PENEL 01 Executive Summary Aset SDM Pusjatan

@Penelitiur(txecrrtiYeSry)

Mmaiemon Sunher llup Murusin

Di In$k*{* PU$IflIAIT

BANI}UNG, DE$IIIIBER 2012

t(EIHE}I TERIAl\l PE}{ERJAAl\I U[{IUttl

BADAl\I PTt-lELiTIAl,I DArtl PEI.I GTlllBAI{GAr.I

PtJ SAT PEI*IELITIAN DAl\l PEI'IGEI!1BAhIGAN JALAl'l DAN JEt',1BATAr'l

: ::' : !;':.': l..il '::':i i -:: ... -::.::' ;i, ... ':..-.: =''; :.i i:i'::,,;:," :. :: ,r r .:; "' .' 'r -

:: repository.unisba.ac.id ::

Manajemen Asset Sumber Daya Manusia di Lingkungan Pusat Penelitian Jalan dan Jembatan (PUSJATAN)

1

A. PENDAHULUAN

A.1. Latar Belakang

Kemajuan pesat di bidang ilmu pengetahuan dan teknologi (IPTEK) telah mempengaruhi berbagai aspek kehidupan manusia, di antaranya adalah perubahan mendasar dalam pola kehidupan ekonomi masyarakat serta perubahan pengelolaan organisasi. Kemajuan pesat iptek telah mengakibatkan operasi-operasi bisnis dapat berlangsung selama 24 jam dengan menjangkau pusat-pusat bisnis diberbagai wilayah bahkan belahan dunia dengan cepat. Dengan demikian setiap organisasi perlu merespon terhadap perubahan mendasar dalam pola kehidupan ekonomi masyarakat dengan perubahan sikap profesional. Sikap profesional dapat dicapai melalui spesialisasi dan sikap proaktif untuk terus melakukan perbaikan dan penyempurnaan.

Demikian halnya dengan Pusat Penelitian dan Pengembangan Jalan dan Jembatan, sebagai salah satu penyelanggara penelitian dan pengembangan, perlu merespon perubahan tersebut dengan perubahan sikap profesional berdasarkan pada regulasi dan tugas pokok dan fungsi penyelanggara penelitian dan pengembangan. Perubahan sikap profesional yang dilakukan oleh Pusat Penelitian dan Pengembangan Jalan dan Jembatan adalah memanfaatkan dan pengelolaan aset secara optimal yang di milikinya dengan melakukan upaya tranformasi dari aspek profesionalitas kepada semua pihak.

Dalam Peraturan Menteri Pekerjaan Umum Nomor : 08/PRT/M/2010 tentang Organisasi dan Tata Laksana Kerja, Kementerian Pekerjaan Umum, pada bagian Kelima, Pasal 856, menyebutkan tugas Pusat Penelitian dan Pengembangan Jalan dan Jembatan, yaitu melaksanakan penelitian dan pengembangan serta penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi di bidang jalan dan jembatan. Selain itu, dalam pasal 857 telah ditetapkan pula fungsi yang harus diselenggarakan oleh Pusat Penelitian dan Pengembangan Jalan dan Jembatan (Pusjatan) yang merupakan fungsi dari Bagian Tata Usaha, Bidang Program dan Kerjasama, Bidang Sumber Daya Kelitbangan serta Bidang Standar dan Diseminasi. Sedangkan Peraturan Menteri Penelitian Umum Nomor : 21/PRT/M/2010 tentang Organisasi dan Tata Kerja Unit Pelaksana Teknis, Kementerian Penelitian Umum, diantaranya menetapkan penataan organisasi dan



2

tata kerja Unit Pelaksana Teknis dengan menjelaskan Kedudukan, Tugas dan Fungsi untuk 4 (empat) Balai di lingkungan Pusat Penelitian dan Pengembangan Jalan dan Jembatan, yaitu Balai Teknik Lalu Lintas dan Lingkungan Jalan, Balai Jembatan dan Bangunan Pelengkap Jalan, Balai Geoteknik Jalan serta Balai Bahan dan Perkerasan Jalan. Berdasarkan Permen PU Nomor : 08/PRT/M/2010 dan Permen PU Nomor : 21/PRT/M/2010, Pusat Penelitian dan Pengembangan Jalan dan Jembatan dalam menjalankan tugas dan fungsinya, didukung oleh 8 (delapan) Unit Eselon III, seperti tersebut pada uraian di atas yang terdiri dari 4 (empat) Unit Eselon III dengan fungsi manajemen dan 4 (empat) Unit Eselon III dengan fungsi Unit Pelaksana Teknis (Balai) yang melakukan kegiatan penelitian dan pengembangan.

Bidang Sumber Daya Kelitbangan sesuai dengan Permen PU Nomor : 08/PRT/M/2010, mempunyai tugas untuk melaksanakan administrasi kepegawaian, pengembangan sumber daya manusia dan sarana kelitbangan, perpustakaan serta fasilitasi Hak atas Kekayaan Intelektual. Dan dalam melaksanakan tugas, Sumber Daya kelitbangan menyelenggarakan fungsi : - Pelaksanaan administrasi dan pengembangan sumber daya

manusia, dan - Pengembangan Sarana Kelitbangan.

Berdasarkan fungsi tersebut Bidang Sumber Daya Kelitbangan, memiliki tanggung jawab terhadap program pengelolaan dan pengembangan aset yang dimiliki Pusjatan yaitu sumber daya manusia dan sarana kelitbangan. Aset yang dimiliki akan berpengaruh terhadap kualitas dan kuantitas produk litbang yang dihasilkan. Oleh karena itu diperlukan suatu penataan sistem manajemen aset, untuk memenuhi visi Pusjatan sebagai lembaga penelitian dan pengembangan pada bidang jalan dan jembatan yang terkemuka, Penataan sistem manajemen asset sumber daya kelitbangan dibagi menjadi 2 fokus yaitu ; Sumber Daya Manusia dan Sarana Kelitbangan (Alat pengujian laboratorium dan Lapangan).

1. Sumber Daya Manusia Setiap Unit Eselon III memiliki sumber daya manusia dengan penugasan dalam jabatan tertentu, guna mendukung pelaksanaan tugas dan fungsinya serta program kerja yang telah ditetapkan. Dalam menyelesaikan program kerja yang telah ditetapkan dalam kurun waktu tertentu terdapat beberapa komponen yang saling berhubungan, seperti : analisis beban kerja, evaluasi beban kerja, standar kompetensi jabatan, assesmen dan profil kompetensi pegawai, sistem penilaian kinerja individu serta sistem informasi kepegawaian yang dapat memberikan informasi tentang kebutuhan pegawai dan menentukan kebijakan pengembangan kompetensi pegawai dalam mendukung kegiatan penelitian dan pengembangan serta layanan teknis.



3

Dalam mendukung program reformasi birokrasi, diantaranya diperlukan sistem rekruitmen yang terbuka, transparan, akuntabel, peringkat & harga jabatan, Peta kompetensi & kinerja Individu, serta ketersediaan data yang akurat. Berbagai permasalahan/ hambatan yang mengakibatkan sistem penyelenggaraan kegiatan Pusjatan sebagai salah satu lembaga pemerintah tidak berjalan atau diperkirakan tidak akan berjalan dengan baik harus ditata ulang atau diperbaharui. Reformasi birokrasi dilaksanakan dalam rangka mewujudkan tata kelola Pusjatan yang baik (good governance). Dengan kata lain, reformasi birokrasi adalah langkah strategis untuk membangun aparatur Pusjatan agar lebih berdaya guna dan berhasil guna dalam mengemban tugas umum pemerintahan dan pembangunan nasional. Selain itu dengan sangat pesatnya kemajuan ilmu pengetahuan, teknologi informasi dan komunikasi serta perubahan lingkungan strategis menuntut birokrasi pemerintahan untuk direformasi dan disesuaikan dengan dinamika tuntutan masyarakat. Oleh karena itu harus segera diambil langkah-langkah yang bersifat mendasar, komprehensif, dan sistematik, sehingga tujuan dan sasaran yang telah ditetapkan dapat dicapai dengan efektif dan efisien. Reformasi merupakan proses pembaharuan yang dilakukan secara bertahap dan berkelanjutan, sehingga tidak termasuk upaya dan/atau tindakan yang bersifat radikal dan revolusioner. Pada intinya reformasi birokrasi yang dijalankan oleh Pusjatan, akan memberikan makna turut serta berupaya untuk : a. Menghilangkan praktek Korupsi, Kolusi dan Nepotisme (KKN)

yang masih berlangsung hingga saat ini. b. Meningkatkan kualitas pelayanan publik yang belum mampu

memenuhi harapan publik c. Meningkatkan efisiensi, efektifitas dan produktivitas yang belum

optimal dari birokrasi pemerintahan d. Meningkatkan transparansi dan akuntabilitas birokrasi

pemerintahan yang masih rendah. e. Meningkatkan disiplin dan etos kerja pegawai yang masih

rendah Dalam mendukung program reformasi birokrasi, maka pengelolaan aspek Sumber Daya Manusia oleh Pusjatan diantaranya memerlukan ; sistem rekruitmen yang terbuka, transparan, akuntabel ; sistem pengembangan sumber daya manusia yang mampu menciptakan SDM yang kompeten melalui perencanaan karir yang terstruktur ; sistem kompensasi jasa yang memadai dan mampu meningkatkan produktivitas dan memotivasi pegawai menuju tingkat kinerja yang diharapkan ; sistem manajemen konflik (stress) dan konseling pegawai ; sistem hubungan industrial antara pegawai dengan organisasi Pusjatan ; dan sistem evaluasi dan pengendalian mutu kerja internal. Melalui sistem



4

pengembangan sumber daya manusia tersebut diharapkan Pusjatan mampu menampilkan “organization performance” yang berkinerja terbaik.

2. Sarana Kelitbangan

Dalam pemrograman investasi, pencapaian program litbang dan layanan teknis pertahunnya, diperlukan penilaian dan evaluasi terhadap asset kelitbangan yang dimiliki. Penilaian dan evaluasi aset dimaksudkan untuk menganalisa, mengidentifikasi dan merencanakan atau memperkirakan kebutuhan aset kelitbangan dimasa yang akan datang berdasarkan capaian kinerja yang diperoleh dan rencana strategis Pusjatan, atas pertimbangan tersebut perlu dilaksanakan Penilaian dan Evaluasi Aset Kelitbangan Pusjatan.

Dari kegiatan Penilaian dan Evaluasi Aset Kelitbangan Pusjatan diperoleh deskripsi kondisi eksisting dan nilai aset kelitbangan Pusjatan dan mengukur pencapaian target yang diperoleh dari dukungan aset yang ada serta merencanakan penambahan aset dengan mempertimbangkan nilai investasi, rencana strategis Pusjatan dan capaian target yang dapat dipenuhi sampai dengan memperhitungkan waktu yang diperlukan untuk mencapai break event point (balik modal) dari penambahan investasi.

Kegiatan penilaian dan evaluasi aset kelitbangan juga harus memperhatikan konsep laboratorium yang akan dikembangkan di lingkungan Pusjatan seperti laboratorium pengujian, laboratorium riset, laboratorium kalibrasi, laboratorium provider berdasarkan kebutuhan sumber daya manusia dan sumber daya alat. Sedangkan penilaian dan evaluasi aset kelitbangan alat pengujian laboratorium dan lapangan memerlukan identifikasi secara menyeluruh dari data sekunder yang dimiliki Pusjatan sehingga dapat diketahui kondisi asset eksisting dan program investasi aset kelitbangan, secara sistematis, efektif dan efisien.

A.2 Ruang Lingkup Kegiatan

Adapun ruang lingkup dari penelitian penyusunan manajemen aset ini adalah : a. Mapping kualifikasi sumberdaya (SDM dan infrastruktur yang

dimiliki Pusjatan) b. Identifikasi dan analisis data – data sekunder sebagai bahan

penilaian dan evaluasi aset. c. Kooordinasi dengan Bidang Sumber Daya Kelitbangan terkait

kegiatan penilaian dan evaluasi aset.



5

B. 2.1 Analisa Kondisi Eksisting MSDM Pusjatan

B.2. Hasil Pengembangan Desain SIM-K

B. 2 Hasil Pengembangan MSDM Pusjatan

1.2. Maksud dan Tujuan

Maksud dan tujuan dari penelitian ini fokus pada dua aspek yakni penyusunan manajemen aset pada sumberdaya manusia yang ada di Pusjatan, seperti diuraikan berikut ini. - diharapkan dapat memperoleh informasi yang akurat tentang

kualifikasi dan kompetensi sumberdaya manusia, - diharapkan dapat memperoleh informasi yang akurat tentang

analisis jabatan, serta evaluasi jabatan yang sesuai dengan peraturan perundangan yang berlaku, standar kompetensi jabatan,

- diharapkan dapat memperoleh informasi yang akurat tentang pola pengembangan karir pegawai,

- diharapkan dapat memperoleh informasi yang akurat tentang assesmen pegawai berbasis kompetensi, kepastian dalam sistem penilaian kinerja individu pegawai dan sistem informasi kepegawaian yang akurat,

- diharapkan dapat memperoleh informasi yang akurat tentang serta perencanaan kebutuhan dan peningkatan kompetensi pegawai pada setiap Unit Eselon III di lingkungan Pusat Litbang Jalan dan Jembatan.

B. KELUARAN DAN HASIL

B.1 Keluaran

Dengan adanya penelitian penyusunan manajemen aset sumber daya manusia di lingkungan Puslitbang Jalan dan Jembatan ini, output yang diperoleh adalah Rencana strategis kebutuhan dan peningkatan kompetensi pegawai.

Dalam mendukung reformasi birokrasi pengelolaan aspek sumber daya manusia oleh Pusjatan diantaranya memerlukan ; sistem rekruitmen yang terbuka, transparan, dan akuntabel ; sistem



6

pengembangan sumber daya manusia yang mampu menciptakan SDM yang kompeten melalui perencanaan karir yang terstruktur ; sistem kompensasi jasa yang memadai dan mampu meningkatkan produktvitas dan memotivasi pegawai menuju tingkat kinerja yang diharapkan ; sistem manajemen konflik (stress) dan konseling pegawai ; sistem hubungan industrial antara pegawai dengan organisasi Pusjatan ; dan sistem evaluasi dan pengembangan mutu kerja internal.

Tugas pokok Sub Bidang Sumber Daya Manusia Pusjatan, diantaranya adalah melakukan penyiapan bahan rencana kebutuhan pengembangan kompetensi dan karir sumber daya manusia serta pelaksanaan administrasi kepegawaian struktural dan fungsional. Pada sub bidang SDM Pusjatan terdapat 4 (empat) identifikasi nama jabatan, yaitu :

1. Pemroses Tata Usaha Kepegawaian 2. Pemroses Jabatan Fungsional 3. Pelaksana Pengembangan dan Kompetensi dan Karir SDM 4. Pengadministrasian Kepegawaian Umum

Pada pemrosesan tata usaha kepagawaian, terdapat 14 (empat belas) produk administrasi surat. Temuan yang diperoleh adalah dalam penyusunan urutan surat administrasi diawali dengan surat usulan pensiun (1) dan diakhiri dengan surat usulan mengikuti ujian dinas (14). Secara sistematik penyusunan urutan dapat menimbulkan persoalan mendasar bahwa seorang pegawai pada awal pemrosesan akan dihadapkan kepada pemberhentian dirinya apabila ia sudah memasuki usia pensiun. Oleh karena itu tata urutan pemrosesan tata usaha kepegawaian mengikuti sistem fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia, yaitu :

1. Sistem Pengadaan Sumber Daya Manusia, sebagai contoh : a. Surat Kebutuhan Pegawai b. Surat Penempatan Pegawai c. Surat Penugasan Pegawai d. Surat Usulan Pembuatan Kartu Pegawai e. Surat usulan pembuatan kartu istri/suami f. Surat Usulan Pembuatan Askes/Taspen/dsb g. Surat usulan pegawai harian proyek

2. Sistem Pengembangan Sumber Daya Manusia, sebagai contoh : a. Daftar penilaian pelaksanaan pekerjaan PNS (DP3) b. Surat usulan kenaikan pangkat regular c. Surat usulan kenaikan pangkat istimewa d. Surat usulan kenaikan pangkat penyesuaian ijasah (KPPI) e. Surat usulan mengikuti ujian dinas f. Surat usulan peserta Diklat Kepemimpinan g. Surat usulan peserta Diklat Prajabatan h. Surat usulan kegiatan pelatihan dan pengembangan kompetensi

dan karir



7

i. Surat usulan ijin dan tugas belajar, dsb 3. Sistem Kompensasi Jasa, sebagai contoh :

a. Surat keputusan penggajian (pertama kali) b. Surat keputusan kenaikan gaji berkala c. Surat keputusan impasing gaji d. Surat keputusan tunjangan-tunjangan kompensasi kerja e. Surat usulan pemberian tanda jasa/penghargaan f. Surat usulan pemberian kesejahteraan lainnya (kesehatan,

rekreasi, dsb) 4. Sistem evaluasi dan pengembangan mutu kerja internal, sebagai

contoh : a. Surat usulan demosi, mutasi, dan promosi pegawai b. Surat usulan masa persiapan pensiun (MPP) c. Surat usulan pensiun d. Surat usulan perpanjangan masa kerja (fungsional)

Tata urutan bidang produk tersebut akan sangat bermanfaat pada saat dilakukan penyusunan sistem informasi kepegawaian (SIM-K) yang berawal dari data input adalah pegawai yang masuk, dan data output adalah pegawai yang pensiun. Diantara ke dua informasi tersebut tersedia data proses pegawai dalam melaksanakan ; pekerjaannya, pengembangan, imbal jasa, evaluasi kinerja internal, dan proses persiapan pensiun.

Profil pegawai/SDM Pusjatan berdasarkan DUK terpetakan kedalam 3 profil, yaitu :

1) Profil pegawai Pusjatan berdasarkan golongan; 2) Profil pegawai Pusjatan berdasarkan usia; dan 3) Profil pegawai Pusjatanberdasarkan jenjang pendidikan.

Jika melihat pada masing-masing profil pegawai Pusjatan, maka dapat tergambarkan bahwa berdasarkan golongan pegawai Pusjatan didominasi golongan IIIA dan IIIB, serta IIIC. Sedangkan golongan pegawai yang cukup besar jumlahnya adalah golongan IIC yang sebagian besar berlatar pendidikan diploma dan SLTA. Lihat Tabel B.1 halaman 18.

Berdasarkan jenjang pendidikan SDM/pegawai Pusjatan didominasi oleh jenjang pendidikan S1 (126 orang) dan S2 (41 orang), serta tenaga teknisi berlatar belakang pendidikan diploma (45 orang). Hal ini mengindikasikan bahwa potensi SDM Pusjatan cukup prospektif dan baik guna menjadikan Pusjatan menjadi lembaga penelitian dan pengembangan yang mampu memenuhi tantangan masa depan dan berdaya saing. Lihat Tabel B.2 halaman 19.

Sedangkan jika berdasarkan kelompok usia tergambarkan bahwa SDM/pegawai Pusjatan didominasi oleh kelompok usia 46-50 (58 orang), 41-45 (56 orang), 36-40 (43 orang) serta 26-30 (40 orang), melihat kondisi tersebut maka potensi SDM/pegawai Pusjatan



8

didominasi oleh usia produktif dan usia muda <50 tahun. Artinya jika Pusjatan mengupayakan kebijakan pengembangan SDM untuk jangka menengah dan jangka panjang memungkinkan dapat terlaksana. Lihat Tabel B.3 halaman 20.



9

Tabel.B.1. Jumlah Pegawai Pusjatan berdasarkan Tingkat Golongan per Unit Kerja (Status Juli 2012)

IIA IIB IIC IID IIIA IIIB IIIC IIID IVA IVB IVC IVD IVE1. Kapus 1 12. Bagian TU 5 1 6 3 14 15 3 2 2 51

3. Bidang Proker 1 2 3 5 2 1 1 1 16

4. Bidang Standis 1 1 1 3 4 2 3 1 16

5. Bidang SDK 2 1 3 2 3 3 2 16

6. Balai Bahan Perkerasan Jln 10 3 7 8 9 10 2 4 3 1 1 4 62

7. Balai Geoteknik Jl. 2 8 1 7 10 6 1 2 1 1 39

8. Balai Lalin & Lingkungan Jln 6 1 7 1 15 8 5 6 2 2 3 56

9. Balai Jembatan & BP. Jln 3 6 1 19 7 3 1 1 1 42

Jumlah 29 8 40 6 71 61 31 16 15 10 5 2 5 299

JumlahUnit Kerja Golongan

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

20

IIA IIB IIC IID IIIA IIIB IIIC IIID IVA IVB IVC IVD IVE

Golongan

Rekapitulasi Pegawai Pusjatan Berdasarkan Golongan

1. Kapus 2. Bagian TU 3. Bidang Proker 4. Bidang Standis 5. Bidang SDK

6. Balai Bahan Perkerasan Jln 7. Balai Geoteknik Jl. 8. Balai Lalin & Lingkungan Jln 9. Balai Jembatan & BP. Jln



10

Tabel.B.2. Jumlah Pegawai Pusjatan berdasarkan Jenjang Pendidikan per Unit Kerja (Status Juli 2012)

SD SLTP SLTA Diploma S1 S2 S31. Kapus 1 1

2. Bagian TU 2 2 22 8 15 2 51

3. Bidang Proker 2 1 1 8 4 16

4. Bidang Standis 5 1 5 5 16

5. Bidang SDK 2 2 3 8 1 16

6. Balai Bahan Perkerasan Jln 1 7 9 7 25 8 5 62

7. Balai Geoteknik Jl. 1 1 2 12 18 4 1 39

8. Balai Lalin & Lingkungan Jln 5 1 7 6 22 13 2 56

9. Balai Jembatan & BP. Jln 2 3 7 25 5 42

Jumlah 9 17 51 45 126 41 10 299

JumlahJenjang PendidikanUnit Kerja

0

5

10

15

20

25

30

1. Kapus 2. Bagian TU 3. Bidang Proker

4. Bidang Standis

5. Bidang SDK 6. Balai Bahan Perkerasan Jln

7. Balai Geoteknik Jl.

8. Balai Lalin & Lingkungan Jln

9. Balai Jembatan &

BP. Jln

Rekapitulasi Pegawai Pusjatan berdasarkan Jenjang Pendidikan

Jenjang Pendidikan SD Jenjang Pendidikan SLTP Jenjang Pendidikan SLTA Jenjang Pendidikan Diploma

Jenjang Pendidikan S1 Jenjang Pendidikan S2 Jenjang Pendidikan S3



11

Tabel.B.3. Jumlah Pegawai Pusjatan berdasarkan Jenjang Usia per Unit Kerja (Status Juli 2012)

20-25 26-30 31-35 36-40 41-45 46-50 51-54 55-60 >601. Kapus 1 12. Bagian TU 1 2 4 3 12 18 4 7 513. Bidang Proker 1 2 2 5 3 1 2 164. Bidang Standis 1 3 1 3 5 1 2 165. Bidang SDK 2 1 2 6 3 2 166. Balai Bahan Perkerasan Jln 2 7 7 6 11 14 4 3 8 627. Balai Geoteknik Jl. 3 4 3 9 9 3 5 3 398. Balai Lalin & Lingkungan Jln 3 8 4 7 11 9 6 6 2 569. Balai Jembatan & BP. Jln 5 12 4 10 4 3 2 2 42

Jumlah 16 40 25 43 56 58 23 28 10 299

JumlahUnit Kerja Jenjang Usia

0

5

10

15

20

20‐25 26‐30 31‐35 36‐40 41‐45 46‐50 51‐54 55‐60 >60

Jenjang Usia

Rekapitulasi Pegawai Pusjatan Berdasarkan Jenjang Usia

1. Kapus 2. Bagian TU 3. Bidang Proker

4. Bidang Standis 5. Bidang SDK 6. Balai Bahan Perkerasan Jln

7. Balai Geoteknik Jl. 8. Balai Lalin & Lingkungan Jln 9. Balai Jembatan & BP. Jln



12

B. 2.2 Pemetaan Jabatan Fungsional Pusjatan

Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh gambaran pemetaan jabatan fungsional tertentu menurut unit kerja, status, usia, jenjang serta menurut jenis kelamin. Hasil pemetaan ini diharapkan dapat memberikan gambaran menyeluruh terkait dengan kebijakan Pusjatan dalam mengembangkan jabatan fungsional tertentu, dalam menata dan mengantisipasi pengayaan fungsi dan meminimasi struktur.

Pengayaan jabatan fungsional tertentu ini diharapkan juga dapat mendorong SDM Pusjatan untuk lebih meningkatkan kapasitas dan kapabilitasnya, sehingga akan mendorong Pusjatan sebagai salah satu lembaga penelitian dan pengembangan yang produktif dan berdaya saing.

B.2.2.1 Pemetaan Jabatan Fungsional Tertentu

1. Pemetaan jabatan fungsional tertentu menurut unit kerja Jumlah pejabat fungsional tertentu menurut unit organisasi sebagian besar berada di balai bahan perkerasan jalan (30%), di balai teknik lalu lintas dan lingkungan jalan (27%), di balai geoteknik jalan (15%), sedangkan 28% lainnya tersebar merata di 5 unit kerja lainnya. Tabel B.4 Pemetaan Jabatan Fungsional menurut Unit Organisasi

Peneliti 2 1 16 8 13 4 44Perekayasa 1 1 3 1 5 3 4 1 19Teklitkayasa 3 1 4 8Perencana 1 1 2Pedal 1 1 1 3Humas 2 2Pustakawan 2 2Arsiparis 1 1 2

Jumlah 5 4 4 5 25 12 22 5 82Sumber : Bidang SDK, 2012

JAFUNGBid. SDK BBPJ BGJ BTLLLJ BJBJ JUMLAH

Unit Kerja Bid. Standar & DesiminasiBid. ProkerBag. TU



13

02468

1012141618

Jabatan Fungsional Pusjatan Berdasarkan Unit Organisasi

Unit Kerja Bag. TU Unit Kerja Bid. ProkerUnit Kerja Bid. Standar & Desiminasi Unit Kerja Bid. SDKUnit Kerja BBPJ Unit Kerja BGJUnit Kerja BTLLLJ Unit Kerja BJBJ

Gambar B. 1 Jabatan Fungsional Berdasarkan Unit Organisasi

2. Pemetaan jabatan fungsional tertentu menurut status

Menurut statusnya jumlah SDM jabatan fungsional tertentu Pusjatan adalah 82 orang, terdiri dari : a. Status Aktif berjumlah 61 orang; b. Status berhenti sementara berjumlah 2 orang; c. Status berhenti sementara berjumlah 10 orang; d. Status proses berhenti berjumlah 1 orang; e. Status berhenti berjumlah 5 orang; f. Status pensiun berjumlah 3 orang.

