jumlah yang dinyatakan

dalam jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu.

Tingkat aktivitas diselesaikan pekerjaan pada waktu yang

ditetapkan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektivitas.

Tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikkan hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber

daya.

5) Kemandirian.

Tingkat dimana seorang karyawan dapat menjalankan fungsi

kerjanya tanpa bantuan orang lain.

6) Komitmen kerja.

Tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dan

tanggung jawab dalam menyelesaikan tugas dan pekerjaan yang

diserahkan perusahaan.


23

Dari beberapa indikator yang tersedia, peneliti mengambil

beberapa poin untuk dijadikan indikator kinerja karyawan. Beberapa

poin tersebut adalah :

Kualitas

Kuantitas

Kerja sama

Luas pengetahuan tentang pekerjaan

Kemandirian

Ketepatan waktu

Komitmen kerja

4. Hubungan Antar Variabel

a. Pengaruh budaya organisasi terhadap kinerja karyawan.

Robbins (dalam Mangkunegara, 2005 : 29) menyatakan bahwa

pembentukan kinerja yang baik dihasilkan jika terdapat komunikasi

antara seluruh karyawan, sehingga membentuk internalisasi budaya

perusahaan yang kuat dan dipahami sesuai dengan nilai-nilai

organisasi yang dapat menimbulkan persepsi yang positif antar

semua tingkatan karyawan untuk mendukung dan mempengaruhi

iklim kepuasan yang berdampak pada kinerja karyawan. Kasali

(2007 : 155) mengungkapkan bahwa budaya korporat lebih

mengedepankan etika dan sistem nilai untuk membentuk kepribadian

organisasi. Sistem nilai itu bukanlah sistem nilai yang inovatif


24

belaka, melainkan juga sistem nilai kreatif yang memacu manusia

untuk berprestasi. Penelitian Kotter & Heskett (1992 : 21) terhadap

berbagai jenis industri di Amerika menemukan bahwa budaya

organisasi mempunyai dampak yang signifikan terhadap kinerja

ekonomi perusahaan jangka panjang. Dengan adanya budaya

organisasi akan memudahkan karyawan untuk menyesuaikan diri

dengan lingkungan perusahaan dan membantu perusahaan untuk

mengetahui tindakan apa yang seharusnya dilakukan sesuai dengan

nilai-nilai yang ada dalam perusahaan dan menjunjung tinggi nilai-

nilai tersebut sebagai pedoman karyawan untuk berperilaku yang

dapat dijalankan dalam melaksanakan tugas pekerjaannya (Asri

Laksmi Riani, 2011 : 109).

b. Pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan

Siagian (dalam Endin Nasrudin, 2010 : 67) mengemukakan

keberhasilan suatu organisasi, baik sebagai keseluruhan maupun

sebagai kelompok dalam suatu organisasi tertentu sangat bergantung

pada mutu kepemimpinan yang terdapat dalam organisasi yang

bersangkutan. Bahkan kiranya dapat dikatakan bahwa mutu

kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi tersebut

memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan

organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya

terutama terlihat dalam kinerja para pegawainya.


25

B. Penelitian Sebelumnya

Natalia Pujiastuti, 2010 dengan judul skripsi “Pengaruh Motivasi Kerja,

Budaya Organisasi Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Studi

Kasus Pada PT Agronusa Investama Cabang Pahamuman, Kalbar. Tujuan

penelitian ini adalah untuk mengetahui pengaruh motivasi kerja, budaya

organisasi dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan baik secara simultan

ataupun secara parsial. Alat analisis yang digunakan adalah analisis model

regresi linear berganda. Hasil analisis menyatakan bahwa motivasi kerja,

budaya organisasi dan kepuasan kerja secara sendiri-sendiri berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan dan secara bersama-sama motivasi kerja,

budaya organisasi dan kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan

PT Agronusa Investama Cabang Pahamuman, Kalbar.

Alexandre Donny Algustie, 2014 dengan judul skripsi “Pengaruh

Kompensasi, Gaya Kepemimpinan Dan Usia Terhadap Kinerja Karyawan”

Studi Kasus pada Karyawan PT Iskandar Indah Printing Textile. Tujuan dari

penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap

kinerja karyawan, 2) Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan, 3) Untuk mengetahui pengaruh usia terhadap

kinerja karyawan, 4) Untuk mengetahui apakah kompensasi, gaya

kepemimpinan dan usia berpengaruh secara bersama-sama terhadap kinerja

karyawan. Analisis data yang digunakan adalah analisis regresi linear

berganda. Hasil analisis menunjukkan 1) kompensasi secara parsial tidak

berpengaruh negatif terhadap kinerja karyawan, 2) gaya kepemimpinan secara


26

parsial berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 3) usia secara parsial

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 4) kompensasi, gaya

kepemimpinan dan usia berpengaruh secara simultan terhadap kinerja

karyawan.

Lilis Afriyanti, 2014 dengan judul skripsi “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan tenaga Kependidikan Universitas

Sanata Dharma. Tujuan dari penelitian ini adalah: 1) Untuk mengetahui

pengaruh gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen kerja secara

bersama-sama terhadap kinerja karyawan, 2) Untuk mengetahui pengaruh

gaya kepemimpinan, budaya organisasi dan komitmen kerja secara parsial

terhadap kinerja karyawan. Analisis data yang digunakan adalah analisis

regresi linear berganda. Hasil analisis menunjukkan 1) gaya kepemimpinan,

budaya organisasi dan komitmen kerja secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja karyawan, 2) gaya kepemimpinan secara parsial tidak

berpengaruh terhadap kinerja karyawan, 3) budaya organisasi secara parsial

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan, 4) komitmen kerja secaraa

parsial berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


27

C. Kerangka Konseptual Penelitian

Berdasarkan tujuan dari penelitian ini yaitu untuk mengetahui apakah

budaya organisasi dan gaya kepemimpinan berpengaruh secara sendiri-sendiri

dan bersama-sama terhadap kinerja karyawan. Oleh karena itu dibuat

kerangka konseptual sebagai berikut :

Keterangan Garis :

: Pengaruh secara sendiri-sendiri

: Pengaruh secara bersama-sama

Kinerja Karyawan (Y)

Kualitas

Kuantitas

Kerja sama

Luas pengetahuan

tentang pekerjaan

Kemandirian

Ketepatan waktu

Komitmen kerja

Budaya Organisasi (X1) :

Inovasi dan

pengambilan resiko

Perhatian terhadap

detail

Orientasi hasil

Orientasi tim

Keagresifan

Stabilitas

Gaya Kepemimpinan (X2) :

Kepercayaan atasan

kepada bawahan

Pemberian motivasi oleh

atasan

Model komunikasi atasan

dengan bawahan

Pelibatan bawahan dalam

pengambilan keputusan


28

D. Hipotesis

Hipotesis adalah pernyataan sementara yang akan diuji kebenarannya.

Dalam suatu organisasi atau perusahaan, budaya organisasi dan gaya

kepemimpinan diduga memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan.

Budaya organisasi yang kondusif akan memberi arah para anggotanya

dalam membantu mereka memahami cara segala sesuatu dilakukan dalam

organisasi sehingga kinerja mereka semakin maksimal. Dengan adanya

budaya dalam organisasi, maka akan lebih mudah tercapai tujuan yang

diinginkan oleh organisasi. Jadi, semakin kondusif budaya organisasi,

semakin tinggi kinerja karyawan.

Gaya kepemimpinan para pemimpin yang terdapat dalam suatu

organisasi sangat mempengaruhi kinerja karyawan. Pemimpin menggunakan

gaya kepemimpinan yang tepat dan partisipatif dalam mempengaruhi

bawahannya sehingga para bawahan tersebut mampu memaksimalkan

kinerjanya serta dapat membantu perusahaan dalam mencapai tujuannya.

Jadi, semakin partisipatif gaya kepemimpinan, semakin tinggi kinerja

karyawan.

Berdasarkan latar belakang, rumusan masalah dan hasil penelitian

terdahulu maka diperoleh hipotesis sebagai berikut :


29

H1 : Budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H2 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan.

H3 : Budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan.


30

BAB III

METODE PENELITIAN

A. Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang dilakukan adalah penelitian studi kasus di PT.

Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat.

B. Subyek dan Obyek penelitian

1. Subyek Penelitian

Yang menjadi subyek penelitian adalah karyawan non manegerial dan

berstatus karyawan tetap PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang,

Kalimantan Barat.

2. Obyek Penelitian

Yang menjadi obyek penelitian adalah Budaya Organisasi, Gaya

Kepemimpinan dan Kinerja Karyawan.

C. Waktu dan Lokasi Penelitian

1. Waktu penelitian : Maret 2015

2. Lokasi penelitian : PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang,

Dusun Obak, Desa Nyangkom, Kecamatan Kayan Hilir, Kabupaten

Sintang, Kalimantan Barat.


31

D. Variabel penelitian

1. Identifikasi Variabel

Variabel-variabel yang digunakan dalam penelitian ini adalah :

a. Variabel terikat (dependent variable) adalah variabel yang

dipengaruhi atau yang menjadi akibat karena adanya variabel bebas

(Sugiyono, 2009 : 59). Variabel terikat dalam penelitian ini adalah

Kinerja Karyawan (Y).

b. Variabel bebas (independent variable) adalah variabel yang

mempengaruhi atau yang menjadi sebab timbulnya variabel terikat

(Sugiyono, 2009 : 59). Variabel bebas dalam penelitian ini adalah

Budaya Organisasi (X1) dan Gaya Kepemimpinan (X2).

2. Definisi Operasional Variabel

Untuk mempermudah peneliti dalam melakukan penelitian ini serta

untuk menghindari pengertian yang berbeda dari setiap variabel maka

dibuat definisi sebagai berikut:

a. Budaya organisasi adalah suatu sistem makna bersama yang dianut

oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dengan

organisasi-organisasi lain. Indikator-indikator yang digunakan

sebagai berikut: Inovasi dan pengambilan resiko, Perhatian terhadap

detail, Orientasi hasil, Orientasi orang, Orientasi tim, Keagresifan

dan Stabilitas.

b. Gaya kepemimpinan adalah pola interaksi yang digunakan pemimpin

dalam mempengaruhi orang lain atau bawahannya dalam mencapai


32

tujuan yang diinginkan oleh organisasi. Indikator-indikator yang

digunakan sebagai berikut: Kepercayaan atasan kepada bawahan,

Pemberian motivasi, Model komunikasi atasan dengan bawahan dan

Pelibatan bawahan dalam pengambilan keputusan.

c. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai

seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Indikator-indikator yang

digunakan sebagai berikut: Kualitas, Kuantitas, Kerja sama, Luas

pengetahuan tentang pekerjaan, Kemandirian, Ketepatan waktu dan

Komitmen kerja.

3. Pengukuran Variabel

Skala yang digunakan untuk mengukur variabel Budaya Organisasi

dan Kinerja Karyawan adalah skala Likert yang mempunyai gradasi lima

kategori dan skor dari kemungkinan jawaban responden (Sugiyono, 2009

: 133) yaitu :

Tabel III.1

Skala Likert

Kategori Skor

Sangat Setuju (SS) 5

Setuju (S) 4

Netral (N) 3

Tidak Setuju (TS) 2

Sangat Tidak Setuju (STS) 1


33

Sedangkan skala yang digunakan untuk mengukur Gaya

Kepemimpinan adalah skala ordinal 1 sampai 4, dimana akan dipilih

suatu kategori dalam bentuk yang berurutan dan responden memilih salah

satu yang paling cocok menurut pendapatnya.

Tabel III.2

Skala Ordinal

Kategori Skor

a.sistem 1 1

b.sistem 2 2

c.sitem 3 3

d.sistem 4 4

E. Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau

subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk mempelajari dan kemudian ditarik

kesimpulan (Sugiyono, 2009 : 115). Populasi dalam penelitian ini adalah

semua karyawan non managerial dan tetap pada PT. Sumatera Makmur

Lestari Cabang Sintang yang sifatnya terbatas.


34

2. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi tersebut (Sugiyono, 2009 : 116). Dalam penelitian ini

jumlah sampel yang diambil adalah jumlah seluruh populasi karyawan

nonmanagerial dan berstatus karyawan tetap PT. Sumatera Makmur

Lestari Cabang Sintang yang berjumlah 79 orang.

