PENEMPATAN JABATAN FUNGSIONAL

SESUAI DENGAN KOMPETENSI

www.themegallery.com

Dasar Hukum

• Undang-Undang 23 tahun 2014 Pasal 17

Daerah berhak menetapkan kebijakan Daerah untuk menyelenggarakan Urusan

Pemerintahan yang menjadi kewenangan Daerah dalam menetapkan kebijakan

Daerah yang berpedoman pada norma, standar, prosedur, dan kriteria yang telah

ditetapkan oleh Pemerintah Pusat dan Daerah.

• Undang- Undang 5 Tahun 2014 tentang ASN dan PP 11 tahun 2011 tentang

Manajemen PNS

• Jabatan fungsional adalah sekelompok jabatan yang berisi fungsi dan tugas

yang berkaitan dengan pelayanan fungsional yang berdasarkan pada keahlian

dan keterampilan.

• Jabatan fungsional harus menjamin akuntabilitas jabatan

• Pelayanan Jabatan fungsional dalam rangka peningkatan kinerja organisasi

secara berkesinambungan

www.themegallery.com

Pasal 17 (1) Daerah berhak menetapkan kebijakan Daerah untuk menyelenggarakan Urusan Pemerintahan yang menjadi kewenangDaerah

• Perka BKN Nomor 19 Tahun 201 1 Tentang Pedoman Umum Penyusunan

kebutuhan PNS:

a. dalam rangka perencanaan kepegawaian secara nasional dan untuk

mewujudkan jumlah dan kualitas Pegawai Negeri Sipil yang sesuai

dengan kebutuhan suatu satuan organisasi negara serta untuk menjamin

distribusi Pegawai Negeri Sipil yang proporsional, dilakukan penyusunan

kebutuhan riil Pegawai Negeri Sipil di lingkungannya berdasarkan beban

kerja dan tanggung jawab.

b. Menghitung jumlah pegawai yang menduduki jabatan fungsional tertentu

yang berfungsi memberikan pelayanan langsung kepada masyarakat dan

bertugas di lapangan dilaksanakan berdasarkan standar penghitungan

yang ditetapkan oleh instansi pembina, seperti: a) Penyuluh Pertanian; b)

Penyuluh Perikanan; c) Penyuluh Kehutanan;

www.themegallery.com

Manajemen ASN adalah pengelolaan ASN untuk menghasilkan pegawai ASN yang profesional, memiliki nilai dasar, etika profesi, bebas dari intervensi politik, bersih dari praktikkorupsi, kolusi dan nepotisme.

Manajemen ASN diselenggarakan berdasarkanSistem Merit bagi PNS dan PPPK

PRINSIP DASAR UU ASN

SISTEM MERIT:

Kebijakan dan Manajemen

ASN yang berdasarkan

pada:

kualifikasi,

kompetensi, dan

kinerjasecara adil dan wajar

dengan tanpa

membedakan latar

belakang politik, ras,

warna kulit, agama, asal

usul, jenis kelamin,

status pernikahan, umur,

atau kondisi kecacatan.

Memberlakukan Sistem Merit melalui:

1. Seleksi dan promosi secara adil

dan kompetitif

2. Menerapkan prinsip fairness

3. Penggajian, reward and

punishment berbasis kinerja

4. Standar integritas dan perilaku

untuk kepentingan publik

5. Manajemen ASN secara efektif

dan efisien

6. Melindungi PNS dari intervensi

politik dan tindakan diskriminatif.

Jabatan Administrasi

- Jabatan Administrator

- Jabatan Pengawas

- Jabatan Pelaksana

JABATAN ASN

Jabatan Fungsional

Keahlian

Jabatan Fungsional

Keterampilan

Ahli Utama

Ahli Madya

Ahli Muda

Ahli Pratama

Penyelia

Mahir

Terampil

Pemula

Jabatan Pimpinan Tinggi

• Jabatan Pimpinan Tinggi Utama

• Jabatan Pimpinan Tinggi Madya

• Jabatan Pimpinan Tinggi Pratama

Masih banyak jabatan yang belum

berbasis fungsi kerja organisasi;

Masih terdapat jabatan yang

penempatannya belum sesuai

dengan kompetensinya;

Banyaknya jabatan fungsional yang

terhalang karirnya karena tidak

dapat mengumpulkan angka kredit.