Tabel B.5 Pemetaan Jabatan Fungsional menurut Status

1. Peneliti 36 2 4 0 2 0

2. Perekayasa 11 0 3 1 1 3

3. Teklitkayasa 7 0 1 0 0 0

4. Perencana 0 0 1 0 1 0

5. Pedal 1 0 1 0 1 0

6. Humas 2 0 0 0 0 0

7. Pustakawan 2 0 0 0 0 0

8. Arsiparis 2 0 0 0 0 0

61 2 10 1 5 3

TOTALSumber : Bidang SDK, 2012

JUMLAH

No JAFUNG Aktif (Orang)

Proses Berhenti

Sementara (Orang)

Berhenti Sementara

(Orang)

82

Proses Berhenti (Orang)

Berhenti (Orang)

Pensiun (Orang)



14

0

5

10

15

20

25

30

35

40

Peneliti Perekayasa Teklitkayasa Perencana Pedal Humas Pustakawan Arsiparis

KONDISI JABATAN FUNGSIONAL PUSJATAN

Aktif (Orang) Proses Berhenti Sementara (Orang) Berhenti Sementara (Orang)Proses Berhenti (Orang) Berhenti (Orang) Pensiun (Orang)

Gambar B.2 Kondisi Jabatan Fungsional menurut Status

3. Pemetaan jabatan fungsional tertentu menurut usia

Jumlah pejabat fungsional tertentu menurut usia, terdiri dari : a. Usia 20-29 tahun berjumlah 1 orang; b. Usia 30-40 tahun berjumlah 19 orang; c. Usia 41-50 tahun berjumlah 31 orang; d. Usia 51-55 tahun berjumlah 9 orang; e. Usia 56-60 tahun berjumlah 13 orang; f. Usia > 60 tahun berjumlah 9 orang. Tabel B.6 Pemetaan Jabatan Fungsional menurut Usia

20-29 30-40 41-50 51-55 56-60 > 60 JUMLAHPeneliti 0 15 12 2 6 9 44Perekayasa 1 3 8 2 5 0 19Teklitkayasa 0 0 2 5 1 0 8Perencana 0 0 2 0 0 0 2Pedal 0 0 3 0 0 0 3Humas 0 0 2 0 0 0 2Pustakawan 0 1 0 0 1 0 2Arsiparis 0 0 2 0 0 0 2

TOTAL 82Sumber : Bidang SDK, 2012

USIAJAFUNG



15

0

2

4

6

8

10

12

14

16

JABATAN FUNGSIONAL PUSJATAN BERDASARKAN USIA

USIA 20-29

USIA 30-40

USIA 41-50

USIA 51-55

USIA 56-60

USIA > 60

Gambar B.3 Pemetaan Jabatan Fungsional menurut Usia

4. Pemetaan jabatan fungsional tertentu menurut jenjang

Tabel B.7 Pemetaan Jabatan Fungsional menurut Jenjang

Utama Madya Muda Pertama Penyelia Pelaksana Pelaksana Lanjutan

1 Peneliti 8 15 7 14 0 0 02 Perekayasa 0 9 5 5 0 0 03 Teklitkayasa 0 0 0 0 3 1 44 Perencana 0 0 1 1 0 0 05 Pedal 0 0 3 0 0 0 06 Humas 0 0 2 0 0 0 07 Pustakawan 0 1 0 1 0 0 08 Arsiparis 0 0 0 0 1 1

8 25 18 21 4 1 5

Sumber : Bidang SDK, 2012

No. Jabatan

82

Jenjang

Jabatan fungsional tertentu menurut jenjangnya hanya peneliti dan teklitkayasa yang memiliki jenjang yang lengkap artinya dari jenjang pertama sampai ke jenjang tertinggi ada/tersedia, sedangkan untuk perekayasa, perencana, pedal, humas maupun pustakawan jenjang jabatannya belum sepenuhnya terisi/tersedia. Hal ini dapat dijadikan sebagai dasar bagi Pimpinan Pusjatan untuk mendorong para pejabat fungsional tertentu agar lebih proaktif dan mengembangkan jenjang kariernya, sehingga diharapkan akan mampu memenuhi tantangan kedepan yang dihadapi oleh Pusjatan



16

dalam mengembangkan dan meningkatkan daya saing organisasi/ lembaganya.

0

2

4

6

8

10

12

14

16


JABATAN FUNGSIONAL BERDASARKAN JENJANG

Utama Madya Muda Pertama Penyelia Pelaksana Pelaksana Lanjutan

Gambar B.4 Pemetaan Jabatan Fungsional menurut Jenjang

5. Pemetaan jabatan fungsional tertentu menurut jenis kelamin

Tabel B.8 Pemetaan Jabatan Fungsional menurut Jenis Kelamin

Laki-laki Perempuan

1 Peneliti 33 112 Perekayasa 16 33 Teklitkayasa 6 24 Perencana 2 05 Pedal 3 06 Humas 0 27 Pustakawan 0 28 Arsiparis 0 2

60 22

Sumber : Bidang SDK, 2012

No. JabatanJenis Kelamin

82Jumlah

Jumlah Total

Jumlah pejabat fungsional tertentu menurut jenis kelamin masih didominasi oleh laki-laki (73%) dan perempuan (27%), jika mengacu pada program pemerintah dalam kesetaraan gender, maka sudah selayaknya jika SDM perempuan dilingkungan Pusjatan untuk didorong dalam mengembangkan kariernya pada jabatan fungsional tertentu, sehingga diharapkan akan bisa memenuhi kebutuhan Pusjatan akan pejabat fungsional tertentu dimasa yang akan datang.



17

0

5

10

15

20

25

30

35


JABATAN FUNGSIONAL BERDASARKAN JENIS KELAMIN

Laki-laki Perempuan

Gambar B.5 Pemetaan Jabatan Fungsional menurut Jenis Kelamin

Dalam rangka mencapai tujuan nasional dan peningkatan kualitas infrastruktur bidang Pekerjaan Umum, dibutuhkan adanya Pegawai Negeri Sipil dengan mutu profesionalisme yang memadai, berdaya guna dan berhasil guna di dalam melaksanakan tugas bidang infrastruktur pekerjaan umum dan pembangunan khususnya bidang infrastruktur jalan dan jembatan.

Untuk mewujudkan Pegawai Negeri Sipil dimaksud tersebut, Pegawai Negeri Sipil perlu dibina dengan sebaik-baiknya atas dasar sistem karier dan sistem prestasi kerja yaitu salah satunya dengan jabatan fungsional.

Jabatan merupakan unit dasar dari struktur organisasi yang membangun organisasi. Semua jabatan harus dikombinasikan untuk mencapai tujuan, sehingga jabatan harus berhubungan dengan individu (employee) dan organisasi sebagai pemilik (employer). Dari sinilah jabatan bisa disebut sebagai kumpulan tanggungjawab / aktifitas untuk menghasilkan sesuatu.

Jabatan fungsional adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggung jawab, wewenang dan hak seseorang Pegawai Negeri Sipil dalam suatu satuan organisasi yang dalam pelaksanaan tugasnya didasarkan pada keahlian dan/atau keterampilan tertentu serta bersifat mandiri.

Berdasarkan hasil pemetaan jabatan fungsional tertentu dilingkungan Pusjatan, dapat diperoleh suatu gambaran bahwa perlu diupayakan terumuskannya kebijakan pengembangan pejabat fungsional tertentu dimasing-masing unit kerja dilingkungan Pusjatan agar mampu mendorong pertumbuhan profesionalisme PNS yang pada akhirnya akan mampu membangun organisasi. Seperti halnya di Balai Jembatan dan Bagunan Pelengkap Jalan, dimana pejabat fungsional peneliti relatif masih kurang, terlebih lagi jika dilihat dari jenjangnya yang tersedia peneliti pertama dan peneliti muda.



18

Demikian halnya untuk jabatan fungsional teknisi litkayasa di Balai Jembatan dan Bagunan Pelengkap Jalan belum ada/tersedia (masih dalam taraf pengusulan), dimana tenaga fungsional teknisi litkayasa tersebut sangat dibutuhkan kaitannya dengan upaya pengembangan pelaksanaan kegiatan percobaan, survei, kegiatan rancang bangun/perekayasaan, jasa teknis, pemeliharaan alat dan fasilitas, pemasyarakatan hasil penelitian dan perekayasaan serta pemrosesan hasil penelitian dan perekayasaan.

Selain itu juga jabatan fungsional tertentu peneliti dan perekayasa juga idealnya ada di bidang proker, standar dan desiminasi, serta bidang SDK, guna menunjang perumusan program dan kebijakan penelitian dan rancang bangun bidang jalan dan jembatan.

B. 2.2.2 Pemetaan Jabatan Fungsional Umum per Unit Organisasi

Dilingkungan Pusjatan

A. Bagian Tata Usaha

Sesuai dengan tugas dan fungsi bagian tatausaha yaitu melaksanakan urusan keuangan dan pengelolaan penerimaan Negara bukan pajak, ketatausahaan, kerumahtanggaan dan pengelolaan barang milik Negara di lingkungan Pusat Litbang Jalan dan Jembatan. Maka didalam melaksanakan dan menjalankan tugas dan fungsinya bagian tata usaha didukung oleh pegawai fungsional yang terdiri dari : 1. Pejabat fungsional tertentu berjumlah 4 orang, yaitu :

No Jabatan Fungsional Tertentu Jumlah (Orang)

1 Perekayasa Madya 1 2 Pengendalian Dampak Lingkungan (Pedal)

Muda 1

3 Pranata Humas Muda 2 Jumlah 4

Kepala Bagian Tata Usaha

Kepala Sub Bagian Keuangan

Kepala Sub Bagian Umum



19

2. Pejabat fungsional umum berjumlah 47 orang yang terdiri dari :

No Jabatan Fungsional Umum Jumlah (Orang)

1 Pengadministrasi umum 10 2 Pengatur sarana kantor 9 3 Sekretaris 1 4 Pramubakti 1 5 Pengolah PNBP 3 6 Bendahara 2 7 Pengadministrasi keuangan 21

Jumlah 47



20

Berdasarkan analisa beban kerja (ABK) Bagian Tata Usaha, rincian jabatan fungsional umum adalah sebagai berikut : 1. Sub Bagian Umum, meliputi :

Keb. Pegawai Jumlah(Orang) Eksisting

1 Petugas penyiapan bahan pembinaaan ketata-usahaan

5,040 1,250 4 4 0

2 Pelaksana kerumahtanggaan 9,296 1,250 8 7 -13 Pengelola pengarsipan dan dokumentasi 2,271 1,250 2 2 04 Pengelola barang milik negara 3,912 1,250 3 3 05 Pengelola kendaraan 6,263 1,250 5 4 -16 Pelaksana keamanan kantor 26,820 1,250 21 1 -20

43 21 -22

No Pelaksanaan Tugas

Jumlah

Kelebihan/ Kekurangan

Beban Kerja/Th (Jam) Jam Kerja/Th

2. Sub Bagian Keuangan, meliputi :


1 Petugas pembukuan pembuat daftar gaji 4,363 1,250 4 3 -1

2 Petugas pembukuan bendahara pengeluaran 11,896 1,250 10 4 -6

3 Pengelola PNBP dan bendahara penerimaan 3,960 1,250 4 3 -1

4 Petugas pembukuan gudang umum 4,453 1,250 4 4 05 Penyiap laporan keuangan (unit akuntansi

kuasa pengguna anggaran) 4,684 1,250 4 4 0

6 Petugas pembukuan penguji SPP dan penerbitSPM

10,231 1,250 9 8 -1

35 26 -9

NoPelaksanaan Tugas

Jumlah





21

Dari hasil analisa beban kerja (ABK) yang telah disusun tergambarkan bahwa kebutuhan pegawai untuk mengoptimalisasikan tugas dan fungsi Bagian Tata Usaha adalah 78 orang yang terdiri dari : 1. Pengelolaan ketatausahaan dan kerumahtanggaan, keamanan serta

administrasi umum kebutuhan pegawai 43 orang (diluar keamanan 22 orang).

2. Pengelolaan keuangan dan pengelolaan penerimaan Negara bukan pajak serta pembukuan kebutuhan pegawai 35 orang.

Berdasarkan hasil pemetaan pegawai fungsional di lingkungan Bagian Tata Usaha pegawai yang tersedia saat ini berjumlah 46 orang (diluar keamanan), sedangkan berdasarkan ABK Bagian Tata Usaha membutuhkan pegawai 56 orang (diluar pelaksana keamanan kantor), sehingga masih kekurangan pegawai 10 orang. Kondisi ini tergambarkan bahwa untuk mengoptimalisasikan pelaksanaan tupoksi Bagian Tata Usaha masih kekurangan pegawai 10 orang, yaitu : 1. Pengelolaan ketatausahaan dan kerumahtanggaan, serta

administrasi umum kekurangan pegawai 1 orang. 2. Pengelolaan keuangan dan pengelolaan penerimaan negara bukan

pajak serta pembukuan kekurangan pegawai 9 orang. Mengacu pada ABK yang telah disusun tahapan pelaksanaan

tugas pengelola kendaraan membutuhkan 5 orang pegawai, sedangkan ketersediaan pegawai yang memiliki tugas sebagai pengelola kendaraan berjumlah 4 orang, sehingga perlu ada penambahan 1 orang tugas pengelola kendaraan. Hal ini didasarkan pada perhitungan pembebanan kerja pemeliharaan kendaraan dan pelayanan transportasi pegawai membutuhkan isi kerja pertahun membutuhkan 6262,5 jam kerja, dibagi jam kerja per tahun = 1.250 sehingga diperoleh kebutuhan pegawai sebanyak 5 orang.

Untuk kekurangan pegawai lainnya adalah di sub bagian keuangan dalam melaksanakan tugas pembukuan pembuat daftar gaji kekurangan 1 orang (beban kerja pertahun = 4.362,8 jam kerja dapat dilaksanakan oleh 4 orang dan yang tersedia 3 orang). Melaksanakan tugas pembukuan bendahara pengeluaran kekurangan 6 orang pegawai (beban kerja pertahun = 11.896 jam kerja dapat dilaksanakan oleh 10 orang pegawai dan yang tersedia 4 pegawai). Melaksanakan tugas pengelola PNBP dan bendahara penerimaan kekurangan pegawai 1 orang (beban kerja pertahun = 3.960 jam kerja dapat dilaksanakan oleh pegawai 4 orang yang tersedia 3 orang), serta melaksanakan tugas pembukuan penguji SPP dan penerbit SPM kekurangan 1 orang pegawai (beban kerja pertahun = 10.231,33 jam kerja dapat dilaksanakan oleh 9 orang pegawai dan yang tersedia hanya 8 orang pegawai).



22

Secara umum yang menjadi penyebab terjadinya kekurangan pegawai di bagian tata usaha adalah adanya pengembangan dan penjabaran tugas baik di Sub Bagian Keuangan yaitu adanya penjabaran urusan/tugas pembukuan. Sedangkan di Sub Bagian Umum yaitu penambahan urusan/tugas pelaksana keamanan kantor. Untuk mengetahui hasil perhitungan dan perbandingan kebutuhan pegawai antara pembebanan kerja yang saat ini berjalan dibandingkan dengan pembebanan kerja hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut :

Uraian

Jumlah Eksisting (Orang)

Kebutuhan menurut ABK

(Orang) Umum Keuangan Umum Keuangan

Jumlah 21 26 43 35 Kekurangan/ Kelebihan

-22 -9

*) Keterangan untuk sub bag. umum kekurangan SDM adalah untuk tenaga pelaksana keamanan sebanyak 21 orang.

B. Bidang Program dan Kerjasama

Secara umum Bidang Program dan Kerjasama memiliki tugas dan fungsi melaksanakan penyusunan rencana strategis program dan anggaran kegiatan penelitian, pengembangan dan penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi, pemantauan, evaluasi, pelaporan, akuntabilitas kinerja, serta pengembangan kerja sama.

Hasil pemetaan eksisting jabatan fungsional di bidang program

dan kerjasama, terdiri dari : 1. Pejabat fungsional tertentu berjumlah 4 orang yang terdiri dari :


1 Peneliti pertama 2 2 Perekayasa madya 1 3 Arsiparis penyelia 1

Jumlah 4

Kepala Bidang Program dan Kerjasama

Kepala Sub Bidang Program dan Evaluasi

Kepala Sub Bidang Pengembangan Kerja sama



23

2. Pejabat fungsional umum berjumlah 12 orang dengan catatan bahwa 1 orang rangkap jabatan fungsional dengan jabatan fungsional tertentu, terdiri dari :


1 Penyusun rencana progam dan anggaran 2 2 Penyusun monev 2 3 Penyusun bahan laporan kinerja hasil

Litbangrap IPTEK 4

4 Pengadministrasi umum 3 5 Pengemudi 1

Jumlah 12

Berdasarkan analisa beban kerja (ABK) Bidang Program dan Kerjasama, rincian jabatan fungsional umum adalah sebagai berikut :



24

1. Sub Bidang Program dan Evaluasi Keb. Pegawai Jumlah

(Orang) Eksisting1 Penyusun program dan anggaran 8,578 1,250 7 2 -52 Penyusun evaluasi dan pelaporan 5,785 1,250 5 2 -3

12 4 -8

No Jabatan Fungsional Umum

Jumlah



2. Sub Bidang Pengembangan Kerjasama

Keb.Pegawai Jumlah(Orang) Eksisting

1 Penghimpun bahan kerjasama dalam negeri 1,069 1,250 1 1 02 Penghimpun bahan kerjasama internasional 1,091 1,250 1 1 03 Petugas administrasi dan urusan keuangan

pengembangan kerjasama 2,003 1,250 2 2 0

4 Penanggung jawab kesekretariatan kolokium,workshop, seminar (nasional daninternasional)

2,501 1,250 2 2 0

5 Informasi dan Teknologi 3,227 1,250 3 1 -29 7 -2


Jumlah





25

Dari hasil analisa beban kerja (ABK) yang telah disusun tergambarkan bahwa kebutuhan pegawai untuk mengoptimalisasikan tugas dan fungsi Bidang Program dan Kerjasama adalah 21 orang yang terdiri dari : 1. Penyusunan rencana strategis program dan anggaran kegiatan

penelitian, pengembangan dan penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi, pemantauan, evaluasi, pelaporan, akuntabilitas kinerja kebutuhan pegawai 12 orang.

2. Pengembangan kerjasama kebutuhan pegawai 9 orang. Berdasarkan hasil pemetaan pegawai fungsional dilingkungan

Bidang Program dan Kerjasama yang tersedia saat ini (diluar pengemudi) berjumlah 11 orang, sedangkan berdasarkan ABK Bidang Program dan Kerjasama membutuhkan pegawai 21 orang, sehingga masih kekurangan pegawai 10 orang, yaitu : 1. Penyusunan rencana strategis program dan anggaran kegiatan

penelitian, pengembangan dan penerapan ilmu pengetahuan dan teknologi, pemantauan, evaluasi, pelaporan, akuntabilitas kinerja kekurangan pegawai 8 orang.

2. Pengembangan kerjasama kekurangan pegawai 2 orang. Mengacu pada ABK yang telah disusun terlihat bahwa untuk

pelaksanaan tugas penyusunan program dan anggaran membutuhkan pegawai sebanyak 7 orang, dimana dijabarkan beban kerja pelaksanaan tugas penyusunan program kerja dan anggaran, meliputi : 1. Menelaah dokumen rencana pembangunan, agar dapat menjadi

masukan dalam menyusun Rencana Strategis; 2. Menyusun Rencana Strategis Unit Eselon II, sebagai pedoman

dalam menyusun Renja; 3. Melaksanakan review dan/atau revisi Rencana Strategis Unit

Eselon II, agar sesuai dengan konteks perubahan eksternal (peraturan dan sasaran strategis) dan internal (kegiatan litbang);

4. Menyusun Rencana Kerja Tahunan, sebagai rujukan bagi penyusunan RKA Tahunan;

5. Memproses usulan kegiatan tahunan (RKA Tahunan) yang dipedomani oleh Renstra Unit ESelon III, secara tepat waktu dan sesuai dengan prosedur dan pedoman yang berlaku;

6. Menyusun DIPA, agar dapat menjadi rujukan dalam pelaksanaan anggaran;

7. Menyusun Penetapan Kinerja (PK) yang diselaraskan dengan prosedur dan pedoman yang berlaku dan didasari oleh dokumen program dan anggaran yang telah disahkan;

8. Memproses revisi anggaran, yang didasarkan atas kebutuhan pelaksana kegiatan, secara tepat waktu yang didasarkan atas peraturan yang berlaku;



26

9. Memproses inputing ADK RKA KL, sebagai bahan untuk menyusun dokumen RKA KL;

10. Menyelenggarakan penyusunan Program Dokumen/Roadmap Teknologi, sehingga dapat digunakan sebagai rujukan dalam menyusun rencana kerja dan anggaran maupun rencana strategis, termasuk amandemen Program Dokumen.

Dimana kebutuhan jam kerja pertahun 8.578 jam dibagi jam kerja per tahun = 1.250 sehingga diperoleh kebutuhan pegawai sebanyak 7 orang.

Sedangkan dalam pelaksanaan tugas evaluasi dan pelaporan membutuhkan pegawai 5 orang, dimana beban kerja mencakup : 1. Menyusun Laporan Akuntabilitas Kinerja Instansi Pemerintah

(LAKIP) yang merujuk kepada Penetapan Kinerja Tahunan, agar disusun secara tepat waktu dan sesuai dengan pedoman yang berlaku;

2. Memproses laporan monitoring dan evaluasi secara berkala, sehingga dapat mengendalikan dan melaporkan pelaksanaan anggaran kepada pimpinan;

3. Menyusun bahan Rapat Koordinasi Berkala, sehingga dapat menjadi input dalam pengambilan keputusan oleh pimpinan;

4. Melaksanakan uji petik, agar dapat diketahui kendala pelaksanaan kegiatan di lapangan;

5. Menyelenggarakan pelaporan kegiatan penelitian dan pengembangan;

6. Melaksanakan evaluasi tahunan. Dimana kebutuhan jam kerja pertahun 5.785 jam dibagi jam kerja per tahun = 1.250 sehingga diperoleh kebutuhan pegawai sebanyak 5 orang.

Untuk pelaksanaan tugas pengembangan kerjasama yang mencakup : 1. Membuat ToR Kerjasama dalam Negeri; 2. Membuat RAB Kerjasama; 3. Membuat surat kerjasama dalam negeri dan luar negeri; 4. Membuat MoU; 5. Melakukan penjajakan atau diskusi kerjasama dalam Negeri dan

Luar Negeri dalam mendukung pengembangan teknologi jalan dan Jembatan;

6. Fasilitasi pengembangan kerjasama penelitian, pengembangan dan penerapan IPTEK dalam dan luar negeri;

7. Mengembangkan kerjasama penelitian, pengembangan dan penerapan IPTEK dalam dan luar negeri;

8. Membuat Pelaporan Administrasi; 9. Menyusun laporan kegiatan kerjasama.



27

Dimana kebutuhan jam kerja pertahun 13.688,5 jam dibagi jam kerja per tahun = 1.250 sehingga diperoleh kebutuhan pegawai sebanyak 11 orang. Untuk mengetahui hasil perhitungan dan perbandingan kebutuhan pegawai antara pembebanan kerja yang saat ini berjalan dibandingkan dengan pembebanan kerja hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut :

Uraian


Kebutuhan menurut ABK (Orang)

Program & Evaluasi

Pengembangan Kerjasama

Program & Evaluasi

Pengembangan Kerjasama


-8 -4

*) Keterangan untuk jumlah SDM sub bid. Pengembangan kerjasama diluar jumlah pengemudi yaitu 1 orang.

C. Bidang Standar dan Diseminasi

Bidang standar dan desiminasi mempunyai tugas dan fungsi melaksanakan perumusan dan evaluasi standar, pedoman, dan manual, diseminasi, advis teknis, fasilitasi mitigasi dan adaptasi dampak lingkungan, serta layanan informasi.

Hasil pemetaan eksisting jabatan fungsional di bidang dtandar

dan desiminasi, terdiri dari :

1. Pejabat fungsional tertentu berjumlah 4 orang yang terdiri dari :


1 Peneliti madya 1 2.a. Perekayasa pertama 1

b. Perekayasa madya 2 Jumlah 4

Kepala Bidang Standar dan Diseminasi

Kepala Sub Bidang Standar

Kepala Sub Bidang Diseminasi



28

2. Pejabat fungsional umum berjumlah 9 orang, terdiri dari :


1 Penyusun monev 3 2 Penyiapan bahan dan pemasyarakatan hasil

Litbang & SPM 2

3 Pengolah layanan SPM 2 4 Pelaksana pengadministrasi umum 2

Jumlah 9

Dari hasil analisa beban kerja (ABK) yang telah disusun tergambarkan bahwa kebutuhan pegawai untuk mengoptimalisasikan tugas dan fungsi Bidang Standar dan Diseminasi adalah 18 orang yang terdiri dari : 1. Penyiapan bahan perumusan dan evaluasi standar, pedoman dan

manual serta koordinasi mitigasi dan adaptasi dampak lingkungan kebutuhan pegawai 10 orang.