F. Teknik Pengambilan Sampel

Pengambilan sampel yang digunakan dalam penelitian adalah

probability sampling. Teknik yang digunakan adalah population sampling

dimana semua anggota populasi digunakan sebagai sampel.

G. Sumber Data

Dalam penelitian ini data yang digunakan adalah data primer (data yang

diperoleh langsung dari sumber atau subyek yang diteliti). Data primer dalam

penelitian ini berupa jawaban atas pertanyaan atau penyataan yang ada di

kuesioner.

H. Teknik Pengumpulan Data

1. Wawancara

Wawancara dilakukan kepada pihak-pihak dari perusahaan yang

mempunyai informasi tentang sejarah dan kondisi perusahaan.


35

2. Kuesioner

Kuesioner yaitu dengan cara memberi seperangkat pertanyaan atau

pernyataan tertulis kepada responden untuk dijawabnya.

I. Teknik Pengujian Instrumen

1. Uji validitas

Uji validitas bertujuan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika butir pertanyaan

atau pernyataan dalam kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang

akan diukur oleh kuesioner tersebut. Uji validitas menggunakan teknik

korelasi pearson produck moment yang dirumuskan sebagai berikut

(Anwar Sanusi, 2011 : 77) :

Dimana :

rxy = koefisien korelasi

X = skor butir

Y = skor total butir

N = jumlah sampel (responden)

Dalam menentukan apakah instrumen tersebut valid atau tidak,

digunakan ketentuan sebagai berikut :


36

a. Jika nilai rhitung ≥ rtabel dengan taraf signifikansi 5% dan derajat bebas

(df) = n-2, maka pertanyaan atau pernyataan tersebut dinyatakan

valid.

b. Jika nilai rhitung < rtabel dengan taraf signifikansi 5% dan derajat bebas

(df) = n-2, maka pertanyaan atau pernyataan tersebut dinyatakan

tidak valid.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur suatu kuesioner

yang merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali,

2006 : 41). Dalam menguji reliabilitas peneliti menggunakan rumus

Cronbach,s Alpha (Sujarweni dan Endrayanto, 2012 : 186) sebagai

berikut :

r11 = 2

2

11

t

b

k

k

Dimana :

r11 = reliabilitas instrumen

k = banyakmya butir pertanyaan atau banyaknya soal

2

b = jumlah varian butir

2

b = varian total

Jadi, untuk menyatakan suatu intrumen reliable atau tidak,

digunakan ketentuan :


37

a. Jika nilai Cronbach,s Alpha (r11) ≥ 0,60 maka dinyatakan reliable.

b. Jjika nilai Cronbach,s Alpha (r11) < 0,60 maka dinyatakan tidak

reliable.

J. Teknik Analisis Data

1. Regresi Linear Berganda

Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel bebas: budaya organisasi (X1) dan gaya kepemimpinan (X2)

terhadap variabel terikat: kinerja karyawan (Y). Persamaan regresi linear

berganda dirumuskan sebagai berikut (Anwar Sanusi, 2011 : 135) :

Y = a + b1X1+ b2X2+e

Dimana :

Y = Variabel dependen (kinerja karyawan)

a = Konstanta

b1 = Koefisien regresi budaya organisasi

b2 = Koefisien regresi gaya kepemimpinan

X1 = Variabel independen (budaya organisasi)

X2 = Variabel independen (gaya kepemimpinan)

e = Error (variabel penganggu)


38

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel terikat dan variabel bebas mempunyai distribusi

normal atau tidak. Model regresi yang baik harus mempunyai

distribusi normal atau mendekati normal. Distribusi normal akan

membentuk satu garis lurus diagonal dan ploting data residual akan

dibandingkan dengan garis diagonal. Jika distribusi data residual

normal, maka garis yang menggambarkan data sesungguhnya akan

mengikuti garis diagonalnya. Normalitas dapat dideteksi dengan

melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik

Normal P-P Plot atau dengan melihat histogram dari residualnya.

Dasar pengambilan keputusan dari uji normalistas adalah :

1. Jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti

arah garis diagonal pada Normal P-P Plot atau grafik

histogramnya menunjukkan pola distribusi normal, maka model

regresi memenuhi asumsi normalitas.

2. Jika data menyebar jauh dari diagonal dan atau tidak mengikuti

arah garis diagonal pada Normal P-P Plot atau garfik histogram

tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi

tidak memenuhi asumsi normalitas.


39

b. Uji Multikolinearitas

Uji Murtikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi diantara variabel bebas (independent). Cara untuk

mengetahui terjadinya multikolinearitas adalah dengan melihat nilai

tolerance dan VIF (Varians Inflation Factor). Dasar pengambilan

keputusan dari uji multikolinearitas adalah :

1. Jika nilai tolerance kurang dari 0,1 dan VIF lebih dari 10 maka

terjadi multikolinearitas.

2. Jika nilai tolerance lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10 maka

tidak terjadi multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain. Jika varian dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut

homoskedastisitas dan jika varian berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara

mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat

grafik scatterplot antara nilai prediksi variabel terikat yaitu ZPRED

dengan residualnya SRESID. Deteksi ada tidaknya


40

heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada tidaknya

pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED

dimana sumbu Y adalah Y yang telah diprediksi, dan sumbu X

adalah residual (Y prediksi – Y sesungguhnya). Dasar analisisnya

adalah:

1. Apabila terdapat pola tertentu, seperti titik-titik yang ada

membentuk pola tertentu (bergelombang, melebar kemudian

menyempit), maka mengindikasikan telah terjadi

heteroskedastisitas.

2. Apabila tidak terdapat pola yang jelas, serta titik-titik menyebar

di atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak

terjadi heteroskedastisitas.

3. Pengujian Hipotesis

a. Uji F (secara bersama-sama)

Uji F dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan

variabel-variabel bebas yaitu budaya organisasi dan gaya

kepemimpinan secara bersama-sama terhadap variabel terikat yaitu

kinerja karyawan. Tahapan yang dilakukan dalam uji F yaitu:

1) Menentukan H0 = Hipotesis nol dan Ha = Hipotesis alternatif

H0 : b1 ; b2 = 0, artinya budaya organisasi dan gaya

kepemimpinan secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi 5%.


41

Ha : b1 ; b2 minimal salah satu ≠ 0, artinya budaya

organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama

berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan tingkat

signifikansi 5%.

2) Menentukan tingkat signifikansi (α) dan Ftabel

Tingkat signifikansi (α) dalam penelitian ini adalah 5% atau

0,05. Ftabel dapat dicari dengan menentukan besar derajat

kebebasan (degree of freedom) pembilang dan derajat kebebasan

(degree of freedom) penyebut. Untuk derajat kebebasan (degree

of freedom) pembilang menggunakan k, sedangkan derajat

kebebasan (degree of freedom) penyebut menggunakan n-k-1.

3) Menentukan Fhitung menggunakan SPSS atau dengan rumus

Fhitung (Sunyoto, 2009 : 155) :

Dimana :

R2

= koefisien determinasi

n = jumlah sampel

k = jumlah variabel bebas

4) Kriteria pengujian

H0 diterima (Ha ditolak), jika Fhitung ≤ Ftabel, artinya budaya

organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama tidak



42

H0 ditolak (Ha diterima), jika Fhitung > Ftabel, artinya budaya



b. Uji t (secara sendiri-sendiri)

Uji t dilakukan untuk melihat pengaruh yang signifikan

variabel-variabel bebas yaitu budaya organisasi dan gaya

kepemimpinan secara sendiri-sendiri terhadap variabel terikat yaitu

kinerja karyawan. Tahapan yang dilakukan dalam uji t yaitu:

1) Menentukan H0 = Hipotesis nol dan Ha = Hipotesis alternatif

H0 : b1 = 0, artinya budaya organisasi tidak berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan.

Ha : b1 ≠ 0, artinya budaya organisasi berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

H0 : b2 = 0, artinya gaya kepemimpinan tidak berpengaruh


Ha : b2 ≠ 0, artinya gaya kepemimpinan berpengaruh positif

terhadap kinerja karyawan.

2) Menentukan tingkat signifikansi (α) dan ttabel


0,05. Tabel distribusi t dicari pada α = 5% : 2 = 2,5% (uji dua

sisi) dengan derajat kebebasan (df) = n-2.

3) Menentukan thitung menggunakan SPSS atau dengan rumus thitung

(Sunyoto, 2009 : 152) :


43

Dimana :

bi = koefisien regresi variabel i

sbi = standar eror dari variabel i

4) Kriteria pengujian

H0 diterima (Ha ditolak), jika thitung ≤ ttabel

H0 ditolak (Ha diterima), jika thitung ˃ ttabel

4. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur seberapa

besar kemampuan variabel-variabel bebas dalam menerangkan variasi

variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah antara nol dan satu.

Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas (budaya

organisasi dan gaya kepemimpinan) dalam menjelaskan variasi variabel

terikat (kinerja karyawan) amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai

yang mendekati satu berarti variasi nilai variabel-variabel bebas hampir

sepenuhnya mampu memprediksi variasi nilai variabel terikat.


44

BAB IV

GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

A. Sejarah Perusahaan

PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang berdiri pada 19

desember 2005 yang merupakan salah satu anak perusahaan dari GUNAS

GROUP. Perusahaan ini bergerak dibidang perkebunan kelapa sawit yang

beroperasi di wilayah Kecamatan Kayan Hilir, Kabupaten Sintang,

Kalimantan Barat. Dalam upaya untuk meningkatkan dan memperluas

kegiatan usahanya, perusahaan tetap berupaya untuk melakukan perluasan

area perkebunan yaitu dengan cara membeli tanah kosong milik warga sekitar

perusahaan.

B. Lokasi Perusahaan

PT. Sumatera Makmur Lestari Sintang berlokasi di Dusun Obak, Desa

Nyangkom, Kecamatan Kayan Hilir, Kabupaten Sintang, Propinsi

Kalimantan Barat. Jarak tempuh dari ibukota Kabupaten Sintang menuju

lokasi perusahaan ± 60 Km. Lokasi ini terletak diarea sekitar kebun yang

jaraknya cukup jauh dari perkampungan sekitar.


45

C. Visi dan Misi

1. Visi perusahaan

Menjadikan perusahaan perkebunan kelapa sawit swasta nasional

yang berkualitas, mampu bersaing di pangsa pasar nasional maupun

internasional serta berorientasi pada kelestarian lingkungan hidup,

keselamatan kerja serta memberikan manfaat kepada stakeholder .

2. Misi perusahaan

a. Mewujudkan tercapainya produksi TBS (Tandan Buah Segar) yang

tinggi, bermutu, dan berkualitas dengan menerapkan prinsip

manajemen kerja cepat, tepat dan berkualitas.

b. Mewujudkan pembangunan kebun sawit secara berkelanjutan sesuai

dengan ISPO (Indonesian Sustainable Palm Oil).

c. Membantu pemberdayaan masyarakat sekitar melalui program CSR

yang tepat sasaran dan tepat guna.

d. Menjadi yang terbaik melalui inovasi dan pengembangan.

D. Struktur Organisasi

Setiap organisasi atau perusahaan mempunyai struktur organisasi yang

berbeda-beda. Struktur organisasi berfungsi untuk melihat pola aktivitas dan

hubungan antar setiap unit dalam organisasi baik itu mengenai posisi,

pembagian tugas, wewenang dan tanggung jawab. PT. Sumatera Makmur

Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat memiliki struktur organisasi

sebagai berikut:


46

Gambar IV.1

Struktur Organisasi PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, Kalimantan Barat.