7

8

DESAIN

KELEMBA

GAAN

SDM

MANAJEMEN

TATA KELOLA

REMUNE

RASI

Perlu didesain dengan pembagian peran yang clear

antar jabatan yang ada, dan menempatkan JF

sebagai eksekutor substantif sesuai keahlian

Jafung harus direkrut dan ditempatkan berbasis

kualifikasi, kompetensi, potensi, dan peminatanyang akurat

Tata kelola jabatan fungsional mulai dari pembentukan,

pengembangan, dan pemberdayaan perlu ditingkatkan

Tingkat kelayakan remunerasi yang dapat

mempertahankan dan meningkatkan motivasi

bekerja

OPTIMALISASI PERAN FUNGSIONAL

FAKTOR ENABLER PENGUATAN JAFUNG2

KompetensiManajerial

Kompetensi SosialKultural

KompetensiTeknis

MODEL KOMPETENSI ASN

Sumber: UU 5/2014 ttg ASN

Kompetensiteknis, diukur

dari tingkat danspesialisasi

pendidikan, pelatihan teknisfungsional danpengalaman

bekerja secarateknis;

Kompetensimanajerial, diukur dari

tingkatpendidikan,

pelatihanstruktural ataumanajemen dan

pengalamankepemimpinan

Kompetensi sosial kultural, diukur daripengalaman kerja berkaitan dengan

masyarakat majemuk dalam hal agama, suku dan budaya sehingga memiliki

wawasan kebangsaan ;

KELOMPOK KOMPETENSI

KEMAMPUAN BERPIKIR (KB)

Fleksibilitas Berpikir (FB)

Inovasi (Inov)

Berpikir Analitis (BA)

Berpikir Konseptual (BK)

MENGELOLA ORANG (MO)

Kerjasama (Ks)

Mengembangkan Orang Lain (MOL)

Kepemimpinan (Kp)

Membimbing (M)

MENGELOLA DIRI (MD)

Adaptasi terhadap Perubahan (AtP)

Integritas (Int)

Keuletan (Keu)

Pengendalian Diri (PD)

Komitmen tehadap Organisasi (KtO)

Inisiatif (Ini)

Semangat Berprestasi (SB)

MENGELOLA TUGAS (MT)

Berorientasi pada Pelayanan (BpP)

Kesadaran akan Keselamatan Kerja (K3)

Membangun Hubungan Kerja (MHK)

Negosiasi (Nego) . Kewirausahaan (Ke)

Pencarian Informasi (PI)

Perhatian terhadap Keteraturan (PtK)

Komunikasi Lisan (Komlis) Komunikasi Tertulis(Komtul)

Pengambilan Keputusan (PK)

Pengorganisasian (P). Perencanaan (Per)

Manajemen Perubahan (MP)

Berorientasi pada Kualitas (BpK)

Manajemen Konflik (MK)

MENGELOLA SOSIAL & BUDAYA

Tanggap terhadap Pengaruh Budaya (TPB)

Interaksi Sosial (IS)

Empati (E)

MANFAATIn

div

idu • Bekerja /penempatan

sesuai dengankompetensi

• Mengetahui kekuatandan kelemahan diri

• Optimalisasi diri (Self Development)

• Memotivasi diri untukmeningkatkan kinerja

• Ada career path yang jelasO

rga

nis

asi •Konsistensi dalam

penilaian• Lebih akurat dan obyektif•Adil/fair, berlaku untuk

semua calon•Alat bantu pengambilan

keputusan•Mendapatkan pejabat

sesuai dgn kompetensijabatan

•Data kebutuhan pengembangan (TNA)

•Memiliki data base kompetensi personil

KEGUNAAN• Seleksi, promosi, rotasi

Assessment Center dapat digunakan untuk mendapatkan calon

pejabat sesuai dengan kompetensi yang dipersyaratkan.

• Rencana pengembangan keahlian

Assessment Center dapat memberikan gambaran tentang

kompetensi pegawai yang perlu dikembangkan disesuaikan

dengan persyaratan jabatan.

• Penentuan kebutuhan diklat

Hasil penilaian dapat digunakan untuk memberikan gambaran

tentang diklat yang diperlukan untuk pengembangan individu

dan organisasi.

• Identifikasi kader-kader pimpinan

Dari hasil assessment akan diperoleh sekelompok orang yang

mempunyai keahlian tertentu (talent pool).

13

Langkah –langkah

yang perlu dilakukan dalam rangka menciptakan birokrasi yang lebih

dinamis dan profesional sebagai upaya peningkatan efektivitas dan

efisiensi untuk mendukung kinerja pelayanan pemerintah kepada publik.

Melakukan pemetaan jabatan fungsional bidang peternakan sesuai

dengan kebutuhan organisasi

Melakukan evaluasi kebutuhan jabatan fungsional bidang peternakan

dengan menghitung Analis beban kerja

Menempatkan jabatan fungsional sesuai dengan tugas keterampilan

dan keahliannya pada unit-unit sesuai dengan ABK.

Menempatkan jabatan fungsional dengan Memperhatikan karir

jabatan fungsional.