2. Penyiapan bahan pemasyarakatan hasil Litbang, standar, pedoman dan manual, serta layanan teknis komunikasi dan informasi publik kebutuhan pegawai 8 orang.

Menurut hasil pemetaan pegawai fungsional umum dilingkungan Bidang Standar dan Diseminasi yang tersedia saat ini berjumlah 9 orang, sedangkan berdasarkan ABK Bidang Standar dan Desiminasi membutuhkan pegawai 18 orang, sehingga masih kekurangan pegawai 9 orang, yaitu : 1. Penyiapan bahan perumusan dan evaluasi standar, pedoman dan

manual serta koordinasi mitigasi dan adaptasi dampak lingkungan kekurangan pegawai 5 orang.

2. Penyiapan bahan pemasyarakatan hasil Litbang, standar, pedoman dan manual, serta layanan teknis komunikasi dan informasi publik kekurangan pegawai 4 orang.

Berdasarkan analisa beban kerja (ABK) bidang standar dan desiminasi, rincian jabatan fungsional umum adalah sebagai berikut :



29

1. Sub Bidang Standar Keb. Pegawai Jumlah

(Orang) Eksisting1 Pelaksana perumusan Standar, Pedoman dan

Manual 3,244 1250 3 2 -1

2 Pelaksana Editor 4,018 1250 3 0 -33 Pelaksana Administrasi 4,472 1250 4 2 -2

10 4 -6Jumlah

Kelebihan/ KekuranganNo Jabatan Fungsional Umum


2. Sub Bidang Desiminasi Keb. Pegawai Jumlah

(Orang) Eksisting1 Pelaksana advis dan pendampingan teknis 980 1,250 1 1 02 Pelaksana bimbingan teknis untuk teknisi

laboratorium daerah 1,003 1,250 1 1 0

3 Pelaksana bimbingan teknis untukpelaksanaan dan pengawasan

1,003 1,250 1 1 0

4 Pelaksana bimbingan teknis untukpenerapan SPM di daerah

1,108 1,250 1 2 1

5 Pelaksana informasi publik 925 1,250 1 0 -16 Pelaksana jurnal bidang jalan dan jembatan 1,421 1,250 1 0 -17 Pelaksana simpul layanan litbang bidang jalan

dan Jembatan 1,436 1,250 1 0 -1

8 Costumer service 999 1,250 1 0 -18 5 -3

No Jabatan Fungsional UmumKelebihan/ Kekurangan


Jumlah



30

Mengacu pada ABK yang telah disusun terlihat bahwa untuk pelaksanaan tugas sub bidang standar, mencakup : 1. Melakukan penyiapan TOR dan ROK dalam kegiatan persiapan

kegiatan perumusan Standar , pedoman dan manual; 2. Merekapitulasi jadwal kegiatan,daftar konseptor dan daftar

narasumber; 3. Koordinasi dengan Panitia Teknis,BSN dan Instansi Terkait; 4. Melaksanakan kegiatan rapat SPM; 5. Menyusun Laporan Pendahuluan, Laporan Antara dan Laporan

Akhir; 6. Menyiapkan naskah kegiatan rapat Internal; 7. Penyiapan Naskah Rapat Teknis; 8. Mempersiapkan naskah rapat konsensus; 9. Mempersiapkan naskah rapat teknis; 10. Menyusun Naskah Standar untuk Finalisasi Pengesahan SNI; 11. Merekapitulasi jadwal kegiatan, daftar konseptor dan daftar

narasumber; 12. Melaksanakan kegiatan rapat Internal; 13. Melaksanakan kegiatan rapat Teknis; 14. Mempersiapkan pelaksanaan rapat konsensus; 15. Mempersiapkan rapat teknis 16. Menyusun Naskah Standar untuk Finalisasi Pengesahan SNI. Dimana kebutuhan jam kerja pertahun 11.734,17 jam dibagi jam kerja per tahun = 1.250 sehingga diperoleh kebutuhan pegawai sebanyak 10 orang.

Sedangkan untuk pelaksanaan tugas sub bidang desiminasi, mencakup : 1. Persiapan, Pengumpulan Data, Koordinasi Internal dan Survey

Pendahuluan dan Penentuan Skala Prioritas; 2. Penyusunan laporan pendahuluan, koordinasi eksternal,

penyusunan laporan antara, pelaksanaan, penyusunan laporan akhir;

3. Koordinasi Internal dan Penyebarluasan Informasi Bintek untuk Teknisi Laboratorium Daerah;

4. Penyusunan laporan pendahuluan, pelaksanaan, penyusunan laporan antara, penyusunan laporan akhir;

5. Koordinasi Internal dan Penyebarluasan Informasi Bintek Pelaksanaan dan Pengawasan;


7. Koordinasi Internal dan Koordinasi Eksternal Bintek untuk penerapan SPM di daerah;


9. Koordinasi Internal dan Penyebarluasan Informasi Publik;



31


11. Persiapan, Pengumpulan Naskah Jurnal Litbang; 12. Penyuntingan naskah oleh Dewan Redaksi dan Mitra Bestari; 13. Perbaikan Naskah oleh Penulis; 14. Pencetakan dan pendistribusian; 15. Pelaporan; 16. Koordinasi Internal dan eksternal pelaksana simpul layanan

Litbang bidang Jalan dan Jembatan 17. Penyusunan laporan pendahuluan, pelaksanaan, penyusunan

laporan antara, penyusunan laporan akhir; 18. Pelaksanaan customer service; 19. Pelaporan. Dimana kebutuhan jam kerja pertahun 8.874,39 jam dibagi jam kerja per tahun = 1.250 sehingga diperoleh kebutuhan pegawai sebanyak 8 orang.

Untuk mengetahui hasil perhitungan dan perbandingan kebutuhan pegawai antara pembebanan kerja yang saat ini berjalan dibandingkan dengan pembebanan kerja hasil perhitungan dapat dilihat pada tabel berikut :

Uraian Jumlah Eksisting

(Orang) Kebutuhan menurut ABK

(Orang) Standar Desiminasi Standar Desiminasi


-5 -4

D. Bidang Sumber Daya Kelitbangan

Bidang sumber daya kelitbangan mempunyai tugas dan fungsi melaksanakan administrasi kepegawaian, pengembangan sumber daya manusia dan sarana kelitbangan, perpustakaan serta fasilitasi Hak atas Kekayaan Intelektual.

Kepala Bidang Sumber Daya Kelitbangan

Kepala Sub Bidang Sumber Daya Manusia

Kepala Sub Bidang Sarana Kelitbangan



32

Hasil pemetaan eksisting jabatan fungsional di bidang sumber daya kelitbangan, terdiri dari :

1. Pejabat fungsional tertentu berjumlah 5 orang yang terdiri dari :


1 Perekayasa muda 1 2 Perencana muda 1

3.a. Pustakawan pertama 1 b. Pustakawan madya 1

4 Arsiparis pelaksana 1 Jumlah 5

2. Pejabat fungsional umum berjumlah 9 orang dengan catatan bahwa 1 orang rangkap jabatan fungsional dengan jabatan fungsional tertentu, terdiri dari :


1 Pengadministrasi kepegawaian 2 2 Penelaan kinerja pegawai 2 3 Penyusun rencana sarana kelitbangan 2 4 Pengadministrasi umum 1 5 Pengelola perpustakaan 2

Jumlah 9

Berdasarkan analisa beban kerja (ABK) bidang sumber daya kelitbangan, rincian jabatan fungsional umum adalah sebagai berikut :



33

1. Sub Bidang Sumber Daya Manusia Keb. Pegawai Jumlah

(Orang) Eksisting1 Pemroses Tata Usaha Kepegawaian 5,388 1,250 4 2 -22 Pemroses Jabatan Fungsional 3,278 1,250 3 1 -23 Pelaksana Pengembangan dan Kompetensi

dan Karir SDM 2,717 1,250 2 1 -1

4 Pengadministrasi Kepegawaian Umum 3,217 1,250 3 1 -212 5 -7


Jumlah



2. Sub Bidang Sumber Daya Sarana Kelitbangan


1 Perencana dan pemograman sarana 900 1,250 1 1 0

2 Pelaksana pengembangan sarana kelitbangan 1,521 1,250 1 1 0

3 Pelaksana administrasi sarana kelitbangan 91 1,250 0 0 04 Pengelola Perpustakaan 4,243 1,250 3 2 -15 Pelaksana fasilitas HAKI 118 1,250 0 0 06 Pelaksana sistem manajemen mutu dan

ortala 5,971 1,250 5 0 -5

7 Petugas operator alat besar 106 1,250 0 0 0 10 4 -6


Jumlah





34

Dari hasil analisa beban kerja (ABK) yang telah disusun tergambarkan bahwa kebutuhan pegawai untuk mengoptimalisasikan tugas dan fungsi Bidang Sumber Daya Kelitbangan adalah 22 orang yang terdiri dari : 1. Penyiapan bahan rencana kebutuhan, pengembangan kompetensi

dan karir sumber daya manusia kebutuhan pegawai berjumlah 12 orang.

2. Penyiapan bahan perencanaan, pemrograman, investasi, pengembangan dan dukungan administrasi sarana kelitbangan, perpustakaan, fasilitas HAKI, serta penyelenggaraan sistem manajemen mutu, organisasi dan tata laksana kebutuhan pegawai berjumlah 10 orang.

Berdasarkan hasil pemetaan pegawai fungsional umum dilingkungan Bidang Sumber Daya Kelitbangan yang tersedia saat ini berjumlah 9 orang, sedangkan berdasarkan ABK Bidang Sumber Daya Kelitbangan membutuhkan pegawai 22 orang, sehingga masih kekurangan pegawai 13 orang, yaitu : 1. Penyiapan bahan rencana kebutuhan, pengembangan kompetensi

dan karir sumber daya manusia kekurangan pegawai berjumlah 7 orang.

2. Penyiapan bahan perencanaan, pemrograman, investasi, pengembangan dan dukungan administrasi sarana kelitbangan, perpustakaan, fasilitas HAKI, serta penyelenggaraan sistem manajemen mutu, organisasi dan tata laksana kekurangan pegawai berjumlah 6 orang.

Mengacu pada ABK yang telah disusun terlihat bahwa untuk pelaksanaan tugas sub bidang SDM, mencakup : 1. Pemrosesan tata usaha kepegawaian; 2. Melakukan analisa jabatan, analisa beban kerja, penyusunan

rencana kebutuhan pegawai, penyusunan program pengembangan kompetensi SDM dan evaluasi program pengembangan kompetensi pegawai sesuai dengan peraturan dan prosedur yang telah ditetapkan dalam rangka pengembangan dan peningkatan kapasitas SDM;

3. Melaksanakan pengembangan kompetensi dan karir sumber daya manusia;

4. Melakukan penyiapan bahan rencana kebutuhan pengembangan kompetensi dan karir sumber daya manusia serta pelaksanaan administrasi kepegawaian struktural dan fungsional.

Dimana kebutuhan jam kerja pertahun 14.600 jam dibagi jam kerja per tahun = 1.250 sehingga diperoleh kebutuhan pegawai sebanyak 12 orang.



35

Sedangkan beban kerja/pelaksanaan tugas sub bidang sarana kelitbangan, mencakup : 1. Perencanaan dan pemograman investasi; 2. Pelaksana kegiatan sarana; 3. Administrasi sarana kelitbangan; 4. Menjaga agar koleksi perpustakaan terawat dan mencegah

kerusakan lebih lanjut; 5. Fasilitas Hak Atas Kekayaan Intelektual (HAKI); 6. Pengembangan sarana kelitbangan, penyelenggaraan penyusunan

program Sistem Integrasi Pusjatan; 7. Inventarisasi alat besar (ALBES). Dimana kebutuhan jam kerja pertahun 12.950 jam dibagi jam kerja per tahun = 1.250 sehingga diperoleh kebutuhan pegawai sebanyak 10 orang.


Uraian



SDM Sumber Daya Kelitbangan

SDM Sumber Daya Kelitbangan


-7 -6

E. Balai Bahan dan Perkerasan Jalan

Tugas Balai Bahan dan Perkerasan Jalan adalah melaksanakan penelitian dan pengembangan bidang Bahan dan perkerasan jalan. Dimana fungsi yang diemban meliputi ; penyusunan program, pelaksanaan penelitian, pelaksanaan pengembangan, pelaksanaan penerapan meliputi perekayasaan dan difusi teknologi, pelaksanaan pelayanan teknis meliputi pengujian dan pengkajian, pelaksanaan alih teknologi, penyiapan standar, pedoman dan manual, penyelenggaraan laboratorium serta sertifikasi, dan evaluasi dan pelaporan.

Hasil pemetaan jabatan fungsional di Balai Bahan dan Perkerasan Jalan, adalah sebagai berikut :



36

1. Pejabat fungsional tertentu berjumlah 25 orang, yang terdiri dari :


1 Peneliti 16 2 Perekayasa 5 3 Teknisi Litkayasa 3 4 Pedal 1

Jumlah 25

2. Pejabatan fungsional umum berjumlah 41 orang dengan catatan

bahwa 1 orang rangkap jabatan fungsional dengan jabatan

fungsional tertentu, yang terdiri dari :


1 Penyusun rencana program dan anggaran 4 2 Penyiapa SPM 2 3 Penyusun monev 8 4 Fasilitator perekayasaan, pengujian dan

pengkajian 13

5 Fasilitator difusi dan alih teknologi 1 6 Pelaksana penyelenggara laboratorium 1 7 Pengadministrasi umum 9 8 Pengemudi 3

Jumlah 41

Berdasarkan analisa beban kerja (ABK) balai bahan perkerasan jalan, rincian jabatan fungsional umum adalah sebagai berikut :

Kepala Balai Bahan dan Perkerasan Jalan

Kepala Seksi Penelitian dan Pengembangan

Kepala Seksi Penerapan dan Pelayanan

Kelompok Jabatan Fungsional



37

1. Seksi Penelitian dan Pengembangan Keb. Pegawai Jumlah

(Orang) Eksisting1 Penyusun program penelitian dan

pengembangan 2,250 1,250 2 2 0

2 Penyiap standar, pedoman dan manual 3,299 1,250 3 2 -13 Pelaksana evaluasi dan pelaporan 12,547 1,250 10 8 -2

15 12 -3


Jumlah



2. Seksi Penerapan dan Pelayanan

Jumlah Jumlah(Orang) Eksisting

1 Penyusun Program 871 1,250 1 2 12 Pelaksana Penerapan Teknologi 1,252 1,250 2 7 53 Pelaksana Pelayanan Teknis 714 1,250 1 6 54 Pelaksana Alih Teknologi 1,366 1,250 2 1 -15 Penyelenggara Laboratorium 1,709 1,250 2 1 -16 Pelaksana Sertifikasi 722 1,250 1 0 -17 Pelaksana Evaluasi dan Pelaporan 2,179 1,250 2 0 -28 Pelaksana Administrasi dan Pengelola Rumah

Tangga 2,275 1,250 2 9 7

13 26 13

Kelebihan/ KekuranganNo Jabatan Fungsional Umum Beban Kerja/Th

(Jam) Jam Kerja/Th

Jumlah



38

Dari hasil analisa beban kerja (ABK) yang telah disusun tergambarkan bahwa kebutuhan pegawai untuk mengoptimalisasikan tugas dan fungsi Balai Bahan Perkerasan Jalan adalah 28 orang yang terdiri dari : 1. Penyiapan program penelitian, pengembangan, penyiapan standar,

pedoman, dan manual serta evaluasi dan pelaporan kebutuhan pegawai 15 orang.

2. Pelaksanaan perekayasaan, difusi teknologi, pengujian, pengkajian, penerapan dan pelayanan teknis, alih teknologi, penyelenggaraan laboratorium serta sertifikasi kebutuhan pegawai 13 orang.

Menurut hasil pemetaan pegawai fungsional umum dilingkungan Balai Bahan Perkerasan Jalan yang tersedia saat ini berjumlah 38 orang diluar pengemudi, sedangkan berdasarkan ABK Balai Bahan Perkerasan Jalan membutuhkan pegawai 28 orang, sehingga terdapat kelebihan pegawai 10 orang, yaitu : 1. Penyiapan program penelitian, pengembangan, penyiapan standar,

pedoman, dan manual serta evaluasi dan pelaporan kekurangan pegawai 3 orang.

2. Pelaksanaan perekayasaan, difusi teknologi, pengujian, pengkajian, penerapan dan pelayanan teknis, alih teknologi, penyelenggaraan laboratorium serta sertifikasi kelebihan pegawai 13 orang.

Mengacu pada ABK yang telah disusun terlihat bahwa untuk pelaksanaan tugas sub bidang Litbang, mencakup : 1. Pelaksanaan penerapan meliputi perekayasaan dan difusi teknologi; 2. Penyiapan Standar, Pedoman dan Manual; 3. Pelaksanaan evaluasi dan pelaporan. Dimana kebutuhan jam kerja pertahun 18.095,4 jam dibagi jam kerja per tahun = 1.250 sehingga diperoleh kebutuhan pegawai sebanyak 15 orang.

Sedangkan pelaksanaan tugas sub bidang penerapan dan pelayanan, mencakup : 1. Pelaksanaan penerapan meliputi perekayasaan dan difusi teknologi 2. Pelaksanaan kegiatan penerapan teknologi bidang bahan dan

perkerasan jalan 3. Pelaksanaan kegiatan pelayanan teknis bidang bahan dan

perkerasan jalan 4. Pelaksanaan alih teknologi bidang bahan dan perkerasan jalan 5. Penyelenggara Laboratorium 6. Pelaksana Serifikasi 7. Pelaksana Evaluasi dan Pelaporan 8. Pelaksana Administrasi dan Pengelola Rumah Tangga Dimana kebutuhan jam kerja pertahun 11.088,25 jam dibagi jam kerja per tahun = 1.250 sehingga diperoleh kebutuhan pegawai sebanyak 13 orang.



39


Uraian



Litbang Penerapan & Pelayanan



-3 13

F. Balai Geoteknik Jalan

Balai Geoteknik Jalan mempunyai tugas melaksanakan penelitian dan pengembangan bidang geoteknik jalan. Dengan fungsi ; penyusunan program, pelaksanaan penelitian, pelaksanaan pengembangan, pelaksanaan penerapan meliputi perekayasaan dan difusi teknologi, pelaksanaan pelayanan teknis meliputi pengujian dan pengkajian, pelaksanaan alih teknologi, penyiapan standar, pedoman dan manual, penyelenggaraan laboratorium serta sertifikasi, dan evaluasi dan pelaporan.

Kepala Balai Geoteknik Jalan






40

Hasil pemetaan jabatan fungsional di Balai Geoteknik Jalan,

adalah sebagai berikut : 1. Pejabat fungsional tertentu berjumlah 12 orang, yang terdiri dari :


1 Peneliti 8 2 Perekayasa 3 3 Teknisi Litkayasa 1

Jumlah 12

2. Pejabatan fungsional umum berjumlah 29 orang yang terdiri dari :


1 Penyusun rencana program dan anggaran 5 2 Penyusun monev 1 3 Fasilitator perekayasaan, pengujian dan

pengkajian 18

4 Fasilitator difusi dan alih teknologi 1 5 Pelaksana penerapan dan pelayanan teknis 1 6 Pelaksana penyelenggara laboratorium 2 7 Pengadministrasi umum 1

Jumlah 29

Berdasarkan analisa beban kerja (ABK) Balai Geoteknik Jalan, rincian jabatan fungsional umum adalah sebagai berikut :



41

1. Seksi Penelitian dan Pengembangan Keb. Pegawai Jumlah

(Orang) Eksisting1 Penyusun program penelitian dan

pengembangan 2,322 1,250 2 5 3

2 Penyiap standar, pedoman dan manual 3,299 1,250 3 0 -33 Pelaksana evaluasi dan pelaporan 12,565 1,250 10 2 -8

15 7 -8

Kelebihan/ KekuranganNo Jabatan Fungsional Umum Beban Kerja/Th

(Jam) Jam Kerja/Th

Jumlah

2. Seksi Penerapan dan Pelayanan Keb. Pegawai Jumlah

(Orang) Eksisting1 Pelaksana Perekayasaan, Pengujian dan

Pengkajian 2,386 1,250 2 18 16

2 Pelaksana Difusi dan Alih Teknologi 1,550 1,250 2 1 -13 Pelaksana Penerapan dan Pelayanan Teknis 2,749 1,250 3 1 -24 Penyelenggara Laboratorium 1,754 1,250 2 2 05 Pelaksana Sertifikasi 770 1,250 1 0 -1

10 22 12


Beban Kerja/Th (Jam) Jam Kerja/ThNo Jabatan Fungsional Umum

Jumlah



42

Dari hasil analisa beban kerja (ABK) yang telah disusun tergambarkan bahwa kebutuhan pegawai untuk mengoptimalisasikan tugas dan fungsi Balai Geoteknik Jalan adalah 25 orang yang terdiri dari : 1. Penyiapan dan pelaksanaan program penelitian, pengembangan,

penyiapan standar, pedoman, dan manual serta evaluasi dan pelaporan kebutuhan pegawai 15 orang.

2. Penyiapan dan pelaksanaan perekayasaan, difusi teknologi, pengujian, pengkajian, penerapan dan pelayanan teknis, alih teknologi, penyelenggaraan laboratorium serta sertifikasi kebutuhan pegawai 10 orang.

Menurut hasil pemetaan pegawai fungsional umum dilingkungan Balai Geoteknik Jalan yang tersedia saat ini berjumlah 29 orang, sedangkan berdasarkan ABK Balai Geoteknik Jalan membutuhkan pegawai 29 orang, sehingga terdapat kelebihan pegawai 4 orang, yaitu : 1. Penyiapan dan pelaksanaan program penelitian, pengembangan,

penyiapan standar, pedoman, dan manual serta evaluasi dan pelaporan kekurangan pegawai 8 orang.

2. Penyiapan dan pelaksanaan perekayasaan, difusi teknologi, pengujian, pengkajian, penerapan dan pelayanan teknis, alih teknologi, penyelenggaraan laboratorium serta sertifikasi kelebihan pegawai 12 orang.

Mengacu pada ABK beban kerja pelaksanaan tugas sub bidang litbang adalah 18.185,4 jam dibagi jam kerja per tahun = 1.250 sehingga diperoleh kebutuhan pegawai sebanyak 15 orang. Sedangkan beban kerja pelaksanaan tugas sub bidang penerapan dan pelayanan adalah 9.209,29 jam dibagi jam kerja per tahun = 1.250 sehingga diperoleh kebutuhan pegawai sebanyak 10 orang.


Uraian






-9 13

G. Balai Teknik Lalu Lintas dan Lingkungan Jalan

Tugas Balai Teknik Lalu Lintas dan Lingkungan Jalan adalah melaksanakan penelitian dan pengembangan bidang Teknik Lalu Lintas dan Lingkungan Jalan.



43

Sedangkan fungsi yang diemban adalah penyusunan program, pelaksanaan penelitian, pelaksanaan pengembangan, pelaksanaan penerapan meliputi perekayasaan dan difusi teknologi, pelaksanaan pelayanan teknis meliputi pengujian dan pengkajian, pelaksanaan alih teknologi, penyiapan standar, pedoman dan manual, penyelenggaraan laboratorium serta sertifikasi, dan evaluasi dan pelaporan.

Hasil pemetaan jabatan fungsional di Balai Teknik Lalu Lintas dan Lingkungan Jalan, adalah sebagai berikut :



1 Peneliti 13 2 Perekayasa 4 3 Teknisi Litkayasa 4 4 Pedal 1

Jumlah 22



1 Penyusun rencana program dan anggaran 5 2 Penyiap SPM 3 3 Penyusun monev 6 4 Fasilitator perekayasaan, pengujian dan

pengkajian 5

5 Fasilitator difusi dan alih teknologi 3 6 Pelaksana penerapan dan pelayanan teknis 3 7 Pelaksana penyelenggara laboratorium 2 8 Pengadministrasi umum 7 9 Pengemudi 2 10 Pramubakti 2

Jumlah 38

Kepala Balai Teknik Lalu Lintas & Lingkungan

Jalan






44

Berdasarkan analisa beban kerja (ABK) Balai Teknik Lalu Lintas dan Lingkungan Jalan, rincian jabatan fungsional umum adalah sebagai berikut : 1. Seksi Penelitian dan Pengembangan


1 Penyusun program penelitian danpengembangan

2,413 1,250 2 4 2

2 Penyiap standar, pedoman dan manual 2,907 1,250 3 3 03 Pelaksana evaluasi dan pelaporan 15,031 1,250 12 6 -6

17 13 -4

No Jabatan Fungsional Umum Kelebihan/ Kekurangan

Jumlah

Jam Kerja/ThBeban Kerja/Th (Jam)

2. Seksi Penerapan dan Pelayanan Jumlah Jumlah(Orang) Eksisting

1 Penyusun Program 871 1,250 1 1 02 Pelaksana Penerapan Teknologi 1,256 1,250 1 5 43 Pelaksana Pelayanan Teknis 714 1,250 1 3 24 Pelaksana Alih Teknologi 1,366 1,250 1 3 25 Penyelenggara Laboratorium 1,455 1,250 2 2 06 Pelaksana Sertifikasi 722 1,250 1 0 -17 Pelaksana Evaluasi dan Pelaporan 2,179 1,250 2 0 -28 Pelaksana Administrasi dan Pengelola Rumah

Tangga 2,275 1,250 2 7 5

11 21 10


Jumlah





45

Dari hasil analisa beban kerja (ABK) yang telah disusun tergambarkan bahwa kebutuhan pegawai untuk mengoptimalisasikan tugas dan fungsi Balai Teknik Lalu Lintas dan Lingkungan Jalan adalah 28 orang yang terdiri dari : 1. Penyiapan dan pelaksanaan program penelitian, pengembangan,


2. Pelaksanaan perekayasaan, difusi teknologi, pengujian, pengkajian, penerapan dan pelayanan teknis, alih teknologi, penyelenggaraan laboratorium serta sertifikasi kebutuhan pegawai 11 orang.