FC

Wilayah

FM

In Charge

FC KTU Humas DM

Selatan

Se

DM

Pembibitan

Se

DM

Utara & Barat

DM

Pengembangan

Se

Kasir Admin Timbangan Admin &

Gudang

Security

Admin

Pengawas Pengawas

Admin

Pengawas

Pengawas

Pengawas

Pengawas

Mandor

Mandor

Mandor

Mandor

T. Panen

T. perawatan

Operator

Truk

&Traktor

T. Panen

T. perawatan

Operator

Truk &

Traktor

T. Pembibitan T. Pancang

T. Tanam

Operator

Alat

Berat

Admin

Admin

Pengawas


47

E. Sumber Daya Manusia

1. Status Karyawan

Di PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang, karyawan dibagi

menjadi dua macam status karyawan, yaitu:

a. Karyawan tetap ialah karyawan yang memiliki perjanjian kerja

dengan perusahaan untuk jangka waktu tidak tertentu (permanent)

dan menerima atau memperoleh penghasilan dalam jumlah tertentu

secara teratur serta mendapat jaminan sosial.

b. Karyawan lepas ialah karyawan yang hanya menerima penghasilan

apabila karyawan yang bersangkutan bekerja berdasarkan jumlah

hari bekerja, jumlah unit hasil pekerjaan yang dihasilkan atau

penyelesaian suatu jenis pekerjaan yang diminta oleh perusahaan

tanpa adanya jaminan sosial.

2. Rekrutmen Karyawan

Dalam proses rekrutmen karyawan, pihak manajemen PT.

Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang lebih memprioritaskan dan

memberdayakan masyarakat sekitar perusahaan yang masih berdomisili

di daerah kecamatan Hayan Hilir, disebabkan karena masih banyak

masyarakat sekitar perusahaan yang belum memiliki pekerjaan tetap.

Mengenai syarat untuk menjadi karyawan, perusahaan hanya

memberlakukan syarat sebagai berikut:


48

a. Pendidikan minimal SD (kecuali untuk karyawan pada bagian

tertentu seperti Divisi Manager, kepala staff, administrasi, kasir dan

GIS wajib berpendidikan minimal SMA / sederajat).

b. Usia minimal 17 tahun.

c. Mau belajar dan bekerja keras serta memiliki komitmen pada

perusahaan.

3. Hak dan Kewajiban Karyawan Tetap

a. Hak

1) Karyawan berhak menerima gaji sesuai dengan standar UMK.

2) Karyawan berhak menerima premi setiap bulan sesuai dengan

hasil pekerjaannya.

3) Karyawan berhak mendapatkan Rumah tinggal yang

disediakan oleh perusahaan.

4) Karyawan berhak mendapatkan jaminan kesehatan.

5) Karyawan berhak mendapatkan jaminan keselamatan kerja.

6) Karyawan berhak mendapatkan cuti.

7) Karyawan berhak menerima THR.

8) Karyawan berhak mendapatkan pesangon jika terjadi PHK.

b. Kewajiban

1) Karyawan wajib mentaati peraturan yang berlaku diperusahaan

dan jika dilanggar akan mendapatkan Surat Peringatan.

2) Karyawan wajib masuk kerja tepat waktu.


49

3) Karyawan wajib melaksanakan tugas, wewenang dan tanggung

jawab masing-masing.

4) Karyawan wajib saling menjaga keamanan dan ketertiban

lingkungan di sekitar perusahaan.

5) Karyawan wajib mengikuti apel atau pengarahan oleh pimpinan

setiap pagi.

F. Keuangan

Perusahaan ini memanfaatkan sumber dana yang ada untuk kepentingan

memperluas kegiatan usahanya yaitu dengan cara membayar biaya ganti rugi

atas tanah masyarakat yang dikelola oleh perusahaan. Selain itu juga

digunakan untuk membayar gaji karyawan dan juga digunakan untuk

kepentingan belanja perusahaan seperti penambahan infrastruktur bangunan

tempat tinggal dan gudang, pembelian bibit sawit, pupuk, pestisida, alat berat,

traktor dan lainnya yang mendukung kegiatan perusahaan. Setiap biaya yang

dikeluarkan oleh perusahaan adalah atas persetujuan dan diawasi oleh bagian

Financial Control.

G. Produksi dan Pemasaran

PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang hanya fokus bergerak di

bidang perkebunan kelapa sawit. Saat ini setiap lahan yang sudah ditanami

sawit beberapa tahun yang lalu sudah bisa menghasilkan buah dan dapat

dipanen. Hasil panen tersebut langsung dipasarkan ke pabrik pengolahan


50

minyak mentah (Crude Palm Oil) yang masih bernaung di satu induk

perusahaan yaitu GUNAS GROUP. Untuk harga perkilogram buah kelapa

sawit tersebut sudah ditentukan dan disepakati dengan pihak manajemen

pabrik yang tentunya sudah sesuai dengan harga pasar. Kegiatan promosi

tidak perlu dilakukan karena sudah ada koordinasi langsung dengan pihak

manajemen pabrik.

Untuk kegiatan distribusi buah dari kebun ke pusat penampungan

sementara (loading ramp) diangkut menggunakan traktor dan selanjutnya di

distribusikan ke pabrik diangkut menggunakan truk dengan jarak tempuh dari

perusahaan menuju pabrik ± 35 Km.


51

BAB V

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN

A. Gambaran Penelitian

Pada bab ini peneliti membahas mengenai proses pengumpulan data

dan pengolahan data. Penelitian ini berawal dari peneliti membuat proposal

terlebih dahulu untuk diajukan ke perusahaan yang akan diteliti karyawannya.

Setelah proposal disetujui oleh pihak PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang

Sintang, selanjutnya peneliti meminta data jumlah karyawan non managerial

dan berstatus karyawan tetap pada pihak perusahaan. Adapun jumlah

karyawan non managerial dan berstatus karyawan tetap di PT. Sumatera

Makmur Lestari Cabang Sintang sebanyak 79 orang yang terdiri dari

beberapa bagian atau unit kerja yaitu : bagian administrasi, kasir, staf humas,

Geographic Information System, surveyor, security, timbangan, mekanik,

instalasi listrik, pembibitan, operator traktor, operator truk dan operator alat

berat. Dalam penelitian ini peneliti didampingi oleh Divisi Manager

Pembibitan guna kelancaran dalam memperoleh data. Proses pengumpulan

data dilakukan dengan cara membagikan kuesioner pada karyawan. Penelitian

ini dilakukan selama 3 minggu dikarenakan kendala karyawan yang kurang

paham cara mengisi kuesioner karena baru pertama kali mengisi kuesioner

yang kemudian harus dijelaskan satu persatu secara lisan oleh peneliti, ada

juga karyawan yang susah ditemui karena harus bekerja di bagian lapangan


52

khususnya bagian operator dan ada juga yang membawa kuesioner untuk diisi

dirumah kemudian dikembalikan keesokan harinya.

Setelah semua kuesioner terkumpul kemudian diolah dengan

memasukkan data responden baik itu data identitas responden maupun data

tentang tanggapan responden per item ke dalam program Ms.excel 2007 dan

program SPSS V16, kemudian tahapan selanjutnya melakukan uji validitas

dan reliabilitas, uji asumsi klasik dan analisis regresi linier berganda,

kemudian dilanjutkan sampai pada tahap memberi kesimpulan dan saran.

B. Analisis Karakteristik Responden

1. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Pada penelitian ini, peneliti membagi karakteristik responden

berdasarkan jenis kelamin yang dapat dilihat pada tabel V.1 sebagai

berikut :

Tabel V.1

Karakteristik Responden berdasarkan Jenis Kelamin

Jenis Kelamin Frequency Percent

Laki laki 60 75.9%

Perempuan 19 24.1%

Total 79 100%

Sumber : Hasil Pengolahan Data Primer, 2015

Berdasarkan tabel V.1 dapat dilihat bahwa dari total 100% (79

orang) responden, sebanyak 75,9% (60 orang) responden berjenis

kelamin laki-laki dan 24,1% (19 orang) berjenis kelamin perempuan.


53

2. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Kelompok Usia


berdasarkan kelompok usia yang dapat dilihat pada tabel V.2 sebagai

berikut :

Tabel V.2

Karakteristik Responden berdasarkan Kelompok Usia

Kelompok Usia Frequency Percent

≤ 20 Tahun 4 5.1%

21-25 Tahun 24 30.4%

26-30 Tahun 20 25.3%

31-35 Tahun 9 11.4%

≥ 36 Tahun 22 27.8%

Total 79 100%



orang) responden, sebanyak 5,1% (4 orang) responden termasuk dalam

kelompok usia ≤ 20 tahun, 30,4% (24 orang) responden termasuk dalam

kelompok usia 21-25 tahun, 25,3% (20orang) reponden termasuk dalam

kelompok usia 26-30 tahun, 11,4% (9 orang) responden termasuk dalam

kelompok usia 31-35 tahun dan 27,8% (22 orang) responden termasuk

dalam kelompok usia ≥ 36 tahun.

3. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Unit atau Bagian


berdasarkan unit atau bagian dalam pekerjaan yang dapat dilihat pada

tabel V.3 sebagai berikut :


54

Tabel V.3

Karakteristik Responden berdasarkan Unit atau Bagian

Unit / Bagian Frequency Percent

Administrasi 8 10.1%

Kasir 2 2.5%

Staff Humas 3 3.8%

GIS 2 2.5%

Surveyor 5 6.3%

Security 7 8.9%

Timbangan 1 1.3%

Gudang 3 3.8%

Mekanik 2 2.5%

Instalasi Listrik 2 2.5%

Pembibitan 9 11.4%

Operator Traktor 19 24.1%

Operator Truck 7 8.9%

Op. Alat Berat 9 11.4%

Total 79 100%



orang) responden, sebanyak 10,1% (8 orang) responden bekerja pada

bagian administrasi, 2,5% (2 orang) responden bekerja pada bagian kasir,

3,8% (3 orang) responden bekerja pada bagian staff humas, 2,5% (2

orang) responden bekerja pada bagian Geographic Information System,

6,3% (5 orang) responden bekerja pada bagian surveyor, 8,9% (7 orang)

responden bekerja pada bagian security, 1,3% (1 orang) responden

bekerja pada bagian timbangan, 3,8% (3 orang) responden bekerja pada

bagian gudang, 2,5% (2 orang) responden bekerja pada bagian mekanik,

2,5% (2 orang) responden bekerja pada bagian instalasi listrik, 11,4% (9

orang) responden bekerja pada bagian pembibitan, 24,1% (19 orang)

responden bekerja pada bagian operator traktor, 8,9% (7 orang)


55

responden bekerja pada bagian operator dump truck dan 11.4% (9 orang)

responden bekerja pada bagian operator alat berat.

4. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan


berdasarkan tingkat pendidikan dalam pekerjaan yang dapat dilihat pada

tabel V.4 sebagai berikut :

Tabel V.4

Karakteristik Responden berdasarkan Pendidikan

Pendidikan Frequency Percent

SD 24 30.4%

SMP 20 25.3%

SMA / SMK 32 40.5%

Perguruan Tinggi 3 3.8%

Total 79 100%


Berdasarkan tabel V.4 dapat dilihat bahwa dari total 100 % (79

orang) responden, sebanyak 30,4% (24 orang) responden berpendidikan

SD, 25,3% (20 orang) responden berpendidikan SMP, 40,5% (32 orang)

responden berpendidikan SMA/SMK dan 3,8% (3 orang) responden

menamatkan pendidikan di Perguruan Tinggi.

5. Analisis Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja


berdasarkan masa kerja yang dapat dilihat pada tabel V.3 sebagai berikut:


56

Tabel V.5

Karakteristik Responden berdasarkan Masa Kerja

Masa Kerja Frequency Percent

≤ 2 Tahun 19 24.1%

3-4 Tahun 27 34.2%

5-6 Tahun 16 20.3%

7-8 Tahun 13 16.5%

≥ 9 Tahun 4 5.1%

Total 79 100%


Berdasarkan tabel V.5 dapat dilihat bahwa dari total 100 % (79

orang) responden, sebanyak 24,1% (19 orang) responden telah bekerja

selama ≤ 2 tahun, 34,2% (27 orang) responden telah bekerja selama 3-4

tahun, 20,3% (16 orang) responden telah bekerja selama 5-6 tahun,

16,5% (13 orang) responden telah bekerja selama 7-8 tahun dan 5,1% (4

orang) responden telah bekerja selama ≥ 9 tahun.

C. Analisis Tanggapan Responden

1. Analisis tanggapan responden terhadap setiap pernyataan pada

variabel Budaya Organisasi.

Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang budaya

organisasi. Semakin banyak responden yang menjawab sangat setuju

maka budaya organisasi semakin kondusif. Dapat dilihat bahwa distribusi

frekuensi dari item-item variabel tersebut terdapat pada tabel V.6 sebagai

berikut :


57

Tabel V.6

Tanggapan responden terhadap setiap pernyataan pada variabel

Budaya Organisasi

Pernyataan Dimensi Keterangan

Total SS S N TS STS

Pernyataan 1 Frequency 9 58 12 - - 79

Percent (%) 11,4% 73,4% 15,2% - - 100.0%


Percent (%) 38% 59,5% 2,5% - - 100.0

Pernyataan 3 Frequency 16 52 10 1 - 79

Percent (%) 20,3% 65,8% 12,7% 1.3% - 100.0%


Percent (%) 30.4% 59.5% 7.6% 2.5% - 100.0%


Percent (%) 34,2% 53.2% 11,4% 1.3% - 100.0%


Percent (%) 19% 62% 19% - - 100.0%


Berdasarkan tabel V.8 dapat dijelaskan bahwa tanggapan

responden terhadap item-item pernyataan pada variabel budaya

organisasi sebagai berikut :

a. Dari 79 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan

1: ”Perusahaan ini mendorong karyawannya untuk melakukan

inovasi-inovasi dan berani mengambil risiko”, terdapat 9 responden

(11,4) menyatakan sangat setuju, 58 responden (73,4%) menyatakan

setuju, 12 responden (15,2%) menyatakan ragu-ragu dan tidak ada

responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju.

Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan

setuju dengan pertanyaan 1.


58

b. Dari 79 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan

2: ”Perusahaan ini mendorong setiap karyawannya untuk lebih

cermat dalam melaksanakan setiap pekerjaan”, terdapat 30 (38%)

responden menyatakan sangat setuju, 47 responden (59,5%)

menyatakan setuju, 2 responden (2,5%) menyatakan ragu-ragu dan

tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden

menyatakan setuju dengan pernyataan 2.

c. Dari 79 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan

3: ”Perusahaan ini sangat memperhatikan hasil dari setiap pekerjaan

yang diberikan kepada karyawannya.”, terdapat 16 responden (20,3)

menyatakan sangat setuju, 52 responden (65,8%) menyatakan setuju,

10 responden (12,7%) menyatakan ragu-ragu, 1 responden (1,3%)

menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden yang menyatakan

sangat tidak setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar

responden menyatakan setuju dengan pernyataan 3.

d. Dari 79 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan

4: ”Perusahaan ini menekankan pentingnya karyawan untuk bekerja

sama dalam tim dalam menyelesaikan pekerjaan”, terdapat 24

responden (1,3%) menyatakan sangat setuju, 47 responden (53,2%)

menyatakan setuju, 6 responden (7,6%) menyatakan ragu-ragu, 2

responden (2,5%) menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden


59

yang menyatakan sangat tidak setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa

sebagian besar responden menyatakan setuju dengan pernyataan 4.

e. Dari 79 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan

5: ”Perusahaan ini mendorong karyawannya untuk bekerja lebih

agresif, bersaing secara sehat dan tidak bersikap santai”, terdapat 27

responden (34,2%) menyatakan sangat setuju, 42 responden (53,2%)


responden (1,3%) menyatakan tidak setuju dan tidak ada responden

yang menyatakan sangat tidak setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa

sebagian besar responden menyatakan setuju dengan pernyataan 5.

f. Dari 79 responden yang memberikan tanggapan terhadap pernyataan

6: ”Perusahaan ini telah merumuskan setiap tugas dan wewenang

karyawan secara jelas dan teratur”, terdapat 15 responden (19%)

menyatakan sangat setuju, 49 responden (62%) menyatakan setuju,

15 responden (19%) menyatakan ragu-ragu dan tidak ada responden

yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Maka dapat

dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju

dengan pernyataan 6.

Pada kuesioner variabel budaya organisasi menggunakan skala

likert dengan skor 1 sampai 5 dan dibagi menjadi 5 kategori dengan

interval sebagai berikut :

Kategori I 1,00 – 1,79 Sangat Tidak Kondusif


60

II 1,80 – 2,59 Tidak Kondusif

III 2,60 – 3,39 Cukup

IV 3,40 – 4,19 Kondusif

V 4,20 – 5,00 Sangat Kondusif

Berdasarkan hasil olah data (lampiran 3), skor rata-rata tanggapan

seluruh responden terhadap budaya organisasi sebesar 4,12 dan masuk

pada kategori IV yaitu Kondusif.

2. Analisis tanggapan responden terhadap setiap pertanyaan pada

variabel Gaya Kepemimpinan.

Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang gaya

kepemimpinan. Semakin banyak responden yang menjawab pada sistem

4 maka gaya kepemimpinan semakin partisipatif. Dapat dilihat bahwa

distribusi frekuensi dari item-item variabel tersebut terdapat pada tabel

V.7 sebagai berikut :

Tabel V.7

Tanggapan responden terhadap setiap pertanyaan pada variabel

Gaya Kepemimpinan

Pertanyaan Dimensi Keterangan

Total a.Sistem 1 b. Sistem 2 c. Sistem 3 d. Sistem 4

Pertanyaan 1 Frequency 5 16 39 19 79

Percent (%) 6.3% 20.3% 49.4% 24.1% 100.0%


Percent (%) 25.3% 21.5% 19.0% 34.2% 100.0%


Percent (%) 6.3% 25.3% 48.1% 20.3% 100.0%


Percent (%) 40.5% 21.5% 22.8% 15.2% 100.0%



61


responden terhadap item-item pertanyaan pada variabel budaya

organisasi sebagai berikut :

a. Dari 79 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan

1: ”Seberapa besarkah tingkat kepercayaan pimpinan terhadap

Anda”, terdapat 5 responden (6,3%) menyatakan pimpinan kurang

percaya, 16 responden (20,3%) menyatakan pimpinan sedikit

percaya, 39 responden (49,4%) menyatakan pimpinan cukup percaya

dan 19 responden (24,1%) menyatakan pimpinan sangat percaya.

Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan

pimpinan cukup percaya.

b. Dari 79 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan

2: ”Bagaimana cara pimpinan memotivasi Anda”, terdapat 20

responden (25,3%) menyatakan pimpinan memotivasi dengan

memberikan hukuman dan ancaman, 17 responden (21.5%)

menyatakan pimpinan memotivasi dengan memberi sedikit

penghargaan serta hukuman dan ancaman, 15 responden (19%)

menyatakan pimpinan memotivasi dengan memberi penghargaan

dan sesekali diselingi dengan hukuman dan 27 responden (34,2%)

menyatakan pimpinan memotivasi dengan memberikan penghargaan

termasuk ekonomis tanpa adanya hukuman. Maka dapat dijelaskan

bahwa sebagian besar responden menyatakan pimpinan memotivasi


62

dengan memberikan penghargaan termasuk ekonomis tanpa adanya

hukuman.

c. Dari 79 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan

3: ”Seberapa pedulikah pimpinan terhadap masalah atau kendala

yang Anda hadapi”, terdapat 5 responden (6,3%) menyatakan

pimpinan kurang peduli, 20 responden (25,3%) menyatakan

pimpinan sedikit peduli, 38 responden (48,1%) menyatakan

pimpinan cukup peduli dan 16 responden (20,3%) menyatakan

pimpinan sangat peduli. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian

besar responden menyatakan pimpinan cukup peduli.

d. Dari 79 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan

4: ”Sejauh mana pimpinan melibatkan Anda dalam membuat setiap

kebijakan”, terdapat 32 responden (40,5%) menyatakan kebijakan

hanya dibuat oleh pimpinan dan dilaksanakan oleh Anda, 17

responden (21,5%) menyatakan kebijakan dibuat oleh pimpinan dan

sedikit melibatkan bawahan serta dilaksanakan oleh Anda, 18

responden (22,6%) menyatakan kebijakan dibuat bersama oleh

pimpinan dan Anda serta dilaksanakan oleh Anda dan 12 responden

(15,2%) menyatakan pimpinan melimpahkan wewenangnya kepada

Anda dalam membuat dan melaksanakan kebijakan. Maka dapat

dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan kebijakan

hanya dibuat oleh pimpinan dan dilaksanakan oleh Anda.


63

Pada kuesioner variabel gaya kepemimpinan menggunakan skala

ordinal dengan skor 1 sampai 4 dan dibagi menjadi 4 kategori dengan

interval sebagai berikut:

Kategori I 1,00 – 1,74 Sistem 1 : Eksploitatif-autoritatif

II 1,75 – 2,49 Sistem 2 : Autoritatif-baik hati

III 2,50 – 3,24 Sistem 3 : Konsultatif

IV 3,25 – 4,00 Sistem 4 : Partisipatif-kelompok


seluruh responden terhadap gaya kepemimpinan sebesar 2,62 dan

termasuk pada kategori III yaitu sistem 3 : Konsultatif.

3. Analisis tanggapan responden terhadap setiap pertanyaan pada

variabel Kinerja Karyawan.

Berdasarkan data yang terkumpul dari kuesioner tentang kinerja

karyawan. Semakin banyak responden yang menjawab sangat setuju

maka semakin tinggi kinerja karyawan. Dapat dilihat bahwa distribusi

frekuensi dari item-item variabel tersebut terdapat pada tabel V.8 sebagai

berikut :


64

Tabel V.8

Tanggapan responden terhadap setiap pertanyaan pada variabel

Kinerja Karyawan

Pernyataan Dimensi Keterangan

Total SS S N TS STS

Pertanyaan 1 Frequency 20 51 8 - - 79

Percent (%) 25.3% 64.6% 10.1% - - 100.0%

Pertanyaan 2 Frequency 1 17 50 10 1 79

Percent (%) 1.3% 21.5% 63.3% 12.7% 1.3% 100.0

Pertanyaan 3 Frequency 21 44 12 2 - 79

Percent (%) 26.6% 55.7% 15.2% 2.5% - 100.0%


Percent (%) 17,7% 49,4% 32,9% - - 100.0%


Percent (%) 11,4% 87,3% 1,3% - - 100.0%


Percent (%) 17,7% 78,5% 3,8% - - 100.0%

Pertanyaan 7 Frequency 26 53 - - - 79

Percent (%) 32.9% 67.1% - - - 100.0%



responden terhadap item-item pertanyaan pada variabel Kinerja

Karyawan (Y) sebagai berikut :

a. Dari 79 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan

1: ”Kualitas kerja Anda sesuai dengan standar yang sudah ditetapkan

oleh perusahaan”, terdapat 20 (25,3%) responden menyatakan sangat

setuju, 51 responden (64,6%) menyatakan setuju, 8 responden

(10,1%) menyatakan ragu-ragu dan tidak ada responden yang

menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Maka dapat


65


dengan pertanyaan 1.

b. Dari 79 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan

2: ”Kuantitas kerja Anda melebihi rata-rata karyawan lain.”, terdapat

1 (1,3%) responden menyatakan sangat setuju, 17 responden (21,5%)


responden (12,7%) menyatakan tidak setuju, dan 1 responden (1,3%)

menyatakan menyatakan sangat tidak setuju. Maka dapat dijelaskan

bahwa sebagian besar responden menyatakan ragu-ragu dengan

pertanyaan 2.

c. Dari 79 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan

3: ”Anda dapat bekerja sama dengan karyawan lain”, terdapat 21

responden (26,%) menyatakan sangat setuju, 44 responden (55,7%)


responden (2,5%) menyatakan tidak setuju, dan tidak ada responden

menyatakan menyatakan sangat tidak setuju. Maka dapat dijelaskan

bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju dengan

pertanyaan 3.

d. Dari 79 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan

4: ”Pekerjaan yang Anda kerjakan sesuai dengan kemampuan yang

Anda miliki”, terdapat 14 responden (17,7%) menyatakan sangat

setuju, 39 responden (49,4%) menyatakan setuju, 26 responden

(32,9%) menyatakan ragu-ragu dan tidak ada responden yang


66

menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju. Maka dapat



e. Dari 79 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan

5: ”Anda dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan secara

mandiri tanpa bergantung dengan orang lain”, terdapat 9 responden

(11,4%) menyatakan sangat setuju, 69 responden (87,3%)

menyatakan setuju, 1 responden (1,3%) menyatakan ragu-ragu, dan

tidak ada responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak

setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden

menyatakan setuju dengan pertanyaan 5.