Menurut hasil pemetaan pegawai fungsional umum dilingkungan Balai Teknik Lalu Lintas dan Lingkungan Jalan yang tersedia saat ini berjumlah 38 orang (termasuk pengemudi 2 orang dan pramubakti 2 orang), sedangkan berdasarkan ABK Balai Teknik Lalu Lintas dan Lingkungan Jalan membutuhkan pegawai 28 orang, sehingga terdapat kelebihan pegawai 10 orang (termasuk pengemudi 2 orang dan pramubakti 2 orang), sedangkan jika diluar pengemudi dan pramubakti kelebihannya 6 orang. Kekurangan dan kelebihan pegawai berdasarkan ABK di Balai Teknik Lalu Lintas dan Lingkungan Jalan yaitu : 1. Penyiapan dan pelaksanaan program penelitian, pengembangan,

penyiapan standar, pedoman, dan manual serta evaluasi dan pelaporan kekurangan pegawai 4 orang.

2. Pelaksanaan perekayasaan, difusi teknologi, pengujian, pengkajian, penerapan dan pelayanan teknis, alih teknologi, penyelenggaraan laboratorium serta sertifikasi kelebihan pegawai 10 orang.



Uraian






-4 10



46

H. Balai Jembatan dan Bangunan Pelengkap Jalan

Balai Jembatan dan Bangunan Pelengkap Jalan mempunyai tugas melaksanakan penelitian dan bidang Jembatan dan Bangunan Pelengkap Jalan, sedangkan fungsi yang diemban, meliputi ; penyusunan program, pelaksanaan penelitian, pelaksanaan pengembangan, pelaksanaan penerapan meliputi perekayasaan dan difusi teknologi, pelaksanaan pelayanan teknis meliputi pengujian dan pengkajian, pelaksanaan alih teknologi, penyiapan standar, pedoman dan manual, penyelenggaraan laboratorium serta sertifikasi, dan evaluasi dan pelaporan.

Hasil pemetaan jabatan fungsional di Balai Jembatan dan Bangunan Pelengkap Jalan, adalah sebagai berikut :



1 Peneliti 4 2 Perekayasa 1

Jumlah 5

Kepala Balai Jembatan dan Bangunan Pelengkap

Jalan






47



1 Penyusun rencana program dan anggaran 9 2 Penyiap SPM 4 3 Penyusun monev 1 4 Fasilitator perekayasaan, pengujian dan

pengkajian 2

5 Fasilitator difusi dan alih teknologi 3 6 Pelaksana penerapan dan pelayanan teknis 3 7 Pelaksana penyelenggara laboratorium 5 8 Pengadministrasi umum 8 9 Pelaksana Pengolah Studio Gambar 1

Jumlah 36



48

Berdasarkan analisa beban kerja (ABK) Balai Jembatan dan Bangunan Pelengkap Jalan, rincian jabatan fungsional umum adalah sebagai berikut : 1) Seksi Penelitian dan Pengembangan


1 Penyusun program penelitian danpengembangan

4,708 1,250 4 9 5

2 Penyiap standar, pedoman dan manual 240 1,250 1 4 33 Pelaksana evaluasi dan pelaporan 2,419 1,250 2 1 -1

7 14 7



Jumlah

2) Seksi Penerapan dan Pelayanan Keb. Pegawai Jumlah

(Orang) Eksisting1 Pelaksana Perekayasaan, Pengujian dan

Pengkajian 1,285 1,250 1 2 1

2 Pelaksana Difusi dan Alih Teknologi 3,372 1,250 3 3 03 Pelaksana Penerapan dan Pelayanan Teknis 1,971 1,250 2 3 14 Penyelenggara Laboratorium 1,791 1,250 2 5 35 Pelaksana Sertifikasi 723 1,250 1 0 -1

10 13 4



Jumlah


Executive Summary : Jasa Konsultansi Penyusunan Asset Manajemen Plan

49

Dari hasil analisa beban kerja (ABK) yang telah disusun tergambarkan bahwa kebutuhan pegawai untuk mengoptimalisasikan tugas dan fungsi Balai Jembatan dan Bangunan Pelengkap Jalan adalah 17 orang yang terdiri dari : 1. Penyiapan dan pelaksanaan program penelitian, pengembangan,


2. Penyiapan dan pelaksanaan perekayasaan, difusi teknologi, pengujian, pengkajian, penerapan dan pelayanan teknis, alih teknologi, penyelenggaraan laboratorium serta sertifikasi kebutuhan pegawai 10 orang.

Menurut hasil pemetaan pegawai fungsional umum dilingkungan Balai Jembatan dan Bangunan Pelengkap Jalan yang tersedia saat ini berjumlah 36 orang (termasuk tenaga administrasi dan petugas pengolah studio gambar), sedangkan berdasarkan ABK Balai Jembatan dan Bangunan Pelengkap Jalan membutuhkan pegawai 17 orang, sehingga terdapat kelebihan pegawai 19 orang, yaitu : 1. Penyiapan dan pelaksanaan program penelitian, pengembangan,

penyiapan standar, pedoman, dan manual serta evaluasi dan pelaporan kelebihan pegawai 7 orang.

2. Penyiapan dan pelaksanaan perekayasaan, difusi teknologi, pengujian, pengkajian, penerapan dan pelayanan teknis, alih teknologi, penyelenggaraan laboratorium serta sertifikasi kelebihan pegawai 12 orang.



Uraian






7 12

Sebagai catatan bahwa untuk balai jembatan dan bahan pelengkap jalan tidak memasukkan pelaksanaan tugas administratif, penyusunan program kerja penerapan dan pelayanan serta pengolah



50

studio gambar, hal ini yang menjadikan surplus pegawai dibalai jembatan dan bahan pelengkap jalan.

Berdasarkan hasil pemetaan jabatan fungsional umum dilingkungan Pusjatan setelah dibandingkan dengan analisa beban kerja yang telah tersusun dapat ditarik suatu kesimpulan bahwa terjadinya surplus SDM/Pegawai di unit kerja Balai-balai dan adanya defisit pegawai di unit kerja Bagian dan Bidang-bidang, untuk mengetahui lebih jelas dapat dilihat pada tabel berikut :

No. Unit Kerja Surplus Pegawai

(Orang) Defisit Pegawai

(Orang) 1. Bagian Tata Usaha 10 2. Bidang Proker 10 3. Bidang Standar & Desiminasi 9 4. Bidang Sumber Daya Kelitbangan 13 5. Balai Bahan Perkerasan Jalan 10 6. Balai Geoteknik Jalan 4 7. Balai Teknik Lalu Lintas Dan

Lingkungan Jalan 6

8. Balai Jembatan dan Bagunan Pelengkap Jalan

19

Jumlah 39 42 Kekurangan 3

Kebijakan pemenuhan defisit/kekurangan pegawai khusunya untuk fungsional umum dapat diantisipasi melalui kebijakan rotasi/mutasi, sehingga memungkinkan terjadinya pemenuhan kekurangan tersebut. Langkah kebijakan rotasi/mutasi tersebut harus dibarengi dengan kebijakan pelatihan, sehingga memungkinkan tidak menimbulkan terjadinya kesalahan penempatan diakibatkan oleh ketidak sesuai kualifikasi yang dibutuhkan.

Secara umum timbulnya defisit dan surplus pegawai dimasing-masing unit kerja, yaitu : 1) Defisit/kekurangan pegawai, disebabkan oleh :

• Penjabaran lebih rinci terkait dengan pelaksanaan tugas yang menjadi unit kerja manajemen (bagian dan bidang);

• Penambahan beban pelaksanaan tugas. 2) Surplus/kelebihan pegawai, disebabkan oleh :

• Belum seluruhnya pelaksanaan tugas yang menjadi kewenangan masing-masing unit kerja, khususnya balai, seperti : pelaksanaan tugas pengadministrasian, penyusunan program kerja penerapan dan pelayanan serta pengolah studio gambar;

• Tidak dihitungnya beban kerja/tugas balai yang sifatnya proyek, crash program, seminar/semiloka, dll. Untuk lebih mengotimalkan hasil pelaksanaan ABK, maka perlu

dikaji dan dianalisis terkait dengan ketidakseragaman beban kerja/pelaksanaan tugas di masing-masing balai, dimana jika melihat



51

B.2.3 Penataan Organisasi Pusjatan

pada nomenklatur struktur organisasi memiliki seksi yang sama, serta perlu lebih didetailkan beban kerja/tugas masing-masing balai.

Organisasi dan manajemen Pusjatan mempunyai pengaturan dan kedudukan, tugas, fungsi dan tanggung jawab, susunan organisasi, tata kerja dan tata laksana yang sesuai dengan standar perusahaan dan peraturan perundang-undangan yang berlaku.

Pengorganisasian kerja sebagai salah satu fungsi dasar manajemen dapat dipandang sebagai proses menetapkan hubungan- hubungan baik secara vertikal maupun horizontal antar berbagai sumber daya yang dimiliki organisasi. Sebuah organisasi yang terbentuk secara formal akan memiliki kejelasan-kejelasan dalam hal : struktur formal, peran dan fungsi serta hierarki dan interaksi.

Penataan organisasi Pusjatan lebih ditekankan pada perlunya perumusan kebijakan terkait dengan optimalisasi pemanfaatan SDM yang tersedia, dimana jika mengkaji hasil pemetaan SDM Pusjatan khususnya fungsional umum tergambarkan surplus dan defisitnya SDM dimasing-masing unit kerja, maka organisasi efisiensi dan efektifitas organisasi Pusjatan dapat terlaksana dan terwujud jika pemenuhan pegawai dimasing-masing unit kerja sesuai dengan kompetensi dan kapabilitasnya sebagaimana yang telah diukur dan ditetapkan dalam ABK.

Selain itu adanya rencana untuk mengembangkan laboratorium baik pengujian, kalibrasi maupun provider, hal ini perlu diantisipasi baik kebutuhan akan SDM dan untuk jangka panjang perlu direkomendasikan dan dirancang model organisasi pengelola laboratorium.

Fakta-fakta yang ada pada organisasi Pusjatan dengan melihat dari sisi organisasi pesaing yang menghasilkan produk dan jasa seperti yang dihasilkan Pusjatan, pelanggan yang relatif stabil dan dapat terukur, aturan dari pemerintah dan tekanan dari organisasi publik yang relatif rendah. Maka dapat dikatakan bahwa organisasi Pusjatan merupakan organisasi yang : 1. Kapasitas melimpah 2. Dimensi volatilitas mantap (stabil) 3. Kerumitan bersifat homogen dan terkonsentrasi

Berdasarkan hasil analisis terhadap dimensi organisasi, menunjukkan bahwa model organisasi Pusjatan dapat dikategorikan ke dalam model organisasi yang mekanistik.



52

Desain struktur suatu organisasi untuk organisasi yang biasa dapat diuraikan ke dalam 3 (tiga) desain organisasional, yaitu : 1. Struktur organisasi sederhana, dengan ciri :

a. Tingkat departementalisasi rendah b. Rentang kendali lebar c. Wewenang tersentralisasi pada satu orang d. Formalisasi kecil Kekuatan struktur sederhana terletak dalam kesederhanaannya, cepat, luwes dan tidak mahal pemeliharaannya, dan tanggungjawabnya yang jelas. Kelemahan utama dari struktur sederhana ini adalah sulit untuk mempertahankan sesuatu yang lain daripada organisasi yang kecil, keadaan menadi tidak memadai ketika organisasi berkembang. Formalisasinya yang rendah dan sentralisasinya yang tinggi cenderung menciptakan beban informasi berlebihan dan akhir-akhirnya dapat macet karena eksekutif tunggalnya mencoba terus mengambil semua keputusan.

2. Struktur organisasi birokrasi dengan ciri : a. Tugas-tugas operasi yang sangat rutin yang dicapai lewat

spesialisasi; b. Aturan dan pengaturan yang sangat formal; c. Tugas-tugas yang dikelompokkan ke dalam departemen-

departemen fungsional; d. Wewenang terpusat; e. Rentang kendali sempit; f. Pengambilan keputusan yang mengikuti rantai komando. Kekuatan utama dari struktur birokrasi terletak dalam kemampuannya menjalankan kegiatan terbakukan secara sangat efisien. Spesialisasi yang sama dikelompokkan dalam departemen-departemen, menghasilkan ekonomi skala, duplikasi minimum dari personalia dan peralatan, dan pegawai mempunyai kesempatan untuk berbicara dalam bahasa yang sama diantara teman sekerja mereka. Menyerapnya aturan dan pengaturan menyingkirkan keleluasaan manajerial. Operasi terbaku yang digandeng formalisasi tinggi, memungkinkan dipusatkannya pengambilan keputusan. Oleh karena pengambil keputusan yang inovatif dan berpengalaman tidak terlalu dibutuhkan pada tingkat di bawah eksekutif senior. Kelemahan utama struktur birokrasi adalah tujuan unit fungsional dapat mengesampingkan tujuan keseluruhan dari organisasi itu, kepedulian yang obsesif akan pematuhan aturan-aturan, tidak ada ruang modifikasi, dan keputusan telah terprogram.

3. Struktur organisasi matriks adalah suatu struktur yang menciptakan lini rangkap dari wewenang, menggabungkan depertementalisasi fungsional dan produk. Kekuatan departementalisasi fungsional terletak dalam mengumpulkan spesialis yang sama, yang meminimalkan jumlah yang diperlukan, sementara memungkinkan pengumpulan dan menggunakan bersama sumber daya khusus untuk semua produk.



53

Kelemahan utamanya adalah kesulitan meng-koordinasikan tugas dari spesialis fungsional yang beraneka agar aktifitas mereka diselesaikan pada waktunya dan sesuai anggaran. Karakteristik struktural yang paling jelas dari matriks adalah memecah konsep kesatuan komando. Pegawai dalam matriks mempunyai dua atasan - manajer departemen fungsionalnya dan manajer produknya. Oleh karena itu, matriks mempunyai rantai rangkap dua.

Struktur organisasi Pusjatan berdasarkan fakta yang ada dan membandingkan dengan ciri-ciri dari desain struktur organisasi di atas, dapat dikatakan sebagai desain struktur organisasi birokrasi. (S. Robbin 175 - 177)

Berdasarkan konsep righttsizing tersebut sebagaimana telah diuraikan di atas, maka diperoleh suatu rumusan, sebagai berikut : 1. Apakah keberadaan organisasi PUSJATAN dibentuk untuk

melaksanakan kewenangan tertentu yang dimiliki dan dirumuskan secara jelas baik bidang kewenangan maupun ruang lingkupnya;

2. Apakah misi dan visi PUSJATAN telah dirumuskan dengan jelas dan terkait dengan kewenangan yang dimiliki sebagai derivasi dari visi dan misi daerah menjadi acuan pengembangan organisasi;

3. Apakah penerapan peraturan/regulasi pemerintah, dapat memunculkan organisasi yang dapat mengakomodasikan dan mewadahi pelaksanaan kewenangan dalam penyelenggaraan pelayanan publik secara responsif.

Untuk dapat menghasilkan formulasi rencana strategi (renstra) di Pusjatan ke depan yang mengacu kepada bentuk struktur organisasi yang mampu diimplementasikan, maka diperlukannya langkah pengidentifikasian dan penilaian faktor-faktor eksternal dan internal mencakup peluang, ancaman, kekuatan dan kelemahan berdasarkan bentuk struktur organisasi tersebut untuk selanjutnya diformulasikan strategi pengembangannya dengan pendekatan SWOT Analisis.



54

1. Faktor-faktor yang berasal dari lingkungan eksternal organisasi Pusjatan dapat diidentifikasi seperti pada tabel EFE di bawah ini :

Faktor Sukses Utama Bobot Rating Nilai

A. Peluang 1. Dukungan Pemerintah dalam

meningkatkan kesejahteraan pegawai; 2. Adanya unit kerja yang menangani

peningkatan kompetensi pegawai ; 3. Mendorong pembangunan sarana dan

prasarana Pusjatan yang tergambar dalam masterplan infrastruktur;

4. Multiflier efek yang ditimbulkan oleh adanya pelayanan balai-balai di Pusjatan;

5. Mengambil langkah kebijakan aktif untuk memberikan akses terhadap pengambilan keputusan bagi permasalahan kesejahteraan pegawai di Pusjatan;

0,15

0,1

0,1

0,1

0,15

4 3 3 3 4

0,6

0,3

0,3

0,3

0,6

B. Ancaman 1. Sentralisasi kebijakan/regulasi dalam

menentukan pengembangan organisasi Pusjatan;

2. Tingkat kebutuhan tenaga ahli spesifik yang cenderung meningkat;

3. Adanya keterbatasan anggaran APBN untuk pengembangan organisasi Pusjatan;

4. Belum menyeluruhnya sertifikasi pegawai berdasarkan penilaian dari badan/lembaga yang berwenang dalam memberikan sertifikasi pegawai ;

5. Belum terumuskannya peraturan yang mengadopsi upaya-upaya strategis dalam pengembangan organisasi Pusjatan;

0,08

0,08

0,1

0,07

0,07

3 3 4 3 3

0,24

0,24

0,4

0,21

0,21

TOTAL 1,00 3,40

Total skor yang diperoleh dari hasil perhitungan matrik eksternal faktor adalah 3,40. Nilai tersebut menunjukkan bahwa pengembangan struktur organisasi Pusjatan berada pada posisi diatas rata-rata dari keseluruhan posisi strategisnya. Peluang tertinggi yang harus diantisipasi oleh Pusjatan adalah dukungan pemerintah dalam menyusun payung hukum bagi pengembangan organisasi dan mengambil langkah kebijakan aktif untuk memperbaiki akses kepada proses pengambilan keputusan yang berpihak kepada peningkatan kinerja pegawai. Sedangkan ancaman tertinggi yang perlu diantisipasi penanganannya adalah masih keterbatasan aggaran untuk merespon seluruh kebutuhan pengembangan organisasi Pusjatan.



55

Fenomena ini menunjukkan bahwa pada dasarnya pengembangan organisasi Pusjatan dapat memanfaatkan peluang-peluang eksternal yang timbul dan dapat mengantisipasi ancaman-ancaman yang dihadapi dalam pengembangannya. Pemanfaatan peluang-peluang yang timbul dalam upaya pengembangan organisasi Pusjatan dilakukan dengan cara menetapkan strategi membangun tingkat kesadaran pegawai dalam membangun kinerjanya sendiri, mulai tingkat terbawah hingga tingkat teratas.

2. Faktor-faktor yang berasal dari lingkungan internal dalam penyusunan renstra Pusjatan dapat diidentifikasi seperti terlihat pada tabel IFE sebagai berikut :

Faktor Sukses Utama Bobot Rating Nilai

A. Kekuatan 1. Kemampuannya menjalankan kegiatan

terbakukan secara sangat efisien; 2. Spesialisasi pekerjaan yang sama

dikelompokkan dalam balai-balai; 3. Menghasilkan ekonomi skala, duplikasi

minimum dari personalia dan peralatan; 4. Menyerapnya aturan dan pengaturan

menyingkirkan keleluasaan manajerial; 5. Operasi terbaku yang digandeng formalisasi

tinggi memungkinkan dipusatkannya pengambilan keputusan;

6. Pegawai mempunyai kesempatan untuk berbicara dalam bahasa yang sama antara teman sekerja mereka;

0,1

0,09

0,1

0,08

0,08

0,08

4 3 4 3 3 3

0,4

0,27

0,4

0,24

0,24

0,24

B. Kelemahan 1. Tujuan unit fungsional dapat

mengesampingkan tujuan keseluruhan dari organisasi;

2. Kepedulian yang obsesif akan pematuhan aturan-aturan;

3. Tidak ada ruang modifikasi; 4. Keputusan telah terprogram; 5. Keterbatasan sarana dan prasarana

penunjang program dan kegiatan;

0,1

0,09

0,1 0,09 0,09

2 2 2 1 1

0,2

0,18

0,2 0,09 0,09

TOTAL 1,00 2,79

Dari matriks IFE sebagaimana yang disusun pada tabel tersebut terlihat bahwa faktor kekuatan tertinggi adalah kemampuannya menjalankan kegiatan terbakukan secara sangat efisien, sedangkan faktor kelemahan tertinggi adalah tujuan unit fungsional dapat mengesampingkan tujuan keseluruhan dari organisasi. Pemanfaatan kekuatan yang dimiliki oleh Pusjatan dalam mengoptimalkan peran dan fungsinya untuk menyusun renstra dilakukan dengan menerapkan strategi yang mampu mendayagunakan sumber daya internal, kemampuan serta



56

kompetensi inti yang dimiliki berdaya saing dan terstruktur sejalan dengan tujuan dan sasaran yang ditetapkan. Dalam matrik SWOT strategi/arah kebijakan dibangun dengan memadukan unsur-unsur kekuatan dengan peluang dan ancaman, serta unsur-unsur kelemahan dengan peluang dan ancaman, sehinga diperoleh strategi sebagai berikut :

• Strategi SO : menggunakan kekuatan untuk memanfaatkan

peluang.

• Strategi ST : menggunakan kekuatan untuk mengatasi

ancaman.

• Strategi WO : meminimalkan kelemahan untuk

memanfaatkan peluang.

• Strategi WT : meminimalkan kelemahan untuk menghindari

ancaman.

Strategi SO

1. Dukungan Pemerintah dalam meningkatkan ksejahteraan pegawai;

2. Adanya unit kerja yang menangani peningkatan kompetensi pegawai;

3. Mendorong pembangunan sarana dan prasarana Pusjatan yag tergambar dalam masterplan infrastruktur;


5. Mengambil langkah kebijakan aktif untuk memberikan akses terhadap pengambilan keputusan bagi permasalahan kesejahteraan pegawai di Pusjatan

1. Kemampuannya menjalan-kan kegiatan terbakukan secara sangat efisien;

2. Spesialisasi yang sama dikelompokkan dalam balai-balai;

3. Menghasilkan ekonomi skala, duplikasi minimum dari personalia dan peralatan;

4. Menyerapnya aturan dan pengaturan menyingkirkan keleluasaan manajerial;

5. Operasi terbaku, yang digandeng formalisasi tinggi, memungkinkan dipusatkan-nya pengambilan keputusan;

6. Pegawai mempunyai kesempatan untuk berbicara dalam bahasa yang sama iantara teman sekerja mereka

Mendorong peningkatan jabatan fungsional pegawai dari jenjang bawah ke jenjang di atasnya berdasarkan hasil penilaian lembaga penilai (bersertifikat), seperti : dari peneliti pertama menjadi peneliti muda dan seterusnya.



57

Strategi ST

1. Sentralisasi kebijakan/regulasi dalam menentukan pengembangan organisasi Pusjatan;


3. Adanya Keterbatasan anggaran APBN untuk pengembangan organisasi Pusjatan;

4. Belum menyeluruhnya sertifikasi pegawai berdasarkan penilaian dari badan/lembaga yang berwenang dalam memberikan srtifikasi pegawai


1. Kemampuannya menjalankan kegiatan terbakukan secara sangat efisien;

2. Spesialisasi yang sama dikelompokkan dalam balai-balai;

3. Menghasilkan ekonomi skala, duplikasi minimum dari personalia dan peralatan;

4. Menyerapnya aturan dan pengaturan menyingkirkan keleluasaan manajerial.;

5. Operasi terbaku, yang digandeng formalisasi tinggi, memungkinkan dipusatkannya pengambilan keputusan;

6. Pegawai mempunyai kesempatan untuk berbicara dalam bahasa yang sama iantara teman sekerja mereka

Membentuk struktur organisasi yang Hemat struktur kaya fungsi.

Strategi WO

1. Dukungan Pemerintah dalam meningkatkan ksejahteraan pegawai;

2. Adanya Badan di pemerintahanan yang menangani peningkatan kompetensi pegawai ;

3. Mendorong pembangunan sarana dan prasarana Pusjatan yag tergambar dalam masterplan infrastruktur;


5. Mengambil langkah kebijakan aktif untuk memberikan akses terhadap pengambilan keputusan bagi permasalahan kesejahteraan pegawai di Pusjatan

1. Tujuan unit fungsional dapat mengesampingkan tujuan keseluruhan dari organisasi;


3. Tidak ada ruang modifikasi; 4. Keputusan telah terprogram;

Adanya pembagian dan perumusan tugas yang jelas antara satuan-satuan tugas organisasi yang akan dibentuk sehingga tidak terjadi tugas dan fungsi yang tumpang tindih (over lapping); dan mempertegas fungsi lini dan staff.



58

B.2.3 Penetapan Standar Kompetensi Jabatan Fungsional PUSJATAN

5. Keterbatasan sarana dan prasarana penunjang program dan kegiatan;

Strategi WT

1. Sentralisasi kebijakan/regulasi dalam menentukan pengembangan organisasi Pusjatan;


3. Adanya Keterbatasan anggaran APBN untuk pengembangan organisasi Pusjatan;

4. Belum menyeluruhnya sertifikasi pegawai berdasarkan penilaian dari badan/lembaga yang berwenang dalam memberikan srtifikasi pegawai ;


1. Tujuan unit fungsional dapat mengesampingkan tujuan keseluruhan dari organisasi;


3. Tidak ada ruang modifikasi; 4. Keputusan telah terprogram; 5. Keterbatasan sarana dan

prasarana penunjang program dan kegiatan;

Perampingan fungsi-fungsi yang tidak seharusnya dilaksanakan oleh pemerintah. Dalam hal ini pemerintah dapat mengalihkan pekerjaan tersebut keluar maupun masih memilikinya (outsourching), memberikan sepenuhnya kepada pihak luar atau bersama-sama mengelola dengan pihak luar yakni organisasi bisnis dan organisasi nirlaba.

Sejalan dengan kebijakan penerapan reformasi birokrasi yang dicanangkan oleh Pemerintah, dewasa ini menuntut adanya perubahan tata kelola dan peningkatan kompetensi dan kapasitas SDM, sehingga mampu mengimbangi dan mendorong percepatan pelaksanaan kebijakan tersebut.

Kompetensi adalah karakteristik dasar seseorang yang dapat dipakai untuk memprediksi tingkat efektifitas, dan atau keberhasilan dalam tugas dan tanggung jawab dalam situasi tertentu (Spencer & Spencer, 1993).

Alasan model kompetensi digunakan, adalah : 1. Untuk mendapatkan orang yang sesuai dengan jabatan pada saat

yang tepat; 2. Isi jabatan yang semakin kompleks; 3. Perkembangan teknologi dan informasi; 4. Gaya hidup (life style);



59

5. Tuntutan untuk berfikir strategis; 6. Dapat meminimalisasi gap; 7. Tuntutan perkembangan organisasi.

Kompetensi yang perlu dimiliki SDM di masa depan antara lain adalah : 1. Mengetahui pengetahuan tentang bisnis; 2. Memiliki keahlian dalam mengelola SDM; 3. Memiliki kemampuan mengelola perubahan; 4. Memiliki kemampuan mengelola budaya; 5. Memiliki kredibilitas personil; 6. Mampu mengikuti perubahan organisasi.

Elemen pembentukan kompetensi dapat dikelompokan kedalam 3 (tiga) bagian, yaitu : 1. Ilmu Pengetahuan (Know How); 2. Keterampilan (Skill); 3. Kualitas Personal.

Karakteristik kompetensi personal terbentuk dari : 1. Motive (alasan, sebab); 2. Trait (kepercayaan); 3. Self Concept (konsep diri); 4. Content Knowledge (penguasaan ilmu); 5. Cognitive and Behavioral Skill (kesadaran dan keahlian bertindak).

Sesuai dengan hasil kajian dan analisis yang telah dilakukan dalam upaya mengoptimalkan tusi masing-masing unit kerja dilingkungan Pusjatan guna menjadikan Pusjatan menjadi lembaga penelitian dan pengembangan yang terkemuka di Indonesia, maka dibutuhkan kebijakan dan strategi pengembangan SDM yang profesional, terampil dan mandiri. Pada dasarnya untuk memenuhi SDM yang memiliki kualifikasi tersebut dapat dipenuhi oleh pegawai Pusjatan saat ini. Selain pemenuhan kebutuhan oleh ketersediaan pejabat fungsional tertentu yang ada, juga dapat dipenuhi oleh aparatur/pegawai Pusjatan yang secara tidak langsung melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai tenaga peneliti, perekayasa maupun teklitkayasa namun tidak termasuk kedalam kelompok jabatan fungsional tertentu.

Aparatur/SDM Pusjatan yang memiliki potensi untuk memenuhi kebutuhan tersebut tersedia di masing-masing unit kerja yang saat ini bergolongan IIIA dan IIIB, khususnya dengan latar belakang pendidikan teknik. Potensi ini jika tidak diupayakan dicarikan solusi strategisnya maka akan berdampak pada upaya pengembangan karier aparatur dimasa yang akan datang, serta akan menghambat optimalisasi pencapaian tujuan dan sasaran Pusjatan menjadi organisasi/lembaga penelitian dan pengembangan yang terkemuka, profesional serta berdaya saing. Untuk lebih jelasnya dapat dilihat pada tabel dan gambar berikut :



60

Tabel B.9 Potensi SDM Berdasarkan Jenjang Pendidikan

IIIA IIIB IIIA IIIB IIIA IIIB1. Bagian TU 02. Bidang Proker 2 1 1 43. Bidang Standis 1 14. Bidang SDK 1 15. Balai Bahan Perkerasan Jln 5 4 1 106. Balai Geoteknik Jl. 1 6 2 2 117. Balai Lalin & Lingkungan Jln 10 1 3 148. Balai Jembatan & BP. Jln 1 16 3 1 21

Jumlah 0 2 40 12 0 8 62Sumber : DUK Pusjatan, Juli 2012

Catatan : Program Studi untuk masing-masing Jemjang Pendidikan berlatar belakang teknik

Unit Kerja JumlahD3 S1 S2

Salah satu upaya mendorong dan meningkatkan kualitas dan kapabilitas aparatur/SDM tersebut adalah melalui peningkatan kompetensi pegawai melalui sistem/program sertifikasi keahlian secara berjenjang mulai pratama, madya serta utama.

Program dan sistem sertifikasi ini diharapkan akan mampu mendorong motivasi pegawai untuk lebih mengaktualisasikan kemampuannya dan potensi dirinya, sehingga dapat memberikan kontribusi maksimal pada institusi/lembaga yang menaunginya yaitu Pusjatan.

Standar kompetensi yang ditetapkan disesuaikan dengan tusi Pusjatan meliputi ; standar kompetensi ahli jalan, standar kompetensi ahli geoteknik dan standar kompetensi ahli jembatan. Dalam menetapkan standar kompetensi ada beberapa acuan yang dipertimbangkan antara lain :

1 12

1

56

10

16

1 1

4

21

3

1 12

3

1

0

2

4

6

8

10

12

14

16

18

1. Bagian TU

2. Bidang Proker

3. Bidang Standis

4. Bidang SDK

5. Balai Bahan

Perkerasan Jln

6. Balai Geoteknik

Jl.

7. Balai Lalin &

Lingkungan Jln

8. Balai Jembatan & BP. Jln

D3 IIIA

D3 IIIB

S1 IIIA

S1 IIIB

S2 IIIA

S2 IIIB



61

1. Undang-undang RI Nomor 18 Tahun 1999 tentang Jasa Konstruksi; 2. Undang-undang RI Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan; 3. Permen PU No. 14 Tahun 2009 tentang Pedoman Teknis

Penyusunan Bakuan Kompetensi Sektor Jasa Konstruksi; 4. Kepmenpan nomor : KEP/128/M.PAN/9/ 2004 dan Peraturan

Kepala LIPI nomor : 04/E/2009, tentang standar kompetensi jabatan fungsional peneliti.

5. Permenpan nomor : PER/219/M.PAN/7/2008 dan peraturan bersama Menristek dan Kepala BKN nomor : 13/M/PB/VIII/2008, nomor : 22 tahun 2008 tentang jabatan fungsional perekayasa dan angka kreditnya.

6. Permenpan Nomor : KEP/193/M.PAN/11/ 2004 dan Keputusan Kepala Badan Pengkajian dan Penerapan Teknologi Nomor : 147/Kp/Bppt/V/2007 tentang standar kompetensi jabatan fungsional dan angka kredit teknisi litkayasa.

Secara terperinci standar kompetensi untuk masing-masing keahlian tersebut adalah sebagai berikut : 1. Standar Kompetensi Ahli Teknik Jalan

1. Standar Kompetensi Ahli Pratama Teknik Jalan

No. Bakuan Kompetensi

Unit Kompetensi

Kriteria Unjuk Kerja Cakupan/Kualifikasi

1. Pelaksanaan perencanaan jalan dengan tingkat ke-sulitan sederhana hingga agak rumit

Menguasai pelaksanaan perencanaan jalan dengan tingkat kesulitan sederhana hingga agak rumit

Mampu melakukan/ membantu pe-laksanaan survey (land survey).

Memahami pe-rencanaan jalan dengan sifat sederhana hingga agak rumit dan kompleks dengan metode konvensional. Ruang lingkup pekerjaan adalah perencanaan dengan kecepatan< 60 km/jam dengan trase datar dan per-timbangan drainase dan kondisi tanah relatif sedang

Mampu melaksana-kan pengujian bahan

Mampu meng-analisa data hidrologi

Mampu merencana-kan geometrik dan perkerasan jalan

2 Pelaksanaan pekerjaan jalan dengan tingkat ke-sulitan sederhana hingga agak rumit

Menguasai pelaksanaan pekerjaan jalan dengan tingkat ke-sulitan sederhana hingga agak rumit

Mampu membantu dalam pekerjaan jalan yang bersifat sangat sederhana

Memahami pe-laksanaan pekerjaan jalan yang bersifat sederhana dengan menguasai gambar rencana, spesifikasi. Dalam hal ini, ruang lingkup pekerjaan adalah pembangunan dan pemeliharan jalan kecil dan jalan sedang yang berperan sebagai jalan lokal dan jalan lingkungan.

Mampu membantu dalam pengambilan contoh benda uji bahan jalan

Mampu membantu melaksanakan pekerjaan jalan sesuai gambar rencana

Mampu membantu dalam pengukuran hasil pekerjaan

3 Pelaksanaan pengawasan pekerjaan jalan dengan tingkat

Menguasai pe-laksanaan pe-ngawasan pe-kerjaan jalan

Mampu mengawasi dan bertanggung jawab terhadap mutu pekerjaan dalam

Memahami pe-laksanaan pengawas-an pekerjaan jalan dengan sifat sederhana dengan



62

ke-sulitan sederhana hingga agak rumit

dengan tingkat ke-sulitan sederhana hingga agak rumit

tingkat sederhana menguasai spesifikasi dan prosedur pe-meriksaan mutu. Ruang lingkup pekerjaan ini adalah pengawasan pekerja-an pemeliharaan rutin hingga pemeliharaan berkala maupun pem-bangunan jalan kecil.

Mampu menyelesai-kan masalah lapangan dengan tingkat kesulitan sedang


Unit Kompetensi


Menguasai spesifi-kasi pelaksanaan yang berkaitan dengan cara pe-laksanaan, mana-jemen peralatan, manajemen sumber daya manusia terhadap hasil yang sesuai dengan jadwal yang disyaratkan

Mampu dan me-nguasai tata cara pengambilan contoh benda uji bahan

Mampu melaksana-kan tata cara pengukuran hasil pekerjaan

Mampu memeriksa laporan hasil pe-laksanaan pekerja-an untuk selanjut-nya memberikan rekomendasi untuk pembayaran

4 Norma dan Etika Profesi

Pemahaman norma umum dan etika profesi

Mengembangkan dan mewujudkan tanggung jawab dan kepedulian profesi tenaga teknik kepada Tuhan, bangsa, negara dan masyarakat

Penilaian dilakukan mencakup perilaku, tindakan dan pelaksanaan tugas profesi

Menjunjung tinggi falsafah hidup bangsa Indonesia yaitu Pancasila

Menghayati serta mematuhi kode etik profesi sebagai tenaga ahli konstruksi

5 Peraturan perundang- undangan

Pemahaman peraturan perundang-undangan

Memahami, dan me-nerapkan, kaidah-kaidah peraturan perundangan yang berlaku

Penilaian dilakukan mencakup tindakan dan pelaksanan tugasnya dalam pelaksanaan pekerjaan

Mengemban tanggung jawab profesional atas tindakan dan karya-



63

nya No. Bakuan

Kompetensi Unit

Kompetensi Kriteria Unjuk Kerja Cakupan/Kualifikasi

6 Menerapkan pengetahuan kewirausaha-an

Mampu me-nerapkan pe-ngetahuan ke-wirausahaan dan memuas-kan pemangku kepentingan (stakeholder)

Mampu bernegosiasi Penilaian harus men-cakup kemampu-an memeragakan dan mempraktekkan

Memahami kelembagaan

7 Menguasai Manajemen Karya Ilmiah dan Laporan

Mampu me-nyusun makalah, kertas kerja (technical paper), laporan dan lain sebagai-nya, serta mampu me-maparkan dan mempresentasikan

Mampu menyusun makalah, kertas kerja (technical paper)

Penilaian dilakukan mencakup mem-presentasikan, me-meragakan, dan mempraktekan atau simulasi

Mampu menyusun Laporan

Mampu mengimplementasikan dan mempresentasikan laporan, makalah kertas kerja

Persyaratan Jenjang Pendidikan :

1. Kualifikasi Akademis strata S-1 Teknik Sipil dari perguruan tinggi / swasta yang telah diakreditasi oleh BAN-PT, dengan pengalaman kerja (magang) minimal 3 tahun atau

2. Kualifikasi Akademis strata D-3 Teknik Sipil dari perguruan tinggi / swasta yang telah diakreditasi oleh BAN-PT, dengan pengalaman kerja (magang) minimal 4 tahun.

Acuan Penilaian : 1. Ketelitian dan kecermatan dalam membaca dan mengintepretasikan

peta topografi. 2. Kemampuan menganalisa kondisi lapangan yang menghasilkan

perencanaan geometrik yang optimal. 3. Kemampuan memanfaatkan sumber daya alam setempat untuk

perencanaan perkerasan.secara optimal. 4. Kemampuan mengembangkan alternatif desain. 5. Ketelitian dan kecermatan dalam membaca, memahami dan

mengintepretasikan ketentuan dokumen kontrak. 6. Kemampuan mengidentifikasi, mencermati, menganalisa dan

mengintepretasikan ketentuan-ketentuan penting dalam syarat-syarat kontrak dan spesifikasi teknis.

7. Kemampuan menerapkan ketentuan-ketentuan dokumen kontrak terutama ketentuan-ketentuan spesifikasi teknis ke dalam pembuatan metode kerja, penyusunan rencana campuran kerja (job mix), dan pelaksanaan setiap item pekerjaan.



64

b. Standar Kompetensi Ahli Madya Teknik Jalan


Unit Kompetensi


1. Perencanaan jalan dengan tingkat ke-sulitan rumit dan kompleks

Menguasai pe-laksanaan pe-rencanaan jalan dengan tingkat kesulitan rumit dan kompleks

Mampu melaksana-kan perencanaan perkerasan jalan dan menguasai sifat- sifat tanah dan bahan jalan dan mampu me-nguasai pengujian bahan jalan

Memahami pe-rencanaan jalan dengan sifat rumit dan dan kompleks dengan kekhususan perencanaan lalu lintas, ekonomi transportasi, per-kerasan dan bahan jalan, geometrik dan drainase, dan geoteknik

Mampu menguasai perencanaan jalan sesuai perkembang-an lalu lintas dan kondisi sosek masyarakat

Mampu meng-analisa survey ber-dasarkan topografi dan geologi sesuai kondisi lingkungan sekitarnya

Mampu membuat dan menganalisa tata lingkungan dan sifat-sifat tanah

Mampu menyusun TOR, Dokumen Spesifikasi dan Gambar Rencana


Unit Kompetensi


2 Pelaksanaan pekerjaan jalan dengan tingkat kesulitan rumit dan kompleks

Menguasai pelaksanaan pekerjaan jalan dengan tingkat kesulitan rumit dan kompleks

Mampu mengelola manajemen per-alatan, sumber daya manusia yang sesuai dengan jadwal serta dana yang tersedia

Mampu dan me-mahami pelaksanaan pekerjaan dengan tingkat kesulitan sedang hingga rumit dan kompleks dengan menguasai kontrak, spesifikasi, gambar rencana, jadwal pe-laksanaan dan metode pelaksanaan. Ruang lingkup pekerjaan ini adalah peningkatan jalan pembangunan jalan raya atau jalan sedang yang berfungsi sebagai jalan arteri atau jalan kolektor.

Mampu ber-tanggung jawab terhadap pelaksana-an pekerjaan yang bersifat rumit dan kompleks

Mampu menyelesai-kan masalah lapangan dan mem-berikan saran kepada pemberi tugas dengan metoda yang sesuai

Mampu memilih beberapa metode pelaksanaan yang sesuai dengan kondisi lapangan

Menguasai secara lengkap spesifikasi pekerjaan yg ber-kaitan dengan pengendalian mutu

Mampu memper-timbangkan saran dari disiplin ilmu lainnya



65


Unit Kompetensi


3 Pelaksanaan pengawasan pekerjaan jalan dengan tingkat kesulitan rumit dan kompleks

Menguasai pe-laksanaan pe-ngawasan pe-kerjaan jalan dengan tingkat kesulitan rumit dan kompleks

Mampu member-kan saran dan rekomendasi ter-hadap manajemen proyek termasuk manajemen peralat-an dan sumber daya manusia yang sesuai dengan jadwal serta dana yang tersedia

Memahami pe-laksanaan pekerjaan pengawasan jalan dengan sifat rumit dan kompleks, me-nguasai kontrak, spesifikasi metode pe-laksanaan dan mampu memberikan nasehat penyelesaian masalah, manajemen, struktur perkerasan sesuai kondisi di lapangan. Ruang lingkup pekerjaan ini adalah pengawasan peningkatan jalan, pembangunan jalan baru kolektor atau arteri

Mampu member-kan saran terhadap pelaksanaan pe-kerjaan yg bersifat rumit dan kompleks Mampu membantu pelaksanaan dalam menyelesaikan masalah lapangan dan memberikan saran kepada pem-beri tugas dengan metode yang sesuai Mampu memper-timbangkan be-berapa metoda pe-laksanaan yang sesuai dengan kondisi lapangan Menguasai secara lengkap spesifikasi pekerjaan yang berkaitan dengan pengendalian mutu

Mampu mempertimbangkan saran dari disiplin ilmu lainnya








66


Unit Kompetensi

Kriteria Unjuk Kerja

Cakupan/Kualifikasi





Penilaian dilakukan mencakup tindakan dan pelaksanan tugasnya dalam pelaksanaan pekerjaan Mengemban tang-

gung jawab profesi-onal atas tindakan dan karya-nya


Mampu me-nerapkan pe-ngetahuan ke-wirausahaan dan memuas-kan pelanggan pemangku ke-pentingan (stakeholder)

Mampu bernegosiasi Penilaian harus mencakup kemampu-an memeragakan dan mempraktekkan

Memahami ke-lembagaan


Mampu me-nyusun makalah, kertas kerja laporan dan lain sebagai-nya, serta mampu me-maparkan dan mempresenta-sikan


Penilaian dilakukan mencakup mempre-sentasikan, me-meragakan, dan mempraktekan atau simulasi


Mampu mengimple-mentasikan dan mempresentasikan laporan, makalah kertas kerja


1. Memiliki ijazah setara dengan Sarjanan (S1) Teknik Sipil/Serumpun sekurang-kurangnya telah memiliki pengalaman/pemagangan selama 3 (tiga) tahun.

2. Memiliki ijazah setara dengan Magister (S2) Teknik Sipil/Serumpun sekurang-kurangnya telah memiliki pengalaman/pemagangan selama 1 (satu) tahun.



perencanaan geometrik yang optimal 3. Kemampuan memanfaatkan sumber daya alam setempat untuk

perencanaan perkerasan secara optimal.



67

4. Kemampuan mempertimbangkan kondisi sosial budaya masyarakat dalam perencanaan jalan.

5. Kemampuan mengembangkan alternatif desain. 6. Kemampuan menyusun dokumen perencanaan termasuk

spesifikasi, desain, gambar rencana dan rencana biaya. 8. Ketelitian dan kecermatan dalam membaca, memahami dan


mengintepretasikan ketentuan-ketentuan penting dalam syarat-syarat kontrak dan spesifikasi teknis.

7. Kemampuan menerapkan ketentuan-ketentuan dokumen kontrak terutama ketentuan-ketentuan spesifikasi teknis ke dalam pembuatan metode kerja, penyusunan rencana campuran kerja (job mix) dan pelaksanaan setiap item pekerjaan. 2. Standar Kompetensi Ahli Utama Teknik Jalan


Unit Kompetensi


1. Perencanaan jalan dengan tingkat kesulitan tinggi dan kompleks atau bersifat khusus

Menguasai perencanaan jalan dengan tingkat kesulitan tinggi dan kompleks atau bersifat khusus

Mampu melaksana-kan tugas pe-rencanaan jalan sesuai dengan ke-butuhan transport-tasi dan berdasar-kan analisa survey lalu lintas

Memahami pe-rencanaan jalan dengan tingkat kompleksitas tinggi dan mutlak memerlu-kan analisa per-bandingan dengan beberapa metode yang ada. Diperlukan kemampuan meng-analisa dan solusi khusus dengan ke-terkaitan disiplin keahlian lainnya

Mampu menyiapkan rencana jalan alternatif dan pe-ngalihan lalu lintas



68


Unit Kompetensi


Mampu menyiapkan laporan lalu lintas

Mampu menyiapkan spesifikasi jalan dengan komplek-sitas tinggi secara lengkap

2 Pelaksanaan pekerjaan jalan dengan tingkat kesulitan tinggi dan kompleks atau bersifat khusus

Menguasai pelaksanaan pekerjaan jalan dengan tingkat kesulitan tinggi dan kompleks atau bersifat khusus

Mampu ber-tanggung jawab ter-hadap manajemen proyek termasuk manajemen per-latan sesuai dengan jadwal dan dana yang ditetapkan

Memahami pe-laksanaan pekerjaan jalan dengan tingkat kesulitan tinggi dan kompleks dengan ke-mampuan menga-nalisa pekerjaaan dengan metode yang ada. Ruang lingkup pekerjaan ini adalah antara lain pembangunan jalan bebas hambatan.

Mampu bert-anggung jawab ter-hadap kualitas hasil pelaksanaan sesuai dengan spesifikasi yang berkaitan dengan konstruksi jalan

Mampu meng-analisa data dan metode yang di-gunakan dalam pe-nyelesaian masalah di lapangan

Mampu melaksana-kan konstruksi jalan dengan tingkat sofistifikasi dan kompleksitas yang tinggi

Mampu membuat solusi yang inovatif dan bersifat khusus dalam penyelesaian masalah lapangan

Menguasai secara lengkap spesifikasi pekerjaan jalan dengan hasil sesuai dengan mutu yang di syaratkan



69


Unit Kompetensi


Cakupan/Kualifikasi

3 Pelaksanaan pengawasan pekerjaan jalan dengan tingkat kesulitan tinggi dan kompleks atau bersifat khusus

Menguasai pe-laksanaan pe-ngawasan pe-kerjaan jalan dengan tingkat kesulitan tinggi dan kompleks atau bersifat khusus

Mampu member-kan saran dan nasihat terhadap manajemen proyek termasuk mana-jemen peralatan sesuai dengan jadwal dan dana yang ditetapkan

Memahami pe-laksanaan pengawas-an jalan dengan sifat rumit dan komplek-sitas tinggi dengan menguasai kontrak, spesifikasi manajemen proyek dan dapat membuat penyelesaian per-masalahan di lapangan. Ruang lingkup pekerjaan ini adalah pengawasan pembangunan jalan bebas hambatan dan jalan raya yang berperan sebagai jalan arteri.

Mampu merekomen-dasikan mutu hasil pelaksanaan sesuai dengan spesifikasi yang berkaitan dengan konstruksi jalan

Mampu meng-analisa data dan metoda yang di-gunakan dalam pe-nyelesaian masalah di lapangan

Mampu member-kan saran teknik mengenai konstruksi jalan dengan tingkat sofistifikasi dan kompleksitas yg tinggi

Mampu membuat solusi yang inovatif dan bersifat khusus dalam penyelesaian masalah lapangan

Menguasai secara lengkap spesifikasi pekerjaan jalan dan jembatan yang berkaitan dengan pengendalian mutu sesuai yang di-persyaratkan



70


Unit Kompetensi











Penilaian dilakukan mencakup tindakan dan pelaksanan tugasnya dalam pelaksanaan pekerjaan

Mengemban tanggung jawab profesional atas tindakan dan karya-nya


Mampu me-nerapkan pe-ngetahuan ke-wirausahaan dan memuas-kan pelanggan/ pemangku ke-pentingan (stakeholder)








Mampu mengimple-mentasikan dan mempresentasikan laporan, makalah kertas kerja


1. Memiliki ijazah setara dengan Sarjanan (S1) Teknik Sipil/Serumpun sekurang-kurangnya telah memiliki pengalaman/pemagangan selama 6 (enam) tahun.

2. Memiliki ijazah setara dengan Magister (S2) Teknik Sipil/Serumpun sekurang-kurangnya telah memiliki pengalaman/pemagangan selama 3 (tiga) tahun.



71

3. Memiliki ijazah setara dengan Doktor (S3) Teknik Sipil/Serumpun sekurang-kurangnya telah memiliki pengalaman/pemagangan selama 1 (satu) tahun.

Acuan Penilaian : 1. Kemampuan mempertimbangkan kondisi sosial budaya masyarakat

dalam perencanaan jalan 2. Kemampuan menganalisa secara ekonomi dan finansial rencana

pembangunan jalan 3. Kemampuan mengembangkan alternatif desain. 4. Kemampuan menyusun dokumen perencanaan umum 5. Kemampuan menyusun dokumen perencanaan teknis termasuk

spesifikasi, desain, gambar rencana dan rencana biaya. 6. Ketelitian dan kecermatan dalam membaca, memahami dan


mengintepretasikan ketentuan-ketentuan penting dalam syarat-syarat kontrak dan spesifikasi teknis

8. Kemampuan menerapkan ketentuan-ketentuan dokumen kontrak terutama ketentuan-ketentuan spesifikasi teknis ke dalam pembuatan metode kerja, penyusunan rencana campuran kerja (job mix), dan pelaksanaan setiap item pekerjaan.

2. Standar Kompetensi Ahli Geoteknik

a. Standar Kompetensi Ahli Geoteknik Muda (G0) No. Bakuan

Kompetensi Unit


A. Umum 1. Sifat indeks

tanah Menentukan Sifat Indeks Tanah

Menguasai metode pengambilan contoh tanah

Klasifikasi tanah, berat volume, berat jenis, kadar air, batas cair, batas plastis, gradasi tanah, angka pori, tingkat kejenuhan, hubungan sifat indeks dengan sifat mekanika dan sifat hidrolis tanah.

Menguasai metode/standar pengujian untuk mendapat-kan sifat indeks tanah

Menguasai sifat indeks tanah

2 Sifat mekanika tanah

Menentukan Sifat Mekanika Tanah


Kuat geser tanah, kohesi, konsep tegangan total dan tegangan efektif, hubungan hubungan tegangan dan regangan tanah.

Menguasai metode/standar pengujian untuk mendapatkan sifat mekanika tanah

Menguasai sifat mekanika tanah

3

Sifat hidrolis tanah

Menentukan Sifat Hidrolis Tanah


Permeabilitas, aliran/ rembesan air dalam tanah, tegangan pori,



72

Menguasai metode/standar pengujian untuk mendapatkan sifat hidrolis tanah

teori konsolidasi.