f. Dari 79 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan

6: ”Anda dapat menyelesaikan pekerjaan yang diberikan tepat

waktu”, terdapat 14 responden (17,7%) menyatakan sangat setuju,

62 responden (78,5%) menyatakan setuju, 3 responden (3,8%)

menyatakan ragu-ragu dan tidak ada responden yang menyatakan

tidak setuju dan sangat tidak setuju. Maka dapat dijelaskan bahwa

sebagian besar responden menyatakan setuju dengan pertanyaan 6.

g. Dari 79 responden yang memberikan tanggapan terhadap pertanyaan

7: ”Anda memiliki komitmen dan tanggung jawab terhadap

pekerjaan yang diberikan oleh perusahaan kepada Anda”, terdapat

26 responden (32,9%) menyatakan sangat setuju, 53 responden

(67,1%) menyatakan setuju dan tidak ada responden yang


67

menyatakan ragu-ragu, tidak setuju dan sangat tidak setuju. Maka

dapat dijelaskan bahwa sebagian besar responden menyatakan setuju


Pada kuesioner variabel budaya organisasi menggunakan skala

likert dengan skor 1 sampai 5 dan dibagi menjadi 5 kategori dengan

interval sebagai berikut:

Kategori I 1,00 – 1,79 Sangat Rendah

II 1,80 – 2,59 Rendah

III 2,60 – 3,39 Cukup

IV 3,40 – 4,19 Tinggi

V 4,20 – 5,00 Sangat Tinggi


seluruh responden terhadap kinerja karyawan setelah mengeliminasi

pertanyaan item 2, item 3 dan item 6 sebesar 4,11 dan masuk pada

kategori IV yaitu Tinggi.

D. Pengujian Instrumen

1. Uji Validitas

Uji validitas pada penelitian ini dilakukan untuk mengetahui sejauh

mana ketepatan alat ukur dalam mengukur suatu variabel pada kuesioner

yang didalamnya terdapat beberapa pertanyaan atau pernyataan yang

diukur. Teknik yang digunakan adalah korelasi pearson produck moment


68

dengan ketentuan jika nilai corrected item total dari setiap pertanyaan

atau pernyataan tersebut lebih besar dari rtabel maka pertanyaan atau

pernyataan tersebut dinyatakan valid.

Jumlah responden pada penelitian ini sebanyak 79 dan rtabel

diperoleh dari derajat bebas (df) = (n – 2) = 79 – 2 = 77 dengan taraf

signifikansi 5% (0,05) diperoleh r pada tabel = 0,221. Hasil pengujian

setiap variabel adalah sebagai berikut :

a. Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi

Tabel V.9

Hasil Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi

Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total

Correlation

r table

Keterangan

Item 1 0,277 0,221 Valid

Item 2 0,530 0,221 Valid

Item 3 0,464 0,221 Valid

Item 4 0,382 0,221 Valid

Item 5 0,380 0,221 Valid

Item 6 0,473 0,221 Valid


Berdasarkan tabel V.9, hasil uji validitas variabel budaya

organisasi terdapat 6 item pernyataan yang dinyatakan semuanya

adalah valid karena nilai corrected item total dari setiap pernyataan

tersebut lebih besar dari rtabel.


69

b. Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Tabel V.10

Hasil Uji Validitas Variabel Gaya Kepemimpinan

Item

Pertanyaan

Corrected Item-

Total Correlation

r table

Keterangan

Item 1 0,619 0,221 Valid

Item 2 0,573 0,221 Valid

Item 3 0,708 0,221 Valid

Item 4 0,494 0,221 Valid


Berdasarkan tabel V.10, hasil uji validitas variabel gaya

kepemimpinan terdapat 4 item pertanyaan yang dinyatakan

semuanya adalah valid karena nilai corrected item total dari setiap

pernyataan tersebut lebih besar dari rtabel.

c. Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Tabel V.11

Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan

Item

Pernyataan

Corrected Item-

Total Correlation

r table

Keterangan

Item 1 0, 426 0,221 Valid

Item 2 -0,024 0,221 Tidak Valid

Item 3 0,135 0,221 Tidak Valid

Item 4 0,514 0,221 Valid

Item 5 0,492 0,221 Valid

Item 6 0,160 0,221 Tidak Valid

Item 7 0,418 0,221 Valid



70

Berdasarkan tabel V.11, hasil uji validitas variabel kinerja

karyawan terdapat 7 item pertanyaan dan terdapat 3 item pertanyaan

yang tidak valid yaitu item 2, item 3 dan item 6 dikarenakan nilai

corrected item total dari pertanyaan item 2, item 3 dan item 6

tersebut lebih kecil dari rtabel. Oleh karena itu pertanyaan item 2, item

3 dan item 6 dieliminasi dari variabel kinerja karyawan karena tidak

dapat digunakan untuk uji selanjutnya.

2. Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas digunakan untuk mengetahui tingkat kehandalan

jawaban responden terhadap pernyataan atau pertanyaan dari waktu ke

waktu pada setiap variabel atau konstruk menunjukkan hasil yang tetap

(konsisten). Realibilitas hasil ukur dapat dilihat dengan melihat nilai

Cronbach,s Alpha dengan bantuan program SPSS. Suatu variabel atau

konstruk dinyatakan reliabel jika nilai Cronbach,s Alpha ≥ 0,60. Hasil uji

reliabilitas dapat dilihat pada tabel V.12 sebagai berikut :

Tabel V.12

Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Cronbach’s

Alpha

Keterangan

Budaya Organisasi 0,684 Reliabel

Gaya Kepemimpinan 0,775 Reliabel

Kinerja Karyawan 0,657 Reliabel


Berdasarkan tabel V.12, hasil uji reliabelitas dapat diketahui bahwa

nilai Cronbach,s Alpha dari seluruh variabel yang diuji nilainya lebih


71

besar dari 0,60, maka dapat disimpulkan bahwa seluruh variabel yaitu

budaya organisasi, gaya kepemimpinan dan kinerja karyawan dinyatakan

reliabel.

E. Analisis Data

1. Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda ini digunakan untuk mengetahui

besarnya pengaruh variabel bebas (independent) : budaya organisasi (X1)

dan gaya kepemimpinan (X2) terhadap variabel terikat (dependent) :

kinerja karyawan (Y). Hasil analisis regresi linear berganda dapat dilihat

pada tabel V.13 sebagai berikut :

Tabel V.13

Hasil Analisis Regresi Linear Berganda

Model

Unstandardized Coefficients

B Std. Error

1 (Constant) 10.556 1.749

Budaya Organisasi .265 .071

Gaya kepemimpinan -.066 .052

a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


Berdasarakan tabel V.13, hasil analisis regresi linear berganda

diperoleh persamaan regresi sebagai berikut :

Y = 10,556 + 0,265X1 - 0.066X2.


72

2. Uji Asumsi Klasik

a. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi variabel terikat dan variabel bebas mempunyai distribusi

normal atau tidak. Model regresi yang baik harus mempunyai

distribusi normal atau mendekati normal. Normalitas dapat dideteksi

dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari

grafik dari residualnya. Pada uji normalitas menggunakan metode

Normal P-P Plot berbentuk grafik. Data dikatakan berdistribusi

secara normal jika data (titik) menyebar disekitar garis diagonal dan

mengikuti garis diagonal. Hasil Normal P-P Plot dapat dilihat pada

gambar V.1 sebagai berikut :

Gambar V.1

Hasil Uji Normalitas



73

Berdasarkan gambar V.1, dapat dilihat bahwa data (titik)

menyebar disekitar garis diagonal dan mengikuti garis diagonal,

maka model regresi memenuhi asumsi normalitas.

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independent). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi

korelasi di antara variabel bebas. Model regresi terjadi

multikolinearitas jika nilai tolerance kurang dari 0,1 dan VIF lebih

dari 10. Hasil uji multikolinearitas dapat dilihat pda tabel V.14

sebagai berikut :

Tabel V.14

Hasil Uji Multikolinearitas

Model

Collinearity Statistics

Tolerance VIF

1 (Constant)

Budaya Organisasi .960 1.042

Gaya kepemimpinan .960 1.042


Berdasarkan tabel V.14, dapat dilihat bahwa nilai tolerance

lebih dari 0,1 dan VIF kurang dari 10, maka tidak terjadi

multikolinearitas.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dari residual satu


74

pengamatan ke pengamatan lain. Model regresi yang baik adalah

yang homokedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara

mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat

grafik scatterplot. Dasar analisisnya adalah apabila terdapat pola

tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu

(bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka

mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas dan sebaliknya

apabila tidak terdapat pola yang jelas serta titik-titik menyebar di

atas dan di bawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi

heteroskedastisitas. Hasil uji heteroskedastisitas terdapat pada

gambar V.2 sebagai berikut :

Gambar V.2

Hasil Uji Heteroskedastisitas



75

Berdasarkan gambar V.2, hasilnya tidak terdapat pola yang

jelas dan titik-titik menyebar di atas dan di bawah angka nol pada

sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3. Uji Hipotesis

a. Uji F

Uji F digunakan untuk mengetahui apakah variable bebas

(Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan) secara bersama-sama

berpengaruh terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Hasil Uji

F terdapat pada tabel V.15 sebagai berikut :

Tabel V.15

Hasil Uji F

`

S

u

m

H

a


Tahapan yang dilakukan dalam uji F adalah :

1) Menentukan H0 = Hipotesis nol dan Ha = Hipotesis alternatif.

H0 : b1 ; b2 = 0, artinya budaya organisasi dan gaya

kepemimpinan secara bersama-sama tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi 5%.

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 28.036 2 14.018 7.040 .002a

Residual 151.332 76 1.991

Total 179.367 78

a. Predictors: (Constant), Gaya kepemimpinan, Budaya Organisasi

b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan


76

Ha : b1 ; b2 minimal salah satu ≠ 0, artinya budaya organisasi

dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama berpengaruh

terhadap kinerja karyawan dengan tingkat signifikansi 5%.

2) Menentukan tingkat signifikansi (α) dan Ftabel.


0,05. Ftabel dicari dengan menentukan besar derajat kebebasan

(degree of freedom) pembilang dan derajat kebebasan (degree of

freedom) penyebut. Untuk derajat kebebasan (degree of

freedom) pembilang menggunakan k= 3-1=2, sedangkan derajat

kebebasan (degree of freedom) penyebut menggunakan n-k-1 =

79-2-1= 76. Berdasarkan tabel F pada α = 5% dapat diketahui

nilai Ftabel dengan df pembilang = 2, dan df penyebut = 76 adalah

3,12.

3) Menentukan Fhitung menggunakan SPSS.

Berdasarkan tabel V.15 diketahui bahwa nilai Fhitung adalah

7.040.

4) Kriteria Pengujian

H0 diterima (Ha ditolak), jika Fhitung ≤ Ftabel , artinya budaya

organisasi dan gaya kepemimpinan secara bersama-sama tidak


signifikansi 5%.


77

H0 ditolak (Ha diterima), jika Fhitung > Ftabel , artinya budaya



signifikansi 5%.

5) Kesimpulan

Nilai Fhitung (7.040) > Ftabel (3,12), maka H0 ditolak (Ha diterima)

artinya budaya organisasi dan gaya kepemimpinan secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan

tingkat signifikansi 5%.

b. Uji t

Uji t digunakan untuk mengetahui apakah variabel bebas

(Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan) secara sendiri-sendiri

berpengaruh terhadap variabel terikat (Kinerja Karyawan). Hasil Uji

t terdapat pada tabel V.16 sebagai berikut :

Tabel V.16

Hasil Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized Coefficients

Standardized Coefficients

t Sig. B Std. Error Beta

1 (Constant) 10.556 1.749 6.035 .000

Budaya Organisasi .265 .071 .400 3.716 .000

Gaya kepemimpinan -.066 .052 -.136 -1.260 .211




78

1) Budaya Organisasi

Tahapan yang dilakukan dalam uji t adalah :

a) Menentukan H0 = Hipotesis nol dan Ha = Hipotesis

alternatif.