Menguasai sifat hidrolis tanah

4 Pengujian Tanah di Laboratorium

Penyelidikan Tanah di Laboratorium

Menguasai Prosedur Uji Laboratorium :

Dapat melakukan uji direct shear

Dapat melakukan uji triaxial

Dapat melakukan uji unconfined compression

Dapat melakukan uji sifat indeks tanah

Dapat melakukan uji permeabilitas

Dapat melakukan uji kompaksi

Dapat melakukan uji konsolidasi


Unit Kompetensi


5 Pengujian Tanah di Lapangan

Penyelidikan Tanah di Lapangan

Menguasai jenis dan prosedur pengeboran

Menguasai Prosedur uji Lubang (pit test)

Menguasai Jenis dan Prosedur Uji Lapangan (Institu test)

Menguasai Jenis, Prosedur dan memahami Arti Penyelidikan Air Tanah

B. Penunjang 1. Pengetahuan Aplikasi komputer 2. Pengetahuan peralatan geoteknik


1. Memiliki ijazah setara dengan Sarjanan (S1) Teknik Sipil/Serumpun sekurang-kurangnya telah memiliki pengalaman/pemagangan selama 1 (satu) tahun.

2. Memiliki ijazah Diploma 3 (D3) Teknik Sipil Serumpun sekurang-kurangnya telah memiliki pengalaman/pemagangan selama 3 (tiga) tahun.

Acuan Penilaian : 1. Pendidikan : Minimum setara dengan Diploma 3 (D3) Teknik

Sipil/Serumpun dari Perguruan Tinggiyang terakreditasi.



73

2. Pengalaman/Pemagangan : Minimum 3 (tiga) tahun untuk D3 atau 1 (satu) tahun untuk S(1).

3. Pengujian : Mengikuti Workshop (voluntary) dan ujian (tulisan dan/atau lisan) yang dilaksanakan oleh asosiasi profesi terkait. b. Standar Kompetensi Ahli Geoteknik Madya (G1)


Unit Kompetensi











Kuat geser tanah, kohesi, konsep tegangan total dan tegangan efektif, hubungan hubungan tegangan dan regang-an tanah.



3 Sifat hidrolis tanah



Permeabilitas, aliran/ rembesan air dalam tanah, tegangan pori, teori konsolidasi. Menguasai

metode/standar pengujian untuk mendapatkan sifat hidrolis tanah














74

No. Bakuan

Kompetensi Unit








6 Teori tekanan tanah

Menentukan Besar Tekanan Tanah

Menguasai Tekanan Tanah yang bekerja

Distribusi tekanan tanah vertikal dan lateral, teori tekanan tanah aktif dan pasif. Menguasai Teori

Tekanan Tanah Menguasai Parameter

Tanah yang dibutuhkan

7 Sifat kompaksi tanah

Menentukan Sifat Kompaksi Tanah

Menguasai metoda pengambilan contoh tanah

Kadar air optimal, hubungan kadar air dengan kepadatan kompaksi, karakter-istik swelling.

Menguasai metoda/ standar pengujian untuk mendapatkan sifat kompaksi tanah

Menguasai sifat kompaksi tanah

8 Sifat-sifat khusus tanah

Menentukan sifat-sifat khusus tanah


Sifat-sifat kimia tanah, tanah ekspan-sif, tanah collapse, tanah organik dan gambut, tanah jenuh sebagian, dan lain-lain.




Unit Kompetensi


9 Pondasi dangkal Pondasi dangkal

Menguasai Jenis dan Sistem Pondasi Dangkal

Jenis dan sistem pondasi dangkal, teori daya dukung tanah, estimasi penurunan jangka panjang.

Menguasai Teori Daya Dukung Tanah/Pondasi Dangkal

Menguasai Teori Penurunan Tanah/Pondasi

Menguasai parameter tanah yang dibutuhkan

10 Pondasi dalam Pondasi dalam Meguasai Jenis dan Jenis dan sistem



75

Sistem Pondasi Dalam pondasi dalam, daya dukung teoritis dan empiris, kapasitas tarik, daya dukung lateral, group effect, negative skin friction, estimasi penurunan tiang tunggal dan group, estimasi penurunan tiang tunggal dan group, estimasi deformasi lateral tiang.

Menguasai metoda Penentuan daya Dukung Aksial Pondasi Dalam

Menguasai Metoda Penentuan Daya Dukung Lateral Pondasi Dalam

Menguasai Metoda Uji Beban Tiang


11 Sistem pe-nahan tanah dangkal/ sederhana

Sistem pe-nahan Tanah Sederhana/Dangkal

Menguasai Jenis dan Sistem Penahan Tanah Sederhana

Dinding penahan tanah gravitasi, centilever sheetpile, tekanan lateral tanah, dll. Menguasai metoda

Perhitungan Sistem Penahan tanah

Menguasai Parameter Tanah yang dibutuhkan

12 Stabilitas lereng sederhana

Stabilitas lereng seder-hana/dangkal

Menguasai Tipe lereng yang ada

Analisa stabilitas pada galian terbuka dangkal dan timbun-an tanah rendah.

Menguasai Metoda perhitungan Stabilitas lereng

Menguasai parameter Tanah yang dibutuhkan

B. Penunjang 1. Pengetahuan Aplikasi komputer 2. Pengetahuan peralatan geoteknik Persyaratan Jenjang Pendidikan : 1. Memiliki ijazah setara dengan Sarjanan (S1) Teknik Sipil/Serumpun

sekurang-kurangnya telah memiliki pengalaman/pemagangan selama 3 (tiga) tahun.


3. Memiliki ijazah setara dengan Doktor (S3) Teknik Sipil/Serumpun sekurang-kurangnya telah memiliki pengalaman/pemagangan selama 0 (nol) tahun.



76

Acuan Penilaian : 1. Pendidikan : Minimum setara dengan Sarjana (S1) Teknik

Sipil/Serumpun dari Perguruan Tinggi yang terakreditasi. 2. Pengalaman/Pemagangan : 3 (tiga) tahun. 3. Pengujian : Mengikuti Workshop (voluntary) dan ujian (tulisan

dan/atau lisan) yang dilaksanakan oleh asosiasi profesi terkait. c. Standar Kompetensi Ahli Geoteknik Utama (G2)


Unit Kompetensi











Kuat geser tanah, kohesi, konsep tegangan total dan tegangan efektif, hubungan hubungan tegangan dan regang-an tanah.



3 Sifat hidrolis tanah



Permeabilitas, aliran/ rembesan air dalam tanah, tegangan pori, teori konsolidasi. Menguasai

metode/standar pengujian untuk mendapatkan sifat hidrolis tanah














77


Unit Kompetensi








6 Teori tekanan tanah

Menentukan Besar Tekanan Tanah

Menguasai Tekanan Tanah yang bekerja

Distribusi tekanan tanah vertikal dan lateral, teori tekanan tanah aktif dan pasif. Menguasai Teori

Tekanan Tanah Menguasai Parameter

Tanah yang dibutuhkan

7 Sifat kompaksi tanah

Menentukan Sifat Kompaksi Tanah


Kadar air optimal, hubungan kadar air dengan kepadatan kompaksi, karakter-istik swelling.



8 Sifat-sifat khusus tanah

Menentukan sifat-sifat khusus tanah


Sifat-sifat kimia tanah, tanah ekspan-sif, tanah collapse, tanah organik dan gambut, tanah jenuh sebagian, dan lain-lain.





78


Unit Kompetensi


Cakupan/Kualifikasi

9 Pondasi dangkal

Pondasi dangkal

Menguasai Jenis dan Sistem Pondasi Dangkal

Jenis dan sistem pondasi dangkal, teori daya dukung tanah, estimasi penurunan jangka panjang.

Menguasai Teori Daya Dukung Tanah/Pondasi Dangkal

Menguasai Teori Penurunan Tanah/Pondasi


10 Pondasi dalam Pondasi dalam Meguasai Jenis dan Sistem Pondasi Dalam

Jenis dan sistem pondasi dalam, daya dukung teoritis dan empiris, kapasitas tarik, daya dukung lateral, group effect, negative skin friction, estimasi penurunan tiang tunggal dan group, estimasi penurunan tiang tunggal dan group, estimasi deformasi lateral tiang.

Menguasai metoda Penentuan daya Dukung Aksial Pondasi Dalam

Menguasai Metoda Penentuan Daya Dukung Lateral Pondasi Dalam

Menguasai Metoda Uji Beban Tiang


11 Sistem pe-nahan tanah dangkal/ sederhana

Sistem pe-nahan Tanah Sederhana/Dangkal


Dinding penahan tanah gravitasi, centilever sheetpile, tekanan lateral tanah, dll.

Menguasai metoda Perhitungan Sistem Penahan tanah




79


Unit Kompetensi


Cakupan/Kualifikasi

12 Sistem penahan tanah dalam/ kompleks


Braced wall, anchor/ tie back wall, soil nailing, stabilitas dasar galian, base heave, reinforced earth wall, cofferdam, dll.

Menguasai metoda Perhitungan Sistem Penahan tanah


Menguasai metoda penanggulangan penahan tanah yang tidak stabil

13 Stabilitas lereng sederhana

Stabilitas lereng seder-hana/dangkal


Analisa stabilitas pada galian terbuka dangkal dan timbun-an tanah rendah.



14 Stabilitas lereng kompleks

Stabilitas Lereng Kompleks/ Tinggi


Analisa stabilitas pada lereng natural, galian terbuka dalam, dan timbunan tanah tinggi. Pengetahuan tentang pengaruh air tanah pada stabilitas lereng. Penanggulangan lereng tak stabil.



Menguasai metoda Penanggulangan Lereng yang Tidak Stabil

15 Kontrol air tanah

Kontrol Air Tanah

Menguasai Teori Aliran Air Melalui Tanah

Kontrol rembesan air pada galian atau dam, dewatering, critical hydraulic gradient, filter, piping, dll.


Menguasai Metoda Pengontrolan Air Tanah



80


Unit Kompetensi


Cakupan/Kualifikasi

16 Konstruksi khusus

Teknik Khusus Menguasai perbaikan tanah dengan menggunakan preloading

Terowongan, reklamasi, bendungan/dam, dll. Diaphragm wall, vertical drains, stone column, teknik perbaikan tanah lainnya.

Menguasai perbaikan tanah dengan melakukan stabilisasi dan grouting

Menguasai perbaikan tanah dengan melakukan Deep Compaction.

Menguasai perkuatan tanah dengan menggunakan Stone Column.

Menguasai perkuatan tanah dengan menggunakan Geotextile.

Menguasai perkuatan tanah dengan menggunakan Soil Nailing.

Menguasai perkuatan tanah dengan menggunakan Diaphragma Wall



81


Unit Kompetensi


Cakupan/Kualifikasi

17 Keahlian geoteknik khusus

Geoteknik Khusus

Menguasai hal ihwal berkenaan dengan geoteknik lingkungan

Geoteknik lingkungan, mekanika batuan, dinamika tanah, geoteknik gempa, dll. Menguasai Prosedur

dan Standar uji dalam menentukan sifat-sifat mekanika batuan serta dapat menggunakannya untuk keperluan konstruksi pada batuan

Menguasai Prosedur dan Standar untuk menentukan sifat dinamika tanah serta dapat menggunakannyauntuk pekerjaan konstruksi yang berkaitan dengan beban dinamis

Menguasai masalah-masalah yang berkaitan dengan geoteknik gempa

B. Penunjang 1. Pengetahuan Aplikasi komputer 2. Pengetahuan peralatan geoteknik


1. Memiliki ijazah setara dengan Sarjana (S1) Teknik Sipil/Serumpun sekurang-kurangnya telah memiliki pengalaman/pemagangan selama 3 (tiga) tahun.

2. Memiliki ijazah setara dengan Pasca Sarjana (S2) Teknik Sipil/Serumpun sekurang-kurangnya telah memiliki pengalaman/pemagangan selama 1 (satu) tahun.

3. Telah memiliki sertifikat G1 dan sekurang-kurangnya telah memiliki pengalaman praktek selama 2 (dua) tahun dlam kualifikasi G1.

Acuan Penilaian : 1. Pendidikan : Minimum setara dengan Sarjana (S1) Teknik

Sipil/Serumpun dari Perguruan Tinggi yang terakreditasi. 2. Pengalaman/Pemagangan : 3 (tiga) tahun. 3. Pengujian : Mengikuti Workshop (voluntary) dan ujian (tulisan

dan/atau lisan) yang dilaksanakan oleh asosiasi profesi terkait.



82

3. Standar Kompetensi Ahli Konstruksi Jembatan

a. Standar Kompetensi Ahli Pratama Konstruksi Jembatan


Unit Kompetensi


Cakupan/Kualifikasi

1. Perencanaan Jembatan sederhana dan standar

Menguasai pelaksanaan perencanaan jembatan dengan tingkat kesulitan sederhana hingga agak rumit

Mampu menyedia-kan data untuk perencanaan struktur jembatan sederhana secara lengkap

Memahami perencanaan jembatan sederhana hingga yang rumit dengan metode konvensional dengan bentang maksimum 40 meter, single span, pondasi sumuran atau tiang pancang

Mampu meng-evaluasi data hidrologi

Mampu meng-analisa perhitungan struktur jembatan sederhana

2 Pelaksanaan pekerjaan jembatan sederhana dan standar

Menguasai pelaksanaan pekerjaan jembatan sederhana dan standar

Mampu melaksana-kan dan ber-tanggung jawab ter-hadap mutu hasil pekerjaan jembatan dalam tingkat sederhana sampai dengan bentang 40m

Memahami pelaksanaan pekerjaan jembatan dengan sifat sederhana dan umum dengan metode konvensional dengan menguasai gambar kerja dan spesifikasi dan metode kerja sesuai dengan kondisi lapangan. Ruang lingkup pekerjaan ini adalah pembuatan atau penggantian jembatan dengan bentang maksimum 40 m, single span terdiri dari beton, baja atau komposit dengan pondasi sumuran, tiang pancang atau bore pile.

Mampu menyelesai-kan masalah lapangan dengan tingkat kesulitan sederhana

Menguasai spesifi-kasi pelaksanaan yang berkaitan dengan cara pe-laksanaan MSDM terhadap hasil yang sesuai dengan jadwal yang di-syaratkan



83


Unit Kompetensi


Cakupan/Kualifikasi

Mampu melaksana-kan pekerjaan jembatan sesuai dengan gambar rencana yang diterima

Mampu menguasai tata cara pengambil-an contoh benda uji bahan

Mampu melaksana-kan tata cara pengukuran hasil pekerjaan

Mampu membuat pelaporan hasil pelaksanaan pe-kerjaan untuk men-dapatkan pem-bayaran

3 Pelaksanaan pengawasan pekerjaan jembatan dengan tingkat sederhana dan standar

Menguasai pe-laksanaan pe-ngawasan pe-kerjaan jembatan dengan tingkat sederhana dan standar

Mampu mengawasi dan bertanggung jawab terhadap mutu pekerjaan jembatan dalam tingkat sederhana

Memahami pe-laksanaan pengawas-an pekerjaan jembatan dengan sifat sederhana dan umum dengan penguasaan spesifikasi dan prosedur pemeriksaan mutu. Ruang lingkup pekerjaan ini adalah pengawasan pekerja-an jembatan dengan bentuk maksimal 40 m dan single span terdiri dari beton komposit atau baja.

Mampu menyelesai-kan masalah dengan tingkat kesulitan sedang

Menguasai spesifi-kasi pelaksanaan yang berkaitan dengan cara pelak-sanaan manajemen peralatan, MSDM terhadap hasil yang sesuai dengan jadwal yang diper-syaratkan

Mampu menguasai tata cara pe-ngambilan sampel pengujian bahan struktur jembatan dan jalan

Mampu melaksana-kan tatacara cara pengukuran hasil pekerjaan



84


Unit Kompetensi


Cakupan/Kualifikasi

Mampu memeriksa laporan hasil pe-laksanaan pekerja-an untuk selanjut-nya memberikan rekomendasi untuk pembayaran










Penilaian dilakukan mencakup tindakan dan pelaksanan tugasnya dalam pelaksanaan pekerjaan Mengemban

tanggung jawab profesional atas tindakan dan karya-nya







85


Unit Kompetensi


Cakupan/Kualifikasi








1. Kualifikasi Akademis strata S-1 Teknik Sipil dari perguruan tinggi / swasta yang telah diakreditasi oleh BAN, dengan pengalaman kerja (magang) minimal 3 tahun atau

2. Kualifikasi Akademis strata D-3 Teknik Sipil dari perguruan tinggi / swasta yang telah diakreditasi oleh BAN, dengan pengalaman kerja (magang) minimal 4 tahun.



perencanaan struktur jembatan yang optimal. 3. Kemampuan memanfaatkan sumber daya alam setempat untuk

perencanaanstruktur jembatan.secara optimal. 4. Kemampuan mengembangkan alternatif desain.



86

b. Standar Kompetensi Ahli Madya Konstruksi Jembatan


Unit Kompetensi


Cakupan/Kualifikasi

1. Perencanaan Jembatan dengan tingkat kesulitan sedang dan agak rumit

Menguasai pelaksanaan perencanaan jembatan dengan tingkat kesulitan agak rumit dan Kompleks

Mampu melakukan perencanaan struktur jembatan skala menengah & kompleks

Memahami pe-rencanaan jembatan dengan sifat lebih rumit dan kompleks dengan beberapa metode sesuai per-masalahan di lapang-an. Ruang lingkup pekerjaan ini adalah perencanaan dengan bentang 40-60 m dengan maksimum 3 span dari beton bertulang, baja atau beton prestressed, dengan mengguna-kan pondasi tiang pancang, borepile atau caisson.

Mampu melaksana-kan penilaian kapasitas dan kondisi jembatan

Mampu melaksana-kan perencanaan perbaikan jembatan sesuai dengan tingkat kerusakan-nya

Mampu menyiapkan spesifikasi teknis jembatan

Mampu member-kan saran teknik dalam pemeliharaan jembatan dengan struktur proyek agak rumit

2 Pelaksanaan pekerjaan jembatan tingkat kesulitan sedang dan agak rumit

Menguasai pelaksanaan pekerjaan jembatan tingkat kesulitan sedang dan agak rumit

Mampu ber-tanggung jawab ter-hadap manajemen proyek termasuk manajemen per-alatan, sumber daya manusia yang sesuai dengan jadwal serta dana yang tersedia

Memahami pe-laksanaan pekerjaan jembatan dengan sifat sedang dan agak rumit dengan per-timbangan beberapa metode pelaksanaan. Juga harus me-nguasai dokumen kontrak gambar kerja, prosedur review design serta monitor-ring pekerjaan. Ruang lingkup pekerjaan ini adalah pekerjaan jembatan dengan bentang 40-60 m, maksimum 3 span terdiri dari beton, baja, komposit prestresed atau jembatan rangka

Mampu ber-tanggung jawab ter-hadap pelaksanaan pekerjaan yang ber-sifat rumit dan kompleks

Mampu menyelesai-kan masalah lapangan dan mem-berikan saran ke-pada pemberi tugas metode yang sesuai



87


Unit Kompetensi


Cakupan/Kualifikasi

Mampu memper-timbangkan be-berapa metode pe-laksanaan yang sesuai dengan kondisi lapangan

Menguasai spe-sifikasi pelaksanaan yang berkaitan dengan pengendali-an mutu


3 Pelaksanaan pengawasan pekerjaan jembatan dengan tingkat kesulitan sedang dan agak rumit

Menguasai pe-laksanaan pe-ngawasan pe-kerjaan jembatan dengan tingkat kesulitan sedang dan agak rumit

Mampu member-kan saran dan rekomendasi ter-hadap manajemen proyek termasuk manajemen per-alatan sumber daya manusia sesuai dengan jadwal serta dana yang tersedia

Memahami pelaksa-naan pengawasan pekerjaan dengan sifat rumit dan kompleks dengan menguasai kontrak spesifikasi dan prosedur pemeriksaan mutu dan metode pelaksanaan sesuai kondisi lapangan. Ruang lingkup pekerjaan ini adalah pengawasan pelak-sanaan pekerjaan dengan bentang 40-60m. dengan maksimum 3 Span.

Mampu member-kan saran terhadap pelaksanaan pe-kerjaan yang ber-sifat rumit dan kompleks

Mampu membantu pelaksana dalam menyelesaikan masalah lapangan dan memberikan saran kepada pemberi tugas dengan metode yang sesuai.

Mampu memper-timbangkan be-berapa metoda pe-laksanaan yang sesuai dengan kondisi lapangan

Menguasai secara lengkap spesifikasi pekerjaan yang berkaitan dengan pengendalian mutu



88


Unit Kompetensi


Cakupan/Kualifikasi

























89


1. Memiliki ijazah setara dengan Sarjanan (S1) Teknik Sipil/Serumpun sekurang-kurangnya telah memiliki pengalaman/pemagangan selama 3 (tiga) tahun.





perencanaan struktur jembatan.secara optimal. 4. Kemampuan menganalisa kondisi jembatan. 5. Kemampuan mengembangkan alternatif penaganan. 6. Kemampuan mengembangkan alternatif desain.



90

c. Standar Kompetensi Ahli Utama Konstruksi Jembatan


Unit Kompetensi


Cakupan/Kualifikasi

1. Perencanaan Jembatan dengan tingkat kesulitan tinggi dan kompleks atau bersifat khusus

Menguasai perencanaan jembatan dengan tingkat kesulitan tinggi dan kompleks atau bersifat khusus

Mampu melaksana-kan perancangan jembatan dengan tingkat komplek-sitas yang tinggi

Memahami pe-laksanaan pe-rencanaan jembatan dengan kompleksitas tinggi dan khusus. Ruang lingkup pekerjaan ini adalah pelaksanaan pe-rencanaan jembatan dengan bentang > 60 m dengan multi span

Mampu meng-analisa metode-metode yang ada, dan dapat me-nyimpulkan metode yang paling tepat untuk suatu kasus tertentu

Mampu member-kan solusi yang bersifat khusus dengan tingkat keterkaitan tinggi dengan disiplin ilmu lainnya

Menguasai hal-hal untuk perancangan secara lengkap yang berkaitan dengan/ termasuk data penunjang seperti data hidrologi

Mampu merancang jembatan dengan inovasi- inovasi untuk mengatasi masalah-masalah pelaksanaan

Mampu menyiapkan detail struktur yang rumit jembatan khusus

Mampu member-kan usulan pe-nyelesaian masalah lapangan untuk jembatan-jembatan struktur jembatan khusus (terhadap kegagalan bangunan)

Mampu meng-analisa kapasitas jembatan yang ada terhadap beban-beban yang ada



91


Unit Kompetensi


Cakupan/Kualifikasi

Mampu menyiapkan spesifikasi dan dokumen kontrak

2 Pelaksanaan pekerjaan jembatan dengan tingkat kesulitan tinggi dan kompleks atau bersifat khusus

Menguasai pelaksanaan pekerjaan jembatan dengan tingkat kesulitan tinggi dan kompleks atau bersifat khusus

Mampu ber-tanggung jawab ter-hadap manajemen proyek termasuk manajemen per-alatan sesuai dengan jadwal dan dana yang ditetap-kan.

Memahami pelak-sanaan Pekerjaan jembatan dengan sifat tinggi dan kompleks dengan pertimbangan beberapa metode pelaksanaan me-nguasai kontrak, gambar kerja, manajemen proyek, manajemen mutu. Ruang lingkup pekerjaan ini adalah pekerjaan jembatan dengan bentang > 60 m, multi span terdiri dari beton, pre-stressed, baja dengan berbagai type konstruksi dengan teknologi tinggi.

Mampu ber-tanggung jawab ter-hadap kualitas hasil pelaksanaan sesuai dengan spesifikasi yang berkaitan dengan konstruksi jalan pendekat dan struktur jembatan


Mampu melaksana-kan konstruksi jembatan dengan tingkat sofistifikasi dan kompleksitas yang tinggi

Mampu membuat solusi yang inovatif dan bersifat khusus dalam penyelesaian masalah di lapangan

Menguasai secara lengkap spesifikasi pekerjaan jembatan untuk mencapai hasil sesuai dengan mutu yang disyaratkan



92


Unit Kompetensi


Cakupan/Kualifikasi

3 Pelaksanaan pengawasan pekerjaan jembatan dengan tingkat kesulitan tinggi dan kompleks atau bersifat khusus

Menguasai pe-laksanaan pe-ngawasan pe-kerjaan jembatan dengan tingkat kesulitan tinggi dan kompleks atau bersifat khusus

Mampu member-kan saran dan nasihat terhadap manajemen peralat-an sesuai dengan jadwal dan dana yang ditetapkan

Memahami pelak-sanaan pengawasan pekerjaan jembatan dengan sifat rumit dan kompleksitas tinggi dengan me-nguasai kontrak spesifikasi, mana-jemen proyek dan dapat membuat solusi permasalahan di lapangan. Ruang lingkup pekerjaan ini adalah pelaksanaan pengawasan pekerjaan jembatan dengan bentang > 60 m dengan multi span.

Mampu merekomen-dasikan mutu hasil pelaksanaan sesuai dengan spesifikasi yang berkaitan dengan konstruksi jembatan


Mampu memberi saran teknik me-ngenai konstruksi jembatan dan jalan pendekat dengan tingkat sofistikasi dan kompleksitas yang tinggi

Mampu membuat solusi yang inovatif dan bersifat khusus dalam penyelesaian masalah lapangan. yang ditetapkan

Menguasai secara lengkap spesifikasi pekerjaan jembatan



93


Unit Kompetensi


Cakupan/Kualifikasi
























94


1. Memiliki ijazah setara dengan Sarjanan (S1) Teknik Sipil/Serumpun sekurang-kurangnya telah memiliki pengalaman/pemagangan selama 6 (enam) tahun.

2. Memiliki ijazah setara dengan Magister (S2) Teknik Sipil/Serumpun sekurang-kurangnya telah memiliki pengalaman/pemagangan selama 3 (tiga) tahun.

3. Memiliki ijazah setara dengan Doktor (S3) Teknik Sipil/Serumpun sekurang-kurangnya telah memiliki pengalaman/pemagangan selama 1 (satu) tahun.




perencanaan struktur jembatan.secara optimal. 4. Kemampuan menganalisa kondisi jembatan. 5. Kemampuan mengembangkan alternatif penaganan.

Kemampuan mengembangkan alternatif desain.

Rencana Strategis (Renstra) adalah suatu proses yang berorientasi pada hasil yang ingin di capai dalam kurun waktu 1 (Satu) tahun sampai dengan 5 (Lima) tahun dan disusun berdasarkan pemahaman terhadap lingkungan strategik baik dalam skala nasional, regional maupun lokal dengan memperhitungkan potensi, peluang dan kendala yang ada atau timbul serta memuat visi dan misi sebagai penjabaran dalam membina unit kerja serta kebijaksanaan sasaran dan prioritas sasaran.

Komponen perencanaan startegis kebutuhan dan peningkatan kompetensi pegawai Pusjatan yang tetap dipertahankan dan mengacu pada pola dasar dan program pengembangan dan pembinaan SDM/pegawai Kementerian Pekerjaan Umum, meliputi visi, misi dan strategi utama, serta yang menjadi perhatian Pusjatan adalah peningkatan kompetensi pegawai dalam jangka waktu 5 (Lima) tahun mendatang.

B.2.4 Perumusan Rencana Strategis Kebutuhan dan Peningkatan Kompetensi Pegawai



95

Dalam rangka mendorong peningkatan kualitas manajemen Pusjatan dan peningkatan kualitas layanan publik, maka pemetaan kompetensi yang dibutuhkan setiap jabatan untuk mencapai standar yang ditetapkan sangat penting. Oleh karena itu, perlu dibenahi standar kompetensi jabatan Pegawai Negeri Sipil Pusjatan, yang mencakup : 1. Kompetensi dasar, terdiri dari :

a. Integritas b. Kepemimpinan c. Perencanaan dan pengorganisasian d. Kerjasama e. Fleksibilitas

2. Kompetensi bidang, terdiri dari : a. Berorientasi pada pelayanan b. Berorientasi pada kualitas c. Mencari informasi d. Berpikir analitis e. Perhatian terhadap keteraturan f. Membimbing g. Pengaturan kerja h. Keahlian teknikal/profesional/manajerial

Tujuan dari penetapan dan pengembangan standar kompetensi pegawai, antara lain adalah : 1. Memberikan pemahaman bagi para pejabat instansi pemerintah

tentang penyusunan standar dan pengukuran kompetensi jabatan Pegawai Negeri Sipil ( PNS ).

2. Meningkatkan kualitas rancang bangun penyusunan standar dan pengukuran kompetensi jabatan Pegawai Negeri Sipil ( PNS ).

3. Memperjelas arah pengembangan pola karir dan sistem pendidikan dan pelatihan pegawai.

Hasil yang diperoleh dari kegiatan penetapan dan pengembangan standar kompetensi pegawai adalah : 1. Bagi individu, meliputi :

a. Pengembangan karir individu PNS sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan oleh instansi.

b. Kesempatan bagi individu PNS untuk mendapatkan pendidikan dan pelatihan berbasis kompetensi.

2. Bagi organisasi, meliputi : a. Pemetaan kompetensi yang dibutuhkan instansi lebih akurat

dan akuntabel sehingga administrasi dan manajemen rekrutmen serta pola karir lebih efisien.

b. Arah pengembangan pola karir dan sistem pendidikan dan pelatihan lebih jelas, fokus dan terukur. Langkah dan tahapan penyusunan rencana strategis

peningkatan kompetensi pegawai Pusjatan, adalah sebagai berikut : 1. Perumusan dan penyusunan visi, misi, nilai dan tujuan; 2. Formulasi strategi;



96

3. Perumusan kebijakan.

6.6.1. Perumusan dan Penyusunan Visi, Misi, dan Nilai Perumusan visi sebagaiman tersebut di atas, berlandaskan atas

pemikiran strategis sebagaimana amanat Undang-Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Perubahan Atas Undang-Undang Nomor 8 Tahun 1974 tentang Pokok-Pokok Kepegawaian Pasal 12 Ayat (2) : untuk mewujudkan penyelenggaraan tugas pemerintahan dan pembangunan sebagaimana dimaksud dalam ayat (I), diperlukan Pegawai Negeri Sipil yang profesional, bertanggung jawab, jujur, dan adil melalui pembinaan berdasarkan sistem prestasi kerja dan sistem karier yang dititik beratkan pada sistem prestasi kerja. Sistem manajemen kepegawaian saat ini memang belum mampu mendorong peningkatan profesionalitas, kompetensi, dan remunerasi yang adil dan layak sesuai dengan tanggungjawab dan beban kerja, sebagaimana diamanatkan dalam Undang - Undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang Pokok-pokok Kepegawaian; Penataan Kepegawaian/SDM aparatur diarahkan guna mengembangkan dan melaksanakan sistem manajemen kepegawaian yang berbasis kinerja atau berorientasi kepada sistem merit, yang didukung oleh perencanaan kepegawaian yang terintegrasi dan berkelanjutan, tersedianya sistem remunerasi yang adil dan layak, pembinaan karier, dan penilaian berdasar prestasi kerja, diklat berbasis kompetensi, tata nilai, moral, etika dan etos kerja yang baik, dan perlindungan hukum untuk memacu pegawai negeri sipil agar dapat berprestasi tinggi (profesional); dengan memperhatikan perkembangan isu strategis lingkungan organisasi, seperti perubahan kebijakan nasional dalam sistem manajemen pegawai negeri sipil, dan arah kebijakan pembangunan nasional.

Selain itu dalam merumuskan visi, juga harus dipertimbangkan dengan visi kementerian pekerjaan umum dan khususnya visi Pusjatan, serta kebijakan pemerintah dalam mereformasi birokrasi.

Terkait dengan pertimbangan-pertimbangan tersebut, maka diusulkan visi peningkatan pegawai Pusjatan adalah :

Penyelenggaraan Manajemen Kepegawaian PUSJATAN Berbasis Kompetensi Menuju Terciptanya Pegawai Negeri Sipil yang Profesional dan Sejahtera

Mengingat pernyataan visi merupakan cita-cita yang ingin

diwujudkan dalam jangkauan kedepan mengarah pada perspektif, maka dipandang perlu untuk menjabarkan lebih lanjut dalam pernyataan misi agar dapat menjadi pedoman penyelenggaraan program berjangka menengah lima tahunan dalam susunan renstra kebutuhan dan peningkatan kompetensi pegawai. Adapun misi yang dirumuskan adalah :



97

PERTAMA : Meningkatkan profesionalisme dan kinerja kelembagaan PUSJATAN

KEDUA : Meningkatkan kualitas dan kuantitas Sumber Daya Manusia di Bidang IPTEK.

KETIGA : Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur melalui pendidikan dan latihan (Diklat) Aparatur.

KEEMPAT : Mewujudkan Penataan Pegawai Negeri Sipil dalam Jabatan sesuai kompetensinya.

KELIMA : Meningkatkan pembinaan aparatur dalam rangka mendorong peningkatan disiplin, kinerja dan kesehjateran pegawai untuk mewujudkan PNS yang berprestasi tinggi.

KEENAM : Meningkatkan pelayanan prima administrasi kepegawaian dalam rangka mewujudkan pelayanan administrasi yang tepat didukung oleh penyajian data dan informasi kepegawaian yang akurat.

Adapun nilai-nilai yang diacu dalam pelaksanaan misi adalah : 1. Komitmen dan konsistensi

a. Komimen adalah keteguhan hati, tekad yang mantap dan janji untuk melakukan atau mewujudkan sesuatu yang diyakini.

b. Konsistensi adalah ketetapan, kesesuaian, ketaatan dan kemantapan dalam bertindak sesuai dengan visi, misi, janji, prinsip, amanah, kebijakan atau aturan dan nilai-nilai yang telah ditetapkan (taat azas).

2. Keikhlasan dan kejujuran a. Keikhlasan adalah kerelaan yang sepenuh hati, yang datang dari

lubuk hati, serta tidak mengharapkan imbalan atau balas jasa atas suatu perbuatan, khususnya, yang berdampak positif bagi orang lain.

b. Kejujuran adalah sikap yang berpihak pada kebenaran dan sikap moral yang terpuji (morally up right), sehingga berani menolak dan bertindak melawan segala kebathilan yang bertentangan dengan suara hati.

3. Kebersamaan dan dinamika kelompok a. Kebersamaan adalah suatu sikap dan perilaku yang

menggambarkan suasana hati bahwa dirinya merupakan bagian dari kelompok kerja tertentu sehingga tumbuh perasaan bersama yang kuat dalam suatu kelompok dan melahirkan kelompok kerja yang sinergis dalam melaksanakan tugas bersama.

b. Dinamika kelompok adalah cara kerja kelompok yang bersifat dinamis, kreatif, dan sinergis dalam melayani dan atau mencapai sasaran kerja secara menyeluruh.

4. Disiplin dan keteraturan kerja a. Disiplin adalah kemampuan untuk mengendalikan diri, tenang

dan tetap taat pada aturan, norma dan prinsip-prinsip tertentu, walaupun dalam situasi yang sangat menekan sekalipun.



98

b. Keteraturan kerja adalah sikap dan tindakan yang mengikuti jadwal dan sistem kerja yang telah tersusun dan terencana secara baik serta bersifat sistematis, dinamis dan berorientasi pada hasil “Start slowly and build it up slowly on reguler basis”.

6.6.2.Formulasi Strategi Dalam memformulasikan strategi kebutuhan dan peningkatan

kompetensi pegawai, maka dilakukan analisa lingkungan strategis, meliputi : INTERNAL

Kekuatan Eksistensi dalam pengelola sumber daya aparatur

(UU nomor 43 Tahun 1999 beserta peraturan

pelaksananya, Keppres No 59 Tahun 1999);

Tersedianya sistem dan prosedur kerja yang baku

dalam pengelolaan sumber daya aparatur;

Tersedianya pengelola sumber daya aparatur yang

memadai

Tersedianya sumber daya aparatur yang dikelola;

Tersedianya uraian tugas yang jelas pada masing

masing fungsi

Hasil-hasil pengelolaan sumber daya aparatur yang

selama ini telah dilaksanakan

Tersusunnya laporan pelaksanaan tugas secara

periodik

Tersusunnya laporan kegiatan evaluasi

pelaksanaan tugas

Kelemahan Belum terimplementasikannya analisa jabatan

sebagai dasar perencanaan Manajemen SDM

Belum terealisasikannya hasil analisa beban kerja

pada masing-masing unit kerja

Kurangnya pemahaman proses manajemen

pengembangan SDM diindikasikan masih



99

lemahnya koordinasi

Belum optimalnya SIM K yang terintegrasi dan

terstruktur sebagai pendukung pengelolaan SDM

aparatur

o Kurang

tersedianya sarana dan prasarana diklat yang

memadai

o Masih

terdapatnya pelanggaran disiplin PNS

o Belum adanya

standar pelayanan minimal dalam pelayanan

kepegawaian

o Masih

kurangnya tenaga fungsional tertentu (peneliti,

perekayasa, teknisi litkayasa) di balai

EKSTERNAL

Peluang o Keputusan.

MENPAN Nomor Kep/23.2/M.PAN/ 2/2004 tanggal

16 Februari 2004 tentang Penataan Pegawai Negeri

Sipil

o Keputusan

Kepala BKN No 46 A tentang Standar kompetensi

Jabatan Struktural dan No 46 B tentang Evaluasi

Jabatan

o Tuntutan

tentang Standar pelayanan minimal (SPM) dalam

Pelayanan Kepegawaian;

o Kebijakan

kepegawaian secara nasional yang mensyaratkan

diklat sebagai bagian sistem pembinaan pegawai



100

o Banyaknya

lembaga pendidikan dan pelatihan lokal maupun

nasional yang bisa diajak kerjasama diindikasikan

dengan Kerjasama penyelenggaraan Diklat dengan

sistem pola kemitraan

o Kerjasama

dalam proses pelayanan kepegawaian (pensiun,

askes, dll)

o Banyaknya

tawaran peningkatan SDM (diklat fungsional,

beasiswa, pendidikan formal)

o Makin

banyaknya lembaga pengawasan formal dan non

Formal

Ancaman o Situasi kondisi

politik nasional menghasilkan komitmen yang

kurang kondusif dalam pengembangan SDM

Aparatur

o Anggaran

pengembangan dan peningkatan kualitas SDM

masih rendah. Dengan diindikasi-kan, masih

terbatasnya kuantitas pengiriman untuk mengikuti

Diklat Teknis/Fungsional

o Adanya

Peraturan Perundang-undangan yang kurang

mendukung terhadap pelaksanaan Diklat

o Semakin

meningkatnya tuntutan dan kritisnya masyarakat

terhadap peningkatan pelayanan pemerintah

o Globalisasi



101

(transparansi, akuntabel pengelolaan SDM).

Faktor penentu keberhasilan mengoptimalkan kebutuhan dan

peningkatan kompetensi pegawai lebih memfokuskan strategi

(kebijakan dan program) dalam rangka mencapai sasaran dan tujuan,

melalui penyelenggaraan misi untuk mewujudkan visi Pusjatan dalam

mengembangkan dan membina pegawainya. Faktor penentu

keberhasilan (critical success factors) berupa kegiatan-kegiatan

program yang mempunyai prioritas tinggi untuk dilaksanakan dalam

periode renstra peningkatan kompetensi pegawai Pusjatan, karena

hasil dari kegiatan program tersebut menjadi prasyarat tercapainya

tujuan akhir, yaitu terciptanya sistem manajemen kepegawaian

menuju terwujudnya pegawai negeri sipil yang profesional dan

sejahtera. Adapun kegiatan tersebut adalah :

1. Dilaksanakannya kegiatan-kegiatan program Pengembangan Sistem

Manajemen Kepegawaian yang diarahkan pada terwujudnya sistem

pembinaan PNS berbasis kompetensi;

2. Revitalisasi berbagai penyusunan peraturan/regulasi berkenaan

dengan manajemen kepegawaian, baik sebagai upaya penyesuaian

dengan kebutuhan pembinaan PNS, maupun tindak lanjut berupa

kebijakan lokal dalam rangka mengantisipasi perubahan dan

perkembangan eksternal di masa dating;

3. Pengembangan sistem informasi manajemen kepegawaian yang

diarahkan pada terwujunya data dan informasi kepegawaian yang

bernilai tambah (cepat-tepat dan akurat setiap saat);

4. Pengembangan sistem pengawasan dan pengendalian kepegawaian

di daerah yang diarahkan pada penegakkan pelaksanaan peraturan

perundang-undangan kepegawaian guna mendukung terciptanya

penyelenggaraan kepemerintahan yang baik (good governance);

5. Peningkatan akuntabilitas kinerja pelayanan administrasi

kepegawaian yang diarahkan pada terwujudnya pelayanan prima di

bidang kepegawaian;



102

6. Peningkatan kualitas SDM aparatur melalui pendidikan dan

pelatihan PNS dan peningkatan pendidikan formal PNS yang

diarahkan pada terwujudnya kualitas SDM aparatur yang

profesional berbasis kompetensi;

Dalam rangka mencapai visi dan misi maka visi dan misi

tersebut harus dirumuskan ke dalam bentuk yang lebih terarah dan

operasional berupa perumusanan tujuan strategis (strategic goals)

organisasi.

Tujuan strategis merupakan penjabaran atau implementasi dari

pernyataan misi yang akan dicapai atau dihasilkan dalam jangka

waktu 1 (satu) sampai 5 (lima) tahun. Sehingga dapat secara tepat

mengetahui apa yang harus dilaksanakan oleh organisasi dalam

memenuhi visi misinya untuk kurun waktu satu sampai lima tahun ke

depan dengan diformulasikannya tujuan strategis ini dalam

mempertimbangkan sumber daya dan kemampuan yang dimiliki. Lebih

dari itu, perumusan tujuan strategis ini juga akan memungkinkan

Pusjatan untuk mengukur sejauh mana visi misi organisasi telah

dicapai mengingat tujuan strategis dirumuskan berdasarkan visi misi

organisasi. Untuk itu, agar dapat diukur keberhasilan organisasi di

dalam mencapai tujuan strategisnya, setiap tujuan strategis yang

ditetapkan akan memiliki indikator kinerja (performance indicator)

yang terukur. Rumusan tujuan tersebut dapat diuraikan sebagai

berikut :

1. Memperkuat sistem perencanaan kepegawaian

2. Mengembangkan sistem manajemen informasi kepegawaian

3. Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur Pegawai

Negeri Sipil

4. Penataan Sumber Daya Manusia Aparatur Pegawai Negeri Sipil

berbasis kompetensi

5. Peningkatan Pembinaan Pegawai Negeri Sipil

6. Peningkatan kinerja pelayanan kepegawaian



103

PERTAMA : Meningkatkan profesionalisme dan kinerja

kelembagaan PUSJATAN.

Dengan tujuan :

Meningkat kinerja lembaga PUSJATAN yang berdaya

saing dengan dukungan SDM yang profesional.

KEDUA : Meningkatkan kualitas dan kuantitas Sumber Daya

Manusia di Bidang IPTEK.

Dengan tujuan :

1. Memperkuat sistem perencanaan dan

pengembangan pegawai.

2. Mengembangkan sistem manajemen kepegawaian.

KETIGA : Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia Aparatur

melalui pendidikan dan latihan (Diklat) Aparatur.

Dengan tujuan :

Meningkatkan kualitas Sumber Daya Aparatur untuk

meningkatkan kompetensi sesuai tugas pokok dan

fungsi yang dilaksanakan melalui pendidikan dan

latihan, peningkatan pendidikan formal dan

meningkatkan ketrampilan teknis dan fungsional

aparatur pemerintah.

KEEMPAT : Mewujudkan Penataan Pegawai Negeri Sipil dalam

Jabatan sesuai kompetensinya.

Dengan tujuan :

Terwujudnya penataan pegawai sesuai kompetensi

jabatan dan syarat jabatan serta memperhatikan pola

karir .

KELIMA : Meningkatkan Pembinaan Aparatur dalam rangka

mendorong peningkatan disiplin, kinerja dan

kesehjateran pegawai untuk mewujudkan PNS yang

berprestasi tinggi.

Dengan tujuan :



104

Peningkatan pembinaan pegawai untuk meningkatkan

akuntabilitas dan kesejahteraan pegawai.

KEENAM : Meningkatkan pelayanan prima administrasi

kepegawaian dalam rangka mewujudkan pelayanan

administrasi yang tepat didukung oleh penyajian data

dan informasi kepegawaian yang akurat.

Dengan tujuan :

Peningkatan kinerja pelayanan kepegawaian dalam

rangka meningkatkan kapasitas Pusjatan guna

mewujudkan Tata Pemerintahan yang baik (Good

Governance).

Perumusan strategi kebutuhan dan peningkatan kompetensi

pegawai berdasarkan hasil analisa lingkungan strategis eksternal dan

internal yang teridentifikasi, maka dapat dirumuskan sebagai berikut :

Tabel 6.4. Strategi Pelaksanaan Kegiatan Berdasarkan Analisis SWOT

Kekuatan (Strengths) Kelemahan (Weaknesses)

Peluang (Oppurtunity)

Strategi SO : Strategi WO :

1. Memacu peningkatan kualitas pegawai dan me-ningkatkan hubungan komunikasi antar pegawai di Pusjatan

1.eningkatkan profesiona-litas, kreativitas, dan disiplin pegawai dalam menjalankan berbagai tugas, fungsi dan tanggung jawab, serta memberikan perhatian khusus dan penghargaan kepada pegawai yang berprestasi.

2. Menjaga komitmen pimpin-an dan loyalitas staf

2.endorong terlaksananya ABK agar tercipta peng-gunaan dana yang



105

efektif, efisien dan transparan, serta maksimalisasi penggunaan sarana dan prasarana yang ada.

3. Efisiensi penggunaan dana dalam pelaksanaan kegiatan

3.elakukan pemantapan sistem informasi, penataan kelembagaan, dan pe-ngukuran kinerja.

4. Meningkatkan koordinasi antar instansi, serta kerja-sama dengan organisasi profesi sebagai mitra

4.endukung terlaksananya demok rasi dan reformasi birokrasi.

Ancaman (Threats)

Startegi ST : Strategi WT :

1. embuka akses yang lebih luas bagi partisipasi masyarakat dalam hal meminimalkan atau menghapus KKN, dll.

1.eningkatkan pengawasan melekat dan budaya kerja untuk menghapus / me-ngurangi praktek KKN.

2. enumbuhkan komitmen untuk meningkatkan transparansi antar unit kerja Pusjatan

2.endukung upaya-upaya peningkatan transparansi antar unit kerja Pusjatan

3. Mengembangkan pe-mahaman yang benar tentang semangat reformasi birokrasi ke arah yang lebih produktif.

3. Meningkatkan kreativitas pegawai dalam melakukan pekerjaan sesuai dengan tusi-nya.

4. Mendorong dan men-dukung upaya-upaya penyelesaian masalah kepegawaian guna meningkatkan profesio-nalisme pegawai.

4. Mendukung supremasi hukum dalam rangka menghapus atau mengurangi KKN.

Strategi-strategi yang dapat dituangkan dalam renstra SDM

Punjatan, adalah langkah-langkah upaya yang ditempuh untuk

mewujudkan visi dan misi. Untuk itu langkah upaya yang perlu

dilakukan oleh Pusjatan adalah :

1. Paradigma pembinaan PNS terutama dalam upaya pengembangan

sistem manajemen kepegawaian termasuk di dalamnya



106

pengembangan terhadap norma, standar dan prosedur kepegawaian

mengacu pada manajemen yang berlaku secara nasional. Hal

tersebut dimaksudkan agar dapat dicapai standar yang sama dalam

pembinaan seluruh PNS di Pusjatan, meskipun di masa mendatang

sebagian operasional manajemennya terdesentralisasikan ke Unit

kerja seiring dengan perkembangan.

2. Menciptakan kondisi antara, untuk menjembatani tercapainya

tujuan terwujudnya kondisi sistem manajemen kepegawaian di

masa yang akan datang. Adapun kondisi antara sebagai tersebut

adalah :

a. Berbagai upaya pengembangan sistem manajemen kepegawaian

pada saat ini, yang diaktualisasikan melalui penyusunan

rencana kegiatan program berjangka menengah diarahkan pada

pencapaian visi.

b. Penyempurnaan berbagai instrumen manajemen kepegawaian

melalui kegiatan tindak lanjut berbagai peraturan perundang-

undangan kepegawaian mengacu perkembangan norma,

standar, dan prosedur kepegawaian secara nasional yang

disusun dalam berbagai rancangan instrumen manajemen

kepegawaian yang baru sebagai antisipasi kebutuhan pembinaan

PNS berbasis kompetensi di masa yang akan datang.

c. Pemberdayaan sistem informasi manajemen kepegawaian baik

yang berbasis teknologi informasi maupun sistem manual yang

ada melalui kegiatan program berkelanjutan ; pengembangan

sistem informasi manajemen kepegawaian dan pemeliharaan

dokumentasi/tata-naskah PNS.

3. Menyelenggarakan capacity building kelembagaan untuk

mewujudkan keberdayaan Pusjatan agar mampu menghadapi

tantangan perubahan dan perkembangan dalam menyelenggarakan

kompetensi intinya. Untuk itu perlu ditempuh :

a. Memperkuat integrasi internal melalui pencapaian komitmen

bersama semua pimpinan dan staf.



107

b. Menyelaraskan kompetensi individu pegawai dengan kompetensi

inti Pusjatan (competence-based organisation), melalui:

penciptaan kondisi dan pembinaan kapasitas SDM pegawai yang

mendorong peningkatan motivasi kerja, kualitas SDM pegawai

(keahlian, pengetahuan, wawasan dan keterampilan), serta

tumbuhnya daya kreasi dan inovasi, dalam rangka keberhasilan

pelaksanaan tugas dan fungsi di bidang kepegawaian.

c. Menyelaraskan organisasi dengan fungsi Pusjatan, dan

d. Menanamkan nilai-nilai organisasi (budaya kerja/etos kerja,

akuntabilitas kinerja, disiplin), baik melalui pembinaan langsung

atasan-pegawai, maupun melalui media kepelatihan.

Untuk mengimplementasikan strategi dalam rangka mencapai

sasaran dan tujuan yang telah telah ditetapkan, maka perlu

dirumuskan kebijakan-kebijakan strategis yang menjadi pedoman bagi

perumusan dan operasionalisasi program lima tahun dari renstra

kepegawaian Pusjatan. Kebijakan strategis sebagaimana tersebut,

adalah Penyiapan ketersediaan SDM Pusjatan yang berkualitas secara

proporsional di semua unit kerja dengan menata keseimbangan antara

jumlah pegawai dengan beban kerja di setiap unit kerja, serta

meningkatkan kualitas pegawai Pusjatan melalui pengelolaan SDM

Pusjatan berdasarkan standar kompetensi.

Berdasarkan kebijakan diatas maka program dan kegiatan

strategis yang akan dilakukan Pusjatan adalah sebagai berikut :

1. Program Peningkatan Profesionalisme Aparatur Pusjatan, dengan

kegiatan strategis :

a. Mengembangkan perencanaan pengembangan SDM aparatur

secara komprehensif di semua tingkatan;

b. Meningkatkan SDM aparatur melalui pendidikan dan pelatihan;

c. Mengembangkan standar kompetensi jabatan.

2. Program Pengelolaan SDM Aparatur, dengan kegiatan strategis :

a. Mengembangkan pola karir jabatan;



108

b. Mengembangkan SIM-K;

c. Pembinaan PNS;

d. Mengadakan rekrutmen pegawai berbasis kompetensi.