H0 : b1 = 0, artinya budaya organisasi tidak berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat

signifikansi 5%.

Ha : b1 ≠ 0, artinya budaya organisasi berpengaruh positif


b) Menentukan tingkat signifikansi (α) dan ttabel


0,05. Tabel distribusi t di cari pada α = 5% dengan derajat

kebebasan (df) = n-k = 79-2-1 = 76. Berdasarkan tabel t

pada α = 5% dapat diketahui nilai ttabel dengan df = 76

adalah 1,991.

c) Menentukan thitung menggunakan SPSS.

Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung pada

variabel Budaya Organisasi sebesar 3.716.

d) Kriteria Pengujian

H0 diterima (Ha ditolak), jika thitung ≤ ttabel artinya budaya

organisasi tidak berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan dengan tingkat signifikansi 5%.


79

H0 ditolak (Ha diterima), jika thitung ˃ ttabel artinya budaya

organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan

dengan tingkat signifikansi 5%.

e) Kesimpulan

Pada variabel Budaya Organisasi nilai thitung (3.716) ˃ ttabel

(1,991), maka H0 ditolak (Ha diterima); budaya organisasi

berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan dengan

tingkat signifikansi 5%. Artinya semakin kondusif budaya

organisasi, semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya.

2) Gaya Kepemimpinan

Tahapan yang dilakukan dalam uji t adalah :

a) Menentukan H0 = Hipotesis nol dan Ha = Hipotesis

alternatif.

H0 : b1 = 0, artinya gaya kepemimpinan tidak berpengaruh

positif terhadap kinerja karyawan dengan tingkat

signifikansi 5%.

Ha : b1 ≠ 0, artinya gaya kepemimpinan berpengaruh positif


b) Menentukan tingkat signifikansi (α) dan ttabel


0,05. Tabel distribusi t di cari pada α = 5% dengan derajat

kebebasan (df) = n-k = 79-2-1 = 76. Berdasarkan tabel t


80

pada α = 5% dapat diketahui nilai ttabel dengan df = 76

adalah 1,991.

c) Menentukan thitung menggunakan SPSS.

Berdasarkan tabel V.16 diketahui bahwa nilai thitung pada

variabel Gaya Kepemimpinan sebesar -1.260.

d) Kriteria Pengujian

H0 diterima (Ha ditolak), jika thitung ≤ ttabel artinya gaya

kepemimpinan tidak berpengaruh positif terhadap kinerja


H0 ditolak (Ha diterima), jika thitung ˃ ttabel artinya gaya

kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja


e) Kesimpulan

Pada variabel Gaya kepemimpinan nilai thitung (-1.260) <

ttabel (1,991), maka H0 diterima (Ha ditolak); gaya

kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dengan tingkat signifikansi 5%. Artinya semakin

partisipatif gaya kepemimpinan, tidak semakin tinggi

(semakin rendah) kinerja karyawan dan sebaliknya.


81

4. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi (R²) digunakan untuk mengukur seberapa

besar kemampuan variabel bebas dalam menerangkan variasi variabel

terikat. Nilai Koefisien determinasi adalah antara nol dan satu. Hasil uji

determinasi terdapat pada tabel V.17 sebagai berikut :

Tabel V.17

Hasil Uji Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .395a .156 .134 1.411 1.484




Berdasarkan tabel V.17 dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R

Squared sebesar 0,134 artinya kemampuan variabel bebas (budaya

organisasi dan gaya kepemimpinan) dalam menerangkan variasi variabel

terikat (kinerja karyawan) hanya sebesar 13,4% dan sisanya sebesar

86,6% diterangkan oleh faktor lain diluar variabel budaya organisasi dan

gaya kepemimpinan.


82

F. Pembahasan

1. Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja Karyawan

Berdasarkan hasil analisis regresi linear berganda dengan uji secara

parsial bahwa budaya organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja

karyawan dengan nilai koefisien sebesar 0,265, thitung 3,716 dan nilai

signifikansi 0,000 yang berarti semakin kondusif budaya organisasi maka

semakin tinggi kinerja karyawan dan sebaliknya. Artinya jika perusahaan

mendorong karyawannya untuk melakukan inovasi-inovasi, bekerja lebih

cermat, lebih memperhatikan hasil, mampu bekerja sama dalam tim,

bersaing secara sehat dan merumuskan setiap tugas dan wewenang

karyawan secara jelas dan teratur, maka akan menghasilkan kinerja yang

tinggi.

Hasil penelitian ini mendukung hasil penelitian sebelumnya yang

dilakukan oleh Natalia Pujiastuti (2010) dengan judul “Pengaruh

Kompensasi, Budaya Organisasi dan Kepuasan Kerja terhadap Kinerja

karyawan” studi kasus pada PT. Agronusa Investama Cabang Pahauman,

Kalimantan Barat dimana budaya organisasi secara parsial berpengaruh


2. Pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan


parsial bahwa gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan dengan nilai koefisien sebesar -0,066, thitung -1,260 dan nilai

signifikansi 0,211 yang berarti semakin partisipasif gaya kepemimpinan


83

maka tidak semakin tinggi (semakin rendah) kinerja karyawan dan

sebaliknya. Partisipatif dalam penelitaian ini meliputi pemimpin yang

sangat percaya dan peduli terhadap bawahannya, pemimpin yang

memotivasi dengan memberikan penghargaan yang bernilai ekonomis

tanpa adanya hukuman dan pemimpin yang melimpahkan

kewenangannya pada bawahan baik dalam membuat kebijakan maupun

dalam melaksanakan kebijakan tersebut.


dilakukan oleh Lilis Afriyanti (2014) dengan judul “Pengaruh Gaya

Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan” studi kasus pada Tenaga Kependidikan Universitas

Sanata Dharma, dimana gaya kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan.

3. Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara

bersama-sama terhadap Kinerja Karyawan.


bersama-sama bahwa budaya organisasi dan gaya kepemimpianan secara

bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja karyawan dengan

diperolehnya nilai Fhitung 7,040 > Ftabel 3,12 dan nilai signifikansi 0,002 <

0,05. Artinya ada saling dukung antar budaya organisasi dan gaya

kepemimpinan untuk menciptakan kinerja karyawan.


dilakukan oleh Lilis Afriyanti (2014) dengan judul “Pengaruh Gaya


84

Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan Komitmen Organisasi terhadap

Kinerja Karyawan” studi kasus pada Tenaga Kependidikan Universitas

Sanata Dharma dimana Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan

Komitmen Organisasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.


85

BAB VI

KESIMPULAN, SARAN DAN KETERBATASAN

A. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisis data yang dilakukan pada Bab V mengenai

“Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja

Karyawan”, maka dapat ditarik beberapa kesimpulan sebagai berikut :

1. Budaya Organisasi berpengaruh positif terhadap Kinerja Karyawan PT.


2. Gaya Kepemimpinan tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT.


3. Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan secara bersama-sama

berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari

Cabang Sintang, Kalimantan Barat.

B. Saran

Berdasarkan kesimpulan hasil penelitian dapat diketahui bahwa budaya

organisasi berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan. Namun ada

beberapa item pertanyaan yang dijadikan indikator variabel budaya organisasi

memiliki skor rata-rata relatif rendah yaitu : item 1 “Perusahaan ini

mendorong karyawannya untuk melakukan inovasi-inovasi dan berani

menggambil risiko” diperoleh skor rata-rata sebesar 3,96, pada item 3

“Perusahaan ini sangat memperhatikan hasil dari setiap pekerjaan yang


86

diberikan kepada karyawannya” diperoleh skor rata-rata sebesar 4,05 dan

pada item 6 “Perusahaan ini telah merumuskan setiap tugas dan wewenang

karyawan secara jelas dan teratur” diperoleh skor rata-rata sebasar 4,00. Oleh

karena itu, peneliti memberikan saran kepada pihak terkait yaitu :

1. Pihak manajemen PT. Sumatera Makmur Lestari Cabang Sintang,

Kalimantan Barat untuk selalu mendorong karyawannya melakukan

inovasi-inovasi atau mengembangkan ide-ide yang mereka dapatkan dari

luar perusahaan dan berani mengambil resiko serta bertanggung jawab

terhadap apa yang ingin dilakukan demi tercapainya tujuan perusahaan

yang tentunya dibawah pengawasan pihak manajemen.

2. Pihak manajemen juga harus selalu memperhatikan dan mengevaluasi

hasil dari setiap pekerjaan yang diberikan baik itu hasil secara kualitas

maupun secara kuantitas yang didukung dengan adanya sistem reward

dan punishment, gunanya agar setiap karyawan mengetahui baik

buruknya hasil pekerjaan yang mereka lakukan sehingga mereka akan

terus terpacu untuk selalu malakukan dan mengasilkan pekerjaan yang

terbaik sesuai dengan standar yang sudah ditentukan oleh perusahaan.

3. Pihak manajemen harus merumuskan setiap tugas dan wewenang setiap

karyawan secara jelas dan teratur, baik itu dalam bentuk lisan maupun

tulisan, tujuannya agar karyawan bekerja sesuai dengan apa yang

seharusnya mereka lakukan sehingga tidak keluar dari aturan atau SOP

yang ada.


87

Dengan menciptakan budaya organisasi yang semakin kondusif maka

akan meningkatkan persepsi dan perilaku yang positif antar semua karyawan

sehingga akan berdampak positif pada kinerja perusahaan.

C. Keterbatasan Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat keterbatasan yang dirasakan peneliti

terkait dengan kebenaran data, karena ada kemungkinan responden yang tidak

menjawab dengan sunguh-sungguh atau tidak sesuai dengan keadaan

sebenarnya.


88

DAFTAR PUSTAKA

Algustie, Alexandre Donny. 2014. “Pengaruh Kompensasi, Gaya Kepemimpinan

Dan Usia Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada Karyawan PT

Iskandar Indah Printing Textile. Skripsi .Yogyakarta.

Afriyanti, Lilis. 2014. “Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Budaya Organisasi dan

Komitmen Kerja Terhadap Kinerja Karyawan” Studi Kasus pada

Karyawan Tenaga Kependidikan Universitas Sanata Dharma. Skripsi.

Yogyakarta.

Bass, B.M.,& Reggio, R.E. 2006. Tranformational Leadership. New York:

Psychology Press.

Burns, J.M. 1978. Leadership . New York: Harper & Rows.

Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate Dengan SPSS. Semarang:

Badan Penerbit Universitas Diponegoro.

Gomes, F.C. 2003. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: Andi Offset.

Hasibuan. H. Malayu. 2005. Organisasi Dan Motivasi Dasar Peningkatan

Produktivitas. Jakarta: Bumi Aksara.

Heidjrachman, R. 1989. Manajemen Personalia. Yogyakarta: BFFE.

Kasali, Rhenald. 2007. Re-code Your Change DNA. Jakarta: Gramedia.

Katz, D.,& Kahn, R.L. 1978. The Social Psychology Of Organization, 2nd ed.

New York : John Wiley.

Kotter, J.P.,& Heskett, J.I. 1992. Corporate Culture And Performance. New

York: The Free Press.

Lako, A. 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi. Yogyakarta: Antara

Books.

Luthans, F. 2005. Organizational Behavior. New York: McGraw-hill.

Mangkunegara, A.P. 2000. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Remaja

Rosdakarya.

Mangkunegara, A.P . 2005. Evaluasi Kinerja SDM. Bandung: PT Refika Aditama.

Mathis, R.L. & J.H. Jackson. 2006 (terj. Dian Angelia). Human Resource

Management: Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Salemba

Empat.

Nasrudin, Endin. 2010. Psikologi Manajemen. Bandung: Pustaka Setya.


89

Pujiastuti, Natalia. 2010 “Pengaruh Motivasi Kerja, Budaya Organisasi Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Studi kasus Pada PT

Agronusa Investama Cabang Pahauman, Kalbar”. Skripsi.Pahauman.

Riani, Asri Laksmi. 2011. Budaya Organisasi, edisi 1. Yogyakarta: Graha Ilmu.

Rivai, Veithzal. 2013. Pemimpin Dan Kepemimpinan Dalam Organisai. Jakarta:

Rajawali Pers.