Sejalan dengan upaya pemenuhan dan pelaksanaan program

peningkatan profesionalisme aparatur Pusjatan melalui pendidikan

dan pelatihan didasarkan pada kebijakan dan strategi dasar dalam

memenuhi tuntutan dan kebutuhan akan peningkatan kompetensi

pegawai guna dapat menunjang tujuan dan sasaran Pusjatan menjadi

lebaga penelitian dan pengembangan yang terkemuka dan

berkelanjutan.

Peningkatan kinerja aparatur dalam rangka pemberian

pelayanan publik merupakan program utama pemerintah dewasa ini.

Program ini dilatarbelakangi oleh makin menguatnya tuntutan

masyarakat terhadap ketersediaan pelayanan yang prima, efisien, dan

terjangkau. Untuk itu, Pegawai Negeri Sipil (PNS) sebagai pelaku

utama pelayanan dituntut untuk mengaktualisasikan kinerja

pelayanannya secara optimal, baik pelayanan publik yang bersifat

langsung maupun tidak langsung (direct & indirect services).

Kinerja pelayanan publik sampai saat ini masih ditandai dengan

banyaknya keluhan masyarakat terhadap kurang optimalnya kualitas

pelayanan yang diberikan oleh birokrasi. Dengan kata lain, masyarakat

masih melihat adanya kesenjangan antara kinerja PNS yang

diharapkan (intendedperformance) dengan kinerja nyata yang

dihasilkan (actual performance). Fenomena kesenjangan ini menjadi

salah satu bukti bahwa mayoritas sumber daya aparatur masih

memiliki kompetensi yang kurang optimal, yang mengakibatkan

rendahnya kinerja pelaksanaan program-program pelayanan publik di

instansi pemerintah. Oleh karenanya, peningkatan kompetensi

aparatur pemerintah merupakan kunci utama dalam melakukan

transfromasi kinerja pelayanan instansi pemerintah kepada

masyarakat.



109

Program peningkatan kompetensi sesungguhnya telah menjadi

acuan dalam pengelolaan dan pembinaan pegawai negeri sipil (PNS).

Misalnya, dalam undang-undang Nomor 43 Tahun 1999 tentang

Pokok-pokok Kepegawaian pasal 17 dinyatakan bahwa “Pengangkatan

Pegawai Negeri Sipil dalam suatu jabatan dilaksanakan berdasarkan

prinsip profesionalisme sesuai dengan kompetensi, prestasi kerja dan

jenjang pangkat yang ditetapkan untuk jabatan itu, serta syarat

obyektif lainnya tanpa membedakan jenis kelamin, suku, agama, ras

atau golongan”. Kebijakan ini secara eksplisit mendudukkan konsep

kompetensi sebagai acuan utama untuk melakukan pengelolaan dan

pengembangan karir PNS, terutama dalam hal promosi dan jenajang

karir seorang PNS.

Dalam kebijakan pendidikan dan pelatihan aparatur yang

tertuang dalam PP No. 101 Tahun 2000, konsep kompetensi juga

dijadikan acuan dasar dalam penyelenggaraan diklat aparatur. Pasal 3,

misalnya, menegaskan bahwa sasaran diklat adalah untuk

mewujudkan PNS yang memiliki kompetensi yang sesuai dengan

persyaratan jabatan masing-masing, baik itu untuk Diklat

Kepemimpinan, Teknis, dan Fungsional. Disamping itu, pasal 17

menegaskan bahwa kurikulum diklat aparatur mesti disusun

berdasarkan atas standar kompetensi jabatan PNS.

Dalam konteks dunia pendidikan di Indonesia, konsep

kompetensi juga mendapat perhatian yang begitu besar terutama

dalam dunia pendidikan nonformal seperti lembaga-

lembaga pendidikan dan pelatihan (diklat), dan institusi pendidikan

keahlian (vocational education). Pengaruh konsep ini pun membuat

para pembuat kebijakan dan praktisi diklat di sektor publik / lembaga

diklat pemerintah untuk mengadopsi dan mencoba menerapkannya.

Oleh karena itu, para praktisi diklat PNS memandang perlu adanya

penerapan konsep kompetensi ke dalam program diklat, yang

kemudian disebut sebagai diklat berbasis kompetensi (DBK)



110

atau competence-based training. Konsep program DBK ini dipandang

sebagai suatu alternatif solusi bagi kelemahan dan kekurangan

penyelenggaraan diklat aparatur saat ini, sekaligus dapat wewujudkan

program diklat yang akan menghasilkan alumni diklat yang kompeten

sesuai dengan kebutuhan organisasi.

Namun demikian, dalam tataran praktis masih banyak

perbedaan dan perdebatan tentang bagaimana seharusnya pengelolaan

sumber daya manusia berbasis kompetensi, khususnya dalam

program pengembangan SDM melalui diklat ini harus dilakukan.

Misalnya, kurang spesifiknya tujuan diklat, kurang jelasnya

sistematika kurikulum, dangkalnya materi / modul diklat adalah

beberapa contoh saja tentang kelemahan-kelemahan penyelenggaraan

program diklat berbasis kompetensi. Untuk itulah maka diperlukan

upaya-upaya yang lebih konkret tentang bagaimana memformulasikan

penyelenggaraan DBK oleh instansi pemerintah, khususnya lembaga

diklat dan instansi pembina kepegawaian.

Salah satu unsur yang sangat penting dalam penerapan diklat

berbasis kompetensi di instansi pemerintah adalah program asesmen /

penilaian kompetensi, baik bagi PNS yang akan mengikuti

diklat, maupun yang telah menyelesaikan diklat. Asesmen kompetensi

ini merupakan proses untuk mengukur sampai sejauhmana seorang

PNS telah memenuhi standar kompetensi dan kinerja yang telah

ditetapkan. Agar proses pengukuran ini berjalan efektif, maka sistem

asesmen kompetensi memerlukan instrumen yang benar-benar valid

dan reliabel, asesor (penilai) yang kompeten, mekanisme yang jelas,

serta sertifikasi kompetensi yang transparan.

Secara teoritis, asesmen kompetensi dalam konteks kediklatan

sebenarnya ingin memberikan jawaban terhadap dua pertanyaan

pokok, yaitu: 1) apakah calon peserta diklat benar-benar

membutuhkan kompetensi yang diajarkan dalam diklat, dan 2)

bagaimana cara untuk mengetahui bahwa peserta diklat telah memiliki

kompetensi yang diajarkan?. Dua pertanyaan pokok inilah seharusnya



111

menjadi acuan dalam penyelenggaraan program diklat aparatur, dan

asesmen kompetensi menjadi prasyarat dalam pelaksanaan DBK.

Tanpa asesmen kompetensi yang efektif, maka program-program diklat

yang dilaksanakan lebih banyak jatuh kepada program ”ritual dan

penghabisan anggaran” yang belum tentu mencapai tujuan yang telah

ditetapkan.

Setelah kurang lebih sembilan tahun menerapkan Peraturan

Pemerintah Nomor 101 Tahun 2000 Tentang Diklat Jabatan Pegawai

Negeri Sipil, telah kita identifikasi berbagai permasalahan yang terjadi

baik dalam substansi Peraturan Pemerintah itu sendiri maupun dalam

implementasinya.Identifikasi permasalahan-permasalahan tersebut

bukan saja dirasakan dan ditemukan oleh LAN sebagai Instansi

Pembina Diklat, bahkan juga ditemukan oleh Lembaga-Lembaga Diklat

yang tersebar di seluruh Indonesia. Oleh karena itu, urgensi

melakukan pembaharuan baik pada tataran substansi maupun

implementasi merupakan suatu kebutuhan.

Kebutuhan SDM Pusjatan akan program pendidikan dan

pelatihan, meliputi :

1. Diklat Pimpinan Struktural

Penetapan pegawai yang telah mengikuti Diklat PIM/Struktural

didasarkan pertimbangan jenjang diklat yang telah dilalui dan

tingkat golongan.

Tujuan pelaksanaan Diklat Pimpinan Struktural, adalah :

a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, keterampilan dan sikap

untuk dapat melaksanakan tugas jabatan structural, secara

professional dengan dilandasi kepribadian dan etika Pegawai

Negeri Sipil sesuai dengan kebutuhan instansinya;

b. Menciptakan aparatur yang mampu berperan sebagai

pembaharu dan perekat persatuan dan kesatuan bangsa;

c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi

pada pelayanan, pengayoman dan pemberdayaan masyarakat;



112

d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam

melaksanakan tugas pemerintahan umum dan pembangunan

demi terwujudnya kepemerintahan yang baik.

Sasaran pelaksanaan Diklat Pimpinan Struktural, adalah :

a. Menjabarkan visi, misi, dan strategi pembangunan nasional

dalam program instansinya;

b. Memahami dan mewujudkan kepemerintahan yang baik (good

governance) dalam pelaksanaan tugas dan tanggung jawab unit

organisasinya;

c. Melakukan perencanaan, pengawasan, pengendalian dan

evaluasi kinerja unit organisasinya serta merancang tindak

lanjut yang diperlukan;

d. Merumuskan strategi pelaksanaan pelayanan prima sesuai de

ngan tugas dan tanggung jawab unit organisasi;

e. Menerapkan system dan prinsip-prinsip akuntabilitas dalam

pelaksanaan kebijakan unit organisasinya;

f. Meningkatkan kapasitas organisasi dan staf melalui peningkatan

kompetensi pegawai dan pendayagunaan organisasi;

g. Menumbuhkembangkan motivasi pegawai untuk

mengoptimalkan kinerja unit organisasinya;

h. Menerapkan prinsip-prinsip kepemimpinan dalam keragaman;

i. Merumuskan dan member masukan untuk pemecahan masalah

dan pengambilan keputusan logis dan sistematis;

j. Melaksanakan pola kemitraan, kolaborasi dan pengembangan

jejaring kerja;

k. Memanfaatkan teknologi informasi dalam pelaksanaan tugas;

l. Berkomunikasi dalam bahasa Inggris.

2. Diklat Dalam Jabatan

Adanya kesenjangan KSA (knowledge, Skill, Attitude) yang

diperlukan untuk menyelesaikan pekerjaan baik yang bersifat

periodik/ insidentil. Kebutuhan Diklat tingkat jabatan dapat

diketahui dengan mempergunakan analisis misi, fungsi, tugas dan



113

sub tugas yang diuraikan menjadi kompetensi-kompetensi.

Kemudian kompetensi-kompetensi itu dikelompokkan sedemikan

rupa sehingga menghasilkan standar diklat untuk tiap-tiap jabatan.

Tujuan mengikuti Diklat dalam jabatan adalah untuk

meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan dan keterampilan.

Jumlah estimasi pegawai Pusjatan yang mengikuti Diklat dalam

jabatan diproyeksikan dengan pertimbangan berjenjang juga

diperuntukan bagi pegawai yang belum mengikuti Diklat dalam

jabatan, agar mampu meningkatkan mutu, keahlian, kemampuan

dan keterampilannya.

3. Diklat Teknis

Berkaitan dengan siapa dan jenis diklat teknis apa yang diperlukan.

Menggambarkan kebutuhan Diklat tingkat individu dapat disusun

dengan mempergunakan TNA Tool (Training Needs Assessment),

yakni dengan membandingkan kesenjangan standar kompetensi

dalam jabatan terhadap kompetensi yang dimiliki oleh seorang PNS

yang bekerja dalam unit jabatan tersebut.

Terkait dengan kebutuhan tersebut, maka SDM Pusjatan

membutuhkan berbagai jenis pelatihan dan pendidikan yang

sifatnya teknis, selain menunjang pelaksanaan kegiatan

kesehariannya, juga diharapkan dapat meningkatkan kompetensi

sesuai standar kompetensi yang telah ditetapkan.

Estimasi kebutuhan SDM Pusjatan akan pendidikan dan pelatihan

teknis harus disesuaikan dengan rencana pengembangan organisasi

kedepan (jangka pendek dan jangka menengah), serta ketersediaan

anggaran. Terdapat 36 jenis Diklat Teknis yang dapat diusulkan

untuk diikuti oleh SDM Pusjatan, mulai dari Diklat Administratif

dan Keuangan, Diklat Teknis Bidang Jalan dan Jembatan, Diklat

Teknis Penunjang, serta Sertifikasi Keahlian.

Adapun jumlah SDM Pusjatan yang diusulkan untuk mengikuti

Diklat Teknis adalah merupakan estimasi dengan dasar kebutuhan



114

dan ketersediaan anggaran yang diupayakan bisa memenuhi

kebutuhan akan Diklat Teknis tersebut.

4. Diklat Fungsional

Diklat fungsional dilaksanakan guna meningkatkan kemampuan

pejabat fungsional dalam meningkatkan kompetensi dan

meningkatkan jenjangnya. Jumlah pejabat fungsional yang

diusulkan mengikuti Diklat didasarkan pada ketersediaan jumlah

pejabat fungsional yang aktif saat ini dan bagi pegawai/SDM

Pusjatan yang baru diusulkan menjadi pejabat fungsional.

Berdasarkan analisa dan kajian aparatur/pegawai Pusjatan yang

secara tidak langsung melaksanakan tugas dan fungsinya sebagai

tenaga peneliti, perekayasa maupun teklitkayasa namun tidak

termasuk kedalam kelompok jabatan fungsional tertentu. Dimana

aparatur/SDM tersebut tersebar dimasing-masing unit kerja yang saat

ini bergolongan IIIA dan IIIB, khususnya dengan latar belakang

pendidikan teknik berjumlah 62 orang, sedangkan yang tersebar di

masing - masing balai berjumlah 56 orang.

Aparatur/pegawai tersebut dapat dikembangkan keahlian dan

kompetensinya sebagai ahli dibidang teknik jalan raya, geoteknik

maupun jembatan. Peningkatan kompetensi keahlian SDM/Aparatur

Pusjatan yang memiliki prospek jenjang potensial namun tidak masuk

kedalam kelompok jabatan fungsional tertentu, diupayakan pertahun

terdistribusi merata baik untuk keahlian teknik jalan raya, geoteknik,

maupun konstruksi jembatan. Bagi aparatur/pegawai yang telah

memiliki sertifikat keahlian diproyeksikan untuk selalu meningkatkan

kompetensinya pada tahun ke-4 nya (sesuai dengan masa berlaku

sertifikasi adaah 3 tahun), sedangkan untuk sertifikat keahlian utama

dapat ditempuh/diperoleh jika pegawai yang bersangkutan telah

memiliki sertifikat madya sekurang-kurangnya 2-3 tahun, dengan

syarat pegawai tersebut berperan aktif untuk meningkatkan

kemampuannya melalui pelaksanaan kegiatan yang akan dapat



115

menambah pengalaman serta mampu memenuhi bakuan kompetensi

yang telah ditetapkan.

Untuk mengetahui lebih jelas terkait dengan rencana strategis

kebutuhan peningkatan kompetensi pegawai di Pusjatan dapat dilihat

pada tabel berikut :

Tabel 6.6. Proyeksi Peningkatan Kompetensi Keahlian Pegawai Pusjatan

(Bergolongan III A dan III B)

2013 2014 2015 2016 2017 2018 20191 Ahli Teknik Jalan Raya

a. Ahli Pratama 6 6 6 6b. Ahli Madya 6 6 6 6c. Ahli Utama 6(24 Orang)

2 Ahli Geoteknika. Ahli Pratama 3 3 3 2b. Ahli Madya 3 3 3 2c. Ahli Utama 3(11 Orang)

3 Ahli Konstruksi Jembatana. Ahli Pratama 5 5 5 6b. Ahli Madya 5 5 5 6c. Ahli Utama 5(21 Orang)

14 14 14 28 28

No. Keahlian Tahun

Jumlah Sumber : Hasil Olahan Konsultan, 2012

Pada tabel tersebut tampak sejumlah 56 pegawai teridentifikasi

akan dikembangkan kompetensi keahliannya dan dipetakan sesuai

bidang keahlian serta jumlah pegawai dengan kompetensinya.

Berdasarkan rencana strategis kebutuhan peningkatan kompetensi

pegawai di Pusjatan tersebut sebanyak 24 orang teridentifikasi ahli

teknik jalan raya, 11 orang teridentifikasi ahli geoteknik, dan 21 orang

teridentifikasi ahli konstruksi, dan akan ditingkatkan jabatan

fungsionalnya.

Dengan menggunakan perencanaan moderat, dalam 4 tahun ke

depan jumlah karyawan diproyeksikan relatif merata. Pada

Kompetensi Teknik Jalan Raya, mulai tahun 2013, dari total 24

pegawai dalam setiap tahunnya sebanyak 6 karyawan diupayakan

dapat meningkatkan kompetensinya ke jenjang yang lebih tinggi,



116

menjadi ahli pratama, dan selanjutnya pada tahun 2016 ahli pratama

di dorong untuk meningkatkan kompetensinya ke ahli madya,

demikian seterusnya sehingga kebutuhan kompetensi SDM dapat

dipenuhi.

Demikian halnya untuk ahli Geoteknik dan ahli Konstruksi

Jalan dilakukan treatment yang sama dengan ahli Teknik Jalan Raya

untuk proyeksi peningkatan kompetensi. Tentunya proyeksi ini perlu

memperhatikan konstrain lainnya yakni masa kerja dan usia pegawai

yang tidak mendekati masa pensiun.

7.1. Kesimpulan

Berdasarkan hasil analisa dan pembahasan secara komprehensif

dan terintegrasi terkait dengan penyusunan asset manajemen plan

Pusjatan, sampai dengan Laporan Antara maka dapat disimpulkan

sebagai berikut.

Secara umum perumusan dan penyusunan rencana strategis

peningkatan kompetensi SDM Pusjatan, pada fase perancangan

konseptual dilakukan melalui beberapa langkah analisa dan kajian,

meliputi :

a. Memotret profil eksisting SDM Pusjatan, meliputi ; profil

berdasarkan golongan, berdasarkan tingkat usia, serta jenjang

pendidikan, yaitu :

1) Profil pegawai Pusjatanberdasarkan jenjang pendidikan

Berdasarkan jenjang pendidikan SDM/pegawai Pusjatan

didominasi oleh jenjang pendidikan S3 (10 orang), S2 (41

orang), dan S1/D4 (126 orang) serta tenaga teknisi berlatar

belakang pendidikan diploma (45 orang). Hal ini

mengindikasikan bahwa potensi SDM Pusjatan cukup

prospektif dan baik guna menjadikan Pusjatan menjadi



117

lembaga penelitian dan pengembangan yang mampu

memenuhi tantangan masa depan dan berdaya saing.

2) Profil pegawai Pusjatan berdasarkan golongan

Dapat tergambarkan bahwa berdasarkan golongan pegawai

Pusjatan didominasi golongan IIIA dan IIIB, serta IIIC.

Sedangkan golongan pegawai yang cukup besar jumlahnya

adalah golongan IIC yang sebagian besar berlatar pendidikan

diploma dan SLTA.

3) Profil pegawai Pusjatan berdasarkan usia

Berdasarkan kelompok usia tergambarkan bahwa

SDM/pegawai Pusjatan didominasi oleh kelompok usia 46-50

(58 orang), 41-45 (56 orang), 36-40 (43 orang) serta 26-30 (40

orang), melihat kondisi tersebut maka potensi SDM/pegawai

Pusjatan didominasi oleh usia produktif dan usia muda <50

tahun. Artinya jika Pusjatan mengupayakan kebijakan

pengembangan SDM untuk jangka menengah dan jangka

panjang memungkinkan dapat terlaksana.

b. Memetakan jabatan fungsional di Pusjatan

1) Pemetaan jabatan fungsional tertentu

Jumlah pejabat fungsional tertentu menurut unit organisasi

sebagian besar berada di balai bahan perkerasan jalan (30%),

di balai teknik lalu lintas dan lingkungan jalan (27%), di balai

geoteknik jalan (15%), sedangkan 28% lainnya tersebar

merata di 5 unit kerja lainnya.

2) Pemetaan jabatan fungsional umum menurut unit kerja

Berdasarkan hasil pemetaan jabatan fungsional umum di

lingkungan Pusjatan setelah dibandingkan dengan analisa

beban kerja yang telah tersusun dapat diambil suatu

kesimpulan bahwa terjadinya surplus SDM/Pegawai di unit

kerja Balai-balai dan adanya defisit pegawai di unit kerja

Bagian dan Bidang-bidang.



118

Secara umum timbulnya defisit dan surplus pegawai

dimasing-masing unit kerja, yaitu :

3) Defisit/kekurangan pegawai, disebabkan oleh :

• Penjabaran lebih rinci terkait dengan pelaksanaan

tugas yang menjadi unit kerja manajemen (bagian dan

bidang);

• Penambahan beban pelaksanaan tugas.

4) Surplus/kelebihan pegawai, disebabkan oleh :

• Belum seluruhnya pelaksanaan tugas yang menjadi

kewenangan masing-masing unit kerja, khususnya

balai, seperti : pelaksanaan tugas pengadministrasian,

penyusunan program kerja penerapan dan pelayanan

serta pengolah studio gambar;

• Tidak dihitungnya beban kerja/tugas balai yang

sifatnya proyek, crash program, seminar/semiloka, dll.

Untuk lebih mengotimalkan hasil pelaksanaan ABK, maka

perlu dikaji dan dianalisis terkait dengan ketidakseragaman

beban kerja/pelaksanaan tugas di masing-masing balai,

dimana jika melihat pada nomenklatur struktur organisasi

memiliki seksi yang sama, serta perlu lebih didetailkan beban

kerja/tugas masing-masing balai.

c. Penataan organisasi Pusjatan

Penataan organisasi Pusjatan lebih ditekankan pada perlunya

perumusan kebijakan terkait dengan optimalisasi pemanfaatan

SDM yang tersedia, dimana jika mengkaji hasil pemetaan SDM

Pusjatan khususnya fungsional umum tergambarkan surplus

dan defisitnya SDM dimasing-masing unit kerja, maka efisiensi

dan efektifitas organisasi Pusjatan dapat terlaksana dan

terwujud jika pemenuhan pegawai dimasing-masing unit kerja



119

sesuai dengan kompetensi dan kapabilitasnya sebagaimana yang

telah diukur dan ditetapkan dalam ABK.

Selain itu adanya rencana untuk mengembangkan laboratorium

baik pengujian, kalibrasi maupun provider, hal ini perlu

diantisipasi baik kebutuhan akan SDM dan untuk jangka

panjang perlu direkomendasikan dan dirancang model organisasi

pengelola laboratorium.

d. Perumusan standar kompetensi jabatan fungsional

Aparatur/SDM Pusjatan yang memiliki potensi untuk memenuhi

kebutuhan tersebut tersedia dimasing-masing unit kerja yang

saat ini bergolongan IIIA dan IIIB berjumlah 62 orang,

khususnya dengan latar belakang pendidikan teknik. Potensi ini

jika tidak diupayakan dicarikan solusi strategisnya maka akan

berdampak pada upaya pengembangan karier aparataur

kedepan, serta akan menghambat optimalisasi pencapaian

tujuan dan sasaran Pusjatan menjadi organisasi/lembaga

penelitian dan pengembangan yang terkemuka, professional

serta berdaya saing.

Salah satu upaya mendorong dan meningkatkan kualitas dan

kapabilitas aparatur/SDM tersebut adalah melalui peningkatan

kompetensi pegawai melalui sistem/program sertifikasi keahlian

secara berjenjang mulai pratama, madya serta utama.

Standar kompetensi yang ditetapkan disesuaikan dengan tusi

Pusjatan meliputi ; standar kompetensi ahli jalan, standar

kompetensi ahli geoteknik dan standar kompetensi ahli

jembatan.

e. Formulasi rencana strategis peningkatan SDM Pusjatan

Perumusan visi :

Penyelenggaraan Manajemen Kepegawaian PUSJATAN

Berbasis Kompetensi Menuju Terciptanya Pegawai Negeri

Sipil yang Profesional dan Sejahtera.

Penjabaran misi :



120

PERTAMA : Meningkatkan profesionalisme dan kinerja

kelembagaan PUSJATAN

KEDUA : Meningkatkan kualitas dan kuantitas Sumber

Daya Manusia di Bidang IPTEK.

KETIGA : Meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia

Aparatur melalui pendidikan dan latihan (Diklat)

Aparatur.

KEEMPAT : Mewujudkan Penataan Pegawai Negeri Sipil

dalam Jabatan sesuai kompetensinya.

KELIMA : Meningkatkan pembinaan aparatur dalam rangka

mendorong peningkatan disiplin, kinerja dan

kesehjateran pegawai untuk mewujudkan PNS

yang berprestasi tinggi.

KEENAM : Meningkatkan pelayanan prima administrasi

kepegawaian dalam rangka mewujudkan

pelayanan administrasi yang tepat didukung oleh

penyajian data dan informasi kepegawaian yang

akurat.

Berdasarkan visi dan misi yang telah dirumuskan, maka

disusun program dan kegiatan strategis yang akan dilakukan

Pusjatan adalah sebagai berikut :

1) Program Peningkatan Profesionalisme Aparatur Pusjatan,

dengan kegiatan strategis :

a) Mengembangkan perencanaan pengembangan SDM

aparatur secara komprehensif di semua tingkatan;

b) Meningkatkan SDM aparatur melalui pendidikan dan

pelatihan;

c) Mengembangkan standar kompetensi jabatan.

2) Program Pengelolaan SDM Aparatur, dengan kegiatan

strategis :

a) Mengembangkan pola karir jabatan;

b) Mengembangkan SIM-K;



121

c) Pembinaan PNS;

d) Mengadakan rekrutmen pegawai berbasis kompetensi.

7.2. Saran

Dalam item penelitian penyusunan rencana strategis

peningkatan kompetensi SDM Pusjatan, pada fase perancangan

konseptual ini telah dikaji secara optimal sesuai dengan rencana

kegiatan. Namun demikian pihak Pusjatan perlu melakukan koreksi

dan memberikan masukan terkait dengan mapping dan beban kerja

SDM di setiap unit kerja.


Documents

PENEL 01 Executive Summary Aset SDM Pusjatan