Robbins, S.P. 2005. Organization Behavior, 11nd ed. United States: Pearson

Prentice hall.

Robbins, S.P. 2006 (terj. Benyamin Molan). Perilaku Organisasi. Jakarta: PT

Indeks Kelompok Gramedia.

Sanusi, Anwar. 2011. Metode Penelitian Bisnis. Jakarta: Salemba Empat.

Schein, E.H. 1992. Organization culture and leadership, 2nd ed. San Fransisco:

Jossey-Bass.

Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Alfabeta CV.

Sujarweni, V.W.,& Endrayanto, P. 2012. Statistika Untuk Penelitian. Yogyakarta

: Graha Ilmu.

Sunyoto, Danang. 2009. Statistika Ekonomi Induktif. Jakarta : Indeks.

Suwatno & Priansa, D.J. 2011. Manajemen SDM dalam organisasi publik dan

bisnis. Bandung: Alfabeta.

Umar, Husein. 2007. Metode Penelitian Untuk Skripsi dan Tesis Bisnis. Jakarta :

PT Raja Grafindo Persada.

Weihrich, H., & Koontz, H. 1993. Management : A Global Perspective , 10nd ed.

Singapura : McGraw-Hill.


90

LAMPIRAN 1 Kuesioner Penelitian


91

Lampiran : 1 berkas

Perihal : Kuesioner Penelitian

Kepada

Yth. Bapak / Ibu

Karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari

Desa Nyangkom, Sintang, Kalimantan Barat

Dengan hormat,

Sehubungan dengan penelitian yang saya lakukan dalam rangka menyusun

skripsi, dengan ini saya :

Nama : Noppy Riscky

NIM : 112214037

merupakan mahasiswa dari Program Studi Manajemen, Fakultas Ekonomi,

Universitas Sanata Dharma Yogyakarta, dengan tujuan penelitian untuk

mengetahui Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Terhadap

Kinerja Karyawan PT. Sumatera Makmur Lestari. Dalam penelitian ini saya

mohon kesediaaan Bapak / Ibu untuk mengisi kuesioner yang telah disediakan

dengan jujur dan sesuai dengan kenyataan yang ada. Informasi yang Bapak / Ibu

berikan sangat berguna dan dijamin kerahasiaannya.

Atas perhatian dan kesediaan Bapak / Ibu, saya ucapkan terima kasih.

Mengetahui, Hormat Saya

Pimpinan PT. Sumatera Makmur Lestari Noppy Riscky


92

KUESIONER

Pengaruh Budaya Organisasi dan Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan

*Mohon titik-titik dibawah ini diisi sesuai dengan identitas Bapak / Ibu.

Identitas Responden

Nama : .....................

Jenis Kelamin : Laki-laki / Perempuan

Usia : ...........Tahun

Karyawan Bagian : .....................

Pendidikan Terakhir : .....................

Lama Bekerja di perusahaan ini : ...........Tahun

Petunjuk Pengisian Kuesioner:

Berilah tanda centang (√) pada kolom jawaban dari masing-masing

pernyataan yang paling sesuai menurut anda.

Keterangan:

SS : Sangat Setuju TS : Tidak setuju

S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju

N : Netral

KINERJA (Y)

No Pernyataan SS S N TS STS

1 Kualitas kerja Anda sesuai dengan

standar yang sudah ditetapkan oleh

perusahaan.

2 Kuantitas kerja Anda melebihi rata-

rata karyawan lain.

3 Anda dapat bekerja sama dengan

karyawan lain.


93


4 Pekerjaan yang Anda kerjakan sesuai

dengan kemampuan yang Anda miliki.

5 Anda dapat menyelesaikan pekerjaan

yang diberikan secara mandiri tanpa

bergantung dengan orang lain.

6 Anda dapat menyelesaikan pekerjaan

yang diberikan tepat waktu.

7 Anda memiliki komitmen dan

tanggung jawab terhadap pekerjaan

yang diberikan oleh perusahaan

kepada Anda.

BUDAYA ORGANISASI (X1)


1 Perusahaan ini mendorong

karyawannya untuk melakukan

inovasi-inovasi dan berani mengambil

risiko.

2 Perusahaan ini mendorong setiap

karyawannya untuk lebih cermat

dalam melaksanakan setiap pekerjaan.

3 Perusahaan ini sangat memperhatikan

hasil dari setiap pekerjaan yang

diberikan kepada karyawannya.

4 Perusahaan ini menekankan

pentingnya karyawan untuk bekerja

sama dalam tim dalam menyelesaikan

pekerjaan.


94


5 Perusahaan ini mendorong

karyawannya untuk bekerja lebih

agresif, bersaing secara sehat dan tidak

bersikap santai.

6 Perusahaan ini telah merumuskan

setiap tugas dan wewenang karyawan

secara jelas dan teratur.

Petunjuk Pengisian :

Lingkarilah jawaban dari masing-masing pertanyaan yang paling sesuai

menurut bapak / Ibu.

GAYA KEPEMIMPINAN (X2)

*mohon perhatian yang dimaksud pimpinan disini adalah pimpinan tertinggi di PT.

Sumatera Makmur Lestari, Sintang.

1. Seberapa besarkah tingkat kepercayaan pimpinan terhadap Anda?

a. Pimpinan kurang percaya.

b. Pimpinan sedikit percaya.

c. Pimpinan cukup percaya.

d. Pimpinan sangat percaya.

2. Bagaimana cara pimpinan memotivasi Anda?

a. Pimpinan memotivasi dengan memberikan hukuman dan ancaman.

b. Pimpinan memotivasi dengan memberi sedikit penghargaan serta

hukuman dan ancaman.

c. Pimpinan memotivasi dengan memberi penghargaan dan sesekali

diselingi dengan hukuman.

d. Pimpinan memotivasi dengan memberikan penghargaan termasuk

ekonomis tanpa adanya hukuman.


95

3. Seberapa pedulikah pimpinan terhadap masalah atau kendala yang Anda

hadapi?

a. Pimpinan kurang peduli.

b. Pimpinan sedikit peduli.

c. Pimpinan cukup peduli.

d. Pimpinan sangat peduli.

4. Sejauh mana pimpinan melibatkan Anda dalam membuat setiap

kebijakan?

a. Kebijakan hanya dibuat oleh pimpinan dan dilaksanakan oleh Anda.

b. Kebijakan dibuat oleh pimpinan dan sedikit melibatkan bawahan serta

dilaksanakan oleh Anda.

c. Kebijakan dibuat bersama oleh pimpinan dan Anda serta dilaksanakan

oleh Anda.

d. Pimpinan melimpahkan wewenangnya kepada Anda dalam membuat dan

melakasanakan kebijakan.


96

LAMPIRAN 2 Surat Ijin Penelitian


97


98


99

LAMPIRAN 3 Tabulasi data penelitian


100

A. Skor Tanggapan responden terhadap budaya organisasi

No.Res Questions

skor

total

skor

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 rata-

rata

1 4 4 4 4 3 4 23 3,83

2 4 5 5 5 4 4 27 4,50

3 4 4 3 4 4 3 22 3,67

4 5 5 4 5 5 5 29 4,83

5 4 5 4 4 4 4 25 4,17

6 4 5 4 4 4 4 25 4,17

7 4 4 4 4 4 4 24 4,00

8 3 4 4 4 3 3 21 3,50

9 5 5 5 5 5 5 30 5,00

10 4 5 5 4 4 4 26 4,33

11 5 4 4 5 5 4 27 4,50

12 4 5 5 4 4 4 26 4,33

13 4 5 4 4 5 5 27 4,50

14 4 4 4 4 5 4 25 4,17

15 3 4 4 3 3 4 21 3,50

16 4 4 4 4 4 4 24 4,00

17 4 4 4 5 5 5 27 4,50

18 4 4 4 4 4 4 24 4,00

19 4 5 4 4 5 4 26 4,33

20 4 5 4 5 4 4 26 4,33

21 4 4 4 4 4 4 24 4,00

22 4 4 4 4 4 4 24 4,00

23 3 4 4 2 4 4 21 3,50

24 4 5 2 5 2 4 22 3,67

25 5 4 5 3 3 5 25 4,17

26 3 4 3 4 4 4 22 3,67

27 4 4 5 4 4 4 25 4,17

28 4 4 4 4 3 4 23 3,83

29 4 4 3 4 3 3 21 3,50

30 4 4 3 4 3 3 21 3,50

31 4 4 4 4 4 4 24 4,00

32 4 5 4 4 4 4 25 4,17

33 4 4 4 4 4 4 24 4,00

34 4 5 5 4 5 5 28 4,67

35 4 4 5 3 4 5 25 4,17

36 4 5 4 5 4 5 27 4,50

37 4 5 4 5 4 5 27 4,50


101

38 4 4 4 4 4 4 24 4,00

39 3 4 4 2 4 4 21 3,50

40 4 4 4 4 5 3 24 4,00

41 4 4 4 4 4 4 24 4,00

42 4 4 4 4 4 4 24 4,00

43 4 4 4 4 4 4 24 4,00

44 4 5 5 5 5 5 29 4,83

45 5 5 5 3 5 3 26 4,33

46 4 5 4 4 5 5 27 4,50

47 5 4 4 5 5 4 27 4,50

48 4 5 4 5 4 4 26 4,33

49 4 5 5 5 5 5 29 4,83

50 4 4 3 4 4 4 23 3,83

51 3 4 4 4 4 4 23 3,83

52 4 5 5 5 5 4 28 4,67

53 4 5 5 5 5 4 28 4,67

54 4 4 5 5 4 4 26 4,33

55 4 4 4 4 4 4 24 4,00

56 4 5 4 5 4 4 26 4,33

57 3 4 4 4 5 3 23 3,83

58 4 4 4 4 4 4 24 4,00

59 4 5 5 5 5 5 29 4,83

60 3 4 4 4 4 4 23 3,83

61 4 5 4 5 4 4 26 4,33

62 4 4 4 4 4 4 24 4,00

63 5 5 4 4 5 4 27 4,50

64 4 5 5 5 5 5 29 4,83

65 4 3 4 4 5 3 23 3,83

66 5 5 3 4 3 3 23 3,83

67 3 4 3 5 5 3 23 3,83

68 4 3 3 3 3 3 19 3,17

69 3 5 4 5 4 3 24 4,00

70 4 4 4 4 4 4 24 4,00

71 4 4 4 4 4 4 24 4,00

72 4 4 3 4 5 3 23 3,83

73 4 4 4 5 4 5 26 4,33

74 4 5 4 5 5 4 27 4,50

75 4 4 4 4 5 4 25 4,17

76 3 4 4 4 4 4 23 3,83

77 5 4 4 3 5 3 24 4,00

78 4 4 3 4 5 3 23 3,83


102

79 3 4 4 4 4 4 23 3,83

Total 313 344 320 330 332 316 1955 325,83

skor rata-

rata 3,96 4,35 4,05 4,18 4,20 4,00 4,12

B. Skor Tanggapan responden terhadap gaya kepemimpinan

No Res Questions

skor

total

skor

Q1 Q2 Q3 Q4

rata-

rata

1 2 1 2 1 6 1,50

2 4 4 4 3 15 3,75

3 3 4 3 1 11 2,75

4 3 3 4 3 13 3,25

5 3 4 3 3 13 3,25

6 3 4 3 3 13 3,25

7 4 4 4 3 15 3,75

8 3 4 3 2 12 3,00

9 4 4 4 2 14 3,50

10 4 4 3 1 12 3,00

11 3 4 3 1 11 2,75

12 3 3 3 1 10 2,50

13 3 3 3 3 12 3,00

14 3 2 3 2 10 2,50

15 3 2 3 2 10 2,50

16 3 1 3 1 8 2,00

17 2 2 2 1 7 1,75

18 3 3 3 4 13 3,25

19 1 1 1 1 4 1,00

20 1 1 1 1 4 1,00

21 3 4 3 4 14 3,50

22 3 4 3 1 11 2,75

23 3 4 3 4 14 3,50

24 4 2 4 4 14 3,50

25 3 2 2 1 8 2,00

26 4 1 3 3 11 2,75

27 4 4 4 4 16 4,00

28 3 4 2 1 10 2,50

29 2 1 2 1 6 1,50

30 3 1 2 1 7 1,75

31 2 1 2 1 6 1,50


103

32 3 3 3 1 10 2,50

33 3 2 3 2 10 2,50

34 4 3 3 1 11 2,75

35 3 2 4 1 10 2,50

36 2 2 2 4 10 2,50

37 2 2 2 4 10 2,50

38 2 4 3 3 12 3,00

39 3 4 3 3 13 3,25

40 3 4 4 3 14 3,50

41 2 2 3 2 9 2,25

42 2 1 1 1 5 1,25

43 3 3 3 2 11 2,75

44 2 3 2 4 11 2,75

45 3 1 2 1 7 1,75

46 4 1 3 1 9 2,25

47 4 3 4 3 14 3,50

48 4 3 4 3 14 3,50

49 3 1 3 2 9 2,25

50 2 4 2 2 10 2,50

51 2 4 2 2 10 2,50

52 4 3 3 3 13 3,25

53 4 4 4 3 15 3,75

54 3 3 4 4 14 3,50

55 2 1 2 1 6 1,50

56 3 1 2 2 8 2,00

57 1 1 1 1 4 1,00

58 3 2 4 4 13 3,25

59 4 4 3 2 13 3,25

60 3 2 3 2 10 2,50

61 3 1 3 2 9 2,25

62 4 4 4 4 16 4,00

63 1 1 3 1 6 1,50

64 4 3 3 3 13 3,25

65 3 2 3 1 9 2,25

66 4 4 3 4 15 3,75

67 2 1 2 1 6 1,50

68 1 1 1 1 4 1,00

69 2 1 2 1 6 1,50

70 2 3 2 2 9 2,25

71 3 4 3 1 11 2,75

72 3 2 3 1 9 2,25


104

73 3 4 3 2 12 3,00

74 4 2 4 1 11 2,75

75 3 4 3 3 13 3,25

76 4 4 4 3 15 3,75

77 3 2 2 3 10 2,50

78 3 2 2 1 8 2,00

79 3 3 3 2 11 2,75

Total 230 207 223 168 828 207,00

Skor rata-

rata 2,91 2,62 2,82 2,13 2,62

C. Skor Tanggapan responden terhadap kinerja karyawan

1. Sebelum dieliminasi

No

Res

Kinerja Karyawan

Q1 Q2 Q3 Q4 Q5 Q6 Q7

1 4 3 4 3 4 4 4

2 4 3 4 4 4 4 4

3 4 4 4 3 4 4 4

4 4 3 5 4 4 3 4

5 4 3 5 4 4 5 4

6 4 3 5 4 4 5 4

7 4 3 4 3 3 3 4

8 4 3 5 3 4 5 5

9 3 3 4 4 5 5 5

10 4 3 4 4 4 4 4

11 5 4 4 4 4 4 4

12 3 3 4 3 4 4 4

13 4 3 5 4 4 4 4

14 3 3 4 4 4 5 4

15 3 3 4 4 4 4 4

16 4 2 4 4 4 4 4

17 4 3 3 3 4 4 4

18 4 3 4 4 4 4 4

19 5 2 5 5 5 4 5

20 4 1 5 4 4 4 5

21 4 2 4 3 4 5 4

22 4 3 4 4 4 4 4

23 4 2 4 3 4 4 4

24 4 3 5 3 4 4 4


105

25 4 4 3 3 4 4 4

26 5 4 4 4 4 4 5

27 3 2 4 4 4 4 4

28 4 3 4 4 4 4 4

29 4 3 4 4 4 4 4

30 4 3 4 3 4 4 4

31 4 3 4 4 4 4 4

32 5 3 4 4 4 4 4

33 4 3 4 3 4 4 4

34 4 3 5 3 4 4 5

35 4 3 3 3 4 4 5

36 4 3 3 3 4 4 4

37 4 3 3 3 4 4 4

38 3 3 3 4 4 4 4

39 4 2 4 3 4 4 4

40 4 3 3 3 4 4 4

41 4 4 4 4 4 4 4

42 4 3 5 4 4 4 5

43 4 4 4 4 4 4 4

44 5 3 5 5 5 5 5

45 5 3 3 5 5 4 5

46 5 3 5 5 5 5 4

47 5 3 3 4 4 4 5

48 5 3 5 5 4 4 5

49 5 3 5 5 5 4 5

50 5 2 4 4 4 4 4

51 5 4 5 4 4 4 4

52 5 4 5 4 4 4 5

53 5 4 5 5 5 4 5

54 4 3 4 4 4 4 4

55 4 3 4 3 4 4 4

56 5 3 4 5 4 5 4

57 3 3 4 3 4 3 4

58 4 2 4 5 5 4 5

59 4 4 4 4 4 4 5

60 4 4 4 4 4 4 4

61 5 3 4 5 4 4 4

62 4 4 4 3 4 4 4

63 4 3 5 3 4 5 4

64 4 4 4 5 4 5 5

65 5 4 4 3 4 4 5


106

66 3 3 3 4 4 5 5

67 5 2 4 4 4 4 5

68 4 3 3 4 4 4 4

69 4 4 4 3 5 4 5

70 4 3 4 5 4 4 5

71 4 4 5 4 4 4 5

72 4 3 5 3 4 4 4

73 4 3 4 4 4 4 4

74 4 3 5 4 4 4 4

75 4 3 3 4 4 4 4

76 5 4 4 4 4 4 4

77 5 2 2 5 4 5 5

78 4 3 4 3 4 5 5

79 4 5 2 5 4 4 4

2. Setelah dieliminasi item 2, item3 dan item 6

No Res

Kinerja Karyawan Skor

Total

Skor

Q1 Q4 Q5 Q7

rata-

rata

1 4 3 4 4 15 3,75

2 4 4 4 4 16 4,00

3 4 3 4 4 15 3,75

4 4 4 4 4 16 4,00

5 4 4 4 4 16 4,00

6 4 4 4 4 16 4,00

7 4 3 3 4 14 3,50

8 4 3 4 5 16 4,00

9 3 4 5 5 17 4,25

10 4 4 4 4 16 4,00

11 5 4 4 4 17 4,25

12 3 3 4 4 14 3,50

13 4 4 4 4 16 4,00

14 3 4 4 4 15 3,75

15 3 4 4 4 15 3,75

16 4 4 4 4 16 4,00

17 4 3 4 4 15 3,75

18 4 4 4 4 16 4,00

19 5 5 5 5 20 5,00

20 4 4 4 5 17 4,25

21 4 3 4 4 15 3,75


107

22 4 4 4 4 16 4,00

23 4 3 4 4 15 3,75

24 4 3 4 4 15 3,75

25 4 3 4 4 15 3,75

26 5 4 4 5 18 4,50

27 3 4 4 4 15 3,75

28 4 4 4 4 16 4,00

29 4 4 4 4 16 4,00

30 4 3 4 4 15 3,75

31 4 4 4 4 16 4,00

32 5 4 4 4 17 4,25

33 4 3 4 4 15 3,75

34 4 3 4 5 16 4,00

35 4 3 4 5 16 4,00

36 4 3 4 4 15 3,75

37 4 3 4 4 15 3,75

38 3 4 4 4 15 3,75

39 4 3 4 4 15 3,75

40 4 3 4 4 15 3,75

41 4 4 4 4 16 4,00

42 4 4 4 5 17 4,25

43 4 4 4 4 16 4,00

44 5 5 5 5 20 5,00

45 5 5 5 5 20 5,00

46 5 5 5 4 19 4,75

47 5 4 4 5 18 4,50

48 5 5 4 5 19 4,75

49 5 5 5 5 20 5,00

50 5 4 4 4 17 4,25

51 5 4 4 4 17 4,25

52 5 4 4 5 18 4,50

53 5 5 5 5 20 5,00

54 4 4 4 4 16 4,00

55 4 3 4 4 15 3,75

56 5 5 4 4 18 4,50

57 3 3 4 4 14 3,50

58 4 5 5 5 19 4,75

59 4 4 4 5 17 4,25

60 4 4 4 4 16 4,00

61 5 5 4 4 18 4,50

62 4 3 4 4 15 3,75


108

63 4 3 4 4 15 3,75

64 4 5 4 5 18 4,50

65 5 3 4 5 17 4,25

66 3 4 4 5 16 4,00

67 5 4 4 5 18 4,50

68 4 4 4 4 16 4,00

69 4 3 5 5 17 4,25

70 4 5 4 5 18 4,50

71 4 4 4 5 17 4,25

72 4 3 4 4 15 3,75

73 4 4 4 4 16 4,00

74 4 4 4 4 16 4,00

75 4 4 4 4 16 4,00

76 5 4 4 4 17 4,25

77 5 5 4 5 19 4,75

78 4 3 4 5 16 4,00

79 4 5 4 4 17 4,25

Total 328 304 324 342 1298 324,50

Skor rata-

rata 4,15 3,85 4,10 4,33 4,11


109

LAMPIRAN 4 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas


110

A. Budaya Organisasi (X1)

1. Uji Reliabilitas

Case Processing Summary

N %

Cases Valid 79 100.0

Excludeda 0 .0

Total 79 100.0

a. Listwise deletion based on all variables in the

procedure.

Reliability Statistics

Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.684 .687 6

2. Uji Validitas

Item-Total Statistics

Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Budaya Organisasi 1 20.78 4.351 .277 .085 .682







111

B. Gaya Kepemimpinan (X2)

1. Uji Reliabilitas


N %


Excludeda 0 .0

Total 79 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.775 .797 4

2. Uji Validitas


Scale Mean if

Item Deleted

Scale

Variance if

Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Gaya Kepemimpinan 1 7.57 6.402 .619 .580 .710





112

C. Kinerja Karyawan (Y)

1. Semua item pertanyaan


N %


Excludeda 0 .0

Total 79 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.505 .561 7


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected

Item-Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted

Kinerja Karyawan 1 23.57 2.966 .400 .224 .394

Kinerja Karyawan 2 24.63 3.722 -.024 .025 .592







113

2. Tanpa item pertanyaan Q2, Q3 dan Q6

a. Uji Reliabilitas


N %


Excludeda 0 .0

Total 79 100.0


procedure.


Cronbach's

Alpha

Cronbach's

Alpha Based on

Standardized

Items N of Items

.657 .683 4

b. Uji Validitas


Scale Mean if

Item Deleted

Scale Variance

if Item Deleted

Corrected Item-

Total

Correlation

Squared

Multiple

Correlation

Cronbach's

Alpha if Item

Deleted






114

LAMPIRAN 5 Hasil Uji Asumsi Klasik


115

A. Uji Normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized

Residual

N 79

Normal Parametersa Mean .0000000

Std. Deviation 1.39289184

Most Extreme Differences Absolute .119

Positive .119

Negative -.067

Kolmogorov-Smirnov Z 1.053

Asymp. Sig. (2-tailed) .217

a. Test distribution is Normal.


116

B. Uji Heteroskedastisitas

C. Uji Multikoliniearitas

Coefficientsa

Model


Tolerance VIF

1 (Constant)

Budaya Organisasi .960 1.042

Gaya kepemimpinan .960 1.042



117

LAMPIRAN 6 Analisis Data


118

A. Regresi Linear Berganda

Model

Unstandardized

Coefficients

B Std. Error

1 (Constant) 10.556 1.749

Budaya Organisasi .265 .071

Gaya

kepemimpinan -.066 .052


B. Uji F

ANOVAb

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

1 Regression 28.036 2 14.018 7.040 .002a

Residual 151.332 76 1.991

Total 179.367 78



C. Uji t

Coefficientsa

Model

Unstandardized

Coefficients

Standardized

Coefficients

t Sig.


B Std. Error Beta Tolerance VIF

1 (Constant) 10.556 1.749 6.035 .000

Budaya Organisasi .265 .071 .400 3.716 .000 .960 1.042

Gaya

kepemimpinan -.066 .052 -.136 -1.260 .211 .960 1.042



119

D. Koefisien Determinasi

Model Summaryb

Model R R Square

Adjusted R

Square

Std. Error of the

Estimate Durbin-Watson

1 .395a .156 .134 1.411 1.484




Documents

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP ... · i PENGARUH BUDAYA ORGANISASI DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN Studi Kasus pada Karyawan PT. Sumatera